VYSOKÁ ŠKOLA POLYTECHNICKÁ JIHLAVA

VYSOKÁ ŠKOLA POLYTECHNICKÁ JIHLAVA Katedra ekonomických studií

Systém odměňování zaměstnanců Bakalářská práce

Autor: Jaroslava Merunková Vedoucí práce: Ing. Magda Morávková Jihlava 2013

Anotace Předmětem mé bakalářské práce je seznámit se se stylem odměňování ve společnosti. V teoretické části je popsána současná možnost odměňování zaměstnanců v České republice, zaměřuji se na to, jaké možnosti má zaměstnavatel při hodnocení zaměstnanců, jaké je daňové zatížení u zaměstnanců a u zaměstnavatele. Ve druhé části je popsána společnost a její proces hodnocení, další část se zaměřuje na strategii odměňování, mzdový systém, zaměstnanecké výhody a náklady společnosti. Závěrečná část je zaměřena na možnosti zvýšení mezd bez nárůstu hrubé mzdy a zvýšení odvodů.

Klíčová slova Odměňování, benefity, zaměstnanec, zaměstnavatel, mzdový systém, náklady společnosti, náklady, zaměstnanecké výhody

Annotation The topic of this bachelor work is to meet with the style of rewarding in the company. In the theoretical part there is described the current possibility of employees rewarding in the Czech Republic. I focus on possibilities which has the employer during employees rewarding and what’s the tax burden of employees and employer. In the second part there is described the company and its assessing, next part is focused on rewarding strategy, salary structure, employees benefits and company costs. The final part is focused on possibility of salary increasing without increasing of gross wage and payment rise.

Keywords Rewarding, benefits, employee, employer, salary structure, company costs, costs, employee benefits.

Na tomto místě bych chtěla velmi poděkovat Ing. Magdě Morávkové, která je vedoucí mé bakalářské práce a po celou dobu psaní práce mi byla nápomocna v poskytování odborných rad a informací. Dále děkuji své rodině, která mi byla oporou po celou dobu mého studia.

Obsah 1

Úvod …………………………………………………………………………………….9

2

Možnosti odměňování zaměstnanců v ČR……………………………............................11 2.1

Účastníci pracovněprávních vztahů, zástupci zaměstnanců ..................................... 11

2.1.1 Zaměstnavatel........................................................................................................... 11 2.1.2 Zaměstnanec ............................................................................................................. 12 2.2

Pracovní poměr ........................................................................................................ 12

2.3

Obecná ustanovení o mzdě, platu a odměně z dohod .............................................. 13

2.3.1 Plat ............................................................................................................................ 13 2.3.2 Mzda ......................................................................................................................... 14 2.3.3 Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr ................................................ 15 2.4

Druhy mezd .............................................................................................................. 17

2.4.1 Minimální mzda ....................................................................................................... 17 2.4.2 Zaručená mzda ......................................................................................................... 17 2.4.3 Naturální mzda ......................................................................................................... 18 2.4.4 Mzda při uplatnění konta pracovní doby.................................................................. 18 2.5

Příplatky a bonusy .................................................................................................... 19

2.5.1 Práce přesčas ............................................................................................................ 19 2.5.2 Práce ve svátek ......................................................................................................... 20 2.5.3 Práce v noci .............................................................................................................. 21 2.5.4 Příplatek za práci ve ztíženém pracovním prostředí ................................................ 21 2.5.5 Práce v sobotu a neděli ............................................................................................. 21 2.5.6 Bezplatné poskytnutí motorového vozidla ............................................................... 21 2.5.7 Příspěvek na odborný rozvoj zaměstnanců .............................................................. 22 2.5.8 Příspěvek na stravování ............................................................................................ 22 2.5.9 Příspěvek na nealkoholické nápoje .......................................................................... 22 2.5.10 Příspěvek na volnočasové aktivity ........................................................................... 22 2.5.11 Příspěvek na dopravu ............................................................................................... 23 2.5.12 Příspěvek na přechodné ubytování ........................................................................... 23 2.5.13 Příspěvek na bytové účely ........................................................................................ 23 2.5.14 Příspěvek na hmotnou nouzi .................................................................................... 24 2.5.15 Příspěvek na penzijní připojištění ............................................................................ 24

2.6

Náhrady .................................................................................................................... 25

2.6.1 Náhrady mzdy při pracovní neschopnosti ................................................................ 25 2.6.2 Náhrada mzdy na jiné důležité osobní překážky v práci .......................................... 28 2.7

Odvody z mezd......................................................................................................... 31

2.7.1 Pojistné na sociální zabezpečení a příspěvek na státní politiku zaměstnanosti ....... 31 2.7.2 Zdravotní pojištění ................................................................................................... 33 2.7.3 Zdanění mzdy ........................................................................................................... 35 3

Hodnocení zaměstnanců ve společnosti…………………………………………………38 3.1

4

Proces hodnocení ve společnosti .............................................................................. 38

Odměňování zaměstnanců v současnosti………………………………………………..41 4.1

Strategie odměňování a mzdová politika ................................................................. 41

4.1.1 Proces hodnocení od roku 2011 ............................................................................... 41 4.2

Celková odměna za práci ......................................................................................... 45

4.3

Mzdový systém ........................................................................................................ 45

4.4

Zaměstnanecké výhody ............................................................................................ 46

4.5

Náklady společnosti na mzdy................................................................................... 47

4.5.1 Rok 2010 .................................................................................................................. 47 4.5.2 Rok 2011 .................................................................................................................. 48 4.5.3 Rok 2012 .................................................................................................................. 49 5

6

Návrh na nové odmněňování zaměstnanců……………………………………………...50 5.1

Základní mzda .......................................................................................................... 50

5.2

Příplatky a benefity .................................................................................................. 52

5.3

Náklady na mzdy - srovnání..................................................................................... 54

Závěr ……………………………………………………………………………………55 Seznam použité literatury………………………………………………………………….56 Seznam obrázků…………………………………………………………………………...58 Seznám tabulek……………………………………………………………………………59

1 Úvod Téma bakalářské práce Systém odměňování zaměstnanců jsem si vybrala z toho důvodu, že již mnoho let pracuji v oblasti mezd, a to jak na hlavní pracovní poměr, tak i externě. Díky mým bohatým zkušenostem, které jsem nabrala u různých firem, jsem schopna porovnat, jak různé firmy přistupují k odměňování svých zaměstnanců. Byla jsem zaměstnána jak u soukromých firem, tak i u neziskové společnosti, a nemohu si zde odpustit poznámku, že obdivuji práci těchto lidí, kteří se podílejí na řízení a práci v neziskových organizacích, kde jejich každodenní usilovná práce není oceněna tak, jak by měla být. V současné době pracuji v zahraniční firmě, která má v České republice svoji pobočku a působí na našem území sedm let. Myslím si, že se jí podařilo vybudovat stabilní zázemí, o čemž svědčí i to, že v současné době se počet stálých zaměstnanců pohybuje kolem 270. Od dubna 2013 navíc zahájila provoz nové haly, kde vytvořila dalších 60 pracovních míst. Společnost působí v kraji Vysočina, a tak je nemalým vkladem do politiky zaměstnanosti právě v našem kraji. Tím, že se společnost neustále rozvíjí, zavádí i nové hodnocení zaměstnanců. Vedení společnosti má snahu dosáhnout co nejefektivnějšího způsobu hodnocení a motivovat svoje zaměstnance k jejich plné spokojenosti. Společnost si je vědoma, že pokud budou její zaměstnanci spokojeni, bude snadněji dosahovat splnění svých cílů. Jelikož musí společnost sledovat své náklady, což není z pohledu mezd zanedbatelná částka, snaží se zaměstnance motivovat i jinými prostředky, než jen finančními. Současná ekonomická situace není podnikání příliš nakloněna. Každý rok dochází k nárůstu režijních nákladů, jako například za plyn, elektřinu, pohonné hmoty aj., s čímž souvisí nárůst nákladů přepravců, dodavatelů a jiných subjektů. I takzvané úsporné balíčky přináší společnostem nárůst nákladů z pohledu přímých a nepřímých daní. Z makroekonomického hlediska jsou firmy ohroženy z mnoha stran – vláda díky úsporám a zvyšování daní nepříznivě ovlivňuje chod firem, zatěžuje je velkými odvody do státního

9

rozpočtu a často je to na úkor zaměstnanců, kteří musí být propouštěni, jelikož si je firma z důvodu velkým výdajům nemůže dále dovolit. Na domácím i zahraničním trhu se setkáváme s velkým konkurenčním bojem. V současné době se stalo trendem prodat za každou cenu, a tak firmy zlevňují zboží a předhánějí se v prodeji, čímž dochází k nižším ziskům, což opět oslabuje výrobce a prodejce. Z mikroekonomického hlediska se konečný spotřebitel, tedy domácnosti, snaží šetřit a více přemýšlí nad tím, zda průmyslové zboží koupit či nikoliv. V současné době tedy nezbývá nic jiného, než doufat, že se situace na trhu zlepší a umožní firmám ekonomický růst.

Svoji práci jsem rozdělila do čtyř hlavních bodů. V prvním je popsáno odměňování zaměstnanců v České republice. Druhý bod se zaměřuje na proces hodnocení zaměstnanců ve společnosti. Třetí část pak popisuje současné odměňování zaměstnanců, poskytování benefitů a finanční zatížení společnosti. Ve čtvrté části se zabývám novým hodnocením zaměstnanců s využitím různých benefitů, které by společnost nezatížily tolik, jako kdyby svým zaměstnancům navýšila mzdu.

10

2 Možnosti odměňování zaměstnanců v ČR Základním právním předpisem na úseku pracovního práva je zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, který upravuje právní vztahy mezi zaměstnavateli a zaměstnanci. Stanoví tedy primárně soubor základních práv a povinností smluvních stran základních pracovněprávních vztahů, kterými jsou pracovní poměr a dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr (dohoda o provedení práce a dohoda o pracovní činnosti).

2.1

Účastníci pracovněprávních vztahů, zástupci zaměstnanců

Účastníky pracovněprávních vztahů (subjekty pracovněprávních vztahů) jsou především zaměstnavatelé a zaměstnanci, dále mohou být účastníky těchto vztahů také příslušné odborové organizace, rady zaměstnanců a zástupci pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci.

2.1.1 Zaměstnavatel Zaměstnavatelem může být jak právnická osoba (společnosti), tak osoba fyzická (občan), může jím být ale také stát (Česká republika, která jedná v pracovněprávních vztazích prostřednictvím organizační složky státu). Na straně zaměstnavatele může vůči zaměstnanci vystupovat vždy pouze jediný právní subjekt, v témže pracovněprávním vztahu nemůže mít zaměstnanec více než jednoho zaměstnavatele.1 U zaměstnavatele, který je právnickou osobou, činí právní úkony jeho statutární orgán; kdo je statutárním orgánem zaměstnavatele, vyplývá zpravidla z příslušných zřizovacích listin (například ze smlouvy o zřízení právnické osoby, ze zakládací listiny), nebo přímo ze zákona. U zaměstnavatele, který je fyzickou osobou, činí právní úkony v pracovněprávních vztazích tento zaměstnavatel, přičemž způsobilost fyzické osoby vlastními právními úkony nabývat práv a brát na sebe povinnosti v pracovněprávních vztazích jako zaměstnavatel vzniká až dosažením věku 18 let. Vedoucím zaměstnancem zaměstnavatele se rozumí ten zaměstnanec, který je oprávněn stanovit a ukládat svým podřízeným zaměstnancům úkoly, organizovat a kontrolovat jejich práci a dávat jim k tomu pokyny. 1 ________________________ 1

MPSV / TREXIMA, spol. s r.o.

