De loon- en arbeidsvoorwaarden in de ouderenzorg

De loon- en arbeidsvoorwaarden in de ouderenzorg

Een uitgave van de Landelijke Bedienden Centrale - Nationaal Verbond voor Kaderpersoneel (aangesloten bij het ACV), Sudermanstraat 5, 2000 Antwerpen

www.lbc-nvk.be

Colofon Verantwoordelijke uitgever: Mark Selleslach Sudermanstraat 5, 2000 Antwerpen Vormgeving: X-oc Druk: Artoos communicatiegroep Foto’s: Daniël Rys Redactie afgesloten op 15 maart 2012 www.lbc-nvk.be

2

Inhoud Korte schets van de sector 3 Een syndicale beweging die loont 3 •• Hoe zou de ouderenzorg er vandaag uitzien zonder de LBC-NVK non-profit, de vakbond van de werknemers uit alle sectoren van zorg, welzijn en cultuur? 4 •• De sector werd strijdbaar en verdient waardering 4 •• Ook voor de toekomst houden we de wind stevig in de zeilen 4 Arbeidsduur en arbeidstijd 10 •• 38-urenweek 5 •• Uurroosters 5 •• Minimale en maximale werktijd 6 •• Overuren 6 •• Er is nog werk aan de winkel met de arbeidstijd 7 Inkomen 13 •• Lonen en functieclassificatie 13 •• Haard- of standplaatsvergoeding 17 •• Anciënniteit 18 •• Toeslagen voor onregelmatige prestaties 19 •• Eindejaarspremie 19 •• Attractiviteitspremie 20 •• Functietoeslag hoofdverpleegkundigen en diensthoofden 20 •• Premie bijzondere beroepstitels en bijzondere beroepsbekwaamheden 21 •• Vervoersonkosten 21 - Woonwerkverkeer met openbaar vervoer 21 - Woonwerkverkeer met eigen vervoermiddel 21 - Verplaatsingen in opdracht van de werkgever 22 •• RVA-premies tijdkrediet en Vlaamse aanmoedigingspremies 22 •• Vakantiegeld 22 - Arbeiders 22 - Bedienden 22 Leven is meer dan werken alleen 24 3

•• Wettelijke vakantie 24 •• Jeugdvakantie 24 •• Feestdagen 24 •• Extra verlofdagen van de sector 25 •• Bijkomende vakantiedag voor instellingen aangesloten bij het vvi 25 •• Verlof om dwingende redenen of familiaal verlof 25 •• Klein verlet of kort verzuim 26 •• Arbeid en zwangerschap 27 - De eerste zes maanden 27 - Van de zesde maand tot de moederschapsrust 27 - Moederschapsrust 28 - Borstvoedingspauze 28 •• Tijdkrediet en loopbaanvermindering 28 - Recht op tijdkrediet (voltijds, halftijds en één vijfde) 29 - Niet alle werknemers kunnen tegelijkertijd met tijdkrediet gaan 30 - Aanvraag en bescherming 30 - Extra Vlaamse premies bij tijdkrediet of loopbaanvermindering, gebruikt voor “zorgkrediet” en “opleidingskrediet” 31 •• Vrijstelling van arbeidsprestaties vanaf vijfenveertig jaar (niet van toepassing voor personeel van organisaties met uitsluitend serviceflats) 33 - Wie heeft recht op de vrijstelling van arbeidsprestaties? 33 - Hoe wordt de vrijstelling van arbeidsprestaties opgenomen? 35 •• Vrijstelling van arbeidsprestaties vanaf vijfenveertig jaar voor personeel van organisaties met uitsluitend serviceflats 36 Brugpensioen, wettelijk pensioen, pensioenfonds non-profit 37 •• Brugpensioen 37 - Volledig brugpensioen 38 - Volledig brugpensioen vanaf zesenvijftig jaar (“werkregime met nachtprestaties”) 39 •• Wettelijk pensioen 39 •• Aanvullend pensioen non-profit 39 Gelijkstellingen arbeid(st)ers met bedienden 40 •• Verzorgenden zijn altijd bedienden 41 Ontslag, ontslagprocedures en outplacement 42 4

•• Ontslagprocedures op het niveau van de instelling 42 •• Outplacement 42 Sociaal overleg en inspraak 43 •• De sector en de non-profit 43 •• De LBC-NVK non-profit: actief in de instellingen en diensten 44 - Het comité preventie en bescherming op het werk 44 - De ondernemingsraad 45 - De syndicale afvaardiging of syndicale delegatie 45 Wij hebben werk, geef ons jobs 47 •• Succesvolle strijd voor meer jobs 47 Blijf niet langs de kant staan 49

5

KORTE SCHETS VAN DE SECTOR De vzw’s (private instellingen) zijn goed voor iets meer dan een derde van de sector. De commerciële en de openbare initiatieven (OCMW’s) elk voor bijna een derde. De commerciële initiatieven zijn vooral in Brussel en Wallonië te vinden. In Vlaanderen is ongeveer 13 percent van de ouderenzorg georganiseerd door de commerciële sector en 59 percent door de vzw’s. De ouderenzorg in België is vandaag een bevoegdheid van de federale minister van Sociale Zaken en Volksgezondheid. De federale regering Di Rupo heeft beslist om de bevoegdheid ervoor op termijn te laten overgaan naar de gemeenschappen. Hoe de overgang concreet zal gebeuren of wat de timing ervan is, is op vandaag nog onduidelijk. LBC-NVK non-profit zal dat proces van zeer nabij opvolgen en daarbij de belangen van de werknemers én de bewoners verdedigen. De staatshervorming mag niet ten koste gaan van de kwaliteit van de zorg. Niet voor wie zorg nodig heeft en niet voor wie de zorg verleent. De federale sociale zekerheid financiert de zorgen en een groot deel van het personeel. Afwachten is hoe dat zal georganiseerd worden eens de overdracht van de bevoegdheid naar de gemeenschappen is gebeurd. Nu zijn de gemeenschappen enkel bevoegd voor het verlenen van (ver)bouwsubsidies, het financieren van de jobs in de animatie, het zorgen voor de erkenningsnormen van de rusthuizen (niet voor de rust- en verzorgingstehuizen of RVT’s) en voor een deel van de inspectie. Onder de ouderenzorg vallen de woonzorgcentra, de rust- en verzorgingstehuizen, de centra voor dagverzorging en voor kortverblijf. De meeste serviceflats zijn ook verbonden aan een woonzorgcentrum. Op 20 februari 2012 waren er in België 1.555 woonzorgcentra waarvan 762 in Vlaanderen, 163 in Brussel en 630 in Wallonië. De woonzorgcentra in Wallonië zijn eerder kleiner. In de vzw’s werken 64.170 werknemers, waarvan 35.100 in Vlaanderen, 7.693 in

6

Brussel en 21.377 in Wallonië. Het aantal vrouwen bedraagt negentig percent. Door de grote deeltijdse tewerkstelling bedraagt de gemiddelde arbeidsduur 26 uur per week (cijfers 2010).

7

EEN SYNDICALE BEWEGING DIE LOONT HOE ZOU DE OUDERENZORG ER VANDAAG UITZIEN ZONDER DE LBC-NVK NON-PROFIT, DE VAKBOND VAN DE WERKNEMERS UIT ALLE SECTOREN VAN ZORG, WELZIJN EN CULTUUR? Deze brochure geeft een overzicht van je loon- en arbeidsvoorwaarden van vandaag. Zij zijn niet zomaar uit de lucht gevallen. Jaren geleden tilde de LBC-NVK nonprofit de sector uit de vergeethoek. Met de inzet, solidariteit en vastberadenheid van vele mensen samen verbeterden we de loon- en arbeidsvoorwaarden. Dankzij de vele acties kwamen er ook letterlijk duizenden jobs bij. De kans is groot dat jouw job daar eentje van is. DE SECTOR WERD STRIJDBAAR EN VERDIENT WAARDERING De LBC-NVK non-profit is een syndicale beweging met een visie en met een hart. In alles wat wij doen staat de uitbouw van de sector, degelijke loon- en arbeidsvoorwaarden, de kwaliteit van de zorg en de maatschappelijke waarde van de zorg voor

8

mensen centraal. Dat was zo in het begin en dat is vandaag nog altijd het geval. Alle opeenvolgende politieke overheden, welke dan ook, weten dat de LBC-NVK non-profit het actief opneemt voor de sector en haar werknemers. OOK VOOR DE TOEKOMST HOUDEN WE DE WIND STEVIG IN DE ZEILEN De LBC-NVK non-profit vaart een duidelijke koers. Samen blijven we de loon- en arbeidsvoorwaarden, de tewerkstelling en de kwaliteit van leven en werk verbeteren. Syndicaal en solidair actief blijven is meer dan ooit nodig. Aan uitdagingen ontbreekt het de sector en de maatschappij niet. Kwalitatieve zorg in een voldoende en toegankelijk aanbod verzekeren is een grote uitdaging. Ook in de instellingen en diensten zelf, maken onze-vakbondsafgevaardigden werk van inspraak en overleg. Ook daar bereiken ze resultaten en oplossingen. Bij vele duizenden individuele vragen en in vele individuele situaties kan je op hen rekenen. Sinds vele jaren komt de LBC-NVK non-profit resoluut op voor de belangen van alle bedienden en arbeiders samen, en zo hoort dat. De solidariteit maakt ons sterk. Ook de specifieke belangen van beroepen en functies zijn een belangrijk onderdeel van het syndicaal werk voor de sector.

Al 25 jaar bepaalt de strijd voor sociale akkoorden met de overheid de vooruitgang in loon- en arbeidsvoorwaarden, in bijkomende jobs en kwaliteit van de zorg. Loonharmonisatie tussen alle sectoren, letterlijk tienduizenden bijkomende jobs in de nog niet gewonnen strijd tegen te hoge werkdruk en voor de uitbreiding van het zorgaanbod, de eindeloopbaanregeling, de opbouw van een nieuwe, evenwichtige functieclassificatie, de start van de opbouw van een aanvullend pensioen, vormingsmiddelen en opleidingstrajecten, de afschaffing van de carensdag en bediende-opzegtermijnen voor arbeid(st)ers,… en tal van andere verwezenlijkingen zijn op de kaart gezet. De LBC-NVK non-profit beweging en alle werknemers mogen terecht fier zijn op de resultaten die voor de sector behaald werden. Inzet en vastberadenheid in onderhandelingen en acties zijn noodzakelijk om ervoor te zorgen dat de politieke overheid haar verantwoordelijkheid opneemt. Sociale akkoorden kwamen er nooit vanzelf.

