Vliv vědeckotechnické revoluce na řízení lidských zdrojů

Bankovní institut vysok{ škola Praha Bankovní management katedra 105

Vliv vědeckotechnické revoluce na řízení lidských zdrojů Bakal{řsk{ pr{ce

Autor:

Jan Ambrož, DiS Bankovní management

Vedoucí pr{ce:

Jablonec nad Nisou

Mgr., Ing Antonín Charouzek

Duben 2011

Prohl{šení: Prohlašuji, že jsem bakal{řskou pr{ci zpracoval samostatně a s použitím uvedené literatury.

V Jablonci nad Nisou dne 29.dubna 2011

Jan Ambrož, DiS

Poděkov{ní: Za pomoc, ochotu, odborné vedení a spr{vné směrov{ní při zpracov{ní bakal{řské pr{ce děkuji vedoucímu bakal{řské pr{ce Mgr. Ing. Antonínu Charouzkovi.

Anotace: Cílem této pr{ce je nejprve popsat jednotlivé etapy vědeckotechnického rozvoje, poté přiblížit problematiku oblasti řízení lidských zdrojů a nakonec posoudit a popsat vlivy jaké mělo a st{le m{ působení vědeckotechnického rozvoje na řízení lidských zdrojů.

Annotation: The aim of this written work is at first to describe the various stages of scientific and technological development, then bring the issue of human resource management, and finally examine and describe the effects of what had and still has the effect of scientific and technological development on human resources management.

Obsah: Úvod ............................................................................................................ 5 1. Vědeckotechnick{ revoluce ................................................................. 6 1.1. Vývojové etapy vědeckotechnického rozvoje .................................................... 7 1.1.1. První etapa vědeckotechnického rozvoje ...................................................................... 7 1.1.2. Druh{ etapa vědeckotechnického rozvoje .................................................................. 12 1.1.3. Třetí etapa vědeckotechnického rozvoje ..................................................................... 17

2. Řízení lidských zdrojů ........................................................................ 27 2.1. Vývoj person{lní pr{ce ........................................................................................ 27 2.2. Úkoly řízení lidských zdrojů ............................................................................... 31 2.3. Person{lní strategie a person{lní politika ......................................................... 34 2.4. Strategické řízení lidských zdrojů ...................................................................... 35 2.5. Intelektu{lní a lidský kapit{l .............................................................................. 37 2.6. Působnost vedoucích pracovníků v oblasti ŘLZ ............................................. 38 2.7. Charakteristika person{lního pracovníka ......................................................... 40 2.8. Důležitost a efektivita person{lního útvaru ..................................................... 41 2.8. Význam řízení lidských zdrojů a jeho přínosy ................................................. 43

3. Vliv vědeckotechnické revoluce na řízení lidských zdrojů .......... 45 3.1. Vliv IT na řízení lidských zdrojů ........................................................................ 46 3.2. Vliv vědeckotechnického rozvoje v organizacích ............................................ 48 3.2. Vliv vědeckotechnického pokroku na vzděl{v{ní ........................................... 49

Z{věr .......................................................................................................... 51 Seznam použité literatury ....................................................................... 52

Úvod Tato pr{ce se zabýv{ posouzením vlivu vědeckotechnické revoluce (neboli vědeckotechnického rozvoje) na řízení lidských zdrojů. První kapitola se popisuje jednotlivé

f{ze

vědeckotechnického

rozvoje.

Popisuje

jednotlivé

etapy

vědeckotechnického rozvoje od prvního období, které označujeme jako průmyslovou revoluci, přes další období tzv. vědecké revoluce až ke třetí etapě, kter{ je charakteristick{ především rozvojem informačních technologií. Druh{ kapitola se zabýv{ oblastí řízení lidských zdrojů. Popisuje vývoj person{lní pr{ce, úkoly řízení lidských zdrojů, person{lní strategii a person{lní politiku v organizacích, strategické řízení lidských zdrojů, intelektu{lní a lidský kapit{l, působnost vedoucích pracovníků v oblasti řízení lidských zdrojů, charakterizuje

osobu

person{lního

pracovníka,

důležitost

a

efektivitu

person{lního útvaru a význam řízení lidských zdrojů a jeho přínosy v organizacích. Třetí

kapitola

pojedn{v{

o

vlivu,

který

mělo

a

m{

působení

vědeckotechnického rozvoje na oblast řízení lidských zdrojů. Popisuje vliv vědeckotechnického rozvoje na obor řízení lidských zdrojů v obecné rovině (samotn{ příčina vzniku oboru řízení lidských zdrojů). D{le popisuje oblasti, ve kterých vědeckotechnický pokrok ovlivnil oblast řízení lidských zdrojů významnou měrou, tzn. oblast výpočetní techniky, působení na strategické pl{nov{ní v organizacích a na vzděl{v{ní.

5

1. Vědeckotechnick{ revoluce Historický vývoj celé lidské civilizace je velice úzce spjat a pevně souvisí s vědeckotechnickým pokrokem. V dějin{ch lidské společnosti se střídají období pozvolnějšího rozvoje s obdobími rychlých a dynamických přeměn ve výrobních sil{ch. Přičemž každ{ další změna působí na společnost rychleji a s větší intenzitou. Vznik vědeckotechnického rozvoje úzce souvisí s pojmem industrializace. Industrializací m{me na mysli proces, během kterého doch{zí k velmi významným změn{m ve společnosti, kdy se tzv. předprůmyslov{ společnost mění na společnost průmyslovou. První zemí na světě, kde proběhla industrializace byla Velk{ Brit{nie (především Anglie), kterou n{sledovaly další země jako například Francie, Německo a Spojené st{ty. Do konce 19. století se industrializovala takřka cel{ Evropa (s výjimkou carského Ruska a Balk{nských zemí). V Rusku, respektive Sovětském Svazu byla zah{jena industrializace až ve 30. letech 20. století. A to s velkou intenzitou, kdy byla budov{na cel{ nov{ průmyslov{ města. Příčin, proč se první zemí ve které proběhla industrializace stala Anglie je hned několik. Prvním z nich je hromadění volného kapit{lu. Další příčinou byly příznivé společenské podmínky. V Anglii bylo již v roce 1381 zrušeno nevolnictví, což mělo za n{sledek velký počet svobodných lidí, čímž se uvolnila velk{ pracovní síla. A v neposlední řadě to byl technologický rozvoj, který začal již v období pozdní renesance (např. I. Newton, J. Kepler) a hlavně rozvoj v 18. století (biologie, chemie, ekonomika). Když vznikaly a zav{děli se první výrobní z{vody v 18. století, byli jejich zakladateli většinou bohatí šlechtici či bohatí měšťané. V této době nebyl vůbec br{n ohled na pracovní či životní podmínky dělníků, kteří většinou poch{zeli z 6

venkova, kde jejich pr{ci v zemědělství nahrazovali první zemědělské stroje a oni se tak stěhovali za prací do měst. Tito dělníci žili často v otřesných podmínk{ch, což je vedlo k tomu, že se začali sdružovat. V 19. století můžeme pozorovat častý útlak dělníků, který pramenil z jejich slabého vyjedn{vacího postavení v r{mci výrobních organizací. Aby si dělníci svou pozici posílili, začali zakl{dat odborové organizace. Jejich pozici posílila rovněž spolupr{ce zaměstnavatelů se st{tem. V průběhu industrializace doch{zí rovněž k postupnému sl{bnutí moci církve (především některých církevních dogmat), můžeme hovořit o vzniku kapitalismu a formov{ní moderních demokracií.

1.1. Vývojové etapy vědeckotechnického rozvoje Průběh vědeckotechnického rozvoje lze rozdělit do n{sledujících třech hlavních vývojových etap: 1. První etapa vědeckotechnického rozvoje - byla zah{jena po vyn{lezu parního stroje (období od druhé poloviny 18. století do druhé poloviny 19. století). 2. Druh{ etapa vědeckotechnického rozvoje - byla zah{jena objevem elektrického proudu a elektrifikací (období od

konce 19. století a

několika prvních desetiletí 20. století). 3. Třetí etapa vědeckotechnického rozvoje - byla zah{jena díky rozvoji informačních technologií (období od druhé poloviny 20. století až dodnes).

1.1.1. První etapa vědeckotechnického rozvoje První etapa vědeckotechnického rozvoje se kryje s termínem průmyslové revoluce. Průmyslov{ revoluce probíhala v období od 18. století do 19. století. V této době doch{zí k z{sadním proměn{m v mnoha hospod{řských odvětvích 7

(výroba, těžební průmysl, doprava, zemědělství a další). Ve výrobní sféře doch{zí k přechodu z malých výrobních dílen (manufaktur) k velkovýrobě ve velkých tov{rn{ch. To s sebou přin{šelo dělbu pr{ce a specializaci v jednotlivých výrobních činnostech.

Manufakturní období Řemeslo a řemeslné cechy nestačili již v období raného kapitalismu pokrýt rostoucí popt{vku a proto vznikali nové formy výroby. Těmi nejpokrokovějšími se staly centralizované manufaktury. Byli to v té době poměrně velké podniky, které vznikaly buďto rozšířením st{vajících dílen, nebo byly zcela nově založené. Pracovní předpoklady v manufaktur{ch umožňovali vyšší stupeň dělby pr{ce. Zjednodušení pracovních procesů umožnilo zav{dění nejrůznějších nových strojů do výroby, které umožňovaly zaměstn{v{ní méně kvalifikovaných dělníků. Takže zatímco v minulosti vyžadovalo vyučení se středověkému řemeslu mnoho let průpravy, nyní stačilo poměrně kr{tké zaškolení, což umožnilo zaměstn{v{ní levné pracovní síly. Původní vztah mistr - tovaryš byl nahrazen novým kapitalistickým vztahem podnikatel - dělník. První manufaktury začaly vznikat již na přelomu 15. a 16. století v severní It{lii a ve Flandrech. Největšího rozmachu dos{hly v 17. a 18. století v Anglii.

Parní stroj Nejvýznamnějším vyn{lezem, který se stal hybnou silou průmyslové revoluce byl parní stroj. Parní stroj je pístový tepelný stroj, který přeměňuje tepelnou energii vodní p{ry na energii mechanickou, zpravidla rotační pohyb. Vyn{lez parního stroje je připisov{n Jamesi Wattovi, který jej zkonstruoval v roce 1765. Ve skutečnosti James Watt pouze významně zdokonalil stroj vynalezený Thomasem Saverym a Thomasem Newcomenem. Prvním zlepšením

8

Wattova parního stroje bylo oddělení kondenzace do speci{lního prostoru mimo v{lec. Díky tomu se výrazně zvýšila účinnost parního stroje. D{le jej napadlo poh{nět stroj p{rou o vyšším atmosférickém tlaku. V druhé polovině 18. století si Watt nechal patentovat řadu vyn{lezů, které byly využív{ny po celou éru parních strojů (např. Wattův odstředivý regul{tor, dvojčinný parní stroj, převod posuvného pohybu pístu na ot{čivý). James Watt svůj parní stroj až do své smrti používal k jedinému účelu: k čerp{ní vody z uhelných dolů, což byl účel za jakým jej konstruoval. Proto je v některých publikacích za skutečného otce průmyslové revoluce považov{n Wattův společník Matthew Boulton (1728-1809), který si uvědomil, že potenci{l zdokonaleného parního stroje lze využít jiném oboru, který byl v tehdejší Anglii nejvýznamnější (tzn. v textilním průmyslu zejména na předení a tkaní bavlny). To vedlo ke vzniku jak prvního hromadného trhu, tak i první tov{rny a obecně vzato ke vzniku moderního kapitalismu a moderní ekonomiky jako takové. V 19. století se stal parní stroj nejvýznamnějším zdrojem energie nejen v průmyslu, ale i v dopravě. Proto je 19. století také označov{no jako "Století p{ry". Využití našel parní stroj v celé řadě strojů, jako například parní lokomotiva, parní v{lec, paroloď, parní automobil, parní elektr{rna, parní stříkačka, parní v{lec a další stroje používané v průmyslové výrobě. Účinnost přeměny energie u parního stroje se pohybuje maxim{lně okolo 30%, společně s kotlem, jehož tepeln{ účinnost je asi 50% je výsledn{ účinnost asi 10-15% což

je ve srovn{ní s pozdějšími spalovacími motory, jejich výsledn{

účinnost se pohybuje okolo 35%, nedostačující. Ve 20. století význam parního stroje upad{, když je jeho pohon v dopravě postupně nahrazov{n účinnějšími spalovacími motory a v průmyslu parní turbínou a elektrickými stroji. Nejdéle vydržel princip parního stroje v těžebním

9

průmyslu, kde v některých dolech pracovaly těžké parní stroje až do 90. let 20. století.

