SOCIAAL PLAN De ondergetekenden: Stichting Nederlands Jeugdinstituut, hierna ook genoemd “NJi”, gevestigd te Utrecht enerzijds en de Vereniging ABVAKABO FNV gevestigd te Zoetermeer en CNV Publieke Zaak, gevestigd te Den Haag anderzijds, verklaren dat bij het opstellen van hiernavolgend sociaal plan de volgende overwegingen een rol hebben gespeeld: a) dat NJi personeel zal moeten ontslaan als gevolg van voorgenomen bezuinigingsbesluiten van de ministeries van VWS en OC&W en de verwachte vermindering van opdrachten en projectsubsidies. b) dat NJi naar aanleiding daarvan een reorganisatie en uitvoeringsplan heeft opgesteld als bedoeld in respectievelijk lid 2 en lid 4 van artikel 11.5.1 (Reorganisaties) van de CAO; c) dat NJi het reorganisatie- en uitvoeringsplan als voorgenomen besluit voor advies aan de OR heeft voorgelegd en dat NJi na ontvangst van het advies van de OR het reorganisatie- en uitvoeringsplan zal vaststellen; d) dat NJi in het reorganisatie- en uitvoeringsplan aangeeft welke functies zullen worden opgeheven en of binnen het instituut functies voorkomen die hetzelfde of uitwisselbaar zijn met de functies die worden opgeheven; e) dat voor het vaststellen van de volgorde van wie bij de uitvoering van het reorganisatie- en uitvoeringsplan ontslagen zal worden het afspiegelingsprincipe zoals vastgelegd in het Ontslagbesluit van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid van 7 december 1998 van toepassing is; f) dat de financiële aanspraken bij ontslag wegens bedrijfseconomische omstandigheden zijn geregeld in artikel 11.6 en bijlage 9.2 van de CAO; g) dat dit sociaal plan een aanvulling op en het sluitstuk vormt van vorenvermelde plan- en regelgeving en dat in het sociaal plan in het bijzonder aandacht zal worden besteed aan maatregelen om boventallige werknemers van NJi naar ander werk te helpen.
HOOFDSTUK I: ALGEMENE BEPALINGEN 1.
Werkingssfeer
Dit sociaal plan is van toepassing op de stichting NJi te Utrecht en zijn werknemers en regelt de personele gevolgen van de reorganisatie naar aanleiding van bovenvermelde afnemende opbrengsten. 2.
Begripsbepalingen
a. In dit sociaal plan of regelingen waarnaar in dit sociaal plan wordt verwezen wordt verstaan onder: Werkgever: de vorenvermelde stichting NJi Werknemer: degene die met NJi een arbeidsovereenkomst als bedoeld in artikel 7:610 BW heeft gesloten. Het betreft steeds arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd, tenzij uitdrukkelijk anders is vermeld; Ondernemingsraad (OR): de OR van NJi; CAO: De collectieve arbeidsovereenkomst Welzijn & Maatschappelijke Dienstverlening 2008 – 2011; Boventalligheid: Boventallig is de werknemer van wie de functie en/of formatieplaats door toepassing van het reorganisatie- en uitvoeringsplan is komen te vervallen en hetgeen met redenen omkleed schriftelijk door werkgever aan de werknemer is meegedeeld; Dienstjaren: het aantal jaren – waarbij een periode van zes maanden plus één of meer dagen naar boven afgerond zal worden op een heel jaar - dat de werknemer in dienst was van werkgever of diens
1
rechtsvoorganger(s), op voorwaarde dat de arbeidsovereenkomst niet langer dan 3 maanden onderbroken is geweest. Diensttijd: het aantal jaren (voor bepaalde en/of onbepaalde tijd) doorgebracht in een dienstverband met een werkgever die onder de werkingssfeer van de CAO valt. b. Indien en voorzover van toepassing gelden voor de overige begrippen in dit sociaal plan de definities opgenomen in artikel 1.1. van de CAO. c. Indien en voorzover een begripsbepaling hierboven gegeven onder a strijdig is met het Ontslagbesluit of de CAO prevaleren de bepalingen van Ontslagbesluit en CAO. 3.
Reorganisatie
De bepalingen van dit sociaal plan laten onverlet de verplichtingen ex artikel 11.5.1 van de CAO. 4.
Plichten van werkgever en van werknemer
De werkgever en werknemers, op wie dit sociaal plan van toepassing is, zijn gehouden volledig medewerking te verlenen aan de uitvoering van dit sociaal plan. 5.
