VERANDEREN: ZO KAN HET OOK!

VERANDEREN: ZO KAN HET OOK! Een ontwerp van een ideaaltype Appreciative Inquiry-adviseur in Nederland

Masterscriptie Sociologie Auteur: Heleen Sophie Esser Studentnummer: 0307157 Plaats: Amsterdam Datum: augustus 2010 Begeleidende docenten: Bouwmans, M.A. en Hulst, R.J.A.M

SAMENVATTING Voor u ligt de Masterscriptie van Heleen Esser waarin zij een ideaaltype Appreciative Inquiryadviseur in Nederland heeft ontwikkeld. Appreciative Inquiry (AI) is een ontwikkeling- en veranderinstrument dat wordt gebruikt bij organisatieveranderingen. Bij deze benadering richt men zich niet op de problemen in een organisatie, maar juist op dat wat goed gaat. Niet de onmogelijkheden in de organisatie staan centraal, maar datgene wat wél mogelijk is. Een AIer probeert het probleem niet op te lossen, maar zorgt voor collectieve overeenstemming over wat mensen samen willen gaan doen in de toekomst. Het ideaaltype AI-adviseur, zoals in deze scriptie is ontwikkeld, probeert de waarheid niet te claimen, maar probeert slechts te begrijpen waarom en hoe een AI-adviseur er toe komt om vanuit AI te werken. Met het schrijven van deze scriptie is geprobeerd de theorie en de praktijk van AI-ers in Nederland toegankelijker te maken voor de lezer. Door het lezen wordt AI hopelijk méér dan een abstracte theorie alleen. Hierdoor is dit ideaaltype een bijdrage in de wereld van de organisatieverandering. Om dit ideaaltype te ontwikkelen is een literatuurstudie gedaan naar de achtergrond van de AI-theorie. Tevens zijn er kwalitatieve data verzameld door middel van 16 open interviews. De interviews zijn gehouden met diverse AI-professionals in de periode november 2009 tot en met januari 2010. Hierbij is een gevarieerde groep AI-ers geïnterviewd. Dat houdt in dat de professionals qua studierichting, maar ook qua werkgebied allemaal verschillen. Een ding hebben zij gemeen: dat is hun ervaring met AI. Aan het woord komen onder andere een algemeen directeur van een vooraanstaand trainingsbureau, een zelfstandig ondernemer, maar ook een hoogleraar verbonden aan de Universiteit van Tilburg. Zij spreken allen vanuit een ander werkgebied, waardoor zij een andere ervaring hebben met AI. In deze scriptie is onderzocht hoe de professionals de vertaalslag maken van de theorie van AI naar de praktijk. Welke eventuele patronen en essentiële kenmerken hierbij komen kijken zijn samengevat in dit ideaaltype. Er is gekozen voor kwalitatief onderzoek, omdat bij het doen van kwantitatief onderzoek de kans minder groot is op het ontdekken en ontwikkelen van nieuwe elementen van, in dit geval, het werken met AI. Terwijl het ontwikkelen van een ideaaltype juist het doel van deze scriptie is. Het verzamelen van de data is gebeurd aan de hand van corpus construction. Corpus construction gaat ervan uit dat de onderzoeker van te voren niet precies weet hoe iets gaat lopen, maar dat het corpus (lichaam) langzaam groeit. Aangezien het hier gaat over het beeld van AI in Nederland op dit moment, bestaat mijn corpus uit de 16 interviews en uit de literatuurstudie. AI is gebaseerd op de theorie van het Sociaal Constructionisme (SC). Daarom is ook deze theorie besproken in dit onderzoek. Samengevat gaat het SC ervan uit dat mensen betekenis

1

geven aan hun omgeving en dat sociale processen hierbij een prominente rol spelen. Kennis wordt door ieder mens op eigen wijze geconstrueerd, waarbij men sterk wordt beïnvloed door de reacties en opvattingen uit de sociale omgeving. Het feit dat het SC ervan uitgaat dat er niet één werkelijkheid bestaat, is een belangrijk uitgangspunt. Om de abstracte theorie van AI en het SC op originele en symbolische wijze te verduidelijken worden citaten uit De Kleine Prins gebruikt. Dit boek is geschreven in 1946, maar dat wil niet zeggen dat de inhoud niet meer van toepassing is op het heden. Met citaten uit een boek van ruim vijftig jaar geleden is de huidige theorie goed te verduidelijken. De interviews zijn geanalyseerd volgens de discoursanalyse. Discoursanalyse heeft een andere epistemologische basis dan de traditionele sociale wetenschap. De basis van de discoursanalyse is het Sociaal Constructionisme, wat mooi aansluit bij deze scriptie en AI. Een discoursanalist bestudeert processen van communicatie en interactie met betrekking tot een bepaald verschijnsel binnen een context, zodat deze analyse de mogelijkheid biedt om iets over dat verschijnsel te zeggen. Een discoursanalyse biedt geen kant-en-klare oplossingen, maar het ontwerpt juist een instrument waar het veld zichzelf mee kan onderzoeken. Dit sluit goed aan bij het creëren van het ideaaltype AI-er. Een ideaaltype is immers ook een conceptueel hulpmiddel om essentiële kenmerken en patronen achter een sociaal verschijnsel te ontdekken en in een kader te plaatsen. Een analyse van de communicatie tussen de AI-professionals en mij geeft de mogelijkheid om AI te plaatsen in deze context.

Voor het analyseren van discoursen bestaat niet één systematische manier. De data kan op verschillende manieren worden geanalyseerd. In deze scriptie wordt dat via de kritische discoursanalyse gedaan. Hierbij gaat het om wát de professionals zeggen over het werken met AI. Doordat iedereen eigen kennis, een eigen achtergrond en eigen macht heeft is de interpretatie voor iedereen anders. Ook de context waarin de woorden worden gebruikt heeft invloed op de betekenis daarvan. In de kritische discoursanalyse bestudeer ik de tekst onder andere op de aanwezigheid van de 5 principes waarop de AI-theorie gegrondvest is. Hierbij wordt gekeken in hoeverre de professionals zich deze principes eigen gemaakt hebben en hoe zij deze principes bewust naleven tijdens de vertaalslag van de theorie naar de praktijk. Deze principes zijn: Het Sociaal Constructionistische principe. Dit principe gaat ervan uit dat mensen aan alles betekenis geven en dat deze betekenis tot stand komt door sociale interactie. De werkelijkheid is dus veranderlijk: er bestaat niet één werkelijkheid. Ten tweede het Positieve principe. Het positieve denken is volgens AI-grondlegger Cooperrider een sleutel naar positieve actie. Een positieve toon bevordert interactie tussen mensen, wat de informatieuitwisseling stimuleert. Het derde principe is het Simultaniteits principe, dat stelt dat onderzoek tegelijkertijd interventie is. Verandering begint direct met de eerste vraag die wordt

2

gesteld. Ten vierde het Anticipatoire principe, dat ervan uit dat de meest belangrijke inspiratiebronnen voor een succesvolle verandering onze collectieve verbeelding en verhalen over de toekomst zijn. Toekomstbeelden beïnvloeden dus sterk het bestaande gedrag. Het vijfde en laatste principe is het Poëtische principe dat ervan uit gaat dat het verhaal van de organisatie continu geschreven en herschreven wordt door de mensen binnen en buiten de organisatie. Door elkaar verhalen te vertellen gebeurt er meer dan alleen het overdragen van kennis. In verhalen is namelijk ruimte voor emotionele, affectieve, morele en spirituele aspecten binnen de organisatie. Tijdens de analyse kwamen bepaalde uitspraken terug die hebben geleid tot drie overkoepelende aspecten, dit zijn: A. De motieven die de professionals hebben om te werken vanuit de AI-filosofie. B. De effecten van AI op het werk- en privéleven van de AI-er. C. De aanwezigheid van de 5 basisprincipes van de AI-theorie in de praktijk. Deze analyse leidde tot het volgende ideaaltype: twee kenmerken van alle 16 AI-ers zijn dat ze geïnteresseerd zijn in mensen en dat ze willen weten wat mensen in een organisatie motiveert en beweegt. Volgens de AI-ers is er in een AI-proces de ruimte om met mensen uit de organisatie te praten. Ten derde kenmerken alle 16 zich door het gevoel van ‘thuiskomen’ en de directe klik met AI. Het voelt voor hen alsof de waarden van AI al geïmplementeerd waren in hun reeds bestaande manier van werken en leven. Een volgend kenmerk van de AIers is dat zij haast allen enthousiast zijn over AI omdat het haaks staat op het traditionele veranderen. Het is volgens hen verfrissend en daardoor ook prettig om mee te werken voor de AI-er zelf, maar tevens voor de klant zelf. Ook het ongeplande karakter is kenmerkend voor de geïnterviewde AI-ers, omdat het door meer dan de helft wordt genoemd. In een AIproces is ruimte om intrinsieke motivaties van mensen te ontdekken, en dat kan volgens de AI-ers alleen wanneer je van tevoren het hele proces niet plant. Voor haast alle 16 heeft AI ook invloed op het privéleven. Kenmerkend van AI is dus dat het ook op het privéleven effect heeft. Uit de analyse komt tevens naar voren dat het Sociaal Constructionistische principe en het Positieve principe door alle professionals gehanteerd worden in de praktijk. Van het Anticipatoire principe en het Poëtische principe is meer dan de helft van de professionals zich bewust tijdens het werken met AI. Alleen het Simultaniteits principe wordt genoemd in maar één interview. Eventuele patronen in de studierichting, huidige functie en het aantal jaren dat de professionals bekend zijn met AI zijn niet ontdekt. De manier waarop dit ideaaltype is gecreëerd wijkt af van een traditionele wetenschappelijke beschrijving, maar hiermee kan geenszins geconcludeerd dat het een inferieure waarheid is.

3

VOORWOORD Voor mij is het schrijven van dit voorwoord de afsluiting van mijn Masterscriptie. In mijn geval is dat ook de afsluiting van mijn studententijd. Misschien is dat ook wel de reden dat het uiteindelijk zo lang heeft geduurd. Op mijn studententijd kijk ik gelukkig terug en maak ik met deze scriptie jammer genoeg een einde. Tijdens mijn studie Sociologie kwam ik bij het vak Organisatieadviesprocessen voor het eerst in aanraking met veranderprocessen in organisaties. Dit werd uiteindelijk mijn meest favoriete vak. Daarom was 2 jaar later voor mij duidelijk dat mijn Masterscriptie over veranderingen in organisaties zou gaan. Omdat mijn tantes Evelien Esser en Kate Clarke mensen en organisaties in ontwikkelings- en verandertrajecten begeleiden, besloot ik bij hen ideeën op te doen voor een onderwerp voor mijn scriptie. Zo kwam ik in aanraking met Appreciative Inquiry. Eef en Kate: bedankt daarvoor! Meteen was voor mij duidelijk dat ik iets met dit onderwerp wilde gaan doen. Wat dat precies ging worden werd duidelijk toen ik via Vincent van Thuijl in contact kwam met Marij Bouwmans. Zij besloot met mij dit avontuur aan te gaan en heeft mij tijdens het schrijven van deze scriptie intensief begeleid. Van haar kreeg ik de ruimte mijn scriptie op een eigen wijze in te richten. Tevens gaf zij mij het gevoel welkom te zijn voor iedere vraag of opmerking. Daarnaast wees zij mij telkens de weg als ik die weer eens kwijt was. Veel dank daarvoor Marij! Ook wil ik René Hulst bedanken, die mij vanuit de Universiteit van Amsterdam begeleidde en die mij het vak Organisatieadviesprocessen leerde kennen. Beiden bedankt voor jullie flexibiliteit en engelen geduld! Mijn dank gaat ook uit naar de 16 professionals die hebben meegewerkt aan dit onderzoek. Ook wil ik Robbie bedanken voor zijn hulp bij de computerproblemen. Het een na laatste dankwoord gaat naar mijn ouders, omdat dit in een voorwoord hoort, maar ook omdat zij altijd in me zijn blijven geloven ook al duurde het studeren wat langer dan gepland. Tot slot nog een specifiek woord van dank aan Veerle Corstens, Vincent van Thuijl en Laura Starreveld voor het meelezen en structureren van mijn scriptie. Daar is iedere lezer jullie dankbaar voor; dat weet ik zeker!

Heleen Esser, augustus 2010

4

INHOUDSOPGAVE SAMENVATTING ...................................................................................................................... 1 VOORWOORD .......................................................................................................................... 4 INHOUDSOPGAVE................................................................................................................... 5 1 HET BEGIN ............................................................................................................................ 7

1.1 Inleiding ......................................................................................................................... 7 1.2 Relevantie van het onderwerp...................................................................................... 9 1.3 Mijn onderzoek ........................................................................................................... 10 1.4 Onderzoeksmethode.................................................................................................... 11 2 ORGANISATIEVERANDERING .......................................................................................... 13

2.1 De organisatie en de verandering .............................................................................. 14 2.2 Het ontstaan van de machinemetafoor...................................................................... 14 2.3 Van ‘hard’ naar ‘zacht’ .............................................................................................. 16 3 SOCIAAL CONSTRUCTIONISME....................................................................................... 18

3.1 Verschillende definities............................................................................................... 18 3.2 Objectiviteit bestaat niet............................................................................................. 20 3.3 De 5 aannames van het Sociaal Constructionisme ................................................... 21 4 APPRECIATIVE INQUIRY ................................................................................................... 23

4.1 De AI-theorie ............................................................................................................... 23 4.2 De principes van AI..................................................................................................... 24 4.3 De 4D cyclus................................................................................................................. 25 5 METHODOLOGIE ................................................................................................................ 27

5.1 Kwalitatief onderzoek................................................................................................. 27 5.2 De keuze voor de 16 professionals ............................................................................. 29 5.3 De invloedfactoren ...................................................................................................... 31 6 DE AANPAK VAN ANALYSE ............................................................................................. 34

6.1 Het ideaaltype.............................................................................................................. 34 6.2 Corpus Construction................................................................................................... 35 6.3 Discoursanalyse ........................................................................................................... 36 6.4 De kritische discoursanalyse ...................................................................................... 37 7 DE INTERVIEWS ................................................................................................................. 39

7.1 De motieven ................................................................................................................. 39 7.1.1 Het contact met de mensen ..................................................................................................39 7.1.2 Het is als ‘thuiskomen’ ........................................................................................................41 7.1.3 Het ‘nieuwe kijken’..............................................................................................................42 7.1.4 Geen AI-proces is hetzelfde .................................................................................................44

7.2 De verschillende effecten ............................................................................................ 45 7.3 De 5 AI-principes ........................................................................................................ 47

5

7.3.1 Het Sociaal Constructionistische principe............................................................................47 7.3.2 Het Positieve principe ..........................................................................................................50 7.3.3 Het Anticipatoire principe....................................................................................................52 7.3.4 Het Poëtische principe .........................................................................................................53 7.3.5 Het Simultaniteits principe...................................................................................................54 8 EEN IDEAALTYPE .............................................................................................................. 56

8.1 De context van mijn ideaaltype.................................................................................. 56 8.2 De kenmerken.............................................................................................................. 57 8.3 De 5 principes en eventuele patronen........................................................................ 58 8.4 Tot slot.......................................................................................................................... 60 9 LITERATUURLIJST............................................................................................................. 61

9.1 Gebruikte literatuur ................................................................................................... 61 9.2 Gebruikte websites ...................................................................................................... 63 BIJLAGEN............................................................................................................................... 64

Bijlage I .............................................................................................................................. 64 Bijlage II............................................................................................................................. 65

6

1 HET BEGIN ‘‘Boskalis en Smit tekenen fusiecontract’’ (Algemeen Dagblad, 25 januari 2010) ‘Fortis wordt ABN Amro’ (NOS, 9 maart 2010) ‘Oranje ING heeft blauwe Postbank vervangen’ (Trouw, 11 februari 2009)

1.1 Inleiding Bovenstaande krantenkoppen geven grote veranderingen binnen en tussen organisaties weer die gevolgen hebben voor veel mensen en soms voor het gehele land. Veranderingen in organisaties hebben niet alleen invloed op hun omgeving, maar zijn vooral van invloed op de medewerkers zelf. Mensen zijn de organisatie en houden met elkaar de organisatie draaiende. Het is daarom belangrijk om de medewerkers van een organisatie te betrekken bij het ‘inrichten’ van bijvoorbeeld een nieuwe organisatiestructuur. Veranderingen in organisaties vinden in alle soorten en maten plaats. Elving (2005: 129) beweert dat het enige constante in een organisatie de continue verandering is. Hiermee geeft hij aan dat organisatieverandering een fenomeen zonder einde is. In veel gevallen huurt een organisatie een externe adviseur in om de geplande verandering te begeleiden. Voor het begeleiden van een verandering is geen vast protocol: de aanpak verschilt per situatie en per adviseur. In veel gevallen overheerst het beeld dat een organisatie een probleem heeft dat moet worden opgelost. De organisatie wordt in deze traditionele probleemgerichte veranderkunde vaak beschreven met de metafoor van ‘een machine met veel knopjes’. Als een van de knopjes kapot gaat is er een probleem en loopt de machine vast of functioneert deze minder goed dan voorheen. Door het knopje te repareren (veelal door een externe adviseur) zal de machine weer functioneren en zal de organisatie weer soepel lopen. Een organisatieveranderaanpak die recht tegenover deze traditionele machinemetafoor staat is Appreciative Inquiry (AI). Deze benadering probeert de machine niet te repareren, maar tracht de machine te versterken met wat er al in een organisatie aanwezig is. AI is een leer– en organisatieveranderbenadering of denkstijl die door de Amerikaanse onderzoekers Cooperrider en Srivastva is ontworpen. Bij deze benadering richt men zich niet op de problemen binnen een organisatie, maar juist op dat wat goed gaat. Niet de onmogelijkheden maar dat wat wél mogelijk is staat centraal. AI denkt dat er andere metaforen mogelijk zijn om een organisatie te beschrijven. Volgens AI geeft de onderliggende metafoor die men hanteert het gedrag en de besluiten binnen die organisatie vorm. Als de machine het uitgangspunt is,

7

zoeken we automatisch ook naar mechanische oplossingen. Zelf ben ik benieuwd naar wat er ontstaat als er vanuit een andere metafoor gewerkt wordt. Door tal van redenen verloopt een gepland veranderproces bij de ene organisatie vrijwel probleemloos terwijl dit bij een andere organisatie erg moeizaam gaat. Een van de redenen hiervoor kan zijn dat er misverstanden ontstaan tussen mensen in een organisatie. Bijvoorbeeld door verschillende interpretaties en overtuigingen van ieders eigen werkelijkheid. Het onderstaande citaat uit het boek De Kleine Prins (De Saint-Exupéry, 1951:7-8) laat zien hoe snel misverstanden kunnen ontstaan. In deze scriptie wordt meerdere keren een fragment uit De Kleine Prins geciteerd. Deze citaten verduidelijken de abstracte theorie van AI op originele en symbolische wijze. De Kleine Prins is geschreven in 1946, maar dat wil niet zeggen dat de inhoud niet meer van toepassing is op het heden. Met citaten uit een boek van ruim vijftig jaar geleden is een huidige theorie goed te verduidelijken. Het eerste citaat gaat over een schrijver die op zesjarige leeftijd een tekening laat zien aan de grote mensen. "Ik liet mijn meesterwerk aan de grote

schitterende schilderloopbaan liet varen. Ik

mensen zien en vroeg hun of ze er bang

voelde

voor waren. Zij antwoordden: wie is er nou

mislukking van mijn tekening nummer 1 en

bang voor een hoed? Mijn tekening stelde

mijn tekening nummer 2. Grote mensen

geen hoed voor maar een boa constrictor

begrijpen nooit iets uit zichzelf en voor

die bezig is een olifant te verteren.

kinderen is het vervelend hen altijd weer

me

ontmoedigd,

door

de

alles uit te moeten leggen.”

Toen heb ik het binnenste van de boa getekend, zodat de grote mensen het zouden begrijpen. Die moeten altijd bij alles uitleg hebben. Toen hebben de grote mensen me aangeraden mij niet meer met

De Kleine Prins – Antoine de Saint-

tekeningen van open of dichte boa’s te

Exupéry (1951: 7-8).

bemoeien, maar liever aan aardrijkskunde, geschiedenis, rekenen en taal te doen. Zo kwam het, dat ik op zesjarige leeftijd een Waar de één in de eerste tekening een hoed ziet, ziet de ander een boa constrictor die een olifant verteert. Deze twee interpretaties zijn beide de ‘waarheid’; het is een hoed én een boa constrictor. Om elkaar toch te kunnen begrijpen is het belangrijk om de taal van de ander goed te kennen. Hierdoor is er minder kans op misverstanden over de betekenis van, in dit geval, een tekening. AI brengt die twee waarheden en de mensen samen rond de tafel en

8

laat ze, en ik spreek hier symbolisch, vertellen over hun boa en over hun hoed en zegt dan: “als jij je hoed op mag houden en jij je boa mag voeren, wat is dan onze volgende stap in het veranderproces?” Misvattingen ontstaan binnen de kortste keren, zoals ook bij de Kleine Prins gebeurt: waar de één een slang ziet, ziet de ander een hoed. Twee of meer verschillende opvattingen kunnen tot misverstanden leiden. Daarom brengt een veranderproces volgens Swieringa en Jansen (2005; 9) vaak ‘gedoe’ (ophef, gedonder, weerstand, conflicten) met zich mee. Om dit te voorkomen wordt een adviseur ingeschakeld om een veranderproces te begeleiden. Het lijkt wel of gedoe bij de onrust en onzekerheid hoort die een organisatieverandering met zich meebrengt. Veranderingen in organisaties hebben vaak nieuwe werksituaties tot gevolg. Medewerkers kunnen hierdoor angstig zijn voor de aankomende verandering. Blijft hun baan bestaan of moeten ze wat anders gaan doen? Maar waar is men toch zo bang voor; is het niet veel uitdagender om nieuwe kansen aan te grijpen en op zoek te gaan naar nieuwe mogelijkheden? Ook hier de vergelijking met de Kleine Prins:

Dit Kleine Prinsje leefde op zijn planeetje, asteroïde B 61 dat niet groter was dan een huis. Hij woonde hier alleen en zorgde daar voor zijn prachtige bloem. Er was verder alleen een vulkaan die niet meer actief was. Ook moest hij onkruid wieden zodat de apebroodbomen geen kans kregen. De Kleine Prins gaat op een dag van zijn planeet af om op zoek te gaan naar nieuwe ervaringen om zijn leven te verrijken. Ondanks zijn angst voor het onbekende gaat hij toch van zijn planeetje

De Kleine Prins – Antoine de Saint-

af op zoek naar iets nieuws.

Exupéry

(1951:17-18)

AI gaat samen met de mensen uit de organisatie op zoek naar nieuwe mogelijkheden. Het is een soort zoektocht van de organisatie en de adviseur samen naar een passende toekomst.

1.2 Relevantie van het onderwerp AI wint de laatste decennia terrein in Nederland. Een voorbeeld hiervan is dat het NIP (Nederlands Instituut voor Psychologen) samen met TNO Management Consultancy 12 maart jongstleden een AI-congres heeft georganiseerd. Op dit congres waren ruim 200 mensen aanwezig, allen geïnteresseerd in deze verander- en ontwikkelingsbenadering. Sinds 2007

is

er

een

online

Nederlands

AI-netwerk

9

(http://www.networkplace.eu/web/page.aspx?refid=87). Het netwerk is er voor iedereen die geïnteresseerd is in of zich bezig houdt met AI. Tevens is het een manier om AI te promoten, te verspreiden en ook om een collectief beeld dat over AI leeft binnen Nederland te vergroten. Volgens oprichtster Van de Wetering telt het netwerk inmiddels 105 leden waarmee het relatief nog een klein netwerk is. Zeker als je kijkt naar de groei van het aantal organisatieadviesbureaus. Uit gegevens van het Centraal Bureau voor de Statistiek (http://www.cbs.nl/nl-NL/menu/themas/bedrijven/publicaties/artikelen/archief/2006/2006-1994wm.htm) blijkt dat dit aantal in de periode van 1996-2007 is verdrievoudigd. In 2006 waren er bijna 27.000 organisatieadviesbureaus. Gezien de deelname aan het congres is er een toenemende interesse in het onderwerp, maar relatief gezien blijft het nog een klein deel van de organisatieadviseurs in Nederland. Om mij heen hoor ik vaak mensen klagen en praten over problemen: het dak lekt, als de zon schijnt is het te warm en als het regent is het weer te nat. Praten over problemen lijkt makkelijker

dan

praten

over

successen

of

meevallers.

Dit

terwijl

volgens

vele

motivatietheorieën iedereen van nature op zoek is naar geluk en ongeluk probeert te vermijden. Deze opvatting ligt ten grondslag aan de vele theorieën die proberen te verklaren waarom

mensen

doen

wat

ze

doen

(Higgins,

1998:

1).

Volgens

verschillende

wetenschappers (Lewin, 1935; McClelland, 1953; Atkinson, 1964; Bandura, 1986; in Higgins, 1998) is het zoeken naar geluk een eigenschap die in de mensen zelf zit. Praten over problemen is toch niet gelukmakend? Dat zou betekenen dat AI bij veel mensen als vanzelfsprekend aanwezig is en dat het voor veel adviseurs een fijne manier is om mee te werken: het zit immers in de mensen zelf om op zoek te zijn naar geluk. Omdat AI focust op de mogelijkheden in een organisatie en niet op de problemen, past deze benadering bij het zoeken naar geluk.

1.3 Mijn onderzoek In vergelijking met de traditionele machinemetafoor is AI bij het grootste deel van de adviseurs in Nederland toch nog niet zo populair. Weten veel adviseurs niet van het bestaan van AI of weten ze niet hoe AI moet worden vertaald in de praktijk? In deze scriptie onderzoek ik op welke manier de AI-adviseurs een vertaalslag maken van de AI-theorie naar de praktijk. Daarmee hoop ik AI tastbaarder te maken. Deze scriptie kan mensen die geïnteresseerd zijn in AI daardoor allicht helpen zich dit veranderinstrument eigen te maken. Met het ontwerp van het ideaaltype AI-er wil ik laten zien wat de alledaagse manier van werken vanuit deze AI-methode inhoudt in praktijk. Zo krijgen mensen een beeld van wat AI nog meer is dan alleen een abstracte theorie. Om te zien hoe AI-adviseurs de vertaalslag van theorie naar praktijk maken, ben ik met 16 professionals in gesprek gegaan. In deze gesprekken heb ik geïnventariseerd hoe er in Nederland over AI wordt gedacht en gesproken. Naar aanleiding van de 16 gesprekken en

10

een discoursanalyse probeer ik een zogenaamd ideaaltype van een Nederlandse AI-adviseur te ontwerpen. Volgens Weber (Ritzer & Goodman, 2004: 204-206) kan een ideaaltype gebruikt worden bij het analyseren van sociale verschijnselen. Een ideaaltype claimt de sociale werkelijkheid niet, maar hierbij is de onderzoeker op zoek naar bepaalde kenmerken of patronen achter een sociaal verschijnsel. Dit ideaaltype kan mensen die geïnteresseerd zijn in veranderprocessen helpen bij het ontdekken van AI en het kan ze wellicht ook enthousiasmeren. Op grond van mijn literatuurstudie en in de gesprekken met 16 professionals kwam ik erachter dat een scriptie ook gebruikt kan worden om te ontdekken hoe iets groeit. Door over een bepaald onderwerp te schrijven kan ik wellicht bijdragen aan de groei van dat iets, in dit geval is dat de groei van AI in Nederland.

1.4 Onderzoeksmethode In de meeste scripties is de onderzoeker op zoek naar een antwoord op een centrale probleemstelling. Zelf heb ik besloten om niet op deze traditionele manier een scriptie te schrijven. De literatuurstudie over AI en haar achterliggende theorie van het Sociaal Constructionisme, geven de mogelijkheid om academisch werk met een vleugje creativiteit te benaderen. In deze scriptie laat ik me in wezen leiden door mijn eigen onderwerp. In deze scriptie verklaar ik niets, maar probeer ik te begrijpen een aan der lezer over te brengen, waarom en hoe een AI-adviseur er toe komt om vanuit AI te werken. Zo wordt een beeld gecreëerd aan de hand van dialogen met professionals dat uiteindelijk leidt tot suggesties voor een ideaaltype AI-er in Nederland. Zo wordt het een verhaal van alledag met teksten en ideeën van de geïnterviewde professionals. Deze studie bestaat uit twee verschillende onderdelen. De eerste 3 hoofdstukken bestaan uit een literatuurstudie. In hoofdstuk 2 worden op chronologische wijze de ontwikkelingen op het gebied van organisatieverandering beschreven. Een theorie waarop AI gebaseerd is, is die van het Sociaal Constructionisme. Daarom wordt deze theorie besproken in hoofdstuk 3. Aansluitend behandel ik de theorie van AI in hoofdstuk 4. Het tweede onderdeel van deze scriptie bestaat uit een empirische studie. De empirische data zijn verzameld aan de hand van 16 interviews. Hierbij is gekozen voor kwalitatief onderzoek. Het open interview is gebruikt als methodiek omdat het het meest in lijn is met de theorie van het Sociaal Constructionisme. De theorie van het Sociaal Constructionisme gaat ervan uit dat er geen algemene werkelijkheid bestaat, maar dat de werkelijkheid gecreëerd wordt door de sociale interactie die tussen mensen plaatsvindt. Zoals uit de beschrijving van Sociaal Constructionist Gergen blijkt, hangt de manier waarop wij iets benaderen af van de sociale relatie waar wij deel van uitmaken (Gergen, 2009: 6). Omdat ik benieuwd ben naar de manier waarop de geïnterviewden de AI-theorie in praktijk gebruiken, heb ik gekozen voor het open interview. Alle 16 professionals hebben ervaring met AI, maar niet allen bij hetzelfde bedrijf, sector of in dezelfde functie: aan het woord komen onder andere een algemeen directeur van een

11

vooraanstaand trainingsbureau, een zelfstandige ondernemer en een professor verbonden aan de Universiteit van Tilburg. Zo is een gemêleerde groep ontstaan. In hoofdstuk 5 en 6 wordt de onderzoeksmethode en de selectie van de respondenten verder besproken. Ik heb gekozen voor corpus construction en de discoursanalyse om een ideaaltype AI-er te ontwikkelen. Tot slot wordt in hoofdstuk 7 de discoursanalyse uitgevoerd om de alledaagse kennis van de professionals te ordenen. Deze analyse leidt in hoofdstuk 8 tot suggesties van het ideaaltype AI-er in Nederland.

12

2 ORGANISATIEVERANDERING Een ander soort organisatiecultuur, een andere leiderschapsstijl, andere normen en waarden in de organisatie; dit zijn allemaal voorbeelden van organisatieveranderingen. Het woord zelf zegt het al; het zijn veranderingen binnen, maar ook tussen organisatie(s). Om duidelijk te krijgen wat organisatieveranderingen precies zijn, wordt dit in onderstaand hoofdstuk beschreven. Ook hier is de link te leggen met de Kleine Prins. Hieronder is het verhaal kort samengevat.

de aardrijkskundige, de koning met de hermelijnen

mantel,

dronkaard,

de

de

ijdeltuit,

zakenman,

de de

lantaarnopsteker en ten slotte belandt hij op de grootste planeet: de aarde. Dat is een planeet waar je niet 43 keer per dag de zonsondergang kunt zien zoals bij hem op Astroïde B612. Op aarde gebeurt dit maar 1 keer per dag. Deze reis van de Kleine Prins is spannend voor hem, het is een hele andere wereld waar hij in terecht komt, maar toch gaat hij dit avontuur aan om te zien wat er nog meer is dan alleen zijn planeetje.

De Kleine Prins ondergaat ook een verandering. In plaats van dat hij op zijn

De Kleine Prins – Antoine de SaintExupéry (1951).

veilige, kleine planeetje blijft, kiest hij ervoor om naar andere planeten te gaan. Hij komt langs de planeet met

13

2.1 De organisatie en de verandering Organiseren is niet één ding. Als je het bijvoorbeeld hebt over het gebouw waarin die organisatie zich bevindt, dan spreek je over de organisatie. Organiseren zelf is iets anders. Volgens Fayol (in Burnes, 2004: 42) is organiseren het samen brengen van menselijke en materiële middelen. Het is het inrichten van een organisatie zodat de uitvoering van de organisatie verbetert. Op die manier blijft de organisatie zich ontwikkelen. Organiseren is volgens Van Es (2008: 70-71) een taalspel van coördineren, verzorgen, bemiddelen en overbruggen. Dat is organiseren an sich, iets veranderen is daarbij niet noodzakelijk en gebeurt niet automatisch als je binnen de gebaande paden van organiseren blijft. Een verandering wordt in de traditionele veranderkunde vaak gezien als een probleem dat moet worden opgelost. Maar een organisatieverandering is meer dan alleen het oplossen van een probleem. Een veranderproces gaat dieper, beweert Van Es in zijn boek Veranderdiagnose, de onderstroom van organiseren. Veranderaars van een organisatie moeten verder kijken dan alleen het proces zelf. Juist de onderstroom, dus wat er onderhuids en onbewust gebeurt, is belangrijk in een veranderproces. Volgens Van Es moet er ook gekeken worden naar de emoties en gevoelens die meespelen in het dagelijks functioneren van een organisatie (2008: 70). En dat is waar AI op aansluit. AI onderzoekt samen met de mensen in een organisatie wat er speelt en creëert nieuwe mogelijkheden. 2.2 Het ontstaan van de machinemetafoor Frederick Taylor (1856-1915) schreef aan het eind van de 19e eeuw als een van de eersten wetenschappelijk over organisaties. Zijn werk kenmerkt zich doordat hij van weerbarstige sociale problemen technische problemen maakt. Taylor beschrijft een bepaalde dwang die noodzakelijk is om steeds groter wordende groepen in organisaties in het gareel te houden. Hiermee laat hij zien dat er een grote inefficiëntie is in de dagelijkse praktijk. Hij stelt dat het zogenaamde ‘Scientific Management’ (ook wel Taskmanagement of Taylorisme genoemd) dé oplossing is om deze inefficiëntie tegen te gaan (Burnes, 2004: 34-38 & Mastenbroek, 1997: 28-30). Scientific Management is het toepassen van wetenschappelijke methoden op de problemen van arbeidscontrole in snel groeiende organisaties op te lossen. Volgens Taylor moeten werknemers van bovenaf heel precies voorgeschreven krijgen hoe het werk moet worden uitgevoerd. In zijn ogen zijn werknemers namelijk van nature lui. Bovendien hebben werknemers onderling contact waardoor werkgevers op het verkeerde been kunnen worden gezet. De oplossing van Taylor berust op drie principes; managers moeten kennis over de arbeid vergaren en deze omzetten in algemene regels; er moet een duidelijke scheiding zijn tussen managers en werknemers en ten slotte moeten managers hun monopoliepositie betreft kennis en controle (1 en 2) gebruiken bij het leidinggeven. Hij wil hiermee aantonen dat het beste management de wetenschap als basis heeft, gebaseerd op duidelijk

14

gedefinieerde wetten, regels en principes. Tevens wil hij laten zien dat de fundamentele principes van Scientific Management toepasbaar zijn op alle soorten menselijke activiteiten. Je zou het kunnen zien als een soort disciplineringoffensief in de organisatie (Handel, 2002: 32-36). Taylor’s methoden werden overal ter wereld en op grote schaal geïntroduceerd. (Mastenbroek, 1997: 28-29). In Scientific Management wordt een manier van discipline gecreëerd waar het personeel niet om vroeg. Vanuit deze extreme sturing van bovenaf, ontwikkelde later de zelforganisatie zich steeds meer; het zelfstandig functioneren van werknemers binnen een organisatie. De kunst voor veel organisaties is om de verdeling sturing-zelforganisatie goed in balans te krijgen en dit zo te houden. Want deze balans is volgens Mastenbroek bepalend voor organisatorische innovaties wat de geleidelijke ontwikkeling van een organisatie laat zien (Mastenbroek, 1997: 29-32). De machinemetafoor, zoals uitgelegd in mijn inleiding, is ontstaan door te denken dat een organisatie een machine is. Het Taylorisme sluit niet aan bij deze gedachte omdat het niet kijkt naar het menselijke aspect in een organisatie. Het Taylorisme ziet een organisatie meer als een gestructureerd systeem waarin iedereen zijn eigen functie dient uit te voeren: ieder dient zijn eigen knopje te besturen. Door de jaren heen is het Taylorisme veranderd. De discipline die in eerste instantie werd afgedwongen, ging steeds meer vanzelf in organisaties zitten wat leidde tot stabielere relatienetwerken tussen en binnen organisaties. Het lijkt alsof de autonomie van bovenaf in organisaties langzamerhand verdwijnt en onderlinge uitwisseling en openheid steeds meer toeneemt. Door van elkaar te leren versterk je als organisatie tevens je concurrentiepositie (Mastenbroek, 1997: 37). In de jaren ’40 wordt het belang van menselijk gedrag in organisaties steeds groter in de sociale wetenschappen. Tot die tijd werd gedacht dat menselijk gedrag simpel te meten was door gebruik te maken van de natuurwetenschappen. Het idee bestond dat het gedrag van mensen geregeld werd door dezelfde principes als die van de materiële wereld, dus: oorzaak en gevolg, een natuurlijke hiërarchie en individuen werden gezien als gescheiden en geïsoleerde delen. Als reactie tegen deze ‘harde’ mechanische organisatie ontstond de Human Relations benadering. Deze aanpak probeert het belang van het menselijke element in de organisatie onder de aandacht te brengen. Mensen in organisaties hebben volgens de Human Relations stroming naast de economische behoeftes ook emotionele behoeftes. Op die manier krijgt de ‘harde’ wetenschap langzamerhand een iets ‘zachter’ imago (Watkins & Mohr, 2001: 6). De Contingentietheorie komt vervolgens als reactie op de Human Relations stroming. Een organisatie moet zich volgens deze theorie snel kunnen aanpassen aan haar omgeving en aan de verschillende factoren die in haar omgeving aanwezig zijn. Dat betekent dat iedere organisatie in een andere situatie zit en dus altijd haar eigen route van verandering moet uitstippelen. In de Contingentietheorie van Fiedler (in Burnes, 2004: 55 & 71) wordt dit principe duidelijk uitgelegd. Het idee dat er één beste manier is om iets te doen wordt in deze

15

theorie tegengesproken. Als in de ene situatie een bepaalde wijze van handelen succesvol is, hoeft dat niet te betekenen dat dat in een andere situatie tot dezelfde successen leidt. Dit betekent dat de optimale manier van handelen contingent is, ofwel afhankelijk van verschillende beperkingen in bepaalde situaties. Het handelen van mensen of organisaties is dus context afhankelijk en verschilt per situatie. Daarbij is een organisatie een menselijk systeem dat zich niet volgens vaste procedures laat veranderen. Dit komt doordat mensen verschillend zijn. In de jaren daarna ontstaan hierop aansluitend nieuwe theorieën. Voorbeelden hiervan zijn de Self-organizing systems en de Complexity theory. Tegenwoordig is de organisatieverandering en organisatieontwikkeling een eigen discipline geworden waarnaar veel onderzoek wordt gedaan. Het inzicht is ontstaan dat de mensen die zelf in de organisatie werken vaak het beste weten hoe de organisatie moet veranderen, en welke richting deze organisatie op moet gaan. Een adviseur krijgt dus langzamerhand een andere rol: deze schrijft steeds minder de oplossingen van het probleem voor, maar stimuleert de medewerkers deze oplossing zelf te vinden. Dat wordt ook wel Proces Consulting genoemd. Eigenlijk ligt Appreciative Inquiry in het verlengde van deze ontwikkeling (Watkinson & Mohr, 2001: 21-22). Toch overheerst het machineparadigma nog steeds. 2.3 Van ‘hard’ naar ‘zacht’ De harde wetenschap krijgt dus geleidelijk een zachter randje. Het theoretische paradigma verandert van imago en er vindt een verschuiving plaats naar een meer subjectief paradigma. Het mooie van deze verschuiving is volgens auteurs Watkins en Mohr dat in het veld van organisatieverandering de realisatie is ontstaan dat organisaties levende systemen zijn. Dat betekent dat er dus niet alleen gekeken dient te worden naar de oorzaak en het probleem, maar ook naar de mensen in de organisatie (2001:7). De traditionele theoretische methode wordt ook wel de Problem Solving methodiek genoemd. Dat komt doordat deze methodiek naar een organisatie kijkt alsof die organisatie het probleem is dat dient opgelost te worden. Cooperrider en Srivastva maken een duidelijke scheiding tussen deze traditionele aanpak en AI, dat haaks op deze traditionele aanpak staat (in: Van Domburg, 2008: 23). In het schema op de volgende pagina wordt deze tweedeling duidelijk.

16

PROBLEM SOLVING x

APPRECIATIVE INQUIRY

‘Gevoelde noodzaak’

x

Waarderen van het beste ‘wat is’

x

Verbeelden ‘wat zou kunnen zijn’

x

Dialoog ‘wat zou moeten zijn’

x

Vernieuwen ‘wat zal zijn’

Identificeren van het probleem x

Analyseren van oorzaken

x

Analyseren

van

mogelijke

oplossingen x

Actieplan

Basisaanname:

Basisaanname:

Een organisatie is een probleem om op te

Een organisatie is een mysterie om te

lossen.

onderzoeken.

Figuur 1, Verschillen tussen de ‘traditionele aanpak’ en Appreciative Inquiry: Figuur 1 geeft duidelijk weer wat de verschillen zijn tussen enerzijds de traditionele Problem Solving en de AI-methode. Bij deze Problem Solving aanpak is men ervan overtuigd dat om een organisatie te veranderen het noodzakelijk is eerst een probleem te diagnosticeren. Op die manier kan dat probleem worden opgelost (Barrett, Cooperrider & Fry, 2005: 515). Dit lijkt misschien een geschikte methode en in sommige gevallen zijn veranderende organisaties geholpen met deze aanpak. Toch is het zo dat, doordat de focus ligt op de problemen en fouten binnen de organisatie, men zich automatisch richt op andere teleurstellingen en fouten, wat vaak leidt tot nieuwe problemen. Door het richten op problemen creëert men nieuwe problemen doordat men vaak automatisch een ‘schuldige’ aanwijst. Dit kan tot nieuwe weerstand leiden (Watkinson & Mohr, 2001: 10). In wezen belemmert deze aanpak dus de innovatie van de organisatie (Barrett, Cooperrider & Fry: 515). Bij AI staat de organisatie centraal en is de verandering geen probleem, maar een proces dat samen met de mensen uit de organisatie moet worden onderzocht.

17

3 SOCIAAL CONSTRUCTIONISME In onderstaand fragment bezoekt de Kleine Prins de planeet aarde. Daar komt hij de vos tegen die aan de Prins vraagt hem tam te maken zodat ze samen kunnen spelen.

korenvelden? Nu eet ik geen brood. Ik heb niets aan koren en korenvelden zeggen me niets dat is heel verdrietig. Maar jij hebt goudkleurig haar. Wat zal het heerlijk zijn als je me tam gemaakt hebt! Door het goudkleurige koren zal ik aan jou moeten denken. En ik zal het geluid van de wind in het koren mooi vinden… Ga nog maar eens naar de rozen. Dan zul je begrijpen, dat jouw roos enig is op de Jij bent voor mij maar een klein jongetje

wereld. De Kleine Prins ging weer naar de

als alle andere kleine jongetjes. En ik heb

rozen

je niet nodig. Ik ben voor jou een vos als

Jullie lijken helemaal niet op mijn roos,

alle andere vossen. Maar als je me tam

jullie

maakt,

nodig

Niemand heeft je nog tam gemaakt en

hebben. Dan ben je voor mij enig op de

jullie hebben ook niemand tam gemaakt.

wereld en ben ik voor jou enig op de

Jullie zijn net zoals mijn vos was. Hij was

wereld…

maar een vos zoals alle anderen. Maar ik

dan

zullen

we

elkaar

Als jij me tam maakt, dan wordt mijn leven vol zon. Dan ken ik voetstappen, die van alle

andere

verschillen.

Voor

kijken. zijn

nog

niets,

zei

hij.

heb er een vriend van gemaakt en nu is hij enig op de wereld.

andere

voetstappen kruip ik onder de grond, maar

De Kleine Prins – Antoine de Saint-

jouw stap zal me juist uit mijn hol roepen,

Exupéry (1951:64-71)

als muziek. En kijk eens! Zie je daar de 3.1 Verschillende definities AI is gebaseerd op de theorie van het Sociaal Constructionisme (SC). Om de theorie van AI goed te kunnen begrijpen is het daarom belangrijk om ook het SC te kennen. Omdat er geen eenduidige definitie van het SC bestaat worden verschillende visies besproken. Het Sociaal Constructionisme wordt vaak verward met het Sociaal Constructivisme, daarom komen kort de verschillen tussen beide theorieën aan bod. Het Constructionisme geeft een meer sociologische beschrijving; dus hoe kennis ontstaat in groepen en tussen mensen. Het Constructivisme doet dit sterker vanuit de psychologie. Het Constructivisme legt dus meer de

18

nadruk op het individuele aspect van kennisontwikkeling (Hurby, 2001: 51). Bij het Constructionisme gaat het meer om het relationele deel; hoe kennis ontstaat door sociale interactie. Kenneth Gergen (2009) wordt gezien als een van de vaders van het SC. Zijn artikel uit 1985 over het SC is een onderzoek dat probeert te achterhalen wat het proces is van mensen wanneer zij de wereld waarin zij leven beschrijven, uitleggen en verklaren. Hoe de een de wereld ervaart schrijft niet automatisch voor hoe een ander die ervaart. De verschillen tussen mensen zitten in de sociale relaties die we met elkaar hebben (2009: 3). De manier waarop men de werkelijkheid ziet ontstaat in sociale artefacten en zijn producten van interacties tussen mensen uit het verleden. Men construeert dus een eigen werkelijkheid op basis van datgene wat men ervaart. De werkelijkheid ontstaat vanuit een procesdialoog: een doorgaande dialoog waaraan iedereen zijn of haar bijdrage kan en mag leveren. Gergen is van mening dat men steeds meer wil weten hoe de wereld in elkaar zit. Hierbij is het belangrijk om de wereld heel zorgvuldig en zo objectief mogelijk te onderzoeken. Met de opgedane kennis kunnen we voorspellen en controleren wat er zal gebeuren en hoe dat gebeurt in de wereld. Dit wordt de objectieve wereld genoemd. Gergen beschrijft het SC als een proces waarin mensen proberen om de wereld te begrijpen op een manier die voor hen betekenis geeft en dus van waarde is. Wat wij in de wereld zien als iets dat belangrijk is hangt af van hoe wij iets benaderen. De manier waarop wij iets benaderen hangt weer af van de sociale relatie waar wij deel van uitmaken (Gergen, 2009: 2). Gergen (2001, in: Boonstra & De Caluwé, 2006: 19) is van mening dat door de directe interactie in een dialoog tussen mensen nieuwe betekenissen worden geconstrueerd met daarin input van ieders sociale werkelijkheid. Door deze interactie creëren de verschillende individuen ruimte voor het veranderen van de eigen situatie. Gergen begint in zijn boek met een voorbeeld over zichzelf. In dit voorbeeld zit hij bij een dokter in de stoel om een onderzoek te ondergaan. Het is een onderzoek waarin naalden pijnlijke schokjes aan hem geven. Hij besluit niet toe te geven aan de pijn en schiet na ieder schokje in de lach. De arts kijkt hem niet begrijpend aan, maar Gergen loopt na afloop met een lach op zijn mond de behandelkamer uit. Door te lachen verandert de ervaring van pijn voor Gergen. De ervaring van pijn is afhankelijk van de manier waarop de pijn wordt benaderd. Met dit voorbeeld laat hij zien dat dat waar je op focust wordt vergroot. Een andere beschrijving van het SC is die van Boonstra en De Caluwé (2006: 19-20). Zij vatten het SC samen als een proces van doorgaande interacties, meerstemmigheid en pluriformiteit dat in staat stelt een nieuwe werkelijkheid te creëren. Men kan dus nieuwe betekenissen geven aan het denken en handelen waardoor een nieuwe werkelijkheid kan ontstaan. Deze beschrijving laat zien dat iets als ‘pijn’ niet altijd hetzelfde hoeft te betekenen en van betekenis kan veranderen door de manier van benaderen.

19

Terugkoppelend naar het Kleine Prinsje: doordat de Kleine Prins de vos tam maakte en zo een relatie met de vos aangaat, krijgen beiden betekenis voor elkaar. Op die manier worden ze enig op de wereld voor elkaar. “Jij bent voor mij maar een klein jongetje als alle andere kleine jongetjes. En ik heb je niet nodig. Ik ben voor jou een vos als alle andere vossen. Maar als je me tam maakt, dan zullen we elkaar nodig hebben. Dan ben je voor mij enig op de wereld en ben ik voor jou enig op de wereld.” Ook het volgende citaat maakt duidelijk dat de vos en de Kleine Prins een betekenis voor elkaar ontwikkelen: “Maar als jij me tam maakt, dan wordt mijn leven vol zon. Dan ken ik voetstappen, die van alle andere verschillen. Voor andere voetstappen kruip ik onder de grond, maar jouw stap zal me juist uit mijn hol roepen, als muziek.” Daarvoor was de vos maar een gewone vos, net zoals alle andere. Doordat tussen de vos en de Kleine Prins uitwisseling plaatsvindt van werkelijkheidsbeelden, argumenten, ideeën en standpunten ontstaat een collectief stelsel van normen en waarden. Het begrijpen van elkaar gaat niet vanzelf. Volgens Gergen is daar een actieve en coöperatieve onderneming van mensen voor nodig en op die manier ontstaat er betekenis (1985: 266-267). Zo ziet het Kleine Prinsje zijn eigen roos op zijn planeetje als de allermooiste roos die er bestaat. Dit komt doordat hij voor haar heeft gezorgd, veel om haar geeft en zo een relatie met haar heeft opgebouwd. Als hij gaat kijken bij de andere rozen op de aarde betekenen die rozen niets voor hem. “Jullie lijken helemaal niet op mijn roos, jullie zijn nog niets, zei hij. Niemand heeft je nog tam gemaakt en jullie hebben ook niemand tam gemaakt.” Misschien zijn er andere mensen op aarde die voor die rozen gezorgd hebben. Voor hen hebben die rozen wel degelijk betekenis maar voor het Prinsje zijn deze rozen nog niets. De wereld is dus subjectief, en Gergen vraagt zich af of er ook een objectieve wereld is en wat dat precies is (Gergen, 2009:2). 3.2 Objectiviteit bestaat niet Als alles wat wij voor echt aannemen werkelijk sociaal geconstrueerd is, dan is er dus niets echt, tenzij mensen het erover eens zijn dat het wel echt is. Dan zou gesteld kunnen worden dat dus helemaal niets echt is, maar dat is niet het geval. Of iets echt is hangt af van het standpunt dat iemand inneemt. Iedereen ervaart een andere werkelijkheid. Het voorbeeld dat Gergen hierbij geeft is iemand die zegt: “mijn grootvader is dood.” Vanuit een biologisch standpunt klopt dat inderdaad. Maar je zou ook kunnen zeggen: “mijn grootvader leeft altijd voort in mijn hart,” of “mijn grootvader is begonnen aan een nieuw leven,” in dat geval is het standpunt: reïncarnatie. De relatie die je hebt met anderen, creëert wat iemand als ‘dood’ ervaart (2009:4). De vos neemt in het fragment van de Kleine Prins een ander standpunt in dan voorheen. Hierdoor wordt het koren van heel andere betekenis voor hem: “Zie je daar de korenvelden? Nu eet ik geen brood. Ik heb niets aan koren en korenvelden zeggen me niets – dat is heel verdrietig. Maar jij hebt goudkleurig haar. Wat zal het heerlijk zijn als je me tam gemaakt hebt! Door het goudkleurige koren zal ik aan jou moeten denken. En ik zal het geluid van de wind

20

in het koren mooi vinden.” Op die manier verandert het koren in iets dat van waarde is voor de vos. Het SC gaat ervan uit dat er geen volledig objectieve werkelijkheid bestaat en kan bestaan; het eigen standpunt van een persoon is er altijd. Niemand is volgens deze theorie objectief genoeg om zich door zijn of haar eigen mening of ervaringen tóch te laten beïnvloeden. Al onze waarnemingen van de werkelijkheid zijn persoonlijk gekleurd door onze eigen beelden, ervaringen, relaties en cultuur. Zo bekijkt iedereen op zijn of haar eigen manier de wereld. Een volledig objectieve kijk is dus niet mogelijk. Juist wanneer we samen praten, naar nieuwe stemmen luisteren, vragen stellen en andere alternatieven bekijken gaan we de drempel over en komen binnen in nieuwe werelden en maken we kennis met andere meningen (2009: 3-5). Een adviseur die wordt ingehuurd heeft volgens het SC dus geen objectieve blik. Dit is het Simultaniteits principe, dat wordt besproken in hoofdstuk 4. Volgens Hosking en Van der Haar is het SC een denkstijl en dus geen conceptueel raamwerk (2004: 1020). Zij zijn van mening dat de werkelijkheid geconstrueerd wordt door losse individuen. Het proces gebeurt met elkaar, maar is voor iedereen anders (2004: 1020). Toch kan niet alles geconstrueerd worden. De taal en bestaande normen en waarden beïnvloeden de werkelijkheid die individuen creëren en deze beperken dus in zekere zin de maakbaarheid van de werkelijkheid. Dit zal verder duidelijk worden aan de hand van onderstaande paragraaf, waarin de aannames van het SC worden belicht. 3.3 De 5 aannames van het Sociaal Constructionisme In deze paragraaf komen de vijf aannames aan bod die volgens Gergen ten grondslag liggen aan het SC. Ten eerste gaat het SC ervan uit dat de manier waarop wij de wereld begrijpen en interpreteren, niet per se ingegeven wordt door ‘wat er is’. Kijk bijvoorbeeld naar een naam van iemand. Niets verplicht degene om die bepaalde naam te krijgen, dat kunnen in eerste instantie alle namen van de wereld zijn. Je hebt je naam aan anderen te danken. Door de sociale ontmoetingen met anderen is het handig om het bij één naam te houden. Maar het is niet verplicht, er zijn ook andere opties (2009: 5-6). Zo kan iemand een bijnaam hebben binnen een bepaalde groep mensen. De manier waarop men de wereld beschrijft en uitlegt is het resultaat van de relatie die men met anderen heeft. Deze relaties bestaan uit onderhandelingen, overeenkomsten en vergelijken van visies: processen tussen mensen. Iedereen heeft een eigen persoonlijke beleving van de wereld waarin hij of zij leeft. Een ervaring krijgt pas betekenis als er woorden aan worden gegeven en als de ervaring gedeeld wordt met anderen. Ook hier het voorbeeld van de vos en de Kleine Prins omdat deze voor elkaar van betekenis worden doordat de Prins de vos tam maakt. Een woord alleen betekent niets; dat is tevens cultuur- en historisch

21

afhankelijk. Zo is home run van grote betekenis in een honkbalwedstrijd, maar betekent het iets heel anders in een hockeytraining: dan rent iedereen het veld af op weg naar huis. De derde aanname beweert dat constructen hun betekenis verkrijgen door het sociale nut dat het construct heeft. Dat sociale nut wordt gecreëerd door de woorden, acties en objecten in sociale relaties; oftewel de culturele tradities. Dat is de reden waarom Eskimo’s meerdere woorden voor sneeuw hebben, daar waar wij in de warmere klimaten het met één woord af kunnen. Voor de Eskimo’s is het noodzakelijk om te weten welke verschillen er zijn in sneeuw, hier maakt dat minder uit. De manier waarop men iets beschrijft en uitlegt vormt de toekomst, dat is de vierde aanname van het SC. In andere woorden: taal stelt ons sociale leven samen. Voorbeelden hiervan zijn de woorden ‘misdaad’, ‘aanklager’, ‘getuige’ en ‘recht’. Deze woorden zijn noodzakelijk om het rechtenvak te beoefenen. Zonder deze gedeelde woorden zal dit vak niet in deze vorm bestaan. Als we dus niet zouden praten in deze termen, kunnen tradities wegvallen. Dat de reflectie op onze alledaagse wereld essentieel is voor onze gezondheid in de toekomst is de vijfde aanname. Dat houdt in dat je kritisch reflecteert; dus dat je bij de alledaagse dingen vraagtekens blijft plaatsen. Het is een soort onverbiddelijke oplettendheid in die alledaagse wereld. Wanneer je nog aan een leefbaardere toekomst wilt bouwen, moet je bereid zijn om te twijfelen aan alles wat als echt, waar, onmisbaar of essentieel wordt ervaren (Gergen, 2009:1-13). Samengevat gaat het SC ervan uit dat mensen betekenis verlenen aan hun omgeving en dat sociale processen hierbij een prominente rol spelen. Kennis wordt door ieder mens op eigen wijze geconstrueerd, waarbij men sterk wordt beïnvloed door de reacties en opvattingen in de sociale omgeving. Het feit dat het SC ervan uit gaat dat er niet één werkelijkheid bestaat, is een belangrijk uitgangspunt. In het volgende hoofdstuk wordt duidelijk dat de wortels van AI in deze theorie staan.

