VAN SOMS NAAR ZEKER. Een kwalitatief onderzoek naar de vraag hoe laagopgeleide Hindoestaanse mannen omgaan met werkonzekerheid

VAN SOMS NAAR ZEKER Een kwalitatief onderzoek naar de vraag hoe laagopgeleide Hindoestaanse mannen omgaan met werkonzekerheid

NAAM: IRSHAD ABDOELLAKHAN STUDENTNUMMER: 11000384 STUDIE: MWD VT4 ONDERDEEL: BACHELORPROEF SCRIPTIEBEGELEIDER: R. CHIERKOET PRAKTIJKBEGELEIDER: H. VAN DER MOST OPDRACHTGEVER: DELEN ACHTER DE DUINEN DATUM: 8 JUNI 2015 STATUS: DEFINITIEF

Samenvatting Hoewel Hindoestanen een van de grootste migrantengroepen in Den Haag vormen, is er weinig onderzoek naar deze gemeenschap gedaan. Zij worden ook wel aangeduid als de stille migranten. Het blijkt dat de tweede generatie Hindoestanen of later een betere sociaaleconomische positie hebben dan andere niet-westerse migranten. Toch is er een specifieke groep mannen waarvoor andere conclusies gelden. De mannen die in dit onderzoek centraal staan, en overigens aangeduid worden als flexwerkers vanwege hun tijdelijke en flexibele contracten, bezitten maximaal een MBO 2 diploma en bevinden zich in een precaire arbeidsmarktpositie: geen vast, maar een flexibel of tijdelijk contract. Geen stabiel, maar een wisselend inkomen en weinig tot geen doorgroeimogelijkheden. Enerzijds lijkt de arbeidsmarktflexibilisering als politiek-economische ontwikkeling werkonzekerheid te creëren. Anderzijds rijst de vraag hoe flexwerkers omgaan met deze werkonzekerheid. Deze vraag vormt daarom ook de hoofdvraag van dit onderzoek. Het doel van dit onderzoek is om een inventarisatie te maken van de manieren waarop de doelgroep omgaat met werkonzekerheid. Verder wil de opdrachtgever dat het fenomeen werkonzekerheid nader wordt onderzocht. De output van dit onderzoek wordt daarnaast door de opdrachtgever gebruikt om beleidsadviezen te maken voor de gemeente Den Haag. De hoofdvraag wordt beantwoord met behulp van vier deelvragen en bevatten de volgende concepten die elk respectievelijk worden behandeld in het theoretisch kader: arbeidsopvattingen, werkzoekgedrag, menselijk kapitaal en sociaal kapitaal. De data wordt gegenereerd door het afnemen van halfgestructureerde interviews. Op basis van de deelvragen zijn er per concept representatieve interviewvragen opgesteld die zullen zorgen voor de output. Vanuit het streven om tien respondenten te werven, waren er uiteindelijk vier respondenten bereidwillig mee te werken. De verklaring hiervan vormt meteen de meest opvallende bevinding van het onderzoek. Er zijn namelijk aanwijzingen dat de terughoudendheid van de doelgroep mogelijk te verklaren is door hun denkkader dat gebaseerd is op een beroepenhiërarchie en er sprake is van een beroepsprestige-stratificatie. Werk, inkomen en opleiding kunnen door dit denkkader als meetinstrument worden gebruikt waarmee de waarde van een persoon kan worden aangeduid. Hierdoor wordt het onderzoek een statusgevoelig en moeilijk bespreekbaar thema. Verdere conclusies die de hoofdvraag beantwoorden kunnen worden opgedeeld in passieve en actieve manieren waarop men omgaat met werkonzekerheid. De eerste passieve manier is de keuze om in het ouderlijk huis te blijven wonen zolang er nog geen werkzekerheid is. De tweede passieve manier is gedachte dat het UWV als sociaal vangnet kan worden gebruikt. Actieve manieren zijn daarentegen manieren die de kans op werkzekerheid kunnen vergroten en op initiatief van de persoon plaatsvind. Zo wordt er bijvoorbeeld aanspraak gedaan op het trainingsaanbod van het UWV. Voor zover een positieve attitude kan worden gezien als een manier, aangezien dit deels de persoonlijkheid betreft, is een positieve attitude een andere actieve manier hoe men om kan gaan met werkonzekerheid. Uit de resultaten blijkt namelijk dat de respondenten met een positieve attitude minder te maken hebben met sollicitatieafwijzingen en meer baan- of scholingsmogelijkheden krijgen aangeboden. Dit mechanisme werkt echter ook andersom: er zijn drie factoren die de bron tot negatieve 1

gedachten en gedragingen vormen en die elkaar versterken, waardoor er juist een grotere afstand van de positieve karakteristieken wordt gecreëerd. Dit zijn onzekere toekomstperspectieven, herhaaldelijke sollicitatieafwijzingen en een negatieve of passieve arbeidsattitude. De eerste twee factoren blijken ook aanleiding te kunnen zijn om te beginnen als zelfstandige. Er bestaat namelijk de gedachte dat een zelfstandige meer kans heeft op werkzekerheid. Onduidelijk is of er voldoende is geïnvesteerd in praktische en informatieve zaken. Desalniettemin is dit wederom een actieve manier van hoe men om kan gaan met werkonzekerheid. Uit de laatste bevinding blijkt dat het sociaal netwerk betrokken wordt bij de werkonzekere situatie en hen om hulp vraagt. Tot slot zijn er op basis van het literatuuronderzoek en de resultaten drie aanbevelingen. Allereerst dient er geïnvesteerd te worden in vervolgonderzoek. Dit onderzoek vormt een eerste kennisneming van de doelgroep en de manieren waarop zij omgaat met werkonzekerheid. De resultaten bieden voldoende aanknopingspunten voor nader onderzoek. De tweede aanbeveling richt zich op macroniveau om te investeren in de doelgroep door het uitbreiden van haar menselijk kapitaal. Het concrete verzoek aan de gemeente Den Haag is om werkgevers verplichte opleidingsbudgetten te laten vrij maken. Ook dient de gemeente Den Haag het UWV te verplichten om een structureel scholingsaanbod aan te bieden. Dit kan bestaan uit (praktijkgerichte) voorlichtingen, trainingen, cursussen en opleidingen. Een concreet voorbeeld uit de resultaten die vertaald kan worden in een voorlichting is de ZZP voorlichting. Het doel van deze voorlichting is om geïnteresseerde personen zo goed mogelijk voor te bereiden op alle praktische zaken en een realistisch beeld te scheppen over de (on)mogelijkheden als zzp’er. De laatste aanbeveling doet een verzoek aan de gemeente Den Haag om speedmeets verplicht te stellen bij het UWV en deze structureel in te zetten. Deze aanbeveling vergroot de zwakke bindingen en daarmee ook de kans op werkzekerheid.

2

Inhoudsopgave 1 1.1 1.2 1.3 1.4 1.5 1.6 1.7 1.8

Inleiding De opdrachtgever Aanleiding Probleemanalyse Doelstelling Centrale vraagstelling en deelvragen Begripsdefiniëring Relevantie, bruikbaarheid en vernieuwend karakter Leeswijzer

5 5 6 6 9 9 9 13 13

2.1 2.2 2.2.1 2.2.2 2.3 2.4 2.5 2.6 2.6.1 2.7 2.8

Theoretisch kader Inleiding Arbeidsopvattingen en motivatie X en Y theorie Locus of control Piramide van Pinto Exit, voice, loyalty (and neglect) Werkzoekgedrag Menselijk kapitaal Psychologisch kapitaal Sociaal kapitaal Conclusie

14 14 14 14 15 15 16 17 18 19 19 21

3.1 3.2 3.3 3.4 3.5 3.6

Methodologie Inleiding Onderzoeksgroep Dataverzamelingsmethoden Operationalisatie Procedure Analyse

22 22 22 23 23 27 28

4.1 4.2 4.3 4.4 4.4.1 4.5

Resultaten Inleiding Arbeidsopvattingen- en motivatie Werkzoekgedrag- en beleving Menselijk kapitaal Psychologisch kapitaal en werkonzekerheid Sociaal kapitaal

29 29 29 32 37 39 43

Conclusie en discussie Aanbevelingen Literatuur

46 51 54

2

3

4

5 6

3

Bijlage A: vragenlijst Bijlage B: profielschets Ad Bijlage C: profielschets Sh Bijlage D: profielschets Su Bijlage E: profielschets Fa Bijlage F: interview Ad Bijlage G: interview Sh Bijlage H: interview Su Bijlage I: interview Fa Bijlage J: codelijst Bijlage K: oproep respondentenwerving

59 61 63 64 65 66 76 85 95 114 124

4

1

Inleiding

Flexwerkers die maximaal een MBO 2 diploma bezitten, bevinden zich in een laagopgeleide en precaire arbeidsmarktpositie: geen vast, maar een flexibel of tijdelijk contract. Geen stabiel, maar een wisselend inkomen en weinig tot geen doorgroeimogelijkheden (Standing, 2011; Tinnemans, 2011, p. 114-115). Hiermee wordt een grote werkonzekerheid op de arbeidsmarkt geschetst. Enerzijds lijkt de arbeidsmarktflexibilisering hierdoor negatieve gevolgen te hebben. Anderzijds rijst de vraag hoe flexwerkers omgaan met deze werkonzekerheid. De arbeidsmarktflexibilisering is een maatschappelijke ontwikkeling waarvan de wortels in het verleden liggen. Om deze ontwikkeling te kunnen begrijpen, wordt er kort beschreven hoe dit fenomeen is ontstaan. In de jaren tachtig van de twintigste eeuw introduceerde de Amerikaanse econoom Friedman, neoliberaal denker en een van de grondleggers van het monetarisme, zijn werk “Capitalism and Freedom’’. Het neoliberale gedachtegoed van Friedman was groot voorstander van de vrije markt. De overheid moet volgens Friedman het economisch beleid beperken tot de handhaving van een optimale marktwerking. De opening van nationale economieën verhoogde het handelsverkeer en bracht zo het financieel-economische globaliseringsproces op gang (Friedman, geciteerd in Lesage, 2008, p. 215). Arbeidsmarkten werden gedeïnstitutionaliseerd door het verminderen van sociale zekerheden, omdat Friedman destijds de stagnatie van werkgelegenheid verklaarde door de inflexibele arbeidsmarkten die volgens hem het marktevenwicht verhinderden. Begrippen als deregulering, flexibilisering en economische vrijheid werden sindsdien (wereldwijde) centrale begrippen (Bax, 1996, p. 4-5). Flexwerkers worden in dit onderzoek op gender en etniciteit afgebakend. De vraag die centraal staat, is hoe laagopgeleide Hindoestaanse flexwerkers omgaan met werkonzekerheid. Zowel naar het fenomeen werkonzekerheid als naar de doelgroep is weinig onderzoek gedaan en daarom is het een interessant thema om nader te onderzoeken. Als eerst wordt de opdrachtgever beschreven, gevolgd door de aanleiding van dit onderzoek. De aanleiding wordt vervolgens in de probleemanalyse geproblematiseerd en uitgediept. Op basis hiervan worden er hoofd- en deelvragen opgesteld, waarbij de kernconcepten in de paragraaf erna worden gedefinieerd. Na de verantwoording van de bruikbaarheid en de relevantie van het onderzoek, volgt de leeswijzer die het onderzoek verder introduceert.

1.1

De opdrachtgever

Als antwoord op het groeiende besef dat een welvarend land als Nederland niet goed in staat is armoede effectief te bestrijden, ontstond er in 2012 een Haagse netwerkalliantie: Delen achter de Duinen (DADD) (Delen Achter De Duinen, 2014). Zij maakt zich samen met ongeveer 45 maatschappelijke organisaties sterk tegen armoedeproblematiek in Den Haag. Dit samenwerkingsverband vormt een stevig draagvlak om oplossingen te vinden voor (de oorzaken van) armoedeproblemen. Dankzij de omvang van dit samenwerkingsverband kan de politiek niet om de alliantie heen. Armoedeproblematiek wordt hierdoor effectief op de politieke agenda wordt gezet.

5

Het succes van DADD wordt bepaald door de mate waarin zij input op micro- en mesoniveau kunnen vertalen naar krachtige aanbevelingen op macroniveau. Dit vormt tevens een belangrijke doelstelling van DADD. De hoofddoelstelling is om burgers, net als een vakbond, naar vermogen te activeren. DADD heeft aanwijzingen dat erin Den Haag een groeiende werkonzekerheid heerst bij laagopgeleide flexwerkers op de arbeidsmarkt. Groeiende werkonzekerheid vormt een fundament voor armoedeproblematiek waar nader onderzoek voor nodig is (DADD, 2014; E. Oud, persoonlijke communicatie, 5 juni 2014).

1.2

Aanleiding

De paradigmaverschuiving is vanaf de jaren zestig van de vorige eeuw onder invloed van liberalisering begonnen (Faro, 2003, p. 49). Sindsdien brokkelt de verzorgingsstaat af tot een maatschappij waarbij concepten als eigenkracht en zelfredzaamheid hun bestaansrecht aan te danken hebben. Op economisch en sociologisch gebied leidde de paradigmaverschuiving vanaf de jaren tachtig, als gevolg van globaliseringsprocessen, tot een andere ontwikkeling, namelijk de arbeidsmarktflexibilisering en de komst van de flexwerker. DADD monitort en analyseert deze maatschappelijke ontwikkelingen met de focus op armoedeproblematiek. De politiek-economische ontwikkelingen in de twintigste eeuw vormden een voedingsbodem voor het ontstaan van een nieuwe groep die meerdere wetenschappers (Standing, 2011; Wacquant, geciteerd in Van Geyt, 2012, p. 58) het “precariaat” noemen. Kenmerkend aan deze groep is dat ze veelal laagopgeleid zijn, geen vast contract hebben, geen stabiel inkomen hebben en ook weinig tot geen doorgroeimogelijkheden hebben. De aanleiding van dit onderzoek ligt dan ook bij de negatieve gevolgen van deze ontwikkelingen met de toenemende werkonzekerheid op de arbeidsmarkt als fundament. De opdrachtgever wil daarom ook weten hoe de doelgroep (die verderop wordt afgebakend) omgaat met deze werkonzekerheid.

1.3

Probleemanalyse

Google toont een hoop berichtgevingen wanneer de zoekterm “onzekerheid arbeidsmarkt laagopgeleiden” wordt ingetypt. In een recent voorbeeld in de Trouw (2015) vertelt Smits het volgende: ‘’(..) Op veel manieren zijn flexwerkers in het nadeel (..) Flexwerkers hebben minder rechten (..) Flexwerkers leven in voortdurende onzekerheid over baan, inkomsten en toekomst (..) Geen omstandigheden voor een rustig gezinsbestaan (..) Hun werkend bestaan leidt tot stress, hoge kans op burn-out, cynisme en demotivatie (..)’’ Uit diverse onderzoeken en mediaberichtgevingen kan er worden vastgesteld dat er aan de onderkant van de arbeidsmarkt een groeiende werkonzekerheid heerst (De Jong, Van Oosteren & Slot, 2013, p. 16). Hoewel het moeilijk lijkt om de oorzaak te achterhalen, wijzen 6

alle pijlen voor de huidige onzekerheid op de arbeidsmarkt volgens Faro (2003, p. 49) richting de politiek-economische ontwikkelingen die zich in de twintigste eeuw hebben voorgedaan. De paradigmaverschuiving van de jaren zestig resulteerde langzaam maar zeker tot een ontwikkeling die rond de jaren tachtig tot een voedingsbodem leidde om het werk van Friedman, neoliberaal denker en een van de grondleggers van het monetarisme, te voorzien van een podium (geciteerd in Lesage, 2008, p. 215; Faro, 2003, p. 49). Tinnemans (2011, p. 114) noemt deze paradigmaverschuiving ook wel het “sprookje van de neoliberalen”. Friedman (geciteerd in Lesage, 2008, p. 210) pleitte in zijn werk “Capitalism and Freedom” voor de vrijemarktwerking, dat tot op de dag van vandaag resulteert in privatisering. De vrijemarktwerking is volgens Tinnemans (2011, 114-115) dan ook het eerste basisuitgangspunt. Ook was er volgens hem het tweede uitgangspunt om zo min mogelijk werkloosheid te creëren door burgers via activerend arbeidsmarktbeleid te leiden naar (laag)betaald werk (zonder garantie op goede arbeidsomstandigheden). De politieke visie van dit uitgangspunt is dat burgers, eenmaal op de arbeidsmarkt, door arbeidservaring en bijscholing kunnen klimmen op de carrièreladder. Het laatste uitgangspunt van het neoliberalistische denkkader is volgens Tinnemans (2011, pp. 114-115) om te zorgen voor een flexibele arbeidsmarkt: “met minder ontslagbescherming voor werknemers en meer mogelijkheden om mensen tijdelijk in dienst te nemen, zijn ondernemers bereid om aan de onderkant van de arbeidsmarkt meer banen te creëren”. Met deze uitgangspunten kwam er volgens meerdere onderzoeken (Bax, 1996, pp. 4-5; Lesage, 2008, p. 215) een globaliseringsproces opgang dat de wereld tot een global village maakte. Een van de gevolgen die bovenstaande ontwikkelingen heeft veroorzaakt, is volgens De Beer (2000, p. 6) dat het groeiend vermogen van de werkgelegenheid samengaat met een groeiende tweedeling tussen enerzijds de vaste banen en anderzijds de marginale, flexibele en deeltijdbanen. Vooral laagopgeleiden, vrouwen en niet-westerse migranten blijken voor de flexibele arbeidsmarktpositie vatbaar te zijn (De Beer, 2000, p. 6-7). Bij de laatste groep is er volgens een Belgische studie (Verhoeven & Martens, geciteerd in Baerts, Deschacht & Guerry, 2008, p. 10) ook nog sprake van “etnostratificatie”, dat inhoud dat deze groep vaker werkzaam is in sectoren met een hoge werkonzekerheid en slechte arbeidsvoorwaarden- en omstandigheden. Onder de niet-westerse migranten blijkt uit onderzoek van Choenni (2011, pp. 17-20) dat de Surinaamse Hindoestanen (vanaf de tweede generatie) een betere sociaaleconomische positie en een betere arbeidsmarktpositie hebben dan andere nietwesterse migrantengroepen van de tweede generatie. Hindoestanen zijn volgens Choenni een relatief onzichtbare groep, omdat deze groep niet op de voorgrond treedt en in harmonie probeert te leven met de omringende samenleving. Hindoestanen worden volgens hem ook wel “de stille migranten” genoemd. Vanwege het gebrek aan kennis over deze onzichtbare groep, vormt zij de doelgroep van dit onderzoek, die wordt afgebakend tot de tweede generatie (of later) laagopgeleide mannen met een arbeidscontract dat van flexibele en tijdelijke aard is. Ook wordt er een leeftijdscategorie van 26 tot 35 jaar gehanteerd (zie begripsdefiniëring voor verdere verantwoording). Percentueel wonen de meeste Hindoestanen in Den Haag, dat overigens de stad is waar dit onderzoek plaatsvind (Choenni, 2011, pp. 1718).

7

Standing (2011) is van mening dat laagopgeleide flexwerkers een nieuwe klasse vormen die hij “The Precariat, the new dangerous class’’ noemt. Gesthuizen en Dagevos (2005, p. 38, 50) concluderen dat deze groep vaker minder tevreden is over hun werkzaamheden en inkomen dan hogeropgeleiden en dat ze hun loopbaanperspectieven laag inschatten. De Beer (2006) concludeert eveneens dat de precaire positie van de doelgroep resulteert in ongunstige toekomstperspectieven. Flexibele arbeid voor laagopgeleiden bemoeilijkt met andere woorden de stap naar werkzekerheid (Muffels, 2013, p. 87), wat volgens Woning (2010, p.13) tevens leidt tot stress. Ook Abvakabo FNV (2013) en Intermediair (2013) melden in meerdere artikelen op hun website dat flexwerkers meer werkstress hebben en meer gezondheidsrisico’s lopen dan niet-flexwerkers. Andere gevolgen van de arbeidsmarktflexibilisering zijn volgens Heyma en Theeuwes (2013, pp. 50-64) de lage looninkomsten voor flexibel werk, de dreiging dat flexwerkers vast blijven zitten in hun precaire arbeidsmarktpositie en het gebrek aan investeringen in het menselijk kapitaal van flexwerkers. Menselijk kapitaal wordt volgens de Organisation for Economic Co-operation and Development (OECD, 2001, p. 18) gedefinieerd als “the knowledge, skills, competencies and attributes embodied in individuals that facilitate the creation of personal, social and economic well-being”. Als antwoord op bovenstaande ontwikkelingen zijn er twee publieke hulpmiddelen geïntroduceerd die de arbeidsmarktpositie van de flexwerker dienen te verbeteren. Rond 2001 ontstond het motto “leven lang leren” (Cinop, 2008, p. 1), waarmee de rijksoverheid (2014) de burger stimuleert en financieel tegemoet komt om zijn menselijk kapitaal continu op peil te houden. De Wet Werk en Zekerheid (WWZ) daarentegen ontstond in 2013 en biedt de flexwerker meer wettelijke veiligheid om te komen tot werkzekerheid (Rijksoverheid, 2015). Mede dankzij de paradigmaverschuiving van de verzorgingsstaat naar een participatiesamenleving, is de opdrachtgever voor dit onderzoek geïnteresseerd in de vraag hoe laagopgeleide Hindoestaanse flexwerkers omgaan met de toenemende werkonzekerheid op de arbeidsmarkt. Centraal in dit onderzoek staat daarom de vraag hoe laagopgeleide Hindoestaanse flexwerkers omgaan met werkonzekerheid. Specifiek onderzoek naar dit fenomeen is er niet. Mok (2011, p. 56) concludeert wel dat werkgevers geen scholing bieden aan flexwerkers. Spijkerman (2013) stelt ook dat flexwerkers zelf weinig investeren in scholing als middel tot doorgroeimogelijkheid en werkzekerheid. Een van de verklaringen van de onderbenutting van scholingsmogelijkheden is volgens Scholt, Dekkers en Ketelaar (2010, p. 8) het gebrek aan basiscompetenties, zoals het reflectief vermogen op eigen vaardigheden. Van der Veeken (2010, p. 4) kwam tevens tot de bevinding dat meer dan de helft van de laagopgeleiden die in een precaire arbeidsmarktpositie zitten, last heeft van het zogeheten “discouraged workers effect”, dat inhoud dat deze groep ontmoedigd is ten opzichte van het vinden van een baan met zekerheidsgarantie. Dit terwijl Freese, van der Meulen-Bosma en Wilthagen (2012, p. 29) bewijzen dat een positieve attitude een positief effect heeft op het vinden van een baan (zie paragraaf 2.6.1 psychologisch kapitaal). Lector R. van Geuns vertelt tot slot dat gedrag en attitude eveneens een cruciale rol spelen in het slagingspercentage op de arbeidsmarkt (persoonlijke communicatie, 21 mei 2014).

8

1.4

Doelstelling

De opdrachtgever heeft aanwijzingen dat er bij laagopgeleide flexwerkers sprake is van werkonzekerheid. Op basis van dit gegeven heeft zij interesse in de vraag hoe de doelgroep hiermee omgaat. Het doel van dit onderzoek is om een inventarisatie te maken van de manieren waarop de doelgroep omgaat met werkonzekerheid. Daarnaast wil de opdrachtgever ook dat het fenomeen werkonzekerheid nader onderzocht en beschreven wordt. De output van dit onderzoek gebruikt de opdrachtgever om beleidsadviezen te maken voor de gemeente Den Haag.

1.5

Centrale vraagstelling en deelvragen

Op basis van de voorgaande paragrafen staat in dit onderzoek de volgende hoofdvraag centraal: 

Hoe gaan laagopgeleide Hindoestaanse flexwerkers in een precaire arbeidsmarktpositie om met werkonzekerheid?

De centrale vraag bestaat uit vier deelvragen die als geheel antwoord geven op de hoofdvraag. De deelvragen zijn als volgt opgesteld: o Welke opvattingen heeft de doelgroep over werkzekerheid? o Hoe ziet het werkzoekgedrag er van de doelgroep uit? o Hoe gebruikt de doelgroep haar menselijk kapitaal om te komen tot werkzekerheid? o Hoe gebruikt de doelgroep haar sociaal kapitaal om te komen tot werkzekerheid?

1.6

Begripsdefiniëring en afbakening

De concepten uit de vraagstelling worden in deze paragraaf toegelicht met behulp van bestaande onderzoeken en theorieën. De concepten vormen een leidraad in het onderzoek en daarom worden ze zo nauwkeurig mogelijk te beschreven en afgebakend. Laagopgeleid In dit onderzoek wordt de term laagopgeleid gebruikt wanneer de persoon maximaal een MBO 2 diploma bezit. Personen die geen MBO 2 diploma bezitten en bijvoorbeeld alleen een V(M)BO diploma hebben, worden vroegtijdige schoolverlaters genoemd (Centraal Bureau voor de Statistiek, CBS, 2015). Deze groep valt ook onder de term laagopgeleid. 9

De doelgroep De doelgroep wordt in dit onderzoek, passend bij de context, op verschillende manieren aangeduid. Een aantal voorbeelden zijn: laagopgeleiden, flexwerkers en Hindoestanen. Al deze termen slaan op de doelgroep die in dit onderzoek centraal staan, namelijk laagopgeleide Hindoestaanse flexwerkers. Er is in eerste instantie gekozen voor de leeftijdscategorie 26-40 jaar, omdat deze groep aantrekkelijk is voor de arbeidsmarkt en voldoende leerbaar is. De leeftijdscategorie onder de 26 jaar is bewust uitgesloten, omdat deze leeftijdscategorie voornamelijk bestaat uit scholieren en studenten met een (tijdelijke) bijbaan. Dit geeft een onjuiste voorstelling van de doelgroep. De leeftijdscategorie vanaf 40 jaar is ook bewust buiten beschouwing gelaten, omdat deze groep uit onderzoek van Bureau Discriminatiezaken (2010, tabel 6: klachten over leeftijdsdiscriminatie naar leeftijd slachtoffer) kampt met een extra probleem, namelijk leeftijdsdiscriminatie, waardoor ze voor werkgevers minder aantrekkelijk zijn voor de arbeidsmarkt. De oudst geworven respondent is uiteindelijk 34 jaar en valt daarmee ruim binnen de afbakening. Verder is de doelgroep afgebakend tot mannen die in Nederland zijn geboren (tweede generatie of later), waarbij de voorkeur uitgaat naar mannen met een zelfstandige woning. In de probleemanalyse is er tot slot beargumenteerd om deze groep te onderzoeken vanwege de beperkte beschikbare informatie over de doelgroep. In paragraaf 3.2 onderzoeksgroep wordt de afbakening wederom toegelicht.

Precaire arbeidsmarktpositie Hoewel de term precair een subjectieve lading heeft, concluderen Dekker en Olsthoorn (2011, p. 10, 38, 43) dat laagopgeleide flexwerkers zich in een precaire arbeidsmarktpositie bevinden. Voor de definitie van de term precair wordt gebruik gemaakt van de omschrijving van Hadden, Muntaner, Benach, Gimeno en Benavides (2007. p. 7). Zij stellen dat de term precair slaat op een tijdelijke en onzekere positie, waarbij er sprake is van machteloosheid en slechte arbeidsvoorwaarden, zoals een laag inkomen en weinig tot geen wettelijke beschermingsmaatregelen. Laagopgeleide flexwerkers in een precaire arbeidsmarktpositie werken onder meer in de schoonmaaksector, de zorgsector, de transportsector en de vleesverwerkingsindustrie (Goosen, 2011).

(Arbeids)opvattingen In veel westerse landen is men gevoelig voor een zeker arbeidsethos, namelijk het idee dat werken een zinvolle handeling is en psychologische en zelfs spirituele bevrediging schenkt. Dit noemt men een vorm van intrinsieke motivatie (Feldman, 2011, p. 69). Het woord motivatie is volgens Steers, Porter en Bigley (1996, geciteerd in Van den Sigtenhorst, 2003, p. 9) afgeleid van het Latijnse woord “movere”, dat bewegen betekent. De oorspronkelijke vertaling van het woord is in de hedendaagse betekenisgeving nog steeds terug te vinden. Motivatie duidt namelijk op wat mensen beweegt, wat hen drijft. 10

Inmiddels zijn er volgens Van den Sigtenhorst (2003, p. 15) tal van motivatietheorieën die elk een eigen invalshoek belichten. Twee veel gebruikte benaderingen zijn de intrinsieke en extrinsieke motivatie. Intrinsieke motivatie verwijst naar de motivatie door de handeling zelf. Extrinsieke motivatie daarentegen is de motivatie door een beloning die aan de handeling wordt toegekend.

Menselijk kapitaal Voor het concept menselijk kapitaal wordt in dit onderzoek de definitie van de OECD (2001, p. 18) gebruikt: ‘’The knowledge, skills, competencies and attributes embodied in individuals that facilitate the creation of personal, social and economic well-being’’ Menselijk kapitaal verwijst dus naar eigenschappen van het individu die het creëren van persoonlijke, sociale en economische welzijn vergemakkelijken. Hoe de flexwerkers omgaan met werkonzekerheid, heeft in dit onderzoek onder meer te maken met het menselijk kapitaal van de flexwerker, maar ook met het psychologisch en sociaal kapitaal. In deze context zijn de verschillende vormen van kapitaal volgens De Koning, Van Ommen en Tanis (2012, p. 1) dan ook onlosmakelijk van elkaar, omdat ze in wisselwerking met elkaar zijn. Het relatief nieuwe begrip psychologisch kapitaal kan gezien worden als een onderdeel van het menselijk kapitaal, omdat beide begrippen overlappingen met elkaar hebben. Luthans, Youssef & Avolio (2007, chapter 1, Introduction to psychological capital, alinea 2) definiëren psychologisch kapitaal als volgt: ‘’ an individual’s positive psychological state of development that is characterized by (1) having confidence (self-efficacy) to take on and put in the necessary effort to succeed at challenging tasks; (2) making a positive expectation (optimism) about succeeding now and in the future; (3) persevering toward goals and, when necessary, redirecting paths to goals (hope) in order to succeed; and (4) when beset by problems and adversity, sustaining and bouncing back and even beyond (resilience) to attain success’’ Samengevat omvat het psychologisch kapitaal vier onderdelen die als positieve karakteristieken worden aangeduid, namelijk zelfvertrouwen, optimisme, hoop en weerbaarheid.

Werkzoekgedrag Dit onderzoek hanteert de definitie van werkzoekgedrag die op basis van twee onderzoeken is samengesteld (Bretz, Boudreau & Judge; Blau, geciteerd in Brown, Cober, Kane en Levy (2006, p. 719): 11

‘’Conceptually, job search behavior refers to the specific activities that an individual engages in to acquire knowledge about labor market alternatives. These activities include preparatory behaviors that are related to gathering job search information and identifying potential leads during the planning phase of a job search (e.g., reading wanted ads) and active behaviors that are related to the actual job search (e.g., submitting resumes)’’ Van Hooft en Ottervanger (2007, p. 4) parafraseren en vatten dit als volgt samen: ‘’De mate waarin mensen tijd besteden aan gebruikelijke werkzoekactiviteiten zoals het zoeken naar personeelsadvertenties, netwerken, het schrijven van sollicitatiebrieven’’

Sociaal kapitaal Bourdieu (geciteerd in Siisiäinen, 2000, fields and forms of capital, alinea 4) omschrijft het sociaal kapitaal als volgt: ‘’l'ensemble des ressources actuelles ou potentielles qui sont liées à la possession d'un réseau durable de relations plus ou moins institutionnalisées d'interconnaissance et d'interreconnaissance’’ Engbersen (2002, p. D12) parafraseert de definitie van Bourdieu als volgt: ‘’Het geheel van bestaande of potentiële hulpbronnen dat voortvloeit uit het bezit van een meer of minder geïnstitutionaliseerd netwerk van relaties’’

Werkzekerheid Voor de omschrijving van het begrip werkzekerheid wordt de definitie van de Wetenschappelijke Raad voor het Regeringsbeleid (WRR, 2007, p. 11) gehanteerd: ‘’dat individuen een op ervaringen gestoeld vertrouwen hebben dat zij wanneer daartoe aanleiding bestaat bij hun werkgever in een andere functie of bij een andere werkgever in een andere baan hun loopbaan kunnen vervolgen. Werkzekerheid houdt ook in dat personen die (tijdelijk) buiten het arbeidsproces staan vertrouwen kunnen hebben in de mogelijkheid om op de arbeidsmarkt te kunnen instromen’’.

12

1.7

Relevantie, bruikbaarheid en vernieuwend karakter

Het maatschappelijk werk is historisch gegroeid uit armoedebestrijding (Van Dooren, 2004, p. 230). Het is dan ook niet opmerkelijk dat recente cijfers uitwijzen dat laagopgeleiden meer contact met het maatschappelijk werk hebben dan hogeropgeleiden (Nationaal Kompas Volksgezondheid, NKV, 2014). De opdrachtgever maakt zich sinds 2012 sterk tegen armoedeproblematiek en is daarmee een relatief nieuw orgaan dat op macroniveau invloed op de politiek uitoefent. Dit doet zij op basis van bottom-up kennis door op microniveau een podium voor de flexwerker te creëren om haar stem te doen laten gelden. De doelgroep van dit onderzoek is een (potentiële) doelgroep voor het (bedrijfs)maatschappelijk werk en de schuldhulpverlening. In die zin is dit onderzoek relevant voor het maatschappelijk werk. Veel onderzoek naar de doelgroep is er tot op heden niet. Dit geeft ook direct het vernieuwend karakter van het onderzoek weer. Anders dan de meeste afstudeeronderzoeken heeft dit onderzoek niet direct een organisatorische of interventievormende doel- en vraagstelling, maar functioneert het als hulpmiddel ten behoeve van het maken en implementeren van (nieuw) beleid. Dit onderzoek zet hiervoor een eerste stap door het maken van een inventarisatie van de manieren waarop de doelgroep omgaat met werkonzekerheid. De output van dit onderzoek wordt daarmee gebruikt voor beleidsadviezen richting de gemeente Den Haag.

1.8

Leeswijzer

Ter afsluiting van dit eerste hoofdstuk wordt er kort teruggeblikt op wat er tot nu toe is beschreven. Het thema van dit onderzoek is in het eerste hoofdstuk ingeleid en geproblematiseerd. Helder is ook wie de opdrachtgever is en wat het doel is van dit onderzoek. Het eerste hoofdstuk eindigt met de vraag in hoeverre dit onderzoek relevant, bruikbaar en vernieuwend is voor het maatschappelijk werk. Het tweede hoofdstuk staat in het teken van de centrale concepten die theoretisch worden onderbouwd. Het hoofdstuk daarna gaat in op de wijze waarop het praktijkonderzoek wordt uitgevoerd, gevolgd met het hoofdstuk over de resultaten. Tot slot worden er in het laatste hoofdstuk de conclusie, discussie en aanbevelingen beschreven op basis van het literatuuronderzoek en de resultaten.

13

2

Theoretisch kader

2.1

Inleiding

Buiten de macropolitieke en economische oorzaken van arbeidsmarktflexibilisering en de daaruit vloeiende precaire arbeidsmarktposities van flexwerkers, zijn er ook psychologische en sociologische invalshoeken over het individu die stellen dat de doelgroep haar eigen arbeidsmarktpositie in stand houdt. Ter introductie wordt er eerst kort ingegaan op de arbeidsopvattingen- en motivatie. Daarna worden er een aantal arbeidspsychologische theorieën behandeld die door hun diverse invalshoeken een meerwaarde vormen voor het theoretisch kader. Bij de exit, voice and loyalty theory van Hirschman (en later uitgebreid door Farrel) (geciteerd in Houthoofd, 2001, p. 205) krijgt de strategie “exit” krijgt de meeste aandacht, omdat er bij flexwerkers door hun tijdelijk contract uiteindelijk altijd sprake is van een (onvrijwillige) exit. In de daaropvolgende paragraaf wordt het begrip werkzoekgedrag toegelicht. De laatste theorieën die ter sprake komen, zijn de verschillende kapitaalvormen (menselijk, psychologisch en sociaal kapitaal).

2.2

Arbeidsopvattingen- en motivatie

Volgens Von Grumbrow (1989, p. XIII) zijn er weinig redenen om te veronderstellen dat mensen een aangeboren behoefte hebben om te werken in hedendaagse organisaties. De motivatie tot werkinspanning is volgens hem het resultaat van culturele invloeden en persoonlijke bekwaamheden en kenmerken. Door de eeuwen heen zijn er volgens Mok (2011, pp. 44-45) verschillende arbeidsopvattingen ontstaan. Arbeid wordt afhankelijk van de tijdsgeest gezien als last of als lust. Wanneer arbeid wordt ervaren als last, bijvoorbeeld wanneer de taken worden gezien als doel- en zinloos, kan er sprake zijn van vervreemding. Mok noemt drie oorzaken van vervreemding, namelijk het gebrek aan beslissingsruimte, onvoldoende leermogelijkheden en ontplooiingskansen en de hiërarchische organisatorische kloof die medezeggenschap van de uitvoerende kern belemmert. Wanneer arbeid als last wordt gezien en ervaren, sluit de theorie X van McGregor aan bij de visie hiervan (zie paragraaf 2.2.1).

2.2.1 X en Y theorie Vanuit een organisatorische invalshoek ontwikkelde McGregor (geciteerd in Ranzijn, 2008, p. 4) de X en Y theorie, waarin hij stelt dat er twee managementvisies zijn ten aanzien van de menselijke aard en hun motivatie. De eerste visie, theorie X, gaat ervan uit dat werk een onaangename bezigheid is en daarom zoveel mogelijk wordt vermeden. Mensen zijn volgens deze theorie niet ambitieus, onverantwoordelijkheid en worden het liefst gestuurd. Theorie X stelt verder dat mensen onvoldoende creatief zijn om organisatievraagstukken op te lossen. Motivatie komt vanuit deze visie vooral uit extrinsieke beloningen, zoals geld, secundaire

14

arbeidsvoorwaarden, maar ook uit angst voor straf. In deze visie staat ook centraal dat mensen gecontroleerd en gedwongen moeten worden om organisatiedoelen te bewerkstelligen. De keerzijde van deze macrovisie is volgens McGregor (geciteerd in Ranzijn, 2008, p. 5) dat er op microniveau werkontevredenheid, demotivatie en self-fulfilling prophecy ontstaat. De laatste term is in 1948 bedacht door Merton (geciteerd in Madon, Jussim & Eccles, 1997, p. 2) en refereert naar “situations in wich initially false beliefs become true”. De tegenhanger van theorie X is theorie Y. Deze visie veronderstelt dat werk onder de juiste condities zowel een spel als ontspanning is. Mensen hebben de behoefte aan controle over hun handelen en worden voldoende creatief geacht om zich te buigen over organisatievraagstukken. Tot slot stelt deze visie dat mensen beter presteren als zij ontplooiingskansen hebben en immaterieel worden beloond (Ranzijn, 2008, p. 5).

2.2.2 Locus of control Mensen hebben volgens Van der Burgt (2003, p. 33) verschillende opvattingen over de mate waarin zij invloed kunnen uitoefenen op hun levensloop. Rotter (geciteerd in Van der Burgt (2003, p. 33) onderscheidt twee typen mensen, namelijk de internals en de externals. Rotter (geciteerd in Baum, Newman, Weinman, West & McManus, 1997, p. 151) omschrijft locus of control als volgt: “it refers to the person’s belief as to whether control over valued reinforcements is internal or external to the person”, ofwel: de persoonlijke overtuiging over de controleerbaarheid van dagelijkse gebeurtenissen. Personen met een interne locus of control schrijven gebeurtenissen toe aan hun eigen handelen. Zij zien zichzelf als de architect van hun bestaan (Van der Burgt, 2003, pp. 33-34). Personen met een externe locus of control daarentegen schrijven de gebeurtenissen toe aan toevalsfactoren, zoals geluk en het lot (Van der Burgt, 2003, p. 33). Mensen met een interne locus of control blijken minder kwetsbaar in het leven te zijn en ervaren een hogere leefkwaliteit dan mensen met een externe locus of control (Van Den Burgt. 2003, p. 34). Mensen met een externe locus of control blijken minder tevreden te zijn met hun baan (Robbins & Boissevain, 2007, p. 46; Robbins, 2007, p. 365), voelen zich minder thuis in de werksituatie en zijn minder betrokken bij hun werk (Robbins & Boissevain, 2007, p. 46).

