PSYCHOLOGICKÉ ASPEKTY MOBBINGU

FILOZOFICKÁ FAKULTA UNIVERZITY KARLOVY V PRAZE

PSYCHOLOGICKÉ ASPEKTY MOBBINGU Diplomová práce

Vedoucí práce:

Zpracovala:

Doc. Karel Riegel

Jana Lednická

PRAHA SRPEN 2002

1

Prohlašuji, že jsem diplomovou práci vypracovala samostatně a použila pouze uvedené literatury.

Jana Lednická v.r.

2

Svoluji k zapůjčení své diplomové práce ke studijním účelům. Prosím, aby byla vedena přesná evidence vypůjčovatelů, kteří musí pramen převzaté literatury řádně ocitovat. Jméno a příjmení

Číslo OP

Datum vypůjčení

3

Poznámky

Děkuji Doc. Karlu Riegelovi za cenné rady a obětavost při vedení mé diplomové práce i všem, kteří mi pomáhali při její tvorbě.

4

I. ÚVOD Při rozhodování o tématu diplomové práce na konci 4. ročníku, jsem přemýšlela o mnoha oblastech psychologie práce počínaje pracovní spokojeností přes motivaci až po systémy hodnocení a odměňování pracovníků. V té době jsem se také setkala s termínem, který mi byl do té doby neznámý – s termínem mobbing. Můj intenzivní zájem o toto téma odhalil řadu nejasností. V České republice o této oblasti mnoho nehovoří, termín mobbing jako takový je mnoha lidem, včetně odborné veřejnosti, neznámý. To vzbudilo moji zvědavost a začala jsem se pídit po dalších zdrojích. Bohužel v češtině vyšla doposud jediná kniha, překlad knihy od německé autorky Huberové s názvem „Mobbing – psychoteror na pracovišti“, která má ráz spíše populárně

vědecký,

než

odborný.

Začala

jsem

tedy

trávit

čas

surfováním po Internetu, vyptávat svých známých, zda se s šikanou na pracovišti

někdy

setkali

a

navázala

jsem

kontakt

s občanským

sdružením „Práce a vztahy“ a panem dr. Beňem, který se o problematiku mobbingu a obecně vztahů na pracovišti zajímá. Po celou dobu psaní mé diplomové práce jsem se potýkala s dvěma základními problémy: -

s nedostupností kvalitní odborné literatury (nakonec jsem stěžejní tituly objednala v USA) a naopak s velkým množstvím populárně vědeckých až bulvárních titulů

-

s konfúzí a nepřesnostmi v tématu jako takovém. Především v České

republice

je

mobbing

zaměňován

s konflikty

na

pracovišti, porušováním pracovního práva a často jsem se setkávala s jakýmsi „chudáci zaměstnanci jsou vykořisťováni od

zaměstnavatelů“,

což

samozřejmě

převažovalo

v populárních titulech. Nicméně i v kvalitní odborné literatuře byly známky roztříštěnosti nebo spíše neuspořádanosti tématu, která zřejmě vyplývá z toho, že je mobbing relativně mladé téma. Hlavní nesoulad je patrný v epidemiologických údajích – někteří autoři tvrdí, že výskyt mobbingu je v populaci cca. 3%, jiní uvádějí až 50%. Odborníci se dívají různě na roli úmyslu

5

v mobbingu, na jeho důsledky (od lehkých neurotických poruch po posttraumatickou stresovou poruchu) apod. Také jsem přemýšlela, jakým způsobem bych mohla získat relevantní data pro praktickou část mé diplomové práce. Téma mobbingu je v řadě společností spíše tabuizované (existují výjimky, např. společnost Siemens otevřeně na mobbing upozorňuje na svých webových stránkách), proto jsem od výzkumu tohoto jevu v rámci konkrétní společnosti upustila. Navázala jsem kontakt se státními institucemi, zejména Ministerstvem práce a sociálních věcí a s Českomoravskou konfederaci odborových svazů, nicméně mobbing žádnou oficiální institucí není monitorován. Proto jsem se rozhodla založit praktickou část na jednotlivých kazuistikách, které jsem získala zčásti osobními kontakty a zčásti prostřednictvím občanského sdružení „Práce a vztahy“. Bylo nutno řešit některé metodologické problémy, jednotlivé kazuistiky jsou spíše subjektivními výpověďmi obětí a působí spíše jako dokreslující příběhy a příklady mobbingu. Problematické bylo i použití psychodiagnostických metod, neboť dle všech dostupných zdrojů neexistuje tzv. premorbidní osobnost, jednou z hlavních tezí této problematiky je, že mobbing může potkat kohokoli, i když zřejmě existují

faktory,

které

působí

jako

podporující

(odlišnost

oběti,

národnostní příslušnost, náboženské vyznání apod.). Pokud bych ale měla prokázat zvýšený výskyt u určitých skupin lidí, musela bych získat rozsáhlý vzorek, což je vzhledem ke špatné dostupnosti dat velmi komplikované. Rozhodla jsem se tedy pojmout kazuistiky jednotlivě, pokusit se na ně zaměřit nejen z hlediska oběti, jak je běžné i v dosud publikované literatuře, ale i z hlediska mobéra a společnosti. Za každou kazuistikou je pokus o celkový objektivní pohled a úvaha, co mohlo být příčinou, jaké faktory mohly mobbing podporovat a zda a jakou "vinu" nese oběť. Záměrně jsem do kazuistik zařadila i případ lékařky, který sice za případ mobbingu nepovažuji, ale který vystihuje to, jak obecně a nepřesně se na mobbing občas nahlíží.

6

Teoretickou část jsem strukturovala do několika hlavních oblastí -

první

je

představení

mobbingu

jako

sociálně

a

pracovně

psychologického fenoménu, jeho vymezení a deskripce jeho typického průběhu, další oblast se věnuje faktorům, které mobbing podporují a doprovázejí (kapitola o stresu). Zbývající část je zaměřena na důsledky mobbingu - jak pro oběť a její blízké okolí, tak i na širší, např. hospodářské důsledky mobbingu, epidemiologické údaje, legislativní ošetření problematiky a prevenci. Doufám, že moje práce pomůže informovat moje kolegy o této problematice mobbingu.

7

II. TEORETICKÁ ČÁST

8

1. MOBBING - DEFINICE A SOUČASNÉ VÝSLEDKY VÝZKUMŮ 1.1. Představení konceptu mobbingu Při diskusích o pracovním prostředí se často objevuje otázka psychického a fyzického zdraví. V osmdesátých letech byl popsán nový psychosociální

problém

vztažený

k

pracovnímu

prostředí.

Tento

fenomén byl nazýván "mobbing", "bullying" nebo psychický teror na pracovišti. Jedná se o systematické intrikování, šikanování na pracovišti řízené kolegy s úmyslem někoho poškodit, znemožnit a vyřadit z pracovního procesu. Oběť je tlačena do bezmocné a bezbranné pozice. Vede k těžké újmě na duševním a fyzickém zdraví a znemožní oběti normálně fungovat nejen v pracovním prostředí, ale i v osobním životě. O mobbing se jedná tehdy, pokud se na obět útočí opakovaně, tedy alespoň jednou týdně, a současně dlouhodobě - po dobu minimálně půl roku a útoky jsou vedeny jednou či více osobami. Švédský profesor Heinz Leymann představil tento fenomén v roce 1984. Ačkoli byl předtím znám ve všech kulturách, které překročily technickou revoluci, systematicky byl popsán až při výzkumu, který v roce 1982 provedla malá skupina švédských psychologů a publikovala

jeho

výsledky

prostřednictvím

Národního

ústavu

pro

pracovní bezpečnost a zdraví ve Stockholmu v roce 1984 (Leymann a Gustavsson, 1984). 1.2. Mobbing a šikana O systematickém teroru, šikaně, se začalo mluvit nejprve v souvislosti s jeho zvýšeným výskytem na školách a teprve zhruba o 15 let později byla věnována pozornost i šikaně na pracovišti. Ačkoliv se problém šikany ve školách u nás projevil zejména v posledních letech, jsou v literatuře doloženy příklady šikany již v 19. století. Vědecká diskuse o šikaně však začala až v roce 1969 ve Skandinávii zásluhou průkopníka v oblasti výzkumů šikany Dana Olweuse. Ten také jako první definoval šikanu jako agresi jedince či malé skupiny agresorů proti jedinci nebo malé skupině obětí a shromáždil první data o šikaně na školách. Do té doby byla šikana chápána jako akce poměrně velké 9

skupiny, která ztratila sebekontrolu a vrhá se na jedince , který ji vyrušil z činnosti. Problematika šikany na pracovišti se rozšířila za hranice Skandinávie hlavně koncem 80. let, kdy se začaly objevovat články s touto problematikou ve Velké Británii, USA, Austrálii, Japonsku a Holandsku. U nás se začalo o šikaně hovořit díky Petru Příhodovi, který první otevřeně promluvil o šikanování v armádě a Josefu Klímovi, který ve své knize „Brutalita“ (1990) popsal jeden den oběti šikany na pražském sídlišti. V 90. letech se u nás šikanou zabývá zejména Pavel Říčan, jehož monografie „Agresivita a šikana mezi dětmi“ (1995) je první česky psanou monografií věnovanou tomuto tématu. Slovo šikana pochází z francouzského slova "chicane", což znamená zlomyslné obtěžování, týrání, sužování, pronásledování, byrokratické lpění na předpisech, např. vůči podřízeným. Původně jde o vojenský termín, který později zdomácněl mezi mládeží ve školách zde označení bullying (viz dále - terminologické souvislosti), což je šikanování žáků mezi sebou a to nejčastěji výpraskem, nadávkami, posměchem,

pomluvami,

hrozbami,

okrádáním

či

vyobcováním

z kolektivu. Formy šikany se objevují i na pracovištích mezi dospělými. Právě zde hovoříme o mobbingu, který se projevuje schválnostmi, nadávkami, pomluvami mezi kolegy, s cílem přimět šikanovaného odejít z pracoviště, příp. bossingu, což je šikana ze strany nadřízených vůči podřízeným s cílem zbavit se jich. Poslední dobou se také stále více hovoří o sexual harassmentu, nebo-li sexuálním obtěžování, jež zahrnuje veškeré úmyslné sexuálně motivované jednání, které uráží důstojnost zaměstnanců na pracovišti. Ať už je název jakýkoliv, vždy je nutné šikanování chápat jako jednu z forem nežádoucí agresivity v mezilidských vztazích, jako závažnou deformaci sociálních vztahů, rolí, norem života. Vyvolává u oběti dlouhodobější, až patologický jev, stupňující se psychické zatížení a snahu uniknout ze situace jakýmkoliv způsobem, až sebevraždou. Podle Nakonečného (1995) je šikanování možno chápat jako "sociální agresivitu".

10

1.3. Termín mobbing a historické souvislosti Termín mobbing pochází z anglického slovesa "to mob" srocovat se, dotírat, hromadně napadat, vulgárně vynadat. Slovo "mobbing" nebylo dříve v angličtině používáno. Jako první jej užil

Konrad Lorenz, když popisoval skupinové chování u zvířat.

Nazval tak útoky skupiny zvířat na jednotlivce stejného druhu. Později si tento termín "vypůjčil" švédský dětský lékař Peter Paul Heineman a nazval jím velmi destruktivní chování u dětí, kdy skupina dětí napadá jiné, obvykle osamocené dítě ("Mobbing: Group Violence Among Children", 1972, in Leymann, www.leymann.se, staženo 4/2002). Podobně pak převzal termín "mobbing" Heinz Leymann, když si povšiml stejného typu chování i v pracovním prostředí. Do té doby se v angličtině používal termín "bullying" (od "to bully" - obtěžovat, tyranizovat), který užívali především britští a australští psychologové. Přestože má mnoho společných charakteristik s mobbingem, jeho konotace obsahuje spíše fyzické násilí. Byl používán zejména k popisu šikan na školách, která byla obvykle doprovázena fyzickými útoky a týráním. Oproti tomu mobbing, tedy šikana na pracovišti, je zřídka doprovázený

fyzickými

útoky.

Mobbing

je

charakteristický

daleko

"sofistikovanějším" chováním, jakým je např. úmyslná sociální izolace oběti. H. Leymann proto navrhuje užívat termín "bullying" pouze v souvislosti s dětskou šikanou a pojem "mobbing" vyhradit pro šikanu dospělých na pracovišti. Nicméně se dnes setkáváme s tím, že oba termíny bývají používány promiskue. Ve Velké Británii a Austrálii užívají termín "bullying" na všechny typy šikany (školní, vojenskou i pracovní), ve zbytku Evropy a v USA se víceméně akceptuje Leymannovo rozdělení. Další termíny, se kterými se v souvislosti s šikanou na pracovišti setkáváme, jsou "psychological harrassment" a "psychological terrorization", "horizontal violence" nebo prostě "konflikt". Jako první psal o šikaně na pracovišti Stanley L. Brodsky ve své publikaci "The Harrassed Worker" v roce 1976 a popsal v ní i případy mobbingu, tak jak je dnes chápán. Zabýval se ale tímto tématem spíše 11

v souvislosti pracovního přetížení způsobeného dlouhou pracovní dobou, monotónní prací apod. Užívá termín "harrassment" a popisuje ho jako "opakované a přetrvávající útoky vedené za účelem zničit, frustrovat

nebo

ponížit

kolegu.

Je

to

chování,

které

provokuje,

zastrašuje, ponižuje nebo jinak obtěžuje druhou osobu." (Brodsky, 1976, v Davenportová, 1999, str. 22) Publikace je zaměřena na problémy běžného pracujícího v kontextu duševního a fyzického zdraví. V politickém a ekonomickém klimatu tehdejší doby neměla na společnost větší vliv. Poté, co se v pozdních sedmdesátých letech změnil švédský zákoník práce, byly výzkumy prof. Leymanna a kolektivu přijaty s daleko větší pozorností. V roce 1984 publikoval první knihu ("Mobbing: Psychoterror at the Workplace and How You Can Defend Yourself") a od té doby dalších 60 článků a několik knih (např. "New Mobbing Report: Experiences and Iniciatives, Ways Out and Helpful Advise"). Ve Velké Británii se problematice mobbingu věnovala novinářka Andrea Adamsová, zejména prostřednictvím dokumentů pro BBC. V r. 1992 vyšla její kniha "Bullying at Work: How to Confront and Overcome It". V roce 1997 byla ve Velké Británii založena nadace Trust, jako pomoc pro oběti mobbingu a jako informační a poradenské centrum pro lidi, kteří jsou s mobbingem konfrontováni. V rámci této nadace byl i proveden rozsáhlý empirický výzkum, při kterém byl zjištěn nárůst použití informačních technologií při mobbingu - nárůst emailů a voicemailů se sexistickým a rasistickým obsahem. Další britský autor, psychiatr Tim Field, vydal v r. 1996 knihu nazvanou "Bully in Sight". Definuje zde mobbing jako "opakované a nesmiřitelné útoky na sebedůvěru a sebehodnocení ostatních lidí". (Tim Field, Bully in Sight, www.successunlimited.co.uk, staženo 6/2002) Účelem těchto útoků je nad někým dominovat nebo vyřadit oběť. Mobující si zároveň nepřipouští žádné souvislosti mezi jeho útoky a jejich důsledky na napadeného, jinými slovy nepřijímá zodpovědnost za svoji činnost.

12

V roce 1998 vydal mezinárodní pracovní úřad (International Labour Office) zprávu o mobbingu (Violence at Work) a zařadil tento typ chování mezi běžně známé typy agresivního chování. V Severní Americe se otevřela diskuse okolo mobbingu až v 90. letech. V roce 1991 vyšel v Personnel Journal článek C.B. Wilsona, klinického psychologa, který se specializuje na terapii pracovních traumat, kde uvedl mimo jiné, že ekonomika Spojených Států přichází v souvislosti s mobbingem o miliardy dolarů. V roce 1996 vydal profesor psychologie práce a organizace H. A. Hornstein knihu "Brutal Bosses and They Pray: How to Identify and Overcome Abuse at the Workplace". Během 90. let

vzniklo velké množství příspěvků a knih k tomuto

tématu. Patří mezi ně např. práce L. P.Spratlenda, L. Keashlyové nebo K. Westhuese ("Eliminating Professors: A Guide to the Dismissal Process"). Nejnovější výzkumy mobbingu v USA vede profesorka sociologie Nicole Rafterová. Mimo to vyšla řada populárních publikací, některé případy byly vysílány v rozhlase a televizi a vzniklo několik pomáhajících center a také řada specializovaných internetových stránek (např.

www.mobbing-help.de,

www.bullying.com,

www.mobbing.de,

www.leymann.se, www.successunlimited.co.uk, www.bullybusters.org).

13

2. MOBBING JAKO PROCES 2.2. Sociálně psychologická východiska Na mobbingu lze nahlížet z mnoha úhlů - z hlediska pracovní a klinické psychologie, ekonomie, sociologie atd. Z hlediska sociální psychologie je mobbing formou agrese. Je ovšem specifický svojí systematičností a chladnokrevností, patří do kategorie tyranizování. 2.2.1. Agrese Agresí rozumíme destruktivní chování, směřující k fyzickému, slovnímu (urážka, pomluva) nebo symbolickému útoku (pomocí gest) vůči jinému jedinci nebo předmětu. Často se v literatuře používá volně a zaměnitelně s alternativními výrazy - násilí, hostilita, destruktivita. Je to nejtypičtější reakce na frustraci, tj. situaci, kdy se zacílenému chování individua postaví do cesty překážka a je tak znemožněno dosažení cíle. Jestliže se nám nedaří překážku překonat, naše vnitřní napětí stoupá a s ním obvykle i agresivita. Cítíme se ohroženi a vzniká silná potřeba chránit své „self“. Agrese tak patří mezi způsoby vyrovnání se psychickou zátěží. Proto ji Costello a Zalkind (in Nakonečný, 1995) uvádějí v přehledu obranných mechanismů jako formu reakce, kdy se osoba mstí za utrpěnou urážku nebo za omezování tím, že potlačuje druhé. Snaží se je ovládat a poškozovat. Existuje ovšem i „ničivý vztek“, kdy se agrese přesune na věci. Obecně chápeme

rozlišujeme

"ofenzivní,

mezi

dynamické,

asertivitou energické

a a

agresí.

Asertivitou

sebeprosazující

se

chování, bez snahy ublížit jiné osobě" (Výrost, 1997, str. 315). Proti tomu agresi definujeme jako chování úmyslně zaměřené na poškození a zranění jiné osoby. Nezáleží přitom na tom, zda je ona osoba zraněna fyzicky nebo psychicky. Za agresi

považujeme i

chování,

které

způsobuje oběti psychický diskomfort. Typický průběh agrese má tyto fáze: počáteční fáze se spouštěcím momentem, eskalační fáze, krize, rekonvalescence, post-krizová deprese. Mobbing nicméně není klasický

14

jednorázový útok, a proto se nemusí spustit klasické vzorce, které při ohrožení normálně aktivujeme. Agrese může mít v zásadě tři podoby: fyzický útok na jinou osobu fyzický útok na majetek jiné osoby psychologické zranění jiné osoby (zahrnuje ponižování, zesměšňování, zastrašování, urážení, vydírání atd.), kam patří i mobbing Agresi můžeme definovat jako chování, které se vyznačuje následujícími znaky: poškozuje jinou osobu je záměrné porušuje situačně relevantní formy není motivováno snahou pomoci dané osobě ani jinými prosociálními úmysly 2.2.1.1. Typy agrese Existuje samozřejmě více kritérií, na základě kterých můžeme kategorizovat

agresi

(např.

verbální/neverbální,

přímá/nepřímá,

útočná/obranná atd). Pokud budeme klasifikovat agresi podle motivu, známe tři základní typy agrese (podle Výrosta, 1997): i. Afektivní agrese (hostilní, zlostná, impulzivní, emocionální, expresivní) Vyznačuje se reaktivním charakterem - souvislostí s averzivním podnětem.

Je

provázena

silným

emocionálním

prožitkem

(vztekem, zlostí, strachem) a nebývá plánovaná. ii. Instrumentální agrese Je spíše vedlejším produktem při dosahování jiného, neagresivního cíle iii. Šikana (tyranizování) Je charakteristická opakovaným a dlouhodobým ubližováním, přičemž typickým znakem je nerovnost v moci šikanujícího a 15

oběti. Nemá charakter afektivní agrese ani reaktivní charakter. Je označována jako proaktivní agrese. Z

tohoto

hlediska

má

mobbing

nejblíže

šikaně,

resp.

je

kombinací instrumentální agrese a šikany. Při mobbingu ale nemusí mít agresor větší moc či sílu. Naopak se někdy setkáváme s mobbingem proti nadřízenému, který má oficiálně větší moc. 2.2.1.2. Reakce na agresi U každého objektu agrese, respektive agresivního chování můžeme sledovat určité společné znaky v prožívání a chování, při vyrovnávání se s dopadem agrese. 1.

