Wegwijs in de loon- en arbeidsvoorwaarden

Wegwijs in de loonen arbeidsvoorwaarden [Uitgave : juli 2014]

S C H O O N M A A K S E C T O R

INHOUDSTAFEL HOOFDSTUK I HET PARITAIR COMITÉ VOOR DE SCHOONMAAKEN ONTSMETTINGSONDERNEMINGEN ................................................................................... 5 1. 2. 3.

Wat is een paritair comité? .............................................................................................. 5 Wat is een collectieve arbeidsovereenkomst of cao? ...................................................... 5 Welke ondernemingen vallen onder het paritair comité voor de schoonmaaken ontsmettingsondernemingen (PC 121)? ........................................................................... 5

HOOFDSTUK II FUNCTIECLASSIFICATIE ............................................................................... 7 1.

Categorie 1 ........................................................................................................................ 7 1.1. 1.2. 1.3. 1.4.

2.

Categorie 2 ........................................................................................................................ 9 2.1. 2.2. 2.3. 2.4. 2.5. 2.6.

3.

3.4. 3.5.

Categorie 8: Handlanger zonder vakopleiding in de industriële reiniging ...................................... 14 Categorie 8A: Handlanger .............................................................................................................. 14 Categorie 8B: Tweede operator ...................................................................................................... 15 Categorie 8C: Meewerkende eerste operator ................................................................................. 15

Categorie 9: Vuilverbrandingsovens ............................................................................... 15 9.1. 9.2. 9.3. 9.4. 9.5.

10.

Categorie 3A: Ophalen van huisvuil ................................................................................................ 10 Categorie 3B: Schoonmaak met halfzware inspanning in industriële panden ............................... 11 Categorie 3C: Bestuurder vuilniswagen, schoonmaker van straten en pleinen (met een voertuig) en laders en lossers van mobiele sanitaire installaties ................................................................... 11 Categorie 3D: Bestuurder-mecanicien vuilniswagen ...................................................................... 11 Categorie 3E: Bestuurder bull-verdichter........................................................................................ 11

Categorie 4: Geschoolde ruitenwasser ........................................................................... 12 Categorie 5: Vaklui .......................................................................................................... 12 Categorie 6: Carwash ...................................................................................................... 13 Categorie 7: Schoorsteenvegers ..................................................................................... 13 Categorie 8: Industriële reiniging ................................................................................... 13 8.1. 8.2. 8.3. 8.4.

9.

Categorie 2A: Schoonmaak met half-zware inspanning ................................................................... 9 Categorie 2B: Schoonmaak van spoorwagons, bussen en vliegtuigen (binnenkant) ..................... 10 Categorie 2C: Schoonmaak van spoorwagons, (pre)metrostellen, bussen en vliegtuigen (buitenkant) .................................................................................................................................... 10 Categorie 2D: Ontvetten, reinigen en ontsmetten van nieuwe voertuigen .................................... 10 Categorie 2E: Personeel voor het ontsmetten ................................................................................ 10 Categorie 2F: Reiniging van IBC-containers en vaten in PE ............................................................ 10

Categorie 3 ...................................................................................................................... 10 3.1. 3.2. 3.3.

4. 5. 6. 7. 8.

Categorie 1A: Gewone schoonmaak ................................................................................................. 7 Categorie 1B: Schoonmaak met bijkomende moeilijkheid ............................................................... 8 Categorie 1C: Schoonmaak metro, premetro, automontagehallen (buiten productie) en carrosserieateliers (buiten productie) ............................................................................................... 8 Categorie 1D: Schoonmaak automontagehallen en carrosserieateliers (tijdens de productie) ....... 9

Categorie 9A: Handlanger .............................................................................................................. 15 Categorie 9B: Niet-gespecialiseerde arbeider ................................................................................ 16 Categorie 9C: Gespecialiseerde arbeider ........................................................................................ 16 Categorie 9D: Geschoolde arbeider ................................................................................................ 16 Categorie 9E: Hooggeschoolde arbeider ........................................................................................ 16

Categorie 10: Stortplaatsen ............................................................................................ 16 10.1. 10.2. 10.3. 10.4. 10.5.

Categorie 10A: Handlanger ............................................................................................................ 16 Categorie 10B: Gespecialiseerde handlanger ................................................................................. 17 Categorie 10C: Gespecialiseerde arbeider ...................................................................................... 17 Categorie 10D: Operator van toestellen ......................................................................................... 17 Categorie 10E: Geschoolde arbeider............................................................................................... 17

Inhoudstafel – Versie juli 2014

1

10.6. Categorie 10F: Hooggeschoolde arbeider ...................................................................................... 18

HOOFDSTUK III MINIMUMLONEN, PREMIES, LOONTOESLAGEN EN VERGOEDINGEN........ 19 1.

Minimumlonen in de sector ........................................................................................... 19 1.1. 1.2. 1.3. 1.4.

2.

Premies ........................................................................................................................... 20 2.1. 2.2. 2.3. 2.4. 2.5. 2.6. 2.7. 2.8.

3.

Forfaitaire maaltijdvergoeding ....................................................................................................... 24 Forfaitaire vergoeding voor overnachting en voedsel .................................................................... 24 Terugbetaling van parkeerkosten ................................................................................................... 24 Forfaitaire ARAB-vergoeding .......................................................................................................... 25 Terugbetaling van de kosten voor de opvang van zieke kinderen .................................................. 25 Rijbewijs .......................................................................................................................................... 26 Werkkledij ....................................................................................................................................... 26

Premies die enkel van toepassing zijn in de industriële reiniging (categorie 8) ............ 27 5.1. 5.2. 5.3.

6.

Toeslag voor werk op zon- en feestdagen ...................................................................................... 23 Toeslag voor zaterdagwerk ............................................................................................................ 23 Overuren ......................................................................................................................................... 23 Berekening van de toeslagen .......................................................................................................... 23

Vergoedingen .................................................................................................................. 24 4.1. 4.2. 4.3. 4.4. 4.5. 4.6. 4.7.

5.

Premie voor vuil en ongezond werk ................................................................................................ 20 Nucleaire premie............................................................................................................................. 21 Ploegenpremie ................................................................................................................................ 21 Maskerpremie ................................................................................................................................. 21 Premie voor nachtarbeid ................................................................................................................ 22 Premie weersomstandigheden ....................................................................................................... 22 Permanentiepremie ........................................................................................................................ 22 Berekening van de premies............................................................................................................. 23

Loontoeslagen................................................................................................................. 23 3.1. 3.2. 3.3. 3.4.

4.

Wat is een minimumloon? .............................................................................................................. 19 Hoeveel bedraagt het minimumloon van een ploegchef en een brigadier? ................................... 19 Hoeveel bedraagt het minimumloon van een arbeider die per uur wordt betaald? ...................... 20 Hoeveel bedraagt het minimumloon van een arbeider die per stuk wordt betaald? ..................... 20

Startpremie ..................................................................................................................................... 27 Maskerpremie ................................................................................................................................. 27 Inertiepremie .................................................................................................................................. 27

Indexering ....................................................................................................................... 28 6.1.

Hoe worden de lonen geïndexeerd? ............................................................................................... 28

HOOFDSTUK IV WERKGEVERSTUSSENKOMST IN DE VERPLAATSINGSKOSTEN EN VERPLAATSINGSTIJD WOON-WERKVERKEER ................................................................... 29 1. 2. 3.

Woon-werkverkeer ......................................................................................................... 29 Mobiliteitsvergoeding ..................................................................................................... 31 Verplaatsing tussen meerdere werven: alle arbeiders behalve degenen die tewerkgesteld zijn in de industriële reiniging (cat. 8) .................................................... 32 3.1.

4.

Verplaatsing tussen werven............................................................................................................ 32

Verplaatsing in de industriële reiniging (categorie 8) .................................................... 34 4.1. 4.2. 4.3. 4.4.

Woon-werkverkeer ......................................................................................................................... 34 Verplaatsing van de zetel van de werkgever naar de eerste werf en van de laatste werf naar de zetel van de werkgever ................................................................................................................... 34 Vergoeding van de tijd die de arbeider nodig heeft om zich van de ene naar de andere werf te verplaatsen ..................................................................................................................................... 35 Dagvergoeding ............................................................................................................................... 36

HOOFDSTUK V ARBEIDSVOORWAARDEN ........................................................................ 37 1.

Arbeidsduur .................................................................................................................... 37 1.1. 1.2.

Algemeen stelsel ............................................................................................................................. 37 Specifieke bepalingen voor de industriële reiniging: slaapuren...................................................... 40


2

1.3. 1.4.

2.

Specifieke bepalingen voor de afvalactiviteiten: overbruggingstijd ............................................... 41 Specifieke bepalingen voor tewerkstelling in de toeristische centra .............................................. 41

Uitzendarbeid ................................................................................................................. 42

HOOFDSTUK VI SCHORSING VAN DE ARBEIDSOVEREENKOMST ....................................... 43 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9.

Anciënniteitsverlof .......................................................................................................... 43 Extra verlof ...................................................................................................................... 43 Wettelijke feestdagen en de buitenwettelijke feestdag ................................................ 44 Klein verlet ...................................................................................................................... 45 Verlof om dwingende redenen ....................................................................................... 48 Carensdag ....................................................................................................................... 48 Jaarlijks verlof ................................................................................................................. 48 Werkloosheid omwille van slecht weer .......................................................................... 50 Tijdskrediet en landingsbaan .......................................................................................... 50 9.1. 9.2.

Wettelijke regeling ......................................................................................................................... 50 Specifieke bepalingen in de schoonmaak ....................................................................................... 51

HOOFDSTUK VII VOORDELEN VAN HET SOCIAAL FONDS .................................................. 53 1. 2. 3. 4. 5. 6.

Het Sociaal Fonds voor de schoonmaaken ontsmettingsondernemingen (afgekort SFSOO) ............................................................................................................................ 53 Eindejaarspremie (EP) ..................................................................................................... 54 Syndicale premie............................................................................................................. 56 Bijkomende werkloosheidsvergoeding........................................................................... 57 Speciale toeslag op werkloosheidsuitkeringen voor oudere werknemers .................... 58 Bijzondere vergoeding in geval van ontslag om economische redenen ........................ 59 6.1. 6.2.

7.

Aanvullende vergoeding bij arbeidsongeval................................................................... 62 7.1. 7.2.

8. 9. 10. 11.

Economisch ontslag ten gevolge van vermindering van uurrooster of vermindering van loonvoet59 Economisch ontslag met verlies van betrekking ............................................................................. 61 Arbeidsongeval met tijdelijke arbeidsongeschiktheid .................................................................... 62 Dodelijk arbeidsongeval ................................................................................................................. 63

Aanvullende vergoeding bij langdurige ziekte................................................................ 63 Bijkomende vergoeding in geval van preventieve verwijdering van de werf van zwangere vrouwen ......................................................................................................... 64 Aanvullend pensioen (2e pensioenpijler) ....................................................................... 65 Premie bij overlijden voor pensionering ........................................................................ 66

HOOFDSTUK VIII EINDE VAN DE ARBEIDSOVEREENKOMST .............................................. 67 1.

Overname van personeel bij transfer van een onderhoudscontract ............................. 67 1.1. 1.2. 1.3. 1.4.

2.

Einde van de arbeidsovereenkomst ............................................................................... 73 2.1. 2.2.

3.

Wanneer is de cao personeelsovername van toepassing? ............................................................. 67 Gevolgen voor de arbeiders die bij de overname van het onderhoudscontract betrokken zijn ...... 68 Controleprocedure bij overname van een onderhoudscontract ..................................................... 71 Veelgestelde vragen ....................................................................................................................... 72 Arbeidsovereenkomst van bepaalde duur ...................................................................................... 73 Arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur .................................................................................. 73

Werkloosheid met bedrijfstoeslag (voorheen brugpensioen) ....................................... 77 3.1. 3.2. 3.3. 3.4.

Algemene bepalingen ..................................................................................................................... 77 Werkloosheid met bedrijfstoeslag op 58 jaar ................................................................................. 79 Werkloosheid met bedrijfstoeslag op 56 jaar met 20 jaar nachtarbeid ......................................... 80 Werkloosheid met bedrijfstoeslag op 56 jaar met 40 jaar beroepsloopbaan ................................ 80


3

3.5.

4.

Werkloosheid met bedrijfstoeslag op 55 jaar ................................................................................. 81

Outplacement ................................................................................................................. 81 4.1. 4.2.

Algemene regeling outplacement................................................................................................... 81 Bijzondere regeling outplacement .................................................................................................. 82

HOOFDSTUK IX ENKELE ALGEMENE ELEMENTEN ............................................................. 85 1. 2. 3. 4.

De arbeidsovereenkomst ................................................................................................ 85 Het arbeidsreglement ..................................................................................................... 86 Proefperiode ................................................................................................................... 86 Sociale documenten ....................................................................................................... 86 4.1. 4.2. 4.3.

De loonfiche .................................................................................................................................... 86 De individuele rekening .................................................................................................................. 87 Fiscale fiche 281.10 ......................................................................................................................... 87

HOOFDSTUK X - HET ACV IN DE ONDERNEMING .............................................................. 89 1.

De syndicale afvaardiging ............................................................................................... 89 1.1. 1.2. 1.3.

2.

Oprichting van een syndicale afvaardiging .................................................................................... 89 De uitoefening van het mandaat van de syndicaal afgevaardigde ................................................ 89 Bescherming tegen ontslag van een syndicale afgevaardigde ....................................................... 90

Het Comité voor Preventie en Bescherming op het werk en de Ondernemingsraad .... 92 2.1. 2.2. 2.3.

Het Comité voor Preventie en Bescherming op het werk ............................................................... 92 De Ondernemingsraad .................................................................................................................... 92 Bescherming tegen ontslag van een lid (plaatsvervangend of effectief) of kandidaat van de Ondernemingsraad of het Comité voor Preventie en Bescherming op het werk ............................ 93

HOOFDSTUK XI ARBEID EN KWALITEIT ............................................................................ 95 1. 2. 3.

Vorming: het Opleidingscentrum van de Schoonmaak .................................................. 95 Onthaal ........................................................................................................................... 95 Veiligheid en gezondheid op het werk ........................................................................... 96 3.1. 3.2. 3.3. 3.4. 3.5. 3.6. 3.7.

4.

Kwaliteit van de arbeid ................................................................................................... 99 4.1. 4.2. 4.3. 4.4.

5.

Het Comité voor preventie en bescherming op het werk ................................................................ 96 Persoonlijke beschermingsmiddelen (PBM) .................................................................................... 96 Verplicht medisch onderzoek .......................................................................................................... 97 Besmettelijke ziekten ...................................................................................................................... 98 Werken met gevaarlijke producten ................................................................................................ 98 Sterke temperatuurschommelingen ............................................................................................... 98 Werklast ......................................................................................................................................... 99 Rustpauzes ...................................................................................................................................... 99 Werkritme ....................................................................................................................................... 99 Onderaanneming ............................................................................................................................ 99 Ophaling van vuilnis...................................................................................................................... 100

Stress op het werk ........................................................................................................ 101

HOOFDSTUK XII MAATREGELEN FRAUDEBESTRIJDING ....................................................103 1. 2. 3. 4.

Werkmelding................................................................................................................. 103 Verplichting tot inhouding op facturen ........................................................................ 104 Hoofdelijke aansprakelijkheid voor de betaling van sociale en fiscale schulden ......... 104 Aanwezigheidsregistratie.............................................................................................. 105

BIJLAGEN: BEDRAGEN ....................................................................................................107 De bedragen in deze brochure worden regelmatig geïndexeerd. Deze bedragen vind je voortaan achteraan deze brochure. Deze bijlagen kan je dan vervangen als er een indexering plaatsvindt. Zo blijft de brochure steeds geactualiseerd. Inhoudstafel – Versie juli 2014

4

Wegwijs in de loonen arbeidsvoorwaarden van de schoonmaaksector

HOOFDSTUK I HET PARITAIR COMITÉ VOOR DE SCHOONMAAK- EN ONTSMETTINGSONDERNEMINGEN 1.

Wat is een paritair comité?

Een paritair comité (afgekort PC) is een officieel orgaan binnen de Federale Overheidsdienst (FOD), Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg. In het paritair comité zetelen evenveel vertegenwoordigers van de werkgevers als van de vakbonden. Elk paritair comité is bevoegd voor één bepaalde sector. In een paritair comité worden onder meer collectieve arbeidsovereenkomsten (= cao’s) afgesloten.

2.

Wat is een collectieve arbeidsovereenkomst of cao?

Een cao is een akkoord dat afgesloten wordt tussen werkgevers en vakbonden. Een sectorale cao is een akkoord dat bereikt wordt tussen vakbonden en werkgevers die in een bepaald paritair comité zetelen. In de sectorale cao’s worden onder meer de loonen arbeidsvoorwaarden vastgelegd. Wanneer een sectorale cao bindend verklaard wordt door een koninklijk besluit, dan geldt zij voor ALLE werknemers die in een bepaalde sector tewerkgesteld zijn.

3. 

Welke ondernemingen vallen onder het paritair comité voor de schoonmaaken ontsmettingsondernemingen (PC 121)? Elke onderneming die als hoofdactiviteit heeft: het uitvoeren schoonmaakactiviteiten (zonder herstellingen) en/of ontsmettingsactiviteiten

-

van

Bijvoorbeeld: binnen- of buitenschoonmaak van gebouwen; behandeling van alle soorten vloeren, parketvloeren, beton, binnenmuurbekledingen; schoorsteenvegen; ruiten wassen; wassen van rollend materieel; het verwijderen van graffiti; ontsmetting van lokalen en ontstoffen van de binnenzijde van gebouwen; rattenverdelging; onderhoud van drankinstallaties;

Hoofdstuk I – Het paritair comité voor de schoonmaak – Versie juli 2014

5




uitbaten van zwembaden met uitsluiting van de activiteiten die onder andere paritaire comités vallen; uitbaten van baden, douches en toiletten; verbranden van huisvuil. Elke onderneming die als hoofdactiviteit heeft: het ophalen, het in ontvangst nemen en het wegbrengen van afval (huishoudelijk afval en ander afval dat geen economische waarde heeft) tot het lospunt; het behandelen en/of vernietigen van afval (huishoudelijk afval en ander afval dat geen economische waarde heeft); het beheer van de overlaadstations

Opmerking: Droogkuisbedrijven en wasserijen vallen niet onder het paritair comité 121.

Hoofdstuk I – Het paritair comité voor de schoonmaak – Versie juli 2014

6


HOOFDSTUK II FUNCTIECLASSIFICATIE Het personeel van de schoonmaaken ontsmettingsondernemingen wordt onderverdeeld in categorieën en subcategorieën. Tot welke categorie of subcategorie een arbeider behoort hangt af van de aard van de uitgevoerde werken, de plaats waar de werken worden uitgevoerd, de beroepsbekwaamheid en de gebruikte machines en producten. Voor elke categorie wordt een minimumloon bepaald (zie hoofdstuk III. Minimumlonen).

1.

Categorie 1 1.1. Categorie 1A: Gewone schoonmaak

Welke arbeiders behoren tot categorie 1A? Arbeiders die volgende activiteiten hebben:       



     

schoonmaak van kantoren; schoonmaak van laboratoria (bijvoorbeeld taallabo’s); De schoonmaak van laboratoria met bijzondere kenmerken valt onder categorie 1B. schoonmaak van scholen; schoonmaak van winkels; schoonmaak van privéwoningen; schoonmaak van schouwburgen; schoonmaak van administratieve kantoren en wachtzalen van algemene, gespecialiseerde, psychiatrische ziekenhuizen en psychiatrische verzorgingstehuizen en dierenklinieken; De schoonmaak van andere delen van deze gebouwen valt onder categorie 1B. schoonmaak van voorzieningen voor bejaarden (enkel de niet-gemedicaliseerde instellingen voor verzorging van de derde leeftijd): woningen, serviceflats, woningcomplexen met dienstverlening, rusthuizen (enkel Katzschaal O en A), dagcentra, nachtcentra; De schoonmaak van gemedicaliseerde instellingen voor verzorging van de derde leeftijd valt onder categorie 1B. schoonmaak van de buitenzijde van bureauapparaten (bijvoorbeeld scherm, klavier); De interne reiniging valt onder categorie 5. de afwas doen; schoonmaak van refters in scholen; schoonmaak van keukens valt onder 1B. Wordt er slechts occasioneel gekookt of worden er slechts voedingswaren opgewarmd, dan geldt categorie 1A; schoonmaak van parkings; verwijderen en sorteren van afval op de werven van klassieke schoonmaak.

Hoofdstuk II – Functieclassificatie - Versie juli 2014

7


Opmerking: Operatoren van schrobmachines behoren tot categorie 1A. De arbeidsplaats van deze arbeiders kan wel aanleiding geven tot een andere categorie.

1.2. Categorie 1B: Schoonmaak met bijkomende moeilijkheid Welke arbeiders behoren tot categorie 1B? Arbeiders die volgende activiteiten hebben:         



       

schoonmaak van werkplaatsen; schoonmaak van productiehallen; schoonmaak van lokalen die vochtig zijn, van nature stoffig, vettig of olieachtig zijn; hoofdzakelijk schoonmaak van sanitaire ruimtes; De arbeider moet meer dan 50% van de arbeidstijd per werkpost sanitaire ruimtes schoonmaken. shamponeren van tapijten (niet de droge methode); kristallisatie ; strippen van vloeren (= verwijderen van beschermlagen); reinigen van plafonds; schoonmaken van alle ruimtes in algemene, gespecialiseerde en psychiatrische ziekenhuizen, psychiatrische verzorgingstehuizen (dus ook de kamers) en dierenklinieken. De schoonmaak van administratieve kantoren en wachtzalen valt onder categorie 1A; schoonmaak voorzieningen voor bejaarden (enkel de gemedicaliseerde instellingen voor verzorging van de derde leeftijd): rusten verzorgingstehuizen (RVT) met permanente verzorging (Katzschaal B en C), acute verzorging, instellingen met geriatriebedden en V-bedden; De schoonmaak van niet-gemedicaliseerde instellingen voor verzorging van de derde leeftijd valt onder categorie 1A. schoonmaak in de centra voor daklozen; schoonmaak in gesloten centra voor illegalen; schoonmaak van laboratoria die bijzondere kenmerken vertonen (bijvoorbeeld laboratoria voor aidsonderzoek, biologische laboratoria met besmettingsrisico); De schoonmaak van de gewone laboratoria valt onder categorie 1A. schoonmaak van benzinepompen; werken in containerparken; schoonmaak van proefdierenverblijven; verwijderen van graffiti; schoonmaak van keukens valt onder 1B. Wordt er slechts occasioneel gekookt of worden er slechts voedingswaren opgewarmd, dan geldt categorie 1A.

1.3. Categorie 1C: Schoonmaak metro, premetro, automontagehallen (buiten productie) en carrosserieateliers (buiten productie) Welke arbeiders behoren tot categorie 1C? 

arbeiders belast met de reiniging van metro, premetro, maar ook stelplaatsen en installaties die hiervan afhangen


8


De schoonmaak van de administratieve kantoren valt onder categorie 1A. Opmerking: Voor de metro en premetro werden een aantal speciale werken bepaald die recht geven op een hoger loon of een premie. Het gaat om volgende werken:   

  

 

Uitkuisen van sterfputten: categorie 1C + premie voor ongezond werk Reiniging van valse plafonds: categorie 3B Reiniging van metalen bekledingen: categorie 3B Voorwaarden: de werkhoogte is meer dan 2 m en er wordt gebruik gemaakt van ladders, stellingen, … Ruiten wassen: categorie 4 Nachtarbeid tijdens een stroomonderbreking: categorie 1C + nachtpremie met een forfait van 7,4 uur per prestatie Spoedtussenkomsten en overuren: Tussen 6 u en 22u: de overuren worden vergoed zoals voorzien in de cao (zie Hoofdstuk V, punt 1.1.) Tussen 22 u en 6 u: de overuren worden vergoed zoals voorzien in de cao (zie Hoofdstuk V, punt 1.1.) + forfaitaire startpremie (gekoppeld aan de index) Verwijderen van afval op de sporen van de premetro: categorie 3B

arbeiders belast met de reiniging van automontagehallen en carrosserieateliers (buiten productie) Wanneer de activiteiten gebeuren tijdens de productie hebben de arbeiders recht op categorie 1D.

1.4. Categorie 1D: Schoonmaak automontagehallen en carrosserieateliers (tijdens de productie) Welke arbeiders behoren tot categorie 1D? 

arbeiders belast met de reiniging van automontagehallen en carrosserieateliers, wanneer het reinigingswerk wordt uitgevoerd tijdens de productie in de autofabriek. Wanneer de activiteiten gebeuren buiten de productie hebben de arbeiders recht op categorie 1C.

2.

Categorie 2

2.1. Categorie 2A: Schoonmaak met half-zware inspanning Welke arbeiders behoren tot categorie 2A? 



arbeiders die bij het schoonmaken van lokalen - omwille van de aard van het werk, het gebruikte gereedschap, het materiaal en machines - een zwaardere lichamelijke inspanning leveren dan de arbeiders die behoren tot de categorieën 1A, 1B, 1C en 1D (bijvoorbeeld de interne schoonmaak van industriële dampkappen, ovens en diepvriezers) arbeiders die met een hogedrukreiniger schoonmaken in slacht- en uitsnijzalen en zones waar ontbeend wordt, waar darmen verwerkt worden, enz. en die hierbij aangepaste beschermingskledij dragen


9




arbeiders die na een ramp boedelstukken verwijderen of na een brand of overstroming installaties en machines beschermen en bluswater afpompen

Opmerking: als er bij de schoonmaak gebruik wordt gemaakt van hoge drukreinigers (type Kärcher), dan mag het vermogen hiervan niet hoger zijn dan 10 KW en de geproduceerde druk niet hoger dan 250 bar. Ligt het vermogen of de druk toch hoger dan behoort deze functie tot de industriële reiniging (categorie 8)

2.2. Categorie 2B: Schoonmaak van spoorwagons, bussen en vliegtuigen (binnenkant) Welke arbeiders behoren tot categorie 2B? 

arbeiders die de binnenkant van bussen, vliegtuigen, spoorwagons, (pre)metrostellen schoonmaken

2.3. Categorie 2C: Schoonmaak van spoorwagons, (pre)metrostellen, bussen en vliegtuigen (buitenkant) Welke arbeiders behoren tot categorie 2C? 

arbeiders die buiten werken en de buitenkant van spoorwagons, bussen en vliegtuigen schoonmaken

2.4. Categorie 2D: Ontvetten, reinigen en ontsmetten van nieuwe voertuigen Welke arbeiders behoren tot categorie 2D? 

arbeiders belast met het ontvetten, reinigen en ontsmetten van nieuwe voertuigen

2.5. Categorie 2E: Personeel voor het ontsmetten Welke arbeiders behoren tot categorie 2E?  

arbeiders die ontsmetten rattenverdelgers

2.6. Categorie 2F: Reiniging van IBC-containers en vaten in PE Welke arbeiders behoren tot categorie 2F? 

3.

arbeiders die IBC-containers en vaten in PE schoonmaken

Categorie 3 3.1. Categorie 3A: Ophalen van huisvuil


10


Welke arbeiders behoren tot categorie 3A?  

arbeiders die huishoudelijk, selectief afval (bijvoorbeeld papier, karton, organisch afval, PMD (plastiek, metaal, drankverpakkingen, grof huisvuil, enz. ) ophalen arbeiders die riolen, septische putten en reservoirs ledigen en reinigen

3.2. Categorie 3B: Schoonmaak met halfzware inspanning in industriële panden Welke arbeiders behoren tot categorie 3B? 

arbeiders die in de hoogovens, ferrometaalwalserijen, gieterijen, sommige hallen in de zware industrie, (…) schoonmaken Arbeiders die de kantoren, sanitaire ruimtes, vergaderzalen van industriële panden schoonmaken vallen niet onder deze categorie.

3.3. Categorie 3C: Bestuurder vuilniswagen, schoonmaker van straten en pleinen (met een voertuig) en laders en lossers van mobiele sanitaire installaties Welke arbeiders behoren tot categorie 3C?    

bestuurders van voertuigen voor het ophalen van huishoudelijk afval, selectief afval (bijvoorbeeld papier, karton, organisch afval, PMD, grof huisvuil, enz) chauffeur-lader belast met het deur aan deur ophalen van huishoudelijk en selectief afval zoals papier, karton, organisch afval, PMD, grof huisvuil, enz. arbeiders die openbare straten en pleinen met behulp van een voertuig schoonmaken. arbeiders die mobiele sanitaire installaties plaatsen en verwijderen Deze arbeiders hebben ook recht op een premie voor vuil en ongezond werk (zie hoofdstuk III, punt 2.1.).

