Human Capital Agenda voor het
Cluster Toerisme & Congressen Amsterdam Economic Board December 2012
2
Inhoudsopgave Managementsamenvatting
4
1
Inleidend
8
2
Analyse
9
2.1 Het cluster nader gedefinieerd
9
2.2 De toekomst van de gehele arbeidsmarkt in de MRA
9
2.3 Arbeidsmarkt horeca
10
2.4 Arbeidsmarkt toeristische attracties
14
2.5 Arbeidsmarkt overige toeristische dienstverlening
15
3
Ambities
18
4
Agendapunten en Projecten
19
4.1 Hospitality
19
4.2
21
5
Kennisontwikkeling toerisme en congressen
4.3 Inzet niet-werkend arbeidspotentieel
23
Organisatiestructuur
26
Bronvermelding
27
Bijlage 1 Opleidingen toerisme & congressen in de MRA
28
3
Managementsamenvatting Inleidend Voorliggende agenda geeft antwoord op de vraag: ‘Hoe zorgen we ervoor – als bedrijfsleven, onderwijsinstellingen en overheid – dat er ook in de toekomst voldoende en goed opgeleid personeel is voor de sector toerisme en congressen?’ De agenda biedt daarmee een handvat om te sturen op human capital binnen toerisme en congressen. En daarnaast wordt, vanuit sociaal arbeidsmarktperspectief, met deze agenda gestuurd op de inzet van het niet-werkende arbeidspotentieel in de sector. Daarmee worden economische en sociale doelstellingen op gebied van arbeidsmarkt met elkaar verbonden. De agenda is opgesteld voor de gehele Metropoolregio Amsterdam (hierna MRA) en met een tijdshorizon tot 2016 en een doorkijk naar 2020 en verder. De agenda is daarmee ondersteunend aan de clusterstrategie toerisme en congressen. Analyse In de gehele MRA komen er tot 2016 meer banen bij dan dat er mensen beschikbaar zijn. In 2016 zijn circa 1,3 mln banen beschikbaar in de MRA voor circa 1,2 mln personen. Dat betekent krapte op de arbeidsmarkt en/of een grote instroom van forensen van buiten de regio. Deze krapte definieert de toekomstige context voor de sector toerisme en congressen. Voor een goede analyse van het cluster toerisme en congressen is gekozen voor een onderverdeling in drie branches: Horeca: hotels, restaurants, cafés (circa 75% van het aantal banen) Toeristische attracties: musea, rondvaart, theater & concerten gericht op binnen- en buitenlandse toerist (circa 20% van het aantal banen) Overige toeristische dienstverlening: informatievoorziening (VVV, Uitbureau), citymarketing, reisorganisaties, evenementenbureaus & congresorganisaties (circa 5% van het aantal banen) Deze drie branches zijn zowel kwantitatief als kwalitatief geanalyseerd op de kernaspecten voldoende èn goed opgeleid personeel. Conclusies Horeca Op middellange termijn lijken er geen grote kwantitatieve problemen op te treden op de arbeidsmarkt voor horeca en hospitality. Op langere termijn is het echter zeker nodig gestructureerder naar een arbeidsmarktagenda te kijken vanwege een aantal redenen die met elkaar samenhangen. Door het slechte imago (bijbaanbranche) en de relatief zwakkere positie in de concurrentie om personeel met andere sectoren (vooral veroorzaakt door de arbeidsvoorwaarden) en de lage investeringen in personeel blijft de branche kampen met een hoog verloop. Het veelvuldig moeten vervangen en opleiden van personeel kost tijd en geld. Het zou een goede zaak zijn als horecaondernemers beter doordrongen raken van de verborgen kosten – dat zal de overwegingen die gemaakt worden rond investeren in personeel in een ander daglicht plaatsen. Werken aan een beter imago is daarnaast van cruciaal belang. De horeca en hospitalitybranche kent, op sterrenkoks na, geen bekende inspirerende voorbeelden voor
4
jongeren. En dat terwijl hospitality door alle experts wordt omschreven als een waar vak, dat vakmanschap vraagt en daarmee iets is waar men trots op kan zijn. Geluiden bestaan dat in de horeca dankbaar gebruik gemaakt wordt van arbeidsmigranten uit Oost- en Zuid-Europa, juist omdat deze mensen minder eisen stellen aan arbeidsvoorwaarden. Op korte termijn kan dit een oplossing bieden, lange termijn niet omdat horeca en hospitality een vak is waar een kwaliteitstandaard bij hoort. Onbekend is nog welke functies de arbeidsmigranten momenteel vervullen en om hoeveel werknemers het gaat. Het zou interessant zijn dit nader te onderzoeken om ook een doorkijk naar de toekomst mogelijk te maken. De relatie tussen onderwijs en bedrijfsleven is in de expertmeeting ook benoemd als agendapunt waarop verbeteringen mogelijk zijn. Opleidingen sluiten momenteel onvoldoende aan bij de werkpraktijk, zowel wat betreft werknemersvaardigheden (attitude en mentaliteit) als aantallen leerlingen per deelopleiding. Hoewel er nog wel voldoende stages zijn, verloopt het matchen van leerlingen met leermeesters in leerwerkbedrijven moeizaam.
Conclusies toeristische attracties Hoewel er geen harde cijfers beschikbaar zijn, lijkt er op middellange en lange termijn voldoende personeel beschikbaar. De branche is populair om in te werken. Het zou goed zijn een structureel overleg op te zetten om o.a. de kwantitatieve aansluiting van onderwijs op instellingen / bedrijfsleven te monitoren (instroom, uitstroom, doorstroom). Daarnaast kunnen in zo’n verband kwalitatieve mismatches worden besproken en geadresseerd. Het ontbreken van cultureel ondernemerschap bij werknemers van culturele instellingen is zo’n kwalitatieve mismatch. In de opleidingen zouden o.a. cultureel projectmanagement en fondswerving een plek moeten krijgen. Conclusies overige toeristische dienstverlening Op middellange termijn lijken er geen grote problemen op te treden op de arbeidsmarkt voor overige toeristische dienstverlening. Het is echter moeilijk een eenduidig cijfermatig plaatje te geven van de economische ontwikkeling in deze branche. Het gegeven dat er veel onbekendheid bestaat over de arbeidsmarktontwikkeling in dit cluster is weg te nemen door de aansluiting tussen onderwijs en bedrijfsleven anders en beter te organiseren. Het zou goed zijn een structureel overleg op te zetten om o.a. de kwantitatieve aansluiting van onderwijs op bedrijfsleven te monitoren (instroom, uitstroom, doorstroom). Daarnaast kunnen in zo’n verband kwalitatieve mismatches worden besproken en geadresseerd. Er bestaan tenminste twee kwalitatieve knelpunten voor de arbeidsmarkt, te weten: o De attitude en mentaliteit van nieuwe medewerkers en dan met name op gebied van hospitality, gastvrijheid. o Verkeerde verwachtingen van studenten bij de werkpraktijk. Innovativiteit wordt als belangrijk ervaren door bedrijfsleven. Op dit moment lijken uitstromende toerismestudenten hier niet in te kunnen voorzien. Dit betekent dat opleidingen zich hierop moeten aanpassen of dat er gezocht moet worden naar slimme samenwerkingsverbanden met andere sectoren. Ambities Bovenstaande conclusies leiden tot drie lijnen waarlangs op human capital gestuurd moet worden komende jaren:
5
1. Hospitality; werken in de hospitalitybranche vraagt vakmanschap. Het moet aantrekkelijk zijn en blijven om dat vak te leren. Dat vraagt om een ander imago van de branche op langere termijn en om slimme samenwerking tussen onderwijs en bedrijfsleven op korte termijn. 2. Kennisontwikkeling toerisme en congressen; we hebben slimme, creatieve mensen nodig om het bestaande aanbod voortdurend te blijven verbeteren en ook aan laten sluiten op de internationale toerist. En daarnaast om innovatief, nieuw aanbod te ontwikkelen om de toerist ook in de verdere toekomst te blijven aantrekken. Naast inzet op deze twee lijnen wil de Board, daar waar mogelijk, met de human capital agenda sturen op de inzet van het niet-werkende arbeidspotentieel. 3. Inzet niet-werkend arbeidspotentieel; werken = participeren in de samenleving, en daarom zet gemeente Amsterdam, Dienst Werk en Inkomen, zich in om zoveel mogelijk niet-werkende werkzoekenden naar de arbeidsmarkt te begeleiden. Agendapunten Elke lijn heeft één of meer agendapunten waaraan komende jaren gewerkt wordt. Op alle agendapunten zijn projecten in opstart of reeds gestart. Lijn 1: Hospitality Vakmanschap o Aansluiting onderwijs – bedrijfsleven verbeteren (1 project) o Werken aan attitude en mentaliteit nieuwe werknemers (1 project) o Mogelijk maken van Leven lang leren / Learning on the job (1 project) Imago o Investeren in verbetering van het imago van hospitality (1 project) Awareness bij het bedrijfsleven o Bedrijfsleven informeren over het belang van (investeren in) human capital (1 project) Lijn 2: Kennisontwikkeling toerisme en congressen Aansluiting onderwijs – bedrijfsleven o Opzetten arbeidsmarktoverleg toerisme ( 1 project) o Opzetten netwerk voor kennisontwikkeling en kennisverankering (1 project) o Opzetten HBO+ / WO opleiding toerisme aan Amsterdamse onderwijsinstelling (1 project) Lijn 3: Inzet niet-werkend arbeidspotentieel Aansluiting bedrijfsleven – overheid o Bekendheid van het Werkgeversservicepunt bij het bedrijfsleven vergroten (3 projecten) o Inzet projectbureau Social Return (1 project)
6
Organisatiestructuur Het kernteam toerisme en congressen is, namens de Amsterdam Economic Board, eindverantwoordelijk voor de uitvoering van voorliggende human capital agenda. Human capital wordt een vast onderdeel van de agenda van het kernteamoverleg. Het onderwerp wordt voorbereid door het clustersecretariaat in samenwerking met de projecttrekkers. Zij komen daarvoor samen in een human capital overleg toerisme en congressen. De meeste projecttrekkers nemen ook deel aan één of meerdere van de arbeidsmarktoverleggen. Op deze wijze is volledige kruisbestuiving gewaarborgd (zie onderstaand schema). Het kernteam wordt geïnformeerd over de voortgang van de human capital projecten en over nieuwe trends en ontwikkelingen. Daarnaast kunnen knelpunten op gebied van financiën of samenwerking in de uitvoering van de human capital agenda worden opgeschaald naar het kernteam.
