Arbeidsrechtelijke Wet- en en Regelgeving. Wijzigingen

Arbeidsrechtelijke Arbeidsrechtelijke Wet-en enRegelgeving Regelgeving WetWijzigingen2015 2015 Wijzigingen

ARTO Recruitment | Nieuwezijds Voorburgwal 158 | 020- 531 79 00

2

Wijzigingen in Wet- en Regelgeving in vogelvlucht

Op de laatste pagina van dit document vindt u een overzicht per onderwerp en de paginaverwijzing per onderwerp voor uitgebreide informatie.

Wat verandert er per 1 januari 2015? 

Geen proeftijd meer in contracten tot 6 maanden



Aanzegtermijn



Non-concurrentiebeding mag niet meer opgenomen worden in tijdelijke contracten



Oproepkrachten krijgen loonbetaling

Wat er verandert per 1 juli 2015: 

Het ontslagrecht



Vergoeding bij transitie



De ketenregeling


3

Inhoudsopgave

Over ARTO Recruitment .......................................................................................................................... 5

1.

De nieuwe Ziektewet – ingangsdatum 1 januari 2014 .................................................................... 6

2.

Flexwetgeving – ingangsdatum 1 januari 2015 ............................................................................... 7 2.1 Uitzendbeding............................................................................................................................ 7 2.2 Aanzegplicht .............................................................................................................................. 7 2.3 Proeftijd ..................................................................................................................................... 8 2.4 Non-concurrentiebeding ........................................................................................................... 9 2.5 De ketenregeling – ingangsdatum 1 juli 2015 ........................................................................... 9 2.6 De terugvalregeling – ingangsdatum 1 juli 2015 ..................................................................... 10 2.7 Ragetlieregel – ingangsdatum 1 juli 2015................................................................................ 11 2.8 Scholingsplicht – ingangsdatum 1 juli 2015 ............................................................................. 12 2.9 Opvolgend werkgeverschap – ingangsdatum 1 juli 2015 ........................................................ 12

3.

Beloningsregeling ABU CAO voor Uitzendkrachten – ingangsdatum 30 maart 2015 ................... 13

4.

Ontslagrecht – ingangsdatum 1 juli 2015 ...................................................................................... 15 4.1 Ontslagrouting ......................................................................................................................... 15 4.2 Vaststellingsovereenkomst ...................................................................................................... 16 4.3 Ontslag bij AOW-gerechtigde leeftijd ...................................................................................... 16 4.4 Opzegtermijn ........................................................................................................................... 17 4.5 Hoger beroep en cassatie ........................................................................................................ 17 4.6 Transitievergoeding ................................................................................................................. 18 4.7 Billijke vergoeding.................................................................................................................... 19

Veranderende weten regelgeving op een rijtje .................................................................................. 20


4

Over ARTO Recruitment

ARTO Recruitment bestaat sinds 1959 en kan daarmee terugkijken op een rijke historie binnen de zakelijke dienstverlening. In ruim 55 jaar hebben onze specialistische vakkennis en de toewijding aan zowel klant als kandidaat een evidente rol gespeeld in ons bestaan. ARTO is daarmee uitgegroeid tot een gerenommeerde full service HR dienstverlener. Met onze eigen aanpak – persoonlijk, betrokken, integer en snel – levert ARTO personeel op MBO, HBO en WO niveau voor alle mogelijke sectoren en alle denkbare functies. Daarbij zien wij het als onze taak als strategische HR partner om de opdrachtgever te ontzorgen. Dit doen wij door het bieden van oplossingen die het beste aansluiten bij de opdrachtgever. Denk hierbij aan Werving & Selectie, Detachering, Uitzenden en/of Payrolling. Op deze manier zijn wij in staat flexibiliteit en continuïteit te garanderen naar al onze opdrachtgevers. Hiermee leveren wij een bijdrage aan de doelstellingen van onze opdrachtgevers, waarbij kwaliteit en kostenbeheersing centraal staan. De consultants van ARTO Recruitment staan voor kwaliteit en persoonlijke aandacht, want aandacht – dat is waar het om gaat in onze branche. Onze focus en ambitie gaan verder dan het probleem van nu of de oplossing van morgen. Het gaat onze consultants om ‘de organisatie achter de vacature’ en ‘de mens achter het cv’. Vanuit deze interesse geven we zowel kandidaat als opdrachtgever een oprecht en eerlijk advies. Deze aanpak heeft ervoor gezorgd dat ARTO al jarenlang duurzame relaties onderhoudt met haar opdrachtgevers en dit is iets waar we bijzonder trots op zijn. Bij ARTO laten we u niet in het ongewisse. Wij geven u het advies waar u iets aan heeft, ook als dat voor onszelf wellicht niet de beste keuze is. We zijn ervan overtuigd dat een zakelijke relatie slaagt wanneer alle partijen transparant en integer zijn in hun samenwerking. ARTO staat voor continuïteit en wederzijdse loyaliteit. Want eerlijk duurt het langst!


