De loon- en arbeidsvoorwaarden in de opvoedings instellingen en diensten van de Vlaamse gemeenschap

De loon- en arbeidsvoorwaarden in de opvoedingsinstellingen en diensten van de Vlaamse gemeenschap

Een uitgave van de Landelijke Bedienden Centrale - Nationaal Verbond voor Kaderpersoneel (aangesloten bij het ACV), Sudermanstraat 5, 2000 Antwerpen

www.lbc-nvk.be

Colofon Verantwoordelijke uitgever: Mark Selleslach Sudermanstraat 5, 2000 Antwerpen Vormgeving: X-oc Druk: Artoos communicatiegroep Foto’s: Daniël Rys Redactie afgesloten op 15 maart 2012 www.lbc-nvk.be

2

Inhoud Korte schets van de sector 6 Een syndicale beweging die loont 7 •• Hoe zou de sector er vandaag uitzien zonder de LBC-NVK non-profit, de vakbond van de werknemers uit alle Sectoren van zorg, welzijn en cultuur? 7 •• De sector werd strijdbaar en verdient waardering 7 •• Ook in de toekomst houden we de wind stevig in de zeilen 7 Arbeidsduur en arbeidstijd 9 •• 38-Urenweek? 9 •• Specifieke arbeidstijden 9 - Nachtdiensten 9 - Begeleiding bij vakantieverblijven 10 - Er is nog werk aan de winkel met de arbeidstijd 10 Inkomen 11 •• Lonen en functieclassificatie 11 •• Haard- of standplaatsvergoeding 14 •• Anciënniteit 14 - Hoe wordt de anciënniteit bepaald? 15 - Wat verstaan we onder gepresteerde en gelijkgestelde arbeidsdagen? 15 - Welke arbeidsdagen worden ook gelijkgesteld (andere werkgever of sector)? 15 •• Toeslagen voor onregelmatige prestaties 16 - Toeslag voor nachtdiensten 16 - Toeslag voor werken op feestdagen 17 - Toeslag voor werken op zondagen 17 - Toeslag voor avonddienst en voor zaterdagwerk 17 - Onkostenvergoeding per dag begeleiding tijdens vakantieverblijven 17 - Welke toeslagen zijn samen betaal- of cumuleerbaar? 18 - Toeslagen voor periodes van “gewaarborgd loon” 18 •• Eindejaarspremie 19 •• Vervoersonkosten 19 - Woon- werkverkeer met openbaar vervoer 19

3

- Woon- werkverkeer met eigen vervoermiddel 19 - Verplaatsingen in opdracht van de werkgever 20 •• RVA-premies tijdkrediet en Vlaamse aanmoedigingspremies 20 •• Vakantiegeld 20 Leven is meer dan werken alleen 21 •• Wettelijke vakantie 21 •• Jeugdvakantie 21 •• Feestdagen 22 •• Extra verlofdagen van de sector (“conventioneel verlof” of “cao-verlof”) 22 - Twee extra verlofdagen per kalenderjaar voor iedereen 22 - Vijf extra verlofdagen per kalenderjaar voor werknemers van vijfendertig tot en met vierenveertig jaar 23 •• Verlof om dringende familiale redenen of familiaal verlof 23 •• Klein verlet of kort verzuim 24 •• Tijdkrediet en loopbaanvermindering 25 - Recht op tijdkrediet (voltijds, halftijds en één vijfde) 25 •• Zorgkrediet, loopbaankrediet, opleidingskrediet, landingsbaan (Vlaamse aanmoedigingspremies) 28 - Zorgkrediet 28 - Loopbaankrediet 29 - Opleidingskrediet 30 - Landingsbaan 30 •• Vrijstelling van arbeidsprestaties vanaf vijfenveertig jaar 31 Brugpensioen, wettelijk pensioen, pensioenfonds non-profit 32 •• Brugpensioen 32 - Volledig brugpensioen 33 - Volledig brugpensioen vanaf zesenvijftig jaar (“werkregime met nachtprestaties”) 34 •• Wettelijk pensioen 34 •• Aanvullend pensioen non-profit 35 Ontslag, ontslagprocedures en outplacement 36 •• Ontslagprocedure van de sector 36 - Ontslag om niet-individuele redenen 36 - Ontslagen om individuele redenen 36

4

•• Ontslagprocedures op het niveau van de instelling 37 •• Outplacement 37 Sociaal overleg en inspraak 38 •• De sector en de non-profit 38 •• De LBC-NVK non-profit: actief in de instellingen en diensten 39 - Het comité preventie en bescherming op het werk 39 - De ondernemingsraad 40 - De syndicale afvaardiging of syndicale delegatie 40 Wij hebben werk, geef ons jobs 41 •• Succesvolle strijd voor meer jobs 41 Blijf niet langs de kant staan 43

5

KORTE SCHETS VAN DE SECTOR “Opvoedings- en huisvestingsinstellingen en –diensten” klinkt een beetje misleidend. Alsof het alleen maar om opvoeding en huisvesting zou gaan. In werkelijkheid bestaat de sector uit een grote verscheidenheid aan organisaties voor zorg, hulpverlening en begeleiding van diverse doelgroepen. Ook de organisatievorm kan erg verschillen, van ‘residentieel’ (dag/nacht) tot ‘ambulant’ (zonder verblijf/dagbegeleiding of begeleiding in een gezin). Zorg en begeleiding kan variëren van korte tot lange duur. De initiatieven worden gesubsidieerd door de Vlaamse Gemeenschap of door de Vlaamse Gemeenschapscommissie. Ruim vijfhonderd organisaties zijn in Vlaanderen actief in de sector. Goed voor 26.075 voltijdse jobs verdeeld over 36.250 werknemers (cijfers 2010). Zevenenzeventig percent daarvan zijn vrouw en de gemiddelde arbeidsduur bedraagt zevenentwintig uur per week. De loon- en arbeidsvoorwaarden van al die werknemers worden vastgelegd in het paritair comité 319.01. Dat telt vijf subsectoren: •• De Gehandicaptenzorg: residentiële, semi-residentiële en ambulante organisaties voor zorg, opvoeding, huisvesting en begeleiding van personen met een handicap (kinderen, jongeren, volwassenen); •• De Bijzondere Jeugdbijstand: residentiële, semi-residentiële en ambulante werkvormen voor kinderen en jongeren in moeilijke opvoedingssituaties en hun gezinnen; •• De Centra voor Algemeen Welzijnswerk (CAW): diverse vormen van hulpverlening, gaande van residentiële opvang (crisisopvang jongeren en volwassenen, thuislozen, vluchthuizen voor vrouwen) tot ambulante werkvormen (jongerenadviescentra, relatiebemiddeling, ambulante begeleiding, justitieel welzijnswerk, begeleid wonen...); •• De Centra voor Kinderzorg en Gezinsondersteuning (CKG’s) en de Centra voor Integrale Gezinszorg (CIG’s): kortdurende residentiële, semi-residentiële of ambulante begeleiding en opvang van gezinnen en kinderen in crisissituaties; •• De Sociale Verhuurkantoren en de Huurdersbonden. 6

EEN SYNDICALE BEWEGING DIE LOONT HOE ZOU DE SECTOR ER VANDAAG UITZIEN ZONDER DE LBC-NVK NON-PROFIT, DE VAKBOND VAN DE WERKNEMERS UIT ALLE SECTOREN VAN ZORG, WELZIJN EN CULTUUR? Deze brochure geeft een overzicht van je loon- en arbeidsvoorwaarden van vandaag. Zij zijn niet zomaar uit de lucht gevallen. Jaren geleden tilde de LBC-NVK nonprofit de sector uit de vergeethoek. Met de inzet, solidariteit en vastberadenheid van vele mensen samen verbeterden we de loon- en arbeidsvoorwaarden. Dankzij de vele acties kwamen er ook letterlijk duizenden jobs bij. De kans is groot dat jouw job daar eentje van is. DE SECTOR WERD STRIJDBAAR EN VERDIENT WAARDERING De LBC-NVK non-profit is een syndicale beweging met een visie en een hart. In alles wat wij doen staan de uitbouw van de sector, degelijke loon- en arbeidsvoorwaarden, de kwaliteit van de zorg en de maatschappelijke waarde van de zorg voor mensen centraal. Dat was zo in het begin en dat is vandaag nog altijd het geval. Alle opeenvolgende politieke overheden, welke dan ook, weten dat de LBC-NVK non-profit het actief opneemt voor de sector en haar werknemers. OOK IN DE TOEKOMST HOUDEN WE DE WIND STEVIG IN DE ZEILEN De LBC-NVK non-profit vaart een duidelijke koers. Samen blijven we de loon- en arbeidsvoorwaarden, de tewerkstelling en de kwaliteit van leven en werk verbeteren. Syndicaal en solidair actief blijven is meer dan ooit nodig. Aan uitdagingen ontbreekt het de sector en de maatschappij niet. Ook in de instellingen en diensten zelf, maken onze vakbondsafgevaardigden werk van inspraak en overleg. Ook daar bereiken ze resultaten en oplossingen. Bij vele duizenden individuele vragen en in vele individuele situaties kan je op hen rekenen. Op 2 december 2011 hebben we met de Vlaamse regering en de werkgevers voor alle sectoren een nieuw sociaal akkoord afgesloten voor de periode tot en met 2015. Dat is ondertussen al het vierde meerjarenakkoord. We zijn nu volop bezig

7

de maatregelen in het paritair comité 319.01 om te zetten in collectieve arbeidsovereenkomsten. Wat hebben we in de VIA-akkoorden gerealiseerd? De voorbije twintig jaar hebben we met de LBC-NVK non-profit heel wat gerealiseerd om de loon- en arbeidsvoorwaarden van alle werknemers (arbeiders en bedienden) in de non-profit te verbeteren. We zijn daar heel fier op. • VIA 4 (2011-2015): de eindejaarspremie zet een stevige stap naar de dertiende maand, verdere uitbouw aanvullend pensioen, start functieclassificatie die de basis zal vormen van nieuwe toekomstige weddeschalen, drie weken aaneensluitende vakantie, meer dan 1.000 bijkomende jobs in de sector. • VIA 3 (2006-2010): tweede fase eindeloopbaanregeling, verhoging eindejaarspremie, start aanvullend pensioen, bediendecontract voor alle arbeiders. • VIA 2 (2001-2005): loonharmonisatie, afschaffing nepstatuten en carensdag, eerste fase van de eindeloopbaanregeling, landingsbaan, zorgkrediet en loopbaankrediet, invoering verlofdagen 35-44 jaar. • VIA 1 (1998-2000): toekenning 2 conventionele dagen, invoering 38-urenweek, gewaarborgd loon op toeslaguren, oprichting vormingsfonds en sociale maribel.