Amsterdam Economic Board
Kernteam Toerisme en Congressen
Human Capital Overleg Toerisme en Congressen (voorbereidend op kernteam)
Breed Arbeidsmarktoverleg Horeca
Hospitality
Project Project Project Project
Breed Arbeidsmarktoverleg Toerisme
Kennisontwikkeling toerisme en congressen
Project Project
Gedeelde arbeidsmarktagenda
Inzet nietwerkend arbeidspotentieel
Project Project Project
7
1
Inleidend
Deze human capital agenda gaat over de mensen in het cluster toerisme & congressen. Over de mensen die nu werkzaam zijn in één van de branches binnen het cluster, maar ook, en misschien wel vooral, over de mensen die in de toekomst vanuit het onderwijs instromen op een baan in toerisme & congressen. De agenda is opgesteld voor de gehele Metropoolregio Amsterdam (hierna MRA) en met een tijdshorizon tot 2016 en een doorkijk naar 2020 en verder. De agenda is daarmee ondersteunend aan de clusterstrategie toerisme & congressen. Tot 2020 zijn er in de clusterstrategie drie ambities benoemd voor de MRA: Groei van de economische waarde van toerisme in de MRA van € 5 miljard in 2008 tot € 6 miljard in 2015, onder meer via regionale spreiding. Verbeteren van de omvang en kwaliteit van het toeristisch productaanbod en dienstverlening. Meer efficiency en onderlinge samenwerking in de toeristische organisatiestructuur. Op korte termijn (tot 2015) zijn concretere doelstellingen geformuleerd: Kwaliteit boven kwantiteit. Een stijging van gemiddeld 3% per jaar van het aantal overnachtingen. Een stijging van gemiddeld 20% na 4 jaar van de uitgaven van de toerist per dag. Een ranking van Amsterdam als 7e Europese Toeristenstad (op basis van ECM-monitor; in 2010 stond Amsterdam op plek 10). Een ranking van Amsterdam als 7e Europese Congresstad (op basis van ICCA; in 2010 stond Amsterdam op plek 8). Een betere spreiding van het aantal toeristen vanuit Amsterdam naar de MRA van 14% in 2007 naar 20% in 2015. Bovenstaande ambities en doelstellingen betekenen iets voor de arbeidsmarkt in de MRA. Zowel in kwantitatieve zin (aantal arbeidsplaatsen, geografisch verdeeld) als in kwalitatieve zin (o.a. wat vraagt de kwaliteitstoerist?). Daarnaast wil de Amsterdam Economic Board (hierna Board) met deze agenda bijdragen aan het inzetten van het niet-werkende arbeidspotentieel. Ze zoekt daarmee naar een verbinding van economische en sociale doelstellingen op gebied van arbeidsmarkt. Voorliggende agenda biedt een handvat om te sturen op human capital, ter ondersteuning van de clusterstrategie en vanuit een sociaal arbeidsmarktperspectief. Hoofdstuk 2 omvat een kwantitatieve en kwalitatieve analyse van de arbeidsmarkt in de MRA. In hoofdstuk 3 worden ambities voor human capital geformuleerd en in hoofdstuk 4 worden aan deze ambities, agendapunten en concrete projecten verbonden. In hoofdstuk 5 is beschreven met welke organisatie komende jaren op de human capital agenda gestuurd gaat worden.
8
2
Analyse
2.1
Het cluster nader gedefinieerd
Het cluster toerisme & congressen kent geen eenduidige definitie in de literatuur. Dat maakt het lastig om een helder cijfermatig beeld van de sector te presenteren. In voorliggende agenda is gekozen om het cluster toerisme & congressen in de volgende branches onder te verdelen; Tabel 1: Branches binnen toerisme & congressen en hun aandeel (werkgelegenheid) Branches Horeca (hotels, restaurants, cafés)
Aandeel (bij benadering) 75%
Toeristische attracties (musea, rondvaart, theater & concerten etcetera gericht op binnen- en buitenlandse toerist)
20%
Overige toeristische dienstverlening (informatievoorziening (VVV, Uitbureau), citymarketing, reisorganisaties, evenementenbureaus & congresorganisaties)
5%
Bron: O&S, Amsterdam in Cijfers 2010
Daarmee worden de recreatieve detailhandel en recreatiemogelijkheden (campings, zeilscholen etc) buiten beschouwing gelaten. In hoofdstuk 4 wordt de transportsector (taxi, GVB, NS, Schiphol) kort aangestipt, de sector is niet meegenomen in de analyse. Waar mogelijk is gebruik gemaakt van cijfers op MRA niveau. Daarnaast is ook cijfermateriaal van Amsterdam en van de regio Groot-Amsterdam gebruikt voor deze analyse.
2.2
De toekomst van de gehele arbeidsmarkt in de MRA
SEO Economisch Onderzoek heeft in januari 2012 in opdracht van de Kamer van Koophandel de toekomst van de arbeidsmarkt in de MRA tot 2016 onderzocht. Het onderzoek geeft een gedegen kwantitatieve analyse op basis van cijfers van het CBS, CPB en LISA. In voorliggende human capital agenda is uitgegaan van het middenscenario in dit onderzoek. In geval het Nederlandse bruto nationaal product komende jaren gemiddeld met 1,25 % stijgt (qua economische groei is dat het middenscenario) verwacht SEO dat het totaal aantal banen, in alle sectoren in de MRA, groeit tot circa 1,3 mln. Dat betekent dat er komende jaren 53.000 banen bijkomen. Sluit de beroepsbevolking daar op aan? Het CBS verwacht in zijn demografische voorspellingen dat de bevolking van de MRA met 5,4 procent groeit in de periode van 2010 tot 2016. De potentiële beroepsbevolking, dat is de bevolking tussen 15 en 65 jaar, groeit minder sterk, maar toch nog met 2,3 procent of meer dan 37.000 duizend personen, tot
9
1.635.400 personen. Met een bruto participatiegraad van 71,7% zijn dat 1.173.200 werknemers. Samengevat betekent dit dat er in 2016 circa 1,3 mln banen beschikbaar zijn in de MRA voor circa 1,2 mln personen. Dat betekent krapte op de arbeidsmarkt en/of een grote instroom van forensen van buiten de regio. Voorgaande schetst een beeld van de economische ontwikkeling en de ontwikkeling van de gehele arbeidsmarkt in de MRA. De volgende paragrafen zoomen in op de verschillende branches binnen het cluster toerisme & congressen.