Krize, krizová fáze Trvá do 90 minut po útoku: Hladina adrenalinu je stále vysoká (adrenalin se ještě vyplavuje), napětí odeznívá a je následován fyzickým a psychickým vyčerpáním.

2.

Post-krizová deprese Útok je často interpretován jako ponižující. Deprese se projevuje ztrátou nebo snížením důvěry ve své schopnosti a ztrátou smyslu z práce nebo profesní identity.

3.

Střednědobé důsledky Přeceňování výskytu násilí, obavy z nových situací a nových kontaktů, ztráta vůle pouštět se do nových konfrontací a jakkoli riskovat, zvýšená podrážděnost.

4.

Dlouhodobé důsledky Neočekávané návaly strachu v důsledků "flash-backů", resp. znovuprožívání útoku, snaha o jeho popření a o "vymazání" vzpomínek a pocitů s útokem spojených. Důsledky útoku mohou trvat měsíce i roky a v tomto smyslu má útok mnoho společného s jinými traumatickými zážitky. Ve své nejúplnější formě ústí důsledky útoku do post-traumatické stresové poruchy (PTSD Post-Traumatic Stress Disosder) (viz dále kapitola Důsledky mobbingu). PTSD je definovaná jako rozvoj charakteristických symptomů,

které

následují 16

po

vystavení

extrémnímu

traumatickému stresoru, který způsobuje intenzivní strach a pocit bezmoci a hrůzy. Obvykle vede k trvalému vyhýbání se stimulům

spojeným

s

traumatem

a

celkovému

znecitlivění

(oploštěné emotivitě, snížení očekávání do budoucnosti apod.) Současně s tím se vyskytuje zvýšené napětí ("arousal"), jež se projevuje

obtížemi

při

usínání

a

poruchami

spánku,

podrážděností, poruchami koncentrace, hypervigilancí, apod. 2.2.2. Motivace mobbingu Dostáváme se k podstatné otázce: proč lidé mobují, resp. co způsobuje, že se zdraví dospělí lidé obracejí k mobbingu? názoru

je

nutné

uvažovat

v

rámci

širších

Dle mého

souvislostí.

Švédští

psychologové uvádějí na základě empirických výzkumů byly popsány čtyři základní motivy: Je ohrožen můj sociální status Je ohrožena moje práce, moje funkce Je ohrožena moje svoboda v jednání a rozhodování Chci se cítit bezpečně a být uznáván V dnešním pracovním prostředí a ve společnosti obecně je kladen velký důraz na výkon a úspěšnost. Často se skrze tyto hodnoty "měří" hodnota člověka samotného. Tiše se předpokládá, že úspěšní pracovníci budou pracovat přes čas, pod velkým tlakem, je kladen důraz na rychlost, přesnost, aktivitu, často bohužel bez nutného odpočinku. Lidé pracující pod tímto tlakem cítí únavu a podrážděnost jako svoje pracovní selhání. Prototyp úspěšného managera se pojí s adjektivy jako iniciativní, výkonný, tvrdý, neúnavný. Sociální status a především sociální přijetí je jedním z důležitých aspektů spokojenosti jedince nejen v pracovním životě. Zřejmě proto způsobují útoky na status a sebehodnocení takové škody na psychickém zdraví jedince. Také politika především amerických společností ve stylu "hire and fire" působí jako značný stresor. Právě v těchto podmínkách je pak klíčové, jaké vztahy na pracovišti jsou a na jaké úrovni je řízení a firemní 17

kultura.

Převládá-li

zaměstnavatele,

na

důvěra,

pracovišti že

dobrá

důvěra

práce

ve

bude

spravedlnost

oceněna,

vzniklé

konflikty se řeší rychleji a efektivněji a k mobbingu nedochází, nebo je včas odhalen a potrestán. Je také otázkou, nakolik je srovnatelná šikana mezi dětmi, či útoky dětí např. na učitele s mobbingem. Určitě lze tento typ šikany zařadit do velkého "pytle" agrese, spolu s mobbingem, šikanou mezi žáky, šikanou v armádě, rasovou diskriminací, sexuálním obtěžováním, diskriminací na základě věku, handicapů, obezity, sexuální orientace, náboženského vyznání atd. Setkáváme se stále častěji s agresí obrácenou proti učiteli nebo vychovateli, živnou půdou pro tento typ šikany jsou zdá se hlavně soukromé školy, kde je učitel pod dvojím tlakem - problematický žák nebo student je zároveň "živitelem" školy, je jejím zákazníkem. Na učitele je vyvíjen tlak od vedení školy, aby drobné prohřešky přecházeli, nicméně tyto "drobné prohřešky" mají někdy obludné rozměry. Mimo sféru školství se setkáváme s velmi podobným typem šikany i ve sféře komerční - jsou popsány typy šikany vedené od dodavatelů nebo odběratelů a nejedná se pouze o tlak na ceny a další obchodní podmínky. V prostředí velké konkurence si odběratel může "vymýšlet"

zvláštní

požadavky,

které

nejsou

a

priori

povinností

dodavatele. Může se stát, že se heslo "náš zákazník, náš pán" obrátí ad absurdum. Davenportová (1999) uvádí čtyři motivy, které doprovází vznik mobbingu: snaha přinutit jedince, aby se přizpůsobil normám skupiny vzájemné antipatie, odpor vůči jedinci (lidé se obrací k mobbingu aby ze svého středu vyloučili jedince, kterého "nemají rádi", nehledě na jeho pozici ve společnosti) sadistické motivy, mobbing pro potěšení a odvrácení nudy (zde není primárním motivem zbavit se dotyčného jedince) předsudky, národnostní

diskriminace příslušnosti, 18

na

základě

sexuální

náboženského

orientace,

vyznání

atd.

(diskriminace jako taková není vždy spjata s mobbingem. Kromě typických

rasových

a

náboženských

diskriminací

se

často

setkáváme i s diskriminací obézních jedinců a starších lidí (tzv. "ageism"), zvláště v pracovním prostředí. Tento motiv je ve většině zemí legislativně ošetřen, v některých státech dochází naopak

k

pozitivní

diskriminaci

-

zaměstnavatel

musí

zaměstnávat určitý počet tělesně handicapovaných, příslušníků národnostních menšin atd.; s nadsázkou se říká, že největší šanci na získání zaměstnání má v USA slabozraký obézní homosexuální černoch. Nechci zde vůbec zlehčovat diskriminaci, ale faktem je, že pozitivní diskriminace může vzbuzovat odpor u ostatních pracujících a může být jedním z faktorů, které mobbing podporují) Mobbing obvykle vzniká za specifických situací. Zvlášť "živnou" půdou je atmosféra restrukturalizace podniku, změna managementu, špatné vedení organizace, pracovní přetížení, atd. Na mobbing nelze plně

aplikovat tradiční výklady agrese. Základní klasický vzorec

averzivní popud - agresivní reakce platí, pokud si za averzivním popudem

představíme

ohrožení

sociálního

statusu.

Splňuje

tedy

mobbing podmínky frustrační teorie agrese? Do jisté míry ano. Na druhou stranu je situace komplikovanější. Ne vždy mobbing vyvolá ohrožení statusu nebo sebehodnocení. Někdy je podnětem pro rozvinutí mobbingu zcela triviální konflikt (kolegyně moc větrá, má zavedené jiné pracovní postupy atd.). Někdy též pro vznik mobbingu stačí odlišnost oběti. 2.2.3. Pachatelé mobbingu Ze sociálně psychologického hlediska je zajímavá i skupinová dynamika mobbingu. B. Huberová ve své knize "Psychický teror na pracovišti" rozlišuje tři typy mobérů:

19

strůjce (Jsou při mobbingu hlavními aktéry, aktivně mobují a vymýšlí nové taktiky mobbingu. Obvykle si kompenzují vlastní frustraci, nebo chtějí zničením oběti získat.) náhodní pachatelé (Jedná se obvykle o dva "špičkující" se kolegy nebo kolegyně, navzájem se ničící, dokud jeden z nich nezíská převahu. Poté se mobbing může rozvinout nebo je konflikt ukončen.) spolupachatelé (Zde lze rozlišit mezi aktivními a pasivními spolupachateli. Aktivní se zapojují do mobbingu, vysmívají se oběti apod., pasivní celý problém ignorují a dělají, že ho nevidí. Obvykle se bojí zastat se oběti ze strachu před důsledky.) 2.2.3.1. Osobnost pachatele Existují nějaké typické osobnostní rysy pachatelů? Všeobecně lze

říci,

že

existují

určité

dispozice,

které

člověka

„předurčují“

k neadekvátnímu prožívání vnitřních konfliktů a následně ke konfliktogenním projevům (Spurný, 1996): nižší úroveň obecných rozumových schopností (omezená schopnost reálně vnímat) emoční labilita (citová nevyrovnanost) popudlivost (iritabilita) zvýšená sugestibilita (sklony nekriticky přijímat cizí názory) nedostatek sebevědomí zvýšená agresivita maladaptibilita (neschopnost přizpůsobení se) impulsivnost (tendence k bezprostřední reakci) anxieta (sklony k úzkosti) extrapunitivita (snaha svalovat vinu na druhé) nedostatek vůle aj. Samozřejmě tyto vlastnosti samy o sobě nemusí nutně vyvolat konfliktní

jednání.

K

tomu

je 20

třeba

kombinace

těchto

dispozic,

podnětové

situace

a

motivu.

Nejčastějšími

příčinami

konfliktního

jednání pak jsou (Spurný, 1996): neschopnost nebo neochota řešit své vnitřní konflikty, frustrované potřeby jiným způsobem potřeba prezentovat svou sílu, moc, s cílem zastrašit, ublížit, pomstít se snaha dosáhnout cíle jakýmikoliv prostředky a za každou cenu přesvědčení, víra jedince, plnění norem skupiny, které je jedinec členem obrana vlastních práv, zájmů, potřeb (skutečných nebo i domnělých) snaha získat výhody, prospěch (hmotný finanční zisk, sociální ocenění) strach, úzkost pozitivní zkušenosti z tímto způsobem jednání v interpersonálních vztazích potřeba řešit psychickou zátěž (aktuální, ale i dlouhodobě působící) duševní porucha či porucha chování (např. pod vlivem návykové látky) aj. Populární zdroje jako jsou časopisy apod. uvádějí, že v převážné většině jde o "zakomplexované, méněcenné jedince". Nicméně i odborná literatura sklouzává podle mého názoru k jednostrannému pojetí osobnosti mobéra a mobovaného - mobér je víceméně příčina všeho zla, někdy se dokonce při výčtu vlastností "typického mobéra" získáváme dojem, že máme co do činění se Satanem. Autoři jako by pomíjeli skupinovou dynamiku a zapomněli, že ke vzniku konfliktu a rozvoji šikany jsou vždy potřeba minimálně dva. Všeobecně je pohled na mobbing dost černobílý a radikální. Na příklad na otázku: "proč já" odpovídá Tim Field "only the best are bullyied", jen ti nejlepší jsou mobováni (Tim Field, Bully in Sight, www.succsessunlimited.co.uk, staženo 6/2002).

21

Označuje mobéry za predátory, osobnosti typu Jekyll a Hyde, emocionálně nestabilní, sociopaty, kruté, bezohledné a egocentrické jedince. Jako faktory, které "dráždí" mobéry a provokují je k mobbingu, uvádí např. výborné pracovní výsledky oběti, neobyčejný talent, popularita a oblíbenost u kolegů, dobře integrované, stabilní osobnosti, nezávislost v myšlení, odmítnutí stát se cituji "korporátním klonem" aj. Pokud by skutečně byly tyto vlastnosti primárními faktory, které provokují k mobbingu, byly by víceméně popřeny dosavadní studie ostatních mimořádně

typů

šikany,

úspěšní

kde

jedinci.

u

obětí

Tato

nepřevládají

skupina

tvoří

silní, jen

zdraví

malou

a

část

šikanovaných, častěji převládají oběti, které se nějakým způsobem odlišují. Tito jedinci nejsou oblíbení u kolektivu, nejsou tak schopní, jako ostatní (např. typická obět školní šikany - neobratné obézní dítě). Dle mého názoru není důvod se domnívat, že v případě šikany na pracovišti budou fungovat jiná "pravidla" než u ostatních druhů šikan. Z pochopitelných důvodů, nemáme k dispozici žádné výsledky empirických výzkumů, které by odhalily nějakou typickou strukturu osobnosti mobéra. Je však otázkou, zda jde skutečně o "zakomplexované" jedince. Výsledky z výzkumů dětské šikany vypovídají o tom, že takovýchto "úzkostných agresorů" 1 je pouhá pětina. (Říčan, 1995) Předpokládám, že frustrace a stres hrají při mobbingu důležitou roli a často jde skutečně o nevyzrálé osobnosti, ale nalezli bychom v jejich osobnosti nějaký klíčový rys, který je předurčuje do role mobérů? Obávám se, že ne. Jde o jedince, kteří nemají dostatečně interiorizované sociální, resp. morální normy? Jsou to lidé, kteří "sáhnou" k mobbingu jako obraně při potenciálním ohrožení jejich statutu? Americký psychiatr M. Scott Peck vytvořil teorii tzv. "Evil Personality", tedy "zlé osobnosti".

Ve své knize "People of the Lie"

tvrdí, že "zlo je síla, která je uvnitř nebo vně lidských bytostí a touží 1

Termín "úzkostný agresor" zavedli britští psychologové Stephenson a Smith. V rámci jednoho nápravného programu se snažili terapeuti zvýšit sebehodnocení agresorů za účelem "vyléčit" jejich agresivitu, nicméně agresivita takto léčených jedinců paradoxně ještě vzrostla (Říčan, 1995) 22

ničit život" a "zlí lidé používají tuto sílu, nebo moc, aby zničili duchovní růst ostatních a bránili tak svoje nemocné já" (Peck 1989, in Davenportová, 1999, str. 59). Dle mého názoru není nutné sahat po těchto "spirituálních" termínech, přestože fenomén krutosti a zla bezpochyby v lidské společnosti existuje. Klasické psychologické teorie mají dostačující vysvětlení, ať již je to touha po moci a pocity méněcennosti, frustrace, naučené chování nebo noogenní vakuum. Ale který z těchto aspektů je dominantní? Domnívám se, že to nelze zevšeobecnit, každý z nich hraje roli spolu s aktuálními situačními faktory. Davenportová a kolektiv zdůrazňují jako rysy osobnosti mobérů touhu po moci a narcismus. Popisují pachatele jako jedince se zvýšenou potřebou kontrolovat a ovlivňovat prostředí, jako neurotické jedince se zvýšenou touhou po moci. Mnoho z jejich jednání je motivováno nejistotou a strachem. Zastavuje se zejména u těchto faktorů/motivů: Touha po moci Říčan ve své knize "Agresivita a šikana mezi dětmi" uvádí, že "pro šikanující děti je typická touha dominovat, ovládat druhé a bezohledně se prosazovat" (Říčan, 1995, str.32) Zraněné ego Tato

koncepce

víceméně

odpovídá

motivu

ohrožení

sebehodnocení mobéra, mobbing je potom "odvetnou reakcí" a prevencí dalšího takového ohrožení. Poukázání na nedostatky mobéra u něj vyvolají strach a averzivní reakci. Nedokáže např. vyjít se zkušenějším nebo úspěšnějším kolegou. Narcistní osobnost Mimo

jiné

i

Fromm

hovoří

o

narcismu

jako

o

jednom

z nejdůležitějších zdrojů obranné agrese. Pro narcistní poruchu osobnosti je charakteristické velikášství, neschopnost vžít se od pocitů druhých a přecitlivělost vůči kritice. Na kritiku reagují narcistní osobnosti pocitem ponížení a vzteku. Jiné lidi využívají pro své cíle, mají o sobě a svých schopnostech velikášské 23

představy, sní o úspěších a moci, vyžadují stálou pozornost a obdiv. Útok na jejich sebehodnocení hodnotí jako horší než jakýkoliv jiný útok. Fromm hovoří také o tzv. skupinovém narcismu, elitářství, který také může hrát při mobbingu roli. U mobérů se často setkáváme se symptomy narcistní poruchy osobnosti. Pasivně agresivní osobnost Porucha se vyznačuje především skrytým kladením překážek, otálením, neústupností a nevýkonností, postižený má konflikty s autoritami. Stejně jako u narcismu se při mobbingu setkáme s či-stou formou pasivně agresivní poruchy jen zřídka. Mobéři si spíše "půjčují" jednotlivé symptomy (neplnění úkolů, sabotování práce ostatních, bezdůvodná kritika nadřízených, neoprávněné stížnosti apod.) 2.3. Definice mobbingu V literatuře se setkáváme s různými definicemi mobbingu, které více či méně vychází z definice prof. Leymanna: "mobbing je psychologický teror, při kterém jsou systematické hostilní a neetické útoky vedeny jedním nebo skupinou lidí proti jednotlivci" (Leymann, www.leymann.se, staženo 4/2002) Podle N. Daveportové je mobbing "zlomyslný pokus vyřadit jednotlivce z pracovního prostředí pomocí nespravedlivých obviňování, ponižování, obtěžování, emocionálního zneužívání

a/nebo

teroru".

Stanovuje 10 klíčových znaků mobbingu, které se objevují v různých kombinacích, systematicky a opakovaně. 1. mobbing se vyznačuje útoky na důstojnost, integritu, důvěryhodnost a pracovní schopnosti zaměstnance (pokud se začnou zpochybňovat pracovní schopnosti oběti, má to za důsledek

snížení

důvěry.

Pokud

se

sníží

důvěra

v

pracovní

schopnosti, snižuje se i hodnocení práce oběti a tím i hodnota oběti 24

samé. Výsledkem je snížení sebedůvěry. Tento moment odstartovává cyklus mobbingu) 2. je

charakterizován

negativním,

ponižujícím,

zastrašujícím,

zneužívajícím, škodolibým a kontrolujícím způsobem komunikace (na základě rozhovorů s obětmi mobbingu popsala N. Daveportová typické projevy mobbingu - viz kapitola typické způsoby mobbingu) 3. je páchaný přímo nebo nepřímo nebo kombinací obou způsobů 4. je vedený jedním nebo více zaměstnanci (mobbing může být vedený kolegy na stejné hierarchické úrovni nebo podřízeným nebo nadřízeným ("bossing"). Mobbing bývá zahájen jedním člověkem, ke kterému se mohou připojit další.) 5. objevuje se opakovaně a systematicky (právě opakování a systematičnost útoků zasahuje oběť nejvíce. Díky rozdílné hladině tolerance snáší někteří mobbing déle než ostatní, důsledky nicméně bývají obdobné.) 6. označuje oběť za viníka (oběť je označována za nekompetentní, emocionálně labilní nebo dokonce za duševně chorou.) 7. má diskreditovat, zmást, zastrašit, izolovat a podřídit oběť 8. je vedený za účelem vyřadit oběť z pracoviště - způsobit její propuštění (účelem mobbingu je vypudit oběť z pracoviště nebo jí znemožnit další kariérový růst) 9. sesazení oběti je prezentováno jako její volba 10. management organizace mobbing nerozezná, nesprávně ho 25

interpretuje, ignoruje, toleruje, povzbuzuje nebo ho dokonce vyvolá Leymann ve své definici uvádí, že kritériem mobbingu je jeho délka trvání (alespoň 0,5 roku) a opakovanost (alespoň dvakrát týdně). Nevím, jak došel k těmto časovým údajům, ale myslím si, že primárně šlo o to, aby se vymezil mobbing od např. hostility na pracovišti, běžných konfliktů apod. 2.4. Fáze mobbingového procesu Mobbing má typický průběh, ať se jedná o mobbing vysoce postaveného managera nebo pomocné pracovní síly. Lze jej rozdělit do pěti fází: konflikt nástup systematických útoků na oběť zapojení managementu viktimizace oběti vyloučení a propuštění oběti 1. Konflikt Prvotním podnětem pro vznik mobbingu je často bezvýznamný konflikt - jiné pracovní návyky kolegů, odlišný pohled na zpracování pracovního úkolu, různé styly vedení apod. To, zda bude konflikt vyřešen normální cestou nebo se jako neřešený zvrhne v mobbing, záleží především na celkovém pracovním klimatu. Stres z přetížení, špatná organizace práce, nejasné rozdělení pracovních povinností a pravomocí, ale i jednotvárnost a nuda jsou hnacími motory mobbingu. Pokud jsou pracovníci pod neustálým časovým tlakem a nemají příležitost běžné konflikty řešit, nedochází ke zdravé výměně názorů a konflikt se "opouzdří" a napětí mezi pracovníky se prohlubuje. 2. Nástup mobbingu Po nevyřešeném (často i nevyřčeném) konfliktu se jeden z aktérů stává obětí cílených a opakovaných útoků. Zpočátku oběť 26

nemusí přikládat útokům váhu, často si jich v počáteční fázi nevšimne, považuje je za náhodu, nicméně útoky sílí, stávají se cílenějšími a silnějšími. Po určité době se psychický i fyzický stav oběti zhoršuje, snižuje se její sebedůvěra a sebehodnocení a zhoršuje se pracovní výkon. 3. Zapojení managementu Management postřehne, že se něco děje (pokud se do mobbingu nezapojil již ve druhé fázi). Oběť má daleko horší pracovní výsledky, častěji absentuje, je častěji nemocná a často i útočná a paranoidní. Bohužel pro oběť obvykle management nesprávně posoudí situaci a namísto podpory hledá způsob, jak se vypořádat s problematickým pracovníkem. 4. Viktimizace oběti Oběť mobbingu je označena jako problematický pracovník nebo je označena za duševně nemocnou. Nesprávné posouzení situace managementem i odborníky posílí negativní kruh. Oběť v této fázi již trpí značnými psychickými i fyzickými problémy, často je donucena absolvovat vyšetření u psychologa nebo psychiatra, kde překvapí škálou svých symptomů. Obvyklé jsou poruchy spánku, extrémně snížené

sebehodnocení,

psychosomatická

onemocnění,

deprese,

podezřívavost, úzkostnost atd. 5. Vyloučení Problematický pracovník je převeden na jiné pracovní místo, izolován od ostatních kolegů, nejčastěji dojde k ukončení pracovního poměru. 2.4.1. Konflikt Vzhledem

k

tomu,

že

konflikt

je

vždy

možný

spouštěcí

mechanismus mobbingu a že někdy konflikty, byť opakované, jsou nesprávně zaměňovány za mobbing, uvádím zde tuto problematiku šířeji.

