De loon- en arbeidsvoorwaarden in de socio-culturele sector

De loon- en arbeidsvoorwaarden in de socio-culturele sector

Een uitgave van de Landelijke Bedienden Centrale - Nationaal Verbond voor Kaderpersoneel (aangesloten bij het ACV), Sudermanstraat 5, 2000 Antwerpen

www.lbc-nvk.be

Colofon Verantwoordelijke uitgever: Mark Selleslach Sudermanstraat 5, 2000 Antwerpen Vormgeving: X-oc Druk: Artoos communicatiegroep Foto’s: Daniël Rys Redactie afgesloten op 15 maart 2012 www.lbc-nvk.be

2

Inhoud Korte schets van de sector 5 Een syndicale beweging die loont 6 •• Hoe zou de sector er vandaag uitzien zonder de LBC-NVK non-profit, de vakbond van de werknemers uit alle sectoren van zorg, welzijn en cultuur? 6 •• De sector werd strijdbaar en verdient waardering 6 •• Ook in de toekomst houden we de wind stevig in de zeilen 6 Arbeidsduur en arbeidstijd 8 •• 38-urenweek? 8 •• Zondagswerk beperkt 8 •• Er is nog werk aan de winkel met de arbeidstijd 8 Inkomen 10 •• Lonen 10 - Functieclassificatie maatschappelijk opbouwwerk 11 - Functieclassificatie erkende integratiecentra 11 - Functieclassicatie jeugd- en volwassenenvorming 12 •• Compensaties en toeslagen 13 - Compensaties voor overuren 13 - Toeslag van twintig percent voor onregelmatige prestaties 13 •• Eindejaarspremie 13 •• Vervoersonkosten 14 - Woonwerkverkeer met openbaar vervoer 14 - Woonwerkverkeer met eigen vervoermiddel 14 •• RVA-premies tijdkrediet en Vlaamse aanmoedigingspremies 15 •• Vakantiegeld 15 - Arbeiders 15 - Bedienden 15 Leven is meer dan werken alleen 16 •• Wettelijke vakantie 16 •• Vrijstelling van arbeidsprestaties vanaf vijfenveertig jaar 17 •• Jeugdvakantie 17 •• Feestdagen 18 3

•• Familiaal verlof of verlof om dwingende redenen 18 •• Klein verlet of kort verzuim 18 •• Arbeid en zwangerschap 19 - De eerste zes maanden 19 - Van de zesde maand tot de bevallingsrust 20 - Moederschapsrust 20 - Borstvoedingspauze 20 •• Tijdkrediet en loopbaanvermindering 20 - Recht op tijdkrediet (volledig, halftijds en één vijfde) 21 - Aanvraag en bescherming 22 •• Zorgkrediet-loopbaankrediet-opleidingskrediet-landingsbaan 22 - Zorgkrediet 23 - Loopbaankrediet 24 - Opleidingskrediet 24 - Landingsbaan 25 Wettelijk pensioen en pensioenfonds non-profit 27 •• Wettelijk pensioen 27 •• Aanvullend pensioen non-profit 27 Alle werknemers één statuut: een bediendestatuut 28 Ontslag, ontslagprocedures en outplacement 29 •• Ontslagprocedure 29 •• Outplacement 29 Sociaal overleg en inspraak 31 •• De socioculturele sector en de non-profit 31 •• De LBC-NVK non-profit actief in de organisaties en diensten 31 - Het comité preventie en bescherming op het werk 32 - De ondernemingsraad 32 - De syndicale afvaardiging of de syndicale delegatie 33 Wij hebben werk, geef ons jobs 34 •• Succesvolle strijd voor meer jobs 34 Blijf niet langs de kant staan 35

4

KORTE SCHETS VAN DE SECTOR Als er een sector in de non-profit het predicaat divers verdient dan is het wel de socio-culturele. Onder de sector vallen uiteenlopende organisaties en instellingen als culturele centra, bibliotheken, musea, maar ook sportverenigingen, ngo’s, de samenlevingsopbouw, het sociaal-cultureel werk, de centra voor beroepsopleidingen, enz... In Vlaanderen en Brussel goed voor 16.328 VTE (Voltijdse Equivalenten) verdeeld over 21.204 werknemers (cijfers 2010). 58 percent daarvan is vrouw en de gemiddelde arbeidsduur bedraagt 29 uur per week. De organisaties worden erkend en/of volledig of gedeeltelijk gesubsidieerd door de Vlaamse Gemeenschap of door de Vlaamse Gemeenschapscommissie. De loon- en arbeidsvoorwaarden worden vastgelegd in het paritair comité 329.01 en 329.03.

5

EEN SYNDICALE BEWEGING DIE LOONT HOE ZOU DE SECTOR ER VANDAAG UITZIEN ZONDER DE LBC-NVK NON-PROFIT, DE VAKBOND VAN DE WERKNEMERS UIT ALLE SECTOREN VAN ZORG, WELZIJN EN CULTUUR? Deze brochure geeft een overzicht van je loon- en arbeidsvoorwaarden van vandaag. Zij zijn niet zomaar uit de lucht gevallen. Jaren geleden tilde de LBC-NVK nonprofit de sector uit de vergeethoek. Met de inzet, solidariteit en vastberadenheid van vele mensen samen verbeterden we de loon- en arbeidsvoorwaarden. Dankzij de vele acties kwamen er ook letterlijk duizenden jobs bij. De kans is groot dat jouw job daar eentje van is. DE SECTOR WERD STRIJDBAAR EN VERDIENT WAARDERING De LBC-NVK non-profit is een syndicale beweging met een visie en een hart. In alles wat wij doen staat de uitbouw van de sector, degelijke loon- en arbeidsvoorwaarden, de kwaliteit van zorg, welzijn en cultuur en de maatschappelijke waarde ervan centraal. Dat was zo in het begin en dat is vandaag nog altijd het geval. Alle opeenvolgende politieke overheden, welke dan ook, weten dat de LBC-NVK nonprofit het actief opneemt voor de sector en haar werknemers. OOK IN DE TOEKOMST HOUDEN WE DE WIND STEVIG IN DE ZEILEN De LBC-NVK non-profit vaart een duidelijke koers. Samen blijven we de loon- en arbeidsvoorwaarden, de tewerkstelling en de kwaliteit van leven en werk verbeteren. Syndicaal en solidair actief blijven is meer dan ooit nodig. Aan uitdagingen ontbreekt het de sector en de maatschappij niet. Ook in de instellingen en diensten zelf, maken onze vakbondsafgevaardigden werk van inspraak en overleg. Ook daar bereiken ze resultaten en oplossingen. Bij vele duizenden individuele vragen en in vele individuele situaties kan je op hen rekenen. Op 2 december 2011 hebben we met de Vlaamse regering en de werkgevers voor alle sectoren een nieuw sociaal akkoord afgesloten voor de periode tot en met 2015. Dat is ondertussen al het vierde meerjarenakkoord. We zijn nu volop bezig de maatregelen in het paritair comité 329.01 om te zetten in collectieve arbeidsovereenkomsten.

6

Wat hebben we in de VIA-akkoorden gerealiseerd? De voorbije twintig jaar hebben we met de LBC-NVK non-profit heel wat gerealiseerd om de loon- en arbeidsvoorwaarden van alle werknemers (arbeiders en bedienden) in de non-profit te verbeteren. We zijn daar heel fier op. • VIA 4 (2011-2015): de eindejaarspremie zet een stevige stap naar de dertiende maand, de verdere uitbouw aanvullend pensioen, de start van een nieuwe, moderne functieclassificatie die de basis zal vormen van nieuwe toekomstige weddeschalen, het recht op minstens drie weken aaneensluitende vakantie, en verdere loonharmonisering (protocolakkoord vakbonden-Sociare) en verdere uitbouw van de syndicale premie. • VIA 3 (2006-2010): tweede fase eindeloopbaanregeling, verhoging eindejaarspremie, start aanvullend pensioen. • VIA 2 (2001-2005): loonharmonisatie, afschaffing nepstatuten en carensdag, eerste fase van de eindeloopbaanregeling, landingsbaan, zorgkrediet en loopbaankrediet, invoering verlofdagen 35-44 jaar. • VIA 1 (1998-2000): toekenning 2 conventionele dagen, invoering 38-urenweek, gewaarborgd loon op toeslaguren, oprichting vormingsfonds en sociale maribel.

