Uw equal paceresultatenverslag

Uw equal pacEresultatenverslag

overzichtelijk gestructureerd - makkelijk te interpreteren ondersteunt uw personeelsbeleid

Uw equal pacE-resultatenverslag

Inleiding

Het uitkomstenrapport van de equal pacE web-tool kan u stimuleren om op een nieuwe manier naar uw personeelsbeleid te kijken. Het kan u veelbelovende startpunten tonen voor oplossingen waarmee u uw werkgeversimago verbetert. Word met equal pacE een aantrekkelijke werkgever - niet alleen voor vrouwen. LET OP: Uw gegevens zijn niet opgeslagen, en dit rapport kan niet naar andere personen of organisaties worden gestuurd, behalve door uzelf. Om technische redenen gebruiken we in dit uitkomstenrapport de Duitse decimalennotatie, wat inhoudt dat getallen worden weergegeven met een komma (en een punt als scheidingsteken voor duizendtallen), in plaats van decimale punten (en komma's als scheidingsteken voor duizendtallen). Mocht u vragen hebben met betrekking tot de equal pacE web-tool en het uitkomstenrapport, dan staan we graag tot uw beschikking- Aarzel niet om contact met ons op te nemen of uw ervaringen en opmerkingen over de equal pacE web-tool te delen.

2

3


Inhoud

1. Algemene informatie

4

2. Management samenvatting

6

3. Individuele en baaneigenschappen

10

3.1 Leeftijd 3.2 Opleidingsniveau 3.3 Potentiële werkervaring 3.4 Vast 3.5 Managementniveau 3.6 Baancomplexiteit

10 13 16 19 22 25

4. Juridische informatie

28

4


1. Algemene informatie

Dit rapport toont de omvang van een mogelijk salarisverschil tussen mannen en vrouwen binnen uw bedrijf, en kan de meest relevante redenen hiervoor blootleggen. De evaluatie is uitsluitend gebaseerd op de gegevens die u verstrekt. De equal pacE web-tool voert een serie berekeningen uit. U krijgt voor zes categorieën diepgaande en gedetailleerde informatie te zien over salarisverschillen tussen mannen en vrouwen: 1. Leeftijd 2. Opleidingsniveau 3. Mogelijke werkervaring 4. Dienstverband 5. Functiecomplexiteit, en 6. Managementniveau Daarnaast maakt de equal pacE web-tool het mogelijk om rekening te houden met de loopbaanonderbrekingen van uw mannelijke en vrouwelijke medewerkers. Hiertoe kunnen de gegevens over het dienstverband worden aangepast. Als u conclusies wilt trekken over het effect van loopbaanonderbrekingen, wordt aanbevolen om de resultaten te vergelijken van aparte uitgevoerde berekeningen, namelijk met en zonder het aangepaste aantal dienstverbandjaren. Nadere informatie vindt u in sectie 3.4 DIENSTVERBAND LET OP: In dit rapport worden de termen “betaling”, “salaris”, “loon” of “beloning” door elkaar gebruikt en als synoniemen; de termen hebben altijd betrekking op het totale pakket aan beloningen of het totale betalingspakket. De verhoudingen tussen mannen en vrouwen binnen uw bedrijf zijn als volgt: De gemiddelde salarissen van mannen en vrouwen zijn de belangrijkste indicatoren voor het vaststellen van salarisverschillen tussen mannen en vrouwen, en vormen hiermee het startpunt van de diepgravende analyse. De statistieken voor uw bedrijf zijn als volgt:

Illustratie 1.1: Verhouding mannen/vrouwen in het bedrijf

Tabel 1.1: Verhouding mannen/vrouwen in het bedrijf Vrouwen Frauen Absoluut aantal werknemers Relatief aantal werknemers

194 48,5 %

Mannen Männer 206 51,5 %

totaal Gesamt 400 100 %

5

Uw equal pacE-resultatenverslag De gemiddelde salarissen van mannen en vrouwen zijn de belangrijkste indicator voor het bepalen van inkomstenverschillen tussen mannen en vrouwen. De relevante gegevens voor uw bedrijf zijn als volgt:

Illustratie 1.2: Gemiddeld loon mannen/vrouwen in het bedrijf

Daarom wordt het zogenaamde salarisverschil tussen mannen en vrouwen over het algemeen beschouwd als het verschil tussen de gemiddelde beloning van mannen en de gemiddelde beloning van vrouwen. In dit rapport wordt dit verschil daarom getoond als een percentueel verschil tussen het gemiddelde brutoloon van uw vrouwelijke medewerkers en het gemiddelde brutoloon van uw mannelijke medewerkers. LET OP: Het salarisverschil tussen mannen en vrouwen is niet gecorrigeerd, d.w.z. dat er geen rekening is gehouden met potentiële verschillen in opleidingsniveau, dienstverband, mogelijke werkervaring en functiekenmerken. Voor een bruikbare interpretatie van de gegevens in figuur 1.2 is verdere analyse nodig.

Tabel 1.2: Gemiddeld loon mannen/vrouwen in het bedrijf Gemiddeld loon in % van de lonen van mannelijke

Vrouwen

Mannen

32.785 70,9 %

46.223 100 %

6


2. Management samenvatting De volgende resultaten van de equal pacE web-toolberekening voor uw bedrijf zijn gebaseerd op gegevens die zijn geüpload op 16.11.2015.