5

1. De nieuwe Ziektewet – ingangsdatum 1 januari 2014 Per 1 januari 2014 is de wetswijziging Modernisering Ziektewet ingegaan. Dat betekent dat deze wet al is ingegaan en deze verandert ook niet per 2015. Hieronder toch een kort overzicht om een compleet beeld te schetsen. Belangrijkste wijziging in de Modernisering Ziektewet, is dat de werkgever een loondoorbetalingsverplichting heeft naar alle werknemers. Daaronder vallen óók de werknemers met een tijdelijk contract. De werkgever betaalt dus ook voor werknemers met een tijdelijk contract die ziek zijn op het moment dat hun contract afloopt. Deze betaling gaat via een gedifferentieerde premie, waarmee de werkgever bijdraagt aan de ziektekosten van werknemers met een tijdelijke arbeidsovereenkomst. Met ‘werknemer’ wordt in deze context bedoeld:  Werknemers met een fictieve dienstbetrekking die ziek worden als thuiswerkers, leerlingen of stagiairs, provisiewerkers of uitzendkrachten  Werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die ziek uit dienst gaan  Werknemers die binnen 4 weken na beëindiging van het dienstverband ziek worden Voorheen werden kosten die gepaard gaan met bovenstaande doelgroep door het UWV opgevangen.

Kostenrisico voor werkgever De werkgever is – boven de € 300.000,- premieloon – zelf verantwoordelijk voor de zieke werknemer met een tijdelijke arbeidsovereenkomst, ook als deze na afloop van de arbeidsovereenkomst ziek blijft. In het meest slechte geval, betekent dit dat de werkgever 2 jaar doorbetaalt en 10 jaar Werkhervattingsregeling Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten (WGA) doorbelast krijgt.

Verlegging van risico’s naar de uitzend- of detacheringorganisatie Het is voor een werkgever mogelijk personeel in te huren via een uitzend- of detacheringsbureau. Hiermee is het bureau immers de werkgever. De personeel-inhurende organisatie wordt daarmee opdrachtgever in plaats van werkgever en loopt vanuit die hoedanigheid geen risico.


6

2. Flexwetgeving – ingangsdatum 1 januari 2015 De Flexwet zoals we hem nu kennen is ingevoerd in 1999. Doel van invoering van deze wet was: 1. Werkgevers meer ruimte bieden om flexibele arbeidskrachten in te zetten 2. Betere rechtspositie garanderen voor deze flexibele arbeidskrachten De Flexwet bevat onderwerpen zoals proeftijd, verplichte loondoorbetaling en overgang naar een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd via de ketenregeling. Omdat de arbeidsmarkt in 15 jaar steeds flexibeler is geworden, vinden een aantal aanpassingen plaats in de Flexwet. De verschillen in de Flexwet zijn in dit hoofdstuk – per ingangsdatum – aangegeven.

2.1 Uitzendbeding Op grond van het uitzendbeding eindigt de uitzendovereenkomst van rechtswege als de inlener – dat wil zeggen het bedrijf waar de uitzendkracht feitelijk werkt – het uitzendbureau laat weten dat hij de uitzendkracht niet langer wil laten werken. Het uitzendbeding is dus een in de wet geregelde ontbindende voorwaarde. Huidige situatie Het is wettelijk vastgelegd dat er gedurende 26 weken een uitzendbeding in de uitzendovereenkomst mag worden opgenomen. Het is mogelijk deze periode van 26 weken te verruimen binnen de CAO. Vanaf 1 januari 2015 De regelgeving dat er gedurende 26 weken een uitzendbeding in de uitzendovereenkomst mag worden opgenomen blijft hetzelfde. De mogelijkheid om deze periode binnen een CAO te verruimen wordt echter beperkt tot maximaal 78 weken. Binnen de ABU CAO voor Uitzendkrachten geldt bij fase A al een maximum van 78 weken. Zolang de huidige ABU CAO voor Uitzendkrachten loopt, heeft deze wetswijziging dus geen invloed op de duur (en inrichting) van een fase A overeenkomst.

2.2 Aanzegplicht Huidige situatie Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt van rechtswege na verloop van de overeengekomen duur en hoeft niet te worden opgezegd. Beide partijen – werkgever en werknemer – zijn niet verplicht mededelingen te doen over de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Vanaf 1 januari 2015 Er verandert niks aan het feit dat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege eindigt. Voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd van 6 maanden of langer, wordt echter verplicht dat de werkgever minimaal 1 maand voor einddatum contract schriftelijk aan werknemer mededeelt of de arbeidsovereenkomst ook daadwerkelijk eindigt. Zo niet, dan dient de werkgever dit ook mede te delen alsook onder welke voorwaarden de arbeidsovereenkomst zal worden voortgezet.


7

De aanzegplicht is niet van toepassing als een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van 6 maanden of langer tussentijds wordt beëindigd. Per arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zal gekeken moeten worden naar de duur van die arbeidsovereenkomst om te bepalen of er al dan niet een aanzegplicht geldt. Eerdere arbeidsovereenkomsten worden dus niet meegeteld. Als een werkgever zich niet, of niet op tijd, aan deze wettelijk vastgestelde aanzegplicht houdt, dan wordt de werkgever schadeplichtig. De werkgever moet de werknemer in dit geval een vergoeding betalen ter hoogte van één maandsalaris of naar rato, als door de werkgever een te korte aanzegtermijn in acht is genomen. Indien deze situatie zich voordoet heeft de werknemer na beëindiging van de arbeidsovereenkomst 2 maanden de tijd om aanspraak te maken op deze vergoeding. Indien de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet, maar de werkgever nalaat aan te geven onder welke voorwaarden dan wordt de nieuwe arbeidsovereenkomst onder dezelfde voorwaarden voortgezet met een maximale verlenging van één jaar. Overgangsregeling aanzegplicht De aanzegplicht is niet van toepassing op arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd van 6 maanden of langer die eindigen vóór 1 februari 2015.