2.3

De piramide van Pinto

Behoeften zijn volgens De Leeuw (2002, p. 56) cultuurgebonden. Pinto, hoogleraar interculturele communicatie, heeft een behoeftepiramide gemaakt waarmee hij laat zien dat niet-westerse culturen andere behoeften hebben dan westerse culturen. Niet-westerse culturen, of in Pinto’s termen: fijnmazige culturen (in Nederland vooral de Turkse, Marokkaanse en deels ook de Hindoestaanse gemeenschap), streven volgens Pinto niet net als westerse culturen naar zelfontplooiing, maar naar eer (Pinto, 2004, p. 15). In figuur 3 wordt de piramide van Pinto weergegeven.

15

Figuur 3: overgenomen van Pinto (2004, p. 15) Van Gaalen (2014, p. 2) concludeert dat nieuwe generaties (zowel allochtoon als autochtoon) meer geïndividualiseerd raken. Het collectivistische gedachtegoed van fijnmazige culturen wordt daarmee met de komst van nieuwe generaties kleiner.

2.4

Exit, voice, loyalty (and neglect)

Deze theorie wordt toegespitst op het vinden van een vaste baan vanwege de werkonzekerheid die de flexwerker ervaart. Hierbij is het interessant om te weten tot welk gedrag flexwerkers in staat zijn wanneer werkonzekerheid een drijfveer is om te werken naar werkzekerheid. Volgens de theorie van Hirschman zijn er in dat geval drie gedragskeuzes die de flexwerker kan hanteren, namelijk exit, voice en loyalty. Exit betekent volgens Hirschman (1970, p. 1-4) het verlaten van de organisatie. De optie voice definieert Hirschman als het ter sprake brengen van dissatisfactie bij de werkgever. Loyalty wordt tot slot omschreven als een gevoel van betrokkenheid bij de organisatie. Loyale flexwerkers zullen bij werkonzekerheid eerder de optie voice kiezen dan voor exit (Hirschman, 1970, p. 77-78). Inmiddels is de theorie van Hirschman onderhevig geweest aan veranderingen en door Farell (geciteerd in Houthoofd, 2001, p. 205) getransformeerd tot het EVLN model, dat staat voor exit, voice, loyalty en neglect. Neglect omschrijft Farrel als laks en onachtzaam gedrag door bijvoorbeeld structureel te laat komen, interesseverlies en no-show. Ook maakt hij onderscheid tussen constructief en destructief en actief en passief gedrag. De samensmelting van Hirschman en Farrel wordt in figuur 4 weergegeven.

Figuur 4: overgenomen van Kiazad (2010, p. 39) 16

Vanuit het EVLN model kan de flexwerker kiezen voor de laatste drie opties. In dat geval blijft de flexwerker werkzaam bij zijn werkgever, maar past hij zijn gedrag enigszins aan door zijn werkontevredenheid- en onzekerheid te tonen. De verdergaande theorieën voor deze gedragskeuzes worden vanwege de beperkte omvang van dit onderzoek buiten beschouwing gelaten. Indien de flexwerker kiest voor de eerste optie, exit, dan is het interessant om te onderzoeken hoe de doelgroep zijn weg vindt naar werkzekerheid. Factoren die daar invloed op hebben, worden in de volgende paragrafen beschreven.

2.5

Werkzoekgedrag

Hooft, Born, Taris en Van der Flier (geciteerd in Donselaar, 2013, p. 6) onderscheiden twee vormen van werkzoekgedrag, namelijk het voorbereidend werkzoekgedrag dat bestaat uit (algemene) oriëntaties en exploraties via internet, banenmarkten en uitzendbureaus. Actief werkzoekgedrag bestaat daarentegen uit specifieke gedragingen richting een organisatie, zoals het schrijven van een sollicitatiebrief, (de voorbereiding op) het voeren van een sollicitatiegesprek en het doorlopen van een officieel sollicitatieproces. Werkzoekgedrag is een complex concept dat als onderdeel geplaatst kan worden in een groter proces, bestaande uit verschillende psychologische stappen. Figuur 5 is een model dat de stappen visualiseert. Het model is ontworpen door Brown, Cober, Kane en Levy (2006, p. 718).

Figuur 5: overgenomen van Brown, Cober, Kane en Levy (2006, p. 718) Figuur 5 veronderstelt dat “job search outcome” deels de uitkomst is van het psychologisch kapitaal van het individu. Om te komen tot vertrouwen in eigen bekwaamheid, ook wel selfefficacy of zelfeffectiviteit, heeft het individu namelijk een aantal eigenschappen nodig, zoals zorgvuldigheid, een proactieve persoonlijkheid en zelfvertrouwen. Van hieruit volgt het werkzoekgedrag en de werkzoekintensiteit, gevolgd door het resultaat (Brown, Cober, Kane en Levy, 2006, p. 718). Crant omschrijft een proactieve persoonlijkheid als “a relatively stable tendency to effect environmental change and has indicated that it is relatively unconstrained by situational forces” (Bateman & Crant; Seibert, Crant, & Kraimer, geciteerd in Brown, Cober, Kane & Levy, 2006, p. 718). Vanuit de veronderstelling heeft het onderzoek van Brown, Cober, Kane en Levy (2006, p. 721) empirisch vastgesteld dat de persoonlijkheidskenmerken extraversie, consciëntieusheid, self-efficacy en eigen waarde positief samenhangen met de intensiteit van werkzoekgedrag, 17

gevolgd door succesvol zoekgedrag. Twee andere studies (Turban, Stevens & Lee; Koen, Klehe, Van Vianen, Zikic & Nauta, geciteerd in Tabbers, 2012, p. 4) stellen eveneens dat deze persoonlijkheidskenmerken van invloed zijn op de werkzoekintensiteit en zijn de intensiteit en de toegepaste zoekstrategieën vervolgens van invloed op het vinden van een baan.

2.6

Menselijk kapitaal

Becker (geciteerd in De Koning, Van Ommen & Tanis, 2012, p. 3) geeft met zijn theorie over het menselijk kapitaal de verklaring dat succes op de arbeidsmarkt afhangt van het menselijk kapitaal. Volgens deze theorie verwerft de flexwerker een vorm van kapitaal door kennis en vaardigheden, maar ook door (werk)ervaring op de arbeidsmarkt. Beide ontwikkelingen zijn volgens Becker bepalend voor de productiviteit van de flexwerker. Heyma en Theeuwes (2013, p. 62) beschrijven dat er door uitzendkrachten minder geïnvesteerd wordt in menselijk kapitaal en dat werknemers met een tijdelijk contract vaker investeren in zelf betaald algemeen menselijk kapitaal dan werknemers met een vaste aanstelling. De werkgever investeert minimaal, omdat een tijdelijk contract leidt tot exit en de flexwerker daarom ook nauwelijks de mogelijkheid krijgt om te investeren in (bedrijfs)specifiek menselijk kapitaal. Naast specifiek menselijk kapitaal is er volgens Becker (geciteerd in WRR, 2007, p. 74) ook het algemeen menselijk kapitaal dat uit scholing bestaat die bij elke werkgever de productiviteit kan verhogen. Een positieve attitude (tot investering in menselijk kapitaal) leidt volgens Freese, Van der Meulen-Bosma en Wilthagen (2012, p. 29) tot succes op de arbeidsmarkt, maar dit lijkt niet op te gaan tegen het onderzoek van Fouarge et al. (geciteerd in Heyma & Theeuwes, 2013, p. 72).Zij concluderen namelijk dat werknemers met een tijdelijk contract vaker een opleiding of training volgen dan werknemers met een vaste aanstelling. (Van de Werfhorst & Van Tubergen, 2006, pp. 208-210; De Koning, Van Ommen & Tanis, 2012, p. i). Er moet worden opgemerkt dat er een algemene opvatting heerst dat “menselijk kapitaal een niet opzichzelfstaand concept is, maar uit verscheidene vormen bestaat welke onderling samenhangen en die van belang zijn voor de mate van succes op arbeidsmarkt” (De Koning, Van Ommen & Tanis, 2012, p. 5). Vooral voor flexwerkers hangt de arbeidsmarktpositie voor een belangrijk deel af van hun menselijk kapitaal (Van de Werfhorst & Van Tubergen, 2006, pp. 208-210). Meerdere bronnen (Heckman & Krueger; Almond & Currie, geciteerd in Heyma & Theeuwes, 2013, p. 73) onderscheiden verschillende vormen van menselijk kapitaal, zoals het aangeboren menselijk kapitaal, het menselijk kapitaal meegekregen van thuis, het menselijk kapitaal opgebouwd via het onderwijs, het menselijk kapitaal via training en ervaring in een baan, en het menselijk kapitaal meegekregen via actief arbeidsmarktbeleid. Met deze verschillende vormen is het niet vast te stellen dat de flexwerker met een bepaald menselijk kapitaal vanzelfsprekend ook de baan krijgt die bij zijn menselijk kapitaal aansluit (De Koning, Van Ommen & Tanis, 2012, p. 5). Algemeen kan wel gesteld worden dat hoe eerder een persoon investeert in menselijk kapitaal, hoe hoger het potentieel rendement zal zijn (Heyma & Theeuwes, 2013, p. 73).

18

2.6.1 Psychologisch kapitaal Zoals de probleemanalyse vermeldt, blijkt uit meerdere onderzoeken (Freese, van der MeulenBosma en Wilthagen, 2012, p. 29; Van Hooft & Ottervanger, 2007, p. 2) dat een positieve attitude een belangrijke factor is voor het vinden van werk. Deze positieve instelling wordt ook wel het psychologisch kapitaal genoemd. Psychologisch kapitaal is een vorm van menselijk kapitaal (Koning, Gravesteijn-Ligthelm & Tanis, 2008, p. 3) en bevat vier onderdelen die als positieve karakteristieken worden aangeduid. Het eerste onderdeel is selfefficacy dat gedefinieerd kan worden als de overtuiging en het geloof in het eigen menselijk kapitaal. Met deze eigen kracht kan men motivatie, cognitieve bronnen en andere middelen mobiliseren om de gestelde doelen te behalen en taken uit te voeren (Avey, Luthans & Youssef, 2008, pp. 3-4; Avey, Patera & West, 2006, p. 45). Het tweede onderdeel is optimisme en wordt omschreven als de neiging om positieve verwachtingen te hebben over zaken die men te wachten staat of zullen gebeuren (Scheier & Carver, 1985, p. 223). Optimistische mensen kunnen beter omgaan met stressvolle situaties, geven minder snel op en passen actieve copingstrategieën toe om problemen aan te pakken. Vertrouwen in een goede afloop en relativeringsvermogen zijn dan ook kenmerken die passen bij het component optimisme (Avey, Luthans & Youssef, 2008, pp. 3-4; Avey, Patera & West, 2006, p. 4). Het derde onderdeel hoop wordt gedefinieerd als een positieve motivationele staat. Hierbij gelooft men dat succes de sleutel is om doelen te kunnen realiseren en dat er door een positieve inzet de benodigde stappen kunnen worden ondernomen (Snyder, Irving & Anderson, 1991, p. 287). Hiermee kan hoop worden gezien als een copingmechanisme waarmee men beter om kan gaan met externe negatieve gebeurtenissen (Snyder, 2000). Tot slot bestaat het laatste onderdeel uit weerbaarheid. Dit is de psychologische capaciteit om te herstellen na tegenslagen, ook wel ego veerkracht genoemd (Luthans, 2002, p. 60). Mensen met veel weerbaarheid durven uit hun comfortzone te treden, omdat zij weten dat zij veerkrachtig genoeg zijn als zij niet succesvol zijn (Luthans, Youssef & Avolio (2007, p.121).

2.7

Sociaal kapitaal

Onderzoek toont aan dat laagopgeleide niet-westerse allochtonen vaker in aanmerking komen met marginale, flexibele (deeltijd) banen dan westerse allochtonen of autochtonen (Bouma, Coenen & Kerckhaert, 2011, p. 7). Voor deze vorm van etnische ongelijkheid op de arbeidsmarkt geven Maas en Van Tubergen (2006, pp. 161-188) de verklaring dat nietwesterse flexwerkers over minder menselijk kapitaal beschikken. Maas en Van Tubergen (2006, pp. 161-187) stellen echter ook dat het sociaal kapitaal een verklaring kan zijn voor de etnische ongelijkheid op de arbeidsmarkt. Loury (geciteerd in De Koning, Van Ommen & Tanis, 2012, p. 5) stelt eveneens dat wat de flexwerker kan bereiken, bepaald wordt door de sociale context waarin hij zich ontplooit. Gelijke kansen zijn hierdoor alles behalve vanzelfsprekend. Sociaal kapitaal bestaat volgens Burger (2009, p. 3) uit bindingen die de mate van verbondenheid met anderen aangeeft. De kwaliteit van die bindingen kan worden opgedeeld in sterke en zwakke bindingen. Granovetter (1973, p. 1361) omschrijft de sterkte van een 19

binding als “een combinatie van hoeveelheid tijd, de emotionele intensiteit, de intimiteit (wederzijdse betrouwbaarheid) en de wederzijdse diensten die een binding karakteriseren”. Sterke bindingen zijn volgens Gelderblom, De Koning en Lachhab (2007, p. 29) persoonlijk en intensief, zoals met familie en kennissen. Laagopgeleiden en marginale groepen blijken uit een studie van Hatala (geciteerd in Gelderblom, De Koning & Lachhab, 2007, p. 29) gebruik te maken van de sterke bindingen om te komen tot een baan, wat juist weinig effect heeft. Zwakke bindingen zijn daarentegen wel effectief en zijn kenmerkend door een lage contactfrequentie, lage intimiteit en intensiteit, alsmede een geringe wederkerigheid (Verhoeven, Jansen & Tazelaar, 2000, p. 2) en vormen bruggen naar andere sociale cirkels (Gesthuizen &Veldheer, 2008, p. 10). Granovetter (geciteerd in Burger, 2009, p. 3, 17) stelt eveneens dat (het creëren van) zwakke bindingen essentieel zijn voor succes op de arbeidsmarkt, omdat er uit zwakke bindingen meer informatie te halen is dan sterke bindingen die een klein en gesloten netwerk vormen. House en Kahn (1985, pp. 83-108) noemen dit ook wel de mate van informatieve steun die uit het sociaal kapitaal geput kan worden. Bij het zoeken naar een (vaste) baan kan de flexwerker naast de gebruikelijke wegen dus ook gebruik maken van zijn netwerk. Het netwerk als hulpmiddel helpt volgens Gelderblom, De Koning en Lachhab (2007, p. 28) vooral als de norm binnen dat netwerk is dat er wordt gewerkt. Daarbij helpt het netwerk ook als er wordt gezocht naar een specifieke baan die aansluit op het menselijk kapitaal van de flexwerker (Gelderblom, De Koning & Lachhab, 2007, p. 28; Burger, 2009, p. 3). Dit impliceert dat het netwerk ook belemmerend kan werken, omdat er in netwerken waar het niet hebben van betaald werk de norm is, een negatief effect heeft op de zoekintensiteit (Gelderblom, De Koning & Lachhab, 2007, p. 28). Onderstaande figuur schetst de ERG theorie van Alderfer (geciteerd in Griffin & Moorhead, 2012, p. 95) en is deels te koppelen aan de kapitaalvormen die zijn gepasseerd. ERG staat voor existence needs, relatedness needs en growth needs. Existence needs vormen de basisbehoeften voor een menselijk bestaan. Relatedness needs zijn de relatiebehoeften met anderen en hebben gelijkenissen met het sociaal kapitaal. De growth needs bestaat uit de behoefte tot zelfontplooiing en heeft een overeenstemming met het menselijk kapitaal.

Growth needs

Relatedness needs Existence needs

20

2.8

Conclusie

Werkonzekerheid vormt een fundament voor het werken naar werkzekerheid. Reeds is gebleken dat werkonzekerheid vaker voorkomt bij niet-westerse allochtonen, laagopgeleiden en vrouwen. Werkonzekerheid leidt tot negatieve gevolgen, zoals mentale en fysieke klachten en onstabiele toekomstperspectieven. Deels zijn de gevolgen te wijten aan macropolitieke en economische ontwikkelingen. Ook zijn er verklaringen op psychologisch en sociologisch vlak, die stellen dat de doelgroep hun eigen positie (bewust en onbewust) zelf in stand houden. Daar waar uitzendkrachten minder investeren in menselijk kapitaal, investeren werknemers met een tijdelijk contract juist vaker in algemeen menselijk kapitaal. Onderzoek toont tevens aan dat de mate van menselijk kapitaal, zeker voor deze doelgroep, een doorslaggevende factor is op de arbeidsmarkt. Ondanks deze inspanningen begeeft de doelgroep zich vooralsnog in een precaire arbeidsmarktpositie. Daarbij doet de doelgroep aanspraak op sterke bindingen uit hun sociaal kapitaal dat weinig effect heeft. Verder wordt duidelijk dat de doelgroep een negatieve attitude heeft ten opzichte van het vinden van een (vaste) baan, terwijl onderzoek aantoont dat een positieve attitude (en positief psychologisch kapitaal) een positieve invloed heeft op het vinden van een baan. Gesteld kan worden dat het investeren in de diverse kapitaalvormen de kans vergroot op de werkzekerheid op de arbeidsmarkt. Uit empirisch onderzoek moet blijken of het theoretisch kader een bevestiging vormt voor de praktijk.

21

3

Methodologie

3.1

Inleiding

In het kader van de bachelorproef is dit onderzoek uitsluitend kwalitatief van aard. Gekozen is voor beschrijvend onderzoek met deels een exploratief karakter. Aan de ene kant moet er namelijk worden onderzocht wat werkonzekerheid is, hoe het ontstaat en hoe het wordt ervaren. Vooral de ervaring is van belang, omdat de subjectieve betekenisgeving van de doelgroep centraal staat. Met het beschrijvend onderzoek kan deze betekenisgeving worden achterhaald en worden geïnterpreteerd. Aan de andere kant moet er een theoretische en empirische inventarisatie worden gemaakt van de verschillende manieren waarop de doelgroep omgaat met werkonzekerheid. Dit sluit ook aan bij de doelstelling van het onderzoek. De empirische inventarisatie kan mogelijk leiden tot nieuw onderzoekmateriaal dat tot hypothesevorming voor vervolgonderzoek kan leiden. Dit is het explorerende karakter van het onderzoek.

3.2

Onderzoeksgroep

Het onderzoek startte met de intentie om tien respondenten te interviewen. De zoektocht naar potentiële respondenten heeft er uiteindelijk tot geleid dat vier respondenten zich bereidwillig opstelden om mee te werken aan dit onderzoek. Het proces en de verantwoording hiervan wordt deels beschreven in deelparagraaf 3.5 procedure en hoofdstuk 5 conclusie en discussie. De vier respondenten hebben een aantal gezamenlijke kenmerken die ze met elkaar delen. Zo zijn de respondenten allemaal in Nederland geboren als tweede generatie (of later) Hindoestaanse mannen, zijn ze tussen de 26 en 35 jaar, bezitten maximaal een MBO 2 diploma en hebben momenteel een tijdelijk contract. Alle respondenten kiezen ervoor om het interview anoniem af te nemen. De respondenten wonen tot slot allemaal in Den Haag. Als aanvullende informatie op de interviews is er achteraf door middel van een telefoongesprek de (sociale) context van de respondenten bevraagt en verwerkt tot een profielschets (zie bijlagen). Er is weinig onderzoek gedaan naar de sociaaleconomische status en de arbeidsmarktpositie van de stille migranten. Veelal wordt de groep onderzocht als de groep niet-westerse allochtonen en zelden als de afgebakende doelgroep die zojuist is beschreven. Uit de schaarse onderzoeken over de doelgroep komt de conclusie naar voren dat de Hindoestaanse gemeenschap vanaf de tweede generatie een betere sociaaleconomische en arbeidsmarktpositie hebben dan andere niet-westerse migranten. Voor dit onderzoek is het interessant om te kijken naar de groep die geen betere positie heeft verworven, waarbij de centrale vraag luidt hoe zij omgaan met werkonzekerheid. De respondentenwerving vond in eerste instantie plaats met behulp van de opdrachtgever. Met 45 samenwerkingsverbanden heeft de opdrachtgever een groot netwerk waar zij aanspraak op kan doen. Via een selecte, doelgerichte en beredeneerde steekproef werd er gezocht naar organisaties en personen die een meerwaarde konden hebben voor het onderzoek. De 22

organisaties die werden benaderd zijn stichting Hindustani, ParnassiaGroep, Sewa Dhaam en EEKTA. Via de stichting Hindustani is er ook door middel van een zelfselectiemethode getracht om respondenten te werven. Geen van deze wegen mocht uiteindelijk baten om respondenten te werven. De onderzoeker heeft daarom tegelijkertijd via zijn persoonlijke kenniskring aanspraak gedaan op Hindoestaanse docenten op de Haagse Hogeschool die het onderzoek wellicht konden voorzien van potentiële personen uit hun netwerk, maar ook dit mocht niet baten. De uiteindelijke respondentenwerving vond plaats met behulp van de persoonlijke kenniskring van de onderzoeker. Tevens is er contact geweest met een bestuurslid van de voetbalvereniging Wanica Star dat in een waardevol gesprek resulteerde.

3.3

Dataverzamelingsmethoden

Voor dit onderzoek is gebruik gemaakt van twee dataverzamelingsmethoden. De eerste methode is het literatuuronderzoek. Hiermee wordt het onderzoek voorzien van een theoretisch kader dat enerzijds functioneert als een fundament en een leidraad. Anderzijds functioneert het literatuuronderzoek als vergelijkingsmateriaal met de empirische resultaten van het onderzoek. Hiermee vullen beide bronnen elkaar aan en dat versterkt het onderzoek. De tweede dataverzamelingsmethode is het gebruik van de half gestructureerde interviews. Het voordeel hiervan is dat het enerzijds ruimte biedt voor beide partijen om een eigen inbreng te leveren. Anderzijds functioneren de topics als leidraad voor het interview. Dit biedt de onderzoeker enige houvast tijdens het afnemen van de interviews. Enkele weken na de interviews bleek er aanvullende informatie nodig te zijn van de respondenten voor het maken van een profielschets. Vanwege praktische redenen waren beide partijen niet in staat om een fysieke afspraak te maken en daarom is er gekozen om het gesprek telefonisch te voeren. Het telefoongesprek had kenmerken van een biografisch interview, waarbij relevante informatie uit het leven van de respondent chronologisch werd beschreven. De informatie werd direct omgezet tot een profielschets (zie bijlagen).

3.4

Operationalisatie

De operationalisatie heeft als doel de centrale concepten meetbaar te maken en te definiëren. Recapitulerend luidt de centrale vraag van dit onderzoek als volgt:  Hoe gaan laagopgeleide Hindoestaanse flexwerkers in een precaire arbeidsmarktpositie om met werkonzekerheid? De centrale vraag bestaat uit vier deelvragen die als geheel antwoord geven op de hoofdvraag. De deelvragen zijn als volgt opgesteld:  Welke opvattingen heeft de doelgroep over werkzekerheid?  Hoe ziet het werkzoekgedrag van de doelgroep eruit?  Hoe gebruikt de doelgroep haar menselijk kapitaal om te komen tot werkzekerheid?  Hoe gebruikt de doelgroep haar sociaal kapitaal om te komen tot werkzekerheid? 23

De begrippen die hierbij geoperationaliseerd worden, luiden als volgt:  (Arbeids)opvattingen  Werkzoekgedrag  Menselijk kapitaal (inclusief psychologisch kapitaal)  Sociaal kapitaal

Operationalisatie: (Arbeids)opvattingen De eerste deelvraag die wordt geoperationaliseerd luidt als volgt: “Welke opvattingen heeft de doelgroep over werkzekerheid?” Arbeidsethos is een vorm van intrinsieke motivatie (Feldman, 2010, p. 69) die volgens Van den Sigtenhorst (2003, p. 15) verwijst naar de motivatie door de handeling zelf. Extrinsieke motivatie is daarentegen de motivatie door een beloning die aan de handeling wordt toegekend. Het antwoord op deze deelvraag wordt met behulp van een halfgestructureerde interview gerealiseerd. (Arbeids)opvattingen worden in dit onderzoek geoperationaliseerd aan de hand van de volgende deelaspecten:  De intrinsieke drijfveren voor het vinden van een baan  De extrinsieke drijfveren voor het vinden van een baan  De visie op werk in het algemeen Op basis van deze deelaspecten worden er de volgende interviewvragen aan gekoppeld:  Welke persoonlijke redenen heeft u om te zoeken naar een (andere) baan?  Welke materiële redenen heeft u om te zoeken naar een (andere) baan?  Welke gebeurtenissen hebben zich voorgedaan waardoor u op zoek bent naar een (andere) baan?  Hoe denkt u over werk in het algemeen?

Operationalisatie: Werkzoekgedrag De tweede deelvraag gaat over de werkzoekgedrag van de respondent en is als volgt geformuleerd: "Hoe ziet het werkzoekgedrag er van de doelgroep uit?” Dit onderzoek hanteert de definitie van werkzoekgedrag die op basis van twee onderzoeken is samengesteld (Bretz, Boudreau & Judge; Blau, geciteerd in Brown, Cober, Kane en Levy (2006, p. 719): ‘’Conceptually, job search behavior refers to the specific activities that an individual engages in to acquire knowledge about labor market alternatives. These activities 24

include preparatory behaviors that are related to gathering job search information and identifying potential leads during the planning phase of a job search (e.g., reading wanted ads) and active behaviors that are related to the actual job search (e.g., submitting resumes)’’

Van Hooft en Ottervanger (2007, p. 4) parafraseren en vatten dit als volgt samen: ‘’De mate waarin mensen tijd besteden aan gebruikelijke werkzoekactiviteiten zoals het zoeken naar personeelsadvertenties, netwerken, het schrijven van sollicitatiebrieven’’ Het antwoord op deze deelvraag wordt met behulp van een halfgestructureerde interview gerealiseerd. Werkzoekgedrag wordt in dit onderzoek geoperationaliseerd aan de hand van de volgende deelaspecten:  De mate van tijd en inspanning aan werkzoekactiviteiten  Het oriënterend gedrag bij het zoeken naar werk  Het gericht gedrag bij het solliciteren naar een specifieke baan  De mentale en gedragsvoorbereidingen op het solliciteren en het sollicitatiegesprek Op basis van deze deelaspecten worden er de volgende interviewvragen aan gekoppeld:  Kunt u omschrijven hoe u op zoek gaat naar werk?  Hoeveel tijd en energie steekt u in het zoeken naar een (andere) baan?  Kunt u omschrijven hoe u op zoek gaat naar een specifieke baan?  Kunt u omschrijven welke mentale voorbereidingen u doet bij een gerichte sollicitatiegesprek?  Kunt u omschrijven welke gedragsmatige voorbereidingen u doet bij een gerichte sollicitatiegesprek?

Operationalisatie: Menselijk kapitaal De derde deelvraag luidt als volgt: “Hoe gebruikt de doelgroep haar menselijk kapitaal om te komen tot werkzekerheid?” Voor het concept menselijk kapitaal hanteert dit onderzoek de definitie die door de Organisation for Economic Co-operation and Development (OECD, 2001, p. 18) is opgesteld: ‘’The knowledge, skills, competencies and attributes embodied in individuals that facilitate the creation of personal, social and economic well-being’’. Psychologisch kapitaal is een onderdeel van menselijk kapitaal (Koning, GravesteijnLigthelm & Tanis, 2008, p. 3). Luthans, Youssef & Avolio (2007, chapter 1, Introduction to psychological capital, alinea 2) definiëren psychologisch kapitaal als volgt: 25

“an individual’s positive psychological state of development that is characterized by (1) having confidence (self-efficacy) to take on and put in the necessary effort to succeed at challenging tasks; (2) making a positive expectation (optimism) about succeeding now and in the future; (3) persevering toward goals and, when necessary, redirecting paths to goals (hope) in order to succeed; and (4) when beset by problems and adversity, sustaining and bouncing back and even beyond (resilience) to attain success’’ Kort samengevat omvat het psychologisch kapitaal vier onderdelen die als positieve karakteristieken worden aangeduid, namelijk zelfvertrouwen, optimisme, hoop en weerbaarheid. Het antwoord op deze deelvraag wordt met behulp van een halfgestructureerde interview gerealiseerd. Menselijk kapitaal wordt in dit onderzoek geoperationaliseerd aan de hand van de volgende deelaspecten:  De mate van kennis over de verschillende manieren om te komen tot een baan  De vaardigheden en competenties die men bezit voor het vinden van een baan  Het bewust werken aan vaardigheden ten behoeve van de eigen loopbaan  De mentale attitude ten opzichte het vinden van een baan Op basis van deze deelaspecten worden er de volgende interviewvragen aan gekoppeld:  Wat weet u van de verschillende manieren waarop je tegenwoordig naar werk kunt zoeken? Hoe gebruikt u deze manieren om een baan te vinden?  Wat zijn uw sterke eigenschappen/vaardigheden/competenties die u helpen bij het zoeken naar een baan?  In hoeverre gebruikt u scholing als middel om te komen tot een baan?  Hoe denkt u over het zoeken en vinden van een baan? Hoe gaat u om met een afwijzing voor een bepaalde baan?

Operationalisatie: Sociaal kapitaal De vierde deelvraag gaat over het sociaal kapitaal van de respondent en is als volgt geformuleerd: "Hoe gebruikt de doelgroep haar sociaal kapitaal om te komen tot werkzekerheid?” Bourdieu (geciteerd in Siisiäinen, 2000, fields and forms of capital, alinea 4) omschrijft het sociaal kapitaal als volgt: ‘’l'ensemble des ressources actuelles ou potentielles qui sont liées à la possession d'un réseau durable de relations plus ou moins institutionnalisées d'interconnaissance et d'interreconnaissance’’

26

Engbersen (2002, p. 138) parafraseert de definitie van Bourdieu als volgt: ‘’Het geheel van bestaande of potentiële hulpbronnen dat voortvloeit uit het bezit van een meer of minder geïnstitutionaliseerd netwerk van relaties’’ Het antwoord op deze deelvraag wordt met behulp van een halfgestructureerde interview gerealiseerd. Sociaal kapitaal wordt in dit onderzoek geoperationaliseerd aan de hand van de volgende deelaspecten die Granovetter (1973) opdeelt in strong ties, weak ties en bridging weak ties:  Sterke bindingen als hulpmiddel bij het zoeken naar een baan (strong ties)  Zwakke bindingen als hulpmiddel bij het zoeken naar een baan (weak ties)  Sociale- en culturele participatie ten behoeve van de uitbreiding van het netwerk (en daarmee zwakke bindingen creëert) (bridging weak ties) Op basis van deze deelaspecten worden er de volgende interviewvragen aan gekoppeld:  In hoeverre betrekt u uw primaire omgeving (ouders, broers, zussen, etc.) bij het vinden van een baan?  In hoeverre betrekt u uw secundaire omgeving (vrienden, oud-collega’s, oude studiegenoten) bij het vinden van een baan?  In hoeverre werkt u bewust aan het vergroten van uw netwerk ten behoeve van uw eigen loopbaan? (bijvoorbeeld openstaan voor nieuwe contacten door sociale- en culturele participatie)

3.5

Procedure

Ondanks de hulp van de opdrachtgever is het onderzoek er niet in geslaagd om respondenten via haar te werven. Daarom is de onderzoeker tegelijkertijd via zijn kenniskring opzoek gegaan naar potentiële respondenten die aan de profieleisen voldoen. Via Facebook en Whatsapp werden er negen respondenten gevonden theoretisch gezien konden meewerken aan het onderzoek. Helaas haakten vijf van de negen respondenten af tijdens de introductie van het onderzoek. Direct daarna is hen gevraagd wat hen van de deelname weerhoud, maar hier is helaas geen duidelijk antwoord op gegeven. Wel kan er geconcludeerd worden dat er sprake is van terughoudendheid. Dit resulteerde er uiteindelijk in dat vier respondenten bereidwillig waren mee te werken aan het onderzoek. Het onderzoek werd in eerste instantie via Whatsapp of Facebook geïntroduceerd, omdat deze kanalen laagdrempelig zijn en het de respondenten denktijd geeft zonder hen te overvallen. Daarnaast zijn deze twee kanalen bijna niet weg te denken uit het dagelijks leven van deze leeftijdscategorie en daarom is het een belangrijk medium waarop de groep te bereiken is. Na de introductie is er telefonisch contact geweest om een individuele afspraak in te plannen op de Haagse Hogeschool. De respondenten kregen ruim voor aanvang een introducerende brief per mail of Whatsapp waarin de context van het onderzoek werd verduidelijkt met een aantal voorbeeldvragen om een indruk te krijgen van

27

het interview. Deze (aangepaste) brief werd overigens ook gebruikt tijdens een eerdere poging om respondenten via stichting Hindustani te werven (zie bijlage K). De ontmoeting op de Haagse Hogeschool startte met een informeel karakter en begon met een nadere kennismaking in een publieke ruimte. Dit gaf beide partijen de ruimte om hen op hun gemak te stellen. Hierna volgde het interview in een gereserveerde ruimte. Na afloop werden de respondenten op de hoogte gesteld van de verdere stappen van het onderzoek. Alle respondenten waren bereid tot nader contact indien de onderzoeker dit nodig achtte. Enkele weken na de interviews bleek er aanvullende informatie nodig te zijn van de respondenten voor het maken van een profielschets. Dit vervolggesprek verliep telefonisch. Het eindrapport wordt tot slot naar alle respondenten gemaild.

3.6

Analyse

De eerste stap na het transcriberen van de interviews was het fragmenteren van de data. Elk fragment kreeg een unieke code toegewezen, bijvoorbeeld Sh15 of Ad7. De eerste twee letters corresponderen met de namen van de respondenten, de cijfers met de fragmenten. Hierna werd er per fragment gezocht naar overkoepelende termen die uiteindelijk leidden tot sleutelconcepten, ofwel codes. Na het sorteren van de codes binnen de interviews, werden ook de codes tussen de interviews gesorteerd en gecategoriseerd. Het kan voorkomen dat er codes onder meerdere concepten worden ingedeeld vanwege de overlap met elkaar. Ook kan het voorkomen dat er fragmenten bij een conceptuitwerking worden besproken die onder een andere code vallen. Dit gebeurt bewust om samenhang te zoeken tussen de codes en bovendien vullen de verschillende codes elkaar aan en dat versterkt de context. Het eindresultaat bundelt hiermee veel voorkomende woorden, teksten of onderwerpen die interessant zijn voor het onderzoek (zie bijlage J). Tot slot moet er gezegd worden dat niet elke respondent even goed in staat was zich te uiten en de vragen adequaat kon beantwoorden. De interviewer speelde hierop in door de vragen te versimpelen en eventueel voorbeelden te geven. Helaas heeft dit een sturende werking en kan dit leiden tot sociaal wenselijk gedrag. Hier is dan ook getracht om er adequaat mee om te gaan.

28

4

Resultaten

4.1

Inleiding

Dit hoofdstuk wordt opgedeeld in (deel)paragrafen die elk een categorie toelichten. De categorieën uit de data zijn vrijwel identiek zijn aan de oorspronkelijke sleutelconcepten van de deelvragen, aangevuld met een aantal nieuwe categorieën. Gezamenlijk vormen zij de volgende categorieën die respectievelijk worden toegelicht: arbeidsopvattingen- en motivatie, werkzoekgedrag- en beleving, menselijk- en psychologisch kapitaal, sociaal kapitaal en werkonzekerheid. Door middel van deze categorieën, die elk als thema worden toegelicht, wordt er na elke deelparagraaf een vergelijking gemaakt met de theorie, gevolgd door een deelconclusie die antwoord geeft op de bijbehorende deelvraag en die gezamenlijk weer antwoord geeft op de hoofdvraag. Tot slot moet worden opgemerkt dat sommige uitspraken van de respondenten op zinsbouw zijn aangepast of zijn geparafraseerd vanwege taalkundige fouten. Alle respondenten gaven hier toestemming voor.

4.2

Arbeidsopvattingen en arbeidsmotivatie

Het concept arbeidsopvattingen vormt een overkoepelend begrip van arbeidsmotivatie en helpt een aantal vragen te beantwoorden. Wat betekent werk(zekerheid) en hoe denkt iemand over werk(zekerheid)? Hiermee vormt het een fundament van dit onderzoek en geeft het inzicht in de visie, de belevingswereld en de drijfveren van een respondent. Gebleken is dat arbeidsopvattingen en arbeidsmotivatie bij drie van de vier respondenten een vrij stabiel antwoordpatroon vormen. Deze respondenten delen de visie dat werk “moet”. Respondent Fa is de enige die hiervan afwijkt en zegt dat hij “wil” werken (Fa30) en het belangrijk vindt om iets te doen. Hij zegt: “Het is of studeren, of werken, of allebei. Niets doen is zonde van mijn leven” (Fa31). De overige respondenten zeggen onder meer het volgende: “Ik denk niet dat de mens gemaakt is om te werken, het is vooral maatschappelijk bepaald (Su10). Ik werk omdat het moet, ik zou het niet doen als het niet hoefde” (Su9) Vooral de laatste uitspraak is opvallend, omdat het in elk interview in soortgelijke woorden terugkeert. Zo zegt respondent Sh: “het moet, ik heb geen keuze (Sh55), het zou natuurlijk mooi zijn als je niet hoefde te werken” (Sh6) Ook vertelt hij het volgende: “Ik wilde eigenlijk niet (werken), maar zij (ouders) pushten” (Sh53). Anderzijds zegt deze respondent: “werk geeft ritme aan je leven” (Sh7). Respondent Ad vertelt iets soortgelijks: “werk betekent voor mij je leven leiden” (Ad1). Ook respondent 29

Fa zegt "iets te moeten doen" (Fa31), waarna de interviewer vraagt of werk een bepaalde structuur biedt en de respondent dit beaamt. De interpretatie hiervan is dat de respondenten werk zien als een onderdeel van het leven en dat het ritme in het leven biedt. Behalve dat werk structuur in het leven brengt, zien de respondenten werk als een maatschappelijke verplichting. Wat voornamelijk opvalt, is dat de respondenten, behalve respondent Fa, zich gedwongen voelen om te werken vanwege de financiële noodzaak, dit is een extrinsieke motivatie dat onderdeel uitmaakt van het concept arbeidsmotivatie. De intrinsieke motivatie, zoals het maatschappelijk nut van werk en de persoonlijke en sociale ontwikkeling, weet men veelal te benoemen na een gestuurde vraag van de interviewer. Hierdoor worden de antwoorden op de intrinsieke motivatie minimaal meegerekend vanwege de kans op sociaal wenselijke antwoorden. Zo geven alle respondenten aan dat werk goed is voor hun ontwikkeling en sociale contacten. Hoewel respondent Fa ook pas na een gestuurde vraag een soort gelijk antwoord geeft over de intrinsieke motivatie, is deze respondent wel de enige die met een andere visie kijkt naar werk. Hij ziet werk niet per se als een maatschappelijke verplichting en vertelt expliciet het belangrijk te vinden om iets te doen in het leven. Een andere respondent ziet werk echter hoofdzakelijk als een financiële noodzaak en een vaste aanstelling als een financieel voordeel. Hij zegt het volgende: “Ik zie het meer als rot dat je geen huis kunt kopen, omdat je geen vast contract hebt. Je mist de 13e maand en voor de rest zijn het gewoon inkomsten voor mij” (Su27) Dat werkzekerheid wordt gezien als een voordeel, wordt door de andere respondenten niet expliciet benoemd. Wel delen de overige respondenten de visie dat werkzekerheid stabiliteit en betere toekomstperspectieven biedt (Sh38, Sh48, Sh49, Ad40, Fa39 & Fa41). Respondent Su verwijt het gebrek aan dit voordeel aan zijn eigen toedoen (interne locus of control). Hij zegt namelijk het volgende: “Het is op zich beter als ik natuurlijk een vast contract heb, maar ik ben ook realistisch naar mezelf en ik weet dat vaste contracten niet snel worden gegeven. En ja, omdat ik geen diploma’s heb, weet ik dat het voor mij moeilijker is om aan een vaste baan te komen dan iemand met diploma’s. Je moet het doen met de kaarten die je hebt he” (Su33, Su34 & Su35) Respondent Ad vertelt zijn ervaring naar aanleiding van de vraag hoe het komt dat hij minder snel in aanmerking komt voor een vaste baan: “Uh, diploma’s. dat is wat ze vragen. Voorheen kon je overal werken zonder diploma’s. Ze vroegen alleen om je werkervaring en als je die had, dan kon je gewoon aan de bak. Dat is naderhand allemaal veranderd naar diploma’s” (Ad33) Hieruit valt op te maken dat deze respondenten het beseffen dat een diploma een belangrijke factor is die de kans op werkzekerheid vergroot.

