VoetbaLLL Trainers cursus:

Inhoud – Activteiten Module 1-4, Evaluatie

VoetbaLLL Trainers cursus: Activiteiten Module 1–4, Evaluatie Veronika Avila Holger Bienzle Alexandre Labatut Roberta Lo Bianco Tom Mitchell Maren Satke Karim Sefiat Craig Winstanley

Dit project werd gesubsidieerd door de Europese Commissie (Referentienummer: 502368-LLP-1-2009-1-AT-GRUNDTVIG-GMP). Deze publicatie is een weergave van de visies en inzichten van de auteur. De Europese Commissie kan niet verantwoordelijk worden gehouden voor enige gevolgen die uit het gebruik van de inhoud van deze publicatie voortvloeien.

www.hattrick-project.eu/

1



INHOUD – ACTIVTEITEN MODULE 1-4, EVALUATIE ...........................................................................2 TRAININGSACTIVITEITEN MODULE 1: TEAMBUILDING EN TEAMWORK ........................................4 1. GROEPSDISCUSSIE “WAT ZIJN DE KENMERKEN VAN EEN GOED / EEN SLECHT TEAM?” 4 2. GROEPSDYNAMIEK / GROEPSONTWIKKELING 5 3. OEFENING 6 4. WIJ VULLEN ELKAAR AAN 7 5. TORENS VAN PAPIER 8 TRAININGSACTIVITEITEN MODULE 2: LEIDERSCHAP STIMULEREN ..............................................9 6. BRAINSTORMEN: WAT IS LEIDERSCHAP? 9 7. PRESENTATIE VAN HET FILMPJE: “REMEMBER THE TITANS” GEVOLGD DOOR DEBAT EN VRAGEN (POWERPOINT) 10 8. GROEPSDISCUSSIE OVER CONFLICTHANTERING 11 9. VERSCHILLENDE LEIDERSCHAPSSTIJLEN 12 10. KWALITEITEN, KENMERKEN EN ROLLEN VAN LEIDERS IN DE SPORT 14 11. VERTROUW ME 15 12. WORKSHOP OVER CONFLICTRANSFORMATIE 16 13. GEWELDLOZE CONFLICTOPLOSSING - AUGUSTO BOAL ‘THEATRE OF THE OPPRESSED’OPSTELLING - FORUMTHEATEROPSTELLING 18 14. “EEN CONFLICT IS…..” 20 TRAININGSACTIVITEITEN MODULE 3: RESPECT LEREN EN VERDIENEN ....................................22 15. CULTURELE VERSCHILLEN EN OVEREENKOMSTEN IN WAARDEN EN GEDRAG, IN RELATIE TOT DE TERM “RESPECT” 22 16. CASUS – RESPECT VERDIENEN 23 17. FOCUSGROEP OVER RESPECT LEREN EN VERDIENEN 26 18. “TOETS JE STEREOTYPEN” – ACTIVITEIT OVER CULTURELE STEREOTYPEN EN PERSOONLIJKE ERVARINGEN MET DIVERSITEIT 27 19. VERTEGENWOORDIG JIJ EEN CULTUURTYPE? 29 21. MUUR VAN WAARDEN 34 22. KANSEN ZIEN IN DIVERSITEIT 36 23. DE BETEKENIS VAN DE TERM ‘RESPECT’ IN VERSCHILLENDE CULTUREN 37 24. INTERCULTURELE SIMULATIE VOOR HATRRICK VOETBALLL COACHES – HATT & TRICKERSTAN 39 TRAININGSACTIVITEITEN MODUL 4: MOTIVATIE CREËREN ..........................................................42 25. MOTIVATIE/ CREËREN VAN MOTIVATIE 42 26. HOE KUNNEN WE DE VERSCHILLENDE MOTIVATIES VAN DE SPELERS ANALYSEREN? 43 27. STRATEGIEËN – HOE KAN DE COACH DE MOTIVATIEVAN SPELERS VERBETEREN 44 28. VISUALISIERUNG 45 ACTIVITEITEN DIE GEBRUIKT KUNNEN WORDEN BIJ DE EVALUATIE ........................................46 29. SFEERRUIMTE 46 30. EVALUATIE MET WEERTYPEN 47 31. EVALUATIEDARTBOARD 48 32. EVALUATIE MET DOBBELSTEEN 49


2


33. EVALUATIENETWERK 34. CREATIEF DENKEN - EVALUATIE

50 51


3

Trainingsactiviteiten Module 1: Teambuilding en Teamwork


1. GROEPSDISCUSSIE “WAT ZIJN DE KENMERKEN VAN EEN GOED OF EEN SLECHT TEAM?” 20 minuten

Achtergrond Door deze activiteit leren de coaches welke invloed teamwork kan hebben op jonge, mannelijke migranten en kansarme jeugd in de maatschappij. Doel  Leren wat teamwork inhoudt  Leren welke positieve invloed teamwork heeft op prestaties Korte beschrijving van de uitvoering  De coaches bespreken in groepjes wat de kenmerken zijn van een goed of een slecht team, en waarom.  Hier kunnen ze ook voorbeelden geven van hun ervaringen als coach.  Deze activiteit is bedoeld als introductie en dient alleen om de visies van de coaches te vernemen.  Deze dienen te worden genoteerd op een flipover of smart board en  de coaches kunnen zelf naar voren komen en ideeën opschrijven.

Tips voor de coachbegeleider Trek de onderwerpen breed, bespreek bijvoorbeeld andere onderwerpen, zoals sociaal klimaat. Het doel van deze activiteit is een beeld te krijgen van de eerdere ervaringen van de coaches met werken in een team. De coaches kunnen hun eigen ervaringen die ze hebben opgedaan bij een sport of in het leven delen met de groep. Hierdoor ontstaat hopelijk een discussie over wat de coaches zien als kenmerken van een goed of een slecht team.

Materiaal:

Groot vel papier, pennen, whiteboard

Deelnemers:Coaches en Coachbegeleider Doel:

Discussie over de kenmerken van een goed of een slecht team


4


2. GROEPSDYNAMIEK / GROEPSONTWIKKELING 30 minuten

Achtergrond Door deze activiteit leren de coaches hoe groepen zich ontwikkelen en hoe dit invloed kan hebben op jonge, mannelijke migranten en kansarme jeugd in de maatschappij. Doel  Inzicht krijgen in het belang van teamwork en groepsontwikkeling  Inzicht krijgen in praktische/toegepaste activiteiten die groepsontwikkeling bevorderen  Leren hoe groepsontwikkeling in zijn werk gaat Korte beschrijving van de uitvoering  Groepsontwikkeling kent de volgende stadia: 1. Vormen – vaststellen van individueel gedrag, eerste aanzet tot teambuildingsactiviteiten 2. Stormen – mogelijke problemen die zich voor kunnen doen bij de groep 3. Normen – hoe kan voetbal normen stimuleren 4. Prestaties – hoe weet je dat een groep dit stadium heeft bereikt?  Zie 3.1. (Mogelijke) aanvullende informatie om een minipresentatie over dit onderwerp te maken. Aan de hand hiervan gaan de coaches discussiëren over de volgende opdracht in relatie tot het onderstaande voorbeeld over de stadia van groepsontwikkeling:

 Geef voorbeelden hoe jij als coach het team uit het voorbeeld zou willen stimuleren bij ieder stadium. Voorbeeld  20 jonge, mannelijke migranten met verschillende culturele en religieuze achtergronden komen als onderdeel van het project op bezoek bij jouw voetbalclub. Het opleidingsniveau en de kennis van de taal verschillen van persoon tot persoon. De meesten hebben een sociale of economische achterstand, oftewel de intermenselijke vaardigheden zijn beperkt en ze hebben een laag of geen inkomen.  De coaches bespreken de bovenstaande opdracht in kleine groepjes en geven elkaar feedback. Dit kan op een vel papier worden genoteerd zodat iedereen het kan zien. Tips voor de coachbegeleider  Denk aan niet-sportgerelateerde onderwerpen zoals sociaal en economisch klimaat. De coaches kunnen putten uit hun eigen ervaringen die ze in de sport en in het leven hebben opgedaan. Denk aan voorbeelden van multiculturele topsportteams in het huidige voetbal. Het is de bedoeling dat de deelnemers zo veel mogelijk discussiëren. Materiaal:

Voorbeeld (zie boven)

Deelnemers: De hele klas Doel:

Discussiëren over hoe een groep wordt gevormd


5


3. OEFENING 60 minuten

Achtergrond Deze oefening is bedoeld om zelfreflectie te bevorderen over de verschillende rollen in een team en hoe beslissingen worden genomen.

Doelen  door middel van het uitvoeren van een taak meer leren over groepsdynamiek  problemen oplossen  communicatie  samenwerken en projectmanagement in een groep Korte beschrijving van de uitvoering  Verdeel de deelnemers in kleine groepjes en vraag ze een verpakking te maken die het ei beschermt bij een val van 5 meter. Regels:  Niet al het materiaal hoeft gebruikt te worden, maar er mag niets worden toegevoegd. Er mag niets aan het ei worden vastgemaakt.  Vervolgens komen de groepjes bij elkaar en presenteren hun verpakking (presentatie over de naam van de verpakking, eigenschappen, kwaliteiten en voordelen, een marketingstrategie voor een nieuw product). Luister naar de presentaties, laat de eieren vallen, en kijk of de verpakking werkt.

Tips voor de coachbegeleider Suggesties voor de nabespreking:  Welke rol had iedereen in de groep? (bijvoorbeeld tijdbewaker, conflicthanteerder)  Hoe kwamen jullie tot een besluit?  Deed iedereen mee?  Als je deze situatie vertaalt naar een uitwisselingsprogramma voor jeugd:  wat heb je geleerd over projectmanagement? Voor persoonlijke reflectie:  Wat heb jij gedaan?  Wat heb jij niet gedaan?  Hoe kun jij je inbreng in de groep verbeteren? Materiaal:

Voor ieder groepje: 1 ei, 5 vellen A4-papier, 1 pakje kauwgom, 12 tandenstokers, plakband, 12 paperclips, 4 ballonnen, 1 markeerstift, 4 elastieken, 5 rietjes, touw.

Deelnemers: minimaal 4 coaches Doel:

Gezamenlijk een probleem oplossen en het vervolgens uitleggen/samenwerken in een groep


6


4. WIJ VULLEN ELKAAR AAN Geen vastgestelde tijd

Achtergrond Deze oefening laat zien dat iedereen in een team verschillend is en dat het belangrijk is je dat te realiseren.