Technický pokrok Za hybnou sílu a symbol průmyslové revoluce je považov{n především parní stroj. Z{jem v tomto období byl však i o další stroje všeho druhu. Nové stroje a n{stroje se například výrazně uplatňovaly v textilním průmyslu: spř{dací stroje dok{zali v době objevu parního stroje zpracov{vat až sto cívek nitě najednou, mechanické tkalcovské stavy tkaly několikr{t rychleji než lidští tkalci, v{lcový potiskovací stroj na l{tku tiskl barevný potisk čímž nahradil pr{ci několika desítek dělníků. Vzrůstaly požadavky na st{le větší kvalitu strojů a tím se rozvíjel nový obor - strojírenství. Vzhledem k tomu, že většina strojních souč{stek je vyrobena z kovu, musel se projevit pokrok i v oblasti hutnictví. Vznikaly vysoké pece ve kterých se dosahovalo mnohem vyšších teplot čímž byla tavba železné rudy mnohem kvalitnější. Jako palivo se do té doby požívané dřevo uk{zalo jako nedostačující a začalo se topit uhlím a koksem. Popt{vka po uhlí a železné rudě vedla k rozvoji těžebního průmyslu a protože bylo tyto suroviny nutné dopravit do tov{ren, muselo dojít k velkým změn{m a rozvoji v dopravě. Po roce 1800 byla vynalezena a sestrojena první lokomotiva (G. Stephenson) a parní loď (R. Fulton). Tyto nové stroje postupně v dopravě nahrazovaly koně a vozy, které v té době již zdaleka nedostačovaly. Ve 30. letech 19. století došlo k významnému pokroku i v oblasti komunikací, když bylo možné díky vyn{lezu telegrafu posílat a přijímat d{lkové zpr{vy.

10

Revoluční změny v hospod{řství V 16. století se uzavír{ období poměrně pomalého vývoje lidstva, které býv{ nazýv{no jako "první vlna civilizace". Jednalo se o zemědělskou civilizaci s přev{žně natur{lním charakterem hospod{řství. V 16. a 17. století vznikají v z{padní Evropě elementy další civilizační vlny označované jako "industri{lní epocha civilizace". Charakteristické pro tuto dobu je zvýšení produktivity pr{ce, dělby pr{ce, rozvoji v manufakturní a zemědělské výrobě, rozvoje obchodu a plavby, rozvoje v mnoha různých vědních oborech. Průmyslov{ revoluce si vynutila a podnítila změny v dopravě, když předchozí formy dopravy již ani zdaleka nedostačovali uspokojovat n{roky výroby a trhu. Parní stroj umožnil vznik a rozvoj železniční dopravy a lepší pohon pro lodní dopravu. V oblasti zemědělské produkce došlo rovněž k výraznému rozvoji. Vedle tradiční produkce obilí došlo k rozšíření o nové plodiny - brambory, luštěniny, cukrov{ řepa atd. Zdokonalili se technologie používané v rostlinné i živočišné výrobě. Zvýšily se hektarové výnosy z polí i užitkovosti hospod{řských zvířat. V některých oblastech doch{zelo k přechodu z trojpolního systému na střídavé hospodaření a zav{dění nových strojů do zemědělské výroby. Proběhla rovněž demografick{ revoluce, kter{ přinesla nebývalé populační přírůstky. Vytvořily se podmínky pro nový demografický model s nižší porodností, ale vyšší životností obyvatel. Od pades{tých let 19. století se d{le zvyšovaly přírůstky obyvatelstva. K tomu významně přispělo snížení kojenecké a dětské úmrtnosti. Rovněž k tomu přispělo zlepšení výživy, snadnější přeprava potravin, nové hygienické n{vyky a zlepšení zdravotní péče, čímž se výrazně prodloužila střední délka života (na poč{tku 19. století to bylo mezi 35 a 40 lety, koncem 19. století v z{padní Evropě již 50 let). V roce 1750 žilo v Evropě kolem

11

140 milionů obyvatel, v roce 1850 to bylo 266 milionů a v roce 1913 již 468 milionů obyvatel. Do výrobního procesu se zav{děli nové stroje a technologie. Strojní soustava se skl{dala ze tří č{stí: hnací stroj, převod a pracovní stroj. První přev{žně ze dřeva vyr{běné stroje byly nahrazov{ny stroji z kovových (železných) č{stí. Kvalita železa se začala zvyšovat se zav{děním uhlí a koksu a novým postupům v hutnictví (vysoké pece). Díky aplikaci nových vyn{lezů (např. vrtačka kovů, zdokonalený soustruh, v{lcovací stolice, fréza atd.) vznikly podmínky pro strojní zpracov{ní železa a pro výrobu nových strojů pomocí strojů. Tím vznikl prostor pro nový obor – strojírenství, které významně urychlilo proces industrializace.

1.1.2. Druh{ etapa vědeckotechnického rozvoje Druh{ etapa vědeckotechnického rozvoje spad{ mezi období konce 19. století a několika prvních desetiletí 20. století. Jejím stěžejním přínosem byl vyn{lez elektrického proudu a jeho zav{dění do plošných sítí (elektrifikace). V tomto období vzniklo rovněž mnoho nových vyn{lezů a vědeckých objevů. V oblasti objevu elektrického proudu se nejvíce angažovaly dvě významné osobnosti, kterými byly Thomas Alva Edison a Nikola Tesla.

Thomas Alva Edison Thomas Alva Edison (1847-1931) byl americký vyn{lezce, který se celosvětově proslavil jako jeden z nejvýznamnějších a také nejproduktivnějších vyn{lezců. Během svého života si zaregistroval přes tisíc patentů a další tisíce poch{zejí od firem, které založil. Edison byl velmi pragmatickým vyn{lezcem a vždy dbal o to, aby si jeho n{pady a vyn{lezy našly cestu k výrobě prodejných produktů. Zaměstn{val celou řadu velice nadaných a schopných zaměstnanců, z

12

nich nejvýraznějším byl Nikola Tesla. Nejvýznamnější firmou, kterou v roce 1878 založil byla "Edison General Electric Company", kter{ se v roce 1892 přeměnila na "General Electric" a dnes je jednou z největších nadn{rodních firem na světě. Mezi Edisonovi nejvýznamnější vyn{lezy patří fonograf (předchůdce gramofonu) a vyn{lez ž{rovky. D{le vynalezl např. uhlíkový reostat, cyklostyl, uhlíkový mikrofon, elektroměr, elektrocentr{lu, tepelnou pojistku, elektromobil, akumul{tor, fluorescenční stínítko rentgenových paprsků, gramofonovou desku, umělý kaučuk atd. Na poč{tku zav{dění elektrického proudu byla často diskutov{na ot{zka zda je vhodnější použití stejnosměrného či střídavého proudu (tzv. "V{lka proudů). Edison zast{val n{zor, že stejnosměrný proud je lepší, protože je bezpečnější. (Aby to demonstroval, sestrojil první elektrické křeslo na střídavý proud a poukazoval na něm na smrtící účinky střídavého proudu.) Na druhé straně zde panoval n{zor, že stejnosměrný proud při přenosu na velké vzd{lenosti nem{ takovou účinnost jako proud střídavý. Představiteli tohoto n{zoru byli Nikola Tesla (někdejší Edisonův zaměstnanec) a George Westinghouse.

Nikola Tesla Nikola Tesla (1856-1943) byl vyn{lezce srbského původu. Byl to průkopník na poli fyziky, především v oblasti elektrotechniky. Mimo jiné vynalezl indukční motor, d{lkově řízené r{dio, Teslův transform{tor, Teslovu turbínu atd. Nikola Tesla, který vedl s T. A. Edisonem tzv. "V{lku proudů" (viz. výše) nakonec díky firmě "Westinghouse Electric Corporation" George Westinghouse uvedl do provozu elektr{rnu na Niagarských vodop{dech na střídavý proud s rozvodným systémem využívajícím transform{tory napětí, čímž dok{zal, že střídavý elektrický proud je vhodnější pro použití v praxi než stejnosměrný proud. (Edison poté uznal svoji por{žku při zav{dění stejnosměrného proudu a

13

přešel rovněž na střídavý proud.) Tím byly položeny z{klady pro celosvětovou elektrifikaci. Vedle objevu elektřiny vznikla v tomto období řada nových vyn{lezů, vědeckých teorií a nových pracovních postupů. Mezi nejvýznamnější vědce tohoto období patří bezesporu Albert Einstein.

Albert Einstein Albert Einstein (1877-1955) byl teoretický fyzik německého původu. Je považov{n za jednoho z nejvýznamnějších vědců všech dob. Mezi jeho nejvýznamnější objevy na poli fyziky patří jeho speci{lní teorie relativity (1905), myšlenka kvantov{ní elektromagnetického pole, kvantové objasnění fotoelektrického jevu, vysvětlení Brownova pohybu a nejzn{mější obecn{ teorie relativity (1915), kter{ nejlépe popisuje vesmír ve velkých měřítk{ch. Einstein se také podílel na statické a kvantové fyzice, diskusi o interpretaci kvantové mechaniky (s N. Bohrem). Einsteinovi teorie relativity oplývaly paradoxy a zd{lo se, že nejsou příliš smysluplné, ale on se dok{zal vypoř{dat s jejich zd{nlivými protiklady a vyřešit jejich problémy. Z relativistických teorií odvodil rovněž svoji nejzn{mější rovnici E = mc2, kter{ definuje vztah mezi hmotností a energií těles. Tato rovnice uk{zala, že těžké č{stice mají kromě kinetické a potenci{lní energie ještě zbytkovou energii (toto zjištění bylo mezi mnohými fyziky považov{no za kuriozitu až do 30. let 20. století).

Marie Curie Marie Curie-Sklodowsk{ (1867-1934) byla významnou vědkyní polského původu, kter{ přev{žnou č{st svého života str{vila ve Francii. Jejím oborem byly výzkumy v oblasti fyziky a chemie.

14

Marie Curie v r{mci svého doktorandského studia dostala za úkol zjistit, proč je radioaktivita některých druhů uranové rudy mnohem vyšší než by vyplývalo z podílu čistého uranu v rudě. Při této pr{ci jí asistoval její manžel Pierre Curie. Marie Curie se snažila rozdělit uranovou hmotu na jednotlivé chemické sloučeniny, přičemž hledala tu sloučeninu, kter{ způsobovala vysokou radioaktivitu. Po čtyřech letech výzkumu objevila nový prvek "polonium" a posléze mnohem radioaktivnější "radium". Výsledkem pr{ce bylo rovněž objasnění pravděpodobných příčin radioaktivity jako efektu při rozpadu atomových jader. Mezi její největší přínosy vědě patří tedy teorie radioaktivity, technika dělení radioaktivních izotopů a objev dvou nových chemických prvků: polonia a radia. Druh{ etapa vědeckotechnického rozvoje je kromě nových vědeckých vyn{lezů charakterizov{na rovněž novými přístupy v oblasti průmyslové výroby.

