Werving- en selectie procedure Scholengemeenschap Bonaire

Werving- en selectie procedure Scholengemeenschap Bonaire

Voorwoord ...................................................................................................................................................... 2 Inleidend ......................................................................................................................................................... 3 Vacature ......................................................................................................................................................... 4 Werven via persoonlijke netwerk ......................................................................................................................... 4 Voorselectie ..................................................................................................................................................... 4 Sollicitatiegesprek ............................................................................................................................................. 5 Interne mobiliteit .............................................................................................................................................. 5 Referenties....................................................................................................................................................... 5 Assessment of persoonlijkheidstest ....................................................................................................................... 6 Benoeming/aanname .......................................................................................................................................... 6 Introductie....................................................................................................................................................... 7 Proces ............................................................................................................................................................. 7 Procedure ........................................................................................................................................................ 9

1

Proces en procedure Werving en Selectie nieuwe medewerkers Voorwoord De inhoud van dit beleidsstuk is tot stand gekomen naar aanleiding van diverse klachten van leden van de sollicitatiecommissies, sollicitanten en leidinggevenden over de huidig gehanteerde protocol wervingen selectie. De protocol verschafte niet genoeg duidelijkheid, was omslachtig en de werving en selectie procedure duurde te lang terwijl er een snelle invulling van vacature noodzakelijk is om lesuitval te voorkomen. Tevens werd er door leidinggevenden ervaren dat er weinig flexibiliteit en duidelijkheid was in gevallen waarbij afwijking van de standaardprocedure noodzakelijk was in het kader van organisatie belang. Er is gekozen om niet formeel over de verbeteringen met alle stakeholders te evalueren aangezien het in de praktijk al heel duidelijk was dat de gehanteerde protocol niet het beoogde doel haalde. Het oude beleid is dus op basis van de ontvangen input door de HRM afdeling geëvalueerd en het voorliggende stuk is het resultaat van deze evaluatie. Natuurlijk dient dit stuk ter discussie en eventuele wijziging voorgelegd te worden aan het MT en de MR De belangrijkste wijzigingen zijn:  Verkorte doorlooptijden (sneller inspelen op behoefte van de organisatie)  Extra aandacht voor interne mobiliteit en introductie van nieuw personeel  Verbinding met competentiemanagement en andere HRM beleidsvelden zoals introductiebeleid en integriteitbeleid  Aanvullende informatie over assessments en referentie en inhoud en opbouw van gesprekken  Motiveren van personeel gebruik te maken van hun netwerk door het toekennen van een incentive Dit Beleid is geschreven voor iedereen die binnen onze SGB deelneemt aan werving- en selectieprocedures.

2

Inleidend De SGB heeft te maken met de gevolgen van een krappe concurrerende arbeidsmarkt in het onderwijsbranche. Met de vergrijzing & ontgroening en een voortdurend personeelsverloop binnen de SGB waarbij regelmatig uitgaven worden gemaakt voor repartiering, hierdoor is het van belang veel tijd en zorg te besteden aan werving en selectie van nieuwe medewerkers. Hiernaast investeert de SGB steeds meer tijd en middelen in de ontwikkeling van medewerkers met opleidings – en trainingsactiviteiten, maar ook door het houden van persoonlijke ontwikkelingsgesprekken met de leidinggevende en/of docenten coaches. Veel van deze inspanningen zijn erop gericht om de (nieuwe) personeel te professionaliseren en te binden en boeien. De juiste medewerkers werven en selecteren en goed introduceren is dan ook één van de kritische factoren voor het succes van de organisatie. Het is de manier om invloed uit te oefenen op het werknemersbestand zowel in kwalitatieve als kwantitatieve zin. Geen of onvoldoende aandacht hieraan schenken zal een gemiste kans zijn een positieve bijdrage te leveren aan het kwaliteit van de onderwijs en het imago van de SGB. In dit stuk zal dan ook veel aandacht besteed worden aan introductie van nieuwe personeelsleden als verlengde van de W&S procedure.

