Voorlichting Wet Werk en Zekerheid Ridderkerk, 17 september 2014
Jan Macdaniel René Tromp Wille-Anne van ‘t Zelfde
Inhoud • Wijziging ‘flexrecht’ • Wijziging ontslagrecht • Wijziging WW e.a.
Deel 1 Wijziging flexrecht
Aanzegtermijn • Werkgever informeert uiterlijk 1 maand voor het einde van arbeidsovereenkomst van rechtswege de werknemer over: - het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst, én - bij voortzetting, de voorwaarden waaronder die voortzetting plaatsvindt. • Geldt niet bij contract van korter dan zes maanden en bij einddatum die niet is vastgesteld op een kalenderdatum • Sanctie: vergoeding van een maand loon of naar rato • NB: Aanzegging mag al bij aangaan arbeidsovereenkomst • Van toepassing per 1 januari 2015
Ketenregeling art 7: 668a (I) Nu • Maximale termijn voor
WWZ • Maximale termijn voor
ketenbepaling is 36 maanden.
ketenbepaling is 24 maanden.
Afwijking bij cao is mogelijk.
Mag bij CAO van afgeweken worden tot 48 maanden.
• Maximaal aantal binnen 36
• Maximaal aantal contracten 3,
maanden is 3. Is van
mag bij CAO van afgeweken
afgeweken in cao, maximaal
worden tot max. 6 contracten.
aantal contracten onbeperkt. • Tussenpozen om de keten te
• Tussenpozen om de keten te
doorbreken langer dan 3
doorbreken langer dan 6
maanden.
maanden.
Ketenregeling art 7: 668a (II) • Afwijkingsmogelijkheid bij cao beperkt. Problematisch voor vervangingsbetrekkingen. • Voor bestuurders kan schriftelijk van de ketenbepaling worden afgeweken, maar alleen voor de periode, en niet voor het aantal contracten • Ketenbepaling geldt niet voor BBL’ers • Voor arbeidsovereenkomsten in het kader van educatie kan bij CAO van de ketenbepaling worden afgeweken, maar alleen voor de periode en niet voor het aantal contracten. • Ketenbepaling geldt niet zolang werknemer jonger is dan 18 jaar en gemiddeld minder dan 12 uur per week werkt.
Ketenregeling art 7: 668a (III) • Op arbeidsovereenkomsten aangegaan op of na 1 juli 2015 wordt het nieuwe recht van toepassing, tenzij een cao van toepassing is waarin afwijkingen op de ketenbepaling zijn overeengekomen. Dit overgangsrecht geldt tot de expiratiedatum van de cao of uiterlijk tot anderhalf jaar na inwerkintreding van de nieuwe wettelijke bepaling.
Overig • Loondoorbetalingsverplichting (geen arbeid, wel loon tenzij..). • Oproepcontracten en beperking van mogelijkheid om de 6maandstermijn van uitsluiting loondoorbetaling bij cao te verlengen. • Geen proeftijd bij contract van zes maanden of korter. • Concurrentiebeding: in principe geen concurrentiebeding bij arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Ingangsdatum: 1 januari 2015
Deel 2 Wijziging ontslagrecht
Korte toelichting huidige situatie • Wederzijds goedvinden: vaststellings – of beëindigingsovereenkomst • Opzegging: toetsing achteraf door commissie van beroep (en/of eventueel kantonrechter) • Ontbinding: verzoek kantonrechter om de arbeidsovereenkomst te ontbinden De keuze voor de route van het ontslag werd niet uitsluitend bepaald door de grond van het ontslag. Hoogte van de aan
werknemer toegekende vergoeding is mede afhankelijk van de gekozen route.
