Univerzita Hradec Králové Fakulta informatiky a managementu Katedra managementu
Motivace zaměstnanců k dodržování předpisů o bezpečnosti práce Bakalářská práce
Autor: Michaela Kunešová Studijní obor: Informační management
Vedoucí práce: Ing. Pavel Bachmann, Ph.D.
Hradec Králové
duben 2012
Prohlášení: Prohlašuji, že jsem bakalářskou práci zpracovala samostatně a s použitím uvedené literatury.
V Hradci Králové dne 17. 4. 2012 Michaela Kunešová
Poděkování: Ráda bych poděkovala Ing. Pavlu Bachmannovi, Ph.D. za vedení mé bakalářské práce a za cenné rady poskytnuté při konzultacích.
Anotace: Bakalářská práce se zabývá otázkou motivace zaměstnanců, konkrétně v oblasti bezpečnosti práce. V první části práce jsou objasněny nejdůležitější teoretické pojmy. Druhá část je zaměřena na firmu Rubena a.s., kde byl prováděn výzkum. Na základě informací získaných z rozhovorů s vedoucím požární ochrany a bezpečnostním technikem jsou popsána bezpečnostní opatření a motivační faktory, které jsou ve firmě používány. Do tří vybraných pracovišť byl rozdán dotazník, ve kterém celkem 75 zaměstnanců odpovídalo na otázky týkající se bezpečnosti práce a požární ochrany a motivačních faktorů vedoucích ke zvýšení dodržování bezpečnostních předpisů. Z dotazníkového šetření vyplývá, že povědomí zaměstnanců o bezpečnostních předpisech by bylo možné zvýšit systémem odměn a trestů. Tato odpověď získala 37,9 % hlasů. Jako motivační faktor, který by nejvíce vedl k dodržování bezpečnostních předpisů, byly zaměstnanci vybrány finanční odměny, které získaly celkem 57,8 % hlasů. Na druhém místě se umístily zaměstnanecké odměny s 25,5 % hlasů. Z toho důvodu navrhuji motivační program skládající se ze čtyř kroků, kterými jsou osobní odpovědnost, kolektivní odměny, finanční zainteresovanost a kaizeny v oblasti bezpečnosti práce.
Annotation: Title: Motivation of employees to observe the regulations of work safety This Bachelor´s Thesis deals with the question of the motivation of employees, specifically in workplace safety. In the first part the most important theoretical terms will be defined. The second part is focused on the company Rubena a.s., where the research was done. Based on information from interviews with the Head of Fire protection and the safety inspector the security and motivational factors, which are used in the company, are described. Into three selected workplaces a questionnaire was handed out, in which total 75 employees were asked questions about workplace safety and fire protection and motivational factors leading to increase observation of the safety regulations. The results from the survey show that the awareness about the regulations of work safety would be possible to increase by system of rewards and penalties. This answer got 37,9 % of votes. As the motivational factor, which would lead to observe the safety regu-
lations the most, were selected the financial rewards, which got 57,8 % of votes. On the second place were placed the employee benefits with 25,5 % of votes. Therefore I suggest a motivational program which consists of four steps, which are personal responsibility, collective rewards, financial involvement and kaizen in ares of work safety.
Obsah 1. ÚVOD................................................................................................................................ 1 2. CÍL A METODIKA PRÁCE............................................................................................. 2 3. LITERÁRNÍ REŠERŠE .................................................................................................... 3 3.1. Řízení lidských zdrojů ................................................................................................ 3 3.2. Péče o zaměstnance .................................................................................................... 5 3.2.1. Pracovní prostředí ................................................................................................ 5 3.3. Bezpečnost a ochrana zdraví při práci ........................................................................ 6 3.3.1 Prevence pracovních úrazů.................................................................................... 8 3.3.2. Příčiny pracovních úrazů a nemocí z povolání .................................................... 9 3.4. Motivace zaměstnanců .............................................................................................. 11 3.4.1. Motiv .................................................................................................................. 14 3.4.2. Výkonová motivace............................................................................................ 14 3.4.3. Teorie pracovní motivace ................................................................................... 15 4. VÝSLEDKY.................................................................................................................... 18 4.1. Charakteristika firmy Rubena a.s. ............................................................................. 18 4.2. Poznatky získané z rozhovorů s manažery v oblasti BOZP ..................................... 19 4.2.1. Preventivní bezpečnostní opatření ..................................................................... 21 4.2.2. Dosavadní motivační faktory ............................................................................. 26 4.3. Výsledky dotazníkového šetření ............................................................................... 26 5. ZÁVĚR A DOPORUČENÍ ............................................................................................. 37 SEZNAM POUŽITÉ LITERATURY ................................................................................. 40 PŘÍLOHY ............................................................................................................................ 42
1. ÚVOD Jako téma bakalářské práce jsem si zvolila řízení lidských zdrojů ve firmě Rubena a.s., konkrétně se budu zabývat motivací zaměstnanců k dodržování předpisů o bezpečnosti práce. Téma jsem si vybrala z důvodu, že zajištění bezpečnosti zaměstnanců je jedna z nejdůležitějších oblastí, kterou by se vedení každého podniku mělo dostatečně zabývat. Již ze zákona jsou zaměstnavatelé povinni zajistit svým zaměstnancům bezpečné pracovní prostředí. Ovšem bráni v potaz musí být i samotní zaměstnanci, neboť mají často tendenci bezpečnostní předpisy porušovat. Důvodů, proč zaměstnanci předpisy nedodržují, může být hned několik. Někteří se například snaží svou práci urychlit, a proto bezpečnosti nevěnují dostatečnou pozornost, někteří zase mohou být natolik pohodlní, že ani bezpečnostní tabulky zakazující na daném místě kouření je neodradí od toho, aby si zapálili cigaretu. Je možné, že si ani neuvědomují, jak katastrofální následky by jejich neopatrné chování mohlo mít. Otázkou je, jak tedy přimět zaměstnance, aby bezpečnostní předpisy svědomitě dodržovali. A právě tímto problémem se budu v bakalářské práci zabývat. Práci jsem rozdělila do dvou hlavních částí, části teoretické a části praktické. V teoretické části objasním na základě příslušné literatury hlavní pojmy, které souvisí s tématem této práce. Nejprve se budu obecně zabývat řízením lidských zdrojů. Dále se zaměřím na péči o zaměstnance, a s tím související bezpečností práce a ochranou zdraví zaměstnanců. V neposlední řadě se budu věnovat také motivaci, včetně rozlišení několika druhů motivace a různých přístupů k teorii motivace. V praktické části představím firmu Rubena a.s., konkrétně pobočku v Náchodě, a pracoviště, která jsem si vybrala pro výzkum. Popíši, jaká bezpečnostní opatření jsou ve firmě zavedena a jaké motivační faktory jsou doposud používány k zajištění dodržování bezpečnostních předpisů. Věnovat se budu také analýze výsledků, které získám z dotazníkového šetření na vybraných pracovištích a na základě těchto výsledků navrhnu, jaká opatření by firma měla přijmout, aby došlo ke zlepšení v oblasti bezpečnosti práce.
