Vorming AMHK s en toegang jeugdhulp ORGANISATIEVORMEN EN ARBEIDSRECHTELIJKE CONSEQUENTIES

Vorming AMHK’s en toegang jeugdhulp ORGANISATIEVORMEN EN ARBEIDSRECHTELIJKE CONSEQUENTIES

Colofon Deze publicatie is uitgegeven door de VNG in het kader van de transities Jeugd en Wmo, april 2014. Vereniging van Nederlandse Gemeenten Postbus 30435 2500 GK Den Haag

Tekst Pels Rijcken & Droogleever Fortuijn Opmaak Chris Koning, VNG

Inhoudsopgave 1 Inleiding

4

2 Relevante weten regelgeving

5

Algemeen

5

Organisatievormen

5

Arbeidsrechtelijke consequenties

5

3 Organisatievormen AMHK

7

3.1 Algemeen

7

3.2 Keuze voor een Samenwerkingsvorm

8

3.3 Verschil publieke en private rechtsvormen

9

3.4 Uitoefening zeggenschapsrechten in GR

9

3.5 Zeggenschapsrechten en informatierecht binnen een private Samenwerkingsvorm 4 Arbeidsrechtelijke consequenties vorming AMHK

10 11

4.1 Algemeen

11

4.2 Situatie huidige medewerkers AMK en SHG

11

4.3 Vorming AMHK

12

5 Q&A vorming AMHK

20

Organisatievormen 20 6 Organisatie toegang jeugdhulp

24

6.1 Algemeen

24

6.2 Organisatie toegang

24

6.3 Vormgeving van de toegang

24

7 Arbeidsrechtelijke consequenties nieuwe organisatie toegang jeugdhulp

25

7.1 Algemeen

25

7.2 Situatie huidige medewerkers BJZ

25

7.3 Gemeente verantwoordelijk voor toegang

25

8 Q&A toegang tot jeugdhulp

28

9 Schematische weergaven

30

Vereniging van Nederlandse Gemeenten

3

1 Inleiding Per 1 januari 2015 treedt de Jeugdwet in werking. Ook is beoogd de Wet maatschappelijke ondersteuning (Wmo) per die datum in te trekken en te vervangen door de Wmo 2015. Als gevolg hiervan zullen gemeenten per 1 januari 2015 onder andere moeten zorgen voor de organisatie van een advies- en meldpunt huiselijk geweld en kindermishandeling (AMHK) en wordt de gemeente verantwoordelijk voor de toegang tot jeugdhulp. Gemeenten moeten op korte termijn bepalen hoe zij het AMHK en de toegang tot jeugdhulp willen organiseren. De VNG heeft Pels Rijcken & Droogleever Fortuijn gevraagd hierover een advies op te stellen. Het advies is bedoeld voor transitiemanagers jeugd en/of AMHK en de juristen en P&O’ers betrokken bij de ondersteuning van de transitiemanagers. In dit advies worden diverse vragen beantwoord. Ter zake de vorming van een AMHK hebben die vragen onder andere betrekking op: • Organisatievorm van een AMHK.

Vragen die opkomen zijn: Welke voor- en nadelen hebben de verschillende organisatievormen? Kan een AMHK het beste privaat of publiek worden vormgegeven? Welke invloed kan de gemeente uitoefenen bij de verschillende organisatievormen?

• Arbeidsrechtelijke consequenties van de vorming van een AMHK.

Vragen die opkomen zijn: Welke medewerkers treden in dienst bij het AMHK? Gaan zij op grond van een overgang van onderneming automatisch over naar het AMHK? Op welke manier kan de kennis van de medewerkers die de taken nu uitvoeren worden behouden zonder dat alle werknemers in dienst treden bij het AMHK? Hoe kan het dienstverband van (een deel van) de medewerkers worden beëindigd?

Ter zake de organisatie van de toegang tot jeugdhulp hebben de vragen onder ander betrekking op: • Organisatie toegang tot jeugdhulp.

Vragen die opkomen zijn: Moet de toegang (volledig) binnen de gemeente worden geregeld? Hoe kan de toegang het beste worden vormgegeven? Welke mogelijkheden heeft de gemeente om de toegang te organiseren?

• Arbeidsrechtelijke consequenties nieuwe toegang tot jeugdhulp.

Vragen die opkomen zijn: Welke medewerkers treden in dienst bij de gemeente of andere organisatie die de toegang gaat uitvoeren? Gaan zij op grond van een overgang van onderneming automatisch over? Op welke manier kan de kennis van de medewerkers die de taken nu uitvoeren worden behouden zonder dat alle werknemers in dienst treden bij de gemeente/de andere organisatie? Hoe kan het dienstverband van (een deel van) de medewerkers worden beëindigd?

In dit advies worden de onderwerpen vanuit juridisch perspectief besproken.1 Hoofdstuk 2 beschrijft het recht. Hoofdstuk 3 gaat over de mogelijke organisatievormen van een AMHK. Hoofdstuk 4 beschrijft de arbeidsrechtelijke consequenties van de vorming van een AMHK. In hoofdstuk 5 worden veel voorkomende vragen beantwoord over de AMHK’s (Q&A). Hoofdstuk 6 gaat in op de organisatie van de toegang tot jeugdhulp. Hoofdstuk 7 ziet op de arbeidsrechtelijke consequenties van de nieuwe organisatie van toegang. In hoofdstuk 8 worden veel voorkomende vragen beantwoord met betrekking tot de toegang tot jeugdhulp (Q&A). Hoofdstuk 9 bevat de schema’s waarnaar in de hoofdstukken wordt verwezen. 1 Dit advies gaat alleen over de vorming van de AMHK’s en de organisatie van de gemeentelijke toegang tot jeugdhulp. De overige (jeugdzorg-)taken waarvoor de gemeenten vanaf 1 januari 2015 verantwoordelijk zijn, worden niet besproken.

4


2 Relevante weten regelgeving2 Hieronder volgt per onderwerp een overzicht van de relevante weten regelgeving, met een korte omschrijving van wat er in de betreffende wet of regeling is vastgelegd.

Algemeen • Jeugdwet (nieuw).

Deze wet regelt de decentralisatie van de jeugdhulp naar de gemeenten. In artikel 2.6 Jeugdwet is vastgelegd dat de gemeente verantwoordelijk is voor de toegang tot de jeugdhulp. De wet treedt per 1 januari 2015 in werking.

• Wmo 2015.

In de Wmo wordt een paragraaf 2a ingevoegd. Deze paragraaf geeft regels over het AMHK.

Beoogde inwerkingtreding van deze paragraaf is 1 januari 2015.

Organisatievormen • Gemeentewet.

Uit de Gemeentewet volgt op welke wijze het college van B&W en de gemeenteraad betrokken (kunnen) zijn bij het uitoefenen van zeggenschap van de gemeente in een privaatrechtelijke rechtspersoon.

• Wet gemeenschappelijke regelingen.

In deze wet is vastgelegd op welke wijze gemeenten een samenwerkingsverband aan kunnen gaan door de inrichting van een gemeenschappelijk orgaan, centrumgemeente of openbaar lichaam met rechtspersoonlijkheid.

• Boek 2 Burgerlijk Wetboek.

Deze regeling bevat de spelregels voor oprichting en inrichting van privaatrechtelijke rechtspersonen.

• Boek 3 en 6 Burgerlijk Wetboek.

Deze regeling bevat de spelregels voor het aangaan van rechtshandelingen en overeenkomsten, welke spelregels een rol spelen als een gemeente een overeenkomst sluit met een of meer private partijen.

• Wet op de ondernemingsraden.

Deze wet bepaalt dat de ondernemingsraad in bepaalde situaties, bijvoorbeeld bij een belangrijke wijziging van de organisatie, om advies moet worden gevraagd.

Arbeidsrechtelijke consequenties • Ambtenarenwet.

Deze wet regelt de rechtsverhouding tussen het bestuursorgaan en de ambtenaar. Op grond van deze wet moeten middels lagere regelgeving nadere voorschriften worden vastgesteld met betrekking tot de rechtspositie van de ambtenaar.

• CAR/UWO.

Dit is de rechtspositieregeling voor gemeenteambtenaren, waarin de arbeidsvoorwaarden en overige rechten en verplichtingen van de gemeenteambtenaar zijn vastgelegd. Per gemeente wordt

2 De juridisch relevante aspecten zijn samengevat om een en ander zo duidelijk mogelijk weer te geven. Dit betekent dat de nuance soms ontbreekt. Iedere individuele situatie zal op zijn eigen merites moeten worden beoordeeld. Dit advies kan daarbij als hulpmiddel dienen.


5

een gemeentelijke rechtspositieregeling vastgesteld, die op de CAR/UWO is gebaseerd. • Titel 10 boek 7 BW.

Deze titel stelt regels met betrekking tot de arbeidsovereenkomst tussen de werkgever en werknemer.

• Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen 1945 (BBA).

Dit besluit regelt dat de werkgever in beginsel voorafgaande toestemming nodig heeft van het UWV om een arbeidsovereenkomst te mogen opzeggen.

• Ontslagbesluit.

Dit besluit stelt nadere regels over de procedure om toestemming te verkrijgen van het UWV voor opzegging van de arbeidsovereenkomst.

• Beleidsregels Ontslagtaak UWV.

Om de verzoeken om toestemming tot opzegging van de arbeidsovereenkomst zorgvuldig en uniform te behandelen heeft het UWV voor de uitvoering van deze wettelijke taak beleidsregels opgesteld.

• Wet op de ondernemingsraden.

Deze wet bepaalt dat de ondernemingsraad in bepaalde situaties, bijvoorbeeld bij een belangrijke wijziging van de organisatie, om advies moet worden gevraagd.

• Wet melding collectief ontslag (WMCO).

Deze wet regelt dat de werkgever bij een collectief ontslag in bepaalde gevallen een melding moet doen aan de vakbonden en het UWV.

6


3 Organisatievormen AMHK 3.1 Algemeen Gemeenten moeten AMHK’s bovenregionaal oprichten en inrichten. Als organisatievorm voor de bovenregionale samenwerking (hierna: de Samenwerkingsvorm) kan gekozen worden voor een publieke rechtsvorm of een privaatrechtelijke rechtsvorm. Publieke Samenwerkingsvorm Als publieke Samenwerkingsvorm kan met name gedacht worden aan de instelling van een gemeenschappelijke regeling tussen de samenwerkende gemeenten (hierna: GR). De GR kent drie vormen: 1. een openbaar lichaam met rechtspersoonlijkheid, die zelfstandig in het maatschappelijk verkeer kan optreden en eigen personeel in dienst kan nemen. In de praktijk wordt dit vaak ingezet voor de uitvoering van gemeentelijke taken, bijvoorbeeld voor het inrichten van een GGD; 2. een gemeenschappelijk orgaan zonder rechtspersoonlijkheid. In de praktijk wordt dit veelal ingezet als een intergemeentelijk overleg- of adviesorgaan; 3. de instelling van een centrumgemeente die namens alle deelnemende gemeenten optreedt. Er is daarbij sprake van mandaat van bestuursbevoegdheden door het ene gemeentebestuur aan het andere gemeentebestuur. Ten slotte kan gedacht worden aan de mogelijkheid dat gemeenten bij bestuursovereenkomst een overlegplatform instellen voor overleg, afstemming en besluitvorming over de bevoegdheden. In de praktijk wordt dit veelal ingezet als een lichte vorm van een intergemeentelijk overlegorgaan en lijkt daarom niet voor de hand te liggen voor de organisatie van het AMHK. Private Samenwerkingsvorm Als private Samenwerkingsvorm kan gedacht worden aan de oprichting van een private rechtsvorm met rechtspersoonlijkheid, zoals: 1. een stichting, die wordt opgericht om een bepaald doel te verwezenlijken en geen winst uitkeert. In de praktijk wordt een stichting veelvuldig gebruikt ter zake de organisatie en uitvoering van sociale taken door een professioneel bestuur waarbij de medewerkers niet onder het CAR/UWO vallen; 2. een coöperatie, die wordt opgericht om een ‘bepaald voordeel’ voor de leden te behalen. In de praktijk wordt een coöperatie bijvoorbeeld gebruikt voor de bundeling van inkoopbehoeften zodat een private partij namens de aangesloten gemeenten goederen of diensten kan inkopen tegen aantrekkelijkere voorwaarden (de behaalde efficiency vormt het ‘voordeel’); 3. een kapitaalvennootschap (hierna: BV of NV), die wordt opgericht om op basis van door aandeelhouders bijeengebracht aandelenkapitaal een bepaald doel te verwezenlijken. In de praktijk wordt een BV of NV met name ingezet voor het vormen van een onderneming die winst behaalt voor haar aandeelhouders. De uitvoeringsorganisatie voor het AMHK zal in de praktijk met name worden opgebouwd door het samenvoegen van onderdelen van huidige uitvoeringsorganisaties voor het Advies- en Meldpunt Kindermishandeling (het Bureau Jeugdzorg) en het Steunpunt Huiselijk Geweld (zoals de GGD). De twee meest voor de hand liggende Samenwerkingsvormen Als de organisatie, beleidsvorming, en uitvoering van de taken van het AMHK op enige afstand van de samenwerkende gemeenten zal moeten staan, ligt de keuze voor een private Samenwerkingsvorm voor de hand. Immers, bij de GR zijn het college en de gemeenteraad sterk inhoudelijk betrokken bij Vereniging van Nederlandse Gemeenten

7

de beleidsvorming. Bij het kiezen van een private vorm kan met name gedacht worden aan een stichting. In de statuten van de stichting kan vervolgens met een redelijk ruime marge een verdeling van bevoegdheden voor bijvoorbeeld enerzijds het college en anderzijds een professioneel en ter zake de materie deskundig bestuur worden vastgelegd. Deze stichting kan op haar beurt (onderdelen van de) jeugdzorg aanbieden en/of derden contracteren om (onderdelen van die) jeugdzorg te verlenen.