27

Definicí konfliktu je mnoho. Můžeme zde například citovat definici M. Čakrta, že „konflikt je proces, v němž jedna strana vynakládá vědomé úsilí ve formě blokačních činů na zmaření snahy jiné strany, s cílem znemožnit dosažení jejích záměrů nebo sledování jejích záměrů“. (Čakrt, 2000, s.11) I přes různost definic a mnohé nejasnosti můžeme najít jisté společné rysy při popisu konfliktů. V prvé řadě, konflikt musí být zúčastněnými stranami vnímán a pociťován. To, zda konflikt existuje nebo ne, je tedy založeno na našem prožitku. Pokud tedy konflikt, přestože zjevně existuje, není pociťován, nemusí vůbec existovat. Konflikt sám se ale nedá z pracovního života zcela odstranit nebo mu zcela předejít. Konflikty jsou zcela běžnou součástí lidských životů, pracovní život nevyjímaje. Konflikt je ale také zdrojem vývoje a podnětem ke kroku dál. Můžeme o něm tedy říci, že slouží jeho hybná síla v určité situaci. Navíc, pokud jsou správně řešeny, podílejí se na dynamickém

rozvoji

celé

skupiny

a

pomáhají

lidem

ve

skupině

vzájemně vyladit chování tak, aby vyhovovalo jak společným cílům, tak zájmům jednotlivců. Základním

zdrojem

problémů

v konfliktu

je

skutečnost,

že

konflikt je vždy prosycen velkým množstvím emocí (strach z ohrožení ega, frustrace, pocit nejistoty nebo zranitelnosti). Jakmile jde o obranu ega, ustupuje racionální pohled na celou situaci. S konfliktem je spojena celá řada předsudků. 1. soustředíme se pouze na vnější faktory konfliktu. Hájíme sami sebe před někým, kdo konflikt začal. („to on mě vyprovokoval, kdyby se tak hloupě nedíval, nic bych mu neřekl.“ apod.) 2. očekáváme, že konflikt bude spojen s nějakou vnější reakcí (křik, bouchání pěstí do stolu, fyzické násilí apod.) 3. ustoupení od konfliktu chápeme jako přiznání své prohry. Prvotní podněty, které často vedou ke konfliktům se označují jako startéry emotivních reakcí. Mezi ně patří především: snížená hladina emoční citlivosti momentální špatná nálada (v důsledku nevyspání, nemoci, předešlé hádky apod.) negativní očekávání 28

přenesená agresivita (rozhořčené prásknutí dveřmi) dlouhodobá frustrace pocit ponížení a bezmoci lidé maskující svou vnitřní nejistotu zvýšeně konfliktní osobnosti nedorozumění (při nedostatku informací) Styly konfliktu přímá konfrontace (hádka, křik) vyjednávání vyhnutí se delegování Nabízí

se

důležitá

otázka:

jak

lze

odlišit

mobbing

od

"normálního" výskytu konfliktů na pracovišti? Dle mého názoru je to jedna z nejdůležitějších otázek pro vymezování mobbingu. Vyjděme tedy z jeho definice: mobbing je nejenom opakovaný (to konflikty mohou být také), ale je i systematický, což konflikty nejsou. Neřešené konflikty mohou přejít v mobbing, ale mohou také zůstat jen nevyřešenými konflikty a vyústit v vzájemnou nevraživost dvou kolegů, kterou rozhodně nelze považovat za mobbing. 2.5. Stupně mobbingu Kolektiv autorů N. Davenport, R. D. Schwartz a G. P. Elliott rozlišují ve své knize "Mobbing: Emotional Abuse in the American Workplace" tři stupně mobbingu podle jeho důsledků na psychiku mobovaného. Stupeň 1: Jedinec

je

v počáteční

schopný fázi

a

odolat je

plně

tlaku

mobbingu

rehabilitován

zaměstnání.

29

v

nebo tomtéž,

mu

uniknout

nebo

jiném

Stupeň 2: Jedinec nedokáže odolat tlaku mobbingu, nebo mu uniknout, trpí dočasnými nebo dlouhodobými psychickými a/nebo fyzickými problémy a má potíže při opětovném zařazení do pracovního procesu. Stupeň 3: Postižený jedinec není schopný znovu se zařadit do pracovního procesu. Duševní a fyzické poruchy mají chronický charakter a je nepravděpodobné jejich úplné vyléčení, ani v případě specifické léčby. (Davenportová a kol., 1999) 2.6. Typické způsoby mobbingu Mobující jsou při svých postupech neobyčejně vynalézaví. Často kombinují nejrůznější postupy s účelem poškodit a vyřadit obět z pracovního procesu. Do mobbingu zapojují další kolegy, "dělají si starost" o oběť u nadřízených, aby tak upozornili na pokles jejího pracovního výkonu, s obětí se naoko přátelí a využívají osobní informace k pomluvám, apod. Uvádím nejtypičtější postupy mobbingu: a) šíření pomluv Přesně mířená pomluva (např. že nová kolegyně zpronevěřila velkou částku peněz, užívá drogy, flirtuje s nadřízeným, týrá svoje dítě, krade apod.) způsobí nedůvěru ostatních kolegů a stigmatizuje oběť. Ta obvykle nechápe důvod nepřátelského či nedůvěřivého chování svých kolegů a marně se snaží zapadnout do pracovního kolektivu. b) ignorace a izolace Jde o úmyslné přehlížení oběti, ignoraci jejích názorů až její sociální izolaci. S obětí se "nemluví", je považována za méněcennou, sama obědvá, je vyřazená z popracovních aktivit, často je izolována i fyzicky - např. je přidělena do samostatné místnosti na konci chodby.

30

c) sabotování práce Oběti se začínají ztrácet vypracované materiály, zmizí jí soubory z počítače nebo z kartotéky, někdo zničí její práci. Sabotování práce může mít i jinou podobu, pokud mobuje podřízený svého vedoucího neplní svoje pracovní úkoly, resp. dělá jen to, co se mu přesně řekne, záměrně

chybuje,

vyžaduje

neustálou

kontrolu,

obviňuje

svého

nadřízeného z neschopnosti, záměrně nechápe, co má dělat, atd. (Italští celníci využili tuto strategii při protestní stávce. Doslova dodržovali všechny oficiální postupy a blokovali tak hranice.) d) znevažování výkonu a schopností Oběť je opakovaně přesvědčovaná o své neschopnosti, jsou jí úmyslně zadávány úkoly, na které nestačí, termíny pro vykonání práce jsou nereálné, zpochybňuje se její odborná způsobilost, je jí doporučováno, aby si vybrala snazší profesi, je opakovaně ponižována. e) poškození soukromí a osobnosti Dochází k útokům na soukromý život oběti (např. rozvedená žena "si za to může sama", "nedokáže si udržet muže", "kdo by s ní mohl žít", "nedokáže se postarat o děti", atd.) nebo na osobní charakteristiky poukazuje se na její fyzický handicap, ponižuje se kvůli životní úrovni, vyznání, národnostní příslušnosti apod. f) fyzické útoky Jsou častější u manuálních profesí a osob s nižším postavením. Oběti je vyhrožováno fyzickým násilím nebo dojde k fyzické insultaci. g) malá válka Oběť je týrána prostřednictvím drobných zlomyslností, které nelze vyčítat ( "náhodné" rozlití kávy na důležité dokumenty nebo oblečení). Strategie ve smyslu "stokrát nic umořilo osla".

31

h) sexuální obtěžování Sexuální obtěžování stojí stranou klasického mobbingu, někteří autoři jej do mobbingu nezahrnují a staví ho vedle mobbingu na stejnou úroveň. Někteří sem také řadí fyzické násilí na pracovišti - rozlišují tedy tři typy šikany na pracovišti - mobbing, sexuální obtěžování a fyzické násilí. Na základě empirických výzkumů, které provedl prof. Leymann se

svými

spolupracovníky,

bylo

popsáno

přes

45

mobbingových

strategií, které prof. Leymann rozdělil do pěti kategorií: Kategorie 1: Útoky na možnost vyjadřovat svůj názor a na komunikaci obecně 1.

oběti je nadřízeným zakázáno vyjadřovat svůj názor

2.

je neustále přerušována

3.

kolegové jí znemožňují vyjadřovat svůj názor

4.

na oběť se křičí nebo je hlasitě okřikována

5.

její práce je neustále kritizována

6.

její soukromý život je neustále podroben kritice

7.

oběť je terorizována po telefonu

8.

oběti je ústně vyhrožováno

9.

oběti je písemně vyhrožováno

10. oběti je odmítán kontakt pohledem nebo gesty 11. oběti je odmítán kontakt ústně

Kategorie 2: Útoky na sociální vztahy 1.

lidé s obětí nemluví

2.

oběť nesmí s nikým mluvit (odmítání komunikace s druhými lidmi)

3.

je jí přiřazeno pracovní místo, které je odděleno od ostatních

4.

kolegům je zakázáno mluvit s obětí

5.

chovají se k ní, jako by byla vzduch 32

Kategorie 3: Útoky na reputaci 1.

lidé o oběti špatně mluví za jejími zády

2.

rozšiřují se o ní pomluvy

3.

chovají se k ní, jako by byla duševně nemocná

4.

je donucena podstoupit psychiatrické vyšetření

5.

je zesměšňována

6.

její handicap je zesměšňován

7.

její politické nebo náboženské přesvědčení je zesměšňováno

8.

její soukromý život je zesměšňován

9.

její národnost je zesměšňována

10. je přinucen dělat práci, která snižuje její sebevědomí 11. na práci oběti je nahlíženo špatným a zkreslujícím způsobem 12. rozhodnutí oběti jsou vždycky zpochybňována

Kategorie 4. Útoky na kvalitu profesní a životní situace 1.

oběť nedostává žádné osobní úkoly

2.

odeberou jí podklady k možným úkolům, takže si ani nemůže najít úkoly sama

3.

dostává bezesmyslné úkoly

4.

dostává úkoly, které jsou pod její kvalifikaci

5.

dostává neustále nové úkoly

6.

dostává úkoly, které snižují její sebehodnocení

7.

dostává úkoly, které přesahují její kvalifikaci s cílem zdiskreditovat ji

8.

zničením věcí ji způsobují finanční újmu

9.

způsobují jí škody na domově nebo pracovním místě

33

Kategorie 5: Přímé útoky na zdraví 1.

oběť je nucena dělat fyzicky vyčerpávající práci

2.

je jí vyhrožováno fyzickým násilím

3.

je proti ní použito lehké násilí s cílem zastrašit

4.

je vystavena fyzickému útoku

5.

je vstavena sexuálnímu obtěžování

(Leymann, www.leymann.se, staženo 4/2002) N. Davenportová uvádí typické postupy mobbingu, které získala z rozhovorů s oběťmi. Patří mezi ně např.: vysmívání se do tváře nepřístojné žertování o oběti vytváření a rozšiřování zvěstí a předsudků vymýšlení historek o oběti zadržování informací důležitých pro výkon zaměstnání fyzické nebo sociální izolování oběti organizování porad za nepřítomnosti oběti časté měnění interních pravidel kontrola veškeré korespondence stanovování nereálných termínů na splnění úkolu odnímání pracovních úkolů a pravomocí opakované vyrušování po pracovní době za účelem získání nesmyslných informací neposkytování žádné pomoci opakované neplnění slibů odpírání očního kontaktu obecné odpírání kontaktu ignorování zastrašování gesty umístění do místnosti bez telefonu komunikace pouze prostřednictvím emailu či jiným nepřímým způsobem i v případech, kdy se normálně komunikuje osobně 34

kontrola práce oběti nekvalifikovanou osobou změna popisu práce bez vědomí oběti změna nebo nedodržování interních stanov v neprospěch oběti vyvolávání negativního dojmu o oběti kradení nebo měnění vzkazů diskreditace oběti nakloněných kolegů vytváření paranoidního klimatu sesazení zadávání úkolů, které přesahují kompetence a schopnosti oběti napadání soukromého života

35

3. Stres jako podporující faktor 3.1. Obecná východiska Stres (z angličtiny - tlak, tíseň) je součástí našeho každodenního života. Rozlišujeme různé druhy stresu a známe jeho fyziologické i psychické projevy i jeho důsledky na zdraví. Termín

stres

pochází

od

Hanse

Seleyho,

kanadského

endokrinologa, který podrobně popsal stresovou reakci jako biologickou odpověď na stresor. Stresem se následně zabývalo mnoho autorů, lékařů i psychologů, z nichž každý přispěl k současným poznatkům o stresu svým dílem. Příznaky stresového stavu (Mayerová, 1997, str. 58) Fyziologické příznaky

Emocionální příznaky

- bušení srdce

- prudké a výrazné změny

- bolest a sevření za hrudní

nálad

kostí

- neschopnost projevit emoční

- nechutenství

náklonnost

- bolesti břicha, průjem

- nadměrné starosti o

- časté nucení k močení

zdravotní stav

- poruchy menstruačního cyklu

- omezení sociálních kontaktů

- zvýšené pocení

- únava

- bolesti páteře

- poruchy pozornosti

- bolesti hlavy

- zvýšená podrážděnost

- nezájem o sex, impotence

- úzkostné stavy

- dvojité vidění Jelikož se psychické i fyzické potřeby jedince

stále mění a

stejně tak se mění i vnější podněty okolí, je člověk nucen neustále se přizpůsobovat situaci. Někdy ale lidské schopnosti přizpůsobování nestačí na rychle se měnící okolnosti a lidé jsou vystavení situacím, se kterou se neumí vyrovnat. Stres doprovází nepříjemné pocity a fyziologické

změny,

které

pak

onemocnění. 36

často

ústí

do

psychosomatických

Stres způsobují vnější podněty, což bývají neobvyklé situace, v extrémním případě přírodní katastrofy, válka, požáry, atd. Lidé ovšem prožívají stejné stresové situace jinak, i v těchto extrémní případech se setkáváme s jedinci, kteří reagují klidněji než ostatní a s jedinci, kteří propadají panice v při méně závažných situacích. Každý stres je doprovázen emocionálním prožitkem a každý stres je různými lidmi různě

subjektivně

vnímán.

Může

ho

vyvolat

i

pouhá

anticipace

nepříjemné situace. Stres musí být vždy vnímán v kontextu osobnosti, zejména motivace jedince a životní události, které je vystaven (tedy v kontextu vnějších vlivů a vnitřních podmínek). Vzhledem k tomu, že většina motivů je lidem společná, existuje řada typických situací, které vyvolávají stres u většiny lidí. Obecně lze rozdělit zdroje stresu do dvou skupin - situace způsobující deprivaci biologických potřeb a situace, které ohrožují sebepojetí a sebehodnocení jedince, tedy psychický stres. Tyto situace, které ohrožují sebepojetí, bývají někdy označovány jako "patogenní konflikt". Typickým příkladem je např. konflikt mezi strachem a nutkání uniknout z nebezpečné situace a motivy projevit se jako hrdina, konflikt mezi hostilními popudy a vnímáním hostility jako sociálně nežádoucího projevu chování atd. Tento typ stresu častěji ústí v maladjustaci, neurózy a psychózy. Mobbing patří mezi silné sociální stresory a stres naopak patří mezi významné podporující faktory mobbingu. Oběť je vystavena dlouhodobému ponižování, znevažování a často i sociální izolaci. Jde o tvrdý útok na sebehodnocení jedince. Být součástí sociální skupiny, někam patřit a mít zde určité postavení patří k základním lidským potřebám. Reakcí na mobbing jsou potom deprese, úzkostné stavy, psychosomatická onemocnění i přetrvávající změny osobnosti. 3.2. Stres na pracovišti V pracovním životě jsme vystaveni mnohým stresorům, počínaje pracovními podmínkami (fyzikální podmínky jako zvýšená hladina hluku, nedostatečné osvětlení, nedostatek kyslíku, nepřiměřené klimatické podmínky, ergonomické podmínky apod.), přes pracovní přetížení, 37

mimořádnou

zodpovědnost,

konflikty

a

interpersonální

vztahy,

organizační změny, konflikty rolí, ztráta zaměstnání atd. Tyto okolnosti jsou také typické pro vznik mobbingu. Je

důležité

nahlížet

na

stres

na

pracovišti

v

souvislosti

s osobností jedince. Dva pracovníci mohou stejnou situaci vnímat naprosto rozdílně. "Individuální zkušenost s pracovní zátěží nebo jiné situace stresujícího

charakteru

jsou

determinovány

řadou

faktorů.

Čtyři

nejdůležitější faktory, které ovlivňují prožívání stresu jsou: vnímání situace pracovníkem dřívější zkušenost, kterou pracovník získal přítomnost a absence sociální podpory individuální rozdíly v reakcích na stres." (Maierová, 1997, str.59) 3.2.1. Pracovní přetížení Pracovní přetížení se projevuje tehdy, přesahují-li nároky práce kapacitu

jedince.

emocionální

Může

přetížení.

se Příliš

jednat mnoho

o

senzorické, úkolů,

mentální

nedostatek

času

nebo pro

odpočinek, práce náročná na pozornost, práce v časovém tlaku působí jako stresor. Pracovník se dostává do situací, ve kterých se musí rozhodnout, co je prioritou, co udělá nejdříve, je nucen rozdělovat svoji pozornost na příliš mnoho oblastí, pamatovat si a udržovat v hlavě velké množství informací a adekvátně na ně reagovat. Je přetížen, nestíhá plnit úkoly v daném časovém horizontu a stres se tak stupňuje. Nicméně i naopak nedostatek práce, který způsobuje nudu a "předstírání práce" může být také prožíván jako stres. Moje kolegyně pracovala krátce na jednom ze státních úřadů a po měsíci, kdy dělala svoji denní práci během dvou hodin ráno a poté si už jen četla noviny, dala výpověď, jen aby už mohla něco dělat. Shledávala "nicnedělání" jako mimořádně ubíjející.

