Werk- thuis conflict een conflict in diverse landen? Nora Lob Universiteit van Amsterdam

Werk- thuis conflict – een conflict in diverse landen? Nora Lob Universiteit van Amsterdam

Bachelorthese Eindversie Naam: Nora Lob Studentnummer: 5699142 Begeleidster: Madelon van Hooff

Inhoudsopgave

Abstract

3

Globale rol van werkthuis conflict

4

Prevalentie van werkthuis conflict binnen Europa

6

Prevalentie van werkthuis conflict in verschillende landen

10

Werk- thuis conflict in andere landen en zijn predikaatoren

14

Conclusie

17

Literatuur

21

2

Abstract

Dit literatuuroverzicht tracht te achterhalen in hoeverre diverse landen van elkaar verschillen m.b.t. werkthuis conflict. Dat wordt aan de hand van drie verschillende deelaspecten getracht te benaderen. Als naar de prevalentie van werkthuis conflict binnen Europa wordt gekeken, blijkt dat Zweedse werknemers het meest moeite rapporteren met betrekking tot werkthuis conflict. Voorts is er een gender verschil. Als er naar diverse landen wordt gekeken blijkt dat in elk land werkthuis conflict min of meer aanwezig is. Als er gekeken wordt wat werkthuis conflict in de verschillenden landen voorspeld blijken dat o.a. werk/ familie eisen en rank te zijn. Er kan geconcludeerd worden dat werkthuis conflict in mindere of meerdere maten zijn invloed heeft op iedere werknemer over de hele wereld.

3

Globale rol van werkthuis conflict

In de afgelopen decennia heeft de arbeidsparticipatie een wandel doorlopen. Niet alleen is de arbeidsparticipatie van de bevolking van onder de 25 tot de 55 jarige gestegen, ook het aantal vrouwelijke werknemers is sterk toegenomen in de laatste jaren (Arbeidsparticipatie vrouwen omhoog, 2010). Deze verandering is van grotere invloed dan het op het eerste oog lijkt. Door de groei in de dienstsector veranderde de tijden dat alleen de man ging werken, de vrouw thuis bleef, de kinderen verzorgde en de huishoudelijke taken vervulde. Steeds meer deeltijd banen kwamen op de arbeidsmarkt terecht. Door voorzieningen zoals kinderdagverblijf, kinderbijslag en ouderschapsverlof steeg het percentage van werkende vrouwen en zo ook het aantal van dual- inkomen van de paren (Yi & Chien, 2002). Maar dit is niet de enige verandering die de arbeidsparticipatie met zich mee brengt, ook de twee domeinen werk en familie en hun interactie wordt beïnvloed. En dat niet altijd op een positieve manier. Onderzoek heeft immers aangetoond dat werknemers moeilijkheden hebben bij het vinden van een goed evenwicht tussen werken familie domeinen (Joplin, Shaffer, Francesco, & Lau, 2003). Het begrip dat het conflict van de twee domeinen beschrijft heet “werkthuis conflict”, ook bekend onder de synoniemen als “ workfamily conflict”, “work- home conflict” of “work- home interference”. Werk- thuis conflict kan worden gedefinieerd als een vorm van interrole conflict. Hierbij is de roldruk van het werk en van het familie domein op een bepaalde manier niet verenigbaar. Dit betekent dat de arbeidseisen die worden gesteld aan de werknemer, het functioneren thuis van de werknemer negatief beïnvloeden (Greenhaus & Beutell, 1985). Als een werknemer overuren moet gaan draaien om zijn deadline te halen en vervolgens vaak laat naar huis komt, kan dit van invloed zijn op de situatie thuis. De negatieve consequenties van werkthuis conflict kunnen zich op verschillende wijze manifesteren. Depressie, slechte mentale gezondheid (Frone, Russel, & Cooper, 1997), somatische problemen, lagere levensbevrediging, lagere familie kwaliteit, lagere energie levels, job ontevredenheid en vele meer (Allen, Herst, Bruck, & Sutton, 2000). De diversiteit aan mogelijke problemen is enorm. Evenals het aantal onderzoeken wat zich met deze problematiek bezig houd. De meeste studies hebben 4

in de Westelijke wereld plaats gevonden, amper aandacht ging naar andere landen/ culturen uit zoals bijvoorbeeld Azië of Latijn Amerika ( Spector et al., 2007). Wat jammer is. Dat landen namelijk van elkaar verschillen is sinds het onderzoek van Hofstede (1993) meer dan duidelijk. Hofstede probeerde met zijn model de waarden van bepaalde culturen te verklaren en te ontdekken hoe dit de werkplaats, de organisatie en het sociaal gedrag kan beïnvloeden. Volgens zijn model kan een cultuur op vijf dimensies scoren. Elk land verschilt dus in score qua hoog en laag m.b.t. deze vijf dimensies. Een dimensie die nader aan bod komt in deze literatuuroverzicht is individualisme. Dit begrip omschrijft een positie waarbij het belang van de individu boven de gemeenschap wordt geplaatst (Individualisme, z.j.). Eerder cross- cultureel onderzoek toonde aan dat er grote verschillen tussen Amerika en China zijn (Hofstede, 1991, aangehaald in Joplin et al., 2003). Hofstede heeft met behulp van zijn model en onderzoek achterhaald dat westelijke landen meer individualistisch zijn en oostelijke landen, zoals bijvoorbeeld China meer collectivistisch. Het begrip individualisme wordt door Hofstede omschreven als: een persoon uit een bepaald land, die liever in zijn eentje handelt dan als lid van een groep. Het tegenovergestelde van individualisme is collectivisme. Dat houdt in dat een persoon liever deel van een groep uitmaakt dan voor dat hij op zichzelf is aangewezen. In een collectivistische samenleving leren kinderen zich deel van een groep te voelen. Bijvoorbeeld van een familie of ze leren te denken in de “wij” vorm. In een individualistische samenleving is dat juist het tegenovergestelde, daar is de “ik” vorm van kracht. Dit geeft enige implicatie dat landen t.o.v. manifestatie van bijvoorbeeld werkthuis conflict van elkaar verschillen. Als de landen in deze dimensie verschillen zou er eigenlijk ook m.b.t. werkthuis conflict een verschil in prevalentie (hoe vaak het voorkomt) tussen de landen moeten bestaan. Het is van belang om naar verschillende landen te kijken om elk facet van werkthuis conflict te ontdekken. Als er echt verschillen bestaan (wat betreft de beleving van werkthuis conflict in verschillende landen) kan dat zich ook uitwerken op de “behandelmogelijkheden”. En als er een verschil bestaat, wat is de oorzaak daarvan? Misschien biedt dit weer enig implicatie voor oplossing van het conflict. En om niet te vergeten, leert ons dit soort onderzoek ook een heleboel over de diversiteit van culturen en landen.