Doelen wijziging ontslagrecht • Eenduidiger en eenvoudiger stelstel • Rechtgevolgen van het ontslag onafhankelijk maken van gekozen ontslagroute en het soort contract. • Te hoge ontslagvergoedingen voorkomen • Betere benutting ontslagvergoeding • Mobiliteit oudere werknemers niet ontmoedigen
Wijzigingen op hoofdlijnen • Preventieve ontslagtoets in BW verankerd • Redelijke ontslaggronden worden opgenomen in artikel 7: 669 lid BW: 2 gronden voor opzegging, 6 voor ontbinding. • Keuze uit ontslagroutes komt te vervallen • Extra vormvereisten beëindiging met wederzijds goedvinden • Introductie transitievergoeding: kantonrechtersformule verdwijnt, kennelijk onredelijk ontslagprocedure afgeschaft. • Hoger beroep en cassatie opengesteld bij ontbinding.
De nieuwe ontslagroutes • Met wederzijds goedvinden: de werknemer stemt in met zijn ontslag, of er wordt een vaststellingsovereenkomst gesloten • Opzeggen met toestemming van UWV: bedrijfseconomisch (formatief) ontslag en langdurige ziekte. • Ontbinding bij de kantonrechter: persoonsgebonden redenen voor ontslag. • Geen preventieve toets bij: instemming werknemer, tijdens de proeftijd, dringende reden, aow-gerechtigde leeftijd, bij einde van rechtswege.
Wederzijds goedvinden • Beëindigingsovereenkomst krijgt wettelijke basis: artikel 7: 670b BW • Werknemer krijgt recht om binnen veertien dagen na de totstandkoming van de overeenkomst door een schriftelijke verklaring te ontbinden. • Wordt voornoemde mogelijkheid niet opgenomen in de vaststellingsovereenkomst, dan krijgt de werknemer 3 weken de tijd
om de overeenkomst te ontbinden. • Onbeperkt stapelen van mogelijkheid op ontbinding niet mogelijk.
Nb. Vergelijkbaar recht geldt ook bij terugkomen op instemming met opzegging.
UWV: Bedrijfseconomisch ontslag (I) • Vervallen van arbeidsplaatsen als gevolg van het wegens bedrijfseconomische omstandigheden treffen van maatregelen voor een doelmatige bedrijfsvoering • Voor opzeggingen in verband met bedrijfseconomische redenen vanaf 1 juli 2015 een vergunning nodig. • Nu geregeld in Ontslagbesluit en onderliggende regelgeving (geldt
niet voor onderwijs). Er komt een ministeriële regeling met vergelijkbare inhoud die ook gaat gelden voor onderwijs. • Doorlooptijd procedure UWV vier weken, maximaal 8. • Toestemming UWV 4 weken geldig.
UWV: Bedrijfseconomisch ontslag (II) • Afvloeiingscriterium: afspiegelingsbeginsel: - evenredige verdeling over leeftijdscohorten - binnen uitwisselbare functies - binnen bedrijfsvestiging • Op grond van afspiegelingsbeginsel is afwijking mogelijk voor onmisbare werknemers en werknemers met een zwakke
arbeidsmarktpositie. • Eerst werknemers met flexibel contract ontslaan (met uitzondering van werknemers met een tijdelijke contract van meer dan 6 maanden en payrollers), dan kan pas ontslagvergunning worden gevraagd voor werknemers met contract voor onbepaalde tijd.
UWV: Bedrijfseconomisch ontslag (III) • UWV kan aan verlening ontslagvergunning de voorwaarde verbinden dat binnen 26 weken na de verleende toestemming geen werknemer in dienst mag worden genomen, behalve als de ontslagen werknemer in de gelegenheid wordt gesteld het werk te hervatten (verplichting valt geheel of gedeeltelijk samen met herbenoemingsverplichting uit WPO)
• Cao moet op het thema formatief / bedrijfseconomisch ontslag worden herzien (hoofdstuk 10), met name ten aanzien van de regeling ontslagbeleid. Noodzaak van rddf-plaatsing en de bijbehorend rechten en plichten blijft vooralsnog gehandhaafd. • Wet Melding Collectief Ontslag wordt van toepassing.