3.2 Keuze voor een Samenwerkingsvorm De samenwerkende gemeenten zijn vrij in hun keuze voor een publieke of private Samenwerkingsvorm. Een keuze voor een publieke of private vorm van samenwerking is niet onbegrensd. Naarmate de door de Samenwerkingsvorm uit te oefenen bevoegdheden zwaarder zijn en/of meer kaderstellend (‘beleidsrijker’) zijn, kan meer democratische legitimatie gewenst zijn, dan wanneer het louter (of in overwegende mate) gaat om uitvoering van door de (colleges van de) samenwerkende gemeenten gemaakte beleidsmatige keuzes. Daarbij zal met de gemeenteraden van de samenwerkende gemeenten moeten worden afgestemd hoeveel sturingsmogelijkheden op financiën en zeggenschap binnen de Samenwerkingsvorm voor de diverse gemeenten wenselijk is. Organisatie naast de feitelijke uitvoering van de taken De organisatie van het AMHK wordt belegd in de publieke of private Samenwerkingsvorm. De feitelijke uitvoering van de taken van het AMHK kan door de Samenwerkingsvorm zelf worden verricht of door een andere uitvoeringsorganisatie. Het is ook mogelijk dat organisatie en uitvoering gescheiden zijn. Dan contracteert de Samenwerkingsvorm een of meer andere uitvoeringsorganisaties om onder de verantwoordelijkheid van de Samenwerkingsvorm de taken van het AMHK feitelijk uit te voeren. Wel moet dan tijdig worden vastgelegd hoe de wettelijke voorschriften omtrent de waarborging van de privacy van de cliënten en klachtenregeling afdoende vastgelegd kunnen worden en hoe de aansprakelijkheid voor fouten tussen de diverse betrokken organisaties zal lopen. Samenwerkingsvorm moet besluitbevoegdheden hebben Bij een private Samenwerkingsvorm is in eerste instantie het bestuur sterk inhoudelijk betrokken en kan aan de samenwerkende gemeenten een recht worden toegekend tot consultatie of advisering of zelfs het recht om bepaalde voorgenomen besluiten af te keuren. Binnen een stichting kan zelfs worden bepaald dat het bestuur van de stichting zich dient te houden aan bepaalde richtsnoeren die door de samenwerkende gemeenten worden vastgesteld. Gezien de verantwoordelijkheid die de Jeugdwet en de Wmo aan de gemeenten opleggen voor de organisatie van een AMHK, zal in de Samenwerkingsvorm voldoende gewaarborgd moeten zijn dat de volksvertegenwoordigingen van de samenwerkende gemeenten invloed behouden op het ontwikkelen van kaderstellend beleid / visie / strategie. Bij een private vorm zal deze invloed met name kunnen worden vormgegeven door het recht om voorstellen van het bestuur wel of niet goed te keuren. Als aan de Samenwerkingsvorm verantwoordelijkheden ter zake de Jeugdwet en Wmo en besluitbevoegdheden moeten worden overgedragen, is de GR de enige mogelijkheid voor vormgeving van de Samenwerkingsvorm.

8


Matrix rechtsvormen Voor diverse voor een gemeente relevante overwegingen omtrent de inrichting, sturing en bekostiging van mogelijke Samenwerkingsvormen, verwijzen wij naar figuur 1 waarin door middel van “+” en “-” in onderling verband een vergelijking tussen die rechtsvormen is opgenomen. Een meer inhoudelijke toelichting op de verschillen tussen de diverse Samenwerkingsvormen is hierna opgenomen.

3.3 Verschil publieke en private rechtsvormen Publieke en private rechtsvormen onderscheiden zich in de volgende drie opzichten van elkaar: 1 de wijze waarop en de mate waarin de zeggenschap over het functioneren van de Samenwerkingsvorm en de daarover af te leggen verantwoording aan samenwerkende gemeenten is geregeld; 2 de mate waarin (statutaire) verplichtingen kunnen worden opgelegd aan de samenwerkende gemeenten; 3 de wijze waarop de voor de Samenwerkingsvorm vereiste financiering bijeen wordt gebracht en (eventuele) de winst wordt verdeeld. Er zijn belangrijke verschillen tussen een puur publieke Samenwerkingsvorm en de puur private Samenwerkingsvorm. Die verschillen liggen met name in de mate van democratische legitimatie. Bij de publieke vormgeving van de samenwerking is dat min of meer een gegeven. Bij privaatrechtelijke vormgeving behoeft de verhouding tot de deelnemende gemeenten bijzondere aandacht: hoeveel invloed zal een college of gemeenteraad op de Samenwerkingsvorm uit moeten kunnen oefenen? Deze verhouding zal op basis van de wettelijke en statutaire inrichting van de rechtspersoon moeten worden ingericht. Daarnaast zal het mogelijk zijn dat alle betrokken partijen een overeenkomst met elkaar sluiten, waarin zij nadere afspraken maken over het gebruik van hun wettelijke of statutaire bevoegdheden. Op die manier kunnen diverse praktische beperkingen van een rechtsvorm worden overbrugd. De Samenwerkingsvorm zal hoofdzakelijk door de gemeenten worden gefinancierd. De wijze van financiering kan in een GR beter worden vastgelegd dan bij een private Samenwerkingsvorm.

3.4 Uitoefening zeggenschapsrechten in GR Het bestuur van de GR (algemeen bestuur, dagelijks bestuur en voorzitter) zal in principe verplicht zijn inlichtingen te verstrekken die door een of meer leden van de raden van de samenwerkende gemeenten worden gevraagd. Ook zal verantwoording moeten worden afgelegd aan de desbetreffende colleges en gemeenteraden. Als de voorkeur uitgaat naar een kleine en daadkrachtige GR, kan worden gekozen voor een bestuur bestaande uit collegeleden (de zogenaamde ‘collegeregeling’). Dan zijn het de colleges die uit hun midden de leden van het algemeen bestuur aanwijzen. In de regeling van de GR moet worden vastgelegd hoeveel leden door iedere samenwerkende gemeente mogen worden aangewezen voor zitting in het algemeen bestuur. Daarin kan gevarieerd worden. Zo is het mogelijk meer stemrecht toe te kennen naar gelang van ieders financiële inbreng of voor een of meer onderwerpen die een gemeente in het bijzonder aangaan. In beginsel dient een college alle informatie te geven die een gemeenteraad wenst, tenzij het openbaar belang of een bijzondere wettelijke regeling zich daartegen verzet. Aldus komt aan de gemeenteraad van een deelnemende gemeente een sterk informatierecht toe. Wij adviseren om in de regeling van de GR de informatiepositie van de gemeenteraden helder uit te werken. Vereniging van Nederlandse Gemeenten

9

3.5 Zeggenschapsrechten en informatierecht binnen een private Samenwerkingsvorm Voor de uitoefening van de zeggenschapsrechten door een gemeente in een private rechtsvorm, geldt dat het besluit tot het uitoefenen van het stemrecht door het college wordt genomen en eventueel daarover vooraf inlichtingen worden verschaft aan de gemeenteraad, als het besluit mogelijk ingrijpende gevolgen voor die gemeente kan hebben. Of in concrete gevallen van tevoren politieke afstemming met de gemeenteraad noodzakelijk is, is afhankelijk van de vraag of mogelijk sprake is van ingrijpende gevolgen. Die vraag zal per gemeente en per situatie beoordeeld moeten worden. Nadat het collegebesluit genomen is, zal de burgemeester of een door hem daartoe gevolmachtigde persoon het stemrecht of de zeggenschap uitoefenen. De statuten van een privaatrechtelijke rechtsvorm kunnen organisatorische rechten aan de gemeenten toekennen, waarmee reële zeggenschap over de Samenwerkingsvorm wordt vastgelegd. Ook bij een private rechtsvorm kan, binnen de beperkingen die de wet daaraan stelt, meer stemrecht worden toegekend naar gelang van ieders financiële inbreng of voor een of meer onderwerpen die een gemeente in het bijzonder aangaan. Wij verwijzen naar figuur 1 voor een aantal globale handvatten. De informatieverplichtingen van het bestuur van een privaatrechtelijke rechtsvorm richting de betrokken colleges en gemeenteraden gaan minder ver dan die bij een GR. De openbaarmaking van informatie die de gemeente ontvangt van de privaatrechtelijke rechtsvorm zal niet altijd openbaar overlegd kunnen worden. Ten slotte is het niet altijd mogelijk om vast te leggen dat een gemeenteraad gevraagde informatie zal kunnen ontvangen.

10


4 Arbeidsrechtelijke consequenties vorming AMHK 4.1 Algemeen In het AMHK worden het advies- en meldpunt kindermishandeling (AMK) en het steunpunt huiselijk geweld (SHG) samengevoegd. Het AMK is ondergebracht bij het Bureau Jeugdzorg (BJZ). Op grond van de (huidige) Wmo draagt de gemeente zorg voor de organisatie van het SHG. Gemeenten hebben dit op verschillende manieren gedaan. De SHG’s zijn bijvoorbeeld ondergebracht bij de gemeente, een gemeenschappelijke regeling (GR) of een stichting. Zoals uit hoofdstuk 3 blijkt zijn er voor de gemeente verschillende manieren om invulling te geven aan de verplichting om zorg te dragen voor de organisatie van een AMHK. De manier waarop de gemeente het AMHK gaat organiseren bepaalt welke arbeidsrechtelijke consequenties de oprichting van het AMHK heeft.

4.2 Situatie huidige medewerkers AMK en SHG De AMK’s zijn ondergebracht bij BJZ. BJZ is een stichting, waarin medewerkers een arbeidsovereenkomst hebben. Op deze arbeidsovereenkomst is de CAO Jeugdzorg van toepassing.3 Op welke basis de medewerkers bij het SHG werkzaam zijn en welke arbeidsvoorwaarden op hen van toepassing zijn, is afhankelijk van waar het SHG is ondergebracht. SHG in gemeente Als het SHG binnen de gemeente is geplaatst, dan zullen de medewerkers zijn aangesteld als ambtenaar.4 De rechtspositie van gemeenteambtenaren is vastgelegd in de gemeentelijke rechtspositieregeling, die is gebaseerd op de CAR/UWO. SHG in GR Als het SHG binnen een GR is geplaatst, dan moet worden bezien op welke basis de medewerkers te werk zijn gesteld: • Als de medewerkers vanuit een gemeente zijn gedetacheerd bij de GR, dan hebben zij een ambtelijke aanstelling bij de betreffende gemeente. De CAR/UWO is dan van toepassing. • Als de medewerkers in dienst zijn van de GR, dan hebben zij een ambtelijke aanstelling of een arbeidsovereenkomst. • Als de medewerkers van een GR een ambtelijke aanstelling hebben, dan heeft het bestuur van de GR vastgesteld welke rechtspositieregeling van toepassing is. Zo kan de CAR/UWO van overeenkomstige toepassing zijn verklaard, maar er kan ook zijn gekozen voor een ander (eigen) rechtspositiereglement. • Als medewerkers van een GR een arbeidsovereenkomst met de GR hebben, dan is in die arbeidsovereenkomst geregeld welke arbeidsvoorwaarden van toepassing zijn.

3 Wij gaan ervan uit dat alle BJZ’s (door aansluiting bij de werkgeversvereniging of door incorporatie in de arbeidsovereenkomst) zijn gebonden aan de CAO Jeugdzorg. 4 Alleen als sprake is van het bij oproep verrichten van werkzaamheden van een in aard en omvang wisselend karakter kan de gemeente een arbeidsovereenkomst aangaan met de medewerker (artikel 2.5 lid 1 CAR/UWO).


