Veranderen: Focus op cultuurverandering en het overwinnen van weerstand Breukelen, 17 december 2008 Elsbeth Reitsma
[email protected]
Wat is weerstand? •
Een reactie op een emotioneel proces dat zich binnen mensen afspeelt.
•
Voorspelbaar & noodzakelijk voor veranderen.
•
Voor de manager (soms) wel lastig…….
Top 10: tekenen van weerstand 1. Teams/afdelingen weigeren hun gedrag te veranderen 2. Mensen vinden een manier ‘om de verandering heen’ 3. Mensen accepteren alleen een deel van de verandering 4. Medewerkers blijven reactief i.p.v. pro-actief 5. Organisatie wordt door verandering meer verstoord dan verwacht 6. Tijd, geld en mensen worden ‘verspild’ 7. Marktkansen gaan verloren 8. Er gaan ‘verhalen’ door de organisatie 9. Leidinggevenden delegeren gedragsveranderingen naar beneden 10. Hoog ‘Ja, maar……..’ gehalte
Weerstand als…… Weerstand door…… •
Gevecht voor de goede zaak (= energie!)
•
Slechte ervaringen uit het verleden
•
Schade voor (individuele!) belangen en posities
•
Beperken van mogelijke schade: ‘de schuld krijgen bij falen’
•
Verschil in zienswijze / ideologie (niveau overtuigingen / aannames)
•
Verschil in tempo en beleving (individuele transitie)
Waar wringt de schoen? Antwoorden op weerstand Oorzaak van weerstand
Antwoord
• Ik zie het nut er niet van in.
• Uitleg geven; samen betekenis aan geven.
• Het dient mijn belang niet.
• Ruilen, onderhandelen.
• Ik durf niet; heb slechte ervaringen.
• Ondersteuning geven, vertrouwen schenken.
• Ik kan het niet.
• Cursus, coaching, training on the job.
• Ik heb een andere visie, overtuiging.
• Keuze om mee te gaan of om te vertrekken.
Weerstand en denken ik kleuren: betekenis voor verandertraject (De Caluwé & Vermaak)
Kleur
Wat beweegt mij
Wat remt mij
Geel
• • •
Ambiguïteit/ Instabiliteit/ Pressie Het steekspel Hoog in de boom/ Belangrijkheid
• Gelabeld worden/ Gestigmatiseerd raken/ Voorspelbaar zijn • Er niet bij horen/ Gezichtsverlies
Blauw
• • •
Duidelijkheid/ Zakelijkheid Puzzels/ Uiteenrafelen Iets concreets tot stand brengen
• • •
Rood
• Iets leuks/ Aangenaams • Samen zijn/ Familiegevoel • Mensen in de knel, helpen
• Individualiteit/ Machogedrag • Onzorgvuldigheid/ Op de persoon • Moeilijk gedoe
Groen
• Verwondering • Uitproberen/ nieuwe dingen • Uitdaging/ grenzen verleggen
• Politieke spel/ Verborgen agenda’s • Aan mensen sleuren • Perfectioneren/ Routine
• • •
• • •
Wit
Onzekerheid/ Dubbelzinnigheid Innovatie/ Mogelijkheden Mysteries/ Paradoxen
Relativeren/ Er is geen werkelijkheid Emotionaliteit/ Vage toestanden Onzekerheid/ Open eindes
Clichés/ Saaiheid/ Middelmaat Regels/ Inflexibiliteit Bevoogding/ Groepsdwang
Intermezzo: cultuuromslag
Wat is cultuur? Een organisatiecultuur is: •
Collectief en ‘uniek’ De collectieve mentale programmering die de ene groep van de andere onderscheidt (Hofstede, 1991).
•
Aangeleerd / ‘leerbaar’ – dus veranderbaar De som van alle gemeenschappelijke en als vanzelfsprekend ervaren veronderstellingen die een groep in de loop van haar bestaan heeft geleerd (Schein ,1999).
•
Stabiliteit biedend (onzekerheidsreductie) Het geheel van vooronderstellingen, opvattingen, waarden en normen die mensen zich als lid van hun samenleving / organisatorisch verband hebben verworven door middel van leerprocessen en dat bijdraagt tot (maatschappelijke) eenheid (Jager en Mok, 1983).
•
Te zien en te ervaren door te kijken naar gedrag Het feitelijke gedrag van medewerkers van een organisatie, dat voortkomt uit een stelsel impliciete en expliciete veronderstellingen, waarden en normen (De Caluwé en Vermaak, 2006).
Cultuur bestaat uit drie samenhangende niveaus die elkaar beïnvloeden (Schein) 1. Artefacten 2. Waarden & normen 3. Overtuigingen & aannames
De ‘merkbare en voelbare’ kenmerken van een organisatie Meningen, ideeën, richtlijnen en inzichten over goed en fout die men in woord uitdraagt Waar geloof ik in? Wat is waar? Hoe denk ik dat de wereld in elkaar zit?
Cultuur: Normen en overtuigingen (Schein) NORMEN VOOR GROEPSGEDRAG
Enigszins zichtbaar
• • •
Moeilijk te veranderen
Medewerkers reageren snel op verzoeken van klanten Managers betrekken medewerkers uit lagere niveaus bij de besluitvorming Managers maken lange dagen GEDEELDE OVERTUIGINGEN
• • Onzichtbaar
•
Managers vinden de klant belangrijk Medewerkers vinden kwaliteit belangrijker dan Extreem kwantiteit moeilijk te Werken is leuk (tussen 9 en 5 uur) veranderen
Ervaringen
Waarden
(Historie)
(Leidende principes) Culturele weerslag van de organisatie
Gedrag (Hoe het feitelijk gebeurt)
Dusschooten-de Maat
