POLITIEACADEMIE
PA
Diversiteit in politievakmanschap koers 2015
Verslaglegging
(waarnemingen van de zes journalisten aanwezig op de werkconferentie 24 januari 2012) De volgende stap naar een goed diversiteitsbeleid Dinsdag 24 januari. Een honderdtal collega’s uit het gehele land hebben zich verzameld in de congreszaal van de concernlocatie van de Politieacademie in Apeldoorn. Op het programma staat een middagje bomen over het thema diversiteit. Maar dan wel op een andere manier dan anders… Leo Wilde bijt het spits af met een welkomstwoord aan alle aanwezigen. “Vandaag zetten we een volgende stap op weg naar een nieuwe koers van de politie in de verbinding met de diversiteit binnen onze samenleving. Om daar een impuls aan te geven, hebben we uw inzichten, ervaringen en expertise nodig.” Anneke Nahumury blikt terug op de stappen die de afgelopen jaren al zijn gezet: “Het thema diversiteit heeft een geweldige ontwikkeling doorgemaakt. Ooit noemden we het nog doelgroepenbeleid, inmiddels past het binnen ons politievakmanschap. Dat is een hele stap vooruit. Bovendien sluiten steeds meer partners zich aan, zowel uit de korpsen als binnen de Politieacademie, waar dit thema goed wordt opgepakt. Het is belangrijk dat we ons blijven focussen op hoe we dit thema blijvend op de agenda kunnen houden en hoe we onze krachten zo goed mogelijk kunnen bundelen.” Vertrouwen “Waar maken we ons eigenlijk zorgen om?”, gooit Pim Miltenburg de knuppel in het hoenderhok. “Twee weken geleden bracht het Sociaal Cultureel Planbureau een onderzoek naar buiten over hoe we hier in Nederland tegen elkaar aankijken. Daaruit bleek dat de politie op nummer één staat als meest vertrouwenwekkende organisatie. Dat is goed en we moeten ervoor zorgen dat we altijd op nummer één blijven staan. Toch is het ontzettend belangrijk dat we hiermee bezig blijven. Onze samenleving wordt steeds meer divers, daar kunnen we de ogen niet voor sluiten. En deze diverse samenleving heeft een politie nodig, die aansluit bij de verschillende
groepen binnen die samenleving. Vandaag gaan we richting geven aan het diversiteitsbeleid van de politie voor de komende jaren. Zodat we het vertrouwen in de burger kunnen blijven waarmaken.” Werken Terugblikkend op de rondetafelgesprekken van november en december vorig jaar, geeft Anneke aan heel tevreden te zijn met de resultaten tot nu toe. “We zijn toen met een dwarsdoorsnede van de korpsen om de tafel gegaan. Ik was heel verrast om zo veel nieuwe mensen te zien die allemaal ongelooflijk betrokken bij het thema zijn en er heel graag over willen praten.” “Bij de organisatie van deze dag, wisten we al dat we niet weer een congres wilden organiseren, waarbij iedereen de hele dag luistert en naar huis gaat met de informatie en er dan al of niet iets mee doet”, vervolgt Anneke. “Het moest een echte werkconferentie worden, waarop mensen daadwerkelijk iets ondervinden. En er moet ook gewerkt worden, want er liggen ons de komende jaren veel uitdagingen te wachten.” “Als het goed is komt u vandaag uw eigen dilemma’s, hoop en wanhoop tegen”, voorspelt Pim. “Probeer uzelf en uw collega’s daarop te trakteren. Na twee uur bent u allen - als het goed is - enigszins vermoeid, maar vast ook geïnspireerd geraakt.”