2.3
Arbeidsmarkt horeca
De horecabranche bestaat uit hotels, restaurants en cafés en neemt, met 66.000 banen in 2012, circa 75% van de werkgelegenheid van het cluster voor haar rekening. 2.3.1 Verwachte ontwikkeling aantal banen horeca De verwachting van SEO is dat de horeca in het middenscenario komende jaren blijft groeien met 1,3% per jaar tot 69.000 banen in 2016. In totaal komen er in dit groeiscenario van 2010 tot 2016 ongeveer 5.000 banen bij (Volkerink et al., 2012). Daarbinnen zorgt de toename van het aantal hotelkamers in de MRA (9.000 kamers) komende jaren, naar schatting, voor een groei van werkgelegenheid van circa 3.600 fte1. Prognoses voor de langere termijn zijn nauwelijks te geven, zeker niet in een branche als de horeca welke zeer conjunctuurgevoelig is. De ontwikkeling van de horecabranche hangt voor een groot deel samen met de aantrekkelijkheid van de MRA als toeristisch product. 2.3.2 Kenmerken personeelsbestand horeca Het personeelsbestand van de horeca heeft een aantal specifieke kenmerken; 1) een jonge arbeidsmarkt, 2) een laag opgeleide arbeidsmarkt en 3) een lage bindingsgraad. Ten eerste kent de horeca een heel jonge arbeidsmarkt (tabel 2). Meer dan 60% van de werknemers is jonger dan 40 jaar. Uit deze leeftijdsopbouw blijkt ook dat, anders dan bij de andere clusters, het weinig zin heeft voor de horeca te kijken naar de vervangingsvraag in relatie tot de vergrijzing. Uitstroom van ouderen is nauwelijks aan de orde. Tabel 2: Leeftijdsopbouw horecabranche (landelijk, 2009) Leeftijd Werknemers jonger dan 20 jaar Werknemers tussen 20 en 40 jaar Werknemers ouder dan 40 jaar Bron: Blaauwberg, 2011
Aandeel 30 % 63 % 17 %
Een groot deel van de Amsterdamse werknemers in de horeca is student en ziet haar baan in de horeca als tijdelijk. En dat is het tweede kenmerk van de horeca; de lage bindingsgraad. Zo’n 50% van de werknemers blijft niet langer dan een jaar in dienst (Blaauwberg, 2011). In de arbeidsmarktanalyse van Bedrijfschap Horeca en Catering is de mogelijke oorzaak, het beeld van het algemeen publiek, beschreven: “Werken in de horeca 1
Bron: Gesprek met hotelloods René van Schie; per 100 kamers zijn circa 40 fte nodig.
10
is zwaar, stressvol en afwisselend. Arbeidsvoorwaarden worden overwegen negatief beoordeeld. Het gaat hierbij vooral om laag salaris, weinig doorgroeimogelijkheden, tijdelijke baan en weinig tijd voor privéleven (…)” (Bedrijfschap Horeca en catering, 2012). De horeca heeft een bijbaanimago, zoals ook blijkt uit het tekstvak. Het beeld van de slechte arbeidsvoorwaarden lijkt te worden bevestigd door een onderzoek van FNV in 2011. In een vergelijkingsanalyse is de horeca cao vergeleken met de cao voor het personeel van vergelijkbare branches. De conclusie die het FNV aan het onderzoek verbindt is dat “medewerkers in de horeca (…) zeer slecht betaald worden (….), substantieel langer werken, op onregelmatigere uren en voor minder geld dan mensen met vergelijkbare functies in andere sectoren.” (Bedrijfschap Horeca en Catering, 2012)
Working in the hospitality industry has become a student job, while this branche needs people with expertise. To attract and retain employees for the hospitality industry it is important to improve working in this branche. Bron: Employer branding a new approach for the hospitality industrie, Sjoerd Gehrels (Stenden University) Joachim de Looij (Mercure)
Het hoge verloop lijkt in stand te worden gehouden door het slechte imago en de arbeidsvoorwaarden. Daarnaast blijkt dat het bedrijfsleven weinig investeert in haar werknemers. Gemiddeld werd er in 2010 in Nederland €435 per werknemer uitgegeven aan het volgen van opleidingen en trainingen. In de horeca was dat maar €70 per werknemer, waarmee de horeca onderaan de lijst staat (Bedrijfschap Horeca en Catering, 2012). De lage investeringen in personeel kunnen het gevolg zijn van het hoge verloop (weggegooid geld, want werknemers zijn na een jaar weer weg), maar ook net zo goed de oorzaak (werknemers kunnen niet groeien en zeggen hun baan op). Meer kennis bij het bedrijfsleven over financiële consequenties van het hoge verloop zouden in deze interessant zijn. Verloop en het vervangen van vertrokken medewerkers kost namelijk geld en tijd. Op basis van het jaarlijks personeelsverloop, gecorrigeerd voor seizoenseffecten, blijkt dit de horecabranche op jaarbasis €1,3 mld te kosten (10% van de omzet van de horecabranche). De kosten voor een gemiddelde horecaondernemer bedragen rond de €30.000 per jaar (Bedrijfschap Horeca en Catering, 2012). Het derde personeelskenmerk is het grote aandeel niet- of laagopgeleide werknemers (tabel 3). De beroepsopgeleiden, ongeveer een kwart van alle werknemers, vormen weliswaar een minderheid in de branche, maar ze vervullen cruciale functies in de horeca. Het is dan ook van belang om inzicht te hebben en houden in de ontwikkelingen in met name het mbo (Bedrijfschap Horeca en Catering, 2012). Tabel 3: Verdeling opleidingsniveau horeca in de MRA (2009), aandeel in % Opleidingniveau BO/VO MBO 2-4 HBO WO Bron: SEO, 2012
Horeca 58 28 8 8
Branche Attracties 23 13 35 30
Dienstverlening 44 29 15 12
11
2.3.3 Verwachte ontwikkeling arbeidsmarkt horeca In de MRA worden door 9 kennisinstellingen opleidingen op gebied van horeca aangeboden. Het gaat om 51 opleidingen (zie bijlage 1). Het aantal leerlingen dat kiest voor een horeca opleiding stijgt al jaren gestaag in Nederland (Kenwerk, 2011) – zo’n 12% in de periode van 2007 tot 2012. Concurrerende bedrijfstakken, zoals zorg en handel, laten minder groei of zelfs daling zien. Daartegenover staat dat het aantal mbo leerlingen in de creatieve beroepen (+50%), de vers sector (+75%) en transport en logistiek (+45%) aanzienlijk harder gegroeid zijn (Bedrijfschap Horeca en catering, 2012). Studenten of werknemers voor de hogere segmenten van de arbeidsmarkt komen veelal van de hogere hotelopleidingen uit Leeuwarden en Den Haag (inclusief dependance in Amsterdam) (PAO, 2009). In totaal zijn er in 2012 bijna 6.200 studenten in opleiding op de Nederlandse hotelscholen. Deze aantallen bevatten ook de buitenlandse studenten die in Nederland hun opleiding volgen. Onderzoek uit het verleden heeft aangetoond dat maar ongeveer een kwart van de studenten op de Nederlandse Hotelscholen de intentie heeft om ook daadwerkelijk in de horeca aan de slag te gaan. SEO heeft berekend dat in de periode 2010-2016 in de MRA zo’n 3.500 studenten uitstromen die onderwijs hebben gevolgd met de richting horeca en toerisme. Grofweg 75% hiervan zijn horecastudenten (www.kenwerk.nl), dat wil zeggen 2625 studenten. Meer dan de helft van dit aantal heeft MBO 2-4 niveau (SEO, 2012). Met de groei van het aantal banen in de horeca alleen al van 5.000 in dezelfde tijdsperiode lijkt hierin een tekort te schuilen. Toch blijft het zo dat de inzet van een redelijk groot percentage werknemers zonder vervolgopleiding (zie tabel 3), waaronder de studenten, en de inzet van arbeidsmigranten uit oost- en zuid-europa, ervoor zorgen dat zeer waarschijnlijk op middellange termijn geen daadwerkelijke tekorten zullen ontstaan. Amsterdam blijft, ook in de toekomst, een studentenstad. Arbeidsmigratie, zeker binnen Europa, zal naar alle waarschijnlijkheid toenemen. Het is belangrijk deze laatste ontwikkeling te blijven volgen en interpreteren. Op middellange termijn ontstaat daardoor geen kwantitatief probleem. Op lange termijn, wanneer de groeisectoren gaan vissen in de dezelfde vijver als toerisme en congressen, is dat onduidelijk en daarmee een aandachtspunt. De toekomstige arbeidsmarkt is ook kwalitatief te duiden. Elke generatie werknemers heeft zijn eigen kenmerken die zich laten vertalen in, onder andere, de arbeidsethos. Het Bedrijfschap Horeca en Catering heeft zich gewaagd aan een interpretatie van de nieuwe generaties werknemers (Y en de opkomende generatie Z); “Werk moet vooral leuk zijn, passie en eigen verantwoordelijkheid zijn belangrijke waarden voor de nieuwe generaties.” Dit betekent iets voor werkgevers – werknemersrelatiemanagement. Op 1 maart 2012 is, in samenwerking met vertegenwoordigers vanuit de sector (brancheorganisaties, werkgevers en onderwijsinstellingen) een expertmeeting gehouden over de Hospitality arbeidsmarkt in Amsterdam. Attitude en mentaliteit van nieuwe werknemers is daar benoemd als mogelijk knelpunt voor toekomst van de sector. Argumenten voor dit knelpunt waren een gebrek aan drive, te gemakzuchtig, niet dienstbaar willen zijn. Argumenten tegen waren dat nieuwe jongeren niet fundamenteel anders zijn dan eerdere generaties, ze moeten alleen anders aangestuurd worden en beter opgeleid worden op hun werk (De Boer & Den Uyl, 2012).
