UNIVERSITEIT GENT FACULTEIT ECONOMIE EN BEDRIJFSKUNDE ACADEMIEJAAR 2008 – 2009
VERVROEGDE UITTREDING UIT HET AUDITBEROEP
Masterproef voorgedragen tot het bekomen van de graad van Master in de Toegepaste Economische Wetenschappen
Elise De Waele onder leiding van Prof. I. De Beelde
UNIVERSITEIT GENT FACULTEIT ECONOMIE EN BEDRIJFSKUNDE ACADEMIEJAAR 2008 – 2009
VERVROEGDE UITTREDING UIT HET AUDITBEROEP
Masterproef voorgedragen tot het bekomen van de graad van Master in de Toegepaste Economische Wetenschappen
Elise De Waele onder leiding van Prof. I. De Beelde
PERMISSION Ondergetekende verklaart dat de inhoud van deze masterproef mag geraadpleegd en/of gereproduceerd worden, mits bronvermelding. De Waele Elise
Woord vooraf
In de eerste plaats wil ik graag mijn promotor Prof. Ignace De Beelde bedanken voor de professionele hulp die hij mij gedurende het academiejaar heeft verleend. Eveneens zijn collega dhr. Johan Engelen wil ik bedanken voor zijn inbreng. Zonder hun medewerking was de realisatie van mijn thesis onmogelijk geweest. Daarnaast wil ik ook enkele mensen van Deloitte, PWC en BDO bedanken voor hun bereidwillige medewerking. Dit zijn vooral Wim Flo, Kurt Cappoen, Francis Moeyaert en Benoit Hubain die mij zonder enige twijfel ver vooruit hebben geholpen. Ook Jan Vanderhoeght van het Instituut van de Bedrijfsrevisoren verdient een bedanking. Zonder de medewerking van al deze personen zou mijn werk nooit geworden zijn tot wat het nu is. Tot slot wil ik graag Gudrun De Clercq bedanken voor het meermaals nalezen van mijn werkstuk, de vele tips en voor de steun doorheen het academiejaar bij het tot stand brengen van dit werk.
i
Abstract Dit onderzoek gaat na waarom bedrijfsrevisoren beslissen om vervroegd uit het beroep te treden. Er wordt nagegaan wat precies de redenen voor vervroegde uittreding uit het auditberoep zijn en als dit voor- en nadelen voor de betrokken bedrijfsrevisoren zelf of voor de auditkantoren met zich meebrengt. Er wordt een model voor vervroegde uittreding uit het auditberoep opgesteld aan de hand van de literatuur, en later in het onderzoek wordt dit model aangepast aan de hand van de gevonden resultaten. Het onderzoek toont aan dat vooral carrièremogelijkheden, regels en wetgeving, aansprakelijkheid en jobvoldoening belangrijke factoren zijn in de beslissing tot vervroegde uittreding.
ii
Inhoudsopgave 1. Inleiding
1
2. Achtergrond en literatuurstudie
2
2.1 Toegang tot het beroep ‘bedrijfsrevisor’ 2.2 Recente wijziging 2.3 Vervroegde uittreding 2.4 Beïnvloedende factoren 2.5 Een model voor vervroegde uittreding uit het auditberoep 3. Onderzoeksopzet 3.1 Steekproeven 3.2 Opstellen van de enquêtes 3.2.1 Organisatorische factoren 3.2.2 Factoren buiten de onderneming 3.3 Respons op de enquêtes 3.4 Interviews 3.4.1 Instituut van Bedrijfsrevisoren 3.4.2 Bedrijfsrevisoren 3.4.3 Vervroegd uitgetreden bedrijfsrevisoren 3.4.4 Human Resources 4. Data-analyse 4.1 Resultaten van de enquêtes bestuderen 4.2 Vergelijken van de interviews 4.3 Overeenkomst resultaten enquêtes – interviews 5. Conclusie en discussie 5.1 Herwerkt model 5.2 Verwachtingen voor de toekomst 5.3 Algemeen besluit
2 4 5 6 8 11 11 12 13 14 14 17 17 21 24 27 30 30 35 36 37 37 38 40
6. Referenties 7. Bijlagen
iii
Lijst van figuren
Figuur 1 : Model voor vervroegde uittreding uit het auditberoep
10
Figuur 2 : Aantal vervroegde uittredingen 1993-2009
12
Figuur 3 : Responsgraad
14
Figuur 4 : Frequentietabel van respondenten
16
Figuur 5 : Aantal vervroegde uittredingen 1978 – 2009
16
Figuur 6 : Herwerkt model voor vervroegde uittreding uit het auditberoep
39
iv
Bijlagen Bijlage 1 : Enquête aan de vervroegd uitgetreden bedrijfsrevisoren
b
Bijlage 2 : Welke vraag in de enquête meet welk item?
d
Bijlage 3 : Opmerkelijkste frequenties van de vragenlijst
e
Bijlage 4 : Mann Whitney test aan de hand van geslacht
f
Bijlage 5 : Mean Ranks bij Mann Whitney test voor geslacht
g
Bijlage 6 : Mann Whitney test aan de hand van woonplaats
h
Bijlage 7 : Mean Ranks bij Mann Whitney test voor woonplaats
i
Bijlage 8 : Kruskal Wallis test aan de hand van soort kantoor
j
Bijlage 9 : Mean Ranks bij Kruskal Wallis bij soort kantoor
k
Bijlage 10 : Mann Whitney voor de verschillen bij soort kantoor
l
Bijlage 11 : Kruskal Wallis aan de hand functie binnen het kantoor
m
Bijlage 12 : Kruskal Wallis aan de hand van aantal jaren actief als revisor
n
Bijlage 13 : Mean Ranks bij Kruskal Wallis bij aantal jaren actief als revisor
o
Bijlage 14 : Mann Whitney voor de verschillen bij aantal jaren actief als revisor
p
v
1.
Inleiding
Vervroegde uittreding kan gedefinieerd worden als het ontslag nemen als bedrijfsrevisor kort na het afleggen van de eed als bedrijfsrevisor voor het Hof van Beroep, met als doel de titel hiervoor te bekomen voor het Instituut van Bedrijfsrevisoren. Ondanks het feit dat vervroegde uittredingen uit het auditberoep frequent voorkomen is er weinig onderzoek dat nagaat wat precies de onderliggende redenen hiervoor zijn. Er is wel veel literatuur terug te vinden over ontslag in de accounting sector (Collins, 1993; Greenhaus et al, 1997), maar niet echt specifiek over vervroegde uittredingen van bedrijfsrevisoren. Het doel van deze studie is om de belangrijkste redenen voor vervroegde uittredingen in kaart te brengen. Verschillende bestaande artikels uit de literatuur worden gebruikt om een initieel model op te stellen met mogelijke beïnvloedende factoren. Er moet ook rekening gehouden worden met de bestaande wetgeving rond het behalen van de titel van bedrijfsrevisor en met de wetgeving rond het ontslag van revisoren. Dit is allemaal zeer strikt geregeld en moet worden nageleefd. Naast de verschillende redenen, is het ook interessant om na te gaan wat precies de voor- of nadelen zijn voor de bedrijfsrevisoren en voor de begeleidende auditkantoren wanneer een revisor vervroegd uittreedt. Dit zal worden nagegaan door interviews af te nemen van zowel actieve bedrijfsrevisoren als vervroegd uitgetreden bedrijfsrevisoren. Ook de standpunten van HR en het Instituut van Bedrijfsrevisoren komen aan bod.
De structuur van dit werk is als volgt. In een eerste deel van deze paper wordt er een achtergrond geschetst van de situatie waarin vervroegde uittreding zich voordoet. Het wettelijke kader wordt toegelicht. Er wordt aangegeven wat de voorwaarden zijn voor het toetreden tot het beroep van bedrijfsrevisor en aan de andere kant wordt er ook aangegeven wat er gebeurt wanneer een revisor vervroegd uittreedt. Vervolgens worden er aan de hand van de doorgenomen literatuur enkele belangrijke factoren geïdentificeerd die eventueel een invloed kunnen hebben op de beslissing om uit te treden. Zo wordt er een model opgesteld met deze factoren, analoog aan het werk van Greenhaus et al, 1997. In het tweede deel van het werk, wordt er uitgelegd wat het onderzoek precies inhoudt. Er zullen vragenlijsten worden verzonden naar vervroegd uitgetreden revisoren en er zullen interviews afgenomen worden van verschillende betrokken partijen. Hoe de steekproef 1
wordt bepaald en hoe alle gegevens worden verzameld, wordt besproken in dit gedeelte. Ook de manier van opstellen van de verschillende vragen wordt toegelicht in dit tweede deel van de paper. Tot slot wordt er hier een verslag van de verschillende interviews gegeven. In het derde en laatste deel van deze studie worden alle antwoorden op de vragenlijsten statistisch onderzocht om tot een zeker resultaat te komen. Ook de reacties uit de interviews worden in het resultaat betrokken. Op deze manier komt het onderzoek uiteindelijk tot een conclusie en kunnen er tot slot nog enkele verwachtingen naar de toekomst toe geformuleerd worden.
2.
Achtergrond en literatuurstudie
In dit eerste deel wordt weergegeven wat er precies wordt vereist om de titel van bedrijfsrevisor te verkrijgen en wat er precies wordt bedoeld met vervroegde uittreding. Er wordt ook ingegaan op een wijziging in de wetgeving die mogelijks een grote invloed zal hebben op het aantal vervroegde uittredingen. Daarnaast wordt er toegelicht wat er in de literatuur kan teruggevonden worden met betrekking tot redenen voor ontslag uit het auditberoep. Tot slot wordt er een eerste model voor vervroegde uittreding opgesteld waaruit dan wordt vertrokken voor de rest van het onderzoek in deze paper.
2.1 Toegang tot het beroep ‘bedrijfsrevisor’
Voor
de
toegang
tot
het
beroep
van
bedrijfsrevisor
bestaan
er
strenge
toegangsvoorwaarden. Deze moeten allemaal voldaan zijn, vooraleer iemand als bedrijfsrevisor kan opgenomen worden in de lijsten van het Instituut voor Bedrijfsrevisoren. De voorwaarden zijn volgens de wet van 22 juli 1953 hieronder opgesomd. Als kandidaat moet men : -
onderdaan zijn van een Lidstaat van de Europese Unie (of van een Staat van de Europese Economische Ruimte) of zijn woonplaats in België hebben.
-
ten minste 25 jaar oud zijn.
-
ten hoogste 65 jaar oud zijn.
-
geen specifieke strafrechtelijke veroordelingen opgelopen hebben.
-
houder zijn van een masterdiploma, uitgereikt door een universiteit of door een instelling van hoger onderwijs van het lange type, een gelijkwaardig buitenlands 2
diploma of voldoen aan de door de Koning bepaalde voorwaarden inzake diploma en/of ervaring. -
geslaagd zijn voor een toelatingsexamen tot de stage. Houders van een universitair diploma of diploma van hoger onderwijs van het lange type kunnen hiervoor vrijstellingen bekomen voor een aantal proeven.
-
drie jaar stage lopen.
-
geslaagd zijn voor het bekwaamheidsexamen, bestaande uit een schriftelijk en een mondelinge proef.
-
de eed afgelegd hebben voor het Hof van Beroep van Brussel, of in voorkomend geval van Luik.
-
verbonden zijn met een bedrijfsrevisorenkantoor of beschikt over een organisatie die toelaat onderhavige wet en zijn uitvoeringsbesluiten na te leven.
Een kandidaat voor het verkrijgen van de titel van bedrijfsrevisor moet eerst slagen voor het toelatingsexamen. Dit bestaat uit 19 opleidingsonderdelen, waarvoor in sommige gevallen wel vrijstellingen te verkrijgen zijn. Voor elk vak moet minstens een score van 50% behaald worden, en een totale score van 60% of meer moet worden verkregen. Nadat een kandidaat geslaagd is voor het toelatingsexamen, moet deze een stage doorlopen van minimum drie jaar bij een stagemeester die zelf reeds de titel van bedrijfsrevisor bezit en minstens vijf jaar ervaring heeft. De stage verloopt onder het toezicht van de Stagecommissie. Ze is gericht op het verwerven van ervaring, maar ook de theoretische kennis wordt gedurende deze periode versterkt. De stagiair houdt zelf een stagedagboek bij waarin hij zijn prestaties noteert, zodat de Stagecommissie dit kan opvolgen. De stagemeester kan in dit stagedagboek zijn opmerkingen vermelden. De stage wordt gevolgd door een bekwaamheidsexamen. Dit examen bestaat uit een schriftelijk gedeelte waarin de stagiair een case studie voorgeschoteld krijgt. Hierin moet een opinie worden gevormd op een jaarrekening van een fictieve onderneming. Anderzijds is er ook een mondeling gedeelte voor een jury ter verdediging van de schriftelijke proef en met een ondervraging over de theoretische vakken in verband met het beroep van bedrijfsrevisor. In het mondelinge gedeelte kan ook worden gepeild naar de maturiteit waarover de kandidaat beschikt om het beroep uit te oefenen.
3
Indien de kandidaat slaagt voor het bekwaamheidsexamen, kan hij de eed afleggen voor het Hof van Beroep. Nadat de eed is afgelegd, wordt de bedrijfsrevisor door het Instituut ingeschreven in het openbaar register met ingang van de dag van zijn eedaflegging. Hij krijgt een persoonlijk lidnummer als natuurlijk persoon, lid van het IBR, toegekend.
