Wegwijs in de loon- en arbeidsvoorwaarden

Wegwijs in de loonen arbeidsvoorwaarden

Uitgave : september 2014

VOEDINGSHANDEL

Inhoud

1

versie juni 2014

Wegwijs in de loonen arbeidsvoorwaarden van de voedingshandel

INHOUD HOOFDSTUK I. Het ACV en de voedingshandel .................................................................. 5 1.

ACV Voeding en Diensten – Even voorstellen ............................................................... 5

2.

Het Paritair Comité voor de Handel in de Voedingswaren ............................................ 6

HOOFDSTUK II. Functieclassificaties .................................................................................. 9 1.

Groot- en Kleinhandel in Voedingswaren ...................................................................... 9

2.

Groot- en Kleinhandel in Bieren en Drinkwaters ......................................................... 11

3.

Hulpfuncties in de slagerij, penserij en spekslagerij .................................................... 12

HOOFDSTUK III. Lonen, Premies EN VERPLAATSINGSKOSTEN .......................................... 13 1.

Minimumuurlonen en index ........................................................................................ 13

2.

Slagerijen, penserijen, spekslagerijen.......................................................................... 14

3.

Jeugdbarema's ............................................................................................................. 15

4.

Ecocheques (afgeschaft sinds 1/5/2012) ..................................................................... 15

5.

Elektronische maaltijdcheques .................................................................................... 15

6.

Ploegen- en namiddagpremie...................................................................................... 16

7.

Premie late openingsuren ............................................................................................ 16

8.

Nachtpremie ................................................................................................................ 16

9.

Koudepremie................................................................................................................ 17

10.

Eindejaarspremie ..................................................................................................... 17

11.

Jaarlijkse premie december ..................................................................................... 20

12.

Jaarlijkse premie (78,54 EUR) .................................................................................. 20

13.

Jaarlijkse premie (165,42 EUR) ................................................................................ 21

14.

Verplaatsingskosten (vanaf 1/2/2014) .................................................................... 21

HOOFDSTUK IV. Voordelen van het Sociaal Fonds ........................................................... 23 1.

Syndicale premie .......................................................................................................... 23

2.

Bestaanszekerheidsvergoeding bij collectief ontslag .................................................. 24

3.

Bestaanszekerheidsvergoeding bij tijdelijke werkloosheid ......................................... 24

4.

Bestaanszekerheidsvergoeding bij langdurige ziekte .................................................. 25

5.

Bestaanszekerheidsvergoeding bij overmacht ............................................................ 25

HOOFDSTUK V. Arbeidsvoorwaarden.............................................................................. 27 1.

Arbeidsduur ................................................................................................................. 27

2.

Overuren ...................................................................................................................... 28

3.

Deeltijdse arbeid .......................................................................................................... 28

4.

Nachtarbeid ................................................................................................................. 29

Inhoud

1

versie september 2014


5.

Zondagsrust.................................................................................................................. 30

6.

Werkkledij .................................................................................................................... 31

7.

Specifieke arbeidsvoorwaarden voor land- en tuinbouwveilingen ............................ 32

HOOFDSTUK VI. Schorsing van de Arbeidsovereenkomst ................................................ 35 1.

Jaarlijkse vakantie ........................................................................................................ 35

2.

Eindeloopbaandagen ................................................................................................... 38

3.

Betaalde feestdagen .................................................................................................... 38

4.

Klein verlet ................................................................................................................... 40

5.

Verlof om dwingende redenen .................................................................................... 42

6.

Tijdkrediet en loopbaanvermindering ......................................................................... 43

HOOFDSTUK VII. Einde van de Arbeidsovereenkomst ...................................................... 47 1.

Opzeggingstermijnen ................................................................................................... 47

2.

Ontslag zonder opzeggingstermijn .............................................................................. 51

3.

Outplacement .............................................................................................................. 52

4.

SWT (= het vroegere brugpensioen ) ........................................................................... 55

HOOFDSTUK VIII. Algemene elementen .......................................................................... 57 1.

Arbeidsovereenkomst voor arbeiders ......................................................................... 57

2.

Onthaal in de onderneming ......................................................................................... 57

3.

Carenzdag (afgeschaft sinds 1/1/2014) ....................................................................... 58

4.

Sociale documenten..................................................................................................... 58

HOOFDSTUK IX. Overlegstructuren ................................................................................. 61 1.

Wettelijke overlegorganen .......................................................................................... 61

2.

Statuut van de syndicale delegatie .............................................................................. 62

3.

Syndicale vorming ........................................................................................................ 64

BIJLAGE 1: MINIMUMLONEN Groot- en Kleinhandel in Voedingswaren ............................. 1 BIJLAGE 2: MINIMUMLONEN Groot- en Kleinhandel in Bieren en Drinkwaters................... 2 BIJLAGE 3: MINIMUMLONEN Technische functies in de Slagerij, Penserij en Spekslagerij .. 3 BIJLAGE 4: VERPLAATSINGSKOSTEN .................................................................................. 4

Inhoud

2



ONZE SECRETARIATEN, STEEDS TOT UW DIENST AALST Hopmarkt 45 9300 AALST 053/73.45.38

LEUVEN Martelarenlaan 8 3010 KESSEL-LO 016/21.94.60

ANTWERPEN Aalmoezenierstraat 14-16 2000 ANTWERPEN 03/222.70.70

LIMBURG Mgr. Broekxplein 6 3500 HASSELT 011/29.09.76

BRUGGE Oude Burg 17 8000 BRUGGE 050/44.41.61

MECHELEN Onder den Toren 5 2800 MECHELEN 015/71.85.50

BRUSSEL Kartuizersstraat 70 B 1000 BRUSSEL 02/500.28.80

OOSTENDE Dr. L. Colensstraat 7 8400 OOSTENDE 059/55.25.57

GENT Poel 7 9000 GENT 09/265.43.40

ROESELARE H. Horriestraat 31 8800 ROESELARE 051/26.55.22

IEPER St.-Jacobsstraat 34 8900 IEPER 059/34.26.36

TURNHOUT Korte Begijnenstraat 20 2300 TURNHOUT 014/44.61.45

KORTRIJK P. Kennedypark 16D 8500 KORTRIJK 056/23.55.55

WAAS & DENDER H.Heymanplein 7 9100 ST.-NIKLAAS 03/765.23.51 NATIONAAL SECRETARIAAT Kartuizersstraat 70 1000 BRUSSEL 02/500.28.11

Onze secretariaten

3



VOORWOORD Met deze brochure bieden wij onze militanten en vakbondsafgevaardigden in de ondernemingen van de voedingshandel een werkinstrument aan dat hen ondersteunt in hun dagdagelijks syndicaal werk. Deze ‘Wegwijs in de loonen arbeidsvoorwaarden van de voedingshandel’ bevat informatie over de collectieve arbeidsovereenkomsten (CAO’s) die momenteel van toepassing zijn in de drie deelsectoren, nl. de groot- en kleinhandel in voedingswaren, de groot- en kleinhandel in bieren, drinkwaters, limonades en fruitsappen en de technische functies in de beenhouwerijen, de spekslagerijen en de penserijen. Voor al onze leden bieden wij Nieuwsflashes met actuele sectorale informatie aan. Zo hopen wij een antwoord te bieden op de vragen waarmee militanten, personeelsafgevaardigden en werknemers geconfronteerd worden in hun individueel dienstbetoon of in hun collectieve belangenverdediging. Door de eenvoudige lay-out kunnen wij deze informatie regelmatig updaten. In deze brochure spitsen wij ons toe op de collectieve arbeidsovereenkomsten en andere afspraken die binnen de sector werden gemaakt. Het is uiteraard mogelijk dat er in uw onderneming andere, gunstigere afspraken over loonen arbeidsvoorwaarden gemaakt werden. Algemene sociale wetgeving wordt in deze brochure slechts zijdelings behandeld. Daarvoor verwijzen wij naar de ACV Wegwijzer Sociale Wetgeving of naar andere ACV-brochures over specifieke onderwerpen. Wij wensen u een nuttig gebruik toe van deze ‘Wegwijs in de loonen arbeidsvoorwaarden van de voedingshandel’. Pia Stalpaert Voorzitter

Alle rechten voorbehouden. Behoudens uitdrukkelijke toestemming van de uitgever mag niets uit deze uitgave worden verveelvoudigd, opgeslagen in een geautomatiseerd gegevensbestand of openbaar gemaakt op welke wijze dan ook. De reglementering die in deze brochure wordt uitgelegd, is zeer ingewikkeld en wijzigt regelmatig. Bovendien kunnen niet alle specifieke situaties hier worden behandeld. Ondanks de zorg die wij aan deze uitgave besteden, kan op basis van deze brochure geen enkel recht opgeëist worden. Bij concrete vragen raden wij u aan bijkomende inlichtingen in te winnen bij onze plaatselijke secretariaten. De adressen vindt u vooraan in deze brochure. Verantwoordelijke uitgever : P. Stalpaert, Kartuizersstraat 70, 1000 Brussel.

Voorwoord

4



HOOFDSTUK I. HET ACV EN DE VOEDINGSHANDEL 1. ACV Voeding en Diensten – Even voorstellen Wie zijn wij ? ACV Voeding en Diensten is één van de vakcentrales van het ACV (Algemeen Christelijk Vakverbond), de vakbond nummer 1 van België. Wij verdedigen de belangen van de arbeiders en arbeidsters uit een hele reeks industriële, dienstverlenende en social profit sectoren. In bepaalde sectoren zoals de horeca en de bewaking behartigen wij ook de belangen van de bedienden en kaderleden. ACV Voeding en Diensten is bevoegd voor een heleboel sectoren, voor sectoren met zowel grote als kleine ondernemingen zoals de horeca, land- en tuinbouw, bakkerijen, .... Wij willen ons niet beperken tot de werknemers in de grote ondernemingen. Onze ondernemingsmilitanten en het overleg in de grotere bedrijven zijn natuurlijk belangrijk, maar daarnaast willen wij ook vakbond zijn voor onze talrijke leden in de kleine ondernemingen, ook die van de voedingshandel.

Het ACV helpt de leden met al hun paperassen Leden van ACV Voeding en Diensten kunnen rekenen op een brede waaier aan diensten die het ACV aanbiedt. Daarvoor kunnen zij terecht : o bij de ACV-militanten binnen de onderneming; o in één van de 22 plaatselijke secretariaten van ACV Voeding en Diensten (de adressen van de Nederlandstalige secretariaten en Brussel staan vooraan in deze brochure); o in één van de ACV-dienstencentra, in de buurt. Verliest men zijn werk of wordt men tijdelijk werkloos? Het ACV maakt de leden wegwijs in de werkloosheidsreglementering. Wij schrijven hen in als werkloze, maken een dossier op en lichten hen in over de wetgeving. En natuurlijk zorgen wij ervoor dat de werkloosheidsvergoedingen netjes op tijd worden uitbetaald. Als er problemen zijn met de Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening verdedigen wij hun zaak. Maar ook voor vragen over kindergeld, vakantiegeld, arbeidsongevallen, beroepsziekten, … kunnen onze leden bij ons terecht. In heel wat bedrijfstakken worden aanvullende voordelen toegekend aan werknemers. Die worden niet uitbetaald door de werkgever zelf maar door de vakbonden, vanuit een sectorfonds. Bij het ACV kan men rekenen op een snelle en correcte uitbetaling van deze vergoedingen. Alleen valt er niet aan te beginnen. Dankzij de deskundige dienstverleners van het ACV ziet men terug de bomen door het bos.

Problemen op het werk ? Eén op de tien van onze leden doet minstens eenmaal per jaar beroep op de diensten van het ACV. Dankzij de tussenkomst van het ACV recupereren zij in heel wat gevallen aanzienlijke bedragen aan loon of kunnen zij hun werk behouden. Onze leden kunnen bij ons terecht voor raad en advies. Indien gewenst, contacteren wij de werkgever om tot een correcte oplossing te komen. En als dat niet lukt, kunnen wij de zaak voor de rechtbank Hoofdstuk I – Het ACV en de voedingshandel

5



brengen. Onze leden kunnen daarbij rekenen op gratis bijstand door onze juridische diensten. Zo kunnen zij zonder dure advocaatkosten hun rechten laten verdedigen.

Belangenverdediging Als vakbond komen wij op voor de rechten van de werknemers. Rechtvaardige belastingen, een sterke sociale zekerheid, voldoende werk en hogere lonen. Daar gaat het ACV voor. Ongeacht waar men werkt, verdedigt het ACV de belangen van de werknemers bij werkgevers en overheid. Maar ook in de sectoren en de ondernemingen verbeteren wij de rechten van de werknemers. Daarover leest u hierna meer.

Informatie Werken roept vragen op. Hoeveel moet men als arbeider verdienen? Wanneer kan men vakantie nemen? Heeft men recht op SWT (= het vroegere brugpensioen)? Zijn er mogelijkheden wanneer men het wat kalmer aan wil doen? enz. Over al deze onderwerpen geeft het ACV en ACV Voeding en Diensten tal van brochures uit. Zo is men op de hoogte van al zijn rechten. Want een geïnformeerd werknemer is er twee waard. Wordt er in de voedingshandel een nieuw akkoord afgesloten, dan ontvangen onze leden automatisch een nieuwsflash met de inhoud ervan. Zo weten zij meteen wat er voor hen verandert. Vaak sneller dan de werkgever. Als lid van het ACV en de Christelijke Mutualiteiten valt ook automatisch het weekblad ‘Visie’ in de bus. Een blad dat onze leden op de hoogte houdt van wat er reilt en zeilt in de vakbondswereld en in de wereld van de mutualiteit. Onze leden kunnen ook terecht op de website www.acv-voeding-diensten.be. Een site waar men alles kan vernemen over de acties en campagnes van het ACV en van ACV Voeding en Diensten. Deze werking is slechts mogelijk dankzij de steun en het lidgeld van de ACV-leden. Alleen ACV-leden kunnen rekenen op deze voordelen. In de voedingshandel ontvangen gesyndiceerde werknemers bovendien een syndicale premie. Daardoor wordt een groot deel van het lidgeld terugbetaald.

2. Het Paritair Comité voor de Handel in de Voedingswaren Deze brochure biedt informatie over de collectieve arbeidsovereenkomsten (CAO’s) of akkoorden die gesloten worden in het paritair comité (P.C.). Het paritair comité voor de handel in voedingswaren draagt het nummer 119. Dat nummer staat ook vaak vermeld op de sociale documenten die men van de werkgever ontvangt (loonfiche, arbeidsreglement,...). Het paritair comité 119 is alleen bevoegd voor het arbeiderspersoneel, niet voor het bediendepersoneel. Voor de bedienden gelden er bijgevolg andere loonen arbeidsvoorwaarden. In deze brochure beperken we ons tot de arbeidsters en arbeiders. Een paritair comité is een officieel orgaan binnen de Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg (het ministerie), en telt evenveel vertegenwoordigers van de werkgevers als van de vakbonden. De voorzitter van het paritair comité is een ambtenaar van het ministerie. In het paritair Hoofdstuk I – Het ACV en de voedingshandel

6



comité sluiten werkgevers en vakbonden akkoorden af die van toepassing zijn voor de gehele sector van de voedingshandel. Die akkoorden komen niet zo maar tot stand. Zij zijn het resultaat van (soms harde) onderhandelingen die ACV Voeding en Diensten met de werkgevers voert. Succes is daarbij slechts verzekerd als wij ons gesteund weten door voldoende leden. Het lidmaatschap bij de vakbond is dus heel belangrijk. Deze akkoorden die vakbonden met werkgevers afsluiten heten 'collectieve arbeidsovereenkomsten', afgekort CAO's. Deze CAO's gelden voor alle bedrijven van de voedingshandel, grote én kleine. De CAO's die worden gesloten in een paritair comité, worden meestal algemeen bindend verklaard. Zij zijn dan een wettelijke verplichting voor alle werkgevers van de sector. Niet naleving ervan door de werkgevers is in dat geval strafbaar. Daarnaast neemt het paritair comité beslissingen of geeft het adviezen over allerlei sociale onderwerpen binnen de sector. Binnen het paritair comité bestaat ook een verzoeningsbureau. Dat bureau, waarin vakbonden en werkgevers zetelen, bemiddelt in conflicten die zich in de onderneming voordoen en waarvoor op lokaal vlak geen oplossing werd gevonden tussen partijen.

Wat verstaan we in deze brochure onder voedingshandel? De voedingshandel bestaat uit 3 grote groepen:  de groot- en kleinhandel in voedingswaren;  de groot- en kleinhandel in bieren, drinkwaters, limonades en fruitsappen;  de technische functies in de beenhouwerijen, de spekslagerijen en de penserijen. De activiteiten die behoren tot de bevoegdheid van het paritair comité voor de voedingshandel zijn zeer uiteenlopend. Hierbij vindt u een overzicht van de ondernemingen waarvan de activiteiten onder het paritair comité van de voedingshandel vallen: 1. 2. 3. 4.

groothandel in vlees; slagerijen, spekslagerijen en penserijen; groot- en/of kleinhandel in bier, mineraal water, limonades, vruchtensap; groot- en/of kleinhandel in wijn, alcoholische dranken en likeuren, behalve als er alcohol wordt gestookt; 5. groot- en/of kleinhandel in vruchten, groenten, aardappelen, bloemen en planten; 6. groentemarkten en veilingen, waar landbouw-, tuinbouw- en wijnbouwproducten worden verkocht; 7. groot- en/of kleinhandel in wild, gevogelte, eieren, boter, kaas, melk en vis; 8. veilingen waar wild, gevogelte, eieren, boter, kaas, melk en vis worden verkocht; 9. kruidenhandel; 10. markten; 11. kruidenierswinkel; 12. handel in levensmiddelen in het algemeen en in voedingsspecialiteiten; 13. koffiebranderijen, wanneer zij een bijkomende activiteit van de handel zijn; 14. handel in granen en zaden; 15. handel in veevoeder, haver, oliekoeken en andere producten voor dierenvoeding; 16. opslaan van voedingswaren, of met het oog op vervoer, bestellingen van voedingswaren voorbereiden of klaarmaken.

Hoofdstuk I – Het ACV en de voedingshandel

7



Groot- en Kleinhandel in Voedingswaren De arbeiders en arbeidsters die tot deze deelsector behoren, werken in:  een groot- of kleinhandel in voedingswaren (producten uit de voedingsindustrie, vlees, vruchten, groenten, aardappelen, bloemen en planten; wild, gevogelte, eieren, boter, kaas, melk en vis; wijn, alcoholische dranken en likeuren (als er geen alcohol wordt gestookt); levende dieren bestemd voor de voeding);  groentemarkten en veilingen (land-, tuinbouw- en wijnbouwproducten; wild, gevogelte, eieren, kaas, melk en vis);  kruidenierswinkels en/of -handels;  koffiebranderijen, wanneer zij een bijkomende activiteit van de handel zijn;  een handel in zaden, granen of dierenvoeding;  een handel in levensmiddelen in het algemeen en in voedingsspecialiteiten.  OPGELET Opslagplaatsen (depots) en/of handelsafdelingen van ondernemingen uit de voedingsnijverheid vallen niet onder het paritair comité voedingshandel, ook al zijn het juridisch gescheiden eenheden en ook al bevindt de productie-eenheid zich in het buitenland.

Groot- en Kleinhandel in Bieren en Drinkwaters De arbeiders en arbeidsters die tot deze deelsector behoren, werken in een groot- en/of kleinhandel in:  bieren  drink (mineraal)waters  limonades  vruchtensappen  OPGELET De groot- en/of kleinhandel in wijn, alcoholische dranken en likeuren valt niet onder deze deeltak. Deze activiteit behoort tot de eerste deelsector ‘groot- en kleinhandel in voedingswaren’.

