Vooruitgang door vernieuwend werkgeven
Wet Werk en Zekerheid: meer arbeidsconflicten? mr. Astrid Zuidinga, AWVN Advocaten Mediationcongres 26 november 2015
Wat is een (arbeids)conflict? Con-flict (het; o; meervoud: conflicten) 1 strijd, verschil van mening. Bron: vandale.nl
‘Een conflict is een situatie waarin twee (of meer) partijen doelen of aspiraties nastreven, belangen hebben of waarden voorstaan, die niet met elkaar te verenigen zijn’. Bron: conflictwijzer.eu, citaat van Prein uit 2009.
Niet meer conflicten, niet minder… Eigen inventarisatie arbeidsjurist AWVN periode 1 juli – 31 oktober 2015:
• 64 uitkomsten gepubliceerd van zaken waarin ontbindingsverzoeken zijn ingediend door werkgevers. • 42 x redelijke grond voor ontslag: verstoorde arbeidsrelatie. Soms op zichzelf staand, soms combinatie met disfunctioneren of verwijtbaar handelen/nalaten. • Voorzichtige conclusie: in de meeste zaken die sinds 1 juli 2015 aan de rechter zijn voorgelegd (minimaal 65%) spelen arbeidsconflicten een rol!
Niet meer conflicten, niet minder… Maar… deze cijfers geven geen compleet beeld: • Niet alle uitspraken gepubliceerd. • Kwesties rondom ontslag op staande voet niet altijd in beeld (volgt niet altijd een procedure). • Veel zaken worden geschikt voor de zitting, al dan niet m.b.v. mediation of tijdens (een schorsing van) de zitting, al dan niet door ‘sturing’ door de kantonrechter. • Er zijn allerlei conflicten die (nog) niet tot rechtszaken leiden.
Niet meer conflicten, niet minder… Als de werkgever bij de rechter als redelijke grond voor ontslag verstoorde arbeidsrelatie aanvoert (art. 7:669 lid 3 sub b; g-grond) moet hij: • onderbouwen dat de verstoring ernstig en duurzaam is en • uitleggen waarom voortzetting van de arbeidsrelatie niet van hem gevergd kan worden en • aangeven wat hij heeft gedaan om de verstoring op te heffen. Onderlinge gesprekken en mediation bijvoorbeeld. Dit is echter niet nieuw, want…
Niet meer conflicten, niet minder… Voor 1 juli 2015: Ontslagbesluit en Beleidsregels UWV Hoofdstuk 27: Is komen vast te staan dat herstel van de relatie in redelijkheid niet mogelijk is? - zijn bijvoorbeeld gesprekken gevoerd om te trachten de onderlinge relatie te verbeteren? - heeft bijvoorbeeld mediation plaatsgevonden? - heeft werkgever bijvoorbeeld getracht overplaatsing te bewerkstelligen of heeft hij aannemelijk gemaakt dat overplaatsing niet mogelijk is? Wat dat betreft lijkt er niets veranderd, maar: dit soort zaken moet nu verplicht aan de rechter worden voorgelegd als partijen er samen niet uitkomen.
Stel minder arbeidsconflicten: waarom dan? • Meer duidelijkheid over te ontvangen ontslagvergoeding. Namelijk: wettelijk vastgelegd = transitievergoeding. • Alleen bij ernstige verwijtbaarheid werkgever méér te ontvangen door werknemer (en toewijzingen tot nu toe beperkt, ook qua bedrag). • Dus: minder ‘gesteggel’ over financiën = minder arbeidsconflicten? • Dubieuze uitkomst, want vergoeding = sluitstuk; het conflict start meestal in een eerder stadium. Bovendien is de vergoeding slechts één element.
Stel meer arbeidsconflicten: waarom dan? Rechters toetsten ontslag strenger sinds 1 juli 2015: • ontslaggronden niet meer samen te voegen; • voldragen gronden; • herplaatsing (m.b.v. scholing) binnen redelijke termijn. Dossier moet nu meer dan ooit ‘op orde’ zijn, dus: - meer aandacht voor de arbeidsrelatie/het functioneren; - werknemers langer in dienst houden i.v.m. adequaat verbetertraject of herplaatsing. Kan leiden tot meer druk, discussies, wrijving en uiteindelijk conflicten op de werkvloer.
Vervolg onderbouwing meer arbeidsconflicten • Wellicht meer conflicten omdat werknemers zich sterker voelen door het strengere ontslagrecht en zich meer verzetten? • Groter beroep op mediators nu werkgevers de rechter moeten laten zien dat zij alles hebben gedaan om het conflict op te lossen inclusief professionele, onafhankelijke bemiddeling? Kan wellicht leiden tot het beeld dat er meer conflicten zijn. • Geen WWZ-aspect, maar wel regelgeving: STECR-Richtlijnen voor bedrijfsartsen. Meer aandacht voor conflicthantering. • Economische crisis leek te leiden tot minder ontslagzaken waarin conflicten speelden. Hielden werknemers zich even ‘koest’ uit angst voor baanverlies?
Arbeidsconflicten op collectief niveau • Op collectief niveau (m.n. onderhandelingen over sociale plannen) loopt het stroever sinds de WWZ. • Invoering transitievergoeding lijkt hierbij een rol te spelen. • In kader Sociaal Akkoord afgesproken dat ontslag makkelijker en goedkoper moet worden; daarom transitievergoeding geïntroduceerd. Maar… • Werkgevers willen wettelijk kader aanhouden; vakbonden willen vasthouden aan ‘verworven rechten’, veelal vastgelegd in huidige of inmiddels verlopen sociale plannen die nog verwijzen naar de (soms nog oude) kantonrechtersformule.
Afronding Arbeidsconflicten zijn van alle tijden én dus van het WWZ-tijdperk. Misschien zijn het er meer, misschien minder. Relevanter is het te bezien hoe werkgevers en werknemers conflictvaardiger te maken en hen zodanig te instrueren, trainen en begeleiden dat er minder conflicten ontstaan. Hier liggen kansen voor advocaten, coaches en trainers. En als het dan toch mis gaat…. volop kansen voor de mediator!
***** Ik wens u veel succes en een inspirerende dag!