 Je kunt de oefening moeilijker maken door de tweetallen te vragen om voorwerpen op te pakken en van de ene plek naar de andere te verplaatsen. Tips voor de coachbegeleider

Doelen  Teambuilding  Acceptatie binnen een groep waarbij aan de deelnemers wordt gevraagd de rol van dove of blinde te spelen. Korte beschrijving van de uitvoering  Verdeel de groep in tweetallen van een horende en een dove deelnemer. Maak daarvoor gebruik van oordopjes of iets vergelijkbaars.  Vraag iedere horende deelnemer om zijn ogen te bedekken met een sjaal (of iets soortgelijks). De horende deelnemer gaat geblinddoekt achter de dove deelnemer staan en houdt hem/haar vast bij de schouders.  Geef ieder tweetal nu mondeling aanwijzingen. De deelnemer die kan horen maar niet zien, zal proberen de dove deelnemer te sturen.

 Na de oefening kun je een debat beginnen door vragen te stellen:  Over hun gevoel  Belemmeringen  Teamwork  Samenwerking  Hadden ze het gevoel dat ze de ander nodig hadden?  Zouden ze het kunnen zonder de ander?  Wat kunnen we leren van deze oefening?

Materiaal:

Iets om de helft van de groep mee te blinddoeken

Deelnemers: 2-4-6-8 deelnemers (in tweetallen) Doel:

Samenwerking en vertrouwen vergroten


7


5. TORENS VAN PAPIER 25 minuten

Achtergrond

6. Bewaar afstand!

Deze eerste activiteit heeft te maken met teambuilding en vanuit verschillende standpunten tot een gezamenlijke beslissing komen.

Tips voor de coachbegeleider

Doelen  Deze eerste teambuildingactiviteit bevordert teamwork. Korte beschrijving van de uitvoering  Beschrijving stap voor stap: 1. 2.

3.

4. 5.

Verdeel de jongeren in groepen van maximaal zes personen. Leg uit dat je wilt dat ze een plan uitdenken en vervolgens een toren van papier bouwen. Het doel is de hoogste toren te bouwen zonder dat die instort. Leg uit dat het de bedoeling is dat ieder groepslid bijdraagt aan het uitdenken van een plan en dat er niet met bouwen mag worden begonnen voordat de hele groep ermee ingestemd heeft. Deel kranten en plakband uit. De groepen hebben 15 minuten om een toren te bouwen.

 Reflectie en evaluatie:  Vraag de groepen na de 15 minuten een voor een hoe de samenwerking verliep, of een groepslid werd uitgesloten van de opdracht (en zo ja, waarom? Wat voor gevoel gaf ze dat?) en hoe ze tot overeenstemming zijn gekomen.  Wanneer alle groepen hun feedback hebben gegeven, gaat de groep in geheel alle torens bekijken. Vraag de groep met de hoogste toren om uit te leggen hoe ze dit bereikt hebben.  Vraag, als de tijd het toelaat, de groep in zijn geheel wat ze hadden kunnen bereiken als ze het alleen hadden moeten doen. Materiaal:

Kranten, plakband, een horloge

Deelnemers: Minimaal 6 Doel:

Samen een oplossing vinden en de waarde van samenwerken verhogen


8

TRAININGSACTIVITEITEN MODULE 2: Leiderschap stimuleren


6. BRAINSTORMEN: WAT IS LEIDERSCHAP? 10 minuten

Deze activiteit zal diverse informatie opleveren over het concept ‘leiderschap’.

 De volgende stap is om de belangrijkste woorden te kiezen, in een groep te onderhandelen en tot een gezamenlijk definitie van leiderschap te komen.

Het draait bij deze activiteit om het ongehinderd laten ontstaan en ontplooien van ideeën.


Doel

 Dit is een goede introductieactiviteit. Het is een voorbereiding voordat er dieper op het concept wordt ingegaan.

Achtergrond

 Het delen van verschillende meningen over leiderschap.  Een algemeen beeld geven van het onderwerp.

Materiaal:

Deelnemers: 5-10 coaches Doel:

Korte beschrijving van de uitvoering

Geen

Een algemeen beeld krijgen van het leiderschap

 Na de brainstormsessie dient een gezamenlijke definitie van leiderschap te worden ontwikkeld.


9


7. PRESENTATIE VAN HET FILMPJE: “REMEMBER THE TITANS” GEVOLGD DOOR DEBAT EN VRAGEN (POWERPOINT) 30 minuten

Achtergrond Het filmpje geeft de deelnemers een voorbeeld van twee verschillende leiderschapsstijlen in hetzelfde team en wat de gevolgen van een intern conflict zijn.

Doel  Analyseren van een conflict dat voortkomt uit verschillende leiderschapsstijlen  Nadenken over de mogelijkheid van het naast elkaar bestaan van verschillende leidersstijlen. Korte beschrijving van de uitvoering  De deelnemers kijken een filmpje of lezen een tekst over verschillende leiderschapsstijlen.  Daarna volgt een discussie over de rol van de coach als trainer en de verschillende leiderschapsstijlen.

 Vind je dat verscheidenheid een kracht is van een groep of vind je dat verschillen een groep juist in de weg staan? Waarom?  Geef je de voorkeur aan een democratische of een autoritaire leiderschapsstijl? Welke is volgens jou het meest geschikt?  Denk je dat het mogelijk is verschillende coachingsmethoden toe te passen binnen dezelfde groep?  Reflectie over ‘Wie ben ik als trainer?‘ Wat is mijn eigen leiderschapsstijl? Tips voor de coachbegeleider  De begeleider dient de deelnemers het hele filmpje (10 minuten) te laten zien, zodat ze de context van de situatie goed begrijpen.

Materiaal:

Link van het betreffende filmpje: http://www.youtube.com/watch?v= A0Knh3o_6xs

Deelnemers: 5-10 coaches Vragen:  Welke coachingsmethode is volgens jou het meest effectief als het gaat om sport? En welke als het gaat om opleiden?  Vind je dat het werken aan waarden en ideeën in een team kan leiden tot betere prestaties in een sportieve omgeving? Zo ja, hoe dan?

Doel:

Beseffen dat verschillen leiderschapsstijlen naast elkaar kunnen bestaan


10


8. GROEPSDISCUSSIE OVER CONFLICTHANTERING 50 minuten

Achtergrond Deze activiteit geeft de deelnemers een algemeen beeld van wanneer het conflict optreedt en de verschillende oplossingen die de coaches aandragen.

speler en coach op zich. (Verdeling van rollen/conflict/oplossing van conflicten)  Een tweede optie is een presentatie van conflictsituaties en reflectie over  ‘Hoe kan de coach als volwassen begeleider in deze conflicten interveniëren?‘

Doelen  De verschillende soorten conflicten analyseren  Begrijpen wanneer conflicten zich voordoen  Oplossingen delen die conflicten kunnen oplossen Korte beschrijving van de uitvoering  Reflectie over ‘waarom kan een conflict optreden?’  Vraag de deelnemers hun ervaringen te delen over de mogelijke redenen dat de conflicten die ze hebben meegemaakt zich voordeden  Delen van ervaringen.  Forumtheateropstelling:  Vraag de deelnemers om een conflictscène na te spelen (ze dienen gezamenlijk te beslissen welke conflicten ze willen gebruiken); de deelnemers nemen de rol van

Tips voor de coachbegeleider  De begeleider kan een bijdrage aan de ervaringen van de coaches leveren door hun oplossingen te noteren en te stimuleren om tot nog andere oplossingen te komen.

Materiaal:

Papier en pennen


Verschillende conflictsituaties analyseren en ervaringen delen die tot een oplossing leiden


11


9. VERSCHILLENDE LEIDERSCHAPSSTIJLEN 40 minuten

Achtergrond Uitleggen van het belang van de oefening in relatie tot de doelen van de workshop. Het doel van deze activiteit is de coaches nieuwe zelfinzichten te geven over hun rol als leider en een eigen leiderschapsstijl.

Doelen  Inzicht geven in het belang van communicatie in relatie tot de rol van leider  Verschillende leiderschapsstijlen kunnen onderscheiden en de eigen stijl kennen en kunnen toepassen Korte beschrijving van de uitvoering  Achtergrondinformatie (zie Bijlage “Leiderschap”, p. 83)  Fiedler (1967) opperde dat er twee categorieën van leiderschap zijn: Taakgericht en Persoonsgericht  Leiderschapsstijlen zijn onder te brengen in drie hoofdtypen: Autocratisch, Democratisch en Laissez faire  Leiders zijn Aangesteld of Opkomend  Vraag deelnemers om zich in de volgende vragen te verdiepen: 1) Pas je wel eens leiderschap toe in het dagelijkse sportleven?  Schrijf op wie jij goede leiders in de huidige topsport vindt en waarom ze goed zijn.

Verschilt een leider in de educatieve sport van een topmanager? 2) Praktijkopdracht:  Ieder groepslid leidt (niet doceren) de groep in een gekozen activiteit (individueel, team of een andere aangegeven vorm), waarbij om de beurt van leiderschapsstijl wordt gewisseld. Bedenk voordat je met de groep gaat werken wat de belangrijkste kenmerken van die stijl zijn en hoe je die stijl aan de klas gaat presenteren. (Een goed rollenspel is een uitstekende manier om de belangrijkste kenmerken en de sterke en zwakke punten weer te geven!) 3) Schrijf de belangrijkste kenmerken van de volgende twee categorieën op:  Categorie – Taakgericht leiderschap  Categorie – Persoonsgericht leiderschap 4) Benoem enkele sterke en zwakke punten van elk van de volgende stijlen:  Autocratisch  Laissez-faire  Democratisch 5) Plaats de leiderschapsstijlen nu in de categorie die er het best bij past: Zijn er ook mengvormen of tussenvormen mogelijk van de stijlen?  Taakgericht Persoonsgericht


12


6) In welke praktijksituaties zou je onderstaande stijlen toepassen?  Autocratisch  Laissez-faire  Democratisch 7) Evalueer, nadat je de taak hebt uitgevoerd, wat er gebeurde (je kunt hierbij gebruik maken van ervaringen uit het verleden). Discussieer over wat effectief en minder effectief was en welke (potentiële) problemen gepaard gaan met iedere stijl.

Tips voor de coachbegeleider  De begeleider kan het reflectieproces ondersteunen door vragen te stellen en antwoorden te staven.

Materiaal:

Flip-over, videoscherm, beamer, laptop, filmpje


Analyseren van de verschillende leiderschapsstijlen en bewustwording van de eigen leiderschapsstijl

8) Welke leiderschapsstijl zou je toepassen in je dagelijkse sportleven?


13


10. KWALITEITEN, KENMERKEN EN ROLLEN VAN LEIDERS IN DE SPORT 75 minuten

Het doel van deze oefening is om zelfreflectie te bevorderen over de verschillende leiderschapsstijlen

 Welke kenmerken liet de leider zien tijdens de activiteit?  Welke rollen liet de leider zien tijdens de activiteit?  Hoe effectief was de leider volgens jou? (Ondersteun je mening met bewijs.)