2.3 Proeftijd Huidige situatie Op dit moment zijn er drie zaken van belang voor het opnemen van een proeftijd: 1. In een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd tot 2 jaar mag de proeftijd maximaal 1 maand zijn 2. In een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd voor 2 jaar of langer en voor een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, mag de proeftijd maximaal 2 maanden zijn 3. Om een proeftijd op te nemen in een arbeidsovereenkomst geldt binnen de huidige regelgeving geen minimumduur van de arbeidsovereenkomst. Vanaf 1 januari 2015 Vanaf 2015 mag alleen nog een proeftijd worden opgenomen indien de arbeidsovereenkomst 6 maanden of langer duurt. Binnen deze regeling geldt dat indien de arbeidsovereenkomst wordt aangegaan voor een periode van langer dan 6 maanden maar korter dan 2 jaar, de proeftijd maximaal 1 maand mag duren. In een arbeidsovereenkomst van 2 jaar of langer, of in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd mag een proeftijd van maximaal 2 maanden worden opgenomen. Overgangsregeling proeftijd Op arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan vóór 1 januari 2015 blijft de oude weten regelgeving van toepassing.


8

2.4 Non-concurrentiebeding Huidige situatie In iedere arbeidsovereenkomst, bepaalde tijd en onbepaalde tijd, mag een non-concurrentiebeding worden opgenomen. Vanaf 1 januari 2015 Binnen de nieuwe regelgeving is een non-concurrentiebeding alleen nog toegestaan op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. In een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd mag alleen een non-concurrentiebeding worden opgenomen indien dit voor de werkgever aantoonbaar noodzakelijk is wegens zwaarwegende dienst- of bedrijfsbelangen. Deze belangen dienen in de arbeidsovereenkomst en / of in het non-concurrentiebeding vastgelegd en gemotiveerd te worden. Overgangsregeling non-concurrentiebeding Op arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan vóór 1 januari 2015 blijft de oude weten regelgeving van toepassing.

2.5 De ketenregeling – ingangsdatum 1 juli 2015 Huidige situatie Binnen een periode van maximaal 3 jaar, mogen maximaal 3 arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd worden aangegaan. Vanaf 1 juli 2015 Er mogen nog steeds maximaal 3 arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd worden aangegaan, maar de termijn waarbinnen dat gebeurt is teruggebracht naar maximaal 2 jaar. Dit geldt niet voor werknemers tot 18 jaar die gemiddeld niet meer dan 12 uur per week werken. In de nieuwe situatie blijft het mogelijk om 1 arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (langer dan 2 jaar) aan te gaan, omdat de ketenregeling (= elkaar opvolgende contracten) met één contract niet van toepassing is. CAO en de ketenregeling Het is mogelijk om binnen een CAO een ruimere ketenregeling af te spreken. Er kunnen maximaal 6 arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd binnen een periode van maximaal 4 jaar worden aangegaan. Voorwaarden zijn wel, dat: 1. Het gaat over een uitzendovereenkomst 2. Afwijking van de standaard nodig is in verband met de intrinsieke aard van de bedrijfsvoering. ABU CAO voor Uitzendkrachten en de ketenregeling Binnen de ABU CAO voor uitzendkrachten is het mogelijk om af te wijken van de ketenregeling zoals die bij wet is vastgelegd. Hierbij is het wel vereist rekening te houden met de onder ‘CAO en de ketenregeling’ (hierboven) beschreven afspraken.


9

Dit betekent dat de grootste verandering plaatsvindt voor werknemers in fase B, namelijk: Maximaal 8 arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd binnen maximaal 2 jaar (oude situatie) wordt maximaal 6 arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd binnen maximaal 4 jaar. Deze aanpassing gaat in per 1 juli 2015. Dit betekent dat het binnen de ABU CAO voor Uitzendkrachten mogelijk is als uitzendorganisatie om in een periode van in totaal maximaal 5,5 jaar (want fase A: 78 (gewerkte) weken en fase B: 4 jaar) arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd met uitzendkrachten aan te gaan. Overgangsregeling De wet voorziet in speciale overgangsregelingen:  Overgangsregeling 1: Indien een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is aangegaan vóór 1 juli 2015 is de ‘oude’ ketenregeling (3 contracten in 3 jaar tijd) van toepassing. De oude ketenregeling blijft van toepassing zolang de arbeidsovereenkomst duurt. Indien een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt aangegaan per (of na) 1 juli 2015 en deze volgt binnen 6 maanden op een eerdere arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, dan geldt de nieuwe ketenregeling (3 contracten in 2 jaar)  Overgangsregeling 2: Voor arbeidsovereenkomsten in fase B geldt dat een arbeidsovereenkomst die is aangegaan vóór 1 juli 2015 de ‘oude’ ketenregeling (8 contracten in 2 jaar tijd) van toepassing blijft. De oude ketenregeling blijft gelden zolang de arbeidsovereenkomst duurt. Indien in fase B een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt aangegaan per (of na) 1 juli 2015 en deze volgt binnen 6 maanden op een eerdere arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, dan geldt de nieuwe ketenregeling (6 contracten in 4 jaar)  Overgangsregeling 3: Voor situaties waarin een van de wet afwijkende ketenregeling is afgesproken binnen een CAO, geldt een uitloopperiode tot maximaal 1 juli 2016.