22

4 APPRECIATIVE INQUIRY Zoals uit de vorige hoofdstukken blijkt, is men wat betreft organisatieveranderingen niet meer overtuigd van one best way. Er zijn verschillende manieren om een organisatie te veranderen, met als populaire methode het traditionele Problem Solving. Een verander- of ontwikkelingsmethode die haaks staat op het traditionele mechanische model is Appreciative Inquiry (AI). Ruim 20 jaar geleden introduceerden Cooperrider en Srivastva naar aanleiding van

hun

onderzoek

aan

de

Universiteit

van

Cleveland

deze

nieuwe

leer–

en

organisatieveranderbenadering en denkstijl (Masselink, Van den Nieuwenhof, De Jong & Van Iren, 2008:6). AI is een bepaalde manier om naar de wereld kijken, of voor sommigen is het een zienswijze of filosofie, een oriëntatie en tegelijkertijd is het een methode om belangrijke doelen te bereiken. In dit hoofdstuk wordt de theorie van AI als verandermethode besproken. 4.1 De AI-theorie In het Nederlands vertaald betekent de term Appreciative Inquiry letterlijk Waarderend Onderzoek. Kijkend naar beide termen afzonderlijk is de term waarderend te beschrijven als het beste zien in mensen en situaties, maar tegelijkertijd ook de bestaande situatie volledig proberen te aanvaarden. Op die manier probeer je te ontdekken wat écht belangrijk is voor mensen. De term Onderzoek is meer het leerproces zelf en het zoeken naar nieuwe kennis en ervaringen in de organisatie (Masselink et. al: 9). Kenmerkend voor de AI-benadering is dat er wordt gekeken naar de mogelijkheden en de kansen door middel van een waarderende en bevestigende blik (Van Domburg, 2008: 22 & Masselink et. al, 2008: 7). Er wordt dus niet ingezoomd op de problemen, defecten en onmogelijkheden zoals bij de traditionele mechanische aanpak wordt gedaan. AI heeft de intentie om mensen zich op die manier volledig te laten ontplooien (Van der Mijn, 2009). Een AI-er probeert het probleem niet op te lossen, maar zorgt voor collectieve overeenstemming over wat mensen samen willen gaan doen in de toekomst (Bushe, 2007: 7). Een andere karakteristiek van AI is dat actie, communicatie en kennis tot stand komen door interactie die tussen mensen plaatsvindt. Ontwikkeling van kennis is geen individueel proces, maar kennis ontstaat in contact met anderen. Dit sluit aan bij de achtergrond van het Sociaal Constructionisme. Dat wil zeggen dat AI niet in één bepaalde werkelijkheid gelooft, maar dat alles onderhevig is aan vernieuwing en verandering (Masselink et. al, 2008: 7). Het voorbeeld van de Kleine Prins met de hoed en de boa constrictor maakt dit duidelijk. De werkelijkheid is niet een hoed of een boa, maar beiden kunnen bestaan. Belangrijk is dan wel dat de juiste taal wordt gesproken. Dat is waarbij AI probeert te helpen: het spreken van dezelfde taal. AI gaat uit van een holistisch raamwerk, dat wil zeggen dat menselijke systemen worden gecreëerd door de mensen die daarin leven. Door interactie met elkaar ontstaat betekenis van de werkelijkheid. Hierdoor probeert AI te leiden naar menselijke systemen die zich zowel generatief als creatief blijft ontwikkelen (Watkins & Mohr, 2001:2).

23

4.2 De principes van AI Aan de AI-theorie liggen verschillende principes en overtuigingen ten grondslag. Het eerste principe is het Sociaal Constructionistische principe dat voortbouwt op de theorie van het Sociaal Constructionisme dat besproken is in hoofdstuk 3. Dit principe gaat ervan uit dat mensen aan alles betekenis geven. Deze betekenis komt tot stand door middel van sociale interactie. Op die manier creëert men de werkelijkheid zelf door middel van conversaties en losse woorden. De taal die we gebruiken creëert onze werkelijkheid. Zo heeft iedereen een eigen individuele werkelijkheid en is er dus niet één werkelijkheid. Het onderstaande citaat uit De Kleine Prins verduidelijkt het feit dat er meerdere werkelijkheden naast elkaar kunnen bestaan. Het prinsje vraagt aan de schrijver een schaap voor hem te tekenen. de vorige. Die is te oud. Ik wil een schaap, dat

lang

blijft

leven.

Toen

werd

ik

ongeduldig, want ik wilde gauw beginnen mijn motor uit elkaar te halen. Ik maakte een krabbeltje en zei: ‘dat is de kist, je schaap zit erin’. Tot mijn verbazing zag ik het gezicht van mijn kleine kunstcriticus stralen. Ja, zo wilde ik ’t precies hebben! Toen tekende ik het dan maar. Hij bekeek het aandachtig en zei: nee dat schaap is nú al ziek, maak er nog maar een. Ik tekende. Mijn vriendje lachte vriendelijk en toegeeflijk. Je ziet toch wel dat dat geen schaap is, ’t is een ram, hij heeft horens… Nog eens maakte ik mijn tekening over. Maar die werd ook al geweigerd, net als

De Kleine Prins – Antoine de SaintExupéry (1951: 12)

Als je alleen de tekening van de kist ziet, denk je niet meteen aan een schaap. Toch is dit voor het Prinsje de werkelijkheid; zijn werkelijkheid. Het is heel belangrijk om verschillende waarheden te waarderen in plaats van ze af te keuren. De verschillen bieden variëteit die nodig is voor verandering, aanpassing en creativiteit. Het is noodzakelijk om met het Prinsje in gesprek te gaan om erachter te komen wat zijn werkelijkheid is. Anders blijft de tekening voor de ander gewoon een kist zonder schaap. Wat onze kennis is, en dus hoe we onze werkelijkheid zien, beïnvloedt ons doen en laten. Het Poëtische principe is het tweede principe van AI. Dit principe gaat ervan uit dat het verhaal van de organisatie continu geschreven en herschreven wordt door de mensen binnen en buiten de organisatie. Door elkaar verhalen te vertellen gebeurt er meer dan alleen het overdragen van kennis. In verhalen is namelijk ruimte voor emotionele, affectieve, morele en spirituele aspecten binnen de organisatie. Negatieve verhalen zullen ons waarschijnlijk

24

afremmen of ontmoedigen; positieve ervaringen geven ons kracht. Door de verhalen uit het verleden met elkaar te delen hebben mensen het idee dat ze iets vertrouwds uit het verleden meedragen en dit meenemen naar de toekomst. Hierdoor voelen medewerkers zich meer gewaardeerd en gaan ze eerder met vertrouwen de geplande verandering, en dus de toekomst tegemoet. Het derde principe is het Simultaniteits principe, dat stelt dat onderzoek tegelijkertijd interventie is. Verandering begint direct met de eerste vraag die wordt gesteld. Het stellen van vragen aan een individu, groep of organisatie beïnvloedt een mens; het richt de focus. En datgene waar we op focussen groeit. De betrokkenheid van de groep roept vragen op en doet een beroep op kennis en ervaring van mensen. Zoals besproken in hoofdstuk 3 bestaat volgens Gergen volledige objectiviteit niet. Het Anticipatoire principe gaat ervan uit dat de meest belangrijke inspiratiebronnen voor een succesvolle verandering onze collectieve verbeelding en verhalen over de toekomst zijn. Dat betekent

dat

toekomstbeelden

dus

sterk

het

bestaande

gedrag

beïnvloeden.

Gemeenschappelijke denkkracht en verbeelding zijn de belangrijkste bronnen voor verandering. De manier waarop men iets beschrijft en uitlegt vormt de toekomst. Het laatste principe van AI is het Positieve principe. Dit positieve denken is volgens Cooperrider een sleutel naar positieve actie (2001: 5). Een positieve toon bevordert interactie tussen mensen, wat de informatie-uitwisseling stimuleert. De eerste vragen die gesteld worden geven de richting van de verandering aan binnen de organisatie. Als we dus zouden focussen op problemen, dan worden die problemen groter. Met een positieve vraag open je de deuren om ook de ‘moeilijke’ onderwerpen bespreekbaar te maken (Masselink et al: 1622, Finegold, Holland & Lingham, 2002: 237-238). 4.3 De 4D cyclus De AI-theorie is samengevat in de bovenstaande principes. Om de theorie in de praktijk te implementeren is de 4D cyclus ontworpen. Zoals de naam doet vermoeden bestaat de cyclus uit vier D’s: Dicovery, Dream, Design en Destiny. Voorafgaand aan de 4D cyclus is het belangrijk om een algemeen kernthema vast te stellen. Het kunnen maximaal 5 thema’s zijn die tijdens het AI-proces worden onderzocht. Belangrijk is om een dergelijk thema met verschillende belanghebbenden uit de organisatie te bespreken. Hierdoor vergroot je de betrokkenheid vanuit verschillende lagen in de organisatie. Vervolgens kan worden overgegaan op de eerste D uit de cyclus. Dat is de Discoveryfase. Het doel van deze fase is piekmomenten van mensen in de organisatie te ontdekken. Door in gesprekken op een positieve manier vragen aan elkaar te stellen en naar elkaar te luisteren, worden deze piekmomenten eerder verteld. Dit gebeurt meestal in de vorm van een waarderend een op een interview. Op die manier wordt gezocht

25

naar het beste wat al aanwezig is in de organisatie. Dit kan worden meegenomen naar de toekomst. In de Dreamfase streeft men ernaar om de bestaande patronen en denkbeelden te doorbreken door te dromen over de gewenste toekomst. Deze toekomstbeelden worden gecreëerd op basis van de piekmomenten uit de vorige fase. Die momenten geven zelfvertrouwen en waardering aan de mensen in de organisatie en zorgen voor haalbare doelen die ze voor de toekomst stellen. Tijdens deze fase is het goed om met groepen te variëren om zo verschillende ideeën uit te wisselen. Op creatieve wijze gaan de groepen aan de slag. Dat kan met woord, beeld, kleur en dergelijke om op die manier een indruk van het toekomstbeeld te krijgen. Door voor de toekomst mooie plannen te maken wordt men vaak optimistischer over de toekomst. Dat is goed voor de emotionele energie binnen de organisatie. In de Designfase wordt gekeken naar de veranderingen die gewenst zijn om de plannen uit de Dreamfase te verwezenlijken. Hier worden de structurele elementen besproken die nodig zijn om de toekomstvisie die in de voorgaande fase is ontwikkeld na te kunnen streven. De laatste fase die doorlopen wordt is de Destinyfase. Hier worden de Dream– en Designfases omgezet in actie. Het doel van deze fase is dat het AI-proces een generatieve werking krijgt. Het waarderende oog dat tijdens voorgaande fases in de structuur en de procedures van de organisatie is geslopen, blijft zich hopelijk handhaven. Het is een fase waarin men blijft leren en improviseren. In teams worden resultaten geboekt om de toekomstvisie tot het heden te maken. Het mooiste is wanneer na deze vierde fase weer een nieuwe Discoveryfase ontstaat. Op die manier gaat de cyclus opnieuw van start en heeft het die generatieve werking (Martinelz, 2002: 35; Yoder, 2005: 49-50; Finegold, Holland & Lingham, 2002: 238-240; Lewis, Passmore & Cantore, 2008: 176-177; Masselink et al, 2008: 22-34). Met de 4D cyclus is een soort stappenplan ontworpen om de theorie van AI in de praktijk te gebruiken.

26

5 METHODOLOGIE Zoals in hoofdstuk 4 te lezen is, gaat AI ervan uit dat verandering en onderzoek gelijktijdig plaatsvinden. AI is een vorm van actieonderzoek met het accent op generatieve processen. Wanneer zich dat beperkt tot statistische analyse, is het incompleet. Zoals uit onderstaand citaat van De Kleine Prins blijkt, zijn ‘grote mensen’ geïnteresseerd in cijfers, omdat cijfers volgens velen verduidelijken. Toch heb ik niet gekozen voor een statistische wijze van onderzoeken. Mijn onderzoek is in lijn met het Simultaniteits principe van AI, dat stelt dat onderzoek gelijktijdig ook interventie is. Ik leer zelf en de lezer leert tegelijkertijd van mij. Dit wordt actieonderzoek genoemd. Participeren is essentieel in actieonderzoek omdat deze methodiek met en voor mensen onderzoek doet in plaats van over hen (Meyer, 2000: 178). ‘Hoe oud is hij? Hoeveel weegt hij? Hoeveel broertjes heeft hij? En hoeveel verdient zijn vader?’ Dan pas vinden ze dat ze hem kennen. Als je tegen de grote mensen zegt: ‘Ik heb een prachtig huis gezien van roze baksteen, met geraniums voor de ramen en duiven op het dak…’ dan

kunnen

ze

zich

dat

huis

niet

cijfers.

voorstellen. Je moet zeggen:’Ik heb een

Wanneer je hun vertelt van een nieuwe

huis van vijftigduizend gulden gezien.’ Dan

vriend vragen ze nooit het belangrijkste.

roepen ze: ‘Wat mooi!’

“Grote

mensen

houden

van

Ze zeggen nooit: ‘Hoe klinkt zijn stem? Van welke spelletjes houdt hij het meest? Verzamelt hij vlinders?’ Maar ze vragen:

De Kleine Prins – Antoine de SaintExupéry (1951:17-18).

5.1 Kwalitatief onderzoek In veel traditionele onderzoeken is de onderzoeker op zoek naar een antwoord op een probleemstelling. Ook probeert de onderzoeker vaak een theorie te weerleggen of toetst diegene voorafgestelde hypothesen. Kortom: men is vaak uit op bewijs. In mijn onderzoek is dat niet geval. Ik wil niet laten zien dat AI een ‘betere’ methode is dan een andere verandermethodiek. Tevens schrijf ik geen propaganda vóór AI en is het ideaaltype niet geschikt om te generaliseren. In dit onderzoek probeer ik een ideaaltype van AI-ers in Nederland te ontwerpen, zodat het duidelijk wordt hoe deze theorie zich momenteel vertaalt naar de praktijk. Dit ideaaltype laat zien hoe de 16 geïnterviewde professionals deze vertaalslag maken, maar schrijft niet voor hoe anderen dit moeten doen. Het geeft alleen weer hoe het kan, waardoor mensen in de wereld organisatieveranderingen een idee krijgen

27

van wat AI is. Deze scriptie is een verhaal van alledaagse kennis van de geïnterviewde AIers. Daarom ben ik van mening dat dit een bijdrage is voor iedereen die met AI werkt of hierin geïnteresseerd is. Met dit ideaaltype kan het veld zichzelf onderzoeken en krijgt het een idee hoe AI in de praktijk vertaald wordt op dit moment in Nederland. Het laat zien hoe een vrij nieuwe en nog groeiende verandermethodiek zich in de praktijk ontwikkelt. In veel onderzoeken gaat men kwantitatief te werk. Dan stuurt de onderzoeker door middel van gesloten vragenlijsten de geïnterviewden een bepaalde richting op. Er is bij het doen van kwantitatief onderzoek minder kans op het ontdekken en ontwikkelen van nieuwe soorten elementen, terwijl dat juist de bedoeling is van deze scriptie. In dit onderzoek probeer ik namelijk een ideaaltype AI-er te ontwikkelen. Bij gesloten vragenlijsten moet de onderzoeker van tevoren ongeveer weten dat er niet meer dan maximaal 8 antwoorden mogelijk zijn. Om dergelijke vragenlijsten voor dit onderzoek op te stellen, wist ik zelf vooraf te weinig over AI. Bij kwalitatief onderzoek door middel van open interviews is het het doel om relevante ideeën en begrippen te ontdekken en te ontwikkelen (Baarda, De Goede & Teunissen, 2001: 170). Vandaar dat mijn onderzoek via deze kwalitatieve wijze is uitgevoerd. Open interviews geven een goed beeld van de relaties tussen de sociale actoren en hun communicatieprocessen, in dit geval zijn dat de professionals en hun AI-ervaringen. Om deze communicatieprocessen in beeld te krijgen heb ik niet veel aan statistische data (Bauer & Gaskell, 2000: 7). In dit onderzoek wordt daarom de sociale data gebruikt afkomstig uit de gesprekken met 16 professionals. Een nadeel van kwalitatief onderzoek is de relatief kleine reikwijdte, maar tegelijkertijd zorgt kwalitatief onderzoek inhoudelijk voor een groter bereik en kun je in een gesprek meer de diepte in. Op die manier wordt het geen algemeen onderzoek maar ligt de focus juist op de individuele verschillen. Tevens geeft een open interview, de respondenten een bepaalde speelruimte om op hun eigen manier een antwoord te formuleren. Uit hoofdstuk 4, waarin de theorie van AI wordt beschreven, komen verschillende basisprincipes naar voren. Omdat ik benieuwd ben naar hoe deze theorie zich vertaald in de praktijk ben ik met mensen gaan praten die allen met AI werken of gewerkt hebben. Tevens was ik benieuwd naar de overtuigingen, kenmerken, patronen en motieven van de professionals, daarom heb ik voor kwalitatief onderzoek gekozen. Ik was nieuwsgierig naar hun alledaagse kennis en naar de reden waarom deze mensen met AI werken of dit hebben gedaan. Tijdens de gesprekken ontdekte ik dat er veel verschillen en overeenkomsten waren in de manier van werken met- en praten over AI. Door middel van deze gesprekken wordt een beeld geschetst van de woorden en verhalen van de professionals. Dat gebeurt volgens Bauer en Gaskell alleen door individuele open interviews (2000: 39).

28

Bij het afnemen van de interviews hield ik mij aan een leidraad met een aantal vragen en onderwerpen die in het gesprek zeker aan bod diende te komen: x

Wat is de achtergrond van de geïnterviewden: zowel de studie als werkervaring?

x

Wanneer en hoe is diegene in contact gekomen met AI, wat sprak diegene aan in AI?

x

Waarbij gebruikt diegene AI: alleen werkgerelateerde zaken of ook in het privéleven? Heeft hij/zij hier voorbeelden van?

x

Houdt de AI-er zich aan de 4D-cyclus en de 5 basisprincipes van AI?

x

Hoe leeft AI in Nederland?

x

Welke metafoor heeft de geïnterviewde voor AI in tegenstelling tot de bekende ‘machine’ metafoor?

x

Wat is AI nog meer voor u dan alleen een veranderinstrument?

In deze leidraad staan voorbeeldvragen, ook wel een topiclijst genoemd (Baarda, de Goede & Teunissen, 2001: 139), die puur als houvast voor mijzelf diende gedurende de gesprekken. Vaak ontstonden er nieuwe vragen of vertelde men uit zichzelf leuke voorbeelden of anekdotes over AI, waardoor uiteindelijk geen gesprek hetzelfde was. Door het opstellen van de leidraad wist ik zeker dat deze vragen aan bod zouden komen maar had ik ook de vrijheid voor extra vragen. Met de vragen liet ik de respondenten open in hun antwoord, waardoor zij allen hun eigen verhaal konden doen. Bij alle gesprekken heb ik telkens geprobeerd met een open visie te beginnen en open te staan voor ieders inzichten en ervaringen. 5.2 De keuze voor de 16 professionals Bauer en Gaskell (2000: 43-44) adviseren wanneer de onderzoeker zelf de open interviews analyseert, tussen de 15 en 25 interviews te houden. Daarom heb ik gekozen voor 16 interviews. Bovendien had ik de indruk dat ik na dit aantal vrij volledig geïnformeerd was. Zo hoorde ik bijvoorbeeld aannames en motieven terugkomen. Zowel Van den Braak, Van Domburg en Meier vertelde mij over hun zogenaamde ‘Maria-beleving’ met AI. AI sprak hen alle drie direct aan en daarom zijn zij zich er meer in gaan verdiepen en er mee gaan werken. Ook vertelde meerdere professionals dat zij als vanzelfsprekend met AI aan de slag gingen omdat ze het gevoel hadden altijd al zo te werken (Doornbos, Van de Braak, De Jong). Dit was een reden om het bij 16 gesprekken te houden. Een uitvoerig verslag van deze interviews is te vinden in de bijlagen, daar zijn deze woordelijk uitgetypt. Ik heb geprobeerd een gevarieerde groep professionals te interviewen. Belangrijk was wel dat deze respondenten ervaring hebben met AI. Ik heb gebruik gemaakt van het zogenaamde expert-interview, hierbij wordt een speciaal type respondenten in het onderzoek betrokken (Baarda, de Goede & Teunissen, 2001: 136). Zij waren voor mij de experts en ik was er om naar hun expertise te luisteren. Via mijn begeleidster Marij Bouwmans heb ik de eerste contacten gemaild. Op een meerderheid van de verstuurde e-mails kreeg ik binnen een

29

week, veelal, positieve reacties. Vervolgens maakte ik telefonisch een afspraak met hen om op hun kantoor of in een café het interview te houden. Daar werden de gesprekken opgenomen om later door mijzelf woordelijk te worden uitgetypt. De plek van de interviews was altijd vrij rustig waardoor dit mijn inziens geen invloed heeft gehad op de antwoorden. In de meeste gevallen hadden de respondenten de tijd voor het gesprek zodat we niet hoefden te haasten. Er was meestal een informele sfeer waardoor ze mij het gevoel gaven dat ik alles aan hen kon vragen. Van de respondenten heb ik toestemming om bepaalde uitspraken te citeren wat in hoofdstuk 7 dikwijls gebeurt. Ondanks de drukke agenda’s van velen waren de professionals toch bereid een gesprek met mij te voeren dat minstens 60 minuten duurde. De respondenten die ik gesproken had gaven mij in de meeste gevallen nieuwe namen door die ik vervolgens kon benaderen voor dit onderzoek. Op die manier groeide mijn netwerk. Ook de mensen die geen tijd hadden voor mijn onderzoek, gaven namen door per e-mail die ik kon aanschrijven. Hierdoor is het een gemêleerde groep geworden die één ding gemeen heeft: allen hebben ervaring met AI. Naast mensen die aan de wieg hebben gestaan van het ontstaan van AI in Amerika (Rijsman) en in Nederland (Masselink en De Jong) heb ik ook de meer ‘onervaren’ AI-ers geïnterviewd (zoals Van Thuijl en Drost). Aan het woord komen onder andere een algemeen directeur van een vooraanstaand trainingsbureau, een zelfstandig ondernemer, een docent en opleider aan de Hogeschool Den Haag maar ook een professor verbonden aan de Universiteit van Tilburg. Zij spreken allen vanuit een andere studieachtergrond en werkgebied waardoor zij allemaal een andere ervaring met AI hebben. In figuur 2 staan de 16 professionals overzichtelijk op een rij. Daar is te vinden welke studieachtergrond zij hebben, hoelang zij al bekend zijn met AI en wat hun huidige werkgever is. Degene die het langst bekend zijn met AI staan bovenaan. De 16 professionals: WIE?

STUDIERICHTING?

BEKEND MET AI

WERKT BIJ?

SINDS? John Rijsman

Sociale psychologie

1980

Professor Universiteit Tilburg

Joep de Jong

Tuinbouw

1995

Van Harte & Lingsma

Maarten Thissen

Egyptologie

1995

Hogeschool Den Haag

Robbert

Bedrijfskunde

1995

Masselink Annemarie van Iren

Keynote Consultancy B.V.

Andragogie

2000

Van Iren Consultancy B.V.

30

Hans Uijen

Bedrijfskunde

2001

Zelfstandig adviseur

John Goedee

HEAO

2001

Inflecto, Universiteit Tilburg

Jan van den

Andragogie

2002

Braak Rob van Es

AiC-Nederland. B.V.

Personeel & Organisatie

2002

Universiteit van Amsterdam, vanSvision

Annet van de

Dagopleiding Educatief

Wetering

Werk

2003

TNO Management Consultants

Rachael Hunt

Sociologie

2004

Hewlett Packard, zelfstandig adviseur

Anja Doornbos

Onderwijskunde

2006

Kessels & Smit

Florent Meier

Industrieel ontwerpen

2005

Meier Human Capital & Diversity

Jimco Drost

Civiele techniek

2006

Het Expertise Centrum

Ronald van

Personeel & Organisatie

2006

Play to Change

Bestuurs- &

2007

Provincie Utrecht

Domburg Vincent van Thuijl

Organisatiewetenschappen Figuur 2, de 16 professionals. In figuur 2 is te zien dat het werkgebied van de professionals erg varieert. Veel zijn werkzaam als organisatieadviseur, maar ook Thissen, die bij de Hogeschool Den Haag als opleider en docent werkt, probeert zijn leerlingen bekend te maken met AI door de theorie te verwerken in een minor van sociale psychologie. Allen proberen AI te hanteren in hun werk, maar op eigen wijze. Ook is te zien dat er geen duidelijk patroon te ontdekken is in de studieachtergrond van de professionals: allen zijn via een andere weg in contact gekomen met AI. In het ideaaltype zal worden gekeken of er patronen zijn met betrekking tot dit schema. 5.3 De invloedfactoren De respondenten kennen elkaar in veel gevallen doordat ik via-via aan hun namen ben gekomen. Hierdoor kan het zo zijn dat mijn ideaaltype AI-er gebaseerd is op een relatief

31

beperkte groep respondenten. Om een volledig realistisch en onafhankelijk beeld te creëren van een AI-er had ik alle mensen die met AI werken of hebben gewerkt moeten interviewen, waarin dit onderzoek geen ruimte voor was. Ondanks het via-via netwerk heb ik er wel op gelet een zo gevarieerd mogelijke groep te interviewen die allen verschillen in hun ervaring en kennis met AI. Tevens hebben de meesten een verschillende studieachtergrond en is hun huidige functie in geen enkel geval hetzelfde. Daarmee heb ik zoveel mogelijk de invloed van het via-via netwerk proberen te beperken op het uiteindelijke ideaaltype AI-er. Door mijn eigen enthousiasme voor AI, koos ik dit als onderwerp voor deze scriptie. Zelf had ik direct het idee dat het goed bij mij past omdat ik erg geïnteresseerd ben in mensen, maar ook omdat ik graag naar positieve kanten van situaties kijk. Dat waren met name de twee aspecten die mij direct aanspraken, nog voordat ik me echt verdiept had in de theorie. Later bleken deze twee aspecten zich te verschuilen in het Sociaal Constructionistische principe en het Positieve principe. Door mijn eigen enthousiasme met betrekking tot AI ben ik bewust dan wel onbewust partijdig ten opzichte van AI. Ik ben me ervan bewust dat ik dit overdraag op de professionals in de interviews. Door tevens mensen te spreken die allen met AI werken en hier óók enthousiast over zijn, ben ik natuurlijk nóg meer pro-AI geworden. Dat zal mijn uiteindelijk suggesties voor het ideaaltype AI-er zeker beïnvloeden ten positieve van AI. Toch heb ik geprobeerd bij alle gesprekken open te staan voor de individuele ervaringen en inzichten. Om deze invloed te beperken had ik bijvoorbeeld ook mensen moeten interviewen die bewust nooit met AI werken. Dit is wellicht een idee voor een eventuele vervolgstudie. Bovendien realiseer ik mij dat het uiteindelijk ontwerp van het ideaaltype AI-er in Nederland beïnvloed is door mijn eigen interpretaties: wat ik zie als overtuigende argumenten, hoeft voor een ander niet zo overtuigend te zijn. Tevens hebben mijn eigen rollen als onderzoeker, interviewer en co-creator invloed op het uiteindelijke resultaat. Metaforen kunnen mij persoonlijk erg aanspreken terwijl een ander daar totaal geen beeld bij heeft. Daarom is het belangrijk het Sociaal Constructionistische principe niet te vergeten; dé waarheid bestaat niet maar deze wordt gecreëerd door interactie met anderen, dus door de 16 professionals en mijzelf. Bovendien ben ik mij ervan bewust dat mijn manier van vragenstellen ook invloed heeft op de antwoorden die de respondenten aan mij geven. Mijn vragen geven richting aan het gesprek. Het is hiermee geen objectief onderzoek, maar in hoofdstuk 3 is te lezen dat volgens het Sociaal Constructionisme volledige objectiviteit onmogelijk is. In de gesprekken merkte ik dat de professionals allemaal op een andere manier over AI praten en denken en dat iedereen een andere metafoor gebruikt. Tijdens de gesprekken ervaarde ik dat de taal die ik spreek invloed heeft op de professionals: ieder interview is dus een sociaal construct dat ontstaat tussen de geïnterviewde en mij. Dat wat gevraagd wordt en de manier waarop, zet de richting van de ontwikkeling en van het gesprek in beweging. Tevens zijn alle gesprekken totaal verschillend en heeft iedereen zijn of haar eigen visie,

32

aannames, motieven, normen en waarden. Daarom is het belangrijk om ieder gesprek los te analyseren. In de gesprekken ben ik op zoek naar ieders individuele verhaal over het werken met AI. Ik probeer geen antwoord op een probleemstelling te vinden, maar ik probeer een beschrijving te maken van alle losse verhalen van de AI-ers. Geen van de interviews is waar, alle 16 waarheden zijn in een gesprek met mij geconstrueerd en zijn dus alle 16 van even grote betekenis. Het ontwerp van het ideaaltype AI-er is dus mijn waarheid die ik samen met de professionals heb gecreëerd. Volgens Weber kan een ideaaltype de sociale werkelijkheid niet claimen, maar is de onderzoeker op zoek naar bepaalde kenmerken of patronen achter een sociaal verschijnsel. In deze scriptie doe ik dat ook en ben ik op zoek naar die bepaalde kenmerken en patronen achter het werken met AI in Nederland. De sociale werkelijkheid wil ik niet claimen, maar wel probeer ik een theoretisch model te ontwerpen voor de toekomst (Ritzer & Goodman, 2004: 204-206). Naar aanleiding hiervan ben ik mij gaan verdiepen in verschillende manieren van analyse van kwalitatieve data, wat mij bij discoursanalyse bracht. Na het bestuderen van deze vorm van analyse kwam ik erachter dat dit goed past bij de manier van dit onderzoek en bij de 16 verschillende verhalen. Discoursanalyse richt zich namelijk op de inhoud en de organisatie van de teksten en dat is waar het om gaat in de gesprekken met de professionals. Omdat geen enkel gesprek hetzelfde is, is het belangrijk om ieder gesprek afzonderlijk en kritisch te analyseren. Dat gebeurt in de zogenaamde discoursanalyse, wat in hoofdstuk 6 verder wordt toegelicht.

33

6 DE AANPAK VAN ANALYSE

6.1 Het ideaaltype Het doel van deze scriptie is het ontwerpen van een ideaaltype AI-er. Daarom is het belangrijk om te weten wat een ideaaltype is. Mijn ideaaltype AI-er ontwerp ik aan de hand van de beschrijving van een ideaaltype van Weber. In de sociologie is zijn ideaaltype nog steeds erg bekend. Een ideaaltype is een conceptueel hulpmiddel om de essentiële kenmerken en patronen van een sociaal verschijnsel vast te leggen. Bij het ontwerpen van een ideaaltype maakt de onderzoeker een conceptueel model met daarin de normen, waarden en motieven achter een bepaald sociaal verschijnsel. In deze scriptie is dat sociale verschijnsel het werken met AI. Het is een soort meetlat. Weber is van mening dat sociologen dergelijke conceptuele hulpmiddelen moeten ontwerpen, zodat deze daarna gebruikt kunnen worden door niet alleen sociologen maar ook door bijvoorbeeld historici. Een ideaaltype is een ontwerp dat op inductieve wijze wordt gecreëerd door een sociale wetenschapper, in deze scriptie door mijzelf. Dit ideaaltype is een afgeleide van de sociale geschiedenis, maar ook van de hedendaagse wereld. Het ontwerpen van een ideaaltype gebeurt volgens Weber aan de hand van de interesses van de wetenschapper; in dit onderzoek is dat mijn interesse in AI. In mijn onderzoek construeer ik een ideaaltype AI-er aan de hand van literatuur en empirische data. Belangrijk bij een ideaaltype is dat het een heuristisch instrument is, dat wil zeggen dat het aanspoort om op een methodische en systematische manier ontdekkingen te doen. Tevens moet het te gebruiken zijn bij empirisch onderzoek om zo de empirische werkelijkheid en haar verschillen of gelijkenissen met het ideaaltype te vergelijken. Maar evengoed kan een ideaaltype gebruikt worden bij het begrijpen van causaliteit. In het geval van dit onderzoek kan het ideaaltype dat zich ontpopt gebruikt worden om eventuele patronen en essentiële kenmerken van Appreciative Inquiry-adviseurs in Nederland vast te leggen. In het ontworpen ideaaltype probeer ik niet de waarheid te claimen, ik probeer alleen de theorie en de praktijk van AI-ers in Nederland toegankelijker te maken voor de lezer. Hierdoor is dit ideaaltype een bijdrage in de wereld van de organisatieverandering: het laat zien hoe een vrij nieuwe en nog groeiende verandermethodiek zich in de praktijk ontwikkelt. De term ideaal wil niet zeggen dat het een beschrijving is van de ideale wereld. Het type dat beschreven wordt hoeft niet te specifiek zijn, maar ook niet te algemeen. Omdat samenlevingen altijd veranderen is een ideaaltype niet tijdloos. Weber beweert dat in de sociale wetenschappen niets tijdloos is. Daarom kan een ideaaltype de sociale werkelijkheid niet claimen. Weber is van mening dat theoretische wetten niet bestaan, daarom gebruikt hij zijn ideaaltypen om bepaalde theoretische modellen te kunnen creëren (Ritzer & Goodman, 2004: 204-206).

34

Een ideaaltype van Weber is door haar inductieve karakter in lijn met een AI-proces en daarom heb ik gekozen om in dit onderzoek zelf een ideaaltype te ontwikkelen. Bij het creëren van een ideaaltype gaat de onderzoeker op zoek naar bepaalde kenmerken of patronen achter een sociaal verschijnsel: in dit geval het werken met AI. In een AI-proces wordt onderzocht wat er aan de hand is in een organisatie: er wordt dus geen oplossing voor een probleem gegeven, maar men gaat samen op zoek naar de gedachten achter een bepaald verschijnsel in die organisatie. Het ideaaltype dat zich vormt naar aanleiding van de besproken literatuur en de data van de 16 interviews, is mijn ideaaltype van de AI-er in Nederland. 6.2 Corpus Construction Het verzamelen van data is een belangrijke taak van de onderzoeker. In mijn onderzoek gebeurt dit aan de hand van corpus construction. Bij veel sociaal empirische onderzoeken wordt bewijs verzameld om een bepaalde stelling te bewijzen. Dit gaat in veel gevallen volgens statistische random sampling (Bauer & Gaskell:19-20). Functioneel gezien komt dit neer op hetzelfde als het zogenaamde corpus construction, structureel gezien is het iets anders. Corpus construction typeert onbekende eigenschappen en verschijnselen in een sociale omgeving, terwijl statistische random sampling de verspreiding van reeds bekende eigenschappen en verschijnselen beschrijft. Het woord corpus betekent ‘lichaam’. Het verwijst in de geschiedenis vaak naar een collectie van teksten. In deze scriptie bestaat het hele lichaam uit de literatuurstudie en de interviews met de professionals. Volgens de methode van corpus construction heb je als analist de vrijheid dit zogenaamde corpus aan te passen en uit te breiden en is het zelfs evident dat er in het begin veel onbekende factoren aanwezig zijn. In mijn onderzoek was dat ook het geval; het onderwerp werd hoe dan ook AI, maar wát ik daar verder over ging onderzoeken was nog niet bekend. Corpus construction gaat ervan uit dat je van te voren niet precies weet hoe iets gaat lopen, maar dat je corpus langzaam gaat groeien. In deze scriptie construeer ik mijn eigen corpus. Het is een persoonlijke verzameling van materiaal, dat met willekeur vooraf is bepaald door de analist, mijzelf dus (Bauer & Gaskell: 23). Bij het creëren van een corpus moet op verschillende dingen worden gelet. Ten eerste op de theoretische relevantie van het materiaal. Bovendien moet het materiaal vanuit eenzelfde oogpunt verzameld zijn. Er werden in de gesprekken ook zaken besproken die niet direct iets met het onderwerp te maken hadden. Daarom heb ik een selectie gemaakt zodat de relevante data over bleef. Alleen dát wat betrekking heeft op AI en de verhalen daarover zijn in de bijlagen uitgewerkt. Tevens moet het materiaal zo homogeen mogelijk zijn. Een interview wordt vergeleken met interviews en beelden met beelden. Een corpus is een dwarsdoorsnede van een bepaalde periode, dat wil zeggen dat de data ongeveer gelijktijdig verzameld moet zijn, afhankelijk van het onderwerp (Bauer & Gaskell: 31-32). Aangezien het

35

hier gaat over het beeld van AI in Nederland op dit moment, bestaat mijn corpus alleen uit interviews die ik zelf heb gehouden in de periode november 2009 tot en met januari 2010.

6.3 Discoursanalyse Zoals duidelijk werd in hoofdstuk 3 is één van de overtuigingen van het Sociaal Constructionisme dat de werkelijkheid ontstaat door middel van sociale interactie en taaluitwisseling tussen mensen. Het groeiende besef dat de sociale werkelijkheid wordt geconstrueerd door middel van discoursen tussen mensen heeft geresulteerd in een grotere interesse voor analytische technieken van discoursen in veel sociale wetenschappelijke disciplines (Slocum-Bradley, 2009: 79). Deze discoursanalyse heeft een hele andere epistemologische basis dan de traditionele sociale wetenschap. De basis van de discoursanalyse is het Sociaal Constructionisme, wat mooi aansluit bij deze scriptie en AI. Discoursanalisten zijn geïnteresseerd in de inhoud en de organisatie van de teksten (Bauer & Gaskell: 173-175). Bovendien is discoursanalyse een methodologie die al werd gebruikt door de Grieken in de klassieke oudheid. Zij analyseerden bepaalde discoursen om te zien waarom deze overtuigend waren. De kracht van deze methode is het praten over het bijzondere en het mogelijke en dus niet zozeer over het algemene en het waarschijnlijke (Bauer & Gaskell: 211). Dit sluit eveneens goed aan bij het Sociaal Constructionisme, dat ervan uitgaat dat de werkelijkheid gecreëerd wordt in interactie met andere mensen: in deze scriptie creëer ik dus de werkelijkheid over AI-ers in Nederland samen met de professionals.

Betekenissen en normen bepalen het menselijk handelen en denken. Daarom is het belangrijk om deze te proberen te begrijpen. Om het gedrag van mensen te begrijpen moeten we de discoursen begrijpen want in deze discoursen ontstaan die betekenissen en normen die het handelen en denken van mensen bepalen (Slocum-Bradley, 2009:80). De analist moet dus ontdekken waarom en hoe men een discours gebruikt in een bepaalde context, want op die manier kan menselijk gedrag begrepen worden. Als onderzoeker onthul je op die manier verborgen motieven achter een tekst. Je maakt een kritische analyse en herdefinieert als het ware de tekst. Naast de literatuurstudie die in bovenstaande hoofdstukken aan de orde kwam, berust het ontwerp van mijn ideaaltype AI-er in Nederland op de gesprekken met de professionals. Juist de vertaalslag van theorie naar praktijk is waar ik in geïnteresseerd ben. In deze gesprekken vertellen zij hun eigen ervaring en visie op AI, daarom leek het mij wenselijk om gebruik te maken van een methodologie die deze verhalen juist onderzoekt en ze niet op een statische wijze verwerkt. In mijn onderzoek gebruik ik een methode die eer doet aan die persoonlijke verhalen en ervaringen zodat ieders stem wordt gehoord. Om te begrijpen waarom en op welke manier de professionals AI gebruiken, is het dus belangrijk de discoursen (de gesprekken tussen hen en mij) te analyseren via discoursanalyse.

Het doel van een discoursanalyse is te begrijpen wat mensen doen met hun taal in een

36

gegeven situatie (Starks & Brown Trinidad, 2007: 1376). In mijn analyse gaat het er dus om wat de AI-ers doen en hoe zij praten over AI in de praktijk. Volgens Starks en Brown Trinidad kan discoursanalyse gebruikt worden om te begrijpen hoe taal kan helpen het halen van gewenste uitkomsten en doelen. Door een discoursanalyse te maken van de gesprekken met de AI-ers zie ik hoe de professionals praten over AI en kan ik zien hoe zij AI in de praktijk gebruiken. Hierdoor kan ik wellicht zien of er patronen en eventuele eigenschappen zijn die overeenkomen of verschillen. Dit zal leiden tot de suggesties van het ideaaltype AI-er in Nederland. Volgens Bos (2007: 15-16 & 215) bestudeert discoursanalyse processen van communicatie en interactie met betrekking tot een bepaald verschijnsel binnen een context, zodat deze analyse de mogelijkheid biedt om iets over dat verschijnsel te zeggen. Tevens is Bos van mening dat een discoursanalyse geen kant-en-klare oplossingen biedt, maar juist een instrument ontwerpt waar het veld zichzelf mee kan onderzoeken (2007: 218). Dit sluit goed aan bij het creëren van het ideaaltype AI-er. Een ideaaltype is immers ook een conceptueel hulpmiddel om essentiële kenmerken en patronen van een sociaal verschijnsel te ontdekken en vast te leggen. Een analyse van de communicatie tussen de AI-professionals en mij geeft de mogelijkheid om iets over de vertaalslag naar het alledaagse gebruik van AI te zeggen in de context. Discoursanalisten betogen dat de validiteit van discoursanalyse niet iets is dat kan worden verantwoord met ‘de juiste’ technieken. Volgens deze analisten is validiteit net zoiets als kwaliteit, integriteit of karakter: het wordt beoordeeld aan de hand van het doel en de omstandigheden (Brinberg, & McGrath, in: Bauer & Gaskell, 2000: 188). Met behulp van discoursanalyse heb ik een ordening gemaakt in de alledaagse kennis van de professionals. Voor het analyseren van discoursen is niet één systematische manier. In de sociale wetenschap ontbreekt nog steeds een samenhangend analytisch kader dat kan dienen als een methode in de praktijk van discoursanalyse. Volgens Bauer en Gaskell (2000: 4) kan op verschillende manieren data worden geanalyseerd. In deze scriptie wordt dat via de kritische discoursanalyse gedaan. Hierbij gaat het om wát de professionals zeggen over het werken met AI. Door te beweren dat een onderzoek beschrijvend en dus objectief is, hebben vele sociale wetenschappers een argument om te overtuigen dat wat zij doen ‘wetenschappelijk’ is. Zelf heb ik niet voor deze traditionele aanpak gekozen omdat het Sociaal Constructionisme betoogt dat objectiviteit niet bestaat. Hier laat ik me dus leiden door mijn eigen onderwerp. Deze analyse is niet gemaakt om te generaliseren, dat is namelijk lastig bij discoursanalyse omdat het mijn eigen interpretaties zijn. De scriptie doet suggesties voor een ideaaltype AI-er in Nederland en heeft niet tot doel de waarheid te verkondigen.

6.4 De kritische discoursanalyse De kritische discoursanalyse daagt mensen uit om op een dieper niveau te kijken naar

37

teksten. Volgens McGregor (2003: 3) laat deze manier van analyseren ons kritisch kijken naar geschreven of gesproken teksten om te zien wat er achter de abstracte taal zit. Woorden in een tekst zijn nooit neutraal en zijn dus altijd van betekenis. Tevens weerspiegelen woorden de belangen van diegenen die spreken. Welke betekenis deze woorden hebben hangt af van degene die de woorden interpreteert. Een ‘juiste’ interpretatie bestaat niet. Doordat iedereen eigen kennis, een eigen achtergrond en eigen macht heeft is de interpretatie voor iedereen anders. Ook de context waarin de woorden worden gebruikt heeft invloed op de betekenis daarvan. De context kan namelijk continue veranderen, zo ben ik in de ene situatie een dochter en een andere keer de student. Mensen passen zich bewust of onbewust aan, aan de verschillende contexten. Tevens hebben de directe sociale, politieke en historische omstandigheden invloed op woorden. De kritische discoursanalyse richt zich op hoe de sociale relaties, identiteit, kennis en macht worden geconstrueerd door middel van geschreven en gesproken teksten die afkomstig zijn van en ontstaan in gemeenschappen, media, politiek en scholen. Volgens de kritische discoursanalyse worden onze eigen identiteit, kennis en overtuigingen gevormd en beperkt door de woorden die door onszelf en anderen worden gebruikt. Ook is het zo dat woorden van de machthebbers al snel voor de ‘vanzelfsprekende waarheid’ worden aangenomen. McGregor is van mening dat sociale problemen zichzelf in stand kunnen houden door de mainstream ideologie in de bestaande machtsverhoudingen. We kennen onszelf en anderen kennen ons door de standpunten die we via discoursen construeren (McGregor, 2003: 5). In mijn analyse let ik op de motieven van de professionals die zij hebben om met AI te werken. Hiermee probeer ik hun kenmerken en patronen in kaart te brengen om er zo achter te komen hoe ze denken over- en werken met AI. Naast de kritische discoursanalyse bestudeer ik de tekst op de aanwezigheid van de 5 principes die in de AI-theorie gegrondvest zijn. In hoeverre hebben de professionals zich deze principes eigen gemaakt en nemen zij deze principes mee tijdens de vertaalslag van de theorie naar de praktijk? Ter herinnering: de 5 principes van AI zijn het Sociaal Constructionistische principe, het Poëtische principe, het Simultaniteits principe, het Anticipatoire principe en tot slot het Positieve principe.

38

7 DE INTERVIEWS In deze analyse probeer ik te begrijpen en te kaderen waarom en hoe mensen die in Nederland met AI werken dat doen. Via de kritische discoursanalyse probeer ik erachter te komen of hier bepaalde patronen of essentiële kenmerken en motieven uit de gesprekken met de professionals naar voren komen en in hoeverre de 5 basisprincipes van AI daadwerkelijk nageleefd worden in de praktijk. Zo ontstaat een fenomenologische beschrijving van de AI-ers in Nederland. Volgens Beekman en Mulderij maakt de onderzoeker een fenomenologische beschrijving wanneer deze een analyse maakt van ‘belevingsmateriaal’, in dit geval de gesprekken over de ervaring van het werken met AI (1977: 15). Deze beschrijving geeft bepaalde patronen en kenmerken over het werken met AI weer. Via deze beschrijving kan ik in hoofdstuk 8 tot een ideaaltype AI-er komen. Op die manier krijgt de lezer van deze scriptie een beeld van de hedendaagse wereld van AI. In onderstaand hoofdstuk is een kritische discoursanalyse gemaakt van de uitgewerkte interviews. Voor de details van alle gesprekken verwijs ik naar de bijlagen. Omdat het 16 interviews zijn, worden niet alle details uit deze 16 interviews besproken in de analyse. Wel neem ik alle uitspraken van de geïnterviewden mee in mijn eindoordeel. Tijdens de analyse kwamen bepaalde onderwerpen en uitspraken terug die hebben geleid tot drie overkoepelende aspecten. Dit zijn: A. De motieven die de professionals hebben om te werken vanuit de AI-filosofie. B. De effecten van AI op het werk- en privéleven van de AI-er. C. De aanwezigheid van de 5 basisprincipes van de AI-theorie in de praktijk. Uit de analyse kwamen 4 verschillende motieven naar voren die worden besproken in de subparagrafen 7.1.1 tot en met 7.1.4. Vervolgens worden kort de effecten van AI besproken in paragraaf 7.2. Tot slot komen de 5 basisprincipes van AI aan bod in paragraaf 7.3.1 tot en met 7.3.5. Langs deze weg hoop ik tot suggesties te komen voor een ideaaltype AI-er in Nederland dat in hoofdstuk 8 wordt gepresenteerd. 7.1 De motieven Uit de gesprekken met de 16 professionals blijkt dat alle professionals gemotiveerd zijn om te werken vanuit de AI-filosofie. Zij hebben allen voornamelijk positieve ervaringen met AI. Dit blijkt uit de enthousiaste praktijkvoorbeelden die ze mij vertellen in de gesprekken. Er komen vier motieven naar voren die zij noemen voor het werken met AI.

7.1.1 Het contact met de mensen Een van de motieven voor AI-ers om met AI te werken is dat er in een AI-proces ruimte is om met de mensen in de organisatie te praten en ze op die manier zelf te kunnen laten ervaren

39

waarom er veranderd gaat worden. Volgens de professionals ga je in een AI-proces in gesprek met de mensen uit de organisatie en probeer je erachter te komen wat hun beweegt. Volgens mij probeer je als AI-er op die manier een gezamenlijk doel te creëren dat voor de gehele organisatie belangrijk is. Gezamenlijkheid ontstaat door met elkaar toekomst te creëren volgens Doornbos: “De blauwdruk van AI is het proces en de gezamenlijkheid en er zit voor mij heel erg die structuur juist in het proces.” Drost geeft een voorbeeld over de inrichting van een huis: “Als ik bij jou thuis de hele inrichting zou omgooien. Als je dat ziet wanneer je thuiskomt, zet je het gewoon weer terug. Je vindt het maar onhandig en lelijk op mijn manier. Maar als ik eerst met jou zou praten en zou vragen hoe je leeft, wat je waarom doet, dan kan ik een suggestie geven over hoe je het eventueel zou kunnen veranderen. Dan zie je misschien zelf ook dat het handiger is.” Door met mij te praten komt Drost erachter wat mijn visie is en dat is in organisaties ook belangrijk volgens hem. Meier maakt dit duidelijk met een ander voorbeeld uit de praktijk. Hij deed een project in een groep mensen met een WAO uitkering. “Ze kwamen allemaal binnen met een eigen dik dossier en gingen galspuien. Maar hoe ga ik de 180 graden draai maken met deze groep?” Op een gegeven moment begon iedereen aan Meier te vertellen wat hij of zij deed op de momenten dat het niet goed ging: die acties is Meier toen op gaan schrijven. Zo ontstond de brug naar: waarom deed je dat in die situatie en hoe? “Het gaat er juist om dat je probeert te snappen waarom de ander iets anders doet dan jij. De Sociaal Constructionistische gedachte.” Meier wil begrijpen en doorprikken wat mensen beweegt. Hij onderzoekt deze WAO’ers door vragen te stellen en alles op te schrijven. Op deze manier weet hij de groep uit hun negatieve focus te trekken: “Ze zaten helemaal vast en door vragen stellen en door te vragen draaide de hele groep qua mindset.” Volgens mij geeft Meier via deze weg de mensen tevens het gevoel dat ze gehoord worden en dat hun stem telt. Door alles op te schrijven doet hij daar nog een schepje bovenop. Van Domburg:”Spreek het eerst maar eens uit, dan hebben zij het gevoel dat ze gehoord worden.” Het in gesprek gaan met mensen is ook voor Van Iren een motief om vanuit AI te werken: “Dan is AI een manier die zoveel leuker is omdat je in gesprek gaat.” Uijen beschrijft dit anders en “krijgt inspiratie van interactie”. Van Es, maar ook Van Thuijl zijn van mening dat het belangrijk is: “Vooral naar elkaar luisteren en je open te stellen voor elkaar.” De professionals geven het praten en het contact met de mensen uit de organisatie als een van de redenen om te werken vanuit de AI-filosofie. Ze zeggen het niet allen op dezelfde manier, maar wel geven zij allen aan dat sociale interactie een motief is om met AI te werken. De Jong en Van de Wetering beschrijven dit als het co-creëren met de mensen in een organisatie. De Jong stelt: “Want waar gaat AI over: co-creëren.” Ook Van den Braak is van

40

mening dat co-creatie tot een nieuwe visie in een organisatie leidt: “Om samen met zoveel mogelijk mensen in de organisatie tot een co-creatie te komen en zo tot een nieuwe cultuur te komen in de organisatie… Dit door interviews te houden en ook te zoeken naar een ideale visie van de toekomst en deze voor ogen te houden...Het is een zoektocht die begint met dialoog van hoe komt dan nou?” Ook Goedee en Thissen zijn zich bewust van “Een wereld die je met elkaar construeert.” Thissen zegt het weer net wat anders: “De waarheid is dat wat wij samen maken.” Rijsman is van mening dat je moet communiceren om erachter te komen wat mensen in een organisatie beweegt: “Om te weten hoe jouw belevenissen zijn, moet ik wel toegang krijgen tot jouw belevenissen. En toegang krijgen tot jouw belevenissen betekent dat ik moet communiceren met jou. Dat ik vragen moet stellen, dat ik moet luisteren en dezelfde taal moet spreken met jou.” Alle 16 professionals zijn het hier eens: het directe contact met de mensen uit de organisatie is een motief om met AI te werken. Dat blijkt tevens uit een citaat van Hunt en Masselink: “Want juist dat menselijke contact is zo belangrijk bij AI. Dan voelen ze zich al veel veiliger”… “En daarbovenop komt het menselijke systeem met communicatie en interactie. Want dat is gewoon nodig om tot gemeenschappelijke betekenis te komen.” Alle 16 professionals geven aan dat ze willen weten wat mensen beweegt in een bepaalde situatie en waar zij hun motivatie vandaan halen; dat kan je goed ontdekken door met mensen te praten.

7.1.2 Het is als ‘thuiskomen’ Een tweede reden voor het werken vanuit AI is de zogenaamde ‘directe klik’ die velen naar eigen zeggen schijnen te hebben met deze methodiek. Alle respondenten melden het gevoel te hebben dat deze methodiek goed bij hen past. Het leek alsof verschillende puzzelstukjes op hun plek vielen door de ‘ontdekking’ van AI, de grondhouding was al aanwezig. Van Domburg had het, net als Meier, over een zogenaamde “Maria-ervaring”: “Ik zal eerst even vertellen hoe ik in aanraking ben gekomen met AI, dat was een soort Maria-ervaring ja. Het voelde een beetje als thuiskomen. Het gevoel dat ik eigenlijk al zo werkte, alleen had het nu een naam.” Ook Van den Braak gebruikte dezelfde woorden: “Het sprak me namelijk meteen aan omdat ik in mijn achterhoofd het idee had: zo werk ik altijd al, maar nu had het een naam.” Doordat ze hun eigen manier van werken in deze methodiek herkenden was er gelijk die ‘klik’. Van Es en Van de Wetering herkende de AI-waarden terug in hun eigen manier van werken. Van de Wetering zegt hierover: “De waarden waardering, dialoog, het samen doen, co-creëren en ook het stukje resultaatgerichtheid appelleerde sterk op mij. Ik werkte al graag vanuit deze waarden. Door AI kreeg ik taal om hier met organisaties in gesprek over te gaan.” Masselink beschrijft zichzelf als echt ‘halfvol-type’. Zijn metafoor voor AI?:”Ja de bekende he, het halfvolle glas.” Ook voor Van Iren is het glas meestal halfvol in plaats van halfleeg. Van

41

Iren: “Eigenlijk denk ik privé ook altijd: het glas is halfvol. Dat zit gewoon in mij, ik ben zo’n positivo.” Ook Drost ziet het liefst de goede kanten in het leven en is naar eigen zeggen ook een optimistisch persoon. Hunt is van mening dat AI goed bij haar past omdat ze een optimistisch persoon is, dat maakt het werken met AI volgens haar aantrekkelijker: “Ik ben sowieso wel een halfvol mens dus het zit voor een deel denk ik ook al in mij. Wat het wel aantrekkelijker maakt. En dat helpt wel hoor, dan kan ik het ook beter overbrengen aan anderen denk ik.” En als je met AI gaat werken omdat het moet, heeft het niet het gewenste effect volgens haar. Van Thuijl: ”En ik heb denk ik wel een iets positievere kijk op zaken om me heen.” Doornbos en Uijen hadden beiden het idee dat ze hun hele leven al vanuit deze grondhouding handelen en denken, dus voor hen was de stap naar AI heel natuurlijk. Goedee zegt hierover: “Ja, ik draag het als een soort van automatisch in me lijkt het wel, ik heb er natuurlijk ook heel veel over gelezen, en al die dingen beïnvloeden mij natuurlijk wel. Dan ga je het een beetje begrijpen, veel verdiepen en lezen en dat maakt het ook zo leuk.” Ook voor Thissen en De Jong is AI meer een levenshouding dan een methode. De Jong: “Het wordt ook wel echt een levenswijze ja, dus het zit ook in alles wat ik doe.” Tot slot Rijsman, die naar eigen zeggen aan de wieg stond van AI. Hij was al bekend met AI voordat het de daadwerkelijke naam had: “De groep die zich met AI bezig houden (Gergen, Cooperrider, Srivastva e.d.) die ken ik al decennia. Ik kende ze al voordat AI als dusdanig werd benoemd. De interpretatie van sociaal gedrag, de kennisleer die ten grondslag ligt aan AI, die was al eigen aan mijn vakbeoefening, al voor AI die naam kreeg. Die naam AI heb ik voor het eerst gehoord in Taos zelf, bij het Taos institute. Dat instituut is een groep van mensen die zich verenigen om de taal van de praktijk en de taal van academie beter op elkaar af te stemmen. Om zo een constructieve kijk op menselijk gedrag te krijgen. Hier zitten dus ook Cooperrider, Srivastva, Whitney en Gergen in. En met die mensen werk ik al decennia.” Ook bij Rijsman zit AI al decennia in zijn manier van handelen en denken vanuit zijn eigen vakgebied, sociale psychologie: “En het denken over menselijk gedrag wat aan de wortel ligt van AI bespreken wij al, zonder die naam, ook met elkaar, ook in mijn colleges e.d. en seminars.” Hij had niet zozeer de directe klik omdat hij al van AI wist voordat het daadwerkelijk een naam had. AI past in de lijn van zijn vakgebied, Ook bij dit motief geven alle 16 professionals aan graag met AI te werken doordat het goed bij hun reeds bestaande manier van werken past. Zij ervaren AI als een prettige methodiek omdat het in het verlengde ligt van hun waarden waar ze voorheen al vanuit gingen.

