Innovatie medezeggenschap, meebeslissen of meepraten?
10 Vernieuwing geeft méér waarde aan medezeggenschap
Vernieuwing geeft méér waarde aan medezeggenschap
Kim van der Hoeven 1. Inleiding Ontwikkelingen in maatschappij en samenleving – denk met name aan de wijzigende oriëntaties van mensen op werk en leven – hebben gevolgen voor de arbeidsmarkt. Duurzame inzetbaarheid is een van de manifestaties hiervan. De ontwikkelingen hebben effecten op medezeggenschap; we signaleren een ontwikkeling in denken, doen en ervaren van medezeggenschap in veel bedrijven. AWVN heeft hier onderzoek naar gedaan onder haar leden. Het betrof een kwalitatief onderzoek. Zestien bedrijven zijn uitgebreid geïnterviewd om een beeld te krijgen van de experimenten op het gebied van medezeggenschap.21 Daarnaast zijn er gesprekken gevoerd met wetenschappers en vakbondsvertegenwoordigers, en hebben discussies plaatsgevonden in AWVN-netwerken.22 De centrale vraag was: op welke wijze wordt er geëxperimenteerd met andere vormen van medezeggenschap en wat waren de overwegingen? In dit artikel wordt ingegaan op de resultaten van de gespreksronde. Het thema ‘vernieuwende medezeggenschap’ is een breed thema en omvat een scala aan onderwerpen en raakvlakken, zoals participatie, draagvlak, achterban en geheimhouding, structuur en wettelijk kader. In dit artikel wordt de focus gelegd op aanleiding tot en voorwaarden voor vernieuwing en (informele) participatie als een van de grotere deelonderwerpen van het thema ‘vernieuwing’. 2. Visie op medezeggenschap AWVN is van mening dat zeggenschap en medezeggenschap in een marktgerichte organisatie complementair zijn. De zeggenschap in een onderneming omvat de formele beslissingsmacht en de daarmee gepaard gaande hiërarchische aansturing. Medezeggenschap geeft een stem aan het belang van medewerkers om het werk adequaat uit te voeren, perspectief op de eigen ontwikkeling te creëren en mee te denken over de gang van zaken in de organisatie. Medezeggenschap komt in vele vormen voor. Naast de formele indirecte medezeggenschap op grond van de wet or zijn succesvol uiteenlopende vormen van directe medezeggenschap gegroeid. Dat is nodig, omdat de sociaaleconomische omgeving voor ondernemingen dynamisch is. Om succesvol te ondernemen heeft een directie oren en ogen van medewerkers nodig. Medewerkers die tijdig weten in welke richting de onderneming zich beweegt, kunnen gericht werken aan hun inzetbaarheid. AWVN ziet de werkverhouding tussen directie en medewerkers als de ruggengraat van de onderneming. Het Deze bedrijven zijn evenredig verdeeld in de sectoren non-profit, industrie en zakelijke dienstverlening. Bij de meeste interviews hebben we gelijktijdig gesproken met zowel de bestuurder als iemand van de (alternatieve) ondernemingsraad volgens een vast gesprekspatroon. 22 O.a. AWVN Young HR Netwerk, een netwerk voor jonge HR-professionals (tot ongeveer 35 jaar). 21
75
Vernieuwing geeft méér waarde aan medezeggenschap
Ruggengraatmodel van AWVN is weergegeven in de volgende figuur.