2.6 De terugvalregeling – ingangsdatum 1 juli 2015 Huidige situatie Bij een onderbreking van 3 maanden of langer begint de telling voor de ketenregeling opnieuw. Dit geldt voor het aantal arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd alsook voor de maximale duur. Vanaf 1 juli 2015 In de nieuwe situatie wordt de ketenregeling pas doorbroken als er tussen twee contracten een periode ligt van meer dan zes maanden. Vanaf 1 juli 2015 wordt er geen uitzondering gemaakt op deze regel. Dat betekent dat er ook binnen een CAO niet mag worden afgeweken van de wettelijke terugvalregeling.


10

Voorbeeld: Werkgever gaat met werknemer op 1 mei 2013 een jaarcontract aan. Dit jaarcontract wordt op 1 mei 2014 verlengd en eindigt dan weer op 1 mei 2015. Op dat moment besluit werkgever om de arbeidsovereenkomst niet meer te verlengen. Een paar maanden later benadert werkgever werknemer weer met het verzoek om met ingang van 1 september 2015 opnieuw op basis van een jaarcontract in dienst te treden. Werkgever realiseert zich waarschijnlijk niet dat werknemer met dit contract voor onbepaalde tijd in dienst getreden is. Tussen de einddatum van het tweede contract (1 mei 2015) en de aanvang van het derde contract (1 september 2015) zit een periode van slechts vier maanden. Volgens de nieuwe ketenregeling wordt de keten pas doorbroken als er sprake is van een tussenpoos van meer dan zes maanden.

Bovenstaande betekent dat de wettelijke terugvalregeling ook van toepassing is op de ABU CAO voor Uitzendkrachten. Daarmee geldt per 1 juli 2015 enkel nog een terugvalregeling van 26 weken, volgens het volgende schema:  Fase A: Bij onderbreking langer dan 26 weken  terugval naar begin fase A  Fase B: Bij onderbreking langer dan 26 weken  terugval naar begin fase A  Fase C: Bij onderbreking korter dan 26 weken  terugval naar fase C  Fase C: Bij onderbreking langer dan 26 weken  terugval naar begin fase A Overgangsregeling Voor situaties waarin een van de wet afwijkende terugvalregeling is afgesproken binnen een CAO, geldt een uitloopperiode tot maximaal 1 juli 2016 om de afspraken aan te passen naar de nieuwe wettelijke terugvalregeling.

2.7 Ragetlieregel – ingangsdatum 1 juli 2015 Huidige situatie De ‘Ragetlieregel’ is opgenomen in de Wet Flexibiliteit en Zekerheid om rechtszekerheid voor werknemers te vergroten. Het kan namelijk voorkomen dat werkgever en werknemer een nieuwe arbeidsovereenkomst sluiten omdat de werknemer een nieuwe functie heeft gekregen. De arbeidsovereenkomst van onbepaalde tijd wordt dan omgezet in een overeenkomst voor bepaalde tijd. Indien de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd binnen drie maanden volgt op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, dan dient de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd rechtsgeldig te worden opgezegd. Indien de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd door rechtsgeldige opzegging is beëindigd door de werkgever of indien een rechter de arbeidsovereenkomst heeft ontbonden, is de Ragetlieregel niet van toepassing en eindigt de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wel van rechtswege.


11

Vanaf 1 juli 2015 De Ragetlieregel zoals hij is, blijft bestaan met doorvoering van twee wijzigingen: 1. Indien een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt aangegaan nadat een werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt, loopt deze arbeidsovereenkomst van rechtswege af na verloop van de overeengekomen duur 2. De termijn waarbinnen een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd opvolgt, wordt verlengd van 3 maanden naar 6 maanden. Hiermee wordt deze termijn gelijk aan de termijn van de terugvalregeling.

2.8 Scholingsplicht – ingangsdatum 1 juli 2015 Huidige situatie Voor werkgevers bestaat geen wettelijke plicht om werknemers scholing aan te bieden. Vanaf 1 juli 2015 De werkgever dient de werknemer in staat te stellen om scholing te volgen die nodig is voor: 1. Uitoefening van de functie 2. Voortzetting van de arbeidsovereenkomst indien de functie van de werknemer komt te vervallen of indien de werknemer niet langer in staat is de functie uit te voeren. Bij ontslagprocedures vanaf 1 juli 2015 zal worden nagegaan of de werkgever zich – indien van toepassing – heeft gehouden aan deze scholingsplicht.