3

Vacature Op het moment dat een vacature of andere formatieruimte ontstaat zal de leidinggevende zich eerst af moeten vragen of deze wel vervuld moet worden. Er dient rekening te worden gehouden met de behoefte binnen de organisatie op korte en op lange termijn. Het ontstaan van een vacature biedt de mogelijkheid om taakverdelingen te herzien. Er kunnen vooral door de ontwikkelingen die de organisatie de laatste tijd doorgaat (of nog moet doorgaan), wijzigingen in taken/of de organisatie van functies noodzakelijk zijn. Ook is het mogelijk dat b.v. exitinterviews informatie opgeleverd heeft dat leidt tot een nieuw inzicht over de vacature. De leidinggevende kan zich hierbij laten adviseren door de HRM afdeling. De leidinggevende dient in nauwe samenwerking met de HRM afdeling een duidelijk omschrijving vast te leggen van de profiel van de persoon die gewenst is op de vacante functie ook de functie beschrijving dient als uitgangspunt te worden meegenomen. Deze gegevens zijn een goede basis voor de benoemingsadviescommissie om te toetsen of ze de juiste persoon aan het selecteren zijn. Werven via persoonlijke netwerk Binnen onze organisatie willen wij het werven door gebruik te maken van persoonlijke netwerk stimuleren. Daarom willen we ons personeel stimuleren om mee te zoeken naar geschikte kandidaten. Indien een medewerker een geschikte kandidaat wil voordragen, kan hij dit melden bij de HRM afdeling. Hierbij is het wel een vereiste dat de personeelslid de gemelde persoon attendeert om tijdig een sollicitatie brief te schrijven vergezeld van een CV, kopie van diploma’s en paspoort en deze naar [email protected] te verzenden. Het is handig om na te gaan of afdeling HRM de sollicitatie heeft ontvangen, vooral als de kandidaat geen bevestiging heeft ontvangen. De succesvolle benoeming van de voorgestelde kandidaat die tenminste 1 schooljaar of kalenderjaar blijft wordt beloond met een eenmalige aanbrengbonus van $250 voor inval personeel is dit $50. Het voorgestelde bedrag en voorstel om met een aanbrengbonus te werken vindt zijn rechtvaardiging in het feit dat wanneer de organisatie headhunters moet betalen we veel meer kwijt zijn dan de voorgestelde bedragen uitbetaald worden. Daarbij kent het zittend personeel de omgeving en de organisatie beter dan de externen. Voorselectie Hoewel er goed aandacht wordt besteed aan de functie eisen bij het plaatsen van de advertentie komt het toch veelvuldig voor dat er kandidaten melden die in zijn geheel niet voldoen aan hetgeen gevraagd werd. Het voorselectie deel van de W&S procedure wordt hiermee onnodig verlengd en arbeidsintensief gemaakt voor de commissie. Met een voorselectie door de HRM afdeling verhoogd efficiency en effectiviteit, kandidaten die in hun geheel niet voldoen aan de eïssen worden uit het proces gefilterd. De benoemingsadviescommissie kan dan meer gericht te werk gaan met de overgebleven kandidaten. Bij deze voorselectie komen volgende zaken aan de orde:  welke kandidaten voldoen aan de gestelde selectiecriteria  welke kandidaten eventueel als reserve kunnen worden gehouden (twijfel gevallen)  welke kandidaten niet voldoen aan de gestelde selectiecriteria 4

