Verdiepende studie: Van “ik Stop” naar “ik ga Door”? Rapportage over drie deelstudies naar relaties tussen tijdsperspectief en de werkmotivatie van ouder wordende werknemers
Dr. Annet H. de Lange 12/14/2012 Assistenten: J. Ackermans, BSc, R. van Dijk, Msc, A. van Heertum, S. Kalmijn, I. Kersbergen, BSc, K. Künnen, BSc, M. Wessels, Msc, J. Wilkenloh, MSc.
1
Inhoudsopgave Samenvatting deelstudie 1: longitudinaal veldexperiment “tijdsverruimende workshop” .......... 3 Samenvatting deelstudie 2: longitudinaal veldonderzoek naar de werkmotivatie van 65plus werknemers die doorwerken na pensionering (doorwerknemers)................................................ 3 Samenvatting deelstudie 3: effecten tijdsverruimend scenario in virtueel kantoor ...................... 4 1.1 Verdiepende studie Radboud Universiteit Nijmegen: Van ‘’ik Stop’’ naar ‘’ik ga Door’’........ 5 1.2 Inleiding en achtergrond voor de drie deelstudies ................................................................. 5 1.3 Doelstelling project, vraagstellingen en hypothesen.............................................................. 8 2
Methoden en Resultaten ...................................................................................................... 10
2.1 DEELSTUDIE 1: Methode veldstudie ..................................................................................... 10 2.1.1 Veldonderzoek kenniswerkers netwerkbedrijf............................................................... 10 2.2 Instrumentarium ................................................................................................................... 14 2.3 DEELSTUDIE 1: Resultaten Veldstudie 1 ................................................................................. 14 2.4 DEELSTUDIE 2: Methode 65plus Cohortstudie ..................................................................... 20 2.4.1 Procedure onderzoek...................................................................................................... 20 2.4.2 DEELSTUDIE 2: Resultaten Duurzame inzetbaarheid...................................................... 21 2.4.3 Demografische en werkkenmerken respondenten ........................................................ 23 2.4.4 Betekenis van het werk? ................................................................................................. 27 2.4.5 Hypothesen beantwoord ................................................................................................ 27 2.4.6
Waarneming en bruikbaarheid HR instrumenten?....................................................... 31
2.5 DEELSTUDIE 3: Methode Virtueel Kantoorexperiment ........................................................ 34 2.5.2 Pilot onderzoek tijdsverruimend scenario ...................................................................... 35 2.5.3 Virtuele kantoorstudie .................................................................................................... 36 2.5.4 Instrumentarium ............................................................................................................. 38 3
Samenvatting en conclusies .................................................................................................. 48
Referenties .................................................................................................................................... 51 Bijlage 1: Appendix: Administratieve gegevens data Deelstudies 1-3 en descriptieve statistieken………………………………………………………………………………………………………………..53 Bijlage 3 Doorwerk workshop ....................................................................................................... 67 Bijlage 4 Schaal Pensioensperspectief .......................................................................................... 70 Bijlage 5 Tijdsverruimende geheugentaak.................................................................................... 71 Bijlage 6 Controle geheugentaak .................................................................................................. 72
2
Samenvatting deelstudie 1: longitudinaal veldexperiment 1 “tijdsverruimende workshop” In een longitudinaal veldexperiment zijn de effecten van een doorwerkinterventie (in de vorm van een workshop) onder oudere werknemers (> 45 jaar), werkzaam in een Nederlands netwerkbedrijf, onderzocht. Het onderzoek bestond uit een 3-wave studie met een pilot baseline meting (T1), een meting vóór de workshop (T2) en een nameting (T3). De pilot baseline meting werd door 457 werknemers ingevuld (21 tot 64 jaar; gemiddelde = 44 jaar; administratieve en ICT-beroepen). Vóór en na de workshop werd er vervolgens een vragenlijst afgenomen bij 102 kenniswerkers (N = 42 workshopdeelnemers versus N = 59 werknemers in een controlegroep). Op basis van eerdere levenslooptheorieën werd onderzocht of er een samenhang bestond tussen subjectief tijdsperspectief en de werkmotivatie van oudere werknemers en daarnaast ook of deze relaties beïnvloed konden worden door het verruimen van de bestaande beelden over (leef)tijd via een doorwerkworkshop. Uit de voormeting werd ten eerste duidelijk dat er geen verband terug gevonden is tussen kalenderleeftijd en intrinsieke of extrinsieke wekmotivatie, maar dat we wel significante positieve samenhang bestond tussen het waargenomen tijdsperspectief enerzijds en de intrinsieke werkmotivatie en extrinsieke werkmotivatie anderzijds. Uit de effectmetingen van de workshop bleek dat de workshop de toekomstbeelden van de werknemers over de loopbaan- en de doorwerkmogelijkheden bij de werkgever gedeeltelijk verruimd had, maar dat er geen betekenisvolle effecten gerapporteerd waren in termen van het verhogen van de intrinsieke of extrinsieke werkmotivatie. Concluderend geeft dit onderzoek aan dat enkel een workshop op zich niet voldoende is om ouderen langer door te laten werken, maar wel gebruikt kan worden als een eerste stap in het verruimen van de (ervaren) doorwerkmogelijkheden.
Samenvatting deelstudie 2: longitudinaal veldonderzoek naar de werkmotivatie van 65plus werknemers die doorwerken na pensionering (doorwerknemers) In een longitudinaal onderzoek is onderzocht hoe de relaties tussen leeftijd, tijdsperspectief en werkmotivatie eruit zien na de pensionering. Hiervoor is in 2011 een langlopend onderzoek opgestart onder werknemers (> 65 jaar) van uitzendbureau 65plus. Tien jaar achtereen wordt jaarlijks een uitgebreide vragenlijst afgenomen, om verschillende variabelen in kaart te kunnen brengen. Momenteel is er data beschikbaar van twee cohorten en van een panelgroep. De cohorten 2011 (N = 784 werknemers) en 2012 (N = 655 werknemers) zijn de metingen uit de corresponderende jaartallen, de panelgroep (N = 243 werknemers) bestaat uit mensen die zowel in 2011 als in 2012 deel hebben genomen aan het vragenlijstonderzoek. Uit de resultaten van de cohorten en de panelgroep komt naar voren dat er een significant negatieve relatie bestaat tussen kalenderleeftijd en tijdsperspectief. Ook blijkt er een significant positieve relatie te bestaan tussen tijdsperspectief en intrinsieke werkmotivatie, als ook tussen tijdsperspectief en extrinsieke werkmotivatie. De negatieve samenhang tussen kalenderleeftijd en tijdsperspectief (oudere mensen ervaren een meer gesloten
1
Deze studie zal ook verschijnen in de vorm van een boekhoofdstuk (Van Dijk, De Lange, Hofman & Jongenelen, 2013) en delen zullen gepubliceerd worden in wetenschappelijke artikelen. Deze bijlage is daarom niet geschikt voor verdere verspreiding.
3
toekomstperspectief) wordt in meerdere studies teruggevonden. De positieve relatie tussen tijdsperspectief enerzijds en de werkmotivatie (intrinsiek en extrinsiek) anderzijds geeft het belang weer van het aandacht moeten besteden aan het tijdsperspectief van werknemers, om hen op een gemotiveerde manier aan het werk te kunnen houden.
Samenvatting deelstudie 3: effecten tijdsverruimend scenario in virtueel kantoor In een experiment in een virtueel kantoor is de invloed van een tijdsverruimende manipulatie (in de vorm van een tekst) onderzocht op de motivatie om door te werken aan kantoortaken. Het onderzoek bestond uit een geheugentaak, twee korte sessies in een virtueel kantoor en een korte vragenlijst die tijdsperspectief meet. Er waren twee versies van de geheugentaak: een tijdsverruimde versie en een controleversie. In de tijdsverruimende versie kregen deelnemers een tekst te lezen die succesvol ouder worden benadrukte. Deze manipulatie bleek in een pilotonderzoek onder N = 22 proefpersonen meer het gevoel te geven dat hun leven lang duurt dan in de controleconditie. Na het lezen van deze tekst werkten de deelnemers aan typische kantoortaken in het virtuele kantoor (zoals e-mails beantwoorden, telefoon opnemen, agenda beheren en feedback geven op notulen) in twee sessies (een e-mailtaak en een complete kantoortaak). Na iedere sessie werd gemeten in hoeverre deelnemers bereid waren om langer door te gaan met de t wee afzonderlijke taken. Uit de resultaten kwam naar voren dat de manipulatie geen effect had op de bereidheid om langer aan de taak door te werken. Daarnaast bleken ook leeftijd en tijdsperspectief geen invloed te hebben op de motivatie om door te werken. Wel bleken ook in deze steekproef tijdsperspectief en kalenderleeftijd samen te hangen: een hogere leeftijd was geassocieerd met een versmald tijdsperspectief. Concluderend geeft dit onderzoek aan dat een tijdsverruimend scenario wel het tijdsperspectief kan verbreden, maar dat dit geen directe invloed heeft op de motivatie om door te werken.
4
1.1
Verdiepende studie Radboud Universiteit Nijmegen: Van ‘’ik Stop’’ naar ‘’ik ga
Door’’2 In 2010 is het projectvoorstel ‘Hoe houden we de oudere werknemer langer gemotiveerd aan het werk?’ ingediend bij de NSvP. Het project had als doel om een nieuwe leeftijdsspecifieke theorie op te bouwen, te toetsen en meer informatie en praktische methodieken op te leveren voor bedrijven om langer doorwerken van ouderen te faciliteren. In het project is gebruik gemaakt van een longitudinaal veldonderzoek en een innovatief type simulatie experiment. Voordat wij de specifieke onderzoeksvragen en hypothesen van het project bespreken, is het van belang meer informatie te geven over de achterliggende theorieën en relevante concepten (tijdsperspectief, ouder worden en werkmotivatie). In dit rapport staan drie deelstudies centraal. Deze studies zijn tot stand gekomen met behulp van financiering van de Nederlandse Stichting voor Psychotechniek (NSvP) en via het inzetten van een onderzoeker, gefinancierd door Instituut Gak in 2011-2012. We beginnen in paragraaf 1.2 met de achtergrond van het project en presenteren vervolgens informatie over de methodes en resultaten van deelstudies 1-3. De bijlagen bevatten relevante aanvullende correlatietabellen van de drie deelstudies en meer informatie over de gebruikte datasets (zie Appendix).
1.2
Inleiding en achtergrond voor de drie deelstudies
Uit het recente pensioenakkoord is duidelijk geworden dat ouderen in Nederland gemotiveerd worden om langer door te werken. Het pensioenakkoord dat in 2011 goedgekeurd is, houdt kort samengevat het volgende in: De AOW-leeftijd gaat in 2020 naar 66 en naar verwachting in 2025 naar 67 jaar; het AOW-pensioen gaat omhoog vanaf 2013 en werknemers kunnen door een flexibele AOW kiezen wanneer ze stoppen met werken. Hierbij worden de aanvullende pensioenen vernieuwd en zal het juridisch gemakkelijker gem aakt worden voor oudere werknemers om langer door te werken (Rijksoverheid, 2011). Recente ontwikkelingen in het kabinet-Rutte-Asscher geven weer dat het kabinet de AOW-leeftijd na 2015 sneller wil verhogen: naar 66 jaar in 2018 en 67 jaar in 2021. Voor de versnelde verhoging zal de wet echter gewijzigd moeten worden en moeten Tweede en Eerste Kamer akkoord gaan met wetswijziging (Rijksoverheid, 2012). Met andere woorden, alle plannen wijzen op het stimuleren van ouderen om langer door te werken na hun e
65 levensjaar. Tegelijkertijd worden er vanuit de praktijk ook vraagtekens gezet bij de vraag hoe gemotiveerd ouderen zijn om door te werken. Om het vraagstuk verder te nuanceren beginnen we met een overzicht uit eerder onderzoek over kalenderleeftijd en werkmotivatie.
2
In de tussenrapportage NSvP 2011 zijn ook resultaten te vinden voor de effecten van een zelfregulerende doelfocus (Higgins, 1997) van oudere werknemers in relatie tot de werkmotivatie en de fit tussen persoonlijke en taakgerelateerde doelfocus. Uit deze studies kwam geen evidentie voor een effect van persoon-omgeving fit, maar wel voor betekenisvolle hoofdeffecten van een promotiefocus in het verhogen van de werkmotivatie. In deze eindrapportage hebben we besloten alleen op het concept tijdsperspectief en de bijbehorende methodieken te focussen, maar aanvullende resultaten over de tussenrapportage zijn op te vragen via de eerste auteur.
5
Uit eerder onderzoek is gebleken dat leeftijd geen simpele factor is en meer als een containerbegrip fungeert voor betekenisvolle onderliggende processen (De Lange et al., 2006). Meer specifiek verwijst ouder worden op het werk naar alle cognitieve, psychologische, sociale, fysieke en maatschappelijke veranderingen die men ondergaat in het werk over de tijd heen (De Lange, Schalk & Van der Heijden, 2013). Naast kalenderleeftijd is het ook mogelijk om ouder worden op het werk via onderliggende leeftijdsgerelateerde processen te meten. Andere
typen
dienstervaring),
leeftijdsmaten of
iemands
zijn
bijvoorbeeld
psychosociale
iemands
leeftijd
organisatieleeftijd
(beeldvorming
(vakmanschap,
oudere werknemer,
jaren
subjectief
tijdsperspectief). In dit project gaan we na wat de invloed is van de factor tijdsperspectief in relaties tussen leeftijd en werkmotivatie. Voordat we stil staan bij de hypothesen van dit project is het van belang uitgebreider stil te staan bij het concept tijdsperspectief. De rol van tijdsperspectief en werkmotivatie. Volgens de socio-emotionele selectiviteitstheorie van Carstensen (1995) is de variabele tijdsperspectief een belangrijke factor die met leeftijd en doelgericht gedrag samenhangt. Volgens deze theorie ondergaan mensen een verandering in waargenomen tijdsperspectief naarmate zij ouder worden en zullen zij doelen nastreven die bij dit waargenomen tijdsperspectief passen. Vertaald naar een werkcontext, ervaren werknemers een verandering in het toekomstig tijdsperspectief van een “open” naar een meer “gesloten” karakter. Deze verandering hangt samen met het nastreven van andere type werkdoelen. Meer specifiek zullen jongere werknemers met een open tijdsperspectief (“tijd vanaf geboorte” perspectief) gemotiveerd worden door lange termijn kennis en groei-gerelateerde doelen (zoals het aanleren van nieuwe vaardigheden). Oudere werknemers ervaren het toekomstig tijdsperspectief als meer gesloten (“tijd tot einde loopbaan of tot dood” perspectief; zie Figuur 1) en zullen meer gemotiveerd worden door korte termijn en meer intrinsiek betekenisvolle emotie-gerelateerde doelen (zoals het verdiepen van bestaande sociale relaties). Er is bevestiging gevonden voor deze theorie in een grote hoeveelheid experimentele studies (zie Lang & Carstensen, 2002 voor een overzicht). De vertaling van de theorie naar het veld is echter nog maar beperkt gerealiseerd, aangezien de theorie nog weinig onderzocht in relatie tot oudere werknemers en hun werkmotivatie (zie De Lange e.a., 2011).
Tijd tot geboorte Figuur 1
Tijd tot dood
Verschil in tijdsperspectief tussen jongeren en ouderen
6
Om de relatie tussen tijdsperspectief en werkmotivatie verder te kunnen duiden, staan we kort stil bij de zelfdeterminatie theorie. Werkmotivatie. Volgens de zelfdeterminatie theorie van Deci en Ryan (2002) wordt gedrag, zoals langer doorwerken, gestuurd door onze individuele motivatie. Gedreven door diverse onderliggende psychologische en fysiologische behoeften (behoefte aan autonomie, competentie en relationele verbondenheid) worden werknemers extrinsiek of intrinsiek gemotiveerd tot gedrag. Extrinsieke motivatie ontstaat vanuit een bron of factor in de omgeving van het individu, zoals een financiële beloning, terwijl intrinsieke motivatie vanuit een proces binnen de persoon zelf ontstaat. Een werknemer komt in dit geval tot actie vanwege de intrinsieke waarde van een bepaalde activiteit. Een recente meta-analyse naar de relaties tussen leeftijd en werkmotivatie heeft weergegeven dat kalenderleeftijd significant negatief samenhangt met extrinsieke werkmotieven en significant positief samenhangt met intrinsieke werkmotieven (Kooij e.a., 2011), maar de meta-analyse gaf ook weer dat de meerderheid van de studies gebaseerd zijn op cross-sectioneel onderzoek en dat geen van de studies mogelijke onderliggende mechanismen voor de gevonden patronen heeft onderzocht. Kunnen de relaties tussen kalenderleeftijd en werkmotivatie verklaard worden door tijdsperspectief? Hangt een open tijdsperspectief bijvoorbeeld positief samen met zowel intrinsieke en extrinsieke werkmotivatie? Kan het open perspectief verklaren dat jongeren meer open staan voor zowel interne als externe prikkels om door te werken? Gebrek aan interventies om doorwerken te faciliteren. Naast deze beperkingen van eerder onderzoek, is er ook nog erg weinig onderzoek verricht naar de effecten van mogelijke interventies om de ontwikkeling van werkmotivatie van oudere werknemers positief te beïnvloeden (De Lange e.a., 2013; Brouwer e.a., 2012). Hierdoor ontbreekt het aan zogenaamde ‘evidence-based’ interventies om langer doorwerken te faciliteren.
