Vraag en antwoord Wet werk en zekerheid De Wet werk en zekerheid (Wwz) is door de Eerste Kamer aangenomen en is vanaf 1 januari 2015 fasegewijs in werking getreden. Op 11 mei 2015 zijn de uitvoeringsregelingen bij de Wwz gepubliceerd: de Ontslagregeling (min of meer de opvolger van het Ontslagbesluit), het Besluit overgangsrecht transitievergoeding, het Besluit voorwaarden in mindering brengen kosten transitievergoeding en de Regeling UWV ontslagprocedure. Hieronder volgt een overzicht van gestelde vragen en de antwoorden daarop. Dit overzicht wordt op vleeswarenwerkt.nl geplaatst. Indien vragen daartoe aanleiding geven wordt dit overzicht aangevuld en/of aangepast. Invoeringsschema Wwz op hoofdlijnen 1 januari 2015 Verplichte aanzegtermijn bij tijdelijke contracten ≥ 6 mnd. Verbod proeftijd in tijdelijke contracten ≤ 6 mnd.
Verbod concurrentiebeding in tijdelijke contracten, tenzij noodzakelijk wegens zwaarwegend bedrijfsbelang. Toegang tot IOAW alleen indien geboren voor 1 januari 1965.
1 juli 2015 Wijziging ketenbepaling: 3x2x6 Wijziging ontslagrecht, geen keuze meer tussen UWV en kantonrechter. Hoger beroep mogelijk. Wettelijke transitievergoeding bij einde contract ≥ 24 mnd. op initiatief werkgever. Afwijking alleen bij ernstige verwijtbaarheid. Alle arbeid passend na 6 mnd. WW. Bij hervatting vanuit WW inkomensverrekening i.p.v. urenverrekening.
1 januari 2016 Verkorting WW duur tot maximaal 24 mnd.
Aanzegtermijn: De werkgever moet de werknemer uiterlijk een maand voordat een contract voor bepaalde tijd afloopt schriftelijk meedelen of hij het contract wil voortzetten of niet. Doet hij dit niet of te laat, dan moet hij de werknemer een vergoeding betalen gelijk aan het loon over de termijnoverschrijding. Vanaf wanneer en voor welke contracten moet ik gaan aanzeggen? De aanzegtermijn geldt voor alle contracten voor bepaalde tijd met een vaste einddatum, en een looptijd van 6 maanden of langer, die eindigen na 31 januari 2015. Wij hebben contracten voor de duur van een project, maar met een uiterste datum. Moet ik dan toch gaan aanzeggen? Voor een contract waarvan het einde niet op een kalenderdatum is gesteld (duur project, ziektevervanging) geldt geen aanzegtermijn. Wanneer ook een uiterste datum wordt afgesproken waarop het contract in ieder geval afloopt, dan moet uiterlijk een maand voordat die datum bereikt wordt de werknemer schriftelijk geïnformeerd worden over het al dan niet voortzetten van het contract. De mededeling moet schriftelijk gedaan worden. Hoe moet ik dat doen?
Er zijn geen speciale vormvereisten, maar zorg er voor dat u kunt aantonen dat u de mededeling tijdig gedaan hebt. Als de werknemer stelt dat er niet tijdig is aangezegd, zal de werkgever moeten bewijzen dat er wel tijdig is aangezegd. U kunt de brief met de mededeling aan de medewerker uitreiken en hem voor ontvangst laten tekenen. U kunt eventueel de mededeling ook per e-mail versturen. Zorg er dan voor dat u een print van de e-mail bewaart. Doe dit tot 2 maanden na het einde van het contract, want tot zolang heeft de medewerker de gelegenheid om een eventuele claim bij u in te dienen. U kunt natuurlijk ook de aanzegging aangetekend versturen. Wat wordt er onder ‘het loon’ verstaan dat je als vergoeding moet betalen? Voor de vergoeding in verband met de aanzegtermijn wordt onder loon verstaan: het bruto uurloon vermenigvuldigd met de overeengekomen arbeidsduur per maand. Is er sprake van een wisselend arbeidspatroon, bijvoorbeeld bij oproep- of min/max-contracten, dan wordt het loon berekend over het gemiddelde in de 12 maanden voorafgaand aan het einde van het contract. Duurde dat korter dan 12 maanden, dan slechts over de duur van het contract. Dezelfde berekeningsperiode geldt als er sprake is van stukloon of provisie. Bij de vergoeding voor de aanzegtermijn worden in het bruto uurloon géén andere looncomponenten meegenomen. Dus geen overwerk- of ploegentoeslag, geen vakantiegeld of eindejaarsuitkering, geen winstdeling et cetera: alleen het “kale” uurloon of stukloon, eventueel te verhogen met ontvangen provisie. Is er sprake van een te late aanzegging, en is dus de vergoeding naar rato verschuldigd, dan is de berekeningsmethodiek als volgt: is de werkgever 2 dagen te laat, en telt de maand 