Een akkoord is altijd meer dan letters op papier. Het vertelt het verhaal van werknemers en afgevaardigden, van moed en overtuiging, van discussies en acties. Samen met en voor de werknemers van de sector. Doelgericht en met vertrouwen houden we stevig koers. Dank zij een groeiende groep overtuigde vrouwen en mannen timmeren we verder aan de weg. Ook interesse in wat we doen voor de sector? Neem vrijblijvend contact met ons op. Stef Doise, sectorverantwoordelijke LBC-NVK

Op de hoogte blijven van de laatste nieuwtjes uit je sector? Surf naar • www.wittewoede.be • www.lbc-nvk-online.be

7

ARBEIDSDUUR EN ARBEIDSTIJD 38-URENWEEK? Vandaag kan je je misschien nog moeilijk voorstellen dat we ooit moesten opkomen om de voltijdse arbeidsduur in de sector op maximaal achtendertig uur per week vastgelegd te krijgen. Tot het Interprofessioneel Akkoord van 1998 was dat nochtans de realiteit. In de socioculturele sector wordt de arbeidsduur per semester berekend. Dat betekent dat je weken van meer dan achtendertig uur kan werken, zolang je gemiddelde arbeidsduur per semester niet boven de achtendertig uur per week komt. De semesters lopen van 1 februari tot 31 juli en van 1 augustus tot 31 januari. Werk je toch méér dan achtendertig uur (of indien je deeltijds werkt in verhouding) dan moet je daarvoor de overeenstemmende compensatie(dagen) krijgen. In elk geval mag de werkgever je niet meer dan elf uren per dag en vijftig uren per week laten werken. Wijzigingen in het systeem van de wekelijkse arbeidsuur of in de compensatieregels zijn alleen mogelijk wanneer daarover een akkoord wordt gesloten. ZONDAGSWERK BEPERKT De LBC-NVK is er sinds enkele jaren in geslaagd om het aantal zondagen dat je moet werken te beperken. Werk je in een vereniging, dan werk je per jaar maximaal dertien zondagen. In een instelling, sportclub of jeugdhuis worden dat er maximaal zesentwintig en in alle andere subsectoren werk je maximaal tien zondagen per jaar. ER IS NOG WERK AAN DE WINKEL MET DE ARBEIDSTIJD Arbeidstijd in de sector is een delicate, maar ook een heel belangrijke aangelegenheid. Het werk in de sector kent zijn specifieke eigenheid, maar anderzijds moeten de arbeidstijdregelingen absoluut de belangen van de werknemers respecteren. Bij toekomstige onderhandelingen over arbeidstijd zullen we die belangen met het oog op het sluiten van evenwichtige akkoorden stevig verdedigen.

8

In de organisaties en de verenigingen zijn onze afgevaardigden ook bevoegd om besprekingen te voeren met de werkgever over arbeidstijdregelingen, uurroosters, beurtrolsystemen enzovoort. Alle gangbare uurregelingen moeten verplicht opgenomen worden in het arbeidsreglement. Ze kunnen niet gewijzigd worden zonder een akkoord met de werknemersafgevaardigden.

9

INKOMEN LONEN De weddeschalen of barema’s zoals we die vandaag kennen zijn één van de grote realisaties van het vakbondswerk in de sector. Dank zij langdurige actie, “Loon naar Werk!”, realiseerden we betere lonen, een specifieke baremastructuur, en eindelijk meer waardering voor het werk. De zaak van de lonen is natuurlijk geen afgerond verhaal. Ook de komende jaren moeten de lonen aantrekkelijk blijven en toekomstgericht zijn. De LBC-NVK nonprofit heeft ervoor gezorgd dat er in het sociaal akkoord gestart wordt met een degelijke functieclassificatie/loonstudie. Die zal een stevige basis geven aan evenwichtige lonen voor alle functies. Een overzicht van de weddeschalen aan de huidige index vind je op www.lbc-nvk. be. Alle andere toeslagen en vergoedingen namen we er ook in op. De weddenschalen zijn ingedeeld volgens de functiecategorieën:

10

FUNCTIECLASSIFICATIE MAATSCHAPPELIJK OPBOUWWERK Functie

Barema

Toegangsvereisten

I

Hoofdadministratief medewerker

A1

HOBU of gelijkgestelde opleiding/bijscholing HSO, mits 5 jaar ervaring in het maatschappelijk opbouwerk

II

Administratief medewerker

A2

HSO of gelijkgestelde opleiding/bijscholing LSO, mits 5 jaar ervaring in het maatschappelijk opbouwwerk

A3

indien geen HSO

L3

LSO of gelijkgestelde opleiding/bijscholing

L4

Ongeschoold

III

Logistiek medewerker

FUNCTIECLASSIFICATIE ERKENDE INTEGRATIECENTRA Functie I

II

Barema

Toegangsvereisten

Administratief, logistiek en technisch personeel Verantwoordelijke

A1

Hoger onderwijs of gelijkwaardig door naschoolse opleiding, bijscholing en/of ervaring

Medewerker

A2

Hoger secundair onderwijs of gelijkwaardig door naschoolse opleiding, bijscholing en/of ervaring

Assistent

A3

Lager secundair onderwijs of gelijkwaardig door naschoolse opleiding, bijscholing en/of ervaring

Onderhoudspersoneel

L4

Geen

Socioculturele medewerker met inhoudelijke verantwoordelijkheid voor de functie (cat. 1)

B1c

Hoger onderwijs of gelijkwaardig door naschoolse opleiding, bijscholing en/of ervaring

Uitvoerend en/of ondersteunend sociocultureel medewerker (cat. 2)

B2a

Hoger secundair onderwijs of gelijkwaardig door naschoolse opleiding, bijscholing en/of ervaring

Educatief personeel

11

FUNCTIECLASSICATIE JEUGD- EN VOLWASSENENVORMING Functies

Barema

Minimale toegangsvereisten

Verantwoordelijke diensthoofd, afdelingshoofd, …

B1a

Hoger onderwijs of gelijkwaardig door naschoolse opleiding, bijscholing en/of ervaring

Functie van universitair niveau (zie hfst. 2.5)

L1

Licentiaat, master, doctor of diploma hoger onderwijs lange type, of gelijkwaardig door nascholing, stages en/of ervaring

Sociocultureel medewerker met inhoude- B1c lijke verantwoordelijkheid voor de functie (cat. 1) educatief medewerker, vormingswerker, B1b cultuurfunctionaris, consulent, (ped)agogisch medewerker, sociaal-cultureel werker, vrijgestelde, jeugdwerker, cursusleider, opbouwwerker, integratiewerker, buurtwerker, redacteur, documentalist, studiemedewerker, …

Hoger onderwijs of gelijkwaardig door naschoolse opleiding, bijscholing en/of ervaring

Uitvoerend en/of ondersteunend sociocul- B2b tureel medewerker (cat. 2) begeleider, projectwerker, participatiemedewerker, animator, groepsbegeleider, … B2a

Lager secundair onderwijs of gelijkwaardig door naschoolse opleiding, bijscholing en/ of ervaring

MV2

Zes jaar relevante ervaring als medewerker cat. 1 (zie hfst. 2.5)

Hoger secundair onderwijs of gelijkwaardig door naschoolse opleiding, bijscholing en/of ervaring, of zes jaar relevante ervaring als medewerker cat. 2 (zie hfst. 2.5) Zes jaar relevante ervaring als medewerker cat. 2 in B2a (zie hfst. 2.5)