11

SHG in stichting Als het SHG is ondergebracht bij een stichting of een stichting is, dan hebben de medewerkers een arbeidsovereenkomst. In de arbeidsovereenkomst is bepaald welke arbeidsvoorwaarden van toepassing zijn. Afhankelijk van het werk dat binnen de stichting wordt verricht, kan een cao van toepassing zijn (zoals de CAO Welzijn en Maatschappelijke Dienstverlening).

4.3 Vorming AMHK Algemeen Hoe het AMHK wordt georganiseerd is aan de gemeenten. Sommige gemeenten weten al hoe zij het AMHK per 1 januari 2015 willen vormgeven. Andere gemeenten weten dat nog niet, of willen eerst ervaring opdoen met het AMHK. Zij kunnen kiezen voor een transitiefase. Daarbij wordt het AMHK eerst tijdelijk georganiseerd en wordt pas later toegewerkt naar de definitieve organisatievorm van het AMHK. Taken blijven bij huidige organisaties Gemeenten kunnen ervoor kiezen om (al dan niet in de transitiefase) de taken van het AMK en het SHG niet te verplaatsen en om aan de taken die BJZ en het SHG nu verrichten één naam (AMHK) te verbinden. De medewerkers blijven dan in dienst bij BJZ en het SHG. In dat geval zijn er geen arbeidsrechtelijke consequenties. De medewerkers blijven op dezelfde rechtsgrond werkzaam en behouden hun arbeidsvoorwaarden. Taken gaan naar nieuwe organisatievorm, medewerkers blijven in huidige organisatie Gemeenten kunnen er ook voor kiezen om (al dan niet in de transitiefase) de taken van het AMK en het SHG te verplaatsen naar een nieuwe organisatievorm (AMHK) en die taken te laten verrichten door medewerkers van BJZ en het SHG. De medewerkers blijven dan in dienst bij BJZ en het SHG, maar worden te werk gesteld bij het AMHK. Dat kan door de medewerkers te detacheren naar de nieuwe organisatievorm. Als er geen nieuwe rechtspersoon wordt opgericht, maar alleen een projectorganisatie komt, dan zal de medewerkers vanuit BJZ en het SHG moeten worden opgedragen om taken binnen de projectorganisatie te verrichten. In beide gevallen zijn er geen arbeidsrechtelijke consequenties. De medewerkers blijven op dezelfde rechtsgrond werkzaam en behouden hun arbeidsvoorwaarden. Taken worden overgedragen – overgang van onderneming De gemeente kan er ook voor kiezen om taken (al dan niet tijdelijk) onder te brengen bij een andere of nieuwe organisatie en ook het personeel daar onder te brengen. In dat geval is van groot belang om vast te stellen of sprake is van een zogenoemde overgang van onderneming.5 In het geval van een overgang van onderneming gaan alle werknemers automatisch over naar de organisatie die de taken overneemt.6 Deze medewerkers behouden hun arbeidsvoorwaarden. Medewerkers die in dienst zijn als ambtenaar gaan niet automatisch mee over. De regels van overgang van onderneming gelden niet voor ambtenaren. In figuur 2 staat een stappenplan dat gemeenten helpt te beoordelen of medewerkers op grond van een overgang van onderneming van rechtswege overgaan. Er is sprake van een overgang van onderneming als een economische eenheid overgaat, die haar identiteit behoudt.

5 Artikel 7:662 BW. 6 Artikel 7:663 BW.

12


Overgang economische eenheid Voor overgang van onderneming hoeven niet alle taken van een organisatie over te gaan naar een nieuwe organisatie. Ook een onderdeel van een onderneming kan worden aangemerkt als economische eenheid. Zo vormen de AMK-taken één van de taken van BJZ. BJZ voert daarnaast nog veel andere taken uit. Van belang is of de huidige AMK-taken (en SHG-taken) als economische eenheid kunnen worden aangemerkt. Dat is zo als dit bedrijfsonderdeel in voldoende mate los staat van de overige elementen van de onderneming. Gelet op de specifieke taken van het AMK en het SHG en de manier waarop zij naar buiten treden, moeten het AMK en het SHG als afzonderlijke economische eenheden worden aangemerkt. Behoud identiteit Er zal sprake zijn van behoud van identiteit als – qua aantal en deskundigheid – een wezenlijk deel van het personeel dat zich bezig houdt met de taken die bij een andere organisatie worden ondergebracht overgaat naar deze organisatie en de functionele band die voor de overgang tussen deze werknemers bestond ook na de overgang behouden blijft. Wat een wezenlijk deel van het personeel is, kan niet met een percentage worden aangegeven. Als meer dan de helft van het personeel overgaat zal in ieder geval al snel sprake zijn van een overgang van onderneming. Er kan echter ook sprake zijn van een overgang van onderneming als minder dan de helft van het personeel in dienst treedt bij de organisatie die de taken gaat uitvoeren. Bijvoorbeeld als een aantal werknemers met heel veel kennis overgaat. Het kan het voorkomen dat wel een wezenlijk deel van de werknemers in dienst treedt bij de organisatie die de activiteiten gaat uitvoeren, maar dat toch niet gesproken kan worden van behoud van identiteit. Dit kan zich voordoen als de activiteiten na de overgang op een heel andere manier worden georganiseerd en ook worden toebedeeld aan andere (reeds bij de organisatie die de taken gaat uitvoeren in dienst zijnde) werknemers. Voor beantwoording van de vraag of sprake is van een overgang van onderneming is van belang om te kijken of de functionele band die tussen de werknemers die zijn overgegaan naar de nieuwe organisatie bestond voor de overgang, nog steeds bestaat na de overgang. De handhaving van een dergelijke functionele band biedt de nieuwe organisatie de mogelijkheid om dezelfde of soortgelijke economische activiteit voort te zetten. In dat geval is sprake van behoud van identiteit. Als de organisatie die de taken gaat uitvoeren gebruik wil maken van de kennis van (een aantal van) de werknemers en hen ook in de nieuwe organisatie in een vergelijkbaar verband wil inschakelen, dan zal sprake zijn van een overgang van onderneming. Voorbeeld 1. Het AMK is ondergebracht bij BJZ. De AMK-taken worden ondergebracht bij een (andere) stichting. Meer dan de helft van het personeel dat vanuit BJZ werkzaamheden verrichtte voor het AMK, treedt in dienst bij de stichting om, zonder veel wijzigingen, de taken die men eerst voor het AMK verrichtte vanuit BJZ, nu vanuit de stichting uit te voeren. In dat geval blijft de identiteit van de economische eenheid (de AMK-taken) behouden en is sprake van een overgang van onderneming. Voorbeeld 2. Het SHG is ondergebracht bij een stichting. De gemeente kiest ervoor om een GR op te richten en daar het AMHK onder te brengen. Meer dan de helft van de werknemers die vanuit een stichting SHG-taken uitvoerde, treedt in dienst bij de GR. Vanuit de GR worden meer (jeugdzorg-)taken uitgevoerd dan alleen de AMHK-taken. Het personeel wordt zo breed mogelijk, op verschillende taken ingezet. Gelet op hun kennis en ervaring worden de werknemers die nu vanuit de stichting SHG-taken uitvoeren ook binnen de GR, in ieder geval voor een deel van hun tijd, op de SHG-taken ingezet. Zij werken daarbij nog steeds met elkaar samen. In dat geval is sprake van behoud van identiteit en dus van een overgang van onderneming.


13

Welke werknemers gaan als gevolg van een overgang van onderneming mee over? Als alle taken van de onderneming worden overgedragen en sprake is van een overgang van onderneming, zullen ook alle werknemers overgaan naar de organisatie die de taken gaat uitvoeren, ook degenen waarvoor in de nieuwe organisatie geen plek of taak is. Dus ook als die organisatie maar 70% van het personeel – al dan niet na een sollicitatieprocedure – een arbeidsovereenkomst aanbiedt, zal al het personeel overgaan. Als een onderdeel van de onderneming overgaat, zal bepaald moeten worden welke werknemers ‘behoren’ tot het over te dragen onderdeel van de onderneming. Dat zal niet altijd eenvoudig zijn vast te stellen. Voorbeeld 1. Een werknemer van BJZ werkt voor 70% van zijn tijd voor het AMK en voor 30% verricht hij overige werkzaamheden. Als het AMK bij een andere organisatie wordt ondergebracht en meer dan de helft van de collega’s van de werknemer die werkzaam waren voor het AMK in dienst treden bij de nieuwe organisatie, zal ook deze werknemer van rechtswege overgaan op grond van een overgang van onderneming. Aangezien hij voor 70% van zijn tijd werkt voor het AMK, kan worden aangenomen dat hij ‘behoort’ tot dit onderdeel van BJZ. Voorbeeld 2. Als een werknemer van BJZ zich bezighoudt met vijf verschillende taken (ieder voor 20%) en alleen de AMK-taken gaan over naar een andere organisatie, dan zal de werknemer niet van rechtswege overgaan op grond van een overgang van onderneming. Aangezien hij voor 20% van zijn tijd werkt voor het AMK, kan niet worden aangenomen dat hij ‘behoort’ tot dit onderdeel van BJZ. Als de AMK-taken die nu door BJZ worden uitgevoerd worden overgedragen aan een andere organisatie en een wezenlijk deel – qua aantal en kennis – van de werknemers die vanuit BJZ bij deze taken betrokken is in dienst wordt genomen door een nieuwe organisatie, dan zal sprake zijn van een overgang van onderneming. Dit betekent dat in dat geval alle werknemers die bij BJZ behoren tot het AMK, van rechtswege in dienst treden bij de organisatie die de AMK-taken gaat uitvoeren. De SHG-taken zijn in de verschillende gemeenten, bij verschillende organisaties ondergebracht. Als de SHG-taken door ambtenaren worden uitgevoerd, zullen zij in het geval van een overgang van onderneming niet van rechtswege overgaan naar de organisatie die de taken gaat uitvoeren. De regels van overgang van onderneming zijn namelijk niet op ambtenaren van toepassing. Als de SHG-taken door werknemers worden uitgevoerd (bijvoorbeeld vanuit een stichting) en deze taken worden overgedragen aan een andere organisatie waarbij een groot deel van de werknemers in dienst treedt, dan is sprake van een overgang van onderneming. In dat geval treden alle werknemers die behoren tot het SHG van rechtswege in dienst bij de organisatie die deze taken gaat uitvoeren. Als de organisatie die de taken gaat uitvoeren wil voorkomen dat werknemers van rechtswege bij haar in dienst treden, dan zal zij geen, dan wel een zeer beperkt aantal, van de werknemers die de taken op dit moment uitvoeren in dienst moeten nemen, zodat geen sprake is van een overgang van onderneming.7 Een andere manier om een overgang van onderneming te voorkomen is door de werkzaamheden op een compleet andere wijze vorm te geven en de werknemers die worden overgenomen niet langer in hetzelfde functionele verband werkzaam te laten zijn.

7 Als na een procedure van een aanbesteding een werkgever een door de overheid gegunde opdracht niet langer kan uitvoeren, bestaat op grond van de CAO Jeugdzorg (artikel 15) en de CAO Welzijn en Maatschappelijke Dienstverlening (artikel 11.4) de plicht tot overname van personeel. De overnameplicht geldt alleen als de nieuwe opdrachtnemer onder een van deze cao’s valt.