30

Zeer opvallend is de uitspraak van respondent Fa die, na een interpretatie van de onderzoeker, de oorzaak van de moeizame respondentenwerving kan aanduiden. Op de vraag hoe het komt dat de respondent een arbeidsdrive heeft, antwoordt hij het volgende: “Ik denk dat het met vroeger te maken heeft. Stel je bent met een aantal vrienden aan het voetballen. Het is vriendschappelijk, maar toch wil je winnen en toon je inzet. Ik denk dat het daarmee te maken heeft” (Fa69) De interpretatie van deze uitspraak is dat werk wordt gezien als een statusgevoelig onderwerp, omdat er onderlinge competitieve verhoudingen bestaan. Een hypothese voor vervolgonderzoek kan bijvoorbeeld zijn dat Hindoestaanse mannen statusgevoelig zijn omdat hun denkkader gebaseerd is op een beroepenhiërarchie en er sprake is van beroepsprestigestratificatie. Medewerking aan dit onderzoek is daarmee een gevoelig thema, omdat het vraagt naar de waarde van een persoon, waardoor het mogelijk is dat potentiële respondenten zich terughoudend opstellen. Bij een beroepenhiërarchie speelt – als een aanvullend theoretisch kader – één factor een rol, die niet altijd direct uit het kwalificatieprofiel van een beroep of uit het inkomen kan worden geleid: status. De beroepenhiërarchie is enerzijds niets meer dan een op status gebaseerde sociale constructie, waarmee de beroepsstatus gerelateerd wordt aan de status van diploma’s. Anderzijds is de beroepsstatus afhankelijk van culturele verhoudingen en tradities (Becker & Bussemaker, p. 14, 1998).

Theoretische vergelijking In het eerste thematische paragraaf zijn er bij nader inzien drie sleutelconcepten toegelicht, namelijk arbeidsopvattingen, arbeidsmotivatie en werkzekerheid. Deze sleutelconcepten zijn individueel moeilijk te scheiden van elkaar, omdat de begrippen in de context van dit onderzoek in het verlengde van elkaar liggen en elkaar aanvullen en versterken. Het theoretisch kader verklaart dat westerse landen arbeid zien als een zinvolle handeling en mentale bevrediging schenkt. Dit is een vorm van intrinsieke motivatie. De arbeidsopvattingen van de respondenten (die van oorsprong uit een niet-westers land met een niet-westerse cultuur komen) zijn voornamelijk extrinsiek georiënteerd. Arbeid is volgens de meesten een last, een maatschappelijke verplichting en er wordt volgens hen gewerkt vanwege de financiële noodzaak ervan. Arbeid biedt volgens de respondenten wel een structuur in het leven, maar als er geen arbeidsplicht bestond, zouden de meeste respondenten dit ook prima vinden. Met dit gegeven kan ook een vergelijking worden gemaakt met de theorie van McGregor, de X en Y theorie. De antwoorden van de respondenten passen volgens deze theorie in de theorie X, die stelt dat motivatie voornamelijk extrinsiek georiënteerd is en dat mensen gecontroleerd en gedwongen moeten worden om organisatiedoelen te bewerkstelligen. Dat de visie van theorie X zich bij werknemers kan uiten in werkontevredenheid, demotivatie en self-fulfilling prophecy wordt gedeeltelijk toegelicht bij de deelparagraaf psychologisch kapitaal en werkonzekerheid.

31

Respondent Su vertelt dat hij van mening is dat “de mens niet gemaakt is om te werken en dat het vooral maatschappelijk bepaald is” (Su10). Von Grumbrow beaamt deze visie en stelt dat er weinig redenen zijn om te veronderstellen dat mensen een aangeboren behoefte hebben om te werken in hedendaagse organisaties. Het maatschappelijke arbeidsethos van een westers land is volgens McGregor gebaseerd op de denkbeelden van de theorie Y, die stelt dat werk een ontspanningsvorm is en dat mensen beter presteren als zij immaterieel worden beloond. Von Grumbrow vult aan met de stelling dat de motivatie tot werkinspanning het resultaat is van culturele invloeden en persoonlijke bekwaamheden en kenmerken. Vooral deze factoren verklaren de onderlinge verschillende arbeidsopvattingen. Ook kunnen deze factoren het vertrekpunt zijn geweest voor het ontstaan van de theorie van McGregor. In de vorige paragraaf is er tot slot een theoretisch kader geschetst voor de beroepenhiërarchie. Dit kader kan worden gekoppeld aan de piramide van Pinto, die stelt dat eer het hoogste streven is. Eer kan in deze context worden gekoppeld aan status. Dit kan dan mogelijk ook verklaren waarom werk, opleiding en inkomen statusgevoelige onderwerpen zijn.

Deelconclusie De eerste deelvraag “Welke opvattingen heeft de doelgroep over werkzekerheid?” kan met de verworven data ruimschoots worden beantwoord. Bijna alle respondenten hebben de gezamenlijke opvatting dat werk een maatschappelijke verplichting is en dat er wordt gewerkt vanwege een financiële noodzaak. Dit wordt gezien als een extrinsieke motivatie en een passieve arbeidsvisie die aansluit bij de theorie X van McGregor. De arbeidsmarktpositie wordt zowel aan interne als externe factoren toegeschreven, waarbij er dus sprake is van interne en externe locus of control. Werkzekerheid wordt volgens de respondenten bereikt met een vast contract en het wordt gezien als inkomensstabiliteit die de kans op betere toekomstperspectieven vergroot. Ook het vergaren van menselijk kapitaal wordt gezien als een hulpmiddel die de kans op werkzekerheid vergroot. Hoewel er een theoretisch kader is geschetst rondom de beroepenhiërarchie, is er op basis van de (eind)resultaten interessant, maar geen onomstotelijk bewijs dat de doelgroep werk ervaart als een statusgevoelig onderwerp.

4.3

Werkzoekgedrag- en beleving

Vanuit het theoretisch kader wordt duidelijk dat werkzoekgedrag bestaat uit voorbereidend werkzoekgedrag en actief werkzoekgedrag. Hierdoor bevat het begrip breed georiënteerde data uit de interviews die in deze paragraaf wordt toegelicht. Uit de data kan geconcludeerd worden dat er zowel patronen als verschillen bestaan. Ook is er door de data een nieuw niet bestaand begrip ontstaan, omdat de respondenten zich herhaaldelijk uitlieten over de beleving

32

van de zoektocht naar werk: werkzoekbeleving. Dit fenomeen wordt eveneens in deze paragraaf toegelicht, omdat beide begrippen elkaar aanvullen en versterken. De gezamenlijke ervaring op het punt van werkzoekgedrag is dat de respondenten vanwege een tijdelijk contract regelmatig aanspraak moeten doen op een specifieke set vaardigheden, zoals zoek- en sollicitatievaardigheden. Andere gelijkenissen zijn zichtbaar in de verschillende wegen die de respondenten belopen om te komen tot werk. Elke respondent heeft meerdere malen gebruik gemaakt van uitzendbureaus (Ad27, Su14, Sh17 & Fa21) en internetsollicitaties (Ad27, Su14, Sh15 & Fa61). Een enkeling houdt ook vacatures in de kranten in de gaten (Ad27). Een aantal respondenten probeert ook via hun sociaal netwerk een baan te verschaffen. Ze betrekken hun omgeving (ouders, familie en vrienden) door hen te vragen naar werkopties of ze vragen hen om hulp bij het zoeken naar werk (zie paragraaf sociaal kapitaal). Aan het begin van de zoektocht naar werk richten de respondenten zich op vacatures die hun interesses wekken. Echter, na verloop van tijd schuiven zij hun interesses aan de kant als herhaaldelijk blijkt dat zij te maken hebben met afwijzingen. Hierdoor vergroten zij de kans op werkzekerheid en dat verklaart ook de ervaring in diverse werksoorten. Dit kan gezien worden als een manier waarop men omgaat met werkonzekerheid. Een enkeling vertelt “alles aan te pakken, behalve schoonmaakwerk” (Sh21). Hierover zegt de respondent het volgende: “dat kan ik mezelf niet aandoen” (Sh21). De interpretatie van deze uitspraak is dat de respondent van mening is dat schoonmaakwerk een lage status heeft binnen de beroepenhiërarchie. Respondent Ad vertelt bijna hetzelfde, maar wijst daarentegen geen werksoort af: “In het begin ging ik wel gericht opzoek naar een passende baan, maar steeds vaker daarna keek ik verder naar allerlei banen, puur omdat ik gewoon geld moet hebben” (Ad43) Ook respondent Fa ging na zijn schoolperiode op zoek naar een specifieke baan, maar ook dat leidde niet tot succes en verbreedde daarom zijn horizon: “Ik was op zoek naar een specifieke baan, maar voor die baan had ik ervaring nodig en die had ik niet. Uiteindelijk heb ik een andere baan aangeboden gekregen” (Fa46) Kortom, de sollicitatieafwijzingen vormen een drijfveer om met een breder perspectief te zoeken naar werk. Uit de data blijkt dat de veerkracht en het psychologisch kapitaal ten opzichte van een afwijzing bij elke respondent verschilt en dat de reden van afwijzing zowel intern als extern wordt gezocht (locus of control). Opvallend is dat respondent Su de enige is die reflecteert op zijn menselijk kapitaal en de afwijzingen toeschrijft aan zijn eigen (gebrek aan) menselijk kapitaal (Su33, Su34 & Su35). Respondent Ad reflecteert weliswaar ook op zijn menselijk kapitaal, maar externaliseert zijn arbeidsmarktpositie door te zeggen dat hij zijn positie te danken heeft door toedoen van het UWV. Respondent Sh schrijft de afwijzingen toe aan leeftijdsdiscriminatie (Sh30) en is van mening dat “bedrijven liever mensen via het UWV aannemen” (Sh16). Respondent Fa heeft het daarentegen over ervaringsgebrek (Fa46).

33

Met eenmaal een vacature op het oog hanteren de respondenten een soortgelijke voorbereiding. Een van de respondenten geeft het volgende antwoord op de vraag hoe hij zich voorbereid op een sollicitatie: “Eigenlijk niet. Om eerlijk te zijn, heb ik me nooit voorbereid. Het is altijd dat ze vragen naar persoonlijke dingen. Dat is: wie ben je wat doe je, je eigenschappen. Dat vragen ze overal. Je hoeft daardoor niet voor te bereiden” (Ad45) Respondent Su antwoordt iets soortgelijks wanneer hem de vraag wordt gesteld hoe hij zich voorbereid op lastige persoonlijke vragen: “Dat heb je wel eens een keer in je hoofd opgezegd, dus dat moet wel lukken” (Su99) Ook respondent Sh lijkt zich qua profilering minimaal voor te bereiden. Een ander patroon tussen de respondenten is gevonden in de voorbereidingsfase over het inlezen van de website en de betreffende functie. Twee respondenten beschrijven uitvoerig de voorbereidingen (Sh22, Sh23, Su22 & Fa48), respondent Ad vertelt iets anders: “Nou, ik heb tot nu toe een beetje verdiept in de werkzaamheden, maar niet in heel het bedrijf zelf. Dat krijg je naar mijn weten te horen bij het gesprek. Ik vind het dus niet noodzakelijk om me erin te verdiepen” (Ad46) De zoekintensiteit van de respondenten verschilt qua duur en frequentie. De vraag naar dit onderwerp heeft er tevens toe geleid dat het begrip werkzoekbeleving is ontstaan. Respondent Ad vertelt dat hij ondanks zijn hoge zoekintensiteit weinig werkzoekresultaten had. Over de manieren waarop hij naar werk zoekt, zegt hij het volgende: “Uhm, noem maar op, alle manieren die bestaan. Ik ben naar uitzendbureaus geweest, ik ben naar winkels en bedrijven gegaan en gevraagd voor een sollicitatiebrief voor werk. Ik heb zelfs telefonische contacten gehad. Via internet zocht ik dan de telefoonnummers van de vacature en belde hun op. Uitzendbureaus die via websites uhm, vacatures online plaatsen. Uhm, spits, metro alle andere kranten heb je ook altijd vacatures. Uhm, via vrienden, van he zoeken ze nog werk bij jou? Of hebben ze iemand nodig? Zelfs mijn moeder ging me op de hoogte houden van he luister ik heb een vacature gezien in deze krant, lijkt dat niet iets voor jou?” (Ad27 & Ad28) Soortgelijke geluiden zijn te horen van respondent Sh (Sh99). Tevens zegt hij: “voordat ik solliciteer, bel ik het bedrijf” (Sh27) en als er sprake is van een afwijzing zegt hij “ik kijk eerst naar de reden waarom ik het niet ben geworden. Als het niet vermeld staat, dan bel ik even naar het bedrijf en vraag ik naar de reden van afwijzing” (Sh28). Tegelijkertijd zegt deze respondent iets opmerkelijks wanneer er wordt gevraagd of hij weleens een afwijzing heeft gehad: “Ja, maar ik heb er eigenlijk nooit achter aan gezeten” (Sh29).

34

Respondent Su ervaart zijn zoekintensiteit als laag en geeft het volgende antwoord op de vraag of hij veel tijd en energie kwijt is aan het zoeken naar werk: “Uhm. Ja, niet echt, niet zoveel als andere mensen zouden doen” (Su80). Uit de data blijkt dat respondent Ad het langst zocht naar een baan. Volgens hem heeft dit proces ook effect gehad op zijn mentale gesteldheid. Hij zegt namelijk het volgende: “Op een gegeven moment kom je dan in een dip terecht. Ik had er geen zin meer in, geen hoop meer in” (Ad41). Ook zegt hij: “Nou, het is meer een bepaalde angst. Want op het moment dat je geen werk hebt, het is voor jezelf dan een soort angst dat je niet rond kan komen. En het is ook een soort angst om de hele tijd thuis te zitten en zo lang moet solliciteren om een baan te vinden. In dat geval, als alles niet gaat lukken en ik heb geen werk of vast werk, ben ik heel onzeker over de toekomst en het vinden van een baan” (Ad38, Ad39 & Ad40) Andere respondenten vertellen minder over hun werkzoekbeleving. Wel vertelt respondent Sh dat het allemaal “zo onzeker en vaag is” (Sh37) en respondent Fa zegt dat hij de meervoudige transities tussen werkgevers als niet leuk ervaart (Fa39). Opvallend is dat respondent Su zijn situatie helemaal niet als onzeker ervaart. Tevens ervaart hij tot nu toe geen moeizame transities tussen werkgevers. Volgens hem heeft hij dat te danken aan zijn sociale vaardigheid (Su18). De interpretatie van de uitspraak dat hij zijn succesvolle transities te danken heeft aan zijn sociale vaardigheid, is dat hij zich goed weet te profileren tijdens sollicitatiegesprekken. In vergelijking met de andere respondenten heeft Su een meer positieve attitude ten opzichte van het vinden van werk. Respondent Fa heeft daarentegen een meer positieve attitude over het behoud van zijn werk. Zowel bij respondent Fa als Su zijn de oorzaak en gevolg van deze positieve attitude dat zij minder afwijzingen ervaren en meer kansen krijgen aangeboden. Deze positieve attitude staat in verband met een proactieve persoonlijkheid, zelfverzekerdheid en optimisme. Respondent Fa probeert zich onmisbaar te maken op het werk (Fa43). Hiermee is hij van mening dat hij zijn kans op werkzekerheid vergroot. Hoewel de andere respondenten ook kenmerken hebben van een proactieve persoonlijkheid doordat ze initiatieven nemen, zijn zij minder zelfverzekerd en minder optimistisch over de transities en hun toekomstperspectieven. Opvallend is dat Su, een van de respondenten die een positieve werkzoekhouding heeft, degene is die geen UWV contacten heeft gehad. De andere respondenten hebben in hun werkzoekbeleving alle strategieën geprobeerd en zijn uiteindelijk bij het UWV terecht gekomen. Respondent Ad vertelt geen positieve ervaringen te hebben met UWV, omdat er naar zijn beleving onjuiste wederzijdse verwachtingen waren en hij niet het gevoel kreeg dat hem kansen werden geboden. Ook respondent Fa beaamt deze ervaring (Fa37). Beide respondenten pleiten dan ook voor een snellere doorstroom naar werk of een werkleertraject. Respondent Sh vertelt wel successen te hebben geboekt in samenwerking met het UWV. Zo is hij via hen terecht gekomen bij twee tijdelijke werkgevers. Hiermee wordt duidelijk dat er geen eenduidige ervaringen zijn over het UWV. Het feit dat de persoonlijke strategieën van respondent Ad herhaaldelijk niet baatte en hij ook geen positieve ervaringen heeft met het UWV, verklaart deels zijn voorgaande uitspraak:

35

“Op een gegeven moment kom je dan in een dip terecht. Ik had er geen zin meer in, geen hoop meer in” (Ad41) Inmiddels is de respondent aan het werk dankzij zwakke bindingen uit zijn sociaal kapitaal (zie paragraaf sociaal kapitaal). Vanwege zijn arbeidsmarktpositie krijgt de respondent alleen tijdelijke contracten aangeboden en voelt zich hierdoor beperkt in zijn carrièremogelijkheden. Hij zegt daarom geen andere keuze te hebben dan als zelfstandige zonder personeel (ZZP) verder te werken. Dit kan worden gezien als een manier waarop hij omgaat met werkonzekerheid. Ook respondent Fa sluit de optie als zelfstandige niet volledig uit (Fa74), maar heeft hierover geen concrete plannen. Theoretische vergelijking Zoals de theorie onderscheid maakt tussen voorbereidend werkzoekgedrag en actief werkzoekgedrag, zijn de werkzoekgedragingen van de respondenten eveneens in een van deze termen onder te brengen. Achterliggende begrippen die het model van Brown, Kober, Caine en Levy benoemen, zijn niet allemaal even uitvoerig in de interviews behandeld, omdat dit sturende vraagstellingen in de hand zou werpen. Wel kwamen de termen proactieve persoonlijkheid, zelfvertrouwen, werkzoekinspanning en in mindere mate werkzoekresultaten aan bod. Uit het onderzoek van Brown, Cober, Kane en Levy (2006) is empirisch vastgesteld dat de persoonlijkheidskenmerken extraversie, consciëntieusheid, self-efficacy en eigen waarde positief samenhangen met de intensiteit van werkzoekgedrag, gevolgd door succesvol zoekgedrag. Doordat er niet naar alle persoonlijkheidskenmerken gevraagd is, is er op basis van dit onderzoek niet dezelfde conclusie te trekken. Wel wordt uit de resultaten duidelijk dat een positieve attitude ten opzichte van het vinden en het behouden van werk, resulteert in minder sollicitatieafwijzingen en meer kans op werk.

Deelconclusie Op de tweede deelvraag “Hoe ziet het werkzoekgedrag er van de doelgroep uit?” kan, net zoals op de eerste deelvraag, uitvoerig antwoord worden gegeven. Zoals de theorie onderscheid maakt in voorbereidend en actief werkzoekgedrag, zijn beide termen veelvuldig in de resultaten terug te vinden. Bijna alle respondenten zoeken werk via uitzendbureaus en internet. Een enkeling houdt ook de vacatures in diverse kranten in de gaten. Ook wordt er gebruik gemaakt van het sociaal kapitaal om te komen tot werk (zie verder paragraaf sociaal kapitaal). Het merendeel heeft ook contact met het UWV gehad. Dit leidde bij een enkeling tot twee positieve werkzoekresultaten. De andere respondenten ervaren geen praktische hulp van het UWV en pleiten voor een snellere doorstroom naar betaald werk of een leerwerktraject. Zij hadden positieve werkzoekresultaten door het gebruik van uitzendbureaus, internet, kranten en het sociaal kapitaal. Het actief werkzoekgedrag bestaat bij de respondenten uit de voorbereiding op een sollicitatiegesprek, zoals het verdiepen in het bedrijf. Ook het schrijven van sollicitatie- en motivatiebrieven is een onderdeel van het actief werkzoekgedrag. Een van de respondenten 36

krijgt van het UWV hulp bij het opstellen van deze brieven. De andere respondenten stellen de brieven zelfstandig op. Het werkzoekgedrag van de respondenten bestaat in eerste instantie uit het zoeken van een specifieke baan die de interesse wekt en eventueel aansluit bij hun vooropleiding. Alle respondenten hebben echter te maken met sollicitatieafwijzingen om uiteenlopende redenen, zoals een gebrek aan werkervaring of scholing en leeftijdsdiscriminatie. Hierdoor passen zij hun zoekgedrag aan door te zoeken naar andere banen in verschillende sectoren. Dit kan worden gezien als aangepast werkzoekgedrag en als een manier waarop men omgaat met werkonzekerheid. De respondenten vinden dat ze alle mogelijke werkzoekgedragingen hebben geprobeerd om te komen tot dat wat ze nastreven: werkzekerheid. Doordat de respondenten hun zoektocht naar werk beschreven, is er een nieuw begrip ontstaan: werkzoekbeleving. Zo ervaren sommigen een negatieve werkzoekbeleving die uit negatieve mentale gevolgen bestaat, zoals angst en somberheid. Anderen hebben beduidend meer vertrouwen in het vinden en het behouden van een baan. De oorzaak hiervan kan worden gezocht in een positieve attitude ten opzichte van het vinden en behouden van werk. Deze houding is zowel de oorzaak als het gevolg van minder sollicitatieafwijzingen en meer kansen aangereikt krijgen. Tot slot houden sommigen de optie open om te beginnen als zelfstandige, omdat hun werkzoekgedrag tot nu toe alleen heeft geleid tot tijdelijke arbeidscontracten, terwijl zij streven naar werkzekerheid in de vorm van een vast arbeidscontract. Een enkeling is ervan overtuigd dat deze stap de kans op werkzekerheid vergroot.

4.4

Menselijk kapitaal

Menselijk kapitaal bestaat kortweg uit diverse factoren waar uit kennis te putten is. Psychologisch kapitaal valt hier ook onder, maar deze specifieke vorm wordt in de volgende paragraaf apart toegelicht. Bij het menselijk kapitaal van de respondenten is de grootste overeenkomst dat het VMBO de hoogst afgeronde opleiding is. Wel bestaan er verschillen in het niveau van het VMBO dat is afgerond. Alle respondenten hebben na het voortgezet onderwijs een MBO niveau twee opleiding gevolgd, maar niet volledig afgerond. Wel behaalden zij een aantal certificaten. De respondenten zijn van mening dat hun opleiding niets bijdraagt aan het vergroten van de werkzekerheid (Ad99, Sh98, Su98 & Fa98). De meeste respondenten deden een opleiding in de detailhandel. Een enkeling deed een administratieve opleiding. Geen van de respondenten hebben hun opleiding herpakt en afgerond. Respondent Ad heeft met een gezin van twee kinderen een overweging gemaakt om zijn opleiding te herpakken, maar vanwege zijn rol als vader en hoofdkostwinner staat een maandelijks inkomen op de eerste prioriteit (Ad49). Via het UWV heeft deze respondent wel een opleiding als beveiliger aangeboden gekregen, maar niet afgerond (Ad80). Ook respondent Sh heeft een aantal trainingen via het UWV mogen volgen. Deze respondent vertelt trainingen te krijgen om zijn sollicitatievaardigheden te vergroten, zoals het opstellen van sollicitatie- en motivatiebrieven (Sh32). Tevens heeft deze respondent voor zijn huidige baan specifiek menselijk kapitaal verworven in de vorm van een baangerichte cursus. Respondent Su, de enige die geen UWV contacten heeft gehad, heeft daarmee ook geen 37

menselijk kapitaal verworven via het UWV, noch via andere wegen. Respondent Fa heeft ook UWV contacten gehad, maar heeft via het UWV geen menselijk kapitaal verworven. Wel is hij de enige die zich uit vrijwillige interesse heeft verdiept over een mogelijke opleiding (Fa23), maar uiteindelijk is hij hier niet mee gestart (Fa24). De interpretatie hiervan is dat deze respondent gericht zoekgedrag vertoond om enerzijds een aansluiting te vinden bij zijn interesses en anderzijds meer werkzekerheid te creëren. Alle respondenten hebben na hun schoolperiode uiteenlopende banen gehad. Door de verschillende werksoorten bestaat hun menselijk kapitaal uit diverse werkervaringen. De respondenten hebben gewerkt in de transportsector, de detailhandel en in de administratie. Respondent Ad ervaart een omslag op de arbeidsmarkt waar hij de dupe van is: “Voorheen kon je overal werken zonder diploma’s. Ze vroegen alleen om je werkervaring en als je die had, kon je gewoon aan de bak” (Ad33) Hiermee impliceert de respondent dat hij werkervaring als menselijk kapitaal als voldoende voorwaarde zag om te genieten van werkzekerheid. Hoewel hij kort daarna vertelt dat hij nu het belang van diploma’s inziet, gaat zijn strategie uit naar het opdoen van werkervaring en niet naar een investering in opleidingskapitaal. Deze respondent richt zich nu op de mogelijkheden om te starten als zelfstandige in de transportsector. Respondent Su vertrouwt niet zo zeer op zijn menselijk kapitaal, maar op zijn sociale vaardigheden die hem moeten leiden naar succesvolle transities of een vast contract. Deze vaardigheden kunnen worden onder gebracht bij het psychologisch kapitaal. Respondent Sh is minder duidelijk over welke rol werkervaring speelt bij het vergroten van de kans op werkzekerheid. Respondent Fa is de enige die twee gelijksoortige banen heeft gehad en daardoor ook in zijn voordeel kon aantonen dat hij relevante werkervaring bezat. Hij is de enige die specifiek menselijk kapitaal aangereikt krijgt door zijn werkgever (Fa56). De respondent is van mening dat de werkgever een positieve indruk heeft over zijn arbeidsattitude en inzet (Fa99, Fa57 & Fa58). De respondent ervaart dit als een stap dichterbij zijn doel, namelijk werkzekerheid. Hij zegt hierover het volgende: “Een bedrijf investeert niet zomaar in je. Ik moet nu laten zien dat ik het waard ben” (Fa65).

Theoretische vergelijking Uit het theoretisch kader blijkt dat succes op de arbeidsmarkt afhankelijk is van het menselijk kapitaal. Succes is in deze context geen meetbaar en toepasbaar begrip op de huidige situatie van de respondenten. Wel bezitten alle respondenten ten hoogste een afgeronde VMBO diploma en ervaren de meeste respondenten door tijdelijke arbeidscontracten en de voortdurende transities een mate van werkonzekerheid. Op basis van deze gegevens is de interpretatie dat er geen sprake is van succes op de arbeidsmarkt. Tevens blijkt uit de theorie dat uitzendkrachten minder investeren in menselijk kapitaal dan werknemers met een tijdelijk contract. Hierover is in dit onderzoek geen vergelijking te maken, omdat het onderzoek niet beschikte over twee representatieve groepen. Wel wordt 38

duidelijk dat de respondenten met een tijdelijk contract vooralsnog geen betaalde en zelfstandige investering doen in algemeen of specifiek menselijk kapitaal. Het menselijk kapitaal dat de respondenten wordt aangereikt, wordt niet zelf bekostigd door de respondent, maar door het UWV of de werkgever. Dat de werkgever dus minimaal investeert in het menselijk kapitaal van flexwerkers, komt in vergelijking met de resultaten niet helemaal overeen. Wel kan worden geconcludeerd dat deze investeringen voor de flexwerkers van wezenlijk belang zijn en daarom voortgezet moeten worden. Tot slot stelt de theorie ook dat hoe eerder er wordt geïnvesteerd in menselijk kapitaal, hoe hoger het potentieel rendement zal zijn. Indien de investering in het menselijk kapitaal van de respondenten vanuit deze stelling wordt bekeken, leveren de lage kosten (weinig menselijk kapitaal) weinig opbrengst (lees: werkzekerheid) op.

4.4.1 Psychologisch kapitaal en werkonzekerheid Psychologisch kapitaal maakt onderdeel uit van het menselijk kapitaal en omvat kortweg een aantal positieve mentale karakteristieken, zoals zelfvertrouwen, optimisme, hoop en weerbaarheid. Psychologisch kapitaal wordt in deze paragraaf samengevoegd met werkonzekerheid en de gedachten die het met zich meebrengt. Voor de definitie van werkonzekerheid wordt het tegenovergestelde van werkzekerheid bedoeld (zie definitie werkzekerheid in paragraaf 1.6 begripsdefiniëring). Alle respondenten zijn van mening dat een vaste aanstelling werkzekerheid biedt. Werkzekerheid wordt in deze context gezien als een positie die voordelen oplevert. Vanwege het gebrek aan deze werkzekerheid, en er dus sprake is van werkonzekerheid, levert dit nadelige gedachten, gevoelens en gedragingen op bij de meeste respondenten. Een respondent vertelt een bepaalde angst te ervaren (Ad38 & Ad39). Een andere respondent vindt “het allemaal vaag en onzeker” (Sh37) en zegt ook het volgende: “Altijd tijdelijke contracten en dat is vermoeiend, want je gaat elke keer van hier naar daar” (Sh39). Weer een andere respondent vindt het niet fijn dat hij geen stabiel toekomstperspectief heeft en raakte gedemotiveerd in het zoeken naar een baan (Fa39, Fa40, Fa41 & Fa67). In totaal zijn er drie factoren die de bron tot negatieve gedachten en gedragingen vormen en die elkaar versterken, waardoor er juist een verdere afstand van de positieve karakteristieken wordt gecreëerd. Dit zijn onzekere toekomstperspectieven, herhaaldelijke sollicitatieafwijzingen en een negatieve arbeidsopvatting- en attitude. Een respondent bevestigt deze interpretatie met de volgende uitspraak: “In de beginsituatie dacht ik het komt wel goed. Halverwege had ik de moed opgegeven” (Ad32), gevolgd door: “Op een gegeven moment is de hoop en moed op” (Ad20) en: “Op een gegeven moment kom je in een dip terecht. Ik had er geen zin meer in” (Ad41). Deze respondent weet overigens wel te benoemen wat hij nodig heeft om te komen tot werkzekerheid: “Om daar te komen heb ik motivatie en doorzettingsvermogen nodig” (Ad26). Daarbij vertelt de respondent dat hij zich nu bezig houdt met “verder komen” en niet met de gedachte “wat als het niet lukt” (Ad35). Dit impliceert een omslag van “negatief” psychologisch kapitaal naar “positief” psychologisch kapitaal. De omslag heeft de respondent te danken aan het perspectief dat hij nu heeft. Hij focust zich namelijk op de overstap als zelfstandige en heeft veel vertrouwen dat 39

deze keuze meer werkzekerheid biedt. Hij zegt: “Ik zie mezelf over vijf jaar niet nog steeds deze onzekerheid meemaken” (Ad25) en: “Ik ben hoopvol dat ik binnen vijf jaar financieel stabiel ben” (Ad34). Ook respondent Fa verlaat deels zijn onzekere situatie dankzij de mogelijkheid tot het volgen van een opleiding. Hij is meer zelfverzekerd, optimistisch en hoopvol. Met andere woorden: deze respondent heeft dankzij een nieuw perspectief meer psychologisch kapitaal. Helemaal weg is zijn onzekerheid nog niet, hij zegt hierover het volgende: “Gedeeltelijk wel onzeker en gedeeltelijk niet. Ik ga uitleggen waarom. Gedeeltelijk wel omdat ik nu een contract van een jaar heb. Daarna kom ik in aanmerking voor een tweejarig contract en daarna is het blijven of het gaat niet meer door” (Fa72) Bij respondent Sh is het onduidelijk hoe zijn psychologisch kapitaal eruit ziet. Wel werkt hij toe naar een stabiele toekomst en hij zegt dat hij in het ergste geval gebruik kan maken van een uitkering (Sh44). Dit kan worden gezien als een passieve manier hoe de respondent omgaat met werkonzekerheid (zie paragraaf omgaan met werkonzekerheid). Hoewel een van de vier respondenten zijn situatie niet als onzeker ervaart (Su28), beaamt hij enerzijds wel dat een vast contract stabiliteit biedt (Su33), maar anderzijds zegt hij dat een gebrek aan diploma’s de kans op een vaste baan verminderd (Su34). Wel is hij zelfverzekerd, hoopvol en optimistisch over het verkrijgen van een contract bij zijn huidige werkgever. Hij zegt namelijk: “Als ze een contract uitdelen, zit ik er wel tussen” (Su8) en “Ik heb er vertrouwen in dat ze het gaan verlengen” (Su39), “Daar maak ik me niet druk om” (Su7). Na een telefonisch vervolggesprek vertelt de respondent het volgende: “Ik heb er een goed gevoel over. Ik kan het goed vinden met mijn leidinggevende en zal tegen die tijd een gesprek met hem voeren” (Su, persoonlijke communicatie, 2 juni 2015). Met deze uitspraken kan worden gesteld dat deze respondent beschikt over (positief) psychologisch kapitaal, omdat hij naar zijn zeggen vertrouwen heeft in zijn kunnen, over goede sociale vaardigheden beschikt en geen moeizame transities heeft ervaren. Ook vertelt de respondent op eigen initiatief een gesprek te voeren met zijn leidinggevende over zijn contractmogelijkheden. Respondent Fa is ook meer hoopvol nadat zijn werkgever hem de kans bood om specifiek menselijk kapitaal te ontwikkelen in de vorm van een opleiding (Fa65). De twee respondenten hebben momenteel geen concreet plan voor als hun toekomstperspectief bij de huidige werkgever niet doorgaat. Wel geeft een respondent aan dat hij tijdig op de hoogte wordt gesteld wanneer zijn contract niet verlengd wordt, zodat hij op zoek kan gaan naar een andere baan. “Je hebt een maand om te zoeken en dat lukt mij wel” (Fa74, Su17). Dit impliceert een zekere mate van weerbaarheid.

Theoretische vergelijking Psychologisch kapitaal omvat de vier karakteristieken: zelfvertrouwen, optimisme, hoop en weerbaarheid. Opvallend is dat het concept louter is opgebouwd uit positieve karakteristieken, terwijl de negatieve karakteristieken worden buitengesloten en ook niet in een ander concept kunnen worden ondergebracht. De negatieve karakteristieken vormen het tegenovergestelde 40

van de positieve karakteristieken, zoals weinig tot geen zelfvertrouwen, pessimisme, geen hoop en weinig tot geen weerbaarheid. Deze karakteristieken worden voor het gemak negatief psychologisch kapitaal genoemd. Alle respondenten hebben een periode van negatief psychologisch kapitaal ervaren, zoals demotivatie, angst, onzekerheid en somberheid. Dit kapitaal hebben zij verworven door negatieve ervaringen, zoals herhaaldelijke afwijzingen en werkonzekere situaties. Echter, een aantal respondenten heeft een omslagpunt meegemaakt, waardoor ze meer (positief) psychologisch kapitaal hebben verworven. Het zelfvertrouwen in het eigen menselijk kapitaal is onder meer vergroot, doordat de ene respondent de mogelijkheid krijgt aangereikt tot het volgen van een opleiding. In het licht van het EVLN model kan er worden gesteld dat loyalty, ofwel de loyaliteit voor het bedrijf samengaat met de karakteristieken van het positief psychologisch kapitaal. Ook wordt met deze karakteristieken aan de groeibehoeften (growth needs) gewerkt. Immers, een positieve attitude leidt uiteindelijk tot meer kansen en dus meer groei. Een andere respondent heeft zelfvertrouwen in zijn sociale vaardigheden en heeft de overtuiging dat ze hem een contract zullen aanbieden als de tijd nadert. Weer een andere respondent heeft zelfvertrouwen opgewekt doordat hij een nieuw toekomstperspectief als zelfstandige heeft en hier naartoe werkt. Met dit zelfvertrouwen is het volgens de theorie mogelijk om doelen te behalen en taken uit te voeren. Leven in werkonzekerheid wordt geïnterpreteerd als een stressvolle situatie, omdat de strategie exit geen keuze, maar een gegeven is. Eén respondent vertelt expliciet in een telefonisch vervolggesprek dat hij te zijner tijd een gesprek zal aangaan met zijn werkgever over zijn contractmogelijkheden. Deze gedragskeuze valt in het EVLN model onder de strategie voice. Deze respondent creëert kansen bij zijn huidige werkgever door zijn positief psychologisch kapitaal, zijn sociale vaardigheden en zijn initiatief om een gesprek te voeren met zijn werkgever. Geheel hypothetisch kan het ook andersom worden gesteld: een tijdelijk contract zou van invloed kunnen zijn op een negatieve werkhouding- en prestatie van de flexwerker. In dat geval kan er bijvoorbeeld neglect als strategie optreden, omdat er “toch wel sprake zal zijn van exit”. Zoals het theoretisch kader verder stelt, zijn optimistische mensen beter in staat om zich uit zo’n situatie te redden. De respondenten die inmiddels optimistischer zijn, hebben dit veelal te danken aan de nieuwe perspectieven die zij hebben. Andersom werkt het ook: optimisme biedt perspectief. De mate van optimisme is volgens de theorie ook van belang in het toepassen van actieve copingstrategieën om problemen aan te pakken (zie deelparagrafen psychologisch kapitaal en werkonzekerheid en omgaan met werkonzekerheid). Dit ligt tot slot in het verlengde van de mate van weerbaarheid, omdat de mate van weerbaarheid ook inzage geeft in de copingstrategieën.

Deelconclusie menselijk kapitaal Op de derde deelvraag “hoe gebruikt de doelgroep haar menselijk kapitaal om te komen tot werkzekerheid?” kan met behulp van de data antwoord worden gegeven. De respondenten hebben qua opleiding weinig menselijk kapitaal opgebouwd. Maximaal een aantal MBO twee certificaten. Alle respondenten zijn uiteindelijk ook werkzaam in een andere sector dan 41

waarvoor ze werden opgeleid. Gesteld kan daarom worden dat de respondenten hun opleidingskapitaal niet gebruiken om te komen tot werkzekerheid. Werkervaring als menselijk kapitaal wordt daarentegen wel gezien als middel om te komen tot werkzekerheid. Investeringen in menselijk kapitaal gebeurt wanneer dit wordt aangereikt en bekostigd door het UWV en de werkgever. Echter blijkt uit de data dat niet iedereen deze trainingen aanneemt of afrond. Bij een enkeling wordt er vanuit de werkgever een opleiding aangeboden. Hiermee creëert de werkgever een gevoel van werkzekerheid bij de respondent. De respondent gebruikt deze kans bewust om te komen tot werkzekerheid. Van belang is dat de investeringen in het menselijk kapitaal door de werkgever voortgezet moeten worden. Dit is namelijk van wezenlijk belang voor de arbeidsmarktpositie van de doelgroep. Andere respondenten krijgen vooralsnog niets aangereikt en zijn zelf ook niet actief opzoek naar het vergroten van hun opleidingskapitaal.

Deelconclusie psychologisch kapitaal en werkonzekerheid Psychologisch kapitaal is een aftakking van het menselijk kapitaal en is daardoor niet specifiek geformuleerd als een deelvraag. Wel vormen de resultaten belangrijke uitkomsten aanvullend op de deelconclusie van het menselijk kapitaal. Uit de data wordt duidelijk dat bijna elke respondent naar aanleiding van negatieve ervaringen gevoelig raakt voor negatief psychologisch kapitaal. De negatieve ervaringen zijn te koppelen aan sollicitatieafwijzingen, een gevoel van werkonzekerheid en een meer fundamentele factor, namelijk een negatieve arbeidsopvatting- en attitude. Deze drie factoren zorgen er gezamenlijk voor dat men steeds meer afstand van het positieve psychologisch kapitaal creëert. Echter, een aantal respondenten heeft nieuwe perspectieven opgedaan of toegereikt gekregen waarmee ze kunnen omgaan met werkonzekerheid, zoals het starten als zelfstandige of het volgen van een opleiding vanuit de werkgever). Positieve externe factoren blijken hiermee van invloed te zijn op het positief psychologisch kapitaal. Deze factoren leiden namelijk tot optimisme, hoop en zelfvertrouwen. Andersom werkt het eveneens: negatieve externe factoren kunnen invloed hebben op negatief psychologisch kapitaal. In de paragraaf omgaan met werkonzekerheid wordt hier dieper op ingegaan. Tot slot is de gedragskeuze exit in de situatie van de respondenten geen keuze, maar een gegeven. Van één respondent is duidelijk dat hij deze exit door middel van voice probeert om te zetten naar werkzekerheid.

Omgaan met werkonzekerheid Uit de data blijkt dat de respondenten veelvuldig aanwijzingen geven over de manier waarop zij omgaan met werkonzekerheid. Samen met de voorgaande uitgewerkte concepten vormen zij het uiteindelijke antwoord op de hoofdvraag. De samenvatting hiervan wordt gegeven in de conclusie.

