WERKGEVERS AAN ZET? Mogelijkheden voor werkuitbreiding na herbeoordeling

WERKGEVERS AAN ZET? Mogelijkheden voor werkuitbreiding na herbeoordeling

P421 12 februari 2007

Vera Veldhuis, MSc Ir. Carla G.L. van Deursen Drs. Ilse Hento, Hento Policy Support

Bureau AStri Stationsweg 26 2312 AV Leiden Tel.: Fax: E-mail: Website :

071 – 512 49 03 071 – 512 52 47 [email protected] www.astri.nl

i

SAMENVATTING

Aanleiding onderzoek en werkwijze Aanleiding onderzoek Tussen 2004 en 2007 worden 300.000 WAO’ers die na 1 juli 1954 geboren zijn opnieuw beoordeeld, volgens de strengere criteria van het aangepast Schattingsbesluit (aSB). Onder de herbeoordeelden bevindt zich een groep WAO-ers die nog werkt of nog steeds een formele arbeidsrelatie met een werkgever heeft. In het sociaal akkoord van najaar 2004 is afgesproken dat deze werkgevers zich zullen inspannen om de betrokkenen te helpen om hun grotere arbeidsgeschiktheid ook om te zetten in daadwerkelijke arbeid bij de eigen werkgever. Implementatie van deze afspraak betekent dat de herbeoordeelde WAO-ers meer uren kunnen gaan werken of dat zij een andere functie krijgen, waarmee zij meer verdienen. Inzicht in de mate waarin herbeoordeelde en deels afgeschatte WAO-ers de grotere verdiencapaciteit daadwerkelijk realiseren, is van belang. Doel van dit onderzoek is om het inzicht hierin te vergroten en bepalende succes- en faalfactoren op te sporen. Werkwijze Om een antwoord te krijgen op de onderzoeksvragen zijn telefonische interviews gehouden met 27 werknemers – waarvan de WAO-uitkering na de herbeoordeling is verlaagd of beëindigd – en met hun werkgevers. Daarnaast zijn 9 interviews gehouden met alleen werknemers. De interviews vonden vijf tot zes maanden na ontvangst van de uitslag van de WAO-beoordeling plaats (oktobernovember 2006).

Resultaten interviews Subsidiebehoeften en algemeen beleid werkgever De meerderheid van de 27 werkgevers heeft gebruik gemaakt van subsidies en re-integratieinstrumenten. Meestal zijn deze in het verleden al ingezet voor de herbeoordeelde en maakt men er na de herbeoordeling geen gebruik meer van. De meerderheid zegt ook geen behoefte te hebben aan andere subsidies of instrumenten. Op dit vlak lijken er dus geen belemmeringen te bestaan om de herbeoordeelden functie-uitbreiding of aangepast werk te bieden. Een deel van de werkgevers voert een algemeen beleid ten aanzien van herbeoordeelde WAO'ers, al dan niet het bredere kader van de Wet Poortwachter. Het kan daarbij gaan om voorrang bij interne sollicitaties of het actief zoeken naar passend werk. Vaak

ii

wordt echter aangegeven dat werkuitbreiding maatwerk is en dat de werknemer zelf het initiatief hiertoe dient te nemen. Drie hoofdredenen voor verlaging of beëindiging WAO-uitkering Er zijn, afgaande op wat de geïnterviewde werknemers zelf aangeven, drie hoofdredenen waarom het WAO-percentage is verlaagd bij de herbeoordeling. Dit zijn: een door UWV geconstateerde verbetering van de gezondheid, het in de praktijk al gerealiseerde hogere salaris en de strengere aSB-criteria. In het geval van gezondheidsverbetering is de werknemer het er in veel gevallen niet mee eens: men vindt zelf dat er geen sprake is van verbetering. Of men heeft een belastende privé-situatie die maakt dat men meer of ander werk niet ziet zitten. In een aantal gevallen bevestigt de werkgever dit, mede op basis van de bevindingen van de bedrijfsarts: volgens hen presteert de werknemer al op het maximum van het kunnen en zou uitbreiding tot overbelasting leiden. De meeste van de 27 werkgevers hebben geen expliciet standpunt over de vraag of de werknemer daadwerkelijk in staat is om de hogere verdiencapaciteit te benutten. Zij beperken zich tot de vraag of zij hiertoe wel of niet de mogelijkheid kunnen bieden, op het moment dat dit ter sprake wordt gebracht. Een klein deel van de werknemers is het wel eens met de uitslag van de herbeoordeling, en heeft soms ook zelf de herbeoordeling aangevraagd vanwege verbetering van de gezondheid. In de overige gevallen is de werknemer het niet eens met de uitslag, en vindt men de eigen gezondheid niet voldoende verbeterd om de terugval in WAO-percentage te rechtvaardigen. Toch probeert ook een deel van deze groep werkuitbreiding te realiseren. In het geval van een al gerealiseerd hoger salaris vóór de herbeoordeling, is het omzetten van de hogere verdiencapaciteit in arbeid niet van toepassing: deze is al bij voorbaat gerealiseerd. Bij de geïnterviewde werknemers die vanwege de strengere aSB-criteria zijn afgeschat, geldt dat noch UWV noch de werkgever of werknemer een gezondheidsverbetering constateren. Zeker wanneer al fulltime gewerkt wordt, kan de hogere verdiencapaciteit daarom niet gerealiseerd worden. Invulling willen, kunnen of al geven aan de hogere verdiencapaciteit. Uit de interviews komen vier relevante typen werknemers naar voren. Per type verschillen (on)mogelijkheden en de noodzaak van werkgevers om urenuitbreiding of functieverandering aan te bieden: 1.

werknemers die geen invulling willen geven aan de hogere verdiencapaciteit;

iii

2. 3. 4.

werknemers die wel willen, maar die bij de huidige werkgever geen invulling kunnen geven aan hun hogere verdiencapaciteit; werknemers die al vóór de herbeoordeling invulling gaven aan hun hogere verdiencapaciteit; werknemers die na de herbeoordeling invulling zijn gaan geven aan hun hogere verdiencapaciteit.

Type 1 zijn de werknemers die zelf geen invulling willen geven aan hun hogere verdiencapaciteit. Zij hebben te maken met een inkomensachteruitgang, tenzij de werkgever overgaat tot compensatie van het deel van de uitkering dat weg gevallen is. Werkgevers hoeven bij deze categorie werknemers niet na te denken over urenuitbreiding of functieverandering. Type 2 zijn de werknemers die bij de eigen werkgever geen mogelijkheden ziet voor uren- of functie-uitbreiding, en waarbij de werkgever dit ook niet tot zijn verantwoordelijkheid rekent. De werknemer legt zich daar dan vaak bij neer en accepteert de inkomensterugval. Werkgevers noemen als obstakels voor urenuitbreiding het ontbreken van formatie of de financiële situatie van het bedrijf. Andere functies kunnen niet worden aangeboden met als reden dat hiervoor geen vacatures zijn of omdat er geen ander passend werk aanwezig is. De meer zorgzame werkgevers vallen in dat geval terug op re-integratiebureaus en het UWV, de overigen laten het erbij zitten. Type 3 zijn de werknemers die vóór de herbeoordeling al meer verdienden dan mogelijk volgens de vorige theoretische schatting van de verdiencapaciteit. Bij de herbeoordeling is het arbeidsongeschiktheidspercentage aangepast aan het in de praktijk gerealiseerde salaris. De vraag naar de wijze waarop afgeschatte WAOers en hun werkgevers invulling geven aan de hogere verdiencapaciteit, is voor werknemers die de hogere verdiencapaciteit al voor de herbeoordeling benutten daarom beleidsmatig niet relevant. Noch UWV, noch de werkgevers hebben hierin een verantwoordelijkheid1. Type 4 zijn werknemers waarbij na de herbeoordeling functie-uitbreiding gerealiseerd is. De factoren waardoor dit mogelijk was zijn divers. Naast het beschikbaar zijn van functies binnen het bedrijf of een andere (nieuwe) vestiging, speelt

1

Voor de werknemers persoonlijk kan het wel relevant zijn. Een deel wordt met een inkomensachteruitgang geconfronteerd. Sommigen gaan daarom de opties voor werkuitbreiding toch op een rij zetten en overleggen hierover met de werkgever.

iv

ook de flexibiliteit van de functie een rol. Soms kan men terugvallen op het arbeidscontract van vóór de WAO-toetrede, omdat dit formeel nooit aangepast is.

Succesfactoren bij werkuitbreiding Hieronder worden de succesfactoren voor werkuitbreiding op een rij gezet, zoals die uit de interviews naar voren zijn gekomen. Werknemer moet zelf vinden dat de gezondheid werkuitbreiding toelaat Een belangrijke voorwaarde voor het realiseren van functie-uitbreiding is dat de werknemer – wanneer deze op basis van zijn gezondheid geacht wordt een hogere verdiencapaciteit te hebben – zich kan vinden in het oordeel van UWV. Werknemer kaart de wens tot werkuitbreiding zelf aan bij de werkgever Werknemers moeten meestal zelf het initiatief nemen als ze de functie willen uitbreiden. De werkgever biedt dit zelden uit eigen initiatief aan, ook al kennen ze de uitslag van de herbeoordeling. Of werkgevers nu wel of geen beleid hebben ten aanzien van herbeoordeelden, in beide gevallen is het van belang dat werknemers zelf het voortouw nemen en zich in willen spannen voor werkuitbreiding. Bedrijf heeft beleid, flexibele functies of meerdere vestigingen Succesfactoren die bij de werkgever liggen zijn, dat ze herbeoordeelden voorrang geven bij interne sollicitaties, dat ze flexibele functies of (tijdelijk) ander werk beschikbaar hebben of dat het bedrijf meerdere vestigingen heeft (wat meer mogelijkheden biedt voor functie-uitbreiding). Functie-uitbreiding is eveneens mogelijk als de werknemer in kwestie zich nog kan beroepen op een oud contract, van vóór de WAO. Werkgever kijkt buiten het eigen bedrijf Ook zijn er factoren die het te gelde maken van de hogere verdiencapaciteit in het algemeen bevorderen. Denk aan werkgevers die beschikken over een intern mobiliteitsbureau, die deel uit maken van een netwerk of die een outplacementof re-integratiebureau inschakelen. Een werkgever die actief meedenkt over oplossingen, juist wanneer er op het eerste gezicht in zijn bedrijf geen mogelijkheden (lijken te) zijn voor werkuitbreiding, vormt ook een succesfactor