31 dagen, dan is de vergoeding 2/31ste van een maandloon. Kan er ook standaard in de arbeidsovereenkomst al een aanzegclausule, waarin staat dat het contract niet wordt voortgezet na de afgesproken datum, worden opgenomen? Dat kan, maar als u vervolgens niet handelt volgens die aanzegclausule, dan zou de rechter wellicht kunnen oordelen dat er van daadwerkelijke aanzegging geen sprake is geweest. Neem daarom bij voorkeur alleen een aanzegclausule in de arbeidsovereenkomst op als u zeker weet of u na afloop van het contract het dienstverband met de medewerker al dan niet wilt voortzetten. Is er een voorbeeld beschikbaar van een aanzegclausule? Een aanzegclausule zou kunnen luiden: Werkgever zegt hierbij aan conform artikel 7:668 lid 1 BW dat na het einde van deze arbeidsovereenkomst er geen sprake zal zijn van voortzetting van de arbeidsovereenkomst. Deze arbeidsovereenkomst eindigt zoals afgesproken per ……. van rechtswege, of Werkgever zegt hierbij aan conform artikel 7:668 lid 1 BW dat na het einde van deze arbeidsovereenkomst, de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet onder dezelfde voorwaarden OF onder de volgende voorwaarden: …… Moet ik de vergoeding ook betalen als ik de medewerker te laat een contractverlenging aanbied? Formeel wel, maar het ligt natuurlijk minder voor de hand als de medewerker de aangeboden contractverlenging accepteert. Overigens is het aan de werkgever om te beslissen of hij bij overschrijding van de aanzegtermijn direct de vergoeding aan de medewerker betaalt, of dat hij wacht of de medewerker deze al dan niet opeist. De medewerker moet dit doen binnen twee maanden na het einde van het contract waarbij te laat is aangezegd. Proeftijd: Bij een contract van ten hoogste 6 maanden is geen proeftijd meer mogelijk, ook niet bij cao.
Wanneer gaat dit in? Deze bepaling geldt voor alle contracten van ten hoogste 6 maanden die u afsluit op of na 1 januari 2015. Indien u vóór 1 januari 2015 een contract van ten hoogste 6 maanden hebt afgesloten dan mocht u daarin nog een proeftijd opnemen, ook als het contract pas op of na 1 januari 2015 inging. De datum waarop het contract wordt afgesloten is dus bepalend. Wij hebben ook contracten voor de duur van een project. De projecten duren soms langer dan 6 maanden, maar soms ook korter. Mag ik hierin nog een proeftijd opnemen? Bij een arbeidsovereenkomst zonder vaste einddatum mag een proeftijd worden overeengekomen van maximaal een maand. Niet van belang is hoe lang het contract uiteindelijk duurt. Concurrentiebeding: Bij een contract voor bepaalde tijd is een concurrentiebeding alleen nog schriftelijk gemotiveerd toegestaan bij zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Wanneer gaat dit in? Deze bepaling geldt voor alle contracten voor bepaalde tijd die u afsluit op of na 1 januari 2015. Indien u vóór 1 januari 2015 een contract voor bepaalde tijd hebt afgesloten, dan mocht u daarin nog zonder schriftelijke motivering een concurrentiebeding opnemen ook als het contract pas op of na 1 januari 2015 inging. De datum waarop het contract wordt afgesloten, is dus bepalend. Mag een relatiebeding in tijdelijke contracten nog wel na de wetswijziging? De wet kent de begrippen “concurrentiebeding” en “relatiebeding” niet. Art. 7:653 BW heeft het over: “een beding tussen de werkgever en de werknemer waarbij deze laatste wordt beperkt in zijn bevoegdheid om na het einde van de arbeidsovereenkomst op zekere wijze werkzaam te zijn”. Dit wordt in de praktijk een concurrentiebeding genoemd. Onder een relatiebeding wordt verstaan een beding dat de werknemer verbiedt om relaties van de voormalige werkgever te benaderen of mee te nemen, maar een (wettelijke) definitie ontbreekt. Indien een relatiebeding zodanig geformuleerd is dat het de werknemer beperkt in zijn bevoegdheid om na het einde van de arbeidsovereenkomst op zekere wijze werkzaam te zijn, is het (tevens) een concurrentiebeding. In de rechtspraak wordt dit vrij snel aangenomen. Kan een concurrentiebeding ook worden opgenomen in een collectieve regeling? Nee, het beding inclusief de motivatie moet worden opgenomen in de individuele arbeidsovereenkomst, of in een afzonderlijke overeenkomst met de werknemer. Is er een voorbeeld van wat zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zijn? De wetsgeschiedenis zegt dat er geen algemene uitspraak gedaan kan worden over welke zwaarwegende belangen aan de orde moeten zijn om een concurrentiebeding te rechtvaardigen. Per geval zal een specifieke afweging en motivering nodig zijn. Een motivering voor een concurrentiebeding kan gelegen zijn in heel specifieke kennis of bedrijfsinformatie die de werknemer op zal doen, waarbij de werkgever onevenredig wordt benadeeld als de werknemer overstapt naar een concurrent. Wat als de motivering ontbreekt? Als de motivering ontbreekt, is het beding nietig. Wie toetst de motivering? Is er wel een motivering dan kan de werknemer het beding voorleggen aan de rechter. De rechter zal het beding in zijn geheel vernietigen als hij meent dat de motivering de noodzaak voor een concurrentiebeding
onvoldoende onderbouwt. Deze noodzaak moet bestaan zowel op het moment waarop het beding wordt aangegaan, als op het moment dat de werkgever zich op het beding beroept. Is de motivering wel voldoende, dan toetst de rechter vervolgens of de werknemer niet onbillijk door het concurrentiebeding wordt benadeeld. Als de rechter meent dat dit het geval is, dan zal hij het beding geheel of gedeeltelijk vernietigen. Verandert er ook iets voor arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd? Nee, de Wwz verandert niets in regels voor het aangaan van een concurrentiebeding in contracten voor onbepaalde tijd. Ketenbepaling: Indien een keten van arbeidsovereenkomsten met niet meer dan 6 maanden wordt onderbroken, ontstaat bij het 4de contract, of bij het overschrijden van 2 jaar, een contract voor onbepaalde tijd. Wanneer gaat dit in? Deze bepaling gaat gelden voor alle contracten die u afsluit op of na 1 juli 2015. Indien op of na 1 juli 2015 een (opvolgend) contract wordt gesloten met een tussenpoos t.o.v. het voorgaande contract van 6 maanden of korter, telt het voorgaande contract mee in de keten volgens het nieuwe recht. Het oude recht, inclusief de tussenpoos van 3 maanden, blijft van toepassing op contracten die reeds zijn afgesloten voor 1 juli 2015, ook als zij pas later ingaan. Zij lopen nog van rechtswege af als dat onder het oude recht ook was gebeurd. De datum waarop het contract wordt afgesloten is dus bepalend. Er kan dus op (uiterlijk) 30 juni 2015 een contract worden afgesloten dat (bijvoorbeeld) pas op 1 september ingaat. Dat contract valt dan nog onder het oude recht. De nieuwe ketenbepaling is niet van toepassing op arbeidsovereenkomsten in verband met een beroepsbegeleidende leerweg (BBL). Wat geldt er als, nadat dit traject is afgerond, wij de medewerker een ‘gewone’ arbeidsovereenkomst willen aanbieden? Dit is niet expliciet aan de orde gekomen bij de behandeling van het wetsvoorstel. De ketenbepaling is niet van toepassing op BBL-contracten. Het lijkt daarom logisch dat de keten pas begint te lopen bij aanvang van het contract dat volgt na het BBL-traject. Had de medewerker voorafgaand aan het BBL-traject ook al een ‘gewone’ arbeidsovereenkomst, dan zal het BBL-traject de keten van ‘gewone’ arbeidsovereenkomsten doorbreken, mits het traject langer duurt dan zes maanden. Een medewerker heeft eerst een halfjaarcontract gekregen. Vervolgens een jaarcontract. Deze loopt af op 31 juli 2015. Geldt voor een verlenging van het arbeidscontract dan de nieuwe wetgeving of geldt de oude wetgeving nog? Op 31 juli 2015 zijn er twee contracten geweest voor in totaal 1,5 jaar. Onder het huidige recht kan er nog één contract volgen voor (maximaal) 1,5 jaar, voordat er een contract voor onbepaalde tijd volgt. Wordt dit contract ondertekend vóór 1 juli 2015, dan is op dit contract het huidige recht nog van toepassing. Wordt het contract ondertekend op of na 1 juli 2015, dan wordt het een contract voor onbepaalde tijd zodra het totaal der contracten de twee jaar passeert, dus op 1 februari 2016. Ontslagrecht Tot 1 juli 2015 is het nog mogelijk om te kiezen tussen een ontslagroute via het UWV of via de kantonrechter. Vanaf 1 juli 2015 gaat er één vaste ontslagroute gelden, namelijk: - UWV: Bedrijfseconomische redenen en wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. - Kantonrechter: Andere redenen, zoals conflict, disfunctioneren van de werknemer.
