WERKGROEP 4 Ontwerpnota

1 2

WERKGROEP 4

3

Ontwerpnota

4

4 FLEXIZEKERHEID ALS INSTRUMENT VOOR EEN BETERE KWALITEIT VAN DE JOBS?

5 6 7

Voorzitter: Koen Van den heuvel Adviseur: Helga Pletzers – Olivier Hinnekens Datum update: 30.05.2008 Status: Aanpassingen NA Algemene Vergadering van 27.05.2008 8 9 10

4.1 De uitdagingen van vandaag en morgen

11 12 13 14

De wereld lijkt steeds sneller te draaien. We leven snel, we werken onder hoge druk en we doen dat in een steeds sneller veranderende omgeving. De samenleving waarin we leven en aan onze toekomst bouwen, staat voor een aantal ingrijpende uitdagingen.

15

4.1.1 Economische globalisering

16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30

De wereld van vandaag wordt gekenmerkt door een voortschrijdende economische integratie als gevolg van de sterke toename van de internationale handel en de verhoogde mobiliteit van arbeid en kapitaal. Deze economische globalisering biedt zowel kansen als bedreigingen voor de verschillende betrokken actoren. Macro-economisch gesproken, leidt globalisering tot groei en werkgelegenheid, maar om als bedrijf te overleven op micro-economisch niveau moet men zich snel kunnen aanpassen aan nieuwe trends en nieuwe vragen en gepast kunnen inspelen op fundamentele verschuivingen. Dat geldt zowel voor werkgevers als werknemers. Ook de invloed van de Europese eenmaking mag men niet onderschatten. De principes van vrij verkeer van goederen, personen en diensten hebben immers een zeer grote impact op onze nationale wetgeving. De economische globalisering en de ontwikkeling van steeds nieuwe technologieën bieden geweldige kansen, maar vragen in ruil flexibele werknemers en snel agerende bedrijven. Deze vereiste flexibiliteit heeft echter een keerzijde waar we ons terdege bewust van moeten zijn en waar we op een menselijke manier een oplossing voor moeten vinden. De keerzijde

WERKGROEP 4

updateversie 30.05.2008

1

31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49

van toenemende flexibiliteit is de toenemende druk die niet alleen op de bedrijven, maar ook op de werknemers wordt gelegd. Zij worden verwacht in staat te zijn zich voortdurend aan te passen aan veranderende omgevingen, nieuwe functies en een onzeker jobbehoud. We dienen te vermijden dat mensen afhaken en zich terugtrekken uit de arbeidsmarkt (de inactiviteitsgraad in Vlaanderen bedraagt 31,6% terwijl de werkgelegenheidsgraad met 65,9% meer dan 4% onder de EU-doelstelling van 70% ligt).

50

4.1.2 Demografische evoluties

51 52 53

De tweede grote uitdaging is: hoe om te gaan met met de demografische ontwikkelingen in onze samenleving. De demografische evoluties voorspellen een vergrijzing die gepaard gaat met een ontgroening van de bevolking en dus een toenemende krapte op de arbeidsmarkt.

54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75

Het aandeel van de 65-plussers in de bevolking zal in 2050 25,7% bedragen. De afhankelijkheidcoëfficient van de ouderen (de verhouding tussen 65-plussers en 15-64 jarigen) zal in 2050 43,90% bedragen tov 25,94% in 2007. De afhankelijkscoëfficient van de ouderen verschilt sterk tussen de regio's: Vlaams Gewest = 47,38%, Waals Gewest = 42,69%, Brussels Hoodstedelijk Gewest = 30,38% in 2050.

Eén van de drijvende krachten achter het economische globaliseringsproces is de ontwikkeling van nieuwe technologieën (vooral op informatie- en communicatiegebied). Vele van deze technologieën hebben een positieve impact op ons leven. Internet en email bijvoorbeeld, hebben een gigantische hoeveelheid informatie toegankelijk gemaakt voor heel wat mensen. Het technologisch verhaal creëert evenwel ook een aantal uitdagingen. Door de cumulatieve inspanningen rond automatisering en informatisering worden bepaalde sectoren zo kennisintensief dat zelfs de tewerkstellingskansen van 'medium-geschoolden' gehypothekeerd worden. Tegelijk maken deze technologieën de delocalisering en de outsourcing van bepaalde diensten en taken mogelijk. Deze nieuwe technologieën stellen ons voor de specifieke uitdaging om mensen voortdurend bij te scholen zodat hun competenties up to date blijven.

Vlaanderen zal het hardst geconfronteerd worden met de vergrijzing en vervolgens met de verdwijning van de bijzonder grote generaties geboren na de Tweede Wereldoorlog. De vruchtbaarheid in Vlaanderen is ook relatief laag in vergelijking met de twee andere gewesten. Hierdoor zal het aandeel van de bevolking van het Vlaams Gewest in de bevolking van België dalen van 57,8% in 2007 tot 55,9% in 2050. Door de vergrijzing en de ontgroening, dreigt er een krapte op de arbeidsmarkt te zullen ontstaan. Daarom zullen er meer mensen langer aan het werk moeten blijven. De werkgelegenheidsgraad moet stijgen naar minstens 70%, om, ten eerste, onze welvaart en ons economisch draagvlak op peil te houden en, ten tweede, om ons sociaal zekerheidsstelsel veilig te stellen. Er dient absoluut werk te worden gemaakt van de aanpak van werkloosheids- en andere inactiviteitsvallen om de 'arbeidsreserve' van werklozen en inactieven terug te integreren in de arbeidsmarkt. Een verbeterde mobliliteit van werknemers tussen de verschillende gewesten en vanuit andere landen naar België, kan ertoe bijdragen de druk op de arbeidsmarkt te verlagen.

76

4.1.3 Vraag naar meer levenskwaliteit

77 78 79 80

Een derde uitdaging waar we voor staan, heeft te maken met de maatschappelijke tendens naar meer levenskwaliteit. We zien dat een toenemend aantal mensen meer aandacht heeft voor gezond eten, voor een interessante vrijetijdsbesteding en voor familie. De mens is al lang niet meer louter homo economicus, maar ook echtgenoot of echtgenote, vader of

WERKGROEP 4


2

81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91

moeder. Hij is steeds meer op zoek naar evenwichten in het leven: tussen werk, gezin, opleiding en vrije tijd. Hij hecht ook steeds meer belang aan immateriële arbeidsvoorwaarden: werkomgeving, goede collega's, goede combinatie arbeid-gezin etc. De uitdaging is dus om de groeiende aandacht voor levenskwaliteit in al haar aspecten te integreren in het arbeidsmarktbeleid.

92

4.2 Wat is ons christen-democratisch antwoord?

93

4.2.1 Vrijheid in verantwoordelijkheid

94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 121

De levenskwaliteit die mensen ervaren wordt in belangrijke mate bepaald door hun 'welzijn' op het werk. Als we meer mensen aan het werk willen krijgen/houden, dan moeten we ervoor zorgen dat ze zich goed in hun vel voelen op de werkvloer en investeren in de kwaliteit van de jobs.

Elk christendemocratisch antwoord op de uitdagingen van vandaag en morgen zal steeds gebaseerd zijn op het personalisme en dus op de slagzin “vrijheid in verantwoordelijkheid”. Vrijheid bieden aan mensen betekent dat we de mensen zo goed mogelijk moeten uitrusten opdat ze kunnen blijven participeren op de arbeidsmarkt. Door actief te zijn op de arbeidsmarkt worden mensen in de eerste plaats economisch vrij: ze verdienen een inkomen waarmee ze in hun levensbehoeften kunnen voorzien. Anderzijds – en dit is een zeer belangrijk aspect – groeien mensen door het uitoefenen van een job. Zij kunnen zichzelf ontplooien door zich in een groter geheel te engageren, daar verantwoordelijkheden uit te oefenen en hiervoor erkenning te krijgen. We moeten dus investeren in mensen en hen de nodige wapens meegeven om zich op de arbeidsmarkt staande te houden. Vrijheid betekent ook dat mensen de mogelijkheid moeten hebben om een gezond evenwicht tussen werk, gezin, opleiding en vrije tijd te vinden. Vrijheid is in een christendemocratische visie steeds gekoppeld aan verantwoordelijkheid. Mensen zijn immers maar vrij in de mate dat ze hun verantwoordelijkheid opnemen. Lid zijn van deze maatschappij brengt dan ook concrete rechten en plichten met zich mee. Zo is het de verantwoordelijkheid van de huidige beroepsbevolking om naar zijn/haar vermogen actief te zijn /blijven op de arbeidsmarkt. Mensen moeten dus gestimuleerd worden om de vaardigheden die zij bezitten en verwerven ook optimaal op de arbeidsmarkt in te zetten. Een actief arbeidsmarktbeleid is dus aangewezen om er voor te zorgen dat iedereen naar zijn of haar vermogen wordt ingeschakeld en niemand uit de boot valt of vergeten wordt. Het opnemen van verantwoordelijkheid door het individu gaat bovendien hand in hand met een maatschappij die haar verantwoordelijkheid eveneens niet ontloopt en er dus voor zorgt dat er voldoende kwaliteitsvolle jobs zijn. Mensen hebben immers recht op kwaliteitsvol werk en een kwaliteitsvolle beroepsloopbaan.