11

2.1.2 Zaměstnanec Zaměstnancem může být pouze fyzická osoba (občan), která splňuje podmínky pracovněprávní způsobilosti. Jde jednak o podmínku věkovou (dosažení 15 let věku) z hlediska možnosti sjednání pracovněprávního vztahu s fyzickou osobou, jednak o podmínku ukončení povinné školní docházky z hlediska možnosti výkonu práce v pracovněprávním vztahu. Ze skutečnosti, že s fyzickou osobou, která dosáhla 15 let věku, zaměstnavatel nesmí sjednat jako den nástupu do práce den, který by předcházel dni ukončení povinné školní docházky, vyplývá, že žáci základních škol plnící povinnou školní docházku nemohou konat práci v pracovněprávním vztahu k zaměstnavateli (v pracovním poměru, ani na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr). Tyto osoby mohou vykonávat jen uměleckou, kulturní, reklamní nebo sportovní činnost za podmínek stanovených v § 121 – 124 zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti v platném znění.1 Pro některé skupiny zaměstnanců zákoník práce obsahuje zvláštní úpravu, jejímž účelem je buď zajištění jejich zvýšené ochrany (například mladiství zaměstnanci, absolventi škol, zaměstnanci se zdravotním postižením, zaměstnankyně, resp. zaměstnanci a zaměstnankyně pečující o dítě určitého věku), nebo zohledňuje jejich zvláštní postavení (například domáčtí zaměstnanci).1

Pracovní poměr

2.2

Pracovní poměr se podle zákoníku práce zakládá:1,2 

pracovní smlouvou



volbou (podle zvláštních předpisů, popř. stanov)



jmenováním (podle zvláštních právních předpisů nebo u vedoucích zaměstnanců dle § 33 odst. 3 zákoníku práce)

________________________ 1 MPSV / TREXIMA, spol. s r.o. 2 §18 Zákona číslo 262/2006Sb., Zákoník práce

12

2.3

Obecná ustanovení o mzdě, platu a odměně z dohod

V § 109 až 112 zákoníku práce jsou stanoveny společné jednotné principy odměňování pro všechny skupiny zaměstnanců, kterými jsou ochrana proti mzdám (platům) nepřiměřeně nízkým, proti diskriminaci v odměňování a charakteristika jednotlivých plnění za práci podle jejich určení pro zaměstnance v tzv. podnikatelské sféře (mzdy) a pro zaměstnance v tzv. nepodnikatelské

sféře,

tj.

zaměstnance

ve

veřejných

službách

a

správě

(platy)

a pro zaměstnance všech zaměstnavatelů, kteří vykonávají práce na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. 1

2.3.1 Plat Plat1,3 je peněžité plnění poskytované za práci zaměstnanců zaměstnavateli, kteří na odměňování těchto zaměstnanců využívají zcela nebo převážně veřejné zdroje (prostředky ze státního rozpočtu, z ostatních veřejných rozpočtů nebo z veřejného zdravotního pojištění). Jedná se o zaměstnavatele, kterým je stát, územní samosprávný celek (obecní zřízení, krajské zřízení, hl. m. Praha), státní fond (např. zákon č. 256/2000 Sb., o Státním zemědělském intervenčním fondu; zákon č. 211/2000 Sb., o Státním fondu rozvoje bydlení), příspěvková organizace, jejíž výdaje na platy a odměny za pracovní pohotovost jsou plně zabezpečovány z příspěvků na provoz poskytovaného z rozpočtu zřizovatele nebo z úhrad podle zvláštních právních předpisů, školská zařízení, právnická osoba zřízená Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy, krajem, obcí nebo dobrovolným svazkem obcí podle školského zákona s výjimkou peněžitého plnění poskytovaného občanům cizích států s místem výkonu práce mimo území České republiky, veřejné neziskové ústavní zdravotnické zařízení s výjimkou peněžitého plnění poskytovaného občanům cizích států s místem výkonu práce mimo území České republiky. Úprava platových poměrů uvedeného okruhu zaměstnanců má přísně regulační charakter. Zaměstnavateli se umožňuje poskytovat zaměstnancům plat v přesně vymezeném rozsahu, tzn. podle zákona, resp. podle prováděcího právního předpisu – nařízení vlády vydaných k jeho provedení a v mezích stanovených těmito právními předpisy, podle kolektivní smlouvy nebo vnitřního předpisu.

________________________ 1 MPSV / TREXIMA, spol. s r.o. 3 §122 Zákona číslo 262/2006Sb., Zákoník práce

13

Kolektivní

vyjednávání

o

platech,

příp.

jednostranná

úprava

platových

poměrů

zaměstnavatelem vnitřním předpisem je výrazně omezena. Plat není možné určit jiným způsobem, v jiném složení a jiné výši, než umožňují právní předpisy. Určení platu jiným způsobem není dovoleno, stejně jako poskytnutí složky platu, kterou právní předpisy neupravují.

2.3.2 Mzda Mzda1,4 je peněžité plnění a plnění peněžité hodnoty (naturální mzda) poskytované zaměstnavatelem zaměstnanci za práci. Mzda a plat se poskytují podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce, obtížnosti pracovních podmínek, pracovní výkonnosti a dosahovaných pracovních výsledků. Odměna z dohody je peněžité plnění poskytované pouze za práci vykonanou na základě dohody o provedení práce, nebo dohody o pracovní činnosti. Za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty přísluší všem zaměstnancům u zaměstnavatele stejná mzda, plat nebo odměna z dohody. Zaměstnanec může požadovat za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty stejnou odměnu pouze v rámci svého zaměstnavatele. Stejnou prací nebo prací stejné hodnoty se rozumí práce stejné nebo srovnatelné složitosti, odpovědnosti a namáhavosti, která se koná ve stejných nebo srovnatelných pracovních podmínkách, při stejné nebo srovnatelné pracovní výkonnosti a výsledcích práce. Složitost, odpovědnost a namáhavost práce se posuzuje podle vzdělání, praktických znalostí a dovedností, složitosti předmětu práce a pracovní činnosti organizační a řídící náročnosti, míry odpovědnosti za škody, zdraví a bezpečnost fyzické, smyslové a duševní zátěže a působení negativních vlivů práce. Pracovní podmínky se posuzují podle: 

obtížnosti pracovních režimů vyplývajících z rozvržení pracovní doby (např. do směn, dnů pracovního klidu, na práci v noci nebo práci přesčas)



škodlivosti nebo obtížnosti dané působením jiných negativních vlivů pracovního prostředí

________________________ 1 MPSV / TREXIMA, spol. s r.o. 3 §113 Zákona číslo 262/2006Sb., Zákoník práce 14



rizikovosti pracovního prostředí

Pracovní výkonnost se posuzuje podle: 

intenzity a kvality prováděných prací



pracovních schopností



pracovní způsobilosti

Výsledky práce se posuzují podle: 

množství a kvality

2.3.3 Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr4 vycházejí z předpokladu existence potřeby výkonu pracovních činností menšího rozsahu, které vykazují znaky závislé práce. Mezi tyto dohody patří dohoda o pracovní činnosti a dohoda o provedení práce. Tyto pracovněprávní vztahy jsou pouze formami doplňkovými, výjimečnými. Jejich sjednání má umožnit zaměstnavateli zabezpečit i takové úkoly, jejichž splnění by v rámci pracovního poměru nebylo možné, popř. vhodné. Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr se od pracovní smlouvy liší zejména odlišným vymezením pracovního závazku. Fyzické osoby se nezavazují konat práce určitého druhu podle pokynů zaměstnavatele, ve stanovené době a na stanoveném místě, ale zavazují se k určité pracovní činnosti nebo splnění pracovního úkolu, přičemž zpravidla nejsou vázáni způsobem typickým pro pracovní poměr (pracovní doba, průběžné řízení pracovní činnosti ze strany zaměstnavatele apod.). Na práci konanou na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr se vztahuje úprava pro výkon práce v pracovním poměru.

Dohoda o pracovní činnosti Dohodu o pracovní činnosti5 lze uzavřít na zabezpečení úkolů nebo potřeb za předpokladu, že je práce vykonávána v průměru do poloviny stanovené týdenní pracovní doby. Dodržení ________________________ 4 §74 Zákona číslo 262/2006Sb., Zákoník práce 5 §76 Zákona číslo 262/2006Sb., Zákoník práce

15

tohoto limitu se posuzuje za celou dobu, na kterou byla tato dohoda uzavřena, nejdéle však za období 52 týdnů. Dohoda o pracovní činnosti může být uzavřena, i když rozsah práce nebude přesahovat v témže kalendářním roce 300 hodin. Dohodu o pracovní činnosti je povinen zaměstnavatel uzavřít písemně. Jedno vyhotovení této dohody vydá zaměstnanci. V dohodě o pracovní činnosti musí být uvedeny sjednané práce, sjednaný rozsah pracovní doby a doba, na kterou se dohoda uzavírá. Dohoda o pracovní činnosti se sjednává na dobu určitou nebo neurčitou. V dohodě lze sjednat způsob jejího zrušení, případné okamžité zrušení dohody lze sjednat jen pro ty případy, kdy lze zrušit pracovní poměr. Jinak ji lze zrušit dohodou smluvních stran výpovědí z jakéhokoliv důvodu, nebo i bez uvedení důvodu. V tomto případě je výpovědní doba 15 dnů a začíná dnem, v němž byla písemná výpověď doručena druhé smluvní straně. Okamžité zrušení může být však sjednáno jen pro případy, kdy je možné okamžitě zrušit pracovní poměr.

Dohoda o provedení práce Dohodu o provedení práce6 lze uzavřít, jestliže předpokládaný rozsah práce (pracovního úkolu), na který se dohoda uzavírá, není vyšší než 300 hodin v kalendářním roce. Dohodu o provedení práce je povinen zaměstnavatel uzavřít písemně a musí být sjednána doba, na kterou se uzavírá. Jedno vyhotovení této dohody vydá zaměstnanci. Měl by v ní být vymezen pracovní úkol. Pokud předpokládaný rozsah práce nevyplývá přímo z vymezení pracovního úkolu, měl by zaměstnavatel uvést tento rozsah v písemné dohodě.

________________________ 6 §75 Zákona číslo 262/2006Sb., Zákoník práce 7 §111 Zákona číslo 262/2006Sb., Zákoník práce

16

2.4

Druhy mezd

2.4.1 Minimální mzda Minimální mzda7 je nejnižší přípustná výše odměny za práci v základním pracovněprávním vztahu. Mzda, plat nebo odměna z dohody nesmí být nižší než minimální mzda. Do mzdy a platu se pro tento účel nezahrnuje mzda ani plat za práci přesčas, příplatek za práci ve svátek, za noční práci, za práci ve ztíženém pracovním prostředí a za práci v sobotu a v neděli. Výši základní sazby minimální mzdy a podmínky pro její poskytování stanoví vláda nařízením zpravidla s účinností od počátku kalendářního roku. Podle nařízení vlády č. 567/2006 Sb., o minimální mzdě, o nejnižších úrovních zaručené mzdy, o vymezení ztíženého pracovního prostředí a o výši příplatku ke mzdě za práci ve ztíženém pracovním prostředí činí základní sazba minimální mzdy pro stanovenou týdenní pracovní dobu 40 hodin 8 000 Kč za měsíc nebo 48,10 Kč za hodinu. Zaměstnanci, který má sjednánu kratší pracovní dobu, nebo který neodpracoval v kalendářním měsíci příslušnou pracovní dobu odpovídající stanovené týdenní pracovní době, se sazba minimální mzdy a nejnižší úroveň zaručené mzdy snižují úměrně odpracované době.

2.4.2 Zaručená mzda Zaručenou mzdou8 je mzda nebo plat, na kterou zaměstnanci vzniklo právo podle zákoníku práce, smlouvy, vnitřního předpisu, mzdového nebo platového výměru. Vláda stanoví nařízením nejnižší úroveň zaručené mzdy a podmínky pro její poskytování zaměstnancům, jejichž mzda není sjednána v kolektivní smlouvě, a pro zaměstnance, kterým se za práci poskytuje plat. Podle nařízení vlády č. 567/2006 Sb. je nejnižší úroveň zaručené mzdy pro stanovenou týdenní pracovní dobu 40 hodin odstupňována podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti vykonávaných prací do 8 skupin od 8 000 Kč do 16 100 Kč za měsíc, a od 48,10 do 96,20 Kč za hodinu (§ 3 odst. 1 cit. nařízení vlády).