Technische functies in de Slagerij, Penserij en Spekslagerij Dit deel gaat enkel over de arbeidsters en de arbeiders die een technische functie uitoefenen in de slagerij, de spekslagerij of de penserij. Wij hebben het niet over de leerjongens of leermeisjes van wie de leerovereenkomst gehomologeerd (goedgekeurd) is door het Ministerie van Middenstand.  OPGELET Vleesuitsnijderijen behoren normaal gezien tot de sector van de voedingsnijverheid, hetzij als afzonderlijk bedrijf, hetzij als een afdeling van een slachthuis. De lonen van de vleesuitsnijderijen zijn dan uiteraard van toepassing. Behoort het bedrijf echter tot de voedingshandel (dit is het paritair comité nr. 119 en het RSZ codecijfer 57/...), dan moeten de vleesuitsnijders het loon van de technische slagerijfunctie ontvangen.

Hoofdstuk I – Het ACV en de voedingshandel

8



HOOFDSTUK II. FUNCTIECLASSIFICATIES 1. Groot- en Kleinhandel in Voedingswaren De arbeidersfuncties in de groot- en kleinhandel in voedingswaren kunnen ingedeeld worden in vijf categorieën: Categorie 1: het personeel dat de meest eenvoudige werkzaamheden verricht, waarvoor slechts een eenvoudige voorafgaande informatie volstaat. voorbeelden: personeel belast met schoonmaak, in-, uit- en voorverpakken van goederen, aanvullen, etiketteren, opslaan van goederen, bewaking van installaties, personeel belast met de boodschappen. Het personeel dat werkzaamheden verricht die technische vakkundigheid of een bijzondere verantwoordelijkheid of behandeling van zware goederen vereisen, behoort niet tot deze categorie. Categorie 2: het personeel dat eenvoudige werkzaamheden verricht zonder bijzondere voorafgaande kennis, het werk vereist slechts een elementaire inwijding. voorbeelden: personeel belast met laden en lossen van vrachtwagens, onderhoud en schoonmaak in open lucht, aanvullen van afdelingen, in- en uitpakken van omzichtig te behandelen of zware goederen, ordenen van leeggoed, wassen van flessen, bijeenhalen van goederen voor verzending. Categorie 3: het personeel dat, volgens duidelijk gegeven richtlijnen, eenvoudige werkzaamheden verricht waarvoor een kennis van het werk vereist is, die wordt verworven na praktische opleiding. voorbeelden: personeel belast met het begeleiden van goederenvervoer, receptie van goederen, besturen van eenvoudige motorheftuigen of motortrektuigen, hulp- of reserve- heftruckgeleider. Categorie 4: het personeel dat gespecialiseerde werkzaamheden verricht volgens duidelijk gegeven richtlijnen waarvoor de kennis is verworven door ervaring. voorbeelden: personeel belast met het verzamelen van bestellingen, besturen van een heftruck, begeleiden van goederenvervoer en het ontvangen, receptie van goederen en controleren van de hoeveelheid en de kwaliteit, controle van bestellingen (bij verzending), besturen van voertuigen van minder dan 8 ton laadvermogen. Categorie 5: het personeel dat gekwalificeerde arbeid verricht waarvoor tegelijkertijd zijn vereist: kennis van de stiel, verworven door een bewezen ervaring of door een vakopleiding; en aandacht, oordeel en initiatief in het kader van de richtlijnen die werden gegeven voor de uitvoering van het werk. voorbeelden: personeel belast met besturen van voertuigen met een laadvermogen van tenminste 8 ton, personeel belast met het besturen van voertuigen en het ontvangen, personeel belast met het besturen en onderhouden (lichte werkzaamheden en herstellingen) van voertuigen, personeel belast met het koffiebranden, personeel verantwoordelijk voor bottel- of wasmachines. Collectieve arbeidsovereenkomst van 30/09/2005 betreffende de beroepsclassificatie (Koninklijk Besluit van 22/03/2006 - Belgisch Staatsblad van 30/05/2006)

OPGELET: Land- en tuinbouwveilingen hebben een eigen systeem van functieclassificatie

Hoofdstuk II – Functieclassificaties

9



1. Functie van heftruckgeleider: De heftruckgeleider wordt in categorie 4 (zie functieclassificatie hierboven) gerangschikt. Gedurende de scholingsperiode van maximum 3 maanden mag hij in categorie 3 gerangschikt worden. Een reserve-heftruckgeleider wordt gerangschikt in de 3de categorie. 2. Functie van sorteerder: Het personeel belast met de meest eenvoudige sorteerwerkzaamheden, zoals het verwijderen van rot fruit of fruit met zichtbare gebreken, wordt gerangschikt in de eerste categorie. Het personeel belast met het sorteren volgens gespecificeerde kwaliteitscriteria zoals grootte, kleur, enz... wordt geklasseerd in de 2de categorie. 3. Functie van inpakker/inpakster: Het personeel belast met het inpakken van zware goederen moet gerangschikt worden in categorie 2. Het overige personeel, belast met het inpakken van goederen, wordt gerangschikt in de eerste categorie. 4. Functie van poetsvrouw: De poetsvrouw dient gerangschikt te worden in de eerste categorie. 5. Functie van mechanieker: Moet in de 5de categorie worden geklasseerd: het personeel belast met het onderhouden en het verrichten van herstellingen aan voertuigen of heftrucks, dat gekwalificeerde arbeid verricht en waarvoor kennis van de stiel is vereist, verworven door een bewezen ervaring of door een vakopleiding die blijkt uit een getuigschrift van vakbekwaamheid, en dat initiatieven neemt in het kader van de richtlijnen gegeven voor de uitvoering van dit werk. 6. Functie van frigorist: Het personeel dat verantwoordelijk is voor het deskundig koelen en conditioneren van de producten, hierin begrepen de controle op de frigo’s zodat deze op de juiste temperatuur en in de juiste omstandigheden bewaard worden, en dat gekwalificeerde arbeid verricht waarvoor kennis van de stiel is vereist, verworven door een bewezen ervaring of door een vakopleiding die blijkt uit een getuigschrift van vakbekwaamheid, en dat initiatieven neemt in het kader van de richtlijnen gegeven voor de uitvoering van dit werk, moet in de 5de categorie geklasseerd worden. 7. Functie van keurder: De persoon die op de veiling belast is met de globale kwaliteitsbeoordeling van de producten en die een kwaliteitscategorie toekent aan een lot producten die als dusdanig zullen verkocht worden en die gekwalificeerde arbeid verricht waarvoor tegelijkertijd zijn vereist, kennis van de stiel verworven door een bewezen ervaring of door een vakopleiding die blijkt uit een getuigschrift van vakbekwaamheid en die initiatieven neemt in het kader van de richtlijnen die werden gegeven voor de uitvoering van het werk, moet in de 5de categorie geklasseerd worden. 8. Functie van vrachtwagenbestuurder: Het personeel belast met het besturen van voertuigen met een nuttig laadvermogen van minder dan 8 ton wordt gerangschikt in de 4de categorie. Het personeel belast met het besturen van voertuigen met een nuttig laadvermogen van meer dan 8 ton wordt gerangschikt in de 5de categorie.


10



9. Functie van magazijnier: De persoon die verantwoordelijk is voor het magazijn en die belast is met de receptie van het leeggoed en het inpakmateriaal en het controleren van de hoeveelheid en de kwaliteit ervan, moet in de 4 de categorie geklasseerd worden. Enkele belangrijke opmerkingen  Stielmannen of vaklieden (metselaars, mecaniciens, schrijnwerkers, enz.) en uitbeenders ontvangen minstens het loon dat in hun specifieke bedrijfstak van toepassing is.  Voor elke functie kan er een scholingsperiode voorzien worden van maximum 3 maanden. Tijdens deze periode mag men het loon van de onmiddellijk lager gelegen categorie toepassen.  Wanneer iemand een arbeider of een arbeidster moet vervangen die een functie uitoefent van een hogere categorie, dient daarmee rekening gehouden te worden bij de vaststelling van de beloning voor de periode van vervanging.  Wanneer een werkman of een werkster functies uitoefent die in verschillende categorieën zijn voorzien (polyvalentie), dient daarmee rekening gehouden te worden bij de vaststelling van de beloning.  De werkgever moet uw categorie meedelen: - bij de indiensttreding; - op het ogenblik dat de classificatie een wijziging ondergaat; - of bij het overhandigen van de jaarlijkse loonafrekening.  Als er in uw onderneming een gunstigere beroepsindeling bestaat, blijft die uiteraard van toepassing. Collectieve arbeidsovereenkomst van 30/09/1993 betreffende de beroepsindeling van de arbeiders en de arbeidsters van de land- en tuinbouwveilingen (Koninklijk Besluit van 30/09/1994 - Belgisch Staatsblad van 03/12/1994)

2. Groot- en Kleinhandel in Bieren en Drinkwaters De arbeidersfuncties in de groot- en kleinhandel in bieren en drinkwaters worden ingedeeld in vier categorieën Categorie 1 - ongeschoolden: het personeel dat eenvoudig werk verricht onder toezicht van werklieden van een hogere categorie; Deze eenvoudige werkzaamheden vereisen geen aanpassingsperiode. Voorbeelden: koermannen, werklieden belast met gewoon magazijnwerk, gewone flessenwassers, pakkettenmaaksters, helpsters- klaarmaaksters van bestellingen, etiketteersters, inpaksters, enz. Categorie 2 - eenvoudig gespecialiseerden: het personeel dat eenvoudig werk verricht dat slechts een minieme inwijding vereist, alsook het personeel dat eenvoudige machines bedient. Voorbeelden: verdelers-collimakers, aftappers, inpakkers, wassers met machine, aftrekkers-stoppers met machine, begeleiders, afleveraars, dragers van zware lasten, filtreerders, spoelsters met machine, inpaksters-verzendsters, arbeidsters voor zware arbeid, klaarmaaksters van bestellingen, etiketteersters-bekleedsters, enz. Categorie 3 - volledig gespecialiseerden: personeel dat algemene werkzaamheden van geschoolden kan uitvoeren, zonder dat ze de kennis en de algemene opleiding van het beroep bezitten. Hoofdstuk II – Functieclassificaties

11



Voorbeelden: voorbereiders van bestellingen, voerlui, begeleiders-incasseerders, autovoerders nietmecaniciens die voertuigen besturen met minder dan 8 ton laadvermogen. Categorie 4 - geschoolden: het personeel dat de algemene kennis van een geschoold vak bezit, verkregen door de praktijk of het vakonderwijs. Voorbeelden: chauffeurs die herstellingen van een zekere complexiteit verrichten, chauffeursincasseerders, chauffeurs niet-mecaniciens die voertuigen besturen met 8 ton laadvermogen of meer. Collectieve arbeidsovereenkomst van 1/10/1973 betreffende de classificatie van de werklieden in de handel in bieren en drinkwaters (Koninklijk Besluit van 18/01/1974 - Belgisch Staatsblad van 16/02/1974)

3.

Hulpfuncties in de slagerij, penserij en spekslagerij

In deze deelsector is er enkel voor de hulpfuncties in de slagerij (slagerijvoorbereiders) een functieclassificatie opgemaakt. Het gaat om werklieden die hoofdzakelijk onderstaande hulpfuncties in de slagerij uitoefenen, met uitsluiting van de technische slagerij-, spekslagerijen penserijfuncties, en voor zover ze slechts in uitzonderlijke gevallen deelnemen aan de verkoop:  de bereiding en de voorstelling van specialiteiten zoals gehakt vlees, gemarineerd vlees, worsten, bereide gerechten  de ontvangst van de producten en het uitvoeren van een controle inzake het gewicht, de hoeveelheid, de verpakking en de uitwendige voorstelling;  de rotatie van de producten volgens een passende rangschikking;  het respect voor de normen van de onderneming (H.A.C.C.P., veiligheid, …);  de schoonmaak van o.a. het atelier en de toonbank;  de schoonmaak van het gebruikte materiaal (machines, gereedschap, etiketten …) en de vaat;  het sorteren van het afval in de verschillende vuilnisbakken;  … Voor het overige is er binnen deze deelsector geen typische onderverdeling of classificatie van de taken of functies bepaald. Het is echter wel mogelijk dat er een beroepsindeling op het vlak van de onderneming bestaat. Collectieve arbeidsovereenkomst van 6/05/2002 betreffende de uurlonen van de werklieden die hulpfuncties in de slagerij uitoefenen (Koninklijk Besluit van 27/02/2003 - Belgisch Staatsblad van 27/05/2003)


12



HOOFDSTUK III. LONEN, PREMIES EN VERPLAATSINGSKOSTEN 1. Minimumuurlonen en index In de voedingshandel worden de lonen eenmaal per jaar, op 1 januari geïndexeerd. Dat betekent dat elk jaar op 1 januari de lonen (zowel de minimumlonen als de werkelijk betaalde lonen) worden aangepast aan de evolutie van de gezondheidsindex. Collectieve arbeidsovereenkomst van 8/06/2009 betreffende de indexering van de lonen (Koninklijk Besluit van 21/02/2010 - Belgisch Staatsblad van 23/03/2010)

De sectorale minimumuurlonen die van toepassing zijn vanaf 1 januari 2014, zijn terug te vinden in bijlage 1 en 2. De uurlonen verschillen naargelang de grootte van de onderneming. Sinds mei 2012 bestaan er in de sector 2 minimumlonen: 1 voor ondernemingen die het voordeel van de ecocheques hebben omgezet in een loonsverhoging (zie barema I) en 1 voor ondernemingen die het voordeel van de ecocheque hebben omgezet in een ander voordeel (zie barema II) Collectieve arbeidsovereenkomst van 06/10/2011 betreffende de lonen (Koninklijk Besluit van 20/12/2012 – Belgische Staatsblad van 17/1/2013) Collectieve arbeidsovereenkomst van 06/10/2011 betreffende de lonen (dranken) (Koninklijk Besluit van 21/1/2013 – Belgisch staatsblad van 3/5/2013)

De werknemers die 4 jaar dienst (anciënniteit) hebben in de onderneming, hebben recht op een dienstjarenpremie van +1%. Indien men 8 jaar anciënniteit heeft in de onderneming, bedraagt de dienstjarenpremie +2%. Bij 12 jaar anciënniteit in de onderneming, bedraagt de dienstjarenpremie +3%. Deze premie wordt berekend op het werkelijk uitbetaalde loon (zonder premies!) en dus niet enkel op de minimumbarema's.  OPGELET Als er op ondernemingsniveau andere gelijkwaardige voordelen zijn overeengekomen, heeft men niet automatisch recht op de dienstjarenpremie. Collectieve arbeidsovereenkomst van 30/06/1999 betreffende de dienstjarenpremie (Koninklijk Besluit van 11/04/2000 – Belgisch Staatsblad van 08/08/2000)

Voor de beenhouwerijen gelden andere minimumlonen; deze zijn terug te vinden in bijlage 3 (zie ook “2. Slagerijen, penserijen, spekslagerijen”).

Een werkgever kan de werknemers in geen enkel geval minder betalen dan deze sectorale minimumbedragen. In heel wat bedrijven bestaan verbeterde ondernemingsbarema's, hogere anciënniteitstoeslagen of andere bijkomende loonvoordelen.

Hoofdstuk III – Lonen, premies en verplaatsingskosten

13



2. Slagerijen, penserijen, spekslagerijen Het minimumbarema van de deelsector van de slagerijen, penserijen en spekslagerijen houdt rekening met:  de jaren praktijk in het vak;  de anciënniteit in de onderneming. De anciënniteit in de onderneming is een gekend element. Daarover is er bijna nooit betwisting. Het aantal "jaren praktijk in het vak" daarentegen is echter wel een element dat reeds meerdere malen aanleiding tot discussie heeft gegeven. Hoe wordt het aantal jaren praktijk bepaald? Als jaren praktijk worden beschouwd: 1. de optelsom van het aantal jaren dienst in een technische slagerij-, spekslagerij- of penserijfunctie, gerealiseerd in één of meerdere ondernemingen (de overeenkomst zegt nergens dat die praktijkervaring onafgebroken moet zijn); Indien men na meerdere jaren onderbreking opnieuw een beenhouwersfunctie uitoefent, is het raadzaam deze praktijkervaring in de nieuwe individuele arbeidsovereenkomst te laten vermelden. 2. de jaren vakopleiding onder een door het Ministerie van Middenstand gehomologeerde overeenkomst; 3. twee derden van de studiejaren in een dagberoepsschool, door een getuigschrift bevestigd; 4. twee derden van de studiejaren (in een centrum voor deeltijds onderwijs) halftijds, door een getuigschrift bevestigd; 5. de helft van de studiejaren in een avond- of zondagberoepsschool, door een getuigschrift bevestigd. Collectieve arbeidsovereenkomst van 06/10/2011 betreffende de lonen (slagers) (Koninklijk Besluit van 21/12/2012 – Belgisch Staatsblad van 30/1/2013)

De slagerijvoorbereiders hebben recht op een percentage van de minimumuurlonen van de werklieden die technische slagerij-, spekslagerijen penserijfuncties uitoefenen, zonder dat dit echter mag leiden tot een lager uurloon dan voorzien in categorie 1 van de algemene sectorlonen:  bij de aanwerving en gedurende het eerste jaar : 90% van het barema op de leeftijd van 21 jaar en met 0 jaren praktijk;  na 1 jaar : 100% van het barema op de leeftijd van 21 jaar en 0 jaren praktijk;  na 4 jaar : + 1% (0 jaren praktijk);  na 8 jaar : + 2% (0 jaren praktijk);  na 12 jaar : + 3% (0 jaren praktijk) Collectieve arbeidsovereenkomst van 06/05/2002 betreffende de uurlonen van de werklieden die hulpfuncties in de slagerij uitoefenen (Koninklijk Besluit van 27/02/2003 - Belgisch Staatsblad van 27/05/2003)


14



3. Jeugdbarema's Werknemers die jonger zijn dan 18 jaar, hebben recht op een bepaald percentage van het loon. Werknemers van o 18 jaar en ouder hebben recht op 100% van het loon o 17 jaar 77,5% o 16 jaar en jonger 70% Dit geldt niet voor studenten, leerlingen en stagiaires. Zij hebben recht op o 21 jaar en ouder: 100% van het loon o 20 jaar 97,5% o 19 jaar 92,5% o 18 jaar 85% o 17 jaar 77,5% o 16 jaar en jonger: 70% Deze regeling m.b.t. de jeugdbarema’s is sinds 1 januari 2012 van toepassing. Collectieve arbeidsovereenkomst van 06/10/2011 betreffende de lonen (Koninklijk Besluit van 20/12/2012 – Belgisch Staatsblad van 17/1/2013)

4. Ecocheques (afgeschaft sinds 1/5/2012) Sinds mei 2012 kunnen er in de sector van de voedingshandel geen ecocheques meer toegekend worden. Tegen die datum diende het voordeel van de ecocheque omgezet te worden in een ander voordeel (bv. verhoging van de maaltijdcheques). Gebeurde dit niet dan werd het uurloon verhoogd met 0,0875 EUR bruto. Hierdoor bestaan er in de sector sinds mei 2012 2 minimumlonen: 1 voor ondernemingen die het voordeel van de ecocheque hebben omgezet in een loonsverhoging (zie barema I bijlage 1-3) en 1 voor ondernemingen die het voordeel van de ecocheque hebben omgezet in een ander voordeel (zie barema II, bijlage 1-3) Collectieve arbeidsovereenkomst van 06/10/2011 betreffende de omzetting van ecocheques (Koninklijk Besluit van 8/1/2013 – Belgisch Staatsblad van 5/3/2013)

5.

