Vervolgens wil ik iedereen in het OCMW danken die mij op één of andere manier steunde om zoveel als mogelijk vragenlijsten terug te sturen

Eindeloopbaanregeling in de non-profit sector.

I

Catteeuw Liesbet -----------------------------------------------------------------------------------------------------------------

DANKWOORD Dit eindwerk kwam niet zomaar tot stand. Tal van mensen hebben mij op de één of andere manier geholpen. Een woord van dank is hier zeker op zijn plaats!

Dhr. Braem was bereid een eerste deel van mijn eindwerk te lezen en de nodige bijsturingen te doen. Hiervoor mijn oprechte dank! Ook Dhr. Debrabandere gaf mij heel nuttige tips bij het opstellen van mijn vragenlijst.

Mijn stagesupervisor, Dhr. Rik Delarue, Personeelschef OCMW Izegem, heeft mij wekenlang de nodige steun verleend tijdens mijn stage en de opmaak van mijn eindwerk.

Mevrouw Katia Vanderheeren zorgde voor de verspreiding van mijn vragenlijsten in de St. Jozefskliniek te Izegem. Ik bedank haar voor het enthousiasme waarmee ze haar collega’s aanmoedigde om deze vragenlijsten in te vullen. Als vakbondsafgevaardigde stond ze altijd klaar om op mijn vragen een antwoord te geven i.v.m. de toepassingen van de eindeloopbaanregelingen in het ziekenhuis.

Vervolgens wil ik iedereen in het OCMW danken die mij op één of andere manier steunde om zoveel als mogelijk vragenlijsten terug te sturen.

Mijn dank gaat ook uit naar Dhr. Joost Vanhauwaert, Coördinator Bewegingswerk ACVVerbond Midden-West-Vlaanderen, die mij regelmatig op het rechte spoor zette betreffende de inhoud van het eindwerk.

Een zestal vrienden en familieleden stonden in voor de taalkundige bijstand, de lay-out en de nalezing van mijn eindwerk. Tot slot dank ik mijn ouders omdat ze mij de kans gegeven hebben om te mogen studeren en een diploma te behalen.

Liesbet Catteeuw, 8 mei 2006.


II


INHOUDSTAFEL DANKWOORD

I

INHOUDSTAFEL

II

INLEIDING

1

VRAAGSTELLING EN MOTIVATIE

4

DEEL I: THEORETISCHE BENADERING

6

HOOFDSTUK 1: EUROPA, BELGIË EN DE EINDELOOPBAANPROBLEMATIEK 6 1. Aanzet tot een Europees beleid & chronologisch overzicht hoe die Europese strategie gegroeid is. 2. Het Federaal beleid van België in navolging van Europa.

6 9

2.1. De jobachterstand van België t.o.v. Europa.

9

2.2. De werkgelegenheid in België moet worden aangepakt en verhoogd.

10

2.3. Federaal regeerakkoord van 10 juni 2003 en de federale regeringsverklaring van 14 juli 2003.

12

2.4. Het federaal België volgt de richtsnoeren van Europa op.

12

2.5. Het Generatiepact van 11 oktober 2005.

14

3. Vlaams Minister Yves Leterme presenteerde op 16 januari 2006 het Vlaamse meerbanenplan.

16

4. Concrete cijfers en vaststellingen voor België in het kader van de werkzaamheidgraad.

17

4.1. Concrete cijfers voor België in het kader van de werkzaamheidgraad.

17

4.2. Hoe kunnen we deze vaststellingen verklaren?

18

5. Concrete cijfers en vaststellingen voor Midden-West-Vlaanderen.

20

HOOFDSTUK 2: DE NON-PROFIT SECTOR EN DE EINDELOOPBAANREGELINGEN

21

1. Inleiding.

21

2. Wat is de non-profit sector?

22

3. Verloop van de acties.

27


III

Catteeuw Liesbet ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------3.1. Een eerste akkoord met de regering.

27

3.2. Nieuw basisakkoord van 4 juli 1991.

29

3.3. Invoering van de Sociale Maribel.

29

3.4. “Hier komt de non-profit.”

30

3.5. Aanzet tot de CAO van 26 oktober 2005.

32

4. CAO’s en sectorale akkoorden en de eindeloopbaanproblematiek.

35

ste

4.1. 1 CAO privé-sector in verband met de vrijstelling van arbeidsprestaties in het kader van de eindeloopbaanproblematiek. (CAO 21/05/2001 – KB 14/01/2002 – BS 19/01/2002)

35

4.1.1. Inleiding.

35

4.1.2. Wie komt in aanmerking?

36

4.1.3. Toepassingen van de eindeloopbaanregeling.

36

4.1.4. Algemene toepassingsmodaliteiten.

39

4.2. 1ste sectoraal akkoord van 29 juni 2001 van het federaal meerjarenplan voor de openbare gezondheidssector over de arbeidsduurvermindering en de eindeloopbaan.

41

4.3. De CAO van 26 oktober 2005 privé-sector in verband met de vrijstelling van arbeidsprestaties in het kader van de eindeloopbaanproblematiek en de toekenning van bijkomend verlof ten voordele van bepaalde categorieën personeelsleden.

41

4.3.1. Inleiding.

41

4.3.2. Wie komt in aanmerking?

42

4.3.3. Wijziging inzake het begrip gelijkgesteld personeel.

42

4.3.4. Beperkte keuzemogelijkheid.

43

4.3.5. Toepassing van de eindeloopbaanregeling.

43

4.3.6. Rechten en plichten van werkgever en werknemer.

44

4.3.7. Toekenning van bijkomend verlof ten voordele van bepaalde categorieën personeel. 4.3.8. Algemene toepassingsmodaliteiten.

45 45

de

4.4. 2 sectoraal akkoord van 18 juli 2005 van het federaal meerjarenplan voor de openbare gezondheidssector over de arbeidsduurvermindering en eindeloopbaan.

46


IV

Catteeuw Liesbet ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------HOOFDSTUK 3: HOE BENADEREN OUDE WERKNEMERS DE EINDELOOPBAANPROBLEMATIEK.

47

1. Inleiding.

47

2. Wie zijn de vervroegde uittreders?

48

2.1. Verschil tussen werkzaamheidgraad van mannen en vrouwen.

48

2.2. Het mannelijk kostwinnersmodel.

50

2.3. Volwaardig statuut voor speciale statuten.

50

2.4. Werknemers die vervroegd de arbeidsmarkt verlaten, vrijwillig of onvrijwillig.

50

2.5. Arbeidsongeschiktheid.

52

2.6. Onderwijsniveau.

53

3. Redenen voor de vervroegde uittreding in België.

54

3.1. De gecomprimeerde actieve fase.

54

3.2. Bedrijfssluitingen en faillissementen.

54

3.3. De “verplichte” uittrede.

54

4. Persoonlijke redenen van de werknemers voor de vervroegde uitstap.

55

4.1. Vrijheidsmotief.

55

4.2. Lichamelijke en psychische druk.

56

4.3. Vervanging is niet belangrijk meer.

56

4.4. Oude werknemers twijfelen aan hun eigenwaarde.

56

HOOFDSTUK 4: HOE ZIEN DE BELANGRIJKSTE SOCIAAL-ECONOMISCHE ACTOREN DE EINDELOOPBAANREGELINGEN?

57

1. De werkgevers.

57

1.1. Vervroegde uittredingen verzachten de pil van het naakte ontslag.

57

1.2. Vervroegde uittredingen bezorgen de werkgevers geen financiële kater.

57

1.3. Oudere werknemers zijn weinig aantrekkelijk.

57

1.4. Oudere werknemers staan weinig open voor vernieuwing.

58

1.5. Aanwervingsbeleid.

58

1.6. Onderzoek bij 1245 HR-professionals en bedrijfsleiders door SD Worx i.v.m. arbeidsduurvermindering.

59


V

Catteeuw Liesbet ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------2. De vakbonden.

60

2.1. De pensioenleeftijd moet behouden blijven.

60

2.2. Het pensioenbedrag moet omhoog.

61

2.3. Een afbouw van het brugpensioen is verkeerd.

62

2.4. Het brugpensioen is en blijft nodig.

63

2.5. Het brugpensioen is ook goed.

63

2.6. Aandacht voor de volledige loopbaan.

63

2.7. Eerst loopbaan dan eindeloopbaan.

64

3. De Vlaamse politieke partijen.

65

3.1. De regeringspartijen (VLD-SP.A/SPIRIT kartel).

65

3.2. De oppositiepartijen.

65

3.2.1. CD&V/N-VA kartel.

65

3.2.2. Vlaams Belang.

66

3.2.3. Groen!

67

DEEL II: PRAKTIJKONDERZOEK

69

HOOFDSTUK 1: BESCHRIJVING VAN DE ONDERZOEKSMETHODE.

69

1. Subjecten.

69

2. Procedure.

69

3. Meetinstrument.

70

4. Beperkingen van mijn keuze.

71

5. Waarom gekozen voor de vragenlijst?

71

6. Onverwachte moeilijkheden.

71

HOOFDSTUK 2: DE CONCRETE WERKWIJZE

73

1. De vragenlijst.

73

2. Werkwijze.

73

HOOFDSTUK 3: RESULTATEN VAN HET ONDERZOEK.

75

1. De OCMW instellingen.

75

1.1. -45 jarigen.

75

1.2. +45 jarigen.

77


VI

Catteeuw Liesbet ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------2. St. Jozefskliniek vzw.

80

2.1. -45 jarigen.

80

2.2. +45 jarigen.

82

3. Enkele geresumeerde vaststellingen.

85

DEEL III: DE EINDCONCLUSIES.

87

AFKORTINGEN.

96

LITERATUURLIJST.

98

BIJLAGE

105


1


INLEIDING

De West-Europese welvaartstaat staat demografisch onder druk. Straks nog meer dan nu. We ontgroenen en vergrijzen. Ontgroening verwijst naar een dalend geboortecijfer. Vergrijzing naar de veroudering van de bevolking. We zijn straks met steeds meer ouderen die een steeds hogere levensverwachting mogen koesteren.

Voor ons systeem van sociale bescherming is dit een (budgettaire) uitdaging van formaat. Dat systeem werkt immers grotendeels zo dat de actieve bevolking een stuk van hun loon (via RSZ en belastingen) afstaat om de niet-actieven een vervangingsinkomen te verzekeren. Ontgroening en vergrijzing hebben voor gevolg dat steeds minder mensen op beroepsactieve leeftijd steeds meer voor niet-actieven zullen moeten instaan. Een stijgend werkloosheidscijfer versterkt deze problematiek nog.

De betaalbaarheid van de wettelijke pensioenen staat vandaag dan ook volop in de actualiteit. vanaf 2010 bereikt de babyboomgeneratie (een zeer grote groep geboren na de Tweede Wereldoorlog) de pensioengerechtigde leeftijd. Kinderen geboren in 1945 worden in 2010 65 jaar.

Europa staat voor dé uitdaging om de gevolgen van ontgroening en vergrijzing op te vangen en dus ons systeem van sociale bescherming te vrijwaren. De activiteitsgraad moet worden opgekrikt, maar er dienen zich heel wat problemen aan: 1 1. Het geboortecijfer daalt. De groep jongeren die zich aanmeldt op de arbeidsmarkt wordt steeds kleiner. 2. Mensen leven langer. 3. De beroepsactieve bevolking daalt. Er zal een daling van de werkzame bevolking optreden van 47.000 mensen tegen 2010 en van bijna 300.000 tegen 2030.

1

Artikel uit website. http://aps.vlaanderen.be/statistiek/publicaties. Uit stativaria 36: “ontgroening en vergrijzing in Vlaanderen 1990 – 2050” Uitgegeven door het Ministerie van de Vlaamse Gemeenschap.


2

Catteeuw Liesbet ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------In ons land stelde de federale regering eind 2005 zijn Generatiepact voor. Eén van de belangrijkste gegevens is dat er langer moet worden gewerkt. Onder meer wordt de toegang tot het brugpensioen bemoeilijkt. Deze en andere maatregelen krijgen een onvoldoende van de werknemersorganisaties. Eind oktober 2005 wordt er zwaar gereageerd tegen het Generatiepact: grote bedrijven staken en er heeft in Brussel een massabetoging plaats.

Vakbonden zijn ervan overtuigd dat het verhogen van de activiteitsgraad niet alleen kan opgelost wordt met de afschaffing van het brugpensioen en een langere tewerkstelling voor oudere werknemers, maar vinden dat de regering iets fundamenteels moet doen aan de ‘gehaaste’ loopbaan van de werknemers, zodat zij niet opgebrand zijn aan de leeftijd van 55 jaar. Ook de huidige werkloosheid, in het bijzonder de werkloosheid van de 140.000 jonge afgestudeerden, is voor hen een doorn in het oog.

Voor de non-profit sector is dit probleem niet nieuw. Sedert 1988 strijden ze voor betere regelingen om de werkdruk binnen hun sector te verminderen en op die manier mensen langer aan het werk te houden.

In het kader van de afstudeerrichting Maatschappelijke Advisering in de opleiding Sociaal Werk deed ik mijn stage op de personeelsdienst van het OCMW te Izegem. Daar werd ik regelmatig geconfronteerd met diverse eindeloopbaanregelingen binnen de non-profit sector. Werknemers wensen vanaf een bepaalde leeftijd minder te werken omdat ze de stress en de werkdruk van een voltijdse job niet meer aankunnen.

Met dit eindwerk wil ik in een eerste deel aan de hand van een literatuurstudie een theoretisch overzicht geven van de problematiek rond de eindeloopbaanregelingen, met speciale aandacht voor de non-profit sector.(hoofdstuk 2)

Het tweede deel is een toetsing aan de praktijk. Intussen werden zowel voor de openbare diensten 2 federale akkoorden voor de gezondheidsdiensten en als voor de privé-sector 2 collectieve overeenkomsten afgesloten i.v.m. maatregelen inzake vrijstelling van arbeidsprestaties in het kader van de eindeloopbaanproblematiek (in 2001 en in 2005).


3

Catteeuw Liesbet ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------Het is mijn bedoeling om een aantal werknemers uit de privé-sector (St.-Jozefskliniek, Izegem) en een aantal werknemers uit de openbare sector (OCMW-Izegem) te ondervragen over deze akkoorden.

Volgende vragen vormen de leidraad bij de praktijkgedeelte: 1. Zijn werknemers die in het systeem van eindeloopbaanregeling stappen bereid langer te werken? 2. Kunnen de voltijdse werknemers die achterblijven de bijkomende druk aan, wetende dat het personeel in loopbaanvermindering niet maximaal wordt vervangen? 3. Ondervindt het personeel spanningen n.a.v. die eindeloopbaanregelingen?

Dit eindwerk heeft zeker niet de bedoeling volledig te zijn en structurele oplossingen te bieden, maar wil wel een poging doen om bij mensen op het werkveld te peilen naar hun huidige arbeidsomstandigheden en toekomstplannen in het kader van deze eindeloopbaanregelingen.

Het resultaat van deze peiling wens ik te toetsen aan de vaststellingen die ik deed bij het uitwerken van het theoretische gedeelte. Deze toetsing vindt u in de eindconclusies van dit eindwerk.


4


VRAAGSTELLING EN MOTIVATIE

Dit eindwerk wil een kleine, wellicht onvolledige peiling en studie doen naar de tevredenheid en toekomstperspectieven van de Vlaamse non-profit werknemer naar aanleiding van de talrijke maatregelen die werden genomen in het kader van de eindeloopbaanproblematiek.

Europa, België, werkgevers- en werknemersorganisaties worstelen reeds geruime tijd met een vergrijzingbom die zal ontploffen vanaf 2010.

Afhankelijk van een aantal nu nog onbekende factoren (migratiestromen, vergrijzingpiramides), zal de knal binnen Europa op de ene plaats al wat luider weerklinken dan op de andere, maar het volstaat te weten dat de vergrijzing één van de belangrijkste Europese uitdagingen voor de komende jaren wordt. De toverformule die daarbij steeds opduikt, is het opkrikken van de activiteitsgraad. Meer mensen moeten aan het werk en ook langer aan het werk: het betekent dubbele winst voor de sociale zekerheid: enerzijds meer inkomsten uit bijdragen op het loon voor de sociale zekerheid en anderzijds minder uitgaven aan pensioenen en gezondheidszorgen. Over het doel bestaat weinig discussie, maar over de manier waarop de hogere activiteitsgraad moet worden afgedwongen, lopen de meningen sterk uiteen. 2

Het theoretisch gedeelte van dit eindwerk wenst de eindeloopbaanproblematiek te belichten vanuit 6 uitgangspunten: 1. Europa en de eindeloopbaanproblematiek. (hoofdstuk 1) 2. De eindeloopbaanproblematiek binnen de non-profit sector. (hoofdstuk 2) 3. Zijn 50-plussers bereid langer te werken? (hoofdstuk 3) 4. Hoe zien de belangrijkste sociaal-economische actoren de eindeloopbaanregelingen? (hoofdstuk 4)

2 Artikel uit krant. Crochez, T. ( 2005 ). Iedereen kijkt naar het Scandinavisch model. De Morgen 20 / 10 / 2005.


5

Catteeuw Liesbet ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------Het praktisch onderdeel doet een klein onderzoek naar de arbeidsomstandigheden, de concrete wensen en toekomstperspectieven van de Vlaamse non-profitwerknemer. (Deel II: praktijkonderzoek)

Tot slot wenst het eindwerk een aantal conclusies te formuleren naar de toekomst toe. (Deel III: conclusies)


6


DEEL I: THEORETISCHE BENADERING. HOOFDSTUK 1:EUROPA, BELGIË EN DE EINDELOOPBAANPROBLEMATIEK 1. Aanzet tot een Europees beleid & chronologisch overzicht hoe die Europese strategie gegroeid is. Sedert juni 1997 is Europa bezig met de werkgelegenheid en alle aspecten van een degelijk sociaal beleid 3 .

De Europese Commissie bepaalt de agenda van het werkgelegenheidsbeleid van de lidstaten van de E. U.. Die Europese werkgelegenheidssnoeren drukken het kader van een Europese eenmaking uit en beïnvloeden in sterke mate de doelstellingen van alle lidstaten en ook van het Vlaamse arbeidsmarktbeleid 4 . (Europese werkgelegenheidssnoeren = Europese werkgelegeheidsrichtlijnen) Die richtsnoeren zijn de volgende:4 -

streven naar volledige werkgelegenheid en betere arbeidskwaliteit.

-

arbeidsmarktbeleid aantrekkelijker maken voor werkzoekenden, vrouwen, allochtonen, gehandicapten, niet-actieven en risicogroepen.

-

het bevorderen van een levensloopbaanbeleid.

-

opleiding, onderwijs en aanpassing van nieuwe vaardigheidsvereisten.

3 Artikel uit tijdschrift. Van Der Velden, J. e.a. ( 2001 ). De Europese Werkgelegenheidsstrategie: oorsprong en eerste resultaten. Over – Werk. Tijdschrift van het Steunpunt WAV 1-2 / 2001, blz. 9 – 18. 4 Uit cursus Arbeidsrecht Hogeschool West – Vlaanderen Departement Hiepso. Pattyn, G. ( 2004 – 2005 ). De Europese organisaties en het Europees Werkgelegenheidsbeleid.


7

Catteeuw Liesbet ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------Aan de hand van verschillende beleidsverklaringen en akkoorden bekomt de Europese Unie een betere kijk op de werkgelegenheid en op het sociaal beleid waar iedere lidstaat kan aan werken.

Een chronologisch overzicht van de belangrijkste Tops en bijeenkomsten: -

Op “Het Proces van Luxemburg” in juni 1997 gaan de lidstaten voor het eerst akkoord met de richtsnoeren die de basis moeten leggen voor een Europese Werkgelegenheidsstrategie. 5

-

Met “Het Verdrag van Amsterdam” op 01 mei 1999 wordt de bevordering van werkgelegenheid toegevoegd aan de algemene doelstellingen van de Europese Unie. De Europese Unie krijgt nieuwe verantwoordelijkheden, nl. het ontwikkelen van een “gecoördineerde strategie van werkgelegenheid” door middel van gemeenschappelijke goedgekeurde richtlijnen.5

-

Op “De Top van Lissabon” (maart 2000) bereiken de regeringsleiders van de E. U. overeenstemming over een nieuwe strategische doelstelling voor de E. U.: vóór 2010 moet Europa de meest concurrerende economie van de wereld worden met méér en betere banen en een hechtere sociale samenhang. 6

-

“De Top van Stockholm” (maart 2001) en “De Top van Barcelona” (maart 2002) vervolledigen verder de concretisering van het Europees Plan.5

5 Artikel uit tijdschrift. Van Der Velden, J. ( 2001 ). De Europese Werkgelegenheidsstrategie : oorsprong en eerste resultaten. Over – Werk. Tijdschrift van het Steunpunt WAV 1-2 / 2001, blz. 9 – 18. 6 Artikel uit website. http://www.elections2004.ev. Strategie van Lissabon. Europees Parlement in actie. Blikvangers 1999 - 2004.


8

Catteeuw Liesbet ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------De vastgelegde strategische doelstellingen streven 3 prioriteiten na, die in het werkgelegenheidsbeleid van elke lidstaat moeten worden vervat. Namelijk: 7 -

de noodzaak om meer mensen op de arbeidsmarkt te krijgen en daar ook te houden, het arbeidsaanbod te vergroten en de stelsels van de sociale bescherming te moderniseren.

-

de noodzaak om het aanpassingsvermogen van werknemers en de ondernemingen te vergroten.

-

de noodzaak om investeringen in kapitaal te verhogen door middel van beter onderwijs en betere vaardigheden.

Wat de werkgelegenheid betreft worden concrete ambities vastgelegd: -

Op de Europese Top van Lissabon is de ambitie geformuleerd om de werkgelegenheid tegen 2010 op te voeren tot 70 % voor het geheel van de Unie,7 evenals 60 % voor de vrouwen. 8 Momenteel ligt de werkgelegenheidsgraad voor vrouwen op 51,5 %. 9

-

Op de Europese Raad van Stockholm (maart 2001) wordt overeengekomen dat minstens 50 % van de 50-64 jarigen aan te werk moeten zijn.8

-

Op de Top van Barcelona (maart 2002) wordt afgesproken dat er inspanningen moeten worden geleverd om ouderen langer op de arbeidsmarkt te houden.8

7 Artikel uit tijdschrift. Smets, J. ( 2003 ). Alle hens aan dek voor werk. Over - Werk. Tijdschrift van het Steunpunt WAV 4 / 2003, p. 16 - 22. 8 Artikel uit tijdschrift. Tielens, M. ( 2004 ). Tussen Lissabon en Stockholm Employment in Europa 2003 en 2004. Over - Werk. Tijdschrift van het Steunpunt WAV 4 / 2004, p. 101 - 107. 9 Artikel uit tijdschrift. De mulder, J. e.a. ( 2003 ). Het Belgische Werkgelegenheidsbeleid in het kader van de Europese Werkgelegenheidsstrategie: voornaamste krachtlijnen. Over – Werk. Tijdschrift van het Steunpunt WAV 3 / 2003, p. 204 - 207.


