Werkgeversenquête 2 Zorg en WJK 2011

Werkgeversenquête 2 Zorg en WJK 2011

Werkgeversenquête 2 Zorg en WJK 2011

Frank Schoenmakers

Zoetermeer, 8 juni 2012

Inhoudsopgave

Voorwoord

5

1

Inhoud

7

1.1

Inhoud van de tweede werkgeversenquête

7

1.2

Populatie en steekproef

7

1.3

Vragenlijst en telefonische dataverzameling

8

1.4

Databewerking

8

2

Positie van de afdeling HR

11

2.1

HR-afdelingen en HR Shared Service Centra

11

2.2

Beleidsproces rol en positie HR-afdelingen

13

3

HR-beleid per subsector

17

3.1

Zorg

17

3.2

WJK

23

4

Knelpunten

29

Bijlage I

Tabellen beleid per branche

35

3

Voorwoord

Het onderzoeksprogramma Arbeidsmarkt Zorg en WJK wordt in opdracht van de volgende instellingen uitgevoerd door een consortium, bestaande uit Panteia (EIM, Research voor Beleid, Stratus), SEOR en E,til:  Ministerie van Welzijn, Volksgezondheid en Sport  Stichting Arbeidsmarkt- en Opleidingsbeleid Verpleeg-, Verzorgingstehuizen en Thuiszorg (A+O VVT)  FCB Dienstverlenen in arbeidsvraagstukken  Stichting Arbeidsmarkt Gehandicaptenzorg (StAG)  Stichting Arbeidsmarkt Ziekenhuizen (StAZ)  Stichting O&O-fonds Geestelijke Gezondheidszorg (OOfGGZ)  Calibris, kenniscentrum voor leren in de praktijk in Zorg, Welzijn en Sport  UWV WERKbedrijf. Voor de aansturing van het programma is een stuurgroep samengesteld, bestaande uit:  Aart Bertijn (VGN, namens StaG)  Aloys Kersten (Ministerie van VWS)  Anja Cremers (NU'91, namens StAZ)  Arie Vreeburg (UWV WERKbedrijf)  Jaap Scholten (NVZ, namens StAZ)  Jan Weiland (Ministerie van VWS)  Jeanette Daggelder (GGZ Nederland, namens OOfGGZ)  Johan Siegert (FCB Dienstverlenen in Arbeidsmarktvraagstukken)  Lars Pothast (Calibris)  Louis Rutten (FCB Dienstverlenen in Arbeidsmarktvraagstukken) en  Paul de Jonge (Actiz, namens A+O VVT). Onderdeel van het onderzoeksprogramma zijn twee enquêtes: onder werkgevers en onder werknemers. De uitvoering en eerste analyse van de enquêtes is in handen van Research voor Beleid en Stratus Marktonderzoek. De stuurgroep heeft een begeleidingscommissie in het leven geroepen om de uitvoering van de enquêtes en de totstandkoming van dit rapport te begeleiden. Die bestond naast de stuurgroepleden Siegert (voorzitter), Bertijn, Cremers en Scholten uit:  Conny Taes (Calibris)  Dung Ngo (GGZ Nederland)  Maarten Looijestijn (Ministerie van VWS). De leden van deze commissie worden hierbij hartelijk bedankt voor hun nuttige en constructieve bijdrage. Voor u ligt een beknopt rapport over de tweede werkgeversenquête in 2011. Deze tweede enquête was gericht op medewerkers die op concernniveau van instellingen in zorg en WJK voor het HR-beleid verantwoordelijk zijn. Onderwerpen van deze enquête waren de inrichting van de HR-functie, de gebruikte HR-instrumenten en de knelpunten in de uitvoering van de HR-taken.

5

Dit rapport is een tabellenrapport en geeft een blik op de verzamelde gegevens. Het rapport bevat geen analyses en interpretaties. Die analyses en interpretaties in combinatie met andere bronnen vinden plaats in het kader van de verschillende producten van het programma, zoals het integrerend rapport, de regioportretten en mogelijke specifieke deelonderzoeken. De data van dit deelonderzoek worden ter beschikking gesteld via de website AZW-info: http://www.azwinfo.nl

Douwe Grijpstra Directeur Research voor Beleid, projectleider enquêtes onderzoeksprogramma AZW

6

1

Inhoud

1.1

Inhoud van de tweede werkgeversenquête Het onderzoeksprogramma Arbeidsmarkt Zorg en WJK is door het Ministerie van VWS, vijf sociale fondsen in zorg en WJK, Calibris en UWV WERKbedrijf ingericht om de arbeidsmarkt in de sector in kaart te brengen. Het programma wordt uitgevoerd door een consortium, bestaande uit Panteia (EIM, Research voor Beleid, Stratus), SEOR en E,til. Het programma bestaat uit de volgende onderdelen:  Continue dataverzameling  Werkgevers- en werknemersenquêtes  Prognoses  Integrerend rapport  Regioportretten  Website azwinfo.nl  Additioneel onderzoek  Helpdeskfunctie. De enquêtes onder werknemers en werkgevers zijn nodig omdat de informatieverzameling over de arbeidsmarktsituatie uit bestaande bronnen niet alle benodigde informatie oplevert. De hieruit verkregen data maken het mogelijk om enerzijds een verdiepingsslag te kunnen slaan waarbij de bestaande bronnen kunnen worden aangevuld en verbeterd en anderzijds meer duiding te kunnen geven aan de veelal cijfermatige data. De vragenlijst is, om vergelijking met eerdere resultaten mogelijk te maken, grotendeels gelijk gehouden met die van eerdere metingen. De dataverzameling richtte zich op het niveau van concerns van instellingen.

1.2

Populatie en steekproef Het respondentenbestand voor deze tweede werkgeversenquête kent twee bronnen:  Voor de steekproeftrekking van de eerste werkgeversenquête van 2011 is gebruikgemaakt van LISA, een databestand met gegevens over alle vestigingen in Nederland waar betaald werk wordt verricht. Bij deze eerste enquête is aan respondenten gevraagd om medewerking te verlenen aan de tweede enquête. Destijds is eveneens gevraagd naar een contactpersoon op concernniveau indien de respondent van de eerste enquête niet op concernniveau functioneert.  Teneinde voldoende potentiële respondenten te verkrijgen, is een extra steekproef uit het LISA-bestand getrokken. Aan deze tweede groep is bij de benadering meteen gevraagd om een contactpersoon bij het hoogste niveau in de organisatie. Deze benaderingswijze heeft geleid tot de opbouw van een bestand van concerns.

7

1.3

Vragenlijst en telefonische dataverzameling De vragenlijst is gebaseerd op de vragenlijst die is gebruikt voor de werkgeversenquête 2009. Om de vergelijkbaarheid van de verzamelde data te waarborgen, sluit de huidige vragenlijst hier zo veel mogelijk bij aan. Het telefonische veldwerk heeft plaatsgevonden in de periode december 2011 en januari 2012. De vraaggesprekken zijn afgenomen door ervaren interviewers. Zij zijn kort voor aanvang van het veldwerk mondeling geïnstrueerd. Ook hebben zij een toelichting op schrift ontvangen. Er is zeer veel geïnvesteerd in het bereiken van de juiste persoon op het juiste niveau in de organisatie. Daarbij bleek het zeer regelmatig voor te komen dat benaderde locaties tot een concern behoorden, waarnaar al eerder door andere locaties was doorverwezen. Omdat dit niet altijd duidelijk was voor de enquêteur heeft dit er hier en daar toe geleid dat concernafdelingen HR meermalen zijn benaderd. Er zijn uiteindelijk 922 gesprekken gerealiseerd.

1.4

Databewerking Over de aantallen concerns en de verdeling daarvan in de populatie over grootteklassen en branches is geen informatie beschikbaar. Wel is per branche vastgesteld hoeveel werknemers de responderende concerns hebben. Duidelijk is dat de responderende concerns qua omvang van de werkgelegenheid die hen is toe te rekenen, steeds een behoorlijk deel van de branches afdekken. Vanwege de afwezigheid van een steekproefbestand van concerns is het echter niet mogelijk exacte statistische marges te geven. Teneinde uitspraken te kunnen doen over de gehele populatie en over de branches zorg en WJK, is er vervolgens voor gekozen de respons te wegen naar branche. Uit de LISA-bestanden is bekend hoeveel werknemers de vestigingen in de branches hebben. Dit maakte het mogelijk per branche een weegfactor te berekenen. Aan elk concern in de respons is de voor de betreffende branche geldende weegfactor toegekend. Tabel 1.1 geeft een beeld van deze herwegingsvariabelen. Tabel 1.1

Weegfactoren

Gehandicaptenzorg

1,27

Geestelijke gezondheidszorg

1,10

Ziekenhuizen

2,41

Academische Ziekenhuizen

4,30

Verpleging en Verzorging

1,04

Thuiszorg

1,36

Welzijn en Maatschappelijke Dienstverlening

1,52

Jeugdzorg

0,52

Kinderopvang

0,97

Bron: Research voor Beleid, 2011.

8

Het veranderen van de onderzoekseenheid van vestiging naar concern heeft meegebracht dat de branchetoedeling complexer is geworden. Zoals te verwachten, geven respondenten regelmatig aan dat hun concern in meer branches actief is. Tabel 1.3 laat zien in welke branches concerns actief zijn. Dat gebeurt door tegen elkaar af te zetten:  de branche waarin de vestiging is gesitueerd, die heeft doorverwezen naar het betreffende concern;  de branches waarin het geïnterviewde concern zegt actief te zijn. Tabel 1.2

Branche volgens oorspronkelijke vestiging naar branche volgens eigen zeggen Branche oorspronkelijke vestiging volgens informatie uit LISA

Branche naar 2 GGZ

3/4 Zkh

3%

13%

74%

6%

8%

4%

5%

2 GGZ

23%

85%

32%

6%

15%

14%

27%

3 VV

24%

9%

35%

96%

71%

24%

11%

1%

34%

4 TZ

15%

6%

14%

81%

87%

23%

13%

1%

30%

5 Ghz

79%

18%

7%

5%

8%

9%

35%

1%

15%

6 WMD

15%

24%

9%

21%

31%

67%

42%

31%

34%

7 Jz

17%

21%

5%

1%

23%

25%

65%

3%

16%

7%

4%

2%

1%

13%

11%

15%

93%

27%

183%

180%

178%

217%

256%

177%

213%

130%

183%

100%

100%

100%

100%

100%

100%

100%

100%

100%

71

68

57

204

865

eigen zeggen 1 Zkh

8 Ko Totaal

1 Ghz

5 VV

160

6 TZ

62

7 WMD

8 Jz

181

62

9 Ko

Totaal

0%

9%

%

18%

Bron: Werkgeversenquête 2 Stratus en Research voor Beleid, 2012.