3.4. Categorie 3D: Bestuurder-mecanicien vuilniswagen Welke arbeiders behoren tot categorie 3D? 

bestuurder-mecaniciens van vuilniswagens die vast of vloeibaar afval ophalen en/of vervoeren De bestuurder-mecanicien moet in staat zijn om onderhoud en herstellingen uit te voeren op het de chassiscabine, de automechaniek de compacteringssystemen, alle opbouwsystemen voor afvoer, laden en lossen en de pomp- en leidingsystemen.

3.5. Categorie 3E: Bestuurder bull-verdichter Welke arbeiders behoren tot categorie 3E? 

bestuurders van bull-verdichters voorzien van 4 wielen met weerhaken (bijvoorbeeld machine type Trashmaster) op stortplaatsen voor huisvuil


11


4.

Categorie 4: Geschoolde ruitenwasser

Welke arbeiders behoren tot categorie 4? 

Geschoolde arbeiders die ruiten, koepels, ramen, gordijnmuren, verlichtingstoestellen, muren, zolderingen, enz. schoonmaken Om tot deze categorie te behoren moet de arbeider veelvuldig gebruik maken van materiaal zoals ladders, bruggen en loopplanken Opmerking : de kwalificatie van geschoolde ruitenwasser wordt pas verkregen na een opleidingsperiode van 9 maanden. Tijdens de opleidingsperiode (die wordt gesubsidieerd door het Opleidingscentrum van de Schoonmaak) ontvangt de leerling het loon van categorie 1A. Na een geslaagde opleiding en tot 11 maanden anciënniteit ontvangt de arbeider het loon volgens categorie 4B, van 12 tot 17 maanden anciënniteit categorie 4C en vanaf 18 maanden anciënniteit categorie 4D.

Hoe wordt de categorie 4 verder onderverdeeld? Categorie 4A: 0 tot 7 maanden anciënniteit in het beroep van ruitenwasser Categorie 4B: 8 tot 11 maanden anciënniteit in het beroep van ruitenwasser Categorie 4C: 12 tot 17 maanden anciënniteit in het beroep van ruitenwasser Categorie 4D: 18 maanden en meer anciënniteit in het beroep van ruitenwasser

5.

Categorie 5: Vaklui

Welke arbeiders behoren tot categorie 5? Arbeiders die door een schoonmaak- of ontsmettingsonderneming tewerkgesteld worden en die een functie uitoefenen die niet onder de andere categorieën van de functieclassificatie van de sector van de schoonmaak valt (bijvoorbeeld een schilder). Behoren ook tot categorie 5:  bestuurders van een Clark;  bestuurders van hoogwerkers;  bestuurders van een Bobcat. Hoeveel bedraagt het minimumloon van vaklui? Het loon van vaklui moet minstens overeenstemmen met het loon dat ze zouden verdienen als ze hun functie zouden uitoefenen in de sector waar de functie normaal toebehoort (bv een schilder moet minstens het minimumloon verdienen van een schilder in de bouwsector). Het loon van vaklui mag in geen geval lager zijn dan het loon van categorie 1A van de schoonmaaksector.


12


Hoeveel bedraagt het minimumloon van een chauffeur? Chauffeurs die uitsluitend instaan voor het vervoer van personeel moeten minstens het minimumloon van categorie 1A + € 0,25 verdienen. Als er op 30 april 1991 voor deze arbeiders reeds gunstigere voorwaarden bestonden, dan blijven die behouden.

6.

Categorie 6: Carwash

Welke arbeiders behoren tot categorie 6? 

arbeiders die in een carwash tewerkgesteld zijn

7.

Categorie 7: Schoorsteenvegers

Hoe wordt categorie 7 verder onderverdeeld? Categorie 7A:

0 tot 8 maanden anciënniteit als schoorsteenveger

Categorie 7B:


Categorie 7C:


Categorie 7D:

25 maanden of meer anciënniteit als schoorsteenveger

8.

Categorie 8: Industriële reiniging Sinds 7 december 2012 werd de definitie van categorie 8 herzien. Doel is te verduidelijken wat categorie 8 inhoudt en een beter onderscheid te maken met categorie 2A.

Wat is industriële reiniging? Het reinigen, onderhouden en behandelen van installaties, reservoirs, leidingen, rioleringen, putten, afscheiders, wegen, tunnels, voertuigen, schepen, industriële installaties en gebouwen. De werkzaamheden aan bovenvermelde installaties of infrastructuur kunnen omvatten:        

het verwijderen van de daaruit voortgekomen afvalstoffen; het slopen en/of weer aanbrengen van bekleding of isolatiemateriaal (behalve asbest); oppervlaktebehandeling door middel van mechanische technieken; het testen van de druk in leidingen en installaties; interventies bij milieurampen, inclusief het behandelen van oppervlaktewater; het filterpersen of draineren van slib en vloeistoffen; interventies in besloten ruimtes waaronder het producten gasvrij maken van risicohoudende omgevingen; het koudsnijden van staal, beton,… door middel van hogedruktechnieken;


13






katalysator- en andere productwissels, d.w.z. het al dan niet in inerte atmosfeer ledigen, behandelen en terug laden van inwendige vullingen van toestellen in de industrie; het verplaatsen en manipuleren van diverse granulaten of vloeistoffen door middel van druk/vacuümtechnieken.

Welk materiaal wordt gebruikt voor de industriële reiniging? Voor de industriële reiniging wordt er gebruik gemaakt van zwaar industrieel materiaal behalve bij voorbereidende en/of bijkomstige werken. Onder zwaar industrieel materiaal wordt verstaan: 1. mobiele en van een citerne voorziene zuiginstallaties voor het opzuigen en lossen van vaste of vloeibare stoffen; 2. gemotoriseerde hogedrukinstallaties met een vermogen van meer dan 10 kW en/of die een druk van meer dan 250 bar produceren; 3. installaties voor chemisch technische reiniging; 4. safety units, kraan- en containerwagens en andere gemotoriseerde units met een vermogen van meer dan 10 kW voor het uitvoeren van de bovenvermelde werkzaamheden; 5. pneumatisch materieel. Welke vorming is vereist voor de industriële reiniging? Voor het uitvoeren van werkzaamheden in de industriële reiniging zijn het slagen voor de opleiding basisveiligheid VCA binnen de door de VCA-norm gestelde termijn alsook het slagen voor de door de klant georganiseerde veiligheidsintroductieproef voor toegang tot de werf een minimumvereiste.

8.1. Categorie 8: Handlanger zonder vakopleiding in de industriële reiniging Welke arbeiders behoren tot categorie 8? 

arbeiders die geen vakopleiding in de industriële reiniging hebben genoten. Onder vakopleiding in de industriële reiniging wordt er verstaan: hoge drukspuiter of drukvacuümmachinst of safety unit operator of chemisch reiniger. Ten vroegste na 6 maanden, ten laatste na 12 maanden anciënniteit vallen deze arbeiders automatisch onder de categorie 8A.

8.2. Categorie 8A: Handlanger Welke arbeiders behoren tot categorie 8A? 

arbeiders die helpen bij alle handelingen voor, tijdens of na de taken van industriële reiniging. Zij rijden niet met zwaar materieel. Zij rijden en bedienen de machines niet. Soms werken zij wel met spuit- of zuigkoppen die door iemand anders werden afgesteld. De arbeiders van categorie 8 A kunnen na het bereiken van de vereiste bekwaamheid of na scholing doorgroeien tot de categorie 8B en dit in functie van de mogelijkheden binnen de onderneming waar zij werken.


14


Onderhandelingen hierover moeten worden gevoerd door de syndicale afvaardiging of bij het ontbreken hiervan door de bevoegde gewestelijke vakbondssecretarissen.

8.3. Categorie 8B: Tweede operator 8B:

tweede operator zonder rijbewijs C Arbeiders die helpen bij alle handelingen voor, tijdens of na de taken van industriële reiniging. Zij rijden niet met zwaar materieel. Zij besturen de machines niet. Soms bedienen zij de machines. Opmerking: Als een arbeider, die behoort tot categorie 8B een rijbewijs C wenst te behalen, dient de werkgever hem daartoe de mogelijkheid te bieden.

8B1:

Is in het bezit van een rijbewijs C. Moet werken met rijdend materiaal. Na 6 maanden effectieve anciënniteit in categorie 8B1 in hetzelfde bedrijf gaat men automatisch over naar categorie 8B2

8B2:

Heeft 6 maanden effectieve anciënniteit in categorie 8B1. Na 6 maanden effectieve anciënniteit in 8B2 in hetzelfde bedrijf gaat men automatisch over naar categorie 8B3.

8B3:

Heeft 6 maanden effectieve anciënniteit in categorie 8B2. Na 12 maanden effectieve anciënniteit in 8B3 in hetzelfde bedrijf gaat men automatisch over naar categorie 8B4.

8B4:

Heeft 12 maanden effectieve anciënniteit in categorie 8B3 Operatoren die gedurende 5 jaar de functie 8B4 hebben uitgeoefend en die met succes de gespecialiseerde cursussen, zowel op technisch vlak als op het vlak van veiligheid gevolgd hebben, gaan automatisch over naar categorie 8C. Opmerking: Elke operator 8B4 zal op zijn verzoek een opleiding krijgen die hem de bekwaamheid verstrekt om op zelfstandige manier werken te kunnen uitvoeren en/of af te maken.

8.4. Categorie 8C: Meewerkende eerste operator 8C :

9.

Is in het bezit van een rijbewijs C en E met ADR-attest, heeft een effectieve minimumervaring van drie jaar in de functie 8B4. Beschikt bijgevolg over de algemene kennis van de verschillende reinigingstechnieken en heeft met succes de gespecialiseerde cursussen gevolgd, zowel op technisch vlak als op het vlak van de veiligheid.

Categorie 9: Vuilverbrandingsovens 9.1. Categorie 9A: Handlanger



arbeiders die eenvoudige taken uitvoeren. Deze taken vereisen geen beroepskennis Bijvoorbeeld: schoonmaak van lokalen van de fabriek zoals de loshal, stoomketelhal, slakkenhal, administratieve lokalen, hulp aan technici van de onderhoudsploeg, verven van apparaten en buizen, grondwerken


15


9.2. Categorie 9B: Niet-gespecialiseerde arbeider 

arbeiders die na een korte vormingsperiode in staat zijn om eenvoudig en repetitief werk uit te voeren Bijvoorbeeld: besturen van toestellen zoals mechanische borstels, vervoertoestellen voor zware voorwerpen, besturen van het schaarmechanisme, besturen van voertuigen binnen de fabriek, hulp aan technici van de onderhoudsploeg, onderhoud van de omgeving van de fabriek (wegen, grasperken, …), bediening van huisafval losbruggen (rolbruggen) zonder hun onderhoud

9.3. Categorie 9C: Gespecialiseerde arbeider 

arbeiders die na een lange vormingsperiode, gedeeltelijk het beroep met rendement uitoefenen en taken uitvoeren die specifieke kennis en aangepaste vaardigheden vereisen. Bijvoorbeeld: hulpmecanicien en hulpelectricien, arbeider verantwoordelijk voor het toezicht, de bedrijfsvoering en het onderhoud van de waterbehandelingspost (onder leiding van het ondernemingshoofd), bestuurder van toestellen, bediening van huisafval losbruggen (rolbruggen) en het eenvoudig mechanisch onderhoud ervan, arbeider die toezicht- en controleronden uitvoert.

9.4. Categorie 9D: Geschoolde arbeider 

arbeiders die onder de leiding het beroep met rendement uitoefenen en werken uitvoeren die initiatief en vaardigheid vereisen. Bijvoorbeeld: een arbeider belast met het onderhoud van de elektromechanische installaties van de fabriek, een arbeider die instaat voor het onderhoud van elektrische installaties van de fabriek, een arbeider die verantwoordelijk is voor herstellingswerken in de werkplaats, die stukken kan fabriceren of reproduceren en laswerken uitvoeren.

9.5. Categorie 9E: Hooggeschoolde arbeider 

arbeiders die op basis van algemene richtlijnen en aanwijzingen opgenomen in plannen, lastenboek, … op een zelfstandige wijze met initiatief, vaardigheid en rendement werken. Zij moeten richtlijnen kunnen geven en het werk kunnen controleren dat door de arbeiders van de categorieën 9A, 9B, 9C en 9D werd uitgevoerd. Bijvoorbeeld: geschoolde arbeider in regeltechnieken en automatisatie, een arbeider die elk type van elektrische kring kan identificeren, herstellen en wijzigen

10. Categorie 10: Stortplaatsen 10.1. 

Categorie 10A: Handlanger

arbeiders die eenvoudige taken uitvoeren. Deze taken vereisen geen beroepskennis


16


Bijvoorbeeld: schoonmaak van lokalen, sites en hun apparatuur, hulp aan technici in het kader van de beheers- en onderhoudswerken, gebruik van materiaal voor het aanleggen van terreinen en voor de bedekking van het afval, hulp aan operatoren in het kader van het schoonmaken en het onderhouden van het werfmateriaal, onderhoud van de omgeving (Bijvoorbeeld wegen, grasperken, …)

10.2. 

Categorie 10B: Gespecialiseerde handlanger

arbeiders die na een korte vormingsperiode zijn staat is om eenvoudig en repetitief werk uit te voeren Bijvoorbeeld: schoonmaak van lokalen, sites en hun apparatuur, hulp aan technici in het kader van de beheers- en onderhoudswerken, gebruik van materiaal voor het aanleggen van terreinen en voor de bedekking van het afval, hulp aan operatoren in het kader van het schoonmaken en het onderhouden van het werfmateriaal, onderhoud van de omgeving (Bijvoorbeeld wegen, grasperken, …), besturen van machines voor het verplaatsen van materiaal of van afval (Bijvoorbeeld tractor met laadbak of tank), bestuurder van lichte samenperstoestellen (< 18 ton), onderhoud van het eerste niveau van deze machines, hulp aan technici

10.3. 

Categorie 10C: Gespecialiseerde arbeider

arbeiders die na een lange opleidingsperiode, het beroep met rendement uitoefenen en taken uitvoeren die specifieke kennis en aangepaste vaardigheden vereisen. Bijvoorbeeld: hulp-elektromecanicien, hulpmecanicien of hulpelektricien, een arbeider die de bewaking en de supervisie- en controlerondes uitvoert.

10.4. 

Categorie 10D: Operator van toestellen

arbeiders die na een lange opleidingsperiode, het beroep met rendement uitoefenen en taken uitvoeren die specifieke kennis en aangepaste vaardigheden vereisen. Bijvoorbeeld: bestuurder van machines voor het samenpersen van afval, het aanleggen van terreinen in taluds of in ophopingen (hydraulische schepper) of machines die op een werf worden gebruikt, de schoonmaak en onderhoud van alle machines die op een werf gebruikt worden, hulp aan onderhoudstechnici voor alle machines die op een werf gebruikt worden, het gebruik van materiaal voor het aanleggen van de sites en de bedekking van afval.

10.5. 

Categorie 10E: Geschoolde arbeider

arbeiders die onder de leiding het beroep met rendement uitoefenen en werken uitvoeren die initiatief en vaardigheid vereisen. Bijvoorbeeld: een onderhoudstechnicus van de elektromechanische uitrusting van de sites, een technicus die technische installaties bestuurt en onderhoudt, een technicus die instaat voor de bewaking en de supervisie- en controlerondes uitvoert


17


10.6. 

Categorie 10F: Hooggeschoolde arbeider

arbeiders die op basis van algemene richtlijnen en aanwijzingen opgenomen in plannen, lastenboek, … op een zelfstandige wijze met initiatief, vaardigheid en rendement werken. Zij moeten richtlijnen kunnen geven en het werk kunnen controleren dat door de arbeiders van de categorieën 10A, 10B, 10C en 10D en 10E wordt uitgevoerd. Bijvoorbeeld: geschoolde arbeider in regeltechnieken en automatisatie, een arbeider die elk type van elektrische kring kan identificeren, herstellen en wijzigen.


18


HOOFDSTUK III MINIMUMLONEN, PREMIES, LOONTOESLAGEN EN VERGOEDINGEN 1.

Minimumlonen in de sector 1.1. Wat is een minimumloon?

Elke arbeider die in de schoonmaaksector werkt moet minstens een bepaald loon (= minimumloon) per gewerkt uur verdienen. Een werkgever mag de arbeider niet minder betalen dan het minimumloon, wel meer. Het minimumloon wordt bepaald aan de hand van de functie (zie hoofdstuk II. Functieclassificatie) die de arbeider uitoefent.

1.2. Hoeveel bedraagt het minimumloon van een ploegchef en een brigadier? Wie is ploegchef? Een ploegchef is een arbeider die een ploeg leidt van minimum 6 personen in categorie 4 of van minimum 10 personen in de andere categorieën. Hoeveel bedraagt het minimumloon van een ploegchef? De ploegchefs ontvangen een supplement van 10% boven het gewone loon van de arbeiders. Wie is brigadier? Een brigadier is een arbeider die een ploeg leidt van 3 à 5 personen in categorie 4 of van 5 à 9 personen in de andere categorieën. Hoeveel bedraagt het minimumloon van een brigadier? De brigadiers ontvangen een supplement van 5% boven het gewone loon van de arbeiders.

Hoofdstuk III – Minimumlonen, premies, loontoeslagen en vergoedingen - Versie juli 2014

19


1.3. Hoeveel bedraagt het minimumloon van een arbeider die per uur wordt betaald? De minimumuurlonen werden vastgelegd in juni 2009 en worden sindsdien geïndexeerd. In de sector gebeurt de indexering op twee vaste tijdstippen: op 1 januari en op 1 juli. De actuele lonen kan je vinden in bijlage I .

1.4. Hoeveel bedraagt het minimumloon van een arbeider die per stuk wordt betaald? De werkgever moet de arbeider per week voldoende werk verschaffen zodat deze minstens 37 maal het overeenstemmende minimum uurloon en/of het individueel overeengekomen weekloon ontvangt. Stuklonen worden ook geïndexeerd.

2.

Premies Voor de werknemers van categorie 9 (vuilverbrandingsovens) dienen de ondernemingsovereenkomsten nagekeken te worden. Hierin kunnen andere bedragen voorzien zijn.

2.1. Premie voor vuil en ongezond werk Wie heeft recht op deze premie? Alle arbeiders die volgende taken uitvoeren:        

ophalen van groot en klein huisvuil, ledigen en reinigen van riolen, septische putten en reservoirs (cat. 3A) reiniging van de binnenzijde van industriële ovens (cat. 3B) plaatsen en verwijderen van mobiele sanitaire installaties (cat. 3C) bestuurders van bull-verdichters op stortplaatsen (cat. 3E) opruimen van zolder- en kelderresten (alle categorieën) reinigingswerken in werkplaatsen waar het personeel blootstaat aan het inademen van loodhoudende stoffen, dampen, rook of mist (alle categorieën) reinigingswerken in verfcabines waar het personeel blootstaat aan het inademen van verfdeeltjes, die solventen, chromaten of lood bevatten het sorteren en verwerken van klein medisch besmet afval en van klein chemisch toxisch afval

Deze opsomming is zeker niet beperkend. In samenspraak met de werkgever kan de premie ook toegekend worden voor andere werken die ongezond zijn. Werknemers die werken in de industriële reiniging (categorie 8) hebben geen recht op deze premie. Hoeveel bedraagt de premie? De premie wordt geïndexeerd. Het actuele bedrag kan je vinden in bijlage II Hoofdstuk III – Minimumlonen, premies, loontoeslagen en vergoedingen - Versie juli 2014

20


Opgelet: de premie kan niet gecumuleerd worden met de maskerpremie (zie punt 2.4. hieronder).

2.2. Nucleaire premie Wie heeft recht op deze premie? De arbeiders die werken in de “warme” of “gecontroleerde” zones in een radioactieve omgeving. Hoeveel bedraagt de premie? De premie wordt geïndexeerd. Het actuele bedrag kan je vinden in bijlage II.

2.3. Ploegenpremie Wie heeft recht op deze premie? Arbeiders die werken in: (1) opeenvolgende ploegen (bijvoorbeeld een namiddagploeg lost een ochtendploeg af) EN (2) die geregeld van ploeg wisselen (bijvoorbeeld men werkt eens in de ochtendploeg, dan eens in de avondploeg)

Arbeiders die werken in de industriële reiniging (categorie 8) hebben geen recht op deze premie. Bij hen wordt de premie sinds 1 maart 2007 in het uurloon berekend. Hoeveel bedraagt de premie? De premie wordt geïndexeerd. Het actuele bedrag kan je vinden in bijlage II.

2.4. Maskerpremie Wie heeft recht op deze premie? Arbeiders die tijdens hun werk een volgelaat- en/of een halfgelaatmasker met perslucht of patroonfilters dragen (bijvoorbeeld bij de schoonmaak van verfcabines). Arbeiders die tijdens hun werk een gelaatscherm of een klein stofmasker dragen hebben geen recht op deze premie. Hoeveel bedraagt de premie? De premie wordt geïndexeerd. Het actuele bedrag kan je vinden in bijlage II.


21


2.5. Premie voor nachtarbeid Wat is nachtarbeid? Een arbeider presteert nachtarbeid voor prestaties na 22u en vóór 6u. Voor deze arbeidsuren moet er dus een premie voor nachtarbeid betaald worden. Als de arbeider tussen 22u en 6u minstens 6 uur gewerkt heeft, krijgt hij voor de uren tussen 20u en 22u en tussen 6u en 8u ook een premie voor nachtarbeid. Hoeveel bedraagt de premie? De premie wordt geïndexeerd. Het actuele bedrag kan je vinden in bijlage III.

2.6. Premie weersomstandigheden Wie heeft recht op deze premie? Een arbeider van categorie 3D die de functie waarneemt van een chauffeur 3C. Hoeveel bedraagt de premie? De premie wordt geïndexeerd. Het actuele bedrag kan je vinden in bijlage II.

2.7. Permanentiepremie Sinds 1 januari 2014 geldt de permanentiepremie niet enkel meer voor de industriële reiniging, maar voor alle werknemers van de schoonmaak die aan de voorwaarden voldoen. Wat is een permanentiepremie? Deze premie wordt toegekend aan een arbeider die bereid is om tijdens het weekend, een brug- of een feestdag de permanentie te verzekeren. Waaruit kan blijken dat een arbeider de permanentie verzekert? Dit kan blijken uit een geschrift en/of het feit dat de arbeider een semafoon (bip) meekrijgt. Wanneer is de premie verschuldigd? In dit kader begint het weekend op vrijdag 18 uur en eindigt het maandagmorgen om 6 uur. Hoeveel bedraagt de premie? Er is een bedrag vastgelegd voor permanentie in het weekend en een ander bedrag voor permanentie op een feest-, brug- of rustdag in de week. De premie wordt geïndexeerd. De actuele bedragen kan je vinden in bijlage II. Hoofdstuk III – Minimumlonen, premies, loontoeslagen en vergoedingen - Versie juli 2014

22


2.8. Berekening van de premies Zie berekening van de toeslagen.

3.

Loontoeslagen 3.1. Toeslag voor werk op zon- en feestdagen

Hoeveel bedraagt de toeslag voor werk op zon- en feestdagen? De toeslag bedraagt 100% van het brutoloon. De arbeider wordt dus dubbel betaald. Daarnaast mogen deze gepresteerde uren op een andere dag gerecupereerd worden.

3.2. Toeslag voor zaterdagwerk Hoeveel bedraagt de toeslag voor zaterdagwerk? De toeslag bedraagt 25% van het brutoloon.

3.3. Overuren Er wordt een toeslag betaald voor overuren: -

van 50% voor overuren gepresteerd op een gewone dag; van 100% voor overuren gepresteerd op zon- en feestdagen.

Zie hoofdstuk V voor meer info.

3.4. Berekening van de toeslagen Voor de berekening van het loon, de toeslagen en premies moet je eerst het verschuldigde loon nemen en er eventueel het loon van de ploegchefs of van de brigadier aan toevoegen. Vervolgens voeg je de premies aan het loon toe. Tot slot verreken je de toeslagen op het totaal van deze optelsom. Vanuit wiskundig oogpunt geeft dit: ((loon + % brigadier/ploegchefs) + premies ) + % toeslagen Voorbeeld: een brigadier van categorie 1A presteert een uur op zaterdagnacht. Dit geeft: ((12,3270 € + 5%) + 2,2935 € ) + 25% = 19,05 €


23


4.

Vergoedingen 4.1. Forfaitaire maaltijdvergoeding

Wie heeft recht op een forfaitaire maaltijdvergoeding? Een arbeider die op 1 dag minstens 10 uur heeft gewerkt (pauzes niet inbegrepen) heeft recht op een forfaitaire maaltijdvergoeding. De vergoeding wordt slechts toegekend wanneer de arbeider via een kasticket aantoont dat een lichte maaltijd aankocht is. Hoeveel bedraagt de vergoeding? Het bedrag dat op het kasticket vermeld staat. Er is een maximum bedrag vastgelegd. Dit bedrag wordt geïndexeerd. Het actuele bedrag kan je vinden in bijlage IV.

4.2. Forfaitaire vergoeding voor overnachting en voedsel Wat is een vergoeding voor overnachting en voedsel? Een werkgever kan een arbeider op een manier tewerkstellen waarbij niet elke avond naar huis kan gegaan worden. De werkgever dient in dit geval de overnachting te betalen en maaltijden aan te bieden. De werkgever kan er ook voor kiezen om een forfaitaire vergoeding te betalen. Hoeveel bedraagt de forfaitaire vergoeding? De vergoeding wordt geïndexeerd. De bedragen kan je vinden in bijlage IV.

4.3. Terugbetaling van parkeerkosten Wie heeft recht op de terugbetaling van parkingkosten? Arbeiders die met een bedrijfswagen rijden of zich met de eigen wagen verplaatsen voor het werk hebben recht op de terugbetaling van parkeerkosten die zij in uitvoering van hun werk maken. Wat wordt er terugbetaald? De werkelijk gemaakte kosten worden terugbetaald. Hoe moeten de kosten worden ingediend? Voor de 15e van de maand moet de arbeider de kosten die de maand voordien gemaakt zijn, met de bewijzen ervan, indienen bij de werkgever.


24


4.4. Forfaitaire ARAB-vergoeding Wat is een ARAB-vergoeding? Omdat arbeiders in de schoonmaaksector vaak op een werf werken en niet op de zetel van de onderneming, dienen zij soms extra kosten te maken en kunnen zij ook geen gebruik maken van bepaalde voorzieningen (bijvoorbeeld, sanitaire voorzieningen, refter,…) in tegenstelling tot de arbeiders die op de zetel werken. De ARAB-vergoeding compenseert dit. Hoeveel bedraagt de ARAB-vergoeding? Sinds 1 januari 2014 bedraagt de ARAB-vergoeding 0,83 € netto per gepresteerde dag. Zowel voltijdse als deeltijdse arbeiders hebben recht op 0,83 € per gepresteerde dag. Opleidingsdagen, syndicale opleidingsdagen en dagen van syndicale opdracht worden met gepresteerde dagen gelijkgesteld. Wie heeft recht op een ARAB-vergoeding? Arbeiders die op een werf werken. Wie heeft geen recht op een ARAB-vergoeding? Arbeiders die op de zetel van de onderneming werken (bijvoorbeeld verbrandingsovens) hebben geen recht op een ARAB-vergoeding. Ook de arbeiders die werken in de industriële reiniging (categorie 8) hebben geen recht op een ARAB-vergoeding. Arbeiders die geen recht hebben op een ARAB-vergoeding (zoals personeel van de verbrandingsovens en de industriële reiniging) hebben eveneens recht op een vergoeding van 0,83 € netto per gepresteerde dag. De toekenning van dit voordeel wordt in de onderneming onderhandeld en vastgelegd in een ondernemingscao. Indien er geen akkoord werd bereikt voor 1 januari 2012, werd dit voordeel omgezet in ecocheques. De ARAB-vergoeding of het gelijkwaardig voordeel wordt niet geïndexeerd.

