Konference Psychologie práce a organizace v ČR 20.-21.9.2012
Výskyt a formy mobbingu v českém pracovním prostředí GA ČR P407/10/P146
Kateřina Zábrodská, Ph.D. Petr Květon, Ph.D. Psychologický ústav AVČR, v.v.i.
Prezentace • Grantový projekt: GAČR, P407/10/P146: Šikana a mobbing v terciárním vzdělávání: Kvalitativní metodologie jako výzkumný a intervenční nástroj (2010 – 2012) • Cíle ▫ Výskyt, formy, původci, rizikové skupiny, vnímané příčiny ▫ Organizační faktory spojené s výskytem mobbingu ▫ Subjektivní definice a zkušenost aktérů • Metody ▫ Dotazníkové šetření (N = 1533), zaměstnanci 3 veřejných univerzit ▫ Hloubkové rozhovory (N=41) s oběťmi a svědky mobbingu (převážně univerzity a zdravotnictví)
Mobbing/Šikana na pracovišti • Mobbing: „… obtěžování, urážení, sociální vylučování osoby nebo negativní ovlivňování výkonu práce této osoby. Aby bylo možné označit určitou aktivitu, interakci nebo proces za šikanu (nebo mobbing), musí se takové jednání vyskytovat opakovaně a pravidelně (např. jednou týdně) a po určitý časový úsek (např. po dobu šesti měsíců).“ (Einarsen a kol. 2003: 15). • Výskyt v Evropě: 5-20% (Cooper, Hoel, 2000), 2-17% (Nielsen a kol., 2009) • Formy mobbingu: vyhrožování, zesměšňování, ignorování či nepřátelské reakce, zatajování informací, bránění při výkonu práce, neúměrná kontrola, pomluvy, přidělování nesmyslných pracovních úkolů, ad.
Cíle a metodologie výzkumu • Cíle ▫ získat informace o míře mobbingu na vybraných českých univerzitách, o jeho formách, původcích, a předpokládaných příčinách ▫ identifikovat organizační faktory, které jsou s mobbingem v tomto pracovním sektoru spojeny • Metodologie: E-dotazník, 3 veřejné univerzity, Dotazník negativních aktů-revidovaný (NAQ-R; Einarsen a kol., 2009). 1533 osob, 58 % žen, 42 % mužů věkové skupiny 25-75 let (nejčastěji 30-39 let, 30.8%) 51.9% zaměstnáno ve vědě a výzkumu, 30.1% PhD studujících, 18% zaměstnáno na administrativních a technických pozicích
5
Výskyt mobbingu: behaviorální strategie ▫ terčem alespoň jednoho negativního aktu týdně a častěji: 13,6 % ▫ terčem alespoň dvou negativních aktů týdně a častěji: 6,8 % Tabulka 1: Nejčastěji zažívané formy negativních aktů (N=1533) Negativní akty
Příležitostně
Pravidelně
Přidělování práce, která je pod úrovní Vaší kvalifikace
37,8 %
5,8 %
Jste vystaven/a nezvladatelné pracovní zátěži
23,9 %
3,3 %
Ignorování Vašich názorů a stanovisek
32,4 %
2,9 %
Šíření pomluv a nepodložených zpráv o Vaší osobě
26,1 %
2,2 %
Ignorování, vylučování z kolektivu či „dělání jako byste nebyl/a
14,7 %
2,2 %
Zatajování informací důležitých pro vykonávání Vaší práce
31,4 %
2,0 %
Nepřiměřená kontrola Vaší práce
12,0 %
2,0 %
21,7 %
1,8 %
Přidělování úkolů s přemrštěnými nebo nereálnými cíli či uzávěrkami
6
Výskytu mobbingu: sebeposuzovací strategie Mobbing definujeme jako situaci, ve které jedinec opakovaně a po delší dobu vnímá, že je terčem negativního jednání ze strany jedné či více osob, přičemž shledává obtížným se tomuto jednání bránit. Za šikanování nebudeme považovat ojedinělý incident. • 7,9 % respondentů/respondentek uvedlo, že byli terčem mobbingu v průběhu posledního 1 roku na svém současném pracovišti • 28,8 % bylo svědky mobbingu (v průběhu posledního roku) • Dalších 13,8 % bylo terčem mobbingu na některém ze svých předchozích pracovišť ▫ 38,8 % případů: VŠ nebo vědecko-výzkumná instituce ▫ 35,3 % případů: státní sektor ▫ 21,9 % případů: soukromý sektor • Celkem 19,4% respondentů/respondentek uvedlo, že byli terčem mobbingu někdy v průběhu své pracovní dráhy
Příklady „Odebrání osobního hodnocení, kladení překážek v možnosti habilitace, „zabírání“ mé pracovny a fyzické omezování mého pracovního prostředí, snižování mého pedagogického úvazku“. „Ignorování, vylučování z kolektivu, dělání "jako bych nebyla" ze strany vedoucího pracoviště a některých jeho blízkých spolupracovníku, ostatním kolegům bylo doporučeno omezit komunikaci se mnou.“ „Opakované vyhrožování neprodloužením smlouvy, podávání neodůvodněných oznámení o zneužití pravomoci veřejného činitele.“ „Šíření pomluv u nadřízených, manipulace s informacemi, manipulace se studenty proti mé osobě formou znevažování profesních schopností, "koupání" studentů, kteří se mnou spolupracovali ve vědě“.