We zien dat veel concerns zeggen in meer branches actief te zijn. Gemiddeld gaat het om ongeveer twee branches per concern. Hoewel grote concerns iets meer branches noemen, is het niet zo dat kleine organisaties altijd in slechts één branche actief zijn. Het gemiddelde bij de kleine organisaties ligt even hoog. We zien logischerwijs veel overlap tussen Verpleging & Verzorging en Thuiszorg.

Voor de weging is de oorspronkelijk bij de vestiging behorende branche gebruikt. Een weging naar grootteklasse heeft niet plaatsgevonden. Voor de rest van het rapport geldt dat de aanduiding van de branches waartoe concerns behoren, is gebaseerd op de door de respondenten aangegeven informatie over de concernactiviteiten. Concerns die in meer branches actief zijn, tellen in al deze branches mee. Op deze manier geeft het rapport een representatief beeld van de inrichting van de HR-functie en het HR-beleid in de verschillende branches.

9

10

2

Positie van de afdeling HR

Dit hoofdstuk geeft een overzicht van de rol van afdelingen en personeel van de HR-afdelingen binnen concerns in de zorg en WJK. Onder human resources verstaan we wat ook vaak wordt aangeduid met P&O, personeel en organisatie. Dus als we spreken over de ‘HR-afdeling’, dan bedoelen we daar in voorkomende gevallen de ‘afdeling P&O’ mee. En wanneer we spreken over ‘HR-adviseurs’ dan bedoelen wij daarmee hetzelfde als ‘personeelsconsulenten’.

2.1

HR-afdelingen en HR Shared Service Centra Teneinde een nauwkeurig beeld van de omvang van de HR-afdelingen te verkrijgen, is zowel gevraagd naar het totale personeelsbestand van deze afdelingen als naar het personeel dat zich met het primaire proces van de afdeling bezighoudt. Overhead c.q. ondersteuning wordt daarmee buiten beschouwing gelaten. Het deel dat overblijft, noemen we HR-adviseurs. In Tabel 2.1 wordt weergegeven hoeveel fte’s personeel gemiddeld worden beheerd per fte voor HR-adviseurs. Tabel 2.1

Zkh

Gemiddeld aantal fte's per HR-adviseur in fte's uitgesplitst naar branche

GGZ

VV

TZ

Ghz

WMD

Jz

Ko

Zorg

WJK

253,9

233,9

279,5

277,8

229,9

187,2

221,2

178,9

251,2

194,8

N=84

N=155

N=296

N=258

N=127

N=296

N=138

N=238

N=525

N=511

Organisatie kan in meerdere branches meetellen Bron: Werkgeversenquête 2 Stratus en Research voor Beleid, 2012.

In de zorg is het aantal fte’s per adviseur aanmerkelijk hoger dan in de WJK. De twee sectoren die er uit springen, zijn de VV en de Thuiszorg. Een organisatie kan een centrale plek inrichten waar bepaalde HRwerkzaamheden van verschillende afdelingen of vestigingen zijn ondergebracht, bijvoorbeeld de salarisadministratie en/of de personeelsadministratie. Zo’n centrale plek noemen we een HR Shared Service Centrum. Tabel 2.2

Zkh

Maakt een eventueel HR Shared Service Centrum onderdeel uit van uw afdeling?

GGZ

VV

TZ

Ghz

WMD

Jz

Ko

Zorg

WJK

Ja

18%

12%

13%

12%

13%

7%

8%

11%

12%

9%

Nee

82%

88%

88%

88%

87%

93%

92%

89%

88%

91%

100%

100%

100%

100%

100%

100%

100%

100%

100%

100%

N=84

N=155

N=296

N=258

N=127

N=296

N=138

N=238

N=525

N=511

Totaal


In de zorg wordt iets meer gebruikgemaakt van HR Shared Service Centra dan in de WJK. Het percentage concerns dat een dergelijk centrum heeft, beweegt zich

11

in elke subbranche en sector rond de 10%. Alleen in de ziekenhuissector komt het met 18% vaker voor. Tabel 2.3

Voor welk onderdeel of welke onderdelen maakt u gebruik van het HR Shared Service Centrum?

Zkh

GGZ

VV

TZ

Ghz

WMD

Jz

Ko

Zorg

WJK

werving en selectie

87%

63%

86%

88%

81%

86%

73%

81%

81%

80%

arbeidsvoorwaarden

93%

74%

86%

84%

81%

86%

73%

78%

84%

77%

opleidingen en scholing

73%

32%

73%

72%

75%

76%

36%

67%

65%

61%

arbo

73%

58%

78%

78%

69%

95%

64%

85%

71%

82%

(managementinformatie)

73%

68%

84%

84%

88%

81%

91%

81%

81%

82%

salarisadministratie

60%

79%

73%

78%

56%

86%

73%

85%

71%

82%

personeelsadministratie

87%

89%

92%

94%

100%

90%

91%

89%

92%

89%

ontslagprocedures

73%

63%

84%

84%

75%

90%

64%

81%

74%

77%

anders

13%

16%

19%

22%

25%

19%

45%

11%

19%

20%

HR-reporting


Als er een Shared Service Centrum is, wordt dit voor de grote meerderheid van de onderdelen van het werkterrein van human resources tegelijk ingezet. Alleen het onderdeel opleiding en scholing maakt minder vaak dan andere werkzaamheden deel uit van een dergelijk centrum. Met name in de GGZ en de Jeugdzorg behoort dit vaak niet tot de taken van een HR-SSC. We zien dat Shared Service Centra bij ongeveer 10% van de concerns voorkomen. Het uitbesteden van een deel van het werk van HR-afdelingen komt veel vaker voor. In beide subsectoren besteedt ongeveer 50% van deze afdelingen van concerns werk uit. In de zorg iets minder dan in de WJK. Tabel 2.4

Zkh

Vindt uitbesteding van een deel van het werk van de HR-afdeling plaats?

GGZ

VV

TZ

Ghz

WMD

Jz

Ko

Zorg

Ja

44%

50%

40%

38%

41%

51%

45%

53%

44%

51%

Nee

56%

50%

60%

62%

59%

49%

55%

47%

56%

49%

100%

100%

100%

100%

100%

100%

100%

100%

100%

100%

N=84

N=155

N=296

N=258

N=127

N=296

N=138

N=238

N=525

N=511

Totaal

Organisatie kan in meerdere branches meetellen. Bron: Werkgeversenquête 2 Stratus en Research voor Beleid, 2012.

Welk deel van het werk wordt uitbesteed, is weergegeven in Tabel 2.5.

12

WJK

Tabel 2.5

Welk deel van het werk van de HR-afdeling wordt uitbesteed?

Zkh personeelsadministratie

GGZ

VV

TZ

Ghz

WMD

Jz

Ko

Zorg

WJK

8%

17%

12%

15%

19%

14%

15%

14%

14%

13%

werving en selectie

16%

17%

18%

18%

12%

9%

15%

8%

16%

10%

arbo

54%

54%

45%

47%

29%

37%

42%

42%

47%

39%

salarisadministratie

57%

67%

55%

57%

62%

75%

66%

82%

60%

76%

anders

30%

33%

35%

36%

40%

30%

37%

22%

34%

26%


De salarisadministratie is het meest voorkomende deelgebied dat wordt uitbesteed. In de zorg wordt dit door 60% van de concerns uitbesteed en in de WJK door driekwart van de concerns. De uitvoering van werkzaamheden in het kader van arbobeleid wordt eveneens vaak uitbesteed. In de zorg bij ongeveer de helft van de concerns en in de WJK bij iets meer dan een derde van de concerns. Personeelsadministratie en werving en selectie wordt door het overgrote deel van de concerns in eigen huis uitgevoerd.

2.2

Beleidsproces rol en positie HR-afdelingen In deze paragraaf wordt ingegaan op de rolverdeling binnen een concern tussen de HR-afdeling en lijnorganisatie c.q. directie en management. Tabel 2.6

Aan wie legt het hoofd van de HR-afdeling verantwoording af?

Zkh

GGZ

VV

TZ

Ghz

WMD

Jz

Ko

Zorg

WJK

Direct aan de directie/ Raad van Bestuur (RvB)

89%

90%

91%

91%

91%

91%

86%

94%

90%

90%

11%

10%

9%

9%

9%

9%

14%

6%

10%

10%

100%

100%

100%

100%

100%

100%

100%

100%

100%

100%

N=84

N=155

N=296

N=258

N=127

N=295

N=138

N=233

NIET direct aan directie/ RvB, maar aan tussenliggende functies Totaal

N=525 N=505


De positie van human resources binnen een organisatie is wellicht af te lezen van de aansturing van dit concernonderdeel. In vrijwel alle gevallen en in alle branches legt het hoofd HR direct aan de directie verantwoording af. De positie van de afdeling blijkt eveneens uit de navolgende tabel 2.7.

13

Tabel 2.7

Hoe komt het HR-beleid in uw organisatie tot stand? Is dat:

Zkh

GGZ

VV

TZ

Ghz

WMD

Jz

Ko

Zorg

WJK

de directie/Raad van Bestuur in samenspraak 80%

75%

79%

80%

77%

70%

79%

61%

78%

68%

11%

15%

12%

12%

14%

19%

14%

26%

13%

21%

het beleid

2%

3%

5%

3%

4%

5%

3%

5%

3%

5%

anders:

7%

6%

5%

5%

5%

6%

4%

8%

6%

6%

100%

100%

100%

100%

100%

100%

100%

100%

100%

100%

N=84

N=155

N=296

N=258

N=127

N=296

N=138

N=238

met de afdeling de directie/Raad van Bestuur bepaalt het beleid de afdeling HR bepaalt

Totaal

N=525 N=511


Vooral in de zorg wordt HR-beleid in samenspraak van directie en HR-afdeling ontwikkeld. In meer dan driekwart van de concerns is dit het geval. In de WJK komt dit iets minder vaak voor, hoewel nog steeds meer dan de helft van de concerns het overeenkomstig inricht. Alleen in de Kinderopvang komt het iets vaker voor dat de directie bepaalt. Dan nog is dit in slechts een kwart van de concerns het geval. Tabel 2.8

Hoe zijn beleid en uitvoering met betrekking tot HR in uw organisatie verdeeld?