9

Catteeuw Liesbet ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------Deze ambitie is nodig om van een Europa een dynamische economie te maken met 3 grote doelstellingen: 1. Werk bezorgt mensen een inkomen en een ideale vorm van sociale integratie in de samenleving. 2. Meer mensen op arbeidsleeftijd aan het werk dan vandaag, zal het gewicht van de vergrijzing doen dalen. 3. Een dalende vergrijzing zal de uitgaven voor pensioenen en gezondheidszorgen draaglijker maken.10

2. Het Federaal beleid van België in navolging van Europa. 1.1. De jobachterstand van België t.o.v. Europa. 10 De uitgebreide literatuur omtrent de structurele zwakte van de arbeidsmarkt voorspelt niet veel goeds. Zelfs met een heropbloei en herstel van de economie kan België zijn achterstand inzake werkgelegenheid t.o.v. de Europese partners niet meer goedmaken.

10 Artikel uit tijdschrift. Smets, J. ( 2003 ). Alle hens aan dek voor werk. Over - Werk. Tijdschrift van het Steunpunt WAV 4 / 2003, p. 16 - 22.


10

Catteeuw Liesbet ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------Tabel 1 Onderstaande tabel beschrijft het verloop van de werkgelegenheidsgraad in België en in de E. U. (in procent van de bevolking op arbeidsleeftijd).11 Werkgelegenheidsgraad geeft de verhouding weer tussen het aantal beschikbare jobs en het aantal inwoners op beroepsactieve leeftijd. (18-64 jaar) %

-

E. U.

-

België

Jaartal

Bij het beoordelen van de tabel moet rekening gehouden worden met het volgende gegeven: de vermindering van de werkgelegenheidsgraad in België in 2001 is voornamelijk toe te schrijven aan de Europese beslissing om niet langer de personen, die gedurende meer dan 3 maanden in loopbaanonderbreking zijn, mee te tellen in de werkende bevolking.

De gegevens in de tabel dateren van 2002. Latere gegevens heb ik, noch in mijn literatuur, noch op internet, teruggevonden.

1.2. De werkgelegenheid in België moet worden aangepakt en verhoogd. 11 Voor België zullen de Europese richtsnoeren versneld moeten worden gerealiseerd. Als wij ons in de staart van het Europese peloton bevinden, moet de ambitie voor ons land nóg groter zijn.

11 Artikel uit tijdschrift. Smets, J. ( 2003 ). Alle hens aan dek voor werk. Over - Werk. Tijdschrift van het Steunpunt WAV 4 / 2003, p. 16 - 22.


11

Catteeuw Liesbet ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------Het wordt erg moeilijk om tegen 2010 in de buurt van 70 % te komen, wat zou willen zeggen dat er vanaf nu zeker 100 000 jobs per jaar moeten worden gecreëerd. (economisch topjaar 2000: 75 000 banen) Desalniettemin moet de werkgelegenheid in ons land verhoogd worden, rekening houdend met onze achterstand, méér dan in de rest van Europa. Het moet een groei van de werkgelegenheid worden die de helft groter is dan bij onze Europese partners.

Het aanbod van arbeidskrachten is belangrijk voor de economische activiteit. Een aantal mensen op beroepsactieve leeftijd zijn inactief en zijn dit ofwel bewust (vb. huishoudsters) of nemen omwille van studies niet deel aan de arbeidsmarkt (vb. studenten hoger onderwijs).

In ons land moeten we vaststellen dat 4 categorieën van mensen op beroepsactieve leeftijd ondervertegenwoordigd zijn op de arbeidsmarkt. Zeker als we die deelname in Europees perspectief bekijken. Het gaat om jongeren, vrouwen en allochtonen. Maar ook de deelname van 55-plussers aan het arbeidsproces scoort in ons land beduidend lager dan het Europese gemiddelde. 25 % van 55-plussers is in ons land nog aan de slag. In de Europese Unie bedraagt dit deelnamecijfer 40 %. De gemiddelde uittredingsleeftijd bedraagt in België 57 jaar, 3 jaar vroeger dan gemiddeld in de Europese Unie en 5 jaar vroeger dan in de Scandinavische landen.


12

Catteeuw Liesbet ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------1.3. Federaal regeerakkoord van 10 juni 2003 en de federale regeringsverklaring van 14 juli2003. 12 Naar aanleiding van bovenvermelde Europese richtlijnen legt de Belgische federale regering in haar regeerakkoord van 10 juni 2003 en haar regeringsverklaring van 14 juli 2003 een aantal acties vast waarrond zal worden gewerkt.

Het is de bedoeling om samen met de sociale partners een werkgelegenheidsconferentie te organiseren en afspraken te maken op vlak van: -

creatie van werkgelegenheid en verhogen van werkzaamheidgraad. (werkzaamheidgraad = het aantal werkenden t.o.v. de totale actieve bevolking)

-

strijd tegen jeugd- en langdurige werkloosheid.

-

intensieve begeleiding van werkzoekenden.

-

betere combinatie van gezin en werk.

-

invoeren van maatregelen om ouderen aan het werk te houden.

-

invoeren van werkbonus (= toeslag bij lonen van laaggeschoolden, verminderde RSZbijdragen, waardoor laaggeschoolden netto meer zullen verdienen dan werklozen).

-

verlagen van lasten op arbeid voor de bedrijven.

-

aanmoedigen van buurt- en nabijheidsdiensten. (PWA- en dienstencheques)

1.4. Het federaal België volgt de richtsnoeren van Europa op. De laatste jaren hebben de regering en de sociale partners een aantal richtsnoeren en afspraken, bepaald door de E. U., opgevolgd en doorgevoerd. Onderstaande opsomming is niet volledig maar doet een poging de inspanningen van België kort te resumeren: 13 -

veralgemening van de 38-urenweek.

-

uitbreiding van tijdskrediet en loopbaanvermindering, ook voor 50-plussers, om zo het werk beter te verzoenen met de levenskwaliteit.

12

Uit cursus Sociologie 2005 – 2006 Debrabandere, A., Federaal beleid, p. 3 – 4. Artikel uit tijdschrift. Remy, J e.a. ( 2001 ). De Europese werkgelegenheidsstrategie en het Belgisch nationaal actieplan voor de werkgelegenheid 2001. Over - Werk. Tijdschrift van het Steunpunt WAV 3 / 2001, p. 9 - 14. 13


13


uitbreiding van vaderschapsverlof.

-

buurtdiensten aan personen.

-

intensieve acties voor werkzoekenden: begeleiding en opvolging, opleiding en herscholing, activeringsmaatregelen.

-

startbaanovereenkomsten: inschakelingparcours voor jongeren -26 jaar.

-

verlaging van loonkosten en -lasten (werkbonus).

-

verlichten van administratieve lasten en begeleiding van startende ondernemers.

-

verbetering van werkomstandigheden voor oudere ontslagen werknemers i.v.m. loopbaanheroriëntering (outplacement).

-

opleidingsprogramma’s voor risicogroepen gesubsidieerd door de sectoren.

-

vereenvoudiging van systemen van bijdragevermindering voor werkgevers.

-

ontmoediging van het stelstel “vrijgestelde oude werkloze”. De vrijstelling werd opgetrokken van 50 jaar naar 58 jaar.

-

gelijke kansen voor mannen en vrouwen door het verbeteren van kinderopvang, versterken van diverse zorgvormen en een hervorming van de arbeidsorganisatie.


14

Catteeuw Liesbet ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------1.5. Het Generatiepact van 11 oktober 2005. 14

15 16 17

Ondanks diverse maatregelen (beschreven in punt 2.4.) krijgt België nog steeds een onvoldoende van Europa.

Op 11 oktober 2005 kondigt de regering G. Verhofstadt II het Generatiepact aan.

Met dit Generatiepact streeft de regering 2 doelen na: Ten eerste wil zij onze economie versterken, arbeidsplaatsen creëren en zo welvaart scheppen. In tweede orde zal het Pact het voortbestaan van onze sociale zekerheid waarborgen met speciale aandacht voor de laagste pensioenen en uitkeringen. Deze versterking is nodig om twee ingrijpende veranderingen in onze samenleving op te vangen, enerzijds de vergrijzing van de bevolking en anderzijds de globalisering van de economie.

De regeringsverklaring heeft het over vier pakketten aan maatregelen. Een eerste pakket maatregelen wil specifiek de tewerkstelling van jongeren bevorderen door aangepaste opleidingen, door het verhogen van het percentage aan stages in privé bedrijven en startbanen bij de overheid, door het verschaffen van renteloze leningen aan beginnende zelfstandigen en door een verlaging van loonlasten voor werknemers -30 jaar.

Een tweede korf focust op het ontmoedigen van de vervroegde uittreding uit de arbeidsmarkt en het aanmoedigen van een langere loopbaan.

14

Persdienst van de Eerste Minister. www.belguim.be Het Generatiepact. De federale overheid 11 / 10 / 2005. Artikel uit dagblad. De federale overheid ( 2005 ). Het Generatiepact. Het volk, 07 / 11 / 2005. 16 Federale overheidsdienst Kanselarij Eerste Minister “ wet betreffende het Generatiepact” 23 / 12 / 2005 17 Artikels uit tijdschrift Sociaal Juridisch Bulletin 18 / 11 / 2005 – 21 / 11 / 2005 – 23 / 11 / 2005 – 28 / 11 / 2005 – 30 / 11 / 2005 – 02 / 12 / 2005 – 06 / 12 / 2005. 15


15

Catteeuw Liesbet ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------De pensioenleeftijd blijft dan wel op 65 jaar en de huidige uitstapregelingen blijven onveranderd, maar het toekomstig brugpensioen zal geleidelijk opgetrokken worden van 58 jaar tot de leeftijd van 60. Er zal evenwel ook rekening gehouden worden met bijzondere situaties op de arbeidsmarkt: ploeg- en nachtarbeid, bouwvakkers, verlenging van bestaande CAO’s in metaal, glas en chemie tot 2010.Voor werknemers met een zwaar beroep wordt een nieuwe regeling ingevoerd.

De huidige regeling van vervroegde uittrede bij herstructurering zal ernstig hervormd worden. Werknemers die hun baan verliezen naar aanleiding van een herstructurering zullen worden ingeschreven in een tewerkstellingscel en 6 maanden intensief begeleid worden in het zoeken naar een nieuwe job. Lukt dit, dan krijgen ze een bonus en behouden ze hun recht op brugpensioen, mochten ze opnieuw hun baan verliezen. Lukt dit niet, dan kunnen ze alsnog op brugpensioen gaan maar moeten ze geruime tijd beschikbaar blijven voor de arbeidsmarkt. M.a.w. het brugpensioen is niet langer een automatisme voor oudere werknemers die het slachtoffer worden van een herstructurering.

Het langer werken zal worden aangemoedigd. Werknemers die na hun 62 jaar blijven werken, krijgen een bonus bovenop hun wettelijk pensioen. Het bedrag dat gepensioneerden mogen bijverdienen zal geleidelijk worden verhoogd.

Loopbaanvermindering met 1/5 wordt een recht vanaf 55 jaar. Werkgevers worden gestimuleerd om, indien nodig, voor oudere werknemers de arbeidsomstandigheden aan te passen.

Werkgevers moeten oudere werknemers voldoende kansen bieden om via opleiding en vorming en dankzij hun ervaring een “pluspunt” te zijn voor hun onderneming.

De derde serie maatregelen betreft de sociale zekerheid. Nieuw hierbij is dat de sociale zekerheid voortaan ook ten dele wordt gefinancierd door inkomsten uit kapitaal. Hiermee wordt een nieuwe financieringsbron aangeboord naast de reeds bestaande werkgevers- en


16

Catteeuw Liesbet ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------werknemersbijdragen, de overheidstoelage en de alternatieve financiering (BTW en accijnzen). De pensioenuitkeringen zullen welvaartvast worden, waardoor de laagste pensioenen en leefloonuitkeringen zullen stijgen.

Een laatste pakket maatregelen betreft een pakket van lastenverlagingen op arbeid van jongeren, 50-plussers, nachten ploegenarbeid, gekoppeld aan een structurele hervorming van de financiering van de sociale zekerheid.

Daarnaast krijgen de ondernemingen steun en hulp om hun knowhow (= praktische kennis) te behouden. Ook zal de overheid mee investeren in onderzoek en innovatie (= vernieuwing). Tegelijkertijd moeten de ondernemingen bijkomende inspanningen leveren inzake vorming en opleiding.

3. Vlaams Minister Yves Leterme presenteerde op 16 januari 2006 het Vlaamse meerbanenplan. 18 Dit Vlaamse meerbanenplan werd afgesloten met de sociale partners. Het nieuwe plan “samen voor meer banen” bestaat uit een versterking van eerder gefinancierde werkgelegenheidsmaatregelen en uit een reeks nieuwe initiatieven.

Specifiek naar 50-plussers toe wordt de tewerkstellingpremie ingevoerd. Op die manier wordt de loonkost voor privé-werkgevers die niet-werkenden en 50-plussers, aanwerven met een contract onbepaalde duur serieus verlaagd. Gedurende een periode van 4 kwartalen kan de werkgever een maandelijkse tussenkomst tussen 400 euro en 1000 euro (afhankelijk van het brutoloon van de aangeworvene) ontvangen van de Vlaamse Regering. Ook deeltijds werk (dat aan belang wint bij oudere werknemers) komt in aanmerking.

18

Artikel uit website. http://www.yvesleterme.be/actua/meerbanen.htm


17

Catteeuw Liesbet ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------4. Concrete cijfers en vaststellingen voor België in het kader van de werkzaamheidgraad. Vooraf: In de voorbereiding van dit eindwerk werd ik geconfronteerd met een massa aan literatuur en cijfermateriaal over Europa, zijn lidstaten en richtsnoeren voor een Europees sociaal beleid.

Dit eindwerk heeft niet de bedoeling een volledig beeld te schetsen van bovenvermelde thematiek, maar wil nu al een concrete afbakening maken naar de werkzaamheidgraad van België in het licht van de Europese Unie. (Werkzaamheidgraad: aantal werkenden t.o.v. de totale actieve bevolking.)

1.6. Concrete cijfers voor België in het kader van de werkzaamheidgraad. Tabel 2 Werkzaamheidgraad naar leeftijd (Euro15, Euro3, België, Vlaanderen, Wallonië, Brussel, 1999) 19 Euro15*

Euro3

België

Vlaanderen

Wallonië

Brussel

15 – 24

38,7

40,0

28,0

33,1

21,7

19,3

25 – 49

76,5

79,0

78,9

83,5

73,4

69,5

50 – 64

48,6

48,0

38,7

38,3

38,0

43,5

Totaal

62,1

63,8

59,3

62,6

54,8

54,1

* Voor Griekenland: cijfers van 1998 Bron: Eurostat LFS. NIS EAK (Bewerking Steunpunt WAV) Euro15 = Europese Unie met de eerste 15 lidstaten. Euro3 = Nederland, Frankrijk en Duitsland (vergelijking met buurlanden België).

Vaststellingen: -

Er is een opvallend hoge tewerkstellinggraad in België in de leeftijdscategorie van 25-49 jarigen: 78,9 % van deze bevolkingsgroep is aan het werk. Meer nog, we bijten in deze leeftijdscategorie de Europese spits af.

19 Artikel uit vakblad. Van Mechelen, N ( 2000 ). Vlaanderen in België en Europa. Steunpunt WAV. De arbeidsmarkt in Vlaanderen, Jaarreeks 2000, p. 53 - 64.


18

Catteeuw Liesbet ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------Voor Vlaanderen is dit percentage nog een stuk hoger: 83,5 % van de bevolkingsgroep van 25-49 jaar is aan het werk. We stellen evenwel regionale verschillen vast, Brussel (69,5 %) en Wallonië (73,4%) hangen aan de staart van de werkzaamheidgraad in België in de leeftijdgroep 25-49 jaar.

-

Vanaf de leeftijd van 50 jaar verdwijnen de hardwerkende Vlamingen van de arbeidsmarkt. 20

21

Van alle 50-54 jarigen is in België nog slechts 65,2 % aan het werk. Van de 55-59 jarigen nog 39,8 % en van de 60-64 jarigen zijn nog 13,5 % actief. Voor 2003 heeft België met zijn 42,2 % tewerkstelling de laagste werkzaamheidgraad van de E. U. (leeftijd 50-64 jaar). Verwijzend naar de tabel die dateert van 1999, is de werkzaamheidgraad in België voor de leeftijdsgroepen 50-64 jaar in 2003 alarmerend laag: daling van 59,3 % in 1999 naar 42,2 % in 2003.

Voor de ouderen +55 jaar is het percentage werkenden nog slechts 24,7 %, opnieuw de laagste werkzaamheidgraad van de E. U.

1.7. Hoe kunnen we deze vaststellingen verklaren? Tal van factoren bieden een verklaring: -

De Belgen werken hard. Onze werknemers zijn één van de meest productieve ter wereld. Er wordt snel gewerkt en tezelfdertijd kwalitatief goed werk afgeleverd. 22 In België wordt met velen gewerkt gedurende een beperkte, gecomprimeerde (samengebalde) periode en dit aan een hoog tempo. Studiewerk van het Steunpunt WAV (2002) wijst uit dat we in vergelijking met de E. U. gemiddeld later beginnen

20 Artikel uit tijdschrift. Goyvaerts, K. ( 2004 ). Vlucht SN 50 - plus naar Benidorm, klaar voor vertrek. Over - Werk. Tijdschrift van het Steunpunt WAV 3 / 2004, p. 9 - 18. 21 Artikel uit Tijdschrift. Van der Velden, J e.a. ( 2001 ). De Europese werkgelegenheidsstrategie: oorsprong en eerste resultaten. Over - Werk. Tijdschrift van het Steunpunt WAV 1 - 2 / 2001, p. 9 - 18. 22 Artikel uit maandblad Kern – Wijzer. “ Eindeloopbaan: de ACV standpunten” mei 2005.


19

Catteeuw Liesbet ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------werken en vroeger stoppen, maar dat we in onze typische “samengebalde” actieve fase wel met meer werken dan gemiddeld in de E. U. 23 M.a.w. een continentaal systeem (= het vaste land) als België (evenals in Frankrijk) perst zijn werknemers op vrij korte termijn uit als ‘citroenen’, de tewerkstellinggraad voor mensen tussen 30 en 50 jaar is hoog. De werknemer werkt zich met andere woorden te pletter, maar daarvoor en daarna gebeurt er weinig of niets. 24

-

Ook de hoge werkdruk in een gecomprimeerde werkperiode wordt in de literatuur aangeduid als één van de verklarende factoren voor het gegeven dat men het in België niet zo lang volhoudt op de arbeidsmarkt.

-

Verder wordt gewezen op het sterk geïndustrialiseerd karakter van de Belgische economie. Dit gegeven verklaart gedeeltelijk de hoge werkloosheidsniveaus bij 50-plussers. In de voorbije tientallen jaren was het immers in die industriële sectoren dat de meeste banen sneuvelden of firma’s vertrokken naar lage-loonlanden.23

-

Tevens vinden heel wat auteurs een verklaring bij het gevoerde beleid inzake relatie tussen ouderen en de arbeidsmarkt.23 Een aantal continentaal-Europese landen, waaronder België, heeft in de periode van de enorme jeugdwerkloosheid in de jaren 70 - 80 radicaal gekozen voor de uitstoot uit de arbeidsmarkt van 50-plussers om zo de kansen te geven aan jongeren. Deze praktijk van vervroegde uittrede van ouderen, op initiatief van werkgevers- en werknemersorganisaties wordt jarenlang volgehouden.23 Er wordt daarenboven gezorgd voor een degelijk inkomen voor deze 50-plussers via redelijk gunstige uittredestelsels tot aan de pensioenleeftijd, om het uitstappen uit de arbeidsmarkt nog aantrekkelijker te maken. 23

-

Voor werknemers wordt deze vervroegde uittreding meer en meer als een recht ervaren. Een eerder mentale en culturele verklaring, die niet mag onderschat worden.

23 Artikel uit tijdschrift. Goyvaerts, K. ( 2004 ). Vlucht SN 50 - plus naar Benidorm, klaar voor vertrek. Over - Werk. Tijdschrift van het Steunpunt WAV 3 / 2004, p. 9 - 18. 24 Artikel uit dagblad. Cochez, T. ( 2005 ). Iedereen kijkt naar Scandinavisch model. De Morgen, 20-10-2005.


20


Ook vakbonden en werkgeversorganisaties hebben baat en belang bij deze vervroegde uittredingsmodaliteiten (hoofdstuk 4 van dit eindwerk). 25

5. Concrete cijfers en vaststellingen voor Midden-West-Vlaanderen. In punt 4.1. (concrete cijfers voor België in het kader van de werkzaamheidgraad) wordt gesteld dat het aandeel werkenden tussen 25-49 jaar opvallend hoog is: 79 % van deze bevolkingsgroep is aan het werk.

Onderstaande tabel werpt een blik op Midden-West-Vlaanderen, de regio waar ik woon.

Naar aanleiding van het Congres “Focus op duurzaam werk” georganiseerd door ACV Midden-West-Vlaanderen op 03 december 2005 werd een uitgebreide studie gedaan en een aantal sociaal-economische factoren in kaart gebracht. 26

We kunnen nogmaals vaststellen dat de regionale verschillen in ons land aanzienlijk zijn. Meer nog: Midden-West-Vlaanderen haalt op vandaag met een werkzaamheidgraad van 71,8 % probleemloos de Europese normen. West-Vlaanderen zit er dicht tegen aan.26

Werkzaamheidgraad26 1997

2002

Midden-West-Vlaanderen

70,00 %

71,89 %

West-Vlaanderen

66,56 %

68,45 %

Vlaanderen

64,29 %

66,58 %

25 Artikel uit tijdschrift. Goyvaerts, K. ( 2004 ). Vlucht SN 50 - plus naar Benidorm, klaar voor vertrek. Over - Werk. Tijdschrift van het Steunpunt WAV 3 / 2004, p. 9 - 18. 26 Congresstudie ACV-Congres Midden-West-Vlaanderen. “Focus op duurzaam werk” 3/12/2005, p.11.


21


HOOFDSTUK 2: DE NON-PROFIT SECTOR EN DE EINDELOOPBAANREGELINGEN. 1. Inleiding. We schrijven 4 oktober 1988. Als eind jaren tachtig de non-profit voor de eerste keer de straat optrekt in diverse betogingen en ludieke acties wordt aanvankelijk behoorlijk verbaasd gereageerd. De sector had de aandacht nog nooit gehaald en hun problemen waren voor iedereen onbekend.

De eisen van de vakbonden van zowel de privé-sector als de openbare diensten, met als eerste initiatiefnemer LBC-NVK (Landelijke Bediendencentrale-Nationaal Verbond Kaderpersoneel ACV) zijn heel duidelijk geformuleerd: eis tot betere verloning, betere arbeidsomstandigheden, meer personeel, verminderen van werkdruk door arbeidsduurvermindering. 27

Die non-profit was reeds in 1988 de pionier om maatregelen te eisen inzake het verminderen van arbeidsdruk en stress, inzake arbeidsduurvermindering, inzake verhoging van het personeelsbestand. De toekomst zal echter moeten uitwijzen of men de non-profit werknemer, door de vele tegemoetkomingen, langer aan het werk zal houden zoals Europa en het Generatiepact verwachten.