9

Vroeger niet. En ook vandaag niet. Om de overheid te dwingen een verder perspectief te geven aan de zorgsector is een sterke en solidaire non-profit beweging nodig. Als individu apart kan niemand dat verwezenlijken. Na het overgangsakkoord voor 2011 (met extra-jobs, de gelijkstelling van de avondtoeslag voor iedereen en een bijbetaling voor het aanvullend pensioen), staan de grote uitdagingen opnieuw voor de deur. De vraag is duidelijk: wie neemt het op voor de zorg en voor alle werknemers in de zorgsector? De LBC-NVK non-profit zal consequent de kar trekken en degelijke afspraken afdwingen van de regering. Even consequent zullen we er in de instellingen voor zorgen dat er ook goed en degelijk gezorgd wordt voor de werkomstandigheden van elke werknemer en dat afspraken worden nagekomen. Ook interesse in wat we doen voor de sector? Neem vrijblijvend contact met ons op. Olivier Remy, sectorverantwoordelijke LBC-NVK

Op de hoogte blijven van de laatste nieuwtjes uit je sector? Surf naar • www.wittewoede.be • www.lbc-nvk.be

10

ARBEIDSDUUR EN ARBEIDSTIJD De arbeidswet van 16 maart 1971 legt de belangrijkste bepalingen in verband met de arbeidstijd vast. Afwijken is slechts beperkt mogelijk in welbepaalde omstandigheden. Werken in de sector gezondheidszorg is zelden een nine to five job. Er zijn vroege, late en nachtdiensten. Er is weekend- en feestdagwerk. Arbeidstijd is een complexe aangelegenheid. In deze brochure kunnen we slechts een aantal basiselementen aangeven. Voor meer informatie kan je terecht bij de afgevaardigden en in de secretariaten van de LBC-NVK. 38-URENWEEK Vandaag is achtendertig uur als voltijdse basis de regel. Men kan het zich misschien moeilijk voorstellen, maar aan de invoering daarvan ging destijds een syndicale strijd vooraf. Wie vandaag in een stelsel van méér dan achtendertig uur werkt, moet daarvoor compensatie krijgen. UURROOSTERS Alle uurroosters die van toepassing zijn in de instelling, moeten in het arbeidsreglement staan en goedgekeurd zijn door de Ondernemingsraad of de Syndicale delegatie. De uurroosters geven het begin en het einde van de werk- en rusttijden aan. Ten laatste na een werkperiode van zes uur moet er een rustpauze worden ingelast. De uurroosters moeten minimaal vijf werkdagen vooraf bekendgemaakt zijn. Meestal zijn er systemen van kracht waarbij de uurroosters al veel langer op voorhand bekend zijn (bv. twee weken voor het begin van de maand, “roulement”, er is een voorlopig en definitief uurrooster). De vijf werkdagen dient vooral als grens voor laattijdige wijzigingen van het uurrooster. Voor de LBC-NVK is werken aan een gezond uurroosterbeleid met evenwicht tussen werk en sociaal leven een belangrijke opdracht. Sinds enkele jaren zetten we met

11

veel bijkomende jobs stevig in op de werking van “mobiele equipes”. Die kunnen de vervanging van afwezige collega’s regelen en belastende uurroosterwijzigingen verminderen. De uitbreiding van de mobiele equipe naar alle woonzorgcentra staat bovenaan onze prioriteitenlijst. MINIMALE EN MAXIMALE WERKTIJD De duur van een werkperiode mag nooit korter zijn dan drie uur. Tussen het einde van een werkdag en het begin van de volgende werkdag moet er altijd een rustperiode van elf uur zijn. In een week van maandag tot zondag moet er ook een wekelijkse rustdag zijn (vijfendertig uur). Van een normale werkdag van acht uur en een normale werkweek van achtendertig uur, kan in de sector afgeweken worden tot een maximum van elf uur per dag en vijftig uur per week op voorwaarde dat de contractuele arbeidsduur over een periode van een trimester gerespecteerd wordt. Op het einde van elk trimester moet de teller op nul staan. Op geen enkel ogenblik tijdens het trimester mag je het aantal meeruren van vijfenzestig overschrijden. Bij voorgekomen of dreigend ongeval voorziet de wet dat de normale werktijd en werkrooster overschreden mag worden. Meer dan vijftig uur per week, maar nooit méér dan elf uur per dag, is slechts mogelijk in een referteperiode van maximum vier weken. Na vier weken moet de teller dus terug op nul staan. De contractuele arbeidsduur moet in dat geval over een periode van ten hoogste vier weken gerespecteerd blijven. Bij nachtwerk mag nooit meer dan vijftig uur per week worden gewerkt in een weekomschrijving “maandag nul uur tot zondag vierentwintig uur”. OVERUREN Overuren geven recht op overloon. Dat bedraagt op normale dagen vijftig percent en op zon- en feestdagen honderd percent.

12

Op basis van een voltijdse arbeidsduur: •• Bij een referteperiode van een trimester: overuren zijn uren boven de 494 uur (13 weken x 38 uur), indien de grens van maximum vijftig uur per week en maximum elf uur per dag gerespecteerd blijft; •• Bij een referteperiode van vier weken: overuren zijn uren boven de 152 uur (4 weken x 38 uur), indien de grens van maximum elf uur per dag gerespecteerd blijft. •• Voor deeltijdse werknemers zijn twee regelingen mogelijk: •• Deeltijdse werknemers met een vaste wekelijkse arbeidsduur: overloon voor bijkomende prestaties en prestaties buiten het voorziene rooster, als die meeruren boven het krediet van twaalf uur per kalendermaand gaan; •• Deeltijdse werknemers met een variabel wekelijkse arbeidsduur: overloon voor bijkomende prestaties boven de gemiddelde arbeidsduur en prestaties buiten het voorziene rooster, als die meeruren boven het krediet van negenendertig meeruren per trimester gaan; •• De overschrijding van de contractuele arbeidsduur op het einde van de referentieperiode (de teller staat niet op nul). Voor prestaties buiten het voorziene rooster geldt geen toeslag bij wijziging met schriftelijk akkoord tussen werkgever en werknemer of bij wijziging op schriftelijk verzoek van de werknemer. ER IS NOG WERK AAN DE WINKEL MET DE ARBEIDSTIJD Arbeidstijd in de gezondheidszorg is een complexe en delicate aangelegenheid, zowel op sectoraal vlak als in de dagelijkse werking van de instellingen. Wie in de sector werkt, weet dat het werk onderhevig is aan specifieke noden en realiteiten. Voor de LBC-NVK non-profit moeten de arbeidstijdregelingen ook de belangen van de werknemers respecteren en bescherming bieden tegen overdreven flexibiliteit en werkdruk. Om het werk “werkbaar” te houden, moeten goede en evenwichtige oplossingen gevonden worden. De arbeidsorganisatie is van groot belang om een goede combinatie met het persoonlijk leven en het gezinsleven mogelijk te maken. Bij onderhandelingen streven we daarom naar evenwichtige akkoorden.

13

INKOMEN LONEN EN FUNCTIECLASSIFICATIE Een degelijk loon in de gezondheids- en welzijnssector kwam en komt er niet zonder slag of stoot. We hebben er steeds strijd voor moeten voeren. Met belangrijke hervormingen als gevolg. Dankzij de kracht van één solidaire beweging bereikten we gelijke lonen voor gelijkwaardig werk in alle sectoren van de gezondheidszorg. De strijd voor degelijke lonen is absoluut niet ten einde. Integendeel. De lonen moeten de uitdrukking zijn en blijven van correcte inkomens voor het werk in de sector zodat de jobs in de non-profit aantrekkelijk zijn en blijven. Onze slagzin “Loon naar werk” heeft zeker nog niets aan belang verloren. De huidige functieclassificatie van de ouderenzorg is verouderd en aan vervanging toe. Er moet met de nieuwe realiteit en de evolutie van de functies op het terrein rekening gehouden worden. Het juiste evenwicht voor elke functie moet ook leiden tot vernieuwde loonbarema’s. Een belangrijke uitdaging! De LBC-NVK non-profit werkt actief mee aan de nieuwe functieclassificatie. Met de steun van de sector zullen we de politieke overheid overtuigen om de invoering ervan te realiseren. Een overzicht van de weddeschalen aan de huidige index vind je op www.lbc-nvk.be. De actuele bedragen van alle toeslagen en vergoedingen vind je er ook in terug. De weddeschalen zijn ingedeeld volgens de functiecategorieën:

14

Functies rustoorden arbeiders en technisch personeel

Loonschaal(1)

Categorie 1 Niet geschoold personeel Geen houder van een diploma, brevet of getuigschrift Hulparbeider, schoonmaker, nachtwaker, huisbewaarder

1.12

Categorie 2 Half geschoold personeel Werknemer met een vorming of beroepsbekwaamheid gelijkwaardig aan het lager secundair beroepsonderwijs of onvolledig lager secundair technisch onderwijs. Wasvrouw, helper tuinier, strijkster, linnennaaister, helper van geschoolde arbeider

1.12

Categorie 3 Geschoold personeel Werknemer met een vorming of beroepsbekwaamheid gelijkwaardig aan het hoger secundair beroepsonderwijs of lager secundair technisch onderwijs. Elektricien, tuinier, metselaar, schrijnwerker, loodgieter, schilder, magazijnier, autobestuurder

1.22

Categorie 4 Geschoold personeel Werknemer met een vorming of een beroepsbekwaamheid gelijkwaardig aan het hoger secundair technisch onderwijs. Linnennaaister, tuinier, loodgieter, schrijnwerker, elektricien, kok

1.26

Categorie 5 Meer dan geschoold personeel en ploegbaas Houder van een diploma van hoger secundair technisch onderwijs die een bijkomende vorming voor zijn functie heeft genoten, verantwoordelijk voor een groep werklieden en belast met de coördinatie van hun activiteiten. Meestergast, chef van de wasserij, chef tuinier, chef van de keuken

1.40

Categorie 6 Verantwoordelijke van de arbeiders Houder van een diploma van hogere scholing en/of specialisatie.

1.59

Categorie 7 Technisch of industrieel ingenieur Houder van een diploma van technisch of industrieel ingenieur, afgeleverd door het hoger technisch onderwijs van het lange type.

1.80

(1) Sinds 1 oktober 2002 zijn de barema’s van het verplegend, verzorgend en paramedisch personeel volledig geharmoniseerd en opgetrokken tot de ziekenhuisbarema’s. (2) Persoon die de leiding heeft over een groep verzorgend en/of verplegend personeel waarvoor hij/ zij verantwoordelijk is. (3) Index van 1 januari 2008. (4) Ter illustratie: barema’s die van toepassing zijn in de ziekenhuizen. Het barema 1.78 voor hoofdverpleegkundigen is niet verplicht maar wordt in de praktijk wel vaak toegekend.