7
1.3
Doelstelling project, vraagstellingen en hypothesen
Dit project heeft daarom als doel gehad om nieuwe inzichten te leveren over de relaties tussen kalenderleeftijd, tijdsperspectief en intrinsieke werkmotivatie via een aantal veldonderzoeken en een meer gecontroleerde lab setting. Daarnaast had het project als doel twee praktische methodieken (een doorwerk workshop versus het lezen van een scenario) voor bedrijven te onderzoeken wat betreft effectiviteit in het vergroten van doorwerkmogelijkheden en het verhogen van de werkmotivatie.
Overkoepelende vraagstellingen van het onderzoek Wat is de relatie tussen kalenderleeftijd, tijdsperspectief en werkmotivatie? Wat zijn de effecten van het aanbieden van een doorwerkworkshop en een scenario tekst over succesvol ouder worden in termen van het realiseren van meer doorwerkmogelijkheden en werkmotivatie?
In dit onderzoek staan de volgende hypothesen centraal: 1.
Er bestaat een significant positieve relatie tussen kalenderleeftijd en intrinsieke werkmotivatie (Hypothese 1);
2.
Er bestaat een significant negatieve relatie tussen kalenderleeftijd en extrinsieke werkmotivatie (Hypothese 2);
3.
Er bestaat een significant negatieve relatie tussen kalenderleeftijd en tijdsperspectief (Hypothese 3);
4.
Er bestaat een significant positieve relatie tussen tijdsperspectief en intrinsieke werkmotivatie (Hypothese 4);
5.
Er bestaat een significant positieve relatie tussen tijdsperspectief en extrinsieke werkmotivatie (Hypothese 5);
6.
Tijdsverruimende methodieken (in de vorm van een doorwerkworkshop versus een tekst) zijn effectief in het verruimen van het subjectief toekomstperspectief en ervaren doorwerkmogelijkheden van de betrokken oudere werknemers (Hypothese 6);
7.
Ten slotte zal onderzocht worden of de tijdsverruimende methodieken samenhangen met positieve veranderingen in de werkmotivatie van ouderen over de tijd (Hypothese 7).
Drie deelstudies In deze rapportage worden de resultaten en hypothesen besproken in drie verschillende deelstudies die het accent op één of meer van de reeds beschreven hypothesen leggen.
De eerste deelstudie omvat (Hypothesen 1-7): Kwalitatieve interviews met 4 vrouwen (leeftijd; 24, 29, 51 en 57) en 5 mannen (leeftijd; 26, 46, 51, 53 en 61) werkzaam bij hetzelfde Nederlandse netwerkbedrijf; een cross-sectioneel veldonderzoek naar de relaties tussen kalenderleeftijd, tijdsperspectief en de werkmotivatie van kenniswerknemers uit een netwerkbedrijf en
8
een veldexperiment naar de effecten van een tijdsverruimende methodiek in de vorm van een doorwerkworkshop onder kenniswerknemers uit een netwerkbedrijf.
De tweede deelstudie omvat (Hypothesen 1-5): De tweede deelstudie beschrijft de resultaten van een onderzoek naar de relaties tussen kalenderleeftijd, tijdsperspectief en werkmotivatie in twee cohorten (N = 784 en N = 655) een panel van N = 243 medewerkers die via uitzendbureau 65plus doorwerken na hun pensionering.
De derde deelstudie omvat (Hypothesen 1-7): Een pilot onderzoek naar de validiteit van een gesimuleerde virtuele kantoortaak; een pilot onderzoek naar de tijdsverruimende effecten van het lezen van een tekst of scenario over succesvol ouder worden en een virtueel kantoor experiment (www.riverlab.nl) om de effecten van een scenario over succesvol ouder worden te onderzoeken in relatie tot de werkmotivatie voor de kantoortaak.
In hoofdstuk 2 staan we stil bij de methoden en resultaten van de diverse deelstudies en in hoofdstuk 3 vatten we de gevonden resultaten kort samen.
9
2
Methoden en Resultaten
Het project bestaat uit twee veldstudies en een virtueel kantoor experiment. In paragraaf 2.1 tot en met 2.3 staan we stil bij de methode en resultaten uit deelstudie 1 en in paragraaf 2.4 tot en met 2.4.6 staan we stil bij de methode en resultaten uit deelstudie 2. In paragraaf 2.5 tot 2.5.5 staan we vervolgens stil bij de methode en gevonden resultaten uit de derde deelstudie. In Hoofdstuk 3 volgt een korte samenvatting van de gevonden resultaten per hypothese.
2.1
DEELSTUDIE 1: Methode veldstudie
2.1.1 Veldonderzoek kenniswerkers netwerkbedrijf Vanaf 2012 zijn diverse metingen gerealiseerd onder werknemers van een Nederlands netwerkbedrijf (in samenwerking met Rob van Dijk, toenmalig afstudeerstudent Master Arbeids- en Organisatiepsychologie). De tijdsplanning en de diverse metingen staan beschreven in Tabel 2. Tabel 1
Tijdsplanning vragenlijstonderzoek
T1
T2
T3
Februari 2012
Maart 2012
April 2012
Voormeting, N = 475
Workshopgroep 45plus: N = 53
Workshopgroep 45plus: N = 42
Controlegroep 45plus: N = 149
Controlegroep 45plus: N = 59 Nameting response groep T1 (2164): N = 139
Interviews Om tot een geschikte vragenlijst en doorwerkworkshop te komen, werd besloten eerst semigestructureerde kwalitatieve interviews af te nemen onder enkele kenniswerkers werkzaam bij het netwerkbedrijf. Deze semigestructureerde interviews zijn gebruikt om een beeld te schetsen over ouderdom en (door)werken binnen het netwerkbedrijf en als informatiebron voor mogelijke variabelen tijdens het onderzoek. De interviews leverden enkele interessante uitspraken op. Er werden in totaal 9 interviews afgenomen bij 4 vrouwen (leeftijd; 24, 29, 51 en 57) en 5 mannen (leeftijd; 26, 46, 51, 53 en 61).
Hieronder staan enkele quotes van de geïnterviewden over de onderwerpen ‘toekomst’ en ‘ouderdom’. De leeftijd staat tussen haakjes vermeld.
Toekomst
-
“Ik heb wel richtlijnen in mijn werk; blijven leren en ontwikkelen. Maar ik ben nog niet bezig
met mijn pensioen of de periode van 50-70. Dat ligt nog zo ver weg!”(24)
10
-
“Mijn toekomst ligt niet noodzakelijk bij deze werkgever. Ga ik dit nog 50 jaar doen? Ik denk
het niet, ik denk niet eens 5 jaar. Ik wil wel naar een andere tak om zo door te groeien. Ik kijk daarom ook veel op zowel de interne als externe vacaturebanken.”(26) -
“Ik stop echt met werken op mijn 67e. Maar in de komende 10 jaar kijk ik echt nog wel
omhoog. Ik vind het erg belangrijk om mijn kennis en ervaring te delen met de wat jongeren. We moeten niet dezelfde fouten nog een keer maken.” (57) -
“Vroegtijdig met pensioen gaan. Eerst wilde ik dat doen op mijn 45
ste
maar dat is verlegd
ste
naar mij 60 . Alleen nu ben ik 57 en twijfel ik toch weer. Ik wil best met pensioen gaan en reizen maar ik wil wel mijn hoofd bezig kunnen houden. Dus ik wil met een sabbatical gaan en daarna leren hoe ik kan programmeren. Dan hoef ik hier niet per se meer te werken of geld te verdienen. Vrijwilligerswerk kan ook best. Ik denk dat ik dan ook op verschillende plekken woon.”(57) -
“Mijn ambitie is om met plezier te blijven werken en om mijn steentje bij te blijven dragen.
Als ik daarvoor nieuwe systemen moet leren vind ik dat prima. Maar als ik 65 ben dan stop ik ook echt bij dit bedrijf. Ik zeg niet dat ik niets ga doen, maar ik stop wel met werken.”(61)
Ouderdom
-
“Ouder worden is een compliment, maar ik ben er niet mee bezig. Het is me allemaal nog te
ver weg.”(24) -
“Allemaal eruit gooien! Ouderdom is iets waar je rekening mee moet houden. Net als
jongeren. Projecten waar ouderen in zitten lopen anders dan projecten met jongeren. Je merkt gewoon dat ze trager zijn, veel meer gestructureerd te werk gaan of juist helemaal niet gestructureerd. Ze houden niet van een planning en een bepaalde tijd. Ze kunnen erg moeilijk alles bij blijven houden. Zelfs de jongeren kunnen op het IT gebied niet alles bijhouden, dat lukt ouderen gewoon niet.”(26) -
“Ik word zelf ook oud en dat vind ik triest. Ik zie om me heen dat je meer op je fysiek moet
letten en rust moet nemen. Dat vind ik erg jammer. (26) -
“Vroeger in een grijs verleden: toen ik jong was, dynamisch was.”(46)
-
“Ik ben er achter gekomen dat ik juist mensen dingen zelf moet laten bedenken. Al weet ik
de oplossing, ik houd deze voor me en blijf voer geven. Zo bereik je veel meer. Na 25 jaar werken heb ik deze eigenschap veel meer gekregen.”(51) -
“Soms gebeuren er dingen in het bedrijf en dan weet je: ‘daar gaan we weer.’ Eigenlijk zou je
gewoon mensen met ervaring erbij moeten betrekken en zorgen dat je niet dezelfde fouten nog eens maakt. Maar dat zal wel utopisch zijn.”(53) -
“Tja ouderdom. Het gaat eigenlijk meer hoe je er boven nog bij bent. Je moet helder van
geest zijn. Als ik erbij kan blijven, zou ik graag 100 jaar worden maar als dat niet zo is zou ik graag willen dat ze de stekker eruit trekken.”(53) -
“Ouderdom geeft als compliment dat je jouw ervaring mag delen met anderen.” (57)
11
-
“Ik heb geen last van ouderdom. Ik vind het geen belemmering. Je gaat steeds mee in nieuwe
dingen maar je gaat meer relativeren omdat je gewoon meer ervaring hebt.”(61)
De voorgaande uitspraken schetsen een interessant beeld. Waar ouderen nog steeds actief denken te blijven in termen van denkwijze en geest, vertellen de jongeren dat ze flexibel blijven door ook zicht te houden op alternatieve interessante vacatures. Bij het onderwerp ‘ouderdom’ waren de verschillen tussen de jongere en oudere werknemers nog groter. Waar de ouderen bezig zijn met kennis delen en het gebruik maken van de opgedane ervaring, kijken jongeren heel anders tegen ouderdom aan. Deze nieuwe inzichten zijn verwerkt in de opzet van de workshop gericht op werknemers van 45 jaar en ouder en een vernieuwde opzet van de vragenlijst.
Populatie De vragenlijst werd verstuurd naar in totaal N = 1799 kenniswerkers (81% man, 19% vrouw; Leeftijd M=47) . Er werd geen onderscheid gemaakt in leeftijd, functieniveau, geslacht of etnische achtergrond. De kenniswerkers zijn benaderd via een e-mail waarin werd gevraagd om een vragenlijst in te vullen over ‘Leeftijd en Werkbeleving’. De deelname was vrijwillig, anoniem en vrijblijvend; er werd geen beloning of beoordeling gegeven na het invullen van de vragenlijst. Bij één afdeling van het netwerkbedrijf heeft een leidinggevende de vragenlijst aangekondigd met het verzoek deze in te vullen. De vragenlijst werd uiteindelijk ingevuld door 457 kenniswerkers (21-64 jaar; leeftijd M=44; sd=11.44). Van de response groep gaf 92.2% een goede tot uitstekende gezondheid weer (zie Tabel 2). Het hoge uitvalpercentage (74,6%) bleek voornamelijk te komen door enquêtemoeheid als gevolg van diverse recent afgeronde vragenlijststudies onder dezelfde groep medewerkers. De onderzochte groep werknemers bleek wat betreft demografische kenmerken (leeftijd, geslacht en opleiding) en type contract (fulltime versus parttime) vergelijkbaar met de totale populatie werkzaam in het netwerkbedrijf. Van de response groep was 332 man (72.6%; leeftijd M = 45,8 ; sd = 11,5) en 125 vrouw (leeftijd M = 39,3 ; sd = 10,0;). De respondenten zijn afkomstig uit verschillende afdelingen en van verschillende locaties binnen het netwerkbedrijf.
Tabel 2 Algemene gezondheid Hoe zou u over het algemeen uw gezondheid noemen?
Frequentie
Percentage
1 Slecht
3
0.7%
2 Matig
33
7.2%
3 Goed
238
52.1%
4 Zeer goed
126
27.6%
5 Uitstekend
57
12.5%
457
100.0
Totaal
Workshopdeelnemers. Alleen de respondenten van de voormeting kwamen in aanmerking voor deelname aan de workshop. Daarnaast werd de workshop op maat gemaakt voor respondenten van 45 jaar of ouder en werd
12
alleen deze leeftijdsgroep benaderd voor verdere deelname. Van de 457 respondenten uit de eerste meting waren 202 respondenten 45 jaar of ouder. Deelname aan de workshop werd op basis van vrijwillige d eelname en dus niet randomisatie bepaald. De mogelijke respondenten werden door middel van een e-mail gevraagd om deel te nemen aan een workshop over ‘Ouder worden in je werk’. Uiteindelijk hebben 53 respondenten de workshop gevolgd. In Tabel 2 is een overzicht te zien van de workshops en de deelnemers.
Tabel 3
Overzicht workshops en deelnemers
Datum en tijd
Locatie
Tijd
Aantal deelnemers
28 februari 2012
Arnhem
9.30 - 12.00
10
13.30 - 16.00
9
7 maart 2012
Haarlem
9.30 - 12.00
6
9 maart 2012
Haarlem
9.30 - 12.00
7
13.30 - 16.00
3
9.30 - 12.00
12
13.30 - 16.00
6
16 maart 2012
Arnhem
53
Totaal
Op T3 werd de nameting afgenomen. Zes dagen na de workshop kregen zowel de workshopdeelnemers als een gedeelte van de controlegroep een tweede vragenlijst (de nameting) toegestuurd. Het invullen van de nameting duurde 15 minuten voor de controlegroep en 20 minuten voor de workshopdeelnemers. De nameting werd door 42 van de 53 workshopdeelnemers ingevuld (uitvalpercentage: 20.7% ) en door 59 van de 149 respondenten uit de controlegroep (uitvalpercentage: 60.4% ). Om de hypothesen te testen worden de controlegroep en workshopdeelnemers met elkaar vergeleken. In totaal bestond deze groep uit 101 respondenten. Hiervan zijn 83 man (leeftijd M = 54.7; sd = 4.7) en 18 vrouw (leeftijd M = 50.4; sd = 5.2).
Tabel 4
Informatie vragenlijsten
Variabele
Bron
Subschalen
Items
Cronbach’s Alpha (Voormeting / Nameting)
Tijdsperspectief
Carstensen, Fung &
1) Tijdsperspectief
1) 10
1) .90/ .89
1) Intrinsieke
1) 12
1) .90 / .90
werkmotivatie
2) 12
2) .81 / .83
Charles (2003)
Werkmotivatie
Vallerand (1997)
2) Extrinsieke werkmotivatie
13
2.2
Instrumentarium
Op T1 en T3 werd er in deze studie gebruik gemaakt van een online vragenlijst die kon worden ingevuld door een link aan te klikken die op werd gestuurd via de e-mail. De nameting op T3 bevatte dezelfde schalen die werden gebruikt bij de voormeting op T1. Niet alle onderdelen van de voormeting zijn echter meegenomen in de nameting. Dit werd gedaan omdat er bij deze onderdelen geen verandering werd verwacht. Daarbij werd de voormeting als erg lang ervaren en was het nodig de lengte van de nameting te beperken om de respons zo hoog mogelijk te houden. In Tabel 4 staat een overzicht van de subvragenlijsten die zijn gebruikt voor het meten van de onderzoeksvariabelen in de voor- en nameting. In de tabel is te lezen dat tijdsperspectief wordt gemeten met de subschalen mogelijkheden, overgebleven tijd en pensioensperspectief. Werkmotivatie bevat de subschalen intrinsieke werkmotivatie en extrinsieke werkmotivatie. Manipulatiecheck. De workshopdeelnemers kregen als manipulatiecheck vragen over de beoordeling van de workshop, over het tijdsperspectief, over mogelijke verandering naar aanleiding van de workshop en een vraag over de actiebereidheid na de workshop. Dit waren in totaal 2 open vragen en 17 gesloten vragen. De manipulatievragen waren directe vragen naar het beoogde effect van de workshop, beantwoord op een likertschaal (1=nee, 2=niet echt, 3=neutraal, 4=deels, 5=ja): “Heeft u naar aanleiding van de workshop een verruimd beeld gekregen over: 1.