2.2
Recente wijziging
Een recente wijziging in de wetgeving heeft er voor gezorgd dat bedrijfsrevisoren sinds 31/08/2007 hun titel van bedrijfsrevisor kunnen behouden, zelfs al beslissen ze om uit het beroep te treden en een andere job te gaan uitoefenen. Voordien konden bedrijfsrevisoren die gedurende een bepaalde periode verhinderd worden om hun functie uit te oefenen, een tijdelijke verhindering aanvragen. Dit hield in dat ze gedurende die periode hun titel van bedrijfsrevisor terug indienden en hem nadien opnieuw konden opnemen. Gedurende deze tijdspanne werden ze geschrapt uit de ledenlijsten van het IBR, dit systeem werd ook wel de ‘tijdelijke weglating’ genoemd. De periode mocht echter maximaal vijf jaar lang zijn. De titel van revisor was dus exclusief verbonden aan het uitoefenen van de job. De wijziging gebeurde naar een koninklijk besluit van 21/04/2007 waarin de ‘natuurlijke persoon bedrijfsrevisor een natuurlijk persoon is die ingeschreven is in het openbaar register van het Instituut van de Bedrijfsrevisoren’. Volgens deze wijziging wordt een natuurlijk persoon erkend als bedrijfsrevisor als tenminste aan enkele voorwaarden is voldaan : men moet de gepaste academische opleiding hebben beëindigd, een theoretische en praktische opleiding hebben genoten en een vakbekwaamheidexamen succesvol hebben afgelegd. Volgens deze richtlijn moet men dus de functie van auditor niet uitoefenen om de titel wettelijk te mogen dragen. Het is dus perfect mogelijk dat iemand voorkomt op de ledenlijst van het IBR zonder dat deze in werkelijkheid de functie van revisor uitoefent. Als men voorkomt op de ledenlijst dient men wel een beroepsbijdrage te betalen en voldoende permanente vorming te volgen om de titel te mogen blijven dragen. Daarnaast moet men ook de eed hebben afgelegd als bedrijfsrevisor voor het Hof van Beroep te Brussel en men moet verbonden zijn aan een bedrijfsrevisorenkantoor of beschikken over een organisatie die toelaat om deze wet en zijn besluiten na te leven. 4
Concreet betekent dit dus dat iedereen die voldoet aan de voorwaarden, zijn titel van bedrijfsrevisor kan behouden en/of vernieuwen zolang hij zich voldoende blijft bijscholen en de nodige bijdrage blijft betalen. Een bedrijfsrevisor ‘verliest’ zijn titel automatisch op de leeftijd van 67 jaar, dan moet hij met pensioen gaan. Het koninklijk besluit van 21 april 2007, dat het bovenstaande bevestigt, heft bepaalde punten uit de wet van 22 juli 1953 op. In de voorgaande wet werd beschreven dat revisoren zich niet mogen engageren voor commerciële functies, functies als bestuurder of bedrijfsleider, noch voor een bezoldigde functie in een ondergeschikte functie in een openbare instelling in de ruime zin. Deze worden dus opgeheven door het KB dat bepaalt dat de titel voor het leven mag worden behouden, want dan mogen dergelijke functies wel worden uitgeoefend. Het systeem van tijdelijke weglating werd aldus opgeheven en ook het statuut van verhindering in het kader van de uitoefening van een politiek mandaat is niet langer van toepassing. 2.3
Vervroegde uittreding
Zoals in paragraaf 2.1 werd beschreven, moet er een lange procedure worden doorlopen en kost het heel wat moeite om de kwalificatie van bedrijfsrevisor te verkrijgen. Eenmaal men deze titel behaald heeft, zou het vanzelfsprekend lijken dat men deze behoudt en zijn carrière verder zet in deze sector. Uit onderzoek blijkt echter dat er de laatste jaren een fenomeen is opgetreden, wat we in deze paper “vervroegde uittreding uit het auditberoep” zullen noemen. Dit houdt in dat er als maar meer bedrijfsrevisoren kort nadat ze hun eed hebben afgelegd reeds besluiten om ontslag te nemen uit het IBR. Ze treden dus uit als bedrijfsrevisor en worden geschrapt uit de ledenlijsten van het Instituut.
Verder in deze paper gaan we er van uit dat elke bedrijfsrevisor die minder dan tien jaar als lid van het IBR in de ledenlijsten wordt genoteerd, vervroegd is uitgetreden. Deze maatstaf van tien jaar wordt in deze paper gebruikt omdat die termijn ongeveer overeenkomt met de tijd die nodig is om het niveau van senior manager te bereiken.
5
2.4
Beïnvloedende factoren
Er zijn verschillende factoren die van belang kunnen zijn en een invloed kunnen uitoefenen op de bedrijfsrevisor die beslist om zijn beroep te verlaten. In dit onderdeel zullen de meest relevante factoren besproken worden die een invloed kunnen hebben op de uittreding.
Geslacht kan een invloed hebben op vervroegde uittreding. Het is waarschijnlijker dat vrouwen de public accounting sector verlaten dan dat mannen dat doen (Greenhaus et al. 1997), dus mogelijks kan dit ook van belang zijn bij vervroegde uittreding uit het auditberoep. Het zou kunnen dat mannen en vrouwen andere redenen zien om het beroep te verlaten. Stress kan door vrouwen sterker worden ervaren dan door mannen. (Collins 1993) De stress ondervonden door vrouwen van binnen plus die van buiten de onderneming in public accounting kan een aanleiding vormen tot het aanbieden van het ontslag en het overstappen naar een andere job. Een tweede factor die zeker van belang is, is betrokkenheid bij gezinsactiviteiten. (Greenhaus et al. 1997) Het werk als bedrijfsrevisor is behoorlijk veeleisend en omvat een zeker onvermijdelijk niveau van stress, dus het is mogelijk dat het voor de revisor moeilijk wordt om voldoende tijd vrij te maken voor zijn gezin. Hoe meer de auditor betrokken is bij zijn werk en hoe meer tijd hij daaraan spendeert, hoe minder tijd er overblijft om bij zijn gezin door te brengen en hoe groter de kans dat hij omwille van die reden het beroep zou kunnen verlaten. Hierbij aansluitend zal de spanning die een job met zich meebrengt, positief gerelateerd zijn met de beslissing van een revisor om zijn beroep te verlaten. (Collins 1993) Met het work-home conflict wordt een al dan niet evenwichtige tijdsverdeling tussen werk en gezin bedoeld. Hoe meer tijd gespendeerd wordt aan het werk, hoe minder tijd er overblijft voor het gezin en dit kan leiden tot een zeker conflict. Werkdruk is eveneens een factor die zal inspelen op de wil van een bedrijfsrevisor om het beroep al dan niet te verlaten. Indien het werk veeleisender blijkt dan de auditor had verwacht, zal de keuze om het beroep te verlaten mogelijks snel gemaakt zijn.
Hierbij aansluitend kan je de voldoening die iemand uit zijn job haalt als een belangrijke determinant zien. Een bedrijfsrevisor kan zijn job niet langer uitdagend vinden en hierdoor 6
beslissen om ontslag te nemen als lid van het IBR. Een revisor kan liever eens de andere kant van het werk willen zien, namelijk zelf meewerken aan het tot stand brengen van de boekhouding of de financiële gegevens in plaats van ze pas nadien te controleren. Iemand die zijn werk niet graag meer doet, zal zijn beroep hoogst waarschijnlijk sneller verlaten dan iemand die zijn beroep met veel plezier uitoefent. De functie in de onderneming duidt aan of iemand het level van junior, senior, manager, of partner in de onderneming bekleedt. Auditors leggen, net als elke werknemer die tewerkgesteld is in de public accounting, een lange weg af vooraleer ze het partner level bereiken in hun bedrijf. Een carrière begint als junior auditor en na enkele jaren kan je promoveren tot senior auditor. Een volgende promotie die je kan maken is die tot manager. Een laatste hogere stap die dan nog kan gemaakt worden is het partner level, of eigenaar van de firma. (Greenhaus et al., 1997) Het niveau van je functie kan een invloed uitoefenen op hoe men stress ervaart. (Gaertner and Ruhe 1981) Volgens de paper van Gaertner en Ruhe ervaren partners het laagste niveau van stress en worden minder beïnvloed door factoren die stress zouden kunnen uitlokken. Juniors daarentegen ervaren het meeste stress en onzekerheid. Seniors en managers situeren zich tussen beide voorgenoemde groepen. De functie waarin een bedrijfsrevisor zich bevond kan dus een invloed uitoefenen op de keuze om het beroep te verlaten. Indien er binnen een bedrijf onvoldoende mogelijkheden zijn om een carrière uit te bouwen of om binnen het bedrijf verder door te groeien, zal dit de beslissing tot ontslag positief beïnvloeden. (Greenhaus et al., 1997) Als een bedrijfsrevisor dit zo ervaart binnen één of meerdere bedrijven, kan dit ook zijn beslissing om als lid van het IBR uit te treden beïnvloeden. Het verlangen tot promotie kan een beïnvloedende factor zijn voor vervroegde uittreding. (Greenhaus et al., 1997) Sommige mensen hebben een groot verlangen tot promotie, anderen hebben weinig tot geen ambitie en kunnen er makkelijk met leven dat ze weinig doorgroeimogelijkheden aangeboden krijgen. Indien men echter wel een groot verlangen tot promotie heeft, en dit verlangen wordt niet ingewilligd, kan dit leiden tot een ontslag. De drie bovenstaande items – functie in de onderneming, aangeboden mogelijkheden tot uitbouw van de carrière en verlangen tot promotie – vormen samen de factor carrièremogelijkheden in het opgestelde model.
7
Rolconflict (Bamber et all. 1989) is het fenomeen dat er verschillende drukken op een bedrijfsrevisor rusten die onverenigbaar zijn. Er zijn twee of meerdere eisen waaraan de auditor beide moet voldoen, maar door te voldoen aan de ene wordt het moeilijk om nog te voldoen aan de andere. Er zijn verschillende vormen van rolconflict en ook deze kunnen leiden tot situaties van stress, die dan op hun beurt de oorzaak kunnen zijn van het ontslag en de vervroegde uittreding van een bedrijfsrevisor. Rolambiguïteit (Almer and Kaplan 2002) is het gebrek aan de juiste informatie voor het correct vervullen van je rol in een organisatie. Indien bepaalde regels niet bestaan, onduidelijk zijn of elkaar tegenspreken kan dit voor zeer vervelende situaties leiden voor bedrijfsrevisoren en een mogelijke oorzaak zijn voor ontslag. Aansprakelijkheid kan een factor zijn die de laatste jaren anders wordt ervaren door bedrijfsrevisoren. Enerzijds is de aansprakelijkheid voor een bedrijfsrevisor wettelijk gelimiteerd, maar anderzijds is er de dag van vandaag een harde realiteit waarin complexe transacties voor een revisor kunnen leiden tot een hoog risico en een grote verantwoordelijkheid. Wanneer iemand het gevoel heeft dat deze verantwoordelijkheid en deze aansprakelijkheid voor hem teveel wordt, kan hij beslissen om omwille van deze reden uit dit beroep te treden.
2.5
Een model voor vervroegde uittreding uit het auditberoep
Het model in figuur 1 werd opgesteld om een beter inzicht te verkrijgen in het proces van vervroegde uittreding. Het model werd gebaseerd op de verschillende elementen die konden teruggevonden worden in de literatuur, maar de algemene vorm van het model is vooral naar analogie met het model uit de paper van Greenhaus, Collins, Singh en Parasuraman (1997). Volgens dit model zullen de factoren, die hierboven beschreven werden, bijdragen tot de beslissing om uit het auditberoep te treden. Het model voorspelt dat de stress veroorzaakt door de verschillende factoren een positieve invloed zal uitoefenen op de vervroegde uittreding, want public accounting is zeker een sector waarin stress sterk aanwezig is (Gaertner & Ruhe 1981). Stress wordt veroorzaakt door twee soorten stressopwekkende determinanten, enerzijds organisatorische factoren en anderzijds factoren van buiten de organisatie (Collins 1993).
8
Organisatorische factoren ontstaan binnen de organisatie waarin de bedrijfsrevisor werkt. Dit omvat ondermeer werkdruk, jobvoldoening, carrièremogelijkheden, aansprakelijkheid, rolconflict en rolambiguïteit. Werkdruk staat volgens het model in een positieve relatie tot stress. Hoe meer druk een bedrijfsrevisor ervaart, hoe hoger het niveau van stress dat hij zal ervaren in zijn job. Ook rolconflict, rolambiguïteit en aansprakelijkheid hebben een dergelijke positieve relatie ten opzichte van stress. Jobvoldoening en carrièremogelijkheden hebben dan weer een negatief verband met stress. Deze determinanten kunnen een motivatie vormen voor de bedrijfsrevisor in zijn job en de stress bijgevolg verlichten. Het item ‘carrièremogelijkheden’ omvat zowel de functie die iemand binnen een kantoor vervult, als het verlangen tot promotie, als de mogelijkheden die men krijgt om verdere promotie te maken. De factoren die buiten de organisatie ontstaan zijn bijvoorbeeld de betrokkenheid van de bedrijfsrevisor bij gezinsactiviteiten, emoties die ontstaan bij de job, work-home conflict,… Work-home conflict en de negatieve gevoelens die een job kan veroorzaken staan in een positief verband met stress. Dit betekent dat stress toeneemt naarmate er meer negatieve gevoelens ontstaan tegenover de job van bedrijfsrevisor en naarmate er een grotere kloof ontstaat tussen de tijdsverdeling van de revisor tussen werk en privé. Hoe groter de betrokkenheid van de bedrijfsrevisor bij de gezinsactiviteiten, hoe lager het niveau van stress, wat dan weer duidt op een negatief verband. Stress staat tot slot in een positieve relatie tot de vervroegde uittreding uit het auditberoep, wat betekent dat, hoe meer stress er is, hoe groter de kans dat een bedrijfsrevisor zal uittreden.