Doelen


 De deelnemers stimuleren om na te denken over de rol van de leider, en de bijbehorende kenmerken en de kwaliteiten

 De begeleider dient het reflectieproces in de groepen te coördineren en de ruimte te geven om met iedereen te spreken. Hij kan het groepsproces ondersteunen door het belang van alle meningen te benadrukken, zodat iedere deelnemer zich vrij voelt zijn mening te geven.

Achtergrond

Korte beschrijving van de uitvoering  De deelnemers worden verdeeld in kleine groepjes. Bedenk een eenvoudige activiteit die je met de aanwezige spullen kunt uitvoeren en kies vervolgens een leider. De leider dient de activiteit uit te voeren met de groep. Verzin meerdere activiteiten, zodat ieder groepslid een keer de rol van leider op zich kan nemen.  Deze praktijkopdracht kan worden toegepast op de meeste taken die bij voetbal voorkomen.

Materiaal:

Ballen, sportveld, flip-over


Deelnemers plaatsen in de rol van leider en het gedrag van de verschillende soorten leiders analyseren. Het is een praktijkopdracht waarbij theorie wordt ingebracht.

Vragen voor de nabespreking:  Welke kwaliteiten liet de leider zien tijdens de activiteit?


14


11. VERTROUW ME 40 minuten

Achtergrond Het is een spel met als doel het dynamische proces in een groep te bevorderen. De keuze voor de leider dient verklaard te worden en dat kan een goed moment zijn om te discussiëren over wie een goede leider is.

Doelen  Wederzijds vertrouwen, teamgeest en zelfvertrouwen ontwikkelen  Aanzetten tot nadenken over de rol van de leider en de andere rollen in een team en in een groep

teamleden fungeren als assistent van de leider. Zij moeten voorkomen dat de geblinddoekte persoon ergens tegenaan loopt. Noch de leider, noch de assistenten mogen iets aanraken.  De discussie achteraf richt zich op zes vragen:     

Hoe beslis je wie de leider wordt? Hoe voelde het om geblinddoekt te zijn? Vertrouwde je de leider? Vertrouwde je de assistenten? Waar had je behoefte aan toen je geblinddoekt was?  En als er nieuwe leden in de groep waren? Tips voor de coachbegeleider

Korte beschrijving van de uitvoering  Een stappenschema van de planning en de uitvoering van de activiteit met een duidelijk beschrijving van de rol van de trainer, de duur en het gebruik van middelen.

 Nabespreking: benadruk het belang van alle rollen in een team, het wederzijds vertrouwen en de teamgeest.

Materiaal:  Verdeel de groepen in teams van vier personen. In ieder team wordt een persoon geblinddoekt. Een andere persoon is de leider van het team. De deelnemers moeten beslissen wie de leider zal zijn. Ze moeten de geblinddoekte persoon aanwijzingen geven om van de ene kant van de kamer naar de andere te komen. De twee overgebleven

Blinddoek


Wederzijds vertrouwen, teamgeest, zelfvertrouwen, nadenken over de rol van de leider en de andere rollen in een team


15


12. WORKSHOP OVER CONFLICTRANSFORMATIE 180 minuten

Achtergrond

STAP 1:

Deze activiteit is nuttig om na te laten denken over de dynamiek van conflicten in trainingsgroepen, wat deze conflicten vragen van trainers, en het zelfbewustzijn en de vaardigheden die nodig zijn om te interveniëren en de conflicten op te lossen.

 Wat houdt een conflict voor mij in (in de context van training, jeugdwerk, de omgeving waarin ik leef)?

Doelen  De deelnemers na laten denken over conflicten in trainingssituaties waarbij ze betrokken waren (op wat voor manier dan ook), en het verder bevorderen van zelfreflectie bij de deelnemers aangaande conflictsituaties.  Bewust worden op wat voor manier conflicten verband houden met verschillende zienswijzen en handelswijzen die voortkomen uit culturele verschillen.  Benaderen met de relevante theoretische visies op conflictontwikkeling, en de verschillende interventiemogelijkheden die trainers tot hun beschikking hebben als zij de verantwoordelijkheid voor de groep dragen.

 Individuele reflectie (mindmap of ½ DNA) – 15 minuten  De deelnemers wordt gevraagd om middels een associatieve methode (DNA) na te denken over wat conflict voor hen persoonlijk betekent. Vervolgens een korte verduidelijking van de termen die met conflicten te maken hebben (positieve en negatieve definities van conflict, conflictsoorten, de dynamiek, escalatie), conflicttransformatie (wat houdt het in, strategieën, technieken). STAP 2:  Werken in twee- of drietallen met als aandachtspunt ‘de eigen rol in een conflict’ – de persoon zelf als middelpunt (een schema/map van IK en het CONFLICT, met richtinggevende vragen over het soort verhoudingen die iemand ontwikkelt wanneer hij zich in een conflict bevindt) – 30 minuten


1. CONFLICT: DE SITUATIE BETER LEREN BEGRIJPEN (75 min.)

 De deelnemers wordt gevraagd een conflict uit het jeugdwerk te kiezen waarmee ze persoonlijk te maken hebben gehad, en dat op een half flip-overpapier te tekenen in de vorm van een mindmap.


16


 Wanneer dit gebeurd is, bespreken de deelnemers hun conflicten in twee- of drietallen. STAP 3:  De hele groep verzamelt zich en Conflictanalyse wordt geïntroduceerd (de focus ligt op (onjuiste) percepties die ontstaan tijdens conflictsituaties, escalatie van een conflict) 30 min. 2. CONFLICTTRANSFORMATIE ALS LEERMIDDEL: VAN ANALYSE NAAR INTERVENTIE (90 min.)

STAP 1:  Culturele verschillen als bron van een conflict?  Belang van conflictanalyse – Hoe schat ik de situatie in?  Introductie van enkele hulpmiddelen voor conflictanalyse, discussie over de bruikbaarheid en toepassing in relatie tot interculturele kennis (45 minuten)  Op basis van de persoonlijk conflictschema’s van de deelnemers (IK en conflict), discussiëren de deelnemers over de verschillende hulpmiddelen en het nut en de beperkingen hiervan in een bepaalde conflictsituatie.

STAP 2:  Conflicttransformatie – Introductie van basistechnieken voor interventie: Hoe te interveniëren/ de situatie te benaderen? Waar ben ik wel en niet verantwoordelijk voor? Hoe zorg ik er als opvoeder voor dat het conflict een leermoment wordt?  De deelnemers krijgen kort informatie met enkele tips over hoe te interveniëren. Dit wordt gevolgd door een afrondend debat. (45 minuten)

Tips voor de coachbegeleider  De begeleider dient het reflectieproces in de groepen te coördineren en de ruimte te geven om met iedereen te spreken. Hij kan het groepsproces ondersteunen door het belang van alle meningen te benadrukken, zodat iedere deelnemer zich vrij voelt zijn mening te geven

Materiaal:

Genoeg flip-overpapier, gekleurde markeerstiften, flip-over


De verschillende manieren/stappen analyseren die conflicten kunnen oplossen


17


13. GEWELDLOZE CONFLICTOPLOSSING - AUGUSTO BOAL ‘THEATRE OF THE OPPRESSED’-OPSTELLING FORUMTHEATEROPSTELLING 60 minuten

Achtergrond Deze activiteit is gericht op het begrijpen en leren van conflictoplossing op een geweldloze manier.

Doelen  De positieve kant van een conflict inzien.  Het verschil begrijpen tussen conflict en conflictoplossing, leren dat een conflict altijd uitdagend is en synoniem staat voor een kans, dat de manier waarop we ermee omgaan zowel negatief als positief kan zijn.  Ontdekken van de belangrijkste factoren die positieve en geweldloze conflictoplossing mogelijk maken: communicatie, actief luisteren, empathie, respect voor onderlinge verschillen en anderen, creativiteit, de wil om het op te lossen, de vaardigheid om afstand te nemen, de vaardigheid om het eigen ongelijk in te zien (wanneer van toepassing), verzoening.  Oefenen met de vaardigheden die nodig zijn om tot geweldloze conflictoplossing (GCO) te komen: communicatie, actief luisteren, empathie, flexibiliteit, creativiteit.  Nadenken over en ontwikkelen van de waarden/houding die nodig is bij GCO: respect voor onderlinge verschillen en anderen, de wil om het op te lossen, de vaardigheid om afstand te nemen, de vaardigheid om het eigen ongelijk in te zien (wanneer van toepassing), verzoening.

 Oefenen van specifieke vaardigheden en houding die nodig zijn om een intercultureel conflict op te lossen (plus de ene die al beschreven is): intercultureel bewustzijn, interculturele vaardigheden, kennis van de eigen cultuur, de vaardigheid om de eigen culturele vooroordelen en stereotypen te herbeoordelen, respect voor andere culturen, openheid, tolerantie. Korte beschrijving van de uitvoering Activiteit 1:  Om de deelnemers hun eigen manier om conflicten op te lossen te laten begrijpen en bewust te worden: vraag hun om zich voor het conflict (dat wordt vertegenwoordigd door de gespreksleider) op te stellen met het gezicht naar het conflict toe. Nadat dit is gedaan: vraag iedereen om kort iets te vertellen over de eigen houding/manier om conflicten op te lossen. Activiteit 2:  Leg aan de groep uit dat ze een korte toneelscène zullen spelen dat een conflict uitbeeldt. Geven enige informatie over theorie van Boal over de theateropstelling.  Leg aan de deelnemers uit dat een goede uitkomst van de activiteit afhangt van hun betrokkenheid en concentratie. Vraag ze om serieus te zijn tijdens de scène en zich te


18


verplaatsen in het personage dat ze vertegenwoordigen.  Er zijn twee groepen, die ieder een ander conflict hebben. Om en om spelen ze de scène en vervolgens publiek.  Beide groepen ontvangen een papier met enkele instructies, die ze moeten volgen bij het maken van een scène. De scène bevat een conflict en er wordt NIET tot een oplossing gekomen. Regels:  De scène mag maximaal 3 minuten duren  Iedereen moet meedoen  Na de eerste keer spelen, speelt de groep de scène nog een keer  Tijdens de tweede speelronde mag het publiek interveniëren door de uitspraken of houding van een van de acteurs veranderen om tot een positieve oplossing te komen. De persoon die intervenieert, neemt in de scène dan de plaats in van de acteur.  Om te interveniëren roep je STOP  Per interventie kan slechts één acteur vervangen worden  Het is mogelijk om verschillende malen te interveniëren om tot een oplossing te komen, maar er is een tijdlimiet  Na beide scènes en de interventies van het publiek vindt er reflectie plaats.