De eerste selectie ronde wordt gehouden met kandidaten die voldoen aan de gestelde selectiecriteria. Indien uit deze groep geen kandidaat geselecteerd wordt kan er gekeken worden naar de reserves. Kandidaten die in hun geheel niet voldoen worden meteen afgewezen. Sollicitatiegesprek Het aannemen van nieuwe medewerkers is een belangrijke taak die zorgvuldig uitgevoerd moet worden. Een van de meest waardevolle maar ook kwetsbare moment in het werving- en selectieproces is het sollicitatiegesprek. In dit gesprek moet een goed beeld verkregen worden van een kandidaat. Op basis hiervan wordt vaak een beslissing genomen. Het is belangrijk om dit dus grondig en zorgvuldig te doen. Vereisten voor een goed selectiegesprek zijn:  een goede voorbereiding; (o.a. maken van standaard vragen voor scoredoeleinden)  een gestructureerde en bedachtzame aanpak;  goede rolverdeling van de benoemingsadviescommissie;  gedragsgerichtheid: we zijn niet geïnteresseerd in hoe iemand iets zou doen (hypothetisch), maar hoe iemand iets gedaan heeft in functie gerelateerde situaties (gedrag).  een rustige omgeving;  voldoende tijd nemen voor het gesprek. Interne mobiliteit Een van de basisideeën vanuit competentiemanagement is het ontwikkelen van eigen personeel. Dit is uiteraard ook van belang binnen het werving- en selectiebeleid. Interne mobiliteit geniet daarom de voorkeur waarbij het belangrijk is of iemand in de beschikbare functie kan groeien. Dit uitgangspunt wordt vertaald in de volgorde waarop sollicitanten c.q. kandidaten voor een functie aangenomen dienen te worden. Interne kandidaten zullen als gevolg hiervan de voorkeur krijgen boven externe kandidaten. Daarbij geldt wel dat zij over voldoende kennis en/of niveau moeten beschikken om de functie uit te gaan oefenen. Referenties Het is noodzakelijk de beoogde nieuwe medewerker naar referenties te vragen. Deze kunnen een belangrijke toegevoegde waarde hebben door het eigen beeld te bevestigen, of nieuwe gezichtspunten naar voren brengen. Een tip daarbij is het vragen van referenties niet bij het laatste maar ook bij de voorlaatste werkgever. Hoewel er meestal eerlijke reacties gegeven worden, kan namelijk de huidige werkgever belang hebben bij het geven van een goede referentie om van een slechte medewerker af te komen of andersom. De voorlaatste werkgever heeft geen belang meer bij verkeerde informatie. Daarbij moet overigens wel bekeken worden of het qua periode en tijdsverloop reëel is deze te benaderen. Tijdens het sollicitatiegesprek moet aan de sollicitant om toestemming gevraagd 5

worden om inlichtingen in te winnen. De gevraagde informatie moet direct verband houden met de te vervullen vacature en mag geen inbreuk maken op de persoonlijke levenssfeer van de sollicitant. Assessment of persoonlijkheidstest Om een nog beter onderbouwde keuze te maken voor een sollicitant kan het inzetten van een assessment of een andere test als onderdeel van het selectieproces nodig zijn, met name voor zwaardere (leidinggevende) functies. De kandidaat kan alleen beoordeeld worden op criteria die genoemd zijn in de advertentie. Als van tevoren bekend is dat een assessment of persoonlijkheidstest onderdeel uitmaakt van de sollicitatieprocedure dient dit in de vacaturetekst opgenomen te worden. Wordt gaande de procedure duidelijk dat er behoefte is aan dit instrument dan wordt dit zo snel mogelijk aan de kandidaten verteld. Samen met de benoemingsadviescommissie wordt besloten welke kandidaten worden uitgenodigd Het proces werving en selectie bestaat uit drietal onderdelen, te weten: 1. vacature stelling en werving; 2. selectie en aanname; 3. feitelijke indiensttreding. Benoeming/aanname In het proces van vacaturestelling, de werving, de selectie en de feitelijke indiensttreding zijn een aantal belangrijke punten aan te wijzen: 1. Boven alle regels heen ligt het gegeven dat slechts de algemeen directeur bevoegd is om aanname van personeel te accorderen na eventuele beraad in de MT (tekenen van aanstellingsdocumenten e.d.) Deze werving en selectie protocol heeft als doel efficiënt, effectief en transparant op een rechtvaardige manier, de juiste man of juiste vrouw op de juiste plek te krijgen. Om dit te verwezenlijken is de input van de omgeving waarin de persoon tewerkgesteld gaat worden van essentiële waarde. 2. Er wordt gestreefd naar een zo rechtvaardige mogelijke beoordeling van kandidaten op objectieve feiten en beoordelingen verkregen tijdens het gesprek of in de ingeleverde sollicitatie documenten of verkregen na referenties. Voor het natrekken van referenties dient de sollicitant vooraf toestemming te hebben gegeven of referentie contacten te hebben doorgegeven. 3. Op basis van diverse (BES) wetten en regels is het elke werkgever verboden om bij aannemen van personeel te discrimineren. Zo mag er in een vacaturetekst b.v. in het algemeen geen onderscheid gemaakt worden op grond van leeftijd of geslacht. Onder discriminatie verstaat men in het algemeen het maken van verboden onderscheid tussen mensen op grond van bijvoorbeeld afkomst, ras, religieuze overtuigingen, sekse, seksuele geaardheid, handicap. 6