27 Artikel uit tijdschrift. Cornelis, W ( 2001 ). Over draaglijke grootheid en ondraaglijke lichtheid in de non - profit. Over - Werk. Tijdschrift van het Steunpunt WAV 4 / 2001, p. 22 - 24.


22

Catteeuw Liesbet ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------6. Wat is de non-profit sector? Er bestaat geen universeel aanvaarde definitie van de non-profit sector. Deze stelling is de conclusie van een uitgebreid internationaal vergelijkend onderzoek onder leiding van de John Hopkins University (Baltimore, USA). Aan dit onderzoek werkten onderzoeksteams uit 22 landen (waaronder België) mee. 28

Het afbakenen van de non-profit is dan ook geen gemakkelijke opdracht. Het begrip “socialprofit” wordt door tal van auteurs niet op dezelfde manier ingevuld en geargumenteerd, de formules zijn onduidelijk en vaak tegenstrijdig. In de literatuur omtrent dit begrip kan ook niemand met zekerheid zeggen welke organisaties ertoe behoren. Vaak wordt de term “non-profit” als synoniem gebruikt voor de “quartaire sector”. 29 Deze laatste sector moet zich situeren ten opzichte van de marktsector en omvat de publieke én de private sector, in meer of mindere mate, de gesubsidieerde sector. (Marktsector = commerciële sector, winstgevende sector)

De quartaire sector verschilt van de non-profit sector in die zin dat ook commerciële aanbieders van typische non-profit sectoren in de quartaire sector vervat zitten, daar waar ze in de non-profit uitgesloten zijn. 30 Onder de quartaire sector verstaan we de private en de publieke non-profit sector, niet gefinancierd met marktmiddelen (winsten) maar grotendeels gefinancierd door subsidies en eigen vrijwillige bijdragen. In de quartaire sector onderscheiden we 3 subsectoren: -

de zuivere collectieve goederen (politie, bestuur, justitie).

-

de quasi collectieve goederen (welzijn, gezondheid, thuisverpleging, commerciële rustoorden).

-

28

onderwijs.

Syntheserapport “De non profit in Belgie” Koning Boudewijnstichting – oktober 2001, p. 11. 29 Term overgenomen uit Nederland. 30 Artikel uit tijdschrift. Pacolet, J e.a. ( 2002 ). Non - profit statistische erkenning, maatschappelijke herkenning. Over - Werk. Tijdschrift van het Steunpunt WAV 1 - 2 / 2002, p. 122 - 130.


23

Catteeuw Liesbet ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------De non-profit staat binnen de quartaire sector voor een bonte verzameling van deelsectoren inzake gezondheidszorg en maatschappelijke dienstverlening: opvoedingsinstellingen, kinderkribben, beschutte werkplaatsen, ziekenhuizen, rustoorden en diensten voor thuisverpleging tot diensten en organisaties ten behoeve van de recreatie, cultuur en sport. 31 In Vlaanderen beschrijft men de term non-profit sector als een geheel van economische organisaties die zich niet onderwerpen aan de markt. 32

In het boek “De non-profit sector in België” uitgegeven door de Koning Boudewijnstichting, oktober 2001 beschrijft men de non-profit sector in een dubbele visie:32 -

Volgens de ruime betekenis omvat de non-profit sector alle economische actoren met een rechtsvorm aan de hand waarvan men kan uitmaken of het doel niet op winst gericht is en of beroep wordt gedaan op niet-marktmiddelen (vzw's, ziekenfondsen, overheidsdiensten, enz.). Dit concept is erg ruim – het behelst ook de producenten die niet kunnen worden beschouwd als non-profit (schijn-vzw’s, sommige overheidsbedrijven) – en bakent de sector aan de bovenzijde af.

-

Volgens de enge betekenis laat de non-profit sector van de voorgaande actoren al die degenen buiten beschouwing die deel uitmaken van het openbaar bestuur en al die welke actief zijn in voornamelijk marktgebonden sectoren, zoals de industrie, de handel, de transportsector, de financiële sector, ... Hieronder vallen de schijn-vzw's en de “for-profit” overheidsbedrijven, die men vooral in deze sectoren aantreft. Dit beperkte concept kan als te eng overkomen in vergelijking met de theoretische criteria die de non-profit sector definiëren en vormt de ondergrens van de sector. De onderstaande tabel geeft een overzicht van de dubbele visie van de non-profit sector. (for-profit = winstgevend, commercieel)

31

Uit Steunpunt WAV, “De arbeidsmarkt in Vlaanderen Jaarboek 1997”, p. 382. Syntheserapport “De non profit in Belgie” Koning Boudewijnstichting – oktober 2001, p. 11. 32


24

Catteeuw Liesbet ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------Tabel 3: Praktische afbakening van de non-profitsector 33

33 Syntheserapport “De non profit in Belgie” Koning Boudewijnstichting – oktober 2001, p. 11.


25

Catteeuw Liesbet ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------In het kader van mijn eindwerk stel ik een eigen afbakening voor en beperk ik mij tot die organisaties en instellingen die onderwerp uitmaken van de CAO’s en de sectorale akkoorden in verband met eindeloopbaanregelingen: Private non-profit sector 34 De CAO van 21 mei 2001 in verband met de vrijstelling van arbeidsprestaties in het kader van de eindeloopbaanproblematiek is van toepassing op alle werkgevers en werknemers (uitgezonderd artsen), van: -

de inrichtingen die aan de wet op de ziekenhuizen onderworpen zijn.

-

de psychiatrische verzorgingstehuizen.

-

de samenwerkingsverbanden voor de oprichting en het beheer van initiatieven van beschut wonen.

-

de rusthuizen voor bejaarden.

-

de rust-en verzorgingstehuizen.

-

de serviceflats en dienstencentra die verzorging verlenen ten gunste van bejaarden.

-

de revalidatiecentra.

-

de thuisverpleging.

-

de diensten voor het bloed van het Rode Kruis van België.

In het kader van mijn onderzoek beperk ik mijn tot de St. Jozefskliniek te Izegem (private sector), omdat toch alle voordelen voor deze instellingen identiek zijn, en ik niet telkens in herhaling wil vallen. Private non-profitsector 35 De CAO van 26 oktober 2005 in verband met de vrijstelling van arbeidsprestaties in het kader van de eindeloopbaanproblematiek en de toekenning van bijkomend verlof ten voordele van bepaalde categorieën personeelsleden is van toepassing op alle werkgevers en werknemers (uitgezonderd artsen) van:

34

-


-


CAO 21/05/2001 in verband met vrijstelling van arbeidsprestaties in het kader van de eindeloopbaan. CAO 26/10/2005 in verband met vrijstelling van arbeidsprestaties in het kader van de eindeloopbaanproblematiek en toekenning van bijkomend verlof ten voordele van bepaalde categorieën personeelsleden. 35


26



-

de rusthuizen voor bejaarden, de rust- en verzorgingstehuizen en de dagverzorgingscentra.

-


-

de thuisverpleging.

-

de geïntegreerde diensten voor thuisverzorging.

-

de diensten voor het bloed van het Rode Kruis van België.

-

de medisch-pediatrische centra.

-

de wijkgezondheidscentra.

Opnieuw wordt mijn onderzoek beperkt tot de St. Jozefskliniek te Izegem. Openbare gezondheidsector 36 Het sectoraal akkoord van 29 juni 2001 is van toepassing op alle werkgevers en statutaire en contractuele werknemers van: -


-


-


-

de rustoorden voor bejaarden.

-

de rust-en verzorgingstehuizen.

-


-

de thuisverpleging.

-

de centra voor dagverzorging.

In het kader van mijn onderzoek beperk ik mij tot het OCMW Izegem (openbare sector).

36

Sectoraal akkoord van 29/06/2001 van het federaal meerjarenplan voor de openbare gezondheidssector over de arbeidsduurvermindering en de eindeloopbaan.


27

Catteeuw Liesbet ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------Openbare gezondheidssector. 37 Het sectoraal akkoord van 18 juli 2005 is opnieuw van toepassing op alle werkgevers en statutaire en contractuele werknemers van: -

ziekenhuizen, psychiatrische verzorgingstehuizen en beschut wonen;

-

ROB / RVT en de dagverzorgingscentra;

-

diensten van thuisverpleging;

-

geïntegreerde diensten thuisverzorging;

-

revalidatiecentra (met inbegrip van abortuscentra);

-

medisch-pediatrische centra;

-

dienst Bloed van het Rode kruis;

-

wijkgezondheidscentra.

In het kader van mijn onderzoek beperk ik mij opnieuw tot het OCMW Izegem, teneinde herhaling te vermijden.

7. Verloop van de acties. 1.1. Een eerste akkoord met de regering. De vakbonden uit de privé sector brengen de “witte woede” op straat en bij de diverse overheden. Telkens opnieuw draagt ook de publieke non-profit de vruchten mee van de resultaten.

Omdat de vakbonden in de jaren ’80 weinig of niet vertegenwoordigd zijn in non-profit instellingen (uitzonderingen in ziekenhuizen en opvoedingsinstellingen) wordt intensief gezocht naar vakbondsvertegenwoordigers en kandidaten voor sociale verkiezingen. Op die manier wordt de mondigheid van het personeel t.o.v. de directie mogelijk gemaakt. De vakorganisaties doorbreken de weerloosheid van de werknemers. Bij overleg tussen vakbonden en directie worden individuele en collectieve problemen aangepakt.

37

Sectoraal akkoord van 18/07/2005 van het federaal meerjarenplan voor de openbare gezondheidssector over de arbeidsduurvermindering en de eindeloopbaan.


28

Catteeuw Liesbet ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------Eind 1988 ontstaat een grote solidariteit en samenwerking tussen de subsectoren rond de thema’s arbeidsdruk, personeelstekort, loonsverhoging en meer waardering. 38

De globale tewerkstelling in de non-profit sector is dan wel de voorbije jaren met 167 % toegenomen en daarmee is het dé uitgesproken groeisector qua tewerkstelling. (Ter vergelijking: de dienstensector groeide met 23 %; in de bouw en industrie daalde de tewerkstelling met 35 %) Deze uitgesproken groei brengt uiteraard een opmerkelijke stijgen van de uitgaven met zich mee.

Een en ander is het logisch gevolg van de uitbouw van de verzorgingsstaat (vergrijzing, hogere ziekte- en verzorgingskosten).

Ondanks deze cijfers blijft men acute personeelstekorten vaststellen om de huidige en toekomstige vraag naar een “zorgzame samenleving” op te vangen en de arbeidsdruk op het personeel weg te nemen. 39

Na maandenlange acties, stakingen en betogingen in de loop van 1988-1989 bekomt men volgende resultaten:39 -

loon: + 1.000 BEF (01/01/1989) + 2 % (01/09/1989) + 2 % (01/11/1990) evenals een jaarlijkse premie van 6 511 BEF.

-

onregelmatige prestaties: verhoging van de 20 % naar 35 % ’s nachts en naar 50 % voor zon- en feestdag en ononderbroken diensten.

-

2 bijkomende verlofdagen.

-

verhoging van de personeelsnormen met 1 voltijdse werknemer per 30 bedden (1 700 bijkomende arbeidsplaatsen).

38

Artikel uit tijdschrift. Cornelis, W ( 2001 ). Over draaglijke grootheid en ondraaglijke lichtheid in de non - profit. Over - Werk. Tijdschrift van het Steunpunt WAV 4 / 2001, p. 22 - 24. 39 LBC - NVK Non - Profit ( oktober 2002 ). Manifest Non - Profit: uitdagingen voor de komende jaren. Antwerpen..


29

Catteeuw Liesbet ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------1.2. Nieuw basisakkoord van 4 juli 1991. Op 04 juli 1991 ondertekenen de vakbonden een nieuw basisakkoord met de regering. Vanuit de regeringskant worden geen initiatieven ondernomen. 40 Na een nieuwe nationale betoging begint op woensdag 26 juni 1992 een algemene staking die 7 dagen en 7 nachten duurt. Niet alleen de ziekenhuizen doen mee, maar ook de rustoorden, thuiszorg en de revalidatiecentra.

Het basisakkoord van 04/07/1991 houdt volgende maatregelen in: -

loon: + 1,1 % (01/11/1991) + 3 % (01/11/1992) + 2 % (01/11/1993).

-

bijkomende anciënniteitsprong van 2 jaar voor iedereen (op 01/06/1992 en op 01/11/1992).

-

2 bijkomende verlofdagen.

-

verhoging van de onregelmatige prestaties van 50 % naar 56 % (zondag overdag) en van nul naar 26 % voor zaterdagwerk.

-

bijkomende haltijdse werknemer per dienst van 30 bedden.

Het basisakkoord van 4 juli 1991 voorziet parallel met de openbare sector in de financiering voor elk ziekenhuis van de OOB barema’s (= barema’s van Openbare Ondergeschikte Besturen) alsook in de herziening van lonen en wedden: -

loon: + 2 % (01/08/1994) + 0,5 % (01/08/1995)

-

inschakeling van het verzorgend (niet-verplegend) personeel in hogere weddenschalen.

1.3. Invoering van de Sociale Maribel. Eind 1997 lanceren de vakbewegingen een nieuw project rond tewerkstelling, kwaliteit en arbeidsdruk. Dit wordt naar buiten gebracht met de uitsluitende eis 71 000 nieuwe

40 LBC - NVK Non - Profit ( april 2004 ). Ziekenhuizen - loon -en arbeidsvoorwaarden - Eisenbundel. Antwerpen.


30

Catteeuw Liesbet ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------arbeidsplaatsen te creëren. Deze eis is meer dan een strikt syndicale vordering, maar een alternatief voor de regering om de massale werkloosheid aan te pakken. 41 Na maandenlange acties, stakingen en betogingen wordt door de federale regering de Sociale Maribel ingevoerd in alle non-profit sectoren. Hierdoor kunnen 14 000 nieuwe jobs gecreëerd worden in 3 jaar.

Door de Vlaamse overheid wordt in de welzijnssectoren 3 miljard BEF geïnvesteerd, waarvan een derde naar werkdruk en twee derden naar een “nieuw” beleid gaat. Bovendien wordt 800 miljoen BEF vrijgemaakt om werkzoekenden op te leiden in functie van een tewerkstelling in de non-profit (door Sociale Maribel = vermindering loonlasten) 42

1.4. “Hier komt de non-profit”.42 Begin 1999 lanceren de vakbonden (met koptrekker LBC-NVK) een nieuwe eis “naar harmonisering van de lonen” onder de slogan “gelijk loon voor gelijkwaardig werk”. Met die operatie wil men alle gezondheidsdiensten optrekken naar het loonniveau van de ziekenhuizen, alle welzijnssectoren en sociaal cultuur werk naar het loonniveau van de opvoedingsinstellingen.

Voor de ziekenhuizen en opvoedingsinstellingen is dit evenwel geen bijster goed nieuws: alle middelen zullen worden ingezet op die “achtergebleven sectoren” en het sociaal overleg voor het personeel van de ziekenhuizen en opvoedingsinstellingen zal tot stilstand worden gedwongen. (achtergebleven sectoren = rustoorden en kinderkribben)

Ook hier worden na maanden acties voeren, stakingsdagen en betogingen met de Vlaamse en de Federale regering een akkoord bereikt.

41

Artikel uit tijdschrift. Cornelis, W ( 2001 ). Over draaglijke grootheid en ondraaglijke lichtheid in de non - profit. Over - Werk. Tijdschrift van het Steunpunt WAV 4 / 2001, p. 22 - 24. 42 Artikel uit tijdschrift. Cornelis, W ( 2001 ). Over draaglijke grootheid en ondraaglijke lichtheid in de non - profit. Over - Werk. Tijdschrift van het Steunpunt WAV 4 / 2001, p. 22 - 24.


31

Catteeuw Liesbet ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------Op 21 mei 2001 wordt een historische CAO voor de privé sector ondertekend tussen sociale partners en de regering, met volgende resultaten: 43 -

gelijke lonen voor gelijk werk in alle sectoren van de non-profit. 45 000 mensen van rustoorden en kinderkribben krijgen tot 15 % loonsverhoging waardoor ze nu evenveel verdienen als de federale ziekenhuizen of de vlaamse opvoedingsinstellingen.

-

arbeiders: o Afschaffing van de carensdag. o Betaling van forfaitair maandloon. o Verlenging van opzegtermijnen.

-

regularisatie van alle DAC - en IBF - projecten waarbij het nepstatuut wordt vervangen door contracten voor onbepaalde duur met de werkgever.

-

invoering van zorgen loopbaankrediet. Zorgkrediet = één jaar zorgverlof in het kader van combinatie arbeid en gezin mits uitkering van een aanmoedigingspremie. Loopbaankrediet = sabatjaar van 1 jaar na 20 jaar beroepsactiviteit met betaling van een Federale premie, een Vlaamse premie en een supplementaire premie (maximum 731,29 EUR / maand)

-

stimulans tot algemene vorming en opleiding van werknemers om hen de kans te geven zich bij te scholen en de kwaliteit van de dienstverlening te verhogen met als doel het burn-out effect tegen te houden.

-

landingsbanen voor 50-plussers die naar het einde van hun loopbaan naar een deeltijdse tewerkstelling overschakelen mits een opleg van de RVA.

-

eindeloopbaanregelingen voor verplegenden, verzorgenden en gelijkgestelden. Dit thema wordt verder uitgediept in het onderdeel “ de sectorale akkoorden en de eindeloopbaanregelingen in de non-profit. (punt 4)

In navolging van de CAO van 21 mei 2001 voor de privé sector wordt op 29 juni 2001 het sectoraal akkoord van het federaal meerjarenplan voor de openbare gezondheidssector over de arbeidsduurvermindering en eindeloopbaanregeling ondertekend.

43 LBC - NVK Non - Profit ( april 2004 ). Ziekenhuizen - loon -en arbeidsvoorwaarden - Eisenbundel. Antwerpen.


32

Catteeuw Liesbet ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------Ook dit thema wordt later uitgediept in het onderdeel “de sectorale akkoorden en de eindeloopbaanregelingen in de non-profit. (punt 4)

1.5. Aanzet tot de CAO van 26 oktober 2005. Op 11 december 2003 wordt een nieuw eisenbundel voor de non-profit neergelegd bij de Minister van Sociale Zaken en Volksgezondheid, Rudy Demotte. Dit eisenbundel wordt ook voorgelegd aan de werkgeversorganisaties en aan de Vlaamse regering.

Het gaat om een bundeling van de eisen voor alle non-profit sectoren: zowel voor de Vlaamse sectoren (opvoedingsinstellingen, diensten voor gezinszorg, kinderkribben,…) als voor de Federale sectoren (ziekenhuizen, rusthuizen, thuisverpleging, revalidatiecentra,…). 44

Het is een doelbewuste keuze om op hetzelfde moment voor alle non-profit sectoren een eisenbundel in te dienen. Het is niet alleen voldoende om vast te houden aan de harmonisatie van de sectoren maar ook om alle krachten te bundelen. De ambitie van dit eisenbundel is om een nieuwe, serieuze stap te zetten in de verbetering van de loon- en arbeidsvoorwaarden.

Opnieuw wordt er 17 maanden massaal betoogd.

Op 8 mei 2005 is er een voorakkoord voor de non-profit. Het voorakkoord heeft betrekking op drie thema’s: uitbreidingsbeleid, verhoging van de koopkracht en de verbetering van de kwaliteit via zowel managementondersteuning als vermindering van de werkdruk. 45

De uitvoering van het akkoord heeft betrekking op de periode van 01 oktober 2005 tot 31 december 2011 voor het luik uitbreidingsbeleid, en op de periode van 01 januari 2006 tot 31 december 2010 voor de luiken koopkracht en kwaliteitsverbetering.

44 LBC-NVK Non-Profit ( januari 2004 ). Eisenbundel “hier komt de non-profit”. Antwerpen. 45 Nota LBC-NVK. “Een Vlaams voorakkoord voor de non-profit” versie 10/05/2005.


33

Catteeuw Liesbet ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------Op 29 september 2005 wordt een tweede historische algemene CAO voor de hele privé sector ondertekend. (punt 4)

Onderstaande lijst (1 en 2) geeft een weergave van de geplande maatregelen van de uitvoeringen van het akkoord van 29 september 2005. 46

1. Planning uitvoering CAO met politieke beslissing: 01/10/2005: uitbreiding CAO arbeidsvrijstelling. 01/01/2006: start van de opbouw spaarfonds 2de pijler. 01/10/2006: gedeeltelijke verhoging attractiviteitspremie. 01/01/2007: verhoging premie zondagsnacht. 01/10/2007: tweede verhoging attractiviteitspremie. 01/01/2008: verhoging premie hoofdverpleegkundigen. 01/10/2007: uitvoering laatste fase (rest van het personeel) CAO arbeidsvrijstelling. 01/10/2008: derde verhoging attractiviteitspremie. 01/10/2009: vierde verhoging attractiviteitspremie. (attractiviteitspremie = opleg tot een volwaardige eindejaarspremie.)

2. Maatregelen inzake jobcreatie in het kader van het CAO 2005-2010. Tussen de periode 01 januari 2006 en 01 januari 2011 worden maatregelen genomen tot aanwerving van ongeveer 2200 voltijdse equivalenten in o.a. dagcentra Geriatrie, operatiekwartieren,…

Parallel met de CAO van 29 september 2005 voor de privé sector wordt op 18 juli 2005 het sectoraal akkoord van het federaal meerjarenplan voor de openbare gezondheidssector over de arbeidsduurvermindering en eindeloopbaanregeling ondertekend. (punt 4)

Het akkoord betreffende de federale gezondheidsdiensten (publieke sector) stelt verder dat de werkgevers- en werknemersorganisaties samen met de Regering de ambitie hebben om tijdens de komende vijf jaar tegemoet te komen aan terechte vragen op het vlak van werkdruk,

46 Uit Syndicale krant. St. Jozefskliniek vzw Izegem, “Seizoen-courantje” herfst 2005


34

Catteeuw Liesbet ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------organisatie en kwaliteit van het werk, het evenwicht tussen arbeid en privé leven doorheen de loopbaan, de verloning van het werk en de koopkracht, betreffende: 47 -

verhoging dubbel vakantiegeld van achtergebleven sectoren.

-

werknemers met een anciënniteit van 5 jaar die statutair zullen worden.

-

een aanbod van een bediendencontract aan arbeiders met een anciënniteit van 5 jaar in de federale diensten, dit vanaf 01 januari 2006.

-

een aanbod van een bediendencontract voor het verzorgend personeel, dit vanaf 01 januari 2006.

-

oprichting van een 2de pensioenpijler voor alle contractuelen van de publieke sector vanaf 01 januari 2006 met het oog op de oprichting van een Sectoraal Fonds.

-

de strijd tegen “schijnzelfstandigheid”.

-

het verlenen van voorrang aan deeltijdsen wanneer relatief hoge wekelijkse arbeidstijd vrijkomt.

-

de oprichting van een werkgroep waarbij de administraties en werknemersorganisaties toezicht krijgen op de verwezenlijkingen van de beloofde maatregelen.

-

maatregelen om een betere naleving van de sociale wetgeving te waarborgen (mededeling van uurroosters, vervanging in geval van afwezigheid,…).