15

Functies rustoorden administratief personeel

Loonschaal(1)

Categorie 1 Niet geschoold personeel geen houder van een diploma, brevet of getuigschrift

1.12

Categorie 2 Personeel houder van: Getuigschrift lager secundair onderwijs: diploma handel, administratie en organisatie van lager secundair technisch onderwijs. Hoger secundair beroepsonderwijs : brevet kantoorwerk. Gelijkgesteld diploma via avondonderwijs of sociale promotie Klerk, telefonist van centrale of belast met het beantwoorden van de oproepen op eigen initiatief, bediende belast met het onthaal typist, bediende belast met elementaire boekhoudwerkzaamheden

1.22

Categorie 3 Personeel houder van: Eindgetuigschrift hoger middelbaar onderwijs hogere graad. Diploma handel, administratie en organisatie van hoger secundair technisch onderwijs. Gelijkwaardig diploma via avondonderwijs of sociale promotie. Opsteller, bediende die nota’s en facturen opmaakt, typist die berichten en gewone briefwisseling verzorgt aan de hand van summiere aanwijzingen, stenotypist in één enkele landstaal, bediende van de dienst “lonen en sociale wetten” die de verschillende werkzaamheden van de dienst kan verrichten, hulpboekhouder, kassier

1.50

Categorie 4 Personeel houder van: Eindgetuigschrift economisch onderwijs van het korte type. Gelijkgesteld diploma via avondonderwijs of sociale promotie. Directiesecretaresse, stenotypist die in twee van de drie landstalen of in één landstaal en in één vreemde taal kan werken, hoofdbediende van de dienst “lonen en sociale wetten”, boekhouder, hoofdbediende van het economaat

1.43-55

Categorie 5 Personeel houder van: Diploma hoger technisch onderwijs en waarvan het diploma vereist is bij aanwerving. Sociaal assistent, boekhoudkundig personeel houder van : eindgetuigschrift van het economisch hoger onderwijs van het korte type of gelijkgesteld diploma behaald in avondonderwijs of sociale promotie die de volledige verantwoordelijkheid draagt voor de boekhouding in een instelling

1.55-61-77

(1) Sinds 1 oktober 2002 zijn de barema’s van het verplegend, verzorgend en paramedisch personeel volledig geharmoniseerd en opgetrokken tot de ziekenhuisbarema’s. (2) Persoon die de leiding heeft over een groep verzorgend en/of verplegend personeel waarvoor hij/ zij verantwoordelijk is. (3) Index van 1 januari 2008. (4) Ter illustratie: barema’s die van toepassing zijn in de ziekenhuizen. Het barema 1.78 voor hoofdverpleegkundigen is niet verplicht maar wordt in de praktijk wel vaak toegekend.

16

Functies Rustoorden Verplegenden Verzorgend en Paramedici

Loonschaal(1)

Categorie 1 Personeel dat niet over een brevet, een attest, een getuigschrift, diploma of anciënniteit beschikt om aanspraak te kunnen maken op een hoger barema.

1.22

Categorie 2 Personeel dat geen houder is van een brevet, attest, getuigschrift of diploma afgeleverd door een onderwijsinstelling, zoals vermeld in de hogere categorieën, maar dat •• ofwel op datum van 26 mei 1992 de leeftijd bereikt had van 45 jaar en voor zover het in de voorgaande jaren een beroepsactiviteit kan bewijzen die tenminste gelijk is aan het equivalent van 5 jaar voltijdse tewerkstelling in een erkend rustoord voor bejaarden, in een rust- en verzorgingstehuis of in een ziekenhuis; •• ofwel de bijscholing heeft gevolgd zoals voorzien in het ministerieel besluit van 5 april 1995; •• ofwel om reden van beroepservaring erkend wordt als verzorgende door elke bevoegde overheid, ongeacht of het hier gaat over de federale, de gemeenschaps- of de gewestoverheid.

1.22

Categorie 3 Personeel dat een titel heeft verworven in het kader van een kwalificerende vorming die evenwel onvoldoende is om aanspraak te kunnen maken op de hogere schaal 1.35.

1.26

Categorie 4 Personeel date en kwalificerende titel heeft behaald op het niveau van het hoger secundair of gelijkgesteld onderwijs.

1.35

Categorie 5 Verplegend personeel houder van een brevet van ziekenhuisassistent

1.40-57

Categorie 6 Verplegend personeel houder van een brevet van gebrevetteerde verpleger (A2).

1.43-55

Categorie 7 Het personeel dat houder is van het diploma van bachelor / gegradueerde (A1) in de verpleegkunde, in de kinesitherapie, in de ergotherapie, in de diëtiek, in de logopedie, enz.

1.55-61-77

Categorie 8 Verplegend personeel dat houder is van het diploma van sociale verpleegkundige of bachelor / gegradueerde verpleegkundige met diploma van bijkomende specialisatie wanneer deze diploma’s vereist worden bij de aanwerving

1.55-61-77 +2j

VVI-barema

Adjunct-afdelingshoofd Schaal volgens brevet of diploma + forfaitaire vergoeding van 2500 Fr (2) per maand voor de functie Afdelingshoofd (2) Schaal volgens brevet of diploma + forfaitaire vergoeding van 5000 Bef (3) per maand voor de functie

Ziekenhuisbarema (4)

Adjunct Hoofdverpleegkundige

1.61-77

Hoofdverpleegkundige

1.78

17

Voor de animatrices/toren bestaat er op vandaag nog geen barema. Dat zal geregeld worden via de nieuwe functieclassificatie. Daarom adviseren wij in het algemeen om te kijken naar het diploma van betrokkene om een barema te kunnen bepalen. In de praktijk zal het zelden voorkomen dat een werknemer uit de animatie een barema heeft lager dan de 1.35 omwille van de gevraagde vooropleiding. In de meeste instellingen moet er ook minstens een halftijdse animator betaald worden met een A1 barema (1.55-1.66-1.77). De vergoedingen voor jongeren in leercontract vind je terug in de pdf met de loonschalen op www.lbc-nvk.be. HAARD- OF STANDPLAATSVERGOEDING De haard- of standplaatsvergoeding is een maandelijkse aanvulling van het loon. De vergoeding is afhankelijk van je inkomen. De bedragen aan de huidige index (op voltijdse basis, voor deeltijdsen in verhouding) vind je in de pdf met de loonschalen op www.lbc-nvk.be. Wanneer je in dienst treedt of wanneer je situatie wijzigt, bezorgt je werkgever je een verklaring in verband met de haard- of standplaatsvergoeding. Vervolgens moet jij die ondertekenen. De haardvergoeding wordt toegekend aan gehuwden, alleenstaanden met één of meer kinderen en samenwonenden. De LBC-NVK realiseerde de gelijkstelling voor samenwonenden in 2001. Met samenwonenden bedoelt men twee of meer personen die geen bloedverwant zijn en onder één dak leven en hun huishoudelijke aangelegenheden gezamenlijk regelen. Een attest van domiciliëring kan je krijgen op het gemeentehuis en dat geldt als bewijs. Je krijgt een standplaatsvergoeding indien je geen recht hebt op de haardvergoeding. Wanneer jij en je partner in aanmerking komen voor een haardvergoeding, kunnen

18

jullie zelf de (meest voordelige) keuze maken wie de haardvergoeding krijgt. De andere partner krijgt dan de standplaatsvergoeding. ANCIËNNITEIT Anciënniteit, of de opgebouwde ervaring in de sector, is een belangrijk element in de stijging van je loon. De regels in verband met anciënniteit zorgen er ook voor dat je, wanneer je van werk verandert, meeneemt wat je hebt opgebouwd. Tot slot bepalen ze in welke gevallen je je opgebouwde anciënniteit uit andere sectoren kan overnemen. In de sector maakt men een onderscheid al naargelang je voordien werkte in een instelling van dezelfde of in een instelling van een andere aard. •• Als je in de ouderenzorg begint te werken en je was minder dan een jaar geleden tewerkgesteld in een instelling van dezelfde aard, dan ontvang je gedurende de eerste drie maanden het aanvangsloon van je baremacategorie. Vanaf de vierde tot en met de twaalfde maand tewerkstelling krijg je de helft van het aantal jaren anciënniteit die je hebt opgebouwd bij je vorige tewerkstelling. Vanaf de dertiende maand tewerkstelling kan de resterende helft van het aantal jaren dienst geheel of gedeeltelijk worden aangerekend. •• Was je voorheen in een instelling van een andere aard tewerkgesteld, of heeft je werkonderbreking meer dan een jaar geduurd, dan ontvang je gedurende de eerste zes maanden het aanvangsloon van de categorie waarin je bent ingedeeld. Vanaf de zevende tot en met de twaalfde maand tewerkstelling krijg je de helft van het aantal jaren anciënniteit van je vorige tewerkstelling. Vanaf de dertiende maand tewerkstelling kan de resterende helft van het aantal jaren dienst geheel of gedeeltelijk worden aangerekend; •• Bij bevordering van een categorie naar een andere, heeft elke werknemer onmiddellijk recht op het loonbarema van de nieuwe functie die hij uitoefent. Daarbij moet de verworven anciënniteit van de vorige functie in rekening worden gebracht. Bij verandering van functie behoud je dus je anciënniteit; •• In heel wat instellingen kunnen gunstigere anciënniteitsregels van toepassing zijn.

19

TOESLAGEN VOOR ONREGELMATIGE PRESTATIES Werken op onregelmatige uren is in vele gevallen onvermijdelijk in de sector. Omdat het een impact heeft op je sociaal en gezinsleven is extra betaling absoluut verantwoord. Dankzij acties en onderhandelingen hebben we bekomen dat onregelmatige prestaties extra vergoed worden. Extra vergoedingen voor onregelmatige prestaties blijven een belangrijk aandachtspunt voor de LBC-NVK non-profit. De huidige toeslagen zijn: Avond 19-20u

Zaterdag

Nacht 20-6u (1)

Onderbroken dienst (2)

Zon- of feestdag

20%

26%

35% of 56%

50%

56%

(1) 35% voor nachten in de week en 56% voor nachten op zondagen of feestdagen. De telling voor de nacht begint om 20u00 en eindigt om 6u00. Elk gewerkt uur in de deze periode is dus een toeslaguur, ook als niet de volledige nacht wordt gewerkt. Uren voor 20u00 en na 6u00 zijn toeslaguren indien de volledige nacht werd gewerkt. (2) Onderbroken dienst: er is minstens vier uur onderbreking tussen twee prestaties. B.v. Je werkt ’s morgens van 9u00 tot 12u00 en ’s namiddags van 16u30 tot 20u30. In dat geval moet er acht uur uitbetaald worden aan 150 in plaats van aan 100 %.