Frederick Winston Taylor O jeden z nejvýznamnějších nových přístupů se zasloužil Frederick Winslow Taylor (1856-1915), který se zabýval využitím potenci{lu pracovní síly, tedy produktivitou dělníků. Po celou historii se považovalo za fakt, že dělníci mohou svoji produkci zvyšovat pouze tím, že budou pracovat usilovněji nebo déle. Většina ekonomů se shodovala na tom, že mezi dělníky existují obrovské rozdíly v jejich dovednostech, ale v oblasti produktivity ž{dné velké rozdíly neexistují s výjimkou rozdílu mezi dělníky pracovitými a línými či mezi dělníky tělesně silnými a slabými. Taylor byl prvním člověkem, který pracoval jako manu{lní dělník a n{sledně studoval manu{lní pr{ci. Jeho pr{ce spočívala v tom, že se nejprve podíval na úkol manu{lního dělníka a analyzoval pohyby, z nichž se tento úkol skl{dal. Potom každý pohyb zaznamenal a změřil fyzické úsilí, které vyžadoval a dobu jeho trv{ní. Poté eliminoval nepotřebné pohyby a pohyby, které byly 15

nezbytně důležité pro získ{ní konečného produktu upravil tak, aby byly prov{děny co nejjednodušeji a nejsnazším způsobem, který pro oper{tora znamenal co nejmenší fyzickou i psychickou z{těž a který vyžadoval nejméně času. N{sledně tyto pohyby znovu poskl{dal dohromady v jeden "pracovní úkol". Nakonec překonstruoval n{stroje, potřebné k vykon{v{ní příslušných pohybů. Během jednoho desetiletí poté, co Taylor poprvé začal studovat manu{lní pr{ci, zah{jila produktivita manu{lního dělníka svůj neust{lý vzestup. Od té doby stoup{ složeným tempem 3,5 procenta ročně, což znamen{, že se od Taylorových dob zvýšila přibližně pades{tin{sobně. Z tohoto úspěchu vych{zí většina ekonomických a soci{lních přínosů 20. století. Produktivita manu{lního dělníka vytvořila to, co dnes označujeme za "vyspělé ekonomiky". Taylor s{m svou metodu původně nazýval "úkolovou analýzou" či "úkolovým řízením". O dvacet let později byla přejmenov{na na "vědecké řízení" a o dalších dvacet let později, tedy po první světové v{lce se pro ni ve Velké Brit{nii, Spojených st{tech a v Japonsku objevil n{zev "provozní inženýrství" a v Německu "racionalizace". Další neméně významný přínos v oblasti průmyslové výroby z tohoto období zaznamenala výrobní metoda, kterou označujeme jako "sériov{ výroba".

Sériov{ výroba Sériov{ neboli masov{ výroba je výroba velkého množství stejných produktů za použití stejných zaměnitelných souč{stek a dílů (neboli modulů). Za první případ použití masové výroby v Evropě lze označit vyn{lez knihtisku

v

polovině

15.

století.

Nemanu{lní

(sériov{)

výroba

ze

standardizovaných sestavitelných č{stí začala v 19. století, i když v porovn{ní s manufakturní výrobou byla spíše ojediněl{. Jednalo se například o výrobu zbraní, nebo hodinek z ozubených koleček. 16

Princip sériové výroby zdokonalil v období druhé dek{dy 20. století americký podnikatel Henry Ford ve svých automobilových z{vodech. Jeho firma "Motor Ford Company" zavedla v té době již zn{mé elektrické motory do technologie sekvenční (řetězové) výroby a začala tak novou éru průmyslové výroby. Fordův přínos spočíval nejenom v zavedení elektrické energie, ale i v jeho komplexním přístupu k problémům masové výroby jako celku. Analyzoval úseky, které výrobu nejvíce zpožďují a které jsou nejobtížnější a ty poté kvantitativně či technologicky vyrovnal tím, že začal využívat mont{žní linky a sestavovat motory ze souč{stí již dříve vyrobených v jiných č{stech podniku. Rovněž zdokonalil koordinaci dod{vek a materi{lu směrem k obchodníkům a koncovým z{kazníkům. Mezi nejvýznamnějšími výhody sériové výroby patří vysok{ kvalita produkce (poměr kvality k době výroby), rychlost a přesnost jednotlivých výrobků, redukce chyb lidského faktoru, použití strojů a robotů snižující monotónní nam{havou a člověku mnohdy škodlivou pr{ci, vysok{ efektivita pr{ce a minimalizace odpadu. Nevýhodou sériové výroby jsou vyšší energetick{ spotřeba, složité zav{dění do provozu, vysoké pořizovací n{klady, rizika vadné série (kdy je díky chybě vyrobeno velké množství vadných výrobků) s čímž souvisí i delší doba příprav a testov{ní a menší flexibilita při zjištěných vad{ch.

1.1.3. Třetí etapa vědeckotechnického rozvoje Oborem, který patrně nejvíce ovlivnil rozvoj třetí f{ze vědeckotechnického rozvoje je rozvoj informačních technologií

Rozvoj informačních technologií Informační technologie (anglicky "information technology" zn{m{ pod zkratkou "IT") je vědním oborem, který se zabýv{ způsobem, jak fungují počítače, respektive jak funguje jejich hmotn{ č{st, kter{ se nazýv{ hardware.

17

Princip fungov{ní počítačů je založen na dvojkové soustavě, kterou objevil již 3000 let př. n.l. čínský císař Fou-Hi. Za nejstaršího předchůdce moderních počítačů je pokl{d{n "abakus", počítací pomůcka z isl{mských zemí založen{ na systému kor{lků, které na žl{bcích či tyčk{ch kloužou nahoru a dolů. První mechanickou kalkulačku vynalezl Leonardo da Vinci. Francouz Blaise Pascal vyrobil v roce 1642 vlastní mechanickou kalkulačku, kter{ však uměla pouze sčítat a odečítat. Jeho n{sledníkem byl Němec Gottfried Wilhelm von Leibniz, jehož tzv. krokový kalkul{tor uměl i dělit, n{sobit a počítat druhou odmocninu. První člověk, který si dok{zal představit přístroj, který by fungoval jako počítač v dnešním smyslu slova byl v polovině 19. století Angličan Charles Babbage, který v roce 1833 předvedl n{vrh stroje na řešení diferenci{lních rovnic. Jednalo se o mechanický sčítač děrných štítků (tento stroj byl poh{něný p{rou a byl velký asi jako lokomotiva). V roce 1848 se Babbage pokoušel sestrojit všeobecně použitelný počítač na mechanické b{zi, který však nebyl nikdy plně realizov{n, protože v té době ještě neexistovala vhodn{ technologie. Posledním důležitým předchůdcem éry počítačů byl americký průmyslník Herman Hollerith, který na přelomu 19. a 20. století prosazoval v masovém měřítku děrnoštítkové stroje a později založil společnost IBM. První skutečné počítače se objevily během druhé světové v{lky. Někdy o nich hovoříme jako o "nulté generaci počítačů". V roce 1941 konstruuje Němec Konr{d Zuse malý reléový samočinný počítač. O jeho produkt však nejevila arm{da z{jem, a proto tento počítač upad{ v zapomnění. V USA se rovněž pracovalo na podobném zařízení a v roce 1943 uvedl Howard H. Aiken se svými spolupracovníky na Harvardské univerzitě do provozu stroj nazvaný Harvard Mark I. Byl to 16 metrů dlouhý a 5 tun v{žící přístroj, který se skl{dal ze třičtvrtě milionu souč{stek a 800 kilometrů dr{tových spojů. Jednalo se o reléový počítač, který

využíval

elektrických

impulsů

k

pohybu

mechanických

souč{stí.

Pravděpodobně byl použit k výpočtům při sestrojení první atomové bomby.

18

V další f{zi vývoje, kterou označujeme jako "první generaci počítačů" byl v roce 1944 uveden ve Filadelfii do provozu přístroj nazvaný "ENIAC" (Electronic Numerator Integrator And Computer). Jednalo se o první stroj na světě, který měl všechny z{kladní architektonické rysy moderních počítačů. Tuto architekturu počítače navrhl matematik maďarského původu John von Neumann. Tento počítač měl obrovské rozměry (asi 310 m2) a v{žil kolem 30 tun a jeho energetick{ spotřeba dosahovala 140 kW. Skl{dal se z asi 17500 elektronek, 5 milionů p{jených spojů, 10000 kondenz{torů, 7000 odporů a 1300 relé. Byl řízen pomocí elektrických impulsů a prov{děl asi 5000 výpočtů za sekundu. V roce 1945 uvedl J. von Neumann do provozu počítač "MANIAC" (Mathematical Analyser Numerical Integrator And Computer), který byl mimo jiné použit při vývoji vodíkové bomby. V roce 1951 byl Johnem W. Mauchlym a Johnem P. Eckertem (oba pracovali s J. von Neumannem na ENIACu) zkonstruov{n

první sériově vyrobený

elektronkový počítač "Univac". Počítače první generace byly velice primitivní, jejich operační instrukce fungovali vždy pouze na daný jedinečný přístroj podle toho jakou funkci měl počítač plnit. Vstupy a výstupy byly řešeny pomocí děrovacích štítků a papírových p{sků rychlostí několika set znaků na vstupu a třiceti znaků na výstupu. Všechny měly rozměry, které zabíraly celou budovu a díky hlavním souč{stk{m - elektronk{m byly velice poruchové. "Druhou generaci počítačů" ovlivnit vyn{lez polovodičů ve formě tranzistorů a diod, který nahradil neohrabané a poruchové elektronky. První samočinný počítač na světě, který byl os{zen tranzistory, byl vyroben v roce 1955 v Bell Laboratories ve Spojených st{tech a nesl n{zev "Tradic". V této době se objevují první univerz{lní programovací jazyky. Úplně první programovací jazyk s n{zvem "Short Code" vytvořil již v roce 1949 John W. Mauchly. Ten n{sledovaly další v roce 1957 "Fortran" a v roce 1958 "Algol", které byly určeny na vědeckotechnické výpočty, d{le pak v roce 1960 "Cobol", zaměřený na hromadné zpracov{ní dat a v roce 1964 asi nezn{mější "Basic", který se stal z{kladem pro

19

programov{ní na mikropočítačích. Děrné štítky byly nahrazeny magnetickými nosiči dat (magnetickými pasky a disky). Přednostmi těchto počítačů byly jejich "malé" rozměry (počítač se vešel do jedné místnosti), malé výpadky a menší spotřeba energie. Ačkoliv byly tranzistory v počítačích druhé generace obrovským skokem vpřed oproti elektronk{m, přesto měly řadu nedostatků (např. uvolňovaly příliš tepelné energie, kter{ škodila souč{stk{m uvnitř počítače aj.). Proto vědci začali pracovat na něčem, co by tranzistory nahradilo. Tak byl vynalezen integrovaný obvod z křemíku (zkr{ceně "IO"). První integrovaný obvod zkonstruoval Jack St. Clair Kirby a Robert Noyce (oba nez{visle na sobě). Použitím integrovaných obvodů se výrazně zvýšila rychlost počítačů a současně se zmenšila jejich velikost, když se objevují první modely relativně malých osobních počítačů, které označujeme jako "třetí generaci počítačů". V roce 1958 byl zhotoven první čip, který na germaniové destičce dlouhé asi 1 cm obsahoval 5 souč{stek - tranzistor, odpory a kondenz{tory. V roce 1964 byla formulov{na myšlenka, že kapacita integrovaných odporů se zvýší každých 12 až 18 měsíců. Tato domněnka skutečně platí až do dnešních dnů. Roku 1967 zkonstruoval Angličan Norman Kitz první elektronický osobní počítač (PC), který se jmenoval "Anita Mark 8", a to díky firmě IBM, kter{ sestavila první počítač s využitím integrovaných obvodů (tzv. System 360). "Čtvrt{ generace počítačů" nastoupila v roce 1968 zavedením integrovaných obvodů v miniaturním provedení tzn. mikroprocesorů. To vedlo ke zvýšení rychlosti a kvality a snížení cen počítačů. Sériově začala mikroprocesory jako první vyr{bět v roce 1971 firma Texas Instrument. Mikroprocesory plní funkci centr{lní jednotky, jež je centrem celého počítače. V roce 1975 je na trh uveden první masově prod{vaný počítač "Altair 8800". V roce 1977 Bill Gates a Paul Allen ofici{lně zakl{dají společnost Microsoft, kter{ je dnes největší světovou společností vyr{bějící operační systémy, tzn. programy jejich prostřednictvím se ovl{d{ 20

počítač. Prvním operačním systémem byl MS-DOS, který byl velkým skokem kupředu, protože již nebylo nutné počítač složitě programovat, ale ovl{dal se pomocí daleko jednodušších příkazů. V roce 1981 uv{dí na trh společnost IBM první PC s operačním systémem MS-DOS. V roce 1983 se začín{ používat disketa, kter{ úspěšně nahradila magnetickou p{sku. V roce 1984 začín{ společnost Hewlett-Packard (dnešní HP) prod{vat první osobní laserovou tisk{rnu. V roce 1986 schvaluje asociace Nacional Science Foundation investici do p{teřní sítě Internetu, na kterou jsou dnes napojeny stovky milionů uživatelů a jejichž počet st{le roste. V témže roce se objevuje i první mechanika disků CD-Rom. Od roku 1985 se poprvé na trhu objevuje operační systém Windows 1.0 od firmy Microsoft, který je nadstavbou operačního systému MS-DOS, používajícím grafické uživatelské rozhraní, čímž zbavuje své uživatele nutnosti učit se složité ovl{dací příkazy a současně unifikuje ovl{d{ní dalších příkazů. O tři roky později vych{zejí Windows 2.03, v roce 1990 Windows 3.0, d{le n{sledují zdokonalené verze Windows 95, 98, 2000, XP, Vista a zatím nejnovější Windows 7. Počítače už zas{hly každou oblast lidské činnosti. Tzn. arm{du, vědu, zdravotnictví, průmysl, bankovnictví, školství, st{tní spr{vu, z{bavní průmysl a další. S rozvojem informačních technologií souvisí fenomén posledních dvou desetiletí v oblasti komunikace a tím je internet.