Elektronische maaltijdcheques

In ondernemingen waar maaltijdcheques worden toegekend kan dit sinds 2011 in elektronische vorm. Een sectorale CAO bepaalt het kader waarbinnen maaltijdcheques in elektronische vorm in bedrijven kunnen toegekend worden. Collectieve arbeidsovereenkomst van 06/10/2011 betreffende de elektronische maaltijdcheques (Koninklijk Besluit van 14/1/2013 – Belgisch Staatsblad van 28/3/2013) Hoofdstuk III – Lonen, premies en verplaatsingskosten

15



6. Ploegen- en namiddagpremie Voor arbeid in ploegen wordt er sinds 1 juli 2009 een premie toegekend. NIEUW ! Vanaf 1 januari 2014 bedraagt de ploegen- en namiddagpremie 0,23 EUR per uur (in 2013: 0,22 EUR per uur). Behalve wanneer het anders voorzien wordt in het arbeidsreglement, zijn de arbeidsuren van de ploegen als volgt vastgesteld: o morgenploeg: van 6 tot 14 uur o namiddagploeg: van 14 tot 22 uur Deze premies zijn niet van toepassing op de uren waarvoor men een premie voor nachtarbeid of voor laatavondopening ontvangt. De namiddagpremie dient betaalt te worden vanaf 14 uur aan elke werknemer die het werk heeft aangevat vanaf 13 uur. Deze maatregel is genomen omdat sommige werkgevers hun arbeiders het werk vroeger lieten aanvatten dan 14 uur om zo aan de namiddagpremie te ontsnappen. Voordien was immers bepaald dat men recht had op de namiddagpremie als het werk werd aangevat om 14 uur of later. Collectieve arbeidsovereenkomst van 31/01/2014 betreffende de ploegenpremies en de namiddagpremie

 OPGELET Voor de werknemers die tewerkgesteld zijn in “Technische functies in de Slagerij, Penserij en Spekslagerij” is er een andere regeling van toepassing: de werknemers die tewerkgesteld zijn in een arbeidsregeling die twee ploegen voorziet, een morgen- en een namiddagploeg, hebben recht op een premie van 10% van het loon. Collectieve arbeidsovereenkomst van 15/02/1968 betreffende de premie voor ploegenarbeid in de sector slagerijen, spekslagerijen en penserijen (Koninklijk Besluit van 22/04/1968 - Belgisch Staatsblad van 01/06/1968)

7. Premie late openingsuren In verkoopinstellingen toegankelijk voor kopers, en die meer dan 30 werknemers tewerkstellen, is een premie voor late openingsuren voorzien. Onder late openingsuren verstaat men de uren na 19 uur. De premie bedraagt 35% van het loon voor de werkprestaties na 19 uur. Collectieve arbeidsovereenkomst van 28/06/1971 betreffende de premie bij late openingsuren (Koninklijk Besluit van 15/12/1971 - Belgisch Staatsblad van 18/03/1972)

8. Nachtpremie Wie nachtarbeid verricht (dit is de arbeid tussen 22 uur 's avonds en 6 uur 's ochtends), krijgt daarvoor een premie van 30% van het loon. Hoofdstuk III – Lonen, premies en verplaatsingskosten

16



Een uurloon van bijvoorbeeld 12 EUR wordt voor de uren nachtarbeid verhoogd met 30%, en wordt dan 15,60 EUR.  OPGELET Deze premie geldt niet voor de uren die betaald worden als overuren en ook niet voor nachtwakers. Collectieve arbeidsovereenkomst van 28/06/1971 betreffende de nachtpremie (Koninklijk Besluit van 15/12/1971 - Belgisch Staatsblad van 3/03/1972)

9. Koudepremie Wie gewoonlijk in koelkamers (diepvrieskamers) en/of koelwagens werkt, heeft recht op een toeslag die afhankelijk is van de omgevingstemperatuur. Deze toeslag wordt berekend op het werkelijk loon en bedraagt: o 2% indien de temperatuur in de koelkamers of -wagens lager ligt dan 8°; o 5% indien de temperatuur in de koelkamers of -wagens lager ligt dan 5°; o 10% als het gaat om prestaties in koelkamers of -wagens voor diepvriesproducten.  OPGELET Onder ‘gewoonlijk’ wordt verstaan “het werk verricht in de koelruimte of de koelwagen is eigen aan de functie, d.w.z. dat het een terugkerend onderdeel van de taak is”. Ook wanneer het werk in de koelruimte of de koelwagen tijdelijk of met regelmatige tussenpozen uitgevoerd wordt, is de koudepremie van toepassing. Uitzonderlijke korte passages in een gekoelde ruimte geven geen aanleiding tot het toekennen van de koudepremie. Collectieve arbeidsovereenkomst van 30/09/2005 betreffende de koudepremie (Koninklijk Besluit van 16/02/2006 - Belgisch Staatsblad van 29/03/2006)

10. Eindejaarspremie Wie heeft recht op de eindejaarspremie? Men moet minstens 3 maanden al dan niet ononderbroken dienst hebben in de onderneming en o ofwel in dienst zijn op 31 december van het jaar; tijdkrediet, palliatief verlof, verlof voor verzorging van een zwaar zieke en ouderschapsverlof worden eveneens beschouwd als zijnde in dienst; o ofwel door de werkgever worden afgedankt in de loop van het jaar, behalve om dringende reden; o ofwel de onderneming verlaten hebben om één van de volgende redenen: - SWT (= het vroegere brugpensioen) - pensioen - invaliditeit - einde van een startbaanovereenkomst - einde van een contract van bepaalde duur - zware fout van de werkgever Hoofdstuk III – Lonen, premies en verplaatsingskosten

17



-

overmacht

Ook in de volgende gevallen heeft men recht op de eindejaarspremie: o werknemers die tenminste 1 jaar anciënniteit hebben in de onderneming en de onderneming vrijwillig verlaten in de loop van het jaar; o werknemers die minstens 3 (niet noodzakelijk ononderbroken) maanden dienst hebben in een onderneming die de gewoonte heeft een beroep te doen op werknemers voor seizoensactiviteiten, en dat in de loop van het betrokken jaar; o schoolverlaters die binnen de 4 maand die volgen op het einde van hun studies in dienst zijn getreden van de onderneming in de loop van het jaar.

Hoeveel bedraagt de premie? Arbeiders en arbeidsters die het hele jaar door (voltijds) gewerkt hebben (en dus op 31 december nog in dienst zijn), ontvangen 164,66 x hun uurloon in een stelsel van 38 uren per week (onder uurloon wordt verstaan: het uurloon dat van toepassing is op het ogenblik dat de eindejaarspremie wordt uitbetaald). Wie geen volledig jaar (voltijds) gewerkt heeft, zal 1/12e ontvangen van het hierboven vermeld bedrag van de eindejaarspremie per volledige maand dienst, met een minimum van drie maanden dienst. Onder een maand dienst wordt verstaan: een ononderbroken periode van 30 kalenderdagen (28 of 29 in februari).

Voorbeeld Een werknemer krijgt een voltijds contract aangeboden voor bepaalde duur van 1 december 2013 tot 31 mei 2014. Heeft hij recht op een eindejaarspremie voor 2013? Neen, aangezien hij slechts 1 maand dienst heeft in 2013. Men moet minstens 3 maanden gewerkt hebben om een eindejaarspremie te kunnen krijgen. Heeft hij recht op een eindejaarspremie voor 2014? Ja, aangezien hij in totaal 6 maanden dienst heeft in de onderneming. Hij ontvangt een eindejaarspremie in verhouding tot zijn tewerkstelling in 2014, dus 5/12e van de volledige premie. Voor deeltijdse werknemers wordt het bedrag van de premie vastgesteld in verhouding tot het aantal gewerkte uren.

Uitzonderingen Er zijn ondernemingen die deze eindejaarspremie niet toepassen. Dit kan enkel indien zij voor de onderneming een " gelijkwaardig voordeel" geven dat minstens even groot is.

Wanneer wordt de premie betaald? Voor de arbeiders en arbeidsters die op 31 december in dienst zijn, wordt de premie betaald in de loop van de 2de helft van de maand december. Bij uitdiensttreding ontvangt men de premie op het ogenblik dat men de onderneming verlaat.


18



Gepresteerde en gelijkgestelde dagen? Niet-gepresteerde en niet-gelijkgestelde dagen komen niet in aanmerking voor het berekenen van de eindejaarspremie. De dagen waarop men gewerkt heeft en de dagen die gelijkgesteld worden aan gewerkte dagen, tellen wel mee. Onder gepresteerde dagen verstaat men: o de dagen of gedeelten van dagen waarop werkelijk arbeid verricht wordt; o de dagen of gedeelten van dagen waarop niet gewerkt wordt, maar waarvoor de werkgever toch verplicht is een loon te betalen (voorbeeld: gewaarborgd weekloon, betaalde feestdagen, dagen van klein verlet, enz.); o de jaarlijkse vakantiedagen; o de 6de niet-gepresteerde dag van elke vijfdaagse werkweek, indien de wekelijkse arbeidstijd in de loop van een kwartaal afwisselend over 5 of over meer dan 5 dagen gespreid is. Wat zijn gelijkgestelde dagen? Gelijkgestelde dagen zijn dagen waarop men niet werkt en waarvoor men geen loon ontvangt van de werkgever, maar die toch in aanmerking komen voor de berekening van de eindejaarspremie: o de dagen van volledige arbeidsongeschiktheid die het gevolg zijn van een arbeidsongeval of een beroepsziekte; o de dagen van gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid gedurende de eerste 12 maanden na een periode van volledige tijdelijke arbeidsongeschiktheid, wanneer het erkend percentage van ongeschiktheid tenminste 66% bedraagt; o de dagen afwezigheid gedurende de eerste 12 maanden, ingevolge een ongeval dat geen arbeidsongeval is, of een ziekte die geen beroepsziekte is, of een verbod om arbeid te verrichten of bepaalde werken uit te voeren tijdens zwangerschap op voorschrift van een geneesheer; o de rustperiode voor zwangerschap en bevalling; o de dagen van gewone wederoproeping onder de wapens, met een maximum van 66 of 74 dagen (als het gaat om een vorming voor reservekaders); o de dagen besteed aan het vervullen van burgerlijke plichten (voorbeeld: voogd, lid van een familieraad, getuige in rechten, gezworene, kiezer, lid van een stembureau); o de dagen besteed aan de uitoefening van een openbaar of een syndicaal mandaat; o de dagen van deelneming aan stages of studiedagen die aan arbeidsopvoeding of aan syndicale vorming gewijd zijn; o de dagen van staking of lock-out (werkgeversactie); o de dagen van gedeeltelijke werkloosheid; o voor de jonge werknemers: de schoolperiode, en de periode tussen de datum waarop ze de school verlaten en het begin van hun eerste arbeidscontract, op voorwaarde dat dit valt binnen de 4 maanden die volgen op het einde van hun studies; o de volledige periode van militaire dienst als men onmiddellijk vóór en na de legerdienst in dienst is geweest van de onderneming; o de extralegale vakantieperiode die werkgevers toekennen aan vreemde werknemers, die tijdelijk naar hun land terugkeren. Collectieve arbeidsovereenkomst van 23/11/2005 betreffende de eindejaarspremie (Koninklijk Besluit van 29/01/2007 - Belgisch Staatsblad van 9/03/2007)


19



11. Jaarlijkse premie december Wie heeft recht op de jaarlijkse premie? Alle arbeiders en arbeidsters die minstens 1 maand tewerkgesteld waren in de loop van het jaar waarin de premie betaald wordt, ontvangen een jaarlijkse premie. Uitzondering: de ondernemingen die reeds dergelijke gelijkwaardige premies betalen, moeten deze jaarlijkse premie niet meer uitkeren.

Hoeveel bedraagt de premie? o De premie bedraagt vanaf 2014 112,20 EUR (in 2013: 106,33 EUR) voor de werklieden en werksters die (voltijds) tewerkgesteld werden gedurende het ganse jaar waarin de premie betaald wordt. o Zij die geen volledig jaar (voltijds) gewerkt hebben, ontvangen 1/12de van het hierboven vermelde bedrag per volle maand arbeidsprestaties in de loop van het jaar waarin de premie betaald wordt. Onder een maand wordt een ononderbroken periode van 30 kalenderdagen verstaan (28 of 29 in februari). o Voor de deeltijdse arbeiders wordt het bedrag van de premie vastgesteld in verhouding tot het aantal gewerkte uren.

Wanneer wordt de premie betaald? De premie moet betaald worden in de tweede helft van de maand december.

Gepresteerde en gelijkgestelde dagen Ook hier geldt hetzelfde systeem als bij de eindejaarspremie (zie hoofdstuk III, punt 10). Collectieve arbeidsovereenkomst van 19/12/2013 betreffende de jaarlijkse premie betaalbaar in december

12. Jaarlijkse premie (78,54 EUR) Wie heeft recht op de jaarlijkse premie? Alle arbeiders en arbeidsters in de ondernemingen met 50 werknemers of meer (berekend op basis van de wetgeving inzake sociale verkiezingen), ontvangen in de maand januari een jaarlijkse premie. Uitzondering: de ondernemingen waar deze premie is omgezet in een gelijkwaardig voordeel.

Hoeveel bedraagt de premie? o De premie bedraagt, met inbegrip van het enkel en dubbel vakantiegeld, 78,54 EUR bruto (in 2013: 74,43 EUR). Dit stemt overeen met 6,55 EUR bruto per volledig gepresteerde of gelijkgestelde maand. o Voor de deeltijdsen wordt het bedrag van de premie vastgesteld in verhouding tot deze van de voltijdse arbeiders en dit in functie van de deeltijdse arbeidsduur.


20



Wanneer wordt de premie betaald? De premie wordt samen met het maandloon van januari betaald.

Gepresteerde en gelijkgestelde dagen Ook hier geldt de regeling zoals bij de eindejaarspremie (zie hoofdstuk III, punt 10) . Collectieve arbeidsovereenkomst van 31/01/2014 tot toekenning van een jaarlijkse premie in januari

13. Jaarlijkse premie (165,42 EUR) Wie heeft recht op de jaarlijkse premie? Alle arbeiders en arbeidsters in de ondernemingen met 50 of meer werknemers (berekend op basis van de wetgeving inzake sociale verkiezingen), ontvangen in de maand januari een jaarlijkse premie. Uitzondering: de ondernemingen waar deze premie is omgezet in een gelijkwaardig voordeel.

Hoeveel bedraagt de premie? De premie bedraagt 165,42 EUR bruto (in 2013: 156,77 EUR). Wie deeltijds werkt, krijgt een premie in verhouding tot zijn arbeidsprestaties.

Wanneer wordt de premie betaald? De premie wordt samen met het maandloon van januari betaald.

Gepresteerde en gelijkgestelde dagen Ook hier geldt de regeling zoals bij de eindejaarspremie (zie hoofdstuk III, punt 10). Collectieve arbeidsovereenkomst van 31/01/2014 tot toekenning van een jaarlijkse premie in januari

14. Verplaatsingskosten (vanaf 1/2/2014) De werkgever moet financieel tussenkomen in de verplaatsingskosten die zijn werknemers maken. Het bedrag van deze vergoeding hangt af van het gebruikte vervoermiddel en – uiteraard – van de afstand tussen de woonplaats en het werk.

Verplaatsingskosten bij openbaar vervoer De afstand tussen de vertrekhalte en de aankomsthalte moet minstens twee kilometer bedragen om recht te kunnen hebben op een tussenkomst van de werkgever in de verplaatsingskosten.

NIEUW VANAF 1/2/2014! o Voor De Lijn en TEC of gecombineerd openbaar vervoer: 80% van de werkelijk betaalde prijs van het vervoersbewijs (vroeger gemiddeld 75%). Hoofdstuk III – Lonen, premies en verplaatsingskosten

21



o Voor NMBS en MIVB: een gratis abonnement (via een derdebetalersregeling) Wat moet een werknemer doen om een gratis abonnement te krijgen? De werknemer moet zelf niets ondernemen. Het is de werkgever die een overeenkomst moet afsluiten (=derdebetalersovereenkomst) met de NMBS of de MIVB. Hierin bepaalt hij of de werknemer een gratis week-, maand-, driemaandelijks of jaarabonnement zal krijgen. De werknemer laat telkens zijn abonnement verlengen als de duurtijd verlopen is. De werknemer betaalt voortaan niets meer voor het abonnement. De werkgever betaalt 80% van de prijs van het abonnement rechtstreeks aan de NMBS of de MIVB. De overige 20% wordt door de overheid betaald.

Verplaatsingskosten bij privé-vervoermiddel De werknemers hebben recht op een tussenkomst van de werkgever in hun privé-vervoerkosten voor zover de afstand tussen de woonplaats en de plaats van tewerkstelling meer dan 2 km bedraagt. Sinds 1 juli 2012 bedraagt de tussenkomst gemiddeld 70% van de prijs van een treinkaart voor de overeenstemmende afstand. De bedragen van de tussenkomst vanaf 1/2/2014 zijn opgenomen in bijlage 4 van deze brochure.

De fietsvergoeding Sinds 1 januari 2012 bedraagt de vergoeding voor verplaatsingen naar het werk per fiets 0,20 EUR per kilometer (enkele afstand) per effectief gewerkte dag.

Wanneer gebeurt de betaling van tussenkomst in verplaatsingskosten? De werkgever moet de tussenkomst in de verplaatsingskosten van de werknemer minstens één maal per maand te betalen. Meestal gebeurt dit op het einde van de maand samen met de uitbetaling van het loon.  BELANGRIJK Gunstiger voorwaarden op het vlak van de onderneming blijven behouden. Deze vergoedingen worden beschouwd als een terugbetaling van beroepskosten. Het is dus geen loon en er wordt geen R.S.Z. op ingehouden.

Verplichte melding afstand woon- werkplaats aan werkgever? Wanneer een werknemer in dienst komt, moet de werkgever hem vragen welke de afstand tot het werk is en met welk vervoermiddel hij komt werken. De werkgever kan een verklaring op eer eisen waarbij de arbeider verzekert dat hij geregeld gebruik maakt van een individueel vervoermiddel om zich over een afstand van meer dan 2 km van zijn woonplaats naar de plaats van tewerkstelling te begeven. In dit geval moet de werkgever spontaan een invulformulier voor de verklaring op eer afleveren. Collectieve arbeidsovereenkomst van 31/01/2014 betreffende de tussenkomst in de vervoerskosten


22



HOOFDSTUK IV. VOORDELEN VAN HET SOCIAAL FONDS 1.

Syndicale premie

Gesyndiceerde werknemers in de voedingshandel hebben recht op een syndicale premie. Het bedrag van de premie hangt af van de maanden tewerkstelling in de loop van de periode die voorafgaat aan de betaling van de syndicale premie.

Wie heeft recht op een syndicale premie ? Om een syndicale premie te bekomen, moet men voldoen aan de volgende voorwaarden: - vóór het einde van de referteperiode (tussen 1 oktober tot 30 september) aangesloten zijn bij ACV Voeding en Diensten Indien de aansluiting niet de hele referteperiode dekt, wordt de syndicale premie in verhouding tot de duur van het lidmaatschap uitbetaald. - gedurende tenminste 11 dagen in de loop van het refertejaar dat voorafgaat aan het jaar van betaling van de premie, tewerkgesteld geweest zijn in een onderneming uit de sector van de voedingshandel.