14


Toepasselijke arbeidsvoorwaarden na een overgang van onderneming Normale situatie: arbeidsovereenkomst gaat over Hoofdregel bij een overgang van onderneming is dat de werknemers die overgaan hun arbeidsvoorwaarden behouden.8 De arbeidsovereenkomst gaat dus ongewijzigd over naar de organisatie die de taken gaat uitvoeren. De werknemer behoudt de rechten en plichten die uit die overeenkomst voortvloeien. Voor arbeidsvoorwaarden die zijn vastgelegd in een cao of pensioenovereenkomst geldt ook als hoofdregel dat deze behouden blijven, maar daarop geldt een aantal uitzonderingen. Na een overgang blijft in beginsel de cao die vóór de overgang op de werknemer van toepassing was, voor de werknemer gelden.9 Ook nadat de looptijd van de betreffende cao is geëindigd, blijven de uit die cao verworven rechten van toepassing (dit wordt ook wel ‘nawerking’ genoemd10). Dit wordt pas anders op het moment dat: • (i) een standaard-cao (en dus niet een minimum-cao) bij de overnemende organisatie algemeen verbindend wordt verklaard; • (ii) nieuwe afspraken worden gemaakt met de werknemer; of • (iii) de nieuwe werknemer lid wordt van een cao-sluitende vakbond bij de overnemende organisatie. De onder ad (i) genoemde situatie geldt zolang de algemeen verbindend verklaring zelf duurt; daarna geldt weer het pakket arbeidsvoorwaarden conform de cao van de organisatie die de taken heeft overgedragen. Voorbeeld. Op werknemers van BJZ is de CAO Jeugdzorg van toepassing. Dit betekent dat als zij op grond van een overgang van onderneming van rechtswege in dienst treden bij een organisatie die de taken overneemt, de CAO Jeugdzorg van toepassing blijft, totdat een van de hierboven genoemde situaties zich voordoet. Bijzondere situatie: deprivatisering Er is één bijzondere situatie, namelijk wanneer werknemers die nu werkzaam zijn bij een private werkgever als gevolg van een overgang van onderneming overgaan naar een overheidsinstantie (deprivatisering). De vraag is dan of die werknemer een arbeidsovereenkomst of aanstelling moet krijgen. Uitgangspunt is dat als de overheidsinstantie de mogelijkheid heeft om een arbeidsovereenkomst aan te bieden, hij de werknemer een arbeidsovereenkomst moet aanbieden. Als alleen de mogelijkheid bestaat om een aanstelling te verlenen (en dat zal het geval zijn bij indiensttreding bij een gemeente zelf11), dan moet de werknemer worden ontslagen en vervolgens als ambtenaar worden aangesteld. In het geval van een deprivatisering mag de beloning van de betrokken werknemers worden verminderd als alleen zo aan de geldende nationale regeling voor overheidspersoneel kan worden voldaan. Daarbij dient wel te worden gehandeld in de strekking van overgang van onderneming, te weten bescherming van de werknemer (in het bijzonder behoud van rechten) bij verandering van onderneming. Uit de rechtspraak blijkt nog niet wat dit precies voor de Nederlandse situatie betekent.

8 Artikel 7:663 BW. 9 Artikel 14a Wet op de collectieve arbeidsovereenkomst. 10 Daarbij moet worden opgemerkt dat cao’s die alleen doordat zij algemeen verbindend zijn verklaard van toepassing zijn op de werknemer, geen nawerking hebben. Nadat de periode van algemeen verbindend verklaring eindigt, is de cao dus niet langer van toepassing. 11 De CAR/UWO kent immers alleen de mogelijkheid om een arbeidsovereenkomst aan te bieden als sprake is van oproepwerkzaamheden.


15

Pensioen Voor pensioen geldt ook als hoofdregel dat de rechten en verplichtingen die voortvloeien uit een pensioenovereenkomst bij overgang van onderneming overgaan op de overnemende organisatie.12 Er zijn drie uitzonderingen op die regel, namelijk: 1 De overnemende organisatie kan aan de werknemer eenzelfde pensioenovereenkomst aanbieden als die geldt voor de overige werknemers die reeds voor de overgang in dienst waren. 2 Als de overnemende organisatie verplicht deelneemt in een bedrijfstakpensioenfonds en de werknemer gaat deelnemen in dat fonds. 3 Als bij cao of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan is afgeweken van de pensioenovereenkomst. Als de werknemer bij de werkgever die de taken overdraagt verplicht deelneemt in een bedrijfstakpensioenfonds en dezelfde verplichting blijft gelden na de overgang, dan is het voorgaande niet van toepassing en blijft de werknemer gewoon verplicht aangesloten bij het betreffende bedrijfstakpensioenfonds. Reorganisatie Voor de taken die binnen het AMHK moeten worden verricht, zal in de komende jaren minder geld beschikbaar zijn. Gelet daarop kan er reden bestaan om de taken te reorganiseren en het dienstverband van een deel van de medewerkers te beëindigen. Vaak bestaat de wens om direct na de overgang van onderneming te reorganiseren, bijvoorbeeld omdat er teveel mensen zijn voor de te verrichten taak. Een werkgever mag de arbeidsovereenkomst met de in zijn onderneming werkzame werknemer (ook die zijn overgekomen) echter niet opzeggen louter wegens een overgang van onderneming.13 Dat mag alleen als sprake is van economische, technische of organisatorische redenen (ook wel: ETO-redenen) die los van de overgang van onderneming bestaan. Als ETO-reden kan bijvoorbeeld worden aangemerkt een verlieslatende situatie op basis waarvan arbeidsplaatsen moeten komen te vervallen. Het is belangrijk om de ETO-redenen goed te onderbouwen om te voorkomen dat toch wordt aangenomen dat het ontslag louter het gevolg is van de overgang van onderneming. Een reorganisatie vlak na de overgang van taken levert de grootste kans op dat wordt aangenomen dat het ontslag is gelegen in de overgang. Het kan dan door de rechter worden vernietigd. Het is raadzaam om na een overgang van onderneming enige tijd te wachten (bijvoorbeeld een jaar) om de kans dat de opzegging wordt toegeschreven aan de overgang van onderneming te verkleinen. Het is nog beter om voorafgaand aan de overgang van onderneming te reorganiseren. Als reeds op dit moment een situatie bestaat waarbij er bezuinigd moet worden (omdat er minder gelden beschikbaar zijn) kan op basis daarvan worden gereorganiseerd. Toets UWV bij verzoek om toestemming opzegging arbeidsovereenkomst Als de werkgever geen publiekrechtelijk lichaam is, zal hij voor opzegging van de arbeidsovereenkomst toestemming moeten verkrijgen van het UWV.14 De werkgever zal aannemelijk moeten maken dat op grond van bedrijfseconomische redenen arbeidsplaatsen moeten vervallen.15 Het UWV zal het verzoek van de werkgever om toestemming om de arbeidsovereenkomst op te zeggen, toetsen aan de hand van de Beleidsregels Ontslagtaak UWV. De werkgever moet in dat verband een aantal stappen doorlo-

12 Artikel 13 Artikel 14 Artikel 15 Artikel

16

7:664 BW. 7:670 lid 8 BW. 6 lid 1 Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen 1945 (BBA). 4.1 Ontslagbesluit.


pen. De werkgever moet: • aantonen dat sprake is van een bedrijfseconomische reden als gevolg waarvan de betreffende arbeidsplaatsen moeten komen te vervallen; • de bedrijfsvestiging vaststellen, waarbinnen wordt bepaald welke werknemers afvloeien; • vaststellen binnen welke uitwisselbare functies arbeidsplaatsen komen te vervallen; • vaststellen hoeveel arbeidsplaatsen komen te vervallen; en • aan de hand van het afspiegelingsbeginsel vaststellen welke werknemers binnen een uitwisselbare functie(groep) voor ontslag in aanmerking komen. De procedure bij het UWV om toestemming te verkrijgen voor opzegging van de arbeidsovereenkomst duurt ongeveer zes tot acht weken. Voor een stapsgewijze benadering van de reorganisatie wordt verwezen naar figuur 3. Voorbeeld 1. Een gemeente kiest ervoor om het AMK niet langer onder te brengen bij BJZ. Zodoende weet BJZ dat deze taken bij hem zullen verdwijnen. Ook is de gemeente niet bereid om een overwegend deel van de AMK-medewerkers over te nemen, zodat geen sprake is van een overgang van onderneming. Als BJZ geen ander werk heeft voor de medewerkers die nu AMK-taken verrichten, kan BJZ ervoor kiezen om te reorganiseren. BJZ stelt dan eerst de bedrijfsvestiging vast. Als het AMK zowel extern (richting de maatschappij) als intern (organisatorisch) als een zelfstandige eenheid optreedt, vormt het AMK een zelfstandige bedrijfsvestiging. In dat geval beziet BJZ in welke uitwisselbare functies binnen het AMK arbeidsplaatsen komen te vervallen en hoeveel. Als alle arbeidsplaatsen binnen het AMK komen te vervallen, komen alle medewerkers voor ontslag in aanmerking en hoeft het afspiegelingsbeginsel niet te worden toegepast. Voor de AMK-werknemers kan BJZ aan het UWV toestemming vragen om hun arbeidsovereenkomst op te zeggen. Voorbeeld 2. Het SHG is bij een stichting ondergebracht. De stichting besluit om te reorganiseren, omdat de gemeente de SHG-taken ergens anders gaat onderbrengen. Het SHG treedt extern, maar met name intern onvoldoende op als zelfstandige eenheid, waardoor de gehele stichting (die in één gebouw is ondergebracht) als de bedrijfsvestiging wordt aangemerkt. Binnen de stichting worden nog verschillende andere taken uitgevoerd. Binnen die verschillende taken zijn veel medewerkers werkzaam in de functie van ‘adviseur’. De stichting stelt vast dat de functie-inhoud van de functies van adviseur binnen de verschillende taakgebieden gelijkwaardig zijn. Ook de functie-eisen zijn vergelijkbaar en alle adviseurs zijn ingedeeld in dezelfde salarisschaal. Gelet daarop stelt de stichting vast dat alle medewerkers die werkzaam zijn in de functie ‘adviseur’ in een uitwisselbare functie zijn geplaatst. Bij toepassing van het afspiegelingsbeginsel worden daarom niet alleen de adviseurs betrokken die SHG-taken uitvoeren, maar wordt afgespiegeld over alle adviseurs binnen de stichting.


17

Voorbeeld 3. Het SHG is bij een stichting ondergebracht. De stichting besluit om te reorganiseren, omdat de gemeente de SHG-taken ergens anders gaat onderbrengen. Het SHG treedt extern, maar met name intern onvoldoende op als zelfstandige eenheid, waardoor de gehele stichting (die in één gebouw is ondergebracht) als de bedrijfsvestiging wordt aangemerkt. Binnen de stichting worden nog verschillende andere taken uitgevoerd. Binnen die verschillende taken zijn veel medewerkers werkzaam in de functie van ‘adviseur’. De stichting stelt vast dat de functie-inhoud van de functies van adviseur binnen de verschillende taakgebieden sterk van elkaar afwijkt. De adviseur die AMK-taken verricht heeft hele andere werkzaamheden dan de adviseur die een andere taak van de stichting uitvoert. Daarnaast is voor de functie van adviseur ten behoeve van het SHG ook specifieke kennis vereist met betrekking tot huiselijk geweld. Gelet daarop stelt de stichting vast dat de functie van adviseur met het taakgebied SHG op zichzelf een uitwisselbare functie is. Aangezien deze taken geheel verdwijnen bij de stichting komen ook alle arbeidsplaatsen in deze functie te vervallen en hoeft het afspiegelingsbeginsel niet te worden toegepast. Voorbeeld 4. De gemeente besluit het AMHK onder te brengen bij een bestaande stichting. De stichting neemt een groot deel van de werknemers die nu vanuit BJZ AMK-taken verrichten in dienst. Ook trekt de stichting een groot deel van de medewerkers die nu vanuit een andere stichting SHG-taken verrichten aan. Gelet daarop is sprake van een overgang van onderneming en gaan alle werknemers die betrokken zijn bij de AMK- en SHG-taken van rechtswege over naar de stichting. De stichting stelt vast dat zij gelet op de beschikbare gelden te veel werknemers in dienst heeft. De stichting stelt vast dat het AMHK zowel extern (richting de maatschappij) als intern (organisatorisch) als een zelfstandige eenheid optreedt. Het AMHK vormt daarom de bedrijfsvestiging waarbinnen de stichting beziet in welke uitwisselbare functies arbeidsplaatsen komen te vervallen en hoeveel. Als niet alle arbeidsplaatsen binnen een functiegroep komen te vervallen, zal de stichting aan de hand van het afspiegelingsbeginsel moeten vaststellen welke werknemers voor ontslag in aanmerking komen. Daarbij is niet van belang of het gaat om werknemers die vóór de overgang al in dienst waren of om werknemers die vanwege de overgang in dienst zijn getreden. Er wordt gekeken naar de totale groep werknemers binnen de functiegroep. Ontbinding door kantonrechter De werkgever kan er ook voor kiezen om de kantonrechter te verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden. In dat geval hanteert de kantonrechter grofweg hetzelfde (hiervoor omschreven) toetsingskader als het UWV om vast te stellen of de arbeidsovereenkomst om bedrijfseconomische redenen kan worden beëindigd. Anders dan het UWV kan de kantonrechter bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst een vergoeding toekennen. Beëindiging met wederzijds goedvinden De werkgever kan ook met een werknemer afspreken dat zijn arbeidsovereenkomst wordt beëindigd. De werknemer zal sneller akkoord gaan met die beëindiging als aan alle voornoemde regels voor het verkrijgen van toestemming voor opzegging van de arbeidsovereenkomst is voldaan.