v

Faalfactoren bij werkuitbreiding Hieronder worden de faalfactoren voor werkuitbreiding op een rij gezet, zoals die uit de interviews naar voren zijn gekomen. Passiviteit werknemer Wanneer de werknemer andere prioriteiten heeft en het inkomensverlies voor lief neemt of niet als ‘WAO-er’ bekend wil staan bij zijn werkgever, dan belemmert dit de mogelijkheden voor functie-uitbreiding. Het te gelde maken van de hogere verdiencapaciteit wordt eveneens belemmerd als werknemers geen actie ondernemen wanneer blijkt dat werkuitbreiding bij of via de eigen werkgever geen optie is. Zij zouden dan terug kunnen vallen op begeleiding naar ander werk vanuit UWV, maar deze optie lijkt onbekend te zijn onder werknemers. WAO-verleden niet bekend willen maken Niet alle werknemers hebben hun werkgever verteld dat ze in de WAO zitten. In dat geval wil men ook geen beroep doen op de werkgever, wanneer de WAOuitkering verlaagd of beëindigd wordt. Ontbreken van de bereidheid om functie-uitbreiding te faciliteren Wanneer de werkgever niet wil praten over functie-uitbreiding of zegt hiertoe geen verplichtingen te hebben, dan belemmert dit de werknemer in het te gelde maken van de hogere verdiencapaciteit. Angst voor terugval werknemer Ook een hoog ziekteverzuim, angst voor uitval of het gedrag van de werknemer (als ‘lastig’ ervaren worden) weerhouden werkgevers ervan om functieuitbreiding aan te bieden. Zij zouden de functie-uitbreiding wel kunnen bieden, maar zijn van mening dat de werknemer aan het maximum van zijn kunnen zit. De bereidheid onder werkgevers om functie-uitbreiding te bieden neemt dan ook af als zij het niet eens zijn met het oordeel van UWV. Deze discrepantie kan gelegen zijn in het een verschil in visie tussen de verzekeringsarts en de bedrijfsarts over de mogelijkheden van de werknemers om het werk uit te breiden. Mogelijkheden zijn in verleden al uitputtend benut Naast bovenstaande redenen die werknemers en werkgevers ervan weerhouden om over te gaan tot functie-uitbreiding, bestaan er ook enkele praktische obstakels. Denk bijvoorbeeld aan werkgevers die in het verleden al het nodige gedaan hebben om de werknemer te re-integreren door het aanpassen van functies en werkplekken en/of het langzaam uitbreiden van werk naarmate de gezondheid verbeterde. Ook wanneer werknemers met een WAO-verleden zijn binnengeko-

vi

men in een bedrijf, weet de werkgever dat de gezondheid beperkingen oplegt aan de inzetbaarheid en uitbreidingsmogelijkheden. Binnen de zo ontstane situatie is verdere uitbreiding niet altijd te realiseren: men heeft geen formatieruimte om het al aangepaste werk nog verder uit te breiden. Of het is niet meer mogelijk om het takenpakket zodanig aan te passen, dat meer uren gewerkt kan worden. Deze constatering wordt ook gedaan door TNO (inventarisatie van knelpunten die werkgevers ervaren bij het vinden van passend werk in de eerste twee ‘Ziektewetjaren’)2 Gebrek aan formatie en vacatures, bezuinigingen en reorganisaties Verder kunnen werkgevers urenuitbreiding te duur vinden wegens bezuinigingen of omdat de werknemer in kwestie te hoog is opgeleid. Het aanbieden van functieverandering is problematisch als er geen vacatures zijn of als er een personeelsstop is door inkrimping, fusie, reorganisatie of bezuinigingen. Gebrek aan juiste scholing en capaciteiten bij werknemer Soms komt het voor dat een werknemer een te specifieke deskundigheid heeft om inzetbaar te zijn in ander werk in hetzelfde bedrijf. Voor passende functie moet van sector veranderd worden Werkgevers worden weliswaar verantwoordelijk geacht voor functie-uitbreiding, maar UWV zelf kijkt bij de beoordeling niet uitsluitend naar mogelijkheden om het werk bij de eigen werkgever uit te breiden. Met name parttimers krijgen soms van UWV de boodschap mee dat ze bij een andere werkgever, in een heel andere functie, in theorie meer kunnen verdienen omdat ze dan meer uren kunnen maken. Vaak gaat het dan om ‘typische functies voor arbeidsongeschikten’ zoals parkeerwachter, beveiligingsbeambte of receptioniste. De enige verantwoordelijkheid die de werkgever in dat geval kan nemen, is voor een outplacement- of re-integratietraject zorgen. Lang niet elke werkgever voelt een dergelijke verantwoordelijkheid, en lang niet elke werknemer wil meer uren gaan werken in een nieuw soort functie bij een nieuwe werkgever.

2

Piek, P., Dekker, G., Ginkel, W. van en M. van Grinsven (2006) Werken naar Vermogen en de praktijk van alledag. Inventarisatie van knelpunten en oplossingen, Hoofddorp: TNO Kwaliteit van Leven.

vii

INHOUDSOPGAVE

Samenvatting

i

1

Inleiding 1.1 Aanleiding en doel interviews 1.2 Interviewvragen 1.3 Leeswijzer

1 1 1 2

2

Verantwoording onderzoek

4

3

Algemeen beleid, subsidies en uitkeringen 3.1 Subsidies en re-integratieinstrumenten 3.2 Algemeen beleid werkgevers 3.3 Conclusie

7 7 8 10

4

Hoofdredenen voor verlaging WAO-uitkering 4.1 Gezondheidsverbetering 4.2 In praktijk al hoger salaris 4.3 Strengere aSB-criteria 4.4 Conclusie

11 12 14 15 15

5

Type 5.1 5.2 5.3

1: Het werk niet willen uitbreiden Reactie van werknemers Reactie van werkgevers Conclusie

18 18 18 19

6

Type 6.1 6.2 6.3

2: Het werk niet kunnen uitbreiden bij de huidige werkgever Reactie werknemers Reactie werkgevers Conclusie

20 20 22 25

7

Type 7.1 7.2 7.3

3: De verdiencapaciteit bij herbeoordeling al benutten Reactie werknemers Reactie werkgevers Conclusie

26 26 26 27

8

Type 8.1 8.2 8.3

4: Na de herbeoordeling werkuitbreiding gerealiseerd Reactie werknemers Reactie werkgevers Conclusie

28 28 28 30

9

Conclusie 9.1 Succesfactoren 9.2 Faalfactoren

31 31 32

1

1

1.1

INLEIDING

Aanleiding en doel interviews Tussen 2004 en 2008 worden 300.000 WAO’ers die na 1 juli 1954 geboren zijn opnieuw beoordeeld, volgens de strengere criteria van het aangepast Schattingsbesluit (aSB). Onder de herbeoordeelden bevindt zich een groep WAO-ers die nog werkt of nog steeds een formele arbeidsrelatie met een werkgever heeft. In het sociaal akkoord van najaar 2004 is afgesproken dat de werkgevers zich zullen inspannen om de betrokkenen te helpen om hun grotere arbeidsgeschiktheid ook om te zetten in daadwerkelijke arbeid. Implementatie van deze afspraak betekent dat de herbeoordeelde WAO-ers meer uren kunnen gaan werken of dat zij een andere functie krijgen, waarin zij meer verdienen. In eerder onderzoek is gebleken dat acht maanden na ontvangst van de uitslag van de herbeoordeling, minimaal 47 procent, maar waarschijnlijk tegen de 67 procent van de werkenden de verdiencapaciteit benut3. Het gaat hier om mensen die op het moment van herbeoordeling betaald werk hebben en wiens WAO-uitkering na de herbeoordeling is verlaagd of beëindigd. Goed inzicht in de succes- en faalfactoren van het (wel of niet) te gelde maken van deze hogere verdiencapaciteit ontbreekt echter nog. Dit is van belang voor de verdere uitvoering van de afspraken uit het najaarsakkoord, voor het leereffect dat daarvan kan uitgaan richting (andere) werkgevers en voor de implementatie van de WGA. Het opsporen van de bepalende succes- en faalfactoren kan bijdragen aan een verdere ontwikkeling van succesvol beleid op dit punt. Doel van dit onderzoek is zicht te krijgen op de succes- en faalfactoren bij het realiseren van werkuitbreiding bij de eigen werkgever. Hiertoe zijn interviews gehouden met werknemers en hun werkgevers. Het onderzoek vindt plaats in opdracht van de Overleggroep re-integratie na herbeoordeling.

1.2

Interviewvragen Bovenstaande schets van de probleemstelling en de inzichten die het onderzoek hierin moet leveren, zijn vertaald naar vragen die we de werknemers en werkgevers in de interviews hebben gesteld. De kern van deze vragen is als volgt: 1.

3

Zijn de werkgever en de werknemer van mening dat de werknemer daadwerkelijk in staat is de hogere verdiencapaciteit om te zetten in arbeid?

Deursen, C.G.L. van (2006). Herbeoordeeld, …en dan? Stand van zaken 8 maanden na de uitslag. Leiden: AStri .

2

2. 3.

4.

5.

6.

1.3

Op welke manier geven afgeschatte WAO-ers en hun werkgever invulling aan hun hogere verdiencapaciteit? Heeft een werkgever voldoende mogelijkheden voor urenuitbreiding van de desbetreffende werknemer? Welke kenmerken van het bedrijf dan wel welke andere factoren spelen hierbij een rol? Heeft een werkgever voldoende mogelijkheden om een werknemer een andere functie aan te bieden om op die manier invulling te geven aan de hogere verdiencapaciteit? Welke kenmerken van het bedrijf spelen hierbij een rol? Wat gebeurt er met de herbeoordeelden, die zelf aangeven niet te geloven dat er bij hun oude werkgever ruimte is om de aangepaste re-integratie te regelen? Wordt er gebruik gemaakt van subsidies en re-integratie instrumenten? Is er behoefte aan instrumenten die wellicht ingezet kunnen worden? Is er algemeen beleid rond werkuitbreiding van herbeoordeelde WAO'ers?

Leeswijzer In hoofdstuk 2 staat te lezen hoe herbeoordeelden en hun werkgevers geselecteerd en benaderd zijn en hoeveel hun medewerking hebben verleend aan dit onderzoek. Ook staan in dit hoofdstuk enkele achtergrondkenmerken van de geïnterviewde werkgevers en werknemers vermeld. Hoofdstuk 3 beschrijft in hoeverre de huidige subsidieregelingen en re-integratieinstrumenten voldoen en in hoeverre werkgevers een algemeen beleid hebben rond werkuitbreiding van herbeoordeelden. In hoofdstuk 4 wordt aangegeven wat volgens de werknemers de reden is dat het WAO-percentage is verlaagd en in hoeverre zij en hun werkgevers het hier mee eens zijn. Uit hoofdstuk 4 komen vier typen situaties, met bijbehorende uitbreidingsmogelijkheden naar voren. Aan elk van deze vier typen wordt een apart hoofdstuk gewijd: Type 1. Type 2. Type 3. Type 4.

werknemers die geen invulling willen geven aan de hogere verdiencapaciteit (hoofdstuk 5); werknemers die geen invulling kunnen geven aan hun hogere verdiencapaciteit (hoofdstuk 6); werknemers die al voor de herbeoordeling invulling gaven aan hun hogere verdiencapaciteit (hoofdstuk 7); werknemers die na de herbeoordeling invulling zijn gaan geven aan hun hogere verdiencapaciteit (hoofdstuk 8).

3

Hoofdstuk 9, tot slot, biedt een overzicht van de succes- en faalfactoren ten aanzien van het realiseren van functie-uitbreiding.