38

3.2.2. Zvýšená zodpovědnost Některé profese, např. ve zdravotnictví nebo dopravě, jsou charakteristické zvýšenou zodpovědností, především za zdraví a životy ostatních lidí. Pokud není tento typ práce doprovázen kompenzací ve smyslu odpočinku či odreagování se (např. pomocí Balintovských skupin u pomáhajících profesí či jiných psychohygienických postupů), má stres psychické, psychosomatické a sociální důsledky. Se zvýšenou odpovědností se ale setkáváme i v soukromém sektoru, na straně zaměstnavatelů. Jejich rozhodnutí ovlivňují životy zaměstnanců. Musí plánovat tak, aby měli dostatek prostředků na krytí mzdových prostředků atd. Tato zvýšená odpovědnost je nejen na straně drobných podnikatelů, kteří vlastní danou společnost, ale i na straně top managementu větších společností, který by měl mít náhled na to, že kroky které učiní, ovlivní další chod firmy. O tom, že ne vždy ho mají, svědčí nynější kauzy Enron, Arthur Andersen, Merck atd. Silným

zdrojem

stresu

je

odpovědnost,

která

přesahuje

pravomoci pracovníka. Proto stresem trpí více střední management, který vidí, že je potřeba udělat změny, ale nemá možnost ovlivňovat celkový vývoj společnosti, oproti top managementu, který může vynášet strategická rozhodnutí. 3.2.3. Konflikt rolí Dalším významným stresorem na pracovišti je konflikt rolí. Zaměstnanec dostává rozporuplné příkazy, vedoucí pracovník nemá možnost ovlivňovat svoje podřízené ale současně je zodpovědný za jejich výkon, je nucen vykonat úkol, se kterým vnitřně nesouhlasí apod. Konflikt rolí může mít i širší souvislosti - např. konflikt mezi rolí matky a pracovní kariérou, etické konflikty aj. 3.2.4. Interpersonální vztahy na pracovišti Velké téma řízení lidských zdrojů. Interpersonální vztahy jsou významnou kapitolou pracovního života. Ovlivňují pracovní výkonnost, spokojenost i motivaci. Atmosféra podporujícího pracovního týmu má blahodárné účinky na výsledky práce a na výsledky organizace jako 39

takové a mírní účinky stresu. Naopak konflikty na pracovišti a špatné interpersonální vztahy jsou zdrojem zvýšené fluktuace, nespokojenosti, snižují pracovní výkon a negativně ovlivňují hospodářské výsledky celého oddělení, někdy i celé organizace. 3.2.5. Organizační změny a rozvoj kariéry Restrukturalizace

a

organizační

změny

vyvolávají

v zaměstnancích obavy ze ztráty pozice nebo i ze ztráty zaměstnání. Necitlivě

provedené

organizační

změny

vedou

ke

zhoršení

interpersonálních vztahů a jsou často podhoubím pro mobbing. Zvláště stresující je období dlouhé nejistoty, kdy není jasně řečeno, jakým směrem se bude organizace dále vyvíjet, koho organizační změny postihnou a proč. Především starší pracovníci se hůře a pomaleji adaptují na tyto změny, hůře je prožívají a více se obávají o svoji budoucnost (jejich výchozí pozice a cena na trhu práce je často nižší než jejich mladších kolegů). Změny v organizaci by měly být pečlivě naplánovány a pro pracovníky by měl být připraven adaptační program, ať již se jedná o restrukturalizaci nebo např. o zavedení nových technologií. Převedení

na

jinou

pracovní

činnost

vede

k

pochybám

zaměstnance, jak jej přijme nový kolektiv, zda se bude schopen naučit nový druh práce, jak se bude adaptovat na odlišné sociální klima atd. Stejně

tak

soupeření

o

kariérový

postup,

či

povýšení

určitého

zaměstnance může vést k nevraživosti a následnému terorizování povýšeného kolegy, zvláště, pokud bylo povýšení neočekávané a nebyla pro něj v oddělení připravena "půda".

40

4. DŮSLEDKY MOBBINGU NA OBĚŤ A JEJÍ SOCIÁLNÍ OKOLÍ 4.1. Důsledky mobbingu na psychické a fyzické zdraví oběti V kapitole stupně mobbingu je zmíněno rozdělení mobbingu na tři stupně podle jeho vlivu na duševní zdraví oběti. Škody způsobené opakovanými sociálními útoky mají kumulativní a gradující charakter. Za situace psychického teroru je pro oběť složité rozeznat varovné signály a hledat pomoc včas, dokud je ještě možné zabránit hrozícímu onemocnění. Normální, naučené způsoby vyrovnání se se stresem mohou

fungovat

při

prvním

stupni

mobbingu,

ale

jsou

bohužel

nedostačující při dlouhodobém mobbingu. To, jaké důsledky bude mít mobbing na oběť záleží na mnohých faktorech (jak dlouho je oběť mobbingu vystavena, nakolik poskytuje podporu rodina a přátelé, jaká je hladina tolerance oběti atd.). Zda a čím oběť onemocní záleží na genetických a osobnostních predispozicích (někteří tíhnou k depresi, jiní k paranoie; psychosomatická onemocnění se vyvíjejí podle teorie orgánové volby atd.). N. Davenportová (1999) popsala typické symptomy u jednotlivých stupňů mobbingu: Stupeň 1: častý pláč občasné poruchy spánku podrážděnost snížená schopnost koncentrace Stupeň 2: přetrvávající poruchy spánku vyšší krevní tlak gastro-intestinální problémy poruchy pozornosti nepřiměřené snížení nebo zvýšení váhy deprese zneužívání alkoholu nebo drog 41

vyhýbání se pracovišti (absentérství nebo vyhledávání práce mimo pracoviště) úzkostnost a rozvoj fobií Stupeň 3: deprese suicidální tendence a pokusy panické ataky rozvinutá psychosomatická onemocnění působení násilí třetí straně Mnoho odborníků se zabývá v souvislosti s mobbingem otázkou osobnosti postiženého. Existuje názor, že osobnost mobovaného má znaky

"premorbidní osobnosti" a mělo by se k nim přihlížet jako

k sociálnímu faktoru v situacích mobbingu. Nicméně dodnes nebyla existence této "premorbidní osobnosti" empiricky prokázána. Nebyla nalezena žádná souvislost mezi procesem mobbingu a osobností mobovaného (Leymann, 1992, v Davenportová, 1999). 4.1.1. Poruchy přizpůsobení (F43.2) Dle DSM-IV a MKN-10 jsou poruchy přizpůsobení definovány následovně: "stavy subjektivních potíží a poruch emotivity, které jsou obvykle na překážku společenskému styku a výkonu. Vyvíjejí se v období adaptace na významnou životní změnu nebo na stresovou životní událost" (Smolík, 1996, str. 274) U jedince se projevují stejné symptomy jako u afektivních poruch (kromě bludů a halucinací), neurotických poruch a poruch chování, ale kritéria pro jednotlivé poruchy nejsou splněna. Poruchy přizpůsobení mohou být dále specifikována na: krátkou depresivní reakci prodlouženou depresivní reakci smíšenou úzkostnou a depresivní reakci s převládajícími poruchami emotivity 42

s převládajícími poruchami chování s převahou jiných specifických příznaků Poruchy přizpůsobení by měli odeznít do půl roku po pominutí působení stresoru. Trvá-li porucha 6 měsíců nebo déle, označujeme ji jako chronickou poruchu přizpůsobení. Typickými stresory, které mohou způsobit poruchy přizpůsobení je např. změna sociální podpory a hodnot (migrace, statut uprchlíka), velké vývojové změny (nástup do školy, rodičovství, odchod do důchodu) apod. Někteří autoři sem řadí i šikanu (řada poruch přizpůsobení vzniká při výkonu základní vojenské služby), někteří ji považují za závažnější stresor. Prof. Leymann hodnotil mobbing jako velmi závažný sociální stresor a v této souvislosti hovoří o posttraumatické stresové poruše. 4.1.2. Post-traumatická stresová porucha (F43.1) Dle DSM-IV je definovaná posttraumatická stresová porucha (Post-traumatic Stress Disorder, dále PSTD) jako: "opožděná nebo protrahovaná odpověď na stresovou událost nebo na

situaci,

krátkého

nebo

dlouhého

trvání,

která

má

výjimečně

nebezpečný nebo katastrofický charakter a která by pravděpodobně způsobila hluboké rozrušení téměř u kohokoliv. Typickými projevy jsou epizody opakovaného

znovuprožívání traumatu v podobě živých

vzpomínek, snů nebo nočních můr, při kterých se znovu vynořují dosud živé pocity ochromení a emočního oploštění, odtažení se od ostatních lidí, netečnost vůči okolí, anhedonie a vyhýbání se činnostem a situacím připomínajícím trauma." (Smolík, 1996, str. 271) Můžeme považovat mobbing za tak silný stresor, aby způsobil PTSD? Je skutečně srovnatelný s zážitky živelných katastrof, války, únosů,

přímého

ohrožen

života

svého

nebo

blízkých,

svědectví

usmrcení jiné osoby, znásilnění atd.? Prof. Leymann se domnívá, že dlouhodobé kruté útoky na sebehodnocení a identitu jedince jsou srovnatelné s výše jmenovanými zážitky. Dochází k paralýze osobnosti,

43

oběť je vyloučena ze sociální skupiny (potřeba patřit do určité sociální skupiny je jednou ze základních lidských potřeb). PSTD může vyústit v trvalou změnu osobnosti. Manuál WHO ICD-10

popisuje

typické

symptomy

nalezené

u

pacientů

trpící

posttraumatickou stresovou poruchou. Tyto změny ústí do depresivní nebo obsesivní poruchy. Existují i případy, kdy jedinec, vystavený dlouholetému šikanování, trpí oběma okruhy symptomů. Prof. Leymann předefinoval na základě svých klinických zkušeností symptomy trvalé změny osobnosti po PTSD a vytvořil tři okruhy: 1. trvalá změna osobnosti s převažujícími obsesivními symptomy: hostilní a podezřívavý přístup k okolí trvalý pocit nejistoty a pocit konstantního nebezpečí nutkavá víra v daný osud, která vede k snížení tolerance jeho okolí a izolaci a samotě zvýšená citlivost k nespravedlnosti a opakovaná identifikace s utrpením 2. trvalá změna osobnosti s převážně depresivními symptomy: pocit prázdnoty a beznaděje chronická neschopnost prožívat radost v běžných životních situacích riziko drogového abúzu a zneužívání psychofarmak 3. trvalá změna osobnosti s dalšími symptomy, jež naznačují, že se pacient vzdal úmyslná izolace od okolí pacient se necítí být členem společnosti (tzv. "alienating effect") cynický přístup ke světu V průběhu chronické fáze PTSD již nelze hodnotit původní osobnost oběti. Lze pouze diagnostikovat destrukci osobnosti. V této fázi se setkáváme u obětí mobbingu se stejnými symptomy, jakými trpí např. oběti násilných trestných činů, katastrof, znásilnění, únosů apod. 44

4.1.3. Reaktivní deprese U obětí mobbingu se také často setkáváme s reaktivní depresí, provázenou stavy smutku, nedostatku zájmu, nedostatku energie a nízkým

sebehodnocením.

Etiologie

reaktivní

formy

deprese

je

připisována především psychologickým a existenciálním (situačním) faktorům, za hlavní příznaky považujeme mírnou až středně těžkou depresi, úzkost, podrážděnost a poruchy usínání. 4.1.4. Neurotické poruchy v důsledku mobbingu Spíše než s komplexními neurotickými poruchami se u obětí mobbingu setkáváme s jednotlivými neurotickými symptomy, které jsou typické pro různé druhy neurotických poruch. Jedná se např. o pocity ohrožení, potíže s koncentrací, "pocity knedlíku v krku", insomnii, rozvoj fobií, panické ataky, neklid, podrážděnost, únava, snadné pohnutí k slzám, obsese a kompulze, apod. v různé kombinaci. Pro samotnou neurotickou poruchu ale nejsou splněna diagnostická kritéria. 4.1.5. Syndrom hopelessnes, helplessness Jednou ze závažných reakcí na stres je syndrom hopelessnesshelplessness,

tedy

syndrom

naprostého

vzdání

se,

beznaděje

a

bezpomoci (behaviorální ekvivalent je giving up - given up syndrom). Oba tyto termíny zavedli Schmale s Engelem v kontextu oblasti psychosomatiky. Popsaný syndrom obsahuje: bolestivý pocit bezmoci a beznaděje při určitém problému subjektivní pocit neschopnosti danou situaci řešit (snížená "personal competence") pocit ohrožení a malého uspokojení ze vztahů k ostatním a z role ve společnosti ztrátu souvislostí mezi minulostí, přítomností a budoucností, snížená schopnost naděje a důvěry tendence oživovat a znovu prožívat dřívější deprivace a selhání Lze tedy vypozorovat i jakési "slastné utrpení", bolestné kochání se vlastními nedostatky a neschopností. Postižení se tohoto pocitu 45

nechtějí vzdát, ulpívají na těchto masochistických tendencích, často se nebojí tolik dalšího neúspěchu jako spíš možnosti ztratit tento způsob obrany. 4.2. Role rodiny oběti Stejně jako v jiných případech sociálního stresu hraje rodina důležitou roli při vyrovnávání se s mobbingem. Klidné a stabilní rodinné prostředí, možnost podělit se o problémy a důvěřovat blízkému člověku je důležitý profylaktický moment. Mobbing ale často naruší i osobní a rodinné vztahy. Oběť je podrážděnější, má zřetelné potíže, často si stěžuje, má paranoidní tendence a díky zaměření na svoje problémy se rodině méně věnuje. Někdy se za své problémy na pracovišti stydí, snaží se je před rodinou skrýt nebo ji před nimi "chránit". Blízcí oběti nevědí, jak si mají vysvětlit její náhlé změny v chování. V případě, že nevědí o existenci mobbingu, který je prezentován jen jako "moc práce" nebo "malé problémy v práci", hledají příčiny změny chování jinde. Naopak, pokud jsou zapojeni do celé situace, mohou ztrácet trpělivost s posloucháním potíží stále dokola a celou situaci podceňují. Davenportová uvádí jako typické tyto symptomy, resp. změny chování: opakující se a nutkavé vyprávění o chování spolupracovníků málomluvnost nepřiměřený negativismus úzkostnost a podezřívavost plačtivost podrážděnost výrazná emotivita a vztek izolace snaha skrývat pocity odmítání pomoci zvýšená závislost snížená schopnost koncentrace, zmatenost zapomnětlivost únava a vysílení 46

zvýšené nebo snížené psychomotorické tempo zvýšená nebo snížená fyzická aktivita změna stravovacích návyků, přejídání nebo nechutenství častější užívání návykových látek (nikotinu, alkoholu, léků, apod.) poruchy spánku kompulzivní chování změny v osobní hygieně nebo stylu oblékání častější úrazy psychosomatické poruchy 4.3. Role přátel oběti Tak jako při jakémkoli jiném stresu nebo náročné životní situaci pomáhají přátelé a pravidelné aktivity mírnit důsledky tohoto stresu. Přátelé mají obvykle lepší náhled na situaci, dokáží se na problémy dívat komplexněji než rodinní příslušníci, kteří jsou pod větším vlivem emocí. Je velmi důležité, aby oběť nepřestala provozovat svoje koníčky a sportovní aktivity. Čím déle se udrží v dosavadním "běžném" životě, tím lépe pro ni. Tyto vedlejší aktivity mají silný podpůrný prostředek; jednak přesvědčují napadeného o tom, že dokáže mimo pracovní prostředí normálně fungovat a že se tedy problémy týkají práce, a také posilují jeho sebehodnocení a sebedůvěru. Je přáteli přijímán a respektován, navazuje a udržuje zde zdravé lidské vztahy.

47

5. DIAGNOSTIKA Diagnostika mobbingu může být rozdělena do dvou základních částí: 1) rozpoznání mobbingu jako sociálního fenoménu 2) diagnostiku důsledků mobbingu, tedy psychodiagnostiku psychických poruch vzniklých v jeho důsledku Pro obě dvě tyto skupiny bylo vytvořeno několik diagnostických nástrojů. Pro rozpoznání mobbingu jako fenoménu jsou to nejčastěji posuzovací

škály,

ve

kterých jsou popsány behaviorální projevy

mobbingu, především jeho způsoby. Tyto dotazníky se používají nejčastěji ke zjištění výskytu mobbingu na určitých pracovištích, příp. v populaci

obecně.

Bývají

doplňovány

dotazníky

na

pracovní

spokojenost, úroveň stresu na pracovišti apod. Pro diagnostiku důsledků mobbingu na psychické zdraví oběti můžeme

použít

běžné

diagnostické

nástroje,

které

se

používají

k diagnostice osobnosti, kvality života a sebehodnocení, neurotických poruch, posttraumatické stresové poruchy, apod. Na druhou stranu tu ale nemůžeme hovořit o speciální diagnostice pro mobbing, jako spíše o klasické klinické psychodiagnostice. Nejznámějším problematiku

mobbingu

dotazníkem je

vytvořeným

Leymanův

dotazník

(Leyman Inventory of Psychological Terror). behaviorálních

projevů

mobbingu,

tak

i

speciálně známý

jako

LIPT

Obsahuje jak popis popis

psychických

psychosomatických symptomů, které v důsledku mobbingu vznikají.

48

na

a

6. EPIDEMIOLOGICKÉ NÁLEZY Nejrozsáhlejší výzkum mobbingu proběhl ve Švédsku. Výběrový soubor čítal okolo 2.400 zaměstnanců. Výzkum došel k těmto závěrům: Výskyt mobbingu: 3,5% probandů mělo přímou zkušenost s mobbingem, resp. bylo vystaveno mobbingu po průměrnou dobu 15 měsíců. Pohlaví: Oběti mobbingu byli ve 45% případů muži a v 55% ženy, jde tedy o poměrně rovnoměrné rozložení. Muži byly v 76% případů mobováni opět muži, pouze ve 3% byli šikanováni ženami. Zbylých 21% připadá na šikanu skupinou kolegů obou pohlaví. 40% žen bylo mobováno druhými ženami, 30% muži a 30% zástupci obou pohlaví. Tato data bychom neměli vykládat pouze skrze pohlaví mobujících a mobovaných, poměr

obou

skupin

je

do

velké

míry

dán

pracovně

sociálními

souvislostmi - postavením v práci, složením pracovních skupin atd. Věk: Rozdíly mezi věkovými kategoriemi a výskytem mobbingu nejsou signifikantní. Také zde nebyla prokázána žádná souvislost mezi věkem a pohlavím mobovaných. Počet mobujících: Přibližně jedna třetina mobovaných byla atakována pouze jedním útočníkem. V cca. 40% případů byla oběť mobována dvěma až pěti útočníky. Velmi zřídka se do mobbingu zapojil celý pracovní kolektiv. Z hlediska dalších výzkumů je zajímavý fenomén "přihlížejících", tedy těch, kteří o mobbingu vědí, aktivně se do něj nezapojují, ale ani se ho nesnaží zastavit.

49

Povolání: Ani v této kategorii nebyly nalezeny signifikantní rozdíly. Mírně převažovaly "intelektuální" či úřednické profese (práce ve školství, zdravotnictví, státní správě apod.) nad manuálními profesemi. Postavení: Nejčastěji mobují stejně postavení kolegové (ve 44%), ve 37% mobují nadřízení (tomuto druhu mobbingu se říká též "bossing"), v 9% mobují podřízení. Dlouhodobé důsledky: Velká část mobovaných zaměstnanců onemocněla vážnou nemocí nebo spáchala sebevraždu (mezi 15 - 20%). Každá šestá sebevražda má souvislost s pracovními problémy. 80% pacientů speciální Leymannovy kliniky pro oběti mobbingu trpí sebevražednými myšlenkami nebo se pokusilo o sebevraždu. Mezinárodní srovnání: Stále existuje málo studií v ostatních státech mimo Skandinávii. V každém případě, dosavadní studie vykazují pouze malé rozdíly v jednotlivých státech. Ve Švédsku je výskyt mobbingu méně častý v soukromém sektoru oproti státní správě. Ve Finsku a Rakousku je obecně výskyt mobbingu vyšší než ve Švédsku. Odhady výskytu emocionálních útoků na pracovišti se v různých zemích liší. Např. ve Velké Británii jeden výzkum odhaduje, že se obětmi mobbingu stává až 50% všech pracujících v průběhu své kariéry, zatímco Leymann odhaduje toto číslo na 25% švédských pracujících. Co se týče korelace věku a výskytu mobbingu, i zde se odhady liší. Zatímco Leymann předpokládá vyšší výskyt mobbingu u lidí ve věku 21-40 let, norské výzkumy (Einarsen a Skogstad, Bullying at Work, 1996) uvádějí, že se obětmi mobbingu stávají spíše starší pracující. Oproti tomu Švýcaři (Schuepbach a Torre, 1996) neuvádějí žádné korelace mezi věkem oběti a výskytem mobbingu. 50

Leymann tvrdí, že se posttraumatická stresová porucha málokdy objevovala u lidí pod 40 let. Vysuzuje z toho, že u starších lidí vede snížená schopnost najít si novou práci k horšímu prožívání mobbingu. Jiná data z Německa ukazují, že mobbing zasahuje častěji odborníky než manuálně pracující. Lyn Quine, britská psycholožka, provedla v roce 1999 výzkum mobbingu ve zdravotnické společnosti sídlící ve Velké Británii. Pomocí dotazníku, který byl rozdělen do čtyř částí 2, sebrala data od 1100 zaměstnanců. Tento vzorek tvořilo 396 sester, 111 terapeutů, 132 administrativních pracovníků, 49 lékařů, 11 klinických psychologů, 101 ostatních odborníků (např. logopedů, fyzioterapeutů apod.) a 300 pracovníků nekvalifikovaného personálu. Z nich 84% bylo ženského, 16% mužského pohlaví, 51% pracovalo na HPP, zbytek na VPP. Na základě statistické analýzy potom Quineová došla k následujícím výsledkům: 1) Zkušenosti s mobbingem dle kategorií: Nejvíce se probandi setkávali s psychickou destabilizací - např. zadáváním nesmyslných úkolů, snížením pravomocí, měněním cílů a úkolů apod.(ve 27%), ve 23% s izolací - např. ignorací, neposkytováním relevantních informací apod., ve 20% s útoky na soukromí a psychickou integritu - např. ponižováním, sarkasmy, verbálními a neverbálními hrozbami, nedůstojným vtipkováním a vysmíváním se apod. a v 17% s útoky na profesní status. Nejméně časté byly techniky fyzického násilí, ničení věcí a trvalého dráždění a provokování, naopak nejčastěji se měnili úkoly a cíle bez vědomí postižného.