5

De intentie van dit paper is om te achterhalen in hoeverre diverse landen van elkaar verschillen m.b.t. werkthuis conflict. Dat wordt aan de hand van drie verschillende deelaspecten getracht te benaderen. Eerst word beschreven hoe de prevalentie van werkthuis conflict in de verschillende Europese landen. Bovendien wordt er gekeken of er eventuele verschillen tussen mannen en vrouwen in de diverse landen zijn m.b.t de prevalentie van werkthuis conflict. Voorts wordt er naar landen buiten Europa gekeken en de prevalentie van werkthuis conflict. Westelijke landen en o.a. Aziatische landen worden onder de loep genomen en met elkaar vergeleken. Ten slotte wordt er gekeken in hoeverre er verschillen in predictie zijn t.o.v. van werkthuis conflict in de verschillende landen.

Prevalentie van werkthuis conflict binnen Europa

Een grote hoeveelheid onderzoeken heeft aangetoond dat werkthuis conflict een negatief effect heeft op de werknemers (Allen et al., 2000). De meerderheid van studies over werkthuis conflict worden uitgevoerd in de Westelijke wereld. Er is veel onderzoek gedaan naar werkthuis conflict, o.a. vond er in 2004 een grootschalig onderzoek in 48 landen naar werkthuis conflict plaats. De onderzoekers Hill, Yang, Hawkins, en Ferris ( 2004) concludeerden dat werknemers minder last hebben van de gevolgen van werkthuis conflict als zij flexibel qua tijd en locatie in hun baan zijn. Spijtig is dat er ten eerste niet gekeken wordt of de resultaten voor de mannelijke en vrouwelijke proefpersonen van elkaar verschillen. Mannen en vrouwen verschillen niet alleen biologisch van elkaar maar ook op vele anderen gebieden zoals op sociaal vlak. Daarom is het van belang om te kijken naar de verschillen tussen mannen en vrouwen met betrekking tot werkthuis conflict. Ook de verandering in arbeidsparticipatie geeft een implicatie dat er een verschil tussen mannen en vrouwen zou kunnen ontstaan. Ten tweede is het spijtig dat er niet gekeken wordt of de 48 landen misschien ook onder elkaar verschillen wat betreft werkthuis conflict. Daarom wordt in deze paragraaf achterhaald wat de prevalentie in de verschillende Europese landen is met betrekking tot werkthuis conflict. Bovendien wordt er nog geprobeerd om te achterhalen welke rol gender hierbij speelt.

6

De werkende bevolking uit Zweden blijkt het meest last te hebben van werkthuis conflict (Cousins en Tang, 2004). De auteurs lieten dit zien door te kijken naar het ervaren van werkthuis conflict in landen zoals Zweden, Nederland en Engeland. De werknemers uit de twee laatst genoemden rapporteerden minder last te hebben van werkthuis conflict dan de Zweedse werknemers. Een verklaring voor de gevonden resultaten zou kunnen zijn dat de Nederlandse en Engelse werknemers vaak minder uren werken en daardoor minder problemen bij het combineren van werk en familie hebben. Niet alleen blijkt Zweden het vaakst werkthuis conflict rapporteren in vergelijking met Engeland en Nederland. Ook als gekeken wordt naar landen als Tsjechië, Hongarije, Roemenië, Slovenië en Bulgarije (Tang & Cousins, 2005). En deze oostelijke en westelijke Europese landen met elkaar vergeleken worden m.b.t. werktijden en integratie van werk en familie. Vooral als er naar Engeland en Nederland wordt gekeken valt op dat een hoog aantal van de werknemers moeite hebben van werkthuis conflict. Van de werkende mannen- zijn het vooral de vaders die het meest last hebben van werkthuis conflict. De auteurs wijten dit aan het feit dat mannen vaak langere werkuren draaien dan vrouwen. Dat vrouwen minder hinder ondervinden valt toe te schrijven aan het feit dat zij minder arbeidsuren draaien om aan de eisen van het gezinsleven te voldoen. Vooral de mannen uit de landen Hongarije, Tsjechië en Roemenie zijn het die meer last hebben met het balanceren van werk en thuis dan de vrouwen. Het verschil tussen Nederland, Engeland en Zweden en de beleving van werkthuis conflict kan volgens Cousins en Tang (2004) aan een ander patroon van het combineren van werk en familie worden toegeschreven. De meeste mannen en vrouwen, inclusief ouders uit Zweden werken tussen de 31 en 40 uur en minder part- time dan werknemers uit bijvoorbeeld Engeland en/of Nederland (die veel minder uren draaien) en dat leidt ertoe dat er minder moeilijkheden zijn bij het balanceren van werk en familie. Soort gelijke resultaten vond ook het onderzoek, dat zich bezig hield met hoe werknemers uit verschillende soorten landen (Zweden, Engeland, Nederland, Hongarije en Tsjechië) werkthuis conflict ervaren (Strandh & Nordenmark, 2006). De auteurs hadden de verwachting dat werknemers uit Zweden, Hongarije en Tsjechië lagere levels van werkthuis conflict ervaren dan de werknemers uit Engeland en Nederland. Dat zou komen door een sociaal beleid dat had plaatsgevonden. Voor de onderzoekers vertegenwoordigen Engeland en Nederland de twee landen waar geen 7