Er dient onderscheid te worden gemaakt tussen het ongecorrigeerde / algemene salarisverschil (zie eerste diagram in Figuur 2.1) en het gecorrigeerde salarisverschil (zie tweede diagram in Figuur 2.1). Laatstgenoemde komt voort uit statistische evaluaties waarmee de gemiddelde salarissen van mannen en vrouwen met dezelfde kenmerken worden vergeleken. Dit betekent dat er een percentueel salarisverschil wordt bepaald waarbij met alle beschikbare verklarende variabelen rekening is gehouden, d.w.z. dat het aantal opleidingsjaren en het aantal jaren bij het bedrijf (dienstverband) bijvoorbeeld hetzelfde is, en het aantal jaren mogelijke werkervaring [persoonlijke kenmerken] gelijk is, net als het competentieniveau en de professionele status [functiegerelateerde kenmerken]. Als u rekening heeft gehouden met loopbaanonderbrekingen wordt de invloed hiervan op het gecorrigeerde aantal dienstverbandjaren meegenomen. Illustratie 2.1: Onaangepaste en aangepaste loonkloof tussen de geslachten in percent Onaangepaste loonkloof tussen de

Aangepaste loonkloof tussen de geslachten

Aanwijzer naar links: Vrouwen verdienen minder Aanwijzer naar rechts: Vrouwen verdienen meer

Alle gegevens bij elkaar tonen een ongecorrigeerd salarisverschil van -29,1 %. Meer specifiek tonen de resultaten van de statistische analyse dat 23,7 procentpunt van het salarisverschil kan worden verklaard door persoonlijke- en functiegerelateerde kenmerken, terwijl het geslacht nog steeds een verklarende bijdrage levert van -5,4 % (gecorrigeerd salarisverschil). Deze waarde voor het gecorrigeerde salarisverschil dient te worden gecategoriseerd als gematigd. LET OP: Als er een gecorrigeerd salarisverschil tussen mannen en vrouwen blijft bestaan, kan dit ook komen omdat het effect van bepaalde andere medewerkers- of functiekenmerken niet in de analyse zijn opgenomen. Voor verdere analyses is het aan te raden om rekening te houden met alle criteria die u tezamen relevant acht voor het bepalen van salarissen. Het rapport van de equal pacE web-tool biedt u al informatie over zes mogelijk relevante factoren.

Tabel 2.1: Onaangepaste en aangepaste loonkloof tussen de geslachten in percent Loonkloof tussen de geslachten

Statistische basis van de analyse: Deze resultaten hebben een R²-waarde van 82,2 %. Dit betekent: Uw resultaat is heel betrouwbaar.

Onaangepaste loonkloof tussen de Aangepaste loonkloof tussen de geslachten

-29,1 % -5,4 %

Het resultaat op basis van geslacht is statistisch beduidend

7

Uw equal pacE-resultatenverslag De volgende tabel geeft een overzicht van de verschillende verklarende variabelen. De tabel geeft informatie over het geslachtsprofiel binnen uw bedrijf op basis van leeftijd, jaren opleiding, mogelijke werkervaring, en dienstverband binnen het bedrijf. Tegelijkertijd worden de gegevens over professionele status en de competentieniveaus gebruikt om te laten zien in hoeverre mannen en vrouwen op bepaalde posities met bepaalde eisen over- of ondervertegenwoordigd zijn.

Tabel 2.2: Individuele en baangerelateerde eigenschappen per geslacht Gemiddelde waarden/verdeling

Leeftijd Opleiding Mogelijke werkervaring Dienstverband Managementniveau

Gemiddelde

1. Geen managementfunctie 2. Laagste managementniveau 3. Lager managementniveau 4. Middenmanagement 5. Hoger management 6. Topmanagement Baancomplexiteit

Gemiddelde

1. de meest eenvoudige en/of herhaalde taken. 2. Taken die voornamelijk herhalend zijn 3. Taken waarvan slechts een deel herhaald is 4. Taken met vooral autonome en geschoolde arbeidskrachten 5. Taken met zeer autonome en hooggeschoolde arbeidskrachten 6. Complexe werkzaamheden op hoog niveau

Mannen (N=206)

Vrouwen (N=194)

% verschil van mannengemid delde

41,0 13,5 21,6 14,5

40,3 11,4 22,9 13,8

-1,7 % -15,6 % 6,0 % -4,8 %

1.5

1.1

57,8 % 39,3 %

89,7 % 9,8 %

55,2 % -75,1 %

1,0 % 1,0 % 1,0 % 0,0 %

0,5 % 0,0 % 0,0 % 0,0 %

-50,0 % -100,0 % -100,0 %

3.5

2.4

12,6 % 4,4 % 28,6 %

38,7 % 4,1 % 42,3 %

207,1 % -6,8 % 47,9 %

35,9 %

12,4 %

-65,5 %

16,0 %

2,6 %

-83,8 %

2,4 %

0,0 %

-100,0 %

De bijbehorende geslachtsspecifieke percentages voor de criteria 'professionele status' en 'vereist competentieniveau' worden in de volgende twee figuren nogmaals in diagramstijl geïllustreerd.