4.5. Terugbetaling van de kosten voor de opvang van zieke kinderen Wie heeft recht op de terugbetaling van de kosten voor de opvang van een ziek kind? Elke arbeider met een ziek kind tot 12 jaar die het zieke kind laat opvangen door een erkend organisme. De arbeider moet werken tijdens de ziekteperiode van het kind. Wat wordt er terugbetaald? De helft van de door de arbeider betaalde kost met een maximum van 0,75 €/uur. Dit maximum wordt niet geïndexeerd. Hoe moeten de kosten worden ingediend? Hoofdstuk III – Minimumlonen, premies, loontoeslagen en vergoedingen - Versie juli 2014

25


De arbeider dient een attest van het erkend organisme dat voor de opvang van het zieke kind heeft ingestaan, in bij de werkgever.

4.6. Rijbewijs Zijn de kosten verbonden aan het verkrijgen van een rijbewijs ten laste van de werkgever? Dit hangt er van af: Ja, als de arbeider op vraag van de werkgever een rijbewijs haalt. Zowel de kosten als het loonverlies zijn ten laste van de werkgever. De arbeider dient deze kosten niet eerst zelf voor te schieten. Nee, als de arbeider zelf een rijbewijs wenst te halen zijn alle er aan verbonden kosten voor eigen rekening. Opmerking: Sinds 1 mei 2003 moeten bepaalde bestuurders van motorvoertuigen (Bijvoorbeeld de bestuurders van voertuigen die een rijbewijs C hebben (goederenvervoer van meer dan 350 kg) en bestuurders van voertuigen die eigendom zijn van de werkgever en die bestemd zijn voor het vervoer van collega’s) een certificaat van geneeskundige schifting verkrijgen of vernieuwen. In dit geval dient de werkgever volgende zaken terug te betalen: - de kosten van het medisch onderzoek; - de nodige uren voor het medisch onderzoek; - de kosten voor de vernieuwing van het rijbewijs.

4.7. Werkkledij Wie moet werkkledij leveren en onderhouden? Als arbeiders tijdens hun werk werkkledij moeten dragen moet de werkgever die kledij kosteloos ter beschikking stellen, onderhouden, herstellen en vernieuwen. Alleen de werknemers die behoren tot categorie 1 A van de functieclassificatie mogen hun arbeidskledij zelf onderhouden, aangezien dit in hun geval geen risico vormt voor de gezondheid. Wat gebeurt er als een werkgever geen werkkledij levert of ze niet onderhoudt? Indien een arbeider van categorie 1A zelf voor de werkkledij zorgt, moet de werkgever de volgende vergoedingen betalen: - de aankoopwaarde als de werkgever de kledij niet voorziet - als de werknemer de kledij zelf onderhoud, moet de werkgever een vergoeding betalen. De vergoeding wordt per week betaald. Er staat een maandelijks maximum op. Deze vergoedingen zijn ook van toepassing in geval van geschil (dus indien de werkgever de werkkledij van arbeiders van andere categorieën niet onderhoudt). Hoofdstuk III – Minimumlonen, premies, loontoeslagen en vergoedingen - Versie juli 2014

26


Hoeveel bedraagt de vergoeding? Deze vergoeding wordt geïndexeerd. Je vindt de actuele bedragen in bijlage IV.

5.

Premies die enkel van toepassing zijn in de industriële reiniging (categorie 8) 5.1. Startpremie

Wat is een startpremie? Dit is een premie die wordt toegekend aan een arbeider die moet werken buiten de uren die voorzien zijn in het uurrooster. Hoeveel bedraagt de premie? De premie is een vast bedrag waar een arbeider recht op heeft bij een oproep, ongeacht wanneer de prestaties worden geleverd (tijdens de week of op rustdagen). Per dag van 24 uur wordt er maximaal één premie betaald. De premie wordt geïndexeerd. Het actuele bedrag kan je vinden in bijlage V. Bovendien moet in geval van een dringende oproep naast de startpremie minstens drie uur prestatie betaald worden. Indien de oproep minder dan drie uur duurt, moet er dus toch drie uur betaald worden. Indien de oproep langer dan drie uur duurt, moet het aantal gepresteerde uren betaald worden.

5.2. Maskerpremie Wat is een maskerpremie? Dit is een premie die wordt toegekend aan een arbeider die een volgelaat- en/of halfgelaatmasker met perslucht of patroonfilters draagt tijdens het werk. Hoe lang het masker wordt gedragen speelt geen rol. Hoeveel bedraagt de premie? De premie wordt geïndexeerd. Het actuele bedrag kan je vinden in bijlage V. Als er op 1 mei 2001 reeds een voordeligere regeling op ondernemingsvlak bestond, dan blijft de hogere premie behouden.

5.3. Inertiepremie Wat is een inertiepremie? Dit is een premie die aan een arbeider wordt toegekend die tijdens het werk ruimtes moet betreden waar het zuurstofgehalte minder dan 17% bedraagt. Hoofdstuk III – Minimumlonen, premies, loontoeslagen en vergoedingen - Versie juli 2014

27


Hoeveel bedraagt deze premie? De premie wordt geïndexeerd. Het actuele bedrag kan je vinden in bijlage V. Als er op 1 mei 2001 reeds een voordeliger regeling op ondernemingsvlak bestond, dan blijft de hogere premie behouden.

6.

Indexering 6.1. Hoe worden de lonen geïndexeerd?

Wat is indexering? Indexering van het loon is de aanpassing van het loon aan de prijzen van producten en diensten. Meestal stijgen de prijzen en stijgen bij elke indexering ook de lonen. Wanneer de prijzen dalen daalt ook de index en dus ook het loon (= negatieve indexering). Wat wordt er geïndexeerd? Alle lonen, zowel de minimumlonen, de reële lonen, de stuklonen, de forfaitair uitbetaalde lonen, de premies en een aantal toeslagen zijn gekoppeld aan de index. Wanneer wordt het loon geïndexeerd? De indexering gebeurt 2 keer per jaar: op 1 januari en op 1 juli. Zijn er uitzonderingen? Ja, er zijn enkele uitzonderingen:  De uitkeringen van het Sociaal Fonds volgen de indexering van de sociale uitkeringen en zullen dus op een ander moment geïndexeerd worden;  Verplaatsingen tussen twee werven met eigen vervoer worden vergoed volgens het tarief van de Staat en worden enkel op 1 juli aangepast;  De dagvergoeding voor de industriële reiniging volgt eveneens de indexering van het tarief van de staat.


28


HOOFDSTUK IV WERKGEVERSTUSSENKOMST IN DE VERPLAATSINGSKOSTEN EN VERPLAATSINGSTIJD WOONWERKVERKEER

1.

Woon-werkverkeer

Sinds 1 juli 2011 betaalt de werkgever voor het woon-werk verkeer een vergoeding van 90% van de treintarieven (i.p.v. 85%).

A.

Verplaatsingen met de trein

De werkgever betaalt een vergoeding van 90% van de prijs van het sociaal abonnement van de NMBS. De werkgever betaalt nooit meer terug dan 100% van de kostprijs. Dit is een kostenvergoeding. Er is geen RSZ en geen bedrijfsvoorheffing op verschuldigd. De bedragen die sinds 1 juli 2011 van toepassing zijn, kan je vinden in bijlage XI.

B.

Verplaatsingen met andere openbaarvervoermiddelen (MIVB, TEC, DE LIJN)

De werkgever betaalt een vergoeding van 90% van de werkelijke vervoersprijs. Deze tussenkomsten zijn een kostenvergoeding. Er is geen RSZ noch bedrijfsvoorheffing op verschuldigd.

C.

Verplaatsingen met de wagen

De werkgever betaalt per gewerkte dag 1/5 van 90% van de prijs van een wekelijkse treinkaart (sociaal abonnement NMBS) voor de afstand die wordt afgelegd. Per maand kan de tussenkomst van de werkgever nooit meer bedragen dan 90% van de prijs van een treinkaart voor 1 maand. De afstand die in aanmerking wordt genomen, is de kortste weg tussen woon- en werkplaats (enkel), gemeten langs de weg (dus niet in vogelvlucht). Dus een enkele afstand en niet heen en terug.

Hoofdstuk IV – Werkgeverstussenkomst in de verplaatsingskosten en verplaatsingstijd – Versie juli 2014

29


De betaalde vergoeding is een kostenvergoeding. Er is dus geen RSZ op verschuldigd. Wat de bedrijfsvoorheffing betreft, wordt de vergoeding enkel belast indien ze een plafond overstijgt (vandaag € 380). De bedragen die sinds 1 juli 2011 van toepassing zijn, kan je vinden in bijlage VII. Voorbeeld: Een arbeider die dagelijks met de wagen 12 kilometer enkel naar het werk aflegt heeft in maart 2014 per gepresteerde dag recht op 2,76 €. Per maand moet de werkgever niet meer betalen dan 46,20 €.

D.

Verplaatsingen met de fiets

Hoeveel bedraagt de tussenkomst van de werkgever? De werkgeverstussenkomst bedraagt 0,20 € per kilometer, heen en terug. Dit is een kostenvergoeding. Er is geen RSZ noch bedrijfsvoorheffing op verschuldigd. Welke formaliteiten moet de arbeider vervullen om recht te hebben op een fietsvergoeding? De arbeider moet de werkgever schriftelijk op de hoogte brengen dat hij met de fiets naar het werk komt.

E.

Hoe en wanneer worden de verplaatsingskosten terugbetaald?

Voorwaarden om een terugbetaling te krijgen 

bij gebruik van het openbaar vervoer: als de werkgever het vraagt, moet de arbeider bij zijn indiensttreding en bij elke adreswijziging een attest of vervoerbewijs van de NMBS of ander openbaarvervoerbedrijf indienen. De kosten voor het verkrijgen van het attest worden na voorlegging van het betalingsbewijs door de werkgever terugbetaald.



Bij gebruik van een eigen vervoermiddel: de arbeider dient een verklaring op eer in waarin het aantal afgelegde kilometers vermeld wordt.

Wanneer worden de verplaatsingskosten terugbetaald? 

arbeiders met een maandabonnement: de verplaatsingskosten worden maandelijks terugbetaald



arbeiders met een weekabonnement: de verplaatsingskosten worden samen met het loon betaald volgens het gebruik in de onderneming

F.

Terugbetaling van de verplaatsingskosten bij tewerkstelling op meerdere werven


30


Als een arbeider verplicht is om zich voor de verplaatsingen tussen zijn woonplaats en verschillende werven meerdere abonnementen aan te schaffen, moet de werkgever tussenkomen in de kostprijs van alle abonnementen (90%, zie punt 1.A. en 1.B.). Als de arbeider voor deze verplaatsingen gebruik maakt van een eigen vervoermiddel of de fiets dient de werkgever ook tussen te komen (90%, zie punt 1.C.; 0,20 € per kilometer (fiets) zie punt 1.D.). Om de afstand woon-werkverkeer te bepalen, wordt de afstand van de woonplaats tot de eerste werf en van de laatste werf tot de woonplaats opgeteld en gedeeld door 2. Voorbeeld: een arbeider woont op 50 kilometer van de eerste werf en op 20 kilometer van de laatste werf. De afstand woon-werkverkeer bedraagt 35 kilometer (50 + 20 = 70/2).

2.

Mobiliteitsvergoeding

Wat is een mobiliteitsvergoeding? Dit is een vergoeding voor de verplaatsing van de plaats van samenkomst naar de eerste werf en van de laatste werf naar de plaats van samenkomst. Hoeveel bedraagt de mobiliteitsvergoeding? Er moet een onderscheid worden gemaakt tussen de chauffeur van het voertuig en de arbeiders die meerijden:  

Arbeider-chauffeur: 0,1316 € per gereden kilometer (heen en terug) Arbeiders die meerijden: 0,0658 € per gereden kilometer (heen en terug).

De mobiliteitsvergoeding is niet onderworpen aan RSZ en voor 50% aan bedrijfsvoorheffing. De bedragen worden niet geïndexeerd. Alle gunstiger regelingen die in een onderneming reeds bestonden op 01/05/1999 op basis van een gebruik of een overeenkomst blijven behouden. Voorbeeld: De werkgever stuurt 3 ruitenwassers naar Brussel om daar het bedrijfsvoertuig te nemen en vandaar naar de werf in Gent te rijden (56 km enkel). Op het einde van hun werkdag keren deze 3 arbeiders terug naar Brussel om het bedrijfsvoertuig terug te brengen (opnieuw 56 km).


31


De tussenkomst van de werkgever in dit voorbeeld bedraagt: Omschrijving van het traject Woonplaats – Brussel Brussel – Gent

Gent – Brussel

3.

Bedrag van de werkgeverstussenkomst Woon-werkverkeer. Naargelang het transportmiddel, zie punt 1.1. (hierboven) Mobiliteitsvergoeding: Elke arbeider : 0,0658 € x 112 km heen en terug = 7,3696 € Chauffeur : 0,1316 € x 112 km heen en terug = 14,7392 €

Verplaatsing tussen meerdere werven: alle arbeiders behalve degenen die tewerkgesteld zijn in de industriële reiniging (cat. 8)

3.1. Verplaatsing tussen werven Voor de verplaatsing tussen twee werven heeft de arbeider recht op de terugbetaling van de verplaatsingskosten (A, zie hieronder) en onder bepaalde voorwaarden op een vergoeding voor de verplaatsingstijd (B, zie hieronder).

A. Terugbetaling van de verplaatsingskosten Verplaatsingen met het openbaar vervoer worden vergoed aan 100% van de kostprijs. Als de verplaatsing met de wagen gebeurt, worden de kilometers vergoed met een forfaitaire vergoeding per gereden kilometer. Het bedrag wordt jaarlijks aangepast op 1 juli. Het actuele bedrag kan je vinden in bijlage VII. De vergoeding is een kostenvergoeding. Er is geen RSZ noch bedrijfsvoorheffing op verschuldigd.

B. Vergoeding van de verplaatsingstijd Wanneer heeft een arbeider recht op een vergoeding van de verplaatsingstijd? De verplaatsingstijd dient te worden vergoed als : (1) er minder dan 3 uur ligt tussen het einde van de eerste werf en het begin van de volgende werf EN (2) de afgelegde weg tussen de 2 werven meer dan 1 kilometer bedraagt Hoofdstuk IV – Werkgeverstussenkomst in de verplaatsingskosten en verplaatsingstijd – Versie juli 2014

32


Hoe wordt de verplaatsingstijd vergoed? Voor bepaalde categorieën van arbeiders wordt de verplaatsingstijd vergoed aan het uurloon. Het gaat om volgende functies: - Ruitenwassers - Vlinderploegen: dit zijn werknemers die voor meer dan 50% van hun arbeidsduur belast zijn met het vervangen van collega’s van wie de arbeidsovereenkomst geschorst is - Afvalophalers - Werknemers die rondes uitvoeren - Werknemers tewerkgesteld in de industriële reiniging (zie punt 3.3. hieronder) De werkgever betaalt hen loon waarop RSZ en bedrijfsvoorheffing verschuldigd is. Voor alle andere arbeiders (= diegene die in het bovenvermelde punt niet werden vermeld) wordt de verplaatsingstijd forfaitair vergoed, door middel van een vergoeding per kilometer, met een minimum per verplaatsing van de ene naar de andere werf. Deze bedragen worden geïndexeerd. Je kan de actuele bedragen in bijlage VII vinden. De forfaitaire vergoeding wordt als loon beschouwd waardoor er RSZ en bedrijfsvoorheffing op verschuldigd is. Voorbeelden: 1. Een arbeider werkt van 6 uur tot 9 uur op werf A en van 17 uur tot 19 uur op werf B. Tussen het einde van werf A (9u) en het begin van werf B (17u) is er meer dan 3 uur. De arbeider heeft dus geen recht op de vergoeding van de verplaatsingstijd maar wel op de betaling van de verplaatsingskosten. 2. Een arbeider werkt van 6 uur tot 9 uur op werf A en van 10 uur tot 15 uur op werf B. De verplaatsingstijd tussen de 2 werven bedraagt 40 minuten. De afstand tussen de werven is 30 km. Tussen het einde van werf A (9 uur) en werf B (10u) is er minder dan 3 uur. De arbeider heeft in januari 2014 recht op de vergoeding van 0,0800 € x 30 kilometer = 2,4 euro + de terugbetaling van de verplaatsingskosten. 3. Een arbeider werkt van 6 uur tot 9 uur op werf A en van 10 uur tot 15 uur op werf B. De verplaatsingstijd tussen de 2 werven bedraagt 20 minuten. De afstand tussen de werven is 15 km. Tussen het einde van werf A (9 uur) en werf B (10 uur) is er minder dan 3 uur. De arbeider heeft in januari 2014 recht op de minimumvergoeding van 1,6000 euro + de terugbetaling van de verplaatsingskosten.


33


4.

Verplaatsing in de industriële reiniging (categorie 8) 4.1. Woon-werkverkeer

Als een arbeider verplicht is om zich voor de verplaatsing tussen zijn woonplaats en de zetel van de werkgever 1 of meerdere abonnementen aan te schaffen moet de werkgever tussenkomen in de kostprijs van deze abonnementen (90%, zie punt 1.A. en 1.B.). Als de arbeider voor deze verplaatsing gebruik maakt van een eigen vervoermiddel of de fiets dient de werkgever hier eveneens voor tussen te komen (zie punt 1.C. en 1.D.).

4.2. Verplaatsing van de zetel van de werkgever naar de eerste werf en van de laatste werf naar de zetel van de werkgever

Er wordt een onderscheid gemaakt tussen de chauffeur en de arbeiders die meerijden: De arbeider-chauffeur: 

Afstand tussen de zetel en de eerste werf en tussen de laatste werf en de zetel is ≤ 120 km De verplaatsingstijd onder de 120 km wordt niet beschouwd als arbeidstijd. De arbeiderchauffeur heeft per gepresteerde dag wel recht op 1 uur onbetaalde recuperatie. Voor een afstand tot 120 kilometer (heen en terug) ontvangt de arbeider-chauffeur ook nog een mobiliteitsvergoeding van 0,1316 € per gereden kilometer. Dit bedrag wordt niet geïndexeerd. De mobiliteitsvergoeding is niet onderworpen aan RSZ en voor 50% aan bedrijfsvoorheffing.



Afstand tussen de zetel en de eerste werf en tussen de laatste werf en de zetel is > 120 km Sinds 1 januari 2014 werd de formule voor de berekening van de verplaatsingstijd verbeterd. Voortaan moet je delen door 70 km en niet meer door 75 km.

Het deel van de verplaatsingstijd onder de 120 km wordt zoals hierboven berekend. De verplaatsingstijd boven de 120 km per dag wordt beschouwd als arbeidstijd en wordt als volgt berekend en vergoed:


34


Aantal afgelegde kilometers – 120 kilometer = verplaatsingstijd (*) 70 kilometer Vergoeding verplaatsingstijd = verplaatsingstijd (zie hierboven *) x uurloon Deze vergoeding is loon en wordt onderworpen aan de RSZ en de bedrijfsvoorheffing. Alle andere arbeiders: 

Afstand tussen de zetel en de eerste werf en tussen de laatste werf en de zetel is ≤ 120 km Sinds 1 januari 2014 werd de formule voor de berekening van de verplaatsingstijd verbeterd. Voortaan moet je delen door 70 km en niet meer door 75 km. De verplaatsingstijd onder de 120 km wordt niet beschouwd als arbeidstijd. Voor een afstand tot 120 kilometer (heen en terug) ontvangt de arbeider een mobiliteitsvergoeding van 0,0658 € per gereden kilometer. Dit bedrag wordt niet geïndexeerd. De mobiliteitsvergoeding is niet onderworpen aan RSZ en voor 50% aan bedrijfsvoorheffing.



Afstand tussen de zetel en de eerste werf en tussen de laatste werf en de zetel > 120 km Het deel van de verplaatsingstijd onder de 120 km wordt zoals hierboven berekend. De verplaatsingstijd boven de 120 km per dag wordt beschouwd als arbeidstijd en wordt als volgt berekend en vergoed: Aantal afgelegde kilometers – 120 kilometer = verplaatsingstijd (*) 70 kilometer Vergoeding verplaatsingstijd = verplaatsingstijd (zie hierboven *) x uurloon Deze vergoeding is loon en wordt onderworpen aan de RSZ en de bedrijfsvoorheffing.

4.3. Vergoeding van de tijd die de arbeider nodig heeft om zich van de ene naar de andere werf te verplaatsen

De verplaatsingstijd van de ene naar de andere werf wordt beschouwd als arbeidstijd en wordt aan het uurloon vergoed. Omdat de werkgever loon betaalt is hierop RSZ en bedrijfsvoorheffing verschuldigd. Hoofdstuk IV – Werkgeverstussenkomst in de verplaatsingskosten en verplaatsingstijd – Versie juli 2014

35


4.4. Dagvergoeding Wie heeft recht op een dagvergoeding ? Arbeiders van de industriële reiniging (cat. 8) die minstens 10 kilometer verplaatsing afleggen per kalenderdag (zetel werkgever – eerste werf + laatste werf – zetel werkgever). Hoeveel bedraagt de dagvergoeding? Het bedrag van de dagvergoeding hangt af van het aantal afgelegde kilometers per dag (heen + terug). - 100% voor dienstreizen vanaf 76 km per dag - 73,87% voor dienstreizen van 26 tot 75 km per dag. - 24,65% of voor dienstreizen van 10 tot 25 km per dag. De vergoeding wordt geïndexeerd volgens het tarief van de Staat. Ze wordt dus op een ander moment geïndexeerd als de lonen. De actuele bedragen kan je vinden in bijlage V. Opmerking: de dagvergoeding omvangt ook de lunch.


36


HOOFDSTUK V ARBEIDSVOORWAARDEN 1.

Arbeidsduur 1.1. Algemeen stelsel

A. Wat is de maximumgrens? De maximale arbeidsduur is vastgesteld op 37 uur per week. In de sector hebben de werkgevers de mogelijkheid om het uurrooster te spreiden over een periode van 13 opeenvolgende weken. Wanneer een beroep wordt gedaan op dit systeem is de maximumgrens per trimester bepaald op 481 uur.

B. Wat is de minimumgrens? Wat is de minimale arbeidsduur voor arbeiders (uitgezonderd cat. 1A en 1B en studenten)? De minimale arbeidsduur is vastgesteld op 3 uur per dag of per arbeidsperiode en 18 uur per week. Wat is de minimale arbeidsduur voor studenten en cat. 1A en 1B? De minimale arbeidsduur van 3 uur per dag of 18 uur per week is niet van toepassing op de werknemers van de categorieën 1A en 1B en voor studenten. Zij kunnen dus voor een kortere periode tewerkgesteld worden. Bij ondernemingscao kan er voor andere categorieën een afwijking op de minimale wekelijkse arbeidsduur van 18 uur overeengekomen worden. De afwijking kan enkel voor de wekelijkse arbeidsduur van 18 uur en niet voor het dagminimum van 3 uur. Vooraleer over te gaan tot nieuwe aanwervingen, zullen de werkgevers alles in het werk stellen om bij voorrang een verhoging van het aantal uren voor te stellen aan werknemers die minder dan 3 uur per dag of 18 uur per week presteren. Het Sociaal Fonds van de sector stuurt elk jaar in de loop van de maand december aan alle werknemers van de sector een vragenlijst op om na te gaan of zij eventueel geïnteresseerd zijn in een verhoging van hun aantal arbeidsuren. Als dat het geval is, zullen de belangstellende werknemers die een anciënniteit van minstens 6 maanden in de onderneming hebben in de mate van het mogelijke door hun werkgever een verhoging van hun aantal uren aangeboden krijgen. Deze procedure wordt gecontroleerd door de ondernemingsraad, door de syndicale delegatie (als er geen ondernemingsraad is) of door de regionale vakbondssecretarissen (als er geen ondernemingsraad, noch syndicale delegatie is). De werkgever moet hen om de 3 maanden een lijst voorleggen waarop volgende gegevens vermeld worden: Hoofdstuk V – Arbeidsvoorwaarden – Versie juli 2014

37


1. de naam en voornaam van de arbeiders van wie de wekelijkse arbeidsduur geen 18 uur bedraagt en /of de dagelijkse prestaties geen 3 uur bedragen 2. de naam van de werf en gemeente 3. het aantal gepresteerde uren per week en/of per dag Wat is de minimale arbeidsduur per werf voor cat. 1A en 1B? Er zijn vandaag geen beperkingen. Een werknemer van categorie 1A of 1B kan dus minder dan 20 minuten per werf presteren. Vanaf 1 januari 2015 zal een werknemer van categorie 1A en 1B minstens een uur op een werf moeten werken. Dit uur zal wel over meerdere onmiddellijk opeenvolgende werven gespreid kunnen worden. Onder onmiddellijk opeenvolgend wordt verstaan een verplaatsing van maximum 10 minuten te voet. Deze verplaatsing tussen twee onmiddellijk opeenvolgende werven zal worden beschouwd als arbeidstijd.

C. Overuren: voltijdsen Wanneer presteert een arbeider overuren? Voor een voltijdse arbeider is een overuur een uur dat gepresteerd wordt boven 9 uur per dag of 37 uur per week. Voor werknemers met een gespreid uurrooster is een overuur een uur dat gepresteerd wordt boven 481 uur per trimester. Kan men aan een arbeider vragen om onbeperkt overuren te presteren? Neen, er mag per dag nooit meer dan 11 uur worden gewerkt. Op weekbasis is er een maximum van 50 uur bepaald. Wanneer de maximale arbeidsduur per trimester wordt berekend mag tijdens het trimester de totale arbeidsduur niet meer bedragen dan de interne grens (de interne grens = de wekelijkse arbeidsduur x het aantal weken dat tijdens het trimester reeds verlopen is + 65 uur). Wordt de interne grens overschreden, dan moet de werkgever onmiddellijk inhaalrust toekennen. Bijvoorbeeld: in week 10 mag men niet meer prestaties geleverd hebben dan 435 uur (37 (wekelijkse arbeidsduur) x 10 (aantal weken dat reeds in het trimester verlopen is) + 65 uur. Hoe worden de overuren betaald? Voor overuren wordt er een toeslag betaald: - + 50% voor de overuren op gewone werkdagen - + 100% voor de overuren die worden gepresteerd op zon- en feestdagen. Voor elk overuur heeft de arbeider eveneens recht op 1 uur inhaalrust. Deze rust moet worden toegekend binnen de 4 weken (tenzij het arbeidsreglement iets anders voorziet).

Hoofdstuk V – Arbeidsvoorwaarden – Versie juli 2014

38


De overloontoeslag van 50% of 100% kan op vraag van de werknemer omgezet worden in bijkomende inhaalrust. Een overuur dat aan een toeslag van 50% wordt betaald geeft recht op een halfuur inhaalrust. Een overuur dat aan een toeslag van 100% wordt betaald geeft recht op een uur inhaalrust. Als de arbeider 1 keer vraagt om de toeslag om te zetten in inhaalrust, geldt dit tot zolang tot de arbeider de werkgever opnieuw in kennis stelt van het feit de overloontoeslag opnieuw te verkiezen boven de inhaalrust. Als er overuren worden gepresteerd omwille van buitengewone vermeerdering van werk of door onvoorziene omstandigheden (alleen in deze 2 gevallen) kan de arbeider vragen dat er geen inhaalrust wordt toegekend. In dit geval worden de uren aan 150% (prestaties op gewone werkdagen) en 200% (prestaties op zon- en feestdagen) uitbetaald. De betaling van de overuren zonder inhaalrust kan maximum voor 65 overuren per kalenderjaar. Hoe kan men een zicht krijgen op de overuren die binnen een onderneming worden gepresteerd? Per trimester moet de werkgever een geïndividualiseerd verslag opstellen over de gepresteerde overuren. Dit verslag dient te worden voorgelegd aan de ondernemingsraad, bij gebrek aan ondernemingsraad aan de syndicale delegatie en bij gebrek aan syndicale delegatie aan de regionale vakbondssecretarissen.