De beschikbare tijd met betrekking tot mijn toekomst op het werk
2.
De doorwerkmogelijkheden bij de werkgever”
De vraag over actiebereidheid luidde als volgt: “Bent u, naar aanleiding van de workshop, van plan actie te ondernemen met betrekking tot uw eigen carrière?” De vraag was te beantwoorden via een meerkeuzeschaal (ja, nee, misschien, later maar nu nog niet) . Opzet workshop. Op basis van resultaten uit eerder onderzoek over tijdsperspectief, kregen de workshop deelnemers een inleiding over succesvol ouder worden en over de doorwerkmogelijkheden binnen het netwerkbedrijf. Om het tijdsbeeld van de oudere werknemers te verruimen werd er (naar aanleiding van Fung & Carstensen, 2003) een oefening gedaan waarbij de deelnemers zich moesten voorstellen dat ze in goede gezondheid 120 jaar oud werden. Vervolgens overlegden ze met elkaar wat dit zou betekenen voor de doelen en perspectieven in de huidige en toekomstige werksituatie. De workshop werd als positief ervaren door de deelnemers (gemiddelde van een 7,3 op een schaal van 1 tot 10).
2.3 DEELSTUDIE 1: Resultaten Veldstudie 1
Doorwerkmotivatie: Van ‘’ik Stop’’ naar ‘’ik ga Door’’? Om de doorwerkmotivatie binnen de groep kenniswerknemers nader te kunnen onderzoeken, hebben we de werknemers vragen voorgelegd over de wensen om door te werken na het 65
e
levensjaar en
welke doorwerkmotieven hierbij een rol spelen (de werknemers konden meerdere doorwerkmotieven weergeven).
14
Tabel 5 geeft weer dat minder dan de helft van de ondervraagde werknemers door wil werken na het 65
e
levensjaar. Het meest vermelde doorwerkmotief is de persoonlijke vreugde in het werk zelf.
Tabel 5 Wens door te werken en doorwerkmotieven (in percentages; N=457) Variabelen
Frequentie
Percentage
Ja, ik wil doorwerken na 65e
211
46.2% (N=457)
150
71.1% (N=211)
144
68.2% (N=211)
184
87.2% (N=211)
114
54.0% (N=211)
levensjaar Reden om door te werken: meer financiële middelen Reden om door te werken: sociale contacten Reden om door te werken: vreugde in het werk Reden om door te werken: kennis overdragen aan jongeren
Tabel 6 geeft de relevante correlaties weer voor het beantwoorden van Hypothesen 1-3:
Tabel 6 Correlaties (N=457) Variabelen
Kalenderleeftijd
Kalenderleeftijd Intrinsieke
Intrinsieke
Extrinsieke
Werkmotivatie
Werkmotivatie
Tijdsperspectief
1 -.12
*
1
Werkmotivatie Extrinsieke
**
.53
**
**
.38
**
-.14
1
Werkmotivatie Tijdsperspectief
-.59
.17
**
1
Nb. *: p<.05, ** p<.01
Hypothese 1: Er bestaat een significant positieve relatie tussen kalenderleeftijd en intrinsieke werkmotivatie. Uit Tabel 6 wordt duidelijk dat, in tegenstelling tot Hypothese 1, er een negatieve relatie bestaat tussen kalenderleeftijd en intrinsieke werkmotivatie. Een hogere leeftijd hangt samen met een lagere intrinsieke werkmotivatie (r=-.12; p<.05).
Hypothese 2: Er bestaat een significant negatieve relatie tussen kalenderleeftijd en extrinsieke werkmotivatie. Tabel 6 levert bevestiging voor Hypothese 2. Een hogere kalenderleeftijd blijkt negatief samen te hangen met een extrinsieke werkmotivatie (r=-.14; p<.01).
15
Hypothese 3: Er bestaat een significant negatieve relatie tussen kalenderleeftijd en tijdsperspectief. Tabel 6 geeft weer dat tijdsperspectief sterk negatief samenhangt met kalenderleeftijd (r=-.59; p<.01). Deze negatieve relatie is via een scatterplot in Figuur 2 grafisch weergegeven.
Figuur 2
Relatie kalenderleeftijd en tijdsperspectief
Hypothese 4: Er bestaat een significant positieve relatie tussen tijdsperspectief en intrinsieke werkmotivatie. Tabel 6 geeft een significant positieve relatie tussen tijdsperspectief en intrinsieke werkmotivatie weer. Een meer open tijdsperspectief hangt samen met een hogere intrinsieke werkmotivatie (r=.38; p<.01).
Hypothese 5: Er bestaat een significant positieve relatie tussen tijdsperspectief en extrinsieke werkmotivatie. Tabel 6 geeft een significant positieve relatie tussen tijdsperspectief en extrinsieke werkmotivatie weer. Een meer open tijdsperspectief hangt samen met een hogere extrinsieke werkmotivatie (r=.17; p<.01).
Hypothese 6: De doorwerkworkshop is effectief in het verruimen van het
subjectief
toekomstperspectief en ervaren doorwerkmogelijkheden van de betrokken oudere werknemers. Er bleek geen significant tijdseffect binnen de workshop groep en geen interactie effect tussen tijd en groep te zijn in de gemiddelde schaalscores op de variabele tijdsperspectief van T1 naar T3 over de tijd. Er zijn wel relevante
16
resultaten gevonden voor de meer specifieke manipulatievragen onder de workshop deelnemers. Deze vragen gingen over de beelden die de deelnemers hadden gekregen naar aanleiding van de workshop; zijn de beelden over de beschikbare toekomstige tijd op het werk en over de doorwerkmogelijkheden bij de werkgever verruimd? De resultaten zijn te zien in onderstaande figuren.
Verruimd beeld beschikbare tijd toekomst werk n.a.v. de workshop (N = 42) 40,0 35,0 30,0 25,0 20,0 15,0 10,0 5,0 ,0 Antwoorden Figuur 3
Nee
Niet echt
Neutraal
Deels
Ja
9,8
17,1
26,8
34,1
12,2
Resultaten vraag 1: Verruimd beeld beschikbare tijd in het werk
Verruimd beeld doorwerkmogelijkheden bij werkgever n.a.v. de workshop (N = 42) 50,0 45,0 40,0 35,0 30,0 25,0 20,0 15,0 10,0 5,0 ,0 Antwoorden Figuur 4
Nee
Niet echt
Neutraal
Deels
Ja
9,5
19,0
16,7
45,2
9,5
Resultaten vraag 2: Verruimd beeld doorwerkmogelijkheden bij werkgever
Figuur 3 en 4 laten zien dat de workshop tot verruimde beelden bij ongeveer de helft van de deelnemers heeft geleid: Op vraag 1 antwoordt 46.3% “Deels” en “Ja” en op vraag 2 antwoordt 54.7% “Deels” of “Ja”. Vraag 1 laat zien dat een groot gedeelte van de workshopdeelnemers door de workshop een verruimd beeld hebben
17
gekregen over de beschikbare toekomstige tijd in het werk. Vraag 2 laat zien dat de meerderheid van de workshopdeelnemers meer mogelijkheden ziet om door te werken bij dezelfde werkgever. Er is met andere woorden gedeeltelijk evidentie gevonden voor Hypothese 6.
Hypothese 7: De doorwerk workshop hangt samen met positieve veranderingen in de werkmotivatie van ouderen over de tijd. Uit de resultaten werden geen significante positieve veranderingen in intrinsieke of extrinsieke werkmotivatie van de betrokken werknemers in de controle of experimentele groep over de tijd zichtbaar. De gemiddelden staan weergegeven in Tabel 7. De intrinsieke werkmotivatie bleek stabiel over de tijd in zowel workshop als controlegroep (F (1; 98)=.36; p=.55), terwijl de extrinsieke werkmotivatie in beide groepen significant gedaald bleek te zijn over de tijd(F (1;98 )=37.42); p <.01). Deze daling is niet toe te schrijven aan de workshop. De opmerkingen naar aanleiding van de workshop geven diverse belemmeringen in het doorwerken binnen het netwerkbedrijf weer die mogelijk hebben bijgedragen aan de daling in extrinsieke werkmotivatie (zie box 1).
Tabel 7 Gemiddelde scores intrinsieke en extrinsieke werkmotivatie voor workshop versus controlegroep Variabelen
Groep
Gemiddelde
Standaard deviatie
N
T1 Intrinsieke
Workshop
5,21
,76
42
werkmotivatie
Controlegroep
5,22
,67
59
Total
5,21
,70
101
T3 Intrinsieke
Workshop
5,18
,72
42
werkmotivatie
Controlegroep
5,17
,68
59
Total
5,18
,69
101
T1 Extrinsieke
Workshop
4,65
,93
42
werkmotivatie
Controlegroep
4,80
,98
59
Total
4,74
,96
101
T3 Extrinsieke
Workshop
4,17**
,78
42
werkmotivatie
Controlegroep
4,44**
,77
59
4,33
,78
101
Total
**: significante tijdseffecten binnen workshop of controle groep; p<.01
18
Box 1 Uitspraken workshopdeelnemers over ervaring workshop
Open vraag: “Wat heeft u van de workshop geleerd of overgehouden?” Antwoorden die wijzen naar Mogelijkheden: Dat ik toch wel op de goede weg bezig ben zelf, namelijk: gewoon doorgaan met blijven ontwikkelen voor leuke functies. Een goed gebruikte en plezierige middag waarin ik geleerd heb van anderen en mezelf. Ideeën over mijn toekomst. Verbazing over hoe sommigen het lastig vinden om open over hun toekomst na te denken. Prettig gevoel om hetgeen je bezig houdt met/bij collega's te toetsen. Motivatie om ook na de werkzame periode aan de slag te gaan en goede doelstellingen formuleren. Het geeft een bewustwording van je huidige positie en hoe je nu verder zult gaan. Dat ik deel uitmaak van een grote groep medewerkers in dezelfde leeftijdscategorie met dezelfde ideeën over flexibiliteit in werktijd, doorwerken en met een goede balans in werk en privé. Verbreding van mijn blikveld als het gaat over werken op oudere leeftijd.
Antwoorden die wijzen naar Obstakels of belemmeringen: Heel fijn dat dit bedrijf op deze wijze hier aandacht aan schenkt, maar wat gebeurt er met de resultaten? Gelet op de reactie van een collega die gedwongen werd met pensioen te gaan, vrees ik dat het bij dit bedrijf soms meer woorden is dan daden. Het onderwerp wordt serieus genomen door ons bedrijf, maar de praktijk is weerbarstig. Binnen ons bedrijf ontstaan langzamerhand mogelijkheden voor ouderen, echter de maatschappij is hier nog niet aan toe. Er bestaat geen duidelijk beleid t.a.v. oudere werknemers. Leuke discussie gehad, maar nog wel vragen over waar dit bedrijf staat met het een en ander: hoe nu verder? Interessant. Duidelijk dat je het zelf moet doen en dat het bedrijf zelf geen concrete stappen onderneemt; bv. door het aannemen van mensen boven de 60.
19
2.4
DEELSTUDIE 2: Methode 65plus Cohortstudie
2.4.1 Procedure onderzoek In 2011 en 2012 is een vragenlijstonderzoek afgenomen onder medewerkers van uitzendbureau 65plus (www.65plus.nl). Van de in totaal 6.538 aangeschreven werknemers hebben 784 werknemers in 2011 de eerste afname van de vragenlijst ingevuld: een responspercentage van 12%. In 2012 hebben 655 werknemers de tweede afname van de vragenlijst ingevuld: een responspercentage van 10%. Verder hebben 228 werknemers op beide tijdstippen gereageerd (29% follow-up response). In onderstaande overzichten presenteren we de uitkomsten van deze onderzoeken voor twee verschillende groepen, namelijk de groep die alleen in 2011 mee heeft gedaan aan het onderzoek versus de zogenoemde panelgroep die zowel in 2011 als in 2012 deel heeft genomen aan het onderzoek.
Na vergelijking van de drie deelnemende groepen met de gehele populatie werknemers binnen uitzendbureau 65plus, blijken de groepen wat betreft demografische kenmerken niet significant van elkaar te verschillen. Met andere woorden: de resultaten die hieronder nader besproken zullen worden zijn representatief te noemen voor de gehele populatie werknemers van uitzendbureau 65plus. De groep van medewerkers die ingeschreven staat bij uitzendbureau 65plus blijkt echter wel een fitte groep oudere werknemers te zijn, met relatief wein ig gezondheidsklachten (waarschijnlijk toe te schrijven aan het ‘healthy worker effect’, dat gekenmerkt wordt door de uitval van ongezonde werknemers over de tijd (beschreven door onder andere Li en Sung, 1999)), waardoor er in een groep oudere werknemers meer fitte en gezonde werknemers zullen zijn). Hierdoor is deze onderzochte groep werknemers niet representatief voor de gehele groep 65plussers in Nederland. Desalniettemin betreft dit een unieke groep werknemers die effectief de stap van “ik Stop” naar “ ik ga Door” hebben gemaakt. Hierom zal in de volgende paragrafen uitgebreider stilgestaan worden bij de kenmerken van de groep 65plus doorwerknemers.
Eerst zal besproken worden wat er precies onder deze groep werknemers onderzocht is en wat het sleutelbegrip ‘duurzame inzetbaarheid’ betekent, dat een centrale rol speelt in het succesvol doorwerken op hogere leeftijd. Daarna wordt de vraag wat de demografische en beroepskenmerken van de groep 65plusdoorwerknemers precies zijn beantwoord. Vervolgens worden in de daarop volgende paragrafen de resultaten voor het cohort 2011 versus de panelgroep gepresenteerd. De cohortgroep 2011 en de panelgroep bleken niet significant te verschillen in termen van demografische kenmerken als geslacht, leeftijd en opleiding, maar wel significant te verschillen in de mate van gerapporteerde vitaliteit (M = 5.20 in cohort 2011 versus M = 5.49 in het panel; p < .05). De resultaten geven weer dat de panelgroep relatief vitaler is in vergelijking met de cohortgroep 2011.
20
Box 2 Opzet Nederlandse 65plus Cohortstudie
De Nederlandse 65plus Cohortstudie is opgezet in 2011 door dr Annet de Lange in samenwerking met uitzendbureau 65plus om de duurzame inzetbaarheid van deze werknemers tien jaar lang te kunnen volgen. In deze studie worden elk jaar de via uitzendbureau 65plus geregistreerde werknemers aangeschreven om deel te nemen aan een uitvoerig vragenlijstonderzoek. Ieder jaar bestaat de steekproef uit eerder en nieuw ingeschreven werknemers. Hierdoor hebben we de mogelijkheid om ook een langer lopend panel van dezelfde werknemers over de tijd te onderzoeken. Deze unieke onderzoeksopzet maakt het mogelijk verschillen tussen de cohorten, maar ook binnen een panelgroep over de tijd te bestuderen. In de Nederlandse 65plus Cohortstudie wordt gebruik gemaakt van een omvangrijke vragenlijst gericht op het meten van diverse demografische en werkgerelateerde kenmerken en uitkomsten, namelijk: vragen over de loopbaan, inhoud en betekenis van het werk, prestatiemotivatie, het ouderenkl imaat, HR beleid, relevante indicatoren van duurzame inzetbaarheid zoals vitaliteit, beroepsexpertise, burnout, bevlogenheid, tevredenheid, motivatie en sinds 2012 ook werkvermogen. Verder omvat de vragenlijst diverse leefstijlvragen (sporten, slapen etc.). Voor de studie zal van 2011 tot en met 2020 elk jaar in mei een vervolgmeting plaatsvinden. Cohort 2011:
555 werknemers
Cohort 2012:
426 werknemers
Panel 2011-2012:
243 werknemers
2011
2012
2013
2014
2015
2016
2017
2018
2019
2020
10 follow-up metingen met 9 tijdsintervallen van 1 jaar
www.65plus.nl
2.4.2 DEELSTUDIE 2: Resultaten Duurzame inzetbaarheid Duurzame inzetbaarheid van werknemers speelt een centrale rol in de mogelijkheden om succesvol door te werken op hogere leeftijd. Het concept ‘duurzame inzetbaarheid’ wordt in de praktijk geoperationaliseerd aan de hand van intrinsieke en extrinsieke motivatie (gemeten met vragenlijsten van Van Yperen en Hagedoorn, 2003). De resultaten van zowel de cohortgroep 2011, als de panelgroep laten zien dat deze groep 65plussers zowel intrinsiek als extrinsiek redelijk gemotiveerd is. Tabel 8 geeft de gemiddelde scores uit 2011 van de
21
65plussers weer op de indicatoren van duurzame inzetbaarheid. In tabel 9 is een overzicht opgenomen van de achtergronden van de variabelen.