Een akkoord is altijd meer dan letters op papier. Het vertelt het verhaal van werknemers en afgevaardigden, van moed en overtuiging, van discussies en acties. Samen met en voor de werknemers van de sector. Doelgericht en met vertrouwen houden we stevig koers. Dankzij een groeiende groep overtuigde vrouwen en mannen timmeren we verder aan de weg. Ook interesse in wat we doen voor de sector? Neem vrijblijvend contact met ons op. Fatiha Dahmani, sectorverantwoordelijke LBC-NVK

Op de hoogte blijven van de laatste nieuwtjes uit je sector? Surf naar • www.wittewoede.be • www.lbc-nvk.be

8

ARBEIDSDUUR EN ARBEIDSTIJD 38-URENWEEK? Vandaag kan je je misschien nog moeilijk voorstellen dat we ooit moesten opkomen om de voltijdse arbeidsduur in de sector vastgelegd te krijgen op maximaal achtendertig uur per week. Tot het akkoord van 1998 was dat nochtans de realiteit. Wie nog een veertigurenweek werkt (of de deeltijdse werknemers in verhouding) moet daarvoor de overeenstemmende compensatiedagen krijgen. Wijzigingen in het systeem van de wekelijkse arbeidsduur of in de compensatieregels zijn alleen mogelijk wanneer hierover een akkoord wordt gesloten. SPECIFIEKE ARBEIDSTIJDEN Werken in de sector is veelal méér dan nine to five. Welke toeslagenregelingen van toepassing zijn voor onregelmatige prestaties bespreken we in het volgende hoofdstuk. Hieronder overlopen we de specifieke afspraken over arbeidsduur. NACHTDIENSTEN

Naast actieve nachtdiensten, al dan niet in vaste nachtploegen, is een specifieke regeling van kracht voor de zogenaamde slapende nachtdiensten. De periode van slapende nachtdienst moet in de instelling bij akkoord vastgelegd worden als een aaneensluitende periode van acht uur: tussen 22 en 6 uur, tussen 23 en 7 uur of tussen 24 en 8 uur. De werkgever moet instaan voor een behoorlijk ingerichte accommodatie waar de werknemer kan overnachten. De slapende nachtdienst wordt voor minstens drie uren als arbeidstijd geteld en dus ook voor minstens drie uur in het toepasselijke barema betaald. De gepresteerde werktijd tijdens de slapende nachtdienst wordt dubbel geteld en betaald op basis van het dubbele van het uurloon in het toepasselijke barema. Het totaal van de telling en de betaling van die uren mag niet hoger zijn dan acht uren per slapende nachtdienst. In de instellingen kunnen gunstigere regelingen bestaan.

9

BEGELEIDING BIJ VAKANTIEVERBLIJVEN

De eerste en de laatste dag van de begeleiding tijdens vakantieverblijven, telt voor minimum acht en maximum elf uur. Elke dag begeleiding (van 0u00 tot 24u00) telt voor elf uur. Actieve prestaties tijdens de nacht worden in aanmerking genomen zoals bij de slapende nachtdienst. Elke dag begeleiding bij vakantieverblijven van minder dan zeven dagen, levert één uur extra betaalde inhaalrust op. Duurt het vakantieverblijf langer dan zeven dagen, dan geeft dit recht op minimum acht aaneensluitende uren betaalde inhaalrust. De inhaalrust moet toegekend worden binnen de dertien weken na het einde van het vakantieverblijf. In de instellingen kunnen gunstigere regelingen bestaan. ER IS NOG WERK AAN DE WINKEL MET DE ARBEIDSTIJD

Inzake arbeidstijd zijn er in de sector ongetwijfeld nog thema’s die aan bod moeten komen. Denk maar aan de permanentieregelingen. In heel wat instellingen maakt LBC-NVK er waar mogelijk reeds afspraken over. Arbeidstijd in de sector is een delicate, maar ook een heel belangrijke aangelegenheid. Het werk in de sector kent zijn specifieke eigenheid, maar anderzijds moeten de arbeidstijdregelingen absoluut de belangen van de werknemers respecteren. Bij verdere onderhandelingen over arbeidstijd zullen we die belangen met het oog op het sluiten van evenwichtige akkoorden stevig verdedigen. In de instellingen zijn onze afgevaardigden ook bevoegd om besprekingen te voeren met de werkgever over arbeidstijdregelingen, uurroosters, beurtrolsystemen enzovoort. Alle gangbare uurregelingen moeten verplicht opgenomen worden in het arbeidsreglement. Ze kunnen niet gewijzigd worden zonder een akkoord met de werknemersafgevaardigden.

10

INKOMEN LONEN EN FUNCTIECLASSIFICATIE De weddeschalen of barema’s zoals we die vandaag kennen zijn één van de grote realisaties van het vakbondswerk in de sector. Dankzij langdurige actie, “Loon naar Werk!”, realiseerden we betere lonen, een specifieke baremastructuur, en eindelijk meer waardering voor het werk. “Achteruitstelling de wereld uit” was voor de LBC-NVK consequent en stap voor stap de weg naar volledige “loonharmonisatie” die we binnenhaalden voor alle subsectoren (Algemeen Welzijnswerk, CKG’s en CIG’s, Sociaal Verhuurkantoren en Huurdersbonden). Alle werknemers hebben recht op dezelfde waardering. De zaak van de lonen is natuurlijk geen afgerond verhaal. Ook de komende jaren moeten de lonen aantrekkelijk blijven en toekomstgericht zijn. De LBC-NVK nonprofit heeft ervoor gezorgd dat er in het sociaal akkoord gestart wordt met een degelijke functieclassificatie/loonstudie. Die zal een stevige basis geven aan evenwichtige lonen voor alle functies. Een overzicht van de weddeschalen aan de huidige index vind je op www.lbc-nvk. be. Alle andere toeslagen en vergoedingen namen we er ook in op.

11

De weddeschalen zijn ingedeeld volgens de functiecategorieën: Algemeen welzijnswerk

Sociale verhuurkantoren en huurdersbonden (vanaf 27.04.2004)

L4

Logistiek personeel klasse 4




L3

Logistiek personeel klasse 3 (in dienst na 01.11.1993)



L2




A1

Logistiek en adminis- Administratief persotratief personeel klasse neel klasse 1 1, administratief medewerker voorzieningen minder dan of gelijk aan 90 bedden of plaatsen

Administratief + logis- Administratief medetiek personeel klasse 1 werker klasse 1

A2

Administratief personeel klasse 2



Administratief medewerker klasse 2

A3




Administratief medewerker klasse 3

Barema

Gehandicaptenzorg Bijzondere jeugdbijstand

MV2 Verzorgend personeel Gebrevetteerde verpleegster B3

Begeleidend personeel Begeleidend personeel klasse 3 klasse 3

B2B

Begeleidend en verzor- Begeleidend personeel Hulpverlener klasse 2B (huurders)begeleider / gend personeel klasse klasse 2B adviesverlener klasse 2B ADL-assistent 2B

B2A

Begeleidend en verzorgend personeel klasse 2A

B1C

Begeleidend personeel Begeleidend personeel Hulpverlener klasse 1 klasse 1 klasse 1

B1B

Hoofdopvoeder, hoofdbegeleider diensthoofd maatschappelijk werk met minstens 3 vte maatschappelijk werkers of sociaal verpleegkundigen, diensthoofd paramedicus vanaf 8 of meer VTE paramedici

Begeleidend personeel Hulpverlener klasse 2A (huurders)begeleider / klasse 2A adviesverlener klasse 2A

Teambegeleider

12

(huurders)begeleider / adviesverlener klasse 1

Barema

Gehandicaptenzorg Bijzondere jeugdbijstand

Algemeen welzijnswerk

B1A

Opvoeder-groepschef, Eerste begeleider / coördinator paramedi- verantwoordelijke cus vanaf 3 diensthoofden paramedici, verantwoordelijke of directeur diensten begeleid of zelfstandig wonen

Verantwoordelijke / Coördinator Jurist coördinator meerdere teams

MV1 Sociaal, paramedisch en therapeutisch personeel

Verpleger A1, maatschappelijk assistent, bachelor orthopedagogie als bijzondere functie, begeleidend personeel klasse 1 voor 01.01.1995 in dienst van voorziening categorie 7

L1

Licentiaten/masters

Bijzondere functie met Hulpverlener waarlicentiaats- / master- voor een universitair diploma diploma gevraagd werd bij de sollicitatie

K5

Verantwoordelijke of directeur diensten plaatsing in gezinnen, directeur instellingen 6-12 of 13-29 plaatsen, onderdirecteur, directiemedewerker afdeling 75-90 bedden of 150-179 plaatsen

Directeur 13 – 29 bedden/ directeur voorziening 3, 4, 5, 6 of 7 bedden/ onderdirecteur

K3

Directeur 30 – 59 plaatsen

Directeur 30 – 59 bedden

K2



K1

Directeur + 90 plaatsen

Directeur + 90 bedden

G1

Geneesherenomnipractici

GS

Geneesherenspecialisten

Geneesheer psychiater

13

Sociale verhuurkantoren en huurdersbonden (vanaf 27.04.2004)

HAARD- OF STANDPLAATSVERGOEDING De haard- of standplaatsvergoeding is een maandelijkse aanvulling van het loon. De vergoeding is afhankelijk van je inkomen. De bedragen aan de huidige index (op voltijdse basis, voor deeltijdsen in verhouding) vind je in de pdf met de loonschalen op www.lbc-nvk.be. Wanneer je in dienst treedt of wanneer je situatie wijzigt, bezorgt je werkgever je een verklaring in verband met de haard- of standplaatsvergoeding. Vervolgens moet jij die ondertekenen. De haardvergoeding wordt toegekend aan gehuwden, alleenstaanden met één of meer kinderen en samenwonenden. De LBC-NVK realiseerde de gelijkstelling voor samenwonenden in 2001. Met samenwonenden bedoelt men twee of meer personen die geen bloedverwant zijn en onder één dak leven en hun huishoudelijke aangelegenheden gezamenlijk regelen. Een attest van domiciliëring kan je krijgen op het gemeentehuis en dat geldt als bewijs. Je krijgt een standplaatsvergoeding indien je geen recht hebt op de haardvergoeding. Wanneer jij en je partner in aanmerking komen voor een haardvergoeding, kunnen jullie zelf de (voordeligste) keuze maken wie de haardvergoeding krijgt. De andere partner krijgt dan de standplaatsvergoeding. ANCIËNNITEIT Anciënniteit, of de opgebouwde ervaring in de sector, is een belangrijk element in de stijging van je loon. De regels in verband met anciënniteit zorgen er ook voor dat je, wanneer je van werk verandert, meeneemt wat je hebt opgebouwd. Tot slot bepalen ze in welke gevallen je je opgebouwde anciënniteit uit andere sectoren kan overnemen. HOE WORDT DE ANCIËNNITEIT BEPAALD?