Uw equal pacE-resultatenverslag Illustratie 2.2: Verhouding mannen/vrouwen per categorie Managementniveau

Illustratie 2.3: Verhouding mannen/vrouwen per categorie Baancomplexiteit

8

9

Uw equal pacE-resultatenverslag Illustratie 2.4: Impact van de individuele en baaneigenschappen op de loonkloof tussen de Opleidingsniveau

Potentiële werkjaren

Vast

Managementniveau

Aangepaste loonkloof tussen de

Baancomplexiteit

Interpretatie De uitslag van de wijzer toont bij benadering het deel van het salarisverschil dat wordt veroorzaakt door de getoonde variabelen. Voorbeeld: Een aanwijzer die naar links wijst toont bij benadering het aantal procentpunten dat het salarisverschil tussen mannen en vrouwen kleiner zou zijn als mannen en vrouwen (gemiddeld genomen) niet zouden verschillen wat betreft opleiding. Omgekeerd geldt dat een aanwijzer die naar rechts uitslaat bij benadering het aantal procentpunten toont dat het salarisverschil groter zou zijn als mannen en vrouwen (gemiddeld genomen) niet zouden verschillen wat betreft opleiding. LET OP: Om technische redenen moeten de berekeningen voor het schatten van het individuele effect van elk kenmerk apart worden uitgevoerd. De waarden die worden getoond in Illustratie 2.4 en Tabel 2.3 zijn slechts benaderingen. Daarom is de som van de individuele waardes bij het optellen niet gelijk aan het ongecorrigeerde salarisverschil Tabel 2.3: Impact van de individuele en baaneigenschappen op de loonkloof tussen de Loonkloof tussen de geslachten Opleidingsniveau Mogelijke werkervaring Dienstverband Managementniveau Gecorrigeerd salarisverschil Functiecomplexiteit

-13,8 % 0,0 % -0,3 % -4,5 % -5,4 % -7,9 %

Het volgende rapport beschouwt de hier getoonde individuele variabelen in detail. In de losse hoofdstukken kunnen waardevolle richtingaanwijzers u nuttige startpunten bieden voor het reduceren van salarisverschillen binnen uw bedrijf. * Opmerking over de statistieken: Als de bijdrages van de individuele criteria bij elkaar worden opgeteld komt de som niet uit op het totale verschil tussen de beloningen van mannen en vrouwen. Dit komt omdat sommige van de hier getoonde resultaten met andere methodes zijn berekend om snel te kunnen vaststellen op welke punten actie


3. Individuele en baaneigenschappen 3.1 Leeftijd Vanuit macro-economisch perspectief wordt het vooruitzicht op het hebben van voldoende sollicitanten voor bedrijven in België en Nederland als veel beter beschouwd dan het vooruitzicht in andere Europese landen. Het vruchtbaarheidscijfer van Nederland is hoger dan in veel andere landen in de Europese Unie, maar is tussen 2003 en 2013 toch gedaald van 1.75 tot 1.68. Het vruchtbaarheidscijfer in België is tussen 2003 en 2013 echter gestegen van 1.67 tot 1.75 en blijft daarmee hoger dan het gemiddelde vruchtbaarheidscijfer in de Europese Unie. Prognoses wijzen erop dat de totale bevolking in België tot 2030 met ongeveer 700.000 mensen zal stijgen, en in Nederland met ongeveer 1,6 miljoen mensen. In dit opzicht lijkt het wellicht onnodig om rekening te houden met leeftijd bij het onderzoeken van mogelijke salarisverschillen tussen mannen en vrouwen. Vergeleken met bedrijven in andere Europese landen hoeft u bij het aantrekken en behouden van medewerkers met de juiste vaardigheden namelijk waarschijnlijk tegen minder moeilijkheden aan te lopen. Leeftijd op zich hoeft inderdaad geen direct effect te hebben op het salarisniveau, maar correleert wel significant met andere verklarende factoren zoals opleiding, werkervaring en dienstverband. De gegevens over salarisverschillen tussen leeftijdsgroepen en het aandeel vrouwelijke medewerkers in elke salarisgroep kunnen daarom al een indicator zijn voor het effect van loopbaanonderbrekingen die gerelateerd zijn aan de opvoeding van een kind. Als uw bedrijf daarbij een beloningsstructuur kent op basis van senioriteit, tonen de gegevens het gunstige effect voor die medewerkers die al lang in dienst zijn. Tot slot kunnen salarisverschillen en de leeftijdsgerelateerde samenstelling van uw personeelsbestand nog steeds een weerspiegeling bevatten van lagere vaardigheden van vrouwelijke medewerkers, als deze vrouwen vroeger minder geneigd waren om een hoog opleidingsniveau na te streven. Hun inhaalslag in de laatste decennia suggereert echter dat dit probleem minder relevant aan het worden is. LET OP: Toch kan leeftijd een veelbelovend startpunt zijn voor het analyseren van uw beloningsstructuur. Gegevens van Eurostat laten zien dat de omvang van het salarisverschil tussen mannen en vrouwen stijgt bij hogere leeftijden. In België bedraagt het salarisverschil 2,9% voor personen jonger dan 25 jaar, 3,1% voor personen tussen 25 en 34 jaar, 9,3% voor personen tussen 35 en 44 jaar, 11,5% voor personen tussen 45 en 54 jaar, en 16,9% voor personen tussen 55 en 64 jaar oud. In Nederland zijn de bijbehorende salarisverschillen tussen mannen en vrouwen -0,2% (onder de 25 jaar), 1,9% (tussen 25 en 34 jaar oud), 8,6% (tussen 35 en 44 jaar oud), 22,5% (tussen 45 en 54 jaar oud) en wederom 22,5% (tussen 55 en 64 jaar oud). Te zien is dat de grootste toenames in beide landen plaatsvinden tijden de piekjaren, waarin het opbouwen van een gezinsleven samengaat met de eerste carrièrestappen. In de volgende figuren wordt de salarisverdeling afgezet tegen leeftijd. Illustratie 3.1 toont het gemiddelde salaris van mannen en vrouwen in zes verschillende leeftijdsgroepen. De bijbehorende gegevens staan in Tabel 3. Illustraties 3.2 en 3.3 tonen de trendgecorrigeerde salariscurves voor beide geslachten. Als de trendgecorrigeerde salariscurve voor vrouwen duidelijk onder de curve voor mannelijke medewerkers ligt, en als dit verschil groter wordt bij hogere leeftijden, wordt aangeraden om met name te kijken naar het effect van loopbaanonderbrekingen en de promotievooruitzichten van vrouwen.