Assistent voor uitvoering van socioculturele B3 deeltaken (cat. 3) ‘assistent’, stagiair, …

Geen

Administratief, technisch en/of logistiek A1 verantwoordelijke

Hoger onderwijs of gelijkwaardig door naschoolse opleiding, bijscholing en/of ervaring

ATL-medewerker boekhouder, informaticus, administratief medewerker, polyvalent administratief medewerker, technicus, theatertechnicus, …

A2

Hoger secundair onderwijs of gelijkwaardig door naschoolse opleiding, bijscholing en/ of ervaring

ATL-assistent A3 onthaalmedewerker, telefonist, baliemedewerker, bewakingspersoneel, toezichtpersoneel, keukenpersoneel, kopiist, …

Lager secundair onderwijs of gelijkwaardig door naschoolse opleiding, bijscholing en/ of ervaring

Onderhoudspersoneel

Geen

L4

12

Zoals reeds aangegeven maken we in 2012 verder werk van het maken van afspraken over lonen en functieclassificatie voor de overige sectoren in het PC 329.01. COMPENSATIES EN TOESLAGEN COMPENSATIES VOOR OVERUREN

Voor elk overuur krijg je een toeslag van vijftig percent. Presteerde je het overuur op een zondag of op een feestdag, dan krijg je een toeslag van honderd percent. In overleg met jou kan de werkgever de toeslag geheel of gedeeltelijk omzetten naar inhaalrust. Elk overuur geeft recht op ten minste een half uur inhaalrust. Presteerde je het overuur op een zondag of op een feestdag, dan heb je recht op tenminste één uur inhaalrust. TOESLAG VAN TWINTIG PERCENT VOOR ONREGELMATIGE PRESTATIES

Voor nachtarbeid, arbeid op zondagen en feestdagen en arbeid gepresteerd boven negen uur per dag of veertig uur per week wordt een compensatie toegekend van twintig percent. Die compensaties kunnen niet gecombineerd worden. In overleg met jou kan de werkgever de compensatie omzetten in een toeslag of in inhaalrust. De inhaalrust wordt zowel voor de berekening van de arbeidstijd als voor de verloning ervan beschouwd als arbeidstijd. Voorlopig en zolang er onvoldoende middelen in de sector voorhanden zijn, zijn die compensaties beperkt tot maximum zes dagen of hun equivalent in toeslagen. Zowel voor de compensaties als voor de toeslagen geldt dat wanneer de regelingen in de subsector of in de onderneming voordeliger zijn, ze niet gecombineerd kunnen worden maar dat steeds de meest gunstige regeling geldt. EINDEJAARSPREMIE De eindejaarspremie in de sector is een complex gegeven. Niet iedereen krijgt dezelfde premie. Verschillende subsidiering en verschillende politieke en administratieve verantwoordelijkheden voor de vele subsectoren zijn daarvan de oorzaak. De eindejaarspremie bestaat uit de som van twee delen: •• Een percentage van je brutojaarloon; •• Een geïndexeerd vast bedrag per jaar. 13

Dankzij volgehouden acties en onderhandelingen heeft de LBC-NVK non-profit ervoor kunnen zorgen dat in de sociale akkoorden voor de Vlaamse non-profit voor de periode 2011-2015 de eindejaarspremie gevoelig verhoogd wordt. Die verhoging gebeurt in twee stappen. Een eerste stap gebeurt in 2012. Vanaf 2013 volgt een tweede verhoging. Voor de werknemers die tot nu toe nog geen eindejaarspremie hadden, hebben we ervoor gezorgd dat ze in 2012 voor de eerste keer een premie zullen krijgen. Ook die eindejaarspremie zal in 2013 verhoogd worden. Het bedrag van de eindejaarspremie aan de huidige index vind je in de pdf met de loonschalen op www.lbc-nvk.be. VERVOERSONKOSTEN WOONWERKVERKEER MET OPENBAAR VERVOER

Treinverkeer van en naar het werk kost je niets. Je werkgever is immers verplicht om een derdebetalersregeling af te sluiten met de NMBS. Kom je met ander openbaar vervoer dan de trein naar het werk, dan betaalt de werkgever je tachtig percent van het sociaal abonnement terug. Per werkdag waarop niet gepresteerd is, wordt het maandbedrag verminderd met één vijfentwintigste, tenzij je een reisbewijs hebt moeten kopen dat je niet opnieuw kunt gebruiken of kunt laten terugbetalen. WOONWERKVERKEER MET EIGEN VERVOERMIDDEL

Fiets je naar je werk, dan heb je, dankzij een onderhandeld sectorakkoord, recht op een vergoeding per kilometer. Wanneer je werkgever, in afspraak met jou, zorgt voor een gebruiksklare en reglementair conforme fiets dan komt die in de plaats van de fietsvergoeding. Kom je met een ander vervoermiddel (auto, motor, …) dan betaalt de werkgever vanaf de derde kilometer (enkele reis) ook een tussenkomst in de vervoersonkosten. Een overzicht van de maandelijkse tussenkomsten in de vervoerskosten, en het actuele bedrag van de fietsvergoeding vind je in de pdf met de loonschalen op www.lbc-nvk.be. 14

RVA-PREMIES TIJDKREDIET EN VLAAMSE AANMOEDIGINGSPREMIES Bij het opnemen van tijdkrediet en loopbaanvermindering voorziet de RVA in een maandelijkse premie. Als die stelsels tegelijk beantwoorden aan de voorwaarden van “zorgkrediet”, “loopbaankrediet”, “vormingskrediet” of “landingsbaan” dan heb je recht op een bijkomende Vlaamse Aanmoedigingspremie. Meer info over de voorwaarden vind je in het volgende hoofdstuk. Je weg vinden in de actuele bedragen van de premies? Je vindt ze in de pdf met de loonschalen op www.lbc-nvk.be. Ben je lid van de LBC-NVK, dan kan je bij ons terecht voor een persoonlijke berekening. VAKANTIEGELD Iedereen die werkt heeft recht op vakantie en vakantiegeld. De berekening van het vakantiegeld verschilt naargelang je arbeider of bediende bent. Hieronder zetten we beide systemen op een rijtje. ARBEIDERS

Als arbeider bedraagt je vakantiegeld 15,38 percent van je totale loon van het vorige jaar. Je krijgt je vakantiegeld normaal gezien op het ogenblik dat je je hoofdvakantie opneemt. Het vakantiegeld wordt ten vroegste uitbetaald op twee mei. BEDIENDEN

Als bediende krijg je enkel en dubbel vakantiegeld. Je enkel vakantiegeld is gelijk aan je loon. Dat loopt gewoon door tijdens de vakantie. Enkel wanneer je uit dienst gaat (of soms ook bij contractverandering) of je je vakantiedagen niet hebt kunnen opnemen, wordt het enkel vakantiegeld uitbetaald. Je krijgt ook dubbel vakantiegeld. Dit bedraagt tweeënnegentig percent van je maandloon. Als je onregelmatige prestaties verricht, dan krijg je daarvoor ook vakantiegeld. Het enkel en dubbel vakantiegeld worden dan berekend op het gemiddelde van je onregelmatige prestaties van het voorbije jaar.