122 123

4.2.2 Flexizekerheid

124 125 126 127 128

Het beleidsantwoord van de Europese Unie op de uitdagingen en mogelijkheden van de globalisering ligt in de vernieuwde Lissabonstrategie voor groei en werkgelegenheid. De Europese Raad heeft de lidstaten verzocht om ‘in de nationale hervormingsprogramma’s meer stelselmatig overkoepelende beleidsstrategieën te ontwikkelen om het aanpassingsvermogen van werknemers en bedrijven te verbeteren’. De Europese

WERKGROEP 4


3

129 130 131 132 133

Commissie werd verzocht om samen met de lidstaten en de sociale partners 'na te gaan of een reeks gemeenschappelijke beginselen inzake flexizekerheid kan worden ontwikkeld'. Dit resulteerde op 27 juni 2007 in een mededeling van de Europese Commissie, getiteld: 'Naar gemeenschappelijke beginselen inzake flexizekerheid: meer en betere banen door flexibiliteit en zekerheid’.

134 135 136 137 138 139 140

Flexizekerheid kan worden omschreven als een geïntegreerde strategie om zowel de flexibiliteit als de zekerheid op de arbeidsmarkt te verbeteren. Door deze combinatie wil men werkgevers en werknemers ten volle van de door de globalisering geboden mogelijkheden laten genieten en tegelijkertijd een hoge mate van werkzekerheid garanderen, d.w.z. de mogelijkheid om in een snel veranderende economische omgeving in elke fase van het arbeidsleven gemakkelijk een baan te vinden met goede kwaliteitsvolle carrièrevooruitzichten.

141 142

Voor CD&V kan een goed ingevuld beleid van flexizekerheid de perfecte belichaming van het principe “vrijheid in verantwoordelijkheid” zijn.

143 144 145 146 147 148 149 150

Vrijheid en flexibiliteit voor de werknemers betekent zoveel mogelijk succesvolle “overgangen” in de loop van iemands leven: van school naar werk, van de ene baan naar de andere, van het ene statuut naar het andere, tussen werkloosheid of inactiviteit en werk, en van werk naar pensioen. Anderzijds slaat flexibiliteit ook op de mogelijkheid om werk en privé-leven gemakkelijker te combineren. Flexibele jobs moeten bovendien hand in hand gaan met kwalitatief hoogstaande jobs. Dit is hoogstnoodzakelijk om de strijd tegen de krapte op de arbeidsmarkt te winnen. Als we meer mensen aan het werk willen krijgen, dan moeten we ervoor zorgen dat ze zich goed in hun vel voelen op de werkvloer.

151 152 153 154 155 156 157

In een maatschappij waar mensen niet meer hun leven lang dezelfde baan hebben of bij dezelfde werkgever werken, houdt zekerheid (en verantwoordelijkheid) voor werknemers in dat werkzekerheid belangrijker wordt dan baanzekerheid. We dienen daarom te investeren in de weerbaarheid/inzetbaarheid van mensen, met bijzondere aandacht voor laaggescholden en ouderen. In dit kader maken we bijv. werk van levenslang leren. Zekerheid betekent ook dat men kan terugvallen op toereikende werkloosheidsuitkeringen om perioden tussen twee banen gemakkelijker te kunnen overbruggen

158 159 160 161 162 163 164 165 166 167 168 169 170

Flexibiliteit voor de werkgevers betekent dat zij meer ruimte krijgen om hun personeelsbestand aan de gewijzigde economische en technologische omstandigheden aan te passen door een flexibele arbeidsorganisatie en flexibele arbeidscontracten. Daartegenover staat de verantwoordelijkheid van de werkgevers om zowel hun vast personeel als de personen die met een atypische overeenkomst bij hen zijn tewerkgesteld, voldoende te beschermen. Van ondernemingen zal ook worden verwacht dat zij zich er mee voor inzetten dat het personeel voldoende vaardigheden bezit om succesvol naar een nieuwe job te zoeken. Wanneer de arbeidsorganisatie meer flexibel wordt, gaat dit bovendien hand in hand met aandacht voor de combinatie tussen werk en privé-leven. Op Europees niveau zijn de Commissie en de lidstaten het erover eens geworden dat er een flexizekerheidsbeleid kan worden ontwikkeld en uitgevoerd dat steunt op 4 pijlers die op elkaar inspelen:

171 172 173

–

flexibele en voldoende zekerheid biedende contractuele regelingen (vanuit het oogpunt van de werkgever en van de werknemer) op basis van moderne arbeidswetgeving, cao's en werkorganisatie

174 175

–

integrale strategieën voor een leven lang leren die moeten waarborgen dat werknemers - met name de meest kwetsbare - continu aanpasbaar en inzetbaar zijn

WERKGROEP 4


4

176 177 178

–

een doeltreffend actief arbeidsmarktbeleid dat mensen helpt om te gaan met snelle veranderingen, de perioden van werkloosheid kort houdt en de overgang naar een nieuwe baan vergemakkelijkt

179 180 181 182 183

–

moderne socialezekerheidsstelsels die toereikende inkomenssteun bieden, tot werken aanmoedigen en de mobiliteit op de arbeidsmarkt vergemakkelijken. Dit omvat een breed scala aan sociale beschermingsvoorzieningen (werkloosheidsuitkeringen, pensioenen en gezondheidszorg) die de mensen helpen werk en privé- en gezinstaken, zoals zorg voor kinderen te combineren.

184 185

Naar de Vlaamse context vertaalt CD&V deze vier pijlers concreet in drie doelstellingen:

186

–

Investeren in mensen;

187

–

Bruggen bouwen naar werk; en

188 189

–

Investeren in goede jobs en kwaliteitsvolle loopbanen

190

4.2.3 Investeren in mensen

191

A. Levenslang leren, een individueel recht

192 Lissabon-doelstelling

België 2004

2006

Vlaanderen 2005

Het aandeel vroegtijdige 11,9% 12,6% 10,7% schoolverlaters is lager dan 10%

2006 10%

EU15 2004

2006

EU25 2005

2006

15,5% 15,1% 15,2% 15,1%

85% van de 20 tot 24-jarigen 81,8% 82,4% 85,1% 86,5% 77,2% 77,7% 79,2% 77,7% hebben het hoger secundair onderwijs succesvol afgerond Jaarlijks neemt 12,5% van de 8,6% volwassenen (25-64) deel aan levenslang leren

193 194 195 196 197 198 199 200 201 202 203 204 205 206 207

7,5%

9,1%

8,3%

9,3%

9,6%

9,8%

Jaarlijks volgt 1 werknemer op 2 39,4% 39,6% / / / / / een opleiding of krijgt vorming Bronnen: – Lissabon strategie. Nationaal Hervormingsprogramma 2005 – 2008, België meer groei en meer werk . Vooruitgangsrapport 2007 – Lissabonstrategie: Vlaams Hervormingsprogramma 2005-2008, Voortgangsrapportering september 2007 Zoals uit bovenstaande cijfers blijkt, bereiken we in Vlaanderen nu reeds het vooropgestelde doel van maximum 10% vroegtijdige schoolverlaters en overtreffen we met 86,5% ruim de doelstelling voor het aantal 20 tot 24 jarigen dat het hoger secundair onderwijs succesvol heeft afgerond. Dat mag echter geen reden voor zelfgenoegzaamheid vormen, aangezien we op het vlak van Levenslang Leren nog een duidelijke inhaalbeweging dienen te maken. Dit geldt ook voor het aantal werknemers in opleiding of vorming. Er dient verder te worden geïnvesteerd in het initieel onderwijs. Het aantal jongeren dat zonder diploma en ongekwalificeerd de schoolbanken verlaat, moet nog verder worden

WERKGROEP 4


5

9,9%

/

208 209 210 211 212 213 214 215 216 217 218 219 220 221 222 223 224 225 226 227 228 229 230 231 232 233 234 235 236 237 238 239 240 241 242 243 244 245 246 247 248 249 250 251 252 253 254 255 256 257 258

teruggedrongen. Dit onder meer door een betere studiekeuzebegeleiding, door te investeren in het technisch en beroepsonderwijs teneinde dit op te waarderen, door alternerend leren en werken met allerlei voor- en brugtrajecten voor wie nog niet arbeidsrijp te stimuleren en door meer gelijke kansen in het onderwijs te garanderen. Door daarnaast te investeren in Levenslang Leren zorgen we ervoor dat mensen gedurende hun gehele beroepsloopbaan over de nodige competenties/vaardigheden blijven beschikken om zich te kunnen (her)integreren in de arbeidsmarkt. Hierbij dient er bijzondere aandacht te worden besteed aan het wegwerken van bestaand ongelijkheden; tussen hoog- en laaggeschoolden, oudere en jongere werknemers en de lage deelname aan levenslang leren vanuit kansengroepen.