Via welke route loopt een ontslag vanaf 1 juli 2105? Werkgevers kunnen vanaf 1 juli 2015 niet meer kiezen of zij een ontslagzaak aanhangig maken bij het UWV of bij de kantonrechter. De wet noemt acht redelijke gronden voor ontslag (a t/m h hieronder) en schrijft daarbij dwingend de ontslagroute voor. De werkgever kan in het nieuwe stelsel dus niet meer zelf kiezen tussen UWV en kantonrechter. Kortom: de reden van ontslag bepaalt de route. Toestemming van het UWV is vereist bij de volgende gronden voor ontslag: (a) bedrijfseconomisch ontslag, of (b) ontslag van een werknemer die langer dan twee jaar arbeidsongeschikt is. Ontbinding door de kantonrechter wordt de aangewezen route voor een ontslag op de ontslaggronden: (c) regelmatig ziekteverzuim dat onaanvaardbare gevolgen heeft voor de bedrijfsvoering, (d) disfunctioneren, (e) verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, (f) werkweigering op grond van een ernstig gewetensbezwaar, (g) verstoorde arbeidsrelatie, of (h) andere omstandigheden die maken dat de arbeidsovereenkomst niet in stand kan blijven. Bijvoorbeeld detentie of het ontbreken van een tewerkstellingsvergunning. Het is uitdrukkelijk niet de bedoeling van de wetgever dat dit een restcategorie wordt voor zaken waarin te weinig dossier is voor één van de andere gronden. Kantonrechters gaan een ontslagdossier ook anders toetsen. De rechter is gebonden aan de in de wet genoemde redelijke gronden en opzegverboden. Worden er naast de onderbouwing van de ontslag grond nog nader eisen gesteld? Zowel voor een ontslag via het UWV als de kantonrechter geldt dat de werkgever moet aantonen dat: Herplaatsing van de werknemer, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie, niet mogelijk is binnen een redelijke termijn of niet in de rede ligt. Wordt het door het nieuwe ontslagrecht belangrijker om een goed dossier bij te houden? Ja, een goed dossier is belangrijk en noodzakelijk. Wanneer u een werknemer op of na 1 juli 2015 wilt ontslaan wegens disfunctioneren kunt u naar de kantonrechter gaan. De kantonrechter toetst de reden voor het ontslag aan de wet. Zo zal een kantonrechter kijken of er sprake is van een degelijk dossier en of u de werknemer heeft geholpen om zijn functioneren te verbeteren door hem bijvoorbeeld scholing te laten volgen die noodzakelijk is voor de uitoefening van de functie. Ook dient u te kijken of u de werknemer kunt herplaatsen op een andere passende functie binnen een redelijke termijn (de opzegtermijn), al dan niet met behulp van scholing. Als niet is voldaan aan de regels, dan zal de kantonrechter het ontslag afwijzen Is opzegging op beëindiging middels een vatstellingsovereenkomst nog mogelijk? Stemt de werknemer in met een beëindiging op één van de in de hiervoor genoemde ontslaggronden, dan kan de werkgever de arbeidsovereenkomst beëindigen door opzegging of door een vaststellingsovereenkomst met de werknemer te sluiten. Heeft de werknemer bij opzegging of beëindiging middels een vaststellingsovereenkomst een bedenktermijn? Nadat de werknemer schriftelijk heeft verklaard in te stemmen met de opzegging of de vaststellingsovereenkomst heeft ondertekend, kan hij nog gedurende twee weken daarna zonder opgaaf van redenen schriftelijk zijn instemming herroepen of de vaststellingsovereenkomst ontbinden. Deze