________________________ 8 §112 Zákona číslo 262/2006Sb., Zákoník práce

17

2.4.3 Naturální mzda Zákoník práce v § 119 obsahuje ochranu zaměstnanců před svévolným poskytováním mzdy ve formě nepřiměřeného množství výrobků, výkonů, prací nebo služeb, nebo ve formě lihovin a jiných návykových látek, a před poskytováním mzdy v naturální formě, v rozporu s potřebami zaměstnance místo mzdy v penězích. Naturální mzdu9 může zaměstnavatel poskytnout jen se souhlasem zaměstnance a za podmínek s ním dohodnutých, a v rozsahu přiměřeném jeho potřebám. Zaměstnavatel je povinen vyplatit zaměstnanci v penězích mzdu nejméně ve výši příslušné sazby minimální mzdy , nebo příslušné sazby nejnižší úrovně zaručené mzdy. Jako naturální mzda mohou být poskytovány výrobky (s výjimkou lihovin, tabákových výrobků nebo jiných návykových látek), výkony, práce nebo služby. Výše naturální mzdy se vyjadřuje v peněžní formě tak, aby odpovídala ceně, kterou zaměstnavatel účtuje za srovnatelné výrobky, výkony, práce nebo služby ostatním odběratelům obvyklé ceně nebo částce, o kterou je úhrada zaměstnance za výrobky, výkony, práce nebo služby nižší než obvyklá cena.

2.4.4 Mzda při uplatnění konta pracovní doby Při uplatnění konta pracovní doby10 se poskytování mzdy upravuje odlišný způsob. Umožňuje poskytovat zaměstnanci ve vyrovnávacím období mzdu ve stejné měsíční výši bez ohledu na jeho sjednaná nebo stanovená práva. Stálou mzdu lze sjednat v kolektivní smlouvě nebo stanovit vnitřním předpisem. Stálá mzda zaměstnance však nesmí být nižší než 80 % jeho průměrného výdělku. Uplatní-li se v kontu pracovní doby postup dle § 86 odst. 4, přísluší zaměstnanci stálá mzda, která nesmí být nižší než 85% jeho průměrného výdělku. Podle § 354 odst. 4 je k určení stálé mzdy pro uplatnění konta pracovní doby rozhodným obdobím předchozích 12 kalendářních měsíců po sobě jdoucích.

______________________ 9 §119 Zákona číslo 262/2006Sb., Zákoník práce 10 §120 Zákona číslo 262/2006Sb., Zákoník práce

18

Zaměstnavatel za tím účelem vede účet mzdy zaměstnance, na kterém vykazuje stálou mzdu zaměstnance, dosaženou mzdu zaměstnance za kalendářní měsíc, na kterou mu vzniklo právo podle zákoníku práce a podle sjednaných, stanovených nebo určených podmínek. Jestliže je souhrn práv po ukončení vyrovnávacího období nebo po skončení pracovního poměru na dosaženou mzdu vyšší, než souhrn stálých mezd, které byly zaměstnanci vyplaceny, je zaměstnavatel povinen doplatit zaměstnanci vykázaný rozdíl. Stálá mzda se poskytuje za pracovní dobu rozvrženou v příslušném kalendářním měsíci. Stálá mzda přísluší zaměstnanci i tehdy, jestliže zaměstnavatel v příslušném kalendářním měsíci pracovní dobu nerozvrhne. Je-li souhrn práv zaměstnance na dosaženou mzdu nižší, než souhrn vyplacených stálých mezd, je zaměstnavatel oprávněn srazit pouze tu část, která odpovídá stálé mzdě za dobu, kdy zaměstnanec nepracoval, ačkoliv podle rozvrhu pracovní doby pracovat měl (dovolená, nemoc, překážky v práci na straně zaměstnavatele, za které přísluší náhrady mzdy). Za tyto dny obdrží buď náhradu mzdy, nebo dávky nemocenského pojištění.

2.5

Příplatky a bonusy

2.5.1 Práce přesčas Za dobu práce přesčas11 přísluší zaměstnanci dosažená mzda a příplatek nejméně ve výši 25 % průměrného výdělku, pokud se zaměstnanec a zaměstnavatel nedohodli na čerpání náhradního volna. Příplatek ani náhradní volno však nepřísluší, jestliže byla mzda sjednána v kolektivní smlouvě již s přihlédnutím k práci přesčas. Práce přesčas je práce konaná zaměstnancem na příkaz zaměstnavatele, nebo s jeho souhlasem, nad stanovenou týdenní pracovní dobu a konaná mimo rozvrh pracovních směn. U zaměstnanců s kratší pracovní dobou je prací přesčas práce přesahující stanovenou týdenní pracovní dobu, těmto zaměstnancům nelze práci přesčas nařídit. Prací přesčas není, napracovává-li zaměstnanec prací konanou nad stanovenou týdenní pracovní dobu pracovní volno, které mu zaměstnavatel poskytl na jeho žádost.


19

Zaměstnavatel může práci přesčas nařídit jen výjimečně, a to do 8 hodin v jednotlivých dvou týdnech a 150 hodin v roce. Do ročního limitu se nezapočítává práce přesčas, za kterou bylo poskytnuto náhradní volno. Nad zákonem stanovený limit lze přesčasy konat jen se souhlasem zaměstnance, nejvýše však do celkového nepřekročitelného limitu 8 hodin v průměru za týden. To může za rok činit až 416 hodin. Průměr je počítán i na týdny, kdy je zaměstnanec nepřítomen v práci (dovolená, nemoc atd.). Dosažená mzda a příplatek ani náhradní volno nepřísluší, je-li mzda sjednána již s přihlédnutím k případné práci přesčas. Mzdu s přihlédnutím k případné práci přesčas je možné takto sjednat, je-li současně sjednán rozsah práce přesčas, k níž bylo při sjednání mzdy přihlédnuto. Mzdu s přihlédnutím k případné práci přesčas je možné sjednat nejvýše v rozsahu 150 hodin práce přesčas za kalendářní rok a u vedoucích zaměstnanců v mezích celkového rozsahu práce přesčas. Období, ve kterém práce přesčas nesmí překročit v průměru osm hodin týdně, může být v kolektivní smlouvě nebo na základě dohody zaměstnance se zaměstnavatelem stanoveno u rovnoměrného rozvržení pracovní doby nejvýše na 4 kalendářní měsíce po sobě jdoucí, a u nerovnoměrného rozvržení pracovní doby nejvýše na 6 kalendářních měsíců po sobě jdoucích. V kolektivní smlouvě lze stanovit období až na 12 kalendářních měsíců po sobě jdoucích. Pokud pracovní poměr trvá pouze část roku, celkový rozsah práce přesčas odpovídá poměrné části limitu.

2.5.2 Práce ve svátek Za dobu práce ve svátek12 přísluší zaměstnanci náhradní volno v rozsahu práce konané ve svátek. Za dobu náhradního volna má nárok na náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku. Zaměstnavatel se může se zaměstnancem dohodnout na poskytnutí příplatku k dosažné mzdě nejméně ve výši průměrného výdělku namísto náhradního volna s tím, že přednost má náhradní volno. Jestliže zaměstnanec v důsledku svátku, který připadl na jeho obvyklý pracovní den, nepracuje, přísluší mu náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku.


20

2.5.3 Práce v noci Za dobu noční práce13 přísluší zaměstnanci dosažená mzda a příplatek nejméně ve výši 10 % průměrného výdělku, není-li sjednáno v kolektivní smlouvě jinak.

2.5.4 Příplatek za práci ve ztíženém pracovním prostředí Za dobu práce ve ztíženém pracovním prostředí14 přísluší zaměstnanci dosažená mzda a příplatek. Vymezení ztíženého pracovního prostředí pro účely odměňování a výši příplatku stanoví vláda nařízením. Příplatek za práci ve ztíženém pracovním prostředí činí nejméně 10% částky, kterou stanoví tento zákon v § 111 odst. 2 jako základní sazbu minimální mzdy.

2.5.5 Práce v sobotu a neděli Za dobu práce v sobotu a v neděli15 přísluší zaměstnanci dosažená mzda a příplatek nejméně ve výši 10 % průměrného výdělku.

2.5.6 Bezplatné poskytnutí motorového vozidla Poskytuje-li zaměstnavatel zaměstnanci bezplatně motorové vozidlo16 k používání pro služební i soukromé účely, považuje se za příjem zaměstnance částka ve výši 1 % vstupní ceny vozidla za každý i započatý kalendářní měsíc poskytnutí vozidla. Jde-li o najaté vozidlo, vychází se ze vstupní ceny vozidla u původního vlastníka, a to i v případě, že dojde k následné koupi vozidla. Pokud ve vstupní ceně není zahrnuta daň z přidané hodnoty, pro účely tohoto ustanovení se o tuto daň zvýší. Je-li částka, která se posuzuje jako příjem zaměstnance za každý i započatý kalendářní měsíc poskytnutí vozidla, nižší než 1 000 Kč, považuje se za příjem zaměstnance částka ve výši 1 000 Kč. Poskytne-li zaměstnavatel zaměstnanci bezplatně v průběhu kalendářního měsíce postupně za sebou více motorových vozidel k používání pro služební i soukromé účely, považuje se za příjem zaměstnance částka ve výši 1 % z nejvyšší vstupní ceny motorového vozidla.

Poskytne-li zaměstnavatel

zaměstnanci bezplatně v průběhu kalendářního měsíce více motorových vozidel současně, ________________________ 13 §116 Zákona číslo 262/2006Sb., Zákoník práce 14 §117 Zákona číslo 262/2006Sb., Zákoník práce 15 §118 Zákona číslo 262/2006Sb., Zákoník práce 16 §6, odst 6., Zákona číslo 586/1992Sb., Zákon o daních z příjmů

21

považuje se za příjem zaměstnance částka ve výši 1 % z úhrnu vstupních cen všech motorových vozidel používaných pro služební i soukromé účely.

2.5.7 Příspěvek na odborný rozvoj zaměstnanců Nepeněžní plnění vynaložená zaměstnavatelem na odborný rozvoj zaměstnanců17 související s předmětem činnosti zaměstnavatele nebo nepeněžní plnění vynaložená zaměstnavatelem na rekvalifikaci zaměstnanců podle jiného právního předpisu. Toto osvobození se nevztahuje na příjmy plynoucí zaměstnancům v této souvislosti jako mzda, plat, odměna nebo jako náhrada za ušlý příjem, jakož i na další peněžní plnění poskytovaná v této souvislosti zaměstnancům.

2.5.8 Příspěvek na stravování Hodnota stravování18 poskytovaného jako nepeněžní plnění zaměstnavatelem zaměstnancům ke spotřebě na pracovišti nebo v rámci závodního stravování zajišťovaného prostřednictvím jiných subjektů,

2.5.9 Příspěvek na nealkoholické nápoje Hodnota nealkoholických nápojů19 poskytovaných jako nepeněžní plnění ze sociálního fondu, ze zisku (příjmu) po jeho zdanění anebo na vrub výdajů (nákladů), které nejsou výdaji (náklady) na dosažení, zajištění a udržení příjmů zaměstnavatelem zaměstnancům ke spotřebě na pracovišti.