15

LEVEN IS MEER DAN WERKEN ALLEEN WETTELIJKE VAKANTIE Je hebt sowieso recht op vier weken betaalde vakantiedagen per jaar. Werk je in een vijfdagenweek, dan zijn die vier weken gelijk aan twintig vakantiedagen. In een zesdagenweek worden die vier weken logischerwijs vierentwintig vakantiedagen per jaar. Alle werknemers in de leeftijdscategorie van vijfendertig jaar tot en met vierenveertig jaar hebben recht op vijf bijkomende verlofdagen per jaar. In de sector bestaat er een afspraak over de manier waarop die bijkomende verlofdagen gecombineerd worden met bestaande extra verlofdagen. In onderstaande tabel geven we die weer. Bestaande extra verlofdagen (1)

Bijkomende extra verlofdagen 35-44 jaar

Totaal extra verlofdagen 35-44 jaar (2)

0

+5

5

1

+ 4.5

5.5

2

+4

6

3

+ 3.5

6.5

4

+3

7

5

+ 2.5

7.5

6

+2

8

7

+ 1.5

8.5

8

+1

9

9

+ 0.5

9.5

10 of meer

0

Blijft 10 of meer

(1) • • • • (2)

Het aantal extra verlofdagen volgens bestaande rechten (voltijdse basis): Betaalde vakantiedagen bovenop de vier wettelijke weken; Extra feestdagen buiten de tien wettelijke dagen; Anciënniteitsverlofdagen ; Compensatiedagen voor een arbeidsduurverkorting onder de achtendertig uur per week. Met de bestaande extra verlofdagen er dus bijgeteld.

16

VRIJSTELLING VAN ARBEIDSPRESTATIES VANAF 45 JAAR Sinds 2005 zijn de vrijstellingen van arbeidsprestaties met behoud van loon veralgemeend. Deze vrijstellingen gelden ook voor de socio-culturele sector. Je hebt recht op volgende “vrijstelling van arbeidsprestaties” ( = minder werken met behoud van loon): •• 2 uur per week vanaf 45 jaar (voltijdse basis); •• 4 uur per week vanaf 50 jaar (voltijdse basis); •• 6 uur per week vanaf 55 jaar (voltijdse basis). Die vrijstelling wordt gerealiseerd door middel van compensatiedagen. In een volledig, voltijds gewerkt jaar staat één uur vrijstelling van arbeidsprestaties per week gelijk aan zes compensatiedagen. JEUGDVAKANTIE Om recht te hebben op het volledig aantal vakantiedagen en vakantiegeld, moet je eerst een volledig jaar gewerkt hebben. Wie pas van school komt, kan aan die voorwaarde niet voldoen. Tenzij je beroep kan doen op het stelsel van jeugdvakantie. Om recht te hebben op jeugdvakantie in 2012, moet je aan enkele voorwaarden voldoen: •• Jonger zijn dan 25 jaar op 31 december 2011; •• Je studies beëindigd of gestopt hebben in de loop van 2011; •• In het jaar dat je afstudeert (in dit geval 2011) minstens een maand gewerkt hebben. Werken als jobstudent telt niet mee. Jeugdvakantie betekent dan dat je toch recht hebt op vier weken vakantie. Enerzijds krijg je de gewone vakantiedagen en het vakantiegeld voor de periode die je in 2011 gewerkt hebt. Anderzijds betaalt de RVA bijkomende jeugdvakantiedagen tot een totaal van vier weken. Die uitkering van de RVA bedraagt ongeveer vijfenzestig percent van je gemiddeld dagloon. Ben je lid van de LBC-NVK, dan kunnen wij voor meer info en nazicht van je specifieke situatie zorgen.

17

FEESTDAGEN Elke werknemer heeft jaarlijks recht op tien wettelijke feestdagen: nieuwjaarsdag (1 januari), Paasmaandag, feest van de arbeid (1 mei), O.-L.-H. Hemelvaart, Pinkstermaandag, Nationale Feestdag (21 juli), Maria Hemelvaart (15 augustus), Allerheiligen (1 november), Wapenstilstand (11 november) en Kerstmis (25 december). Voor de vervanging van een feestdag die samenvalt met een dag waarop je sowieso niet moet gaan werken gelden specifieke regels. FAMILIAAL VERLOF OF VERLOF OM DWINGENDE REDENEN Je mag per jaar maximaal tien dagen afwezig zijn om dringende familiale redenen, om het hoofd te bieden aan onvoorziene en dwingende noodsituaties. Dat verlof is onbetaald. In de instelling kunnen gunstigere regelingen overeengekomen zijn. De uren afwezigheid moeten achteraf niet verplichtend bij gepresteerd worden. Voorbeelden van dringende familiale redenen: •• Ongeval, ziekte of hospitalisatie van inwonende personen; •• Ongeval, ziekte of hospitalisatie van niet-inwonende verwanten tot de 1ste graad; •• Ernstige plotse schade aan je woning; •• Oproeping voor een rechtbank waarbij men partij is in het geding. De werkgever moet zo spoedig mogelijk verwittigd worden. KLEIN VERLET OF KORT VERZUIM Een werknemer heeft het recht om afwezig te zijn omwille van bepaalde omstandigheden in het privé-leven. Voorbeelden daarvan zijn een geboorte, een huwelijk of een begrafenis. Bij klein verlet is er geen loonverlies. De werkgever moet vooraf, of in elk geval zo spoedig mogelijk, verwittigd worden. Klein verlet is enkel mogelijk voor periodes van normale werktijd. Tijdens je vakantie, ziekteverlof of inactiviteitsdagen heb je geen recht op klein verlet. De gebeurtenissen waarvoor klein verlet toegekend wordt en het aantal dagen ervan, zijn wettelijk vastgesteld. Enkele voorbeelden:

18

•• Een werknemer die huwt heeft recht op twee dagen. Die mogen tijdens de week van het huwelijk of de daaropvolgende week genomen worden. •• Bij het overlijden van een broer of zus heeft de werknemer recht op klein verlet voor de dag van de begrafenis. •• Bij geboorte van een kind, ook wel “vaderschapsverlof” genoemd, heb je recht op tien dagen “buitengewoon verlof”. Drie dagen daarvan worden betaald door de werkgever, de overige zeven dagen worden betaald door het RIZIV. Ook bij adoptie en pleegzorg is er een specifieke regeling van kracht. Ben je lid van de LBC-NVK, dan kan je bij je LBC-NVK-afgevaardigden meer informatie krijgen over de lijst van gebeurtenissen die recht geven op klein verlet. ARBEID EN ZWANGERSCHAP DE EERSTE ZES MAANDEN

Wanneer je zwanger bent, breng je je werkgever zo snel mogelijk op de hoogte. Je doet dat schriftelijk. In je brief voeg je een medisch attest. Vanaf dat moment gelden een aantal beschermende maatregelen. •• Je mag, met behoud van loon, afwezig zijn voor zwangerschapsonderzoeken indien die tijdens de werkuren moeten doorgaan. Je verwittigt uiteraard je werkgever op voorhand en je zorgt voor een getuigschrift. •• Je werkgever mag je niet ontslaan vanaf het ogenblik dat hij op de hoogte is van je zwangerschap tot één maand na het einde van je bevallingsrust, tenzij om redenen die niets te maken hebben met de zwangerschap zelf. •• Na advies van het Comité Preventie en Bescherming op het Werk maakt de werkgever in overleg met de arbeidsgeneesheer een evaluatie van de risico’s. Werkgever en arbeidsgeneesheer beslissen samen of en welke maatregelen er genomen moeten worden. Bestaan er risico’s, dan neemt de arbeidsgeneesheer één van de drie volgende maatregelen: •• Aanpassing van de arbeidspost of –tijden; •• Mutatie; •• Verwijdering van het werk (al dan niet met tussenkomst van het fonds voor beroepsziekten).