bedenktermijn wordt verlengd tot drie weken indien de werkgever de werknemer niet binnen twee werkdagen na de instemming schriftelijk op de bedenktermijn heeft gewezen dan wel de bedenktermijn niet heeft opgenomen in de vaststellingsovereenkomst. Gaat een werknemer binnen zes maanden na een herroeping of ontbinding opnieuw akkoord met opzegging of sluit hij opnieuw een vaststellingsovereenkomst, dan komt hem niet opnieuw een herroepings- of ontbindingsrecht toe. Heeft u een tekstsuggestie voor het opnemen van de bedenktermijn in een vaststellingsovereenkomst? Artikel X: De werknemer heeft op grond van artikel 7:670b BW een bedenktijd van twee weken, te rekenen vanaf de dag na de dag waarop deze overeenkomst wordt ondertekend. Indien werknemer binnen deze termijn schriftelijk aan de werkgever laat weten dat hij deze overeenkomst wil ontbinden (ongedaan wil maken), vervalt deze overeenkomst geheel. De werkgever en de werknemer kunnen daar dan geen rechten meer aan ontlenen. De arbeidsovereenkomst eindigt in dit geval niet op de onder 1 genoemde datum, maar blijft voortbestaan tot deze anderszins rechtsgeldig tot een einde komt. De hier genoemde bedenktijd staat los van de bedenktijd die de werknemer heeft gekregen voorafgaand aan het moment van ondertekening. Artikel Y: Aan de bepalingen uit deze overeenkomst anders dan artikel X zal geen uitvoering worden gegeven tot de in artikel X bedoelde bedenktijd is verstreken zonder dat de arbeidsovereenkomst is ontbonden (ongedaan is gemaakt). Kan een zaak aan de Kantonrechter worden voorgelegd na door UWV toegekende of geweigerde opzegvergunning? Behalve op de ontslaggronden c t/m h kan de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ook ontbinden op de gronden a en b wanneer het UWV of de ontslagcommissie toestemming voor de opzegging heeft geweigerd. Verzoekt de werkgever ontbinding wegens reorganisatie (de a-grond), dan is de kantonrechter bij zijn toetsing echter gebonden aan dezelfde voorwaarden als het UWV. Als een opzegverbod tijdens ziekte geldt kan geen ontbinding plaatsvinden op de bedrijfseconomische ontslaggrond, ook al houdt het ontslag geen verband met ziekte. Dat is anders bij de overige opzegverboden omdat de rechter dan wel tot ontbinding kan overgaan als het verzoek geen verband houdt met de omstandigheden waarop het opzegverbod betrekking heeft, of de arbeidsovereenkomst in het belang van de werknemer beëindigd moet worden. Overigens geldt er geen opzegverbod tijdens ziekte bij algehele bedrijfssluiting. In zijn beschikking bepaalt de kantonrechter de einddatum op de datum waarop de arbeidsovereenkomst door opzegging zou zijn geëindigd minus de tijd gelegen tussen de dag van indiening van het verzoekschrift en de datum van de ontbindingsbeschikking. Wel moet altijd een termijn van een maand resteren. Is de ontbinding het gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, dan kan de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ook tegen een eerdere datum ontbinden. Heeft de werkgever na verkregen toestemming van het UWV of de ontslagcommissie de arbeidsovereenkomst opgezegd, dan kan de kantonrechter op verzoek van de werknemer de werkgever veroordelen om de arbeidsovereenkomst te herstellen. De werknemer moet deze vordering binnen twee maanden na het eindigen van de arbeidsovereenkomst bij de kantonrechter instellen.