2.5.10 Příspěvek na volnočasové aktivity Nepeněžní plnění poskytovaná zaměstnavatelem zaměstnancům z fondu kulturních a sociálních potřeb, ze sociálního fondu, ze zisku (příjmu) po jeho zdanění anebo na vrub výdajů (nákladů), které nejsou výdaji (náklady) na dosažení, zajištění a udržení příjmů, ve formě možnosti používat rekreační, zdravotnická a vzdělávací zařízení, předškolní zařízení, závodní knihovny, tělovýchovná a sportovní zařízení nebo ve formě příspěvku ________________________ 17 §6, odst.9 písm.a), Zákona číslo 586/1996 Sb., Zákon o daních z příjmů 18 §6, odst.9 písm.b), Zákona číslo 586/1996 Sb., Zákon o daních z příjmů 19 §6, odst 9 písm.c), Zákona číslo 586/1992Sb., Zákon o daních z příjmů 20 §6, odst.9 písm.d), Zákona číslo 586/1996 Sb., Zákon o daních z příjmů

22

na kulturní pořady a sportovní akce; jde-li však o poskytnutí rekreace včetně zájezdů, je u zaměstnance z hodnoty nepeněžního plnění od daně osvobozena v úhrnu nejvýše částka 20000Kč za kalendářní rok. Jako plnění zaměstnavatele zaměstnanci se posuzuje i plnění poskytnuté pro rodinné příslušníky zaměstnance20

2.5.11 Příspěvek na dopravu Zvýhodnění poskytovaná zaměstnavatelem provozujícím veřejnou dopravu osob svým zaměstnancům a jejich rodinným příslušníkům ve formě bezplatných nebo zlevněných jízdenek.21

2.5.12 Příspěvek na přechodné ubytování Hodnota přechodného ubytování, nejde-li o ubytování při pracovní cestě, poskytovaná jako nepeněžní plnění zaměstnavatelem zaměstnancům v souvislosti s výkonem práce, pokud obec přechodného ubytování není shodná s obcí, kde má zaměstnanec bydliště, a to maximálně do výše 3 500 Kč měsíčně22

2.5.13 Příspěvek na bytové účely Peněžní zvýhodnění plynoucí zaměstnancům v souvislosti s poskytováním bezúročných půjček nebo půjček s úrokem nižším, než je obvyklá výše úroku, zaměstnavatelem z fondu kulturních a sociálních potřeb podle zvláštního předpisu a u zaměstnavatelů, na které se tento předpis nevztahuje, ze sociálního fondu nebo ze zisku (příjmu) po jeho zdanění, jedná-li se o návratné půjčky poskytnuté zaměstnanci na bytové účely do výše 100.000 Kč nebo k překlenutí tíživé finanční situace do výše 20.000 Kč a u zaměstnance postiženého živelní pohromou do výše 1.000.000 Kč na bytové účely a do výše 200.000 Kč k překlenutí tíživé finanční situace.23

_______________________ 21 §6, odst.9 písm.e), Zákona číslo 586/1996 Sb., Zákon o daních z příjmů 22 §6, odst.9 písm.i), Zákona číslo 586/1996 Sb., Zákon o daních z příjmů 23 §6, odst 9 písm.l), Zákona číslo 586/1992Sb., Zákon o daních z příjmů

23

2.5.14 Příspěvek na hmotnou nouzi Příjmy až do výše 500.000 Kč poskytnuté zaměstnavatelem jako sociální výpomoc zaměstnanci v přímé souvislosti s překlenutím jeho mimořádně obtížných poměrů v důsledku živelní pohromy, ekologické nebo průmyslové havárie na územích, na kterých byl vyhlášen nouzový stav za předpokladu, že tyto příjmy jsou vypláceny z fondu kulturních a sociálních potřeb, nebo ze sociálního fondu za obdobných podmínek u zaměstnavatelů, na které se předpis o fondu kulturních a sociálních potřeb nevztahuje nebo ze zisku (příjmu) po jeho zdanění anebo na vrub výdajů (nákladů), které nejsou výdaji (náklady) na dosažení, zajištění a udržení příjmů.24

2.5.15 Příspěvek na penzijní připojištění 

příspěvek na penzijní připojištění25 se státním příspěvkem poukázaný na účet jeho zaměstnance

u

penzijního

fondu

nebo

u

penzijní

společnosti,

příspěvek

zaměstnavatele na doplňkové penzijní spoření poukázaný na účet jeho zaměstnance u penzijní společnosti 

příspěvek na penzijní pojištění poukázaný ve prospěch jeho zaměstnance na penzijní pojištění u instituce penzijního pojištění, na základě smlouvy uzavřené mezi zaměstnancem a institucí penzijního pojištění, nebo na základě jinak sjednané účasti zaměstnance na penzijním pojištění, za podmínky, že byla sjednána výplata plnění z penzijního pojištění až po 60 kalendářních měsících a současně nejdříve v roce dosažení věku 60 let, a dále za podmínky, že právo na plnění z penzijního pojištění má zaměstnanec, a v případě smrti zaměstnance jiná osoba, kromě zaměstnavatele, který hradil příspěvek na penzijní pojištění



příspěvek na pojistné, které hradí zaměstnavatel pojišťovně za zaměstnance na jeho pojištění pro případ dožití nebo pro případ smrti nebo dožití, nebo na důchodové pojištění, a to i při sjednání dřívějšího plnění v případě vzniku nároku na starobní důchod, nebo invalidní důchod pro invaliditu třetího stupně, nebo v případě, stane-li se zaměstnanec invalidním ve třetím stupni podle zákona o důchodovém pojištění, nebo v případě smrti (dále jen „soukromé životní pojištění“), na základě pojistné smlouvy

_______________________ 24 §6, odst.9 písm.o), Zákona číslo 586/1996 Sb., Zákon o daních z příjmů 25 §6, odst.9 písm.p), Zákona číslo 586/1996 Sb., Zákon o daních z příjmů

24



uzavřené mezi zaměstnancem jako pojistníkem a pojišťovnou, která je oprávněna k provozování pojišťovací činnosti na území České republiky podle zákona upravujícího pojišťovnictví, nebo jinou pojišťovnou usazenou na území členského státu Evropské unie, Norska nebo Islandu, za podmínky, že ve smlouvě byla sjednána výplata pojistného plnění až po 60 kalendářních měsících a současně nejdříve v roce dosažení věku 60 let, a dále za podmínky, že právo na plnění z pojistných smluv soukromého životního pojištění má pojištěný zaměstnanec, a je-li pojistnou událostí smrt pojištěného, osoba určená podle zákona upravujícího pojistnou smlouvu, kromě zaměstnavatele, který hradil příspěvek na pojistné

2.6

Náhrady

2.6.1 Náhrady mzdy při pracovní neschopnosti Od 1. ledna 2009 nabývá odložené účinnosti zákon č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, ve znění pozdějších předpisů, podle něhož nemocenské přísluší zaměstnancům vždy až od 22. kalendářního dne trvání dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény. 26 Dnem účinnosti tohoto zákona přechází na zaměstnavatele povinnost zabezpečit své zaměstnance v období prvních 21 kalendářních dní trvání jejich dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény náhradou mzdy nebo platu, popřípadě náhradou odměny z mimopracovních dohod, a to za podmínek a ve výši stanovených v § 192 až 194 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění zákona č. 585/2006 Sb., zákona č. 261/2007 Sb. a zákona č. 305/2008 Sb. Podmínky náhrady mzdy Náhrada mzdy náleží zaměstnancům v pracovním poměru nebo zaměstnancům činným na základě dohody, a to v době prvních 21 kalendářních dní trvání dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény. V mezích uvedeného období však náhrada mzdy přísluší pouze za dny, které jsou pro zaměstnance pracovními dny (směny) a za svátky, za které zaměstnanci jinak přísluší náhrada mzdy nebo se mu plat nekrátí, pokud jsou splněny níže uvedené podmínky; náhrada mzdy nebo platu nepřísluší za první 3 takovéto dny. ______________________ 26 §192 Zákona číslo 262/2006Sb., Zákoník práce

25

Právo na náhradu mzdy má zaměstnanec jen tehdy, jestliže ke dni vzniku dočasné pracovní neschopnosti nebo nařízení karantény splňuje podmínky nároku na nemocenské: 

uznání dočasné pracovní neschopnosti podle zákona o nemocenském pojištění nebo nařízení karantény podle zákona č. 258/2000 Sb., o ochraně veřejného zdraví a o změně některých souvisejících zákonů



vznik dočasné pracovní neschopnosti (karantény) v době trvání nemocenského pojištění



zaměstnanec si dočasnou pracovní neschopnost nepřivodil úmyslně

Nárok na poskytování náhrady mzdy má zaměstnanec jen tehdy, jestliže v jednotlivých dnech splňuje podmínky nároku na výplatu nemocenského. Tyto podmínky u zaměstnance splněny nejsou, jestliže: 

vykonává práci v pojištěném zaměstnání, z něhož mu nemocenské náleží



náleží mu podle zvláštních právních předpisů ze zaměstnání, z něhož nemocenské náleží, nadále započitatelný příjem



je ve vazbě, jde-li o nemocenské, na které vznikl nárok před vzetím do vazby



vykonává trest odnětí svobody, jde-li o nemocenské, na které vznikl nárok před nástupem výkonu tohoto trestu



mělo trvat pracovní volno bez náhrady příjmu, pokud vznikla dočasná pracovní neschopnost (karanténa) nejdříve dnem, který následuje po dni nástupu na takové volno

Náhrada mzdy náleží vždy jen, pokud pracovní poměr (dohoda) trvá, ne však déle než do vyčerpání podpůrčí doby určené pro výplatu nemocenského, pokud posudkový lékař nerozhodne jinak. Právo na náhradu mzdy pouze v poloviční výši, přísluší v případech, jestliže si zaměstnanec přivodil dočasnou pracovní neschopnost: 

zaviněnou účastí ve rvačce; rvačkou se zde rozumí vzájemné napadení či fyzický střet dvou nebo více osob, nejde-li o sebeobranu nebo pomoc napadenému

26



jako bezprostřední následek své opilosti nebo zneužití omamných prostředků nebo psychotropních látek



při spáchání úmyslného trestného činu nebo úmyslně zaviněného přestupku Tabulka 1: Výpočet náhrady mzdy od 1. ledna 2013 (zdroj: MPSV)

Výpočet výše NÁHRADY MZDY *) podle zákona 262/2006 Sb. při dočasné pracovní neschopnosti nebo karanténě v době od 1. ledna 2013 Vložit údaje do následujících zelených políček - počet hodin a průměrný hodinový výdělek Počet hodin pracovní neschopnosti (nemoci) pro náhradu mzdy **) 56 Počet hodin karantény (od prvního dne) 0 Průměrný hodinový výdělek (PHV) (je stejný pro nemoc i pro karanténu) 860,00 Kč Redukce PHV do

151,03 Kč

redukce na 90% tj. na

135,9270 Kč

do

nad

151,03 Kč

226,63 Kč


45,3600 Kč

nad nad

226,63 Kč do 453,08 Kč 453,08 Kč nezohledňuje se


67,9350 Kč

Redukovaný PHV Náhrada mzdy (nemoc) Karanténa od 1. dne Celkem náhrada

56

hodin

0 56

hodin hodin

60 % z 249,222 60 % z 249,222

249,2220 tj. 149,5332 x 56 8 373,8592 Kč tj. 149,5332 x0 0,0000 Kč

NÁHRADA MZDY (KARANTÉNA)

8 374 Kč *) poskytuje se pouze v době prvních 21 kalendářních dnů pracovní neschopnosti nebo karantény. **) počet hodin bez karenční doby, nevyplňuje se pro karanténu.

27

2.6.2 Náhrada mzdy na jiné důležité osobní překážky v práci Okruh jiných důležitých osobních překážek27 v práci, při nichž se poskytuje pracovní volno, rozsah tohoto pracovního volna, ve kterém přísluší po dobu tohoto volna náhrada mzdy nebo platu, včetně případného spolurozhodování odborové organizace. K důležitým osobním překážkám v práci patří:28 Vyšetření nebo ošetření 

Pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu se poskytne na nezbytně nutnou dobu, bylo-li vyšetření nebo ošetření provedeno ve zdravotnickém zařízení, které je ve smluvním vztahu ke zdravotní pojišťovně, kterou si zaměstnanec zvolil, a které je nejblíže bydlišti nebo pracovišti zaměstnance a je schopné potřebnou zdravotní péči poskytnout



Pracovní volno na nezbytně nutnou dobu se poskytne zaměstnanci, který se podrobil pracovně-lékařské prohlídce, vyšetření nebo očkování souvisejícím s výkonem práce v rozsahu stanoveném zvláštními právními předpisy nebo rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví

Přerušení dopravního provozu nebo zpoždění hromadných dopravních prostředků 

Jedná se o pozdní nástup do zaměstnání po stanoveném začátku pracovní směny z důvodu nepředvídaného přerušení dopravního provozu nebo zpoždění hromadných dopravních prostředků. Nemohl-li zaměstnanec dosáhnout místa pracoviště jiným přiměřeným způsobem (náhradním dopravním prostředkem, příp. pěšky), poskytne se mu pracovní volno bez náhrady mzdy nebo platu na nezbytně nutnou dobu

Znemožnění cesty do zaměstnání 

Pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu se poskytne zaměstnanci těžce zdravotně postiženému na nezbytně nutnou dobu, nejvýše na jeden den pro znemožnění cesty do zaměstnání z povětrnostních důvodů nehromadným dopravním prostředkem, který tento zaměstnanec používá. Jde o případy, kdy invalidní zaměstnanec používá k cestě

________________________ 27 §199 Zákona číslo 262/2006Sb., Zákoník práce 28 nařízení 590/2006 Sb., Vládní nařízení

28

do zaměstnání osobního automobilu, kterého však z různých povětrnostních důvodů nemůže použít - nesjízdnost silnic kvůli námraze apod. Svatba 

Zaměstnanec má právo při vlastní svatbě na pracovní volno v rozsahu dvou dnů, z toho jeden den k účasti na svatebním obřadu. Náhrada mzdy nebo platu však přísluší pouze za jeden den.



při svatbě dítěte v rozsahu jednoho dne k účasti na svatebním obřadu s náhradou mzdy nebo platu



při svatbě rodiče ve stejném rozsahu jako při svatbě dítěte, ale bez náhrady mzdy nebo platu.