UWV: Bedrijfseconomisch ontslag (IV) •
UWV procedure is op grond van 7: 671a BW via cao weg te contracteren, voor zover het bedrijfseconomisch ontslag betreft
•
In dat geval wordt bij cao een procedure voor bedrijfseconomisch ontslag vastgelegd, waarbij kan worden afgeweken van het afspiegelingsbeginsel.
•
Voorwaarde is dan ook dat een onafhankelijke en onpartijdige
commissie (in plaats van UWV) wordt ingesteld die ontslagaanvragen op grond van bedrijfseconomisch ontslag toetst.
UWV: arbeidsongeschiktheid •
Ziekte of gebreken van de werknemer, waardoor hij niet meer in staat is de bedongen arbeid te verrichten, mits de ongeschiktheid ten minste twee jaren heeft geduurd en aannemelijk is dat binnen 26 weken geen herstel zal optreden en dat binnen die periode de bedongen arbeid niet in aangepaste vorm kan worden kan worden verricht.
•
Voor opzeggingen in verband met langdurige arbeidsongeschiktheid per
1 juli 2015 ontslagvergunning UWV nodig.
NB. Ontslag op basis van frequent verzuim wordt verleend door de kantonrechter
Ontbinding door kantonrechter (I) • Ontslaggronden voor ontbinding bij wet vastgelegd - frequent ziekteverzuim - disfunctioneren - verwijtbaar handelen of nalaten werknemer - werkweigering wegens gewetensbezwaar - verstoorde arbeidsrelatie
- andere omstandigheden die meebrengen dat voortzetting redelijkerwijs niet kan worden gevergd. • Algemene ontbindingsvoorwaarde: geen herplaatsing mogelijk • Verder voorwaarden worden geregeld per ontslaggrond (gebaseerd op OB en beleidsregels ontslagtaak UWV)
Ontbinding door kantonrechter (II) • Als hetgeen wordt aangedragen voor het ontslag onvoldoende is, wordt niet ontbonden. • Bij ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, kan aan de werknemer een billijke vergoeding worden toegekend ( ‘muizengaatje’) • Werknemer houdt daarnaast recht op de transitievergoeding.
• Billijke vergoeding dient in relatie te staan tot de ernst van het handelen • Bij vaststelling einddatum houdt kantonrechter rekening met fictieve opzegtermijn
Ontbinding door kantonrechter (III) • Preventieve toetsing ontslag door kantonrechter bij persoonsgebonden ontslag, maar één uitzondering (amendement SGP/CU) • Geen preventieve toets door rechter noodzakelijk als het opzegging van een werknemer in het bijzonder onderwijs betreft en de reden voor de opzegging is gelegen in handelen of nalaten van de
werknemer dat onverenigbaar is met de uit de godsdienstige of levensbeschouwelijke grondslag voortvloeiende identiteit van de school, mits toestemming is verleend door een van de werkgever onafhankelijke en onpartijdige commissie (7:671 lid 1 sub h BW) • Omvorming Commissie van Beroep?
Transitievergoeding (I) • Doel vergoeding (MvT): compensatie voor het ontslag en werknemer in staat stellen de transitie naar een andere baan te vergemakkelijken • ‘De transitievergoeding kan (maar behoeft niet te) worden aangewend voor scholing of begeleiding naar ander werk’ • Voorwaarden voor vergoeding:
- arbeidsovereenkomst (BT/ OT) heeft 24 maanden of meer geduurd; - Arbeidsovereenkomst is geëindigd /niet voortgezet op initiatief van de werkgever, of op initiatief van de werknemer als gevolg van ernstig verwijtbaar gedrag van de werkgever.