-

Netto-verhoging van de tewerkstelling = netto jobcreatie.

-

reorganisatie van het Fonds Sociale Maribel en uitbreiding van de opdracht van het Fonds Sociale Maribel

-

toekenning van een attractiviteitspremie in schijven over de periode 2005-2009.

-

complementaire attractiviteitspremie aan hoofdverpleegkundigen over de periode 2005-2009.

-

bijkomende vorming in het kader van professionaliteit van het personeel.

47 “Akkoord betreffende de federale gezondheidssectoren - publieke sector” Goedgekeurd op 18 / 07 / 2005


35

Catteeuw Liesbet ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------8. CAO’s en sectorale akkoorden en de eindeloopbaanproblematiek. In deel 3 werd uitvoerig ingegaan op alle bekomen resultaten naar aanleiding van de massale acties, betogingen en stakingen.

Dit hoofdstuk beperkt zich tot een vergelijkende studie tussen de sectorale akkoorden van 2001 en 2005, van de privé én openbare sector.

1.6. 1ste CAO privé-sector in verband met de vrijstelling van arbeidsprestaties in het kader van de eindeloopbaanproblematiek. (CAO 21/05/2001 – KB 14/01/2002 – BS 19/01/2002) 8.1.1.

Inleiding.

De CAO van 21 mei 2001 betreffende de arbeidsduurvermindering in het kader van de eindeloopbaanproblematiek is afgesloten in het Paritair Comité voor de Gezondheidsdiensten.

Het treedt in werking op 01 juni 2001 en is afgesloten voor onbepaalde duur. (intussen vervangen door een nieuwe CAO van 26 oktober 2005 - zie verder)

Het kan worden opgezegd door elk der partijen, mits een opzeggingstermijn van drie maanden, gericht bij een per post aangetekende brief aan de voorzitter van het Paritair Comité voor de Gezondheidsdiensten.

Deze CAO is niet van toepassing op werknemers die reeds genieten van compensatierustdagen in toepassing van een andere wetgeving (halftijds brugpensioen, vrijwillige deeltijdse arbeid, tijdskrediet en loopbaanonderbreking in toepassing van CAO 77 ter.)

Partijen komen uitdrukkelijk overeen dat de voordelen bedongen in onderhavige overeenkomst slechts effectief zullen worden toegekend aan de werknemers voor zover de


36

Catteeuw Liesbet ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------regering in uitvoering van het federaal meerjarenplan van 01 maart 2000, voor elke leeftijdscategorie telkens ten gepaste tijde de tenlasteneming van de kosten ervan verzekert.

8.1.2.

Wie komt in aanmerking?

Het verplegend, verzorgend personeel dat effectief verplegende en verzorgende taken uitoefent en het gelijkgesteld personeel. Onder gelijkgesteld personeel wordt verstaan, de andere werknemers die elke maand, en dit gedurende een referteperiode van 12 maanden voorafgaand aan de mededeling van de keuze door de werknemer, 2 van de 5 onregelmatige prestaties per maand (zondag, zaterdag, feestdag, nachtdienst of onderbroken diensten) verrichten.

8.1.3. -

Toepassing van de eindeloopbaanregeling Het personeel dat de leeftijd van 45 jaar heeft bereikt kan op 01 augustus 2001 een keuze maken tussen arbeidsduurvermindering of een premie op het loon.

De arbeidsduurvermindering. Vanaf 1 augustus 2001 heeft het voltijds personeel, dat de leeftijd van 45 jaar heeft bereikt, recht op toekenning van vrijstelling van prestaties van zijn gemiddelde wekelijkse arbeidstijd onder de vorm van 96 betaalde uren van vrijstelling van prestaties per jaar. M.a.w. het personeel dat de leeftijd van 45 jaar heeft bereikt, heeft recht op 2 uur arbeidsduurvermindering per week (zijnde 1 dag bijkomende arbeidsduurvermindering per maand). Ze stappen over van een 38-urenweek naar een 36-urenweek.


37

Catteeuw Liesbet ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------Voor het deeltijds personeel dat de leeftijd van 45 jaar bereikt heeft op 01 augustus 2001, wordt het aantal uren vrijstelling van prestaties berekend volgens volgende formule:

X = 96 x Y / Z Waarbij: X = aantal uren vrijstelling van prestaties. Y = oorspronkelijke wekelijkse arbeidsduur van de werknemer. Z = wekelijkse arbeidsduur voor een voltijdse werknemer.

De premie. Het personeel kan evenwel opteren voor het behoud van voltijdse of deeltijdse prestaties conform hun oorspronkelijke wekelijkse arbeidstijd. Als tegenwaarde hiervoor heeft het personeel recht op een premie, gelijk aan 5,26 %, berekend op het loon.

Het statuut: Zowel de voltijdse als de deeltijdse werknemers die gekozen hebben voor arbeidsduurvermindering behouden hun oorspronkelijk (voltijds of deeltijds) statuut.

-

Het personeel dat op 01 december 2002 de leeftijd van 50 jaar heeft bereikt, kan eveneens een keuze maken tussen arbeidsduurvermindering of een premie op het loon of een combinatie van beide.

De arbeidsduurvermindering. Vanaf 1 december 2002 heeft het voltijds personeel, dat de leeftijd van 50 jaar heeft bereikt, recht op toekenning van vrijstelling van prestaties van hun gemiddelde wekelijkse arbeidstijd onder de vorm van 192 betaalde uren van vrijstelling van prestaties per jaar. De 96 uren vrijstelling voor 45-jarigen wordt omgezet naar 192 uren.


38

Catteeuw Liesbet ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------M.a.w. het personeel dat de leeftijd van 50 jaar heeft bereikt op 01 december 2002, heeft recht op 4 uur arbeidsduurvermindering per week (zijnde 2 dagen bijkomende arbeidsduurvermindering per maand). Ze stappen over naar een 34-urenweek.

Voor het deeltijds personeel dat de leeftijd van 50 jaar heeft bereikt op 01 december 2002 wordt het aantal uren vrijstelling van prestaties berekend op basis van volgende formule:


De premie. Het personeel kan evenwel opteren voor het behoud van voltijdse of deeltijdse prestaties conform hun oorspronkelijke wekelijkse arbeidstijd. Als tegenwaarde hiervoor heeft het personeel recht op een premie, gelijk aan 12,52 %, berekend op zijn loon.

Het statuut. Zowel de voltijdse als de deeltijdse werknemers die hebben gekozen voor arbeidsduurvermindering behouden hun oorspronkelijk (voltijds of deeltijds) statuut.

-

Het personeel dat op 01 december 2003 de leeftijd van 55 jaar heeft bereikt, kan opnieuw een keuze maken tussen arbeidsduurvermindering of een premie op het loon of een combinatie van beide.

De arbeidsduurvermindering. Vanaf 1 december 2003 heeft het voltijds personeel, dat de leeftijd van 55 jaar heeft bereikt, recht op toekenning van vrijstelling van prestaties van hun gemiddelde


39

Catteeuw Liesbet ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------wekelijkse arbeidstijd onder de vorm van 288 betaalde uren vrijstelling van prestaties per jaar. De 192 uren voor 50-jarigen wordt omgezet naar 288 uren. M.a.w. het personeel dat de leeftijd van 55 jaar heeft bereikt op 01 december 2003, heeft recht op 6 uur arbeidsduurvermindering per week (zijnde 3 dagen bijkomende arbeidsduurvermindering per maand). Ze stappen over naar een 32-urenweek.

Voor het deeltijds personeel dat de leeftijd van 55 jaar bereikt heeft op 01 december 2003 wordt het aantal uren vrijstelling van prestaties berekend conform volgende formule:


De premie. Het personeel kan evenwel opteren voor het behoud van voltijdse of deeltijdse prestaties conform hun oorspronkelijke wekelijkse arbeidstijd. Als tegenwaarde hiervoor heeft het personeel recht op een premie, gelijk aan 15,78 %, berekend op zijn loon.

Het statuut. Zowel de voltijdse als de deeltijdse werknemers die gekozen hebben voor arbeidsduurvermindering behouden hun oorspronkelijk (voltijds of deeltijds) statuut.

8.1.4.

Algemene toepassingsmodaliteiten.

De werkgever moet aan de betrokken werknemer, in de loop van de 3de maand voorafgaand aan de maand waarin de werknemer de leeftijd van respectievelijk 45, 50 of 55 jaar bereikt, de keuze voorleggen.


40

Catteeuw Liesbet ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------De werknemer heeft één maand om zijn keuze aan zijn werkgever mee te delen. De vrijstelling van prestaties of de toekenning van de premie gaat in vanaf de 1ste dag van de maand waarin de voornoemde leeftijden worden bereikt. De vrijstelling van prestaties, voortvloeiend uit deze collectieve arbeidsovereenkomst wordt gerealiseerd onder de vorm van volle dagen. De vrijstelling van prestaties onder de vorm van volle dagen kan enkel gewijzigd worden door middel van wijziging van het arbeidsreglement in instellingen met een ondernemingsraad of syndicale delegatie.

De vrijstelling van prestaties wordt genomen per kalendermaand en op voorhand vastgelegd in het werkrooster.


41

Catteeuw Liesbet ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------1.7. 1ste sectoraal akkoord van 29 juni 2001 van het federaal meerjarenplan voor de openbare gezondheidssector over de arbeidsduurvermindering en de eindeloopbaan. Bij vergelijking van de CAO van 21 mei 2001 afgesloten in de privé-sector en het sectoraal akkoord van 29 juni 2001 van het federaal meerjarenplan voor de openbare gezondheidsdiensten bemerk ik weinig of geen verschil.

Het is dan ook zinloos om bladzijden vol te schrijven met identieke maatregelen.

De minieme verschillen zijn de volgende: -

het sectoraal akkoord van het federaal meerjarenplan voor de openbare gezondheidsdiensten treedt in werking op 01 augustus 2001.

-

een vrijstelling van prestaties onder de vorm van volle dagen kan enkel worden gewijzigd door wijziging van het arbeidsreglement. (bij gebrek aan ondernemingsraad of syndicale delegatie)

1.8. De CAO van 26 oktober 2005 privé-sector in verband met de vrijstelling van arbeidsprestaties in het kader van de eindeloopbaanproblematiek en de toekenning van bijkomend verlof ten voordele van bepaalde categorieën personeelsleden. 8.1.5.

Inleiding

De CAO van 26 oktober 2005 betreffende de arbeidsduurvermindering in het kader van de eindeloopbaanproblematiek is afgesloten in het Paritair Comité voor de Gezondheidsdiensten.

Het treedt in werking op 01 oktober 2005 en vervangt het akkoord van 21 mei 2001. Het huidig akkoord is geldig tot 31 december 2011 voor het luik uitbreidingsbeleid en van 01 januari 2006 tot en met 31 december 2010 voor de luiken koopkracht en kwaliteitsverbetering.


42

Catteeuw Liesbet ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------8.1.6.

Wie komt in aanmerking?

In tegenstelling tot de CAO van 2001 komen heel wat nieuwe categorieën personeel in aanmerking. Naast het verzorgend, verplegend en gelijkgesteld personeel komen volgende categorieën in aanmerking voor vrijstelling van prestaties: -

de ambulanciers van de spoeddiensten.

-

de laboratoriumtechnologen en -technici.

-

de technologen en technici medische beeldvorming.

-

de bedieners van medisch materiaal, o.a. het personeel tewerkgesteld in de sterilisatiediensten, de apothekers en apotheekassistenten.

-

de medewerkers patiëntenvervoer.

-

de medewerkers die morele, filosofische of godsdienstige bijstand verlenen.

-

de opvoeders en begeleidend personeel geïntegreerd in de zorgteams.

-

de logistieke medewerkers geïntegreerd in de zorgteams.

-

de maatschappelijke assistenten en psychologisch assistenten tewerkgesteld in de zorgteams of geïntegreerd in het therapeutisch programma.

-

de kinesitherapeuten, ergotherapeuten, logopedisten, audiologen, diëtisten, psychologen, orthopedagogen en pedagogen, animatoren en alle andere personeelsleden tewerkgesteld in de zorgteams of geïntegreerd in het therapeutisch programma.

De diensthoofden die rechtstreeks bovenstaande personeelsgroepen omkaderen, genieten eveneens ambtshalve van de vrijstelling van arbeidsprestaties.

8.1.7.

Wijziging inzake het begrip “gelijkgesteld personeel”.

Onder gelijkgesteld personeel wordt van heden verstaan, de werknemers die niet behoren tot bovenstaande lijst en gedurende de referentieperiode van 24 maanden die voorafgaan aan de maand waarop de werknemer de leeftijd van 45, 50 en 55 jaar bereikt, minstens 200 uren prestaties hebben verricht bij dezelfde werkgever, in één of meerdere functies, waarvoor een vergoeding voor onregelmatige prestaties (zondag, zaterdag, feestdag, nachtdienst of onderbroken diensten) wordt uitbetaald.


43

Catteeuw Liesbet ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------De werknemer die geen 200 uren onregelmatige prestaties heeft verricht bij dezelfde werkgever, op het ogenblik dat hij/zij 45, 50 en 55 jaar is, verwerft alsnog het statuut van gelijkgesteld personeel en dus de vrijstelling van arbeidsprestaties, van zodra hij/zij binnen elke periode van 24 maanden deze 200 uren heeft bereikt. Voor deeltijds tewerkgestelde werknemers moeten deze 200 uren onregelmatige prestaties berekend worden pro rata de contractuele arbeidstijd op het moment dat het recht wordt geopend.

8.1.8.

Beperkte keuzemogelijkheid.

Het nieuwe personeel beschreven onder punt 4.3.2. heeft geen keuze meer tussen vrijstelling van prestaties of een premie op het loon. Vrijstelling van prestaties is de enige mogelijkheid.

Enige uitzondering hierop zijn de verpleegkundigen en hun diensthoofden. In de loop van 2008 zullen de partijen die het akkoord ondertekenden, onderzoeken of het gepast is om het recht op keuzemogelijkheid voor het verpleegkundig personeel te behouden. Reden voor deze uitzondering is het feit dat er een grote nood is aan verpleegkundigen (“knelpuntberoep”) en dat men op die manier mensen tot het beroep wil aantrekken (zowel voltijds als deeltijds). (knelpuntberoep = beroep waar de vraag van de werkgever groter is dan het aanbod op de arbeidsmarkt. De lijst met knelpuntberoepen is beschikbaar bij de VDAB.)

Evenwel behoudt het personeel dat vóór 1 oktober 2005 ressorteerde onder het toepassingsgebied van de collectieve arbeidsovereenkomst van 21 mei 2001 inzake vrijstelling van arbeidsprestaties in het kader van de eindeloopbaanregeling en dat heeft gekozen voor de premie, het recht op deze premie tot de volgende leeftijdssprong.

8.1.9.

Toepassing van de eindeloopbaanregeling.

Omtrent de toepassing van de eindeloopbaanregeling is het principe identiek aan de CAO van 21 mei 2001, met uitzondering van: -

keuzemogelijkheid voor verpleegkundigen en hun diensthoofden.

-

vrijstelling van arbeidsprestaties (geen premie) voor de andere categorieën.


44

Catteeuw Liesbet ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------Ten einde herhaling te vermijden heb ik de eindeloopbaanregeling betreffende de CAO van 26 oktober 2005 voor de privé-sector schematisch voorgesteld.

Voltijds personeel

Deeltijds personeel

Verpleegkundigen

45 jaar

50 jaar

55 jaar

96 uur vrijstelling per

192 uur vrijstelling per 288 uur vrijstelling per

jaar.

jaar.

jaar.

X = 96 x Y / Z

X = 192 x Y / Z

X = 288 x Y / Z

96 uur vrijstelling per

192 uur vrijstelling per 288 uur vrijstelling per

jaar.

jaar.

jaar.

of premie van 5,26 %



berekend op het loon.



waarbij: X = aantal uren vrijstelling van prestaties. Y = oorspronkelijke wekelijkse arbeidsduur van de werknemer. Z = wekelijkse arbeidsduur voor een voltijdse werknemer.

8.1.10.

Rechten en plichten van werkgever en werknemer.

Zowel de voltijdse als deeltijdse werknemer die heeft gekozen voor arbeidsduurvermindering behoudt zijn huidig (voltijds - deeltijds) statuut.

Mededeling aan verpleegkundig personeel (in verband met de keuzemogelijkheid): De werkgever moet aan het verpleegkundig personeel, evenals de verpleegkundige diensthoofden in de loop van de 3de maand voorafgaand aan de maand waarin de werknemer de leeftijd van respectievelijk 45, 50 en 55 jaar bereikt, de keuze voorleggen.

De werknemer heeft één maand om zijn keuze aan zijn werkgever mee te delen. De vrijstelling van prestaties of de toekenning van de premie gaat in vanaf de 1ste dag van de


45

Catteeuw Liesbet ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------maand waarin de voornoemde leeftijden worden bereikt. De werknemer heeft het recht om bij elke leeftijdssprong (50 en 55 jaar) zijn keuze te bepalen. De optie uitkering van een premie kan ten alle tijde worden omgezet in vrijstelling van prestaties.

Voor alle andere personeelsgroepen gaat de vrijstelling van arbeidsprestaties automatisch in de eerste van de maand waarin de werknemer 45, 50 of 55 jaar wordt.

8.1.11.

Toekenning van bijkomend verlof ten voordele van bepaalde categorieën personeel.

De werknemers die niet behoren tot het toepassinggebied zoals omschreven in punt 4.3.2. hebben vanaf 01 oktober 2005 jaarlijks recht op: -

5 dagen vanaf 50 jaar.

-

10 dagen vanaf 52 jaar.

-

20 dagen vanaf 55 jaar (vanaf 01 oktober 2007).

Voor deeltijdse werknemers wordt het aantal uren vrijstelling berekend overeenkomstig hun prestaties.

8.1.12.

Algemene toepassingsmodaliteiten.

De vrijstelling van prestaties, voortvloeiend uit deze collectieve arbeidsovereenkomst wordt gerealiseerd onder de vorm van volle dagen. Op ondernemingsniveau kan de modaliteit van toekenning van vrijstelling van prestaties onder de vorm van volle dagen worden gewijzigd door middel van wijziging van het arbeidsreglement in de instellingen met een ondernemingsraad of een vakbondsafvaardiging.

De vrijstelling van prestaties wordt per kalendermaand genomen en op voorhand vastgelegd in het werkrooster.

Deze CAO is niet van toepassing op werknemers die reeds compensatiedagen genieten in toepassing van een andere wetgeving (vrijwillige deeltijdse arbeid, deeltijds brugpensioen, tijdskrediet).


46

Catteeuw Liesbet ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------Indien aan een werknemer vrijstelling van arbeidsprestaties (45, 50, 55 jaar) wordt toegekend, dan behoudt de werknemer de hem toegekende vrijstelling voor de volledige resterende duur van de arbeidsovereenkomst.

Voldoet deze werknemer niet meer aan de voorwaarden voorzien in punt 4.3.2. dan kan deze geen bijkomende vrijstelling van arbeidsprestaties meer verwerven.

Indien een werknemer overgaat van het toepassingsgebied voorzien in punt 4.3.2. naar het toepassingsgebied van “bijkomende verlofdagen”, dan wordt een vergelijking gemaakt tussen de reeds verworven vrijstelling van arbeidsprestaties en de toepassing van “bijkomende verlofdagen”, waarbij de meest gunstige regeling zal worden toegepast.

1.9. 2de sectoraal akkoord van 18 juli 2005 van het federaal meerjarenplan voor de openbare gezondheidssector over de arbeidsduurvermindering en eindeloopbaan. Niettegenstaande er voor dit sectoraal gezondheidsakkoord momenteel geen uitvoeringsbesluiten zijn uitgevaardigd, stel ik weinig of geen verschillen vast met de CAO van 26 oktober 2005 voor de privé sector.

Een herhaling van de maatregelen beschreven onder punt 4.3. is dan ook overbodig.

Er is een miniem verschil betreffende de toekenning van bijkomend verlof ten voordele van bepaalde categorieën personeel binnen de openbare sector en de privé sector:

52 jaar : 5 dagen

56 jaar : 15 dagen

53 jaar : 8 dagen

57 jaar : 18 dagen

54 jaar : 10 dagen

58 jaar : 20 dagen

55 jaar : 13 dagen


47


HOOFDSTUK 3: HOE BENADEREN OUDE WERKNEMERS DE EINDELOOPBAANPROBLEMATIEK? 1. Inleiding In België is werken na 55 jaar een minderheidsaangelegenheid en werken na 60 jaar een zeldzaamheid. Volgens berekeningen van de OESO (= Organisatie voor Economische Samenwerking en Ontwikkeling) ligt de echte gemiddelde pensioenleeftijd in België voor mannen op 58,3 jaar en voor vrouwen op 56,9 jaar. 48

Van de 50-64 jarigen zijn in Vlaanderen nog 4 op 10 aan het werk. De rest van de “zilvervloot” is niet meer beroepsactief, op een kleine groep werkzoekenden na. Onder de werkenden vallen ook de personen die gebruik maken van deeltijdse loopbaanonderbreking en het halftijds brugpensioen. 49 (De “zilvervloot” zijn de mensen tussen 50-64 jaar)

Tabel 4: Samenstelling van de bevolking tussen 50 en 64 jaar (Vlaams Gewest; 2001)49

Bron: NIS EAK, RVA, VDAB, departement Onderwijs ( Bewerking Steunpunt WAV )

48

Artikel uit vakblad. Elchardus, M. ( 2003 ). De vroege uittrede uit de arbeidsmarkt. Exploratie van de factoren die bijdragen tot een vroege arbeidsmarktexit. Steunpunt WAV. De arbeidsmarkt in Vlaanderen, jaarreeks 2003, p. 149 - 161. 49 Artikel uit vakblad. Tielens, M. ( 2002 ). 50 – plussers op en langs de arbeidsmarkt. De zilvervloot meert aan. Steunpunt WAV. De arbeidsmarkt in Vlaanderen Jaarreeks 2002, p. 215 – 225.


48

Catteeuw Liesbet ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------9. Wie zijn de vervroegde uittreders? 1.1. Verschil tussen werkzaamheidgraad van mannen en vrouwen. De gemiddelde werkzaamheidgraad van 40,1 % bij ouderen in Vlaanderen verbergt een groot verschil tussen mannen en vrouwen.

Werkzaamheidgraad bij mannen: in de categorie 50-54 jaar zijn nog 82 % aan het werk. in de categorie 55-59 jaar is dit 53 %. in de categorie 60-65 jaar nog slechts 17 %.

Werkzaamheidgraad bij vrouwen: in de categorie 25-29 jaar zijn er 82 % vrouwen aan het werk. in de categorie 40-44 jaar zijn er 72 % werkenden. in de categorie 55-59 jaar nog slechts 24 %. in de categorie 60-65 jaar amper 5 % werkenden.