1
2. CÍL A METODIKA PRÁCE Cílem práce je nalézt motivační faktory, které povedou ke zvýšení dodržování bezpečnostních předpisů ve firmě Rubena a.s. a navrhnout konkrétní změny v jejich používání v organizaci. Metodický postup bude spočívat v realizaci rozhovorů s kompetentními zaměstnanci z oblasti bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a následném uskutečnění dotazníkového šetření mezi zaměstnanci firmy. Na základě rozhovorů s bezpečnostním technikem a vedoucím požární ochrany zjistím informace ohledně současné situace v oblasti motivace, konkrétně jaké motivační faktory firma používá pro zajištění řádného dodržování bezpečnostních předpisů a jak účinná tato motivace je. Dále z rozhovorů získám informace o tom, jaká preventivní bezpečnostní opatření jsou ve firmě uplatňována. Výzkum budu provádět na pracovištích se zvýšeným požárním nebezpečím. Konkrétně se jedná o tato pracoviště - výroba pryžotextilních měchů (pružin), výroba veloplášťů a válcovna – míchání gumárenských směsí. Na těchto pracovištích se manipuluje s vysoce hořlavými látkami, proto zde byla vyhodnocena rizika požáru a výbuchu jako rizika, která nejvíce ohrožují bezpečnost pracovníků. Rovněž zde dochází k velkému množství pracovních úrazů. V každém z provozů bude distribuováno 25 písemných dotazníků (viz Příloha 1). Dotazník se skládá z 16 otázek, přičemž dvě z nich jsou kategorizační a zbytek je zaměřen na oblast bezpečnosti práce a požární ochrany. Zaškrtávací otázky se týkají dodržování bezpečnostních předpisů, zajištění bezpečnosti firmou, a to včetně zabezpečení pracoviště z hlediska požární ochrany, konzultací ohledně bezpečnosti práce s nadřízenými pracovníky a informovaností zaměstnanců o bezpečném vykonávání jejich práce, v neposlední řadě pak možnostmi, které by mohly zvýšit povědomí zaměstnanců o bezpečnostních předpisech a motivačních faktorů, jež by motivovaly zaměstnance k jejich dodržování. Dále budou mít respondenti v dotazníku možnost vyjádřit svůj názor o tom, jaké činnosti ve své práci považují za nejriskantnější a jaká zlepšení či zjednodušení by v oblasti bezpečnosti práce a požární ochrany uvítali. Tento způsob získání informací od zaměstnanců jsem si zvolila proto, že dotazovaným zaměstnancům bude poskytnuta anonymita a oni se tak nebudou zdráhat popravdě odpovídat. Také z časového hlediska mi tento způsob přišel nejvhodnější.
2
3. LITERÁRNÍ REŠERŠE 3.1. Řízení lidských zdrojů Lidské zdroje představují ve firmě velmi důležitou složku, neboť právě oni ovlivňují úspěšnost fungování organizace a pomáhají plnit cíle. Znalosti a schopnosti lidí se efektivně využívají a slouží jako konkurenční prvek mezi firmami. Proto se lidské zdroje někdy označují i jako lidský kapitál. Řízení lidských zdrojů se v jednotlivých firmách liší a je v kompetenci liniových a vrcholových manažerů. „Cílem řízení lidských zdrojů je jak zabezpečení kvantitativní stránky lidských zdrojů (počet, věková a profesní struktura a formální kvalifikace), tak rovněž kvalitativní stránky (výkonnost, tvořivost, motivace a identifikace s cíli firmy).“ (Kleibl, Dvořáková, Šubrt, 2001, s. 5). Manažeři musí efektivně zformovat a využívat lidské zdroje, aby rozvíjeli výkonnost pracovníků a dosáhli tak kvalitně odvedené práce. Proces řízení lidských zdrojů (viz obr. 1) vždy začíná plánováním, ve kterém se řeší otázky typu: Kolik lidí zaměstnat? Jaké by měli mít znalosti a zkušenosti? Jak budou přijímáni? Následuje výběr kompetentních zaměstnanců a jejich uvedení na pracovní místo a zaškolení. Zaměstnanci podávají určitý pracovní výkon, za který jsou ohodnoceni mzdou a dalšími peněžními či nepeněžními odměnami v závislosti na jejich výkonu a přínosu pro organizaci. Důležitou složkou procesu řízení lidských zdrojů je rozvoj pracovníků, neboť je to účinný prostředek pro zefektivnění chodu organizace. Proces řízení lidských zdrojů je ovlivněn vnějším prostředím. „Ty nejdůležitější faktory, které přímo ovlivňují proces řízení lidských zdrojů, jsou odborové organizace zaměstnanců, zákony a vládní regulace.“ (Robbins, Coulter, 2004, s. 287)
3
Obr. 1: Proces řízení lidských zdrojů
Zdroj: Robbins, Coulter, 2004, s. 287
Další složkou řízení lidských zdrojů je péče o zaměstnance a zajištění jejich spokojenosti. Firma zaměstnancům musí nabídnout kvalitní vzdělávání a rozvoj, zajistit přijatelné pracovní podmínky, obzvláště bezpečnost na pracovišti, motivovat a odměňovat je, zajistit dostatečnou komunikaci a udržovat tak dobré vztahy mezi vedením a zaměstnanci. Řízení lidských zdrojů může mít buď tvrdou, nebo měkkou podobu. Tvrdá podoba řízení spočívá v tom, že firmy se od lidí snaží získat přidanou hodnotu a dosáhnout tak konkurenční výhody. Lidské zdroje jsou primárně brány jako lidský kapitál, pomocí něhož lze dosáhnout zisku. Naproti tomu měkká podoba řízení klade důraz na komunikaci, motivování a vedení. Důležitá je potřeba získat oddanost pracovníků jejich zapojením do rozhodování a komunikace s nimi. Zájmy a cíle managementu a pracovníků by měly být v souladu. Často se ve firmách objevuje kombinace obou metod. (Armstrong, 2002) 4
3.2. Péče o zaměstnance Jak již bylo zmíněno v předchozí kapitole, zaměstnanci představují pro firmu velmi důležitou složku, a proto je nutné věnovat jim náležitou péči a zabezpečit jejich potřeby, aby byli spokojení nebo aby podávali vysoké pracovní výkony. Další důvod pro poskytování péče zaměstnancům spočívá v udržení klíčových zaměstnanců a vytvoření dobré pověsti firmy. Mezi péči o zaměstnance patří:
Pracovní doba – zákon stanovuje, že délka týdenní pracovní doby nesmí být delší než 40 hodin (§ 79, ZPr).
Pracovní prostředí – bezpečnost pracoviště je ovlivněna celou řadou podmínek, jako je např.: osvětlení, hluk, vibrace a čistota ovzduší.
Bezpečnost práce a ochrana zdraví – povinností zaměstnavatele je vytvoření bezpečných pracovních podmínek pro své zaměstnance.
Personální rozvoj pracovníků – tímto se rozumí především péče o kvalifikaci zaměstnanců a její prohlubování a rozšiřování.
Služby poskytované pracovníkům na pracovišti – do této kategorie spadá stravování pracovníků a možnost občerstvení, zařízení sloužící k osobní hygieně, oddechu a ukládání osobních věcí pracovníka, zdravotní služby, poskytování pracovních oděvů a ochranných pracovních pomůcek, zajišťování dopravy do zaměstnání (popř. příspěvky na náklady dopravy do zaměstnání) a poradenské služby týkající se pracovních záležitostí pracovníka.
Ostatní služby poskytované pracovníkům a jejich rodinám – tyto služby lze označit jako tzv. sociální služby a patří do nich služby spojené s využíváním volného času (rekreace, sport, kultura,…), služby sledující zlepšování životních podmínek pracovníků (bydlení, jesle a mateřské školky, půjčky,…) a poradenské služby netýkající se pracovních záležitostí. (Koubek, 2003)
3.2.1. Pracovní prostředí
Pracovní prostředí představuje souhrn všech materiálních podmínek pracovní činnosti, které spolu s dalšími podmínkami vytváří faktory ovlivňující pracovníka v průběhu pracovního procesu. Tyto faktory ovlivňují jak pracovní výkon a pracovní spokojenost, tak i zdravotní stav pracovníka. V souvislosti s pracovním prostředím můžeme rozlišit fyzikál-
5
ní podmínky práce, do kterých řadíme osvětlení, hluk, ovzduší na pracovišti a barevnou úpravu pracoviště. U osvětlení se sleduje zejména osvětlenost, rovnoměrnost osvětlení, možnost vzniku oslnění, směr osvětlení a barva světla. Za hluk považujeme zvuk, který má na člověka nepříjemný, rušivý nebo škodlivý účinek. Jeho škodlivost je ovlivněna délkou jeho působení a odolností pracovníka vůči hluku. Ovzduší na pracovišti je tvořené teplotou, vlhkostí a čistotou vzduchu. Důležité je zajištění tepelné rovnováhy a zajištění přiměřené vlhkosti vzduchu, neboť nadměrná vlhkost narušuje tepelnou rovnováhu a naopak nízká vlhkost vede k vysychání sliznic. Barevná úprava pracoviště slouží jako nástroj signalizace, zlepšování světelných podmínek, psychologického ovlivnění pracovníka a dosažení estetických účinků. (Koubek, 2003) Nejčastěji se jako bezpečnostní barvy používají žlutá, oranžová, červená, zelená a modrá. Žlutou barvou se označují všechny překážky v cestě. Pro výrazné označení se používají šikmé žlutočerné pruhy. Oranžová barva se používá pro označení např.: nebezpečí výbuchu, radioaktivity nebo elektrického proudu. Červená barva znamená stop a používá se nejčastěji v dopravě a u protipožárních zařízení. Červeně jsou také označena tlačítka, kterými lze vypnout stroj. Zelená barva značí bezpečí a zeleně se malují např.: skříňky s osobními ochrannými pomůckami nebo nástěnky o bezpečnosti práce a ochraně zdraví. Modrá barva slouží pro označení informačních štítků, jako je např.: označení dílen a pracovišť. (Jouza, 1994) Důležitou součást pro pracovníky přívětivého a zdravého pracovního prostředí představuje i čistota pracoviště.