Figuur 1 Het Ruggengraatmodel De verticale lijn in de figuur is de ruggengraat. Medezeggenschap geeft mede vorm aan een constructieve dialoog tussen directie en medewerkers. Een dialoog is overigens niet synoniem met ‘het altijd met elkaar eens zijn’. De dialoog in een organisatie draagt bij aan wederkerigheid tussen directie en medewerkers, waardevorming en innovatievermogen van de onderneming. 3. Waarom vernieuwing? Uit de gespreksronde onder de zestien organisaties bleek dat de bestuurder vernieuwing van medezeggenschap vaak als absolute noodzaak zag. Aanleidingen voor vernieuwing verschilden sterk. De meest genoemde aanleiding was de behoefte de medezeggenschap meer te laten aansluiten op de veranderende organisatie(cultuur). Flexibiliteit, het aantrekkelijker maken van medezeggenschap en het creëren van meer draagvlak werd ook genoemd. In een aantal gevallen werd de ondernemingsraad als te reactief ervaren. Het doel van de vernieuwing was veelal hetzelfde: het creëren van (meer) draagvlak voor voorgenomen besluiten en het ‘ophalen’ van wat er leeft in de organisatie. 4. Wat is er nodig voor vernieuwing? Het onderzoek gaf zicht op de noodzakelijke voorwaarden voor vernieuwing, met name visie, vertrouwen, de kunst van het loslaten en het erkennen van verschillen.
76
Innovatie medezeggenschap, meebeslissen of meepraten?
Visie Voor succesvolle vernieuwing bleek een duidelijke, gemeenschappelijke visie op medezeggenschap noodzakelijk. Bedrijven en medezeggenschapsorganen stellen zich de vraag: wat willen we (als organisatie) bereiken en hoe komen we daar? Veel deelnemers aan het onderzoek waren van mening dat medezeggenschap zo dicht mogelijk bij de medewerkers moet liggen. Uit de gesprekken bleek dat er – op die manier – veelal een gedeeld beeld van de werkelijkheid bestond en er energie los komt om samen aan zaken te werken en problemen op te lossen. Het betrekken van medewerkers leverde medewerkers een ervaren gevoel van rechtvaardigheid over de gang van zaken, een gevoel dat sterker was naarmate medewerkers meer betrokken worden en de te volgen procedures duidelijker zijn. Een sterker gevoel van rechtvaardigheid over het genomen besluit leidde tot meer draagvlak en bracht de organisatie verder. Uit de gesprekken bleek kortom dat interactie loont. Vertrouwen In organisaties waar medezeggenschap een prominente plek heeft in de organisatie, is vertrouwen het sleutelwoord. Juist in situaties waar vertrouwen heerst, is plaats en ruimte voor onenigheid. Zogenaamde ‘constructieve gevechten’ bleken vaak juist te helpen bij een goede besluitvorming. Vernieuwing start met oog voor het gemeenschappelijke belang. Zonder vertrouwen is er geen vernieuwing mogelijk. De kunst van het loslaten Echte vernieuwing en innovatie laat zich niet beperken door kaders en structuren, zo bleek uit de reactie van de organisaties. In denk sessies voorafgaand aan de nieuwe medezeggenschap, wordt dan ook vaak gestart met een ‘beginners mind’. Dat wil zeggen: starten zonder (voor)oordelen, zonder kaders en beperkingen bedenken en debatteren over wat wel en niet (al) kan. Erken de verschillen: geen blauwdruk mogelijk Kenmerkend bij vernieuwing van medezeggenschap was de diversiteit aan innovaties en oplossingen, zowel qua aard als qua omvang. Sommige bedrijven waren voorzichtig en kleinschalig in de vernieuwing. Andere bedrijven experimenteerden met grootse veranderingen. Bij sommige bedrijven was de vernieuwing geleidelijk gestart, bij andere bedrijven was er juist bewust een moment gekozen om de vernieuwing te markeren. Geen organisatie is gelijk. Een uitdaging voor organisaties en ‘de’ medezeggenschap was de medezeggenschap te vinden die past bij de organisatie of bij het bedrijf. Dit kan overigens ook de constatering opleveren dat er geen verandering nodig is. Het gaat erom dat actief wordt nagedacht en gesproken over medezeggenschap. Niet vernieuwen is ook een keuze. In zijn algemeenheid kan worden gesteld dat bij vernieuwing van medezeggenschap de soms grote verschillen tot diversiteit om keuzes en oplossingen leiden. 5. Vernieuwingen in medezeggenschap: informele participatie Informele participatie: iedereen doet mee Een belangrijk onderwerp binnen het thema ‘vernieuwing van medezeggenschap’ is