Voorkoming onbillijkheid
In gevallen, waarin deze overeenkomst leidt tot een, naar de mening van partijen, onbillijke situatie voor de werknemer, zullen zij in voor de werknemer gunstige zin van dit sociaal plan afwijken. Het ter beoordeling voorleggen van een zodanige situatie kan uitsluitend plaatsvinden door een der partijen bij deze overeenkomst. 6.
Bezwarencommissie
1. Partijen bij deze overeenkomst stellen een bezwarencommissie in, bestaande uit drie personen. 2. De samenstelling van de bezwarencommissie geschiedt als volgt: een lid wordt benoemd door de werkgever; een lid wordt benoemd door ABVAKABO FNV en CNV Publieke Zaak gezamenlijk; de voorzitter wordt benoemd door beide eerder benoemde leden gezamenlijk. Voor de leden van de bezwarencommissie geldt dat zij geen werknemer of bestuurslid van de organisaties zijn. Het secretariaat van de commissie wordt gevoerd door de werkgever. 3. De werknemer, die door een besluit van de werkgever, dat is gericht op de individuele toepassing van dit sociaal plan, rechtstreeks in zijn belang wordt getroffen, kan zich binnen 1 maand nadat het betreffende besluit is genomen schriftelijk met bezwaren tegen dat besluit tot de bezwarencommissie wenden. Niet ontvankelijk voor bezwaar op grond van onderhavige bepaling zijn besluiten betreffende de toepassing van het afspiegelingsprincipe en de uit die toepassing voortvloeiende beslissing dat een werknemer boventallig is alsmede andere besluiten van de werkgever die door het Uitvoeringinstituut werknemersverzekeringen (UWV) worden getoetst aan het Ontslagbesluit alvorens het UWV beslist over het al dan niet afgeven van een ontslagvergunning. 4. a. De mondelinge behandeling van het bezwaar vindt plaats binnen 6 weken na indiening van het bezwaarschrift. b. Tijdens de behandeling worden de bezwaarde en de werkgever in elkaars tegenwoordigheid gehoord, waarbij zij zich door een raadsman kunnen doen bijstaan. c. De mondelinge behandeling geschiedt niet in het openbaar, tenzij de bezwarencommissie anders besluit, gehoord hebbend de bezwaarde en de werkgever. d. De beraadslagingen van de bezwarencommissie geschieden in een voltallige vergadering, welke niet openbaar is. 5. Werkgever en bezwaarde zijn verplicht alle gevraagde medewerking aan de bezwarencommissie te verlenen. 6. a. De bezwarencommissie doet een uitspraak over het al dan niet gegrond zijn van het door de werknemer ingediende bezwaar.
2
7. 8.
9.
10. 11.
7.
b. De uitspraak wordt zo spoedig mogelijk - doch uiterlijk binnen 4 weken na de beraadslagingen met redenen omkleed - bij aangetekend schrijven aan de bezwaarde en de werkgever medegedeeld. De werkgever is verplicht, indien het bezwaar gegrond is verklaard, met inachtneming van die uitspraak een nieuw besluit te nemen. De werknemer die zich tot de bezwarencommissie heeft gewend, wordt in zijn bezwaar nietontvankelijk verklaard, indien het bezwaar vóór de aanmelding bij de bezwarencommissie bij de rechter aanhangig is gemaakt. Indien tijdens de behandeling van het bezwaar door de werkgever en/of de werknemer het bezwaar aanhangig wordt gemaakt bij de rechter, ziet de bezwarencommissie af van verdere behandeling. De leden van de commissie zijn tot geheimhouding verplicht. Voor het bijwonen van een vergadering van de commissie ontvangen de leden een presentiegeld van elk € 100 per vergadering. Beschikbaarstelling sociaal plan
De werkgever zal er voor zorgdragen dat elke werknemer (digitaal) een exemplaar ontvangt van dit sociaal plan, onmiddellijk nadat het door partijen definitief is vastgesteld. 8.
Inwerkingtreding
Deze overeenkomst treedt in werking met ingang van de datum van ondertekening en eindigt op 30 april 2013, tenzij voor de laatste werknemers nog geen definitief besluit in het kader van dit sociaal plan is genomen. De einddatum laat onverlet dat (financiële) aanspraken, ontstaan gedurende de looptijd van dit sociaal plan, ook na deze datum voor onbepaalde tijd van toepassing blijven..
HOOFDSTUK II: 9.