Hoeveel bedraagt de premie ? Wie de volledige referteperiode (van 1 oktober tot 30 september) gewerkt heeft, heeft recht op een syndicale premie van 135 EUR (dit is het maximumbedrag). Indien men geen volledige referteperiode gewerkt heeft, ontvangt men 11,25 EUR per gewerkte maand. Bij het bepalen van het aantal maanden tewerkstelling, wordt er rekening gehouden met de werkelijk gepresteerde arbeidsdagen en met de gelijkgestelde arbeidsdagen (zie bij “Eindejaarspremie”, Gepresteerde en gelijkgestelde dagen, zie hoofdstuk III, punt 10). Arbeiders in SWT (= het vroegere brugpensioen) hebben recht op de volledige premie (135 EUR), maar enkel tot 31 december van het lopende jaar. De periode vanaf het SWT tot 31 december van hetzelfde jaar wordt aanzien als een gelijkgestelde periode.

Hoe gebeurt de uitbetaling ? Het sociaal fonds van de handel in voedingswaren bezorgt vóór 1 april een ingevuld formulier aan de arbeiders en arbeidsters die voldoen aan de voorwaarden. De gesyndiceerde werknemers bezorgen het formulier aan het plaatselijk secretariaat van ACV Voeding en Diensten of aan hun secretaris. De betaling van de syndicale premie gebeurt via een overschrijving op de rekening van betrokkene. Collectieve arbeidsovereenkomst van 14/03/2012 betreffende het aanvullend sociaal voordeel (Koninklijk Besluit van 13/03/2013 – Belgisch Staatsblad van 10/10/2013)

Wanneer wordt de syndicale premie betaald ? De syndicale premie wordt uitbetaald vanaf 1 april. Hoofdstuk IV – Voordelen van het sociaal fonds

23



Syndicale premie voor langdurig werklozen Ontslagen werknemers hebben recht op een syndicale premie als zij aan de volgende voorwaarden voldoen: - tewerkgesteld geweest zijn in een onderneming uit de sector van de voedingshandel; - een syndicale premie (voedingshandel) ontvangen hebben gedurende de periode die voorafgaat aan de periode van werkloosheid; - geen ontslag om dringende reden; - zich in een periode van volledige werkloosheid bevinden, die onmiddellijk en zonder onderbreking volgt op de afdanking door een onderneming uit de sector van de voedingshandel. Het bedrag van deze syndicale premie is vastgesteld op 4,36 EUR per volle kalendermaand. Wie een volledig jaar werkloos is, ontvangt een premie van 52,32 EUR. De premie wordt uitbetaald voor de periode van werkloosheid in de loop van het jaar waarin het ontslag werd gegeven en voor het jaar dat daarop volgt. De vakbond bezorgt de werkzoekende een formulier voor volledig werklozen, waarvan een deel moet ingevuld worden door de uitbetalingsinstelling van de werkloosheidsuitkeringen. Vervolgens bezorgt de werkloze het formulier terug aan de vakbond, die de syndicale premie overschrijft op zijn rekening. Collectieve arbeidsovereenkomst van 14/03/2012 betreffende de syndicale premie voor langdurig werklozen (Koninklijk Besluit van 3/04/2013 – Belgisch Staatsblad van 24/04/2013)

2.

Bestaanszekerheidsvergoeding bij collectief ontslag

Wie het slachtoffer wordt van een collectief ontslag, heeft tijdelijk recht op een aanvullende vergoeding, betaald door het sociaal fonds voor de handel in voedingswaren. Deze vergoeding bedraagt 3,80 EUR per dag (6 dagen per week) (voorheen 3,45 EUR per dag) en wordt voor maximum 120 dagen uitbetaald. Het gaat hier om een aanvullende vergoeding die betaald wordt bovenop de RVA-uitkeringen. Collectieve arbeidsovereenkomst van 19/12/2013 betreffende de bestaanszekerheid

3.

Bestaanszekerheidsvergoeding bij tijdelijke werkloosheid

Het sociaal fonds voor de handel in voedingswaren kent aan de arbeiders en arbeidsters die tijdelijk werkloos worden als gevolg van economische of technische redenen, een aanvullende vergoeding toe van 3,80 EUR per dag (6 dagen per week) (voorheen 3,45 EUR per dag), en dit gedurende de eerste 60 dagen per kalenderjaar die in aanmerking komen voor de vergoeding. Collectieve arbeidsovereenkomst van 19/12/2013 betreffende de bestaanszekerheid

Hoofdstuk IV – Voordelen van het sociaal fonds

24



4.

Bestaanszekerheidsvergoeding bij langdurige ziekte

Het sociaal fonds voor de handel in voedingswaren kent een aanvullende vergoeding toe in geval van langdurige ziekte van 3,80 EUR per dag (voorheen 3,45 EUR per dag) bovenop de ziekte uitkering. De vergoeding wordt uitgekeerd voor maximaal 60 dagen te rekenen na de periode van gewaarborgd loon, m.a.w. vanaf de 2de maand ziekte. Voor deeltijdse arbeiders wordt de tussenkomst van het sociaal fonds berekend in verhouding tot de arbeidstijd. Collectieve arbeidsovereenkomst van 19/12/2013 betreffende de bestaanszekerheid

5.

Bestaanszekerheidsvergoeding bij overmacht

Het sociaal fonds voor de handel in voedingswaren kent aan de arbeiders van wie de arbeidsovereenkomst beëindigd werd wegens overmacht, een aanvullende uitkering toe van 3,80 EUR per dag (voorheen 3,45 EUR per dag) bovenop de werkloosheidsuitkering of ziekte uitkering gedurende 60 dagen na het einde van de overeenkomst. Voor deeltijdse arbeiders wordt de tussenkomst van het sociaal fonds berekend naar rata van de arbeidstijd. Collectieve arbeidsovereenkomst van 19/12/2013 betreffende de bestaanszekerheid


25




26



HOOFDSTUK V. ARBEIDSVOORWAARDEN 1.

Arbeidsduur

 OPGELET Voor de land- en tuinbouwveilingen gelden andere regels. Deze worden in dit hoofdstuk uitgelegd onder het punt 7.

Hoeveel dagen werken per week ? De vijfdagenweek is een vast gegeven in de ganse sector van de voedingshandel. Dit is de basisregel. Hierop zijn volgende afwijkingen mogelijk : o maximum 6 keer per jaar mag de werkgever een gedeelte van het personeel of al het personeel tewerkstellen op de gewone rustdag. De wekelijkse arbeidsduur van 38 uren moet echter steeds gerespecteerd blijven. o andere afwijkingen moet de werkgever aanvragen aan het paritair comité voor de voedingshandel. Als de onderneming de toelating krijgt, zal het werk op de zesde en de zevende dag aanleiding geven tot de betaling van een toeslag van 25% op het loon. Vaak betreft deze zesde of zevende dag een zaterdag of zondag; maar ook de andere weekdagen geven recht op deze toeslag indien zij een zesde of zevende arbeidsdag zijn zonder tussenliggende rustdag. Collectieve arbeidsovereenkomst van 5/04/1982 betreffende de vijfdagenweek (Koninklijk Besluit van 27/08/1982 – Belgisch Staatsblad van 15/09/1982)

Voor bepaalde activiteiten in de voedingshandel bestaat er een afwijking: 1. gespecialiseerde ondernemingen en diensten: o in groenten en fruit; o in vlees; o in zuivelproducten; o in granen. 2. ondernemingen die land- en tuinbouwzaden bereiden, voor de periodes van 1 februari tot 31 maart en van 15 juli tot 31 oktober. 3. kleinhandelszaken die een gedeelte of al hun personeel tewerk mogen stellen op de gewone rustdag, mits naleving van de wekelijkse arbeidsduur en betaling van een loon dat ten minste 25% hoger ligt dan het normale loon. De werkgever is verplicht de werknemer 14 dagen op voorhand in kennis te stellen van geplande arbeid op een zesde of zevende dag. Collectieve arbeidsovereenkomst van 19/12/2013 betreffende de afwijkingen van de vijfdagenweek

Hoofdstuk V – Arbeidsvoorwaarden

27



Hoeveel uren per week ? De wekelijkse arbeidsduur in de sector van de voedingshandel is vastgelegd op 38 uur per week. In heel wat ondernemingen wordt er toch nog 39 of 40 uur per week gewerkt, en wordt de arbeidsduur van 38 uur per week bereikt door het toekennen van compensatiedagen. Collectieve arbeidsovereenkomst van 15/02/1983 betreffende de arbeidsduur

2.

Overuren

Voor voltijdse werknemers zijn overuren alle uren die worden gepresteerd bovenop volgende grenzen: o 9 uur per dag; o 38 uur per week Als deze grenzen worden overschreden, moet er een overurentoeslag worden betaald. Deze toeslag bedraagt : o 50 % voor de overuren op gewone werkdagen; o 100 % voor de overuren die worden gepresteerd op zon- en feestdagen. De toeslag van 50% of 100% wordt altijd betaald samen met het loon voor de periode waarin de overuren werden gepresteerd. In geval van buitengewone vermeerdering van werk en in geval van onvoorziene noodzakelijkheid voorziet de sector dat het aantal per jaar te verrichten arbeidsuren mag worden overschreden met maximum 91 uren per jaar (van 1 april tot 31 maart). Dit kan enkel indien het niet mogelijk is het overwerk op te vangen door bijkomende aanwervingen. Het is aan de werkgever om met alle mogelijke middelen te bewijzen dat het overwerk niet kon opgevangen worden door bijkomende aanwervingen.  OPGELET Het is duidelijk dat het hier enkel om uitzonderingen kan gaan; bijkomende aanwervingen moeten zoveel mogelijk een vermeerdering van werk opvangen. De syndicale delegatie heeft hier een belangrijke rol te spelen in het voorkomen van misbruiken. Collectieve arbeidsovereenkomst van 19/12/2013 betreffende de overuren

3.

Deeltijdse arbeid

Minimumduur De deeltijdse arbeid is onderworpen aan volgende grenzen: o de minimale wekelijkse arbeidsduur van deeltijds tewerkgestelde werknemers is vastgesteld op één derde van de wekelijkse arbeidsduur van de voltijds tewerkgestelde werknemers. o een werkperiode mag niet korter zijn dan 3 uren (deze voorwaarde geldt ook voor voltijdse werknemers).


28



Sectorale afwijking In het paritair comité voor de voedingshandel werd er een collectieve arbeidsovereenkomst afgesloten die in een beperkt aantal gevallen een afwijking toestaat op de wekelijkse minimumduur: 1. De arbeiders en arbeidsters die een arbeidscontract hebben van minstens 4 uren per dag en die tezelfdertijd beantwoorden aan de volgende voorwaarden: o het gaat om een vast uurrooster dat opgenomen werd in het arbeidscontract en in het arbeidsreglement; o bijkomende prestaties zijn uitgesloten, tenzij zij onmiddellijk voorafgaan of volgen op de prestaties voorzien in het contract; o de prestaties die het voorziene uurrooster overschrijden, moeten betaald worden met een toeslag van 50% (of 100% als de prestaties plaats hebben op een zondag of een feestdag). 2. De arbeiders of arbeidsters wiens werk uitsluitend bestaat uit het schoonmaken van lokalen, gebruikt door hun werkgever voor beroepsdoeleinden. Collectieve arbeidsovereenkomst van 10/04/1991 betreffende de deeltijdse arbeid (Koninklijk Besluit van 18/09/1991 – Belgisch Staatsblad van 8/11/1991)

4.

Nachtarbeid

Wat wordt onder nachtarbeid verstaan ? In de algemene wetgeving wordt onder nachtarbeid verstaan: alle arbeid verricht tussen 20 uur s avonds en 6 uur ´s morgens. In de deelsectoren van de voedingshandel mag er niet zomaar 's nachts gewerkt worden. De voedingshandel wordt in de wetgeving namelijk niet expliciet genoemd in de reeks van bedrijfstakken waar 's nachts mag gewerkt worden. Niettemin biedt de wetgeving mogelijkheden waarbij nachtarbeid toch toegelaten is: o bij ploegenarbeid; o voor het uitvoeren van werken van vervoer, laden en lossen; o in bedrijven waar de verwerkte stoffen zeer snel kunnen ontaarden en zouden blootgesteld worden aan bederf ingeval van een te lange arbeidsonderbreking. Wie 's nachts werkt, heeft recht op een toeslag van 30% op het loon. Deze toeslag wordt toegekend voor alle gewerkte uren tussen 22 uur ('s avonds) en 6 uur ('s morgens). Deze toeslag wordt niet betaald voor de uren die al recht geven op een toeslag voor overuren en ook niet aan nachtwakers. Collectieve arbeidsovereenkomst van 28/06/1971 tot vaststelling van de premie voor nachtarbeid (Koninklijk Besluit van 15/12/1971 – Belgisch Staatsblad van 3/03/1972)


29



Wie mag ´s nachts werken ? Sinds april 1998 is de nieuwe wetgeving op nachtarbeid van toepassing. Het principe van het verbod op nachtarbeid (tussen 20 uur en 6 uur) blijft overeind maar de afwijkingen en de afwijkingsprocedures zijn dezelfde voor mannen en vrouwen. Jeugdige werknemers Voor jeugdige werknemers geldt, net zoals voor de volwassen werknemers, een principieel verbod op nachtarbeid. Zij mogen niet werken tussen 20 uur en 6 uur. Deze tijdsgrenzen worden echter voor de jeugdige werknemers ouder dan 16 jaar teruggebracht tot 22 uur en 6 uur of tot 23 uur en 7 uur voor werken die wegens hun aard niet mogen worden onderbroken of stilgelegd (continu-arbeid) en voor arbeid in opeenvolgende ploegen. Nachtarbeid is voor jeugdige werknemers, ongeacht hun leeftijd, in elk geval verboden tussen middernacht en 4 uur, zonder afwijkingsmogelijkheid.  OPGELET Omwille van de zwaarte van nachtarbeid, hebben wij kunnen bekomen dat er omkaderingsmaatregelen genomen werden voor de werknemers die 's nachts tewerkgesteld worden. Deze maatregelen gelden voor alle werknemers en omvatten de volgende bepalingen: o in de meerderheid van de gevallen moet het gaan om een contract van onbepaalde duur; o werknemers van 50 jaar met minstens 20 jaar anciënniteit in nachtarbeid, hebben het recht om in een dagregime (dagploegen) tewerkgesteld te worden ingeval van ernstige medische redenen, erkend door de arbeidsgeneesheer; o werknemers van 55 jaar met minstens 20 jaar anciënniteit in nachtarbeid, kunnen overstappen naar dagarbeid voor om het even welke reden; o een mogelijkheid om over te stappen naar dagarbeid is voorzien voor alle zwangere werkneemsters en voor werknemers omwille van dwingende redenen.

5.

Zondagsrust

Het is verboden werknemers op zondag tewerk te stellen. Maar ook op dit algemeen verbodsprincipe bestaan uitzonderingen. 1. De arbeidswet laat zondagswerk, binnen de uurregeling van het arbeidsreglement, onder meer toe in volgende bedrijven: o voedingsmiddelenbedrijven waarvan de producten bestemd zijn om onmiddellijk ter consumptie aangeboden te worden (dagelijks gebruik); o kleinhandelszaken (winkels) voor voedingswaren of levensmiddelen; o arbeid om beschadiging van grondstoffen of producten te voorkomen. 2. De wetgeving laat ook toe dat er in een aantal kleinhandelswinkels (distributiesector) toch gewerkt wordt op zondag. Daarin is bepaald dat er op zondag (de hele dag), mits het navolgen van de uurregeling die voorzien is in het arbeidsreglement, mag gewerkt worden in: o de beenhouwerijen, de bakkerijen en de banketbakkerijen; o de voedingswinkels die minder dan 5 werknemers per winkel in dienst hebben. Hoofdstuk V – Arbeidsvoorwaarden

30



In andere kleinhandelszaken kunnen de werknemers tewerkgesteld worden op zondagen van 8 tot 12 uur. 3. Drie keer per jaar mag er in de distributiesector op zondag gewerkt worden: o de zondag voor Kerstmis; o 2 andere zondagen per jaar (omwille van bijzondere of voorbijgaande omstandigheden of ter gelegenheid van bijvoorbeeld een braderij). Hierbij kunnen de werknemers alleen maar op zondag tewerkgesteld worden op voorwaarde dat: o het op vrijwillige basis is; o zij gewoonlijk in de winkel werken (geen uitzendkrachten), rekening houdend met de verplichte wekelijkse rustdag in handel en ambacht; o zij ingeschreven zijn in het personeelsregister van de onderneming die haar activiteit in de winkel uitoefent. 4. In kleinhandelszaken in badplaatsen, luchtkuuroorden en toeristische centra mogen onder bepaalde voorwaarden werknemers tewerkgesteld worden op zondag. Voor zondagswerk is er geen toeslag voorzien in de sector, tenzij het arbeid op een zesde of zevende dag betreft. Overuren op een zon- of feestdag geven aanleiding tot een toeslag van 100%. De werkgever moet de inhaalrust toekennen binnen 6 kalenderdagen volgend op de gewerkte zondag. De duur van de inhaalrust hangt af van het aantal gepresteerde uren op zondag: o meer dan vier uren zondagarbeid geven recht op een volledige dag inhaalrust; o vier uren zondagarbeid of minder geven recht op een halve dag inhaalrust. De inhaalrust voor zondagarbeid is onbezoldigd, behalve indien het inhaalrust voor overuren op zondag betreft. Voor deze uren ontvangt de werknemer loon.

6.

Werkkledij

Werkkledij In de wetgeving wordt onder “werkkledij” verstaan: hetzij een overall, hetzij een pak bestaand uit een broek en een jas of windpak, hetzij een kiel of stofjas, bestemd om te vermijden dat de werknemer zich vuil maakt door de aard van zijn activiteiten en die niet beschouwd wordt als beschermingskledij. Bovendien moet de werkkledij: o alle veiligheids-, gezondheids- en kwaliteitswaarborgen bieden; o aangepast zijn aan de te voorkomen risico’s, zonder zelf een toegenomen risico in te voeren; o aangepast zijn aan de eisen voor het uitoefenen van de activiteiten door de werknemer en aan de geldende arbeidsvoorwaarden; o rekening houden met de ergonomische eisen; o aangepast zijn aan de maten van de werknemer; o vervaardigd zijn uit niet-allergeen materiaal, slijtvast en niet scheurbaar, en aangepast aan de seizoenen. Daarnaast bepaalt de wetgeving dat onder meer volgende beschermingskledij verplicht is: Hoofdstuk V – Arbeidsvoorwaarden

31



o beschermende hoofddeksels bij het dragen van vlees op hoofd en schouders, o beschermend schoeisel met stalen toppen bij het lossen, laden, tillen, bewerken van zware stukken (vaten, kisten, …) Koninklijk Besluit van 6/07/2004 betreffende de werkkledij – Belgisch Staatsblad van 3/08/2004

Vergoeding De werkgever moet de werkkledij gratis ter beschikking stellen van zijn werknemers vanaf het begin van hun werkzaamheden en hij blijft eigenaar van die werkkledij. Hij zorgt ook voor de reiniging van de werkkledij, voor de herstelling en het onderhoud ervan, alsook voor de hernieuwing ervan op het ogenblik dat dit nodig is. Voor de werknemers is het verboden de werkkledij mee naar huis te nemen, tenzij o de activiteiten op verschillende arbeidsplaatsen uitgeoefend worden; o het verbod om organisatorische redenen niet uitvoerbaar is; o de werkkledij geen risico vormt voor de gezondheid van de werknemers en van hun directe omgeving. Indien de werkgever deze wettelijke verplichtingen niet naleeft, dan is hij de werknemers een vergoeding verschuldigd. Deze vergoeding bedraagt vanaf 1/1/2014 per gewerkte arbeidsweek: o 3,61 EUR (voorheen 3,42 EUR) voor het ter beschikking stellen van de werkkledij; o 3,61 EUR (voorheen 3,42 EUR) voor het onderhoud en het wassen; en dus 7,22 EUR (voorheen 6,84 EUR) indien de werkgever de werkkledij noch levert, noch onderhoudt. Collectieve arbeidsovereenkomst van 19/12/2013 betreffende levering, onderhoud en wassen van de arbeidskledij

7. Specifieke arbeidsvoorwaarden voor land- en tuinbouwveilingen Vijfdagenweek De vijfdagenweek wordt in principe voor elke werknemer nageleefd. Het is de werkgever echter wel toegestaan deze prestaties over 6 dagen per week te spreiden. Belangrijk hierbij is dat de conventionele wekelijkse arbeidsduur moet gerespecteerd worden.