2

První část se týkala pozice v zaměstnání, kvalifikace, profesní skupiny a druhu pracovního poměru, druhá část byla zaměřena na míru pracovního zdraví a spokojenosti (pracovní spokojenost, úzkost a deprese, chuť změnit práci, podpora v práci, míra stresu). Třetí část byla zaměřena na behaviorální projevy mobbingu, resp. zkušenost s nimi a čtvrtá obsahovala socio-demografické údaje o probandovi - pohlaví, věk, vzdělání a obsahovala i otázky na výskyt kouření/pití alkoholu. Druhá a třetí část byla koncipována pomocí posuzovacích škál. 51

2) Zkušenosti s mobbingem dle profese: Nejvíce zkušeností s mobbingem měl nekvalifikovaný (pomocný) personál - ve 48%, následovaly sestry - ve 43% a terapeuti a administrativní pracovníci - obě skupiny po 37%. Nejméně se s mobbingem setkávali lékaři (31%). 3) Zkušenosti s mobbingem dle věku a pohlaví: Rozdíl mezi výskytem mobbingu u žena mužů nebyl velký - muži se stali oběťmi mobbingu ve 43%, ženy ve 37%. Věk obětí byl spíše nižší - 51% mobovaných bylo ve věku 18-30 let.

52

7. VLIV MOBBINGU NA ORGANIZACI Mobbing se může vyskytnout ve všech typech organizací a ve všech průmyslových oborech. Objevuje se ve velkých i malých společnostech, ve státní správě, neziskových organizacích, ve zdravotnictví a ve školství. Neziskové a malé organizace jsou proti mobbingu méně odolné, jelikož mají obvykle méně propracované preventivní programy, častěji nemají jasně určené stanovy. Na základě epidemiologických

studií

bylo

prokázáno,

že

mobbing

se

častěji

vyskytuje ve zdravotnictví, státní správě a ve školství (viz kap. epidemiologie). Nicméně lze všeobecně říci, že čím lépe má organizace propracovanou personální politiku a firemní kulturu (čím více dbá o rozvoj a spokojenost zaměstnanců), tím větší má naděje, že se bude schopná mobbingu efektivně bránit. 7.1. Ekonomické souvislosti Dle

odhadů

amerických

ekonomů

přichází

Spojené

Státy

v důsledku mobbingu o miliardy dolarů ročně. Podobná situace je i v dalších zemích. Tato situace souvisí se zvyšováním nákladů na zaškolení nových pracovníků při zvýšené fluktuaci a ztrátou zkušených pracovníků, s náklady za zdravotní komplikace způsobené mobbingem, s náklady spojené s pracovní neschopností a v poslední době též s náklady

za

soudní

procesy

v

souvislosti

s

mobbingem

(díky

legislativním úpravám v řadě západních zemí). 7.2. Fluktuace Situace mobbingu nepostihuje pouze oběť. V určité fázi je již mobbing nepřehlédnutelný a negativně ovlivňuje celý pracovní kolektiv. Svědci mobbingu jsou pochybují o kvalitě pracovního prostředí, ztrácejí důvěru ve společnost a jsou náchylnější změnit zaměstnání. 7.3. Zvýšená nemocnost Jak již bylo řečeno, v průběhu mobbingového procesu se významně zvyšuje nemocnost oběti. Opakované a prodlužující se pracovní neschopnosti jsou nákladné, rušivé a mají negativní vliv 53

na produktivitu práce. Výpověď samotná je často oficiálně podávaná ze zdravotních důvodů. 7.4. Vliv mobbingu na výkon a kvalitu práce Neustálé útoky, sabotování práce, stres v důsledku mobbingu významně narušuje schopnosti a pracovní výkon oběti. Útočníci věnují množství času vymýšlení nových a nových způsobů útoků a i jejich výkonnost klesá. Mobbing ve svých důsledcích ničí strukturu a kohezi týmu. Zvyšuje se chybovost a narušují se vztahy s obchodními partnery. 7.5. Mobbing a firemní kultura Z výše uvedeného je zřejmé, že mobbing může firemní kulturu vážně narušit. Společnost, která mobbing toleruje, ztrácí důvěryhodnost jak mezi interními zaměstnanci, tak i mezi širší veřejností a obchodními partnery. Mnohé společnosti proto přistupují k oficiálnímu odsouzení mobbingu a snaží se zařadit vyjádření nesouhlasu s mobbingem do interních stanov (viz dále preventivní programy v rámci společnosti) PSYCHOLOGICKÉ A FINANČNÍ DŮSLEDKY Vliv na

psychologické důsledky

finanční důsledky

Oběť

stres

léky

psychické poruchy

terapie

fyzická onemocnění

náklady za lékaře

úrazy a nehody

náklady za pobyt v

snížení schopností

nemocnici

izolace

výdaje za nehody

bolest z odloučení nebo náklady za pojištění

Rodina

rozvodu

náklady za právníky

ztráta profesní identity

nezaměstnanost

ztráta přátelství

hledání práce

sebevražda

přemístění

bolest z bezmocnosti

ztráta rodinné

konflikty a zmatenost

soudržnosti

bolest z odloučení nebo náklady na rozvod nebo 54

Organizace

rozvodu

odloučení

důsledky na děti

terapie

odpor

zvýšená nemocnost a

narušení firemní kultury častější odchody ze oslabení morálky

zdravotních důvodů

zmenšení kreativity

fluktuace snížená produktivita práce snížená kvalita práce ztráta odborníků kompenzace obětí náklady spojené s podstavem soudní výlohy předčasné odchody do důchodu náklady spojené s náborem nových zaměstnanců

Společnost

nespokojenost

zdravotní výlohy

politická apatie

pojištění daňové ztráty náklady spojené s terapií náklady na prevenci

(Podle Davenportové, 1999)

55

8. LEGISLATIVA Problematika mobbingu je v některých státech ošetřena přímo v rámci pracovního práva. Typickým příkladem jsou skandinávské země, kde došlo k zařazení problematiky mobbingu do právního rámce již v osmdesátých letech. V

ČR

je

osobnost

chráněna prostřednictvím

institutu

tzv.

osobnostního práva, tedy práva na ochranu osobnosti. JUDr. Ján Cirák uvádí k problematice legislativního ošetření mobbingu toto: "Osobnostní právo je naším právním řádem chápáno jako jednotné právo, v kterého existují dílčí osobnostní práva. Jednotlivé osobnostní hodnoty reprezentují významné společenské hodnoty, které zpravidla rozdělujeme na osobnostní hodnoty fyzické povahy (např. život, zdraví, tělesná integrita) a osobnostní hodnoty psychomorální povahy

(např.

svoboda,

čest,

důstojnost,

vnitřní

intimní

sféra).

Neoprávněné zásahy do uvedených osobnostních hodnot mají za následek porušení, resp. ohrožení kmenového osobnostního práva." (Cirák, 1995, v Huberová, str.136) Právním následkem takového porušení je potom nesení právní zodpovědnosti za tento čin. Podle občanského zákoníku má tedy fyzická osoba právo na ochranu své osobnosti, zvláště pak života a zdraví, občanské cti a lidské důstojnosti, stejně tak i svého soukromí, jména a projevů osobní povahy (§11 OZ). V případě mobbingu se jedná o narušení nebo ohrožení psychomorální integrity. Nicméně "zákon neposkytuje ochranu proti jakémukoliv zásahu, ale pouze proti takovému, který je neoprávněný. Jedná se o čin proti osobní a mravní integritě fyzické osoby, snižující její důstojnost, vážnost a čest, o čin, který z hlediska vztahu fyzické osoby k ostatním spolupracovníkům ohrožuje její postavení a uplatnění v pracovním kolektivu" (Cirák, 1995, v Huberová, str. 137) Postižený se může bránit podáním žaloby. Existují tři typy žalob: 1) negativní žaloba - navrhuje na upuštění od neoprávněných zásahů (postižený vznese návrh na zamezení dalších útoků) 56

2) restituční žaloba - návrh na odstranění již uskutečněných zásahů 3) satisfakční žaloba - návrh na poskytnutí přiměřeného zadostiučinění V

USA

je

mobbing

ošetřen

také

hlavně

prostřednictvím

občanských práv. V některých státech (Kalifornie, Arizona, aj.) se setkáváme se statutem tzv. "mental-mental injuries", jež zahrnují netraumatické psychické poruchy vzniklé v důsledku výkonu práce, resp. pracovního stresu. Tato "mental- mental injuries" jsou potom předmětem možné kompenzace.

57

9. PREVENCE 9.1. Preventivní programy v rámci organizace Řada organizací přistupuje k problematice mobbingu otevřeně a snaží se vytvořit či lépe zabudovat do svých vnitřních stanov opatření, která by mobbingu předcházela. Jedná se většinou o popsání mobbingu jako existující hrozby a jasné zavržení tohoto typu chování. Tato vyjádření podporují rovnoprávnost všech zaměstnanců společnosti a poukazují na jejich právo pracovat v pozitivní pracovní atmosféře. Mezi základní preventivní kroky patří: vyjádření základní pravidel a hodnot společnosti (pro lepší identifikaci zaměstnanců se společností) jasná firemní struktura jasné stanovení pracovních povinností a pravomocí (Job Description) personální politika má být jasná, konsistentní, jednoduchá a má vyjadřovat očekávané chování a etické standardy disciplinární řízení mají být vyřizována na jasném a stejném principu zaměstnanci mají být informováni o cílech společnosti a o způsobech, jak mohou těchto cílů dosáhnout (ideálním výsledkem je identifikace zaměstnanců s firemními cíly) při výběru nových zaměstnanců se přihlíží i k jejich emocionální inteligenci, adaptabilitě a schopnostem zařadit se do týmů a řešit konflikty všichni zaměstnanci mají být průběžně trénováni nejen po odborné, ale i po sociální stránce (tréninky typu "managing conflicts", "trouble shouting", apod.), členové managementu mají být trénováni v koučování a dalších managerských dovednostech vnitrofiremní komunikace má být otevřená, čestná a efektivní zaměstnanci mají mít možnost participovat na rozhodování, zdravá společnost podporuje týmovou práci a kreativitu řešení konfliktů a vyjednávání má mít stejná pravidla na všech úrovních 58

ve firmě by měla být zřízena služba zaměstnancům (poradna pro zaměstnance, nebo jakýsi firemní ombudsman) (Davenportová, 1999) Lze říci, že tyto kroky jsou vhodné pro jakoukoli funkční personální politiku společnosti. Pro mobbing je dle mého názorů klíčové: pojmenování a popsání mobbingu jako jevu edukace zaměstnanců o tomto jevu ustanovení protimobbingové firemní politiky 9.2. Celospolečenské preventivní programy I zde je základním krokem informovanost lidí o existenci mobbingu. Sexuální obtěžování se dostalo do povědomí běžných občanů především díky zapojení médií a v současné době je na něj již nahlíženo jako na existující a řešitelný jev. Díky tomuto "zevšednění" ztratilo do jisté míry moment stigmatizace oběti. O mobbingu by široká veřejnost měla být informována být stejným způsobem, pokud možno za přispění odborníků. 9.2.1. Evropské preventivní programy Problematika mobbingu je nejlépe prostudována ve Skandinávii a německy mluvících zemích. Śvédsko, Norsko, Finsko a Německo mají nová zákonná opatření na ochranu pracujících proti mobbingu. Ve Švédsku např. Národní ústav pro bezpečnost práce se tímto problémem zabývá a v roce 1993 přijal klauzuli o viktimizaci na pracovišti. Ta definuje mobbing a zajišťuje obětem rychlou pomoc a podporu a zavazuje zaměstnavatele k prevenci proti mobbingu a podpoře obětí. Jiný přístup k ochraně obětí je v Německu, kde správní rada Hamburgské

univerzitní

nemocnice

přijala

smlouvu

o

vytvoření

diskrétního centra k informování, konzultacím, výuce asistování a vyjednávání v případech mobbingu. Nové preventivní programy se rozvíjí také ve Velké Británii a Austrálii - vznikají zde státní i soukromá 59

centra a organizace na podporu obětí mobbingu, jako jsou např. denní stacionáře, krizové telefonní linky, poradenská centra apod. Dr. Leymann založil speciální kliniku pro oběti mobbingu, která sídlí ve Švédsku. Mimo klasické terapeutické činnosti slouží také jako dokumentační a výzkumné centrum mobbingu.

60

10. SITUACE V ČR Jak již bylo řečeno v úvodu této práce, problematika mobbingu nebyla

dosud

v

České

republice

odborně

zpracována.

Některé

publikace se mobbingu dotýkají v rámci příbuznosti témat (např. publikace o šikaně); v publikacích, které se týkají řízení lidských zdrojů, bývají zpracovány související témata - interpersonální vztahy na pracovišti, konflikty, pracovní stres, způsoby řízení a jeho nedostatky, problematičtí

pracovníci

a

pracovníci

vyžadující

zvláštní

péči,

vnitrofiremní personální poradny a další. Celkový pohled na mobbing zde dosud chybí, prameny spadají do oblasti populárně-vědecké až populisticko-bulvární,

mají

sklony

vytvářet

z

jednotlivých

případů

obecně platná pravidla, přičemž jsou jednostranně zaměřené na subjektivní výpovědi obětí. Pojmy šikana, mobbing a obtěžování jsou zaměňovány. Chybí extenzivní výzkumná data, která by se dala srovnávat s daty sebranými ve Skandinávii, v Německu, či v zemích Commonwelthu. Proto zde nemohu srovnávat výskyt mobbingu v ČR a okolních státech ani hodnotit preventivní programy, natož srovnat jednotlivé způsoby mobbingu (pokud bychom předpokládali, že české prostředí podporuje některé specifické způsoby mobbingu) - nemám k dispozici relevantní data. Lze se pouze dohadovat z kusých informací. Například, že se mobbing vyskytuje i v nadnárodních a mezinárodních firmách a organizacích, kde dochází k prolínání různých způsobů managingu a kulturním

střetům

obecně.

Většina

těchto

amerických,

britských,

japonských, korejských a francouzských expatriotů je do Čech (jakožto "emerget market-state") posílána svou firmou tak trochu "na zkušenou" a často se jedná o pracovníky bez valné zkušenosti s vedením, natožpak s vedením pracovníků z odlišného sociokulturního prostředí. Navíc časté výměny těchto managerů vedou k pocitům nestability u zaměstnanců,

k

nedůvěru

v

jednotnou

vizi

a

strategické

vedení

organizace, což samo o sobě je stresujícím faktorem, jak bylo uvedeno dříve. Na druhou stranu různé státní a polostátní organizace vykazují také mnohé znaky typické pro podhoubí mobbingu. Tady mám na mysli 61

především armádu, školství, zdravotnictví a všemožné úřady a pošty. Zde přímo nahrává vzniku mobbingu mohutná byrokratická struktura, často zděděná ještě z dob Rakouska Uherska a "vylepšená" totalitním režimem,

neosobní

prostředí

a

celková

atmosféra

potlačující

individualitu jedince, redukující ho na "člověko-den" bez valné možnosti jedince cokoli změnit, zlepšit, nebo i jen se projevit, spolu s občasnou nudou a obecně převládajícími průměrnými, či přímo podprůměrnými platovými podmínkami a neustálým odlivem nejschopnějších pracovníků do lukrativnějších profesí, oborů a zaměstnání. To jsou však pouhé dohady k jejichž potvrzení, či naopak vyvrácení

by

bylo

zapotřebí

velkého

z empirických výzkumů.

62

množství

sebraných

dat

II. PRAKTICKÁ ČÁST

63

Cílem praktické části je dokumentovat na případech konkrétních obětí psychologické aspekty mobbingu a pokusit se nastínit souvislosti, při nichž mobbing vznikal a vyvíjel se.

1. PROBLEMATIKA MOBBINGU Z METODOLOGICKÉHO HLEDISKA 1.1. Odlišení mobbingu od ostatních jevů Při pohlížení na problematiku mobbingu je nutné odlišit mobbing od ostatních sociálně-pracovních jevů, od klasických konfliktů, od porušení práva, nevhodných technik řízení apod. V populárně naučné literatuře a na nejrůznějších svépomocných stránkách na internetu se často setkáváme s případy, které jsou nesprávně popisovány jako mobbing. Obvykle jde o porušení pracovního práva, etiky a běžné lidské slušnosti, ale jen v malém procentu případů se jedná o klasický mobbing, tedy systematické psychické týrání postiženého. Leymanova definice zní v tomto případě jasně: mobbing je psychologický teror, při kterém jsou systematické hostilní a neetické útoky vedeny jedním nebo skupinou lidí proti jednotlivci, přičemž útoky trvají alespoň po dobu půl roku a jsou opakovány min. jednou týdně. Je nutné také posoudit, jaké techniky jsou při mobbingu používané, zda nejde pouze např. o omezení pravomocí z důvodů dlouhodobě neuspokojivých výsledků či jinak reálně podložené snahy. Faktem je, že reálné pracovní neúspěchy oběti mohou být i důvodem pro vznik mobbingu - pracovní kolektiv se snaží tímto způsobem vyloučit ze svého středu neschopného kolegu. Na mobbing tak můžeme pohlížet ze dvou pohledů: a) z hlediska jeho výskytu a projevů (šlo skutečně o mobbing, proč vznikl, jaká byla motivace mobérů, kdo se na mobbingu podílel a jaké jsou jeho rysy, jak se mobbing vyvíjel apod.) b) z hlediska psychoterapie oběti (jaké důsledky zanechal mobbing na oběti, jak oběti pomoci vyrovnat se s důsledky mobbingu a zařadit se znovu do pracovního života, existuje něco jako premorbidní osobnost, nebo spíše chování, které mohlo "vyprovokovat" kolegy k útokům apod.)

64

1.2. Věrohodnost výpovědí obětí V pracovním prostředí se můžeme setkat s falešnými obviněními (např. podobně jako u falešných obvinění ze sexuálního obtěžování), které vznikají za účelem poškodit či vyřadit spolupracovníka. Proto další důležitou otázkou při posuzování jednotlivých případů mobbingu je věrohodnost výpovědi postiženého. Málokdy má oběť zdokumentované útoky, kterým byla vystavena. Je nutné postupovat velmi citlivě, neboť oběť sama často bývá označována za viníka celé situace a další označení za paranoidní osobnost jí rozhodně neprospěje. Přesto bychom měli posoudit obecnou i specifickou věrohodnost výpovědi. 1.3. Problematika při sběru dat Vzhledem k závažnosti mobbingu jako jevu se setkáváme s metodologickými

komplikacemi

při

psychologických

výzkumech

určených ke zmapování tohoto jevu. Dokreslují to i někdy velmi rozdílné výsledky současných výzkumů. Hraje zde roli mnoho proměnných mobbing není jev, kterým bychom se chlubili, jeho definice je v široké veřejnosti vnímána dosti vágně, do výsledků může zasahovat i firemní kultura jednotlivých společností a snaha jevit se v dobrém světle.

65

2. VÝCHODISKA Jak již bylo řečeno v úvodu této práce, nabízí se nám v několik možností, jak pojmout praktickou část. První z nich je rozsáhlý extenzivní empirický výzkum, provedený na základě většího množství relevantních dat, sebraných pokud možno od reprezentativního vzorku, a z nich vyvodit obecně platné závěry. Další možností je provedení intenzivního výzkumu v rámci konkrétní společnosti. Další formou je kasuistické zpracování několika případů. Vzhledem k tomu, že relevantní data jsou špatně přístupná, zvláště v množství adekvátním pro extenzivní empirický výzkum a soukromé společnosti nejsou výzkumu dosud otevřeny, zvolila jsem jako metodu kazuistiku. I přesto nebylo snadné najít zdroje. Hlavním zdrojem níže uvedených kazuistik byly mé osobní kontakty, ke dvěma z uvedených "hrdinek" mám osobní vztah (Veronika, Lucie), o dalších jsem se dozvěděla prostřednictvím známých, kteří mi také první kontakt s touto osobou zprostředkovali (Martina, Radek) a k jedné jsem se dostala za pomoci občanského sdružení Práce a vztahy (Helena). Při

tvorbě

kazuistik

jsem

čerpala

především

z

rozhovoru

s oběťmi. Zajímavou zkušeností pro mě bylo, že probandky neměly tendenci svěřovat se o svých zkušenostech a byly v našich rozhovorech spíše uzavřené. Částečně jsem také čerpala ze svých zkušeností, které jsem měla s oběťmi - tedy z informací, které jsem získala za dobu našeho přátelství. Získávala jsem informace i z jejich blízkého okolí od jejich partnerů a přátel, pokud s tím probandky souhlasily. Oslovila jsem také dva "mobéry", respektive, abychom byli přesní, osoby, které byly našimi oběťmi označeny za strůjce mobbingu s žádostí o jejich vyjádření, ale v obou případech se mnou odmítli o daném tématu hovořit. V závěru každé kazuistiky pak uvádím jakýsi pokus o objektivní pohled a moje osobní pocity a dojmy spojené s jednotlivými případy.