1
Een inspirerende belevingstocht (een tocht langs de zes thema’s verbonden met diversiteit) Thema Handelen vanuit eigen kracht
Kracht voelen en herkennen
‘Nou, dit ziet er best zweverig uit’. Die woorden vallen meer dan eens wanneer de reizigers de beleving ‘Handelen vanuit eigen kracht’ betreden. Politiemensen zijn het niet gewend om, omringd door kaarsjes, in een kring te zitten en zich te concentreren op het hier en nu. Teruggaan naar de basis en de emoties van een moment waarop je in je kracht staat, is niet iets waar politiemedewerkers van nature aan gewend zijn. Maar wanneer de deelnemers zich eenmaal overgeven aan het werkprincipe, blijkt toch dat er veel emoties en woorden komen opborrelen. Samen met elkaar praten over die woorden en belevingen brengt bij veel deelnemers een gevoel van herkenning naar boven. Wel is er nog wat schroom om die woorden en gevoelens plenair met de hele groep te delen, zeker tijdens één van de vijf sessies waarin de stap ‘bespreek met je buurman het woord dat in je opkwam’ overgeslagen wordt. Bijzonder is het dat de eigen kracht door iedereen anders wordt ervaren. De één heeft het gevoel dat je eigenlijk altijd vanuit je eigen kracht werkt. Immers: ‘dat is je ware ‘ik’ en je kunt dus eigenlijk nauwelijks anders werken.’ Weer een ander voelt precies het tegenovergestelde: ‘Juist omdat je eigen kracht je echte ‘ik’ is en je in het dagelijkse werk continu invloeden van buitenaf krijgt, is de eigen ‘ik’ moeilijk te bereiken.’ Waarover de reizigers het met elkaar eens zijn: werken vanuit je eigen kracht voelt gewoon goed. Je voelt je sterk, zelfverzekerd, trots en doet je werk met passie. En of je die kracht nu in je hoofd, in je hart, in je buik of door heel je lichaam voelt maakt niet uit. Het gaat erom dát je de kracht in jezelf herkent en hem in kunt zetten op momenten dat het nodig is. Thema Leren van en in de praktijk
Leren van en in de praktijk
Het blijkt een moeilijke keuze: kies één talent dat je bezit en prik het kaartje met dat talent op één van de in het lokaal zich bevindende hoeden. Het probleem blijkt niet te zitten in het vinden van een talent, maar in het vinden van de juiste hoed. Met ‘He, Michael Jackson!’ en ‘Je lijkt wel een clown met die hoed op’ wordt de toon voor een interessante, maar vooral vrolijke beleving gezet. Leren van en in de praktijk is iets dat politiemensen dagelijks doen. De anekdotes en suggesties uit de praktijk rollen dan ook al snel over tafel. Iedere agent reageert anders in een bepaalde situatie, van weglopen om je collega niet af te vallen tot direct tot actie overgaan. De opdracht is om je talent zo goed mogelijk in te zetten, op straat of in een leidinggevende functie. Volgens deelnemer Ahmed Marouan zetten mensen hun talenten vaak niet in: ‘Er zijn van die vakidioten die weinig ruimte openlaten voor nieuwe inzichten. Ze sneeuwen jonge, frisse ideeën helemaal onder. Hun eigen talent komt daardoor wel naar voren, maar de talenten van hun collega’s worden niet erkend.’
Opvallend is dat bijna niemand de ‘platte’ politiepet kiest. Het ‘oom agent’-idee wordt duidelijk even ingeruild voor de ‘Jan-met-de-pet’ invalshoek. De VN-helm wordt wel veelvuldig gekozen, onder anderen door Björn Boers. ‘Mijn talent is positivisme. Op vredesmissies moet je positief vooruit kunnen denken. Daarom heb ik voor deze helm gekozen. Positivisme is een eigenschap die mij in het werkveld al vaak van dienst is geweest.’ Dat talenten in bepaalde situaties ook valkuilen kunnen zijn, ervaart deelnemer Karin van Oudenhoven. ‘Ik koos het talent discipline, maar in de ons voorgeschreven casus was discipline juist niet handig. Dat was ook een leermoment. Je moet dan vertrouwen op de talenten van collega’s, en je eigen talenten even laten voor wat ze zijn.’ Cees Sprenger, lector Lerende Politieorganisatie bij de Politieacademie, beaamt dit: ‘Dit soort gesprekken zorgt voor meer respect en acceptatie. Op straat, maar ook tussen collega’s op het bureau. Het belangrijkste dat ik wil meegeven: Maak ook gebruik van elkaars talenten.’ Thema Stimuleren en faciliteren