INDIVIDUELE EN ALGEMENE WERKGELEGENHEID
Gedwongen ontslagen
De werkgever zal zich tot het uiterste inspannen om gedwongen ontslagen zo veel mogelijk te voorkomen. 10. Werkgelegenheid De werkgever zal zich bij de realisering van de reorganisatie inspannen de omvang en kwaliteit van de werkgelegenheid zoveel als mogelijk te handhaven.
HOOFDSTUK III:
HERPLAATSING
11. Herplaatsing boventallige werknemer 1. Een boventallige werknemer wordt herplaatst indien er d.m.v. vrijwillig vertrek/natuurlijk verloop of anderszins, vacatureruimte ontstaat in de groep uitwisselbare functies waartoe zijn functie van dat moment behoort. Daarbij wordt bij herplaatsing het omgekeerde afspiegelingsbeginsel toegepast op de werknemers die nog boventallig in dienst zijn bij werkgever binnen betreffende groep van uitwisselbare functies. Indien de vacatureruimte niet kan worden opgevuld door toepassing van het hierboven bepaalde, heeft de werkgever de keus de vacatureruimte op te vullen door toepassing van het gestelde in het tweede of het derde lid van dit artikel. 2. Indien er vacatureruimte ontstaat in een niet uitwisselbare functie op hetzelfde salarisniveau kan de vacatureruimte worden opgevuld door die functie aan te bieden aan de betreffende boventallige werknemer die voldoet aan de aanstellingsvereisten dan wel hieraan kan voldoen door middel van bijscholing binnen drie maanden. De werkgever is in dat geval bevoegd voor het vaststellen van de geschiktheid van kandidaten ontwikkelingsassessment-tests te laten uitvoeren. Als er meerdere geschikte kandidaten zijn, dan krijgt degene met de meeste dienstjaren de functie als eerste aangeboden.
3
3. Indien er vacatureruimte ontstaat in een functie die vanwege het hogere salarisniveau niet uitwisselbaar is met een bepaalde groep uitwisselbare functies op een lager salarisniveau, maar voor welke functies wel eenzelfde specialisatierichting geldt als voor de functie waar de vacatureruimte ontstaat, kan de vacatureruimte worden opgevuld door die functie aan te bieden aan de betreffende boventallige medewerker uit vermelde groep van uitwisselbare functies die voldoet aan de aanstellingseisen danwel hieraan kan voldoen door middel van bijscholing binnen drie maanden. Voor het overige is het tweede lid van dit artikel van overeenkomstige toepassing. 4. Als het instituutsbelang zich daartegen niet verzet, dit ter beoordeling van de werkgever, kan de in lid 2 en 3 vermelde termijn van drie maanden voor bijscholing worden verlengd met drie, zes of negen maanden tot maximaal één jaar. 5. Indien er geen geschikte boventallige medewerkers zijn, kan de in lid 2 of 3 bedoelde vacatureruimte ook worden opgevuld door benoeming van een niet-boventallige medewerker door wiens benoeming de boventalligheid van een andere medewerker wordt opgeheven of voorkomen. 6. Zolang er boventalligheid is binnen de organisatie en zolang niet is gebleken dat die niet kan worden opgelost door toepassing van het bepaalde in lid 1, 2, 3 of 5 van dit artikel, zal er niet extern geworven worden.