Internet Internet

je

celosvětově

rozšířený

systém

vz{jemně

propojených

počítačových sítí (tzv. "síť sítí"), ve kterých mezi sebou počítače komunikují pomocí protokolu TCP/IP. Cílem všech uživatelů internetu je bezproblémov{ komunikace, neboli výměna dat.

21

Již na zač{tku 60. let 20. století se začaly přev{žně ve Spojených st{tech objevovat první myšlenky na vytvoření počítačové sítě, kter{ by navz{jem propojovala nejdůležitější vojenské, vl{dní a vědecko-výzkumné počítače. Mělo se jednat o síť decentralizovanou, ve které bude vše fungovat i v případě výpadku některého z uzlů. Všechny uzly si měly být rovnocenné a každý z nich mohl vysílat i přijímat zpr{vy. První testovací síť byla spuštěna v roce 1968 v N{rodní výzkumné laboratoři ve Velké Brit{nii. Nedlouho nato si americké ministerstvo obrany vyž{dalo vybudov{ní obdobné sítě, kter{ nesla n{zev "ARPANET". Tato síť se uk{zala jako velice úspěšn{. Hlavním využitím této sítě byla elektronick{ pošta. Zajímavostí je, že kromě konferencí sloužících k výměně vědeckých informací se objevují i první konference určené k z{bavě. K síti ARPANET se postupně připojovaly další (i neamerické) instituce např. University College of London a Royal Radar Establishment. V roce 1981 vznik{ akademick{ síť BITNET, kter{ sdružovala počítačovou síť amerických univerzit a v roce 1983 se vydělila čistě vojensk{ síť MILNET. Počet připojených počítačů obrovsky rostl ( v roce 1983 to bylo 1000 uzlů, v roce 1987 10000 uzlů, v roce 1989 100000 uzlů a v roce 1992 to bylo již přes 1000000 uzlů). Současně s počtem připojených účastníků bylo nutné řešit problém efektivního přidělov{ní jmen, proto byl v roce 1984 zaveden doménový systém DNS (Domain Name Services), který je platný dodnes. Dalším krokem bylo vytvoření sítě NSFNET, kter{ propojovala pět nejdůležitějších amerických počítačových supercenter. Standardními službami se st{vají elektronick{ pošta, telnet a FTP. Prvním pokusem o vytvoření vyhled{vací služby se stal v roce 1989 vyhledavač "Archie" určený k vyhled{v{ní v r{mci FTP serverů. Obecnějšími službami byli v roce 1991 "Gopher" a "Veronica".

22

V roce 1990 byla uveden do provozu prototyp služby "www" (tzv. World wide web) a přibližně o tři roky později zaznamenal prudký n{růst obliby u uživatelů. Až do roku 1993 zůst{val Internet doménou vědeckých a akademických pracovišť. Poté se Internet komercionalizuje a připojují se k němu ve velkém počtu komerční firmy a nakonec i soukromí uživatelé (dom{cnosti) a Internet se tak st{v{ běžnou souč{stí každodenního života. Z{věrem můžeme uvést informace o počtu uživatelů Internetu v datech. V roce 1992 se k Internetu připojil Bílý dům v USA (vstup vl{dních institucí na Internet) a zaznamen{v{me i první připojení z tehdejší ČSFR (konkrétně to byla ČVUT v Praze). V roce 1993 je vytvořen prohlížeč www "Mosaic", který je poskytov{n zdarma k dispozici uživatelům. V roce 1995 m{ Internet 55 milionů uživatelů, v roce 2000 je to 250 milionů uživatelů, v roce 2003 již 600 milionů uživatelů, v roce 2005 pak 900 milionů uživatelů a v roce 2009 dokonce 1,8 miliardy uživatelů a jejich počet nad{le roste. V r{mci využití Internetu mohou uživatelé používat celou řadu služeb, které jsou zajišťov{ny počítačovými programy, které navz{jem komunikují pomocí protokolů. Tyto protokoly jsou obvykle definov{ny v dokumentech "RFC", které přestože nejsou danými normami, představují doporučení, kter{ se všichni kteří

chtějí

dos{hnout

bezproblémové

komunikace,

snaží

dodržovat.

Dobrovolnost při dodržov{ní těchto doporučení souvisí se samotnou podstatou svobodného fungov{ní Internetu. Mezi z{kladní služby Internetu řadíme: WWW, což je systém webových str{nek zobrazovaných pomocí webového prohlížeče, který běžně použív{ protokol "HTTP". E-mail, neboli elektronickou poštu, kter{ pro přenos zpr{v použív{ protokol "SMTP" a pro komunikaci s poštovními programy protokoly "POP3" a "IMAC".

23

Instant messaging je přím{ (online) komunikace mezi uživateli využívající nejrůznější protokoly např. "ICQ". VoIP je služba umožňující telefonov{ní pomocí Internetu díky protokolům "SIP" nebo "Skype". FTP zajišťující přenos souborů. DNS je systém domén, tzn. přidělov{ní jmen počítačů pro snadnější zapamatov{ní. Velký rozvoj v r{mci Internetu zaznamen{vají v posledních letech tzv. "Soci{lní sítě", které se tak st{vají novým komunikačním kan{lem. Pomocí soci{lních sítí se prostřednictvím Internetu sdružují lidé, kteří tak nemusí být v osobním kontaktu. Účel soci{lních sítí je různý, některé slouží ke sdílení informací a k z{bavě, jiné sdružují různ{ etnika nebo umělce, či pom{hají např. hledat pr{ci. Mezi nejzn{mější a nejrozšířenější soci{lní sítě patří například "Facebook", "MySpace" či "Twitter" a další.

Kybernetika, automatizace a robotika Třetí etapa vědeckotechnického rozvoje je mimo rozvoje informačních technologií a posléze Internetu charakteristick{ řadou dalších vědeckých oborů, které buďto nově vznikly, nebo došlo k jejich prudkému rozvoji. Mezi nejvýznamnější patří např. kybernetika. N{zev kybernetika poch{zí z řeckého slova "kybernetés", což znamen{ "kormidelník". Kybernetika je věda, kter{ se zabýv{ obecnými principy řízení a přenosů informací ve strojích, v živých organismech a ve společenstvích. K popisu použív{ zejména matematický apar{t. Za zakladatele kybernetiky je považov{n americký matematik Norbert Wiener, který v roce 1948 vydal knihu "Kybernetika aneb řízení a sdělov{ní u organismů a stojů". Mezi kybernetické obory patří: technické řízení, studium živých organismů, fungov{ní ekonomiky, glob{lní vývoj

24

společnosti a mezilidské vztahy. Kybernetiku jako vědní obor můžeme rozdělit na teoretickou kybernetiku a aplikovanou kybernetiku. Teoretick{ kybernetika se zabýv{ studiem obecných vlastností a chov{ní systémů, jejich popisem vlastností a chov{ní systémů. Proto zahrnuje teorii systémů a teoretickou informatiku. Aplikovan{ kybernetika představuje použití kybernetického přístupu při analýze, modelov{ní, simulaci a n{vrhů systémů a d{le potom aplikuje poznatky kybernetiky do dalších oblastí. Aplikovan{ kybernetika zasahuje do mnoha dalších oblastí lidské činnosti a zahrnuje mimo jiné n{sledující obory: informatika, biokybernetika, ekonomika, management teorie řízení, sociologie a řadu dalších. S kybernetikou úzce souvisí automatizace, což je v podstatě použití řídících systémů (např. počítačů, snímačů, regul{torů) k řízení průmyslových zařízení a procesů. Jedn{ se o další krok n{sledující po mechanizaci. Zatímco mechanizace poskytuje lidem zařízení, které jim usnadňuje pr{ci, automatizace snižuje potřebu přítomnosti lidského faktoru pro vykon{v{ní určité činnosti. V ide{lním případě by se dalo dojít až k tomu, že by byl lidský faktor z výrobního procesu vyřazen úplně (tzv. komplexní automatizace), ale to je doposud pouze teorie. Dalším oborem, který navazuje na kybernetiku a automatizaci je robotika. Robotika je věda o robotech, jejich designu, výrobě a aplikacích. Úzce souvisí s elektronikou, mechanikou a softwarem. Lze ji rozdělit na odvětví průmyslové a experiment{lní robotiky. První zmínky o průmyslové robotice jsou z 19. století, kdy byl vytvořen první plně automatizovaný stroj. V roce 1954 si George Devol podal první patent týkající se robotiky a jeho společnost Unimation byla rovněž první, kter{ vyrobila prvního průmyslového robota, který byl nasazen do výroby v roce 1961 a jeho účelem bylo přen{šet objekty z jednoho místa na druhé. Koncem 70. let 20. století

25

vstoupilo do oblasti robotiky několik velkých japonských konglomer{tů. Od té doby je Japonsko v čele průmyslové robotiky a jejím výzkumu. Dnešní průmyslové a komerční roboty jsou všeobecně rozšířené, vykon{vají pr{ci efektivněji, přesněji a spolehlivěji, než by to dok{zal člověk. Roboty jsou široce rozšířeny ve výrobě, mont{žích, přepravě, vesmírném výzkumu, lékařství, vojenství, laboratořích a bezpečnosti. Průmyslové roboty jsou takov{ ústrojí, kter{ se vyznačují n{sledujícími vlastnostmi: manipulační schopnost, automatick{ činnost, jednoduch{ změna programu, univerz{lnost, zpětn{ vazba a prostorov{ soustředěnost. Experiment{lní robotika se zabýv{ především konstrukcí robotů, kteří mají co možn{ nejvěrněji napodobovat lidské činnosti (robotické systémy "ruka-oko" či "mobilní roboty").

26

2. Řízení lidských zdrojů Současné trendy v řízení lidských zdrojů samozřejmě úzce souvisí s těmi trendy, které byly uplatňov{ny v minulosti. Proto, abychom pochopili současné trendy, je třeba se sezn{mit s historickým vývojem v oblasti person{lní pr{ce a s metodami, které se postupně objevovaly a používaly v praxi. Nejprve definice personalistiky a person{lní pr{ce: Person{lní pr{ce (neboli personalistika) tvoří tu č{st organizace, kter{ se zaměřuje na vše, co se týk{ člověka v souvislosti s pracovním procesem, tj. jeho získ{v{ní, formov{ní, fungov{ní, využív{ní, jeho organizov{ní a propojov{ní jeho činností, výsledků jeho pr{ce, jeho pracovních schopností a pracovního chov{ní, vztahu k vykon{vané pr{ci, organizaci, spolupracovníkům a dalším osob{m, s nimiž se v souvislosti se svou prací stýk{, a rovněž jeho osobního uspokojení z vykon{vané pr{ce, jeho person{lního a soci{lního rozvoje. (Koubek J. - Řízení lidských zdrojů str. 13, 2009).