66

Jména postav byla z pochopitelných důvodů změněna, ve všech případech dodržuji diskrétnost a neuvádím názvy společností, kde se příběhy odehrály.

67

3. KAZUSTIKY 3.1. Kazuistika č.1: Veronika - marketingová manažerka Veronice je 27 let, vystudovala gymnázium a potom VŠE v Praze. Je silně sportovně založená, aktivně se věnuje triatlonu a vodnímu pólu. Je zaměřená na výkon, soutěživá, aktivní, cílevědomá, prosazuje svoje názory. Je také vstřícná, svým přátelům věnuje čas. Je pracovitá, v případě nutnosti zůstává přesčas. Celý život prožila v Praze, na škole nikdy neměla žádné problémy. Její rodiče se v době její puberty po dlouhém období vzájemných hádek a obviňování rozvedli. Otec se od rodiny odstěhoval, Veronika, která stála na matčině straně, ho během dospívání vinila za rozpad rodiny, vůbec s ním nekomunikovala a teprve v současné době si k sobě s obtížemi hledají cestu.

Co se týče partnerských vztahů

měla Veronika několik známostí, většinou se rozešli do jednoho roku. Veronika to shledává jako frustrující. Snadno se fixuje na partnera, po zklamání a konfliktech ho odsuzuje. Po ukončení VŠE pracovala v reklamní agentuře. Po nějaké době se setkala se svým známým na jedné ze sportovních akcí a ten se jí zmínil o tom, že společnost, ve které pracuje, hledá manažerku marketingu. Zaměření společnosti (jednalo se o výrobce sportovního oblečení) Veroniku oslovilo a rozhodla se zúčastnit výběrového řízení a vyhrála ho. Do společnosti nastoupila v březnu. Její známý, který ji o výběrovém řízení informoval, pracoval ve společnosti jako finanční ředitel a poté byl povýšen na místo ředitele společnosti. Nad ním byl již jen majitel. V managementu stáli 4 lidé - ředitel, marketingový manager (Veronika), manager odbytu a výrobní manager. Společnost měla celkem cca. 40 zaměstnanců. Ředitelovi společnosti bylo přibližně 33 let, vystudoval medicínu, je aktivní sportovec, je ambiciózní, statusově orientovaný (silná drahá auta apod.), v té době byl bez partnerského svazku. Ze začátku se Veronice ve firmě velmi líbilo, měla na starost celý marketing a měla relativně volné ruce. Byla jí přidělena nová kancelář a mobil, které doposud užívala jiná zaměstnankyně firmy. 68

Vztahy s ředitelem byly dobré, oba se znali ze sportu, tykali si a setkávali se i na večírcích společných známých. První konflikt s ředitelem vznikl přibližně po měsíci, když si Veronika zažádala o popis práce (Job Description), ve kterém by bylo jasně stanoveno, co patří mezi její zodpovědnosti a pravomoci, na základě čeho bude hodnocena atd. Ředitel namítl, že to není nutné, že fungují i bez popisů práce a že jednotlivé úkoly bude dostávat od něj. Po krátké rozepři přijala Veronika jeho stanovisko. Postupně se začal jejich vztah zhoršovat. Veronika namítala, že některé věci by měla vykonávat administrativní síla (v kanceláři chyběla Office

Managerka,

proto

zajišťovala

i

některé

administrativní

a

organizační věci), chtěla stanovit rozpočet na marketing, stěžovala si na velké množství práce a nedostatek lidí. Ředitel začal její námitky obracet proti ní. Jednalo se většinou o drobnosti - např. nechtěla nakupovat kávu a toaletní papír do kanceláře, protože to nepovažovala za svoji práci apod. Časem se ředitel začal angažovat do její práce a komentoval jednotlivé výsledky práce (např. výběr fotografií do katalogů, typ písma na letácích apod.). Začali se hádat o detailech, zadával jí nadbytečnou nebo nesmyslnou práci, přiděloval jí podřadné úkoly (např. ji nechal přepisovat seznamy dodavatelů a telefonní čísla). Útočil na ní slovně, ponižoval ji ("no to snad kolegyně nemyslíte vážně", "zkuste se příště zamyslet" ), znevažoval její schopnosti, snažil se jí vyprovokovat před kolektivem. Nechával si vše opakovat a vysvětlovat, proč se rozhodla takto, pak jí řekl, aby to ještě jednou celé zopakovala, že ji nevnímal apod. Sabotoval její práci, vše musela třikrát předělávat. Když mu jednou přinesla splněný úkol k prezentaci, shodil papíry na zem a přikázal jí, aby je sebrala. Zadával jí nereálné termíny (např. chtěl report ze sportovní akce, která končila v neděli, mít hotový v neděli). Veronika na to obvykle reagovala odporem - odmítla posbírat papíry, stála si za svým v odborných věcech, hádala se s ním. Začala trpět nechutenstvím, byla podrážděná, plačtivá, špatně spala. Jednou jí oznámil, že v rámci seznámení se s prací a společností bude 14 dní prodávat v podnikové prodejně. Šla si stěžovat majiteli společnosti. Ten promluvil s oběma a řekl, že mluvil s ředitelem 69

a ten je prý s výsledky Veroniky velmi spokojen, a proto doufá, že si k sobě najdou cestu. Nicméně válka mezi nimi pokračovala dále a vyhrotila se tím, že jednou po příchodu do práce zjistila, že má přestěhovanou kancelář, jsou změněná hesla do sítě, nemá přístup na Internet. Byl jí odebrán mobil, který potřebovala k výkonu zaměstnání. V září, tedy zhruba po 5 měsících od jejího nástupu, jí ředitel prezentoval 3 výpovědi, ať si vybere, kterou chce podepsat: hrubé porušení pracovní kázně, trvale neuspokojivé výsledky či výpověď

z její strany. Veronika odmítla

výpověď podepsat. Další den navrhla klasickou výpověď s dvouměsíční výpovědní lhůtou nebo odstupné. Nedohodli se a

tak navrhla soud.

Mezitím svolal ředitel celou společnost a veřejně prezentoval, že Veronika dostala výpověď, protože měla velmi neuspokojivé výsledky. Od září (zpětně) snížil Veronice plat o 10.000,- Kč s tím, že tato částka je pohyblivou motivační složkou a že jí vzhledem k neuspokojivým výsledkům nenáleží. Veronika na společnost podala žalobu. Válka pokračovala - zadával jí úkoly ústně a pak je popřel a obracel je proti ní, pomluvil jí u kolegů, že zpronevěřila nějaké peníze, zakázal jí komunikovat za společnost v jeho nepřítomnosti. Veronika se rozhodla k pasivnímu odporu, všechny úkoly chtěla písemně, dělala je jen doslovně, všechnu svoji práci si dokumentovala, pečlivě dodržovala pracovní dobu (nezůstávala přesčas) a neustále písemně komunikovala s ředitelem o jeho návrzích a námitkách a tyto dokumenty si opět ukládala (viz přílohy). Ještě dvakrát jí byla podána výpověď, ani jednou ji nepřijala. Nakonec na radu přátel podala výpověď sama, k 1.1., za podmínky, že jí doplatí nedoplatky a vybere si dovolenou jako náhradní volno. K poslednímu prosinci ukončila spolupráci. Od března dalšího roku potom nastoupila jako marketingový specialista do významné developerské společnosti, kde je (spokojená) dosud. Během doby, kdy probíhala "válka" s ředitelem společnosti, se snažila zachovávat svoje zvyky, chodila pravidelně na tréninky, kde se "vybouřila", často trávila večery se svými přáteli a svěřovala se o tom, co se děje v práci a žádala o rady svoje přátele právníky. Podle jejích slov jí tato podpora a pravidelnost vedlejších aktivit chránily duševní 70

zdraví. Přesto byla výbušnější, několikrát se pohádala se svými blízkými, reagovala podrážděně, když po ní chtěl někdo úkol, který považovala za podřadný (např. zašití čepiček na sport). Velmi oceňovala podporu svých kolegů v zaměstnání, kteří vesměs stáli za ní (aktivně nebo pasivně). Má-li shrnout celou válku mezi ní a jejím nadřízeným, vzpomíná si na pocit nespravedlnosti, lítosti a bezmoci na jedné straně a na straně druhé na to, že tato válka víceméně zapříčinila, že ani ona ani ředitel nevykonali při vyhrocení války moc smysluplné práce, že většina energie putovala do boje. Při předložení klasifikace způsobů mobbingu podle Leymanna, Veronika označila za používané následující strategie: oběti je nadřízeným zakázáno vyjadřovat svůj názor její práce je neustále kritizována oběti je ústně vyhrožováno oběti je písemně vyhrožováno je jí přiřazeno pracovní místo, které je odděleno od ostatních kolegům je zakázáno mluvit s obětí (kolegové jsou zastrašováni) oběť je přinucena dělat práci, která snižuje její sebevědomí na práci oběti je nahlíženo špatným a zkreslujícím způsobem rozhodnutí oběti jsou vždycky zpochybňována oběť dostává bezesmyslné úkoly dostává neustále nové úkoly dostává

úkoly,

které

přesahují

její

kvalifikaci

pro

výkon

s

cílem

zdiskreditovat ji (nereálné termíny) podle Davenportové potom zadržování

informací

důležitých

zaměstnání

(zamezení přístupu k interní síti, domlouvání inzerce bez vědomí Veroniky apod.) organizování porad za nepřítomnosti oběti stanovování nereálných termínů na splnění úkolu odnímání pracovních úkolů a pravomocí neposkytování žádné pomoci 71

kontrola práce oběti nekvalifikovanou osobou (její práci měla kontrolovat asistentka) vyvolávání negativního dojmu o oběti (pomluva o zpronevěře, veřejné zdůvodnění výpovědi bez její přítomnosti) napadání

soukromého

života

(tvrzení,

že

Veronika

"není

schopna navázat vztah s jakýmkoli mužem") Jako psychické a somatické důsledky uvádí: podrážděnost zvýšená emoční citlivost plačtivost únava a vysílení nechutenství poruchy spánku Můžeme se na tento příběh ale zkusit dívat i z opačného úhlu, z pohledu ředitele společnosti nebo z pohledu dalších svědků. Veronika, tak jak ji znám, je člověk, který nerad ustupuje, zvláště když si myslí, že pravda je na její straně. Jak už bylo řečeno, je ambiciózní, cílevědomá, výkonově zaměřená a neumí moc vyjednávat, nemá diplomatické chování, nebo spíše uvažování. Problémy řeší nejraději a nejčastěji na místě a velice přímo. Nazývá věci, tak jak je vnímá, stojí si většinou za svým a snaží se přesvědčit okolí o svém stanovisku. Neznamená to, že by nebyla vůbec přístupná argumentům, naopak, ve věcech, o kterých není přesvědčená, vyhledává další informace u svých kolegů a přátel. Nicméně v situacích, kdy je přesvědčená o tom, že její stanovisko je správné, dochází většinou k otevřené konfrontaci názorů. Může se potom jevit jako tvrdohlavá a odmítající přijmout kompromis. Někdy také "sklouzne" k obraně sama sebe; kritiku své práce vnímá jako kritiku svojí osobnosti a stahuje se do obranného extrapunitivního postoje. Vina je na straně druhých, "neznají její práci, marketingu vůbec nerozumí a jen si vymýšlejí spoustu hloupostí". Veronika je velmi citlivá na kritiku nejenom v pracovním, ale i

72

v osobním

životě.

Veronika

sama

přiznává,

že

má

problémy

s přijímáním autority a to zejména autority ze strany muže. Když se pokusíme nahlížet na celý příběh objektivně a celistvě, nalézáme možnou příčinu vzniku celého konfliktu. Ředitel společnosti, který chce být uznáván, obdivován a respektován jako "šéf" versus Veronika, která s ním neumí jednat a naznačuje mu, že on, je ten, kdo se mýlí a kdo "vlastně o marketingu vůbec nic neví". Zřejmě by očekával, že jeho názory budou buď přijaty, nebo přinejmenším na ně bude brán zřetel, budou brány v úvahu. Pokud se opakovaně setkával s otevřeným a veřejným odporem vůči jeho návrhům, mohlo to vzbudit jeho zlost. Existuje samozřejmě celá řada dalších možností - Veronika neodváděla dobrou práci, nezvládala další pracovní povinnosti, o kterých předpokládal, že budou spadat do její práce atd. Také je otázkou, proč on "sklouzl" právě k tomuto způsobu řešení konfliktů, jako je ponižování, zadávání podřadné práce, veřejné výpovědi apod. Můžeme se jen dohadovat na okolnosti a rysy osobnosti, které ho k tomu vedly. Bohužel nemám možnost získat jeho stanovisko, neměl zájem se o tom se mnou bavit. Jako dokreslení přikládám část dokumentace jejich "malé války". Je otázkou, nakolik je tento případ typickým případem mobbingu. Bezpochyby došlo k řadě porušení práva a řadě typických projevů mobbingu. Na druhou stranu Veronika nebyla pasivní obětí, bránila se aktivně a kromě otevřených konfliktů někdy paradoxně i ona používala taktiky typické pro mobbing - např. doslovné plnění úkolů, čekání na jejich písemné zadání apod. Možná právě proto je tato kazuistika zástupcem

skupiny

případů,

které

nejsou

"čistým"

mobbingem

(můžeme-li to tak nazvat), nicméně které jsou asi velmi časté. Jsou výsledkem nevhodně řešených konfliktů, nezralého způsobu vedení, nejasně stanovené firemní kultury a jsou typické "spoluvinou" obou aktérů.

73

3.2. Kazuistika č. 2: Martina - zdravotní sestra Martina pochází z menšího města, kde vystudovala střední zdravotnickou školu a po maturitě nastoupila do místní nemocnice jako zdravotní sestra. Její osobnost můžeme popsat

extrovertní,

komunikativní, aktivní, angažovanou, zaměřenou na úspěch a přijetí; v pubertě trpěla mírnou formou mentální anorexie. Zhruba po dvou letech se rozhodla odstěhovat se za svým přítelem Petrem do Prahy, kde si bez problémů našla místo v jedné z velkých pražských nemocnic. Nastoupila na plicní oddělení, kde byl dlouhodobě velký nedostatek kvalifikovaných zdravotních sester a chronický podstav. Nové kolegyně ji přivítaly spíše pozitivně, uvítaly, že se tým sester rozrůstá a pracovní nápor se

trochu zmírní. Kolegyně byly věkově

podobné Martině, pouze vrchní sestra byla starší. První dva měsíce byla Martina v práci spokojená, pomalu se přizpůsobila novému pracovnímu prostředí a také si zvykla na náročné pracovní tempo a častější služby, nesrovnatelně delší denní dojíždění do zaměstnání, než na jaké byla vzniklá, apod. Nicméně už v této době vznikaly mezi ostatními sestrami a Martinou drobné konflikty vyplývající z celkové únavy a vysoké míry stresu u všech sester. Nicméně vždy se konflikt vyřešil uvnitř kolektivu, obvykle do druhého dne. Zhruba v polovině třetího měsíce po nástupu na oddělení se odehrála příhoda, jež se stala spouštěcím mechanismem budoucích problémů. Při poledním vydávání léku pacientům si Martina všimla, že kolegyně Gábina spletla dávkování léků dvou pacientů. Jednalo se o stejný preparát, spíše podpůrně léčebný a záměna rozhodně nemohla ohrozit zdraví pacientů. Po odchodu z pacientova pokoje se na chodbě Martina zeptala Gábiny, zda si chybu uvědomila. Než stačila Gábina cokoli říct, vyšel ze sousedního pokoje starší sekundář a rovnou se začal Martiny ptát o co šlo. Martina popsala celou situaci, přičemž se snažila zdůraznit, že pakliže došlo k pochybení, důsledky na zdraví pacientů jsou mizivé. Starší sekundář však jakoukoli bagatelizaci odmítl a oznámil, že případ předá vrchní sestře. Martina se později toho dne pokoušela Gábině omluvit za budoucí možné 74

nepříjemnosti, ale Gábina s Martinou odmítala vůbec hovořit. Druhý den vrchní sestra udělila Gábině oficiální důtku, s pozastavením osobního ohodnocení na dva měsíce. Jak se Martina toho dne dozvěděla od jedné ze sester, postih byl takto přísný proto, že Gábina udělala podobnou chybu již jednou a to těsně před Martiným nástupem. Gábina zaujala okamžitě k Martině velmi negativní postoj a pro ni se z Martiny stala "bonzačka". Přestala s Martinou mluvit a celou příhodu vypravovala ostatním sestrám způsobem, který vyzníval pro Martinu velmi negativně. Varovala ostatní sestry, "ať si na ní dají pozor" apod. Další kolegyně byly zezačátku neutrální, nicméně postupem času, zhruba do dvou týdnů, přestaly s Martinou chodit na obědy a kouřit o přestávkách a začaly se jí stranit. Martina požádala vrchní sestru o přehození do druhé směny, což rostoucí izolaci poněkud zmírnilo, nebo spíše odsunulo o nějaký čas. Gábina a její kamarádky totiž informovaly i sestry z druhé směny a navíc po oddělení roznesly fámu, že je Martina milenkou jednoho z lékařů a že na ostatní sestry donáší a má zvláštní výhody apod. Martina se dostávala do izolace, byla podrážděná, méně výkonná. Zhruba měsíc od události se záměnou léků se při vizitě, které předcházel jeden ze stále častějších výpadů ze strany kolegyně krátká poznámka o tom, že Martina se nemusí bát služeb, protože má u jistých doktorů protekci za své donášení, se Martina zamyslela a přestala sledovat co se děje kolem. Když se "vrátila do reálu" zjistila, že se na ní dívají všichni lékaři, sestry i dva pacienti, u jejichž lůžek se celý průvod zastavil a že je předmětem všeobecného veselí. Primář řekl něco ve smyslu, že teď když je naše nová sestra opět s námi, mohla by konečně podat chorobopisy, načež se opět rozpoutalo veselí. Martina zareagovala zkratem, předala, nebo spíše hodila chorobopisy lékaři a s pláčem utekla z pokoje. Později toho dne, když vrchní sestra žádala vysvětlení, pokusila se, aby vysvětlila své chování uvést všechny příkoří, kterým byla v uplynulém měsíci vystavena. Vrchní sestra však odmítla jakoukoli možnost šikany na jejím oddělení

75

a připsala to na vrub Martině přecitlivosti. Celý rozhovor vyzněl spíše tak, že Martina by měla přehodnotit své chování a jakékoli další emocionální hnutí jsou na pracovišti nepřípustné. Po této příhodě se podle Martiných slov kadence útoků na její osobu zvýšila a rozšířila se i na témata její pracovní insuficience, emocionální instability a podobně, přičemž původní zacílení útoků na Martinino domnělé donašečství, protekci u lékařů a sexuální vztahy s lékaři zůstalo. Ze skříní se jí ztratily věci, našla rozbitý hrníček, ale nikdo se k rozbití nepřiznal. Toto trvalo přibližně 5 měsíců. Tou dobou se začaly projevovat důsledky mobbingu i v Martinině soukromí. Přítel Petr, který o problému věděl hned od prvního dne a zprvu byl zcela na straně Martiny a vcelku trpělivě snášel zvýšenou podrážděnost a plačtivost Martiny, ji začal občas vinit z hysterie a lability. Martina v té době již měla problémy s usínáním a trpěla nechutenstvím, zvláště v pracovním prostředí, měla časté bolesti břicha. Více kouřila, pila více alkoholu. Její pracovní výkon kolísal, několikrát se v práci znovu rozplakala, i když už nikdy veřejně, ale o samotě na toaletách. Jednoho dne ji kolegyně polila kávou a Martina dostala hysterický záchvat, nejdříve na ni křičela a nadávala jí, pak se jen třásla a plakala. Vrchní sestra jí poslala domů, kde zůstala následně více než měsíc na nemocenské s žaludečními vředy. Do nemocnice se již nevrátila, dala výpověď ze zdravotních důvodů. V současné době je druhým rokem na mateřské dovolené, o návratu do práce zatím nemluví. Má-li zhodnotit svůj příběh, říká, že se snaží na něj zapomenout. Nejhorší byl strach "co to bude dnes" a zoufalství, že to nikdy neskončí. Při předložení klasifikace způsobů mobbingu podle Leymanna, Martina označila za používané následující strategie: soukromý život oběti je podroben kritice (vysmívali se jejímu způsobu života, že je "vesnický buran" apod.) oběti je odmítán kontakt lidé s obětí nemluví lidé o oběti mluví špatně za jejími zády 76

rozšiřují o ní pomluvy chovají se k ní, jako by byla duševně nemocná je zesměšňována způsobují jí škody na pracovním místě podle Davenportové potom vysmívání se do tváře nepřístojné žertování o oběti vytváření a rozšiřování zvěstí a předsudků vymýšlení historek o oběti sociální izolování oběti odpírání kontaktu vyvolávání negativního dojmu o oběti napadání soukromého života Mezi příznaky stresu zdůraznila následující: nechutenství bolesti břicha nezájem o sex únava omezení sociálních kontaktů zvýšená podrážděnost Tato kazuistika podle mého názoru ilustruje typický průběh mobbingu. Je zřejmé, že zde hrály roli různé podporující faktory, především chronický podstav, který způsoboval zvýšený stres a únavu sester a který dokresluje celkový stav českého zdravotnictví. Je zde jasný i prvotní konflikt, který nebyl vyřešen a přešel záhy v šikanu. Zdravotnictví je dle studií jedna z oblastí, kde je výskyt mobbingu obecně vyšší. Stejně jako v předchozí kazuistice, je i zde role managementu rozpačitá a negativní. Vrchní sestra odmítla možnost šikany na jejím oddělení a nebyla schopna ani ochotna problémy řešit. Raději je označila za "problém" Martiny. Bohužel také důsledky, které si Martina "odnesla", jsou horší než v předchozí kazuistice. Rozvinulo se 77

u ní psychosomatické onemocnění (žaludeční vředy), přestala pracovat a její další pracovní plány jsou velmi nejasné. Na rozdíl o Veroniky, která se aktivně bránila, byla Martina od počátku spíše pasivní, kromě přítele neměla další osoby, kterým by se mohla svěřit, chyběla jí podpora přátel, kteří zůstali daleko v původním bydlišti. Snažila se neprovokovat a doufala, že kolegyně přestanou. Řešením dlouhodobých problémů byl pak "útěk do nemoci", kterému předcházelo emoční zhroucení. Pokud se pokusíme podívat na příběh Martiny objektivně, nabízí se nám několik důležitých momentů, které mohly hrát při vzniku celé situace důležitou roli. Martina přišla do nového pracovního prostředí z odlišného sociálního zázemí, měla jiný životní styl a názory, teprve se přizpůsobovala