18


Bijzondere regels bij reorganisatie Sociaal plan Als op de reorganisatie een sociaal plan van toepassing is, dan zal de werkgever dit moeten volgen. Binnen de jeugdzorg hebben werkgevers en vakbonden afgesproken om in overleg te treden om tijdig in 2014 tot een sociaal plan te komen met het oog op de transitie. Ondernemingsraad Voordat de werkgever besluit tot een reorganisatie zal hij daarover advies moeten vragen aan de (eventuele) ondernemingsraad.16 Er moet rekening mee worden gehouden dat dit traject twee maanden in beslag neemt. Meldplicht Daarnaast moet de werkgever die binnen één werkgebied17 binnen drie maanden de arbeidsovereenkomsten van ten minste twintig werknemers wil beëindigen, dit tijdig aan de vakbonden en het UWV melden.18 Ambtenaren Voor ambtenaren hoeft voor een ontslag wegens reorganisatie geen toestemming te worden gevraagd aan het UWV. Voor een reorganisatieontslag bij ambtenaren gelden de regels zoals vastgelegd in de toepasselijke rechtspositieregeling. Dit is voor gemeenteambtenaren de – op de CAR/UWO19 gebaseerde – in de gemeente vastgestelde rechtspositieregeling. De ambtenaar die het niet eens is met zijn ontslag kan daartegen opkomen bij de bestuursrechter. Harmonisatie arbeidsvoorwaarden Hiervoor is reeds ingegaan op het behoud van arbeidsvoorwaarden bij een overgang van onderneming. Dat kan betekenen dat er binnen een organisatie verschillende arbeidsvoorwaarden gelden voor medewerkers die hetzelfde werk doen. Voor de medewerkers die vanwege een overgang van onderneming zijn overgegaan, gelden in beginsel de voorwaarden zoals die van toepassing waren bij de overdragende organisatie. Voor het zittende personeel gelden de voorwaarden die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst/de aanstelling bij de overnemende organisatie en de eventueel van toepassing zijnde cao/rechtspositieregeling. Denkbaar is dat de overnemende organisatie dit verschil in arbeidsvoorwaarden wil opheffen en de arbeidsvoorwaarden wil harmoniseren. Het harmoniseren van arbeidsvoorwaarden vanwege een overgang van onderneming is niet toegestaan, ook niet als de werknemers daarmee instemmen. Hoe sneller na de overgang de arbeidsvoorwaarden worden geharmoniseerd, hoe groter het risico dat wordt vastgesteld dat de harmonisatie het gevolg is van de overgang en hoe groter de kans dat de werknemer met succes daartegen kan opkomen. Niettemin worden er in praktijk geregeld afspraken gemaakt tussen werkgever en werknemers (of vakbonden) om de arbeidsvoorwaarden na de overgang te harmoniseren. Als de werknemers er door de harmonisatie in arbeidsvoorwaarden op achteruit gaan, worden zij daarvoor meestal gecompenseerd door de werkgever. Soms wordt een overgangsregeling toegepast.

16 Artikel 25 lid 1 sub e WOR. 17 De werkgebieden zijn: (i) Friesland, Groningen en Drenthe; (ii) Overijssel en Gelderland; (iii) Noord-Brabant en Limburg; (iv) ZuidHolland en Zeeland; (v) Flevoland en Utrecht; (vi) Noord-Holland. 18 Artikel 3 Wet melding collectief ontslag (WMCO). 19 Zie voor regels met betrekking tot een reorganisatie(ontslag): artikelen 8.3 en 8.3.1 en hoofdstuk 10d CAR/UWO.


19

5 Q&A vorming AMHK Organisatievormen Q: Als een andere regio voor de inrichting van een AMHK heeft gekozen voor de vorm van een stichting, moet mijn gemeente dat dan ook willen? A: Nee. De vraag in welke rechtsvorm een AMHK moet worden georganiseerd moet worden beantwoord aan de hand van de bestuurlijke wensen van de betrokken gemeenten. Het is mogelijk dat in verschillende regio’s de betrokken bestuurders de voor een te maken keuze belangrijke vragen (zie de matrix rechtsvormen) verschillend beantwoorden. Q: Kunnen samenwerkende gemeenten een GR oprichten voor de organisatie van het AMHK en de uitvoering van het AMHK overlaten aan een stichting die daarvoor wordt opgericht? Deze stichting kan dan de taken overnemen van de partijen die nu verantwoordelijk zijn voor het AMK en het SHG. A: Ja, dat kan. Let bij overname van taken wel op de vraag of sprake is van overgang van onderneming. Q: Wij willen per 1 januari 2015 wel een samenwerking aangaan met omliggende gemeenten voor de organisatie van het AMHK maar wij willen per die datum nog niet de taken overnemen van de partijen die nu verantwoordelijk zijn voor het AMK en het SHG. Wij organiseren het AMHK daardoor qua uitvoering onder twee of meer organisaties. Kan dat? A: Ja, dat kan. Let wel op voor de vraagstukken hoe de privacy van de cliënten is gewaarborgd, of de klachtenregeling afdoende dekkend is, hoe de aansprakelijkheid voor fouten verdeeld is en hoe andere zorgwetgeving effect kan hebben op deze organisatie. Ook zal goed naar de bekostiging van de betrokken organisaties moeten worden gekeken. Q: In onze regio is sprake van een GR, zoals een GR GGD, waarbinnen het AMHK goed zou passen. Kan het AMHK binnen de GR GGD worden georganiseerd? A: Ja, dat kan. Let wel op de inhoud van de regeling voor de bestaande GR en of die regeling in de praktijk voldoet. Let ook op de vraag of de regeling van de bestaande GR aangepast moet worden ter zake bijvoorbeeld stemrecht en financiële verplichtingen van een gemeente in verband met het AMHK. Q: Wij willen een AMHK in een stichting beleggen. Wij willen daarbij dat de verantwoordelijke wethouders van de samenwerkende gemeenten het recht krijgen om goed of afkeuring te verlenen voor diverse politiek gevoelige bestuursbesluiten, jaarstukken en de strategie voor het komende jaar en de komende vijf jaar. Kan dat bij een stichting? A: Ja, dat kan. In de statuten van de stichting wordt dan een orgaan gevormd naast het bestuur van de stichting. Aan dat orgaan kan het recht worden verleend om voorafgaande goedkeuring aan bestuursbesluiten te verlenen (of juist te onthouden) waarna het bestuur die bestuursbesluiten niet mag nemen. Als het bestuur ondanks een afkeuring toch een bestuursbesluit neemt, zijn de bestuurders snel hoofdelijk aansprakelijk jegens de stichting voor de gevolgen daarvan. 20


Q: Wij willen een AMHK in een coöperatie beleggen. Wij willen daarbij dat de verantwoordelijke wethouders van de samenwerkende gemeenten het recht krijgen om goed of afkeuring te verlenen voor diverse politiek gevoelige bestuursbesluiten, jaarstukken en de strategie voor het komende jaar en de komende vijf jaar. Kan dat bij een stichting? A: Ja, dat kan. In de statuten van de coöperatie wordt dan een orgaan gevormd naast het bestuur van de coöperatie. Aan dat orgaan kan het recht worden verleend om voorafgaande goedkeuring aan bestuursbesluiten te verlenen (of juist te onthouden) waarna het bestuur die bestuursbesluiten niet mag nemen. Als het bestuur ondanks een afkeuring toch een bestuursbesluit neemt, zijn de bestuurders snel hoofdelijk aansprakelijk jegens de coöperatie voor de gevolgen daarvan. Echter, een aantal besluiten kan uitsluitend door de algemene vergadering van de coöperatie genomen worden, zoals het vaststellen van de jaarrekening en de benoeming en het ontslag van een deel van het bestuur. Q: Wij willen een AMHK in een GR beleggen. Wij hebben echter de ervaring dat de gemeenteraad weinig grip heeft op de GR. Ter zake het AMHK willen wij de gemeenteraad goed aangehaakt houden. Is dat mogelijk? A: Ja, dat is mogelijk. Vele mogelijkheden zijn hierbij denkbaar. Belangrijk zal zijn hoe de uitvoering van afspraken daaromtrent zal worden geregeld. De regeling voor de GR dient in ieder geval helder te voorzien in vaste informatieverplichtingen. Voorts kan gedacht worden aan de mogelijkheid om in het algemeen bestuur van de GR gemeenteraadsleden plaats te laten nemen, waarbij collegeleden in het dagelijks bestuur plaatsnemen. Voorts kan voor de gemeenteraden een kader vastgesteld worden op basis waarvan vanuit de GR periodiek gerapporteerd wordt aan de gemeenteraden. Ook zal naar de inrichting van de financiële verantwoording en financiering van de GR moeten worden gekeken. Q: Wij willen het AMHK onderbrengen bij de uitvoeringsorganisatie die thans voor het SHG verantwoordelijk is. Daarvoor willen wij alle rechten en verplichtingen die thans aan het AMK zijn verbonden overdragen. Is het verstandig als voor die overdracht een onderzoek wordt uitgevoerd naar de rechten en verplichtingen die over worden genomen? A: Ja, dat is verstandig. Een dergelijk onderzoek wordt ook wel due diligence genoemd. Een dergelijk onderzoek heeft ten doel vast te stellen of alle partijen goed inzicht hebben in de exacte rechten en verplichtingen die overgaan en of er geen ‘verborgen gebreken’ mee over worden gedragen. Arbeidsrechtelijke consequenties Q: Levert de vorming van een AMHK altijd een overgang van onderneming op? A: Nee. Voorwaarde is dat de taken van de ene organisatie naar de andere organisatie overgaan en dat de identiteit van de onderneming daarbij behouden blijft. Nu hier sprake is van een arbeidsintensieve sector is voor de vraag of sprake is van identiteitsbehoud van belang of een wezenlijk deel – qua aantal en kennis – van de werknemers die betrokken is bij de uitvoering van de taken in dienst treedt bij de organisatie die de taken gaat uitvoeren. Als dat het geval is, is sprake van een overgang van onderneming. Q: Is sprake van een overgang van onderneming als alle AMK-taken en een groot deel van de werknemers die daarbij betrokken zijn overgaan van BJZ naar een andere organisatie? A: Ja, voor wat betreft het onderdeel van BJZ dat AMK-taken uitvoert is sprake van een overgang van onderneming. Vereniging van Nederlandse Gemeenten

21

Q: De AMK-taken gaan van BJZ over naar een stichting. Er is sprake van een overgang van onderneming. Gaan alle werknemers van BJZ (of van de betreffende vestiging van BJZ) over naar de stichting? A: Nee. Alleen de werknemers die ‘toebehoren’ aan de AMK-taken gaan over. Werknemers die hoofdzakelijk andere taken uitvoeren die niet worden overgedragen, gaan niet automatisch over. Q: Hoe kan de organisatie die de AMHK-taken gaat uitvoeren voorkomen dat sprake is van een overgang van onderneming? A: Door geen of een zeer beperkt deel van het personeel dat de taken nu uitvoert in dienst te nemen. Ofwel door de werkzaamheden op een compleet andere wijze vorm te geven en de werknemers die worden overgenomen niet langer in hetzelfde functionele verband werkzaam te laten zijn. Q: Hoe kan ervoor worden gezorgd dat alleen de in de nieuwe situatie benodigde werknemers in dienst treden van de organisatie waarbij het AMHK wordt ondergebracht? A: Door de huidige werkgever de arbeidsovereenkomsten van het overtollige personeel te laten beëindigen voorafgaand aan de overgang van taken. Zodoende zijn deze werknemers niet meer in dienst op het moment van de overgang van onderneming en gaan zij dus niet over. Q: Kan een transitiefase worden gebruikt om ervoor te zorgen dat alleen de in de nieuwe situatie benodigde werknemers in dienst treden van de organisatie waarbinnen het AMHK wordt ondergebracht? A: Ja. Er zijn twee mogelijkheden. 1.) De taken blijven nog enige tijd bij de huidige uitvoerder, zodat deze meer tijd krijgt om het personeelsbestand terug te brengen. 2.) De taken worden overgedragen naar een andere organisatie, die vervolgens het personeelsbestand terugbrengt.

Als het onder 1.) of 2.) genoemde proces is voltooid worden de taken en werknemers overgedragen naar de organisatie die de taken uiteindelijk gaat uitvoeren. Zodoende gaat een afgeslankt personeelsbestand over.

Q: Kan de organisatie die de AMHK-taken gaat uitvoeren zelf beslissen welk personeel hij in dienst neemt? A: Ja. Er zijn echter twee uitzonderingen. 1.) Als sprake is van een overgang van onderneming gaan alle werknemers die betrokken zijn bij de taken die worden overgenomen van rechtswege over naar de organisatie die de taken gaat uitvoeren. 2.) Als de CAO Jeugdzorg of de CAO Welzijn van toepassing is op de werknemers en de cao ook van toepassing is op de organisatie die de taken gaat uitvoeren, rust op laatstgenoemde organisatie op grond van de cao een plicht tot de overname van personeel als een werkgever niet langer een eerder door de overheid gegunde opdracht kan uitvoeren, doordat deze opdracht na een procedure van aanbesteding aan een andere opdrachtnemer is gegund, waardoor werknemers met dreigend ontslag worden geconfronteerd. De organisatie die de taken gaat uitvoeren moet dan de voor de opdracht benodigde en geschikt gebleken werknemers overnemen.