Als verschillende toeslagen samenvallen, moet steeds de hoogste toeslag uitbetaald worden. EINDEJAARSPREMIE In de maand december, of eerder bij uitdiensttreding, krijg je een eindejaarspremie uitbetaald. Die premie bestaat uit twee delen: •• Een jaarlijks geïndexeerd vast bedrag. In 2011 was dat 320,81 euro; •• Een percentage van 2,5% van je jaarloon. Het jaarloon is het brutomaandloon van oktober (het normale maandloon voor gewerkte prestaties, of voor gelijkgestelde prestaties bijvoorbeeld bij ziekte), inclusief haard- of standplaatsvergoeding maar zonder andere premies, vermenigvuldigd met twaalf. Samengevat voor 2011: 320,81 euro + ((wedde oktober 2011 X 12) X 2,5%) De gewerkte of gelijkgestelde “referteperiode” (de periode van 1 januari tot en met 30 september van het kalenderjaar) bepaalt op welk deel van de eindejaarspremie je

20

recht hebt. Voor ieder gepresteerde of gelijkgestelde maand in deze periode krijgt je één negende van de eindejaarspremie. ATTRACTIVITEITSPREMIE De attractiviteitspremie werd verworven in het Federaal non-profit Akkoord 20062010. Die extra premie voor al het personeel moet eigenlijk samen gezien worden met de eindejaarspremie. Een belangrijke stap vooruit was dat zeker, maar alle werknemers van de non-profit hebben net als iedereen recht op een dertiende maand. Het samen afdwingen van correcte verloning is dus zeker niet van de baan. Ook de attractiviteitspremie bestaat uit twee delen, een variabel en een vast gedeelte. De vroegere ‘herfstpremie’ werd bij dit vaste gedeelte gevoegd. •• Een jaarlijks geïndexeerd vast bedrag. In 2011 was dat: 605,30 euro; •• Een percentage van 0,53% van je jaarloon. Het jaarloon is het bruto maandloon van oktober (het normale maandloon voor gewerkte prestaties, of voor gelijkgestelde prestaties bijvoorbeeld bij ziekte), inclusief haard- of standplaatsvergoeding maar zonder andere premies, vermenigvuldigd met twaalf. Samengevat voor 2011: 605,30 euro + ((wedde oktober 2011 X 12) X 0,53%) Voor de attractiviteitspremie geldt dezelfde referentieperiode als voor de eindejaarspremie. FUNCTIETOESLAG HOOFDVERPLEEGKUNDIGEN EN DIENSTHOOFDEN Vanaf 1 januari 2008 wordt een bijkomend functiecomplement toegekend aan hoofdverpleegkundigen en diensthoofden met een baremieke anciënniteit vanaf achttien jaar. Je vindt het actuele bedrag in de pdf met de loonschalen op www.lbc-nvk.be. PREMIE BIJZONDERE BEROEPSTITELS EN BIJZONDERE BEROEPSBEKWAAMHEDEN Die nieuwe premies werden ingevoerd vanaf 2010. Verpleegkundigen die houder zijn van een bij koninklijk besluit erkende bijzondere beroepsbekwaamheid of beroepstitel én die beantwoorden aan alle voorwaarden hebben recht op die jaarpremie.

21

Je vindt het actuele bedrag in de pdf met de loonschalen op www.lbc-nvk.be. VERVOERSONKOSTEN WOONWERKVERKEER MET OPENBAAR VERVOER

Treinverkeer van en naar het werk kost je niets. Je werkgever is verplicht om een derdebetalersregeling af te sluiten met de NMBS. Kom je met ander openbaar vervoer dan met de trein naar het werk, dan betaalt de werkgever je tachtig percent van het sociaal abonnement terug. Per werkdag waarop niet gepresteerd is, wordt het maandbedrag verminderd met één vijfentwintigste, tenzij je een reisbewijs hebt moeten kopen dat je niet opnieuw kunt gebruiken of kunt laten terugbetalen. WOONWERKVERKEER MET EIGEN VERVOERMIDDEL

Fiets je naar je werk, dan heb je, dankzij een onderhandeld sectorakkoord, recht op een vergoeding per kilometer. Wanneer je werkgever, in afspraak met jou, zorgt voor een gebruiksklare en reglementair conforme fiets dan komt die in de plaats van de fietsvergoeding. Kom je met een ander vervoermiddel (auto, motor, …) dan betaalt de werkgever vanaf de vierde kilometer (enkele reis) ook een tussenkomst in de vervoersonkosten. Een overzicht van de maandelijkse tussenkomsten in de vervoerskosten, en het actuele bedrag van de fietsvergoeding vind je in de pdf met de loonschalen op www. lbc-nvk.be. VERPLAATSINGEN IN OPDRACHT VAN DE WERKGEVER

De kilometers die je in opdracht van de werkgever rijdt, worden vergoed aan een bedrag per kilometer. Dat bedrag vind je in de pdf met de loonschalen op www.lbc-nvk.be. RVA-PREMIES TIJDKREDIET EN VLAAMSE AANMOEDIGINGSPREMIES Bij het opnemen van tijdkrediet en loopbaanvermindering voorziet de RVA in een maandelijkse premie. Als die stelsels tegelijk beantwoorden aan de voorwaarden van “zorgkrediet” of “opleidingskrediet” dan heb je recht op een bijkomende Vlaamse

22

Aanmoedigingspremie. Meer info over de voorwaarden vind je in het volgende hoofdstuk. Je weg vinden in de actuele bedragen van de premies? Je vindt ze in de pdf met de loonschalen op www.lbc-nvk.be. Ben je lid van de LBC-NVK, dan kan je bij ons terecht voor een persoonlijke berekening.

23

VAKANTIEGELD Iedereen die werkt heeft recht op vakantie en vakantiegeld. De berekening van het vakantiegeld verschilt naargelang je een arbeiders- of een bediendestatuut hebt. Je krijgt je vakantiegeld normaal gezien op het ogenblik dat je je hoofdvakantie opneemt, in de praktijk veelal in een vaste maand bepaald in de instelling. Hieronder zetten we beide systemen op een rijtje. ARBEIDERS

Als arbeider bedraagt je vakantiegeld 15,38 percent van je totale loon van het vorige jaar. Het wordt uitbetaald via de bevoegde instellingen vakantiegeld. BEDIENDEN

Als bediende krijg je enkel en dubbel vakantiegeld. Je enkel vakantiegeld is gelijk aan je loon. Dat loopt gewoon door tijdens de vakantie. Enkel wanneer je uit dienst gaat (of soms ook bij contractverandering) of indien je vakantiedagen niet hebt kunnen opnemen, wordt het enkel vakantiegeld uitbetaald. Je krijgt ook dubbel vakantiegeld. Dat bedraagt tweeënnegentig percent van je maandloon. Als je onregelmatige prestaties verricht, dan krijg je daarvoor ook vakantiegeld. Het enkel en dubbel vakantiegeld worden dan berekend op het gemiddelde van je onregelmatige prestaties van het voorbije jaar.

24

LEVEN IS MEER DAN WERKEN ALLEEN WETTELIJKE VAKANTIE Wie het voorgaande jaar volledig gewerkt heeft, heeft recht op vier weken betaalde wettelijke vakantie. JEUGDVAKANTIE Om recht te hebben op het volledig aantal vakantiedagen en vakantiegeld, moet je eerst een volledig jaar gewerkt hebben. Wie pas van school komt, kan aan die voorwaarde niet voldoen. Tenzij je beroep kan doen op het stelsel van jeugdvakantie. Om recht te hebben op jeugdvakantie in 2012, moet je aan enkele voorwaarden voldoen: •• Jonger zijn dan 25 jaar op 31 december 2011; •• Je studies beëindigd of gestopt hebben in de loop van 2011; •• In het jaar dat je afstudeert (in dit geval 2011) minstens een maand gewerkt hebben. Werken als jobstudent telt niet mee.

25

Jeugdvakantie betekent dan dat je toch recht hebt op vier weken vakantie. Enerzijds krijg je de gewone vakantiedagen en het vakantiegeld voor de periode die je in 2011 gewerkt hebt. Anderzijds betaalt de RVA bijkomende jeugdvakantiedagen tot een totaal van vier weken. Die uitkering van de RVA bedraagt ongeveer vijfenzestig percent van je gemiddeld dagloon. Ben je lid van de LBC-NVK, dan kunnen wij voor meer info en nazicht van je specifieke situatie zorgen. FEESTDAGEN Elke werknemer heeft jaarlijks recht op tien wettelijke feestdagen: nieuwjaarsdag (1 januari), Paasmaandag, feest van de arbeid (1 mei), O.-L.-H. Hemelvaart, Pinkstermaandag, Nationale Feestdag (21 juli), Maria Hemelvaart (15 augustus), Allerheiligen (1 november), Wapenstilstand (11 november) en Kerstmis (25 december). In de instellingen aangesloten bij Zorgnet is een akkoord van kracht dat 11 juli een bijkomende feestdag is. Voor de vervanging van een feestdag die samenvalt met een dag waarop je sowieso niet moet gaan werken gelden specifieke regels. EXTRA VERLOFDAGEN VAN DE SECTOR Dankzij onderhandelingen hebben alle werknemers in de sector recht op twee extra verlofdagen per kalenderjaar. Voor deze verlofdagen heeft de betrokken werknemer recht op zijn normaal loon (7,6 uur in een 38-urenweek) met inbegrip van de gemiddelde toeslagen zoals bepaald in de wetgeving op de feestdagen. Extra verlofdagen die bij het einde van het vakantiejaar of bij uitdiensttreding niet zijn opgenomen, worden uitbetaald door de werkgever. In sommige instellingen bestaan afspraken over extra verlofdagen, die ter plaatse konden worden onderhandeld. De LBC-NVK afgevaardigden lichten je er graag over in.

26

BIJKOMENDE VAKANTIEDAG VOOR INSTELLINGEN AANGESLOTEN BIJ ZORGNET Werknemers uit instellingen die aangesloten zijn bij de werkgeverskoepel Zorgnet hebben recht op één bijkomende vakantiedag. De modaliteiten ervan komen overeen met die van de twee bijkomende vakantiedagen. VERLOF OM DWINGENDE REDENEN OF FAMILIAAL VERLOF Je mag per jaar maximaal tien dagen afwezig zijn om “dwingende redenen”, om het hoofd te bieden aan onvoorziene en dwingende noodsituaties. Dat “verlof” is onbetaald. In de instelling kunnen gunstigere regelingen overeengekomen zijn. De uren afwezigheid moeten achteraf niet ingehaald worden. Voorbeelden van dwingende redenen: •• Ongeval, ziekte of hospitalisatie van inwonende personen; •• Ongeval, ziekte of hospitalisatie van niet-inwonende verwanten tot de 1ste graad; •• Ernstige plotse schade aan je woning; •• Oproeping voor een rechtbank waarbij men partij is in het geding. De werkgever moet zo spoedig mogelijk verwittigd worden. KLEIN VERLET OF KORT VERZUIM Een werknemer heeft het recht om afwezig te zijn omwille van bepaalde omstandigheden in het privé-leven. Voorbeelden daarvan zijn een geboorte, een huwelijk of een begrafenis. Bij klein verlet is er geen loonverlies. De werkgever moet vooraf, of in elk geval zo spoedig mogelijk, verwittigd worden. Klein verlet is enkel mogelijk voor periodes van normale werktijd. Tijdens je vakantie, ziekteverlof of inactiviteitsdagen heb je geen recht op klein verlet. De gebeurtenissen waarvoor klein verlet toegekend wordt en het aantal dagen zijn wettelijk vastgesteld. Hieronder geven we enkele voorbeelden: •• Een werknemer die huwt, heeft recht op twee dagen tijdens de week van het huwelijk of de daaropvolgende week.