sociaal beleid heeft plaatsgevonden. Uit de resultaten kan echter een andere niet met de verwachting overeenkomende conclusie getrokken worden. Juist de Zweedse vrouwen, Nederlandse en Engels werknemers ervaren werkthuis conflict meer dan de andere deelnemers uit de anderen twee landen. Dat komt dus niet helemaal overeen met de resultaten Tang en Cousins (2005) die uit hun resultaten concludeerden dat juist dat Zweedse mannen het meest last hadden van werkthuis conflict en werknemers uit de landen zoals Engeland en Nederland minder dan Zweden. Dat landen zoals Tsjechië en Hongarije, de twee landen met het laagste werkthuis conflict waren, wordt door zowel Tang en Cousins (2005) en Strandh en Nordenmark (2006) bevestigt. Strandh en Nordenmark (2006) konden bovendien nog vaststellen dat er geen verschil tussen mannen en vrouwen in deze twee landen heerst t.o.v. werkthuis conflict. Volgens de auteurs ervaren de Zweedse vrouwelijke werknemers meer werkthuis conflicten omdat zij gekwalificeerde banen hebben en meer uren werken dan vrouwen uit Nederland en Engeland. Dit geeft aan dat de verschillen in werkthuis conflict niet te wijten zijn aan de nationale verschillen. Maar de baan (kwalificatie en aantal uren) bepalend is of een werknemer last heeft van werkthuis conflict. Het significante verschil tussen Zweedse vrouwen en vrouwen uit Tsjechië en Hongarije kan niet verklaard worden door factoren als samenstelling van het huishouden of werk condities. Dit gevonden verschil zou aan landelijke verschillen te schrijven kunnen zijn. De besproken onderzoeken konden een soortgelijke conclusie trekken namelijk dat Zweden het land is met het meest voorkomen van problemen met de combinatie van werk en familie. Opvallend tot nu toe is dat de werknemer in de oostelijke landen zoals Tsjechië en Hongarije blijkbaar geen last/ heel weinig last hebben van werkthuis conflict en het noordelijke Europese land Zweden het meest. Het is van belang om de gevonden verschillen verder te verdiepen en te achterhalen of noordelijke landen misschien meer vatbaar zijn voor werkthuis conflict dan andere landen binnen Europa. Als er naar de Europese landen Denemarken, Zweden, Noorwegen, Frankrijk, Duitsland, Nederland en Engeland en de arbeidsomstandigheden van werknemers op werkthuis conflict wordt gekeken, valt het op dat de werknemers uit de verschillende landen verschillend last hebben van werkthuis conflict (Gallie & Russel, 2009). De auteurs vonden dat Nederland en Noorwegen het laagste niveau van werkthuis conflict rapporteerden. Het land met het hoogst gerapporteerde werk8

thuis conflict was Frankrijk, gevolgd door Engeland en Duitsland. Zweden en Denemarken lagen in het midden. Dit staat in tegenspraak met eerdere verkregen resultaten waar juist Zweden het land was met de meeste rapporteerde werkthuis conflict (Cousins & Tang, 2004). Naast deze interessante resultaten konden de onderzoekers met behulp van hun data nog een landelijke gender verschil vast stellen. Mannen uit Zweden, Denemarken en Noorwegen hadden in de minste mate last van de werkthuis conflict. Deze resultaten komen niet met de bevindingen van Tang en Cousins (2005) overeen, namelijk dat juist mannen uit Zweden meer last hebben van werkthuis conflict. De gevondenen resultaten dat vrouwen uit Frankrijk, Denemarken en Zweden hadden het meest last van werkthuis conflict, zou kunnen aansluiten bij de bevindingen van Strandh en Nordenmark (2006). Naast de gevonden gendervoorkeur van werkthuis conflict in Zweden, Nederland en Engeland. Dat Franse vrouwen een verhoogde last van werkthuis conflict hebben kan worden verklaard door het feit dat zij veel huishoudelijke dingen in hun eentje moeten doen. Dat vrouwen uit Denemarken en Zweden zo veel last hebben van de werkthuis conflict kan volgens de onderzoekers geassocieerd worden door het hoge aantal werkuren (Gallie & Russel, 2009). Uit de diverse besproken studies die probeerden te achterhalen in hoeverre werkthuis conflict binnen Europa optreedt blijkt uiteindelijk dat er verschillen binnen Europa zijn wat betreft het voorkomen van werkthuis conflict. Enerzijds is er bewijs gevonden dat werknemers uit Zweden het meeste werkthuis conflict ervaren (Cousins & Tang, 2004) anderzijds is er ook aangetoond dat Zweedse werknemers even vaak last hebben als bijvoorbeeld Nederland en Groot- Brittannië het conflict ervaren (Strandh & Nordenmark, 2006). Het is opvallend dat de werknemers uit Zweden bij de ene studie juist mannen zijn die last hebben van werkthuis conflict (Cousins & Tang, 2004) en in een ander studie het juist weer de vrouwen zijn en niet de mannen die het meeste last rapporteren (Strandh & Nordenmark, 2006). Het is enigszins interessant om te achterhalen waaraan deze bevindingen zijn toe te schrijven. Komen deze tot stand door verschillen in meetmethoden of verschillen in de steekproef? Voorts is aangetoond dat vrouwen uit Frankrijk meer last hebben van werkthuis conflict dan vrouwen uit Zweden en/of Duitsland (Gallie & Russel, 2009). Vooral mannen uit Denemarken en Noorwegen ervaren in de minste mate werkthuis conflict. Werknemers uit landen in Oost- Europa zoals bijvoorbeeld Tsjechië, Hongarije of Roemenië rapporteerden het minst last te hebben van het werkthuis 9

conflict. Voor vervolgonderzoek zou het interessant zijn om te achterhalen of Zweden nu inderdaad het meest last heeft. Voorts kan geconcludeerd worden dat er niet alleen een verschil tussen de landen bestaat, maar dat gender ook een belangrijke factor bij werkthuis conflict is. Samenvattend kan geconcludeerd worden dat de prevalentie van werkthuis in de verschillenden Europese landen nogal verschild. Hoe het voorkomen van werkthuis conflict zich in anderen landen buiten Europa manifesteert wordt in de volgende paragraaf uitgelicht.

Prevalentie van werkthuis conflict in verschillende landen

Werk- thuis conflict speelt een belangrijke rol binnen Europa. Elk land verschilt in mate waarin de bevolking moeilijkheden met werkthuis conflict ervaart. Als er binnen Europa al zo veel diversiteit bestaat is het interessant om te kijken of werkthuis conflict ook in andere landen, zoals bijvoorbeeld in Azië, Amerika of Latijn Amerika voorkomt en zo ja, of er verschillen zijn in voorkomen. Uit eerder onderzoek is gebleken dat Amerikanen en Chinezen een andere kijk op werk en familie hebben, westelijke landen waardeerden familie en persoonlijke tijd meer dan mensen uit de oostelijke (collectivistische) landen (aangehaald Hofstede, 1980, Yang, Chen, Choi, & Zhou, 2000). Verder geven oostelijke landen grotere prioriteit aan werk dan westelijke landen (Schein, 1984 angehaald, Yang et al., 2000). Dat zou een indicatie kunnen zijn dat werknemers uit oostelijke en westelijke landen kunnen verschillen t.o.v werkthuis conflict. Met de aanstaande studies wordt getracht een antwoord te krijgen op de vraag wat de prevalentie van werkthuis conflict in verschillende landen is. Werk- thuis conflict blijkt niet alleen een belangrijke rol in Europa te spelen maar ook in landen zoals Azië (Chandola et al., 2004). De studie vergeleek mannen en vrouwen uit Finland, Japan en Engeland m.b.t werkthuis conflict. Uit de resultaten blijkt dat alle drie de landen negatief beïnvloed worden door werkthuis conflict. Maar er zijn wel verschillen gevonden wat betreft de mate van beleving. De mannen en vrouwen uit Finland hebben het minst last van werkthuis conflict. Japanse vrouwen hebben het meeste last gehad van werkthuis conflict. Dat zou men kunnen wijten aan de traditionele houding van mannen en vrouwen ten opzichte van 10