Al het voorgaande zijn veronderstellingen van het voorlopige model dat werd opgesteld en zullen aan de hand van de rest van het onderzoek verder worden onderzocht. Tot hier toe is nog niets aangetoond.
9
Werkdruk (+) Voldoening uit de job (-) Aansprakelijkheid (+) Carrièremogelijkheden (-) Rolconflict (+) Rolambiguïteit (+) ? Geslacht
Stress (+) ((((((((+)
?
Vervroegde uittreding
Work-home conflict (+) Betrokkenheid bij gezin (-) Negatieve emoties uit de job (+)
Figuur 1 : model voor vervroegde uittreding uit het auditberoep
10
3.
Onderzoeksopzet
In het volgende deel wordt besproken hoe bij dit onderzoek wordt tewerk gegaan. Er zullen enquêtes worden verzonden naar vervroegd uitgetreden bedrijfsrevisoren om na te gaan wat de redenen achter hun ontslag zijn. Daarnaast zullen er ook interviews afgenomen worden van al dan niet vervroegd uitgetreden revisoren, van medewerkers van het Instituut der Bedrijfsrevisoren en van HR personeel. Eerst wordt besproken naar wie de vragenlijsten zullen verzonden worden, vervolgens wat de enquête precies inhoudt en daarna de gemeten respons. In een volgende alinea wordt dan de inhoud van de interviews besproken.
3.1
Steekproef
De participanten van dit onderzoek zijn vervroegd uitgetreden bedrijfsrevisoren, die aan de hand van de ledenlijsten van het Instituut der Bedrijfsrevisoren werden opgespoord..Via de ledenlijsten van het IBR kan namelijk worden nagegaan wie wanneer ontslag neemt als bedrijfsrevisor. In deze lijsten kan je ook zien wanneer iemand de eed heeft afgelegd als bedrijfsrevisor voor het Hof van Beroep. Door deze twee data met elkaar te vergelijken kan berekend worden of iemand al dan niet vervroegd is uitgetreden. In deze paper gaan we er vanuit dat iemand vervroegd uittreedt als hij minder dan tien jaar als bedrijfsrevisor is ingeschreven geweest bij het IBR. Deze tien jaar komen namelijk ongeveer overeen met de tijd die nodig is om senior manager te worden, vandaar dat we dit als maatstaf gebruiken.
De ledenlijsten van het IBR werden onderzocht voor de jaren 1993 tot en met 2007. Hierbij werden er lijsten gemaakt van alle bedrijfsrevisoren die uitgetreden zijn en hun datum van eedaflegging. We vertrekken van het jaar 1993 omdat die gegevens ter beschikking waren. Vervolgens werd het jaar van de eedaflegging vergeleken met het jaar van ontslagname en kon besloten worden of er vervroegd is uitgetreden of niet. Uit dit onderzoek bleek dat 250 bedrijfsrevisoren vervroegd zijn uitgetreden over deze 15 jaar heen. Zoals blijkt uit figuur 2, kent het aantal vervroegde uittredingen een grillig verloop.
Voor zover het mogelijk was, werden uit de ledenlijsten ook de adressen van de vervroegd uitgetreden bedrijfsrevisoren gehaald. Deze werden dan gebruikt om enquêtes te verzenden 11
waarmee de hierboven vernoemde beïnvloedende factoren kunnen getoetst worden. Er werden in totaal 200 enquêtes verzonden, en geen 250 omdat niet alle adressen beschikbaar waren want niet alle gegevens waren up-to-date.
Figuur 2 : Aantal vervroegde uittredingen 1993 - 2007
Aantal vervroegde uittredingen 40 35 30 25 20
Aantal vervroegde uittredingen
15 10 5
1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007
0
3.2
Opstellen van de enquêtes
De enquêtes werden opgesteld aan de hand van de beïnvloedende factoren die uit de literatuur werden geïdentificeerd. De enquête is terug te vinden in de bijlage 1. Elke vraag in de enquête meet een bepaald item, soms zijn er meerdere vragen die eenzelfde item meten. In bijlage 2 wordt er een lijst meegegeven die aanduidt welke vraag precies welke factor uit het model meet. Aan het einde van de vragenlijst zijn er enkele vragen ter identificatie (geslacht, woonplaats,…) om dan de resultaten te kunnen bestuderen. Samen met dhr. Johan Engelen werden de verschillende stellingen opgesteld en geherformuleerd om zeker te zijn dat ze in de praktijk herkenbaar zouden zijn. Mr. Engelen is zelf namelijk ook actief als bedrijfsrevisor. De verschillende stellingen en de items die zij meten worden hieronder besproken. Er wordt telkens bij vermeld op welke literatuur zij precies zijn gebaseerd en wat de Cronbachs alpha is. Cronbachs alpha meet de interne consistentie tussen de verschillende items, waarbij de waarde van deze alpha aangeeft in hoeverre de verschillende vragen hetzelfde concept meten. Enkel positieve waarden voor Cronbachs alpha zijn relevant en vragen kunnen pas worden gebruikt bij een alpha hoger dan 0.60. 12
3.2.1 Organisatorische factoren Werkdruk werd gemeten aan de hand van twee stellingen die volgens een Likertschaal met vijf punten moesten beoordeeld worden, gaande van helemaal niet akkoord tot helemaal akkoord. De stellingen zijn gebaseerd op het werk van Ivanchevich & Matteson (1987) en meten zowel de ervaren tijdsdruk als de kwantitatieve overbelasting. Eén van deze stellingen was bijvoorbeeld ‘Ik moest onder sterke tijdsdruk werken’. Voor de stellingen die werkdruk meten, is de Cronbachs alpha gelijk aan 0.561. Voldoening uit de job wordt gemeten aan de hand van vier stellingen die enerzijds meten of men zijn job graag deed en anderzijds nagaan of er sprake was van uitgekeken zijn op het werk dat men moest doen. (Greenhaus, Collins, Singh & Parasuraman 1997) ‘Ik vond mijn job niet meer uitdagend.’ ‘Ik wou liever eens de andere kant van de job zien.’ etc. De antwoorden werden gegroepeerd op een vijfpuntenschaal van helemaal niet akkoord tot helemaal akkoord (α = 0.739). Er werden twee stellingen geformuleerd om aansprakelijkheid te meten. Eén stelling hiervan was ‘De verwachtingen van het maatschappelijk verkeer waren onverenigbaar met mijn persoonlijke verwachtingen.’ Ook de antwoorden hierop werden opgenomen op dezelfde Likertschaal (α = 0.700). Carrièremogelijkheden en daaraan gelinkte elementen werden gemeten aan de hand van drie stellingen. Hierbij werd gepeild naar de mate waarin er op het werk begeleiding werd voorzien doorheen het carrièrepad, of men het verlangen had om verder door te groeien tot partner, en of de revisor zelf het gevoel had dat hij nog vooruitgang kon maken in zijn carrière. Opnieuw werd er gebruik gemaakt van dezelfde vijfpuntenschaal (α = 0.404). Rolconflict en rolambiguïteit werden gemeten aan de hand van samen zes stellingen. ‘Ik kon mijn tijd niet correct verdelen over de verschillende taken die ik moest vervullen.’ ‘Ik moest soms taken uitvoeren zonder dat ik daarvoor de middelen/kennis ter beschikking had.’ Deze zijn gebaseerd op het werk van Rizzo et al (1970) en werden ook gebruikt in de studie van Almer & Kaplan (2002). Het verschil met de voorgaande studie is dat de antwoorden hier op een vijfpuntenschaal worden gemeten, gaande van helemaal niet akkoord tot helemaal akkoord (α = 0.543 voor rolambiguïteit en α = 0.786 voor rolconflict).
13
3.2.2 Factoren buiten de onderneming Er werd één stelling opgenomen om de betrokkenheid van de revisor bij het gezinsleven te meten. De antwoorden werden opnieuw gemeten op een Likertschaal gaande van helemaal niet akkoord tot helemaal akkoord. Deze werkwijze werd eerder al gebruikt door Parasuraman, Greenhaus & Granhaus (1992). Work-home conflict werd gemeten aan de hand van twee stellingen. Bijvoorbeeld ‘Ik kon onvoldoende tijd doorbrengen met mijn gezin.’ Deze zijn gebaseerd op het werk van Friedman & Greenhaus en de antwoorden werden gemeten op dezelfde vijfpuntenschaal (α = 0.690) . Tot slot werden er nog twee stellingen toegevoegd om negatieve emoties, zoals stress, die de job met zich meebrengt te meten. ‘Ik voelde me vaak zenuwachtig, gestrest of gespannen.’ is er hier één van (α = 0.812).
3.3
Respons op de enquêtes
Er werd een totale respons gemeten van 34.2 %. Er werden 64 van de 200 enquêtes ingevuld teruggezonden en 13 van de 200 werden onafgeleverd teruggestuurd. Dit was te verwachten aangezien sommige van de gebruikte gegevens gedateerd waren. Van de 64 ingevulde exemplaren, waren er 2 niet bruikbaar omdat het toch bleek te gaan om gevallen van niet-vervroegde uittreding. De overige 62 terugbezorgde enquêtes werden wel verder gebruikt voor de rest van het onderzoek.
Responsgraad Vlaanderen Wallonië 200
150 100 50
150
Verzonden enquêtes 48
50 14
0
Ingevulde enquêtes
Responsgraad mannen - vrouwen 160 140 120 100 80 60 40 20 0
144 Verzonden enquêtes 66
Ingevulde enquêtes
44 18
Mannen
Vrouwen
Figuur 3 : Responsgraad
14
Er werden in totaal 150 enquêtes verstuurd in Vlaanderen en 50 in Wallonië, er werden er 48 Vlaamse ingevuld teruggestuurd en 14 Waalse. Dit betekent dus een responsgraad van 32% in Vlaanderen en 28% in Wallonië. Er werden 144 vragenlijsten verzonden naar mannen en 66 naar vrouwen. In totaal waren er 44 mannen die geantwoord hebben en 18 vrouwen hebben een enquête ingevuld. Dit resulteert dus in een mannelijke responsgraad van 30.56% en een vrouwelijke van 27.27%. Deze cijfers in verband met de responsgraden zijn ook terug te vinden in figuur 3.
Bij de beantwoorde enquêtes vinden we 71% mannen en 29% vrouwen. 77.4% van de respondenten woont in Vlaanderen, 22.6% in Wallonië. Het grootste deel (75.4%) van de beantwoorde enquêtes kwam van bedrijfsrevisoren die werkten voor een Big 4 kantoor, een kleiner deel (11.5%) uit een nationaal kantoor met één vestiging in België, een nog iets kleiner deel (9.8%) uit een internationaal kantoor met meerdere vestigingen in België en het buitenland en de overige 3.3% komt van respondenten uit een nationaal kantoor met meerdere vestigingen in België. De meeste respondenten (71%) zijn bediende in het bedrijf waarin ze werken, een klein deel van de respondenten (21%) zijn daar vennoot. Een minderheid van 8.1% van de respondenten zijn zelfstandige. Quasi alle (98.4%) vervroegd uitgetreden bedrijfsrevisoren die de enquête invulden, bleven professioneel actief na hun uittreding als bedrijfsrevisor. Dit kan je ook allemaal zien in figuur 4.
We kunnen onze steekproef uiteindelijk vergelijken op verschillende variabelen, die overeenstemmen met de factoren die we terugvinden in het model. Deze variabelen zijn werkdruk, rolconflict, rolambiguïteit, aansprakelijkheid, carrièremogelijkheden, voldoening uit de job, work-home conflict, negatieve gevoelens die voortkomen uit de job en stress. We kunnen al deze factoren onder andere testen aan de hand van geslacht, woonplaats, kantoor en functie binnen de onderneming.
15
Figuur 4 : Frequentietabel van respondenten
Figuur 5 : Aantal vervroegde uittredingen 1978-2009
16
3.4
Interviews
Om de visie van de verschillende betrokken partijen bij het onderwerp ‘vervroegde uittreding uit het auditberoep’ te kennen werden er enkele interviews afgenomen. In deze alinea worden zij besproken. Het gaat om interviews met het IBR, met bedrijfsrevisoren, met vervroegd uitgetreden revisoren en met een HR director.
3.4.1 Instituut van Bedrijfsrevisoren In een gesprek met iemand van het Instituut der Bedrijfsrevisoren werd getoetst wat precies het standpunt van het IBR is rond vervroegde uittreding van revisoren. Verder ging het gesprek nog over de wijziging rond het behoud van de titel van bedrijfsrevisor en de strenge regels die auditkantoren moeten opvolgen.