životu

ve

velkoměstě

a

prostředí

velké

pražské

nemocnice. Její pracovní postupy a pracovní tempo se lišily od tempa a postupů kolegyň. Martina

se

mohla

ostatním

kolegyním

jevit

jako

příliš

angažovaná a možná i mentorující, proto její "žalování" bylo pochopeno jako úmysl poškodit druhou kolegyni. Za situace, kdy všechny sestry pracovaly víceméně "na rezervy", se jejich přetížení projevilo i při řešení konfliktů. Ostatní sestry mohly její přítomnost chápat jako ohrožující. Ztratily k ní důvěru, navíc byla přítěží i v pracovním životě, jelikož se teprve zaučovala a její dotazy mohly být vnímány jako obtěžující a zdržující. Martina zřejmě nedokázala unést antipatii kolegyně, projevila slabost a začala sama dělat chyby, na které doplácely další sestry. Neměla mnoho možností podělit se o své problémy s přáteli, v novém bydlišti nikoho neznala a nový pracovní kolektiv byl hlavním zdrojem potenciálních nových přátelství. O to trpčí muselo být vědomí, že je z tohoto kolektivu vylučována. Nezvládnutí pracovní role a postupné uvrhnutí

sebe

sama

do

izolace

vedlo

až

onemocnění a k opuštění pracovního prostředí.

78

k

psychosomatickému

3.3. Kazuistika č.3: Lucie - Office Managerka Lucie pochází z Prahy, je jí 25 let, vystudovala gymnázium. Je sociálně orientovaná, spíše introvertní, tišší, klidné a mírné povahy. Zajímá se o východní kulturu, cvičí Tai-chi. Je z druhého manželství svého otce, jejich rodinný život lze označit za harmonický. Má nevlastního bratra, zhruba o 10 let staršího. Má dlouhodobý partnerský vztah, zhruba 6 let chodí se stejně starým přítelem, poslední 2 roky žijí ve společné domácnosti. Je pracovitá, spolehlivá a pečlivá. Není konfliktní, konflikty neumí řešit, není asertivní. Po gymnáziu nastoupila do menší společnosti (internetový provider) jako asistentka, starala se o chod kanceláře. Po dvou letech společnost opustila a nastoupila do jazykové agentury, zaměřující se na firemní výuku jazyků jako Office Managerka. Měla za úkol zajišťovat chod

kanceláře,

připravovat

podklady

pro

účetnictví,

zajišťovat

personální záležitosti (pracovní povolení, povolení k pobytu, ubytování, vybavení bytů, které společnost pronajímala a poskytovala svým zahraničním zaměstnancům), připravovala mzdy a starala se o knihovnu. V kanceláři byla kromě Lucie ještě další kolegyně Klára, která vyhledávaly zákazníky, komunikovala s nimi, plánovala jazykové kurzy a připravovala rozvrhy hodin pro učitele. Mimo nich tam docházela brigádnice,

která

zajišťovala

administrativní

podporu

klientům

a

učitelům (příprava výkazů o docházce, překlady hodnocení studentů, kopírování apod.). Majitelem a ředitelem společnosti byl James, Kanaďan, který se působil v Čechách nejdříve také jako lektor a po roce založil se svojí českou přítelkyní vlastní jazykovou agenturu. Když do ní Lucie nastoupila, fungovala již 6 let. Lucie nahradila pracovnici Hanu, která odcházela na mateřskou dovolenou, s tím, že bude pro společnost externě dělat účetnictví. Lucie se zapracovávala a seznamovala s novou prací "za pochodu", nebyla zaškolena od odcházející Hany, takže značnou část dotazů směřovala na kolegyni Kláru, která ji více či méně vycházela vstříc. Lucie se vždy omlouvala za příval dalších otázek, zhruba po dvou týdnech se na ni Klára utrhla, ať už jí dá konečně pokoj, že musí 79

dělat také svoji práci, načež se Lucie stáhla a zhruba za dva dny pozvala Kláru na oběd, kde si vše vyříkaly a nové problémy již nevznikaly. Lucie se postupně vše naučila, agentura získala nové velké zakázky a James byl spokojený. S tím, jak se rozšířila výuka, rozšířil se i tým lektorů, z původních 10 na 20 a Lucii i Kláře přibylo práce. Když přešel první nával práce s novými učiteli a procesy v kanceláři se ustálily, i když objem práce zůstal vyšší, požádal James Lucii, aby na přechodnou dobu, než se Hana zotaví po porodu, převzala více její práce. Lucie to přijala jako instrukci, neprotestovala, nicméně projevila Kláře obavy z velkého množství práce. Lucie tedy začala dělat více práce kolem financí, vystavovala faktury, jednala s dodavateli, bankou, starala se o pokladnu a připravovala všechny dokumenty pro Hanu, aby je mohla zpracovat k daňovému přiznání. Kromě toho vyřizovala stále všechny procesy okolo učitelů, kteří se na ni, vzhledem k tomu, že nemluvili česky, obraceli i s osobními otázkami a prosbami (orientace ve městě, nákupy mobilních telefonů, zdravotní pojištění a komunikace s lékaři, doprovody na úřady atd.). Lucie je nikdy neodmítla, jen si vzdychla a řekla "ježkovi voči" a starala se i o jejich osobní záležitosti. Stávala se z ní uřícená, unavená a neustále někam běhající osoba. V té době Klára, která byla daleko asertivnější, řekla Jamesovi, že práce přibylo a že se nedá ve dvou stíhat, že Lucie je pořád mimo kancelář, jak běhá po úřadech a bankách a že učitelé chodí i za ní a nemůže se věnovat klientům. James, který na Kláru více dal, tedy po krátkém váhání přijal nového pracovníka, Zdeňka. Zdeněk měl vykonávat především obchůzky s učiteli, stát s nimi fronty na cizinecké policii a výpisech z rejstříku, jezdit za notáři atd., vozit knihy a starat se o knihovnu. V té době společnost získala další velkou zakázku a James se na základě toho rozhodl zřídit další pobočku, mimo Prahu. Do nového projektu se pustila celá kancelář. Zdeněk Jamesovi pomáhal při vybavení nové pobočky, Lucie zařizovala nákup nábytku a vybavení knihoven, Klára připravovala kurzy a zajišťovala nábor nových lektorů, ochotných jít mimo Prahu (samotný výběr lektorů jinak dělal James). Bohužel se ukázalo, že Zdeněk na množství práce nestačí, dělal chyby, dokumentace ke knihovně nebyla úplná 80

a ztratilo se

několik učebnic, povolení pro lektory byly opožděné a vznikla další řada chyb, která padla na hlavu Lucie. James ji obvinil, že není schopná Zdeňka řídit, že ho musí kontrolovat a že je jako Office Managerka zodpovědná za to, aby bylo vše v pořádku. Lucie zrudla a pohádala se s Jamesem, že toho má sama moc a že nemůže za to, že je Zdeněk neschopný. Nicméně přijala Jamesův názor a začala ke svojí práci kontrolovat i tu Zdeňkovu. Tou dobou měla agentura již okolo 40 lektorů, Lucie naprosto nestíhala svoji práci, začala více chybovat, byla podrážděnější, především směrem ke Zdeňkovi, kterému odliv odpovědnosti vyhovoval. James Lucii častěji napadal a vzhledem k tomu, že neměla žádné vysvětlení a nebránila se Jamesovým výčitkám, útoky se stupňovaly. Lucie také přišla

na

nejasnosti

v

účetnictví

a

v

pokladně,

z

hospodaření

společnosti se ztratil za tři roky zhruba milion korun, které vybral James pro své účely (neplatil si plat, čerpal peníze z účtu). James se stal vůči Lucii otevřeně nepřátelský, obviňoval ji z neschopnosti, útočil proti ní zle i osobně, Lucie to vždy je tiše přetrpěla a snažila se svoje úkoly plnit dál (v množství práce,které dělala, byl počet chyb odpovídající). Začala být plačtivá a vyčerpaná. Nechtěla o práci přijít, protože víceméně živila i svého přítele, který byl na civilní službě. Pak jednou v pondělí nepřišla do práce, přes víkend spadla ze schodů a ošklivě se zranila na obličeji. Zůstala 14 dní doma na nemocenské. James to vnímal jako zradu, protože chod kanceláře se víceméně zhroutil. Během těchto 14 dnů Lucie bilancovala, co za poslední dobu prožila a rozhodla se, že podá výpověď. Po návratu z nemocenské ve společnosti tedy ještě dva měsíce působila, ale již nikam neběhala, dělala si svoji práci, Zdeňkovi nechala tu jeho (byl propuštěn ještě před jejím odchodem) a v klidu se se společností rozloučila. Na její místo nastoupily později dvě nové pracovnice. Když má zhodnotit celou situaci, říká, že se strašně snažila všechno stihnout a dělat svoji práci co nejlépe, ale že si nechala "nandat" příliš mnoho práce. Nejvíc ji mrzí, že James neocenil její snahu a množství práce, které udělala. Cítí to jako křivdu. Také Jamese 81

přestala brát jako čestného člověka, říká, že je ráda, že už s ním nebude muset nikdy mít co do činění. Když měla Lucie vybrat způsoby mobbingu z Leymannových příkladů, vybrala následující: na oběť se křičí nebo je hlasitě okřikována její práce je neustále kritizována na práci oběti je nahlíženo špatným a zkreslujícím způsobem rozhodnutí oběti jsou vždycky zpochybňována její politické nebo náboženské přesvědčení je zesměšňováno Podle Davenportové potom: stanovování nereálných termínů na splnění úkolu neposkytování žádné pomoci opakované neplnění slibů Jako psychické a somatické příznaky Lucie uvedla: plačtivost podrážděnost snížená schopnost koncentrace, zmatenost zapomnětlivost únava a vysílení změna stravovacích návyků, přejídání nebo nechutenství poruchy spánku častější úrazy Myslím, že zásadní problém byl v tom, že si Lucie nedokázala prosadit menší objem práce, resp. nedokázala Jamesovi odmítnout další pracovní povinnosti, stejně jako neuměla lektorům odříci jejich prosby. Když za vydatné pomoci Kláry přijal James nového pracovníka, neuměla interpretovat jeho nedostatečný výkon a přijala zodpovědnost i za jeho práci. Lucie sama to komentuje tak, že vždy vnímala nadřízené jako lidi, kteří mají větší zkušenosti a na své místo se dostali díky tvrdé práci a že je důležité se od nich učit; nikdy ji nenapadlo, že 82

by mohla protestovat a prosazovat se. Sebeprosazení vnímá negativně; "člověk je tu od toho, aby pomohl a vyhověl druhým", sebeprosazení rovná se sobectví, a to je nepřijatelné. Jedinou výjimkou, kdy toto pravidlo neplatilo, bylo, když se to příčilo jejímu etickému přesvědčení. Proto také odmítala přijmout "manko" společnosti a dávala najevo, že s hospodařením společnosti nesouhlasí. Jinak se nechávala zneužívat a neuměla říci "ne" - ani v osobním životě. James naopak zřejmě neviděl objem práce, který zastala, jeho a její priority se lišily. Očekával, že se bude identifikovat se společností i s jejími hospodářskými "nešvary" a špatně nesl vědomí, že Lucie ví o jeho "nestandardním pojetí účetnictví", resp. že je nechce akceptovat. Možná právě nedostatek asertivity a zasvěcení do hospodářství společnosti byly faktory, které Jamese vedly k mobbingu. Jeho útoky se stupňovaly s tím, jak se jim Lucie nebránila. Pokud bychom se zkusili podívat na příběh ze strany Jamese, nabízí se nám tento pohled: Lucie nedokázala zvládnout svoji práci, vyškolit a vést svého podřízeného, vyjadřovala nesouhlas se strategií společnosti, neuměla stanovovat priority, nedokázala efektivně pracovat pod tlakem. Lucie samotná úplně nevnímá svůj příběh jako šikanu na pracovišti. Říká, že ví, že se měla pokusit vysvětlit Jamesovi, že množství práce je nad její síly, ale že předpokládala, že to sám vidí. Nedokážu posoudit, jak často je nedostatek asertivity a neschopnost bránit se podnětem pro mobbing. Neřekla bych, že sám nedostatek sebeprosazování je příčinou mobbingu, ale myslím si, že tento typ chování může podporovat samotný rozvoj mobbingu.

83

3.4. Kazuistika č. 4: Helena - lékařka Helena je povoláním lékařka, má 2 atestace z interního lékařství, navíc specializační atestaci z nefrologie a je kandidátkou věd z oboru nefrologie a vnitřního lékařství. Již 10 let pracuje na lékařské fakultě jako odborný asistent v oboru vnitřního lékařství, její specializací je nefrologie – pracovala na takto specializované klinice a byla jmenována vedoucí nefrologického týmu. Na hlavní pracovní poměr je zaměstnaná u LFUK jako pedagog a na 0,2 úvazku pracuje ve

fakultní nemocnici

jako lékařka. Vždy pracovala ke spokojenosti svého bezprostředního nadřízeného (přednosty interní kliniky) i svých kolegů. Její příběh začíná koncem roku 1998. V prosinci tohoto roku došlo k personálním změnám ve vedení nemocnice. Zástupci nového vedení na ni začali vyvíjet tlak, aby vykazovala výkony jinak, chtěli také např. aby překládala pacienty na jiná dialyzační oddělení, což by bylo protizákonné, apod. Poté paní ředitelka vypsala konkurz na hlavního nefrologa. Helena se do něj nepřihlásila, jelikož usoudila, že by pak nemohla 100% vykonávat svoje hlavní – pedagogické zaměstnání. Konkurz vyhrál mladý lékař a po jeho přijetí vedení nemocnice vypovědělo Heleně její 0,2 úvazek, což znamenalo, že přišla o své lékařské zaměstnání, tedy nemohla k pacientům a k jejich dokumentaci, čímž jí potažmo znemožnili i vykonávat její hlavní práci, totiž vyučovat. Nikdo ji neřekl důvod její výpovědi. Obrátila se tedy se žádostí o pomoc na prezidenta ČLK. Ten jí přislíbil nápravu a dohodl smírčí jednání s tím, že jí nemocnice obnoví úvazek, ale až od nového semestru. Nicméně poté vedení nemocnice rozhodlo o tom, že Helena na kliniku vůbec nesmí a děkan LF ji bez jejího souhlasu přeložil do teoretického Ústavu fyziologie. Začátkem nového semestru, tedy v říjnu 1999, čekala, že ji nemocnice obnoví úvazek, ale nic se nedělo. Mezitím došlo k tomu, že paní ředitelka vyhodila jejího kolegu, takže v tom byli dva. Společnými silami tedy začali

bojovat

proti

neoprávněným

výpovědím.

Obrátili

se

na

Akademický senát a podali stížnost na vedení nemocnice. Při procesu, ke kterému došlo, přišli zástupci vedení s řadou lživých obvinění 84

týkajících se např. hospodářských úniků apod., což Helena i její kolega byli schopni vyvrátit. Akademický senát rozhodl v jejich prospěch a doporučil děkanovi LF, aby zjednal s nemocnicí nápravu, což bylo vše, co mohl udělat. Mezitím došlo k politickým změnám, ministra Davida vystřídal ministr Fišer a provedl určité personální změny mezi svými podřízenými a vedení nemocnice přestalo mít vazby na ministerstvo. Vedení nemocnice přijalo zpět kolegu Heleny (byl tedy 4 měsíce bez práce). Heleně pak nabízeli též místo, ale v jiných oborech, než byla její specializace – např. na chirurgii apod. Nakonec, zřejmě díky zásahu ministra zdravotnictví, byla nucena vrátit jí její 0,2 úvazek a Helena se tak po 10 měsících mohla vrátit ke svému zaměstnání a znovu začít vyučovat. Proč k tomu všemu došlo? Výklad Heleny je následující: Helena byla v roce 1997 požádána tehdejší ředitelkou fakultní nemocnice

požádána,

aby

před

plánovanou

s fakultní

nemocnicí

zkontrolovala

fůzí

hospodářství

nemocnice

XY

nefrologického

oddělení nemocnice XY, jež byla tou dobou velmi prodělečná. Helena se tak dostala k materiálům, které dokazovaly rozsáhlé hospodářské podvody – např. byl zakoupen materiál v hodnotě 6 000 000 Kč, ale prodejce vyinkasoval 25 000 000 Kč, apod. Z nemocnice XY se oddělila privátní klinika, jež ovšem oficiálně byla součásti nemocnice XY a do ní taktéž unikaly peníze daňových poplatníků. Nová ředitelka nemocnice, která

dala

Heleně

výpověď,

o

těchto

podvodech

věděla,

neboť

připravovala hospodářské zprávy, a také věděla, že tyto informace má i Helena, protože na základě její zprávy byla vypovězena smlouva s oním dodavatelem. Existovalo tedy přímé spojení mezi její výpovědí a její informovaností o podvodech a stejně tak u jejího kolegy – ten v nemocnici XY dokonce pracoval. Výpověď dostali i další lidé, kteří o těchto hospodářských machinacích věděli – doslova rozprášen byl tým, který kolem sebe léta budovala bývalá ředitelka fakultní nemocnice – všichni náměstci, sekretářky, personalistka atd. Na jejich místa nastoupili manažeři bývalé nemocnice XY, tedy ti, kteří se na hospodářských únicích podíleli. 85

Když se Helena ohlíží zpátky, nejvíc ji mrzí chování děkana LF a presidenta ČLK. Bojovali s kolegou všemi způsoby – poskytovali interview do novin a rádií, obraceli se na všechny strany – odborového předáka, ministra zdravotnictví a mnohé další. Velký kus práce odvedli i její kolegové a přednosta kliniky, kteří za ní po celou dobu stáli, podporovali ji různými peticemi, apod.. Přesto uplynulo 10 měsíců od doby, kdy bez vysvětlení dostala výpověď. Nikdo se jí neomluvil, peníze, o které díky výpovědi přišla, zřejmě již nikdy neuvidí. Přesto, jak sama říká, bylo vše zlé pro něco dobré – během těch 10 měsíců napsala knihu, která bude sloužit jako podklad její habilitační práce. Nepovažuji tento případ za mobbing. Bezpochyby jde o protiprávní výpověď, nicméně pokud se budeme snažit najít i další možné výklady, příčinou výpovědi mohla být řada jiných okolností. Nevíme nic o tehdejší struktuře společnosti, o množství zaměstnanců a hospodářské situaci, neznáme ani reálné pracovní výsledky Heleny a zpětnou vazbu na její výuku od studentů. Helena nemusela mít tak uspokojivý pracovní výkon, jaký proklamuje, mohlo dojít k osobním konfliktům mezi ní a novým vedením nemocnice, či mohlo jít o "normální" restrukturalizaci po příchodu nového vedení a nového "ducha".