•• Alle gepresteerde arbeidsdagen en alle gelijkgestelde dagen in je arbeids overeenkomst(en) komen in aanmerking;

14

•• Er wordt geen onderscheid gemaakt tussen deeltijdse en voltijdse prestaties; WAT VERSTAAN WE ONDER GEPRESTEERDE EN GELIJKGESTELDE ARBEIDSDAGEN?

Alle gepresteerde dagen in een arbeidsovereenkomst, ongeacht de aard ervan: •• Wettelijke feestdagen, vakantiedagen, dagen gewaarborgd loon, klein verlet, educatief verlof; •• Ziekte na de periode gewaarborgd loon, bevallingsverlof, verlof om dwingende reden, loopbaanonderbreking; •• Zaterdagen, zondagen, vakantiedagen en wettelijke feestdagen, evenals de eventuele vervangingsdagen ervan. WELKE ARBEIDSDAGEN WORDEN OOK GELIJKGESTELD (ANDERE WERKGEVER OF SECTOR)? Directie- en Administratief personeel:

•• De gepresteerde en gelijkgestelde arbeidsdagen in welke sector ook ter uitvoering van een overeenkomst als bediende; •• De gepresteerde en gelijkgestelde arbeidsdagen in een administratieve functie in openbare besturen; •• De gepresteerde en gelijkgestelde arbeidsdagen in een administratieve functie in de door de overheid ingestelde, gesubsidieerde of erkende onderwijsinstellingen; •• De gepresteerde en gelijkgestelde arbeidsdagen ter uitvoering van een overeenkomst als arbeider of bediende in de gehandicaptensector of in de Bijzondere Jeugdbijstand. Logistiek personeel:

•• De gepresteerde arbeidsdagen in welke sector ook en ongeacht het statuut; •• Prestaties als zelfstandige worden aanvaard als ze behoorlijk gedocumenteerd zijn. Begeleidend personeel/Paramedisch en Verpleegkundig personeel: •• De gepresteerde en gelijkgestelde arbeidsdagen in een overeenkomst als bediende in diensten die behoren tot de sectoren van de culturele en de personeelsgebonden aangelegenheden;

15

•• De gepresteerde en gelijkgestelde arbeidsdagen als lid van het bestuurs-, het onderwijzend of opvoedend personeel van gesubsidieerde of erkende onderwijsinstellingen; •• De gepresteerde en gelijkgestelde arbeidsdagen in welke sector ook als maatschappelijk assistent, psycholoog, pedagoog, orthopedagoog, bachelor orthopedagogie, criminologie, agoog, opvoeder of lid van het begeleidend personeel, paramedicus of verpleger. Die prestaties mogen geleverd zijn als zelfstandige, mits bewijs van aansluiting bij de kas voor sociale zekerheid voor zelfstandigen of op contractuele basis; •• De gepresteerde en gelijkgestelde arbeidsdagen in een overeenkomst als arbeider of bediende in de gehandicaptensector of in de Bijzondere Jeugdbijstand; Eventuele tewerkstelling in tewerkstellingsprogramma’s (DAC, IBF/PBW, GESCO, eerste werkervaring, …) is altijd gelijkgesteld. TOESLAGEN VOOR ONREGELMATIGE PRESTATIES Werken op onregelmatige uren is in vele gevallen onvermijdelijk in de sector. Omdat het een impact heeft op je sociaal en gezinsleven is extra betaling absoluut verantwoord. Dankzij acties en onderhandelingen hebben we bekomen dat onregelmatige prestaties extra vergoed worden. Extra vergoedingen voor onregelmatige prestaties blijven een belangrijk aandachtspunt voor de LBC-NVK non-profit. TOESLAG VOOR NACHTDIENSTEN

Voor alle werkuren tijdens een actieve nacht en voor alle uren die gerekend worden voor “slapende nacht”, wordt een toeslag betaald van twintig percent op het loon. Sinds 1 januari 2006 hebben we de begrenzing van de nachttoeslagen tot tien percent van het brutomaandloon kunnen afschaffen. Voortaan moeten alle nachttoeslagen betaald worden. Een voelbare verbetering voor wie vaak nachtdiensten doet.

16

TOESLAG VOOR WERKEN OP FEESTDAGEN

Voor alle werkuren op een wettelijke feestdag, wordt een toeslag betaald van vijftig percent op het loon. Is de feestdag ook een zondag, dan geldt de hoogste, met name de toeslag voor werken op zondagen. TOESLAG VOOR WERKEN OP ZONDAGEN

Voor alle werkuren die op een zondag vallen (maximum elf uur) wordt een toeslag betaald van honderd percent op het loon. TOESLAG VOOR AVONDDIENST EN VOOR ZATERDAGWERK

Voor alle werkuren op zaterdag en voor alle werkuren die tellen als “avonddienst” wordt een forfaitaire toeslag per uur betaald. Het bedrag van die toeslag aan de huidige index vind je in de pdf met de loonschalen op www.lbc-nvk.be. Als “avonddienst” telt elke periode van minimaal vier aaneengesloten uren tussen achttien en vierentwintig uur. Elke periode van dertig minuten of meer wordt aanzien als een uur. In de praktijk betekent dit dat er vier uur toeslagen avonddienst zijn vanaf drieëneenhalf uur avonddienst. Deze afronding geldt ook voor zaterdagdienst. ONKOSTENVERGOEDING PER DAG BEGELEIDING TIJDENS VAKANTIEVERBLIJVEN

Voor elke dag begeleiding (inclusief voor de eerste en de laatste onvolledige dag) tijdens een vakantieverblijf wordt een forfaitaire onkostenvergoeding betaald. Het bedrag van die toeslag aan de huidige index vind je in de pdf met de loonschalen op www.lbc-nvk.be. Die vergoeding staat los van de andere toeslagen en weddensupplementen. Zij is bedoeld voor de werknemer en niet voor het vergoeden van kosten die ten laste blijven van de werkgever met name kost en inwoon van de werknemer tijdens het vakantieverblijf. De onkostenvergoeding is geen loon. Er worden dus geen bijdragen voor sociale zekerheid of fiscale voorheffing op ingehouden.

17

WELKE TOESLAGEN ZIJN SAMEN BETAAL- OF CUMULEERBAAR?

Uit de tabel hieronder kan je afleiden welke toeslagen gecombineerd worden. Een “x” betekent dat ze gecombineerd kunnen worden, een “0” betekent dat ze niet combineerbaar zijn. In dat geval telt de hoogste toeslag. 1 betekent dat de toeslagen niet cumuleerbaar zijn voor zover het om dezelfde arbeidsuren gaat. Nachtdienst

Zondagwerk

Feestdagwerk Zaterdagwerk Avondwerk

Nachtdienst

-

X

X

0

0 (1)

Zondagwerk

X

-

0

-

X

Feestdagwerk

X

0

-

0

X

Zaterdagwerk

0

-

0

-

X

Avondwerk

0 (1)

X

X

X

-

TOESLAGEN VOOR PERIODES VAN “GEWAARBORGD LOON”

Wie werkt in periodes met toeslagen, heeft ook recht op gemiddelde toeslagen in periodes van “gewaarborgd loon” (bijvoorbeeld bij ziekte, beroepsziekte, ongeval, gewaarborgd dagloon, klein verlet, feestdagen, educatief verlof, politiek verlof, kredieturen syndicaal werk). De sector heeft daarvoor een specifieke regeling uitgewerkt. In december wordt de toeslag voor periodes van gewaarborgd loon in een eenmalig bedrag uitbetaald. Dat bedrag wordt berekend door alle toeslagen van het betrokken jaar op te tellen (X) en vervolgens te delen door het aantal gepresteerde arbeidsuren van het kalenderjaar (Y). De uitkomst hiervan wordt vermenigvuldigd met het aantal uren gewaarborgd loon van het kalenderjaar (Z). Gieten we dat in een formule, dan wordt dat: X/Y x Z. EINDEJAARSPREMIE Elk jaar in december krijg je een eindejaarspremie uitbetaald op basis van je tewerkstelling in de referteperiode 1 januari tot en met 30 september van het kalenderjaar.

18

De eindejaarspremie bestaat uit de som van twee delen: • Een percentage van je brutojaarloon; • Een geïndexeerd vast bedrag per jaar. Dankzij volgehouden acties en onderhandelingen heeft de LBC-NVK non-profit ervoor kunnen zorgen dat in het sociaal akkoord voor de Vlaamse non-profit 20112015 een serieuze stap naar de dertiende maand wordt gezet. De verhoging van de eindejaarspremie gebeurt in twee stappen. Een eerste stap gebeurt in 2012. Vanaf 2013 volgt een tweede verhoging. Het bedrag van de eindejaarspremie aan de huidige index vind je in de pdf met de loonschalen op www. lbc-nvk.be. De verhogingen van 2012 en 2013 zijn een stevige stap naar de dertiende maand voor alle werknemers.

VERVOERSONKOSTEN WOON- WERKVERKEER MET OPENBAAR VERVOER

Treinverkeer van en naar het werk kost je niets. Je werkgever is immers verplicht om een derdebetalersregeling af te sluiten met de NMBS. Kom je met ander openbaar vervoer dan de trein naar het werk, dan betaalt de werkgever je vijfenzeventig percent van het sociaal abonnement terug. Per werkdag waarop niet gepresteerd is, wordt het maandbedrag verminderd met één vijfentwintigste. Heb je een reisbewijs moeten kopen dat je niet opnieuw kunt gebruiken of kunt laten terugbetalen, dan wordt het maandbedrag niet verminderd. WOON- WERKVERKEER MET EIGEN VERVOERMIDDEL

Fiets je naar je werk, dan heb je, dankzij een onderhandeld sectorakkoord, recht op een vergoeding per kilometer. Wanneer je werkgever, in afspraak met jou, zorgt voor een gebruiksklare en reglementair conforme fiets dan komt die in de plaats van de fietsvergoeding. Kom je met een ander vervoermiddel (auto, motor, …) dan betaalt de werkgever vanaf de derde kilometer (enkele reis) ook een tussenkomst in de vervoersonkosten.