CD&V wil Levenslang Leren verder stimuleren en de ongelijkheden wegwerken: − Zowel het initieel onderwijs als het levenslang leren zijn bij voorkeur gericht op die kennis en vaardigheden die het dichtst aanleunen bij de noden en vragen vanuit de arbeidsmarkt. Op die manier dient het aantal knelpuntberoepen te verminderen. − Door de invoering van een leerrecht en/of een individueel opleidingsrecht voor elk individu: Dit leerrecht geeft ieder een minimaal recht op voortgezette opleiding na het leerplichtonderwijs. Een individueel opleidingsrecht zou kunnen worden gerealiseerd in overleg tussen de werknemer en zijn bedrijf of tussen de werkzoekende en de tewerkstellingsdienst. Hierdoor krijgt iedereen de beschikking over een individueel vormingsrugzakje. De bestaande formules voor educatief verlof (Betaald Educatief Verlof, tijdskrediet voor vorming, vormingsmogelijkheden in PAC's ...) dienen hierin te worden geïntegreerd. − De overheid doet de nodige inspanningen om de sociale partners te ondersteunen bij het verwezenlijken van het in het interprofessioneel akkoord van 2 februari 2007 aangegane engagement om naar aanleiding van het tweejaarlijkse sectorale overleg in elke sector concrete pistes te ontwikkelen om ofwel de financiële inspanning voor vorming met 0,1 % te verhogen, ofwel een toename van de participatiegraad aan de vorming met 5 % te realiseren, en dit zolang de algemene doelstelling van een vormingsinspanning van 1,9 % (in het kader van het traject naar het behalen van de Lissabonnorm) niet is gehaald. − Meer aandacht moet gaan naar Elders Verworven Competenties (EVC) en Ervaringen (EVE) De huidige procedures voor de uitwerking en erkenning van EVC's en EVE's zijn te traag en te omslachtig. Er dienen nieuwe procedures te worden uitgewerkt. Het belang van ervaringsdiploma's of titels van beroepsbekwaamheid bij aanwervingsprocedures en interne promoties bij de overheid, dient te worden versterkt. − Via loopbaanbegeleiding zowel binnen als buiten de eigen onderneming (competentiecentra) krijgen de werknemers zicht op voor hun geschikte opleidingen. Loopbaanbegeleiding fungeert hierbij als hefboom om opleidingen meer arbeidsmarktgeorïenteerd te maken. Hierbij dient er over te worden gewaakt dat opleidingen zowel vertikaal (vaardigheden binnen het huidige beroep) horizontaal gericht zijn. − In samenwerking met de sociale partners, versterkt de overheid de nodige financiële stimuli bestemd voor competentieontwikkeling in bedrijven, en wordt het draagvlak voor vorming en opleiding op de werkplek vergroot door bijkomende stimulansen en sensibilisatie. Opleiding, desgevallend met inbegrip van het tijdens de opleiding verstrekte loon, worden fiscaal aangemoedigd.

WERKGROEP 4


6

259

B. De uitbouw van een tweede loopbaanpakket


België 2004

De werkzaamheidsgraad van de 30,1% oudere beroepsbevolking (55-64 jaar) bedraagt minstens 50 %

261 262 263 264 265 266 267 268 269 270 271 272 273 274 275 276 277 278 279 280 281 282 283 284 285 286 287 288 289 290 291 292 293 294 295 296 297 298 299 300

2006 32%

Vlaanderen 2004

2006

EU15 2004

2006

29,5% 31,4% 40,4% 43,5%

EU25 2006 43,6%

De gemiddelde uittredingsleeftijd, 59,4% 60,6% / /% 60,5% 60,9% / het ogenblik waarop de arbeidsmarkt wordt verlaten zal 62 jaar zijn Bronnen: Lissabon strategie. Nationaal Hervormingsprogramma 2005 – 2008, België meer groei en meer werk . Vooruitgangsrapport 2007 Lissabonstrategie: Vlaams Hervormingsprogramma 2005-2008, Voortgangsrapportering september 2007 De vergrijzende bevolking in België zorgt voor een toenemende druk op de arbeidsmarkt. De participatiegraad van oudere werknemers moet omhoog. Zoals blijkt uit bovenstaande cijfers, is België is op dat vlak een slechte leerling in het Europese arbeidsklasje. Slechts een derde van de Belgische 55-plussers is nog aan de slag. Voor Vlaanderen liggen de cijfers nog minder goed met een participatiegraad van oudere werknemers van 31,4%, ondanks de toenemende krapte op de Vlaamse arbeidsmarkt. Zeker met het oog op de toenemende vergrijzing is dit een ernstige bedreiging voor de Vlaamse economie. Indien de activiteitsgraad van oudere werknemers niet drastisch kan verhoogd worden, dreigt herlocatisatie van bedrijven, wegens gebrek aan geschikte arbeidskrachten. Om er voor te zorgen dat mensen langer aan het werk blijven, dienen we ervoor te zorgen dat de arbeidsomstandigheden van en arbeidsorganisatie voor oudere werknemers, wordt aangepast. Dit beleid geven we vorm in een tweede loopbaan pakket. Ook voor zelfstandigen moet een tweede loopbaanpakket uitgewerkt worden, waarbij rekening wordt gehouden met de moeilijkheden die zij soms ondervinden bij hun pogingen om hun zaak af te bouwen, stop te zetten of over te dragen, of zelfs om een eigen zaak op oudere leeftijd op te zetten. Het spreekt voor zich dat het uitwerken van een tweede loopbaanpakket dient te worden gekaderd binnen de levensloopbenadering en niet op zichzelf staat. Voor CD&V omvat een tweede loopbaanpakket: − het recht voor oudere werknemers op individuele loopbaanbegeleiding; zowel binnen als buiten de eigen onderneming − de ontwikkeling in samenwerking met de sociale partners van een specifiek vormingsplan voor oudere werknemers. Met toegang tot trainingsmogelijkheden binnen en buiten het bedrijf. − Een passende erkenning voor elders verworven ervaringen en competenties. De certifiëring gericht op op een zo breed mogelijke waaier van beroepsrichtingen dient in een stroomversnelling te worden gebracht. Er moet onderzocht worden in hoeverre daarbij voorrang kan verleend worden aan oudere werknemers. − de nodige ondersteuning voor bedrijven om werk te maken van een leeftijdsbewust personeelsbeleid dat zorgt voor een functie op maat van de oudere werknemer met

WERKGROEP 4


7

301 302 303 304 305 306 307 308 309 310 311 312 313 314 315 316 317 318 319 320 321 322 323 324 325 326 327 328 329 330 331 332 333 334 335 336 337 338 339 340 341 342