In de periode 1978 - 2009 hebben 478 bedrijfsrevisoren ontslag genomen. Hiervan zijn er in totaal 353 vervroegd uitgetreden, dit wil zeggen dat zij minder dan tien jaar na hun eedaflegging actief zijn geweest als bedrijfsrevisor en hun titel binnen deze termijn opnieuw hebben ingediend. 46 bedrijfsrevisoren hebben binnen één jaar na hun eedaflegging reeds het beroep verlaten, 133 bleven tussen één en drie jaar actief aan het werk als revisor. Zo’n 68 revisoren zijn drie tot vijf jaar actief gebleven en de overige 106 zijn vijf tot tien jaar blijven werken als bedrijfsrevisor. Dit betekent dat 37.45% van de ontslagen, ontslagen waren binnen de drie jaar na de eedaflegging en in totaal waren 73.85% vervroegde uittredingen, wat bijna ¾ van de ontslagen is. Dit is ook weergegeven in figuur 5.
Bij het IBR is het niet onbekend dat veel jonge auditors het behalen van de titel van bedrijfsrevisor zien als een carrièrestap, een springplank naar de toekomst toe. Het biedt hen mogelijkheden naar een verdere uitbouw van hun carrière toe en ze gebruiken dit als reden voor het behalen van de titel. Over de jaren heen is er echter een duidelijke evolutie op te merken. Van de jaren ’70 tot 1985 waren er slechts een beperkt aantal bedrijfsrevisoren in België, het aantal varieerde van 240 tot 350. Het aantal kantoren was eveneens beperkt, men kon bijna stellen dat er evenveel kantoren als bedrijfsrevisoren waren, voor 250 bedrijfsrevisoren waren er ongeveer 225 auditkantoren. Er waren in die tijd ook heel weinig stagiairs want in tegenstelling tot de advocatuur worden stagiairs bij 17
revisorenkantoren wel betaald voor het werk dat zij verrichten en zijn ze dus geen goedkope werkkracht voor het begeleidende kantoor. Voor velen werd het opleiden van een stagiair gezien als het opleiden van een mogelijke concurrent, aangezien er zo veel verschillende kantoren waren en vandaar dus dat er slechts weinig stagiairs bijkwamen.
Rond 1985 kan er een eerste breuk worden opgemerkt. In die periode heeft er een hervorming
plaatsgevonden
die
te
maken heeft
met
het
revisoraat
en
het
accountantsberoep. Door deze hervorming werd het voor accountants mogelijk om via een herscholing revisor te worden en op deze manier hebben heel wat accountants dan ook de titel verkregen. Het gevolg hiervan was dat het aantal bedrijfsrevisoren een stijging heeft gekend, vanaf dan waren er ongeveer 900, tot zo’n 1037 vandaag. Anderzijds hebben toen ook heel wat vervroegde uittredingen plaatsgevonden. Heel wat oudere accountants, die toen de titel van bedrijfsrevisor verkregen hadden, kregen te weinig opdrachten om audits uit te voeren en hebben daarom snel beslist opnieuw uit te treden. Enkele jaren later hebben er nog enkele wijzigingen plaatsgevonden die mogelijks een invloed hebben gespeeld op vervroegde uittreding. Er zijn veel meer grotere kantoren ontstaan, waardoor er minder kantoren zijn in verhouding tot het aantal bedrijfsrevisoren en het onderwijssysteem is gewijzigd. Er worden veel algemenere universitaire opleidingen gegeven die een theoretische basis vormen voor jonge starters. Kantoren nemen veel stagiairs aan die dan binnen het kantoor gaan werken als een soort van assistent. Ze gebruiken de theoretische kennis die ze op de universiteit hebben opgedaan, maar de eigenlijke opleiding van bedrijfsrevisor wordt in het kantoor zelf gegeven. Dit systeem is vergelijkbaar met wat zich in Nederland al langer voordeed. Het gevolg hiervan is dat stagiairs dus wel een universitaire titel bezitten maar dat bewijst eigenlijk nog niets voor hen, ze kunnen nog niets als bedrijfsrevisor. Eens ze dan de titel daarnaast ook verkrijgen, bewijzen ze echter dat ze ook die opleiding succesvol hebben afgewerkt en dat ze wel degelijk veel waard zijn op de arbeidsmarkt. Dit speelt zeker een grote rol als motivatie om het beroep kort na de eedaflegging al te verlaten, het behalen van de titel wordt gezien als een carrièrespringplank. Naast deze evolutie kunnen andere redenen uiteraard een rol spelen voor bedrijfsrevisoren om hun titel terug in te dienen. Bij grote kantoren, zoals de Big 4, kan een bedrijfsrevisor de top van zijn carrière hebben bereikt en zijn kans zien om naar de privésector over te 18
stappen. Indien dit het geval is, kan dit een mogelijke motivatie vormen om vervroegd uit het auditberoep te treden. Daarnaast kan het zo zijn dat een bedrijfsrevisor na een aantal jaren de dagdagelijkse werkdruk niet meer kan dragen en daarom besluit een ander beroep te gaan uitoefenen. Daar het vroeger zo was dat vrouwen omwille van een kinderwens het beroep zouden verlaten, is dit vandaag de dag veel minder het geval. Anderzijds is het zo dat de wereld van de bedrijfsrevisoren niet langer de mannenwereld is die het vroeger wel eens is geweest, er zijn al veel meer vrouwelijke revisoren dan voorheen.
In de vroegere regeling werd de tijdelijke verhindering aan banden gelegd. Dit werd eerder ook al aangewend in paragraaf 2.2. Als een revisor door omstandigheden werd verhinderd om zijn titel uit te oefenen, bijvoorbeeld omdat hij lange tijd in het buitenland zou verblijven, dan kon hij zijn titel voor maximaal vijf jaar terug indienen. Binnen de vijf jaar moest hij de titel echter terug opnemen, zoniet was hij zijn titel kwijt. De titel van bedrijfsrevisor was dus exclusief verbonden aan de uitoefening van de job. Sinds de wijziging van de regeling rond het behoud van de titel zijn er twee mogelijkheden. Een bedrijfsrevisor kan de titel bezitten in combinatie met de uitoefening van de job of zonder het uitoefenen van het beroep. Indien het beroep niet wordt uitgeoefend, kan hij de titel blijven uitvoeren als aanvulling, bijvoorbeeld een aanvulling op een universitair diploma. In principe is de nieuwe wetgeving in tegenspraak met de voormalige wetgeving van 22 juli 1953, deze wordt dus opgeheven door de nieuwe regelgeving. België is altijd zeer streng geweest in verband met het opvolgen van onverenigbare activiteiten en het naleven van de wetgeving, maar vandaag de dag is het wettelijk gezien perfect mogelijk om als bedrijfsrevisor je titel te behouden in combinatie met een bediendencontract of een politiek mandaat, als voorbeeld. Als de partner van een bedrijfsrevisor een handelszaak uitbaat, is het voor de bedrijfsrevisor nu mogelijk om bij zijn partner in de zaak te gaan werken en zijn titel te behouden. Dit zal wettelijk voor geen problemen zorgen, maar de vraag is of dit als revisor praktisch haalbaar is. Er moet namelijk steeds een vaste bijdrage van 5000 € betaald worden, er moet voldoende permanente vorming worden gevolgd en er kan op bepaalde tijdstippen een kwaliteitscontrole plaatsvinden (minstens eenmaal om de vijf jaar). Daarenboven werd onlangs goedgekeurd dat een bijkomende bijdrage van 60 € per jaar per mandaat zal moeten betaald worden. Het parttime werken als bedrijfsrevisor wordt daardoor minder
19
aantrekkelijk want het wordt duur voor de revisor om zoveel kosten te maken voor het beperkt aantal klanten dat hij maar kan bedienen.
Het Instituut der Bedrijfsrevisoren past zich aan aan ISA normen, dit zijn zeer hoge eisen die worden gesteld aan de manier van uitvoeren van een audit. Een voorbeeld hiervan is rotatie van de commissaris bij PIE’s (public interest entities). Al deze regels zijn makkelijker en beter op te volgen door een groter kantoor dan door een klein. Als je niet fulltime bezig bent met audit, kan je daarenboven geen systeem op poten krijgen dat aan alle nodige regelgevingen voldoet. Daarnaast zijn er ook nog de ISCQ normen. ISCQ 1 is een norm rond de interne organisatie en controle van de auditkantoren. Deze normen zijn nog niet verplicht, maar als voorbereiding worden deze door het IBR toch al toegelicht en aangeraden. Ook hier is het voor een klein kantoor niet evident om aan al deze regels te voldoen en is het voor een revisor die slechts parttime zijn functie van revisor uitoefent quasi onmogelijk om aan alle vereisten te voldoen. In die zin is het IBR dus wel degelijk voorstander van grote kantoren, en is de keerzijde van de nieuwe wetgeving rond behoud van titel geïllustreerd.
Het IBR heeft de reputatie om pro grote auditkantoren zijn en om voorstander te zijn van het groeperen van kleinere kantoren. Hiervoor worden echter twee opmerkelijke motieven gegeven. Ten eerste is het, zoals hierboven aangegeven enkel indien men kleine kantoren gaat groeperen, mogelijk om audit te organiseren zoals het moet volgens de strenge normen. De investeringen in tijd en in mensen die nodig zijn voor de opvolging van alle regelgevingen zijn zo goed als onmogelijk in kleine kantoren. Ten tweede zal Europa binnen enkele jaren waarschijnlijk worden opengegooid en zullen mandaten openstaan voor verantwoordelijken in verschillende landen. Wat is in dat geval de kans voor een klein kantoor op overleving? Het IBR heeft dus als doel om zijn leden te verdedigen en hen naar de toekomst toe voor te bereiden op wat komen zal. Elke dag volgen zij daarom de veranderingen in de wetgeving op wereldniveau en zorgen ze dat ze minstens als eerste op de hoogte zijn, of waar mogelijk minstens hun inbreng kunnen doen.
20
3.1.2 Bedrijfsrevisoren In een interview met bedrijfsrevisoren over vervroegde uittreding werd nagegaan wat zij vinden over de factoren die in het voorgestelde model naar voor worden gebracht. Per vernoemde factor gaven zij hun bedenkingen en ervaringen vanuit hun beroepssituatie, want zij zijn de mensen die vanuit de praktijk hun ervaringen kunnen delen. Beide revisoren in dit interview zijn senior manager bij een internationaal auditkantoor met zowel vestigingen in België als in het buitenland.
Uit het gesprek bleek duidelijk dat de job van bedrijfsrevisor afwisselend werk inhoudt. De revisor komt in verschillende bedrijven met elk hun specifieke situatie, heeft contacten met veel verschillenden mensen,… Het is ook een job waarin je enorm veel kansen krijgt om bij te leren. Anderzijds werkt de revisor zelf nooit mee aan projecten binnen die bedrijven, hij is enkel verantwoordelijk voor de controle van de jaarrekening en de financiële gegevens achteraf. Zelf de boekhouding mee tot stand helpen brengen behoort niet tot het takenpakket van een bedrijfsrevisor en dat vinden heel wat revisoren gedurende het verloop van hun carrière vaak jammer. De revisoren die werden geïnterviewd gaven te verstaan dat ze zich af en toe afvragen voor wie ze eigenlijk werken. Er moeten honderden pagina’s met cijfers en formules gecontroleerd worden, wat uiteraard een zeer belangrijke taak is, maar wie zal dat nakijken of later nog gebruiken? Dat is althans de vraag die bij vele bedrijfsrevisoren rijst als ze even uitgekeken zijn op het werk dat ze dagelijks verzetten. Aan de andere kant is het besef maar al te groot dat het uiterst belangrijk is dat alle financiële gegevens van ondernemingen correct zijn en dat al deze informatie minstens eenmaal moet worden nagekeken om te voorkomen dat er foutieve informatie wordt verspreid naar de buitenwereld toe. Er werd aangegeven dat er de voorbije jaren een aantal wetten en regelgevingen zijn bijgekomen in de auditsector, die uiteraard allemaal moeten opgevolgd worden bij de controle van financiële gegevens. Hierdoor is het voor sommige revisoren zo dat hun job niets anders is geworden dan het louter opvolgen van regels en kan dit voor nogal wat frustraties zorgen. Er wordt als het ware één grote checklist opgesteld waaraan een onderneming moet voldoen, maar dit is niet wat de bedrijfsrevisor zich voorstelt als een uitdagende job. 21
Werkdruk is bij de meeste auditkantoren dezelfde, maar volgens de geïnterviewden ligt deze toch hoger bij de Big 4-kantoren. Over het algemeen is de werkdruk hoog maar niet tè hoog. Dit vormt dan ook zelden een reden tot uittreden, volgens de geïnterviewden. Rolconflict zal eveneens zelden een aanleiding vormen tot verlaten van het beroep. Er kan wel eens een conflict ontstaan, bijvoorbeeld met de bazen waarvoor men werkt, maar dit kan geen aanzet zijn voor uittreding als bedrijfsrevisor. In uitzonderlijke gevallen kan dit wel leiden tot een overstap naar een ander bedrijf. Uit het gesprek bleek dat de geïnterviewde revisoren na de eedaflegging niet veel verdere mogelijkheden meer zien in verdere carrièreopbouw. De enige stap die nog overblijft is het mogen ondertekenen van verslagen, wat enkel kan als je vennoot bent. Veel meer promotie dan bedrijfsrevisor worden zelf, is dus niet mogelijk. Als men dan vennoot wordt, dan komt er een extra verantwoordelijkheid op je terecht en draag je een zekere aansprakelijkheid. Je kan als vennoot vertrouwen stellen in anderen en hen werk opdragen, maar de verantwoordelijkheid en aansprakelijkheid
liggen uiteindelijk nog altijd bij jou.
