Wet werk en zekerheid: wat is de impact op uw organisatie?

Wet werk en zekerheid: wat is de impact op uw organisatie? De relatie tussen werkgevers en werknemers verandert. De tijden dat mensen hun hele carrière bij dezelfde organisatie werkten, liggen achter ons. Mensen werken langer door en wisselen daarbij vaker van baan. Daarnaast spelen maatschappelijke ontwikkelingen als ontgroening, vergrijzing en toenemende werkloosheid een belangrijke rol in de arbeidsmarkt van vandaag. Om ook in de toekomst een sterke arbeidsmarkt te hebben, moet er volgens de overheid iets veranderen. Meer flexibiliteit voor werkgever en werknemer, terwijl het sociale vangnet blijft bestaan. De Wet werk en zekerheid moet die verandering brengen. Het wetsvoorstel brengt wijzigingen met zich mee rond WW, het ontslagrecht en bescherming van tijdelijke arbeidscontracten. De nieuwe regels hebben impact op uw organisatie. Wat verandert er precies? Wat zijn de gevolgen voor u en wat kunt u doen om uw organisatie voor te bereiden op de nieuwe regels? U leest het in deze whitepaper.

Whitepaper Maart 2014

Inhoud: 1. Waarom moet er iets veranderen?

1

Flex is te flex

1

Vast is te vast

1

Steeds meer flexwerkers

2

2. Wat verandert er precies?

2

2.1 Flexcontracten

2

Wijzigingen vanaf 1 juli 2014

3


3

2.2 Ontslag

2.3 WW

5


5

Wijzigingen vanaf 1 januari 2016

5

Samengevat

6


4 4

3. Wat betekent dit voor u?

7

Vitaliteitscontract

7

Personeelsbeleid

7

Relatie met Ziektewet en WGA

8

Gedifferentieerde premie betekent meer sturing

9

Conclusie 9 Contact 10

Whitepaper: Wet werk en zekerheid: wat is de impact op uw organisatie? | Maart 2014

1.

Waarom moet er iets veranderen?

De relatie tussen werkgevers en werknemers wordt in Nederland gereguleerd door een aantal wetten. Deze wetten beschermen de positie van werknemers. Ze voorkomen dat ontslagen medewerkers fors in inkomen terugvallen en stimuleren mensen die hun baan hebben verloren nieuw werk te zoeken. Aan de andere kant bieden de wetten werkgevers duidelijkheid. Bijvoorbeeld hoe zij op een correcte wijze afscheid kunnen nemen van medewerkers als dat nodig is. Of hoe zij om moeten gaan met medewerkers met een tijdelijke arbeidsovereenkomst.

1. Duurzame Inzetbaarheid 2. Van-Werk-naar-Werk 3. Activerende WW

1 2

Vast

3

Vast

Dreigend Ontslag WW Flex

Flex Schematische weergave van de effecten van het wetsvoorstel werk en zekerheid (1)

Flex is te flex De arbeidsverhoudingen zijn door de jaren heen veranderd. De wetgeving niet. Het ontslagrecht is sinds de Tweede Wereldoorlog in essentie niet meer gewijzigd. En de laatste grote hervorming van het flexrecht, de introductie van de Wet flexibiliteit en zekerheid in 1999, is inmiddels alweer vijftien jaar geleden. De wijzigingen die daarbij zijn geïntroduceerd, moesten werkgevers meer flexibiliteit bieden. Tegelijkertijd werd de mogelijkheid om onbeperkt tijdelijke contracten te blijven aanbieden beperkt door de invoering van de ketenregeling. In de loop der tijd is het tijdelijke contract, destijds bedoeld als een verkapte proeftijd, uitgegroeid tot een ongunstige situatie voor veel werknemers. Zij zijn langdurig, ongewenst werkzaam op basis van een tijdelijke arbeidsovereenkomst. Zonder perspectief op een vaste aanstelling.

Vast is te vast De positie van vaste medewerkers is een stuk sterker. Werkgevers investeren in hun vaste krachten. Hoge ontslagvergoedingen leiden ertoe dat medewerkers met een vast contract minder snel van baan wisselen. De hoge ontslagvergoedingen maken het voor werkgevers moeilijk mee te bewegen met de dynamiek in de markt. Om die reden is het voor werkgevers niet aantrekkelijk deze groep, voornamelijk oudere werknemers, een vast contract aan te bieden als zij wel op zoek zijn naar ander werk. Het gevolg is een hogere werkloosheid en een arbeidsmarkt die niet flexibel is.

