21. 6. 2012
UPLATNĚNÍ AGE MANAGEMENTU V ČESKÝCH FIRMÁCH Mgr. Ilona Štorová AIVD ČR, o. s.
1
Identifikace projektu Klíčové aktivity Výstupy projektu Pilíře Age Managementu Pracovní schopnost Index pracovní schopnosti Strategie Age Managementu v ČR
Aktivní přístup k životu i k práci, věk nerozhoduje…
21. 6. 2012
Obsah
2
Identifikace: OP LZZ, 5.1 Mezinárodní spolupráce Doba realizace: 1. 9. 2010 – 31. 7. 2012 Realizátor: Asociace institucí vzdělávání dospělých ČR, o.s. Partneři: Masarykova univerzita Univerzita Palackého v Olomouci Úřad práce České republiky, Krajská pobočka v Brně Zahraniční partner: Finnish Institute of Occupational Health (FIOH), www.ttl.fi
21. 6. 2012
Identifikace projektu
3
1981 – 2009 Dlouhodobé studie FIOH zaměřené na stárnoucí pracovníky. Sledování stejných osob po 7, 16 a 28 1990 -1996 1996
21. 6. 2012
Finské zkušenosti letech
FinnAge – Program FIOH „Respekt ke stárnutí“
Kabinetní komise: Stárnoucí zaměstnanci v pracovním procesu
1998-2002
Finský národní program pro stárnoucí pracovníky
2003 -2007
Nové národní programy různých ministerstev
2005 -
Důchodová reforma
2006 – 2010
Téma „Běh života a práce“ na FIOH
2011
Ustanovení skupiny zabývající se kariérními změnami a diverzitou na FIOH
4
Řízení s ohledem na věk a schopnosti zaměstnanců každý má mít možnost využít svůj potenciál a nebýt znevýhodněn kvůli věku Má za cíl podporovat komplexní přístup k řešení demografické situace a demografických změn na pracovišti Hlavní zásady: • • • •
dobré znalosti o věkovém složení firmy spravedlivé postoje ke stárnutí pochopení pro individualitu a rozmanitost uplatňování strategického myšlení
21. 6. 2012
Age Management
5
Přenos inovativních nástrojů k řešení problematiky cílové skupiny 50+ na trhu práce Aplikace principů Age Managementu v České republice Široká publicita Age Managementu a jeho vizí v České republice
21. 6. 2012
Hlavní cíle projektu
6
1. Age Management Training •
prostředí na pracovišti bude v blízké budoucnosti faktorem nejdůležitějších změn
21. 6. 2012
Přenos nových produktů
2. Koncept Work Ability • •
pracovní schopnost výsledkem vzájemného působení pracovníka a jeho práce rovnováha mezi dispozicemi pracovníka a pracovními nároky
3. Work Ability Index •
sebeposuzovací dotazník faktorů ovlivňujících pracovní
•
schopnost přeložen již do 29 jazyků
7
Návštěva členů expertního týmu na FIOH
21. 6. 2012
Odborné Klíčové aktivity I. Seznámení s činností a realizovanými výzkumy Získání podkladů pro komparativní analýzu
Realizace školení „Age Management Training“ pro české experty 45 proškolených účastníků
Zpracování Komparativní analýzy
http://www.aivd.cz/agemanagement-aktuality
8
Samostatná sekce v rámci Festivalu vzdělávání AEDUCA 2011 v Olomouci •
21. 6. 2012
Odborné Klíčové aktivity II. Andragogika č: 3, září 2011 Realizace školení pro cílovou skupinu 50+ Pilotní ověření Indexu pracovní schopnosti u 72 osob
Aplikace principů Age managementu v rámci vzdělávací organizace Pilotní zavedení konceptu AM do činností České společnosti pro jakost, o.s.
Závěrečná konference 29. 5. 2012 v Praze Metodická příručka pro práci s cílovou skupinou
9
21. 6. 2012
Proč Age Management?