Introductie Uit onderzoek is gebleken dat een slechte introductie grote gevolgen kan hebben voor een organisatie. Te denken valt aan een verloop onder nieuwelingen, ongewenst gedrag, lage motivatie en geringe betrokkenheid. Er dient rekening te worden gehouden met het feit dat wanneer er geen degelijke introductie van personeel plaatsvinden er reële kansen zijn dat de medewerker aanloopt tegen gevoelens van onzekerheid, stress, en onvrede met de organisatie. Vooral als het personeel betreft dat ook niet bekend is met de culturele omgeving en taal is deze kans extra vergroot. Een goed introductieprogramma heeft positieve invloed, ook op lange termijn. Immers de binding op de afdeling en de betrokkenheid met de organisatie worden opgebouwd vanuit een sterke basis. Goede contacten met directe collega's, 'erbij horen' en een goede werksfeer voor velen zijn de belangrijkste factoren die het plezier in het werk en de binding met de organisatie bepalen. Het gehele personeelsverloop kan hiermee wellicht afnemen en potentiële kandidaten worden geënthousiasmeerd om te solliciteren. De teamleiders zijn als eerst verantwoordelijk voor een goede introductie van personeel binnen hun team/unit, de eindverantwoordelijkheid om te (controle en kwaliteitsbewaking) ligt bij de UD. Proces Hieronder volgt per deelproces de te volgen procedure bij werving en selectie van personeel. In het algemeen vinden er in het proces de volgende acties plaats of worden besluiten genomen.  Een (tijdelijke) vacature kan ontstaan op basis van een goedgekeurd voorstel aan de directie  Bij tussentijdse wijzigingen van de formatie dient de UD schriftelijk toestemming aan te vragen bij de directie  Vacatures worden aan het personeel kenbaar gemaakt via interne email door de HRM afdeling  Medewerkers geschikt voor de vacante functie in een kwetsbare positie zoals: herplaatsingskandidaten bijv. door gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid of reorganisatie hebben een voorrangspositie alvorens de vacature te plaatsen  De directie informeert de MR als het voornemen bestaat om een vacature via een verkorte of afwijkende procedure aan te vullen. De reden van afwijking dient goed onderbouwd te worden en een urgente karakter te hebben. B.v. lesuitval bij examenleerlingen, invulling van vacatures bij ontslag op staande voet op of plotselinge uitval van personeel door arbeidsongeschiktheid/ sterfte • Invullen van inval vacatures geschied niet volgens de werving en selectie procedure. De UD, HRM en teamleider voert gesprekken en doen voordracht zo dat er urgent continuïteit geboden kan worden aan de werkzaamheden. (aangenomen personeel dient te voldoen aan de wettelijke eisen in bezit zijn van tenminste een HBO diploma, VOG en te werkstellingsvergunning indien nodig) aangeboden arbeidsovereenkomst loopt voor inval docenten altijd eind juni van rechtswege af. Het beleid is om zoveel mogelijk bevoegde krachten in dienst te hebben. Onbevoegden kunnen pas verlengd worden als er geen bevoegde docent voorhanden is. 7