Deze lage werkzaamheidgraad bij vrouwen +60 jaar is verklaarbaar. In die leeftijdscategorie van 60-plussers zijn veel vrouwen reeds op rustpensioen. (momenteel bedraagt de pensioenleeftijd 64 jaar en wordt geleidelijk opgetrokken tot 65 jaar voor pensioenen vanaf 2009) 50

In het artikel “De Zilvervloot, klaar voor het ruime sop?” bemerken we dat voor mannen aaneensluitende leeftijdscategorieën worden opgesomd. Dit wordt niet vastgesteld bij de vrouwen. Over de periodes 30-40 jaar en 45-54 jaar wordt geen uitleg verschaft. Waarschijnlijk verdwijnen die vrouwen in die leeftijdscategorie langzaam van de arbeidsmarkt door tijdskrediet, loopbaanvermindering, deeltijdse arbeid en overgang naar statuut “huishoudster”.

50 Artikel uit tijdschrift. Tielens, M. ( december 2002 ). Zilvervloot, klaar voor het ruime sop? Over het uittredepatroon in Vlaanderen, WAV – rapport. Leuven, p. 1-16.


49

Catteeuw Liesbet ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------Tabel 5: Werkzaamheidgraad bij 50-64 jarigen naar geslacht, leeftijd, onderwijsniveau (Vlaams Gewest, België, EU-3, EU-15; 2000-2001)51

EU-3: Nederland, Frankrijk en Duitsland Bron: NIS EAK, Eurostat LFS (Bewerking Steunpunt WAV)

Tabel 6: Arbeidsmarktpositie mannen en vrouwen. 51



50

Catteeuw Liesbet ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------1.2. Het mannelijk kostwinnersmodel. Een volgende reden is de historische achtergrond: het mannelijk kostwinnersmodel, waarbij de man betaalde arbeid verricht en de vrouw onbetaalde zorg voor haar rekening neemt, heeft in Vlaanderen lang stand gehouden. Tabel 4, p. 47 toont dit duidelijk aan. 35,2 % van de vrouwen boven de 50 jaar zijn huishoudster, huismannen tref je slechts in 0,3 % van de gevallen aan.

In België is de participatiegraad van vrouwen lager dan bij mannen, omdat vrouwen vaker opteren voor een huisvrouwstatuut (tot 45 % bij laaggeschoolden) of meer flexibele arbeidsorganisaties zoals deeltijdse tewerkstelling of korte werktijden,… 52

Bij de 50-plussers zitten veel vrouwen die zich nooit of slechts beperkt op de arbeidsmarkt hebben begeven. 53 Vraag is dan ook of wij deze doelgroep mogen meerekenen om de 70 % norm te halen?

1.3. Volwaardig statuut voor speciale statuten. Het is ook zo dat bepaalde 60-plussers een volwaardig pensioen genieten omdat ze vroeger op de arbeidsmarkt actief waren of omdat ze een speciaal statuut als mijnwerker, leerkracht of militair hadden.53

1.4. Werknemers die vervroegd de arbeidsmarkt verlaten, vrijwillig of onvrijwillig. Dit kan via een systeem van brugpensioen. (in 2003 is dat net geen 7 %) Het brugpensioen werd halfweg de jaren zeventig, midden de economische crisis, ingevoerd. Oorspronkelijk was het een tewerkstellingsmaatregel die jongeren een kans op de arbeidsmarkt bood. Oudere werknemers werden met een financieel gunstige uitstapregeling ontslagen. De ontslagene oudere werknemer werd vervangen door een jongere.

52

Artikel uit tijdschrift. Van den Heuvel, K. ( 2002 ). Voornaamste krachtlijnen van het jaarverslag 2002 van de Hoge Raad voor de werkgelegenheid. Over – Werk. Tijdschrift van het Steunpunt WAV 3 / 2002, p. 136 – 140. 53 Artikel uit tijdschrift. Tielens, M. ( december 2002 ). Zilvervloot, klaar voor het ruime sop? Over het uittredepatroon in Vlaanderen, WAV – rapport. Leuven, p. 1-16.


51

Catteeuw Liesbet ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------Het brugpensioen voor ontslagen werknemers kende een stijging tot begin de jaren negentig. Nadien is er een stabilisatie en vanaf 1996-1997 neemt het aantal bruggepensioneerden gestadig af. Op het toppunt in 1996 waren er ongeveer 89 000 bruggepensioneerden in Vlaanderen (9 % van de bevolking tussen 50 en 64 jaar), in 2001 nog bijna 72 000 (6,9 % van de bevolking tussen 50 en 64 jaar). In 2002 daalt het aantal bruggepensioneerden niet zo sterk meer als voorgaande jaren. Nochtans boet het stelsel duidelijk aan ‘populariteit’ in. De sterke daling van voorbije jaren vindt vooral haar verklaring in het feit dat de toekenningsvoorwaarden strenger werden gemaakt (hogere anciënniteitvoorwaarden, hogere brugpensioenleeftijd, vervangingsplicht). 54

Tabel 7: Aantal bruggepensioneerden en aandeel in de totale bevolking tussen 50 en 64 jaar (Vlaams Gewest; 1999-2001)54

De verdeling naar geslacht is een raming op basis van de verdeling naar geslacht op het niveau van België. Deze verdeling komt sterk overeen met de verdeling in het Vlaams Gewest, gezien 66 % van de bruggepensioneerden in 2001 inwoners van het Vlaams Gewest waren. Bron: RVA, NIS Bevolkingsstatistieken (Bewerking Steunpunt WAV)

Dit kan ook via een inschrijving als werkzoekende voor oude werknemers. Deze oudere werknemers werden lang vrijgesteld van de verplichting om zich als werkzoekende in te schrijven en beschikbaar te zijn voor de arbeidsmarkt (50 jaar). Vanaf 01 juli 2002 kwam hier verandering in. De leeftijd werd verlengd van 50 jaar naar 58 jaar.



52

Catteeuw Liesbet ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------1.5. Arbeidsongeschiktheid Vooral bij mannen verloopt de vervroegde uittrede ook via arbeidsongeschiktheid. Het uittredingspatroon begint in de categorie 50-54 jaar (nog 82 % aan het werk) maar wordt duidelijk in de categorie 55-59 jaar (57 %) en in de categorie 60-64 jaar is er nog slechts 17 % aan het werk. Het overstappen op de mutualiteit wordt verklaard als een gevolg van flexibilisering, productiviteitsstijgingen en de daarmee gepaard gaande gestegen stress. 55

Bij vrouwen is dergelijk uittredingspatroon niet zo voelbaar omdat hun deelname op de arbeidsmarkt nooit zo intens is geweest, met name wegens het kostwinnersmodel in Vlaanderen. (punt 2.2.)55

55 Artikel uit vakblad. Vandenbroucke, G. ( 2001 ). Oud, out? Steunpunt WAV. De arbeidsmarkt in Vlaanderen, jaarreeks 2001, p. 97 - 107.


53

Catteeuw Liesbet ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------1.6. Onderwijsniveau 56 Tabel 8

Opvallend zijn de verschillen in werkzaamheidgraad tussen de diverse onderwijsniveaus. Bij ouderen ligt de werkzaamheidgraad van de laaggeschoolden in Vlaanderen rond 30 %, wat nog niet de helft is van de werkzaamheidgraad bij hooggeschoolden.

In het artikel “Zilvervloot, klaar voor het ruime sop” zijn sterke verschillen waarneembaar tussen mannen en vrouwen: van de laaggeschoolde vrouwen is slechts 20 % werkzaam, van de hooggeschoolde mannen bijna 75 % werkzaam. De verschillen tussen laag- en hooggeschoolden kunnen gedeeltelijk verklaard worden door verschillen in de intredingleeftijd. Laaggeschoolden treden doorgaans veel vroeger in op de arbeidsmarkt. Het is dan ook niet verwonderlijk dat zij vroeger uittreden waardoor de werkzaamheidgraad bij de oudere laaggeschoolden lager ligt.

56 Artikel uit tijdschrift. Tielens, M. ( december 2002 ). Zilvervloot, klaar voor het ruime sop? Over het uittredepatroon in Vlaanderen, WAV – rapport. Leuven.


54

Catteeuw Liesbet ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------10. Redenen voor de vervroegde uittreding in België. 57 1.7. De gecomprimeerde actieve fase. Vervroegde uittreding heeft te maken met onze typische “gecomprimeerde actieve” fase waarbij Belgen in vergelijking met het E. U. gemiddeld later beginnen te werken, veel harder werken en dan ook vroeger stoppen.

Dat we harder werken wordt geïllustreerd door de hoge productiviteitsscore van België in vergelijking met andere Europese landen. Deze hoge werkdruk is een gecomprimeerde werkperiode. Dit wordt door de literatuur aangeduid als één van de verklarende factoren voor het gegeven dat men het in België niet zo lang volhoudt op de arbeidsmarkt.

1.8. Bedrijfssluitingen en faillissementen. Verder moet gewezen worden op het geïndustrialiseerd karakter van onze Belgische economie. Het artikel “Vlucht SN 50-plus naar Benidorm, klaar voor vertrek” verklaart dat de hoge Belgische werkloosheidsniveaus bij de 50-plussers veroorzaakt werd in de voorbije decennia door het sneuvelen van heel veel banen in de industriële sectoren.

1.9. De “verplichte” uittrede. De belangrijkste verklaringsgrond wordt door echter gelegd bij het gevoerde beleid inzake de relatie tussen ouderen en arbeidsmarkt. Een aantal continentaal-Europese landen, waaronder België, hebben in de periode van enorme jeugdwerkloosheid in de jaren 70-80 radicaal gekozen voor de uitstoot uit de arbeidsmarkt van 50-plussers om zo kansen te geven aan jongeren. Op die manier werden diverse vervroegde uittredingsroutes officieel uitgewerkt. Deze praktijken van vervroegde uittrede van ouderen via deze kanalen, werden op initiatief van werkgevers- en werknemersorganisaties tientallen jaren volgehouden.

57 Artikel uit tijdschrift. Goyvaerts, K. ( 2004 ). Vlucht SN 50 - plus naar Benidorm, klaar voor vertrek. Over - Werk. Tijdschrift van het Steunpunt WAV 3 / 2004, p. 9 - 18.


55

Catteeuw Liesbet ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------Meer nog, die vervroegde uittredingsroutes werden door de overheid redelijk gunstig gefinancierd tot aan de pensioenleeftijd.

In de literatuur is men het er over eens dat dergelijk beleid van uittrede zeer moeilijk om te buigen zal zijn. Werknemers zijn de vervroegde uittrede als een “recht” gaan beschouwen, als een vanzelfsprekendheid.

11. Persoonlijke redenen van de werknemers voor de vervroegde uitstap. 1.10. Vrijheidsmotief. 58 Tabel 9

Onder de redenen waarom mensen vervroegd de arbeidsmarkt verlaten, staat het vrijheidsmotief voorop. Vrij zijn en de dingen doen die men graag doet, wordt als zeer belangrijk beschouwd: gezonder leven, meer tijd voor de familie en vrienden, hobby’s, (klein)kinderen opvangen en

58 Artikel uit tijdschrift. Vanderleyden, L. ( 2003 ). Vrijheid, blijheid. Over – Werk. Tijdschrift van het Steunpunt WAV 4 / 2003, p. 141 – 146.


56

Catteeuw Liesbet ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------rustiger leven. De enige manier om aan die vraag tegemoet te komen is een vervroegde uitstap.

1.11. Lichamelijke en psychische druk. Een tweede belangrijke reden voor een vervroegde uitstap wijst op de zwaarte van het werk of de vrees ervoor. Ook gezondheidsredenen (lichamelijk of psychisch) bewegen mensen vroeger uit het arbeidscircuit te stappen. 59

1.12. Vervanging is niet belangrijk meer. Plaats maken voor jongeren was in de jaren 70-80 een belangrijke overweging voor de overheid, maar is momenteel voor een groot deel van de uittreders niet echt belangrijk meer.59

1.13. Oude werknemers twijfelen aan hun eigenwaarde. 60 De psychologische jobvereisten zijn groter in de groep oudere werknemers. Ze moeten overdreven veel werk doen en hebben te weinig tijd om dit werk af te maken. De overgrote meerderheid van werknemers moet snel en te hard werken.

Naarmate werknemers ouder worden, twijfelen ze aan de waarde van hun deskundigheid en menen ze te weinig vrijheid te hebben om over hun eigen werk te beslissen.

Er is nog weinig steun van collega’s. Collega’s blijven vrienden, maar de persoonlijke interesse neemt af en er wordt nog weinig hulp geboden tijdens de afwerking van het werk.

59

Artikel uit tijdschrift. Vanderleyden, L. ( 2003 ). Vrijheid, blijheid. Over – Werk. Tijdschrift van het Steunpunt WAV 4 / 2003, p. 141 – 146. 60 Artikel uit tijdschrift. IDEWE ( 2002 ). Leeftijd en werkstress. Over – Werk. Tijdschrift van het Steunpunt WAV, 1 – 2 / 2003, p. 154 – 156.


57


HOOFDSTUK 4: HOE ZIEN DE BELANGRIJKSTE SOCIAALECONOMISCHE ACTOREN DE EINDELOOPBAANREGELINGEN? 1. De werkgevers. 1.1. Vervroegde uittredingen verzachten de pil van het naakte ontslag. 61 Zonder in herhaling te vallen verwijs ik naar verscheidene en voordelige vervroegde uittredekanalen, waar veel werkgevers en ook oude werknemers dankbaar gebruik van maken. Vooral bij herstructurering is het een nationale traditie eerst de oude werknemers via de brugpensioenpiste te slachtofferen om zoals mooi geformuleerd “naakte ontslagen” te vermijden.

Heel wat werkgevers zijn gehecht aan de mogelijkheden die de vervroegde uittredekanalen bieden om hun personeelsbestand flexibel aan te passen bij herstructureringen of in functie van verjongingskanalen.

1.2. Vervroegde uittredingen bezorgen de werkgevers geen financiële kater. Dergelijke regelingen van brugpensioen zijn voor de werkgever interessant omdat ze de kost kunnen afwentelen op de overheid of op het sectorfonds.61

1.3. Oudere werknemers zijn weinig aantrekkelijk. Onderzoek heeft uitgewezen dat zowel jongere als oudere werknemers een relatief lage productiviteit hebben. Bij jongeren echter wordt die relatief lage productiviteit gecompenseerd door een lage beloning, terwijl oudere werknemers niet alleen minder productief zijn maar ook relatief hoog betaald worden. 61 Artikel uit tijdschrift. Goyvaerts, K. ( 2004 ). Vlucht SN 50 plus naar Benidorm, klaar voor vertrek. Over – Werk. Tijdschrift van het Steunpunt WAV 3 / 2004, p. 9 -18.


58

Catteeuw Liesbet ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------Die relatief lage productiviteit van ouderen in combinatie met een relatief hoge beloning maakt oudere werknemers weinig aantrekkelijk voor werkgevers en vormt een mogelijke verklaring voor de lage werkgelegenheidgraad van oudere werknemers. 62

1.4. Oudere werknemers staan weinig open voor vernieuwing. Hun competenties zijn vaak niet meer up-to-date. Ze zijn minder flexibel en niet meer in staat om zware lichamelijke arbeid te verrichten. Ze hebben een gebrek aan veranderingsgezindheid en bieden weerstand tegen (technologische) vernieuwing. 63

1.5. Aanwervingsbeleid. 64 Ondanks de vergrijzing en het Generatiepact is de meerderheid van de Belgische bedrijven niet van plan om 50-plussers aan te werven. Slechts 30 % van de Belgische bedrijven ziet nog een rol weggelegd voor 50-plussers en bij de selectie geeft een minderheid van 20 % voorrang aan werknemers ouder dan 50 jaar.

Dit blijkt uit een marktonderzoek bij 700 Belgische bedrijven in opdracht van Vedior Senior Careers, een afdeling van Vedior Interim die zich specifiek richt tot 50-plussers. Het onderzoek peilde naar de tewerkstellingskansen van 50-plussers. 60 % van de ondervraagde HR-managers ziet geen actieve rol voor 50-plussers binnen hun bedrijf. De voornaamste redenen om geen 50-plussers te rekruteren zijn hun gebrek aan aanpassingsbereidheid (27 %), flexibiliteit (24 %), inzetbaarheid (20 %) en technische kennis (11 %). Gevraagd naar de optimale tewerkstellingskansen blijken 50-plussers de meeste kans te maken op een bediendenfunctie (45 %) in een contract van bepaalde duur (47 %); 34 % van de ondervraagden stelt dat mannen meer kansen maken dan vrouwen.

62

Artikel uit tijdschrift. Gelderblom, A. e.a. ( 2003 ). Vergrijzing en bedrijfsprestaties. Over – Werk. Tijdschrift van het Steunpunt WAV, p. 147 – 151. 63 Artikel uit tijdschrift, Visser, P. ( 2003 ). Werkgevers en stereotypering van oudere werknemers. Over - Werk. Tijdschrift van het Steunpunt WAV 1 - 2 / 2003, p. 161 -163. 64 Artikel uit dagblad. Vedior Senior Careers.“Onderzoeksresultaten tewerkstellingskansen 50 – plussers”. Het Volk 01 / 03 / 2006.


59

Catteeuw Liesbet ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------Als bedrijven kiezen voor 50-plussers dan is dat omdat ze meer loyaler zijn (53 %), een grotere algemene kennis hebben dan jongere werknemers (63,5 %), beschikken over een sterkere technische kennis (53 %) en meer betrouwbaar zijn (40 %).

1.6. Onderzoek bij 1245 HR-professionals en bedrijfsleiders door SD Worx i.v.m. arbeidsduurvermeerdering. 65 In september 2004 deed SD Worx een onderzoek bij 1245 HR-professionals en bedrijfsleiders i.v.m. arbeidsduurvermeerdering en de mogelijke invoering ervan in hun bedrijf.

Pieter Timmermans, directeur-generaal van het VBO stelt dat er in België een loonkostenhandicap is van 8 à 10 %. Die kostenhandicap kan op drie manieren weggewerkt worden: ofwel lasten op arbeid verminderen, ofwel loon matigen ofwel langer werken. Het VBO ziet arbeidsduurverlenging als het wapen in de kostencompetiviteit en refereert o.a. naar Frankrijk waar men bij Daimler Chrysler (autoconstructeur) de 40-uren werkweek met loonverlies heeft geïntroduceerd. (Hij vermeldt wel niet dat het om een heel selecte groep van ± 6 % gaat en dat dit nauwelijks invloed zal hebben op de concurrentiepositie van het land. Hij vermeldt evenmin dat Daimler Chrysler in ruil voor deze beperkte arbeidsduurverlenging een werkzekerheid tot 2011 voor 150 000 werknemers heeft verzekerd.)

Het consultatiebureau SD Worx ging in een enquête bij 1245 HR-professionals en bedrijfsleiders na of arbeidsduurverlenging een prioriteit moet zijn. SD Worx kwam tot volgende conclusies: -

70 % van de ondervraagden verklaart dat arbeidsduurverlenging geen doel is.

-

24 % zegt dat een verlenging van de wekelijkse arbeidsduur niet prioritair is.

-

5 % verklaart dat de arbeidsduurverlenging reeds informeel werd besproken met de werknemersvertegenwoordigers.

-

1 % stelt dat dit punt al op de agenda van het sociaal overleg is gekomen.

65 Artikel uit tijdschrift. Nelen, M. (2005). Obstakels ruimen. Tijdschrift uit Scoop op mens en werk, p. 3-6.


60

Catteeuw Liesbet ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------Ondernemingen zien de verlenging van arbeidsduur niet als een eigen beleidsbeslissing. Slechts de helft zou de werkweek verlengen indien dit een wettelijke verplichting wordt. Slechts 25 % gelooft in het argument van de handhaving van de concurrentiepositie door een langere werkweek.

Bij de bevraging onder de werkgevers over de economische relevantie van de arbeidsduurverlenging vindt 72 % dat een verlenging van de arbeidsweek niet de oplossing is om mensen meer te laten presteren. Andere thema’s vinden ze relevanter, zoals een versoepeling van de wetgeving rond de overuren.

2. De vakbonden. Ook onze representatieve vakbonden (ACV, ABVV, ACLVB) zijn niet gerust in de door Europa en onze federale regering aangekondigde eindeloopbaanregelingen. Het kan niet ontkend worden dat ze belang hebben bij het behoud van de bestaande vervroegde uittredemodaliteiten, omdat deze overeenkomen met de voorkeuren van een groot deel van hun achterban (hun leden) en omdat deze uittredemogelijkheden bij faillissement of herstructureringen financieel gunstige regelingen aanbieden aan de oude werknemers. 66

2.1. De pensioenleeftijd moet behouden blijven. Op de Europese Raad in Barcelona (maart 2002) werd gesteld dat de lidstaten ernaar moeten streven om tegen 2010 de gemiddelde effectieve pensioenleeftijd met ongeveer 5 jaar te verhogen. 67

66

Artikel uit tijdschrift. Goyvaerts, K. ( 2004 ). Vlucht SN 50 plus naar Benidorm, klaar voor vertrek. Over – Werk. Tijdschrift van het Steunpunt WAV 3 / 2004, p. 9 -18. 67 Artikel uit tijdschrift. Van den Heuvel, K. ( 2002 ). Voornaamste krachtlijnen van jaarverslag 2002 van de Hoge Raad voor de Werkgelegenheid. Over - Werk. Tijdschrift van het Steunpunt WAV 3 / 2002, p. 136 - 140.


61

Catteeuw Liesbet ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------Vanuit vakbondszijde wordt benadrukt dat het in België moet blijven zoals het is.68

De pensioenleeftijd is al 65 jaar, in de privé- en openbare sector. Het wordt in 2009 ook 65 jaar voor vrouwen uit de privé-sector. Met deze leeftijd zit België in de kop van het Europese peloton. Ook vervroegd pensioen (vanaf 60 jaar in de privé-sector) is maar mogelijk mits een lange loopbaan van 35 jaar. 68

69

Pensioen op 67 jaar of 70 jaar zou trouwens geen zin hebben omdat deze mensen gewoon enkele jaren langer in de invaliditeit, werkloosheid of brugpensioen zouden blijven.68

2.2. Het pensioenbedrag moet omhoog. Ook omwille van het pensioenbedrag zullen andere landen ons niet onmiddellijk benijden. Een Europese vergelijking toont aan dat ons pensioenbedrag eerder laag is: 60 % van het gemiddelde loon over een hele loopbaan van 45 jaar. Dit bedrag is dan nog berekend op een geplafonneerd jaarloon (± 40 000 euro bruto).68

Het pensioenbedrag gaat bovendien achteruit. Het gemiddeld pensioen was 33,3 % van het gemiddeld loon in 1991. Momenteel is het nog 32,1 % (2006) en volgens berekeningen van het Planbureau zou het binnen 10 jaar nog slechts 31,5 % zijn.68 69

De pensioenen moeten worden verhoogd met een regelmatige aanpassing aan de welvaart- en loonevolutie en niet één keer 2 % verhoging na 7 jaar pensionering (zoals nu).68 69

68 69

(Einde)loopbaan. Wat het ACV zegt maart 2006 En nog veel jaren Brochure ABVV januari 2006


62

Catteeuw Liesbet ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------2.3. Een afbouw van het brugpensioen is verkeerd. Een afbouw van het brugpensioen is verkeerd. Er zijn minder bruggepensioneerden dan men denkt. Slechts 7 % van alle 50-plussers (50-64 jaar) genieten het bruggepensioneerdenstatuut. 70 Het aantal bruggepensioneerden daalt sinds een aantal jaren. Het brugpensioen kan dan ook niet als dé zondebok worden aangewezen voor de vervroegde uittreding. Ook is het een vaststaand feit dat het brugpensioen voor de sociale zekerheid de minst dure eindeloopbaanregeling is. 71

Tabel 10 70

Tot slot kan gesteld worden dat werkgevers oudere werknemers niet vanzelf langer in dienst houden. Als het brugpensioen verandert of verdwijnt, zullen die werknemers nog gemakkelijker en goedkoper kunnen worden afgedankt. Ze riskeren ook na vele werkjaren in de werkloosheid of invaliditeit te belanden.