19

Een overzicht van de maandelijkse tussenkomsten in de vervoerskosten, en het actuele bedrag van de fietsvergoeding vind je in de pdf met de loonschalen op www.lbc-nvk.be. VERPLAATSINGEN IN OPDRACHT VAN DE WERKGEVER

De kilometers die je in opdracht van de werkgever rijdt, worden vergoed aan een bedrag per kilometer. Dat bedrag vind je in de pdf met de loonschalen op www.lbc-nvk.be. RVA-PREMIES TIJDKREDIET EN VLAAMSE AANMOEDIGINGSPREMIES Bij het opnemen van tijdkrediet en loopbaanvermindering voorziet de RVA in een maandelijkse premie. Als die stelsels tegelijk beantwoorden aan de voorwaarden van “zorgkrediet”, “loopbaankrediet”, “vormingskrediet” of “landingsbaan” dan heb je recht op een bijkomende Vlaamse Aanmoedigingspremie. Meer info over de voorwaarden vind je in het volgende hoofdstuk.

20

Je weg vinden in de actuele bedragen van de premies? Je vindt ze in de pdf met de loonschalen op www.lbc-nvk.be. Ben je lid van de LBC-NVK, dan kan je bij ons terecht voor een persoonlijke berekening. VAKANTIEGELD Iedereen die werkt heeft recht op vakantie en vakantiegeld. Als bediende krijg je enkel en dubbel vakantiegeld. Je enkel vakantiegeld is het loon dat gewoon doorloopt tijdens de vakantie. Wanneer je uit dienst gaat (of soms ook bij contractverandering of bij tijdkrediet) of wanneer je vakantiedagen niet hebt kunt opnemen, wordt het enkel vakantiegeld uitbetaald. Daarnaast krijg je ook dubbel vakantiegeld. Dat bedraagt tweeënnegentig percent van je maandloon. Als je toeslagen voor onregelmatige prestaties krijgt, dan krijg je daarvoor ook vakantiegeld uitbetaald. Het enkel en dubbel vakantiegeld worden dan berekend op het gemiddelde van je onregelmatige prestaties van het voorbije jaar. Weg met de “clichering”! Wie er ooit mee te maken kreeg, zal het zich nog heel goed herinneren. Door de “clichering” (een besparingsmaatregel van de overheid), kregen heel wat A1-begeleiders het loon van A2-begeleider uitbetaald. Jarenlang hebben we dit onrecht consequent bestreden. Dank zij het sociaal akkoord voor de periode 2005-2010 kregen we dat onrecht de wereld uit vanaf 1 januari 2006. Een verbetering die letterlijk en figuurlijk kon tellen.

21

LEVEN IS MEER DAN WERKEN ALLEEN WETTELIJKE VAKANTIE Wie het voorgaande jaar volledig gewerkt heeft, heeft recht op vier weken wettelijke vakantie. JEUGDVAKANTIE

Om recht te hebben op het volledig aantal vakantiedagen en vakantiegeld, moet je eerst een volledig jaar gewerkt hebben. Wie pas van school komt, kan aan die voorwaarde niet voldoen. Tenzij je beroep kan doen op het stelsel van jeugdvakantie. Om recht te hebben op jeugdvakantie in 2012, moet je aan enkele voorwaarden voldoen: •• Jonger zijn dan 25 jaar op 31 december 2011; •• Je studies beëindigd of gestopt hebben in de loop van 2011; •• In het jaar dat je afstudeert (in dit geval 2011) minstens een maand gewerkt hebben. Werken als jobstudent telt niet mee. Jeugdvakantie betekent dan dat je toch recht hebt op vier weken vakantie. Enerzijds krijg je de gewone vakantiedagen en het vakantiegeld voor de periode die je in 2011 gewerkt hebt. Anderzijds betaalt de RVA bijkomende jeugdvakantiedagen tot een totaal van vier weken. Die uitkering van de RVA bedraagt ongeveer vijfenzestig percent van je gemiddeld dagloon. Ben je lid van de LBC-NVK, dan kunnen wij voor meer info en nazicht van je specifieke situatie zorgen. FEESTDAGEN Elke werknemer heeft jaarlijks recht op tien wettelijke feestdagen: nieuwjaarsdag (1 januari), Paasmaandag, feest van de arbeid (1 mei), O.-L.-H. Hemelvaart, Pinkstermaandag, Nationale Feestdag (21 juli), Maria Hemelvaart (15 augustus), Allerheiligen (1 november), Wapenstilstand (11 november) en Kerstmis (25 december). In heel wat instellingen zorgt een akkoord ervoor dat 11 juli een bijkomende feestdag is.

22

Voor de vervanging van een feestdag die samenvalt met een dag waarop je sowieso niet moet gaan werken, gelden specifieke regels. EXTRA VERLOFDAGEN VAN DE SECTOR (“CONVENTIONEEL VERLOF” OF “CAO-VERLOF”) Dankzij onderhandelingen hebben we het aantal verlofdagen voor de werknemers in de sector verhoogd. In sommige instellingen zijn specifieke extra’s overeengekomen. TWEE EXTRA VERLOFDAGEN PER KALENDERJAAR VOOR IEDEREEN

Alle werknemers, ongeacht hun leeftijd, hebben recht op twee extra verlofdagen per kalenderjaar. Voor deze verlofdagen heeft de betrokken werknemer recht op zijn normaal loon. De extra verlofdagen worden berekend volgens de gemiddelde arbeidsdag op basis van je contract in verhouding tot de gepresteerde of gelijkgestelde maanden van het betrokken kalenderjaar. Elke begonnen maand wordt meegeteld. Jonge werknemers/schoolverlaters hebben, ongeacht de duur van hun arbeidsovereenkomst, in het kalenderjaar van hun indiensttreding al recht op de twee extra verlofdagen. VIJF EXTRA VERLOFDAGEN PER KALENDERJAAR VOOR WERKNEMERS VAN VIJFENDERTIG TOT EN MET VIERENVEERTIG JAAR

Bovenop de twee conventionele verlofdagen, hebben alle werknemers in de leeftijdscategorie van vijfendertig tot en met vierenveertig jaar recht op vijf bijkomende conventionele verlofdagen per kalenderjaar. De extra verlofdagen worden berekend volgens de gemiddelde arbeidsdag op basis van je contract in verhouding tot de gepresteerde of gelijkgestelde maanden van het betrokken kalenderjaar. Elke begonnen maand wordt meegeteld. In het jaar waarin de werknemer vijfendertig of vijfenveertig jaar wordt, wordt het recht in verhouding berekend. Extra verlofdagen die bij het einde van het kalenderjaar niet zijn opgenomen, worden uitbetaald. Dat geldt ook bij uitdiensttreding. De dagen zelf kunnen bij een nieuwe werkgever in de sector nog worden opgenomen.

23

VERLOF OM DRINGENDE FAMILIALE REDENEN OF FAMILIAAL VERLOF Je mag per jaar maximaal tien dagen afwezig zijn om dringende familiale redenen, om het hoofd te bieden aan onvoorziene en dwingende noodsituaties. Dat verlof is onbetaald. In de instelling kunnen gunstigere regelingen overeengekomen zijn. De uren afwezigheid moeten achteraf niet verplichtend bij gepresteerd worden. Voorbeelden van dringende familiale redenen: •• Ongeval, ziekte of hospitalisatie van inwonende personen; •• Ongeval, ziekte of hospitalisatie van niet-inwonende verwanten tot de 1ste graad; •• Ernstige plotse schade aan je woning; •• Oproeping voor een rechtbank waarbij men partij is in het geding. De werkgever moet zo spoedig mogelijk verwittigd worden. KLEIN VERLET OF KORT VERZUIM Een werknemer heeft het recht om afwezig te zijn omwille van bepaalde omstandigheden in het privé-leven. Voorbeelden daarvan zijn een geboorte, een huwelijk of een begrafenis. Bij klein verlet is er geen loonverlies. De werkgever moet vooraf, of in elk geval zo spoedig mogelijk, verwittigd worden. Klein verlet is enkel mogelijk voor periodes van normale werktijd. Tijdens je vakantie, ziekteverlof of inactiviteitsdagen heb je geen recht op klein verlet. De gebeurtenissen waarvoor klein verlet toegekend wordt en het aantal dagen ervan, zijn wettelijk vastgesteld. Enkele voorbeelden: •• Een werknemer die huwt heeft recht op twee dagen. Die mogen tijdens de week van het huwelijk of de daaropvolgende week genomen worden. •• Bij het overlijden van een broer of zus heeft de werknemer recht op klein verlet voor de dag van de begrafenis. •• Bij geboorte van een kind, ook wel “vaderschapsverlof” genoemd, heb je recht op tien dagen “buitengewoon verlof”. Drie dagen daarvan worden betaald door

24

de werkgever, de overige zeven dagen worden betaald door het RIZIV. Ook bij adoptie en pleegzorg is er een specifieke regeling van kracht. Ben je lid van de LBC-NVK, dan kan je bij je LBC-NVK-afgevaardigden meer informatie krijgen over de lijst van gebeurtenissen die recht geven op klein verlet. TIJDKREDIET EN LOOPBAANVERMINDERING Er even volledig tussenuit kunnen, of de werktijd wat verminderen kan soms nodig zijn. De CAO Tijdkrediet van de sector regelt de belangrijkste bepalingen. In heel wat instellingen zijn gunstigere regelingen overeengekomen. Meestal gaan die over het aantal werknemers dat gelijktijdig in tijdkrediet kan zijn. De RVA-premies bij tijdkrediet en loopbaanvermindering aan de huidige index vind je in de pdf met de loonschalen op www.lbc-nvk.be. Ben je lid van de LBC-NVK, dan kunnen wij zorgen voor een individuele berekening van je inkomen en premies. RECHT OP TIJDKREDIET (VOLTIJDS, HALFTIJDS EN ÉÉN VIJFDE) Door federale regeringsbeslissingen is de reglementering tijdkrediet in verandering. Navraag doen naar de meest recente informatie bij de syndicale afgevaardigden van de LBC-NVK is zeker een aanrader.