12
2.3.4 Aansluiting onderwijs – bedrijfsleven Hoewel onderwijs en bedrijfsleven elkaar goed weten te vinden in de horeca (zie ook hoofdstuk 5) is structurele aansluiting belangrijk. Het aantal horeca mbo leerlingen blijft gestaag stijgen. Maar de leerlingaantallen binnen de verschillende opleidingen vertonen een scheef beeld. Zowel bij niveau 2 als 3 staan tegenover twee leerlingen koksopleiding, één leerling gastheer/gastvrouw. Deze verhouding is niet in lijn met de wens om de bediening in de horeca weer een nieuwe impuls te geven en weer als vak op de kaart te zetten (Bedrijfschap Horeca en catering, 2012). Daarnaast is het de vraag waarom slechts een kwart van de horeca hbo studenten daadwerkelijk in de branche aan de slag gaat. Het zou goed zijn hier gezamenlijk beter zicht op te krijgen. Ook in kwalitatief opzicht lijkt er op sommige punten een mismatch tussen onderwijs en bedrijfsleven te ontstaan. Er worden in de sector regelmatig klachten geuit over het niveau van de leerlingen in de toerisme- en horecaopleidingen op niveau 2 en 3, waarbij het vooral gaat over onvoldoende arbeidsethos en sociale vaardigheden (Blaauwberg, 2011). Ook in de expertmeeting Hospitalitysector in maart 2012 tbv van de gedeelde arbeidsmarktagenda was ‘attitude en mentaliteit’, zoals eerder genoemd, één van de knelpunten. Horeca moet weer een vak worden, is een veel gehoorde stelling. Maar hoe zit het met het vakmanschap in de horeca, in de hospitality? Zoals genoemd heeft maar een beperkt deel van de werknemers een beroepsopleiding gevolgd. Om het niveau van het vakmanschap te verhogen moet kennis van het vak op een andere manier worden overgebracht. Op de werkvloer en / of middels bijscholing. 2.3.5 Conclusies horeca Op middellange termijn lijken er geen grote problemen op te treden op de arbeidsmarkt voor horeca en hospitality. Op langere termijn is het echter zeker nodig gestructureerder naar een arbeidsmarktagenda te kijken vanwege een aantal redenen die met elkaar samenhangen. Door het slechte imago (bijbaanbranche) en de relatief zwakkere positie in de concurrentie om personeel met andere sectoren (vooral veroorzaakt door de arbeidsvoorwaarden) en de lage investeringen in personeel blijft de branche kampen met een hoog verloop. Het veelvuldig moeten vervangen en opleiden van personeel kost tijd en geld. Het zou een goede zaak zijn als horecaondernemers beter doordrongen raken van de verborgen kosten – dat zal de overwegingen die gemaakt worden rond investeren in personeel in een ander daglicht plaatsen. Werken aan een beter imago is daarnaast van cruciaal belang. De horeca en hospitalitybranche kent, op sterrenkoks na, geen bekende inspirerende voorbeelden voor jongeren. En dat terwijl hospitality door alle experts wordt omschreven als een waar vak, dat vakmanschap vraagt en daarmee iets is waar men trots op kan zijn. Geluiden bestaan dat in de horeca dankbaar gebruik gemaakt wordt van arbeidsmigranten uit Oost- en Zuid-Europa, juist omdat deze mensen minder eisen stellen aan arbeidsvoorwaarden. Op korte termijn kan dit een oplossing bieden, lange termijn niet omdat horeca en hospitality een vak is waar een kwaliteitstandaard bij hoort. Onbekend is nog welke functies de arbeidsmigranten momenteel vervullen en om hoeveel werknemers het gaat. Het zou interessant zijn dit nader te onderzoeken om ook een doorkijk naar de toekomst mogelijk te maken.
13
De relatie tussen onderwijs en bedrijfsleven is in de expertmeeting ook benoemd als agendapunt waarop verbeteringen mogelijk zijn. Opleidingen sluiten momenteel onvoldoende aan bij de werkpraktijk, zowel wat betreft werknemersvaardigheden (attitude en mentaliteit) als aantallen leerlingen per deelopleiding. Hoewel er nog wel voldoende stages zijn, verloopt het matchen van leerlingen met leermeesters in leerwerkbedrijven moeizaam.
2.4
Arbeidsmarkt toeristische attracties
De branche met toeristische attracties bestaat uit de musea en de culturele instellingen gericht op muziek en theater, bedrijven gericht op toeristische rondleidingen (rondvaart, gidswandelingen, fietstours) en neemt, met naar schatting 18.000 banen in 2012, circa 20% van de werkgelegenheid van het cluster voor haar rekening. 2.4.1 Verwachte ontwikkeling aantal banen toeristische attracties Cijfers van O&S over aantallen bezoekers van toeristische attracties tussen 2007 – 2011 laten een vrij stabiel beeld zien. Alleen de nieuwkomers (bijvoorbeeld Hermitage) laten een grote stijging van aantallen bezoekers zien. Cijfers van de Dienst Maatschappelijke Ontwikkelingen, afdeling Kunst&Cultuur2, bevestigen dit beeld ook voor de toekomst. Culturele instellingen hebben moeten aangeven welke bezoekersaantallen (internationaal) zij verwachten van 2012-2015 en het algemene beeld is dat deze gelijk blijven of heel licht stijgen. Daarentegen zullen overheidssubsidies verder afnemen komende jaren vanwege de bezuinigingen. In een schriftelijke enquête welke is uitgezet onder culturele instellingen in Amsterdam is door verschillende instellingen aangegeven dat het aantal banen gelijk zal blijven of zal dalen. 2.4.2 Kenmerken personeelsbestand Voor museale en culturele instellingen is het vinden van werknemers tot op heden geen probleem. Bekend is dat werknemers graag bij musea en andere culturele instellingen werken en er ook lang in dienst blijven (PAO, 2009). De branche kent, in tegenstelling tot de horeca, veel hoogopgeleide medewerkers (zie tabel 4). Tabel 4: Verdeling opleidingsniveau toeristische attracties in de MRA (2009), aandeel in % Opleidingniveau BO/VO MBO 2-4 HBO WO Bron: SEO, 2012
Horeca 58 28 8 8
Branche Attracties 23 13 35 30
Dienstverlening 44 29 15 12
Uit de schriftelijke enquête blijkt dat er een laag verloop van medewerkers van culturele instellingen is. Werknemers blijven 5 tot 15 jaar in dienst.
2
Bron: Gesprek met Maartje Prins dd. 16-10-2012 en globale analyse van subsidieaanvragen culturele instellingen Amsterdam.
14
2.4.3 Verwachte ontwikkeling arbeidsmarkt toeristische attracties In de MRA worden door 4 kennisinstellingen opleidingen op gebied van cultuur en vrije tijd aangeboden. Het gaat om 6 opleidingen (zie bijlage 1). Onbekend is het aantal uitstromende studenten komende jaren. Naar verwachting zal de MRA echter een aanzuigende werking blijven hebben op mensen (zowel nationaal als internationaal) die willen werken in deze branche. Belangrijk voor de branche is ook een florerende creatieve industrie. Er bestaan veel samenwerkingsverbanden tussen de twee branches en daarmee is een human capital in de creatieve industrie van indirect belang voor de branche toeristische attracties3. 2.4.4 Aansluiting onderwijs – bedrijfsleven Uit de enquête blijkt dat er weinig contact is tussen instellingen / bedrijfsleven en opleidingen. Vooralsnog heeft dit geen problemen opgeleverd. Twee respondenten van de schriftelijke enquête, beide werkzaam bij een museum in Amsterdam, geven aan dat de huidige en toekomstige (financiële) context voor musea om meer cultureel ondernemerschap vraagt. Van werknemers wordt niet alleen vakkennis verwacht, maar ook ondernemersschap en managementvaardigheden. Daarnaast geeft één van hen aan dat ook algemene werknemersvaardigheden aandacht behoeven (de etiquette van de werkvloer; hoe neem je een telefoon op, wat zet je wel/niet in een email, gepaste kledingkeuze, wat doe je als je iets niet weet/begrijpt, etc.) 2.4.5 Conclusies toeristische attracties Hoewel er geen harde cijfers beschikbaar zijn, lijkt er op middellange en lange termijn voldoende personeel beschikbaar. De branche is populair om in te werken. Het zou goed zijn een structureel overleg op te zetten om o.a. de kwantitatieve aansluiting van onderwijs op instellingen / bedrijfsleven te monitoren (instroom, uitstroom, doorstroom). Daarnaast kunnen in zo’n verband kwalitatieve mismatches worden besproken en geadresseerd. Er bestaan tenminste twee kwalitatieve knelpunten voor de arbeidsmarkt, te weten: Culturele instellingen ervaren een gebrek aan cultureel ondernemerschap en managementvaardigheden bij werknemers; Ook behoeven algemene werknemersvaardigheden aandacht in het onderwijs.