Zkh

GGZ

VV

TZ

Ghz

WMD

Jz

Ko

Zorg

WJK

Antwoord A

5%

5%

3%

4%

4%

5%

3%

10%

3%

6%

Antwoord B

6%

8%

10%

9%

7%

9%

11%

8%

8%

9%

Antwoord C

25%

22%

25%

23%

24%

21%

20%

17%

23%

18%

Antwoord D

51%

53%

53%

55%

50%

51%

56%

47%

55%

52%

Antwoord E

13%

13%

9%

9%

16%

14%

11%

19%

11%

15%

100%

100%

100%

100%

100%

100%

100%

100%

100%

100%

N=84

N=154

N=296

N=258

N=127

N=294

N=138

N=234

Totaal

N=524 N=505

Antwoord A: afdeling HR schrijft het beleid en voert het uit. Antwoord B: afdeling HR schrijft het beleid en het management voert het uit. Antwoord C: afdeling HR schrijft het beleid in samenspraak met het management en het management voert het uit. Antwoord D: afdeling HR schrijft het beleid in samenspraak met het management, het management voert het uit en de afdeling HR toetst achteraf. Antwoord E: (nog) anders. Organisatie kan in meerdere branches meetellen. Bron: Werkgeversenquête 2 Stratus en Research voor Beleid, 2012.

Ook bij de implementatie van het beleid speelt de afdeling HR in de meeste concerns een belangrijke rol. De daadwerkelijke uitvoering is dan taak van het management, maar in ongeveer de helft van de concerns toetst de afdeling HR achteraf. Dit geldt voor alle branches. Alleen de Kinderopvang wijkt in geringe mate

14

af. Aan de respondenten zijn twee stellingen voorgelegd over de rol van de afdeling HR. Tabel 2.9

De afdeling HR is er primair voor belangenbehartiging van het personeel

Zkh

GGZ

VV

TZ

Ghz

WMD

Jz

Ko

Zorg

WJK

(helemaal) oneens

64%

50%

52%

47%

45%

43%

59%

33%

51%

42%

neutraal

21%

33%

32%

37%

39%

39%

33%

35%

32%

37%

(helemaal) eens

15%

17%

16%

15%

17%

18%

8%

33%

17%

21%

2,4

2,5

2,4

2,5

2,5

2,7

2,2

3,0

2,4

2,7

N=78

N=152

N=294

N=256

N=125

N=290

N=136

N=231

N=546

N=521

Totaal


Tabel 2.10 De afdeling HR is er primair voor ondersteuning van het organisatiebeleid

Zkh

GGZ

VV

TZ

Ghz

WMD

Jz

Ko

Zorg

WJK

(helemaal) 8%

5%

10%

10%

6%

11%

12%

7%

9%

10%

neutraal

13%

25%

22%

28%

22%

27%

27%

29%

23%

26%

(helemaal) eens

78%

70%

68%

62%

73%

63%

61%

64%

68%

64%

3,9

3,8

3,8

3,7

3,9

3,7

3,7

3,8

3,8

3,8

N=78

N=152

N=294

N=256

N=125

N=291

N=136

N=231

N=546

N=521

oneens

Totaal


De afdeling HR wordt vooral gezien als ondersteuner van het organisatiebeleid. Gemiddeld zijn de meeste concerns het eens met deze stelling. We zien wat dit betreft weinig verschil tussen branches. In mindere mate zien HRverantwoordelijken de afdeling HR als vertegenwoordiger van het personeel.

15

16

3

HR-beleid per subsector

Dit hoofdstuk gaat in op vraagstukken rondom de personeelsvoorziening in de sectoren zorg en WJK. Hoe staat het met openstaande vacatures in de sector, in hoeverre sluit het aanbod van personeel aan op de vraag en welke (andere) knelpunten ervaren werkgevers in de personeelsvoorziening? In Bijlage I zijn overeenkomstige tabellen voor elk van de acht branches opgenomen.

3.1

Zorg Tabel 3.1

Mate waarin beleid bestaat met betrekking tot de verschillende HR-onderwerpen

5 (beleid ge1 (geen be-

2 (plannen;

3 (beleid ge-

leid; geen

nog geen be-

schreven; nog

4 (beleid (bij-

teerd; eerste

onderwerp

leid geschre-

geen imple-

na) in imple-

resultaten

van discussie)

ven)

mentatie)

mentatiefase)

beschikbaar)

implemen-

Intern voorkeursbeleid bij het vervullen van vacatures

13%

3%

3%

7%

73%

1%

2%

5%

14%

77%

55%

16%

7%

8%

14%

15%

34%

23%

14%

14%

25%

27%

18%

15%

13%

2%

1%

9%

18%

70%

1%

4%

7%

18%

69%

20%

31%

22%

13%

13%

6%

5%

6%

18%

65%

Jaarlijkse cyclus van functionerings- en/of beoordelingsgesprekken Koppeling tussen functionerings- en/of beoordelingsinstrumenten en de beloningssystematiek? Duurzame inzetbaarheid van personeel Leeftijdsbewust personeelsbeleid Arbobeleid Gezondheidsmanagement, waaronder ziekteverzuim Loopbaan- c.q. carriërebeleid Apart opleidingsbeleid


Ongeveer driekwart van de concerns in de zorg heeft voorkeursbeleid bij het vervullen van vacatures en een jaarlijkse cyclus van gesprekken geïmplementeerd. Bij twee derde van de concerns is er arbobeleid, gezondheidsmanagement en een apart opleidingsbeleid. Een aantal andere beleidsterreinen zijn nog in verschillende stadia van ontwikkeling. Vooral de koppeling tussen de beoordelingsinstrumenten en de beloningssystematiek is bij veel concerns nog onbekend. Bij meer dan de helft van de concerns lopen hierover nog geen discussies.

17

Tabel 3.2

Mate waarin beleid bestaat met betrekking tot de arbeidsmarkt

(helemaal) (helemaal) niet van toepassing Wij hebben kennis van onze lokale arbeidsmarkt

neutraal

van

Schaal-

toepassing

score*

5%

16%

79%

4,1

5%

20%

75%

4,0

25%

23%

52%

3,4

2%

14%

83%

4,2

33%

18%

48%

3,3

28%

22%

50%

3,4

9%

25%

66%

3,8

Over het algemeen kunnen wij met succes op de lokale arbeidsmarkt inspelen Wij zijn actief in de lokale arbeidsmarktcommunicatie Wij staan als werkgever goed aangeschreven in de regio Wij adverteren regelmatig in de regionale media Wij zoeken regelmatig bewust de regionale media op om bekendheid te geven aan onze organisatie In vergelijking met andere zorginstellingen kunnen wij over het algemeen gemakkelijk aan personeel komen Organisatie kan in meerdere branches meetellen. * Schaalscore: gemiddelde van de antwoorden op de onderliggende 5-puntsschaal waarbij 'helemaal niet van toepassing' 1 punt scoort en 'helemaal wel van toepassing' 5 punten. Bron: Werkgeversenquête 2 Stratus en Research voor Beleid, 2012.

Om en nabij driekwart van de instellingen in de zorg geeft aan goed op de lokale arbeidsmarkt te functioneren. Twee derde is van oordeel gemakkelijk aan personeel te kunnen komen. Meer dan 80% stelt als werkgever goed te staan aangeschreven. Actieve communicatie is bij aanmerkelijk minder concerns aan de orde. Ongeveer de helft van de concerns geeft aan activiteiten te ontplooien.

18

Tabel 3.3

Mate waarin beleid bestaat met betrekking tot functieprofielen en functiebeschrijvingen

(helemaal) (helemaal) niet van toepassing

neutraal

van

Schaal-

toepassing

score*

Er bestaat een duidelijke procedure met betrekking tot selectiecommissies, voordracht van kandidaten en advies- en beslissingsbevoegdheden daarin

7%

11%

82%

4,3

Voor elke functie bestaat een actueel functieprofiel

6%

17%

77%

4,2

7%

16%

77%

4,2

30%

22%

48%

3,4

24%

21%

55%

3,5

14%

19%

67%

3,8

11%

16%

72%

4,0

Voor elke functie bestaan up-to-date en vastgestelde functie-eisen Voor elke functie bestaan gedragscriteria en/of competenties Selectie vindt altijd mede plaats aan de hand van de gedragscriteria en/of competenties De functiebeschrijvingen van alle functies zijn op orde, d.w.z. actueel en compleet Functiebeschrijvingen worden regelmatig gebruikt als bron voor selectie, beoordeling, opleiding, etc. Organisatie kan in meerdere branches meetellen. * Schaalscore: gemiddelde van de antwoorden op de onderliggende 5-puntsschaal waarbij 'helemaal niet van toepassing' 1 punt scoort en 'helemaal wel van toepassing' 5 punten. Bron: Werkgeversenquête 2 Stratus en Research voor Beleid, 2012.

In de meerderheid, in meer dan driekwart, van de concerns bestaan functieeisen, functieprofielen, functiebeschrijvingen, enz. Bij ongeveer een kwart van de concerns zijn die echter niet actueel, up-to-date en/of compleet. In vergelijking met de WJK is dit minder vaak het geval. Het gebruik is met een derde van de concerns ook iets minder dan in de WJK.

19

Tabel 3.4

Mate waarin beleid bestaat met betrekking tot functionering en beoordeling (helemaal) (helemaal) niet van toepassing

neutraal

van

Schaal-

toepassing

score*

In functioneringsgesprekken wordt gebruikgemaakt van zogenaamde POP’s en/of andere afspraken tussen medewerker en leidinggevende

19%

27%

54%

3,6

24%

20%

56%

3,6

5%

6%

90%

4,5

7%

2%

91%

4,6

8%

17%

76%

4,1

9%

27%

64%

3,8

De reeks van functionerings- en/of beoordelingsgesprekken maakt deel uit van de jaarlijkse planning & controlcyclus Het voor uw branche gangbare functiewaarderingssysteem wordt in uw organisatie consequent toegepast Het beheer van het functiewaarderingssysteem ligt bij de afdeling HR Functionerings- en/of beoordelingsgesprekken worden overal in de organisatie gehouden De leidinggevenden die de gesprekken houden, zijn daarvoor goed getraind Organisatie kan in meerdere branches meetellen. * Schaalscore: gemiddelde van de antwoorden op de onderliggende 5-puntsschaal waarbij 'helemaal niet van toepassing' 1 punt scoort en 'helemaal wel van toepassing' 5 punten. Bron: Werkgeversenquête 2 Stratus en Research voor Beleid, 2012.