27

•• Bij het overlijden van een broer of zus heeft de werknemer recht op klein verlet voor de dag van de begrafenis. •• Bij geboorte van een kind, ook wel “vaderschapsverlof” genoemd, heb je recht op tien dagen “buitengewoon verlof”. Drie dagen daarvan worden betaald door de werkgever, de overige zeven dagen worden betaald door het RIZIV. Ook bij adoptie en pleegzorg is er een specifieke regeling van kracht. Ben je lid van de LBC-NVK, dan kan je bij je LBC-NVK-afgevaardigden meer informatie krijgen over de lijst van gebeurtenissen die recht geven op klein verlet. ARBEID EN ZWANGERSCHAP DE EERSTE ZES MAANDEN

Wanneer je zwanger bent, breng je je werkgever zo snel mogelijk op de hoogte. Je doet dat schriftelijk. In je brief voeg je een medisch attest. Vanaf dat moment gelden een aantal beschermende maatregelen. •• Je mag, met behoud van loon, afwezig zijn voor zwangerschapsonderzoeken als die tijdens de werkuren moeten doorgaan. Je verwittigt uiteraard je werkgever op voorhand en je zorgt voor een getuigschrift; •• Je werkgever mag je niet ontslaan vanaf het ogenblik dat hij op de hoogte is van je zwangerschap tot één maand na het einde van je bevallingsrust, tenzij om redenen die niets te maken hebben met de zwangerschap zelf; •• Na advies van het Comité Preventie en Bescherming op het Werk maakt de werkgever in overleg met de arbeidsgeneesheer een evaluatie van de risico’s. Werkgever en arbeidsgeneesheer beslissen samen of en welke maatregelen er genomen moeten worden. Bestaan er risico’s, dan neemt de arbeidsgeneesheer één van de drie volgende maatregelen: •• Aanpassing van de arbeidspost of –tijden; •• Mutatie; •• Verwijdering (al dan niet met tussenkomst van het fonds voor beroepsziekten).

28

VAN DE ZESDE MAAND TOT DE MOEDERSCHAPSRUST

Vanaf de zesde maand van de zwangerschap tot tien weken na de geboorte kan je niet verplicht worden, regelmatig en zonder hulp van een collega, lasten te dragen. MOEDERSCHAPSRUST

De moederschapsrust omvat normaal vijftien weken, honderdenvijf dagen dus (zeventien weken in geval van een meerling). Voor het spreiden van die moederschapsrust gelden enkele regels. Na de bevalling moet je sowieso acht weken nemen. BORSTVOEDINGSPAUZE

Werkneemsters die hun kind met moedermelk voeden en/of melk afkolven hebben het recht om borstvoedingspauzes te nemen. Dat recht geldt gedurende zeven maanden vanaf de geboorte. Omwille van uitzonderlijke medische omstandigheden kan deze periode met twee extra maanden verlengd worden. Dat is bijvoorbeeld het geval indien de baby te vroeg geboren wordt. Je borstvoedingspauze bedraagt een half uur per werkdag van minstens vier uur. Werk je minstens zeveneneenhalf uur, dan heb je recht op twee pauzes van een halfuur. Die pauzes worden vergoed door de ziekteverzekering en bedragen tweeëntachtig percent van het begrensde uurloon. TIJDKREDIET EN LOOPBAANVERMINDERING Er even volledig tussen uit kunnen, of de werktijd wat verminderen kan soms nodig zijn. De CAO tijdkrediet regelt de belangrijkste bepalingen. In heel wat instellingen zijn gunstigere regelingen overeengekomen, meestal betreffen die het aantal werknemers dat gelijktijdig in tijdkrediet kan zijn. Informeer je dus goed over eventuele plaatselijke regelingen. De RVA-premies bij tijdkrediet en loopbaanvermindering aan de huidige index vind je in de pdf met de loonschalen op www.lbc-nvk.be. Ben je lid van de LBC-NVK, dan kunnen wij zorgen voor een individuele berekening van je inkomen en premies.

29

RECHT OP TIJDKREDIET (VOLTIJDS, HALFTIJDS EN ÉÉN VIJFDE) Door federale regeringsbeslissingen is de reglementering tijdkrediet in verandering. Navraag doen naar de meest recente informatie bij de syndicale afgevaardigden van de LBC-NVK is zeker een aanrader.

Je kan je loopbaan “zonder motief” volledig onderbreken met een minimum van drie maanden en een maximum over de loopbaan van vijf jaar (zestig maanden). Recente regeringsmaatregelen bepaalden dat de RVA-premie voor tijdkrediet beperkt wordt tot maximaal twaalf maanden in de loopbaan (twaalf maanden bij volledig tijdkrediet, vierentwintig maanden bij halftijds tijdkrediet, zestig maanden bij één vijfde tijdkrediet of een combinatie van die stelsels tot een voltijds equivalent van twaalf maanden). Bij “gemotiveerd” tijdkrediet, kan de uitkering toch langer duren dan het totaal van twaalf maanden. Het maximum bedraagt zesendertig maanden. Om die uitkering langer dan twaalf maanden te kunnen krijgen, moet er een sectorakkoord zijn. Het gaat om volgende motieven: •• Om zorg te dragen voor je kind tot de maximale leeftijd van acht jaar(°); •• Om palliatieve zorgen toe te dienen; •• Om een zwaar ziek gezins- en familielid bij te staan of te verzorgen; •• Om een opleiding te volgen. (°) Tot maximaal achtenveertig maanden om zorg te dragen voor zijn gehandicapt kind tot eenentwintig jaar of om zijn zwaar ziek kind in het gezin bij te staan of te verzorgen.

Om in aanmerking te komen voor het nemen van voltijds of halftijds tijdkrediet moet je in de laatste vijftien maanden voor de aanvraag minstens twaalf maanden tewerkgesteld geweest zijn bij de werkgever. Voor de RVA-uitkeringen moet je minimaal vijf jaar beroepsloopbaan hebben en twee jaar anciënniteit bij de werkgever. Periodes van ouderschapsverlof, palliatief verlof of verlof wegens medische bijstand aan een zwaar ziek gezins- of familielid zijn aparte stelsels en blijven bestaan. Ze worden niet afgetrokken van het bovenstaand recht op tijdkrediet.

30

De oorspronkelijke functie en tewerkstellingsplaats blijven gegarandeerd, tenzij werknemer en werkgever anders overeenkomen. De één vijfde loopbaanvermindering kan opgenomen worden in één hele of twee halve dagen per week, of volgens overeenkomst. Bij de loopbaanvermindering met één vijfde of tot een halftijdse betrekking blijft de oorspronkelijke arbeidsovereenkomst behouden. Er wordt een bijlage opgesteld bij de arbeidsovereenkomst die de arbeidsregeling en het werkrooster volgens het arbeidsreglement bevat. NIET ALLE WERKNEMERS KUNNEN TEGELIJKERTIJD MET TIJDKREDIET GAAN

De algemene regel dat maximum vijf percent van de werknemers (aantal op 30 juni van het voorgaande jaar) tegelijkertijd in tijdkrediet of loopbaanvermindering kunnen gaan. Daarna geldt een zogenaamd “voorrangsmechanisme”. Om het aantal werknemers te bepalen dat gelijktijdig in tijdkrediet kan gaan, is er in vele instellingen een ondernemingsakkoord over gunstigere regelingen gesloten. Zulke regelingen worden onderhandeld met de lokale syndicale afvaardiging; Werknemers vanaf vijfenvijftig jaar die hun loopbaan verminderen hebben, ongeacht het aantal afwezigen, een algemeen recht. Hun aantal wordt ook nooit meegeteld om de maximale afwezigheid te bepalen. AANVRAAG EN BESCHERMING

De aanvraag moet drie maanden op voorhand gebeuren. Vroeger starten is evenwel mogelijk mits instemming van de werkgever. Intrekking van het tijdkrediet of de loopbaanvermindering is slechts mogelijk in uitzonderlijke gevallen en alleen als daarover specifieke regels zijn afgesproken. Uitstel van de ingangsdatum is slechts mogelijk binnen de maand na de aanvraag van de werknemer en uitsluitend op ernstige redenen. In ieder geval moet het tijdkrediet of de loopbaanvermindering kunnen ingaan uiterlijk zes maanden na de voorziene ingangsdatum indien er geen uitstel was geweest. Andere termijnen kunnen in wederzijds akkoord worden overeengekomen.

31

Vanaf de schriftelijke kennisgeving van de aanvraag van tijdkrediet of loopbaanvermindering is de werknemer beschermd tegen ontslag dat het gevolg zou zijn van deze aanvraag. Indien dat toch gebeurt, moet de werkgever een forfaitaire schadevergoeding betalen van zes maanden loon. Alle problemen in verband met tijdkrediet en loopbaanvermindering kunnen door de syndicale afvaardiging worden besproken. Indien noodzakelijk kan zelfs beroep worden gedaan op het verzoeningsbureau van de sector. EXTRA VLAAMSE PREMIES BIJ TIJDKREDIET OF LOOPBAANVERMINDERING, GEBRUIKT VOOR “ZORGKREDIET” EN “OPLEIDINGSKREDIET”

De Vlaamse overheid voorziet in twee gevallen in een extra premie, boven op de RVA-premie: zorgkrediet en opleidingskrediet. Om recht te hebben op de extra premie moet je werken in een instelling gelegen in het Vlaamse Gewest.

32

De LBC-NVK-afgevaardigden of secretariaten zullen je er graag meer informatie over geven en je eventueel helpen bij de aanvraag. We kunnen ook zorgen voor een individuele berekening van je inkomen en premies. De bedragen van die premies vind je in de pdf met de loonschalen op www.lbc-nvk.be. ZORGKREDIET

Zorgkrediet is een extra Vlaamse premie per maand bij opname, geheel of gedeeltelijk, van het recht op één van de “thematische verloven”: •• Ouderschapsverlof; •• Palliatief verlof; •• Verlof voor de verzorging van een zwaar ziek gezins- of familielid. Ouderschapsverlof: onderbreking van de loopbaan voor de opvoeding van kinderen tot twaalf jaar (indien je kind een fysieke of mentale ongeschiktheid van minstens zesenzestig percent vertoont tot eenentwintig jaar). Ten minste twaalf maanden in dienst zijn bij de werkgever in de vijftien maanden die de aanvraag voorafgaan. Duur: •• Maximaal drie maanden volledige onderbreking (delen van minstens één maand); •• Maximaal zes maanden halftijdse onderbreking (delen van minstens twee maanden) (voltijdsen); •• Maximaal vijftien maanden één vijfde vermindering (delen van minstens vijf maanden) (voltijdsen). Onder bepaalde voorwaarden kan ook gewisseld worden tussen de systemen van opname. Palliatief verlof: gehele of gedeeltelijke onderbreking voor bijstand van personen die ongeneeslijk/terminaal ziek zijn. Duur één maand, verlenging mogelijk met een tweede maand. Medische bijstand: gehele of gedeeltelijke onderbreking voor bijstand en verzorging van een zwaar ziek gezins- of familielid tot de tweede graad. Maximale duur per

33

patiënt en in periodes van minimum één maand tot drie maanden: •• Twaalf maanden bij volledige onderbreking; •• Vierentwintig maanden bij gedeeltelijke onderbreking met één vijfde of met de helft; •• Voor eenoudergezinnen: verdubbeling van de termijnen voor verzorging van kinderen tot zestien jaar. OPLEIDINGSKREDIET

Opleidingskrediet is een extra Vlaamse premie per maand, boven op de RVA-premie, die hun recht op tijdkrediet gebruiken voor het volgen van een opleiding. VRIJSTELLING VAN ARBEIDSPRESTATIES VANAF VIJFENVEERTIG JAAR (NIET VAN TOEPASSING VOOR PERSONEEL VAN ORGANISATIES MET UITSLUITEND SERVICEFLATS) “Vrijstelling van arbeidsprestaties” is vanaf een bepaalde leeftijd minder werken met behoud van loon. Die unieke regeling is een resultaat van volgehouden syndicale strijd. De basis werd gelegd in het Non-Profit Akkoord voor de periode 20002005. Dankzij het Federaal Non-Profit Akkoord voor de periode 2005-2010 kwam er vanaf 1 oktober 2005 een uitbreiding en verbetering tot stand. Minder werken vanaf een bepaalde leeftijd draagt bij tot de aantrekkelijkheid van een job in de non-profit en maakt deel uit van beter haalbare eindeloopbaanregelingen. WIE HEEFT RECHT OP DE VRIJSTELLING VAN ARBEIDSPRESTATIES?