1 | Whitepaper: Wet werk en zekerheid: wat is de impact op uw organisatie? | Maart 2014

Steeds meer flexwerkers Deze ontwikkelingen zijn terug te zien in de cijfers. In 2001 had 76 procent van de werkzame beroepsbevolking een vast contract. In 2012 is dat gedaald tot 69 procent. Het aantal werknemers met een flexibele arbeidsrelatie (zoals een tijdelijk dienstverband, oproepovereenkomst of nul-urencontract) is daarentegen gestegen van 12 procent in 2001 naar 16 procent in 2012. Dit zelfde geldt voor het aantal zzp-ers, dat in diezelfde periode is gestegen van 8 procent naar 10 procent (Bron: onderzoek CBS en TNO, 2013).

Ontwikkeling omvang en samenstelling flexibele schil (% werkenden) Bron: CBS, Enquête Beroepsbevolking

De toename van het aantal flexwerkers heeft met de huidige wetgeving een negatief effect op de arbeidsmarkt. De overheid signaleert dat veel mensen vastzitten in een functie waarin hun talenten en productiviteit onvoldoende tot hun recht komen. Het is voor werkgevers minder aantrekkelijk te investeren in deze groep, waardoor er een tweedeling is ontstaan tussen vaste medewerkers en tijdelijke krachten. Deze tijdelijke krachten hebben daardoor minder perspectief op de arbeidsmarkt. Het vormt bovendien een bedreiging voor de kenniseconomie en belemmert de transitie van medewerkers tussen sectoren. De overheid wil daar verandering in brengen. Zodat werkgevers flexibiliteit hebben en werknemers worden beschermd tegen inkomensterugval na ontslag. Kortom: flex moet minder flex worden, vast moet minder vast worden.

2.

Wat verandert er precies?

De overheid wil de flexibiliteit van de arbeidsmarkt bevorderen met de Wet werk en zekerheid. Deze wet brengt wijzigingen met zich mee rond de bescherming van tijdelijke arbeidscontracten, het ontslagrecht en de Werkloosheidswet (WW). Hieronder wordt ingegaan op enkele belangrijke maatregelen in de nieuwe wetgeving.

2.1 Flexcontracten Flexibiliteit is van grote waarde voor werkgevers en werknemers. In het huidige flexrecht is het mogelijk om achtereenvolgens drie tijdelijke contracten aan te bieden, met tussenposen van drie maanden of minder. De maximale periode die deze tijdelijke contracten tezamen mogen omvatten is drie jaar. Daarna eindigt de arbeidsovereenkomst of moet een werkgever een aanstelling voor onbepaalde tijd aanbieden.


Wijzigingen vanaf 1 juli 2014 De overheid wil een betere balans tussen vast en flexwerk. Een aantal maatregelen moet werknemers met tijdelijke contracten meer zekerheid bieden. Ook moeten de wijzigingen ervoor zorgen dat zij eerder doorstromen naar een vaste aanstelling.

Proeftijd en concurrentiebeding • Een proeftijd wordt verboden bij contracten van ten hoogste zes maanden. • Het concurrentiebeding in tijdelijke contracten wordt verboden. Hiervan kan alleen worden afgeweken als de werkgever gemotiveerd in de overeenkomst aangeeft welke zwaarwichtige bedrijfs- of dienstbelangen een concurrentiebeding vereisen. Hierbij kan bijvoorbeeld gedacht worden aan publieke organisaties.

Aanzegtermijn • Bij tijdelijke contracten van zes maanden of langer moet de werkgever uiterlijk één maand voor het aflopen van de arbeidsovereenkomst de werknemer schriftelijk informeren of de overeenkomst wordt voortgezet of niet. In bepaalde gevallen zijn uitzonderingen mogelijk, zoals uitzendovereenkomsten of contracten voor een projectperiode.

Uitzendkrachten • De mogelijkheid om in cao’s af te wijken van de termijn dat een uitzendbeding geldt, wordt begrensd tot ten hoogste 78 weken. Momenteel is bij wet geregeld dat een uitzendbeding maximaal 26 weken geldt, maar hiervan kan in cao’s onbeperkt worden afgeweken. • Gedurende de eerste 26 weken van de uitzendovereenkomst kan van de loondoorbetalingsplicht bij ziekte worden afgeweken. Deze periode kan in cao-afspraken worden verlengd tot maximaal 78 weken.