7.1.3 Het ‘nieuwe kijken’ Voor 15 professionals geeft AI een vernieuwende kijk op veranderen wat voor hen een reden is om voor AI te kiezen. Doordat deze methodiek haaks staat op de traditionele

42

verandermethodiek, is Masselink zich meer gaan verdiepen in deze theorie: “Kijk ik ben vanuit mijn studie natuurlijk gewoon probleemdiagnostisch opgeleid. En AI is een radicaal andere benadering... Ik merkte dat veel plannen die ik ontwikkelde aan de buitenkant, dat dat aan de binnenkant van de organisatie maar moeilijk bleef hangen en beklijfde. Je doet marktonderzoek, vervolgens breng je een strategisch plan uit en dan zie je dat er vaak maar een klein gedeelte van wordt gerealiseerd. Dat was voor mij de reden om meer naar de binnenkant van de organisatie toe te willen.” Van Thuijl zegt hierover: “Veel vrijere manier van denken, je blikveld werd opeens veel groter.” Van Iren doet dit ook, en volgens haar verbreedt AI haar ‘vertrouwde’ blikveld. Volgens Goedee is AI een goede methodiek om eens uit je ‘eigen koker’ te komen en dat is volgens hem erg verfrissend: “Het is een hele leuke gedachte en een hele mooie manier om gewoon eens uit je eigen koker te komen.” Verder zegt hij: “ Bijna iedereen is opgevoed in het theoretische paradigma. Als je een beetje training hebt gehad dat je ook op die andere manier kunt kijken, maar sommige mensen kunnen dat niet, die kunnen allemaal maar op die andere manier blijven kijken. Pas als je zegt: meten, waarom?” Drost: “Het is niet zo dat ik de problemen negeer want ze zijn er wel, maar kijken vanuit een andere dimensie en dan andere oplossingen vinden..AI is veel meer vanuit jezelf. Niet de expert die het even vertelt.” Uit een citaat van Van Iren wordt duidelijk dat het voor beide partijen (voor de organisatie én voor de adviseur) een totaal nieuwe kijk is die vaak positieve gevolgen heeft. “AI sprak me enorm aan, meteen echt. Ik vond het meteen leuk om ermee te werken. Je krijgt zulke leuke reacties van de mensen met wie je werkt. Iedereen verwacht vragen over wat er fout gaat enzovoorts en dan is deze manier zoveel leuker om in gesprek te gaan. En het is niet alleen maar positief, want je maakt ook die slag naar: wat zou beter kunnen en wat is daarvoor nodig? Je pakt het waarderender aan. Positief is eigenlijk niet het goede woord voor AI.” Doordat het geen gesprek wordt op zoek naar de oorzaak van ‘het probleem’, is er ook geen schuldige aan te wijzen. Dat maakt het volgens Van Iren voor de mensen uit de organisatie veiliger om in de verandering mee te gaan en tegelijkertijd maakt het de sfeer prettiger voor de adviseur. Mensen zijn volgens Van Iren sneller enthousiast doordat ze vaak een negatieve benadering verwachten. Tevens was ze wel toe aan iets nieuws: “En bovendien, zat ik allang niet meer in de traditionele verander aanpakken. Daar kun je je geld wel mee verdienen maar ja, we waren wel toe aan iets nieuws. Ook Van de Wetering zegt expliciet dat AI recht tegenover het probleemgerichte veranderen staat. Volgens haar is: “AI een vernieuwend paradigma om een verandering door te voeren.” En dit nieuwe paradigma past volgens Van de Wetering goed in onze steeds sneller veranderende wereld. Uijen en Van Es noemen het een andere dimensie of een nieuwe invalshoek; anders dus dan de traditionele aanpak. Van Es: “Het misverstand is dat mensen denken dat ik het probleem kom oplossen. Maar dat kom ik helemaal niet doen.” Volgens Doornbos is AI “Fundamenteel anders kijken.”

43

Hunt geeft in haar gesprek aan ook op zoek te zijn naar een vernieuwende kijk: “Er werd al steeds meer duidelijk dat de traditionele verandermethodes niet meer werkten. Dat weten we eigenlijk al jaren. Het werkt niet om alleen maar informatie aan mensen te geven en er vervolgens niets mee te doen.” Ook Meier is van mening dat het probleem oplossen niet meer altijd helpt: “Probleemoplossend kun je er soms niet meer uitkomen.” Rijsman zegt het zo: “Ja je hebt natuurlijk de zeer klassieke consultant bureaus die puur en alleen probleemgericht oplossen. De diagnose wordt gesteld. Dat wil zeggen: alleen maar kijken en vooral niet aankomen… Het is tegengesteld aan de gewone gang van zaken.” Van Domburg zegt dat de AI-er de verandering faciliteert: “De traditionele kantoren gaan de boel onderzoeken, analyseren, schrijven rapporten dan komen ze met maatregelen en oplossingen en dat is hun manier van werken. Zij zijn dus de echte experts. Terwijl als je met AI werkt als veranderaar, dan ben je geen expert, maar een facilitator.” Ook De Jong zet AI af tegen de traditionele verandermethodieken: “Wij komen uit de tijd van Newtonian thinking, dus met waarde en data, cijfers met informatie, dan worden dat getallen. En dan wordt het kennis.” Van den Braak: ”Maar in feite is het allemaal gebaseerd op kwaliteitsmeting, protocollering, op bureaucratie.” Doordat iedereen traditioneel is opgeleid, zou je denken dat AI vernieuwend is voor allen. Thissen is de enige van de 16 die dit niet bewust noemt in het gesprek. Toch is het door bijna iedereen wel genoemd waardoor het voor mij toch een belangrijk motief wat naar voren kwam uit de analyse. Daarbij is mijn interesse in AI ook gewekt door deze volgende afweging. Doordat ik zelf ben opgeleid volgens traditionele wijze en met de gedachte van ‘meten is weten’, wekte AI direct mijn interesse. Ik sluit mij persoonlijk dan ook aan bij de professionals die deze ‘nieuwe visie’ als motief geven om te werken met AI.

7.1.4 Geen AI-proces is hetzelfde Tot slot het vierde motief dat voor een deel van de AI-ers van belang is. Volgens 11 van hen is geen enkel AI-project hetzelfde. Uijen geeft aan van tevoren nooit te weten waar een AIproject naartoe gaat. “Je weet nog niet welke kant het opgaat, maar je wacht toch die verandering plaatst vindt. Het moet ontstaan. Je kunt dat niet forceren, het gebeurd altijd anders en op een ander moment dan je had verwacht. En dat is moeilijk te accepteren in deze wereld waar steeds alles maakbaarder lijkt te worden. In de materiële wereld krijgen we ook steeds meer invloed en grip op de zaak, maar in de sociale/ spirituele wereld gebeurt dat niet.” Ook Doornbos, Van Domburg en De Jong vinden het leuk en uitdagend dat je niet een stappenplan afwerkt, maar dat je gaandeweg vanzelf merkt welke kant het proces opgaat en dat je daar ook je eigen draai aan kunt geven. Doornbos zegt: “En wat ik ook zo leuk vind, is dat je als adviseur steeds andere projecten krijgt. Nooit is het hetzelfde. Dus ik loop niet steeds een stappenplannetje af, heel fijn vind ik dat. We zien wel waar het heengaat.”

44

Goedee: “Het hangt van de context af, het hangt van de betrokkenen af en wij kunnen met z’n allen een wereld construeren.” Een AI-proces verschilt dus per context en betrokkene. Volgens Meier kun je “het proces wel sturen maar staat het nooit van tevoren vast. Wat hem persoonlijk erg aansprak: “Heee maar dit is het.” Voor Thissen is er niet snel een man overboord bij een AI-proces. Zo’n proces is nooit hetzelfde en volgens hem heb je het als AIer altijd zelf in de hand: “Nou ik vind het moeilijk om nadelen te bedenken want in wezen kan het niet snel fout gaan. Je hebt het zelf in de hand. Er is niet snel een man overboord.” De Jong en Hunt vinden dit ongeplande karakter enerzijds en vernieuwende en het leuke van AI, maar tegelijkertijd ook het moeilijke aspect. De Jong zegt hier het volgende over: “En dat is soms heel erg eng. Dan zeg je: ik denk dat we daar een dag 4 of 5 voor nodig hebben, maar dat kan ook veel meer of minder zijn. Maar dat is wel spannend. En je leert het wel vertrouwen. Want je leert wel improviseren en inspringen op de situatie. En mensen hebben meestal wel echt het beste met je voor. Als je mensen om hulp vraagt dan helpen ze je in de meeste gevallen graag. En je moet je wel goed voorbereiden, je moet dus wel je stof goed kennen. Maar het is juist zo leuk met AI dat het ontstaat.” Hunt voegt daaraan toe: “Ik moet eerlijk zeggen: ik ben ook zo’n controle type. Ik vind het ook altijd moeilijk om het los te laten in zo’n AI traject. Anders zou het niets worden, het kan niet vanuit de adviseur komen.” “Maar ik kijk liever eerst uitgebreid naar wat er aan de hand is in de organisatie,” zegt Van Es. Iedere organisatie is verschillend dus geen proces is hetzelfde. “Je moet afwisselen, niet puur het een of puur het ander” volgens Drost. Rijsman houdt zich al jaren bezig om “Een constructieve kijk op menselijk gedrag te krijgen” vanuit de Sociale Psychologie. “AI is het meer organisch waarbij je juist eerst van alles onderzoekt voordat je een offerte neer kunt leggen voor het hele traject bij die organisatie” volgens Van de Wetering. Hiermee geeft ze aan dat geen proces van tevoren een offerte kan hebben, maar eerst moet onderzoeken wat er speelt. Dus in alle gevallen is het weer anders. Het ongeplande karakter van AI wordt door meer dan de helft van professionals (11 van de 16) expliciet genoemd in de gesprekken. Dat de anderen dit niet bewust noemen in de gesprekken wil volgens mij niet zeggen dat het onbewust niet toch een rol speelt bij hun. Wel is het de moeite waard om dit motief te noemen omdat het voor mijzelf een belangrijk reden zou zijn om voor AI te kiezen. Doordat alle processen verschillend zijn en je niet een vast stappenplan af hoeft te werken spreekt het mij persoonlijk erg aan. Improviseren, sturen en zien waar het heen schip strand: dat is wat mij zo leuk lijkt aan AI omdat ik zelf ook zo in het leven sta.

7.2 De verschillende effecten De effecten van het ontdekken van AI zijn in grote mate van invloed op het werk van de professionals. Daarnaast is voor bijna iedereen AI ook een rol gaan spelen in het privéleven.

45

Op één na proberen alle 16 professionals bepaalde aspecten uit de AI-filosofie ook buiten hun werk toe te passen. De een doet dat door middel van de focus op dingen die goed gaan, de ander is zich bewust van ieders eigen waarheid. Voor allen is het AI-effect toch wel verschillend. Van Es is de enige die aangeeft af en toe de AI-principes te gebruiken bij een organisatieverandering, maar verder doet hij er niets mee. Hij is nuchter en ziet AI niet als iets heel bijzonders; voor hem is het een van de vele verandermethodieken. Het ontdekken van de AI-methode heeft verder geen effect gehad op zijn visie van veranderen in organisaties of op zijn privéleven: “Het is in de context van Cooperrider misschien helemaal nieuw en anders, maar voor mij is het iets dat al altijd bestaat.” Voor de anderen was dit effect wel groter en vielen er, zoals al eerder genoemd, verschillende puzzelstukjes op hun plek door de ontdekking van AI. Doordat Van Domburg, Meier en Van den Braak hun eigen manier van werken in deze methodiek herkenden was het effect van AI op die manier bij hen groter dan bij Van Es. Voor hen voelde AI als ‘thuiskomen’ en zij wilden meer over deze filosofie te weten komen. Zoals ook al duidelijk werd bij ‘de motieven om met AI te werken’, voelde het voor veel andere professionals alsof het een natuurlijke manier van handelen was: alsof ze altijd al via deze bril naar de wereld keken. Dit waren Masselink en Van Iren die zichzelf beschrijven als echte ‘halfvol-types’. Van Iren: “Eigenlijk denk ik privé ook altijd: het glas is halfvol. Dat zit gewoon in mij, ik ben zo’n positivo.” Hun houding past dus goed bij de AIaanpak. Volgens Doornbos verrijkt AI haar leven op verschillende gebieden. Naar eigen zeggen wordt ze gelukkiger van een waarderende blik in verschillende situaties. Zowel in haar privéleven als in haar werk probeert ze zoveel mogelijk vanuit de AI-filosofie situaties te benaderen: “Als ik een lastig gesprek heb, of een situatie waarin je geïrriteerd raakt, dan probeer ik op dat moment aan te zetten: wat is het mooie aan een gefrustreerd iemand op dat moment dan.” Ook Van de Wetering merkt de effecten van AI in haar privéleven, voornamelijk bij de opvoeding van haar dochters: “Als ze bijvoorbeeld hun pyjama’s niet aan willen doen zeg ik niet: als je je pyjama nu niet aan doet, lees ik geen verhaaltje voor. Maar dan zeg ik juist: als je nu super snel je pyjama aandoet, lees ik niet één maar twee verhaaltjes voor.” De Jong probeert zich vanuit AI altijd te realiseren dat hij de waarheid niet in pacht heeft waardoor hij in gesprekken met familie en vrienden ook het effect van AI merkt: “Dus ik probeer me heel erg bewust te zijn van het feit dat ik niet de waarheid in pacht heb, maar dat de waarheid en de betekenisgeving ook tussen ons plaatsvindt.” Voor alle professionals (behalve voor Van Es) heeft AI tevens effect op het privéleven van hen. Het uit zich voornamelijk in het feit dat ze zich hierdoor eerder bewust zijn van hun eigen gedrag. Dat is het Sociaal Constructionistische principe, volgens De Jong: “Maar een manier waarop ik AI probeer in mijn privéleven gebruik, dat is dat ik heel erg bezig ben met het sociaal constructionisme. Dus ik probeer me heel erg bewust te zijn van het feit dat ik niet de waarheid in pacht heb, maar

46

dat de waarheid en de betekenisgeving ook tussen ons plaatsvindt.” Door de kennismaking met AI probeert hij in zijn privé situaties meer te luisteren naar de ander en zich bewust te zijn van de waarheid van die ander. Vanwege de positieve ervaringen met het werken vanuit AI, kiest een aantal AI-ers ervoor alleen nog maar vanuit deze filosofie te werken. In dat geval is het effect sterker werk gerelateerd. Van den Braak werkt bewust vanuit de AI: “En zo kwam ik er dus op om mijn eigen bedrijf te stichten dat wel vanuit de filosofie van AI werkt.” Doornbos werkt ook graag met AI: “Ik ben niet per definitie AI gericht, wel vind ik het heel leuk!.” Zij doet ook projecten met Appreciative Living & Coaching wat niet alleen focust op een organisatie, maar op persoonlijke ontwikkeling. Ook in haar privéleven merkt ze dat ze veel situaties vanuit de AIfilosofie bekijkt. Van de Wetering organiseert ook AI-congressen en heeft sinds kort het AItijdschrift ontwikkeld. Van de Wetering: “En sinds 2004 werk en leef ik dus qua grondhouding vanuit AI.” Het effect van de kennismaking met AI is bij haar dus dat ze het liefst alleen nog maar vanuit de AI-filosofie werkt, net als Doornbos en Van den Braak die voorkeur ook hebben. Uit de gesprekken blijkt dat de kennismaking met AI voor bijna iedereen effect heeft op de manier van werken, maar tegelijkertijd ook in het privéleven haar sporen heeft nagelaten. Dit geeft aan dat AI meer is dan een verandermethodiek alleen. AI is meer een bepaalde houding, of filosofie, die niet alleen wordt ingezet bij een verandering in een organisatie. In de ene situatie zijn de effecten sterker ook in hun privéleven zoals bij Doornbos, Van den Braak en Van den Wetering. Voor anderen zijn de effecten minder sterk in hun privéleven en werken zij naast AI ook met andere verandermethodieken. Voor Van Es is het effect het kleinst: AI is niets nieuws en hij heeft in zijn privéleven geen AI geïmplementeerd. 7.3 De 5 AI-principes De 5 basisprincipes van AI zijn er als houvast; hierop is de theorie gebaseerd. Maar in hoeverre worden deze principes daadwerkelijk in de praktijk nageleefd door de professionals? Om hierachter te komen heb ik alle 16 gesprekken geanalyseerd op de aanwezigheid van deze principes. Worden deze principes alleen genoemd door de AI-ers of geven ze ook voorbeelden waaruit blijkt dat ze weten wat ze doen? Per principe bespreek ik de uitkomsten.

7.3.1 Het Sociaal Constructionistische principe Ten eerste het Sociaal Constructionistische principe van AI, dat er vanuit gaat dat betekenis tot stand komt door de sociale interactie tussen mensen. Volgens dit principe creëert de taal die we gebruiken onze werkelijkheid. Het is heel belangrijk om verschillende waarheden te waarderen in plaats van ze af te keuren. Die verschillen bieden de variëteit die nodig is voor verandering, aanpassing en creativiteit.

47

Rijsman laat mij merken dat hij het Sociaal Constructionistische principe niet alleen weet te noemen, maar dit ook naleeft in de praktijk. Hij geeft hierbij een voorbeeld over mijn zielstoestand en zegt dat wanneer hij mijn zielstoestand wil leren kennen, hij die zielstoestand (iets dat niet objectief is) moet objectiveren. En daar gebruiken de traditionele wetenschappers vaak allerlei instrumenten voor zoals vragenlijsten en meetmethoden. “Om te weten hoe jouw belevenissen zijn, moet ik wel toegang krijgen tot jouw belevenissen. En toegang krijgen tot jouw belevenissen betekent dat ik moet communiceren met jou. Dat ik vragen moet stellen, dat ik moet luisteren en dezelfde taal moet spreken met jou. Kortom, ik moet in interactie treden met jou. Dat iets met jou doen is equivalent aan die natuurkundige wet van het onzekerheidbeginsel. Creëer iets waardoor er iets ontstaat wat dan voor mij betekenisvol is.” Rijsman laat mij zien dat je met mensen moet communiceren om te weten wat mensen denken en ergens van vinden; je moet dus in interactie treden met mensen. Op die manier creëer je volgens hem pas iets dat van waarde is. Uit

de

andere

interviews

blijkt

dat

iedereen

zich

bewust

is

van

het

Sociaal

Constructionistische principe. Dit komt naar voren uit een praktijkvoorbeeld zoals het voorbeeld van Meier met de WAO-groep, beschreven in paragraaf 7.1.1. Meier laat de mensen uit de groep met elkaar praten zodat er een collectieve werkelijkheid ontstaat in plaats van een werkelijkheid van losse individuen. Op die manier wordt er niet over anderen gepraat, maar wordt er mét anderen gepraat. Volgens De Jong, Doornbos en Van de Wetering moet je altijd blijven beseffen dat je met elkaar co-creëert. De Jong: “Dat is vooral iets met mensen in gesprek gaan. En vanuit het Sociaal Constructionistische principe en het idee dat je dingen co-creëert en voor jezelf wel een heel duidelijk beeld hebben van wat je wilt; hoe ziet dat er dan uit en waar wil ik dan naartoe? Dus dan is het heel belangrijk om te blijven delen, de waarden van de organisatie bijvoorbeeld.” De Jong noemt het ‘blijven delen’, en daarbij is met elkaar praten een voorwaarde. Tevens beweren Thissen, De Jong en Van Thuijl dat er niemand in een groep de waarheid in pacht heeft. Thissen: “En qua Sociaal Constructionisme is het goed om te weten dat er meerdere waarheden zijn, dat pik ik daaruit op. En dat is het, er is niet EEN waarheid. De waarheid is dat wat wij samen maken door interactie.” Die waarheid creëer je dus door met elkaar te communiceren. Hunt en Doornbos zijn expliciet geïnteresseerd in de processen tussen mensen. Doornbos: Ik geloof juist veel meer in dat wat er tussen mensen gebeurt, en als je in dat proces iets kunt doen dan is dat veel duurzamer dan een strategie die zegt dat we zus en zo gaan implementeren en als het klaar is is het klaar.” Hiermee laat zij mij zien dat het proces tussen mensen en wat daarin ontstaat van belang is. Ook Drost maakt mij aan de hand van het voorbeeld over de verandering van mijn inrichting duidelijk dat hij zich bewust is van dit principe. “Als ik bij jou thuis de hele inrichting zou omgooien. Als je dat ziet wanneer je thuiskomt, zet je het gewoon weer terug. Je vindt het

48

maar onhandig en lelijk op mijn manier. Maar als ik eerst met jou zou praten en zou vragen hoe je leeft, wat je waarom doet, dan kan ik een suggestie geven over hoe je het eventueel zou kunnen veranderen. Dan zie je misschien zelf ook dat het handiger is.” Door te praten ontstaat de werkelijkheid. Uijen geeft door middel van een metafoor aan dat hij zich bewust is van zijn eigen rol in het AI-proces, en dat hij dus bewust deelneemt aan de co-creatie: “Nou het is het werk van de tuinman. Je moet de natuur z’n gang laten gaan, maar je kunt wel condities creëren en je eigen vorm eraan geven. Jij bepaalt of je aardappelen poot, of wortelen of een kersenboom neerzet. Maar dat die kersen of wortelen groeien dat doe jij niet. Dat doen die dingen zelf. Je kunt ze wel helpen om ze beter te laten groeien door ze water te geven of ze in de zon te zetten of juist in de schaduw. Daardoor help je ze om beter te groeien. Je kunt ook kiezen, ga ik grootschalig aardappels telen of ga ik voor heel veel soorten gewassen kleinschalig. Je moet gevoel hebben voor de aarde, de gewassen, de seizoenen. Er zijn genoeg dingen waar je op moet letten. Dus in die zin kijk ik ook naar een organisatie. Je kunt heel veel aardappelen uit een hectare krijgen maar je moet er wel goed voor zorgen anders zijn ze niet te vreten. Alles werkt, maar kijk wel naar het hele plaatje.” Hij zegt dat je de natuur z’n gang moet laten gaan maar dat je wel de condities kunt creëren en er een eigen draai aan kunt geven. Dat is zijn aandeel in een AI-proces, maar dat doet hij samen met de mensen die in de organisatie werken. Die geven ook water en bepalen mee waar ze de kersenboom planten in de tuin. In het gesprek met De Jong is de metafoor ook sprekend voor dit principe. Hij laat mij zien dat hij zich bewust is van het Sociaal Constructionisme en het co-creëren: “Ik denk een mooie vriendschap. Ja, een mooie vriendschap bestaat voor mij uit ruimte geven en dat relateert dan ook aan het SC. Er is niet een waarheid. Er zijn wel gedeelde waarden. Respect naar elkaar, en dat je echt om de ander geeft in die vriendschap. Dat je samen dingen creëert. In een gesprek, belevenissen, in ervaringen. Er is ook altijd een nieuwsgierigheid naar de ander, belangstelling. En ik denk dat in een mooie vriendschap is ook altijd iets als ruimte voor de toekomst, en de aandacht voor elkaars dromen, en hoe je samen de wereld verbetert en je vriendschap verbetert. En hoe maken we deze plek nou mooi voor onszelf en voor de mensen die na ons komen? In een mooie vriendschap zit ook altijd een element van de actie en het doen; commitment.” Uit paragraaf 7.1.1 bleek dat een van de motieven om met AI te werken, het contact en de interactie met mensen uit de organisatie is. Dit was voor alle 16 geïnterviewden een motief. Bij het analyseren van dit principe blijkt dat iedereen zich hier bewust van is. Dat is in wezen logisch omdat het bij het genoemde motief om het contact met de mensen in de organisatie ging. Bij dit principe gaat het ook om de interactie tussen de mensen uit een organisatie. Het

49

motief en dit principe liggen als het ware in elkaars verlengde waardoor het waarschijnlijk een principe is dat makkelijk hanteerbaar is in de praktijk.

7.3.2 Het Positieve principe Het tweede principe waar ik op gelet heb in de analyse is het Positieve principe. Dit noemt men al snel het ‘positieve denken’, maar dit is volgens Cooperrider de sleutel naar positieve actie (2001: 5). De eerste vragen die gesteld worden geven de richting van de verandering aan binnen de organisatie. Als mensen in een organisatie dus altijd focussen op problemen, dan worden die problemen vanzelf groter. Met een positieve vraag open je volgens dit principe tevens de deuren om de ‘moeilijke’ onderwerpen bespreekbaar te maken binnen de organisatie. Niet alle professionals waren in het begin even enthousiast over AI. Zo vertelde Masselink mij: “Het hele sterk positieve dat we vanuit Amerika ook kennen, daarvan vraag ik me wel af of je dat zo in Nederland ook kunt toepassen. En ik zie ook wel dat het op een genuanceerde manier wordt toegepast. Dat is ook een deel van mijn sceptische houding, maar kun je problemen dan zomaar negeren?.” Ook Van Iren had haar twijfels: “Maar ik was wel heel sceptisch hoor in het begin. Het klonk me veel te Amerikaans: die positivo’s. Het kwam pas echt toen ik me er verder in ging verdiepen en ermee ging werken.” Van Domburg is nog steeds kritisch en beseft dat AI niet alleen om het positieve gaat:“Het positieve is NIET de essentie van AI. Het positieve is wel een voorwaarde, een principe van AI. Ik zeg dat omdat als ik praat over AI, en men denkt dat het over het positieve gaat, dan haken mensen ook heel snel weer af. Wij hebben hier ook niet zo’n cultuur van positief kijken enz. Dus dat vinden mensen helemaal niet interessant in NL. In Amerika zit dat natuurlijk veel meer in de genen. En wij vinden dat heel overdreven en haken juist af. Wij hebben meer dat kritische, soms wel negatieve mopperen en commentaar. Dat zit heel erg in onze cultuur … En we moeten er voor uitkijken dat die tendens niet overheerst, want dan zal AI verkeerd worden geïnterpreteerd. De essentie is volgens mij juist veel meer het generatieve. Dus: hoe kun je de positieve ervaring uit het verleden gebruiken om een betere toekomst te creëren. En daar gaat het om, om die betere toekomst te creëren. Om nieuwe mogelijkheden te zien, het toekomstgerichte: dat is de kern. En dat positieve heb je wel nodig, maar dat is niet de voorwaarde.” Wanneer de professionals zich verder verdiepen in de AI-theorie en niet alleen het positieve aspect belichten, komen ze er vaak achter dat het meer om het generatieve proces gaat en niet zozeer om het positieve alleen. Er wordt via de positieve kijk collectief een beweging in werking gezet waar de organisatie zelf mee door kan. Masselink: “Uiteindelijk hebben we echt wel beweging gegenereerd in het ziekenhuis, en ook echt wel visie. En we hebben zoveel beweging gecreëerd dat het project wel door is gegaan, voor zover we dat nu nog kunnen zien natuurlijk. Het loopt nu nog steeds.” Toch is dat positieve aspect belangrijk volgens alle

50

16 professionals. Met het Positieve principe wordt een positieve verandering in werking gezet met een generatief resultaat. Goedee“En nu gaat het over het positief denken. Maar daar gaat AI helemaal niet over. Dat gaat over op zoek zijn naar de positieve kern… En dat is wat er bedoeld wordt met generatief en ook wat er bedoeld wordt met die positieve kern. Dat betekent niet dat je altijd maar lief moet zijn, integendeel.” Met een positieve insteek maak je volgens de professionals moeilijke onderwerpen toch bespreekbaar. Doornbos: “Doordat ik dan aandacht geef aan het positieve helpt dat wat dat ik ervaar als negatief aan te pakken.” Het Positieve principe wordt door de professionals ook wel gezien als een waarderende blik. Die blik ziet volgens hen vooral dingen die een neutrale blik niet kan zien. Rijsman zegt hier het volgende over in zijn gesprek: “Waarderen betekent: laat de ander zichzelf zijn en geef waardering aan het zelfbeeld van die ander. Van vertel jouw positieve ervaring eens, Cooperrider bedoelt dat daarmee. En dat is niet: je mag nooit meer iets negatiefs zeggen, nee nee nee. Hij bedoelt hiermee: in de liefdevolle omgang mag jij klagen, maar ik ga je daar niet in laten zitten met de bedoeling mijn eigen superioriteit te koesteren.” Met deze blik zet je de verandering in gang. Van Iren gaat een waarderend gesprek met iemand aan vanuit een oogpunt dat kijkt naar de dingen die goed gaan. Volgens Van Iren verwachten mensen in een organisatie in een gesprek met een ingehuurde adviseur alleen maar commentaar, terwijl je door een waarderend gesprek juist de boel openbreekt en mensen meekrijgt in de richting van de verandering. Meier: “Want de focus ligt op wat er goed ging, en daarom is het weinig bedreigend. De angst neem je wel weg met AI.” Door waarderende gesprekken met mensen te voeren voelen zij zich niet aangevallen. Ze worden gewaardeerd om wat ze doen en zullen daarom volgens haar bereidwilliger zijn om mee te werken aan de geplande verandering. De Jong: “Het positieve verhaal is van iedereen.” Iedereen kan hierover vertellen wat volgens mij voor draagvlak zorgt. Van Thuijl: “Maar vooral het positieve aspect is bij mij heel erg blijven hangen. En we merkte ook dat dat best wel aparte dingen teweeg bracht.” Van de Wetering: “Positiviteit maakt dat je breder gaat denken en meer actiegericht, je optimaler gaat functioneren.” Thissen: “Je moet er wel echt in geloven dat als je focust op wat er goed gaat, dat er dan echt meer dingen goed gaan.” Hunt geeft een voorbeeld over haar kinderen: “En als ze op het positieve focussen vinden ze een oplossing sneller. Oke, dus als ik ze bijvoorbeeld een keuze geef. En het zijn beide keuzes die ze niet leuk vinden, dan geef ik ze tijd om er even over na te denken. En dan vraag ik: wat is één goed ding over die keuze, en noem één ding dat goed is aan die andere keuze. Dan moeten ze er op een andere manier naar kijken van mij. En dan hebben ze een andere keuze.” Drost vergroot ook liever het goede in de organisatie: ”En niet het probleem

51

vergroten maar het positieve vergroten en daarmee aan de slag te gaan.” Evenals Van Es: “En mijn vraag aan hen was; bereid even voor. Wat gaat er niet goed, maar ook waar ben je trots op? En dat bespreek ik dan wel vanuit twee kanten.” Van den Braak: “Waar ben je trots op, wat voor een piek ervaringen geven leven aan mijn organisatie?” Uijen vraagt heel concreet: “Wat wil je bereiken, waar willen jullie naartoe? …. Als je klant dus boos of bedroefd is en je gaat te snel roepen: maar wat gaat er goed. Dan is dat bedroefde of boze gevoel er nog steeds hoor. Op het moment dat we dat kunnen erkennen: oke je bent boos, vertel daar eens over. Wat raakte je. Welke behoefte werd daar niet vervuld? En je kan dat kwijt en verwoorden, dan is dat al een vorm van verwerking. Het kan opluchten, ligt er maar net aan hoe je erover praat. Geef het een plaats. Dan houden ze je niet meer vast.” De negatieve dingen moeten niet doodgezwegen worden maar die moeten juist een plaats krijgen, zodat organisatie weer door kan volgens hem. Ook laat hij met zijn metafoor van de tuinman zien dat hij zich bewust is van het feit dat je als adviseur condities kunt creëren. In mijn interpretatie zijn dat de positieve condities waarmee je zorgt dat de metaforische aardappels beter gaan groeien, en de organisatie dus de goede richting op groeit. Dit principe wordt wederom door alle 16 professionals genoemd, het is dus ook een belangrijk principe voor hen. Van Iren geeft ook duidelijk aan dat, doordat je met een waarderende en positieve blik in een organisatie komt, de reacties ook positiever zijn. Het werken met AI is dus volgens haar niet alleen prettig voor de adviseurs vanwege positievere reacties, maar ook voor de mensen in de organisatie.

7.3.3 Het Anticipatoire principe Het Anticipatoire principe gaat ervan uit dat de belangrijkste inspiratiebronnen voor een succesvolle verandering onze collectieve verbeelding en verhalen over de toekomst zijn. Dat betekent dat toekomstbeelden sterk het bestaande gedrag beïnvloeden. Gemeenschappelijke denkkracht en verbeelding zijn de belangrijkste bronnen voor verandering. Niet alle 16 professionals laten mij zien dat ze zich bewust zijn van dit principe. Dit wordt mij duidelijk door het belang dat de 11 van de 16 professionals hechten aan de toekomstdroom die ze met de mensen in een organisatie ontwikkelen. Doornbos probeert deze toekomstvisie telkens te concretiseren waardoor de mensen gemotiveerd blijven en zien wat er gebeurt: “We hebben nu een droomfase ontworpen die eigenlijk vorm krijgt aan de hand van een heel concrete casus. Wat is nou het werk dat je in de toekomst wil gaan doen? En hoe ziet het er dan uit? En hoe ga je daar dan mee om? Dus aan de hand van iets heel concreets, nog niet hier maar wel hun werk, ga je kijken wat hun droom is. En dat helpt hun weer om vanuit die droom te zeggen: wat kan ik daar dus morgen aan doen? Dus ik maak bij hen iedere keer die terugslag van: dromen is leuk maar niet zonder dat we daar concreet iets mee kunnen en

52

gaan doen! En ik ben heel expliciet dat dat ook een zoektocht is. Dat is al een stuk van het resultaat, en dat benoem ik ook iedere keer.” Masselink kijkt naar de ambities van mensen in de organisatie en maakt aan de hand daarvan samen met hen de toekomstvisie voor de organisatie: “Maar als je echt aan de mensen gaat vragen wat zij zouden willen, wat hun ambitie is, dan zou die wel eens veel verder kunnen liggen dan alleen maar het verhelpen van mankementen. En daarin vond ik AI wel echt revolutionair.” Goedee en Masselink zien het als een heliotropisch proces: mensen zullen zich ontwikkelen richting de toekomstbeelden. Masselink:“Maar wat ik het belangrijkste vind in AI is de keuze die je daar zelf ik kunt maken. En het heliotropische eraan. Dat alles groeit richting de zon.” Goedee: “En dat noemen ze ook wel de heliotropische hypothese die er op gericht is: als je droomt ga je ook zo handelen.”. Je moet dus dromen “Want naar die dromen ga je handelen,” aldus Van Domburg en Van de Braak. Tevens blijkt uit het gesprek met Rijsman: “Kortom het is aanwezig in geschiedenis, en het is een veilige haven om een toekomst op te bouwen” dat hij zich bewust is van dit principe. Drost, Uijen, Van Iren, Hunt en De Jong zijn dat ook. Bij De Jong blijkt dat wederom uit zijn metafoor van vriendschap: “En ik denk dat in een mooie vriendschap is ook altijd iets als ruimte voor de toekomst, en de aandacht voor elkaars dromen, en hoe je samen de wereld verbetert en je vriendschap verbetert.” En Hunt zeg hierover: “Je moet gewoon altijd goed kijken naar de doelstellingen in een organisatie.” Bij 11 van de 16 professionals komt naar voren uit de analyse dat zij dit principe bewust hanteren in de praktijk. Dat is meer dan de helft.

7.3.4 Het Poëtische principe Het Poëtische principe stelt dat het verhaal van de organisatie continu geschreven en herschreven wordt door de mensen binnen en buiten de organisatie. Door elkaar verhalen te vertellen gebeurt er meer dan alleen het overdragen van kennis. In verhalen is namelijk ruimte voor emotionele, affectieve, morele en spirituele aspecten binnen de organisatie. Door de verhalen uit het verleden met elkaar te delen hebben mensen het idee dat ze iets vertrouwds uit het verleden meedragen en dit meenemen naar de toekomst. Dit principe laat zien wat de betekenis van kaders uitbreiden is wanneer mensen uit hun vertrouwde wereld worden gehaald. Dat zegt ook Van de Wetering: “Wil je mensen meekrijgen in een verandering of innoveren is het belangrijk dat mensen breed kunnen denken en waarnemen in plaats van een one eyed view. Door AI ontstaat een bredere scoop en waarneming.” Veel van de AI-ers proberen die stap te maken en doorbreken de vaste kaders door verhalen van mensen uit de organisatie te delen. Goedee doet dat bijvoorbeeld door provocatief te zijn wanneer dat nodig is: “Je moet

53

provocatief zijn, je moet dus een contrast aanbieden en mensen uit hun comfort zone halen. Heel veel mensen die dat willen en die weerstand krijgen stoppen dan weer.” Hunt laat mij via een ander voorbeeld zien hoe belangrijk het is om niet alleen aan mensen te vertellen wat ze moeten doen, maar dat je met ze moet praten om hun kaders te verbreden en ze moet vertellen waarom mensen gaan veranderen: “Het werkt niet om alleen maar informatie aan mensen te geven en er vervolgens niets mee te doen. Het beste voorbeeld hiervan is: we weten dat het goed is om te recyclen, maar hoeveel mensen doen het daadwerkelijk? Informatie is niet genoeg om een organisatie te veranderen. En toch doen we het nog steeds!” De Jong is van mening “dat het dan heel belangrijk is om te blijven delen, de waarden van de organisatie bijvoorbeeld.” Uijen deelt deze mening: “En de snelheid waar alles zich mee ontwikkeld en de druk waaronder mensen staan wordt steeds groter. Die druk is precies wat voorkomt dat je kunt reflecteren. Als je het heel druk hebt, heb je geen tijd om te reflecteren,” Voor Van Iren en Drost is het belangrijk de juiste dingen uit het verleden mee te nemen, omdat dit voor vertrouwen zorgt. Drost zegt het volgende: “Wat loopt er goed, en wat kunnen we daaruit leren, of meenemen? Het is niet zo dat ik de problemen negeer, want ze zijn er wel. Maar kijken vanuit een andere dimensie en dan andere oplossingen vinden. En dan in die nieuwe werkwijze laten voelen. Niet eerst een heel rapport schrijven, eerst klein beginnen om te voelen hoe het gaat werken. En dan zien en voelen mensen nieuwe mogelijkheden. Hierdoor gaat het versnellen, het wordt een soort vliegwiel omdat mensen het dan zelf zien.” Het zijn drie verschillende citaten, maar ze hebben alle te maken met het Poëtische principe van AI. Ook Doornbos vertelt: “Mijn kern is altijd al: wat is er en hoe kan je dat sterker maken, meer benutten” dat je de organisatie kan herschrijven door dingen uit het verleden mee te nemen. Niet het hele verhaal hoeft herschreven te worden, dat kunnen ook delen zijn. Ook lieten Rijsman en Thissen mij blijken dit principe te hanteren. Thissen zegt: “We buigen ons over een thema en bespreken dit, en wat daaruit komt gaan we gewoon doen.” Hiermee geeft hij aan dat het thema niet van tevoren vaststaat en dus ontstaat door met elkaar het te bespreken. Het Poëtische principe zag ik terug bij 10 van de 16 professionals na analyse. Wederom is dat een meerderheid, maar niet alle 16.

7.3.5 Het Simultaniteits principe Het vijfde principe waar ik in mijn analyse van de interviews naar kijk is het Simultaniteits principe, dat stelt dat onderzoek tegelijkertijd al interventie is. Verandering begint direct met de eerste vraag die in een organisatie wordt gesteld. Dit principe kwam alleen naar voren in het gesprek met Rijsman. Bij alle andere 15 gesprekken kon ik niet ontdekken dat de professionals zich bewust zijn van hun eigen rol als adviseur en de invloed daarvan. Rijsman legt aan de hand van een natuurkundig voorbeeld

54

uit hoe het Simultaniteits principe werkt: “Maar hoe dichter wij komen bij het object, hoe sterker en sterker de invloed daarop is, of zal zijn. Natuurkundigen weten heel goed dat wanneer je kijkt naar een object met dezelfde ordegrootte als de kijker, dat dan van neutraliteit geen sprake meer kan zijn. Dat je altijd een forse invloed uitoefent op wat je uiteindelijk te zien krijgt… En dat is een bekende wet in de natuurkunde, het onzekerheidsbeginsel van Heizenberg. Zelfs een zuivere positieve wetenschapper zal altijd onmiddellijk weten dat als je ergens naar kijkt, en de kijker en de bekekene zijn ongeveer van dezelfde orde grootte, dat je geen scheiding meer kunt maken tussen kijken en bekeken worden. Dat is een magische wet in de natuurkunde.” Rijsman verduidelijkt hier met een voorbeeld uit de natuurkunde de manier waarop mensen naar de wereld kijken. Wanneer een adviseur alleen maar naar een organisatie kijkt, heeft hij of zij dus ook al invloed. Objectief naar een organisatie kijken is volgens Rijsman niet mogelijk, je hebt wel degelijk invloed als adviseur. Hij is de enige waarbij uit het interview blijkt dat hij zich het Simultaniteits principe eigen heeft gemaakt. In de andere gesprekken blijkt dit niet expliciet naar voren te komen. Dat wil volgens mij niet zeggen dat de andere 15 professionals dit principe niet nastreven. Misschien zit dit principe automatisch in hun manier van werken of misschien zijn ze zich er niet van bewust. Dat blijkt echter niet uit mijn gegevens. Na het analyseren van de principes blijkt dat er 2 principes zijn die door alle 16 geïnterviewden gehanteerd worden; het Sociaal Constructionistische en het Positieve principe. Het Anticipatoire en het Poëtische principe zijn bij een meerderheid van de professionals aan bod gekomen in de gesprekken. Bij slechts één persoon kan ik in de interviews terugvinden dat deze zich bewust is van het Simultaniteits principe. De onvoorspelbaarheid van de gevolgde methode van dit onderzoek (beschreven in hoofdstuk 6) is er mijn inziens debet aan, dat niet in alle 16 interviews de bovengenoemde onderwerpen expliciet zijn besproken. Dat maakt dat mijn analyse niet leidt tot conclusie die in steen gegrift staat, maar daarmee is het wel een beschrijving van de praktijk van deze 16 personen.

55

8 EEN IDEAALTYPE Het doel van dit onderzoek was om met de AI-theorie en de verhalen van de AI-professionals te komen tot een ideaaltype AI-er in Nederland. Zoals in hoofdstuk 6 is beschreven, is een ideaaltype volgens Weber een conceptueel hulpmiddel om de essentiële kenmerken en patronen van een sociaal verschijnsel vast te leggen. Het ideaaltype is een afgeleide van de hedendaagse wereld. Deze hedendaagse wereld van de AI-ers in Nederland is uitgebreid beschreven in hoofdstuk 7, wat is gebeurd in een fenomenologische beschrijving. De essentiële patronen en kenmerken van de AI-ers zijn in het vorige hoofdstuk ‘gevangen’ en zullen gekaderd worden in het hedendaagse ideaaltype dat in dit hoofdstuk wordt gepresenteerd. In het ontworpen ideaaltype probeer ik niet de waarheid te claimen, ik probeer slechts te begrijpen waarom en hoe een AI-adviseur er toe komt om vanuit AI te werken. Via deze weg wil ik de theorie en de praktijk van AI-ers in Nederland toegankelijker te maken voor

de

lezer. Hierdoor

is

dit

ideaaltype

een

bijdrage in

de

wereld

van

de

organisatieverandering. In dit hoofdstuk kijk ik tevens hoe mijn ideaaltype van AI-ers past in de Postmoderne wereld waarin wij nu leven, om op die manier mijn ideaaltype in zijn context te plaatsen. In de Postmoderne wereld is iets als de waarheid niet zo vanzelfsprekend, wat tevens een uitgangspunt is van het Sociaal Constructionisme. Naar mijn idee heeft dat verschillende oorzaken, die ik kort zal noemen. 8.1 De context van mijn ideaaltype Waar vroeger de kerk een grote rol speelde in het leven van velen, is met de toename van het aantal mensen dat ontkerkelijkt de invloed van het geloof in het dagelijks leven naar de achtergrond verschoven. Mensen hebben niet meer de vanzelfsprekendheid van de normen en waarden die het geloof voorschreef, maar zijn meer en meer op zichzelf aangewezen. Mensen moeten zelf op zoek gaan naar leefbare, en vanuit innerlijke overtuiging gedreven waarden. Met het wegvallen van de vanzelfsprekendheid in het geloof, wordt men tegenwoordig geconfronteerd met de zoekende mens. Dit is niet alleen aan de secularisatie te danken. Een ander aspect wat tevens een rol speelt, zijn de technologische ontwikkelingen. De moderne mens wordt geconfronteerd met morele vragen, die voortkomen uit de technologische ontwikkelingen. Een voorbeeld is dat het voor mensen normaal is om te reizen met het vliegtuig. Op die manier staat de moderne mens letterlijk in contact met de hele wereld, om maar niet te spreken over het internet. Hierdoor en door (im)migratie komen mensen in contact met andere nationaliteiten en culturen. Wat weer effect heeft op cultureel en traditioneel erfgoed.

Bovenstaande beïnvloedt niet alleen de manier van leven, maar heeft ook effect op hoe de mensen in het leven staan. Rationaliteit is steeds meer de grondhouding geworden en

56

daarmee worden de economische en maatschappelijke ontwikkelingen beïnvloed. Het menselijke aspect verdwijnt steeds meer achter de coulissen en efficiëntie, effectiviteit, maakbaarheid en meetbaarheid komen hiervoor in de plaats. Doelrationaliteit is daarmee op het toneel verschenen wat mijns inziens heeft gezorgd voor een disbalans tussen rationaliteit en gevoel. Ook zijn steeds meer mensen op zichzelf aangewezen (individualisering) en laten ze zich niet meer leiden door externe factoren zoals kerk, staat, gezin of andere sociale verbanden. Mensen maken zich hier juist uit los en willen vanuit intrinsieke motivatie tot keuzes komen. Hierdoor lijkt het soms alsof mensen worden gedwongen om aan bepaalde voorwaarden te voldoen zoals: autonoom zijn, in staat zijn om het eigen leven richting en betekenis te geven, in staat zijn keuzes te maken en daarin tegelijkertijd te kiezen wat belangrijk is voor hen en ook om van binnenuit verantwoordelijkheid te nemen voor de eigen keuzes en handelingen. En dus zullen de mensen zich meer en meer laten leiden door de persoonlijke integriteit en het bijbehorende waarden systeem. 8.2 De kenmerken De analyse in paragraaf 7.1 laat ons zien wat de motieven van de professionals zijn om met AI te werken. Bij de eerste twee motieven zijn alle 16 professionals het eens. Daarom kan ik in mijn ideaaltype stellen dat twee kenmerken van alle 16 AI-ers zijn dat ze (1) geïnteresseerd zijn in mensen en (2) dat ze willen weten wat mensen in een organisatie motiveert en beweegt. Volgens de AI-ers is er in een AI-proces die ruimte om met mensen uit de organisatie te praten. Bij mezelf herken ik deze interesse in mensen ook en de behoefte om contact met ze te maken. Want op die manier kan ik met hen meeleven, en kan je ook kijken of er veranderingen mogelijk zijn. Op mijn 16e liep ik stage bij een opvanghuis voor drugsverslaafden en alcoholisten. Het was in het begin wel spannend en vreemd, en dat was op zich voldoende om geen contact met deze bewoners te maken. Maar tegelijkertijd was ik nieuwsgierig. Ik wilde weten waarom die mensen hier op deze manier woonden, wat ze wilden en ook wat de reden was van hun drugs of alcohol- bestaan. Om dat te weten te komen moest ik contact met ze maken en me verplaatsen in hun wereld. Daarmee keurde ik hun gedrag niet goed of af: ik was gewoon nieuwsgierig naar hun manier van leven. Toen was ik 16, maar nog steeds heb ik die nieuwsgierigheid en interesse in mensen. Aan de buitenkant kun je in deze Postmoderne tijd niet meer zien met wat voor mensen je precies van doen hebt. De enige manier om erachter te komen is door met ze in contact te treden en je open te stellen. AI is daarmee een methode die past in deze tijd. Ten derde kenmerken alle 16 zich door het gevoel van ‘thuiskomen’ en de directe klik met AI. Het voelt voor hen alsof de waarden van AI al geïmplementeerd waren in hun reeds bestaande manier van werken en leven. Zelf voelde ik ook die directe klik. AI wekte direct mijn

interesse

doordat

ik

ook

meteen

het

Positieve

principe

en

het

Sociaal

Constructionistische principe herkende in mijn eigen doen en laten. Doordat de AI-ers zichzelf

57

herkennen in de AI-waarden, en het dus eigenlijk al hun eigen manier van werken is, werken zij met deze methodiek vanuit hun intrinsieke motivatie en is het geen externe methodiek, wat goed past in deze Postmoderne tijd. Zoals eerder genoemd, is men steeds meer opzoek naar intrinsieke motivatie. Een volgend kenmerk van de AI-ers is dat zij allen (behalve Thissen) zo enthousiast zijn over AI omdat het een nieuwe visie op organisatieverandering biedt. Het is verfrissend en daardoor ook prettig om mee te werken voor de AI-er zelf, maar ook voor de klant. Als ik naar mijzelf kijk, is dit ook een van de redenen geweest om juist voor AI te kiezen als afstudeeronderwerp. Doordat ik zelf ben opgeleid volgens de vrij traditionele weg en met de gedachte van ‘meten is weten’, wekte juist AI mijn interesse. Doordat in de Postmoderne tijd steeds meer de nadruk kwam te liggen op maakbaarheid en meetbaarheid, is AI zeker een nieuwe kijk in deze tijd. AI laat de ‘meten is weten’-gedachte juist varen en gaat op onderzoek uit naar nieuwe mogelijkheden. Daarmee is het een reactie op de Postmoderne tijd. Tot slot het ongeplande karakter, wat door de meerderheid van de respondenten (11 van de 16) wordt genoemd. Ook dit ongeplande karakter is kenmerkend voor de geïnterviewde AIers. In een AI-proces is ruimte om intrinsieke motivaties van mensen te ontdekken, en dat kan volgens de AI-ers alleen wanneer je van tevoren het hele proces niet plant. Ikzelf ben ook benieuwd naar wat er ontstaat als je niet alles van tevoren plant. Deze zomer ging ik met een camperbusje 2 weken rondtoeren. We wilden naar Zuid-Frankrijk, maar hoe we daar zouden komen was nog niet bekend. Alleen de bestemming was bepaald, de weg daar naartoe dus niet. Dit kenmerk is te plaatsen in de Postmoderne wereld, waarin niets vaststaat. Dingen gaan zoals ze gaan en staan minder vast door bijvoorbeeld de staat of kerk. Alle 16 (behalve Van Es) geven aan dat AI ook effect op hun privéleven heeft (gehad). Daarmee geeft de analyse aan dat AI meer is dan een verandermethode alleen. Kenmerkend van AI is dus dat het ook op het privéleven effect heeft. Het effect dat AI terugkomt in het privéleven van veel AI-ers past ook in deze Postmoderne tijd. Mensen willen vanuit hun intrinsieke motivatie tot keuzes komen: de keuze om met AI te werken. Dat kan dus logischerwijs voortkomen doordat de AI-ers vanuit hun intrinsieke motivatie graag met AI werken en dat daarom dus doen. Het wordt ze niet opgelegd, maar zij handelen dus vanuit intrinsieke overtuiging. 8.3 De 5 principes en eventuele patronen Uit de analyse blijkt verder dat niet alle 5 de principes even bewust worden gehanteerd door de 16 professionals. Alleen het Sociaal Constructionistische en het Positieve principe worden door alle 16 professionals bewust gebruikt in de praktijk. Kijkend naar het Sociaal Constructionistische principe laat deze zien dat alle professionals zich bewust zijn van het contact met de mensen in de organisatie. Dat was ook een van de motieven die zij gaven om voor AI te kiezen. Het motief en dit principe liggen als het ware in elkaars verlengde waardoor

58

het waarschijnlijk een principe is dat makkelijk hanteerbaar is in de praktijk. Ook het Positieve principe is goed te hanteren omdat het concreet zegt wat je als adviseur ermee kunt doen. Als ik kijk naar mijn eigen kennismaking met AI, valt het me op dat ook ik bij deze 2 principes direct een beeld kreeg. Deze 2 principes vertelden mij duidelijk wat ik er in de praktijk mee zou kunnen doen. Ik denk dat dat ook de reden is dat alle 16 professionals deze 2 principes in de praktijk hanteren. Volgens de theorie van AI zijn ook de 3 andere principes van belang. Opvallend is dat deze principes niet door alle 16 professionals worden genoemd. Het feit dat het Anticipatoire en Poëtische principe door meer dan de helft, respectievelijk 11 en 10, respondenten waren genoemd,laat zien dat ook deze 2 principes bij een groot deel aanwezig zijn in de manier van werken. Deze 2 principes zijn waarschijnlijk makkelijker na te leven dan het Simultaniteits principe dat alleen door Rijsman naar voren komt in de gesprekken. Kijkend naar figuur 2 (pag. 32) is te zien wie van de professionals al het langst bekend zijn met AI. Ze zijn systematisch geplaatst van langst naar kortst bekend met AI. Daarin is te zien dat Rijsman al voordat AI daadwerkelijk de naam had, met de grondleggers Cooperrider en Srivastva in contact was. Hij stond dus echt aan de wieg van AI in Amerika. In Nederland waren dat De Jong, Thissen en Masselink, die in 1995 in Nederland AI probeerde te verspreiden. De rest van de respondenten is pas sinds 2000 of later met AI in contact gekomen. Ik heb gekeken of er een patroon te vinden is, is het aantal jaren dat de AI-ers bekend zijn met AI en de mate van het hanteren van de principes. De enige die alle 5 principes hanteert is Rijsman, dat is meteen ook degene die het langst bekend is met AI. Maar een echt logisch patroon is er op dit gebied eigenlijk niet te zien. Zo heeft De Jong het Anticipatoire en Poetische principe wel in de gesprekken genoemd, maar noemt Thissen alleen het Poetische principe en Masselink alleen het Anticipatoire principe. Tegelijkertijd noemt Drost (pas bekend met AI sinds 2006) beide principes wel en noemt Meier (bekend met AI sinds 2005) geen van beiden. Ook is de studierichting van alle professionals te zien in figuur 2. Daarin is wederom geen vast patroon te ontdekken. Haast allen hebben totaal uiteenlopende studierichtingen; van civiele techniek tot sociologie. Tot slot de huidige functie van de professionals. Allen 16 werken, of hebben gewerkt, als organisatieadviseur. Dat is ook logisch, aangezien AI in eerste instantie een organisatie veranderinstrument is. Thissen is momenteel niet meer werkzaam als adviseur, hij werkt op als opleider op de Hogeschool van Den Haag. Toch probeert ook hij AI aan zijn leerlingen mee te geven. Veel anderen doen naast advies werk ook nog andere werkzaamheden, zoals les geven op de universiteit bijvoorbeeld.