4

2

VERANTWOORDING ONDERZOEK

Selectie van de werknemers Tussen september 2005 en februari 2008 voert AStri in opdracht van UWV een onderzoek uit onder twee groepen (cohorten) herbeoordeelde WAO’ers, waarvan de uitkering beëindigd of verlaagd is. Beide cohorten worden op drie tijdstippen geënquêteerd, namelijk op 4, 8 en 18 maanden na ontvangst van de uitslag van de herbeoordeling. De eerste groep is samengesteld uit personen die deze uitslag in mei of juni 2005 kregen, de tweede groep uit personen die deze in mei of juni van 2006 kregen. De cohorten bestaan elk uit 5.000 personen. De eerste metingen bestaan uit een schriftelijke vragenlijst met vragen naar achtergrondkenmerken, de beleving van de gezondheid en de herbeoordeling, werkuitbreiding, zoeken naar werk, begeleiding naar werk en inkomen. In oktober 2006 zijn bij AStri ruim 1.500 vragenlijsten van de eerste meting bij het tweede cohort ingevuld retour gekomen. Een deel van deze deelnemers heeft met het oog op de vervolgenquête die in januari 2007 plaatsvindt, de naam en het telefoonnummer of emailadres opgegeven. Wij hebben hieruit handmatig de respondenten gehaald, die betaald werk hebben op het moment van de herbeoordeling en vier maanden later nog steeds (voor zover na te gaan) dezelfde werkgever hebben. Benaderingswijze werkgevers en werknemers Sommige werknemers hebben een e-mailadres opgegeven, sommigen een telefoonnummer en sommigen beiden. Degenen die een e-mailadres hebben opgegeven hebben we een e-mail gestuurd, met de vraag of ze ook aan dit extra onderzoek willen deelnemen. Daarbij is aangegeven dat het de bedoeling is ook de werkgever te interviewen. Degenen die een telefoonnummer hebben opgegeven zijn telefonisch benaderd met dezelfde vraag. We hebben de werknemers anonimiteit beloofd en daarbij toegezegd geen door werknemer verstrekte informatie voor te leggen in het interview met de werkgever. Er is geen selectie gemaakt uit degenen die wilden meewerken. We hebben iedereen die mee wilde werken geinterviewd (tenzij het niet zinvol bleek vanwege de specifieke situatie). De werving is gestopt zodra er voldoende deelnemers waren4. Aantal gerealiseerde interviews Streven was dertig koppels van werknemers en werkgevers te interviewen. In totaal hebben we 36 werknemers bereid gevonden om deel te nemen. Zes van hen wilden de gegevens van de werkgever niet doorgeven. Redenen die zij hier4

Tijdens het interviewen bleek het ook niet nodig om voor de resterende interviews een specifieke selectie te maken: de diversiteit in type situaties bleek groot onder de geïnterviewde koppels.

5

voor gaven varieerden van “ik ben toch niet van plan om meer te werken” tot “ik wil niet dat de aandacht wordt gevestigd op mij als WAO’er” tot “ik ben bang dat ik mijn baan verlies”. Net zoals in een TNO-rapport5 te lezen staat, verzwijgen sommige werknemers hun problemen voor hun werkgever. Deze redenen geven aan dat de werkgevers waarmee wel gesproken is, een selecte groep vormen van werknemers die wel in dialoog zijn met hun werkgever. Daarnaast waren er drie gevallen waarin het niet mogelijk bleek de werkgever te spreken: de werkgever weigerde of het lukte niet om contact te krijgen met de werkgever. Uiteindelijk hebben we dus met 27 koppels van werkgevers en werknemers gesproken. De interviews met de werknemers namen in de regel tien tot vijftien minuten in beslag, de interviews met de werkgevers tien tot twintig minuten. Op basis van voortschrijdend inzicht is na vier interviews besloten om ook te vragen naar “wat de reden is dat men minder arbeidsongeschikt is verklaard”. Hoofdstuk 3 is daarom gebaseerd op de antwoorden van 32 werknemers. Uitkomsten niet representatief, alleen illustratief voor praktijk In de resultaathoofdstukken wordt in globale termen aangegeven welk deel van de werknemers of werkgevers een bepaald type antwoord heeft gegeven. Deze aanduidingen mogen echter niet kwantitatief geïnterpreteerd worden: ze zeggen weinig over hoe vaak dergelijke situaties in werkelijkheid voorkomen. Werknemers die bereid zijn de naam van hun werkgever door te geven, vormen een selecte groep. Het is een groep die met de werkgever in dialoog is gegaan over de herbeoordeling en/of werkuitbreiding. Bovendien gaat het om kleine aantallen. Voor kwantitatieve informatie over de mate waarin bepaalde situaties zich voordoen, wordt verwezen naar het rapport over de eerste meting bij het tweede cohort van herbeoordeelden.6 Het voorliggende rapport is uitsluitend bedoeld om zicht te geven op het type reacties van werknemers en hun werkgevers, wanneer er sprake is van vermindering of beëindiging van de WAO-uitkering en hier succes- en faalfactoren voor succesvolle werkuitbreiding uit af te leiden. Kenmerken van geïnterviewde werkgevers De werkgevers die wij spraken bekleden functies als personeelsfunctionaris, personeelsadviseur, cluster/unit/filiaal manager, verzuimcoördinator of -begeleider, preventiecoördinator, hr-coördinator of -manager of eigenaar. De omvang van de bedrijven gaat van tien tot enkele duizenden werknemers. Opvallend is dat we in 5

6

Piek, P., Dekker, G., Ginkel, W. van en M. van Grinsven (2006) Werken naar Vermogen en de praktijk van alledag. Inventarisatie van knelpunten en oplossingen, Hoofddorp: TNO Kwaliteit van Leven. C.G.L. van Deursen (2007) Herbeoordeeld, …. en dan? Stand van zaken vier maanden na de uitslag 2005 en 2006, Leiden: AStri

6

de zorgsector interne mobiliteitsbureaus tegenkwamen. Dit is bevorderlijk voor de doorstroom: kan een werknemer zijn werk niet meer doen in zijn huidige functie, dan kan deze binnen zijn huidige werkgever (bijvoorbeeld het ziekenhuis) én binnen de partners (bijvoorbeeld verpleeghuizen, verzorgingshuizen, thuiszorginstanties) uitkijken naar ander werk. Kenmerken van geïnterviewde werknemers De werknemers die wij spraken variëren in leeftijd van 33 tot 52 jaar. We hebben iets meer vrouwen (22) dan mannen (14) gesproken (over alle herbeoordeelden bezien is ongeveer tweederde vrouw en een derde man). De geïnterviewde werknemers zijn werkzaam in sectoren als de zorg, de jeugdhulpverlening, de overheid, de bouw, de detailhandel, het onderwijs, het advies, de industrie, de schoonmaak en de administratie. Hun functies variëren van medewerker linnenkamer, directiesecretaresse, pedagogisch gezinsbegeleider, leraar, schoonmaker tot bouwkundig hoofduitvoerder. De helft van de werknemers geeft aan dat men vanuit de huidige werkgever in de WAO terecht gekomen. Bij de helft is de aandoening niet werk gerelateerd. Enkele respondenten houden de oorzaak van de aandoening in het midden: hun aandoening is gedeeltelijk door het werk veroorzaakt en hangt tevens samen met persoonlijke eigenschappen. Aandoeningen die men noemt, zijn onder andere rugklachten, nekklachten, overbelasting van de armen tot borstkanker, een TIA, een burnout en concentratieproblemen.

7

3

ALGEMEEN BELEID, SUBSIDIES EN UITKERINGEN

Algemeen beleid en subsidiebehoefte In het najaarsoverleg in 2004 is afgesproken dat de werkgevers de eerst verantwoordelijken zijn voor de functie-uitbreiding van werknemers waarvan de WAO-uitkering na de herbeoordeling is verlaagd of beëindigd. De sociale partners hebben deze afspraak herbevestigd tijdens de werktop op 1 december 2005. De werknemers die de functie willen uitbreiden, worden geacht dit met hun werkgever te bespreken. UWV biedt werkende WAO’ers alleen begeleiding aan als functieaanpassing via de werkgever niet lukt. Hiervan kan bijvoorbeeld sprake zijn als de werkgever geen geschikt werk heeft, het bedrijf geen financiële mogelijkheden voor uitbreiding heeft of als de werknemer een tijdelijke arbeidscontract heeft zonder zicht op verlenging. Verder kan de arbeidsdeskundige bemiddelen als de werknemer wel uitbreidingsmogelijkheden ziet bij de werkgever, maar dit niet op eigen kracht weet te realiseren. Werkgevers kunnen bij het realiseren van werkuitbreiding een beroep doen op subsidies en re-integratieinstrumenten. In dit hoofdstuk wordt ingegaan op de behoeften van werkgevers aan deze instrumenten (paragraaf 3.1). In paragraaf 3.2 wordt aangegeven in hoeverre de werkgevers de afspraken uit het najaarsoverleg vertaald hebben in algemeen beleid.

3.1

Subsidies en re-integratieinstrumenten Meeste werkgevers maken gebruik van subsidies Hoe staat het met het gebruik van subsidies en re-integratie-instrumenten en zijn er behoeften op dit punt? Uit de interviews met werkgevers blijkt dat bijna de helft van hen gebruik maakt van subsidies voor werkplekaanpassingen, herplaatsingsubsidies en premiekortingen ten behoeve van herbeoordeelden. Enkele werkgevers geven aan dat zij momenteel geen gebruik maken van subsidies en re-integratieinstrumenten, maar dat zij hier in het verleden wel gebruik van hebben gemaakt. Werkgever 9 “We maken gebruik van premiekorting.” Werkgever 6 “Daar werd destijds wel gebruik van gemaakt, maar dat is nu niet meer nodig.”

Een klein deel van de werkgevers weet niet of voor de werknemer subsidies en re-integratieinstrumenten worden gebruikt: die kennis heeft de afdeling P&O of HR. Slechts enkele werkgevers zeggen dat ze geen gebruik maken van subsidies

8

en reintegratie-instrumenten. Dit wil echter niet zeggen dat zij zich niet ingespannen hebben voor bijvoorbeeld werkplekaanpassingen. Werkgever 12 “Nee, maar we hebben grote inspanningen gepleegd. We hebben gezorgd voor een aangepast lokaal, twee aangepaste stoelen, een laptopstandaard, aangepaste lestijden, aangepaste groepsgrote, voldoende spreiding van lesuren en er ook voor gezorgd dat hij zo min mogelijk hoeft te reizen. Al met al hebben we 10.000 euro in hem geïnvesteerd.”

Nauwelijks behoefte aan méér subsidies Slechts één werkgever geeft aan behoefte te hebben aan meer subsidies. De andere werkgevers zeggen wat betreft herbeoordeelden geen behoefte te hebben aan andere subsidies of re-integratieinstrumenten. Dit duidt er op dat subsidies of re-integratieinstrumenten geen doorslaggevende belemmering vormen in het realiseren van werkuitbreiding. Werkgever 20 “Ik zou met name behoefte hebben aan instrumenten die tegemoet komen in de kosten.”

3.2

Algemeen beleid werkgevers Ongeveer de helft van de bedrijven bekijkt ad hoc wat de mogelijkheden zijn Iets meer dan de helft van de geïnterviewde werkgevers zegt dat er geen speciaal beleid is voor herbeoordeelde WAO-ers7. Per persoon kijkt men wat de mogelijkheden zijn en zo probeert men maatwerk te leveren. Angst voor uitval vormt soms een drempel om urenuitbreiding of functieverandering aan te bieden, zo laat een werkgever weten. Werkgever 12 “Er is niet echt een algemeen beleid, per persoon wordt gezocht naar een oplossing en daarbij wordt gekeken naar de mogelijkheden van de persoon in kwestie en de mogelijkheden van de organisatie.” Werkgever 11 “Er is geen algemeen beleid: er wordt altijd per persoon bekeken hoe daar mee om wordt gegaan. Als er uren beschikbaar zijn, dan wordt er urenuitbreiding aangeboden. Deze maatwerkwijze functioneert goed, ik ben nog geen knelpunten tegengekomen, mede doordat we relatief weinig WAO-ers in dienst hebben. Het enige risico dat verbonden is aan urenuitbreiding/functieverandering is dat een medewerker te hoog belast wordt, wat 7

De grootte van het bedrijf is niet van invloed op het al dan niet hebben van algemeen beleid. Het aantal herbeoordeelden dat men in dienst heeft lijkt wel van invloed te zijn: werkgevers rechtvaardigen het ontbreken van algemeen beleid voor herbeoordeelden door te stellen dat men maar één of slechts enkele herbeoordeelden in dienst heeft.