22


Q: Onze samenwerkende gemeenten willen een projectorganisatie (zonder rechtspersoonlijkheid) oprichten die de uitvoeringsorganisatie(s) voor het AMK en het SHG aanstuurt. Op welke manier kunnen medewerkers vanuit de organisatie(s) van waaruit de AMK- en SHG-taken worden uitgevoerd te werk worden gesteld bij de projectorganisatie. A: Als de projectorganisatie rechtspersoonlijkheid heeft, kunnen de medewerkers vanuit de uitvoerende organisatie worden gedetacheerd met een detacheringsovereenkomst. Als de projectorganisatie geen rechtspersoonlijkheid heeft, kunnen de medewerkers vanuit de uitvoerende organisatie te werk worden gesteld. De uitvoerende organisatie kan hen opdragen om instructies op te volgen van een bij de projectorganisatie ingezette projectleider. Q: Gaan ambtenaren bij een overgang van onderneming van rechtswege over? A: Nee. De regels van overgang van onderneming zijn niet op ambtenaren van toepassing. Q: Moet in het geval van een reorganisatie de OR om advies worden gevraagd? A: Ja. Bij een belangrijke wijziging van de organisatie moet de OR tijdig om advies worden gevraagd. Q: Mag een werkgever bij een reorganisatie zelf bepalen welke werknemers worden ontslagen? A: Nee. De werkgever mag wel vaststellen hoeveel arbeidsplaatsen per functiegroep komen te verdwijnen. Als niet alle arbeidsplaatsen binnen de functiegroep vervallen, moet op basis van het afspiegelingsbeginsel worden bepaald welke werknemers ontslagen worden.


23

6 Organisatie toegang jeugdhulp 6.1 Algemeen Momenteel verzorgen de BJZ’s de toegang tot de jeugdzorg op grond van indicatiestellingen. Alleen als er een indicatie is afgegeven, bestaat er toegang tot de jeugdzorg. Dat gaat veranderen. De indicatiestelling en de taak van BJZ op dat gebied verdwijnen. Vanaf de inwerkingtreding van de Jeugdwet moet een gemeente waarborgen dat jeugdigen en hun ouders binnen de gemeente of een daartoe door de gemeente aangewezen organisatie terecht kunnen (indien nodig ook buiten kantooruren) met vragen en zorgen over de opvoeding, ontwikkeling, geestelijke gezondheid of veiligheid van een kind (‘toegang’)20.

6.2 Organisatie toegang Wie de gemeente met de taak toegang belast, mag ze zelf bepalen; de wetgever schrijft dat niet (langer) voor. Wel geldt er een aantal randvoorwaarden. Zo moet de gemeente zorgen dat de toegang laagdrempelig en herkenbaar is, afgestemd op de lokale gemeentelijke situatie. Bovendien moet de gemeente deskundige professionals inzetten die kunnen bepalen welke voorziening er nodig is voor de jeugdige. Dit betekent niet dat deze deskundigen allemaal dagelijks in hetzelfde gebouw aanwezig moeten zijn, maar wel dat zij, indien nodig, geraadpleegd kunnen worden.

6.3 Vormgeving van de toegang Hoe de gemeentelijke toegang wordt vormgegeven is dus aan de gemeente. Gemeenten kiezen voor verschillende vormen, zoals: • het beleggen van de toegang bij de gemeente, onder meer in de vorm van een (afzonderlijke) gemeentelijke dienst waar de deskundigen werkzaam worden; • het beleggen van de toegang bij derden (middels mandaat), zoals het Centrum Jeugd en Gezin (CJG), een wijkteam of een afzonderlijke stichting. Voor een nadere uiteenzetting van de mogelijkheden die bestaan om de taken bij een derde te beleggen, verwijzen wij naar hetgeen in hoofdstuk 3 is beschreven voor het AMHK.

20 Overigens zal toegang tot de jeugdhulp ook mogelijk worden door middel van een verwijzing van de huisarts, medisch specialist of jeugdarts.

24


7 Arbeidsrechtelijke consequenties nieuwe organisatie toegang jeugdhulp 7.1 Algemeen De gemeente wordt verantwoordelijk voor de toegang tot de jeugdhulp. In hoofdstuk 6 is beschreven hoe de gemeente de toegang kan vormgeven. De manier waarop de gemeente de toegang organiseert, bepaalt welke arbeidsrechtelijke consequenties daaraan verbonden zijn.

7.2 Situatie huidige medewerkers BJZ BJZ is nu verantwoordelijk voor de indicatiestelling. BJZ is een stichting, waarin medewerkers een arbeidsovereenkomst hebben. Op deze arbeidsovereenkomst is de CAO Jeugdzorg van toepassing.21

7.3 Gemeente verantwoordelijk voor toegang Algemeen Hoe de gemeente de toegang tot jeugdhulp organiseert is aan de gemeenten. Sommige gemeenten weten al hoe zij de toegang per 1 januari 2015 willen vormgeven. Andere gemeenten weten dat nog niet, of willen eerst ervaring opdoen met de toegangstaken. Zij kunnen kiezen voor een transitiefase. Daarbij wordt de toegang eerst tijdelijk georganiseerd en wordt pas later toegewerkt naar de definitieve organisatievorm van de toegang. Taken gaan naar nieuwe organisatievorm, medewerkers blijven bij BJZ Gemeenten kunnen ervoor kiezen om (al dan niet tijdelijk) de uitvoering van de toegangstaken onder te brengen bij de gemeente of te mandateren aan een andere organisatie, en die taken te laten verrichten door medewerkers van BJZ. De medewerkers blijven dan in dienst bij BJZ, maar worden tewerkgesteld bij de gemeente of de andere organisatie. Dat kan door de medewerkers te detacheren naar de nieuwe organisatievorm. Als er geen nieuwe rechtspersoon wordt opgericht, maar er alleen een projectorganisatie komt, dan zal de medewerkers vanuit BJZ moeten worden opgedragen om taken binnen de projectorganisatie te verrichten. In beide gevallen zijn er geen arbeidsrechtelijke consequenties. De medewerkers blijven op dezelfde rechtsgrond werkzaam en behouden hun arbeidsvoorwaarden. Taken worden overgedragen – is er sprake van overgang van onderneming? De gemeente kan er ook voor kiezen om de toegangstaken (al dan niet tijdelijk) onder te brengen binnen de gemeente of de uitvoering van deze taken aan een andere of nieuwe organisatie te mandateren en het personeel ook daar onder te brengen. In dat geval is van groot belang om vast te stellen of sprake is van een zogenoemde overgang van onderneming.22 In het geval van een overgang van onderneming gaan alle werknemers automatisch over naar de organisatie die de taken overneemt.23 Deze medewerkers behouden hun arbeidsvoorwaarden. In figuur 2 staat een stappenplan dat gemeenten

21 Wij gaan ervan uit dat alle BJZ’s (door aansluiting bij de werkgeversvereniging of door incorporatie in de arbeidsovereenkomst) zijn gebonden aan de CAO Jeugdzorg. 22 Artikel 7:662 BW. 23 Artikel 7:663 BW.


25

helpt te beoordelen of medewerkers op grond van een overgang van onderneming van rechtswege overgaan. Er is sprake van een overgang van onderneming als een economische eenheid overgaat, die haar identiteit behoudt. Overgang economische eenheid Voor overgang van onderneming hoeven niet alle taken van een organisatie over te gaan naar een nieuwe organisatie. Ook een onderdeel van een onderneming kan worden aangemerkt als economische eenheid. De indicatiestelling vormt een van de taken van BJZ. BJZ voert daarnaast nog veel andere taken uit. Van belang is of de huidige indicatietaken als economische eenheid kunnen worden aangemerkt. Dat is zo als dit bedrijfsonderdeel in voldoende mate los staat van de overige elementen van de onderneming. Waar het bij het AMK en het SHG duidelijk is dat dit als zelfstandige economische eenheden kunnen worden aangemerkt, is dat bij de indicatietaken minder duidelijk. Per BJZ zal moeten worden bezien of dit het geval is. Behoud identiteit Als het onderdeel van BJZ waar de indicatiestelling nu wordt verricht, kan worden aangemerkt als economische eenheid, dan zal nog moeten worden bezien of deze eenheid na de overgang naar een andere organisatie ook diens identiteit behoudt. Er zal sprake zijn van behoud van identiteit als – qua aantal en deskundigheid – een wezenlijk deel van het personeel dat zich bezighoudt met de indicatietaken overgaat naar de organisatie die de toegangstaken gaat uitvoeren en de functionele band die voor de overgang tussen deze werknemers bestond ook na de overgang behouden blijft. Ook is het van belang vast te stellen of de taken hetzelfde blijven of de taken in de nieuwe setting daadwerkelijk veranderen. Wat een wezenlijk deel van het personeel is, kan niet met een percentage worden aangegeven. Als meer dan de helft van het personeel overgaat zal in ieder geval al snel sprake zijn van een overgang van onderneming. Er kan echter ook sprake zijn van een overgang van onderneming als minder dan de helft van het personeel in dienst treedt bij de organisatie die de taken gaat uitvoeren. Bijvoorbeeld als een aantal werknemers met heel veel kennis overgaat. Het kan voorkomen dat wel een wezenlijk deel van de werknemers in dienst treedt bij de organisatie die de activiteiten gaat uitvoeren, maar dat toch niet gesproken kan worden van behoud van identiteit. Dit kan zich voordoen als de taken en activiteiten na de overgang op een heel andere manier worden georganiseerd en ook worden toebedeeld aan andere (reeds bij de organisatie die de taken gaat uitvoeren in dienst zijnde) werknemers. Voor beantwoording van de vraag of sprake is van een overgang van onderneming is van belang om te kijken of de functionele band die tussen de werknemers die zijn overgegaan naar de nieuwe organisatie bestond voor de overgang, nog steeds bestaat na de overgang. Indicatie is iets anders dan toegang. Gezien de grote nadruk die gemeenten leggen op preventie en de samenwerking van verschillende specialisten in de sociale wijkteams is het aannemelijk dat de manier waarop de toegangstaak wordt uitgevoerd dusdanig anders is dan de huidige indicatiestelling en de inzet van het personeel ook op een dusdanig andere wijze wordt georganiseerd dat geen sprake is van behoud van identiteit en daarmee ook geen sprake van een overgang van onderneming.

26


Voorbeeld 1. De indicatiestelling is ondergebracht bij BJZ. De afdeling indicatiestelling functioneert niet als een zelfstandig onderdeel van BJZ. De afdeling treedt ook niet zelfstanding intern of extern op. Er wordt intern en extern alleen opgetreden als BJZ. Er is dan ook geen sprake van een zelfstandige economische eenheid. De toegangstaken worden ondergebracht bij de gemeente. Meer dan de helft van het personeel dat vanuit BJZ werkzaamheden verrichtte voor de toegang, treedt in dienst bij de gemeente om, zonder veel wijzigingen, de taken die men eerst vanuit BJZ verrichtte, nu vanuit de gemeente uit te voeren. Nu de afdeling toegang niet een zelfstandige economische eenheid is, zal moeten worden bezien of ter zake de gehele onderneming van BJZ sprake is van een overgang van onderneming. Als het personeel dat zich bezighoudt met de indicatiestelling slechts een beperkt deel is van het personeel en voor het overige geen personeel in dienst treedt bij de gemeente, zal geen sprake zijn van behoud van identiteit en daarmee dus ook niet van overgang van onderneming. Voorbeeld 2. De indicatiestelling is ondergebracht bij BJZ. De afdeling indicatiestelling werkt als een zelfstandig onderdeel van BJZ en treedt intern en extern ook op die manier op. Er is dan voor wat betreft de indicatiestelling ook sprake van een zelfstandige economische eenheid. De toegangstaken worden ondergebracht bij vijf verschillende wijkteams, die elk een deel van de regio bestrijken. Meer dan de helft van het personeel dat vanuit BJZ werkzaamheden verrichtte voor de toegang, wordt verspreid onder de hiervoor genoemde wijkteams om van daaruit toegangstaken te verrichten. Aangezien sprake is van een aanzienlijke versnippering, vervalt de functionele band tussen het personeel en blijft de identiteit van de taken niet behouden. Er is geen sprake van een overgang van onderneming. Overige arbeidsrechtelijke aandachtspunten In hoofdstuk 4, paragraaf 4.3, is nog een aantal andere arbeidsrechtelijke aandachtspunten besproken, namelijk: • De werknemers die als gevolg van een overgang van onderneming overgaan. • De toepasselijke arbeidsvoorwaarden na een overgang van onderneming. • De regels die gelden bij een reorganisatie. • De harmonisatie van arbeidsvoorwaarden. Hoewel hoofdstuk 4 betrekking heeft op de vorming van het AMHK, gelden deze aandachtpunten evenzeer voor de nieuwe organisatie van de toegang tot jeugdhulp. Wij verwijzen voor een nadere toelichting op voornoemde onderwerpen dan ook naar dat hoofdstuk.