Vrijwel alle concerns in de zorg geven aan functiewaarderingssystemen consequent toe te passen. Integratie in de planning & controlcyclus is in ongeveer een kwart van de concerns niet aan de orde. Het gebruik van POP’s en training van leidinggevenden voor de gesprekken is bij een deel van de concerns minder of niet van toepassing. Tabel 3.5

Mate waarin beleid bestaat met betrekking tot ARBO


neutraal

van

Schaal-

toepassing

score*

Er wordt – onder auspiciën van de afdeling HR – regelmatig een risico-inventarisatie gehouden op het gebied van ARBO

12%

10%

78%

4,2

Er is doorgaans een vervolg op een dergelijk onderzoek

6%

11%

83%

4,3

De afdeling HR speelt hierin een belangrijke rol

9%

11%

81%

4,3

Organisatie kan in meerdere branches meetellen. * Schaalscore: gemiddelde van de antwoorden op de onderliggende 5-puntsschaal waarbij 'helemaal niet van toepassing' 1 punt scoort en 'helemaal wel van toepassing' 5 punten. Bron: Werkgeversenquête 2 Stratus en Research voor Beleid, 2012.

In de zorgsubsector is de uitvoering van arbobeleid volgens meer dan driekwart van de concerns op orde.

20

Tabel 3.6

Mate waarin beleid bestaat met betrekking tot opleiding

(helemaal) (helemaal) niet van toepassing De afdeling HR geeft specifieke opleidingsadviezen Opleiden is een belangrijk issue in uw organisatie

neutraal

van

Schaal-

toepassing

score*

18%

21%

61%

3,7

3%

9%

89%

4,5


Opleiden wordt door vrijwel alle concerns in de zorg belangrijk gevonden. Bij het geven van speciale opleidingsadviezen speelt in bijna driekwart van de concerns de afdeling HR een rol. Deze percentages liggen duidelijk hoger dan in de subsector WJK (zie verder). Tabel 3.7

Mate waarin beleid bestaat met betrekking tot medewerkerstevredenheidsonderzoek


neutraal

van

Schaal-

toepassing

score*

Uw organisatie houdt regelmatig een medewerkerstevredenheidsonderzoek onder uw personeel (of laat dit doen)

9%

7%

84%

4,4

nisatie doorgaans iets gedaan

4%

12%

84%

4,4

De afdeling HR speelt daarin een duidelijke rol

9%

12%

79%

4,2

Met de uitslag van zo'n onderzoek wordt er in uw orga-


De overgrote meerderheid van de concerns in de zorg houdt medewerkerstevredenheidsonderzoeken. Het percentage is iets hoger dan in de WJK. Volgens de overgrote meerderheid van die concerns wordt daar ook iets mee gedaan.

21

Tabel 3.8

Mate waarin beleid bestaat met betrekking tot overige aspecten


neutraal

van

Schaal-

toepassing

score*

Beleid met betrekking tot strategische personeelsplanning speelt in de strategische beslissingen van de organisatie een belangrijke rol

28%

29%

43%

3,2

11%

17%

73%

4,0

12%

13%

75%

4,1

De afdeling HR speelt met betrekking tot gezondheidsmanagement een belangrijke rol In uw organisatie wordt onderzocht om welke redenen medewerkers vertrekken Organisatie kan in meerdere branches meetellen. * Schaalscore: gemiddelde van de antwoorden op de onderliggende 5-puntsschaal waarbij 'helemaal niet van toepassing' 1 punt scoort en 'helemaal wel van toepassing' 5 punten. Bron: Werkgeversenquête 2 Stratus en Research voor Beleid, 2012.

Strategisch personeelsbeleid speelt bij minder dan de helft van de concerns in de zorg een belangrijke rol. Bij een groot deel van de concerns is dit dus niet het geval.

22

3.2

WJK Tabel 3.9

Mate waarin beleid bestaat met betrekking tot de verschillende HR-onderwerpen

5 (beleid ge1 (geen be-

2 (plannen;

3 (beleid ge-

leid; geen on-

nog geen be-

schreven; nog

4 (beleid (bij-

teerd; eerste

derwerp van

leid geschre-

geen imple-

na) in imple-

resultaten be-

discussie)

ven)

mentatie)

mentatiefase)

schikbaar)

implemen-

Intern voorkeursbeleid bij het vervullen van vacatures

12%

6%

5%

6%

71%

2%

4%

6%

14%

75%

47%

15%

8%

11%

19%

24%

28%

18%

13%

16%

32%

25%

16%

12%

15%

3%

5%

7%

18%

68%

5%

4%

10%

16%

65%

28%

25%

20%

11%

17%

9%

8%

8%

15%

60%

Jaarlijkse cyclus van functionerings- en/of beoordelingsgesprekken Koppeling tussen functionerings- en/of beoordelingsinstrumenten en de beloningssystematiek? Duurzame inzetbaarheid van personeel Leeftijdsbewust personeelsbeleid Arbobeleid Gezondheidsmanagement, waaronder ziekteverzuim Loopbaan- c.q. carriërebeleid Apart opleidingsbeleid


Ongeveer driekwart van de concerns in de WJK heeft voorkeursbeleid bij het vervullen van vacatures en voor een jaarlijkse cyclus van gesprekken. Bij twee derde van de concerns is er arbobeleid, gezondheidsmanagement en een apart opleidingsbeleid. Een aantal andere beleidsterreinen zijn nog in verschillende stadia van ontwikkeling. Vooral de koppeling tussen de beoordelingsinstrumenten en de beloningssystematiek is bij veel concerns nog onbekend. Bij iets minder dan de helft van de concerns lopen hierover geen discussies. Het beeld van de WJK komt daarmee vrijwel overeen met de zorg.

23

Tabel 3.10 Mate waarin beleid bestaat met betrekking tot de arbeidsmarkt

(helemaal) (helemaal) niet van toepassing Wij hebben kennis van onze lokale arbeidsmarkt

neutraal

van

Schaal-

toepassing

score*

7%

18%

75%

4,1

7%

17%

76%

4,1

37%

19%

44%

3,1

4%

15%

81%

4,2

46%

18%

37%

2,8

31%

17%

52%

3,4

6%

21%

72%

4,0

Over het algemeen kunnen wij met succes op de lokale arbeidsmarkt inspelen Wij zijn actief in de lokale arbeidsmarktcommunicatie Wij staan als werkgever goed aangeschreven in de regio Wij adverteren regelmatig in de regionale media Wij zoeken regelmatig bewust de regionale media op om bekendheid te geven aan onze organisatie In vergelijking met andere zorginstellingen kunnen wij over het algemeen gemakkelijk aan personeel komen Organisatie kan in meerdere branches meetellen. * Schaalscore: gemiddelde van de antwoorden op de onderliggende 5-puntsschaal waarbij 'helemaal niet van toepassing' 1 punt scoort en 'helemaal wel van toepassing' 5 punten. Bron: Werkgeversenquête 2 Stratus en Research voor Beleid, 2012.

De relatie van WJK-concerns met de arbeidsmarkt ziet er ongeveer hetzelfde uit als in de zorg. Om en nabij driekwart van de instellingen in de WJK geeft aan goed op de lokale arbeidsmarkt te functioneren. In deze subbranche is zelfs een nog groter deel (bijna driekwart) van de concerns van mening gemakkelijk aan personeel te kunnen komen. Actieve communicatie is ook in de WJK bij minder concerns aan de orde.

24

Tabel 3.11 Mate waarin beleid bestaat met betrekking tot functieprofielen en functiebeschrijvingen

(helemaal) (helemaal) niet

van

Schaal-

van toepassing

neutraal

toepassing

score**

10%

8%

82%

4,3

3%

12%

85%

4,4

3%

10%

86%

4,4

21%

20%

58%

3,7

18%

21%

61%

3,7

8%

14%

78%

4,2

9%

16%

75%

4,1

Er bestaat een duidelijke procedure met betrekking tot selectiecommissies, voordracht van kandidaten en advies- en beslissingsbevoegdheden daarin Voor elke functie bestaat een actueel functieprofiel Voor elke functie bestaan up-to-date en vastgestelde functie-eisen Voor elke functie bestaan gedragscriteria en/of competenties Selectie vindt altijd mede plaats aan de hand van de gedragscriteria en/of competenties De functiebeschrijvingen van alle functies zijn op orde, d.w.z. actueel en compleet Functiebeschrijvingen worden regelmatig gebruikt als bron voor selectie, beoordeling, opleiding, etc. Organisatie kan in meerdere branches meetellen. * Schaalscore: gemiddelde van de antwoorden op de onderliggende 5-puntsschaal waarbij 'helemaal niet van toepassing' 1 punt scoort en 'helemaal wel van toepassing' 5 punten. Bron: Werkgeversenquête 2 Stratus en Research voor Beleid, 2012.

In de WJK geldt eveneens voor de meerderheid van de concerns dat er functieeisen, functieprofielen, functiebeschrijvingen, enz. zijn. In deze subbranche zijn deze bij veel meer concerns dan in de zorg actueel, up-to-date en/of compleet. De beschrijvingen worden door driekwart van de concerns regelmatig gebruikt.

25

Tabel 3.12 Mate waarin beleid bestaat met betrekking tot functionering en beoordeling


neutraal

van

Schaal-

toepassing

score*

In functioneringsgesprekken wordt gebruikgemaakt van zogenaamde POP’s en/of andere afspraken tussen medewerker en leidinggevende

20%

22%

58%

3,6

20%

17%

62%

3,8

8%

8%

84%

4,4

14%

4%

82%

4,3

7%

14%

79%

4,3

11%

25%

64%

3,8

De reeks van functionerings- en/of beoordelingsgesprekken maakt deel uit van de jaarlijkse planning & controlcyclus Het voor uw branche gangbare functiewaarderingssysteem wordt in uw organisatie consequent toegepast Het beheer van het functiewaarderingssysteem ligt bij de afdeling HR Functionerings- en/of beoordelingsgesprekken worden overal in de organisatie gehouden De leidinggevenden die de gesprekken houden, zijn daarvoor goed getraind Organisatie kan in meerdere branches meetellen. * Schaalscore: gemiddelde van de antwoorden op de onderliggende 5-puntsschaal waarbij 'helemaal niet van toepassing' 1 punt scoort en 'helemaal wel van toepassing' 5 punten. Bron: Werkgeversenquête 2 Stratus en Research voor Beleid, 2012.