9

vervolgens weer problemen met zich meebrengt voor de organisatie. Deze angst voor uitval vormt soms een drempel voor het bieden van urenuitbreiding/een andere functie.”

De helft van de bedrijven heeft algemeen beleid Ongeveer de helft van de 27 werkgevers heeft wel beleid voor de herbeoordeelden. Dit varieert van het zoeken naar passende functies in een steeds grotere cirkel – eigen bedrijf, partners, extern – tot het geven van voorrang aan herbeoordeelden bij interne sollicitaties. Werkgevers in de zorg beschikken daarnaast soms over een intern mobiliteitsbureau8. Enkele werkgevers verwijzen naar de Wet Verbetering Poortwachter: hun beleid is met name gericht op het voorkomen van WAO-instroom. Werkgever 19 “Algemeen beleid – met als uitgangspunt dat UWV niet voor niets de beoordeling herziet – is dat we eerst kijken naar de eigen plek met aanpassingen. Als dat niets oplevert kijken we naar intern herplaatsen, waarbij we rekening houden met de belastbaarheid. Vervolgens kijken we naar mogelijkheden tot herplaatsing binnen de provincie, met een maximale reistijd van 1 uur. De laatste optie is extern herplaatsen/reïntegreren.” Werkgever 10 “Het algemene beleid is dat er wanneer er uren/functies vrijkomen eerst wordt gekeken naar mensen die gezien hun herbeoordeling uitbreiding willen, vervolgens naar andere interne kandidaten en dan pas naar mensen buiten de organisatie.” Werkgever 9 We hebben een intern mobiliteitsbureau dus we weten waar vacatures zijn en ook waar tijdelijke klussen zijn. Als iemand na herbeoordeling minder uitkering krijgt dan kunnen we dus altijd kijken naar urenuitbreiding of naar een andere passende functie binnen de organisatie. Werkgever 15 “Als mensen (herbeoordeelden) meer willen werken en dit past bij hun belastbaarheid dan zorgt het ziekenhuis voor aangepast werk: we denken met mensen mee in welke functie ze het beste herplaatst zouden kunnen worden. Dit moet ook in het kader van de wet poortwachter. Afhankelijk van de beperking die mensen hebben wordt er gekeken naar interne of externe herplaatsing. Bij dit laatste schakelen we een bemiddelingsbureau in.”

Soms moet initiatief wel van werknemer komen Diverse werkgevers – zowel van bedrijven die geen algemeen beleid hebben voor herbeoordeelden als bedrijven die dit wel hebben – geven expliciet aan dat het initiatief bij de werknemer ligt: deze moet zelf aangeven of hij meer wil werken, anders wordt geen actie ondernomen.

8

Van de tien werkgevers uit de zorgsector die we gesproken hebben, refereerden er drie aan een intern mobiliteitsbureau.

10

Werkgever 17 “We hebben geen specifiek beleid hiervoor. Mensen moeten het zelf aangeven of ze hulp of begeleiding nodig hebben.” Werkgever 1 “Beleid is dat het initiatief bij de werknemer ligt: deze moet zelf aangeven of hij meer wil werken of een andere functie wil. Afhankelijk van iemands restmogelijkheden en de plekken die er zijn – we gaan geen banen creëren – kan deze vervolgens switchen van baan.”

3.3

Conclusie Werkgevers hebben géén expliciete behoefte aan meer subsidies De meerderheid van de 27 werkgevers heeft gebruik gemaakt van subsidies en re-integratieinstrumenten. Meestal zijn deze in het verleden al ingezet voor de herbeoordeelde en maakt men er na de herbeoordeling geen gebruik meer van. De meerderheid zegt ook geen behoefte te hebben aan andere subsidies of instrumenten. Op dit vlak lijken er dus geen belemmeringen te bestaan om de herbeoordeelden functie-uitbreiding of aangepast werk te bieden. Hebben werkgevers algemeen beleid voor herbeoordeelden? Een deel van de geïnterviewde werkgevers voert een algemeen beleid ten aanzien van herbeoordeelde WAO'ers, al dan niet het bredere kader van de Wet Poortwachter. Het kan daarbij gaan om voorrang bij interne sollicitaties of het actief zoeken naar passend werk. Vaak wordt echter aangegeven dat werkuitbreiding maatwerk is en dat de werknemer zelf het initiatief hiertoe dient te nemen.

11

4

HOOFDREDENEN VOOR VERLAGING WAO-UITKERING

Arbeidsongeschiktheidsbeoordeling en aangepast Schattingsbesluit Bij de herbeoordeling beoordeelt de verzekeringsarts (net als bij de eerste WAObeoordeling) wat de functionele mogelijkheden zijn voor het verrichten van arbeid. De arbeidsdeskundige bepaalt vervolgens conform de criteria uit het Schattingsbesluit welke functies de cliënt, gegeven deze functionele mogelijkheden, nog kan uitvoeren. Het verschil tussen het loon wat met deze functies verworven kan worden en het loon dat men kreeg voordat men arbeidsongeschikt werd, bepaalt de hoogte van het arbeidsongeschiktheidspercentage. In augustus 2004 is dit Schattingsbesluit9 aangepast (aSB) en daarmee 'strenger' geworden. Drie hoofdredenen voor verlaging WAO-percentage Er zijn verschillende redenen waarom iemand in het kader van de aSBherbeoordelingsoperatie in een lagere uitkeringsklasse valt. Niet alles is terug te voeren op de strengere aSB-criteria. Ook een veranderende medische benadering van bepaalde aandoeningen en redenen die al golden bij herbeoordelingen die buiten ‘de herbeoordelingsoperatie’ plaatsvonden, spelen een rol. Vandaar dat als iemand in het kader van de aSB-herbeoordelingsoperatie in een lagere uitkeringsklasse valt, dit grofweg drie redenen kan hebben. 1. De gezondheid is verbeterd of de inzichten rond de arbeidsmogelijkheden gegeven een bepaalde aandoening of beperking zijn veranderd. Een verbeterde gezondheid als reden voor de verlaging van het WAO-percentage gold uiteraard ook al bij de herbeoordelingen die buiten ‘de herbeoordelingsoperatie’ plaatsvonden en die nog steeds plaatsvinden bij cliënten geboren vóór 1 juli 1954. Echter, uit de vierde kwartaalverkenning 2006 van het UWV blijkt dat de medische benadering van ‘moeilijk objectiveerbare aandoeningen’ (klachten waarvoor vaak geen eenduidige oordzaak is aan te wijzen zoals pijnklachten, vermoeidheidsklachten en psychische klachten) de afgelopen jaren gewijzigd is. Het accent ligt nu niet meer op passief herstel (rust) maar op activering en werkhervatting als voorwaarde voor (verder) herstel. Bij de herbeoordeling aSB wordt daarom extra aandacht besteed aan deze moeilijk objectiveerbare aandoeningen.

9

Hierin staan de criteria beschreven waarlangs de arbeidsdeskundige het arbeidsgeschiktheidpercentage dient te bepalen.

12

2. De verdiencapaciteit wordt bijgesteld op basis van het in de praktijk feitelijk al eerder gerealiseerde hogere salaris (al dan niet samenlopend met een verbeterde gezondheid). Uit de interviews blijkt dat als het theoretisch mogelijke salaris lager is dan het salaris dat men in de praktijk verdiend, het werkelijk verdiende salaris als uitgangspunt wordt genomen voor de bepaling van het WAO-percentage. Deze reden voor verlaging van het WAO-percentage gold ook al bij de herbeoordelingen die buiten ‘de herbeoordelingsoperatie’ plaatsvonden en nog steeds plaatsvinden bij cliënten geboren vóór 1 juli 1954. 3. De verdiencapaciteit is uitsluitend vanwege de strengere aSB-criteria toegenomen. Belangrijke wijzigingen in het Schattingsbesluit zijn dat bij het vaststellen van de restverdiencapaciteit rekening wordt gehouden met minder arbeidsplaatsen dan voorheen (9 in plaats van 30) en dat arbeid in de avonduren ook bij deze vaststelling betrokken wordt. Ook wordt bij de vaststelling nu uitgegaan van een functie van 38 uur, ook als de cliënt voorheen meer of minder uren werkte. Daarnaast is het ontberen van basisvaardigheden, waaronder beheersing van de Nederlandse taal en eenvoudig computergebruik, niet langer een reden om niet voor banen in aanmerking te komen waarvoor deze vaardigheden vereist zijn. Betrokkenen die deze basisvaardigheden niet hebben, zullen zich deze binnen zes maanden eigen moeten maken. Deze wijzigingen in het Schattingsbesluit betekenen dat in meer gevallen sprake is van meer resterende verdiencapaciteit. Hierdoor kunnen cliënten bij gelijkblijvende functionele mogelijkheden een lagere arbeidsongeschiktheidsuitkering krijgen of kan deze geheel vervallen. In de volgende paragrafen wordt ingegaan op de drie hoofdredenen van de verlaging van het arbeidsongeschiktheidspercentage. Centraal staat de vraag of werkgever en werknemer van mening zijn dat de hogere verdiencapaciteit kan worden omgezet in arbeid.

4.1

Gezondheidsverbetering De werknemers is in de interviews gevraagd wat de reden is dat men minder arbeidsongeschikt is verklaard. Volgens ruim de helft van deze werknemers is de reden dat de verzekeringsarts vindt dat de gezondheid verbeterd is. Verwacht wordt dat men het werk kan uitbreiden (in de eigen functie of een andere functie) en daardoor meer inkomen uit arbeid kan verwerven.

13

Werknemer 5: Medewerker linnenkamer “Na de operatie ben ik weer zodanig opgeknapt dat ik volgens de keuringsarts weer meer kan werken.” Werknemer 18: Boekhouder “UWV denkt dat ik in een andere baan meer uren zou kunnen werken dan ik nu doe.”

Werknemers kunnen zich echter veelal niet vinden in het oordeel van de keuringsarts. Dit hangt samen met de wijze waarop ze hun eigen gezondheid beleven, soms in combinatie met een belastende privésituatie. Werknemer 23: Assistent werkleider sociale werkvoorziening “Ik ben goedgekeurd omdat ik alle handelingen gewoon kan doen, maar ik weet dat in de toekomst mijn klachten alleen maar erger worden en dus heb ik bezwaar aangetekend.” Werknemer 9: Wijkverpleegkundige “Ik zou meer kunnen werken als ik niet zo’n heftig gezin had. Ik kan wel een dag meer werken, maar niet structureel. Dat heb ik twee keer geprobeerd, maar dat zorgde ervoor dat ik vaker ziek was (hoofdpijn, griep).”