77
Vernieuwing geeft méér waarde aan medezeggenschap
participatie. Vernieuwing zat hem voor de deelnemende bedrijven vaak in de wijze van participeren van de medewerkers en de rol van de ondernemingsraad hierbij. Zo werd er bijvoorbeeld geëxperimenteerd met themagroepen. Werknemers kunnen hier in korte tijd meepraten en meebeslissen over thema’s die hun interesse hebben. Medezeggenschap werd door onze gesprekspartners niet gezien als iets wat per se geïnstitutionaliseerd is of moet zijn. Aan de andere kant was er in deze bedrijven zelden sprake van de ‘traditionele knelpunten’ zoals onderbenutting, onderbezetting en representativiteit. Doordat knelpunten in deze organisaties ontbraken, was er in het algemeen geen weerstand tegen een formeel instituut als de ondernemingsraad. De organisaties zagen medezeggenschap niet als ‘de or’, maar zien dat medezeggenschap vooral gaat over allerlei manieren waarop wordt meegepraat en besloten over thema’s en onderwerpen die in een organisatie spelen en de keuzes daarin. Betekenis voor medezeggenschap Hoe verhouden formele en informele participatie zich tot elkaar? Formele (directe) en informele (indirecte) participatie kunnen complementair zijn aan elkaar, maar het hoeft niet. Formele medezeggenschap is gebaseerd op denken in structuren, instituten en daarbinnen representativiteit. Informele medezeggenschap gaat over inspraak en invloed vanuit medewerkers. Dit is gebaseerd op denken vanuit processen, beweging en daarbinnen participatie. Beide invalshoeken zijn valide. De ontwikkeling van de vernieuwende medezeggenschap geeft inhoud aan het toenemende belang van ‘meepraten’: betrokkenheid van en draagvlak bij medewerkers. Wanneer de medezeggenschap meer participatief wordt, verandert de rol van de ondernemingsraad. De rol van de ondernemingsraad wordt ofwel meer strategisch, of juist meer die van procesbegeleider. Soms volgt er een decentralisatie van de medezeggenschap, al dan niet met behoud van een ondernemingsraad. 6. Tenslotte Medezeggenschap levert alleen iets op als ze meebeweegt met de ontwikkelingen in de maatschappij en in de organisatie. Vernieuwingen in medezeggenschap zijn van nut als zij leiden tot ‘meer’ of betere medezeggenschap dan de traditionele ‘WORgerichte’ medezeggenschap. De uitdaging voor organisaties en ‘de’ medezeggenschap is de meest passende medezeggenschap te vinden, waarbij integrale werknemersbetrokkenheid een toenemende realiteit is. Wanneer betrokkenheid van medewerkers laag in een organisatie georganiseerd wordt, zullen bestuurder én ondernemingsraad een duidelijke rol van de directe en indirecte medezeggenschap in de organisatie moeten uitwerken. Dat brengt bijvoorbeeld een andere wijze van belangenbehartiging, organiseren van draagvlak en een nieuwe positie van de formele or met zich mee. Het onderzoek leert dat medezeggenschap niet meer het exclusieve terrein van de ondernemingsraad en de bestuurder is. De toename van participatie, betrokkenheid en werkelijke invloed van medewerkers is een niet te stuiten ontwikkeling.
78
Innovatie medezeggenschap, meebeslissen of meepraten?
Organisaties moeten gaan nadenken over integrale werknemersbetrokkenheid bij medezeggenschap en besluitvormingsprocessen. Constructieve arbeidsverhoudingen en vertrouwen zijn essentiële onderdelen hiervan, alsmede het besef dat interactie met werkenden loont. Dan kan vernieuwing méér waarde aan de medezeggenschap geven!
79