42

Dat de meeste respondenten een gevoel van werkonzekerheid ervaren, kan op basis van de voorgaande concepten worden gesteld. Ook wordt duidelijk dat de respondenten binnen hun kapitaal bewust en onbewust zoeken naar manieren waarmee ze om kunnen gaan met hun werkonzekere positie. Twee van de vier respondenten wonen op zichzelf en een daarvan heeft een gezin met twee kinderen. De andere twee respondenten wonen bij hun ouders en zeggen beiden dat zij het liefst thuis blijven wonen totdat zij werkzekerheid hebben (Sh47, Fa7). Thuis blijven wonen wordt in dit onderzoek gelabeld als een passieve strategie. Een van de respondenten zegt zichzelf onmisbaar te maken bij zijn huidige werkgever (Fa42 & Fa43). Hij is van mening dat de werkgever tevreden is over zijn werkhouding en werkzaamheden en daardoor een opleiding aangeboden heeft gekregen. Ook dit kan worden gezien als een manier hoe men omgaat met werkonzekerheid. Een andere respondent past een soortgelijke strategie toe. Hij is namelijk zelfverzekerd dat zijn werkgever hem een contract aanbiedt indien er een selectie plaatsvindt (Su8). De profilering op de werkvloer met als doel te komen tot werkzekerheid, is ook een manier om om te gaan met werkonzekerheid en wordt gezien als een actieve strategie. Ook worden er passieve strategieën toegepast, namelijk de keuze om thuis te blijven wonen en het gebruik van het financiële vangnet van het UWV. Deze respondent zegt: “In het ergste geval gebruik ik een uitkering” (Sh44), “ik kan altijd bij UWV aankloppen als ik werk zoek” (Sh42), “zij helpen mij, want in m’n eentje lukt het niet” (Sh43). De werkzoekinspanning samen met het UWV worden overigens wel gezien als een actieve strategie. Niet elke respondent heeft positieve ervaringen met het UWV en daarom wordt er ook gezocht naar andere manieren waarmee men kan omgaan met werkonzekerheid. De laatste manier die in dit onderzoek naar voren komt, is de keuze tot het werken als zelfstandige. Deze respondent is zelfverzekerd over zijn keuze en ook is hij van mening dat deze keuze meer inkomsten en stabiliteit oplevert. Ook een andere respondent sluit de optie als zelfstandige niet uit als blijkt dat zijn contract, ondanks de opleiding, niet wordt verlengd. Concrete plannen als zelfstandige heeft deze respondent echter nog niet (Fa74).

4.5

Sociaal kapitaal

Sociaal kapitaal wordt in de context van dit onderzoek gezien als het netwerk van de respondent die betrokken is bij de werkonzekerheid van de respondent en die een rol krijgt om de respondent te helpen naar werkzekerheid. Het merendeel van de respondenten vertelt geprobeerd te hebben om via hun netwerk te komen tot werk. Respondent Ad zegt het te proberen via mensen die dichtbij hem staan, zoals zijn ouders en andere directe familieleden of goede vrienden (Ad47 & Ad48). Hij vermeldt hier het volgende over: “Zelfs mijn moeder ging me op de hoogte houden van he luister, ik heb een vacature gezien in deze krant. Lijkt dat niet iets voor jou? En toevallig was ik zo begonnen met werken bij Schiphol. Mijn moeder zag de vacature en ik had hem niet gelezen. Dus toen keek ik en toen had ik ze meteen gebeld gemaild en binnen drie weken had ik alles al geregeld” (Ad27). Ook vertelt deze respondent hoe hij zijn huidige baan als pakketbezorger heeft gevonden:

43

“Het was toevallig. De pakketbezorger die aan mijn deur bezorgd, zag dat ik vaak thuis was wanneer hij pakketten bij me afleverde. Toen zei hij van: moet je niet naar werk? Ik zei: ik werk niet. Toen vroeg hij of ik geen interesse had in pakketten bezorgen en zo is het balletje gaan rollen” (Ad44) Ook twee andere respondenten deden een aanspraak op hun sociaal kapitaal. Respondent Fa had hier enig succes mee: “En via die personen heb ik de baantjes gehad na mijn werkeloosheid tot aan mijn baan als chauffeur/administratief medewerker” (Fa45). De derde respondent die een aanspraak deed op zijn netwerk, had geen succes in het vinden van werk. Wel maakt hij dus gebruik van zijn netwerk: “Kennissen en familieleden vragen voor werk, vooral netwerken” (Sh25) en “Soms vraag ik het aan vrienden” (Sh56). Ook zegt hij: “Mijn ouders hielpen met zoeken” (Sh52). Eerder bleek al dat hij niet wilde werken, maar dat zijn ouders hem op een gegeven moment dwongen (Sh53). De vierde respondent betrekt zijn netwerk er bewust niet bij. Hij vindt dat werk zoeken een persoonlijke en individuele opdracht is. Hij vertelt het volgende: “Werk regelen via bekenden is niet mijn ding” (Su46) en “Ik voel me er niet goed bij als ik mensen moet vragen om hulp” (Su47). De interpretatie van deze uitspraak is dat de respondent het weigert om zichzelf kwetsbaar op te stellen, omdat werk, inkomen en opleiding wordt gezien als meetinstrument die de waarde van een persoon meet. Een soortgelijke interpretatie is ook gemaakt bij de opmerking van een andere respondent: “Ik denk dat het met vroeger te maken heeft. Stel je bent met een aantal vrienden aan het voetballen. Het is vriendschappelijk, maar toch wil je winnen en toon je inzet. Ik denk dat het daarmee te maken heeft” (Fa69). Ook is na een interpretatie van de uitspraak van een andere respondent duidelijk dat er sprake is van een beroepenhiërarchie: “behalve schoonmaakwerk” (Sh21). Geen van alle respondenten vergroot ten slotte bewust zijn netwerk met als doel om dichterbij werkzekerheid te komen. Wel zegt respondent Sh enerzijds te netwerken en nieuwe mensen probeert te leren kennen (Sh7.1). Anderzijds geeft hij het volgende antwoord op de vraag of hij bewust zijn netwerk probeert te vergroten ten behoeve van de werkzekerheid: “Nee, ik ga wel naar buurthuizen, maar niet om meer vrienden te krijgen haha, de meeste daar ken ik al en die zitten in dezelfde shit als mij haha” (Sh57).

Theoretische vergelijking Het sociaal kapitaal bestaat in de context van dit onderzoek uit bestaande of potentiële hulpbronnen die het vinden van werk vergemakkelijken. Het sociaal kapitaal wordt opgedeeld in sterke en zwakke bindingen. Hatala en Granovetter stellen dat zwakke bindingen gunstiger zijn voor het vinden van werk. Uit de data van dit onderzoek blijkt deze conclusie enerzijds niet helemaal op te gaan. Zo zijn er respondenten die zowel succes hebben met sterke als zwakke bindingen. Ook is er een respondent die zijn sociaal kapitaal weigert te betrekken. Anderzijds investeren de respondenten ook niet in zwakke bindingen om hun netwerk en daarmee ook de kans op werkzekerheid te vergroten. Van een respondent wordt duidelijk dat hij zich niet kwetsbaar wil opstellen (Su46 & Su47). Verder is onduidelijk wat de groep

44

tegenhoudt. De behoefte tot netwerkuitbreiding (relatedness needs) die de ERG theorie stelt, blijkt hiermee niet op te gaan bij de respondenten. De theorie stelt ook dat wat iemand bereikt, onder andere afhankelijk is van de sociale context waarin iemand opgroeit. De interviews hebben de sociale context van de respondenten niet uitgediept. Wel is er een telefonisch vervolggesprek met de respondenten geweest in het kader van het opstellen van individuele profielschetsen. Hierin wordt deels de sociale context van de respondent beschreven (zie bijlage). Ook kan er op basis van het menselijk kapitaal en de demografische kenmerken worden gekeken naar objectieve feiten. Zo kan worden gesteld dat menselijk kapitaal (opleiding) en demografische kenmerken (gesegregeerde wijken) factoren kunnen zijn die mede bepalend zijn voor wat iemand kan bereiken.

Deelconclusie sociaal kapitaal Op de vierde deelvraag “Hoe gebruikt de doelgroep haar sociaal kapitaal om te komen tot werkzekerheid?” kan door middel van de data antwoord worden gegeven op de laatste deelvraag. Sociaal kapitaal kan als hulpmiddel worden gebruikt om te komen tot werkzekerheid. De meeste respondenten doen dit ook door het netwerk bij hun situatie te betrekken en hen te vragen of zij hun aan het werk kunnen helpen. Een aantal respondenten maakt geen onderscheid in sterke en zwakke bindingen en heeft daarmee een groter netwerk om als hulpmiddel te gebruiken. Een andere respondent gebruikt alleen de sterke bindingen, bestaande uit het familierelaties en goede vrienden. De laatste respondent gebruikt bewust zijn sociaal kapitaal niet, omdat hij van mening is dat de zoektocht naar werk een persoonlijke en individuele opdracht is.

45

5

Conclusie en discussie

De conclusie vormt een belangrijk onderdeel van het onderzoek, omdat er antwoord wordt gegeven op de hoofdvraag. Recapitulerend luidt de hoofdvraag als volgt: “Hoe gaan laagopgeleide Hindoestaanse flexwerkers om met werkonzekerheid?” Met behulp van vier deelvragen wordt er een antwoord gegeven op deze hoofdvraag. De deelvragen bestaan uit de volgende samengestelde concepten: arbeidsopvattingen- en motivatie, werkzoekgedrag- en beleving, menselijk- en psychologisch kapitaal en sociaal kapitaal. De doelstelling van dit onderzoek is om enerzijds een inventarisatie te maken van de manieren waarop de onzichtbare doelgroep omgaat met werkonzekerheid. Anderzijds wordt de output van dit onderzoek door de opdrachtgever gebruikt om beleidsadviezen voor de politiek te maken. Uit de data blijkt dat er voornamelijk passieve arbeidsopvattingen bestaan en daarmee ook gewerkt wordt vanuit extrinsieke motivaties. Werk wordt namelijk gezien als een maatschappelijke verplichting en een noodzakelijke inkomstenbron. Wel wordt werk ervaren als een onderdeel van het leven dat structuur biedt. Een enkeling werkt vanuit een intrinsieke motivatie en ziet arbeid als een belangrijke bezigheid. Tot slot blijkt er een eenduidige visie te zijn over werkzekerheid die volgens de respondenten de kans op stabiliteit en toekomstperspectieven vergroot. Ook zijn de respondenten van mening dat scholing een factor is die de kans op werkzekerheid vergroot. Echter, de oorzaken van de werkonzekere posities blijken ook aan externe factoren te worden toegeschreven. De interpretatie is dat een passieve arbeidsvisie mogelijk ook bijdraagt aan passieve of negatieve gedachten en gedragingen ten opzichte van het zoeken, vinden en behouden van werk. Dit ligt overigens aan de basis van de theorie X van McGregor en de conclusie van Von Grumbrow. Het werkzoekgedrag van de respondenten is vrij identiek aan elkaar. De manieren waarop zij omgaan met werkonzekerheid is echter uiteenlopend vanwege de verschillende situaties waarin zij zich bevinden. Alle respondenten belopen de wegen naar uitzendbureaus en websites om werk te vinden. Ook wordt het sociaal kapitaal betrokken, maar er wordt niet geïnvesteerd in zwakke bindingen. In geen van de gevallen wordt het eerder verworven opleidingskapitaal gebruikt. Hiermee is de conclusie dat een lage opleidingsinvestering weinig tot geen kansen oplevert ten opzichte van werkzekerheid. Tevens wordt duidelijk dat het UWV de enige publieke hulpbron is die wordt gebruikt als financieel vangnet en ter vergroting van de werkzekerheid. Dit impliceert dat er nog ruimte is voor andere professionals om de doelgroep te ondersteunen. De voorbereidende en actieve werkzoekgedragingen verschillen niet noemenswaardig van elkaar. Een manier waarop de respondenten omgaan met werkonzekerheid, is dat zij, naarmate zij te maken hebben met herhaaldelijke sollicitatieafwijzingen, hun specifieke interesses verbreden door te kijken naar meerdere werksoorten waar ze in eerste instantie niet de voorkeur aan geven. Hierdoor vergroten zij de kans op werkzekerheid en daarmee kan dit gezien worden als een actieve manier waarmee wordt omgegaan met werkonzekerheid. Sollicitatieafwijzingen en werkonzekerheid vormen overigens het fundament voor een negatieve werkzoekbeleving die zich enerzijds uit in negatieve karakteristieken, zoals onzekerheid, angst en somberheid. Leven in een negatieve vicieuze cirkel zorgt er dan voor dat men steeds meer afstand creëert van de positieve karakteristieken die onder het 46

psychologisch kapitaal vallen. De interpretatie is tevens dat een passieve arbeidsvisie hier een rol speelt en mogelijk de precaire arbeidsmarktpositie in stand kan houden. Het tegendeel van deze interpretatie wordt in elk geval in dit onderzoek bewezen. Respondenten met een actieve arbeidsvisie ervaren namelijk minder sollicitatieafwijzingen of krijgen meer kansen aangeboden. Zowel de oorzaak als het gevolg kan worden gezocht in een proactieve persoonlijkheid, zelfverzekerdheid en optimisme. Met deze attitude wordt het psychologisch kapitaal rijker en de kans op werkzekerheid groter. Zo blijkt uit de data dat een actieve werkhouding kan resulteren in scholingsmogelijkheden bij de werkgever. Voor zover een attitude kan worden gezien als een strategie, aangezien dit deels de persoonlijkheid betreft, kan deze attitude worden gezien als een actieve manier hoe men om kan gaan met werkonzekerheid. Weer een andere manier om met werkonzekerheid om te gaan, is de keuze om te starten als zelfstandige. Echter, de keuze als zelfstandige blijkt een noodgedwongen strategie te zijn, waarvan men denkt dat er met deze keuze een stap dichterbij werkzekerheid wordt gezet. Onduidelijk is of er voldoende is geïnvesteerd in een degelijke voorbereiding. Desalniettemin is dit een actieve manier hoe men om gaat met werkonzekerheid. Qua menselijk kapitaal gebruiken de respondenten hun tot nu toe verworven opleidingskapitaal niet om te komen tot werkzekerheid. Zoals al eerder is geconcludeerd levert hun lage investering in scholing weinig tot geen kansen ten opzichte van het vergroten van de werkzekerheid. Er blijken ook geen verdere intenties te zijn om te investeren in menselijk kapitaal. Wel wordt er door een enkeling gebruikt gemaakt van de sollicitatietrainingen die het UWV aanbiedt. Hiermee wordt de kans op werkzekerheid vergroot en daarom is dit ook een actieve manier waarop men omgaat met werkonzekerheid. Duidelijk wordt echter wel dat niet elke respondent trainingen krijgt aangeboden of aanspraak doet op trainingsmogelijkheden. Het UWV wordt daarnaast ook als financieel vangnet gebruikt wanneer er sprake is van werkloosheid. Dit wordt gezien als een passieve manier waarmee men omgaat met werkonzekerheid. Een andere passieve manier waarop men omgaat met werkonzekerheid is dat men besluit om in het ouderlijk huis te blijven wonen totdat men werkzekerheid bezit. Het opdoen van werkervaring, als onderdeel van menselijk kapitaal, wordt in tegenstelling tot opleidingskapitaal wel gezien als een potentiële bron tot werkzekerheid. De interpretatie hiervan is dat men niet wil of kan investeren in opleidingskapitaal en de werkzekerheidskansen wil vergroten door werkervaring op te doen. De laatste manier waarop men omgaat met werkonzekerheid is door het sociaal kapitaal bij de situatie te betrekken. Zowel bestaande zwakke als sterke bindingen worden gebruikt om aan een baan te komen. Geen van de respondenten investeert echter in een netwerkuitbreiding ten behoeve van de werkzekerheid. Een enkeling gebruikt zijn sociaal kapitaal bewust niet, omdat de zoektocht naar werk wordt gezien als een individuele opdracht en hulp vragen gezien wordt als een vorm van kwetsbaarheid. De interpretatie hiervan is dat werk, inkomen en opleiding een statusgevoelig onderwerp is. Dit wordt onder meer bevestigd door een respondent die de verhoudingen in de gemeenschap vergelijkt met een competitieve wedstrijd. Weer een andere uitspraak over het weigeren van schoonmaakwerk bewijst dat er een beroepenhiërarchie bestaat die gekoppeld wordt aan status.

47

Discussie In de discussie wordt er gekeken naar de conclusies vanuit de probleemstelling. Hierbij zijn de betrouwbaarheid, de validiteit en de generaliseerbaarheid centrale meetinstrumenten die zullen worden gebruikt. Ook worden de onverwachtheden en beperkingen van het onderzoek besproken. Tot slot wordt er toegelicht welke bijdrage dit onderzoek levert aan de theorie en de praktijk. De respondentenwerving Al in een vroeg stadium is er met behulp van de opdrachtgever getracht om potentiële respondenten te werven. De werving verliep selectief en beredeneerd via diverse stichtingen en organisaties die in potentie genoeg respondenten konden aanleveren. De eerste samenwerking vond dankzij de opdrachtgever plaats met de stichting Hindustani. Zij hielpen de onderzoeker door middel van een oproep in hun nieuwsbrief met de vraag om deel te nemen aan een laagdrempelig interview (zie bijlage K). Helaas heeft geen enkele respondent zich aangemeld. De stichting organiseert daarnaast structurele mannenbijeenkomsten die voor het onderzoek een grote potentie hadden. Ook deze optie ging helaas niet door vanwege privéomstandigheden binnen de stichting. Kort daarna is er, wederom dankzij de opdrachtgever, contact ontstaan met de Parnassiagroep die de onderzoeker verwees naar een contactpersoon van de stichting EEKTA, dit leidde eveneens tot een dood spoor. Via de opdrachtgever is er ook meerdere malen contact geweest met het Hindoecentrum Sewa Dhaam, maar ook dat mocht niet baten. Ondertussen zocht de onderzoeker ook via zijn persoonlijke kenniskring naar mogelijkheden, omdat er sprake was van tijdgebrek. Dit resulteerde in een gesprek met de heer Mohan, bestuurslid van de voetbalvereniging Wanica Star. Hij vertelde direct dat de doelgroep moeilijk bereikbaar is voor dit gevoelig onderwerp en terughoudend is in zijn medewerking. Volgens het bestuurslid komt dit doordat deze onderwerpen niet direct bespreekbaar zijn. “Daar is vertrouwen voor nodig, en dat kost veel tijd, tijd die jij nu niet hebt”, zegt de heer Mohan (persoonlijke communicatie, 25 maart 2015). Werk, inkomen en opleiding zijn volgens hem statusgevoelige onderwerpen waar weinig over wordt gesproken met buitenstaanders. Met dit inzicht is er in eerste instantie geen actie ondernomen. Achteraf gezien is de uitspraak van de heer Mohan natuurlijk ook geen evident resultaat, maar zeker wel een opvallende uitspraak waarmee het onderzoek is gestuit op een onverwachte en interessante stelling. Daarbij bekrachtigen een aantal uitspraken van respondenten de stelling van de heer Mohan. Zo worden de onderlinge verhoudingen binnen de gemeenschap vergeleken met een competitieve wedstrijd, waarbij waarde en status worden gemeten door werk, inkomen en opleiding. Een andere respondent vertelt zich kwetsbaar te voelen op het moment dat hij hulp zoekt bij anderen uit zijn netwerk. De oorzaak van deze kwetsbaarheid wordt eveneens gezocht in de opvatting dat werk, inkomen en opleiding statusgevoelige onderwerpen zijn die de waarde van een persoon kunnen aanduiden. Weer een andere uitspraak over het weigeren van schoonmaakwerk bevestigt de statusgevoeligheid en wordt het duidelijk dat er sprake is van een beroepenhiërarchie en een beroepsprestige-stratificatie.

48

Voor het opbouwen van een vertrouwensband met potentiële respondenten kwam dit onderzoek in tijdsnood en daarom is er als laatste optie gekozen om respondenten te werven uit de eigen kenniskring, omdat er in een kenniskring al sprake is van enig opgebouwd vertrouwen. Dit leidde uiteindelijk tot een lijst van negen potentiële respondenten, waarvan er vier daadwerkelijk wilden meewerken aan het interview. Alle respondenten voldeden aan de profieleisen van het onderzoek. Er is tot slot ook een e-mail verstuurd naar diverse Hindoestaanse docenten van de Haagse Hogeschool met de vraag of zij het onderzoek konden voorzien van personen uit hun kenniskring. Helaas leidde dit niet tot bruikbare (en tijdige) reacties.

Methodologische reflectie Er is in eerste instantie getracht om respondenten te werven via een selecte, doelgerichte en beredeneerde steekproef, waarbij diverse stichtingen en organisaties de schakel waren en een verbinding legden tussen de onderzoeker en de potentiële respondenten. Het voordeel hiervan is dat deze hulpbronnen aanspraak kunnen doen op hun achterban en de moeilijk te bereikbare doelgroep kunnen traceren. Ook is er door één stichting een oproep geplaatst in hun nieuwsbrief, waarbij aandacht wordt gevraagd voor het onderzoek. De respondenten konden zich via de contactgegevens van de onderzoeker aanmelden voor het interview. De steekproefmethode die hier wordt gehanteerd is de zelfselectiemethode. Het nadeel van een doelgerichte steekproef is dat de resultaten niet generaliseerbaar zijn en zeker niet met de steekproefgrootte van dit onderzoek. Overigens moet wel worden opgemerkt dat dit onderzoek, gezien de kwalitatieve aard ervan, niet pretendeert te generaliseren naar een bepaalde populatie. Een nadeel van de zelfselectiemethode is dat het een vertekend beeld kan geven van de doelgroep, omdat er alleen respondenten zich kunnen aanmelden die beschikken over internet. Gezien de werving via externe partijen niet mocht baten, vond er een steekproeftrekking plaats via de sneeuwbal steekproef. De respondenten zijn namelijk uit de persoonlijke kenniskring van de onderzoeker geworven. Dit is eveneens een selecte steekproeftrekking. Hoewel de resultaten hiermee niet generaliseerbaar zijn, maakt deze methode het wel mogelijk een ruw idee te schetsen over de verschillende facetten van de probleemstelling. De grootte van de onderzoeksgroep is daarnaast een bezwaarlijk punt. Met vier respondenten is vervolgonderzoek niet ondenkbaar gezien de uitkomsten van het onderzoek. Niet met het doel te generaliseren, maar wel om de interne validiteit te vergroten. De mate van de interne validiteit is in dit onderzoek met behulp van pattern matching vergroot door het theoretisch kader als verwachte patroon te vergelijken met de resultaten. Hierin zijn een aantal overeenkomsten zichtbaar. Voor het vergaren van onderzoeksdata is er in dit onderzoek gekozen voor het afnemen van halfgestructureerde interviews. Deze dataverzamelingsmethode heeft zoals elke methode beperkingen. Interviewvragen nodigen namelijk uit tot sociaal wenselijk gedrag. Dit kan invloed hebben op de validiteit, omdat er uiteindelijk niet wordt onderzocht wat men beoogt te onderzoeken.

49

Daarnaast is er enkel alleen gebruik gemaakt van een dataverzamelingsmethode en is er dus geen sprake van triangulatie. Dit is van invloed op de constructvaliditeit van het onderzoek. Wel is er aan de constructvaliditeit gewerkt doordat er sprake was van een member check. Enkele weken na het afnemen van de interviews bleek er namelijk aanvullende informatie van de respondenten nodig te zijn voor het maken van een profielschets. Via telefonische contacten creëerde dit de mogelijkheid om de interpretaties en conclusies van de onderzoeker te controleren. Hoewel dit niet een vooraf bedacht plan was, controleerde de onderzoeker wel zijn resultaten door een samenvatting te geven over de belangrijkste resultaten. De respondenten bleken dezelfde antwoorden te geven of vulden ze aan. Deze controle leverde consistente antwoordpatronen op die gunstig zijn voor de betrouwbaarheid van de interpretaties en conclusies.

De meerwaarde voor de theorie en praktijk Zoals de theorie aanduidt is er weinig bekend over maatschappelijke thema’s binnen Hindoestaanse gemeenschap. Ze wordt aangeduid als een onzichtbare groep, terwijl Den Haag de grootste Hindoestaanse gemeenschap kent van de vier grote steden in Nederland. Dit onderzoek vormt dan ook een eerste aanzet en een inventarisatie om kennis te nemen van de doelgroep en de manieren die zij hanteren hoe ze omgaan met werkonzekerheid. Daar waar de theorie het heeft over het psychologisch kapitaal dat zich op de positieve karakteristieken richt, heeft dit onderzoek ook aandacht voor de negatieve karakteristieken die niet onder een theorie geplaatst kunnen worden. In die zin levert dit onderzoek een eerste aanzet tot een eventuele uitbreiding van de theorie rondom het psychologisch kapitaal. Met behulp van de antwoorden op de hoofdvraag is er een eerste aanzet om op macroniveau te anticiperen op de ondersteuning van de doelgroep. Dit kan zich verder vertalen op meso- en microniveau. Tot slot is het meest opvallende resultaat uit het onderzoek dat de doelgroep moeilijk bereikbaar is vanwege de mogelijke statusgevoeligheid die dit onderzoek met zich meedraagt, een interessant fenomeen dat wellicht tot nader onderzoek kan leiden. De hypothese voor vervolgonderzoek is dan ook dat Hindoestaanse mannen statusgevoelig zijn omdat hun denkkader gebaseerd is op een beroepenhiërarchie en er sprake is van beroepsprestigestratificatie.

50

6

Aanbevelingen

De aanbevelingen zijn opgesteld op basis van de doelstelling, het literatuuronderzoek en de resultaten. Omdat de opdrachtgever een (beleids)adviserend orgaan is, richten de aanbevelingen zich op het huidige macrobeleid en macromechanismen. De eerste aanbeveling richt zich op vervolgonderzoek, omdat er ondanks dit onderzoek nog te weinig bekend is over de doelgroep en de resultaten van dit onderzoek verder onderzocht moeten worden. De laatste aanbeveling is gebaseerd op het literatuuronderzoek en de resultaten. Hieruit blijkt dat het sociaal en het menselijk kapitaal cruciale factoren zijn die grotendeels de arbeidsmarktpositie van de doelgroep bepalen. Voortbordurend op dit gegeven worden er daarom ook aanbevelingen gedaan om beide kapitalen te vergroten.

Investeer in vervolgonderzoek Vanwege de beperkingen van dit onderzoek pretendeert zij niet generalistisch te zijn. Wel vormen de resultaten een interessante basis voor vervolgonderzoek en is een investering in vervolgonderzoek gunstig voor alle aanwezige partijen (de opdrachtgever, de werkgever, de gemeente Den Haag en de doelgroep). De opdrachtgever kan vervolgonderzoek omzetten in krachtige beleidsadviezen voor de politiek. De gemeente Den Haag kan met een betere aansluiting bij de doelgroep op maat gemaakte ondersteuning bieden. De werkgever krijgt inzicht in zijn personeel en de doelgroep krijgt uiteindelijk meer kansen op de arbeidsmarkt, waardoor de mate van werkzekerheid wordt gestimuleerd. De implementatie van dit advies is om in het aankomende studiejaar 2015/2016 een nieuwe afstudeeropdracht beschikbaar te stellen die verder borduurt op de resultaten van dit onderzoek. Met inachtneming van de beperkingen die dit onderzoek ondervond, wordt het streven van een vervolgonderzoek dat deze beperkingen, voor zover dat mogelijk is, worden gereduceerd. Een belangrijk voort te zetten onderwerp is de visie op het werk, inkomen en opleiding. Er is tot nu namelijk interessant, maar geen onomstotelijk bewijs dat de doelgroep werk ervaart als een statusgevoelig onderwerp. Het advies is om respondenten én professionals te interviewen om zowel vanuit de ervaring als de wetenschap de stemmen te doen laten gelden. De professionals kunnen sociale wetenschappers zijn, zoals sociologen en antropologen, maar ook maatschappelijk werkers en jobcoaches bij het UWV. Omdat het om een lastig te bereiken doelgroep gaat, is het advies om tijdig te beginnen met de respondentenwerving. Het is raadzaam om respondenten via het UWV te werven die op dat moment een UWV traject volgen. Een andere manier is om potentiële respondenten aan te spreken in de buurten waar zij wonen, zoals in de Schilderswijk en Transvaal.

51

Investeer in menselijk kapitaal Hoewel de respondenten uit het onderzoek beseffen dat hun arbeidsmarktpositie deels te wijten is aan een gebrek aan scholing, tonen de meesten niet het initiatief om zelfstandig te investeren in menselijk kapitaal. Hier ligt een taak voor het publieke domein en de werkgevers om hen te stimuleren en te motiveren dit wel te doen. Vanwege financiële tekortkomingen kan het mogelijk zijn dat de doelgroep niet zelfstandig kan investeren in menselijk kapitaal, daarom is het noodzakelijk dat de gemeente Den Haag werkgevers verplicht stelt om opleidingsbudgetten vrij te maken voor personen met tijdelijk contract. Dit kan gaan om specifiek als algemeen menselijk kapitaal. Huidige UWV trajecten bieden geen structurele voorlichtingen, trainingen, cursussen en opleidingen. Deze middelen zullen permanent in het traject geïmplementeerd moeten worden. Met behulp van een op maat gemaakt plan wordt er tijdens individuele gesprekken gekeken naar het vermogen en de interesses van een persoon en zo kunnen zij worden geënthousiasmeerd over de scholingsmogelijkheden binnen het UWV. De doelgroep wordt hierdoor rijker aan kennis en vaardigheden, waarmee de kans op werkzekerheid wordt vergroot. Vanuit de resultaten wordt ook duidelijk dat de keuze als zelfstandige een vrijwillige, weloverwogen keuze kan zijn, maar ook noodgedwongen, omdat tijdelijke contracten geen perspectief bieden. Door de respondenten kan worden gedacht dat de keuze als zzp’er meer werkzekerheid biedt dan een werknemer met een tijdelijk contract. Hier ligt een taak voor het UWV om een inventarisatie te maken van de plannen en voorbereidingen die een persoon heeft en onderneemt om te komen tot een weloverwogen keuze. Deze informatieve en explorerende gesprekken kunnen individueel worden gevoerd met de jobcoach, of in groepsverband in de vorm van een voorlichting. Het doel van deze voorlichtingen is om de personen zo goed mogelijk voor te bereiden op alle praktische zaken en hen een realistisch beeld te geven over de (on)mogelijkheden als zzp’er. Het UWV is tot slot bij uitstek het orgaan dat in de gelegenheid is om de doelgroep te voorzien van praktische sollicitatiekennis- en vaardigheden. Het aanbieden van deze specifieke vorm van menselijk kapitaal moet daarom een vast onderdeel van het traject worden, waarbij de doelgroep gereedschap krijgt aangeboden in de vorm van sollicitatietrainingen. Hieronder kan worden verstaan het verbeteren van voorbereidend en actief werkzoekgedrag, het maken van motivatie- en sollicitatiebrieven en het vergroten van profileringstechnieken.

Investeer in sociaal kapitaal Opvallend is dat de respondenten uit dit onderzoek niet investeren in zwakke bindingen, terwijl het theoretisch kader vaststelt dat het gebruik (en het vergroten) van zwakke bindingen gunstiger is dan sterke bindingen. Deze aanbeveling heeft daarom ook het verzoek aan de gemeente Den Haag om het organiseren van speedmeets verplicht te stellen bij het UWV. De speedmeets moeten worden gehouden in een laagdrempelige omgeving die vrij toegankelijk zijn voor een brede groep, zoals buurtcentra. Speedmeets zijn laagdrempelige 52

netwerkbijeenkomsten waarbij werkgever en werkzoekende een gesprek met elkaar kunnen voeren. In Den Haag worden speedmeets niet structureel ingezet en daarnaast worden ze veelal als verplichte bijeenkomst aangeboden voor personen die op dat moment een UWV traject volgen. De aanbeveling is daarom ook om bestaande en recente UWV cliënten vrijwillig uit te nodigen voor maandelijkse speedmeets. De verwachting is dat er vanwege het vrijwillige karakter van de bijeenkomsten alleen oprecht geïnteresseerden langs zullen komen. Zowel huidige als recente cliënten van het UWV kunnen per brief op de hoogte worden gesteld met de mededeling dat er bij hun in de buurt een speedmeet wordt georganiseerd. Het doel van deze speedmeet is om ervoor te zorgen dat de kloof tussen de werkperiodes kleiner wordt, waardoor de persoon minder snel aanspraak hoeft te doen op het UWV en de werkonzekerheid daalt. Daarnaast doen de personen zwakke bindingen op met uitzendbureaus, werkgevers en andere werkzoekenden.

53

Literatuur Abvakabo FNV. (2013). Flexwerkers ervaren meer stress. Geraadpleegd op http://www.abvakabofnv.nl/over-ons/nieuws/ornieuws/flexwerkers-ervaren-meerstress2 Avey, J. B., Patera, J. L., & West, B. J. (2006). The implications of positive psychological capital on employee absenteeism. Journal of Leadership & Organizational Studies, 13(2), 42-60. Avey, J. B., Luthans, F., & Youssef, C. M. (2008). The additive value of positive psychological capital in predicting work attitudes and behaviors. Geraadpleegd op http://digitalcommons.unl.edu/cgi/viewcontent.cgi?article=1005&context=leadershipf acpub Baum, A., Newman, S., Weinman, J., West, R., & McManus, C. (1997). Cambridge Handbook of Psychology, Health and Medicine. Cambridge: Cambridge University Press. Bax, E. H. (1996). Globalization and the flexibility of labour: A new challenge to human resource management. Geraadpleegd op http://som.eldoc.ub.rug.nl/FILES/reports/1995-1999/themeA/1996/96A41/96a41.pdf Becker, U. & Bussemaker, J. (1998). In U. Becker (Red.), Maatschappij & Nederlandse politiek: historisch en vergelijkend. Amsterdam, Nederland: Uitgeverij Het Spinhuis. Beer, P. de (2000). Op weg naar een gepolariseerde arbeidsmarkt? In A. de Grip, S. de Groot, K. Kuipers, H. Scholten, M. Wolbers (Red.), Alleen kennis werkt? De Nederlandse ArbeidsmarktDag 2000 - De arbeidsmarkt van de toekomst. Maastricht, Nederland: ROA/Stichting Nederlandse Arbeidsmarkt. Beer, P. de (2006). Perspectieven voor de laagopgeleiden. Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken, 22(3), 218-233. Bouma, S., Coenen, L. & Kerckhaert, A. (2011). Arbeidsmarktpositie van niet-westerse allochtonen: De stand van zaken. Geraadpleegd op http://www.gemeenteloket.minszw.nl/binaries/content/documents/gemeenteloket /documenten/dossiers/werk-en-inkomen/re-integratie/kamerstukken/2011-0427/Eindrapport-Arbeidsmarktpositie-van-nietwesterse-allochtonen Brown, D. J., Kane, K., Cober, R. T., & Levy, P. E. (2006). Proactive personality and the successful job search: A field investigation with college graduates. Journal of Applied Psychology, 91(3), 717-726. Bureau Discriminatiezaken. (2010). Factsheet leeftijdsdiscriminatie. Geraadpleegd op https://www.discriminatiezaken.nl/doc/Factsheet%20leeftijdsdiscriminatie.pdf Burger, B. (2009). Sociaal kapitaal op de arbeidsmarkt (Master’s Thesis, University of Utrecht). Geraadpleegd op http://dspace.library.uu.nl/handle/1874/36604 Burgt, M. van der. & Verhulst, F. (2003). Doen en blijven doen. Voorlichting en compliance bevordering voor paramedici. Houten, Nederland: Bohn Stafleu van Loghum. Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS). (2015). Voortijdig schoolverlaters. Geraadpleegd op http://www.cbs.nl/nl-NL/menu/themas/onderwijs/links/voortijdigschoolverlaters.htm Choenni, C. (2011). Integratie Hindostani Stijl? Over migratie, geschiedenis en diaspora van 54

Hindostanen. Geraadpleegd op http://www.indiawijzer.nl/indian_diaspora/surinami_diaspora_nl/Chan%20Choennie_ SLLR-Choenni-IHSEnglish-final.pdf Cinop. (2008). Een brede verkenning van een leven lang leren. Geraadpleegd op http://www.ecbo.nl/downloads/publicaties/A00466.pdf Delen Achter De Duinen (DADD). (2014). Wat is DADD? Geraadpleegd op http://delenachterdeduinen.nl/wat-is-dadd Donselaar, S. van (2013). Van ontslag naar aan de slag: Een onderzoek naar factoren die samenhangen met affect en het werkzoekgedrag van de oudere ontslagen werknemer (Master’s Thesis, University of Utrecht). Geraadpleegd op http://dspace.library.uu.nl /bitstream/handle/1874/278179/Donselaar%203268993.pdf?sequence=1. Dooren, H. van (2004). Maatschappelijk werk tussen burger en samenleving. AntwerpenApeldoorn: Garant. Engbersen, G. B. M. (2002). De armoede van sociaal kapitaal. Geraadpleegd op http://www.godfriedengbersen.com/wp-content/uploads/ESB-De-armoede-vansociaal-kapitaal.pdf Faro, C. (2003). Het complexe samenspel tussen vraag en aanbod. Honderd jaar zorg voor mensen met een verstandelijke handicap in de maatschappelijke context. Geraadpleegd op http://arno.uvt.nl/show.cgi?fid=80655 Feldman, R. S. (2011). Ontwikkelingspsychologie II: Levensloop vanaf de jongvolwassenheid. Amsterdam, Nederland: Pearson Education Benelux. Freese, C., van der Meulen-Bosma, A. & Wilthagen, T. (2012). Werkzekerheid voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt Onderzoek naar factoren die ten grondslag liggen aan de mismatches tussen het bedrijfsleven en werkzoekenden met bijzondere aandacht voor arbeidsmotivatie (Master’s thesis, University of Tilburg). Geraadpleegd op http://www.werkpleinmidden-brabant.nl/getmedia/a5e698b8-0422-407d-9d4d2c324595bedb/Rapport_Arbeidsmotivatie.pdf.aspx Gaalen, R. van. (2014) Veranderingen in relatie en gezinsvorming van Generatie X naar Y. Geraadpleegd op http://www.cbs.nl/NR/rdonlyres/7D858527-3901-4BF7-8EEEFA5D19977D81/0/008416BT201412.pdf Gelderblom, A., Koning, J. de., & Lachhab, K. (2007). Effecten van ‘’zachte’’ kenmerken op de reintegratie van de WWB, WW en AO populatie: Een literatuurstudie. Geraadpleegd op http://www.interventiesnaarwerk.nl/sites/default /files/200707_Effecten_van _zachte_kenmerken_SEOR.pdf Gesthuizen, M. & Dagevos, J. (2005). Arbeidsmobiliteit in goede banen: Oorzaken van baanen functiewisselingen en gevolgen voor de kenmerken van het werk. Den Haag, Nederland: Sociaal Cultureel Planbureau (SCP). Geyt, M. van (2012). Een gesprek met Loïc Wacquant. Pow Alert, 38(2), 54-59. Goosen, H. (2011). Will Tinnemans over werkende armen [Video File]. Geraadpleegd op https://www.youtube.com/watch?v=BmvJvV9smH8 Granovetter, M. S. (1973). The strength of weak ties. American Journal of Sociology, 78(6), 1360-1380. Griffin, R. & Moorhead, G. (2012). Organizational behavior: Managing people and organizations. Mason, USA:Cengage Learning 55