Er zijn drie mogelijkheden: Automatische toegang op basis van de uitgeoefende functie het verplegend en het verzorgend personeel, de ambulanciers spoeddiensten, de technologen en technici van labo’s en medische beeldvorming, de bedieners van medisch materiaal (b.v. sterilisatiediensten), de apothekers en apotheekassistenten, de medewerkers patiëntenvervoer, de verleners van morele, filosofische of godsdienstige bijstand, de opvoeders en begeleiders in de zorgteams, de logistieke

34

medewerkers in de zorgteams, de maatschappelijk of psychologisch assistenten in de zorgteams, de werknemers van “artikel 54”, de kinesisten, ergotherapeuten, logopedisten, audiologen, diëtisten, psychologen, orthopedagogen, pedagogen, animatoren en alle andere personeelsleden tewerkgesteld in de zorgteams en geïntegreerd in het therapeutisch programma, de diensthoofden en adjunct-diensthoofden die rechtstreeks de bovenstaande groepen omkaderen. Recht op hoeveel vrijstelling? •• Vanaf vijfenveertig jaar: 96 uur per kalenderjaar (voltijdse basis); •• Vanaf vijftig jaar: 192 uur per kalenderjaar (voltijdse basis); •• Vanaf vijfenvijftig jaar: 288 uur per kalenderjaar (voltijdse basis). Voor deeltijdse werknemers geldt de volgende formule: X = 96 x Y / Z. Waarbij X het aantal uren vrijstelling van prestaties is; Y de contractuele wekelijkse arbeidsduur van de werknemer en Z de sectorale of conventionele wekelijkse arbeidsduur in de instelling voor een voltijdse werknemer. In functie van de leeftijd wordt de 96 vervangen door respectievelijk 192 (vijftig jaar) en 288 (vijfenvijftig jaar). Het personeel kan ook kiezen voor behoud van prestaties en krijgt dan als tegenwaarde een premie van 5,26 percent van het loon (10,52 percent vanaf vijftig jaar en 15,78 percent vanaf vijfenvijftig jaar). De verworven vrijstelling van arbeidsprestaties blijft steeds behouden voor de verdere duur van de arbeidsovereenkomst. Verpleegkundigen, diensthoofden en adjunct-diensthoofden kunnen ook kiezen om hun arbeidsduur te behouden. De niet opgenomen vrijstelling wordt dan omgezet in een premie van 5,26 percent van het loon vanaf vijfenveertig jaar, 10,52 percent vanaf vijftig jaar en 15,78 percent vanaf vijfenvijftig jaar. De keuze kan gemaakt worden bij elke leeftijdssprong. Van premie naar vrijstelling van arbeidsprestaties kan omgeschakeld worden op elk ogenblik, ongeacht de leeftijd. Die keuze is dan definitief. Wie voor 1 oktober 2005 voor de premie koos, kan die optie blijven behouden, maar is daar niet toe verplicht.

35

Toegang omwille van onregelmatige prestaties Wie niet tot de vorige groep van functies behoort, krijgt dezelfde rechten op vrijstelling van arbeidsprestaties als voldaan is aan volgende voorwaarde: •• In de periode van vierentwintig maanden voorafgaand aan de leeftijden van vijfenveertig, vijftig en vijfenvijftig jaar minstens tweehonderd uren onregelmatige prestaties hebben verricht (arbeid op zaterdag, zondag, feestdag, nacht of onderbroken dienst) in één of meerdere functies bij dezelfde werkgever. Voor de periodes van afwezigheid (bv. wegens ziekte) telt een gemiddeld aantal onregelmatige prestaties mee. De toegangsvoorwaarde kan tussentijds vervuld worden op gelijk welke leeftijd vanaf vijfenveertig jaar. Daardoor gaat het recht op de regeling meteen in. Werknemers die niet behoren tot de vorige twee groepen Al die werknemers hebben recht op bijkomende verlofdagen: •• Vijf dagen vanaf vijftig jaar; •• + vijf dagen (totaal = 10); •• + tien dagen (totaal = 20). De verlofdagen zijn in verhouding tot de contractuele arbeidsduur en in verhouding tot het aantal maanden van het jaar waarin het recht van toepassing is. HOE WORDT DE VRIJSTELLING VAN ARBEIDSPRESTATIES OPGENOMEN?

De vrijstelling van arbeidsprestaties wordt opgenomen in volle dagen. In de instelling kunnen andere bepalingen worden overeengekomen in de ondernemingsraad, of wanneer er geen ondernemingsraad is in de syndicale afvaardiging. Voor instellingen zonder syndicale afvaardiging kunnen de toepassingsregels enkel worden afgesproken bij collectieve arbeidsovereenkomst. VRIJSTELLING VAN ARBEIDSPRESTATIES VANAF VIJFENVEERTIG JAAR VOOR PERSONEEL VAN ORGANISATIES MET UITSLUITEND SERVICEFLATS Enkel het verplegend en verzorgend personeel dat effectief verplegende en verzorgende taken uitoefent en al het verplegend en verzorgend personeel dat hen omkadert en al het gelijkgesteld personeel dat voltijds werkt en de leeftijd van

36

vijfenveertig jaar bereikt heeft, heeft recht op vrijstelling van arbeidsprestaties: •• Vanaf vijfenveertig jaar: 96 uur per kalenderjaar (voltijdse basis); •• Vanaf vijftig jaar: 192 uur per kalenderjaar (voltijdse basis); •• Vanaf vijfenvijftig jaar: 288 uur per kalenderjaar (voltijdse basis). Voor deeltijdse werknemers geldt de volgende formule: X = 96 x Y / Z. Waarbij X het aantal uren vrijstelling van prestaties is; Y de contractuele wekelijkse arbeidsduur van de werknemer en Z de sectorale of conventionele wekelijkse arbeidsduur in de instelling voor een voltijdse werknemer. In functie van de leeftijd wordt de 96 vervangen door respectievelijk 192 (vijftig jaar) en 288 (vijfenvijftig jaar). Het personeel kan ook kiezen voor behoud van prestaties en krijgt dan als tegenwaarde een premie van 5,26 percent van het loon (10,52 percent vanaf vijftig jaar en 15,78 percent vanaf vijfenvijftig jaar).

37

BRUGPENSIOEN, WETTELIJK PENSIOEN, PENSIOENFONDS NON-PROFIT Door federale regeringsbeslissingen is de reglementering in verandering. Niet alle elementen van technische uitvoering zijn bij de publicatie van deze brochure volledig bekend. Navraag doen bij de syndicale afgevaardigden van de LBC-NVK naar de meest recente informatie is zeker een aanrader.

BRUGPENSIOEN In de sector bestaan momenteel twee conventionele systemen van brugpensioen: •• Volledig brugpensioen vanaf achtenvijftig jaar (CAO tot 31 december 2013, na 1 januari 2015 zestig jaar); •• Volledig brugpensioen vanaf zesenvijftig jaar “werkregime met nachtprestaties” (CAO tot 31 december 2012, mogelijks te verlengen). Om in brugpensioen te gaan, moet je door de werkgever ontslagen worden met het oog op brugpensioen. Voorafgaand aan het brugpensioen is er daardoor ook een opzegtermijn. Die opzegtermijn wordt geschorst zoals een normale opzegtermijn, bij periodes van onder meer ziekte en jaarlijkse vakantie. Je kan er dus rekening mee houden dat door periodes van jaarlijkse vakantie de totale duur van de opzegtermijn in de meeste gevallen langer zal zijn dan de strikte berekening. De CAO’s die het brugpensioen regelen moeten om de twee of drie jaar verlengd worden. Je doet er dus goed aan om de looptijd van de CAO’s na te vragen en ook na te gaan of je aan alle voorwaarden voldoet. Brugpensioen is eigenlijk geen pensioen in de letterlijke zin van het woord. Het is een uitkering van de RVA, aangevuld met een aanvullende vergoeding betaald door de laatste werkgever. Brugpensioen loopt steeds door tot vijfenzestig jaar, de leeftijd van het wettelijk pensioen. Vervroegd wettelijk pensioen aanvragen is vanuit brugpensioen niet mogelijk.

38

Voor leden van de LBC-NVK (ACV) staat onze dienstverlening in voor het volledig behartigen van je belangen, inclusief de uitbetaling van de uitkeringen. De aanvullende vergoedingen ten laste van de werkgever worden door de werkgever gestort. VOLLEDIG BRUGPENSIOEN Om in brugpensioen te kunnen gaan gelden volgende voorwaarden: •• Een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur, niet ontslagen zijn om dringende redenen; •• Voldoen aan de leeftijdsvoorwaarde van de CAO binnen de looptijd van de CAO en uiterlijk op de laatste effectieve werkdag; •• De opzegtermijn mag eindigen na de looptijd van de CAO, voor zover de leeftijd bereikt is in de looptijd van de CAO; •• Recht hebben op een werkloosheidsuitkering; •• Voldoen aan de vereiste loopbaanvoorwaarden. Het inkomen bij brugpensioen bestaat uit twee delen: •• Een werkloosheidsuitkering (RVA); •• Een aanvullende vergoeding (werkgever). Dat is de helft van het verschil tussen het netto “refertemaandloon” en de normale werkloosheidsuitkering. Het netto refertemaandloon bereken je door je jaarloon te delen door twaalf. Er bestaat echter een loongrens van “maximaal jaarloon”. Als je voorafgaand aan het brugpensioen niet volledig gewerkt hebt, bijvoorbeeld door ziekte, of je maakt de overgang naar brugpensioen vanuit halftijds tijdkrediet of loopbaanvermindering met één vijfde, dan wordt de aanvullende vergoeding berekend volgens het loon van de oorspronkelijke arbeidsduur. Een plaatselijke CAO kan eventueel voorzien in betere financiële voorwaarden. VOLLEDIG BRUGPENSIOEN VANAF ZESENVIJFTIG JAAR (“WERKREGIME MET NACHTPRESTATIES”)

Om in volledig brugpensioen te kunnen gaan vanaf zesenvijftig jaar gelden volgende voorwaarden:

39

•• Zesenvijftig jaar zijn in de looptijd van de CAO en ten laatste op de laatste effectieve werkdag; •• Een loopbaan van drieëndertig jaar als loontrekkende kunnen bewijzen; •• Twintig jaar daarvan gewerkt hebben in een werkregime met “gewoonlijke” nachtprestaties (ploegen of werkregime met nachtarbeid in enige regelmaat). WETTELIJK PENSIOEN Het wettelijk pensioen gaat in vanaf vijfenzestig jaar. Om in wettelijk pensioen te gaan zijn er verkorte opzegtermijnen. Ben je lid van de LBC-NVK, dan kan je specifieke informatie daarover bij ons bekomen. Het aanvragen van vervroegd pensioen (vóór de leeftijd van vijfenzestig jaar) zal de komende jaren aan nieuwe overheidsregels onderworpen worden. Informeer je bij de LBC-NVK over de stand van zaken inzake de voorwaarden voor vervroegd pensioen. AANVULLEND PENSIOEN NON-PROFIT In het Federaal Non-Profit Akkoord voor de periode 2005-2010 hebben we de eerste stap gezet naar een aanvullend sectorpensioen voor de non-profit. Alleszins een heel belangrijke en principiële doorbraak. Een degelijk wettelijk pensioen moet de basis zijn en blijven. Maar daarenboven kan het niet dat een gepensioneerde werknemer uit de non-profit het moet stellen zonder aanvullend pensioen, terwijl vele werknemers uit andere sectoren dat wel hebben. Ook na een loopbaan in de non-profit moet je een behoorlijke levensstandaard kunnen behouden. Toekomstgericht is het sectoraal pensioenfonds zeer belangrijk. Om het stelsel verder op te bouwen tot een volwaardig aanvullend pensioen zullen verdere stappen nodig zijn en wellicht afgedwongen moeten worden. De individuele rechten worden vermeld op een individuele “pensioenfiche” aanvullend pensioen. Van de LBC-NVK zal je hierover zeker verdere informatie krijgen.