D. Meeruren en overuren: deeltijdsen Kan een deeltijdse werknemer verplicht worden om bijkomende prestaties te leven? Neen, het presteren van bijkomende uren gebeurt altijd op vrijwillige basis. Worden alle bijkomende uren die een deeltijdse werknemer presteert betaald als overuren? Neen, alleen de uren die gepresteerd worden boven een bepaalde grens (= variabiliteitsmarge) worden met de toeslag voor overloon betaald. Er zijn twee gevallen mogelijk: 

Deeltijdse arbeid met een vast of een variabel uurrooster en met een vaste wekelijkse arbeidsduur

Voor deze deeltijdse arbeiders is de variabiliteitsmarge bepaald op 37 uur per maand. Dit houdt in dat de eerste 37 uur extra prestaties die worden geleverd betaald worden aan het gewoon uurloon. Enkel wanneer de grens van 37 uur op maandbasis overschreden wordt of de wekelijkse maximale arbeidsduur wordt overschreden dient er een toeslag voor overuren (50% op gewone dagen of 100% op zon- en feestdagen) te worden betaald. Bijvoorbeeld: een arbeider heeft een deeltijdse arbeidsovereenkomst van 17 uur en presteert op maandag, dinsdag, woensdag en donderdag 3 uur, op vrijdag wordt er 5 uur gepresteerd (d.i. een vast uurrooster met een vaste wekelijkse arbeidsduur). De werkgever vraagt de werknemer om gedurende 4 weken wekelijkse 15 uur extra te presteren. Hoofdstuk V – Arbeidsvoorwaarden – Versie juli 2014

39


Hoe worden deze uren vergoed? De werknemer presteert in totaal 4 x 15 uur = 60 uur bijkomende uren o 37 uur wordt vergoed aan het gewoon uurloon o 23 uur wordt vergoed met de toeslag voor overuren (aan 50% of 100%) 

Deeltijdse arbeid met een variabel uurrooster waarbij de gemiddelde arbeidsduur over een bepaalde periode (meestal een trimester) wordt bereikt

Voor deze deeltijdse werknemer is de variabiliteitsmarge bepaald op 39 uur per trimester. Dit houdt in dat de eerste 39 uur extra prestaties die worden geleverd over de bepaalde periode (bijvoorbeeld een trimester) betaald worden aan het gewoon uurloon. Enkel wanneer de grens van de 39 uur over een bepaalde periode (Bijvoorbeeld een trimester) wordt overschreden dient er een toeslag voor overuren (50% op gewone dagen of 100% op zon- en feestdagen) te worden betaald. Bijvoorbeeld: een arbeider heeft een deeltijds contract van 13 uur waarbij de arbeidsduur per trimester (13 weken) wordt bereikt. Per trimester worden 50 bijkomende uren gepresteerd. Hoe worden deze uren vergoed? De arbeider presteert 50 bijkomende uren o 39 uur wordt vergoed aan het gewoon uurloon o 11 uur wordt vergoed met de toeslag voor overuren (aan 50% of 100%)

1.2. Specifieke bepalingen voor de industriële reiniging: slaapuren Wat zijn slaapuren? Door de wetgeving op de verplichte rusttijden, kan het gebeuren dat arbeiders geen 5 dagen per week tewerkgesteld kunnen worden door de werkgever. De gemiste uren als gevolg van de wisseling dagen nachtregime worden slaapuren genoemd. Bijvoorbeeld: een arbeider presteert van maandag tot donderdag nachtprestaties. Op vrijdag schakelt de arbeider volgens zijn uurrooster over op een dagregime. Omdat de Arbeidswet voorziet dat er in een periode van 24 uur tussen het beëindigen van het werk en het opnieuw beginnen van het werk minstens 11 opeenvolgende rusturen moeten liggen mag de werkgever deze werknemer op vrijdag niet tewerk stellen. Op welke arbeiders is deze regeling van toepassing? Enkel de arbeiders uit categorie 8, die omwille van de rusttijden die moeten gerespecteerd worden, geen 5 opeenvolgende dagen tewerkgesteld kunnen worden. Hoe worden de slaapuren vergoed? Zij worden betaald aan 100% van het brutoloon x het aantal uren dat de arbeider op die gemiste dag volgens zijn uurrooster had moeten presteren. Hoofdstuk V – Arbeidsvoorwaarden – Versie juli 2014

40


De slaapuren komen niet in aanmerking voor de berekening van de overuren.

1.3. Specifieke bepalingen voor de afvalactiviteiten: overbruggingstijd Wat is overbruggingstijd? Dit is de niet-actieve wachttijd bij het laden en lossen van de voertuigen. Voor het vaststellen van de arbeidsduur wordt deze tijd niet in aanmerking genomen. Op welke categorieën is deze regeling van toepassing? De categorieën 3A, 3C en 3D van de functieclassificatie. Hoe worden deze uren vergoed? Ze worden betaald aan 100% van het brutoloon. Wat is het maximum aantal uren overbruggingstijd per jaar? Er kunnen per kalenderjaar maximum 200 uren overbruggingstijd zijn. Het is mogelijk om dit aantal uren te verhogen met akkoord van de syndicale afvaardiging en de regionale vakbondssecretarissen. Bij gebreke aan een syndicale afvaardiging moet er een akkoord worden bereikt met de regionale vakbondssecretarissen van de organisaties die in het PC 121 zijn vertegenwoordigd (ACV en ABVV) Het aantal uren overbruggingstijd mag in geen geval hoger zijn dan 500 uur. Voorbeeld: een arbeider van categorie 3A heeft in een week 39 uur gepresteerd: 37 uur + 2 overbruggingsuren. Deze overbruggingsuren worden niet meegeteld bij de berekening van de wekelijkse arbeidsduur, maar wel betaald tegen het gewone loon. Hier ontstaat dus geen recht op overurentoeslag.

1.4. Specifieke bepalingen voor tewerkstelling in de toeristische centra Hoe zien de arbeidsovereenkomsten er uit? In de toeristische centra waar het moeilijk is vaste uurroosters in de arbeidscontracten op te nemen, zal het volgende in de arbeidsovereenkomst vermeld worden: - het aantal arbeidsuren per periode (maximum één kwartaal) - dat het uurrooster variabel is; - dat de dagelijkse ononderbroken prestaties liggen tussen minimum 3 uur en maximum 9 uur. Hoe worden de arbeiders in de toeristische centra vergoed? De arbeiders worden in principe betaald per gepresteerd uur. Via een ondernemingscao kan men van dit principe afwijken en bijvoorbeeld opteren voor een forfaitaire betaling. Dergelijke ondernemingscao moet voor advies aan het paritair Hoofdstuk V – Arbeidsvoorwaarden – Versie juli 2014

41


comité 121 voorgelegd worden waarna deze wordt neergelegd op de griffie van de dienst collectieve betrekkingen. Tenslotte keurt de Minister van werk de cao goed.

2.

Uitzendarbeid

Welk loon moet een uitzendkracht verdienen? Uitzendkrachten moeten hetzelfde loon ontvangen als de vaste arbeiders die dezelfde functie uitoefenen. Hoe weet men hoeveel uitzendkrachten er in de onderneming tewerkgesteld worden? In de driemaandelijkse informatie aan de ondernemingsraad of aan de syndicale afvaardiging moet er verplicht een verslag worden uitgebracht over de aanwezigheden van uitzendkrachten in de onderneming.

Hoofdstuk V – Arbeidsvoorwaarden – Versie juli 2014

42


HOOFDSTUK VI SCHORSING VAN DE ARBEIDSOVEREENKOMST 1.

Anciënniteitsverlof

Wat is anciënniteitsverlof? Dit is verlof dat aan een arbeider wordt toegekend op basis van anciënniteit in de sector. Hoe wordt het anciënniteitsverlof berekend? Op 1 januari van elk jaar wordt er nagegaan hoeveel jaren men in dienst is in de sector. Per 1.000 RSZ-dagen, vermeld op 5 opeenvolgende eindejaarspremies, wordt 1 dag anciënniteitsverlof toegekend. Opgelet: bij arbeiders die de laatste jaren minder uren werken dan vroeger, is het mogelijk dat er minder anciënniteitsverlof wordt toegekend.

Sinds 1 januari 2014 moet er niet alleen rekening gehouden worden met de gepresteerde dagen in de sector van PC 121, maar ook met de voorafgaande en ononderbroken uitzendperiode die een werknemer gepresteerd heeft bij de gebruiker (schoonmaakbedrijf), gevolgd door een aanwerving binnen de 7 dagen door de gebruiker (schoonmaakbedrijf). In december stuurt het Sociaal Fonds aan de arbeider een attest waarop het aantal dagen anciënniteitsverlof worden vermeld. Wanneer moeten deze verlofdagen worden opgenomen? Zij moeten worden opgenomen voor het einde van het kalenderjaar. Hoe wordt het verlof betaald? De dagen worden betaald zoals feestdagen.

2.

Extra verlof

Wat is extra verlof? Dit is extra verlof dat aan een arbeider wordt toegekend bovenop het wettelijk verlof. Hoe wordt het extra verlof berekend? Per 4 maanden aanwezigheid in de onderneming wordt er 1 dag extra verlof toegekend. Hoofdstuk VI – Schorsing van de arbeidsovereenkomst – Versie juli 2014

43


Wanneer moet dit extra verlof worden opgenomen? Het moet worden opgenomen voor het einde van het kalenderjaar. Wordt dit extra verlof betaald? Neen, het zijn onbetaalde verlofdagen. Het loon van de extra verlofdagen werd sinds mei 1987 in het uurloon opgenomen.

3.

Wettelijke feestdagen en de buitenwettelijke feestdag

De 10 wettelijke feestdagen zijn: Nieuwjaar (1 januari) Paasmaandag Feest van de arbeid (1 mei) O.-H.-Hemelvaart (donderdag) Pinkstermaandag Nationale Feestdag (21 juli) O.-L.-V. Hemelvaart (15 augustus) Allerheiligen (1 november) Wapenstilstand (11 november) Kerstmis (25 december)

In 2014 woensdag 21 april donderdag 29 mei 9 juni maandag vrijdag zaterdag dinsdag donderdag

In 2015 donderdag 6 april vrijdag 14 mei 25 mei dinsdag zaterdag zondag woensdag vrijdag

Naast de 10 wettelijke feestdagen, hebben de arbeiders recht op één buitenwettelijke feestdag, die wordt opgenomen op de feestdag van de gemeenschap:  11 juli voor de Vlaamse Gemeenschap  27 september voor de Franse Gemeenschap  15 november voor de Duitstalige Gemeenschap Hoe wordt een feestdag vervangen die op een zondag of een gewone inactiviteitsdag valt? Een feestdag die op een zondag valt, of een dag waarop niet wordt gewerkt, moet worden vervangen door een betaalde andere dag. De vervangdag is in principe de eerstvolgende dag van gewone activiteit die volgt op de feestdag. Een andere dag kan worden bepaald door het paritair comité (voor 1 oktober van het voorgaande jaar), de ondernemingsraad (voor 15 december van het voorgaande jaar) of door een akkoord tussen de werkgever en de vakbondsafvaardiging (voor 15 december van het voorgaande jaar) of tussen de werkgever en de betrokken werknemer (voor 15 december van het voorgaande jaar). Voor wie gewoonlijk bij dezelfde klant werkt wordt de vervangende dag genomen op dezelfde dag dat het personeel van de klant de vervangende dag neemt (bijvoorbeeld als brugdag voor een lang weekend).

Hoofdstuk VI – Schorsing van de arbeidsovereenkomst – Versie juli 2014

44


Wat gebeurt er wanneer het personeel van de klant nog andere buitenwettelijke feestdagen heeft? De arbeider dient op die dag(en) niet te werken. De werkgever betaalt het loon voor die dag(en). Hoe wordt de arbeider betaald die op een feestdag werkt? De arbeider heeft recht op: - het loon voor de gepresteerde uren - de toeslag voor prestaties op feestdagen (100%) - inhaalrust binnen de 6 weken:  Een volledige dag: als er meer dan 4 uur werd gewerkt  Een halve dag: als er minder dan 4 uur werd gewerkt

4.

Klein verlet

Wat is klein verlet? De arbeider heeft het recht om, met behoud van loon, afwezig te zijn op het werk ter gelegenheid van bepaalde familiegebeurtenissen of voor het vervullen van burgerlijke verplichtingen en opdrachten. Welke gebeurtenissen geven aanleiding tot het toekennen van klein verlet? Familiale gebeurtenissen Huwelijk

Geboorte van een kind

Werknemer

Duur van de afwezigheid Twee dagen door de werknemer te kiezen tijdens de week waarin de gebeurtenis plaatsgrijpt of tijdens de daaropvolgende week.

Kind van de werknemer of De dag van het huwelijk zijn echtgeno(o)t(e), broer, zuster, schoonbroer, schoonzuster, vader, moeder, schoonvader, stiefvader, schoonmoeder, stiefmoeder, kleinkind van de werknemer 10 dagen “buitengewoon verlof” Deze dagen moeten worden genomen binnen de 4 maanden na de geboorte. 3 dagen worden betaald door de werkgever, 7 door het ziekenfonds.


45


Familiale gebeurtenissen Adoptie van een kind

Overlijden

Echtgenoot of echtgenote van de werknemer, kind van de werknemer of van zijn echtgeno(o)t(e), vader, moeder, schoonvader, schoonmoeder, stiefvader, stiefmoeder van de werknemer

Duur van de afwezigheid 4 weken verlof (6 weken als kind bij begin adoptieverlof jonger dan 3 jaar is). Bij gehandicapte kinderen wordt de termijn verdubbeld. Het verlof moet worden opgenomen binnen de 2 maanden na inschrijving van het kind in het bevolkingsregister. 3 dagen worden betaald door de werkgever, de rest door het ziekenfonds. 3 dagen door de werknemer te kiezen tijdens de periode die begint op de dag van het overlijden en eindigt op de dag van de begrafenis.

2 dagen in de periode overlijden – begrafenis (als de persoon bij overleden persoon inwoont) De dag van de begrafenis (als de overledene niet bij de werknemer inwoont) Plechtige communie of Kind van de werknemer of De dag van de gebeurtenis. feest van de vrijzinnige van zijn echtgeno(o)t(e) (Als deze valt op een zon- of jeugd feestdag of een inactiviteitsdag de dag voor of na de gebeurtenis) Priesterwijding of intrede in Kind van de werknemer of De dag van de plechtigheid. het klooster van zijn echtgeno(o)t(e), van een broer, zuster, schoonbroer of schoonzuster van de werknemer. Burgerlijke verplichtingen Verkiezingen Bijzitter in een stem- of De nodige tijd met een telbureau maximum van 5 dagen Justitie Oproeping als getuige; De nodige tijd met een persoonlijke verschijning op maximum van 5 dagen aanmaning van een arbeidsgerecht, deelneming Broer, zuster, schoonbroer, schoonzuster, grootouder, overgrootouder, kleinkind, achterkleinkind, schoonzoon of schoondochter van de werknemer


46


Familiale gebeurtenissen

Duur van de afwezigheid aan een assisenjury

Militie

De nodige tijd met Bijwonen van een maximum van 1 dag bijeenkomst van de familieraad bijeengeroepen door de vrederechter Verblijf als dienstplichtige in De nodige tijd met een rekruteringsen maximum van 3 dagen. selectiecentrum; verblijf in een militair hospitaal ten gevolge van het verblijf in een rekruteringsen selectiecentrum

een

Verblijf van een De nodige tijd met maximum van 3 dagen. gewetensbezwaarde werknemer op de Administratieve Gezondheidsdienst of in een ziekenhuis in het kader van de selectie

een

een

Hebben samenwonenden dezelfde rechten? De wettelijk samenwonenden (= samenwoning die bij de gemeente geregistreerd is) worden gelijkgesteld aan gehuwden. Om de gelijkstelling te kunnen genieten, moet de arbeider een attest van de gemeente aan de werkgever overhandigen waaruit de wettelijke samenwoning blijkt. De feitelijke samenwoning (= een samenwoning die niet bij de gemeente geregistreerd werd, zelf als de partners op hetzelfde adres gedomicilieerd zijn) wordt niet gelijkgesteld aan een huwelijk. Hebben deeltijdse werknemers dezelfde rechten? Deeltijdse werknemers hebben eveneens recht op loon voor de verloren uren wanneer zij naar aanleiding van één van de bovenstaande gebeurtenissen afwezig blijven. Daar waar de bovenstaande regels het voorzien, hebben zij eveneens de mogelijkheid om dagen klein verlet te kiezen op dagen waarop zij normaal hadden moeten werken. Wat moet een arbeider doen die klein verlet wil opnemen? De werkgever, indien mogelijk, vooraf verwittigen. Worden deze dagen betaald? De arbeider heeft recht op het normaal loon voor deze dagen. Hoofdstuk VI – Schorsing van de arbeidsovereenkomst – Versie juli 2014

47


5.

Verlof om dwingende redenen

Wat is een dwingende reden? Dit is “elke niet te voorziene, los van het werk staande gebeurtenis die de dringende en noodzakelijke tussenkomst van de werknemer vereist voor zover de uitvoering van de arbeidsovereenkomst deze tussenkomst onmogelijk maakt.” Bijvoorbeeld: ziekte, ongeval of hospitalisatie overkomen aan iemand die onder hetzelfde dak woont met de werknemer of bloed- of aanverwant in de eerste graad, ernstige materiële schade aan bezittingen van de werknemer (bijvoorbeeld brand aan de woning), een persoonlijke verschijning voor de rechtbank, … Opmerking: ook hier worden enkel wettelijk samenwonenden gelijkgesteld aan gehuwden (zie hierover bij klein verlet hierboven). Op hoeveel dagen heeft de arbeider recht? Maximum 10 dagen per jaar Worden de dagen vergoed? Neen, ze worden niet betaald en ook niet gelijkgesteld voor het vakantiegeld.

6.

Carensdag

Dankzij het sectoraal akkoord 2005-2006 werd de carensdag betaald door de werkgever sinds 1 januari 2006. Sinds 1 januari 2014 en in het kader van het eenheidsstatuut werd de carensdag afgeschaft. Dit betekent dat de eerste dag ziekte ook de eerste dag gewaarborgd loon is.

7.

Jaarlijks verlof

Op hoeveel dagen verlof heeft een arbeider recht? De duur van het jaarlijks verlof is afhankelijk van de prestaties van de arbeider in het voorgaande jaar (= het vakantiedienstjaar). Een aantal dagen waarop niet gewerkt werd worden voor het vakantiegeld gelijkgesteld aan gewerkte dagen.


48


5-dagenweek, voltijdse tewerkstelling Gepresteerde en/of gelijkgestelde dagen tijdens het vakantiedienstjaar 231 en + 221-230 212-220 202-211 192-201 182-191 163-181 154-162 144-153 135-143 125-134

Verlofdagen 20 19 18 17 16 15 14 13 12 11 10

Gepresteerde en/of gelijkgestelde dagen tijdens het vakantiedienstjaar 106-124 97-105 87-96 77-86 67-76 48-66 39-47 20-38 10-19 0-9

Verlofdagen 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

Andere arbeidsregelingen Als de arbeider tewerkgesteld werd volgens een andere regeling dan voltijds en in een 5dagenweek dan wordt het aantal vakantiedagen als volgt bepaald: A x 5/R x Q/S A = aantal gepresteerde dagen (arbeid + gelijkstellingen) van het vakantiedienstjaar R = aantal gepresteerde dagen per week Q = wekelijkse arbeidsduur werknemer S = werkrooster van een voltijdse werknemer in het bedrijf Als het decimaal minstens gelijk is aan 50 wordt het resultaat naar de hogere eenheid afgerond. Bijvoorbeeld: de arbeider werkt 20 uur per week in een bedrijf met een arbeidsduur van 37 uur. De prestaties worden gespreid over 4 dagen. Er zijn 208 dagen arbeidsdagen (of gelijkgestelde dagen). De arbeider heeft recht op 11 dagen verlof: 208 x 5/4 x 20/37 = 141 dagen (zie tabel hierboven) = 11 dagen verlof Op hoeveel vakantiegeld heeft een arbeider recht? De arbeider heeft recht op 15,38% van 108% van het tijdens het vakantiedienstjaar verdiende brutoloon. Wie betaalt het vakantiegeld? Het vakantiegeld wordt betaald door de RJV (Rijksdienst voor jaarlijkse vakantie) of de bijzondere vakantiefondsen. Het wordt ten vroegste betaald op 2 mei.


49


Wanneer moet het verlof worden opgenomen? Het verlof moet per kalenderjaar worden opgenomen. Hoe kan het verlof worden opgenomen? Over de opname van het verlof moet er tussen de werkgever en de arbeider een akkoord worden bereikt. Elke arbeider heeft in elk geval recht op minstens 1 week ononderbroken verlof in de vakantieperiode. Tenzij anders gevraagd heeft de arbeider die geen 18 jaar oud is recht op 3 weken ononderbroken vakantie tussen 1 mei en 31 oktober. De werknemer die ouder is dan 18 jaar heeft recht op 2 weken ononderbroken vakantie tijdens deze periode. Voor gezinshoofden dient de vakantie bij voorkeur worden toegekend tijdens de schoolvakantie.

8.

Werkloosheid omwille van slecht weer

De toeslag die de werkgever diende te betalen bij elke dag werkloosheid ingevolge slecht weer werd sinds 1 juli 2009 afgeschaft. Deze werknemers kunnen een aanvraag doen bij het sociaal fonds voor een bijkomende werkloosheidsvergoeding (zie verder).

9.

Tijdskrediet en landingsbaan 9.1. Wettelijke regeling

De regering heeft de regeling rond tijdskrediet en landingsbanen grondig gewijzigd op het vlak van de voorwaarden, de duur en het recht op een vergoeding betaald door de RVA. Deze nieuwe maatregelen zijn sinds 1 januari 2012 van toepassing.

A. Tijdskrediet Zijn er verschillende soorten tijdskrediet? Er bestaan twee soorten tijdskrediet waarmee de arbeidsduur met 1/5, 1/2 kan verminderd worden of voltijds onderbroken. 1. tijdskrediet zonder motief (max. 12 maanden voltijds, 24 maanden 1/2 of 60 maanden 1/5) 2. tijdskrediet met motief (max. 36 maanden voltijds, 1/2 of 1/5) Wat zijn de voorwaarden?

Voor tijdskrediet zonder motief moet de werknemer 2 jaar bij dezelfde werkgever gewerkt hebben en 5 jaar als loontrekkende. Voor tijdskrediet met motief moet de werknemer 2 jaar bij dezelfde werkgever gewerkt hebben en een geldig motief voorleggen:  een kind jonger dan 8 jaar hebben;  palliatieve zorgen verlenen; Hoofdstuk VI – Schorsing van de arbeidsovereenkomst – Versie juli 2014

50


   

zorgen voor een zwaar ziek gezins- of familielid; een opleiding volgen; zorgen voor een gehandicapt kind tot 21 jaar (*); zorgen voor een zwaar ziek minderjarig kind (*).

(*) Met deze motieven kan een werknemer 48 maanden tijdskrediet nemen. Opgelet: dit recht bestaat enkel in ondernemingen met meer dan 10 werknemers. In ondernemingen met minder dan 10 werknemers kan de werkgever tijdskrediet weigeren. Indien de werknemer aan de voorwaarden voldoet, heeft hij recht op een uitkering van de RVA (voor bedragen zie www.rva.be).

B. Landingsbaan Via een landingsbaan kan de arbeidstijd met 1/5 of 1/2 verminderd worden tot de pensioenleeftijd. Wat zijn de voorwaarden om recht te hebben op een landingsbaan?

Voor een landingsbaan moet de werknemer 25 jaar beroepsloopbaan hebben en 2 jaar anciënniteit bij de werkgever EN (1) 55 jaar of ouder zijn OF (2) 50 jaar zijn voor werknemers die een zwaar beroep uitoefenen of die een herstructurering meemaken

Sinds 1 januari 2014 kan een werknemer in de schoonmaak ook een landingsbaan opnemen vanaf 50 jaar indien hij een beroepsloopbaan van 28 jaar heeft.

Indien de werknemer aan de voorwaarden voldoet, heeft hij recht op een uitkering van de RVA (voor bedragen zie www.rva.be)

9.2. Specifieke bepalingen in de schoonmaak In de sector van de schoonmaak werden specifieke regels uitgewerkt die afwijken van de algemene regels inzake tijdskrediet. Deze regels blijven gelden niettegenstaande de hervormingen van de regering.

A. Hoeveel werknemers kunnen gelijktijdig tijdskrediet nemen in een onderneming? 

Ondernemingen met minstens 50 werknemers: 8% van het personeel


51


Voor de berekening van de drempel van 8% worden volgende werknemers niet in rekening gebracht: - werknemers van 50 jaar en ouder in tijdskrediet of landingsbaan; - werknemers die palliatief verlof, ouderschapsverlof en loopbaanonderbreking voor bijstand of verzorging van een zwaar ziek gezins- of familielid genieten. Werknemers van 50 jaar en ouder hebben steeds recht op tijdskrediet/landingsbaan. De drempel van 8% is op hen niet van toepassing. 

Voor ondernemingen met minder dan 50 werknemers: 1 werknemer per begonnen schijf van 10 werknemers

B. Vervangingsplicht De werkgever is verplicht om de arbeider die gebruik maakt van zijn recht op tijdskrediet te vervangen.


52


HOOFDSTUK VII VOORDELEN VAN HET SOCIAAL FONDS 1.

Het Sociaal Fonds voor de schoonmaakontsmettingsondernemingen (afgekort SFSOO)

en

Wat is het Sociaal Fonds voor de schoonmaaken ontsmettingsondernemingen? Het is een fonds dat in 1968 werd opgericht door de werkgevers en de vakbonden van de schoonmaaksector. Het Sociaal Fonds wordt beheerd door de werkgevers en de vakbonden van de sector. De middelen van het Fonds zijn afkomstig van bijdragen die door de werkgevers van de sector worden betaald. Het Sociaal Fonds voor de schoonmaaken ontsmettingsondernemingen kent volgende aanvullende sociale voordelen toe:         

een eindejaarspremie een syndicale premie een bijkomende werkloosheidsvergoeding speciale toeslag op werkloosheidsuitkeringen voor oudere werklozen een bijzondere vergoeding voor arbeiders in geval van ontslag om economische redenen een aanvullende vergoeding bij arbeidsongeval een aanvullende vergoeding bij langdurige ziekte een bijkomende vergoeding in geval van preventieve verwijdering van de werf van zwangere vrouwen toeslagen bij werkloosheid met bedrijfstoeslag (zie volgend hoofdstuk)

Daarnaast organiseert het fonds ook opleidingen voor werknemers en werklozen via het “Opleidingscentrum van de Schoonmaak”. Wie betaalt de voordelen uit? ACV Voeding en Diensten treedt op als uitbetalingsinstelling voor haar leden. Wat moet een arbeider doen om een van deze voordelen te kunnen genieten? De voordelen worden niet automatisch toegekend. Een arbeider die deze voordelen wil genieten, moet hiervoor een aanvraag indienen. Dit kan via de plaatselijke afdeling van ACV Voeding en Diensten. Breng hiervoor steeds de nodige documenten mee, zoals loonfiches. Hoe lang heeft een arbeider om het voordeel op te vragen bij het Sociaal Fonds? De arbeider heeft hiervoor 3 jaar. Wanneer de termijn van 3 jaar voorbij is kan het voordeel niet meer opgevraagd worden. Hoofdstuk VII – Voordelen van het Sociaal Fonds – Versie juli 2014

53


2.

Eindejaarspremie (EP)

Wanneer heeft een arbeider recht op een eindejaarspremie? Een arbeider heeft recht op een eindejaarspremie als aan 2 voorwaarden voldaan is: (1) in de periode 1 juli van het voorgaande jaar en 30 juni van het jaar waarin de eindejaarspremie wordt betaald (= referteperiode) gewerkt hebben in de schoonmaaksector EN (2) in de periode 1 juli van het voorgaande jaar tot 30 juni van het jaar waarin de eindejaarspremie wordt betaald minstens 60 gewerkte dagen (of gelijkgestelde dagen) in de sector hebben OF minstens 2.210 € bruto (voor EP 2014) verdiend hebben in de sector. De loongrens wordt berekend volgens de volgende formule: loon categorie 1A x 3 uur x 60 dagen, afgerond naar het lagere tiental. In geval van indexering van de lonen, zal de loongrens ook verhogen. Het actuele bedrag kan je vinden in bijlage XI.