19

VAN DE ZESDE MAAND TOT DE BEVALLINGSRUST

Vanaf de zesde maand van de zwangerschap tot tien weken na de geboorte kan je niet verplicht worden, regelmatig en zonder hulp van een collega, lasten te dragen. MOEDERSCHAPSRUST

De moederschapsrust bedraagt normaal gezien vijftien weken, honderdenvijf dagen dus (zeventien weken in geval van een meerling). Voor het spreiden van die moederschapsrust gelden enkele regels. Na de bevalling moet je sowieso acht weken nemen. BORSTVOEDINGSPAUZE

Werkneemsters die hun kind met moedermelk voeden en/of moedermelk afkolven hebben het recht om borstvoedingspauzes te nemen. Dat recht geldt gedurende zeven maanden vanaf de geboorte. Omwille van uitzonderlijke medische omstandigheden kan die periode met twee extra maanden verlengd worden. Dat is bijvoorbeeld het geval indien de baby te vroeg geboren wordt. Je borstvoedingspauze bedraagt een half uur per werkdag van minstens vier uur. Werk je minstens zeven en een halfuur, dan heb je recht op twee pauzes van een halfuur. Die pauzes worden vergoed door de ziekteverzekering en bedragen tweeëntachtig percent van het begrensde uurloon. TIJDKREDIET EN LOOPBAANVERMINDERING Er even volledig tussenuit kunnen, of de werktijd wat verminderen kan soms nodig zijn. De CAO Tijdkrediet van de sector regelt de belangrijkste bepalingen. In heel wat instellingen zijn gunstigere regelingen overeengekomen. Meestal gaan die over het aantal werknemers dat gelijktijdig in tijdkrediet kan zijn. De RVA-premies bij tijdkrediet en loopbaanvermindering aan de huidige index vind je in de pdf met de loonschalen op www.lbc-nvk.be. Ben je lid van de LBC-NVK, dan kunnen wij zorgen voor een individuele berekening van je inkomen en premies.

20

RECHT OP TIJDKREDIET (VOLLEDIG, HALFTIJDS EN ÉÉN VIJFDE) Door federale regeringsbeslissingen is de reglementering tijdkrediet in verandering. Navraag doen naar de meest recente informatie bij de syndicale afgevaardigden van de LBC-NVK is zeker een aanrader.

Je kan je loopbaan “zonder motief” volledig onderbreken met een minimum van drie maanden en een maximum over de loopbaan van vijf jaar (zestig maanden). Recente regeringsmaatregelen bepaalden dat de RVA-premie voor tijdkrediet beperkt wordt tot maximaal twaalf maanden in de loopbaan (twaalf maanden bij volledig tijdkrediet, vierentwintig maanden bij halftijds tijdkrediet, zestig maanden bij één vijfde tijdkrediet of een combinatie van die stelsels tot een voltijds equivalent van twaalf maanden). Bij “gemotiveerd” tijdkrediet, kan de uitkering toch langer duren dan het totaal van twaalf maanden. Het maximum bedraagt zesendertig maanden. Het gaat om volgende motieven: • Om zorg te dragen voor je kind tot de maximale leeftijd van acht jaar(°); • Om palliatieve zorgen toe te dienen; • Om een zwaar ziek gezins- en familielid bij te staan of te verzorgen; • Om een opleiding te volgen. (°) Tot maximaal achtenveertig maanden om zorg te dragen voor zijn gehandicapt kind tot eenentwintig jaar of om zijn zwaar ziek kind in het gezin bij te staan of te verzorgen.

Om in aanmerking te komen voor het nemen van voltijds of halftijds tijdkrediet moet je in de laatste vijftien maanden voor de aanvraag minstens twaalf maanden tewerkgesteld geweest zijn bij de werkgever. Voor de RVA-uitkeringen moet je minimaal vijf jaar beroepsloopbaan hebben en twee jaar anciënniteit bij de werkgever. Periodes van ouderschapsverlof, palliatief verlof of verlof wegens medische bijstand aan een zwaar ziek gezins- of familielid zijn aparte stelsels en blijven bestaan. Ze worden niet afgetrokken van het bovenstaand recht op tijdkrediet. De oorspronkelijke functie en tewerkstellingsplaats blijven gegarandeerd, tenzij werknemer en werkgever anders overeenkomen.

21

De één vijfde loopbaanvermindering kan opgenomen worden in één hele of twee halve dagen per week, of volgens overeenkomst. Bij de loopbaanvermindering met één vijfde of tot een halftijdse betrekking blijft de oorspronkelijke arbeidsovereenkomst behouden. Er wordt een bijlage opgesteld bij de arbeidsovereenkomst die de arbeidsregeling en het werkrooster volgens het arbeidsreglement bevat. AANVRAAG EN BESCHERMING

De aanvraag moet drie maanden op voorhand gebeuren. In ondernemingen met minder dan twintig werknemers is dat zes maanden. Vroeger starten is mogelijk indien de werkgever daarmee instemt. Intrekking van het tijdkrediet of de loopbaanvermindering is slechts mogelijk in uitzonderlijke gevallen en alleen met de toestemming van de werknemer. Uitstel van de ingangsdatum is slechts mogelijk binnen de maand na de aanvraag van de werknemer en uitsluitend om ernstige redenen. Indien er geen uitstel was, moet het tijdkrediet of de loopbaanvermindering in ieder geval uiterlijk zes maanden na de voorziene ingangsdatum kunnen ingaan. Andere termijnen kunnen in wederzijds akkoord worden overeengekomen. Vanaf de schriftelijke kennisgeving van de aanvraag van tijdkrediet of loopbaanvermindering is de werknemer beschermd tegen ontslag dat het gevolg zou zijn van die aanvraag. Indien dat toch gebeurt, moet de werkgever een forfaitaire schadevergoeding betalen van zes maanden loon. Alle problemen in verband met tijdkrediet en loopbaanvermindering kunnen door de syndicale afvaardiging worden besproken. Indien noodzakelijk kan zelfs beroep worden gedaan op het verzoeningsbureau van de sector. ZORGKREDIET - LOOPBAANKREDIET - OPLEIDINGSKREDIET LANDINGSBAAN Voor de Vlaamse Aanmoedigingspremies zijn er, naast de aanvraagformulieren voor de premies van de RVA, specifieke aanvraagformulieren, gericht aan de bevoegde Administratie van de Vlaamse gemeenschap.

22

De LBC-NVK-afgevaardigden of secretariaten zullen je er graag bij helpen. ZORGKREDIET

Zorgkrediet is een extra Vlaamse premie per maand bij, geheel of gedeeltelijk: •• Ouderschapsverlof; •• Palliatief verlof; •• Verlof voor de verzorging van een zwaar ziek gezins- of familielid. Ouderschapsverlof: onderbreking van de loopbaan voor de opvoeding van kinderen tot twaalf jaar (indien je kind een fysieke of mentale ongeschiktheid van minstens zesenzestig percent vertoont tot eenentwintig jaar). Ten minste twaalf maanden in dienst zijn bij de werkgever in de vijftien maanden die de aanvraag voorafgaan. Duur: •• Maximaal drie maanden volledige onderbreking (delen van minstens één maand); •• Maximaal zes maanden halftijdse onderbreking (delen van minstens twee maanden) (voltijdsen); •• Maximaal vijftien maanden één vijfde vermindering (delen van minsten vijf maanden) (voltijdsen). Onder bepaalde voorwaarden kan ook gewisseld worden tussen de systemen van opname. Palliatief verlof: gehele of gedeeltelijke onderbreking voor bijstand van personen die ongeneeslijk/terminaal ziek zijn. Duur één maand, verlenging mogelijk met een tweede maand. Medische bijstand: gehele of gedeeltelijke onderbreking voor bijstand en verzorging van een zwaar ziek gezins- of familielid tot de tweede graad. Maximale duur per patiënt in periodes van minimum één tot maximum drie maanden: •• Twaalf maanden bij volledige onderbreking; •• Vierentwintig maanden bij gedeeltelijke onderbreking met één vijfde of met de helft; •• Voor eenoudergezinnen: verdubbeling van de termijnen voor verzorging van kinderen tot zestien jaar.

