Wet Werk en Zekerheid
22 september 2014
mr. Carin Welters
Bouwend Nederland
Programma • Inleiding • Bescherming van flexwerkers • Ontslag • WW-uitkering • Conclusies en adviezen
1. Ingangsdatum
1 januari 2015: bescherming flexwerker 1 juli 2015: wijziging ketenbepaling en herziening ontslagrecht 1 januari 2016 -> 1 april 2019: beperking duur WW-uitkering (gefaseerd)
2. Bescherming flexwerkers 1. Proeftijd (1 januari 2015) 2. Concurrentiebeding (1 januari 2015) 3. Aanzegging (1 januari 2015) 4. Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (1 juli 2015)
2.1 Proeftijd (wijzigingen) Geen proeftijdbeding meer mogelijk in arbeidsovereenkomst van 6 maanden of korter Toegelaten proeftijd bij arbeidsovereenkomst: • duur van 6 maanden of korter: geen proeftijd • duur van meer dan 6 maanden maar minder dan 2 jaar: 1 maand proeftijd • duur niet afhankelijk van een kalenderdatum (project, bepaald werk): 1 maand proeftijd • duur van twee jaar of langer of onbepaalde tijd: 2 maanden proeftijd
2.1 Proeftijd (overgangsrecht) Op proeftijdbedingen die reeds tot stand zijn gekomen vóór 1 januari 2015 blijft oude recht van toepassing.
2.3 Aanzegging (wijzigingen) Bij arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van 6 maanden of langer moet werkgever uiterlijk een maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst een schriftelijke aanzegging doen waaruit blijkt of en zo ja, onder welke voorwaarden de arbeidsovereenkomst na het verstrijken van de overeengekomen duur kan worden voortgezet.
2.3 Aanzegging (wijzigingen) Bij niet-nakoming is de werkgever vergoeding verschuldigd gelijk aan loon over periode waarin te laat is gemeld Bevoegdheid om vergoeding te vorderen vervalt na 2 maanden Let op: verplichting tot betaling van schadevergoeding wegens niet voldoen aan verplichting tot aanzegging geldt ook als arbeidsovereenkomst wordt voortgezet maar schadevergoeding moet dan wel binnen twee maanden worden gevorderd
2.3 Aanzegging (overgangsrecht)
De verplichting tot aanzegging geldt voor arbeidsovereenkomsten die eindigen op of na 1 februari 2015
2.4 Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (wijzigingen)
2.4 Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (overgangsrecht)
Voorbeeld 1: Arbeidsovereenkomst 1: 1 januari 2014 – 31 januari 2015 Als volgt verlengen om nog maximale termijn van 36 maanden (oude recht) te benutten: • arbeidsovereenkomst 2: 1 februari 2015 – 29 juni 2015* • arbeidsovereenkomst 3: 30 juni 2015 – 31 december 2016 * Althans vóór 30 juni 2015
2.4 Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (overgangsrecht)
Voorbeeld 2: • Arbeidsovereenkomst 1: 1 januari 2014 – 31 december 2014 • Arbeidsovereenkomst 2: 1 januari 2015 – 31 december 2015 Als volgt handelen om nog maximale termijn van 36 maanden (oude recht) te benutten: • arbeidsovereenkomst 2 met wederzijds goedvinden beëindigen op 29 juni 2015* • arbeidsovereenkomst 3: 30 juni 2015 – 31 december 2016 * Althans vóór 30 juni 2015
3.1 Duaal ontslagstelsel Nu: • Werkgever heeft vrije keuze tussen: • Opzegging arbeidsovereenkomst (UWV) • Ontbinding door kantonrechter • Wederzijds goedvinden (beëindigingsovereenkomst)
3.2 Huidige wet (opzegging) • Voorafgaande toestemming UWV vereist • Ontslagvergoeding • alleen als ontslag kennelijk onredelijk is; • vergoeding van werkelijke schade, voor zover toe te rekenen aan werkgever.