Enkele werkgevers bevestigen ook expliciet dat zij (en de bedrijfsarts) zich ook niet kunnen vinden in het oordeel van de keuringsarts. Zij vinden dat de gezondheidstoestand van de werknemer niet zodanig is dat deze het werk kan uitbreiden. Deze werknemers zijn dus niet in staat om in hun huidige functie de hogere verdiencapaciteit om te zetten in arbeid. 10

Bedrijfsarts van werknemer 3 “Diverse keren, zo’n vijf keer, heeft ze het geprobeerd en het vaste patroon dat daarin zichtbaar wordt is dat het zes of zeven weken goed gaat. In die weken geeft ze dan echter zoveel van zichzelf, dat ze vervolgens een half jaar uit de roulatie is. Daarom weet ik zo goed dat werkuitbreiding in haar geval echt niet aan de orde kan zijn. Ik ken haar, dat durf ik wel te zeggen, maar de verzekeringsarts die haar herbeoordeeld heeft kent haar niet en dat is een groot probleem.” Werkgever 4 “Ik ken hem nu drie jaar en ik weet dat hij niet meer aan kan. Soms werkt hij incidenteel wat meer en dat merk je dan meteen de volgende dagen. Hij kan gewoon niet meer werken, zeker niet structureel. Ik zou hem die mogelijkheid wel kunnen bieden.” Werkgever 5 “Ik vind het vreemd dat er bij de herbeoordeling niets gevraagd wordt aan de bedrijfsarts of de werkgever. Ik heb al vaak meegemaakt dat een werknemer in de praktijk minder kan

10

De werknemer heeft werkgever en bedrijfsarts gevraagd of ze wilden meewerken aan het onderzoek: alleen de bedrijfsarts heeft vervolgens zijn gegevens doorgegeven en dus is besloten met hem een interview te houden.

14

dan wat deze aan de UWV-arts vertelt. (…) Als werkgever heb ik bezwaar aangetekend tegen de uitslag van deze herbeoordeling: samen met de arbeidsdeskundige heb ik onderzocht welke functie ze nog in de organisatie zou kunnen verrichten, maar er blijken geen functies te zijn die passen bij wat zij kan.”

Een deel van de werknemers die vanwege de gezondheidsontwikkeling minder uitkering krijgen, is het wel eens met het oordeel van de keuringsarts. Sommigen van hen hebben ook zelf om een herbeoordeling gevraagd: ze hadden al het gevoel dat ze meer zouden kunnen werken en het oordeel van de keuringsarts bevestigt dit. Werknemer 11: Gemeentemedewerker “In deze baan zou ik 25 uur aankunnen, want de belasting van deze baan is lager dan die van mijn WIW baan.” Werknemer 8: Pedagogisch gezinsbegeleider “Ik heb zelf om de herbeoordeling gevraagd: ik ben een hele tijd ziek geweest, ben geopereerd en dat laatste begon zijn vruchten af te werpen. Uit de herbeoordeling kwam inderdaad dat mijn klachten dermate vermindert zijn dat ik meer kan gaan werken. Op dit moment vind ik ook dat ik meer kan gaan werken, maar het is afwachten hoe lang het feest duurt.”

4.2

In praktijk al hoger salaris Diverse werknemers verdienden voor de herbeoordeling al meer dan wat ze volgens de theoretische schatting van de voorlaatste beoordeling zouden kunnen verdienen. Bij deze groep had het WAO-percentage dus al eerder aangepast kunnen worden. Ook voor een groot deel van deze groep geldt echter dat ze nu met een verlies aan inkomen worden geconfronteerd. De meesten bleven al die tijd hun WAO-uitkering ontvangen, zonder dat het hogere salaris hierin verdisconteerd werd. Ook deze werknemers maken daarom bewust de afweging of ze het werk wel of niet (nog verder) zullen uitbreiden. Meestal betreft het echter fulltimers die binnen het huidige bedrijf niet door kunnen groeien. Om het verlies van de WAO-uitkering te compenseren, zouden zij moeten gaan solliciteren op een beter betaalde baan bij een andere werkgever. Eén werknemer geeft expliciet aan dat opleidingsniveau en het risico op uitval hem ervan weerhoudt deze stap te zetten.

15

Werknemer 30: Manager onderhoudsservice bedrijf “Net voor de herbeoordeling heb ik een fulltime baan geaccepteerd, nu verdien ik meer dan wat ik theoretisch zou kunnen verdienen en dus ben ik van 55-65% naar 0-15% gegaan.” Werknemer 13: Afdelingchef administratieve ondersteuning “Dit heeft niets te maken met een verbeterde gezondheid maar doordat ik nu qua loon meer verdien dan wat ik in de bouw verdiende. Vanaf dat ik ben gaan werken bij dit bedrijf – 11 jaar geleden – heb ik altijd al 40 uur gewerkt. Ik hoef dus niet na te denken over meer werken.” Werknemer 6: Bouwkundig hoofduitvoerder “Ik ben niet van plan elders een beter betaalde baan te zoeken. Dit zou namelijk betekenen dat ik zou moeten solliciteren naar een bedrijfsleiderfunctie en die opleiding heb ik niet: dat zit er niet meer in, ook omdat de werkdruk dan weer zou stijgen.”

4.3

Strengere aSB-criteria Een enkele werknemer geeft aan dat hij of zij nu in een lagere uitkeringsklasse valt, uitsluitend omdat de schattingscriteria strenger zijn geworden. Dit heeft bij hen te maken met het aantal uur per week dat men werkte voordat men in de WAO kwam. Ook als men voorheen een werkweek van meer dan 38 uur maakte, worden bij de herbeoordeling de verdiensten die men gehad zou hebben bij een 38-urige werkweek als uitgangspunt genomen (maatmanloon)11. In veel gevallen leidt dit tot een verhoging van de verdiencapaciteit en daarmee tot een verlaging van het WAO-percentage, zonder dat er sprake is van gezondheidsverbetering. Voor deze groep is het daarom niet altijd mogelijk om het verlies WAOuitkering te compenseren door het werk uit te breiden. Werknemer 4: Kantoorwerk bij een groothandel “Zowel van de bedrijfsarts als van de UWV-arts mag ik niet meer werken dan wat ik nu doe. Toch ben ik er in percentage op achteruitgegaan. Dit komt omdat ik altijd werkweken van 43 uur maakte en het UWV gaat bij de herbeoordeling uit van werkweken van 38 uur.”

4.4

Conclusie Er zijn, afgaande op wat de geïnterviewde werknemers zelf aangeven, drie hoofdredenen waarom het WAO-percentage is verlaagd bij de herbeoordeling. Dit 11

Het uitgangspunt van een 38-urige werkweek heeft dezelfde gevolgen voor zij die voorheen minder dan 38 uur gewerkt hebben: ook zij krijgen kunnen te maken krijgen met een verhoging van hun verdiencapaciteit.

16

zijn: een door UWV geconstateerde verbetering van de gezondheid, het in de praktijk al gerealiseerde hogere salaris en de strengere aSB-criteria. In het geval van gezondheidsverbetering is de werknemer het er in veel gevallen niet mee eens: men vindt zelf dat er geen sprake is van verbetering. Of men heeft een belastende privésituatie die maakt dat men meer of ander werk niet ziet zitten. In een aantal gevallen bevestigt de werkgever dit, mede op basis van de bevindingen van de bedrijfsarts: volgens hen presteert de werknemer al op het maximum van het kunnen en zou uitbreiding tot overbelasting leiden. De meeste van de 27 werkgevers hebben geen expliciet standpunt over de vraag of de werknemer daadwerkelijk in staat is om de hogere verdiencapaciteit te benutten. Zij beperken zich tot de vraag of zij hiertoe wel of niet de mogelijkheid kunnen bieden, op het moment dat dit ter sprake wordt gebracht. Een klein deel van de werknemers is het wel eens met de uitslag van de herbeoordeling, en heeft soms ook zelf de herbeoordeling aangevraagd vanwege verbetering van de gezondheid. In de overige gevallen is de werknemer het niet eens met de uitslag, en vindt men de eigen gezondheid niet voldoende verbeterd om de terugval in WAO-percentage te rechtvaardigen. Toch probeert ook een deel van deze groep werkuitbreiding te realiseren. In het geval van een al gerealiseerd hoger salaris vóór de herbeoordeling, is het omzetten van de hogere verdiencapaciteit in arbeid niet van toepassing: deze is al bij voorbaat gerealiseerd. Bij de geïnterviewde werknemers die vanwege de strengere aSB-criteria zijn afgeschat, geldt dat noch UWV noch de werkgever of werknemer een gezondheidsverbetering constateren. Zeker wanneer al fulltime gewerkt wordt, kan de hogere verdiencapaciteit daarom niet gerealiseerd worden.

Figuur 1.

Stroomschema herbeoordeelden

VC wordt hoger geacht wegens gezondheid willen?>verantwoord? > mogelijk bij werkgever?>VC omgezet in arbeid VC wordt hoger geacht wegens hoogte salaris WAO aangepast aan praktijk>VC wordt meestal al omgezet in arbeid VC wordt hoger geacht wegens aSB-criteria belastbaarheid is zelfde >VC kan meestal niet omgezet in arbeid

17

Ook al ligt in dit rapport de nadruk op het perspectief van de werkgever, het startpunt ligt bij de werknemer. Immers, voorwaarde voor werkuitbreiding bij de eigen werkgever is dat een werknemer dit wil en dat hij hiertoe de mogelijkheid krijgt bij de werkgever (kan). Dit willen en kunnen uitbreiden van het werk hangt voor een deel samen met de drie hoofdredenen. In de volgende vier hoofdstukken worden de werknemers verdeeld in vier hiertoe relevante typen. Aan de hand van deze vier typen komen de (on)mogelijkheden en de noodzaak van werkgevers om urenuitbreiding of functieverandering aan te bieden aan bod. 1. 2. 3. 4.

werknemers die geen invulling willen geven aan de hogere verdiencapaciteit (hoofdstuk 5); werknemers die wel willen, maar die bij de huidige werkgever geen invulling kunnen geven aan hun hogere verdiencapaciteit (hoofdstuk 6); werknemers die al vóór de herbeoordeling invulling gaven aan hun hogere verdiencapaciteit (hoofdstuk 7); werknemers die na de herbeoordeling invulling zijn gaan geven aan hun hogere verdiencapaciteit (hoofdstuk 8).

18

5

5.1

TYPE 1: HET WERK NIET WILLEN UITBREIDEN

Reactie van werknemers Sommige geïnterviewde werknemers geven aan dat ze geen invulling willen geven aan hun hogere verdiencapaciteit. Zij hebben momenteel andere prioriteiten – privé-omstandigheden zoals bijvoorbeeld hun gezin – en nemen het inkomensverlies voor lief. Werknemer 15: ECG laborante “Op dit moment komt mijn gezin op de eerste plaats. Als de kinderen groter zijn, wil ik wel weer meer gaan werken, maar op dit moment haal ik meer voldoening uit mijn gezin dan uit mijn werk. Het is mijn eigen keus om er financieel nu wat op achteruit te gaan.” Werknemer 7: Managementassistente “Mijn financiële situatie is nu niet zodanig dat ik meer zou moeten gaan werken.”

Eén werknemer wil niet dat er met haar werkgever een interview gehouden wordt: ze vindt dit niet zinvol, mede omdat ze zelf het werk niet wil uitbreiden. Werknemer 33: Teambegeleider bij de GGZ “Het is op mijn werk niet echt een issue. Ze weten pas een paar maand dat ik in de WAO zit – en nu dus dat de WAO gestopt is – en de collega die zich met zaken als ziekteverzuim en WAO bezighoudt is anderhalve maand geleden vertrokken. Mijn directeur is helemaal niet op de hoogte van de ins en outs van ziekmelding en WAO dus hij zal geen antwoord kunnen geven op de vragen. Alles rondom ziekmelding regel ik nu zelf. Omdat ik zeker niet van plan ben meer te gaan werken, heeft het weinig zin om contact op te nemen met mijn werkgever.”

5.2

Reactie van werkgevers De werkgevers van de werknemers die geen invulling willen geven aan hun hogere verdiencapaciteit, laten weten dat zij meer werken ook onverantwoord vinden of dat zij de keus van hun werknemer respecteren. Van de werkgevers die meer werken onverantwoord vinden, heeft één werkgever besloten hieraan de consequentie te verbinden om het deel van de uitkering dat is weggevallen te compenseren. Van de werkgevers die de keus van hun werknemer accepteren, geeft één werkgever expliciet aan dat het initiatief voor meer dan wel minder werken bij de werknemer ligt.