Oproepcontracten, payrolling en zzp • Langdurig gebruik van nul-urencontracten wordt aan banden gelegd en in de zorgsector zelfs helemaal verboden. • De mogelijkheid om de loondoorbetalingsverplichting uit te sluiten bestond al. Deze wordt gemaximeerd op de eerste zes maanden. • In bepaalde sectoren, zoals de zorg, is het niet toegestaan om af te wijken van de loondoorbetalingsplicht. • De ontslagbescherming van payroll-werknemers wordt gelijkwaardig aan die van werknemers die rechtstreeks in dienst zijn bij de inlenende werkgever.

Wijzigingen vanaf 1 juli 2015 Ketenbepaling • De periode die tijdelijke contracten mogen omvatten wordt teruggebracht van drie naar twee jaar. • Voortaan moet er ten minste een half jaar voorbij gaan voordat de keten opnieuw mag beginnen. In de huidige situatie is dat drie maanden. • De ketenbepaling gaat voor uitzendovereenkomsten in na maximaal 78 weken. Momenteel is dat 26 weken, maar daarvan kan in cao-afspraken onbeperkt worden afgeweken. • De wijziging in de ketenbepaling wordt na drie jaar geëvalueerd.


2.2 Ontslag Ontslag is voor werknemers en werkgevers een pijnlijke situatie. Helaas is ontslag soms niet te voorkomen. In dat geval kunnen werknemers en werkgevers terugvallen op het ontslagrecht. Het beschermt werknemers bij ontslag en zorgt voor duidelijke richtlijnen voor de werkgever om op gereguleerde wijze afscheid te nemen van een werknemer. Daarvoor kunnen werkgevers op dit moment kiezen voor twee routes: ontslag via het UWV of via de kantonrechter.

Wijzigingen vanaf 1 juli 2015 De verschillende routes zorgen voor rechtsongelijkheid bij ontslag. Met aanpassing van het ontslagrecht wil de overheid meer duidelijkheid scheppen. De procedures worden sneller, eerlijker en goedkoper. Daarnaast moeten nieuwe regels rond de ontslagvergoeding het makkelijker maken vaste medewerkers te ontslaan als dat nodig is. • Werkgevers kunnen niet meer kiezen of ze werknemers via de kantonrechter of via het UWV ontslaan. Er komt een voorgeschreven route per geval. Ontslag om bedrijfseconomische redenen en wegens langdurige arbeidsongeschiktheid loopt via het UWV. Ontslag op persoonlijke gronden loopt via de kantonrechter. • Er komt een ontslagvergoeding voor iedereen die ten minste twee jaar in dienst is geweest. De ontslagvergoeding wordt gebruikt om zo snel mogelijk ander werk te vinden en wordt daarom transitievergoeding genoemd. De kantonrechtersformule verdwijnt. • Werkgevers zijn verplicht om in een beëindigingsovereenkomst of binnen twee werkdagen nadat een werknemer schriftelijk heeft ingestemd met de opzegging, de werknemer schriftelijk te wijzen op de veertiendaagse bedenktermijn. Binnen deze bedenktermijn heeft de werknemer het recht om de beëindigingsovereenkomst, zonder opgave van redenen, te ontbinden of zijn instemming te herroepen. De termijn van veertien dagen wordt verlengd naar drie weken als de werkgever niet aan zijn informatieplicht heeft voldaan.

Transitievergoeding • 1/3 maandsalaris per dienstjaar over de eerste 10 jaar • 1/2 maandsalaris per dienstjaar na het tiende dienstjaar • Maximaal € 75.000 of maximaal één jaarsalaris voor salarissen hoger dan € 75.000 • Een overgangsregeling tot 2020 voor werknemers die bij het einde van de arbeidsovereenkomst ouder dan 50 jaar zijn en tenminste 10 jaar in dienst zijn • Langere opzegtermijn, outplacementkosten en eerdere opleidingskosten mogen verrekend worden • Betaling in termijnen kan als de transitievergoeding de werkgever in financiële problemen brengt