Het beeld in de WJK verschilt niet van het beeld in de zorg. Ook de meeste WJKconcerns geven aan functiewaarderingssystemen consequent toe te passen. Het gebruik van POP’s en training van leidinggevenden voor de gesprekken is ook bij een deel van deze concerns minder of niet van toepassing. Tabel 3.13 Mate waarin beleid bestaat met betrekking tot ARBO


van

Schaal-

toepassing

score*

van toepassing

neutraal

14%

10%

76%

4,1

8%

12%

80%

4,3

14%

12%

74%

4,1

Er wordt – onder auspiciën van de afdeling HR – regelmatig een risico-inventarisatie gehouden op het gebied van ARBO Er is doorgaans een vervolg op een dergelijk onderzoek De afdeling HR speelt hierin een belangrijke rol Organisatie kan in meerdere branches meetellen. * Schaalscore: gemiddelde van de antwoorden op de onderliggende 5-puntsschaal waarbij 'helemaal niet van toepassing' 1 punt scoort en 'helemaal wel van toepassing' 5 punten. Bron: Werkgeversenquête 2 Stratus en Research voor Beleid, 2012.

Net als in de zorgsubsector is de uitvoering van arbobeleid ook in de WJK volgens meer dan driekwart van de concerns op orde.

26

Tabel 3.14 Mate waarin beleid bestaat met betrekking tot opleiding


van

Schaal-

toepassing

score*

van toepassing

neutraal

26%

20%

55%

3,4

7%

15%

78%

4,2

De afdeling HR geeft specifieke opleidingsadviezen Opleiden is een belangrijk issue in uw organisatie Organisatie kan in meerdere branches meetellen.

* Schaalscore: gemiddelde van de antwoorden op de onderliggende 5-puntsschaal waarbij 'helemaal niet van toepassing' 1 punt scoort en 'helemaal wel van toepassing' 5 punten. Bron: Werkgeversenquête 2 Stratus en Research voor Beleid, 2012.

Opleiden wordt door meer dan driekwart van de concerns in de WJK belangrijk gevonden. Bij het geven van speciale opleidingsadviezen speelt in meer dan de helft van de concerns de afdeling HR een rol. In de zorgsubsector liggen deze percentages hoger. Tabel 3.15 Mate waarin beleid bestaat met betrekking tot medewerkerstevredenheidsonderzoek


neutraal

van

Schaal-

toepassing

score*

Uw organisatie houdt regelmatig een medewerkerstevredenheidsonderzoek onder uw personeel (of laat dit doen)

18%

8%

74%

4,0

3%

11%

85%

4,4

10%

16%

75%

4,1

Met de uitslag van zo'n onderzoek wordt er in uw organisatie doorgaans iets gedaan De afdeling HR speelt daarin een duidelijke rol


Driekwart van de concerns in de WJK houdt medewerkerstevredenheidsonderzoeken en volgens de overgrote meerderheid van die concerns wordt daar ook iets mee gedaan. In de subsector zorg doet een iets groter deel van de concerns onderzoek naar medewerkerstevredenheid.

27

Tabel 3.16 Mate waarin beleid bestaat met betrekking tot overige aspecten


neutraal

van

Schaal-

toepassing

score*

Beleid met betrekking tot strategische personeelsplanning speelt in de strategische beslissingen van de organisatie een belangrijke rol

25%

30%

46%

3,3

13%

17%

70%

3,9

13%

12%

76%

4,1

De afdeling HR speelt met betrekking tot gezondheidsmanagement een belangrijke rol In uw organisatie wordt onderzocht om welke redenen medewerkers vertrekken


Strategisch personeelsbeleid speelt bij een belangrijk deel van de concerns in de WJK een belangrijke rol. Bij een groot deel van de concerns is dit echter niet het geval. Het beeld in de WJK verschilt daarmee niet van dat in de zorg.

28

4

Knelpunten

Dit hoofdstuk belicht de knelpunten die instellingen ervaren bij het gevoerde personeelsbeleid. De knelpunten in deze enquête onder concerns zijn dezelfde als de knelpunten die aan de vestigingen zijn voorgelegd in de eerste werkgeversenquête. In het voorliggende rapport heeft geen confrontatie van de uitkomsten van de twee enquêtes plaatsgehad. Een dergelijke analyse kan onderdeel zijn van verder onderzoek. De overeenkomstige resultaten zijn te vinden in paragraaf 4.1 van Onderzoeksprogramma Arbeidsmarkt Zorg en WJK, Werkgeversenquête Zorg en WJK 2011 Rapport, Zoetermeer, februari 2012.

29

Tabel 4.1

Ervaren knelpunten

Zkh

GGZ

VV

TZ

Ghz

WMD

Jz

Ko

Zorg

WJK

het aantrekken van (nieuw) personeel

45%

33%

57%

57%

18%

26%

30%

23%

42%

26%

het vasthouden van zittend personeel

14%

17%

26%

28%

16%

16%

21%

13%

21%

15%

het afstoten van overtollig personeel

31%

36%

27%

29%

24%

40%

45%

34%

29%

38%

onder- of overkwalificatie van personeel

24%

33%

36%

35%

35%

31%

28%

23%

33%

29%

29%

23%

44%

45%

25%

27%

18%

26%

35%

28%

32%

25%

37%

36%

45%

27%

25%

24%

33%

24%

denregelingen

29%

23%

27%

28%

28%

19%

23%

13%

26%

18%

vergrijzing van het personeel

50%

34%

54%

51%

50%

39%

26%

17%

48%

30%

inzetbaarheid van het personeel

37%

36%

43%

43%

41%

30%

29%

23%

40%

26%

ziekteverzuim en/of WAO-instroom

18%

26%

38%

39%

41%

36%

37%

29%

34%

34%

beheersing van de werkdruk

56%

55%

49%

49%

48%

51%

62%

35%

52%

47%

productiviteit van het personeel

30%

43%

26%

24%

22%

28%

33%

20%

29%

26%

loonkosten

35%

34%

27%

27%

25%

35%

34%

26%

29%

32%

7%

13%

12%

12%

8%

16%

17%

12%

12%

14%

6%

17%

13%

13%

20%

14%

25%

9%

14%

14%

11%

9%

19%

19%

17%

8%

8%

6%

15%

8%

Welzijn Nieuwe Stijl

36%

34%

33%

33%

34%

29%

32%

20%

34%

27%

GEEN knelpunten

11%

9%

5%

6%

12%

7%

7%

16%

7%

10%

6%

13%

6%

7%

12%

10%

14%

10%

9%

11%

100%

100%

100%

100%

100%

100%

100%

100%

100%

100%

84

155

296

258

127

296

138

238

525

511

onvoldoende beschikbaarheid van personeel a.g.v. verlof/vakantie coördinatieproblemen door aanstellingsomvang medewerkers beperkingen als gevolg van arbeidstij-

arbeidsconflicten en spanningen in de organisatie het aantrekken en/of behouden van etnische minderheden verplegend, verzorgend of agogisch personeel (zonder toereikende kwalificatie) overgang naar nieuwe werkwijze, bijv.

(nog) anders, te weten: Totaal


In de zorg stelt 7% van de concerns geen knelpunten te ervaren en in de subsector WJK is dit 10%. De beheersing van de werkdruk wordt door zeer veel, meer dan de helft, van de concerns genoemd. Slechts in de Kinderopvang is dit percentage aanmerkelijk lager. Alle andere knelpunten worden in totaal door een derde of minder concerns genoemd. Indien we de percentages echter uitsplitsen naar subsector en branche, zien we grote verschillen. Het aantrekken van personeel is in de zorg en met name in de branches Verpleging en Verzorging en Thuiszorg een belangrijk knelpunt. In deze branches, maar ook in de Gehandicaptenzorg en in de Ziekenhuizen, is de vergrijzing van het personeel een belangrijk knelpunt.

30

Het voorkomen van knelpunten zegt echter slechts ten dele iets over het belang van de knelpunten. Aan de responderende concerns is derhalve gevraagd de genoemde knelpunten te rangschikken naar belang. Daartoe is gevraagd naar het belangrijkste, het op een na belangrijkste en het op twee na belangrijkste knelpunt. Teneinde deze belangentoedeling te kwantificeren, is de volgende berekening gebruikt: Indien een knelpunt:  als belangrijkste wordt beoordeeld, worden aan het aspect 3 punten toegekend.  als op een na belangrijkste 2 punten.  als op twee na belangrijkste 1 punt. In theorie kan een knelpunt een maximum puntenaantal behalen indien alle respondenten een knelpunt als belangrijkste beoordelen. Het aan het knelpunt toebedeelde puntenaantal wordt gedeeld door het maximum te behalen puntenaantal. Dit percentage drukt vervolgens het relatieve belang van het knelpunt uit. Tabel 4.2

Knelpunten uitgedrukt in mate van belang

Zkh

GGZ

VV

TZ

Ghz

WMD

Jz

Ko

Zorg

WJK


19%

23%

12%

13%

15%

21%

29%

15%

16%

20%


15%

12%

30%

33%

7%

11%

11%

10%

23%

12%

8%

12%

17%

17%

21%

17%

19%

16%

16%

18%


24%

16%

21%

21%

22%

14%

9%

7%

19%

11%

loonkosten

12%

14%

6%

6%

7%

14%

12%

11%

8%

12%

8%

12%

4%

4%

4%

14%

15%

15%

6%

14%

12%

9%

9%

9%

14%

8%

6%

7%

10%

7%

10%

7%

7%

7%

9%

9%

7%

6%

8%

8%

7%

4%

10%

10%

11%

8%

6%

7%

8%

6%

10%

11%

5%

5%

4%

7%

9%

5%

7%

6%

onder- of overkwalificatie van personeel

2%

7%

8%

8%

7%

6%

4%

3%

7%

5%

het vasthouden van zittend personeel

4%

4%

9%

9%

3%

5%

10%

4%

6%

5%

4%

4%

6%

6%

5%

5%

2%

6%

5%

6%

2%

2%

3%

4%

6%

1%

3%

3%

3%

2%

2%

2%

2%

1%

2%

2%

5%

3%

2%

3%

2%

1%

4%

3%

3%

1%

1%

1%

3%

1%

1%

3%

1%

1%

4%

2%

4%

1%

2%

2%


het afstoten van overtollig personeel inzetbaarheid van het personeel overgang naar nieuwe werkwijze, bijv. Welzijn Nieuwe Stijl coördinatieproblemen door aanstellingsomvang medewerkers productiviteit van het personeel

onvoldoende beschikbaarheid van personeel a.g.v. verlof/vakantie beperkingen als gevolg van arbeidstijdenregelingen arbeidsconflicten en spanningen in de organisatie verplegend, verzorgend of agogisch personeel (zonder toereikende kwalificatie) het aantrekken en/of behouden van etnische minderheden


