Voor een toekomst met visie Eindverslag van het Actieteam Menselijk Potentieel Human Capital Agenda Bouwnijverheid februari 2014
Inhoudsopgave 1
Inleiding 5
2
Sense of urgency 7
3
Ambitie en doelstellingen 2020 9
4
Instroom 11
5
HBO en WO onderwijs en onderzoek 13
6
Sociale innovatie 15
7
Human Resources 17
8
Organisatie en vervolg 19
9
Samenstelling Actieteam 21
10 Verantwoording / relevante websites
23
Colofon Tekst en redactie Actieteam Menselijk potentieel Fotografie Bouwend Nederland, Dura Vermeer, Nationale Beeldbank en BAM Woningbouw Toestemming verleend plaatsing cartoon F&S.
februari 2014
2
3
1. Inleiding Deze HCA Bouw gaat over mensen (werkgevers en werknemers, ‘bazen’ en kader medewerkers1) in de bouwpoot van de keten bouwnijverheid. Dat zijn alle bedrijven die samenwerken bij het tot stand brengen van de gebouwde omgeving: ontwerp (architect, constructeur), vastgoed, vergunningen (relevante diensten van gemeente, provincie), uitvoering (bouwondernemer, installateur, energie- en milieudeskundige, etc.), toezicht, inrichting en aankleding, onderhoud en sloop.
In deze HCA Bouw gaat de sector voor een gezamenlijke keten-brede aanpak. Dat is noodzakelijk. Immers samen staan we sterk, maar dat niet alleen. De bouw is allang niet meer de uitvoerende bouw met de hoofdaannemer en de nevenaannemer. De bouw anno 2013 is breder, dat weet iedereen in de praktijk, maar organisaties en instituties zijn nog gebaseerd op het oude model, op het oude denken. De brede sector bouwnijverheid bevat een schat aan ideeën die buiten de eigen kring nauwelijks gebruik worden. Niet alleen vanwege het ‘not invented by me’ syndroom, maar ook omdat iets van buiten de eigen kring ‘bij ons’ toch niet werkt. Dit moet doorbroken worden, immers ketensamenwerking en verbreding van bedrijfsactiviteiten vraagt om een geïntegreerde en brede (deel)sector overstijgende benadering. Ook bij human capital! Dat het huidige economische klimaat de uitvoering van de plannen niet eenvoudig maakt realiseert de bedrijfstak zich. Maar nu niets doen, betekent ook met lege handen staan als er weer aangepakt moet worden.
Never waste a good crisis “Only a crisis, real or perceived, produces real change. When that crisis occurs, the actions that are taken depend on the ideas that are lying around. That, I believe, is our basic function: to develop alternatives to existing policies, to keep them alive and available until the politically impossible becomes politically inevitable” (Milton Friedman).
1
De economische malaise in de bouw leidt er toe dat de instroom in de bouwopleidingen drastisch afneemt. Hierdoor zullen er over enkele jaren, wanneer de sector naar verwachting weer staat te springen om personeel, veel minder schoolverlaters en afgestudeerden zijn. Dit zal binnen de sector en tussen sectoren leiden tot strijd om schaars talent. Het is niet de eerste keer dat dit ‘verschijnsel’ optreedt. In de jaren 80 kende de bedrijfstak een soortgelijke malaise en werd er ook nagedacht over toekomstbestendige oplossingen. Immers toen klonk al ‘dit’ nooit meer. Dat bleek een illusie. Ook daarom beraadt de sector zich thans op vele tafels en stelt opnieuw vragen. Doen we als bedrijfsleven, organisaties en instellingen wel genoeg en doen we dat goed? Heeft de sector genoeg instroom? Willen jonge mensen nog wel in de bouwnijverheid werken? Zijn zij in staat te doen wat nodig is? Kunnen we de oudere generaties medewerkers nog binden en boeien? Zijn onze opleidingen wel goed genoeg? Werken we wel op een goede manier samen? Wat hebben we ervoor over om onze studenten goed onderwijs te garanderen? Zijn we bereid om deze jonge mensen met een goed programma binnen ons werkveld een traineeship of scholingsplan aan te bieden? Hebben onze werknemers (UTA en bouwplaatspersoneel) tijdens hun loopbaan wel voldoende uitdaging, ontwikkeling en carrièreperspectief?
De bouwsector verandert snel en zo ingrijpend dat je kunt spreken van een revolutie. Nieuwe begrippen als BIM, ketenintegratie, slanke organisatie, en levensduurbenadering maken snel opgang. De veranderingen hebben gevolgen voor nagenoeg alle onderdelen van het bouwproces en alle mensen die met de sector te maken hebben: opdrachtgevers, ontwerpers, aannemers, installateurs, facility managers. Zij staan voor de uitdaging om in hun bedrijven, met hun mensen en in samenwerking met andere partijen nieuwe wegen in te slaan. (© 2013 De Nieuwbouw)
Het gaat in deze HCA Bouw over het UTA personeel, het kader en management. Alhoewel het bouwplaatspersoneel onder de pilot Vakscholen valt, is er een spin off
van de acties in deze HCA voor het bouwplaatspersoneel te verwachten! Ook voor hen is er Leven Lang Leren en employabilitybeleid en doorgroei van de werkvloer
4
naar UTA functies in de bouw is mogelijk. Dit wenkend perspectief is belangrijk!