 VOOR DE BEGELEIDER: Doe voor de nabespreking een korte activiteit om de deelnemers weer uit hun rol te halen. Dit kan bijvoorbeeld een activiteit met beweging zijn waarbij iedereen zijn armen in de lucht steekt en tegelijkertijd schreeuwt. Dit staat symbool voor het buiten het lichaam plaatsen van het personage en alle negatieve emoties die tijdens de scène werden gevoeld. Tijden:  20 minuten om de scène te maken en te oefenen  3 minuten om de scène uit te spelen  20 minuten om het een tweede keer te spelen, met interventie van het publiek  30 minuten nabespreking Tips voor de coachbegeleider  De begeleiders zijn verantwoordelijk voor de theateropstelling en dienen de deelnemers te stimuleren om actief mee te doen. Materiaal:

Flip-over, pennen


Door middel van forumtheateropstelling de eigen manier waarop conflicten worden beschouwd en opgelost uit te drukken en te delen


19


14. “EEN CONFLICT IS…..” 180 minuten

Achtergrond Deze activiteit is gericht op het concept ‘conflict’. Met een brainstormsessie wordt er aangezet om tot verschillende definities van ‘conflict’ te komen, en vervolgens wordt er door overleg in de groep een gezamenlijke definitie bedacht.

Doelen  De deelnemers laten nadenken over het concept ‘conflict’  Het eigen concept vergelijken met die van anderen  Samenwerken om tot een gezamenlijke definitie te komen Korte beschrijving van de uitvoering 1. Verdeel een groot vel papier in kolommen en zet boven iedere kolom een letter van het alfabet. Voor deze oefening is A tot en met H voldoende. 2. Vraag de deelnemers ieder afzonderlijk om woorden te bedenken die met conflict te maken hebben. Iedereen moet proberen om voor iedere letter in ieder geval één woord te bedenken (bijvoorbeeld A-afzijdig, B-bedreigen…). Iemand kan aangewezen worden om de woorden die worden geroepen op te schrijven, maar de deelnemers kunnen ook zelf hun woorden noteren. In deze fase vindt er nog geen discussie plaats over de reden waarom een woord is gekozen. (5 minuten) 3. Als het schema gevuld is (het is verstandig een tijdlimiet aan te houden),

kunnen de deelnemers elkaar vragen waarom ze voor een woord hebben gekozen – wat bepaalde woorden inhouden, wat de relatie is met conflict, enzovoort. Er dient echter geen oordeel over de woorden gegeven te worden. (3 minuten) 4. De deelnemers worden verdeeld in twee- of drietallen en kiezen een letter van het schema. (Het is beter als geen van de twee- of drietallen dezelfde letter kiezen) Vervolgens stellen ze een kort bericht op voor een buitenaards wezen dat onbekend is met de term ‘conflict’ en leggen ze uit wat het betekent. Iedere groep dient gebruik te maken van de woorden die bij de gekozen letter horen. De berichten worden vervolgens gedeeld met de hele groep. (10 minuten) 5. Verdeel de deelnemers in nieuwe groepen van vier of vijf personen en vraag iedere groep een korte definitie van ‘conflict’ te bedenken in de vorm van een slogan. Deze kunnen allemaal beginnen met ‘Een conflict is…’. Vervolgens probeert iedere groep een creatieve manier te bedenken om hun definitie te presenteren. Ze kunnen bijvoorbeeld een scènetje maken waar iedereen bij betrokken wordt. Als een presentatie dient te worden voorbereid is er extra tijd nodig. (10 minuten) Reflectie en evaluatie:  Terug in de groep worden de deelnemers uitgenodigd om ieder voor zich te reflecteren over hun ervaringen met de interactie tussen de groepsleden. Hoe is de groep tot het bericht aan het buitenaardse wezen


20


gekomen? Hoe is de groep het eens geworden over de definitie? (Waren ze verrast door de definitie van een ander?). Was het makkelijk om een slogan over ‘conflict’ te bedenken? Ook andere vragen zijn mogelijk. Hebben ze door deze oefening iets geleerd over ‘conflict’? Is het nu duidelijker? Hebben ze het gevoel dat een belangrijk onderdeel niet aan bod is gekomen?

Tips voor de coachbegeleider  De begeleider dient ervoor te zorgen dat de deelnemers na de groepsactiviteit individueel reflecteren.

Materiaal:

Groot vel papier, pennen


Samen tot een definitie voor ‘conflict’ komen


21

TRAININGSACTIVITEITEN MODULE 3: Respect leren en verdienen


15. CULTURELE VERSCHILLEN EN OVEREENKOMSTEN IN WAARDEN EN GEDRAG, IN RELATIE TOT DE TERM “RESPECT” 30 minuten

Achtergrond Het doel van deze oefening is leren begrijpen dat verschillende culturen zowel verschillen als overeenkomsten hebben in waarden en gedrag. Wanneer culturen van elkaar verschillen, kunnen de houdingen, die wederzijds respect kunnen uitdrukken, per cultuur verschillend zijn. De coaches/spelers denken na over hun persoonlijke waarden ten aanzien van de term “respect” en delen die met elkaar. Het is goed om te begrijpen dat de verschillen in houding en gedrag van coaches en spelers in het voetbal voortkomen uit de culturele achtergrond.

2. In tweetallen: Nadenken over de houdingen van de spelers in mijn team.Zijn er verschillen met betrekking tot respect in mijn cultuur en respect in andere culturen? 3. Plenaire nabespreking Tips voor de coachbegeleider  Om zoveel mogelijk culturele verschillen te ontdekken om te onderzoeken, kan de begeleider de coaches helpen en sturen bij hun discussies en gesprekken Materiaal:

Doelen  Samen met de spelers gaan de coaches op zoek naar de culturele waarden en gedrag die de teamleden gemeenschappelijk hebben, en die kunnen bijdragen om een positieve teamgeest en vertrouwen binnen het team te ontwikkelen.

Afbeeldingen uit tijdschriften die scènes of gebaren met betrekking tot respect tonen (wanneer beschikbaar)

Deelnemers: 8-12 Doel:

Reflectie over culturele verschillen en overeenkomsten in waarden en gedrag, in relatie tot de term “respect”

Korte beschrijving van de uitvoering 1. Inbreng van de begeleiders/zelfreflectie. Wat is cultuur? Wat moet je weten van een cultuur (je eigen en die van anderen) om respect voor elkaar op te kunnen brengen.


22


16. CASUS – RESPECT VERDIENEN 50 minuten

Achtergrond Deze activiteit geeft de coaches voorbeelden van beroemde spelers die zeer worden gerespecteerd vanwege hun inbreng in activiteiten buiten de sport. Ze hebben respect verworven door hun bekendheid te gebruiken om organisaties tegen racisme of voor hulp aan kansarme jongeren op te zetten Deze activiteit maakt onderdeel uit van de Coach Cursus en behoort tot de module Respect Leren en Verdienen. Doelen  Aanzetten tot nadenken over het concept ‘respect’  Aanzetten tot nadenken over cultuur en de invloed ervan op het gedrag van spelers

slecht gedrag? Wordt gedrag beïnvloedt door culturele achtergrond of persoonlijkheid?  Ieder groepje vat de uitkomsten samen op een flip-over. Vervolgens presenteren de groepjes hun uitkomsten plenair.  Tijdens de groepspresentaties vat de begeleider de belangrijkste punten samen. Bij de volgende stap legt de begeleider samen met de deelnemers het gedrag vast dat onder alle culturen als respectvol wordt gezien. De uitkomst wordt genoteerd op een flipoverpapier en de begeleider geeft een laatste uiteenzetting over hoe persoonlijke en culture pluspunten zowel de prestaties van een team als de prestaties van de sociale gemeenschap positief kunnen beïnvloeden. Tips voor de coachbegeleider  De begeleider dient het reflectieproces van de te ondersteunen.

Korte beschrijving van de uitvoering  De begeleider laat verhalen zien van beroemde voetballers die hun sociale vaardigheden zowel binnen als buiten het veld aan de dag brengen, oftewel ze hebben respect verworven door belangrijke keuzes te maken in een sociale context. Spelers met een minder goede houding komen ook aan bod. Deze activiteit kan gepresenteerd worden in PowerPoint of er kan door middel van cases gebruik gemaakt worden van de ervaringen van coaches. Opties:  De coaches analyseren in groepjes waarom voetballers respect dan wel slechte reacties krijgen, en proberen het gedrag te bepalen wat hiertoe leidt. Wat zien zijn zelf als goed of

Liliam Thuram is een beroemde voetballer die bekend staat om zijn technische vaardigheden als verdediger in het Franse nationale elftal,


23


maar ook om zijn enorme inzet bij het verdedigen van de Mensenrechten, de strijd tegen racisme en de uitsluiting van jongeren in de buitensteden van grote steden. In 2005 won hij de “Altro Pallone”-prijs, een kritische variant op de bekende “Gouden Bal”, voor de beste sportman die zich door middel van acties inzet voor kinderen en jongeren. In 2008 richtte Thuram de “Anti-Racisme Stichting” op, in de hoop dat de wereld in de toekomst gebaseerd is op maatschappelijk samenhang en integratie die alle verschillen (o.a. in huidskleur) overstijgt. Het nationale parlement van Frankrijk vroeg Thuram dit jaar een bijdrage te leveren aan het “Witboek voor de Interculturele Dialoog”. Hij maakte van de gelegenheid gebruik om zijn verhaal te vertellen en het probleem af te keuren dat hij had in Italië vanwege zijn “andere afkomst”.

Astullio Mangiollio Hij was keeper voor Lazio Roma, waar ze hem nog steeds herinneren vanwege een zeer moedige actie. Hij leidde een dubbelleven: tijdens zijn werk was hij een goede keeper in de Serie A, tijdens zijn

privéleven zorgde hij voor gehandicapte kinderen. Hij werd ervan beschuldigd dat hij te druk was met zijn “maatschappelijke hobby” en het voetbal verwaarloosde. Tijdens een belangrijke wedstrijd van Lazio in Rome hadden enkele Laziosupporters daarom een groot spandoek opgehangen met de tekst: “Ga terug naar je monsters”. Na de wedstrijd liep Mangioglio van het veld af, trok zijn shirt uit en spuugde erop. Na deze gebeurtenis besloot Mangioglio het voetbal de rug toe te keren totdat de echte sportwaarden weer waren teruggekeerd. Ook opende hij in Piacenza een jeugdcentrum voor gehandicapte kinderen, waar hij nog steeds werkt

Paolo Maldini is een van de beroemdste voetballers ter wereld, bekend om zijn lange, succesvolle carrière. In 2001 besloot UNICEF Italië Paolo Maldini te nomineren voor “Goodwill Ambassadeur” voor zijn betrokkenheid, solidariteit en steun voor de strijd van UNICEF voor vaccinaties in de derde wereld.


