Vragen van de bedrijfsleider aan. van HRM aan de bedrijfleider

2010 Vragen van de bedrijfsleider aan HRM en … van HRM aan de bedrijfleider

H.S.T. – LeanKMO www.leankmo.be Email: [email protected] Tel 016 44 84 64 GSM 0475 964098

Eric Schmitz 7-1-2010

1. Werkgebied van HRM De traditionele werkgebieden van HRM kunnen samengevat worden vanuit de normale doorstroom van een werknemer. Dus, slectie en plaatsing, beoordeling, verloning en beloning, tenslotte carriere-ontwikkeling en planning.

De logica hiervan is duidelijk: 1. gebaseerd op de behoeften, die voortkomen uit de operationele taken, wordt er personeel aangetrokken 2. na plaatsing beoordeelt men het personeel 3. waaruit verloning en beloning uit voortkomen 4. samen met de verdere ontwikkeling en groei 5. dit alles weer gericht naar de operationele taken die elk moet doen.  

Afhankelijk van het bedrijf zullen sommige van deze werkgebieden sterker of minder sterk uitgebouwd zijn. Het middenstuk van ‘Operationele taken’ slaat zowel op de operationele taken van HR als die taken binnen het bedrijf, die door HR moeten ondersteund worden.

Noot: de relatie werknemer – werkgever wordt sterk gereguleerd door de overheid en andere semi-officiële overlegorganen. Dit maakt dat nogal wat tijd besteed wordt door HRM in dit circuit. Tevens heeft dit circuit ook een gans scala van wetgeving en regels tot gevolg waardoor ook de administratie binnen HRM heel wat aandacht opslorpt. We kiezen er vanuit een Lean standpunt voor om HRM te beschrijven naar toegevoegde waarde voor de eindklant toe in vol respect voor alle betrokkenen. Deze boven beschreven administratie wordt dus niet meer gewicht gegeven dan vanuit Lean gerechtvaardigd is.

H.S.T. – LeanKMO 2

Email: [email protected] Tel 016 44 84 64 GSM 0475 964098

2. Invloed van Lean Denken op de werkgebieden van HRM 



Klassieke taken van HRM worden in Lean ook gedaan (natuurlijk). Maar ze worden wel uitgevoerd vanuit de Lean visie. Als basisprincipe dwingt de Lean visie u om heel goed na te denken wat de klant bereid is om te betalen voor uw product. Voor het personeelsbeleid zou die vraag kunnen vertaald worden als:

 Wat zijn de personeelskarakteristieken, waarvan we weten dat die als resultaat hebben dat we geven wat de klant vraagt ?  Wat zijn de personeelskararakteristieken, die continue verbeteren mogelijk maken?

(De redenering is dan dat QCD bereikt wordt via Q-mensen.)



Het blijft onmogelijk om alles rond Lean Denken en HRM te benoemen. Het HR-beleid zal in een Lean Denk-patroon in elk geval antwoorden moeten bevatten over:  waarde en waarde toevoegende activiteiten vanuit HR naar de eindklant toe  respect en vertrouwen van en voor de werknemer en alle stakeholders van het bedrijf en de maatschappij  opbouwen en onderhouden van een lange termijn partnerrelatie met de werknemer  opbouwen en onderhouden van een continue verbetercyclus  het opbouwen van een bedrijfscultuur die de waarden van Lean Denken ondersteunt en aanmoedigt



HR zal een evenwicht moeten helpen vinden tussen bedrijfs- en werknemersdoelen. Lean Denken geeft aan dat dit evenwicht moet gevonden worden op basis van respect, partnership en vertrouwen:



Betekent dit dat andere HR-beleidsvisies geen respect en vertrouwen in en van hun werknemers kunnen hebben? Natuurlijk niet, maar die visies zullen niet hun daden en acties aftoetsen aan de hand van deze begrippen. Bijvoorbeeld: een organisatie die ‘handjes’ wenst in te huren in lageloonlanden voor activiteiten die door een ontwerp- en methode-afdeling volledig zijn uitgewerkt, is niet geïnteresseerd in ideeën en verbeteractiviteiten van deze ‘handjes’. Die worden verwacht exact te doen wat hun aangeleerd is zonder commentaar. Deze ‘handjes’ kunnen met respect behandeld worden qua betaling, werkomstandigheden … Maar zij worden niet ten volle met respect behandeld omdat hun intelligentie en mee-denken (en daardoor groeien) niet wordt aangeboord.