Grumbrow, J. von (red.) (1989). Arbeidsmotivatie, een psychologische benadering. Assen/Maastricht: Van Gorcum. Hadden, W. C., Muntaner, C., Benach, J., Gimeno, D., & Benavides, F. G. (2007). A glossary for the social epidemiology of work organisation: Part 3, Terms from the sociology of labour markets. Epidemiol Community Health, 61, 6-8. Heyma, A. & Theeuwes, J. (2013). Marktfalen op de markt voor flexibele arbeid. TPEdigitaal, 7(4), 60-78. Hirschman, A. O. (1970). Exit, voice and loyalty: Responses to decline in firms, organizations, and states. Cambridge, MA: Harvard University Press. Hooft, E. van & Ottevanger, M. (2007). Verklarende factoren van werkzoekgedrag en werkhervatting. Geraadpleegd op http://repub.eur.nl/pub/11087 House, J. S. & Kahn, R. L. (1985). Measures and concepts of social support. In S. Cohen & S. L. Syme (Eds.), Social Support and Health, p 83-108. New York, NY: Academic Press. Houthoofd, N. (2001). Bedrijfsmanagement. Strategie, structuur, strijd. Gent, België: Academia Press. Intermediair. (2013). Werkstress meest voorkomende reden ziekteverzuim. Geraadpleegd op http://www.intermediair.nl/carriere/werk-en-leven/gezondheid-stressburnout/werkstress-meest-voorkomende-reden-ziekteverzuim Jehoel-Gijsbers, G., Smits, W., Boelhouwer, J., & Bierings, H. (2009). Sociale uitsluiting: een meetinstrument. Den Haag, Nederland: Centraal Bureau voor de Statistiek & Sociaal en Cultureel Planbureau. Jong, I. de, Oosteren, C. van, & Slot, J. (2013). Laagopgeleiden op de arbeidsmarkt in de Metropoolregio Amsterdam. Geraadpleegd op https://www.almere.nl/fileadmin/files /almere/bestuur/130521_Laagopgeleiden_arbeidsmarkt_Metropoolregio_Amsterdam.p df Kiazad, K. (2010). Responses to psychological contract breach: Moderating effects of organisational-embeddedness. Melbourne, Australië: University of Melbourne. Koning, J. de, Gravesteijn-Ligthelm, J. & Tanis, O. (2008). Wat bepaalt succes van allochtonen op de arbeidsmarkt? (SEOR Working Paper No. 2008/1). Geraadpleegd op http://www.kieskleuringroen.nl/uploads/Onderzoek/wat-bepaalt-succes-vanallochtonen-op-de-arbeidsma.pdf. Koning, J. de, Ommen, R. van & Tanis, O. (2012). Migranten en alleen arbeidsmarkt: doet alleen opleiding ertoe? (SEOR Working Paper No. 2012/2). Geraadpleegd op de website van het SEOR: http://www.seor.nl/sites/default/files/reports/migranten-en-dearbeidsmarkt-doet-alleen-opleiding.pdf Leeuw, A. C. J. de (2002). Bedrijfskundig management: primair proces, strategie en organisatie. Assen, Nederland: Van Gorcum BV. Lesage, D. (2008). Neoliberale globalisering en mondiale beheersproblemen. In J. Delwaide & G. Geeraerts (Red.), Globalisering: interdisciplinair bekeken. Brussel, België: VUBPRESS: Brussels University Press. Luthans, F. (2002). Positive organizational behavior: Developing and managing psychological strengths. Academy of Management Executive, 16, 57-72. 56

Luthans, F.,Youssef, C. M., & Avolio, B. J. (2007). Psychological capital: Developing the human competitive edge. Oxford, UK: Oxford University Press. Maas, I. & Tubergen, F. van (2006). Jeugdwerkloosheid onder immigranten en autochtonen in vijftien Europese landen. In Tubergen, F., van & Maas, I. (eds.), Allochtonen in Nederland in internationaal perspectief (pp. 161-187). Amsterdam, Nederland: University Press. Madon, S., Jussim, L & Eccles, J. (1997). In search of the powerful self-fulfilling prophecy. Journal of Personality and Social Psychology, 72(4), 791-809. Mok, A. L. (2011). Arbeid, bedrijf en maatschappij. Houten, Nederland: Noordhoff Uitgevers. Muffels, R. (2013). Flexibilisering en de toegang tot de arbeidsmarkt. TPEdigitaal, 7(4), 7998. Nationaal Kompas Volksgezondheid (NKV). (2014). Maatschappelijk werk: Zijn er verschillen naar sociaaleconomische status? Geraadpleegd op http://www.nationaalkompas.nl/thema-s/gezondheidsachterstanden /sociaaleconomische-status/zorg/maatschappelijk-werk-verschillensociaaleconomisch/ NOS. (2012). Principeakkoord schoonmakers. Geraadpleegd op http://nos.nl/artikel/363064principeakkoord-schoonmakers.html Organisation for Economic Co-operation and Development (OECD). (2001). The well-being of nations: The role of human and social capital. Geraadpleegd op http://www.oecd.org/site/worldforum/33703702.pdf Pinto, D. (2004). Beeldvorming en integratie. Is integratie het antwoord? Beeldvorming van Turken, Marokkanen en Nederlanders over elkaar. Houten, Nederland: Bohn Stafleu van Loghum. Ranzijn, E. (2008). De apotheker aan de leiding. Houten, Nederland: Bohn Stafleu van Loghum. Rijksoverheid. (2014). Kabinet grijpt in bij Leven Lang Leren. Geraadpleegd op http://www.rijksoverheid.nl/nieuws/2014/10/31/kabinet-grijpt-in-bij-leven-langleren.html Rijksoverheid. (2015). Positie flexwerkers sterker. Geraadpleegd op http://www.rijksoverheid.nl/onderwerpen/arbeidsovereenkomst-encao/kabinetsplannen-positie-flexwerkers Robbins, S.P. & Boissevain, R. (2006). Gedrag in organisaties. Amsterdam, Nederland: Pearson Education. Robbins, S.P. (2007). Gedrag in organisaties. Amsterdam, Nederland: Pearson Education Benelux. Scheier, M. F., & Carver, C. S. (1985). Optimism, coping, and health: assessment and implications of generalized outcome expectancies. Health Psychology, 4(3), 219-247. Scholt, E., Dekkers, L. & Ketelaar, H. (2010). 4 x L: Lang Leve Leren Laagopgeleiden. Van ideaal naar waar verhaal. ’s-Hertogenbosch, Nederland: PSW. Sigtenhorst, K. van den (2003). Motivatie, werk & omgeving: De rol van de fysieke

57

werkomgeving binnen arbeidsmotivatietheorieën (Master’s thesis, University of Utrecht). Geraadpleegd op http://www.cfpb.nl/fileadmin/cfpb/images /publicaties/Rapporten /Motivatie___Satisfactie_2003.pdf Siisiäinen, M. (2000). Two concepts of social capital: Bourdieu vs. Putnam. Geraadpleegd op http://c.ymcdn.com/sites/www.istr.org/resource/resmgr/working_papers_dublin/siisiai nen.pdf Smits, M. (2015). Flexwerk nekt de geleerde. Geraadpleegd op http://www.trouw.nl/tr/nl/4556/Onderwijs/article/detail/3904270/2015/03/15/Flexwerk -nekt-de-geleerde.dhtml Snyder, C. R. (2000). Handbook of hope: Theory, measures, and applications. London, UK: Academic Press. Snyder, C. R., Irving, L. M., & Anderson, J. R. (1991). Hope and health: Measuring the will and the ways. In C. R. Snyder & Donelson R. Forsyth (Eds.), The handbook of social and clinical psychology: The health perspective (pp. 285-307). Elmsford, NY: Pergamon Press. Spijkerman, C. (2013). Positie flexwerkers verslechterd. Geraadpleegd op http://www.nrc.nl/carriere/2013/07/08/positie-flexwerkers-verslechterd/ Standing, G. (2011). The precariat: The new dangerous class. New York, NY: Bloomsbury. Tabbers, M. (2012). Succes in het vinden van een baan: De invloed van persoonlijkheid en mediatie door zoekgedrag (Master’s Thesis, University of Amsterdam). Geraadpleegd op http://dare.uva.nl/cgi/arno/show.cgi?fid=363635 Tinnemans, W. (2009). Onzeker bestaan: leven aan de rafelrand van de arbeidsmarkt. Amsterdam, Nederland: Nieuw Amsterdam. Tinnemans, W. (2011). Flexibel werk als vermomming voor uitbuiting. Geraadpleegd op http://www.wbs.nl/system/files/tinnemans_-_flexibel_werk_als_vermomming _voor_uitbuiting.pdf Veeken, L. van der (2010). The psychological contract of low educated unemployed individuals’ The influence of self-efficacy and future job perspectives (Master’s thesis, University of Tilburg). Geraadpleegd op http://arno.uvt.nl/show.cgi?fid=113301 Verhoeven, N. (2011). Wat is onderzoek? Praktijkboek methoden en technieken voor het hoger onderwijs. Den Haag, Nederland: Boom Lemma Uitgevers. Verhoeven, J. T. A. & Martens, K. (2008). In A. Baerts, N. Deschacht, & M. Guerry (Red.), Carrières van vrouwen en mannen: een literatuurstudie. Geraadpleegd op http://research.vub.ac.be/sites/default/files/uploads/BUTO/WorkingPapers/mosi_working_paper_37__baerts_a._2008_carrieres_van_vrouwen_en_mannen_-_een_literatuurstudie.pdf Werfhorst, H. G. van de, & Tubergen, F. van. (2006). Post-migratie scholing van immigranten in Nederland. Geraadpleegd op https://www.rug.nl/research/portal/publications /pub(fad18cfa-3e98-406e-b96b-d8258f6469f4).html Wetenschappelijke Raad voor het Regeringsbeleid (WRR). (2007). Investeren in werkzekerheid. Geraadpleegd op http://www.wrr.nl/fileadmin/nl/publicaties/PDFRapporten/Investeren_in_werkzekerheid.pdf Woning, W. (2010). Beleving Flexwerk. Onderzoeksresultaten Nederlandse beroepsbevolking. Den Dolder: ADV Market Research. 58

Bijlage A: vragenlijst Welkom - Voorstellen - Doel van het onderzoek - Tijdsduur - Privacy van de respondent Topics: - Arbeidsopvattingen - Werkzoekgedrag - Menselijk kapitaal - Sociaal kapitaal Anamnese “werk” respondent - Huidige woonsituatie - Huidig werk - Verleden - Toekomst Topic 1: Arbeidsopvattingen - Introductie levensloopfases - Hoe bevalt de omslag van leerling/student naar jongvolwassene die “moet” werken? (levensloop samenvatten en vragen naar in welke fase de respondent zit) - Wat vindt u van werk in het algemeen? (de werkfase in het algemeen) - Wat betekent werk voor u specifiek? (persoonlijke, materiele en situationele redenen) - Welke functies heeft werk voor u? (evt. uitleg arbeidsethos: ontspanning, bestaanszekerheid, plicht, ontwikkeling) Topic 2: Werkzoekgedrag - Hoeveel tijd en energie steekt u in het zoeken naar een (andere) baan? - Kunt u omschrijven hoe u op zoek gaat naar werk? (internet, uitzendbureaus, netwerk) - Kunt u omschrijven hoe u op zoek gaat naar een specifieke baan? (gericht zoeken en vragen) - Kunt u omschrijven welke mentale en gedragsmatige voorbereidingen u doet bij een gerichte sollicitatiegesprek? (inlezen werkgever en website, cv updaten/aanpassen, elevatorpitch, sollicitatievragen voorbereiden en antwoorden uit het hoofd leren, ontspanningshandelingen)

59

Topic 3: Menselijk kapitaal - Wat weet u van de verschillende manieren waarop je tegenwoordig naar werk kunt zoeken? Hoe gebruikt u deze manieren om een baan te vinden? (LinkedIn, uitzendbureaus, Facebook, netwerk, telefonische benadering, internet) - Hoe denkt u/Wat vindt u van/over het zoeken en vinden van een baan? Hoe gaat u om met een afwijzing voor een bepaalde baan? - Wat zijn uw sterke eigenschappen/vaardigheden/competenties die u helpen bij het zoeken naar een baan? (doorzettingsvermogen, reflectief vermogen, zelfvertrouwen, snel tevreden) - In hoeverre gebruikt u scholing als middel om te komen tot een baan? (algemeen en specifiek menselijk kapitaal en de bekostiging ervan) - Hoe schat u uw kansen in op de arbeidsmarkt binnen nu en 5 jaar? Topic 4: Sociaal kapitaal - In hoeverre betrekt u uw primaire omgeving (ouders, broers, zussen, etc.) bij het vinden van een baan? In hoeverre was dat met een positief resultaat? - In hoeverre betrekt u uw secundaire omgeving (vrienden, oud-collega’s, oude studiegenoten) bij het vinden van een baan? In hoeverre was dat met een positief resultaat? - In hoeverre werkt u bewust aan het vergroten van uw netwerk ten behoeve van uw eigen loopbaan? (bijvoorbeeld openstaan voor nieuwe contacten door sociale- en culturele participatie) Afronding - Op de hoogte stellen van dataverwerking - Eindresultaat toegankelijk maken

60

Bijlage B: profielschets Ad Ad is een 34 jarige Hindoestaanse man die in Zoetermeer is opgegroeid. Zijn primaire steungroep bestaat uit zijn moeder, een oudere broer, een oudere zus en twee jongere zusjes. Zijn vader is een aantal jaren geleden overleden. Inmiddels is hij getrouwd en woont hij samen met zijn vrouw en twee kinderen in Den Haag in een sociale huurwoning. Ad omschrijft zijn jeugd als een plezierige tijd. Nu hij wat ouder is, blikt hij terug op zijn verleden en concludeert hij dat het gezin het financieel niet breed had. Beide ouders zijn ongeschoold en verder heeft alleen de oudste zus van het gezin een opleiding afgerond. De anderen hebben maximaal een aantal certificaten op MBO niveau 2. Ad kreeg op de basisschool het VMBO kader als advies en rondde deze opleiding op het nippertje af. Naar eigen zeggen was hij niet erg geïnteresseerd in de schoolboeken en hij was daarom vaker met vrienden. In die periode had hij verschillende vakantie- en bijbaantjes in de kassen, als productiewerker en als krantenbezorger. Zijn moeder en tante hadden deze banen voor hem geregeld om kennis te maken met geld en het verdienen ervan. Ad had toen nog geen concrete arbeidsopvattingen, hij was jong en hij werkte veelal samen met zijn vrienden bij een werkgever. Werk voelde toen niet anders dan plezier hebben met je vrienden, zo zegt hij. Wel vertelde zijn moeder altijd dat hij hard moet werken voor zijn geld, en hoe meer hij destijds zou leren, hoe meer voordeel hij er later van zou hebben. Als puber dacht hij niet na over zijn toekomst en daarom schonk hij geen aandacht aan het advies van zijn moeder. Naarmate hij ouder werd, zag hij zijn vriendenkring krimpen en dat leidde ertoe dat hij momenteel nog twee goede vrienden heeft waarmee hij zelden contact heeft. Zijn huidige gezinsleven vergt veel tijd en aandacht en ook zijn huidige werk als koerier vraagt veel energie. Na het VMBO volgde Ad een administratieve opleiding op het MBO niveau 2. Hij heeft deze opleiding niet afgerond vanwege een conflict met een van de docenten. Hij zegt dat hij impulsief de beslissing nam om te stoppen met school, dat achteraf een cruciaal moment bleek te zijn in zijn leven. Gezien het feit dat hij toen nog thuis woonde, was er geen financiële noodzaak om te werken. Ad heeft daardoor ook periodes zonder werk en school ervaren. Zijn ouders pushten hem om zijn opleiding af te maken of te gaan werken en dat resulteerde erin dat hij via uitzendbureaus bij diverse tijdelijke werkgevers terecht kon. Zo heeft hij magazijnwerkzaamheden gedaan, lichte administratie en callcenterwerk. Bij al deze banen heeft hij zelf ontslag genomen, omdat de werkzaamheden niet aansloten bij zijn interesses. Wederom is hij toen via het uitzendbureau bij de belastingdienst terecht gekomen, waar hij in totaal drie jaar heeft gewerkt. Hoewel dit op uitzendbasis was, had Ad het vertrouwen dat ze hem een contract zouden bieden, maar helaas was dit niet het geval. Na de belastingdienst heeft hij een jaar niet gewerkt, omdat hij geen passende baan kon vinden. Hij besloot nadat jaar een uitkering aan te vragen en heeft deze toen vier maanden ontvangen. Hij moest zich wel wekelijks melden, maar hij had niet het idee dat het UWV hem verder hielp aan een baan. Uiteindelijk is hij toen via het uitzendbureau als productiewerker bij een zuivelfabriek begonnen, maar na een ziekmelding kort na zijn intrede besloot het bedrijf hem niet meer in dienst te willen hebben. Ad heeft toen wederom een uitkering aangevraagd en ontvangen. Hij heeft via het UWV een beveiligingsopleiding aangeboden gekregen, maar deze niet afgerond vanwege het overlijden van zijn vader. Hij raakte in een dip en het werkzoekgedrag hield toen 61

een poos op. Hij ontving nog wel een uitkering. Kort na het verlies van zijn vader bleek zijn vriendin in verwachting te zijn. Ze trouwden en kwamen in aanmerking voor een sociale huurwoning in Den Haag. Tot aan de verhuizing kreeg Ad een uitkering, daarna hield het op. Zijn vrouw werkte voltijd en was toen kostwinner. Ook ontvingen zij kort daarna zwangerschapsverlof. Ad heeft in die periode meerdere malen gesolliciteerd, maar zegt niets te hebben gevonden. Na het zwangerschapsverlof had het gezin ongeveer tweeëneenhalf jaar een uitkering. In de tussentijd kreeg het gezin er nog een kind bij. Na de uitkering heeft Ad een aantal soortgelijke tijdelijke banen gehad via zijn netwerk en uitzendbureaus en ontving daarna weer een uitkering voor een aantal maanden. Inmiddels werkt Ad twee jaar als koerier met een tijdelijk contract dat onderhand al is verlopen. Hij werkt nu noodgedwongen als zelfstandige, omdat hij van mening is dat dit de enige optie is die hem meer werkzekerheid biedt. Het netwerk van Ad is zoals eerder al vermeld door de jaren heen gekrompen. Zijn netwerk bestaat voornamelijk uit (aangetrouwde) familiecontacten en twee vrienden waar hij zelden contact mee heeft.

62

Bijlage C: profielschets Sh Respondent Sh is een Hindoestaanse jongeman van 26 jaar en is geboren en getogen in Den Haag. Als enig kind woont hij bij zijn ouders. Sh zegt dat hij na zijn schoolperiode vaker niet dan wel heeft gewerkt. Op de basisschool kreeg hij VMBO kader als advies en rondde deze opleiding ook af. Daarna is hij begonnen aan een opleiding op MBO niveau 2, maar heeft deze niet afgerond. Wel heeft hij een aantal certificaten behaald. In zijn jeugd had Sh een groot netwerk aan vrienden en ook in de buurt kende iedereen hem. Hij kon het met iedereen vinden en maakte dan ook met iedereen een praatje. Heel anders is dat tegenwoordig niet. Zijn netwerk is weliswaar gekrompen, maar ervaart alsnog een groot netwerk. Tegelijkertijd zegt hij wel dat het geen nuttig netwerk is om te gebruiken ter verbetering van zijn arbeidsmarktpositie. Het zijn veelal ongeschoolde jongens die zich met van alles bezighouden, behalve werk. Andere contacten heeft hij met leeftijdsgenoten in de familie. Nadat Sh van school ging, zat hij lange periodes zonder werk. Zijn ouders stimuleerde hem matig en hij was vooral bezig met zijn hobby muziek maken. Hij heeft een korte periode bij een doe-het-zelf zaak en een callcenter gewerkt en daarna richtte hij zich weer op zijn hobby. Na een aantal jaren deed hij op advies van zijn ouders aanspraak op het UWV om een uitkering aan te vragen. Deze kreeg hij in eerste instantie voor een aantal maanden, mits hij aan een aantal verplichtingen voldeed. Zo had hij een meld- en sollicitatieplicht. Ook kreeg hij kortdurende trainingen aangeboden waarmee hij aan zijn profilering werkte. Dankzij het UWV heeft hij bij twee tijdelijke werkgevers kunnen werken, waarvan hij bij een van hen nog in tijdelijke dienst is met behoud van zijn uitkering. De stap om te werken aan zijn toekomst heeft hij voornamelijk te danken aan zijn ouders en vriendin, omdat zij hem het juiste duwtje in zijn rug hebben gegeven. Sh lijkt nog geen concrete toekomstplannen te hebben. Uiteindelijk wil hij wel een stabiel inkomen en een eigen huis met zijn vriendin. Concrete plannen om daarnaar toe te werken heeft hij echter niet. Hij wacht de tijd af tot hij te horen krijgt of zijn contract wordt verlengd. In het geval dat de werkgever zijn contract niet verlengd, gaat hij, al dan niet samen met het UWV, opzoek naar een andere baan.

63

Bijlage D: profielschets Su Su is een Hindoestaanse jongeman van 28 jaar en woont zelfstandig in Den Haag. Tot zijn zestiende woonde hij als enig kind bij zijn moeder in Zoetermeer, maar na een conflict verhuisde hij naar zijn vader in Den Haag. Su zat toen nog wel in Zoetermeer op school. Hij heeft het VMBO kader afgerond en daarna deed bij een opleiding op MBO niveau 2 die hij niet heeft afgemaakt. Su zegt dat hij al sinds zijn jonge jaren vaak op zichzelf stond en veel volwassen taken moest uitvoeren, omdat zijn ouders gescheiden waren en bijna altijd tot laat in de avond werkten. Hij zegt dat hij daarom al vroeg zelfstandig is geworden. Omdat hij zijn ouders veel zag werken, heeft hij ook meerdere bijbanen gehad. Er is hem van kleins af aan verteld dat hij moet werken als hij leuke dingen wil doen. Ook al had hij toentertijd geen financiële noodzaak om te werken, werkte hij toch, omdat het hem werd gezegd te doen. Su heeft naar eigen zeggen nooit een groot netwerk gehad. In zijn jeugd waren het voornamelijk familiecontacten en enkele schoolvrienden. Hij zegt dat hij een persoon is die erg op zichzelf is. Door de jaren heen is zijn netwerk nog kleiner geworden. Hij heeft zelden contact met zijn ouders en ook spreekt hij zijn oude schoolvrienden niet meer. Sinds kort heeft hij wel een vriendin. Met zijn collega’s kan hij het goed vinden, maar dat blijft beperkt tot contact op de werkvloer. Nadat hij stopte met zijn MBO opleiding werkte Su bij verschillende bedrijven, zoals de ANWB, CAK, Ziggo en in de bijkeuken. Deze contracten waren allemaal op uitzendbasis en van tijdelijke aard. Momenteel heeft hij een tijdelijk contract bij een incassobureau waar hij wekelijks wordt ingepland naar aanleiding van de bezetting. Dit resulteert in wekelijkse variabele uren waar hij niet op zit te wachten. Hij heeft immers maandelijkse vaste lasten. Ondanks deze fluctueringen lukt het hem om rond te komen. Hij zegt in het ergste geval bij zijn moeder te kunnen aankloppen voor financiële steun, maar hij hoopt dat het zover niet hoeft te komen.

64

Bijlage E: profielschets Fa Fa is een Hindoestaanse jongeman van 28 jaar en hij woont bij zijn ouders. Van het gezin is hij de jongste, zijn oudere zus en broer zijn getrouwd en verlieten het ouderlijk huis toen Fa ongeveer zestien jaar was. Hij omschrijft zichzelf als een echte werker die er alles aan doet om een stabiele toekomst te creëren. Ook zegt hij dat hij een rustige jongen is die niet graag op de voorgrond treedt. Samen met zijn vriendin sparen ze om binnen een aantal jaren samen te wonen. Beide ouders van Fa zijn ongeschoold en hij zegt dat het gezin het daarom niet breed had en nog steeds heeft. Hij wilde daarom na zijn studie direct op zijn eigen benen kunnen staan. Zijn netwerk is beperkt tot enkele leeftijdsgenoten uit de familie. Oude vrienden, oud collega’s en andere bekenden spreekt hij niet. Wel kan hij het goed vinden met zijn huidige collega’s. Dat netwerk beperkt zich tot contact op de werkvloer. Op de basisschool kreeg Fa VMBO kader als advies. Hij rondde deze opleiding ook af. Daarna begon hij met een MBO 2/3 opleiding, maar behaalde uiteindelijk geen diploma, wel certificaten. Na zijn studie merkte hij dat het als beginner op de arbeidsmarkt moeilijk was om een aansluiting te vinden. Toch kon hij al gauw aan de slag, weliswaar niet in zijn eigen branche, maar als chauffeur. Dit heeft hij drie jaren gedaan, daarna moest het bedrijf hem vast in dienst nemen, maar dat gebeurde niet. Het jaar daarna verliep minder soepel, want hoe snel hij zijn eerste baan vond, hoe moeizaam zijn tweede zoektocht verliep. Hij ontving een aantal maanden een uitkering en de maanden erna had hij kortdurende tijdelijke baantjes. Na een werkloze periode van een jaar vond hij weer een baan via het uitzendbureau als chauffeur waar hij nu nog werkt. Hij focust zich op de doorgroeimogelijkheden binnen dat bedrijf. Inmiddels heeft hij van het bedrijf een juridische opleiding aangeboden gekregen.

65

Bijlage F: interview Ad Welkom en dank je wel dat je wil meewerken aan mijn onderzoek. Ik doe dit onderzoek naar aanleiding van mijn afstuderen aan de Haagse Hogeschool. Voor mijn scriptie ben ik opzoek naar mensen die ik kan interviewen over mijn onderwerp. Voordat ik inga op het onderwerp, stel ik graag eerst even voor. Ik ben Irshad, ik zit dus op de Haagse Hogeschool, ben vierdejaars student maatschappelijk werk en dienstverlening en uhm, waar ik eigenlijk onderzoek naar doe is de vraag hoe mannen, specifiek genomen Hindoestaanse mannen, omgaan met werkonzekerheid. Werkzekerheid wil niets meer zeggen dan de zekerheid en vertrouwen die je hebt om te komen tot werk. Werkonzekerheid betekent dus het omgekeerde. Uhm, ja dat is even in het kort waar mijn onderzoek zich op richt. Uhm, ja, nogmaals dank je wel dat je wil meewerken aan mijn onderzoek. Wat betreft privacygegevens is het denk ik wel even belangrijk om te zeggen dat dit gesprek wordt opgenomen, alleen voor onderzoeksdoeleinden. Daar heb ik jouw goedkeuring voor nodig. Dus mijn vraag aan jou is of je akkoord gaat dat dit gesprek wordt opgenomen. Ik vind het goed. Ok, fijn. Uhm, ja wat mij betreft gaan we dan langzaam maar zeker beginnen aan een aantal vragen, tenzij jij op dit moment vragen hebt. Uhm, nee, ik denk dat we kunnen beginnen eraan. Uhm, nou wat ik al zei, dit onderzoek gaat onder andere over werk in het algemeen en ook hoe mensen uhm, denken over werk en omgaan met werkonzekerheid. Mijn eerste vraag aan jou is dan ook wat werk voor jou betekent. Uhm, werk betekent voor mij eigenlijk je leven leiden, want zonder werk heb je geen inkomsten en als je inkomsten hebt, heb je uitkering en dat is ook geen vette hap. Ok. Zonder werk is het inderdaad moeilijk om rond te komen. Kun je beschrijven wat werk meer voor je betekent, behalve financiële inkomsten? Uh, ja, sociale contacten met je collega’s. Ok. Je kan veel leren van hun, ze helpen je met alles. Ok. Je komt in contact met andere mensen. Dat kan inderdaad een middel zijn om jezelf bijvoorbeeld te ontwikkelen. Ja, elke persoon is weer anders, je leert ieder weer iets nieuws, stel je voor je hebt een sleutel en ik heb nooit geleerd hoe je een sleutel moet maken, dan kan ik dat van hem leren. Die ander kan een auto maken en ik kan dat weer niet, dan kan ik dat weer van hem leren. Zo leer je van alles wel wat van je collega’s. Ja, wat je dus eigenlijk zegt is dat je werk ziet als inkomstenbron, maar daarnaast zie je het ook om jezelf te ontwikkelen en om sociale contacten op te doen.

66

Ja, dat klopt. Kun je mij vertellen wat je op dit moment doet voor werk? Uhm, op dit moment doe ik pakketjes bezorgen bij PostNL. Uhm, ja het was een beetje moeizaam dat ik uiteindelijk aan werk gekomen ben, maar ja, ik heb zoveel contacten met klanten, PostNL zelf, met collega’s. Dat lijkt me wel leuk. Dus nergens last van, zeer trots. Dus het gaat de goede kant op. Ok, mooi. Kun je me vertellen, want, hoe zit dat nu met je contract? Die loopt over twee maanden af. Ok, die loopt over twee maanden af. Hoe lang heb je daar tot nu toe gewerkt? Uhm, ik zit nu bijna twee jaar in dienst. Oh ok, en hoe zag dat eruit qua contract? Uhm, eerst een tijdelijk contract, toen weer een tijdelijk contract, twee keer een half jaar en toen weer een jaar verlengd. En loopt nu af bijna. Maar ik ben wel ondertussen in gesprek geweest om voor mezelf te rijden voor PostNL. Oh ok, ok. En hoe komt dat, hoe kwam je op dat idee? In het begin was het gewoon, voor mij was het gewoon eerste prioriteit werk vinden. Want gezien mijn omstandigheden, ik heb een gezin en kinderen, ik moet hun eten en drinken kunnen geven. Ja ok, ik krijg wel een salaris, ja ik kan niet zeggen het is weinig, maar ik kan niet zeggen van wauw je kan in je eentje mijn gezin allemaal eten geven en plus nog alles betalen in het huis. Ja. Zoals ik al zei, van je collega’s kan je veel leren, en je hebt daar een paar collega’s die werken voor hun zelf. Ze zeggen ook van uhm, als je voor jezelf werkt, ga je wel meer verdienen, maar je krijgt ook meer uitgaven. Hij zegt je moet eerst kijken als het haalbaar is voor je. Het is nog niet rond, het is waar ik naar toewerk. Dus ik ga nu me eerste stappen vooruit zetten. Ok, goed. Ik wil even terug gaan naar voordat je dat contract had bij PostNL. Want, wat was toen voor jou de grootste motivatie om überhaupt te gaan werken? Uhm, ja het was best wel lastig. Uhm, ja ik weet niet hoe ver je terug wil gaan. Nou, laten we bijvoorbeeld, wat heb je hiervoor gedaan? Voordat je bij PostNL kwam? Uhm, ik heb een tijdje bij KLM gewerkt, Schiphol. Oke, nou de periode tussen KLM en PostNL. Daar ben ik wel geïnteresseerd naar. Want hoeveel tijd en energie was je ongeveer kwijt aan, tot te komen bij PostNL. Pff, nou, ik was ruim een jaar bezig geweest om werk te zoeken. Oke. 67

Gesprekken gehad bij UWV, nou ja, ze helpen je niet echt heel denderend. Uh, het is elke keer als je daar naar toe gaat, dan weet je al van ja, er gebeurt toch niks. Je gaat daar naar toe, je krijgt een gesprek, ze vragen hoe het is gegaan, ze willen weten hoeveel sollicitaties je hebt gedaan, je laat alles zien, maar je komt geen stap vooruit. En ik ben wel af en toe bij een paar vrienden, weet je, vragen van luister dan, hebben ze nog mensen nodig bij je werk? Ja, ja En overal was toen op dat moment bijna niks. Ja, ok. Je zegt van, als ik het zo even mag zeggen, je had niet echt vertrouwen in UWV dat ze jou verder konden helpen. Nee, nee. Hoe kwam dat, denk je? Het is meer van, bij hun is het van, je krijgt geld van ons, je bent verplicht om te komen en je moet iets van tien sollicitaties per week moet je opsturen, dat hun zien dat je wel solliciteert. En als je dat niet doet, dan krijg je geen geld. Het is bij hun eigenlijk, hoe ik het zie, in mijn oogpunt, je krijgt geld, je moet dit voor mij doen, en als je dat niet doet, krijg je geen geld. En uhm, echt hulp, behulpzaam van uhm, ze bellen me van luister ik heb werk voor je. Dat krijg je allemaal niet. En dat zou je wel allemaal graag gewild hebben? Ja, ik zou van, je hebt een contactpersoon, dus die persoon hoort je te helpen voor werk. Maar in plaats van horen te werken met werk, is het meer van jij hebt over een week een gesprek je moet daar naar toe gaan. Je moet over twee weken heb je een afspraak met mij dan moet je naar mij toekomen. Het is allemaal dat. Het is niet van, ik heb je voorgesteld aan een bedrijf, ik durf niet te zeggen als je wordt aangenomen, maar ik doe wel je best voor je. Dat soort feedback krijg je allemaal niet. Moest je zelf toen ook sollicitaties doen? Ja, elke week tien sollicitaties de deur uit. Als je dat niet doet, dan wordt er een vermindering op je uitkering als je dan een bepaalde tijd te vaak gaan doen dan stoppen ze je uitkering. Ok. Hoe vond jij dat om die sollicitaties te doen? Lastig, want je had eigenlijk bijna geen vacatures dat openstaat, en als er een vacature was die openstaat, dan staat ie er drie weken lang op. Dan solliciteer je er drie weken lang op. Negen van de tien keer krijg je toch geen antwoord. Het heeft eigenlijk niet veel nut, maar het is dat het verplicht is en je moet het doen. Dat lijkt me best frustrerend. Ja, dus op een gegeven moment is de hoop en de moed op. Ja, en toch kwam je bij PostNL?

68

Nou ja, dat kwam eigenlijk puur alleen omdat ik gewoon die uitkering nodig had, ik had geen inkomen. En uhm, de manier hoe ik aan werk ben gekomen, is heel toevallig, dus dat heeft niks met uitkering te maken. Dat is gewoon puur toeval dat ik die persoon heb ontmoet. En zo ben ik eigenlijk aan werk gekomen. Ja, ok. Nou, je bent toch doorgegaan met zoeken, ook al niet via UWV. Maar via een andere weg. Wat was toen echt een drijfveer voor jou van ja, ik moet gewoon geld verdienen? Want woonde je toen op jezelf, moest je rekeningen betalen? Nou, het is nu drie jaren geleden gebeurd, dit alles. Ja, eigenlijk al langer, maar ik beperk me even tot drie jaar geleden. Ik ben namelijk getrouwd, heb een vrouw en twee kinderen. Het is best wel zwaar, want je moet elke week pap en luiers en kleren, dat alles voor hun kopen, dan moet je nog voor jezelf zorgen, zorgen dat alles wordt betaald in het huis, dat je je koelkast kan vullen. En ja dat gaat gewoon niet joh, als je maar een bedrag van 1300 euro krijgt, en als je uitrekent alleen aan wat je uitgeeft aan kinderen, dat redt je gewoon niet. Ok. Dus als ik het even mag samenvatten zeg je van, ik moest wel werken omdat ik een gezin heb om te onderhouden. Dus qua materiele redenen van nou, ik moet toch voor mijn kinderen luiers, kleren kopen en speelgoed kopen. Dus voornamelijk financiële redenen. Ja, het was eigenlijk, mijn eerste doel was gewoon van een beter salaris hebben dan een uitkering, dat was mijn eerste doel en mijn eerste zet. Daarna wou ik werken, contacten leggen en kijken wat ik kan doen in de toekomst. Ik zie mezelf over 5 jaar niet nog steeds deze onzekerheid meemaken. Ik wil dat ik over 10 jaar een goede vastigheid heb, zodat ik mijn kinderen kan helpen en niet dat wanneer zij ouder zijn dat zij mij moeten onderhouden. Dat is niet de bedoeling en dat wil ik ook niet. Het is gewoon eigenlijk me eerste stap naar de toekomst en de rest zit nog in de toekomst. En welke stappen denk je dat je moet nemen om tot dat punt te komen? Uhm, ikzelf denk van motivatie voor mezelf en doorzettingsvermogen om door te zetten. Ik weet niet als ik de kans heb om voor mezelf te beginnen, maar als die kans groot is en ik heb alles in orde, dan heb ik een goede stap gezet naar de toekomst. Dat is voor iemand die laagopgeleid is, want hoge opleiding heb ik niet gevolgd. Ok, je hebt waarschijnlijk wel meerdere baantjes gehad dan alleen PostNL en Schiphol. Ja, haha zat zelfs. Wat weet jij over de verschillende manieren waarop je tegenwoordig werk kunt zoeken? Uhm, wat bedoel je daarmee? In de zin van? Uhm nou ja, je kan werk zoeken op veel verschillende manieren. Welke manieren heb jij tot nu toe geprobeerd? Uhm, noem maar op, alle manieren die bestaan. Ik ben naar uitzendbureaus geweest, ik ben naar winkels en bedrijven gegaan en gevraagd voor een sollicitatiebrief voor werk. Ik heb zelfs telefonische contacten gehad. Via internet zocht ik dan de telefoonnummers van de vacature en belde hun op. Uitzendbureaus die via websites uhm, vacatures online plaatsen. 69

Uhm, Spits, metro alle andere kranten heb je ook altijd vacatures. Uhm, via vrienden, van he zoeken ze nog werk bij jou? Of hebben ze iemand nodig? Zelfs mijn moeder ging me op de hoogte houden van he luister ik heb vacature gezien in deze krant, lijkt dat niet iets voor jou. En toevallig was ik zo begonnen met werken bij Schiphol. Ok, via je moeder? Ja, me moeder zag de vacature en ik had het niet gelezen. Dus toen keek ik en had ze meteen gebeld gemaild en binnen drie weken had ik alles al geregeld. Ok, ik hoor dat je veel verschillende manieren hebt geprobeerd. Uhm, soms met succes en soms niet. Ja, ik had ook zelfs via UWV. Daar heb je ook vaak vacatures hangen op een bordje. Maar daar lukt het nooit, ik heb via hun nooit werk gehad. Wel opleiding maar geen werk. Welke opleiding? Beveiliging. Dan praat ik nu wel over iets van 5 of 6 jaar geleden. Ok, uhm, heb je die afgerond? Nee, uh, wegens uhm familie en privé omstandigheden. Ok, zou je dat nog wel willen doen of? Nou dat was de bedoeling dat wanneer ik een huis zou zien in den haag met me vrouw enz., dat ik het verder zou afronden. En ik ben zelf naar UWV gegaan en ik heb gezegd van uh, dat ik verhuisd was, en dat ik een opleiding volgde, ik hoefde alleen nog de examens te maken, en wegens het overlijden van mijn vader zat ik in een dipje, ik heb een tijdje niet gedaan en ik ben verhuist toen naar den haag, dus ik wilde het afmaken zodat ik mijn diploma heb. Maar ze stonden er niet voor open. Ze hebben het eigenlijk links laten liggen en zeiden van nee we kunnen niks meer doen. Ok Ja want ik hoefde nog maar 3 examens en ik moest toen zelf betalen maar dat was te prijzig voor mij. Oke, dat is vervelend. Wat ik merk is dat je heel veel verschillende soorten banen hebt gehad. Bijvoorbeeld bij Schiphol, met je diploma eventueel als beveiliger, uhm, nu lever je pakketten af. Ik heb nog meer gedaan hoor. Ik heb administratie gedaan. Ik heb een tijdje bij een boekhouder gelopen, ik heb tomaten geplukt, paprika geplukt, bij het magazijn van de zeeman gewerkt. Oh ok, betekent dat dat jij gewoon heel flexibel bent? Ja, sowieso flexibel ben ik wel. Maar het is op dit moment gewoon: als je gewoon een baan krijgt aangeboden of je vindt iets, dan moet je dat aannemen. 70

Ok Ik heb naar mate dat ik heb gewerkt een lesje geleerd van de perfecte baan heb je niet. En dat krijg je ook niet. En als je dat wil krijgen dan moet je echt geluk hebben. Uhm, van al die banen die je hebt gedaan, was er 1 baan waarbij je dacht, ok, dit wil ik specifiek, hier wil ik me in verdiepen en hier wil ik in verder groeien. Ja Ja? Welke baan was dat? Bij de belastingdienst, want ik werkte toen in Rijswijk. Ik heb bijna drie jaar daar gewerkt. Ik was tot halverwege 2007. Toen begon beetje de crisis te komen. En je zag gewoon elke week mensen ontslagen en je zag steeds nieuwe mensen komen die gewoon letterlijk 5 euro minder dan mij verdienen. Dus ik had al het gevoel dat ik binnen de kortste tijd weg moest. Ok. Uhm, even kijken. Kwam je daar ook via een uitzendbureau? Klopt. Ik was nog best wel jong op dat moment, dus ik was gestopt met school. Daar had ik ook een reden voor. En toen ging ik tijdelijk werken. Ok. Aan welke eigenschap heb je denk je te danken dat je aan het werk kon door de jaren heen? Ik denk waarschijnlijk, ik zou het eigenlijk niet weten. Ik denk misschien uhm, werkervaring of zo. Ok, Dat vinden werkgevers denk ik ook belangrijk. Ja, en ik denk ook in die tijd dat ik ging werken dat werkervaring belangrijker was dan diploma´s. En vergeleken met nu is werkervaring niet zo heel belangrijk en vragen ze meer om papieren. Ja ok. En de banen die jij had voordat je kinderen had, had jij toen andere motivaties om te werken? Ja, vergeleken met nu wel. Toen was het meer van geld verdienen voor mezelf en kopen wat ik wil kopen. Het was gewoon, ik had geen kopzorgen, ik had geen eigen huis, ik woonde nog bij mijn moeder. Ik had geen maandelijkse kosten. Ik had niet echt een motivatie om te werken, omdat ik bij me ouders woonde en geld toen niet noodzakelijk was. Wat ik merk is dat je zegt dat je nu wel moet werken, omdat je kinderen hebt, als je zeg maar naar de afgelopen vijf jaar kijkt, naar wat je hebt gedaan, hoe zou je dan je houding omschrijven ten opzichte van het vinden van een baan? Met houding bedoel ik: had je een positieve houding? Of keek je negatief naar het zoeken en het vinden van een baan? Bijvoorbeeld: Ik heb zo vaak gesolliciteerd maar het lukt maar niet, ik geef het op. Nou in de beginsituatie dacht ik het komt wel goed: ik krijg zo een baan en ik doe werkervaring op. Na een paar sollicitaties kom ik er wel. Met zulke gedachten begon ik. En als ik nu alles terugkijk van de afgelopen vijf jaar dan heb ik volgens mij halverwege de moed 71

opgegeven, want op een gegeven moment was het zoveel sollicitaties de deur uit. Als ik alles optel, ik ga niet liegen, dan heb ik zeker wel 100 tot 150 sollicitaties gedaan om werk te vinden. Waar heeft dat denk je mee te maken? Uh, diploma’s. dat is wat ze vragen. Voorheen kon je overal werken zonder diploma’s. ze vroegen alleen om je werkervaring en als je die hebt, dan kon je gewoon aan de bak. Dat is naderhand allemaal veranderd naar diploma’s. Ja, ik denk ook dat beide belangrijk zijn. Je zegt je weet dat het met diploma’s te maken heeft. Heb je er dan weleens aan gedacht om weer te beginnen met school? Ja, maar wordt moeilijk met kinderen en zo. Ik ga eerst ff kijken voor pakketten bezorgen als zelfstandige. Ok. Even over de afgelopen vijf jaar en over de toekomst, de komende vijf jaren. Als je terugdenkt aan de afgelopen vijf jaar en je denkt aan de komende vijf jaar, op schaal van 1 tot 10, waar 1 betekent: ik heb helemaal geen hoop en 10 betekent ik heb zeker hoop dat het goed komt, in de zin van dat je hoop hebt dat je financieel gezien stabiel bent en geen gebrek hebt waar je gezin onder lijdt. Ja, op schaal van 1 tot 10, ik zou mezelf op een 8 zetten, dus dat ik hoopvol ben dat ik binnen 5 jaar financieel stabiel ben. Ok, betekent dat dat je hoopvol en zelfverzekerd bent? Ja, dat is op basis van als ik voor mezelf kan werken en mijn huidige contract verloopt. Ok, je vertelt dat dat plannen zijn. En in hoeverre denk je na over mogelijke andere scenario’s? Ja, ik hoop natuurlijk op dat ik erop vooruit ga, maar niets is zeker in het leven. Ik probeer me zoveel mogelijk bezig te houden met verder komen en niet te veel denken aan ‘’wat als het niet lukt’’. Ok, dan ook weer op schaal van 1 tot 10: hoe onzeker maakt de toekomst jou? 1 betekent de toekomst maakt me niet onzeker, 10 betekent de toekomst maakt me heel onzeker. Ik zet mezelf dan echt op een 9. De toekomst is altijd heel erg onzeker. Ik denk vaak na over een andere baan, maar ja, hoe ga ik die vinden en hoeveel zekerheid biedt mij dat? Ik wil niet meer in die sollicitatiesleur komen dat ik weer heel lang bezig ben met het zoeken van werk. Hoe je dat nu omschrijft lijkt het voor mij alsof je dat frustrerend vindt. Nou, het is meer een bepaalde angst. Want op het moment dat je geen werk hebt, het is voor jezelf dan een soort angst dat je niet rond kan komen. En het is ook een soort angst om de hele tijd thuis te zitten en zo lang moet solliciteren om een baan te vinden. In dat geval, als alles niet gaat lukken en ik heb geen werk of vast werk, ben ik heel onzeker over de toekomst en het vinden van een baan.