Je kan je loopbaan “zonder motief” volledig onderbreken met een minimum van drie maanden en een maximum over de loopbaan van vijf jaar (zestig maanden). Recente regeringsmaatregelen bepaalden dat de RVA-premie voor tijdkrediet beperkt wordt tot maximaal twaalf maanden in de loopbaan (twaalf maanden bij volledig tijdkrediet, vierentwintig maanden bij halftijds tijdkrediet, zestig maanden bij één vijfde tijdkrediet of een combinatie van die stelsels tot een voltijds equivalent van twaalf maanden).

25

Bij “gemotiveerd” tijdkrediet, kan de uitkering toch langer duren dan het totaal van twaalf maanden. Het maximum bedraagt zesendertig maanden. Het gaat om volgende motieven: •• Om zorg te dragen voor je kind tot de maximale leeftijd van acht jaar(°); •• Om palliatieve zorgen toe te dienen; •• Om een zwaar ziek gezins- en familielid bij te staan of te verzorgen; •• Om een opleiding te volgen. (°) Tot maximaal achtenveertig maanden om zorg te dragen voor zijn gehandicapt kind tot eenentwintig jaar of om zijn zwaar ziek kind in het gezin bij te staan of te verzorgen. Om in aanmerking te komen voor het nemen van voltijds of halftijds tijdkrediet moet je in de laatste vijftien maanden voor de aanvraag minstens twaalf maanden tewerkgesteld geweest zijn bij de werkgever. Voor de RVA-uitkeringen moet je minimaal vijf jaar beroepsloopbaan hebben en twee jaar anciënniteit bij de werkgever. Periodes van ouderschapsverlof, palliatief verlof of verlof wegens medische bijstand aan een zwaar ziek gezins- of familielid zijn aparte stelsels en blijven bestaan. Ze worden niet afgetrokken van het bovenstaand recht op tijdkrediet. De oorspronkelijke functie en tewerkstellingsplaats blijven gegarandeerd, tenzij werknemer en werkgever anders overeenkomen. De één vijfde loopbaanvermindering kan opgenomen worden in één hele of twee halve dagen per week, of volgens overeenkomst. Bij de loopbaanvermindering met één vijfde of tot een halftijdse betrekking blijft de oorspronkelijke arbeidsovereenkomst behouden. Er wordt een bijlage opgesteld bij de arbeidsovereenkomst die de arbeidsregeling en het werkrooster volgens het arbeidsreglement bevat. NIET ALLE WERKNEMERS KUNNEN TEGELIJKERTIJD MET TIJDKREDIET GAAN

Om het aantal werknemers te bepalen dat gelijktijdig in tijdkrediet kan gaan, is er in vele gevallen een akkoord gesloten in de instelling. Dat akkoord bepaalt dan de “werkeenheden, leefeenheden of diensten”. Per eenheid van:

26

•• Maximum vijf werknemers: gelijktijdige afwezigheid mogelijk van maximum twee werknemers voor een totaal van maximum één voltijdse eenheid afwezigheid; •• Zes tot tien werknemers; gelijktijdige afwezigheid van maximum twee werknemers voor een totaal van maximaal anderhalf voltijdse eenheid afwezigheid; •• Vanaf tien werknemers: gelijktijdige afwezigheid van maximum één werknemer per begonnen schijf van tien werknemers voor volledig tijdkrediet en bijkomend maximum één werknemer per begonnen schijf van tien werknemers voor het één vijfde of het halftijdse tijdkrediet. Indien er geen akkoord is over de werkeenheden, is de volgende regeling in verband met gelijktijdige afwezigheid van toepassing: •• Voor voltijds tijdkrediet: maximaal tien percent van het totaal aantal werknemers; •• Voor halftijds tijdkrediet: maximaal vijf percent van het totaal aantal werknemers •• Voor één vijfde loopbaanvermindering: maximum vijf percent van het totaal aantal werknemers. In vele gevallen gelden gunstigere regelingen over de gelijktijdige afwezigheid. Ze kunnen steeds worden onderhandeld met de lokale syndicale afvaardiging. In de berekeningen van het aantal werknemers dat gelijktijdig afwezig kan zijn, wordt nooit rekening gehouden met de werknemers die thematische verloven nemen (ouderschapsverlof, medische bijstand of palliatief verlof) en ook niet met de werknemers vanaf vijftig jaar die tijdkrediet of loopbaanvermindering nemen. AANVRAAG EN BESCHERMING

De aanvraag moet drie maanden op voorhand gebeuren. In ondernemingen met minder dan twintig werknemers is dat zes maanden. Vroeger starten is evenwel mogelijk mits instemming van de werkgever. Intrekking van het tijdkrediet of de loopbaanvermindering is slechts mogelijk in uitzonderlijke gevallen en alleen met de toestemming van de werknemer. Uitstel van de ingangsdatum is slechts mogelijk binnen de maand na de aanvraag van de werknemer en uitsluitend op ernstige redenen. In ieder geval moet het tijdkrediet of de loopbaanvermindering kunnen ingaan uiterlijk zes maanden na

27

de voorziene ingangsdatum indien er geen uitstel was geweest. Andere termijnen kunnen in wederzijds akkoord worden overeengekomen. Vanaf de schriftelijke kennisgeving van de aanvraag van tijdkrediet of loopbaanvermindering is de werknemer beschermd tegen ontslag dat het gevolg zou zijn van deze aanvraag. Indien dit toch gebeurt, moet de werkgever een forfaitaire schadevergoeding betalen van zes maanden loon. Alle problemen in verband met tijdkrediet en loopbaanvermindering kunnen door de syndicale afvaardiging worden besproken. Indien noodzakelijk kan zelfs beroep worden gedaan op het verzoeningsbureau van de sector. ZORGKREDIET, LOOPBAANKREDIET, OPLEIDINGSKREDIET, LANDINGSBAAN (VLAAMSE AANMOEDIGINGSPREMIES) Voor de Vlaamse Aanmoedigingspremies zijn er, naast de aanvraagformulieren voor de premies van de RVA, specifieke aanvraagformulieren, gericht aan de bevoegde Administratie van de Vlaamse gemeenschap. De LBC-NVK-afgevaardigden of secretariaten zullen je er graag bij helpen. ZORGKREDIET

Zorgkrediet is een extra Vlaamse premie per maand bij opname, geheel of gedeeltelijk, van het recht op één van de “thematische verloven”: •• Ouderschapsverlof; •• Palliatief verlof; •• Verlof voor de verzorging van een zwaar ziek gezins- of familielid. Ouderschapsverlof: onderbreking van de loopbaan voor de opvoeding van kinderen tot twaalf jaar (indien je kind een fysieke of mentale ongeschiktheid van minstens zesenzestig percent vertoont tot eenentwintig jaar). Ten minste twaalf maanden in dienst zijn bij de werkgever in de vijftien maanden die de aanvraag voorafgaan. Duur: •• Maximaal drie maanden volledige onderbreking (delen van minstens één maand);

28

•• Maximaal zes maanden halftijdse onderbreking (delen van minstens twee maanden) (voltijdsen); •• Maximaal vijftien maanden één vijfde vermindering (delen van minstens vijf maanden) (voltijdsen). Onder bepaalde voorwaarden kan ook gewisseld worden tussen de systemen van opname. Palliatief verlof: gehele of gedeeltelijke onderbreking voor bijstand van personen die ongeneeslijk/terminaal ziek zijn. Duur één maand, verlenging mogelijk met een tweede maand. Medische bijstand: gehele of gedeeltelijke onderbreking voor bijstand en verzorging van een zwaar ziek gezins- of familielid tot de tweede graad. Maximale duur per patiënt in periodes van minimum één tot maximum drie maanden: •• Twaalf maanden bij volledige onderbreking; •• Vierentwintig maanden bij gedeeltelijke onderbreking met één vijfde of met de helft; •• Voor eenoudergezinnen: verdubbeling van de termijnen voor verzorging van kinderen tot zestien jaar. Ongeacht de duurtijd van één of meerdere thematische verloven in je loopbaan, kan je de extra Vlaamse premie “zorgkrediet” maar bekomen tot maximum twaalf maanden in de loopbaan. Het kan daarom van belang zijn, afhankelijk van je persoonlijke levenssituatie, om uit te maken op welke ogenblikken het aanvragen van zorgkrediet het meest aangewezen is. Eén voorbeeldje: de lagere Vlaamse premie bij één vijfde ouderschapsverlof rekent immers evenveel door in het maximum van twaalf maanden zorgkrediet als een voltijdse maand ouderschapsverlof. Tijdens de onderbrekingsperiode mag je geen ander werk uitoefenen, geen winstgevende activiteit hebben en geen werkloosheidsuitkering krijgen. Zelfs al is het recht op de extra Vlaamse premie uitgeput, dan blijft het basisrecht op de thematische verloven uiteraard wel bestaan (met alleen RVA-premie).

29

LOOPBAANKREDIET

Loopbaankrediet is een extra Vlaamse premie per maand, bovenop de RVA-premie, voor wie volledig tijdkrediet neemt. Je hebt recht op drie maanden extra premie per vijf gewerkte jaren in de Vlaamse non-profit sectoren, tot maximaal twaalf maanden voor twintig gewerkte jaren. Als je aan de voorwaarden voldoet, kan je het recht opnemen in delen van drie, zes, negen of twaalf maanden. Bij terugkeer is je oorspronkelijke functie en tewerkstellingsplaats gegarandeerd. OPLEIDINGSKREDIET

Opleidingskrediet is een extra Vlaamse premie per maand, bovenop de RVA-premie, voor wie volledig of halftijds tijdkrediet opneemt om een erkende opleiding van minimaal 120 uur te volgen. Je hebt in de loopbaan maximaal recht op vierentwintig maanden extra premie, dertig maanden vanaf een loopbaan van minstens twintig jaar, of op de volledige duur van de opleiding in het geval van opleiding voor “knelpuntberoepen”. LANDINGSBAAN Door federale regeringsbeslissingen is de reglementering tijdkrediet in verandering. Navraag doen naar de meest recente informatie bij de syndicale afgevaardigden van de LBC-NVK is zeker een aanrader.