het huishoudelijk werk. Vrouwen werken in traditionele beroepsgroepen zoals bijvoorbeeld de verpleging en proberen hun rol als huisvrouw en moeder te handhaven. Dit zou bevorderlijk zijn voor werkthuis conflict. Ook Lalluka et al. (2010) konden met behulp van hun onderzoek bevestigen dat Britse, Finse en Japanse werknemers belemmering ervaren door werkthuis conflict. De auteurs gingen in hun onderzoek echter een stap verder dan Chandola et al. (2004) en keken als aanvulling op hun onderzoek nog naar de consequenties van werkthuis conflict op de gezondheid. Niet alleen landelijke verschillen werden gevonden ook verschillen in gender werden aangetoond. Dit onderzoek bied een mooie implicatie voor vervolgonderzoek naar gevolgen van werkthuis conflict in verschillende culturen/ landen. De tot nu toe benaderden onderzoeken toonden aan dat Japanse werknemers meer last hadden van werkthuis conflict dan Europese werknemers. Het is daarom interessant om voorts naar een ander Aziatisch land/ regio, zoals bijvoorbeeld Hong Kong te onderzoeken om zo te achterhalen hoe het conflict zich daar manifesteert in vergelijking met een Europees land. In het onderzoek van Wharton en Blair- Loy (2006) werden Managers uit Hong Kong, Londen en Amerika ondervraagd m.b.t hun werk uren en hun privé leven in het teken van werkthuis conflict. Uit de resultaten kan de conclusie worden getrokken dat de managers uit Londen en Amerika dezelfde mate van werkthuis conflict rapporteerden. De managers uit Hong Kong ervaren meer werkthuis conflict, omdat er in Hong Kong meer betrokkenheid bij de familie verwacht wordt. Families worden als robuste instellingen met intense banden en verplichtingen gezien. Voorts werd geconcludeerd dat vrouwen uit de drie landen meer werkthuis conflict ervaren dan mannen. Dat Engelse werknemers minder gevoelig zijn voor werkthuis conflict dan werknemers uit Hong Kong (Wharton & Blair- Loy, 2006) kwam niet overeen met de resultaten van de onderzoekers Wong en Goodwin (2009). In hun onderzoek werd achterhaald wat de invloed van werk op de familie situatie is in drie verschillende landen (Engeland, Hong Kong en China). Uit de resultaten werd geconcludeerd dat de Britse deelnemers meer gevoelig voor werkthuis conflict waren dan de deelnemers uit Hong Kong en China. De gevonden resultaten voor de werknemers uit Hong Kong zijn echter in tegenspraak met eerder onderzoek van Hofstede (1980, aangehaald in Powell, Francesco, & Ling, 2009). Hij vond juist dat individuen uit Hong Kong minder waarde hechten aan persoonlijke tijd en tijd met de familie. De auteurs hebben 11

twee verklaring voor deze tegenovergestelde resultaten. Ten eerste bestaat er de mogelijkheid dat met de tijd van de modernisering de individuen uit Hong Kong de moderne zelf expressieve waarden een het benadrukken van de kwaliteit van de relatie met de partner geadopteerd hebben. De tweede mogelijkheid is dat de deelnemers geen representatieve steekproef van de werkende bevolking van Hong Kong zijn. Een punt van kritiek over de steekproef kan ook de studie van Wharton en Blair- Loy (2006) toegewezen worden. De resultaten van de twee laatst besproken studies (Wong & Goodwin, 2009 en Wharton & Blair- Loy, 2006) kunnen echter alleen met behoedzaamheid worden gegeneraliseerd. Het aantal deelnemers van de twee studies is vrij klein en de verdeling van mannen en vrouwen in de landen is niet gelijk. De steekproef vormt dus geen representatief beeld. De studies die tot nu toe aan bod zijn gekomen hadden gemeenschappelijk dat deel van de proefpersonen afkomstig is uit Engeland. Daarom worden nu twee onderzoeken benaderd waar de deelnemers juist niet uit Engeland komen maar uit landen als Israël, Amerika, Ukraine of Iran. Getracht wordt om te achterhalen wat de prevalentie van werkthuis conflict in andere landen is. Bijvoorbeeld twee landen zoals Israël en Amerika. Als deze twee landen naast elkaar gelegd worden m.b.t. werkthuis conflict, maatschappelijke ondersteuning en burnout blijkt dat Amerikanen vaker aangaven problemen te hebben met werkthuis conflict dan Israëli’s (Malach- Pines, Hammer, & Neal, 2009) Vooral de Amerikaanse vrouwelijke werkgevers hadden meer ervaring met werkthuis conflict dan de vrouwelijke werknemers uit Israël. Het verschil tussen mannen uit de twee landen was klein. Deze resultaten kwamen overeen met de verwachtingen van de onderzoekers. Het verschil tussen Amerika en Israël is volgens Malach- Pines et al. (2009) te wijten aan het feit dat Israëli’s meer hulp van hun vrienden en familie krijgen bij problemen op het werk of in de familie dan werknemers uit Amerika. Hoe werkthuis conflict zich in de landen Oekraïne, Iran en Amerika manifesteert trachten de onderzoeker Mortazavi, Pedhiwala, Shafiro, en Hammer (2009) te achterhalen. Hun verwachting was dat werknemers uit Oekraïne en Iran meer werkthuis conflict ervaren dan werknemers uit Amerika. Deze verwachting kon niet bevestigt worden. Als er echter gekeken wordt naar het voorkomen van werkthuis conflict bij mannen en vrouwen uit de drie landen kunnen de volgende uitspraken gedaan worden: mannen uit Iran rapporteerden vergeleken met Oekraïne en Amerika het meeste werkthuis conflict. Tegenovergesteld zijn de vrouwen uit 12