Tabel 8 Overzicht Scores Indicatoren Duurzame Inzetbaarheid cohortgroep 2011 en panelgroep 201 1-2012
Variabelen
Respons-
Cohortgroep 2011
Panelgroep
(N = 555)
(N = 243)
Gemiddelde
categorieën Intrinsieke
1 = helemaal
motivatie
Standaard
Gemiddelde
deviatie
Standaard deviatie
4.61
1.15
4.76
1.07
3.95
1.07
3.98
1.07
oneens; 7 = helemaal eens
Extrinsieke
1 = helemaal
motivatie
oneens; 7 = helemaal eens
Tabel 9 Variabelen duurzame inzetbaarheid Variabele
Aantal items
α
Intrinsieke motivatie
12
.927
Extrinsieke motivatie
12
.881
De werknemers uit de cohortgroep 2011 en de panelgroep lijken met andere woorden duurzaam inzetbaar te zijn. In de volgende paragrafen bespreken we de resultaten voor cohortgroep 2011 en de panelgroep in meer detail. De variabelen waaruit duurzame inzetbaarheid opgebouwd is worden hierbij langsgegaan.
2.4.2-2 Intrinsieke Motivatie Zoals de definitie van duurzame inzetbaarheid in Van der Klink e.a. (Brouwer e.a., 2012) weergeeft, impliceert duurzame inzetbaarheid op werknemersniveau een bepaalde werkattitude of werkmotivatie. In deze studie wordt dit concept gemeten door te kijken naar de intrinsieke werkmotivatie van werknemers. Vallerand (1997) definieerde intrinsieke motivatie als een situatie waarin iemand door de inhoud van het werk of iets in zichzelf gemotiveerd raakt. Een voorbeelditem om dit te meten (met de vragen die een hoge betrouwbaarheid va n α = .927 hebben) is: “Waarom doet u dit werk?”, waarop een antwoord kan volgen als “Omdat ik me plezierig voel in mijn werk”. In tabel 8 is te zien dat de 65plus werknemers het redelijk eens zijn met de stelling dat het werk ze intrinsiek motiveert.
2.4.2-3 Extrinsieke motivatie Ook extrinsieke motivatie om te werken is een belangrijke bron om te onderzoeken. Werknemers kunnen geprikkeld worden te gaan werken door de financiële beloning van werk of door de sociale status die werk hen
22
geeft. Aan de hand van stellingen die respondenten moesten beoordelen, werd bekeken in hoeverre de werknemers extrinsiek gemotiveerd werden om door te werken. Eén van deze stellingen was “Waarom doet u dit werk? Vanwege de status die verkregen wordt door dit werk?”. In tabel 8 is te zien dat de 65plus werknemers redelijk extrinsiek gemotiveerd zijn om te werken.
Samenvattend geven deze resultaten mooie en relatief stabiele scores op de indicatoren van duurzame inzetbaarheid weer van de 65plussers over de tijd. In de volgende paragraaf wordt er ingegaan op mogelijke antecedenten van duurzame inzetbaarheid in de vorm van onder andere demografische en werkkenmerken.
2.4.3 Demografische en werkkenmerken respondenten
“Zo blijven mijn gedachten in beweging.” quote medewerker uitzendbureau 65plus, 70 jaar
In de volgende tabellen wordt informatie weergegeven over de demografische kenmerken van de cohortgroep 2011 en van de panelgroep. Er wordt informatie gegeven over geslacht (tabel 10; vergeleken met resultaten uit totale populatie ingeschreven werknemers bij uitzendbureau 65plus), leeftijd (tabel 11), algemene gezondheid (tabel 12), genoten opleiding (tabel 13), omvang van het dienstverband (tabel 14) en over de betrokken beroepsgroepen (tabel 15).
Tabel 10 Geslacht binnen de totale populatie versus cohorten 201 en 2012 en de panelgroep Frequentie (percentage) Geslacht
Totale populatie
Cohort 2011
Panel
Man
4.887 (75%)
430 (77.5%)
180 (74.1%)
Vrouw
1.651 (25%)
125 (22.5%)
63 (25.9%)
Totaal
6.538 (100%)
555 (100%)
243 (100%)
Tabel 10 geeft ten eerste weer dat er relatief meer mannen dan vrouwen meegedaan hebben aan het vragenlijstonderzoek in zowel 2011, als in 2012, maar dat ook een interessant percentage van 22.5% in de cohortgroep 2011, 24,2% in 2012 en 25.9% in de panelgroep vrouw is. Met name deze laatste groep is interessant om in de komende jaren nader te onderzoeken, omdat de schaars beschikbare literatuur over doorwerken na de pensioenleeftijd bereikt te hebben relatief meer gebaseerd is op empirische resultaten onder oudere mannen. Bovenstaande tabel geeft bovendien weer dat de cohortgroepen en de panelgroep wat betreft geslacht vergelijkbaar zijn met de totale populatie werknemers bij het uitzendbureau.
23
Tabel 11 Leeftijdsverdeling cohortgroep 2011 versus panelgroep Cohort 2011 Leeftijdsgroepen
Panel
Frequentie
Percentage
Frequentie
Percentage
60-65 jaar
45
8.1%
20
8.2%
66-70 jaar
331
59.7%
157
64.6%
71-75 jaar
157
28.3%
57
23.5%
76-80 jaar
19
3.40%
9
3.7%
81-85 jaar
2
0.4%
0
0%
555
100%
243
100%
Totaal
Tabel 11 geeft weer dat het grootste percentage werkende 65plussers van de leeftijdsgroep van 66 tot 70 jaar zijn. De mogelijkheden of interesse om te werken lijkt uit bovenstaande data sterk af te nemen bij werknemers ouder dan 76 jaar, door het lage aantal werknemers in deze hogere leeftijdscategorieën.
Tabel 12 Algemene gezondheid Cohort 2011 Hoe zou u over het algemeen uw
Frequentie
Panel Percentage
Frequentie
Percentage
gezondheid noemen? 1 Slecht
1
0.2%
2
0.8%
2 Matig
28
5.0%
12
4.9%
3 Goed
363
65.4%
155
63.8%
4 Zeer goed
109
19.6%
53
21.8%
5 Uitstekend
54
9.7%
21
8.6%
555
100.0
243
100%
Totaal
Tabel 12 geeft een relatief hoog percentage van 65plussers weer dat zich qua gezondheid ‘goed’ tot ‘uitstekend’ voelt. Slechts 5.0% in de cohortgroep 2011 en 4.9% van de ondervraagde panelgroep geeft weer de eigen gezondheid als ‘matig’ te ervaren.
24
Tabel 13 Genoten opleiding Cohort 2011 Wat is de hoogste opleiding die u heeft
Frequentie
Panel Percentage
Frequentie
Percentage
voltooid? 1 Lager onderwijs
20
3.6%
3
1.2%
146
26.3%
63
25.9%
3 Havo
29
5.2%
14
5.8%
4 VWO, HBS
57
10.3%
27
11.1%
5 MBO
84
15.1%
45
18.5%
170
30.6%
74
30.5%
49
8.8%
17
7.0%
555
100.0
243
100%
2 Mulo, Mavo, VMBO, LBO, LTS
6 HBO, HTS 7 Wetenschappelijk onderwijs/ hoger Totaal
Tabel 13 geeft weer dat er twee grotere en relatief verschillende groepen medewerkers werkzaam zijn via uitzendbureau 65plus, namelijk een groep met Mulo, Mavo, VMBO, LTS, LBO als genoten opleiding versus een groep van HBO, HTS geschoolden.
Tabel 14 Omvang dienstverband Cohort 2011 Wat is de omvang van uw
Frequentie
Panel Percentage
Frequentie
Percentage
dienstverband? 1 Fulltime (37 uur of meer)
33
5.9%
17
7.0%
2 22 tot en met 36 uur
53
9.5%
24
9.9%
3 14 tot en met 21 uur
162
29.2%
70
28.8%
4 0 tot en met 13 uur
207
55.3%
132
54.3%
Totaal
555
100.0
243
100%
Tabel 14 geeft weer dat de oudere werknemers vooral parttime aan het werk zijn en dat 55.3% van de werknemers in de cohortgroep 2011 en 54.3% in de panelgroep tussen de 0 en 13 uur werken per week. Een aanvullende vraag over vrijwilligerswerk geeft bovendien weer dat de ouderen hier ook tijd voor weten te reserveren: 37.7% van de medewerkers in de cohortgroep 2011 en 45.7% van de panelgroep geeft aan vrijwilligerswerk naast het betaalde werk te verrichten.
25
Tabel 15 Beroepsgroep(en) werkzaam via uitzendbureau 65plus Cohort 2011 In welke beroepsgroep(en) werkt u via
Panel
Frequentie
Percentage
Frequentie
Percentage
uitzendbureau 65plus? Agrarisch
6
1.1%
3
1.2%
Automatisering
16
2.9%
8
3.3%
Commercieel
50
9.0%
16
6.6%
Detailhandel
21
3.8%
10
4.1%
Facilitair, horeca of beveiliging
52
9.4%
25
10.3%
Kantoor & staf
97
17.5%
46
18.9%
Magazijn & Productie
30
5.4%
15
6.2%
Medisch & welzijn & verzorging
36
6.5%
14
5.8%
Onderwijs & wetenschap
143
25.8%
75
30.9%
Overig
154
27.7%
50
20.6%
Techniek
59
10.6%
27
11.1%
Vervoer- & bezorgdiensten
98
17.7%
47
19.3%
N.B.: Medewerkers kunnen meerdere beroepsgroepen geantwoord hebben, omdat zij diverse werkzaamheden binnen het uitzendwerk kunnen verrichten.
Tabel 15 geeft de diverse beroepsgroepen voor cohortgroep 2011 versus de panelgroep. Uit deze tabel wordt duidelijk dat de 65plussers vooral in het onderwijs en wetenschap (als docent of surveillant) werkzaam zijn.
2.4.3-2 Samenvatting demografische en werkkenmerken Op basis van de resultaten uit tabellen 10 tot en met 15 kunnen we concluderen dat de cohortgroep 2011 en de panelgroep wat betreft de demografische en werkkenmerken grotendeels gelijk te noemen zijn. Ze bezitten samengevat de volgende demografische kenmerken: Er zijn voornamelijk mannen binnen deze groep werknemers Zij vallen veelal in leeftijdsgroep van 66 tot 70 jaar Relatief meer lagere opgeleiden, maar ook veel HBO-opgeleiden Een goede gezondheid Veel werknemers hebben kinderen (die vaak al uit huis zijn) Ook hebben zij vaak een partner (ze zijn meestal gehuwd)
Daarnaast geven ze de volgende relevante werkkenmerken weer: Meestal tussen de 0 en de 13 uur werkzaam per week Relatief hoogste percentage werknemers werkzaam in onderwijs en wetenschap of overige beroepen
26
2.4.4 Betekenis van het werk?
“Voor de collega’s ben ik een collega zoals alle andere collega’s. Ik werk vooral om onder de mensen te zijn, maar het geld is natuurlijk ook leuk meegenomen.’’ quote medewerker uitzendbureau 65plus, 65 jaar
Om langer betrokken door te kunnen werken, is het belangrijk dat werk bepaalde betekenis heeft (Mor -Barak, 1995). Werknemers kunnen de volgende typen betekenis hechten aan hun werk: Sociale betekenis, zoals: “Betaald werk zorgt ervoor dat ik me niet alleen voel“; Persoonlijke betekenis, bijvoorbeeld: “Betaald werk geeft mij persoonlijke voldoening”; Financiële betekenis, als: “Betaald werk is mijn voornaamste bron van inkomen” of Generatieve betekenis (overdracht van kennis), voorbeeld: “Betaald werk geeft mij de gelegenheid om mijn vaardigheden met jongere mensen te delen”.
Binnen het vragenlijstonderzoek is gewerkt met stellingen. Werknemers moesten iedere gegeven stelling beantwoorden op een vijf-puntschaal. De antwoordcategorieën liepen uiteen van (1) “sterk mee oneens” tot (5) “sterk mee eens”. Tabel 16 geeft de gemiddelde scores op de variabele ‘ervaren betekenis van het werk’ weer voor de cohortgroep 2011 en voor de panelgroep. Middels deze variabele is onderzocht welke betekenis werknemers hechten aan hun werk. Uit deze gegevens wordt duidelijk dat de ouderen vooral een persoonlijke betekenis, maar ook een financiële en generatieve betekenis van het werk ervaren. Ze ervaren relatief minder sociale betekenis van het werk.
Tabel 16 Ervaren betekenis van het werk (cohortgroep 2011 versus panelgroep) Cohort 2011 (N = 555)
Panel (N = 243)
Standaard Schaal
Gemiddelde
Standaard Gemiddelde
Deviatie
Deviatie
Sociale Betekenis van het Werk
2.96
.81
3.01
.72
Persoonlijke Betekenis van het Werk
3.82
.75
3.89
.68
Financiële Betekenis van het Werk
3.48
.64
3.52
.60
Generatieve betekenis van het Werk
3.55
.86
3.55
.86
2.4.5 Hypothesen beantwoord Hypothese 1 tot en met Hypothese 5 kunnen met de beschikbare data binnen deze deelstudie beantwoord worden. Hieronder wordt per hypothese besproken wat de uitkomsten van deze deelstudie waren.
27
Hypothese 1: Er bestaat een significant positieve relatie tussen kalenderleeftijd en intrinsieke werkmotivatie. Kalenderleeftijd en intrinsieke werkmotivatie bleken binnen de cohorten 2011 en 2012 en binnen het panel niet significant met elkaar te correleren. Een significant positieve relatie tussen kalenderleeftijd en intrinsieke werkmotivatie is niet gevonden in deze deelstudie. Wel was er een sterk significante correlatie tussen de twee meetmomenten van het panel (r = .601, p < .01), wat weergeeft dat intrinsieke werkmotivatie over tijd redelijk stabiel is.
Tabel 17 Correlaties kalenderleeftijd * intrinsieke werkmotivatie voor de verschillende groepen Groep
Correlatie kalenderleeftijd * intr. werkmotivatie
Cohort 2011
-.039
Cohort 2012
-.113
Panelgroep – 2011
-.052
Panelgroep – 2012
-.113
* Significantie p < .01 bij Pearson Correlatie (2-tailed)
Hypothese 2: Er bestaat een significant negatieve relatie tussen kalenderleeftijd en extrinsieke werkmotivatie. Uit analyse is gebleken dat de data geen significante relatie tussen kalenderleeftijd en extrinsieke werkmotivatie toont. Zowel in de cohorten als in de panelgroep is op beide meetmomenten geen significante samenhang tussen deze twee variabelen gevonden.
Tabel 18 Correlaties kalenderleeftijd * extrinsieke werkmotivatie voor de verschillende groepen Groep
Correlatie kalenderleeftijd * extr. werkmotivatie
Cohort 2011
.007
Cohort 2012
.001
Panelgroep – 2011
.010
Panelgroep – 2012
.001
* Significantie p < .01 bij Pearson Correlatie (2-tailed)
Hypothese 3: Er bestaat een significant negatieve relatie tussen kalenderleeftijd en tijdsperspectief. In deze studie is, in overeenstemming met Hypothese 3, een significant negatieve relatie tussen kalenderleeftijd en tijdsperspectief gevonden (p < .01) in 2011. Dit effect bestaat zowel voor het cohort 2011 als geheel (r = .181) als voor de panelgroep (r = -.167), wat betekent dat de panelgroep voor deze hypothese een representatief beeld kan geven. Onder de tabel zijn plots opgenomen, die de negatieve samenhang van kalenderleeftijd en tijdsperspectief duidelijk laten zien. Ook in de niet-significant gebleken data (cohort 2012 en de meting in 2012 van de panelgroep) is deze negatieve samenhang al wel zichtbaar.