Indien het niet mogelijk is om verdere carrière te maken, terwijl men dit wel zou willen, is dit waarschijnlijk geen directe aanleiding om uit het beroep van bedrijfsrevisor te treden, maar eerder om het bedrijf waarin men is tewerkgesteld te verlaten en elders te gaan werken. Eens iemand de eed als bedrijfsrevisor heeft afgelegd, weet hij al wat er in het beroep van hem wordt verwacht, want er is al een zekere ervaring opgebouwd. Je rol verandert dus bijna niet eens je de eed hebt afgelegd. Wat wel invloed kan hebben op je rol binnen een bedrijf is het moment waarop je manager wordt, want dan krijg je extra taken (bijvoorbeeld meer ‘review’ in plaats van enkel de pure audit, factureren aan de klant, zelf klanten aanbrengen,…) en er worden dan ook andere zaken van jou verwacht. De geïnterviewden verwachten dus niet dat rolambiguïteit een invloed zal hebben op vervroegde uittreding uit het auditberoep want eens de eed wordt afgelegd, weet een bedrijfsrevisor al wat er precies van hem wordt verwacht. Er kon duidelijk uit het gesprek worden afgeleid dat voldoening die wordt ervaren uit de job, of juist niet meer wordt ervaren, de belangrijkste reden is voor het vervroegd uittreden uit het auditberoep, althans volgens de geïnterviewden. Dit omdat de eed reeds is afgelegd, men weet reeds wat er van je wordt verwacht maar het kan zijn dat de voldoening die je er zelf van krijgt vermindert. Vooraleer de eed werd afgelegd zouden ook andere redenen
22
kunnen aangebracht worden voor het uittreden, maar na het afleggen van de eed werk je al 5 à 6 jaar en weet je voldoende wat er precies van jou wordt verwacht. De geïnterviewden gaven aan dat work-home conflict, betrokkenheid bij het gezin en eventuele negatieve emoties die voortvloeien uit de job bij andere gelijkaardige jobs evenwel voorkomen. Het is pas als je in totaal andere sectoren (sociale sector bijvoorbeeld) zou gaan vergelijken, dat er andere werkomstandigheden, werkuren,… kunnen geregeld worden
die
mogelijks
bijdragen
tot
andere
thuissituaties
en
dergelijke.
Wie uittreedt als bedrijfsrevisor zal vaak in een positie terechtkomen als controller of financieel directeur, en zal dan opnieuw dezelfde werkuren krijgen. Dit zal dus geen oplossing bieden indien men was uitgetreden om dergelijke redenen.
In het interview werd eveneens gepeild of men vindt dat vervroegde uittreding uit het auditberoep voor- of nadelen zou kunnen opleveren voor het begeleidende auditkantoor. De geïnterviewden lieten weten dat het binnen hun kantoor erger zou zijn dat iemand overstapt naar de concurrentie, dan dat iemand het beroep zou verlaten. Uittreding komt vaak voor en is als het ware een gewoonte geworden voor vele kantoren. Ergens is het ook goed dat er af en toe een bedrijfsrevisor uittreedt. Binnen auditkantoren bestaat er een piramidestructuur; onderaan zijn er vele starters (junior auditors), vervolgens worden deze managers, senior managers en bovenaan staan er slechts enkele vennoten. Indien er geen groei meer zou zijn, dan zou het fenomeen van uittreding niet goed zijn, maar zolang er nieuwe starters bijkomen, kan uittreding geen kwaad. Door de uittreding worden er namelijk kansen gecreëerd voor deze starters om op te klimmen in de piramidestructuur. In zeer sterk groeiende ondernemingen speelt dit dan weer een minder grote rol, maar toch kan dit een element
zijn
dat
in
beschouwing
moet
genomen
worden.
Een ander mogelijk voordeel dat begeleidende kantoren kunnen halen uit vervroegd uitgetreden bedrijfsrevisoren is dat zij tijdens het verdere verloop van hun carrière (niet meer als bedrijfsrevisor) het kantoor kunnen aanbevelen indien dit eens van pas kunnen komen. Volgens de geïnterviewden vormen ze dus een goed referentiepunt voor de begeleidende kantoren. Veel nadelen zijn er voor het kantoor niet echt te noemen. Er wordt weinig andere opleiding voorzien in het kantoor waar zij tewerkgesteld zijn dan de voorbereiding op het behalen van de titel van bedrijfsrevisor en dan is het natuurlijk jammer dat iemand na deze intensieve 23
opleiding het beroep verlaat. Maar het zou nog erger zijn indien iemand nog tijdens de stage beslist om er mee op te houden, want dan heeft het kantoor zelf nog bijna niets van voordeel uit deze persoon kunnen halen. Eens de eed is afgelegd heeft het kantoor wel al voordelen kunnen halen uit de jonge bedrijfsrevisor en is het ‘minder erg’ als deze zou beslissen om het beroep te verlaten. Voor de bedrijfsrevisor zelf die uittreedt kan het, mits de recente wijziging, een voordeel vormen dat hij levenslang de titel van bedrijfsrevisor kan behouden, ook al treedt hij uit. Dit staat dus mooi op zijn CV. Dit maakt het hem ook makkelijker om later eventueel terug te keren naar het beroep indien hij dit zou wensen.
3.1.3 Vervroegd uitgetreden bedrijfsrevisoren In een interview met enkele vervroegd uitgetreden bedrijfsrevisoren kan achterhaald worden wat zij als reden opgeven voor hun uittreding. Wat geven zij aan als hoofdreden voor hun vertrek? Is dit één specifieke reden of is het eerder een samenloop van meerdere redenen?
Wie vandaag uittreedt als bedrijfsrevisor kan zijn titel behouden voor het leven, indien er jaarlijks de gepaste beroepsbijdrage wordt betaald en de nodige permanente vorming wordt gevolgd. Personen in deze situatie kunnen als het ware de titel verder met zich meedragen als een extra diploma naar de toekomst toe, zonder het beroep zelf verder uit te oefenen. In een gesprek met vervroegd uitgetreden bedrijfsrevisoren over hun vervroegde uittreding werd nagegaan wat precies hun motivatie is voor hun beslissing.
Een eerste aspect waarover werd gesproken is de nieuwe wetgeving die sinds kort van kracht is rond het behoud van de titel van bedrijfsrevisor voor het leven. Een bedrijfsrevisor kan zijn titel hanteren als een soort van extra diploma en dat staat natuurlijk mooi op een CV. Het is iets waar men trots kan op zijn en waar men naar de toekomst toe zeker voordelen kan uit halen, ook al beslist men om niet langer het beroep uit te oefenen. Veel revisoren willen de titel behalen, maar verlaten kort na het behalen ervan het beroep omdat ze als het ware hun doel hebben bereikt. Ze zien het als een springplank in hun carrière, maar hebben niet de intentie om verder als revisor actief te blijven. Uit het gesprek blijkt dat 24
vele mensen reeds vooraf de idee hadden om hun carrière zo te plannen. Een mogelijke reden hiervoor is dat men niet altijd extra wordt beloond binnen auditkantoren eens men de titel van bedrijfsrevisor heeft behaald, en dit mogelijks een demotiverend effect kan hebben. Vroeger kon je als revisor af en toe ook eens een dossier van taks afwerken, maar vandaag de dag zijn deze zaken verboden. Er zijn zeven onverenigbare activiteiten die een bedrijfsrevisor niet mag uitoefenen. Daarnaast bestaat er ook een one-to-one regel die bepaalt dat de inkomsten uit niet-audit activiteiten voor een kantoor niet hoger mogen liggen dan de inkomsten uit audit. Deze en andere regels tonen aan dat er heel veel regels zijn die een auditkantoor moet opvolgen en dat het een zeer strenge wereld is. Sommige kantoren gaan echter nog verder en creëren intern nog extra regels die moeten nageleefd worden. Naast het naleven van de regels, moeten deze ook bijgehouden worden en moet kunnen aangetoond worden dat ze worden nageleefd. Een heleboel werk dus voor zowel grote als kleine kantoren. Qua carrièremogelijkheden is het vaak zo, volgens de mensen waarmee gesproken werd, dat men als bedrijfsrevisor zelf geld moet kunnen op tafel leggen om te kunnen participeren in het bedrijf waarvoor men werkt. Het is dus vanaf een bepaald niveau moeilijk om nog verder op te klimmen op de carrièreladder. Het is vaak zeer moeilijk om partner te worden binnen een bedrijf en er zijn vaak barrières die dit bemoeilijken. Als je als bedrijfsrevisor op jezelf een zaak zou willen beginnen, dan word je als het ware ontmoedigd door het IBR. Het Instituut wil namelijk liever grote kantoren zien, groeperingen van kleine kantoren, volgens de geïnterviewde althans. Voor de kantoren zelf zijn er dan strenge regels, vanuit het IBR, die moeten opgevolgd worden intern in de kantoren zelf. Het opvolgen van al deze regels wordt soms moeilijk voor kleine kantoren, en is sowieso een heel groot werk voor elk kantoor. Deze regels zijn slechts één voorbeeld van het IBR dat probeert om revisoren te ontmoedigen een eigen kantoor op te starten. Een ander voorbeeld hiervan is het hogere lidgeld dat een bedrijfsrevisor aan het Instituut moet betalen wanneer deze alleen een kantoor opstart. Hij wordt hier als het ware voor beboet. Wat aansprakelijkheid betreft, is het wel zo dat een bedrijfsrevisor wettelijk is verzekerd, maar toch is het in realiteit niet zo dat een revisor geen enkel risico loopt. Het zou niet de eerste keer zijn dat een auditor enkele weken in de gevangenis verblijft gedurende een vooronderzoek in een bepaalde zaak, aldus de geïnterviewde. Aansprakelijkheid kan dus zeker een invloed hebben op de beslissing om uit het beroep te treden. Daarnaast is er 25
tevens een ‘expectation gap’ bij het publiek die de auditors niet altijd kunnen invullen. Het publiek heeft vaak de idee dat een revisor alle mogelijke fraude wel zal opsporen en dat hij alle fouten in de financiële gegevens van een onderneming kent en zal opsporen. Als de revisor dan voor de ondernemingsraad verschijnt, moet hij alle vragen van de publieke kant kunnen beantwoorden, maar dit is zeker geen makkelijke opdracht. Het is in realiteit echter zeer moeilijk voor bedrijfsrevisoren om de verwachting van het publiek in deze situaties in te vullen. De concurrentie tussen auditkantoren onderling is bikkelhard, zo kan worden afgeleid uit de gesprekken. Er is een hoge druk op de ‘fees’ die worden aangerekend, en de dag van vandaag wordt er soms zelfs gewerkt onder de marktprijs om de concurrentie tegen te gaan. In kleine kantoren is het niet altijd strikt bepaald hoeveel dagen een auditor precies bij één klant mag gaan werken, maar bij grote auditkantoren wordt, afhankelijk van het budget, wel strikt bepaald hoeveel tijd er precies bij een bepaalde klant kan worden doorgebracht. De werkdruk ligt ook hoger bij Big 4 kantoren in vergelijking met kleinere kantoren, maar die hebben dan mogelijks weer lagere verdiensten. Wat deze personen ook als reden voor vertrek als bedrijfsrevisor aangeven is dat er in de privésector meer geld kan worden verdiend. Het is voor sommige mensen nogal frustrerend dat ze niet bijkomend worden vergoed voor het behalen van de titel of dat er niet altijd een promotie aan verbonden is. In deze gesprekken worden uit het model in figuur 1 vooral de factoren aansprakelijkheid, rolambiguïteit en work-home conflict herkend als belangrijke factoren om ontslag te nemen. Het is echter niet helemaal duidelijk voor de geïnterviewden of dit zozeer te maken zal hebben met vervroegde uittreding of louter ontslagname.
In het interview werd eveneens gepeild of men vindt dat vervroegde uittreding uit het auditberoep voor- of nadelen zou kunnen opleveren voor het begeleidende auditkantoor. Voordelen kunnen er niet onmiddellijk worden opgenoemd, nadelen echter wel. Het behalen van de titel is voor de kantoren een belangrijke zaak. Het is altijd erger voor het kantoor als een bedrijfsrevisor (met titel) ontslag neemt, dan als iemand zonder titel het kantoor verlaat. Als het daarenboven om een vervroegde uittreding gaat, dan is het zeker een belangrijk verlies voor het auditkantoor. Titels worden zeker belangrijk geacht door de auditkantoren, maar ze worden vaak niet zo beloond. Een bedrijfsrevisor met titel wordt 26
vaak niet meer betaald dan iemand op hetzelfde niveau zonder de titel. Naar klanten toe, is het voor de kantoren vaak wel belangrijk om personeel te kunnen bieden dat over de titel beschikt want dit straalt toch een zeker professionalisme uit en biedt een extra zekerheid naar de klant toe.
Voor de bedrijfsrevisor zelf zijn er vanzelfsprekend enkele voordelen verbonden aan de vervroegde uittreding, want anders zou deze beslissing waarschijnlijk niet genomen worden. De geïnterviewden getuigen van betere voorwaarden waartegen gewerkt kan worden, een lichtere werkdruk,… maar dit staat eigenlijk los van de titel van bedrijfsrevisor en kan ook voor andere beroepscategorieën gelden. Nadelen die kunnen optreden voor de revisor zelf bij de vervroegde uittreding zijn dat de verworven kennis over audit zal verwateren doordat ze minder frequent wordt aangewend. Ondanks het feit dat men bij het behoud van de titel verplicht is om de permanente vorming in stand te houden (40u vorming per jaar), zal de kennis toch afnemen.