Iran, die rapporteerden vergeleken met Ukraine en Amerika het minst over werkthuis conflict. Een verklaring voor de gevonden resultaten zou kunnen zijn, dat vrouwen uit de Oekraïne, die nog steeds heel traditionele rolverdeling tussen mannen en vrouwen ervaren, geen werkthuis conflict ervaren omdat zij accepteren dat de familie eisen bij hun rol hoort. Dat Iranese vrouwen minder last hebben wordt toegeschreven aan het feit dat andere familieleden ook de verantwoordelijkheid hebben om de moeder te helpen. De tot nu toe besproken onderzoeken focusten zich tot maximaal vier landen. Dat onder andere maakt het lastig om de landen onder elkaar te vergelijken. Een studie die dit probleem omzeilt keek na vier verschillende landelijke clusters (Spector et al., 2007). De auteurs voorspelden dat de landelijke clusters de relatie tussen werkeisen (aantal uren en ervaren werkdruk) en werkthuis conflict modereren zodat er een positievere relatie in de individualistische landen ontstond dan die in de collectivistisch landen. Deze voorspelling wordt gebaseerd op de classificatie van landen door Hofstede (1984, aangehaald in Mortazavi et al., 2009). De individualistische landen (Anglo) die meededen aan het onderzoek zijn Australië, Canada, New Zeeland, Engeland en Amerika. De andere drie clusters waren collectivistische clusters, bestaande uit Azië, Oost europa en Latijns Amerika. Bij het cluster Azië horen Hong Kong, Japan, Korea, China en Taiwan. Bij het cluster Oost Europa horen Bulgarije, Polen, Roemenie, Slovenië en Oekraïne en bij het Latijns Amerikaanse cluster horen Argentinië, Bolivia, Chili, Peru en Puerto Rico. Uit de resultaten van de 20 verschillende landen kan opgemaakt worden dat de voorspelling van de auteurs klopte. De studie steunt het vermoeden dat de associatie tussen werkeisen en werkthuis conflict groter in individualistische landen is dan in de collectivistische landen. Dit kan verklaart worden vanwege het feit dat werknemers uit de individualistische landen meer de neiging hebben om ontevreden te reageren op ongunstige werkomstandigheden. Uit de besproken studies kan geconcludeerd worden dat werkthuis conflict in de verschillende landen aanwezig is. Maar niet in elk land komt werkthuis conflict even vaak voor (Chandola et al., 2004). In Finland wordt werkthuis conflict minder erg beleefd dan in Japan. En werknemers uit Amerika hebben er ook meer last van als werknemers uit Israël (Malach- Pines et al., 2009). Voorts zijn er naast deze verschillen ook nog verschillen in gender (Mortazavi et al., 2009) gevonden.

13

Werknemers uit individualistische landen rapporteren vaker werkthuis conflict dan werknemers uit collectivistische landen (Spector et al., 2007). Doordat niet elk land met elkaar vergeleken wordt is het lastig/niet mogelijk om een uitspraak te doen over welk land het meest last heeft van werkthuis conflict. Het land van de werknemer blijkt van belang te zijn bij het ervaren van werkthuis conflict. Maar ook gender blijkt een grote rol in dit conflict te spellen. Om toch een globale uitspraak te kunnen doen, richt de volgende paragraaf zich op de voorspellers van werkthuis conflict in verschillende landen. De landen zijn ingedeeld in hoogt/laagte qua score op individualisme of op collectivisme naar Hofstedes (1993) onderzoek.

Werk- thuis conflict in andere landen en zijn predicatoren

De tot nu toe besproken studies hielden zich bezig met werkthuis conflict in verschillende landen. In bijna elk land hebben werknemers moeilijkheden met werkthuis conflict. In sommige landen als bijvoorbeeld Hongarije minder dan in Zweden (Cousins & Tang, 2005) maar toch altijd is het conflict aanwezig. Naast culturele verklaringen, zoals bijvoorbeeld tradities en gender (Mortazavi et al., 2009) is het interessant om te achterhalen of er nog verdere variabelen zijn die werkthuis conflict voorspellen. Gender en culturele variabelen bepalen ook het voorkomen van werkthuis conflict in de verschillenden landen, maar misschien worden er nog voorspellers gevonden die voor de diverse landen verschillen en zo misschien nog een beter beeld geven van de verschillen tussen de landen. De twee reeds besproken paragrafen hebben aangetoond dat er landelijke verschillen zijn met betrekking tot de prevalentie van werkthuis conflict. Daarom wordt in deze paragraaf echter na gegaan of er voorspellers zijn voor werkthuis conflict in de verschillende landen. De onderzoekers Spector et al. (2004) voorspelden in hun onderzoek naar werkthuis conflict, dat de relatie tussen het aantal werkuren en werkthuis conflict in individualistische regionen groter is dan in collectivistische regionen. De individualistische regio, Anglo genoemd, bevat landen zoals Australië, Canada, Engeland, Nieuw Zeeland en Amerika. De collectivistische regio bevat o.a. in Azië, Hong Kong, China en Taiwan en in Latijns Amerika zijn dat o.a. Argentinië, Brazilië, Colombia, Ecuador, Mexico, Peru en Uruguay. De resultaten van de afgenomen 14

vragenlijsten konden de voorspelling bevestigen. In de collectivistische landen is dit echter niet het geval. Dit wordt gewijd aan de andere kijk op familie en het werken van extra uren. Een andere alternatieve verklaring is dat de economie in de Anglo landen sterker is dan in de regionen China en Latijns Amerika, dat leidt tot een gemiddeld hoger inkomen per familie. Daarop volgt dat langer werken niet als noodzaak wordt gezien m.b.t. het overleven van de familie. In regionen zoals China en Latijns Amerika is dat juist wel van belang en het behouden van hun baan wordt daarom als minder ernstig beschouwd. Een klein punt van kritiek kan worden geuit op de steekproef van dit onderzoek. Deze bestond namelijk alleen uit managers. Dat is een bedreiging voor de externe validiteit. Die daardoor in deze studie laag is. Het is ook van belang om te achterhalen hoe werknemers met een hogere of lagere positie omgaan m.b.t. het werkthuis conflict. Maar er is ook onderzoek die juist tegenovergestelde effecten hebben gevonden namelijk dat juist werknemers uit China (collectivistisch land) meer werkthuis conflict ervaren dan werknemers uit Amerika, een individualistisch land (Yang et al., 2000). Uit deze studie blijkt namelijk dat werkthuis conflict ook ervaren wordt door de Chinese werknemers in organisaties. Voorts kon uit de resultaten geconcludeerd worden dat Amerikanen hogere familie eisen stellen dan de Chinese deelnemers. De familie eisen zijn van grotere invloed op werkthuis conflict in Amerika dan in China. In China zijn juist de werk eisen van grotere invloed op werkthuis conflict dan in Amerika. Een verklaring hiervoor kan zijn dat in de Chinese cultuur het opofferen van familie tijd voor werk, als zelfopoffering gezien wordt voor de familie of als korte termijn kosten om daar later voordelen uit te halen. In de Verenigde Staten echter, wordt het opofferen van familie tijd voor werk meer gezien als falen. Dat wil zeggen, het er niet kunnen zijn voor degene van wie je houd. Deze verschillen schrijven Yang et al. (2000) deels aan culturele verschillen in individualisme- collectivisme en deels aan verschillende levels van ontwikkeling van de industrie. Uit de studie is dus gebleken dat Amerika en China allebei last hebben van werkthuis conflict. Twee studies die ook naar werk en familie eisen hebben gekeken maar dan in Engeland en Taiwan zijn van de onderzoekers Lu et al. (2010) en de onderzoekers Lu et al. (2006). Beide onderzoeken konden soortgelijke conclusies trekken namelijk dat werkthuis conflict van negatieve invloed op allebei landen. Werkeisen voorspelden werkthuis conflict zowel van de Britse als Taiwanese werknemers. Voor Taiwanese 15