3. Beschrijven van de droom Een bedrijf in een Lean omgeving zou een droom-HR hebben die zich op de volgende missie toelegt: i. Aantrekken van personeel met de juiste intrinsieke karakteristieken om bij te dragen aan de waarde toevoegende activiteiten van het bedrijf, en met leervaardigheid om getraind en gevormd te worden

Voorbeeld van profiel voor een werknemer i. ii. iii. iv. v. vi. vii.

ii. iii. iv.

teamgericht werken eerder dan individueel initiatiefgericht eerder dan (passief) uitvoerend gericht communicatie vaardig (in woord) probleem analyserend samen met probleem oplossend gericht eerder dan lukraak en korte termijn resultaatgericht leergierig en leervaardig hardwerkend …

Ontwikkelen van het personeel opdat elk de competentie bezit en behoudt om kwaliteitswerk af te leveren Aanzetten en uitdagen van het personeel opdat ze hun werk continu verbeteren door gefundeerd probleem oplossend denken en handelen Inspireren en motiveren van het personeel opdat ze verbonden zijn met het bedrijf, dat ze continu blijven leren en groeien, en dat ze continu hun best blijven doen voor klant, bedrijf en gemeenschap.



4. Implementatie en aandachtspunten Respect, vertrouwen, lange termijn relatie  Intern groeien in plaats van groeien door aan te werven of weg te kopen  Werknemers worden geselecteerd voor een levenslang werkverband. Dat betekent ook dat de eerste job niet zo kritisch is (als je aanneemt voor het leven); je gaat vooral behoeften aan competenties op lange termijn detecteren en daarop gaan investeren via ontwikkeling en training  Dat betekent wel dat het profiel van de toekomstige werknemer anders moet omschreven worden. Het gaat hier niet meer om het profiel voor die ene job, die nu vacant is. Het gaat om het profiel dat past bij het bedrijf, de bedrijfscultuur  Wat weer betekent dat ook de bedrijfscultuur actief moet gestuurd worden.  Een organisatie die lange termijn relaties wilt leggen met zijn werknemers moet inzien dat men op lange termijn heel veel onzekerheid heeft. Ga er maar vanuit dat degenen die de toekomst kunnen voorspellen niet in een bedrijf werken (maar waarschijnlijk ergens onder een palmboom lekker niks zitten te doen) . Dat betekent dat leervaardigheid, leergierigheid, flexibiliteit van geest belangrijke eigenschappen worden.  Niemand bezit een job!

Continue verbeteren Continue verbeteren betekent met minder meer doen of met hetzelfde beter doen … In elk geval zal continu verbeteren (en dus verhogen van waarde toevoegende activiteiten en het wegwerken van niet-waarde brengende activiteiten) er toe leiden dat werkinhoud afneemt. Hoe kan men mensen aanzetten om zich zelf weg te werken? En het antwoord is eenvoudig: men kan die niet ertoe aanzetten of motiveren. Wil men dus continu verbeteren echt laten draaien dan zal men met respect moeten omgaan met deze mensen. En dat betekent een antwoord geven op de vraag: wat gebeurt er met mij indien ik continu aan verbeteren meewerk. Deze vraag zal deels door HR moeten beantwoord worden! 1. De taak van HR is (o.a.):”bescherm de levenslange werkzekerheid van de werknemers” o Logistiek proces van ‘stabiele werknemers capaciteitsplanning’ o Als je voor het leven aanneemt dan moet je een duidelijk antwoord hebben op wie je aanneemt, wanneer je aanneemt, hoe je aanneemt o Slogan is dan: de juiste persoon aannemen, in de juiste aantallen, in de juiste vorm op het juiste moment 2. Stabiliteit en werkzekerheid o ‘It’s up to us, in management, to create an environment in which every team member on the line takes control of quality, and works to streamline production without ever worrying about his own job security.’ o Stabiele werkbezetting = flexibele arbeidskrachten  via tijdelijke of permanente transfers  crosstraining / multifunctionele werknemers  flexibele arbeidsuren en overwerk  gepland zaterdagwerk



  

inpassen van tijdelijke arbeidskrachten inpassen van freshmans jobs klein aantal jobclassificaties

Bedrijfscultuur 

Fairness = gevoel van juist behandeld te worden o Dat is gebaseerd op gevoel van vertrouwen.Dat vereist dan interactie tussen:  Collega’s  Leiding  Leveranciers  Klanten  … o Het is moeilijk om alles te weten wat we willen. Dat betekent dat we buiten metrics er ook inzicht moet zijn of interactie. Go to Gemba, ook de HR. o Zwakke punt van vertrouwensrelaties = indien gebroken is er slechts een heel langzaam herstel van vertrouwen te verkrijgen o HR speelt een bepalende en beslissende rol als balans tussen leiding en teamleden. Alles gebaseerd op Gemba. o Wat doen we met CAVE people (Citizens against virtually everything)?  Being perfect is not one of the tenets of TW, only the continued pursuit of it.  De werkgebieden van HRM staan niet op zich maar staan in de wereld. En dit maakt uw HRM voor uw bedrijf uniek. Die wereld kan bv opgedeeld worden in  Technologische aspecten  Economische aspecten  Politieke aspecten  Socio cultureel