•   

• • • • • • 

De unit directie vult in samenwerking met de teamleider waar de vacature is ontstaan, een vacature meldingsformulier die zorgvuldig en zo volledig mogelijk wordt ingevuld en door directie moet worden geaccordeerd met oog op de formatie beheer. Hoofd HRM doet de eerste voorselectie, kandidaten die onbevoegd zijn of in zijn geheel niet voldoen aan de gevraagde (functie) eïssen worden uit de sollicitaties gefilterd en gelijk afgewezen De HRM afdeling roept de selectieleden op en organiseert het selectieteam Deelname aan het (BAC) selectieteam is een specifieke aangelegenheid voor degenen, tijdens hun werkzaamheden samen gaan werken van de nieuwe man of vrouw. Het (BAC) selectieteam geeft haar mening in de vorm van een advies aan de MT/algemeen directeur. Deze inspraak is bij alle vacature - aanvullingen van toepassing, HRM heeft hierbij een adviserende rol en bewaakt het procedure Een lid van de MR is alleen aanwezig bij de selectiegesprekken betreffende leidinggevenden voor overige selectie gesprekken ontvangen zij alleen een rapportage. Het (BAC) selectieteam voor leidinggevenden bestaat tenminste uit: een directielid, UD, teamleider, minimaal 2 collega’s waar direct aan leiding wordt gegeven, HRM heeft een adviserende rol en bewaakt de procedure Voor onderwijzend personeel bestaat de (BAC) selectieteam uit de teamleider waar de vacature is ontstaan, , maximaal 2 collega’s uit de vakgroep en de UD van de betreffende unit, HRM heeft een adviserende rol en bewaakt de procedure Voor onderwijs ondersteunend personeel bestaat de (BAC) selectieteam uit de afdelingshoofd een naaste collega een HRM medewerker eventueel een directie lid of UD indien het een formatie betreft van de unit Indien nodig kan er vóór indiensttreding een assessment plaatsvinden, bij leidinggevend personeel is dit doorgaans een vereiste Het advies van de selectieteam wordt door hoofd HRM gecontroleerd op procedure fouten of onregelmatigheden bij het beoordelen van de kandidaat De uiteindelijke beslissingsbevoegdheid ten aanzien van een benoeming ligt (na alle adviezen in de overweging te hebben genomen ) bij de MT of bij de algemeen directeur.

8

Procedure Deel 1. Vacaturestelling en werving Activiteiten Wie Vacaturemelding Betrokken UD Vacature bespreken in de MT indien het uitbreiding van formatie betreft

Betrokken UD

Directie/MT accordeert uitbreiding Advertentie opmaken Kandidaten dienen kopie diploma’s te versturen en kopie geldige paspoort

Directie/MT

Samenstelling van selectieteam

HRM

HRM

Opmerkingen Voor formatie uitbreiding akkoord van directie nodig Eerste overleg na ontstaan van de vacature Indien het een bestaande formatie betreft dan wordt de aanvraagformulier direct ingeleverd bij de HRM

Hulpmiddelen Vacaturemelding formulier op de MT schijf

Concept van de advertentie wordt verzonden naar de betrokken UD voor accordering. Advertentie wordt binnen 5 werkdagen vanaf datum melding geplaatst Geschied parallel met het opmaken van de advertentie en dient binnen 5 werkdagen na melding van de vacature

Overleg welke bronnen er gebruikt worden om de advertentie te plaatsen. Reactie periode is standaard 2 weken Standaard op website van de school plaatsen