2.1. Vývoj person{lní pr{ce V odborní literatuře i v praxi se v organizacích v souvislosti s řízením lidí setk{v{me s n{sledujícími termíny: person{lní administrativa (spr{va), person{lní řízení a řízení lidských zdrojů. Přestože tyto termíny bývají v praxi mnohdy použív{ny jako synonyma, z teoretického hlediska tomu tak není. Proto lze tvrdit, že tyto termíny označují spíše rozdílné vývojové f{ze, neboli rozdílné koncepce person{lní pr{ce. V n{sledujících odstavcích jsou uvedeny z{kladní pojetí person{lní pr{ce, tak jak se objevovali a byly praktikov{ny postupem času. Person{lní administrativa (spr{va) označuje z historického hlediska nejstarší pojetí person{lní pr{ce, kter{ byla ch{p{na jako služba, kter{ zajišťovala především administrativní pr{ce a procedury spojené se zaměstn{v{ním pracovníků, pořizov{ním, uchov{v{ním a aktualizací dokumentů a informací,

27

které se týkaly zaměstnanců a jejich pr{ce a poskytov{ním těchto informací řídícím složk{m organizací. Tato činnost měla výlučně pasivní, podpůrnou funkci v r{mci organizace. S pojetím pr{ce ve formě person{lní administrativy se můžeme setk{vat ještě v dnešní době v některých organizacích s autoritativním a centralizovaným způsobem řízení pr{ce a nízkou mírou delegov{ní pravomocí. Person{lní řízení se jako nov{ koncepce personalistiky začalo poprvé objevovat před druhou světovou v{lkou v organizacích s progresivním a dynamickým stylem řízení, ve firm{ch zaměřených na ovl{dnutí co možn{ největšího podílu na trhu a na eliminaci konkurence. Person{lní řízení v této podobě bylo použív{no jako konkurenční výhoda, kde významnou roli hr{l pečlivě vybraný, zformovaný, organizovaný a motivovaný pracovní kolektiv. V těchto organizacích si vedení začalo uvědomovat, že člověk jako pracovní síla může

představovat

téměř

nevyčerpatelný

zdroj

konkurenceschopnosti

a

prosperity. Proto se zde začala prosazovat aktivní role person{lní pr{ce, tzn. skutečné person{lní řízení. Začaly vznikat nové typy person{lních útvarů, ve kterých se formulovala person{lní politika organizace a rozvíjely se nové metody person{lní pr{ce. Person{lní pr{ce se stala oborem specialistů na tuto činnost. Person{lní útvary získaly poměrně velké pravomoci k relativně samostatnému rozhodov{ní. Přestože bylo nové pojetí person{lní pr{ce znatelným pokrokem ve srovn{ní s person{lní administrativou, zůstala tato pr{ce orientovan{ téměř výhradně směrem k vnitřním organizačním problémům zaměstn{v{ní lidí a na hospodaření s pracovní silou. Pouze mal{ pozornost byla věnov{na dlouhodobým a strategickým ot{zk{m řízení pracovních sil v organizaci. Person{lní pr{ce se v tomto období zaměřovala především na operativní řízení. Řízení lidských zdrojů je nejnovější koncepcí person{lní pr{ce, kter{ se začala formovat ve vyspělých z{padních zemích na přelomu 50. a 60. let 20. století. Řízení lidských zdrojů se st{v{ centrem řízení organizace, jeho nejdůležitější č{stí a rovněž nejdůležitější úlohou pro všechny manažery. Toto nové postavení 28

person{lní pr{ce vyjadřuje význam člověka jako nejdůležitějšího výrobního faktoru a hybnou sílu v činnosti organizace. Tím se završuje vývoj person{lní pr{ce od prosté administrativní činnosti k činností koncepční, kter{ je již skutečně řídící. Řízení lidských zdrojů je charakterizov{no a od person{lního řízení se liší především n{sledujícími znaky (Koubek J. - Řízení lidských zdrojů, 2009): Strategickým přístupem k person{lní pr{ci a veškerým person{lním činnostem, tzn. že se zaměřuje na dlouhodobou perspektivu a posuzuje dlouhodobé důsledky všech rozhodnutí týkající se person{lních činností. Orientuje se na vnější faktory, které formují a zajišťují funkci pracovních sil v organizaci, jako jsou např. trh pr{ce, vnější ekonomické podmínky, hodnotov{ orientace lidí a jejich životní způsoby, životní prostředí, legislativa apod. Person{lní pr{ce již není pouze z{ležitostí odborných specialistů, ale st{v{ se souč{stí každodenní pr{ce všech vedoucích pracovníků, tzn. st{le více výkonné person{lní pr{ce a více pravomocí a rozhodov{ní přech{zí na vedoucí pracovníky na všech úrovních, kteří mají ke svým jednotlivým podřízeným blíže než person{lní útvar, který plní především koncepční, poradenskou, organizační, metodologickou a kontrolní úlohu. Těsné propojení person{lní pr{ce se strategiemi a pl{ny organizace, protože lidské zdroje a jejich řízení je klíčovou oblastí strategického řízení organizace. Person{lní pr{ce se st{v{ nejdůležitější oblastí řízení organizace a hraje ústřední pro všechny manažery. Vedoucí person{lního útvaru je členem nejužšího vedení organizace, přičemž je podřízen přímo řediteli, který završuje odpovědnost za řízení lidských zdrojů v organizaci.

29

Řízení lidských zdrojů je použív{no jako n{stroj k pružnosti organizace a její připravenost na změny. Person{lní a soci{lní rozvoj, tzn. orientace na kvalitu pracovního prostředí a spokojenost pracovníků. Důraz na vytv{ření vhodné organizační kultury a zdravých pracovních vztahů. Vytv{ření dobrého jména a pověsti organizace, ať už směrem k vlastním zaměstnancům, nebo k okolí. První tři výše uvedené body představují stěžejní rozdíly mezi person{lním řízením a řízením lidských zdrojů, ostatní body sledují mimo jiné dva velice důležité cíle, kterými jsou motivov{ní pracovníků a zvyšov{ní atraktivity organizace jako zaměstnavatele. Vývoj v přístupu k person{lní pr{ci můžeme shrnout do šesti n{sledujících etap (Armstrong, M. - Person{lní management, 1999): 1. Péče o vlastní zaměstnance (od roku 1915 a 20. léta 20. století). 2. Person{lní administrativa (30. léta 20. století) 3. Person{lní řízení - rozvojov{ f{ze (40.-50. léta 20. století) 4. Person{lní řízení - vyspěl{ f{ze (60.-70. léta 20. století) 5. Řízení lidských zdrojů - první f{ze (80. léta 20. století) 6. Řízení lidských zdrojů - druh{ f{ze (90. léta 20. století) Další f{zí vývoje person{lní pr{ce, kter{ probíh{ na přelomu 20. a 21. století můžeme nazvat "Glob{lní řízení lidských zdrojů", které vznik{ v důsledku propojov{ní nadn{rodních ekonomik a jejich integrací. Tím doch{zí k přenosu znalostí získaných při řízení lidských zdrojů z vyspělejších na ostatní organizace,

30

které jejich postupy kopírují. Mění se i posl{ní a postavení personalistů, kteří nově plní rovněž roli konzultantů, mentorů, auditorů a partnerů.

2.2. Úkoly řízení lidských zdrojů V nejobecnějším pojetí je úkolem řízení lidských zdrojů sloužil dané organizaci tak, aby byla co možn{ nejvíce výkonn{ a současně, aby se její výkon nad{le neust{le zvyšoval. Toho zde dos{hnout pouze neust{lým zefektivňov{ním využití všech zdrojů, které m{ organizace k dispozici (tzn. lidských, materi{lních finančních a informačních zdrojů). Řízení lidských zdrojů je prioritně zaměřeno na soustavné zlepšov{ní využití a nepřetržitý rozvoj pracovních schopností lidských zdrojů, ale v důsledku toho, že lidské zdroje rozhodují o využív{ní ostatních zdrojů, je možno říci, že řízení lidských zdrojů zprostředkovaně rozhoduje i o zlepšov{ní využití všech zdrojů v organizaci. To, jak působí řízení lidských zdrojů na všechny ostatní zdroje v organizaci zn{zorňuje n{sledující obr{zek (Obr.1):

ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ

Lidské zdroje

Informační zdroje

Materiální zdroje

Finanční zdroje

Obr. 1

Na z{kladě současných teorií a praxe z rozvinutých z{padních zemí je patrné, že se řízení lidských zdrojů musí zaměřit na n{sledující hlavní úkoly: 1. Usilovat o zařazení spr{vného pracovníka na spr{vné pracovní místo a

31

zasazovat se o to, aby byl tento člověk neust{le připraven přizpůsobovat se měnícím se požadavkům své pracovní pozice. V r{mci tohoto úkolu doch{zí v poslední době k určitým změn{m, kdy se tento úkol mění na snahu nalézt pro člověka spr{vnou n{plň pr{ce a spr{vné pracovní úkoly tak, aby byly optim{lně využity jeho schopnosti. 2. Formov{ní pracovních skupin, efektivního způsobu vedení lidí a udržov{ní zdravých mezilidských vztahů v organizaci (tento úkol se nejprve prosazoval pouze v nejmodernějším způsobu řízení, ale v poslední době doch{zí k jeho uplatňov{ní a akceptaci ve většině organizací ve vyspělých zemích). 3. Person{lní a soci{lní rozvoj pracovníků v organizaci. Tzn. rozvoj jejich osobnosti, pracovních schopností, soci{lních dovedností a rozvoj jejich osobní kariéry, které směřuje k jejich vnitřnímu uspokojení z vykon{vané pr{ce, tak aby došlo ke ztotožnění jejich z{jmů se z{jmy organizace. S tím souvisí nezbytnost vytv{ření příznivých pracovních podmínek a zlepšov{ní kvality pracovního života. 4. Dodržov{ní veškerých z{konů týkajících se pr{ce, zaměstn{v{ní lidí a lidských pr{v a vytv{ření dobré pověsti organizace pro zaměstnance. Tento úkol se nově objevil v polovině 90. let 20. století jako reakce na předešlé snahy zaměstnavatelů omezovat pr{va zaměstnanců a vliv odborů, což se nakonec obr{tilo proti samotným zaměstnavatelům. Rovněž to byla reakce na růst konkurence na trhu pr{ce při získ{v{ní a udržení si těch nejlepších a nejschopnějších zaměstnanců. První dva úkoly se týkají především z{jmů organizace, třetí úkol se zaměřuje na z{jmy pracovníků a odr{ží skutečnost, že bez dostatečné péče o person{lní a soci{lní rozvoj pracovníků není možné efektivně plnit předchozí dva úkoly. Čtvrtý úkol sleduje jak z{jmy organizace (tzn. nedostat se do potíží s

32

platnými z{kony a být pro zaměstnance atraktivním zaměstnavatelem), tak z{jmy pracovníků a jejich pr{v na dobré zach{zení. Aby bylo možné plnit výše zmíněné hlavní úkoly a dosahovat vytyčených cílů v oblasti řízení lidských zdrojů je třeba, aby byly vykon{v{ny n{sledující person{lní činnosti: definovat pracovní pozice a jejich odpovědnost a pravomoci, tyto pracovní místa organizovat a efektivně propojovat v r{mci jednotlivých organizačních celků, prov{dět analýzu pracovních míst s účelem stanovení specifických potřeb organizace v pracovních oblastech, předvídat a pl{novat potřebu pracovních sil, získ{vat pracovníky potřebné pro plnění úkolů organizace, vybírat a přijímat pracovníky, kteří se uch{zejí o pr{ci, optim{lně rozmisťovat pracovníky v organizaci vzhledem k potřeb{m organizace a k využití jejich pracovních schopností, vzděl{vat pracovníky tak, aby byli připraveni nejen na nové požadavky svého pracovního místa, ale i na možnou změnu svého pracovního zařazení (flexibilita), realizovat programy řízení a rozvoje organizace pr{ce, vytv{řet a uplatňovat nejvhodnější systémy řízení pracovního výkonu a hodnocení pracovníků a jejich odměňov{ní, prosazovat efektivní přístupy k řízení a vedení lidí, zajišťovat agendu propouštění zaměstnanců, motivovat pracovníky, zprostředkov{vat komunikaci mezi organizací a odbory, vytv{řet programy na organizaci bezpečnosti a ochrany zdraví při pr{ci, zajišťovat funkci person{lního informačního systému, pořizovat, aktualizovat a uchov{vat dokumenty o jednotlivých pracovnících, zpracov{vat příslušné statistiky a analýzy a zjišťovat n{zory a postoje pracovníků k aktu{lnímu stavu v organizaci. Je velice důležité, aby cíle a z{sady uplatňované při prov{dění jednotlivých person{lních činnostech byly prov{zané, sladěné a vz{jemně se podporovaly. Pr{vě na to klade důraz jedna z nejnovějších koncepcí v oblasti řízení lidských zdrojů, kterou označujeme jako koncepci řízení pracovního výkonu.