10

11

Uw equal pacE-resultatenverslag Illustratie 3.1: Loonverschil volgens Leeftijd [in jaar]

Tabel 3.1: Loonverschil volgens Leeftijd [in jaar] < 20 jaar

20-29 jaar

30-39 jaar

40-49 jaar

50-59 jaar

meer dan 60 jaar

Gemiddeld salaris, mannen (voltijd) Gemiddeld salaris, vrouwen (voltijd) Totaal gemiddeld salaris Salarisverschil (als % van salaris mannen)

41.252 44.689 50.156 31.950 34.665 33.299 35.740 39.790 43.005 -22,5 % -22,4 % -33,6 %

43.049 29.664 36.165 -31,1 %

50.000 30.399 41.090 -39,2 %

Aantal mannen Aantal vrouwen Totale aantal Aandeel vrouwen, %

22 32 54 59,3 %

34 36 70 51,4 %

6 5 11 45,5 %

68 65 133 48,9 %

76 56 132 42,4 %

Uw equal pacE-resultatenverslag Illustratie 3.2: Loon volgens Leeftijd [in jaar] - Individuele waarden*

Illustratie 3.3: Loon volgens Leeftijd [in jaar] - Tendens*

* bij deze diagrammen zijn alleen totale salarissen tot 125.000 € meegenomen, om de diagrammen makkelijk leesbaar te houden

12


3.2 Opleidingsniveau Het is bekend dat opleiding één van de relevantste parameters is voor de salarisperspectieven van medewerkers. Hoe hoger het opleidingsniveau, hoe groter in het algemeen de mogelijkheden voor toekomstige loopbaanontwikkelingen en salarisverhogingen. Er wordt gesteld dat een hogere productiviteit voortkomt uit een hoger opleidingsniveau, en dat een hoger opleidingsniveau daarom leidt tot hogere salarissen. Natuurlijk zijn ook de schaarste aan sollicitanten met bepaalde vaardigheden en het onderhandelingsgedrag relevant voor het individuele salarisniveau. Opvallend genoeg toont empirisch bewijs van de OESO dat de bijdrage van het opleidingsniveau bij het verklaren van het salarisverschil tussen mannen en vrouwen, in zowel België als Nederland duidelijk suggereert dat geslachtsgerelateerde opleidingsverschillen vanuit een macro-economisch perspectief geen significante rol spelen. Dit resultaat kan echter veranderen als wordt gekeken vanuit het perspectief van een bedrijf. LET OP: We raden sterk aan om opleidingsniveau mee te nemen in de analyse van de beloningsstructuur. Allereerst wordt de premie voor bepaalde vaardigheden getoond voor mannelijke en vrouwelijke medewerkers. Ten tweede kunnen uw gegevens onthullen dat vrouwelijke medewerkers hogere of lagere vaardigheden hebben dan hun mannelijke collega's. Ten derde kunnen duidelijke salarisverschillen tussen mannen en vrouwen met het zelfde opleidingsniveau een indicatie geven dat u verschillende marktwaardes toewijst aan specifieke vaardigheden en competenties die tijdens universiteits- en vakopleidingen onevenredig door mannen en vrouwen worden nagestreefd. Om technische redenen maakt de equal pacE web-tool onderscheid tussen zes categorieën voor het toewijzen van de niveaus en certificaties van uw medewerkers: België (Vlaanderen) [1] Onbekende of onafgemaakte opleiding of lager opleidingsniveau zoals in [2] [2] (Post)-secundaire (beroeps-)opleidingsgraden, bijvoorbeeld toelatingsniveau voor universitair onderwijs (Diploma secundair onderwijs), certificaten behaald voor beroepsopleidingen (Certificaat, Deeltijds beroepssecundair onderwijs [DBSO]) of van secundair-na-secundaire programma's (secundairna-secundair), of equivalente graden [3] Hogere graden in het beroepsonderwijs (hoger beroepsonderwijs), waaronder diploma's in de gezondheidszorg (Verpleegkunde), vak- en ondernemersopleidingen (ondernemersopleiding; getuigschrift of diploma bedrijfsbeheer) of equivalente graden [4] Bachelorgraden of equivalente graden [5] Mastergraden, postgraduate diploma's en certificaten of equivalente graden [6] Doctoraat of gelijkwaardige graad