59

8.4 Tot slot Mijn ideaaltype is niet zaligmakend; het is immers een conceptueel hulpmiddel om de essentiële kenmerken en patronen van een sociaal verschijnsel vast te leggen. Dit ideaaltype bestaat uit ervaringen en verhalen van individuele AI-ers. Deze zijn geordend in mijn ideaaltype, waardoor duidelijk wordt hoe AI in de praktijk kan worden toegepast en hoe het wordt beleefd. Hierdoor is het een verhaal van alledag geworden wat laat zien dat AI in Nederland leeft. Met deze scriptie heb ik geprobeerd de complexe theorie van AI en de praktijk van de AI-ers in de context te plaatsen en toegankelijk te maken voor een groter publiek. De manier waarop ik dit ideaaltype heb gecreëerd wijkt af van een traditionele wetenschappelijke beschrijving, maar hiermee kan ik geenszins concluderen dat het een inferieure waarheid is.

60

9 LITERATUURLIJST 9.1 Gebruikte literatuur Baarda, D. B., Goede, P. P. M. de & Teunissen, J. (2001) Basisboek Kwalitatief Onderzoek. Stenfert Kroese, Groningen. Barrett, F. J., Cooperrider, D. L. & Fry, R. E. (2005) ‘Bringing Every Mind into the Game to Realize the Positive Revolution in Strategy. The Appreciative Inquiry Summit’, in: Practicing Organization Development. San Francisco, Pfeiffer. Bauer, M. W. & Gaskell, G. (2000) Qualitative Researching with text, image and sound. A Practical Handbook. SAGE Publications London. Beekman, T. & Mulderij, K. (1977) Beleving en ervaring. Werkboek fenomenologie voor de sociale wetenschappen. Boom Meppel, Amsterdam. Boonstra, J. J. & Caluwé, L. I. A. de. (2006) ‘Interveniëren en veranderen, zoeken naar betekenis in interacties’, in: Management en Organisatie. Nr. 3-4. Bos, J. (2007) Discoursanalyse. Communicatie op de werkvloer. Uitgeverij Coutinho, Bussum. Burnes, B. (2004) Managing Change: A Strategic Approach to Organisational Dynamics. Essex, Pearson. Bushe, G.R. (2007) ‘Appreciative Inquiry Is Not (Just) About The Positive’, in: Organisational Development Practitioner, Vol. 39, No. 4, pp.30-35. Cooperrider, D. L. (2001) ‘Positive Image, Positive Action’, in: The Affirmative Basis of Organizing. Chapter 2. Domburg, R. van. (2008) Het Waarderend Oog: een introductie in Appreciative Inquiry. Creatie Atelier. Es, R. van. (2008) Veranderdiagnose: de onderstroom van organiseren. Kluwer. Finegold, M. A., Holland, B. M. & Lingham, T. (2002) ‘Appreciative Inquiry and Public Dialogue: An Approach to Community Change’, in: Public Organization Review: A Global Journal. No 2, pp. 235-352.

61

Gergen, K. J. (1985) ‘The Social Constructionist Movement in Modern Psychology’, in: American Psychologist. March, No. 3. Gergen, K. J. (2009) An Invitation to Social Construction. SAGE, Los Angeles. Handel, M. J. (2002) The Sociology of Organizations. Classic, Contemporary And Critical Readings. SAGE Publications. Higgins, E. T. (1998) Advances in Experimental Social Psychology. Academic Press. Volume 30. Hruby, G. G. (2001) ‘Sociological, postmodern, and new realism perspectives in social constructionism: Implications for literacy researc’, in: International Reading Association. Pp. 48-62. Hosking, D. M. & Haar, D. van der. (2004) ‘Evaluating appreciative inquiry: A relational constructionist perspective’, in: Human Relations. London, Thousand Oaks CA. No 57, pp. 1017- 1036. Jordan P.W., Thomas B., Weerdmeester B.A., McClelland I.L. (1996) Usability evaluation in industry. Taylor & Francis, London-Bristol. Lewis, S., Passmore, J. & Canore, S. (2008) ‘Using appreciative inquiry in sales team development’, in: Industrial and commercial training. Emerald Group Publishing. Vol. 40, pp. 175-180. Martinelz, C. F. (2002) ‘Appreciative Inquiry as an Organizational Development Tool’, in: Performance Improvement. Vol. 41, No 8, pp. 34-39. Mastenbroek, W. (1997) Verandermanagement. Holland Business Publications. Masselink, R., (eindredactie) Nieuwenhof, R. van den, Jong, J. C. de & Iren, A. van (2008) Waarderend organiseren. Appreciative Inquiry: Co-creatie van duurzame verandering. Gelling Publishing. Mc.Gregor, S. L. T. (2009) ‘Critical Discourse Analysis’, in: A Primer. Vol. 15, No. 1.

62

Meyer, J. (2000) Qualitative research in health care. Using qualitative methods in health related action research. City University, St Bartholomew School of Nursingand Midwifery. London. Mijn, F. van der. (2009) ‘Een interview met Prof. David Cooperrider, de waardering brengt leven voor’, in: Tijdschrift voor Coaching. Maart No.1. Ritzer, G. & Goodman, D. J. (2004) Classical Sociological Theory. The McGraw-Hill Companies. Saint-Exupéry, A. de (1951) De Kleine Prins. Ad. Donker BV, Rotterdam. Slocum-Bradley, N. (2009) ‘The Positioning Diamond: A Trans-Disciplinary Framework for Discourse Analysis’, in: Journal for the Theory of Social Behaviour. Nr. 40:1. Starks, H. & Brown Trinidad, S. (2007) ‘Choose Your Method: A Comparison of Phenomenology, Discourse Analysis, and Grounded Theory’, in: Qualitative Health Research. SAGE Publications. Vol. 17, No 10, pp. 1372-1380. Swieringa, J. & Jansen, J. (2005) Gedoe komt er toch. Zin en onzin over organisatieverandering. Scriptum management. Watkins, J. M. & Mohr, B. J. (2001) Appreciative Inqruiry. Change at the Speed of Imagination. Jossey-Bass/Pfeiffer. Yoder, D. M. (2005) Organizational climate and emotional intelligence. An appreciative inquiry into a ‘leaderfull’ community college, in: Community College Journal of Research an Practice.. Routledge, Taylor and Francis Group.No. 29: pp. 45-62.

9.2 Gebruikte websites http://www.networkplace.eu/web/page.aspx?refid=87 http://www.vandale.nl/vandale/opzoeken/woordenboek/?zoekwoord=organiseren

63

BIJLAGEN Bijlage I Overzicht van de geïnterviewde personen A. Doornbos

Kessels & Smit

A. Van Iren

Van Iren Consultancy B.V.

A. Van de Wetering

TNO Management Consultancy

F. Meier

Meier Human Capital & Diversity

H. Uijen

Zelfstandig adviseur

J. Van de Braak

Directeur AiC-Nederland. B.V.

J. Drost

Het Expertise Centrum

J. de Jong

Directeur Van Harte & Lingsma

J. Goedee

Directeur

Inflecto,

Universiteit

Tilburg J. Rijsman

Professor Universiteit Tilburg

M. Thissen

Hogeschool Den Haag

R. Hunt

Hewlett Packard

R. Van Es

Universiteit van Amsterdam, Adviseur bij vanSvision

R. Masselink

Directeur Keynote Consultancy B.V.

R. Van Domburg

Play to Change

V. Van Thuijl

Provincie Utrecht

64

Bijlage II Gesprek met Anja Doornbos, dinsdag 29 januari 2010 Ik ben ten eerste heel erg benieuwd naar je achtergrond en hoe je in aanraking bent gekomen met AI? Mijn interesse gaat uit naar het leren van mensen. Daarom ben ik ook onderwijskunde gaan studeren. Heb beroeps en bedrijfsopleidingen gedaan in Nijmegen. Toen ik daarmee klaar was vroeg ik mezelf echt af: weet ik nou hoe mensen leren? Toen ben ik aan de slag gegaan bij de politie academie, omdat zij bezig waren met hun hele onderwijsstelsel ook te vernieuwen. Heel competentie gericht, het was heel ouderwets tot dan toe. Toen was ik daar aan het werk, heel leuk om dat zo te vervormen omdat je erachter komt hoe mensen leren. Vooral toen er gevraagd werd of ik een promotieonderzoek wilde gaan doen met de vraag hoe mensen leren in het werk. Om dat te gebruiken bij de vernieuwing van dat onderwijs. Dat is nou wat ik leuk vind, dacht ik toen. Mijn kern is altijd al: wat is er en hoe kan je dat sterker maken, meer benutten. En dat is wel echt mijn grondhouding, toen ook al. Nou, promotie traject gedaan, ook nog advieswerk gedaan, en sinds 3,5 jaar werk ik hier bij Kessels & Smit. En hier ben ik in aanraking gekomen met AI. Dus 3,5 jaar geleden. Het pakte met gelijk. Omdat het ook vanuit dat principe werkt: waarderen wat er is en kijken hoe je dat nog slimmer kunt benutten of kunt gebruiken in het licht van waar je naartoe wilt. Dat vond ik interessant. Het sloot aan bij hoe ik al keek zou je kunnen zeggen. En toen ben ik meer gaan lezen om me daar verder in te verdiepen. Ben toen ook naar een conferentie gegaan van AI in Amerika, Orlando. Toen raakte het me ook echt. Ook omdat je daar zag dat mensen van over de hele wereld met deze filosofie werken. Dat zet wel aan en laat je zien dat je daar vrij in kunt zijn of je daar iig je eigen draai aan kunt geven. Dus toen heeft het wel een boost gegeven. Toen dacht ik ook wel echt: dit past bij mij. Daar moet ik iets mee doen. Zo kijk ik ook naar de wereld. Wat waren vooral de dingen die je triggerde in die conferentie? Wat hebben jullie daar gedaan? Ik was daar met 6 collega’s. Daar ben ik ook iemand tegengekomen die werkte met appreciative living. AI is daarmee vergeleken een traject dat je door kunt lopen om een grootschalige verandering in een organisatie te begeleiden. Maar AL pas je echt toe op het persoonlijke leven. Met haar ben ik ook in contact gebleven. Doe nu zelf ook dingen met AL. dus ik wil ook wel echt dat gedachtegoed van AI, dan wel iets vereenvoudigd dus niet 4D’s maar 3, want er is geen onderscheid tussen design en destiny, heel erg vanuit de 5 principes vanuit AI. En dat heb ik wel heel erg sterk voor mezelf opgepakt na die conferentie. We hebben ook een kaartenset. Heel praktisch hoor, een klein fluwelen zakje met kaartjes daarin met op de ene kant staat een inspirerend citaat en aan de anderen kant een kleine opdracht voor die dag. Dus heel concreet ben ik dat gaan doen na die conferentie. Die kaartjes had zij al en die heb ik vertaald, daar was in NL wel behoefte aan. Ze zijn ook te koop, het is wel grappig. Dan trek ik in een groep (leerkring) zo’n kaartje en dan ga ik met hun aan de slag. Een leerkring bestaat uit 5 personen ongeveer, groeps coaching, zo zou je het kunnen zien. En ik ben meer in mijn werk de lijn van de 4D’s en de principes in m'n werk aan het gebruiken. Het is niet zo van: hier doen we een AI project, maar soms is dat ook weer wel het geval. Soms is het heel expliciet en dan vraagt de opdrachtgever echt naar iemand die veel werkt vanuit AI. Die kennen AI al. Voor mij is het wel echt iets waar ik meer van wil! Je hebt onderwijskunde gestudeerd, bent zelfs gepromoveerd en bent dus volgens traditionele manier opgeleid, resultaatgericht. Bij AI weet je van te voren niet echt wat het resultaat zal zijn volgens mij, dus een andere manier van werken. Niet hard te maken, of iig moeilijk AI. Maar waar kwam bij jou die switch? Ow, dat vind ik echt een hele leuke vraag. Omdat het voor mij heel natuurlijk is. Mijn promotieonderzoek was voor mij ook van goh: hoe ziet het leren op de werkplek eruit? En wat kunnen we daaruit leren voor het onderwijs. Hoe verloopt het? En wat dan het resultaat was, voor mij was dat niet per se heel resultaat gericht in de zin van blauwdruk. De blauwdruk van AI is het proces en de gezamenlijkheid en er zit voor mij heel erg die structuur juist in het proces. Mensen uit de bouw bijv, daar werkte ik gister nog mee. Die zijn heel erg van; wat komt eruit, is het ook tastbaar en wat levert het op? Want we huren er nou zo’n adviseur voor in, dus dan moet het ook wel iets opleveren. Dat is ook logisch, want dat is ook hun werk. En de manier waarop ik daar dan mee werk, is dat ik heel flexibel omga met de strategie. We zijn wel begonnen met gesprekken. We hebben nu een droomfase ontworpen die eigenlijk vorm krijgt aan de hand van een heel concrete casus. Wat is nou het werk dat je in de toekomst wil gaan doen? En hoe ziet het er dan uit? En hoe ga je daar dan mee om? Dus aan de hand van iets heel concreets, nog niet hier maar wel hun werk, ga je kijken wat hun droom is. En dat helpt hun weer om vanuit die droom te zeggen: wat kan ik daar dus

65

morgen aan doen? Dus ik maak bij hen iedere keer die terugslag van: dromen is leuk maar niet zonder dat we daar concreet iets mee kunnen en gaan doen! En ik ben heel expliciet dat dat ook een zoektocht is. Dat is al een stuk van het resultaat, en dat benoem ik ook iedere keer. En dat is anders dan dat ze gewend zijn. Als je maar consequent blijft benoemen wat je als resultaat ziet dan rekt dat ook wel op. Je kunt geen garanties geven en zeggen wat eruit komt, en daar heb ik het ook heel erg over en dat we dat gaan doen. Want zij gaan dan alweer een stap in de goede richting zetten. Het was dus een heel natuurlijk proces? Ja ik zie ook de processen tussen mensen hè. En het is gewoon ook als consultant: waar ben je op gericht? Wat wil je losmaken in een organisatie en mijn geloof over organisaties gaat veel meer over wat er tussen mensen gebeurt, wat niet vastzit in een resultaat of veranderingsstrategie of structuur omdat ik denk dat je daar juist iedere keer nieuwe dingen in moet gaan doen. Ik geloof juist veel meer in dat wat er tussen mensen gebeurt, en als je in dat proces iets kunt doen dat is veel duurzamer dan een strategie die zegt dat we zus en zo gaan implementeren en als het klaar is is het klaar. Maar op het moment dat je klaar bent moet je weer iets nieuws gaan doen. Voor mij heb ik al teveel gezien dat die mensen duurzaam uit dat proces komen en het dan zelf vorm gaan geven, en sneller dus vanuit interne kunst, maar het is dus ook wel echt een vaardigheid om zelf vorm te geven aan veranderingen. Mijn persoonlijke overtuiging is dan ook dat er echt niets meer is te doen als onze klus geklaard is. Dat mensen zelf krachtiger worden in het vormgeven met AI probeer ik ook altijd te bereiken dat die mensen zelf zeggen: ok, wij staan nu ergens middels dit proces gaan wij zelf kiezen waar wij op gaan vernieuwen en de volgende keer kunnen ze dat zelf omdat ze die verbinding met elkaar gewoon veel sterker hebben gemaakt. Dus dat is ook al fundamenteel anders kijken. Wat is jouw beeld van AI in NL? Leeft het heel erg, groeit het sterk? Hoe zie jij dat? Nou ik zie wel een tweesplitsing. Ook binnen AI. Er zijn mensen die heel erg bezig zijn met de methodiek als instrument. Voor mij is dat echt te kaal. Ik wil echt dat er iets tot stand komt en dat je iets gaat maken. Co-creeren. Dat het duurzaam wordt in de zin van, dat wat je met elkaar maakt niet een leuk voornemen is maar ook doorgaat in de organisatie. Dat gaat ook veel meer uit van een bepaalde houding, en daarom ben ik ook zo gecharmeerd door AL. Mensen die zoeken naar iets dat ze gezamenlijk nodig hebben dat hun verbind. Dan zullen ze dat blijven doen. Dan is het meer een filosofie en manier van zijn en kijken dan als methode om een verandering in een organisatie te begeleiden. En wat maakt het verschil volgens jou? Heb jij een idee waarom het niet direct aanslaat bij de grotere adviesbureaus? Ik denk dat die gewoon anders kijken. Misschien meer garanties vooraf al willen en meer vertrouwen in een vaststaand proces. Dan stap je er niet zo snel in. Ik ben er wel nieuwsgierig naar hoor! Er zijn natuurlijk verschillende stromingen ook binnen het advieswerk, manieren van aanpak en kijken. En AI past heel goed bij mijn visie, maar dat kan voor anderen natuurlijk niet werken. Het is wel echt een bepaalde kracht. Je moet echt vanuit je eigen kracht WILLEN werken. Daar vorm aan geven, die dat echt willen, hebben ambitie. Die willen niet keer op keer nieuwe bureaus inhuren, ze willen er zelf mee verder. Nu werk ik in de politie en in de bouw. Hele andere projecten, heel leuk. En wat ik ook zo leuk vind, is dat je als adviseur steeds andere projecten krijgt. Nooit is het hetzelfde. Dus ik loop niet steeds een stappenplannentje af, heel fijn vind ik dat. We zien wel waar het heengaat. Ik zit ook niet heel erg vast aan de methode, maar aan het goed zelf. De manier van kijken dan precies van de methode. Soms komt het gaandeweg, soms heel expliciet een AI project. Werk jij alleen maar vanuit AI of doe jij ook ander soort projecten? Nou ja, ik hou er heel veel van, dus het begint wel meer te komen. Maar ik begeleid ook een leerlang, die ook andere methodieken en leertrajecten centraal stelt. Adviesvaardigheden, maar er zijn ook andere manieren die mij trekken, maar met name AI wel in mijn achterhoofd. Ik ben ook wel iemand die van de blauwdrukken gebruikmaakt. Maar afhankelijk van het vraagstuk eigenlijk. Ik ben niet per definitie AI gericht, wel vind ik het heel leuk! Metafoor voor AI? Ja ik gebruik heel vaak de film metafoor. Je hebt een beeld met gordijnen. Aan de ene kant links heb je dan alle dingen die mislukt zijn, rotzooi enz. die niet goed zijn gegaan. Rechts staan juist de successen en de dingen die goed zijn gegaan waar je trots op bent en waar je energie uit haalt. Mensen en organisaties. Hebben in hun leven de keus om beide gordijnen open of dicht te doen. En AI is voor mij beiden gordijnen helemaal open. Zien wat er mislukt is, en de energie halen uit wat er gelukt is om zo de dingen aan te pakken die niet goed zijn gegaan. En vooral ook recht doen aan de dingen die wel gelukt zijn. We zijn soms ook zo idioot bescheiden in zeggen waar we goed in zijn. Ja, dat heb ik toen wel gedaan ja. Typisch NL? Ja zeker wel, calvinistisch en westers. Amerika veel beter.

66

Gebruik jij het in je privé leven? Bewust? Het is wel doordat je het aandacht geeft, groeit het ook. Doordat je personen, AL is ook heel erg privé, zijn en kijken komt het heel erg terug. Het geeft je heel veel mogelijkheden in je dagelijks leven om waarderend te kijken. Als ik een lastig gesprek heb, of een situatie waarin je geïrriteerd raakt, dan probeer ik op dat moment aan te zetten: wat is het mooie aan een gefrustreerd iemand op dat moment dan. Wat is de kracht van frustratie, waar willen zij meer of minder van? Zodat ik kijk naar haar werkelijkheid: het stuk van de film dus. Ik zie: frustratie, maar ik kies er dan voor wat mooi aan haar is, of wat zit haar haar leuk. Zodat het mij helpt de verbinding met diegene te houden en dat is heel belangrijk. Dat lukt dan al met een caissière in een winkel. Doordat ik dan aandacht geef aan het positieve helpt dat wat dat ik ervaar als negatief aan te pakken. Dus zo doe ik het wel. En ik pak ook wel van die AL kaartjes, of ik vraag of mijn man er eentje pakt. Het kan niet anders dan dat ik het ook in mijn privéleven gebruik. Toekomst van AI in NL? Ik denk eigenlijk dat de wereld een stuk gelukkiger wordt als we meer waarderend met elkaar om zouden gaan. Ja ik denk wel dat het blijft groeien. Er zijn genoeg mensen die het aandacht geven, en het werkt nou eenmaal aanstekelijk. Niet voor iedereen, maar dat is met alles. Er zijn nog steeds mensen die het ontdekken: NL netwerk groeit, jij komt naar me toe. Het kan zijn omdat ik het meer aandacht geef, maar het groeit iig. Ik kan me niet voorstellen dat dat stopt hoor. En het past heel goed in deze tijdgeest, happiness, we willen goed zijn voor elkaar, zelfontwikkeling, geluk e.d dat zijn dingen die heel goed in de AI gedachte passen. Dus het past nu heel goed in de tijdgeest. Ik heb niet echt de zendingsdrang hoor. Maar ik merk wel dat ik er echt een stuk gelukkiger van word. Nou misschien is AI ook wel te vergelijken met een keuze voor wat leven geeft. Altijd en overal en consequent. En dat is wel wat anders dan steeds te benoemen wat er niet is, of wat er nooit is geweest. Zonder te benoemen wat er is. En ik ontken niet dat het er is, maar je kiest voor de groei en energie voor wat het leven geeft. Dat is voor mij wel waar AI voor staat. Dat je niet iets doet omdat het moet.

67

Gesprek met Annet van de Wetering, 15 december 2009 Wat voor een soort achtergrond hebt u zelf? Van Atheneum door naar de hogeschool van Nijmegen. Ben toen recreatie leiding, grote evenementen organiseren, freelance trainer, leidinggevende geworden, staffunctionaris kwaliteit en beleid. Daar ben ik bij een trainingadvies bureau in de zorg terechtgekomen en nu werk ik alweer 8 jaar bij TNO management Consultants als senior consultant. In totaal ben ik 20 jaar werkzaam met als rode draad het begeleiden van veranderingsprocessen. Wanneer bent u in contact gekomen met AI? 2003 heeft Jan vd Braak een presentatie gehouden bij een klantendag bij TNO. Op deze manier ben ik ermee in aanraking gekomen. Vervolgens ben ik in 2004 op training gegaan samen met Kees Ahaus (directeur TNO MC) in Engeland. Hij voelde er ook meteen wat voor AI. Na de training was ik al bezig met een project bij defensie waarin ik gevraagd heb om deze aan te pakken met behulp van AI. Zo begon het eigenlijk vrij snel te lopen met klussen voor een AI traject. Daarna ben ik ook begonnen met het verzorgen van de AI training, en heb ik als projectleider vanuit TNO het eerste AI congres in Nederland georganiseerd, dat was in nov. 2005. In 2006 is toen door TNO als mede initiator het Europees AI netwerk opgericht, zelf was ik toen met zwangerschapsverlof. In 2005 heb ik samen met mijn collega Wil Swinkels AI verbonden met het auditen waarbij het waarderend auditen is ontstaan. In 2007 heb ik een certified AI program in Amerika gevolgd, die 6 modules van een week over AI bevatte. En in 2008 heb ik het Nederlandstalige AI netwerk opgericht. Dat is een beetje mijn AI geschiedenis. En sindsdien 2004 werk en leef ik dus qua grondhouding vanuit AI. Gebruikt u AI ook in uw privé-leven? Jazeker wel. Vooral bij mijn dochtertjes. Als ze bijvoorbeeld hun pyjama’s niet aan willen doen zeg ik niet: als je je pyjama nu niet aan doet, lees ik geen verhaaltje voor. Maar dan zeg ik juist: als je nu super snel je pyjama aandoet, lees ik niet één maar twee verhaaltjes voor. Een heel simpel voorbeeld een andere insteek wat voor ons beiden leuker is. Er zijn uiteraard momenten waarop er iets anders nodig is. Bijvoorbeeld als ze heel moe zijn, maakt het niet uit wat ik zeg, dan hebben ze begrenzing nodig. Ook als mijn dochtertje van 6 iets aangeeft probeer ik samen met haar te onderzoeken en het samen op te lossen. Bijvoorbeeld ze gaf laatst aan dat ze zich alleen voelde op school. Dan ga ik samen met haar onderzoeken door haar te bevragen wanneer ze zich alleen voelt, hoe dat eruit ziet, wat ze dan voelt en welke mogelijkheid ze heeft om hiermee om te gaan. We onderzoeken en leren dan samen. Dat zijn speciale momenten voor ons en ik voel me dan diep verbonden met haar. Als u aan de slag gaat met een AI traject, houdt u zich dan erg aan de 4-D cyclus en de principes zelf, of geeft u erg uw eigen invulling aan het hele traject? Ja, de eerste twee dagen van de 4-daagse training is volgens de cyclus opgebouwd. Dus je doorloopt zelf de 4D cyclus als deelnemer en leert tegelijkertijd ook hoe je het kan begeleiden bij een organisatie. Tevens wordt er veel aandacht besteed aan het ontwikkelen van een waarderende onderzoekende grondhouding bij elke deelnemer. Hierbij geven we eigen invulling doordat we stukjes gebruiken uit andere benaderingen zoals Solution Focus, Theory U, Servant Leadership die in het verlengde van AI liggen. Want AI is nog meer een benadering dan alleen de methode. Hoe ziet u het beeld van AI in NL? TNO had al meteen een groot geloof in AI. Ik denk daarom dat wij als bedrijf het ook goed kunnen gebruiken en bij ons loopt het, om het even commercieel te zeggen, erg goed. De waarden waardering, dialoog, het samen doen , co-creëren en ook het stukje resultaatgerichtheid appelleerde sterk op mij. Ik werkte al graag vanuit deze waarden. Door AI kreeg ik taal om hier met organisaties in gesprek over te gaan. Tegenwoordig neemt de snelheid en complexiteit van processen erg snel toe waardoor je het niet meer allemaal kunt managen met een probleemoplossingsgerichte visie. Er wordt steeds meer door ketens samengewerkt waarbij je anderen nodig hebt om iets voor elkaar te krijgen. De traditionele manier van probleemoplossing voldoet niet altijd meer omdat het partijen separeert doordat het werkt vanuit wat fout loopt en vanuit standpunten. .De crisis helpt daar eigenlijk ook nog wel een stukje bij. De ik- focus en zelfverrijking zorgt er inmiddels ook voor dat er steeds meer juist de behoefte ontstaat om vanuit gezamenlijke belangen te werken heb ik het idee. De tijd lijkt er wel steeds meer klaar voor te zijn. Als ik het zelf al vergelijk met 6 jaar geleden en nu, dat is al een wereld van verschil. Echt een enorm verschil. Dat merk ik door de toename van het aantal vragen van studenten voor interviews bijvoorbeeld. Ik geef ook gastcolleges aan de Erasmus universiteit in een blok, dus dat is wel heel leuk.. AI is ervaringsgericht leren, door interactie in relatie wat een mooie aanvulling vormt op het cognitieve leren. AI vraagt wel iets van je, waar nog niet iedereen klaar voor is of open voorstaat.. Je bent zelf AI. Bij de probleemgericht werken gaat het anders te werk: je praat met organisaties en er komt een offerte voor het hele

68

traject. AI is het meer organisch waarbij je juist eerst van alles onderzoekt voordat je een offerte neer kunt leggen voor het hele traject bij die organisatie. Wat verstaan jullie als organisatie bijvoorbeeld onder ondernemend leiderschap en wat hebben jullie daarbij nodig, hoe zien jullie dat, wat mist er nu en wat zouden jullie willen. Dus een hele andere aanpak waarbij het ‘ontstaat’. . Met ook aandacht voor de “ onmeetbare” factoren zoals vertrouwen, passie ed. worden vaak bij probleemoplossingsgericht werken niet altijd meegenomen terwijl die zijn juist zo belangrijk en cruciaal voor het slagen van een verandering. Ook positiviteit is enorm belangrijk, de ratio van 3:1 dit geldt voor het individu, in je relatie maar op teamniveau. Positiviteit maakt dat je breder gaat denken en meer actiegericht, je optimaler gaat functioneren. Wil je mensen meekrijgen in een verandering of innoveren is het belangrijk dat mensen breed kunnen denken en waarnemen in plaats van een one eyed view.. Door AI ontstaat een bredere scoop en waarneming. Waarom werkt niet het hele TNO consultant team vanuit AI? Als u merkt dat het zo goed werkt, waarom is dan de rest niet ook overstag? Nou bij ons hele team is wel een algemene kijk een soort basishouding dat iedereen ook zeker kijkt naar wat er goed gaat binnen een organisatie. Daarbinnen hebben we een groep van 8 mensen die ook AI-projecten doen. Maar ook andere verandermethodes zijn in verschillende gevallen goed om te gebruiken, afhankelijk van de situaties kijk je wat er nodig is. Wat is uw beeld van AI in NL nu? Als ik het vergelijk met 2004 en nu dan zijn er wel al hele grote verschillen te zien, ten positieve van AI dan. Het aantal AI projecten en trainingen zijn toegenomen. Waar wij eerst met moeite de ene AI training in het jaar volkregen, geven we dit voorjaar al 3 trainingen. Dus daar merk je het aan, ook wat ik al zei van aanvragen van studenten die AI in hun onderzoek gebruiken. In de US bestaat het al 25 jaar. Ik vind dat het heel goed past in deze tijdsgeest. En hoe het verder gaat ontwikkelen, ja dat is afwachten. In principe is AI niet totaal iets nieuws, maar is gebaseerd op waarden die wel al lang kennen zoals werken vanuit kracht en waardering. Ik denk wel dat het de komende jaren groter zal worden. Ongeacht of het AI blijft heten, als jijzelf een basis hebt van waarderend onderzoeken kun je ver komen en veel creëren, en dat is het belangrijkste. Als die basis maar blijft bestaan maakt het niet welk naam het heeft! Wat voor een metafoor heeft u voor AI voor uzelf? Ik zie het als een soort stromende rivier waarin een steen verlegd wordt. En de woorden van Bram Vermeulen Als die steen anders ligt, stroomt vanaf dan het water nooit meer op dezelfde manier langs die steen. Het verleggen van die ene steen zal de stroom nooit meer hetzelfde laten stromen. Door een waarderende insteek verleg je het perspectief en kan een situatie ineens anders lopen en kan het gaan stromen…

69

Gesprek met Annemarie van Iren, 27 januari 2010 Wat is uw achtergrond en hoe bent u met AI in contact gekomen? Andragogie gestudeerd, pedagogiek voor volwassenen. Studie is er niet meer. Je kunt nog wel sociale pedagogiek doen, dat lijkt er nog op. Maar is niet precies hetzelfde. Combinatie van psychologie en sociologie. Toen ik daarmee klaar was ben ik in management functies terecht gekomen, dat heb ik toen 10 jaar gedaan. 3 of 4 verschillende. Laatste was directeur van redelijk grote organisatie, die werkzaam was op het snijvlak van onderwijs en arbeid. En toen had ik zoiets van: ik wil wel voor mezelf beginnen. Andragoog kan ook consultant worden, had natuurlijk ook veel management ervaring. Dus ben eerst veel interim management klussen gaan doen, en op de een of andere manier werd ik steeds gevraagd voor fusies. En binnen die fusies dan om het verandertraject te begeleiden. En zo ben ik mezelf gaan scholen en specialiseren in verandermanagement. Cursussen en doen. Je leert het wel werkende weg. Phd Nyenrode gaan doen. Niet afgemaakt, maar wel enorm veel geleerd. Toen ben ik een cultuurverandering bij de ABN gaan doen, dat was wel echt onwijs leuk. Cultuurverandering werd zo wel echt mijn specialisatie, dat deed ik altijd. Bij de ABN ging het om balans-werk-leven. Niet zozeer: van hoe combineer ik nou kinderen met werk? Maar meer van: hoe kan werk ook betekenis hebben? Of ligt die betekenis alleen maar in het leven? Het ging juist om: kun je ook leven in het werk? Heel vooruitstrevend waren ze toen. Vooral toen ik het traject bij ABN deed, werd ik meer gevraagd me bezig te houden met gender diversiteit. Dus verschillen tussen mannen vrouwen. Toen heb ik een leiderschapsprogramma ontwikkeld voor internationale vrouwen binnen ABN wereldwijd. Daar heb ik zelf ook zoveel van geleerd. Ik had altijd al bijvakken gedaan over vrouwenstudies, en ik was er wel mee bezig. Ikzelf was ook heel graag aannemer geworden, maar dat kon vroeger gewoon niet. Die verdeling was toen nog zo sterk. Ik ben wel nog loodgieter geworden, in mijn studietijd. Maar daar ben ik verder niets mee gedaan. Dat vond ik gewoon ontzettend leuk. Wat je wil moet je doen, maar ik ervaarde zelf wel dat je lef moet hebben om zoiets te doen. Je moet je nergens iets van aantrekken. Er is wel iets raars aan de hand in deze wereld hoor. Ik werd me steeds bewuster van die verschillen en hoe die zich uitwerkten zo tussen mannen en vrouwen. En bovendien, zat ik allang niet meer in de traditionele verander aanpakken. Daar kun je je geld wel mee verdienen maar ja, we waren wel toe aan iets nieuws. Een structuur aanpak is leuk maar brengt geen verandering in werking. Er wordt vaak wel iets aangezwengeld maar dat bloedt weer dood zodat er weer een andere adviseur moet worden ingehuurd. Dus beide dingen zette me wel aan het denken ja. Op een gegeven moment kwam ik Robbert Masselink tegen ergens deden we tegelijk een klus. We raakten in gesprek met elkaar over hoe ingewikkeld het is om een verandering in een bedrijf door te voeren en ervoor te zorgen dat ie niet afzwakt. En wat we daar beiden daarin probeerden maar ook over de paradox dat het bedrijf zo’n harde aanpak daarin vraagt omdat ze denken dat dat dé manier is. En hij had net een cursus in Amerika gevolgd over AI en daar vertelde hij over. En dat zou ook wat voor mij zijn zei hij. Wanneer was dat? Ergens begin 2000. Ik ben me daar ook in gaan verdiepen en toen zijn we daarmee ook samen opdrachten gaan doen. Hij heeft ook in Putten in het kantoor bij mij gezeten. AI sprak me enorm aan, meteen echt. Ik vond het meteen leuk om ermee te werken. Je krijgt zulke leuke reacties van de mensen met wie je werkt. Iedereen verwacht vragen over wat er fout gaat enz. en dan is deze manier zoveel leuker om in gesprek te gaan. En het is niet alleen maar positief, want je maakt ook die slag naar; wat zou beter kunnen en wat is daarvoor nodig? Je pakt het waarderender aan. Positief is eigenlijk niet het goede woord voor AI. En toen ben ik samen met Robbert workshops gaan geven over AI. Gemiddeld 8 a 10 mensen per keer. Allerlei soorten geïnteresseerden. Dat is ook echt in filosofie met AI, dat je elkaar de kennis doorgeeft, niet dat je het afschermt en voor jezelf zal houden. Iedereen kan ermee werken, dat is hun filosofie. Wij vonden het ook alleen maar goed dat er steeds meer mensen volgens deze filosofie gaan werken. Als reactie op onze volkscultuur, die toch vrij pessimistisch is en klagerig. Waar de bedrijven waar ik eerder mee werkte alles wat ze voor de verandering weggooiden, nu gingen ze het helemaal anders doen. Maar een bedrijf is niet voor niets succesvol, dus wat kun je meenemen? En ik denk dat je meer waarderend naar de dingen kijken. Zelf ben ik ook heel optimistisch, ik hou er helemaal niet van om negatief in processen te staan. Dat vind ik echt verschrikkelijk, dus het paste heel goed in mijn eigen leven. Maar ik was wel heel sceptisch hoor in het begin. Het klonk me veel te Amerikaans: die positivo’s. Het kwam pas echt toen ik me er verder in ging verdiepen en ermee ging werken. Mensen als Joep en Robbert tegenkomen heeft ook goed geholpen. Bijv. dat project in het AMC. Mensen daar waren ook zo verbaasd, dat gaf die mensen ook een trots gevoel over hun beroep. Dat ging over de patiënttevredenheid en Robbert en ik moesten met een plan komen. Dit zit natuurlijk in de houding van mensen.

70

Eerst zijn we gaan interviewen. Observaties ook. Om te kijken hoe het daar ging. Daar kwamen thema’s uit van dingen die daar speelden. En daarna organiseerde we weer werkconferenties met zoveel mogelijk mensen uit het systeem. Met acteurs enz. Dat was enorm onthullend. Dat die dokter veel waarderender moest zijn. En daar zat al heel veel van het probleem. Heel leuk om het ze zelf te laten ervaren en te voelen. Leren doe je niet cognitief. Niet leren in de zin van verandering. En de kunst is iemand ook in een andere mood te kunnen brengen. Iemand bewust te laten worden van: hé een verandering betekent ook iets voor jou persoonlijk hoor. AI is daar heel goed in vind ik. Zelf ben ik steeds meer de hoek van gender diversiteit in gegaan. Nu doe ik gewoon, vertel ik niet eens meer dat ik met AI aan de slag ga. Dan nemen mensen het gewoon voor lief. Maar ik krijg altijd terug dat het zo’n waarderende feedback is die ik geef, dat vinden ze allemaal fijn en bijzonder. Waardoor mensen er iets meer kunnen. Vroeger legde ik echt de gehele methodiek uit, maar wie interesseert dat nou joh? Het interesseert ze niet wat die methodiek is, als je het maar doet. Wordt dat misschien wel teveel gedaan? Ja, ik vind dat veel consultants gaan vertellen wat ze doen, AI enz. en AI is juist wat jezelf bent. En als je dat niet bent, daar prikken mensen toch wel doorheen. Dus als je het alleen als methode gebruikt, dan prikken ze er doorheen. Je kan niet AI prediken en zelf negatief handelen. Het zijn dingen die in elkaar vallen. Ik ben ook heel er van mening dat mensen pas veranderen als ze emotioneel en fysiek ervaren wat het betekent om ook echt uit hun patroon te stappen. Dus ik was al heel erg met die dingen bezig. En ik ben niet iemand die heel streng in de leer is hoor. Ik ga heus wel eens naar congressen enz. maar ik ben er niet heel fanatiek mee bezig zoals Joep en Robbert bijv. Wat voor projecten doe jij nu? Coachen heel veel, waarderend coachen. Alles wat je aandacht geeft groeit. Ik werk echt heel erg vanuit de principes van AI. Ik ben altijd bezig met mensen in te laten zien dat er meerdere werkelijkheden zijn. Dat hun werkelijkheid ook naast andere werkelijkheden zijn. En de 4D cyclus? Soms doe ik die, soms niet. Ligt aan de situatie en tijd e.d. Dus je zegt nog van tevoren: we gaan die volgens de AI benadering doen? Nee, in principe niet. Mensen nemen het makkelijker van je aan als je het geen AI noemt. Bij het AMC zaten we bij de divisie voorzitter en de raad van bestuur en Robbert en ik gingen uitleggen wat AI was: nou dat hadden we dus nooit moeten doen. AI gaat uit van de hele mens he, dat gingen zij, die artsen googlen. Nou daar moesten die artsen toen dus niets van hebben. Ze hadden wel door dat het een effectieve methode was maar we mochten het absoluut geen AI meer noemen hoor! Evidence based en anders is het niet waar. Ik heb zelden tot nooit weerstand. Dat zie ik echt, niet bij mannen ook niet van vrouwen. Mannen zijn meer van het proces, vrouwen van de ratio. Mensen moeten zich gewaardeerd voelen, want dat stimuleert om te veranderen. Gebruik je AI ook in je privé leven? Ja ik denk dat ik dat wel doe. Ik vind het niet altijd makkelijk. Je zit zelf natuurlijk ook in patronen. Ik ben ook opgegroeid in een bepaalde tijd. Maar ik ben me er wel heel erg van bewust als ik dingen negatief benader. Met mijn zoon zal ik altijd kijken naar wat ie goed kan. Hij heeft een handicap waardoor zijn linkerarm en hand die spastisch is en been. Maar ik heb m altijd benaderd met wat ie wel kan. Hij reist de wereld over in zijn eentje, hij woont op zichzelf. En hij doet het geweldig. Eigenlijk denk ik privé ook altijd: het glas is halfvol. Dat zit gewoon in mij, ik ben zo’n positivo. Maar ik merk wel dat wanneer ik het stervensdruk heb dat ik het dan moeilijk vind om positief te blijven in mijn privé leven. Dan moet het soms ook gewoon op mijn manier, wat dan ook! Het moet iets van jezelf worden. Heel veel collega’s zie ik heel trucmatig bijna instrumentalistisch met AI omgaan. Met 4D schrijven ze bijvoorbeeld de 4D’s op het bord en dan eerst de eerste D, dan de 2e. Ik doe ook wel eens iets door elkaar. Hoe leeft AI in NL voor jouw gevoel? Er zijn wel mensen heel fanatiek mee bezig met TNO bijvoorbeeld. En die is er goed mee bezig, ze weet er ook veel vanaf Annet vd Wetering. Dat vind ik mooi om te zien. Het leeft wel bij sommige bureaus. Maar de een omarmd het als de zoveelste methodiek. Van Nyenrode heb ik eens een schema gezien van verandermethodieken van 1958 tot nu: nou dat is echt niet normaal. Dat wil je niet zien. Ieder jaar of half jaar komt er wel iets nieuws. En sommige bureaus hebben dus nu weer AI ontdekt. Dat vind ik verkeerd. Zijn dat bepaalde types? Voor zover je kunt beoordelen natuurlijk, ja die doen dat ook met andere methodieken. Die willen gewoon verkopen. Ik ben ook altijd betrokken. En dat is heel wezenlijk om dingen voor mekaar te krijgen. Je kunt jezelf daar ook niet buiten plaatsen, want je bent zelf deel van dat systeem zodra je in zo’n organisatie aan de slag gaat. Je moet ook kwetsbaar kunnen zijn. Je moet ook kunnen toegeven dat je iets fout doet of dat je van die ander leert. Of een keer opzeggen. Het komt ook heel erg op die verbinding aan. Ik vind ze te clean.

71

En andere, grotere bureaus? Nee die vinden het te zweverig. Waarom? Nou het is niet hard genoeg in hun ogen, het pakt die structuur kant niet aan. McKinsey vinden ze het ook niet. Ze geloven heel erg in hun 7S-en. Ze zitten heel erg aan die harde kant. Stappenplannen e.d. en ze denken dus daarmee de werkelijkheid te kunnen veranderen. Waarom worden zij zoveel ingehuurd? Omdat ze antwoorden geven, althans zo lijkt het. Als ik bij een bedrijf ingehuurd wordt, dan zeg ik: dan gaan we samen aan de slag. Het is een reis die je samen gaat maken met elkaar. McKinsey bijv. zegt dat ze het antwoord al hebben. Dat is heel veilig voor die bedrijven. Wij weten het antwoord niet, maar met jullie input komen we er wel. Wat voor een metafoor heeft u voor AI? Een mooie trektocht denk ik. Je hebt reizigers die een kaartje kopen en precies weten waar ze naartoe gaan. En dan komt de trein onderweg in het niets stil te staan en wat nu? Want hoe kom ik dan op station B? Maar een trekker denkt: ow leuk! Wat gaan we nu eens doen? Dat vind ik wel een mooie metafoor: de trekker/ reiziger. Weet je: het is voor mij al lang niet meer leuk om zo’n ding te doen, dat heb ik al 100 keer gedaan. Het leuke is juist om zelf ook mee die reis te gaan maken. Daar leer ik ook weer van. Hoe is AI over 10 jaar in NL? AI is geen sexy methodiek dus gaat nooit heel groot en een hype worden. Waar mensen zich waanzinnig mee gaan profileren. Er zal steeds een kleine groep mee aan het werk blijven. Maar ik hoop natuurlijk dat het een grotere groep wordt. Maar het is té moeilijk voor veel mensen om niet een antwoord te krijgen maar zelf aan het werk moeten. Ik denk dat dat te lastig is. Mensen gaan natuurlijk wel steeds meer aan zelfontwikkeling doen enz, dus daar is het wel een prachtige methodiek voor. Die oude krachten zijn zo sterk, die zitten in alles. Kijk maar naar die crisis: iedereen weet dat al die regeltjes en procedures niet werken, en wat zijn ze allemaal massaal aan het doen: nieuwe regeltjes en procedures aan het verzinnen! Hebben jullie dan niet geleerd dat dat niet heeft gewerkt? Hoe kan dat toch? Het is een heel hardnekkig mechanisme om terug te vallen in dat wat vertrouwd is. Maar het zal gaandeweg wel steeds groeien. Ik weet nog wel dat ons eerste workshop maar met 4 of 5 mensen was. Inmiddels is dat al veel meer, er zijn al veel meer mensen mee bezig. Mensen ontwikkelen ook zijn of haar eigen methode variant.

72

Gesprek met Florent Meier, donderdagdag 3 december 2009 Hoe komt het dat AI in Nederland relatief nog klein is in vergelijking met andere landen? Nou ik weet niet of dat zo is hoor. Ik wil het niet tegenspreken hoor, maar weet het niet zeker procentueel gezien dan. Maar in NL slaat het wel steeds meer aan, dat weet ik wel. Steeds meer consultants die er mee aan de slag gaan, maar in veel verschillende varianten. Iedereen past alles zelf aan op zijn of haar manier. Eigen variant van werken met AI. De procesvorm van een typisch AI traject daar kan volgens mij nog wel veel aan veranderen. Is nog te Amerikaans, en past dus misschien niet goed bij de NL zakelijke cultuur. En wat ik ook merk is dat mensen die het toepassen, die blijven hangen in de 4 stappen en that’s it. Iedereen deed hetzelfde trucje, maar dat is absoluut niet genoeg. Het is nog teveel een plastic benadering, gaat hem niet worden op die manier. Het is nog teveel gericht op de stappen, maar het is meer. Dat gaat bijdragen aan het wel of geen succes in NL. Er is veel meer interactie nodig tussen de mensen die het toepassen om het volwaardig neer te zetten in NL. Het is een utopie dat het als een workshop kan worden gegeven. Dat is veel te weinig, want het is meer. Teveel het Amerikaanse summit-model. Grote groep mensen en die vertellen hoe en wat. Maar het is meer, het proces is meer continue. Het proces kan niet zomaar stoppen. Wat ga je erna doen? Dat moet in de eerste serie al bedacht worden. Het continuïteitsprincipe wordt dus nog niet genoeg aangehouden. Het gaat er dus om hoe je ervoor zorgt dat de mentale stap van de ene naar de andere, uitsmeert over fase, of herhaalt. En dat is wat je toevoegt als consultant. Dat boek kun je er makkelijk bij pakken, maar je moet het je wel eigen maken. In plaats van een trucje, moet het een ambacht worden. Het moet een professionaliseringsslag krijgen en hoe ziet dat er dan uit, dat is wel een zwak punt van de methode. Nu is het nog teveel van How To? Do’s and Dont’s, boek staat vol met voorbeeldvragen. Voorschrijvend. Ja, maar daar gaat het mij helemaal niet om. Ik wil snappen hoe je omgaat met spanningen, hoe ga je ermee om als mensen hun verhaal kwijt willen. Hoe kan je AI laten doorgaan. En dat is wat AI teveel Amerikaans is. De zekerheid die mensen gewend zijn te zoeken. Maar dat is niet de essentie van AI. Het gaat er juist om dat je probeert te snappen waarom de ander iets anders doet dan jij. De sociaal constructionistische gedachte. Maar die stappen alleen is niet genoeg. Dat is waar ik tegenaan loop. Wanneer bent u in aanraking gekomen met AI? Pas jaar of 4 of 5 geleden. Heb bij een groot advies bureau gewerkt. Toen had ik een soort vergelijkbare Maria-belevenis als jij had met AI. “Heee maar dit is het.” Je kunt het wel degelijk sturen, zonder dat je als expert gaat vertellen hoe het moet. Eerst dacht ik het in te kunnen zetten bij mijn eenmanszaak. Probleemoplossend kun je er soms niet uitkomen. Bijvoorbeeld vrouwentekort op de werkvloer, daar hebben de mannen en de vrouwen een hele andere visie op. Dus wiens oplossing gaat het worden en dat bepaald het probleem als het ware. Dan is het: ja jullie hebben het alle 2 goed, maar respecteer van elkaar dat je een andere werkelijkheid hebt. Probeer te appreciëren waarom de ander vindt wat ie vindt. Dat is hoe ik ermee in aanraking kwam. Vooral bij diversity-management zag ik dat mensen daar af en toe een workshop geven, maar verder dan dat komen ze niet. Ze blijven steken en kijken niet verder. Niet echt serieus, we moeten de hele organisatie veranderen. Samen ontwikkelen en vormgeven, dat is juist het mooie van AI. Samen een product verzinnen. Want de focus ligt op wat er goed ging, en daarom is het weinig bedreigend. De angst neem je wel weg met AI. Maar je moet het wel kneden. Het is mooi materiaal. Maar het product is nog niet af. Houd u zich als u het gebruikt, erg aan de 4 stappen en principes van AI? Dat ligt eraan. Soms is het dwars door elkaar. Meestal wel eerst discover. Dat is de betonnen vloer onder de hele methode, anders is het geen AI. Iedereen moet toch door die stappen, anders weet men ook niet wat ie aan het doen is. En als je het als een gestructureerde interventie doet wordt het wel lastig. Want dan kun je mensen krijgen die die stappen nog niet doorleeft hebben. En die zijn moeilijk mee te krijgen. Vaak moet je de 4 fases toch weer te plekke doen. Maar dat is ook wel weer een uitdaging, dat je niet telkens opnieuw hoeft te beginnen maar wel verder kunt. Dat je wel progressie hebt ten opzichte van de vorige fase. Het is gereedschap maar je moet nog steeds weten wat je aan het maken bent! Ja dat is het. Denkt u dat er teveel mensen zijn die het te simpel inzetten als trucje? Nee hoor dat denk ik niet, mensen geloven er wel echt in. Los van de methode die je inzet moet je blijven bedenken hoe je daarna verder gaat. Generieke consultancy, dat is dat. Maar als je AI inzet, in 1 a 2 dagen en that’s it. tja, dat is naïef. Dat is niet in de geest van de benadering. Dus dat moet meer gebeuren.

73

Maar volgens u is het dus wel redelijk booming? Nee hoor, booming nou ook weer niet. Maar waarom het niet booming is, komt door het probleemgericht veranderen, het probleemoplossend veranderen, is de norm hier. Zo zijn we gewend te denken en te doen. Lekker lineair, kun je iemand afrekenen als het niet goed gaat, kun je makkelijk evalueren, plannen, veiligheid en beheersbaarheid: als het aan iemand verkoopt kun je zeggen, ja over een jaar staan we hier. En dat biedt een semi-zekerheid. En AI zegt, we beginnen hier, die en die stappen en we weten niet echt waar we eindigen. Voor je gevoel is dat dus minder zeker. Iedereen weet wel dat die andere methode niet werkt, maar toch kiezen we ervoor. En tevens denk ik dat het te weinig gevierd en gedeeld wordt. Maar daar zijn wij allemaal verantwoordelijk voor. Het moet meer gepromoot worden. Dat moeten we zelf doen. Met iedereen die er mee werkt daar moet een plan mee worden gemaakt van hoe we dit in de markt gaan zetten. Ik vergelijk het met de internetcultuur. Delen wordt als het waren daar ook je nieuwe kracht. Niet meer het oude idee van kennis is macht, maar die kennis delen, dat geeft juist de kracht. Dan krijg je ook veel terug. Dat zie ik bij AI ook. Het is een hele open gemeenschap en mensen delen graag hun kennis met elkaar en leren van elkaar. En daar word jezelf ook beter van. Zo creëer je een soort norm, en dat is hier nog niet helemaal doorgedrongen. Het blijft teveel: ik moet mijn eigen projecten verkopen, dus ik houd het lekker bij mezelf. Maar juist een meer commercieel gericht platform dat zou goed zijn. Het is een soort educate-your-client-benadering. Mensen kopen liever iets slechts waarvan ze weten dat het is, zodat ze de keuze kunnen legitimeren (ja het is een groot bureau, dat doen we toch altijd) dan dat ze iets kopen waarvan ze niet zeker weten maar waarvan ze wel denken dat het beter is. Waarom blijven heel veel vrouwen bij hun man terwijl deze hun mishandelt? Dat is misschien een extreem voorbeeld, maar komt op hetzelfde neer. Je weet wat je hebt, niet wat je krijgt. En dat is eng. En zo werkt het bedrijfsleven ook. Dus die veiligheid zoeken, dat is denk ik wel een heel belangrijk thema. En dus die angst voor het onbekende en zoeken naar de zekerheid. Dat is het dilemma van de commerciële consultant. Die wil toch gewoon zijn product verkopen. Collectiviteitprincipe kan dus een belangrijke rol spelen, proberen de concurrentiegevoelens te elimineren. En dat misschien de mensen die ermee aan de slag zijn juist ook wel iets commerciëler mogen worden. Maar ook laten zien dat het werkt. Resultaten laten zien. Als je kan laten zien dat het werkt overtuig je mensen. En het kan aantonen, dat is goed voor de promotie. Nu lees je als je de websites leest of literatuur, vaak dezelfde dingetjes. En dat vind i k nooit een goed teken. Bij Ernst & Young, een project gedaan met een betrokkenheid van wel een paar duizend man. En dat was vernieuwend, maar dat vond ik wel raar. Want dat werd dus nog niet eerder gedaan. Ik merk toch dat het grote succes, de mensen die echt enthousiast raken, dat dat vaak de mensen zijn die het echt zelf ervaren hebben. Er is al een olievlek-werking in gang, maar dat gaat mindersnel dan we zouden willen. En wat de sleutel tot het succes gaat worden, dat weet ik echt niet. Gebruikt u AI ook in uw privé leven? Ja ik ben me er wel bewust van geworden, maar ben niet heilig hoor. Heb ook wel eens ruzie met mijn vrouw of wil ook wel eens klagen. Maar toch merk ik wel dat ik erdoor ga snappen; mijn visie is er eentje, maar die van jou ook. Het is beter om de over uitgangspunten te praten en niet meteen te kijken naar de standpunten. Bijvoorbeeld het onderhandelingsmodel, is ook persoonlijk. Wat vind je nou echt? Dat is belangrijk, en die naast elkaar leggen. Standpunten moet je zolang mogelijk uitstellen, maar uitgangspunten, daar moet je naar op zoek gaan. Wat zit daarachter? Het is aan de ene kant heel simpel, maar het is stiekem wel heel moeilijk. Even tot 10 tellen en dan vragen waarom je iets zegt, niet meteen oordelen en in je reflex schieten. Dus antwoord op je vraag: ja en nee, het is meer een bewustwording. Project met mensen met een WAO uitkering. Ze kwamen allemaal binnen met een eigen dik dossier. Lekker galspuien. En dit en dat, maar hoe gaan we de 180 graden swing maken met deze groep? En toen begon iedereen: en toen ben ik dit maar gaan doen, en toen ben ik dat maar gaan doen. En telkens als mensen iets zelf hadden gedaan, schreven we dat op. Dus een heel makkelijk bruggetje: waarom deed jij dat dan in die situatie, en hoe enz.? En dat werkte dus gewoon. Ze zaten helemaal vast en door vragen stellen en door te vragen draaide de hele groep qua mindset. Is het iets typisch NL om hetgeen dat jij goed doet echt helemaal weg te stoppen, dat vraag ik me altijd af. Bij jezelf onderkennen: dat kwam door mij! En dan moet je durven doorvragen als consultant. Doorprikken naar wat die mensen echt beweegt in hun werk. Niet te oppervlakkig blijven. Je moet zelf ook echt de overtuiging hebben dat dit iets gaat toevoegen. Soms gebeurt dat vanzelf, soms hebben ze een duwtje nodig. Vaak worden het vieren van

74

successen en goeie dingen ook uit een organisatie gestructureerd. Bijvoorbeeld bij de politie het ontvangen van en bloemetje o.i.d. Of uitgenodigd worden voor een begrafenis.