3.3. Bezpečnost a ochrana zdraví při práci Tématem práce je motivování zaměstnanců k dodržování bezpečnostních předpisů, proto bude bezpečnosti a ochraně zdraví při práci věnována větší pozornost, a to jak z hlediska povinností zaměstnavatelů a zaměstnanců vyplývajících ze zákona, tak i z hlediska prevence a příčin pracovních úrazů a nemocí z povolání. Péče o zajištění bezpečného pracoviště a ochraně zdraví zaměstnanců je odpovědností zaměstnavatele. Zájem státu na této péči je vyjádřen Ústavou a navazujícími legislativními opatřeními. Základním předpisem je zákoník práce, který je pramenem pracovního
6
práva. Stanovuje podmínky práce, upravuje vzájemné vztahy mezi zaměstnavateli a zaměstnanci a vytyčuje jejich vzájemné povinnosti. (Šilhová, 1995) Zaměstnavatel je ze zákona povinen zajistit bezpečnost zaměstnanců na pracovišti, informovat zaměstnance o lékařských prohlídkách, kterých se zúčastní, a nahradit zaměstnanci případnou ztrátu na výdělku, zajistit zaměstnancům první pomoc, zajistit dodržování zákazu kouření na pracovišti, zajistit školení o bezpečnostních předpisech při nástupu zaměstnance do práce a dále při změně pracovního zařazení nebo druhu práce, při zavedení nové technologie nebo změny výrobních a pracovních prostředků a v případech, které mají nebo mohou mít podstatný vliv na bezpečnost a ochranu zdraví. (§ 103 ZPr) Není – li možné rizika odstranit či alespoň dostatečně omezit, je zaměstnavatel povinen bezplatně poskytnout osobní ochranné pracovní prostředky včetně pracovního oděvu a pracovní obuvi, které musí udržovat v použitelném stavu a kontrolovat jejich používání. Dále je zaměstnavatel povinen poskytovat mycí, čistící a dezinfekční prostředky na základě znečistění kůže a oděvu. (§ 104 ZPr) Při vzniku pracovního úrazu je zaměstnavatel povinen objasnit příčiny a okolnosti vzniku úrazu za přítomnosti zaměstnance, pokud to zdravotní stav zaměstnance dovoluje. Zaměstnavatel vede evidenci všech pracovních úrazů v knize úrazů a ohlašuje pracovní úrazy příslušným orgánům a institucím. Dále musí přijmout opatření pro zamezení opakování úrazu. (§105 ZPr) Zaměstnavatel odpovídá zaměstnanci za škodu vzniklou pracovním úrazem, jestliže škoda vznikla při plnění pracovních úkolů nebo v souvislosti s nimi, a za škodu vzniklou nemocí z povolání. (§ 265 ZPr) Zaměstnanec má právo na zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a má právo odmítnout vykonávat práci, která dle jeho názoru ohrožuje život jeho samotného či ostatních osob. Každý zaměstnanec je povinen dbát o svou vlastní bezpečnost i o bezpečnost osob, kterých se bezprostředně dotýká jeho jednání, účastnit se školení zaměřených na bezpečnost a ochranu zdraví zajišťovaných zaměstnavatelem, podrobit se lékařským prohlídkám, vyšetřením a očkováním, dodržovat předepsané pracovní postupy a pracovní instrukce, používat osobní ochranné prostředky, nepožívat alkoholické nápoje a jiné návykové látky na pracovišti a případně se podrobit zjištění, zda není pod vlivem alkoholu či jiných návykových látek, oznamovat vedoucímu zaměstnanci nedostatky a závady, jež by mohly vést k ohrožení bezpečnosti a zdraví, oznamovat vedoucímu zaměstnanci svůj pracovní úraz i úraz jiné osoby, jehož byl svědkem. (§ 106, ZPr) Nedodržení bezpečnostních zásad a následný úraz způsobí nepříjemnosti a trápení nejen zaměstnancům, ale i organizaci, která tím utrží značné škody a ztráty. V České re7
publice činí ztráty a náklady na pracovní úrazy cca 22,5 miliardy ročně a ztráty a náklady plynoucí z nemocí z povolání cca 2 miliardy ročně. (Petrů, Tomeček, 2005) Jak vyplývá z grafu 1, počet pracovních úrazů se stále snižuje, ale i přesto jsou čísla stále vysoká a bezpečnosti práce a zajištění kvalitního pracovního života by se i nadále měla věnovat dostatečná pozornost. Jestliže se organizaci podaří zredukovat počet a vážnost pracovních úrazů a nemocí z povolání, stane se více efektivní. V důsledku menšího počtu neodpracovaných dní se zvýší produktivita, sníží se lékařské a pojišťovací náklady a také náklady na odškodnění pracovníkům. Graf 1: Počet pracovních úrazů v České republice v období od roku 2001 do roku 2010
Zdroj: BOZP info , 2011
3.3.1 Prevence pracovních úrazů
Do preventivních bezpečnostních opatření by se organizace neměly zdráhat investovat. Zdraví a bezpečí zaměstnanců musí mít přednost před prospěchem organizace. Velmi důležitá je komunikace mezi vedením a zaměstnanci. Informace o potenciálních nebezpečích na pracovišti musí být sděleny srozumitelně a konkrétně a musí se zajistit, že se skutečně dostanou k lidem, kterých se nebezpečí týká. Nepřetržitě se musí provádět školení a vzdělávání týkající se bezpečnosti a metod předcházení nehodám. Již při vytváření systému by se měly vzít v úvahu faktory bezpečnosti a rovnou zabudovat bezpečnost do systému.