23

Ongeacht de duurtijd van één of meerdere thematische verloven in je loopbaan, kan je de extra Vlaamse premie “zorgkrediet” maar bekomen tot maximum twaalf maanden in de loopbaan. Het kan daarom van belang zijn, afhankelijk van je persoonlijke levenssituatie, om uit te maken op welke ogenblikken het aanvragen van zorgkrediet het meest aangewezen is. Eén voorbeeldje: de lagere Vlaamse premie bij één vijfde ouderschapsverlof rekent immers evenveel door in het maximum van twaalf maanden zorgkrediet als een voltijdse maand ouderschapsverlof. Tijdens de onderbrekingsperiode mag je geen ander werk uitoefenen, geen winstgevende activiteit hebben en geen werkloosheidsuitkering krijgen. Zelfs al is het recht op de extra Vlaamse premie uitgeput, dan blijft het basisrecht op de thematische verloven uiteraard wel bestaan (met alleen RVA-premie). LOOPBAANKREDIET

Loopbaankrediet is een extra Vlaamse premie per maand, bovenop de RVA premie, voor wie volledig tijdkrediet neemt. Je hebt recht op drie maanden extra premie per vijf gewerkte jaren in de Vlaamse non-profit sectoren. Het maximum bedraagt twaalf maanden voor twintig gewerkte jaren. Als je aan de voorwaarden voldoet, kan je het recht opnemen in delen van drie, zes, negen of twaalf maanden. Bij terugkeer is je oorspronkelijke functie en tewerkstellingsplaats gegarandeerd. OPLEIDINGSKREDIET

Opleidingskrediet is een extra Vlaamse premie per maand, bovenop de RVA premie, voor wie volledig of halftijds tijdkrediet opneemt om een erkende opleiding van minimaal honderd twintig uur te volgen. Je hebt in de loopbaan maximaal recht op vierentwintig maanden extra premie. Heb je een loopbaan van minstens twintig jaar dan heb je recht op dertig maanden.

24

Je hebt recht op de volledige duur van de opleiding wanneer je een opleiding voor een van de knelpuntberoepen volgt. LANDINGSBAAN Door federale regeringsbeslissingen is de reglementering tijdkrediet in verandering. Navraag doen naar de meest recente informatie bij de syndicale afgevaardigden van de LBC-NVK is zeker een aanrader.

Landingsbaan is het recht om vanaf vijftig jaar je loopbaan te verminderen door: •• Ofwel halftijds te gaan werken (voor wie vooraf minstens drie vierde werkte gedurende minstens twaalf maanden voor de aanvraag); •• Ofwel één vijfde minder te gaan werken (voor wie vooraf voltijds werkte gedurende minstens twaalf maanden voor de aanvraag). Je moet voor de Vlaamse aanmoedigingspremie landingsbaan voldoen aan een specifieke loopbaanvoorwaarde: •• Ofwel twintig jaar voltijds en/of deeltijds (géén omrekening, een jaar is een jaar) gewerkt hebben in de Vlaamse of gelijkgestelde non-profit; •• Ofwel vijfentwintig jaar voltijds en/of deeltijds (géén omrekening, een jaar is een jaar) gewerkt hebben, waarvan minstens tien voltijdse jaren in de Vlaamse of gelijkgestelde non-profit (voor die tien jaar moeten deeltijdse jaren wel worden omgerekend naar voltijdse jaren). De loopbaanvoorwaarde kan voldaan worden door effectieve prestaties of door een specifieke regeling van gelijkgestelde prestaties. Bij grensgevallen in de berekening vraag je best raad aan de LBC-NVK-afgevaardigden. De landingsbaan blijft behouden tot aan de brugpensioenleeftijd of de leeftijd van het wettelijk pensioen. De werknemer behoudt steeds zijn oorspronkelijke arbeidsovereenkomst. In een bijlage wordt het nieuwe toepasselijke uurrooster en de ingangsdatum overeengekomen. De oorspronkelijke functie en tewerkstellingsplaats blijven behouden, tenzij schriftelijk anders wordt overeengekomen.

25

26

WETTELIJK PENSIOEN EN PENSIOENFONDS NON-PROFIT WETTELIJK PENSIOEN Het wettelijk pensioen gaat in vanaf vijfenzestig jaar. Om in wettelijk pensioen te gaan zijn er verkorte opzegtermijnen. Ben je lid van de LBC-NVK, dan kan je specifieke informatie daarover bij ons bekomen. Het aanvragen van vervroegd pensioen (vóór de leeftijd van vijfenzestig jaar) zal de komende jaren aan nieuwe overheidsregels onderworpen worden. Informeer u bij de LBC-NVK over de stand van zaken inzake de voorwaarden voor vervroegd pensioen. AANVULLEND PENSIOEN NON-PROFIT In het Vlaams Intersectoraal Akkoord voor de non-profitsector voor de periode 2006-2010 hebben we de eerste stap gezet naar een aanvullend sectorpensioen voor de non-profit. Alleszins een heel belangrijke en principiële doorbraak. Een degelijk wettelijk pensioen moet de basis zijn en blijven. Maar daarenboven kan het niet dat een gepensioneerde werknemer uit de non-profit het moet stellen zonder aanvullend pensioen, terwijl vele werknemers uit andere sectoren dat wel hebben. Ook na een loopbaan in de non-profit moet je een behoorlijke levensstandaard kunnen behouden. Toekomstgericht is het sectoraal Pensioenfonds zeer belangrijk. Om het stelsel verder op te bouwen tot een volwaardig aanvullend pensioen zullen verdere stappen nodig zijn en wellicht afgedwongen moeten worden. In het VIA 4 (2011-2015) hebben we in ieder geval verder gebouwd aan het pensioenfonds, waarvoor een bijkomende financiering werd bekomen. De individuele rechten worden vermeld op een individuele “pensioenfiche” aanvullend pensioen. Van de LBC-NVK zal je hierover zeker verdere informatie krijgen.

27

ALLE WERKNEMERS ÉÉN STATUUT: EEN BEDIENDESTATUUT Al vele jaren komt de LBC-NVK consequent op voor de belangen van alle werknemers van de sector: bedienden én arbeiders. En zo hoort dat volgens ons ook. Functies zijn verschillend, maar ieders bijdrage als werknemer in de sector is even noodzakelijk én waardevol. Die visie komt duidelijk tot uiting in onze resultaten: alle resultaten zijn voor alle werknemers. Specifiek naar de arbeid(st)ersgroep zijn we, jaar na jaar, blijven ijveren voor gelijkschakeling. Al in 2001 hebben we de carensdag, het loonverlies voor de eerste dag ziekte, afgeschaft omdat het een haast middeleeuwse maatregel was. Maar we zijn er nog niet. In de non-profit vindt de LBC-NVK dat alle werknemers recht hebben op hetzelfde statuut.

28

ONTSLAG, ONTSLAGPROCEDURES EN OUTPLACEMENT De rechten en plichten bij ontslag worden door de wet geregeld. In dergelijke moeilijke omstandigheden is het aan te bevelen je goed te informeren over je rechten. In een aantal gevallen, zoals zwangerschap, tijdkrediet enzovoort, voorziet de wet in beperkingen van het ontslagrecht. Elke werknemer heeft steeds het recht om zich te laten bijstaan door een syndicale afgevaardigde. Naast de wet, bestaan er ook nog specifieke afspraken. ONTSLAGPROCEDURE Ter bescherming van de werknemers en om zoveel mogelijk een faire behandeling van de werknemers te garanderen, hebben we al in heel wat instellingen in Vlaanderen ontslagprocedures onderhandeld. Waar die er nog niet zijn, willen we er werk van maken om ze te bekomen. Voor informatie over die specifieke regelingen kan je terecht bij de LBC-NVK syndicale afgevaardigden van je instelling. OUTPLACEMENT Bij outplacement helpen ondersteunende diensten de ontslagen werknemer om zo vlug mogelijk een andere job te vinden. Outplacement kan in principe voor iedereen, maar voor werknemers vanaf vijfenveertig jaar bestaat er een afdwingbaar recht indien ze: •• Niet ontslagen zijn om dringende reden; •• Vijfenveertig jaar zijn op het ogenblik van het ontslag; •• Minstens een jaar ononderbroken anciënniteit hebben bij de werkgever op het ogenblik van het ontslag. De werknemer die aan de voorwaarden voldoet, heeft recht op een outplacementbegeleiding van maximum twaalf maanden in een erkende dienst voor outplacement (periodes van twee, vier en zes maanden met een totaal van minimaal twintig uur in elke periode).