9

Deel 2. Selectie en aanname Activiteiten Ontvangst bevestiging sturen na registratie in de sollicitatie bestand en sollicitanten pakket verzenden

Wie HRM Pamela en Melissa

Opmerkingen Binnen 1 werkdag

Aanvragen van informatie door kandidaten: • UD informeert inhoudelijk over de functie en unit • HRM verstrekt informatie materiaal en registreert sollicitaties

UD en HRM

Afhandeling binnen 1 werkdag

Sluiting sollicitatietermijn Eerste voorselectie

HRM HRM

Werkdag 14 na plaatsing Op Werkdag 14 na plaatsing

Voorselectie op brieven en CV op basis van vacature eïssen

HRM, UD/afdelingshoofd, Teamleider en vakgroep voorzitter bij uitvoerend personeel, indien het een UD of teamleider betreft de betrokken directie lid HRM

Op werkdag 14 na plaatsing

HRM

Binnen 5 werkdagen na voorselectie

Gesprekken plannen Naar aanleiding resultaat van voorselectie: • Schriftelijk afwijzen bij negatieve

Op werkdag 15 na plaatsing

Hulpmiddelen Sollicitatie via Recruitment email [email protected] Digitale Excel bestand op de HRM schijf Informatie materiaal; Sollicitatiepakket: 1. PowerPoint (ka)Dushi Bonaire 2. Repatriëring document 3. Informatie gids nieuw personeel

Reacties die in hun geheel niet voldoen aan de eisen worden gelijk afgewezen. Reden van afwijzing wordt genoteerd Voorselectie op de MT schijf

Uitnodiging via Skype indien niet op het eiland Digitale sollicitatiebestand HRM schijf

10

beoordeling Bij niet volledige match in de portefeuille houden tot volgend school jaar • Positieve beoordeling uitnodigen voor gesprek • Resultaat wordt geregistreerd in de data bank (HRM schijf) • Archiveren van kandidaten in Portefeuille overige vernietigen (wet op privacy) Positief beoordeelde reacties: HRM (Pamela) Notuleren van gesprek en • Gesprekken plannen conclusies vragen rekening • vooroverleg van 40 minuten voor start van gesprekken en na overleg 40 na eindigen van houden van de gesprekken • Uitnodigingen sturen en spreekruimte regelen • Dossiers klaar maken voor de selectieteam (BAC) 2 werkdagen vooraf sturen •

Binnen 5 dagen na sluitingsdatum

• • • • •

Selectieformulier Vacature formulier en advertentie Cv, brieven Functie beschrijving/profiel Score formulier

11

Assessment plannen indien HRM, nodig en/of diploma waardering met urgentie aanvragen (Nuffic bij OCW )

1 dag na selectie gesprek Diploma waardering alleen noodzakelijk als het een buitenlands diploma betreft

Trivuim Bespreking van assessment met selecteurs na uitslag alvorens advies op maken

Referenties navragen Overleggen van VOG verklaring laten tekenen

UD/HRM

Na afstemming met kandidaat

Kunnen overleggen van VOG verklaring formulier

Salaris voorstel opmaken

HRM

Intentie verklaringsdocument

Salaris voorstel naar MT ter goedkeuring en ondertekening van algemeen directeur Invoeren van personeelsgegevens in de personeelsbestand en magister Na schriftelijke akkoord van de kandidaat aanstellingspapieren in orde maken en laten tekenen door directie.