Ontslag

Ontslagreden

Procedure

Vergoeding

Ontslag

Economisch

Persoonlijk

UWV

Kantonrechter

Eventueel in Sociaal Plan

Kantonrechters formule

Economisch (is langdurig arbeidsongeschikt)

UWV

Persoonlijk

Kantonrechter Transitie vergoeding

Schematische weergave van de wijziging in de verschillende ontslagroutes (2)


2.3 WW De Werkloosheidswet (WW) zorgt ervoor dat het inkomen van werknemers in stand blijft na onvrijwillig ontslag. De eerste vormen van de wet dateren uit 1949. Anno 2014 is het zo geregeld dat personen die werkloos raken onder een aantal voorwaarden recht hebben op een WW-uitkering. Deze uitkering bedraagt 75% van het laatst verdiende inkomen gedurende de eerste twee maanden na het ontslag. Daarna keert de overheid 70% van het laatst verdiende inkomen uit. De duur van de WW is afhankelijk van het arbeidsverleden, maar bedraagt maximaal 38 maanden. Mensen die een WW-uitkering ontvangen, dienen wel weer op zoek te gaan naar nieuw werk. In de ideale situatie gaat iemand aan de slag in een functie van gelijk niveau. Dat is echter niet altijd mogelijk. Daarom is iemand met een WW-uitkering verplicht om na een jaar al het beschikbare werk te accepteren.

Wijzigingen vanaf 1 juli 2015 De overheid vindt dat de huidige regeling mensen met een WW-uitkering onvoldoende stimuleert opnieuw aan de slag te gaan. De volgende maatregelen moeten de WW activerender maken. • Sneller ander werk accepteren: na een half jaar WW wordt alle arbeid als passend gezien. In de huidige situatie mag een uitkeringsgerechtigde zich in de eerste zes maanden van werkloosheid richten op arbeid van hetzelfde niveau als de arbeid waaruit hij werkloos is geworden. Na zes maanden wordt ook arbeid waarvoor een lager opleidingsniveau is vereist als passend aangemerkt. Pas na een jaar is alle arbeid passend. • Inkomensverrekening: werken vanuit WW moet lonen, ook als het nieuwe inkomen lager is dan de WW-uitkering. Daarom komt er een systeem van inkomensverrekening vanaf de eerste WW-dag. Is het nieuwe loon lager dan de uitkering, dan wordt het verschil aangevuld.

Wijzigingen vanaf 1 januari 2016 • Kortere uitkeringsduur: de maximale periode dat iemand recht heeft op een WW-uitkering wordt verkort van 38 maanden naar 24 maanden. Deze afbouw vindt stapsgewijs plaats met een maand per kwartaal. Vanaf 1 juli 2019 is de maximale uitkeringsduur 24 maanden. Werkgevers en werknemers kunnen met aanvullende cao-afspraken de uitkeringsduur verlengen tot maximaal 38 maanden. • Lagere opbouw WW-recht: Om recht te hebben op de maximale WW-looptijd moet nu 38 jaar zijn gewerkt. Dat blijft 38 jaar, ook als de WW straks maximaal twee jaar duurt. Nu bouwen werknemers per gewerkt jaar een maand WW-recht op. Straks geldt dat alleen voor de eerste tien jaar werken. Daarna wordt nog maar twee weken WW-recht per gewerkt jaar opgebouwd. De WW-rechten die tot 2016 zijn opgebouwd, blijven staan. • Meer begeleiding van werk naar werk: in het kader van het sociaal overleg hebben sociale partners aangegeven dat zij zich meer gaan inspannen voor duurzame inzetbaarheid van werknemers en (intersectorale) van-werk-naar-werk-trajecten. Dat moet ervoor zorgen dat minder mensen een beroep op de WW doen. • De SER is gevraagd onderzoek te doen naar de financiering van de WW, er wordt gedacht aan premiedifferentiatie en een gedeeltelijke werknemerspremie.


Bovenstaande tabel geeft weer hoe lang iemand recht heeft op een WW-uitkering. De tabel is van toepassing op nieuwe uitkeringen die ontstaan zijn op of na 1 januari 2016. Mensen die vóór 1 januari 2016 de WW zijn ingestroomd worden niet geraakt door de afbouw, zolang zij het werk niet hervatten. Na een werkhervatting van langer dan zes maanden ontstaat een nieuw recht. De nieuwe WW-duur wordt dan vastgesteld volgens de nieuwe regels, conform bovenstaande tabel.