24


In 2003 steunde hij actief de campagne tegen seksuele verminking, sekstoerisme en kindsoldaten in met name Congo. In 2006 leende de aanvoerder zijn stem aan een van de personages uit de animatiefilm “L’isola va in città” en droeg zo bij aan het UNICEF-fonds voor de campagnes “Unite for Children, Unite against AIDS”.

Materiaal:

Verhalen van voetballers (zie onder)


Voorbeelden laten zien van beroemde spelers die respect hebben verworven door hun sociale betrokkenheid en acties


25


17. FOCUSGROEP OVER RESPECT LEREN EN VERDIENEN 40 minuten

Achtergrond Sommige woorden/concepten hebben verschillende betekenissen in verschillende culturen. Met deze activiteit leren de deelnemers de verschillende visies op ‘respect’ in verschillende culturen. Deze oefening is gericht op het bewust worden van de persoonlijke visie op waarden die met respect te maken hebben.

Doelen

 En wat hebben ze ervan geleerd in hun verdere ontwikkeling als coach?  Hoe hebben ze gehandeld en welke conclusies trokken ze met betrekking tot deze ervaring?  Wat kunnen trainers doen om een team te ontwikkelen dat respectvol en betrouwbaar is? Tips voor de coachbegeleider  Belangrijke doelen van de ondersteuning zijn: 1. Verzamel nuttige informatie die bijdraagt aan de doelstelling van de bijeenkomst.

 Leren wat respect inhoudt in diverse culturen  Koppelen van de visie van de coaches omtrent respect aan voetbal

2. Stel jezelf voor (en de medebegeleider, als die aanwezig is).

Korte beschrijving van de uitvoering:  De begeleiders vragen de deelnemers in een kring te gaan zitten; ze leggen de doelen uit aan de focusgroep; vervolgens beginnen ze met het stellen van vragen.

4. Voer de agendapunten uit – (zie “agenda” boven)

3. Leg uit waarom de sessie wordt opgenomen.

Materiaal:    

Richtvragen: Vraag de deelnemers te vertellen over hun visie op het leren wat respect inhoudt en respect verdienen. Vraag wat de term ‘respect’ voor hen inhoudt in relatie tot voetbal. Vraag of ze situaties in het voetbal hebben meegemaakt waarbij ze het gevoel hadden niet met respect te worden behandeld. Herkenden ze culturele verschillen?

kein Material


Bewustwording dat culturele verschillen vaak een invloed hebben op de visie van concepten als ‘respect’


26


18. “TOETS JE STEREOTYPEN” – ACTIVITEIT OVER CULTURELE STEREOTYPEN EN PERSOONLIJKE ERVARINGEN MET DIVERSITEIT 60 minuten

Achtergrond Deze oefening is gericht op bewustwording van de culturele stereotypen die we in ons hoofd hebben, en hoe we onszelf beschouwen en hoe anderen dat doen. We worden ons bewust van stereotypen in onze eigen cultuur door reflectie en interactie met anderen.

3.

4.

Doelen  bewust worden van (culturele en individuele) diversiteit binnen het team  respect voor culturele verschillen  culturele verschillen als een kans zien 5. Korte beschrijving van de uitvoering 6.  6 stappen om te leren wat respect betekent voor de ander: 1. De begeleider houdt een korte introductie over culturele stereotypen. Dan verzamelt hij/zij informatie over de culturele achtergrond van de coaches op een flip-over, zodat die voor iedereen zichtbaar is. (10 min.) 2. Iedere coach schrijft op een stuk flipoverpapier maximaal drie culturele

waarden, houdingen of gedragingen die gebruikelijk zijn in zijn eigen land. (10 min.) Vervolgens worden de vellen naast elkaar op grond gelegd en vergelijken de coaches de resultaten met elkaar. (5 min.) In een volgende stap verzamelt de begeleider informatie over de culturele achtergrond van de spelers op de flipover, zodat die zichtbaar is voor iedereen. Vervolgens bedenken de coaches welke culturele waarden, houdingen en gedragingen bij hun spelers horen en schrijven die ook op een papier (ieder land apart). (10 min.) Daarna worden de resultaten in kleine groepjes bekeken en besproken. (15 min.) Vervolgens volgt een reflectieronde met de deelnemers onder leiding van de begeleider. Herkenden ze positieve of negatieve beelden in hun resultaten? Zo ja, probeer de reden hiervan te achterhalen. Slaan deze vooroordelen op de teamleden persoonlijk?

 De spelers volgen dezelfde stappen en aan het einde vergelijken de coaches en de spelers de resultaten en discussiëren ze hierover. (20 min.)


27


 Een mogelijke uitkomst is dat mensen een beeld van een cultuur hebben die verschilt van persoon tot persoon. Het algemene beeld van een cultuur kan ook verschillen van het beeld van één persoon van die cultuur.  Daarom bieden algemene culturele stereotypen (positief of negatief) geen garantie voor hoe een individu zich gedraagt en wat zijn waarden zijn. Stereotypen kunnen een rol spelen wanneer ze aan een zekere persoon worden gekoppeld en zelfs dan kunnen we eerst nog communiceren en kennismaken met die persoon voordat we beginnen te veroordelen. We moeten ons afvragen wat de reden is voor bepaald gedrag en daarom meer informatie inwinnen over situatie van die persoon.

 De begeleider moet kunnen uitleggen wat de reden is voor deze oefening en wat het resultaat zal zijn: spelers en coaches dienen elkaar te respecteren.  Om dit te bewerkstelligen dient men zich bewust te zijn van de diverse door cultuur beïnvloede houdingen en eigenschappen (bijv. taalcompetenties, respect voor ouderen, respect voor coaches, fair play, etc…). Zie dit als vaardigheden om het respect van ze te winnen.  De papieren zijn anoniem en niet te herleiden tot de persoon die ze gebruikt heeft. Het is de bedoeling dat alleen de cultuur erop vermeld wordt. Materiaal:

Flipchart, Papier, Flipchart-Marker


Het bewustzijn creëren dat culturele verschillen belangrijk zijn en een team belangrijke mogelijkheden bieden.



28


19. VERTEGENWOORDIG JIJ EEN CULTUURTYPE? ONDERZOEK WAT JOUW CULTUURTYPE IS 40-90 minuten (afhankelijk van de variatie)

Achtergrond

Doelen

De oefening is gebaseerd op onderdelen en indicatoren van "het synthetische cultuurlab" van Paul Pederson en Allen Ivey. Synthetische cultuurtypen zijn vereenvoudigde waardesystemen. Pederson en Ivey introduceerden, gelijk aan Hofstedes en Trompenaars' culturele dimensies, vier synthetische cultuurtypen: Alfa, Bèta, Gamma en Delta.

 ontwikkel een raamwerk om andere culturen te leren begrijpen  verhogen van overlegvaardigheden in andere culturen  verhogen van multicultureel zelfbewustzijn

Alfa – cultuurtype met grote afstand van macht Bèta – cultuurtype waar onzekerheid veel gemeden wordt Gamma – hoge mate van individualisme Delta – hoge mate van mannelijkheid

Zoals de term “synthetische cultuurtype” al aangeeft, kan een synthetische cultuur iets kunstmatigs hebben en in het echt niet voorkomen. Aan de andere kant hebben mensen de neiging om hun wereld in categorieën onder te verdelen. Deze oefening is geschikt om bewustzijn omtrent culturele stereotypering te ontwikkelen en om een team te ontwikkelen.

 De uitkomst van de oefening kan leiden tot een kritische houding. Er kan een dialoog binnen het team ontstaan over in hoeverre algemene typen van toepassing zijn op een individu en of typering nuttig kan zijn in een interculturele werkomgeving. Zo ja, wat is het nut van (stereo)typering en wat zijn de gevaren?  De oefening kan op verschillende manieren worden uitgevoerd, zoals hieronder beschreven. Korte beschrijving van de uitvoering (2 manieren) 1. Discussie en reflectie  De begeleider vraagt de deelnemers om de culturele indicatoren in de hand-out te lezen en de favoriete indicatoren over persoonlijke waarden en gedrag te selecteren.  Na het zelf te hebben doorgelezen worden er paren gevormd en bespreken ze de resultaten (ieder 5 minuten). Al deze paren vormen een cirkel en om de 10 minuten wordt er


29


doorgeschoven naar de volgende partner. Wanneer dit is afgerond schrijft de begeleider alle waarden binnen het team op het bord en noteert hoe vaak de waarden van ieder cultuurtype als negatief of positief werden bestempeld. De begeleider geeft een toelichting op ieder cultuurtype van Pedersen. 1. Lees de hand-out (synthetische 1 cultuurtypen) 2. Individuele reflectie 3. Kies een cultuurtype 4. Bespreek je keuze in tweetallen 5. Samenvatting 6. Discussie 2. Simulatie  Activiteit van Pederson / met kleine variatie (Tijd: 1,5 uur)  bron: http://faculty.soe.syr.edu/pedersen/common/c ground.html

Deel 1 (Verschillende cultuurtypen leren kennen)  Iedere deelnemer kiest een synthetische cultuur die hij/zij wil uitspelen tijdens de simulatie. De deelnemers leren de aannames en regels van de door hen gekozen cultuur.  De deelnemers vormen vier teams (aantal deelnemers per team dient ongeveer gelijk te zijn) in relatie tot de 4 synthetische cultuurtypen. Begin vervolgens met een voetbaltraining, waar iedereen zich gedraagt volgens het cultuurpatroon van het gekozen synthetische cultuurtype. Er kunnen zich problemen voordoen die worden veroorzaakt

1

Withers, Bill; Lewis Keami D.: American Management Association. Het conflicten communicatieactiviteitenboek. New York, 2003: Oefening 29, p. 168-172, hand-out, p. 224-235

door de “buitenstaanders” (andere cultuurtypen).  De begeleider legt het spel stil als de teamleden er niet zelf in slagen om tot een oplossing voor het conflict te komen. Kies een team van twee consultants uit de synthetisch ‘thuis’-cultuur. Zij gaan op bezoek bij de drie ‘gast’-culturen om tot een oplossing te komen voor het conflict met de ‘buitenstaanders’.  Er vindt een discussie plaats over het conflict dat ontstond door de ‘buitenstaanders’ met ieder synthetische cultuur. (40 min.)