De 2e voorwaarde geldt niet voor gepensioneerden, werklozen met bedrijfstoeslag, personen die de toeslag voor oudere werklozen genieten en arbeiders die afgedankt werden om economische redenen en die het jaar voordien recht hadden op een eindejaarspremie. Jonge arbeiders (<21 jaar) die niet voldoen aan de 2e voorwaarde kunnen hun recht overdragen naar het volgend jaar. Het jaar nadien zal op basis van de 2 referteperiodes nagegaan worden of zij voldoen aan de 2e voorwaarde. Hoeveel bedraagt de bruto-eindejaarspremie? De bruto eindejaarspremie bedraagt 9% van het brutojaarloon (verdiend in de referteperiode, d.i. de periode van 1 juli van het voorgaande jaar tot 30 juni van het jaar waarin de premie wordt uitbetaald). Sinds 1994 worden ziektedagen voor een periode van 1 jaar per ziekte gedeeltelijk (63,158 %) gelijkgesteld aan prestaties. Vanaf de eindejaarspremie 2014 zal de bevallingsrust ook gelijkgesteld worden. Deze gelijkstelling zal maximaal 90 dagen per bevallingsrust bedragen, voor zover er reële prestaties waren tijdens de referteperiode van de eindejaarspremie. Alle andere schorsingsgronden van de arbeidsovereenkomst worden niet gelijkgesteld. Eindejaarspremies van minder van 5 € worden niet uitbetaald.

Hoofdstuk VII – Voordelen van het Sociaal Fonds – Versie juli 2014

54


Hoeveel bedraagt de netto-eindejaarspremie? Op de bruto-eindejaarspremie wordt RSZ en bedrijfsvoorheffing ingehouden: RSZ: 13,07% op de bruto eindejaarspremie x 108% Bedrijfsvoorheffing: 27,25% bij belastbare EP tot 500 € 32,30% bij belastbare EP tussen 500,01 en 650 € 37,35% bij belastbare EP boven de 650 € Voorbeeld: Een arbeider verdiende in de periode van 1 juli tot 30 juni een brutoloon van 5.374,27 €. Het brutodagloon bedroeg 45,47 €. De arbeider was in de periode van 1 juli tot 30 juni gedurende 174 dagen ziek. Hoeveel bedraagt de netto eindejaarspremie? Bruto-eindejaarspremie: Brutoloon: 5.374,27 € bruto Gelijkgestelde ziektedagen (174 dagen): 4.996,92 € bruto (174 (dagen ziekte) x 45,47 € (brutodagloon) x 63,158% ) Brutobedrag waarop de eindejaarspremie wordt berekend: 10.371,19 € bruto (5.374,27 + 4.996,92) Bruto-eindejaarspremie = 933,4071 € (1) (10.371,19 x 9%) Netto-eindejaarspremie: RSZ op de eindejaarspremie: 131,756 € (2) (933,4071 (1) x 108% x 13,07%) Bedrijfsvoorheffing op de eindejaarspremie: 299,42 € (3) (933,4071 (1) – 131,756 (2)) x 37,35% Netto eindejaarspremie: 502,23 € (933,4071 (1) – 131,756 (2) – 299,42 (3)) Hoe wordt de eindejaarspremie uitbetaald? In de loop van de maand december (ten laatste op 15 december) stuurt het Sociaal Fonds een betalingstitel op naar alle arbeiders die recht hebben op een eindejaarspremie. De betalingstitel bestaat uit 3 luiken: Luik 1: bestemd voor het Sociaal Fonds voor de schoonmaak Luik 2: bestemd voor de vakbond Luik 3: bestemd voor de werknemer (= fiche 281.10 voor de fiscale aangifte) De bij het ACV gesyndiceerde arbeiders dienen deze titel (volledig en correct ingevuld, met bankrekeningnummer en handtekening!) in bij hun plaatselijk secretariaat van ACV Voeding en Diensten. Enkel correct ingevulde formulieren kunnen snel worden behandeld. Opgelet: Deze betalingstitel geldt ook voor de syndicale premie. Zie hierna punt 3.


55


3.

Syndicale premie

Wat is een syndicale premie? Werknemers die aangesloten zijn bij een vakbond betalen hiervoor een ledenbijdrage. Op die manier dragen ze bij tot het sociaal overleg waarvan de resultaten ALLE werknemers ten goede komen. Gesyndiceerden hebben recht op de terugbetaling van een deel van hun lidgeld, d.i. de syndicale premie. Wanneer heeft een arbeider recht op een syndicale premie? Een arbeider heeft recht op een syndicale premie als aan 2 voorwaarden voldaan is: (1) in de periode 1 juli van het voorgaande jaar tot 30 juni van het jaar waarin de syndicale premie betaald wordt (= referteperiode) gewerkt hebben in de schoonmaaksector EN (2) gedurende de periode 1 juli van het voorgaande jaar tot 30 juni van het jaar waarin de syndicale premie wordt betaald ononderbroken lid van een erkende vakbond geweest zijn. Bruggepensioneerden en oudere werklozen blijven de syndicale premie ontvangen. Ze moeten daarvoor zelf geen stappen ondernemen. Het bedrag wordt in de loop van de maand mei automatisch op hun rekening gestort. Hoeveel bedraagt de syndicale premie? De volledige premie bedraagt 135 €. Dit is het huidige maximum dat fiscaal is vrijgesteld. Indien dit maximum wordt verhoogd in 2014, zal de syndicale premie eveneens verhogen. Het actuele bedrag kan je vinden in bijlage IX. Arbeiders die minstens 180 dagen tewerkgesteld waren ontvangen het volledige bedrag. Ziektedagen worden voor maximum 300 dagen gelijkgesteld aan gewerkte dagen. Arbeiders die geen 180 gewerkte dagen (of ziektedagen die gelijkgesteld zijn) tellen hebben recht op een syndicale premie die in functie van hun prestatie wordt berekend: Aantal gewerkte dagen minder dan 15 dagen van 15 tot 30 dagen van 30 tot 45 dagen van 45 tot 60 dagen van 60 tot 75 dagen van 75 tot 90 dagen van 90 tot 105 dagen

Bedrag syndicale premie 0€ 11,25 € 22,50 € 33,75 € 45 € 56,25 € 67,50 €


56


Aantal gewerkte dagen van 105 tot 120 dagen van 120 tot 135 dagen van 135 tot 150 dagen van 150 tot 165 dagen van 165 tot 180 dagen vanaf 180 dagen

Bedrag syndicale premie 78,95 € 90 € 101,25 € 112,50 € 123,75 € 135 €

Arbeiders die in de loop van de referteperiode (1 juli van het voorgaande jaar tot 30 juni van het jaar van de uitbetaling van de premie) in pensioen gaan ontvangen een volledige premie. De erfgenamen van arbeiders die overlijden in de referteperiode ontvangen eveneens een volledige syndicale premie. Hoe wordt de syndicale premie uitbetaald? De syndicale premie wordt samen met de eindejaarspremie uitbetaald d.m.v. dezelfde titel.

4.

Bijkomende werkloosheidsvergoeding

Wanneer heeft een arbeider recht op een bijkomende werkloosheidsvergoeding? Om recht te hebben op een bijkomende werkloosheidsvergoeding moeten er 3 voorwaarden vervuld zijn: (1) gewerkt hebben bij een onderneming in de schoonmaaksector EN (2) werkloosheidsuitkeringen ontvangen OF een inkomensgarantie van de RVA ontvangen (d.i. bij onvrijwillig deeltijdsen). De reden van werkloosheid speelt geen rol EN (3) in december van het jaar voor men werkloos werd een eindejaarspremie ontvangen hebben OF in de 12 maanden voor men werkloos werd minstens 2.210 € bruto (dit is hetzelfde minimumbedrag als voor de eindejaarspremie) verdiend hebben. Hoeveel bedraagt de bijkomende werkloosheidsvergoeding? Er wordt een forfaitaire dagvergoeding uitgekeerd. Het bedrag wordt jaarlijks in januari geïndexeerd. Het actuele bedrag kan je vinden in bijlage X. Op de vergoeding wordt 10,09% bedrijfsvoorheffing ingehouden. De vergoeding wordt gedurende maximum 20 weken (120 dagen) per kalenderjaar toegekend.


57


De bijkomende werkloosheidsvergoeding kan niet gecumuleerd worden met de bijzondere vergoeding ingeval van ontslag om economische redenen (zie verder punt 6). Hierop bestaan 2 uitzonderingen: (1) Arbeiders die hun betrekking verliezen en een anciënniteit van 5 jaar in de sector kunnen bewijzen, hebben op het ogenblik dat de bijzondere vergoeding bij ontslag om economische redenen niet meer betaald wordt nog recht op de bijkomende werkloosheidsvergoeding en dit gedurende 120 dagen. (2) De bijkomende werkloosheidsvergoeding kan wel gecumuleerd worden met de bijzondere vergoeding ingeval van ontslag om economische redenen (vermindering van uurrooster of een vermindering van loonvoet) als de arbeider een periode van tijdelijke werkloosheid ondergaat. Hoe wordt de bijzondere vergoeding bij ontslag om economische redenen uitbetaald? Er moet een aanvraagformulier ingediend worden. Bij het aanvraagformulier moeten de werkloosheidsattesten gevoegd worden. Wat als de arbeider geen recht heeft op een bijkomende werkloosheidsvergoeding van het fonds? Sinds 1/1/2012 hebben alle werknemers volgens de wet recht op een supplement van 2 euro per dag tijdelijke werkloosheid, omwille van economische redenen, technische stoornis of slecht weer. Arbeiders die geen bijkomende werkloosheidsvergoeding krijgen, omdat ze niet aan de voorwaarden voldoen, of omdat het fonds reeds 120 dagen betaald heeft, hebben recht op het supplement van 2 euro, betaald door de werkgever. Voor arbeiders die wel een bijkomende werkloosheidsvergoeding van het sociaal fonds ontvangen, is dit supplement reeds inbegrepen in de bijkomende werkloosheidsvergoeding.

5.

Speciale toeslag op werkloosheidsuitkeringen voor oudere werknemers

Wanneer heeft een arbeider recht op een speciale toeslag op werkloosheidsuitkeringen voor oudere werknemers? Om recht te hebben op de speciale toeslag op werkloosheidsuitkeringen voor oudere werklozen moeten er 5 voorwaarden vervuld zijn: (1) 55 jaar zijn op het einde van de tewerkstelling of bij de vermindering van prestaties tot een halftijdse tewerkstelling ; EN Hoofdstuk VII – Voordelen van het Sociaal Fonds – Versie juli 2014

58


(2) werkloosheidsuitkeringen genieten ; EN (3) in de laatste 10 jaar minstens 5 eindejaarspremies in de sector ontvangen hebben ; EN (4) in de laatste 2 jaar minstens 1 eindejaarspremie ontvangen hebben ; EN (5) geen recht hebben op werkloosheid met bedrijfstoeslag. Hoeveel bedraagt de speciale toeslag op werkloosheidsuitkeringen voor oudere werknemers? De speciale toeslag wordt op dezelfde manier berekend als de vergoeding voor werkloosheid met bedrijfstoeslag (zie hoofdstuk VIII, punt 3) . Op de vergoeding wordt er 10,09% bedrijfsvoorheffing ingehouden. De toeslag wordt betaald totdat de werkloze de pensioenleeftijd heeft bereikt. De werkloze die deze speciale vergoeding voor oudere werklozen ontvangt heeft geen recht op de toeslagen die het Sociaal Fonds uitbetaalt aan andere werklozen. Moeten deze werknemers in de onderneming vervangen worden? Ja, net als werklozen met bedrijfstoeslag moeten deze oudere werknemers vervangen worden. De werkgever moet aan het Sociaal Fonds regelmatig een attest van vervanging voorleggen. Als de oudere werknemer niet wordt vervangen vordert het Sociaal Fonds de uitgekeerde vergoedingen terug van de vroegere werkgever. Hoe wordt de speciale vergoeding aangevraagd? Er moet een aanvraagformulier ingediend worden bij het Fonds (zelfde procedure als werkloosheid met bedrijfstoeslag).

6.

Bijzondere vergoeding in geval van ontslag om economische redenen 6.1. Economisch ontslag ten gevolge van vermindering van uurrooster of vermindering van loonvoet

Wanneer wordt er een bijzondere vergoeding uitbetaald? De arbeider die voldoet aan 4 voorwaarden heeft recht op de bijkomende vergoeding: Hoofdstuk VII – Voordelen van het Sociaal Fonds – Versie juli 2014

59


(1) de vermindering gaat uit van een schoonmaakonderneming EN (2) de reden van vermindering is een economische reden EN (3) de arbeider moet in december van het jaar voorafgaand aan de vermindering recht gehad hebben op een eindejaarspremie van de sector OF minstens 2.210 € bruto verdiend hebben (dit is hetzelfde minimumbedrag als voor de eindejaarspremie). EN (4) in de 20 weken voorafgaand aan de vermindering moet de arbeider 13 weken via een contract voor onbepaalde duur verbonden zijn geweest Hoeveel bedraagt de bijzondere vergoeding? Het Sociaal Fonds betaalt een bijkomende vergoeding uit waarvan het bedrag gelijk is aan het nettoreferteloon van voor de vermindering – het nettoloon na de vermindering. Het nettoreferteloon wordt als volgt berekend: Uurloon x aantal uren per week x 4,33 x 1,095 Er is een maximumbedrag per dag en per maand vastgelegd. Dit bedrag wordt jaarlijks geïndexeerd. Je kan de actuele bedragen vinden in bijlage X. Op de vergoeding wordt RSZ (13,07% op 108% van de tussenkomst) en bedrijfsvoorheffing (10,09%) ingehouden. Hoelang wordt de bijkomende vergoeding uitbetaald? De bijkomende vergoeding wordt gedurende maximum 12 opeenvolgende maanden uitbetaald. In volgende gevallen bedraagt de periode van tussenkomst 18 maanden : (1) Arbeiders ondergaan een vermindering van uurrooster n.a.v. een stopzetting van de activiteiten van de klant en de werknemers van de klant genieten een sociaal plan; (2) Arbeiders ondergaan een vermindering van uurrooster naar aanleiding van een collectief ontslag van de werknemers van de klant en de werknemers van de klant ontvangen een vergoeding collectief ontslag. De bijzondere vergoeding kan in principe niet gecumuleerd worden met de bijkomende werkloosheidsvergoeding (zie hiervoor, punt 4) Hierop bestaat 1 uitzondering: zij kan wel gecumuleerd worden met de bijkomende werkloosheidsvergoeding als de arbeider een periode van tijdelijke werkloosheid ondergaat. Hoofdstuk VII – Voordelen van het Sociaal Fonds – Versie juli 2014

60


Hoe wordt de bijzondere vergoeding bij ontslag om economische redenen uitbetaald? Er moet een aanvraagformulier worden ingediend bij het Fonds. Bij dit aanvraagformulier moeten volgende documenten worden gevoegd: een kopie van de arbeidsovereenkomst, een gemotiveerde ontslagbrief (eventueel een kopie van het formulier C4) De aanvraag moet betrekking hebben op minstens 3 afgelopen maanden.

6.2. Economisch ontslag met verlies van betrekking Wanneer wordt er een bijzondere vergoeding uitbetaald? De arbeider die voldoet aan 4 voorwaarden heeft recht op de bijkomende vergoeding: (1) in werkloosheid gesteld zijn door een schoonmaakonderneming EN (2) om economische redenen ontslagen zijn EN (3) de arbeider moet in december van het jaar voorafgaand aan het ontslag recht gehad hebben op een eindejaarspremie van de sector OF minstens 2.210 € bruto verdiend hebben (dit is hetzelfde minimumbedrag als voor de eindejaarspremie). EN (4) in de 20 weken voorafgaand aan het ontslag moet de arbeider 13 weken via een contract voor onbepaalde duur verbonden zijn geweest Hoeveel bedraagt de bijzondere vergoeding? Het Sociaal Fonds betaalt een bijkomende vergoeding uit waarvan het bedrag gelijk is aan het nettoreferteloon – elk ander inkomen na ontslag. Het nettoreferteloon wordt als volgt berekend: Uurloon x aantal uren per week x 4,33 x 1,095 Er is een maximumbedrag per dag en per maand vastgelegd. Dit bedrag wordt jaarlijks geïndexeerd. Je kan de actuele bedragen vinden in bijlage XI. Hoelang wordt de bijkomende vergoeding uitbetaald? Hoelang de bijkomende vergoeding door het Sociaal Fonds wordt uitbetaald, is afhankelijk van de anciënniteit van de arbeider in de schoonmaaksector. Anciënniteit

Duur van de tussenkomst

Van 3 tot 6 maanden

3 maanden


61


Anciënniteit

Duur van de tussenkomst

Van 6 tot 9 maanden

6 maanden

Van 9 tot 12 maanden

9 maanden

12 maanden of meer

12 maanden

De periode van tussenkomst bedraagt in volgende gevallen 18 maanden: (1) Arbeiders werden ontslagen n.a.v. een stopzetting van de activiteiten van de klant en de werknemers van de klant genieten een sociaal plan; (2) Arbeiders verliezen naar aanleiding van een collectief ontslag van de werknemers van de klant hun werk op voorwaarde dat de werknemers van de klant een vergoeding collectief ontvangen. Arbeiders die hun betrekking verliezen en een anciënniteit van 5 jaar in de sector kunnen bewijzen, hebben op het ogenblik dat de bijzondere vergoeding bij ontslag om economische redenen niet meer betaald wordt nog recht op de bijkomende werkloosheidsvergoeding en dit gedurende 120 dagen (zie hiervoor punt 4). Hoe wordt de bijzondere vergoeding aangevraagd? Er moet bij het Sociaal Fonds een aanvraagformulier ingediend worden. Bij dit formulier moeten volgende documenten gevoegd worden: kopie van de arbeidsovereenkomst, ontslagbrief, (eventueel formulier C4) en gedetailleerd werkloosheidsattest.

7.

Aanvullende vergoeding bij arbeidsongeval 7.1. Arbeidsongeval met tijdelijke arbeidsongeschiktheid

Wanneer heeft een arbeider recht op een aanvullende vergoeding bij een arbeidsongeval? De arbeider moet op de dag van het arbeidsongeval voldoen aan 2 voorwaarden: (1) in dienst zijn van een schoonmaakonderneming EN (2) arbeidsongeschikt zijn ten gevolge van het arbeidsongeval Hoeveel bedraagt de aanvullende vergoeding? De arbeider die het slachtoffer is van een arbeidsongeval en hierdoor niet kan gaan werken, ontvangt van de arbeidsongevallenverzekeraar een vergoeding waarvan het bedrag gelijk is aan 90% van het basisloon. Het fonds betaalt 1/9 van de brutovergoeding die de arbeidsongevallenverzekeraar uitbetaalt (= 10%) vanaf de 1e dag van de 2e maand volgend op het arbeidsongeval. Hoofdstuk VII – Voordelen van het Sociaal Fonds – Versie juli 2014

62


De tussenkomst van het Sociaal Fonds is beperkt tot maximum 6 maanden per ongeval en kan nooit meer bedragen dan het brutoloonverlies van de arbeider. Hoe moet de vergoeding worden aangevraagd? Via een aanvraagformulier. De betalingsborderellen van de verzekeringsmaatschappij moeten bij het aanvraagformulier gevoegd worden.

7.2. Dodelijk arbeidsongeval Wanneer hebben de erfgenamen van een arbeider recht op een vergoeding? Als de overleden arbeider op de dag van het dodelijk arbeidsongeval in dienst was bij een schoonmaakonderneming. Hoeveel bedraagt de vergoeding? In geval van een dodelijk arbeidsongeval ontvangen de erfgenamen van de arbeider 5.000 €. Hoe moet de vergoeding worden aangevraagd? De aanvraag moet ingediend worden bij het fonds. Bij de aanvraag moeten volgende stukken gevoegd worden: kopie van de overlijdensakte, kopie van de erfrechtverklaring en de bankgegevens van de begunstigde(n).

8.

Aanvullende vergoeding bij langdurige ziekte

Wanneer wordt er een aanvullende vergoeding bij langdurige ziekte uitbetaald? Om recht te hebben op de aanvullende vergoeding bij langdurige ziekte moet de arbeider voldoen aan 2 voorwaarden: (1) op de eerste ziektedag in dienst zijn van een schoonmaakonderneming EN (2) voor de eerste ziektedag 6 maanden effectief gewerkt hebben in de schoonmaaksector. Hoeveel bedraagt de bijkomende vergoeding voor langdurige ziekte? De arbeider die ziek wordt en hierdoor niet kan gaan werken ontvangt na de periode waarvoor hem gewaarborgd loon wordt betaald een uitkering van de mutualiteit. Het Fonds betaalt 40% van de brutovergoeding die de mutualiteit uitbetaalt en dit vanaf de 1e dag van de 2e maand van de ziekte. De tussenkomst van het Sociaal Fonds is beperkt tot maximum 6 maanden (bij een effectieve tewerkstelling in de sector van minder dan 12 maanden voor de ziekte) OF 12 maanden (bij Hoofdstuk VII – Voordelen van het Sociaal Fonds – Versie juli 2014

63


een effectieve tewerkstelling in de sector van 12 of meer maanden voor de ziekte). De tussenkomst van het Sociaal Fonds kan nooit meer bedragen dan het brutoloonverlies van de arbeider. Van zodra de maximum te vergoeden periode van 6 of 12 maanden uitgeput is, moet de arbeider 6 of 12 maanden effectief werken alvorens opnieuw beroep te kunnen doen op de bijkomende vergoeding voor langdurige ziekte. Er wordt door het Sociaal Fonds geen bijkomende vergoeding voor langdurige ziekte betaald tijdens zwangerschaps- en bevallingsverlof en de jaarlijkse vakantie die tijdens een periode van ziekte wordt genomen. Hoe wordt de bijkomende vergoeding voor langdurige ziekte uitbetaald? Er moet een aanvraagformulier bij het Fonds ingediend worden. Bij het aanvraagformulier moet een attest van de mutualiteit gevoegd worden waarop het aantal vergoede dagen en het bedrag van de dagelijkse vergoeding vermeld staat.

9.

Bijkomende vergoeding in geval van preventieve verwijdering van de werf van zwangere vrouwen

Wanneer wordt er een aanvullende vergoeding betaald in geval van preventieve verwijdering van de werf van zwangere vrouwen? Omwille van gezondheidsrisico’s voor de baby en/of de moeder worden zwangere arbeidsters tijdens hun zwangerschap soms preventief verwijderd van de werf. Om recht te hebben op de aanvullende vergoeding in geval van preventieve verwijdering van de werf van zwangere vrouwen moet de arbeidster op de dag van de verwijdering tewerkgesteld worden door een schoonmaakonderneming. Hoeveel bedraagt de bijkomende vergoeding in geval van preventieve verwijdering van de werf van zwangere vrouwen? Bij zwangere vrouwen die preventief van de werf worden verwijderd komt het Fonds voor Beroepsziekten tussen voor 90% van het loonverlies. Het Sociaal Fonds betaalt een bijkomende vergoeding van 1/9 van het door het Fonds voor beroepsziekten uitbetaalde bedrag (= 10%). Het Sociaal Fonds zal nooit meer vergoeden dan het brutoloonverlies van de arbeidster gedurende het te vergoeden tijdperk. Hoe wordt de bijkomende vergoeding in geval van preventieve verwijdering van de werf van zwangere vrouwen bekomen? De arbeidster moet een formulier indienen bij het Sociaal Fonds. Bij de aanvraag moeten de betalingsbewijzen en een attest van het Fonds voor Beroepsziekten bijgevoegd worden.


64


10. Aanvullend pensioen (2e pensioenpijler) Wat is een aanvullend pensioen? In België heeft elke werknemer recht op een wettelijk pensioen. Daarnaast kan er ook voorzien worden in een bijkomend of aanvullend pensioen. Dit pensioen komt bovenop het wettelijk pensioen. In de sector van de schoonmaak werd er gekozen voor een sectoraal aanvullend pensioen. Het aanvullend pensioen werd ingevoerd in 2008. Wie heeft recht op een aanvullend pensioen in de schoonmaaksector? Elke arbeider die in de sector werkt en die minstens 156 RSZ dagen in de periode van 10 jaar vanaf zijn indiensttreding maar ten vroegste vanaf 1 januari 2008 in de sector heeft gewerkt. Opmerking: Een arbeider die studentenarbeid verricht of een uitzendkracht die in de schoonmaaksector werkt heeft geen recht op een aanvullend pensioen. Sinds 1 juli 2009 ontvangen uitzendkrachten die tewerkgesteld worden in de schoonmaaksector ter compensatie een pensioenpremie. De pensioenpremie bedraagt 0,99% van het brutoloon. Wie betaalt er voor het aanvullend pensioen? Alleen de werkgever betaalt bijdragen: 1,30% van het brutoloon x 1,08. De werknemer betaalt geen bijdragen. Worden er rechten opgebouwd wanneer de arbeidsovereenkomst geschorst is? Enkel bij bevallingsverlof, ouderschapsverlof, vaderschapsverlof, verlof voor palliatieve zorgen of verlof om voor een zieke ouder te zorgen worden er verder rechten opgebouwd. Opgelet, dit gebeurt niet automatisch. De werknemer moet hiervoor een aanvraag indienen. Dit kan via een van de lokale afdelingen van ACV Voeding en Diensten. Bij alle andere schorsingen van de arbeidsovereenkomst worden er geen rechten opgebouwd. Hoeveel aanvullend pensioen wordt er opgebouwd? Het bedrag dat wordt opgebouwd hangt af van het loon dat de arbeider verdient en het aantal jaren dat er bijdragen worden betaald. Het eindbedrag van het aanvullend pensioen is als volgt samengesteld:   

stortingen in het aanvullend pensioen door de werkgever (1,30% op het loon (aan 108%) intresten (minimum 3,25%) (eventueel) bijkomende winsten (= winstdeelname)


65


Hoe weet de werknemer hoeveel aanvullend pensioen er opgebouwd is? Elk jaar wordt de werknemer hierover geïnformeerd via een pensioenfiche waarop vermeld staat wat er voor reeds werd betaald en wat het te verwachten kapitaal is bij pensionering. Hoeveel ontvangt de werknemer netto? Op het aanvullend pensioen worden federale belastingen (10 à 20%), de gemeentebelasting (het % hangt af van gemeente tot gemeente, het gemiddelde is 7%), een RIZIV-bijdrage (3,55%) en een solidariteitsbijdrage (2%) afgehouden. Wanneer wordt het aanvullend pensioen uitbetaald? Bij leven: als de arbeider stopt met werken maar nooit vroeger dan 60 jaar. Bij overlijden: aan de erfgenamen Wat gebeurt er als de werknemer van werkgever verandert maar nog steeds binnen de sector blijft werken Omdat het aanvullend pensioen voor gans de sector geregeld geldt, blijft de werknemer de bestaande rechten gewoon verder opbouwen.

Wat gebeurt er als de werknemer niet langer in de schoonmaaksector werkt? Vanaf dat ogenblik worden er geen rechten meer opgebouwd voor het aanvullend pensioen. De reeds opgebouwde rechten in het aanvullend pensioen blijven behouden en kunnen al dan niet overgeheveld worden naar keuze van de werknemer.

11. Premie bij overlijden voor pensionering Wanneer de arbeider overlijdt voor zijn/haar pensionering dan wordt er aan de erfgenamen een premie van 1.250 € uitbetaald via het aanvullend pensioenstelsel.


66


HOOFDSTUK VIII EINDE VAN DE ARBEIDSOVEREENKOMST 1.

Overname van personeel onderhoudscontract

bij

transfer

van

een

Als een schoonmaakonderneming een werf verloor waar ze het dagelijks onderhoud verzorgde, werd het bestaande personeel veelal afgedankt en kwam de nieuwe schoonmaakonderneming met nieuw personeel aanzetten. Om deze praktijken een halt toe te roepen, is er sinds 1 september 2001 een cao personeelsovername ten gevolge van een hergunning van een onderhoudscontract.