Samengevat: Huidige situatie

Wijzigingen per 1 juli 2015

Wijzigingen per 1 januari 2016

Maximaal 38 maanden

Maximaal 24 maanden + cao-aanvulling

Opbouw: 1 jaar arbeidsverleden = 1 maand WW

Eerste 10 jaar: 1 jaar = 1 maand WW en daarna elk jaar arbeidsverleden = ½ maand WW

Na 1 jaar is alle arbeid passend

Na ½ jaar is alle arbeid passend

Urenverrekening en voor kleine groep, na 1 jaar inkomensverrekening

Inkomensverrekening vanaf 1e WW-dag

Alleen werkgever betaalt premie


3.

Wat betekent dit voor u?

Het is duidelijk wat de overheid met de Wet werk en zekerheid wil realiseren: een flexibele arbeidsmarkt, waarbij vaste arbeid minder vast moet worden en flexwerk minder flex moet worden. Maar wat betekenen de wetswijzigingen concreet voor u? Wat is de impact op uw organisatie, uw personeelsbeleid en uw flexibele schil? En, belangrijker nog, hoe maakt u uw organisatie klaar voor de arbeidsmarkt van morgen? De wetswijzigingen staan niet op zichzelf, maar passen binnen de trend dat de overheid de kosten en uitvoering van sociale zekerheid steeds meer neerlegt bij werkgevers. Bij de recente aanpassingen in de Ziektewet is dezelfde tendens zichtbaar. Dat betekent dat u meer verantwoordelijkheid draagt voor uw medewerkers. Dat kost tijd en geld, maar het biedt u ook kansen.

Vitaliteitscontract Veel werkgevers grijpen de wijzigingen aan om het gesprek aan te gaan over arbeidsvoorwaarden. Want ook uw medewerkers hebben een verantwoordelijkheid. Als werkgever draagt u voor een groot deel de kosten voor het sociale vangnet voor uw medewerkers. Daar mag dan ook wat tegenover staan. Een van de manieren om de veranderende arbeidsverhoudingen vorm te geven is het vitaliteitscontract. Daarin maakt u met medewerkers afspraken over wederzijdse verantwoordelijkheden om verzuim tegen te gaan. U investeert bijvoorbeeld in scholing en opleiding, maar stimuleert medewerkers ook te werken aan een gezonde levensstijl. Dat kan door een deel van de risico’s bij werknemers neer te leggen, eventueel in ruil voor een toeslag op het salaris. Het is dan aan medewerkers zelf om de risico’s die zij lopen af te dekken, zoals nu soms gebeurt bij hypotheekbescherming.

Personeelsbeleid U mag flexibele medewerkers vanaf medio 2015 nog maar maximaal twee jaar een tijdelijk contract aanbieden. Bovendien mag u vanaf 2014 geen proeftijd meer opnemen in contracten van ten hoogste zes maanden en moet u minimaal een maand voor het aflopen van de tijdelijke overeenkomst van ten minste zes maanden aangeven of deze wordt verlengd. Daarnaast mag u geen concurrentiebeding meer opnemen in tijdelijke contracten. Werkgevers zullen daarom eerder geneigd zijn opleiding en cursussen alleen aan te bieden aan vaste krachten. Dat leidt tot een grotere tweedeling tussen tijdelijke en vaste medewerkers. Dat is nadelig voor flexibele krachten, maar ook voor uw personeelsbeleid heeft dat gevolgen. Ervaren, geschoolde medewerkers worden schaarser. Breng daarom in kaart welke functies voor uw organisatie belangrijk zijn. En zorg ervoor dat de opvolging op lange termijn gewaarborgd blijft. Ook de manier waarop u omgaat met tijdelijke krachten vraagt om duidelijk beleid. Hoe zorgt u er bijvoorbeeld voor dat een flexibele kracht ook in die laatste maand gemotiveerd blijft werken als het contract niet wordt verlengd? En hoe voert u een goed exitgesprek? Ondersteunt u medewerkers bij een WW-aanvraag? En welke begeleiding naar ander werk biedt u hen? Verder is het het overwegen waard flexibele krachten via een uitzendbureau in te schakelen. U loopt dan minder risico op verzuimlasten. Ook kunt u ervoor kiezen een werknemer een tijdelijk contract van acht maanden aan te bieden. Een proeftijd is dan wel toegestaan. De wijzigingen in het ontslagrecht zorgen ervoor dat het belang van dossieropbouw toeneemt. In tegenstelling tot de huidige situatie krijgen medewerkers namelijk de mogelijkheid om tegen een uitspraak van de kantonrechter in hoger beroep te gaan. Vooral de eerste jaren nadat de nieuwe wet in werking treedt