−

−

−

−

−

−

−

−

−

aangepaste werktijden en taken binnen een aangepaste werkomgeving. − Bedrijven worden ondersteund bij het uittekenen van aangepaste loopbaanprofielen voor oudere werknemers. Bijv. door vorming van personeelsdiensten inzake functieen loopbaanprofielen. − Voor kleinere bedrijven wordt er op een hoger niveau (bijv. sectoraal) een infrastructuur voorzien waarop zij een beroep kunnen doen om adviezen en ondersteuning te krijgen De aanwezige ervaring en expertise van oudere werknemers maakt hen bij uitstek geschikt om te fungeren als opleiders of coaches op de werkvloer. We werken de nodige incentives uit voor bedrijven die expertise van oudere werknemers op deze wijze willen valoriseren. Landingsbanen in de vorm van bijvoorbeeld het bijzonder recht op loopbaanvermindering voor +50 jarigen moeten verder gestimuleerd worden. Werknemers kunnen hierdoor langer en naar eigen vermogen actief blijven op de arbeidsmarkt. Een gestructureerde aanpak wordt ontwikkeld om oudere werknemers bij gebrek aan aangepaste arbeidsomstandigheden binnen de eigen onderneming, te begeleiden bij het zoeken naar aangepast werk buiten de onderneming. De oudere werknemer (bijv. ouder dan 50 jaar met 25 jaar loopbaan tewerkgesteld in een zwaar beroep) die een inkomensverlies lijdt omdat hij – op vrijwillige basis – binnen de onderneming overschakelt van zware naar minder belastende arbeid via het systeem van demotie, krijgt hiervoor een tijdelijke compensatie. De compensatie kan de vorm aannemen van een tijdelijke vermindering van de persoonlijke bijdragen of van een forfaitaire premie van het Ervaringsfonds. Ter ondersteuning van bovenstaande maatregelen dient er te worden geïnvesteerd in het Ervaringsfonds. Het Ervaringsfonds subsidieert projecten die bedrijven ontwikkelen voor 55-plussers; voor aangepaste functies, aangepaste arbeidsorganisatie, opleiding van werknemers en een leeftijdbewuste organisatiecultuur. Worden oudere werknemers ontslagen, dan dient er maximaal te worden ingezet op outplacement om hem op zo kort mogelijke termijn terug aan het werk te krijgen bij een andere werkgever of als zelfstandige. Hiertoe dienen door Vlaandere uniforme minimum kwaliteitsgaranties te worden uitgewerkt. We doen daarnaast blijvende inspanningen om ook oudere werkzoekenden en inactieven opnieuw op de arbeidsmarkt te betrekken; er dient een aangepast opleidingspakket te worden uitgewerkt dat zich specifiek op deze doelgroep richt. Het aanwerven en het blijvend tewerkstellen van een oudere werkzoekende moet ook fiscaal of via ondersteuningsmaatregelen aangemoedigd worden. Ook de oudere werknemer zelf moet aangemoedigd worden om langer aan de slag te blijven. We hebben bij de uitwerking van een tweede loopbaanpakket bijzondere aandacht voor de KMO's.

343

4.2.4 Bruggen naar werk

344

A. Activeer de activering


België 2004

De werkzaamheidsgraad van de 60,5% totale bevolking (15-64 jaar) bedraagt minstens 70%

WERKGROEP 4

Vlaanderen

EU15

EU25

2006

2004

2006

2004

2006

2006

61,0%

64,3%

65%

72,7%

74,3%

64,7%


8

346 347 348 349 350 351 352 353 354 355 356 357 358 359 360 361 362 363 364 365 366 367 368 369 370 371 372 373 374 375 376 377 378

De werkzaamheidsgraad van de 53,0% vrouwelijke bevolking (55-64 jaar) bedraagt minstens 60%

54,0%

56,7%

58,3%

25% van de langdurig werklozen 27,2% neemt deel aan een actieve maatregel

30,2%

Aan alle werkloze jongeren, Niet vooraleer ze 6 maanden werkloos voor zijn, wordt een 10,1% trajectovereenkomst aangeboden

Niet voor 16,3%

Niet voor 8,3%

Niet voor 7,1%

Aan alle werkloze volwassenen, Niet vooraleer ze 12 maanden voor werkloos zijn, wordt een 28,6% trajectovereenkomst aangeboden

Niet voor 16,3%

Niet voor 15,6%

Niet voor 13,2%

55,3%

57,1%

57,4%

Verschil Verschil Verschil De werkloosheidsgraad van Verschil Verschil mensen met een niet-Belgische 22,4% 25,4% 20,2 9,6% 9,4% nationaliteit of afkomst zal niet hoger zijn dan deze van de Belgische werknemers Bronnen: – Lissabon strategie. Nationaal Hervormingsprogramma 2005 – 2008, België meer groei en meer werk . Vooruitgangsrapport 2007 – Lissabonstrategie: Vlaams Hervormingsprogramma 2005-2008, Voortgangsrapportering september 2007 Ondernemingen schreeuwen enerzijds voor mensen en knelpuntberoepen geraken niet ingevuld. Anderzijds is onze werkzaamheidsgraad te laag is en loopt deze zelfs achter op die in de Europese Unie. De oorzaken zijn divers: veel talent gaat verloren, onderwijs sluit nog te weinig aan op de arbeidsmarkt, werklozen worden nog onvoldoende geactiveerd, de arbeidsmobiliteit en flexibiliteit is te laag. Maar ook omgekeerd is er een probleem met de kwaliteit van arbeid: de arbeidsdruk en -stress nemen toe, er zijn te weinig jobs voor kansengroepen, mensen haken af. Aangezien in België het menselijk kapitaal de belangrijkste grondstof voor een goed draaiende economie vormt, is er dringend nood aan een vernieuwd arbeidsmarktbeleid om meer mensen aan het werk te krijgen. Wie werkt dient immers niet alleen de economie: werken beschermt tegen armoede, versterkt het zelfbeeld, het sociaal leven en de maatschappelijke waardering. De grote verschillen inzake arbeidsmarkt tussen Vlaanderen en de andere regio’s, wijst op de noodzaak van een eigen arbeidsmarktbeleid. De werkzaamheidsgraad bedraagt immers 65% in Vlaanderen en slechts 56,1 % in Wallonië (54,8% in Brussel). Ons CD&V uitgangspunt: elke werkzoekende heeft rechten en plichten. Elke werkzoekende heeft het recht om optimaal begeleid (via opleiding, werkervaringsprojecten, sollicitatietraining en persoonlijke begeleiding) te worden in zijn zoektocht naar werk. Hij of zij heeft echter ook de plicht om alle redelijke inspanningen te doen om zich te (her)integreren in de arbeidsmarkt. Tegen werkonwilligheid en niet naleving van bepalingen in het kader van de 'sluitende aanpak' moet worden opgetreden, met schorsing of verlies van de uitkering als gevolg. We dienen sociaal te zijn voor wie niet kan, doch streng te zijn voor wie niet wil.

WERKGROEP 4


9

379 380 381 382 383 384 385 386 387 388 389 390 391 392 393 394 395 396 397 398 399 400 401 402 403 404 405 406 407 408 409 410 411 412 413 414 415 416 417 418 419 420 421 422 423 424 425 426 427 428 429 430

Om de activering te activeren − moet de bevoegdheid van de Gewesten inzake arbeidsmarktbeleid worden uitgebreid: de Gewesten moeten kunnen bepalen wat er van een werkloze wordt verwacht; de gewesten moeten zelf kunnen vastleggen wat een “passende dienstbetrekking' is en wie beschikbaar dient te zijn voor de arbeidsmarkt en wie vrijgesteld wordt. De wijze van opvolgen van de inspanningen die de werkzoekenden doen en het sanctioneren van wie onvoldoende inspanningen doet, moet eveneens tot de bevoegdheid van de Gewesten behoren. − dient de sluitende aanpak te worden aangepast: − het toepassingsgebied dient te worden uitgebreid naar de 50-plussers. Hier staat tegenover dat we als overheid dienen te investeren in het (kwalitatief) jobaanbod voor deze doelgroep. − er dient sneller een begin te worden gemaakt met de opvolging en begeleiding van werkzoekenden. − een efficiënter begeleidingsbeleid door zich te richten op de reële behoeften. Dit betekent een grotere concentratie op groepen die meer nood hebben aan en nut hebben van begeleiding (laaggeschoold, afkomstig uit een kansengroep e.a.) − dient er een specifiek beleid te worden ontwikkeld ten aanzien van de 'harde kern' van werkzoekenden (kunnen niet bemiddeld worden om andere redenen dan hun zoekgedrag of opleidingstekort; brede sociale problematiek of een persoonlijke gezondheidsof welzijnsproblematiek), mensen met een leefloon en 'Arbeidsongeschikten' ingevolge beroepsziekten, arbeidsongevallen of invaliditeit. Op basis van een gespecialiseerde screening van deze groepen dient er op basis van de kwalificaties en mogelijkhedenvan de betrokkene te worden doorverwezen naar ofwel een traject gericht op tewerkstelling in het normale economische circuit, de sociale economie, arbeidszorg (onbetaalde arbeid voor werkwilligen die over een minimale capaciteit beschikken). − maken we ook werk van de activering van de (vooral vrouwelijke) niet-actieven. Er moet dan ook worden geïnvesteerd in een informatie- en activeringsbeleid specifiek gericht op het herintreden op de arbeidsmarkt van niet-actieven. We hebben hierbij bijzondere aandacht voor begeleiding en opleiding. Daarnaast voeren we een preventief beleid om te voorkomen dat mensen volledig uittreden uit de arbeidsmarkt (cfr. bonus voor behoud van deeltijdse band met de arbeidsmarkt): voorkomen is immers beter dan genezen. − We maken werk van een aangepast activeringsbeleid voor mensen die arbeidsongeschikt zijn en voor leefloners.