8
Za další preventivní krok lze považovat i vedení dobré evidence a statistik. Evidence pracovních úrazů ukáže zaměstnavateli, na kterém pracovišti dochází k úrazům nejčastěji a co je jejich příčinou. Dalším preventivním opatřením jsou inspekce bezpečnosti práce, které by měli pravidelně provádět manažeři a mistři. Účelem těchto inspekcí je identifikace chyb v systému, provozních chyb, chyb na strojích a zařízeních, které by mohly být zdrojem nehod. (Armstrong, 2002) Podnět pro zlepšení preventivních opatření dávají zaměstnavateli také návštěvy státního dozoru, který kontroluje dodržování bezpečnostních předpisů a postihuje jejich nerespektování. Státní dozor provádí Český úřad bezpečnosti práce se svými inspektoráty a hygienická služba podřízená Ministerstvu zdravotnictví. (Kleibl, Dvořáková, Šubrt, 2001) Dále je nutné provádět hodnocení rizik, které spočívá v identifikaci potenciálních nebezpečí spojených s pracovním výkonem zaměstnanců. Po vyhodnocení rizik pak musí následovat kroky k jejich snížení a informování zaměstnanců o těchto rizikách. Nasbírat data potřebná k hodnocení zdrojů rizik lze pomocí několika způsobů. Jedním ze způsobů je pozorování práce zaměstnanců i zařízení s cílem identifikovat rizikové projevy chování, které mohou představovat nebezpečí. To samé jde provést také dotazováním zaměstnanců. Dále lze hodnotit na základě nějaké statistiky úrazů, kdy se posoudí zejména nebezpečnost jednotlivých strojů a zařízení. (Petrů, Tomeček, 2005) Za preventivní opatření lze pokládat i systém tzv. kaizenů, v našem případě kaizenů v oblasti bezpečnosti práce. Kaizen je neustálé zdokonalování čehokoliv a kdykoliv. Do systému kaizenů jsou zapojeni samotní zaměstnanci, kteří přichází se zlepšovacími návrhy a mohou tak přispět ke zlepšení bezpečnostních opatření. (CZKAIZEN, 2009)
3.3.2. Příčiny pracovních úrazů a nemocí z povolání
Určité organizace a určitá oddělení uvnitř organizací mají tendenci mít vyšší počet pracovních úrazů než ostatní. Počet úrazů se podstatně liší podle odvětví. Například firmy ve stavebním a výrobním odvětví mají vyšší počet úrazů než firmy ve službách, finančnictví, pojišťovnictví a realitních kancelářích. Malé a velké organizace mají nižší úrazovost než střední organizace. Je to z toho důvodu, že vedoucí v malých organizacích jsou schopni lépe odhalit bezpečnostní rizika a předcházet nehodám než ti ve středních podnicích. A velké organizace mají zase více zdro9
jů na najmutí specializovaných zaměstnanců, kteří věnují značné úsilí prevenci úrazů. Obecně, nejvíce ovlivňují pracovní úrazy pracovní podmínky, pomůcky a použité technologie. Dále jsou to samotní zaměstnanci. Vznik pracovního úrazu záleží na chování osoby, stupni rizika v pracovním prostředí a čiré náhodě. Míra, kterou osoba přispívá k nehodě, může být indikátorem individuální náchylnosti k nehodám. Mnoho psychologických podmínek pravděpodobně souvisejících s náchylností k nehodám – například nepřátelství a emocionální nevyzrálost – mohou být přechodným stavem. Není proto lehké je detekovat ještě předtím, než dojde k úrazu. Někteří lidé mají tendenci jednat lehkomyslně a jsou pohodlní, a proto nevěnují bezpečnostním opatřením takovou pozornost, jakou by měli. Mnohdy se snaží usnadnit si práci na úkor bezpečnosti, a to jak své, tak i ostatních lidí na pracovišti. (Schuler, Jackson, 1996) K pracovnímu úrazu může také dojít z důvodu chybějícího nebo nedostatečného ochranného zařízení a zajištění (např. když je místo řádného zajištění uvedena jen výstražná tabulka), z důvodu chybějících (nepřidělených), nekvalitních nebo nevhodných osobních ochranných pracovních prostředků nebo jejich nepoužívání, z důvodu nepříznivého stavu nebo vadného uspořádání pracoviště (tímto se rozumí např.: nedostatečný operativní prostor na pracovišti, nepřehledný a zaplněný prostor a neupravené komunikace), kvůli závadám v osvětlení a viditelnosti, nepříznivým vlivům hluku, otřesů a vadného ovzduší na pracovišti, dále z důvodu nesprávné organizace práce a neobeznámeností s podmínkami bezpečné práce a nedostatku potřebné kvalifikace, používáním nebezpečných postupů nebo způsobů práce a ohrožením jinými osobami jako je odvedení pozornosti při práci, žerty, hádky a jiná nesprávná či nebezpečná jednání druhých osob. (Šilhová, 1995) Potencionální zdroje nemocí z povolání jsou stejně různé jako symptomy těchto nemocí. Z dlouhodobého hlediska je nebezpečné prostředí na pracovišti spojeno s rakovinou štítné žlázy, rakovinou jater, plic, mozku a ledvin, leukémií, bronchitidou, rozedmou plic, aplastickou anémií, poškozením centrálního nervového systému a reprodukčními poruchami. Nejméně bezpečné oblasti povolání jsou hornictví, zemědělství a stavitelství. Kromě toho, mnoho pracovníků petrochemických a ropných rafinerií, pracovníků s barvivem, textilních pracovníků, pracovníků plastikářského průmyslu, malířů a pracovníků v chemickém průmyslu, jsou také částečně citliví na většinu zdraví ohrožujících faktorů. Zdravotním problémům nejsou ušetřeni ani lidé, kteří vykonávají kancelářskou práci. Mezi běžná onemocnění patří křečové žíly, problémy se zády, zhoršující se zrak, migrény, vysoký krevní tlak, srdeční onemocnění, dýchací a zažívací problémy. To je způso10
beno přílišným hlukem, vnitřním znečištěním vzduchu jako je znečištění cigaretovým kouřem a chemickými výpary (např.: od kopírky), nepohodlnými židlemi, špatným projektováním kanceláře a kancelářskou technologií jako jsou terminály pro zobrazení videa. (Schuler, Jackson, 1996) Kromě již zmíněných faktorů, které vedou k pracovním úrazům a nemocím z povolání, zdraví zaměstnanců také ohrožuje dlouhodobé působení stresu v práci. Pracovník je vystaven stresu, pokud nezná priority úkolů a snaží se tak splnit všechny najednou, pokud komunikace s nadřízenými není dostatečná, pokud má špatné osobní vztahy s ostatními pracovníky, pokud není sebejistý a pokud je přepracovaný. Stres může způsobit celou řadu zdravotních potíží, jako je např.: nadměrná unavenost, bolesti hlavy, zažívací potíže a nespavost. Z pracovního hlediska stresovaný zaměstnanec podává zhoršené výkony, dopouští se častěji chyb, špatně vychází z kolegy a je více náchylný k úrazům. Zaměstnanci na takové situace často reagují nadměrným kouřením, pitím alkoholu či užíváním drog. (Kleibl, Dvořáková, Šubrt, 2001) Je tedy nutné, aby organizace braly stres na vědomí a podnikaly určité kroky k nápravě. Zaměstnavatelé by měli stanovovat dosažitelné cíle, které pro zaměstnance nebudou představovat nadměrné břemeno, dále by měli zajistit vyjasňování rolí, aby nedošlo k nejasnostem a konfliktům rolí. Další cesty, kterými organizace mohou zvládnout stres, zahrnují vhodné zařazování lidí na taková pracovní místa, která mohou vzhledem ke svým schopnostem bez problému zvládat a zamezit nevhodnému povyšování či naopak nevhodnému nepovyšování, více zapojit zaměstnance do rozhodování a komunikovat s nimi. (Armstrong, 2002)
3.4. Motivace zaměstnanců Vzhledem k tomu, že předložená práce se zabývá problematikou motivace k dodržování bezpečnostních předpisů, je dále rozebrána také oblast motivace zaměstnanců. „Motivace je vnitřním procesem, který vyjadřuje touhu a vůli (ochotu) člověka vyvinout určité úsilí vedoucí k dosažení subjektivně významného cíle nebo výsledku.“ (Tureckiová, 2004, s. 55) Motivaci můžeme chápat jako uvádění lidí do směru, kterým chceme, aby se ubírali pro dosažení cílů. Je to vše, co mohou organizace udělat pro povzbuzení pracovníků, aby podpořily splnění cílů i uspokojení potřeb pracovníků. Uvnitř člověka působí jakési pohnutky, které se navenek projevují motivovanou činností.