HOOFDSTUK IV: MOBILITEITSBEVORDERENDE EN REMPLACENTENREGELING (Dit hoofdstuk is alleen van toepassing op degenen die zelf niet boventallig zijn en door vrijwillig vertrek een gedwongen ontslag voorkomen) 12. Terugbetalingsverplichtingen Indien een werknemer ontslag neemt en een terugbetalingsverplichting op grond van de regeling studiefaciliteiten, ouderschapsverlof, verhuiskosten pc-privé of fietsenplan op hem van toepassing zou zijn, wordt deze verplichting kwijtgescholden. 13. Faciliteiten ten behoeve van het vinden van een nieuwe werkkring bij een andere werkgever 1. Een werknemer die voor de faciliteiten van dit artikel in aanmerking wenst te komen behoeft vooraf de schriftelijke instemming van de werkgever. 2. Een werknemer wordt desgevraagd verlof met behoud van salaris toegekend voor het voeren van sollicitatiegesprekken. Indien de werkgever daarom verzoekt zal de werknemer een oproep voor het sollicitatiegesprek overleggen. 3. De werkgever zal de werknemer, indien deze daarom verzoekt, niet binden aan de opzegtermijn. 4. De werknemer zal desgevraagd buitengewoon verlof zonder behoud van salaris worden verleend gedurende maximaal twee maanden, met het doel gedurende deze periode een proeftijd bij een nieuwe werkgever door te brengen. Indien de werknemer bij de werkgever terugkeert, draagt de werkgever er zorg voor dat ook over de periode van het buitengewoon verlof de pensioenopbouw volledig wordt voortgezet. 5. De werknemer zal, indien gewenst, in de gelegenheid worden gesteld gebruik te maken van een outplacementtraject bij een door de werkgever, met instemming van de ondernemingsraad, geselecteerd professioneel bureau. De kosten hiervan worden door de werkgever gedragen tot een bedrag van € 3.000. De tijdbesteding wordt, voor zover deze binnen de reguliere werktijden van betrokkene vallen tot de arbeidsduur gerekend. 6. De werknemer die, als voorwaarde voor aanname bij een andere werkgever een om- of bijscholingscursus dient te volgen, krijgt, indien de werknemer daarom gemotiveerd verzoekt, de kosten van die cursus van de werkgever vergoed tot een maximum van € 2.000. Hij mag daarvan in de sollicitatieprocedure melding maken. 14. Jubileumuitkering
4
De werkgever zal aan de werknemer die ontslag neemt en die binnen twaalf maanden na de ontslagdatum recht zou hebben op een jubileumuitkering, bij diens vertrek deze uitkering aan hem uitbetalen, tenzij de werknemer een nieuw dienstverband aangaat met een andere werkgever die valt onder de CAO. 15. Vrijwillige vertrekregeling voor remplaçanten 1. De werknemer die zelf niet boventallig is maar door vrijwillig volledig ontslag te nemen het gedwongen ontslag van een boventallige voorkomt, ontvangt, indien de werkgever er schriftelijk mee instemt dat betreffende werknemer daarvoor in aanmerking komt, een uitkering ineens ter grootte van de salaristermijnen die werknemer anders tot 1 april 2013 ontvangen zou hebben. Tevens heeft deze werknemer recht op de ontslagvergoeding als bepaald in het tweede lid van artikel 11.6 van de CAO. De betaling van beide bedragen zal worden gedaan als bruto-uitkering ineens en zal geschieden binnen een maand na de feitelijke ontslagdatum. 2. Werknemers die voor de regeling als vermeld in het voorgaande lid in aanmerking wensen te komen, dienen dit voor 1 maart 2013 aan de werkgever kenbaar te maken. 3. De werknemer die gebruik maakt van de vertrekregeling als beschreven in voorgaand lid, doet afstand van alle andere voorzieningen in het kader van onderhavig sociaal plan en de CAO. 16. Deeltijdwerkers 1. De werknemer die zelf niet boventallig is maar voor 1 maart 2013 vrijwillig gedeeltelijk ontslag neemt ontvangt, indien de werkgever er schriftelijk mee instemt dat betreffende werknemer daarvoor in aanmerking komt, een toeslag ter grootte van de salarisvermindering. 2. De periode gedurende welke het recht op de toeslag als vermeld in het eerste lid van dit artikel door werkgever dient te worden toegekend, zal worden berekend door de periode op één maand te stellen en deze vervolgens te verhogen met één maand voor elke 0,1 fte die door het gedeeltelijk ontslag wordt onttrokken aan het op dat moment bestaande dienstverband met een maximum voor de totale periode van zes maanden. 3. De werknemer die gebruik maakt van de in dit artikel beschreven regeling, doet afstand van alle andere voorzieningen in het kader van onderhavig sociaal plan. 17. Referenties en getuigschrift Op verzoek van de werknemer zal de werkgever een positief getuigschrift en referenties verstrekken over het functioneren van de werknemer.