40

GELIJKSTELLINGEN ARBEID(ST)ERS MET BEDIENDEN Functies kunnen heel verschillend zijn, maar ieders bijdrage als werknemer is noodzakelijk én waardevol. Daarom ijveren we in de non-profit al geruime tijd voor het wegwerken van de verschillen tussen het arbeiders- en het bediendestatuut. Dankzij onderhandelingen hebben we in 1998 de “carensdag” volledig afgeschaft. De carensdag is het loonverlies voor de eerste dag ziekte, een middeleeuwse maatregel. Vanaf 1 januari 2007 hebben we de opzegtermijnen van alle arbeid(st)ers, die in totaal vijf jaar of meer in de federale non-profit werken, kunnen gelijkstellen met de wettelijke opzegtermijnen van de bedienden. Een opzegtermijn van drie maanden per begonnen schijf van vijf gewerkte jaren bij de werkgever! Die opzegtermijnen gelden bij ontslag dat uitgaat van de werkgever. Voor wie in brugpensioen of in wettelijk pensioen wil gaan, blijven de kortere opzegtermijnen van arbeid(st)ers van toepassing. Naast sectorale bepalingen, is het in de instelling steeds mogelijk om een bediendestatuut toe te kennen aan de arbeid(st)ers. In heel wat instellingen is reeds een lokale overeenkomst gesloten dat alle arbeid(st) ers een bediendestatuut verkrijgen. Een voorbeeld dat absoluut navolging verdient. VERZORGENDEN/ZORGKUNDIGEN ZIJN ALTIJD BEDIENDEN Het verzorgend personeel moet per definitie een bediendecontract hebben. Dat was in het verleden al zo maar het werd soms niet correct toegepast. Voor de duidelijkheid en de rechtszekerheid is dat in een sectorale CAO vastgelegd. TERMIJN VOOR VOORLOPIGE REGISTRATIE ZORGKUNDIGEN VERLENGD

Een nieuwe omzendbrief wijzigt enkele termijnen in verband met de registratie van zorgkundigen. Je aanvraag om voorlopig geregistreerd te worden als zorgkundige moest

41

oorspronkelijk voor 21 december 2008 ingediend zijn. Deze termijn is nu verlengd tot 1 juli 2012. Eens je die voorlopige registratie hebt, blijft die geldig tot 30 juni 2016 (voorheen was dat 13 februari 2011). Wel moet je je aanvraag om je voorlopige registratie in een definitieve registratie om te zetten, ten laatste op 31 december 2015 indienen. Tegen die dag moet je dus de speciale opleiding van 120 uur gevolgd hebben. Over die vorming is een cao afgesloten, het volgen van deze vorming is een recht voor voorlopig geregistreerden. De inschrijving voor deze vorming moet via de directie van de instelling waar je werkt. Meer informatie kan je vinden bij je LBC-NVK-vakbondsafgevaardigde, in je LBCNVK-secretariaat of op de website van Fe-Bi of op www.lbc-nvk.be.

42

ONTSLAG, ONTSLAGPROCEDURES EN OUTPLACEMENT De rechten en plichten bij ontslag worden geregeld door de wet. In dergelijke moeilijke omstandigheden is het aan te bevelen je goed te informeren over je rechten. In een aantal gevallen voorziet de wet in beperkingen van het ontslagrecht, bijvoorbeeld bij zwangerschap, tijdkrediet en andere. Elke werknemer heeft steeds het recht om zich te laten bijstaan door een syndicale afgevaardigde. Naast de wet, bestaan er soms ook nog specifieke afspraken. ONTSLAGPROCEDURES OP HET NIVEAU VAN DE INSTELLING Ter bescherming van de werknemers en om zoveel mogelijk een faire behandeling van de werknemers te garanderen, hebben we al in heel wat instellingen in Vlaanderen ontslagprocedures onderhandeld. Waar die er nog niet zijn, willen we er werk van maken om ze te bekomen. Voor informatie over die specifieke regelingen kan je terecht bij de LBC-NVK syndicale afgevaardigden van je instelling. De betrokken werknemers hebben steeds het recht zich te laten bijstaan door een LBC-NVK afgevaardigde. OUTPLACEMENT Bij outplacement helpen ondersteunende diensten de ontslagen werknemer om zo vlug mogelijk een andere job te vinden. Outplacement kan in principe voor iedereen, maar voor werknemers vanaf vijfenveertig jaar bestaat er een afdwingbaar recht indien ze: •• Niet ontslagen zijn om “dringende” reden; •• Vijfenveertig jaar zijn op het ogenblik van het ontslag; •• Minstens een jaar ononderbroken anciënniteit hebben bij de werkgever op het ogenblik van het ontslag. De werknemer die aan de voorwaarden voldoet, heeft recht op een outplacementbegeleiding van maximum twaalf maanden in een erkende dienst voor outplacement

43

(periodes van twee, vier en zes maanden met een totaal van minimaal twintig uur in elke periode). Binnen de vijftien dagen na het einde van de arbeidsovereenkomst moet de werkgever de ontslagen werknemer schriftelijk een geldig aanbod doen. De kosten zijn ten laste van de werkgever en mogen niet verrekend worden in de lonen of opzegvergoedingen. Indien de werkgever binnen die termijn geen aanbod doet, dan stelt de werknemer hem binnen de maand na die termijn in gebreke. De werkgever moet dan binnen de maand een aanbod doen. De werknemer heeft dan een maand om al dan niet zijn schriftelijke instemming te laten weten. Na opzegging kan de werknemer ook zelf al om een outplacementaanbod verzoeken. Vindt de werknemer een nieuwe job, dan wordt de begeleiding onderbroken. Bij verlies van die job binnen de drie maanden kan de begeleiding worden hervat. Deeltijdse werknemers die gemiddeld minder dan negentien uur per week werken moeten zelf uitdrukkelijk hun recht op een outplacementbegeleiding vragen aan de werkgever. Dat moet uiterlijk twee maanden na de kennisgeving van het ontslag.

44

SOCIAAL OVERLEG EN INSPRAAK DE SECTOR EN DE NON-PROFIT In de sector vertegenwoordigen de afgevaardigden de stem van de werknemers. Dat doen ze onder meer in het voorbereiden van eisenprogramma’s en het opvolgen van onderhandelingen met de werkgeversorganisaties en de overheid. Ook de sectoractualiteit volgen ze op. Het vakbondswerk in de sector is heel belangrijk voor de LBC-NVK. Samenwerken met alle sectoren uit zorg, welzijn en cultuur in één solidaire LBC-NVK non-profit beweging maakt ons sterk en representatief. Maar sociaal overleg en inspraak van werknemers is niet alleen een zaak van de sector of van de non-profit beweging in haar geheel. DE LBC-NVK NON-PROFIT: ACTIEF IN DE INSTELLINGEN EN DIENSTEN De LBC-NVK werknemersafgevaardigden spelen een belangrijke rol in de instellingen en diensten. Zij zorgen voor informatie en ondersteuning. Je kan bij hen terecht met al je vragen. Niet alleen over je tewerkstelling en de sector, maar ook over heel wat andere thema’s in verband met sociale rechten en voordelen. De LBC-NVK afgevaardigden kunnen rekenen op de ondersteuning van secretarissen en een netwerk van secretariaten in heel Vlaanderen. Ook ondersteunende diensten zoals onder andere de vormingsdienst en de juridische dienst staan tot hun beschikking. De LBC-NVK werknemersafgevaardigden zijn essentieel in het sociaal overleg en de onderhandelingen met je werkgever. Op instellingsvlak kunnen er drie vormen van overlegstructuur bestaan: het Comité Preventie en Bescherming op het Werk, de Ondernemingsraad en de Syndicale afvaardiging. Het Comité en de Ondernemingsraad worden om de vier jaar in sociale verkiezingen verkozen. De werknemersafgevaardigden in de Syndicale afvaardiging worden aangesteld door de vakbond.

45

Hieronder leggen we in het kort de verschillende overlegstructuren uit. HET COMITÉ PREVENTIE EN BESCHERMING OP HET WERK

Vanaf vijftig werknemers wordt een Comité Preventie en Bescherming op het Werk verkozen. De naam zegt het zelf al grotendeels. Alle aspecten om het welzijn op het werk te verzekeren en ervoor te zorgen dat iedereen kan werken onder veilige en gezonde werkomstandigheden kunnen aan bod komen. Enkele voorbeelden: •• Voorkomen van arbeidsongevallen en aanpakken van veiligheidsproblemen; •• Omgaan met stress en arbeidsdruk; •• Verbeteren van de werkomstandigheden; •• Milieuwetgeving; •• Het goed functioneren van de preventiediensten (veiligheidsdienst, arbeidsgeneeskundige dienst); •• Moederschapsbescherming en andere gezondheidsthema’s. Onze afgevaardigden kunnen alle thema’s op de agenda zetten en zoeken naar gepaste antwoorden en oplossingen. DE ONDERNEMINGSRAAD

Vanaf honderd werknemers wordt een Ondernemingsraad verkozen. De Ondernemingsraad vergadert elke maand. De leden ervan hebben recht op informatie, oefenen toezicht uit en geven advies. Daarnaast heeft de Ondernemingsraad ook een aantal beslissende bevoegdheden over de werking van de instelling. Zo gaat de raad bijvoorbeeld over de inhoud van het arbeidsreglement, de collectieve vakantiedagen, de tewerkstelling, de uurroosters en allerlei werkregelingen en afspraken. Het informatierecht van de Ondernemingsraad is belangrijk. Daardoor krijgen onze afgevaardigden informatie over de financiële situatie, de tewerkstelling in het algemeen, de sociale maribel, de evoluties en de plannen van de instelling. Onze afgevaardigden vertolken de stem van de werknemers en kaarten alle thema’s aan die nodig zijn.