5
2. Sense of urgency Deze HCA Bouw beschrijft de toekomst en de sense of urgency dat als ‘we’ nu niets doen ‘we’ straks een probleem hebben. Het probleem van straks is vermoedelijk niet alleen geen personeel om een werk uit voeren, maar veel meer dat andere takken van sport met slimmere methoden het werk van de traditionele aannemer gaan uitvoeren en dat hij (of zij) het nakijken heeft als je niet tijdig ‘de bakens hebt verzet’. Dat besef, ook in deze economisch moeilijke tijd, door te laten dringen is naast alle actiepunten een van de doelen van deze HCA Bouw. Als de keten bouwnijverheid iets wil dan is ze daartoe in staat. Dat is in het verleden meerdere malen bewezen.
”Samen voor ons eigen” (Jacobse en Van Es).
Deze HCA Bouw geeft een overzicht van wat ons te doen staat. Niet in de geest van moeten, maar in de geest van kunnen. Niet in de geest van ‘zo moet het’, maar in de geest van ‘zo zou het ook kunnen’ en als ‘je’ een beter idee hebt moeten we daarover praten. De werkgevers- en werknemerspartijen in de (voornoemde) brede sector bouwnijverheid nemen het voortouw. Het is gewenst dat er één arbeidsmarktaanpak komt voor alle werkgevers in keten bouwnijverheid, publiek en privaat. De samenwerking met het onderwijsveld moet worden geïntensiveerd. Dat kan overigens alleen in samenwerking alle betrokken en bovenal met de overheid.
Waarom een human capital agenda, een HCA Bouw, opstellen in een tijd waarin de werkgelegenheid in de bouw door vraaguitval naar bouwwerkzaamheden sterk terugvalt? Om te overleven snijden bouwbedrijven vooral in de kosten en is er voor investeringen weinig ruimte. Hoe moeilijk dit voor velen misschien is voor te stellen, is er wel degelijk sprake van urgentie. In de afgelopen 10 jaar is de totale werkgelegenheid in de bouw afgenomen. De daling betrof vooral bouwplaatspersoneel (zie figuur 1). De omvang van het kaderpersoneel in de uitvoerende bouw lag in 2012 iets onder het niveau van 2002. Van een grote
Figuur 1
— Bouwplaats — UTA
arbeidsreserve onder het kaderpersoneel is dan ook geen sprake. Van de totale werkgelegenheid is grofweg een derde kaderpersoneel. Om alleen al het natuurlijke verloop door arbeidsongeschiktheid en pensionering op te kunnen vangen zal jaarlijks 4.500 gediplomeerden vanuit de opleidingen de bouw moeten instromen.
Ontwikkeling van de werkgelegenheid van werknemers in de uitvoerende bouw naar bouwplaats- en UTA-personeel, 2002-2015 120
100
80
60
40
20
0
2002
2002
2002
2002
2002
2002
2002
2002
2002
2002
2002
2002
2002
Bron: APG, Bewerking en raming EIB
Momenteel zijn er meer dan 28.000 leerlingen die een bouwgerelateerde opleiding op kaderniveau (mbo, hbo en wo) volgen (zie tabel 1). Uitgaande van een gemiddelde opleidingsduur van 4 jaar en de ervaring dat de helft van de leerlingen uiteindelijk in de bouw terecht komt, levert dit de bouw een instroom op van 3.500 personen per jaar. Dit aantal ligt al onder de benodigde instroom. Als de productie in de komende jaren weer aantrekt zal ook de behoefte aan kaderpersoneel weer gaan toenemen. De
6
exacte omvang van het herstel is onzeker, maar een zeker herstel ten opzichte van de huidige in historisch opzicht lage niveaus is aannemelijk. In de EIB-studie ‘De bouw in 2020’ worden een aantal scenario’s voor de productie en werkgelegenheid geschetst met een bandbreedte in werkgelegenheid die uiteenloopt tussen stabilisatie en een toename van 45.000 arbeidsjaren in de periode 2012-2020. In het laatste geval neemt de omvang van het kaderpersoneel toe met grofweg 2.000 personen per jaar tot 2020.
7
In de afgelopen jaren is het aantal leerlingen dat een bouwgerelateerde opleiding volgt gedaald terwijl het totaal aantal leerlingen met een technische opleiding toenam. Om de benodigde nieuwe instroom van gekwalificeerd kaderpersoneel te kunnen realiseren is het noodzakelijk om het aandeel van bouwgerelateerde opleidingen binnen de technische opleidingen te vergroten. Ook het verminderen van voortijdige uitval van ouder personeel biedt kansen om eventuele schaarste te verminderen.