Deel 2 (Bemiddeling)  Tegen deze tijd hebben de vier groepjes de drie bovenstaande taken voltooid en zijn ze klaar voor de volgende activiteiten:  Tijdens de eerste ronde worden de teams van consultants van iedere synthetische ‘thuis’cultuur naar iedere synthetische ‘gast’-cultuur gezonden voor een overleg van vijf minuten, waarbij men in de rol blijft. Dan volgt een nabespreking van vijf minuten, waarbij men niet meer in de rol is, en vervolgens gaan de consultants terug naar hun ‘thuis’-cultuur en vertellen ze wat ze geleerd hebben. 5 minuten overleg 5 minuten nabespreking 5 minuten reflectie/leermomenten

 De tweede ronde volgt hetzelfde patroon maar dan met de volgende synthetische ‘gast’-cultuur (wederom 15 minuten).  De derde ronde volgt hetzelfde patroon maar dan met de laatste synthetische ‘gast’-cultuur (wederom 15 minuten).  Iedere synthetische cultuurgroep meldt zich weer bij de verzamelde deelnemers en bespreekt hoe je gemeenschappelijk waarden vindt en overeenstemming kunt bereiken tussen de eigen cultuur en personen met een andere culturele achtergrond. (20-30 minuten)  Na de onderhandelingen wordt er opnieuw gespeeld – 10 minuten


30


 Reflectie – 10 minuten  Zien ze enige verandering?  Wat hebben ze geleerd? Tips voor de coachbegeleider  Zorg ervoor dat alle deelnemers actief zijn en meedoen met de oefening.

Materiaal:

Flip-over, papier, markeerstift, hand-out over synthetische cultuurtypen.


Bewustzijn ontwikkelen omtrent culturele stereotypering en ontwikkelen van een team.


31


20. ZELFDE STIJL – VERSCHILLENDE CULTUUR: HOUDINGEN IN HET VOETBAL IN VERSCHILLENDE LANDEN/CULTUREN 50 minuten

Achtergrond Voetbal speelt in bijna elk land ter wereld een belangrijke rol. Met deze oefening ontdekken de deelnemers of er verschillen zijn in gedrag of tactiek tussen spelers met verschillende culturele achtergronden. Eerst vindt er zelfreflectie over het eigen team plaats, vervolgens onderzoek op het internet en ten slotte worden er spelers geïnterviewd. De resultaten worden in kleine teams besproken en vervolgens plenair gepresenteerd.

Doelen  Leren welke rol (waaronder houding en gedrag) voetbal speelt in verschillende landen (met name de landen waar de spelers die ze coachen vandaan komen)  Ontdekken van overeenkomsten en verschillen om zo de cultuurspecifieke aanpak van spelers te begrijpen. Leren waar de persoonlijke acceptatiegrenzen liggen, om zo met de culturele verschillen in het achterhoofd beter te kunnen omgaan met ingewikkelde (conflict)situaties Korte beschrijving van de uitvoering

De begeleider houdt een korte introductie over het onderwerp. Hij bepaalt de samenstelling van de groepjes en begeleidt het proces. De coaches dienen eerst na te denken over wat ze weten - of denken te weten - over bepaald gedrag tijdens voetbalwedstrijden en trainingen. Zien ze bij hun spelers gedrag of een houding die zij als cultureel bepaald zien? Na een eerste reflectieronde en overleg binnen het groepje (3-4 coaches) toetsen de coaches hun ervaringen of vooroordelen door middel van onderzoek op het internet en interviews met spelers. 1-2 coaches interviewen de spelers en de anderen zoeken op het internet naar informatie. Resultaten: Iedere groep noteert op de flip-over zijn resultaten.

Tips voor de coachbegeleider  De coaches zullen meer te weten komen over culturele verscheidenheid en verscheidenheid accepteren als een bron om de verschillende culturele gedragingen en houdingen van hun spelers beter te leren begrijpen. Door kritisch te kijken naar hun eigen beeld van bepaalde culturen en landen, nemen ze hun eigen stereotypering onder de loep.


32


 De coaches ondersteunen ook de spelers bij het kritisch kijken naar hun eigen gedrag en houding.

Materiaal:

Een pc voor iedere deelnemer, Wifi


Beseffen dat het gedrag en de waarden van sommige spelers voortkomen uit cultuurverschillen.


33


21. MUUR VAN WAARDEN 30 minuten

Achtergrond Deze activiteit is erop gericht om de waarden die de deelnemers belangrijk vinden te achterhalen. Dit is een goede manier om elkaar beter te leren kennen, om wederzijds begrip op te bouwen en te beseffen dat iedereen afhankelijk van zijn cultuur andere waarden kan hebben. Verder draagt het herkennen van gemeenschappelijk waarden bij aan het groepsproces.

Doelen  Waarden met elkaar delen en culturele verschillen herkennen  De gemeenschappelijke waarden van de groep vastleggen  Wederzijds begrip tussen de deelnemers bevorderen Korte beschrijving van de uitvoering Muur van Waarden 1  Iedere deelnemer ontvangt drie dozen. Op deze dozen schrijft hij de waarden die hij het belangrijkst vindt. Wanneer je de dozen verzamelt, haal je de ‘dubbele’ eruit. Met de overgebleven dozen bouwen de deelnemers een muur. De structuur van de muur wordt bepaald door de volgende vraag: Wat is de belangrijkste, meest fundamentele of hoogste waarde?  De deelnemers kunnen criteria worden gegeven voor de structuur (bijvoorbeeld de belangrijkste waarde bovenaan), maar het is ook interessant om ze dat zelf te laten beslissen.  Alle dozen mogen gebruikt worden.

 Het draait bij deze activiteit om de discussie en de argumentatie, niet om de muur op zich. Muur van Waarden 2  De muur wordt in vier fases gebouwd:  In de eerste fase (waardecyclus) gaan de deelnemers op zoek naar verschillende waarden. Iedereen kan zijn waarden noteren op een groot vel papier dat in het midden van de groep ligt. Op deze manier ontstaat een hele serie waarden. Het hoeven niet noodzakelijk waarden te zijn waar ze zelf achter staan.  Vervolgens schrijft iedereen vijf waarden die hij zeer belangrijk vindt in zijn eigen leven op vijf gekleurde vellen papier. De vijf vellen vormen samen een kleine muur. De deelnemers gaan ook op zoek naar de waarde die als specie dient; die de muur bij elkaar houdt.  In de derde fase presenteert iedereen een kleine muur van waarden aan de groep. Na deze presentatie kunnen de anderen vragen stellen. Het is zelfs nog interessanter om het publiek vanuit eigen ervaringen te laten reageren. Ze geven aan in hoeverre de gepresenteerde waarden overeenkomen of verschillen van hun eigen beeld, of verwoorden wat ze opviel in de presentatie van de anderen.  In de vierde fase bouwen de deelnemers samen een grote muur van waarden.  Ter afsluiting krijgt iedereen de mogelijkheid om iets over de muur of de activiteit in zijn geheel te vertellen of wat ze bijzonder vonden.


34


Materiaal:

Papier, dozen, pennen

Deelnemers: 5-10- kleine en grote groep Doel:

Herkennen van gemeenschappelijke waarden in een team en beter begrip van cultuurverschillen.


35


22. KANSEN ZIEN IN DIVERSITEIT 40 minuten

Achtergrond We verschillen van elkaar en we hebben overeenkomsten! Om een team goed te laten presteren moeten we weten wat de kracht van een ander is – zowel privé als in het werk. In het voetbal is het zeer belangrijk om de kracht van iedere speler op de juiste plek in het veld in te zetten. Deze oefening draagt bij aan de bewustwording van de kansen die verscheidenheid biedt en leert hoe kennis en ervaring over verschillende sociaal-culturele achtergronden gebruikt kunnen worden. De deelnemers onderzoeken de verschillen en overeenkomsten in hun team en leren hoe overeenkomsten maar vooral verschillen benut kunnen worden om het team beter te laten presteren. Doelen  Kennis omtrent verschillende culturen en diversiteit verhogen  Bewust worden van diversiteit  Diversiteit kunnen gebruiken als een kracht

 De begeleider vraagt de deelnemers om tweetallen te vormen. Iedereen interviewt zijn of haar partner en probeert 3 overeenkomsten en 2 verschillen te ontdekken. De tweetallen dienen elkaar niet - of in ieder geval niet goed - te kennen. Na het interview vindt er reflectie plaats en wordt er nagedacht over wat de gevolgen ervan zijn bij het samenwerken. Hoe kunnen de ontdekte mogelijkheden die diversiteit biedt bijvoorbeeld worden geïntegreerd in het team of een specifieke taak?  Ten slotte vindt er een plenaire reflectieronde plaats. Tips voor de coachbegeleider  De begeleider dient het reflectieproces van de coaches te ondersteunen door middel van inbreng.

Materiaal:

Flip-over en pennen voor de begeleiding

Deelnemers: 5- 12 – kleine en grote groep mogelijk Doel:

Beseffen dat diversiteit een kracht is en leren hoe deze te benutten.



36


23. DE BETEKENIS VAN DE TERM ‘RESPECT’ IN VERSCHILLENDE CULTUREN 45 minuten

Achtergrond Er zijn universele waarden en door de cultuur bepaalde waarden om aan te geven dat je respect hebt voor een ander. In sommige culturen wordt het als heel slecht gezien om respectloos te praten over een familielid, met name over de moeder of ouders. Ouders zijn daar de meerdere en dienen in elke situatie gerespecteerd te worden. In andere culturen wordt het als beschamend gezien om naakt in het zicht van anderen te douchen, etc. De codes van respect die ieder team onderling heeft, kunnen de geheime kracht zijn van de technische vaardigheden van het team. Als deze codes niet voor alle teamleden helder zijn, kan het team niet een gezamenlijke, krachtige eenheid worden. Deze oefening laat allereerst ontdekken wat de persoonlijke waarden voor respect zijn (soms gerelateerd aan cultuur). De volgende stap is om met de gedeelde waarden grondregels te vormen, die een handelsmerk van het team kunnen worden. De volgende oefening helpt om te ontdekken wat de gemeenschappelijke en verschillende waarden met betrekking tot respect binnen het team zijn, om vervolgens een gedragscode in te stellen die alle teamleden dienen te respecteren. Dit is gerelateerd aan Module 3, die erop gericht is de interculturele competenties van de deelnemers te ontwikkelen.