28
Tabel 19 Correlaties kalenderleeftijd * tijdsperspectief voor de verschillende groepen Groep
Correlatie kalenderleeftijd * tijdsperspectief
Cohort 2011
-.181*
Cohort 2012
-.097
Panelgroep – 2011
-.167*
Panelgroep – 2012
-.097
* Significantie p < .01 bij Pearson Correlatie (2-tailed)
Figuur 5 Relatie kalenderleeftijd en tijdsperspectief cohorten 2011 en 2012 (boven: cohort 2011, significante relatie; onder: cohort 2012, niet-significante relatie)
29
Figuur 6 Relatie kalenderleeftijd en tijdsperspectief paneldata (boven: panel, meting 2011, significante relatie; onder: panel, meting 2012,niet- significante relatie)
Hypothese 4: Er bestaat een significant positieve relatie tussen tijdsperspectief en intrinsieke werkmotivatie. Uit de verzamelde gegevens binnen deze deelstudie is gebleken dat er een significant positieve relatie bestaat tussen tijdsperspectief en intrinsieke werkmotivatie. In beide cohorten is dit effect (met een significantie van p < .01) gevonden (cohort 2011: r = .279; cohort 2012: r = .245). In de panelgroep werden vergelijkbare resultaten gevonden.
Tabel 20 Correlaties tijdsperspectief * intrinsieke werkmotivatie van de verschillende groepen Groep
Correlatie tijdsperspectief * intr. werkmotivatie
Cohort 2011
.279*
Cohort 2012
.245*
Panelgroep – 2011
.213*
Panelgroep – 2012
.210*
* Significantie p < .01 bij Pearson Correlatie (2-tailed)
30
Hypothese 5: Er bestaat een significant positieve relatie tussen tijdsperspectief en extrinsieke werkmotivatie. De data uit deze deelstudie laat zien dat er inderdaad een significant positieve relatie bestaat tussen tijdsperspectief en extrinsieke werkmotivatie. Voor de beide cohorten is dit effect gevonden. In de paneldata is dit effect enkel voor het tweede meetmoment gevonden.
Tabel 21 Correlaties tijdsperspectief * extrinsieke werkmotivatie van de verschillende groepen Groep
Correlatie tijdsperspectief * extr. werkmotivatie
Cohort 2011
.175*
Cohort 2012
.156*
Panelgroep – 2011
.087
Panelgroep – 2012
.203*
* Significantie p < .01 bij Pearson Correlatie (2-tailed)
2.4.6
Waarneming en bruikbaarheid HR instrumenten?
Naast de reeds beschreven resultaten is het interessant om te weten welke personeelsinstrumenten voor oudere werknemers interessant zijn om gemotiveerd aan het werk te kunnen blijven. In Tabel 22 geven we daarom aanvullende gegevens weer voor de 65plus cohortgroep in 2011. We kunnen op basis van de resultaten uit Tabel 22 concluderen dat de 65plussers diverse Human Resource (HR) instrumenten waarnemen, maar dat ze ook grote verschillen rapporteren in de bruikbaarheid van deze HR instrumenten. Een aantal opvallende resultaten zijn de volgende: Opvallend genoeg, geeft 20.5% van de 65plussers aan de mogelijkheid voor demotie terug te zien op het werk, maar slechts 1.6% van de 65plussers in cohort 2011 maakt daadwerkelijk gebruik van dit type personeelsinstrument. Bovendien lijken HR instrumenten als een langere verlofperiode of thuiswerken relatief vaak “niet aanwezig“ in de bedrijven waar de 65plussers aan het werk zijn. De oudere werknemers blijken met name gebruik te maken van flexibilisering in hun werktijden en werklocatie om inzetbaar te kunnen blijven (via bijvoorbeeld parttime werk en flexibele begin- en eindtijden). Relatief weinig 65plussers maken gebruik van HR instrumenten om de competenties verder uit te bouwen (via bijvoorbeeld sabbatical, permanente ontwikkeling in de functie, loopbaanbegeleiding, regelmatige training of scholing, horizontale functieverandering en taakverrijking). Ten slotte kan rond de 20-30% van de 65plus medewerkers de instrumenten niet herkennen binnen hun huidige werk en geeft als antwoord: “ik weet het niet“ weer. Het is met andere woorden aanbevelingswaardig dat u als werkgever, direct leidinggevende of HR medewerker meer aandacht aan het tijdsperspectief van werknemers besteedt, maar ook aan de mogelijke HR instrumenten en de bruikbaarheid hiervan binnen uw bedrijf.
31
Tabel 22
Waarneming en gebruik HR instrumenten onder 65plussers (cohortgroep 2011; bron schaal: Kooij, 2010) Ja, ik maak hier gebruik van (%)
Aanwezig, maar ik maak er geen gebruik van (%)
Niet aanwezig (%)
Ik weet het niet (%)
Parttime werk
64.5%
10.5%
12,6%
12.4%
4x9 werkweek
9.7%
26.8%
35%
28.5%
Flexibele begin- en eindtijden
39.3%
16.4%
28.8%
15.5%
Thuiswerken
18.0%
19.6%
44.1%
18.2%
Extra verlof
14.4%
26.1%
34.4%
25.0%
Langdurige loopbaanonderbreking (bijvoorbeeld sabbatical)
5.2%
26.3%
40.2%
28.3%
Aangepaste arbeidsomstandigheden (aanpassing werkplek)
6.1%
26.7%
39.1%
28.1%
Functionerings- en of beoordelingsgesprek
19.3%
21.6%
32.3%
26.8%
Permanente ontwikkeling in de functie
10.1%
22.5%
41.3%
26.1%
5.9%
26.1%
42.7%
25.2%
15.7%
19.5%
40.9%
24.0%
Type Personeelsinstrument
Loopbaanbegeleiding
Regelmatige training of scholing
32
Ja, ik maak hier gebruik van (%)
Aanwezig, maar ik maak er geen gebruik van (%)
Niet aanwezig (%)
Ik weet het niet (%)
Het maken van promotie
6.1%
22.9%
45.6%
25.4%
Demotie
1.6%
20.5%
47.9%
29.9%
Horizontale functieverandering
7.6%
20.9%
42.2%
29.4%
Taakverrijking
8.3%
20.7%
41.4%
29.5%
Start nieuwe loopbaan
4.5%
22.3%
42.9%
30.3%
12.4%
20.5%
38.9%
28.1%
Type Personeelsinstrument
Mogelijkheid deel te nemen aan de besluitvorming in de organisatie
33
2.5
DEELSTUDIE 3: Methode Virtueel Kantoorexperiment
Om de invloed van tijdsverruimende methodieken op experimentele wijze te onderzoeken is een virtuele kantoorruimte ontworpen. In deze deelstudie worden drie deelonderzoeken gepresenteerd: een studie naar de bruikbaarheid van de virtuele kantooromgeving in het testen van zowel oudere als jongere werknemers, een studie naar de effectiviteit van een tijdsverruimend scenario in het verbreden van het tijdsperspectief en een studie naar de invloed van een tijdsverruimend scenario op de ervaren doorwerkmogelijkheden in het virtuele kantoor.
2.5.1 Pilot onderzoek validiteit kantooromgeving Om te onderzoeken of de virtuele kantoorruimte een geschikte manier is om zowel jongeren als ouderen te testen, is een pilot onderzoek uitgevoerd naar eventuele leeftijdsverschillen in hoe realistisch het virtuele kantoor ervaren wordt. Daarnaast is gekeken naar het effect van een persoon-omgeving fit op het gebied van regulatory focus. De resultaten laten geen invloed van de manipulatie zien (creëren van een promotie of preventie focus). In deze rapportage zullen we niet ingaan op deze resultaten. Aanvullende resultaten kunnen worden opgevraagd bij de eerste auteur. In deze studie hebben 44 kantoormedewerkers en studenten (leeftijd M = 32,6 ; sd = 14,2 ; 18-66 jaar), waaronder 30 vrouwen (68.2%), deelgenomen aan het virtuele kantoorexperiment. In dit experiment moesten deelnemers verschillende typische kantoortaken uitvoeren in een virtuele omgeving. De taken bestonden uit e-mails beantwoorden, de telefoon opnemen, feedback geven op notulen en een agenda beheren. Het experiment bestond uit drie delen: een training waarin deelnemers alle taken konden oefenen, een e-mailtaak van 5 minuten waarin ze e-mails beantwoordden en de agenda beheerden, en een complete kantoortaak van 15 minuten waarin alle vaardigheden uit de training aan bod kwamen. Na het experiment in de kantooromgeving werden deelnemers gevraagd naar hun ervaringen in de virtuele omgeving en hoe realistisch ze die vonden. In Tabel 22 staan de gebruikte variabelen.
Tabel 22 Ervaringen en realisme virtuele omgeving Variabele
Subschalen
Items
Cronbach’s Alpha
Realistisch
1) Realistisch
1) 4
1) .66
Tijdsdruk
1)Tijdsdruk
1) 2
1) .89
Moeilijkheid
1)In welke mate vond u de taken in de virtuele ruimte moeilijk?
1) 1
1) NVT
34
Uit de resultaten kwam naar voren dat de kantooromgeving over het algemeen als realistisch beschouwd wordt (M = 4.71 ; sd = .66). Er zijn geen significante leeftijdsverschillen gevonden op hoe realistisch het experiment bevonden werd (F(1,42) = 2.107 ; p = .154), hoeveel tijdsdruk ervaren werd (F(1,42) = .983 ; p = .327) en hoe moeilijk men het experiment vond (F(1,42) = .350 ; p = .558). De gemiddelden staan weergegeven in Tabel 23 Tabel 23 Gemiddelde scores realistisch,tijdsdruk en moeilijkheid voor jongere en oudere deelnemers Variabelen Hoe realistisch is de kantooromgeving Tijdsdruk
Moeilijkheid
Groep Jonger dan 40 jaar Ouder dan 40 jaar Totaal Jonger dan 40 jaar Ouder dan 40 jaar Totaal Jonger dan 40 jaar Ouder dan 40 jaar Totaal
Gemiddelde 4.80 4.50 4.7102 2.76 3.18 2.90 1.90 1.71 1.84
Standaarddeviatie .63 .70 .66 1.22 1.40 1.28 .99 .91 .96
N 30 14 44 30 14 44 30 14 44
2.5.2 Pilot onderzoek tijdsverruimend scenario Om de effectiviteit van een tijdsverruimend scenario te testen, is een pilot onderzoek uitgevoerd onder 22 deelnemers (leeftijd M = 32,6 ; sd = 14,2 ; 20-66 jaar), waaronder 11 vrouwen. Deelnemers werden gevraagd om een geheugentaak uit te voeren en daarna vragen te beantwoorden over hun ervaren tijdsperspectief. Tijdsperspectief werd gemanipuleerd door middel van de geheugentaak waarbij deelnemers een tekst lazen en daar naderhand vragen over beantwoordden. Er waren twee condities: een tijdsverruimende conditie en een controleconditie. De deelnemers in de tijdsverruimende conditie kregen een tekst te lezen over succesvol ouder worden die was gebaseerd op de inhoud van de workshop (zie paragraaf 2.2). De deelnemers in de controleconditie lazen een instructie over kruiden kweken. Daarna werd het subjectief tijdsperspectief gemeten aan de hand van drie stellingen: “Ik heb het gevoel dat ik weinig tijd heb”, “Mijn leven duurt nog heel lang” en “Ik heb alle tijd om te doen wat ik van plan ben”. Deze stellingen werden beantwoord op een 7-puntsschaal (1=helemaal niet van toepassing, 7=helemaal van toepassing). Uit de resultaten kwam naar voren dat de tijdsverruimende conditie gedeeltelijk succesvol was in het verruimen van ideeën over tijd in vergelijking met de controleconditie. Deelnemers in de tijdsverruimende conditie gaven aan dat ze significant meer het gevoel hebben dat hun leven nog heel lang duurt in vergelijking tot de controleconditie (F(1,20)=11.519, p=.003). Er waren geen significante verschillen tussen beide groepen voor de items “Ik heb het gevoel dat ik weinig tijd heb” en “Ik heb alle tijd om te doen wat ik van plan ben” (F(1,20)=.431, p=.519; F(1,20)=.012, p=.915, respectievelijk). De gemiddelden zijn weergegeven in Tabel 24. De resultaten zijn grafisch weergegeven in Figuur 7.
35
Tabel 24 Gemiddelde scores ideeën over tijd voor beide experimentele groepen Variabelen
Groep
Gemiddelde
Standaarddeviatie
N
Ik heb het gevoel
Tijdsverruimende
4.10
1.29
12
dat ik weinig tijd
tekst
heb
Controle tekst
3.67
1.72
10
Totaal
3.86
1.52
22
Mijn leven duurt
Tijdsverruimende
6.20
.79
12
nog heel lang
tekst Controle tekst
4.67
1.23
10
Totaal
5.36
1.29
22
Ik heb alle tijd om
Tijdsverruimende
4.50
1.78
12
te doen wat ik
tekst
van plan ben
Controle tekst
4.42
1.83
10
Totaal
4.45
1.77
22
7 6 5 4 3
Tijdsverruimende conditie
2
Controle conditie
1 0 Ik heb het gevoel dat ik weinig tijd heb
Mijn leven duurt nog heel lang
Ik heb alle tijd om te doen wat ik van plan ben
Figuur 7 Invloed tijdsverruimend scenario op ideeën over tijd
2.5.3 Virtuele kantoorstudie Populatie Voor deze studie zijn kantoormedewerkers en studenten in de omgeving van Nijmegen uitgenodigd om mee te doen. Bedrijven en respondenten zijn geselecteerd op basis van sector. Aan de bedrijven en individuele personen zijn uitnodigingen en flyers per brief of e-mail verstuurd. Daarnaast is er een website gemaakt waarop
geïnteresseerden
meer
informatie
konden
vinden
over
het
onderzoek
(http://sites.google.com/site/kantoorsimulatie). Aanmelding voor het onderzoek gebeurde via deze website, via een e-mailadres of via het proefpersonen-inschrijfsysteem van de Radboud Universiteit Nijmegen. In totaal
36
hebben N = 55 deelnemers (leeftijd M = 25,4 ; sd =11,46 ; 17-68 jaar), waarvan 26 werknemers, gereageerd en de simulatie succesvol afgerond. De werknemers ontvingen een VVV-bon van 20 euro en maakten kans op een woon-waarde-cheque van 500 euro, studenten ontvingen enkel studiepunten voor hun deelname. De steekproef van N=26 werknemers is werkzaam in verschillende branches (zie Tabel 25). De totale deelnemersgroep bestond uit 49 vrouwen (89.1%) en 6 mannen (10.9%). Zoals in Tabel 26 te zien is, was de gehele steekproef relatief jong, zowel de studenten als de werknemers. Aan dit onderzoek hebben voornamelijk mensen met een goede tot zeer goede gezondheid en mensen met een hogere opleiding deelgenomen (Tabel 27 en 28).
Tabel 25 Werknemers RIVERlab waren werkzaam in de volgende verschillende branches Branche
Frequentie Percentage
Automatisering en ICT
1
3.8
Communicatie
3
11.5
Detailhandel, Groothandel en Handel
1
3.8
Gezondheids- en Welzijnszorg
8
30.8
Onderwijs en Wetenschap
10
38.5
Personeel
1
3.8
Zakelijke Dienstverlening
1
3.8
Anders
1
3.8
Totaal
26
100.0
Tabel 26 Demografische gegevens RIVERlab Studenten
Medewerkers
Totaal
Percentage vrouwen
86.2
92.3
89.1
Gemiddelde leeftijd
19.07
32.46
25.40
Leeftijdsrange
17-23
18-68
17 - 68
37
Tabel 27 Algemene gezondheid RIVERlab Studenten
Medewerkers
Totaal
Frequentie
Percentage Frequentie
Percentage
Frequentie
Percentage
Matig
3
10
0
0
3
5.4
Goed
11
40
14
52
25
45.4
Zeer goed
11
36.6
9
36
20
36.3
Uitstekend
4
13.3
3
12
7
21.8
Totaal
29
100.0
26
100.0
55
100.0
Tabel 28 Opleidingsniveau RIVERlab Studenten
Medewerkers
Totaal
Frequentie Percentage Frequentie Percentage Frequentie Percentage Lager (beroeps)onderwijs
1
3,3
0
0
1
1.8
Middelbaar
7
23,3
5
20
12
21.8
Hoger (beroeps)onderwijs
3
13.3
7
24
10
18.1
Wetenschappelijk
18
60
14
56
32
58.1
29
100.0
26
100.0
55
100.0
(beroeps)onderwijs
onderwijs Totaal
2.5.4 Instrumentarium Na aankomst in het lab werden deelnemers gevraagd om een vragenlijst in te vullen (zie tabel A.5 voor de precieze tijdsindeling van het experiment), waarin onder andere tijdsperspectief en belangrijke demografische gegevens werden gemeten. Hierna kregen deelnemers een geheugentaak waarmee tijdsperspectief werd gemanipuleerd. Vervolgens voerden zij twee taken in het virtuele kantoor uit. Na beide taken gaven de deelnemers in een korte vragenlijst aan in hoeverre zij gemotiveerd zijn om door te werken aan de specifieke taak. Als laatste vulden zij het tweede deel van de vragenlijst in, waarin ze gevraagd werden naar hun ervaring in het virtuele kantoor. De kantooromgeving om de effecten van een tijdsverruimende manipulatie in gecontroleerde setting te onderzoeken is ontworpen in een virtual reality omgeving: het RIVERlab (www.RIVERlab.nl). Het RIVERlab staat voor Radboud Immersive Virtual Environment Research lab. Het lab bevat geavanceerde computers, stereoscopische video processoren, projectie en tracking sensoren om een driedimensionale en computergegenereerde omgeving te creëren. Het voordeel van een computergegenereerde omgeving is dat alles te manipuleren en te controleren valt. In het RIVERlab zaten de respondenten op een bureaustoel achter een tafel. Via een helm was een virtueel kantoor te zien met daarin een bureau waarop een telefoon, een beeldscherm, een agenda en drie interactieve knoppen geplaatst waren. Een video waarin het virtuele kantoor te zien is, is te bekijken via de website (http://sites.google.com/site/kantoorsimulatie).