11
Jednoznačná odpověď na otázku, jak motivovat lidi, neexistuje. Každého člověka motivuje něco jiného, proto jeden systém motivování nemůže vyhovovat všem. Někteří lidé mají tendenci podávat vysoký výkon vždy, zatímco u jiných tato vlastnost schází. Základním předpokladem pro úspěšnou motivaci jedince je poznání jeho motivačního profilu, což je dlouhodobá orientace a preference určitých potřeb a cílů. (Tureckiová, 2004) „Lidé jsou motivováni, když očekávají, že určité kroky pravděpodobně povedou k dosažení nějakého cíle a ceněné či hodnotné odměny – takové, která uspokojuje jejich potřeby.“ (Armstrong, 2002, s. 160) Je také důležité stanovit optimální úroveň motivace, neboť přílišná motivovanost výkon snižuje a „důsledek nízké, resp. zcela chybějící motivace, je zřejmý: když člověk nechce, popř.: chce jen málo, věci se zpravidla nedaří, výsledek jeho činnosti nebývá uspokojivý.“ (Bedrnová, Nový, 2002, s. 255) Optimální úroveň motivace závisí na typu a obtížnosti úkolu. Motivační proces začíná pociťováním potřeby odstranit nadbytek nebo nedostatek a dostat se do rovnováhy. V důsledku tohoto motivačního napětí pak dochází k tzv. instrumentálnímu chování, které vede k uspokojení potřeby (viz obr. 2).
Obr. 2: Cyklické schéma motivace
Zdroj: Tureckiová, 2004, s. 56 12
Rozlišujeme dva typy motivace:
Vnitřní – člověk si sám vytváří faktory, které ho motivují, aby se vydal určitým směrem a uspokojil tak své potřeby.
Vnější – většina lidí nedokáže motivovat sama sebe, proto je nutné, aby motivace přišla zvnějšku od ostatních lidí, a to jak formou odměn, tak i trestů. (Armstrong, 2002)
K základním zdrojům motivace patří potřeby, návyky, zájmy, hodnoty a hodnotové orientace, ideály. (Bedrnová, Nový, 2002)
Potřeba je nedostatek něčeho, co je pro daného jedince důležité. Projevuje se jako stav napětí, který vede až k uspokojení dané potřeby. Potřeby můžeme rozdělit na dva druhy:
Potřeby primární (biologické) – člověk jakožto biologický organismus pociťuje potřebu vzduchu, potravy a tekutin.
Potřeby sekundární (sociální) – člověk jako společenský tvor cítí například potřebu lásky nebo potřebu seberealizace. (Provazník, Komárková, 1998) Návyk chápeme jako stereotypní, zautomatizované činnosti člověka v určité situaci. Zájem je něco, co daný člověk shledává zajímavé, něco, na co dlouhodoběji zamě-
řuje svoji pozornost. Zájmové zaměření se u jednotlivých lidí liší druhem, hloubkou i stálostí. Člověk si během života vytváří vlastní hodnotový systém (žebříček hodnot), podle něhož pak hodnotí skutečnosti, se kterými se setkává. Některé skutečnosti hodnotí jako důležité, jiné naopak vyhodnotí jako nedůležité a nevěnuje jim takovou pozornost. Mezi hodnoty patří například zdraví, rodina nebo vzdělání. Hodnotu zdraví můžeme považovat za zdroj motivace, který člověka přiměje dodržovat bezpečnostní předpisy a chovat se v nebezpečných situacích na pracovišti zodpovědně a chránit tak své zdraví. „Ideálem rozumíme určitou ideovou (myšlenkovou), ev. názornou (obraznou) představu něčeho subjektivně žádoucího, pozitivně hodnoceného, co pro daného jedince představuje jakýsi (ideální) cíl jeho snažení, skutečnost, o kterou více či méně usiluje, o jejíž dosažení se více či méně snaží.“ (Provazník, Komárková, 1998, s. 52)
13
3.4.1. Motiv
Motiv je vnitřní psychická síla, která má za následek vykonání určité činnosti. „Působení motivu trvá tedy tak dlouho, dokud není dosaženo jeho cíle, dokud jedinec nedosáhne očekávaného uspokojení.“ (Provazník, Komárková, 1998, s. 34) „Rozlišujeme dva druhy motivů:
Motivy prvotní (primární, vrozené) – představují úroveň motivace, která je spojena s biologickými procesy v organismu člověka, je vrozená a slouží k zachování a rozvoji života jedince i člověka jako biologického druhu.
Motivy druhotné (sekundární, získané) – tvoří úroveň motivace, která je spojena se zkušenostmi jedince získanými v rámci uspokojování prvotních motivů, je získaná, naučená, nepřispívá bezprostředně k zachování života jedince, ale směřuje k jeho rozvoji na kvalitativně vyšší úrovni.“ (Bedrnová, Nový, 2002, s. 53-54)
V každém okamžiku působí více jednotlivých motivů najednou, přičemž jejich zaměření může být stejné, podobné nebo zcela rozdílné. „Obecně však platí, že motivy orientované stejným, resp. podobným směrem, se vzájemně posilují (jakoby sčítají), a tím podporují vznik a průběh motivované činnosti, naopak motivy protikladné se mohou vzájemně oslabovat a tak motivovanou činnost narušovat, za určitých (krajních) podmínek dokonce znemožňovat.“ (Bedrnová, Nový, 2002, s. 242-243) Od pojmu motiv je nutné odlišit pojem stimul. Stimulem se rozumí podnět, který vyvolá nějaké změny v motivaci člověka. Stimulace je tedy vnější působení na psychiku jedince, nejčastěji prostřednictvím jiné osoby. Mezi stimulační prostředky patří například hmotná odměna, povzbuzování nebo zlepšování pracovních podmínek.
3.4.2. Výkonová motivace
Lidé mají tendenci podávat určitý výkon. Ten je ovlivněn motivací, schopnostmi, dovednostmi a podmínkami, za kterých se práce vykonává, jako je například kvalita technického vybavení, technologie či bezpečí na pracovišti. U některých dominuje potřeba úspěchu (v tomto případě se očekává aktivita vedoucí k úspěšnému dosažení cíle), u jiných zase potřeba vyhnout se neúspěchu (tito jedinci bývají raději pasivní, aby něco nepokazili). (Bedrnová, Nový, 2002) 14
3.4.3. Teorie pracovní motivace
Pracovní motivace neboli motivace k práci v sobě zahrnuje přístup zaměstnanců k práci, ochotu pracovat a celkový postoj k práci. Někteří lidé upřednostňují manuální práci, jiným zase třeba více vyhovuje práce administrativní. Na základě toho se zkoumají motivy, které vedou člověka k vykonávání určitého typu činnosti. Tyto motivy lze rozdělit na dva druhy:
Přímé (vnitřní) motivy – práce je brána jako zdroj uspokojení, patří sem například potřeba kontaktu s druhými lidmi, potřeba vůbec něco dělat nebo uspokojení z úspěšného výkonu.
Nepřímé (vnější) motivy – v tomto případě práce působí jako prostředek k uspokojení jiných potřeb jako je například potřeba peněz nebo potřeba zajištění budoucnosti. (Tureckiová, 2004)
Při analýze pracovní motivace se musí brát zřetel na to, že stejné chování je u různých lidí vyvoláno různými motivy a naopak. Rozbor pracovní motivace pak lze provést metodou pozorování přirozeného chování zaměstnance při práci a rozborem výsledků jeho práce. Před samotným pozorováním by se měly stanovit kategorie chování, které bude při pozorování nutné sledovat. Pozorování slouží k tomu, abychom poznali motivační profil jednotlivých zaměstnanců a mohli je tak efektivně motivovat.
3.4.3.1. Maslowova teorie hierarchie potřeb
V roce 1943 americký humanistický psycholog Abraham Maslow formuloval první motivační teorii. Tato teorie považuje za základní hybné činitele pro motivaci potřeby. Maslow stanovil a hierarchicky uspořádal pět základních skupin potřeb (někdy také označováno jako tzv. Maslowova pyramida, viz obr. 3), které by podle jeho názoru měly být společné pro většinu lidí. Podle Maslowa by potřeby vyšší úrovně měly být iniciovány až po uspokojení potřeb nižší úrovně. Ne každý člověk se ve svém životě musí dostat až na nejvyšší úroveň, sebeaktualizaci. Skupina potřeb, které jsou v psychice jedince vyjádřeny nejsilněji, pak ovlivňují chování konkrétního člověka. (Tureckiová, 2004)
15
Obr. 3: Maslowova teorie rie hierarchie hie potřeb
Zdroj: Tureckiová, 2004, 4, s. 59 5
gické (neboli biologické) - potřeba kyslíku, vody, potravy, spánku a 1) Potřeby fyziologické tepla. í, jistoty jisto – jistota zaměstnání, jistota zdraví, í, bezpečnost bezp a ochrana 2) Potřeby bezpečí, zdraví při práci. po být milován i milovat, potřeba rodiny diny a přátelství. 3) Sociální potřeby – potřeba 4) Potřeby uznání - potřeba po dosažení úspěšného výkonu, potřeba třeba pozitivního sebehodnocení. po naplnění vlastního potenciálu, potřeba otřeba estetických pro5) Sebeaktualizace – potřeba žitků.