Tabel 1
3. Ambitie en doelstellingen 2020
Naast de kwantitatieve behoefte is er ook een kwalitatieve behoefte aan nieuwe instroom van kaderpersoneel. Het bouwproces wordt steeds complexer en dit zal ook in de toekomst verder doorzetten. Andere aanbestedingsvormen (emvi, geïntegreerde contractvormen), ontwerptechnieken (BIM) en maatschappelijke eisen stellen hogere eisen aan de competenties van het kaderpersoneel. Scholing is hierbij een belangrijke factor. Het vergt enige tijd voordat nieuwe of verbeterde opleidingen gestart kunnen worden en dan vergt het ook nog enige jaren voordat de eerste leerlingen de opleiding voltooid hebben. Dit betekent dat als de bouwsector klaar wil staan om de uitdagingen op middellange termijn aan te gaan men snel deze HCA Bouw moet uitvoeren.
De sector bouwnijverheid heeft voor haar kader en management specialisten, generalisten, ict-ers, cijferaars, mannen en vrouwen nodig. Om als sector bij de Topsectoren en het topsectorenbeleid aan te kunnen sluiten realiseren de werkgeversen werknemersorganisaties zich dat bij een krimpende arbeidsmarkt echte innovatie ook op het gebied van de human capital aanpak meer dan noodzakelijk is. In 2020 staat de sector bouwnijverheid bekend als een dynamische en maatschappelijke sector waarin het prettig werken is. Een sector: n die investeert in het aantrekken en opleiden van studenten en werknemers; n met continuïteit door voldoende kwantitatieve en kwalitatieve instroom van medewerkers en studenten; n met een excellente kennis- en opleidingsinfrastructuur, waar kennisontwikkeling en opleiden samen komen voor alle benodigde studierichtingen; n die doorstroming van medewerkers tussen (deel) sectoren bevordert; n die de talenten van medewerkers als uitgangspunt neemt (en kijkt hoe die aansluiten op de bedrijfsvoering, in plaats van de bedrijfsvoering als uitgangspunt te nemen en medewerkers om te vormen); n met een klimaat waarin gevraagd en ongevraagd innovaties worden geëntameerd, omarmd en ook vanuit andere sectoren worden overgenomen; n waar medewerkers in zich zelf investeren, zich continue ontwikkelen en open staan voor vernieuwing en verandering; n waar medewerkers gebruik maken van alle door de sector en/of de werkgever geboden mogelijkheden voor opleiding, training, bijscholing en ontwikkeling; n waar een diversiteit aan medewerkers een goede balans vindt tussen bedrijfsbelang en privéomstandigheden; n waar de flexwerkers2 dezelfde mogelijkheden qua ontwikkeling krijgen als de medewerkers met een dienstverband.
Ontwikkeling aantal leerlingen/studenten met bouwgerelateerde of andere technische opleiding, naar onderwijsniveau, 2008 en 2012
Bouwgerelateerde opleidingen MBO HBO WO Totaal w.v. kaderopleidingen Totaal technische opleidingen
2008
2012 Mutatie
23.300 16.600 -29% 12.000 12.500 4% 8.500 9.000 8% 43.600 38.100 -13% 28.900 28.400 -2% 230.600
235.200
2%
Bron: Fundeon, HBO-Raad, CBS, Referentieraming 2012
8
Om deze ambitie te realiseren gelden de volgende doelstellingen n De sector bouwnijverheid maakt keuzes in de samenwerking met kennis- en onderwijsinstellingen. Hierdoor realiseert de sector een excellente kennis- en opleidingsinfrastructuur met doorlopende onderzoeksprogramma’s; n De sector ontwikkelt een vernieuwd programma waarmee zij toekomstige instroom bindt door hen een opleiding en traineeship aan te bieden; n De werkgevers zorgen dat de brede bouwsector een aantrekkelijk carrièreperspectief biedt voor toekomstige en ‘zittende’ werknemers; n Sociale Partners zorgen dat de (arbeidsvoorwaardelijke) grenzen en belemmeringen verdwijnen en de doorstroming van medewerkers tussen (deel)sectoren wordt bevorderd. En tevens dat flexwerkers gebruik kunnen maken van de ontwikkelingsfaciliteiten van de bedrijfstak en haar kennisinstellingen; Werkgevers realiseren een landelijk Human Capital n 3 Netwerk ; n Werkgevers ontwikkelen continue het kennisniveau en de vaardigheden van medewerkers door scholing, training en uitwisseling.
In het rapport ‘Kennis werkt door’ van 14 juli 2008 geeft het bureau Andersson Elffers Felix heel nuchter aan: “Echt nieuwe dingen hoeven er (voorlopig even) niet meer bedacht te worden, is het gevoel. Het belangrijkste element van de vernieuwingsopgave in de bouw is dat ondernemingen lerende organisaties moeten worden om de bouw systematisch te veranderen. En dat bouwondernemingen langzaam maar zeker de draai zullen moeten maken van capaciteitsbedrijven naar aanbieders van producten, diensten en processen.”
2
UTA Zzp-ers (Uitvoerend, technisch en administratief personeel) en medewerkers die gedetacheerd worden.