1.1. Wanneer is de cao personeelsovername van toepassing? De cao personeelsovername is enkel van toepassing indien er voldaan is aan 2 voorwaarden: (1) het moet gaan om de hergunning van een onderhoudscontract van een bepaalde werf EN (2) de 2 betrokken ondernemingen moeten behoren tot het PC 121, zowel (de onderneming die het contract verliest (= vertrekkende onderneming) als de onderneming die het contract overneemt (= binnenkomende onderneming). Opmerking: (Als een klant verhuist en ingevolge deze verhuis een beroep doet op een nieuwe schoonmaakfirma is de cao personeelsovername in principe niet van toepassing. De cao is echter wel van toepassing bij een verhuis als er voldaan wordt aan 3 voorwaarden: (1) de oude en de nieuwe werf liggen minder dan 3 kilometer van elkaar EN (2) de nieuwe en de oude werf liggen op hetzelfde traject voor het openbaar vervoer EN (3) de arbeidsvolumes en uurroosters op de oude en nieuwe werf zijn gelijkwaardig

Hoofdstuk VIII – Einde van de arbeidsovereenkomst – Versie juli 2014

67


1.2. Gevolgen voor de arbeiders die bij de overname van het onderhoudscontract betrokken zijn

A. Niet beschermde arbeiders Onder bepaalde voorwaarden treden de arbeiders van de onderneming die het contract verliest van rechtswege in dienst van de onderneming die het onderhoudscontract verwerft: Aan welke voorwaarden moet een arbeider voldoen om overgenomen te worden? Er moet hierbij een onderscheid worden gemaakt tussen 2 situaties: (1) werven waar 3 of meer arbeiders werken en (2) werven waar minder dan 3 arbeiders werken: 

Voorwaarden voor overname op werven waar 3 of meer arbeiders betrokken zijn: (1) De arbeider heeft minstens 9 maanden anciënniteit op de werf Onder anciënniteit wordt verstaan: effectieve prestaties of schorsingen van de arbeidsovereenkomst die met prestaties worden gelijkgesteld. Volgende schorsingen worden gelijkgesteld: - jaarlijkse vakantie - anciënniteitsverlof - extra verlof - bevallingsrust - vaderschapsverlof - zetelen als rechter of raadsheer in sociale zaken in de arbeidshoven en – arbeidsrechtbanken - afwezigheid voor onderwijs en sociale promotie en educatief verlof - verlof voor de uitoefening van een politiek mandaat - afwezigheid wegens voorlopige hechtenis - oproeping of wederoproeping onder de wapens - familiegebeurtenissen, staatsburgerlijke verplichtingen en verschijningen voor het gerecht - verlof om dwingende redenen - arbeidsongeschiktheid ten gevolge van ziekte, ongeval of beroepsziekte - technische storing in de onderneming - werkloosheid omwille van slecht weer - werkloosheid omwille van gebrek aan werk wegens economische redenen - loopbaanonderbreking: tijdskrediet (cao 77bis) voor zover dit is beëindigd op de datum van inwerkingtreding van het nieuwe commercieel contract, palliatieve verzorging, bijstand of verzorging van een zwaar ziek gezins- of familielid, ouderschapsverlof - staking - overmacht - toegestane afwezigheid - vrijwillige afwezigheid - feestdagen en vervangingsdagen - extra wettelijke feestdagen - tijdelijke buitendienststelling


68


-

recuperatierust recuperatie van overuren

EN (2) De arbeider heeft de pensioengerechtigde leeftijd niet bereikt EN (3) De arbeider heeft geen voorstel aanvaard tot overplaatsing van de onderneming die het contract heeft verloren EN (4) De arbeider is geen beschermde werknemer 

Werven waar minder dan 3 arbeiders betrokken zijn: (1) De arbeider heeft minstens 24 maanden anciënniteit op de werf Onder anciënniteit wordt verstaan: effectieve prestaties of schorsingen van de arbeidsovereenkomst die met prestaties worden gelijkgesteld (voor gelijkstelling schorsingsgronden: zie hierboven) EN (2) De arbeider heeft de pensioengerechtigde leeftijd niet bereikt EN (3) De arbeider heeft geen voorstel tot overplaatsing van de onderneming die het contract heeft verloren aanvaard EN (4) De arbeider is geen beschermde werknemer

Hoe moeten de arbeiders worden overgenomen? Al de betrokken werknemers komen van rechtswege in dienst van de binnenkomende onderneming. Dit houdt in dat zij geen “opzeg onder voorbehoud” kunnen ontvangen van de vertrekkende onderneming. Ze krijgen wel een attest waarop vermeld staat dat het gaat om een overname van rechtswege. De werknemers die van rechtswege overgenomen worden, moeten met de binnenkomende onderneming een nieuwe arbeidsovereenkomst afsluiten, met de volgende modaliteiten: -

geen proefperiode, behoud van anciënniteit, behoud van het aantal uren, minimale arbeidsvoorwaarden van de sector.


69


Welke tewerkstellingsgarantie hebben de overgenomen werknemers? De binnenkomende onderneming verbindt zich ertoe om de werknemers niet te ontslaan of het aantal werkuren niet te verminderen. Deze tewerkstellingsgarantie geldt voor een periode van 6 maanden op de werven vanaf 3 werknemers en voor een periode van 3 maanden op de werven van minder dan 3 werknemers. De binnenkomende onderneming kan omwille van economische redenen met de regionale vakbondssecretarissen een cao afsluiten die haar volledig of gedeeltelijk vrijstelt van haar verplichtingen om gedurende een periode van 6 maanden (of 3 maanden voor de werven van minder dan 3 werknemers) de betrokken werknemers niet te ontslaan of om het aantal uren van de betrokken werknemers niet te verminderen. Wat gebeurt er met de arbeiders van wie de arbeidsovereenkomst geschorst is op de datum van overname van het onderhoudscontract en hun vervangers? Er moet een onderscheid gemaakt worden tussen verschillende situaties: 



De arbeidsovereenkomst is geschorst omwille van een andere reden dan tijdskrediet 

De arbeider voldoet aan de anciënnniteitsvoorwaarde (9 of 24 maanden, zie hierboven) EN de schorsing loopt sinds minder dan 6 maanden: - de arbeider gaat over naar de binnenkomende onderneming - de vervanger gaat eveneens over naar de binnenkomende onderneming



De arbeider voldoet aan de anciënnniteitsvoorwaarde (9 of 24 maanden, zie hierboven) EN de schorsing loopt sinds 6 maanden of langer: - de arbeider blijft bij de vertrekkende onderneming. - de vervanger gaat over naar de binnenkomende onderneming als hij een anciënniteit van 9 of 24 maanden heeft

De arbeidsovereenkomst is geschorst omwille van tijdskrediet 

De arbeider voldoet aan de anciënniteitsvoorwaarde (9 of 24 maanden, zie hierboven) EN de arbeidsovereenkomst is volledig geschorst: - de arbeider blijft in dienst van de vertrekkende onderneming - de vervanger gaat over naar de binnenkomende onderneming als hij een anciënniteit van 9 of 24 maanden heeft



De arbeider voldoet aan de anciënniteitsvoorwaarde (9 of 24 maanden, zie hierboven) EN de arbeidsovereenkomst is halftijds geschorst of verminderd met 1/5: - de arbeider gaat over naar de binnenkomende onderneming (als de 4/5 prestaties of 1/2 prestaties bij de binnenkomende onderneming worden geleverd). - de vervanger gaat over naar de overnemende onderneming als hij een anciënniteit van 9 of 24 maanden heeft


70


Wat gebeurt er met de arbeiders die op het ogenblik van de overname van het commercieel contract een aanvraag hebben ingediend tot het bekomen van tijdskrediet? Zij blijven in dienst van de vertrekkende onderneming

B. Beschermde werknemers Wat gebeurt er met de beschermde werknemers? De werkgever die het onderhoudscontract verliest waarop een beschermde werknemer tewerkgesteld is moet hiervan onmiddellijk de bevoegde regionale vakbondssecretaris op de hoogte brengen. De beschermde werknemers blijven normaal bij de vertrekkende firma. Maar op hun vraag kunnen ze onder bepaalde voorwaarden een mandaat krijgen bij de syndicale afvaardiging of bij de O.R./C.P.B.W. bij de binnenkomende firma, zonder dat het aantal beschermde werknemers die er waren na de sociale verkiezingen wordt verhoogd. Als er geen mandaat vrij is bij de binnenkomende onderneming kunnen beschermde werknemers op hun vraag toch overstappen naar de binnenkomende onderneming op voorwaarde dat zij verzaken aan hun mandaat bij de vertrekkende onderneming en aan de daarmee gepaard gaande vergoedingen. De beschermde werknemer moet een keuze meedelen aan de vertrekkende onderneming binnen dezelfde termijn als iedere andere werknemer, dit wil zeggen op het ogenblik van de betekening van het verlies van het commercieel contract en ten laatste op het ogenblik dat de vertrekkende onderneming de informatie moet doorgeven aan de binnenkomende onderneming. Als de beschermde werknemer geen keuze meedeelt binnen de voorziene termijn, dan blijft de werknemer in dienst bij de vertrekkende onderneming.

1.3. Controleprocedure bij overname van een onderhoudscontract Er werd een hele procedure uitgewerkt om alle stappen van de overname van een onderhoudscontract te controleren. Deze controle moet worden uitgevoerd door het Sociaal Fonds van de sector en door de sociale partners, maar ook door de syndicale afgevaardigden. Wie moet geïnformeerd worden bij de overname van een onderhoudscontract? De beide ondernemingen moeten de ondernemingsraad van de overname op de hoogte brengen (of bij ontbreken hiervan de syndicale afvaardiging, of bij afwezigheid daarvan de regionale vakbondssecretarissen). De vertrekkende onderneming moet ook de betrokken werknemers (zie hierboven) per aangetekende brief inlichten over het feit dat zij van rechtswege onder arbeidsovereenkomst komen bij de binnenkomende onderneming.


71


Wat zijn de sancties als de cao personeelsovername niet correct wordt nageleefd? (1) De binnenkomende onderneming die geen nieuw contract geeft aan de werknemers die bij de overname betrokken zijn (zie hierboven) volgens de modaliteiten bepaald in de sector, moet aan de werknemers een opzegvergoeding betalen. Zij riskeert ook een schadevergoeding voor een kennelijk onredelijk ontslag. (2) De binnenkomende onderneming die zonder afwijking binnen de periode van 6 maanden (of 3 maanden op werven van minder dan 3 werknemers) de betrokken werknemers ontslaat of hun aantal uren vermindert moet aan het Sociaal Fonds de kosten terugbetalen van de speciale vergoeding in geval van ontslag om economische redenen. (3) De vertrekkende onderneming die de correcte gegevens niet binnen de gestelde termijnen correct en compleet doorgeeft, zal het personeel moeten overplaatsen binnen de onderneming of zal aan het Sociaal fonds de kosten moeten terugbetalen voor de speciale vergoeding in geval van ontslag om economische redenen.

1.4. Veelgestelde vragen Is deze cao enkel van toepassing op de klassieke schoonmaak, of is de cao ook van toepassing op de subsectoren? De cao is altijd van toepassing in de klassieke schoonmaak, als aan de hogervermelde voorwaarden is voldaan. Voor de subsectoren is er nog een extra voorwaarde: de cao is toepassing voor het personeel dat exclusief is toegewezen aan het hergunde contract. Bijvoorbeeld:  Een ploeg arbeiders uit de afvalophaling haalt afval op bij meerdere klanten. Hun werkgever verliest één klant. In dit geval zijn de arbeiders niet exclusief toegewezen aan het hergunde contract en is de cao niet van toepassing.  Een ploeg arbeiders uit de afvalophaling haalt afval op in een regio. Ze werken enkel in deze regio. Het contract voor de regio wordt hergund aan een ander bedrijf. In dit geval zijn de arbeiders wel exclusief toegewezen aan het hergunde contract, en is de cao dus wel van toepassing. De arbeiders treden van rechtswege in dienst bij de onderneming die het contract heeft overgenomen. Als er een feestdag valt tussen twee onderhoudscontracten, wie moet deze dan betalen? De arbeiders treden van rechtswege in dienst bij de schoonmaakonderneming die het contract overneemt, op het moment dat het contract ingaat. De binnenkomende onderneming moet enkel feestdagen betalen die na deze datum vallen. Bijvoorbeeld: Een schoonmaakcontract wordt hergund en gaat naar een ander schoonmaakbedrijf. Het contract met firma A loopt af op 31 december, het contract met firma B gaat pas in op 2 januari. In dit geval is het firma A die de feestdag moet betalen.


72


2.

Einde van de arbeidsovereenkomst 2.1. Arbeidsovereenkomst van bepaalde duur

In principe kan een arbeidsovereenkomst van bepaalde duur niet beëindigd worden tenzij om dringende reden. Wordt dergelijke arbeidsovereenkomst toch eenzijdig beëindigd vóór het einde ervan, zonder dringende reden, dan dient de persoon die het contract verbreekt (dus ook de werknemer!) als sanctie een vergoeding te betalen die overeenstemt met het loon dat verschuldigd is tot het verstrijken van de termijn, zonder dat dit bedrag het dubbele van het loon overschrijdt dat overeenstemt met de opzeggingstermijn die nageleefd had moeten worden indien de arbeidsovereenkomst gesloten was voor onbepaalde duur. Voor arbeidsovereenkomsten van bepaalde duur die ingegaan zijn op 1 januari 2014 bestaat wel de mogelijkheid om het contract te verbreken, mits een opzeg gepresteerd wordt tijdens de eerste helft van het contract en gedurende maximaal 6 maanden.

2.2. Arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur 2.2.1. Opzeggingstermijnen Sinds 1 januari 2014 en in het kader van het eenheidsstatuut werden de opzeggingstermijnen sterk gewijzigd. Nu moet je nagaan of een arbeidsovereenkomst ingegaan is vóór 01/01/2012, tussen 01/01/2012 en 31/12/2013, en vanaf 01/01/2014.

A. Opzegging door de werkgever  Arbeidsovereenkomst is ingegaan vanaf 01/01/2014 TABEL A anciënniteit

opzegging

anciënniteit

opzegging

anciënniteit

opzegging

0 maand < 3 maanden 3 < 6 maanden 6 < 9 maanden 9 < 12 maanden 12 < 15 maanden 15 < 18 maanden 18 < 21 maanden 21 < 24 maanden 2 jaar < 3 jaar 3 < 4 jaar 4 < 5 jaar

2 weken 4 weken 6 weken 7 weken 8 weken 9 weken 10 weken 11 weken 12 weken 13 weken 15 weken

5 < 6 jaar 6 < 7 jaar 7 < 8 jaar 8 < 9 jaar 9 < 10 jaar 10 < 11 jaar 11 < 12 jaar 12 < 13 jaar 13 < 14 jaar 14 < 15 jaar 15 < 16 jaar

18 weken 21 weken 24 weken 27 weken 30 weken 33 weken 36 weken 39 weken 42 weken 45 weken 48 weken

16 < 17 jaar 17 < 18 jaar 18 < 19 jaar 19 < 20 jaar 20 < 21 jaar 21 < 22 jaar

51 weken 54 weken 57 weken 60 weken 62 weken 63 weken


+ 1 week per bijkomend jaar anciënniteit

73


 Arbeidsovereenkomst is ingegaan tussen 01/01/12 en 31/12/13 opzeg op basis van tabel A voor anciënniteit vanaf 01/01/2014 + opzeg op basis van de anciënniteit tot 31/12/13 op basis van tabel B hieronder  Arbeidsovereenkomst is ingegaan vóór 01/01/12 opzeg op basis van tabel A voor anciënniteit vanaf 01/01/2014 + opzeg op basis van de anciënniteit tot 31/12/13 op basis van tabel C hieronder

TABEL B (KB 14/12/2012) anciënniteit opzegging

TABEL C (KB 09/12/2005) anciënniteit opzegging

0 < 6 maanden 6 maanden < 5 jaar 5 < 10 jaar 10 < 15 jaar 15 < 20 jaar 20 jaar en +

28 dagen 40 dagen 48 dagen 64 dagen 97 dagen 129 dagen

0 < 6 maanden 6 maanden < 5 jaar 5 < 10 jaar 10 < 15 jaar 15 < 20 jaar 20 jaar en +

28 dagen 35 dagen 42 dagen 56 dagen 84 dagen 112 dagen

SWT, < 6 maanden SWT, < 20 jaar SWT, + 20 jaar

28 dagen 32 dagen 64 dagen

SWT, < 20 jaar SWT, + 20 jaar

28 dagen 56 dagen

B. Ontslag door de werknemer  Arbeidsovereenkomst is ingegaan vanaf 01/01/2014 anciënniteit

opzegging

0 maand < 3 maanden 3 < 6 maanden 6 < 12 maanden 12 < 18 maanden

1 week 2 weken 3 weken 4 weken

TABEL A anciënniteit opzegging 18 < 24 maanden 2 jaar < 4 jaar 4 jaar < 5 jaar 5 jaar < 6 jaar

5 weken 6 weken 7 weken 9 weken

anciënniteit

opzegging

6 jaar < 7 jaar 7 jaar < 8 jaar 8 jaar en +

10 weken 12 weken 13 weken

 Arbeidsovereenkomst is ingegaan vóór 01/01/2014 opzeg op basis van tabel A voor anciënniteit vanaf 01/01/2014 + opzeg op basis van de anciënniteit tot 31/12/13 op basis van tabel B hieronder MAAR max 13 weken Hoofdstuk VIII – Einde van de arbeidsovereenkomst – Versie juli 2014

74


TABEL B (art. 59 wet van 3/07/78) anciënniteit

opzegging

< 20 jaar + 20 jaar

14 dagen 28 dagen

2.2.2. Ontslaguitkering en ontslagcompensatievergoeding De ontslagen arbeider met een arbeidsovereenkomst die ingegaan is vóór 01/01/2014 heeft in principe, naast zijn opzeg, recht op een ontslaguitkering of een ontslagcompensatievergoeding van de RVA. De aanvraag gebeurt via de dienstencentra van het ACV.

A. Ontslagcompensatievergoeding De ontslagcompensatievergoeding is een nettovergoeding ter compensatie van het verschil tussen de opzeggingstermijn en die van een werknemer met dezelfde anciënniteit die in dienst getreden is na 1 januari 2014. Het kan dus om grote bedragen gaan! Deze vergoeding wordt dus enkel toegekend aan arbeiders met een arbeidsovereenkomst die ingegaan is vóór 01/01/2014 en die voldoet aan de anciënniteitsvoorwaarde:  voor een ontslag in 2014 bedraagt de anciënniteit in de onderneming op 1 januari 2014 minstens 20 jaar;  voor een ontslag in 2015 bedraagt de anciënniteit in de onderneming op 1 januari 2015 minstens 15 jaar;  voor een ontslag in 2016 bedraagt de anciënniteit in de onderneming op 1 januari 2016 minstens 10 jaar;  voor een ontslag in 2017 is er geen anciënniteitsvoorwaarde meer – alle arbeiders met een arbeidsovereenkomst die ingegaan is vóór 01/01/2014 hebben er dus recht op. Opgelet: deze vergoeding geldt ook voor werknemers die ontslagen werden met het oog op werkloosheid met bedrijfstoeslag.

B. Ontslaguitkering De arbeider die geen recht heeft op de ontslagcompensatievergoeding en een arbeidsovereenkomst heeft die ingegaan is vóór 01/01/2014 heeft in principe recht op een ontslaguitkering. Dit zal dus mogelijk zijn tot eind 2016. De bedragen variëren in functie van de begindatum van de arbeidsovereenkomst: Begindatum arbeidsovereenkomst vóór 01/01/2012:

Begindatum arbeidsovereenkomst na 31/12/2011:

Anciënniteit Ontslaguitkering Minder dan 6 maanden Geen uitkering Van 6 maanden tot 5 1.250 € jaar

Anciënniteit Minder dan 6 maanden Van 6 maanden tot 5 jaar


Ontslaguitkering Geen uitkering 1.250 €

75


Begindatum arbeidsovereenkomst vóór 01/01/2012:

Begindatum arbeidsovereenkomst na 31/12/2011:

Anciënniteit Van 5 jaar tot 10 jaar Van 10 jaar tot 15 jaar Van 15 jaar tot 20 jaar Meer dan 20 jaar

Anciënniteit Van 5 jaar tot 10 jaar Van 10 jaar tot 15 jaar Van 15 jaar tot 20 jaar Meer dan 20 jaar

Ontslaguitkering 2.500 € 3.750 € 3.750 € 3.750 €

Ontslaguitkering 1.250 € 1.250 € 1.250 € 1.250 €

Heb je bij elk ontslag recht op een ontslaguitkering? Je hebt geen recht op een ontslaguitkering bij ontslag in de volgende gevallen:  dringende reden;  met het oog op pensioen of werkloosheid met bedrijfstoeslag;  werknemers die minder dan 6 maanden anciënniteit in de onderneming hebben;  bij betaling van een inschakelingsvergoeding. In geval van ontslag bij dezelfde werkgever wordt de ontslaguitkering maximaal 1 maal per kalenderjaar uitgekeerd. Krijgt iemand die deeltijds werkt ook een volledige ontslaguitkering? Nee, deeltijdse werknemers ontvangen de premie in verhouding tot hun prestaties. 2.2.3. Opzeggingsbrief Hoe moet de opzeggingsbrief overgemaakt worden aan de werkgever (als de opzegging uitgaat van de werknemer) of aan de werknemer (als de opzegging uitgaat van de werkgever)? 

De opzegging gaat uit van de werkgever

De brief kan slechts op 2 manieren geldig aan de werknemer bezorgd worden: d.m.v. een aangetekende brief (1) OF via een deurwaarder (2). 

De opzegging gaat uit van de werknemer

In dit geval kan de brief op 3 manieren geldig aan de werkgever bezorgd worden: d.m.v. een aangetekende brief (1) OF via een deurwaarder (2) OF via afgifte ervan aan de werkgever tegen ontvangstbewijs (3). Wat moet er in een opzeggingsbrief staan? Een geldige opzeggingsbrief moet 4 vermeldingen bevatten: (1) de datum waarop de opzeggingsbrief wordt opgestuurd; (2) de begindatum van de opzeggingstermijn (zie hieronder); (3) de duur van de opzeggingstermijn (NIET de einddatum) (voor de duur zie hierboven); (4) de handtekening en naam van de arbeider die de opzegging geeft. Hoofdstuk VIII – Einde van de arbeidsovereenkomst – Versie juli 2014

76


2.2.4. Ingangsdatum van de opzeggingstermijn Wanneer gaat de opzeggingstermijn in? De opzeggingstermijn gaat in op de maandag volgend op de betekening van de opzeggingsbrief. Als de opzegging wordt betekend per aangetekende brief dient hij ten laatste op woensdag (of op dinsdag als er op woensdag, donderdag, vrijdag of zaterdag een feestdag valt) te worden verstuurd. Als de opzegging per deurwaarder wordt betekend of van hand tot hand wordt afgegeven kan dit nog tot de laatste werkdag van de week (vrijdag of zaterdag). 2.2.5. Einde opzeggingstermijn Wanneer eindigt de opzeggingstermijn ? Als de opzegging wordt gegeven door de arbeider eindigt de opzeggingstermijn als de duur ervan verstreken is. De termijn wordt niet geschorst. Als de opzegging wordt gegeven door de werkgever wordt de termijn geschorst tijdens periodes van jaarlijkse vakantie, ziekte, moederschapsrust, voorlopige hechtenis, militaire of gelijkgestelde dienstplicht, tijdskrediet, inhaalrustdagen voor overuren, tijdelijke werkloosheid om economische redenen of wegens slecht weer. 2.2.6. Sollicitatieverlof Heeft een arbeider recht op sollicitatieverlof? Tijdens de opzeggingstermijn kan de arbeider met behoud van zijn loon, een volledige dag per week of twee halve dagen afwezig blijven om ander werk te zoeken. Deze dagen moeten wekelijks worden opgenomen. Een deel van deze dagen kan gebruikt worden voor outplacement (zie punt 4.1.).

3.

Werkloosheid met bedrijfstoeslag (voorheen brugpensioen)

Het stelsel van brugpensioen is grondig hervormd. Zo veranderde de naam naar ‘werkloosheid met bedrijfstoeslag’. Ook gelden er nu strengere toegangsvoorwaarden inzake leeftijd en het aantal jaren beroepsverleden. In de schoonmaaksector blijven de huidige cao’s omtrent de voorwaarden nog gelden tot minstens eind 2014.

3.1. Algemene bepalingen Wat is werkloosheid met bedrijfstoeslag? Via “werkloosheid met bedrijfstoeslag" kunnen oudere werknemers vervroegd hun beroepsloopbaan beëindigen. Daarbij wordt hen tot aan de officiële pensioenleeftijd (65 jaar, zowel voor mannen als vrouwen) een bepaald inkomen gewaarborgd. Hoofdstuk VIII – Einde van de arbeidsovereenkomst – Versie juli 2014

77


Het Generatiepact heeft belangrijke wijzigingen aangebracht aan de reglementering, met name op het vlak van de leeftijds- en anciënniteitsvoorwaarden. De regering heeft de naam van dit stelsel veranderd. Men spreekt nu van ‘werkloosheid met bedrijfstoeslag’ en niet meer van brugpensioen. Daarmee is het duidelijker dat dit stelsel geen pensioenregeling is maar een werkloosheidsstelsel met extra toeslag. De betrokken arbeider of arbeidster moet dan ook recht hebben op een werkloosheidsuitkering. Wat is het inkomen van een werkloze met bedrijfstoeslag ? Opmerking: Elke berekening van een “werkloosheid met bedrijfstoeslag” is individueel en verschilt naargelang de gezinssituatie, het jaarlijks inkomen en de werkloosheidsuitkering. De plaatselijke ACV-secretariaten beschikken over een programma om een correcte berekening van de werkloosheid met bedrijfstoeslag te maken. Het inkomen van een “werkloze met bedrijfstoeslag” bestaat uit twee delen: (1) de werkloosheidsuitkering: De werkloosheidsuitkering komt van de Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening (RVA) en wordt uitbetaald door het ACV. De vergoeding bedraagt 60% van het brutoloon. Er is echter een maximumbedrag vastgelegd. Dit maximumbedrag wordt geïndexeerd. Het actuele bedrag kan je vinden op de website van de RVA. (2) de bijkomende vergoeding: Deze wordt betaald door het Sociaal Fonds van de schoonmaaksector. Iedereen die voldoet aan de voorwaarden van de RVA, heeft eveneens recht op de bijkomende vergoeding van het fonds. De vergoeding bedraagt de helft van het verschil tussen het nettoreferteloon (zie hieronder *) en de werkloosheidsuitkering. Voor deze toeslag is er een minimumbedrag vastgelegd. Dit bedrag wordt geïndexeerd, het actuele bedrag kan je vinden in bijlage VII. *Berekening van het nettoreferteloon: In de schoonmaaksector wordt bij de berekening van het referteloon rekening gehouden met de eindejaarspremie. De berekening is gebaseerd op het brutoloon aangegeven bij de RSZ tijdens de twaalf maanden die aan de aanvraag vooraf gaan. Het brutoreferteloon wordt als volgt berekend: Bruto aangegeven jaarloon Aantal gepresteerde dagen tijdens de voorbije 12 maanden

X 26 (gemiddeld aantal dagen per maand)

X 1,095 (eindejaarspremie)

(in een 6-dagen/week regime)

Het nettoreferteloon bekomt men door op het brutoreferteloon de RSZ-bijdragen en de bedrijfsvoorheffing (belastingen) af te houden. Hoofdstuk VIII – Einde van de arbeidsovereenkomst – Versie juli 2014

78


Het bedrag van de aanvullende vergoeding wordt vastgesteld op het ogenblik dat het recht op die vergoeding voor de betrokken arbeider ingaat. Het bedrag kan enkel nog gewijzigd worden door indexering en de jaarlijkse herziening door de NAR. Wat wordt er ingehouden op werkloosheid met bedrijfstoeslag ? Op het totale inkomen van de “werkloze met bedrijfstoeslag” wordt er 6,5% ingehouden door het Sociaal Fonds. In een aantal gevallen is op het eindbedrag ook nog bedrijfsvoorheffing (belasting) verschuldigd. Welke procedure moet er gevolgd worden bij een aanvraag werkloosheid met bedrijfstoeslag ? De “werkloosheid met bedrijfstoeslag” is een recht voor iedereen die aan de voorwaarden voldoet. Omdat er gewerkt wordt met een beperkt jaarlijks budget moet elke aanvraag vooraf voorgelegd worden aan het Sociaal Fonds. Als het Sociaal Fonds het brugpensioendossier heeft goedgekeurd, moet de werkgever een einde maken aan de arbeidsovereenkomst om reden van werkloosheid met bedrijfstoeslag en één of meerdere formulieren “C4 – werkloosheid met bedrijfstoeslag” opstellen. Gedurende de voorziene opzegginsperiode blijft de arbeider aan het werk.

3.2. Werkloosheid met bedrijfstoeslag op 58 jaar Wat zijn de toekenningsvoorwaarden? Deze cao werd verlengd tot 31/12/2014. Na deze datum zal zij niet meer verlengd kunnen worden.