3.2 Huidige wet (ontbinding door de kantonrechter)
• Verzoekschriftprocedure bij kantonrechter • Ontslagvergoeding op basis van Kantonrechtersformule: • leeftijd • duur van dienstverband
• Géén hoger beroep en cassatie
3.3 Huidige wet (kantonrechtersformule)
• Huidige kantonrechtersformule: • • • •
Tot 35 jaar, elk dienstjaar: 0,5 bruto maandsalaris 35 tot 45 jaar, elk dienstjaar: 1 bruto maandsalaris 45 tot 55 jaar, elk dienstjaar: 1,5 bruto maandsalaris 55+ jaar, elk dienstjaar: 2 bruto maandsalarissen
3.4 Toestemming van UWV of ontbinding kantonrechter
Preventieve toetsing door: UWV: vervallen van arbeidsplaats wegens bedrijfsbeëindiging of bedrijfseconomische redenen; langdurige arbeidsongeschiktheid.
Kantonrechter: alle andere gronden
3.4 Toestemming van UWV of ontbinding kantonrechter • Behalve UWV is nu ook de kantonrechter gebonden aan wettelijke ontslaggronden bij ontbreken van redelijke grond, geen ontbinding; bij disfunctioneren als ontslaggrond: dossier noodzakelijk om ontslaggrond aannemelijk te maken.
• Kantonrechter heeft niet langer de mogelijkheid om bij een ontslag zonder voldoende redelijke grond te ontbinden met een hogere ontslagvergoeding ontslag wel mogelijk middels beëindigingsovereenkomst; maar: slechte onderhandelingspositie werkgever.
3.5 Opzegging arbeidsovereenkomst
Tijd verstreken tussen ontvangst ontslagaanvraag door UWV en dag van verlenen van ontslagvergunning komt in mindering op opzegtermijn minimaal 1 maand, opzegtermijn moet overblijven; schadeplichtigheid bij te korte opzegtermijn.
3.6 Ontbinding arbeidsovereenkomst
Kantonrechter ontbindt arbeidsovereenkomst op de dag waarop arbeidsovereenkomst zou zijn geëindigd in geval van opzegging niet in geval van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer; proceduretijd wordt verrekend; minimaal één maand.
3.7 Rechtsmiddelen
1.A
1.B
2.
- bij weigering ontslagaanvraag van UWV: werkgever kan kantonrechter verzoeken om arbeidsovereenkomst te ontbinden - bij verlening ontslagaanvraag van UWV: werknemer kan kantonrechter verzoeken om de arbeidsovereenkomst te herstellen hoger beroep en cassatie mogelijk
3.8 Ontslagvergoeding
» Transitievergoeding verschuldigd als op initiatief van werkgever arbeidsovereenkomst wordt beëindigd of niet voortgezet die twee jaar of langer heeft geduurd » Niet bij beëindiging met wederzijds goedvinden • reflexwerking: werknemers zullen transitievergoedingen eisen
3.8 Ontslagvergoeding
» Ook recht op transitievergoeding bij: ontbinding door kantonrechter op verzoek van werknemer niet voortzetting van arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd op initiatief van werknemer » In geval van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten werkgever » Hoogte transitievergoeding eerste 10 jaren: 1/3 maandsalaris per dienstjaar na eerste 10 jaren: 1/2 maandsalaris per dienstjaar maximaal € 75.000 of hoger jaarsalaris
=> Let op: daarnaast kan kantonrechter nog een billijke vergoeding vaststellen
3.8 Ontslagvergoeding
» Overgangsregime tot 2020 voor werknemers van 50 jaar en ouder met meer dan 10 dienstjaren; 1/2 maandsalaris per 6 maanden dienstverband na bereiken van 50-jarige leeftijd; niet voor werkgevers met minder dan 25 werknemers wel voor werkgevers aangewezen bij ministeriële regeling (kleine werkgevers in concernverband).