3
Het Landelijk Human Capital Netwerk wordt gevormd door bedrijven en instellingen om de instroom, de ontwikkeling en de doorstroom van het
kaderpersoneel, inclusief flexwerkers, te bevorderen.
9
4. Instroom Veel medewerkers hebben de afgelopen periode noodgedwongen de bouw verlaten. Een aantal daarvan zal nooit weer terugkeren. De populatie ’met cement in het bloed’ komt terug, ook zonder instroomacties. Maar dat zal niet genoeg zijn om aan de arbeidsmarktvraag te voldoen. Anderen en ook de nieuwe generaties zal de sector wat meer moeten bieden dan glossy magazines, of fraaie bouwwerken. Ook hier geldt dat de huidige cultuur van de bouw belemmerend werkt voor de instroom van toptalent.
De vraag of de nieuwe generatie beroepsbevolking zich aangetrokken voelt tot de bouw wordt met een veelheid van handreikingen door RRBouw in september 2009 beantwoord in het rapport ‘Laat generatie Y zich aan de bouwsector binden’. Werken in de bouw wordt aantrekkelijker... n door beter naar de jonge generatie te luisteren om hun drijfveren te doorgronden; n door meer aandacht voor de ambities en persoonlijke ontwikkeling van medewerkers; n door meer aandacht voor opleidingen, ook als het economisch minder goed gaat; n door jongeren in opleiding werkzaamheden te laten verrichten waar ze van kunnen leren en hen daarbij te begeleiden; n door ruimte te bieden voor vakmanschap, vakliefde en trots; n door verantwoordelijkheden lager in de organisatie te leggen; n door meer vrouwen aan te trekken; n door meer flexibiliteit te bieden in werktijden, reistijden en deeltijdwerk; n door professionalisering van het personeelsbeleid, zowel in de lijn als in de staf.
Essentieel is dat de bouw zich onder andere qua mentaliteit en arbeidsvoorwaarden aanpast aan de nieuwe generatie instroom en dat afscheid genomen wordt van de misvatting dat de instroom zich moet (gaan) gedragen zoals dat in de bouw al ‘eeuwen’ gebruikelijk is. Techniekpromotie gezamenlijk In de periode 2013-2015 hernieuwt de sector bouwnijverheid de afspraken over de uitvoering van techniek promotie in het basisonderwijs en de onderbouw van het voortgezet onderwijs. Hierbij wordt samengewerkt met de andere sectoren en aangesloten bij het Nationaal Techniekpact 2020 onder andere binnen het Masterplan Bèta Techniek, met
4
Natuur- en Milieu Educatie, Jet-Net, TechniekTalent.nu, etc. Waarbij het motto wat de sector bouwnijverheid betreft is ‘wat samen kan, samen doen’; Landelijke databank voor stages De werkgevers uit de gezamenlijke keten bouwnijverheid garanderen dat iedere leerling die daarvoor in aanmerking komt (de regel is zonder stage geen diploma) een stageplek krijgt. De organisatie hiervan kan binnen het te vormen Human Capital Netwerk, via een databank of een stagemakelaar en in ieder geval samen met de onderwijsinstellingen. De databank kan ook worden ingericht om bij vraag en aanbod van docentenstages te bemiddelen. Ontwikkelen van een flexibele opleidingsstructuur Om in de opleidingsbehoefte te voorzien, maakt het Human Capital Netwerk concrete afspraken met geselecteerde onderwijsinstellingen. In samenwerking daarmee wordt een flexibel onderwijsaanbod gerealiseerd. Hierdoor kunnen toekomstige werknemers theorie en praktijk op een effectieve manier combineren. Zij-instroom in het HBO en WO onderwijs van werknemers, voor bijscholing en opscholing met behoud van loon, zal worden bevorderd. BouwTalent Nieuwe Stijl4 De werkgevers uit de gezamenlijke keten bouwnijverheid gaan een opleidings- en werkervaringstraject aanbieden voor toekomstige werknemers, een BouwTalent Nieuwe Stijl. Dit traject bestaat uit een bouwopleiding in het regulier onderwijs en aansluitend een driejarig traineeship. Dit traineeship wordt ook opengesteld voor afgestudeerden van andere (nader te bepalen) studierichtingen. Immers de sector heeft in toenemende mate behoefte aan generalisten, anders dan technisch opgeleiden. Voor het ‘binnenhalen’ (en houden) van deze categorie dient de bedrijfstak zich in te zetten. Binnen het Human Capital Netwerk wordt het totale traject gezamenlijk gegarandeerd. Bovendien moet een professionele organisatie, zoals Ormit, het geheel gaan uitvoeren en
BouwTalent wordt volledig vanuit het originele concept (3 jaar in dienst bij stichting BouwTalent, in drie verschillende richtingen verplicht werken, diploma of bul halen)
opnieuw gebouwd. Met een professionele organisatie die het geheel gaat uitvoeren. Mogelijk in overleg met wat er nu aan BouwTalent bestaat, maar indien nodig
10
geheel los daarvan.