19

5.3

Conclusie Niet alle werknemers willen na de verlaging van de WAO-uitkering het werk uitbreiden. Werknemers die geen invulling willen geven aan hun hogere verdiencapaciteit hebben te maken met een inkomensachteruitgang, tenzij de werkgever overgaat tot compensatie van het deel van de uitkering dat weg gevallen is. Werkgevers hoeven bij deze categorie werknemers niet na te denken over urenuitbreiding of functieverandering.

20

6

6.1

TYPE 2: HET WERK NIET KUNNEN UITBREIDEN BIJ DE HUIDIGE WERKGEVER

Reactie werknemers Iets minder dan helft van de geïnterviewde werknemers wil wel invulling geven aan de hogere verdiencapaciteit, maar om verschillende redenen aan de kant van de werkgever kan dit niet. Zij geven allen aan dat urenuitbreiding of functieuitbreiding (momenteel) niet mogelijk is bij de huidige werkgever. Eén werknemer geeft aan dat zijn werkgever niet eens wil praten over urenuitbreiding om invulling te geven aan de hogere verdiencapaciteit, omdat deze het maar lastig vindt dat hij vaak uitvalt. Werknemers die wel in dialoog zijn gegaan met hun werkgever, geven aan dat hun werkgever geen verplichtingen zegt te hebben om meer uren aan te bieden of hebben te horen gekregen dat urenuitbreiding te duur is. Bij dit laatste noemt men dat men te hoog opgeleid is voor de functie die men momenteel verricht, dat de organisatie te maken heeft met bezuinigingen of dat de financiële situatie van het bedrijf zodanig is dat er geen sprake kan zijn van urenuitbreiding. Werknemer 9: Verpleegkundige in de wijk “De mogelijkheden bij mijn werkgever om meer te werken, zijn er niet binnen dezelfde functie: als ik meer zou werken in deze functie dan is te duur voor mijn werkgever want ik ben eigenlijk te hoog opgeleid voor het werk dat ik nu doe.” Werknemer 26: Secretaresse “Ik zou eigenlijk van 10 naar 14 uur moeten gaan, dat vonden ze bij UWV ook reëel. Het ziekenhuis heeft net een andere locatie geopend en zou haar patiëntenpopulatie uitbreiden. Ik zou dan met die uitbreiding uren erbij krijgen. Maar door bezuinigingen gaat die uitbreiding niet door.” Werknemer 35: Verkoopmedewerkster “Het management heeft de winkels opgezadeld met een enorm financieel tekort. Er worden nu dus sowieso geen mensen aangenomen en van urenuitbreiding kan geen sprake zijn.”

Werknemer onderneemt meestal geen actie als er geen mogelijkheden bij eigen werkgever (lijken te) zijn Als een werknemer gelooft dat bij de huidige werkgever geen ruimte is om aangepaste re-integratie te regelen én de werkgever doet geen inspanningen voor reintegratie tweede spoor, dan onderneemt deze meestal geen actie. Men legt zich neer bij het inkomensverlies en onderneemt geen pogingen om ander werk te

21

zoeken. Dit komt doordat men niet verwacht een andere baan te kunnen vinden (zie ook rapport TNO)12. Werknemer 11: Gemeentemedewerker “Ik wil niet omzien naar een ander werk bij een andere werkgever omdat deze baan al een lot uit de loterij is: het pas precies bij mijn competenties en fysieke omstandigheden. Daarbij komt dat sollicitaties niks opleveren omdat werkgevers geen tijd, geld en energie willen steken in werkaanpassingen. Re-integratiebureaus hebben niks voor mij kunnen betekenen en de sollicitaties die ik gehad heb ketsen af wanneer werkgevers zich realiseren dat zij dan moeten zorgen voor een aangepaste werkplek.” Werknemer 35: Verkoopmedewerkster “Het management heeft de boel verziekt en is opgestapt, het rammelt nu aan alle kanten. Ik heb het gevoel dat men het liefst alle vaste krachten weg wil hebben omdat het management de winkels heeft opgezadeld met een enorm financieel tekort. Er worden nu dus sowieso geen mensen aangenomen en van urenuitbreiding kan geen sprake zijn. Ik heb het nog geprobeerd: er was iemand die één dag de administratie deed en die nam een andere baan dus toen heb ik voorgesteld dat ik die dag administratie wel wilde doen. Dit werd echter resoluut afgewezen: vergeet het maar, dat gaan we zelf doen, was het antwoord dat ik kreeg. Terwijl dit voor mij ideaal zou zijn: één dag administratie zie ik wel zitten. Een volledige baan in de administratie zou ik echter vreselijk vinden, daar zou ik helemaal naar van worden: het is juist het contact met klanten dat ik nu zo leuk vindt in mijn baan, mij moet je niet fulltime achter een bureau neer zetten. Solliciteren naar andere functies zie ik sowieso niet zitten: wie neemt mij nu aan, ik heb een versleten schouder en ik ben bijna 50.”

Opvallend is dat werknemers niet aangeven dat zij nu een beroep gaan doen op het UWV voor begeleiding. Slechts een enkeling gaat in beroep of gaat solliciteren naar functies elders. Werknemer 12: Leraar “Ik heb mijn werkgever gewezen op zijn inspanningsverplichting, maar deze werd weggewimpeld. Het antwoord was simpelweg dat ze die verplichting niet hadden. Toch ga ik schriftelijk nog een verzoek indienen om op basis van de inspanningsverplichting een beroep te doen op uitbreiding van mijn taakomvang.“ Werknemer 34: Secretaresse “Ik heb een sollicitatieverplichting vanuit de WW maar eigenlijk wil ik niet zomaar overstappen naar een andere werkgever. Ik werk net bij de organisatie waar ik nu werk – daar ben ik opgeleid tot P&O secretaresse – en het lijkt me voor mijn cv ook niet zo goed als ik binnen korte tijd zoveel banen heb. Ik wil echter niet tot 1 januari wachten, daarvoor is mijn inkomensverlies te groot: als er dan een baan langs komt, dan accepteer ik die.”

12

Piek, P., Dekker, G., Ginkel, W. van en M. van Grinsven (2006) Werken naar Vermogen en de praktijk van alledag. Inventarisatie van knelpunten en oplossingen, Hoofddorp: TNO Kwaliteit van Leven.

22

Sommige werknemers houden WAO-verleden liever verborgen Vier werknemers die het werk niet kunnen uitbreiden bij de huidige werkgever, willen niet dat er contact opgenomen wordt met hun werkgever. Angst voor het ‘stempel WAO’ of het verliezen van de baan weerhoudt hen hiervan. Werknemer 34: Werkt in de kinderopvang “Nee, die gegevens wil ik liever niet geven. Iedere keer als er wat gebeurt met WAO-ers dan wordt er zo’n stempel op WAO-ers gedrukt en de manier waarop de politiek nu spreekt over WAO-ers spreekt mij al helemaal niet aan. Mijn huidige werkgever weet dat ik uit de WAO kom, maar heeft verder niets van doen met het UWV, dat regel ik allemaal zelf en dat wil ik zo houden. Ik wil liever niet dat er door zo’n interview aandacht wordt gevestigd op mij als WAO-er want het is voor mij al zo’n strijd geweest om terug te komen in werk.” Werknemer 35: Verkoopmedewerkster “Ik zeg zo min mogelijk tegen mijn werkgever over mijn WAO omdat ik bang ben mijn baan kwijt te raken, helemaal nu de winkels er financieel zo belabberd voor staan. Ik heb geen vertrouwen in de directie en houd hen dus zoveel mogelijk buiten mijn privé-leven. Het werk dat ik nu doe is hard werken, maar ik haal er voldoening uit en dus wil ik deze baan niet kwijt en dus wil ik niet dat mijn werkgever lastig gevallen wordt met mijn situatie.”

6.2

Reactie werkgevers Hebben de werkgevers van deze werknemers inderdaad onvoldoende mogelijkheden om hun werknemer urenuitbreiding of ander passend werk aan te bieden? Zijn zij met andere woorden niet in staat werknemers de gelegenheid te geven om invulling te geven aan hun hogere verdiencapaciteit? Welke kenmerken van het bedrijf spelen hierbij een rol? In de meeste gevallen is slechts één van de twee opties (urenuitbreiding of functieverandering) aan de orde, omdat het voor de betreffende werknemer de meest voor de hand liggende is. Slechts drie werkgevers hebben zowel uitspraken gedaan over urenuitbreiding als over het aanbieden van een andere functie in het eigen bedrijf. Gebrek aan formatieruimte belangrijkste belemmering voor werkgevers De werkgevers bevestigen dat werkuitbreiding niet mogelijk is. Een veelgenoemde reden waarom urenuitbreiding niet tot de mogelijkheden behoort is dat men momenteel geen ruimte heeft binnen de formatie. Redenen hiervoor zijn inkrimping, een personeelsstop en bezuinigingen. Een andere reden waardoor de werkgever geen mogelijkheden ziet om urenuitbreiding aan te bieden, is dat de werknemer veel verzuimt.

23

Werkgever 12 “Dat is niet mogelijk, want er zijn geen vacatures. In zijn vakgebied zijn geen mogelijkheden. Hij heeft een hele specifieke deskundigheid op het gebied van elektrotechniek en juist de sector techniek kampt met boventalligheid.” Werkgever 10 “Op het moment zijn die mogelijkheden er niet: er is weinig verloop en er is geen ruimte binnen de formatie. Ik weet dat ze meer wil werken en ik hou het dus scherp in de gaten. Mocht er ruimte komen voor urenuitbreiding, dan is de voorwaarde wel dat zij dit weet in te passen in haar privéleven.” Werkgever 21 “Van urenuitbreiding kan geen sprake zijn omdat ze, vooral in het begin, heel veel afwezig was. De laatste tijd gaat het beter. Ze heeft een half jaar contract en dat wordt niet verlengd. Ik wil wel iemand voor langere tijd in dienst, maar zie dat met haar niet zitten. Ik heb overigens wel gehoord dat ze al ander werk gevonden heeft.”

Geen vacatures of capaciteiten werknemer belemmeren functieverandering Verder zien de geïnterviewde werkgevers veelal geen mogelijkheid om hun werknemers een andere functie aan te bieden omdat er geen vacatures zijn (ook niet op andere locaties) of omdat de persoon in kwestie een te specifieke deskundigheid heeft om te worden ingezet op andere functies. Eveneens stelt een werkgever dat uitbesteding, maatwerk en een zwaardere zorgvraag het haast onmogelijk maken om herbeoordeelden een andere functie aan te bieden. Werkgever 24 “Er is gewoon geen formatieruimte voor. Het is diverse keren besproken in het afdelingsoverleg en ook organisatiebreed. We hebben drie locaties, dus ik kijk ook of er op een andere locatie uren beschikbaar zijn, maar tot nu toe heeft dat nog niets opgeleverd. Ook hebben we gekeken of er iets mogelijk was richting technische zaken, waardoor hij schaalvergroting zou kunnen krijgen, maar ook daar is sprake van inkrimping, dus ik zit een beetje knel. Ik vind het heel vervelend voor meneer X en weet dat hij al eens gesolliciteerd heeft: kennelijk is het echt een probleem voor hem dat hij minder inkomsten heeft.” Werkgever 12 “Meneer kan geen andere taken verrichten: hij kan geen bakkersleerlingen gaan begeleiden omdat dat zijn vakgebied niet is. Als hij behoefte heeft aan een andere functie elders, dan zullen we de uiterste inspanning plegen om hem daarbij te helpen. We hebben afspraken hebben met de ROC’s dat alle vacatures bij ons kenbaar worden gemaakt: die brengen we dan in de wandelgangen bij de medewerkers onder de aandacht. Maar, we verwachten ook wel enige activiteit van hem zelf.”