Landingsbaan is het recht om vanaf vijftig jaar je loopbaan te verminderen door: • Ofwel halftijds te gaan werken (voor wie vooraf minstens drie vierde werkte gedurende minstens twaalf maanden voor de aanvraag); • Ofwel één vijfde minder te gaan werken (voor wie vooraf voltijds werkte gedurende minstens twaalf maanden voor de aanvraag). Je moet voor de Vlaamse aanmoedigingspremie landingsbaan voldoen aan een specifieke loopbaanvoorwaarde: • Ofwel twintig jaar voltijds en/of deeltijds (géén omrekening, een jaar is een jaar) gewerkt hebben in de Vlaamse of gelijkgestelde non-profit; • Ofwel vijfentwintig jaar als voltijds en/of deeltijds (géén omrekening, een jaar is een jaar) gewerkt hebben, waarvan minstens tien voltijdse jaren in de Vlaamse of

30

gelijkgestelde non-profit (voor deze tien jaar moeten deeltijdse jaren wel worden omgerekend naar voltijdse jaren). De loopbaanvoorwaarde kan voldaan worden door effectieve prestaties of door een specifieke regeling van gelijkgestelde prestaties. Bij grensgevallen in de berekening vraag je dus best raad aan de LBC-NVK-afgevaardigden. De landingsbaan blijft behouden tot aan de brugpensioenleeftijd of de leeftijd van het wettelijk pensioen. De werknemer behoudt steeds zijn oorspronkelijke arbeidsovereenkomst. In een bijlage wordt de nieuwe toepasselijke uurrooster en de ingangsdatum overeengekomen. De oorspronkelijke functie en tewerkstellingsplaats blijven behouden, tenzij schriftelijk anders wordt overeengekomen. VRIJSTELLING VAN ARBEIDSPRESTATIES VANAF VIJFENVEERTIG JAAR Alle werknemers van de sector, ongeacht hun functie of hun anciënniteit, hebben recht op volgende “vrijstelling van arbeidsprestaties” ( = minder werken met behoud van loon): •• 2 uur per week vanaf 45 jaar of 96 uur per kalenderjaar (voltijdse basis); •• 4 uur per week vanaf 50 jaar of 192 uur per kalenderjaar (voltijdse basis); •• 6 uur per week vanaf 55 jaar of 288 uur per kalenderjaar (voltijdse basis). Elk uur vrijstelling per week komt op voltijdse basis overeen met achtenveertig uur vrijstelling per kalenderjaar. Die uren kan je omzetten in een aantal dagen per jaar. Zo is zesennegentig uur bijvoorbeeld gelijk aan twaalf dagen van acht uur. De toepassingswijze, onder andere over het gedeelte op te nemen in uren of het gedeelte op te nemen in dagen, is in de meeste gevallen geregeld door een collectieve arbeidsovereenkomst (CAO) van de instelling. Als er geen CAO van de instelling bestaat, dan is minstens de sectorale regeling van toepassing: •• Het eerste uur van elke twee uur vrijstelling in elke leeftijdsgroep wordt omgezet in volledig van arbeidsprestaties vrijgestelde diensten; •• Het tweede uur van elke twee uur vrijstelling in elke leeftijdsgroep wordt opgenomen als vrijgestelde uren per week.

31

Werk je deeltijds, dan staat de vrijstelling in verhouding tot je contractuele arbeidsduur. In het kalenderjaar dat je vijfenveertig, vijftig of vijfenvijftig wordt, dan wordt de vrijstelling toegepast in verhouding vanaf de maand waarop je respectievelijk vijfenveertig, vijftig of vijfenvijftig wordt. Periodes waarin je niet gewerkt hebt, maar waarvoor er wel een loonwaarborg is (bijvoorbeeld gewaarborgd loon bij ziekte, vakantiedagen, compensatiedagen,…), verminderen je jaarlijkse recht op vrijstelling niet. Bij periodes zonder loonwaarborg kan dat wel het geval zijn. De regeling “vrijstelling van arbeidsprestaties” kwam er dankzij volgehouden syndicale strijd en is beslist een unieke regeling. Ze geeft de loopbaan perspectief en draagt zo bij tot de aantrekkelijkheid van een job in de non-profit. Voor de vervanging werd in grote mate voorzien in bijkomende tewerkstelling, waardoor er in de sector ook méér tewerkstellingskansen kwamen.

32

BRUGPENSIOEN, WETTELIJK PENSIOEN, PENSIOENFONDS NON-PROFIT Door federale regeringsbeslissingen is de reglementering in verandering. Niet alle elementen van technische uitvoering zijn bij de publicatie van deze brochure volledig bekend. Navraag doen bij de syndicale afgevaardigden van de LBC-NVK naar de meest recente informatie is zeker een aanrader.

BRUGPENSIOEN In de sector bestaan momenteel twee conventionele systemen van brugpensioen: •• Volledig brugpensioen vanaf achtenvijftig jaar (CAO tot 31 december 2014; na 1 januari 2015 zestig jaar); •• Volledig brugpensioen vanaf zesenvijftig jaar “werkregime met nachtprestaties” (CAO tot 31 december 2012, mogelijks te verlengen).

33

Om in brugpensioen te gaan, moet je door de werkgever ontslagen worden met het oog op brugpensioen. Voorafgaand aan het brugpensioen is er hierdoor ook een opzegtermijn. Die opzegtermijn wordt geschorst zoals een normale opzegtermijn, bij periodes van onder meer ziekte en jaarlijkse vakantie. Je kan er dus rekening mee houden dat door periodes van jaarlijkse vakantie de totale duur van de opzegtermijn in de meeste gevallen langer zal zijn dan de strikte berekening. De CAO’s die het brugpensioen regelen moeten om de twee of drie jaar verlengd worden. Je doet er dus goed aan om de looptijd van de CAO’s na te vragen en ook na te gaan of je aan alle voorwaarden voldoet. Brugpensioen is eigenlijk geen pensioen in de letterlijke zin van het woord. Het is een uitkering van de RVA, aangevuld met een aanvullende vergoeding betaald door de laatste werkgever. Brugpensioen loopt steeds door tot vijfenzestig jaar, de leeftijd van het wettelijk pensioen. Vervroegd wettelijk pensioen aanvragen is vanuit brugpensioen niet mogelijk. Voor leden van de LBC-NVK (ACV) staat onze dienstverlening in voor het volledig behartigen van je belangen, inclusief de uitbetaling van de uitkeringen. De aanvullende vergoedingen ten laste van de werkgever worden door de werkgever gestort. VOLLEDIG BRUGPENSIOEN

Om in volledig brugpensioen te kunnen gaan gelden volgende voorwaarden: •• Een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur, niet ontslagen zijn om dringende redenen; •• Voldoen aan de leeftijdsvoorwaarde van de CAO binnen de looptijd van de CAO en uiterlijk op de laatste effectieve werkdag; •• De opzegtermijn mag eindigen na de looptijd van de CAO, voor zover de leeftijd bereikt is in de looptijd van de CAO; •• Recht hebben op een werkloosheidsuitkering; •• Voldoen aan de vereiste loopbaanvoorwaarden. 34

Het inkomen bij brugpensioen bestaat uit twee delen: •• Een werkloosheidsuitkering (RVA); •• Een aanvullende vergoeding (werkgever). Dat is de helft van het verschil tussen het nettorefertemaandloon en de normale werkloosheidsuitkering. Het nettorefertemaandloon bereken je door je jaarloon te delen door twaalf. Er bestaat echter een loongrens van “maximaal jaarloon”. Als je voorafgaand aan het brugpensioen niet volledig gewerkt hebt bijvoorbeeld door ziekte, of je maakt de overgang naar brugpensioen vanuit halftijds tijdkrediet of loopbaanvermindering met één vijfde, dan wordt de aanvullende vergoeding berekend volgens het loon van de oorspronkelijke arbeidsduur. Een plaatselijke CAO kan eventueel voorzien in betere financiële voorwaarden. VOLLEDIG BRUGPENSIOEN VANAF ZESENVIJFTIG JAAR (“WERKREGIME MET NACHTPRESTATIES”)

Om in volledig brugpensioen te kunnen gaan vanaf zesenvijftig jaar gelden volgende voorwaarden: •• Zesenvijftig jaar zijn in de looptijd van de CAO en ten laatste op de laatste effectieve werkdag; •• Een loopbaan van drieëndertig jaar als loontrekkende kunnen bewijzen; •• Twintig jaar daarvan gewerkt hebben in een werkregime met “gewoonlijke” nachtprestaties (ploegen of werkregime met nachtarbeid in enige regelmaat). WETTELIJK PENSIOEN Het wettelijk pensioen gaat in vanaf vijfenzestig jaar. Om in wettelijk pensioen te gaan zijn er verkorte opzegtermijnen. Ben je lid van de LBC-NVK, dan kan je specifieke informatie daarover bij ons bekomen. Het aanvragen van vervroegd pensioen (vóór de leeftijd van vijfenzestig jaar) zal de komende jaren aan nieuwe overheidsregels onderworpen worden. Informeer u bij de LBC-NVK over de stand van zaken inzake de voorwaarden voor vervroegd pensioen.

35

AANVULLEND PENSIOEN NON-PROFIT In het Vlaams Intersectoraal Akkoord voor de non-profitsector voor de periode 2006-2010 hebben we de eerste stap gezet naar een aanvullend sectorpensioen voor de non-profit. Alleszins een heel belangrijke en principiële doorbraak. Een degelijk wettelijk pensioen moet de basis zijn en blijven. Maar daarenboven kan het niet dat een gepensioneerde werknemer uit de non-profit het moet stellen

36

zonder aanvullend pensioen, terwijl vele werknemers uit andere sectoren dat wel hebben. Ook na een loopbaan in de non-profit moet je een behoorlijke levensstandaard kunnen behouden. Toekomstgericht is het sectoraal Pensioenfonds zeer belangrijk. Om het stelsel verder op te bouwen tot een volwaardig aanvullend pensioen zullen verdere stappen nodig zijn en wellicht afgedwongen moeten worden. In het VIA 4 (2011-2015) hebben we in ieder geval verder gebouwd aan het pensioenfonds, waarvoor een bijkomende financiering werd bekomen. De individuele rechten worden vermeld op een individuele “pensioenfiche” aanvullend pensioen. Van de LBC-NVK zal je hierover zeker verdere informatie krijgen. Alle arbeiders bedienden Al vele jaren behartigt de LBC-NVK consequent de belangen van alle werknemers van de sector: bedienden én arbeiders. En zo hoort dat ook volgens ons. Functies zijn verschillend, maar ieders bijdrage als werknemer in de sector is even noodzakelijk én waardevol. Die visie komt duidelijk tot uiting in onze resultaten: alle resultaten zijn voor alle werknemers. Of in de afschaffing van de vroegere “nepstatuten” (DAC) naar volwaardige jobs. Specifiek naar de arbeid(st)ersgroep zijn we, jaar na jaar, blijven ijveren voor gelijkschakeling. Al in 1998 hebben we de “carensdag”, het loonverlies voor de eerste dag ziekte, afgeschaft omdat het een middeleeuwse maatregel was. We hebben de opzegtermijnen van de arbeid(st)ers, indien ze zouden worden ontslagen, tot tweemaal toe kunnen verlengen, in 1998 en nogmaals in 2001. Maar dé klap op de vuurpijl haalden we binnen in 2007: alle arbeid(st)ers van de sector kregen een bediendestatuut! Dank zij dit Akkoord, krijgt ook wie nieuw in de sector komt werken steeds een bediendestatuut. Een resultaat waar LBC-NVK hard voor gewerkt heeft en waar we fier over zijn.