72

Je zegt dat het best onzeker is allemaal en dat geeft ook een angstig gevoel. Aan de andere kant zei je net dat je hoopvol en zelfverzekerd bent? Uhm, ja, ik denk dat het uiteindelijk wel goed komt. De onzekere periodes zijn alleen niet leuk. Nog een laatste vraag over dit onderwerp. Hoe ga je om met tegenslagen. Even als voorbeeld: je hebt 10 sollicitaties gedaan en je wordt 10 keer afwezen. Wat doet dat met jou? Ja, teleurstellend steeds. Van de gedachte ‘’het komt wel goed’’ veranderde het naar ‘’oh weer niet’’, toen begon het tot irritaties te leiden. Op een gegeven moment kom je dan in een dip terecht. Ik had er geen zin meer in, geen hoop meer in. Wat je dus eigenlijk zegt is dat het een lang proces is geweest. Je begint met een lach op je gezicht van het komt wel goed en telkens bij een afwijzing verdwijnt die lach steeds iets meer. Ja, niet alleen bij afwijzingen, maar ook dat het veel te lang duurt om aan werk te komen. Ok. Goed, ik dacht dat ik dit onderwerp kon afsluiten, maar ik zie dat ik nog twee vragen hierover heb. Wat is je hoogst genoten opleiding die je hebt afgerond? Vmbo. Ok. Zijn er denk je dingen die je op school hebt geleerd die jij nu handig vindt bij het zoeken naar een baan? Nee, eigenlijk niet. Vmbo was meer een basis waar ik nu niet veel aan heb. Ok. Dan wil ik naar het volgende onderwerp. Deze hebben we eigenlijk ook wel besproken, maar ik denk dat we nog even verder kunnen gaan. Ik maak in mijn onderzoek onderscheid tussen ‘’werk vinden’’ en een ‘’specifieke baan vinden’’. Maak jij daar ook onderscheid in? Niet meer, in het begin ging ik wel gericht opzoek naar een passende baan, maar steeds vaker daarna keek ik verder naar allerlei banen, puur omdat ik gewoon geld moet hebben. Laten we even de sollicitatie nemen van PostNL, hoe heb je je voor die sollicitatie voorbereid? En hoe je je überhaupt voorbereid op een sollicitatie? Nou, voor PostNL had ik niet echt een sollicitatie. Het was toevallig. De pakketbezorger die aan mij deur bezorgd, zag dat ik vaak thuis was wanneer hij pakketten bij me afleverde. Toen zei hij van moet je niet naar werk? Ik zei ik werk niet. Toen vroeg hij of ik geen interesse had in pakketten bezorgen en zo is het balletje gaan rollen. Kende jij die bezorger persoonlijk of alleen als bezorger? Nee niet persoonlijk. Ok. Even naar het algemene. Hoe bereid jij je voor op een sollicitatiegesprek? Eigenlijk niet. Om eerlijk te zijn, heb ik me nooit voorbereid. Het is altijd dat ze vragen naar persoonlijke dingen. Dat is wie ben je wat doe je, je eigenschappen. Dat vragen ze overal. Je hoeft daardoor niet voor te bereiden. 73

Ok, ik ga de vraag even wat specifieker stellen met een voorbeeld. Uhm, even denken. Je geeft aan dat je je niet hoeft voor te bereiden omdat de gesprekken altijd een vast patroon hebben. In hoeverre vind jij het noodzakelijk of nodig om jezelf te verdiepen in het bedrijf? Nou, ik heb tot nu toe een beetje verdiept in de werkzaamheden, maar niet in heel het bedrijf zelf. Dat krijg je naar mijn weten te horen bij het gesprek. Ik vind het dus niet noodzakelijk om me erin te verdiepen. Ok en uhm, de volgende vraag hebben we eigenlijk deels al behandeld. Dus dat laat ik even zitten voor wat het is. Goed, wat mij betreft gaan we door naar het laatste onderwerp. Heb jij ooit weleens je omgeving van dichtbij, dus je familie en vrienden, gebruikt om te komen tot een baan? Ja. Via mijn moeder en vrienden ben ik weleens aan een baan gekomen. Lukte dat altijd? Nee, soms. Het is best wel lastig. Toevallig door me moeder is het wel gelukt, zij zag een vacature en zei om te solliciteren. Het werkt wel beter dan dat je naar de UWV gaat. Beter in de zin dat je het ook fijner vindt om het via je directe omgeving te doen? Of maakt dat niet uit. Nee, dat maakt niet uit of het een bekende of onbekende is. En hoe gebruik jij de mensen die niet zo dichtbij je staan, dus bijvoorbeeld oude collega’s en oude klasgenoten et cetera. Gebruik jij dat netwerk weleens? Nee. Ik vind, ik ben een persoon van mensen met wie ik goed omga, daar kan ik wel vragen. Mensen met wie nooit omga of wel gekend heb, daar ga ik niet echt een gesprek voeren van he hoe is het, heb je nog werk voor me? Dat komt gewoon heel raar over en dat vind ik zelf ook heel raar. Vind jij dat raar of denk je dat die ander het raar vindt? Ik denk dat die ander het ook raar vindt. Diegene zal denken ja luister dan, ik heb jaren niets van je gehoord. Ik heb je een paar keer gezien, bij wijze van, en dat was het. Nu kom je naar me toe en vraag je naar werk. Eigenlijk alleen nog een laatste vraag over dit onderwerp en dan sluiten we het interview af. Maak jij bewust gebruik van verenigingen, sportverenigingen, clubhuizen et cetera, om je eigen loopbaan te verbeteren. Nee, dat heb ik eigenlijk nooit gedaan. Dat zie ik ook niet echt zitten. Het is toch een beetje dan van ja ik heb geen werk dus help me, uhm, ja je bent zo kwetsbaar. Ik heb liever of bekenden, of een instantie of ik doe het zelf. Ok, dan nog een laatste vraag: hoe denk je dat bijvoorbeeld de gemeente Den Haag een betere aansluiting vindt bij jouw manieren van zoeken naar werk?

74

Ik denk dat de contactpersonen meer werk moeten bieden in plaats van alleen ervoor te zorgen dat ik moet langskomen om te laten zien welke sollicitaties ik heb gedaan. Zij moeten alles op alles zetten om mij werk te bieden. Je klopt bij een instantie aan voor hulp en zij moeten je dan helpen. Ok. Dank voor je antwoorden, dat je wilde meewerken en je openhartigheid. Dat stel ik zeer op prijs. Uhm, wat mij betreft sluiten het interview, tenzij jij nog vragen hebt. Nee hoor. Ok. Het eindresultaat kan ik naar je mailen. Heb je daar interesse in? Ja, lijkt me leuk.

75

Bijlage G: interview Sh Welkom bij het interview, ik vind het fijn dat je wil meewerken voor mijn afstuderen. Ik zal me eerst even voorstellen: Ik ben Irshad en ik doe onderzoek naar de vraag hoe jongvolwassenen omgaan met onzekerheid op de arbeidsmarkt. Ik doe dat in het kader van mijn afstuderen op de HHS. Het doel van dit onderzoek is dat ik mijn opdrachtgever informatie geef over de hoofdvraag. Uhm, ja die heb ik net ingeleid. Het gesprek zal ongeveer een uur duren, ook afhankelijk van hoelang jij aan het woord bent. Wat nog even belangrijk is om te zeggen is dat het gesprek volledig anoniem wordt opgenomen. Als jij ervoor kiest om geen naam op te geven, is dat prima. Heb jij liever dat jouw naam niet wordt getoond in het gesprek? Ja, ik heb liever dat het anoniem blijft. Ok. Dan zal ik daar rekening mee houden en zal ik jouw naam verder niet noemen in het onderzoek. Uhm. wat we eigenlijk gaan doen, ik heb een aantal onderwerpen die ik met jou wil bespreken. Voordat ik dat wil doen, ben ik bijvoorbeeld benieuwd waar je nu woont, hoe oud je bent, wat voor werk je nu doet en wat je zoal hebt gedaan. Ik ben bijvoorbeeld nieuwsgierig wat je nu aan werk doet. Uh, Ik werk nu bij de gemeente als rapporteur. Ik doe onderzoek naar mensen die een uitkering hebben. En hiervoor werkte ik bij de casino. Dat is heel wat anders. Ja inderdaad. Wat heb je bijvoorbeeld aan school gedaan? Ik heb VMBO detailhandel gedaan. Daarna ben ik doorgestroomd naar het Mondriaan als verkoopspecialist, maar daar ben ik niet verder mee gegaan. Ik heb wel certificaten behaald. Ok. Dan zou ik nu graag het eerste onderwerp willen inleiden. Waar het een beetje op neerkomt, hier in Nederland en ik denk ook wel in andere landen, is je leven eigenlijk al voorbestemd in de zin van dat het leven bestaat uit verschillende fases. Je hebt bijvoorbeeld de fase dat je een kind bent, de fase dat je naar school gaat, gaat werken, gaat trouwen en kinderen gaat krijgen. Komen deze fases je bekend voor? Ja, deze fases komen mij wel bekend voor. Uhm… Hoe oud ben jij nu? 26. Ongeveer 10 jaar geleden zat jij als het goed is nog op school. Nu 10 jaar later ben je aan het werk. Hoe vind jij het dat je nu niet meer op school zit maar aan de bak moet? Het is aan de ene kant wel beter, omdat ik nu geld verdien. Toen ik op school zat, verdiende ik minder geld dan dat ik nu verdien. En het geld dat ik nu verdien, heb ik heel hard nodig.

76

Ok. Wat ik je hoor zeggen, is dat je het belangrijk vindt om geld te verdienen. En dat verdiende je niet toen je op school zat. Wat vind je van werk bijvoorbeeld in het algemeen? Vind je werken leuk of doe je het alleen maar omdat het moet? Het kan leuk zijn, maar je hebt natuurlijk geld nodig om je vaste lasten te kunnen betalen. Het zou natuurlijk mooi zijn als je niets hoefde te doen en het geld gewoon naar je toe komt. Maar je moet wel een ritme in je leven hebben. En dat betekent dus werken en actief blijven. Ik zie werken als een soort ritme in je leven. Als ik het goed begrijp dan zie je werk als een bepaald ritme in je leven en aan de andere kant zeg je dat als je niet hoefde te werken en het geld naar je toe zou komen dan zou je dat ook niet erg vinden. Ja klopt, zo zie ik het inderdaad. Ok. Zijn er ook nog andere redenen waarom jij werkt? Ja, voor het netwerken en het leren kennen van nieuwe mensen, zodat ik hen kan helpen of zij mij. Ok. Woon je nu op jezelf? Nee, ik woon bij mijn ouders in Den Haag. Ok, je had het net over vaste lasten en dat je het geld hard nodig hebt. Als je dingen wil hebben, moet je er natuurlijk voor werken. Op dit moment zijn er geen specifieke dingen waarvoor ik werk. Maar uiteindelijk wil ik natuurlijk een huis kopen later. Een huis, kinderen krijgen. Uiteindelijk wil je dus wel aan die fases voldoen? Ja zeker wel. Ok. Even terug, je werkt nu bij de gemeente. Hoelang zit je daar al? Ik werk daar nu 4 maanden. Ok. hoe ben je daar gekomen? Ik zat eerst in de uitkering vier maanden geleden. Toen begon ik met werk zoeken en mensen leren kennen. Mensen die mij hielpen en afspraken maakte. Zo ben ik bij de gemeente terecht gekomen. Ok, wat je dus zegt je bent aan dit werk gekomen met behulp van het UWV. Hoe zag dat eruit? Werd er gewoon een vacature voor je neus gezet of moest je er echt voor solliciteren? Je werd in een groep verdeeld als je interesse had in werken bij de gemeente. Je werd ingedeeld in een speedmeet. Leidinggevenden en managers komen dan en gaan een kort gesprek met je aan. 77

Zij waren dus positief over je. Blijkbaar wel. Mooi. Je zegt dat je daarvoor bij het casino hebt gewerkt. Een hele andere richting. Kun je vertellen hoe je daar bent gekomen? Hetzelfde verhaal eigenlijk. Dat was ook via het UWV werkplein. Die hebben mij toen aangemeld voor de vacature toezichthouder bij het casino. Niet voor de beveiliging, omdat ik daar geen diploma voor heb. Dat leek me wel een uitdaging. Je hebt nu twee banen via het UWV kunnen krijgen. Hoe vind je dat? Ik merk dat als ik zelf solliciteer, ik niet word uitgenodigd. Blijkbaar nemen ze je via het UWV wat serieuzer. Als ik via het internet solliciteer, krijg ik niks te horen of ik doe iets verkeerds. Oke, waar heeft dat denk je mee te maken? Uhm ik denk dat het zo is dat bedrijven liever en eerder samenwerken met instanties als UWV, werkpleinen etc. dan dat ze face to face sollicitaties en intakes doen. Ik denk dat het daarmee te maken heeft. Uhm. Heeft het in totaal wel veel tijd gekost dat je die twee baantjes hebt gekregen? Bij de gemeente moest ik sowieso eerst een traject volgen van drie maanden. Ik ben nu pas een maand officieel in dienst. Die drie maanden waren vooral trainingen die ik moest volgen. Je zegt net dat je zelf ook hebt geprobeerd om aan werk te komen, zonder het UWV. Je zegt dat je dan weinig te horen krijgt vanuit de werkgever. Hoe heb je bijvoorbeeld naar werk gezocht toen je het alleen probeerde? Via het internet en uitzendbureaus. Daar kon ik vacatures vinden die mij aanspraken. Met behulp van het UWV ben ik toen aan een baan gekomen. Nog even terug naar wat werk voor je betekent. Dat is misschien weer een ander onderwerp. Maar ik ben eigenlijk wel benieuwd of je werk ook ziet als een middel om jezelf te ontwikkelen? Ja zeker, want je komt met mensen in contact. Je ontwikkelt jezelf elke dag. Er is geen dag dat je jezelf niet ontwikkelt. Dus ik vind van wel. Ok. Toen jij op zoek ging naar werk, uhm maakte jij toen nog verschil tussen gewoon überhaupt werk vinden en het zoeken naar een specifieke baan? Of was het gewoon van uhm als ik maar werk heb, dan vind ik het prima? Of ging je altijd wel zoeken naar een baan die je leuk vond? Ik zocht altijd wel naar iets wat bij me paste en wat ik leuk vond. Maar als dat niet gaat dan maakt het me eigenlijk niet uit wat voor werk ik doe. Tenzij het schoonmaken op straat is. 78

Wat je eigenlijk zegt is dat je niet moeilijk bent, maar dat je niet wil schoonmaken op straat. Klopt. Ok. Uhm dus je maakt dus wel onderscheid tussen het vinden van überhaupt werk en het vinden van een specifieke baan. Maar als een specifieke baan niet lukt, dan ga je op zoek naar werk. Als dat niet lukt, wat doe je dan? Tenminste, daardoor ben je ook bij het UWV terecht gekomen. Ja, dat is waar. Ok. Hoe vind je het dat het UWV jou meehelpt? Dat vind ik wel goed van ze. Ze helpen uiteindelijk mensen die geen werk hebben en geven hen uiteindelijk een baan. Ok. Toen jij dus ging solliciteren via het internet en uitzendbureaus. Wat voor vacatures waren dat? Het waren meestal winkelvacatures. Meestal voor de verkoop of het magazijn. Heb je al wel eens gewerkt in een winkel? Ja. Ik heb eigenlijk in alle soorten branches gewerkt. Ik pakte alles aan behalve het schoonmaakwerk. Dat kan ik mezelf niet aan doen. Ok. Dan zag je bijvoorbeeld een vacature op het internet of bij het uitzendbureau. Waren er toen nog bepaalde voorbereidingen die je deed om jezelf voor te bereiden? Ja, zeg maar uhm de vacature doorlezen, kijken wat voor bedrijf het is, informatie over het bedrijf zoeken, vragen wat de eisen zijn en wat ik hun kan bieden. Dat is het belangrijkste. En ook mijn CV aanpassen en een motivatie schrijven. Ok. Wat mij betreft gaan we door naar het volgende onderwerp. Uhm we hebben het er eigenlijk al over gehad. Je hebt net opgenoemd dat je bijvoorbeeld via het internet of uitzendbureaus kan solliciteren naar een baan. Ik ben eigenlijk wel benieuwd of er ook andere manieren zijn hoe jij aan werk bent gekomen of kan komen. Je hebt eigenlijk vele manieren. Zoals ik al zei, heb je het internet en de uitzendbureaus. Je hebt ook kennissen en familieleden die ergens werken en waar toevallig een vacature vrij is. Het is vooral netwerken waardoor je ook aan baan kunt komen. Oke. Wel grappig dat je dat zegt, omdat we het daar zo meteen over gaan hebben. Wat vind je eigenlijk überhaupt van dat mensen, jij dus ook, op zoek moet gaan naar een baan? Hoe kijk jij daar naar? Het is gewoon doodnormaal dat je op zoek moet naar een baan. Een baan komt niet vanzelf naar je toe. Ok. 79

Het is best normaal om zelf naar werk te zoeken. Ok. Wat ik je net ook hoorde zeggen, is dat je wel eens een sollicitatie verstuurt via het internet, maar dat je dan niks krijgt te horen. Hoe ga jij daar mee om? Voordat ik solliciteer, bel ik naar het bedrijf om er zeker van te zijn dat de vacature nog beschikbaar is. Dan vraag ik ook wat meer informatie over de vacature en dan stuur ik het op. Dan zeg ik dat ik mijn sollicitatie verstuurd heb om zo een betere indruk te maken en te laten zien dat ik echt geïnteresseerd ben. En stel nou dat je een mail of brief hebt gekregen waarin staat dat jij het niet bent geworden. Hoe ga jij daar mee om? Ik kijk eerst naar de reden waarom ik het niet ben geworden. Als het niet vermeld staat, dan bel ik even naar het bedrijf en vraag ik naar de reden van afwijzing. Ok. Heb je het wel eens meegemaakt dat je bent afgewezen voor een baan? Ja, dat heb ik wel eens meegemaakt dat ik niet in de selectie kom te zitten. Ik heb er eigenlijk nooit achteraan gezeten. Oh, ok. En wat doet dat met je? Heb je het vaak meegemaakt? Ja, een aantal keren. Wat denk je dan op dat moment? Dat ik waarschijnlijk niet voldoe aan de eisen of misschien te oud ben. Ik denk wel meestal dat het met leeftijd te maken heeft. En om wat voor vacatures ging het dan vooral? Uhm, eigenlijk best veel winkelvacatures en baantjes waar ook veel scholieren worden aangenomen en ja, dan ben je al gauw de oudste en nemen ze liever iemand anders. Ok. En nu helpt het UWV? Ja, UWV helpt je met je sollicitaties, het maken van je CV en het schrijven van motivatiebrieven. Als het na een tijdje blijkt dat je nog steeds niet wordt aangenomen, dan ligt het volgens mij wel aan de leeftijd. Ok. Je bent nu inmiddels 26 jaar. Door de tijd heen ben je jezelf beter leren kennen en weet je wat je goede punten zijn en weet je waar je minder goed in bent. Weet je van jezelf wat je heel goed kan en wat je minder goed kan? Ik weet wel dat ik goed in een team kan functioneren. Ik ben ook heel sociaal. Mijn slechte punten zijn dat ik snel ben afgeleid. Verder eigenlijk niks voor zover ik weet. Wat goed dat je ze met gemak kan opnoemen. Maak jij trouwens nog onderscheid in het zoeken naar werk in het algemeen of een specifieke baan? 80

Ja, ik kijk wel altijd eerst of het bij me past, maar ja, soms moet je niet klagen en het gewoon aannemen. Als ik het goed begrijp ga je op zoek naar een specifieke baan. Als dat niet lukt, ga je je horizon verbreden en ga je op zoek naar een andere baan. Klopt het dan dat je snel tevreden bent over een baan? Daar bedoel ik mee te zeggen: ben je flexibel? Ja dat zeker. Het ligt meestal aan het bedrijf. Meestal krijg ik een contract voor zes maanden. Ik ben meestal wel blij als ik werk heb. Het is niet altijd een leuke baan, maar het is toch iets. Over die contracten…Heb je vaak tijdelijke contracten gehad? De laatste keer wel. Ik heb al twee keer een contract voor zes maanden gehad. Hoe vind je dat? Ik vind dat ze mensen geen valse hoop moeten geven met al die tijdelijke contracten. Het is allemaal zo onzeker en vaag. Het is beter als je contract na die zes maanden wordt verlengd. Meestal wordt dit maar voor nog een keer zes maanden gedaan. En krijg je daarna misschien een vast contract. Als ze dat niet doen dat vast contract, is dat dan onzekerheid? Ja, je werkt voor je toekomst, maar zo kan je niks opbouwen. Even kijken hoor…Over die onzekerheid he. Heb je nu een vast contract? Nee, ik heb nu geen vast contract. Ik heb een contract van zes maanden. Daarna weer een contract van zes maanden en daarna waarschijnlijk een vast contract. Ok, zit je nu al te denken: goh wat moet ik zo meteen? Maak je je daar nu al druk om? Nee, dat doe ik op dit moment zelf. Als het zover is, pak ik het weer op met solliciteren. Ok en hoelang van tevoren doe je dat meestal? Wanneer ik te horen krijg of mijn contract verlengd wordt of niet. Op dat moment eigenlijk. Wat zou je het liefst zelf willen? Ja, natuurlijk een vast contract krijgen. Even kijken hoor. Je hebt me net al verteld dat je bent begonnen op het VMBO, daarna ben je naar het MBO gegaan en heb je een aantal certificaten behaald. Uiteindelijk heb je daar verder niets mee gedaan en ben je een andere richting op gegaan. In hoeverre denk jij dat wat je op het MBO hebt gedaan dat je daar nu voordeel mee hebt? Eigenlijk niet. Ik had eigenlijk wel verwacht dat ik in die richting verder zou gaan en mezelf zou ontwikkelen daarin. Ik heb nooit een vaste branche gehad qua werk.

81

Ja, en omdat je nooit een vaste branche qua werk heb gehad, zeg je ook eigenlijk dat je best flexibel bent. Ja, ik heb echt allerlei soorten werk gehad, wel altijd met tijdelijke contracten en dat is best vermoeiend omdat je elke keer van hier naar daar gaat. Ik kan me dat best voorstellen ja. Hoe ga jij daar dan mee om vraag ik me af? Kijk, gelukkig woon ik nog bij me ouders, dus ik heb niet veel vaste rekeningen. Heb wat schulden die ik afbetaal en telefoonrekening en zorgverzekering. Meer eigenlijk niet. Mijn ouders willen ook graag dat ik werk, mijn vriendin ook. Dus ja, uhm, wat was de vraag? Nou ja, hoe je bijvoorbeeld omgaat met dat je elke keer een tijdelijk contract hebt en dat je van baan naar baan springt. Ja, hoe ik ermee omga, ik kan altijd bij UWV aankloppen als ik werk zoek. Zij helpen mij om werk te vinden want wat ik al zei, in m’n eentje lukt het niet. Dus ik ben wel blij dat UWV werk regelt voor me. In het ergste geval kan ik gebruik maken van een uitkering. Die heb ik nu ook, maar ik moet zeg maar gewoon werken en dan hou ik mijn uitkering. En ja hoe ik ermee omga, ik moet wel zoeken en aan mijn toekomst opbouwen. Werk zoeken dus via UWV, maar ook gewoon om je heen vragen van he kan je werk regelen of hebben ze bij jou iemand nodig. Ja precies. Wat je dus zegt is dat je probeert te zoeken naar vastigheid door hulp van UWV in te schakelen, maar ook rond te vragen in je eigen netwerk. Wat voor onzekerheid brengt dat voor jou met zich mee? Ja wat ik net al zei, uiteindelijk wil ik gewoon een eigen huis met mijn vriendin, en ja dan moet je gewoon een vaste baan hebben, zolang dat er niet is, dan blijf ik thuis. Mijn vriendin zit nu ook zonder werk en voor haar is het ook moeilijk. Ja vervelend. Begrijp ik het goed dat je zegt dat het moeilijk is om toekomstplannen te maken, en dat je veel waarde hecht aan stabiliteit? Ja, juist, stabiliteit dat is het woord haha. Dus ja ik zoek naar stabiliteit en ik merk dat het in me eentje niet lukt. Dus daarom UWV. Ok. Dan heel even terug op hoe het niet lukt. Daar hebben we het over gehad, maar nog even een vraag: je gaf aan dat UWV je helpt met zoeken naar werk en helpt met brieven schrijven enz. Toen jij dat zonder het UWV deed, vond jij het moeilijk om bijvoorbeeld een brief te schrijven en je CV te maken? Nou ja, moeilijk. Moeilijk, wat is moeilijk. Ik merk wel dat sinds UWV helpt, dat ik meer verstand heb van het maken van brieven, wat ik wel en niet moet doen. En door hun kan ik ook goed zeggen hoe ik ben, welke eigenschappen enz. Eerst was dat moeilijk om in woorden te zetten.

82

Ok, dat is mooi om te horen dat zij je ook helpen bij het opstellen van brieven enz. Heb je daar ook een soort sollicitatiecursus voor moeten doen? Ja, niet echt een cursus, maar we hadden inderdaad een groepsmeeting en daar werd een beetje net als op school gezegd wat je kan doen bij sollicitatiebrieven enz. En we moesten dan ook uhm, nadenken, terugdenken wat je goed kan en niet zo goed kan. Dus ja zo ben ik wat meer over mezelf te weten gekomen. Ok, ja je gaf al aan dat je goed in teamverband kan werken en dat je erg sociaal bent en je bent snel afgeleid. Klopt. Heb je dat tijdens de cursus over jezelf geleerd? Ja, sommige dingen wist ik wel over mezelf, bijvoorbeeld dat ik snel afgeleid ben. Op zich is dat ook niet zo erg als ik er maar rekening mee hou. Ok, nou je vertelt dus dat UWV je bij een aantal dingen heeft geholpen. Zijn er nog anderen die jou helpen bij een baan? Uhm, nou ja ik heb het dus alleen geprobeerd, maar ik vind het goed als anderen meehelpen. Ok, en wie zijn die anderen dan bijvoorbeeld? Nu alleen UWV, maar eerst ook mijn ouders, die hielpen bijvoorbeeld met zoeken op internet, of als ze iets zagen of hoorden van anderen, dan zeiden ze van ja je kan daar en daar solliciteren. Ok, je zegt dus dat je ouders je hebben geholpen. Is het toen ook gelukt om een baan te krijgen? Nee eigenlijk niet. Hoe denk je dat dat komt? Ja, toen zij me hielpen, wilde ik eigenlijk niet werken, maar zij pushte me zo van ja je moet nu wel want je wordt ouder. Dus ja ik deed ook niet echt mijn best en ik denk dat het daarom nooit wat was geworden. Denk je nu anders over werken? Nou ja, het moet. Dus ik heb geen keuze. Als het niet zo hoeven dan zou ik het ook niet doen. Maar ja, ik wil ook leuke dingen doen en heb een paar dingen te betalen. Ok. Zijn er nog anderen die jou helpen met het vinden van een baan? Nee, niet echt. Soms vraag ik het aan mijn vrienden, maar de meeste zijn ook hetzelfde als mij, tijdelijke contract, UWV enz.

83

Ok. We zijn bijna klaar met het gesprek. Ik heb nog een vraag voor je en wat mij betreft kunnen we dan afronden. Heb je je weleens bewust ingeschreven bij een vereniging of ga je weleens naar een buurthuis om je netwerk te vergroten? Nee, ik ga wel naar buurthuizen, maar niet om meer vrienden te krijgen haha, de meeste daar ken ik al en die zitten in dezelfde shit als mij haha. Ok. Uhm, dat was eigenlijk de laatste vraag. Wat mij betreft kunnen we afsluiten, tenzij jij nog vragen hebt? Nee. Ok. Als je interesse hebt in het eindresultaat kan ik deze naar je mailen. Bedankt dat je me wilde helpen.

84

Bijlage H: interview Su Goed, welkom bij dit interview. Ik wil je alvast hartelijk bedanken dat je wil meewerken aan dit onderzoek. Ik zal me even voorstellen. Ik ben Irshad. Ik ben student op deze school en ik studeer maatschappelijk werk en dienstverlening. In het kader van mijn laatste jaar doe ik onderzoek naar de vraag hoe jongvolwassenen omgaan met werkonzekerheid op de arbeidsmarkt en hoe de gemeente Den Haag daar beter op kan aansluiten. Het doel van het onderzoek heb ik dan wel in het kort uitgelegd. Het interview zal ongeveer een uurtje duren afhankelijk ook van hoeveel jij natuurlijk te vertellen hebt. Wat nog even belangrijk is om te vermelden, is dat je de keuze hebt om geheel anoniem aan het interview deel te nemen. Kies jij daarvoor? Ja, ik wil anoniem blijven. Oke dat is prima. Bij deze neem ik je dan ook niet mee in het onderzoek qua naam en andere persoonsgegevens. Voor we het interview gaan houden, is het misschien wel even handig dat ik inleid welke topics we gaan behandelen. De eerste is bijvoorbeeld hoe jij kijkt naar werk en wat het voor jou betekent. Ook hoe jij bijvoorbeeld op zoek gaat naar werk en of dat zijn vruchten heeft afgeworpen. Hoe jij je ervaringen gebruikt om verder te komen. Ook gaan we het hebben over hoe jij je netwerk gebruikt om te komen tot een baan. Ik vind het eigenlijk wel interessant om even kort terug te blikken op jou en wat je nu zoal doet en je huidige woonsituatie. Kan je me wat vertellen over jezelf. Ja, ik ben 28 jaar en woon op mezelf. Ik heb een baan en voor de rest werk ik. Ok. Kun je me vertellen wat voor baan je op dit moment hebt? Ik werk bij een incassobureau. Hoelang werk je daar nu? Ik werk daar nu vier maanden. en hoe bevalt dat? Ja, ik vind het eigenlijk wel leuk. Oke en hoe ben je daar gekomen? Ze hebben mij benaderd. Ik had mijn CV online staan. Ik kreeg toen een berichtje waarin zij mij vroegen om op sollicitatie te komen. Dus als ik het goed begrijp, had je gesolliciteerd via het internet? Ja, ik had mijn CV op een soort van vacaturebank staan en vanuit daar hebben ze mij geselecteerd en mij gebeld. En zodoende is het balletje gaan rollen en ben je daar in dienst gekomen.

85

Ja. Wat voor contract heb je op dit moment? Ik heb een nul uren contract Ok. Betekent dit ook dat je per week variatie hebt in de hoeveelheid uren die je werkt? Ja, soms iets minder, maar meestal wel voldoende. Ok, kan je me iets vertellen over de opleidingen die je hebt gedaan tot nu toe? Ik heb eigenlijk mijn mbo niet afgemaakt. Mijn middelbare school heb ik wel afgemaakt. Mijn hoogste opleiding is daarom VMBO. Vervolgens heb ik hier en daar gewerkt. Kun je me kort vertellen waar je zoal hebt gewerkt vanaf dat je klaar was met school? Dat zijn eigenlijk best veel plekken. Ik heb vooral op kantoor gewerkt. Ook voor de overheid. Dat was vooral op uitzend basis. En als het werk ophoudt, moet je ergens anders naar toe. Dat is een interessant punt, daar gaan we straks verder op in. Goed, we hebben het nu een beetje kort gehad over hoe jij tot het punt bent gekomen waar je nu werkt. Ik ben eigenlijk wel benieuwd hoe jouw toekomstbeeld eruit ziet. In die zin van wat gebeurt er straks met jou als je contract afloopt en wat dan je plannen zijn. Daar maak ik me eigenlijk niet druk om. Ik ben wel zeker van mijn kunnen. Als ze een contract uitdelen dan zit ik er wel zeker tussen. Ok. Ik ben een harde werker. Ok, dat is dan een sterk punt die je van jezelf kunt benoemen. Daar gaan we het later ook over hebben. Ik zou graag het interview willen beginnen met een hele algemene vraagstelling. En uhm dat wil ik even kort introduceren. Hier in Nederland, en ik denk ook wel in andere landen, word je geboren en is je leven eigenlijk al ingedeeld naar een aantal fases. Je hebt de fase dat je kind bent, vervolgens ben je een leerling en ben je klaar met school en wordt er van je verwacht dat je in de werkfase komt. In de werkfase is het ook zo dat je elkaar opzoekt om een gezin te stichten en dat gaat zo door tot ongeveer je 67e en dan ga je met pensioen. Het zijn vaste patronen die zich door de jaren heen hebben ontwikkeld. Ik ben benieuwd hoe jij naar die werkfase, want daar zit jij nu in, kijkt. Hoe ik daar naar kijk? Ja, wat jij daarvan vindt bijvoorbeeld. Ik werk alleen omdat het moet, ik moet mezelf kunnen onderhouden. Als ik niet hoefde te werken, dan zou ik dat niet doen natuurlijk. Ok, bedoel je dan dat werken alleen een financiële noodzaak is? 86

Ja, ik denk niet dat de mens gemaakt is om te werken. Het is vooral maatschappelijk bepaald. Oke, hoe ben je tot die gedachte gekomen? Door te kijken naar de geschiedenis. Dus wat je eigenlijk zegt, is dat de mensen niet gemaakt zijn om te werken en dat de maatschappij bepaald dat je leven volgens bepaalde ritmes ingedeeld wordt. En een van die fases is dan de werkfase. Hoe zou jij dat anders doen? Ik ben daar wel benieuwd naar. Hoe ik het anders zou doen? Ja, hoe je het liever zou hebben. Uhm…. Ik ben een kapitalist van mezelf. In een ideale leefomgeving zou je moeten denken aan dingen doen voor elkaar vooral. Je moet in je eigen levensbehoefte kunnen voorzien. En is werk daar een onderdeel van of zou je het geen werk willen noemen? Ja, als je iets voor jezelf doet. Je kan het werk noemen, maar je doet het niet voor iemand anders maar voor jezelf. Als ik dat zo mag invullen, zie je het dan ook zo dat je het liefst voor jezelf zou willen beginnen? Ik? Ja. Een zaak? Bijvoorbeeld. Kan, het hoeft niet per se. Zolang ik maar inkomen heb, dat is het belangrijkste. Oke. Ik hoor je nu een aantal keer zeggen dat inkomen een belangrijke factor is waarom jij werkt. En aan de andere kant hoor ik je ook zeggen dat als het niet zou hoeven je ook niet zou werken. Ja, klopt. Zijn er denk je naast financiële noodzaak nog andere zaken die werk voor jou belangrijk maken? Vooral collega’s denk ik, dat is het wel een beetje. Het moet vooral leuk zijn. En uhm als het dan niet leuk zou zijn, dan zou die drijfveer dan ook weer te komen vervallen. Ja. Ok. Je gaf net aan dat je er vrij zeker van bent dat ze je een contract zullen aanbieden. 87

Ja, ik ben zeker van mezelf en ik weet dat ik er niet uit wordt gegooid. Ok. Dat is een goede eigenschap als je zeker bent van jezelf. Je hebt verteld dat je bij meerdere werkgevers hebt gewerkt sinds je van school af bent. Kun je me vertellen hoe je terecht bent gekomen bij dat soort banen? Uitzendbureaus en via internet solliciteren. En van welke maak je het meest gebruik? Internet, omdat dit makkelijker is. Oke, hoe moet ik dit voor me zien? Ga je naar een random website en schrijf je je dan in? Dat kan, niet random maar meestal grote namen. En voor de rest op google vooral. Ik typ dan vacature in en dan kijk ik wat voor resultaten eruit komen. Meestal kom je dan veel sites tegen en dan kun je via die sites verder zoeken. Ja inderdaad. En heeft het altijd succes opgeleverd? Ja. In de zin dat je altijd bent aangenomen? Ja. Oke. Wat voor baantjes waren dat vooral? Veelal kantoorbanen. Ik hou niet van buiten werken en met mijn handen. Ik zit liever op mijn stoel. Kantoorbanen en nu ook een kantoorbaan hoe ik het begrijp. Toen jij op zoek ging naar een baan maakte jij toen onderscheid in werk vinden in zijn algemeen of op zoek gaan naar een specifieke baan? Of dacht jij als ik maar werk heb dan is het goed? Nee, ik moet wel goed verdienen en zoals ik al zei moet het niets fysiek zijn. Ik moet vooral met mijn hoofd werken. Dus in die zin ben je wel specifiek op zoek en wil je wel dat werk aan bepaalde eisen voldoet. Ja zeker. Dat moet toch. Uhm. Ja, dat kan. En stel nou. Even een voorbeeld. In het ergste geval heb je zo meteen geen contractverlenging. Wat ga je dan doen? Dan ga ik gewoon verder op zoek. Je krijgt minimaal een maand van tevoren te horen of je contract wordt verlengd. Je hebt dan een maand om te zoeken en dat lukt mij wel. Ok. Je houdt er van tevoren altijd wel rekening mee. 88

Nee precies. Waar ik dan nieuwsgierig naar ben. Het onderwerp is werkonzekerheid. Dat betekent letterlijk de onzekerheid die er is op de arbeidsmarkt om te komen tot werk. Maar bij jou hoor ik eigenlijk het tegenovergestelde. Dat is dat je zegt: ik vertrouw erop dat het wel goed komt. Hoe komt dat vertrouwen zo sterk bij jou? Ja uhm ik weet het niet eigenlijk. Ik ben zeker van mezelf. Ik heb mijn praatje wel klaar. Ik heb een goede sociale aanleg denk ik. Ja, en misschien ook omdat je tot nu toe met succes telkens een baan hebt kunnen vinden. Mijn vraag is dan meteen: heb je wel eens een afwijzing gekregen op een vacature? Ja. En hoe ga jij daar dan mee om? Dan realiseer ik me dat het te hoog gegrepen was voor mij. Als ik een afwijzing krijg, dan is het meestal een baan waar ik niet gekwalificeerd voor ben. Ik probeer het wel. Ok. Je woont trouwens op jezelf, toch? Ja, ik was toen al heel jong. Ik denk vanaf een jaar of 18 of 19. Sindsdien had je dus ook vaste lasten zoals huur etc. Is het altijd gelukt om met een baan je vaste lasten te betalen? Ik heb wel eens een tijd moeten overbruggen. In het ergste geval ga ik langs mijn familie. Ik heb een welgestelde mama. Ok, die hielp je financieel? Ja. Ok. Even terug naar die zoektocht van de banen die je deed. Stak je daar veel energie en tijd in? Uhm. Ja, niet echt. Niet zoveel als andere mensen zouden doen. Ok. Je zegt dat je sociaal goed onderlegd bent. Heeft dat daarmee te maken? Ja. Ok, goed. Stel je komt op sollicitatiegesprek. Hoe bereid jij je dan voor? Uhm. Ik lees de bedrijfssite door. Er zijn altijd een paar standaardvragen die je krijgt. Ken je ons bedrijf? Wat doet ons bedrijf? Vertel eens wat over jezelf? Dat onthoud je op een gegeven moment wel. En verder niet echt. Meestal alleen de bedrijfssite goed nakijken en dan moet je het wel weten.