werknemers was bovendien de rank een significante voorspeller van werkthuis conflict. Voor de Britse deelnemers werd een sterke relatie gevonden tussen werklast en werkthuis conflict en voor de Taiwanese zijn de objectieve werkuren meer van invloed (Lu et al., 2006). Bovendien werd er naar een interactie van land, sekse, supervisors ondersteuning en land, rank en supervisor ondersteuning gekeken m.b.t. het voorspellen van werkthuis conflict. De gekozen interacties waren niet significant. (Lu et al., 2010). De onderzoeken die tot nu toe aan bod zijn gekomen keken voornamelijk naar landen die werden ingedeeld volgens de theorie van Hofstede, 1980. Ander recent onderzoek heeft aangetoond dat individualisme/ collectivisme onafhankelijk van elkaar zijn en coëxistent. Met andere woorden, individualisme en collectivisme kunnen langs elkaar heen bestaan (Robert & Wasti, 2002). Dat een individu in een collectivistisch land werkt betekent nog lang niet dat hij/ zij ook collectivistisch is. Om deze individuele verschillen te meten hebben gebruiken sommige onderzoekers de term allocentrisme en idiocentrisme. i.p.v. individualisme en collectivisme (Triandis, 1995). Parsons en Shils (1951, aangehaald in Wang, Lawler, Walumbwa, & Shi, (2004) definieerden het begrip idiocentrisme als de neiging van een individu om zijn hoofd aandacht te besteden aan persoonlijke of private belangen zonder rekening te houden met hun invloed op het collectief belang. Het begrip allocentrisme wordt gedefineerd als de neiging van een individu om zijn primaire aandacht naar interessen, doelen en waarden te geven die hij/zij met anderen deelt. Deze termen gebruikten ook de onderzoekers Wang et al. (2004) in hun studie over de interactieve effecten van individuele oriëntatie op werkthuis conflict en “job withdrawl intentions”. De auteurs voorspelden dat werkthuis conflict positief geassocieerd kan worden met job withdrawl intentions” in Amerika dan in China. Uit de resultaten bleek dat er geen verschil tussen Amerika en China was wat betreft werkthuis conflict en “job withdrawl intentions”. Wel bleek uit de resultaten dat werkthuis conflict meer optreed bij werknemers die hoog scoren op idiocentrisme dan op werknemers die hoog scoren op allocentrisme. Dat er geen direct verschil tussen `Amerikaanse werknemers en Chinese werknemers m.b.t. werkthuis conflict werd gevonden kan het feit worden toegeschreven dat de Chinese samenleving aan het veranderen is. Steeds meer Chinese jongeren beginnen ook meer individualistisch te denken in plaats van collectivistisch, deze verandering kan worden geïntroduceerd door cultuur uitwisseling en reclame. Spijtig is dat deze verklaring met behulp van het 16

onderzoek niet bevestigd kan worden. De leeftijd van de deelnemers is niet bekend. Het is van belang om in vervolgonderzoeken ermee rekening te houden dat het niet alleen van belang is wat voor een baan de werknemers hebben (Spector et al., 2004) maar ook de leeftijd van de deelnemers. Wang et al. (2004) wijzen desondanks de gevonden resultaten toch naar verder onderzoek om te achterhalen of “job withdrawl intention” nu echt een voorspeller is van werkthuis conflict of meer een consequent van werkthuis conflict. In deze paragraaf werd probeert met behulp van diverse studies te achterhalen of er voorspellers zijn voor werkthuis conflict in de verschillende landen. Uit de resultaten kan geconcludeerd worden dat werknemers uit landen als Australië, Canada, Engeland, Nieuw Zeeland enz. meer onder werkthuis conflict leiden dan werknemers uit collectivistische regionen als bijvoorbeeld Latijn Amerika, China, Peru etc. door het aantal extra uren wat ze vaak moeten werken en zich daardoor schuldig voelen ( Spector et al., 2004). Voorts kon uit de resultaten geconcludeerd worden de familie eisen van grotere invloed op werkthuis conflict in Amerika zijn dan in China. In China zijn juist de werk eisen van grotere invloed op werkthuis conflict dan in Amerika ( Yang et al., 2000). Als naar Britse en Taiwanese werknemers wordt gekeken zijn het de werkuren en de rank die werkthuis conflict voor Taiwanese werknemers voorspellen en voor Britse werknemers juist de werklast ( Lu et al., 2006). Als naar een interactie van land, sekse en supervisors ondersteuning wordt gekeken m.b.t. voorspellen van werkthuis conflict is deze niet significant ( Lu et al., 2010). Ten slotte bleek nog dar dat werkthuis conflict meer optreed bij werknemers die hoog scoren op idiocentrisme dan op werknemers die hoog scoren op allocentrisme. Maar “job withdrawl intentions” is waarschijnlijk meer een consequentie dan een voorspeller ( Wang et al., 2004). Maar dat moet in vervolgonderzoek nog verdiept worden.

Conclusie

De intentie van deze paper is om te achterhalen in hoeverre diverse landen van elkaar verschillen m.b.t. werkthuis conflict en in hoeverre er verschillende predikaatoren zijn.