kunnen ontslagprocedures daardoor lang duren. Vanzelfsprekend brengt dit hoge juridische kosten met zich mee. Met een goed gedocumenteerd dossier verkleint u dit risico.

Relatie met Ziektewet en WGA Een activerende WW betekent dat mensen met een uitkering ook sneller weer aan de slag gaan. Dat heeft gevolgen voor de premies die u betaalt voor de Ziektewet en WGA-uitkeringen. De Wet werk en zekerheid heeft zo dus een directe link met de nieuwe Ziektewet. In de eerste plaats geldt de aanscherping van het begrip ‘passende arbeid’ ook voor de Ziektewet. Daarnaast werkt de kortere WW-duur door in de WGA, die bestaat uit een loongerelateerde periode en een aanvullingsperiode. De loongerelateerde periode, tevens de duurste periode voor een (ex-)werkgever, wordt door de wijzigingen in de WW ingekort van maximaal 38 maanden naar ten hoogste 24 maanden. Dat houdt in dat de loonaanvullingsuitkering of de vervolguitkering eerder ingaat. Door de verhoogde pensioenleeftijd loopt deze periode bovendien langer door. Werkgevers moeten verder rekening houden met hogere kosten bij ontslag van arbeidsongeschikte werknemers. Door de wijzigingen hebben ook medewerkers die na twee jaar arbeidsongeschiktheid worden ontslagen, recht op een transitievergoeding. Werkgevers hebben dan vaak ook al een langere periode het loon doorbetaald en re-integratiekosten gemaakt.

Financiering WGA Toerekenbaar aan werkgever

10 jaar

Inkomen uit arbeid

Loondoorbetaling bij ziekte / Ziektewetuitkering

WGA loongerelateerde uitkering (70%) (gemaximeerd)

Financiering uit Basispremie WGA

WGA- Loonaanvullingsuitkering

WGA Vervolguitkering

0

2

4

6

8

10

12

In jaren

Dit raakt uw organisatie op twee manieren: • Door snellere ingang van passende arbeid gaan medewerkers met een WW- en Ziektewetuitkering sneller weer aan de slag. De lasten voor de Ziektewet en WGA dalen daardoor. • Doordat de loongerelateerde periode korter zal zijn, neemt het risico voor verzekeraars die een WGAhiaat (uitgebreid) product aanbieden toe. De premies voor deze polissen stijgen naar verwachting dan ook. Door de kortere loongerelateerde periode neemt het risico voor de WGA eigenrisicodrager verzekering daarentegen af. De vraag is echter hoe verzekeraars hier mee omgaan gezien de grote verliezen die zij afgelopen jaren hebben geleden op de portefeuilles van het WGA eigenrisicodragerschap en de samenvoeging van WGA vast en WGA flex vanaf 1 januari 2016. De ketenbepaling heeft een nadelig effect op de uitwerking van de Modernisering Ziektewet. Een van de doelen van de Modernisering Ziektewet is om de instroom vanuit tijdelijke dienstverbanden in de Ziektewet en vervolgens de WGA te beperken. Deze instroom leidt immers tot een verhoging van de premielast.


Een oplossing hiervoor is om een nieuw tijdelijk contract aan te bieden. Maar door de beperking van de ketenbepaling zal dat minder snel en minder vaak gebeuren, aangezien werkgevers eerder verplicht zijn een vast dienstverband aan te bieden. In de praktijk zullen er dus meer werknemers vanuit een tijdelijk dienstverband ziek uit dienst gaan dan voor de beperking van de ketenregeling.