Narození dítěte 

Pracovní volno se poskytne na nezbytně nutnou dobu s náhradou mzdy nebo platu k převozu manželky (družky) do zdravotnického zařízení a zpět a bez náhrady mzdy nebo platu k účasti při porodu manželky (družky).

Úmrtí 

pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu se poskytne při úmrtí manžela, druha nebo dítěte v rozsahu dvou dnů a další den k účasti na pohřbu těchto osob (tento den nelze čerpat, koná-li se pohřeb v den pracovního volna zaměstnance)



k účasti na pohřbu rodiče a sourozence zaměstnance, rodiče a sourozence jeho manžela, manžela dítěte nebo manžela sourozence zaměstnance v rozsahu jeden dne (rovněž v těchto případech nelze tento den čerpat, koná-li se pohřeb v den pracovního volna zaměstnance) a další den, jestliže zaměstnanec obstarává pohřeb těchto osob



k účasti na pohřbu prarodiče nebo vnuka zaměstnance nebo prarodiče jeho manžela nebo jiné osoby, která sice nepatří k uvedeným fyzickým osobám, ale žila se zaměstnancem v době úmrtí v domácnosti, na nezbytně nutnou dobu, nejvýše na jeden den (to neplatí v případě, že den pohřbu připadne na den pracovního volna zaměstnance) a na další den, jestliže zaměstnanec obstarává pohřeb těchto osob

Základní volna prokazuje zaměstnanec obvykle úmrtním oznámením a další volno, které je vázáno na obstarávání pohřbu nejčastěji potvrzením pohřebního ústavu. 29

Doprovod 

V případě, že je nutné doprovodit rodinného příslušníka do zdravotnického zařízení k vyšetření nebo ošetření při náhlém onemocnění nebo úrazu a k předem stanovenému vyšetření, ošetření nebo léčení, má doprovázející zaměstnanec nárok na poskytnutí pracovního volna s náhradou mzdy nebo platu na nezbytně nutnou dobu, nejvýše však na jeden den. Pracovní volno se poskytuje za podmínky, že byl doprovod rodinného příslušníka nezbytný a úkony nebylo možno provést mimo pracovní dobu zaměstnance. Uvedené volno se poskytuje pouze jednomu z rodinných příslušníků. Za rodinného příslušníka se pro tento účel považuje manžel, druh, dítě, rodiče a prarodiče zaměstnance nebo jeho manžela. Jde-li o ostatní rodinné příslušníky, má zaměstnanec právo na pracovní volno bez náhrady mzdy nebo platu



V případě doprovodu zdravotně postiženého dítěte do zařízení sociálních služeb nebo do školy nebo školského zařízení samostatně zřízených pro žáky se zdravotním postižením s internátním provozem a zpět má zaměstnanec právo na pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu na nezbytně nutnou dobu, nejvýše však na šest pracovních dnů v kalendářním roce. I zde se poskytuje volno pouze jednomu z rodinných příslušníků



K doprovodu dítěte do školského poradenského zařízení ke zjištění speciálních vzdělávacích potřeb dítěte má zaměstnanec právo na poskytnutí pracovního volna bez náhrady mzdy nebo platu. Pracovní volno se poskytuje na nezbytně nutnou dobu a pouze jednomu z rodinných příslušníků

Pohřeb spoluzaměstnance 

Jde o volno k účasti na pohřbu spoluzaměstnance. O účasti rozhoduje zaměstnavatel v dohodě s příslušnou odborovou organizací. Takto delegovaný zaměstnanec má právo na pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu na nezbytně nutnou dobu

Přestěhování 

Přestěhování zaměstnance je jeho soukromou záležitostí, proto mu zaměstnavatel poskytuje pracovní volno bez náhrady mzdy nebo platu na nezbytně nutnou dobu, nejvýše na dva dny při přestěhování zaměstnance, který má vlastní bytové zařízení. Jestliže se však zaměstnanec stěhuje v zájmu zaměstnavatele (např. při změně místa

30

výkonu práce v zájmu zaměstnavatele), má nárok na pracovní volno ve stejném rozsahu, ale s náhradou mzdy nebo platu Vyhledání nového zaměstnání 

Při

vyhledání

nového

zaměstnání

poskytne

zaměstnavatel

zaměstnanci

před skončením pracovního poměru pracovní volno bez náhrady mzdy nebo platu na nezbytně nutnou dobu, nejvýše na jeden půlden v týdnu. Uvedené volno se poskytuje po dobu odpovídající výpovědní době, tj. po dobu dvou měsíců 

Ve stejném rozsahu, ale s náhradou mzdy nebo platu, poskytne zaměstnavatel zaměstnanci

pracovní

volno,

končí-li

pracovní

poměr

výpovědí

danou

zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až e) ZP, nebo dohodou z týchž důvodů Po dohodě se zaměstnavatelem je možné pracovní volno slučovat, není tedy podmínkou čerpat pravidelně každý týden jeden půlden, ale se souhlasem zaměstnavatele např. jeden den za dva týdny, dva dny za čtyři týdny apod.

2.7

Odvody z mezd

2.7.1 Pojistné na sociální zabezpečení a příspěvek na státní politiku zaměstnanosti je určeno k úhradě výdajů: 

na dávky nemocenského pojištění, kterými jsou nemocenské, podpora při ošetřování člena rodiny, vyrovnávací příspěvek v těhotenství a mateřství, peněžitá pomoc v mateřství



na dávky důchodového pojištění, kterými jsou důchody starobní, plný a částečný invalidní, vdovský, vdovecký a sirotčí



na hmotné zabezpečení poskytované uchazečům o zaměstnání a další výdaje související se zabezpečováním práva na práci



na správní výdaje České správy sociálního zabezpečení a úřadů práce

31

Pojistné na sociální pojištění platí jen osoby, které jsou nebo byly účastny nemocenského pojištění (§ 3 zákona č. 589/1992 Sb.). Osoby jsou účastny nemocenského pojištění, pokud zaměstnání trvá déle než sedm kalendářních dnů po sobě jdoucích. Činnost musí být vykonávána pro zaměstnavatele se sídlem na území ČR. Každá činnost se pro účely sociálního pojištění posuzuje samostatně. Jedna osoba může proto být vícenásobným plátcem. Vyměřovací základ zaměstnance tvoří úhrn příjmů zúčtovaných mu zaměstnatelem v souvislosti s výkonem zaměstnání, které zakládá účast na nemocenském pojištění, s výjimkou nezapočitatelných příjmů, které jsou: 

náhrady výdajů, popřípadě jejich části, které nepodléhají dani z příjmů fyzických osob



náhrady škody



odměny vyplacené podle zákona o vynálezech, průmyslových vzorech a zlepšovacích návrzích



hodnota poskytnutých nepeněžních plnění, která nepodléhají dani z příjmu fyzických osob

Od 1.1.2008 byl zaveden strop pro odvod pojistného na sociální pojištění, který je nyní na celý kalendářní rok ve výši 72 násobku tzv. průměrné mzdy. Výše maximálního vyměřovacího základu pro rok 2013 činí 1.242.432 Kč. Podmínka zaplacení pojistného se považuje za splněnou i v případě, kdy pojistné nebylo zaplaceno jen proto, že v kalendářním roce dosáhl pojištěnec maximálního vyměřovacího základu. Pokud bude v roce tento maximální vyměřovací základ překročen, bude daná částka nad tuto částku zaměstnanci vrácena jako přeplatek. Sazby pojistného z vyměřovacího základu činí (§ 7 zákona č. 589/1992 Sb.): 

u organizace 25 %, (z toho 2,3 % na nemocenské pojištění, 21,5 % na důchodové pojištění a 1,2 % na státní politiku zaměstnanosti)



u zaměstnanců 6,5 % z vyměřovacího základu

32

2.7.2 Zdravotní pojištění Veřejné zdravotní pojištění je druh zákonného pojištění, na jehož základě je hrazena zdravotní péče. U zdravotního pojištění platí zásada, že v každém okamžiku musí být za každého pojištěnce někdo plátcem pojistného § 8 zákona č. 48/1997 Sb. 

Pojištěnec má právo zvolit si zdravotní pojišťovnu a může provést její změnu jednou za 12 kalendářních měsíců, za podmínky, že je sjednáno k prvnímu dni kalendářního čtvrtletí



Změní-li zaměstnaný pojištěnec zdravotní pojišťovnu, je povinen to do osmi dnů oznámit svému zaměstnavateli a zaměstnavatel je podle zákona povinen mu přijetí oznámení písemně potvrdit

2.7.2.1 Dlouhodobý pobyt v cizině Osoba, která má trvalý pobyt v České republice, ale zdržuje se nepřetržitě v cizině déle jak šest měsíců a splňuje níže uvedené podmínky, je vyňata ze zdravotního pojištění v České republice. 

Nepřetržitý pobyt v cizině trvá nejméně šest měsíců



Je po celou dobu pobytu v cizině zdravotně pojištěna



Zdravotní pojišťovně doručila písemné prohlášení o pobytu v cizině

2.7.2.2 Plátci pojistného 

Zaměstnavatelé



stát



pojištěnci (osoby samostatně výdělečně činné a osoby bez zdanitelných příjmů)

Osobou bez zdanitelných příjmů se stane občan, pokud má na území ČR trvalý pobyt, není za něj plátcem stát, ani neodvádí pojistné jako OSVČ. Měsíčně odvádí pojistné v minimální výši. Každá činnost se pro účely zdravotního pojištění posuzuje samostatně. Jedna osoba může proto být vícenásobným plátcem.

33

Výše pojistného veřejného zdravotního pojištění činí 13,5 % z vyměřovacího základu za rozhodné období. Měsíční rozhodné období platí pro zaměstnavatele, zaměstnance a osoby bez zdanitelných příjmů. U osob samostatně výdělečně činných je rozhodným obdobím kalendářní rok. Z vyměřovacího základu každého zaměstnance se vypočte 13,5 %. Tuto částku, zaokrouhlenou na celé koruny směrem nahoru, odvede zaměstnavatel příslušné zdravotní pojišťovně. Jedna třetina z takto vypočtené částky se strhne zaměstnanci ze mzdy. Rozdíl mezi celkovou výší pojistného a částkou, která je strhnuta zaměstnanci ze mzdy, tvoří pojistné hrazené zaměstnavatelem. Od 1.1.2008 byl také zaveden strop pro odvod pojistného na zdravotní pojištění, ten je od 1.1.2013 zrušen. Vyměřovací základ pro odvod pojistného 

Je-li skutečný vyměřovací základ zaměstnance nižší než minimální vyměřovací základ (pokud se nejedná o zaměstnance, kteří mají povolen minimální vyměřovací základ), je zaměstnanec povinen doplatit zdravotní pojišťovně prostřednictvím svého zaměstnavatele pojistné ve výši 13,5 % z rozdílu těchto základů. Má-li zaměstnanec více zaměstnavatelů, je povinen doplatek pojistného provést u toho zaměstnavatele, kterého si zvolí, a to vždy současně s odvodem pojistného v následujícím kalendářním měsíci



Pokud je vyměřovací základ nižší z důvodů překážek na straně organizace, tento rozdíl je povinna doplatit organizace



V případě poskytnutí pracovního volna bez náhrady příjmů po celé rozhodné období (kalendářní měsíc) je vyměřovacím základem minimální mzda. Pokud pracovní volno bez náhrady příjmů trvalo po dobu kratší než celé rozhodné období, připočte se k úhrnu příjmů poměrná část minimální mzdy, připadající na jeden kalendářní den v daném měsíci, který pracovní volno bez náhrady příjmu trvalo

U osob, jež nemají stanoven minimální vyměřovací základ, a u osob, za které je plátcem pojistného i stát, se podle předchozích vět nepostupuje.