16
3.4.3.2. Herzbergova dvoufaktorová teorie motivace
Americký psycholog Frederick Herzberg formuloval svou teorii v roce 1959, přičemž navázal na myšlenky A. Maslowa a rozšířil je i na oblast práce. Herzberg výzkumem provedeným v 50. letech zjistil, že na pracovní motivaci působí dvě skupiny faktorů: 1) Faktory hygienické (vnější) – jestliže tyto faktory schází či jsou v neuspokojivé kvalitě, u pracovníků se projeví pracovní nespokojenost. Jestliže jsou tyto faktory přítomné, vyvolají pouze pracovní spokojenost, nikoliv však motivaci k práci. Mezi tyto faktory patří například pracovní nebo platové podmínky. 2) Motivátory (vnitřní faktory) – následkem neuspokojivého stavu těchto faktorů je pracovní nespokojenost a nepříliš velká motivace k práci. V opačném případě je pracovník po pracovní stránce spokojen a dostatečně motivován. Mezi motivátory patří například úspěch nebo uznání. (Provazník, Komárková, 1998)
Herzbergova teorie ovšem nebere v úvahu fakt, že tyto faktory mohou být u každého člověka odlišné. Např. mzda nepředstavuje pro všechny jedince hygienický faktor.
3.4.3.3 Teorie X a Y
Autorem této teorie je jeden z představitelů humanistické psychologie D. McGregor, který definoval dvě odlišné představy o pracovníkovi. Typ X – pracovníci tohoto typu mají k práci odpor, proto je nutné je k práci nutit a za dobré výkony odměňovat. Jsou nesamostatní a vyžadují neustálé vedení a neustálou kontrolu. Typ Y – takovýto pracovník je aktivní, samostatný a vynalézavý. Práce je pro něj přirozeným projevem a největší odměna pro takového pracovníka je uspokojení vlastních potřeb a užitečnost vlastní práce. (Tureckiová, 2004)
17
4. VÝSLEDKY
4.1. Charakteristika firmy Rubena a.s. Rubena Náchod je jedním z provozů firmy Rubena a. s. Hradec Králové a pracuje zde celkem 1118 zaměstnanců, z čehož je 390 žen. Firma se zabývá vývojem, výrobou, servisem a prodejem gumárenských výrobků, dále výrobou a opravami strojů, zařízení, forem a náhradních dílů pro gumárenský průmysl, který má v Náchodě dlouhou tradici. Již v roce 1908 začal Josef Kudrnáč s výrobou mazadel, ucpávek a pryžového zboží. V roce 1928 pak Kudrnáč zahájil výrobu veloplášťů a veloduší. Po druhé světové válce byla firma Kudrnáč přeměněna na národní podnik a v roce 1947 dostala nový název – Rubena. O rok později došlo k rozšíření a Rubena Náchod se spojila s gumovkou v Hradci Králové a se strojírenským závodem v Předměřicích. Samostatný podnik Rubena Náchod vznikl v roce 1989. O tři roky později byl přeměněn na akciovou společnost. V roce 1996 se Rubena Náchod stala součástí České gumárenské společnosti a.s. (ČGS), která sdružuje dceřinné firmy Mitas, Rubena a Buzuluk. Česká gumárenská společnost zaměstnává 5000 pracovníků a její roční obrat je 9 miliard korun. V roce 1999 vznikla, spojením firem Gumokov Hradec Králové a Rubena Náchod, akciová společnost Rubena a. s. Hradec Králové s provozy v Hradci Králové, Náchodě, Velkém Poříčí a Zlíně. V zahraničí jsou výrobní a obchodní pobočky Rubeny a.s. na Slovensku, ve Francii a Mexiku. Z původní výroby silikonu v závodě ve Velkém Poříčí byla tato část vložena do společného podniku s německou firmou SICO a ve společném areálu působí firma SICO RUBENA s.r.o. Velké Poříčí jako dodavatel výrobků ze silikonu pro zdravotnictví, obecný průmysl a automobilové výrobce. V současné době Rubena a.s. zaměstnává celkem 1800 zaměstnanců a roční obrat společnosti jsou 2 miliardy korun. (Rubena a.s., 2008)
18
4.2. Poznatky získané z rozhovorů s manažery v oblasti BOZP Potřebné informace pro práci jsem získala prostřednictvím rozhovorů s vedoucím požární ochrany a bezpečnostním technikem. Na základě doporučení vedoucího požární ochrany jsem pro výzkum vybrala tři pracoviště, která spadají do kategorie se zvýšeným požárním nebezpečím. Konkrétně se jedná o tato pracoviště: 1) výroba pryžotextilních měchů (pružin), 2) výroba veloplášťů, 3) válcovna – míchání gumárenských směsí.
Při výrobě pryžotextilních měchů se používá gumárenský roztok, který představuje nejrizikovější faktor pro bezpečnost, neboť je vysoce hořlavý a jeho páry jsou výbušné. Dalším nebezpečím, které hrozí na tomto pracovišti, je popálení od lisů, které jsou rozehřáté na velmi vysokou teplotu (zpravidla okolo 150ºC). Pracuje zde 40 pracovníků ve třísměnném provozu. Graf 2 ukazuje, že ze tří vybraných pracovišť dochází na tomto pracovišti k nejmenšímu počtu úrazů a požárů.
Graf 2: Počet pracovních úrazů a požárů při výrobě pryžotextilních měchů 2,5
Počet
2 1,5 počet úrazů
1
počet požárů 0,5 0 2006
2007
2008
2009
Rok
Zdroj: Vnitřní materiály firmy Rubena a.s.
19
2010
2011
Na pracovišti sloužícím k výrobě veloplášťů se nachází velmi nebezpečné stroje, které při jakékoliv sebemenší nepozornosti mohou způsobit vážná zranění. Na tomto pracovišti je zaměstnáno 70 pracovníků v jednom až třísměnném provozu. Jak vyplývá z grafu 3, z našich tří vybraných pracovišť je výrobna veloplášťů v počtu pracovních úrazů na druhém místě, avšak v roce 2007 zde došlo ke smrtelnému úrazu a v roce 2011 byla u jednoho pracovníka zaznamenána nemoc z povolání.
Graf 3: Počet pracovních úrazů a požárů při výrobě veloplášťů 18
Počet
16 14 12 10 8
počet úrazů
6
počet požárů
4 2 0 2006
2007
2008
2009
2010
2011
Rok
Zdroj: Vnitřní materiály firmy Rubena a.s.
Na třetím pracovišti, což je válcovna – míchání gumárenských směsí, se vyrábí gumárenské směsi (kaučuk, bílá, černá plniva, oleje a další drobné chemikálie), které jsou vysoce hořlavé, zdraví a prostředí škodlivé, některé i karcinogenní. Pracuje zde 53 pracovníků v jednom až třísměnném provozu. V porovnání s předchozími dvěma pracovišti, zde dochází k největšímu počtu úrazů i požárů, jak je patrné z grafu 4.
20
Graf 4: Počet pracovních úrazů a požárů ve válcovně 40 35 30
Počet
25 20 počet úrazů 15 počet požárů
10 5 0 2006 2007 2008 2009 2010 2011
Rok
Zdroj: Vnitřní materiály firmy Rubena a.s.