86

3.5. Kazusitika č.5: Radek - správce sítě Radkovi je 19 let, vystudoval střední průmyslovou školu strojní, bydlí od svého narození v Praze, žije v rodiči. Je z úplné rodiny, zatím bez partnerského vztahu a zřejmě bez sexuálních zkušeností. Osobnostně se dá popsat jako spíše introvert, komunikativní, sám ale hovory nenavazoval. Je pracovitý, spolehlivý, při práci potřebuje být vedený, není příliš pro-aktivní. Po

maturitě nastoupil jako správce sítě do menší české

společnosti, která se zabývala vydavatelstvím elektronických titulů. Ve společnosti, resp. pražské pobočce, pracovalo 50 lidí, v IT oddělení 8 kolegů. Radek sdílel kancelář se třemi programátory. Jeho hlavními pracovními povinnostmi byla péče o počítačovou síť, tedy její správa a údržba, řešení technických problémů, zajišťování plynulého fungování této sítě, kterou tvořilo cca. 15 počítačů. Radkovi kolegové z kanceláře byli ve věku mezi 25 až 30 lety, všichni středoškoláci, svobodní a původem mimopražští. Radka po jeho nástupu úplně nepřijali a docházelo k častým pracovním konfliktům, které byli převážně spojeny s Radkovým zaškolováním do práce. Víceméně docházelo k tomu, že Radek si s řadou věcí nedokázal poradit a žádal o pomoc svoje kolegy. Ti mu ji odmítli poskytovat, naopak si ho v jeho bezmoci "vychutnávali". Jednalo se např. o to, že Radek měl opravit nějaký problém na síti a zeptal se některého ze svých kolegů, proč mu ta závada nejde odstranit. Odpovědí mu bylo např. "to si musíš poradit sám", "to musíš vědět sám, jsi správce sítě", "samozřejmě, že vím, jak se to opraví, ale neřeknu ti to", "proč bych ti to měl říkat" apod., ale nikdy nedošlo k praktické pomoci.Radek si tedy vyhledal pomoc buď u jiných kolegů, nebo nad věcí strávil tolik času, než na řešení přišel sám. Tito tři programátoři si také z Radka dělali legraci, posmívali se mu, že ještě neměl přítelkyni, že si nosí do práce svačiny od maminky, apod.

Radek

to

samozřejmě

špatně

snášel,

ale

nikdy

nedošlo

k přímému otevřenému konfliktu, nikdy proti posměchu kolegů ani proti odmítnutí pomoci neprotestoval, spíše se snažil s kolegy vyjít.

87

Tato anabáze trvala přibližně půl roku, během které se Radek naučil řešit víceméně všechny nejčastější poruchy a šikana i posměch se z pracovních vztahů postupně vytrácely, také na popud dalšího kolegy, který programátory upozornil, že by se "mohli trochu krotit". Došlo v podstatě k tomu, že programátoři Radka přijali, občas se mu smáli dál, ale jejich útoky nebyly tak časté. Radek u společnosti zůstal zaměstnaný až do ukončení jejího působení na trhu, management se o malé šikaně nikdy nedozvěděl, vůbec se oficiální cestou neřešila. Pokud má Radek celý příběh shrnout, říká, že mu bylo nepříjemné, že si z něj dělali legraci, ale že to vždycky nějak přetrpěl a že to nebylo moc vážné. Odmítání pomoci interpretuje jako něco, na co si zvykl, říká, že se na programátory obracel jen zezačátku a že jejich odmítání vzal jako fakt a později od nich pomoc neočekával. Komentuje to také tak, že nevěděl, jak to v práci chodí a to, že mu kolegové odmítají pomoci vzal jako obecně platný fakt a naučil se řešit poruchy sám. Na Leymanově seznamu způsobů útoků Radek označil následující: její soukromý život je neustále podroben kritice je zesměšňována její soukromý život je zesměšňován Podle Davenportové potom: vysmívání se do tváře nepřístojné žertování o oběti neposkytování žádné pomoci napadání soukromého života Neuvádí žádné psychické a somatické příznaky. Podle mého názoru jsou v tomto příběhu důležité následující okolnosti: Radek přišel do svého prvního zaměstnání bez jakékoliv jiné 88

předchozí pracovní zkušenosti a nebyl řádně zaškolen. Na řadu problémů a poruch nebyl připraven a neuměl je řešit. Programátoři měli svou práci a opakované dotazy a prosby o pomoc mohli chápat jako unavující a obtěžující. Ve své podstatě měli pravdu v tom, že by si Radek

měl

poradit

sám,

ale

jak

samozřejmě

víme,

pomoc

při

zapracování se v rozumné míře od kolegů očekává a zrychluje i adaptaci na nové pracoviště, o lepší kvalitě pracovních vztahů nemluvě. Všichni tři programátoři pocházeli z mimopražského prostředí, byli starší a zkušenější a na Radka se zřejmě dívali jako na "cucáka". Řekla bych, že cílem kolegů nebylo zbavit se Radka, dokonce bych řekla, že v jejich jednání nebyl úmysl Radkovi ublížit a programátoři si neuvědomovali, že jejich posměch je Radkovi nepříjemný, zřejmě to vnímali jen jako zpestření. Spíš bych řekla, že šikanovali, protože prostě mohli, podobně jako při mírnější formě šikany na vojně, kdy se dává nováčkům "sežrat", že jsou "zobáci". Také proto, když byli jiným kolegou upozorněni, útoky ustaly.

89

4. SROVNÁNÍ KAZUISTIK Když srovnáme všechny uvedené kazuistiky, máme víceméně 5 rozdílných příběhů: Veroniku, která úmyslně dostávala nesmyslné úkoly, nereálné termíny atd. za účelem zbavit se jí Martinu, kterou kolegyně pomlouvala tak dlouho, až byla Martina izolovaná i od ostatních kolegyň, emočně se zhroutila a zaměstnání opustila Lucii, která přestávala zvládat nadměrné množství práce a tlak majitele společnosti, přičemž v tom nebyl úmysl se jí zbavit Helenu, která dostala neoprávněně výpověď , ale šikanována nebyla a Radka, který byl terčem posměchu svých kolegům a kde šikana po určité době sama ustala V čem se tedy jednotlivé příběhy podobají, co je spojuje, jaké momenty jsou klíčové a co z nich vyplývá? Sledovala jsem při srovnání kazuistik tyto faktory: základní charakteristiku obětí (věk, pohlaví, vzdělání) základní charakteristiku mobérů postavení mobéra vůči oběti typ a velikost společnosti, ve které se mobbing vyskytl délka pracovního poměru oběti při vzniku mobbingu významné okolnosti mobbingu - charakteristiky firemní kultury a pracovního prostředí, resp. situace, které mohly přispět mobbingu osobnostní charakteristiky obětí osobnostní charakteristiky mobérů použité způsoby mobbingu psychické a somatické důsledky mobbingu na oběť podpora oběti jejím blízkým okolím zájmy a jejich vliv pracovní důsledky na oběť 90

Účelem tohoto srovnání není vyvodit z něj nějaká obecně platná pravidla, neboť to vzhledem k malému množství souboru není ani možné. Cílem je dokumentovat podobnosti a naznačit jejich možné souvislosti.

Pro

přehlednost

uvádím

výskyt

sledovaných

faktorů

v jednoduché tabulce. Kazuistika

Kazuistika

Kazuistika

Kazuistika

č. 1 -

č. 2 -

č. 3 - Lucie

č. 5 -Radek

Veronika

Martina

25

21

24

19

ženské

ženské

ženské

mužské

Vzdělání oběti VŠ

SŠ

SŠ

SŠ

Věk mobéra

33

23

33

25, 25, 28

Pohlaví

mužské

ženské

mužské

mužské

VŠ

SŠ

VS

SŠ

nadřízený

kolegyně

nadřízený

kolegové

Typ a velikost

Soukromá

Státní podnik, Soukromá

Soukromá

společnosti

společnost,

cca. 700

společnost,

cca. 40

zaměstnanců, cca. 50

cca. 300

zaměstnanců

na oddělení

zaměstnanců,

Věk oběti v době mobbingu Pohlaví oběti

mobéra Vzdělání mobéra Postavení mobéra vůči oběti společnost, zaměstnanců

cca. 50 lidí

pražská pobočka cca. 50 lidí

Délka

nově příchozí

nově příchozí

pracovního poměru při vzniku mobbingu

91

1,5 roku

nově příchozí

Významné

nejasné

dlouhodobý

nejasné

nedostatečné

okolnosti

stanovení

podstav,

stanovení

zaškolení

mobbingu -

pracovních

nadměrná

pracovních

firemní

povinností,

pracovní

povinností,

kultura,

osobní vztah

zátěž

nadměrná

pracovní

oběti a

pracovní

prostředí

mobéra

zátěž

Osobnostní

aktivní,

extrovertní,

introvertní,

introvertní,

charakteristiky ambiciózní,

zaměřená na

spolehlivá,

tichý,

obětí

výkonově

úspěch a

pracovitá,

neprosazující

zaměřená,

přijetí, se

neprosazující

se,

tvrdohlavá, s

snahou po

se, sociálně

nezkušený

problémy s

dokonalosti,

orientovaná

přijetím

ambiciózní

autority, otevřeně řeší konflikty Osobnostní

prosazující

extrovertní,

extrovertní,

charakteristiky se, statusově

oblíbená,

komunikativní, introvertní,

mobérů

komunikativní nekorektní

orientovaný, vyžaduje

přístup k

respekt

účetnictví,

spíše užší šíře zájmů

obchodně schopný, a úplně zásadový Použité

izolace oběti,

rozšiřování

ponižování

zesměšňování

způsoby

kritika její

pomluv,

oběti, kritika

oběti, útoky

mobbingu

práce,

izolace oběti,

její práce,

na soukromý

ponižování,

útoky na její

nereálné

život,

nereálné

soukromý

množství

odmítání

termíny,

život

práce,

pomoci

podřadná

nadávky

práce, útoky na soukromý život oběti Psychické a

podrážděnost, nechutenství,

somatické

zvýšená

bolesti břicha, podrážděnost,

důsledky

emoční

nezájem o

snížená

mobbingu na

citlivost,

sex, únava,

schopnost

oběť

plačtivost,

zvýšená

koncentrace,

92

plačtivost,

-

únava a

podrážděnost, zmatenost,

vysílení,

žaludeční

únava a

nechutenství

vředy

vysílení,

poruchy

nechutenství,

spánku

poruchy spánku, častější úrazy

Podpora oběti

ano, výrazná

ne, bez

ano, podpora

ne, okolí

jejím okolím

podpora od

podpory

od rodiny a

neinformoval,

přítele

útoky

přátel

nevnímal jako závažné Zájmy a jejich

ano - zejména ne

ano, Tai - chi

vliv

pravidelný

a pes,

sport,

odreagování

-

odreagování Pracovní

výpověď,

výpověď,

výpověď,

důsledky

nové

zatím bez

nové

mobbingu na

zaměstnání

návratu do

zaměstnání

oběť

-

pracovního procesu

Jak čtenář jistě postřehl, nezařadila jsem do srovnání kazuistiku č. 4 - Helenu. Neučinila jsem tak z toho důvodu, že tato kazuistika podle mého názoru nenaplňuje kritéria mobbingu a její zařazení do srovnání by bylo irelevantní. Jaké jsou tedy podobnosti a rozdíly v uváděných kazuistikách? Oběti byly častěji ženy, věk všech obětí sahal do 25 let, ve třech případech se jednalo o nové zaměstnance (nově příchozí jsou tedy zřejmě

ve

větším

nebezpečí).

Dvakrát

byly

oběti

mobovány

nadřízeným, dvakrát kolegy. Útočníky byli třikrát muži, jednou žena.

93

Nejčastěji používané způsoby mobbingu byly ponižování, útoky na soukromý život, izolace, soustavná kritika práce oběti. Pokud bychom měli

srovnat

způsoby

používané

v

soukromé

a

státní

sféře,

v soukromé sféře častěji docházelo ke kritice pracovních výsledků oběti, jinak se strategie mobbingu nelišily. Za závažné považuji, že třikrát ze čtyř případů došlo k došlo k ukončení pracovního poměru. Důsledky

na

oběti

se

liší,

nejhůře

asi

skončila

Martina

s rozvinutým psychosomatickým onemocněním, u Veroniky a Lucie se symptomy po výpovědi vytratily (šlo především o podrážděnost, únavu, plačtivost, nechutenství a poruchy spánku). Radek psychické nebo somatické potíže neuvádí. Za významnou považuji absenci podpory a pravidelných zájmů u Martiny v souvislosti s důsledky mobbingu na její psychické zdraví. Neshledala jsem podobnosti v osobnostech obětí ani mobérů. Výskyt "rizikových situací" ve společnosti se do jisté míry opakuje (nejasné stanovení pracovní náplně, nadměrná zátěž), společným jmenovatelem je přítomnost takovýchto okolností ve třech ze čtyř uváděných kazuistikách. Srovnáme-li

kazuistiky

s

poznatky,

které

jsou

uvedeny

v teoretické části, nenacházíme výraznější rozpory. Celkově se dá říci, že psychické důsledky mobbingu na oběť uváděné prof. Leymannem jsou závažnější než v "mých" kazuistikách. Žádná z "mých" obětí netrpí posttraumatickou stresovou poruchou, žádná se nepokusila o sebevraždu. Na druhou stranu prof. Leymann uvádí, že výskyt PTSD a suicidálních tendencí obětí roste s jejich věkem a převažuje po 40. Vzhledem k tomu, že mnou uvedené oběti mají max. 25 let, nepřikládám ani této diskrepanci váhu. Také se domnívám, že nižší věk "mých" obětí je zapříčiněn spíše způsobem získávání kazuistik (přes osobní kontakty - pocházím ze stejné věkové úrovně), než že by se jednalo o obecněji platný jev.

94

Kazuistiky naopak potvrzují předpoklady, že existují "rizikové situace",

tedy

okolnosti,

které

vznik

mobbingu

podporují.

Také

naznačují, že přítomnost nebo absence podpory může mít významný vliv. Dle

mého

názoru

nelze

vysledovat

nějakou

typickou

"premorbidní osobnost", ale na rozdíl od Leymanna a dalších autorů se domnívám, že osobnost oběti hraje důležitou roli, a to v každém jednotlivém případě. Myslím, že bychom nenašli typický rys obětí mobbingu, ale najdeme vlastnosti a rysy obětí i mobérů, které při celkovém pohledu za dané konkrétní situace a ve vztahu k osobnosti útočníka mobbing podporovaly.

95

5. DISKUSE Praktickou část mojí diplomové práce provází, jak už bylo řečeno v úvodu, mnohé metodologické komplikace. Jsem si vědoma toho, že na základě 4 kazuistik nelze vyvozovat závěry. Soubor probandů by měl být rozsáhlejší a do kazuistik by měly být zařazeny i názory mobérů a svědků. Měl by zahrnovat oběti z více věkových kategorií, z pražského i mimopražského prostředí, dělnické nebo méně kvalifikované profese, atd. Postup při získání kazuistik vyplýval ze všeobecné neochoty obětí dělit se o své zkušenosti. Využila jsem osobních kontaktů, neboť jsem nenašla efektivnější způsob, jak kazuistiky získat. Mobbing jako takový není monitorován žádnou oficiální cestou; organizace, které se o něco podobného snaží, sklouzávají k nepřesnostem ve vymezení mobbingu

a

zaměňují

jej

s

porušením

pracovního

práva

nebo

hostilitou. Při kazuistikách jsem vycházela především z rozhovorů, pohled na příběh byl tedy ryze subjektivní. Neměla jsem k dispozici data, která by tento subjektivní pohled doplňovala a i když jsem se na konci snažila o celkový a objektivní pohled, byl samozřejmě ovlivněn mými dojmy a také mými zkušenostmi a vztahy k obětem. Stejně tak i charakteristika obětí vychází spíše z mých pocitů a zkušeností, oběti neabsolvovaly psychodiagnostiku osobnosti. Charakteristiky osobnosti mobérů potom opět vycházely z rozhovorů s oběťmi, ze svědectví dalších

lidí

nebo

z

mých

zkušeností

a

mohly

být

zkresleny

subjektivními pohledy. Přesto věřím, že kazuistiky mohou pomoci ilustrovat některé psychologické aspekty mobbingu, což koneckonců bylo i jejich účelem.

96

6. SHRNUTÍ Cílem této práce bylo zmapovat problematiku mobbingu v širších souvislostech a zaměřit se na jeho typické projevy a na okolnosti, které jeho výskyt podporují. V teoretické části se věnuji srovnání dosavadních poznatků o mobbingu, historickému vývoji jeho výzkumu, vymezení a definování mobbingu jako jevu a posouzení mobbingu z hlediska sociálně psychologického. Dále se zaměřuji na možné "rizikové" situace a "rizikové"

zaměstnance,

společnost,

důsledkům

legislativnímu

ošetření

mobbingu mobbingu,

pro

oběť

i

na

epidemiologickým

nálezům a prevenci. V závěru teoretické části se nachází shrnutí situace v ĆR. Cílem praktické části bylo zdokumentovat psychologické aspekty mobbingu na několika kazuistikách, pokusit se o jejich srovnání a porovnat

tyto

výsledky

s

dosavadními

uvedenými v první části diplomové práce.

.

97

teoretickými

poznatky

IV. LITERATURA 1.

AARON, T.E., ISAKSEN,J.A.: Sexual Harassment in the Workplace, London: McFarland & Company, 1993

2.

ARMSTRONG, M.: Personální management, Praha: Grada Publishing, 1999

3.

BEDRNOVÁ, E.: Duševní hygiena a sebeřízení, Praha: VŠE, 1996

4.

BEDRNOVÁ, E., NOVÝ, I.: Psychologie a sociologie řízení, Praha: Management Press, 1998

5.

BREAKWELL, G.M.: Coping with Agressive Behaviour, Leicester: The British Psychological Society, 1997

6.

BRODSKY, S.L.: The Psychology of Adjustment and Well-Being, New York: Holt, Rinehart and Winston, 1988

7.

ČAKRT, M.: Konflikty v řízení a řízení konfliktů, Praha: Management Press, 2000

8.

DAVENPORT, N., SCHWARTZ R.D., ELLIOTT, G.P.: Mobbing - Emotional Abuse in the American Workplace, Ames: Civil Society Publishing, 1999

9.

FIELD, T.: Bully in Sight, Oxfordshire: Success Unlimited, 1996

10.

FROMM, E.: Anatomie lidské destruktivity, Praha: Lidové Noviny, 1997

11.

GOLEMAN, D.: Emoční inteligence, Praha: Columbus, 1995

12.

HELUS, Z.: Psychologické problémy socializace osobnosti, Praha: Státní pedaggické nakladatelství, 1973

13.

HUBEROVÁ, B.: Psychický teror na pracovišti - mobbing, Martin: Neografie, 1995

14.

KOUKOLÍK, F., DRTINOVÁ, J.: Vzpoura deprivantů - O špatných lidech, skupinové hlouposti a uchvácené moci, Praha: Makropulos, 1996

15.

KORMAN, A.K.: Human Dilemmas in Work Organizations - Strategies for Resolutions, New York: The Guilford Press, 1993

16.

KOUBEK, J.: Personální práce v malých podnicích, Praha: Grada Publishing, 1996

17.

KOUBEK, J.: Řízení lidských zdrojů, Praha: Managemnet Press, 2000

18.

KŘIVOHLAVÝ, J. Jak si navzájem lépe porozumíme, Praha: Nakladatelství Svoboda, 1988

19.

LAZARUS, R.S.: Adjustment and Personality, New York: McGraw-Hill Book Company, 1961

20.

LEYMANN, H.: The Mobbing Encyclopaedia, Internet Resource

21.

MAREŠ, P.: Nezaměstnanost jako sociální problém, Praha: Sociologické nakladatelství, 1994

22.

MAYEROVÁ, M.: Stres, motivace a výkonnost, Praha: Grada Publishing, 1997 98

23.

PITRA, Z.: Úvod do managementu, Hradec Králové: Gaudeamus, 1992

24.

ORGAN, D.V., BATEMAN, T.S.: Organizational Behaviour, Boston: Irwin, 1991

25.

ŘÍČAN, P.: Agresivita a šikana mezi dětmi, Praha: Portál, 1995

26.

SMOLÍK, P.: Duševní a behaviorální poruchy, Praha: Maxdorf, 1996

27.

SPURNY, J.: Psychologie násilí : o psychologické podstatě násilí, jeho projevech a způsobech psychologické obrany proti němu, Praha: Eurounion, 1996

28.

ŠTIKAR, J., RYMEŠ, M., RIEGEL, K., HOSKOVEC, J.: Základy psychologie práce a organizace, Praha: Karolinum, 1996

29.

VIANO, E.C.: Critical Issues in Victimology, New York: Springer Publishing Company, 1992

30.

VÝROST J.; SLAMĚNÍK I. Sociální psychologie, Praha: ISV, 1997

31.

WRIGHT, P.M., NOE, R.A.: Management of Organizations, Boston: Irwin, 1995

99

PŘÍLOHY

100

Přílohy ke kazuistice č.1

101