Communicatie is essentieel in een organisatie. Dit hoort dus tot de basisvaardigheden van alle werknemers. En dus moet het ook de basis DNA van de organisatie behoren. *** Meetings *** Om de meetings efficiënt en effectief te laten verlopen, kunnen volgende richtlijnen meespelen: 1. Tijdsbewustzijn: op tijd beginnen en op tijd stoppen 2. Voorbereiding van de meeting, dus van de agenda en dus duidelijk doel van de meeting 3. Specifieke rol en verantwoordelijkheid zijn zo duidelijk dat voor elk agendapunt of af te spreken punt het duidelijk is wie verantwoordelijk is en wie de opvolging zal doen. Dat maakt het ook mogelijk om meetings deels te volgen. 4. Specifieke rol en verantwoordelijkheid helpt ook werken in een team. Tijdens het teamwerk worden de individuele toewijzingen vastgelegd en ieder individu neemt zijn verantwoordelijkheid op om de status van acties en de opvolging van ideeën, gelanceerd in de meeting, te rapporteren. 5. Two way communicatie verloopt meerendeel buiten de meetings. De meest belangrijke hot items zijn zeker op voorhand al besproken en misschien zelfs afgehandeld zodat de meeting een hamerstuk is. 6. De meetings zijn geconcentreerd op afwijkingen van de standaard. Dingen die in faze groen zitten worden niet besproken (staan wel op het report). Faze geel en rood worden besproken. 7. Speciaal op de fabrieksvloer (maar het kan ook ergens anders) worden vooral staande meetings gehouden. Hierdoor is de vergadering alerter, het is gemakkelijk om te kijken waarover het gaat (iedere rapporteur heeft bv een stukje muur waarop de gele en rode items benoemd zijn).

Planning voor een fluctuerende markt Opgesplitst in 2 delen: (i) mid tot lang termijn plan (een ot drie jaren) (ii) kort termijn plan ( een tot drie maanden)



Probleem is het verschil tussen baseline en actuele niveau: probleemoplossing houdt zich bezig met die gap. Geen standaard betekent geen probleem! Voor staffing betekent dat dat de behoeften, gebaseerd op planning, vergeleken worden met de aanwezige staf. (the needs –have gap). Indien dit consequent en continu wordt gedaan, dan is het mogelijk om ontslagen en herstructureringen te vermijden. Werktuigen zijn: Arbeidskrachten planning Flexibele productie lijnen Flexiblejobbeschrijvingen Volume en vraag analyse Gestandaardiseerd werk Continu en excellente training

Wat zijn de niveaus binnen een organisatie? Streven naar T-type personeel: Vertikaal: diep begrijpen van wat je doen Horizontaal: andere jobs blijven leren + Streven naar omgekeerde T-type technici: Vertikaal: diep begrijpen van hun vak voor de volledige carriere Horizontaal: brede ervaring over gans de organisatie + Streven naar T type technici: Vertikaal: diep know how van een specialitiet ( 5 – 10 jaren) Horizontaal: zeer brede ervaring over de ganse organisatie voor de volledige carriere

5. Enkele aandachtspunten rond de relatie bedrijfsleider – HR Vragen van BL aan HRM 1. HRM moet durven spreken. Zoals een vakbondssecretaris indien nodig. 2. HRM moet in staat zijn om het HRM plan af te stemmen op het ondernemingsplan. Moet als een ondernemer meedenken. 3. HRM moet payroll, sociale en arbeidsrecht-gerelateerde aspecten – zelfs indien uitvoering en opvolging is uitbesteed – zo beheersen dat personeel op de beste manier geholpen en begeleid wordt 4. HR staat op de gemba, zit niet in een kasteel 5. De operationele taken van de teamleden zijn ook de verantwoordelijkheid van HRM. Dus bv veiligheid wordt actief mee opgevolgd door HRM

Vragen van HRM aan BL 1. Aanwervingen worden – met vetorecht – goedgekeurd door HRM 2. Het beoordelingsproces van teamleden heeft HRM als eigenaar, wordt dus opgevolgd door HRM. Het geeft dus ook de mogelijkheid aan HRM om in te grijpen



3. Functiebeschrijvingen zijn een werkmiddel dat door HRM beheerd wordt 4. HRM op de gemba : dit moet mogelijk gemaakt en ondersteund worden 5. HRM moet versterkt woren door sterke crossfunctionele samenwerking

6. Enkele aandachtspunten in verband met vakbondsrelaties Relatie met vakbonden: we gaan ons beleid uitvoeren met of zonder vakbonden. Dus, een ja of een neen tegen of voor vakbonden is niet aan de orde. Het is spijtig als een gestructureerde overleg-organisatie zoals de vakbonden niet zou mee betrokken zijn in de personeelsstrategie van een bedrijf. Maar dit is alleen mogelijk als de vakbond bereid is om te werken naar een zelfde missie en visie van het bedrijf. Dit is een uitdaging waarin de vakbonden binnen Belgie nog stappen te zetten hebben.



Vragen van de bedrijfsleider aan. van HRM aan de bedrijfleider

Recommend Documents