3.1.4 Human Resources In een interview met de HR director van een Big 4 kantoor over vervroegde uittreding werd nagegaan wat zijn bedenkingen zijn bij dit onderwerp en het naar voor gebrachte model met mogelijke beïnvloedende factoren.
Een eerste opmerking die de HR director maakte, was dat het bij hen op kantoor niet zo belangrijk is of iemand voor het IBR al dan niet bedrijfsrevisor is. Een gevolg hiervan is dan uiteraard dat het niet erg duidelijk is wie vervroegd uittreedt als bedrijfsrevisor. Hij heeft een vermoeden dat dit niet erg vaak voorkomt binnen het bedrijf waarvoor hij werkt. Indien iemand wel de ingangsexamens en stage volgt om voor het IBR bedrijfsrevisor te worden, dan zal de kans groter zijn dat iemand vertrekt indien hij niet slaagt voor deze examens of die stage. Dit wordt in deze paper echter niet gezien als vervroegde uittreding. Een recente wijziging die waarschijnlijk een invloed zal hebben op het aantal vervroegde uittredingen is dat een bedrijfsrevisor zijn titel vanaf heden kan behouden voor het leven. Voordien kon er reeds een tijdelijke weglating aangevraagd worden, waarna men terug kon intreden, maar nu kan men dus levenslang zijn titel behouden en hoeft men geen ontslag te 27
nemen als men een ander of tweede beroep wil gaan uitoefenen. Men dient wel aan te duiden voor het IBR of je actief bent als bedrijfsrevisor en je moet kunnen aantonen dat je voldoende permanente vorming hebt gevolgd. Er kan hierop een kwaliteitscontrole volgen en er kunnen sancties volgen indien blijkt dat de voorwaarden niet zijn voldaan. Volgens deze nieuwe regeling kan de titel van bedrijfsrevisor volgens de geïnterviewde dus gezien worden als een extra diploma en staat dit zeer mooi op een CV. In het algemeen gaat de geïnterviewde wel akkoord met het vooropgestelde model van factoren die de vervroegde uittreding beïnvloeden.
Een belangrijke mogelijke reden voor uittreding uit het auditberoep is volgens de geïnterviewde de aard van het werk. Dit kan de auditor na een tijd niet meer liggen. De bedrijfsrevisor kan het gevoel hebben dat hij het gehad heeft, dat hij het allemaal wel gezien heeft. Iets wat hierbij kan aansluiten, is dat bedrijfsrevisoren die op hogere niveaus werken vaak mooiere aanbiedingen krijgen in andere bedrijven voor andere functies, omdat ze in contact komen met de hogere niveaus van die bedrijven. Als je als bedrijfsrevisor mooi werk aflevert is de kans reëel dat de klant je een mooie jobaanbieding doet en als je je eigen werk dan al enigszins beu bent, dan is de verleiding mogelijks wel heel groot… Wat het work-home conflict betreft, is er enerzijds een druk die komt vanuit het gezin (de bedrijfsrevisor is mogelijks gehuwd en/of heeft kinderen) en anderzijds is er uiteraard een zekere prestatiedruk vanuit het kantoor. Er moet gepoogd worden deze te verzoenen, maar dit is zeker geen makkelijke opdracht, aldus de geïnterviewde. Hij ziet dit als een mogelijke verklaring voor vervroegde uittreding. Dit hangt dan wel samen met het niveau waarop men tewerkgesteld is, want hoe dichter men het partnershipniveau nadert, hoe hoger de werkdruk. Over de rol van stress kan de geïnterviewde geen eenduidig verband verklaren. Wat is stress? Afhankelijk van welke definitie je hanteert voor stress, zal dit al dan niet een invloed hebben op vervroegde uittreding. Een bepaald niveau van werkdruk zal leiden tot een zekere vorm van stress, en dit zou inderdaad wel een aanleiding tot uittreden kunnen vormen. Maar stress komt in vele beroepen voor en de vraag is of uittreden als bedrijfsrevisor hiervoor een oplossing zal bieden.
28
Op vlak van aansprakelijkheid is alles eigenlijk wettelijk gelimiteerd. Wettelijke aansprakelijkheid is gelimiteerd tot 3 of 12 miljoen. De aansprakelijkheid is op dat vlak niet verhoogd of verzwakt, maar eerder gelijk gebleven. Anderzijds zijn er de dag van vandaag heel wat complexe transacties die er voordien niet waren en een groter risico met zich meebrengen en mogelijks dus ook een grotere druk op de bedrijfsrevisor leggen. De wereld van vandaag is daarenboven een heel stuk mondiger geworden, dus het is wel mogelijk dat een bedrijfsrevisor het gevoel krijgt dat hij meer verantwoordelijkheid draagt dan voordien, omdat de klant hem dit gevoel oplegt, terwijl dit wettelijk gezien niet het geval is. Dit is dus eerder een gevolg van de harde realiteit… Het kan een lange tijd duren vooraleer een opinie over een bepaald dossier ondertekend wordt, wat opnieuw een grote druk veroorzaakt bij de bedrijfsrevisor en hem een gevoel van grote verantwoordelijkheid kan opleveren. Al deze factoren kunnen voor sommige bedrijfsrevisoren mogelijks leiden tot de beslissing om vervroegd uit het beroep te treden. Volgens de geïnterviewde HR director zal aansprakelijkheid pas een beïnvloedende factor zijn op director/partner niveau want tot op senior manager niveau mag je geen opinies ondertekenen. Tot op senior manager niveau zal werkdruk en de aard van het werk een belangrijke factor zijn. Volgens de HR director zijn vooral combinaties van verschillende factoren vaak de oorzaak voor een ontslag. Zeker bij een vervroegde uittreding zal meer dan één factor verantwoordelijk zijn voor deze beslissing.
In het interview werd eveneens gepeild of de geïnterviewde vindt dat vervroegde uittreding uit het auditberoep voor- of nadelen zou kunnen opleveren voor het begeleidende auditkantoor, dit zou bijvoorbeeld het kantoor kunnen zijn waarin de geïnterviewde HR director is. Hoewel het uit de richtlijnen van het IBR misschien anders over komt, is het begrip ‘stagemeester’ slechts een formaliteit binnen het kantoor van deze HR director en bijgevolg mogelijks ook in andere kantoren. Deze stagemeester wordt voor elke stagiair wel aangeduid en ondertekent wel het stagedagboek, maar voor de rest is dit slechts een formaliteit. Veel voordelen zijn er dan ook niet verbonden aan het vervroegd uittreden van een bedrijfsrevisor voor het opleidende kantoor, maar dit is eigenlijk zo voor iedereen die 29
ontslag neemt binnen het kantoor, bedrijfsrevisor of niet. Het is en blijft een verlies voor het kantoor, dit is jammer en dus eerder te zien als een nadeel. Het is belangrijk voor een auditkantoor om personeelsverloop op te volgen, want dit ligt de laatste jaren nogal hoog, maar dit heeft niets te maken met het IBR. Er moet veel geïnvesteerd worden om nieuwe starters aan te trekken (arbeidsvoorwaarden ed.) en dit kost veel geld, maar loont ook vaak de moeite. Als later zou blijken dat deze mensen ontslag gaan nemen, dan is dit zeker jammer, los van het feit of ze al dan niet bedrijfsrevisor zijn.
4.
Data-analyse
In onderstaand deel wordt onderzocht wat de resultaten zijn van de enquêtes en de interviews. Zijn er significante verschillen in de antwoorden terug te vinden van de respondenten en zijn er punten van overeenkomst? 4.1
Resultaten van de enquêtes bestuderen
Als we kijken naar de frequenties van de verschillende antwoorden op de verschillende items, zijn er een paar zaken die opvallen. De opmerkelijkste frequenties zijn terug te vinden in bijlage 3. We kunnen zien dat er op de eerste vraag in verband met tijdsdruk hoofdzakelijk positief werd geantwoord. Dit geeft aan dat de ondervraagde vervroegd uitgetreden bedrijfsrevisoren heel vaak het gevoel hadden dat ze onder sterke tijdsdruk moesten werken. Mogelijks was dit een reden tot vervroegde uittreding. Er moet mogelijks wel rekening mee gehouden worden dat het grootste deel van de respondenten (75.4%) tewerkgesteld was in Big 4 kantoren, waar de werkdruk sowieso hoger ligt dan in andere kantoren, dit is toch wat blijkt uit verschillende gesprekken. Een tweede item waarop bijzonder veel positief werd geantwoord was de stelling ‘Ik kon geen vooruitgang meer maken in mijn carrière’. Vervroegd uitgetreden bedrijfsrevisoren hadden dus vaak het gevoel dat ze na het behalen van hun titel niet veel verder meer konden geraken in hun carrière. Dit kan voor de nodige frustraties hebben gezorgd en opnieuw een reden vormen tot vervroegde uittreding. Vervolgens kan het ook opmerkelijk genoemd worden dat er niet echt een positieve, noch een negatieve consensus terug te vinden is op de vraag in verband met betrokkenheid bij het gezin. De meerderheid van de respondenten antwoordt hierop neutraal. Het is uit de antwoorden wel duidelijk dat de bedrijfsrevisoren die meewerkten 30
aan dit onderzoek wel degelijk hebben gehouden van hun beroep als revisor, want 41% van de respondenten antwoordde niet akkoord tot helemaal niet akkoord op de stelling ‘Ik hield niet van mijn job’. Anderzijds wilden velen van hen liever eens de andere kant van hun beroep meemaken en zelf meewerken aan het opstellen van de boekhouding of meewerken aan financiële projecten.
Wanneer we willen nagaan of de beïnvloedende factoren verschillen naargelang geslacht, woonplaats, functie,… van de bedrijfsrevisor voeren we enkele statistische testen uit aan de hand van de ingevulde enquêtes.
Een eerste vraag die we ons kunnen stellen is, of er een significant verschil te vinden is tussen mannen en vrouwen wat betreft de verschillende beïnvloedende factoren die we in paragraaf 2.4 hebben geïdentificeerd. Gezien de variabelen gemeten werden op ordinaal niveau, kan dit getest worden aan de hand van een Mann Whitney-test. Hierbij is de nulhypothese de volgende : ‘Mannen scoren even vaak positief/negatief als vrouwen op de verschillende beïnvloedende factoren.’ De alternatieve hypothese is dan gelijkaardig ‘Mannen scoren niet even vaak positief/negatief op de verschillende beïnvloedende factoren.’ De resultaten zijn te vinden in bijlage 4 en duiden aan dat de p-waarde voor rolambiguïteit kleiner is dan 5%. Dit betekent dat we voor rolambiguïteit de nulhypothese niet kunnen aanvaarden en dat er voor deze factor dus wel degelijk een verschil zal zijn in score tussen mannen en vrouwen. Als we dan naar de gemiddelde rangschikking van de scores gaan kijken (in bijlage 5) zien we dat de mannen hoger gerangschikt staan en dus vinden mannen dat rolambiguïteit een grotere rol speelt bij het verlaten van hun beroep. Ook carrièremogelijkheden en work-home conflict hebben een p-waarde kleiner dan 5% waardoor ook hiervoor de nulhypothese niet kan aanvaard worden. Dit betekent dat de score voor carrièremogelijkheden verschilt tussen mannen en vrouwen. Als we de gemiddelden volgen, zal de score hoger liggen voor mannen, wat aangeeft dat mannen wel de intentie hadden om partner te worden in het bedrijf. Carrièremogelijkheden vormen voor hen dus mogelijks een reden tot vervroegde uittreding. Voor work-home conflict zal de score eveneens verschillen voor mannen en vrouwen, wat betekent dat zij vinden dat ze wel voldoende tijd hadden om gezin en werk te combineren.
31
Voor de andere beïnvloedende factoren zoals werkdruk, aansprakelijkheid,… is de p-waarde hoger dan 5% en kan de nulhypothese dus met 95% zekerheid aanvaard worden. De score op de verschillende items is dan niet significant verschillend voor mannen en vrouwen.