27

8 Q&A toegang tot jeugdhulp Organisatie toegang Q: Moet de gemeente de toegang tot de jeugdzorg in eigen huis verzorgen of kan de toegang bij een andere partij worden belegd? A: De gemeente is vrij in de wijze waarop zij de gemeentelijke toegang vormgeeft. De gemeente blijft wel verantwoordelijk voor een laagdrempelige en herkenbare toegang door deskundigen.24 24

Q: Kan de toegang door middel van wijkteams worden aangeboden door de gemeente? A: Ja, dat kan. Hoe het wijkteam moet worden georganiseerd, is aan de gemeente.25 25

Arbeidsrechtelijke consequenties Q: De gemeente belegt de toegangstaken bij een stichting. Bij BJZ was de indicatiestelling niet georganiseerd als een zelfstandige economische eenheid. Meer dan de helft van de medewerkers die betrokken zijn bij de uitvoering van de indicatietaken gaan van BJZ (of van de betreffende vestiging van BJZ) over naar de stichting. Is er automatisch sprake van een overgang van onderneming? A: Nee. De indicatietaken zijn bij BJZ niet als zelfstandige economische eenheid georganiseerd. Daardoor is alleen sprake van behoud identiteit als een wezenlijk deel van alle werknemers van BJZ in dienst treden van de stichting. Omdat de indicatietaken slechts een beperkt deel van het gehele takenpakket van BJZ vormen zal daar geen sprake van zijn. Q: Hoe kan de organisatie die de toegangstaken gaat uitvoeren voorkomen dat sprake is van een overgang van onderneming? A: Door geen of een zeer beperkt deel van het personeel dat de taken nu uitvoert in dienst te nemen. Of door de werkzaamheden zo te organiseren dat taken en activiteiten anders zijn dan in de oude situatie en de werknemers die worden overgenomen niet langer in hetzelfde functionele verband werkzaam te laten zijn. Q: De gemeente verandert niets aan de organisatie van de toegang ten opzichte van de “oude werkwijze” voor indicatiestelling bij BJZ. Hoe kan ervoor worden gezorgd dat alleen de in de nieuwe situatie benodigde werknemers in dienst treden van de organisatie waarbij de toegangstaken worden ondergebracht? A: Door BJZ de arbeidsovereenkomsten van het overtollige personeel te laten beëindigen voorafgaand aan de overgang van taken. Zodoende zijn deze werknemers niet meer in dienst op het moment van de overgang van onderneming en gaan zij dus niet over.

24 Zie noot 20. 25 Zie noot 20.

28


Q: De gemeente is op termijn van plan een wezenlijk deel van het personeel van BJZ over te nemen en wil niets veranderen aan de organisatie van de toegang ten opzichte van de “oude werkwijze” voor indicatiestelling bij BJZ. Hoe kan de gemeente er dan voor zorgen dat alleen de in de nieuwe situatie benodigde werknemers in dienst treden van de organisatie waarbinnen de toegangstaken worden ondergebracht? A: Ja. Er zijn drie mogelijkheden. 1.) BJZ reorganiseert voor 1 januari 2015 2.) De taken blijven nog enige tijd bij BJZ, zodat zij meer tijd krijgt om het personeelsbestand terug te brengen. 3.) De taken worden overgedragen naar een andere organisatie, die vervolgens het personeelsbestand terugbrengt. Als de hierboven genoemde stappen zijn voltooid worden de toegangstaken en werknemers ondergebracht bij de organisatie die de taken uiteindelijk gaat uitvoeren. Zodoende gaat een afgeslankt personeelsbestand over. Q: Kan de organisatie die de toegangstaken gaat uitvoeren zelf beslissen welk personeel hij in dienst neemt? A: Ja. Er is echter een uitzondering. Als sprake is van een overgang van onderneming gaan alle werknemers die betrokken zijn bij de taken die worden overgenomen van rechtswege over naar de organisatie die de taken gaat uitvoeren. Q: Moet in het geval van een reorganisatie de OR om advies worden gevraagd? A: Ja. Bij een belangrijke wijziging van de organisatie moet de OR tijdig om advies worden gevraagd. Q: Mag een werkgever bij een reorganisatie zelf bepalen welke werknemers worden ontslagen? A: Nee. De werkgever mag wel vaststellen hoeveel arbeidsplaatsen per functiegroep komen te verdwijnen. Als niet alle arbeidsplaatsen binnen de functiegroep vervallen, moet op basis van het afspiegelingsbeginsel worden bepaald welke werknemers ontslagen worden.


29

9 Schematische weergaven Figuur 1 INRICHTING Oprichting samenwerkingsvorm 1

Overweging: Is het gewenst dat oprichting van de Samenwerkingsvorm of wijziging van ‘spelregels’ binnen de Samenwerkingsvorm zonder notariële akte zal worden gerealiseerd? Aanleiding: Een notariële akte is niet vereist bij een GR, de regeling voor de GR kan door de samenwerkende gemeenten zelf worden opgesteld. Een notariële akte is door de wet vereist bij private rechtsvormen. Waar de regeling van de GR aangepast zal worden als een gemeente toetreedt, hoeven statuten van een private Samenwerkingsvorm in principe niet gewijzigd te worden. Deze statuten zullen bij toetreding wel gewijzigd moeten worden als die statuten alle samenwerkende gemeenten benoemen. Argumenten voor: Een notariële akte vereist tussenkomst van een notaris en daarbij horende kosten terwijl een regeling voor een GR door de gemeenten zelf kan worden opgesteld en gewijzigd. Argumenten tegen: Een notaris kan op basis van zijn kennis en kunde de afspraken tussen partijen zo goed mogelijk opnemen in de statuten binnen de mogelijkheden die de wet ter zake toekent.

2

Waardering ter zake de mogelijke rechtsvormen voor de

GR

Stichting

Coöperatie

BV

Samenwerkingsvorm:

+

-

-

-

Overweging: Is het gewenst dat na oprichting van de Samenwerkingsvorm een gemeente zich kan aansluiten bij een Samenwerkingsvorm zonder notariële akte? Aanleiding: Een notariële akte is niet vereist voor de aansluiting bij een GR, stichting of coöperatie. Een notariële akte is door de wet vereist voor het worden van aandeelhouder van een BV of NV. Argumenten voor: Toetreding van een gemeente tot de Samenwerkingsvorm kan eenvoudig geschieden zonder tussenkomst van een notaris. Argumenten tegen: Een notariële akte vereist tussenkomst van een notaris en daarbij horende kosten. Indien sprake is van het worden van aandeelhouder, geldt dat het aandeelhouderschap niet zomaar kan worden opgegeven. De gemeente moet immers van de aandelen afraken.

30


GR

Stichting

Coöperatie

BV

Samenwerkingsvorm

+

+

+

-


3

Overweging: Kan de Samenwerkingsvorm eenvoudig dienen als samenwerkingsvorm tussen publieke en private partijen? Aanleiding: Indien een marktpartij deelnemer aan een GR wordt, kan deze geen werkzaamheden meer verrichten voor de GR. Argumenten voor: Het kan handig zijn als een ter zake deskundige (vertegenwoordiger van een) marktpartij mee beslist ter zake de organisatie van de Samenwerkingsvorm. Argumenten tegen: De ter zake deskundige (vertegenwoordiger van een) marktpartij kan teveel de overhand krijgen binnen de Samenwerkingsvorm indien de overige bestuurders uitsluitend op de kennis van die ter zake deskundige (vertegenwoordiger van een) marktpartij varen.

4


GR

Stichting

Coöperatie

BV

Samenwerkingsvorm:

+

+

+

-

Overweging: Kunnen opdrachten onderhands worden gegund aan de Samenwerkingsvorm? Aanleiding: Indien gemeenten een opdracht willen gunnen aan de private Samenwerkingsvorm, zullen de kaders van het aanbestedingsrecht moeten worden nageleefd. Bij gunning aan de GR geldt dit niet. Argumenten voor: Als aan de kaders van het aanbestedingsrecht wordt voldaan, kan een opdracht onderhands worden gegund aan de Samenwerkingsvorm. Argumenten tegen: Als niet aan de kaders van het aanbestedingsrecht wordt voldaan, moet een opdracht worden aanbesteed wat er toe kan leiden dat de opdracht gegund moet worden aan een ander dan de Samenwerkingsvorm.

5


GR

Stichting

Coöperatie

BV

Samenwerkingsvorm:

+

+ /-

+ /-

+ /-

Overweging: Kan op basis van een arbeidsovereenkomst in plaats van op basis van een ambtelijke aanstelling arbeid worden verricht bij de Samenwerkingsvorm? Aanleiding: Ambtenaar in de zin van de wet is degene die aangesteld is om in openbare dienst werkzaam te zijn. Alle genoemde Samenwerkingvormen kunnen in beginsel een arbeidsovereenkomst aangaan (behalve als dit door middel van interne besluitvorming onmogelijk is gemaakt). Bij een GR zal snel sprake zijn van de openbare dienst, in welk geval een aanstelling kan worden verleend. Bij de stichting, coöperatie en BV zal in beginsel op basis van een arbeidsovereenkomst worden gewerkt. Echter, als de Samenwerkingsvorm tot de openbare dienst behoort (hetgeen het geval kan zijn als op grond van de statuten blijkt van een overwegende invloed van de overheid op doelstelling, beheer en beleid) kan ook door deze Samenwerkingsvorm een aanstelling worden verleend. Argumenten voor: Het kan van praktisch nut zijn als medewerkers van de Samenwerkingsvorm niet meer rechtsbescherming toekomt dan op basis van het arbeidsrecht zoals neergelegd in het Burgerlijk Wetboek. Dat heeft met name nut in geval een medewerker niet meer binnen de organisatie past. Argumenten tegen: Het kan als niet gepast worden gezien als een gemeente een organisatie opricht en de medewerkers daarvan niet de bescherming laat toekomen die de ambtenaren van de gemeente wel toekomt. Waardering ter zake de mogelijke rechtsvormen voor de

GR

Stichting

Coöperatie

BV

Samenwerkingsvorm:

+

+

+

+


31

STURING Democratische legitimatie 6

Overweging: Hoe zal de democratische legitimatie binnen de Samenwerkingsvorm zo veel mogelijk worden geborgd? Bijkomende overwegingen: Kunnen leden bestuur door raad ter verantwoording worden geroepen op basis van de wettelijke regeling? -

Hoe groot kan de invloed van de raad op het dagelijks beleid van de Samenwerkingsvorm zijn?

-

Hoe groot kan de invloed van het college op het dagelijks beleid van de Samenwerkingsvorm zijn?

-

Hoe eenvoudig kan door middel van diverse organen invloed van de gemeente of het college op het bestuur van de Samenwerkingsvorm worden verkregen?

-

Hoe flexibel is de verdeling van zeggenschapsrechten binnen de Samenwerkingsvorm?

Aanleiding: De Wet gemeenschappelijke regelingen voorziet erin dat leden van het college en/of de gemeenteraad in het bestuur van de GR zitting hebben alsmede dat zij een bepaalde (sterke) informatieverplichting naar hun achterban hebben. Boek 2 van het Burgerlijk Wetboek voorziet slechts in bepaalde informatieverplichting naar de aandeelhoudersvergadering / ledenvergadering in geval van een BV of coöperatie. Aangenomen wordt dat op basis van de statuten van een stichting een informatierecht kan worden toegekend aan de samenwerkende gemeenten. Van belang is dat een private Samenwerkingsvorm geen informatie hoeft te verstrekken als een zwaarwegend belang zich daartegen verzet. Argumenten voor (bij de GR): Democratische legitimatie is binnen de GR praktisch een gegeven. Argumenten tegen (bij de GR): De bestuurlijke drukte kan (te) groot worden bij de GR. Argumenten voor (bij de stichting): Democratische legitimatie kan binnen de statuten van de stichting zoveel mogelijk worden benaderd als bij een GR. Zo kunnen leden van een college of de raad uit hoofde van hun functie een kwaliteitszetel krijgen in een of meer organen van de stichting, terwijl aan die organen veel invloed op het beleid van de stichting kan worden toegekend. Argumenten tegen (bij de stichting): De democratische legitimatie is een stuk beperkter vanwege de private rechtsvorm. Argumenten voor (bij de coöperatie/BV): Democratische legitimatie kan binnen de statuten van de coöperatie / BV zoveel mogelijk worden benaderd door middel van het toekennen van rechten aan de algemene vergadering waardoor door middel van het uitoefenen van zeggenschapsrechten de gemeente invloed kan uitoefenen. Argumenten tegen (bij de coöperatie/BV): De democratische legitimatie is een stuk beperkter vanwege de private rechtsvorm.