75

Gesprek met Hans Uijen, dinsdag 29 december 2009 Wat is uw achtergrond qua studie werk e.d.? Toen ik een jaar of 10 was gingen mijn ouders mediteren, dus ik deed daaraan mee. Dus van kinds af aan al opgegroeid met het bewustzijn. Via wat omzwervingen ben ik toen bedrijfskunde gaan doen, het management van de verandering. Dat sprak me heel erg aan. Dat was dan nog de vage afstudeervariant gezien, maar ik vond het helemaal geweldig. Ik vond het juist super concreet, het gaat juist over wat betekenis geeft en wat mensen van iets vinden en waarom. Zo ben ik in banen gerold, consultancy in de it: organiseren van de service voor de klanten. Veel consultancy gedaan. En dan kom je erachter hoe lastig het is om een organisatie te veranderen. En de expert-consultant schrijft een duur rapport en je presenteert vervolgens je bevindingen en aanbevelingen enz. En ik merkte dat dat op die manier eigenlijk moeizaam tot resultaten leidde. In die jaren las ik altijd erg veel en dus ging ik meer en meer workshops doen om te zien hoe het ook op andere manieren zou kunnen. Ik leidde die workshops, thema workshops. Dat was binnen organisaties, ik merkte dat daar veel meer uitkwam dan bij interviews. Dus ik deed niet meer 50 interviews, maar gaf 2 workshops van 2x 50 man. Daar gebeurde veel meer. En je was 3x zo snel klaar. Effectiviteit was veel hoger. Dus ik verdiende minder, maar het werkte groter. Toen heb ik nog een paar jaar in Chicago gewoond, mezelf daar meer en meer in bekwaamd. Toen kwam ik terug en las ik in het change handbook een stukje over AI in 2001 was dat. In 1998 had ik er al wel eens over gehoord in een boek over future research. Je kijkt gewoon naar wat er goed gaat, kort door de bocht. Dus toen heb ik dat voor een keer voor de grap gedaan met een kerkbestuur. Aan de hand van die principes enz? Nee hoor, die kende ik toen nog helemaal niet goed, ik deed het gewoon op mijn eigen manier. En dat werkte echt als een tierelier. Wat was dan de bedoeling? Die waren helemaal in zak en as want kerken lopen leeg. Binnen een uur was iedereen weer positief en hebben ze een actieplan opgesteld. Door te vertellen wat er goed gaat. Ze kregen daar zoveel energie van. Wat er leefde moeten we gaan uitbreiden. Dus dat was eigenlijk meteen een succes voor mij met AI. Toen heb ik dat in Chicago veel meer gedaan. Ik had daar geleerd hoe moeilijk het was om mensen mee te krijgen en toen las ik een voorbeeld van AI met kinderen en scholieren uit achterstandswijken. Toen dacht ik: als die het kunnen, dan kan ik het ook. Dus ik was onwijs enthousiast. Ik ben gaan zoeken waardoor ik uitkwam bij Marij Bouwmans en Maarten Thissen, bij hun workshop, dat was 2002. Toen was ik verkocht! En vooral nadat ik me verdiepte in de achtergrond, dat paste weer zo goed in dat bewustzijn dat ik van mijn ouders had meegekregen. Kwam helemaal bij elkaar. Toen heb ik ook besloten om weg te gaan bij het bedrijf waar ik toen werkte, en dat is altijd zo gebleven. En dat was 7 jaar geleden. Sindsdien ben ik defacto zelfstandig. Maar daar krijg ik geen inspiratie van, ik krijg dat van interactie. Veel gedaan met Marij Bouwmans, Florent Meier en John Rijsman. Wat doe je dan nu voor projecten? Ik heb net een project gedaan van: wat geeft vreugde in je werk? Via 7 bronnen wat maakt dat het heel concreet wordt. Meetbaar en dus hanteerbaar. Je creëert zo taal. Ja kan het doen met een vragenlijst die je uitstuurt en daar een rapport van maken. Maar ik merk weer dat dat niet effectief is. Het is duur, en de organisatie kan er niet zoveel mee. De scores waren hoog dus de managers zien niet wat ze er nog mee moeten doen. Maar hij zat er voor mijn gevoel ook te instrumenteel in, dat is tevens vaak het probleem. En dat is voor mij echt de dood in de pot. Dat is denk ik ook de reden dat ik geen AI verkoop. Ik verkoop AI niet als een methode of als een filosofie. Het is geen middel. Als je praat over AI ben je dus met het middel bezig en niet met het doel dat je wil bereiken. Dat doel is, meer klanttevredenheid, meer business groei, of meer gelijke kansen, meer integratie van minderheden. Dat zijn doelen waarnaar je wil werken. Daarvoor gebruik je AI, of niet. Op het moment dat je gaat zeggen: wij gaan hier AI invoeren, dan ben je het hogere doel verloren. Dan richt het doel zich op iets anders, het trucje leren: je bent bezig met fietsen maar je weet niet meer waar naartoe. Dat heb ik wel geleerd in mijn vorige job waar we dus wel een methodologie verkochten. Dat ging alleen nog maar om het verkopen van die methode. En die methode was gericht op hogere efficacy en hogere klanttevredenheid. Maar dat zag je dus haast nergens meer in terug. Het draaide alleen nog maar om die methodologie. Dus ik heb daar wel geleerd dat ik AI niet zo moet verkopen, en dat wil ik ook niet. Ik doe het nu op een andere manier, ik vraag: wat wil je bereiken, waar willen jullie naartoe? Dat was bijvoorbeeld op een school waar de leraren meer coachend moesten optreden. Meer de kinderen op weg helpen. Nou ok, dus dat vonden ze eng. Dan zeg ik: ik heb wel een leuke invalshoek, we gaan dan kijken naar wat er goed gaat. En dan is iedereen enthousiast en wat leuk. Maar dan noem ik het niet meteen zo. Zelf gebruik ik ook niet die 5 ingewikkelde principes van AI. Ik heb 10 alternatieven die hetzelfde samenvatten maar dan

76

in gewone mensentaal. Die houd ik aan. Die gebruik ik wel, maar AI noem ik niet. En naderhand zeg ik het wel, er is dus een hele filosofie enz. maar als ik ze het eerst laat ervaren dan gaan we daarmee door. En dat is zo leuk. Dus ik e

e

noem het wel, maar pas in 2 of 3 instantie waardoor ik niet het middel verkoop. Bij ING heb ik ook een aantal projecten gedaan waar processen verbeterd moesten worden. IT processen die veranderd moesten worden, en daar ontstaan heel veel fouten als het niet goed gaat. Dat gebeurd aan de lopende band eigenlijk. Toen ben ik daar gaan helpen. Ook daar ben ik gaan kijken wat er wel goed gaat. Er gaan daar gemiddeld 100 veranderingen per week door, en er gaan er ontzettend veel fout. Maar laten we nou eens gaan kijken naar diegene die wel goed gaan. En wat maakt nou dat die goed gaan? Nou daar en toen hebben wel elkaar goed geïnformeerd, ik ben toen maar naar hem toe gegaan want ik hoorde maar niets enz enz. En zo zie je binnen een paar weken de hele sfeer omslaan. Van animositeit naar een positievere sfeer. Dat werkt binnen de kortste keren. Mensen zijn weer enthousiast, minder cynisme, meer vreugde, minder fouten, betere relaties. Dus in die zin werkt het als een tierelier, maar ik weet zeker dat als ik weg ben het na een paar maanden weer inzakt. En ik weet ook wel waarom dat is: die mensen leven zo in de waan van de dag. De grap hiervan is natuurlijk dat je toch in zekere zin productief moet zijn, verantwoordelijkheid neemt. Door in situaties te kijken, wat kan ik hiermee, wat is mijn aandeel hierin? Oké, en wat gaat er fout en kan ik daaraan veranderen of doen om het weer goed te laten gaan? En veel management is gericht op exceptions, vooral ING omgevingen. Er wordt veel aandacht gegeven aan wat goed gaat, vooral gaat de aandacht uit naar wat er fout gaat. Ja hoe komt het toch dat er altijd wordt ingezoomd op wat er fout gaat overal? Ja goeie vraag! Het is onbewust onbekwaam denk ik. Ze denken dat ze het goeie doen. Dat is natuurlijk het paradigma van de organisatie als het probleem zien. Dat is een technocratisch beeld. Als je band lek is, ga je op zoek naar het gat. Dan vervang je dat en meestal doet ie t dan weer. In technische omgevingen werkt dat, maar in sociale omgevingen werkt dat meestal niet. Want dan krijg je de politiek van: als daar de fout ligt, nou dan ligt daar ook de schuld. Men wil vaak toch een schuldige aanwijzen. En dan krijg je ego’s en dan wordt er niet meer gepraat. En dat zit er heel diep in. Misschien is dat ook wel het probleem: dat het zo makkelijk gaat dat ze de clue gemist hebben. Het gaat zo natuurlijk. En de grap is, het is ook natuurlijk. Ik heb dan zelf geen kinderen, maar als je ouders met kleine kinderen bezig ziet dan zijn die ongelofelijk waarderend. Het eerste stapje, woordje: alles wordt gewaardeerd. Dus het is natuurlijk. Maar op een gegeven moment wordt iets anders natuurlijk. Gebruik jij AI ook in je privéleven? Jazeker, niet genoeg misschien. Nou kijk, waar mijn workshop over ging, is uit mijn privéleven ontstaan. Het gaat over innerlijke AI. Ik begrijp het idee van waar je op focust, dat dat werkelijkheid wordt. Maar ik betrap mezelf erop dat ik me vaak op iets anders focus. Op dingen die niet goed gaan. Dat ik in een patroon schiet: ik word boos. Andere mensen worden verdrietig, of stil: ik word boos. Dat is grappig. Dus ik weet hoe het moet, toch doe ik het niet. Precies wat er in die organisaties ook gebeurt. Je schiet automatisch in het negatieve. Pas als je het liefdevol kan omarmen dan kan je boosheid veranderen in vreugde. Theoretisch klinkt dat heel makkelijk, maar dat is het niet. Hoe kun je het dan omarmen? Ik heb verschillende cursussen gedaan, en het is ook heel moeilijk. Maar omarm het als een klein baby’tje. Met dat beeld in je hooft kun je dat omzetten in acceptatie haast. Je behandeld en dan veranderd het. En dat is dus waarderend, echt de waardering. En onderzoekend kijken wat er gebeurd, dus de Inquiry. Je weet nog niet welke kant het opgaat, maar je wacht toch die verandering plaatst vindt. Het moet ontstaan. Je kan dat niet forceren, het gebeurd altijd anders en op een ander moment dan je had verwacht. En dat is moeilijk te accepteren in deze wereld waar steeds alles maakbaarder lijkt te worden. In de materiële wereld krijgen we ook steeds meer invloed en grip op de zaak, maar in de sociale/ spirituele wereld gebeurt dat niet. Je kunt wel situaties creëren om het een handje te helpen, maar dan nog weet je niet wanneer dat kwartje gaat vallen. Als je gaat drukken, dan gaat het fout. Dan doe je dat waarschijnlijk vanuit dat je ziet dat het er nog niet is. Ik wil vooruitgang zien, omdat ik niet die gewenste vooruitgang zie ga ik drukken. Ik zie wat er niet is dus dan focust je op wat er niet is. Het gaat natuurlijk om de toon van pushen. Als je haast hebt, heb je dat omdat het niet snel genoeg gaat. Dan zie je dus te weinig vooruitgang. Je ziet de vooruitgang die er niet is, niet die er wel is. En vanuit die intentie ben je aan het interveniëren. Je focust op the gap. Je kunt er ook op reageren vanuit de positieve spanning. Dat interne kun je dus ook helemaal op jezelf betrekken via AI. Ik ben al jaren met mezelf bezig op die manier. Dus ik leg op die manier wel de link van AI, dat best wel naar buiten gericht is, naar binnen. AI is heel erg voor de buitenwereld, concrete resultaten voor buiten neerzetten. Maar ik vind juist die koppeling heel belangrijk. Wat ik zo krachtig vind aan AI is dat je zo makkelijk een niveau dieper komt zonder alleen maar theorie. AI brengt je op

77

een hele natuurlijke manier op een ander niveau. Het is het heel belangrijk vanuit welke grondhouding je aan de slag gaat met AI naar mijn idee. Doe je het intent of attent? En doe je het dus vanuit een bepaald ego dat maakt een heel groot verschil. Dus je moet terug naar jezelf: vooral als het niet succesvol is. Je moet er niet alleen in geloven, waar kijk je naar: what do you attent to? Doe je het uit gevoel van gebrek of vanuit een gevoel van overvloed. Doe je het uit acceptatie (het is zoals het is) of doe je het vanuit dit kan toch niet zo zijn Dan accepteer je dus niet wat het is. Oké, er is armoede, lijden, ziekte en je kunt dat echt accepteren en dan zeggen: het kan ook beter. Dat is heel anders dan dat je zegt: wat erg, dat mag niet, dit kan niet. Je accepteert het op het moment, en dat betekent niet dat het zo blijft. Zo kun je wel iets nieuws creëren. Dat is heel belangrijk. Je innerlijke grondhouding. En denk je dat wij dat in NL te weinig met zo’n overgave doen, een te groot ego? Nou dat weet ik niet, dat mag iedereen voor zichzelf oordelen. Maar ik weet wel dat het heel erg zo werkt voor mij. De tijd gaat zo snel tegenwoordig. En de snelheid waar alles zich mee ontwikkeld en de druk waaronder mensen staan wordt steeds groter. Die druk is nog precies wat voorkomt dat je kunt reflecteren. Als je het heel druk hebt, heb je geen tijd om te reflecteren. Scholen bijvoorbeeld, hebben ook enorme druk. Ze moeten veranderen, coachen, digitale schoolborden, leerproblemen, ouders eisen meer. Veel leraren ervaren dus een enorme druk. Dat is hun perceptie, maar die is wel voor hun reëel. Als ik dan zo’n workshop doe, dan krijg je de reactie: o, dat ook nog eens….! Dus ze zijn fysiek wel aanwezig, maar met hun hoofd vaak ergens anders. Dan lukt het meestal wel mee te krijgen in die workshop met de oefeningen e.d. maar zodra ze daar weer weg zijn zitten ze weer op hete kolen. Dus de echte rust is er niet. En dat is ook iets waarom het niet beklijft als je het mij vraagt. De grap is om maar te blijven benadrukken/ belichten van wat er goed gaat. Bewust zijn en worden van het moment: hoe je je voelt als je iets goed gedaan hebt, doet. Anders weten ze niet waarom het een goed gesprek/ workshop was. En dat kan je juist niet genoeg benadrukken. Waar geef je nou aandacht aan? Dat is wat belangrijk is. In eerste instantie moet je je aanpassen. Je kunt niet direct met je eigen paradigma binnenkomen. Daar moet je wel op letten. Heb je een metafoor voor jezelf voor AI? Ja een tuinman. Oké leg uit. Nou het is het werk van de tuinman. Je moet de natuur z’n gang laten gaan, maar je kunt wel condities creëren en je eigen vorm eraan geven. Jij bepaalt of je aardappelen poot, of wortelen of kersenboom neerzet. Maar dat die kersen of wortelen groeien dat doe jij niet. Dat doen die dingen zelf. Je kunt ze wel helpen om ze beter te laten groeien door ze water te geven of ze in de zon te zetten of juist in de schaduw. Daardoor help je ze om beter te groeien. Je kunt ook kiezen, ga ik grootschalig aardappels telen of ga ik voor heel veel soorten gewassen kleinschalig. Je moet gevoel hebben voor de aarde, de gewassen, de seizoenen. Er zijn genoeg dingen waar je op moet letten. Dus in die zin kijk ik ook naar een organisatie. Je kunt heel veel aardappelen uit een hectare krijgen maar je moet er wel goed voor zorgen anders zijn ze niet te vreten. Alles werkt, maar kijk wel naar het hele plaatje. Het Angelsaksische denken is machine bureaucratie met de turbo erop, en dat levert op wat je ook in de bio industrie ziet. Ja dat werkt, maar vraag niet wat de collateral damage is, de onbedoelde schade die daarmee gepaard gaat. Dus kijk naar dat hele plaatje! En dan vergt het persoonlijk lef om dat anders te kunnen doen. Waarom gaan mensen door? Omdat er niet genoeg lef is. Als jij een hypotheek hebt en kindertjes die naar school gaan: dan ga je je niet kwetsbaar opstellen. Want voor je het weet lig je eruit als je je afvraagt waar we in godnaam mee bezig zijn. En de grote kantoren als McKinzey e.d.? Die mensen zitten helemaal vast in hun eigen denken. Er zijn wel mensen die directeur zijn van Shell en zeggen: ik wil wel anders, maar het lukt me niet. Ik heb shareholders en kranten waar ik mee te maken heb, afnemers. En dat geheel krijg ik niet vooruit. Ik wil wel anders maar het lukt me niet om ze mee te krijgen. In de onderstroom zie ik heel veel mooie dingen en het komt wel boven, alleen moet je er goed naar kijken. Als je er goed naar zoekt vind je het wel. Maar ook de oude systemen zijn nu aan het veranderen, de banken e.d. de zorg loopt vast. Prima, laat maar gebeuren. Mensen gaan pas anders kijken als ze door de crisis heen gaan. De vraag is alleen: hoe lang gaat het duren en hoeveel pijn gaat het doen? Laat maar gebeuren! Je moet een teleurstelling eerst erkennen voordat je verder kan is mijn idee. Als je klant dus boos of bedroefd is en je gaat te snel roepen: maar wat gaat er goed. Dan is dat bedroefde of boze gevoel er nog steeds hoor. Op het moment dat we dat kunnen erkennen: ok je bent boos, vertel daar eens over. Wat raakte je. Welke behoefte werd daar niet vervuld? En je kan dat kwijt en verwoorden, dan is dat al een vorm van verwerking. Het kan opluchten, ligt er maar net aan hoe je erover praat. Geef het een plaats. Dan houden ze je niet meer vast. Anders blijf je ze meeslepen. En van daaruit zie je: wat drijft jou eigenlijk? En dat kun je alleen maar als je zelf in een neutrale liefdevolle plek bent. Of als je AI alleen maar ziet als: ik mag alleen maar naar het positieve kijken, dan gaat dat dus niet werken. Dan geef je

78

een bepaald gedeelte van de werkelijkheid geen aandacht. En de moeilijkheid is: hoeveel aandacht ga je dat gedeelte geven? En hoe geef ik er aandacht aan? Dat is Aprreciative. De valkuil van AI is volgens mij ook dat je bepaalde delen van de werkelijkheid geen aandacht geeft. En dat komt toch achter je aan. Ik wil er wel aandacht aan geven maar niet teveel en niet op de verkeerde manier want dan ga je iemand bevestigen in z’n slachtofferrol. Dat is een hele moeilijke en heel dunne scheidslijn bij AI. Maar dat is ook het mooie. Daarin is je eigen gevoel enorm belangrijk: wat gebeurt er nu in mij? Wat voel ik nu? Hoe gaan we daarmee om? Als ik dat soort ervaringen kan delen creëer ik ook een band. En vanuit die band kun je weer verder. Als je als procesveranderaar puur aan de buitenkant blijft en niet je eigen dingen deelt, ja dan ontstaat er een heel andere band. Er zijn natuurlijk wel legitieme redenen om dat niet te doen, maar voor mij werkt dat niet. Het zijn allemaal dingen om over na te denken. AI is eigenlijk een beschrijving van hoe de creatie werkt: iedereen doet het. De principes van AI gelden altijd, ook al weet je niet wat AI is. De taal die je gebruikt, waar je aandacht aan geeft enz. Dat geldt voor iedereen. Dat werkt altijd, bewust of onbewust.

79

Gesprek met Joep de Jong, 12 januari 2010 Ik ben erg benieuwd naar uw achtergrond qua werk en studie e.d.? En hoe bent u in contact gekomen met AI? Om het toch heel kort te houden, ik heb mijn bachelor in tuinbouw gedaan. Vervolgens ben ik in het internationale agrarische onderwijs gekomen. Vond daarbij organisatie en arbeidskunde heel erg interessant. Maar vond ook IT heel erg interessant. In ’84 ben ik toen overgestapt naar de IT wereld en ben ik bij Apple komen werken. Daar ben in uiteindelijk sales en marketing manager geworden van een groep die zich bezig hield met allerlei educatieve sales in NL. Bij Apple heb ik kennis gemaakt met een training van Castle Consultants van Wolt Hopkins; positive negotianans. Toen ben ik in ’91 mijn eigen bedrijf begonnen. En toen weer vanuit Wolt Hopkins benadert en die zei: jij moet bij mij komen werken. Dus dat was wel heel erg leuk. En in ’94 heeft Wolt Hopkins een conferentie georganiseerd in Parijs in Euro Disney voor vrienden en bekende. En die ging over strength based changes. Daar was iemand die vertelde over AI. Wat toen nog heel vers was. Dat is opgevolgd door Wolt Hopkins en Redford, in Londen een half jaar later. Een cursus over AI die werd gegeven door Jane Whatkins en Barbara Sell. Was dat de eerste cursus in Europa over AI? Ja dat was wel een van de allereerste ja. Ik weet niet zeker of het de allereerste was, maar wel een van de. En dat was voor u ook echt de eerste keer dat u zich meer verdiepte in AI? Jazeker. Toen gingen we echt voor het eerst de diepte in. Dat was in ’95. Vanaf dat moment ben ik onder begeleiding van Jane Whatkins steeds meer met AI gaan doen, ook in mijn eigen bedrijfje. Bij sales trainingen ed. Als je dat eens op een andere manier aanvliegt, wat gebeurd er dan? En dat bleek al snel succesvol. Ik vond dat ook heel boeiend, en dat leidde ertoe dat ik deel heb genomen aan de 2e GEM class (Global Excent for Management). Dat project werd georganiseerd vanuit het Amerikaanse ministerie voor buitenlandse zaken, samen met Case Wester, dus waar Cooperrider vandaan komt. Dat was opgezet om 100 tot 150 experts wereldwijd op te leiden in AI. En dat zou dan in een jaar of 3 a 4 zou gebeuren. Daar ben ik bij toegelaten. Dat programma duurde een half jaar. Heel intensief. Eigen project doen, cursussen. Alles zelf doen. Vervolgens ben ik uitgenodigd door mensen als Cooperrider, Whatkins die later AIConsultancy zijn geworden. Zij keken naar: wat zijn nou de purpose en principles die je toe zou kunnen passen in het dagelijks leven als je met AI werkt. En dat heeft geleid dat ik heel erg bevoorrecht ben en dus heel erg met de kern te maken had. We hebben in 2001 ook de eerste conferentie in Boston georganiseerd. In ’98 werd ik gevraagd door Sintegra, dat is een onderdeel van British Telecom, om daar naartoe te komen. Om daar de trainingsafdeling te reorganiseren. En na enige aarzeling heb ik dat gedaan. Daar ben ik toen ook gelijk met AI als gereedschap aan de slag gegaan. En dat is later, is gebleken, zette mij wel in een unieke positie. Want als directeur had ik de mogelijkheid om ook echt AI in de organisatie neer te zetten. Hebt u dat ook echt volgens de 4-D cyclus gedaan? En volgens de principes? Ja ja, heel bewust. Vertelde u ook aan uw medewerkers: dit gaan we volgens de AI methode doen, dit en dit is het plan. Of deed u het gewoon via wat er in u op kwam? Je komt dan bij zo’n organisatie en je kijkt eerst hoe het gaat. Ik had wel voor mijzelf: wat zijn de thema’s die hier spelen? Dat heb ik samen met het management gedaan. En na 2 maanden ben ik daar met z’n allen mee aan de slag gegaan. Dat was natuurlijk wel echt een luxe positie want daardoor kon ik zien hoe het hele proces verliep, en dan niet als consultant maar echt als deelnemer en coach. Dat was echt fantastisch. De eerste 6 jaar heb ik dat heel intensief echt gedaan maar daarna is het haast een onderdeel van leven geworden en van doen en laten. Maar ik heb het ook echt tot de laatste dag volgehouden bij BT. En toen overgestapt, 2,5 maand geleden. Hier ben ik nu algemeen directeur en ben ik wederom aan het kijken hoe ik AI hier kan gebruiken, implementeren. Is dat ook de reden dat ze bij VanHarte&Lingma voor u gekozen hebben, uw AI achtergrond? Nou het heeft misschien wel een rol in het besluit gehad want ik mag soms samen met Dan Saint spreken over Appreciative Leadership. Ik heb sterk beelden over hoe het LS zal ontwikkelen. Binnen BT deed ik dat ook al wel in mijn trainingen. Maar daar was ik verantwoordelijk voor een divisie, dan ben je dus onderdeel in een hele grote organisatie. Maar het lijkt me zo leuk en mooi, om te zien hoe je dat nou binnen een organisatie echt handen en voeten kunt geven. Bestaat er zoiets als Appreciative Leadership maar dan ook echt helemaal vanaf het begin tot het eind. En dat is wel wat ik hier wil doen ja. Dat lijkt met echt mooi. En daarmee heeft de organisatie toegestemd. Zij geloven daar wel in en geven mij ook die ruimte.

80

En hoe pakt u zoiets dan aan? Dat is vooral iets met mensen in gesprek gaan. En vanuit het Sociaal Constructionistische principe en het idee dat je dingen co-creëert en voor jezelf wel een heel duidelijk beeld hebben van wat je wilt; hoe ziet dat er dan uit en waar wil ik dan naartoe? Dus dan is het heel belangrijk om te blijven delen, de waarden van de organisatie bijvoorbeeld. Dat is het mooie hier, de waarden bij H&L zijn er als het ware al. En dat het AI-achtig opereren en denken dan soms een heel interessante beweging wordt. In de zin van hoe zorgvuldig je omgaat met woorden, in het algemeen en ook in meetings met je gedrag. En zo blijf je je realiseren dat vragen ze ontzettend belangrijk is. De manier waarop je dingen zegt. Dus dat is wel, in die zin, wel weer hier ook een ontdekkingsreis. En dat is anders dan 11 jaar geleden bij Sintegra. Want daar was de organisatie veel meer technisch georiënteerd. En alles wat ik daar deed was in wezen helemaal nieuw. Over gevoel en emoties werd bij Sintegra niet gesproken, dus dat was daar toch heel anders dan hier. Maar die menselijke waarden zoals liefde, lef e.d. zijn binnen H&L al heel erg verankerd. Dat is heel anders binnenkomen voor mij. Dit is een mensenclub. Zij zijn daar al veel verder in. Maar had H&L wel al van AI gehoord? Ja dat wel, sterker nog; ze hadden mij al eens ingehuurd om hier een keer voor ze te doen. En hoe zit dat dan nu hier, werken jullie ook naar klanten vanuit AI? Ja in onze laatste nieuwsbrief staat ook dat we een AI traject doen. Dus ja wij verkopen AI aan klanten als in; een basiscursus of masterclass AI naar de klanten toe. Maar dat wij opereren vanuit AI naar klanten toe, dat is iets waarvan ik hoop en vertrouw dat de organisatie zich dat eigen gaat maken. Dat is wat dat agaat een heel bijzondere club hier, het is een organisatie die kwalitatief ontzettend hoogwaardig is als het gaat om menselijk interactie. Je zou kunnen zeggen: mensen, de trainers hier, houden van hun cursisten. Dat zie ik ook wel uit de terugkoppeling. Het gaat echt om het beste in mensen naar boven brengen. En daarnaast is er veel minder interesse in de organisatorische problemen bij de klanten. Gebruikt u AI ook in uw privéleven? Ja, jajajajaja! En ik heb net zo goed als ieder ander, ruzies of onenigheden. Als je dan zegt waar zit AI in het privéleven, dat is in gesprekken met mij kinderen of met andere familieleden. Daarin moet altijd ruimte zijn voor dingen die misschien pijn hebben veroorzaakt en tegelijkertijd vragen: wat is het mooiste verhaal van de afgelopen week? Dat is een voorbeeld. Maar een tweede manier waarop ik AI probeer in mijn privéleven gebruik, dat is dat ik heel erg bezig ben met het sociaal constructionisme. Dus ik probeer me heel erg bewust te zijn van het feit dat ik niet de waarheid in pacht heb, maar dat de waarheid en de betekenisgeving ook tussen ons plaatsvindt. En het derde is dat ik ook in mijn privéleven heel vaak de toevlucht neem tot de vraag. Echt de vragen, de positieve vragen. En proberen mij bewust te zijn van wat hier nu speelt, dus wat het thema is. Dus wat het probleem is. Meestal ontstaan ruzies natuurlijk ook bij een probleem. Als je namelijk aan de bar staat met 4 glazen bier op is het niet zo moeilijk om een prachtig verhaal te vertellen. Maar als je net een rottijd hebt, moet je juist ook die mooie verhalen blijven vertellen. Vertel nou eens een verhaal dat je in de vorige rottijd ook weer op je voeten terugbracht. Hoe ging dat toen, vertel eens. Dat doe ik heel bewust. Ook in mijn privéleven ja. Het wordt ook wel echt een levenswijze ja, dus het zit ook in alles wat ik doe. Voor iedereen is het verschillend natuurlijk, maar voor mij is het toch wel een soort filosofie. Wat is uw beeld van AI in NL? Hoe leeft het hier? Haha! Ik zie dat het in het begin heel heel moeilijk was. Het begin is dus ’95 ofzo? Ja toen ja. Sommige mensen zien mij wel als een van de grondleggers van het AI gedachtegoed in NL. Mijn eerste artikel was in het blad: personeelsbeleid. Toen werd er nog niets over AI gezegd in ’97. Een artikel van een pagina of 3: appreciate or not to appreciate. Het gaat wel steeds meer leven hoor in NL. Vanaf toen denk ik wel. Maar het gaat wel rollen hoor. Kijk maar naar dat boek dat we hebben uitgebracht: waarderend organiseren. Ik sprak de uitgever nog vorige week en dan zie je dat we in een jaar tijd tussen de 1000 en 1500 boeken hebben verkocht. Dus er is wel groei. In de nieuwsbrief van gister stond er ook iets over, en dan krijgen we meteen heel veel reacties. Dus ik denk dat je kunt zeggen dat het in NL wel echt leeft hoor! Er zijn ook echt veel mensen wel mee bezig. Ook al mensen die er heel lang mee bezig zijn John Rijsman enz. Er is in maart weer een congres. Dus het leeft wel echt. Maar wat je wel ziet bij AI is dat er enorm veel manier en vormen van zijn en nog steeds van ontstaan. Er is in het begin wel gedacht door oa Cooperrider, van moeten we AI het gedachte goed beschermen of trademarken. Maar daar is niet voor gekozen, want dat is helemaal niet in lijn met AI. Dat doen we dus niet, want waar gaat AI over: co-creeren, en dat moet je niet beperken. Het positieve verhaal is van iedereen. Dus het 4-D model claimen alsof het van een bepaalde groep is, dat heeft geen zin. Dat past niet in het AI gedachtegoed. Daar waren we het vrij snel over eens. En wat je dan ziet is dat er allerlei varianten ontstaan. Zo heeft iedereen een net iets andere variant. En op zich is dat hartstikke goed. Zolang je denk ik wel trouw blijft aan het

81

onderzoek, aan de principes en het gedachtegoed van AI en het niet alleen gebruikt als een methode. Als je maar trouw blijft aan het sociaal constructionisme ook. Er zijn zoveel variaties, maar blijf trouw aan de uitgangspunten. Ik heb niet echt het idee dat het heel erg groot is, vooral omdat ik dus op mijn gehele studie er nog nooit iets over gehoord heb. En ook mijn vrienden en studiegenoten niet. Je wordt doodgegooid op mijn studie met de mechanische organisaties. Maar waarom werken de grotere consultant kantoren niet met AI en heb ik er op mijn studie nog nooit iemand over gehoord? Wat is uw visie hierop? Mijn visie hierop is dat AI appelleert aan hoe de samenleving zich ontwikkelt. Dus ik denk dat er heel veel ruimte is, maar er zitten een paar haken en ogen aan AI, zou je kunnen zeggen vanuit het traditioneel organisatie beeld. En het traditionele gedachtegoed is dat wij inderdaad overal auteursrechten op willen hebben, copyright enz. Maar dat kan niet. Als je praat over grotere adviesorganisaties die kunnen niet zeggen: dit is van ons, dit is exclusief. Ergens anders mag het niet gebruikt worden, zoals bij heel veel trainingen, adviestrajecten enz gebeurd. Dit is open, iedereen kan AI gebruiken. Het is heel toegankelijk. Maar dat is voor een aantal traditionele organisaties een belemmering, hoe gek dat ook moge klinken. Die zullen misschien denken dat het zo makkelijk is dat ze daardoor niet serieus genomen zullen worden. Het serieuze en het blijft dan heel erg moeilijk als je dat niet kunt claimen, wat is dan dat dat het hard maakt? Dus dat is 1. En 2, dat is vanuit het traditionele denken misschien nog wel een veel groter probleem, dat is dat AI echt gebruikt en je neemt SC en co-creatie echt serieus, dan bedoel ik ook echt serieus, dan weet ik niet wat de uitkomst is. Ik kan de uitkomst nooit voorspellen. Als ik jou nu zou vragen wat het allermooiste verhaal zou zijn wat jij hebt over een reis die je hebt gemaakt, tja dan heb ik toch geen idee wat daaruit komt. Dus als ik aan mensen in een organisatie zou vragen: wat is nou de organisatie vorm of het leiderschap waarbij jij het meest prettigst voelt, dan weet ik niet wat daaruit komt. Dus mensen komen met hun eigen verhaal, dus ik kan niet voorspellen wat eruit komt. En vanuit dat traditioneel organiseren is dat buitengewoon eng en oncomfortabel. Ja! Angst, dat is zeker een belangrijke rem op AI voor organisaties. Dat is het traditionele mechanische model. Wij zijn gaan denken door de jaren heen dat de wereld iets bestuurbaars is wat wij zelf kunnen controleren. Dat heeft geresulteerd in een economisch model, als je nu naar de beurs kijkt worden mensen zenuwachtig of juist niet, als de kwartaal cijfers niet kloppen. We denken dus ook in kwartaalcijfers. En die willen we dus heel graag voorspelbaar hebben. Maar dat is dus wel strijdig met AI. Wanneer hebben we de beste resultaten bereikt? Maar dat is iets anders dan wanneer je zegt: einde van het kwartaal doen we 100 van dit en 100 van dit. Maar dat is niet zoals AI werkt. AI gaat uit van een langere termijn en dat in co-creatie het beste tot stand gaat komen. Maar dat is iets anders dan zeggen dat we aan het einde van het kwartaal die en die cijfers hebben. En dat maakt het model gewoon strijdig. Die twee conflicteren op dat vlak. Maar hoe krijgen we dan toch de wereld zover dat dat gaat lukken, om ze in te laten zien dat AI meer is dan alleen een trucje? Nou wat je nu ziet met de crisis: eigenlijk kunnen we zeggen dat de crisis gewoon een zegen is, alleen was ie misschien niet heftig genoeg. Maar misschien komt dat dan nog weer. En dat zie ik ook in mijn eigen verhaal over leiderschap: wij komen uit de tijd dat Newtonian thinking, dus met waarde en data cijfers met informatie dan worden dat getallen. En dan wordt het kennis, maar nu zitten we in een tijd waarin we zoeken hoe we daar ook weer waarde aan kunnen toevoegen. Maar als je waarde toevoegt aan kennis, dan kom je in gebieden als wijsheid, en hoe ziet dat er nou uit als je een organisatie leidt vanuit wijsheid, naast die andere dingen want die spelen ook nog steeds een rol hoor! En zou je jezelf nog kunnen uitdagen door te zeggen: als je die wijsheidwaarde dan toevoegt, wat gebeurt er dan weer? Dan kom je op gebieden zoals Nyenrode nu bijvoorbeeld aan het doen is, spiritualiteit in business. Maar hoe ziet dat er nou uit? Ja, dat zijn we nog echt volop aan het zoeken. Daar zijn we wel steeds meer over aan het nadenken met z’n allen. Zingeving, wat is dat nou voor organisaties. Het is dus al meer dan alleen nog de winst of het verlies. Dus in die zin is er al een stijgende lijn. Het menselijke aspect binnen organisaties is terrein aan het winnen zou je kunnen zeggen. En dat zie je al aan de hoeveelheid mensen die hun brood verdienen met AI in NL. Dat was in ’95 nog bijna niemand, nu zijn dat er zeker boven de 100. Maar boven de 100 dat is toch eigenlijk helemaal niet veel als je kijkt hoeveel organisatieadviseurs er in NL zijn? Nee nee nee, dat klopt. Dat ben ik helemaal met je eens, het is dan ook waar je vandaan komt. Het was niets en als je dan ziet waar we nu zijn. Ja maar in 10 jaar, dat is best lang toch? Ja maar je ziet wel een versnelling he. Het is een logaritmische stijging. Je ziet echt in de afgelopen jaren een stijging, alleen al als ik kijk naar dit soort interviews die ik de afgelopen jaren heb gegeven. In december al 3 of 4. Geen mensen uit Amsterdam. Je ziet wel dat het begint te leven, dat het steeds meer leeft. En een congres in NL, 12 maart. Ja 100 is niet veel zeg jij, maar 2

82

jaar geleden was er een congres in Tilburg, daar waren iets van 70 mensen ofzo. Je ziet wel dat het groeit, ik heb wel het vertrouwen dat het groeit. Ja, dus het past wat u betreft wel goed in de toekomst? Ik denk dat het denken in problemen, en dat laat de crisis ook zien, je kunt het haast mechanisch beredeneren. Het gaat zo snel, die veranderingen. Het heeft tegenwoordig geen zin meer stil te staan bij het probleem en een oplossing bedenken. Want tegen de tijd dat je een oplossing hebt is het probleem al zoveel verder, dat of het heeft zichzelf al opgelost dus dat werkt niet meer. Het kost teveel tijd tegenwoordig. Dus als je durft te co-creëren, dus je durft iets te laten ontstaan, gewoon in de interactie, dan kan dat. Dan kun je dus met die snelheid wel omgaan. En dat kan dus met AI. Dan ook nog eens vanuit: wat werkt. Als u AI een metafoor zou mogen geven, wat zou dat zijn voor u? Wow, ik heb heel veel vragen gehad, maar die vraag heb ik nog nooit gehad. Laat me eens denken. Ik denk een mooie vriendschap. Leg uit…. Ja, een mooie vriendschap bestaat voor mij uit ruimte geven en dat relateert dan ook aan het SC. Er is niet een waarheid. Er zijn wel gedeeld waarden. Respect naar elkaar, en dat je echt om de ander geeft in die vriendschap. Dat je samen dingen creëert. In een gesprek, belevenissen, in ervaringen. Er is ook altijd een nieuwsgierigheid naar de ander, belangstelling. Dat is waar de vraag, de waarderende vraag ook past. En ik denk dat in een mooie vriendschap is ook altijd iets als ruimte voor de toekomst, en de aandacht voor elkaars dromen, en hoe je samen de wereld verbetert en je vriendschap verbetert. En hoe maken we deze plek nou mooi voor onszelf en voor de mensen die na ons komen? In een mooie vriendschap zit ook altijd een element van de actie en het doen; committment. Het is niet zo dat je iets tegen elkaar zegt en dat je het dan niet doet. Je kunt altijd op elkaar rekenen. En dat is ook het laatste stuk in de 4D’s. Dat zou mijn metafoor zijn, maar dit is wel echt co-creatie van nu. Als ik kijk naar de mensen met wie ik werk en leef, ook in het AI netwerk, dan zijn dat allemaal dierbare en mooie vriendschappen. Natuurlijk verschilt dat van mens tot mens, en je hoeft niet met iedereen vriendjes te zijn. Maar als je nou zegt: wat is de metafoor van AI, dan denk ik dat dit wel een van de uitgangspunten zijn ja! Ik ben wel benieuwd wat andere gezegd hebben hoor. Nou Hans Uijen had de tuinman, Annet vd Wetering had de steen in de rivier, John Rijsman had opvoeding van kinderen. Oja, mooi hoor. Leuke vraag!! Het aardige van AI is, denkend vanuit het SC, dat je kunt zeggen wat een mooie metaforen zijn dat allemaal. En als je dan kijkt naar de betekenis die je daaraan geeft, namelijk dat je daarin mensen zichzelf kunnen zijn en daardoor geïnspireerd kunnen zijn en dat is de essentie in AI wat er gebeurd. En dan gaat het er helemaal niet om dat het de metafoor van de tuinman of die van de vriendschap waar is. Want ze zijn allemaal waar, en je ziet in het centrum iets opbloeien wat met passie, liefde en respect te maken heeft voor wat daar gebeurd. Voor mensen, en dat is het mooie. En dat is wel echt heel wezenlijk aan het AI stuk en dat is ook wat je dus kunt creëren met AI, met elkaar. Zonder dat je verzeild raakt in de discussie van wat waar is en wat niet. Ze zijn allemaal mooi, allemaal waar. Mooie en goeie vraag, ja echt een goeie vraag! Ik loop echt al 15 jaar rond in AI-land en dit is de eerste keer dat ik deze vraag krijg. Erg leuk! AI is ook wel eens angstig. Afgelopen weekend ben ik in Bahrein geweest. Daar praatte we met een klant over een kennis/management traject. Normaal gesproeken ga je daar naartoe met PowerPoint en je hebt je verhaal goed voorbereid. Maar nu zijn we daarheen gegaan met niets. We hebben er onderling wel over gesproken, van: wat zijn nou de dingen die voor die klant mogelijk belangrijk zijn? En we hebben tegen hen ook gezegd dat we de oplossing met hun willen creëren. Waar zit jullie kracht, waar willen jullie naartoe? En dat is soms heel erg eng. Dan zeg je: ik denk dat we daar een dag 4 of 5 voor nodig hebben, maar dat kan ook veel meer of minder zijn. Maar dat is wel spannend. En je leert het wel vertrouwen. Want je leert wel improviseren en inspringen op de situatie. En mensen hebben meestal wel echt het beste met je voor. Als je mensen om hulp vraagt dan helpen ze je in de meeste gevallen graag. En je moet je wel goed voorbereiden, je moet dus wel je stof goed kennen. Maar het is juist zo leuk met AI dat het ontstaat. Dus vooral in het begin was het heel angstig maar dat wordt wel steeds makkelijker en beter hoor!

83

Gesprek met Jimco Drost, 26 januari 2010 Ben erg benieuwd naar uw eigen achtergrond qua studie en werk e.d. En natuurlijk hoe u in contact ben gekomen met AI? Ik heb een hele technische achtergrond, na de middelbare school ben ik in Delft civiele techniek gaan studeren. Daarna bij verkeer en waterstaat begonnen, ondersteunend beleidsmedewerker. Zo ben ik steeds meer naar de informatie voorzieningskant geschoven. Binnen verkeer en waterstaat heb ik een jaar of 5 gezeten na mijn studie. Toen ben ik doorgegroeid naar projectleider van dat soort informatieprojecten. Dus heel snel uit de techniek naar vraagstukken van: hoe kunnen we geautomatiseerd met deze manier van werken aan de slag? Hoe kan het handiger en beter. Na 5 jaar ben ik overgestapt naar binnenlandse zaken, dus van een uitvoeringsdepartement ging ik veel meer naar een politieke en bestuurlijk departement. Dus minder rechtlijnig. Daarbinnen had ik formeel ook de titel beleidsmedewerker, maar vrij snel kwam ik in aanraking met de informatievoorziening in meldkamers. Van alle aparte ambulance, brandweer en politie meldkamers werd er eentje van gemaakt. Dat is natuurlijk een enorme verandering met kennishulpverleners. De politie kon geen advies geven aan een persoon die onwel was geworden bijvoorbeeld. Ze wilde graag kijken naar 1 systeem, dus een integrale informatie meldkamer. Ik ben toen daarin gerold vanuit binnenlandse zaken. En daar heb ik heel goed gezien dat die witte jassen heel anders werken dan de blauwe bijv. dus daar kwam ik wel heel erg in aanraking met de verschillen en deze ook te accepteren. Hoe kom je nou naar inzetvoorstellen, technisch en qua werkwijze, dat dat gecombineerd wordt. Je kreeg heel erg veel verschillende belangenpartijen. Dus hoe maak je die verbinding dat ze kansen zien en niet alleen maar afbraak. Dat heb ik heel erg leuk gevonden. Dat project ging heel erg met ups en downs. Maar vlak voor het daadwerkelijke gebruik begon men toch de veranderingen te zien. Vooral het hogere management voelde nattigheid. Dan moet je dus gaan aantonen dat het wel gaat werken. Bewijzen maar! Daarna ben ik overgestapt naar Het Expertise Centrum (HEC). Ik was vooral op zoek naar een omgeving met collega’s dat als je wilt sparren met elkaar, dat dat dan ook kan. Hoe ga ik dat en dat doen? Help eens even, denk even mee. Meer een soort team, meer mensen die buiten het project kijken. Meerdere blikken op hetzelfde vraagstuk. Dat vond ik in HEC. Het is wel een leuke club, het gaat erom de informatievoorzieningen te verbeteren. Dat dat allemaal wat soepeler verloopt. Als je de wachttijd in de meldkamer al versneld, zijn er al minder slachtoffers. Er is dus een hele snelle en directe verbinding tussen wat jij doet en het algemeen belang. Dat geeft mij energie. Hoe zorg je nou dat een organisatie meegaat met de mogelijkheden van het informatie systeem. Waar is AI erbij gekomen? Bij dat meldkamersysteem probeerde ik ook al het goede van alle 3 de partijen te pakken, dat vast te houden en te combineren. Maar hoe kwam u ermee in aanraking? Niet, eigenlijk deed ik het vanzelf. En bij mijn HEC tijd heeft het pas een naam gekregen. Toen dacht ik ineens: heee het heeft een naam. En die manier van werken ben ik blijven houden. Natuurlijk gaat de discussie altijd over een probleem. Dus zo’n probleem is er, anders ga je niet iets veranderen. Als je daar heel veel nadruk op kunt leggen krijgen ze een hele verkeerde toon. Als je het dus al anders benaderd is de sfeer al helemaal de andere kant op. Wat loopt er goed, en wat kunnen we daaruit leren, of meenemen? Het is niet zo dat ik de problemen negeer, want ze zijn er wel. Maar kijken vanuit een andere dimensie en dan andere oplossingen vinden. En dan in die nieuwe werkwijze laten voelen. Niet eerst een heel rapport schrijven, eerst klein beginnen om te voelen hoe het gaat werken. En dan zien en voelen mensen nieuwe mogelijkheden. Hierdoor gaat het versnellen, het wordt een soort vliegwiel omdat mensen het dan zelf zien. Ze zien dan dus zelf die mogelijkheden ipv onmogelijkheden. Dat is meer hoe ik het toepas in mijn praktijk. Dus doen, niet alleen maar zeggen. Voorbeeld: hier willen we nu heel erg graag klantgericht-vraaggericht werken. Dus de diensten moeten echt heel erg aansluiten bij de vraag van de klant. Dat was helemaal niet zo, dus in het begin heb ik veel discussies gehad met iedereen. Wat betekent dat dan? Hoe zie jij dat dan? Doordat in voorbeelden te doen gaat de mindset veel sneller om in het hele bedrijf. Dan hoef je het niet helemaal door te redeneren. Laat het ze maar zien. Dan merken ze het vanzelf. En nu zie je ineens dat het veel beter aanslaat. Dat is wel mijn vorm van AI. Dus ik loop niet de 4D cyclus door. Ik vind dat een te theoretisch verhaal, ik geloof meer in de filosofie. Kijken naar wat er goed gaat en dat versterken en uitwerken. En kijk ook echt naar de kracht en kunde van de mensen in de organisatie en probeer die te combineren en samen te laten werken. Zo kijk ik ook makkelijk aan tegen nieuwe inrichtingen van organisaties. Belangrijk is om heel goed te blijven kijken waar mensen goed in zijn en waar zijzelf nou die energie van krijgen. En het enige wat je moet doen is diegene die er goed in zijn, die in die nieuwe functie zien te krijgen. Dan krijg je vanzelf

84

energie. Dan krijg je dat vliegwiel volgens mij. Het moet zelf doorkunnen zonder mijn energie. Daarna wil ik weer iets nieuws hebben. Toen je AI als ding had ontdekt, wat bent u er mee gaan doen? Boek/congressen? Ik ben bij HEC ook competentiemanager voor de interim managers. Dus welke ontwikkelingen wil je gezamenlijk mee leren, dat doe ik ook voor de trainees. Voor beiden ben ik gaan kijken: hoe leren mensen en organisaties nou eigenlijk? Binnen het traineeprogramma moest ook het blok verandermanagement eens nieuwe leven worden ingeblazen. Toen hadden we meteen iets van: dat gaan we met AI doen. Dus samen met John Goedee hebben we toen een module opgezet. Dat is toen wel een heel leuk project geworden. Dat sloeg toen ook heel erg goed aan. En waarom hadden jullie voor die manier gekozen? Voor mij waren 2 dingen belangrijk: het is een heel cognitief programma. Niet de theorie die je meeneemt naar een organisatie is het belangrijkst, nee het belangrijkste dat je meeneemt ben jezelf. Want wat en hoe je het doet als persoon, heeft een hele dominante impact op de organisatie. Wat is het vraagstuk van de verandering, en pas ik daarbij om dat te trekken of juist niet? AI is veel meer vanuit jezelf. Niet de expert die het even verteld. En 2 niet het probleem vergroten maar het positieve vergroten en daarmee aan de slag te gaan. Dat zijn voor mij wel de 2 belangrijkste dingen. Dus de combinatie met jezelf, praktijk en de theorie. Wie ben ik, wat zie ik wel en niet? Sommige dingen zie je gewoon niet. Samen zie je gewoon veel meer, dan alleen. Als je het ene niet ziet, ziet iemand anders het misschien. Dat idee is belangrijk om te ontwikkelen. En momenteel, heeft u AI ook in uw privéleven een plek gegeven? Ja, maar dat is meer een soort mechanisme dat ik mezelf steeds probeer bewust te maken. Ook bij je kinderen zie je ze keuzeprocessen maken, grenzen verleggen. En dat moeten ze ook doen om te zien of ze het kunnen. Dan probeer ik niet meteen te zeggen dat ze het niet goed doen ofzo. Dat doe ik bewust niet. Het zit vooral ook in hele simpele dingen volgens mij. In gesprekken e.d. Ook bij evaluatiegesprekken probeer ik niet de aandacht op wat fout gaat alleen maar belichten. Welk beeld heerst er over AI in NL denkt u? Ja dat vind ik lastig. Ik zie wel een positieve lijn, ik zie het wel groeien. Meer mensen horen ervan, dat spreekt me aan. Als je nou vraagt: zie je het heel dominant voorbij komen? Nou, nee. Ik heb wel het beeld dat het nog redelijk klein is. Hoe komt dat volgens u? Ik heb er 2 gedachten over. Je moet het niet gaan zien als profilering van een methode. Dat moeten ze ook niet gaan doen. Als je het te dominant gaat neerzetten: ik ben van AI, dan wordt het een soort antireactie. Van: hoe gaat die methode nou ooit mijn problemen oplossen? Het is moeilijk te verkopen dus. Doordat mensen teveel op de problemen focussen. Die denkwijze domineert in NL. En daarna wordt gekeken van: past die persoon hier om mijn probleem op te lossen. Eigenlijk weet ik het ook niet precies, ik ben daarom ook heel benieuwd naar jouw onderzoek eigenlijk. Ik probeer meer een olievlek te creëren: zeg het voort. Maar niet dat ik nou AI consultant ben ofzo. Vooral het vergroten van het positieve. Ga je voor: inhoudelijk, of met draagvlak van de mensen? Wil ik het bedenken van tevoren, dus ik zou dan bijv. bij jou thuis de hele inrichting omgooien. Als je dat ziet als je thuiskomt, zet je het gewoon weer terug. Je vindt het maar onhandig en lelijk op die andere manier. Maar als ik eerst met jou zou praten en vragen hoe je leeft, wat je doet op een dag thuis enz enz, dan kan ik een suggestie geven over hoe je het eventueel zou kunnen veranderen. Dan zie je misschien zelf ook dat het handiger is. En dat is het verschil met aanpak. Er is wel lef voor nodig. Het is het loslaten van het stuurwiel. Dat is eng. Je moet afwisselen, niet puur het een of puur het ander. Het blijft voor mensen misschien ook teveel een trucje. Als je er niet in gelooft beklijft het ook niet. Moeilijk om te zeggen waar het aan ligt. Ik ben heel benieuwd, leuk! Heeft u een metafoor voor AI? Een blij gezicht. Zoeken naar waar iemand goed in is en dat vergroten en versterken. Dus die glimlach op dat gezicht creëren. De blokkades weghouden en dan zie je die mensen flow krijgen. Je ziet mensen weer lol in het werk krijgen. Vandaar dat blije gezicht. Als ik dat voor elkaar krijg, dan is mijn werk geslaagd! Als je een team kunt creëren met verschillende mensen die voldoende overlap hebben om zo toch met elkaar te kunnen verbinden, dan kunnen ze elkaar aanvullen. Dat vind ik echt prachtig om te zien. Het moeilijke is wel om het vertrouwde achter te laten, dat doe pijn. Maar als je ze kunt laten zien dat het niet erg is om dat te verlaten, dan ben je op de goede weg.