11
begeleiden. Nadat het opleidingstraject is doorlopen kunnen de deelnemers aan de slag bij één van de vele werkgevers in de sector bouwnijverheid5. Talentscouting Zowel bij de instroom als bij de ‘zittende‘ medewerkers in de sector zal in toenemende mate aan talentscouting worden gedaan, via daarvoor geselecteerde instituten. Dit werkt naar twee kanten: 1. Instromers ontdekken over welke talenten zij in potentie beschikken en kunnen zelf besluiten waar en waarvoor zij deze gaan doorontwikkelen en inzetten en 2. medewerkers kunnen meer expliciet maken welke talenten zij willen gebruiken en welke zij willen ontwikkelen.
Beurzen Nog te selecteren masters studenten zullen van bedrijven voor hun onderzoek en/of verdere studie een beurs kunnen krijgen. Deze stimulans geldt voor maximaal 20 studenten per jaar.
5. HBO en WO Onderwijs en onderzoek De uitdaging – welke stappen maken we? De basis voor een goede samenhangende kennis- en opleidingsinfrastructuur en samenwerking met bedrijfsleven is er, maar er moet nog veel gebeuren voordat de afstemming tussen bouwopleidingen en bouwsector echt excellent is. Waar mogelijk zal de brede sector bouwnijverheid samenwerken met andere relevante sectoren voor de verdere ontwikkeling en verbetering van opleidingen. Werkgevers wensen algemeen technische opleidingen in stand te houden en zelfs te laten groeien. De ontwikkelingen bij VMBO en MBO techniek zijn zorgwekkend, maar ook het HBO en WO hebben de nadrukkelijke aandacht van de sector nodig. Voor het onderzoek kan gesteld worden dat er wel samenwerking tussen bedrijfsleven en instellingen bestaat maar dat dit beter kan. Daarbij moet aangetekend worden dat binnen de sector bouw op dit moment niet de samenwerking en investeringsmiddelen in onderzoek en R&D bestaan die men wel in andere sectoren ziet, met name daar waar het fundamenteel onderzoek betreft. De sector zou zich een dienst bewijzen door R&D veel hoger op de agenda te zetten dan dat nu het geval is.
“Opleiden kost geld, niet opleiden nog veel meer”
Activiteiten n De sector vraagt de overheid de keuze voor excellente bouwrelevante opleidingen en onderzoek te ondersteunen en flexibiliteit in het onderwijs te stimuleren. Kwaliteit blijft het uitgangspunt, opleidingsduur is flexibel; n In overleg met door de brede sector bouwnijverheid geselecteerde HBO en WO onderwijsinstellingen helpen de werkgevers bij de ontwikkeling van de onderwijs- en onderzoeksprogramma’s. Werkgevers bieden aan de kennisinstellingen praktijkkennis, opleidingsplaatsen, afstudeerplekken, onderzoekcases, contra-financiering en eigen inzet voor onderzoek aan, opdat deze in het onderwijs en onderzoek worden ingebracht. Niet alleen voor de studenten, maar ook voor vakdocenten en onderzoekers;
n De geselecteerde opleidingen bieden programma’s aan waar studenten uit algemene technische studies (en werknemers tussentijds, en als kopstudie) bouwmodules kunnen volgen die de sector met betreffende instellingen vooraf inhoudelijk ontwikkelt en ook financieel haalbaar acht; n Bij scholings- en ontwikkelingstrajecten van medewerkers/ werknemers en zij-instromers zullen de faciliteiten van de geselecteerde onderwijsinstellingen optimaal worden ondersteund door betreffende werkgevers en men zekerheid geeft dat medewerkers/ werknemers voor langere tijd zullen deelnemen aan die trajecten; n De gezamenlijke keten bouwnijverheid gaat binnen haar nog te vormen Human Capital Netwerk een databank van bedrijfsrelevante afstudeeropdrachten opzetten, met tweeledig doel: (1) studenten hebben een realistische en effectief uitvoerbare opdracht waar bedrijven zich aan committeren en (2) bedrijven kunnen low profile kennis voor hun bedrijfsvoering vergaren; n De gezamenlijke keten bouwnijverheid zet in op medeprogrammering, -financiering en -uitvoering van doorlopende onderzoeksprogramma’s. De HCA Bouw verbindt deze aan de bestaande opleidingsinfrastructuur waardoor de ontwikkelde kennis doorstroomt in het onderwijs op alle niveaus. Ondersteuning van promotieplaatsen en lectoraten zijn hier onderdeel van.
Het perspectief van een baan aan het eind van het traject is, zo realiseert de sector zich, een absolute voorwaarde voor succes.
5
Toch bestaat terughoudendheid bij het afgeven van expliciete baangaranties.