31

In de zorg springen vier knelpunten er duidelijk uit. We zien dat de concerns het aantrekken van nieuw personeel en de vergrijzing van het personeel als belangrijkste knelpunten zien. Als derde en vierde knelpunten zien we de beheersing van de werkdruk en het ziekteverzuim. Vergrijzing van het personeel is in de ziekenhuissector het belangrijkste knelpunt. In de WJK zien we een iets gedifferentieerder beeld. Zes knelpunten scoren meer dan 10%. Wat opvalt is dat er minder knelpunten blijken te zijn op arbeidsmarktgebied. De beheersing van de werkdruk is het belangrijkste knelpunt. Vooral in de Jeugdzorg springt dit knelpunt eruit. Het in de zorg als vierde belangrijk genoemde knelpunt, het ziekteverzuim c.q. de WAO-instroom, scoort in de WJK hoger. De navolgende tabel geeft per branche en per subsector een overzicht van de drie meest genoemde en van de drie belangrijkste knelpunten.

32

Tabel 4.3

Zkh

GGZ

VV

TZ

GHz

Knelpunten Top 3

Top 3 meest genoemd

Top 3 belang









productiviteit van het personeel


inzetbaarheid van het personeel

loonkosten

















coördinatieproblemen door aanstellingsom-


vang medewerkers WMD

Jz

Ko

Zorg

WJK































33

34

BIJLAGE I

Tabellen beleid per branche

Over de aantallen concerns en de verdeling daarvan in de populatie over grootteklassen en branches is geen informatie beschikbaar. Wel is per branche vastgesteld hoeveel werknemers de responderende concerns hebben. Duidelijk dat de responderende concerns qua omvang van de werkgelegenheid die hen is toe te rekenen steeds een behoorlijk deel van de branches afdekken. Vanwege de afwezigheid van een steekproefbestand van concerns is het echter niet mogelijk exacte statistische marges te geven.

Beleid Ziekenhuizen Tabel B1.1 Mate waarin beleid bestaat met betrekking tot de verschillende HR-onderwerpen 1 (geen beleid; 2 (plannen; 3 (beleid gegeen ondernog geen beschreven; nog 4 (beleid (bijna) in werp van disleid geschregeen impleimplementatiefase) cussie) ven) mentatie) Intern voorkeursbeleid bij 13% 1% 4% 11% het vervullen van vacatures Jaarlijkse cyclus van functionerings en/of beoorde1% 2% 4% 15% lingsgesprekken Koppeling tussen functionerings- en/of beoordelingsin55% 14% 7% 7% strumenten en de beloningssystematiek? Duurzame inzetbaarheid 13% 27% 27% 20% van personeel Leeftijdsbewust personeels25% 19% 24% 18% beleid ARBO-beleid 4% 1% 10% 14% Gezondheidsmanagement, 2% 4% 4% 17% waaronder ziekteverzuim Loopbaan- c.q. carriërebe14% 27% 21% 19% leid Apart opleidingsbeleid 5% 6% 8% 23% Strategische personeels20% 24% 24% 21% planning Management Development33% 17% 18% 6% programma

5 (beleid geïmplementeerd; eerste resultaten beschikbaar) 71% 77%

17% 13% 14% 71% 74% 18% 58% 11% 27%

Organisatie kan in meerdere branches meetellen Bron: Werkgeversenquête 2 Stratus en Research voor Beleid, 2012

35

Tabel B1.2 Mate waarin beleid bestaat met betrekking tot de arbeidsmarkt (helemaal) niet (helemaal) van neutraal van toepassing toepassing Wij hebben kennis van onze 7% 10% 83% lokale arbeidsmarkt Over het algemeen kunnen wij met succes op de lokale 8% 11% 81% arbeidsmarkt inspelen Wij zijn actief in de lokale 29% 21% 50% arbeidsmarktcommunicatie Wij staan als werkgever goed aangeschreven in de 1% 14% 85% regio Wij adverteren regelmatig 32% 21% 46% in de regionale media Wij zoeken regelmatig bewust de regionale media op 27% 23% 50% om bekendheid te geven aan onze organisatie In vergelijking met andere zorginstellingen kunnen wij 6% 24% 70% over het algemeen gemakkelijk aan personeel komen

Schaalscore*

4,2 4,0 3,4 4,4 3,3 3,4

3,9

Organisatie kan in meerdere branches meetellen * Schaalscore: gemiddelde van de antwoorden op de onderliggende 5-puntsschaal waarbij “helemaal niet van toepassing” 1 punt scoort en “helemaal wel van toepassing” 5 punten Bron: Werkgeversenquête 2 Stratus en Research voor Beleid, 2012

Tabel B1.3 Mate waarin beleid bestaat met betrekking tot functieprofielen en beschrijvingen (helemaal) niet (helemaal) van Schaalscore* neutraal van toepassing toepassing Er bestaat een duidelijke procedure met betrekking tot selectiecommissies, 4% 13% 83% 4,4 voordracht van kandidaten en advies- en beslissingsbevoegdheden daarin Voor elke functie bestaat 7% 23% 70% 4,0 een actueel functieprofiel Voor elke functie bestaan up-to-date en vastgestelde 11% 21% 68% 4,0 functie-eisen Voor elke functie bestaan gedragscriteria en/of com27% 21% 51% 3,4 petenties Selectie vindt altijd mede plaats aan de hand van de 27% 17% 57% 3,5 gedragscriteria en/of competenties De functiebeschrijvingen van alle functies zijn op or19% 15% 65% 3,7 de, d.w.z. actueel en compleet Functiebeschrijvingen worden regelmatig gebruikt als 14% 15% 70% 3,9 bron voor selectie, beoordeling, opleiding, etc Organisatie kan in meerdere branches meetellen * Schaalscore: gemiddelde van de antwoorden op de onderliggende 5-puntsschaal waarbij “helemaal niet van toepassing” 1 punt scoort en “helemaal wel van toepassing” 5 punten Bron: Werkgeversenquête 2 Stratus en Research voor Beleid, 2012

36

Tabel B1.4 Mate waarin beleid bestaat met betrekking tot functionering en beoordeling (helemaal) niet (helemaal) van Schaalscore* neutraal van toepassing toepassing In functioneringsgesprekken wordt gebruik gemaakt van zogenaamde POP-s en/of 14% 23% 63% 3,8 andere afspraken tussen medewerker en leidinggevende De reeks van functionerings- en/of beoordelingsgesprekken maakt deel uit van 24% 21% 55% 3,5 de jaarlijkse planning & controlcyclus Het voor uw branche gangbare functiewaarderingssys7% 7% 86% 4,4 teem wordt in uw organisatie consequent toegepast Het beheer van het functiewaarderingssysteem ligt bij 8% 5% 87% 4,5 de afdeling HR Functionerings- en/of beoordelingsgesprekken wor11% 17% 73% 4,0 den overal in de organisatie gehouden De leidinggevenden die de gesprekken houden zijn 11% 23% 67% 3,8 daarvoor goed getraind Organisatie kan in meerdere branches meetellen * Schaalscore: gemiddelde van de antwoorden op de onderliggende 5-puntsschaal waarbij “helemaal niet van toepassing” 1 punt scoort en “helemaal wel van toepassing” 5 punten Bron: Werkgeversenquête 2 Stratus en Research voor Beleid, 2012

Tabel B1.5 Mate waarin beleid bestaat met betrekking tot ARBO (helemaal) niet (helemaal) van neutraal van toepassing toepassing Er wordt – onder auspiciën van de afdeling HR – regelmatig een Risico Inventari10% 8% 82% satie gehouden op het gebied van ARBO Er is doorgaans een vervolg 8% 12% 81% op een dergelijk onderzoek De afdeling HR speelt hierin 6% 12% 82% een belangrijke rol

Schaalscore*

4,3

4,3 4,3


Tabel B1.6 Mate waarin beleid bestaat met betrekking tot opleiding (helemaal) niet (helemaal) van neutraal van toepassing toepassing De afdeling HR geeft speci20% 20% 60% fieke opleidingsadviezen Opleiden is een belangrijk 6% 10% 85% issue in uw organisatie

Schaalscore*

3,7 4,3


37

Tabel B1.7 Mate waarin beleid bestaat met betrekking tot medewerkerstevredenheidsonderzoek (helemaal) (helemaal) Schaalscore* niet van toeneutraal van toepaspassing sing Uw organisatie houdt regelmatig een medewerkerstevredenheidsonderzoek onder uw personeel (of laat dit doen) Met de uitslag van zo-n onderzoek wordt er in uw organisatie doorgaans iets gedaan De afdeling HR speelt daarin een duidelijke rol

10%

10%

81%

4,3

5%

14%

80%

4,3

5%

9%

85%

4,3


Tabel B1.8 Mate waarin beleid bestaat met betrekking tot overige aspecten (helemaal) niet (helemaal) van neutraal van toepassing toepassing Beleid met betrekking tot strategische personeelsplanning speelt in de strate39% 19% 42% gische beslissingen van de organisatie een belangrijke rol De afdeling HR speelt met betrekking tot gezond4% 19% 77% heidsmanagement een belangrijke rol In uw organisatie wordt onderzocht om welke redenen 13% 13% 73% medewerkers vertrekken

Schaalscore*

3,1

4,2

4,0


38

Geestelijk Gezondheidszorg Tabel B2.1 Mate waarin beleid bestaat met betrekking tot de verschillende HR-onderwerpen

Intern voorkeursbeleid bij het vervullen van vacatures Jaarlijkse cyclus van functionerings en/of beoordelingsgesprekken Koppeling tussen functionerings- en/of beoordelingsinstrumenten en de beloningssystematiek? Duurzame inzetbaarheid van personeel Leeftijdsbewust personeelsbeleid ARBO-beleid Gezondheidsmanagement, waaronder ziekteverzuim Loopbaan- c.q. carriërebeleid Apart opleidingsbeleid Strategische personeelsplanning Management Developmentprogramma