B. Dynamisering van de werkloosheidsuitkeringen De werkloosheidsverzekering is in België georganiseerd als een onderdeel van de sociale zekerheid. Ze wordt vandaag niet beschouwd als een instrument in het kader van actief arbeidsmarktbeleid. Symptomatisch daarvoor is de vaststelling dat de werkloosheidsverzekering als onderdeel van de sociale zekerheid een federale bevoegdheid is gebleven, terwijl de begeleiding en opvolging van werklozen een onderdeel is van de regionale arbeidsmarktbevoegdheden. Het is belangrijk om het verzekeringsaspect van de inkomensgarantie bij jobverlies te vrijwaren, anderzijds moeten we voorkomen dat mensen zich in werkloosheid settelen. CD&V wil daarom de werkloosheidsverzekering dynamiseren door de invoering van een grotere degressiviteit in de werkloosheidsuitkeringen in de tijd. Dit moet worden bekeken in samenhang met de voorstellen om de sociale zekerheidsuitkeringen welvaartsvast te maken en met het voorstel om de belastingvrije som gevoelig te verhogen.

WERKGROEP 4


10

431 432 433 434 435 436 437 438 439 440 441 442 443 444 445 446 447 448 449

Uitgangspunten CD&V: − In het begin van de periode van werkloosheid liggen de uitkeringen hoger dan vandaag. Dit bevestigt het verzekeringsprincipe van de werkloosheidsuitkering en biedt werkzoekenden een vangnet en de mogelijkheid om snel terug werk te zoeken. De eerste financiële schok voor wie in de werkloosheid terecht komt wordt hierdoor verlicht. De verhoging staat ook toe om een job te zoeken die echt aansluit bij de mogelijkheden van de werkzoekende. De degressiviteit moet gerealiseerd worden door zowel het berekeningsplafond te verhogen als door het percentage in de eerste fase van de werkloosheid te verhogen. − deze hogere uitkering dient gepaard te gaan met een snellere activering van de werkzoekenden en een vervroegde controle vanuit de RVA. − De lengte van de respectieve periodes kan deels worden gekoppeld aan de werkervaring van de werkloze − De degressiviteit moet worden ingevoerd voor alle categorieën werkzoekenden − de dynamisering van de werkloosheidsuitkeringen dient bij te dragen tot een vermindering van het risico op werkloosheidsvallen.

450

C. Werk moet lonen

451 452 453 454 455

Activeren van werklozen gaat hand in hand met de aanpak van werkloosheidsvallen. Arbeid moet immers lonen! We maken daarom verder werk van het wegwerken van de financiële en niet-financiële werkloosheidsvallen.

456 457 458 459 460 461 462 463 464 465 466 467 468 469 470 471 472 473 474 475 476 477 478 479 480

1) Financiële werkloosheidsvallen De jongste jaren werden een aantal goede maatregelen genomen die het aantal financiële werkloosheidsvallen heeft teruggedrongen zoals de vervanging van het PWA-stelsel door de dienstencheques, de verhoging van het onbelaste minimuminkomen en de werkbonus. Toch blijven er nog altijd een aantal vallen bestaan bij de overgang van werkloosheid of inactiviteit naar werk. Dit is vooral het geval bij transitie naar lager betaald werk of een deeltijdbaan. Deze vallen hebben dikwijls te maken met het feit dat de werkloosheids- en bijstandsuitkeringen afhangen van de gezinssituatie. Ook het feit dat de kinderbijslagregeling verschilt naargelang van het gezinsinkomen kan tot werkloosheidsvallen leiden. In het kader van een activeringsbeleid en een sluitende aanpak, moeten ook deze vallen aangepakt worden. Om arbeid terug lonend te maken stelt CD&V voor: − De belastingvrije som geleidelijk te verhogen tot 10.500€. Het netto inkomen van de lage inkomens neemt daardoor toe, het is eenvoudig te berekenen en staat toe om een aantal sociale fiscale maatregelen te herschikken. Het toegekende voordeel blijft hetzelfde ongeacht de aard van de uitgeoefende activiteit. Deze maatregel heeft terugverdieneffecten door de impact op de werkgelegenheid. − Een degressieve afbouw in te voeren van aan het statuut van werkloosheids- of bijstandsontvanger gekoppelde sociale voordelen (vb. Verhoogd kindergeld, verlies statuut van gezinshoofd etc.) bij het aanvaarden van werk. − Het gewaarborgd gemiddeld minimum maandinkomen welvaartvast te maken.

WERKGROEP 4


11

481 482 483 484 485 486 487 488 489 490 491 492 493 494 495 496 497 498 499 500 501 502 503 504 505 506 507 508 509 510 511 512 513 514 515 516 517 518 519 520 521 522 523 524 525 526 527 528 529 530 531 532 533

2) Niet-financiële werkloosheidsvallen Een gebrek aan aangepaste kinderopvang vormt voor veel gezinnen een belemmering om (voluit) te participeren aan de arbeidsmarkt. Daarnaast scoort België zeer zwak op alle vormen van arbeidsmobiliteit; socio-economische mobiliteit (transities tussen arbeid, werkloosheid en inactiviteit), functionele en beroepsmobiliteit (verandering van functie of werkgever) en geografische mobiliteit. We maken als CD&V werk van: − de verdere uitbouw van de kinderopvang om het voor werkzoekenden mogelijk te maken om zich beschikbaar te stellen voor de arbeidsmarkt of een opleiding te volgen. Er dient hierbij zowel in reguliere als in flexibele kinderopvang te worden geïnvesteerd met bijzondere aandacht voor blinde vlekken.. − De betaalbaarheid van de kinderopvang: in het bijzonder voor de doelgroepen die het moeilijkst toegang vinden tot de arbeidsmarkt; éénoudergezinnen, kansarme gezinnen, werkintreders, gezinnen met meerdere kleine kinderen, personen die vorming of een inburgeringscursus volgen, kinderen met een handicap, enz.. De inspanningen om de toegankelijkheid van de kinderopvang voor deze doelgroepen te verhogen (bijv. de kinderopvangpremie) moeten worden verdergezet. − De uitbouw van een mobiliteitspremie. Deze premie kan een instrument zijn om snel overstappen van de ene job naar de andere job te bevorderen ondanks eventueel loonverlies. Met deze premie kan dan inkomensverlies bij een nieuwe job tijdelijk worden opgevangen. Dit moet de werknemer de mogelijkheid geven om zich bij te scholen en te heroriënteren zodat hij op termijn ook kan doorgroeien in de nieuwe baan. Voor ondernemingen is het een manier om te investeren in nieuwe werknemers, die ze zelf gedeeltelijk opleiden om lang openstaande vacatures snel te kunnen opvullen.

D. Activeren ontslagvergoeding Ons huidige ontslagrecht wordt gekenmerkt door tal van ongelijkheden en discriminaties. De voornaamste is de ongelijke behandeling van arbeiders en bedienden. Echter ook tussen bedienden onderling, is er op basis van het criterium anciënniteit en leeftijd sprake van verschillen in de duur van opzeggingstermijn. De ongelijkheden zorgen bovendien voor het redelijk perverse effect dat net diegenen die meer tijd nodig hebben om een nieuwe job te vinden, vaak een kortere opzeggingstermijn krijgen. Hoge opzeggingstermijnen/vergoedingen zorgen er ook voor dat werkgevers liever teruggrijpen naar zogenaamde flexibele vormen van arbeid, zoals uitzendwerk en tijdelijke contracten. Het ontslagrecht is bovendien niet meer aangepast aan de huidige filosofie van activering van ontslagen werknemers. Terwijl vandaag tal van vacatures openstaan en activering het kernwoord is bij de begeleiding van werkzoekenden, speelt dit totaal niet mee bij de ontslagonderhandelingen. De opzeggingstermijn/vergoeding wordt in theorie geacht werknemers voldoende tijd te bieden een gelijkaardige job aan een gelijkaardig loon te vinden. Werknemers (vooral bedienden) krijgen nu eerder een grote som geld mee, terwijl er aan hun reïntegratie in de arbeidsmarkt nog te weinig aandacht wordt besteed. Outplacement is enkel verplicht voor de 45-plussers en geldt als een marginale, bijkomende verplichting bovenop de bestaande ontslagverplichtingen. CD&V is van oordeel dat ontslagvergoedingen activerend moeten zijn, gericht op loopbaanbegeleiding en outplacement. Er zal in overleg met de sociale partners een nieuwe

WERKGROEP 4


12

534 535 536 537 538 539 540 541 542 543 544 545 546 547 548 549 550 551

uniforme ontslagregeling worden uitgewerkt met hierin bijzondere aandacht voor het activerend aspect.