24

Werkgever 1 “Knelpunt is dat er niet altijd zomaar banen zijn. De meeste banen – behalve de hoofdbanen als verpleegkundige etc – worden extern uitbesteed dus we hebben steeds minder ruimte om mensen te plaatsen. Ander knelpunt is dat al veel mensen op de voor hen beste plek zitten dus ook daardoor raken we uitgeput in mogelijkheden: voor de plek van de betreffende persoon zijn wel twintig andere kandidaten te vinden. Tenslotte komt er nog bij dat de lichte groep cliënten steeds kleiner wordt, die worden elders opgevangen waardoor de cliënten die wij opvangen de zwaardere gevallen zijn: de zorgvraag wordt dus steeds zwaarder.”

Sommige werkgevers zorgen wel voor re-integratie naar ander bedrijf Als de werkgever geen mogelijkheden ziet om binnen zijn bedrijf de uren of de functie uit te breiden, dan schakelt deze soms een re-integratiebureau in. Eén werkgever ondersteunt zelf zijn werknemer bij het vinden van een andere baan, zo blijkt uit de woorden van een werknemer. Werkgever 5 “Als werkgever heb ik bezwaar aangetekend tegen de uitslag van de herbeoordeling: er is geen reële mogelijkheid dat ze in staat is haar uren uit te breiden of een andere functie binnen deze organisatie te verrichten. Ik heb dan ook een bureau ingeschakeld die met de betreffende persoon gaat kijken naar mogelijkheden buiten de organisatie. Op dit moment is begonnen met een oriëntatie welke zal uitmonden in een plan van aanpak.” Werknemer 1 “Vanuit de herbo is afgesproken dat ik in twee jaar mijn uren zal uitbreiden tot 30 uur. Met de bedrijfsarts is afgesproken dat er het eerste halfjaar nog niks zal veranderen en dat ik daarna in kleine stapjes zal gaan werken, dat lijkt het beste gezien mijn gezondheidssituatie. Omdat ik twijfel of ik wel binnen de organisatie kan blijven werken als ik meer uren wil werken ben ik ook aan het solliciteren. Mijn werkgever ondersteunt mij daarbij, die heeft contacten met andere werkgevers. Mogelijk ga ik 1 jaar op detacheringbasis bij een ander bedrijf werken.”

In enkele gevallen blijkt de werknemer de werkuitbreiding niet te kunnen volhouden en wordt er een herkeuring aangevraagd voor AMBER13 Als blijkt dat er bij de werkgever geen werk is dat de betreffende werknemer zou kunnen doen, dan is deze werkgever niet meer verantwoordelijk voor de kosten en neemt UWV het over.

13

De wet Afschaffing Malus en Bevordering Reintegratie (AMBER) dient er toe om werkgevers minder financieel risico te laten lopen bij het in dienst nemen of houden van een arbeidsgehandicapte werknemer. Indien de werknemer opnieuw uitvalt wordt na een herziening de uitkering al na 4 weken verhoogd in plaats van na 104 weken, mits aan twee voorwaarden is voldaan: de toename van de ongeschiktheid vindt plaats binnen 5 jaar na - toekenning uitkering of - de laatste herziening van de uitkering én de toename komt voort uit dezelfde oorzaak.

25

Werkgever 16 “Ze is uitgevallen begin 2006 en toen is er AMBER aangevraagd. Daarna is ze herbeoordeeld en heeft UWV gezegd dat de klachten van mevrouw waren toegenomen en dat wij haar niet meer konden herplaatsen. UWV heeft ons dat meegedeeld en gezegd dat mevrouw wordt aangemeld bij een re-integratiebedrijf. Dus nu leun ik achterover, want UWV heeft het overgenomen.”

6.3

Conclusie Werknemer berust vaak als er geen uitbreidingsmogelijkheden (lijken te) zijn Wanneer een werknemer bij de eigen werkgever geen mogelijkheden ziet voor uren- of functie-uitbreiding (en de werkgever rekent dit niet tot zijn verantwoordelijkheid), legt deze zich daar veelal bij neer. Hij/zij dreigt hiermee tussen de wal en het schip te vallen, ondanks de intenties die de werkgevers hebben uitgesproken tijdens het najaarsoverleg in 2004 en tijdens de werktop op 1 december 2005. Vooral gebrek aan formatie staat urenuitbreiding in de weg De meerderheid van de werkgevers die wij gesproken hebben bevestigt dat zij er niet in slagen urenuitbreiding aan te bieden. Bij urenuitbreiding vormt met name het ontbreken van ruimte binnen de formatie een obstakel. Verder blijken een te hoge opleiding van de werknemer in kwestie of de financiële situatie van het bedrijf factoren te zijn die urenuitbreiding onmogelijk maken. Functieverandering belemmerd door gebrek aan vacatures en passend werk Bedrijfskenmerken die een rol spelen bij functieverandering zijn de variëteit aan werkzaamheden die binnen een organisatie plaatsvinden en de formatieruimte organisatiebreed, dus ook bezien over eventuele andere vestigingen. De meerderheid van de werkgevers kan de werknemer geen andere functie aanbieden omdat er geen vacatures zijn of omdat er geen ander passend werk aanwezig is. De meer zorgzame werkgevers vallen in dat geval terug op re-integratiebureaus en het UWV, de overigen laten het erbij zitten.

26

7

7.1

TYPE 3: DE VERDIENCAPACITEIT BIJ HERBEOORDELING AL BENUTTEN

Reactie werknemers Een aantal werknemers geeft aan dat het voor hen niet nodig is om met de werkgever te spreken over urenuitbreiding of functie-uitbreiding. Reden is dat het nieuwe WAO-percentage is gebaseerd op het salaris dat ze vóór de herbeoordeling al verdienden14. Ook komt dit voor wanneer het WAO-percentage is verlaagd als gevolg van de strengere aSB-criteria. In de meeste gevallen betreft het fulltimers. Werknemer 13: Afdelingschef administratieve ondersteuning “Vanaf dat ik ben gaan werken bij dit bedrijf – 11 jaar geleden – heb ik altijd 40 uur gewerkt. Ik hoef dus niet na te denken over meer werken. Ik ben volledig arbeidsongeschikt voor werkzaamheden in de bouw, maar volledig arbeidsgeschikt voor het werk dat ik nu doe. Werknemer 30: Manager onderhoudservice bedrijf “Net voor de herbeoordeling had ik een fulltime baan geaccepteerd” Werknemer 32: Training en changemanager “Het WAO percentage op papier was 55-65%, maar vanwege mijn salaris kreeg ik in de praktijk een uitkering voor 15-25%. Nu is het percentage verlaagd naar 35-45%, maar krijg ik vanwege mijn verdiensten nog steeds een uitkering voor 15-25%. Het percentage op papier is veranderd omdat ik intern van baan veranderd ben naar een functie waar ik mijn eigen tijd kan indelen en ook de mogelijkheid heb om thuis te werken. Na de herbeoordeling heb ik niet met mijn werkgever gesproken omdat de hoogte van mijn uitkering in de praktijk niets veranderd is.” (artikel 44 WAO)

De helft van de geïnterviewde werknemers die al fulltime werken, wil niet dat hun werkgever geïnterviewd wordt. Reden is dat de werkgever niets weet van de herbeoordeling en dat dat ook niet nodig is: meer werken hoeft niet want men heeft immers al een fulltime aanstelling.

7.2

Reactie werkgevers Werkgevers van herbeoordeelden die de hogere verdiencapaciteit feitelijk al voor de herbeoordeling benutten, hoeven verder geen stappen te ondernemen. Net als de werknemers geven zij aan dat van werkuitbreiding geen sprake kan zijn.

14

Dit salaris ligt hoger dan de theoretische verdiencapaciteit van de voorlaatste WAO-beoordeling

27

Werkgever 6 “Van urenuitbreiding kan geen sprake zijn want meneer werkt al fulltime” Werkgever 13 “Van werkuitbreiding kan en hoeft geen sprake te zijn.” Werkgever 4 “Ik ken hem nu drie jaar en ik weet dat hij niet meer aan kan. Soms werkt hij incidenteel wat meer en dan merk je dat meteen de volgende dagen. Hij kan gewoon niet meer werken, zeker niet structureel. Ik zou hem die mogelijkheid wel kunnen bieden.”

Eén werkgever heeft overwogen zijn werknemer te compenseren omdat deze te maken heeft met een inkomensachteruitgang. Echter, meer loon voor hetzelfde werk zou betekenen dat de werknemer in een nog lagere uitkeringsklasse zou vallen en dus heeft de werkgever daarvan afgezien. Werkgever 4 “Omdat meer werken niet verantwoord is, heb ik hem voorgesteld de 85 euro die hij er op achteruitgaat aan te vullen. Als ik echter meer dan drie euro meer zou betalen, dan valt de werknemer in een andere WAO-schaal waardoor deze nog verder van huis is. De enige oplossing zou zijn dat ik hem meer compenseer dan het gehele deel wat hij nu van de overheid krijgt, maar ja, dat doe je ook niet zomaar.”

7.3

Conclusie De vraag naar de wijze waarop afgeschatte WAO-ers en hun werkgevers invulling geven aan de hogere verdiencapaciteit, is voor werknemers die de hogere verdiencapaciteit al voor de herbeoordeling benutten beleidsmatig niet relevant. Immers, noch UWV, noch de werkgevers hebben hierin een verantwoordelijkheid15.

15

Voor de werknemers persoonlijk kan het wel relevant zijn. Een deel wordt met een inkomensachteruitgang geconfronteerd. Sommigen gaan daarom de opties voor werkuitbreiding toch op een rij zetten en overleggen hierover met de werkgever.

28

8

8.1

TYPE 4: NA DE HERBEOORDELING WERKUITBREIDING GEREALISEERD

Reactie werknemers Enkele werknemers hebben na de herbeoordeling hun werk uitgebreid. Zij hebben bij hun werkgever urenuitbreiding of functieverandering weten te realiseren. Onderstaande voorbeelden laten gevallen zien waarin de werkgever meer uren beschikbaar moest stellen of beschikbaar had. Werknemer 8 “Al voor ik naar het UWV ging heb ik bij mijn werkgever aangekondigd dat ik een herbeoordeling ging aanvragen. Ik wilde graag meer werken. Na de herbeoordeling heb ik gevraagd naar de mogelijkheden. Die moesten ze mij wel bieden, want toen ik in de WAO kwam heeft mijn werkgever verzuimt het contract aan te passen, hoewel ik toen van 37 uur naar 25 uur in de week ging. Omdat het contract van 37 uur nog steeds in de kast lag, moest mijn werkgever mij die uren wel bieden in dezelfde functie op dezelfde plek.” Werknemer 14 “Ik heb één jaar thuis gezeten, ben vervolgens op arbeidstherapeutische basis begonnen en heb zo langzamerhand mijn uren opgebouwd. Na de herbeoordeling heb ik bij mijn werkgever aangegeven dat ik volledig hersteld ben. Er waren gewoon uren beschikbaar dus ik kon weer fulltime gaan werken. Ik ga nu wel wat bewuster om met mijn vakantieuren: die spreid ik wat meer en indien nodig neem ik een vakantiedag op.”