12
13
6. Sociale innovatie Er moet nogal wat veranderen in de sector bouwnijverheid. Cultuur, leiderschapstypen, omgaan met de klant, veranderende markten, inspelen op duurzaamheid en ‘green’, andere behoeften van jonge generaties, meer generieke opleidingen, etc. Er zijn majeure inspanningen nodig om voldoende menselijk potentieel voor de sector te realiseren. Vernieuw(en)d leiderschap Werkgevers streven naar vernieuw(en)d leiderschap, zowel bij zichzelf als bij het kader en management. Daarbij gaan zij concreet benoemen welke veranderingen in competenties noodzakelijk zijn. Verbinden zij training en opleiding aan feitelijke veranderingen in en tussen organisaties. Zetten zij hun eigen best-practices (en die van anderen) als voorbeeld scherp in het zonnetje en stimuleren anderen om mee te doen. Diversiteit7 De kracht van het verschil, diversiteit in de breedste zin van het woord, is een essentiële voorwaarde voor een vitale bouw. Alle generaties, culturele achtergronden en specialismen zijn nodig bij het realiseren van waardevolle gebouwen, woningen, infrastructuur en landschap. Vakmanschap wordt gecreëerd door middel van goed onderwijs, zowel op school als in de praktijk. De bedrijfstak heeft technische specialisten en generalisten nodig.
In december 2006 sporen de Regieraad Bouw en PSIBouw in hun publicatie ‘Bouwen aan het vak’ instellingen in het bouwonderwijs, opdrachtgevers en opdrachtnemers in de bouw aan om actief bij te dragen aan de gewenste veranderingen in het bouwonderwijs. Met tien opgaven, zoals: n binnen de onderneming op directieniveau positioneren van de personeelsafdeling, die zich meer richt op persoonlijke loopbaanontwikkeling van medewerkers en opleidingsbeleid; n verbreden van het competentieprofiel op HBOniveau tot multispecialist ; n integreren van de inhoud, afstemmen van de programma’s en gezamenlijk profileren van het WO-onderwijs als ware het één TU; n concurrentie en grensvervaging tussen HBO en WO omzetten in gezamenlijk gedragen benadering; n opfrisstages voor docenten in het bedrijfsleven. Daarnaast worden docenten mobieler: ze gaan naar de leerling en het bouwbedrijf toe. (Oud-)ondernemers gaan ook meer lesgeven. 14
Inzetten best practices Organiseer aandacht en ondersteuning voor dragers van nieuwe competenties en cultuur. Voorbeeldbedrijven zullen worden gepromoot als de nieuwe standaard. Bedrijven waar de nieuwe instroom wil werken, waar ze carrière kunnen maken, maar ook de balans tussen werk en privé kunnen vinden zijn ook van belang voor de huidige medewerkers in de sector. Moderne arbeidsvoorwaarden Werkgevers- en werknemerspartijen uit de gezamenlijke keten bouwnijverheid maken afspraken over moderne arbeidsvoorwaarden, zoals parttime werken, duobanen, flexibele werktijden, 24/7 roosters, faciliteiten voor flexwerkers, etc. De sector wil (en moet) daarmee inspelen op de behoeften van de Y en Z generatie opdat ook zij de sector bouwnijverheid als een aantrekkelijke werkgever zien. Vitaliteit Er komt een onderzoek naar de noodzaak van inzet van vitaliteitprogramma’s. Transities die met de belasting van het ouder worden te maken hebben kunnen via het Loopbaantraject gerealiseerd worden.
Invloed buitenlandse bedrijven Alhoewel de B&U kant van de sector bouwnijverheid niet of nauwelijks internationaal opereert zijn er wel steeds meer buitenlandse bouwbedrijven die in Nederland (grote) werken aannemen. Dat dit mede komt door de EU regels bij aanbesteding van grote werken is evident. In deze HCA Bouw is de vraag relevant wat de invloed van die buitenlandse bedrijven is op de sociale innovatie van de sector in z’n geheel. Dat dient nader onderzocht te worden. Stimulans voor sociale innovatie Sociale partners gaan samenwerken bij het stimuleren van sociale innovatie en financiering hiervoor. Hierbij kan worden voortgebouwd op het bestaande beleid en ontwikkelde instrumenten voor sociale innovatie van de sociale partners en kennisinstellingen als TNO, Syntens en andere partijen. Het bestaande aanbod van expertise en instrumenten zal voor de sector inzichtelijk, gebundeld en meer toegankelijk worden gemaakt.
“Samen bouwen aan een vitale samenleving”. Denktank ‘Bouwteam’ van De NieuwBouw, 13 april 2012
7
15
Een derde van de bouwbedrijven verwacht in 2014, in tegenstelling tot dit jaar, moeite te krijgen met het werven van personeel. Dit jaar heeft maar 7 procent van de bouwbedrijven problemen met het vinden personeel. Dat blijkt uit onderzoek van loonstrookverwerker ADP Nederland en adviesbureau Berenschot onder duizend personeelsverantwoordelijken.