8
Původci mobbingu Pozice v organizační hierarchii Superior
Colleague
Subordinate
Student
Other
Počet aktérů Bullied by 1 person Bullied by 2-4 people Bullied by more than 5 people
2% 1% 2%
3%
20%
34% 63% 75%
9
Rizikové skupiny • Věk: Procento těch, kteří vystaveni alespoň jednomu negativnímu aktu týdne, signifikantně vyšší mezi respondenty/kami ve věku 2529 a signifikantně nižší mezi respondenty/kami ve věku 60-69 years (χ2 = 22.37, df = 6, p < .01; Cramer’s V = .12). • Délka zaměstnání (χ2 = 12,16, df = 4, p < .05; Cramers’s V = .09). Respondenti, kteří strávili na pracovišti méně než 1 rok častěji terčem šikany než ostatní skupiny. • Vědní obor: Respondenti/ky působící v přírodních vědách častěji vystaveni negativním aktům než respondenti/ky v sociálních a humanitních vědách (χ2 = 36.02, df = 2, p < .01; Cramer’s V = .16). • Žádné statisticky významné rozdíly z hlediska pohlaví, rodinného statusu a typu pracovní smlouvy
10
Předpokládané příčiny mobbingu osobnost šikanujícího
38,4%
nezvládnutý management
34,0%
rivalita
24,6%
ideové neshody
21,5%
osobní antipatie
21,2%
nevědomost
11,8%
pomsta
11,8%
finanční motivy
6,4%
diskriminace jiné strukturální motivy nevím
6,1% 4,0% 3,4% 0,7%
11
Organizační faktory • Míra spolupráce: mobbing se častěji vyskytuje na pracovištích s nízkou mírou spolupráce než na pracovištích se střední a vysokou mírou spolupráce • Výrazné změny na pracovišti: ▫ Personální ▫ Způsob hodnocení práce ▫ Navýšení počtu úkolů bez navýšení úvazku ▫ Zvýšení pracovního stresu • „Toxická organizační kultura“ kultura s nízkými etickými standardy, která explicitně či implicitně podporuje kontraproduktivní chování a vytváří nepřátelskou atmosféru na pracovišti (McKay et al. 2008; Shallcross a kol. 2008)
12
Mobbing a toxická organizační kultura **rivalita **časté konflikty a hádky **nedostatečná podpora od vedení **nedostatečná podpora od kolegů **vytváření táborů a klik **nedostatečná míra komunikace **zastrašování **odepírání přístupu k informacím **přisvojování výsledků cizí práce **protěžování **znevažování a nedostatek respektu **vylučování z kolektivu **diskriminace
zažívající mobbing nezažívající mobbing
**sexuální obtěžování jiné jevy **negativní jevy se nevyskytují 0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
Závěry • Zaměstnanci VŠ mají osobní i zprostředkovanou zkušenost s mobbingem, klíčovou roli hraje pozice v organizační hierarchii, věk, délka zaměstnání (a vědní obor). • Prevence mobbingu: ▫ zlepšení komunikace a spolupráce mezi zaměstnanci ▫ zavedení zpětnovazebných mechanismů ▫ integrace nových zaměstnanců ▫ eliminace prvků toxické organizační kultury ▫ zvýšení podpory a komunikace ze strany vedení ▫ zavedení anti-mobbingových opatření • Budoucí výzkum ▫ Komparace napříč pracovními sektory (výskyt, rizikové skupiny, organizační faktory) ▫ Mezikulturní srovnání
14
Děkuji za pozornost
[email protected]
Zábrodská, K., Květon, P. (2012). Šikana na pracovišti v prostředí českých univerzit: výskyt, formy a organizační souvislosti. Sociologický časopis, 4 (v tisku).