3 z 5-ti generací jsou potřeba v pracovním procesu © FIOH
10
21. 6. 2012
Demografický vývoj v ČR
11
12
21. 6. 2012
Finanční náklady
21. 6. 2012
Typické podněty pro implementaci Age managementu v organizaci • Pracovní neschopnost
Na obzoru ztráta odborných pracovníků • Např. tacitní znalost ztracená odchodem pracovníka do důchodu
Vývoj týkající se prostředí, ve kterém se organizace pohybuje, způsobu myšlení a technologií a s tím spojených nároků na odbornost Problémy s dostupností pracovní síly • Silné populační ročníky následované slabšími • Nedostatek pracovní síly
13
nediskriminační nábor a přijímání pracovníků pracovní rotace vyšší flexibilita pracovního času zavádění technologií vhodných pro stárnoucí pracovníky vytváření atmosféry uznání stárnoucích pracovníků (akceptace stárnutí, diskuze na toto téma) vzdělávací aktivity zaměřené na stárnoucí pracovníky (např. kurzy IT, jazykové kurzy) účinné zdravotní prohlídky preventivní kroky na udržování pracovní schopnosti (fyzioterapie, stravovací možnosti – zdravé stravování, dodržování pitného režimu, přednášky o stárnutí, rehabilitace) ulehčování částečného odchodu do důchodu
INDIVIDUÁLNÍ PLÁNY
21. 6. 2012
Uplatnění AM v praxi
14
Férové postoje ke stárnutí
Kvalitní život
Organizace práce a prostředí
PILÍŘE AM
Vysoká úroveň znalostí
Zdroj: Ilmarinen, J.
Funkce managementu
Fungující věková strategie Dobrá pracovní schopnost, motivace
21. 6. 2012
Dobré znalosti o věkovém složení
15
Pilíř 1
Pilíř 2
Pilíř 3
Pilíř 4
Lidé zodpovědní za rozhodování ve firmě jsou si Znalost vědomi problémů spojených s budoucností pracovní problematiky věku síly (např. stárnutí zaměstnanců, předčasný odchod do důchodu a nedostatek mladých pracovníků) Management společnosti a vedoucí pracovníci mají Vstřícný postoj kladný postoj vůči stárnoucím zaměstnancům a vůči věku jejich znalostem. Tyto znalosti jsou ve společnosti využívány. Dobrý management, který Vedení organizace vidí jako svou odpovědnost rozumí přistupovat individuálně k pracovníkům všech individualitě a věkových kategorií rozdílnosti V organizaci nabývá na významu ocenění a rovnoprávnost zaměstnanců různého věku, Kvalitní a funkční spolupráce mezi různě starými lidmi, celoživotní věková strategie vzdělávání a chuť starších pracovníků pokračovat ve spolupráci. Věková strategie je součástí osobních pracovních plánů a politiky společnosti.
21. 6. 2012
Pilíře Age Managementu
16
Dobrá pracovní schopnost, motivace a vůle pokračovat ve spolupráci
Pracovní schopnost, motivace a vůle pokračovat ve spolupráci se mezi stárnoucími pracovníky zvýšily v naší organizaci natolik, že tito zaměstnanci by rádi ve společnosti pracovali až do odchodu do důchodu.
Pilíř 6
Vysoká úroveň kompetencí
Vedení organizace si je plně vědomo konceptu sdílených kompetencí a učení se. Koncept se promítá v důležitých firemních rozhodnutích. Vedení se také stará, aby byly zkušenosti starších pracovníků předávány mladším zaměstnancům.
Pilíř 7
Dobrá organizace práce a pracovního prostředí
Organizace práce, pracovní doba, a pracovní prostředí po fyzické i sociální stránce odpovídají potřebám zaměstnanců různého věku
Pilíř 8
Uznání, pracovní pohoda, a kvalita života starších Spokojený život zaměstnanců se v naší organizaci významně zlepšily. Pracovníci odcházejí do důchodu v důstojnosti.