2.5 Arbeidsmarkt overige toeristische dienstverlening De overige toeristische dienstverlening bestaat uit informatievoorziening (VVV, Uitbureau), citymarketing, reisbureaus en -organisaties, evenementenbureaus en congresorganisaties. Deze bedrijven hebben gezamenlijk een aandeel van 5% in de werkgelegenheid en zorgen voor circa 4.000 vaste banen. 2.5.1 Verwachte ontwikkeling aantal banen overige toeristische dienstverlening Ontwikkeling van overige toeristische dienstverlening hangt direct samen met het aantal toeristische bezoekers (zakelijk en niet-zakelijk) dat de MRA trekt. De ambitie is dat het aantal congressen dat in de MRA wordt georganiseerd zal toenemen komende jaren. Het aantal congressen is tussen 2009 en 2011 met 18% toegenomen tot 653 congressen in
3
Bron: Opmerking Axel Rüger, directeur Van Goghmuseum, tijdens kernteamoverleg toerisme & congressen, dd. 24-10-2012
15
2011. En met de ambities in de clusterstrategie zal dit aantal naar verwachting verder toenemen. Voor 2012 geeft het ATCB in haar evenementenkalender zo’n 80 evenementen op in de hele MRA (www.atcb.nl) . Daarin zijn nog niet de grote concerten Amsterdam Arena, Ziggo Dome en de Heineken Music Hall meegenomen. Naar verwachting zal ook het aantal evenementen in de MRA verder toenemen. Informatievoorziening vanuit fysieke loketten is afgenomen in de MRA met de sluiting van een aantal VVV’s. Niettemin zullen er voorlopig loketfuncties blijven bestaan. Digitale informatievoorziening zal in de toekomst een veel grotere rol gaan spelen. 2.5.2 Kenmerken personeelsbestand De congres- en evenementenorganisaties hebben voornamelijk hoogopgeleide werknemers in vaste dienst. Daarnaast zijn ze afhankelijk van een groot aantal uitvoerende arbeidskrachten (bijvoorbeeld garderobemedewerkers, gastheren, beveiligingmedewerkers) met een lager opleidingsniveau, deze worden veelal ingehuurd. Informatievoorziening en reisbureaus vragen medewerkers met MBO 3 of 4 niveau (zie tabel 5). Tabel 5: Verdeling opleidingsniveau horeca in de MRA (2009), aandeel in % Opleidingniveau BO/VO MBO 2-4 HBO WO Bron: SEO, 2012
Horeca 58 28 8 8
Branche Attracties 23 13 35 30
Faciliterend 44 29 15 12
Flexwerken is een belangrijk kenmerk van de congres- en evenementenbranche. Door de RAI worden bijvoorbeeld op jaarbasis duizenden flexibele arbeidskrachten ingezet. RAI heeft hiervoor een uitzendbureau als preferred supplier. Flexwerkers krijgen bij het uitzendbureau een e-learningmodule over werken bij de RAI. Voordat ze daadwerkelijk aan de slag gaan toetst RAI de flexwerkers op de kennis uit de module. Op deze wijze waarborgt ze haar motto ‘Veilige, gastvrije RAI’.4 2.5.3 Verwachte ontwikkeling arbeidsmarkt In de MRA worden door 8 kennisinstellingen opleidingen op gebied van toeristische dienstverlening aangeboden. Het gaat om 44 opleidingen ( bijlage 1). Het aantal leerlingen dat kiest voor een toeristische opleiding is al jaren ongeveer gelijk (Krol et al., 2011). SEO heeft berekend dat in de periode 2010-2016 in de MRA zo’n 3.500 studenten uitstromen die onderwijs hebben gevolgd met de richting horeca en toerisme. Zo’n 25% hiervan, oftewel 875 leerlingen, kiest voor toerisme. Het merendeel van dit aantal heeft MBO 2-4 niveau (SEO, 2012). Amsterdam heeft daarnaast aantrekkingskracht voor studenten van mbo en hbo toerisme onderwijs uit Breda en Tilburg (PAO, 2009). Ondanks het feit dat er geen harde cijfers beschikbaar zijn, lijkt er op middellange termijn geen kwantitatief probleem te ontstaan.
4
Bron: gesprek met Jules Broex, hoofd HRM, RAI
16
Zoals al voor de horecabranche is aangegeven in paragraaf 2.3.3, is de toekomstige arbeidsmarkt ook kwalitatief te duiden. Ook in de informatievoorziening, congres- en evenementenbranche bestaan zorgen over de attitude en mentaliteit van nieuwe medewerkers. Hospitality en gastvrijheid zijn namelijk ook in overige toeristische dienstverlening belangrijke vaardigheden en verdienen daarmee aandacht. 2.5.4 Aansluiting onderwijs – bedrijfsleven Voor zover bekend is er geen structureel overleg tussen onderwijs en bedrijfsleven op de wettelijk verplichte bedrijfsadviescommissies (per opleiding) na. Zoals genoemd, worden in de sector regelmatig klachten geuit over het niveau van de leerlingen in de toerisme- en horecaopleidingen op niveau 2 en 3, waarbij het vooral gaat over onvoldoende arbeidsethos en sociale vaardigheden (Blaauwberg, 2011). Hospitality is daarin een belangrijk thema. Daarnaast zijn er zorgen over de verwachtingen van studenten; deze matchen vaak niet met de werkpraktijk. RAI noemt als voorbeeld eventmanagement. “Eventmanagement is niet het organiseren van een feestje, maar de hele wereld achter het organiseren van een feestje.”5 Een laatste kwalitatieve mismatch betreft de innovatieve capaciteiten van uitstromende hoger opgeleiden. In het kernteam toerisme & congressen6 is genoemd dat hoger opgeleide medewerkers met gevoel voor hospitality minder scoren op kennis en kunde van ict en nieuwe media en het hebben van innovatieve ideeën. Dit zijn vaardigheden die wel steeds belangrijker worden in de branche. 2.5.5 Conclusies overige toeristische dienstverlening Het is moeilijk een eenduidig cijfermatig plaatje te geven van de economische ontwikkeling in deze branche. Onbekend is dan ook of het aantal uitstromende studenten kan voorzien in de ontwikkeling van het aantal banen. Het gegeven dat er veel onbekendheid bestaat over de arbeidsmarktontwikkeling in dit cluster is mogelijk weg te nemen door de aansluiting tussen onderwijs en bedrijfsleven anders en beter te organiseren. Het zou goed zijn een structureel overleg op te zetten om o.a. de kwantitatieve aansluiting van onderwijs op bedrijfsleven te monitoren (instroom, uitstroom, doorstroom). Daarnaast kunnen in zo’n verband kwalitatieve mismatches worden besproken en geadresseerd. Er bestaan tenminste twee kwalitatieve knelpunten voor de arbeidsmarkt, te weten: Er moet aandacht komen voor algemene werknemersvaardigheden en attitude en mentaliteit van nieuwe medewerkers en dan met name op gebied van hospitality, gastvrijheid. De verkeerde verwachtingen van studenten bij de werkpraktijk. Innovativiteit wordt als belangrijk ervaren door bedrijfsleven. Op dit moment lijken uitstromende toerismestudenten hier niet in te kunnen voorzien. Dit betekent dat opleidingen zich hierop moeten aanpassen of dat er gezocht moet worden naar slimme samenwerkingsverbanden met andere sectoren.