Stimuleren en faciliteren, dat zouden we vaker moeten doen Waar ontstond een mooie verbinding tussen jou en je leidinggevende? Met dit vraagstuk wordt het thema stimuleren en faciliteren, onderdeel van de reis der belevingen, ingeluid. De opzet is simpel: ga met een willekeurig persoon uit je groep in conversatie, stel oprecht geïnteresseerde vragen, luister naar elkaars antwoorden, en bewerkstellig een dialoog waarin je tracht een oordeel te vermijden. Tegen het einde van de workshop is er een kringgesprek waarin alle deelnemers open en bloot hun bevindingen met elkaar delen. Daarover wordt gediscussieerd en kunnen standpunten worden verdedigd of aangevallen. De uitkomsten van de één-op-één gesprekken blijken uiteen te lopen. Zo geven deelnemers te kennen dat ze geen oordeel vormen of dat proberen uit te stellen. Maar er is ook een gedeelte dat openlijk toegeeft (onbewust) hun oordeel niet te kunnen uitschakelen. Met wederzijdse interesse wordt er naar elkaar geluisterd. Woorden die veel ter sprake komen bij de evaluatie waren ‘stimulerend’ en ‘vernieuwend’. Volgens de deelnemers kunnen deze uitkomsten worden ontleend aan het gegeven dat veel praten en naar elkaar te luisteren, zonder daarbij een oordeel over de ander te vellen, een positieve wisselwerking heeft tussen de leidinggevende en het personeel. Gerard Klievink van de politie in Nijmegen is enthousiast over de opdracht: ‘Dit is een goede oefening voor de leidinggevende binnen het politiekorps, omdat het hen vaak ontbreekt aan luistervaardigheden. Daarom is dit een essentieel punt voor de diversiteit in het politievakmanschap.’ ‘Interessant.’ Zo definieert Aart de Zeeuw, teamchef van de Politie Gelderland-Zuid, het onderdeel stimuleren en faciliteren. ‘Dat zouden we veel meer moeten doen. Wij, mensen van de politie, zijn meer van het doen, en niet van het praten. Neem eens meer de tijd om nader tot elkaar te komen. Dat geeft energie én verruimt het denkvermogen.’ 2
Thema Acceptatie van anders denken en handelen
Diversiteit doe je vanuit je buik
‘Tijd nemen voor mensen’ en ‘laat jezelf zien in je werk’. Dit zijn twee eenvoudig in het dagelijks politiewerk te integreren suggesties die bij de deelnemers werden opgeroepen in de beleving Acceptatie van anders denken en handelen. Ter voorbereiding van de discussie over het thema kregen de deelnemers het videofragment te zien van de uitreiking van het Gouden Kalf voor de beste acteur aan de Nederlandse toneelspeler van Marokkaanse afkomst Nasrdin Dchar. De emotionele en spontane speech van de acteur raakt de deelnemers. Alom is er waardering voor de passie, het lef en de authenticiteit waarmee de acteur de zaal toespreekt. Het raakt mensen, omdat het echt is. ‘Dat voel je. Hij is er echt. In ons politiewerk mogen we er ook echt zijn, je mag jezelf gerust laten zien. Diversiteit doe je vanuit je buik, je gevoel, niet vanuit een notitie of conferentie’, is één van de observaties. Een andere visie in relatie tot het politiewerk sluit hierbij aan: ‘Neem de tijd voor mensen. Nasrdin neemt de tijd voor zijn speech, je ziet dat dat werkt. Echtheid en de tijd nemen voor mensen creëert veiligheid en dat is de kern van politiewerk. Ik zit hier met zeven mensen die ik pas sinds een paar minuten ken en ik voel me veilig’, aldus een van de deelnemers. De inhoud van de speech roept gemengde gevoelens op. Nasrdin gaat de strijd aan tegen angst voor buitenlanders en is blij erbij te mogen horen. Toch provoceert hij ook, met een zoen op de lippen van de presentatrice en gebruik van straattaal. Dat leidt tot de vraag waar de grenzen van acceptatie liggen en of we altijd voor ieder mens respect moeten opbrengen. ‘Mijn zorg is of zo’n speech bijdraagt aan toenadering’, zegt een deelnemer. Het gevoel erbij te horen wordt breed herkend. Diverse deelnemers, zowel van allochtone als autochtone afkomst, geven aan zich wel eens buitengesloten te hebben gevoeld. Daarmee onderstrepen ze het belang van erbij te mogen horen. ‘Toch mis ik het wel in de politieorganisatie, dat je anders mag zijn.’ Thema In gesprek met de samenleving