Een hervormd ontslagrecht moet voor CD&V minstens de volgende krachtlijnen bevatten: − de opzeggingstermijnen en –vergoedingen moeten voor alle categorieën van werknemers op dezelfde wijze worden bepaald op basis van heldere sleutels. Het gebruik van bepaalde sleutels (zoals loon, anciënniteit en leeftijd) moet steeds door een objectieve en redelijke verantwoording worden gedekt. − activering en reïntegratie in de arbeidsmarkt moeten een substantieel deel gaan uitmaken van het ontslagrecht en de ontslagonderhandelingen (zowel bij individueel als collectief ontslag). Dit kan bijvoorbeeld door een bepaald percentage van de opzeggingsvergoeding aan activering en reïntegratie toe te wijzen. Deze som kan dan besteed worden aan vorming en/of omscholing, re-integratieprojecten, outplacementdiensten, … − wat ontslagbescherming, willekeurig ontslag en misbruik van ontslagrecht betreft, wordt een overkoepelend systeem gecreëerd dat alle werknemers gelijk tegen ongeoorloofd ontslag beschermt.

552

4.2.5 Een goede job en een goede loopbaan

553

A. Levensloopbenadering

554 555 556 557 558 559 560 561 562 563 564 565 566 567 568 569 570 571 572 573 574 575 576 577 578 579 580 581 582 583

Binnen de Belgische en zeker Vlaamse beroepsbevolking is er een grote mismatch op te merken qua werkzaamheidsgraad in de verschillende leeftijdscategorieën. Deze bedraagt 80% voor de 25-49-jarigen en daalt voor de 50-plussers tot slechts 45,8%. Hierbij scoren we respectievelijk boven (78,5%) en onder (54,9%) het Europees gemiddelde, waardoor we kunnen spreken van een samengedrukte loopbaan in België. Dit komt ook tot uiting in de verhouding tussen de werkzaamheidsgraden van de verschillende leeftijdscategorieën. Deze is voor België 2,50 (dat betekent dat de 25-54jarigen 2,5 keer zo veel aan het werk zijn dan de 55-plussers, weerspiegeld in de respectievelijke werkzaamheidsgraden van 78,3% en 31,8% ). Het arbeidsaanbod kan duurzaam verstevigd worden door oog te hebben voor de behoefte en voorkeuren van mensen in de verschillende levensfasen. Een beleid ter verhoging van het arbeidsaanbod moet dan ook kaderen in een samenhangend levensloopperspectief. Transitiemomenten tussen leren, werken, zorgen en privé-leven mogen niet langer een risico voor een definitieve uitstap uit het beroepsleven vormen, maar moeten insluitingsmomenten in de arbeidsmarkt worden, zodat de inactiviteit wordt teruggedrongen. Doordat we beter gewapend aan de start zijn verschenen (onderwijs), we minder belast zijn geworden tijdens het 'spitsuur' van ons leven, zullen we ook beter gewapend zijn om gespreid over een langere termijn arbeidsprestaties te kunnen leveren. We dienen mensen te stimuleren om ook effectief langer aan het werk te blijven. Werken biedt mensen mogelijkheden om zich te ontplooien en om actief deel te nemen aan de samenleving. Betaald werken biedt ook de grootste inkomenszekerheid. Werken stelt mensen in staat om voor zichzelf en hun gezin te zorgen en om een pensioen op te bouwen voor later. Als CD&V streven we er dan ook naar om de arbeidsparticipatie te verhogen. Echter niet onvoorwaardelijk! Mensen dienen in staat te worden gesteld om hun werk te combineren met zorg (voor hun gezin, als vrijwilliger etc.) en levenslang leren.

WERKGROEP 4


13

584 585 586 587 588 589 590 591 592 593 594 595 596 597 598 599 600 601 602 603 604 605 606 607 608 609 610 611 612 613 614 615 616 617 618 619 620 621 622 623 624 625 626 627 628 629 630 631 632 633 634 635 636 637 638

Een beleid dat de sociale cohesie in de samenleving wil versterken, begint met het ernstig nemen van de keuzes van mensen over hun eigen levensloop, en zeker voor een keuze voor het gezin. Een dergelijke benadering kan, dankzij een betere kwaliteit van de arbeid en een grotere harmonie tussen werk, gezin, vrijwilligerswerk en ontspanning, de tevredenheid van mensen, ook in hun arbeidssituatie opvoeren, zodat zij langer aan de slag blijven. Bovendien is een levensloopbenadering niet alleen een optelsom van wensen en belangen van individuen, er staan ook belangen van de samenleving op het spel. Tevreden en gemotiveerde werknemers doen het ziekteverzuim dalen en de productiviteit toenemen. Ook stimuleert een levensloopbenadering een vergroting van de arbeidsdeelname, in het bijzonder van vrouwen, en remt de vervroegde uittreding van oudere werknemers af. Het ontlasten van de zogenaamde ‘spitsuurgeneratie’ vraagt een betere verdeling van opleidingstijd, arbeidstijd, zorgtijd en vrije tijd over de hele loopbaan. Om mensen in staat te stellen om arbeid en privé-leven optimaal te combineren, wil CD&V − de bestaande verlofstelsels versterken door de integratie van het huidige tijdskrediet (met uitzondering van de regeling voor 50+'ers) in een nieuw systeem van thematische verloven. − We breiden het ouderschapsverlof uit tot 1 jaar; − 3 maanden voor zowel vader als moeder, − 5 maanden naar keuze door één van beide ouders op te nemen, − 1 maand extra indien beide ouders hun verlof opnemen. − Alleenstaanden hebben recht op 8 maanden ouderschapsverlof. − Men kan ouderschapsverlof opnemen voor kinderen tot de leeftijd van 18 jaar. − Vanaf het ogenblik dat een kind leerplichtig is, kan er enkel nog deeltijds ouderschapsverlof worden opgenomen. − Ieder van de ouders die voor kinderen onder de leerplicht gedurende minimum 5 maanden deeltijds ouderschapsverlof opneemt, krijgt één maand voltijds extra als bonus voor het behoud van de band met de arbeidsmarkt. − We breiden het palliatief verlof uit met één maand van 2 naar 3. − Inzake verlof voor de bijstand van een ziek familielid voorzien we in een bonus van één maand voor elke ouder die minimum 5 maanden deeltijds verlof opneemt. − We verhogen het forfaitaire bedrag van de tegemoetkoming voor alleenstaanden tot het niveau van het interprofessioneel minimumloon. − De uitwerking van dit voorstel zal gebeuren in nauw overleg met de sociale partners. We waken erover dat dit niet resulteert in de toename van de administratieve last voor de bedrijven − de 'levenslooprekening' ontwikkelen. Op deze rekening kan een werknemer een deel van zijn brutosalaris sparen om later een periode van onbetaald verlof (zonder deze te moeten motiveren) te financieren. Dit gebeurt op een speciale spaarrekening bij een verzekeraar, een bank, een beleggingsinstelling …. Ook gespaarde tijd zoals bijkomende vakantiedagen, overuren enz. kan na omzetting in een geldwaarde op de levenslooprekening worden gestort. − bij de uitbreiding en uitbouw van deze verloven optimaal rekening houden met de organisatorische capaciteit van de ondernemingen, in het bijzonder met deze van de KMO's. Het sociaal overleg dient hierin haar rol te spelen. − In het kader van de pensioenopbouw zorgen we er voor dat mensen die gedurende een periode in hun leven verminderde arbeidsprestaties leveren omwille van een opgenomen sociaal engagement, hiervoor niet worden bestraft. − een Carriére Planning Systeem in het leven roepen. Goed bestuur betekent een beleid dat mensen voldoende informatie biedt om hun eigen levensloop en loopbaan beter en bewust uit te bouwen. Daarom moet een Carrière Planning Systeem (CPS) uitgebouwd worden. Langs elektronische weg kunnen mensen dan hun persoonlijk opgebouwde rechten op vlak van de sociale zekerheid, banenplannen, tijdskrediet,

WERKGROEP 4


14

639 640 641 642 643 644 645 646 647 648 649 650 651 652 653 654 655 656 657 658 659 660 661 662 663 664 665 666 667 668 669 670 671 672 673 674 675 676 677 678 679 680 681 682 683 684 685 686 687 688 689 690 691

−

pensioen en andere eenvoudig aflezen. De gevolgen van bepaalde keuzes in de loopbaan of verloning voor de opbouw van sociale rechten kunnen worden gesimuleerd. Bedrijven zullen steeds meer flexibiliteit aan de dag moeten leggen om de nodige krachten te vinden in een krappe arbeidsmarkt. Proefprojecten rond vernieuwende arbeidsorganisatie en nieuwe arbeidsvormen moeten daarom aangemoedigd worden en beroep kunnen doen op innovatiesteun.