Doelen  De bewustwording van verschillende culturen onder de deelnemers verhogen  De vrijwilligers leren wat cultuur en de onderdelen ervan inhouden (de achtergrond is niet altijd duidelijk waarneembaar) Korte beschrijving van de uitvoering Deel 1  Onderzoek de culturele en persoonlijke verschillen en overeenkomsten in gedrag die respect of juist het tegenovergestelde oproepen.  De deelnemers krijgen de volgende vraag: “Welke gedrag leidt er in jouw cultuur toe dat je gerespecteerd of veroordeeld wordt?” (maximaal 5 min.)  Als de deelnemers klaar zijn wordt ze gevraagd om hun antwoord non-verbaal uit te beelden. Hiervoor krijgen ze 1 minuut en de andere deelnemers moeten raden.  Verzamel na de presentaties alle antwoorden voor analyse. Na een samenvatting van de analyse presenteren de begeleiders het “IJsberg”-model van cultuur.  Instructie voor de deelnemers: Bedenkt twee suggesties, zoek de antwoorden, en schrijf die op of onthoud ze. Laat ze aan niemand zien.  Beeld nu je antwoorden / situaties nonverbaal uit en de anderen moeten raden wat het is.


37


Vragen voor de nabespreking 1. Was het moeilijk om antwoorden te vinden? Waarom?

Tips voor de coachbegeleider  In plaats van non-verbaal kunnen de antwoorden ook verbaal worden gegeven.

2. Wat verbaasde je het meest? Waarom? 3. Heb je overeenkomsten ontdekt? Wat voor soort overeenkomsten? Waarom zijn het overeenkomsten? 4. Waar moeten we rekening mee houden als we ons in een andere cultuur begeven? Deel 2  Verzamel de soorten gedrag die alle teamleden als respectvol bestempelen en ontwerp een gedragscode waar alle teamleden mee instemmen en ondertekenen.

Materiaal:

3 flip-overpagina’s: 1 – voor de antwoorden, 2 – voor de vragen, 3 – voor het “IJsberg-model, vragen voor nabespreking op A4-papier, Post-it


Bewustwording ontwikkelen over verschillende culturen.


38


24. INTERCULTURELE SIMULATIE VOOR HATRRICK VOETBALLL COACHES – HATT & TRICKERSTAN 90-100 minuten

Achtergrond Door simulatie kun je in heel korte tijd cultuurbotsingen creëren en cultuurshocks ervaren. Je kunt echt ervaren hoe het is om in het buitenland te zijn of om buitenlandse gasten te ontvangen. De uiteindelijke nabespreking is zeer belangrijk voor een goede bewustwording en begrip van wat er is gebeurd. Doelen  De deelnemers ervaren een echte interculturele ontmoeting. Iets ervaren werkt veel sterker dan het alleen maar lezen of horen. De indrukken worden door de begeleider nog beter vastgelegd in de nabesprekingronde. Korte beschrijving van de uitvoering Voorbereiding  Je hebt twee kamers nodig en een aantal hoeden voor de mensen uit Trickerstan.  Verdeel de deelnemers in twee teams.  Laat ieder team plaatsnemen in een aparte kamer. Geef iedere deelnemer een papier met informatie over de cultuur die ze moeten nabootsen, maar vertel ze niets over de cultuur van de andere groep. Iedere groep krijgt 20-30 minuten om de informatie tot zich te nemen en de regels te oefenen die van toepassing zijn.

 Leg vervolgens het verhaal uit (de mensen van de voetbalclub in Hatt willen een briljante speler kopen van Trickerstan) en laat de Hattos een bezoek brengen aan de Trickerers in de (grotere) kamer (die Trickerstan voorstelt). Boots daar 30-45 minuten de verkooponderhandelingen na. ----------------------------------------------------------------De Hattos  De mensen uit het land “Hatt” noemen zichzelf “Hattos”. Hatt heeft een goede infrastructuur en een enorme industrie. Het land zelf kent weinig natuurlijke hulpbronnen.  De Hattos zijn een zakelijk ingesteld volk en ze leven om te werken. Ze houden van goede resultaten. De Hattos zien tijd als een kostbaar iets en willen die niet verspillen. Ze praten daarom op een bondige en zeer directe wijze en zouden het nooit over koetjes en kalfjes of privézaken hebben. Ze hebben zelfs de neiging om hun gesprekspartner te onderbreken om tijd te besparen. Hattos schudden alleen handen bij kennismaking en afscheid en om een goede deal te bezegelen. Verder houden ze niet echt van lichamelijk contact, maar voetbal is een uitzondering waar ze het tolereren.  De geschiedenis van de Hattos kent enkele bekende filosofen die werden geïnspireerd en beïnvloed door humanistische idealen.


39


Daarom hebben de Hattos tegenwoordig nog steeds een zeer platte hiërarchie en mag iedereen meedoen aan discussies.  Zoals eerder gezegd zijn de Hattos een zakelijk en resultaatgericht volk. In discussies komen ze graag snel tot de kern van de zaak. Een duidelijke ‘nee’ wordt echter als zeer onbeleefd beschouwd, dus zullen ze nooit rechtstreeks ‘nee’ zeggen. Met name tijdens verkooponderhandelingen zorgen Hattos ervoor dat ze geen nee zeggen, want ze willen hun zaakjes niet in gevaar brengen.  Hattos kijken graag sport in hun vrije tijd. Met name voetbal is erg populair. Daardoor valt er in het voetbal veel geld te verdienen, wat het voor de zakelijke ingestelde Hattos zeer interessant maakt.  Misschien als gevolg van hun zakelijke instelling hebben de Hattos maar een zeer beperkt aantal slimme, speelse en behendige voetballers. Daarom willen ze graag twee voetballers kopen van Trickerstan. Regels:  Hattos groeten en sluiten zakelijke deals door middel van handen schudden. Verder houden ze niet van lichamelijk contact.  Hattos communiceren zeer direct door korte zinnen te gebruiken en snel tot de kern van de zaak te komen.  Een uitzondering hierop is dat de Hattos nooit rechtstreeks nee zeggen, maar hun houding omschrijven.  Hattos onderbreken hun gesprekspartner als die ‘te lang’ aan het woord is.  Hattos hebben het nooit over privézaken.  Iedere afgevaardigde van Hatt wordt als gelijkwaardig beschouwd en mag namens de groep spreken.

----------------------------------------------------------------De Trickerers  De Trickerers wonen in het voornamelijk agrarische land Trickerstan. Het is nogal koud in Trickerstan, dus iedereen draagt een

hoofddeksel. In het begin was dit om praktische redenen, maar nu is het ook onderdeel geworden van hun persoonlijke identiteit en is het een typisch nationaal symbool.  Ze houden van harmonie en zijn meer procesgericht dan resultaatgericht: Ze houden van goede (en vriendelijke) discussies, en ze werken om te leven. Voor de harmonie en om ervoor te zorgen dat anderen zich niet buitengesloten voelen, houden Trickerers ervan om elkaar aan te raken met de handen. Ze praten graag over koetjes en kalfjes; zeer populaire onderwerpen zijn klimaatverandering, de oogst en familie.  In het lange, rijke verleden hebben veel Trickerstanese dichters liederen en romantische gedichten geschreven over liefde, de schoonheid van het landschap en de natuur op het platte land. Deze dichters worden nog steeds aanbeden en misschien daarom houden Trickerers ervan om dingen in detail te beschrijven en gebruik te maken van beelden en metaforen als ze iets vertellen.  Tijdens het zakendoen vinden de Trickerers het belangrijk dat hun zakenpartners zich op hun gemak voelen, vanwege hun hang naar harmonie. Als ze buitenlandse zakenpartners ontvangen houden ze ervan om de pracht van hun land te beschrijven en ze rond te leiden. Trickerers verwachten van hun zakenpartners een cadeau voordat ze deal sluiten.  Voetbal is erg populair in Trickerstan: Bijna iedereen kijkt voetbal en zit op voetbal, de slimme en behendige spelers worden gezien als helden en de Trickerers zijn erg trots op ze. De typische goalgetter is populair, maar niet zo populair als de baltovenaar. Regels:  Trickerers dragen een hoofddeksel.  Trickerers begroeten anderen met een omhelzing en door drie keer met de rechterhand op de rug van de ander te kloppen.


40


 Trickerers houden ervan elkaar met de handen aan te raken en zeggen altijd “dankuwel”.  Het taalgebruik van de Trickerers bevat veel beelden en beschrijvingen.  Bij afvaardigingen heeft één Trickerer altijd de leiding.  Trickerers die niet de leiding hebben tijdens een discussie fluisteren met elkaar en fluisteren adviezen in bij de leider.  Trickerers verwachten van hun zakenpartners een cadeau voordat ze deal sluiten.

Vragen voor de nabespreking:  Hoe zou je de simulatie in één woord samenvatten?  Wat waren je verwachtingen toen je begon?  Welke regels heeft de andere cultuur, denk je?  Hoe ging je daarmee om tijdens de discussie?  Hoe voelde je je tijdens de bijeenkomst? Bron: Ontwikkeld door Marcus Lemke, BUPNET (Duitsland)

Tips voor de coachbegeleider Nabespreking  Wanneer je de simulatiesessie afrond, vraag de deelnemers dan om weer uit hun rol te treden.  Reken bij de nabespreking 15 minuten per groep en stel de vragen aan verschillende leden van de groep. Stel niet alle vragen aan een persoon want dat is saai voor de anderen.

Materiaal:

2 kamers, per deelnemer een papier met de regels, een hoofddeksel voor iedere Trickerer.

Deelnemers: Geschikt voor een kleine groep van 5-8 mensen. Doel:

Interculturele bewustwording ontwikkelen


41

TRAININGSACTIVITEITEN MODUL 4: Motivatie creëren


25. MOTIVATIE/ CREËREN VAN MOTIVATIE 30 minuten

Achtergrond Deze activiteit is gericht op het analyseren van extrinsieke en intrinsieke motivatie.

 Vervolgens worden die motivaties plenair doorgenomen en wordt er nagedacht hoe spelers geholpen kunnen worden een goede balans te vinden tussen EM en IM. Tips voor de coachbegeleider

Doelen:

 De begeleider kan in de plenaire fase helpen door de coaches voorbeelden te geven.

 Een gemeenschappelijk begrip ontwikkelen over wat motivatie inhoudt  Kennis verschaffen over extrinsieke (EM) en intrinsieke (IM) motivatie

Materiaal:

Korte beschrijving van de uitvoering:

Deelnemers: 5-10 coaches

 Maak twee groepen – een die informatie verzamelt over extrinsieke motivatie en een over intrinsieke motivatie. Geef ze beide kaartjes om op te schrijven.  Iedere groep denkt na over de gemeenschappelijke extrinsieke motivaties van de spelers en de gemeenschappelijke intrinsieke motivaties van de spelers.