89

Ja, precies. En is het bijvoorbeeld wel eens voorgekomen dat ze je persoonlijke lastige vragen stellen zoals noem een goed punt van jezelf of noem een zwak punt van jezelf? Bereid je je daar ook nog op voor? Ja, dat heb je wel eens een keer in je hoofd opgezegd, dus dat moet wel lukken. Ok. Het is niet echt dat ik sollicitatievrees heb zoals sommige mensen dat wel hebben. Dat ze er bijvoorbeeld zenuwachtig van worden. Dat heb ik totaal niet. Ok. Wat mij betreft het volgende onderwerp. Nou we hebben het net eigenlijk al gehad over hoe jij solliciteert en dat is veelal via het internet maar ook weleens via uitzendbureaus. Uhm, zijn er volgens jou ook nog andere manieren om aan baan te komen? Direct een brief sturen naar het bedrijf, denk ik. Voor de rest niet echt nee. Ok. Uhm op internet hebben we het dan voornamelijk over vacaturebanken. Ja. Ok. Die zoektocht naar een baan. Wat vind jij daarvan, dat jezelf op zoek moet naar een baan? Dat is logisch, want het komt niet vanzelf naar je toe, denk ik. Toch? Ja, dat weet ik niet. Er zijn natuurlijk ook instanties die je bijvoorbeeld kunnen helpen met het vinden van een baan. Nee, dat wil ik niet. Ik regel het zelf wel. Ok, je gaf net je sterke punt ook aan. Ja, mijn sociale vaardigheid. Ja, hoe uit zich dat? Ik kan wel met iedereen een vrij gesprek houden. Ja, en dat helpt jou ook om te komen tot een baan, denk je? Ja, dat denk ik wel. Je laat dan wel een eerste indruk achter. Je kunt bij wijze van universitair afgestudeerd zijn, maar als je dan niet kan praten, heb je wel een probleem. Goed. Even terug gaan naar de scholing die je hebt gevolgd. Je had het dacht ik over vmbo. Daarna heb je het mbo gedaan. In hoeverre denk jij dat je scholing jou nu helpt om te komen tot een baan? Helemaal niet. Wat heb je eruit gehaald? Uit de opleiding? 90

Ja. Dat ik weet hoe een winkel is ingedeeld. Dat een discounter een goedkope winkel is. Dat heb ik ervan geleerd. Ok. Dat zijn volgens mij niet echt dingen die je helpen bij het vinden van een baan. Heb je wel eens sollicitatietrainingen of vaardigheden tijdens een cursus moeten volgen? Ik heb heel lang geleden wel eens op internet iets doorgelezen over wat je moet doen. Voor de rest niet. Ok. Je hebt nu een zes maanden contract. En hierna? Wat zou de eerstvolgende contract hierna worden? Uhm, volgens mij verlengen ze bij ons dan weer met zes maanden. Het verschilt wel eens. Het kan ook zijn dat je dat overslaat en dat je gelijk een vast contract krijgt. Dat ligt aan het vertrouwen dat ze in je hebben. Ja, precies. En als ik dan vraag stel. Hoe oud ben je nu? 28 jaar. Waar zie je jezelf als je 33 bent? Uhm, ja weet ik niet. En op het gebied van werk? We hebben het nu natuurlijk over werk. Denk je dan dat je een vaste aanstelling hebt? Waar ik nu werk? Bijvoorbeeld. Of bij een andere werkgever. Het is mogelijk. Als ze dat echt willen. Dat is dan uhm. Naja goed om dat nou onzekerheid te noemen, dat vind ik een te groot woord. Omdat niemand weet waar die over 5 jaar is. Uhm. Maar ik kan me voorstellen, dat wanneer je geen vast contract hebt, dat dat stukje onzekerheid, de werkonzekerheid, dat dat groter is dan bij mensen met een vaste aanstelling. Ja uiteraard. Ik zie het meer als rot dat je geen huis kunt kopen omdat je geen vast contract hebt, je mist de 13e maand en voor de rest zijn het inkomsten gewoon voor mij. Ok. En hoe beschrijf jij je situatie wanneer het niet zeker is dat je een vast contract krijgt aangezien je wel op jezelf woont en vaste lasten hebt. Onzeker wil ik het niet noemen. De toekomst is altijd onzeker, maar ik ben wel zeker van mezelf dat ik hierna een andere baan kan regelen. Het is me tot nu toe altijd gelukt dus waarom nu ook niet.

91

Ja precies. En hoe kijk jij ernaar dat je om de zoveel tijd gedwongen moet wisselen van baan? Kijk, op zich vind ik dat niet erg. Zolang ik maar goede aansluitingen vind en geen lange periodes zonder werk zit. Zo word ik ook een beetje een allrounder. En aan de andere kant, ik ben niet opgeleid voor een specifiek vakgebied, dus ik ben realistisch naar mezelf dat ik me niet op een vakgebied kan concentreren. Begrijp ik het dan goed dat je zegt dat je het voor lief neemt dat je gedwongen moet wisselen van baan, omdat je geen opleiding hebt afgerond? Het is op zich beter als ik natuurlijk een vast contract heb, maar ik ben ook realistisch naar mezelf en ik weet dat vaste contracten niet snel worden gegeven. En ja, omdat ik geen diploma’s heb, weet ik dat het voor mij moeilijker is om aan een vaste baan te komen dan iemand met diploma’s. Ok, ik merk dat je heel goed beseft in welke positie je zit en ik merk ook dat je een weg hebt gevonden om er mee om te gaan. Ja, je moet het doen met de kaarten die je hebt he. Dat is zo. Ik begrijp het dus goed dat je je situatie niet als onzeker ziet en dat je er vertrouwen in hebt dat je tijdens een baanwisseling goede aansluitingen vindt, zonder dat je lange periodes zonder werk zit. Ja klopt. Ik heb vaste lasten dus ik moet wel goed zoeken naar een baan. Als ik bij mijn ouders zou wonen, zou ik veel minder motivatie hebben om te werken. Maar ja, ik moet nu de huur betalen enz. Ja, je vertelde inderdaad al dat werk puur een inkomstenbron voor je is. Ja, klopt en het moet ook wel gezellig zijn. Ik heb geen zin om met een chagrijnig hoofd op werk te zijn, maar tot nu toe vind ik het wel ok. Ja, want uhm, je werkt er nu vier maanden, toch? Ja klopt. En als het goed is krijg je dan binnenkort te horen of je contract wordt verlengd of niet. Ja klopt ook. Ik heb er wel vertrouwen in dat ze het verlengen. Ik doe mijn werk gewoon goed dus daar kan het niet aan liggen. Ok. Nou ja, we hebben het er al over gehad, maar toch maar even deels een herhaling. En hoe zien je plannen eruit als blijkt dat je contract niet wordt verlengd? Dan ga ik googelen. Heel simpel. Ik heb aardig wat werkervaring opgedaan, dus ik kom wel aan de bak. Ok. In hoeverre heb je weleens nagedacht je alsnog te richten op een vakgebied? 92

Je bedoelt naar school gaan? Bijvoorbeeld, of een cursus of training volgen. Uhm, ik heb nu best wat werkervaring opgedaan, dus ik denk dat ik het daarmee ook wel red. Ok. Is het dat je geen behoefte hebt aan scholing omdat je weet dat je het wel red met je werkervaring? Ja ook. Ik ben ook niet zo’n schooltype. Ik leer liever op de werkvloer. En daarnaast moet ik het ook zelf betalen en daar heb ik weinig zin in. Als mijn werkgever het zou betalen, prima. Maar ik ga het niet zelf betalen. Hoe komt het denk je dat je werkgever geen scholing aanbiedt? Ja geld natuurlijk he. Zo min mogelijk kosten maken. Plus nog dat ik een tijdelijk contract heb, dus waarom zouden ze überhaupt gaan investeren in me? Ja, uhm. Dat is een legitieme vraag die je stelt. In hoeverre heb je weleens zelf gezocht naar cursussen die je interesse hebben? Ik heb weleens gekeken op LOI, maar ik vraag me af of werkgevers zo’n diploma serieus nemen. Het is toch anders dan een echte schooldiploma. Ok. Heb je daar weleens naar gevraagd? Wat bedoel je? Nou, of je weleens hebt nagevraagd, of gehoord van anderen, dat werkgevers geen meerwaarde zien van een LOI diploma. Oh nee eigenlijk niet. Ok. Goed, we hebben het nu gehad over hoe je denkt over scholing, zijn er nog andere hulpmiddelen die jij gebruikt om te komen tot werk? Nee, eigenlijk alleen mezelf. Ok, ik ga de vraag wat specifieker stellen. In hoeverre gebruik jij je naasten om werk te vinden? Niet, helemaal niet. Ok, ik merk dat je daar heel snel antwoord op geeft. Ja, werk regelen via bekenden is niet mijn ding. Op een of andere manier is diegene dan toch soort van verantwoordelijk voor je en als je het dan niet goed doet, kijken ze diegene aan. Is dat weleens voorgekomen?

93

Nee, maar ik voel me er niet goed bij als ik mensen moet vragen om hulp, want zo zie ik het. Je vraagt om hulp om werk te vinden. En dat heb je liever niet? Nee, wat ik al zei, als je het niet goed doet, dan is die persoon die jou heeft geïntroduceerd, dan wordt hij er op aangekeken. Ok, begrijp ik het dan goed dat je geen onderscheid maakt tussen mensen die dichtbij je staan en mensen die je minder vaak spreekt. Uhm, ja klopt. Geen van beide vind ik goed. Maar vooral mensen van dichtbij lijkt me echt geen goed idee. Mensen van ver af, ok, dat kan misschien, maar die zullen ook wel denken van he, ik hoor nooit wat van je en nu opeens kom je werk vragen. Dat is niet mijn stijl. Ja precies. Je houdt het liever zelf in de hand. Ja, dan kan niemand zeuren of praten van ja ik heb dit voor je geregeld enz. Ok. Duidelijk. Heeft iemand weleens aan jou gevraagd of je werk kon regelen? Ja, maar dan zeg ik altijd check de website en solliciteer. Ik ga niet als tussenpersoon functioneren of een goed woordje doen. Dadelijk doet die persoon het niet goed en dan is het toch van ja jij hebt hem binnengehaald. Ok helder. Eigenlijk zijn we aan het eind gekomen van het interview. Ik heb nog een laatste vraag over dit onderwerp. Uhm, vergroot jij je netwerk weleens bewust door deel te nemen aan bijeenkomsten of je aan te sluiten bij een vereniging of buurthuis om je kansen op werk te vergroten? Nee haha, nooit. Ok. Ik wil je bedanken voor het interview. Als je interesse hebt kan ik het eindresultaat naar je mailen. Ok.

94

Bijlage I: interview Fa Goed, welkom bij het interview. Ik wil je echt super bedanken dat je wil meewerken aan het interview. Ik zal me even kort voorstellen: Ik ben Irshad en ik zit hier op de Haagse hogeschool en uhm, ik zit nu in mijn laatste jaar van maatschappelijk werk en dienstverlening. Ik doe onderzoek naar de vraag hoe jongvolwassenen omgaan met werkonzekerheid op de arbeidsmarkt. Nou, waarom doe ik daar onderzoek naar? De opdrachtgever Delen Achter De Duinen werkt nauw samen met de gemeente Den Haag. Die hebben mij gevraagd van goh, deze doelgroep is niet goed in beeld bij de gemeente Den Haag en ze willen weten hoe ze beter kunnen aansluiten bij de doelgroep. In die zin van hoe ze beter kunnen aansluiten bij de jonge mannen om hen aan het werk te krijgen. Nou dat sprak me aan en vandaar dat ik de opdracht had aangenomen. Toen heb ik jou dus benaderd, dus super bedankt dat je wil meewerken. De tijdsduur van het interview is ongeveer, ook afhankelijk van hoeveel jij te vertellen hebt, een half uur tot 45 minuten. Het belangrijkste is de privacy van jou. Je gaf net aan dat je liever anoniem blijft, dat respecteer ik en daarmee wil ik nu ook bevestigen dat ik jouw personeelsgegevens niet meeneem in de resultaten. Waar we het over gaan hebben is wat je bijvoorbeeld van werk vindt, hoe je opzoek gaat naar werk, je opleidingen, hoe je je netwerk bijvoorbeeld betrekt om te komen tot werk. Voordat we dat gaan doen ben ik wel benieuwd naar wat algemene informatie over jou. Dus bijvoorbeeld waar je woont, wat voor werk je doet, welke opleidingen je hebt gedaan et cetera. Kun je me vertellen waar je nu woont? Ik woon nu bij me ouders. Ok, is dat altijd zo geweest? Dat is altijd zo geweest. Ok, mag ik vragen hoe oud ben je bent? Ik ben 28 jaar. Ok. Uhm, ok 28. Wat voor werk doe je op dit moment? Ik ben momenteel chauffeur, tevens administratief medewerker. Ok, voor welk bedrijf doe je dat werk? Voor een bedrijf in Den Haag. Ok. Bezorg je bijvoorbeeld pakketten of? Uhm, wij vervoeren personen, documenten en goederen.

95

Ok, hoe lang doe je dit werk al? Dit werk doe ik bijna 2 jaar. Ok. 2 jaar. Waren dat 2 jaarcontracten? Of hoe moet ik dat zien? Nee, het is een gedeelte, plusminus anderhalf jaar via een uitzendbureau. En dat laatste half jaar ben ik in dienst genomen door dat bedrijf. Ok, dat is wel mooi denk ik. Dat is zeker mooi. Oke. Goed. Je huidige werk is dus als chauffeur. Je werkt daar nu al twee jaar. Wat heb je daarvoor gedaan? Daarvoor was ik ook chauffeur bij een andere organisatie. Ik had daar een contract van drie jaar. Voor die drie jaar had ik een contract van zes maanden bij een uitzendbureau. Oke. Je hebt dus wat ervaring met chauffeur zijnde. Ben je bij beide banen via het uitzendbureau gekomen? Ja. Oke, hoe moet ik dat zien? Ging je bijvoorbeeld naar het uitzendbureau of belde je ze op of via het internet? Ik ben naar het uitzendbureau gegaan. Ik heb een gesprek gevoerd met een van de intercedenten. Ze hebben mij gevraagd, althans verzocht, om mijn cv en een motivatiebrief te sturen. Dat heb ik dus gedaan. En bij mijn eerste baantje ben ik vrij direct gebeld: ‘’Meneer heeft u interesse in een baan als chauffeur?’’ Oke. En zodoende zijn we dus al een paar jaar verder en ben je nog steeds chauffeur. Ja. Oke, mooi. Plus tevens administratief medewerker bij een ander bedrijf. Oke heb je dan twee banen of is dat één baan met verschillende taken? Ja dat tweede.

96

Oke mooi. Goed je bent nu 28 jaar. Je werkt al twee jaar nu als chauffeur. Daarvoor heb je ook al als chauffeur gewerkt. Even genoeg over wat je hebt gedaan, we komen daar zo meteen op terug. Is goed. Uhm. Wat denk je van de toekomst? Wat wil je bijvoorbeeld binnen ongeveer nu en 2 a 3 jaar hebben bereikt? Ik zou wel graag binnen twee jaar op mezelf willen wonen. Oke. Op dit moment heb ik een vriendin. We zijn samen hard op zoek naar een woning voor ons. Alleen is het in deze tijd moeilijk om voor een werkende persoon een huis te vinden. Het liefst blijf ik ook thuis totdat ik vastigheid heb, maar ja ik wil ook op mezelf met haar, dat maakt het lastig Ja, bedoel je dat je liever een vast contract hebt voordat je uit huis gaat? Ja, klopt en zij is momenteel bezig met haar studie. Als alles meezit, is ze volgend jaar klaar met haar studie. Oke. Wie weet dat we dan een huis vinden. Ja. Oke. Uhm. Dank je wel voor je uitleg. Goed dan stel ik voor om nu te beginnen aan de vragen die ik je wil stellen. De vragen kunnen soms een beetje lastig zijn, maar goed we gaan gewoon kijken hoe ver we komen. Ik zal het zo makkelijk mogelijk uitleggen voor je. Sommige vragen zijn gewoon heel lastig. Ik denk wel dat het goed gaat komen. Even kijken. Je bent nu 28 jaar. Hoe oud was je toen je klaar was met school of toen je stopte met school? Op mijn 20e heb ik mijn diploma gehaald. Oke goed. Vanaf mijn 20e tot nu ben ik werkzaam. Ja. Oke. Wat je waarschijnlijk… Je bent geboren in Nederland? Ja.

97

Oke, want uhm wat je waarschijnlijk ook al weet, is dat je in Nederland, maar ook in andere landen, wanneer je wordt geboren er een vast patroon is. Een levenspatroon. Je bent eerst kind, daarna ga je naar school, daarna ben je student, daarna ga je werken, dan ga je op jezelf wonen, dan ga je trouwen etc. Dat zijn allemaal vaste patronen in het leven. Komt dat je bekend voor? Waarschijnlijk wel? Ja zeker. Het komt me bekend voor. Oke goed. Sinds 8 jaar ben jij geen scholier meer of student en ben je dus overgeschakeld naar een andere fase en dat noem ik maar even de werkfase. Ja. Uhm. Hoe is die omslag bevallen? Vond je het moeilijk om in een keer te stoppen en een hele andere fase in te gaan? Na het halen van me diploma wilde ik gaan werken, alleen werk zoeken is best moeilijk. Ik ben dus ingeschreven bij een aantal uitzendbureaus. En uiteindelijk heeft een van hen mij benaderd voor een gesprek. Dat gesprek is mij goed bevallen. Ik ben uitgenodigd bij het bedrijf. En ik heb daar toch 3,5 jaar mogen zitten. Oke. Dat was dus toen je klaar was met je opleiding? Toen dacht je ik ga werken, want dat zei je net zelf. Juist. Ben je toen langsgegaan, gebeld of via het internet? Ik ben eerst langsgegaan en daarvoor is mij gevraagd of ik een CV en motivatie wilde schrijven. Oke. En toen heb je eigenlijk meteen de baan gehad? Kort daarna heb ik die baan gehad. Oke. Dat is best snel dan toch? Ja klopt. Uhm, had jij op dat moment meerdere sollicitaties lopen of was het alleen die? Op dat moment had ik meerder sollicitaties lopen, maar ik had te maken met afwijzingen en dat is niet zo prettig, want veel studenten maken dat mee. Zij hebben hun diploma gehaald en

98

zoeken werk. Uiteindelijk is er geen passend werk of er is wel passend werk maar vragen ze om ervaring. Daar vallen veel studenten door de mand. Helaas. Ja, je gaf net aan dat je meerdere sollicitaties had lopen en ook al meerdere afwijzingen hebt gehad. Voor wat voor banen solliciteerde je toen? Ik heb toen naar banen gezocht in de detailhandel en naar administratief werk. Oke. Goed je had er dus een aantal lopen en voor een aantal ben je afgewezen. Wat dacht jij op het moment dat jij werd afgewezen? Op dat moment dacht ik vooral waarom? Ik heb dat ook uitgezocht. Uiteindelijk kwam ik erachter dat ik geen ervaring had en zij zochten juist mensen met ervaring. Hoe ging je dat uitzoeken? Via het internet. Wat bedoel je daarmee dat je het via het internet ging opzoeken? Ik bedoel meer van ik had een paar medestudenten gesproken van de opleiding. Ik ben toen nagegaan of het behalve bij ons ook bij andere mensen is voorgevallen en dat is dus zo. Ja. Oke. Heb je ook wel eens zelf contact gehad met het uitzendbureau en gevraagd waarom je bent afgewezen? Ja, Ik heb het nagevraagd en zoals ik net al zei, gaven zij ook aan dat ik geen ervaring had. Oke. Werkervaring wordt dus in jouw beleving wel echt gezien als belangrijk. Ja. En als beginnend student heb je dat niet. Dat is inderdaad moeilijk wanneer je zeg maar klaar bent met je school en om gelijk door te kunnen stromen. Oke, je bent wel aan de bak gegaan via dat ene uitzendbureau als chauffeur. Heeft dat je veel moeite gekost? Uhm. Dat eerste baantje als chauffeur niet echt, omdat ik het gevoel heb dat het mij wel werd gegund. Met andere woorden: ik heb dus mijn CV en motivatiebrief gestuurd en zij hebben mij dus gebeld of ik langs wilde komen voor een gesprek. Het gesprek is me goed bevallen. Uiteindelijk ben ik na een paar dagen uitgenodigd door het bedrijf. Het sollicitatiegesprek is ook goed verlopen en de maandag erop mocht ik al beginnen. Oke goed. Ik ben even kwijt wat ik wilde vragen, maar dat is op zich niet zo erg. Even kijken hoor. Even samenvattend dan maar. Na je studies heb je dus een aantal sollicitaties gehad. 99

Ook een aantal afwijzingen. Je bent toen gaan uitzoeken waar het aan ligt. Dat was dus werkervaring. Uiteindelijk daarna heb je snel een baan gevonden als chauffeur. Hoelang heb je daar als chauffeur gewerkt? Ik heb daar 3,5 jaar gewerkt. Het eerste halfjaar als uitzendkracht. En de drie jaar daarna als chauffeur met een tijdelijk contract. Oke, wat dacht je toen? Ik dacht nou hartstikke mooi, maar dan komt het volgende. Ik heb een contract van drie jaar gehad. En daarna is het in Nederland zo dat je wordt overgenomen of uit dienst gaat. Ja, klopt. En zij hebben toen voor het laatste gekozen. Dat vond ik heel erg jammer, want ik heb me best gedaan. Ik heb veel voor het bedrijf betekend. Maar ik ben het uiteindelijk niet geworden. Ja, dat is interessant wat je zegt. Want hoelang van tevoren heb jij dat te horen gekregen? Ik heb het, om het makkelijk te maken. Mijn contract was, uhm 31 december was mijn laatste dag en ik heb het in oktober te horen gekregen. Oke dus je hebt ongeveer anderhalf tot twee maanden gehad om wat anders te zoeken. Ongeveer twee maanden ja, iets meer. Wat heb je in die twee maanden gedaan? Ik ben toen hard op zoek gegaan naar een andere baan door middel van uitzendbureaus benaderen, vragen in mijn vriendenkring en bij kennissen, ik ben ook gaan netwerken. Alleen het mocht niet baten. Ik ben uiteindelijk toch een periode werkloos geweest. Hoelang was dat ongeveer? Dat was ongeveer een jaar. Oke. Ook even voor mij dat ik het stapsgewijs snap. Je hebt drie jaar gewerkt. In oktober kreeg je te horen dat je werkgever niet verder ging met jou. Je had toen twee maanden om verder te zoeken en dat is helaas niet gelukt en toen was je een jaar werkloos. Wat heb je in dat jaar gedaan? In dat jaar ben ik druk bezig geweest met solliciteren. Ik heb ook naar opleidingen gezocht. Uiteindelijk heb ik geen passende opleiding gevolgd. Uiteindelijk zag ik een opleiding als

100

rijinstructeur. Dat vond ik erg interessant. Ik ben mezelf erin gaan verdiepen. Uiteindelijk heb ik dat gevolgd. Oke. Maar het bleek niet iets voor mij te zien. Oke dus als ik het goed begrijp dacht je eerst van dat lijkt me wel wat, je hebt je erin verdiept en heb je het ook gevolgd. Ik heb brochures aangevraagd en ben thuis bezig geweest. Uiteindelijk heb ik de keuze gemaakt dat dit niet iets voor mij was. Oke. In dat jaar dat je dus zonder werk zat uhm. Kijk toen je die drie jaar daarvoor werkte, kwam er elke maand geld binnen en toen opeens niet meer. Wat deed dat met je? Het voelde niet lekker aan. De eerste periode kreeg ik nog geld van het UWV. Hoelang was dat? Ik schat ongeveer 5 maanden. Ruim genomen een half jaar. Als het goed is, is dat ook niet het volledige salaris he. Nee. Dat is 70% dacht ik. Je krijgt de eerste twee maanden 75% van je salaris. En daarna krijg je 70%. Oke. Want je woont op jezelf zeg je. Nee. Sorry, je woont niet op jezelf maar woont bij je ouders. Het plan is om op jezelf te gaan, dat was het ja. Ja. Waar ik dan ook nieuwsgierig naar ben, is naar je motivatie om te werken. Want als je bij je ouders woont he. Moet je bijvoorbeeld meebetalen bij je ouders? Wil je dat, doe je dat, moet dat? Of is het meer dat je spaart en voor later een zakcentje hebt?

101

Voornamelijk het laatste. Ik wil gewoon sparen voor later. En wat je net zei of ik moet betalen, is bij mij niet het geval. Wat ik wel doe, omdat ik toch nog bij hun woon, wil ik wel de boodschappen betalen. Als een van mijn ouders de auto moet gaan tanken, doe ik dat. We hebben niet echt met elkaar afgesproken dat ik een x bedrag aan hen moet betalen. Als mijn ouders wat nodig hebben, dan ben ik er. Ok, je zegt je was klaar met school. Uhm hoe moet ik dat vragen. Waarom dacht jij op dat moment: ik ga werken? Je woonde dus thuis, je had als het goed is niet veel vaste lasten. Als ik het zo even mag invullen. Waarom dacht jij toen: ik ga werken? Omdat ik niet meer afhankelijk wilde zijn van mijn ouders qua inkomsten. Ok, waren er ook nog andere dingen waarbij je dacht. Ik ga de vraag anders stellen. Was het: ik wil werken of ik moet werken? Ik wil werken. Oke. Goed daarvoor was je dus afhankelijk van je ouders zeg je. Daarvoor was ik student en had ik geen maandelijkse vaste inkomen dus was ik afhankelijk van hen. Ja, uhm even kijken hoor. Ja uhm. Goed we hebben het net eigenlijk al een beetje gehad over wat werk voor jou betekent. Althans, je verdient er geld mee. Je spaart voor later. Je wil een eigen huisje met je vriendin. Dat zijn inderdaad allemaal redenen om te gaan werken. Maar ik heb je niet horen zeggen, want dat vroeg ik net wel specifiek: je hebt niet het gevoel dat je moet werken he. Nee. Stel nou dat je nu niet zou werken. Zou het dan ook oke zijn? Nee ook niet. Met het moeten werken bedoel ik meer dat ik thuis woon en niet hoef te werken. Voel je bijvoorbeeld ook dat je wil laten zien aan je ouders dat je zelfstandig bent? Nee, ik vind het belangrijk om iets te doen. Het is of studeren of werken of allebei. Ik wil niet dat ik bij wijze van spreken heel de dag door slaap en niks doe. Dat vind ik zonde van mijn leven. Oke. Zeggen andere mensen dat aan jou of denk je dat zelf? Dat is mijn eigen gedachte. 102

Oke. Goed. Dat is helder. Ik hoor aan je dat je een drive hebt om bezig te zijn. Hoe vind je het op je werk? Ik ga met plezier naar mijn werk. Elke dag dat ik opsta, is het voor mij van oke ik ga me klaarmaken en ik ga naar mijn werk toe en doe mijn werkzaamheden en ik kan weer lekker naar huis gaan. Ja. Dus kortom, ik heb een goed gevoel bij mijn werk. Ja, dat is belangrijk. Ik ga sowieso niet met tegenzin en het is voor mijn toekomst. Ik wil iets opbouwen. Oke. Je zegt dat je wil werken, hoe kijk jij met die gedachte naar anderen? En naar werk in het algemeen? Ik vind dat iedereen die kan werken, moet werken. Je moet je eigen geld kunnen verdienen. Je moet jezelf kunnen onderhouden. Mocht je met beperkingen zitten, dan zijn er regels in Nederland en kan je een gedeelte wel werken en ook niet. Ik vind het wel belangrijk dat iedereen werkt. Ok. Wat me nu trouwens te binnen schiet. Je had toen 5 a 6 maanden UWV. Moest je toen ook op gesprek bij hun komen? Ik had een gesprek met ze gehad. Alleen zij hebben mij verteld, omdat je een bedrijf hebt gehad waar een of andere regeling is getroffen, hoefde ik mij de eerste vier maanden niet te melden. Ik heb wel contact gehad met medewerkers van het UWV voor baantjes die eventueel wel wat voor mij zouden zijn. Ja oke, is dat ooit wat geworden? Nee helaas niet. Hoe vond jij het dat ze jou hielpen? Eigenlijk niet goed. Waarom? Ik heb het gewenste resultaat niet gehaald.

103

En wat was dat gewenste resultaat? Dat ik gelijk kort daarna een baan zou hebben. Ok. Wat denk jij dat ze beter konden doen? Ik denk dat zij beter een traject kunnen maken met bepaalde bedrijven, zodat zij mensen die werkeloos zijn geraakt kunnen aanbieden bij dat bedrijf plus ook een opleiding of iets dergelijks. Dat was er dus niet? Nee, dat was er niet. Wat was er dan wel? Ik werd opgeroepen. Er was een lijstje met een aantal bedrijven. Ze hebben mij dus voorgesteld en het is uiteindelijk niks geworden. Jammer. Volgend onderwerp hebben we eigenlijk al veel dingen over besproken. Dus ik denk dat we er nu wel snel doorheen gaan. Even kijken. Je hebt al verteld dat je twee keer als chauffeur hebt gewerkt. En nu werk je dan de tweede keer als chauffeur. Heb je nog andere banen gehad? Na mijn werkeloosheid tot aan mijn tweede baantje als chauffeur heb ik baantjes als winkelmedewerker gehad en van alles en nog wat. En dat waren allemaal korte periodes? Ja. Hoe vind jij dat, dat je zeg maar steeds van hier naar daar en van daar naar daar gaat. Ik vond het niet leuk. Iedereen wil vastigheid en dat had ik toen niet. Vastigheid, mooi woord. Wat is er zo mooi aan vastigheid? Waarom wil je dat? Waarom ik dat wil? Op het moment dat je een vaste baan hebt, kan je gaan kijken voor een huis. Het is een stukje stabiliteit. Ja, klopt het is zekerheid die je dan hebt.

104

Vind jij dat je die zekerheid nu hebt? Nee. Wat doe je eraan om aan die zekerheid te komen? Ik heb momenteel een jaarcontract. Na dit contract kom ik in aanmerking voor een tweejarig contract of ik ga uit dienst. Wat was je vraag? Wat doe je eraan om aan zekerheid te komen. Hoe werk je ernaar toe? Ik ben op dit moment inzetbaar op meerdere functies. Dat maakt mij onmisbaar. Daar bedoel ik mee dat ik gezien wordt door de hogere mensen zoals de chefs en teamleiders. Ok, je laat zien dat je ervoor gaat. Juist. Ik maak mezelf dus onmisbaar. Ja. En aan de hand daarvan probeer ik een vast contract binnen te halen. Oke. Heb je goed contact met je collega’s en leidinggevenden? Ja, ik heb goed contact met hen. Oke. De volgende vraag zou zijn hoe ga jij op zoek naar werk, maar dat hebben we al uitgebreid besproken. Waar ik wel nog even naar nieuwsgierig naar ben, is of jij ook wel eens via andere wegen naar werk heb gezocht dan alleen via uitzendbureaus? Ja klopt. Ik heb gezocht via vrienden, kennissen en andere personen in mijn netwerk. Oke. En via die personen heb ik de baantjes gehad na mijn werkeloosheid tot aan mijn baan als chauffeur/administratief medewerker. Dus die periode had je eigenlijk geregeld via je netwerk? Ja klopt. Oke. Prima. Toen jij klaar was met je school uhm was het toen van ik ga werk zoeken of ik ga een specifieke baan zoeken?

105

Ik was op zoek naar een specifieke baan, maar uhm voor die baan had ik ervaring nodig en die had ik niet. Uiteindelijk heb ik een andere baan aangeboden gekregen. Dat was een andere functie? Dat was inderdaad een andere functie. Die heb ik uiteindelijk gepakt. En ik heb daar 3,5 jaar met plezier gewerkt. Oke. Uhm je hebt waarschijnlijk toen ook sollicitatiegesprekken gehad. Hoe bereidde jij je daarvoor voor? Ik ben eerst op internet gaan zoeken wat voor bedrijf het is, wat ze doen, wat is de huisstijl, wat is hun kledingdracht en wat willen ze van mij weten. Ja. Ik heb me eerst daarop gefocust en de hand daarvan ben ik dus met die kennis naar het bedrijf toe gegaan en heb ik mijn gesprek gevoerd. Oke. Uhm even kijken. Je zit dan in een sollicitatiegesprek, hoe voel jij je dan? Soms voel ik me zenuwachtig, soms ook weer niet. Het ligt aan de omstandigheden. Per sollicitatie is het anders. Bereid je je daar nog op voor op die moeilijke momenten? Ik probeer het wel, maar als het komt dan komt het gewoon. Ja precies. Wat vond je dan bijvoorbeeld lastige vragen tijdens een sollicitatiegesprek? Kan je bijvoorbeeld nog een moment herinneren waarbij je dacht dat het moeilijk was. Er werd mij gevraagd waarom het bedrijf mij moest aannemen en niet een ander persoon. Dat was voor mij even nadenken op dat moment. Ja, lastig. Je wil jezelf goed verkopen en tegelijkertijd niet blufferig overkomen. Ja, precies. De vraag die je net stelde waarom moeten ze jou aannemen en niet een ander. Had je je daar op voorbereid? Bij het tweede bedrijf wel. Ik ben bij het eerste bedrijf ook chauffeur geweest en de werkzaamheden komen veel overeen omdat de bedrijven veel op elkaar lijken.

106

Bij het eerste bedrijf vroegen ze het ook? Nee alleen bij het tweede bedrijf. Ja, oke en bij het tweede bedrijf gaf je waarschijnlijk aan dat je ervaring had, denk ik. Ja, ik heb toen verteld dat ik ervaring heb en ook dat ik ervaring heb met gevoelige documenten, goederen en personen. Ja, precies. Goed. Uhm eens even zien. Dan hebben we deze vragen wel gehad. Uhm vind je dat je veel tijd en energie bent kwijtgeraakt om te komen waar je nu bent? Ik vind dat uhm laat me het zo zeggen waar een wil is, is een weg. Als je iets wil bereiken, moet je er veel voor doen. Vind jij dat je dat hebt gedaan? Uiteindelijk toch wel anders had ik het niet bereikt. Denk je nu achteraf dat je iets anders had moeten doen of vind je dat alles wel hebt gedaan om aan werk te komen? Ik vind dat ik mezelf wel goed naar voren heb gebracht. Of ik alles heb gedaan, kan ik nu niet zeggen. Waarom? Mijn doel is toch uiteindelijk een vast contract. Ik kan het niet eisen en zij kunnen het niet vanaf het begin geven. Ik moet mezelf laten zien en aan de hand daarvan kunnen ze zeggen of ze mij in dienst willen houden of uiteindelijk niet. Oke. Je zegt dat je uiteindelijk een vast contract wil en wat je daarvoor doet, heb je al een beetje verteld. De volgende vraag is dan ook: in hoeverre gebruik je opleidingsmogelijkheden om verder te komen? Sinds ik in dienst ben na het uitzendbureau, is mij een opleiding aangeboden via het bedrijf en dat start als alles meezit in september. Wat voor opleiding? Juridisch medewerker. Leuk! En als alles goed verloopt, is er een mogelijkheid om jurist te worden. Oke dat is volgens mij wel goed toch? Dat is hartstikke goed ja. 107

Moet je je daar nog voor bewijzen? Zijn er nog dingen nodig waardoor zij zeggen dat ze verder met je gaan? Of is het eigenlijk al rond? Enige wat daarvoor nodig is, is een goede inzet. Mijn naam is al opgeschreven en de directeur is er al akkoord mee gegaan. Het is dus nu aan mij. Hoezo hebben ze jou gevraagd? Ze zien toekomst in mij en ze denken dat ik het wel kan. Ja, omdat je net ook al aangaf dat je van alles doet daar. Ja, ze weten dat ik leergierig ben. Dat zijn wel mooie de dingen dus. Ja zeker. Heb je ooit nog andere gedachten gehad om een opleiding te doen of iets dergelijks? Dit heb ik gehad na mijn werkeloosheid. Uiteindelijk heb ik niks passend gevonden en ben ik blijven solliciteren. Uiteindelijk heb ik dan een baantje gevonden. Oke. We hebben het net ook al gehad over de opleiding rijinstructeur. Wanneer was dat precies? Ik zit een beetje een tijdlijn in mijn hoofd te schetsen. Ik was dus eerst een aantal maanden werkloos. Na de eerste chauffeurs baan toch? Ja. Daarna ben ik werkeloos geraakt. Ik ben gaan solliciteren en zocht naar opleidingen die bij me passen. Ik heb na die tijd verschillende baantjes gehad van a tot z. Op een gegeven moment dacht ik: nee dit is het niet, dit is niet mijn toekomst. Ik wil een echte baan. Toen ben ik naar een opleiding gaan zoeken als rijinstructeur. Ik heb informatie verzameld, maar het bleek niks voor mij zijn. Was het doel voor jou dat je iets voor jezelf ging beginnen of zou je voor een bedrijf werken? Dat maakt mij op zich niet zo veel uit. Als eigen ondernemer werken is natuurlijk hartstikke mooi, maar je moet een netwerk opbouwen. Ja.