33

Rozsah person{lních činností se liší v z{vislosti na velikosti organizací, ve kterých jsou uplatňov{ny. Zatímco v malých firm{ch se prov{dějí většinou pouze hlavní person{lní činnosti a v případě potřeby tzn. nepravidelně některé ostatní, ve velkých organizacích býv{ šk{la person{lních činností velice širok{ a řada z nich se prov{dí denně. Velké organizace často zaměstn{vají person{lní pracovníky specializované na určitý úsek person{lní pr{ce a na některé činnosti, které jsou prov{děny nepravidelně (např. různ{ školení a kurzy) si najímají externí specialisty.

2.3. Person{lní strategie a person{lní politika Person{lní strategii organizace lze definovat jako souhrn dlouhodobých, obecných a komplexně pojatých cílů v oblasti potřeby pracovních síl a zdrojů pro pokrytí těchto potřeb organizace v oblasti jejich využití a hospodaření s nimi. Nedílnou souč{stí person{lní strategie jsou představy o metod{ch a cest{ch, jak těchto cílů dos{hnout. Oblasti pr{ce a lidského faktoru jsou pevně prov{z{ny s ostatními cíly organizace a neměly by být v rozporu se z{kony, veřejnými z{jmy a měly by br{t v úvahu rovněž vnější, mimo samotnou organizaci existující podmínky formov{ní a fungov{ní pracovní síly. Person{lní strategie je vymezena celkovou strategií organizace, tzn. dlouhodobými, obecnými a komplexními cíly organizace a sama tvoří j{dro strategie celé organizace. Person{lní politiku organizace můžeme ch{pat jako systém relativně stabilních z{sad, jimiž se organizace (vedení, person{lní oddělení) řídí při rozhodov{ní a který přímo či nepřímo ovlivňuje oblast pr{ce a lidí. Tímto souborem opatření se organizace prostřednictvím person{lní politiky snaží ovlivňovat oblast pr{ce a usměrňovat chov{ní a jedn{ní lidí tak, aby přispívalo k efektivnímu plnění úkolů, které si organizace vytyčila za svůj cíl.

34

Kvalitně formulovan{, dlouhodobě stabilní a pro zaměstnance snadno srozumiteln{ a přijateln{ person{lní politika m{ stěžejní význam pro to, aby byla organizace dlouhodobě úspěšn{ a přežila na trhu. Takov{ person{lní politika upevňuje vazbu mezi zaměstnanci a organizací, definuje rozhodovací procesy a činí je srozumitelnějšími, vytv{ří příznivé ovzduší a minimalizuje pracovní konflikty, respektuje jak z{jmy organizace tak i z{jmy zaměstnanců, kterým tím d{v{ určitý pocit jistoty a další perspektivy. Proto je jedním z hlavních úkolů person{lní pr{ce v organizaci nejen navrhovat a prosazovat person{lní politiku, kter{ vych{zí z person{lní strategie, ale z{roveň neust{le seznamovat pracovníky s jejími z{sadami a respektovat přitom jejich připomínky a opr{vněné z{jmy. Celkov{ person{lní politika organizace se projevuje v řadě jednotlivých person{lních politik (např. v politice získ{v{ní a výběru nových pracovníků, v politice odměňov{ní, v politice vzděl{v{ní, person{lního a soci{lního rozvoje zaměstnanců, v politice hodnocení zaměstnanců atd.). Tyto jednotlivé person{lní politiky musí být vz{jemně propojeny a sladěny a musejí se navz{jem podporovat. Nesmí se zapomínat na to, že person{lní politika se musí respektovat platné z{kony a předpisy vztahující se k oblasti pr{ce a pr{vům člověka.

2.4. Strategické řízení lidských zdrojů Podobně jako u person{lní strategie je i strategické řízení lidských zdrojů úzce propojeno se strategickým řízením organizace. Jeho n{strojem je dlouhodobé (strategické) person{lní pl{nov{ní. Problémy, které vyvst{vají při strategickém řízení lidských zdrojů musíme ch{pat v souvislosti s problémy strategie organizace a jejího strategického řízení. Existuje mezi nimi jasn{ racion{lní posloupnost. Tato posloupnost je zřejm{, pokud si položíme nejdůležitější ot{zky týkající se obecného strategického řízení organizace: Jakou podnikatelskou filozofii se bude organizace řídit, jaké bude její posl{ní a jakou bude mít roli na trhu a ve společnosti? Jakým vnějším faktorům (pozitivním či negativním) bude 35

organizace čelit? Jaké m{ organizace přednosti a nedostatky (vnitřní faktory)? Jaké jsou cíle, kterých chce organizace dos{hnout? Jak lze těchto cílů dos{hnout? Všechny předchozí ot{zky v sobě zahrnují problematiku lidských zdrojů a pokud nebudou lidské zdroje br{ny v úvahu, nelze je uspokojivě zodpovědět, předurčují totiž vytvoření filozofie organizace, jejího posl{ní a její roli na trhu. Z předchozích ot{zek lze konkretizovat další ot{zky týkající se strategického řízení lidských zdrojů: Kolik a jaký druh pracovníků bude organizace potřebovat? Jak{ je nabídka pracovních sil ať už přímo v organizaci či mimo ní? Jak dlouhodobě pokrýt potřebu pracovníků v organizaci? Pokud chceme nalézt na předchozí ot{zky hodnověrné odpovědi, je třeba aby se strategické řízení pečlivě zabývalo vnitřními a vnějšími podmínkami organizace. Vnitřní podmínky se zabývají třemi n{sledujícími oblastmi, které souvisejí s: organizací (tzn. její velikostí, organizační strukturou, technikou a technologií, druhem produkce, person{lní politikou a kulturou), prací (tzn. jejím charakterem a obsahem), rozmanitostí, obtížností, rizikovostí, úrovní a formou organizace atd.) a pracovníky (tzn. jejich počtem, demografickou, ekonomickou, soci{lní a prostorovou

strukturou,

jejich

odborností

a

dovednostmi,

rozvojovým

potenci{lem, fluktuací, hodnotovou orientací a jejich z{zemím a životními podmínkami). Vnější podmínky jasně vytyčují hranice, ve kterých se mohou strategické úvahy pohybovat. Jedn{ se o: populační vývoj (tzn. reprodukci pracovních zdrojů), vývoj na trhu pr{ce (tzn. vztah mezi nabídkou a popt{vkou pracovních sil a jejich struktury), změny techniky a technologie (tzn. ty které jsou využívané nebo využitelné v organizaci), změny hodnotové orientace lidí (tzn. změny profesně kvalifikačních orientací, orientací na vzděl{ní, volný čas, soci{lních potřeb, míru stability obliby určitých povol{ní, typu vzděl{ní apod.), prostorovou 36

mobilitu obyvatel (tzn. možnosti a přek{žky týkající se přesunu pracovních sil administrativní, bytové, psychologické a jiné), pracovní a soci{lní legislativu a politiku zaměstnanosti (ať se jedn{ o glob{lní, st{tní či lok{lní podmínky a jejich stabilitu). Dalšími vnějšími podmínkami jsou: průběh průmyslového cyklu (tzn. stříd{ní období rozvoje a útlumu), změny v popt{vce po výrobcích a služb{ch na trhu (co do množství, kvality, struktury apod., nebo na změny konkurenčního prostředí či přístupu ke zdrojům), změny v míře otevřenosti n{rodní politiky (tzn. politickou stabilitu, z{kony atd.). Z předešlého vyplýv{, že strategické řízení musí br{t v potaz velké množství faktorů, které ovlivňují formov{ní a dlouhodobé fungov{ní pracovní síly organizace a tím i samotné organizace.

2.5. Intelektu{lní a lidský kapit{l Intelektu{lní kapit{l je jedním z nových pojmů, které se objevují s řízením lidských zdrojů a které přin{šejí nové úhly pohledu na člověka jako pracovníka a na jeho význam a jeho hodnotu v organizaci. Intelektu{lní kapit{l tvoří z{soba a toky znalostí, dovedností a schopností, které m{ organizace k dispozici a které přispívají k procesům vytv{řejícím hodnotu. Jedn{ se o nehmotné zdroje, které společně s hmotnými zdroji jako jsou peníze a hmotný kapit{l, tvoří celkovou hodnotu organizace. Intelektu{lní kapit{l se skl{d{ ze tří složek: lidského kapit{lu (tzn. znalostí, dovedností a schopností pracovníků v organizaci), společenského kapit{lu (tzn. z{soby a toků znalostí, které souvisí se sítí vztahů uvnitř i vně organizace), a organizačního kapit{lu (tzn. zpracované znalosti organizace uložené v datab{zích, vnitřních předpisech, příručk{ch apod.). Z výše uvedeného vyplýv{, že u intelektu{lního kapit{lu mají hlavní význam jednotliví pracovníci, kteří vytv{řejí, uchov{vají, před{vají a užívají 37

znalosti a přijímají a prokazují dovednosti a schopnosti, tzn. vytv{řejí "lidský kapit{l". Tyto znalosti se rozšiřují součinností mezi spoluprací a kontakty mezi spolupracovníky i s lidmi mimo organizaci, kdy si navz{jem před{vají znalosti, dovednosti a zkušenosti, tzn. "společenský kapit{l", za účelem tvorby znalostí organizace, tzn. "organizačního kapit{lu". Efektivnost organizace potom z{visí na kvalitním využív{ní těchto znalostí, které je třeba z důvodu vytv{ření organizačního kapit{lu neust{le rozvíjet a sdílet. Je třeba rovněž zajistit, aby znalosti, dovednosti a zkušenosti neodch{zely z organizace s jednotlivými pracovníky, ale uchov{valy se v podobě organizačního kapit{lu. Lidský kapit{l je prim{rní složkou intelektu{lního kapit{lu a vych{zí z faktu, že lidské zdroje jsou nejdůležitějším bohatstvím organizace. Proto se na pracovníky v organizaci již nepohlíží jako na n{kladovou položku, ale jako na aktiva, kter{ je třeba zhodnocovat. Z toho vyplýv{, že do lidského kapit{lu musí zaměstnavatel investovat. Efektem investov{ní do lidského kapit{lu je zlepšení výkonu, produktivity, pružnosti a schopností inovovat, což vyplýv{ z rostoucí úrovně znalostí a schopností pracovníků. Investov{ní do lidského kapit{lu není pouze v z{jmu zaměstnavatelů, ale i jednotlivých pracovníků, protože jim jejich znalosti, dovednosti a schopnosti přin{šejí vyšší výdělky, větší pracovní spokojenost, další perspektivu v kariéře i určitý pocit jistoty v zaměstn{ní. Důležitým efektem investic do lidského kapit{lu je skutečnost, že představuje velice významnou konkurenční výhodu.