38
Tabel 29 Procedure RIVERlab Studie Wanneer
Wat
(minuten) 0-5
Introductie en uitleg
5-15
Vragenlijst deel 1
15-20
Geheugentaak
20-25
Training in de simulatie
25-30
E-mail taak in de simulatie
30-35
Eerste meting bereidheid om door te gaan
35-50
Complete kantoortaak in de simulatie
50-55
Twee meting bereidheid om door te gaan
55-65
Vragenlijst deel 2
Vragenlijst. De respondenten vulden voor de simulatie en na de simulatie een vragenlijst in. De digitale online vragenlijst bestond op Tijdstip 1 uit belangrijke demografische gegevens, verschillende metingen van tijdsperspectief en intrinsieke en extrinsieke werkmotivatie (zie Tabel 3 voor de gebruikte schalen). Naast algemeen tijdsperspectief is ook een meting van pensioensperspectief meegenomen (i.e. de ervaren overgebleven tijd tot het pensioen). Op Tijdstip 2 werden vragen gesteld over het virtual reality experiment.
Tabel 30 Informatie vragenlijsten Variabele
Bron
Subschalen
Items
Cronbach’s Alpha
Tijdsperspectief
Carstensen, Fung &
1) Tijdsperspectief
1) 10
1) .82
Charles (2003)
Pensioensperspectief
De Lange (2012)
1) Pensioensperspectief
1) 3
1) .76
Werkmotivatie
Vallerand (1997)
1) Intrinsieke
1) 9
1) .94
werkmotivatie
2) 8
2) .70
2) Extrinsieke werkmotivatie
Manipulatie Tijdsperspectief. Tijdsperspectief werd gemanipuleerd door middel van een geheugentaak waarbij deelnemers een tekst lazen en daar naderhand vragen over beantwoordden. Er waren twee condities: een tijdsverruimende conditie en een controleconditie. De deelnemers in de tijdsverruimende
39
conditie kregen een tekst te lezen over succesvol ouder worden. De deelnemers in de controleconditie lazen een instructie over kruiden kweken. Deze geheugentaak is in een voorstudie onder studenten succesvol gebleken. Deelnemers uit de tijdsverruimende conditie gaven toen aan dat ze het gevoel hadden dat hun leven langer duurde dan de deelnemers uit de controlegroep (zie paragraaf 2.5.2) (zie Appendix 7 en 8 voor de geheugentaak). Simulatietaak. In de simulatietaak beantwoordden de deelnemers e-mails, telefoontjes en beheerden zij een agenda. Daarnaast gaven de respondenten tijdens de taak feedback over twee notulen. De simulatie bestond uit drie delen: een training, een e-mailtaak en een complete kantoortaak. Tijdens de training leerden de deelnemers e-mails te beantwoorden met ja of nee, telefoontjes te beantwoorden door deze op te nemen en hardop feedback te geven op spelfouten in notulen. Na de training begon de e-mailtaak. In deze taak beantwoordden de deelnemers e-mails met ja of nee, waarbij ze rekening hielden met de agenda. Na de emailtaak was een korte pauze. Deelnemers kregen hierin de gelegenheid om te besluiten of ze verder wilden gaan met de complete kantoortaak. Daarna gingen deelnemers of verder met de complete kantoortaak, of verder het resterende deel van de vragenlijst. In de complete kantoortaak kwamen alle vaardigheden uit de training aan bod. De deelnemers beantwoordden zowel e-mails als telefoontjes en gaven feedback op twee notulen. In totaal hebben vier deelnemers besloten om niet door te gaan met de complete kantoortaak (twee in iedere conditie). Motivatie om door te werken. De motivatie om door te werken aan de taak werd zowel na de emailtaak als de complete kantoortaak gemeten aan de hand van twee stellingen (“Ik zou nog langer met deze taak door kunnen gaan” en “Ik zou nog langer met deze taak door willen gaan”) en twee vragen (“Hoe lang zou u deze taak in totaal willen doen?” en “Hoe lang zou u deze taak in totaal kunnen doen?”). De stellingen werden beantwoord op een 7-puntsschaal (1=helemaal niet van toepassing, 7=helemaal van toepassing). De open vragen werden beantwoord in minuten. Antwoorden die in uren waren gegeven, werden omgezet in minuten. Deelnemers die geen specifieke tijd aangaven werden niet meegenomen in de analyses met deze variabelen. In deze studie is alleen gekeken naar de motivatie om door te werken met de complete kantoortaak. Een betrouwbaarheidsanalyse wees uit dat de vragen als schaal niet betrouwbaar zijn. Daarom zijn de unieke vragen meegenomen in de analyses. Tabel 31 laat zien welke vragen met elkaar gecorreleerd zijn.
40
Tabel 31 Correlaties tussen de verschillende doorwerkmotivatie items
Schaal: langer door willen werken
Schaal: langer
Schaal:
Aantal
Aantal
door willen
langer door
minuten
minuten
werken
kunnen
willen
kunnen
werken
werken
werken
1
complete kantoortaak Schaal: langer door kunnen
.46**
1
.37*
.30
1
.19
.29
.56**
werken complete kantoortaak Aantal minuten willen werken complete kantoortaak Aantal minuten kunnen werken complete kantoortaak NB: *:p<.05; **:p<.01
41
1
2.5.5 DEELSTUDIE 3: Resultaten Virtueel Kantoorexperiment Om de verschillen in doorwerkmotivatie tussen de condities nader te onderzoeken, hebben we de deelnemers vragen voorgelegd over hun bereidheid om door te werken aan de kantoortaak. Vervolgens is onderzocht of de bereidheid om door te werken was beïnvloed door het lezen van een tijdsverruimend scenario vs. een controletekst.
Tabel 32 geeft de relevante correlaties weer voor het beantwoorden van Hypothesen 1-5: Tabel 32 Correlaties (N=55) Variabelen
Kalender
Intrinsieke
Extrinsieke
Tijdspers
Pensioens
leeftijd
Werkmotivatie
Werkmotivatie
pectief
perspectief
Kalenderleeftijd
1
Intrinsieke
.10
1
-.16
.44**
1
Tijdsperspectief
-.65**
.08
.15
1
Pensioensperspectief
-.62**
.05
.12
.71**
Werkmotivatie Extrinsieke Werkmotivatie
1
*: p < .05, ** p < .01
Tabel 33 geeft de relevante regressieanalyse weer voor het beantwoorden van Hypothesen 1 en 4
Tabel 33 Resultaten regressieanalyses invloed tijdsperspectief, kalenderleeftijd en geslacht op intrinsieke motivatie Schaal: langer door willen werken B Constante
β
SEB 3.458
2.781
Tijdsperspectief
.350
.478
Kalenderleeftijd
.010 -1.144
Geslacht
Aantal minuten door willen werken B
β
SEB 174.965
160.204
.122
-19.634
25.317
-.146
.024
.068
-1.691
1.776
-.185
.706
-.245
-13.138
41.468
-.054
F p 2
R
1.142
.348
.343
.791
.077
.028
Hypothese 1: Er bestaat een significant positieve relatie tussen kalenderleeftijd en intrinsieke werkmotivatie. Tabel 32 laat, in tegenstelling tot Hypothese 1, geen significante relatie tussen kalenderleeftijd en intrinsieke werkmotivatie zien. Een hogere leeftijd hangt niet samen met een hogere of lagere intrin sieke werkmotivatie (r=.10; p>.05)
42
Tabel 33 laat, ook in tegenstelling tot Hypothese 1, geen significante relatie tussen kalenderleeftijd en intrinsieke werkmotivatie zien. Een hogere leeftijd hangt niet samen met een hogere of lagere score op de schaal “langer door willen werken” (β = .068, p >.05) noch met een hoger of lager aantal minuten door willen werken (β = .185, p >.05). Deze resultaten zijn grafisch weergegeven in Figuur 8.
7
Schaal: langer door willen werken
350
Aantal minuten willen doorwerken
6
300
5
250
4
200
3
150
2
100
1
50
0
0 20
Kalenderleeftijd
70
Figuur 8 Geen significante relatie tussen kalenderleeftijd en intrinsieke motivatie gemeten met doorwerkitems
Hypothese 2: Er bestaat een significant negatieve relatie tussen kalenderleeftijd en extrinsieke werkmotivatie. Tabel 32 laat, in tegenstelling tot Hypothese 2, geen significante relatie tussen kalenderleeftijd en extrinsieke werkmotivatie zien. Een hogere leeftijd hangt niet samen met een hogere of lagere extrinsieke werkmotivatie (r=-.16 ; p>.05). Hypothese 3: Er bestaat een significant negatieve relatie tussen kalenderleeftijd en tijdsperspectief. Tabel 32 bevestigt Hypothese 3. Een hogere leeftijd hangt samen met een meer gesloten tijdsperspectief (r=-.65, p<.01), een meer gesloten arbeidsgerelateerd tijdsperspectief (r=-.63, p<.01) en een meer gesloten pensioensperspectief (r=-.62, p<.01). Deze negatieve relatie is via een scatterplot in Figuur 9 grafisch weergegeven.
Figuur 9 Relatie kalenderleeftijd en tijdsperspectief
43
Hypothese 4: Er bestaat een significant positieve relatie tussen tijdsperspectief en intrinsieke werkmotivatie. Tabel 32 laat, in tegenstelling tot Hypothese 4, geen significante relatie tussen tijdsperspectief en intrinsieke werkmotivatie zien. Een breder tijdsperspectief (r=.08, p>.05), arbeidsgerelateerd tijdsperspectief (r=.08, p>.05) en pensioensperspectief (r=.05, p>.05) hangt niet samen met een hogere of lagere intrinsieke werkmotivatie. Tabel 33 laat, ook in tegenstelling tot Hypothese 4, geen significante relatie tussen tijdsperspectief en intrinsieke werkmotivatie zien. Een hogere leeftijd hangt niet samen met een hogere of lagere score op de schaal “langer door willen werken” (β = .122, p >.05) noch met een hoger of lager aantal minuten door willen werken (β = -.146, p >.05). Deze resultaten worden grafisch weergegeven in Figuur 10.
7
Schaal: langer door willen werken
350
Aantal minuten willen doorwerken
6
300
5
250
4
200
3
150
2
100
1
50
0
0 1
Tijdsperspectief
7
Figuur 10 Geen significante relatie tussen tijdsperspectief en intrinsieke motivatie gemeten met doorwerkitems
Hypothese 5: Er bestaat een significant positieve relatie tussen tijdsperspectief en extrinsieke werkmotivatie. Tabel 32 laat, in tegenstelling tot Hypothese 5, geen significante relatie tussen tijdsperspectief en extrinsieke werkmotivatie zien. Een breder tijdsperspectief (r=.15, p>.05) en pensioensperspectief (r=.12, p>.05) hangt niet samen met een hogere of lagere extrinsieke werkmotivatie.
Tabel 34 geeft de relevante gemiddelden weer om Hypothese 6 te beantwoorden.
44
Tabel 34 Gemiddelde scores ideeën over tijd voor beide experimentele groepen Variabelen
Groep
Gemiddelde
Standaarddeviatie
N
Ik heb het gevoel
Tijdsverruimende
4.10
1.29
12
dat ik weinig tijd
tekst
heb
Controle tekst
3.67
1.72
10
Totaal
3.86
1.52
22
Mijn leven duurt
Tijdsverruimende
6.20
.79
12
nog heel lang
tekst Controle tekst
4.67
1.23
10
Totaal
5.36
1.29
22
Ik heb alle tijd om te
Tijdsverruimende
4.50
1.78
12
doen wat ik van plan
tekst
ben
Controle tekst
4.42
1.83
10
Totaal
4.45
1.77
22
Hypothese 6: Het tijdsverruimende scenario is effectief in het verruimen van het subjectief toekomstperspectief van de betrokken oudere deelnemers. Tabel 34 laat zien dat tijdsverruimende methodieken gedeeltelijk effectief zijn in het verruimen van het subjectief toekomstperspectief: Deelnemers die een tekst over succesvol ouder worden lazen, hadden meer het gevoel dat hun leven nog lang duurt in vergelijking met deelnemers die een controle tekst lazen. De resultaten zijn nogmaals te zien in de onderstaande figuur (Figuur 11). 7 6 5 4 3
Tijdsverruimende conditie
2
Controle conditie
1 0 Ik heb het gevoel dat ik weinig tijd heb
Mijn leven duurt nog heel lang
Ik heb alle tijd om te doen wat ik van plan ben
Figuur 11 Tijdsverruimend scenario is gedeeltelijk succesvol in het verruimen van ideeën over tijd
45
Tabel 35 geeft de relevante gemiddelden weer om Hypothese 7 te beantwoorden.
Tabel 35 Gemiddelde scores doorwerkmotivatie voor de twee condities (tijdsverruimend en controle) Variabelen
Groep
Gemiddelde
Standaarddeviatie
N
Schaal: langer door
Tijdsverruimende
3.00
1.41
18
willen werken
tekst
complete
Controle tekst
2.86
1.35
21
kantoortaak
Totaal
2.92
1.36
39
Schaal: langer door
Tijdsverruimende
5.00
1.57
18
kunnen werken
tekst
complete
Controle tekst
5.10
1.44
21
kantoortaak
Totaal
5.05
1.49
39
Aantal minuten door
Tijdsverruimende
47.56
94.41
18
willen werken
tekst
complete
Controle tekst
20.48
13.12
21
kantoortaak
Totaal
32.97
65.31
39
Aantal minuten door
Tijdsverruimende
114.89
178.51
18
kunnen werken
tekst
complete
Controle tekst
65.47
103.27
21
kantoortaak
Totaal
88.28
143.15
39
Hypothese 7: Tijdsverruimende methodieken hangen samen met positieve veranderingen in de werkmotivatie van ouderen over de tijd. Tabel 35 laat, in tegenstelling tot Hypothese 7, zien dat het lezen van een tijdsverruimende tekst geen invloed heeft op de motivatie om aan een kantoortaak door te werken (F(9,38)=1.467, p=.664). Hoewel het lezen van een tijdsverruimende tekst effect heeft op het subjectief tijdsperspectief, heeft het geen directe invloed op gedrag. De gemiddelden worden grafisch weergegeven in onderstaande figuur.
46
7
Tijdsverruimende tekst
140
Controle tekst
6
120
5
100
4
80
3
60
2
40
1
20
0
Tijdsverruimende tekst
Controle tekst
0 Schaal: langer door willen werken
Schaal: langer door kunnen werken
Aantal minuten Aantal minuten door willen door kunnen werken werken
Figuur 12 Tijdsverruimende tekst heeft geen invloed op de schalen langer door kunnen en willen werken (links) en het aantal minuten door kunnen en willen werken (rechts)
47
3
Samenvatting en conclusies
In dit hoofdstuk vatten we de gevonden resultaten per deelstudie nog een keer voor u samen. Tabel 36 geeft weer dat vijf resultaten consistent terug gevonden zijn in de deelstudies, namelijk:
1.
Er zijn geen significante relaties tussen kalenderleeftijd en intrinsieke werkmotivatie terug gevonden. Jongeren en ouderen blijken gelijk (intrinsiek) gemotiveerd te zijn om te werken en op dezelfde wijze door te willen en kunnen werken in een virtuele kantoorstudie.
2.
Er is een significant negatieve relatie gevonden tussen kalenderleeftijd en tijdsperspectief. In alle studies bleek ouder worden samen te gaan met een meer gesloten tijdsperspectief.
3.