85

Gesprek met John Goedee, woensdag 20 januari 2010 Ik ben benieuwd naar uw achtergrond maar ook hoe u met AI in contact bent gekomen? Toen ik promoveerde ben ik eigenlijk voor het eerst in contact gekomen met AI. Want mijn promotor was ook John Rijsman. En op een gegeven moment dacht ik: he, ik loop een beetje vast. Ik was bezig om te kijken naar hoe het gaat met fusies tussen bancaire bedrijven. En John zei toen tegen mij: je kunt het ook eens vanuit een anders perspectief bekijken dus toen kwam hij met AI op de proppen, dat was in 2001. Dat vond ik wel interessant dus toen ben ik me er echt meer in gaan verdiepen. En ik ben toen ook een paar keer naar Amerika geweest. Wat ik er vooral heel leuk aan vond was de filosofie erachter. Langzamerhand kwam ik er wel achter dat het wel gebruikt wordt in NL. Maar ik zag ook al vrij snel dat die mensen de filosofie niet begrijpen. En die mensen passen AI dus ook meer toe als een tooltje, ipv een filosofie. En dat vind ik juist zo jammer. Maar dat is misschien ook wel de reden dat het niet groots doorbreekt in NL denkt u niet? Dat heeft een andere reden hoor denk ik, meer een theoretische reden denk ik. De uitingsvorm en de filosofie die eraan ten grondslag ligt is heel erg belangrijk. Dus als je kijkt naar de ontologie, epistemologie en de methodologie kijkt hé, dan kun je het theoretisch spectrum verdelen. Kijk, de verklaring van dat AI niet populair is binnen de universiteit is kinderlijk eenvoudig eigenlijk. Als je kijkt naar de wereld van de theorie heb je een spectrum van de objectieven en de subjectieven. De objectieve ontologie is er eigenlijk een die zegt dat de taal de afspiegeling is van de werkelijkheid. En hoe kun je epistemologie is, hoe kun je de werkelijkheid begrijpen? Door deze te meten, en hoe kun je dat meten methodologisch, dat is door allerlei protocollen bijv. SPSS. Dan heb je dus een objectieve werkelijkheid die je kunt voorspellen. Dat komt van oudsher uit de natuurkunde, want die zijn begonnen met het meten. En uiteindelijk is dat stiekem doorgedrongen in heel veel sociale fenomenen (om verder na te lezen Kuhn, Burell & Morgan). Hier heb je ook je publicaties e.d. Het andere theoretische spectrum heb je een wereld die sociaal geconstrueerd is. Nou hoe kun je dat weten, niet door te meten. Nee juist door First hand knowledge. Dus je moet naar mensen toe om te kijken wat er gebeurt, het is ook contextafhankelijk, dat is dat andere niet. Dus hoe doe je dat, door interviews, observatie, muziek, sound, pictures enz. Dit is zeg maar de theoretische ondergrond. Die vind je terug, ook in de Universiteit. Dat eerste is mainstreem, dat tweede niet. De tweede valt weer uiteen in de sociaal constructionistische theorie, de soc constructivistische theorie en de kritische theorie. Bij de eerste gaat het om interactie en relaties (ook wel het postmodernisme). Bij de constructivisten gaat het om de self en omgeving. En de kritische theorie gaat echt over de voices die niet worden gehoord (Habermas, Boje). Dat zijn de gemarginaliseerde voices. Oke, waar zou je AI nou kunnen positioneren? Dat is bij de Sociaal Constructionisten. Dat gaat uit van relaties van een sociaal geconstrueerde wereld en dat dingen simultineus gaan hè. Gelijkertijd, dus typisch een voorbeeld van SC, een wereld die je met elkaar construeert. Daar is die hele theorie op gebaseerd. En daar is nog iets naast, de humaanse theorie die gaat over dromen. AI zegt ook: je moet dromen, want naar die dromen ga je handelen. En dat noemen ze ook wel de heliotropische hypothese die er op gericht is: als je droomt ga je ook zo handelen. Die hele AI beweging is behoorlijk marginaal werk. Dus is het op de universiteit niet zo heel erg populair. Want je kunt dit, de objectieven, die zeggen dat je kunt meten. Terwijl die andere kant je helemaal niet kunt meten. Dat is constructie. Zelfs als je zou zeggen: we gaan uit van een werkelijkheid die niet te meten is, ja je mag het wel meten maar het heeft geen zin, dan worden de methodische afdelingen heel erg boos op de universiteit. En zelfs als ze kwalitatief onderzoek hebben dan gaat het er nog steeds alleen over om het meetbaar te maken. Dus die hele AI beweging is niet zo populair omdat die in een hoek zit die op de universiteit ook niet zo populair is. Wel steeds meer aan populariteit wint overigens, dat zie je wel. En hoe zit dat in het bedrijfsleven dan? Ja in het bedrijfsleven, kijk: als de winst onder druk komt, dan doen ze alles. Dus wat doen die bedrijven? In de jaren ’80 gingen we het hebben over kwaliteit. Over kwaliteitscirkels. En nu gaat het over het positief denken. Maar daar gaat AI helemaal niet over. Dat gaat over op zoek zijn naar de positieve kern. Dus op het moment dat het in handen komt van bedrijven die dit bovenstaande verhaal helemaal niet snappen, alleen maar zeggen dat ze positief moeten denken, dan denk ik ook: wat een gelul. Het is lekker Amerikaans. Waar het om gaat, volgens mij, als je naar beide perspectieven kijkt/paradigma’s, dan is het heel mooi om die beide paradigma’s samen te pakken en dus combineert. Ik geloof in de combinatie. Als je in een bedrijf werkt, en de theoretische kant werkt niet meer, dat je dan denkt: nou laten we eens de andere kant op gaan. Of andersom. Op het

86

moment dat ik merk dat mensen theoretisch niet voldoende zijn onderlegd om te snappen waar deze filosofie op stoelt: tja, dan word ik heel erg achterdochtig. En dan vraag ik me echt af: nou hoe zit dat dan. En ik denk zelfs dat je echt gevaarlijk bezig bent dan. Het gaat met AI helemaal niet om Positive thinking. Waar het om gaat, kijk de theoretici (het eerste paradigma) is meer topdown leidinggeven. Bij de subjectieven, de andere kant dus is het meer generatief. Jouw ouders voeden jou op, ik zelf heb ook twee dochters. En die dochters probeer ik vooral niet te vertellen wat ze wel en niet moeten doen. Want dat doen ze toch niet. Maar wat je wel ziet bij die meiden als je de ouders bent, dan zie je iets in die meiden wat ze zelf nog niet zien en wat er ook nog niet is. En wat je dan doet als ouders, je probeert juist dat over te brengen. En dat betekent ook dat je soms hard tegen ze moet zijn. Bijvoorbeeld, ik neem Stijn als voorbeeld. Hij is mijn student-assistent. Als eerste jaar, dat jong was intelligent en slim, maar een enorme slome duikelaar. Hij stak boven de andere uit, maar hij was heel laks. Dus toen heb ik gezegd; wil je studentassistent worden? Hij had zelf helemaal niet in de gaten dat ie wel slim was, maar ik zag dat wel. Dus ik heb hem redelijk gedrild en ben soms ook heel boos geworden, zoals ouders dat ook wel eens worden. Van hou nou eens op met dat gezeur, dus generatief betekent niet altijd alleen maar lief zijn. Het betekent dat je soms je kinderen ook moet straffen. Dat je je kinderen soms ook eens moet bruuskeren. Nu is het klaar: je gaat het nu maar gewoon doen. En dat is generatief, dus niet per definitie lief zijn. Het betekent ook dat je je kind moet leren door heel vervelend te zijn tegen ze. En dat is wat er bedoeld wordt met generatief en ook wat er bedoeld wordt met die positieve kern. Dat betekent niet dat je altijd maar lief moet zijn, integendeel. Daar heeft het niets mee te maken, en ik word kriebelig van die mensen die alleen maar naar het positieve kijken. Als je kijkt naar het houden van je kinderen: je wilt als ouders dat je kinderen beter worden dan jij. Waarom is het zo, dat als je in een bedrijf werkt, je dat gevoel niet meer hebt. Je werkt in een bedrijf en je hebt het gevoel dat je geknecht wordt. Als je leiding geeft in een bedrijf, waarom wil je niet dat die mensen die voor jou werken, beter worden dan jij? Dat is een andere manier van kijken. Dus niet het topdown leidinggeven. Nee, ik faciliteer die mensen om nog beter te worden dan ik zelf ben. In veel bedrijven gebeurt dat niet. Omdat de oude perceptie van leidinggeven is dat je andere moet vertellen wat ze moeten doen. Ja, teveel het expert idee. Is dat ook waarom de grote consultant bedrijven niet met AI aan de slag gaan? Ik denk dat ze deze hele paradigma-shift niet eens begrijpen. Ik doe veel met Marij, en ik zie dan ook vaak dat mensen verward zijn. Bijna iedereen is opgevoed in het theoretische paradigma. Als je een beetje training hebt gehad dat je ook op die andere manier kunt kijken, maar sommige mensen kunnen dat niet, die kunnen alleen maar op die andere manier blijven kijken. Pas als je zegt: meten, waarom? Meten heeft geen zin hoor naar mijn mening. Laat het los, dat meten. Het schakelen tussen de perspectieven is van belang. Mensen die teveel in de mainstream werken, daarvoor is het heel moeilijk om te switchen naar die andere kant. U denkt dus dat de meeste mensen nog teveel in de mainstreem kant hangen? Ja, en vooral de grotere bedrijven. En ik denk dat een heleboel mensen niet eens in staat zijn om ontologisch, epistemologisch en methodologisch te switchen naar een ander paradigma. In het eerste paradigma ben je opgeleid om valide en betrouwbaar onderzoek te doen. Het is ook extern valide en generaliseerbaar. Aan de andere kant zeggen we juist: nee helemaal niets generaliseren, het hangt van de context af, het hangt van de betrokkenen af en wij kunnen met z’n allen een wereld construeren. Wij kunnen betekenis verlenen aan bepaalde situaties. Sommige mensen hebben van die kant helemaal nog nooit gehoord zelfs. Die weten niet eens dat er nog wat anders is. Raar dat ik dan nog nooit van AI gehoord had, terwijl ze op mijn studie juist zo gek zijn van kwalitatief onderzoek? Ja, maar kwalitatief onderzoek kun je ook heel makkelijk in het andere paradigma gieten hoor. Als je het maar gewoon variabelen blijft noemen. Ook dat kun je aan de andere kant doen. Maar aan die andere kant accepteer je variëteit, en aan de andere kant niet. Daar wil je eenduidigheid, dmv gesloten vragen wil je weten wat die mensen vinden. En hier doe je het meer narratieve, en patronen ontdekken (Grounded Theory, Straus, zij gaan er echt vanuit dat theorie ontstaat). Echte inductie. Kijk, dat eerst paradigma is natuurlijk ook echt theorie-driven, en die tweede weer niet. Daarom is het ook op de universiteit helemaal niet zo populair. Het zit veel meer in een ander paradigma, in een paradigma waar wij niet zoveel in werken; eigenlijk helemaal niet. Uw eigen achtergrond, wat is dat eigenlijk? Ik heb HEAO gedaan, kopstudie Sociologie gedaan, ook nog bedrijfskunde en toen ben ik gepromoveerd bij de faculteit psychologie. En dat was dus in 2001. Toen ik een paar

87

jaar werkte ben ik gaan promoveren, dat wilde ik altijd al eigenlijk. Naast deze baan hier werk ik bij Inflecto, adviesbureau. En werkt u daar met AI, bewust zeg maar? Nou, niet zozeer dat ik het expliciet noem, maar het zit wel altijd in het repertoire. Is het bewust dat u het niet noemt? Nee, helemaal niet. Nee hoor, ik heb ook wel eens expliciet gebruikt. Maar je moet wel echt snappen wat je aan het doen bent, maar dat is met alles zo. Kijk, ik durf de wedden dat 80% van de mensen die in NL iets met AI doen niet die tweedeling begrijpen. En dat wordt echt een rommeltje gewoon. Dus voordat je zoiets doet moet je wel echt begrijpen wat je aan het doen bent. Ga erover discussiëren ofzo. En als u iets doet via AI, is dat dan ook echt volgens de principes en de 4D-cyclus? Ja, maar ik ben daar zelf niet zo goed in hoor. Meestal doe ik dat met Marij samen, die is daar veel beter in. Maar het is wel een hele mooie manier om met elkaar te kijken naar wat we nou eigenlijk willen. En hoe we dat dan willen doen. wat hebben we, wat is belangrijk? En dan daarna ga je eens kijken hoe je dat kunt versterken en wat je eruit kan bouwen. Maar zelf ben ik vaak iets te ongeduldig, maar dat heeft met mijn karakter te maken. Is dat misschien ook een negatief iets aan AI, dat het zoveel tijd kost en je er echt de tijd voor moet nemen? Ow, maar dat bedoel ik niet, die tijd die heb ik wel. Maar ik kan in mijn interactie, daar heb ik heel erg mijn voorkeur. En dat weet ik, ik heb wel geduld maar mijn interactie met anderen kan heel erg verschillen van persoon tot persoon. Daarom werk ik graag samen met Marij, wij werken goed samen. Het is een hele leuke gedachten en een hele mooie manier om gewoon eens uit je eigen koker te komen. Maar hoe leeft AI volgens u momenteel in NL? Bij een bepaalde groep leeft het wel, ja. Maar het is nog wel heel klein dus? Ja, bij sommige leeft het ook totaal nog niet. En over 10 jaar? Ook niet! Nee hoor, dat gaat m niet worden. Wel als methodologie hoor, je kunt het wel toepassen. Maar ik geloof niet dat het nou een belangrijke stroming wordt. Die mensen die er nu zitten, zitten er over 10 jaar ook nog. Dat is nu ook al het geval. Er komt geen omslag hoor. Daar geloof ik niets van. Ik geloof wel dat we op zoek gaan naar andere organisatie vormen, ja dat geloof ik wel. Als je bijvoorbeeld kijkt naar de organisatieculturen. Kijk naar Mintzberg, dat zijn er een stuk of 5. Maar dan heb je wel een soort doorontwikkeling. Ketens, enz. Ik zie wel dat er andere vormen ontstaan. Maar een andere ontologie switch daar geloof ik niet in. Ik denk juist dat dat andere paradigma, het theoretische nog sterker gaat worden. Het veranderen van structuren is het veranderen van percepties, en het internaliseren van ander gedrag, nou dat duurt gewoon jaren. Dat geloof ik niet, dat redden we niet in 10 of 20 jaar. Dat dat bij een kleine groep zo is, geloof ik wel. Maar de grote groep zal toch in het theoretische paradigma blijven hangen hoor. Het gaat heel langzaam, bijv nu bij het vak methoden en technieken vraagt men zich nu ook af of er niet iemand van de cultuur kant bij moet komen, maar dat is een heel langzaam proces. Dat gaat niet snel gebeuren. We experimenteren wel wat, maar dat duurt heel lang. En er zijn altijd een paar rebels die aan de andere kant gaan zitten. Maar we hebben het nog niet over taal gehad, want je kunt het een pas veranderen als je de taal van dat andere spreekt. Van binnenuit lukt het wel. Dus je kunt het wel veranderen maar dan echt van binnenuit door een aantal rebellen. Die moeten beide talen snappen. Welke metafoor heeft u voor AI? Opvoeding voor de kinderen ja. Want je wil altijd dat je kinderen beter worden dan jij. En dat wil ik ook zo met mijn collega’s in het bedrijf. Ik wil heel graag dat ze beter worden dan ik. Dus soms moet je toestaan dat ze iets stoms doen en je moet ook toestaan dat ze experimenteren. Ja, en je moet zelf een beetje lekker in je vel zitten, dat is ook niet onbelangrijk. Dus als je zelf niet relaxt bent, dan werkt het ook niet. Je moet wel intrinsiek relaxt zijn om anderen te accepteren hoe ze zijn. dat is ook een belangrijke voorwaarde: dat je in balans leeft met jezelf. In balans zijn met jezelf, en als je dat niet bent kun je dat ook niet overbrengen op een ander. En in privé-leven/relaties? Gebruikt u AI dan bewust? Nou ik ben wel bewust bezig met, niet met positieve dingen per se, maar ik probeer wel bijv bij bedrijven ook te kijken naar de dingen die wel ok zijn. want je kan het altijd heel lang hebben over de dingen die mis zijn, maar laten we het ook eens hebben over wat er wel goed gaat. En wat er niet mis is. Dus zo vertaal ik dat wel voor mezelf ja. Ja, ik draag het als een soort van automatisch in me lijkt het wel, ik heb er natuurlijk ook heel veel over gelezen, en al die dingen beïnvloeden mij natuurlijk wel. Dan ga je het een beetje begrijpen, veel verdiepen en lezen en dat maakt het ook zo leuk. Nou ik heb wel heel veel mensen waar soms niet goed van word hoor, want dan voel ik gewoon dat ze het niet snappen en dan wouwelen ze maar wat. Dat zie ik vooral bij mensen die iets willen verkopen. Zullen we AI-en. Ja hallo, dat vind ik heel vervelend. Dat is denk ik wel het probleem met AI: een gebrek aan kennis. En natuurlijk is het de bedoeling dat je het makkelijk kunt gebruiken, maar als je professional bent en je wilt dit echt grond geven en vruchtbaar maken dan zul je wel moeten weten wat je doet. Dat heb je met alle vakken zo. Als je niet weet wat je aan

88

het doen bent dan wordt het een rommeltje. Dat is wel heel erg belangrijk. Lekker AI-doen, ja hallo. Dat werkt niet hoor. Je provocatief zijn, je moet dus een contrast aanbieden en mensen dus uit hun comfort zone halen. Heel veel mensen die dat willen en die weerstand krijgen stoppen dan weer. En dat zie je denk ik ook bij de grotere kantoren die dus niet kiezen voor deze provocatief way, maar bij de traditionele manier blijven hangen. Want als die reactie krijgen dan is het niet meer zo als ze gepland hadden, en dat is eng. Je kunt dus dit soort processen alleen doen met mensen die gelijk gestemd zijn: die dus lef hebben om dit te doen. want om provocatief te zijn heb je ook lef en durf nodig. En als je geen ruggengraat hebt en je wil wel iets doen, doe het dan niet. Maar als je rebellerig zijn dan moet je ook tegen de weerstand opgewassen zijn. En Marij is echt zo iemand die accepteert dat en die begrijpt dat. NL missen die durf nog te veel nu. Amerikanen hebben dat wel meer denk ik. Dat is veel meer hun hele houding. Als je daar op een cursus gaat, die Europeanen komen om 8.30 eens aankakken, en die Amerikanen zitten er 8.30 sharp met nootblokje in de schoolbanken hoor. Je bent er gewoon en je zit daar, want dat kost geld. In NL beseffen ze soms niet eens dat het geld kost. En soms is het ene ook heel goed, maar soms is het ook heel goed om er eens van uit de andere kant naar te kijken.

89

Gesprek John Rijsman, maandag 7 december 2009 Ben benieuwd naar waarom AI niet onwijs aan het groeien is? Nou meteen maar een antwoord daarop, ik weet niet of het wel echt zo klein is hoor in NL. Vooral de laatste jaren zag ik een enorme groei. Vanaf wanneer dan ongeveer? Ja toch wel zeker de afgelopen 5 jaar, en ook al wel iets daarvoor. Ja daar ben ik erg benieuwd naar, want hoe bent u in ooit in contact gekomen met AI, en wat is uw achtergrond daarmee en daarvoor? Inmiddels ben ik wel een veteraan in de sociale wetenschap, ben al 65 inmiddels. De groep die zich met AI bezig houden (Gergen, Cooperrider, Srivastva e.d.) die ken ik al decennia. Ik kende ze al voordat AI als dusdanig werd benoemd. De interpretatie van sociaal gedrag, de kennisleer die ten grondslag ligt aan AI, die was al eigen aan mijn vakbeoefening, al voor AI die naam kreeg. Die naam AI heb ik voor het eerst gehoord in Taos zelf, bij het Taos institute. Stadje in Mexico, dat instituut is een groep van mensen die zich verenigen om de taal van de praktijk en de taal van academie beter op elkaar af te stemmen. Om zo een constructieve kijk op menselijk gedrag te krijgen. Hier zitten dus ook Cooperrider, Srivastva, Whitney en Gergen in. En met die mensen werk ik al decennia, en het denken over menselijk gedrag wat aan de wortel ligt van AI bespreken wij al, zonder die naam, ook met elkaar, ook in mijn colleges e.d. en seminars. En AI is verschenen toen Cooperrider daarover schreef. Waarin is aangeduid dat het werkt als je verder werkt met wat goed werkt in plaats van dat je kijkt naar de problemen en die in kaart wil brengen om ze zo op te lossen. Toen is Cooperrider een canon, zoals dat heet, gaan schrijven, met de basisprincipes van AI en die had ik al gelezen. Dus ik kende het eigenlijk al voordat het daadwerkelijk bestond, beetje raar om te zeggen maar in wezen is dat wel zo. Het was toen nog een soort protocollair voorschrift, van hoe je AI praktisch zou kunnen uitvoeren. Cooperrider zegt eigenlijk ook vaak dat het niet iets nieuws is, het is iets dat al altijd aan de basis van alles wat we zorg en opvoeding noemen. Ik heb het meeste geleerd van mijn vrouw zegt hij. En zo is hij gaan kijken naar hoe dat ook in organisatie kan! Zo is Cooperrider er mee begonnen. Dus u hebt echt vanaf het begin goed kunnen volgen hoe het opkwam in de wereld? Heeft het idee dat het per land heel erg verschilt qua populariteit? Nederland loopt wel flink voorop hoor denk ik, Amerika natuurlijk nog meer. Ja hoe komt dat volgens u? Ja je hebt natuurlijk in Amerika de zeer klassieke consultant bureaus die puur en alleen probleemgericht oplossen. Jaja, nog erger, die gaan haast chirurgisch te werk. McKenzie bijvoorbeeld, dat je eigenlijk al met het scalpel klaarstaat nog voor je iemand ziet. Zo en zo gaan we het doen, een meedogenloze analyse die vaak al besteld is door de opdrachtgever. Omdat men al weet wat men wil, maar men wil alleen nog een argument van een zogenaamde derde partij die daarachter staat. Men komt met een probleem, die diagnose wordt gesteld ook door de derde partij en dat beschouwen we als neutraal en dat moet objectief gebeuren. Dat wil zeggen, alleen maar kijken en vooral niet aankomen. Want als je er aan komt heb je al invloed uitgeoefend. Ja dat is misschien in de sterrenkunde zo, dat je alleen maar kijkt en niet aankomt, die sterren trekken zich er niet veel van aan dat wij daar naar kijken. Maar hoe dichter wij komen bij het object, hoe sterker en sterker de invloed daarop is, of zal zijn. Natuurkundige weten heel goed dat wanneer je kijkt naar een object met dezelfde ordegrootte als de kijker, dat dan van neutraliteit geen sprake meer kan zijn. Dat je altijd een forse invloed uitoefent op wat je uiteindelijk te zien krijgt. Kwantumfysica: Je kunt je voorstellen dat, kijken naar objecten bijv. hier op tafel, dat is nog altijd tamelijk neutraal. Dit kopje koffie verandert niet door er naar te kijken. In de atomen zitten allerlei hele kleine deeltjes. Sinds een jaar of 50 of 60 weten we ook dat er energieballetjes bestaan in een atoom, kwanta. Hoeveelheden energie in een object. Die kwantumsprongetjes ziet, moet je met een enorme kleine microscoop kijken, e dan nog kan je ze niet echt zien. Je kunt ze zien met licht instrumenten. Elektronenmicroscopen, waar je fotonen gebruikt, deeltjes licht. Die hebben een golflengte. Die golflengte waarmee je kijkt moet kleiner zijn dan de golflengte waarnaar je kijkt. Anders zie je niets. Er is ook een natuurkundige wet die zegt dat naarmate de golflengte korter is de energie toestand groter is. Als de energie waarmee je kijkt groter is dan de energie waarnaar je kijkt, wat compleet anders is dan kijken naar een ster, dan geef je het als het ware een duw om het te kunnen zien, dat is een natuurkundige wet. Die duw die je nodig hebt om te kunnen zien maakt dat je eigenlijk niet precies weet wat de energie toestand is van hetgeen waarmee je kijkt. En als je dus weet wat een energietoestand is, dan weet je nog niet precies waar het zich bevind. En als je weet waar het zich bevind, dan weet je niet precies wat de energie toestand is. En dat is een bekende wet in de natuurkunde, het onzekerheidsbeginsel van Heizenberg. Zelfs een zuivere positieve wetenschapper zal altijd onmiddellijk weten dat als je ergens naar kijkt, en de kijker en de bekekene zijn ongeveer van dezelfde ordegrootte,

90

dat je geen scheiding meer kunt maken tussen kijken en bekeken worden. Dat is een magische wet in de natuurkunde. Denk al dat ie 1927 gemaakt is. In het menselijk gedrag heb je dat ook. Als ik jouw zielstoestand wil kennen, dus jouw belevenis en subjectiviteit, wat en hoe ik het beleef. En jouw subjectiviteit objectiveren is een hachelijke business, want ik moet iets dat niet objectief is objectiveren. En dat doen we in klassieke pogingen om te diagnosticeren. En we gebruiken daar allerlei instrumenten voor, abracadabra truccen zoals vragenlijsten en meetmethoden. Je wordt er mee doodgegooid. Men weet blijkbaar niet genoeg van de natuurkunde om te weten waar de imitatie eindigt en waar deze begint. Om te weten hoe jouw belevenissen zijn, dan moet ik wel toegang krijgen tot jouw belevenissen. En toegang krijgen tot jouw belevenissen betekent dat ik moet communiceren met jou. Dat ik vragen moet stellen, dat ik moet luisteren en dezelfde taal moet spreken met jou. Kortom, ik moet in interactie treden met jou. Dat iets met jou doen is equivalent aan die natuurkundige wet van het onzekerheidbeginsel. Creëer iets waardoor er iets ontstaat wat dan voor mij betekenis vol is. Als ik aan jou vraag: hoe voelt de linker teen van jouw rechter voet? Hoe voelt die? Die teen was er al voordat ik die vraag stelde, maar dat was niet wat ik vroeg, ik vroeg hoe die voelde. En dat object, hoe die voelde, was er niet tot op het moment dat ik die vraag stelde. Ik heb iets opgeroepen wat er niet was voordat ik die vraag stelde. Kortom, mijn vraag is weldegelijk scheppend voor het zogenaamde object wat ik dan waarneem. Sommige zullen zeggen, die teen was er wel. Maar het gevoel, van die teen was er niet. En zo werkt dat ook met veel andere zaken. In de AI is de vragenstellen nooit neutraal, maar roept dus ook iets op. Als ik probleemvragen zou stellen roep ik ook problemen op. Ja de manier waarop je iets vraagt zorgt voor de sfeer van een gesprek. Het stellen van die vraag is niet effect neutraal, in het dagelijks leven zijn wij er heel bewust van dat het stellen van vragen effecten heeft. In feite maken we er zelfs spontaan gebruik van, iedereen en altijd. En we vermijden het ook doelbewust, ik heb bijvoorbeeld nog nooit een vragenlijst ingevuld met vragen over hoe de realiteit met mijn vrouw is. Ik weet een ding zeker, als ik dat doe denkt ze dat ik gestoord ben. Om maar aan te geven dat het volstrekte onzin is te denken dat dat volledig neutraal kan zijn. Dat dat niets zou doen met de gevoelens van mijn vrouw, zij gaat daar ook over nadenken en vraagt zich af wat er is. Dus we zijn ons heel erg bewust, een vraagsteil ons beïnvloed. En omdat ik weet dat dat effect heeft vermeid ik dat soms bewust. En dan is het eerste principe als je weet dat het stellen van een diagnose geen neutrale bezigheid is, waarom dan niet een interventie plegen die gaat in de richting hetgeen u wilt creëren. Ja maar waarom is dat probleemoplossend interveniëren dat toch zo populair? Wat maakt dat zo groots, en waarom iedereen er zoveel vertrouwen in heeft? Dat heeft een aantal redenen: ten eerste is het een gebruikelijk methode in de objectwetenschappen. Althans in die domeinen van de objectwetenschappen waar de kijker en het bekekenen redelijk verschillen in de orde grootte. Dat is meestal het geval, alleen in de kleine fysica is dat niet het geval. Ook in de geneeskunde weet men dat je voorzichtig moet zijn met teveel diagnostiek. Als je een kijkoperatie moet houden om te kijken of er geopereerd moet worden, dan heb je dus al geopereerd. Als je teveel röntgen nodig hebt om te zien hoe het met de baby is, dan zal die ziek worden van die röntgen. Dat heeft een naam, iatrogene kwalen. Voortkomend uit de kunst van de geneeskunde zelf. Als het niet nodig is moet je het niet doen, dat kan ook gevolgen hebben. Men weet wel dat ook daar invloeden kunnen voortkomen door het stellen van een diagnose. En die klassieke objectieve wetenschap heeft

veel successen gekend. Het

is gewoon

een traditioneel

wetenschapsideaal. In de wetenschap heb je zoals je noemt zuivere wetenschap en technologie. Die eerste is alleen maar bedoeld om te zeggen hoe het is en hoe het zal blijven. Technologie is meer bedoeld om te veranderen. Zorgen dat het de goede kant op gaat. Dus onderzoeken heeft soms meer een objectieve bedoeling, soms juist meer een interventie bedoeling. In de meeste gevallen in de consultancy heeft het een interventie bedoeling. Men zal het dan ook geen research noemen, maar examination. Een onderzoek met de bedoeling daarna iets te doen. Het feit dat er in de objectwetenschappen er toch redelijk succes is, mits met een aantal grenzen die veel beter bekend zijn bij de objectwetenschappers dan bij de sociale wetenschappers, daar weet men dat je diagnoses kunt stellen zonder invloed. Of met minimale invloed, en men weet ook wanneer de invloed begint. Dat is een. En een tweede, in mijn ogen de belangrijkste reden is, dat het objectiveren van iemand anders subjectiviteit een egoboost is voor degene die kijkt. Dus als ik jou in de rol plaats van een ander, dus niet die van jezelf, jij bent een hij of een zij waarover ik iets zeg. Dus als ik een test bij jou afneem en daaruit komt dat jij moet veranderen, want je bent dominant en kribbig inflexibel. Dat staat op papier, dus ik ga een interventie plegen van een ander. En dan ga ik jou van ander 1 naar ander 2 te brengen. Terwijl ik dat zeg heb ik een egoboost voor mijn eigen superioriteit over jou. Want ik ben de

91

expert die het ontdekt heeft. Dus nu ga ik haar motiveren om van ander 1 naar ander 2 te gaan. Want je blijft voor mij een ander. Ik kijk naar jou als een object, en terwijl ik dat doe blijf ik mezelf. Het is dus vanuit het oogpunt van zelfbevestiging zeer verslavend om jou te veranderen. Ik heb er geen last van dat ik jou zie als object, want ik mag mezelf zijn. Ik zit in mijn IK-stoel, en zolang ik daar zit ben ik mezelf. Dus de reden waarom ik zo verleid word om naar jou te kijken als een ander, is op grond van zelfbevestiging. Dat doen alle mensen, want alle mensen hebben behoefte aan zelfbevestiging. Dat is ergens logisch, want degene met wie ik door het leven ga, ben ik zelf. Dus vanaf de ik-stoel kan ik geen voorkeur geven aan een ander, ik moet wel voorrang geven aan mezelf. Dat is een zeer fundamentele behoefte en die moet dus ook erkend worden. En daarom heeft iedereen voordurend behoefte aan sociale vergelijking. Dus als ik de rol van de expert mag spelen, dan bevestigt dat mijn eigen identiteit. Daar leef ik van, daar werk ik voor. Een consultant weet graag beter hoe het is dan een ander, omdat ie dan bevestigt wordt waarom hij consultant is en expert is. Waarom zou je anders consultant zijn. Je hebt ergens een rollenspel nodig waarin ik mezelf mag zijn, en dus beter weet dan anderen, en anders kom ik daar wel uit met wetenschappelijke methodes. In sommige gevallen is dat terecht, maar in zake van belevenissen is dat iets heel anders. En daarom komen we uit op waarderende. Vaders en moeders gaan in de regel niet zo te werk: zij zien iets wat van tevoren nog niet te zien is bij hun kind. Zij zien al een succesvolle volwassene terwijl het nog een kind is. Dan zeggen ze ook vaak: ik weet zeker dat je op de po kan plassen in plaats van dat je in bed plast want ik weet dat je een grote jongen plast. En dat denken van de ouder dat je kind dat kan, is de waarderende instelling, de AI instelling. Uit het dagelijkse leven weten we dat dat zeer motiverend werkt. Dat is geen neutrale blik, dat is een scheppende blik. Die ziet vooraf dingen die een neutrale blik helemaal niet kan zien. Dat is precies waar AI het over heeft: kijken naar in zaken van belevenissen van jouw subjectiviteit is niet neutraal, het genereert realiteiten en doe dan het liefst datgene wat in het leven een scheppende kracht heef. Waarderen betekent: laat de ander zichzelf zijn. Dus spreken vanuit de ik-ervaring. en waardering geeft aan het zelfbeeld. Van vertel jouw positieve ervaring eens, Cooperrider bedoelt dat daarmee. En dat is niet: je mag nooit meer iets negatiefs zeggen, nee nee nee. Hij bedoelt hiermee: in de liefdevolle omgang mag jij klagen, maar ik ga je daar niet in laten zitten met de bedoeling mijn eigen superioriteit te koesteren. Dat heb je wel eens met verkeerde vrienden. Die liever hebben dat jij klaagt, want dan kunnen ze je troosten en dan staan ze boven je. Maar op den duur wordt dat vervelend want als je je dan beter voelt, kunnen ze je niet meer vertellen wat je moet doen. U kijkt echt naar het hele gedrag van mensen, niet alleen naar de cultuurverschillen ofzo. Cultuurverschillen zitten hem in, waarmee probeer je je identiteit vorm te geven! Het begin van ons leven is bij alle mensen hetzelfde. De koestering van de zorgdragende omgeving, meestal de vader en de moeder. Eerste 9 maanden zijn uitsluitend de moeder, na de geboorte kan het delen. Maar als je geen zorg en liefde ontvangt, kun je gewoon niet leven. Een mensalgemene noodzaak is dat. Alle 6 miljard mensen zijn op die manier geboren en groot geworden. Tijdens de moederschootfase is het een monopolie vanuit de moeder zelfs. Geen concurrentie of afscheiding. Die twee beginnen pas na de geboorte. Broertje, vader, zusje. En naarmate je ouder wordt, wordt die concurrentie alsmaar groter en groter. En de mensen die wel of niet jouw kant kiezen dat neemt ook toe. En ook vijanden, dat is niet erg als het gebieden zijn die mij niet raken, maar anders is dat wel erg. Daar ben je niet naar opzoek. Het is een soort algemeenheid voor alle mensen, en daar zijn cultuurverschillen voor, om daar onderscheid in te maken en karakteristieken te creëren. In Afrika dragen ze bijvoorbeeld ringen om hun nek, dragen hele andere kinderen en er zijn ook landen waar heel veel kinderen krijgen een blijk geeft van superioriteit. En andere landen juist niet. Culturen verschillen erg in de keuzes en gewoontes van hoe ze aan die menselijke behoeften vorm en gestalte geven. Je kunt zelfs concurreren in de nederigheid (kloosters). Eigenlijk wordt in alles geconcurreerd, maar waarin dat verschilt van cultuur tot cultuur. En in NL is inderdaad een gewoonte gegroeid waarin men zegt: als je de beste Nederlander wilt zijn, moet je zeggen dat je nergens in concurreert. Dat moet je zeggen he, dat betekent niet dat je het ook moet doen. Want terwijl je dat zegt, spreek je tegen wat je zegt. Je zegt: ik ben niet zoals die flauwe Nederlanders, die altijd de beste willen zijn. Want gewoon is al goed genoeg, en zo ben ik. Dan weet je al dat die andere slechter zijn. Ik denk dat de Nederlandse mens, net zoals de Franse of Belgische, belang heeft aan zelfbevestiging en erkenning. Die zelfs fysiek nodig zijn om tot leven te komen. Maar waarom gaat dat dan per definitie naar het probleemoplossend te werk gaan? In alle culturen, om je brood te verdienen moet je de positie nemen van het beter weten. Je hebt 2 soorten beter weten, het echt beter weten omdat je ervaring en kennis hebt, en 2 van het beter weten om wie jij bent, je eigen identiteit. Dat is het verschil tussen geloofwaardigheid en identiteit. Ik zal een

92

voorbeeld geven dat past bij Amsterdam. Toen Cruijff voor het eerst coach werd bij Ajax, was hij nog niet echt coach, hij was echt voetballer. En hij had de neiging om te zeggen dat hij coach was omdat hij de beste voetballer was. En dat was ook wel zo, hij was een voetballer die beter was dan de spelers op het veld, en die daar best geloofwaardigheid aan mocht ontlenen. Maar tussen kennis van zaken en identiteit is nogal een groot verschil. Hij ontleende zijn gevoel van eigenwaarde aan het idee dat ie als speler beter was dan diegene die getraind werden. Sommige mensen kregen daar zo de pest in dat ze zelfs stopte met voetbal. Frank Rijkaard bijvoorbeeld. Die is naar Spanje vertrokken. Maar Cruijff is ook veranderd, die heeft geleerd dat er een verschil bestaat tussen geloofwaardigheid en identiteit. Hij moest niet concurreren met andere spelers op het velt, nee hij moest nu concurreren met andere coaches. En een coach is iemand die het zelfvertrouwen van de spelers omhoogtilt, in plaats van naar beneden. Dus je kunt deskundigheid op 2 manieren gebruiken. Als bron van geloofwaardigheid, en als bron van identiteit. En om te motiveren moet je het gebruiken als bron van geloofwaardigheid maar niet als bron van identiteit. Een vader die tegen zijn zoon zegt: ik ga jou eens leren wat business doen is, want ik weet meer dan jij en dat zal blijken wanneer ik jou dat leer. Dan zal die zoon vernederd worden terwijl hij wordt gecoacht. Dat is wat wij doen in consulting: ik ben consultant omdat ik het beter weet, dat zeggen we hier. En dat mag best, maar als je ook zegt dat je het beter weet en dat je superieur bent aan diegene. Het is een spel vanuit of concurrentiemotief, of vanuit de liefde en zorg. Het heeft 2 kanten. Als je die tweede neemt, dan probeer je te kijken door de ogen van de ander waarmee je spreekt, waardoor die geen ander meer is maar een plaatsvervangend zelf. Als ik door jouw ogen kijk naar jouw carrière, stel dat ik hier zit met jou om te vertellen en te laten zien hoeveel slimmer ik wel niet ben dan jij. Want jij vraagt mij een interview. Als ik met jou zou concurreren, dan zou ik voortdurend proberen om duidelijk te maken dat ik een stap hoger sta dan jou. Dan zou ik jou proberen te dwingen in waardering en erkenning voor mijn identiteit ten koste van jou zelf. Dat heet veranderen, jij moet wel niet veranderen maar het is voor mij aangenamer als dat mislukt, want dan blijf jij die stap onder mij. Dan kan ik naar huis gaan en zeggen dat ik zo’n stomme griet voor me had, alles wat ik zei daar begreep ze niets van. En weet ik weer waarom ik professor ben en dat er nog anderen zijn die dat nooit zullen worden. Als ik met zo’n verhaal hier zou zitten is dat heel vernederend voor jou, en dat is zelfbevestigend voor mij. Zo heb ik een aangename middag, en ik klaag eigenlijk over jouw gebrek aan verstand. Ik zeg dat die jeugd van vandaag echt moet veranderen. Maar hoe duidelijker dat wordt dat dat niet gaat lukken, hoe meer en meer ik ervan overtuigd raak dat de jeugd moet veranderen maar dat dat nooit zal lukken. Kortom, er is gelukkig een tweedeling in de wereld van de slimme ervaren mensen zoals ik, en de anderen die voortdurend hulp nodig hebben maar daar eigenlijk niets van bakken: jij. Dat geeft mij als ik met jou in een concurreer perspectief verkeer, de insteek in ons gesprek. Dus concurrentie is de basis aan behoefte van veranderen. Als ik daarentegen jou zie als mijn eigen dochter, dan denk ik: slim meisje. En zo gemotiveerd om er iets van te maken. Daar heb ik sympathie voor, geen concurrentie. Noem het maar liefde of zorg. Dan probeer ik naar de wereld te kijken door jouw ik-ogen, jouw behoefte aan zelfontplooiing, want ik zie jou als een verlengstuk van mijzelf. En dan gebruik ik wel geloofwaardige kennis, maar niet om jou te vernederen. En je mag dan wel vragen stellen, maar ik ga dan niet uit de hoogte daarom reageren. Dan moet je dat ook nog kunnen natuurlijk, dat is ook de kunst van een goede consultant, dat ie niet iets bedoeld maar het anders uitstraalt. Dat is communicatieleer hé. Leren goed spreken en communiceren hoort dan ook bij het vak. Maar alles begint met de attitude: gebruik ik mijn kennis en ervaring als geloofwaardigheid of als identiteit? Bij de identiteit ga ik concurreren, als ik het gebruik vanuit de betrokkenheid en zorgzaamheid een stukje liefde, dan hoop ik dat jij jezelf mag blijven en dat dat ook zo voelt, terwijl ik de informatie kan geven. En ik heb ook de neiging om te luisteren. Je gaat met de ander om, zoals je ook wil dat zij met jou omgaan. Gerespecteerd worden, dat wil ik. Als ik dit allemaal hoor wordt ik haast nog enthousiaster over AI en dan denk ik direct: waarom worden alle andere mensen dat niet ook? Wat is het dat al die mensen tegenhoudt om hier mee aan de slag te gaan? Ik herhaal nogmaals: er zijn zeker 2 belangrijke factoren. De eerste is zeker het model van de natuurkunde en de wetenschap. Objectief kijken heeft geen effect op hetgeen waarnaar je kijkt, dus je kunt maar beter zeggen wat het is. Maar ja, kijken wat het is in zaken van levende dingen: kijken is niet neutraal. Als ik naar mijn tuin kijk zie ik een bloeiende tuin in de lente, dus dan weet ik dat ik nu dingen moet doen met die tuin om die in de lente te laten bloeien. Kijken is liefdevol kijken, is scheppend kijken. En daarom mag je wel zien wat er niet is, maar wel vanuit het oogpunt van wat er kan zijn. Mensen zijn geen tuin, maar lijkt er wel een beetje op. Het zijn zelfreflexieve tuinen. Jij hebt ook je gevoelens over jezelf: jij weet wat jouw wakker maakt, stimuleert. Als jij geen gelegenheid krijgt om dat in te brengen,

93

dat verlies jij je motivatie en energie. Dus het is meer dan liefdevol kijken, het is ook stimulerend kijken, respectvol. En het andere is, om je brood te verdienen in competitie met andere consultants, zul je moeten laten zien dat je beter bent dan die anderen. Dat je een platform/ toneelstuk nodig hebt waarin jij de expert bent, en de ander die jou om hulp vraagt. Maar bij AI ben je toch niet per definitie niet, niet de expert? Of wordt dat misschien teveel zo gezien? Er is een verschil tussen expert zijn en je expert voelen en het dus gebruiken als een bron van superioriteit naar anderen. Als ouder ga ik mijn kind ook sterk maken, maar ga ik niet doen alsof ik het al weet. Ik geef jou wel die papfles, en als je niet meespeelt geef ik zelfs een duw. Als jij blijft zuigen aan tafelpoten dan ga ik zeggen dat dat niet mag. En als je dat niet gelooft dan geef ik jou zelfs een klap, uit liefde. Want ik wil dat je niet doodgaat, ik wil dat je groot en sterk wordt. Dus liefdevol kijken geeft nogal wat interactie. Soms duwen en sleuren. Maar het is verslaven in een markt om te zeggen: jij zit in de moeilijkheden, jij huurt mij in. Hier heb je het probleem van AI: heel vaak als een klant jou benaderd, dan behandeld hij jou steevast als de dokter. Die schrikt zich dan ook rot als jij zegt dat je niet gaat kijken naar de problemen, maar vertel eens over jouw successen. Meestal geloven ze niet eens dat het echt is. Ze vertrouwen het niet. Dat zijn ze niet gewend. Als je bij de dokter komt moet je ook eerst in de röntgen. Het is tegengesteld aan de gewone gang van zaken. En dan moet je heel goed opletten als AI, dat je daar niet meteen tegenin gaat. Daar moet je wel voorzichtig mee omgaan. Soms moet je mensen gewoon eerst laten klagen, alleen moet je zorgen dat ze daar niet in vastroesten. Kinderen komen toch ook bij hun ouders met klachten? Een bloedende vinger, tja dan moet je ook een pleister erop doen en is het over. Houdt u zich altijd erg aan de principes en 4-D cyclus? Ja en nee, ja in de achtergrond, nee in het protocol. Het protocol hangt af van de situatie. Van wat je kunt en niet. Je krijgt niet in alle organisaties de tijd en ruimte om een hele summit te organiseren bijvoorbeeld of om al die interviews te houden. De meeste organisaties nemen niet de tijd om alle mensen persoonlijk te ondervragen, dus die gebruiken vaak de online-methode. Die zijn heel belangrijk, maar is wel een nieuwe methode. Het is altijd zoeken naar iets wat past, de houding is het fundamentele: weten waar je naartoe moet. Nee, qua concrete uitkomst weet je nooit waar AI uitkomt. Maar wat betreft het in stand houden van een respectvolle relatie, dat is belangrijk. Wat doet u momenteel met AI? Ik ben continu betrokken bij allerlei opleidingsprogramma’s, leiderschapstrainingen op de academie van Groningen. Ik ben net terug van Yale, programma’s van het IAS, ik doe ook nog laboratorium onderzoek, dus nee, ik doe niet alles met AI. Maar als het project gericht is op iets doen in een bedrijf, dan zal ik de laatste jaren altijd AI als leidraad nemen. De meeste systemen verhogen informatie, maar verlagen motivatie. Wat voor een metafoor heeft u voor AI? Oja, het past helemaal in de metafoor van generatieve vormen van veranderen. Scheppende vormen van veranderen. Generatief leiderschap, bijvoorbeeld het ouderschap. Dat is een fundamenteel onderdeel van het menselijk bestaan. Überhaupt van het dierenbestaan ook. Zonder zorg voor de volgende generatie die je beschouwt als een verlengstuk van jezelf, is er geen continuïteit. Dat is een vast onderdeel van het doorgeven van het stokje. Het hele bestaan is het doorgeven van stokjes, cultureel of biologisch of beiden. Leerlingen, kinderen, bedrijven, opvolgers. Dat contrasteert sterk met het oorlogsvoorbeeld van de strategie van de overwinning ten opzichte van een verliezer. Dat is van belang, maar ik denk dat het zorgdragende een langer leven is beschoren. Dus mijn metafoor is het onderkennen van het belang van zorgzaam mensenlievend omgaan met de dingen. Onze maatschappij is daar ook op gebaseerd. Na de oorlog hebben mensen de verzorgingsstaat NL gemaakt. Omdat zij dachten; wij mogen niet meer laten gebeuren wat er gebeurd is voor de oorlog. Dat mensen verloederen, wij hebben een morele plicht om een soort bescherming in te bouwen (AOW, zorg). Zelfs de meest kapitalistische landen streven daar op den duur ook naar, kijk maar naar Amerika met Obama. Zijn eerste plan is zorg. Alleen de sterkste overleefd, dat zie je toch in de beschaafde maatschappijen. En de hele Europees Westerse cultuur is gebaseerd op dat model. Dat is gebaseerd op het model van menslievendheid. Of je het nou leuk vind of niet: kerk, scholen, ziekenhuizen. Allemaal voortgekomen uit dat model. En dat heeft in sterke mate de cultuur bepaald. Al die directeuren van ziekenhuizen, die denken dat een ziekenhuis is uitgevonden door kapitalistische managers, niets daarvan. Ja, de laatste 20 jaar, maar niet daarvoor. Kortom het is aanwezig in geschiedenis, en het is een veilige haven om een toekomst op te bouwen. Het concurrentiemotief is natuurlijk van belang in een wereld waar iedereen een stukje wereld probeert te veroveren. Maar enige toepassing hetgeen universeel is in ons bestaan, namelijk zorg en liefde om tot leven te komen en om in leven te blijven, is ook voor de motivatie van mensen bij welke verandering dan ook is zeker niet te verwaarlozen.

94

En ik weet nog dat ik een jaar of 15 geleden begon met dit onderwerp in mijn colleges, toen dachten heel veel mensen dat het een new age was. 5 jaar later stond het in alle tekstboeken van organisatieverandering al belangrijkste vernieuwing, AI. Jan vd Braak zei ook al: dit wordt de toekomst, denkt u dat ook? Het is al geen toekomst meer he. Nee precies, je weet dat het gebruikt wordt bij TNO consultancy. Maar er zijn ook heel veel grote consultants die er niet mee doen naar mijn idee? Nee hoor dat is niet waar. AI sluit niet uit dat je je verstand blijft gebruiken in een analyse van cijfers enz. he. Liefde voor je kinderen sluit niet uit dat je geen koorts meet op het moment dat ze te warm voelen he. Integendeel. Liefde en zorg sluit absoluut niet uit dat je je verstand gebruikt, en meet wat meetbaar is, en begrijpt wat je moet begrijpen. Ik zal nooit aan mijn kind zeggen: ik begrijp niet wat je zegt want ik kan het niet meten. Maar ik ga ook de koorts niet interviewen maar meten. Meten is weten, is van belang op zaken die je kunt meten. Begrijpen waar begrijpen van belang is maar vooral ook zorgzame omgang.

95

Gesprek met Jan van den Braak, woensdag 25 november 2009 Wat voor een achtergrond hebt u qua werk/studie ed.? Zelf heb ik pedagogiek gestudeerd met als richting het veranderen van mensen, volwassenen, dus niet kinderen of bejaarden. Dat heet sociale agogiek. Dus mensen interesseren mij al jaren. Met die achtergrond ben ik advies werk gaan doen en ben ik in 2001 beland bij het Zaans Medisch Centrum. Wanneer bent u voor het eerst in aanraking gekomen met AI en hoe is dat gegaan? Via John Rijsman ben ik in aanraking gekomen met AI. Toen werkte ik bij het Zaans Medisch Centrum en de intentie van de directie daar was: bouw nou eens aan een ideale cultuur binnen de organisatie zodat de samenwerking tussen medisch specialisten en het ondersteunend personeel beter gaat verlopen. Dat was de opzet. Ik kreeg telkens weerstand, of het was te duur, of het was een Jip & Janneke verhaal, of het was niet wetenschappelijk onderbouwd. Maar wat voor een ideeën droeg u aan dan? Ik had het idee om samen op te trekken in een traject om in de vorm van een dialoog te kijken naar wat de medische specialisten konden betekenen voor de organisatie en hoe dat kon worden ondersteund, bedrijfmatig. Er waren bedrijfskundigen die units moesten runnen, 33 units die werden gerund door een medisch specialist, maar ook met een bedrijfsvoerder, een soort manager die vooral op de financiën lette. En ook dat zorgde al voor weerstand. Toen belde ik John Rijsman: luister John, ik stuit op zoveel weerstand, help me daar eens mee. Want ik moet dat doorprikken, anders komen we geen steek verder. En zo kwam ik in gesprek met John over AI. Ik had daar nog nooit van gehoord, dit was in 2002. Toen heb ik het met hem over de filosofie van AI gehad en de effecten daarvan in de praktijk, en op basis van dat gesprek ben ik gaan lezen over AI. Toen heb ik de directeur warm gekregen om het AI congres bij te wonen in Miami en daar heb ik Cooperrider en Gergen ontmoet, dus meteen bij de grote jongens terecht gekomen. Het sprak me namelijk meteen aan omdat ik in mijn achterhoofd het idee had: zo werk ik altijd al, maar nu had het een naam. Om samen met zoveel mogelijk mensen in de organisatie tot een co-creatie te komen en zo tot een nieuwe cultuur te komen in de organisatie. Alleen benoemde ik het nog niet zo als Cooperrider dat wel deed. En zo ben ik met de principes van AI in mijn achterhoofd, met de directie en de medische staf bij elkaar gekomen welk traject nou werkelijk het beste paste bij dit ziekenhuis. Dus welk kernthema we wilden gebruiken in ons AI traject. Maar ook dit was enorm conflictueus, dus ook toen heb ik John Rijsman er weer bijgeroepen. Om de zaak uit elkaar te houden. Dus zij voelden niet meteen iets voor het AI traject? Nee absoluut niet. De enige die ik een beetje aan mijn kant had, was mijn algemeen directeur. En een directeur bedrijfsvoering en directeur zorg die had ik ook wel mee, maar de medische staf was enorm sceptisch. Maar toen ik bood ik aan om het project zelf te gaan uitvoeren naast mijn functie als hoofd personeel. Toen konden we het over de prijs wel eens worden, zo begon het wel te lopen. Na lange middag bomen kreeg ik van de medische staf te horen: we wijzen het niet af, maar we steunen het ook niet. Toen begon het te lopen. Met de directie en de 14 managers daar direct onder zijn we gaan praten en wat is nou voor ons wenselijk en hoe gaan we dat vormgeven? Zo is er een MD traject gegroeid, van 7 keer 2 dagen in een hotel, variërend van thema’s als communicatie, leiding geven, bedrijfsvoering, cultuur in de organisatie. En alles vanuit de filosofie van AI. Dus we hadden die thema’s en daar zijn we onderzoek naar gaan doen van hoe dat loopt in de organisatie. Door interviews te houden en ook te zoeken naar ideaal visie van de toekomst voor ogen te hebben. We hebben 175 interviews afgenomen cross door de gehele organisatie. Bij wijze van spreken vanaf de tuinman tot en met de specialisten, en die zijn elkaar gaan interviewen. Een aantal mensen heeft dat gedaan, die hadden we verteld op welke manier dat moest gebeuren. Erg veel werk dat je niet zomaar kon kwantificeren, kwalitatief onderzoek. Dus alles moest ook worden uitgewerkt. Dus zo hadden we een heel pakket met informatie, en daarmee zijn we gaan kijken waar de kracht van de organisatie nou zit. En van daaruit zijn we gaan kijken naar een nieuwe manier om met elkaar om te gaan, te communiceren en de bedrijfsvoering door te zetten. En dat had ik gepland om met 4 groepen van ongeveer 20 man te onderzoeken, maar dat werden er uiteindelijk 8. In totaal hebben dus 250 mensen meegedaan aan het hele traject, vooral de artsen in opleiding bleken erg betrokken, erg geïnteresseerd en wilden graag meedoen. In feite was dat dus een ideaal traject, wat leidde tot een verlaagd ziekteverzuim. Van 9,2 % ziekteverzuim werd dat teruggebracht naar 4,7 %. En 1% ziekteverzuim was 450.000 euro winst aan personeelskosten.

96

En hoe is dat dan nu in het Zaans Medisch Centrum? Tja, ik ben daar nu weg. Weet dus niet precies hoe het met het ziekteverzuim momenteel is daar. Na 5 jaar is daar een hele nieuwe directie gekomen, en die zijn dus los van AI verder gegaan. Er werken natuurlijk nog wel een groot aantal mensen die wel het hele traject meegemaakt hebben, en die zullen vast nog wel daaraan denken en volgens die manier denken of handelen. Maar hoe het er nu precies aan toe gaat weet ik eigenlijk niet. Ik ben daar in 2006 weer weggegaan. Toen heb ik rondgekeken van wat zijn er nou voor leuke dingen te doen, en ik wilde perse iets doen met de filosofie van AI, dat was zeker. Maar bij andere ziekenhuizen werd dat wel lastig, men staat er nog niet zo voor open hoor in Nederland. Voor AI. Ja hoe komt het dat men in Nederland niet zo enthousiast over AI is? Wij zijn in Nederland toch wat pragmatischer denk ik. En alles wat op dat gebied uit Amerika komt overwaaien is “ geiten wollen sokken” enz. In Nederland zijn ze veel te nuchter en zeggen ze meteen, ah joh rot toch op met die onzin. In Nederland heerst toch meer de tendens: als we een verandering willen doorvoeren doen we dat op basis van de financiële kengetallen en dus niet op basis van het gevoel van tevredenheid van de mensen in de organisatie. Want dat is lastig om te meten. En zo kwam ik er dus op om mijn eigen bedrijf te stichten dat wel vanuit de filosofie van AI werkt. Oke, dus u denkt dat AI in NL niet zo aanslaat doordat ze zich hier teveel op de financiële kant richten, maar hoe verklaart u dan dat het in Amerika wel zo’n succes is. Daar zijn ze toch ook op het geld gericht? Maar je moet het even zo zien: Cooperrider is dan de grondlegger van AI, maar ook hij is er eigenlijk per toeval achtergekomen. Hij was ook bezig met een verandertraject in een ziekenhuis en wat hem opviel was het ambitie niveau van de mensen in dat ziekenhuis. De gedrevenheid van mensen om patiënten te helpen. En hij is niet gaan zoeken naar fouten in de organisatie, want die vind je natuurlijk altijd, maar hij is gaan kijken naar: waar zit nou die kracht van de mensen in die organisatie. En dat noemde hij zijn waarderend onderzoek, ergens in een voetnootje in zijn proefschrift. En zo is hij naar de directie gestapt in dat ziekenhuis en heeft hij gevraag of hij de kracht van dat ziekenhuis mocht gaan onderzoeken en zo is AI ontstaan. Maar dat was al in 1980. En als Amerika dat idee omarmt en je kunt er mensen bij betrekken zie je ook dat het effect heeft in de praktijk. Maar dan moet je wel eerst dat traject door van het ontdekken van wat we hebben met z’n allen en gezamenlijk dromen over hoe onze toekomst kan zijn. En de kracht van Cooperrider is: als hij ergens begint dan haalt hij zoveel mogelijk mensen bij elkaar en dan heeft hij zo een summit van 2000 man, en hier heb je een groepje van 10. Maar hoe komt dat toch? Ja het is allemaal leuk en aardig dat gepraat over de toekomst enz., maar het bedrijf moet wel doorgaan. Zo werkt dat hier gewoon. We moeten produceren en leggen zeker niet zomaar de organisatie stil om over onze visie te filosoferen. Dat doen we hier gewoon niet. Maar ik heb niet het idee dat ze dan in Amerika allemaal hun werk wel neerleggen toch? Nee, ze werken wel door maar daarnaast praten ze ook over hun visie in de organisatie. Tot en met het leger aan toe. In Nederland zijn we wel opzoek naar uitbreiding, doen projecten ook in België, waar het al veel meer leeft. Maar hoe kan het toch dat de grote consultant bureaus in Nederland zoals bijvoorbeeld Boer & Croon niet aan AI “ beginnen”? wat is hun angst als het ware om niet met AI te gaan werken denkt u? Ik weet het zo niet, wat men in NL vaak wil is een benchmark hebben, dus dat wij in vergelijking met andere beter zijn. We gaan allemaal voor de top 5. Maar in feite is het allemaal gebaseerd op kwaliteitsmeting, protocollering, op bureaucratie, en dat heeft allemaal te maken met de NL cultuur, wat in feite een schuldcultuur is. En als ik een aantal activiteiten verricht, en ik voldoe daar niet aan nou dan sta ik voor de rechter en moet ik betalen omdat ik wordt aangeklaagd. Dat is in België bijvoorbeeld ondenkbaar. En in die schaamte cultuur past AI weer veel beter. Want je spreekt met een aantal mensen in de organisatie af om de doelstellingen te halen en als wij dat afspreken maakt het mij niet uit of je die activiteiten om ’s nachts 2 uur doet of overdag. Als je ze maar doet. En zo werkt het in NL al niet, want hier werken we van 9 tot 5. Hier maken we niet van die gouden afspraken. En dat zit een beetje in onze cultuur en dat doorbreek je niet zomaar. Gebruikt u AI ook buiten uw werk om? In het privé leven? Jazeker, ik heb 2 kinderen en al bijna 4 kleinkinderen. En vooral hier zie ik juist dat ik kijk naar wat de kinderen kunnen wel, ipv wat kunnen ze niet. Als mijn kleindochter buiten de lijntjes kleurt maakt me dat natuurlijk niets uit, juist dat ze met kleuren kleurt vind ik al leuk.. Want hoe gaat dat dan als u een nieuwe opdrachtgever hebt? Ik kom daar dan met mijn collega en dan vertellen we wat we hebben gedaan binnen het ZMC en welke effecten we daar hebben bereikt en via welke filosofie we werken. Vaak houd ik een presentatie en laat ik het aan hen of ze er iets voor voelen en het aan willen gaan.