Nederland: [1] ] Onbekende of niet-afgemaakte opleiding of lager opleidingsniveau als in 2 (waaronder assistentenonderwijs (assistentenopleiding) op secundair beroepsonderwijs niveau 1 (middelbaar beroepsonderwijs MBO-niveau 1)) [2] Basisberoepsopleiding (basisberoepsopleiding, MBO-niveau 2), vakopleiding (vakopleiding, MBOniveau 3), opleiding middenmanagement (middenkaderopleiding, MBO-niveau 4) of equivalente graden [3] Specialistenonderwijs (specialistenopleiding na het voltooien van MBO-niveau 3 of 4), of equivalente graden [4] Bachelorgraden of equivalente graden [5] Mastergraden, waaronder masters in de geneeskunde en farmacie, postgraduate

13

14

Uw equal pacE-resultatenverslag Illustratie 4.1: Loonverschil volgens Opleidingsniveau

Tabel 4.1: Loonverschil volgens Opleidingsniveau 1

2

3

4

5

6


28.088 28.666 28.497 2,1 %

38.225 45.171 32.933 39.214 34.998 44.088 -13,8 % -13,2 %

51.301 49.279 50.903 -3,9 %

81.543 65.252 79.991 -20,0 %

70.296 61.557 69.204 -12,4 %


39 94 133 70,7 %

48 75 123 61,0 %

57 14 71 19,7 %

19 2 21 9,5 %

7 1 8 12,5 %

36 8 44 18,2 %

Uw equal pacE-resultatenverslag Illustratie 4.2: Loon volgens Opleidingsniveau - Individuele waarden*

Illustratie 4.3: Loon volgens Opleidingsniveau - Tendens*


15


3.3 Potentiële werkervaring Terwijl het aantal dienstjaren groeit, groeit meestal ook de potentie van een persoon om menselijk kapitaal en kennis op te bouwen (bijv. door leren op de werkvloer en door aanvullende opleidingen). Veel bedrijven hebben echter niet de informatie die nodig is om de daadwerkelijke werkervaring te bepalen. De equal pacE web-tool biedt daarom informatie over de mogelijke werkervaring. Dit is de leeftijd minus het gestandaardiseerde aantal opleidingsjaren* minus 6 (voor de jaren voorafgaand aan scholing). Empirisch bewijs suggereert dat de mogelijke werkervaring de daadwerkelijke werkervaring redelijk goed benadert, en daarom een belangrijke driver is voor zowel het salarisniveau als de salarisontwikkeling. LET OP: Na het uitvoeren van de analyse wordt sterk aangeraden om de mogelijke werkervaring te vergelijken met specifieke functiekenmerken, zoals de functiecomplexiteit of het managementniveau. Het geïsoleerde effect van de mogelijke werkervaring op de omvang van het salarisverschil tussen mannen en vrouwen kan verdwijnen als een functie met een bepaalde complexiteit of een specifieke beslissingsbevoegdheid een bepaalde specifieke werkervaring vereist. Als er een geïsoleerd effect overblijft op het salarisverschil tussen mannen en vrouwen, is de mogelijke werkervaring inderdaad van belang binnen functiefamilies. In de volgende figuren wordt de salarisverdeling afgezet tegen de mogelijke werkervaring. Illustratie 5.1 toont het gemiddelde salaris voor mannen en vrouwen in zes verschillende leeftijdsgroepen. De bijbehorende gegevens staan in Tabel 5.1. Illustraties 5.2 en 5.3 tonen de trendgecorrigeerde salariscurves voor beide geslachten. Als de trendgecorrigeerde salariscurve voor vrouwen duidelijk onder de curve voor mannelijke medewerkers ligt, en als deze afwijking groter wordt naarmate de mogelijke werkervaring stijgt, wordt aangeraden om met name te kijken naar loopbaanonderbrekingen van vrouwen. LET OP: Uit de grafieken op de volgende pagina's kan geen informatie worden gehaald over het effect van loopbaanonderbrekingen. Een directe analyse van het effect van loopbaanonderbrekingen op het beloningsniveau kan worden uitgevoerd door de variabele dienstverband aan te passen en aparte analyses uit te voeren voor het ongecorrigeerde en gecorrigeerde dienstverband (zie sectie 1 en 3.4). België (Vlaanderen): [1] Onbekende of onafgemaakte opleiding of lager opleidingsniveau zoals in [2] [2] (Post)-secundaire (beroeps-)opleidingsgraden, bijvoorbeeld toelatingsniveau voor universitair onderwijs (Diploma secundair onderwijs), certificaten behaald voor beroepsopleidingen (Certificaat, Deeltijds beroepssecundair onderwijs [DBSO]) of van secundair-na-secundaire programma's (secundairna-secundair), of equivalente graden [3] Hogere graden in het beroepsonderwijs (hoger beroepsonderwijs), waaronder diploma's in de gezondheidszorg (Verpleegkunde), vak- en ondernemersopleidingen (ondernemersopleiding; getuigschrift of diploma bedrijfsbeheer) of equivalente graden [4] Bachelorgraden of equivalente graden [5] Mastergraden, postgraduate diploma's en certificaten of equivalente graden [6] Doctoraat of gelijkwaardige graad Nederland: [1] Onbekende of niet-afgemaakte opleiding of lager opleidingsniveau als in 2 (waaronder assistentenonderwijs (assistentenopleiding) op secundair beroepsonderwijs niveau 1 (middelbaar beroepsonderwijs MBO-niveau 1)) [2] Basisberoepsopleiding (basisberoepsopleiding, MBO-niveau 2), vakopleiding (Vakopleiding, MBOniveau 3), opleiding midden-management (middenkaderopleiding, MBO-niveau 4) of gelijkwaardige graden [3] Specialistenonderwijs (specialistenopleiding na het voltooien van MBO-niveau 3 of 4), of