Tijdsperspectief hangt in zowel deelstudie 1 als deelstudie 2 significant positief samen met intrinsieke en extrinsieke werkmotivatie.
4.
Het tijdsperspectief van ouderen kan enigszins beïnvloed worden door het aanbieden van een doorwerkworkshop of een tekst over succesvol ouder worden.
5.
De tijdsverruimende methodieken (workshop en tekst) zijn niet voldoende om tot een hogere (door) werkmotivatie te komen.
Theoretische implicaties: De resultaten uit het verdiepende project Van“ik Stop” naar “ik ga Door” geven weer dat tijdsperspectief een interessante factor is in het nader bestuderen van leeftijdsgerelateerde veranderingen op het werk en sterk negatief samenhangt met kalenderleeftijd en positief met een hogere intrinsieke en extrinsieke werkmotivatie van werknemers. Verder hebben de deelstudies 1 en 3 aangetoond dat er betekenisvolle methodieken beschikbaar zijn voor het gedeeltelijk verruimen van het tijdsperspectief van werknemers in de vorm van een doorwerk workshop of het lezen van een tijdsverruimende tekst. De methodieken kunnen bijdragen aan het ervaren van meer subjectieve tijd en het zien van doorwerk mogelijkheden na pensionering, maar zijn niet voldoende voor het echt beïnvloeden van het willen en kunnen doorwerken. De doorwerkworkshop en tijdsverruimende tekst kunnen daarom gezien worden als een eerste handvat voor bedrijven om oudere werknemers te helpen bij het ervaren van meer tijd en het zien van meer doorwerkmogelijkheden, maar ze zijn niet voldoende om tot succesvol doorwerken te komen.
De virtuele kantoorstudie heeft namelijk aangetoond dat kalenderleeftijd en subjectief tijdsperspectief niet significante factoren zijn in het daadwerkelijk voorspellen van het willen en kunnen doorwerken aan een virtuele kantoortaak.
48
Uit de doorwerkworkshop werd verder duidelijk dat oudere werknemers nog veel belemmeringen ervaren in het kunnen doorwerken en dat het proces van “ik Stop” naar “ik ga Door” complex is. Uit de uitspraken van de betrokken deelnemers in de workshop (deelstudie 2) werd duidelijk dat de relatie met de leidinggevende en acties vanuit het bedrijf wenselijk zijn in het kunnen doorwerken van oudere werknemers. De aanvullende resultaten over de waarneming van personeelsinstrumenten bij de groep succesvolle doorwerknemers (zie deelstudie 2) geven weer dat de motivatie en inzetbaarheid van ouderen ook gefaciliteerd kan worden door het zichtbaar maken van betekenisvolle personeelsinstrumenten zoals flexibele werktijden (zie ook Brouwer e.a., 2011).
Eerder onderzoek heeft aangetoond dat obstakels in het langer willen en kunnen doorwerken voor oudere werknemers op individueel niveau (belastende zorgtaken, financieel niet nodig), taakniveau (ik zie weinig betekenis in het werk, belastend werk), organisatieniveau (ik weet niet hoe ik het doorwerken binnen dit bedrijf moet vormgeven) en zelfs op macroniveau (de praktijk is weerbarstig, samenleving is er niet aan toe) kunnen spelen (de Lange e.a., 2013). Succesvol doorwerken vergt daarom maatwerk en een goed dialoog tussen de oudere werknemer en zijn of haar direct leidinggevende om tot een realistisch en motiverend doorwerkplan te komen (Brouwer e.a., 2012).
Tabel 36
Samenvatting resultaten deelstudies 1-3
Hypothesen
1 Er bestaat een significant
Resultaten
Resultaten
Resultaten
Deelstudie 1
Deelstudie 2
Deelstudie 3
-
-
-
Conclusie
Consistente niet
positieve relatie tussen
significante relatie tussen
kalenderleeftijd en intrinsieke
kalenderleeftijd en
werkmotivatie
werkmotivatie terug gevonden.
2 Er bestaat een significant
+
-
-
Geen consistente
negatieve relatie tussen
verbanden. Alleen in
kalenderleeftijd en extrinsieke
deelstudie 1 significant
werkmotivatie
negatieve relatie tussen kalenderleeftijd en extrinsieke werkmotivatie.
3 Er bestaat een significant
+
+
+
Consistente en negatieve
negatieve relatie tussen
relaties tussen
kalenderleeftijd en
kalenderleeftijd en
tijdsperspectief
tijdsperspectief terug
49
Hypothesen
Resultaten
Resultaten
Resultaten
Deelstudie 1
Deelstudie 2
Deelstudie 3
Conclusie
gevonden over de studies heen. 4 Er bestaat een significant
+
+
-
In deelstudies 1 en 2
positieve relatie tussen
significante positieve
tijdsperspectief en intrinsieke
relatie terug gevonden,
werkmotivatie
maar niet in deelstudie 3
5 Er bestaat een significant positieve relatie tussen tijdsperspectief en extrinsieke werkmotivatie
+
+
-
In deelstudies 1 en 2 significante positieve relatie terug gevonden, maar niet in deelstudie 3
6 Tijdsverruimende methodieken
+/-
NVT
+/-
Doorwerkworkshop en
(in de vorm van een
lezen van scenario over
doorwerkworkshop versus een
succesvol ouder worden
tekst) zijn effectief in het
hebben gedeeltelijk
verruimen van het subjectief
effect op het verruimen
toekomstperspectief of ervaren
van beelden over de
doorwerkmogelijkheden van de
toekomst of doorwerken.
betrokken oudere werknemers
7 Tijdsverruimende methodieken
-
NVT
-
De workshop en de
(in de vorm van een
scenario hebben geen
doorwerkworkshop versus een
positief effect op de
tekst) hangen samen met
intrinsieke en extrinsieke
positieve veranderingen in de
werkmotivatie.
werkmotivatie van ouderen over de tijd N.B.: - = geen bevestiging gevonden voor hypothese, + = bevestiging gevonden voor hypothese, +/- = gedeeltelijk bevestiging gevonden voor hypothese, NVT= niet van toepassing
50
Referenties Brouwer, S., De Lange, A., Van der Mei, S., Wessels,M., Koolhaas, W., Bültmann, U., Van der Heijden, B., Van der Klink, J. (2012). Duurzame inzetbaarheid van de oudere werknemer: stand van zaken. Overzicht van determinanten, interventies en meetinstrumenten vanuit verschillende perspectieven.Hilversum: Stichting Instituut Gak . Carstensen, L. L. (1995). Evidence for a life span theory of socioemotional selectivity. Current directions in Psychological science, 4, 151-156. Carstensen, L.L., Fung, H. & Charles, S. (2003). Socioemotional selectivity theory and the regulation of emotion in the second half of life. Motivation and Emotion, 27, 103-123. doi:10.1023/A:1024569803230 De Lange, A.H., Taris, T.W., Jansen, P.G.W., Smulders, P., Houtman, I.L.D., & Kompier, M.A.J (2006). Age as a factor in the relation between work and mental health: results from the longitudinal TAS survey. In: J. Houdmont, & S. McIntyre (Eds.). Occupational Health Psychology: European Perspectives on Research, Education and Practice (Vol. 1, 21-45), Maia, Portugal: ISMAI Publications. De Lange, A.H. (2012). Healthy ageing at work: Chances and Pitfalls. SIOP conference presentation. San Diego, USA. De Lange, A. H., Schalk, R., Van der Heijden, B. I. J. M. (2013). Hoofdstuk 22: Ouder worden en duurzame inzetbaarheid op het werk? In: W. B. Schaufeli, A. Bakker (Eds.). De Psychologie van Arbeid en Gezondheid (pp. 381-398), Houten: Bohn stafleu van Loghum. Deci, E. L., & Ryan, R. M. (2002). Self-determination research: Reflections and future directions. In E. L. Deci & R. M. Ryan (Eds.), Handbook of self-determination research (pp. 431-441). Rochester, NY: University of Rochester Press. Fung, H. H., & Carstensen, L. L. (2003). Sending memorable messages to the old: Age differences in preferences and memory for advertisements. Journal of personality and social psychology, 85(1), 163-178. doi: 10.1037/0022-3514.85.1.163 Higgins, E. T. (1997). Beyond pleasure and pain. American Psychologist, 52, 1280–1300. Kanfer, R., Ackerman, P. L. (2004). Aging, adult development, and work motivation. Academy of Management Review, 29, 440-458. Kooij (2010). Motivating Older Workers: A Lifespan Perspective on the Role of Perceived HR Practices. Vu Dissertatie, Amsterdam. Kooij, D., De Lange, A.H., Jansen, P.G.W., Kanfer, R., Dikkers, J.S. (2011). Age and work-related motives: results of a meta-analysis. Journal of Organizational Behavior, 32, 197-225. Lang, F. R., & Carstensen, L. (2002). Time counts: future time perspective, goals and social relationships. Psychology and aging, 17, 125-139. Li, C. Y. , Sung, F, -C. (1999). A review of the healthy worker effect in occupational epidemiology. Occupational Medicine, 49:225-229 Rijksoverheid (2011, September 19). Plannen nieuw pensioenstelsel. Verkregen via: http://www.rijksoverheid.nl/nieuws/2011/06/21/langer-doorwerken-na-2013-levert-hogere-aowop.html
51
Rijksoverheid (2012, December 20). Toekomst pensioenstelsel. Verkregen via: http://www.rijksoverheid.nl/onderwerpen/pensioen/toekomst-pensioenstelsel Vallerand, R. J., (1997). Toward a hierarchical model of intrinsic and extrinsic motivation. Advances in experimental social psychology, 29, 271-350. doi: 10.1016/S0065-2601(08)60019-2. Van Dijk, R., De Lange, A.H., Hofman, K., Jongenelen, P. (2013). Modern werkgeverschap en onderzoek naar een tijdsverruimende doorwerk interventie. In: A.H. de Lange, B.I.J.M. van der Heijden (Eds.). Duurzame inzetbaarheid ouder wordende werknemers: best practices, interventies en integrale benaderingen. Vakmedianet.
52
Bijlage 1: Appendix: Administratieve gegevens data Deelstudies 1-3 en descriptieve statistieken Netwerkbedrijf deelstudie 1 Legenda variabelen Leeftijd jaar Geslacht Opleiding
DienstjOrga FTP_V FTP_N Mtv_Intr_V Mtv_Intr_N Mtv_Extr_V Mtv_Extr_N Administratieve gegevens Data: Naam en archivering: Ruwe data=eindresultaten leeftijd en werkbeleving.sav Resultaten correlaties uit: -FILE=Eerste meting totaal[1].sav'. (archief: Annet de Lange) - FILE: Moederbestand na contr.sav Betrokken onderzoekers bij data verzameling en geven workshop: *Rob van Dijk (master student;
[email protected]) *Annet de Lange (projectleider:
[email protected]) Contactpersoon Netwerkbedrijf: K. Hofman (contact gegevens bekend bij projectleider of Rob van Dijk)
53
1 = man, 2 = vrouw 1 = basisonderwijs 2 = LTS/LBO/V(M)BO 3 = MAVO/VMBO-t 4 = HAVO/VWO 5 = MBO 6 = HBO 7 = WO Jaren dienstervaring Future Time Perspective voormeting Future Time Perspective nameting Motivatie Intrinsiek Voormeting Motivatie Intrinsiek Nameting Motivatie extrinsiek Voormeting Motivatie Extrinsiek Nameting
Correlaties Eerste meting totaal[1].sav'
eerste meting
Leeftijd jaar [General Pearson Correlation Question: Wat is uw leeftijd?] Sig. (2-tailed) N Geslacht Wat is uw geslacht? Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Opleiding Wat is de hoogste Pearson Correlation opleiding die u heeft Sig. (2-tailed) afgerond? N DienstjOrga jaar [General Pearson Correlation Question: Hoeveel dienstjaren Sig. (2-tailed) heeft u bij uw organisatie?] N FTP_V Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Mtv_Intr_V Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Mtv_Extr_V Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N **p≤ 0.01 (2-tailed). * p≤ 0.05 (2-tailed).
Leeftijd jaar [General Question: Wat is Geslacht Wat is uw leeftijd?] uw geslacht? ** 1 -.25 .000 457 457 ** -.25 1 .000 457 457 ** * -.25 -.10 .000 .028 457 457 ** ** .75 -.17 .000 .000 457 457 ** * -.59 .12 .000 .010 457 457 * * -.12 .10 .010 .028 457 457 ** -.14 -.00
DienstjOrga jaar [General Opleiding Wat is Question: Hoeveel dienstjaren heeft de hoogste u bij uw opleiding die u heeft afgerond? organisatie?] FTP_V ** ** ** -.25 .75 -.59 .000 .000 .000 457 457 457 * ** * -.10 -.17 .12 .028 .000 .010 457 457 457 ** ** 1 -.38 .28 .000 .000 457 457 457 ** ** -.38 1 -.55 .000 .000 457 457 457 ** ** 1 .28 -.55 .000 .000 457 457 457 ** ** .04 -.18 .38 .362 .000 .000 457 457 457 ** ** .03 -.14 .17
.004 457
.512 457
.939 457
54
.004 457
.000 457
Mtv_Intr_V * -.12 .010 457 * .10 .028 457 .04 .362 457 ** -.18 .000 457 ** .38 .000 457 1 457 ** .53
Mtv_Extr_V ** -.14 .004 457 -.00 .939 457 .03 .512 457 ** -.14 .004 457 ** .17 .000 457 ** .53 .000 457 1
.000 457
457
FILE: Moederbestand na contr.sav Correlaties workshop groep versus controle groep 1
Workshop (N=42) Leeftijd jaar [General Question: Wat is uw leeftijd?] Opleiding Wat is de hoogste opleiding die u heeft afgerond? Geslacht Wat is uw geslacht?
Leeftijd jaar [General Question: Wat is uw leeftijd?] 1
Opleiding Wat is de hoogste opleiding die u heeft afgerond?
Geslacht Wat is uw geslacht?
-.16
1
**
-.04
**
-.27
FTP_V
-.27
Mtv_Intr_V
Mtv_Extr_V
Jaren Dienstervaring
FTP_N
-.48
Jaren Dienstervaring
FTP_V Mtv_Intr_V Mtv_Extr_V FTP_N Mtv_Intr_N Mtv_Extr_N
1
**
1
.08
.27
-.25
.17
-.06
-.19
-.17
.14
-.17
-.12
-.01
*
.17
.33
.53
-.37
-.48
*
Mtv_Intr_N
.01
.31
*
.03
Mtv_Extr_N
.26
-.09
-.15
55
**
-.45
*
-.38
.01
1
*
.38
.07
**
.65
*
.32
.01
1
**
1
.27
-.19
**
.29
.47
.66
*
.38
**
.70
1
*
.38
-.04
1
*
.32
1
Workshop (N=42) Leeftijd jaar [General Question: Wat is uw leeftijd?] Opleiding Wat is de hoogste opleiding die u heeft afgerond? Geslacht Wat is uw geslacht?
Leeftijd jaar [General Question: Wat is uw leeftijd?] 1
Opleiding Wat is de hoogste opleiding die u heeft afgerond?
Geslacht Wat is uw geslacht?
-.16
1
**
-.04
**
-.27
FTP_V
-.27
Mtv_Intr_V
Mtv_Extr_V
Jaren Dienstervaring
FTP_N
-.48
Jaren Dienstervaring
FTP_V Mtv_Intr_V Mtv_Extr_V FTP_N Mtv_Intr_N Mtv_Extr_N
1
**
1
.08
.27
-.25
.17
-.06
-.19
-.17
.14
-.17
-.12
-.01
*
.17
.33
.53
-.37
-.48
*
Mtv_Intr_N
.01
.31
*
.03
Mtv_Extr_N
.26
-.09
-.15
**p≤ 0.01 (2-tailed). * p≤ 0.05 (2-tailed).
56
**
-.45
*
-.38
.01
1
*
.38
.07
**
.65
*
.32
.01
1
**
1
.27
-.19
**
.29
.47
.66
*
.38
**
.70
1
*
.38
-.04
1
*
.32
1
Correlaties Controlegroep (N=59)
Leeftijd
Opleiding
Geslacht
DienstjOrga
jaar
Wat is de
Wat is
jaar
[General
hoogste
uw
[General
Question:
opleiding
geslacht?
Question:
Wat is
die u
Hoeveel
uw
heeft
dienstjaren
leeftijd?]
afgerond?
heeft u bij
FTP_V
Mtv_Intr_V
Mtv_Extr_V
FTP_N
Mtv_Intr_N
Mtv_Extr_N
uw organisatie?] Leeftijd jaar [General
1
Question: Wat is uw leeftijd?] Opleiding
-.13
1
Geslacht Wat is uw
-.22
-.26
1
*
-.18
.16
.21
geslacht? DienstjOrga jaar FTP_V Mtv_Intr_V Mtv_Extr_V FTP_N Mtv_Intr_N Mtv_Extr_N **p≤ 0.01 (2-tailed). * p≤ 0.05 (2-tailed).