34



Při neomluvené nepřítomnosti zaměstnance v práci je zaměstnanec povinen zaplatit zaměstnavateli částku odpovídající pojistnému – celých 13,5 % z minimálního vyměřovacího základu, za dobu, po kterou neomluvená nepřítomnost trvala

2.7.3 Zdanění mzdy Plátce daně srazí zálohu na daň z příjmů fyzických osob ze závislé činnosti a funkčních požitků ze zdanitelné mzdy, kterou se rozumí úhrn všech příjmů od plátce, zúčtovaný nebo vyplacený poplatníkovi za kalendářní měsíc nebo za zdaňovací období snížený o částky, které jsou od daně osvobozeny a zvýšený o částku odpovídající pojistnému na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti a pojistnému na všeobecné zdravotní pojištění, které je podle zvláštních právních předpisů ze zúčtovaných nebo vyplacených příjmů povinen platit zaměstnavatel sám za sebe, a u zaměstnance, na kterého se vztahuje povinné zahraniční pojištění stejného druhu, zvýšený o částku odpovídající příspěvkům zaměstnavatele na toto zahraniční pojištění 

Základem daně je tzv. superhrubá mzda, to je příjem ze závislé činnosti a funkčních požitků, navýšený o částky na sociální a zdravotní pojištění, které zaměstnavatel zaplatí za zaměstnance



Zálohová daň se uplatňuje u zaměstnance, který má u zaměstnavatele podepsané prohlášení k dani z příjmů a dále ze mzdy, která je vyšší než 5 000 Kč



Srážková daň je sražena zaměstnanci, který má příjem do 5 000 Kč a nemá podepsané prohlášení k dani z příjmů

Solidární příspěvek Takzvanou solidární daň mají povinnost platit poplatníci – fyzické osoby od 1.1.2013, jejichž roční příjmy překročí 48násobek průměrné mzdy podle zákona č. 589/1992 Sb. Této dani podléhá ta část ročních příjmů, která převyšuje částku 1.242.432 Kč. Zálohy na solidární daň se vybírají u zaměstnanců s měsíčním příjmem vyšším než 103.536 Kč prostřednictvím zaměstnavatele v měsících, kdy dojde k překročení limitní výše (bez ohledu na roční příjem). Dotčené zaměstnance nemine podle nového ustanovení § 38g odst. 4 zákona č. 586/1992 Sb., povinnost podat daňového přiznání za rok, ve kterém překročili uvedený limit (stačí jednou v průběhu zdaňovacího období).

35

Slevy na dani Nárok na uplatnění slev na dani prokazuje poplatník podpisem Prohlášení k dani z příjmů. Zaměstnavatel přihlédne k prokázaným slevám na dani, podepíše-li zaměstnanec Prohlášení do 30 dnů po vstupu do zaměstnání, a pak každý rok nejpozději do 15. února na příslušné zdaňovací období prohlášení k dani: Druhy slev Sleva na poplatníka Poplatník daně je osoba, která má příjmy z výdělečné činnosti. Na tuto slevu mají nárok všichni poplatníci, kteří mají trvalé bydliště na území ČR, tzv. daňoví rezidenti a daňový nerezidenti, pokud pracují na území České republiky. Od 1.1.2013 nemají na tuto slevu nárok starobní důchodci. Sleva na manželku/manžela Pro uplatnění slevy na manželku/manžela je nutné splnit dvě podmínky. První podmínkou je, že manželé žijí ve společné domácnosti. Druhou podmínkou je příjem manžela/manželky. Aby mohl poplatník slevu uplatnit, nesmí vlastní příjem manželky (manžela) přesáhnout v úhrnu částku 68 000 Kč. Mezi vlastní příjmy se zahrnuje především: 

hrubý příjem z pracovního poměru



nemocenské dávky



peněžitá pomoc v mateřství



příjmy z podnikání



přijatý dar nebo příjmy, které jsou zdaněné srážkovou daní např. dividendy nebo jiné podíly na zisku.

Do vlastních příjmů nejsou zahrnuty: 

dávky sociální podpory a sociální péče



příspěvek na péči, sociální služby, dávky v hmotné nouzi

36



stipendia při studiu



státní příspěvky podle zákona o stavebním spoření a o státní podpoře stavebního spoření,



státní příspěvky na penzijní připojištění se státním příspěvkem.

Slevu na dani lze uplatnit pouze po skončení zdaňovacího období (kalendářního roku). Pokud je manželka/manžel držitel průkazu ZTP/P, sleva je ve výši dvojnásobku roční slevy. Sleva na invaliditu I. a II. stupně Podmínkou pro uplatnění této slevy je výplata vlastního invalidního důchodu I. a II. stupně. Invalidní důchod musí být vyplácen – nesmí být pozastavena výplata důchodu z důvodu překročení příjmů (upraveno zákonem o důchodovém pojištění). Sleva na invaliditu III. stupně Podmínkou pro uplatnění slevy na invalidní důchod III. stupně je výplata vlastního plného invalidního důchodu. Sleva pro držitele průkazu ZTP/P Držitel průkazu ZTP/P je osobou se zvlášť těžkým postižení s potřebou průvodce. Slevu tyto osoby uplatní, pokud mají vlastní zdanitelné příjmy, např. z podnikání nebo ze zaměstnání. Sleva studentovi V případě, že se poplatník soustavně připravuje na budoucí povolání – tedy studuje, má nárok na slevu na dani z příjmů. Soustavná příprava na budoucí povolání je definována zákonem o státní sociální podpoře. Daňové zvýhodnění na dítě Odečítá se daňové zvýhodnění, které upravuje § 35c a § 35d zákona č. 586/1992 Sb. Daňové zvýhodnění se odečítá od vypočtené daně nebo měsíčně u zaměstnanců s podepsaným Prohlášením k dani od vypočtených záloh na daň z příjmů. Daňové zvýhodnění náleží poplatníkovi ve výši: 

13 404 Kč ročně na každé vyživované dítě žijící s ním v domácnosti



23 208 Kč ročně, jedná-li se o dítě, které je držitelem průkazu ZTP/P

37

Daňový bonus lze uplatnit tehdy, jestliže má poplatník ve zdaňovacím období příjmy alespoň ve výši šestinásobku minimální mzdy, nebo při zdanění měsíční mzdy alespoň ve výši poloviny minimální mzdy. Termíny pro odvod daně do státního rozpočtu Zálohová daň se odvádí nejpozději do 20. dne následujícího měsíce, za který se zúčtují mzdy. Srážková daň se odvádí do konce měsíce, ve kterém měla být sražena.

3 Hodnocení zaměstnanců ve společnosti 3.1

Proces hodnocení ve společnosti

Společnost vznikla v roce 2006 a v této době začala zaměstnávat uchazeče o zaměstnání. Organigram společnosti v té době byl: ředitel

Vedoucí výroby

logistik

recepční

Vedoucí nákupu

předáci

operátoři

Obrázek 1: Organigram společnosti v roce 2006 (Zdroj: vlastní)

38

Mzda se skládala ze dvou částí, a to ze základní mzdy a osobního ohodnocení. Dále zaměstnanec dostával příplatky, které náleží ze zákona. Zaměstnance vybíral do společnosti ředitel a vedoucí výroby. Pracovní smlouvy vystavoval ředitel a mzdy byly počítány dodavatelskou společností. Mzda za práci přesčas 29 

Za dobu práce přesčas přísluší zaměstnanci mzda, na kterou mu vzniklo za tuto dobu právo (dále jen „dosažená mzda“), a příplatek nejméně ve výši 25 % průměrného výdělku, pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem nedohodli na poskytnutí náhradního volna v rozsahu práce konané přesčas místo příplatku



Neposkytne-li zaměstnavatel zaměstnanci náhradní volno v době 3 kalendářních měsíců po výkonu práce přesčas nebo v jinak dohodnuté době, přísluší zaměstnanci k dosažené mzdě příplatek



Dosažená mzda a příplatek ani náhradní volno podle odstavců 1 a 2 nepřísluší, je-li mzda sjednána již s přihlédnutím k případné práci přesčas. Mzdu s přihlédnutím k případné práci přesčas je možné takto sjednat, je-li současně sjednán rozsah práce přesčas, k níž bylo při sjednání mzdy přihlédnuto. Mzdu s přihlédnutím k případné práci přesčas je možné sjednat nejvýše v rozsahu 150 hodin práce přesčas za kalendářní rok a u vedoucích zaměstnanců v mezích celkového rozsahu práce přesčas

Mzda za práci ve svátek 30 

Za dobu práce ve svátek přísluší zaměstnanci dosažená mzda a náhradní volno v rozsahu práce konané ve svátek, které mu zaměstnavatel poskytne nejpozději do konce třetího kalendářního měsíce následujícího po výkonu práce ve svátek nebo v jinak dohodnuté době. Za dobu čerpání náhradního volna přísluší zaměstnanci náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku.



Zaměstnavatel se může se zaměstnancem dohodnout na poskytnutí příplatku

________________________________ 29 §114Zákona číslo 262/2006Sb., Zákoník práce 30 §115Zákona číslo 262/2006Sb., Zákoník práce

39

k dosažené mzdě nejméně ve výši průměrného výdělku místo náhradního volna 

Zaměstnanci, který nepracoval proto, že svátek připadl na jeho obvyklý pracovní den, přísluší náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku nebo jeho části za mzdu nebo část mzdy, která mu ušla v důsledku svátku

Mzda za noční práci 31 

Za dobu noční práce přísluší zaměstnanci dosažená mzda a příplatek nejméně ve výši 10 % průměrného výdělku. Je však možné sjednat jinou minimální výši a způsob určení příplatku

Mzda a příplatek za práci ve ztíženém pracovním prostředí 32 

Za dobu práce ve ztíženém pracovním prostředí přísluší zaměstnanci dosažená mzda a příplatek. Vymezení ztíženého pracovního prostředí pro účely odměňování a výši příplatku stanoví vláda nařízením. Příplatek za práci ve ztíženém pracovním prostředí činí nejméně 10 % částky

_____________________________ 31 §116Zákona číslo 262/2006Sb., Zákoník práce 32 §117Zákona číslo 262/2006Sb., Zákoník práce

40

4 Odměňování zaměstnanců v současnosti V posledních dvou letech došlo k nárůstu zaměstnanců, z tohoto důvodu se rozšířil i management firmy. Mzdová účtárna sídlí v prostorách výrobní haly.

ředitel

Vedoucí výroby

kvality manager

technolog

Asistent SQ

Plánovač výroby mistři

kontrola

Hlavní účetní

Vedoucí nákupu

logistik

Mzdová účetní

Asistentka nákupu

Asistentka logistiky

účetní

Předák skladu

skladníci

recepční

skladníci

předáci

operátoři

Obrázek 2: Organigram společnosti v roce 2013 (Zdroj: vlastní)

4.1

Strategie odměňování a mzdová politika

4.1.1 Proces hodnocení od roku 2011 Za poslední dva roky došlo k zásadním změnám v procesu hodnocení zaměstnanců tím, že se rozšířil okruh vedoucích zaměstnanců a změnil se i systém hodnocení zaměstnanců. Společnost se zabývá větší kontrolou v řízení, odměňování a hodnocení zaměstnanců.