Analoog aan de voorgaande alinea, kunnen we ons de vraag stellen of woonplaats een invloed heeft op de verschillende factoren bij vervroegde uittreding. Ook dit kunnen we statistisch testen aan de hand van een Mann Whitney-toets. De nulhypothese zal hierbij als volgt zijn : ‘Vlaamse revisoren scoren even veel positief/negatief op de verscheidene items als Waalse revisoren’. De alternatieve hypothese is dan ‘Vlaamse revisoren scoren niet even veel positief/negatief op de verscheidene items als Waalse revisoren’. De resultaten van deze test kunnen afgelezen worden in bijlage 6. Er kan duidelijk afgeleid worden dat aansprakelijkheid een p-waarde heeft die kleiner is dan 5% en dat hiervoor dus de nulhypothese niet kan aanvaard worden. Bijgevolg zijn de scores voor aansprakelijkheid verschillend naargelang het gaat om een Vlaamse of Waalse bedrijfsrevisor. Vlaanderen heeft gemiddeld een hogere rangschikking, wat betekent dat Vlaamse bedrijfsrevisoren minder het gevoel hadden dat er een verhoogde aansprakelijkheid was waarvoor ze het beroep zouden verlaten. Ook voor betrokkenheid bij het gezin geldt dezelfde redenering. Hier is ook een p-waarde te vinden van minder dan 5% en kan de nulhypothese niet worden aanvaard. Er bestaat dus een significant verschil tussen de scores van een Vlaamse versus een Waalse bedrijfsrevisor wat betreft de betrokkenheid bij het gezin. Hier scoort Wallonië echter hoger dan Vlaanderen, wat aangeeft dat Waalse revisoren meer het gevoel hadden niet voldoende betrokken te zijn bij hun gezinsleven. Tot slot zal ook bij jobvoldoening een te lage p-waarde aan te treffen zijn, waardoor ook daar de nulhypothese niet wordt aanvaard. Er zal een verschil zijn tussen de scores van Vlaanderen en Wallonië op vlak van jobvoldoening. De gemiddelde rangschikking van Vlaanderen is veel hoger dan die van Wallonië, wat er op wijst dat Vlaamse revisoren een hogere jobvoldoening hadden. Voor de overige factoren wordt er wel een voldoende hoge p-waarde aangetroffen en kan de nulhypothese wel worden aanvaard. Daar zullen dus geen significante verschillen worden gevonden tussen de Vlaamse en Waalse antwoorden van de vervroegd uitgetreden bedrijfsrevisoren. De gemiddelde rangschikkingen zijn te zien in bijlage 7.
32
Vervolgens kan de vraag gesteld worden of het soort van kantoor een invloed kan hebben op de verschillende factoren. Speelt het een rol of iemand in een Big 4 kantoor werkt of in een nationaal kantoor met slechts één vestiging in België? Dit kan worden getest aan de hand van een Kruskal Wallis test want de variabelen worden gemeten op ordinaal niveau. De resultaten zijn te vinden in bijlage 8. De Kruskal Wallis test is een test analoog aan een Oneway ANOVA, maar dan voor ordinale variabelen, en gebaseerd op rangnummers (niet op verdelingen). De nulhypothese voor deze test luidt als volgt ‘De antwoorden van de vier verschillende soorten kantoren hebben eenzelfde ligging en verschillen bijgevolg niet significant van elkaar’. De alternatieve hypothese is dan ‘De antwoorden van de verschillende kantoren hebben niet dezelfde ligging en er bestaan significante verschillen tussen de antwoorden onderling’. De soorten kantoren zijn hierbij dan een Big 4 kantoor, een internationaal kantoor met vestigingen in België en het buitenland, een nationaal kantoor met verschillende vestigingen in België en een nationaal kantoor met één vestiging in België. Uit de resultaten van de test blijkt dat er voor rolconflict, rolambiguïteit en carrièremogelijkheden een p-waarde wordt gevonden die kleiner is dan 5%. Dit betekent dat we voor deze items de nulhypothese niet kunnen aanvaarden en dat er voor deze factoren wel degelijk een significant verschil zal bestaan tussen de antwoorden naargelang het kantoor. Vervolgens bekijken we de Mann Whitney in bijlage 10 om na te gaan waar er precies verschillen kunnen gevonden worden. Voor rolconflict zien we dat er een verschil zal zijn tussen de scores voor Big 4 kantoren en internationale kantoren, tussen internationale kantoren en nationale kantoren met één vestiging en tussen nationale kantoren met meerdere vestigingen of nationale kantoren met één vestiging. Voor rolambiguïteit duidt de test op een verschil in antwoorden tussen Big 4 kantoren en nationale kantoren met meerdere vestigingen in België, en tussen nationale kantoren met meerdere vestigingen of met één vestiging. Voor carrièremogelijkheden wordt er door de Mann Whitney test gewezen op een verschil in resultaten tussen Big 4 kantoren en internationale kantoren, en tussen Big 4 kantoren en nationale kantoren met meerdere vestigingen.
De vraag kan ook gesteld worden of het een verschil maakt als iemand de functie van vennoot uitoefent, als bediende is ingeschreven of zelfstandige revisor is. Dit kan opnieuw worden getest aan de hand van Kruskal Wallis test, waarbij de nulhypothese ‘De scores van de vervroegd uitgetreden bedrijfsrevisoren verschillen niet naargelang de functie die zij 33
vervulden (vennoot, bediende of zelfstandige) want de scores hebben dezelfde ligging.’ is. De alternatieve hypothese luidt dan ‘De scores van de vervroegd uitgetreden bedrijfsrevisoren hebben niet dezelfde ligging en er kunnen dus significante verschillen bestaan tussen de antwoorden van vennoten, bedienden of zelfstandigen’. De resultaten van de test zijn terug te vinden in bijlage 11 en duiden op geen significante verschillen tussen vennoten, bedienden en zelfstandigen wat betreft de verschillende factoren. Dit vinden we terug aan de hand van de p-waarde, deze zijn allemaal hoger dan 5% waardoor we de nulhypothese voor alle items kunnen aanvaarden.
Tot slot rest nog de vraag of het een rol zou spelen hoelang een bedrijfsrevisor actief is geweest in zijn beroep als revisor. We hebben de respondenten verdeeld in drie subgroepen: diegene die minder dan één jaar actief zijn geweest, zij die één tot vijf jaar actief zijn geweest als revisor en zij die na vijf tot tien jaar zijn uitgetreden. Vervolgens is de nulhypothese ‘De scores op de verschillende items hebben eenzelfde ligging ongeacht hoelang een bedrijfsrevisor actief geweest is in zijn beroep, waardoor er geen significante verschillen zullen te vinden zijn in de antwoorden’. De alternatieve hypothese is dan ‘De scores op de verschillende items hebben niet dezelfde ligging ongeacht hoelang een bedrijfsrevisor actief is geweest in zijn beroep, waardoor er significante verschillen kunnen gevonden worden in de antwoorden’. We testen dan via een Kruskal Wallis test, de resultaten zijn opgenomen in bijlage 12. Er kan gevonden worden dat er een significant verschil is voor carrièremogelijkheden, rolambiguïteit, betrokkenheid bij het gezin en voor jobvoldoening, deze hebben een te kleine p-waarde. De nulhypothese kan voor deze items niet worden aanvaard en bijgevolg bestaat er een significant verschil tussen de resultaten voor carrièremogelijkheden, rolambiguïteit, betrokkenheid bij het gezin en jobvoldoening naargelang hoelang een bedrijfsrevisor actief is geweest. Als we willen nagaan tussen welke groepen er precies een verschil bestaat, moeten we een Mann Whitney test uitvoeren. Deze is terug te vinden in bijlage 14. Voor rolambiguïteit is er een verschil te merken tussen de eerste en tweede groep. Dit is de groep die minder dan één jaar actief is geweest en de groep die één tot vijf jaar actief is geweest. Voor carrièremogelijkheden is er een verschil in scores tussen de revisoren die minder dan één jaar actief zijn geweest en deze die vijf tot tien jaar actief zijn geweest. De Mann Whitney test toont voor betrokkenheid bij het gezin een verschil van de scores aan tussen de tweede 34
en derde groep. Dit zijn de revisoren die één tot vijf, resp. vijf tot tien jaar hun beroep hebben uitgeoefend. Voor jobvoldoening tot slot, zijn er verschillen terug te vinden tussen alle groepen.
4.2
Vergelijken van de interviews
Wanneer de verschillende gesprekken en standpunten naast elkaar gelegd en vergeleken worden, zijn er toch wel enkele opmerkelijke commentaren die bij elk gesprek terug te vinden zijn en die dus wel degelijk een invloed hebben op vervroegde uittreding. Een eerste overeenkomst is het feit dat er enorm veel regels en normen moeten worden opgevolgd. Vele bedrijfsrevisoren zien de uitdaging niet meer in hun job omdat ze niets anders moeten doen dan regels naleven en normen opvolgen, hun job is het invullen van één grote checklist. Ook het IBR geeft toe dat het beroep van bedrijfsrevisoren enorm streng gereguleerd is, maar enkel op deze manier kan een correcte naleving van alle wetten worden gegarandeerd. België is op dit vlak een zeer streng land. Heel wat bedrijfsrevisoren kunnen echter niet leven met deze continue druk om alle regels op te volgen en geven dit aan als één van de redenen om hun beroep vervroegd te verlaten. Vervolgens zal het in de toekomst zeker een rol spelen dat sinds 2007 de titel van bedrijfsrevisor kan worden behouden, ook als men niet actief is in het beroep. Gezien het systeem van ‘tijdelijke weglating’ werd opgeheven, zal het behalen van de titel nog meer dan tevoren kunnen gezien worden als een carrièrespringplank. De titel zal als een extra diploma worden aangewend, naast de andere behaalde diploma’s die iemand reeds heeft behaald. Niets zal een bedrijfsrevisor tegenhouden om uit het beroep te stappen want hij kan zijn titel niet verliezen, indien hij de jaarlijkse bijdrage blijft betalen en voldoende permanente vorming blijft volgen.
Vele bedrijfsrevisoren hebben ook moeite met de aansprakelijkheid die toch op hun schouders terecht komt wanneer zij een dossier behandelen. Wettelijk is de aansprakelijkheid wel beperkt, maar revisoren duiden toch op het feit dat het in de praktijk niet altijd makkelijk is om om te gaan met deze verantwoordelijkheden. Hierbij aansluitend bestaat er een soms verkeerde visie bij het publiek. Op de ondernemingsraad moet de bedrijfsrevisor alle vragen kunnen beantwoorden, maar dit is geen eenvoudige taak voor
35
hem, en voldoet niet altijd aan de verwachtingen. Deze aansprakelijkheid en het tekort aan overeenstemming met de verwachtingen van het publiek leiden er dus voor sommige bedrijfsrevisoren toe dat ze vervroegd uit het beroep treden.
Een andere belangrijke reden voor vervroegde uittreding is dat de jobvoldoening die een revisor ervaart, te laag is. De revisor raakt uitgekeken op het werk dat hij dagelijks verzet. Enerzijds zijn er revisoren die zich beginnen afvragen voor wie ze eigenlijk werken, anderzijds zijn er revisoren die mooiere aanbiedingen krijgen en elders in een andere functie gaan werken. Vaak is het zo dat ze graag eens de andere kant van het beroep willen zien, en zelf willen meewerken aan het opstellen van de boekhouding, in plaats van de financiële gegevens pas na het opstellen ervan te controleren op correctheid.
Een laatste reden die vaak terugkomt is dat er qua carrièremogelijkheden niet veel meer mogelijk is dan het behalen van de titel voor het IBR. Eens men de titel heeft behaald zit men als het ware vast. Het enige wat dan nog rest is vennoot worden in het kantoor waarvoor men werkt, maar dit is in vele gevallen beperkt door barrières. De beperkingen in carrièremogelijkheden zijn voor vele revisoren een belangrijke reden voor vervroegde uittreding.
4.3
Overeenkomst resultaten enquêtes – interviews
Enkele van de resultaten komen zowel voort uit de resultaten van de enquêtes als uit die van de interviews en zullen dus hoogstwaarschijnlijk wel degelijk een rol spelen bij de beslissing tot vervroegde uittreding uit het auditberoep.
Een eerste hiervan is de aansprakelijkheid. In de interviews werd aangehaald dat dit vaak een moeilijk punt vormt. Wettelijk is alles strikt geregeld en kunnen er zich geen moeilijkheden voordoen zolang de wet wordt opgevolgd, maar in de praktijk is het voor een bedrijfsrevisor toch vaak moeilijk om te voldoen aan alle wensen van het publiek. Uit de resultaten van de enquêtes blijkt dat er in Vlaanderen anders wordt gereageerd op stellingen in verband met aansprakelijkheid dan in Wallonië. Dit kan er op wijzen dat dit inderdaad een mogelijke reden is voor de vervroegde uittreding. 36
Een tweede meermaals terugkerende factor is jobvoldoening. Uit de interviews bleek vaak dat vele revisoren wel degelijk een zekere vorm van jobvoldoening bereikten, maar anderzijds wilden zij vaak ook eens iets anders doen dan het werk dat ze dagelijks moesten verrichten. Ook uit de statistische analyse van de antwoorden op de vragenlijst bleek dat jobvoldoening een factor is die wel eens voor significant verschillende antwoorden kan zorgen. Zo verschilt de voldoening die uit het beroep van bedrijfsrevisor wordt ervaren blijkbaar tussen Vlaanderen en Wallonië. Dit verschilt ook naargelang het aantal jaren men actief is geweest als bedrijfsrevisor.
Tot slot zijn carrièremogelijkheden een laatste punt van overeenstemming tussen de resultaten van de enquêtes en de interviews. Carrièremogelijkheden zijn vaak beperkt eens de titel van bedrijfsrevisor voor het Instituut van Bedrijfsrevisoren is behaald. Uit de resultaten van de vragenlijsten blijkt echter dat velen, vooral mannen dan, nog het niveau van partner of vennoot zouden willen bereiken. Dit is meestal beperkt door (financiële) barrières en voor sommigen niet haalbaar, waardoor ze beslissen om uit het beroep te treden.
5.
Conclusie en discussie
5.1
Herwerkt model
Volgens de overeenkomsten van resultaten van de enquêtes en de interviews werd er een herwerkt model opgesteld voor vervroegde uittreding. Het model is terug te vinden in figuur 6 en geeft de belangrijkste redenen weer voor uittreding zoals blijkt uit het onderzoek.