2.6. Působnost vedoucích pracovníků v oblasti ŘLZ Úkoly řízení lidských zdrojů jsou z{ležitostí nejen person{lního útvaru, nýbrž všech vedoucích pracovníků v organizaci. Každý pracovník, který řídí pr{ci jiného pracovníka musí vykon{vat řadu person{lních činností. Proto je nezbytné, aby si všichni vedoucí pracovníci osvojili znalosti a dovednosti potřebné pro plnění úkolů person{lní pr{ce. 38

Vedoucí pracovníci by se měli angažovat v n{sledujících oblastech řízení lidských zdrojů: person{lní strategie a person{lní politika (tzn. aby byla zabezpečena realizovatelnost person{lní strategie, měli by ji spoluvytv{řet všichni vedoucí pracovníci, vyjadřovat k ní své n{zory a připomínky), vytv{ření a analýza pracovních míst (tzn. vedoucí pracovníci jsou jedním z nejdůležitějších zdrojů informací o pracovních místech pro potřebu jejich analýzy), person{lní pl{nov{ní (tzn. vedoucí pracovníci mohou odhadnout na z{kladě přidělených úkolů budoucí potřebu pracovníků a odhadnout možnost pokrytí této potřeby z vnitřních zdrojů), získ{v{ní a výběr pracovníků (tzn. vedoucí pracovníci jsou inici{toři získ{v{ní pracovníků, určují požadavky na nové pracovníky a podílejí se na jejich výběru), přijím{ní a orientace pracovníků (tzn. vedoucí pracovníci by měli být přítomni při přijímacích procedur{ch a uv{dět a zařazovat nové pracovník do kolektivu), hodnocení pracovníků (tzn. na přímých nadřízených z{visí, zda bude hodnocení pracovníků efektivní, musí se podílet na přípravě hodnocení - co hodnotit, jak, kdy a jakým způsobem), rozmisťov{ní a propouštění pracovníků (tzn. vedoucí pracovníci navrhují své podřízené na povýšení, přev{dějí je na jinou pr{ci, přeřazují je na nižší funkce, vyjadřují se k propouštění pracovníků z organizačních a jiných důvodů a vyšší nadřízení jejich n{vrhy schvalují), vzděl{v{ní a rozvoj pracovníků (tzn. vedoucí pracovníci identifikují potřebu vzděl{v{ní u podřízených, podílejí se na vzděl{v{ní na pracovišti a na pl{nu individu{lního rozvoje podřízených), odměňov{ní pracovníků (tzn. vedoucí pracovníci by se měli podílet na vytv{ření systému odměňov{ní), pracovní vztahy (tzn. vedoucí pracovníci mají hlavní roli při vytv{ření zdravých pracovních vztahů, prevenci a řešení konfliktů a v komunikaci s pracovníky), péče o pracovníky (tzn. vedoucí pracovníci odpovídají za dodržov{ní pravidel, norem a kontrolu na svém pracovišti a realizují opatření dobrovolných forem péče o pracovníky), person{lní informační systém (tzn. vedoucí pracovníci jsou zdrojem informací pro potřeby person{lního informačního systému a současně jsou jeho nejčastějšími uživateli). 39

Většina vedoucích pracovníků v organizaci zpravidla nem{ odpovídající znalosti postupů a metod person{lní pr{ce, proto musí jejich person{lní pr{ci někdo řídit, usměrňovat, koordinovat, zajišťovat její odbornost a formulovat z{sady a cíle person{lní pr{ce. V malých organizacích to býv{ zpravidla majitel nebo nejvyšší vedoucí pracovník, ve větších organizacích jsou tyto úkoly vyhrazeny specialistům na řízení lidských zdrojů (person{lním útvarům).

2.7. Charakteristika person{lního pracovníka Protože význam řízení lidských zdrojů v systému řízení organizace neust{le narůst{, musí se mu přizpůsobit svou změnou i charakter person{lních pracovníků. V dnešní době musí mít person{lní pracovník především rozs{hlé teoretické znalosti a praktické dovednosti v oboru person{lní pr{ce, ale současně se musí orientovat i v ostatních oblastech v organizaci. Musí být schopen promítat důsledky a vz{jemné souvislosti ze všech těchto oblastí do řízení lidských zdrojů, musí mít přehled o vnějších podmínk{ch, které působí na formov{ní a fungov{ní pracovních sil v organizaci (tzn. aktu{lní legislativa, trh pr{ce, soci{lní a populační vývoj atd.), musí disponovat dostatečnými znalostmi v oblastech techniky a technologií, které organizace použív{, musí se orientovat v pr{vních ot{zk{ch a musí být z č{sti i dobrým psychologem. Musí být dobrým v komunikaci s ostatními pracovníky, neust{le se učit a zdokonalovat své znalosti a dovednosti a rozvíjet své organizační schopnosti. Musí disponovat dostatečnou flexibilitou a z{roveň důsledně prosazovat metody moderního řízení lidských zdrojů v organizaci. Doby, kdy byl person{lní pracovník pouze administrativní silou jsou už minulostí. Dnešní personalista musí být tvůrčím pracovníkem, skutečným

40

manažerem, který je denně ve styku s ostatními pracovníky a manažery v organizaci.

2.8. Důležitost a efektivita person{lního útvaru Každý person{lní útvar musí disponovat velkou mírou důvěryhodnosti a dostatečnou autoritou. Bohužel se st{v{, že tato důvěryhodnost a autorita jsou v organizacích často nedoceňov{ny, stejně tak jako význam lidských zdrojů. Jedním ze stěžejních úkolů person{lních útvarů je proto neust{le zlepšovat svůj obraz a svou důvěryhodnost, protože kdyby se tak nedělo, mohlo by se st{t, že by se person{lní útvar st{val opomíjeným při vytv{ření strategických rozhodnutí, byl by pouze administrativním pracovištěm a sloužil by pouze k tomu, aby napravoval chyby, které v oblasti řízení lidských zdrojů způsobí vedoucí pracovníci z jiných útvarů. Možnou cestou jak vylepšovat obraz person{lního oddělení a person{lní pr{ce může být tzv. "marketing person{lní pr{ce". Ten se zabýv{ zav{děním marketingových přístupů, které jsou orientov{ny na "z{kazníky" uvnitř organizace tzn. na vedoucí pracovníky všech útvarů a především na liniové manažery. Person{lní útvar tak může efektivně "prod{vat" své person{lní činnosti, orientovat se na problémy organizace a vytv{řet si tak pozitivní vztahy s ostatními vedoucími pracovníky. Těmito postupy získ{ person{lní útvar určitou moc. K jejímu získ{ní mu mohou posloužit n{sledující postupy: Vytv{ření z{vislostí: Pokud jsou na služb{ch a produktech person{lního útvaru ostatní útvary z{vislé. Tato z{vislost může vyplývat z odborných znalostí, které umožňují personalistům pom{hat ostatním vedoucím pracovníkům a angažovat se, pokud se dostanou do problémů. Prokazov{ní významu person{lních činností: Person{lní útvar musí předkl{dat důkazy o tom, že jeho pr{ce je klíčov{ pro vytv{ření hlavních

41

produktu a služeb v organizaci (Toto prokazov{ní je pro person{lní útvar poněkud obtížné, protože prok{zat např. jak působení vzděl{v{ní pozitivně ovlivňuje činnost organizace není vždy snadné). Snižov{ní nejistoty: Person{lní útvar pom{h{ ostatním útvarům ve snižov{ní nejistoty svými odbornými znalostmi např. včasným zajištěním vhodných kvalifikovaných zaměstnanců pro ostatní útvary díky svým znalostem nabídky a popt{vky na trhu pr{ce. Prokazov{ní služeb: Person{lní útvar může prokazovat služby ostatním manažerům pokud se ocitnou v problémech jako jsou například problémy s pracovní k{zní na pracovištích, organizací pr{ce, řízením pracovního výkonu, hodnocením pracovníků atd. Vytv{ření z{jmových skupin: Person{lní útvar může v organizaci vyhled{vat spojence, kterým může prospět a kteří mohou naopak prospět jemu. Je ž{doucí, aby se uvnitř organizace vytvořila z{jmov{ skupina pracovníků, kteří se budou zabývat získ{v{ním a poskytov{ním informací, rad a n{padů. Lobov{ní: Tím že person{lní útvar poskytuje ostatním útvarům důležité služby si získ{v{ jejich podporu a spolupr{ci pro určité z{měry a myšlenky. Je ž{doucí, aby si person{lní útvar tímto získal jakéhosi patrona, což je zpravidla vlivn{ osoba v podobě vrcholového manažera, kter{ bude podporovat z{jmy person{lního útvaru. Účast: Je velice důležité, aby byl person{lní útvar zastoupen ve výborech, projektech a prezentacích, kde jsou činěna klíčov{ rozhodnutí. Pokud m{ person{lní

útvar

přístup

ke

st{diu

pl{nov{ní

projektů

(např.

technologických změn), může včas zajistit odpovídající pozornost na problémy řízení lidských zdrojů, které sebou dané projekty přinesou např. vz{jemn{ komunikace, určení odpovědností, vzděl{v{ní atd.. Proto je velice

42

ž{doucí, aby byl vedoucí person{lního útvaru z{roveň členem nejužšího vedení organizace. To, že si person{lní útvar výše uvedenými postupy zajistí určitou moc v r{mci organizace ještě není skutečným zav{děním marketingových postupů, ale vytv{ří pro ně v organizaci ž{doucí a příznivé podmínky. Proto aby person{lní útvar získal co největší prestiž a důvěryhodnost, musí neust{le nalézat způsoby, jak co možn{ nejlépe poskytovat služby svým interním z{kazníkům, "prod{vat" jim tyto služby a tím si s nimi vytvořit pevné vz{jemné vztahy.

2.9. Význam řízení lidských zdrojů a jeho přínosy Řízení lidských zdrojů v podobě person{lní pr{ce je jedním z nejdůležitějších n{strojů ke zvyšov{ní výkonnosti, konkurenceschopnosti, tzn. k ekonomické úspěšnosti každé organizace. Kvalitní person{lní řízení vede k tomu, že hospod{řské výsledky, tzn. množství a kvalita výrobků a služeb a rovněž zisk mohou být v jedné organizaci výrazně vyšší než v jiné, ačkoliv obě organizace mají k dispozici stejné množství pr{ce, kapit{lu i strojního vybavení a technologií. Person{lní pr{ce m{ významný vliv nejen jako zprostředkovatel, ale rovněž působí přímo na hospod{řské výsledky a ovlivňuje např. velikost zisku organizace. Její působení souvisí například s: Redukcí zbytečných výdajů za pr{ci přesčas, díky zvyšov{ní produktivity pr{ce během norm{lní pracovní doby. Snahou o snižov{ní absence a zav{děním programů snižujících výdaje za neodpracovanou dobu. Omezením fluktuace pracovníků a n{kladů, které s fluktuací souvisejí pomocí vytv{ření vhodných mezilidských vztahů a pracovní atmosféry, kter{ vede ke zvyšov{ní uspokojení pracovníků z vykon{vané pr{ce. Zav{děním a sledov{ním účinných programů ochrany zdraví a bezpečnosti při pr{ci snižujících počet nehod a úrazů, které by jinak způsobovaly nižší využív{ní fondu pracovní doby a zvýšené výdaje na léčení a nemocenské d{vky pracovníků.

43

Zav{děním moderních a účinných přístupů k řízení lidí, které vedou k rozšíření prostoru pro tvůrčí schopnosti a samostatné rozhodov{ní pracovníků a k neust{lému zlepšov{ní pracovního výkonu, rozvoji znalostí, schopností a dovedností pracovníků a k jejich vyšší spokojenosti a motivovanosti. Snižov{ní plýtv{ní s materi{lem díky překon{v{ní špatných pracovních n{vyků a nevhodnému přístupu k pr{ci pomocí odstraňov{ní nepříznivých pracovních podmínek, které vedou často k nedbalosti a chyb{m při pr{ci. Uzavír{ním pracovních smluv pouze s těmi nejvhodnějšími pracovníky, kteří jsou schopni a ochotni vyvíjet maxim{lní pracovní úsilí. Uplatňov{ním konkurenceschopného a stimulujícího systému odměňov{ní a poskytov{ní zaměstnaneckých výhod, čímž vytv{řejí vhodné motivační klima v organizaci. Utv{řením takových pracovních sil v organizaci, které budou dostatečné pro plnění daných úkolů, ale z{roveň nebudou znamenat přezaměstnanost. Vhodným propojov{ním pracovních činností pracovníků, čímž budou zvyšovat produktivitu a kvalitu jejich pr{ce. Zav{děním pozitivních hodnot do kultury celé organizace a přetv{řením této kultury na kulturu vysokého pracovního výkonu. Orientací organizace na kvalitu pracovního života, kter{ pozitivně ovlivňuje výkon, spokojenost, motivaci, loajalitu a zdravotní stav pracovníků.