97

En werken jullie dan ook echt volgens de 5 basisprincipes en de 4-D cyclus zoals die beschreven is in de theorie van AI? Ja ja. We werken sowieso vanuit het Sociaal Constructionisme en de principes vind je elke keer weer terug in ons traject. Als we in cursorisch verband (andere omgeving) aan de slag gaan beginnen we altijd met Discovery. Dus ze benoemen een thema, en daar gaan we mee aan de slag. Ik werk vaak met een hand en dan begin ik met de inventarisatie: Dus de duim is, waar ben je trots op, wat voor een piek ervaringen geven leven aan mijn organisatie, dus trots? De wijsvinger is, waar gaan we heen met de organisatie binnen 3 jaar? De middelvinger is van waar balen van? De ringvinger, waarom blijf je trouw aan de organisatie? wat maakt deze organisatie dat je niet weg wilt? Tot slot de pink, waar voel je je klein in, dus waar heb je nog hulp bij nodig? Leuke oefening, moet je maar eens doen. En we gaan uit van die trots. En dan naar die droom, en hoe komen we daar dan? Het is een zoektocht, die begint met dialoog van hoe komt dat nou. De reguliere veranderstrategieën zijn gebaseerd op normatief-educatief, zijn incompetent voor de huidige situatie, mensen moeten of bijgeschoold of worden eruit gegooid, en ze moeten werken volgens de nieuwe strategie van de organisatie. Meestal is er een kleine commissie van slimme dames en heren die dit even creëren en dit uitvoeren. Dan wordt de verandering in de organisatie geknald: per 1 januari 2010 gaan we als volgt te werk. En wat je ziet is dat dat op de werkvloer langzaam doorsijpelt en eind november/december 2009 denkt iedereen: oh nee het is zover. Dus er ontstaat weerstand waardoor het ambitieniveau/de doelstelling enorm snel afneemt. En wat doet AI nou? We gaan met elkaar ontdekken wat we hebben, wat goed is koesteren we en dat willen we vooral houden, want dat is de ziel van de organisatie. En wat personen willen is hun persoonlijke identiteit meenemen naar een nieuw traject. Je zegt dus niet dat iemand incompetent is voor een nieuw traject, maar je kijkt naar de competenties van iemand en daar moet je iets aan toevoegen. Dus eerst gaan we dromen van wat willen we nou om dat vervolgens te construeren. En op die manier zie je dat het project qua duurzaamheid veel langer duurt, met the speed of the imagination zou Cooperrider zeggen. Gaat op een gegeven moment veel sneller, en mensen zien ook wat er gebeurt. Alleen veel CEO’s willen vandaag verandering zien, of ze zitten er maar 4 jaar en dan kan het traject niet. Want dat duurt te lang. Bijvoorbeeld bij Jeugdzorg project in Utrecht, daar zijn we met 5 afdelingen gefuseerd. Dus eerst met managers van alle afdelingen op de hei gaan zitten 2 dagen en gekeken naar wat er in alle afdelingen goed gaat. En zo een nieuwe gezamenlijke visie ontwikkeld voor het nieuwe geheel. Wat is AI nog meer dan alleen een veranderinstrument? Voor mij is het echt een levensfilosofie. Het zit in alles. Dat herkende ik meteen, ik herkende er heel veel in. En ik wist meteen dat dat de manier is die mij aanspreekt. Mijn kracht zit niet in de financiën. Ik ben absoluut geen accountant. Sociale indicatoren van mensen in de organisaties, ja dat spreekt mij aan. En wat mensen buiten de organisatie doen, dat spreekt mij aan. Dus je moet opzoek gaan naar: wat kunnen mensen? Wat is uw metafoor voor AI? Weet je wat het is: het is op vakantie gaan met alleen je creditcard in je zak. En wij Nederlanders willen nog wel eens gaan onderzoeken wat de goedkoopste manier is van reizen met ryan air ofzo, we stellen al van tevoren het budget vast. Maar dat doen we dus met AI niet. Met AI ga je met een blanco cheque op vakantie en dan zien we wel waar we uitkomen. Geld volgt ambitie van mensen. Het is een hele nieuwe mindset. De mechanische organisatie metafoor, hoe ziet u dan een organisatie? Het is een verzameling mensen die iets willen bereiken met z’n allen en die heb ik nodig omdat ik het niet alleen kan. Want als ik het alleen zou kunnen dan heb ik geen organisatie nodig, dus ik zoek mensen om mij heen die samen met mij iets willen opbouwen. En mensen handelen nou eenmaal niet volgens de economische wetten en principes. Daar zit een andere filosofie achter. En dat is wat AI wel doet, die kijkt naar welk gevoel erachter zit en welke emotie daaraan verbonden is. Voel jij je psychologisch verbonden met wat je doet, of zit je hier alleen maar om zoveel mogelijk geld binnen te halen met zo weinig mogelijk werk. Wat is je drive? En raakt het jouw identiteit? Wat is het verschil tussen grote en kleinere organisaties volgens u? Grote organisaties gaat het ook vaak meer om geld. Bij kleinere minder om geld, makkelijker volgers. De kunst is om mensen mee te krijgen richting de reorganisatie en ze dus niet bang te maken. Betrek ze bij het proces. En dat doen we in NL vaak niet. We worden teveel bang gemaakt in NL. En zo blijven we het doen hier. Op vrijdag sturen we een brief dat je ontslagen wordt. Bij

98

kleine clubjes kun je ook aan de slag maar dan is het meer een soort coachende functie. En het is makkelijker een kleine organisatie een dag te sluiten en dus met AI aan de slag te gaan dus dat is makkelijker op te starten en mensen dus mee te krijgen in het traject. Dit moet toch gaan groeien in NL? Je moet de mensen met beslissende bevoegdheden bereiken en meekrijgen. En je moet er vooral zelf in blijven geloven!! Waarom toch die andere methodes? Ja korte termijn effect, meteen resultaat. Daar gaat het vaak om...! zodra je de angel van de financiën uit een organisatie terug kunt draaien, dan heeft AI een kans in een organisatie. het is een lange termijn project, dus er moet vertrouwen zijn vanuit de directie. Die moet er in blijven geloven, dat het in de toekomst gaat werken en blijft werken! Kijk maar naar Obama, die doet het ook: hij komt niet in het middenoosten om te vertellen hoe Amerika alles doet en dat ze het daar ook zo moeten doen. Hij kijkt ook naar de goede dingen in die landen en verteld dan hoe zij het doen. Je ziet het eigenlijk in alles he. Ja, je komt het overal tegen. Onderzoek met kinderen en effect op wat ze kunnen. We moeten maar volhouden he? Ja vooral jij, want jij bent nog jong. En ik denk echt dat AI de toekomst gaat worden hoor. Misschien wel onder een andere naam en wordt het nog meer een levensfilosofie en benoem je niet meer specifiek de principes e.d. maar toch gaat dit het helemaal worden. Het is namelijk veel meer dan een veranderinstrument!

99

Gesprek met Maarten Thissen, dinsdag 8 december Hoe leeft AI volgens u in NL? Naar mijn mening is het niet heel populair, al 10 jaar is het upcoming maar dat blijft het ook nog steeds. Zelf ben ik er erg fan van! De reden waarom het niet zo booming is komt denk ik doordat het materaal gratis is. Boeken zijn te koop in veel winkels en heel veel informatie is te downloaden via het internet. Nederlanders zijn heel eigenwijs, iedereen wil het toch op zijn of haar eigen manier doen. Ze gebruiken het allemaal wel, of delen ervan maar zeggen niet: we gaan nu een AI traject in. En wij zijn niet van de grote groepen. Weet je wanneer AI echt een grote naam zou krijgen als bedrijven als Shell met het hele managementteam met AI naar de hei gaat, dan krijgt het direct een grote naam. Iedere 4 a 5 jaar zijn er wel van die initiatieven om een netwerk op te zetten en komen er veel mensen bij elkaar. Het Europese netwerk is wel redelijk actief. En nu komen er ook weer meer jongere mensen bijvoorbeeld van TNO die ermee aan de slag gaan en actief bezig zijn met het 'promoten' van AI. Ik ben op dit moment niet zo actief, maar geef toevallig donderdag een workshop over AI hier op de Hogeschool. Wat is uw achtergrond qua werk en studie? Nou, ik zal bij nu beginnen. Momenteel ben ik opleider en docent bij een kleine technische opleiding hier aan de Hogeschool van Den Haag; Human technologie. Ik geef alles wat niet met HT te maken heeft, management, coachen e.d. Dat doe ik een jaar of twee. Daarvoor zat ik bij Nyenrode een jaar, als programmamanager. Daarvoor ook drie jaar weer hier. Was toen ook docent bij bestuurskunde. Daarvoor had ik een eigen bedrijf, deed ik trainingen en gaf ik AI events, toen heel veel samen met Marij samengewerkt. We gaven workshops samen over AI, van 3 dagen. Open inschrijvingen, dus wil je AI leren, kom bij ons. Daarvoor werkte ik bij een trainer, British Telecom. Samen met Joep de Jong. Daar heb ik 4 jaar mee samen gewerkt. Samen met Joep de Jong heb ik AI ontdekt, dat was in 1995. We gaven trainingen samen. Ik ben Egyptoloog, dat was mijn studieachtergrond, dus niets met training of coachen. Maar Joep had vertrouwen in me dus nam hij me mee als cotrainer. Na mijn studie ben ik bij een sponsor en advies bureau in Amsterdam terecht gekomen. En via dat ben ik toen weer in contact gekomen met Joep de Jong en dus gaan werken als trainer. Samen met Joep ging ik naar een grote netwerk bijeenkomst, waar ze het hadden over AI. Daar gingen we meteen mee aan de slag op die bijeenkomst. Toen zijn we het woord gaan proberen te verspreiden. Wat heel veel moeite koste. Want niemand wist er nog wat van, dus iedereen kwam informatie halen. We kregen er weinig voor terug die tijd. Waarom zijn jullie daarmee gestopt, met die trainingen geven? We hadden er op een gegeven moment geen tijd meer voor, en ik werkte niet meer voor mezelf. Die trainingen gaven we samen, namen het hele proces door, en lieten het ze ook echt doormaken. Dat doe ik ook nog steeds op SIOO, de consultant opleiding van NL. Dat doe ik nog steeds, maar dan een halve dag in de opleiding. Dus heel veel mensen weten er wel van, maar het blijft nog te klein. Men hoort er wel van, maar that's it. Maar bij TNO is er nu weer een nieuwe generatie jongere mensen die ook weer opnieuw beginnen met het aan de man brengen van AI. Helemaal te gek dat men er weer mee doorgaat. Leuk dat men er toch in gelooft, maar je moet het wel echt in geloven. Het is meer een houding dan een methode. En dat moet je uitdragen, en proberen over te dragen. Maar op een gegeven moment merkte ik ook wel soms dat mensen AI-moe waren. Komt hij weer aan met z’n blije verhaal. Dus het ligt er wel aan hoe je het maakt en overbrengt. Nu ga ik een minor psychologie geven a.s. donderdag, workshop in positive psychology. Dan ga ik dus met AI in de weer, want dan kunnen de studenten het ook meemaken. Dus de achtergrond, sociaal constructionisme enz. Daar begin ik mee, voorbeelden en dan gaan de studenten ermee aan de slag. Consultants willen handvatten, ga ermee aan de slag. Ik geef ze 4 generieke vragen en dan moeten ze elkaar interviewen. Vrouwen vinden dat over het algemeen makkelijker dan mannen. En ze maken mee hoe het is om te interviewen, en geïnterviewd te worden. Ze zijn heel sceptisch: Maar zo gaan we toch geen problemen oplossen? Dat is niet alleen wat de studenten altijd zeggen, maar ook wat alle volwassenen meestal als eerste reactie hebben. Kijk maar naar jezelf, toen het uit ging met je vriendje was je ook verdrietig en dacht je niet meteen: owwww genoeg andere mannen. Het zit dus in mensen om eerst zo’n reactie te hebben en daarna verder te kijken. Maar kijk maar naar het voetbal van tegenwoordig. Wat me opvalt is: vroeger kwam de pass niet aan, maar tegenwoordig gaat die duim omhoog en zeggen ze, ah jammer, goeie bal. En dat is het mooie van John Rijsman: die is niet alleen maar positief. Die kijkt juist ook naar wat er niet goed gaat en verbeterd dat dan als het ware wel, maar uit liefde. Want als je een kind straft is dat goed, want dat doe je dan uit liefde. Voor jou is het dus echt een houding, ook in je privé leven? Ja, soms is het wel echt goed om er even over na te denken. Je moet er wel echt in geloven dat als je focust op wat er goed gaat, dat er dan echt meer dingen goed

100

gaan. En qua SC is het goed om te weten dat er meerdere waarheden zijn, dat pik ik daaruit op. En dat is het, er is niet EEN waarheid. De waarheid is dat wat wij samen maken door interactie. Ja dat merk ik ook in mijn privéleven. De ene dag regent het en de andere dag regent het en toch is het een groot verschil. De ene dag krijgen we er veel energie van, de andere dag juist niet. Merk het ook vaak bij m’n studenten. Probeer ze te blijven motiveren, soms via de AI methode. Werkt vaak goed. Wat zou de manier zijn om AI nog meer aan de man te brengen in NL? Denk dat in NL al veel mensen het doen, maar op laag niveau. Maar er is meer DURF nodig, men durft er niet mee aan de slag te gaan. Dan hebben we hier ook bij de hogeschool. Een paar management dagen, 2 dagen per jaar zonder doel. We hebben het over een aantal thema's, hebben workshops maar het gaat nergens over en vooral nergens naartoe. Het is heel leuk om te horen hoe je collega's het doen en ergens over denken. Maar niemand neemt echt beslissingen. Je moet het aandurven om als directie te zeggen: ok we gaan 2 dagen bij elkaar zitten, we hebben/zoeken een thema en wat eruit komt: dat gaan we gewoon doen! En hier doen we er niets mee. Zonde van de tijd dus, en van het geld. Want in the end doen we niets met deze dagen niets concreets! Je vertelt elkaar wel de succesverhalen van zo en zo heb ik dat gedaan. punt. Er wordt niets mee gedaan want het is te vrijblijvend. AI getuigd van heel veel lef. We buigen ons over een thema en bespreken dit, en wat daaruit komt gaan we gewoon doen. Maar nee, hoor iedereen is te bang. Maar bedrijven willen toch juist die zekerheid dat er iets gaat gebeuren? Nee joh, de directie wil juist de zekerheid dat iedereen doet wat zij willen dat er gaat gebeuren! Dat is toch echt wat anders. Ze geven de teugels helemaal niet los. Waarom gebeurt dit in Amerika dan wel meer? Tja, Amerika is groot. Er zijn zoveel soorten markten daar, dus bij de ene werkt het wel, de ander niet. Voor hun is het ook nog veel nieuwer. Wij praten en overleggen al veel met elkaar in NL, daar niet en is AI dus een nieuwere manier van met elkaar omgaan. Dus nieuw! Maar dat positieve vinden we weer veel te Amerikaans. Wat hier ook teveel gebeurd is het kijken naar anderen om te verantwoorden wat we doen. Bij PWC is dat de oplossing, dus wij moeten het ook zo gaan doen. Of bij TNT doen ze het zo, dus wij gaan dat ook doen want dat gaat dus wel werken. Als het niet werkt, krijgt PWC de schuld. Lekker de gebaande weg afgaan, want we staan onder druk. Op klein/laag niveau gebeurt al meer met AI, denk ik. Het is ook moeilijk om AI echt te verkopen. Kijk ik werk op die manier, dat kun je vertellen, maar de aanpak kan altijd veranderen. Ligt aan de voorkeur van jezelf, de werkgever, van de organisatie, van de tijd die je ervoor krijgt enz. Dus het is moeilijk AI te verkopen. Al die factoren hebben invloed, maar daar hebben wij nou net geen invloed op. En tegenwoordig gebruiken veel mensen ook delen van AI. Maar niet per se het hele traject. Maar is dat juist niet het probleem? Dat mensen maar een deeltje AI inzetten in plaats van het hele proces? Dat is misschien wel dat het niet zo groots aanslaat, maar eigenlijk vind ik dat ook niet zo'n probleem. Als iedereen zo zou werken en doen, zou de wereld echt niet beter zijn ofzo. Maar het is een goede methodiek, maar heeft ook z’n beperkingen. Het vraagt veel energie, maar levert het ook op tegelijkertijd. Maar mensen willen niet steeds hetzelfde doen. Mensen zijn ook niet voor niets werknemer. Hebben geen zin om het zelf te doen. Maar AI is toch niet altijd hetzelfde? Nee dat niet, maar voor de consultants die ermee werken, en ook de organisaties zelf. Het is in wezen een proces dat altijd door moet gaan. Dus soms zijn ze het wel zat. Zelf vind ik het niet zo’n probleem hoor. Zijn er nog meer dingen waar je tegenaan loopt bij AI? Nou ik vind het moeilijk om nadelen te bedenken want in wezen kan het niet snel fout gaan. Je hebt het zelf in de hand. Er is niet snel een man overboord. U zei net: het is geen probleem dat er niet veel mensen mee aan de slag gaan. Wilt u niet liever meer AI dan de traditionele veranderstrategieën? Ja het zou wel veel geld schelen, dus in die zin wel. Dan is het dus wel goed. Maar het is nou eenmaal zo. Je kunt net zo hard aantonen dat het wel werkt of niet. Maar dat geldt voor zoveel andere manieren ook. Voor veel vakkundige mensen is het ook een stap terug. Die zijn al jaren bezig om je te professionaliseren in management en leiderschap en bij AI zou je dan weer alles los moeten laten. Dat is ook heel bedreigend voor velen. Je hebt geen controle bij dit proces, in hun ogen. Maar daar gaat het niet om, maar voor veel mensen juist wel. Business is niet gericht op happiness. Het gaat niet om geluk, het gaat om geld. En aan geluk kun je moeilijk een prijskaartje hangen. Het is een hele andere manier van denken, en dar gaat het mis. Je moet het niet mechanisch zien. Daarom vind ik het ook niet erg dat er delen van de methode worden meegenomen. Mensen vinden het moeilijk om voor anderen te verantwoorden waarom ze iets doen. Ik ben heel benieuwd naar de verhalen die nu leven over AI in NL. Ik denk dat iedereen AI veel te graag wil doen. Als je wil dat het werkt, moet je veel meer tijd in de voorbereiding stoppen. Je kunt niet zomaar een dagje AI doen. Je moet echt kijken: waar willen we het over hebben en daarmee aan de slag gaan. Het wordt teveel als een tool gezien. IJdelheid is niet vreemd bij de

101

traditionele consultants, en daarom gaan ze niet volledig met AI in de weer en blijft het een tooltje zoals er daar zoveel van zijn. Er is nog teveel een idee van “de expert”: de consultant. Die gaat mij nu vertellen hoe wij het moeten doen. NEEEEEEEE dat is dus niet de manier! Maar het gebeurt overal, de overheid drijft erop. De grote bedrijven zitten allemaal bij de overheid, let maar op! Het werkt wel vooral in de zorg denk ik, misschien minder in de echte business. Heef u een metafoor voor AI? Als ik het in een proces doe is het meer een soort wolkje dat zich verspreid over de mensen die daar bij zijn. De wolk valt over de mensen heen. als de wolk gaan dalen worden mensen er door omvangen. Er komt heel veel energie uit en het schept heel veel verwachtingen die weer geprojecteerd worden op de expert. Terwijl die mensen juist zelf die verwachtingen moeten waarmaken, maar dat moeten ze wel kunnen!

102

Gesprek met Racheal Hunt, dinsdag 12 januari 2010 Ja dat is het gekke, er lijkt wel geen schakel te zijn tussen de businessmarkt en het onderwijssysteem? Nou ik vind het niet zo raar hoor, je moet denken de onderwijssystemen en instituties gewoon langzamer veranderen dan de echte business en grote organisaties/ bedrijven. Die veranderen echt met de snelheid van de dag, omdat ze weten wat er werkt op de markt van vandaag. Maar de onderwijsinstituties hebben niet dezelfde doelstellingen. En een van de belangrijke dingen bij verandering, dat leer je als je het meemaakt, is dat: wat er wordt gemeten, dat wordt gedaan. En de onderwijssystemen meten iets heel anders dan de businessmarkt. Dus er worden verschillende dingen gedaan omdat er aan verschillende dingen aandacht wordt besteed. En denk maar aan de principes van AI: waar je aandacht aan geeft, dat groeit. Kijk maar naar de verschillen tussen de grote bedrijven: die richten zich op welk effect kan ik op dit moment krijgen zodat ik market share, profit oid krijg. Onderwijs meet andere dingen, bijvoorbeeld de hoeveelheid studenten die er komen, slagen, hebben we genoeg leerlingen om de school draaiend te houden. Zij lopen als het waren een stap achter op de business, denk ik. Als ik les geef op de Erasmus geniet ik er echt van om voorbeelden van de dag daarvoor te gebruiken of van een week geleden. Ik hoef niet te denken aan voorbeelden van 3 jaar terug, het veranderen gaat zo snel en dat is juist zo leuk. Maar doordat ik het combineer met mijn werk bij HP heb ik ook het zakelijke aspect van veranderingen in mijn leven, dat is juist zo leuk, die combinatie. En dat is wat we nodig hebben in AI land volgens mij, en dat zei jij net ook al: we moeten iets creëren, een brug tussen het zakelijke en het onderwijs. Beiden moeten met elkaar worden verbonden voor een optimaal AI gebruik denk ik. Wat is eigenlijk jouw achtergrond? I did a sociology degree, and an Psychology degree too. I did it in the French University. Than I did a masters degree in organisational leadership and learn. So my first contact with AI was in my masters degree, in college. 2004, and I used AI also for my thesis. I used it as my researchmethodology. That’s why I also have these kinds of interviews, in conversation with people creates the information automatically. We gebruikten AI om onze gesprekken te hebben met mensen van over de hele wereld, we hadden virtuele gesprekken via het internet en de telefoon. Het kostte heel veel planning en tijd, maar dat is volgens mij sowieso het geval bij een goed AI traject: dat kost veel tijd en planning is daarin belangrijk. De belangrijkste succesfactoren zijn volgens mij toch: geloof je echt in wat je doet? En heb je je goed voorbereid, heb je het goed gepland? Heb je erover nagedacht hoe mensen kunnen reageren, wat je dan gaat doen enz. Maar bij AI weet je toch nooit van tevoren wat er gaat gebeuren, dan moet je het toch juist niet veel te veel plannen lijkt mij? Ok, ik geef je een voorbeeld: toen wij het virtuele AI project gingen doen realiseerden we ons dat we minder communicatie hebt dan in face-to-face gesprekken. Want juist dat menselijke contact is zo belangrijk bij AI. Dan voelen ze zich al veel veiliger. En dat is wel nodig als je het gaat hebben over gevoelens op het werk e.d. Dus we hebben van tevoren al gevraagd of iedereen een foto van zichzelf wilde rond mailen zodat iedereen iig een beeld had van de anderen die meededen. Ook deelden we ons favoriete vakantie moment. We hebben dus heel aardig wat tijd gestoken in het creëren van een redelijk veilige omgeving voor die mensen. Mensen wisten zo wat we van hen verwachten. Dus dat was de eerste keer dat ik in contact kwam met AI. Dus je kende AI uit de colleges? Ja, een docent van mijn master introduceerde AI als een methodologie voor mijn thesis. I’d loved it inmediately. Like you did! Something just really clicked. This is about what change makes happen! En het lag wel al in lijn met heel veel dingen die ik aan het lezen was. Er werd al steeds meer duidelijk dat de traditionele verander methodes niet meer werkte. Dat weten we eigenlijk al jaren. Het werkt niet om alleen maar informatie aan mensen te geven en er vervolgens niets mee te doen. Het beste voorbeeld hiervan is: we weten dat het goed is om te recyclen, maar hoeveel mensen doen het daadwerkelijk? Informatie is niet genoeg om een organisatie te veranderen. En toch doen we het nog steeds! En dat klopte niet voor mijn gevoel, totdat ik dus met AI in contact kwam, dat lag veel meer in mijn lijn van mijn gevoel en doen en laten. En ik kon dit eindelijk voelen, het was niet alleen iets dat ik begreep, of dat ik geleerd had. Ik voelde het, en dat was geweldig. Toen gingen we naar de AI conferentie in Miami waar ik Marij ook ontmoette. Via haar ben ik toen in NL ook wat AI dingen gaan doen. En nu, wat doe je op dit moment? Ik werk inmiddels al ruim 12 jaar voor Hewlett Pakkerd, 4 dagen in de week. En ik heb ook mijn eigen bedrijf in consultancy. Binnen HP is een hoop AI werk. We hebben daar een AI community opgezet. We hebben Appreciative-dashboards gecreëerd. We hebben ook een nieuwe scorekaart gecreëerd, een appreciative scorecard. We hebben allerlei appreciative businessartifacts gecreëerd binnen HP. Iedereen doet

103

verschillende taken binnen het bedrijf, AI wordt in zoveel mogelijk afdelingen geïmplementeerd. AI is bij mij zelf ook gegroeid door de tijd heen binnen HP. En ik heb het daar weer binnengebracht. Er zijn 2 manieren waarin AI een hele belangrijke rol in mijn leven is gaan spelen. De eerste is in mijn werk, maar de tweede is in mijn familie. Het heeft echt enorm effect op de manier hoe ik mijn kinderen opvoed en hoe zij met andere mensen in contact komen en daarmee mee omgaan. Ik denk dat als je op andere dingen focust met je kind, dus op een waarderende ouderrol naar het kind toe, creëer je ook een ander persoon. Je creëert een kind dat heel anders naar de wereld kijkt en leert kijken. En dat zie ik in mijn kinderen. Mijn kinderen worden een ander mens dan ik of mijn moeder, en dat is zo belangrijk. Ze hebben een ander perspectief op de wereld. Voorbeeld: ze zijn 7 en 2 jaar oud. Er is in iedere situatie positieve en negatieve energie. En als ze op het positieve focussen vinden ze een oplossing sneller. Oke, dus als ik ze bijvoorbeeld een keuze geef. En het zijn beide keuzes die ze niet leuk vinden, dan geef ik ze tijd om er even over na te denken. En dan vraag ik: wat is één goed ding over die keuze, en noem één ding dat goed is aan die andere keuze. Dan moeten ze er op een andere manier naar kijken van mij. En dan hebben ze een andere keuze. Het is een andere manier van kijken. Ik ben begonnen met iets wat de zus van Cooperrider heeft bedacht, Dawn Cooperrider, dat doe ik sinds dat mijn kinderen begonnen met school. Als ze thuiskomen dan vraag ik altijd; wat was het beste of leukste dat vandaag is gebeurd? Dat verandert compleet hun eigen kijk op de dag. En ze mogen best vertellen wat er niet leuk was die dag, dat komt er toch wel uit, maar als ze beginnen met de andere kant veranderd dat wel hun beeld van die dag. De boodschap die ik daar ook probeer mee te geven is: waar kies je voor om je focus op te leggen? Waar kiezen zij voor om hun energie in te stoppen? En dat is ook een manier om over hun gevoelens te leren praten voor mijn idee. Maar het is een experiment in progress; we’ll see how is ends. Wat voor een beeld is er van AI in NL momenteel? It’s beginning I think, It’s still beginning. Ik heb nog niet veel mensen ontmoet die AI echt volledig begrepen. Of veel organisaties die het hebben gebruikt. Het is wel aan het groeien hoor, maar er is nog heel veel en er zijn veel masterstudenten die zich bewust zijn van het bestaan van AI. En die zijn er ook klaar voor, om met AI te gaan werken. En zij zien ook dat hun organisaties er klaar voor zijn. Een van de moeilijke dingen van AI is; je hebt er moed en lef voor nodig. Het is heel moedig om ermee aan de slag te gaan. Waarom? Nou je moet jezelf echt in de kamer zetten. Als een persoon die AI faciliteert, als deelnemer. Je moet echt meedoen, 100% kwetsbaar zijn. Dat vraagt meer van mensen dan ze gewend zijn. En dat is volgens jou de drempel die nog niet genomen wordt? Ja, dat is denk ik een van de drempels. Het andere dat denk ik ook een rol speelt en ook heel moeilijk is, is dat je van de resultaten af moet. Laat die resultaten los. En ik wil niet zeggen dat de resultaten er niet toe doen, dat is zeker wel belangrijk. Maar dat is ook cultuurafhankelijk denk ik hoor. Is Amerika daar dan zo anders in? Nee, we zijn precies hetzelfde. Maar waarom slaat het in Amerika dan veel grootser aan dan hier? We hebben 15x minder mensen hier. Ja oke, maar daar worden masterclasses in AI op de universiteit al weet veel hoelang geleden aangeboden, dat zie ik hier toch niet gebeuren. Ik bedoel, de UvA, dat geen kleine universiteit. Toch heb ik er mijn hele studie niets over gehoord. Waar ligt dat aan volgens jou? Ik denk, dat is alleen maar mijn impressie. Toen ik naar NL kwam (ruim 13 jaar geleden) was NL, voor het Pim Fortuyn incident, had de meest stabiele economie voor 500 of 600 jaar. Niemand is om politieke redenen vermoord in al die jaren. Dus daar is een Nederlandse-waarden-stabiliteit ontstaan. Het zijn ook nog eens goede ondernemers, die Nederlanders. Het zijn goede zakenmensen, goed designers. De Amerikanen hebben een grotere vorm van risktaking dan de Nederlanders, denk ik. NL is een van de meest sociaal democratische landen van de wereld. Ze balanceren hun ondernemerschap uit met de stabiliteit en hun gemeenschappen. Kijk maar naar hoe het land wordt gemanaged. Ja: we zijn progressief, maar er is ook een medisch systeem voor iedereen. Dat evenwicht is er totaal niet in Amerika. Daar is het alleen maar “go go go forward, iedereen voor zichzelf.” Daar hebben ze niet dat evenwicht dat hier wel is. Dat heeft er wel mee te maken denk ik. En ze hebben denk ik niet de geschiedenis van het stabiliseren van evenwicht zoals ze dat hier wel hebben. Het is heel gerelateerd aan de cultuur van een land. De nationale cultuur en de bestuurlijke cultuur, geografische cultuur maar niet zozeer de culturele cultuur. NL is een heel heel heel klein landje dat omgeven is door andere landen. Het is nou eenmaal heel goed in balanceren. Diplomatiek zijn zij heel sterk, Amerika heeft dat nooit gedaan. Ze zijn er ook niet zo goed in, daardoor. Ik denk ook dat AI daarom nog veel groter zal gaan worden in NL. omdat het die balans voed. En Nederlanders zijn nou eenmaal dol op consensus. Ze willen alle stemmen horen en dan pas besluiten. AI representeert die stemmen en de gedeelde waarden met elkaar.

104

Maar je noemt het wel nog het begin? Ja ik denk dat het echt nog in kinderschoenen staat. Volgens mij. Maar waarom dan? Er zijn wel consultant bureaus die er al mee werken, maar de grotere kantoren houden maar vast aan het ouderwetse model en het traditioneel veranderen. Waarom denk je dat dat is? Ik denk dat dat een normale curve is. Je hebt altijd critical mass, dus eerst heb je de periferie met een paar mensen in het midden die iets nieuws hebben. Daarna gaat iedereen ermee aan de slag. Maar volgens mij wachten we op bewijs, wetenschappelijke bewijzen. Dan kunnen ze laten zien wat ze meten. En het dus verkopen aan de klanten. Maar de moeilijkheid met AI is juist, dat je nooit vooraf kunt weten hoe het gaat lopen. En als je dat wel doet, dan is het eigenlijk weer geen AI. Het is niet omvatbaar met je armen, dus men denkt dat je er geen grip op kunt krijgen. En je moet begrijpen en weten dat de mensen die ermee aan de slag gaan, wel op de traditionele manier zijn opgeleid. Kijk maar naar jezelf. Dus als zij iets ervaren dat ongemakkelijk is dan zullen zij ook teruggaan naar wat zij weten om op zoek te gaan naar bewijzen. Maar dat is ook heel moeilijk. Ik moet eerlijk zeggen: ik ben ook zo’n controle type. Ik vind het ook altijd moeilijk om het los te laten in zo’n AI traject. Anders zou het niets worden, het kan niet vanuit de adviseur komen. En ik kan wel bewijzen dat de mensen die daar deelnemen, die vinden dat ook eng. Dat is moeilijk. Het past niet in hun verwachtingen. Ze zitten in een bepaalde box, en die nieuwe doos veranderen dat is zo lastig. Want die nieuwe doos heeft geen deksel en geen zijkanten, dus verander er maar wat aan. Ga maar door, succes! Het moet dus meer in die twee systemen samen komen: in het onderwijs en het zakelijke aspect. En het gebeurt langzamerhand wel hoor! Het gaat erom in hoeverre het geïmplementeerd is, hoe het is opgezogen in het DNA waar het vandaan komt, van de gehele gemeenschap. Werken met AI is trendy of is dat aan het worden, maar in hoeverre geloven de mensen die ermee werken ook echt in het. Hebben ze het echt geïmplementeerd? Misschien is dat ook wel het probleem met AI, dat juist teveel mensen het vluchtig gebruiken als een methode, maar meer niet? Je moet AI echt zijn, het niet doen. Ben jij ook AI? Dat vind ik moeilijk om te beantwoorden want ik zit er altijd tussen. Je hebt aan de ene kant de mensen die er heel creatief mee omgaan, met allerlei kunstvormen en een beetje op het zweverige haast. En aan de andere kant mensen die strictly business met AI werken. Zelf zit ik er denk ik een beetje tussenin. Ik ben heel erg voor het creatieve deel, maar ik werk zelf in een groot bedrijf en ik weet ook hoe belangrijk het profit-lost systeem werkt. En daar moet ook rekening mee gehouden worden denk ik. Dus ik moet in beide werelden meedraaien voor mijn gevoel. Maar dat is dan toch juist die balans die zo goed is voor AI? Ja misschien wel. Ja, je moet de capaciteit hebben om beiden te gebruiken. En de stabiliteit hebben om te kiezen wat het juiste op welk moment is. En genoeg weten om mensen te overtuigen dat het wel de goede manier is. Wat voor een eigen bedrijf heeft u? Een consultant bureau. Ik werk veel met AI, maar ook ander soort projecten. Ook werk ik veel met India, hoe bedrijven vanuit hier goed en succesvol samen kunnen werken met India. En ik geef les op de Universiteit in Rotterdam voor mijn eigen bedrijf. Bij de Master of Public management course. Werk je vanuit je eigen bedrijf alleen vanuit AI? Nee niet standaard, ik doe ook coaching, veranderdingen; persoonlijk of op organisatie niveau. Maar niet altijd vanuit AI. Ik denk eigenlijk dat ik het op veel momenten wel doe, maar niet altijd even bewust. Maar in veel gevallen noem ik het ook niet. En dat komt denk ik doordat ik werk in een organisatie met voornamelijk mannelijke insinueer. Ik loop daar niet even binnen hoe ze zich vandaag voelen en wat zijn je toekomstdromen? Je moet gewoon altijd goed kijken naar de doelstellingen in een organisatie. Als die zowel sociaal culturele verandering en business verandering zijn, dan moet je kijken naar wat je succesvol maakt. Dan kan ik een sociaal cultureel model kiezen, maar ik moet wel de taal van de business spreken om ze mee te krijgen naar de plek waar ze willen zijn. In mijn hoofd heb ik precies in mijn hoofd dat we volgens het 4D-model aan de slag gaan, maar dan moet ik het niet zo noemen om ze toch mee te krijgen. Het is al zo makkelijk als de manier van hoe je een meeting zal openen of sluit. Het is de keuze die je maakt om dingen wel of juist niet te zeggen. Dus de plek waar jij op wil focussen. Het is niet per se automatisch, maar juist heel bewust, maar niet AI in de meest strikte manier van de 4D’s e.d. Het is een proces en hoe jij in het proces staat en meebeweegt. De manier waar jij kiest te participeren in het AI proces. Waarderend zijn is meer dan de helft van het proces. Er is een verschil in waarderend zijn of kiezen voor een waarderend proces. Maar je hoeft niet altijd beiden te doen of te hebben om toch de benefits te krijgen volgens mij. Maar, ik denk dat je ergens in kunt gaan zonder dat echt iedereen mee gaat met je om een waarderende aanpak te gebruiken. Maar om een waarderend proces te doorgaan is het wel belangrijk om iedereen mee te krijgen. Er zijn 2 delen bij AI; het kiezen van een tool, met de stappen die je volgt. Maar er is ook een manier van hoe je bent en participeert in de wereld. Kies je een focus op het positieve, of volgens de principes te leven, geloof je in SC,

105

geloof jij echt in het feit dat als je je ergens op focust dat datgene dan werkelijkheid wordt? Je kunt er al heel veel mee bereiken door zelf echt in AI te geloven en te leven volgens die principes. Dan krijg je automatisch al meer mensen mee denk ik. Kleine dingen daar zit het m al in, maar daardoor trek je mensen wel automatisch over de streep. Door gewoon echt zo te zijn. Door zo’n waarderende aanpak breng je AI wel in organisaties, het is een eerste stap om organisaties bekend te maken met AI. Werk jij volgens de 4D cyclus en de principes? Nou dat hangt ervan af. Niet altijd. Verkoop jij het echt als AI? Nee, dat heb ik wel geleerd door de jaren: verkoop AI nooit! Dat werkt niet, want je weet niet wat de resultaten zullen zijn en wat er gaat gebeuren. Verkoop het niet, maar doe het. Je bent het, je doet het niet alleen. Je moet het gewoon doen, en de oefeningen die ik mensen geef die zijn vanuit AI heb bedacht of heb gecreëerd. Je moet een collective state of empowerment creëren om een organisatie te kunnen veranderen. Het klinkt zo makkelijk he? Ja dat is het ook en ook weer niet. Het andere wat ik wil zeggen is dat je kracht niet je zwakte moet worden, zorg er dus voor dat AI niet de enige tool is die je gebruikt. Voor een hamer lijkt alles een spijker. Je moet de organisatie en haar business begrijpen, hun waarden enz. ook begrijpen. Je moet weten wat zij hebben aan AI. Het moet breder zijn dan alleen het gebruik van een gereedschap. Die hamer kun je ook op andere manieren gebruiken, en daar gaat het om! Wat voor een metafoor heb jij voor jezelf voor AI? Wow, je zet me aan het denken. Ja ik zie het meer als een heel proces, een soort evolutie. Ja misschien is dat wel mijn metafoor; evolutie. Want zo heb ik het ook ervaren. Het is een proces dat ik gebruik omdat ik het aantrekkelijk vond. En ik heb de resultaten gezien, en daarna ben ik bewust van het feit dat het ook kan op je eigen manier om te zijn. Ik ben sowieso wel een half-vol mens dus het zit voor een deel denk ik ook al in mij. Wat het wel aantrekkelijker maakt. En dat helpt wel hoor, dan kan ik het ook beter overbrengen aan anderen denk ik. En we kunnen het met authenciteit overbrengen en dat is bij AI ook heel erg belangrijk denk ik. Het is een evolutie in mijn ogen omdat het een reis is waarin je altijd blijft leren, waarin je constant keuzes moet maken; de goede of niet, je maakt wel een keuze. En het gaat altijd door en komt altijd terug, dit proces. Voor een groot deel is AI een tool, gereedschap. En anderzijds is het een manier van zijn. Als je die tweede kiest neem je het mee in alles wat je doet. AI is ook een tool die je kunt gebruiken, bijvoorbeeld die hamer. Je kunt die hamer gebruiken als het nodig is. Je hebt het ook bij je als je AI bent. Maar wat wil je ermee doen? Als je tegen een timmerman zegt: hier is je hamer, wat ga je ermee doen? Wat wil je bouwen? Dat zal niemand vragen. Het is een tool in de manier van zijn. Dit is moeilijk uit te leggen, ik zal het anders proberen. Mensen die zeggen: ik ga AI doen, daar heb ik moeite mee. Je kunt iets doen met AI, je kunt AI zijn maar AI doen dat kan niet naar mijn idee. Maar wat wil je doen, wat is je doel, wat wil je bereiken? Wil je scholen helpen, overheidsprocessen, waar ligt je passie? Kijk dan hoe je het gaat doen en kies dan pas je tool. Nu is het nog teveel: met deze tool ga ik aan de slag, en ik kies dan niet de manier van wie ik wil zijn. Het lijkt wel zoiets als: aha, ik heb een hamer, wie bouwt er iets? Ow, dan sla ik wel ergens met mijn hamer! Maar dat limiteert wel je job oppurtunities als je het mij vraagt. Want dan heb je maar één gereedschap. Je zoekt iemand die iets opbouwt, waarin jij even kunt mee timmeren. Je zoekt een bouwproject waar een hamer nodig is. Dat lijkt wel omgekeerde richting. Mensen denken te bekrompen, dat ze alleen met de hamer aan de slag kunnen. Maar vergeet nooit dat je met die hamer aan de slag kan, en daarnaast ook AI kan gebruiken en iets kan leren. En hoe meer je leert, hoe beter je de tool kan kiezen. Ik geloof niet dat AI de tool voor iedere situatie is. Stel je voor dat je in een vliegtuig zit en de piloot krijgt een hardaanval. Dus het vliegtuig gaat dalen. Dan zit je niet te wachten op iemand die komt vragen hoe je je voelt en wat je toekomstvisie is. Je denkt dan alleen maar: vind het probleem en maak het! Probleemoplossend opereren is er voor een reden, dat brengt ons zover we kunnen. Maar als we verder willen moeten we op zoek gaan naar iets anders. Maar er zijn wel situaties dat het wel werkt. Het gaat om succes, niet alleen om je eigen succes maar ook om het succes van de mensen om je heen. Maar als jij succes voor jezelf kunt definiëren, en ook waar je passie ligt, dan neem je dat mee in alles wat je doet. Dat helpt je je keuzes te maken. Weet je nog een leuke ervaring met AI waar je zelf ook van stond te kijken? Iedere keer dat ik iets met AI doe, merk ik wat het met mij doet. Op de manier hoe ik over dingen denk. Het is zo makkelijk om terug te vallen in de manier waarop je over dingen denkt. Heb ik wel de beste keus gemaakt? Dat je altijd zoekt hoe het beter had gekund? Hoe meer je oefent, en dus AI gebruikt, hoe sterker het wordt. Ik moet vooral niet bij mezelf denken: I did it, come on, we moving on. Het is zo makkelijk te denken dat je het dan wel kan. Maar ondertussen ga je gewoon weer naar je ouwe patroon. Ik had het heel sterk met een consultant course. De eerste dagen leerde wij een methode om

106

e

met iemand te spreken, waar ik hele goede feedback op kreeg. De 3 dag moesten we het weer doen, en aan het einde was de feedback toen alsof ik een ander persoon was. Ik dacht dat ik het wel kon, nou niet dus. Je moet het echt inbouwen in je eigen systeem. Vandaar dus ook die evolutie die maar doorgaat. En je moet echt bewust over jezelf blijven. Ook al heb je een keer een hele goeie AI ervaring gehad, dat betekent niet dat je er al bent. Dat is het mooie van AI maar ook het moeilijke. Het is iedere keer anders en het heeft met mensen te maken. Maar jij staat ook als mens in dat proces. Je kan niet zeggen dat je precies weet hoe en wat, want ieder proces is anders. Daarom snap ik ook niet dat iedereen maar aan die traditionele modellen blijft vasthouden? Omdat dit moeilijker is. Maar ze weten dat het niet werkt. Dit heeft persoonlijk moed nodig. Je moet iets van jezelf in het proces durven te stoppen. Vooral in NL is dat iets nieuws, werk en privé zijn op emotioneel vlak twee totaal gescheiden werelden. AI is geen panacee; dus niet alles genezend denk ik! Wat zou je nog met AI willen doen? Ik zou een grote AI interventie willen houden in de overheid. Binnen de ministeries. Ze missen namelijk de strategische visie. Verder vind ik NL een briljant systeem, maar dit lijkt me echt een prachtige uitdaging.

107

Gesprek Rob van Es, vrijdag 11 december 2009 Wat is uw achtergrond? Momenteel geef ik nog vakken hier op de UvA: visie op organiseren heel breed, Morgan die vanuit 8 verschillende perspectieven te werk gaat. Daar is dat multi perspectivisme dus ook al in verwerkt. Het is gewoon een beweging en AI valt daar gewoon onder. Cooperrider heeft dat gewoon zo genoemd, maar die benadering is al veel ouder voor mijn idee. Het gaat terug naar Human Relations als je het mij vraagt. Maslov; het centraal kijken naar hoe een individu zich ontwikkeld in een organisatie. In die traditie staat AI wat mij betreft. Het is in de context van Cooperrider misschien helemaal nieuw en anders, maar voor mij is het iets dat al altijd bestaat. Mooi boek uit de jaren ’60, the human side of enterprise. Dat dekt de lading helemaal: mcgregor de strekking van dat boek zit precies in die traditie. Waarom hebben we eigenlijk een organisatie, toch ook omdat we het leuk vinden om erin te werken? Het is niet alleen maar een instrument, maar heeft waarde in zichzelf. En dat is wat Cooperrider nogmaals aandikt voor mijn idee. Ik zelf ben van origine P&O-er en daarna heb ik filosofie gestudeerd dus ben toen de hele andere kant opgegaan. Maar de wegen komen toch weer bij elkaar. En nu universiteit en eigen adviesbureau. Net boek geschreven, over veranderdiagnoses. Dat is als managementboek van het jaar verkozen, dus dat multi perspectivisme is wel heel erg populair tegenwoordig. Wanneer en hoe bent u in contact gekomen met AI? Ik heb AI pas leren kennen als een specifieke benadering bij het SIOO in Utrecht. Als je je master in consultancy haalt, wordt AI altijd verwerkt, dus veel nieuwe consultants zijn er nu mee bekend. Deelnemer moeten daar dan een Inquiry van zichzelf maken op een positieve manier. Leuke manier om dat te doen vind ik zelf. En dat is alweer een jaar of 7 a 8 geleden dat ik hiermee in contact kwam. Ik geef daar zelf ook les op het SIOO, organisatie diagnostiek. Het is een grote club die daar werken, erg leuk en vele verschillende invalshoeken. AI past ook heel goed in het SIOO kader om eens op een ander been te gaan staan en een andere invalshoek te in te nemen. Wat mij betreft is het helemaal geen nieuwe benadering, maar juist een vanzelfsprekende benadering. Ik zie het ook niet als één specifieke manier van werken, zo komt het niet op mij over. Dit is typisch AI en heeft een hele eigen stijl, dat vind ik niet. Voor mij is het gewoon meer een ander perspectief op het werk, en hoe je het gebruikt maakt mij niet heel erg veel uit. Dus ik ben niet een enorme AI-addept, maar ik kijk wel vanuit meerdere perspectieven. Maar ik houd er niet van om van tevoren al te zeggen van: die positieve benadering, dat is de beste. Dus vanuit die hoek ken ik AI. Zelf gebruik ik het niet als zodanig, met die betiteling. Maar ik gebruik er wel elementen uit. Zonder dat ik het specifiek zo noem. Welke aspecten pakt u er dan uit? Ik heb woensdag nog een training gegeven aan een scholengemeenschap die onder grote druk een verandering moeten realiseren. En mijn vraag aan hen was; bereid even voor. Wat gaat er niet goed, maar ook waar ben je trots op? En dat bespreek ik dan wel vanuit twee kanten. Dat is een manier van werken die ik me eigen heb gemaakt. Ik probeer het altijd vanuit meerdere kanten te bekijken, en dat is ook wat je voor mijn gevoel de kans hebt om bij AI te missen dat die positieve kijk de problemen of de dingen die niet goed lopen niet belichten. En volgens mij hebben juist die positieve eigenschappen en die negatieve eigenschappen weldegelijk invloed op elkaar, dus zou je niet alles vanuit één perspectief moeten bekijken. die positieve en negatieve dingen zitten door elkaar heen. En dat moet je dus ontwarren om begrip te krijgen voor de situatie, en inzicht daarin. Wel ben ik het absoluut eens met de kritiek vanuit AI, die zeggen dat als je focust op problemen dat je nieuwe problemen creëert. Maar als je alleen maar op de AI kant gaat focussen gebeurt voor mijn gevoel hetzelfde maar dan aan de andere kant. En dan wordt het lastig om die positiviteit weer te doorbreken. Dat vind ik een nadeel. En dat is niet erg, want Nederlanders zeuren juist eigenlijk te veel, maar toch is het voor mijn gevoel wel belangrijk om daar ook naar te luisteren. Zeuren zit ook in de mens. Oke, dus bij het SIOO, een grote opleiding, wordt dus wel aandacht besteed aan AI, maar waarom slaat het niet zo grootschalig aan in NL? Ik heb het idee dat het nog best klein is in vergelijking met de traditionele aanpak? Hoe komt dat denkt u? dat heeft denk ik te maken met onder andere de routine van consultants. Waarbij dus gedacht wordt: ow, we hebben een probleem, daar halen we de expert erbij en die lost het dan voor ons op. Dus dat zijn de verwachtingen waar je mee te maken hebt. Eigenlijk het uitbesteden van verantwoordelijkheid. Die perspectiefwisseling die AI voorstaat doe ik eigenlijk al automatisch. Daarom is het voor mij niets nieuws. Oke, dat doet u wel, maar de grote consultant bedrijven doen dat niet. Die houden zich vooral vast aan de traditionele theorieën. En waarom is dat hier wel zo en gaat in Amerika men er meer mee aan de slag? Er zijn natuurlijk

108

cultuurverschillen. Amerikanen zijn altijd positiever en hebben ook een positiever zelfbeeld. Kijk naar die Obama hype, dat zou je in NL nooit krijgen. We moeten hier altijd nog maar eens zien hoe en wat. En denkt u ook dat het aan de werknemers ligt die in NL het moeilijker vinden om te zeggen dat we iets goed doen? Als je dat 15 jaar geleden had gevraagd had ik direct ja gezegd, want het zijn al snel van die Calvinistische zeurpieten hier in NL. Maar dat is wel hard verandert. Vooral de jongere mensen, 20 en 30ers zijn ook hedonistische geworden. Niet zo kleinzielig of in zichzelf gekeerd. Dat is het dus denk ik niet meer zo, in ieder geval zit dat niet meer zo in de jongere generatie, in de oudere nog wel iets meer. En misschien trekt het ook wel bij tegenwoordig. Misschien door AI, of onder een andere naam. Ja want dat is wel raar, mijn gehele studie ben ik doodgegooid met het zogenaamde Scientific Management e.d. maar ik heb niets over AI gehoord. Terwijl dit mij juist direct aanspreekt, en ik denk dus ook meer van de jongeren met mij. Waarom is dat denkt u zo weinig behandeld, dat positieve benaderen van organisaties? Dat spreekt juist de jeugd aan, lijkt mij. Wat uw betreft is AI dus eigenlijk niets nieuws? Nee, maar ik vind het wel leuk dat ze zeggen dat we er een echt een specifieke manier van kijken van maken. En wat ik het leukste vond, is dat je ook je eigen geschiedenis zo kunt benaderen. Waardoor je je eigen kennis kan evalueren. En dat vind ik erg leuk, dat doen ze ook bij het SIOO. Ga nou eens na wat je allemaal gedaan hebt, wat ging er goed, waar met wie enz. Dus AI op persoonsgerichte ontwikkeling. Maar denkt u juist niet dat het meer is dan alleen die methode en dat het juist daarom niet aanslaat? Want zo’n beeld krijg ik er erg van: mensen willen er wel graag mee werken (kijk naar een SIOO AI informatie dag) maar mensen gebruiken er vervolgens een deel van en men ziet het dus nog als een trucje. Denkt u daarom ook dat het niet grootschalig werkt? Ja voor mij is het al niets nieuws, dus ik gebruik er sowieso al delen van. Maar de afgelopen 9 maanden heb ik veel presentaties gegeven. En ik krijg ook altijd dezelfde soort verhalen op me: paar mensen vinden het te gek, paar schieten me neer en de rest zo zo. Het misverstand is dat mensen denken dat ik het probleem kom oplossen. Maar dat kom ik helemaal niet doen. Maar als mensen dat wel van je verwachten, denken ze dat je dat idd niet kunt op de AI manier. Maar dat is wel de manier van denken. Maar u ziet het zelf dus wel ook echt als een veranderinstrument? Hoe ziet u AI? Zijn denk ik 2 dingen mogelijk: je kunt er mee verkennen. Dan ligt het accent ook echt daarop. Dus op het diagnostische deel. En je kunt er ook mee interveniëren. En dan is het wel heel goed om de positieve benadering te gebruiken. Dan is ie als interventiemethode heel geslaagd. Maar wanneer dan niet? Nou als het mensen zijn die een veel rooskleurig beeld van zichzelf hebben. Dan zou ik niet op de positieve manier gaan werken, want dan gaat hun ego nog groter worden. Zie je wel, het gaat hier al fantastisch en dan moet je juist zorgen dat ze de problemen ervaring. Die beleving is er dan nog niet. Soms kan het dus goed werken om in de geest van AI aan de slag te gaan, maar denk niet dat dat altijd het geval is. Nog even over het beeld van AI in NL? Wat is uw beeld daarvan? Ik den dat die positieve benadering sterker is geworden onder trainers en veranderaars de afgelopen 10 a 15 jaar. Maar dat is wel weer in bepaalde kringen. Zit niet echt in de grote bureaus, die hebben de seniors en de juniors. De senior doet de intake en zet er daarna de juniors op. Dat is goedkoper voor de klant, dus lijkt een leuk pakket. Maar die juniors komen dan een zeer beproefde methode toepassen en dat is veilig voor de consultant en voor het bedrijf. Kan goed verantwoord worden. Maar ik kijk liever eerst uitgebreid naar wat er aan de hand is in de organisatie. Dat doen de grote bedrijven. Die seniors bepalen daar wat er gebeurt en zeg dan maar als junior dat je het anders wil. Dat gebeurt dus weinig. Bij kleinere bureaus wordt wel veel meer die positieve benadering gehanteerd. Dat komt denk ik gewoon doordat dat kleinere bedrijven zijn ( 5 a 10 mensen) en die spreken elkaar vaker en meer. Hebben het over waar zitten we nu, wat is er nieuw, wat is er interessant aan onze praktijk? Die experimenteren meer. Dat doen die grote kantoren toch ook wel? Dat klopt wel, maar dan nog blijven die kleinere bureaus meer op de bedrijfskundige aspecten varen, dus de financiën. En die kleine zitten in de nissen, dus die hebben een specifieke benadering om mensen, of om processen. Daar gaan ze meer kijken naar hoe het organisatiekundig zit en niet alleen maar bedrijfskundig. Er is een groot verschil tussen bedrijfskunde, veranderkunde en organisatiekunde. Van centen tot mensen. Juist de hele breedte is belangrijk, focus niet op het een of het ander maar probeer het samen te voegen is mijn idee. Maar daar moeten de professionals wel een bepaalde bereidheid hebben om aan elkaar hulp te vragen als ze weten dat ze niet goed zijn in het ene gebied en wel in het andere. Durf elkaar om hulp te vragen. Ik kan dat goed, maar dat niet. Ze zien zichzelf teveel als een expert, dus dat is lastig voor velen om te erkennen.