7. Human Resources Op dit moment heeft een aantal werkgevers in de sector bouwnijverheid programma’s voor persoonlijke ontwikkeling van hun medewerkers. Dit is onderdeel van hun HR-beleid. Deze HR-trajecten richten zich op verdieping en overdracht van kennis. Een ander aspect dat aan de orde komt is product- en procesinnovatie en nog heel pril sociale innovatie. Mensen maken het verschil - niet de structuren en procedures - in een organisatie. De bedrijfstak zal slimmer, sensitiever, minder arbeidsintensief en flexibeler moeten worden. Nieuwe tijden vragen, andere zienswijzen en ‘nieuwe’ leiders. Leiders die het voorbeeld geven en HR moeten ‘uitrollen’. HR is uniek en ‘van/voor het bedrijf’ Kenmerkend in het HR-beleid is dat veel trajecten uniek zijn voor de individuele werkgevers, dit zou ook meer modulair moeten kunnen. Binnen het MKB zijn HR trajecten soms moeilijk te realiseren. Gezamenlijk optrekken kan hierin een uitkomst bieden. Voor de verschillende generaties medewerkers en met name voor de oudere werknemers wordt extra aandacht gevraagd binnen het HR-beleid. Voorlopers van wezenlijk belang De voorlopers op HR gebied zullen worden gepromoot als voorbeeldbedrijven (nieuwe helden). Tevens zullen alle bestaande initiatieven (voor zover nog niet gedaan) moeten worden gebundeld en ‘uitgevent’. De werkwijze van de voorbeeldbedrijven moet de norm worden voor HR in de sector. Opbouwen van Landelijk Human Capital Netwerk van werkgevers Dit Human Capital Netwerk zorgt ervoor dat toekomstig kader en management zoveel mogelijk binnen hun eigen regio kunnen worden geworven en opgeleid. En zo mogelijk binnen het vernieuwde arrangement BouwTalent. Maar het Human Capital Netwerk doet meer. Het gaat bedrijven met elkaar verbinden, neemt uiteindelijk taken van het Expertteam over, levert tips and tricks op HR gebied aan bedrijven, promoot, etc.
Pilot sociale innovatie Georganiseerd wordt (mogelijk via een Expertteam Sociale Innovatie, of professioneel bureau) dat gedurende een nog nader te bepalen periode steeds 10 bedrijven (bij inschrijving) een budget krijgen voor sociale innovatie. Dit met de verplichting de eenmaal geassimileerde kennis over te dragen aan andere bedrijven die daarmee ook weer hun HR kennis kunnen uitdragen, etc8.
Het zogenaamde Koploper systeem.
8
16
Activiteiten n Kennisuitwisseling op het terrein van HR tussen werkgevers onderling en binnen de keten wordt gestimuleerd. HR Tools komen beschikbaar via het Landelijk Human Capital Netwerk; n Werkgevers- en werknemersorganisaties uit de totale keten bouwnijverheid ontwikkelen een herijkt beloningsbeleid waarin de waardering voor medewerkers die in de sector willen werken tot uitdrukking komt en tevens rekening wordt gehouden met de balans tussen werk en privé; n De sociale partners stellen zich ten doel naast een deel van de loonsom dat nu al wordt gereserveerd als opleidingsbudget ook een fonds te creëren voor intersectorale mobiliteit9; n Er wordt een onderzoek gestart naar de realiseerbaarheid van regionale cao’s (over meerdere bedrijfstakken) en het effect daarvan op de intersectorale mobiliteit; n Aan de hand van de opleidingsbehoefte van werk nemers en de kennisvraag van de werkgevers worden ontwikkelings- en uitwisselingstrajecten opgesteld. Nagedacht zou kunnen worden over een nieuw traject, een omgekeerd traject, waarbij niet de behoefte van werkgevers aan talent centraal staat, maar de ambitie en talenten van medewerkers10; n Voor toptalent en vakmanschap investeren werkgevers in high potential programma’s voor management en toptechnisch talent11; n Het al bestaande Loopbaantraject Bouw & Infra12 wordt bereikbaar voor de brede keten bouwnijverheid inclusief flexwerkers, dit geldt eveneens voor het EVC programma van de bouw.
Onder de vleugels van het Expertteam wordt er tevens een soort competitie opgezet waarmee er iets in beweging komt. Er moet een zwaan-kleef-aan effect ontstaan. Een van de 10 bedrijven krijgt een prijs, die daarbij geen doel op zich is, maar moet leiden tot (meer) publiciteit en netwerken.
9
Of binnen de bestaande fondsen een geoormerkte voorziening.
10
O.m. het concept van De Geluksfabriek Nieuwe Stijl (Maurits Bruel).
11
Dit en andere maatregelen moeten de brede sector bouw (weer) aantrekkelijk maken voor technisch toptalent.
12
Hierbij geldt uiteraard de eigen verantwoordelijkheid en investering van werkgever en medewerker en de inzet van het Loopbaantraject
voor expertise en medefinanciering.