16

17

Uw equal pacE-resultatenverslag Illustratie 5.1: Loonverschil volgens Werkervaring

Tabel 5.1: Loonverschil volgens Werkervaring tot 4 jaar

5-9 jaar

10-19 jaar

meer dan 20 jaar


37.529 26.554 32.041 -29,2 %

46.251 35.195 40.319 -23,9 %

46.733 33.996 40.899 -27,3 %

46.053 31.756 39.032 -31,0 %


2 2 4 50,0 %

19 22 41 53,7 %

71 60 131 45,8 %

114 110 224 49,1 %

Uw equal pacE-resultatenverslag Illustratie 5.2: Loon volgens Werkervaring - Individuele waarden*

Illustratie 5.3: Loon volgens Werkervaring - Tendens*


18


3.4 Vast

Over het algemeen geldt dat hoe langer het dienstverband is, hoe hoger het salaris. De belangrijkste redenen hiervoor zijn als volgt. Er wordt aangenomen dat een groter aantal jaren binnen het bedrijf ervoor zorgt dat een medewerker meer bedrijfsspecifieke vaardigheden en competenties heeft opgedaan, waardoor zijn/haar productiviteit in principe stijgt. Daarnaast kunnen steilere salarisprofielen aangeven dat het beloningssysteem gebaseerd is op senioriteit, waardoor medewerkers aan het bedrijf worden gebonden. Volgens beroepsbevolkingsstatistieken van de Organisatie voor Economische Samenwerking en Ontwikkeling (OESO) ligt het gemiddelde dienstverband van mannelijke (vrouwelijke) medewerkers in België op 11,1 (10,7) jaar, en in Nederland op 10,6 (9,1) jaar in 2014. Op het eerste gezicht lijken deze waardes voor mannen en vrouwen ongeveer gelijk te zijn en verwacht men niet direct een groot effect van dienstverband op het salarisverschil tussen mannen en vrouwen. Hier wordt echter slechts gekeken vanuit het macro-economische perspectief; loopbaanonderbrekingen, bijv. vanwege ouderschapsverlof, kunnen binnen uw bedrijf een belangrijke rol spelen. Daarom kan een aparte analyse waarin rekening wordt gehouden met loopbaanonderbrekingen diepere inzichten bieden, in het bijzonder wanneer het effect van het dienstverband slechts klein blijkt te zijn. Bovendien wordt het dienstverband gezien als een belangrijke maatstaf voor het vermogen van een bedrijf om medewerkers aan zich te binden. In dit opzicht kan het gemiddelde dienstverband binnen uw bedrijf dienen als indicatie voor de omvang van bedrijfsspecifieke vaardigheden die uw medewerkers hebben opgebouwd, en als indicatie van uw vermogen om investeringen in vakopleidingen terug te verdienen. Bovendien kan dit gegeven worden gebruikt om tijdens sollicitatiegesprekken uw imago als goede werkgever uit te dragen. Ook kunt u laten zien dat uw personeelsbeleid effectief rekening houdt met zowel de functievereisten als de wensen van uw medewerkers en daarmee de balans tussen werken gezinsleven verbetert. Dienstverband kan een indicatie bieden voor - een hoge mate van tevredenheid met het werk, - een hoge mate van loyaliteit en betrokkenheid van medewerkers jegens het bedrijf, alsmede jegens haar doelen en waarden, - een eerlijke beloning en hoge mate van tevredenheid met deze beloning. In de volgende figuren wordt de salarisverdeling afgezet tegen dienstverband. Illustratie 6.1 toont het gemiddelde salaris voor mannen en vrouwen in zes verschillende groepen. De bijbehorende gegevens staan in Tabel 6.1. Illustraties 6.2 en 6.3 tonen de trendgecorrigeerde salariscurves voor beide geslachten. Als de trendgecorrigeerde salariscurve voor vrouwen duidelijk onder de curve voor mannelijke medewerkers ligt, en als deze afwijking groter wordt naarmate het dienstverband langer wordt, wordt aangeraden om met name te kijken naar loopbaanonderbrekingen en opleidingsmogelijkheden van vrouwen. LET OP: Ga bij de interpretatie van uw gegevens na hoe u de variabele dienstverband heeft opgesteld, en of u het dienstverband wel of niet gecorrigeerd had voor de lengte van loopbaanonderbrekingen. Loopbaanonderbrekingen kunnen een blijvend effect hebben op het beloningsniveau omdat er minder menselijk kapitaal wordt opgebouwd en omdat bestaand menselijk kapitaal overbodig kan raken. Loopbaanonderbrekingen, bijv. voor de zorg voor kinderen, kunnen daarom een groter salarisverschil tussen mannen en vrouwen verklaren als vrouwen binnen uw bedrijf vaker kiezen voor het onderbreken van hun loopbaan dan mannen. Een uitgebreide evaluatie van het geïsoleerde effect van loopbaanonderbrekingen kan alleen worden bereikt door het vergelijken van de resultaten van analyses met en zonder loopbaanonderbrekingen. null