109

In Amerika is over het algemeen ook een wat optimistischere cultuur dan in NL, dat heeft ook ongetwijfeld met de populariteit te maken hier in NL.en nuchterder. En het verkoopt slecht aan de opdrachtgever, ja hoe komt dat dan? Waarom verkopen de probleemgerichte oplossingsmethodes wel beter dan de AI methode? Nou waarschijnlijk omdat degene die de opdracht geeft waarschijnlijk dezelfde opleiding heeft gehad als degene die de opdracht neemt. Dat zijn vaak bedrijfseconomen, die de dienst uitmaken bij de grotere bureaus en ook die de dienst uitmaken in de grote organisaties. Dus die verwachten hetzelfde referentiekader om over de problemen in de organisatie te praten. Dat zijn geen psychologen of wat daar op lijkt. Mensen op de laatste plaats, daar worden ze toch niet op afgerekend denken ze. Ze zoeken dus vaak mensen met hetzelfde referentiekader want die vertrouwen ze. Dat denk ik. Maar dat is wel aan het verschuiven, het is aan het veranderen hoor. Als je me dit 20 jaar had gevraagd was het veel minder flexibel. Het feit alleen dat mijn boek gekozen is als management boek van het jaar geeft dat ook al wel aan. Het begint langzamerhand te kantelen. Maar men vindt het denk nog heel erg eng en moeilijk naar mijn idee. Ze willen allemaal tools hebben hoe ze het op die multi perspecitivistische manier kunnen aanpakken. Mensen willen handvatten, en dat is misschien met AI nog moeilijk, want dat is ook vaag voor velen. Je weet niet precies waar dat naartoe gaat. AI is voor mij gewoon een onderdeel van een groter geheel om naar een organisatie te kijken.

110

Gesprek Robbert Masselink, maandag 25 januari Ja, het is een kleine wereld, de groeten van Joep en Maarten en nog veel meer mensen. Het is maar een kleine wereld, dat is ook de reden van dit onderzoek. Om te kijken hoe het komt dat het nog zo klein is, relatief gezien. Het eerste boek dat ik gelezen is van Joep en jou, ik was meteen enthousiast, maar mijn hele studie niets over gehoord. Oke, maar kan dat niet te maken hebben met het feit dat je sociologie studeert? En als je organisatiekunde had gestudeerd. Ja oke, maar ik doe wel richting arbeid & organisatie sociologie, dus in die zin is het wel raar als je het mij vraagt. Ik was hier juist direct enthousiast over. Er is wel een stroming, als je terugkijkt, die in opkomst is. Dat is de Human Relations benadering. Jaren ’30 was dat, McGregor. Maar er wordt niet een hele directe link tussen AI en HR gelegd. Maar AI wordt natuurlijk wel in de hele OD beweging geschaard. Die OD beweging komt wel weer heel nadrukkelijk voort uit die HR benadering. Dus zo in de ontwikkeling volgens mij gelopen. Dat is de link. Wat is uw achtergrond qua studie/werk e.d.? Van mijzelf heb ik een bedrijfskundige achtergrond. Dus ik ben best technisch opgeleid. Ik heb altijd veel gedaan met het ontwerpen van organisaties. Met name heb ik geadviseerd op het gebied van strategie en beleid. Vanuit mijn studie ben ik direct het advieswerk ingerold. Voor verschillende adviesbureaus heb ik toen gewerkt. Dan moet je denken aan Ernst&Winny (nu Ernst&Young). Daarvoor nog het ministerie van defensie bij de afdeling Personeel, Organisatie en Informatie. Bij de centrale staf. Na 1.5 jaar overgestapt naar E&Y, daar heb ik operationeel management en strategie en beleid gedaan. En ik adviseerde in de retail en bank en verzekeringswezen. Kwaliteit en dienstverlening, daar hield ik me voornamelijk mee bezig. Toen ben ik naar Utrecht gegaan naar, een bureau voor maatschappij en informatiemanagement. Daar heb ik 9 jaar gezeten, daar heb ik me voornamelijk beziggehouden met het verbeteren van kwaliteit van dienstverlening. Ook een adviesbureau, maar veel kleiner. Met 20 man ongeveer. Ik had na mijn studie nog een MBA gedaan in Leiden, en MA in marketing gehaald. Toen ben ik afgestudeerd op het onderwerp van dienstverlening; service quality was dus wel mijn onderwerp. Dat heb ik een hele poos gedaan en toen ben ik halverwege jaren ’90 een postacademische studie in Leuven gaan doen, groeps- en organisatieontwikkeling. Dat is de cigo-opleiding (consultancy in groepen en organisaties). En mijn reden daarvoor was, ik merkte dat veel plannen die ik ontwikkelde aan de buitenkant, dat dat aan de binnenkant maar moeilijk bleef hangen en beklijfde. Je doet marktonderzoek, vervolgens breng je een strategisch plan uit, en dan zie je dat er vaak maar een klein gedeelte van wordt gerealiseerd. En ik merkte vaak dat dat aan de binnenkant maar voor een klein deel werd opgepakt en dat er verder niets mee werd gedaan. Dat was voor mij de reden om meer naar de binnenkant van de organisatie toe te willen. Dat was een 2 jarige opleiding, en die opleiding had al jaren een samenwerkingsverband met de Case West Reserve University, en daar is AI ontstaan. Dus die hele HR benadering, daar is die uni al vanouds op gericht. Dat was dus in ’94-’96. In ’95 heb ik toen college gehad van Cooperrider zelf, bij die universiteit. Dat was voor mij de eerste kennismaking met AI. Maar toen was de methodiek echt nog volop in ontwikkeling hoor, dat zag je wel. Waaraan zag je dat? De principes staan er wel ongeveer maar het hele 4D proces stond er nog niet als dat er nu staat. In het college heeft hij het toen heel erg over het 7s-model gehad van McKinsey, daarop had hij het helemaal gebaseerd. Nu zie je dat dat helemaal is doorontwikkeld. Maar je ziet dat hij aan het experimenteren is geweest daarmee. En wat was uw eerste idee/gevoel bij AI als onderwerp? Ja heel goed en mooi. Wat ik er zo mooi aan vond, kijk ik ben vanuit mijn studie natuurlijk gewoon probleemdiagnostisch opgeleid. En hij zet daar een radicaal andere benadering op. Ik was erg enthousiast. En ik heb het daarna ook toegepast en toen ben ik ook nog wel sceptisch geweest. Dus ik kijk er wel met een kritische blik naar. Het hele sterk positieve dat we vanuit Amerika ook kennen, daarvan vraag ik me wel af of je dat zo in NL ook kunt toepassen. En ik zie ook wel dat het op een genuanceerde manier wordt toegepast. Dat is ook een deel van mijn sceptische houding, maar kun je problemen dan zomaar negeren? Maar dat is eigenlijk ook niet wat gebeurt. Omdat als er een probleem op tafel ligt, bijv een project in het AMC over slechte patiëntbejegening of man/vrouw ongelijkheid. Daar zit heel vaak een problematiek onder, alleen waar AI je helpt is dat ze vraagt naar: wat is nou de slag die je wilt maken? Wat is nou de ambitie die je zou willen hebben. En daarmee helpt ze je een stap te nemen weg van het probleem omdat ze zeggen: het oplossen van het probleem wil nog niet zeggen dat het hetzelfde is als een ambitie die je hebt. Bijv. die patiëntbejegening: als je dat oplost is het waarschijnlijk zo dat je iets aan de wachttijden hebt gedaan en we hebben iets aan onze klantonvriendelijkheid gedaan en de patiënten logistiek hebben we ook nog wat aan gedaan. Maar als je echt aan de mensen gaat vragen wat zij zouden willen, wat hun ambitie is, dan zou die wel eens veel verder kunnen liggen dan

111

alleen maar het verhelpen van die mankementen met patiënten. En daarin vond ik AI wel echt revolutionair. Bijvoorbeeld de directeur die in het AMC daarmee aan de slag ging, die moest eigenlijk niet zoveel hebben van de problemen, die zei: er is in Amerika een ziekenhuis met een ongekend niveau van patiëntbejegening, en dat is wat ik wil. En dat heeft heel weinig met onze huidige problemen te maken. Alleen wat hij aangeeft: als wij die ambitie kunnen waarmaken dan verdwijnen natuurlijk wel een groot aantal van de andere problemen. Doordat je de focus verlegd. En hoe kwam jij dan bij zo’n AMC project terecht? Via via eigenlijk. En benaderden zij jou dan vanwege de AI aanpak? Of was het juist door het gesprek. De man bij wie ik op gesprek kwam was de man van het Emma kinderziekenhuis, in het AMC. Dat was eigenlijk een AI addept. Hij had een artikel van mij gelezen dus vond dat wel interessant. Maar doen wij eenmaal binnen waren liepen we wel tegen heel veel weerstand op. En hoe pakten jullie dat dan aan? Nou wij zijn toen gestart met een kickoff, 2 daags met leden van de raad van bestuur en leden van alle divisies. Samen met hen hebben we globaal het traject ontwikkeld. En daarmee hebben we met de sleutelspelers de start gemaakt. Wat je ziet bij ziekenhuizen is natuurlijk echt het evidence-based-medicine. Dus het moet zich eerst bewezen hebben voordat wij het geloven. Terwijl natuurlijk zeiden dat we uitgaan van experience-based veranderen. En dat botst gewoon enorm. En dat hebben we zeker wel gemerkt. Dat was in 2007/2008. Uiteindelijk hebben we echt wel beweging gegenereerd in het ziekenhuis, en ook echt wel visie. En we hebben zoveel beweging gecreëerd dat het project wel door in gegaan, voor zover we dat nu nog kunnen zien natuurlijk. Het loopt nu nog steeds. Bij de 2 jaarlijkse meting die wordt gedaan onder de academische ziekenhuizen, stond het AMC in 2005 nog ergens onderaan, inmiddels staan ze wel in de top 3. De slinger die we gegeven hebben waar zij zelf meer verder zijn gegaan, hebben ze dus zeker wel resultaten geboekt. En ga jij er dan nu ook nog naartoe? Nee, het is nu wel klaar. We hebben er zo’n 1,5 jaar aan gewerkt, nu is het over. Heel intensief met 3 consultants, 2 dagen in de week pp. Daarna hebben we het overgedragen aan een interne club. Er is dus toen een aparte afdeling, kwaliteit voor zorg, gekomen en die hebben het overgenomen. Maar het feit al dat die aparte afdeling er gekomen is, is natuurlijk al een hele vooruitgang. Dat is ook weer dankzij het project gekomen. Dat is ook wel het karakteristiek voor AI hoor volgens mij: je geeft als het ware een impuls waar de organisatie zelf verder mee kan. Ik heb het al een aantal keren meegemaakt, en je weet nooit wanneer het stopt, en of het überhaupt stopt. En waartoe het leidt. Weet je nog je eerst project dat je met AI deed? Ja dat weet ik nog wel goed. Ik begeleide een reorganisatie van een gemeentelijke belastingdienst, in ’95. wat ik in Amerika had geleerd ben ik toen gaan toepassen. 2 groepen, 90 man en 120 man, 2 dagen. Wisselend succes. Hele sessies door met z’n allen. Verschillende reacties, wat doen we hier, anderen waren heel enthousiast. Maar wel veel weerstand. Maar uiteindelijk hebben we het wel goed weten af te sluiten. En die 2e bijeenkomst was echt fantastisch. Daar heb ik wel heel veel geleerd, dat heeft die reorganisatie ook wel echt verder getild. Maar op een gegeven moment heeft de accountantsdienst ingegrepen en die hebben een heel financieel regime ingevoerd. Daar kan AI dan weinig mee doen. Maar een hele positieve eerste ervaring dus. Ja dat was echt fascinerend. En momenteel, werken jullie echt alleen vanuit AI of ook andere methodieken? Beetje van alles. Maar ik werk nog wel veel vanuit AI, ik geef dan nu nog samen met Joep de Jong die AI trainingen. Echt de basiscursus vanuit Amerika, open inschrijving. 2 daagse training, en dan nog een terugkomdag 2 maanden later. En wie schrijven zich daar dan voor in? Professionals, dus voornamelijk verander kundige enz. ook veel mensen van P&O, we hadden ook veel managers, maar dat neemt de laatste jaren wel wat af. Maar heel verschillend hoor, ook gewoon geïnteresseerden die na het lezen van ons boek daar meer over willen weten. Ik ben dit jaar ook begonnen met verdiepingsdagen, dan ga ik echt ervaringsgericht er dieper op in. Heel persoonlijk, in kleine groepen. Maar dan gaat het echt over het persoonlijke leren. Dan gaan we onderzoeken waar die waarderende grondhouding bijvoorbeeld vandaan komt. En verlaat je die grondhouding wel eens? En waarom dan, en wat zegt dat nou. Heel leuk, dus een stapje verder. En verder in mijn werk, ja ik gebruik wel heel vaak de waarderende principes. Dat heeft er natuurlijk ook mee te maken dat het me wel ligt. Het doet me gewoon iets. Ja, dat zullen niet de meest pessimistische mensen zijn, die zich aangetrokken voelen. Maar ik vertel er niet altijd direct over. Bijvoorbeeld op mijn website kun je wel zien dat ik met AI werk, alleen zet ik mezelf niet neer als een AI adviseur. En dat past ook niet, het blijft uiteindelijk een middel, en er kunnen situaties zijn, bijv nu ben ik projectmanager die 2 programma’s samenvoegt, dan werk ik voor mezelf wel vanuit een waarderende manier, maar ik ben wel heel inhoudelijk bezig. Ik doe wel AI, alleen hoef ik de methode niet te verkopen. Want ik ga aan de slag met het integreren van 2 programma’s en voor de

112

opdrachtgever is het niet interessant om te weten of we het op een AI manier doen. Maar ik doe ook een leiderschapstraject binnen de politie en daar heb ik 24 leergroepen. Daar doe ik het heel bewust wel via AI. Niet zozeer volgens 4D, ik gebruik de stappen wel, maar we werken voornamelijk via de 5 waarderende principes. Bij de vakbond werk ik voor een impuls van de ledengroei, daar heb ik AI ook heel nadrukkelijk gebruikt. Maar niet verteld dat het AI is. Ze hoeven niet per se te weten welke methode het is, als ze maar meegaan in de aanpak. Maar je ziet AI dus wel echt als een methode? Nou eigenlijk zet ik het in mijn werkt wel echt in als een verandermethode, maar voor mezelf is het veel meer een filosofie. Dus u gebruikt AI ook wel in uw privéleven? Ja, nou ik denk dat mijn algemene kijk daar wel past, de manier van hoe ik in de wereld kijk. Ik wel een waarderende blik. En dat probeer ik wel steeds meer te doen. Door te kijken wat de waarde nou is en wat het goede is in de situatie. Nou waar je het bijv ook in terug ziet komen is bij het maatschappelijk verantwoord ondernemen coaches. Een van die mensen heeft mij later gevraagd of ik er iets mee wilde doen bij de opbouw van kerken. Zelf ben ik niet echt kerks, maar die wereld ben ik dus wel ingestapt. Want ik vond het wel interessant. Dat doe ik ook voor niets, maar dat is wel ontzettend leuk. Hij wilde dus ook die waarderende benadering in het kerkelijke opbouw werk gebruiken. Omdat we natuurlijk zien dat de kerken leeglopen qua ledenaantallen. Dus AI pas ik dan toe in vrijwilligers werk of bestuurlijk werk. Welk beeld is er in NL van AI denkt u? De grotere kantoren hangen het bijvoorbeeld niet echt aan, wat is dat volgens u? Ja dat is wel verbazingwekkend als je het mij vraagt. Daar heb ik wel een theorie over. Bijvoorbeeld Boer &Croon hebben in 2003 een aantal Amerikanen ook hier gehad, waaronder Frank Barrett. Meerdaagse conferentie hebben ze toen georganiseerd. Maar daarna hebben ze er dus zo weinig mee gedaan, en dat verbaasd mij echt enorm! Ja, ze hebben bij B&C echt hele AI dagen georganiseerd. Ze hebben het volgens mij geïntroduceerd bij de interim managers club, niet bij de adviseurs. Daar waren ze denk ik redelijk sceptisch. Een hele andere dynamiek. Maar ik ken het niet van binnenuit hoor, dus ik kan er niet echt over oordelen. Maar als je kijkt naar de hele AI website wordt deze gesponsord door Ernst&Young, maar volgens mij doen die ook niet echt actief aan AI. Maar goed. Ik heb nooit zien gebeuren dat het vanuit de board in Amerika wordt overgebracht. En waar ligt dat denkt u aan? Nou, misschien is een verklaring dat de grotere adviesbureaus met hun producten het jarenlang voor de wind is gegaan. En dan kun je je dus de vraag stellen: why change a winning team? En die grotere bureaus, waar deel altijd tegen de accountancy heeft aangezeten, kwam natuurlijk uit de risico’s beheersing groep. Dus dat was allemaal administratieve organisatie, efficiency verbetering. Eigenlijk hele managaire issues, maar dat is niet AI. Daar heeft het denk ik wel mee te maken. Het past wat minder bij de filosofie van die bureaus. Bijv midden jaren ’90 zo’n reengineering golf, dat is allemaal procesherontwerp. Daar kun je wel AI overheen leggen, maar als het niet nodig is hoef je het ook niet te doen. Dus zo zou ik het verklaren. Het waren in NL ook voornamelijk eenlingen die het hebben opgepakt en die zijn er wel actief mee aan de slag gegaan. Maarten Thissen, Joep, ik. Het enige bureau die het echt als bureaufilosofie heeft opgepakt is TNO he. Ja dat is wel een groot kantoor. Zij vragen zich ook wel af, waarom niet iedereen met AI gaat werken. Maar andere kant: wees maar blij dat niet iedereen volgens AI gaat werken. Maar hoe is de lijn vanaf ’95 bijvoorbeeld? Ja dat is wel een stijgende lijn hoor. Zeker wel, nog steeds ook wel toenemend. Vooral de laatste 2 a 3 jaar wint het echt wel aan populariteit. Ja dat zie je ook aan de boekverkoop, die is heel constant. Het wordt nog steeds verkocht en dat zal ook wel blijven verkopen denk ik hoor. Ik denk eigenlijk wel dat het een vaste plek heeft veroverd hoor. Je ziet het al binnen de opleidingen van veranderkunde zie je dat het bijna overal wordt behandeld; bij VU, Sio, RuG. UvA alleen nog niet haha. Maar John Goedee zegt juist dat de universiteiten het niet wetenschappelijk genoeg vinden, het is niet kwantitatief, is dat ook een grens volgens u? Jazeker. Dat heeft er wel mee te maken hoor denk ik. De kritiek vanuit de wetenschap is altijd vrij fors geweest hoor op AI. Het is niet goed te onderbouwen en te zweverig he. Nou, doe er dan onderzoek naar zou ik zeggen! Heb jij een metafoor voor AI? Poeh, nou een goeie. Ja de bekende he, het halfvolle glas. In mijn presentaties laat ik dat ook altijd zien. Maar wat ik het belangrijkste daarin in zeg is dat de keuze die je daar zelf ik kunt maken. En het heliotropische eraan. Dat alles groeit richting de zon. Dat vind ik ook een mooi beeld. In de zin van: hoe kan het nou dat mensen in hele zware omstandigheden, dat er toch altijd mensen zijn die het goede blijven zien he. Dat is natuurlijk het bekende werk van Victor Frankel (tweede wereldoorlog). Hoe kan het nou dat die mensen in de concentratiekampen de moed verliezen en dus ook overlijden. En hoe kan het dan ook dat er mensen zijn die erin

113

blijven geloven en het dus overleven? Ze blijven zien waar het heen kan gaan en ook hun huidige situatie ook anders interpreteren. Hij was na de WO2 een van de eerste die daar de aandacht aan gaf. Hij zei ook, het zit niet buiten ons, maar in ons wat we met onszelf doen. En dat vind ik ook wel een sterke metafoor. En daaruit voort is toen dus de positieve psychologie van Selichman uit naar voren gekomen. En die is ook daarop gebaseerd. Die zegt ook, dat de wetenschap altijd alleen maar onderzoek heeft gedaan naar pathologie, dus naar afwijkingen. Maar we hebben eigenlijk nooit onderzoek gedaan naar harmonie en welbevinden. En dat is op een gegeven moment opgemerkt, 20 jaar geleden ofzo. Maar het zit wel heel erg in onze cultuur he. Dat wij die kijk hebben. Ik heb bijv. traditionele Chinese geneeskunst gestudeerd, en dat beeld gaat helemaal niet uit van pathologie, maar juist van harmonie. Dat betekent dus ook, kijk naar een acupuncturist, die zet ook zijn naalden in een lichaam om de harmonie weer te herstellen. En de kennis die ze hebben opgebouwd in die studie is: wat creëert harmonie en beweging en energie. En wij zijn juist heel erg geïndoctrineerd om te kijken naar de dingen die niet goed gaan. Als ik kijk, sociologisch wordt er vaak toch ook gekeken naar de groeperingen die ‘uit’ de toon vallen. En zie je verschillen per cultuur? Bijv. vergeleken met Amerika? Zijn wij hier te nuchter voor AI? Ja er zijn zeker wel verschillen, en een verklaring die ik wel een hoor is bijv. wat voor type mensen zijn er nou een aantal jaren geleden naar Amerika getrokken? Nou, dat zijn wel mensen die daar echt hebben moeten overleven. Dus die kwamen aan op Paris-Island dat die een gebied introkken dat ze helemaal niet kende. En daar moet je wel lef voor hebben gehad hoor. Iets van die geest en van die cultuur, dat vind je wel terug in dat Amerikaanse. En bij ons is dat toch wat anders. Wat mij wel opvalt, met casusmateriaal uit Amerika, daar zie je dat bijv een CEO de tent sluit voor 3, 4 of soms wel 5 dagen. Hoppa, iedereen naar de meeting. Maar hoe komt dat toch? Waarom nemen zij die stap wel? Misschien heeft dat toch te maken met daadkracht in Amerika, misschien heeft het hier weer te maken met dat het ondernemersklimaat toch wel doortrokken is met het polderen. Altijd maar overleggen, nooit even doen. Pas na zoveel overleg. Hier moet de tent altijd doordraaien. Waar leg je de norm, dat is de vraag. Nee het is idd geen eclatant succes, maar als je kijkt naar de ontwikkelingen op het gebied van veranderkunde: tja zien we überhaupt nog nieuwe methodieken die het helemaal maken of gaan maken? Het zijn allemaal combinaties, het zijn allemaal van alles wat. Misschien ligt de toekomst van AI ook wel in het feit dat mensen nog wel de principes opnemen, en bijv. de methode links laten liggen omdat ze met een andere methode werken. Het moet wel aangewakkerd worden die AI gedachten, en het lijkt wel zo dat als een organisatie er eenmaal van geproefd heeft dat ze er dan geen genoeg van kunnen krijgen. En nu in tijden van crisis, merk je dan nu verandering? Dat de focus veranderd en dus AI populairder wordt? Ja, ik merk zelf 2 bewegingen. Of een soort verstarring in de zin van: we moeten nu gaan bezuinigen en dus een strakke bedrijfsvoering, even geen tierelantijnen. Of organisaties die zeggen dat ze het juist willen hebben over de dingen die er gewoon echt toe doen. We organiseren de dialoog om het anders te doen. En die beide bewegingen zie ik. Het lijkt wel of een deel van de organisaties in de kramp schieten, en een ander deel pakt juist de mogelijkheid om het te bespreken wat er veranderd kan worden. En welk soort organisaties kiezen voor welke aanpak? Is daar een duidelijk verschil in? Ja de bedrijven die in de kramp schieten hebben duidelijk niets met AI. Maar dat heeft vooral te maken met het type manager dat er in een bedrijf zit. Het is niet heel erg per sector verschillend, maar meer met het type manager. De managers die graag experimenteren, lef hebben, moed, in voor iets nieuws, die durven met AI aan de slag te gaan. En die omarmen AI wel. Ja, lef is er wel echt voor nodig. Op het moment dat je een AI-achtig proces ingaat, dat voor mij sterk te maken heeft met democratiseringsprocessen, dan laat je natuurlijk als leidinggevende een stuk controle los. Als jij een discussie de organisatie uitgooit, dan moet je wel de lef hebben. En niet iedereen is daaraan toe. Het type leider is eerder bepalend of er iets met AI gaat gebeuren of juist niet. Het is voor mij juist meer en het een en het ander. Je kunt niet zomaar zeggen: puur AI, of puur de andere kant. Je moet ook een goede planning en control hebben. Halen we onze doelstellingen wel? Dat is ook uiterst belangrijk. En daarbovenop komt het menselijke systeem met communicatie en interactie. Want dat is gewoon nodig om tot gemeenschappelijke betekenis te komen. En ik geloof er niet in dat het een of het ander is, dat is me veel te zwart wit!

114

Gesprek Ronald van Domburg, 11 januari 2010 Vooral benieuwd naar uw achtergrond, studie werk enz.? Ik heb hier iig dit boekje voor jou “ het waarderend oog”, dat heb ik zelf geschreven. Ow wat leuk, bedankt! Ik zal eerst even vertellen hoe ik in aanraking ben gekomen met AI, dat was ook een soort Maria-ervaring ja. Het gekke is, ik weet niet eens meer precies hoe ik er voor de eerste keer mee in aanraking kwam. Maar 8 jaar geleden raakte ik via verschillende wegen in aanraking. Dat is wel interessant, want ik geloof wel in synchroniciteit. Dat dingen soms bij elkaar komen en dat ze je dan iets te vertellen hebben he. Dat klinkt wel zweverig maar dat gevoel had ik hier dus ook bij. Ik las wat artikelen, via websites las ik wat, ik ontmoette mensen die er enthousiast over waren. Dus toen dacht ik: volgens mij moet ik me hier eens in verdiepen. Ik had toen al mijn eigen bureau, als sinds 8 jaar. Al die jaren houd ik me al bezig met het begeleiden van veranderprocessen in organisaties. Verschillende vormen heb ik gedaan, sinds 2 jaar echt volledig mijn eigen bureau. Een jaar of 3 a 4 geleden ben ik voor het eerst met AI in aanraking gekomen. Ik ben me er in gaan verdiepen, boeken lezen, websites lezen, en op een gegeven moment dacht ik: dit is echt wat ik wil gaan doen. het voelde een beetje als thuiskomen. Het gevoel dat ik eigenlijk al zo werkte, alleen had het nu een naam. Dat gaat gewoon vanzelf. Toen ben ik naar een 3daagse training in Amerika geweest in NY. Een dag met Cooperrider, en twee dagen met andere mensen. Heel inspirerend. Bij teambuilding, vraagstukken, hele verschillende thema’s. Dat was een congres, internationaal. Heel leuk om zo allerlei mensen te ontmoeten. En daar werd ik alleen nog maar enthousiaster van, maar theoretisch had ik toen dus wel een idee van hoe het werkte, maar hoe pak je het nou praktisch echt aan? Daar had ik nog geen ervaring mee. Dus wat heb ik toen gedaan? Ik had een maatschap met 4 anderen, en die heb ik verteld hoe enthousiast ik was. Tegen hen heb ik gezegd dat we AI ook moeten gaan gebruiken, niet alleen AI, maar OOK AI. En toen heb ik een dag georganiseerd voor onszelf, om zelf te ervaren hoe dat gaat, met z’n vijven. En dat was meteen heel erg leuk, iedereen was ook enthousiast. We zijn gewoon samen gaan zitten en hebben geprobeerd de stappen, dus de 4D’s, om die cyclus te doorlopen. Dus we vertelden om beurten een hoogtepunt van de afgelopen tijd van ons bestaan als maatschap. En die dag was ook wel echt een soort doorbraak: ook mijn maten hadden toen zoiets van WOW, dit is echt gaaf, dit moeten we gaan doen. Wat ik daarna gedaan heb, is dat ik een soort conferentie heb georganiseerd voor klanten van onze maatschap. Toen hebben we die klanten uitgenodigd, de professionele vrienden, een soort workshop van 2,5 dag, in de duinen in de zomer. Het heette een zomerse ontmoeting, waren totaal met 20 man ofzo denk ik. En daarin hebben we het hele proces doorlopen, maar dan veel uitgebreider. En de kernvraag was toen: vertel me eens een ervaring die je hebt met professionele vriendschap. En dat was de startvraag van dat weekend. Dus jullie hadden het thema wel aangedragen toen? Ja toen wel, als ik het met een organisatie doe dan kiezen zij natuurlijk zelf dat thema. Maar hier hadden wij het thema dus gegeven. Dat was een groot succes. Het was een experiment, maar iedereen was wel enthousiast. We hadden hen gewoon verteld: we hebben iets nieuws ontdekt, doen jullie mee? Ja, dus hele leuke ervaring. En goede ervaring voor ons om te oefenen als het ware. Dat was ook ongeveer 4 jaar geleden, 3,5. Wat heb jij eigenlijk gestudeerd daarvoor? Mijn achtergrond is in het HR vakgebied. Eerst heb ik hbo personeel en arbeid gedaan. Toen heb ik zo’n 9 jaar verschillende banen gehad als HR manager. Dus ik had te maken met instroom, doorstroom en uitstroom van mensen in organisaties. Werving, ontwikkeling en ontslagen. Heb in verschillende organisaties gewerkt, heel leuk. Dus dat is mijn basis. Toen heb ik een jaar of 7 op een hogeschool gewerkt in Brabant, bij opleiding van Personeel en arbeid. Daarna ben ik, nu dus 8 jaar geleden ben ik voor mezelf begonnen als adviseur en trainer. Ook heb ik nog een master opleiding in Tilburg gedaan. De Master of Learning & Development. Dus de lerende organisatie. Daarna, na dat congres met onze klanten, zijn we dus echt met AI begonnen, eerst klein met een team of afdeling en daarna met meerdere teams tegelijk en dus op grotere schaal. En hoe doen jullie dat dan? Vertellen jullie de klanten echt: wij werken volgens AI? Of hoe gaat dat dan? Er zit nog een ding tussen, even over mijn boekje. Mensen kende het niet. Een moeilijk woord, onbekend. En er was geen NL literatuur over. Dat is ook lastig, niet iedereen wil in het Eng lezen. Dus toen dacht ik: dan moet ik er zelf maar iets over schrijven. Dit is het eerste NL boekje over AI in NL. In mei 2008 verschenen. Dus dat boek gebruik ik sindsdien om weg te geven zodat er wat informatie over komt. En dan kunnen we verder praten met de klanten. Maar ik werk niet alleen vanuit AI, bedrijven komen ook niet naar mij toe van: ik wil met AI werken, kun je me helpen? Ze komen: ik heb een probleem en hoe los ik dat op?

115

Daar willen ze begeleiding bij, of ondersteuning. En hoe doe je dat dan? Ik gebruik dus regelmatig AI, maar we kunnen het ook op een andere manier doen. maar ik ben er wel redelijk stellig in dat je in heel veel situaties dat dit een hele goede manier is om mee te werken. En zijn er vaak bedrijven die er helemaal niets voor voelen om het op die manier te doen? nou, wanneer het moeilijk werkt, is als er heel veel strijd is in een organisatie. dan moet je soms eerst aandacht geven aan al die emoties die er zijn. maar voordat ze met AI kunnen gaan werken moet de lucht dan gewoon eerst geklaard worden. Daarna kunnen ze pas die positievere bril opzetten. Spreek het eerst maar eens uit, dan hebben zij het gevoel dat ze gehoord worden. Alleen ga ik er dan niet heel uitgebreid op in. En nu werk je dus alleen nog maar vanuit AI? Nee hoor, AI is voor mij veel meer een filosofie geworden, een manier van kijken. Ik gebruik het haast wel in alle dingen die ik doe en ik vertel ook meestal niet dat we AI aan het doen zijn ofzo. Soms wel, als een organisatie echt een heel veranderproces wil ondergaan, dan is het wel goed en handig om de achtergrond van AI te vertellen met de principes enz. Maar ik geef ook wel trainingen, en dan doe ik in zo’n training een waarderend interview ofzo. Maar dan ga ik niet vertellen dat we nu AI gaan ‘doen’. Gebruik jij AI ook in je privé-leven? Jaaa, zeker. Bij mijn kinderen bijvoorbeeld. Dus in de opvoeding is het bijzonder bruikbaar, ook in relaties. Bijv ik had een keer een telefoon gesprek met mijn zus. Ze had het toen erg moeilijk, dus we kregen een gesprek over problemen. Over hoe moeizaam het was, wat er allemaal moeilijk was enz. Een heel moeizaam en zwaar gesprek. En daar wordt je dus in meegezogen. Je wordt er zelf ook zwaar en somber van. Dus ik dacht toen wel: ik moet iets doen om het allemaal wat minder te maken en niet meegezogen te raken. En je kunt dan moeilijk zeggen: acht het valt allemaal wel mee. Dat zijn van die dooddoeners. Dus wat ik toen gedaan heb, ik heb even een hele andere vraag. Wat was nou het mooiste wat je hebt meegemaakt van de afgelopen week. Dus ze schrok ervan en ze moest er even over nadenken. En toen sloeg de stemming gewoon weer om, binnen een paar minuten. Niet dat dat nou meteen voor de rest van je leven werkt, maar op dat moment draaide de sfeer gewoon om. En dat is heel gaaf. Maar ik gebruik het ook wel eens voor mezelf hoor. Dat ik even een andere mindset heb ofzo. Dus het is steeds meer een filosofie voor mezelf. En ik gebruik het in bijna alles wat ik doe met klanten, maar ik noem het alleen niet altijd zo. Dat ligt weer aan de uitgebreidheid van het project dat ik met die klanten doe. Maar het meest structureel is het natuurlijk wel als jet de achtergronden erbij verteld en het hele proces doorloopt van het begin tot het eind. Maar dat is gewoon niet altijd tijd voor. Maar ook al pak je er maar een paar dingen uit, dan kan dat net dat verschil maken. Waar leg je de aandacht op? Dat is dan het verschil. Hoe leeft AI in NL? Is het groot, leeft het? Wie werken ermee? Zijn het vooral de kleinere kantoren die kiezen voor AI of de grotere? De grotere kantoren kiezen niet voor AI snel, maar dat heeft denk ik te maken met de positionering. Kijk naar bijv McKinsey, wanneer worden die ingeschakeld? Als er forse maatregelen moeten worden genomen. Inkrimpingen, snijden enz. Dus als ze McKinsey inschakelen weten ze wat er gaat gebeuren. Zij worden ook gezien als een bureau met een bepaalde aanpak: de expert-rol. Ze gaan de boel onderzoeken, analyseren, schrijven rapporten dan komen ze met maatregelen en oplossingen en dat is hun manier van werken. Zij zijn dus de echte experts. Terwijl als je met AI werkt als veranderaar, dan ben je geen expert, maar een facilitator. Je faciliteert de verandering als het ware. Je gaat met die mensen uit de organisatie samen aan de slag om die verandering in gang te zetten. En je laat ze zelf nadenken hoe ze het kunnen verbeteren enz. En op wat voor manier je samen de toekomst gaat creëren. En mijn overtuiging daarbij is dat dat veel sterker is omdat het van binnenuit, van de mensen zelf, komt. Bij de expert-aanpak komt het van buitenaf. Maar waarom kiezen dan toch zoveel bedrijven voor die expert-aanpak? Ik denk dat is doordat AI veel enger is, je weet van tevoren niet waar je uitkomt. Je weet niet waar je eindigt. Veel managers willen juist de controle hebben, sturen enz. Maar bij AI moet je dat loslaten als manager omdat je niet weet waar het heen gaat. Je moet dan durven vertrouwen op je werknemers dat het goed gaat. Want het gaat dan niet planmatig en beheerst, en dat is dus doodeng. Ik denk wel dat dat een belangrijke reden is. Terwijl als je een expert inhuurt weet je wat het plan is en wat er gaat komen, en als het niet werkt zeg je gewoon dat zij het bedacht hebben. Dan kun je jezelf ook de schuld niet geven. Dus ik denk dat het veel angst is ja. En die behoefte aan controle, dat is ook een hele belangrijke factor hoor. En bedrijven die bij u komen, hebben die die angst dan niet? Jawel hoor, maar ik besteed vooral heel veel tijd aan het praten over die angst. Daar besteed ik veel tijd aan. Ik zeg altijd dat als mensen met AI aan de slag gaan dat ze een soort avontuur ingaan. Het is veel meer een trektocht, dan een volledige geplande en verzorgde reis. Dat vind ik een hele mooie metafoor voor AI vind ik. Je komt van alles tegen onderweg, en je bepaald telkens opnieuw; hoe

116

gaan we dat eens aanpakken onderweg. Je hebt wel een doel, maar tussendoor weet je niet hoe het gaat lopen. Je hebt wel een doel en de manier waarop je daar komt is het avontuur. Je moet het doel wel het voor ogen blijven houden. Werk jij altijd volgens de 4D cyclus? nee, ligt aan de klant en situatie. Ik heb in het verleden hele grote veranderingen begeleid in organisaties. Toch moet je een soort model verkopen, zo creëer je een soort schijnzekerheid aan de klanten. En als ze eenmaal zover zijn dat ze het aan durven gaan dan gaat het vanzelf. Dat vind je ook terug in de literatuur: je kunt er op verschillende niveaus mee omgaan. En het gevaar is dat als je het alleen als methode gebruikt, dan wordt het een kunstje. Is dat ook misschien een reden dat het bij de grotere kantoren niet aanslaat? Ja dat zou kunnen, die zien het misschien als alleen een trucje. Dan verliest het z’n kracht. Want op nog een nieuwe truc zitten ze toch niet te wachten denk ik. Maar wanneer gebruik je het als een trucje volgens jou? Dat is voor mij als je die fases al van tevoren helemaal hebt vastgelegd. En dat je alleen maar uitvoert wat je gepland hebt. Wat ik doe is, ik maak ook een planning en daar zitten die fases ook wel in, maar wat ik weet is dat er onderweg ook andere dingen kunnen gebeuren die de hele planning door de war kunnen schoppen. Want dan stuit je opeens op iets dat veel urgenter is. Ik heb wel eens een organisatie gehad die graag via AI aan de slag wilde gaan. En we begonnen en al snel bleek dat er zoveel pijn nog zat in dat bedrijf en daar moesten we het gewoon eerst nog wel over hebben. Anders kun je niet verder. Dus toen hebben we het proces stopgezet. Laten we eerst daar maar eens over hebben. En dat hebben we toen gedaan, en daarna werkte het wel. Maar dat moet je dan wel doen op zo’n moment. Anders mis je de aansluiting met de mensen die daar behoefte aan hebben. En dan wordt het weer de expert die je wordt die de rest moet gaan volgen. Van volg mij! Het is ook lastig, want sommigen zien jou als de expert, en dan laten ze jou ook als de expert voelen. Dat houdt elkaar ook ergens in stand, maar dat moet je dus proberen te doorbreken. Het is ook voor een organisatie makkelijk: die kunnen achterover gaan leunen en kunnen de schuld makkelijk afgeven als het mis gaat. Het is lastig vond jij, dat er weinig Nederlandse literatuur over AI is, maar dat begint nu wel te lopen toch? En zou het niet ook al schelen als er een Nederlandse naam wordt gebruikt? Appreciative Inquiry is idd wel een lastige en niet echt gangbare term. Daar heb je gelijk in, ik noem het vaak: waarderend organiseren. Waarderend coachen e.d. Momenteel geef ik ook masterclasses en ook daar noem ik het waarderend organiseren, waarderend coachen, waarderend leiderschap e.d. en dan heb ik themadagen, per onderwerp dus. Dus hoe kan je de principes van AI toepassen bij coahching. Dat doe ik samen met iemand anders, per masterclass verschillend. Daar komen managers op af maar ook mensen met een eigen bureau. Allerlei soorten en maten haha. Ik wil nog wel iets toevoegen: jij vroeg waarom het nog relatief klein is in NL he, daar heb ik nog wel iets over te zeggen: een van de grootste valkuilen van AI is, vind ik, het positieve. Dat merk ik telkens weer. Altijd als je over AI praat denken mensen: oh, dat gaat over het positieve. Als je maar positief kijkt dan komt het wel goed. En AI gaat niet over het positieve, daar kom ik steeds meer achter. Het positieve is NIET de essentie van AI. Het positieve is wel een voorwaarde, een soort principe van AI. Ik zeg dat omdat als ik praat over AI, en men denkt dat het over het positieve gaat, dan haken mensen ook heel snel weer af. Wij hebben hier ook niet zo’n cultuur van positief kijken enz. Dus dat vinden mensen helemaal niet interessant in NL. In Amerika is dat natuurlijk veel meer in de genen. En wij vinden dat heel overdreven en haken juist af. Wij hebben meer dat kritische, soms wel negatieve en mopperen en commentaar. Dat zit heel er in onze cultuur. Dus als je dan begint over het positieve, nou dan slaat dat helemaal niet aan bij veel mensen in NL. En we moeten er voor uitkijken dat die tendens niet overheerst, want dan zal AI verkeerd worden geïnterpreteerd. De essentie is volgens mij juist veel meer het generatieve. Dus: hoe kun je de positieve ervaring uit het verleden gebruiken om een betere toekomst te creëren. En daar gaat het om, om die betere toekomst te creëren. Om nieuwe mogelijkheden te zien, het toekomstgerichte: dat is de kern. En dat positieve heb je wel nodig, maar dat is niet de voorwaarde. Dat is een hulp. Dat is voor mij de essentie. het is heel makkelijk om die positieve tendens te creëren, binnen een dag lukt dat zo, maar wat gebeurt er dan mee? Dat is de vraag. Dus het gaat erom dat als je die sfeer hebt gecreëerd, dat je ervoor zorgt dat er verder iets mee gedaan gaat worden. Daar gaat het om. Dat je dat richt op die toekomst. Want als je dat alleen maar oproept en weer weg laat zakken, dan heeft het geen zin. Ik ga van tevoren ook altijd vragen: hoe zorgen we nou ervoor dat dat proces ook levend blijft? Zodat de energie die je oproept en vrij laat komen, dat die ook weer benut gaat worden. En dat je daar weer iets moois

mee

gaat

creëren.

117

Gesprek met Vincent van Thuijl, maandag 28 december Wat is jouw achtergrond, qua studie e.d.? Ik heb hier in Utrecht bestuurs-en organisatie wetenschappen gedaan. Daar was ik in 2006 mee klaar denk ik. En toen ben ik meteen begonnen bij Het Expertise Centrum (HEC). Vooral gericht op ICT en bestuur, heeft toch ook de toekomst. Dat was echt helemaal top. Toen heb ik eerst 8 maanden bij de provincie Utrecht gezeten, en daar ben ik dus nu beland, na mijn trainee. Bij HEC deed ik steeds projecten, ook in Den Haag. Bijvoorbeeld over de bekendmaking via ICT, over internet te horen krijgen wanneer de bomen daar en daar worden omgekapt. Bij de eerste sollicitatie was het meteen raak dus dat was onwijs leuk. Heel leuk, want het was ook in combinatie met een master, public information management. Begon met hoe NL politiek en bestuurlijk is ingericht, vervolgens meer ict projecten en dan voornamelijk dat het niet alleen maar over ict gaat. Het gaat meer om hoe je het in de organisatie neerzet, in ketens werkt. Als je in de provincie Utrecht bijvoorbeeld iets neerzet, kan dat weer effect hebben op de bedrijven daaromheen. Dus daar hebben we et over gehad, juridische module. En in welke module zat dan AI? Dat zat in een aparte module, verandermanagement. Dat was eigenlijk de eerste keer dat Marij Bouwmans en John Goedee dat gingen doen. Zij gaven de hele module. We wisten ook totaal niet wat we konden verwachten. De modules daarvoor waren erg droog, heel theoretisch. Maar dit was echt anders. Veel vrijere manier van denken, je blikveld werd opeens veel groter. De focus lag niet meer op de ict maar veel meer op de organisatie en de mensen daarin. En je kon het ook veel beter op jezelf betrekken en zien hoe jij zelf daarin staat en wat jij ervan denkt. Maar ook hoe jij invloed hebt op de organisatie als mens zelf. En dat sloot weer heel erg mooi aan bij mijn intervisiebegeleiding vanuit HEC, waarin iedereen zijn of haar cases en problemen daarbij met anderen besprak. Met AI was het heel verfrissend meteen. Daardoor is voor mij het onderwerp verandermanagement an sich ook helemaal gaan leven en ben ik me er enorm in gaan interesseren. Om te kijken hoe je mensen op een andere manier kan leren werken. Door een menselijke verandering help je de hele organisatie vooruit. Of een hele keten veranderen en de wijze van denken om te gooien. Wat mij vooral triggerde in haar module: adviesbureaus kijken gewoon naar waar zit het probleem. We willen advies want er is een groot probleem bij ons. En Marij zegt juist, je moet niet naar het probleem kijken maar juist veel meer naar wat kunnen mensen? En wat gaat er goed? De module begon vooral met theorie, en de achtergronden e.d. 4D-cyclus. Maar vooral het positieve aspect is bij mij heel erg blijven hangen. En we merkte ook dat dat best wel aparte dingen teweeg bracht. Wat dan, hoe ging dat? We gingen eerst in tweetallen uit elkaar en dan moest je vertellen welke gebeurtenis er heel veel impact op je leven en op jou als persoon had gehad. Vooral naar elkaar luistern en openstellen voor elkaar. Vervolgens moesten we het verhaal van die ander tekenen. Daarna kwamen weer met z’n allen bij elkaar en waren we een bedrijf. Daarin moest iedereen over elkaar vertellen wat de sterke kwaliteiten van die ander waren en die schreven we op. We moesten komen tot 10 sterke punten. Het moest allemaal met elkaar verbonden zijn, want we waren allemaal trainees en we worden dus opgeleid tot verbinder. Dus toen hebben we van alles een grote prop gemaakt en die in een boom gegooid, zodat het ook mee kan groeien. Was echt een hele mooie ervaring. Uiteindelijk moest je een verhaal schrijven, ook weer in tweetallen, over wat je geleerd had van deze module. Ja, wat heb jij ervan meegenomen/ onthouden/ heb je er nog iets meegedaan? Ja ik heb nog samen met Marij een AI dag georganiseerd voor HEC. Er was voor mijn gevoel altijd redelijk een kloof tussen de trainees en de adviseurs die daar rondliepen. De trainees zijn toch passanten die er 2 jaar zitten en vervolgens weer doorgaan naar een ander bedrijf. En die adviseurs zitten daar langer en zijn met hun eigen dingen bezig. Er was geen samenwerking tussen beiden. Echt twee aparte groepen. Je zag het al in mailtjes waarin stond: aan allen, en trainees. Dat viel mij op en dat vond ik jammer. Die adviseurs hebben allemaal een onwijze bron van kennis dus dat is jammer dat ze dat niet met ons delen. Daarnaast hebben wij vaak vernieuwende ideeën dus dat kan weer verfrissend zijn voor hen. Dus daar wilde ik iets mee doen. Toen heb ik dus een dag georganiseerd met AI als kern, ook omdat AI bij de hele groep erg was aangeslagen. Iedereen van de trainees vond het een leuke module dus daar wilde ik iets mee doen. Dus toen ben ik samen met Marij gaan bedenken wat we konden gaan doen. Een dag samen met de trainees en de adviseurs. Toen zijn we kijkduin gegaan en daar heb je een kunstwerk (het hemelse geweld). Dat is aan de ene kant een kuil met een bankje erin in het midden. En als je daarop zit zie je dus alleen maar de randen van die kuil boven je en voor de rest de hemel. En een stukje verder is het juist een heuvel en dan kun je erin kijken. Het gaat dus om de verschillende blik die je kunt hebben, ook in een organisatie. Zo heeft iedereen een andere kijk op de organisatie

118

en in de organisatie. We zijn gaan wandelen in 2/3 tallen mixed trainee en adviseurs en hebben het gehad over relaties. Op het werk of persoonlijk. Dat mocht je zelf kiezen. Wat is belangrijk in een relatie enz. Dat waren hele leuke gesprekken, hele bijzondere ook. Toen zijn we weer allemaal bij elkaar gekomen en zijn we gaan kijken wat nou de highlights uit de verhalen halen die belangrijk zijn voor jullie relaties. Want dat zijn de belangrijkste onderdelen voor de relaties binnen HEC. Hier moeten we dus iets mee gaan doen. En dat moest dan weer opgepakt worden door de adviseurs. En wat daar dan uiteindelijk mee gebeurd is, weet ik niet, maar het werkte die dag erg goed. Iedereen was enthousiast en zat vol energie. Zo makkelijk kan het dus zijn! Wat voor een beeld is er volgens jou over AI in Nederland? Bij HEC werd er dus niet mee gewerkt door de adviseurs? Het volgens mij echt iets dat je altijd wel meedraagt. Een soort levensvisie die bij alles naar wat je kijkt meespeelt. Dingen gaan goed, waarom leggen we daar niet gewoon de focus op? Zit dat ook in jou? Ja wel mede door die module van AI. Daar heb ik wel echt wat aan gehad, het heeft echt wel mijn ogen geopend. De volgende stap is dat je het nog wat zakelijker maakt. Het echte toepassen, dus niet alleen een analyse maken. Daar ken ik nog te weinig voorbeelden van binnen NL. Ja dat is ook wat ik me afvraag, waarom kiezen de grote consultant bureaus niet massaal voor deze AI benadering? Dat snap ik namelijk echt niet. John Rijsman zei ook, dat de mensen die de adviseur in dienst nemen die hebben vaak het probleem al bedacht, en daar moet dus een oplossing voor komen. En die mindset moet dus eigenlijk veranderen. En je moet een goed verhaal hebben, met een case die laat zien dat het werkt. Ik denk dat mensen dat willen weten van te voren en dan pas ermee in zee durven te gaan. Je moet er echt in geloven. Veranderingen zijn nu nog veel te veel gebaseerd op cijfers (binnen een jaar 15% meer omzet). Meten is weten. Maar zo werkt AI niet. Dat is niet het idee van AI. Misschien is men er daardoor niet zo enthousiast over als vele andere methoden. Maar waarom slaat het niet aan groots? Veel mensen zijn sowieso bang voor verandering. En bij AI wordt natuurlijk heel erg de focus gelegd op de dingen die goed gaan. Maar ook op dingen die niet goed gaan, die worden ook benoemd. Mensen zijn misschien bang macht kwijt te raken. Dat is ook al zo bij het probleemoplossend adviseren. Maar AI is denk ik persoonlijk, nog heel erg zweverig of zo wordt het volgens mij nog erg gezien. Waarom zweverig? Wat vind jij er zweverig aan? Nou toen ik moest gaan tekenen en schilderen dacht ik wel een paar keer: jo waar gaat dit naartoe? Ik vond het heel cool, maar waar het heen ging was me totaal een raadsel. Mensen willen toch weten welke kant ze op gaan. Waar ze heen moeten. Waar ze aan toe zijn. En met AI weet je eigenlijk van te voren niet echt waar je aan toe bent, en ik denk dat veel mensen daarom voor de veilige weg kiezen waarbij ze al van te voren denken te weten wat het gaat worden. Het is ook heel moeilijk om AI te omschrijven. Geef jij maar eens een definitie van AI. Je kunt wel met de 4 D’s aankomen of de theorie. Maar dat is niet concreet genoeg voor mensen. Vooral dat vage. Niet echt een aanpak. Dat is toch vaag voor mijn gevoel. En de vraag is dan natuurlijk: hoe zou je het wel concreter kunnen krijgen? En daar gaat jouw scriptie over!!! Ja en dat vind ik ook zo leuk! Waarom het ook nog wel een vlucht zou kunnen nemen is omdat mensen tegenwoordig wel steeds meer met zichzelf bezig zijn. Zelfontwikkeling is veel meer een ding dan 5 of 10 jaar geleden. Er is meer tijd voor. Ja en daar past AI denk ik wel heel goed in. AI gaat niet zozeer alleen maar over een organisatieverandering, maar ook over persoonlijke verandering. Ja dan kom ik op een andere vraag, gebruik jij AI ook in je privéleven? Nou ik denk dat het tot nu toe heel onbewust wel gebruik. En ik heb denk wel een iets positievere kijk op zaken om me heen. Maar niet per se een AI kijk, of in iedere geval niet bewust. Welke dingen gaan goed. Ook in mijn werk, dan kijk ik: waar is een soortgelijk project al een keer uitgevoerd en waar ging dat goed, en wat ging daar goed. Dat heb ik wel echt vanuit AI meegenomen. Maar dat is misschien ook wel vaak het probleem dat veel organisaties hebben, dat ze kijken naar een andere organisatie en dan zeggen: bij PWC werkt het zo, dus dat moeten wij ook doen. Ja dat is wel zo maar je moet kijken wat er goed gaat en waarom en parallellen leggen met je eigen project. Maar het niet klakkeloos overnemen. Neem er kleine dingen over, niet alles. Het is niet dat jij een project AI matig aanpakt. Nee, daarvoor heb ik er te weinig kennis van. Waarom doe jij het niet via AI? Dat wil ik wel, maar ik moet me er echt nog beter in verdiepen. Als ik een project start, ga ik wel eerst met mensen praten van hoe lopen de processen, hoe denk je erover. Dit komt er nu aan, wat zouden we kunnen doen dat wat jij doet niet meer wordt. Ja het blijft lastig he, ik ga maar gewoon schrijven hoe we NL aan AI kunnen helpen! Ja, goed idee, je moet een soort pamflet ofzo schrijven. Dat is onwijs leuk! Waarom wij aan AI moeten in NL? Een soort betoog ofzo, in die hoek.

119

We zijn met de trainees ook naar het Pont museum in Tilburg gegaan, om te laten zien dat iets niet altijd is wat je in eerste instantie ziet. Door middel van licht bijvoorbeeld. Als je maar lang genoeg kijkt naar iets, dat het beeld kan veranderen zolang je maar de aandacht erop vestigt. Bijvoorbeeld bij kunst of een schilderij dat je eerst niet mooi vond, later kan dat veranderen en vind je het prachtig. Is dat ook een metafoor die je voor AI voor jezelf hebt? Ja, ja, ik denk het wel ja. Maar ook met die architect van het Bilbao museum Frank Gary. Zo gingen we ook door het Pont museum, met vragen als: welk schilderij staat symbool voor jou, voor HEC, voor je familie, wat je aan je directeur deed denken enz. En zo hadden veel mensen wat anders, maar ook soms hetzelfde. Heel leuk om te doen en te kijken wat daaruit komt. Mede door AI ben ik wel echt geïnteresseerd geraakt in verandermanagement. Misschien gaat AI ook wel meer leven als er een Nederlandse naam voor is. De adviseurs hebben een te groot ego zegt John Rijsman, merk jij dat ook? Ja absoluut. Adviseurs zijn wel echt enorme ego’s allemaal hoor. Bij HEC waren de adviseurs ook behoorlijk vol van zichzelf. Dat staat veel in de weg. Ze zien zichzelf als de oplossing vaak. Dat is wel generaliserend maar ik denk dat veel adviseurs te weinig klankboorden bij verschillende mensen. Klopt het wat ik zie, zien jullie dat ook? Of zien jullie dat op een hele andere manier. En ik denk wel dat dat echt veel te weinig gebeurd. En dat heeft veel te maken met te weinig tijd, maar misschien denken veel mensen er ook gewoon niet aan en dat is echt zonde. Ze maken er de tijd niet voor vrij, maar is naar mijn idee te belangrijk. En AI kost natuurlijk ook enorm veel tijd. Want een dag bij elkaar komen kost veel tijd en dus geld want het werk ligt stil en dan is er ook nog eens helemaal niet veel gebeurd. Dan is er alleen maar gesproken. Er wordt dan nog niets toegepast. De stap daarna, de echte verandering ingaan gebeurt te weinig.

120