17
In 2009 laat PSI Bouw maakt in een uitgebreide serie rapporten onder het motto DURF ook een analyse met handreikingen voor Kennis en Onderwijs. Met ondermeer: n Opdrachtgevers en opdrachtnemers in de bouw moeten systematisch investeren om lerende organisaties te worden; dat vergt systematisch aandacht geven aan procesinnovaties, organisatieverandering en personeelsmanagement; n Diversiteit in teams (generatie, sexe, kennis, specialiteiten) versterkt het leervermogen van organisaties aanzienlijk; n De grote leeruitdaging voor de bouwsector is het zich eigen maken van competenties die de technische vakbekwaamheid versterken, zoals samenwerken en communicatievaardigheden; n Voer altijd projectevaluaties uit. Ze maken leerervaringen expliciet en dus toegankelijk voor anderen en bieden de basis voor kennisdoorwerking naar personen, organisaties en sectoren; n Benut de vernieuwingsdrang en de ICT-behendigheid van nieuwe generaties om de vernieuwing in de bouw aan te jagen; n Kijk altijd eerst naar de lessen die uit ervaringen in het buitenland en uit andere sectoren kunnen worden geleerd.
8. Organisatie en vervolg De uitvoering van deze HCA Bouw vraagt om een daadkrachtige organisatie gestuurd door de gezamenlijke werkgeversen werknemersorganisaties in de keten bouwnijverheid. De activiteiten moeten worden uitgewerkt en de koppeling met de omgeving bewaakt. Dit vraagt om tijd en middelen die binnen de sector bouwnijverheid beschikbaar (moeten) worden gesteld. Dit vraagt ook om bekendheid. Vandaar dat het van belang is dat de leden van het Actieteam Menselijk Potentieel binnen hun eigen netwerken hun enthousiasme voor hun HCA Bouw willen overdragen. Ondanks de economische onzekerheid voelen werkgeversen werknemersorganisaties in de gezamenlijke keten bouwnijverheid de urgentie om echt werk te maken van hun human capital. Regionale initiatieven en profilering van HBO en WO onderwijsinstellingen moeten ondersteunend werken aan deze HCA Bouw. De sector vindt afstemming over deze initiatieven noodzakelijk. In de periode 2013-2015 zal de HCA Bouw moeten worden uitgewerkt in een programma. Dit vraagt samenwerking tussen werkgevers- werknemersorganisaties, overheid en kennis- en onderwijsinstellingen. De overheid moet de randvoorwaarden scheppen. Dit kan de overheid door met beleid, wet- en regelgeving en financiële middelen deze HCA Bouw te ondersteunen. Alleen door de samenwerking kunnen de ambities van de sector bouwnijverheid worden gerealiseerd. Het te vormen Expertteam Sociale Innovatie en het tot stand komen van een Human Capital Netwerk zijn essentieel voor het realiseren van de ambities uit deze HCA Bouw.
Het Actieteam Menselijk Potentieel van de gezamenlijke sector bouwnijverheid wil vaart zetten achter dit programma, de bouw verdient het!
18
19
9. Samenstelling Actieteam Menselijk Potentieel Alle leden hebben zitting op persoonlijke titel. Willem de Bont
Directeur Bureau de Bont
Alfred Boot
Directeur HR Dura Vermeer Groep/ Voorzitter Actieteam tot 30 november 2013
Gijs Buijs
MKB Advies Buijs/ Lid Presidium Aannemersfederatie Nederland Bouw & Infra
Gert Deelman
GD projecten/ inhoudelijk secretaris Actieteam
Margriet Drijver Partner De Bouwer & Partners/ Oud directeur Wonen van BAM Woningbouw
Voorzitter Actieteam vanaf 1 december 2013
Han Hannink
Oud aannemer/ Zakelijk Leider a.i. bij Architectuurcentrum Twente
Dolf Hulspas
Clusterleider bij Ministerie van EZ
Theo Joosten
Architect/ Adviseur, oud bestuursvoorzitter van INBO
Martin Koning Programmaleider Productie en Arbeid van Economisch Instituut voor de Bouw Frank Schoof
HR manager Croon Elektrotechniek (TBI techniek)
Arjan Uwland
Senior beleidsadviseur bij Ministerie EZ
Mieke van Veldhuizen Sectorbestuurder FNV Bouw
20
Ruben Vrijhoef
Lector Nieuwe Cultuur in de Bouwketen | Kenniscentrum Technologie en Innovatie |
Faculteit Natuur en Techniek | Hogeschool Utrecht
Wim van Wanrooij
Directeur specialties (bouw, engineering, installatie, telecom) bij Randstad
21
10. Verantwoording/ Websites Verantwoording Als onderlegger is de HCA Water gebruikt. Deze is volledig gestript en daarna opnieuw opgebouwd tot HCA Bouw. Voor het gebruik van de HCA Water als blauwdruk voor de eigen invulling is toestemming verleend door de Werkgroep HC Water middels Henry Bleker (Vereniging van Waterbouwers). Deze HCA Bouw is in de periode 29 januari tot 10 oktober 2013 op basis van de input van de leden van het Actieteam samengesteld door GD projecten.
URL’s van in deze HCA genoemde organisaties De Nieuwbouw http://www.denieuwbouw.nl Geluksfabriek http://www.geluksfabriek.nl Ormit http://www.ormit.nl
22
23