17

De prevalentie van werkthuis conflict van vrouwelijke en mannelijke werknemers binnen Europa varieert nogal van land tot land. In sommige landen is werkthuis conflict vaker aanwezig dan in anderen. Bijvoorbeeld werknemers uit Zweden hebben vaker moeite met het combineren van werk en hun thuis (Cousins & Tang, 2004). Het minst hinder van werkthuis conflict ondervinden oostelijke Europese landen, zoals bijvoorbeeld Tsjechje en Hongarije (Strandh & Nordenmark, 2006). Dat werknemers uit Tsjechië en Hongarije lager scoren op werkthuis conflict dan Zweedse werknemers, schrijven de auteurs toe aan de kloof tussen werk en familie. Die is kleiner en daarom wordt het conflict in mindere mate ervaren. De prevalentie van werkthuis conflict in de diverse landen is verschillend. In de meeste landen ervaren de werknemers problemen met werkthuis conflict. De meest overkoepelende uitspraak die voor deze paragraaf gemaakt kan worden, is dat collectivistische landen minder problemen hebben met werkthuis conflict dan individualistische landen. Grootschalig onderzoek over de prevalentie van werkthuis conflict in de diverse landen zou het misschien mogelijk maken om landen te rangschikken op voorkomen van werkthuis conflict. Onderzoek in verschillende landen heeft aangetoond dat het werkthuis conflict zich in verschillende sterktes in elk land manifesteert. Omdat het allemaal verschillende onderzoeken zijn, kan er geen uitspraak over een rangschikkinglijst gemaakt worden. Men kan alleen zeggen dat werkthuis conflict van de Amerikaanse werknemers sterker ervaren wordt dan dat van de Israëli werknemers (Malach- Pines et al., 2009) en de Japanse werknemers boven de Finse werknemers (Chandola et al., 2004). Als er naar diverse landen gekeken wordt t.o.v. werkthuis conflict en zijn voorspellers dan kan men d.m.v. onderzoek concluderen dat er landelijke verschillen in predictie voor werkthuis conflict zijn. De verschillende gevonden predikaatoren zijn werk en familie eisen (Yang et al., 2000),werklast, werkuren, rank (Lu et al., 2006) en idiocentrisme/ individualisme (Spector et al., 2004 en Wang et al., 2004). Voorts is er ook ontdekt dat sekse en de ondersteuning van de supervisor geen voorspeller zijn voor werkthuis onderzoek. De gevondenen resultaten van sekse en land staan in tegenspraak met andere bevindingen van andere onderzoekers. Met behulp van dit literatuuroverzicht kan samenvattend worden aangetoond dat werkthuis conflict in de diverse landen qua prevalentie verschild. Verder is er

18

ook nog een diversiteit aan voorspellers voor werkthuis conflict in de verschillende landen.

Naast deze gevonden resultaten zijn er ook een aantal beperkingen. De resultaten van twee studies, Wahrton en Blair- Loy (2006) en van Wong en Goodwin (2009) kunnen alleen onder voorbehoud worden gegeneraliseerd. De deelnemers kwamen uit steden zoals Hong Kong, Londen of Beijing en werden met deelnemers vergeleken die uit bijvoorbeeld Amerika of Engeland afkomstig zijn. Daaruit volgt dat de steekproeven niet gelijk aan elkaar zijn. Een deel van de steekproef komt namelijk uit de stad en wordt vergeleken met een steekproef die van het platte land afkomstig is. Daarmee kan alleen een uitspraak gedaan worden over de groep van wie het onderzoek is afgenomen. Ook is het van belang dat er bij de steekproef niet alleen managers worden ondervraagd maar werknemers van verschillende educaties of opleidingen. Naast landelijke verschillen en gender verschillen zou toch een verschil in werkzaamheden ook van invloed op werkthuis conflict kunnen zijn. Vervolgens is het ook van belang om niet te vergeten dat elk land in verschillende mate scoort op individualisme en collectivisme. Het is enerzijds van belang om in de individualistische steekproef alleen maar landen te onderzoeken die allemaal even hoog scoren op individualisme. Anderzijds is het van belang dat het voor de lezer duidelijk is hoe hoog elk land individueel scoort (Spector et al., 2007). De studies die gebruik maken van de indeling collectivistische / individualistische landen gebruiken de indeling/ scores die nog van het onderzoek van Hofstede (1993) afstammen. De mogelijkheid bestaat echter wel dat er met de tijd verandering gaat optreden. Het is voor vervolgstudies handig om eerst nog een keer de definitieve score van elk land op individualisme te bepalen, dan kan er wellicht ook nog binnen hoog individualisme, laag individualisme, gemiddeld enz. een onderverdeling plaatsvinden. Bovendien betekent het ook niet dat, als een land collectivistisch is, het perse alle deelnemers ook dat standpunt delen. De mogelijkheid bestaat ook dat er een individualistisch persoon in een collectivistisch land woont. Daarmee moet ook rekening worden gehouden anders leidt dit tot een vertekening van de onderzoeksresultaten. Tenslotte speelt er nog het probleem dat vaak de data verkregen wordt met behulp van zelf rapportage. Het is bekend dat proefpersonen vaker de neiging hebben 19

tijdens een interview, vragenlijst of discussie sociaal wenselijk te reageren. Dit wordt sociaal wenselijkheid genoemd. De deelnemers proberen dan zo te antwoorden, waarvan zei hopen dat de onderzoekers dat graag willen horen. Dat komt omdat zei denken dat dit antwoord meer sociaal aanvaardbaar is dan het werkelijke antwoord. Dat zou dus een vertekening van de onderzoeksresultaten te weeg kunnen brengen. Het zou misschien ook een verklaring kunnen zijn waarom er in sommige landen werkthuis conflict heel hoog is bijvoorbeeld in Zweden of juist heel laag is als bijvoorbeeld in Hongarije (Cousins & Tang, 2004). Uit de resultaten van Wang et al. (2004) blijkt dat er geen verschil bestaat tussen China en Amerika wat betreft werkthuis conflict. Ze vinden echter wel dat er verschil tussen deze twee landen bestaan als er gekeken wordt naar thuiswerk conflict, dat betekent dat de situatie thuis het werk negatief beïnvloed. Als naar thuiswerk conflict gekeken wordt, scoren de werknemers uit China hoger dan die uit Amerika. Deze bevindingen geven een mooie implicatie voor vervolgonderzoeken. In het vervolgonderzoek over werkthuis conflict in verschillenden landen is het dus zeker interessant om te achterhalen hoe het met thuiswerk conflict staat. Voorts is aangetoond dat er niet alleen landelijke verschillen bestaan m.b.t. het werkthuis conflict, maar ook landelijke verschillen t.o.v. gender. Voor vervolgstudies is het daarom interessant niet alleen naar de landen te kijken maar ook de steekproef duidelijk te verdelen onder mannen en vrouwen zodat er tenslotte een uitspraak gedaan kan worden. Het is niet alleen interessant om de relatie gender en werkthuis conflict verder te verdiepen maar ook de invloed van het land. Tot nu toe zijn er nog maar weinig studies die niet alleen kijken naar de westelijke individualistische landen, dat maakt het moeilijk om landen met elkaar te verglijken. Werk en familie zijn voor de meerderheid van de mensen de twee belangrijkste domeinen in het leven. Hoe goed of slecht het gaat is voor de meeste mensen een belangrijke gelukkigheids factor. Dit literatuuroverzicht heeft aangetoond dat deze twee domeinen makkelijk verstoord kunnen worden als er werk met het thuis domein interfereert. En dat niet alleen binnen Europa maar over de hele wereld. Juist omdat deze twee domeinen zo van belang zijn voor de mensheid is het te hopen dat we door toekomstig onderzoek nog meer te weten komen over het conflict tussen de verschillenden landen en uiteindelijk iets vinden om dit conflict te minderen voor iedereen.