4.2.1. Preventivní bezpečnostní opatření
Jak již bylo zmiňováno dříve, preventivní opatření jsou velmi důležitá, a proto ani ve firmě Rubena a.s. nejsou brána na lehkou váhu. Informace o možných rizikách, o bezpečném chování na pracovištích se zvýšením požárním nebezpečím, o bezpečné manipulaci s rizikovými stroji a hořlavými látkami a o dalších důležitých faktorech, které musí zaměstnanci vzít při práci v úvahu, jsou podávány na školeních. Z důvodu rizika požárů a výbuchů je v celém areálu Rubeny a.s. přísný zákaz kouření (kromě míst k tomu vyhrazených), proto jsou všude na pracovištích vyvěšené varovné tabulky. Všechna pracoviště jsou také vybavena zařízením EPS (elektrická požární signalizace), které slouží k včasné a rychlé identifikaci a lokalizaci vznikajícího požáru. Na každém pracovišti je na viditelném místě vyvěšena požární poplachová směrnice, požární evakuační plán a požární řád včetně členů požární hlídky. Každé pracoviště má svůj vlastní požární řád. Některá pracoviště jsou vybavena speciálními požárními dveřmi, které mají zabránit šíření požáru. Na každém pracovišti jsou zpravidla dva únikové východy, v případě, že by jeden byl neprůchodný. Jednou ročně se koná cvičný evakuační poplach. Na pracovištích nechybí ani informační tabule s vysvětlivkami bezpečnostních značek a hasicí přístroje.
21
Stroje jsou vybaveny tlačítky pro okamžité vypnutí. Rizikové stroje mají pak zabudované brzdy nebo světelné zábrany, které znemožní manipulaci, která by mohla způsobit pracovníkovi zranění během chodu stroje. Pracovníci jsou vybaveni osobními ochrannými pomůckami a speciálním bavlněným oblečením a obuví, které eliminují vznik statické elektřiny a následně požáru. Pracoviště jsou pravidelně kontrolována, a to jak vedoucími zaměstnanci Rubeny a.s., tak i státními dozory, pojišťovnou apod.
4.2.1.1. Školení
Manažeři, se kterými byl realizován rozhovor, uváděli, že na každém školení je pečlivě vedena prezence a dokumentace.
1. Školení pro zaměstnance
Školení se účastní nejen nově přijatí zaměstnanci, ale i zaměstnanci, kteří jsou převedeni na jinou práci či na jiné pracoviště ve firmě. Školení provádí vedoucí pracovník, který úspěšně absolvoval školení o požární ochraně a má platné osvědčení. Školení trvá 90 minut a zaměstnanci jsou informováni o zabezpečení požární ochrany ve společnosti a o základních povinnostech vyplývajících z předpisů o požární ochraně. Dále jsou školení zaměstnanci informováni o požárním nebezpečí, které vzniká provozováním činností na místě výkonu jejich práce, jako je například požární nebezpečí vznikající při svařování, manipulaci s hořlavými látkami nebo při používání tepelných zařízení. Školení zaměstnanci jsou také seznámeni s požární dokumentací na pracovišti (požární řád, požární poplachová směrnice, požární evakuační plán atd.) a s rozmístěním a způsobem použití prostředků požární ochrany na pracovištích, jako jsou hasicí přístroje, a jsou seznámení s funkcí požárně bezpečnostních zařízení, jako jsou elektrické požární signalizace a nástěnné hydranty. Nově přijatí zaměstnanci a zaměstnanci, kteří byli převedeni na jiné pracoviště, se školení účastní před započetím práce. Stálí zaměstnanci jsou proškolováni 1x za rok. O provedeném školení je napsána hlášenka, která se archivuje jeden rok.
22
2. Školení pro vedoucí pracovníky
Školení je určeno pro ředitele, statutárního zástupce ředitele, požární preventisty, určené vedoucí pracovníky a pro pracovníky, kteří budou provádět školení pro zaměstnance. Školení provádí vedoucí požární ochrany. Školení pro vedoucí pracovníky je v délce 120 minut a informuje školené pracovníky o stejných tématech, jaká jsou probírána při školení zaměstnanců, avšak podrobněji. Na závěr školení jsou vědomosti školených pracovníků ověřeny testem. Pracovník, který u testu neprospěje, je povinen zúčastnit se do 3 měsíců dalšího přezkoušení. Pracovníci, kteří absolvovali test úspěšně, obdrží osvědčení o absolvování. U stálých zaměstnanců se školení provádí jedenkrát za tři roky.
3. Školení pro ostrahu a ohlašovnu požáru
Školení pro ostrahu a ohlašovnu požáru se účastní nově přijatí zaměstnanci a zaměstnanci přiřazeni na jiné pracoviště. Školení provádí vedoucí požární ostrahy ve spolupráci s vedoucím dodavatelské firmy na ostrahu. Školení je v délce 120 minut a kromě proškolení již zmíněných témat se při tomto školení provádí praktický výcvik pro použití ručních hasicích přístrojů a vnitřních požárních hydrantů. Dále jsou při tomto školení poskytnuty informace o obsluze sirén a elektrické požární signalizace. Přeřazení nebo noví pracovníci se školení účastní před započetím práce a pro stálé zaměstnance se opakuje jedenkrát za rok.
4. Školení pro externí pracovníky (dodavatele, nájemce)
Školení je určeno pro osoby, které provádějí s vědomím firmy jakoukoliv činnost v objektech Rubena a.s. bez přímého dohledu zástupce firmy. Školení provádí pracovník Rubeny a.s., který úspěšně absolvoval školení pro vedoucí pracovníky a je přímo zodpovědný za provedení dodavatelské činnosti. Školení pro externí pracovníky trvá 80 minut a jeho tematický obsah je stejný jako při školení pro zaměstnance. Školení je prováděno před započetím práce, při podpisu nájemní smlouvy nebo při změnách pracovníků dodavatele. 23
5. Školení pro fyzické osoby Školení musí podstoupit osoby, které se zdržují na pracovištích s vědomím firmy a vykonávají jakoukoliv požárně nebezpečnou činnost (nebo s ní přicházejí do styku) v objektech Rubena a.s. bez přímého dohledu zástupce firmy. Školení provádí pracovník Rubeny a.s., který úspěšně absolvoval školení pro vedoucí pracovníky o požární ochraně a má platné osvědčení. Školení pro fyzické osoby trvá 35 minut. Školené osoby jsou informovány o prováděné činnosti na pracovišti (proč je daná činnost zařazena mezi činnosti se zvýšeným požárním nebezpečím), dále pak o zákazu kouření a manipulaci s otevřeným ohněm, jsou seznámeny s umístěním hlavních vypínačů a hlavních uzávěrů energií, se systémem únikových cest, s rozmístěním hasicích prostředků a s jejich použitím a se způsobem provedení nutných opatření v případě vzniku požáru. Školení je provedeno před vstupem fyzické osoby do objektů Rubeny a.s.
6. Odborná příprava preventivních požárních hlídek Odborné přípravy se účastní členové preventivních požárních hlídek, zaměstnanci zařazení do preventivních požárních hlídek na pracovištích, kde se provozují činnosti se zvýšeným požárním nebezpečím (jedná se o stálé požární hlídky) a zaměstnanci zařazení do preventivních požárních hlídek zřízených na dobu trvání požárně nebezpečné činnosti (např.: sváření). Odborná příprava preventivních požárních hlídek je prováděna osobou odborně způsobilou nebo vedoucím požární ochrany před zařazením zaměstnance do požární hlídky, případně před zahájením nebezpečné akce nebo činnosti. Opakovaná odborná příprava se provádí 1x za rok. Odborná příprava preventivních požárních hlídek je rozdělena na dvě 40 minut trvající části, teoretickou a praktickou. V teoretické části jsou školení pracovníci seznámeni s požárním nebezpečím pracoviště, s požárními řády, požárně poplachovými směrnicemi, evakuačními plány a další dokumentací, se způsobem vyhlášení poplachu a přivolání pomoci, s dostupnými hasicími prostředky a se směrnicí pro činnost preventivních požárních hlídek. U požárních hlídek zřízených na dobu určité činnosti, je pak provedeno seznámení s předpisy zabezpečení této akce. V praktické části pak probíhá seznámení s rozmístěním a použitím hasicích přístrojů a dalších hasicích prostředků, se způsobem evakuace osob a majetku, s únikovými cestami a umístěním hlavních vypínačů a uzávěrů. U požárních hlí-
24
dek zřízených na dobu určité činnosti proběhne také podrobná prohlídka místa práce a jeho okolí se zaměřením na umístění a charakter hořlavých látek.