32


GR

Stichting

Coöperatie

BV

Samenwerkingsvorm:

++

+/-

-

-


BEKOSTIGING Financiering 7

Overweging: Is het verstrekken van subsidie aan de Samenwerkingsvorm mogelijk? Kunnen publieke middelen voor financiering eenvoudig in de Samenwerkingsvorm worden ondergebracht ongeacht de rechtsvorm van die Samenwerkingsvorm? Aanleiding: De Samenwerkingsvorm behoeft financiering welke in ieder geval ook via de samenwerkende gemeenten zal lopen. De financiering door de gemeente zal als subsidie kunnen worden aangemerkt. Argumenten voor alle rechtsvormen: Zolang er een publieke grondslag is, kunnen aan de Samenwerkingsvorm subsidies worden toegekend. Argumenten tegen de private rechtsvormen: -

8


GR

Stichting

Coöperatie

BV

Samenwerkingsvorm:

+

+

+

+

Overweging: Is het verstrekken van private middelen aan de Samenwerkingsvorm mogelijk? Kunnen private middelen voor financiering eenvoudig in de Samenwerkingsvorm worden ondergebracht ongeacht de rechtsvorm van die Samenwerkingsvorm? Aanleiding: De Samenwerkingsvorm behoeft financiering welke van overheidswege lager wordt in vergelijking met voorgaande jaren. Denkbaar is dat gezocht wordt naar private financiering voor de Samenwerkingsvorm. Argumenten voor (bij private rechtsvormen): Aan de private Samenwerkingsvorm kunnen private middelen worden toegekend. Wel is van belang na te gaan wat de titel ter zake is, zoals een schenking of het verstrekken van eigen vermogen. Argumenten tegen (bij private rechtsvormen): Argumenten voor GR: Aan de GR kunnen private middelen worden toegekend. Wel is van belang na te gaan wat de titel ter zake is, zoals een schenking. Argumenten tegen GR: Private financiering van de GR kan een indruk opwekken dat de GR onder invloed staat van private partijen. Waardering ter zake de mogelijke rechtsvormen voor de

GR

Stichting

Coöperatie

BV

Samenwerkingsvorm:

+/-

+

+

+


33

Figuur 2 Stappenplan reorganisatie Stap Actie

Spelregels

1.

Stel concept reorganisatieplan

In het plan moet de werkgever onderbouwen op grond van welke bedrijfseconomi-

op.

sche redenen arbeidsplaatsen moeten komen te vervallen. Daarnaast wordt in het plan beschreven hoe de nieuwe organisatie eruit gaat zien. Zie hieronder het stappenplan om te bepalen welke werknemers afvloeien.

2.

3.

Leg reorganisatieplan ter

Artikel 25, eerste lid, onder e, van de Wet op de ondernemingsraden (WOR) schrijft

advisering voor aan de (even-

voor dat de OR in de gelegenheid moet worden gesteld om advies uit te brengen

tuele) OR.

over een voorgenomen besluit tot een belangrijke wijziging van de organisatie.

Maak een melding aan vak-

De Wet melding collectief ontslag (WMCO) bepaalt dat de werkgever die binnen

bonden en UWV.

één werkgebied1 binnen een tijdvak van drie maanden de arbeidsovereenkomsten van ten minste twintig werknemers wil beëindigen, dit tijdig aan de vakbonden moet melden. Belangrijkste doel van de melding is om te bezien of het aantal ontslagen kan worden verminderd en/of de gevolgen van ontslag kunnen worden verzacht. In beginsel moet de melding een maand voordat tot opzegging of ontbinding van de arbeidsovereenkomst wordt overgegaan worden gedaan. Zie voor nadere regels Hoofdstuk 23 Beleidsregels Ontslagtaak UWV.

4.

Stel definitief reorganisatieplan vast.

5.

Dien verzoek om toestemming Zie voor nadere regels over de UWV-procedure de Beleidsregels Ontslagtaak UWV.

6.

opzegging arbeidsovereen-

Zie voor nadere regels over de kantonrechtersprocedure: artikel 7:685 BW en de

komst in bij UWV of verzoek

Aanbevelingen van de Kring van Kantonrechters (de kantonrechtersformule).

om ontbinding bij de kanton-

Als een Sociaal Plan op de reorganisatie van toepassing is, zal dit moeten worden

rechter.2

gevolgd.

Als UWV-procedure is gevolgd: zeg arbeidsovereenkomst op met inachtneming van de opzegtermijn.

Stappenplan om te bepalen welke werknemers afvloeien Stap

Actie

1.

Toon aan dat sprake is van een Dit wordt marginaal getoetst. De vraag is of de werkgever in redelijkheid tot

2.

Spelregels

bedrijfs-economische reden

het oordeel kon komen om als gevolg van bedrijfseconomische redenen arbeids-

waardoor de arbeidsplaatsen

overeenkomsten te beëindigen. Zie voor nadere regels Hoofdstuk 7 Beleidsregels

moeten komen te vervallen.

Ontslagtaak UWV.

Stel de bedrijfsvestiging vast.

Binnen de bedrijfseenheid wordt bepaald welke werknemers moeten afvloeien. Als bedrijfsvestiging wordt aangemerkt elk in de maatschappij als zelfstandige eenheid optredend organisatorisch verband. Zie voor nadere regels Hoofdstuk 11 Beleidsregels Ontslagtaak UWV.

3.

Stel de categorie uitwissel-

Uitwisselbare functies zijn functies die naar functie-inhoud, vereiste kennis en

bare functies vast waarbinnen

vaardigheden en

ontslagen vallen.

vereiste competenties vergelijkbaar en naar niveau en beloning gelijkwaardig zijn. Daarbij dient een korte overdrachtsperiode (nodig om in de andere functie ingewerkt te raken) te worden ingecalculeerd. In de praktijk wordt vaak een periode van enkele dagen tot enkele weken gehanteerd voor de bepalende, essentiële functie-eisen en drie tot zes maanden voor de minder bepalende functie-eisen. Zie voor nadere regels Hoofdstuk 12 Beleidsregels Ontslagtaak UWV.

4.

Bepaal aan de hand van het

Bij toepassing van het afspiegelingsbeginsel wordt het personeel per categorie

afspiegelingsbeginsel welke

uitwisselbare functies in leeftijdsgroepen ingedeeld waarna het personeelsbestand

werknemers voor ontslag in

zo wordt ingekrompen dat de leeftijdsopbouw binnen de categorie uitwisselbare

aanmerking komen.3

functies zoveel mogelijk gelijk blijft. Werknemer met het kortste dienstverband binnen hun leeftijdsgroep komen als eerste voor ontslag in aanmerking. Zie voor nadere regels Hoofdstuk 10 Beleidsregels Ontslagtaak UWV.

1 2 3

34

De werkgebieden zijn: (i) Friesland, Groningen en Drenthe; (ii) Overijssel en Gelderland; (iii) Noord-Brabant en Limburg; (iv) Zuid-Holland en Zeeland; (v) Flevoland en Utrecht; (vi) Noord-Holland. De werkgever kan ook bezien of hij de arbeidsovereenkomst met instemming van de werknemer (‘met wederzijds goedvinden’) kan beëindigen. Van het afspiegelingsbeginsel kan in een beperkt aantal gevallen worden afgeweken, namelijk: (i) op grond van de hardheidsclausule (zie Hoofdstuk 17 Beleidsregels Ontslagtaak UWV); (ii) bij een onmisbare werknemer (zie 18 Beleidsregels Ontslagtaak UWV); indien een werknemer een zwakke arbeidsmarktpositie heeft (zie 19 Beleidsregels Ontslagtaak UWV). In algemene zin geldt dat deze uitzonderingen zeer restrictief kunnen worden toegepast.


Figuur 3

Stappenplan overgang van onderneming Is sprake van een werknemer 1?

NEE

JA

Is sprake van een overgang van taken?

NEE

Personeel gaat

JA

niet op grond Gaan de taken als gevolg van een

NEE

van een overgang van

overeenkomst over 2?

onderneming van rechtswege over.

JA

Gaat een economische eenheid over 3?

NEE

JA

Behoudt de onderneming zijn identiteit 4?

NEE

JA

Personeel gaat op grond van een overgang van onderneming van rechtswege over.

1 2

3

4

De regels met betrekking tot overgang van onderneming zijn niet van toepassing op ambtenaren. Het begrip overeenkomst moet ruim worden uitgelegd. Er is geen directe contractuele betrekking tussen de verkrijger en de vervreemder vereist. Ook een eenzijdige publiekrechtelijke rechtshandeling als het beëindigen van een subsidie aan de ene organisatie en het toekennen van die subsidie aan een andere organisatie, moet als een overeenkomst worden aangemerkt. Voor het bestaan van een economische eenheid is een duurzaam georganiseerde economische entiteit vereist. Het begrip entiteit verwijst naar een georganiseerd geheel van personen en elementen, waarmee een economische activiteit met een eigen doelstelling kan worden uitgeoefend. Er is geen sprake van een economische eenheid indien het gaat om activiteiten die tot de uitoefening van het openbaar gezag behoren. Deze uitzondering moet restrictief worden uitgelegd. Als economische activiteit gelden ook diensten die worden verzekerd in het openbaar belang en zonder winstoogmerk en die concurreren met diensten die door marktdeelnemers met winstoogmerk worden aangeboden. Indien een activiteit door een particuliere marktdeelnemer wordt/kan worden uitgevoerd, is dit een aanwijzing dat sprake is van een economische activiteit. Aangezien de gemeente de AMHK-taken door een marktpartij kan laten uitvoeren en de toegang nu door een marktpartij wordt uitgevoerd, gaan wij ervan uit dat de rechter niet snel zal aannemen dat de betreffende werknemers niet worden beschermd vanwege het ontbreken van een economische eenheid. Er kan ook sprake zijn van een overgang van onderneming wanneer de afzonderlijke delen van de activiteiten die worden overgedragen, ook afzonderlijk als economische eenheden kunnen worden gekwalificeerd die hun identiteit behouden. Om te beoordelen of er sprake is van behoud van identiteit dienen alle feitelijke omstandigheden te worden meegewogen. Daarbij zijn in ieder geval de volgende kenmerken van de overdracht van belang: de aard van de betrokken onderneming of vestiging; of materiële activa als gebouwen en roerende zaken worden overgedragen; de waarde van de immateriële activa op het moment van overdracht; of vrijwel al het personeel door de nieuwe onderneming in dienst is genomen; of de klantenkring is overgedragen; in welke mate de voor en na de overdracht verrichte activiteiten met elkaar overeenkomen; of de activiteiten zijn onderbroken en hoe lang een eventuele onderbreking heeft geduurd. Indien sprake is van een arbeidsintensieve sector is de belangrijkste vraag of – qua aantal en deskundigheid – een wezenlijk deel van het personeel al dan niet mee overgaat en de functionele band die voor de overgang tussen deze werknemers bestond ook na de overgang behouden blijft. In een niet-arbeidsintensieve sector is van belang of de materiële activa die noodzakelijk zijn om de onderneming voort te zetten mee over gaan. Of sprake is van een niet-arbeidsintensieve sector moet worden beoordeeld aan de hand van de vraag of de aard van de onderneming meebrengt dat het aanwezig zijn van materiële activa kenmerkend is voor de onderneming. Bij de AMHK’s en de gemeentelijke toegang tot de jeugdhulp zal in beginsel steeds sprake zijn van een arbeidsintensieve sector. Om te bepalen of de ”oude” identiteit behouden blijft moet worden bezien of een wezenlijk deel – qua aantal en deskundigheid – van het personeel mee overgaat of niet en of de functionele band die voor de overgang tussen deze werknemers bestond ook na de overgang behouden blijft. Een overgang van onderneming kan dus worden voorkomen door geen of een zeer beperkt deel van het personeel dat de taken nu uitvoert in dienst te nemen. Of door de werkzaamheden op een compleet andere wijze vorm te geven en de werknemers die worden overgenomen niet langer in hetzelfde functionele verband werkzaam te laten zijn. Bij de AMHK’s is overgang van onderneming in het merendeel van de situaties (zeer) aannemelijk. Bij het organiseren van de gemeentelijke toegang tot de jeugdhulp is dat zeer afhankelijk van de manier waarop de gemeente deze toegang organiseert.


35

Vorming AMHK s en toegang jeugdhulp ORGANISATIEVORMEN EN ARBEIDSRECHTELIJKE CONSEQUENTIES

Recommend Documents