41

Na hodnocení zaměstnanců se podílejí všichni řídící pracovníci, kteří rozhodují o výkonu jednotlivých zaměstnanců a měsíčních odměnách. Ve mzdové směrnici jsou stanoveny normy, které na základě plnění zaměstnanci obdrží ke své základní mzdě. Dvakrát ročně při splnění obratu dostávají zaměstnanci procentuální podíl své mzdy. O výšce rozhodují majitelé společnosti. Základní ustanovení 1. Základní mzda zaměstnance se stanoví podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce s přihlédnutím k obtížnosti pracovních podmínek, dále podle pracovní výkonnosti zaměstnance a jeho pracovních výsledků. Dále se zaměstnanci stanoví motivační bonus podle zařazení zaměstnance na pracovišti a podle profese, kterou vykonává, podmínky tohoto ohodnocení jsou stanoveny v interní mzdové směrnici. Před započetím práce musí být zaměstnanec seznámen se způsobem odměňování. 2. Při stanovení odměny za práce konané mimo pracovní poměr se postupuje obdobně tak, aby výše stanovené odměny odpovídala mzdě za stejnou nebo obdobnou práci konanou v pracovním poměru. 3. Zaměstnanec má právo kdykoli nahlížet do interního mzdového předpisu, který je k dispozici na účetním oddělení a u vedoucího výroby. Základní mzda 1. Zaměstnanci přísluší základní mzda, kterou má sjednanou ve mzdovém výměru. Měsíční základní mzda se úměrně krátí, pokud zaměstnanec neodpracoval v měsíci stanovený počet směn. 2. K základní mzdě se zaměstnancům poskytují další složky mzdy podle níže popsaných ujednání. Mzdové formy Další složky mzdy se zaměstnancům poskytují v závislosti na jejich pracovních výsledcích a zvolené mzdové formě. Mzdové formy:  prostá časová mzda  prémie

42

 odměny Zaměstnancům činným na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr se odměna stanoví s přiměřeným použitím té mzdové formy, která je pro danou práci vhodná. Odměňování smluvní mzdou Zaměstnanci ve vedoucích funkcích se odměňují smluvní mzdou podle individuálně uzavřené dohody o jejím poskytování. Vedoucími funkcemi jsou:  Ředitel (plant manager)  Technický manažer (technica manager)  Vedoucí výroby ( production supervisor)  Manažer kvality (quality manager)  Manažer nákupu (purchase manager)  Hlavní účetní (senior accountant) Při uzavírání smlouvy se postupuje podle dále uvedených zásad: 1. Smluvní mzdu tvoří: a) fixní složka mzdy, b) pohyblivá složka mzdy podle podmínek a ve výši dohodnuté ve smlouvě, c) případné další složky mzdy. 2. Fixní složka nesmí být nižší než základní tarifní mzda nejblíže nižšího podřízeného zaměstnance. 3. Smluvní mzda obsahuje i mzdu za případnou práci přesčas (do 150-ti hodin ročně) a odměnu za pracovní pohotovost. 4. Dohodu o poskytování smluvní mzdy uzavírá se zaměstnancem prokurista společnosti. 5. Výplatu pohyblivé složky mzdy a případných dalších složek mzdy schvaluje prokurista společnosti. Tuto složku lze krátit nebo odejmout jen na základě podmínek dohodnutých

43

ve smlouvě, např. při zjištěných nedostatcích v řídicí práci, při neplnění nebo neúplném plnění uložených úkolů, pro způsobení značné škody atd. Příplatky 1. Za práci přesčas přísluší zaměstnanci, kterému nebylo poskytnuto náhradní volno, příplatek ve výši 25% průměrného hodinového výdělku, v případě přesčasu v sobotu a neděli přísluší zaměstnanci 50% průměrného hodinového výdělku. 2. Za práci ve svátek přísluší zaměstnanci, se kterým bylo dohodnuto poskytnutí příplatku namísto náhradního volna, 100 % průměrného hodinového výdělku. 3. Ve ztíženém a zdraví škodlivém pracovním prostředí přísluší zaměstnanci příplatek ve výši 5 Kč za každou odpracovanou hodinu. 4. Za práci v noci se považuje pracovní výkon mezi 22. a 6. hodinou.

Odměna za pracovní pohotovost 1. Za nařízenou nebo dohodnutou pracovní pohotovost přísluší zaměstnanci odměna ve výši 10 % průměrného hodinového výdělku za každou hodinu pohotovosti, jde-li o pohotovost mimo pracoviště. 2. Dojde-li během pohotovosti k výkonu práce, přísluší zaměstnanci mzda za tuto práci a tato doba se započítává do celkové pracovní doby. Mzda přísluší vedle odměny za pohotovost Odměna za pracovní docházku Výše bonusu – 800 Kč, je stanovena zaměstnavatelem za bezvadnou docházku u zaměstnanců na hlavní pracovní poměr. Bonus schvaluje nadřízený zaměstnance. Podmínky pro vyplacení: odpracovaný celý měsíc (včetně dovolené) bez čerpání nemocenských náhrad, rodičovské dovolené, absence. Odměna za pracovní výročí Za každých pět let odpracovaných u společnosti obdrží zaměstnanec odměnu ve výši 3 000 Kč.

44

Celková odměna za práci

4.2

Zaměstnanci na hlavní pracovní poměr 

Základní mzda



Osobní ohodnocení



Odměna za pracovní docházku



Příplatky



Odměny a prémie ostatní

Výpočet mzdy 

Hrubá mzda



- zdravotní pojištění 4,5%



- sociální pojištění 6,5%



Hrubá mzda + 34% hrubé mzdy = superhrubá mzda



- daň 15% ze superhrubé mzdy



Čistá mzda



Srážky ze mzdy ostatní



Mzda k výplatě

Odvody společnosti 

Hrubá mzda za všechny zaměstnance



Odvod 9% na zdravotní pojištění



Odvod 25% na sociální pojištění



Zákonné pojištění odpovědnosti zaměstnavatele (čtvrtletně)

Mzdový systém

4.3

Ve společnosti je jednotný počítačový program, přes který funguje docházka zaměstnanců, zadávání personálních údajů a výpočet mezd. 

Docházkový systém – zaměstnanci si čipují příchody a odchody, které se zaznamenávají do docházky v počítači, kde jsou dále zaznamenávány zákonem

45

stanovené přestávky na jídlo a oddech, dále dovolené, nemoc, zákonné volno, absence, neplacené volno a jiné. 

Docházku kontrolují přímí nadřízení a mzdová účetní.



Vedoucí pracovníci v první linii – tzn. ředitel, vedoucí výroby, manažer kvality, hlavní účetní, vedoucí nákupu a logistik připravují podklady pro mzdy, a to bonusy, odměny a další složky.



Po měsíční uzávěrce se docházka přehrává do mzdového programu, kam se dále nahrávají ostatní mzdové složky – odměny, prémie, náhrady za nemoc v prvních 21 dnech, bonusy, příplatky a další mzdové složky.



Na závěr mzdová účetní provede celkovou kontrolu mezd a odešle je na účty zaměstnanců, finančnímu úřadu, České správě sociálního zabezpečení, zdravotním pojišťovnám a ostatním institucím.



Dále jsou provedeny výstupy pro instituce.



Mzdová účetní a hlavní účetní zpracovávají reporty pro vedení společnosti.

Zaměstnanecké výhody

4.4 

pět týdnů dovolené



stravenky v hodnotě 60 Kč do 31.3.2013, od 1.4.2013 v hodnotě 85 Kč



za každých pět let odpracovaný u společnosti odměna



půlroční odměny dle obratů společnosti



bonus za docházku



vánoční dárky



kurzy angličtiny



vzdělávací školení



možnost profesního růstu

46

4.5

Náklady společnosti na mzdy

Pro srovnání jsem si vybrala poslední tři hospodářské roky. Hospodářský rok je vždy od 1. září do 31. srpna.

4.5.1 Rok 2010 Ke dni účetní závěrky ve společnosti pracovalo 215 zaměstnanců (v minulém účetním období 177 zaměstnanců). Tabulka 2: Náklady společnosti na mzdy v roce 2010 (zdroj: vlastní)

Zaměstnanci celkem

Z toho řídících pracovníků

2010

2009

2010

2009

47 530

31 306

4 604

3 899

Odměny členům statutárních orgánů společnosti

-

-

-

-

Odměny členům dozorčích orgánů společnosti

-

-

-

-

Náklady na sociální zabezpečení

15 516

10 079

1 538

1 222

Sociální náklady

1 622

1 088

153

138

Osobní náklady celkem

64 668

42 473

6 295

5 259

Mzdové náklady

(údaje v TCZK) Závazky ze sociálního a zdravotního pojištění za rok 2010 činí 1.713 tis. Kč (2009 – 1.014 tis. Kč), ze kterých 1.194 tis. Kč (2009 – 646 tis. Kč) představují závazky ze sociálního zabezpečení a 520 tis. Kč (2009 – 368 tis. Kč) představují závazky ze zdravotního pojištění.

47


Zaměstnanci celkem


2011

2010

2011

2010

50 034

47 530

7 224

4 604


-

-

-

-


-

-

-

-


16 731

15 516

2 542

1 538

Sociální náklady

1 789

1 622

169

153


68 554

64 668

9 935

6 295

Mzdové náklady

(údaje v TCZK)

Závazky ze sociálního a zdravotního pojištění za rok 2011 činí 1.922 tis. Kč (2010 – 1.713 tis. Kč), ze kterých 1.343 tis. Kč (2010 – 1.194 tis. Kč) představují závazky ze sociálního zabezpečení a 579 tis. Kč (2010 – 520 tis. Kč) představují závazky ze zdravotního pojištění.

48


Zaměstnanci celkem


2012

2011

2012

2011

59 718

50 034

9 453

7 224


-

-

-

-


-

-

-

-


20 087

16 731

3 350

2 542

Sociální náklady

1 857

1 789

175

169


81 662

68 554

12 978

9 935

Mzdové náklady

Závazky ze sociálního a zdravotního pojištění za rok 2012 činí 2.502 tis. Kč (2011 – 1.922 tis. Kč), ze kterých 1.744 tis. Kč (2011 – 1.343 tis. Kč) představují závazky ze sociálního zabezpečení a 759 tis. Kč (2011 – 579 tis. Kč) představují závazky ze zdravotního pojištění. V mzdových nákladech ve sledovaném roce je tvořena dohadná položka na pololetní bonusy, které náleží zaměstnancům za období duben 2012 – září 2012. Na období duben 2012 - srpen 2012 ve sledovaném roce činí tato dohadná položka 1.375 tis. Kč (v předchozích letech nebyly dohadné položky na pololetní bonusy tvořeny a mzdové náklady na tyto bonusy patřily do měsíce, kdy byly bonusy vyplaceny). V nákladech na sociální zabezpečení je stejně jako v mzdových nákladech tvořena dohadná položka k pololetním bonusům v částce 468 tis. Kč.

49

5 Návrh na nové odmněňování zaměstnanců 5.1

Základní mzda

Jak již bylo v předchozích odstavcích uvedeno, základní mzda zaměstnance se skládá z pevné složky mzdy a dále z pohyblivé složky, která závisí na plnění zaměstnanců. Mým cílem není tyto dvě částky měnit, a to z důvodu, že za dva roky, ve kterých je tento model používán, se osvědčil, zaměstnanci mají motiv k vyšším výkonům, to bylo potvrzeno i ročním nárůstem mezd o 8,4%, kde hlavní část navýšení způsobila právě pohyblivá složka mzdy.