2.9 Opvolgend werkgeverschap – ingangsdatum 1 juli 2015 Huidige situatie Opvolgend werkgeverschap treedt op, wanneer de werknemer die al langer voor een specifieke organisatie werkt, via een andere werkgever bij dezelfde organisatie dezelfde (soort) functie uitvoert. Bij het opstellen van de nieuwe arbeidsovereenkomst is de nieuwe (‘opvolgende’) werkgever verplicht rekening te houden met de eerder gewerkte periodes en (arbeids)overeenkomsten van de werknemer. Criteria die daarbij gelden, zijn: 1. In de nieuwe arbeidsovereenkomst gelden dezelfde vaardigheden en verantwoordelijkheden als in de voorgaande arbeidsovereenkomst 2. De opvolgend werkgever dient inzicht te hebben verkregen (bij voorgaand werkgever) over de geschiktheid en de hoedanigheid van de werknemer Vanaf 1 juli 2015 Het tweede criterium hierboven genoemd, komt te vervallen. Wel dient er een aanleiding te zijn voor de werknemer om over te gaan naar opvolgend werkgever. Indien een werknemer op eigen initiatief hetzelfde werk gaat doen via een nieuwe werkgever, is er geen sprake van opvolgend werkgeverschap.


12

3. Beloningsregeling ABU CAO voor Uitzendkrachten – ingangsdatum 30 maart 2015 Huidige situatie In de huidige ABU CAO voor Uitzendkrachten (2012 – 2017) is de volgende definitie van Inlenersbeloning opgenomen: De rechtens geldende beloning van de werknemer in dienst van de opdrachtgever, werkzaam in een gelijke of gelijkwaardige functie als uitzendkracht. De inlenersbeloning is samengesteld uit: 1. Uitsluitend het geldende periodeloon in de schaal 2. De van toepassing zijnde arbeidsduurverkorting per week / maand / jaar / periode. Deze kan - dit ter keuze van de uitzendonderneming - gecompenseerd worden in tijd en/of geld 3. Toeslagen voor overwerk, verschoven uren, onregelmatigheid (waaronder feestdagentoeslag) en ploegentoeslag 4. Initiële loonsverhoging, hoogte en tijdstip als bij de opdrachtgever bepaald 5. Kostenvergoeding (voor zover de uitzendonderneming deze vrij van loonheffing en premies kan uitbetalen: reiskosten, pensionkosten, gereedschapskosten en andere kosten noodzakelijk vanwege de uitoefening van de functie). Indien en voor zover door overheidsmaatregelen de belastingvrije vergoeding voor reiskosten geheel of gedeeltelijk komt te vervallen, heeft de uitzendkracht recht op dezelfde reiskostenvergoeding als de werknemer in dienst van de opdrachtgever, werkzaam in een gelijke of gelijkwaardige functie als de uitzendkracht, met een maximum van € 0,19 bruto per kilometer. 6. Periodieken, hoogte en tijdstip als bij de opdrachtgever bepaald De werkgever heeft de keuze de uitzendkracht op twee manieren te belonen: 1. Beloning conform het CAO loongebouw (ABU beloning) gedurende de eerste 26 weken en daarna volgens de inlenersbeloning 2. Beloning volgens de inlenersbeloning met ingang van de eerste werkdag

Vanaf 30 maart 2015 Met ingang van 30 maart 2015 zal standaard de inlenersbeloning vanaf de eerste werkdag worden toegepast, waarbij de samenstelling van de inlenersbeloning hetzelfde blijft.


13

Er zijn een viertal uitzonderingen waarbij gekozen kan worden voor de ABU beloning: 1. Allocatiefunctie Uitzendkrachten voor wie de uitzender een opstapfunctie heeft, zoals voor  Langdurig werklozen  Reïntegratiedoelgroepen zoals WW- en WAO-gerechtigden  Schoolverlaters  Herintreders  Vakantiekrachten  Werkzoekenden die in het kader van de Participatiewet zijn aangewezen op een loonkostensubsidie of -aanvulling Het is mogelijk voor deze groep maximaal 52 weken werken ABU beloning te organiseren, voor de inlenersbeloning in dient te gaan. Deze periode van 52 weken kan nog eens met 52 weken verlengd worden zolang de uitzendkracht een opleiding (minimaal MBO niveau 2) doet. Indien gebruik wordt gemaakt van de ABU beloningsregeling, dan heeft de uitzendkracht in deze groep recht op een periodieke loonsverhoging na iedere periode van 52 gewerkte weken. Deze verhoging is afhankelijk van de functiegroep waarbinnen de uitzendkracht werkzaam is. 2. Transitiefunctie Uitzendkrachten voor wie de uitzender een transitiefunctie heeft, van werk naar werk. Deze doelgroep bestaat bijvoorbeeld uit werknemers die door een reorganisatie zonder werk komen te zitten en / of regelingen die onderdeel zijn van een sociaal plan of CAO van de werkgever. Voor deze groep is maximaal 52 weken ABU beloning mogelijk, voordat de inlenersbeloning dient te worden aangehouden. 3. Niet in te delen doelgroep Uitzendkrachten voor wie niet vast te stellen is wat een vergelijkbare werknemer in een gelijkwaardige functie zou verdienen, omdat die niet aanwezig zijn bij de inlener. Hierdoor kan geen inlenersbeloning worden bepaald. Of een uitzendkracht in deze doelgroep valt, kan worden bepaald aan de hand van het schema opgenomen in de ABU CAO voor Uitzendkrachten. Na iedere periode van 52 gewerkte weken heeft de uitzendkracht in deze groep recht op een periodieke loonsverhoging. Deze verhoging is afhankelijk van de functiegroep waarbinnen de uitzendkracht werkzaam is. 4. Uitzendkrachten in fase C - onbepaalde tijd Het loonniveau wordt bepaald op basis van het gemiddelde loon in het laatste jaar fase B van de uitzendkracht. Indien de uitzendkracht in een lagere functie geplaatst wordt is een loonterugval mogelijk van maximaal 10%. Na iedere periode van 52 weken heeft de uitzendkracht in fase C recht op een periodieke loonsverhoging. Deze verhoging is afhankelijk van de functiegroep waarbinnen de uitzendkracht werkzaam is. Voor uitzendkrachten die op 30 maart 2015 al een arbeidsovereenkomst fase C hebben, komt een overgangsregeling. Uitgangspunt is dat de opgebouwde rechten hierin behouden blijven.