 Leeftijd: minimum 58 jaar De minimumleeftijd moet bereikt zijn op het moment dat het contract eindigt (na de opzegperiode) en tijdens de duur van de cao.  Loopbaan: voor mannen en vrouwen: minstens 38 jaar (voor 2014)

Arbeiders die minstens 60 jaar zijn op het ogenblik dat de arbeidsovereenkomst eindigt, moeten minder jaren dienst kunnen bewijzen: In 2014: 35 jaar (voor mannen) en 28 jaar (voor vrouwen) Het aantal dienstjaren wordt bekeken op het ogenblik dat het contract eindigt. Een aantal schorsingsperiodes worden gelijkgesteld.

 Werkloosheidsuitkeringen: de betrokken werknemer moet recht hebben op werkloosheidsuitkeringen.


79


 Voorwaarde eigen aan de schoonmaaksector: naast de wettelijke voorwaarden in verband met leeftijd en loopbaan wordt in de schoonmaaksector nog een bijkomende voorwaarde gesteld: tijdens de laatste 10 jaar moet men minstens 5 eindejaarspremies hebben ontvangen in de sector, waarvan ten minste 1 tijdens de laatste 2 jaar.

3.3. Werkloosheid met bedrijfstoeslag op 56 jaar met 20 jaar nachtarbeid Wat zijn de toekenningsvoorwaarden? Dit stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag blijft voorlopig wettelijk mogelijk. In de sector loopt er nog een cao tot 31/12/2014.

 Leeftijd: minimum 56 jaar De minimumleeftijd moet bereikt zijn op het moment dat het contract eindigt (na de opzegperiode of op het moment van verbreking van het contract) en tijdens de duur van de cao.  Loopbaan: minstens 33 jaar waarvan 20 jaar in een regime van nachtarbeid (nachtarbeid = prestaties tussen 20 uur en 6 uur) Het aantal jaren wordt bekeken op het ogenblik dat het contract eindigt. Een aantal schorsingsperiodes worden gelijkgesteld.  Werkloosheidsuitkeringen: de betrokken werknemer moet recht hebben op werkloosheidsuitkeringen.  Voorwaarde eigen aan de schoonmaaksector: naast de wettelijke voorwaarden in verband met leeftijd en loopbaan wordt in de schoonmaaksector nog een bijkomende voorwaarde gesteld: tijdens de laatste 10 jaar 5 eindejaarpremies ontvangen hebben, waarvan ten minste 1 in de loop van de laatste 2 jaar.

3.4. Werkloosheid met bedrijfstoeslag op 56 jaar met 40 jaar beroepsloopbaan Wat zijn de toekenningsvoorwaarden? Dit stelsel van brugpensioen blijft voorlopig wettelijk mogelijk. In de sector loopt er nog een cao tot 31/12/2014.  Leeftijd: minimum 56 jaar De minimumleeftijd moet bereikt zijn op het moment dat het contract eindigt (na de opzegperiode of op het moment van verbreking van het contract) en tijdens de duur van de cao.


80


 Loopbaan: minstens 40 jaar Het aantal jaren wordt bekeken op het ogenblik dat het contract eindigt. Een aantal schorsingsperiodes worden gelijkgesteld.  Werkloosheidsuitkeringen: de betrokken werknemer moet recht hebben op werkloosheidsuitkeringen.  Voorwaarde eigen aan de schoonmaaksector: naast de wettelijke voorwaarden in verband met leeftijd en loopbaan wordt in de schoonmaaksector nog een bijkomende voorwaarde gesteld: tijdens de laatste 10 jaar 5 eindejaarpremies ontvangen hebben, waarvan ten minste 1 in de loop van de laatste 2 jaar.

3.5. Werkloosheid met bedrijfstoeslag op 55 jaar Het halftijds brugpensioen is afgeschaft sinds 1 januari 2012. De oude regeling blijft wel geldig voor : -

4.

arbeiders die op 31 december 2011 al in halftijds brugpensioen waren ; arbeiders die voor 28november 2011 een akkoord sloten met hun werkgever om hun arbeidsprestaties te halveren, voor zover het halftijds brugpensioen start vóór 1 april 2012.

Outplacement

Wat is outplacement? Outplacement is een reeks van begeleidende diensten en adviezen die individueel of in groep worden verleend met als doel een ontslagen werknemer zo snel mogelijk aan een nieuwe job te helpen (als loontrekkende) of om hem te helpen bij de opstart van een zelfstandige activiteit. Er geldt een nieuwe algemene regeling outplacement vanaf 2014 voor ontslagen na 01/01/2014. Voortaan hebben alle werknemers die recht hebben op een opzegging of opzeggingsvergoeding van minstens 30 weken recht op een individueel outplacementaanbod. Deze regeling is voortaan de algemene regeling, terwijl outplacement in het kader van cao nr. 82 de bijzondere regeling geworden is.

4.1. Algemene regeling outplacement Alle ontslagen werknemers die recht hebben op een opzegging of opzeggingsvergoeding van minstens 30 weken hebben recht op een individueel outplacementaanbod.


81


Wie betaalt het outplacement? Als de werknemer de opzegging presteert, zal hij outplacement volgen tijdens het sollicitatieverlof. Als de werkgever een opzeggingsvergoeding betaalt, zullen in ruil voor outplacement 4 weken opzeg in mindering gebracht worden. Opmerking: de werknemer kan outplacement weigeren tot 31/12/2015.

4.2. Bijzondere regeling outplacement Als de algemene regeling niet van toepassing is en de werknemer aan de voorwaarden van cao nr. 82 voldoet, heeft hij recht op de bijzondere regeling outplacement. Wat zijn de voorwaarden van de bijzondere regeling outplacement? De arbeider moet voldoen aan volgende vier voorwaarden: (1) 45 jaar of ouder zijn op het ogenblik van het ontslag EN (2) ontslagen worden, maar niet om dringende reden Arbeiders die ontslagen worden met het oog op werkloosheid met bedrijfstoeslag hebben recht op outplacementbegeleiding. EN (3) meer dan een jaar ononderbroken anciënniteit hebben bij de werkgever EN (4) de arbeider heeft de pensioengerechtigde leeftijd niet bereikt Wie heeft geen recht op de bijzondere regeling outplacement? Een arbeider:       

die recht heeft op de algemene regeling outplacement; van wie een contract voor bepaalde duur eindigde; van wie een vervangingscontract eindigde; die zelf ontslag heeft genomen; van wie de arbeidsovereenkomst in onderling akkoord werd beëindigd; die een nieuw contract voor onbepaalde duur heeft afgesloten met zijn werkgever om de arbeidsduur aan te passen in functie van een gewijzigd commercieel contract met de klant; van wie de arbeidsovereenkomst wegens medische overmacht eindigde.


82


Is de werkgever verplicht om de bijzondere regeling outplacement aan te bieden? Als de arbeider recht heeft op outplacement is de werkgever in principe verplicht om een outplacementaanbod te doen. In twee gevallen moet de werkgever geen aanbod doen: (1) als de arbeider een deeltijdse arbeidsovereenkomst heeft waarvan de wekelijkse arbeidsduur minder dan 18,5 uur bedraagt; (2) als de arbeider na het einde van de opzeggingsperiode of de periode die door een opzeggingsvergoeding wordt gedekt niet beschikbaar moet zijn voor de arbeidsmarkt. In deze twee gevallen heeft de arbeider wel recht op outplacementbegeleiding. De arbeider moet het wel zelf aanvragen. Wie zorgt voor de bijzondere regeling outplacement in de sector van de schoonmaak? Het Opleidingscentrum van de Schoonmaak (OCS VZW) zorgt voor outplacement. Hoe moet de bijzondere regeling outplacement aangevraagd worden? De arbeider dient per aangetekende brief outplacement aan te vragen bij het Opleidingscentrum van de Schoonmaak en dit ten laatste 2 maanden nadat de arbeidsovereenkomst eindigde. Bij de aanvraag moet een attest van de VDAB (Vlaanderen) of ACTIRIS (Brussel), of FOREM (Wallonië) gevoegd worden waarin bevestigd wordt dat de arbeider als werkzoekende is ingeschreven. Wordt de aanvraag niet tijdig ingediend dan verliest de arbeider het recht op outplacement. Hoe verloopt de aanvraag voor de bijzondere regeling outplacement verder? Binnen de twee maanden nadat de aanvraag tot het bekomen van outplacement werd ingediend doet het Opleidingscentrum van de Schoonmaak een voorstel van outplacement. De arbeider heeft één maand om schriftelijk in te stemmen met het voorstel. Als de arbeider niet ingaat op het aanbod van het Opleidingscentrum van de Schoonmaak, vervalt het recht op outplacement. Wat houdt de bijzondere regeling outplacement in? Outplacement duurt maximum 8 maanden en omvat volgende fasen : 1e fase : maand 1 en 2: begeleiding van 8 uur In deze periode komen volgende zaken aan bod: het opmaken van de persoonlijke balans, hulp bij het vinden van een nieuwe job (psychologische begeleiding, begeleiding met het oog


83


op de onderhandeling van een nieuwe arbeidsovereenkomst, begeleiding tijdens de integratie in het nieuwe werkmilieu, logistieke en administratieve steun). Als de arbeider na de eerste begeleidingsperiode van 2 maanden het outplacement wenst verder te zetten, dan moet de arbeider het Opleidingscentrum van de Schoonmaak hiervan via een aangetekende brief op de hoogte brengen. De aangetekende brief moet ten laatste binnen 1 maand na het einde van de 1e fase worden verstuurd. 2e fase : maand 3 tot maand 8: begeleiding van 20 uur Kan de bijzondere regeling outplacement hervat worden? Ja, als een arbeider nieuw werk heeft gevonden en dit binnen de 3 maanden opnieuw verliest, dan kan de arbeider via een aangetekende brief aan het Opleidingscentrum van de Schoonmaak vragen om het outplacement te hervatten. Deze aanvraag moet ten laatste binnen de maand nadat de arbeider het werk opnieuw verliest worden verstuurd naar het Opleidingscentrum van de Schoonmaak. Bij dit verzoek voegt de arbeider een getuigschrift waarin bevestigd wordt dat de arbeider op dat ogenblik als werkzoekende is ingeschreven. Welke sanctie riskeert een arbeider die geen bijzondere regeling outplacement volgt? Outplacement is voor een werknemer niet enkel een recht, maar ook een plicht. Wie geen outplacement volgt, riskeert een schorsing door de RVA. Hierdoor heeft de werknemer gedurende een lange periode geen recht meer op werkloosheidsuitkeringen. In bepaalde omstandigheden kan de arbeider wel gemotiveerd weigeren, bijvoorbeeld als de aangeboden outplacement enkel op een verre afstand wordt aangeboden. Neem hiervoor echter steeds contact op met het ACV-dienstencentrum, om problemen met de RVA te vermijden.


84


HOOFDSTUK IX ENKELE ALGEMENE ELEMENTEN 1.

De arbeidsovereenkomst

Moet een arbeidsovereenkomst steeds schriftelijk zijn? Nee, een arbeidsovereenkomst kan ook mondeling afgesloten worden. Toch is het aangewezen om een schriftelijke arbeidsovereenkomst te hebben. Aan de hand van het contract kan er bewezen worden wat er werd overeengekomen (bijvoorbeeld loon, arbeidsduur, …) In bepaalde gevallen verplicht de wet dat er een schriftelijke arbeidsovereenkomst wordt afgesloten: 

arbeidsovereenkomst voor deeltijdse arbeid De arbeidsovereenkomst voor deeltijdse arbeid moet minstens volgende elementen bevatten: de overeengekomen deeltijdse arbeidsregeling en het uurrooster.

  

arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur vervangingsovereenkomst overeenkomst voor tewerkstelling van studenten

Welke gegevens kunnen best in de arbeidsovereenkomst vermeld worden?          

de naam van de werkgever de naam van de werknemer de plaats van tewerkstelling de beschrijving van de functie de wekelijkse arbeidsduur het uurrooster het brutoloon de wijze van betaling van het loon de duur van de proefperiode (zie punt 2 hieronder) de duur van het contract

Vanaf welke leeftijd kan men een arbeidsovereenkomst afsluiten? Vanaf de leeftijd van 18 jaar kan een arbeider een arbeidsovereenkomst afsluiten en zijn loon ontvangen. Vóór deze leeftijd is de toestemming van de ouders of de voogd vereist. De ouders van een minderjarige kunnen zich verzetten tegen de betaling van het loon aan de minderjarige werknemer.

Hoofdstuk IX – Enkele algemene elementen – Versie juli 2014

85


2.

Het arbeidsreglement

Wat is een arbeidsreglement? Het arbeidsreglement is een soort van huishoudelijk reglement van de onderneming. Wat moet het arbeidsreglement vermelden?     

    

het begin en einde van de werkdag het ogenblik en de duur van de rustpauzes de wijze waarop het werk wordt gecontroleerd de wijze, het tijdstip en de plaats van de uitbetaling van het loon de rechten en plichten van het toezichthoudend personeel (bijvoorbeeld als toezicht wordt uitgeoefend d.m.v. camera’s of bandopnames of als er gefouilleerd wordt, moet dit in het arbeidsreglement voorzien en geregeld worden) de straffen, het bedrag en de bestemming van de boetes de tuchtsancties de data van de collectieve vakantie een aantal vermeldingen zoals voorgeschreven door de wet (gelijk loon man – vrouw, gegevens m.b.t. geweld en ongewenst seksueel gedrag op het werk) een aantal informatieve gegevens: naam van de syndicale afgevaardigden en de personeelsafgevaardigden in de Ondernemingsraad en het Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk, het adres van de sociale inspectie

Wanneer moet een arbeider het arbeidsreglement ontvangen? Bij indiensttreding.

3.

Proefperiode

Het is niet meer mogelijk om een proefperiode op te nemen in een arbeidsovereenkomst die ingaat vanaf 01/01/2014. Is er toch een proefperiode voorzien in een arbeidsovereenkomst die ingaat na 01/01/2014, dan is zij niet geldig.

4.

Sociale documenten

Elke werknemer ontvangt regelmatig documenten van zijn werkgever. Deze documenten zijn zeer belangrijk en moeten zeker goed worden bijgehouden.

4.1. De loonfiche Bij elke betaling van het loon ontvangt een arbeider een loonbriefje. Op de loonfiche moeten een reeks vermeldingen voorkomen, o.a.:  de functie  de periode waarop de betaling betrekking heeft Hoofdstuk IX – Enkele algemene elementen – Versie juli 2014

86


      

de prestaties (uren, dagen, enz.) het basisloon de voordelen in natura de toeslagen de feestdagen de inhoudingen voor belastingen en sociale zekerheid het nettoloon

4.2. De individuele rekening De individuele rekening is een overzicht van de loonberekening over een gans jaar. De individuele rekening wordt door de werkgever 1 x per jaar overhandigd, meestal samen met de fiscale fiche 281.10.

4.3. Fiscale fiche 281.10 Samen met de individuele rekening overhandigt de werkgever elk jaar ook een fiscale fiche. Op basis van deze fiche dient de belastingsaangifte te worden ingevuld. Deze dient voor 1 juli overgemaakt worden aan de belastingsadministratie.


87



88


HOOFDSTUK X HET ACV IN DE ONDERNEMING 1.

De syndicale afvaardiging 1.1. Oprichting van een syndicale afvaardiging

Wanneer kan er een syndicale afvaardiging worden opgericht? Vanaf 20 arbeiders. Het aantal syndicaal afgevaardigden wordt als volgt vastgesteld: van 20 tot 40 arbeiders van 41 tot 100 arbeiders van 101 tot 250 arbeiders van 251 tot 400 arbeiders van 401 tot 1.000 arbeiders meer dan 1.000 arbeiders

1 tot 2 afgevaardigden 2 tot 4 afgevaardigden 4 tot 6 afgevaardigden 6 tot 8 afgevaardigden 8 tot 10 afgevaardigden 1% van het arbeiderspersoneel

Wanneer kunnen er plaatsvervangende syndicale afgevaardigden worden aangeduid? In ondernemingen van minstens 100 werknemers. De plaatsvervangende syndicale afgevaardigden moeten eerst gekozen worden onder de beschermde werknemers (= afgevaardigden in de Ondernemingsraad of het Comité voor Preventie en Bescherming op het werk) . Als er geen beschermde werknemers meer zijn die als plaatsvervangende syndicale afgevaardigde kunnen aangesteld worden, dan kunnen andere arbeiders als plaatsvervangende syndicale afgevaardigde worden aangeduid. Deze plaatsvervangende syndicale afgevaardigden hebben dezelfde ontslagbescherming als de effectieve syndicale afgevaardigden (zie hieronder, punt 1.3.).

1.2. De uitoefening van het mandaat van de syndicaal afgevaardigde Wanneer vergaderen de syndicale afgevaardigden? Zij vergaderen om de 2 maanden met het ondernemingshoofd of zijn afgevaardigde. Als de helft van de syndicale afgevaardigden het vragen, kunnen er ook buitengewone vergaderingen worden gehouden.

Hoofdstuk X – Het ACV in de onderneming – Versie juli 2014

89


Hoeveel tijd kan de afgevaardigde aan syndicale activiteiten besteden? De syndicale afgevaardigde beschikt over 30 kredieturen per trimester om zijn functie als syndicale afgevaardigde uit te oefenen. Deze tijd wordt beschouwd als arbeidstijd en betaald volgens het uurloon. De kredieturen zijn in principe niet overdraagbaar van de ene syndicale afgevaardigde naar een andere. Op het niveau van de onderneming is het wel mogelijk om een kredieturenpot samen te stellen. In geen geval kan één syndicale afgevaardigde meer dan 60 kredieturen per trimester aan zijn syndicale activiteiten besteden. De syndicale afgevaardigden hebben eveneens de mogelijkheid om werven te bezoeken waarop zij gewoonlijk niet tewerkgesteld zijn. Er werd een procedure voor werfbezoeken vastgelegd op sectoraal niveau. Welke procedure moet gevold worden om een delegee vrij te maken die in meerdere ondernemingen actief is? Is een delegee in meerdere ondernemingen actief, dan moeten de verschillende werkgevers verwittigd worden ten minste 10 dagen vóór de vergadering die de delegee moet bijwonen. De delegee zal in toegestane niet-betaalde afwezigheid geplaatst worden in de onderneming die hem vrijmaakt. Hij zal betaald worden door de onderneming voor wie hij zijn mandaat uitoefent.

1.3. Bescherming tegen ontslag van een syndicale afgevaardigde OPMERKING! Word je als syndicale afgevaardigde met ontslag bedreigd, in opzeg geplaatst of ontslagen, neem dan ONMIDDELLIJK contact op met je secretaris van ACV Voeding en Diensten. In bepaalde gevallen moet er zeer snel gereageerd worden. Om de beschermingsregeling van een syndicale afgevaardigde te bepalen moet er een onderscheid worden gemaakt tussen 3 verschillende situaties, m.n.: -

-

De syndicale afgevaardigden in ondernemingen zonder Comité voor Preventie Bescherming op het werk (A) De syndicale afgevaardigden in ondernemingen met een Comité voor Preventie Bescherming op het werk maar die niet beschermd zijn als lid of kandidaat voor Ondernemingsraad of het Comité voor Preventie en Bescherming op het werk (B) De syndicale afgevaardigden die beschermd zijn als lid of kandidaat voor Ondernemingsraad of Comité voor Preventie en Bescherming op het werk (C)

en en de de

A. De syndicale afgevaardigden in ondernemingen zonder Comité voor Preventie en Bescherming op het werk In ondernemingen zonder Comité voor Preventie en Bescherming op het werk (om welke reden dan ook (bijvoorbeeld het niet-bereiken van de drempel van 50 werknemers, er waren geen kandidaten voor de sociale verkiezingen, een akkoord tussen werkgever en Hoofdstuk X – Het ACV in de onderneming – Versie juli 2014

90


vakbonden,…) oefent de syndicale afvaardiging de taken van het Comité voor Preventie en Bescherming op het werk uit. Welke bescherming genieten deze afgevaardigden? Zij genieten naast hun bescherming als lid van de syndicale afvaardiging dezelfde bescherming als de leden van het Comité voor Preventie en Bescherming op het werk (zie verder punt 2). Dit betekent dat bij ontslag van deze syndicale afgevaardigden zowel de ontslagprocedure zoals voorzien in de Wet van 19 maart 1991 (zie verder punt 2.3.) als de procedure die van toepassing is op de syndicale afvaardigden moet worden gerespecteerd. Wanneer gaat de bescherming in? De bescherming gaat in op de datum van het begin van de opdracht.

B. De syndicale afgevaardigden in ondernemingen met een Comité voor Preventie en Bescherming op het werk maar die niet beschermd zijn als lid van of kandidaat voor de Ondernemingsraad of het Comité voor Preventie en Bescherming op het werk Welke bescherming genieten de syndicale afgevaardigden? Een syndicale afgevaardigde mag alleen om volgende redenen worden ontslagen : - economische of technische redenen - dringende reden Wanneer de werkgever de syndicale afgevaardigde wenst te ontslaan om economische of technische redenen, dan moet er een procedure gevolgd worden. Wanneer de werkgever de syndicale afgevaardigde wenst te ontslaan om dringende reden, dan moet er geen procedure worden gevolgd. De vakorganisatie moet wel van het ontslag om dringende reden onmiddellijk op de hoogte worden gebracht (er is niet vereist dat het vooraf gebeurt). Het ontslag om dringende reden kan wel nadien nog door de syndicale afgevaardigde voor de Arbeidsrechtbank worden betwist. Wat is een beschermingsvergoeding? Als een vakbondsafgevaardigde onregelmatig wordt ontslagen, dan heeft de afgevaardigde recht op een beschermingsvergoeding. Het bedrag van de beschermingsvergoeding is afhankelijk van de anciënniteit van de arbeider en het feit of na het ontslag de re-integratie al dan niet werd gevraagd.


91


C. De syndicale afgevaardigden die beschermd zijn als lid of kandidaat voor de Ondernemingsraad en Comité Zie hierover punt 2

2.

Het Comité voor Preventie en Bescherming op het werk en de Ondernemingsraad 2.1. Het Comité voor Preventie en Bescherming op het werk

In welke ondernemingen kan er een Comité voor Preventie en Bescherming op het werk opgericht worden? In ondernemingen die minstens 50 werknemers tellen. Welke taken heeft het Comité voor Preventie en Bescherming op het werk en hoe wordt de tijd die men aan dit mandaat besteedt vergoed? Het Comité voor Preventie en Bescherming op het werk heeft als ruime opdracht ervoor te zorgen dat de arbeid in de beste voorwaarden kan gebeuren op het vlak van veiligheid, hygiëne en gezondheid en te waken over de veiligheidswetgeving. Het Comité voor Preventie en Bescherming op het werk wordt ook betrokken bij het preventieplan. Als in de onderneming geen Comité voor Preventie en Bescherming op het werk is opgericht, neemt de syndicale afvaardiging deze bevoegdheid over. Het Comité voor Preventie en Bescherming op het werk moet ook economische en financiële informatie krijgen als er geen Ondernemingsraad is. De prestaties van de leden van het Comité voor Preventie en Bescherming op het werk worden met arbeidstijd gelijkgesteld, zelfs al gebeuren zij buiten de arbeidsuren.

2.2. De Ondernemingsraad In welke ondernemingen kan er een Ondernemingsraad opgericht worden? In ondernemingen die minstens 100 werknemers tellen. Ook de ondernemingen die bij de vorige sociale verkiezingen een Ondernemingsraad moesten oprichten maar ondertussen tussen de 50 en de 99 werknemers tellen, moeten een ondernemingsraad hebben. De werknemers verkozen in het Comité voor Preventie en Bescherming op het werk zetelen dan in die Ondernemingsraad. Welke taken heeft de Ondernemingsraad? De Ondernemingsraad heeft een aantal beslissingsbevoegdheden, ondermeer inzake het opstellen en wijzigen van het arbeidsreglement, het vastleggen van de data van de jaarlijkse Hoofdstuk X – Het ACV in de onderneming – Versie juli 2014

92


vakantie en de vervangingsdagen van feestdagen, het beheer van sociale werken, criteria bij afdankingen, enz. Daarnaast dient zij regelmatig informatie over de economische en financiële toestand van het bedrijf en over de werkgelegenheid te ontvangen. Op andere terreinen heeft de ondernemingsraad adviesrecht, ondermeer op het vlak van de beroepsopleiding.

2.3. Bescherming tegen ontslag van een lid (plaatsvervangend of effectief) of kandidaat van de Ondernemingsraad of het Comité voor Preventie en Bescherming op het werk OPMERKING! Word je als lid van de Ondernemingsraad (plaatsvervangend of effectief) of Comité voor Preventie en Bescherming op het werk (plaatsvervangend of effectief) of als kandidaat voor één van deze organen met ontslag bedreigd, in opzeg geplaatst of ontslagen, neem dan ONMIDDELLIJK contact op met je secretaris van ACV Voeding en Diensten. In bepaalde gevallen moet er zeer snel gereageerd worden.

A. Lid van de Ondernemingsraad of het Comité voor Preventie en Bescherming op het werk zonder sociale verkiezingen Welke bescherming tegen ontslag genieten deze arbeidersvertegenwoordigers? In heel wat ondernemingen van de schoonmaaksector worden de leden van de Ondernemingsraad en het Comité voor Preventie en Bescherming op het werk aangeduid door de vakbonden en niet verkozen via sociale verkiezingen. Dit heeft tot gevolg dat zij geen wettelijke bescherming tegen ontslag (zie punt B hieronder) genieten. Meestal wordt er echter op ondernemingsvlak een cao afgesloten waarin aan deze arbeiders een conventionele bescherming wordt toegekend die gelijkaardig is aan de wettelijke bescherming.

B. Lid van de Ondernemingsraad of het Comité voor Preventie en Bescherming op het werk na sociale verkiezingen of kandidaat lid van de Ondernemingsraad of Comité voor Preventie en Bescherming op het werk Welke bescherming tegen ontslag genieten deze arbeidersvertegenwoordigers? Leden van de Ondernemingsraad of van het Comité voor Preventie en Bescherming op het werk en kandidaten voor één van beide organen kunnen enkel ontslagen worden om:  

economische of technische redenen nadat de reden door het paritair comité werd erkend; dringende reden nadat de reden door de Arbeidsrechtbank werd erkend.


93


Zowel voor het ontslag om economische of technische redenen als om dringende reden moet de werkgever een specifieke procedure volgen. Welke beschermingsvergoeding is er verschuldigd bij een onregelmatig of onterecht ontslag? Het bedrag van de beschermingsvergoeding is afhankelijk van de anciënniteit van de arbeider en het feit of na het ontslag de re-integratie al dan niet werd gevraagd.


94


HOOFDSTUK XI ARBEID EN KWALITEIT 1.

Vorming: het Opleidingscentrum van de Schoonmaak

Inzake vorming in de sector speelt het Opleidingscentrum van de Schoonmaak een belangrijke rol. Het centrum heeft tot doel het ten laste nemen en het organiseren van alle vormen van beroepsopleiding op het vlak van de schoonmaak van gebouwen en elke andere activiteit die te maken heeft met de sector van de schoonmaak. Het Opleidingscentrum van de Schoonmaak staat ook in voor de outplacementbegeleiding (zie vroeger hoofdstuk VIII, punt 4).

2.

Onthaal

Het onthaal van de nieuwe werknemers moet in de schoonmaaksector volgens een aantal vastgestelde stappen (nl. 6, zie hieronder) verlopen. Elke onderneming kan de inhoud hiervan individueel aanpassen, maar moet wel rekening houden met de wettelijke bepalingen. De Ondernemingsraden waken over de toepassing van deze stappen. Eerste stap: mini-opleiding in het vak (vooraleer de nieuwe werknemer aan de slag gaat) Deze is niet verplicht voor arbeiders die reeds een cursus volgden bij de VDAB (Vlaanderen) of ACTIRIS (Brussel) of FOREM (Wallonië). Tweede stap: wettelijk onthaal De arbeider moet alle wettelijke inlichtingen (zoals het arbeidsreglement, de loonbarema’s, de regels inzake veiligheid en gezondheid, de sociale en medische diensten, enz.) van zijn werkgever krijgen. Derde stap: syndicaal onthaal (in de loop van de eerste maand) De werkgever moet de samenstelling van de overlegorganen (Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk, Ondernemingsraad, Syndicale afvaardiging) meedelen. Het syndicaal onthaal gebeurt door de syndicale afvaardiging. Deze moet op regelmatige tijdstippen de lijst met nieuw aangeworven werknemers ontvangen. Vierde stap: onthaal in de functie op de werf De werknemer wordt wegwijs gemaakt in de functie op de werf. Men wijst op de taken die verwacht worden, de arbeider wordt voorgesteld aan de klant en aan de chef, men wijst op speciale veiligheidsmaatregelen en op de procedures voor het leveren van producten en arbeidskledij.