Vývoj mezd 2010

15000 10000

čvrtletí

5000

průměrná mzda

0

Obrázek 3: Vývoj hrubých mezd v roce 2010 (zdroj: vlastní)

Vývoj mezd 2011

15000 10000

čtvrtletí

5000

Průměrrna mzda

0


50

Roční nárůst mezd 3%

rok 2010 rok 2011

1

Obrázek 5: Srovnání hrubých mezd za roky 2010 a 2011 (zdroj: vlastní)

Vývoj mezd 2012

průměrná mzda 15000 10000

1

2

3

5000

4

? čtvrtletí

čtvrtletí

průměrná mzda

0


Roční nárůst mezd 8,474%

rok 2011 rok 2012

1

Obrázek 7: Srovnání hrubých mezd za roky 2011 a 2012 (zdroj: vlastní)

51

5.2

Příplatky a benefity

V této kapitole bych chtěla popsat možnost navýšení mzdy, které by zaměstnavatele nezatížilo dalšími odvody, jako je zdravotní pojištění, sociální pojištění a zákonné pojištění. Příspěvek na životní pojištění 33 Příspěvek na pojistné, které hradí zaměstnavatel pojišťovně za zaměstnance na jeho pojištění pro případ dožití nebo pro případ smrti nebo dožití, nebo na důchodové pojištění, a to i při sjednání dřívějšího plnění v případě vzniku nároku na starobní důchod, nebo invalidní důchod pro invaliditu třetího stupně, nebo v případě, stane-li se zaměstnanec invalidním ve třetím stupni podle zákona o důchodovém pojištění, nebo v případě smrti (dále jen „soukromé životní pojištění“), na základě pojistné smlouvy uzavřené mezi zaměstnancem jako pojistníkem a pojišťovnou, která je oprávněna k provozování pojišťovací činnosti na území České republiky podle zákona upravujícího pojišťovnictví, nebo jinou pojišťovnou usazenou na území členského státu Evropské unie, Norska nebo Islandu, za podmínky, že ve smlouvě byla sjednána výplata pojistného plnění až po 60 kalendářních měsících a současně nejdříve v roce dosažení věku 60 let, a dále za podmínky, že právo na plnění z pojistných smluv soukromého životního pojištění má pojištěný zaměstnanec, a je-li pojistnou událostí smrt pojištěného, osoba určená podle zákona upravujícího pojistnou smlouvu, kromě zaměstnavatele, který hradil příspěvek na pojistné, Příspěvek na penzijní pojištění33 1. příspěvek na penzijní připojištění se státním příspěvkem poukázaný na účet jeho zaměstnance

u

penzijního

fondu,

nebo

u

penzijní

společnosti,

příspěvek

zaměstnavatele na doplňkové penzijní spoření poukázaný na účet jeho zaměstnance u penzijní společnosti 2. příspěvek na penzijní pojištění poukázaný ve prospěch jeho zaměstnance na penzijní pojištění u instituce penzijního pojištění, na základě smlouvy uzavřené mezi zaměstnancem a institucí penzijního pojištění, nebo na základě jinak sjednané účasti zaměstnance na penzijním pojištění, za podmínky, že byla sjednána výplata plnění z penzijního pojištění až po 60 kalendářních měsících a současně nejdříve v roce dosažení věku 60 let, a dále za podmínky, že právo na plnění z penzijního pojištění má zaměstnanec, a v případě smrti zaměstnance jiná osoba, kromě zaměstnavatele, který

52

hradil příspěvek na penzijní pojištění, nebo příspěvek na životní pojištění a penzijní pojištění jsou osvobozeny do výše 30.000 Kč Příspěvek na zdraví33 Nepeněžní plnění poskytovaná zaměstnavatelem zaměstnancům z fondu kulturních a sociálních potřeb, ze sociálního fondu, ze zisku (příjmu) po jeho zdanění anebo na vrub výdajů (nákladů), které nejsou výdaji (náklady) na dosažení, zajištění a udržení příjmů, ve formě možnosti používat rekreační, zdravotnická a vzdělávací zařízení, předškolní zařízení, závodní knihovny, tělovýchovná a sportovní zařízení nebo ve formě příspěvku na kulturní pořady a sportovní akce; jde-li však o poskytnutí rekreace včetně zájezdů, je u zaměstnance z hodnoty nepeněžního plnění od daně osvobozena v úhrnu nejvýše částka 20 000 Kč za kalendářní rok. Jako plnění zaměstnavatele zaměstnanci se posuzuje i plnění poskytnuté pro rodinné příslušníky zaměstnance

V úvahu také musíme vzít navýšení ceny stravenky z 60 Kč na 85 Kč, kdy zaměstnavatel bude připlácet 46 Kč na jednu stravenku a zaměstnanec bude přispívat částkou 39 Kč.

_____________________________ 33 §6 Zákona číslo 586/1992., Zákon o daních z příjmů

53

Náklady na mzdy - srovnání

5.3

Předpokládejme, že zaměstnavatel bude přispívat každému zaměstnanci, který pracuje ve společnosti déle jak rok: 

10.000 Kč za rok na životní pojištění



10.000 Kč za rok na penzijní pojištění



2.000 Kč na zdraví



11.592 Kč na stravenky při počtu 252 pracovních dnů

Náklady za rok na jednoho zaměstnance 33.592 Kč Náklady na příspěvky v počtu 250 zaměstnanců 8.398.000 Kč Pokud by zaměstnanec tuto částku obdržel formou mzdy, tak by výpočet byl: Zaměstnanec: 

Hrubá roční mzda 33.592 Kč



Zdravotní pojištění 1 512 Kč



Sociální pojištění

2 184 Kč



Daň ze mzdy

6 750 Kč



Čistá mzda

23 146 Kč

Zaměstnanci by zůstal čistý roční příjem po zdanění 23.146 Kč, rozdíl tedy činí 10.446 Kč Zaměstnavatel: 

Hrubá mzda



Zdravotní pojištění



Sociální pojištění

2.099.500 Kč



Zákonné pojištění

70.544 Kč

33.592 Kč * 250 = 8.398.000 Kč 755.820 Kč

Zaměstnavateli by vznikly náklady o 2.925.864 Kč vyšší. Na modelu vidíme, že při použití benefitů je značná úspora v nákladech ve prospěch zaměstnavatele.

54

6 Závěr V bakalářské práci bylo poukázáno na to, jak se hodnotí zaměstnanci v České republice, jaký je proces při výpočtu mezd, z jakých složek se mzdy skládají, co je zapotřebí provést pro správný výpočet mezd a co zaměstnavatel a zaměstnanec odvádějí do rozpočtu České republiky. Hlavním cílem bylo posoudit hodnocení zaměstnanců ve společnosti, jak by mohli být zaměstnanci nově odměňováni, a to například zavedením nových benefitů. Zaměřila jsem se na hodnocení a odměňování pracovníků, včetně systému benefitního odměňování. Vypracovala jsem model, ve kterém jsem vypočítala, jaké náklady by společnost měla při zavedení nových benefitů. Následně jsem tyto částky dala jako základ do hrubých mezd a vypočetla odvody. Po propočítání všech údajů jsem dospěla k závěru, že společnost ušetří díky benefitům nemalé náklady. Cíl mé bakalářské práce byl splněn, jelikož se mi podařilo dokázat, že aniž by společnost navýšila mzdy zaměstnanců, může je odměnit formou jiných benefitů a ještě navíc ušetřit.

55

Seznam použité literatury Odborné publikace DĚRGEL, Martin, Roční zúčtování příjmů ze závislé činnosti, Český Těšín : Poradce, 2012. ISBN 978-80-7365-339-2 DĚRGEL, Martin, Daně, účetnictví-vzory a případy: Vše o zdanění mezd. Český Těšín: Poradce, 2012 . ISSN 1213-9270 NESČÁKOVÁ, Libuše, Jaroslav JAKUBKA. Zákoník práce 2013 v praxi : komplexní průvodce s řešením problémů : 2. vyd. Praha : Grada, 2013. ISBN 978-80-247-4629-6. PELECH, Petr, Zdanění mezd, platů a ostatních příjmů ze závislé činnosti v roce 2012. Olomouc : ANAG, 2012. ISBN 978-80-7263-717-1 PELECH, Petr, Zdanění mezd, platů a ostatních příjmů ze závislé činnosti v roce 2013. Olomouc : ANAG, 2013. ISBN 978-80-7263-798-0. SCHMIED, Zdeněk, Jaroslav JAKUBKA. Zákoník práce 2013 - s výkladem : 14. vyd. Praha: Grada, 2013. ISBN 978-80-247-4628-9. ŠUBRT, Bořivoj, Zdeňka LEIBLOVÁ, Alena SKOUMALOVÁ, Antonín DANĚK, Helena PŘIKRYLOVÁ, Iva ŽILINSKÁ, Dana LUKEŠOVÁ, Jana DORČÁKOVÁ a Martin MIKYSKA. Abeceda mzdové účetní 2013. 23.dopl. vyd. Olomouc: ANAG, 2013. Práce, mzdy, pojištění. ISBN 978-80-7263-800-0. ŠUBRT, Bořivoj, Zdeňka LEIBLOVÁ, Alena SKOUMALOVÁ, Antonín DANĚK, Helena PŘIKRYLOVÁ, Iva ŽILINSKÁ, Dana LUKEŠOVÁ, Jana DORČÁKOVÁ a Martin MIKYSKA. Abeceda mzdové účetní 2012. 22. dopl. vyd. Olomouc: ANAG, 2012. Práce, mzdy, pojištění. ISBN 978-80-7263-716-4. ŠUBRT, Bořivoj, Zdeňka LEIBLOVÁ, Alena SKOUMALOVÁ, Antonín DANĚK, Helena PŘIKRYLOVÁ, Iva ŽILINSKÁ, Dana LUKEŠOVÁ, Jana DORČÁKOVÁ a Martin MIKYSKA. Abeceda mzdové účetní 2011. 21.dopl. vyd. Olomouc: ANAG, 2011. Práce, mzdy, pojištění. ISBN 978-80-7263-635-8. VYBÍHAL, Václav, Mzdové účetnictví 2013. 16.vyd. Praha : Grada, 2013. ISBN 978-80247-4627-2 VYBÍHAL, Václav, Mzdové účetnictví 2012. 15. vyd. Praha : Grada publishing. 2012. ISBN 9788024741017 Zákony 2010 – Zákoník práce, Zákon o pojistném na sociální zabezpečení, Zákon o pojistném na zdravotní pojištění, Vyhláška č.114/2002 Sb., o fondu kulturních a sociálních potřeb. Český Těšín: Poradce, 2010. ISSN 1802-8268

56

Zákony 2011 – Zákoník práce, Zákon o pojistném na sociální zabezpečení, Zákon o pojistném na zdravotní pojištění, Vyhláška č.114/2002 Sb., o fondu kulturních a sociálních potřeb. Český Těšín: Poradce, 2011. ISSN 1802-8268 Zákony 2012 – Zákoník práce, Zákon o pojistném na sociální zabezpečení, Zákon o pojistném na zdravotní pojištění, Vyhláška č.114/2002 Sb., o fondu kulturních a sociálních potřeb. Český Těšín: Poradce, 2012. ISSN 1802-8268 Zákony 2013 – Zákoník práce, Zákon o pojistném na sociální zabezpečení, Zákon o pojistném na zdravotní pojištění, Vyhláška č.114/2002 Sb., o fondu kulturních a sociálních potřeb. Český Těšín: Poradce, 2013. ISSN 1802-8268 Zákony 2010 – Zákon o daních z příjmů. Český Těšín: Poradce, 2010. ISSN 1802-8284 Zákony 2011 – Zákon o daních z příjmů. Český Těšín: Poradce, 2011. ISSN 1802-8284 Zákony 2012 – Zákon o daních z příjmů. Český Těšín: Poradce, 2012. ISSN 1802-8284 Zákony 2013 – Zákon o daních z příjmů. Český Těšín: Poradce, 2013. ISSN 1802-8284 Interní směrnice společnosti pro rok 2010, 2011, 2012, 2013. Internetové zdroje Ministerstvo práce a sociálních věcí [online]. Aktualizováno 12.2.2013. [cit. 2013-04-15]. Dostupné z: http://www.mpsv.cz/ppropo.php?ID=IPB039

57

Seznam obrázků Obrázek 1: Organigram společnosti v roce 2006……………………………………………..37 Obrázek 2: Organigram společnosti v roce 2013……………………………………………..40 Obrázek 3: Vývoj hrubých mezd v roce 2010………………………………………………..49 Obrázek 4: Vývoj hrubých mezd v roce 2011………………………………………………..49 Obrázek 5: Srovnání hrubých mezd za roky 2010 a 2011……………………………………50 Obrázek 6: Vývoj hrubých mezd v roce 2012………………………………………………..50 Obrázek 7: Srovnání hrubých mezd za roky 2011 a 2012……………………………………50

58

Seznam tabulek Tabulka 1: Výpočet náhrady mzdy od 1. ledna 2013………………………………………...26 Tabulka 2: Náklady společnosti na mzdy v roce 2010……………………………………….46 Tabulka 3: Náklady společnosti na mzdy v roce 2011……………………………………….47 Tabulka 4: Náklady společnosti na mzdy v roce 2012……………………………………….48

59

VYSOKÁ ŠKOLA POLYTECHNICKÁ JIHLAVA

Recommend Documents