5
6
Bron: zie 4 Bron: opmerking Hans Bakker, directeur RAI, tijdens kernteamoverleg toerisme & congressen, dd. 24-10-2012
17
3
Ambities
De ambities van het cluster toerisme en congressen vragen om meer personeel in de toekomst want het toeristisch aanbod blijft nog groeien komende jaren. De ambities vragen echter vooral om goed personeel zodat een kwaliteitsverbetering van product en dienstverlening gerealiseerd kan worden. De MRA heeft toeristische attracties met internationale allure. De kwaliteit hiervan moet op peil blijven. En daarnaast moeten we ons aanbod blijven vernieuwen om de kwaliteitstoerist te blijven prikkelen. Even belangrijk als de toeristische attracties is onze gastvrijheid, onze hospitality. Toerisme en congressen wordt niet voor niets de gastvrijheidseconomie genoemd, want de beleving van een toerist wordt voor een groot deel bepaald door het gevoel welkom zijn, en in Amsterdam dan specifiek door de ‘open’ en ‘vrije’ cultuur, de zogenaamde fijne sfeer uit het bezoekersonderzoek van atcb. Onze arbeidsmarkt moet ingericht zijn op het verwezenlijken van deze ambities. Dat betekent dat komende jaren langs twee lijnen gestuurd moet op human capital: 1. Hospitality; werken in de hospitalitybranche vraagt vakmanschap. Het moet aantrekkelijk zijn en blijven om dat vak te leren. Dat vraagt om een ander imago van de branche op langere termijn en om slimme samenwerking tussen onderwijs en bedrijfsleven op korte termijn. 2. Kennisontwikkeling toerisme en congressen; we hebben slimme, creatieve mensen nodig om het bestaande aanbod voortdurend te blijven verbeteren en ook aan laten sluiten op de internationale toerist. En daarnaast om nieuw aanbod te ontwikkelen om de toerist ook in de verdere toekomst te blijven aantrekken. Naast inzet op deze twee lijnen wil de Board, daar waar mogelijk, met de human capital agenda sturen op de inzet van het niet-werkende arbeidspotentieel. 3. Inzet niet-werkend arbeidspotentieel; werken = participeren in de samenleving, en daarom zet gemeente Amsterdam, Dienst Werk en Inkomen, zich in om zoveel mogelijk niet-werkende werkzoekenden naar de arbeidsmarkt te begeleiden. De ambitie is om dit arbeidsmarktbeleid op te schalen naar MRA niveau.
18
4
Agendapunten en Projecten
Hieronder zijn de drie lijnen verder uitgewerkt in agendapunten. Daarbij is dankbaar gebruik gemaakt van de gedeelde arbeidsmarktagenda Hospitality van de gemeente Amsterdam. Overheid, onderwijs en bedrijfsleven hebben in een expertmeeting op 1 maart 2012 de arbeidsmarktvraagstukken voor hospitality samengevat in vier agendapunten en hebben daaraan concrete projecten gekoppeld (Walinga & Webeling, 2012). De agendapunten en projecten zijn één-op-één overgenomen in voorliggende human capital agenda en voorzien van een ster (*). Vanuit de analyse in hoofdstuk 2 zijn daaraan agendapunten toegevoegd. Op de meeste agendapunten zijn projecten en samenwerkingsverbanden opgestart. Daar waar dit nog niet is gebeurd, dient in het eerste half jaar van 2013 een aanzet gedaan te worden. De meeste projecten zijn MRA breed opgezet. De intentie ligt er om ook projecten met een trekker en/of projectgroepleden uit Amsterdam, waar mogelijk, op te schalen naar MRA niveau.
4.1 Hospitality
Vakmanschap o Aansluiting onderwijs – bedrijfsleven verbeteren* o Werken aan attitude en mentaliteit nieuwe werknemers* o Mogelijk maken van Leven lang leren / Learning on the job Imago o Investeren in verbetering van het imago van hospitality* Awareness bij het bedrijfsleven o Bedrijfsleven informeren over het belang van (investeren in) human capital
Hieronder zijn de verschillende agendapunten vertaald in projecten. Onderwijsweek Horeca Agendapunt
Vakmanschap; ‘Aansluiting onderwijs - bedrijfsleven’
Doelstelling
Docenten op de horecaopleidingen krijgen beter zicht op de praktijk door stages te lopen bij horecabedrijven. De praktijkervaring kunnen zij vervolgens weer terugvertalen in hun lessen. Het bedrijfsleven neemt deel aan colleges om zich beter te kunnen verplaatsen in de wereld van de student. Daarnaast wordt nagedacht over het verenigen van ondernemers in een carrousel met als doel in onderwijsprogramma’s inbreng te leveren. (Bv. door een rol te spelen bij sollicitatietrainingen op de ROC’s). Naar voorbeeld van de masterclasses tijdens Horeca Werkt!
Trekker
KHN (Toeska Renier / Martin Kok)
Overige partners
Partners Breed Overleg Horeca + 40 bedrijven
19
Toekomst: ook KHN, afdelingen Noord-Holland en Flevoland benaderen. Kosten
Uren verschillende partners
Planning
November 2012 eerste Onderwijsweek. Vervolgens jaarlijks.
Status
Loopt
Programma Werknemersvaardigheden* Agendapunt
Vakmanschap; ‘Attitude en mentaliteit’
Doelstelling
Bedrijfsleven wordt gekoppeld aan vmbo en mbo scholen (train de trainer) om jongeren werknemersvaardigheden bij te brengen. Negen basisvaardigheden en daarnaast branche-specifieke vaardigheden.
Trekker
DMO (Marlies Otte / Matyeta Hukom / Nabila Aoulad Taher)
Overige partners
Jinc (Daniel Roos), deelnemende onderwijsinstellingen en bedrijven
Kosten
€140.000,- DMO heeft middelen aangevraagd voor 2013. Vervolg is onzeker.
Planning
Opstarten in april / mei
Status
Loopt voor vmbo (zorg&welzijn), in de opstartfase voor mbo. Uitrol naar Hospitality in april/mei
Hospitality, learning on the job Agendapunt
Vakmanschap; ‘Leven lang leren / learning on the job’
Doelstelling
Er worden financieel aantrekkelijke bijscholingstrajecten opgezet en aangeboden aan het bedrijfsleven, waardoor meer werknemers in de hospitality worden bijgeschoold op vakmanschap.
Trekker
(randvoorwaarde: het bedrijfsleven moet ook willen; dus de awareness dat bijscholen iets oplevert gaat hieraan vooraf!) ROCvA (John Flierman)
Overige partners
Schipholcollege (Judith Kronenburg), ATCB (Wendy Sieger), PAO, vertegenwoordigers bedrijfsleven.
Kosten
Uren verschillende partners
Planning
In 2013 eerste bijscholingsaanbod gereed (inclusief aantrekkelijke financiële randvoorwaarden voor het bedrijfsleven)
Status
Wordt opgestart
20
Verbeteren imago werken in de hospitality* Agendapunt
Imago; ‘Investeren in verbetering van het imago van hospitality’
Doelstelling
Opstellen en uitvoeren van een (communicatie)plan om het imago van werken in de hospitalitybranche te verbeteren.
Trekker
KHN (Toeska Renier / Martin Kok / Helene Hooftman)
Overige partners
Breed Overleg Horeca, Okura, Hilton, McDonalds, Horecaflex, College Hotel, DWI
Kosten
Ntb
Planning
Ntb
Status
Opstartfase, kwam medio 2012 niet voldoende van de grond, nieuwe verkenning mogelijkheden wordt door KHN gestart
MKB informeren over het belang van investeren in personeel Agendapunt
Awareness bij het bedrijfsleven; bedrijfsleven informeren over het belang van (investeren in) human capital
Doelstelling
Doel is dat een steeds groter bereik binnen het bedrijfsleven van de MRA zich ervan bewust is dat investeren in personeel voordelen biedt. Middels een stakeholderanalyse wordt bekeken op welke wijze het bedrijfsleven op de beste manier kan worden benaderd om bovenstaande doelstelling te bereiken.
Trekker
ATCB (Wendy Sieger) / KHN (Toeska Renier / Martin Kok)
Overige partners
ROCvA (John Flierman), KHN, afdelingen Noord-Holland en Flevoland.
Kosten
Ntb
Planning
Ntb
Status
Wordt opgestart
4.2
Kennisontwikkeling toerisme en congressen
Ook de geformuleerde ambitie voor het toeristische aanbod vraagt om een lange termijn strategie. Daarvoor moeten de volgende agendapunten opgepakt worden:
Aansluiting onderwijs – bedrijfsleven o Opzetten arbeidsmarktoverleg toerisme o Opzetten netwerk voor kennisontwikkeling en kennisverankering o Opzetten HBO+ / WO opleiding toerisme aan Amsterdamse onderwijsinstelling. 21
Breed Toerisme Overleg Agendapunt
Aansluiting onderwijs – bedrijfsleven; Opzetten arbeidsmarktoverleg toerisme
Doelstelling
Opzetten van een structureel overlegorgaan voor een betere aansluiting tussen onderwijsinstellingen en het toeristische bedrijfsleven (naar voorbeeld van het Breed Overleg Horeca).
Trekker
ATCB (Wendy Sieger) / Kenwerk ( Marjan Schrama)
Overige partners
RAI Nader te bepalen, maar bijvoorbeeld: Zaanse Schans, Amsterdam Arena, Canal Company, Amsterdam Museum, Reinwardt Academie, InHolland, TIO, ROCvA, ROCTOP
Kosten
nvt
Planning
Eerste verkennende bijeenkomst voorjaar 2013
Status
Wordt opgestart
Aansluiting bij Centre of Expertise Toerisme Agendapunt
Aansluiting onderwijs – bedrijfsleven; Opzetten netwerk voor kennisontwikkeling en kennisverankering
Doelstelling
Het Centre of Expertise Toerisme is toegewezen aan de NHTV, Stenden Hogeschool en Hogeschool Zeeland. Metropoolregio Amsterdam wil op het cluster toerisme ook centre of expertise worden of partner worden van dit bestaande verband.