29

Binnen de vijftien dagen na het einde van de arbeidsovereenkomst moet de werkgever de ontslagen werknemer schriftelijk een geldig aanbod doen. De kosten zijn ten laste van de werkgever en mogen niet verrekend worden in de lonen of opzegvergoedingen. Indien de werkgever binnen die termijn geen aanbod doet, dan stelt de werknemer hem binnen de maand na die termijn in gebreke. De werkgever moet dan binnen de maand een aanbod doen. De werknemer heeft dan een maand om al dan niet zijn schriftelijke instemming te laten weten. Na opzegging kan de werknemer ook zelf al om een outplacementaanbod verzoeken. Vindt de werknemer een nieuwe job, dan wordt de begeleiding onderbroken. Bij verlies van die job binnen de drie maanden kan de begeleiding worden hervat. Deeltijdse werknemers die gemiddeld minder dan negentien uur per week werken moeten zelf uitdrukkelijk hun recht op een outplacementbegeleiding vragen aan de werkgever. Dat moet uiterlijk twee maanden na de kennisgeving van het ontslag.

30

SOCIAAL OVERLEG EN INSPRAAK DE SOCIOCULTURELE SECTOR EN DE NON-PROFIT In de socioculturele sector vertegenwoordigen de afgevaardigden de stem van de werknemers. Dat doen ze onder meer in het voorbereiden van eisenprogramma’s en het opvolgen van onderhandelingen met de werkgeversorganisaties en met de overheid. Ook de sectoractualiteit volgen ze op. Het vakbondswerk in de sector is heel belangrijk voor de LBC-NVK. Samenwerken met alle sectoren uit zorg, welzijn en cultuur in één solidaire LBC-NVK non-profit beweging maakt ons sterk en representatief. Maar sociaal overleg en inspraak van werknemers is niet alleen een zaak van de sector of van de non-profit beweging in haar geheel. DE LBC-NVK NON-PROFIT ACTIEF IN DE ORGANISATIES EN DIENSTEN De LBC-NVK werknemersafgevaardigden spelen een belangrijke rol in de instellingen en diensten. Zij zorgen voor informatie en ondersteuning. Je kan bij hen terecht met al je vragen. Niet alleen over je tewerkstelling en de sector, maar ook over heel wat andere thema’s in verband met sociale rechten en voordelen. De LBC-NVK afgevaardigden kunnen rekenen op de ondersteuning van secretarissen en een netwerk van secretariaten in heel Vlaanderen. Ook ondersteunende diensten zoals onder andere de vormingsdienst en de juridische dienst staan tot hun beschikking. De LBC-NVK werknemersafgevaardigden zijn essentieel in het sociaal overleg en de onderhandelingen met je werkgever. Op instellingsvlak kunnen er drie vormen van overlegstructuur bestaan: het Comité Preventie en Bescherming op het Werk, de Ondernemingsraad en de Syndicale afvaardiging. Het Comité en de Ondernemingsraad worden om de vier jaar in sociale verkiezingen verkozen. De werknemersafgevaardigden in de Syndicale afvaardiging worden aangesteld door de vakbond.

31

Hieronder leggen we in het kort de verschillende overlegstructuren uit. HET COMITÉ PREVENTIE EN BESCHERMING OP HET WERK

Vanaf vijftig werknemers wordt een Comité Preventie en Bescherming op het Werk verkozen. De naam zegt het zelf al grotendeels. Alle aspecten om het welzijn op het werk te verzekeren en ervoor te zorgen dat iedereen kan werken onder veilige en gezonde werkomstandigheden kunnen aan bod komen. Enkele voorbeelden: •• Voorkomen van arbeidsongevallen en aanpakken van veiligheidsproblemen ; •• Omgaan met stress en arbeidsdruk; •• Verbeteren van de werkomstandigheden ; •• Milieuwetgeving ; •• Het goed functioneren van de preventiediensten (veiligheidsdienst, arbeidsgeneeskundige dienst); •• Moederschapbescherming en andere gezondheidsthema’s. Onze afgevaardigden kunnen die thema’s op de agenda zetten en zoeken naar gepaste antwoorden en oplossingen. DE ONDERNEMINGSRAAD

Vanaf honderd werknemers wordt een Ondernemingsraad verkozen. De Ondernemingsraad vergadert elke maand. De leden ervan hebben recht op informatie, oefenen toezicht uit en geven advies. Daarnaast heeft de Ondernemingsraad ook een aantal beslissende bevoegdheden over de werking van de instelling. Zo gaat de raad bijvoorbeeld over de inhoud van het arbeidsreglement, de collectieve vakantiedagen, de tewerkstelling, de uurroosters en allerlei werkregelingen en afspraken. Het informatierecht van de Ondernemingsraad is belangrijk. Daardoor krijgen onze afgevaardigden informatie over de financiële situatie, de tewerkstelling in het algemeen, de sociale maribel, de evoluties en de plannen van de instelling. Onze afgevaardigden vertolken de stem van de werknemers en kaarten alle thema’s aan die nodig zijn.

32

DE SYNDICALE AFVAARDIGING OF DE SYNDICALE DELEGATIE

De Syndicale afvaardiging is de rechtstreekse spreekbuis en belangenverdediger van de werknemers. De afvaardiging kan zowel individuele als collectieve thema’s (die al het personeel aangaan, of soms alleen een bepaalde groep of een afdeling) aankaarten bij de werkgever. De syndicale afvaardiging onderhandelt met de werkgever en kan daarbij duidelijke eisen stellen tot verbetering. De afgevaardigden zien er ook op toe dat de sociale wetgeving en de wetgeving in het algemeen, de CAO’s van de sector en de akkoorden in de instelling worden toegepast. De Syndicale afvaardiging is bevoegd bij individuele en collectieve onderhandelingen en conflicten. Indien er in de instelling of dienst geen Comité Preventie en Bescherming op het Werk bestaat, neemt de syndicale afvaardiging alle bevoegdheden van het Comité waar. Dat is ook het geval voor een aantal bevoegdheden van de Ondernemingsraad. De Syndicale afvaardiging heeft het recht om de werknemers op allerlei manieren te informeren en personeelsvergaderingen te houden. Voor LBC-NVK is deelname van kleinere instellingen aan het sociaal overleg van absoluut belang. Daarom realiseerden we, al in 1998, de oprichting van een syndicale afvaardiging in instellingen vanaf twintig werknemers. Geïnteresseerd in onze werking? Neem vrijblijvend contact met ons op voor meer informatie.

33

WIJ HEBBEN WERK, GEEF ONS JOBS Werken in de non-profit is werken voor én met mensen. Het is een waardevolle job die veel waardering verdient. Opkomen voor een zorgzame samenleving is een kostbaar goed. De eis voor meer jobs is van in het begin een belangrijke eis van de LBC-NVK nonprofit in acties en onderhandelingen. Niet alleen om de werkdruk te verminderen of om de werkomstandigheden leefbaar te maken en te houden, maar ook om de noodzakelijke groei van de sector mogelijk te maken. Ontwikkeling van de sector is het samengaan van “met méér aan het werk” met “met volwaardig werk in degelijke loon- en arbeidsvoorwaarden”. SUCCESVOLLE STRIJD VOOR MEER JOBS Door elk sociaal akkoord van de voorbije jaren kwamen er heel veel jobs bij. Voor de hele non-profit samen zijn dat er zo’n tienduizenden. Elk van die jobs is broodnodig. Een ander belangrijk aandachtspunt is de aard en de kwaliteit van de tewerkstelling. Door de akkoorden zijn de financiële middelen voor vorming in de instellingen de laatste jaren sterk toegenomen. Maar ook de zorg om de arbeidscontracten zelf vraagt terecht aandacht. Kwaliteit van tewerkstelling betekent dat de arbeidsduur zo goed mogelijk aangepast is aan de persoonlijke verwachtingen en aan het gezinsleven. Wie dat wenst moet meer uren of voltijds kunnen werken. Omgekeerd kunnen persoonlijke omstandigheden het ook nodig maken de gelegenheid te krijgen om minder uren te werken. Daarnaast is een belangrijk strijdpunt voor de LBC-NVK, vooral voor jongere werknemers, uitzicht op vast werk en geen jarenlange opeenstapeling van tijdelijke contracten en vervangingen. In het VIA 4 zijn daarover engagementen van de werkgevers opgenomen. Volwaardige tewerkstelling in de non-profit: we houden de wind stevig in de zeilen