37

ONTSLAG, ONTSLAGPROCEDURES EN OUTPLACEMENT De rechten en plichten bij ontslag worden geregeld door de wet. In dergelijke moeilijke omstandigheden is het aan te bevelen je goed te informeren over je rechten. In een aantal gevallen voorziet de wet in beperkingen van het ontslagrecht, bijvoorbeeld bij zwangerschap, tijdkrediet en andere. Elke werknemer heeft steeds het recht om zich te laten bijstaan door een syndicale afgevaardigde. Naast de wet bestaan er ook nog specifieke afspraken. ONTSLAGPROCEDURE VAN DE SECTOR ONTSLAG OM NIET-INDIVIDUELE REDENEN

Dergelijk ontslag kan slechts doorgaan indien de vakbondsafvaardiging hierover voorafgaandelijk is ingelicht en advies heeft kunnen uitbrengen over de motivering en de criteria van het ontslag. De criteria kunnen het voorwerp van een lokale overeenkomst uitmaken. ONTSLAGEN OM INDIVIDUELE REDENEN

Na het einde van de proefperiode gelden volgende aanbevelingen: •• Gedrag van een werknemer dat volgens de werkgever van die aard is dat het tot ontslag kan leiden, moet aan de betrokken werknemer worden meegedeeld; •• De arbeidsovereenkomst mag niet eenzijdig door de werkgever worden opgezegd tenzij alle wettelijke regels worden toegepast en, behalve in geval van dringende reden, na de betrokken werknemer drie dagen voor de formele betekening van de beslissing te hebben verwittigd. De vakbondsafgevaardigde wordt binnen dezelfde tijd verwittigd, behalve wanneer de werknemer zich formeel tegen die verwittiging verzet; •• Bij ontslag om “dringende reden” licht de werkgever de vakbondsafvaardiging in op de dag waarop het ontslag aan de betrokkene wordt meegedeeld; •• De betrokken werknemer heeft het recht de werkgever te ontmoeten en zich te laten bijstaan door de vakbondsafvaardiging of door een persoon van zijn keuze.

38

ONTSLAGPROCEDURES OP HET NIVEAU VAN DE INSTELLING Ter bescherming van de werknemers en om zoveel mogelijk een faire behandeling van de werknemers te garanderen, hebben we al in heel wat instellingen in Vlaanderen “ontslagprocedures” onderhandeld. Waar die er nog niet zijn, willen we er werk van maken om ze te bekomen. Voor informatie over die specifieke regelingen kan je terecht bij de LBC-NVK syndicale afgevaardigden van je instelling. OUTPLACEMENT Bij outplacement helpen ondersteunende diensten de ontslagen werknemer om zo vlug mogelijk een andere job te vinden. Outplacement kan in principe voor iedereen, maar voor werknemers vanaf vijfenveertig jaar bestaat er een afdwingbaar recht indien ze: •• Niet ontslagen zijn om “dringende” reden; •• Vijfenveertig jaar zijn op het ogenblik van het ontslag; •• Minstens een jaar ononderbroken anciënniteit hebben bij de werkgever op het ogenblik van het ontslag. De werknemer die aan de voorwaarden voldoet, heeft recht op een outplacementbegeleiding van maximum twaalf maanden in een erkende dienst voor outplacement (periodes van twee, vier en zes maanden met een totaal van minimaal twintig uur in elke periode). Binnen de vijftien dagen na het einde van de arbeidsovereenkomst moet de werkgever de ontslagen werknemer schriftelijk een geldig aanbod doen. De kosten zijn ten laste van de werkgever en mogen niet verrekend worden op de lonen of opzegvergoedingen. Indien de werkgever binnen die termijn geen aanbod doet, dan stelt de werknemer hem binnen de maand na die termijn in gebreke. De werkgever moet dan binnen de maand een aanbod doen. De werknemer heeft dan een maand om al dan niet zijn schriftelijke instemming te laten weten.

39

Na opzegging kan de werknemer ook zelf al om een outplacementaanbod verzoeken. Vindt de werknemer een nieuwe job, dan wordt de begeleiding onderbroken. Bij verlies van die job binnen de drie maanden kan de begeleiding worden hervat. Deeltijdse werknemers die gemiddeld minder dan negentien uur per week werken moeten zelf uitdrukkelijk hun recht op een outplacementbegeleiding vragen aan de werkgever. Dat moet uiterlijk twee maanden na de kennisgeving van het ontslag.

40

SOCIAAL OVERLEG EN INSPRAAK DE SECTOR EN DE NON-PROFIT In de sector vertegenwoordigen de afgevaardigden de stem van de werknemers. Dat doen ze onder meer in het voorbereiden van eisenprogramma’s en het opvolgen van onderhandelingen met de werkgeversorganisaties en de overheid. Ook de sectoractualiteit volgen ze op. Het vakbondswerk in de sector is heel belangrijk voor de LBC-NVK. Samenwerken met alle sectoren uit zorg, welzijn en cultuur in één solidaire LBC-NVK non-profit beweging maakt ons sterk en representatief. Maar sociaal overleg en inspraak van werknemers is niet alleen een zaak van de sector of van de non-profit beweging in haar geheel. DE LBC-NVK NON-PROFIT: ACTIEF IN DE INSTELLINGEN EN DIENSTEN De LBC-NVK werknemersafgevaardigden spelen een belangrijke rol in de instellingen en diensten. Zij zorgen voor informatie en ondersteuning. Je kan bij hen terecht met al je vragen. Niet alleen over je tewerkstelling en de sector, maar ook over heel wat andere thema’s in verband met sociale rechten en voordelen. De LBC-NVK afgevaardigden kunnen rekenen op de ondersteuning van secretarissen en een netwerk van secretariaten in heel Vlaanderen. Ook ondersteunende diensten zoals onder andere de vormingsdienst en de juridische dienst staan tot hun beschikking. De LBC-NVK werknemersafgevaardigden zijn essentieel in het sociaal overleg en de onderhandelingen met je werkgever. Op instellingsvlak kunnen er drie vormen van overlegstructuur bestaan: het Comité Preventie en Bescherming op het Werk, de Ondernemingsraad en de Syndicale afvaardiging.

41

Het Comité en de Ondernemingsraad worden om de vier jaar in sociale verkiezingen verkozen. De werknemersafgevaardigden in de Syndicale afvaardiging worden aangesteld door de vakbond. Hieronder leggen we in het kort de verschillende overlegstructuren uit. HET COMITÉ PREVENTIE EN BESCHERMING OP HET WERK

Vanaf vijftig werknemers wordt een Comité Preventie en Bescherming op het Werk verkozen. De naam zegt het zelf al grotendeels. Alle aspecten om het welzijn op het werk te verzekeren en ervoor te zorgen dat iedereen kan werken onder veilige en gezonde werkomstandigheden kunnen aan bod komen. Enkele voorbeelden: •• Voorkomen van arbeidsongevallen en aanpakken van veiligheidsproblemen; •• Omgaan met stress en arbeidsdruk; •• Verbeteren van de werkomstandigheden; •• Milieuwetgeving; •• Het goed functioneren van de preventiediensten (veiligheidsdienst, arbeidsgeneeskundige dienst); •• Moederschapsbescherming en andere gezondheidsthema’s. Onze werknemersafgevaardigden kunnen alle thema’s op de agenda zetten en zoeken naar gepaste antwoorden en oplossingen. DE ONDERNEMINGSRAAD

Vanaf honderd werknemers wordt een Ondernemingsraad verkozen. De Ondernemingsraad vergadert elke maand. De leden ervan hebben recht op informatie, oefenen toezicht uit en geven advies. Daarnaast heeft de Ondernemingsraad ook een aantal beslissende bevoegdheden over de werking van de instelling. Zo gaat de raad bijvoorbeeld over de inhoud van het arbeidsreglement, de collectieve vakantiedagen, de tewerkstelling, de uurroosters en allerlei werkregelingen en afspraken. Het informatierecht van de Ondernemingsraad is belangrijk. Daardoor krijgen onze afgevaardigden informatie over de financiële situatie, de tewerkstelling in

42

het algemeen, de sociale maribel, de evoluties en de plannen van de instelling. Onze afgevaardigden vertolken de stem van de werknemers en kaarten alle thema’s aan die nodig zijn. DE SYNDICALE AFVAARDIGING OF SYNDICALE DELEGATIE

De Syndicale afvaardiging is de rechtstreekse spreekbuis en belangenverdediger van de werknemers. De afvaardiging kan zowel individuele als collectieve thema’s (die al het personeel aangaan, of soms alleen een bepaalde groep of een afdeling) aankaarten bij de werkgever. De syndicale afvaardiging onderhandelt met de werkgever en kan daarbij duidelijke eisen stellen tot verbetering. De afgevaardigden zien er ook op toe dat de sociale wetgeving en de wetgeving in het algemeen, de CAO’s van de sector en de akkoorden in de instelling worden toegepast. De Syndicale afvaardiging is bevoegd bij individuele en collectieve onderhandelingen en conflicten. Indien er in de instelling of dienst geen Comité Preventie en Bescherming op het Werk bestaat, neemt de syndicale afvaardiging alle bevoegdheden van het Comité waar. Dat is ook het geval voor een aantal bevoegdheden van de Ondernemingsraad. De Syndicale afvaardiging heeft het recht om de werknemers op allerlei manieren te informeren en personeelsvergaderingen te houden. Voor de LBC-NVK is deelname van kleinere instellingen aan het sociaal overleg van absoluut belang. Daarom realiseerden we dat een syndicale afvaardiging kan worden opgericht vanaf tien werknemers. Interesse in onze werking? Neem vrijblijvend contact met ons op voor meer informatie.