HOOFDSTUK V AANVULLENDE BEPALINGEN BIJ BOVENTALLIGHEID EN GEDWONGEN ONTSLAGEN 18. Overbruggingsperiode 1. Indien voor een werknemer, wiens functie ten gevolge van de reorganisatie verdwijnt, geen functie voorhanden is met toepassing van de plaatsingsprocedure, zal deze werknemer gedurende 6 maanden, gerekend vanaf het moment dat de werknemer schriftelijk boventallig is verklaard, zoveel als mogelijk zijn oude functie blijven vervullen. De werkgever zal de werknemer die tengevolge van de reorganisatie boventallig wordt eerst mondeling en vervolgens schriftelijk informeren. Binnen de hier bedoelde termijn van 6 maanden kan de werkgever reeds stappen ondernemen die leiden tot feitelijke beëindiging van het dienstverband bij het verstrijken van deze termijn. 2. Gedurende bovengenoemde periode zullen vacatures in zijn eigen functie of vacatures met toepassing van de procedure voor functiewijziging aan hem worden aangeboden. 3. De werknemer die boventallig is krijgt bij het vinden van een functie buiten de organisatie ondersteuning. De ondersteuning, waaronder tenminste wordt begrepen een arbeidsmarktscan waarin de arbeidsmarktfitheid van de werknemer wordt bepaald en op basis daarvan een traject op maat, dat wordt uitgevoerd door een professioneel bureau. Voor de uitvoering van de arbeidsmarktscan wordt één gespecialiseerd bureau geselecteerd en voor het bieden van het traject op maat worden drie professionele bureaus geselecteerd. De keuze voor vermelde bureaus heeft zowel de instemming van de werkgever als van de OR.
5
Ook aanvullende scholing kan onderdeel zijn van het maattraject. 4. De tijd besteed aan het genoemde in lid 3 wordt tot de arbeidstijd gerekend. De kosten tot maximaal € 8.000 zijn voor rekening van de werkgever. 5. De werkgever zal zijn netwerk inschakelen met als inzet benutting van vacatureruimte binnen andere organisaties ten behoeve van de met ontslag bedreigde werknemers. 6. Indien het traject nog niet is afgerond, kan de werknemer ook na zijn ontslag gebruik blijven maken van de faciliteiten. 19. Arbeidsvoorwaarden bij externe plaatsing 1. In geval de werknemer na boventallig te zijn verklaard in dienst treedt bij een externe werkgever, al dan niet via een leerwerkovereenkomst, in een functie met een lager salaris dan hij had bij de werkgever (NJi), wordt het salaris van de werknemer bij een gelijkblijvende dienstomvang bij de externe werkgever vanaf het moment van indiensttreding bij de externe werkgever gedurende maximaal 38 maanden aangevuld met een maximum van € 500 bruto per maand op de volgende wijze: • de eerste 12 maanden tot 100% bruto van zijn salaris bij de werkgever (NJi); • de volgende 12 maanden tot 90% bruto; • de resterende periode tot 85% bruto. 2. De in het eerste lid vermelde periode van 38 maanden begint te lopen zodra de dienstbetrekking bij werkgever (NJi) is beëindigd. 3. Indien de dienstomvang bij de externe werkgever lager is dan bij de werkgever (NJi) dan worden de bedragen van de aanvullingen, inclusief het maximum, naar rato aangepast. Bij het bepalen van de salarisrechten bij de werkgever (NJi) worden de collectieve CAO-verhogingen toegepast. Nog te doorlopen periodieken en/of uitloopschalen worden daarin niet doorberekend. 4. Indien de werknemer – nadat hij bij een externe werkgever een dienstbetrekking heeft gehad – terug moet vallen op een WW-uitkering, kan hij indien en voorzover op hem van toepassing een beroep doen op de financiële aanspraken zoals die zijn geregeld in artikel 11.6 van de CAO. 5. Treedt de werknemer vervolgens weer in dienst bij een externe werkgever in een functie met een lager salaris dan hij had bij de werkgever (NJi) en is de periode van 38 maanden als vermeld in het tweede lid van onderhavig artikel nog niet verstreken, dan herleeft het recht op aanvulling als bedoeld in het eerste lid en zijn de betreffende bepalingen van lid 1 tot met 3 daarop van overeenkomstige toepassing. 6. De werknemer die gebruik maakt van de voorziening ex dit artikel 19, heeft geen recht op de premie als vermeld in artikel 22. De werknemer die met een beroep op artikel 22 de daar vermelde premie heeft ontvangen, kan geen beroep meer doen op de voorziening in het kader van dit artikel 19 20. Interne vacaturestelling Indien blijkt dat binnen een termijn van een jaar na het gedwongen ontslag, of het van rechtswege aflopen van een tijdelijk contract, een vacature ontstaat, wordt de vacature eerst intern gepubliceerd alsmede onder de aandacht gebracht van degenen die ontslagen zijn en vallen onder de werkingssfeer van dit sociaal plan. 21. Extra financiële aanspraken bij ontslag 1. Indien een werknemer, die gedwongen ontslagen wordt, een terugbetalingsverplichting heeft op grond van de regeling studiefaciliteiten of ouderschapsverlof op hem van toepassing zou zijn, wordt deze verplichting kwijtgescholden. 2. De ontslagvergoeding zoals bepaald in artikel 11.6 lid 2 van de CAO zal worden gedaan als brutouitkering ineens bij het einde van de arbeidsovereenkomst. De betaling zal geschieden binnen een maand na de feitelijke ontslagdatum. Op aangeven van werknemer kan dit op een fiscaal vriendelijke manier plaatsvinden. 22. Premie bij vroegtijdig vertrek Aan de werknemer, die zelf ontslag neemt op een datum gelegen voor de datum van zes maanden na zijn boventallig verklaring, zal een vergoeding worden verstrekt die overeenkomt met de
6
salaristermijnen tussen beide hierboven vermelde data. Tevens krijgt de werknemer de beëindigingpremie zoals bedoeld in artikel 11.6.2. van de CAO. Indien het instituutsbelang het toelaat stemt de werkgever, zo de werknemer als bedoeld in dit artikel daarom verzoekt, in met het niet (geheel) in acht nemen van de opzegtermijn.