*
.29
**
-.42
-.20 -.18 **
-.45
*
-.30
-.12
-.33
-.03
.22
1 *
1
-.07
**
1 **
1
**
.09
1
**
**
**
1
.03
**
-.31
.47
-.01
-.01
-.01
.16
.11
*
*
**
-.19 -.18
.31
.18 .05
-.31
-.18 -.06
57
.88
**
.41
.07
.53 .45 .63
**
.35
.45
**
.73
.45
.57
1
65plus Cohortstudie: Deelstudie 2 Legenda variabelen: Leeftijd jaar Geslacht Fut1 Fut2 ExtrT1 ExtrT2 IntrT1 IntrT2 Gezondheid Opleiding
Omvang dienstverband
Datafile: T1 + T2 +panel link data Ageing Lab (missing and wrong data cleaned).sav Contactpersoon Uitzendbureau 65plus: Bart Veltman (
[email protected]) Projectleider: Dr. Annet H. de Lange (
[email protected]) Betrokken personen bij dataverzameling: Marjolein Wessels Julia Wilkenloh Jorn Ackermans
58
1 = man, 2 = vrouw Toekomstperspectief op T1 Toekomstperspectief op T2 Extrinsieke motivatie op T1 Extrinsieke motivatie op T2 Intrinsieke motivatie op T1 Intrinsieke motivatie op T2 1 = lager (beroeps) onderwijs 2 = middelbaar (beroeps) onderwijs 3 = hoger (beroeps) onderwijs 4 = wetenschappelijk onderwijs
Correlaties cohort 2011 Variabelen
Jaren
Wat is uw
[General
geslacht?
FutT1
ExtrT1
IntrT1
Hoe zou u
Wat is de
Wat is de
over het
hoogste
omvang van uw
Question:
algemeen
opleiding
dienstverband?
Wat is uw
uw
die u heeft
leeftijd? ]
gezondheid
voltooid?
noemen? 1
Jaren [General Question: Wat is uw leeftijd? ] Wat is uw geslacht? FutT1 ExtrT1 IntrT1 Hoe zou u over het algemeen uw gezondheid noemen? Wat is de hoogste opleiding die u heeft
*
1
**
,03
1
,01
,05
**
1
-,04
**
**
**
1 **
1
-,07 -,19
-,01 -,01 ,03
,18
,16
,29
,75
,14
,06
,05
,05
-,05
**
*
,02
,06
1
**
**
**
,00
,19
**
,03
-,11
voltooid? Wat is de omvang van uw dienstverband?
**p≤ 0.01 * p≤ 0.05
59
-,09 -,16
-,17
-,12
1
Correlaties Panelgroep Jaren
Wat is
[General Question:
FutT1
FutT2
ExtrT1
ExtrT2
IntrT1
IntrT2
Hoe zou u
Wat is de
Wat is de
uw
over het
hoogste
omvang van
geslacht?
algemeen
opleiding
uw
Wat is
uw
die u
dienstverband?
uw
gezondheid
heeft
leeftijd? ]
noemen?
voltooid?
1
Jaren [General Question: Wat is uw leeftijd? ] Pearson Correlation Wat is uw geslacht?
*
1
**
,07
*
,12
,01 ,00
-,16
Pearson Correlation FutT1
-,18
1
Pearson Correlation FutT2
-,15
**
1
-,03
,09
,12
,06
,07
,20
**
,22
**
,40
,07
,18
,31
Pearson Correlation ExtrT1
1
Pearson Correlation ExtrT2
**
,63
**
**
,72
**
,43
1
Pearson Correlation IntrT1
**
,18
**
,19
-,05
,17
-,11
,18
**
,41
**
**
,65
1
Pearson Correlation IntrT2
**
**
1
-,02
,11
,08
1
*
,05
-,09
,00
,60
Pearson Correlation Hoe zou u over het algemeen
,02
,05
,03
-,08
**
,01
,05
-,06
uw gezondheid noemen? Wat is de hoogste opleiding
**
,17
60
-,16
1
Jaren
Wat is
[General Question:
FutT1
FutT2
ExtrT1
ExtrT2
IntrT1
IntrT2
Hoe zou u
Wat is de
Wat is de
uw
over het
hoogste
omvang van
geslacht?
algemeen
opleiding
uw
Wat is
uw
die u
dienstverband?
uw
gezondheid
heeft
leeftijd? ]
noemen?
voltooid?
die u heeft voltooid? Wat is de omvang van uw
,01
,07
-,11
-,12
**
-,18
dienstverband? **p≤ 0.01 * p≤ 0.05
61
**
-,18
*
-,16
*
-,14
*
-,14
,01
1
Ageinglab: Data Deelstudie 3 Legenda variabelen: Leeftijd jaar Geslacht Hoogst_Opleiding
Jaren_kantoorbaan gem.intrinsic.motivation gem.extrensic.motivation Administratieve gegevens Data: Naam en archivering (Annet de Lange): FILES: -pilot.sav - brochureparantiondef.sav - complete_file_computer_experiment.sav Betrokken onderzoekers bij data verzameling: Jorn T.G. Ackermans Anne van Heertum Suzan Kalmijn Inge Kersbergen Katharina Künnen Caroline Oxfart Celeste Peereboom Julia Wilkenloh Marjolein Wessels Projectleider: Annet de Lange (
[email protected])
62
1 = man, 2 = vrouw 1 = lager (beroeps) onderwijs 2 = middelbaar (beroeps) onderwijs 3 = hoger (beroeps) onderwijs 4 = wetenschappelijk onderwijs Tijdsperspectief (FTP = Future Time Perspective) (DienstjOrga jaar = jaren dienstervaring) (Mtv_Intr_V = Motivatie Intrinsiek Voormeting) (Mtv_Extr_V= Motivatie Extrinsiek Voormeting)
FILE: pilot.sav Correlaties RIVERLAB pilot (N=48)
Age 1.
Geslacht
Hoogste_opleiding 4.
Jaren_kantoorbaan 11.
Wat is
2. Wat is
Wat is de hoogste
Hoeveel jaren heeft u
uw
uw
opleiding die u heeft
in een kantoorbaan
leeftijd
geslacht?
gevolgd?
gewerkt?
gem.intrinsicmotivat
gem.extrensic
tijdperspectief
motivat
(in jaren)? Age 1. Wat is uw leeftijd
1
(in jaren)? Geslacht 2. Wat is uw
*
-.31
1
.04
-.02
geslacht? Hoogste_opleiding 4.
1
Wat is de hoogste opleiding die u heeft gevolgd? Jaren_kantoorbaan 11.
**
*
.94
-.35
.07
1
gem.intrinsicmotivat
.19
.07
-.07
.23
1
gem.extrensicmotivat
-.01
.15
.06
.09
.59
1
-.03
.05
Hoeveel jaren heeft u in een kantoorbaan gewerkt?
tijdperspectief **p≤ 0.01 * p≤ 0.05
**
-.65
.11
-.07
**
**
-.59
63
1
Data FILE: brochureparantiondef.sav Correlaties RIVERLAB Tijd experiment (N=55)
leeftijd
geslacht 2.
var010 4.
tijdsperspect
pensioenspe
arbeidspersp
kalenderleeft
Wat is uw
Wat is de
ief
rspectief
ectief
ijd
geslacht?
hoogste
intrinsic
extrinsi c
opleiding die u heeft gevolgd? Kalenderleeftijd geslacht 2. Wat is uw geslacht? var010 4. Wat is de hoogste opleiding die u heeft
1 .01
1
-.17
.05
1
**
-.11
.16
1
.11
**
1
**
**
1
.05
.08
1
.15
**
gevolgd? tijdsperspectief pensioensperspectief arbeidsperspectief intrinsic extrinsic **p≤ 0.01 * p≤ 0.05
-.65
**
-.62
-.02
**
-.05
.17
.10
-.03
.00
-.63
-.16
.10
64
.11
.71 .74
.08 .16
.67
.12
.44
1
FILE: complete_file_computer_experiment.sav Correlaties RIVERLAB Cubicle experiment (N=41) geslacht
geslacht
leeftijd
tijd_kunnen
tijd_willen
tijdsperspectief
1
leeftijd
-.20
1
tijd_kunnen
-.13
.05
1
tijd_willen
-.14
.08
.12
1
tijdsperspectief **p≤ 0.01
-.10
-.15
.21
-.01
* p≤ 0.05
65
1
Bijlage 3 Doorwerk workshop (©: Annet de Lange)
De ouder wordende werknemer motiveren wordt steeds essentiëler in onze samenleving waar de vergrijzing en ontgroening centraal staan. Veel bedrijven hebben kunnen beschikken over oudere medewerkers met een grote hoeveelheid relevante kennis en willen deze groep dan ook gemotiveerd houden of weer motiveren om langer door te werken.
Via de nieuwe "doorwerk" workshop gaan wij in op de mogelijkheden tot het langer doorwerken. Onder andere de volgende punten zullen aan bod komen. 1) a) De voordelen van doorwerken. Met verruimende beelden over het doorwerken en de positieve effecten van meer werktijd hebben. Uit onderzoek is gebleken dat het hebben van meer werktijd zal leiden tot het stellen van leuke nieuwe werk doelen. Bovendien is het mogelijk om nader in te gaan op de thema's: -Professionele interesses -Sociale contacten en status op het werk Verder gaan wij in op de financiële voordelen: (b) De doorwerkbonus is er om 62-plussers te stimuleren langer door te werken. De hoogte van de bonus hangt af van uw leeftijd en salaris. De hoogste bonus is voor werknemers van 64 jaar en bedraagt 10 procent van het salaris. Er is wel steeds een maximum aan verbonden. Voor de 64-jarigen is dat €4592 bruto. Dat de hoogste bonus bij 64 jaar wordt uitgekeerd is niet toevallig. De bedoeling is dat het geld net het laatste duwtje geeft om vooral tot de 65ste verjaardag door te werken. Gemiddeld houden doorwerkers er €50 tot €150 netto per maand van over. Op zich is doorwerken na 65-jarige leeftijd financieel gunstig. De werknemer betaalt geen premies meer voor bijvoorbeeld de AOW en WIA en houdt daardoor netto meer over. Hoe hoog uw salaris ook is, het heeft geen invloed op uw AOW-uitkering, want die wordt niet gekort. 2) In de interventie vragen wij werknemers actief na te denken over de wensen om door te werken en stellen wij de volgende onderwerpen:
67
Activerende oefening rol van Tijdsperspectief (45 minuten) Doel: rol van tijdsperspectief in werk en werkmotivatie nader onderzoeken en bespreken Resultaat: Inzicht in mogelijkheden en beperkingen van tijd, beter besef van het “ideaal” type werk en vorm van leven.
1) Vult u individueel de volgende vragen in: Hoe lang bent u werkzaam in uw huidige functie? Hoe bent u uw huidige functie terecht gekomen? Wat vindt u het leukste van uw huidige functie? Wilt u nieuwe cursussen volgen? Indien ja: welke en waarom?
2)
U hebt net een medicijn gekregen voor een Gezond en Eeuwig leven en heeft alle tijd van de wereld gekregen. Hoe zou uw oneindige (werk) leven er uit zien? Roep hierbij een aantal beelden voor uzelf op.
3) Vanuit dit nieuwe besef, geef antwoord op de volgende vragen: Hoe ziet uw loopbaan eruit? Hoeveel uur zou u willen werken? Hoe wilt u uw leven verder vormgeven? Zou u nieuwe vaardigheden willen aanleren? Indien ja: welke en waarom?
4)
Bespreek met vieren (twee tweetallen):
•
Wat zijn de grootste verschillen en overeenkomsten tussen de twee gesprekken?
•
Welke mogelijkheden geeft je nieuwe leven?
•
Hoe ga je jouw nieuwe leven indelen?
•
Hoe kan werkgever helpen in jouw lange en vitaal leven?
68
5) Presentatie: De groep zal vervolgens verdeeld worden in groepen via kleuren buttons: -Bespreek de antwoorden met elkaar -Welke conclusies trekt uw groep? Een paar groepen mogen belangrijkste conclusies presenteren
6) Nabespreking: Hoe men het doorwerken het beste kan vormgeven
Welke overeenkomsten zijn er?
Wat kun je hieruit meenemen naar je huidige situatie? Hoe ga je hier persoonlijk aan werken?
7) De workshop eindigt met belangrijke take home messages.
69
Bijlage 4 Schaal Pensioensperspectief (De Lange, 2012; voor contact:
[email protected]) Items: 1. Ik verwacht dat ik nog veel nieuwe werkdoelen voor mijn pensioen zal stellen 2. Ik heb het gevoel nog veel tijd te hebben voordat ik met pensioen ga 3. Voor mijn pensioen kan ik nog alles in het werk doen wat ik zou willen
Alle items werden beantwoord op een 5-puntsschaal van 1 (helemaal niet van toepassing) tot 5 (helemaal van toepassing).
70
Bijlage 5 Tijdsverruimende geheugentaak (©: Annet de Lange) Ouder worden Mensen worden steeds ouder. Honderd jaar geleden was de gemiddelde levensverwachting 40 jaar. Momenteel is dit getal verdubbeld tot ruim 80 jaar en het blijft stijgen. Sterker nog, professor Audrey de Grey is van mening dat de mens die 1000 jaar kan worden in principe nu al leeft. Momenteel i s de hoogste leeftijd die ooit is bereikt 122 jaar. Dit record staat op naam van Jeanne-Louise Calment. Tot op 110-jarige leeftijd is zij volledig zelfstandig blijven wonen en een jaar voor haar overlijden heeft zij zelfs nog een hiphop-plaat uitgebracht. Een ander goed voorbeeld van zo’n succesvolle oudere is Oscar Swahn. Hij heeft tot op 72-jarige leeftijd deelgenomen aan de e Olympische Spelen en op zijn 64 nog een gouden medaille gewonnen. Na die tijd heeft hij actief zijn kennis doorgegeven aan de volgende generatie sporters. Bedenkt u eens dat u net als Jeanne-Lousie Calment zeer vitaal tot 110 jaar zou kunnen leven. Kunt u zich voorstellen hoeveel u nog kunt bereiken in de rest van uw leven?
Vragen: 1. 2. 3. 4.
5.
De oudste vrouw ter wereld is jaar geworden. Volgens professor de Grey is het mogelijk dat mensen die nu leven jaar worden. heeft op 64-jarige leeftijd een gouden medaille gewonnen…. ….. en heeft tot jarige leeftijd deelgenomen aan de Olympische Spelen. maakte een hiphop-cd op 121-jarige leeftijd.
71
Bijlage 6 Controle geheugentaak (©: Annet de Lange) Kruiden kweken in huis Uw eigen kruiden kweken wordt steeds populairder. Waar het in de jaren ’90 steeds ongewoner begon te worden om uw eigen kruid en of groenten te kweken, is het nu helemaal terug. Hoewel niet iedereen in de gelegenheid is om buitenhuis kruiden te groeien, heeft iedereen wel een plekje bin nen vrij. Bij het kweken van kruiden moet rekening gehouden worden met de voorkeuren van uw planten. Sommige kruiden komen uit een vochtig klimaat, wat een lastige combinatie kan zijn met de centrale verwarming. Kruiden als laurier en lavendel daarentegen kunnen erg goed tegen de droge lucht binnenshuis. Om uw eigen kruiden te kweken is het voornamelijk belangrijk dat de kruiden licht kunnen krijgen. Een raam op het noorden of zuiden is daarom aan te raden. Daarnaast moet u rekening houden met de vochtigheid van de grond. Net ontkiemde planten hebben veel water nodig en kunnen slecht tegen uitdroging. Het kweken binnenshuis heeft verschillende voordelen ten opzichte van buitenshuis. Binnen heeft u meer controle over de leefomstandigheden en bent u minder overgeleverd aan de grillen van het weer. Een prettige bijkomstigheid is dat u de kruiden direct bij de hand hebt wanneer u deze nodig hebt tijdens het koken. Een kruid als basilicum is hier uiterst geschikt voor. Thuis kruiden kweken biedt vele mogelijkheden. Kunt u zich voorstellen wat u kunt doen met uw eigen verse voorraad? Vragen 1. 2. 3. 4. 5. 6.
Kruiden uit een klimaat kunnen het best binnenshuis gekweekt worden. Laurier en lavendel zijn goed aangepast aan de lucht. of staan. Het raam kan het beste op het Net ontkiemde planten hebben veel nodig. Binnen kweken is verstandig als u meer wilt. is uiterst geschikt om bij de keuken te kweken.
7. Voor het kweken van kruiden moet u rekening houden met
72