14

4. Ontslagrecht – ingangsdatum 1 juli 2015 Hervormingsplannen op het ontslagrecht worden samengevat in de Wet Werk en Zekerheid. Hiermee is het ontslagrecht makkelijker uitvoerbaar en wordt de rechtspositie van werknemers met tijdelijke contracten sterker. Nieuw hierin is de zogenoemde ‘transitievergoeding’. Deze vergoeding is erop gericht werknemers financieel te faciliteren opdat ze (bijvoorbeeld via scholing) zo snel mogelijk weer aan het werk gaan. De belangrijkste veranderingen per 1 juli 2015 zijn hieronder opgenomen; plannen ten aanzien van de WW worden hieronder niet geadresseerd.

4.1 Ontslagrouting Huidige situatie Op dit moment bestaan er twee routes voor ontslagaanvraag: 1. Werkgever kan een (al dan niet gedwongen) ontslag aanvragen bij het UWV, of 2. Werkgever kan een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst indienen bij de rechter Vanaf 1 juli 2015 In de Wet Werk en Zekerheid, is er sprake van een voorgeschreven ontslagroute afhankelijk van de reden voor ontslag. Hier kan niet van worden afgeweken. Het UWV dient te oordelen over een voorgenomen ontslag, indien: 1. Een ontslag om bedrijfseconomische redenen wordt aangevraagd LET OP: Indien het een arbeidsovereenkomst betreft voor bepaalde tijd zónder tussentijds opzegbeding dient de kantonrechter te beslissen over ontbinding en niet het UWV 2. Een ontslag wordt aangevraagd wegens arbeidsongeschiktheid langer dan 2 jaar Kantonrechter Voor alle andere redenen voor ontslag (bijv. niet functioneren van de werknemer, verwijtbaar handelen, verstoring werkgever-werknemer relatie) dient een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst bij de rechter te worden neergelegd. Indien werkgever of werknemer zich tot de verkeerde instantie wendt, wordt ontslagaanvraag of ontbindingsverzoek niet in behandeling genomen. Wanneer er sprake is van meerdere redenen voor ontslagaanvraag (bijv. niet functioneren van de werknemer in combinatie met bedrijfseconomische redenen) kiest de werkgever één van de redenen en start de daarbij behorende procedure. Het is ook mogelijk beide redenen via de eigen procedures gelijktijdig te starten bij de daarvoor aangewezen instantie. Het is niet mogelijk om een ontslag die volgens de wet niet bij één van de genoemde instanties thuis hoort, toch binnen één procedure bij die instantie aan te vragen.


15

4.2 Vaststellingsovereenkomst Huidige situatie Indien werkgever en werknemer het eens zijn over de beëindigingsvoorwaarden van de arbeidsovereenkomst, kunnen deze worden vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst / ‘ontslag met wederzijds goedvinden’. Vanaf 1 juli 2015 De huidige regeling blijft bestaan, maar indien afspraken voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst worden vastgelegd, krijgt de werknemer een wettelijke bedenktijd van 14 kalenderdagen. In deze periode is het de werknemer toegestaan het akkoord met de voorwaarden zonder opgaaf van redenen in te trekken. Mocht dit het geval zijn, dan eindigt de arbeidsovereenkomst niet en komen alle afspraken in de vaststellingsovereenkomst te vervallen. Er kan niet in het nadeel van de werknemer worden afgeweken van de bedenktijd. Het is dus niet mogelijk om afspraken te maken af te zien van de wettelijke bedenktijd en / of de bedenktijd te verkorten. De wettelijke bedenktijd van 14 dagen dient in de vaststellingsovereenkomst te worden vastgelegd. Gebeurt dit niet, dan krijgt de werknemer een langere bedenktijd – namelijk 3 weken. Werknemer kan slechts eens per 6 maanden gebruik maken van deze bedenktijd. Indien de situatie zich voordoet dat de werknemer binnen 6 maanden een nieuwe vaststellingsovereenkomst aangaat met werkgever, dan heeft de werknemer geen recht meer op de wettelijke bedenktijd.

4.3 Ontslag bij AOW-gerechtigde leeftijd Huidige situatie Alleen wanneer het expliciet in de arbeidsovereenkomst is vastgelegd óf wanneer het vastligt in de CAO van toepassing, eindigt de arbeidsovereenkomst van rechtswege op het moment dat een werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt. In ieder ander geval dient er – wanneer de werknemer niet bereid is de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden te beëindigen – ontslagtoestemming bij het UWV verkregen te worden of moet een ontbindingsverzoek ingediend worden bij de rechter. Per 1 juli 2015 In de nieuwe situatie heeft de werkgever geen toestemming van UWV of rechter meer nodig om een arbeidsovereenkomst met een medewerker van AOW-gerechtigde leeftijd te beëindigen. Er is in deze situatie geen preventieve ontslagtoets meer. Wel dient de werkgever de wettelijke opzegtermijn in acht te nemen.