‘In zo’n korte tijd zo veel informatie’ Hoe makkelijk of moeilijk is het om contact te maken met de verschillende diversiteiten binnen onze samenleving? Dat wordt heel praktisch onderzocht tijdens de beleving In gesprek met de samenleving. Wat afwachtend stappen de deelnemers het lokaal binnen, waarin zes mensen in een klein kringetje dicht bij elkaar staan. Als de deelnemers achter hen plaatsnemen, draait de binnenste kring zich lachend om. Er worden handen geschud en de gesprekken komen op gang. In het begin soms wat onwennig, soms met vragende blikken die zeggen: ‘Wat wordt er eigenlijk van mij verwacht?’ Maar over het algemeen geanimeerd, vriendelijk en soms zelfs uitbundig. “Wie ben je en wat doe je?” zijn zonder twijfel de meest gestelde startersvragen, waarop de mensen in de binnenste kring voluit vertellen over hun herkomst en hun bezigheden in Nederland. In anderhalve minuut komt de nieuwsgierige en geïnteresseerde toehoorder zo heel veel te weten over de persoon tegenover zich. Dat merkt ook Jan Schakelaar: “Het viel
me op hoe makkelijk ik contact kon maken en hoe je in zo’n korte tijd toch zo veel informatie kunt krijgen.” Maar dat geldt blijkbaar niet voor iedereen. Een aantal deelnemers geeft aan dat zij hun gesprekspartner lastig vonden te verstaan en dat daardoor de hoeveelheid informatie die ze hebben gekregen maar schamel is. Niemand lijkt er echter moeite mee te hebben om dit ter sprake te brengen: “Kunt u iets langzamer of harder praten?” Een enkeling schakelt moeiteloos over op een andere taal, zoals Spaans of Engels: “Ik heb de persoon tegenover me gewoon gevraagd in welke taal hij het prettigst spreekt.” Meqiza Rozema merkt op: “In zo’n gesprek ben je eigenlijk heel snel geneigd om alleen maar informatie te halen, terwijl je ook best informatie kunt brengen. Over jezelf of je werk vertellen kan je namelijk ook iets opleveren. Ik kan in mijn werk als wijkagent bijvoorbeeld best zeggen tegen iemand uit de samenleving dat wij bij de politie erg graag contacten hebben met verschillende culturen. En dat wij openstaan voor hun bijdrage aan ons werk. Wie weet wat dat oplevert!” Thema Het organiseren van diversiteit
Luisteren geeft vorm aan diversiteit ‘Hè, hè! Zijn jullie daar eindelijk! Altijd maar wachten op die Blauw Blauw. Schiet op, want ik heb een probleem.’ Terwijl Tante Es de zaak flink opjut, druppelen de deelnemers voorzichtig de workshopruimte binnen. Hier geen begeleider die vertelt hoe het moet. In plaats daarvan belanden de deelnemers middenin de beleving Het organiseren van diversiteit. ‘Kies een competentie van het bord en neem dit aan als jouw rol’, geeft workshopleider Inge te Brake de deelnemers nog wel mee. Gemakkelijker gezegd dan gedaan, blijkt al snel. Alle deelnemers zijn vakmensen en nemen hun eigen ervaring mee, ongeacht wat er op het kaartje staat. Tante S blijft razen en sommige deelnemers nemen direct het initiatief haar gerust te stellen. Terwijl het team nog niet gevormd is. Maar juist deze persoonlijke inbreng is inspirerend voor andere deelnemers. Zo vertelt een deelneemster na afloop tegen een collega: ‘Jij communiceerde op een bepaald niveau met Tante Es en sloeg een geruststellende arm om haar heen. Zo had ik het nog niet bekeken.’ Maar ondertussen moet er nog steeds een team gevormd worden. Geen eenvoudige opgave: met vijftien mensen unaniem beslissen. Over de aanwezigheid en de rol van de teamchef is dan ook veel discussie. ‘We komen er niet uit samen, er moet iemand de knoop doorhakken’, klinkt het uit de ene hoek. ‘Hoe doe je dat, als het bordje Teamchef nog op het bord hangt?’, roept een ander. De minuten tikken door en lang stil staan bij beslissingen kan niet. Na afloop klinkt een duidelijke evaluatie: ‘We waren meer met elkaar bezig dan met de oplossing. Als je zo snel moet handelen is een snelle, overtuigende beslisser onmisbaar.’ Het bewustzijn van beeldvorming van jezelf én anderen is ook een belangrijke eye-opener. ‘Je moet het probleem niet bekijken door de bril van Tante S. Het verhaal heeft meerdere kanten en alleen met een objectief, compleet beeld kun je een oplossing bieden. Tante S is een stereotype en je bent geneigd de rest zelf in te vullen.’ Voor veel deelnemers is ‘luisteren’ dan ook een essentiële competentie om diversiteit vorm te geven. 3
World café “bouwen aan de diversiteitsagenda” (focus: diversiteit in het politievakmanschap laten werken: de volgende stap...) De reis langs de belevenissen heeft de deelnemers tot inzichten en ideeën gebracht die moeten leiden tot een werkbare en heldere koers op het gebied van diversiteit. Een diversiteitsagenda die tot 2015 kan worden ingezet, zowel in het huidige model als in de Nationale Politie. Daarom moet alles wat tijdens de belevenissen is opgeborreld, worden vertaald naar heldere ambities, suggesties en handreikingen waarmee de politie de komende jaren verder kan op het gebied van diversiteit. Om dat te doen, wordt de congreszaal voor een uur omgetoverd in een World Café. In steeds wisselende samenstellingen gaan de deelnemers met elkaar in gesprek over drie kernvragen: Wat is voor jou als professional een succesvol voorbeeld van diversiteit in het politievakmanschap? Hoe zou de politie(praktijk) er in 2015 uitzien als diversiteit in het politievakmanschap werkt? En wat zou de Nederlandse politie volgens jou moeten doen om dit te realiseren? Het leidde tot geanimeerde discussies, met als resultaat: ondergekliederde tafelkleden met tal van suggesties waarmee de politie weer jarenlang vooruit kan. Het World Café werd afgesloten met een typisch caféspel: domino, maar dan inhoudelijk. Iedere deelnemer schreef zijn of haar belangrijkste voorstel, idee of suggestie op het gebied van diversiteit op een kaartje en bracht het naar de tafel van het thema dat het beste bij het kaartje paste. Daar aangekomen gingen de deelnemers proberen er een logische dominoslang van te maken: welk idee ligt aan de basis, en welke ideeën vloeien daaruit voort om zo het domino-effect te bereiken? Op deze manier werden de ontdekkingen en inzichten uit de tafelgesprekken per thema geordend en gedeeld met elkaar. Thema Handelen vanuit eigen kracht
De kracht van feedback
Net zoals het tijdens de workshop lastig blijkt om aan te geven waar in je lichaam de eigen kracht precies zit, is het tijdens het logisch indelen van de ‘dominokaartjes’ moeilijk om een goede volgorde te bepalen. De tafel ligt vol kreten, suggesties en aanbevelingen: ‘Bewustwording’, ‘Begin bij jezelf en hou vol’, ‘Training empowerment voor alle studenten en medewerkers’, ‘Objectief’, ‘Vakmanschap’, ‘Feedback geven en ontvangen’ – maar liefst twee keer! – en, simpelweg, ‘DOEN!’. Allemaal nuttige suggesties en leidraden, maar ook stof tot discussie. Want is vakmanschap nu een voorwaarde voor het goed kunnen geven en ontvangen van feedback, of is het eerder andersom? Is er van bewustwording pas sprake als men objectief kan kijken, of omgekeerd? Tijdens het bezoek van Janine van de Berg aan de ‘Krachttafel’ gaat het vooral om de suggestie ‘Feedback geven’. Want eigenlijk, concluderen de aanwezigen, is dat een voorwaarde voor alles: voor bewustwording, voor vakmanschap, voor objectief kunnen kijken naar mensen en gebeurtenissen. Maar om die voorwaarde te scheppen, is een cultuur nodig die er nu nog niet is. Immers: de politieagenten staan buiten hun mannetje, ze kunnen beslissingen nemen en zijn sterke individuen. Eenmaal binnen voelt men echter de druk van de groep en wordt een soort ‘eenheidsdenken’ verlangd. Anders