Zaterdagwerk De werkgevers kunnen werknemers op zaterdag tewerkstellen volgens één van de volgende regelingen: o ofwel wordt aan elke arbeider of arbeidster een minimum van 39 vrije zaterdagen per jaar gewaarborgd; o ofwel waarborgt de werkgever aan het arbeiderspersoneel 1 vrije zaterdag op 3 in het hoogseizoen en 1 vrije zaterdag op 2 in het laagseizoen. In dit geval wordt de lengte van het hoogseizoen ten laatste 5 dagen voor de aanvang ervan vastgesteld door de ondernemingsraad Hoofdstuk V – Arbeidsvoorwaarden

32



(OR), of bij gebrek hieraan door het comité preventie en veiligheid op het werk (CPBW), of bij gebrek hieraan door de syndicale afvaardiging, of bij gebrek hieraan door het paritair comité.

Zondagswerk Werknemers mogen op zondag tewerkgesteld worden, mits volgende voorwaarden worden nageleefd: o geen enkele werknemer mag gedurende meer dan 10 zondagen per jaar tewerkgesteld worden; o het aantal uren dat op zondag mag gewerkt worden, bedraagt niet meer dan 4% van het totaal aantal uren die voorzien zijn in het geheel van de arbeidsovereenkomsten van de onderneming. De duur van de arbeidsprestaties op zondag moet minstens 3 uur bedragen. o Prestaties op zondag geven recht op een toeslag van 25%.

Arbeid op feestdagen Werknemers mogen maximum 3 feestdagen per jaar tewerkgesteld worden. De inhaalrust voor werk op feestdagen moet binnen de 6 weken worden toegekend. (Zie ook punt 3 “Betaalde feestdagen” van “Hoofdstuk VI – Schorsing van de arbeidsovereenkomst) Collectieve arbeidsovereenkomst van 2/09/1993 betreffende de specifieke arbeidsvoorwaarden voor de land- en tuinbouwveilingen Koninklijk Besluit van 12/05/1992 betreffende het tewerkstellen van werknemers op zon- en feestdagen in sommige ondernemingen die ressorteren onder het paritair comité voor de handel in voedingswaren (Belgisch Staatsblad van 26/05/1992)


33




34



HOOFDSTUK VI. SCHORSING VAN DE ARBEIDSOVEREENKOMST 1.

Jaarlijkse vakantie

Vakantieduur Het recht op betaalde vakantiedagen, op te nemen tijdens het vakantiejaar (vb. 2014), wordt vastgesteld op basis van de prestaties in het voorgaande jaar, het vakantiedienstjaar (vb. 2013) genoemd. Een werknemer die gedurende het ganse vakantiedienstjaar gewerkt heeft, heeft recht op 20 dagen betaalde vakantie tijdens het vakantiejaar. Ook indien men geen volledig vakantiedienstjaar gewerkt heeft, is het mogelijk dat men toch recht heeft op 20 betaalde vakantiedagen wanneer de dagen waarop geen arbeid verricht werd gelijkgesteld waren met arbeid. Zo worden ziektedagen bijvoorbeeld voor een volledig jaar gelijkgesteld met arbeidsdagen voor wat betreft het recht op betaalde vakantiedagen. De duur van de vakantie wordt bepaald in verhouding met het aantal effectief gewerkte en gelijkgestelde dagen, volgens onderstaande tabel. 5-dagenweek, voltijdse tewerkstelling

Aantal werkdagen of Aantal werkdagen of Aantal vakantiedagen Aantal vakantiedagen gelijkgestelde dagen gelijkgestelde dagen in 2014 in 2014 in 2013 in 2013 231 en + 20 125 - 134 10 221 - 230 19 106 – 124 9 212 - 220 18 97 - 105 8 202 - 211 17 87 - 96 7 192 - 201 16 77 - 86 6 182 – 191 15 67 - 76 5 163 - 181 14 48 - 66 4 154 - 162 13 39 – 47 3 144 - 153 12 20 - 38 2 135 - 143 11 10 - 19 1 0–9 0 Andere arbeidsregelingen Als de arbeider tewerkgesteld werd volgens een andere regeling dan voltijds en in een 5-dagenweek dan wordt het aantal vakantiedagen als volgt bepaald: A x 5/R x Q/S Hoofdstuk VI - Schorsing van de arbeidsovereenkomst

35



A = aantal gepresteerde dagen (arbeid + gelijkstellingen) van het vakantiedienstjaar R = aantal gepresteerde dagen per week Q = wekelijkse arbeidsduur werknemer S = werkrooster van een voltijdse werknemer in het bedrijf Als het decimaal minstens gelijk is aan 50 wordt het resultaat naar de hogere eenheid afgerond. Bijvoorbeeld: een arbeider werkt 20 uur per week in een bedrijf met een arbeidsduur van 38 uur. De prestaties worden gespreid over 4 dagen. Er zijn 208 dagen arbeidsdagen (of gelijkgestelde dagen). De arbeider heeft recht op 11 dagen verlof: 208 x 5/4 x 20/38 = 136,84, afgerond 137 dagen (zie kolom op vorige bladzijde) = 11 dagen verlof

Vakantiegeld De vakantiekas betaalt jaarlijks het vakantiegeld uit aan de arbeiders en arbeidsters. Deze betaling gebeurt op het ogenblik dat de werknemer zijn hoofdvakantie neemt, maar meestal in de maand mei. Zowel het enkel als het dubbel vakantiegeld worden berekend in functie van het aantal vakantiedagen waarop men recht heeft. Een arbeider die in 2013 een volledig jaar gewerkt heeft (of gelijkgesteld) heeft in 2014 recht op dubbel en enkel vakantiegeld voor vier weken. Het enkel en dubbel vakantiegeld samen bedraagt 15,38% van het brutoloon dat het voorgaande jaar werd aangegeven aan de Sociale Zekerheid. Dit is het loon aan 108%, eventueel vermeerderd met een fictief loon voor gelijkgestelde dagen. Op het bruto vakantiegeld wordt RSZ (voor sociale zekerheid) en bedrijfsvoorheffing ingehouden.

Jeugdvakantie (voor schoolverlaters) Deze bijzondere regeling geldt voor werknemers: o die op 31 december van het vorige jaar jonger zijn dan 25 jaar en o die tijdens het vorige jaar hun studies beëindigd hebben en o die na hun studies minstens 1 maand (niet als jobstudent) gewerkt hebben tijdens het vorige jaar en minstens 70 uren hebben gepresteerd. De werknemer die aan al deze voorwaarden voldoet, heeft recht op maximum 4 weken jeugdvakantie (20 dagen in een vijfdagenweek, 24 dagen in een zesdagenweek) in het betreffende vakantiejaar. Een werkgever kan het recht op jeugdvakantie niet weigeren. Meestal heeft een werknemer die aanspraak maakt op jeugdvakantie ook recht op gewone betaalde vakantiedagen op basis van arbeid in het voorgaande jaar. De optelsom van gewone vakantiedagen en jeugdvakantiedagen mag niet hoger zijn dan 20 dagen. Betaalde dagen jaarlijkse vakantie dienen dan ook in mindering te worden gebracht van de 20 dagen jeugdvakantie waarop de werknemer maximaal recht zou hebben. De jeugdvakantiedagen kunnen ook pas opgenomen worden na uitputting van de betaalde vakantiedagen. Hoofdstuk VI - Schorsing van de arbeidsovereenkomst

36



De werknemer ontvangt voor de jeugdvakantiedagen ”jeugdvakantiegeld” van de Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening (RVA). Dit bedraagt 65% van het loon op het ogenblik dat hij zijn eerste jeugdvakantiedag neemt. Het maandloon dat in aanmerking wordt genomen is begrensd op 2.121,75 EUR per maand (geïndexeerd bedrag). Voor een aanvraag tot jeugdvakantiegeld dient de werknemer het formulier C103 – jeugdvakantie in bij zijn plaatselijk ACV kantoor.

Seniorvakantie Deze bijzondere regeling staat open voor een werknemer die: o op 31 december van het vorige jaar de leeftijd van 50 jaar heeft bereikt en o ingevolge werkloosheid of invaliditeit (= na 1 jaar ziekte) in het vorige jaar, geen recht heeft op 4 weken betaalde vakantie. De werknemer die aan al deze voorwaarden voldoet, heeft recht op 4 weken seniorvakantie (20 dagen in een vijfdagenweek, 24 dagen in een zesdagenweek). De gewone vakantiedagen waarop de werknemer recht heeft op basis van het aantal dagen dat hij het voorgaande jaar heeft gewerkt, worden in mindering gebracht op de seniorvakantie. Voor de seniorvakantiedagen ontvangt de werknemer van de Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening (RVA) “seniorvakantiegeld”. Dit bedraagt 65% van het loon op het ogenblik dat hij zijn eerste dag seniorvakantie opneemt. Het maandloon dat in aanmerking wordt genomen is begrensd op 2.121,75 EUR per maand (geïndexeerd bedrag).

Aanvullende vakantie (= europavakantie) In België werd het recht op vakantiedagen tot voor kort volledig bepaald op basis van de prestaties die de werknemer het jaar ervoor (= vakantiedienstjaar) uitvoerde. Dit had tot gevolg dat iemand die bv. in 2011 opnieuw aan het werk ging na 2 jaar volledig tijdskrediet in 2011 geen recht had op vakantie. Omdat de Belgische vakantiewetgeving niet in overeenstemming was met de Europese Richtlijn 88/2003 moest België zijn vakantiewetgeving onder druk van Europa aanpassen. Dit gebeurde in 2012 door de invoering van het systeem van de aanvullende vakantie (ook wel de “europavakantie” genoemd). Sinds april 2012 hebben werknemers die het wensen ook tijdens hun eerste werkjaar of bij hervatting van activiteiten na volledige of gedeeltelijke onderbreking van hun loopbaan recht op 4 weken vakantie. Om recht te hebben op vakantiedagen moet de werknemer in het jaar dat hij verlof wil opnemen minstens 3 maanden gewerkt hebben (ook gelijkgestelde periodes tellen mee). Van zodra aan deze voorwaarde is voldaan wordt het aantal verlofdagen berekend. Hierbij wordt rekening gehouden met de prestaties van de werknemer in het jaar dat hij het verlof wil opnemen.

Hoofdstuk VI - Schorsing van de arbeidsovereenkomst

37



De werkgever betaalt loon uit voor de dagen waarop aanvullende vakantie wordt genomen. De vakantiekas mag het jaar nadien het uitbetaalde loon voor de aanvullende vakantiedagen aftrekken van het dubbel vakantiegeld.

2.

Eindeloopbaandagen

NIEUW ! Het sectorakkoord 2013-2014 voorziet dat wie voldoet aan de voorwaarden om in SWT (= het vroegere brugpensioen) te gaan maar blijft doorwerken vanaf 1/1/2014 recht heeft op eindeloopbaandagen. Voldoe je als werknemer aan de voorwaarde om op SWT te gaan op 56 jaar dan heb je recht op 2 dagen per jaar, SWT op 58 jaar geeft je recht op 3 dagen per jaar, SWT op 60 jaar 4 dagen per jaar. Voor wie deeltijds werkt worden de dagen pro rata toegekend. De eindeloopbaandagen worden door de werkgever betaald en vastgelegd in onderling akkoord. Het recht op eindeloopbaandagen is een bijkomend recht. Heb je bijvoorbeeld al recht op anciënniteitsdagen dan komen de eindeloopbaandagen er extra bij. Hoe worden de dagen concreet toegekend? Op 1 januari van elk jaar zal men nagaan of je voldoet aan de leeftijdsvoorwaarden (56,58 of 60 jaar), recht hebt op SWT en je niet in opzegging bent. Voldoe je aan deze 3 voorwaarden dan heb je voor dat jaar recht op de eindeloopbaandagen. Collectieve arbeidsovereenkomst van 31/1/2014 ter uitvoering van punt E.1. eindeloopbaandagen van het sectorakkoord van 19 december 2013 voor wat betreft de eindeloopbaandagen op 56, 58 en 60 jaar.

3.

Betaalde feestdagen

Tien betaalde feestdagen In België zijn er 10 betaalde feestdagen per jaar. Feestdag Nieuwjaar (1 januari) Paasmaandag Feest van de arbeid (1 mei) Hemelvaartsdag Pinkstermaandag Nationale feestdag (21 juli) O.L.V. Hemelvaart (15 augustus) Allerheiligen (1 november) Wapenstilstand (11 november) Kerstmis (25 december)


2014 woensdag 21 april donderdag 29 mei 9 juni maandag vrijdag zaterdag dinsdag donderdag

2015 donderdag 6 april vrijdag 14 mei 25 mei dinsdag zaterdag zondag woensdag vrijdag

38



Feestdag op zondag of gewone inactiviteitsdag Wanneer de feestdag op een zondag valt, of op een dag waarop er gewoonlijk niet gewerkt wordt in de onderneming, heeft men recht op een betaalde vervangingsdag. Deze vervangingsdag kan worden vastgelegd: o door een beslissing van het paritair comité, vóór 1 oktober van het voorgaande jaar; o bij ontstentenis hiervan: door de ondernemingsraad; o wanneer er geen ondernemingsraad is of indien de ondernemingsraad geen beslissing heeft genomen: door een akkoord tussen de werkgever en de syndicale afvaardiging (of tussen werkgever en werknemers als er geen syndicale afvaardiging is in het bedrijf); o wanneer er in het bedrijf geen enkele regeling getroffen is ter vervanging van de feestdag op zondag of inactiviteitsdag, zal de vervangingsdag de eerste werkdag zijn die volgt op de feestdag.

Arbeid op feestdag Werken op een feestdag is in principe verboden; maar net als bij zondagarbeid zijn er onder strikte voorwaarden afwijkingen op dit verbod mogelijk.

Loon voor arbeid op een feestdag Het loon dat de werkgever dient te betalen voor arbeid op een feestdag, is afhankelijk van de tewerkstelling: o een voltijdse tewerkgestelde werknemer heeft recht op het normaal loon voor elke feestdag of vervangingsdag; o een deeltijds tewerkgestelde werknemer met een vast uurrooster heeft recht op het normaal loon voor de feestdagen en de vervangingsdagen die samenvallen met de dagen waarop hij normaal zou gewerkt hebben; o een deeltijds tewerkgestelde werknemer met een variabel (of wijzigend) uurrooster: - heeft recht op het normaal loon voor de feestdagen of de vervangingsdagen die samenvallen met een normale activiteitsdag; - heeft recht op een loon voor feestdagen en vervangingsdagen die niet samenvallen met een normale activiteitsdag, dat gelijk is aan het loon dat hij/zij verdiend heeft gedurende de 4 weken die de feestdag voorafgaan, gedeeld door het aantal werkdagen in die periode. Onder het begrip “normaal loon” wordt verstaan: o Voor een werknemer die per uur betaald wordt: - Het uurloon wordt vermenigvuldigd met het aantal verloren uren. - Het uurgemiddelde van de premies wordt berekend over de loonperiode die de feestperiode voorafgaat. o Voor een werknemer die per prestatie betaald wordt: Het loon wordt berekend door het loon van de 2 weken die voorafgaan aan de feestdag, te delen door 10 of door 12, naargelang het gaat om een 5- of een 6-dagenweek. o Een werknemer die gedurende een beperkt aantal dagen per week werkt: krijgt een loon dat overeenstemt met het loon van de 4 weken die de feestdag voorafgaan, gedeeld door het aantal arbeidsdagen gepresteerd gedurende deze periode. o Een werknemers die prestaties levert van een bij overeenkomst bepaalde duur: Het loon wordt vastgesteld in verhouding tot de arbeidsuren die men gedurende die dag normaal zou gepresteerd hebben indien die dag een werkdag was geweest. Hoofdstuk VI - Schorsing van de arbeidsovereenkomst

39



o Een werknemer die tegen een forfaitair loon wordt aangeworven: De werkgever betaalt het overeengekomen loon op de gewone betaaldag.

Loon voor overuren op feestdag: Overuren gemaakt op een feestdag geven recht op een toeslag van 100%.

Ongewettigde afwezigheid voor of na een feestdag ? Wanneer een werknemer zonder rechtvaardiging afwezig is geweest tijdens de gewone arbeidsdag die aan de feestdag voorafgaat of erop volgt, heeft hij geen recht op loon voor de feestdag.

Inhaalrust voor arbeid op feestdag ? Arbeid op een feestdag geeft recht op betaalde inhaalrust. Deze inhaalrust moet opgenomen worden binnen de 6 weken volgend op de feestdag. De inhaalrust of het compensatieverlof bedraagt: o voor voltijds tewerkgestelde arbeiders: - een volledige dag indien men meer dan 4 uren gewerkt heeft; - tenminste een halve dag indien men minder dan 4 uren gewerkt heeft. o voor deeltijds tewerkgestelde arbeiders: de rust is gelijk aan de tijd die werkelijk werd gepresteerd op de feestdag.

Feestdagen na het einde van de arbeidsovereenkomst Afhankelijk van het aantal gewerkte dagen, heeft een werknemer soms recht op een vergoeding voor een feestdag, ook al is hij niet meer in dienst van de werkgever op het tijdstip van de feestdag. o minder dan 15 dagen dienst geeft geen recht op een feestdag; o 15 dagen tot 1 maand dienst geeft recht op betaling van één feestdag die valt binnen de 14 dagen na het einde van de arbeidsovereenkomst; o meer dan 1 maand dienst: betaling van alle feestdagen die vallen binnen de dertig dagen na het einde van de arbeidsovereenkomst. Deze verplichting geldt niet bij ontslag door de werkgever om dringende reden of wanneer de werknemer zelf zijn contract beëindigt zonder dringende reden. De vroegere werkgever is niet meer verplicht deze feestdagen te betalen wanneer de werknemer op het tijdstip van de feestdag bij een nieuwe werkgever in dienst is.

4.

Klein verlet

De arbeid(st)er heeft het recht om, met behoud van zijn normaal loon, afwezig te zijn op het werk in geval van welbepaalde familiegebeurtenissen of voor het vervullen van burgerlijke verplichtingen en opdrachten. Hiervoor gelden volgende voorwaarden: o de arbeid(st)er dient de werkgever, indien mogelijk, vooraf te verwittigen; o de arbeid(st)er dient het verlof te gebruiken waarvoor het werd toegestaan .