70 71

en nog vele jaren ABVV brochure januari 2006 (Einde)loopbaan. Wat het ACV zegt maart 2006


63

Catteeuw Liesbet ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------2.4. Het brugpensioen is en blijft nodig.72 Het zijn nog altijd de werkgevers die afdanken en herstructureren en daarbij in eerste instantie hun oudere werknemers afdanken. Het zijn nog altijd de werkgevers die het tempo opdrijven, de werkdruk opvoeren en de flexibiliteit opschroeven. Het zijn nog altijd de werkgevers die hun werknemers, eens de veertig voorbij, geen bijscholing meer willen geven, die niet meer investeren in hun ouderwordend personeel. En het zijn nog altijd de werkgevers die leeftijd beschouwen als een belangrijk gegeven om iemand niet aan te werven.

2.5. Het brugpensioen is ook goed. 72 Het brugpensioen zorgt, gezien de vervangingsplicht, nog altijd voor arbeidsherverdeling: van werkend oud naar werkzoekend jong(er). Het is na vele werkjaren een waardiger afscheid voor de mensen dan de gewone werkloosheid. Het mildert het inkomensverlies voor werknemers die omwille van hun leeftijd moeilijker weer aan de slag kunnen.

2.6. Aandacht voor de volledige loopbaan.72 De vakbonden wijzen op de hoge productiviteit en flexibiliteit, waardoor heel wat werknemers op de leeftijd van 55 jaar veelal zijn opgebrand. Ze zeggen verder dat er moet gezorgd worden voor een meer comfortabele loopbaan, dat de arbeidsomstandigheden moeten geoptimaliseerd worden zodat werknemers niet naar adem happen in de laatste rechte lijn van hun loopbaan. Tot slot vermelden ze dat er iets aan het totale loopbaanbeleid moet worden gedaan zodat de loopbaan langer zal worden.

72

(Einde)loopbaan. Wat het ACV zegt maart 2006


64

Catteeuw Liesbet ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------2.7. Eerst loopbaan dan eindeloopbaan. 73 De vakbonden wijzen op een aantal doelgroepen die op vandaag te weinig kansen krijgen, in het bijzonder de jongeren, de vrouwen en de allochtonen. Als de activiteitsgraad moet worden opgekrikt, menen de vakbonden dat er een tewerkstellingsbeleid moet worden gevoerd naar die doelgroepen. Dat moet volgens hen de eerste prioriteit zijn. Mensen langer laten werken is een prioriteit van latere orde.

73

(Einde)loopbaan. Wat het ACV zegt maart 2006


65

Catteeuw Liesbet ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------12. De Vlaamse politieke partijen. Tot slot kan niet worden voorbijgaan aan de standpunten van de zetelende Vlaamse politieke partijen.Ik beperkt mij tot de Vlaamse politieke partijen.

2.8. De regeringspartijen (VLD-SP.A/SPIRIT kartel) In navolging van de richtsnoeren van Europa heeft de regering met de sociale partners het Generatiepact onderhandeld. De regeringspartijen hebben zich ingeschreven in het concept van de actieve welvaartstaat. De beste sociale bescherming op een volwaardige inschakeling is ook voor hen een job. Teneinde niet telkens in herhaling te vallen en lange teksten te vermijden, verwijs ik naar de maatregelen beschreven in het Generatiepact zelf (hoofdstuk 1 punt 2.5.). Deze maatregelen komen in alle partijprogramma’s terug. 74

2.9. De oppositiepartijen. 12.1.1.

CD&V/N-VA kartel.

Citaat uit “onze top tien” 75 “Werk en ondernemen: onze belangrijkste job Meer mensen aan de slag, door lagere lasten op arbeid, lagere vennootschapsbelastingen en meer investeringen in onderzoek en innovatie. Zo trekken we meer investeerders aan. Vorming en begeleiding op maat helpen werkzoekenden aan een job. De zondagsrust behouden we.”

74

http://www.vld.be http://www.s.p.a.be http://www.meerspirit.be 75 Uit “onze top tien” van het programma van de CD&V. http://www.cdenv.be/programma/toptien/index.php


66

Catteeuw Liesbet ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------“De Europese Unie moet de nodige impulsen geven om de Europese economie dynamisch en competitief te maken, waarbij duurzame economische groei met meer en betere jobs en een hechtere sociale samenleving voorop staan. CD&V onderschrijft de doelstellingen en de timing van de strategie terzake die in 2000 door de Europese regeringsleiders werd overeengekomen, en verbindt zich er toe prioritair werk te maken van de uitvoering van deze zgn. Lissabon-strategie. CD&V is ervan overtuigd dat de KMO een sleutelrol te spelen heeft in de economische heropleving die zich opdringt. Daarom stelt CD&V een economisch beleid voor dat de KMO centraal stelt.”

“CD&V wil een sterke sociale dimensie geven aan de Europese Unie. Het sociaal model waaraan CD&V samen met de sociaal-christelijke organisaties decennialang heeft gewerkt en waaraan we nog steeds verder bouwen, moet op Europees niveau worden versterkt en uitgedragen. Eén van de belangrijkste doelstellingen is en blijft een volledige en kwaliteitsvolle tewerkstelling. Kernopdrachten in dit verband zijn het verhogen van de arbeidsparticipatie, het zoeken naar oplossingen voor langdurig werklozen, het beter op elkaar afstemmen van gezinsen beroepsleven,… Daarnaast moet de Unie minimumnormen inzake sociale bescherming invoeren. Bedoeling is dat de sociale bescherming wordt opgetrokken waar het nodig is, en zeker niet dat ze wordt afgebouwd waar ze reeds ver gevorderd is.” 76

12.1.2.

Vlaams Belang.

Ik heb zelf niets teruggevonden over jobcreatie voor 50-plussers, werklozen, risicogroepen en allochtonen.

Een artikel uit een Vlaams Belangkrant editie, ’t boos Izegemnaerke - april 2006, is evenwel het citeren waard en maakt onmiddellijk hun standpunt duidelijk.

76

Europees verkiezingsprogramma CD&V 13-06-2004.


67

Catteeuw Liesbet ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------“Vlamingen tweederangsburgers. De werkloosheid bij allochtonen ligt meer dan viermaal hoger dan bij Vlamingen, zo blijkt uit cijfers van de Hoge Raad voor Werkgelegenheid. De Vlaamse en federale regeringen willen daar iets aan doen. Federaal minister van Werk Vanvelthoven (SP.A) wil de ondernemingen verplichten bepaalde quota allochtonen aan te werven. Bedrijven mogen volgens hen niet meer in de eerste plaats kijken naar bekwaamheid of ervaring, maar naar de afkomst van sollicitanten.

Anti-Vlaams racisme Zo’n beleid is totaal mislukt in de landen waar het uitgeprobeerd is, bijvoorbeeld in de VS. Vanvelthovens collega in de Vlaamse regering, Frank Vandenbroucke (SP.A), heeft nog een ander idee. Hij wil dat bepaalde jobaanbiedingen gedurende drie weken enkel aan allochtonen, gehandicapten en 50-plussers worden meegedeeld. De gehandicapten en 50-plussers worden gebruikt als schaamlapje voor een anti-Vlaamse, racistische maatregel. Vlaamse werklozen worden in hun kans op tewerkstelling drie weken lang brutaal achteruitgesteld tegen allochtonen. Deze discriminatie is in strijd met de beruchte antiracismewet, maar die mag volgens de regering maar in één enkele richting werken. Het is onbegrijpelijk dat de VLD zoiets laat gebeuren.”

12.1.3.

Groen!

Groen! stelt dat een echt Generatiepact tussen generaties oog moet hebben voor vier prioritaire zaken en vindt dat het huidig Generatiepact hieraan niet tegemoetkomt. 77

-

“De creatie van ontspannen loopbanen om meer mensen aan het werk te krijgen. Kortom: een echt loopbaanbeleid en geen louter eindeloopbaandebat. Alle generaties hebben nood aan een loopbaan, geen sloopbaan. De verdere afbouw van het tijdskrediet dient meteen gestopt te worden.

77

Artikel Groen! Generatiepact: generaties tegen elkaar opzetten. http://www.politicsinfo..net


68


De tijdbom van de jeugdwerkloosheid ontmijnen. Kortom: prioritair jobs creëren voor allochtonen en jongeren.

-

De financiering van de sociale zekerheid echt versterken. Kortom: durven kiezen voor een duurzame financiering van de sociale zekerheid waarbij ook inkomsten uit vermogens een bijdrage leveren.

-

Investeren in innovatie en een duurzame economie. Kortom: nu radicaal investeren in die sectoren die cruciaal zijn voor de toekomst en die perspectief bieden op bijkomende banen; met name de zorg en de diensteneconomie, energiebesparing, duurzame mobiliteit en nieuwe technologieën.


69


DEEL II: PRAKTIJKONDERZOEK. HOOFSTUK 1: BESCHRIJVING VAN DE ONDERZOEKSMETHODE. 1. Subjecten. De doelgroep van het onderzoek zijn de werknemers van de St. Jozefskliniek vzw te Izegem (privé sector) en de werknemers van de instellingen die ressorteren onder het OCMW Izegem (openbare sector).

De bedoeling van mijn steekproef is een schriftelijk onderzoek te doen naar meningen en standpunten, naar de tevredenheid en ontevredenheid in verband met de sectorale akkoorden en CAO’s voor werknemers uit de privé- en openbare sector.

Het onderzoek wil voornamelijk een antwoord krijgen op volgende vragen. -

ondervindt u stress/druk n.a.v. de eindeloopbaanregelingen?

-

zijn er spanningen tussen het personeel n.a.v. de eindeloopbaanregelingen?

-

kwam u in aanmerking om in de eindeloopbaanregelingen te stappen? (-45 jaar, +45 jaar)

-

welke regeling hebt u gekozen?

-

bent u op vandaag bereid om in het kader van de eindeloopbaanregelingen langer te werken zoals voorgesteld door de regering?

-

zijn er verschillen te bemerken tussen de instellingen van het OCMW onderling (enerzijds WZC de Plataan/RVT Ten Bos, anderzijds het ziekenhuis Ten Bos van het OCMW)?

-

zijn er verschillen tussen de St. Jozefskliniek (privé-sector) en de instellingen van het OCMW (openbare sector)?

13. Procedure De bevraging is gebeurd aan de hand van een schriftelijke vragenlijst, beperkt tot het personeel van 2 non-profit instellingen, enerzijds bij het personeel van de instellingen van het OCMW te Izegem, anderzijds bij het personeel van de St. Jozefskliniek te Izegem.


70

Catteeuw Liesbet ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------Door middel van een vragenlijst kon een groot aantal respondenten aangeschreven worden. Vragenlijsten zijn ook minder tijdrovend dan vb. interviews.

De afname gebeurde individueel. Er werd gebruik gemaakt van een papieren versie.

De keuze van de respondenten gebeurde aan de hand van de totale personeelslijst van zowel de St. Jozefskliniek te Izegem als van de instellingen van het OCMW te Izegem.

Wat de publiciteit betreft werd zowel telefonisch als via mail contact opgenomen met diensthoofden en hoofdverpleegsters. Ook werden verschillende personeelsleden aangesproken om hun collega’s aan te sporen de vragenlijst in te vullen.

Er werd per dienst een doos ter beschikking gesteld waarin de ingevulde vragenlijsten konden worden gedeponeerd.

Aan de prikklok werd nog een laatste herinnering bevestigd.

De deelname was vrijwillig en anoniem.

Voor het OCMW werden de vragenlijsten meegestuurd met de loonfiches van de maand februari 2006. Invulperiode: 7 - 23/03/2006.

Voor de St. Jozefskliniek werden de vragenlijsten afgegeven per dienst. Invulperiode: 7 - 28/03/2006.

14. Meetinstrument De vragenlijst bestaat uit 16 vragen. Mijns inziens zijn het duidelijke, eenvoudige vragen. De meeste vragen waren gesloten vragen (11/16). Een aantal vragen waren open vragen om de respondenten de mogelijkheid te geven een eigen mening te formuleren.


71

Catteeuw Liesbet ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------15. Beperkingen van mijn keuze. Via de techniek van de vragenlijst kan men geconfronteerd worden met een grote nonrespons. Ik kreeg 52,32 % van de vragenlijsten terug. (304/581)

Niettegenstaande de vragen mijns inziens duidelijk waren, werden ze soms verkeerd geïnterpreteerd. Met een vragenlijst kan geen bijkomende of verklarende uitleg gegeven worden. 16. Waarom gekozen voor de vragenlijst? Wanneer men een populatie van 581 mensen wilt bereiken, is dit ongeveer de enige manier van “ondervragen”. Een vragenlijst met gesloten vragen is voor de ondervraagden minder tijdrovend en eenvoudiger dan interpretatievragen of meningsvragen.

17. Onverwachte moeilijkheden. Om praktische redenen (ik moest aan mensen voldoende tijd geven om te antwoorden) moest de vragenlijst eerder klaar zijn dan het theoretisch gedeelte. Nu ook het theoretisch gedeelte klaar is, bemerk ik dat mijn vragenlijst “beter” kon worden uitgewerkt (nog duidelijker, minder vatbaar voor interpretatie,…)

Op datum dat mijn vragenlijst werd opgemaakt, (januari 2006), werd mij meegedeeld dat de uitvoeringsbesluiten voor het 2de sectoraal akkoord binnen openbare sector ieder moment zouden bekend worden gemaakt. De vragenlijst werd dan ook opgemaakt rekening houdend met dit 2de sectoraal akkoord. Tot op vandaag, 7 mei 2006, zijn die uitvoeringsbesluiten nog niet verschenen, zodat geen enkel personeelslid van de OCMW instellingen dit onderdeel heeft kunnen invullen (gebrek aan informatie).

Mijn bedoeling om een vergelijkende studie te maken met de St. Jozefskliniek (ook over dit 2de akkoord), kon zodoende niet uitgevoerd worden.


72

Catteeuw Liesbet ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------Ik heb dan zowel voor de OCMW instellingen als voor de St. Jozefskliniek geen rekening gehouden met het 2de akkoord en mijn conclusies beperkt tot het akkoord van 2001. In de St. Jozefskliniek werd ik ook geconfronteerd met het feit dat ik bepaalde gegevens niet kon krijgen in het kader van de wet op de privacy (uurroosters, geslacht).


73


HOOFDSTUK 2: DE CONCRETE WERKWIJZE. 1. De vragenlijst. De vragenlijst bevindt zich in de bijlage van het eindwerk.

18. Werkwijze. -

Ik heb iedere instelling apart bestudeerd om later de verschillen/gelijkenissen weer te geven.

1. OCMW-instellingen met WZC De Plataan/RVT Ten Bos Ziekenhuis Ten Bos.

2. St. Jozefskliniek

-

Ik heb een onderscheid gemaakt tussen 2 leeftijdscategorieën: < 45 jarigen > 45 jarigen

Reden voor dit onderscheid ligt hem in het feit dat -45 jarigen niet in aanmerking komen voor de eindeloopbaanmaatregelen. Voor deze categorie heb ik mij beperkt tot stress/druk en spanningen tussen het personeel i.v.m. de eindeloopbaanregelingen van hun oudere collega’s.

+ 45 jarigen komen wel in aanmerking voor de eindeloopbaanregelingen. Voor deze categorie heb ik gepeild naar hun keuze (extra compensatierustdagen of premie), maar eveneens naar hun aanvoelen over stress en spanningen.

-

Inzake stress/druk en spanningen tussen het personeel naar aanleiding van de eindeloopbaanregelingen, ben ik op zoek gegaan welke redenen hiervoor worden aangegeven en welke functiecategorieën deze ongemakken het meest aanvoelen.


74

Catteeuw Liesbet ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------(ondervraagde functiecategorieën zijn het verplegend personeel, verzorgend personeel, onderhoudspersoneel, keukenpersoneel, administratie, paramedici, technisch personeel.)

-

Tot slot heb ik bij al het personeel, zowel de -45 jarigen als de + 45 jarigen gepeild, naar hun toekomstperspectieven over “langer werken” zoals voorgesteld door de regering.


75


HOOFDSTUK 3: RESULTATEN VAN HET ONDERZOEK. 1. De OCMW instellingen. 1.1. -45 jarigen. Er werden 97 vragenlijsten verstuurd. Ik kreeg 46 ingevulde vragenlijsten terug, zijnde 47,5 %. In de rand van deze cijfers, heb ik vastgesteld dat ik geen enkele vragenlijst van het onderhoudspersoneel van de WZC De Plataan/RVT Ten Bos terugkreeg. Een reden hiervoor heb ik niet.

Vraag 1: Ondervindt u op uw dienst extra druk sinds de invoering van de eindeloopbaanregelingen? Vaststellingen: 37/46 van de personeelsleden ondervinden geen druk of stress naar aanleiding van de eindeloopbaanregelingen, zijnde 80,43 %. 9/46 van de personeelsleden hebben het er wel moeilijk mee: 19,57 %.

Redenen voor die druk/stress? -

er moet harder gewerkt worden.

-

er is meer stress.

-

de uurroosters worden regelmatig gewijzigd.

-

de bewoners zijn niet steeds gelukkig met wisselend personeel dat niet altijd op de hoogte is van hun fysische en psychische toestand.


76

Catteeuw Liesbet ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------Waar situeert zich die druk het meest?

Druk / stress (19,57 %)

WZC de Plataan/RVT Ten Bos

Ziekenhuis Ten Bos

Verplegend personeel

4,4 %

2,2 %

Verzorgend personeel

8,7 %

0%

Onderhoudspersoneel

geen reactie

geen reactie

Keukenpersoneel

0%

4,27 %

Administratief personeel

0%

0%

Paramedici

0%

0%

Let wel: van de 19,57 % die druk/stress ondervinden, wordt volledigheidshalve een uitsplitsing gemaakt per instelling OCMW en per functie.

Uit de resultaten kan ik uitmaken dat er “kleine problemen” zijn bij: -

Het verplegend personeel van WCZ de Plataan/RVT Ten Bos (4,4 %).

-

Het verzorgend personeel van WCZ de Plataan/RVT Ten Bos (8,7 %).

-

Het keukenpersoneel van het Ziekenhuis Ten Bos (4,27 %).

Vraag 2: Ondervindt u spanningen tussen het personeel dat reeds geniet van die maatregel en het personeel dat hiervoor nog niet in aanmerking komt? Vaststellingen: 37/46 van de personeelsleden ondervinden geen spanningen: 80,43 %. 9/46 van de personeelsleden ondervinden wel spanningen: 19,57 %.

Redenen voor die spanningen? -

jaloersheid omwille van het feit dat niet iedereen in aanmerking komt.

-

jaloersheid dat de 45-plussers meer vakantiedagen of een supplementaire premie genieten.


77

Catteeuw Liesbet ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------Waar situeert die spanning zich het meest?

Spanning (19,57 %)


Ziekenhuis Ten Bos

Verplegend personeel

4,35 %

0%

Verzorgend personeel

0%

4,35 %

Onderhoudspersoneel

geen reactie

geen reactie

Keukenpersoneel

0%

0%


0%

6,52 %

Paramedici

2,17 %

2,18 %

Let wel: van de 19,57 % die spanningen onder het personeel ondervindt, werd opnieuw een uitsplitsing gemaakt per instelling OCMW en per functie.

Uit de resultaten kan ik afleiden: -

er zijn spanningen tussen het verplegend personeel van WZC de Plataan/RVT Ten Bos evenals bij de verzorgenden van het ziekenhuis Ten Bos.

-

we bemerken kleinere spanningen zowel bij de paramedici van WZC de Plataan/RVT Ten Bos als bij het Ziekenhuis Ten Bos.

1.2. + 45 jarigen. Er werden 91 vragenlijsten verstuurd. Ik kreeg er 57 terug, zijnde 62,64 %. Opnieuw kreeg ik geen enkele vragenlijst van het onderhoudspersoneel van WZC de Plataan/RVT Ten Bos terug.

Vraag 1: Ondervindt u op uw dienst extra druk sinds de invoering van de eindeloopbaanregelingen? Vaststellingen: 72 % (41/57) ondervindt geen extra druk/stress naar aanleiding van de eindeloopbaanregelingen. 28 % (16/57) van het personeel heeft wel extra druk en stress.


78

Catteeuw Liesbet ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------Redenen voor die stress/druk. Deze zijn identiek als voor de -45 jarigen.

Bij welke functiecategorieën en in welke instellingen situeren zich die stress/druk?

Stress / druk (28 %)


Ziekenhuis Ten Bos

Verplegenden

1,75 %

5,25 %

Verzorgenden

7%

5,25 %

Onderhoudspersoneel

geen gegevens

1,75 %

Keukenpersoneel

3,5 %

1,75 %


0%

1,75 %

Paramedici

0%

0%

Uit de resultaten kan ik afleiden dat er meer druk/stress is bij het verplegend personeel van het Ziekenhuis Ten Bos dan bij het verplegend personeel van de WZC de Plataan/RVT Ten Bos. Hetzelfde fenomeen doet zich voor bij de verzorgenden van het Ziekenhuis Ten Bos. Een kleine druk ervaren we bij het keukenpersoneel van WZC de Plataan/RVT Ten Bos.

Vraag 2: Ondervindt u spanningen tussen het personeel dat reeds geniet van de maatregelen en het personeel dat hiervoor nog niet in aanmerking komt? Vaststellingen: 77 % (44/57) van het personeel ondervindt geen spanningen met het ander personeel omwille van de eindeloopbaanregelingen. 23 % (13/57) ondervindt wel spanningen.

Redenen voor die spanning? Deze zijn identiek als voor de -45 jarigen.


79

Catteeuw Liesbet ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------Bij welke functiecategorieën en in welke instellingen ondervindt men spanningen onder het personeel?

Spanningen (23 %)


Ziekenhuis Ten Bos

Verplegenden

0%

1,77 %

Verzorgenden

3,54 %

0%

Onderhoudspersoneel

geen gegevens

1,77 %

Keukenpersoneel

1,77 %

1,77 %


1,77 %

5,31 %

Paramedici

3,54 %

1,77 %

Uit de resultaten kan ik enkel aandacht vragen voor de spanningen bij de verzorgenden van de WZC de Plataan/RVT Ten Bos en voor de paramedici. Ook zijn er “relatief” ernstige spanningen bij het administratief personeel van het Ziekenhuis Ten Bos.

Vraag 3: U kwam in aanmerking voor het sectoraal akkoord van 2001 inzake de eindeloopbaanregelingen. Hebt u gekozen voor arbeidsduurvermindering of voor de premie?

Vooraf: Het administratief personeel en de paramedici komen niet in aanmerking. De vraagstelling beperkt zich tot de verplegenden, verzorgenden, keuken- en onderhoudspersoneel.