43

WIJ HEBBEN WERK, GEEF ONS JOBS Werken in de non-profit is werken voor én met mensen. Het is een waardevolle job die veel waardering verdient. Opkomen voor een zorgzame samenleving is een kostbaar goed. De eis voor meer jobs is van in het begin een belangrijke eis van de LBC-NVK nonprofit in acties en onderhandelingen. Niet alleen om de werkdruk te verminderen of om de werkomstandigheden leefbaar te maken en te houden, maar ook om de noodzakelijke groei van de sector mogelijk te maken. Ontwikkeling van de sector is het samengaan van “met méér aan het werk” met “met volwaardig werk in degelijke loon- en arbeidsvoorwaarden”. SUCCESVOLLE STRIJD VOOR MEER JOBS Door elk sociaal akkoord van de voorbije jaren kwamen er heel veel jobs bij. Voor de sector loopt het aantal bijkomende jobs letterlijk in de duizenden, voor de hele non-profit samen in de tienduizenden. Elk van die jobs is broodnodig. Ook via de akkoorden over de sociale maribel hebben we duizenden bijkomende jobs, met gelijke loonvoorwaarden voor iedereen, kunnen afdwingen. Ondanks al die bijkomende jobs, is méér werkgelegenheid vandaag nog altijd aan de orde van de dag. De komende jaren gaat een belangrijk deel van de werknemers zelf op pensioen en door de vergrijzing zullen de zorgbehoeften toenemen. De uitdaging van “voldoende handen” om aan de zorgnoden te voldoen, blijft dan ook de komende jaren brandend actueel. Een ander belangrijk aandachtspunt is de aard en de kwaliteit van de tewerkstelling. Door de akkoorden zijn de financiële middelen voor vorming in de instellingen de laatste jaren sterk toegenomen. De LBC-NVK stond mee aan de wieg van specifieke en veelgevraagde vorming, zoals “omgaan met agressie”, betaald door het vormingsfonds van de sector. Maar ook de zorg om de aard van de arbeidscontracten vraagt terecht aandacht. Een kwaliteitsvolle tewerkstelling betekent dat de arbeidsduur zo goed mogelijk

44

aangepast is aan de persoonlijke verwachtingen en aan het gezinsleven. Wie dat wenst, moet meer uren of voltijds kunnen werken. Omgekeerd kunnen persoonlijke omstandigheden het ook nodig maken de gelegenheid te krijgen om minder uren te werken. Daarnaast is een belangrijk strijdpunt voor de LBC-NVK, vooral voor jongere werknemers, uitzicht op vast werk en geen jarenlange opeenstapeling van tijdelijke contracten en vervangingen. In het VIA 4 zijn daarover engagementen van de werkgevers opgenomen. Volwaardige tewerkstelling in de non-profit: we houden de wind stevig in de zeilen

45

BLIJF NIET LANGS DE KANT STAAN De LBC-NVK non-profit is de actieve vakbond van alle werknemers uit alle sectoren van zorg, welzijn en cultuur. Door volgehouden inspanningen, onderhandelingen en acties zorgden we voor resultaten die tellen. Door de inzet, de steun en de solidariteit van de werknemers uit de non-profit zetten we samen stappen vooruit. Zonder twijfel zal dat ook in de toekomst nodig blijven. Hoe zou de sector er anders uitzien zonder betekenisvolle akkoorden? De LBC-NVK non-profit is de actieve spreekbuis en onderhandelaar bij de overheid en bij de werkgeversorganisaties. Maar ook in de instellingen en diensten zelf kan je op ons rekenen. Voor alle informatie en ondersteuning kan je terecht bij de LBCNVK afgevaardigden en in onze secretariaten. Uit de talrijke brochures en publicaties kan je zeker iets opsteken. We garanderen je specifieke en actuele informatie. Opkomen voor de belangen van de sector, voor meer tewerkstelling, voor goede en toekomstgerichte loon- en arbeidsvoorwaarden: daar gaan we voor. Samen met een sterke en actieve vakbond opkomen voor de werknemers in de zorg? Ik blijf niet aan de zijlijn staan en sluit me graag aan bij de LBC-NVK.

46

TOETREDINGSFORMULIER NIEUWE LEDEN Naam: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ...................................................................... Adres: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ...................................................................... Tewerkstellingsplaats en –sector: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ...................................................................... Rijksregisternummer: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Mailadres: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Ik kan rekenen op de informatie, de dienstverlening en de ondersteuning van de LBC-NVK. Datum en handtekening ......................................................................

Wij respecteren de Wet tot bescherming van de persoonlijke levenssfeer en privacy. Gegevens uitsluitend in functie van aansluiting bij de LBC-NVK en niet voor derden.

!

STROOKJE terugbezorgen aan de LBC-NVK syndicaal afgevaardigde in de instelling of dienst, aan het LBC-NVK secretariaat van je regio of terugzenden naar LBC-NVK, Sudermanstraat 5, 2000 Antwerpen. Je kan ook lid worden via www.lbc-nvk.be.

47

LBC-NVK AALST Hopmarkt 45 9300 Aalst Tel. 053-73 45 20 Fax 03-220 88 01 [email protected]

LBC-NVK HALLE Vanden Eeckhoudtstraat 11 1500 Halle Tel. 02-557 86 70 Fax 03-220 88 06 [email protected]

LBC-NVK ANTWERPEN Nationalestraat 111-113 2000 Antwerpen Tel. 03-222 70 00 Fax 03-220 88 02 [email protected]

LBC-NVK HASSELT Mgr. Broekxplein 6 3500 Hasselt Tel. 011-29 09 61 Fax 03-220 88 09 [email protected]

LBC-NVK BRUGGE-OOSTENDE Kan. Dr. L. Colensstraat 7 8400 Oostende Tel. 059-55 25 54 Fax 03-220 88 15 [email protected]

LBC-NVK KEMPEN Korte Begijnenstraat 20 2300 Turnhout Tel. 014-44 61 55 Fax 03-220 88 20 [email protected]

Steunpunt Brugge Oude Burg 17 8000 Brugge Tel. 050-44 41 66 Fax 03-220 88 04 [email protected]

LBC-NVK KORTRIJK–ROESELARE–IEPER Pres. Kennedypark 16 D 8500 Kortrijk Tel. 056-23 55 61 Fax 03-220 88 12 [email protected]

LBC-NVK BRUSSEL Pletinckxstraat 19 1000 Brussel Tel. 02-557 86 40 Fax 03-220 88 05 [email protected]

Steunpunt Ieper St.-Jacobsstraat 34 8900 Ieper Tel. 059-34 26 40 Fax 03-220 88 10 [email protected]

LBC-NVK DENDERMONDE Oude Vest 146 9200 Dendermonde Tel. 03-765 23 71 Fax 03-220 88 19 [email protected]

Steunpunt Roeselare H. Horriestraat 31 8800 Roeselare Tel. 051-26 55 44 Fax 03-220 88 17 [email protected]

LBC-NVK GENT - EEKLO - ZELZATE Poel 7 9000 Gent 3de verdieping Tel. 09-265 43 00 Fax 03-220 88 08 [email protected]

LBC-NVK LEUVEN Martelarenlaan 8 3010 Kessel-Lo Tel. 016-21 94 30 Fax 03-220 88 13 [email protected]

48

LBC-NVK MECHELEN – RUPEL Onder den Toren 5 2800 Mechelen Tel. 015-71 85 00 Fax 03-220 88 14 [email protected]

LBC-NVK SINT-NIKLAAS H. Heymanplein 7 9100 Sint-Niklaas Tel. 03-765 23 70 Fax 03-220 88 18 [email protected]

LBC-NVK OUDENAARDE Koningsstraat 5 9700 Oudenaarde Tel. 053-73 45 25 Fax 03-220 88 03 [email protected]

LBC-NVK VILVOORDE Toekomststraat 17 1800 Vilvoorde Tel. 02-557 86 80 Fax 03-220 88 07 [email protected]

49

Centrum voor Loopbaanontwikkeling LBC-NVK ... voor je loopbaan een roetsjbaan wordt Zowel mensen als hun jobs evolueren. Mensen krijgen andere ambities en behoeften. Jobs vergen nieuwe capaciteiten of kennis. Een diploma kan hierbij een rol spelen... of net niet. Dat je dus je loopbaan wil bijsturen of zelfs het roer wil omgooien, is niet zo vreemd. Misschien biedt die job waar je destijds zo enthousiast aan begon, inmiddels toch niet meer dezelfde uitdagingen of kansen. Hoe overtuig je je huidige of een nieuwe werkgever van je competenties? Wil je een nieuwe start nemen als 45-plusser? Mogelijks wil je, tijdelijk of definitief, een stapje terugzetten omdat je job moeilijk te verzoenen is met je hobby’s of je opgroeiend gezin. Of heb je op de schoolbanken een keuze gemaakt waar je nu spijt van hebt. En wat doe je als je na de langverwachte promotie het gevoel krijgt te verdrinken in het werk? Herken je deze vragen? Dan is loopbaanbegeleiding wellicht iets voor jou… Het centrum voor Loopbaanontwikkeling helpt je zelf de richting te kiezen buiten de werkgever om. Via gesprekken en doe-opdrachten met een loopbaanbegeleider breng je je talenten, vaardigheden, kansen en wensen in kaart. Samen stel je een loopbaanplan op, met haalbare acties. Voorwaarden • aan het werk zijn • minstens 1 jaar werkervaring hebben • geen gesubsidieerde loopbaanbegeleiding gevolgd hebben de laatste vijf jaar • op eigen initiatief naar het centrum komen Interesse? Kom dan naar één van de startbijeenkomsten bij jou in de buurt. De data vind je op www.loopbaanontwikkeling.be.

50

Voor leden is deze service gratis, niet-leden betalen een minimale bijdrage. Meer info op www.loopbaanontwikkeling.be of tel. 03/220 89 50 Contacteer ons voor meer info over: • een loopbaantraject • een korte individuele coaching • een van onze diverse workshops Meer info op www.jeloopbaan.be

51

wittewoede.be de site met alle nieuws uit de non-profit door LBC-NVK non-profit

52

De loon- en arbeidsvoorwaarden in de opvoedings instellingen en diensten van de Vlaamse gemeenschap

Recommend Documents