19

20

Uw equal pacE-resultatenverslag Illustratie 6.1: Loonverschil volgens Vast

Tabel 6.1: Loonverschil volgens Vast meer dan 2-3 jaar 1 jaar

6-9 jaar

10-19 jaar

meer dan 20 jaar


47.505 34.993 42.800 -26,3 %

43.274 31.345 36.214 -27,6 %

48.909 34.839 43.411 -28,8 %


73 44 117 37,6 %

80 116 196 59,2 %

53 34 87 39,1 %

4-5 jaar

Uw equal pacE-resultatenverslag Illustratie 6.2: Loon volgens Vast - Individuele waarden*

Illustratie 6.3: Loon volgens Vast - Tendens*


21


3.5 Managementniveau

Het managementniveau geeft zowel de verantwoordelijkheid van een medewerker voor verrichtingen van uw bedrijf aan, als zijn/haar beslissingsbevoegdheid binnen de organisatie. In dit opzicht weerspiegelt het managementniveau vaak ook de 'span of control'. Het managementniveau is een zeer significante voorspeller van het individuele salarisniveau. Allereerst dient het salaris een afspiegeling te zijn van het individuele effect van de beslissingen van een manager op de prestaties van de gehele organisatie. Ten tweede gebruiken veel bedrijven promotiemogelijkheden als een stimulans. Medewerkers worden geprikkeld om hard te werken om de kans op promoties naar hogere managementniveaus en bijbehorende salarisverhogingen te vergroten. Hoewel het opklimmen binnen een bedrijf de kans op toekomstige salarisverhogingen verkleint, groeien salarissen normaliter onevenredig bij het bereiken van hogere managementniveaus. Dit blijkt met name te gelden voor analyses waarbij speciale aandacht wordt besteed aan geslachtskwesties. Gegevens van de Europese Unie suggereren dat ongeveer 22,4% van de leidinggevende posities van grote beursgenoteerde bedrijven in België, en ongeveer 24,9% van deze posities in Nederland worden bekleed door vrouwen (in Oktober 2014). Naast gegevens over de functiecomplexiteit waarin rekening wordt gehouden met functionele carrièrekwesties, is het managementniveau het tweede functiegerelateerde criterium waarmee de werkomgeving en -functies geclassificeerd kunnen worden. Om het simpel te houden maakt de equal pacE web-tool onderscheid tussen zes categorieën: 1. Geen managementfunctie 2. Laagste managementniveau (teamleider, functies met enkel operationele / technische leiding) 3. Lager managementniveau (leidinggevende bij groep of divisie, bestuursfunctie bij bedrijven met minder dan 4 medewerkers) 4. Middenmanagement (divisieleiderschapsfunctie bij afdelingen met meer dan 150 medewerkers, bestuursfunctie bij bedrijven met minder dan 150 medewerkers) 5. Hoger management (divisieleiderschapsfunctie bij afdelingen met meer dan 250 medewerkers, bestuursfunctie bij bedrijven met minder dan 250 medewerkers) 6. Topmanagement (bestuursfunctie bij bedrijven met meer dan 250 medewerkers)

In de volgende figuren is de salarisverdeling afgezet tegen het managementniveau. Illustratie 8.1 toont de gemiddelde salarissen van mannen en vrouwen voor de zes verschillende beslissingsbevoegdheidcategorieën. De bijbehorende gegevens staan in Tabel 8.1. Illustraties 8.2 en 8.3 tonen voor beide geslachten de trendgecorrigeerde salariscurves afgezet tegen leiderschap. Omdat managementniveau een categorische variabele is, wordt de frequentiedistributie van de individuele salarissen voor elk van de zes categorieën weergegeven.. Veel studies wijzen erop dat het hebben van een hoger percentage vrouwen op leidinggevende posities een positief effect kan hebben op het succes van bedrijven. Om vrouwen tijdens hun loopbaan te ondersteunen, zijn het opzetten van mentorprogramma’s en part-time managementfuncties slechts twee mogelijke startpunten om meer vrouwen op leidinggevende posities te krijgen.

22

23

Uw equal pacE-resultatenverslag Illustratie 7.1: Loonverschil volgens Managementniveau

Tabel 7.1: Loonverschil volgens Managementniveau 1

2

3


36.856 55.748 30.862 48.240 33.297 54.322 -16,3 % -13,5 %

79.444 73.730 77.539 -7,2 %


119 174 293 59,4 %

2 1 3 33,3 %

81 19 100 19,0 %

4

5

101.521 129.257 101.521 129.257

2 0 2 0,0 %

2 0 2 0,0 %

6

Uw equal pacE-resultatenverslag Illustratie 7.2: Loon volgens Managementniveau - Individuele waarden*