Trekker
Inholland (Peter Stam) / ATCB (Hans Dominicus)
Overige partners
ROCvA (John Flierman) Nader te bepalen: bijvoorbeeld gemeente Haarlem (meest gastvrije stad), KHN afd. Velsen (Ivo Berkhoff)
Kosten
ntb
Planning
ntb
Status
Wordt opgestart
Master Tourism
Agendapunt
Aansluiting onderwijs – bedrijfsleven; opzetten HBO+ / WO opleiding toerisme aan Amsterdamse onderwijsinstelling.
Doelstelling
Toeristisch onderwijs is nu veelal gericht op uitgaand toerisme. Met dit project wordt in de MRA een Master Tourism opgezet, welke
22
zich gaat richten op inkomend toerisme. Belangrijk is hierin een koppeling te leggen met de stedelijke ontwikkeling (structuurplanning) van de MRA. Trekker
Inholland (Peter Stam) / ATCB (Hans Dominicus)
Overige partners
ROCvA (John Flierman) Nader te bepalen; bijvoorbeeld UvA Urban Planning
Kosten
ntb
Planning
In 2013 worden de mogelijkheden verkend, een concept onderwijsprogramma bedacht en partners gezocht.
Status
Wordt opgestart
4.3
Inzet niet-werkend arbeidspotentieel
Inzet van niet-werkend arbeidspotentieel vraagt om agendering van de volgende knelpunten:
Aansluiting bedrijfsleven – overheid o Bekendheid van het Werkgeversservicepunt bij het bedrijfsleven vergroten* o Inzet projectbureau Social Return De Horeca Werkt! Agendapunt
‘Aansluiting Overheid – bedrijfsleven’; Bekendheid van het Werkgeversservicepunt bij het bedrijfsleven vergroten
Doelstelling
Meer plaatsingen realiseren van werkzoekenden met een uitkering in de Hospitality-sector door het ontsluiten van het netwerk van KHN
Trekker
DWI (project Gedeelde Arbeidsmarktagenda Hospitality)
Overige partners
WSP, KHN, deelnemende bedrijven De Horeca Werkt! Hotelloods
Kosten
Uren verschillende partners
Planning
Uitgevoerd 12-14 juni
Status
Dit betreft een terugkerend project. In 2012 heeft KHN haar netwerk ontsloten voor het WSP door presentaties in bestaande sterren- en HR-overleggen te (helpen) geven. Zo heeft een eerste kennismaking tussen WSP en bedrijfsleven plaatsgevonden. Hier is ook kennis opgehaald over gevraagde werknemersvaardigheden in de sector. Specifiek werd van 12-14 juni De Horeca Werkt! georganiseerd. Twintig hotels, 100 vacatures en 120 werkzoekenden namen deel. Werkzoekenden volgden een masterclass over vaardigheden in de
23
horeca, een rondleiding bij één van de deelnemende hotels en aansluitend een speeddate op een specifieke vacature. Het Werkgeversservicepunt Groot-Amsterdam heeft tussen maart en augustus meer dan 40 plaatsingen gerealiseerd bij nieuwe partners zoals het Conservatorium Hotel, McDonalds, Andaz en het Ramada Apollo. Maart/April 2012 willen KHN en WSP De Horeca Werkt! opnieuw organiseren, met een grotere ambitie. Vanuit Amsterdam wordt gecoördineerd dat ook de Werkgeversservicepunten van de G4 meedoen. Hospitality Cab Agendapunt
‘Aansluiting Overheid – bedrijfsleven’; Bekendheid van het Werkgeversservicepunt bij het bedrijfsleven vergroten
Doelstelling
Niet-werkend arbeidspotentieel wordt opgeleid voor werken in de taxibranche, waarbij specifieke aandacht wordt gegeven aan een cursus hospitality. Ook huidige medewerkers van de taxibranche kunnen van de cursus hospitality gebruik gaan maken. Het project werkt vanuit de motivatie om de taxibranche uit de vaak negatieve beeldvorming en sfeer van handhaving op veiligheid te halen.
Trekker
DWI (Anouk Eilander) / ATCB (Wendy Sieger)
Overige partners
WSP, Taxibranche, Dienst Infrastructuur, Verkeer en Vervoer – programma Taxi
Kosten
Ntb
Planning
Uitrol in 2013
Status
Wordt opgestart. Alle partners zijn enthousiast over het plan, er wordt verkend welke taxibedrijven willen deelnemen.
Welcome project
Agendapunt
‘Aansluiting Overheid – bedrijfsleven’; Bekendheid van het Werkgeversservicepunt bij het bedrijfsleven vergroten
Doelstelling
Niet-werkend arbeidspotentieel wordt ingezet in het –toeristisch gezien- drukke jaar 2013.
Trekker
DWI (Anouk Eilander)
Overige partners
WSP, ATCB (Wendy Sieger)
24
Kosten
Ntb
Planning
Uitrol in 2013
Status
Wordt opgestart Gedacht wordt aan het opzetten van een pool van flexibel inzetbare werknemers voor piekmomenten bij evenementen of drukte in de openbare ruimte. Er wordt aansluiting gezocht bij het Welcome-project van ATCB. Social Return Hospitality
Agendapunt
Aansluiting bedrijfsleven – overhead; Inzet projectbureau Social Return
Doelstelling
Banen of leerwerktrajecten voor klanten van het WSP o Organiseren door afspraken te maken met nieuw vestigende hotels.
Trekker
Projectbureau Social Return
Overige partners
Hotelloods, nieuwe hotels in de MRA
Kosten
ntb
Planning
ntb
Status
Verkenning mogelijkheden
25
5
Organisatiestructuur
Het kernteam toerisme en congressen is, namens de Board, eindverantwoordelijk voor de uitvoering van voorliggende human capital agenda. Human capital wordt een vast onderdeel van de agenda van het kernteamoverleg. Het onderwerp wordt voorbereid door het clustersecretariaat in samenwerking met de projecttrekkers. Zij komen daarvoor samen in een human capital overleg toerisme en congressen. De meeste projecttrekkers nemen ook deel aan één of meerdere van de arbeidsmarktoverleggen. Op deze wijze is volledige kruisbestuiving gewaarborgd (zie onderstaand schema). In de toekomst wordt een brancheservicepunt Horeca en Recreatie voor de MRA opgezet. Een koppeling hiermee is van belang om trends en ontwikkelingen te blijven volgen.7 Het kernteam wordt geïnformeerd over de voortgang van de human capital projecten en over nieuwe trends en ontwikkelingen. Daarnaast kunnen knelpunten op gebied van financiën of samenwerking in de uitvoering van de human capital agenda worden opgeschaald naar het kernteam. Amsterdam Economic Board
Kernteam Toerisme en Congressen
Human Capital Overleg Toerisme en Congressen (voorbereidend op kernteam)
Breed Arbeidsmarktoverleg Horeca
Hospitality
Project Project Project Project
Breed Arbeidsmarktoverleg Toerisme
Kennisontwikkeling toerisme en congressen
Project Project
Gedeelde arbeidsmarktagenda
Brancheservicepunt Horeca en Recreatie MRA (in oprichting)
Inzet nietwerkend arbeidspotentieel
Project Project Project
Het brancheservicepunt biedt ondernemers in de regio actieve ondersteuning op het gebied van onder meer
7
personeelsbemiddeling, subsidiemogelijkheden, personele vraagstukken, kennisbevordering en (bij)scholing van werknemers en werkzoekenden. Het brancheservicepunt is een samenwerkingsverband tussen UWV, KHN, RECRON, Kenwerk, KvK, ROC’s, Ontwikkelingsbedrijf Noord-Holland Noord en Regionaal Platform Arbeidsmarktkennis-Noord Holland Noord. Op 22 maart is het eerste brancheservicepunt geopend in Alkmaar. Op termijn openen meer regionale servicepunten voor de horeca en de recreatie.