44

3. Vliv vědeckotechnické revoluce na řízení lidských zdrojů Vliv působení vědeckotechnického rozvoje na oblast řízení lidských zdrojů je nesporný. První f{ze vědeckotechnického rozvoje, období tzv. průmyslové revoluce umožnilo budov{ní prvních větších průmyslových celků, počínaje rozrůstajícími se manufakturami a prvními tov{rnami. To zapříčinilo potřebu velkého počtu pracovních sil v oblasti průmyslové výroby. Tyto pracovní síly bylo potřeba nějak efektivně organizovat a řídit. I když v tomto období ještě nemůžeme hovořit o nějaké person{lní pr{ci v jednotlivých organizacích, protože pracovníci (dělníci) byli pokl{d{ni pouze za manu{lní pracovní sílu, pracovali a žili v nevyhovujících podmínk{ch a neměli téměř ž{dn{ zaměstnaneck{ pr{va, je to období, které předch{zelo vzniku a rozvoji person{lní pr{ce. V důsledku postupujícího vývoje a vyššího stupně industrializace při němž doch{zelo ke zdokonalov{ní výrobních postupů (např. zav{dění sériové výroby, zvyšov{ní produktivity manu{lních pracovníků vědeckými přístupy, viz. F. W. Taylor atd.), bylo zapotřebí vést první person{lní administrativu týkající se především zaměstn{v{ní pracovníků, vedením z{znamů o pracovnících a jejich mzd{ch. N{sledovala další f{ze vývoje (před 2. světovou v{lkou) ve které s postupujícím se zdokonalov{ním jednotlivých procesů v oblasti průmyslu vzrůstaly n{roky na kvalifikovanou pracovní sílu a její organizaci. Proto bylo nutné i v oblasti person{lní pr{ce zdokonalovat postupy řízení lidských zdrojů a pasivní person{lní administrativa se transformovala do aktivního person{lního řízení, jež bylo zdrojem vyšší konkurenceschopnosti a možností většího podílu na trhu. V této době začalo být patrné, že člověk jako pracovní síla může být téměř nevyčerpatelným zdrojem konkurenceschopnosti a prosperity. Z tohoto zjištění

45

vych{zí nejnovější koncepce person{lní pr{ce, tzn. řízení lidských zdrojů (poč{tek na přelomu 50. a 60. let 20. století), které se st{v{ centrem řízení organizace a jeho nejdůležitější č{stí. Koncepce řízení lidských zdrojů tak vyjadřuje postavení člověka jako nejdůležitější výrobní faktor a hybnou sílu v činnosti organizace.

3.1. Vliv IT na řízení lidských zdrojů Jedním z odvětví, které ovlivnilo řízení lidských zdrojů v poslední době největší měrou, je prudký rozvoj informačních technologií a jejich aplikace do všech odvětví lidského kon{ní. To přineslo nesmírné množství informací vyžadujících nové přístupy k tradičním i novým činnostem a poskytlo nové a dříve netušené možnosti a příležitosti, jak zvýšit efektivitu lidské pr{ce a uvolnit tvořivý potenci{l člověka k činnostem, u kterých je jeho role nenahraditeln{. Abychom pochopili souvislosti týkající se postupné aplikace informačních technologií do oblastí řízení lidských zdrojů je třeba se nejprve kr{tce ohlédnou do historie. Hlavním smyslem person{lního řízení v 60. až 80. letech 20. století bylo především vést mzdovou agendu a plnit pr{vní podmínky spojené se zaměstn{v{ním pracovníků (tzn. vést spisy zaměstnanců se smlouvami, potvrzeními, z{počtovými listy, vést agendu povinných a jiných školení a vzděl{v{ní zaměstnanců apod.). Ve výjimečných případech řešil person{lní útvar i agendu spojenou s modernějšími a tvořivějšími přístupy person{lního řízení. Přestože byla vešker{ data na poč{tku zachycena person{lním útvarem, došlo po úvodním zaevidov{ní zpravidla k separaci a všechny zainteresované útvary si většinou beze snahy o vz{jemnou spolupr{ci udržovaly a aktualizovaly vlastní papírovou evidenci (kartotéky). S n{stupem velkých s{lových počítačů se přešlo od ručního zpracov{ní mezd pomocí mechanických kalkul{torů (velice n{ročn{ a stresující činnost zaměstn{vající velký počet mzdových účetních) k automatizovanému zpracov{ní 46

mezd pomocí velkých s{lových počítačů. Data byla zpracov{v{na centr{lně ve výpočetních střediscích. Tyto střediska byla zpravidla umístěna mimo samotný podnik a data tedy byla fyzicky přev{žena tam a zpět. N{stup prvních mikropočítačů zač{tkem 80. let 20. století paradoxně nepřin{ší ž{dný efekt, protože tehdejší počítače byly velice poruchové, měly malou paměťovou kapacitu, čímž se nehodily na zpracov{v{ní rozs{hlých datových souborů a neexistoval zde vhodný software. Proto zde ani nebyla vůle vrcholového vedení tuto techniku používat. Všechny výše uvedené důvody měly za n{sledek prakticky nulový přínos pro personalistiku jako takovou. Poč{tkem 90. let 20. století s příchodem nových osobních počítačů vznikají první programy pro řízení lidských zdrojů v jediném podniku. Postupně se objevují první profesion{lní aplikace od specializovaných výrobců, kteří garantují udržov{ní, upgradeov{ní a aktualizace svých produktů s poradenstvím a uživatelskou podporou. Charakteristickým jevem v této době je, že oblasti dominují odborníci na IT, což m{ za n{sledek, že technika m{ přednost před re{lnými potřebami řízení lidských zdrojů. Dalším nedostatkem je nejednotnost řešení, kdy každý útvar m{ sv{ vlastní data. V první polovině 90. let 20. století se začínají objevovat první komplexní softwarov{ řešení, kter{ splňují dva z{kladní požadavky: poskytují dostatečně podrobnou evidenci osobních údajů včetně možnosti tiskových výstupů a umožnění legislativně spr{vného výpočtu mezd a dostatečných informací a statistických výstupů vše nad jedinou datab{zí společných dat jak pro person{lní, tak pro mzdové využití. Systém je z časového hlediska statický a slouží především pro specialisty na řízení lidských zdrojů, personalistům, mzdové účt{rně apod. (tzn. analytikům a koncovým uživatelům). Ve druhé polovině 90. let 20. století se zvyšují n{roky uživatelů spolu se stabilizací oblasti lidských zdrojů. Z{kladní myšlenkou je obohatit dosavadní

47

systémy o možnost angažov{ní managementu při jejich použív{ní, rozšířit analytické možnosti a promítnout do designu aplikací nejmodernější poznatky informačních technologií a učinit tak softwarové systémy podpory řízení lidských zdrojů maxim{lně uživatelsky srozumitelné. Z{kladním účelem těchto systémů je person{lní evidence, výpočet mezd, řešení analytických úloh z oblasti person{lního řízení a organizace firmy. Systémy slouží nejenom specialistům na řízení lidských zdrojů, personalistům, účt{rně atd., ale jsou schopny prezentovat data manažerům na všech stupních řízení. Využívají tzv. relačních datab{zí s architekturou

server

-

klient.

Uživatelské

rozhraní

systémů

umožňuje

strukturované hierarchické pohledy na data z více úhlů, s grafickým rozhraním preferujícím n{zorné intuitivní ovl{d{ní. Systémy jsou většinou modul{rní s možností existence samostatných modulů a umožňují interakci s externími systémy (např. se systémem účetnictví, evidence doch{zky, kancel{řských aplikací, či aplikací z internetu).

3.2. Vliv vědeckotechnického rozvoje v organizacích Moderní věda a vědeckotechnický rozvoj m{ hluboký vliv nejen na řízení organizací, ale také na znalost struktury vedoucích pracovníků v podnicích, vedení "chytrých" organizací, způsobů myšlení, integrity atd. Manažeři musejí disponovat n{sledujícími dovednostmi: Vysokým stupněm složených úkolů (Moderní věda a nové technologie integrují rozvoj nových trendů vývoje napříč mezi různými vědeckými odvětvími. Proto musí mít manažeři nejen potřebné manažerské schopnosti, ale současně musí disponovat potřebnými technickými znalostmi, aby pochopili nejen odbornost průmyslového odvětví, ale rovněž aby disponovali příslušnými průmyslovými odbornými znalostmi), rychlostí myšlení a kreativitou (Výrobní činnosti a faktory, které je ovlivňují, jsou velice dynamické a neust{le mění podnikatelské prostředí. Aby byly podniky úspěšné, musejí se těmto změn{m neust{le přizpůsobovat. Proto je rychlé myšlení manažerů

48

předpokladem tvořivosti a bohaté znalosti jsou z{rukou dalšího rozvoje organizací), vytv{řením týmového ducha (Vz{jemn{ součinnost je spoluprací nejen v oblasti řízení, ale rovněž i ve vědecké a technologické pr{ci. Ze spolupr{ce se stala věda sama o sobě za účelem dosažení synergického efektu. Manažeři by měli studovat tuto vědu, posilovat týmového ducha a snažit se podporovat zvyšov{ní úrovně řízení podniku na vyšší úroveň). Působení

vědeckotechnického

rozvoje

sebou

přin{ší

růst

velikosti

organizací a složitosti v jejich uspoř{d{ní, st{le se rozšiřující automatizaci provozů a vyšší n{roky na počítačové vybavení. Proto je třeba neust{le posuzovat, jak technický vývoj působí na charakteristiku jednotlivých pracovních míst, co se týče změny struktury vzděl{vacích a kvalifikačních požadavků, organizační struktury vzhledem k řízení výkonnosti atd. a důsledků těch metod jako je n{bor pracovníků, výběr a analýza pracovních míst, pracovní hodnocení, rozvoj kompenzačních pl{nů a vypracov{ní posouzení funkčnosti systémů. D{le je třeba prov{dět tvorbu strategií zav{dění a řízení technologických změn a zajištění, aby byly tyto pl{ny přijaty klíčovými zaměstnanci s cílem vyšší produktivity organizace.

3.3. Vliv vědeckotechnického rozvoje na vzděl{v{ní Nepřetržité a st{le se zintenzivňující působení vědeckotechnického rozvoje sebou přin{ší neust{le nové a nové poznatky a vědomosti, které jsou st{le n{ročnější a složitější a vynucují si tak vyšší n{roky kladené na vzděl{v{ní lidí. S novými poznatky a vyn{lezy se objevují nové vědecké obory a disciplíny (např. kybernetika, automatizace, pokročil{ logistika, informatika atd.), které je potřeba začlenit do vzděl{vacího systému, aby společnost mohla disponovat vhodnými kapacitami z oblasti lidských zdrojů a byl umožněn její další rozvoj.

49

Je nezpochybnitelné, že teoretick{ příprava a vzděl{v{ní musí vždy předch{zet aplikacím prov{děným v praxi. Vzděl{v{ní proto již d{vno není pouze ot{zkou pro lidi v jejich mladém věku (studenty), ale aby člověk mohl udržel krok s pokračujícím pokrokem a s novými trendy a poznatky, je nezbytné, aby se vzděl{v{ní stalo celoživotním procesem, jehož jednou významnou souč{stí je i

počet objevů (vynálezů)

soustavné vzděl{v{ní pracovníků v organizacích v r{mci řízení lidských zdrojů.

míra vzdělání nové poznatky a vynálezy

časové úseky Schéma 1

Vliv, který m{ míra vzděl{ní na nové poznatky a vyn{lezy je zn{zorněn na schématu (viz. Schéma 1).

50

Z{věr Od doby, kdy byl vynalezen a zdokonalen parní stroj, nastal v lidské společnosti do té doby nevídaný vědeckotechnický rozvoj. Tento rozvoj trv{ již přes 250 let a s novými objevy, vyn{lezy, postupy a technologiemi se neust{le zvyšuje jeho rozsah a intenzita. Je proto zřejmé, že vědeckotechnický rozvoj bude se st{le se zvyšující intenzitou a rozsahem nad{le působit na celou společnost a na všechny odvětví lidské činnosti. To sebou bude samozřejmě přin{šet tlaky na st{le vyšší výkonnost pracovníků a rovněž nutnost st{le vyššího stupně vzděl{v{ní a kvalifikace pracovníků. Budou se objevovat st{le nové a specializovanější vědecké a studijní obory a budou se rovněž nalézat st{le nové efektivnější a dokonalejší způsoby vedení lidí v oblasti řízení lidských zdrojů.

51

Seznam použité literatury: DRUCKER, P. F. Výzvy managementu pro 21. století. Praha : C. H. Beck, 2000. ISBN 80-7261-021-X KOUBEK, Josef. Řízení lidských zdrojů: Z{klady moderní personalistiky. Praha : Management Press, 2009. ISBN 978-80-7261-168-3 MARQUES, C., JIRÁSEK, F. a kolektiv. Řízení lidských zdrojů. Praha : Bankovní institut vysok{ škola, 2009. ISBN 978-80-7265-146-7 100 nejslavnějších vědců. Brno : Jota, 2009. ISBN 978-80-7217-658-8 ZELENÝ, Jaroslav. Historie výpočetní techniky. Praha : Scientia, 2006. ISBN 80-86960-04-8 MEIDENBAUER, J. Historie lidského poznání: velké okamžiky. Čestlice : Rebo, 2009. ISBN 978-80-255-0206-8

52