Illustratie 7.3: Loon volgens Managementniveau - Tendens*


24


3.6 Baancomplexiteit

Functie-eisen hangen meestal af van de complexiteit van de taken die moeten worden uitgevoerd. In de praktijk zijn er talloze taken die kunnen worden onderscheiden, zelfs als de functies bijna dezelfde functiespecificaties hebben. In dit geval, en ten behoeve van de analyse, wordt ervanuit gegaan dat er functiefamilies bestaan, en wordt er aangenomen dat deze dienen als referentiegroepen bij het vaststellen van salarissen. Dit lijkt plausibel, omdat het uitvoeren van een complexere taak meestal specifieke vaardigheden en competenties vereist en daarom samengaat met een hogere individuele productiviteit. LET OP: De indeling van functiefamilies en de gebruikte criteria voor de toewijzing aan salarisgroepen dienen enkel de specifieke kenmerken van taken te weerspiegelen om alle mogelijke gunstige of ongunstige behandelingen met betrekking tot bijv. geslacht of leeftijd uit te sluiten. Empirisch bewijs voor België en Nederland, maar ook voor andere landen, laat zien dat functiekenmerken, zoals functiecomplexiteit, een aanzienlijke invloed hebben op het salarisverschil tussen mannen en vrouwen. Volgens analyses van de OESO kan in België 23 procentpunt van het salarisverschil tussen mannen en vrouwen worden toegerekend aan verschillende functiekenmerken. In Nederland is dit 10 procentpunt. Hoewel er binnen uw bedrijf misschien gebruikt wordt gemaakt van een functieclassificatiestructuur met veel verschillende categorieën, verzoekt de equal pacE web-tool u om technische redenen om medewerkers aan maximaal zes categorieën toe te wijzen. Er zijn aanwijzingen dat dit beperkte aantal categorieën al een groot deel van de omvang van het salarisverschil tussen mannen en vrouwen kan verklaren: 1. Functies met de meest eenvoudige en/of herhaalde taken 2. Functies met taken die voornamelijk herhalend zijn 3. Functies met technische taken, waarvan slechts een aantal herhalend zijn 4. Functies met vooral autonome en geschoolde arbeidskrachten 5. Functies met zeer autonome en hoogopgeleide arbeidskrachten 6. Functies met complexe werkzaamheden op hoog niveau

In de volgende figuren is de salarisverdeling afgezet tegen de functiecomplexiteit. Illustratie 7.1 toont de gemiddelde salarissen van mannen en vrouwen in zes verschillende categorieën. De bijbehorende gegevens staan in Tabel 7.1. Illustraties 7.2 en 7.3 tonen voor beide geslachten de trendcegorrigeerde salariscurves. Omdat functiecomplexiteit een categorische variabele is, wordt de frequentiedistributie van de individuele salarissen voor elk van de zes categorieën weergegeven. LET OP: Als vrouwen onevenredig vaak functies met een lagere complexiteit hebben, is het ongecorrigeerde salarisverschil tussen mannen en vrouwen waarschijnlijk relatief groot, terwijl het gecorrigeerde salarisverschil naar verwachting relatief klein is. In dit geval zou in het personeelsbeleid aandacht moeten worden besteed aan wervings- en opleidingsactiviteiten waardoor meer vrouwen op complexere functies kunnen komen. Als de trendgecorrigeerde salariscurve van vrouwen duidelijk onder die van mannelijke medewerkers ligt, wordt aangeraden om rekening te houden met andere functie- en medewerkerskenmerken die door de simpele categorisatie van de equal pacE web-tool misschien buiten beschouwing zijn gelaten.

25

26

Uw equal pacE-resultatenverslag Illustratie 8.1: Loonverschil volgens Baancomplexiteit

Tabel 8.1: Loonverschil volgens Baancomplexiteit 1

2

3

4


27.229 28.169 27.927 3,5 %

27.022 31.490 29.125 16,5 %

39.292 47.573 32.631 42.680 35.418 46.375 -17,0 % -10,3 %

66.188 109.583 59.119 65.258 109.583 -10,7 %


26 75 101 74,3 %

9 8 17 47,1 %

59 82 141 58,2 %

33 5 38 13,2 %

74 24 98 24,5 %

5

6

5 0 5 0,0 %

Uw equal pacE-resultatenverslag Illustratie 8.2: Loon volgens Baancomplexiteit - Individuele waarden*

Illustratie 8.3: Loon volgens Baancomplexiteit - Tendens*


27


4. Juridische informatie

Disclaimer: Deze publicatie is tot stand gekomen met financiële ondersteuning van het PROGRESS-programma van de Europese Unie. De inhoud van deze publicatie is de exclusieve verantwoordelijkheid van het Cologne Institute for Economic Research, PMSG PERSONALMARKT en Roland Berger Strategy Consultants, en moet in geen geval worden geïnterpreteerd als de mening of standpunten van de Europese Commissie. Het consortium wordt ook financieel ondersteund door zijn associate partner, het Duitse ministerie van Gezin, Ouderen, Vrouwen en Jeugd (BMFSFJ). Afbeeldingen in dit rapport door: pressmaster Fotolia

Contact: If you have any questions, please contact us at [email protected] or +49 (0) 30 27877 – 133 or +49 (0) 221 4981 – 697

Partners:

Cologne Institute for Economic Research (IW Köln) PO Box 10 19 42 50459 Köln / Germany http://www.iwkoeln.de

PMSG PersonalMarkt Services GmbH Hoheluftchaussee 18 20253 Hamburg / Germany http://www.personalmarkt.de

Roland Berger Strategy Consultants GmbH Sederanger 1 80538 München / Germany http://www.rolandberger.com

Uw equal paceresultatenverslag

Recommend Documents