40



Opsomming van de gebeurtenissen die aanleiding geven tot toekennen van klein verlet: REDEN VAN AFWEZIGHEID 1. Huwelijk van de werknemer

DUUR VAN DE AFWEZIGHEID Twee dagen door de werknemer te kiezen tijdens de week waarin de gebeurtenis plaatsgrijpt of tijdens de daaropvolgende week 2. Huwelijk van een kind van de werknemer of van De dag van het huwelijk. zijn echtgeno(o)t(e), van een broer, zuster, De werknemer heeft de keuze tussen de dag van schoonbroer, schoonzuster, van de vader, moeder, het burgerlijk of de dag van het kerkelijk huwelijk schoonvader, stiefvader, schoonmoeder, stiefmoeder, van een kleinkind van de werknemer 3. Priesterwijding of intrede in het klooster van De dag van de plechtigheid een kind van de werknemer of van zijn echtgeno(o)t(e), van een broer, zuster, schoonbroer of schoonzuster van de werknemer 4. Geboorte van een kind van de werknemer zo de Tien dagen, door de werknemer te kiezen binnen afstamming langs vaderszijde vaststaat de 4 maanden na de geboorte (3 van de 10 dagen worden betaald door de werkgever, de overige 7 zijn ten laste van het ziekenfonds) 5. Adoptie van een kind Maximum 4 weken (6 weken indien het kind bij het begin van het adoptieverlof jonger is dan drie jaar) Het verlof moet worden opgenomen binnen de 2 maanden na inschrijving van het kind in het bevolkingsregister (3 dagen worden betaald door de werkgever, de rest door het ziekenfonds) 6. Overlijden van de echtgenoot of echtgenote, Drie dagen door de werknemer te kiezen tijdens van een kind van de werknemer of van zijn de periode die begint op de dag van het echtgeno(o)t(e), van de vader, moeder, overlijden en eindigt op de dag van de begrafenis schoonvader, stiefvader, schoonmoeder of stiefvader van de werknemer 7. Overlijden van een broer, zuster, schoonbroer, Twee dagen door de werknemer te kiezen in de schoonzuster, van een grootvader, grootmoeder, periode die begint op de dag van het overlijden kleinkind, overgrootvader, overgrootmoeder, en eindigt op de dag van de begrafenis achterkleinkind, schoonzoon of schoondochter die bij de werknemer inwoont 8. Overlijden van een broer, zuster, schoonbroer, De dag van de begrafenis schoonzuster, van een grootvader, grootmoeder, kleinkind, overgrootvader, overgrootmoeder, achterkleinkind, schoonzoon of schoondochter die niet bij de werknemer inwoont 9. Plechtige communie van een kind van de De dag van de plechtigheid, of de activiteitsdag werknemer of van zijn echtgeno(o)t(e). Deelname onmiddellijk voorafgaand aan of volgend op de van een kind van de werknemer of van zijn gebeurtenis als deze met een zondag, een echtgeno(o)t(e) aan het “feest van de vrijzinnige feestdag of een gewone inactiviteitsdag jeugd”, daar waar dit feest plaats heeft samenvalt 10. Bijwonen van een bijeenkomst van een De nodige tijd, met een maximum van één dag familieraad, bijeengeroepen door de vrederechter Hoofdstuk VI - Schorsing van de arbeidsovereenkomst

41



11. Deelname aan een jury, oproeping als getuige voor de rechtbank of persoonlijke verschijning op aanmaning van de arbeidsrechtbank 12. Uitoefening van het ambt van bijzitter in een hoofdstembureau of enig stembureau bij de parlements-, provincieraadsof gemeenteraadsverkiezingen 13. Uitoefening van het ambt van bijzitter in een hoofdbureau voor stemopneming bij parlements-, provincieraadsof gemeenteraadsverkiezingen 14. Uitoefening van het ambt van bijzitter in één van de hoofdbureaus bij de verkiezing van het Europees Parlement

De nodige tijd met een maximum van 5 dagen

De nodige tijd

De nodige tijd met een maximum van vijf dagen

De nodige tijd met een maximum van vijf dagen

Opmerkingen o De schoonbroer, schoonzuster, grootvader, grootmoeder, overgrootvader en overgrootmoeder van de echtgeno(o)t(e) worden gelijkgesteld met de schoonbroer, schoonzuster, grootvader, grootmoeder, overgrootvader en overgrootmoeder van de werknemer. o De persoon met wie de werknemer wettelijk samenwoont (dit is niet gelijk aan "op hetzelfde adres verblijven") wordt gelijkgesteld met de echtgeno(o)t(e) van de werknemer.  OPGELET Deze lijst van oorzaken tot klein verlet kan op ondernemingsniveau nog uitgebreid worden. Ook kan een onderneming een hoger aantal dagen “klein verlet” toekennen aan haar werknemers, al dan niet bezoldigd.

5.

Verlof om dwingende redenen

Een werknemer mag tijdelijk afwezig zijn van het werk voor ‘dwingende redenen’, vaak van familiale aard. Dit recht is beperkt tot 10 dagen per kalenderjaar. Voor deeltijdse werknemers staat het aantal dagen in verhouding tot hun prestaties. Voor deze dagen ontvangt de werknemer geen loon. Onder dwingende reden wordt verstaan: “elke niet te voorziene, los van het werk staande gebeurtenis die de dringende en noodzakelijke tussenkomst van de werknemer vereist en dit voor zover de uitvoering van de arbeidsovereenkomst deze tussenkomst onmogelijk maakt”. Onder deze definitie vallen onder meer: o ziekte, ongeval of hospitalisatie, overkomen aan: - een met de werknemer onder hetzelfde dak wonende persoon (partner, kind, ouder,...); - een (schoon)ouder of (schoon)kind van de werknemer, die niet onder hetzelfde dak woont; o ernstige materiële beschadiging van de bezittingen van de werknemer, zoals schade aan de woning door een brand of een natuurramp; o het bevel tot persoonlijke verschijning in een rechtszitting wanneer de werknemer partij is in een rechtszaak.


42



Om van het verlof om dwingende redenen gebruik te maken, dient de werknemer: o zijn werkgever zo spoedig mogelijk (indien mogelijk vooraf) te verwittigen; o op verzoek van de werkgever, het bestaan van de reden te bewijzen. Voor de sociale zekerheid en de berekening van de eindejaarspremie wordt het verlof om dwingende redenen gelijkgesteld met arbeid. Voor de berekening van het aantal jaarlijkse vakantiedagen voor het volgend vakantiejaar wordt het verlof om dwingende redenen echter niet meegerekend.  OPGELET Deze omschrijving van verlof om dwingende redenen kan op ondernemingsniveau nog uitgebreid worden. Ook kan een onderneming een hoger aantal dagen verlof om dwingende redenen toekennen aan haar werknemers dan de 10 wettelijke, al dan niet bezoldigd.

6.

Tijdkrediet en loopbaanvermindering

Wettelijke regeling De regering Di Rupo I herzag de regeling inzake tijdkrediet en de landingsbanen grondig en dit zowel met betrekking tot de voorwaarden, de duur, het recht op een vergoeding betaald door de RVA en de gevolgen ervan op het SWT (= vroegere brugpensioen) en het pensioen. Deze nieuwe maatregelen zijn sinds 1 januari 2012 van toepassing. Voor het tijdkrediet wordt er een onderscheid gemaakt tussen: 1. Tijdkrediet zonder motief (max. 12 maanden voltijds, 24 maanden 1/2 of 60 maanden 1/5 vermindering) 2. Tijdkrediet met motief zorg of opleiding (max. 36 maanden voltijds (mits CAO), 1/2 (mits CAO) of 1/5 vermindering) 3. Tijdkrediet met motief zwaar ziek kind of gehandicapt kind (max. 48 maanden voltijds, 1/2 of 1/5 vermindering) Wie tijdskrediet met motief (36 m) en tijdkrediet met motief (48 m) opneemt heeft een recht van maximum 48 maanden. Voor de landingsbanen maakt men een onderscheid tussen: 1. Landingsbaan vanaf 55 jaar (1/2 of 1/5) 2. Landingsbanen vanaf 50 jaar (1/2) alleen voor: - werknemers die werken in een zwaar beroep dat tevens een knelpuntberoep is - werknemers in bedrijven in herstructurering/ moeilijkheden 3. Landingsbaan vanaf 50 jaar (1/5) alleen voor: - werknemers in wisselende ploegen - werknemers met nachtarbeid - werknemers met onderbroken uurroosters - werknemers in de bouwsector - werknemers met een beroepsverleden van 28 jaar als loontrekkende (mits CAO) - werknemers in bedrijven in herstructurering/moeilijkheden Hoofdstuk VI - Schorsing van de arbeidsovereenkomst

43



Voor wie reeds in tijdkrediet was of een landingsbaan nam vóór 1 januari 2012 of uiterlijk op 27 november 2011 zijn aanvraag bij zijn werkgever indiende blijft in principe de oude regeling van toepassing. Meer informatie over de nieuwe bepalingen vindt U op www.rva.be, www.tijdkrediet.be. Het ACV heeft hierover brochure “Tijdkrediet en loopbaanonderbreking in de privésector” gemaakt. Wij raden u in elk geval aan om indien u overweegt om in 1 van deze stelsels te stappen contact op te nemen met uw ACV dienstencentrum of 1 van onze afdelingen.

Tijdkrediet in de sector van de voedingshandel De algemene reglementering inzake tijdkrediet voorziet in een recht op tijdkrediet voor werknemers gedurende 12 maanden zonder motief (VT, 1/2 en 1/5), 36 maanden (1/5) met motief zorg of opleiding en 48 maanden met motief zwaar ziek kind of gehandicapt kind (VT, 1/2 en 1/5) voor 5% van het personeel. De werkgever moet de werknemer die tijdkrediet opneemt ook niet vervangen. In de sector van de voedingshandel werden specifieke regels uitgewerkt die gunstiger zijn dan de algemene reglementering. A. Duur tijdkrediet In de voedingshandel heeft men recht op 36 maanden voltijds, 1/2 of 1/5 tijdkrediet met motief (zorg of opleiding) In de ondernemingen met 10 arbeiders of meer, hebben de arbeiders van 58 jaar of ouder een onbeperkt recht op tijdkrediet. B. Hoeveel werknemers kunnen gelijktijdig tijdkrediet nemen? In een onderneming kan 6% van het personeel gelijktijdig tijdkrediet nemen. Voor de berekening van de drempel van 6% worden arbeiders van 55 jaar of ouder die genieten van tijdkrediet niet meegerekend. C. Landingsbaan op 50 jaar (1/5) met 28 jaar beroepsloopbaan NIEUW ! Het sectorakkoord voorziet een nieuwe vorm van landingsbaan op 50 jaar voor werknemers met een beroepsloopbaan van minstens 28 jaar. Aan welke voorwaarden moet je nu voldoen om hierop recht te hebben? 1/ bij het begin van de landingsbaan minstens 50 jaar zijn 2/een beroepsloopbaan hebben van minstens 28 jaar 3/ 24 maanden voorafgaand aan de aanvraag voltijds of 4/5 (in het kader van tijdskrediet) gewerkt hebben 4/ een anciënniteit van minstens 5 jaar in de onderneming hebben 5/ het akkoord van de werkgever. Deze voorwaarde geldt enkel voor kleine ondernemingen (=onderneming met minder dan 50 werknemers en maximum 10 arbeiders) Collectieve arbeidsovereenkomst van 31/01/2014 betreffende het tijdkrediet Hoofdstuk VI - Schorsing van de arbeidsovereenkomst

44



Vlaamse aanmoedigingspremies De sociale partners van de sector hebben zich akkoord verklaard met de toekenning van de “Vlaamse aanmoedigingspremies”. Deze premies worden toegekend door de Vlaamse regering aan werknemers die in Vlaanderen werken (niet in het Waalse of in het Brussels hoofdstedelijk gewest) in de privé-sector en die een jaar anciënniteit hebben bij hun werkgever. Voor meer inlichtingen hierover kan je terecht bij de regionale secretariaten van het ACV of bij één van onze afdelingen.

Overstap naar SWT (= het vroegere brugpensioen) Bij overgang van een halftijds of een 1/5 tijdkrediet of een halftijdse of 1/5 landingsbaan naar SWT, zal de aanvullende vergoeding voor het SWT berekend worden op basis van het arbeidsregime waarin men werkte voor het tijdskrediet of de landingsbaan. Collectieve arbeidsovereenkomst van 19/12/2013 betreffende het SWT vanaf 58 jaar Collectieve arbeidsovereenkomst van 19/12/2013 betreffende het SWT vanaf 56 jaar (40 jaar loopbaan) Collectieve arbeidsovereenkomst van 19/12/2013 betreffende het SWT vanaf 56 jaar (nachtarbeid)


45




46



HOOFDSTUK VII. EINDE VAN DE ARBEIDSOVEREENKOMST 1.

Opzeggingstermijnen

NIEUW ! Sinds 1 januari 2014 zijn er voor iedereen, dit is zowel voor de werkgever maar ook voor de werknemer (!), nieuwe opzeggingstermijnen van toepassing. Hoe bereken je voortaan de opzeggingstermijn in de sector van de voedingshandel? Er wordt een onderscheid gemaakt tussen: (1) contracten die vanaf 1/1/2014 zijn aangevangen en (2) contracten die vóór 1/1/2014 zijn aangevangen 1. De contracten die vanaf 1/1/2014 zijn aangevangen Voor deze contracten zijn volgende opzeggingstermijnen van toepassing: Opzeggingstermijnen voor de werkgever TABEL A anciënniteit 0 maand < 3 maanden 3 < 6 maanden 6 < 9 maanden 9 < 12 maanden 12 < 15 maanden 15 < 18 maanden 18 < 21 maanden 21 < 24 maanden 2 jaar < 3 jaar 3 < 4 jaar 4 < 5 jaar

opzeggingstermijn 2 weken 4 weken 6 weken 7 weken 8 weken 9 weken 10 weken 11 weken 12 weken 13 weken 15 weken

Hoofdstuk VII – Einde van de arbeidsovereenkomst

5 < 6 jaar

opzeggingstermijn 18 weken

6 < 7 jaar 7 < 8 jaar 8 < 9 jaar 9 < 10 jaar 10 < 11 jaar 11 < 12 jaar 12 < 13 jaar 13 < 14 jaar 14 < 15 jaar 15 < 16 jaar

21 weken 24 weken 27 weken 30 weken 33 weken 36 weken 39 weken 42 weken 45 weken 48 weken

anciënniteit

47

anciënniteit 16 < 17 jaar 17 < 18 jaar 18 < 19 jaar 19 < 20 jaar 20 < 21 jaar 21 < 22 jaar

opzeggingstermijn 51 weken 54 weken 57 weken 60 weken 62 weken 63 weken + 1 week per bijkomend jaar anciënniteit



Opzeggingstermijnen voor de arbeider TABEL B

anciënniteit 0 maand < 3 maanden 3 < 6 maanden 6 < 12 maanden 12 < 18 maanden

opzeggingstermijn 1 week 2 weken 3 weken 4 weken

anciënniteit 18 < 24 maanden 2 < 4 jaar 4 < 5 jaar 5 < 6 jaar

opzeggingstermijn

anciënniteit

5 weken

6 < 7 jaar

6 weken 7 weken 9 weken

7 < 8 jaar 8 jaar en +

opzeggingstermijn 10 weken 12 weken 13 weken

Enkele voorbeelden om de nieuwe regeling te verduidelijken: 1/ Hilde trad op 1/1/2014 bij de werkgever in dienst. Op 15/7/2014 wordt zij door de werkgever ontslagen. Opzeggingstermijn? 6 weken Hilde heeft een contract dat aangevangen is op 1/1/2014 waardoor bij opzegging door de werkgever tabel A moet worden toegepast. Hilde heeft op het ogenblik van haar ontslag een anciënniteit van 6,5 maanden waardoor ze recht heeft op een opzeggingstermijn van 6 weken. 2/ Bruno trad op 1/1/2014 bij de werkgever in dienst. Op 15/7/2014 neemt hij zelf ontslag. Opzeggingstermijn? 3 weken Bruno heeft een contract dat aangevangen is op 1/1/2014 waardoor bij opzegging door de werknemer tabel B moet worden toegepast. Bruno heeft op het ogenblik van zijn ontslag een anciënniteit van 6,5 maanden waardoor hij een opzeggingstermijn van 3 weken moet geven. 2. Contracten die vóór 1/1/2014 zijn aangevangen Voor deze contracten bestaat de opzeggingstermijn uit 2 delen:

Tabel C of D


tabel A of B

48



Opzeggingstermijnen voor de werkgever

Tabel C anciënniteit 0 < 6 maanden 6 m < 5 jaar 5 < 10 j 10 < 15 j 15 < 20 j 20 < 25 j 25 j of + SWT (ongeacht anciënniteit)

opzeggingstermijn 35 dagen 42 dagen 56 dagen 77 dagen 105 dagen 140 dagen 175 dagen 28 dagen

Opzeggingstermijnen voor de arbeider

Tabel D anciënniteit < 20 jaar 20 jaar of +

opzeggingstermijn 14 dagen 28 dagen

Opgelet! Voor de arbeider kan de totale opzeggingstermijn (= deel I en deel II) nooit meer dan 13 weken bedragen! Enkele voorbeelden om de nieuwe regeling te verduidelijken: 1/ Jamal trad op 1/1/2013 bij de werkgever in dienst. Op 15/7/2014 stelt de werkgever een einde aan de arbeidsovereenkomst. Opzeggingstermijn? 12 weken Jamal heeft een contract dat vóór 1/1/2014 aangevangen is. Zijn opzeggingstermijn bestaat uit 2 delen. Deel 1: tabel C met een anciënniteit van 1 jaar op 31/12/2013 = 42 kalenderdagen of 6 weken. Deel 2: tabel A met een anciënniteit van 6,5 maanden = 6 weken. De totale opzeggingstermijn = 12 weken (6 + 6 weken) 2/ Joyce trad op 1/1/2013 bij de werkgever in dienst. Op 15/7/2014 stelt zij zelf een einde aan de arbeidsovereenkomst. Opzeggingstermijn? 5 weken Joyce heeft een contract dat vóór 1/1/2014 aangevangen is. De opzeggingstermijn bestaat uit 2 delen. Deel 1: tabel D met een anciënniteit van 1 jaar op 31/12/2013 = 14 kalenderdagen of 2 weken. Deel 2: tabel B met een anciënniteit van 6,5 maanden = 3 weken. De totale opzeggingstermijn = 5 weken (= 2 + 3 weken). 3/ André trad op 1/12/1992 in dienst bij zijn werkgever. De werkgever stelt op 1/3/2014 een einde aan de arbeidsovereenkomst om hem in SWT te laten gaan. Hoofdstuk VII – Einde van de arbeidsovereenkomst

49



Opzeggingstermijn? 6 weken André heeft een contract dat vóór 1/1/2014 aangevangen is. De opzeggingstermijn bestaat uit 2 delen: Deel 1: tabel C opzeggingstermijn bij SWT = 28 kalenderdagen. Deel 2: tabel A met een anciënniteit van 2 maanden = 2 weken. De totale opzeggingstermijn is 6 weken (= 4 + 2 weken).

Belangrijke compensatie voor arbeiders! Omdat pas vanaf 1/1/2014 de opzeggingstermijnen voor arbeiders en bedienden dezelfde zijn en men voor het verleden de oude opzeggingstermijn blijft toepassen werd op aandringen van het ACV een systeem van financiële compensatie voorzien voor de ontslagen arbeiders die vóór 1/1/2014 bij hun werkgever in dienst waren. Zij krijgen van de RVA in functie van hun anciënniteit ofwel een ontslagcompensatievergoeding of een ontslaguitkering. De vergoeding bedraagt minstens 1.250 € netto maar kan in sommige gevallen tot duizend(en) euro(’s) oplopen. Om de vergoeding te bekomen moet de werknemer zelf de nodige stappen. Hij moet hiervoor het ACV dienstencentrum contacteren. Belangrijk hierbij is nog dat men hier ook recht op heeft als men onmiddellijk een andere job vindt en dus nooit werkloos is geweest. Meer informatie over het nieuwe werknemersstatuut is te vinden op de ACV-website www.hetnieuwestatuut.be

Hoe wordt de arbeidsovereenkomst opgezegd ? Zowel wanneer de werknemer zijn opzeg geeft als wanneer de opzegging uitgaat van de werkgever moet de opzegging altijd schriftelijk gebeuren. Indien de werknemer of de werkgever de arbeidsovereenkomst mondeling opzegt, kan de andere partij een opzeggingsvergoeding eisen. De opzegging door de werkgever moet gebeuren: o hetzij per aangetekend schrijven; o hetzij per deurwaardersexploot. De werkgever of de deurwaarder moet de ontslagbrief versturen naar of aanbieden op het thuisadres van de werknemer. De opzegging door de werknemer moet gebeuren: o hetzij per aangetekend schrijven; o hetzij per deurwaardersexploot; o hetzij door overhandiging van een brief aan de werkgever tegen ontvangstbewijs. In de meeste gevallen zal de werkgever zijn handtekening, voorafgegaan door ‘voor ontvangst’ plaatsen op de ontslagbrief en de brief vervolgens opnieuw overhandigen aan de werknemer. 