Vaststellingen. 75 % (30/40) koos voor de arbeidsduurvermindering. 25 % (10/40) koos voor de premie.

Schematisch overzicht voor het personeel dat koos voor de arbeidsduurvermindering. Verpleegkundigen

26,67 %

Verzorgenden

36,67 %

Keukenpersoneel

30 %

Onderhoudspersoneel

6,67 %


80

Catteeuw Liesbet ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------Vraag 4: Hoe staat u tegenover de regeringsmaatregelen om langer te werken.

- 45 jarigen Van de 97 vragenlijsten kreeg ik 46 ingevulde vragenlijsten terug. (47 %) Er werd voor deze vraag geen onderscheid gemaakt tussen de verschillende instellingen van het OCMW. Vaststelling: Van de 46 ingevulde vragenlijsten wensen 76 % van de personeelsleden niet langer te werken. Ze wensen meer tijd voor zichzelf, kinderen en kleinkinderen, hobby’s… Vooral verplegenden en verzorgenden referenen naar “het opgebrand zijn”. (17/29) 24 % ziet het wel zitten om een stuk langer te werken.

+ 45 jarigen. Van de 91 vragenlijsten kreeg ik 57 ingevulde lijsten terug (62,64 %) Vaststelling: 67 % wensen niet langer te werken, maar meer tijd voor zichzelf. Opnieuw ligt die score hoog bij verplegenden en verzorgenden (16/27) 33 % wil, indien nodig, langer werken.

19. St. Jozefskliniek vzw. 1.3. - 45 jarigen. Er werden 239 vragenlijsten verstuurd. Ik kreeg er 129 terug, zijnde 53,97 %.

Vraag 1: Ondervindt u op uw dienst druk sinds de invoering van de eindeloopbaanregelingen? Vaststellingen: 55 % (71/129) ondervindt geen extra druk/stress. 45 % (58/129) van het personeel ondervindt wel druk/stress.

Redenen voor die stress/druk? -

Er moet harder gewerkt worden.

-

De uurroosters worden regelmatig aangepast.


81


Tekort aan personeel: de weggevallen uren worden niet ingevuld door bijkomende aanwervingen.

Waar situeert zich die druk het meest?

Druk / stress (45 %)

St. Jozefskliniek vzw

Verpleegkundigen

29,48 %

Verzorgenden

0%

Keukenpersoneel

1,55 %

Onderhoudspersoneel

3,10 %

Paramedici

8,53 %


1,55 %

Technisch personeel

0,78 %

Uit de resultaten kan ik afleiden dat vooral bij de verplegenden een grote druk is, gevolgd door de paramedici. Bij de overige categorieën is die druk te minimaliseren, met uitzondering van het onderhoudspersoneel (3,10 %).

Vraag 2: Ondervindt u spanningen tussen het personeel dat reeds geniet van de maatregelen en het personeel dat hiervoor nog niet in aanmerking komt? Vaststellingen: 81 % (105/129) ondervindt geen spanningen. 19 % (24/129) ondervindt wel spanningen.

Redenen voor die spanningen? -

ongelijkheid in loon en dagen.

-

tekort aan personeel.


82

Catteeuw Liesbet ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------Waar situeren die spanningen zich het meest?

Spanningen (19 %)


Verpleegkundigen

9,5 %

Verzorgenden

0%

Keukenpersoneel

0%

Onderhoudspersoneel

0,79 %

Paramedici

3,17 %


3,98 %

Technisch personeel

1,58 %

De problemen situeren zich vooral bij het verplegend personeel, iets minder bij het administratief personeel, het technisch personeel en de paramedici.

1.4. + 45 jarigen. Er werden 154 vragenlijsten verstuurd. Ik kreeg er 72 terug, zijnde 46,75 %. Voor de +45 jarigen wordt niet alleen gepeild naar druk en spanning mar ook naar de keuze i.v.m. de eindeloopbaanregeling (arbeidsduurvermindering of premie).

Vraag 1: Ondervindt u op uw dienst extra druk sinds de invoering van de eindeloopbaanregelingen? Vaststellingen: 29 % (21/72) ondervindt geen extra druk. 71 % (51/72) ondervindt wel extra druk.

Redenen voor die extra druk/stress? -

Er moet harder gewerkt worden.

-

De uurroosters worden regelmatig aangepast.

-

Er is een tekort aan personeel en er is van vervanging geen sprake.


83


Druk / stress (71 %)


Verpleegkundigen

32,02 %

Verzorgenden

0%

Keukenpersoneel

6,96 %

Onderhoudspersoneel

15,31 %

Paramedici

11,14 %


5,57 %

Technisch personeel

0%

Uit de resultaten kan ik uitmaken dat de druk heel hoog is bij de verpleegkundigen, dit in tegenstelling tot de verzorgenden waar er geen druk is. Er moet ook aandacht gaan naar het onderhoudspersoneel waar de druk 15,31 % is, alsook de paramedici (11,14 %).

Vraag 2: Ondervindt u spanningen tussen het personeel dat reeds geniet van de maatregelen en het personeel dat hiervoor nog niet in aanmerking komt? Vaststellingen: 60 % (43/72) ondervindt geen spanningen. 40 % (29/72) ondervindt wel spanningen.

Redenen voor deze spanningen? -

Ongelijkheid in dagen en loon.

-

Tekort aan personeel.


84


Spanningen (40 %)


Verpleegkundigen

16,55 %

Verzorgenden

1,38 %

Keukenpersoneel

2,76 %

Onderhoudspersoneel

6,90 %

Paramedici

8,28 %


4,14 %

Technisch personeel

0%

Uit de resultaten blijkt dat de spanningen bij het verplegend personeel het hoogst zijn, gevolgd door de paramedici (8,28 %) en het onderhoudspersoneel (6,90 %).

Vraag 3: U kwam in aanmerking voor het sectoraal akkoord van 2001 inzake de eindeloopbaanregelingen. Hebt u gekozen voor arbeidsduurvermindering of de premie.

Vooraf: Enkel het verplegend, verzorgend, keuken- en onderhoudspersoneel komen in aanmerking.

Vaststellingen: 48 personeelsleden beantwoordden deze vraag. 79 % (38/48) kozen voor arbeidsduurvermindering. 21 % (10/48) kozen voor de premie.

Schematisch overzicht van het personeel dat koos voor de arbeidsduurvermindering. Verpleegkundigen

55,26 %

Verzorgenden

2,63 %

Keukenpersoneel

26,32 %

Onderhoudspersoneel

13,16 %


85

Catteeuw Liesbet ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------Vraag 4: Hoe staat u tegenover de maatregelen van de regering om langer te werken?

- 45 jarigen Er werden 239 vragenlijsten verstuurd. Ik kreeg er 129 terug.

78 % (101/129) wenst meer tijd voor zichzelf, kinderen, hobby’s. Dit fenomeen is het grootst bij de verpleegkundigen. 22 % (28/129) ziet het zitten om langer te werken.

+ 45 jarigen Er werden 154 vragenlijsten verstuurd. Ik kreeg er 72 terug.

78 % (56/72) wenst meer tijd voor zichzelf. Opnieuw zijn het de verpleegkundigen die refereren naar de zwaarte van hun beroep. 22 % (16/72) wil langer werken indien nodig.

20. Enkele geresumeerde vaststellingen. 1. Binnen de instellingen van het OCMW kan het eerste sectoraal akkoord als een succes worden beschouwd. Noch bij de -45 jarigen noch bij de +45 jarigen zijn druk/stress en spanningen onder het personeel miniem. De 45-plussers ervaren een ietwat grote stress en spanning dan de -45 jarigen.

Schematisch overzicht OCMW instellingen. < 45 jaar

> 45 jaar

Geen druk/stress

80,43 %

72 %

Geen spanningen

80,43 %

77 %

2. In de St. Jozefskliniek liggen de cijfers iets anders. Ik ben niet in de mogelijkheid om concrete cijfers te presenteren van vóór het akkoord van 2001, zodat ik geen vergelijking kan maken met de toestand na het akkoord van 2001.


86

Catteeuw Liesbet ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------De druk/stress en de spanningen zijn duidelijk hoger dan in de OCMW instellingen. Onmiddellijk kan vastgesteld worden dat bij de 45-plussers de druk enorm groot is (71%), met de verpleegkundigen op kop van het peloton (32,02 %) gevolgd door het onderhoudspersoneel (15,31 %) en de paramedici (11,14 %).

In de eindconclusies wordt nader ingegaan op de concrete redenen voor die extra druk/stress en spanningen bij het verplegend personeel.

Schematisch overzicht St. Jozefskliniek. < 45 jaar

> 45 jaar

Geen druk/stress

55 %

21 % !!

Geen spanningen

81 %

40 %

3. Wat betreft de keuze tussen arbeidsduurvermindering en premie, zijn de cijfers gelijklopend. In het ziekenhuis kozen 79 % voor de arbeidsduurvermindering. In de OCMW instellingen kozen 80,56 % voor de arbeidsduurvermindering.

4. Op de vraag om eventueel langer te werken zoals voorgesteld door de regering is zowel in de St. Jozefskliniek als in de OCMW instellingen een gemiddelde van 25 % van het personeel bereid om langer te werken.


87


DEEL III: DE EINDCONCLUSIES. 1. Inleiding. -

Het is 5 voor 12! De vergrijzingbom staat op ontploffen en deze explosie is niet meer zover af. De E. U. moet zichzelf beschermen, de werkzaamheidgraad opkrikken tot 70 % om zo het gewicht van de vergrijzing te doen dalen maar ook het voortbestaan van de sociale zekerheid te waarborgen, met speciale aandacht voor de laagste pensioenen en uitkeringen.

De richtsnoeren van Europa, beschreven in hoofdstuk 1 zijn duidelijk. Het wordt mijns inziens echter een moeilijke opdracht voor een aantal lidstaten om op zo’n korte tijd dergelijke belangrijke richtlijnen uit te voeren.

Meer nog, de algemene ontevredenheid van zowel werkgevers- als werknemersorganisaties, alsook van de gewone werknemer zal die voorgestelde richtsnoeren zeker niet in de hand werken.

-

België staat voor een bijna onmogelijke opdracht. De richtsnoeren zijn niet voldoende. We lopen zódanig achter op Europa dat de ambitie voor ons land nóg groter moet zijn.

Tegen 2010 moeten wij een werkzaamheidgraad van 70 % halen. Volgens Smets, J. in het artikel “alle hens aan dek” ( artikel uit Tijdschrift van het Steunpunt WAV – april 2003 ) moeten er per jaar 100.000 jobs gecreëerd worden om dit percentage te bereiken.

Hoe zullen we erin slagen om niet-actieven terug op de arbeidsmarkt te krijgen? Zal de concrete toepassing van het Generatiepact in staat zijn om de verwachtingen van Europa te beantwoorden?

-

Werknemersorganisaties hebben nota genomen van het Generatiepact en proberen om via onderhandelingen de scherpe kantjes van het Pact bij te sturen.


88

Catteeuw Liesbet ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------Er zijn nog heel wat onduidelijke punten die moeten uitgeklaard worden in de NAR en in de sectoren. (o.a. wat zijn zware beroepen?)

-

Ook werkgeversorganisaties zijn er zich, weliswaar tegen hun zin, van bewust dat er een personeelsbeleid moet komen waarin risicogroepen zoals ouderen, jongeren, laaggeschoolden en allochtonen gemakkelijker en duurzamer kunnen deelnemen aan de arbeidsmarkt.

In een artikel van SD-Worx “Het Generatiepact en leeftijdsbewust verlonen” van 21/03/2006 steekt het men niet onder stoelen of banken. Een belangrijke hinderpaal voor een degelijk personeelsbeleid is de loonspanning gekoppeld aan anciënniteit, waarbij jongeren weinig en ouderen veel verdienen, vooral als gevolg van loonbarema’s die gebonden zijn aan leeftijd of anciënniteit.

Werkgevers hebben de ultieme droom in de toekomst “in te breken” in de loonclassificaties door barema’s van jongeren te verhogen en die van ouderen te verlagen. Een kleine compensatie voor het verminderd loon van oudere werknemers zou vertaald worden in extra verlofdagen, vrijstelling van nachtdiensten, toegang tot formules van tijdskrediet en loopbaanvermindering!

-

Uit een nieuw onderzoek van SD-Worx (Het Volk 12 april 2006) blijkt dat werknemers aan het prille begin staan van een mentaliteitsverandering. Naar aanleiding van de aankondiging van het Generatiepact denken jonge werknemers (-40 jaar) ietwat “lachwekkend” te moeten werken tot ze erbij neervallen, zeker tot de wettelijke pensioenleeftijd van 65 jaar.

Eenmaal men 40 jaar is, zakt de verwachting snel naar werken tot 60 jaar, en als men nu al die kaap van 40 jaar voorbij is, stelt men zijn verwachtingen bij en denkt door te moeten gaan tot 63 jaar.

Dit leidt tot het algemeen gemiddelde van 62 jaar.


89


Uit studies van zowel het ACV als het ABVV is langer werken voor oudere werknemers helemaal niet zo dringend.

Natuurlijk mogen oudere werknemers aangemoedigd worden om langer te werken. Het is echter de vraag of ze dit nog mogen van de werkgevers en of ze het nog fysisch en psychisch kunnen. Ik verwijs hiervoor naar studies beschreven in het theoretisch gedeelte van dit eindwerk waaruit blijkt dat werkgevers niet meer “staan te springen” om ouderen in dienst te nemen. (te laag rendement, te hoog loon, te weinig aanpassingsvermogen aan de nieuwe technologieën.)

Werkgevers moeten echter bereid zijn om een “burn-out” effect in de laatste jaren van de loopbaan te vermijden; met name een aanpassing van nacht- naar dagwerk indien nodig, een collectieve werktijdverkorting volgens leeftijd met loonbehoud (zoals in de nonprofit), recht op outplacement en een verbetering van arbeidsvoorwaarden.

-

Niettegenstaande studies en onderzoeken blijft het nog steeds een onbekende factor of dit de werkende 50-plusser zal weerhouden de arbeidsmarkt vroegtijdig te verlaten en of dit de groep “werkzoekenden, pas vrijgesteld vanaf 58 jaar”, ertoe zal aanzetten de arbeidsmarkt terug op te zoeken.

-

Tot slot zullen door de overheid tal van (vooral financiële) maatregelen moeten worden genomen om het vervroegd uittreden te ontmoedigen en meer mensen aan een job te helpen.

21. Er zijn werkzoekenden genoeg, maar er is wel een tekort aan jobs. -

Er moet in de eerste plaats iets gedaan worden aan de grote werkloosheid in België. Om de werkloosheidsgraad op te krikken, moeten meer mensen aan de slag gaan. Ze moeten dan wel een job vinden, en dat is lang niet het geval, zeker niet voor vrouwen, jongeren en allochtonen.


90

Catteeuw Liesbet ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------Momenteel zijn er 657 000 werklozen in België: 520 000 uitkeringsgerechtigde werklozen op basis van hun vroeger werk (o.a. naar aanleiding van faillissement, herstructurering). 137 000 uitkeringsgerechtigde werklozen op basis van hun studies.

-

Jongeren moeten een goede opleiding en kans op werkervaring krijgen binnen de 6 maanden werkloosheid. (In heel wat lidstaten van de E. U. was dit reeds begin 2000 een feit.)

-

Allochtonen moeten kansen krijgen via een krachtig plan van positieve acties (momenteel zijn slechts 30 % allochtonen aan de slag).

-

Ook moeten meer vrouwen aan de slag. Ze werken al met velen, vooral deeltijds, en ze zullen nog talrijker aan de slag kunnen gaan met meer betaalbare kinderopvang.

22. Theorie versus praktijkonderzoek. 1.1. Inleiding. Met de richtsnoeren van Europa en de aankondiging van het Generatiepact moeten dringend maatregelen worden getroffen om de werkzaamheidgraad in België op te krikken. Door alle partijen wordt (werkgevers- en werknemersorganisaties, regering) grote aandacht besteed aan het zoeken naar oplossingen betreffende de achterstand van België t.o.v. Europa. Ik verwijs hiervoor naar het theoretisch gedeelte van mijn eindwerk.

1.2. Acties van de non-profit sector. -

Het moet vermeld worden dat voor de non-profit sector reeds in 1988 deze problematiek een prioriteit was! Er moest iets gedaan worden aan de loon- en arbeidsvoorwaarden, spanningen, druk/stress en het personeelstekort.


91


Na maandenlange stakingen, acties en betogingen over de jaren heen, bekwam de nonprofit sector in 2001 een eerste akkoord met de regering omtrent de eindeloopbaanregelingen. In 2005 volgde een tweede, nog positiever akkoord (hoofdstuk 2 van het theoretisch gedeelte). Het statuut werd verbeterd door betere lonen, kansen op opleiding, maar vooral door de arbeidsduurverkorting voor oudere werknemers.

Eerlijkheidshalve moet gezegd worden dat de financiering van deze positieve maatregelen niet ten laste vallen van de werkgever en de werknemer maar van de regering.

Dit maakt natuurlijk het toepassen van akkoorden een stuk gemakkelijker voor de werkgevers omdat de non-profit sector een gesubsidieerde sector en niet gebonden is aan “winst- of verliesnormen”.

1.3. De sectorale akkoorden zijn een succes! Uit een interview met Dhr. Lieven Blomme, Secretaris LBC-NVK regio Roeselare-Tielt uit het ACW-weekblad Visie van 18 november 2005, kunnen we het volgende resumeren:

-

Op 30 juni 2002 hadden 9 766 mensen uit de regio Roeselare-Tielt werk in de non-profit sector, een stijging van 42,8 % t.o.v. 1990 en 28,1 % t.o.v. 1995.

-

De stijging van tewerkstelling situeert zich in alle deelsectoren van de non-profit, zowel in de ziekenhuizen, de gehandicaptenzorg, de bijzondere jeugdzorg maar ook in de gezinsen bejaardenhulp en sociale werkplaatsen.

-

Het is naar aanleiding van de acties van de “witte woede” en de tegemoetkomingen van de regering via diverse “Sociale Maribels” dat de sector overging tot bijkomende aanwervingen.


92

Catteeuw Liesbet ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------Het is ook belangrijk te weten dat de daling van de werkgeversbijdragen op bijkomende tewerkstellingen in een speciaal fonds worden gestopt. Werkgevers kunnen op dit fonds beroep doen in geval van nieuwe tewerkstelling.

-

Vooral voor de gezinsen bejaardenhulp, de gehandicaptenzorg, bijzondere jeugdzorg en Centra voor Algemeen Welzijn (CAW) zijn arbeidskrachten te vinden, desnoods via VDAB-opleidingen. Ook biedt de sector van de sociale economie (kringloop, beschutte werkplaatsen) veel tewerkstellingskansen voor mensen die niet in het normale arbeidscircuit aan het werk geraken.

-

Vanuit de ziekenhuizen horen we andere signalen. Daar is een nijpend tekort aan verpleegkundigen. Vraag is wel of men de lat op het vlak van de nodige kwalificaties soms niet te hoog legt?

1.4. Mijn praktijkonderzoek. Mijn onderzoek peilt naar de druk/stress en spanningen ingevolge de eindeloopbaanregelingen, de keuze tussen arbeidsduurvermindering en de premie en de bereidheid om langer te werken zoals voorgesteld door de regering.

Vaststellingen: Betreffende de druk/stress. Er is een opmerkelijk groot verschil tussen de druk/stress van het OCMW personeel en het personeel van de St. Jozefskliniek. -

Bij het OCMW personeel (zowel -45 jaar als + 45 jaar) ervaart ongeveer een 25 % stress/druk. 75 % heeft er geen last van.

-

In de St. Jozefskliniek stellen we het omgekeerde vast: ongeveer 75 % ervaart stress/druk, terwijl 25 % daar geen opmerkingen over heeft. Deze stress situeert zich voornamelijk onder het verplegend personeel.


93

Catteeuw Liesbet ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------Naar aanleiding van een gesprek met een vakbondsafgevaardigde van de St. Jozefskliniek worden de redenen voor deze druk/stress duidelijk: -

In het ziekenhuis zijn wettelijk bepaalde opnamedagen n.a.v. een ingreep. Overschrijdt men die periode, wordt men beboet. De eerste dagen na een operatie vraagt de patiënt intense zorgen en veel tijd van de verplegenden.

Het is pas na die wettelijke opnameduur dat mensen die nog niet in staat zijn om voor zichzelf te zorgen (alleenstaanden) doorverwezen worden naar het OCMW Ziekenhuis. De meest dringende zorgen zijn intussen achter de rug.

-

In het ziekenhuis wordt men geconfronteerd met “meer dan regelmatige” wisselingen van de uurroosters. Ook dit veroorzaakt stress.

-

Zieken gaan veel rapper naar de specialist of naar de spoedafdeling in plaats van naar de huisdokter. Dit zorgt opnieuw voor supplementaire druk voor verpleegkundigen.

-

In het ziekenhuis zijn nog een heel beperkt aantal verzorgenden. Verplegenden met diploma A2 en sanitair helpsters worden niet meer in dienst genomen. Opnieuw zijn verplegenden hiervan de dupe.

-

In het ziekenhuis is er geen vervangingsplicht naar aanleiding van de arbeidsduurvermindering voor oudere werknemers….met alle bijkomende druk/stress vandien.

Betreffende spanningen tussen het personeel. In het ziekenhuis ervaren + 45 jarigen wat meer spanningen onder het personeel n.a.v. de eindeloopbaanregelingen ten opzichte van het OCMW personeel. Dit zal waarschijnlijk te maken hebben met de extreme druk (beschreven hierboven). Druk en stress leidt tot minder verdraagzaamheid, met alle gevolgen vandien…


94

Catteeuw Liesbet ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------Betreffende de keuze van 45 plussers voor arbeidsduurvermindering of voor de premie. In beide instellingen ligt het percentage op ongeveer op dezelfde hoogte. Het is een menselijk behoefte dat 45-plussers het wat kalmer aan willen doen (75 % in OCMW – 80 % in ziekenhuis) en wat meer tijd voor zichzelf en de hobby’s wensen.

Een 25 % kiest voor de premie. Men mag niet vergeten dat er tegenwoordig, meer dan ooit, veel gebroken gezinnen zijn en alleenstaanden die een financieel supplement zeker kunnen gebruiken.

De akkoorden van 2001 boden nog de mogelijkheid om een keuze te maken tussen de arbeidsduurvermindering en de premie. Dit gaf voor velen een psychologische zekerheid: als men (financieel) in de mogelijkheid was om het wat rustiger aan te doen, kon men opteren voor de arbeidsduurvermindering. In het negatieve geval (alleenstaande werknemers of werknemers met studerende jongeren) was er nog altijd de supplementaire vergoeding.

De akkoorden van 2005 bieden nog enkel de mogelijkheid van arbeidsduurvermindering. (met uitzondering voor de verpleegkundigen.) Of dit een goede zaak is, zal de toekomst uitwijzen.

Betreffende het langer werk zoals voorgesteld door de regering. In beide instellingen liggen de percentages ongeveer op dezelfde hoogt: 75 % willen meer tijd voor zichzelf, 25 % van het personeel wil langer werken, indien nodig.