Voldoening uit de job en carrièremogelijkheden hebben een negatieve invloed op vervroegde uittreding. Hoe meer voldoening iemand haalt uit de job of hoe meer carrièremogelijkheden er zijn, hoe minder snel iemand de beslissing zal nemen om vervroegd het beroep van bedrijfsrevisor te verlaten. Aansprakelijkheid, de nieuwe wetgeving rond het behoud van de titel van bedrijfsrevisor, en de vele regels en wetgevingen staan dan weer in een positieve relatie tot de beslissing van vervroegde uittreding. 37
Stress werd uit dit model weggelaten omdat uit het onderzoek bleek dat dit niet één van de hoofdredenen was voor het vervroegde vertrek uit het beroep en omdat het zeker geen rechtstreekse invloed hierop uitoefent.
5.2
Verwachtingen voor de toekomst
Naar de toekomst toe kan er worden verwacht dat er steeds meer vervroegd zal worden uitgetreden. Dit omdat er vanaf heden kan worden uitgetreden met behoud van de titel. Mits tijdige betaling van de nodige bijdragen aan het Instituut der Bedrijfsrevisoren en het volgen van de vereiste permanente vorming, kan men genoteerd blijven op de lijst van bedrijfsrevisoren ook al is men niet actief in het beroep. Vele jonge starters zullen het behalen van de titel van bedrijfsrevisor blijven zien als een carrièrespringplank en een aanvulling op hun diploma. Dit kan een factor zijn die het aantal vervroegde uittredingen kan opdrijven.
38
Voldoening uit de job (-) Carrièremogelijkheden (-)
Vervroegde uittreding
Aansprakelijkheid (+) Regels en wetgeving (+) Behoud van de titel (+)
Figuur 6 : Herwerkt model voor vervroegde uittreding uit het auditberoep
39
5.3
Algemeen besluit
Vervroegde uittreding uit het auditberoep is een bestaand fenomeen dat wel degelijk door het Instituut der Bedrijfsrevisoren wordt erkend. Het komt frequent voor dat bedrijfsrevisoren kort na de eedaflegging als revisor het beroep al verlaten. Ze blijven slechts een korte periode actief als bedrijfsrevisor en beslissen om een andere functie te gaan uitoefenen.
Na onderzoek door middel van vragenlijsten en interviews blijkt dat de hoofdredenen voor dit fenomeen kort toe te lichten zijn. Heel wat regel- en wetgevingen zorgen ervoor dat revisoren nogal snel het gevoel krijgen dat ze naar hun zin veel te veel regels moeten opvolgen en zorgt ervoor dat ze het beroep willen verlaten. Ook carrièremogelijkheden blijken vaak te beperkt voor het verlangen naar promotie dat bij velen onder hen toch duidelijk aanwezig blijkt. Er is bij bedrijfsrevisoren zeker een hoge jobvoldoening te vinden, maar vaak is het zo dat het werk dat zij verrichten niet altijd het werk is dat ze graag willen doen. In vele gevallen wil een revisor graag eens wat andere taken vervullen, die hij meestal niet mag uitvoeren omwille van de wetgeving. Tot slot speelt ook aansprakelijkheid een belangrijke rol bij vervroegde uittreding uit het auditberoep. Deze wordt regelmatig als hoog ervaren waardoor bedrijfsrevisoren een te hoge verantwoordelijkheid niet altijd meer aankunnen of niet bereid zijn om deze op zich te nemen.
Enkele beperkingen van deze studie zijn de volgende. Er zijn een beperkt aantal enquêtes verstuurd, waarvan er slechts 34.2% werden beantwoord. Ook het aantal interviews is beperkt gebleven. De resultaten van dit onderzoek zijn dus mogelijks niet veralgemeenbaar. Ontslag en vervroegde uittreding is daarenboven een onderwerp waarover sommige mensen niet graag praten en moeilijk hun onderliggende denken bloot zullen geven. Wat de situatie in het buitenland betreft, zullen we de conclusies van dit onderzoek niet kunnen doortrekken want andere regelgevingen zullen in het buitenland van toepassing zijn.
40
6.
Referenties
Almer E.D. and Kaplan S.E., “The effects of flexible work arrangements on stressors, burnout, and behavioural job outcomes in public accounting”, Behavioral Research in Accounting, Vol.14 (2002)
Bamber E.M., Snowball D. and Tubbs R.M., “Audit structure and its relation to role conflict and role ambiguity : an empirical investigation”, The Accounting Review, (April 1989) Vol.LXIV No. 2
Bedeian A.G., Burke B.G. and Moffett R.G., “Outcomes of work-family conflict among married male and female professionals”, Journal of Management, Vol. 14 No.3 (1988)
Bröcheler V., Maijoor S. and van Witteloostuijn A., “Auditor human capital and audit firm survival; The Dutch audit industry in 1930-1992”, Accounting, Organizations and Society, 29, 627-646 (2004)
Choo F., “Job stress, job performance, and auditor personality characteristics”, Auditing : a journal of practice & theory, Vol. 5 No. 2 (Spring 1986)
Collins K.M. and Killough L.N., “Managing stress in public accounting”, Journal of Accountancy (May 1989)
Collins K.M., “Stress and departures from the public accounting profession : a study of gender differences”, Accounting Horizons, Vol.7 No.1, pp.29-38 (March 1997)
Dykxhoorn H.J. and Sinning K.E., “Perceptions of master of accounting graduates concerning their job search and employment experiences with public accounting firms”, Journal of accounting education, Vol. 14 No.4, pp. 415-434 (1996)
Gaertner J.F. and Ruhe J.A., “Job-related stress in public accounting”, Journal of Accountancy (June 1981)
Greenhaus J.H. et al., “Work and family influences on departure from public accounting”, Journal of vocational behavior , 50, 249-270 (1997)
Greenhaus J.H., Parasuraman S. and Wormley W.M., “Effects of race on organizational experiences, job performance evaluations, and career outcomes”, Academy of Management Journal, Vol.33 No.1, 64-86 (1990)
Maijoor S.J., “Economic effects of accounting regulation for public accountants : Evidence from the Netherlands”, Accounting and Business Research, Vol.24 No.95, pp.267-276 (1991)
Robson G.S., Wholey D.R. and Barefield R.M., “Institutional determinants of individual mobility : bringing the professions back in”, Academy of Management Journal, Vol.39 No.2, 397-420 (1996)
IBR, 2009, Instituut van de Bedrijfsrevisoren, URL :
Accountancy, 2009, Instituut van Accountants, URL :
Emile Masset, 2008, Omwenteling binnen het Instituut van Bedrijfsrevisoren na hervorming van het beroep, FiscalNet, URL :
Professor Ignace De Beelde Johan Engelen BDO (Francis Moeyaert & Benoit Hubain) PWC (Kurt Cappoen) Deloitte (Wim Flo) IBR (Jan Vanderhoeght)
Ledenlijsten van het Instituut van Bedrijfsrevisoren 1993-2007 Jaarverslagen van het Instituut van Bedrijfsrevisoren 1993-2008 Periodieke berichten van het Instituut van Bedrijfsrevisoren 1993-2008
7. Bijlagen
a
Helemaal niet akkoord
Niet akkoord
Neutraal
Akkoord
Gelieve aan te duiden in welke mate u akkoord gaat met onderstaande stellingen.
Helemaal akkoord
Bijlage 1 : Enquête aan de vervroegd uitgetreden bedrijfsrevisoren
Ik moest onder sterke tijdsdruk werken. Ik was voor te veel verschillende taken verantwoordelijk. Ik kon mijn tijd niet correct verdelen over de verschillende taken die ik moest vervullen. Ik werkte onder inconsistente richtlijnen. Ik moest soms taken uitvoeren zonder dat ik daarvoor de middelen ter beschikking had. Ik moest soms taken uitvoeren zonder dat ik daarvoor de kennis ter beschikking had. Ik had voor mijzelf geen duidelijke doelstellingen voor mijn job. Ik vond de prestatienormen die gehanteerd werden te hoog. Er was op het werk geen duidelijke begeleiding doorheen mijn carrièrepad. Ik had niet de intentie en/of het verlangen om partner te worden in het bedrijf waarvoor ik werkte. Ik kon geen vooruitgang meer maken in mijn carrière. Ik was bevreesd voor toekomstige gevolgen van bepaalde beslissingen. De verwachtingen van het maatschappelijk verkeer waren onverenigbaar met mijn persoonlijke verwachtingen. Ik was persoonlijk betrokken bij mijn gezin. Ik kon onvoldoende tijd doorbrengen met mijn gezin. Ik voelde mij op het einde van de werkdag erg vermoeid. Ik voelde me overdag vaak moe en uitgeput. Ik voelde me vaak zenuwachtig, gestresseerd of gespannen. b
Ik hield niet van mijn job. Ik vond mijn job niet meer uitdagend. Ik wou liever eens de andere kant van de job zien. (zelf meewerken aan projecten in plaats van audit) Ik haalde weinig voldoening uit mijn job. Tot slot nog enkele vraagjes ter identificatie. Gelieve aan te duiden wat voor u van toepassing is. Wat is uw geslacht? Man – Vrouw Bent u gehuwd?
Ja - Nee
Hebt u kinderen?
Ja - Nee
Werkte u bij o
Big 4 kantoor
o
Internationaal kantoor met vestigingen in België en in het buitenland
o
Nationaal kantoor met verschillende vestigingen in België
o
Nationaal kantoor met één vestiging in België
In welk jaar hebt u de eed afgelegd voor het IBR? …………………. In welk jaar hebt u ontslag genomen als lid van het IBR? Wat was toen uw leeftijd?
………………….
……………………
Was u als bedrijfsrevisor vennoot of bediende?
Vennoot
-
Bediende
Bent u na de uittreding, hetzij fulltime, hetzij parttime professioneel actief gebleven? Ja – Nee Indien ja, in welke categorie bent u aan de slag gegaan? o
Deelname Raad van Bestuur
o
Managementfunctie
o
Boekhoudkundige functie
o
Marketingfunctie
o
Andere
Indien nee, bent u met pensioen gegaan? Ja – Nee Indien nee, specifieer : ………………………………………………………….
c
Bijlage 2 : Welke vraag in de enquête meet welk item? Werkdruk Ik moest onder sterke tijdsdruk werken. Ik vond de prestatienormen die gehanteerd werden te hoog. Rolambiguïteit Ik was voor te veel verschillende taken verantwoordelijk. Ik kon mijn tijd niet correct verdelen over de verschillende taken die ik moest vervullen. Ik had voor mijzelf geen duidelijke doelstellingen voor mijn job. Rolconflict Ik werkte onder inconsistente richtlijnen. Ik moest soms taken uitvoeren zonder dat ik daarvoor de middelen ter beschikking had. Ik moest soms taken uitvoeren zonder dat ik daarvoor de kennis ter beschikking had. Carrièremogelijkheden Er was op het werk geen duidelijke begeleiding doorheen mijn carrièrepad. Ik had niet de intentie en/of het verlangen om partner te worden in het bedrijf waarvoor ik werkte. Ik kon geen vooruitgang meer maken in mijn carrière. Aansprakelijkheid Ik was bevreesd voor toekomstige gevolgen van bepaalde beslissingen. De verwachtingen van het maatschappelijk verkeer waren onverenigbaar met mijn persoonlijke verwachtingen. Betrokkenheid bij het gezin Ik was persoonlijk betrokken bij mijn gezin. Work Home conflict Ik kon onvoldoende tijd doorbrengen met mijn gezin. Ik voelde mij op het einde van de werkdag erg vermoeid. Negatieve emoties uit de job Ik voelde me overdag vaak moe en uitgeput. Ik voelde me vaak zenuwachtig, gestresseerd of gespannen. Jobvoldoening Ik hield niet van mijn job. Ik vond mijn job niet meer uitdagend. Ik wou liever eens de andere kant van de job zien. (zelf meewerken aan projecten in plaats van audit) Ik haalde weinig voldoening uit mijn job.
d
Ik moest onder sterke tijdsdruk werken.
46.8%
Ik kon geen vooruitgang meer maken in mijn carrière.
32.3%
Ik was persoonlijk betrokken bij mijn gezin. Ik hield niet van mijn job. Ik wou liever eens de andere kant van de job zien. (zelf meewerken aan projecten in plaats van audit)
Helemaal niet akkoord
Niet akkoord
Neutraal
Akkoord
Gelieve aan te duiden in welke mate u akkoord gaat met onderstaande stellingen.
Helemaal akkoord
Bijlage 3 : Opmerkelijkste frequenties bij de vragenlijst
33.9% 30.6% 35.5% 33.9% 35.5%
e
Bijlage 4 : Mann Whitney test aan de hand van geslacht
f
Bijlage 5 : Mean Ranks bij Mann Whitney test voor geslacht g
Bijlage 6 : Mann Whitney test aan de hand van woonplaats
h
Bijlage 7 : Mean Ranks bij Mann Whitney test voor woonplaats
i
Bijlage 8 : Kruskal Wallis test aan de hand van soort kantoor
j
Bijlage 9 : Mean Ranks bij Kruskal Wallis voor soort kantoor k
Bijlage 10 : Mann Whitney voor de verschillen bij soort kantoor
l
Bijlage 11 : Kruskal Wallis aan de hand van functie binnen het kantoor
m
Bijlage 12 : Kruskal Wallis test aan de hand van aantal jaren actief als revisor
n
Bijlage 13 : Mean Ranks bij Kruskal Wallis voor aantal jaren actief als revisor o
Bijlage 14 : Mann Whitney voor verschillen bij aantal jaren actief als revisor
p