16

4.4 Opzegtermijn Huidige situatie Indien de werkgever gebruik maakt van een door UWV verleende ontslagtoestemming, mag de werkgever één maand in mindering brengen op de geldende opzegtermijn. Daarbij dient de minimale opzegtermijn altijd 1 maand te zijn. Wanneer de rechter de arbeidsovereenkomst ontbindt, is het aan de rechter om te bepalen of de geldende opzegtermijn aangehouden wordt. Per 1 juli 2015 De huidige opzegtermijnen blijven in de nieuwe situatie hetzelfde. Wel is gewijzigd dat de gehele doorlooptijd van de procedure bij het UWV of kantonrechter in mindering mag worden gebracht op de opzegtermijn. Daarbij blijft gelden dat de opzegtermijn minimaal 1 maand dient te zijn. Het UWV geeft in de ontslagtoestemming aan hoeveel proceduretijd in mindering mag worden gebracht op de geldende opzegtermijn. De minimale opzegtermijn geldt ook in de situatie wanneer een rechter besluit over het ontbinden van de arbeidsovereenkomst.

4.5 Hoger beroep en cassatie Huidige situatie De beslissing van UWV (bij een ontslagaanvraag) of van een rechter (bij een ontbindingsverzoek) is bindend. Tegen deze beslissing kan geen hoger beroep en geen cassatie (procedure om in beroep te gaan tegen een uitspraak in hoger beroep) worden aangegaan. De werknemer heeft wel de mogelijkheid om – nadat de werkgever de arbeidsovereenkomst via een ontslagtoestemming opzegt – een zogenoemde ‘kennelijk onredelijke ontslagprocedure’ te starten. Hierin gaat het de werknemer over het algemeen om een verzoek tot financiële vergoeding. Vanaf 1 juli 2015 Na een beslissing van het UWV kunnen de werkgever en de werknemer naar de rechter om de beslissing van het UWV te laten toetsen. Na toetsing is het mogelijk om een hoger beroep procedure te starten bij het Gerechtshof, waarna ook nog cassatie bij de Hoge Raad mogelijk is. Indien de rechter heeft beslist over een ontbindingsverzoek, kan hoger beroep worden gestart bij het Gerechtshof. Daarna is het nog mogelijk om bij de Hoge Raad in cassatie te gaan. Het starten van de hoger beroep procedure of cassatie betekent niet dat de beslissing waartegen in beroep wordt gegaan geschorst is.


17

4.6 Transitievergoeding Huidige situatie In geval van een ontbindingsverzoek beslist de rechter ook over de vergoeding die de werkgever aan de werknemer dient te betalen. Hierbij wordt de bestaande kantonrechtersformule als maatstaf aangehouden: A x B x C. A. = anciënniteit; gewogen dienstjaren, waarbij dienstjaren onder de 35 jaar tellen voor 0,5; dienstjaren vanaf 35 jaar tot 45 jaar tellen voor 1,0; dienstjaren vanaf 45 jaar tot 55 jaar tellen voor 1,5; dienstjaren vanaf 55 jaar tellen voor 2,0) B. = beloning (bruto maandloon) C. = correctiefactor De correctiefactor is de variabele factor van de kantonrechtersformule. De correctiefactor is 0 als de kantonrechter de werknemer volledig verwijtbaar stelt. Als sprake is van verwijtbaarheid of nalatigheid van de werkgever, kan de factor op 1,5 tot 2 worden gezet.

Vanaf 1 juli 2015 Elke werknemer die minimaal 2 jaar in dienst is geweest, heeft per 1 juli 2015 recht op een transitievergoeding. Uitzondering hierop zijn de werknemers die zelf beëindiging van de arbeidsovereenkomst hebben geïnitieerd. In de nieuwe regelgeving is geen verschil tussen arbeidsovereenkomsten voor bepaalde of onbepaalde tijd. De hoogte van de transitievergoeding bedraagt ⅓ maandsalaris per dienstjaar voor de eerste 10 dienstjaren en ½ maandsalaris per dienstjaar vanaf 10 jaar. Het maximum is hierbij vastgesteld op € 75.000,- bruto of een bedrag dat gelijk is aan het bruto jaarsalaris indien dat meer is dan € 75.000,-. Kosten die werkgever maakt ter bevordering van transitie van de werknemer (bijv. outplacementtraject of scholing) kunnen in mindering worden gebracht op de transitievergoeding. Wel dient dit vooraf schriftelijk met de werknemer afgestemd te worden. Wanneer de situatie zich voordoet dat een opvolgend werkgever een transitievergoeding aan een werknemer moet betalen en de voorgaande werkgever heeft ook al een transitievergoeding uitgekeerd, dan mag de eerder betaalde transitievergoeding in mindering worden gebracht. Indien een uitzendkracht wordt overgenomen door de opdrachtgever of door een andere (uitzend)organisatie, ligt het initiatief voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst bij de uitzendkracht. Reden hiervoor is dat de transitievergoeding in een dergelijke situatie niet aan de orde is. Deze afspraken zijn vastgelegd in de ABU CAO voor Uitzendkrachten. Wel wordt de periode voor opvolgend werkgeverschap doorgerekend aan de nieuwe werkgever. Mocht de situatie zich voordoen dat door opvolgend werkgever een transitievergoeding moet worden betaald, dan telt daarin de eerdere opvolgend werkgeverschapsperiode mee.