Doel:

Papier, pennen, schaar

Deze korte activiteit is erop gericht coaches meer bewust te maken van de motivaties die spelers hebben om zich in te zetten voor het voetbalteam


42


26. HOE KUNNEN WE DE VERSCHILLENDE MOTIVATIES VAN DE SPELERS ANALYSEREN? 50 minuten

Achtergrond Deze activiteit is gericht op het onderzoeken van de verschillen tussen intrinsieke en extrinsieke motivatie en reflectie over de motivatie van spelers. Doelen  Nadenken over de motivaties van spelers en hoe verlies van motivatie, wat soms voorkomt bij spelers, voorkomen kan worden Korte beschrijving van de uitvoering  Vraag de deelnemers om de coachingservaringen met hun team te delen. Welke motivaties hebben spelers?  Vraag de deelnemers om met voorbeelden en anekdotes te komen die de motivaties van spelers weergeven. Richtvragen:  Wat zijn de belangrijkste motivaties van jonge voetballers?

 Hoe kan een balans tussen intrinsieke en extrinsieke motivatie wordt gecreëerd?  Hoe kan voorkomen worden dat de motivatie van spelers afneemt?  Wat is de relatie tussen degene die motiveert en de spelers die gemotiveerd worden?

Tips voor de coachbegeleider  De coachbegeleider dient het reflectieproces van de coaches te ondersteunen. Mochten de coaches geen anekdotes hebben, dan kan de begeleider enkele voorbeelden geven. Materiaal:

Geen


Deze korte activiteit is erop gericht coaches meer bewust te maken van de motivaties die spelers hebben om zich in te zetten voor het voetbalteam.


43


27. STRATEGIEËN VINDEN – HOE KAN DE COACH DE MOTIVATIE VAN SPELERS VERBETEREN 30 minuten

Achtergrond Deze activiteit draait om discussies/reflecties over de strategieën die gebruikt kunnen worden om de motivatie van spelers te verbeteren.

 door middel van spel belangrijke waarden te leren  het belang van inzet te leren om doelen te bereiken en zowel succesvol te zijn als voetballer als in hun privé- en werkzame leven.

Doelen  De coaches na laten denken over strategieën die ingezet kunnen worden om de motivatie van spelers te verbeteren, zodat ze zich beter inzetten voor het team en hun privé- en werkzame leven.

Tips voor de coachbegeleider  De begeleider kan in de plenaire fase helpen door de coaches voorbeelden te geven die hij zelf heeft meegemaakt.

Materiaal:

Geen


Deelnemers: 5-10 coaches

 Reflectie over de strategieën die de coach kan ontwikkelen om de motivatie van de spelers te verbeteren om:  zich aan Fair Play te houden

Doel:

Training voor coaches om spelers te leren motiveren.


44


28. VISUALISIERUNG 40 minuten

Achtergrond Deze activiteit dient door de coaches en hun spelers samen te worden uitgevoerd. De begeleiders leggen de coaches uit hoe ze deze activiteit kunnen uitvoeren.

Doelen  Spelers succesvolle momenten uit het verleden laten visualiseren zodat ze zich deze ervaringen via de zintuigen weer kunnen herinneren. Op die manier kunnen ze de positieve gevoelens weer herbeleven.

Inbeeldingstechniek 

visualisering door bepaalde zintuigen te stimuleren, oftewel zien, ruiken, voelen, horen, proeven.  De cursisten oefenen met visualisering door een zintuig te stimuleren.  Vervolgens gaan ze verder met het visualiseren van een succesvol moment uit het verleden.

Tips voor de coachbegeleider  De coachbegeleider ondersteunt de discussie door de deelnemers om voorbeelden te vragen van succesvolle momenten en zelf ook voorbeelden te geven.

Korte beschrijving van de uitvoering  Oefenen met het visualiseren van bepaalde situatie uit het verleden waarbij ze zeer succesvol waren. Dit geeft ze meer zelfvertrouwen en geloof in eigen kunnen binnen hun tak van sport.

Materiaal:

Rustige muziek


Spelers motiveren door een beeld op te roepen van een positief, succesvol moment.


45

Activiteiten die gebruikt kunnen worden bij de evaluatie

ACTIVITEITEN DIE GEBRUIKT KUNNEN WORDEN BIJ DE EVALUATIE

29. SFEERRUIMTE 15 minuten

Beschrijving: De begeleider staat in het midden en deelnemers staan om hem heen. De begeleider zegt iets over de workshop. Als de deelnemers het ermee eens zijn, verplaatsen ze zich in de richting van de begeleider. Vervolgens zegt iedere deelnemer iets over de workshop. De anderen verplaatsen zich van die personen af als ze het er niet mee eens zijn, en naar die persoon toe als ze het er wel mee eens zijn.

 Vaststellen wat goed werkte en wat minder goed werkte bij ieder onderdeel Tips voor de coachbegeleider  Geef aan dat zowel positieve als negatieve feedback op prijs wordt gesteld.

Materiaal:

Geen


Stimuleren van groepsgevoel en verantwoordelijkheid nemen voor de evaluatie van de onderdelen.

Doelen  Terugkoppeling ontvangen over ieder onderdeel


46


30. EVALUATIE MET WEERTYPEN 15 minuten

Beschrijving: De begeleiders maken vooraf 4 tekeningen of 4 flip-overpapieren (op de eerste staat een zon, op de twee een zon met wolken, op de derde regen en bliksem en op de vierde wolken); de papieren worden op de grond gelegd en gescheiden door twee touwen, waardoor 4 vierkanten ontstaan. Een van de begeleiders noemt een programmaonderdeel op. De deelnemers lopen vervolgens naar het vak dat er naar hun beleving het beste bij past.

 Terugkoppeling ontvangen over ieder onderdeel  Vaststellen wat goed werkte en wat minder goed werkte bij ieder onderdeel Tips voor de coachbegeleider  De trainer dient de deelnemers aan te moedingen om feedback te geven

Materiaal:

Flip-overpapier, markeerstiften, touw

Deelnemers: 5-20 Doelen  Kijken in hoeverre de doelen van ieder onderdeel van de cursus behaald zijn  De deelnemers de mogelijkheid geven om uiting te geven aan wat ze van het onderdeel vonden

Doel:

Stimuleren van groepsgevoel en verantwoordelijkheid nemen voor de evaluatie van de onderdelen.


47


31. EVALUATIEDARTBOARD 15 minuten

Beschrijving: De deelnemers wordt gevraagd met een markeerstift een kruisje te zetten op een getekend dartboard. Het dartboard is verdeeld in 8 velden die overeenkomen met de volgende onderdelen: • Groepsdynamiek • Sfeer • Gebruikte technieken, inhoud en methodes

verder 8, 4 en 1. Hierdoor ontstaat een evaluatie in cijfers die gebruikt kan worden voor het eindverslag. Doelen  Evalueren van de mening van de deelnemers over de verschillende onderdelen en horizontale dimensies van de cursus.  Feedback ontvangen over de verschillende onderdelen van de cursus.  Vaststellen wat goed werkte en wat minder goed werkte.

• Programma in het algemeen • Relatie deelnemersteam


• Nieuw verworven vaardigheden / kennis

 Laat de deelnemers een voor een hun kruisjes op het bord zetten; niet iedereen tegelijk.

• Eigen bijdrage • Coachbegeleiders Hierdoor ontstaat een handig visueel overzicht van de evaluatie van de deelnemers met betrekking tot de verschillende onderdelen van het programma.

Materiaal:

Een getekend dartboard in verschillend kleuren waarop de onderdelen staan geschreven; markeerstiften.

Deelnemers: 5-20 Opmerking:  Het dartboard heeft van binnen naar buiten een schaalverdeling. In het midden: 12;

Doel:

Evalueren van de hele cursus


48


32. EVALUATIE MET DOBBELSTEEN 60 minuten

Beschrijving:

Doelen

Gooi met de dobbelsteen vul de zin bij het betreffende cijfer aan.

 Door middel van de evaluatie met de dobbelsteen vindt de gevoelsevaluatie plaats. De deelnemers kunnen zich uiten voordat ze afscheid nemen.

1: Ik vind… 2: Ik wil iemand iets toewensen… 3: Ik wil iemand bedanken voor iets… 4: Ik heb geleerd…

Tips voor de coachbegeleider  De trainer dient de deelnemers aan te moedingen om feedback te geven

5: I begreep… 6: Ik wil graag zeggen…

Materiaal:

Dobbelsteen, flip-over en flipoverpapier


Gevoelsevaluatie van de cursus


49


33. EVALUATIENETWERK 15-45 minuten

Beschrijving:

Doelen

De groep gaat in een kleine kring staan. De begeleider vraagt de groep een voor een feedback te geven aan de groep. “Wat kun je leren van deze groep? Wat neem je mee naar huis? Wat kon je bijdragen? Wat zijn je plannen in de toekomst?”

 evaluatie aan het eind van de cursus  de deelnemers inspireren tot meer netwerken in de toekomst

De eerste persoon begint met een paar zinnen terwijl hij of zij een bal touw vasthoudt. Vervolgens wordt de bal doorgegeven. Op deze manier krijgt iedereen de kans zijn mening te delen en aan het eind is er een groot net ontstaan dat het gevoel geeft dat “iedereen met elkaar verbonden is”.

Tips voor de coachbegeleider  De begeleider dient de deelnemers aan te moedingen om feedback te geven.

Materiaal:

Een lange bol touw


Eindevaluatie van de cursus


50


34. CREATIEF DENKEN - EVALUATIE 30 minuten

Beschrijving:  Ga terug naar de verwachtingen die aan het begin van de cursus werden uitgesproken en kijk in hoeverre deze verwachtingen zijn uitgekomen.  Vraag de deelnemers om de rij met verschillende gekleurde hoeden te bekijken.

Leg uit wat de hoeden betekenen:  Blauwe hoed: de coördinator van de evaluatie (begeleider)  Witte hoed: opgedane kennis / vaardigheden (hoeft niet te worden onderbouwd)  Rode hoed: uiten van gevoelens (hoeft niet te worden onderbouwd)  Gele hoed: positieve aspecten van de workshop (wel onderbouwen)  Zwarte hoed: negatieve aspecten van de workshop (wel onderbouwen)  Groene hoed: hoe kun je de negatieve aspecten ombuigen in positieve aspecten?  De deelnemers zetten vervolgens een hoed op en evalueren.

Doelen  Groepsdiscussie over de verwachtingen vooraf en in hoeverre de cursus aan die verwachtingen voldeed.  Analyseren van de cursus vanuit verschillende oogpunten, zodat een complete evaluatie ontstaat. Tips voor de coachbegeleider  De begeleider dient de deelnemers aan te moedigen feedback te geven die bij de hoed past.

Materiaal:

Gekleurde hoeden / flip-over / papier


Evaluatie vanuit verschillende oogpunten (cognitief, emotioneel, etc.)


51

VoetbaLLL Trainers cursus:

Recommend Documents