B. Uitzendarbeid als toeleidingskanaal naar werk Uitzendarbeid ('een tijdelijk werk dat wordt uitgevoerd door een werknemer, de uitzendkracht, voor rekening van een werkgever, het uitzendbureau, bij een derde, de klantgebruiker') wordt gezien als één van de voornaamste vormen van flexibiliteit, zowel voor werkgevers als voor werknemers. Uitzendarbeid wordt geregeld door de wet van 24 juli 1987 betreffende de tijdelijke arbeid en is slechts toegelaten in drie welbepaalde gevallen (motieven): − voor de vervanging van een vaste werknemer − van wie de arbeidsovereenkomst tijdelijk geschorst is, voor de duur van de schorsing − van wie de arbeidsovereenkomst een einde heeft genomen: looptijd is dan 6 mnd, uitbreidbaar met 6 mnd. − bij tijdelijke vermeerdering van werk − voor de uitvoering van bepaalde uitzonderlijke werkzaamheden: looptijd 3 mnd. De inschakeling van uitzendkrachten is op twintig jaar meer dan vervijfvoudigd. In 2006 werden er 363.437 uitzendkrachten tewerkgesteld en deze vertegenwoordigden daarmee een aandeel van 2,47% in de totale loontrekkende gepresteerde arbeid. Uit cijfers uit de sector zelf blijkt dat meer dan de helft van de mensen in uitzendarbeid na afloop van hun tijdelijke opdracht door de bedrijven een vaste betrekking aangeboden krijgen. Ook blijkt uitzendarbeid een instrument voor (weder)tewerkstelling voor kansarmen en doelgroepen, omdat het zeer drempelverlagend werkt. Uitzendarbeid biedt mensen (werkzoekenden, herintreders) de kans om werkervaring op te doen en om de nodige sociale vaardigheden en werkattitudes - nodig om aan het werk te kunnen gaan – te behouden/te verwerven. Dat uitzendarbeid een succes is, maakt ons echter niet blind voor de misbruiken die er bestaan.

CD&V vindt dat: − het toepassingsgebied van de uitzendsector kan worden uitgebreid naar de openbare sector − het motief “instroom naar werk” als vierde motief kan worden weerhouden., − Er parallel aan de verbreding van het toepassingsgebied van uitzendarbeid de nodige garanties op kwaliteit van het werk voor uitzendkrachten dienen te worden uitgewerkt: − de periode van uitzendarbeid bij een bepaalde werkgever dient te worden verrekend in de proefperiode bij afsluiting van een arbeidscontract bij diezelfde werkgever − de beperking van het aantal opeenvolgende tijdelijke contracten met hierbij bijzondere aandacht voor het afsluiten van dagcontracten. − Het uitgangspunt 'gelijk loon voor gelijk werk' (bijv. in kader poolvorming) dient te

WERKGROEP 4


15

692 693 694 695 696 697 698 699 700 701 702 703 704 705 706 707 708 709 710 711 712 713 714 715 716 717 718 719 720 721 722 723 724 725 726 727 728 729 730 731 732 733 734 735 736 737 738 739 740 741 742

worden bewaakt strengere controles op misbruiken Aan bovenstaande dient invulling te worden gegeven in nauw overleg met de sociale partners en op basis van duidelijke kwaliteitsgaranties voor de uitzendkrachten −

−

C. Arbeidstijdflexibiliteit In 2002 heeft 12% van de Belgische loontrekkenden nachtarbeid (tussen 23 u en 5 u) verricht, 27% heeft ’s avonds gewerkt (19 u en 23u). Bijna 28% van de Belgische loontrekkenden heeft minstens 1 zaterdag per maand gewerkt en 18% werkt ’s zondags. Het aandeel loontrekkenden in België dat vrijwillig in een variabele uurrooster werkt, bedraagt 5,5%; 7,5% werkt in een flexibele uurrooster (opgelegd door werkgever) en nog eens 4% werkt in een ander atypische uurrooster (bijvoorbeeld een onderbroken uurrooster).Ongeveer 8,5% van de loontrekkende Belgen werkt in wisselende ploegen, 4,3% in een 2-ploegenstelsel, 3% in een 3-ploegen-stelsen en 1,2% in een 4-ploegenstelsel. Er is daarnaast sprake van een toenemende grensvervaging tussen werk en niet-werk. Meer en meer mensen doen overuren, en dit zowel in de thuis- als de werkomgeving, of ze werken systematisch één of meerdere dagen per week op het thuisadres. Door de technologische evolutie is werk minder gebonden is aan bepaalde locaties en uren. Door de opkomst van een globale 24uren economie die zeven dagen op zeven draait, is er ook op maatschappelijk vlak steeds minder een afbakening tussen werken privé-tijd. Klanten gaan ervan uit dat diensten en producten ook buiten de traditionele kantooruren kunnen verkregen worden; bijgevolg moeten bedrijven er voor zorgen dat ze permanent bereikbaar en beschikbaar zijn. Anderzijds dienen we erover te waken dat als mensen werken, ze hiermee ook voldoende verdienen om in hun levensonderhoud te verzien. We dienen te vermijden dat mensen terechtkomen in 'hamburgerjobs' waarbij men vaak meerdere deeltijdse jobs moet combineren om te kunnen overleven.

Flexibiliteit inzake arbeidstijden mag voor CD&V nooit van één kant komen, doch dient zowel ten voordele van werkgevers als werknemers te kunnen worden ingezet: − De uitbouw van de annualisering van de arbeidstijd, geeft zowel aan werkgevers als aan werknemers meer ruimte om hun arbeidstijd flexibel in te vullen. Werkgevers kunnen beter inspelen op actuele productienoden, werknemers kunnen rekening houden met familiale noden (meer verlof tijdens vakantieperiodes). De sociale partners dienen – zowel op sector als op bedrijfsvlak – hieromtrent een akkoord te sluiten. − Mensen moeten vlotter van het ene statuut in het andere kunnen overgaan, zonder dat dit zware consequenties heeft voor hun beroepsloopbaan. Bijv. deels werken en deels zorgen, deels als zelfstandige en deels in loondienst, van statutair naar nietstatutair etc. − De wetgeving op deeltijdse arbeid, tijdelijke arbeid en overuren moet vereenvoudigd worden. Enerzijds dient de toepassing te worden vergemakkelijkt, doch anderzijds dienen de nodige garanties te worden ingebouwd, zowel inzake kwaliteit van het werk als tegen misbruiken. − Mensen hebben recht op tijd voor zichzelf, geen verdere aantasting van de zondagsrust. Gezinnen hebben recht om tijd voor elkaar te kunnen maken en bij elkaar te kunnen zijn. Het is daarom belangrijk dat in de mate van het mogelijke wordt vastgehouden aan een vast rustmoment tijdens de week.