Pilíř 5
21. 6. 2012
Pilíře Age Managementu
17
Pracovní schopnost je výsledkem vzájemného vztahu mezi pracovníkem a jeho pracovní činností © FIOH
21. 6. 2012
Pracovní schopnost
18
21. 6. 2012
Dům pracovní schopnosti
19
dotazník, který vede k číselnému skóre hodnotící pracovní schopnost daného pracovníka implementován v řadě zemí po celém světě, stal se metodologickým benchmarkem komplexního posuzování pracovní schopnosti používán k prevenci a zachování pracovního zdraví zaměstnanců, k re-integraci a ve výzkumu může být použit pro skupinová stejně jako individuální hodnocení k dnešnímu dni přeložen do 29 jazyků je indikátorem produktivity současných a budoucích lidských zdrojů
21. 6. 2012
Index pracovní schopnosti (Work Ability Index)
20
1
2 3 4 5 6 7
7 - 27
Nízký
28 - 36
Průměrný
37 - 43
Dobrý
44 - 49
Vynikající
OBLAST Aktuální pracovní schopnost ve vztahu k nejlepší dosavadní Aktuální pracovní schopnost ve vztahu k pracovním nárokům Počet lékařsky diagnostikovaných nemocí Zhoršení pracovní schopnosti v důsledku nemocí Pracovní absence kvůli nemoci Odhadovaná pracovní schopnost v následujících 2 letech Duševní schopnosti SUMÁRNÍ SKÓRE
© FIOH
21. 6. 2012
Oblasti WAI
Body 0 – 10
2 – 10 1–7 1–6 1–5 1, 4, 7 1–4 7 – 49
21
21. 6. 2012
Výsledné hodnoty WAI
22
DOBRÝ 21. 6. 2012
PRŮMĚRNÝ
NÍZKÝ
VYNIKAJÍCÍ
23
odhad aktuálního a budoucího potenciálu identifikace rizik a rizikových skupin v raném stadiu inicializace preventivních opatření měření účinnosti opatření Koncept pracovní schopnosti integruje dimenze, ve kterých mohou být aktivní opatření aplikována na podnikové úrovni: zdraví pracovníků pracovní kompetence a motivace pracovní náplň vedení a organizace práce
21. 6. 2012
Hlavní použití WAI ve firmách
24
21. 6. 2012
Strategie AM v ČR změnit postoj ke stárnutí jak na úrovni společnosti, tak mezi zaměstnavateli a zaměstnanci propojit navrhovaná opatření s důchodovou reformou tak, aby došlo k plnohodnotné reformě v oblasti pracovního života, ne jen k pouhému zvýšení věku odchodu do důchodu sbírat a šířit příklady dobré praxe na národní i mezinárodní úrovni
25
21. 6. 2012
Strategie AM v ČR dát širokou publicitu konceptu Age Managementu, udělat z něj součást personálního řízení a společenské odpovědnosti firem • Rada kvality ČR, Sekce pro společenskou odpovědnost firem
Memorandum k EY 2012 Národní strategie podporující pozitivní stárnutí pro období let 2013 až 2017 Zdroj: http://www.mpsv.cz/cs/12690
26
Age SCAN, Ageing workforce
21. 6. 2012
Příklady dobré praxe
http://www.eurofound.europa.eu/areas/populationandsociety/a geingworkforce.htm
27
lmarinen J.: Ako si predĺžiť aktívny život: starnutie a kvalita pracovného života v Európskej únii. Príroda, Bratislava 2008. ISBN 978-80-07-01658-3 Hasselhorn, M., H.: Work Ability – Concept and Assessment, Work Ability – Concept and Assessment, Contribution for Enterprise for Health Management Conference’ in London in Oct. 2008, conference guide, Version August 22, 2008 [English] Pillinger, J.: Příručka k prosazování věkové diverzity a age managementu, 2008, Dublin Kol. autorů: Komparativní analýza, Projekt Strategie Age Managementu v České republice, 2011
21. 6. 2012
Zdroje
28
Asociace institucí vzdělávání dospělých ČR, o.s. Karlovo náměstí 14/292 | 120 00 Praha 2
21. 6. 2012
Informace o projektu
Mgr. Ilona Štorová E-mail:
[email protected] tel: 734 318 795 http://www.aivd.cz/agemanagement-oprojektu Děkuji Vám za pozornost!
29