108

En als beginnend rijinstructeur is dat er niet. Oke. Goed. Volgens mij ben ik het vergeten te vragen, maar welke vooropleidingen heb je gevolgd? Eerst VMBO gemengd, daarna MBO niveau 2/3. Ok. Heb je deze ook afgerond? VMBO wel, voor mijn MBO heb ik een aantal certificaten. Ok, en welke richting deed je? Ik zat op de handel en commercie, detailhandel. En wat heb je hiervan geleerd dat jou nu helpt bij een baan? Nou, niet veel. Ik doe weinig met mijn opleiding aangezien ik nu chauffeur ben. Ok, nog even wat vragen over het volgende onderwerp. Je hebt al aangegeven dat je via uitzendbureaus heb gesolliciteerd en via je je eigen netwerk. Zijn er volgens jou nog andere manieren om aan een baan te komen? Andere manieren. Uhm kan je een voorbeeld geven zodat ik daarop kan inspelen? Via internet, websites etc. Ja, via het internet is het mogelijk, op me huidige werkvloer kijken of er vacatures zijn. Je hebt dus je internet, je netwerk, uitzendbureaus. Oke prima. We hebben het net al gehad over de afwijzingen die je hebt gekregen voor sommige baantjes. Uhm, wat zijn jouw sterke eigenschappen waardoor je nu die baan hebt gevonden? Een sterke eigenschap van mij is dat als ik iets wil dan ga ik er ook echt voor. Dat heeft mij gebracht waar ik momenteel ben. Dat is zeker een sterke eigenschap. Zijn er daarnaast ook nog zwakke punten of verbeterpunten van jezelf? Mijn zwakke punt heeft te maken met mijn sterke punt. Dat houdt in dat ik uiteindelijk als ik iets wil bereiken ik er teveel voor ga. Ik verdiep me er teveel in en laat dan andere dingen liggen. Je bijt je dus ergens in vast en laat dan niet meer los. 109

Ja precies. Oke. En dat kan uiteindelijk veel tijd vergen. Oke. Even kijken. Je bent nu 28. Zo meteen ben je 33. hoe ziet je leven er dan uit? Ik hoop dat ik dan een huisje heb met mijn vriendin en dan ook al getrouwd ben. En dat we waarschijnlijk kinderen hebben. Dat we allebei een vast inkomen hebben en allemaal gezond zijn. Waar ik dan specifiek geïnteresseerd in ben is dat vaste inkomen. Dat zei je net ook. Op schaal van 1 tot 10. 1 betekent je bent heel onzeker en 10 betekent ik ben heel erg zeker. Hoe schat je jezelf dan in over 5 jaar over een vast contract. Op dit moment voel ik mezelf tussen de 7 en 8. Naarmate ik de opleiding heb gevolgd, voel ik me denk ik nog meer onmisbaar op werk en dan hopelijk een vast contract heb en dan een 9. Dat betekent dat je bijna 100% zeker bent dat het wel goed gaat komen met een vast contract. Toch? Ja. Ik zie het zo. Een bedrijf investeert niet zomaar in je. Ik moet nu laten zien dat ik het waard ben. Ja, dat is zo. Mocht ik het uiteindelijk verprutsen, dan word die 7,5 een 5 of een 6 denk ik. Oke. Even kijken hoor. Hoe je dat eigenlijk schetst, is best hoog. Betekent dit ook dat je vind dat je positief bent ingesteld? Ik vind van wel. Is er wel eens een periode in je leven geweest dat je het niet meer zag zitten? Dat had ik nadat ik mijn opleiding had afgerond en ging zoeken naar een baan. Het vinden van een baan vond ik erg lastig en ik raakte gedemotiveerd. Uiteindelijk ben ik wel goed terecht gekomen. Hoe komt het dat je uiteindelijk goed terecht bent gekomen? Ik heb een kans gekregen en ik heb het aangenomen en met alle plezier gedaan.

110

Je zegt dat je een kans hebt gekregen. Betekent dit dat het bedrijf naar jou toe is gekomen of heb jij er alles aan gedaan om het bedrijf te bereiken? Het is vanuit beide kanten. Wat ik al had verteld. Ik had me aangemeld via uitzendbureau. Dat verhaal is wel bekend. Ja klopt. Oke laatste onderwerp en de kunnen we wat mij betreft… Om nog even terug te komen op de schalen van 1 tot 10 van net. Waarom ik mezelf ook een hoger cijfer heb gegeven, is omdat mijn directe collega’s afhankelijk zijn van één type werkzaamheden. Zij kunnen maar één afdeling runnen hierdoor. Ik kan meerdere afdeling runnen en daarom scoor ik mezelf zo hoog. Dan hebben we het puur over het feit dat je daar dan een vast contract kan krijgen. Ja. Zij kunnen dus één afdeling runnen en sommige van hen zijn niet bereid om meerdere werkzaamheden te doen. Ik ben daarentegen leergierig en ik ga voor iedere uitdaging. Dat laat ook zien dat ik alles wil doen en ervoor ga. Ik ben echt nieuwsgierig naar die drive in jou. Het is mooi dat je zo bent. Ik ben heel nieuwsgierig naar waar dat vandaan komt. Ik denk dat het met vroeger te maken heeft. Stel je bent met een aantal vrienden aan het voetballen. Het is vriendschappelijk, maar toch wil je winnen en toon je inzet. Ik denk dat het daarmee te maken heeft. Zie je het dan als een wedstrijd? Ik zie het als een vriendschappelijke wedstrijd. Het is niet zo dat ik iemand verrot ga schoppen om iets te bereiken. Ik doe de meeste dingen om iets te bereiken. Doe je dat dan voor jezelf of voor anderen? Tja, beide. Natuurlijk voor mezelf, maar anderzijds ook een signaal af te geven dat ik me best doe. Oke. Helder. Uhm laatste onderwerp wat mij betreft. We hebben het eigenlijk al besproken, maar even in het kort dan. Je gaf al aan dat je verschillende baantjes hebt gehad. Je hebt ook baantjes gehad waarbij jouw netwerk jou heeft geholpen. Hoe moet ik dat zien? Belde je iemand op met de vraag om wat te vertellen? Kan je me daar wat meer over vertellen? De ene keer via die methode en de andere keer kwam een kennis naar me toe en vertelde me over een vacature. Ik heb toen de opdrachtgever gebeld en ik mocht toen langskomen.

111

Oke goed. Maak jij nog onderscheid in mensen dichtbij je, je ouders, broers, zussen en mensen waar je minder contact mee hebt: vrienden, studiegenoten, oude collega’s et cetera. Maak jij nog onderscheid in die groepen qua wat je aan ze hebt of maakt het voor jou niet uit aan wie je het vraagt? Dat maakt mij niet uit. Als ik een baan moet vinden, maakt het mij niet uit via welke weg het moet. En via welke groep is het tot nu toe gelukt? Via de eerste of de tweede groep? Via beide groepen. Oke. Ik zie de laatste vraag al staan. Maar ik wil eigenlijk nog een andere vraag stellen. Die staat niet op het blaadje. Ik weet niet zo goed hoe ik het moet stellen. Vind je dat je nu in een onzekere situatie zit? Gedeeltelijk wel en gedeeltelijk niet. Ik ga uitleggen waarom. Gedeeltelijk wel omdat ik nu een contract van een jaar heb. Daarna kom ik in aanmerking voor een tweejarig contract en daarna is het blijven of het gaat niet meer door. Denk je daar nu al vaak aan of heb je zoiets daar denk ik later wel aan? Nee, daar denk ik nu ook al aan. En om dat kwijt te raken, vind ik het belangrijk om te gaan netwerken op mijn huidige werk en mezelf te laten zien. Oke. Dat is mooi dat je dat zegt. Ik merk dat je je heel erg focust op je huidige werkgever. Ik heb ook wel het idee dat je het daar naar je zin hebt. Zeker. En dat je daar wil blijven. Heb je ook nog een back-up plan? Zo van als het daar niet lukt, wat ga ik dan doen? Op dit moment niet. Dat moet ik wel voor mezelf gaan regelen door middel van een opleiding of iets voor mezelf beginnen of wat dan ook. Dat is echt belangrijk. Oke. De laatste vraag van dit onderwerp. Je zegt dat je je netwerk wel eens hebt gebruikt om te komen tot werk. Heb je weleens gedacht: ik ga mijn kans op werk vergroten door deel te nemen aan bijeenkomsten of iets dergelijks of een vereniging of een clubhuis of een groep mensen die je verder kunnen helpen? Heb je dat weleens overwogen? Nee dat niet. Ik heb nu wel goed contact met diverse leidinggevenden. Degene met wie ik te maken heb, zijn positief over mij. Dus eigenlijk niet.

112

Oke. Goed. Ik wil je hartstikke bedanken voor het interview. Dit was de laatste vraag. Mocht je interesse hebben, dan kan ik je het onderzoek mailen als het klaar is. Dat kunnen we later ook bespreken. Heb jij nog vragen? Nee, ik heb geen vragen Oke. Nogmaals bedankt! Graag gedaan!

113

Bijlage J: codelijst

Arbeidsopvattingen Ad1 – werk betekent je leven leiden – arbeidsopvatting Sh6 – het zou natuurlijk mooi zijn als je niet hoefde te werken – (passieve) arbeidsopvatting Sh7 – werk geeft ritme in je leven – arbeidsopvatting Su9 – ik werk omdat het moet. Ik zou het niet doen als het niet hoefde – (passieve) arbeidsopvatting Su10 – ik denk niet dat de mens gemaakt is om te werken, het is vooral maatschappelijk bepaald – (passieve) arbeidsopvatting Sh16 – bedrijven nemen liever mensen aan via UWV – arbeidsopvatting Su24 – dat is logisch, het komt niet zelf naar je toe – arbeidsopvatting Fa31 – ik vind het belangrijk om iets te doen – (actieve) arbeidsopvatting Fa36 – Ik vind dat iedereen die kan werken, moet werken. Je moet je eigen geld kunnen verdienen. Je moet jezelf kunnen onderhouden en we moeten alles draaiende houden. Mocht je met beperkingen zitten, dan zijn er regels in Nederland en kan je een gedeelte wel werken en ook niet. Ik vind het wel belangrijk dat iedereen werkt – (actieve arbeidsopvatting) Sh55 – het moet, dus ik heb geen keuze – (passieve) arbeidsopvatting

Arbeidsmotivatie Ad2 – zonder werk geen inkomsten –extrinsieke motivatie Ad3 – uitkering is geen vette hap –extrinsieke motivatie Sh3 – het is nu beter omdat ik geld verdien – extrinsieke motivatie Sh4 – het geld dat ik nu verdien, heb ik heel hard nodig – extrinsieke motivatie Sh5 – geld nodig om je vaste lasten te betalen – extrinsieke motivatie Fa5 - Ik zou wel graag binnen twee jaar op mezelf willen wonen – intrinsieke motivatie Fa6 - in deze tijd moeilijk om voor een werkende persoon een huis te vinden – beleving – intrinsieke motivatie Ad11 – eerste prioriteit werk vinden, gezien mijn gezin en omstandigheden – extrinsieke motivatie Su11 – zolang ik maar inkomen heb, dat is het belangrijkste – extrinsieke motivatie Ad13 – meer verdienen – extrinsieke motivatie Fa27 – Ik wil gewoon sparen voor later – intrinsieke extrinsieke motivatie Fa29 – Omdat ik niet meer afhankelijk wilde zijn van mijn ouders qua inkomsten. – intrinsieke motivatie Fa30 – Ik wil werken – intrinsieke motivatie Ad31 – ik had niet echt een motivatie om te werken, omdat ik bij mijn ouders woonde en geld niet noodzakelijk was – gebrek aan arbeidsmotivatie Fa31 – ik vind het belangrijk om iets te doen. Het is of studeren of werken of allebei. Ik wil niet dat ik bij wijze van spreken heel de dag door slaap en niks doe. Dat vind ik zonde van mijn leven – intrinsieke motivatie Fa32 – Dat is mijn eigen gedachte – intrinsieke motivatie Fa35 – Het is voor mijn toekomst. Ik wil iets opbouwen – intrinsieke motivatie Su36 – ik heb vaste lasten dus ik moet wel goed zoeken – extrinsieke motivatie Su37 – Als ik bij mijn ouders woonde, zou ik veel minder motivatie hebben – extrinsieke motivatie 114

Sh38 – je werkt voor je toekomst, maar zo kan je niks opbouwen – werkonzekerheid – intrinsieke motivatie Fa39 – Ik vond het niet leuk. Iedereen wilt vastigheid en dat had ik toen niet – behoefte aan zekerheid – werkonzekerheid – intrinsieke motivatie Ad40 – Als ik geen vaste baan vindt, ben ik heel onzeker over de toekomst – werkonzekerheid – intrinsieke motivatie Fa41 – het is zekerheid die je dan hebt – behoefte aan zekerheid – intrinsieke motivatie Sh41 – mijn ouders en vriendin willen dat ik werk – extrinsieke motivatie Sh45 – ik moet wel zoeken om een toekomst op te bouwen – intrinsieke motivatie Sh48 – juist, stabiliteit – intrinsieke motivatie Sh49 – ik zoek naar stabiliteit en in mijn eentje lukt dat niet - copingstrategie werkonzekerheid Sh53 – ik wilde eigenlijk niet, maar zij pushten – extrinsieke motivatie Fa54 – Mijn doel is toch uiteindelijk een vast contract – intrinsieke motivatie Sh54 – ik deed ook niet mijn best, daarom denk ik – gebrek aan arbeidsmotivatie Fa63 – Ik hoop dat ik dan een huisje heb met mijn vriendin en dan ook al getrouwd ben. En dat we waarschijnlijk kinderen hebben. Dat we allebei een vast inkomen hebben en allemaal gezond zijn – intrinsieke motivatie Fa69 – Ik denk dat het met vroeger te maken heeft. Stel je bent met een aantal vrienden aan het voetballen. Het is vriendschappelijk, maar toch wil je winnen en toon je inzet. Ik denk dat het daarmee te maken heeft – onderlinge competitieve verhoudingen – extrinsieke motivatie Fa70 – Ik doe de meeste dingen om iets te bereiken – intrinsieke motivatie

Werkzoekgedrag Su2 – CV op een vacaturebank en toen werd ik benaderd – (voorbereidend) werkzoekgedrag Fa9 - Na het halen van me diploma wilde ik gaan werken, alleen werk zoeken is best moeilijk Ik ben dus ingeschreven bij een aantal uitzendbureaus. En uiteindelijk heeft een van hen mij benaderd voor een gesprek – (voorbereidend) werkzoekgedrag Fa10 – Ik ben eerst langsgegaan en daarvoor is mij gevraagd of ik een CV en motivatie wilde schrijven – (actief) werkzoekgedrag Sh12 – je werd ingedeeld in een groep als je interesse had – (actief) werkzoekgedrag Sh13 – vorige werk ook via UWV, zij hadden me aangemeld – (actief) werkzoekgedrag Su14 – uitzendbureaus en via internet solliciteren – voorbereidend en actief werkzoekgedrag Su15 – ik type een vacature in en dan check ik de resultaten – voorbereidend werkzoekgedrag Sh15 – als ik via internet solliciteer, krijg ik niks te horen – actief werkzoekbeleving Fa17 – Heeft dat je veel moeite gekost? Uhm. Dat eerste baantje als chauffeur niet echt, omdat ik het gevoel heb dat het mij wel werd gegund – werkzoekgedrag- en beleving Sh17 – via internet en uitzendbureaus – actief werkzoekgedrag Fa18 – ik heb dus mijn CV en motivatiebrief gestuurd en zij hebben mij dus gebeld of ik langs wilde komen voor een gesprek – actief werkzoekgedrag Sh18 – met behulp van UWV – actief werkzoekgedrag Sh20 – ik zocht naar iets wat bij me paste, maar daarna niet meer – omgaan met werkonzekerheid – actief werkzoekgedrag Fa21 – Wat heb je in die twee maanden gedaan? Ik ben toen hard op zoek gegaan naar een andere baan door middel van uitzendbureaus benaderen, vragen in mijn vriendenkring en bij

115

kennissen, ik ben ook gaan netwerken. Alleen het mocht niet baten. Ik ben uiteindelijk toch een periode werkloos geweest – omgaan met werkonzekerheid – actief werkzoekgedrag Sh21 – ik heb in allerlei branches gewerkt, ik pak alles aan, behalve schoonmaak. Dat kan ik mezelf niet aan doen – (aangepast) werkzoekgedrag Sh22 – vacature doorlezen, kijken wat voor bedrijf het is – (voorbereidend) werkzoekgedrag Su22 – bedrijfssite lezen – (voorbereidend) werkzoekgedrag Sh23 – CV aanpassen en motivatie schrijven – actief werkzoekgedrag Su23 – direct een brief sturen naar het bedrijf – actief werkzoekgedrag Su26 – weleens op internet gelezen – (voorbereidend) werkzoekgedrag Sh27 – voordat ik solliciteer, bel ik het bedrijf – actief werkzoekgedrag (sociaal wenselijk gedrag) Ad27 – ben naar uitzendbureaus, winkels, bedrijven gegaan, telefonische contacten, via websites, Spits, metro. Bij vrienden gevraagd. Zelfs mijn moeder ging me op de hoogte houden van he luister, ik heb een vacature gezien in deze krant. Lijkt dat niet iets voor jou? En toevallig was ik zo begonnen met werken bij Schiphol. Mijn moeder zag de vacature en ik had hem niet gelezen. Dus toen keek ik en toen had ik ze meteen gebeld gemaild en binnen drie weken had ik alles al geregeld – (voorbereidend) werkzoekgedrag - sociaal kapitaal (strong and weak ties) Sh29 – ik heb er eigenlijk nooit achteraan gezeten – werkzoekgedrag (sociaal wenselijk gedrag) Su40 – dan ga ik googelen – (voorbereidend) werkzoekgedrag Ad43 – eerst gericht opzoek, maar daarna keek ik naar allerlei banen – omgaan met werkonzekerheid – (voorbereidend) werkzoekgedrag Ad45 – Eigenlijk bereid ik me niet voor, ik heb me eigenlijk nooit voorbereid – (actief) werkzoekgedrag Ad46 – een beetje verdiept in de werkzaamheden, maar niet in heel het bedrijf (voorbereidend) werkzoekgedrag Fa46 – Ik was op zoek naar een specifieke baan, maar uhm voor die baan had ik ervaring nodig en die had ik niet. Uiteindelijk heb ik een andere baan aangeboden gekregen – omgaan met werkonzekerheid – werkzoekgedrag Fa48 – Ik ben eerst op internet gaan zoeken wat voor bedrijf het is, wat ze doen, wat is de huisstijl, wat is hun kledingdracht en wat willen ze van mij weten – (voorbereidend) werkzoekgedrag Fa49 – Ik probeer het wel, maar als het komt dan komt het gewoon – (voorbereidend) werkzoekgedrag Fa50 – Ja ik heb toen verteld dat ik ervaring heb en ook dat ik ervaring heb met gevoelige documenten, goederen en personen – (actief) werkzoekgedrag Fa60 – Ik ben gaan solliciteren en zocht naar opleidingen die bij me passen. Ik heb na die tijd verschillende baantjes gehad van a tot z. Op een gegeven moment dacht ik: nee dit is het niet, dit is niet mijn toekomst. Ik wil een echte baan. Toen ben ik naar een opleiding gaan zoeken als rijinstructeur. Ik heb informatie verzameld, maar het bleek niks voor mij zijn – voorbereidend en actief werkzoekgedrag, investeren in menselijk kapitaal, omgaan met werkonzekerheid Fa61 – via het internet is het mogelijk, op me huidige werkvloer kijken of er vacatures zijn – (actief) werkzoekgedrag Su80 - Uhm. Ja, niet echt. Niet zoveel als andere mensen zouden doen – (voorbereidend) werkzoekgedrag Sh99 - Via het internet en uitzendbureaus – voorbereidend en actief werkzoekgedrag

116

Su99 - dat heb je wel eens een keer in je hoofd opgezegd, dus dat moet wel lukken – (actief) werkzoekgedrag

Werkzoekbeleving Ad7 – moeizaam aan werk gekomen – werkzoekbeleving Fa11 – maar ik had te maken met afwijzingen en dat is niet zo prettig, want veel studenten maken dat mee. Zij hebben hun diploma gehaald en zoeken werk. Uiteindelijk is er geen passend werk of er is wel passend werk maar vragen ze om ervaring. Daar vallen veel studenten door de mand. Helaas. – werkzoekbeleving – omgaan met afwijzingen Ad14 – was ruim een jaar bezig met werk zoeken – werkzoekbeleving Sh14 – Als ik zelf solliciteer, word ik niet uitgenodigd – werkzoekbeleving Ad15 – gesprekken bij UWV, maar ze helpen niet echt – werkzoekbeleving Sh15 – als ik via internet solliciteer, krijg ik niks te horen – werkzoekbeleving Fa16 – als beginnend student heb je dat niet. Dat is inderdaad moeilijk wanneer je zeg maar klaar bent met je school en om gelijk door te kunnen stromen – werkzoekbeleving Ad17 – Echt behulpzaam van dat ze me bellen van luister ik werk voor je, dat krijg je niet – werkzoekbeleving Ad18 – Elke week tien sollicitaties, anders krijg je minder uitkering – werkzoekbeleving Fa25 – Het voelde niet lekker aan. De eerste periode kreeg ik nog geld van het UWV – werkzoekbeleving, omgaan met werkonzekerheid Su27 – het is rot dat je geen huis kan kopen, omdat je geen vast contract hebt. Je mist de 13e maand en voor de rest zijn het gewoon inkomen voor mij – werkzoekbeleving – arbeidsopvatting Su28 – onzeker wil ik het niet noemen – beleving Ad33 – Voorheen kon je overal werken zonder diploma’s. Ze vroegen alleen om je werkervaring en als je die had, dan kon je gewoon aan de bak. Dat is naderhand allemaal veranderd naar diploma’s – werkzoekbeleving Fa33 – Ik ga met plezier naar mijn werk. Elke dag dat ik opsta, is het voor mij van ok ik ga me klaarmaken en ik ga naar mijn werk toe en doe mijn werkzaamheden en ik kan weer lekker naar huis gaan. – werkbeleving Fa34 – ik heb een goed gevoel bij mijn werk – werkbeleving Su35 – je moet het doen met de kaarten die je hebt – werkzoekbeleving Sh36 – niet altijd een leuke baan, maar het is toch iets - werkbeleving Fa37 – Ik heb wel contact gehad met medewerkers van het UWV voor baantjes die eventueel wel wat voor mij zouden zijn. Ja ok, is dat ooit wat geworden? Nee helaas niet. Hoe vond jij het dat ze jou hielpen? Eigenlijk niet goed. Waarom? Ik heb het gewenste resultaat niet gehaald. En wat was dat gewenste resultaat? Dat ik gelijk kort daarna een baan zou hebben – werkzoekbeleving Ad39 – een soort angst om de hele dag thuis te zitten en lang moet solliciteren – werkonzekerheid – werkzoekbeleving Sh39 – wel altijd tijdelijke contracten en dat is vermoeiend, want je gaat elke keer van hier naar daar – tijdelijk werk – werkonzekerheid – werkzoekbeleving Ad41 – Op een gegeven moment kom je in een dip terecht, ik had er geen zin in, geen moed meer – werkzoekbeleving - (negatief) psychologisch kapitaal Su41 – ik denk dat ik het met mijn werkervaring wel red – werkzoekbeleving – psychologisch kapitaal Sh43 – zij helpen mij, want in m’n eentje lukt het niet – werkzoekbeleving – omgaan met werkonzekerheid 117

Fa47 – En ik heb daar 3,5 jaar met plezier gewerkt – werkbeleving Sh49 – ik zoek naar stabiliteit en in mijn eentje lukt dat niet – omgaan werkonzekerheid

Menselijk kapitaal Sh2 – VMBO – menselijk kapitaal Su5 – VMBO – menselijk kapitaal Su18 – ik heb een goede sociale aanleg – menselijk kapitaal – psychologisch kapitaal Fa23 – Ik heb ook naar opleidingen gezocht. Uiteindelijk heb ik geen passende opleiding gevolgd. Uiteindelijk zag ik een opleiding als rijinstructeur. Dat vond ik erg interessant. Ik ben mezelf erin gaan verdiepen. Uiteindelijk heb ik dat gevolgd – menselijk kapitaal Fa24 – Ik heb brochures aangevraagd en ben thuis bezig geweest. Uiteindelijk heb ik de keuze gemaakt dat dit niet iets voor mij was – menselijk kapitaal Su25 – sociale vaardigheid – menselijk kapitaal – psychologisch kapitaal Sh32 – UWV helpt met sollicitaties, CV maken en motivatiebrieven – menselijk kapitaal Ad33 – Voorheen kon je overal werken zonder diploma’s. Ze vroegen alleen om je werkervaring en als je die had, dan kon je gewoon aan de bak. Dat is naderhand allemaal veranderd naar diploma’s – menselijk kapitaal – werkzoekbeleving Sh34 – goed in team functioneren, sociaal, maar wel snel afgeleid – menselijk kapitaal – psychologisch kapitaal Su34 – geen diploma’s, dus ik weet dat een vaste baan moeilijker voor mij is – menselijk kapitaal – (interne) locus of control Su41 – ik denk dat ik het met mijn werkervaring wel red – werkzoekbeleving – psychologisch kapitaal Ad42 – VMBO – menselijk kapitaal Su43 – ik ga het niet zelf betalen – investeren in menselijk kapitaal Su44 – waarom zouden ze in iemand investeren die een tijdelijk contract heeft? – investeren in menselijk kapitaal Su45 – ik heb weleens gekeken op LOI – investeren in menselijk kapitaal Ad49 - Heb je er weleens aan gedacht om weer te gaan studeren? Ja, maar dat is nu ik een huis en een gezin heb niet te doen. Eerste prioriteit is geld verdienen en helaas levert school geen geld op – investeren in menselijk kapitaal Sh50 – door UWV heb ik meer verstand van brieven schrijven – investeren in menselijk kapitaal Fa56 – Sinds ik in dienst ben na het uitzendbureau, is mij een opleiding aangeboden via het bedrijf en dat start als alles meezit in september – investeren in menselijk kapitaal Fa57 – Ze zien toekomst in mij en ze denken dat ik het wel kan – profilering Fa58 – ze weten dat ik leergierig ben – profilering Fa59 – Dit heb ik gehad na mijn werkeloosheid. Uiteindelijk heb niks passend gevonden en ben ik blijven solliciteren – investeren in menselijk kapitaal Fa60 – Ik ben gaan solliciteren en zocht naar opleidingen die bij me passen. Ik heb na die tijd verschillende baantjes gehad van a tot z. Op een gegeven moment dacht ik: nee dit is het niet, dit is niet mijn toekomst. Ik wil een echte baan. Toen ben ik naar een opleiding gaan zoeken als rijinstructeur. Ik heb informatie verzameld, maar het bleek niks voor mij zijn – werkzoekgedrag, investeren in menselijk kapitaal, omgaan met werkonzekerheid Ad80 – Nee, uh, wegens uhm familie en privé omstandigheden – investeren in menselijk kapitaal

118

Fa98 – Nou, niet veel. Ik doe weinig met mijn opleiding aangezien ik nu chauffeur ben – gebruik van eerder verworven menselijk kapitaal Sh98 – Eigenlijk niet – gebruik van eerder verworven menselijk kapitaal Su98 – Dat ik weet hoe een winkel is ingedeeld. Dat een discounter een goedkope winkel is. Dat heb ik ervan geleerd – gebruik van eerder verworven menselijk kapitaal Ad99 – Nee, eigenlijk niet. Vmbo was meer een basis waar ik nu niet veel aan heb – gebruik van eerder verworven menselijk kapitaal Fa99 – Enige wat daarvoor nodig is, is een goede inzet – menselijk kapitaal – psychologisch kapitaal

Psychologisch kapitaal Su7 – maak ik me niet druk om – (positief) psychologisch kapitaal Su8 – als ze een contract uitdelen, zit ik wel tussen – (positief) psychologisch kapitaal Su17 – je hebt een maand om te zoeken en dat lukt mij wel – (positief) psychologisch kapitaal Su18 – ik heb een goede sociale aanleg – menselijk kapitaal – psychologisch kapitaal Ad19 – Eigenlijk niet veel nut, het is dat het verplicht is – (negatief) psychologisch kapitaal Ad20 – Op een gegeven moment is de hoop en moed op - (negatief) psychologisch kapitaal Ad26 – om daar te komen heb ik motivatie en doorzettingsvermogen nodig - psychologisch kapitaal Su29 – ik ben zeker van mezelf dat ik hierna een baan kan regelen – (positief) psychologisch kapitaal Ad32 – In de beginsituatie dacht ik het komt wel goed. Halverwege had ik de moed opgegeven – (negatief) psychologisch kapitaal Ad35 – ik hou me bezig met verder komen en niet met ‘’wat als het niet lukt’’ – (positief) psychologisch kapitaal Su39 – ik heb er vertrouwen in dat ze het gaan verlengen – (positief) psychologisch kapitaal Ad41 – Op een gegeven moment kom je in een dip terecht, ik had er geen zin in, geen moed meer – werkzoekbeleving – (negatief) psychologisch kapitaal Fa51 – Ik vind dat uhm laat me het zo zeggen waar een wil is, is een weg. Als je iets wil bereiken, moet je er veel voor doen – werkzoekgedrag – (positief) psychologisch kapitaal Fa62 – sterke eigenschap van mij is dat als ik iets wil dan ga ik er ook echt voor. Dat heeft mij gebracht waar ik momenteel ben – (positief) psychologisch kapitaal Fa66 – je positief bent ingesteld? Ik vind van wel – (positief) psychologisch kapitaal Fa67 – Het vinden van een baan vond ik erg lastig en ik raakte gedemotiveerd – (negatief) psychologisch kapitaal Fa68 – Ik ben daarentegen leergierig en ik ga voor iedere uitdaging. Dat laat ook zien dat ik alles wil doen en ervoor ga – (positief) psychologisch kapitaal

(Omgaan met) werkonzekerheid Su1 – ik werk daar vier maanden – tijdelijk contract – werkonzekerheid Su3 – nul uren contract – werkonzekerheid Su4 – soms iets minder, maar meestal wel voldoende – werkonzekerheid Su6 – vooral op uitzendbasis. Als het ophoudt, moet je ergens anders naar toe – werkonzekerheid 119

Fa7 - Het liefst blijf ik ook thuis totdat ik vastigheid heb, maar ja ik wil ook op mezelf met haar, dat maakt het lastig – omgaan met werkonzekerheid Ad8 – contract loopt over twee maanden af – werkonzekerheid Ad9 – nu twee jaar in dienst – tijdelijk contract - werkonzekerheid Ad10 – in gesprek om voor mezelf te rijden – omgaan met werkonzekerheid Fa11 – maar ik had te maken met afwijzingen en dat is niet zo prettig, want veel studenten maken dat mee. Zij hebben hun diploma gehaald en zoeken werk. Uiteindelijk is er geen passend werk of er is wel passend werk maar vragen ze om ervaring. Daar vallen veel studenten door de mand. Helaas – werkzoekbeleving – omgaan met afwijzingen Ad12 – Ik kan niet zeggen dat ik iedereen even goed eten kan geven – bestaansonzekerheid Fa13 – Op dat moment dacht ik vooral waarom? Ik heb dat ook uitgezocht. Uiteindelijk kwam ik erachter dat ik geen ervaring had en zij zochten juist mensen met ervaring – omgaan met afwijzingen Fa14 – Ik bedoel meer van ik had een paar medestudenten gesproken van de opleiding. Ik ben toen nagegaan of het behalve bij ons ook bij andere mensen is voorgevallen en dat is dus zo – omgaan met afwijzingen Fa15 – Heb je ook wel eens zelf contact gehad met het uitzendbureau en gevraagd waarom je bent afgewezen? Ja, Ik heb het nagevraagd en zoals ik net al zei, gaven zij ook aan dat ik geen ervaring had – omgaan met afwijzingen Fa19 – Ik heb daar 3,5 jaar gewerkt. Het eerste halfjaar als uitzendkracht. En de drie jaar daarna als chauffeur met een tijdelijk contract – werkonzekerheid Fa20 – Ik heb een contract van drie jaar gehad. En daarna is het in Nederland zo dat je wordt overgenomen of uit dienst gaat. Ja, klopt. En zij hebben toen voor het laatste gekozen. Dat vond ik heel erg jammer, want ik heb me best gedaan. Ik heb veel voor het bedrijf betekend. Maar ik ben het uiteindelijk niet geworden – werkonzekerheid – omgaan met afwijzingen Fa21 – Wat heb je in die twee maanden gedaan? Ik ben toen hard op zoek gegaan naar een andere baan door middel van uitzendbureaus benaderen, vragen in mijn vriendenkring en bij kennissen, ik ben ook gaan netwerken. Alleen het mocht niet baten. Ik ben uiteindelijk toch een periode werkloos geweest – werkzoekgedrag, sociaal kapitaal, omgaan met werkonzekerheid Ad25 – Ik zie mezelf over vijf jaar niet nog steeds deze onzekerheid meemaken (toekomst)perspectief Fa25 – Het voelde niet lekker aan. De eerste periode kreeg ik nog geld van het UWV – werkzoekbeleving, omgaan met werkonzekerheid Fa26 – Je krijgt de eerste twee maanden 75% van je salaris. En daarna krijg je 70% – omgaan met werkonzekerheid Sh28 – Ik kijk eerst naar de reden waarom ik het niet ben geworden. Als het niet vermeld staat, dan bel ik even naar het bedrijf en vraag ik naar de reden van afwijzing – omgaan met werkonzekerheid (sociaal wenselijk gedrag) Sh30 – als ik niet voldoe aan de eisen, ligt het denk ik aan leeftijd – interne locus of control Su30 – zolang ik maar een goede aansluiting heb en niet lang zonder werk zit – werkonzekerheid Su33 – vast contract is beter, maar deze worden niet vaak meer gegeven – werkonzekerheid Ad34 – Ben hoopvol dat ik binnen vijf jaar financieel stabiel ben – (positief) psychologisch kapitaal – (toekomst)perspectief Sh35 – meestal krijg ik een contract van zes maanden – werkonzekerheid Ad36 – De toekomst is altijd erg onzeker. Ik denk vaak na over een andere baan, maar hoeveel zekerheid biedt die mij? (toekomst)perspectief - werkonzekerheid Sh37 – tijdelijke contracten, het is allemaal zo vaag en onzeker – werkonzekerheid

120

Ad37 – ik wil niet meer in een sollicitatiesleur komen dat ik weer heel lang bezig ben met werk zoeken – werkonzekerheid Ad38 – een soort angst dat je niet rond kan komen – werkonzekerheid Fa38 – Na mijn werkeloosheid tot aan mijn tweede baantje als chauffeur heb ik baantjes als winkelmedewerker gehad en van alles en nog wat. En dat waren allemaal korte periodes? Ja – werkonzekerheid – werktransities Sh38 – je werkt voor je toekomst, maar zo kan je niks opbouwen – werkonzekerheid – (toekomst)perspectief Ad39 – een soort angst om de hele dag thuis te zitten en lang moet solliciteren – werkonzekerheid – werkzoekbeleving Fa39 – Ik vond het niet leuk. Iedereen wilt vastigheid en dat had ik toen niet – werkonzekerheid Sh39 – wel altijd tijdelijke contracten en dat is vermoeiend, want je gaat elke keer van hier naar daar – tijdelijk werk – werkonzekerheid – werkzoekbeleving Ad40 – Als ik geen vaste baan vindt, ben ik heel onzeker over de toekomst – werkonzekerheid – (toekomst)perspectief Fa40 – Waarom ik dat wil? Op het moment dat je een vaste baan hebt, kan je gaan kijken voor een huis – behoefte aan werkzekerheid Fa41 – het is zekerheid die je dan hebt – behoefte aan werkzekerheid Fa42 – Wat doe je eraan om aan zekerheid te komen. Hoe werk je ernaar toe? Ik ben op dit moment inzetbaar op meerdere functies. Dat maakt mij onmisbaar. Daar bedoel ik mee dat ik gezien wordt door de hogere mensen zoals de chefs en teamleiders – omgaan met werkonzekerheid Sh42 – ik kan altijd bij UWV aankloppen als ik werk zoek – omgaan met werkonzekerheid Fa43 – Ik maak mezelf dus onmisbaar, En aan de hand daarvan probeer ik een vast contract binnen te halen – omgaan met werkonzekerheid Sh43 – zij helpen mij, want in m’n eentje lukt het niet – werkzoekbeleving – omgaan met werkonzekerheid Sh44 – in het ergste geval gebruik ik een uitkering – omgaan werkonzekerheid Sh47 – zolang ik geen vaste baan heb, blijf ik thuis – omgaan werkonzekerheid Fa55 – Ik moet mezelf laten zien en aan de hand daarvan kunnen ze zeggen of ze mij in dienst willen houden of uiteindelijk niet – omgaan met werkonzekerheid Fa60 – Ik ben gaan solliciteren en zocht naar opleidingen die bij me passen. Ik heb na die tijd verschillende baantjes gehad van a tot z. Op een gegeven moment dacht ik: nee dit is het niet, dit is niet mijn toekomst. Ik wil een echte baan. Toen ben ik naar een opleiding gaan zoeken als rijinstructeur. Ik heb informatie verzameld, maar het bleek niks voor mij zijn – werkzoekgedrag – investeren in menselijk kapitaal – omgaan met werkonzekerheid Fa64 – Op dit moment voel ik mezelf tussen de 7 en 8. Naarmate ik de opleiding heb gevolgd, voel ik me denk ik nog meer onmisbaar op werk en dan hopelijk een vast contract heb en dan een 9 – werkonzekerheid Fa65 – Een bedrijf investeert niet zomaar in je. Ik moet nu laten zien dat ik het waard ben – omgaan met werkonzekerheid Fa72 – Gedeeltelijk wel en gedeeltelijk niet. Ik ga uitleggen waarom. Gedeeltelijk wel omdat ik nu een contract van een jaar heb. Daarna kom ik in aanmerking voor een tweejarig contract en daarna is het blijven of het gaat niet meer door – werkonzekerheid Fa73 – Nee daar denk ik nu ook al aan. En om dat kwijt te raken, vind ik het belangrijk om te gaan netwerken op mijn huidige werk en mezelf te laten zien – omgaan met werkonzekerheid

121

Fa74 – Op dit moment niet. Dat moet ik wel voor mezelf gaan regelen door middel van een opleiding of iets voor mezelf beginnen of wat dan ook. Dat is echt belangrijk – omgaan met werkonzekerheid

Sociaal kapitaal Sh7.1 – netwerken en leren kennen van nieuwe mensen – sociaal kapitaal (bridging weak ties) (sociaal wenselijk gedrag) Ad16 – bij vrienden van luister dan, hebben ze nog werk bij jou? – sociaal kapitaal Sh19 – je komt met mensen in contact – sociaal kapitaal (weak ties) Ad21 – hoe ik aan werk ben gekomen is puur toevallig dat ik die persoon heb ontmoet – sociaal kapitaal (weak ties) Fa21 – Wat heb je in die twee maanden gedaan? Ik ben toen hard op zoek gegaan naar een andere baan door middel van uitzendbureaus benaderen, vragen in mijn vriendenkring en bij kennissen, ik ben ook gaan netwerken. Alleen het mocht niet baten. Ik ben uiteindelijk toch een periode werkloos geweest – werkzoekgedrag – omgaan met werkonzekerheid – sociaal kapitaal Su21 – ik heb een welgestelde mama – sociaal kapitaal (strong ties) Sh25 – kennissen en familieleden vragen voor werk, vooral netwerken – sociaal kapitaal Ad27 – ben naar uitzendbureaus, winkels, bedrijven gegaan, telefonische contacten, via websites, Spits, metro. Bij vrienden gevraagd. Zelfs mijn moeder ging me op de hoogte houden – (voorbereidend) werkzoekgedrag – sociaal kapitaal (strong and weak ties) Ad28 - via vrienden, van he zoeken ze nog werk bij jou? Of hebben ze iemand nodig? Zelfs mijn moeder ging me op de hoogte houden van he luister ik heb vacature gezien in deze krant – sociaal kapitaal (strong ties) Ad44 – Het was toevallig. De pakketbezorger die aan mijn deur bezorgd, zag dat ik vaak thuis was wanneer hij pakketten bij me afleverde. Toen zei hij van: moet je niet naar werk? Ik zei: ik werk niet. Toen vroeg hij of ik geen interesse had in pakketten bezorgen en zo is het balletje gaan rollen – sociaal kapitaal (weak ties) Fa44 – Ik heb gezocht via vrienden, kennissen en andere personen in mijn netwerk – werkzoekgedrag – sociaal kapitaal Fa45 – En via die personen heb ik de baantjes gehad na mijn werkeloosheid tot aan mijn baan als chauffeur/administratief medewerker – sociaal kapitaal (strong ties) Sh46 – om je heen vragen van he kan je werk regelen – sociaal kapitaal (weak and strong ties) Su46 – werk regelen via bekenden is niet mijn ding – sociaal kapitaal Ad47 – via mijn moeder ben ik weleens aan een baan gekomen – sociaal kapitaal (strong ties) Su47 – ik voel me er niet goed bij als ik mensen moet vragen om hulp – sociaal kapitaal Ad48 – mensen met wie ik goed omga, kan ik wel vragen naar werk – sociaal kapitaal (strong ties) Sh52 – mijn ouders hielpen met zoeken – sociaal kapitaal (strong ties) Sh56 – Soms vraag ik het aan vrienden – sociaal kapitaal Sh57 – Nee, ik ga wel naar buurthuizen, maar niet om meer vrienden te krijgen haha, de meeste daar ken ik al en die zitten in dezelfde shit als mij haha – sociaal kapitaal (bridging weak ties) Fa71 – Als ik een baan moet vinden, maakt het mij niet uit via welke weg het moet – sociaal kapitaal (weak and strong ties) 122

Fa75 – Nee dat niet. Ik heb nu wel goed contact met diverse leidinggevenden. Degene met wie ik te maken heb, zijn positief over mij. Dus eigenlijk niet – sociaal kapitaal (bridging ties)

123

Bijlage K: oproep respondentenwerving

124

125