Is hoger beroep en cassatie tegen een beschikking van een kantonrechter mogelijk? Anders dan onder het huidige recht wordt het mogelijk om hoger beroep en cassatie in te stellen tegen een beschikking van de kantonrechter waarbij op een ontbindingsverzoek is beslist. De beroepstermijn is drie maanden. Heeft de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbonden en is hoger beroep ingesteld, dan kan de beschikking ten uitvoer worden gelegd, ook al is nog niet definitief beslist in hoger beroep of cassatie. Hetzelfde geldt als de kantonrechter op verzoek van de werknemer de opzegging van de arbeidsovereenkomst heeft vernietigd of herstel van de arbeidsovereenkomst heeft bevolen. Is op verzoek van de werknemer ontbonden, dan is de ontbinding definitief en kan in hoger beroep en cassatie alleen nog worden geprocedeerd over een door de kantonrechter toegewezen billijke vergoeding. Wanneer gaat dit in? Het nieuwe recht wordt van toepassing op: verzoeken aan het UWV om toestemming voor opzegging die zijn ingediend op of na 1 juli 2015; opzeggingen gedaan op of na 1 juli 2015, tenzij die zijn gebaseerd op een verzoek om toestemming ingediend bij het UWV vóór 1 juli 2015; gerechtelijke procedures die zijn aangevangen op of na 1 juli 2015, tenzij die voortvloeien uit opzeggingen gedaan vóór 1 juli 2015 of verzoeken om toestemming aan het UWV ingediend vóór 1 juli 2015. Dat betekent dat in deze gevallen dus nog na 1 juli 2015 een kennelijk onredelijk ontslag procedure kan worden gestart. Gelden er aparte regels voor een payrollwerknemer? In het sociaal akkoord is afgesproken dat de regels met betrekking tot ontslag van een aangepast zullen worden, in die zin dat aan payrollwerknemers dezelfde ontslagbescherming geboden wordt als werknemers direct in dienst bij de opdrachtgever. Hiertoe is het Ontslagbesluit gewijzigd voor payrollovereenkomsten die op of na 1 januari 2015 zijn ingegaan. Vanaf 1 januari jl. geldt dat bij een ontslagvergunningsprocedure bij UWV, gekeken wordt naar de reden van beëindigen van de opdracht door de opdrachtgever. Dit Ontslagbesluit geldt enkel voor UWV, maar per 1 juli 2015 zullen deze regels ook opgenomen worden in de Ontslagregeling die het Ontslagbesluit vervangt. De payrollontslagregels zijn dan van toepassing op alle payrollovereenkomsten, ook indien een payrollovereenkomst voor 1 januari 2015 is aangegaan. Ook zullen de regels dan bij de kantonrechter gaan gelden.
Transitievergoeding Wanneer heeft een werknemer recht op een transitievergoeding? Met ingang van 1 juli 2015 is de werkgever aan de werknemer een transitievergoeding verschuldigd, indien de arbeidsovereenkomst ten minste 24 maanden heeft geduurd en het initiatief voor het beëindigen van de arbeidsovereenkomst bij de werkgever ligt. Dit kan op verschillende manieren. De werkgever kan de arbeidsovereenkomst opzeggen, de kantonrechter kan de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werkgever ontbinden, of de tijdelijke arbeidsovereenkomst kan op initiatief van de werkgever niet aansluitend worden voortgezet. De werkgever is daarnaast aan de werknemer een transitievergoeding verschuldigd, indien de arbeidsovereenkomst als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever door de werknemer is beëindigd. Wanneer heeft een werknemer geen recht op een transitievergoeding? In de volgende gevallen is de werkgever geen transitievergoeding verschuldigd:
De werknemer is jonger dan 18 jaar en heeft gemiddeld niet meer dan 12 uur per week gewerkt. De arbeidsovereenkomst is beëindigd, wegen het bereiken van de AOW-leeftijd of andere pensioengerechtigde leeftijd. De werkgever is failliet, heeft uitstel van betaling aangevraagd of de schuldsaneringsregeling natuurlijke personen is van toepassing op de werkgever. In de cao is een voorziening die gelijkwaardige is aan een transitievergoeding opgenomen.
Wat is de hoogte van de transitievergoeding? Over de eerste 10 jaar van het dienstverband bedraagt deze 1/6 maandloon per zes maanden. Over de daaropvolgende periodes bedraagt deze 1/4 maandloon per zes maanden. Voor de berekening wordt gekeken naar hele periodes van 6 maanden vanaf de datum aanvang dienstverband. Er geldt een maximum van € 75.000,- of een jaarsalaris indien deze hoger is dan € 75.000,--. Voor werknemers van 50 jaar of ouder en die al 10 jaar in dienst zijn bij hun werkgever, geldt tot 1 januari 2020 een hogere vergoeding. Voor elke zes maanden dat de werknemer 50 jaar of ouder was, is de vergoeding namelijk 1/2 maandsalaris per zes maanden. Deze 50+-regeling geldt niet voor MKB-bedrijven met minder