WERKGROEP 4


16

743 744 745 746 747 748 749 750 751 752 753 754 755 756 757 758 759 760 761 762 763 764 765 766 767 768 769 770 771 772 773 774 775 776 777 778 779 780 781 782 783 784 785 786 787 788 789 790 791 792 793 794 795

D. Kwaliteit van de jobs De werkbaarheid of de kwaliteit van een job krijgt vorm in een arbeidscontext waarin verschillende factoren een rol spelen. Uit de resultaten van de werkbaarheidsenquête van STV Innovatie & Arbeid 2007 blijkt dat de werkbaarheidsgraad voor loontrekkenden in Vlaanderen is gestegen van 52,3% in 2004 naar 54,1% in 2007. Werkbaar werk wil zeggen dat een job heeft die voldoende leermogelijheden biedt, die goed te combineren is met het privleven en dat men weinig of geen motivatie- of werkstressproblemen ervaart. Deze verbetering is vooral toe te schrijven aan het feit dat meer werknemers (+2,7 procentpunt) een job hebben die voldoende leermogelijkheden biedt en dat de werk-privé-balans voor meer werknemers (+ 1 procentpunt) in evenwicht is. Op het vlak van werkstress en motivatie is de situatie nagenoeg ongewijzigd tov 2004. Bijna 3 op 10 werknemers heeft werkstress en bijna 2 op 10 heeft motivatieproblemen. Als het gaat over kwaliteit van de job, wil een werknemer nog een ‘leven’ naast het werk en tijd om te investeren in andere activiteiten. Zijn ‘welzijn’ op lichamelijk en psychologisch vlak is nauw verbonden met een goed evenwicht tussen werk en privé leven. Maar ook de werkgever staat voor een belangrijke uitdaging. Hij verwacht van zijn personeel meer aanpassingsvermogen, een grotere flexibiliteit… Het wederzijds afstemmen van de verwachtingen van werkgever en werknemer is niet enkel een kwestie van efficiëntie op korte termijn. Het is eveneens een cruciale factor bij het verhogen van de arbeidstevredenheid en de productiviteit van werknemers en het verminderen van absenteïsme en personeelsverloop. Gezinnen, zelfstandige ondernemers en hun werknemers moeten op zondag tot rust kunnen komen als zij dat willen. CD&V wil respect voor de zondagsrust en is principieel tegen een verdere uitbreiding van de openingstijden voor winkels op zondag. Om meer mensen aan het werk te krijgen en te houden is een aanpak op diverse fronten nodig. Ook de kwaliteit van de jobs is daarbij duidelijk belangrijk. −

−

−

−

−

−

De cijfers voor geweld (8% <-> 6%), pesterijen (8% <-> 5%) en discriminatie op het werk, liggen in België hoger dan voor de EU-27. De huidige wetgeving terzake dient te worden geëvalueerd en waar nodig aangepast. Teneinde tot een beter georganiseerd overleg tussen werkgevers en werknemers te komen, dienen de sociale partners tot een structurele oplossing te komen voor inspraakmogelijkheden voor werknemers op het niveau van de kleine KMO's. Aangezien we een groot deel van ons leven op ons werk bevinden dient er door alle door alle betrokkenen - ook vanuit de overheid – blijvend te worden geïnvesteerd in 'welzijn' op het werk. vb. Ergonomische, roken op het werk, pesten op het werk, gezonde voeding, ... De strijd om de kloof tussen mannen en vrouwen, zowel inzake verloning als promotiekansen, opbouw beroepsloopbaan etc. - te verkleinen dient te worden voortgezet en dient structureel onderdeel uit te maken van het overleg tussen de sociale partners. Geen enkele vorm van discriminatie op de arbeidsmarkt kan door ons worden getolereerd. We maken werk van het instrument van de diversiteitstoets; een systeem van monitoring en registratie van kansengroepen dient te worden gerealiseerd. Het wettelijk kader voor evenredige arbeidsdeelname dient verder te worden uitgebouwd en op punt gezet. We hoeden ons voor overdreven vormen van arbeidsflexibiliteit. Bij de (verdere)

WERKGROEP 4


17

796 797 798 799 800 801 802 803 804 805 806 807 808 809 810 811 812 813

−

−

−

−

uitwerking van flexibele arbeidsvormen (uitzendwerk, deeltijdse contracten, annualisering e.a.) dienen er steeds de nodige kwaliteitsgaranties te worden ingebouwd, waarbij er optimaal wordt gewaakt over de keuzemogelijkheden van het individu. Startbanen, individuele beroepsopleiding, instapopleiding, stages, en als belangrijkste het uitzendwerk, zijn stimuli om jongeren aan het werk te krijgen. Deze stimuli om jongeren aan het werk te krijgen dienen steeds een perspectief te bieden op een vaste tewerkstelling. Onvrijwillig deeltijdse en tijdelijke tewerkstelling dient door werkgevers te worden gehonoreerd indien er bij dezelfde werkgever bijkomende uren beschikbaar worden. Het moet voor werknemers mogelijk zijn om op een flexibele manier te kunnen overschakelen naar een grote deeltijdbaan (4/5de tewerkstelling). Uiteraard geldt dit evenzeer omgekeerd van een deeltijdse naar een voltijdse baan. We promoten en faciliteren (bv. Versoepeling wetgeving) de op de combinatie arbeid-gezin afgestemde arbeidsvormen: de schoolbel-contracten, thuiswerk, telewerk, deeltijdse arbeidsvormen etc.

814

4.3 De maatschappelijke meerwaarde

815 816 817 818 819 820 821 822 823 824 825 826 827 828 829 830 831 832 833 834 835 836 837 838 839 840 841 842 843 844 845 846 847

Met het oog op de vergrijzing in Vlaanderen en in België zal de grote uitdaging voor de komende jaren zijn om voldoende mensen aan de slag te krijgen en te houden. Dit zal niet enkel nodig zijn om onze economische positie veilig te stellen, maar om er ook voor te zorgen dat we een sterk systeem van sociale zekerheid zullen kunnen behouden. De internationalisering van onze economie en de globalisering van de markten zorgt langs de andere kant voor enorme kansen en enorme uitdagingen voor onze economie en samenleving. Het zorgt langs de ene kant voor meer steeds grotere potentiële arbeidsmarkten, maar biedt ook aan bedrijven die zich op niches toeleggen een voldoende markt. Langs de andere kant betekent het ook dat de concurrentie ook groter wordt en dat onze bedrijven en werknemers zich moeten wapenen om deze concurrentie het hoofd te kunnen bieden. Ook de steeds grotere impact van nieuwe technologieën brengt nieuwe uitdagingen met zich mee. De vaardigheden die nodig zijn om in een dotcom bedrijf of business model aan de slag te kunnen, zorgen er voor dat werknemers zich permanent moeten bijscholen en dat in sommige gevallen enkel nog hooggeschoolde werknemers in deze bedrijven terecht kunnen. Internet en mobiel dataverkeer spelen ook een zeer grote rol in het ontwikkelen van nieuwe vormen van arbeidsorganisatie, zoals virtuele arbeidsplaatsen, telewerking… Bestellen van onderdelen of diensten in China, India of Korea kan nu gebeuren met een simpele muisclick. Call centers en klantendiensten kunnen probleemloos vanuit het buitenland opereren… Flexizekerheid is een belangrijk onderdeel van het competitief en leefbaar houden van onze economie en onze maatschappij in een snel evoluerende en groeiende wereld. Een aantal elementen zullen alleszins deel moeten uitmaken van het antwoord dat we hierop formuleren: flexibiliteit zal nooit een éénrichtingsstraat mogen zijn, maar zal moeten een goed evenwicht vinden tussen de legitieme vragen van de werknemers en van de werkgevers, zodat flexibiliteit hen beide ten goede komt. Aangezien het in de toekomst steeds minder mogelijk zal zijn om uit te gaan van één job voor het leven, zal men moeten inzetten op het weerbaar maken van de werknemers om er zo voor te zorgen dat de overgangen van en naar werk en tussen jobs zo vlot mogelijk verlopen. Jobzekerheid wordt

WERKGROEP 4


18

848 849 850 851 852 853 854 855 856 857 858 859 860 861 862 863 864

zo vervangen door zekerheid op werk. Dat betekent investeren in opleiding, levenslang leren, activering van werkzoekenden, steuntrekkers en inactieven. Dat betekent ook werkloosheidsvallen wegwerken en een echt beleid naar herintreders uit te werken. In een wereld waarin grenzen tussen werk en vrije tijd steeds meer vervagen, dient er een beleid te worden gevoerd dat mensen optimaal ondersteunt in hun zoektocht naar nieuwe evenwichten tussen professioneel en privé-leven. Tenslotte zal men werk moeten maken van een echt loopbaanbeleid, dat het ook voor oudere werknemers mogelijk en lonend maakt om langer aan de slag te blijven. Leeftijd mag niet langer gezien worden als een economische vervaldatum. Aangepaste jobinhoud, demotie, een 2de loopbaanpakket, fiscale maatregelen zijn allemaal elementen die moeten deel uitmaken van een beleid dat zich richt op de oudere werknemers en werkzoekenden. Als conclusie kan men stellen dat flexicurity geen mirakeloplossing is, maar altijd deel van een degelijk antwoord zal moeten vormen op de uitdagingen die op ons afkomen.

WERKGROEP 4


19

WERKGROEP 4 Ontwerpnota

Recommend Documents