34

BLIJF NIET LANGS DE KANT STAAN De LBC-NVK non-profit is de actieve vakbond van alle werknemers uit alle sectoren van zorg, welzijn en cultuur. Door volgehouden inspanningen, onderhandelingen en acties zorgden we voor resultaten die tellen. Door de inzet, de steun en de solidariteit van de werknemers uit de non-profit zetten we samen stappen vooruit. Zonder twijfel zal dat ook in de toekomst nodig blijven. Hoe zou de sector er anders uitzien zonder betekenisvolle akkoorden? De LBC-NVK non-profit is de actieve spreekbuis en onderhandelaar bij de overheid en bij de werkgeversorganisaties. Maar ook in de instellingen en diensten zelf kan je op ons rekenen. Voor alle informatie en ondersteuning kan je terecht bij de LBCNVK afgevaardigden en in onze secretariaten. Uit de talrijke brochures en publicaties kan je zeker iets opsteken. We garanderen je specifieke en actuele informatie. Opkomen voor de belangen van de sector, voor meer tewerkstelling, voor goede en toekomstgerichte loon- en arbeidsvoorwaarden: daar gaan we voor. Samen met een sterke en actieve vakbond opkomen voor de werknemers in de zorg? Ik blijf niet aan de zijlijn staan en sluit me graag aan bij de LBC-NVK.

35

TOETREDINGSFORMULIER NIEUWE LEDEN Naam: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ...................................................................... Adres: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ...................................................................... Tewerkstellingsplaats en –sector: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ...................................................................... Rijksregisternummer: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Mailadres: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Ik kan rekenen op de informatie, de dienstverlening en de ondersteuning van de LBC-NVK. Datum en handtekening ......................................................................

Wij respecteren de Wet tot bescherming van de persoonlijke levenssfeer en privacy. Gegevens uitsluitend in functie van aansluiting bij de LBC-NVK en niet voor derden.

✃

STROOKJE terugbezorgen aan de LBC-NVK syndicaal afgevaardigde in de instelling of dienst, aan het LBC-NVK secretariaat van je regio of terugzenden naar LBC-NVK, Sudermanstraat 5, 2000 Antwerpen. Je kan ook lid worden via www.lbc-nvk.be.

36

LBC-NVK AALST Hopmarkt 45 9300 Aalst Tel. 053-73 45 20 Fax 03-220 88 01 [email protected]

LBC-NVK HALLE Vanden Eeckhoudtstraat 11 1500 Halle Tel. 02-557 86 70 Fax 03-220 88 06 [email protected]

LBC-NVK ANTWERPEN Nationalestraat 111-113 2000 Antwerpen Tel. 03-222 70 00 Fax 03-220 88 02 [email protected]

LBC-NVK HASSELT Mgr. Broekxplein 6 3500 Hasselt Tel. 011-29 09 61 Fax 03-220 88 09 [email protected]

LBC-NVK BRUGGE-OOSTENDE Kan. Dr. L. Colensstraat 7 8400 Oostende Tel. 059-55 25 54 Fax 03-220 88 15 [email protected]

LBC-NVK KEMPEN Korte Begijnenstraat 20 2300 Turnhout Tel. 014-44 61 55 Fax 03-220 88 20 [email protected]

Steunpunt Brugge Oude Burg 17 8000 Brugge Tel. 050-44 41 66 Fax 03-220 88 04 [email protected]

LBC-NVK KORTRIJK–ROESELARE–IEPER Pres. Kennedypark 16 D 8500 Kortrijk Tel. 056-23 55 61 Fax 03-220 88 12 [email protected]

LBC-NVK BRUSSEL Pletinckxstraat 19 1000 Brussel Tel. 02-557 86 40 Fax 03-220 88 05 [email protected]

Steunpunt Ieper St.-Jacobsstraat 34 8900 Ieper Tel. 059-34 26 40 Fax 03-220 88 10 [email protected]

LBC-NVK DENDERMONDE Oude Vest 146 9200 Dendermonde Tel. 03-765 23 71 Fax 03-220 88 19 [email protected]

Steunpunt Roeselare H. Horriestraat 31 8800 Roeselare Tel. 051-26 55 44 Fax 03-220 88 17 [email protected]

LBC-NVK GENT - EEKLO - ZELZATE Poel 7 9000 Gent 3de verdieping Tel. 09-265 43 00 Fax 03-220 88 08 [email protected]

LBC-NVK LEUVEN Martelarenlaan 8 3010 Kessel-Lo Tel. 016-21 94 30 Fax 03-220 88 13 [email protected]

37

LBC-NVK MECHELEN – RUPEL Onder den Toren 5 2800 Mechelen Tel. 015-71 85 00 Fax 03-220 88 14 [email protected]

LBC-NVK SINT-NIKLAAS H. Heymanplein 7 9100 Sint-Niklaas Tel. 03-765 23 70 Fax 03-220 88 18 [email protected]

LBC-NVK OUDENAARDE Koningsstraat 5 9700 Oudenaarde Tel. 053-73 45 25 Fax 03-220 88 03 [email protected]

LBC-NVK VILVOORDE Toekomststraat 17 1800 Vilvoorde Tel. 02-557 86 80 Fax 03-220 88 07 [email protected]

38

Centrum voor Loopbaanontwikkeling LBC-NVK ... voor je loopbaan een roetsjbaan wordt Zowel mensen als hun jobs evolueren. Mensen krijgen andere ambities en behoeften. Jobs vergen nieuwe capaciteiten of kennis. Een diploma kan hierbij een rol spelen... of net niet. Dat je dus je loopbaan wil bijsturen of zelfs het roer wil omgooien, is niet zo vreemd. Misschien biedt die job waar je destijds zo enthousiast aan begon, inmiddels toch niet meer dezelfde uitdagingen of kansen. Hoe overtuig je je huidige of een nieuwe werkgever van je competenties? Wil je een nieuwe start nemen als 45-plusser? Mogelijks wil je, tijdelijk of definitief, een stapje terugzetten omdat je job moeilijk te verzoenen is met je hobby’s of je opgroeiend gezin. Of heb je op de schoolbanken een keuze gemaakt waar je nu spijt van hebt. En wat doe je als je na de langverwachte promotie het gevoel krijgt te verdrinken in het werk? Herken je deze vragen? Dan is loopbaanbegeleiding wellicht iets voor jou… Het centrum voor Loopbaanontwikkeling helpt je zelf de richting te kiezen buiten de werkgever om. Via gesprekken en doe-opdrachten met een loopbaanbegeleider breng je je talenten, vaardigheden, kansen en wensen in kaart. Samen stel je een loopbaanplan op, met haalbare acties. Voorwaarden •• aan het werk zijn en minstens 1 jaar werkervaring hebben •• geen gesubsidieerde loopbaanbegeleiding gevolgd hebben de laatste vijf jaar •• op eigen initiatief naar het centrum komen Interesse? Kom dan naar één van de startbijeenkomsten bij jou in de buurt. Meer info en data op www.loopbaanontwikkeling.be of tel. 03/220 89 50. Voor leden is deze service gratis, niet-leden betalen een minimale bijdrage. Meer info op www.jeloopbaan.be 39

wittewoede.be de site met alle nieuws uit de non-profit door LBC-NVK non-profit

40