46

DE SYNDICALE AFVAARDIGING OF SYNDICALE DELEGATIE

De Syndicale afvaardiging is de rechtstreekse spreekbuis en belangenverdediger van de werknemers. De afvaardiging kan zowel individuele thema’s als collectieve thema’s (die al het personeel aangaan, of soms een bepaalde groep of een afdeling aangaan), aankaarten bij de werkgever. De syndicale afvaardiging onderhandelt met de werkgever en kan daarbij duidelijke eisen stellen tot verbetering. De afgevaardigden zien er ook op toe dat de sociale wetgeving en de wetgeving in het algemeen, de CAO’s van de sector en de akkoorden in de instelling worden toegepast. De Syndicale afvaardiging is bevoegd bij individuele en collectieve onderhandelingen en conflicten. Indien er in de instelling of dienst geen Comité Preventie en Bescherming op het Werk bestaat, neemt de syndicale afvaardiging alle bevoegdheden van het Comité waar. Dat is ook het geval voor een aantal bevoegdheden van de Ondernemingsraad. De Syndicale afvaardiging heeft ook het recht om de werknemers op allerlei manieren te informeren en personeelsvergaderingen te houden. Instellingen in de ouderenzorg zijn doorgaans grote instellingen. Toch zijn er ook veel kleinere instellingen. De deelname van alle werknemers aan het sociaal overleg is van belang. Daarom zorgde de LBC-NVK ervoor dat vanaf 1 oktober 2009 een syndicale afvaardiging kan worden opgericht vanaf twintig werknemers. Interesse in onze werking? Neem vrijblijvend contact met ons op voor meer informatie.

47

WIJ HEBBEN WERK, GEEF ONS JOBS Werken in de non-profit is werken vóór en mét mensen. Het is een waardevolle job die veel waardering verdient. Opkomen voor een zorgzame samenleving is een kostbaar goed. De eis voor meer jobs is van in het begin een belangrijke eis van de LBC-NVK nonprofit in acties en onderhandelingen. Niet alleen om de werkdruk te verminderen of om de werkomstandigheden leefbaar te maken en te houden, maar ook om de noodzakelijke groei van de sector mogelijk te maken. Ontwikkeling van de sector is het samengaan van “met méér aan het werk” met “met volwaardig werk in degelijke loon- en arbeidsvoorwaarden”. SUCCESVOLLE STRIJD VOOR MEER JOBS Door elk sociaal akkoord van de voorbije jaren kwamen er heel veel jobs bij. Voor de sector loopt het aantal bijkomende jobs letterlijk in de duizenden, voor de hele non-profit samen in de tienduizenden. Elk van die jobs is broodnodig. Ook via de akkoorden over de sociale maribel hebben we duizenden bijkomende jobs, met gelijke loonvoorwaarden voor iedereen, kunnen afdwingen. Ondanks al die bijkomende jobs, is méér werkgelegenheid vandaag nog altijd aan de orde van de dag. De komende jaren gaat een belangrijk deel van de werknemers zelf op pensioen en door de vergrijzing zullen de zorgbehoeften toenemen. De uitdaging van “voldoende handen” om aan de zorgnoden te voldoen, blijft dan ook de komende jaren brandend actueel. Een ander belangrijk aandachtspunt is de aard en de kwaliteit van de tewerkstelling. Door de akkoorden zijn de financiële middelen voor vorming in de instellingen de laatste jaren sterk toegenomen. Maar ook de zorg om de aard van de arbeidscontracten vraagt terecht aandacht. Een kwaliteitsvolle tewerkstelling betekent dat de arbeidsduur zo goed mogelijk aangepast is aan de persoonlijke verwachtingen en aan het gezinsleven. Wie dat wenst, moet meer uren of voltijds kunnen werken. Omgekeerd kunnen persoonlijke

48

omstandigheden het nodig maken de gelegenheid te krijgen om minder uren te werken. Daarnaast is een belangrijk strijdpunt voor de LBC-NVK, vooral voor jongere werknemers, uitzicht op vast werk en geen jarenlange opeenstapeling van tijdelijke contracten en vervangingen

Méér tewerkstelling in de non-profit: we houden de wind stevig in de zeilen.

49

BLIJF NIET LANGS DE KANT STAAN De LBC-NVK non-profit is de actieve vakbond van alle werknemers uit alle sectoren van zorg, welzijn en cultuur. Door volgehouden inspanningen, onderhandelingen en acties zorgden we voor resultaten die tellen. Door de inzet, de steun en de solidariteit van de werknemers uit de non-profit zetten we samen stappen vooruit. Zonder twijfel zal dat ook in de toekomst nodig blijven. Hoe zou de sector er anders uitzien zonder betekenisvolle akkoorden? De LBC-NVK non-profit is de actieve spreekbuis en onderhandelaar bij de overheid en bij de werkgeversorganisaties. Maar ook in de instellingen en diensten zelf kan je op ons rekenen. Voor alle informatie en ondersteuning kan je terecht bij de LBCNVK afgevaardigden en in onze secretariaten. Uit de talrijke brochures en publicaties kan je zeker iets opsteken. We garanderen je specifieke en actuele informatie. Opkomen voor de belangen van de sector, voor meer tewerkstelling, voor goede en toekomstgerichte loon- en arbeidsvoorwaarden: daar gaan we voor. Samen met een sterke en actieve vakbond opkomen voor de werknemers in de zorg? Ik blijf niet aan de zijlijn staan en sluit me graag aan bij de LBC-NVK.

50

TOETREDINGSFORMULIER NIEUWE LEDEN Naam: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ...................................................................... Adres: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ...................................................................... Tewerkstellingsplaats en –sector: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ...................................................................... Rijksregisternummer: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Mailadres: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Ik kan rekenen op de informatie, de dienstverlening en de ondersteuning van de LBC-NVK. Datum en handtekening ......................................................................

Wij respecteren de Wet tot bescherming van de persoonlijke levenssfeer en privacy. Gegevens uitsluitend in functie van aansluiting bij de LBC-NVK en niet voor derden.

!

STROOKJE terugbezorgen aan de LBC-NVK syndicaal afgevaardigde in de instelling of dienst, aan het LBC-NVK secretariaat van je regio of terugzenden naar LBC-NVK, Sudermanstraat 5, 2000 Antwerpen. Je kan ook lid worden via www.lbc-nvk.be.

51

LBC-NVK AALST Hopmarkt 45 9300 Aalst Tel. 053-73 45 20 Fax 03-220 88 01 [email protected]

LBC-NVK HALLE Vanden Eeckhoudtstraat 11 1500 Halle Tel. 02-557 86 70 Fax 03-220 88 06 [email protected]

LBC-NVK ANTWERPEN Nationalestraat 111-113 2000 Antwerpen Tel. 03-222 70 00 Fax 03-220 88 02 [email protected]

LBC-NVK HASSELT Mgr. Broekxplein 6 3500 Hasselt Tel. 011-29 09 61 Fax 03-220 88 09 [email protected]

LBC-NVK BRUGGE-OOSTENDE Kan. Dr. L. Colensstraat 7 8400 Oostende Tel. 059-55 25 54 Fax 03-220 88 15 [email protected]

LBC-NVK KEMPEN Korte Begijnenstraat 20 2300 Turnhout Tel. 014-44 61 55 Fax 03-220 88 20 [email protected]

Steunpunt Brugge Oude Burg 17 8000 Brugge Tel. 050-44 41 66 Fax 03-220 88 04 [email protected]

LBC-NVK KORTRIJK–ROESELARE–IEPER Pres. Kennedypark 16 D 8500 Kortrijk Tel. 056-23 55 61 Fax 03-220 88 12 [email protected]

LBC-NVK BRUSSEL Pletinckxstraat 19 1000 Brussel Tel. 02-557 86 40 Fax 03-220 88 05 [email protected]

Steunpunt Ieper St.-Jacobsstraat 34 8900 Ieper Tel. 059-34 26 40 Fax 03-220 88 10 [email protected]

LBC-NVK DENDERMONDE Oude Vest 146 9200 Dendermonde Tel. 03-765 23 71 Fax 03-220 88 19 [email protected]

Steunpunt Roeselare H. Horriestraat 31 8800 Roeselare Tel. 051-26 55 44 Fax 03-220 88 17 [email protected]

LBC-NVK GENT - EEKLO - ZELZATE Poel 7 9000 Gent 3de verdieping Tel. 09-265 43 00 Fax 03-220 88 08 [email protected]

LBC-NVK LEUVEN Martelarenlaan 8 3010 Kessel-Lo Tel. 016-21 94 30 Fax 03-220 88 13 [email protected]

52

LBC-NVK MECHELEN – RUPEL Onder den Toren 5 2800 Mechelen Tel. 015-71 85 00 Fax 03-220 88 14 [email protected]

LBC-NVK SINT-NIKLAAS H. Heymanplein 7 9100 Sint-Niklaas Tel. 03-765 23 70 Fax 03-220 88 18 [email protected]

LBC-NVK OUDENAARDE Koningsstraat 5 9700 Oudenaarde Tel. 053-73 45 25 Fax 03-220 88 03 [email protected]

LBC-NVK VILVOORDE Toekomststraat 17 1800 Vilvoorde Tel. 02-557 86 80 Fax 03-220 88 07 [email protected]

53

Centrum voor Loopbaanontwikkeling LBC-NVK ... voor je loopbaan een roetsjbaan wordt Zowel mensen als hun jobs evolueren. Mensen krijgen andere ambities en behoeften. Jobs vergen nieuwe capaciteiten of kennis. Een diploma kan hierbij een rol spelen... of net niet. Dat je dus je loopbaan wil bijsturen of zelfs het roer wil omgooien, is niet zo vreemd. Misschien biedt die job waar je destijds zo enthousiast aan begon, inmiddels toch niet meer dezelfde uitdagingen of kansen. Hoe overtuig je je huidige of een nieuwe werkgever van je competenties? Wil je een nieuwe start nemen als 45-plusser? Mogelijks wil je, tijdelijk of definitief, een stapje terugzetten omdat je job moeilijk te verzoenen is met je hobby’s of je opgroeiend gezin. Of heb je op de schoolbanken een keuze gemaakt waar je nu spijt van hebt. En wat doe je als je na de langverwachte promotie het gevoel krijgt te verdrinken in het werk? Herken je deze vragen? Dan is loopbaanbegeleiding wellicht iets voor jou… Het centrum voor Loopbaanontwikkeling helpt je zelf de richting te kiezen buiten de werkgever om. Via gesprekken en doe-opdrachten met een loopbaanbegeleider breng je je talenten, vaardigheden, kansen en wensen in kaart. Samen stel je een loopbaanplan op, met haalbare acties. Voorwaarden • aan het werk zijn • minstens 1 jaar werkervaring hebben • geen gesubsidieerde loopbaanbegeleiding gevolgd hebben de laatste vijf jaar • op eigen initiatief naar het centrum komen Interesse? Kom dan naar één van de startbijeenkomsten bij jou in de buurt. De data vind je op www.loopbaanontwikkeling.be.

54

Voor leden is deze service gratis, niet-leden betalen een minimale bijdrage. Meer info op www.loopbaanontwikkeling.be of tel. 03/220 89 50 Contacteer ons voor meer info over: • een loopbaantraject • een korte individuele coaching • een van onze diverse workshops Meer info op www.jeloopbaan.be

55

wittewoede.be de site met alle nieuws uit de non-profit door LBC-NVK non-profit

56