Transitievergoeding (II) • Vergoeding niet verschuldigd, indien: - Einde arbeidsovereenkomst voor 18 jaar en gemiddelde omvang arbeid maximaal 12 uur per week - Einde arbeidsovereenkomst ivm bereiken pensioengerechtigde leeftijd - Einde als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van
de werknemer - Bij insolventie werkgever • In beginsel geen transitievergoeding bij ontslag met wederzijds goedvinden • NB: geen uitzondering voor ontslag na twee jaar ziekte
Transitievergoeding (III) • Hoogte vergoeding: - gedurende de eerste 120 maanden van de arbeidsovereenkomst voor elke periode van zes maanden dienstverband: 1/6 maandsalaris - voor elke zes maanden daaropvolgend: 1/4 maandsalaris • Maximum: € 75.000 of jaarsalaris (als dat hoger ligt) • Bijzondere vergoeding voor oudere werknemers tot 2020:
- indien de werknemer op datum van ontslag 50 jaar of ouder is en hij ten minste 120 maanden in dienst is geweest: voor elk periode van zes maanden dienstverband : 1/2 maandsalaris • Tot januari 2020 bijzondere overgangsregeling voor organisaties tot 25 werknemers. Dit wordt nader uitgewerkt bij ministeriële regeling.
Transitievergoeding (IV) Werknemer, 44 jaar, 14 jaar en 10 mnd in dienst bij 25+onderneming, loon € 3000 p.m., neutrale ontbinding Nu: (2,5 +10) x 3000 x 1= 34 500 Straks: (20 x3000 x1/6) + (9 x3000 x1/4)= 16 750 Werknemer, 59 jaar, 24 jaar in dienst bij 25+-onderneming, loon € 5400 p.m., neutrale ontbinding Nu: (10+15+8) x 5400 x 1= 178 200 Straks: (20 x5400 x1/6) + (10 x 5400 x1/4) +(18 x5400 x1/2)= (80 100=>) 75 000 Na 2019: (20 x 5400 x1/6) + (28 x5400 x1/4)= 55 800
Transitievergoeding (V) • In mindering worden gebracht onder bij nadere regeling te stellen voorwaarden: - kosten van maatregelen in verband met het eindigen van of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst (MvT: bijv. kosten voor scholing of outplacement, langere opzegtermijn) - kosten van employabilitybevorderende maatregelen tijdens
dienstverband (NV: instemming werknemer vereist)
Positie Commissie van Beroep? • Commissie van beroep omvormen tot eigen commissie voor identiteitsgebonden ontslagen? • Uitbreiden van bevoegdheden van deze commissie, in lijn met de taken die thans door de Commissies van Beroep worden verricht? (toetsing van besluiten achteraf met betrekking tot bijvoorbeeld disciplinaire maatregelen, overplaatsing, plaatsing rddf, beëindiging verlengd tijdelijk dienstverband, inhouding periodiek etc.) • Commissies van Beroep omvormen tot scheidsgerecht dat in hoogste instantie, partijen bindende, arbitrale uitspraken doet in alle geschillen die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst? (Binding tot stand te brengen door arbitraal beding op te nemen in geïncorporeerde cao en de individuele arbeidsovereenkomst)
Deel 3 Wijziging WW e.a.
Werkloosheidswet (I) • Nieuwe opbouw: In de eerste tien jaar arbeidsverleden wordt een maand WW-recht per jaar opgebouwd. Na tien jaar levert elk jaar
arbeidsverleden een halve maand uitkeringsrecht op. WW-rechten opgebouwd voor 1 januari 2016 blijven behouden. • Uitkeringsduur wordt gemaximeerd op 24 maanden. • Overgangsrecht: Vanaf 1 januari 2016 tot 1 april 2019 worden potentiële uitkeringsrechten met een duur van meer dan 24 maanden per kwartaal met een maand verkort tot maximaal 24 maanden. • Bij cao zijn aanvullende afspraken mogelijk over aanvulling tot 38
maanden.
Werkloosheidswet (II) • Alle arbeid wordt na een half jaar uitkering als passende arbeid beschouwd.
• Inkomensverrekening in plaats van urenverrekening
Vragen?