dan 25 werknemers. Voor deze MKB-bedrijven geldt tot 2020 ook dat bij ontslag wegens een (aan te tonen) slechte financiële situatie voor de vergoeding alleen de dienstjaren vanaf 1 mei 2013 meetellen. De rechter mag alleen afwijken bij ernstige verwijtbaarheid van werkgever of werknemer. Hoe wordt de periode waarover de transitievergoeding verschuldigd is berekend? Voor de berekening van de transitievergoeding worden opvolgende arbeidsovereenkomsten bij dezelfde werkgever of opvolgende werkgevers samengeteld, mits de arbeidsovereenkomsten elkaar met tussenpozen van ten hoogste zes maanden hebben opgevolgd. Voor het bepalen van het recht op en de hoogte van de transitievergoeding worden arbeidsovereenkomsten die voor 1 juli 2012 zijn geëindigd en elkaar met een onderbreking van meer dan drie maanden hebben opgevolgd niet meegeteld. Tijdelijke arbeidsovereenkomsten die elkaar na 1 juli 2012 met een periode van ten hoogste zes maanden opvolgen tellen dus wel mee voor de hoogte van de transitievergoeding. Voor de berekening van de duur van de arbeidsovereenkomst worden maanden waarin de gemiddelde omvang van de door de werknemer verrichte arbeid ten hoogste twaalf uur per week heeft bedragen, tot het bereiken van de achttienjarige leeftijd buiten beschouwing gelaten. Welke kosten kunnen op de transitievergoeding in mindering worden gebracht? Een werkgever kan kosten in mindering brengen op de transitievergoeding voor zover die kosten betrekking hebben op het voorkomen van werkloosheid en/ of het vergroten van de kansen op de arbeidsmarkt van de werknemer. Het betreft zogenoemde transitiekosten en inzetbaarheidskosten. Transitiekosten: Dit zijn kosten van maatregelen in verband met het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst, gericht op het voorkomen van werkloosheid of het bekorten van de periode van werkloosheid van de werknemer. Met andere woorden: ze moeten zijn gericht op het van-werk-naar-werk helpen van de werknemer. Hierbij gaat het dus om kosten die worden gemaakt in verband met het einde van de arbeidsovereenkomst. Transitiekosten bestaande uit de kosten voor de werkgever verbonden aan het in acht nemen van een langere dan tussen partijen geldende opzegtermijn, kunnen eveneens in mindering gebracht worden op de
transitievergoeding, indien de werknemer gedurende deze termijn is vrijgesteld van het verrichten van werkzaamheden. Inzetbaarheidskosten: Dit zijn kosten die door de werkgever tijdens het dienstverband zijn gemaakt voor maatregelen die gericht zijn op versterking van de bredere inzetbaarheid van de werknemer op de arbeidsmarkt. Hieronder vallen niet de kosten die een directe relatie hebben met de huidige functie van de werknemer of een toekomstige functie van de werknemer bij dezelfde werkgever ,noch kosten gemaakt om de duurzame inzetbaarheid van de werknemer binnen de organisatie van de werkgever te bevorderen. Inzetbaarheidskosten kunnen in mindering worden gebracht op de transitievergoeding voor zover deze kosten zijn gemaakt in de periode van vijf jaar voorafgaand aan de dag waarop de transitievergoeding is verschuldigd, tenzij werkgever en werknemer schriftelijk anders zijn overeengekomen. Schriftelijk Transitie- en inzetbaarheidskosten kunnen alleen in mindering gebracht worden op de transitievergoeding, indien de werknemer voordat de kosten zijn gemaakt schriftelijk heeft ingestemd met het in mindering brengen van gespecificeerde kosten op de transitievergoeding. Schriftelijke instemming van de werknemer is niet vereist voor het in mindering brengen van transitie- of inzetbaarheidskosten die voortvloeien uit afspraken tussen de werkgever of verenigingen van werkgevers en werknemers of verenigingen van werknemers waaraan de werkgever is gebonden. Dat geldt dus ook voor afspraken die door een werkgever worden gemaakt met de ondernemingsraad. Overige voorwaarden Transitiekosten en inzetbaarheidskosten kunnen alleen in mindering gebracht worden op de transitievergoeding, indien deze kosten: door de werkgever die de transitievergoeding verschuldigd is zijn gemaakt ten behoeve van de werknemer aan wie de transitievergoeding verschuldigd is; niet het loon van de werknemer betreffen; in een redelijke verhouding staan tot het doel waarvoor deze kosten zijn gemaakt; en niet zijn gemaakt voorafgaand aan de periode waarover de transitievergoeding wordt berekend. Voor zowel transitie- als inzetbaarheidskosten geldt dat zij moeten zijn gemaakt door de werkgever die ook de transitievergoeding verschuldigd is. Als sprake is van opvolgend werkgeverschap kunnen bijvoorbeeld scholingskosten