gezegd: dienders worden buiten aangesproken op wat ze toevoegen, maar binnen moeten ze zich conformeren en mogen ze niet veel meer toevoegen. Dat is niet alleen funest voor de diversiteit, maar ook voor de daadkracht. Het creëren van een cultuur waarbinnen men zich veilig voelt om feedback te geven én te ontvangen is daarom een punt van aandacht. Thema Leren van en in de praktijk
Initiatief nemen is de weg naar succes ‘Niet bij de pakken neerzitten, maar actie!’ De suggesties en opmerkingen rondom het thema ‘leren van en in de praktijk’ liegen er niet om. Toch blijken na verloop van tijd alle verzamelde ideeën veel op elkaar te lijken. Grofweg kunnen er twee deelonderwerpen ontdekt worden: Leren van elkaar en ervaringen delen. Het instellen van een ‘invitatiesurveillance’ bijvoorbeeld, wordt door veel deelnemers positief ontvangen. Men moet zich vrij gaan voelen om aan te haken bij collega’s die beter bekend zijn in en met een bepaalde doelgroep. Het leren op de werkplek door elkaars talenten te erkennen en te gebruiken, zou volgens de deelnemers daarbij helpen. Daarnaast is het voortzetten van moreel beraad (met elkaar in gesprek gaan over successen en valkuilen) meerdere keren genoemd als middel om leren van de praktijk te verbeteren. Een duidelijke meetstructuur die in de gehele organisatie bekend is, is daarbij van belang. Investeren in een levendige organisatie dus! Voor meer specifieke ideeën blijkt het echter nog te vroeg. ‘Initiatief nemen is de weg naar succes, maar initiatief nemen is lastig wanneer de organisatie van niets weet’, laat één van de deelnemers weten. Bijna gekscherend wordt dan ook het idee geopperd om iedere leidinggevende na dag één verplicht 100 dagen de straat op te sturen. De haalbaarheid hiervan zou volgens Janine van de Berg, kwartiermaker nationale politie, echter voor de nodige problemen kunnen zorgen: ‘Hoe graag we dat ook zouden willen, ik denk niet dat we daar genoeg tijd voor kunnen vrijmaken.’ Thema Stimuleren en faciliteren
Wees niet bang om complimenten te geven ‘Persoonlijke ontwikkeling voor leidinggeven niet veroordelen, maar waarderen.’ Het is slechts één van de vijftien suggesties rondom het thema stimuleren en faciliteren, maar wel eentje waar iedereen zich achter schaart en met een diepere connotatie. ‘Wees niet bang om complimenten te geven. Het zou mooi zijn als dat in de politiecultuur komt. Een positieve benadering werpt zijn vruchten af, daar ben ik van overtuigd,’ aldus Danny van Londen van de politie Haaglanden. Instemmende knikken volgen. Uit de suggesties is geen heldere, eenduidige rode draad op te maken. Wel zijn de deelnemers van mening dat cultuur niet alleen op papier moet staan, maar ook op de agenda. Dat is de basis van het stimuleren en faciliteren. Piet Zantman van de politie Friesland: ‘Er staat veel op papier geschreven over hoe we te werk moeten gaan. Maar we hebben genoeg besproken, het wordt tijd dat we tot uitvoer overgaan!’ Kort daarop, bijna in één adem met ‘een veilig klimaat bieden’, komt het onderwerp ‘veiligheid bieden’. Burgers moeten het gevoel hebben zich veilig te voelen op straat en daar 4
speelt de politie een sleutelrol in. Er stáán voor de burger, daar gaat het om.
wijl je als je wel contact maakt met iemand die je niet kent, merkt dat het eigenlijk altijd wel op prijs wordt gesteld.’
De aanwezigen zijn het unaniem eens dat de suggesties zeer waardevol zijn voor de uitgestippelde koers om meer diversiteit te creëren in het politievakmanschap. Door ideeën aan te dragen, en daarover in discussie te treden, kom je dichter bij de gekoesterde droom van 2015. Het moet niet alleen bij dromen blijven, maar ook de realiteit worden. Of, zoals een aanwezige het mooi verwoordt: ‘Aan de slag!’