26
Bronvermelding Literatuur Bedrijfschap Horeca en Catering (2012), Arbeidsmarktanalyse 2012. Zoetermeer: bedrijfschap Horeca en Catering. Blaauwberg (2011), Factsheet Amsterdamse arbeidsmarkt in de hospitality. Leiden: Blaauwberg. Bree, T. van, et al. (2012), De Economische Verkenningen Metropoolregio Amsterdam 2012. Amsterdam: Economische Zaken Amsterdam & KvK Amsterdam Boer, S. de & Uyl, J. den (2012), Rapportage: Versnellingskamer hospitality arbeidsmarkt Amsterdam. Amersfoort: Twynstra Gudde. Krol J.D.M., et al. (2011),Trends & cijfers Horeca. Zicht op arbeidsmarkt en onderwijs 2011 – 2012. Zoetermeer: Kenwerk. Krol J.D.M., et al. (2011), Trends & cijfers Recreatie. Zicht op arbeidsmarkt en onderwijs 2011 – 2012. Zoetermeer: Kenwerk. Platform Arbeidsmarkt en Onderwijs (2009), Pieken aan de Amstel. Amsterdam: PAO Volkerink, M, et al. (2012), De toekomst van de arbeidsmarkt in de Metropoolregio Amsterdam tot 2016. Amsterdam: SEO Walinga, P. & Webeling, M. (2012), Evaluatie Prioriteit Hospitality. Amsterdam: Werkgeversservicepunt. Internet ATCB: http://www.atcb.nl/ CBS, Statline: http://statline.cbs.nl/StatWeb/default.aspx Gemeente Amsterdam, Onderzoek&Statistiek: http://www.os.amsterdam.nl/ Kenwerk: http://www.kenwerk.nl/ Gesprekspartners: ATCB Dhr. Hans Dominicus ATCB Mevr. Wendy Sieger Gemeente Amsterdam, DMO Mevr. Maartje Prins Gemeente Amsterdam, DMO Mevr. Marlies Otte & Mevr. Nabila Aloued Taher Gemeente Amsterdam, DWI Dhr. Pieter Walinga Gemeente Amsterdam, EZ Dhr. Martijn Kooijman Gemeente Amsterdam, EZ Dhr. René van Schie (telefonisch) InHolland Mevr. Peggy Donker InHolland Dhr. Peter Stam Jinc Dhr. Daniel Roos (telefonisch) Kenwerk Mevr. Marjan Schrama Kon. Horeca Ned. A’dam Mevr. Toeska Renier (haar opvolger is Dhr. Martin Kok) PAO Dhr. Piet Jansen ROCvA Dhr. John Flierman RAI Dhr. Jules Broex Schipholgroep Mevr. Judith Kronenburg Stadsregio Mevr. Diana van Loenen Leden Werkgroep Toerisme Metropoolregio Leden Kerngroep cluster Toerisme & Congressen
27
Bijlage 1 Opleidingen toerisme & congressen in de MRA Opleidingen Toerisme en congressen Horeca Niveau 1 VMBO
Opleiding Bakken, Horeca
2 3 MBO 1
Entree Horeca
4 5 MBO 2
Gastheer/gastvrouw
6
Vestigingsplaats Amsterdam
Hubertus
Amsterdam
ROCvA
Amsterdam
ROCvA
Hilversum
TIO
Amsterdam
ROCvA
Amsterdam
7
ROCvA
Hilversum
8
NovaCollege
Haarlem
9
ROC Flevoland
Almere
10
Hospitality (level 2)
ROCvA
Amsterdam
11
Horeca Services- Facilitair Medewerker Kok & Gastheer / -vrouw (gecombineerde opleiding) Kok
ROCASA
Amsterdam
ROCvA
Amsterdam
ROCvA
Amsterdam
ROCvA
Hilversum
12 13 14 15
NovaCollege
Haarlem
16
ROC Flevoland
Almere
17
Medewerker Fastservice
ROCvA
Amsterdam
18
Trainee Chef
ROCvA
Amsterdam
19 MBO 3
Bartender Zelfstandig Werkend Gastheer / -vrouw
ROCvA
Amsterdam
ROCvA
Amsterdam
20 21
ROCvA
Hilversum
22
Nova College
Haarlem
23
ROC Flevoland
Almere
24
Hospitality (level 3)
ROCvA
Amsterdam
25
Eerste Medewerker Fastservice Zelfstandig Werkend Kok
ROCvA
Amsterdam
26
ROCvA
Amsterdam
27
Nova College
Haarlem
28
ROC Flevoland
Almere
ROCvA
Amsterdam
TIO
Amsterdam
29
Chef (level 3)
30 MBO 4 Hotelmanagement
Instellingen Berkhoff
28
Ondernemer / Manager Hotel & Restaurant
31 32
Horeca Ondernemer
33 34
ROCvA
Amsterdam
ROCvA
Hilversum
ROCvA
Amsterdam
ROCvA
Hilversum
35
Nova College
Haarlem
36
ROC Flevoland
Almere
ROCvA
Amsterdam
37
Bedrijfsleider Fastservice
38
Cateringbeheerder / -manager
ROCvA
Amsterdam
39
Facilitair leidinggevende hotellerie
ROCASA
Amsterdam
40
Leidinggevende bediening
Nova College
Haarlem
41
Leidinggevende Bediening Leidinggevende keuken
ROCvA
Amsterdam
Nova College
Haarlem
ROCvA
Amsterdam
42 43 44
Gespecialiseerd Kok
ROCvA
Amsterdam
45
Sterklas
ROCvA
Amsterdam
46
Gastronoom / Sommelier
ROCvA
Amsterdam
47 MBO+
Hospitality Management
ROCvA
Amsterdam
48 HBO
Hotel- en eventmanagement
Amsterdam
49
International Hospitality
50
International Business
51
International Management
TIO Hotelschool The Hague Hotelschool The Hague Hotelschool The Hague
Amsterdam Amsterdam Amsterdam
Opleidingen Toerisme en congressen Facilitaire bedrijvigheid Niveau
Opleiding
Instelling
Vestigingsplaats
1 VMBO
Toerisme
Hubertus
Amsterdam
2 MBO 1
Entree Toerisme & Recreatie
ROCvA
Amsterdam
3 MBO 2
Leisure & Hospitality Assistent
ROCvA
Amsterdam
4
Facilitair Medewerker Hospitality & Events
ROCvA
Amsterdam
5 MBO 3
Front Office Medewerker / Receptionist
ROCASA
Amsterdam
6
ROCvA
Amsterdam
7
ROC Flevoland
Almere
Regio College
Zaanstad
ROCASA
Amsterdam
8 9
Leisure & Hospitality Host
29
10
ROCvA
Amsterdam
11
Regio College
Zaanstad
12
ROC Flevoland
Almere
ROCvA
Amsterdam
13 14
Leisure & Hospitality Host - Vacansoleil Informatiemedewerker
15 16
Verkoper Reizen
Amsterdam Zaanstad
ROCASA
Amsterdam
17
ROCvA
Amsterdam
18
Regio College
Zaanstad
19
ROC Flevoland
Almere
20 MBO 4 Stewardess / Receptionist / Hostess
TIO
Amsterdam
21
TIO
Amsterdam
22
Commercieel toeristisch management Leisure & Hospitality Executive
ROCASA
Amsterdam
23
ROCvA
Amsterdam
24
Regio College
Zaanstad
25
Leisure & Hospitality Executive - Vacansoleil
ROCvA
Amsterdam
26
Leisure Management
ROCvA
Amsterdam
27
Facilitair Manager Hospitality & Events Hoofd informatie/Frontoffice manager
ROCvA
Amsterdam
28
ROCASA
Amsterdam
29
ROCvA
Amsterdam
30
ROCvA
Amsterdam
Regio College
Zaanstad
ROCASA
Amsterdam
ROCASA
Hoofddorp
31 32 33
Facilitair manager luchthaven / luchtvaartdienstverlener
34
ROC Flevoland
Almere
35
Regio College
Zaanstad
36
International Travel & Tourism Management
37 38
ROCvA Regio College
Manager Verkoop Reizen
ROCASA
Amsterdam
ROCASA
Hoofddorp
ROCASA
Amsterdam
39
ROCASA
Hoofddorp
40
Regio College
Zaanstad
41 HBO
Internationaal toeristisch management
TIO
Amsterdam
42
Hotel- en eventmanagement
TIO
Amsterdam
43
Hoger Toeristisch en Recreatief Onderwijs
Inholland
Diemen/Haarlem
44
Vrijetijdsmanagement
Inholland
Diemen
30
Opleidingen Toerisme en congressen Attracties Niveau
Opleiding
Instelling
Vestigingsplaats
1 MBO 4
Cultureel Organisator
ROCvA
Amsterdam
2 HBO
Bachelor: cultureel erfgoed
Reinwardt Academie
Amsterdam
3
Master : Museology
Reinwardt Academie
Amsterdam
4 WO
Algemene cultuurwetenschappen
UvA
Amsterdam
5
Culturele informatiewetenschap
UvA
Amsterdam
6
Algemene cultuurwetenschappen
VU
Amsterdam
Verkorte opleidingen Toerisme en congressen Horeca en Facilitair Niveau
Opleiding
Instelling
Vestigingsplaats
Sommelier Gastronoom
Linnartz
Amsterdam
2 MBO+ / HBO
Horeca Hotel Management
Linnartz
Amsterdam
3 MBO+ / HBO
Hospitality Management
Linnartz
Amsterdam
4 MBO+ / HBO
Evenementen (Event) Management
Linnartz
Amsterdam
5 MBO+ / HBO
Toeristisch Management
Linnartz
Amsterdam
6 MBO+
WTS Hospitality 1
WTS
Amsterdam
7 MBO+
WTS Hospitality 2
WTS
Amsterdam
1 MBO+ / HBO
31