OPGELET

De opzegging is pas geldig als in de opzegbrief vermeld staan: 1) de duur van de opzeggingstermijn; Hoofdstuk VII – Einde van de arbeidsovereenkomst

50



2) de datum waarop de opzeggingstermijn ingaat. Indien de arbeidsovereenkomst opgezegd wordt door de werknemer of door de werkgever met een aangetekende brief, zal deze brief volgens de wet pas ontvangen zijn op de derde werkdag volgend op de verzendingsdag (zaterdagen worden meegeteld, zon- en feestdagen niet !). De opzegperiode begint te lopen de maandag na deze derde werkdag. Concreet betekent dit het volgende: o Op maandag 6 januari 2014 verzend ik via aangetekend schrijven mijn opzegbrief. Hij wordt van kracht drie werkdagen later, namelijk op donderdag 9 januari 2014. De opzeggingstermijn gaat in vanaf de maandag daaropvolgend, namelijk 13 januari 2014. o Op donderdag 9 januari 2014 verzend ik via aangetekend schrijven mijn opzegbrief. Hij wordt van kracht drie werkdagen later, namelijk op maandag 13 januari 2014. De opzeggingstermijn begint te lopen vanaf de maandag daaropvolgend, namelijk 20 januari 2014.

Enkele tips: o Indien men zo snel mogelijk een einde wil maken aan de arbeidsovereenkomst, moet het aangetekend schrijven ten laatste op een woensdag verstuurd worden, zoniet verliest men een week tijd. o Als men opgezegd wordt door de werkgever, biedt men zich best onmiddellijk aan bij het ACV. Op het plaatselijk secretariaat van het ACV zorgt men er dan voor dat het werkloosheidsdossier tijdig ingediend wordt.

2.

Ontslag zonder opzeggingstermijn

Een arbeidscontract van onbepaalde duur kan eveneens worden opgezegd zonder opzegtermijn, mits betaling van een vergoeding. Deze vergoeding stemt overeen met het totale bedrag van het loon dat de werknemer normaal zou verdiend hebben gedurende de opzegperiode. Een arbeidscontract van bepaalde duur loopt in principe tot aan het verstrijken van de afgesproken duurtijd. Wanneer één van beide partijen de overeenkomst voortijdig wenst te beëindigen buiten het eerste gedeelte van het contract (met een maximum van 6 maanden), dan is ook hier een vergoeding verschuldigd die overeenstemt met het totale bedrag van het loon dat de werknemer normaal zou verdiend hebben tot aan het einde van het contract. De wetgeving voorziet wel een maximum. In geval van ontslag om dringende reden is er helemaal geen sprake van een opzeggingstermijn of opzeggingsvergoeding. Een dringende reden is een zware fout die werd begaan door de tegenpartij (dit wil zeggen door de werkgever of door de werknemer) en waardoor het voortzetten van het contract onmiddellijk en definitief onmogelijk wordt. Enkel de rechter kan zich uitspreken over de gegrondheid van deze reden.


51



3.

Outplacement

Wat is outplacement ? Outplacement is een reeks van diensten die worden aangeboden aan een ontslagen werknemer uit de privé sector om hem te helpen sneller een andere job te vinden. Bijvoorbeeld : helpen zoeken naar passende vacatures, opstellen van brieven, sollicitatietraining, opstellen persoonlijk actieplan enzovoort. Deze begeleiding wordt aangeboden door erkende outplacementbureaus.

Wie heeft recht op outplacement? NIEUW ! Sinds 1 januari 2014 heeft elke werknemer, ongeacht zijn leeftijd, die recht heeft op een opzeggingstermijn of –vergoeding van minstens 30 weken recht op een outplacementbegeleiding (= algemene regeling outplacement). Wie geen recht heeft op de algemene regeling outplacement omdat hij geen opzeggingstermijn van 30 weken heeft maar op het ogenblik van zijn ontslag minstens 45 jaar is, minstens 1 jaar anciënniteit heeft bij de werkgever en de pensioengerechtigde leeftijd niet bereikt heeft blijft recht hebben op outplacement in het oud systeem (= bijzondere regeling outplacement). Voorbeeld 1: Een werknemer van minstens 45 jaar oud wordt ontslagen met een opzeggingstermijn van 35 weken: hij geniet van de algemene regeling outplacement. Voorbeeld 2: Een werknemer van minstens 45 jaar oud wordt ontslagen met een opzeggingstermijn van 25 weken: hij geniet van het bijzondere outplacementregime voor werknemers van minstens 45 jaar oud. Werknemers die om dringende reden worden ontslagen of worden ontslagen ingevolge een herstructurering (activerend beleid) hebben geen recht op outplacement.

Wat houdt het outplacement concreet in? Het outplacement verschilt naargelang het gaat om de algemene regeling outplacement of de bijzondere regeling outplacement.  Algemene regeling outplacement (= voor al wie een opzeggingstermijn van minstens 30 weken heeft) Er wordt een onderscheid gemaakt naargelang de werknemer wordt ontslagen met een te presteren opzeggingstermijn of met de betaling van een opzeggingsvergoeding. 

Er moet een opzeggingstermijn worden gepresteerd

De werknemer presteert zijn opzeggingstermijn en gedurende deze termijn heeft hij recht op een outplacementbegeleiding van 60 uur. Deze uren moeten worden genomen tijdens het sollicitatieverlof. 

Er wordt een opzeggingsvergoeding betaald


52



De outplacementbegeleiding bedraagt 60 uren ter waarde van 1/12de van het jaarloon, met een minimumwaarde van 1800 € en een maximumwaarde van 5500 €. Deze bedragen worden voor deeltijdsen geproratiseerd. De outplacementbegeleiding wordt gevolgd na het einde van het contract. De werkgever mag de opzeggingsvergoeding verminderen met 4 weken loon.  Bijzondere regeling outplacement (= voor wie geen recht heeft op de algemene regeling, 45 jaar is en minstens 1 jaar bij zijn werkgever heeft gewerkt) De werknemer heeft recht op een begeleiding van 60 uren die wordt gespreid over drie fases. De outplacementbegeleiding kan zich maximaal over 12 maanden uitstrekken, te rekenen vanaf de aanvang van de eerste fase. Eerste fase : 20 uren gedurende maximaal 2 maanden Tweede fase : 20 uren gedurende maximaal 4 maanden Derde fase : 20 uren gedurende maximaal 6 maanden Belangrijke opmerking ! De werkgever mag de kost van de bijzondere regeling outplacement niet in mindering brengen van de opzeggingsvergoeding.

Is er een verplichting tot outplacement? Het antwoord op deze vraag verschilt naargelang het gaat om de algemene regeling outplacement of de bijzondere regeling outplacement.  Algemene regeling outplacement (= voor al wie een opzeggingstermijn van minstens 30 weken heeft) Tot 31 december 2015 kan de werknemer die ontslagen wordt met een opzeggingsvergoeding een outplacementbegeleiding weigeren. In dat geval behoudt hij de volledige opzeggingsvergoeding. Vanaf 1 januari 2016 is het volgen van een outplacementbegeleiding een verplichting. Het niet volgen ervan kan tot sancties in de werkloosheid leiden.  Bijzondere regeling outplacement (= voor wie geen recht heeft op de algemene regeling, 45 jaar is en minstens 1 jaar bij zijn werkgever heeft gewerkt) Het volgen van outplacement is verplicht. De werknemer kan door de RVA gesanctioneerd worden en zijn werkloosheidsuitkeringen tijdelijk verliezen als hij het outplacement niet tijdig aanvraagt of wanneer hij niet ingaat op een gepast outplacementaanbod van de werkgever of er niet te goeder trouw aan meewerkt.


53



Procedure outplacement? Deze verschilt naargelang het gaat om de algemene regeling outplacement of de bijzondere regeling outplacement.  Algemene regeling outplacement (= voor al wie een opzeggingstermijn van minstens 30 weken heeft) Er wordt een onderscheid gemaakt naargelang de werknemer wordt ontslagen met een te presteren opzeggingstermijn of de betaling van een opzeggingsvergoeding. 

Er wordt een opzeggingstermijn gepresteerd

Binnen de 4 weken nadat de opzeggingstermijn is gestart moet de werkgever een outplacementaanbod doen. De werknemer beschikt over een termijn van 4 weken om al dan niet akkoord te gaan met het aanbod. Wordt er geen outplacementaanbod gedaan dan heeft de werknemer 4 weken de tijd om zijn werkgever hiervoor in gebreke te stellen. 

Er wordt een opzeggingsvergoeding betaald

Binnen de 15 dagen na het einde van de arbeidsovereenkomst moet de werkgever outplacement aanbieden. De werknemer beschikt over een termijn van 4 weken om al dan niet akkoord te gaan met het aanbod. Wordt er geen outplacementaanbod gedaan dan heeft de werknemer 39 weken de tijd om zijn exwerkgever hiervoor in gebreke te stellen.

Belangrijk! Alle mededelingen van de werknemer moeten gebeuren ofwel per aangetekende brief ofwel door de overhandiging van een geschrift waarvan het duplicaat door de werkgever voor ontvangst wordt getekend. Alle mededelingen van de werkgever moeten per aangetekende brief gebeuren.  Bijzondere regeling outplacement (= voor wie geen recht heeft op de algemene regeling, 45 jaar is en minstens 1 jaar bij zijn werkgever heeft gewerkt) Binnen de 15 dagen na het einde van de arbeidsovereenkomst moet de werkgever een outplacement aanbieden. De werknemer beschikt over een termijn van 1 maand om al dan niet zijn schriftelijke instemming te geven met dit aanbod. Als de werkgever geen aanbod doet, beschikt de werknemer over één maand om de werkgever in gebreke te stellen om alsnog een outplacementaanbod te doen. De werkgever beschikt daarvoor


54



opnieuw over een maand. Wanneer het contract werd beëindigd met een verbrekingsvergoeding, kan de werknemer echter tot 9 maand na het einde van het contract de werkgever in gebreke stellen. De werkgever kan outplacement ook al aanbieden tijdens de opzeggingstermijn. De werknemer is niet verplicht hier al tijdens de opzeggingstermijn op in te gaan. Ook de werknemer zelf kan tijdens de opzeggingstermijn outplacementbegeleiding vragen. In dit geval is de werkgever niet verplicht hierop in te gaan tijdens de opzeggingstermijn. Indien de werkgever zijn outplacementverplichtingen niet naleeft, moet hij een bedrag van 1.800 EUR per werknemer betalen. De werknemer die geen gebruik heeft kunnen maken van outplacement, dient zich te richten tot de RVA om deze begeleiding te krijgen. Hij moet aantonen dat hij voldoet aan de outplacementvoorwaarden en dat zijn werkgever geen geschikt outplacement-aanbod heeft gedaan. De aanvraag bij de RVA moet gebeuren binnen de 6 maanden nadat de werknemer zijn vroegere werkgever in gebreke heeft gesteld.

4.

SWT (= het vroegere brugpensioen )

Algemeen Sinds 1975 bestaat er voor oudere werknemers de mogelijkheid om vervroegd uit dienst te treden. Daarbij wordt hen tot de officiële pensioenleeftijd een bepaald inkomen gegarandeerd. Zowel voor mannen als voor vrouwen bedraagt die pensioenleeftijd 65 jaar. De maand volgend op deze waarin men 65 jaar is geworden, gaat het rustpensioen in. Op dat ogenblik vervalt het recht op de werkloosheidsuitkering en de aanvullende vergoeding. Het inkomen van de bruggepensioneerde bestaat uit twee delen : 1. een werkloosheidsuitkering, ten laste van de R.V.A. (Rijksdienst Voor Arbeidsvoorziening) 2. een aanvullende vergoeding, ten laste van de werkgever Deze vergoeding bedraagt de helft van het verschil tussen het nettoloon en de werkloosheidsuitkering. De berekening van het nettoloon gebeurt normaal gezien op basis van het loon van de kalendermaand die voorafgaat aan de datum van ontslag. Bij de berekening worden eveneens de premies in aanmerking genomen waarop RSZ-inhoudingen worden gedaan en die minstens per maand worden betaald (premies voor ploegen- en nachtarbeid, koudepremie, overurentoeslag...). Daartoe wordt het gemiddelde genomen van de premies die de arbeider de afgelopen 12 maand ontving.

SWT in de voedingshandel SWT op 58 jaar Deze regeling geldt voor alle werknemers die de leeftijd van 58 jaar bereikt hebben en die ontslagen worden door hun werkgever. In 2014 moeten zowel mannen als vrouwen een loopbaan van 38 jaar hebben. De leeftijds- en anciënniteitsvoorwaarde moeten voldaan zijn op het einde van de opzeggingstermijn.


55



De werkgever is verplicht de werknemers die op brugpensioen gaan te vervangen. Opgelet ! De CAO is van toepassing tot 31 december 2014. De regering Di Rupo I besliste dat SWT op 58 jaar vanaf 1/1/2015 niet meer mogelijk zal zijn. Collectieve arbeidsovereenkomst van 19/12/2013 betreffende het SWT vanaf 58 jaar

SWT op 56 jaar voor werknemers met 20 jaar nachtarbeid De leeftijd van het brugpensioen wordt teruggebracht tot 56 jaar voor de arbeiders en arbeidsters die een beroepsloopbaan van 33 jaar hebben én die gedurende tenminste 20 jaar gewerkt hebben in een stelsel van nachtarbeid. Net zoals bij brugpensioen op 58 jaar moet ook hier de werknemer ontslagen worden door de werkgever in het kader van brugpensioen. De werkgever is verplicht de bruggepensioneerde werknemer te vervangen. Deze brugpensioenregeling loopt tot 31 december 2014. Collectieve arbeidsovereenkomst van 19/12/2013 betreffende het SWT vanaf 56 jaar

SWT op 56 jaar voor werknemers met een loopbaan van minstens 40 jaar Werknemers met een loopbaan van minstens 40 jaar kunnen vanaf 56 jaar met brugpensioen. De werknemer moet de leeftijd van 56 jaar bereikt hebben op het ogenblik van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. De regeling inzake de betaling van de aanvullende vergoeding is dezelfde als bij het brugpensioen op 58 jaar. De werkgever is eveneens verplicht de bruggepensioneerde werknemer te vervangen. Net zoals bij brugpensioen op 58 jaar moet ook hier de werknemer ontslagen worden door de werkgever in het kader van brugpensioen. Deze brugpensioenregeling loopt tot 31 december 2015. Collectieve arbeidsovereenkomst van 19/12/2013 betreffende het SWT vanaf 56 jaar


56



HOOFDSTUK VIII. ALGEMENE ELEMENTEN 1.

Arbeidsovereenkomst voor arbeiders

Algemeen In principe wordt de arbeidsovereenkomst afgesloten hetzij voor een onbepaalde tijd, hetzij voor een bepaalde tijd of voor een duidelijk omschreven werk. De arbeidsovereenkomst afgesloten voor bepaalde tijd, voor een duidelijk omschreven werk of voor vervanging moet voor iedere werknemer afzonderlijk worden vastgesteld, uiterlijk op het tijdstip waarop de werknemer in dienst treedt. Is er geen geschrift waaruit blijkt dat de arbeidsovereenkomst voor een bepaalde tijd of voor een duidelijk omschreven werk is afgesloten, dan gelden voor deze arbeidsovereenkomst dezelfde voorwaarden als voor de arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd. Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kan dus ook mondeling afgesloten worden. Het is echter aan te raden dat er altijd een geschreven arbeidsovereenkomst wordt opgesteld. Zo ben je zeker dat je een bewijsstuk hebt bij eventuele latere betwistingen. Bovendien vestigen wij er de aandacht op dat de werkgever bij elke definitieve betaling (meestal om de maand) een loonbriefje moet overhandigen.

Proefperiode (afgeschaft sinds 1/1/2014) Sinds 1/1/2014 bestaat de mogelijkheid om een proefbeding in de arbeidsovereenkomst op te nemen niet meer. Opgelet! Dit geldt niet voor studenten of interims. Voor hen worden eerste 3 dagen van het contract als proefperiode beschouwd, ook al wordt hierover niets in de arbeidsovereenkomst opgenomen. Tijdens de proefperiode kan het contract zonder vergoeding zowel door de student, interim als door de werkgever beëindigd worden.

2.

Onthaal in de onderneming

Het onthaal van nieuwe werknemers dient te gebeuren door het kader- of meesterpersoneel van de onderneming. Vanaf de eerste dagen moet de nieuwe werknemer over een aantal zaken ingelicht worden: o het doel, de werking en de structuur van de onderneming, o het arbeidsreglement (schriftelijk), o de te nemen voorzorgen inzake veiligheid en hygiëne (liefst schriftelijk), o wijze van berekening van het loon, o bijzondere arbeidsvoorwaarden, o de opdrachten, de werkzaamheden en de samenstelling van de Ondernemingsraad, het Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk en de Syndicale Afvaardiging. Hoofdstuk VIII – Algemene elementen

57



De nieuwe werknemers zullen ook voorgesteld worden aan hun onmiddellijke oversten en aan de arbeiders waarmee ze hoofdzakelijk in contact zullen komen.

3.

Carenzdag (afgeschaft sinds 1/1/2014)

In het kader van de toenadering tussen de statuten van arbeiders en bedienden werd de carenzdag vanaf 1/1/2014 afgeschaft. Dit betekent concreet dat elke arbeider vanaf 1/1/2014 ook voor de eerste ziektedag gewaarborgd loon zal ontvangen. Uiteraard moet de werknemer de werkgever op de hoogte brengen van zijn ziekte en het medisch attest tijdig overmaken. Doet de werknemer dit niet dan kan de werkgever weigeren om het gewaarborgd loon (= loon tijdens een ziekteperiode) te betalen.

4.

Sociale documenten

De werkgever is verplicht een aantal sociale documenten af te leveren aan de werknemer.

Arbeidsovereenkomst De opstelling van een schriftelijk contract is steeds aan te raden en is zelfs verplicht in de volgende gevallen : o arbeidsovereenkomst deeltijds werk o arbeidsovereenkomst bepaalde duur of een duidelijke omschreven werk o vervangingsovereenkomst o overeenkomst voor tewerkstelling van studenten

Het arbeidsreglement Dit is een belangrijk document omdat het de wederzijdse rechten en plichten tussen werkgever en werknemer vastlegt. Zo moeten er bijvoorbeeld alle in de onderneming gehanteerde uurroosters in vermeld worden. Welke bepalingen er allemaal moeten worden opgenomen in het arbeidsreglement, wordt nauwkeurig voorgeschreven door de wetgeving. Elke werknemer dient een kopie van het arbeidsreglement te ontvangen. De wijziging van dergelijk arbeidsreglement kan zomaar niet eenzijdig door de werkgever gebeuren. Indien er een ondernemingsraad bestaat, moet deze eenparig akkoord gaan met de wijzigingen. Indien er geen ondernemingsraad is dient de door de werkgever geplande wijziging in de onderneming te worden aangeplakt. De werknemers of de syndicale afvaardiging moeten hun bemerkingen anoniem in een ter beschikking gesteld register kunnen neerschrijven of aan de arbeidsinspectie meedelen. Indien dergelijke bemerkingen worden geformuleerd, dient de arbeidsinspectie werkgever en werknemer te verzoenen.