Gedifferentieerde premie betekent meer sturing De SER is gevraagd te adviseren over de financiering van de WW. Mogelijk gaan medewerkers straks meebetalen aan de WW-premie. In dat geval gaan de lasten voor werkgevers omlaag. De effecten hiervan zijn echter moeilijk in te schatten, omdat in de toelichting bij het wetsvoorstel is aangegeven dat het met de nieuwe regels mogelijk wordt de WW-premie op termijn te differentiëren. De premies worden dan bepaald op basis van de prestaties van een individuele organisatie en niet op de cijfers van de gehele sector. Meer verantwoordelijkheid betekent ook meer invloed. Belanden uw (ex-)medewerkers minder snel of minder lang in de WW, dan vertaalt zich dat uiteindelijk in lagere premies. Een gedifferentieerde premie zet ook de deur naar eigenrisicodragerschap voor de WW open, zoals dat nu al geldt voor de sectoren overheid en onderwijs. Dat biedt u meer sturing op preventie en re-integratie.

29-11-2013

18-2-2014

1-7-2014

Wetsvoorstel ‘werk en zekerheid’ Ingediend bij de Tweede Kamer

Aangenomen door de Tweede Kamer

Behandeling door Eerste Kamer

Eerste wijzigingen van kracht

Conclusie Meer flexibiliteit voor werkgever en werknemer, terwijl het sociale vangnet blijft bestaan. Dat wil de overheid bereiken met de Wet werk en zekerheid. Het is nog maar de vraag of de voorgestelde wijzigingen dat beoogde effect hebben. Het is evengoed mogelijk dat de nieuwe regels het tegenovergestelde bereiken en het gat tussen vaste medewerkers en flexwerkers alleen maar groter wordt. U doet er in ieder geval goed aan uw personeelsbeleid onder de loep te nemen. Bedenk of de opvolging van cruciale functies voldoende is gewaarborgd en hoe u omgaat met uw flexibele schil. Stel daar beleid voor op en leg vast hoe te handelen als er afscheid wordt genomen van medewerkers. Ook de contractvormen zelf zijn daarbij van belang. In sommige gevallen kan het voordeliger zijn uitzendkrachten in te huren of tijdelijke contracten van bijvoorbeeld acht maanden aan te bieden. Wat de impact van de nieuwe regels precies is, moet nog blijken. Maar het staat vast dat u als werkgever nog meer verantwoordelijkheid krijgt voor de uitvoering van sociale zekerheid. U doet er daarom goed aan het gesprek aan te gaan met uw medewerkers over de verantwoordelijkheid die zij zelf hebben om gemotiveerd en gezond te blijven.

Bronvermelding: afbeelding (1), (2) en (3) zijn ontleend aan de memorie van toelichting bij het wetsvoorstel werk en zekerheid.


Contact Bart Mol Bart Mol is consultant bij Aon Hewitt Corporate Wellness en is specialist op het gebied van de bestaande en toekomstige wetgeving rondom arbeidsongeschiktheid en de toepassing daarvan voor werkgevers. Bart Mol

M 06 127 685 71

E [email protected]

www.aon.nl

Over Aon Aon Nederland, toonaangevend adviseur in risicomanagement, employee benefits en verzekeringen, draagt bij aan het realiseren van de ambities van zijn cliënten. In Nederland heeft Aon 9 vestigingen met 1.750 medewerkers. Het bedrijf maakt deel uit van Aon plc in Londen, Verenigd Koninkrijk. Het wereldwijde Aon-netwerk omvat circa 500 kantoren in meer dan 120 landen en telt ruim 66.000 medewerkers. Hiermee is Aon een van de grotere financiële dienstverleners ter wereld. Aon plc is gespecialiseerd in financiële en verzekeringsdienstverlening en staat genoteerd aan de effectenbeurs van New York (NYSE:AON). Aon is hoofdsponsor van Manchester United, lees hierover op www.aon.com/manchesterunited. Meer informatie over Aon: www.aon.nl. Download de Aon plc Fact Sheet & Aon Fun Facts Sheet hier: http://aon.mediaroom.com/index.php?s=25796&cat=2645 www.aon.nl © 2014 Aon Alle rechten voorbehouden. Niets uit deze rapportage mag worden verveelvoudigd, opgeslagen in een geautomatiseerd gegevensbestand, of openbaar gemaakt, in enige vorm of op enige wijze, hetzij elektronisch, mechanisch, door fotokopieën, opnamen, of op enige

1042-07-WFO-v4

andere manier, zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van Aon.

Wet werk en zekerheid: wat is de impact op uw organisatie?

Recommend Documents