18

Transitievergoeding is niet van toepassing Indien:  Werknemer wordt ontslagen wegens – of na – het bereiken van de AOW- of pensioengerechtigde leeftijd  Werknemer een gemiddelde arbeidsduur heeft tot 12 uur per week en jonger is dan 18  Werknemer ontslagen wordt wegens ernstig verwijtbaar handelen of nalatigheid Transitievergoeding bij CAO Het is mogelijk binnen een CAO van de wettelijke transitievergoeding af te wijken. Het is dan wel een eis dat de CAO-regeling een voorziening biedt die minimaal gelijk is aan de wettelijke afspraken en dat deze voorziening gericht is op het voorkomen van werkloosheid of het verkorten van de periode van werkloosheid. Overgangsregelingen Er zijn twee overgangsregelingen in het leven geroepen als het gaat over voorzien in transitievergoedingen: 1. De nieuwe regeling voor transitievergoeding voorziet in een overgangsregeling tot 1 januari 2020. Werknemers van 50 jaar of ouder die tien jaar of langer in dienst zijn, hebben recht op 1,0 maandsalaris per dienstjaar vanaf het bereiken van de 50-jarige leeftijd. Ook hier geldt de bovengrens van € 75.000,- bruto (of een hoger bruto jaarsalaris). Deze regeling geldt niet voor werknemers bij organisaties met minder dan 25 personeelsleden. 2. Indien organisaties minder dan 25 werknemers in dienst hebben, kan de werkgever in geval van bedrijfseconomische redenen bij berekening van de transitievergoeding uitgaan van een kortere duur van het dienstverband. In een dergelijke situatie kan de ingangsdatum voor berekening op 1 mei 2013 worden gezet. Voor ontslag op andere grond (bijv. niet functioneren van de werknemer) gelden voor de kleinere organisaties ook de normale regeling voor transitievergoeding. Vanaf 1 januari 2020 gaan voor deze werkgeversgroep normale regels gelden.

4.7 Billijke vergoeding Huidige situatie De ‘redelijkheid’ van een ontslagvergoeding is in de huidige regelgeving verwerkt in de ‘correctiefactor’ van de kantonrechterformule (zie ook paragraaf 4.6), waarbij de correctiefactor naar boven bijgesteld kan worden bij verwijtbaar gedrag van de werkgever en naar beneden bijgesteld kan worden bij verwijtbaar gedrag van de werknemer. Vanaf 1 juli 2015 In de nieuwe situatie is het zo geregeld dat, indien werkgever verwijtbaar heeft gehandeld of nalatig is geweest, de rechter naast een transitievergoeding ook een redelijke vergoeding kan toekennen. Hiervoor is geen maatstaf ontwikkeld. De rechter bepaalt dus per geval of de werkgever (niet) correct heeft gehandeld en welke redelijke vergoeding daartegenover staat.


19

Veranderende weten regelgeving op een rijtje Onderwerp

Is dit belangrijk voor u?

Ingangsdatum en verwijzingen

Modernisering Ziektewet

Van toepassing op werknemers die bij u in dienst zijn (m.u.v. de publieke sector). Voor ingeleend personeel neemt de uitlener de zorg en bijbehorende verplichtingen over.

1-jan-2014

Modernisering Ziektewet; pag. 6

Flexwetgeving

Van toepassing op werknemers die bij u in dienst zijn (m.u.v. publieke sector). Voor ingeleend personeel neemt de uitlener de zorg en bijbehorende verplichtingen op zich. Deze wetgeving kan invloed hebben op inleenvoorwaarden bij ingeleend personeel.

1-jan-2015

Uitzendbeding; pag. 7 Aanzegplicht; pag. 7 Proeftijd; pag. 8 Non-concurrentiebeding; pag. 9

1-jul-2015

Ketenregeling; pag. 9 Terugvalregeling; pag. 10 Ragetlieregeling; pag. 11 Scholingsplicht; pag. 11 Opvolgend werkgeverschap; pag. 12

Beloningssysteem ABU CAO voor Uitzendkrachten

Alleen van toepassing op inleen via uitzendbureaus. Niet van toepassing op detacheringsbureaus / -organisaties die niet onder de uitzend CAO vallen.

30-mrt-2015

ABU Beloningsregeling en inlenersbeloning; pag. 13

Ontslagrecht

Van toepassing op werknemers bij u in dienst (m.u.v. publieke sector). Voor ingeleend personeel neemt de uitlener de zorg en bijbehorende verplichtingen op zich. Deze wetgeving kan invloed hebben op inleenvoorwaarden bij ingeleend personeel.

1-jul-2015

Ontslagrouting; pag. 15 Vaststellingsovereenkomst; pag. 16 Ontslag AOW gerechtigde leeftijd; pag. 16 Opzegtermijn; pag. 17 Hoger beroep en cassatie; pag. 17 Transitievergoeding; pag. 18 Billijke vergoeding; pag. 19


20

Arbeidsrechtelijke Wet- en en Regelgeving. Wijzigingen

Recommend Documents