Het is logisch en menselijk dat een werknemer na jarenlange zware arbeid wil genieten van de dingen die hij “echt” graag doet.

Langer werken heeft echter vooral te maken met een totale mentaliteitsommekeer en intensieve inspanningen van zowel werkgevers en werknemers.


95

Catteeuw Liesbet ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------In het artikel “Voornaamste krachtlijnen van het Jaarverslag 2002 van de Hoge raad voor werkgelegenheid” (uit Over-Werk. Tijdschrift van het steunpunt WAV) schrijft Koen Van de Heuvel: “De Hoge Raad pleit inzake de eindeloopbaanproblematiek voor een twee-sporen aanpak: -

Het eerste spoor betreft een leeftijds- en levensloopbaanbewust en preventief personeelsbeleid dat werknemers langer inzetbaar en gemotiveerd houdt (o.a. via opleiding en betere arbeidsvoorwaarden). Dit eerste spoor vergt een heuse mentaliteitsommekeer en werkt vooral op de langere termijn.

-

Het tweede spoor handelt over stimuli (overgang van nachten ploegenarbeid naar dagarbeid, loopbaanvermindering, aanpassing van uurroosters) om langer participatie aan te moedigen. Dit spoor kan reeds op korte termijn gestalte krijgen en resultaten boeken.

Deze twee sporen zijn complementair.”

Of zo’n mentaliteitsommekeer mogelijk is in een tijdspanne van 4 jaar is de vraag?!


96


AFKORTINGEN ABVV = Algemeen Belgisch Vakverbond. ACLVB = Algemene Centrale der Liberale Vakbonden van België. ACV = Algemeen Christelijk Vakverbond. BEF = Belgische Frank. BS = Belgisch Staatsblad. CAO = Collectieve Arbeidsovereenkomst. CCOD = Christelijke Centrale Openbare Diensten. CD&V = Christen Democratisch & Vlaams. DAC = Derde Arbeidscircuit. EU = Europese Unie. EU-3 = Nederland, Frankrijk en Duitsland. EU-15 = EU met de 15 oorspronkelijke lidstaten. Eurostat LFS = Europese Statistieke organisatie Labor Force Survey. HR-Manager = Human Resource Manager. IDEWE = Externe Dienst voor Preventie op het Werk. IBF = Interdepartementaal Begrotingsfonds. KB = Koninklijk Besluit. KMO = Kleine Middelgrote Ondernemingen. LBC-NVK = Landelijke Bediendencentrale - Nationaal Verbond Kaderpersoneel. n = aantal. N-VA = Nieuwe Vlaamse Alliantie. NAR = Nationale Arbeidsraad. NIS EAK = Nationaal Instituut voor de Statistiek – Enquête naar arbeidskrachten. OESO = Organisatie voor Economische Samenwerking en Ontwikkeling. OCMW = Openbaar Centrum voor Maatschappelijk Welzijn. OOB - Barema = Barema van Openbare Ondergeschikte Besturen. PWA = Plaatselijke Werkgelegenheidsagentschap. RVA = Rijksdienst van Arbeidsvoorziening. RVT = revalidatiecentrum. ROB = Rustoord voor bejaarden.


97

Catteeuw Liesbet ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------SD-WORX = HRM Dienstenbedrijf. SP.A = Sociaal Progressief alternatief. SPIRIT = Sociaal Progressief Internationaal Regionalistisch Integraal Democratisch en Toekomstgericht. USA = United States of America, Verenigde Staten. VBO = Verbond van Belgische Ondernemingen. VDAB = Vlaamse Dienst voor Arbeidsbemiddeling en Beroepsopleiding. VLD = Vlaamse Liberalen en Democraten. VS = Verenigde Staten. VZW = Vereniging zonder winstoogmerk. WAV = Werkgelegenheid, Arbeid en Vorming.


98


LITERATUURLIJST 1. Koninklijke Besluiten verschenen in Belgisch Staatsblad Collectieve arbeidsovereenkomst in verband met vrijstelling van arbeidsprestaties in het kader van de eindeloopbaanproblematiek. CAO van 21 mei 2001 (KB 14 januari 2002 - BS 19 januari 2002) Koninklijk Besluit tot uitvoering van artikel 59 van de programmawet van 2 januari 2001 wat de maatregelen inzake vrijstelling van arbeidsprestaties en eindeloopbaan betreft. 2. Collectieve Arbeidsovereenkomsten Collectieve arbeidsovereenkomst in verband met vrijstelling van arbeidsprestaties in het kader van de eindeloopbaanproblematiek en toekenning van bijkomend verlof ten voordele van bepaalde categorieën personeelsleden. CAO van 26 oktober 2005. 3. Sectorale akkoorden Sectoraal akkoord van 29/06/2001 ter vervanging van het sectoraal akkoord van 08/03/2001 van het federaal meerjarenplan voor de openbare gezondheidssector over de arbeidsduurvermindering en de eindeloopbaan. Vlaamse Regering. Kabinet van Vlaamse Minister van Welzijn, Gezondheid en Gelijke kansen. Omzendbrief 24/07/2001 ( GZ/2001/ADV - ter vervanging van de omzendbrief GZ/2001 van 27/04/2001 ). Sectoraal akkoord betreffende de federale gezondheidsdiensten - openbare sector. Federale overheidsdienst. Volksgezondheid, Veiligheid van de voedselketen en leefmilieu. Omzendbrief van 02/09/2005. 4. Nota's naar aanleiding van de eindeloopbaanregelingen Onderhandelingen tussen de regering en de non-profit sector. Akkoord over een meerjarenplan voor de gezondheidssector. 1 maart 2001. Ontwerp van akkoord betreffende de federale gezondheidssectoren - privé sector. Goedgekeurd op 6 maart 2005. 5. Boeken ACV-Midden-West-Vlaanderen (december 2005). Focus op duurzaam werk. Congresstudie.


99

Catteeuw Liesbet ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------De Swert, G (2004). 50 grijze leugens: over vergrijzing en langer werken. Leuven: Gilbert De Swert en uitgeverij van Halewyck, 158 p. Geldof, D (2001). Onthaasting. Antwerpen: Houtekiet, 199 p. Koning Boudewijnstichting (oktober 2001). De Non - Profitsector in België. Socio - economisch overzicht. Leuven. Vereniging zonder Winstookmerk i.v.m. Standaard uitgeverij. Social profit jaarboek 2000. Antwerpen: Standaard uitgeverij, 273 p. 6. Artikelen Artikel uit tijdschrift. Baisier, L. (2004). Eén op vijf werknemers in Vlaamse bedrijven ouder dan 45 jaar. Over - Werk. Tijdschrift van het Steunpunt WAV 1-2/2004, p. 129-133. Artikel uit dagblad. BBR / JIR (2004). Ontspannen werken doet langer werken. Het Volk, 29-01-2004. Artikel uit dagblad. Ceulemans, M. (2006). Bedrijven niet zo happig op 50 plussers. Het Volk, 01-03-2005 Artikel uit dagblad. Cochez, T. (2005). Iedereen kijkt naar Scandinavisch model. De Morgen, 20-10-2005. Artikel uit tijdschrift. Cornelis, W (2001). Over draaglijke grootheid en ondraaglijke lichtheid in de non-profit. Over-Werk. Tijdschrift van het Steunpunt WAV 4/2001, p. 22-24. Artikel uit dagblad. De federale overheid (2005). Het Generatiepact. Het Volk, 7 november 2005. Artikel uit tijdschrift. Delarue, A. (2003). Welzijn op het werk: wel te meten. Over - Werk. Tijdschrift van het Steunpunt WAV 4/2003, p. 170-173.


100

Catteeuw Liesbet ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------Artikel uit tijdschrift. Deleeck, H. (2002). Verzorgingssector heeft (nog) meer mensen dan geld nodig. De Gids op Maatschappelijk gebied 1/2002, p. 9-21. Artikel uit tijdschrift. Deswert, G. (2002). De productiviteitsstaat als derde weg. Over - Werk. Tijdschrift van het Steunpunt WAV 4/2002, p. 46-48. Artikel uit tijdschrift. Elchardus, M. (2003). De uittrede uit de arbeidsmarkt in België. Over - Werk. Tijdschrift van het Steunpunt WAV 3/2003, p. 214-217. Artikel uit vakblad. Elchardus, M. (2003). De vroege uittrede uit de arbeidsmarkt. Exploratie van de factoren die bijdragen tot een vroege arbeidsmarktexit. Steunpunt WAV. De arbeidsmarkt in Vlaanderen, jaarreeks 2003. Artikel uit tijdschrift. Federaal Ministerie van Tewerkstelling en Arbeid. Het Belgisch rapport over de kwaliteit van de arbeid. (2002). Meer en betere banen. Over - Werk. Tijdschrift van het Steunpunt WAV 1-2/2002, p. 105-108. Artikel uit tijdschrif. Gelderblom, A. e.a. (2003). Vergrijzing en bedrijfsprestaties. Over - Werk. Tijdschrift van het Steunpunt WAV, p. 147-151. Artikel uit vakblad. Geurts, K e.a. (2000). Een beeld van de social profit. Steunpunt WAV. De arbeidsmarkt in Vlaanderen, Jaarreeks 2000, p. 137-146. Artikel uit tijdschrift. Goyvaerts, K. (2004). Vlucht SN 50-plus naar Benidorm, klaar voor vertrek. Over - Werk. Tijdschrift van het Steunpunt WAV 3/2004, p. 9-18. Artikel uit tijdschrift. Goyvaerts, K. (2004). Uitzicht op een andere aanpak. Over - Werk. Tijdschrift van het Steunpunt WAV 3/2004, p. 22-27. Artikel uit tijdschrift. Hoge Raad voor de werkgelegenheid (2003). Het Belgische werkgelegen heidsbeleid in het kader van de Europese werkgelegenheidsstrategie: voornaamste krachtlijnen. Over - Werk. Tijdschrift van het Steunpunt WAV 3/2003, p. 204-207.


101

Catteeuw Liesbet ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------Artikel uit tijdschrift. Idewe (2002). Leeftijd en werkstress. Over - Werk. Tijdschrift van het Steunpunt WAV 1-2/2003, p. 154 - 156. Artikel uit een vakblad. Loyen, R. (2004). Werkgelegenheid: Jobgroei in de verzorgingsstaat. Steunpunt WAV. De arbeidsmarkt in Vlaanderen, Jaarreeks 2004, p. 83-94. Artikel uit tijdschrift. Maes, J. (2004). Geen sprinters, maar marathonlopers gevraagd! Over - Werk. Tijdschrift van het Steunpunt WAV 3/2004, p. 28-34. Artikel uit tijdschrift. Mortelmans, D. e.a. (2005). Hoe lang werken we, een loopbaan lang. Over - Werk. Tijdschrift van het Steunpunt WAV 2-3/2005, p. 67-72. Artikel uit tijdschrift. Nelen, M. (2005). Obstakels ruimen. Tijdschrift uit Scoop op mens en werk, p. 3-6. Artikel uit tijdschrift. Notelaers, G. (2002). Uitgeperste Jongeren, uitgebluste ouderen. Over - Werk. Tijdschrift van het Steunpunt WAV 3/2002, p. 220-224. Artikel uit tijdschrift. Pacolet, J e.a. (2002). Non-profit statistische erkenning, maatschappelijke herkenning. Over - Werk. Tijdschrift van het Steunpunt WAV 1-2/2002, p. 122-130. Artikel uit tijdschrift. Pacolet, J. (2003). De lokale overheidssector in perspectief. Over - Werk. Tijdschrift van het Steunpunt WAV 1-2/2003, p. 125-128. Artikel uit tijdschrift. Remy, J e.a. (2001). De Europese werkgelegenheidsstrategie en het Belgisch nationaal actieplan voor de werkgelegenheid 2001. Over - Werk. Tijdschrift van het Steunpunt WAV 3/2001, p. 9-14. Artikel uit tijdschrift. Sociaal Juridisch bulletin van Standaard uitgeverij. Nieuwsbrieven 18/11/2005 - 21/11/2005 - 23/11/2005 - 24/11/2005 - 28/11/2005 - 30/11/2005 02/12/2005 - 05/12/2005 - 06/12/2005. Artikel uit tijdschrift. Smets, J. (2003). Alle hens aan dek voor werk. Over - Werk. Tijdschrift van het Steunpunt WAV 4/2003, p. 16-22.


102

Catteeuw Liesbet ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------Artikel uit tijdschrift. Smets, J. e.a. (2004). De eindeloopbaanproblematiek. Over - Werk. Tijdschrift van het Steunpunt WAV, p. 108-111. Artikel uit tijdschrift. Staelens, M. e.a. (2004). Oudere werknemers hebben (een) kompas nodig. Over - Werk. Tijdschrift van het Steunpunt WAV 3/2004, p. 64-68. Artikel uit vakblad. Tielens, M. (2002). 50-plussers op en langs de arbeidsmarkt. De zilvervloot meert aan. Steunpunt WAV. De arbeidsmarkt in Vlaanderen jaarreeks 2002, p. 215-225. Artikel uit een vakblad. Tielens, M. e.a. (2004). Een oud zeer. Steunpunt WAV. De arbeidsmarkt in Vlaanderen, Jaarreeks 2004, p. 129-143. Artikel uit tijdschrift. Tielens, M. (2004). Tussen Lissabon en Stockholm. Employment in Europa 2003 en 2004. Over - Werk. Tijdschrift van het Steunpunt WAV 4/2004, p. 101-107. Artikel uit tijdschrift. Van den Heuvel, K. (2002). Voornaamste krachtlijnen van jaarverslag 2002 van de Hoge Raad voor de Werkgelegenheid. Over - Werk. Tijdschrift van het Steunpunt WAV 3/2002, p. 136-140. Artikel uit Tijdschrift. Van der Velden, J e.a. (2001). De Europese werkgelegenheidsstrategie: oorsprong en eerste resultaten. Over - Werk. Tijdschrift van het Steunpunt WAV 1-2/2001, p. 9-18. Artikel uit tijdschrift. Van Gils, S. (2003). Lissabon-Vlaanderen: 70-63,5. Over - Werk. Tijdschrift van het Steunpunt WAV 2003, p. 45-56. Artikel uit vakblad. Van Mechelen, N (2000). Vlaanderen in België en Europa. Steunpunt WAV. De arbeidsmarkt in Vlaanderen, Jaarreeks 2000.p. 53-64. Artikel uit tijdschrift. Vanderhaeghe, S. (2002). Eindeloopbaanbeleid in de social profit. Over - Werk. Tijdschrift van het Steunpunt WAV 4/2002, p. 154-156. Artikel uit vakblad. Vandenbroucke, G. (2001). Oud, out? Steunpunt WAV. De arbeidsmarkt in Vlaanderen, jaarreeks 2001.


103

Catteeuw Liesbet ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------Artikel uit tijdschrift. Vanderleyden, L. (2003). Vrijheid, blijheid. Over - Werk. Tijdschrift van het Steunpunt WAV 4/2003, p. 141-146. Artikel uit dagblad. Vedior Senior Careers (2006). Onderzoeksresultaten tewerkstellingskansen 50-plussers. Het Volk, 16 januari 2006. Artikel uit tijdschrift, Visser, P. (2003). Werkgevers en stereotypering van oudere werknemers. Over - Werk. Tijdschrift van het Steunpunt WAV 1-2/2003, p. 161-163. Artikel uit www.belgium.be Het Generatiepact. De federale overheid. 11 oktober 2005. Artikel uit www.elections2004.ev. Strategie van Lissabon. Europees Parlement in actie. Blikvangers 1999-2004. Artikel uit www.aps.vlaanderen.be Stativaria 36: Ontgroening en vergrijzing in Vlaanderen 1990-2050. Artikel uit www.vld.be. Artikel uit www.s.p.a.be. Artikel uit www.meerspirit.be. Uit www.cdenv.be/programma/toptien/index.php. Artikel uit Europees verkiezingsprogramma CD&V 13 juni 2004. Artikel uit Groen! www.politicsinfo.net. Artikel uit www.yvesleterme.be/actua/meerbanen.htm. 7. Folders, brochures en rapporten ABVV brochure (januari 2006). En nog vele jaren. ACV brochure (maart 2006). (Einde)loopbaan. Wat het ACV zegt. ACV Midden-West-Vlaanderen (mei 2005). Eindeloopbaan: werk maken van werk. Roeselare.


104

Catteeuw Liesbet ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------Debrabandere, A. Federaal Beleid, p. 3-4. Uit cursus Sociologie 2005-2006. Johns Hopkins Comperative Non-profit sector Project & interuniversitair project over de nonprofit sector in België (december 1999). De private non-profitsector in België. Leuven. Koning Boudewijnstichting (oktober 2001), p. 11 Syntheserapport: De non-profit in België. LBC-NVK Non-Profit (oktober 2002). Manifest Non-Profit: uitdagingen voor de komende jaren. Antwerpen. LBC-NVK Non-Profit (april 2004). Ziekenhuizen - loon -en arbeidsvoorwaarden - Eisenbundel. Antwerpen. LBC-NVK Non-Profit (herfst 2005). St. Jozefskliniek vzw Izegem, "Seizoen-courantje". LBC-NVK Non-Profit (oktober 2005). Dossier Eisenbundel Non-Profit-West-Vlaanderen. Tielens, M. (december 2002). De zilvervloot, klaar voor het ruime sop? Over het uittredepatroon in Vlaanderen. WAV - rapport Leuven. Vlaams Belangkrant (april 2006). Editie, ’t boos Izegemnaerke.


105


BIJLAGE - VRAGENLIJST Aan het personeel OCMW Izegem – St. Jozefskliniek Izegem.

Izegem, 13/02/2006

Mevrouw, Mijnheer Ik ben Liesbet Catteeuw en doe mijn 3de jaarsstage “Maatschappelijke Advisering” op de Personeelsdienst van het OCMW te Izegem.

In het kader van mijn eindwerk “eindeloopbaanregelingen binnen de non-profit sector’ had ik graag een bevraging gedaan bij het personeel van het OCMW Izegem - St. Jozefskliniek Izegem.. Hiervoor heb ik uw hulp nodig! Mag ik u vragen deze vragenlijst in te vullen en deze terug te bezorgen tegen eind maart 2006 in een doos die ter beschikking zal staan op uw dienst.

Hartelijk dank bij voorbaat Liesbet Catteeuw, stagiaire.

Wie bent u en waar werkt u? ( aankruisen wat past ) Geslacht:

Man

Vrouw

Geboortejaar: ……………………..

Werkzaam: RVT Ten Bos WZC De plataan Ziekenhuis Ten Bos St. Jozefskliniek Beroep : Verzorgend personeel Verplegend personeel Paramedisch personeel Onderhoudspersoneel Administratief personeel Keukenpersoneel Omkaderingspersoneel Andere…………………………..


106

Catteeuw Liesbet ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------Arbeidstijd:

Voltijds

Deeltijds

Hierna vindt u 2 lijsten:

1. Lijst 2001 met situatie vanaf 2001. 2. Lijst 2005 met de uitbreiding van de maatregelen. Wilt u zo vriendelijk zijn deze in te vullen a u b.

Sectoraal akkoord van 2001 Enkele jaren geleden werd een systeem van arbeidsduurvermindering ingevoerd voor bepaalde categorieën werknemers + 45 jaar. Ook kon gekozen worden voor een premie.

Vraag 1: Kwam u tussen 01/08/2001 en vandaag in aanmerking voor de eindeloopbaanregelingen? Ja Neen Vraag 2: Hebt u gekozen voor verlofdagen of de premie? Verlofdagen Premie Vraag 3: U koos voor verlofdagen. Is dat met de bedoeling om langer te kunnen werken zoals voorgesteld door de regering? Ja

Neen

Vraag 4: Is het met de bedoeling meer tijd te hebben voor: ( meerdere antwoordcategorieën mogelijk ) jezelf je gezin je kind(eren) reizen andere…………………….….. Vraag 5: U koos voor de premie. Denkt u eraan om in de toekomst om te schakelen naar arbeidsduurvermindering? Ja Neen


107

Catteeuw Liesbet ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------Vraag 6: U denkt eraan misschien in de toekomst te kiezen voor verlofdagen. Is het met de bedoeling langer te kunnen werken? Is het met de bedoeling meer tijd te hebben voor u zelf en uw gezin? Andere bedoeling?…………………………………………………. Algemene vragen ( vraag 7 t.e.m. 10 ) : dit is bedoeld voor al het personeel.

Vraag 7: Ondervindt u op uw dienst een extra druk sinds de invoering van het sectoraal akkoord? Ja Neen Vraag 8: Zoja, waarin manifesteert zich deze extra druk? Je staat meer onder stress Je moet veel harder werken Uw uurroosters worden regelmatig aangepast ……………………………………………… Vraag 9: Ondervindt u spanningen tussen het personeel die reeds kan genieten van die maatregel en het personeel die hiervoor nog niet in aanmerking komen? Ja Neen Vraag 10: Zoja, waardoor ontstaan volgens u die spanningen? Ongelijkheid in aantal dagen Ongelijkheid in loon Andere ……………………………

Nieuw sectoraal akkoord van 2005 Het nieuw sectorale akkoord bracht een aantal wijzigingen met zich mee:

-

Groep 1: toepassingsgebied werd uitgebreid met een bijkomende personeelscategorie bestaande uit v.n.l : kinesitherapeuten, ergotherapeuten, logopedisten, diëtisten, patiëntenvervoer, logistieke assistenten, maatschappelijk assistenten, psychologen, orthopedagogen en pedagogen

-

Groep 2: Bij het gelijkgestelde personeel worden de voorwaarden voor de gelijkstelling anders bekeken.

-

Enkel verpleegkundigen hebben nog een keuzemogelijkheid.


108

Catteeuw Liesbet ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------De personeelsleden die niet behoren tot het toepassingsgebied van deze eindeloopbaanmaatregelen behoren automatisch tot een 4de categorie waarvoor tot 20 extra verlofdagen zijn voorzien vanaf de leeftijd van 52 jaar.

Vraag 11: Behoort u tot de personeelsgroep die door het nieuw sectorale akkoord in aanmerking zal komen? Ja Neen Weet het niet Vraag 12: Zo ja, tot welke bijkomende categorie behoor je? Paramedici , zie groep 1 bovenvermeld Categorie rest ( + 52 jaar ) ( Voornamelijk administratief personeel ) Gelijkgesteld personeel die door de nieuwe voorwaarden tot de gelijkstelling, nu wel in aanmerking komt. Vraag 13: Ondervindt u op uw dienst een extra druk sinds de invoering van het sectoraal akkoord? Ja Neen Vraag 14: Zoja, waarin manifesteert zich deze extra druk? Je staat meer onder stress Je moet veel harder werken Uw uurroosters worden regelmatig aangepast ……………………………………………… Vraag 15: Ondervindt u spanningen tussen het personeel die reeds kan genieten van die maatregel en het personeel die hiervoor nog niet in aanmerking komen? Ja Neen

Vraag 16: Zoja, waardoor ontstaan volgens u die spanningen? Ongelijkheid in aantal dagen Ongelijkheid in loon

Vervolgens wil ik iedereen in het OCMW danken die mij op één of andere manier steunde om zoveel als mogelijk vragenlijsten terug te sturen

Recommend Documents