Dat het contact leggen en onderhouden met diverse culturen en groepen noodzakelijk is, staat als een paal boven water. Maar je moet er wel de ruimte voor krijgen, vindt een andere deelnemer. ‘Het zou goed zijn als iedere diender eerst een soort van maatschappelijke stage kon lopen. Liefst in burger, zodat je een doelgroep of cultuur uit je wijk pas echt goed leert kennen. Daarvoor is het dan wel nodig dat de kerntaken zoals die nu zijn vastgelegd worden losgelaten. De korpsen zouden zelf meer vrijheid moeten krijgen om zelf te bepalen welke taken voor hun korps, in hun wijk belangrijk zijn.’
Thema Acceptatie van anders denken en handelen
Borg diversiteit via medewerkers in de organisatie We hebben ons doel bereikt als diversiteit geen issue meer is in het politiewerk, want dan zal het in de samenleving ook geen issue meer zijn. Echter, om dat punt te bereiken zullen we per direct aan de slag moeten om diversiteit te borgen. Via de medewerkers borg je het onderwerp in de organisatie en op die manier borg je diversiteit in de samenleving. Daarmee geven de deelnemers die hun conclusies onderbrengen bij het onderwerp ‘Acceptatie van anders denken en handelen’ hun praktische visie op dit thema. “Daarmee zeggen we ook dat je dus gevoel voor en interesse in mensen moet hebben. Want als je dat niet hebt, dan moet je aan het hele thema van diversiteit niet eens beginnen”. Cultuurverandering is daarbij een van de rode draden. Die is zonder meer nodig. De weg daar naartoe vertrekt bij bewustwording en loopt via het hebben van een open mind. Vrijblijvendheid is als het gaat om diversiteit echter de dood in de pot. “We moeten leren, vaardiger worden en kennis opdoen. Per definitie in die combinatie, want alleen kennis opdoen kun je ook via internet. Dat vergt wel dat we als medewerkers ook tijd en ruimte krijgen. Alleen dan kunnen we als organisatie de dialoog aangaan en ook feedback krijgen. Dat vergt een investering van iedereen”. Dat laatste is multi-interpretabel. Gaat het om geld en tijd, die je als medewerker moet krijgen? Of gaat het om effort die je er als medewerker zelf belangeloos insteekt? “Iedereen is iedereen”, is de gemene deler. Top en werkvloer. “We willen diversiteit via cultuurverandering, maar het zou wel eens zo kunnen zijn dat als we alleen al een klein beetje minder macho worden als organisatie, we onze doelstelling erg snel bereiken.” Thema In gesprek met de samenleving
‘Contact onderhouden met de samenleving moet in ons systeem komen’ In gesprek met de samenleving. Waarom lijkt dat in de praktijk zo lastig? En wat kunnen we er zelf aan doen om die verbinding beter tot stand te laten komen? Een paar adviezen… Het aanspreken van mensen op hun gedrag, daar zijn agenten een kei in. Maar ‘zomaar’ een praatje aangaan met onbekenden, dat lijkt ook voor politiemensen soms nog lastig. Janine van den Berg vertelt: ‘Je ziet het bijvoorbeeld op nieuwjaarsrecepties. Hoe vaak ga je niet bij je eigen collega’s staan, in plaats van nieuwe contacten te maken? Daar moet je toch vaak een drempel voor over, uit je comfortzone breken. Ter-
Een andere deelnemer ziet kansen in een nieuwe manier van werken binnen de politie: ‘We zijn altijd bezig met het behalen van onze targets en blijven ons maar focussen op cijfers. Waarom stellen we onszelf geen doelen op het gebied van het netwerken met en investeren in de verschillende culturen en doelgroepen in de samenleving? Op de een of andere manier moeten we ervoor zorgen dat het leggen van contacten met de samenleving in ons ‘systeem’ komt. Als het daarvoor vastgelegd moet worden in een soort van controlemethodiek, dan moeten we dat gewoon doen.” Thema Het organiseren van diversiteit