Het loonbriefje Dit krijgt u bij elke betaling van uw loon. Op dat loonbriefje moeten een reeks vermeldingen voorkomen o.a.: o de uitgeoefende functie; Hoofdstuk VIII – Algemene elementen

58



o o o o o o o

de periode waarop de afrekening betrekking heeft; de prestaties (uren, dagen, enz.); het basisloon; de voordelen in natura; de toeslagen; de feestdagen; de inhoudingen voor belastingen en sociale zekerheid en het nettoloon.

Kijk dit loonbriefje goed na. Stemt het overeen met de werkelijkheid ? Reageer tijdig als u onregelmatigheden of onduidelijkheden vaststelt.

De individuele rekening Eenmaal per jaar, vóór 1 maart of binnen de twee maanden na uitdiensttreding ontvangt elke werknemer zijn individuele rekening. Dit is een overzicht van de loonberekening over een volledig jaar. Alle werkgevers moeten daarbij ook een belastingsfiche (281.10) voegen. Dit laatste formulier is nodig om de belastingaangifte in te vullen.

Bij het einde van de arbeidsovereenkomst De werkgever dient bij uitdiensttreding een bewijs van tewerkstelling aan de werknemer te overhandigen. Dit mag alleen het tijdstip van indiensttreding en uitdiensttreding en de aard van de verrichte arbeid vermelden, tenzij de werknemer uitdrukkelijk om andere vermeldingen verzoekt. Daarnaast dient de werkgever uiterlijk de laatste arbeidsdag een werkloosheidsattest (C4) te overhandigen, waarop onder meer de reden van het ontslag wordt vermeld. Dit is een zeer belangrijk document om werkloosheidsvergoedingen van de RVA te kunnen ontvangen. Bovendien moet de werknemer een eindafrekening van zijn loon ontvangen.

Hoofdstuk VIII – Algemene elementen

59



Hoofdstuk VIII – Algemene elementen

60



HOOFDSTUK IX. OVERLEGSTRUCTUREN 1.

Wettelijke overlegorganen

Naast de syndicale afvaardiging, die kan ingesteld worden ingevolge de CAO in de voedingshandel, bestaan er ook wettelijke overlegorganen. Het betreft hier de ondernemingsraad (OR) en het comité voor preventie en bescherming op het werk (CPBW). Dit zijn paritaire overlegorganen, dat wil zeggen dat er evenveel vertegenwoordigers zijn van de werkgever als van het personeel.

Comité voor preventie en bescherming op het werk Dit overlegorgaan moet ingesteld worden in ondernemingen die minstens 50 werknemers tellen. Het comité heeft als ruime opdracht ervoor te zorgen dat de arbeid in de beste voorwaarden van veiligheid, hygiëne en gezondheid zou gebeuren en te waken over de veiligheidswetgeving. Het comité wordt ook betrokken in het preventieplan. Deze taken worden haar toebedeeld door de wet betreffende het welzijn op het werk. De prestaties van de leden van dit comité worden met arbeidstijd gelijkgesteld, zelfs al gebeuren zij buiten de arbeidsuren. Indien er in de onderneming geen comité opgericht is, neemt de syndicale delegatie deze bevoegdheid over.

Ondernemingsraad Dit overlegorgaan moet ingesteld worden in ondernemingen die minstens 100 werknemers tellen, en ook in de ondernemingen die bij de vorige sociale verkiezingen een raad moesten oprichten maar ondertussen tussen de 50 en de 99 werknemers tellen. De ondernemingsraad heeft een aantal beslissingsbevoegdheden, onder andere inzake het opstellen en het wijzigen van arbeidsreglement, de datum van de jaarlijkse vakantie en de vervangingsdagen van feestdagen, het beheer van sociale werken, criteria bij afdankingen,... Daarnaast dient zij regelmatig informatie over de economische en financiële toestand van het bedrijf en over de werkgelegenheid te ontvangen. Op andere terreinen heeft de ondernemingsraad adviesrecht, ondermeer op het vlak van de beroepsopleiding. Sociale verkiezingen De werknemersafgevaardigden in het comité en in de ondernemingsraad worden om de 4 jaar verkozen tijdens de sociale verkiezingen.

Bescherming van de werknemersafgevaardigden De werknemersafgevaardigden in het comité en de ondernemingsraad en de kandidaten voor de sociale verkiezingen zijn wettelijk beschermd. Dat betekent dat zij slechts kunnen ontslagen worden om redenen die niets te maken hebben met hun mandaat. Daarvoor dienen strikte procedures te worden gevolgd waarbij het paritair comité of de arbeidsrechtbank worden betrokken. Indien deze procedures niet worden gerespecteerd, heeft de betrokken personeelsafgevaardigde recht op een forfaitaire schadevergoeding van de werkgever, uitgedrukt in een aantal jaren loon. Hoofdstuk IX – Overlegstructuren

61



2.

Statuut van de syndicale delegatie

In welke onderneming kan er een syndicale afvaardiging (SA) opgericht worden ? In ondernemingen met minstens 50 werknemers kan een S.A. opgericht worden op voorwaarde dat er zich onder deze werknemers minstens 20 arbeiders bevinden. In de ondernemingen met 20 tot 149 arbeiders moet minstens één derde van het aantal arbeiders aangesloten zijn bij de vakbond, met een minimum van 10 (in de ondernemingen vanaf 150 arbeiders: wanneer minstens 50 arbeiders aangesloten zijn).

Welke bevoegdheden heeft de syndicale afvaardiging ? De bevoegdheden van de SA hebben onder andere betrekking op: o de arbeidsverhoudingen; o de onderhandelingen met het oog op het afsluiten van collectieve arbeidsovereenkomsten (C.A.O.'s) en akkoorden in de onderneming; o de toepassing in de onderneming van de sociale wetgeving, de C.A.O.'s, het arbeidsreglement, het sociaal statuut en de individuele arbeidsovereenkomsten; o de werkorganisatie (en het arbeidsritme).

Wie kan syndicale afgevaardigde worden ? Om de functie van effectief of plaatsvervangend afgevaardigde te kunnen vervullen, moet men aan volgende voorwaarden voldoen: o Belg zijn, of onderdaan zijn van een lidstaat van de Europese gemeenschap, of houder zijn van een arbeidsvergunning A; o minstens 18 jaar oud zijn; o als arbeider of arbeidster gewerkt hebben: - sedert minstens 3 jaar in één van de lidstaten van de Europese Gemeenschap, - en minstens 12 opeenvolgende maanden in de onderneming aanwezig zijn, behalve indien de onderneming nog geen jaar bestaat; o niet in opzeggingstermijn zijn op het ogenblik van de voordracht; o aangesloten zijn bij één van de erkende vakbonden.

Aantal afgevaardigden Het aantal afgevaardigden is afhankelijk van het aantal arbeiders in de onderneming: van 20 tot 50 van 51 tot 150 van 151 tot 300 van 301 tot 500 van 501 tot 1000 van 1001 tot 1500 van 1501 tot 2000 van 2001 en +

Hoofdstuk IX – Overlegstructuren

2 afgevaardigden 3 afgevaardigden 4 afgevaardigden 6 afgevaardigden 8 afgevaardigden 10 afgevaardigden 12 afgevaardigden 14 afgevaardigden

62



De syndicale afvaardiging is samengesteld uit effectieve en plaatsvervangende afgevaardigden. Er zijn evenveel plaatsvervangers als effectieven. Indien er in uw onderneming een akkoord bestaat dat een groter aantal afgevaardigden voorziet, blijft dit akkoord uiteraard van toepassing.

Welke bescherming genieten de syndicale afgevaardigden ? De militanten die door de vakbond aangeduid worden als syndicale afgevaardigden, genieten uiteraard een bescherming tegen afdanking. Leden van de syndicale afvaardiging mogen niet afgedankt worden om redenen die verband houden met de normale uitoefening van hun mandaat. De werkgever die toch overweegt een syndicale afgevaardigde te ontslaan, om welke reden ook, behalve om dringende reden, moet voorafgaandelijk de syndicale delegatie hiervan in kennis stellen, alsook de werknemersorganisatie die de kandidatuur van deze afgevaardigde heeft ingediend. De werkgever moet in de volgende gevallen een forfaitaire vergoeding betalen: o als hij een syndicale afgevaardigde afdankt zonder de specifieke procedure (zie hierboven) te eerbiedigen; o indien bij het einde van deze procedure de geldigheid van de ontslagredenen niet erkend wordt; o indien hij de afgevaardigde ontslagen heeft omwille van dringende reden en de arbeidsrechtbank het ontslag achteraf als ongegrond verklaard heeft; o indien de arbeidsovereenkomst beëindigd werd omwille van een ernstige fout van de werkgever. Deze vergoeding is gelijk aan het normale loon van 1 jaar. De vergoeding moet niet betaald worden als het gaat om een afdanking om dringende reden, als dusdanig erkend door de arbeidsrechtbank, of als de syndicaal afgevaardigde een vergoeding ontvangt als kandidaat of lid van het Comité of ondernemingsraad (Wet 19 maart 1991).

Duur van het mandaat van de syndicale afgevaardigden Het mandaat van de syndicale afgevaardigde duurt 2 jaar; het is stilzwijgend hernieuwbaar. Het mandaat neemt een einde: o bij zijn normale verstrijking, behoudens stilzwijgende hernieuwing; o bij schriftelijk betekend ontslag van de afgevaardigde; o wanneer de afgevaardigde geen deel meer uitmaakt van het personeel van de onderneming; o door overplaatsing van de ene technische uitbatingseenheid naar een andere; o wanneer de afgevaardigde geen deel meer uitmaakt van de werknemersorganisatie waarvan hij lid was op het ogenblik van zijn aanwijzing; o wanneer zijn mandaat hem door zijn werknemersorganisatie wordt ontnomen; o wanneer de betrokkene niet meer tot de categorie van werknemers behoort, waartoe hij op het ogenblik van de verkiezingen wel behoorde (behalve wanneer zijn werknemersorganisatie schriftelijk het behoud van het mandaat aanvraagt). Collectieve arbeidsovereenkomst van 31/01/2013 betreffende de statuten van de syndicale afvaardiging “arbeiders”


63



3.

Syndicale vorming

Aantal dagen Per effectief mandaat in de ondernemingsraad, het comité voor preventie en bescherming op het werk en syndicale delegatie, heeft men recht op 4 dagen afwezigheid per jaar. In sommige omstandigheden kunnen deze dagen overgedragen worden naar militanten.

NIEUW! Sinds dit jaar kan er per onderneming gewerkt worden met een “pot” syndicale uren. Hierdoor is het mogelijk dat bepaalde syndicale afgevaardigden meer dan 4 dagen afwezig kunnen zijn omwille van hun mandaat, andere dan weer minder.

Loon De werkgever betaalt aan de werknemer het gederfde loon voor de vormingsdagen, berekend zoals voor betaalde feestdagen.

Deeltijdse werknemers De deeltijdse werknemers die deelnemen aan syndicale vorming buiten hun normale arbeidstijd zullen voor deze uren betaalde compensatie krijgen.

Arbeiders tewerkgesteld tijdens de nacht Arbeiders die een dag syndicale vorming volgen mogen niet worden ingepland gedurende de nacht voorafgaand aan deze vorming en de nacht volgend op de vorming.

Procedure De vakbond deelt 2 weken vooraf aan de werkgever mee wie zal deelnemen aan de vorming. De deelneming aan de vorming mag de werking van de onderneming niet belemmeren, en de periodes van vorming worden, indien mogelijk, vastgesteld buiten het hoogseizoen van de sector. Collectieve arbeidsovereenkomst van 31/01/2013 betreffende de vorming van de syndicale afgevaardigden


64



BIJLAGE 1: MINIMUMLONEN GROOT- EN KLEINHANDEL IN VOEDINGSWAREN Lonen van toepassing vanaf 1 januari 2014 Ondernemingen met minder dan 10 werknemers BAREMA I omzetting ecocheques Categorie 21 na 4 na 8 jaar jaar jaar 1 11,71 11,83 11,95 2 11,81 11,93 12,05 3 12,16 12,28 12,40 4 12,55 12,68 12,81 5 13,03 13,16 13,29

BAREMA II geen omzetting ecocheques Categorie 21 na 4 na 8 na 12 jaar jaar jaar jaar 1 11,62 11,74 11,85 11,97 2 11,72 11,84 11,95 12,07 3 12,07 12,19 12,31 12,43 4 12,46 12,58 12,71 12,83 5 12,94 13,07 13,20 13,33

na 12 jaar 12,07 12,17 12,52 12,94 13,42

Ondernemingen met 10 tot 49 werknemers BAREMA I omzetting ecocheques Categorie 21 na 4 na 8 jaar jaar jaar 1 11,73 11,85 11,97 2 11,85 11,97 12,09 3 12,23 12,35 12,47 4 12,63 12,76 12,89 5 13,06 13,19 13,32


na 12 jaar 12,09 12,21 12,59 13,02 13,45

Ondernemingen met 50 en meer werknemers BAREMA I omzetting ecocheques Categorie 21 na 4 na 8 jaar jaar jaar 1 12,09 12,21 12,33 2 12,18 12,30 12,42 3 12,56 12,69 12,82 4 12,96 13,09 13,22 5 13,44 13,57 13,71

Bijlagen


na 12 jaar 12,45 12,54 12,95 13,35 13,85

1



BIJLAGE 2: MINIMUMLONEN GROOT- EN KLEINHANDEL IN BIEREN EN DRINKWATERS Lonen van toepassing vanaf 1 januari 2014 Ondernemingen met minder dan 10 werknemers BAREMA I omzetting ecocheques Categorie 21 na 4 na 8 jaar jaar jaar 1 11,47 11,58 11,70 2 11,91 12,03 12,15 3 12,27 12,39 12,51 4 12,73 12,86 12,99

BAREMA II geen omzetting ecocheques Categorie 21 na 4 na 8 na 12 jaar jaar jaar jaar 1 11,37 11,48 11,60 11,71 2 11,82 11,94 12,06 12,17 3 12,18 12,30 12,42 12,55 4 12,64 12,77 12,89 13,02

na 12 jaar 11,82 12,27 12,64 13,12

Ondernemingen met 10 tot 49 werknemers BAREMA I omzetting ecocheques Categorie 21 na 4 na 8 jaar jaar jaar 1 11,52 11,64 11,75 2 11,96 12,08 12,20 3 12,30 12,42 12,55 4 12,77 12,90 13,03


na 12 jaar 11,87 12,32 12,67 13,15

Ondernemingen met 50 en meer werknemers BAREMA I omzetting ecocheques Categorie 21 na 4 na 8 jaar jaar jaar 1 11,84 11,96 12,08 2 12,30 12,42 12,54 3 12,67 12,80 12,93 4 13,07 13,20 13,33

Bijlagen


na 12 jaar 12,20 12,67 13,06 13,46

2



BIJLAGE 3: MINIMUMLONEN TECHNISCHE FUNCTIES IN DE SLAGERIJ, PENSERIJ EN SPEKSLAGERIJ Lonen van toepassing vanaf 1 januari 2014 Ondernemingen met minder dan 10 werknemers BAREMA I omzetting ecocheques ervaring 21 na 4 na 8 jaar jaar jaar 0 jaar 11,58 11,70 11,82 1 jaar 11,95 12,07 12,19 2 jaar 12,24 12,36 12,48 3 jaar 12,55 12,68 12,81 4 jaar 12,88 13,01 13,14 5 jaar 13,17 13,30 13,43

BAREMA II geen omzetting ecocheques ervaring 21 na 4 na 8 na 12 jaar jaar jaar jaar 0 jaar 11,49 11,60 11,72 11,83 1 jaar 11,86 11,98 12,10 12,22 2 jaar 12,15 12,27 12,39 12,51 3 jaar 12,46 12,58 12,71 12,83 4 jaar 12,79 12,92 13,05 13,17 5 jaar 13,08 13,21 13,34 13,47

na 12 jaar 11,94 12,31 12,60 12,94 13,27 13,56

Ondernemingen met 10 tot 49 werknemers BAREMA I omzetting ecocheques ervaring 21 na 4 na 8 jaar jaar jaar 0 jaar 11,69 11,81 11,92 1 jaar 12,05 12,71 12,29 2 jaar 12,33 12,45 12,58 3 jaar 12,68 12,81 12,93 4 jaar 12,95 13,08 13,21 5 jaar 13,28 13,41 13,55


na 12 jaar 12,04 12,41 12,70 13,06 13,34 13,68

Ondernemingen met 50 en meer werknemers BAREMA I omzetting ecocheques ervaring 21 na 4 na 8 jaar jaar jaar 0 jaar 11,94 12,06 12,18 1 jaar 12,33 12,45 12,58 2 jaar 12,59 12,72 12,84 3 jaar 12,93 13,06 13,19 4 jaar 13,25 13,38 13,52 5 jaar 13,54 13,68 13,81

Bijlagen


na 12 jaar 12,30 12,70 12,97 13,32 13,65 13,95

3



BIJLAGE 4: VERPLAATSINGSKOSTEN Bedragen van toepassing vanaf 1 februari 2014 BEDRAG VAN DE PATRONALE TUSSENKOMST

KM 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29

Bijlagen

EIGEN OPENBAAR VERVOER VERVOER KM PER PER WEEK MAAND / / 30 6,65 21,94 31-33 6,65 21,94 34-36 7,18 23,72 37-39 7,76 25,88 40-42 8,30 27,56 43-45 8,67 28,88 46-48 9,20 30,56 49-51 9,67 32,24 52-54 NMBS of MIVB: 10,21 34,25 55-57 gratis abonnement 10,79 35,95 58-60 11,32 37,96 61-65 11,79 39,31 66-70 DE LIJN/TEC of 12,33 41,32 71-75 gecombineerd 12,80 42,67 76-80 openbaar ver13,44 45,04 voer: 80% kostprijs 81-85 13,91 46,38 vervoersbewijs 86-90 14,45 48,39 91-95 14,97 49,89 96-100 15,50 51,90 101-105 15,97 53,25 106-110 16,51 55,26 111-115 16,95 56,96 116-120 17,62 58,97 121-125 17,91 60,16 126-130 18,62 62,28 131-135 18,97 63,67 136-140 19,66 65,74 141-145 20,02 67,18 146-150

4

EIGEN VERVOER PER WEEK 20,71 21,52 23,13 24,74 25,90 27,62 29,23 30,85 31,44 32,92 33,71 35,23 37,31 38,49 40,40 41,59 43,30 45,75 46,93 48,65 50,36 52,08 53,79 55,71 57,43 59,14 60,32 62,57 64,87

PER MAAND 69,25 72,40 77,33 82,24 86,80 92,07 96,97 102,60 105,03 109,25 113,10 116,95 123,64 127,82 134,43 139,36 145,32 151,28 155,47 162,16 168,12 174,08 180,79 184,97 190,93 196,89 201,82 209,57 217,24

OPENBAAR VERVOER

NMBS of MIVB: gratis abonnement

DE LIJN/TEC of gecombineerd openbaar vervoer: 80% kostprijs vervoersbewijs


Wegwijs in de loon- en arbeidsvoorwaarden

Recommend Documents