1 (geen beleid; geen onderwerp van discussie)

2 (plannen; nog geen beleid geschreven)

3 (beleid geschreven; nog geen implementatie)

4 (beleid (bijna) in implementatiefase)

5 (beleid geïmplementeerd; eerste resultaten beschikbaar)

16%

5%

5%

10%

64%

2%

3%

8%

21%

66%

41%

21%

9%

12%

16%

14%

33%

22%

17%

14%

32%

25%

14%

16%

13%

3%

1%

12%

20%

63%

3%

5%

12%

20%

61%

14%

27%

30%

14%

15%

7%

7%

7%

21%

57%

14%

33%

25%

17%

10%

33%

13%

15%

11%

28%



Schaalscore*

3,9 4,1 3,0 4,1 2,7 2,9

4,0


39

Tabel B2.3 Mate waarin beleid bestaat met betrekking tot functieprofielen en -beschrijvingen (helemaal) niet (helemaal) van Schaalscore* neutraal van toepassing toepassing Er bestaat een duidelijke procedure met betrekking tot selectiecommissies, 6% 13% 81% 4,3 voordracht van kandidaten en advies- en beslissingsbevoegdheden daarin Voor elke functie bestaat 8% 19% 72% 4,1 een actueel functieprofiel Voor elke functie bestaan up-to-date en vastgestelde 7% 21% 72% 4,1 functie-eisen Voor elke functie bestaan gedragscriteria en/of com32% 25% 43% 3,3 petenties Selectie vindt altijd mede plaats aan de hand van de 27% 21% 52% 3,4 gedragscriteria en/of competenties De functiebeschrijvingen van alle functies zijn op or18% 25% 57% 3,7 de, d.w.z. actueel en compleet Functiebeschrijvingen worden regelmatig gebruikt als 13% 19% 68% 3,9 bron voor selectie, beoordeling, opleiding, etc Organisatie kan in meerdere branches meetellen * Schaalscore: gemiddelde van de antwoorden op de onderliggende 5-puntsschaal waarbij “helemaal niet van toepassing” 1 punt scoort en “helemaal wel van toepassing” 5 punten Bron: Werkgeversenquête 2 Stratus en Research voor Beleid, 2012


40


Schaalscore*

4,0

4,3 4,3



Schaalscore*

3,6 4,4



11%

10%

79%

4,3

1%

18%

80%

4,3

8%

18%

75%

4,1



Schaalscore*

3,3

3,8

4,0


41

Verpleging en Verzorging Tabel B3.1 Mate waarin beleid bestaat met betrekking tot de verschillende HR-onderwerpen







11%

2%

3%

4%

79%

1%

2%

6%

15%

75%

58%

17%

6%

6%

13%

15%

33%

23%

16%

13%

21%

30%

19%

15%

15%

1%

1%

6%

20%

72%

1%

4%

7%

17%

71%

22%

33%

20%

11%

14%

5%

4%

5%

16%

70%

18%

29%

28%

12%

13%

34%

19%

13%

12%

22%


Tabel B3.2 Mate waarin beleid bestaat met betrekking tot de arbeidsmarkt (helemaal) (helemaal) van niet van toeneutraal toepassing passing Wij hebben kennis van onze 3% 15% 81% lokale arbeidsmarkt Over het algemeen kunnen wij met succes op de lokale 6% 26% 68% arbeidsmarkt inspelen Wij zijn actief in de lokale 20% 21% 59% arbeidsmarktcommunicatie Wij staan als werkgever goed aangeschreven in de 2% 16% 82% regio Wij adverteren regelmatig 27% 16% 57% in de regionale media Wij zoeken regelmatig bewust de regionale media op 20% 19% 61% om bekendheid te geven aan onze organisatie In vergelijking met andere zorginstellingen kunnen wij 13% 30% 57% over het algemeen gemakkelijk aan personeel komen

Schaalscore*

4,2 3,8 3,6 4,2 3,5 3,6

3,6


42

Tabel B3.3 Mate waarin beleid bestaat met betrekking tot functieprofielen en beschrijvingen (helemaal) (helemaal) van niet van toeneutraal toepassing passing Er bestaat een duidelijke procedure met betrekking tot selectiecommissies, 6% 13% 81% voordracht van kandidaten en advies- en beslissingsbevoegdheden daarin Voor elke functie bestaat 6% 15% 79% een actueel functieprofiel Voor elke functie bestaan up-to-date en vastgestelde 7% 14% 79% functie-eisen Voor elke functie bestaan gedragscriteria en/of com30% 24% 46% petenties Selectie vindt altijd mede plaats aan de hand van de 26% 23% 51% gedragscriteria en/of competenties De functiebeschrijvingen van alle functies zijn op or15% 19% 67% de, d.w.z. actueel en compleet Functiebeschrijvingen worden regelmatig gebruikt als 11% 19% 71% bron voor selectie, beoordeling, opleiding, etc

Schaalscore*

4,3

4,2 4,2 3,3

3,4

3,8

4,0


Tabel B3.4 Mate waarin beleid bestaat met betrekking tot functionering en beoordeling (helemaal) (helemaal) van Schaalscore* niet van toeneutraal toepassing passing In functioneringsgesprekken wordt gebruik gemaakt van zogenaamde POP-s en/of 23% 28% 49% 3,5 andere afspraken tussen medewerker en leidinggevende De reeks van functionerings- en/of beoordelingsgesprekken maakt deel uit van 24% 21% 55% 3,6 de jaarlijkse planning & controlcyclus Het voor uw branche gangbare functiewaarderingssys4% 6% 91% 4,6 teem wordt in uw organisatie consequent toegepast Het beheer van het functiewaarderingssysteem ligt bij 6% 2% 92% 4,6 de afdeling HR Functionerings- en/of beoordelingsgesprekken wor8% 19% 72% 4,1 den overal in de organisatie gehouden De leidinggevenden die de gesprekken houden zijn 7% 31% 62% 3,8 daarvoor goed getraind Organisatie kan in meerdere branches meetellen * Schaalscore: gemiddelde van de antwoorden op de onderliggende 5-puntsschaal waarbij “helemaal niet van toepassing” 1 punt scoort en “helemaal wel van toepassing” 5 punten Bron: Werkgeversenquête 2 Stratus en Research voor Beleid, 2012

43

Tabel B3.5 Mate waarin beleid bestaat met betrekking tot ARBO (helemaal) (helemaal) van niet van toeneutraal toepassing passing Er wordt – onder auspiciën van de afdeling HR – regelmatig een Risico Inventari9% 9% 82% satie gehouden op het gebied van ARBO Er is doorgaans een vervolg 4% 10% 86% op een dergelijk onderzoek De afdeling HR speelt hierin 9% 12% 79% een belangrijke rol

Schaalscore*

4,3

4,4 4,2


Tabel B3.6 Mate waarin beleid bestaat met betrekking tot opleiding (helemaal) (helemaal) van niet van toeneutraal toepassing passing De afdeling HR geeft speci15% 22% 64% fieke opleidingsadviezen Opleiden is een belangrijk 2% 8% 90% issue in uw organisatie

Schaalscore*

3,8 4,5



4%

6%

91%

4,6

3%

11%

86%

4,4

8%

13%

79%

4,2


Tabel B3.8 Mate waarin beleid bestaat met betrekking tot overige aspecten (helemaal) (helemaal) van niet van toeneutraal toepassing passing Beleid met betrekking tot strategische personeelsplanning speelt in de strate26% 31% 43% gische beslissingen van de organisatie een belangrijke rol De afdeling HR speelt met betrekking tot gezond10% 19% 71% heidsmanagement een belangrijke rol In uw organisatie wordt onderzocht om welke redenen 14% 14% 72% medewerkers vertrekken

Schaalscore*

3,3

4,0

4,0


44

Thuiszorg Tabel B4.1 Mate waarin beleid bestaat met betrekking tot de verschillende HR-onderwerpen







12%

3%

3%

4%

76%

1%

3%

6%

17%

74%

58%

16%

6%

6%

14%

14%

33%

22%

15%

16%

21%

30%

18%

14%

17%

2%

1%

6%

20%

71%

1%

4%

9%

16%

70%

23%

33%

18%

11%

15%

5%

4%

5%

16%

70%

17%

31%

26%

12%

14%

36%

16%

13%

11%

23%



Schaalscore*

4,2 3,9 3,8 4,2 3,5 3,7

3,6


45

Tabel B4.3 Mate waarin beleid bestaat met betrekking tot functieprofielen en -beschrijvingen (helemaal) niet (helemaal) van Schaalscore* neutraal van toepassing toepassing Er bestaat een duidelijke procedure met betrekking tot selectiecommissies, 7% 14% 79% 4,3 voordracht van kandidaten en advies- en beslissingsbevoegdheden daarin Voor elke functie bestaat 5% 15% 81% 4,3 een actueel functieprofiel Voor elke functie bestaan up-to-date en vastgestelde 5% 14% 81% 4,3 functie-eisen Voor elke functie bestaan gedragscriteria en/of com29% 23% 48% 3,4 petenties Selectie vindt altijd mede plaats aan de hand van de 24% 22% 54% 3,5 gedragscriteria en/of competenties De functiebeschrijvingen van alle functies zijn op or12% 19% 69% 3,9 de, d.w.z. actueel en compleet Functiebeschrijvingen worden regelmatig gebruikt als 9% 18% 73% 4,1 bron voor selectie, beoordeling, opleiding, etc Organisatie kan in meerdere branches meetellen * Schaalscore: gemiddelde van de antwoorden op de onderliggende 5-puntsschaal waarbij “helemaal niet van toepassing” 1 punt scoort en “helemaal wel van toepassing” 5 punten Bron: Werkgeversenquête 2 Stratus en Research voor Beleid, 2012


46


Schaalscore*

4,3

4,4 4,3



Schaalscore*

3,8 4,5



3%

6%

91%

4,6

2%

12%

86%

4,4

7%

13%

80%

4,2



Schaalscore*

3,4

4,0

4,0


47

Gehandicaptenzorg Tabel B5.1 Mate waarin beleid bestaat met betrekking tot de verschillende HR-onderwerpen