Netwerken als motor voor diversiteit Diversiteit kun je alleen organiseren als je netwerken blijft stimuleren en faciliteren. De kern van een netwerk is diversiteit en daarom vormen ze de kracht voor de toekomst. Goede netwerken zorgen voor verbinding binnen én buiten de politie. Roze in Blauw, het Turks netwerk: het zijn slechts een paar voorbeelden van succesvolle netwerken. Sanna Eichhorn pleit ervoor dat deze successen ook gaan terugkomen binnen de Nationale Politie: ‘Zo creëren we oog voor diversiteit en gaan we de verbinding aan met alle groepen.’ De rest knikt instemmend. ‘We moeten de netwerken water geven’, vult Piet Zantman aan. ‘Zo zorgen we dat ze worden doorgezet. Vaak zien we vooral redenen om het niet te doen. Maar in plaats daarvan zeg ik: zoek één reden om het juist wel te doen en ga daar achteraan. Als we simpel beginnen, volgt de rest vanzelf’. Een andere kreet die voorbij komt is: ‘Er moet meer oog komen voor het feit dat leidinggevenden cultuurdragers zijn’. Als een leidinggevende niet voldoende ruimte biedt voor diversiteit en het onderwerp niet op de agenda zet, kan het team ook niet volgen. ‘Daarin moet een cultuurslag worden gemaakt. Door alle lagen van de organisatie heen. Bovendien moet voor iedereen helder en inzichtelijk zijn wat de voortgang is en wat er gebeurt met bijvoorbeeld de resultaten uit deze werkconferentie.’ De cultuurslag is niet alleen nodig binnen leiderschap, maar juist ook aan de start van de carrière: op de opleiding. Investeren in deskundigheid blijft een belangrijke voorwaarde om het diversiteitsbeleid vorm te geven. Petroesja Klaver geeft een concrete tip: de tool MPV. Petroesja: ‘Het is een instrument waarmee je op eenvoudige wijze de beroepshouding kunt meten. Bijvoorbeeld hoe iemand scoort op integriteit en hoe open minded de persoon is. Dit zouden we eigenlijk jaar5
lijks moeten meten. Niet alleen bij studenten, maar binnen alle lagen van de organisatie, dus ook in de top. Met de resultaten kun je heel concreet gaan werken aan je actiepunten. Straks moet voor elke politievakman of –vrouw diversiteit een vanzelfsprekendheid zijn.’
Reflectie Uit deze discussies oogsten Jannine van de Berg en Pim Miltenburg de belangrijkste rode draden en conclusies. Zij benoemen er vijf: 1. Versterken eigen kracht en de support van de leiding hierin. 2. Diversiteit gaat over politiewerk en resultaten. Het gaat om het vertrouwen van de burger, die maakt hoe wij gelegimiteerd zijn. Hier is ook een stuk afspiegeling van de samenleving voor nodig.Diversiteit is een principe van waaruit we ontwikkelen en teams samenstellen 3. Netwerken. De kunst is zo divers mogelijk. Je persoonlijk verbinden aan wat er buiten gebeurd. Dat begint bij jezelf, en bij het vermogen om een ander te zien. 4. Buiten bepaalt wat we binnen nodig hebben. Zet het probleem centraal en koppel daar een collega aan. We moeten werken aan een organisatie waar het echt gaat om ontwikkelingen verbinden met resultaten. 5. Leren in praktijk brengen door stappen durven te zetten. lef hebben. Leren van elkaar en leren reflecteren Uit die conclusies blijken eigenlijk twee dingen: de politie staat voor een forse uitdaging, waar het gaat om diversiteit. En ook: de tijd van denken en praten is eigenlijk voorbij, we moeten nu iets gaan dóen. Daarbij helpen de conclusies en de aanbevelingen die uit de belevenissen voortkomen. De wil om stappen te zetten, is er ook zeker. Of, zoals Leo het verwoordde: ‘de hoofden en de harten staan er klaar voor, maar niet nu.’ Het komt helaas nog te vaak voor dat de waan van de dag regeert. Want het werk gaat natuurlijk gewoon door, even pauze nemen om diversiteit de aandacht te geven die het verdient, zit er niet in. Daarom is het ieders verantwoordelijkheid om, vanuit zijn of haar eigen professionaliteit, een steentje bij te dragen. Want de kracht zit in ons allemaal: de verschillen maken het verschil. Op 22 maart worden de eerste contouren van de diversiteitsagenda gepresenteerd. Tot die tijd is het belangrijk om dwarsverbanden te leggen en aan de slag te gaan met al die rode draden en suggesties die tijdens de werkconferentie zijn benoemd. Met al die input kan het LECD in ieder geval goed vooruit!
6