3.8 Ontslagvergoeding
» Transitievergoeding verschuldigd bij einde arbeidsovereenkomst » Geen transactievergoeding bij: -
eindigen arbeidsovereenkomst voordat werknemer 18 jaar is als gem. arbeidsduur niet meer dan 12 uur p/week was; eindigen arbeidsovereenkomst op of na bereiken van AOWgerechtigde leeftijd; faillissement, surseance van betaling.
3.8 Ontslagvergoeding
Ernstig verwijtbaar handelen of nalaten: van werkgever: rechter kan in aanvulling op transitievergoeding aan werknemer een billijke vergoeding toekennen van werknemer: recht op transitievergoeding vervalt (eventueel gedeeltelijk verval indien niet toekennen van transitievergoeding naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar zou zijn)
3.9 Beëindiging met wederzijds goedvinden
Beëindigingsovereenkomst moet schriftelijk
Bedenktijd werknemer mogelijkheid tot ontbinding door de werknemer binnen 14 dagen door middel van schriftelijke verklaring ten opzichte van werkgever zonder opgaaf van redenen
3.9 Beëindiging met wederzijds goedvinden
In beëindigingsovereenkomst moet bedenktijd worden vermeld (sanctie: verlenging van bedenktijd tot 3 weken) Na ontbinding beëindigingsovereenkomst in de eerste 6 maanden niet opnieuw bedenktijd indien een nieuwe beëindigingsovereenkomst wordt gesloten
4.1 Beperking uitkeringsduur WW
• •
Thans: max. 38 maanden Wordt: max. 24 maanden
4.2 Vertraging opbouw uitkeringsduur
•
•
Thans: - per jaar arbeidsverleden recht op een maand uitkeringsduur; - minimaal 3 maanden; - maximaal 38 maanden. Vanaf 2016: - vanaf tiende jaar nog maar recht op een halve maand uitkeringsduur; - tot 2016 opgebouwd arbeidsverleden blijft in stand; - vanaf 2016 wordt de max. uitkeringsduur per kwartaal met 1 maand bekort.
5. Conclusies en adviezen
•
Bij aangaan van nieuwe arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd rekening houden met wetswijziging 2de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd laten eindigen vóór 1 juli 2015 zodat in de 3de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd nog maximale termijn van 36 maanden kan worden benut
•
Bestaande arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die na 1 januari 2015 eindigen “openbreken” en vóór 1 juli 2015 een nieuwe arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aangaan waarin maximale termijn van 36 maanden kan worden benut
5. Conclusies en adviezen
•
duur van arbeidsovereenkomsten 3x8 maanden - proeftijdbeding mogelijk; - maximale aantal van 3 arbeidsovereenkomsten in 24 maanden benut.
•
of 3x7 maanden? (om na 3de arbeidsovereenkomst geen transitievergoeding te hoeven betalen)
•
of duur arbeidsovereenkomst juist minder dan 6 maanden? (geen verplichting tot aanzegging)
5. Conclusies en adviezen • Modellen voor arbeidsovereenkomsten aanpassen Geen proeftijdbeding in arbeidsovereenkomsten van 6 maanden of korter Reeds in arbeidsovereenkomst aanzegging opnemen Voor zover niet reeds geschied: beding opnemen dat arbeidsovereenkomst eindigt bij bereiken van AOWgerechtigde leeftijd
5. Conclusies en adviezen • Ook verplichting tot betaling van transitievergoeding bij ontslag van langdurig arbeidsongeschikte werknemer Voor 1 juli 2015 ontslaan? Helemaal niet ontslaan? (maar dan wel verdere opbouw van dienstjaren die meetellen bij berekening van hoogte van transitievergoeding als later toch ontslag plaatsvindt) • Ook transitievergoeding verschuldigd ten aanzien van werknemers die bijna AOW-gerechtigde leeftijd bereikt hebben (geen beperking van transitievergoeding tot bedrag van inkomensderving)