ten behoeve van de bredere inzetbaarheid van de werknemer die een vorige werkgever heeft gemaakt niet in mindering worden gebracht. Heeft een werknemer die naar twee jaar ziekte uit dienst gaat recht op een transitievergoeding? De wet maakt geen onderscheid tussen arbeidsgeschikte en arbeidsongeschikte werknemers die uit dienst gaan na minimaal 2 jaar, inhoudende dat de werknemer die na twee jaar ziekte uit dienst gaat eveneens recht heeft op een transitievergoeding. Dit komt omdat de transitievergoeding een tweeledig doel heeft: enerzijds compensatie voor het ontslag, en anderzijds de werknemer in staat te stellen de transitie naar een andere baan te vergemakkelijken. Re-integratie kosten kunnen niet op de transitievergoeding in mindering worden gebracht. Is een transitievergoeding verschuldigd, indien de werkgever voor 1 juli 215 heeft aangegeven de arbeidsovereenkomst te willen beëindigen? Indien de ontslag vergunning bij het UWV of het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst bij de kantonrechter voor 1 juli 2015 zijn aangevraagd is het oude recht van toepassing. De werkgever hoeft dan
geen transitievergoeding te betalen. Wat wordt onder loon verstaan bij de berekening van de transitievergoeding? Onder loon voor de transitievergoeding wordt het bruto uurloon vermenigvuldigd met de overeengekomen arbeidsduur per maand , vermeerderd met: a. de vakantiebijslag en de vaste eindejaarsuitkering waar de werknemer binnen twaalf maanden aanspraak op zou hebben bij voortzetting van de arbeidsovereenkomst, gedeeld door twaalf; b. de overeengekomen vaste looncomponenten verschuldigd in de twaalf maanden voorafgaand aan het moment waarop de arbeidsovereenkomst eindigt, gedeeld door twaalf; c. de overeengekomen variabele looncomponenten verschuldigd in de drie kalenderjaren voorafgaande aan het jaar waarin de arbeidsovereenkomst eindigt, gedeeld door zesendertig. Hoe werkt de transitievergoeding bij een oproepcontract die een wisselend aantal uren werkt en daardoor een wisselend maandloon heeft. Wordt het gemiddeld verdiende loon genomen van een aantal maanden? Het loonbegrip voor de transitievergoeding is uitgebreider dan dat voor de aanzegtermijn (zie aldaar). Voor de loonbegrip voor de transitievergoeding tellen ook mee: • 1/12de van het vakantiegeld en vaste eindejaarsuitkering waar de werknemer binnen 12 maanden recht op zou hebben bij voortzetting van het contract; • 1/12de van de overeengekomen vaste looncomponenten in de 12 maanden voorafgaand aan het einde van het contract. Onder vaste looncomponenten worden verstaan componenten die niet afhankelijk zijn van het functioneren van de werknemer of het resultaat van de onderneming. Als vaste looncomponenten zijn aangewezen de ploegentoeslag en de overwerkvergoeding. Of deze structureel zijn, is daarbij niet van belang; • 1/36ste van de overeengekomen variabele looncomponenten in de drie kalenderjaren voorafgaand aan het jaar waarin het contract eindigt. Onder variabele looncomponenten worden verstaan componenten die afhankelijk zijn het resultaat van de onderneming en/of de prestaties van de werknemer. Als variabele looncomponenten zijn aangewezen bonussen, winstuitkeringen en eindejaarsuitkeringen. Niet overeengekomen variabele looncomponenten, zoals bijvoorbeeld een gratificatie, tellen niet mee. Als de arbeidsovereenkomst korter heeft geduurd dan 12 maanden (dat kan als er sprake is van opvolgend werkgeverschap), dan wel 36 maanden vindt de berekening van bovenstaande looncomponenten naar rato plaats. Heeft het contract bijvoorbeeld maar 24 maanden geduurd, dan telt 1/24ste mee van de overeengekomen variabele looncomponenten die tijdens de duur van het contract zijn uitgekeerd. Is de transitievergoeding ook verschuldigd na een einde van een BBL-contract? Ja, de transitievergoeding is ook verschuldigd na het einde van een BBL-contract (mits dat ten minste twee jaar geduurd heeft). Volgens het aangekondigde ontwerpbesluit dat de kostenverrekening regelt, kunnen ook kosten in verband met duale opleidingen, zoals de beroepsbegeleidende leerweg (BBL), op de transitievergoeding in mindering mogen worden gebracht. Voorwaarde is wel dat de door de opleiding verworven kennis en vaardigheden niet (kunnen) worden aangewend om een functie bij de werkgever uit te oefenen. Blijft de werknemer dus na het voltooien van de opleiding bij de werkgever in dienst, dan zullen de opleidingskosten niet op de transitievergoeding in mindering kunnen worden gebracht. Het aangekondigde besluit wordt pas definitief en openbaar na advies van de Raad van State.