20

Literatuur

Allen, T.D., Herst, D.E.L., Bruck, C.S. & Sutton, M. (2000). Consequences associated with work- to-family conflict: A review and agenda for future research. Journal of Occupational Health Psychology, 5,278-308.

Arbeidsparticipatie vrouwen omhoog. 2010. Opgehaald 4 september 2010, van http://www.rijksoverheid.nl/nieuws/2010/08/27/arbeidsparticipatie-vrouwenomhoog.html

Chandola, T., Martikainen, P., Bartley, M.,Lahelma, E., Marmot, M., Michikazu, S., et al. ( 2004). Does conflict between home and work explain the effect of multiple roles on mental health? A comparative study of Finland, Japan and the UK. International Journal of Epidemiology, 33, 884- 893.

Cousins, C.R. & Tang, N. (2004). Working time and work and family conflict in the Netherlands, Sweden and the UK. Work, Employment and Society, 18, 531– 549.

Frone, R.M., Russel, M. & Cooper, M.L. (1997). Relation of workfamily conflict to health outcomes: A four- year longitudinal study of employed parents. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 70, 325- 335.

Gallie, D. & Russel, H. ( 2009). Work- family conflict and working conditions in western Europe. Social Indicators Research, 93, 445- 467.

Grant- Vallone, E.J. & Donaldson, S.I. (2001). Consequences of workfamily conflict on employee wellbeing over time. Work & Stress, 15, 214- 226.

Greenhaus, J.H. & Beutell, N.J. (1985). Source of Conflict between work and family roles. Academy of Management, 10, 76- 88. 21

Hill, E.J., Yang, C., Hawkins, A.J. en Ferris, M. (2004). A Cross- cultural test of the workfamily interface in 48 countries. Journal of Marriage en Family, 66, 1300- 1316.

Hofstede, G. (1993). Cultural constraints in management theories. Academy of Management Executive, 7, 81- 94.

Individualisme. (z.j.). Opgehaald 4.september 2010, http://nl.wikipedia.org/wiki/Individualisme

Joplin, J.R.W., Shaffer, M.A., Francesco, A.M. & Lau, T. (2003). The MacroEnvironment and workfamily conflict: Development of a cross cultural comparative framework. International Journal of Cross Cultural Management, 3, 305- 328.

Lalluka, T., Chandola, T., Roos, E., Cable, N., Sekine, M., Kagamimori, S., et al. (2010). Work- family conflicts and health behaviours among Britishm Finnish, and Japanese Employees. International Journal of Bahavioral Medicine, 17, 134- 142.

Lu, L., Cooper, C.L., Kao, S.F., Chang, T., Allen, T.D., Lapierre, L.M., et al. (2010). Cross- cultural differences on work- to- family conflict and role satisfaction: a Taiwanese- British comparison. Human Resource Management, 49, 67- 85.

Lu, L., Gilmour, R., Kao, S.F. & Huang, M.T. (2006). A cross-cultural study of work/family demands, work/family conflict and wellbeing: The Taiwanese vs. British. Career Development International, 11, 9–27.

Malach- Pines, A., Hammer, L. & Neal, M. ( 2009). “Sandwiched generation” couples: a cross- cultural, cross- gender comparison. Pratiques psychologiques, 15, 225- 237.

22

Mortazavi, S., Pedhiwala, N., Shafiro, M. & Hammer, L. (2009).Work- family conflict related to culture and gender. Community, Work & Family, 12, 251273.

Powell, G.N., Francesco. A.M. & Ling, Y. (2009). Toward culture- sensitive theories of the workfamily interface. Journal of Organizational Behaviour, 30, 597616.

Robert, C., & Wasti, S. A. (2002). Organizational individualism and collectivism: Theoretical development and an empirical test of a measure. Journal of Management, 28, 544–566.

Spector, P.E., Allen, T.D., Poelmans, S., Lapierre, L.M., Cooper, C.L., O’Driscoll, M., et al. (2007). Cross- national differences in relationships of work demands, job satisfaction, and turnover intentions with workfamily conflict. Personnel Psychology, 60, 805- 835.

Spector, P.E., Cooper, C.L., Poelmans, S., Allen, T.D., O’Driscoll, M., Sanchez, J.I., et al. (2004). A cross-national comparative study of work/family stressors, working hours, and wellbeing: China and Latin America versus the Anglo world. Personnel Psychology, 57, 119–142.

Strandh, M. & Nordenmark, M. ( 2006). The interference of paid work with household demands in different social policy contexts: perceived workhousehold conflict in Sweden, the UK, the Netherlands, Hungary, and the Czech Republic. The British Journal of Sociology, 57, 597- 617.

Tang, N. & Cousins, C. (2005). Working time, gender and family: An East-West European comparison. Gender, Work and Organization, 12, 527–550.

Triandis, H. C. (1989). The self and social behavior in differing cultural contexts. Psychological Review, 96, 506- 520. 23

Yang N. (2005). Individualism-collectivism and work-family interfaces: A Sino-U.S. comparison. In Poelmans SAY (Ed.), Work and family an international research perspective (pp. 287–318). Mahwah, NJ: Erlbaum.

Yang, N., Chen, C.C. & Zou, Y. (2000). Sources of workfamily conflict: A SinoU.S. comparison of the effects of work and family demands. Academy of Management Journal, 43, 113- 123.

Yi, C.C. & Chien, W.Y. ( 2002). The linkage between work and family: Females’ employment patterns in three Chinese societies. Journal of Comparative Family Studies 33, 451- 474.

Wang, P., Lawler, J.J., Walumbwa, F.O., & Shi, K. (2004). Work- family conflict and job withdrawal intentions: The moderating effect of cultural differences. International Journal of Stress Management, 4, 392- 412.

Wharton, A.S. & Blair- Loy, M. (2006). Long work hours an family life: A crossnational study of employees’ concerns. Journal of family issues, 27, 415- 436.

Wong, S. & Goodwin, R. ( 2009). The impact of work on marriage in three cultures: a qualitative study. Community, Work & Family, 12, 213- 232.

24

Werk- thuis conflict een conflict in diverse landen? Nora Lob Universiteit van Amsterdam

Recommend Documents