HOOFDSTUK VI: AANVULLENDE BEPALING VOOR MEDEWERKERS MET EEN TIJDELIJKE ARBEIDSOVEREENKOMST 23. Extra faciliteiten 1. Desgevraagd kan betreffende werknemer, wiens contract niet wordt verlengd vanwege deze reorganisatie, binnen de grenzen van de beschikbaar gestelde budgetten in artikel 2.7 van de CAO, ook gebruik maken van de diensten van de interne coach van het NJi of één van de bureaus als bedoeld in het derde lid van artikel 18 van dit sociaal plan. 2. Werknemers met een tijdelijk contract wiens contract niet wordt verlengd en die niet vallen onder de regeling van artikel 2.7 van de CAO, kunnen desgewenst gebruik maken van vijf loopbaangesprekken met de interne coach van NJi.
HOOFDSTUK VII: SLOTBEPALINGEN 24. Geheimhoudings-, non-concurrentie- en/of relatiebeding Werknemers blijven gebonden aan het geheimhoudingsbeding. Werknemers zullen echter niet langer gebonden zijn aan een overeengekomen non-concurrentie- en/of relatiebeding. 25. Informatieverstrekking De werknemer die aanspraak maakt op de financiële voorzieningen van dit sociaal plan verplicht zich tijdig en waarheidsgetrouw de noodzakelijke informatie aan de werkgever te verstrekken. 26. Eindafrekening Bij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst zal de werknemer de gebruikelijk definitieve eindafrekening van de arbeidsovereenkomst ontvangen inclusief eventueel niet genoten verlof-uren. 27. Procedure Werknemers zullen door middel van algemene en individuele besprekingen met de direct leidinggevende op de hoogte gebracht worden van de te volgen procedure met betrekking tot onder andere de (her)plaatsingsmogelijkheden, boventalligheid, hun ontslag, opzegtermijn en faciliteiten. Een en ander conform dit sociaal plan. 28. Eigendommen Werknemers leveren uiterlijk per datum einde arbeidsovereenkomst alle eigendommen van NJi in bij de werkgever. Hieronder is tevens begrepen (afschriften of duplicaten van) documenten, correspondentie en/of andere informatiedragers, die de werknemer in verband met zijn werkzaamheden bij de werkgever heeft verkregen. 29. Uitkeringen Werkgever draagt zorg voor het geven van voldoende informatie over het aanvragen van een WWuitkering of anderszins om te voorkomen dat werknemer uitgesloten wordt van een dergelijke uitkering. 30. Overleg
7
Opmerking [H1]: In het derde lid van artikel 13 staat dat de werkgever de werknemer niet zal binden aan de opzegtermijn, maar die bepaling betreft de remplacanten en artikel 22 betreft boventallig verklaarden.
Indien blijkt dat na afloop van dit sociaal plan dat NJi met een nieuwe c.q. andere reorganisatie wordt geconfronteerd zal werkgever opnieuw met werknemersorganisaties overleggen om de personele gevolgen te regelen.
Aldus overeengekomen en getekend te Utrecht, op … september 2012 Nederlands Jeugdinstituut (NJi), namens deze: C.J. Bakker
ABVAKABO FNV, namens deze: W.J.B. Berentsen
CNV Publieke Zaak, namens deze: E.C.M. Smits
8