HRM

Op de dag van aanname voornemens bekend te hebben gemaakt aan de kandidaat informeren dat goedkeuring van de MT noodzakelijk is en de eerst volgende woensdag zal gebeuren Eerst volgende woensdag MT vergadering. Op Uiterlijk maandag de stukken doorsturen indien haalbaar Binnen 1 werkdag na goedkeuring MT/Directie

De nieuwe medewerker ontvangt een welkom brief

HRM/ (Pamela en Siagnee)

HRM

Standaard contract en aanstellingsbrief Op de HRM schijf Indien niet op het eiland stukken per email verzenden met bij behorende informatieve documenten met verzoek dit te goed door te lezen en voor te bereiden op werken bij de SGB Personeelsbestand op de HRM schijf

Binnen 1 werkdag 12

met digitale informatie over werken bij SGB en wonen op Bonaire (indien nodig)en overige procedures. Er wordt informatie verzocht voor het regelen van de repatriëring, bezoeking van reis en regelen van verhuizing van inboedel indien nodig Nieuwe werknemers melden het eerste werkdag met originele diploma’s , VOG en ID (indien mogelijk eerder) alvorens te starten met werken bij, afdeling HRM ( PERSONEEL KAN NIET BEGINNEN TE WERKEN ZONDER ZCH EERST TE HEBBEN GEMELD BIJ DE HRM AFDELING) om aanstellingsdocumentatie te ondertekenen en ingevulde aanstellingsformulieren in te leveren . en te Tekenen voor ontvangst functiebeschrijving, en regels en protocollen

Teamleider HRM en Nieuwe medewerker

HRM medewerker maakt aantekening op de kopie diploma en ID en VOG voor gezien en gecontroleerd en parafeert met datum en een stempel van de SGB. Teamleider stuurt de medewerker eerst naar HRM, afdeling als ze zich de eerste werkdag per abuis direct bij de unit melden

Personeel ontvangt mondelinge toelichting betreffende eerder verzonden informatie en documenten: • Informatie gids • pensioengids • Verzuimprotocol • Kledingprotocol • Functie beschrijving • Vakantie rooster • Originele aanstellingsbrief en contract •

13

Deel 3. Introductie Activiteiten Regelen werkplek, ondersteuning en werkmateriaal: • Pc indien nodig (OOP) • User account • Interne email-adres • Telefoon • Buddy/mentor aanwijzen binnen de betreffende unit

Wie UD/teamleider ICT afdeling Facilitaire afdeling

Opmerkingen Uiterlijk voor de 1e werkdag dient alles aanwezig te zijn

Organisatie informeren

HRM communicatie Uiterlijk voor de medewerker eerste werkdag

Inwerkprogramma maken

UD/teamleider

Ontvangst nieuwe medewerker

HRM /UD/teamleider HRM medewerker

Doorlopen introductie programma/ eventueel informatie in groep

Uiterlijk voor de eerste werkdag 1e werkdag Indien mogelijk 1 dag voor eerste werkdag anders op de 1e werkdag bijeenkomst organiseren in de docentenkamer VMBO of een lesruimte

Hulpmiddelen Email naar de ICT en facilitaire afdeling

E mail naar alle personeelsleden en in de SGBT’jes meer over de nieuwe collega’s vertellen

Rondleiding kennis maken met de unit en collega’s Inhoud introductie map ook (digitaal) bereikbaar via website: • Telefoonlijst • Missie visie SGB • Programma overzicht inwerk periode • Evaluatie formulier repat en sollicitatie en introductie procedure • Organogram • Gedragscode • Personeelsreglement • Schoolplan/plattegrond • Lesrooster • Culturele Do’s & dont’s brochure 14

• •

Docentengids Telefoon-, internet en sociaal media protocol • Afspraken over parkeren • Sleutelprocedures • Klachten en bezwaren procedure PowerPoint presentatie Beamer en laptop Eventueel geluidsapparatuur. 2 uren vrijstellen per week om bereiding te verzorgen

Wekelijkse groepsintervisie i.p.v. buddy’s voor nieuwelingen. 8 weken lang; onderwerp aanpassing en uitdagingen tijdens werk Evaluatie inwerkperiode

teamleider

Evalueren procedure

HRM

Na 7 weken uitgaande van de eerste werkdag Na 9 weken in dienst

functioneringsgesprek

Evaluatie bijeenkomst nieuw personeel Enquête formulier

15