Al deze werknemers wilden de naam van hun werkgever doorgeven, maar bij één werkgever is het niet gelukt een afspraak te maken voor een telefonisch interview.

8.2

Reactie werkgevers De werkgevers die mogelijkheden hebben voor urenuitbreiding laten weten dat dit komt doordat de werknemer in kwestie terug kan vallen op het oude contract of doordat de organisatie flexibel is. ‘Flexibele functies’ blijken van positieve invloed te zijn op de mogelijkheden die werkgevers hebben om urenuitbreiding aan te bieden.

29

Werkgever 8 “In het verleden is er een reorganisatie geweest en de fusiepartner heeft destijds verzuimt hem te ontslaan voor 35 uur. Hij kon dus terugvallen op zijn oude contract en dit hebben wij als een feit moeten accepteren. Doordat hij echter ook goed bleek te functioneren in zijn arbeidstherapeutische urenuitbreiding, zagen wij geen aanleiding om niet met hem in zee te gaan.” Werkgever 14 “Dit is een consultancybedrijf en voordeel daarvan is dat men kan switchen tussen mensen over klanten heen.In een ander bedrijf is het zo dat als iemand in de WAO raakt, eerst vier dagen werkte en nu nog maar twee dagen, dat deze werkzaamheden dan moeten worden opgevangen door een extra personeelskracht. Als die persoon naar herkeuring meer moet gaan werken, dan zijn daar niet zomaar meer uren voor beschikbaar. In dit bedrijf is dat allemaal veel flexibeler: mochten de taken bij de ene klant al overgenomen zijn door een ander, dan zijn er voldoende mogelijkheden om bij andere klanten werk te verrichten. Na de herbeoordeling kon mevrouw X dus in dezelfde functie weer volledig aan de slag. “

Werkgevers die de mogelijkheid hebben hun werknemer een andere functie aan te bieden zien mogelijkheden in een andere (nieuwe) vestiging van hun bedrijf of hebben tijdelijk ander werk beschikbaar en schakelen voor het vervolgtraject een re-integratiebureau in. Onderstaand citaat van werkgever 19 laat zien hoe belangrijk het is dat een werkgever actief meedenkt over de wijze waarop er invulling gegeven kan worden aan de hogere verdiencapaciteit. Werkgever 17 “Op de locatie waar ze nu werkt is geen urenuitbreiding mogelijk, daar is geen formatieruimte. Er wordt een nieuwe vestiging geopend en daar heeft ze gesolliciteerd. De procedure is dat interne kandidaten voorrang hebben, maar ze moeten wel solliciteren. Ze krijgt geen (extra) begeleiding of speciale ondersteuning. Ik verwacht dat ze het prima zelf kan, en ik denk ook wel dat het haar gaat lukken.” Werkgever 19 “We hebben een onafhankelijk arbeidsdeskundig onderzoek laten uitvoeren door de Arbo Unie. Die vonden de productie omgeving waarin hij werkte niet wenselijk (lichamelijk te zwaar). Een functie in de catering of de beveiliging zou echter wel passen. Hij is toen op basis van een proefplaatsing in de catering geplaatst. Dat ging heel goed en dus zijn de uren uitgebreid naar volledig. Het is een tijdelijke functie, maar we wilden vooral op de korte termijn werk voor hem omdat hij al een tijd thuis zat. Nu zijn we bezig hem weer meer structureel in te bedden in het bedrijf. We moeten gaan kijken naar herplaatsing, want de kantine hebben wij niet in eigen beheer, en er is geen budget voor herplaatsing. We zoeken nu naar een reïntegratiebedrijf dat hem goed kan begeleiden.”

30

8.3

Conclusie Diverse factoren (oud contract, flexibele functies, nieuwe vestiging, beschikbare andere functies) maken dat werkgevers in staat zijn functie- of urenuitbreiding te realiseren. Naast deze bedrijfskenmerken kan een werkgever die actief meedenkt en mee zoekt naar oplossingen eveneens worden aangemerkt als een succesfactor.

31

9

CONCLUSIE

Op basis van voorgaande hoofdstukken, worden in dit conclusiehoofdstuk de succes- en faalfactoren voor het wel of niet realiseren van functie- of urenuitbreiding na herbeoordeling beschreven. Bij een deel van werknemers is al vóór de herbeoordeling de verdiencapaciteit zodanig hoog, dat deze de theoretische verdiencapaciteit overstijgt. Bij de herbeoordeling stemt UWV het WAOpercentage dan af op het werkelijk verdiende salaris. De werknemer wordt dan weliswaar met een inkomensachteruitgang geconfronteerd, maar werkuitbreiding is dan geen verantwoordelijkheid van UWV of werkgever. Deze werknemers worden bij de beschrijving van de succes- en faalfactoren daarom buiten beschouwing gelaten.

9.1

Succesfactoren Werknemer moet zelf vinden dat de gezondheid werkuitbreiding toelaat Een belangrijke voorwaarde voor het realiseren van functie-uitbreiding is dat de werknemer – wanneer deze op basis van zijn gezondheid geacht wordt een hogere verdiencapaciteit te hebben – zich kan vinden in het oordeel van UWV. Werknemer kaart de wens tot werkuitbreiding zelf aan bij de werkgever Werknemers moeten meestal zelf het initiatief nemen als ze de functie willen uitbreiden. De werkgever biedt dit zelden uit eigen initiatief aan, ook al kennen ze de uitslag van de herbeoordeling. Of werkgevers nu wel of geen beleid hebben ten aanzien van herbeoordeelden, in beide gevallen is het van belang dat werknemers zelf het voortouw nemen en zich in willen spannen voor werkuitbreiding. Bedrijf heeft beleid, flexibele functies of meerdere vestigingen Succesfactoren die bij de werkgever liggen zijn, dat ze herbeoordeelden voorrang geven bij interne sollicitaties, dat ze flexibele functies of (tijdelijk) ander werk beschikbaar hebben of dat het bedrijf meerdere vestigingen heeft (wat meer mogelijkheden biedt voor functie-uitbreiding). Functie-uitbreiding is eveneens mogelijk als de werknemer in kwestie zich nog kan beroepen op een oud contract, van vóór de WAO. Werkgever kijkt buiten het eigen bedrijf Ook zijn er factoren die het te gelde maken van de hogere verdiencapaciteit in het algemeen bevorderen. Denk aan werkgevers die beschikken over een intern mobiliteitsbureau, die deel uit maken van een netwerk of die een outplacement-

32

of re-integratiebureau inschakelen. Een werkgever die actief meedenkt over oplossingen, juist wanneer er op het eerste gezicht in zijn bedrijf geen mogelijkheden (lijken te) zijn voor werkuitbreiding, vormt ook een succesfactor.

9.2

Faalfactoren Passiviteit werknemer Wanneer de werknemer andere prioriteiten heeft en het inkomensverlies voor lief neemt of niet als ‘WAO-er’ bekend wil staan bij zijn werkgever, dan belemmert dit de mogelijkheden voor functie-uitbreiding. Het te gelde maken van de hogere verdiencapaciteit wordt eveneens belemmerd als werknemers geen actie ondernemen wanneer blijkt dat werkuitbreiding bij of via de eigen werkgever geen optie is. Zij zouden dan terug kunnen vallen op begeleiding naar ander werk vanuit UWV, maar deze optie lijkt onbekend te zijn onder werknemers. WAO-verleden niet bekend willen maken Niet alle werknemers hebben hun werkgever verteld dat ze in de WAO zitten. In dat geval wil men ook geen beroep doen op de werkgever, wanneer de WAOuitkering verlaagd of beëindigd wordt. Ontbreken van de bereidheid om functie-uitbreiding te faciliteren Wanneer de werkgever niet wil praten over functie-uitbreiding of zegt hiertoe geen verplichtingen te hebben, dan belemmert dit de werknemer in het te gelde maken van de hogere verdiencapaciteit. Angst voor terugval werknemer Ook een hoog ziekteverzuim, angst voor uitval of het gedrag van de werknemer (als ‘lastig’ ervaren worden) weerhouden werkgevers ervan om functieuitbreiding aan te bieden. Zij zouden de functie-uitbreiding wel kunnen bieden, maar zijn van mening dat de werknemer aan het maximum van zijn kunnen zit. De bereidheid onder werkgevers om functie-uitbreiding te bieden neemt dan ook af als zij het niet eens zijn met het oordeel van UWV. Deze discrepantie kan gelegen zijn in het een verschil in visie tussen de verzekeringsarts en de bedrijfsarts over de mogelijkheden van de werknemers om het werk uit te breiden. Mogelijkheden zijn in verleden al uitputtend benut Naast bovenstaande redenen die werknemers en werkgevers ervan weerhouden om over te gaan tot functie-uitbreiding, bestaan er ook enkele praktische obstakels. Denk bijvoorbeeld aan werkgevers die in het verleden al het nodige gedaan hebben om de werknemer te re-integreren door het aanpassen van functies en werkplekken en/of het langzaam uitbreiden van werk naarmate de gezondheid

33

verbeterde. Ook wanneer werknemers met een WAO-verleden zijn binnengekomen in een bedrijf, weet de werkgever dat de gezondheid beperkingen oplegt aan de inzetbaarheid en uitbreidingsmogelijkheden. Binnen de zo ontstane situatie is verdere uitbreiding niet altijd te realiseren: men heeft geen formatieruimte om het al aangepaste werk nog verder uit te breiden. Of het is niet meer mogelijk om het takenpakket zodanig aan te passen, dan meer uren gewerkt kan worden. Deze constatering wordt ook gedaan door TNO (inventarisatie van knelpunten die werkgevers ervaren bij het vinden van passend werk in de eerste twee ‘Ziektewetjaren’)16 Gebrek aan formatie en vacatures, bezuinigingen en reorganisaties Verder kunnen werkgevers urenuitbreiding te duur vinden wegens bezuinigingen of omdat de werknemer in kwestie te hoog is opgeleid. Het aanbieden van functieverandering is problematisch als er geen vacatures zijn of als er een personeelsstop is door inkrimping, fusie, reorganisatie of bezuinigingen. Gebrek aan juiste scholing en capaciteiten bij werknemer Soms komt het voor dat een werknemer een te specifieke deskundigheid heeft om inzetbaar te zijn in ander werk in hetzelfde bedrijf. Voor passende functie moet van sector veranderd worden Werkgevers worden weliswaar verantwoordelijk geacht voor functie-uitbreiding, maar UWV zelf kijkt bij de beoordeling niet uitsluitend naar mogelijkheden om het werk bij de eigen werkgever uit te breiden. Met name parttimers krijgen soms van UWV de boodschap mee dat ze bij een andere werkgever, in een heel andere functie, in theorie meer kunnen verdienen omdat ze dan meer uren kunnen maken. Vaak gaat het dan om ‘typische functies voor arbeidsongeschikten’ zoals parkeerwachter, beveiligingsbeambte of receptioniste. De enige verantwoordelijkheid die de werkgever in dat geval kan nemen, is voor een outplacement- of re-integratietraject zorgen. Lang niet elke werkgever voelt een dergelijke verantwoordelijkheid, en lang niet elke werknemer wil meer uren gaan werken in een nieuw soort functie bij een nieuwe werkgever.

16

Piek, P., Dekker, G., Ginkel, W. van en M. van Grinsven (2006) Werken naar Vermogen en de praktijk van alledag. Inventarisatie van knelpunten en oplossingen, Hoofddorp: TNO Kwaliteit van Leven.