12%

3%

2%

7%

76%

2%

2%

7%

13%

76%

65%

11%

4%

7%

13%

13%

34%

23%

17%

13%

22%

28%

24%

16%

10%

2%

1%

13%

19%

65%

2%

5%

9%

17%

68%

14%

30%

26%

15%

14%

7%

4%

5%

27%

57%

14%

31%

28%

13%

14%

25%

12%

25%

10%

29%


Tabel B5.2 Mate waarin beleid bestaat met betrekking tot de arbeidsmarkt (helemaal) (helemaal) van niet van toeneutraal toepassing passing Wij hebben kennis van onze 6% 20% 75% lokale arbeidsmarkt Over het algemeen kunnen wij met succes op de lokale 2% 13% 85% arbeidsmarkt inspelen Wij zijn actief in de lokale 17% 26% 57% arbeidsmarktcommunicatie Wij staan als werkgever goed aangeschreven in de 2% 11% 87% regio Wij adverteren regelmatig 33% 25% 42% in de regionale media Wij zoeken regelmatig bewust de regionale media op 30% 28% 43% om bekendheid te geven aan onze organisatie In vergelijking met andere zorginstellingen kunnen wij 4% 25% 71% over het algemeen gemakkelijk aan personeel komen

Schaalscore*

4,0 4,3 3,6 4,3 3,2 3,2

4,0


48

Tabel B5.3 Mate waarin beleid bestaat met betrekking tot functieprofielen en beschrijvingen (helemaal) (helemaal) van niet van toeneutraal toepassing passing Er bestaat een duidelijke procedure met betrekking tot selectiecommissies, 9% 10% 81% voordracht van kandidaten en advies- en beslissingsbevoegdheden daarin Voor elke functie bestaat 6% 12% 82% een actueel functieprofiel Voor elke functie bestaan up-to-date en vastgestelde 7% 13% 80% functie-eisen Voor elke functie bestaan gedragscriteria en/of com24% 20% 57% petenties Selectie vindt altijd mede plaats aan de hand van de 21% 22% 57% gedragscriteria en/of competenties De functiebeschrijvingen van alle functies zijn op or13% 17% 69% de, d.w.z. actueel en compleet Functiebeschrijvingen worden regelmatig gebruikt als 12% 17% 72% bron voor selectie, beoordeling, opleiding, etc

Schaalscore*

4,3

4,2 4,2 3,6

3,6

3,9

3,9


Tabel B5.4 Mate waarin beleid bestaat met betrekking tot functionering en beoordeling (helemaal) (helemaal) van Schaalscore* niet van toeneutraal toepassing passing In functioneringsgesprekken wordt gebruik gemaakt van zogenaamde POP-s en/of 11% 23% 66% 3,9 andere afspraken tussen medewerker en leidinggevende De reeks van functionerings- en/of beoordelingsgesprekken maakt deel uit van 21% 25% 54% 3,6 de jaarlijkse planning & controlcyclus Het voor uw branche gangbare functiewaarderingssys6% 3% 90% 4,5 teem wordt in uw organisatie consequent toegepast Het beheer van het functiewaarderingssysteem ligt bij 5% 3% 92% 4,7 de afdeling HR Functionerings- en/of beoordelingsgesprekken wor7% 13% 80% 4,2 den overal in de organisatie gehouden De leidinggevenden die de gesprekken houden zijn 8% 28% 64% 3,8 daarvoor goed getraind Organisatie kan in meerdere branches meetellen * Schaalscore: gemiddelde van de antwoorden op de onderliggende 5-puntsschaal waarbij “helemaal niet van toepassing” 1 punt scoort en “helemaal wel van toepassing” 5 punten Bron: Werkgeversenquête 2 Stratus en Research voor Beleid, 2012

49

Tabel B5.5 Mate waarin beleid bestaat met betrekking tot ARBO (helemaal) (helemaal) van niet van toeneutraal toepassing passing Er wordt – onder auspiciën van de afdeling HR – regelmatig een Risico Inventari8% 10% 82% satie gehouden op het gebied van ARBO Er is doorgaans een vervolg 6% 11% 83% op een dergelijk onderzoek De afdeling HR speelt hierin 9% 13% 78% een belangrijke rol

Schaalscore*

4,3

4,3 4,2


Tabel B5.6 Mate waarin beleid bestaat met betrekking tot opleiding (helemaal) (helemaal) van niet van toeneutraal toepassing passing De afdeling HR geeft speci10% 21% 69% fieke opleidingsadviezen Opleiden is een belangrijk 2% 3% 95% issue in uw organisatie

Total

3,9 4,6



8%

8%

84%

4,4

0%

13%

88%

4,5

9%

15%

76%

4,1


Tabel B5.8 Mate waarin beleid bestaat met betrekking tot overige aspecten (helemaal) (helemaal) van niet van toeneutraal toepassing passing Beleid met betrekking tot strategische personeelsplanning speelt in de strate26% 28% 46% gische beslissingen van de organisatie een belangrijke rol De afdeling HR speelt met betrekking tot gezond10% 20% 71% heidsmanagement een belangrijke rol In uw organisatie wordt onderzocht om welke redenen 10% 15% 75% medewerkers vertrekken

Schaalscore*

3,3

4,0

4,1


50

WMD Tabel B6.1 Mate waarin beleid bestaat met betrekking tot de verschillende HR-onderwerpen 1 (geen beleid; geen onderwerp van discussie) Intern voorkeursbeleid bij het vervullen van vacatures Jaarlijkse cyclus van functionerings en/of beoordelingsgesprekken Koppeling tussen functionerings- en/of beoordelingsinstrumenten en de beloningssystematiek? Duurzame inzetbaarheid van personeel Leeftijdsbewust personeelsbeleid ARBO-beleid Gezondheidsmanagement, waaronder ziekteverzuim Loopbaan- c.q. carriërebeleid Apart opleidingsbeleid Strategische personeelsplanning Management Developmentprogramma





10%

6%

5%

7%

71%

2%

3%

6%

17%

72%

45%

16%

8%

13%

17%

24%

30%

15%

14%

16%

31%

27%

16%

12%

14%

3%

5%

7%

19%

67%

5%

4%

11%

17%

63% 17%

27%

25%

20%

11%

10%

9%

7%

14%

60%

29%

24%

21%

14%

12%

40%

18%

13%

9%

20%



Schaalscore*

3,9 3,9 3,0 4,0 2,8 3,3

4,0


51



52


Schaalscore*

4,2

4,3 4,1



Schaalscore*

3,5 4,1



17%

9%

74%

4,0

3%

14%

83%

4,3

8%

18%

74%

4,1



Schaalscore*

3,3

3,8

4,1


53

Jeugdzorg Tabel B7.1 Mate waarin beleid bestaat met betrekking tot de verschillende HR-onderwerpen 1 (geen beleid; geen onderwerp van discussie) Intern voorkeursbeleid bij het vervullen van vacatures Jaarlijkse cyclus van functionerings en/of beoordelingsgesprekken Koppeling tussen functionerings- en/of beoordelingsinstrumenten en de beloningssystematiek? Duurzame inzetbaarheid van personeel Leeftijdsbewust personeelsbeleid ARBO-beleid Gezondheidsmanagement, waaronder ziekteverzuim Loopbaan- c.q. carriërebeleid Apart opleidingsbeleid Strategische personeelsplanning Management Developmentprogramma





9%

7%

6%

6%

72%

1%

3%

7%

16%

72%

55%

14%

9%

9%

12%

19%

32%

24%

12%

14%

30%

26%

18%

13%

12%

1%

5%

9%

19%

67%

1%

4%

14%

17%

64%

18%

25%

28%

14%

15%

6%

7%

8%

24%

56%

18%

31%

20%

18%

12%

28%

20%

17%

14%

21%



Schaalscore*

4,1 4,3 3,3 4,2 2,6 3,0

4,2


54



55


Schaalscore*

4,3

4,3 4,4



Schaalscore*

3,6 4,4



9%

9%

82%

4,3

2%

18%

80%

4,3

6%

17%

77%

4,2



Schaalscore*

3,2

4,0

4,2


56

Kinderopvang Tabel B8.1 Mate waarin beleid bestaat met betrekking tot de verschillende HR-onderwerpen 1 (geen beleid; geen onderwerp van discussie) Intern voorkeursbeleid bij het vervullen van vacatures Jaarlijkse cyclus van functionerings en/of beoordelingsgesprekken Koppeling tussen functionerings- en/of beoordelingsinstrumenten en de beloningssystematiek? Duurzame inzetbaarheid van personeel Leeftijdsbewust personeelsbeleid ARBO-beleid Gezondheidsmanagement, waaronder ziekteverzuim Loopbaan- c.q. carriërebeleid Apart opleidingsbeleid Strategische personeelsplanning Management Developmentprogramma





16%

5%

6%

5%

69%

0%

4%

5%

13%

76%

44%

11%

8%

12%

24%

26%

21%

17%

13%

23%

38%

20%

15%

9%

18%

3%

4%

8%

15%

70%

4%

5%

7%

14%

71%

31%

17%

21%

11%

21%

12%

5%

9%

14%

60%

28%

21%

17%

13%

21%

45%

17%

15%

7%

17%



Schaalscore*

4,2 4,2 3,1 4,3 3,0 3,6

4,1


57



58


Schaalscore*

4,1

4,3 3,9



Schaalscore*

3,3 4,1



21%

8%

71%

3,9

3%

10%

87%

4,4

11%

15%

74%

4,1



Schaalscore*

3,6

3,9

4,1


59

Dit rapport is onderdeel van het Onderzoeksprogramma Arbeidsmarkt Zorg en Welzijn. Meer informatie over dit programma is te vinden op www.azwinfo.nl De verantwoordelijkheid voor de inhoud berust bij Panteia. Het gebruik van cijfers en/of teksten als toelichting of ondersteuning in artikelen, scripties en boeken is toegestaan mits de bron duidelijk wordt vermeld. Vermenigvuldigen en/of openbaarmaking in welke vorm ook, alsmede opslag in een retrieval system, is uitsluitend toegestaan na schriftelijke toestemming van Panteia. Panteia aanvaardt geen aansprakelijkheid voor drukfouten en/of andere onvolkomenheden.

COLOFON Dit rapport is een uitgave van Panteia Bredewater 26, Postbus 7001, 2701 AA Zoetermeer

Dit programma wordt uitgevoerd door:

EIM, Research voor Beleid en Stratus

Werkgeversenquête 2 Zorg en WJK 2011

Recommend Documents