Hoofdstuk XI – Arbeid en kwaliteit – Versie juli 2014

95


Vijfde stap: medische opvolging Medisch onderzoek van de werknemer. Zesde stap: opvolging loopbaan (na 6 maanden) Na zes maanden moet een gesprek met de werknemer plaatsvinden over zijn werkwijze, loopbaan en opleiding. Van dit gesprek moet een schriftelijk verslag worden opgemaakt. In principe wordt dit gesprek gevoerd met een meerdere van 2 niveaus hoger. Sinds april 2007 moet de werkgever ook een ervaren collega aanduiden als meter of peter die de nieuwe collega zal begeleiden. De werkgever kan de begeleiding ook zelf op zich nemen.

3.

Veiligheid en gezondheid op het werk

Statistieken tonen aan dat het risico op een arbeidsongeval bij schoonmaakpersoneel twee keer zo hoog is als het gemiddelde. Valpartijen komen het vaakst voor. Ook beroepsziekten (vooral huidaandoeningen) komen veelvuldig voor.

3.1. Het Comité voor preventie en bescherming op het werk Wat doet het Comité voor Preventie en Bescherming op het werk? Het Comité voor Preventie en Bescherming op het werk heeft tot opdracht om alle middelen op te sporen en voor te stellen m.b.t. het welzijn van de werknemers op het werk. In welke ondernemingen kan er een Comité voor Preventie en Bescherming op het werk worden opgericht? In ondernemingen met 50 werknemers en meer kan er een Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk worden opgericht. In ondernemingen waar er geen Comité voor Preventie en Bescherming op het werk is neemt de syndicale afvaardiging de taak van het Comité voor Preventie en Bescherming op het werk over.

3.2. Persoonlijke beschermingsmiddelen (PBM) Wat zijn persoonlijke beschermingsmiddelen? Dit zijn uitrustingen die door werknemers worden gedragen of vastgehouden en die hen beschermen tegen veiligheids- en gezondheidsrisico’s. Alle accessoires en aanvullingen aan persoonlijke beschermingsmiddelen worden ook beschouwd als persoonlijke beschermingsmiddelen.


96


Wanneer moeten er persoonlijke beschermingsmiddelen ter beschikking worden gesteld? In bepaalde omstandigheden is de werkgever verplicht om persoonlijke beschermingsmiddelen ter beschikking te stellen (bijvoorbeeld, kledij met signaalfunctie voor werknemers belast met het ophalen van vuilnis langs de openbare weg, beschermingshandschoenen voor werknemers die gevaar lopen dat hun handen in contact komen met giftige, bijtende of prikkelende stoffen). Bijlage II aan het K.B. van 13 juni 2005 betreffende het gebruik van persoonlijke beschermingsmiddelen omvat een lijst van activiteiten en arbeidsomstandigheden waarvoor het ter beschikking stellen van persoonlijke beschermingsmiddelen noodzakelijk is. Er werden specifieke regels bepaald m.b.t. werken op hoogte: Als arbeiders van meer dan 2 m hoog kunnen vallen moet de werkgever veiligheidsgordels of veiligheidsharnassen ter beschikking stellen. Deze veiligheidsmiddelen moeten regelmatig (dat wil zeggen voor ingebruikname en nadien minstens om de 12 maanden) door een erkend controle-organisme gecontroleerd worden. Dit geldt eveneens voor de ladders en liften die gebruikt worden. Al deze beveiligingsmiddelen moeten eveneens beantwoorden aan welomschreven kenmerken. In alle andere gevallen bepaalt de werkgever op basis van een risicoanalyse de gevaren die aanleiding kunnen geven tot het gebruik van persoonlijke beschermingsmiddelen. Het Comité voor Preventie en Bescherming op het werk dient zijn advies te geven m.b.t. de risicoanalyse. Wie geeft informatie over het gebruik van de persoonlijke beschermingsmiddelen? De werkgever moet de werknemers informeren over het gebruik van de persoonlijke beschermingsmiddelen via een informatie- en instructienota. Indien nodig moet de werkgever ook voorzien in een opleiding m.b.t. het gebruikte materiaal. Wie betaalt de persoonlijke beschermingsmiddelen? De werkgever moet de persoonlijke beschermingsmiddelen gratis ter beschikking stellen van de arbeiders. De werkgever moet ook instaan voor het onderhoud, de reiniging en de vervanging ervan.

3.3. Verplicht medisch onderzoek Welke arbeiders zijn verplicht om zich jaarlijks medisch te laten onderzoeken?  

arbeiders die normaal een loon ontvangen van categorie 1B arbeiders die blootgesteld zijn aan risico’s die gelijkaardig zijn aan die voor het personeel van de klant-onderneming

Welke arbeiders hebben recht op een jaarlijks medisch onderzoek? 

arbeiders die vallen onder categorie 1B en die gedurende 3 uur per dag sanitaire ruimtes schoonmaken


97


3.4. Besmettelijke ziekten Bij het uitoefenen van tal van werkzaamheden komt het schoonmaakpersoneel in aanraking met virussen, bacteriën en dergelijke (bijvoorbeeld, het personeel dat schoonmaakt in medische instellingen en in laboratoria, dat in aanraking komt met afval, dat instaat voor rioolzuivering, …). De werkgever moet samen met de preventieadviseur en de arbeidsgeneesheer regelmatig een lijst opstellen van werkposten waar er een risico op besmetting bestaat. De werkgever moet de nodige informatie en vorming m.b.t. risico’s verstrekken. Daarnaast moeten ook de nodige maatregelen voorzien worden op het vlak van preventie (beperken van de duur van blootstelling, beschermingskledij, enz.) en hygiëne (wasvoorzieningen, enz.). Voor de betrokken werknemers is het jaarlijks medisch onderzoek eveneens verplicht. Indien uit de beoordeling blijkt dat werknemers worden blootgesteld aan een biologisch risico waartegen een inenting bestaat, dan moet de werkgever de werknemers daarover inlichten en hen de mogelijkheid bieden om zich te laten inenten. Arbeiders die het risico lopen op tuberculose of tetanus (bijvoorbeeld huisvuilophaling, rioolreiniging) moeten regelmatig ingeënt worden. Arbeiders die een risico op hepatitis B lopen (bijvoorbeeld in ziekenhuizen) zijn niet verplicht zich te laten inenten maar moeten hiertoe wel de mogelijkheid krijgen. De inentingen worden gegeven door de arbeidsgeneesheer of een geneesheer die de arbeider zelf kiest. Als de arbeidsgeneesheer de inentingen geeft dan valt de kost ervan volledig ten laste van de werkgever en wordt de nodige tijd beschouwd als arbeidstijd en betaald aan het uurloon. Als de arbeider kiest voor een andere geneesheer, dan moet de werkgever tussenkomen voor de kosten die niet door het ziekenfonds worden terugbetaald. De tijd wordt niet vergoed.

3.5. Werken met gevaarlijke producten Het schoonmaakpersoneel komt vaak in aanraking met chemische producten (bijvoorbeeld, de industriële schoonmaak, waar men vaak citernes en dergelijke moet reinigen, maar ook de gewone schoonmaakmiddelen kunnen gezondheidsproblemen opleveren, vooral dan huidaandoeningen aan de handen). Er bestaat ook een gedetailleerde reglementering omtrent het gebruik van gevaarlijke producten op de werkvloer. Ook hier moet de werkgever de gezondheidsrisico’s beperken door de blootstelling te verminderen en door beschermingsmiddelen ter beschikking te stellen.

3.6. Sterke temperatuurschommelingen De werkgevers verbinden zich ertoe om in geval van sterke temperatuurschommelingen (bijvoorbeeld bij zeer hoge temperaturen in de zomer) contact op te nemen met de klanten en met de bevoegde overheden om te onderhandelen over een versoepeling van de regels in het lastenboek (bijvoorbeeld toestaan aan de werknemers om het werk aan te vatten om 6 uur). Hoofdstuk XI – Arbeid en kwaliteit – Versie juli 2014

98


3.7. Werklast Voor de afvalsector werden criteria vastgelegd om te bepalen hoeveel laders aanwezig moeten zijn bij de deur-aan-deur ophaling van afval (met een vrachtwagen en manueel geladen). De verplichte aanwezigheid van twee laders per rit hangt af van het type en van de hoeveelheid op te halen afval: 1. Ophalen van huishoudelijk afval en biologisch afbreekbaar afval: - Tot 15 ton per dag: 1 chauffeur en 1 lader - Tussen 15 en 20 ton per dag: 2 chauffeurs-laders (dit betekent concreet dat de 2 werknemers afwisselend kunnen rijden en laden) - Meer dan 20 ton per dag: 1 chauffeur en 2 laders 2. Ophalen van papier / karton in niet gestandaardiseerde recipiënten of in vrac: 1 chauffeur en 2 laders 3. Ophalen van PMD: - Tot 4 ton per dag: 1 chauffeur en 1 lader - Meer dan 4 ton per dag: 1 chauffeur en 2 laders

4.

Kwaliteit van de arbeid

Arbeiders in de schoonmaaksector worden geconfronteerd met een steeds groter wordende werklast. Omdat de situatie verschilt van werf tot werf is het zeer moeilijk om hierover algemene normen vast te stellen. In dit kader werden een aantal aanbevelingen gedaan die als richtlijn kunnen dienen voor een vermindering van de werklast.

4.1. Rustpauzes Bij de organisatie van het werk zullen de werkgevers rekening houden met de nodige rusten eettijden, en dit in functie van de arbeidsdruk en van de omstandigheden op de werf. Na 4 uur werken zal een niet-betaalde rustpauze van 15 minuten worden voorzien.

4.2. Werkritme Het tempo moet worden aangepast aan de omstandigheden en aan het arbeidsprogramma van de werf.

4.3. Onderaanneming De werkgevers van de sector hebben zich ertoe verbonden om nog enkel een beroep te doen op onderaanneming in geval van werkelijke noodzakelijkheid, meer bepaald in geval van: - problemen die zich voordoen bij het invullen van bepaalde functies; - een tijdelijke onvoldoende interne productiecapaciteit;


99


- ontbreken van of onvoldoende kennis van de nodige specialisatie binnen de onderneming; - en als er niet kan worden voldaan aan de vraag met het eigen personeel. In geen geval mogen arbeiders die tijdelijk werkloos zijn vervangen worden door onderaannemers. In geen geval worden financiële redenen weerhouden om een beroep te doen op onderaanneming. Omdat de mogelijkheid om een beroep te doen op onderaanneming beperkt is, zal er voorrang worden gegeven aan interne aanwervingen en aan de uitbreiding van de uurroosters van deeltijdse werknemers. Als er toch een beroep moet worden gedaan op een onderaannemer, kunnen de werkgevers schoonmaakwerkzaamheden enkel toevertrouwen aan onderaannemers die eveneens behoren tot het paritair comité van de schoonmaak. Daarnaast moet de onderneming maandelijks volgende informatie doorgeven aan de Ondernemingsraad, aan de syndicale afvaardiging of aan de regionale vakbondssecretarissen: - naam en adres van de onderaannemer; - RSZ-nummer en ondernemingsnummer van de onderaannemer; - naam en adres van de werf waarvoor men een beroep doet op onderaanneming; - de reden waarom men beslist heeft beroep te doen op onderaanneming; - de aard van de werken in onderaanneming (NIEUW!). Aan deze reglementering betreffende de onderaanneming moet worden toegevoegd dat de werkgevers geen beroep kunnen doen op onderaanneming voor dezelfde persoon, voor dezelfde arbeidsplaats op eenzelfde werf.

4.4. Ophaling van vuilnis Het paritair comité dringt erop aan dat voor de uitvoering van werken van vuilnisophaling een arbeidsritme zou worden gerespecteerd, aangepast aan de werknemers, aan de gebruikte uitrusting, aan het aantal handlangers en aan de omstandigheden ter plaatse. Men vraagt ook aan de werkgevers dat zij geen beroep zouden doen op te jonge werkkrachten of werkkrachten die fysiek niet geschikt zijn voor dit soort werk. Bij de organisatie van het werk zullen de werkgevers rekening houden met de nodige rusten eettijden, en dit in functie van de arbeidsdruk en van de omstandigheden op de werf. Na 4 uur werken zal een niet betaalde rustpauze van 15 minuten worden voorzien. Het tempo moet worden aangepast aan de omstandigheden en aan het arbeidsprogramma van de werf.


100


5.

Stress op het werk

De sociale partners van de sector erkennen dat stress niet enkel door het privéleven kan worden veroorzaakt maar ook door het werk. Zij erkennen eveneens dat stress een belangrijke factor is die aan de oorzaak kan liggen van ziektes en arbeidsongevallen. Wat zijn de verplichtingen van de werkgever? De werkgever is verplicht om elk jaar over te gaan tot een algemene analyse van de arbeidssituatie en om een preventieplan op te stellen. De werkgever moet bij de analyse eveneens:   

de eventuele risico’s in verband met stress opsporen (taken, leefomstandigheden op het werk, arbeidsvoorwaarden, arbeidsbetrekkingen); de risico’s evalueren; de aangepaste maatregelen treffen om de risico’s te vermijden en/of eraan te verhelpen.

Men moet dus het werk aanpassen aan de mens (inrichting van de werkplaatsen, keuze van de uitrusting, werken productiemethodes, enz.) en een stresspreventiebeleid invoeren voor het welzijn van de werknemers. Het Comité voor Preventie en Bescherming op het werk (de syndicale afvaardiging als er geen Comité is) brengt hierover een advies uit. Daarnaast moet er elk jaar een verslag worden opgemaakt. Dit verslag wordt getekend door de preventieadviseur, de leden van het Comité voor Preventie en Bescherming op het werk (of door de Syndicale afvaardiging) en door de arbeidsgeneesheer. De informatie aan de werknemers wat betreft de risico’s op stress en het stresspreventiebeleid moet gegeven worden bij elke aanwerving (zie ook het punt over het onthaal van nieuwe werknemers in dit hoofdstuk) en telkens dit nodig is voor de bescherming van de veiligheid en de gezondheid.


101



102


HOOFDSTUK XII MAATREGELEN FRAUDEBESTRIJDING 1.

Werkmelding

Wat is werkmelding ? Schoonmaakfirma’s die op vraag van een onderneming instaan voor het onderhoud moeten in bepaalde gevallen de RSZ hiervan inlichten. De melding aan de RSZ noemt men de “werkmelding”. Moet een schoonmaakfirma steeds een melding aan de RSZ doen ? Neen, enkel in de volgende 3 gevallen : 1. De schoonmaakonderneming reinigt en/of onderhoudt onroerende goederen (onroerende goederen zijn goederen die niet verplaatst kunnen worden, bv. kantoorgebouwen) EN het totale bedrag van de werken is minstens 30.000 € (zonder BTW). 2. De schoonmaakonderneming reinigt en/of onderhoudt onroerende goederen EN de schoonmaakfirma besteedt het werk of een gedeelte van het werk uit aan een of meerdere onderaannemers EN het totale bedrag van de werken is lager dan 30.000 € (zonder BTW). 3. De schoonmaakonderneming reinigt en/of onderhoudt onroerende goederen EN de schoonmaakfirma besteedt het werk of een gedeelte van het werk uit aan meerdere onderaannemers EN het totale bedrag van de werken is lager dan 5.000 € (zonder BTW). Wat wordt er gemeld aan de RSZ ? De schoonmaakfirma dient volgende gegevens te melden aan de RSZ: - wie is de opdrachtgever? - wordt er met onderaannemers gewerkt? - wie zijn de onderaannemers met wie er gewerkt wordt? - wanneer werken de onderaannemers? - welke werken worden er uitgevoerd? - begin-en einddatum van de werken? Is er een sanctie voorzien voor de schoonmaakfirma die geen melding doet aan de RSZ ? Ja, de schoonmaakonderneming die de RSZ niet of niet op tijd of niet correct inlicht riskeert een sanctie.

Hoofdstuk XII – Maatregelen fraudebestrijding – Versie juli 2014

103


2. Verplichting tot inhouding op facturen Wat houdt een inhouding op facturen in? In bepaalde gevallen mag een onderneming die een beroep doet op een schoonmaakfirma de schoonmaakfirma niet volledig betalen maar moet er een deel van de betaling rechtstreeks aan de RSZ of de fiscus gebeuren. Dit geldt ook voor schoonmaakfirma’s die met onderaannemer(s) werken. Voor welke werken geldt de inhoudingsverplichting? Het reinigen en onderhouden van onroerende goederen. (onroerende goederen zijn goederen die niet verplaatst kunnen worden, bv. kantoorgebouwen) Wanneer moet er een inhouding worden doorgevoerd? De onderneming die een schoonmaakonderneming moet betalen of een schoonmaakonderneming die haar onderaannemer moet betalen moet bij elke betaling nagaan of die onderneming bij de RSZ of de fiscus schulden heeft. Als dit het geval is dan moet een gedeelte van het verschuldigde bedrag rechtstreeks aan de RSZ of de fiscus worden overgemaakt. Is er een sanctie voorzien voor ondernemingen die niets inhouden op facturen? Ja, de onderneming die geen inhoudingen doorvoert riskeert een sanctie.

3. Hoofdelijke aansprakelijkheid voor de betaling van sociale en fiscale schulden Wat is hoofdelijke aansprakelijkheid voor de betaling van sociale en fiscale schulden? In bepaalde gevallen is het mogelijk dat een onderneming die werkt met een schoonmaakfirma of een schoonmaakfirma die werkt met een onderaannemer zelf moeten instaan voor de betaling van de schulden die die firma’s hebben bij de RSZ of de fiscus. Dit noemt men hoofdelijke aansprakelijkheid. Voor welke werken kan de onderneming die een beroep doet op een schoonmaakonderneming hoofdelijk aansprakelijk gesteld worden? Het reinigen en onderhouden van onroerende goederen. (onroerende goederen zijn goederen die niet verplaatst kunnen worden, bv. kantoorgebouwen). Wanneer is er hoofdelijke aansprakelijkheid voor de betaling van sociale en fiscale schulden? Een onderneming moet enkel de sociale en fiscale schulden betalen van een onderneming waarop zij een beroep doet als deze reeds sociale of fiscale schulden had op het ogenblik dat het contract werd afgesloten.


104


4. Aanwezigheidsregistratie Sinds 01/04/2014 geldt er een verplichte aanwezigheidsregistratie, vóór de aanvang van de werkzaamheden, bij de RSZ van mensen die onroerende goederen schoonmaken op een werf van meer dan 800.000 euro. Met de aanwezigheidsregistratie kan je precies weten wie op welk moment en op welke werf aanwezig is. Dit schept duidelijkheid bij een ongeval maar draagt ook bij tot de aanpak van sociale fraude. In welk geval is aanwezigheidsregistratie verplicht ? De nieuwe reglementering is van toepassing op werven met schoonmaakactiviteiten in onroerende goederen waarvan het totale bedrag van de werken gelijk is aan of hoger is dan 800.000 euro. Voor een schoonmaakwerf moet er rekening gehouden worden met een periode van een jaar om te bepalen of het bedrag van de werken gelijk is aan of hoger is dan 800.000 euro. Wanneer het bedrag van een schoonmaakwerf gelijk is aan of hoger is dan 800.000 euro, moeten enkel de werknemers die schoonmaakactiviteiten uitvoeren zich registreren. De werknemers van de klant moeten zich dus niet registreren, maar wel de schoonmakers van de onderaannemers of de zelfstandigen die schoonmaken. Hoe gebeurt de registratie? De aanwezigheid kan op verschillende manieren geregistreerd worden:  de werknemer registreert zichzelf door middel van het materiaal dat de werkgever ter beschikking stelt (pc op de werkplek, badge,…). In dit geval doet hij dit elke dag vóór hij begint te werken.  de werkgever registreert op afstand vanuit de zetel van de onderneming. In dit geval kan dit tot 30 dagen op voorhand. De aanwezigheidsregistratie kan geannuleerd worden tot het einde van de dag indien een werknemer die dag toch niet op de werf gewerkt heeft. Wie is verantwoordelijk op het vlak van de registratie ? Het is aan de werkgever om de aanwezigheid van de werknemers te registreren of materiaal ter beschikking te stellen zodat de werknemers dit zelf kunnen doen. De werkgever zal erop moeten toezien dat de informatie van zijn onderaannemers correct is. Werd de aanwezigheidsregistratie niet (juist) uitgevoerd, dan krijgt de werkgever een boete van 300 tot 6.000 euro. Indien de werknemer zijn aanwezigheid niet geregistreerd heeft vóór hij begint te werken terwijl de werkgever hiervoor materiaal ter beschikking gesteld heeft, kan hij ook een boete van 60 tot 600 euro krijgen. Opmerking: de RSZ voorziet een proefperiode van 1 april 2014 tot 30 september 2014. De sancties zullen pas van toepassing zijn vanaf 1 oktober 2014.


105



106


BIJLAGEN: BEDRAGEN Op 1 juli 2014 werden de lonen en premies geïndexeerd met 0,33%. Bovendien werden bepaalde vergoedingen verhoogd. De volgende indexering zal plaatsvinden op 1 januari 2015.

I. Categorie 1A 1B 1C 1D 2A 2B 2C 2D 2E 2F 3A 3B 3C

II.

Minimumlonen Loon 12,3675 12,7620 12,8850 13,1510 13,1865 13,5715 13,7300 13,5715 13,7110 12,6080 14,0965 13,9980 14,8475

Categorie 3D 3E 4A 4B 4C 4D 6 7A 7B 7C 7D 8 8A

Loon 15,2320 15,7210 13,9980 14,3475 14,5935 14,8405 13,4655 13,9980 14,3475 14,5935 14,8405 13,6210 14,5285

Categorie 8B 8B1 8B2 8B3 8B4 8C 9 10A 10B 10C 10D 10E 10F

Loon 14,7960 14,7960 15,2135 15,5925 16,0175 16,6595 CCT 14,5630 14,9895 15,4825 16,5690 16,6370 17,1290

Premies

Premie voor vuil en ongezond werk Nucleaire premie Ploegenpremie (uitgezonderd cat.8) Maskerpremie Premie voor weeromstandigheden Premie voor nachtarbeid Permanentiepremie weekend Permanentiepremie feestdagen

Bijlagen – Bedragen – Versie juli 2014

0,4820 0,7775 0,7980 1,4780 0,0950 2,3010

€/u €/u €/u €/u €/u €/u 52,4920 € 26,2530 €

107


III.

Loontoeslagen

Toeslag voor werk op zon- en feestdagen Toeslag voor werk op zaterdag Toeslag voor ploegchef Toeslag voor brigadier

IV.

Vergoedingen

Forfaitaire maaltijdvergoeding Vergoeding voor overnachting en voeding Parkeerkosten Forfaitaire ARAB-vergoeding Opvang ziek kind Rijbewijs Werkkledij indien niet voorzien

V.

12,7180 € 14,3220 € + 26,5950 € Werkelijk gemaakte kosten 0,83 € ½ betaalde prijs, max 0,75€/u Volledige terugbetaling 1,8000 €/week, max. 7,20 €/maand

Premies en vergoedingen in de industriële reiniging (cat. 8)

Startpremie Maskerpremie Inertiepremie Dagvergoeding dienstreis vanaf 76 km/dag Dagvergoeding dienstreis van 26 -75 km/dag Dagvergoeding dienstreis van 10-25 km/dag

VI.

100% 25% 10% 5%

26,2530 € 12,9035 € 12,9035 € 13,04 € 9,63 € 3,21 €

Eindejaarspremie

Eindejaarspremie

9% van het brutojaarloon

VII. Verplaatsingskosten Mobiliteitsvergoeding Mobiliteitsvergoeding chauffeur Tussenwerfvergoeding Tussenwerfvergoeding minimum Gebruik eigen wagen (tarief Staat)


0,0658 0,1316 0,0805 1,6055 0,3468

€/km €/km €/km € €

108


VIII. Werkloosheid met bedrijfstoeslag Voltijds (58 jaar) Halftijds (55 jaar) Voltijds (56 jaar met 20 jaar nachtarbeid) Voltijds (56 jaar met 40 jaar carrière)

IX.

min 236,27 € min 118,14 € min 236,27 € min 236,27 €

Syndicale premie

Syndicale premie

X.

135 €

Voordeel van het Sociaal Fonds

Werkloosheid Arbeidsongeval Dodelijk arbeidsongeval Preventieve verwijdering zwangere arbeidster Langdurige ziekte Ontslag om economische redenen Speciale toeslag op werkloosheidsuitkeringen voor oudere werklozen (vanaf 55 jaar)


14,62 €/dag 1/9 van de brutovergoeding 5.000 € 1/9 van de brutovergoeding 40% van de brutovergoeding 14,52 €/dag, max. 377,49 €/maand 236,27 €

109


XI.

Tussenkomst van de werkgever in de verplaatsingskosten BEDRAG VAN DE WERKGEVERSTUSSENKOMST

KM

PER DAG

PER WEEK

PER MAAND

KM

PER DAG

PER WEEK

PER MAAND

1

1,32

6,60

21,96

43-45

6,60

33,00

109,20

2

1,46

7,32

24,60

46-48

6,96

34,80

115,20

3

1,61

8,04

26,76

49-51

7,20

36,00

121,20

4

1,75

8,76

29,28

52-54

7,56

37,80

124,80

5

1,90

9,48

31,20

55-57

7,68

38,40

128,40

6

2,02

10,08

33,60

58-60

8,04

40,20

133,20

7

2,14

10,68

36,00

61-65

8,28

41,40

138,00

8

2,26

11,28

37,20

66-70

8,64

43,20

144,00

9

2,38

11,88

39,60

71-75

9,12

45,60

151,20

10

2,50

12,48

42,00

76-80

9,60

48,00

158,40

11

2,64

13,20

44,40

81-85

9,96

49,80

164,40

12

2,76

13,80

46,20

86-90

10,32

51,60

171,60

13

2,90

14,52

48,00

91-95

10,68

53,40

177,60

14

3,02

15,12

50,40

96-100

11,04

55,20

183,60

15

3,14

15,72

52,20

101-105

11,52

57,60

192,00

16

3,26

16,32

54,00

106-110

11,88

59,40

198,00

17

3,38

16,92

57,00

111-115

12,24

61,20

205,20

18

3,50

17,52

58,80

116-120

12,72

63,60

212,40

19

3,67

18,36

61,20

121-125

12,96

64,80

217,20

20

3,79

18,96

63,60

126-130

13,44

67,20

224,40

21

3,91

19,56

64,80

131-135

13,92

69,60

230,40

22

4,03

20,16

67,20

136-140

14,16

70,80

237,60

23

4,18

20,88

69,60

141-145

14,64

73,20

243,60

24

4,30

21,48

70,80

146-150

15,12

75,60

253,20

25

4,42

22,08

74,40

151-155

15,36

76,80

256,80

26

4,58

22,92

75,60

156-160

15,84

79,20

264,00

27

4,68

23,40

78,00

161-165

16,08

80,40

270,00

28

4,78

23,88

80,40

166-170

16,56

82,80

277,20

29

4,94

24,72

81,60

171-175

17,04

85,20

283,20

30

5,04

25,20

84,00

176-180

17,52

87,60

290,40

31-33

5,23

26,16

87,60

181-185

17,76

88,80

295,20

34-36

5,59

27,96

93,60

186-190

18,24

91,20

303,60

37-39

5,86

29,28

98,40

191-195

18,72

93,60

309,60

40-42

6,24

31,20

104,40

196-200

18,96

94,80

316,80


110


Alle rechten voorbehouden. Behoudens uitdrukkelijke toestemming van de uitgever mag niets uit deze uitgave worden verveelvoudigd, opgeslagen in een geautomatiseerd gegevensbestand of openbaar gemaakt op welke wijze dan ook. De reglementering die in deze brochure wordt uitgelegd, is zeer ingewikkeld en wijzigt regelmatig. Bovendien kunnen niet alle specifieke situaties hier worden behandeld. Ondanks de zorg die wij aan deze uitgave besteden, kan op basis van deze brochure geen enkel recht opgeëist worden.

Verantwoordelijke uitgever: Philippe Yerna, Kartuizersstraat 70, 1000 Brussel


111

Wegwijs in de loon- en arbeidsvoorwaarden

Recommend Documents