7. Odborná příprava členů požární jednotky Odborná příprava členů požární jednotky je určena pro členy požární jednotky, což jsou zaměstnanci Rubeny a.s. jmenovaní do této funkce generálním ředitelem. Odbornou přípravu požární jednotky provádí osoba odborně způsobilá, vedoucí požární ochrany a další oprávnění lektoři se speciálním zaměřením. Při odborné přípravě požární jednotky probíhá mimo jiné nácvik práce s dýchací technikou, nácvik sání vody a nácvik s odsavačem kouře. Členové požární jednotky jsou také informováni o bezpečnosti práce při zásahu, o bezpečnosti při pochůzkách a o bezpečnosti práce v blízkosti elektrického zařízení. Toto školení je prováděno před zařazením zaměstnance do požární jednotky při jeho jmenování a dále se opakuje 1x za měsíc nebo 1x za 3 měsíce tak, aby celková odborná příprava byla provedena v délce nejméně 40 hodin za rok.
8. Odborná příprava preventistů požární ochrany Odborné přípravy se účastní člen požární jednotky, který je jmenován jako preventista úseku. Odborná příprava preventistů je prováděna osobou odborně způsobilou a vedoucím požární ochrany před zařazením do výkonu preventisty. Dále se odborná příprava opakuje 1x za rok. Odborná příprava preventistů trvá 145 minut a kromě témat, která se školí při školení zaměstnanců, se informuje o způsobu provádění pravidelných kontrol a o způsobu vedení požárních knih. Odborná příprava je stejně jako školení pro vedoucí pracovníky zakončena testem, kdy je úspěšným pracovníkům následně vydáno osvědčení o absolvování.
4.2.1.2. Kontroly
Kontroly tvoří důležitou součást preventivních bezpečnostních opatření. Mezi pravidelné kontroly, které neprovádí zaměstnanci Rubeny a.s., patří veřejná prověrka bezpečnosti práce a ochrany zdraví, která má za úkol odhalit a následně odstranit nedostatky, které mohou ohrožovat bezpečnost, dále sem patří audit od odběratelské firmy, prověrka od 25
pojišťovny, kontroly státního požárního dozoru a kontroly inspektorátu bezpečnosti práce, které se konají 1x za dva roky. Kromě výše zmíněných kontrol se provádějí i častější kontroly, které jsou v kompetenci zaměstnanců Rubeny a.s. Každé pracoviště je denně zkontrolováno mistrem a bezpečnostním technikem. Jednou za šest měsíců jsou požárními preventisty prováděny preventivní požární prohlídky, o nichž se vedou záznamy do požární knihy. Hlavním zaměřením těchto prohlídek je zkontrolování dokumentace, konkrétně zda jsou vyvěšené požární poplachové směrnice a požární řády, včetně jejich aktuálnosti a dodržování. Dále je zkontrolován počet a rozmístění hasicích přístrojů, nouzová osvětlení, protipožární dveře, označení únikových východů atd. Zkontrolovány jsou i podmínky k provedení rychlého a účinného zásahu pro hašení požáru, jako je například trvale volný přístup k zařízení pro zásobování požární vodou, hlavní vypínače elektrického proudu, uzávěry plynu a vody, a podmínky k provedení evakuace osob a materiálu.
4.2.2. Dosavadní motivační faktory
Největším dosavadním motivačním faktorem k dodržování bezpečnostních předpisů je neustálé varování zaměstnanců před nebezpečím. Zaměstnancům jsou rizika sdělována jak na školeních, tak i přímo na pracovištích formou výstražných bezpečnostních tabulek. Tím je tedy apelováno na zaměstnance, aby chránili sebe i své kolegy. Tato motivace ale není dostačující, neboť i přes tato mnohačetná varování, mnozí zaměstnanci předpisy porušují, aby si usnadnili či urychlili práci nebo aby mohli uspokojit svou potřebu zapálit si cigaretu. Výjimkou není ani vykonávání práce pod vlivem alkoholu či jiných omamných látek. V těchto případech vedení firmy sahá k negativní motivaci, kdy je za každý takovýto přestupek udělena pokuta a za opakované porušení kázně následuje výpověď.
4.3. Výsledky dotazníkového šetření Ve výrobě pryžotextilních měchů, ve výrobě veloplášťů a ve válcovně – míchání gumárenských směsí bylo rozdáno celkem 75 dotazníků. Výzkumu se zúčastnilo 43 mužů a 32 žen. Nejvíce respondentů, 43,2 %, pracuje na daném pracovišti 2 až 5 let, 25,3 % je 26
zaměstnáno 6 až 10 let, 17,3 % pracuje na daném pracovišti více než 10 let a 14,7 % je na daném pracovišti zaměstnáno 0 až 1 rok.
Otázka č. 3: Máte pocit, že většina pracovníků nedodržuje bezpečnostní předpisy?
Nejvíce respondentů, konkrétně 29, odpovědělo, že neví, zda většina pracovníků nedodržuje bezpečnostní předpisy. Celkem 23 zaměstnanců je toho názoru, že většina pracovníků bezpečnostní předpisy nedodržuje a stejný počet respondentů je opačného názoru, jak je znázorněno na grafu 5. Nejvíce kladných odpovědí bylo ve výrobě veloplášťů.
Graf. 5: Dodržování bezpečnostních předpisů
30,7 % 38,6 %
Ano Ne Nevím
30,7 %
Zdroj: Autor
Otázka č. 4: Jak by podle Vás bylo možné zvýšit povědomí zaměstnanců o bezpečnostních předpisech?
Respondenti jsou toho názoru, že povědomí zaměstnanců o bezpečnostních předpisech by šlo nejlépe zvýšit pomocí systému odměn a trestů (celkem 33 hlasů) nebo prostřednictvím neustálého proškolování (27 hlasů). Někteří respondenti si myslí, že povědomí zaměstnanců je dostačující, a není tudíž potřeba ho jakkoliv zvyšovat (tato možnost obdržela 18 hlasů). Stálý dohled a tlak managementu by pravděpodobně povědomí za-
27
městnanců o bezpečnostních předpisech příliš nezvýšily, neboť tyto možnosti získaly pouze po 6 a 3 hlasech. Grafické znázornění odpovědí ilustruje graf 6.
Graf 6: Možnosti zvýšení povědomí zaměstnanců o bezpečnostních předpisech
tlak managementu stálý dohled managementu nijak proškolování odměny a tresty 0
10
20
30
40
Zdroj: Autor
Otázka č. 5: Stal jste se již během Vaší praxe na pracovišti účastníkem nebo svědkem mimořádné události jako je požár nebo úraz?
Jak znázorňuje graf 7 většina z dotazovaných zaměstnanců, celkem 48, bylo účastníkem nebo svědkem požáru či pracovního úrazu. Respondenti, kteří odpověděli, že nebyli svědkem takovéto mimořádné události, zpravidla pracují ve výrobě pryžotextilních měchů, kde dochází z našich tří vybraných pracovišť k nejméně pracovním úrazům a požárům.
28
Graf 7: Účast nebo svědectví na pracovním úrazu či požáru
36 % Ano Ne 64 %
Zdroj: Autor
Otázka č. 6: Máte pocit, že firma dělá pro zajištění Vaší bezpečnosti maximum?
Z průzkumu vyplývá, že většina respondentů (celkem 55) má pocit, že pro jejich bezpečnost je děláno maximum. Avšak jak je patrné z grafu 8, celkem 20 respondentů je opačného názoru. Jaká zlepšení v oblasti bezpečnosti práce a požární ochrany by zaměstnanci uvítali, bylo zjišťováno v otázce č. 16. Graf 8: Zajištění maximální bezpečnosti firmou
26,7 % Ano Ne 73,3 %
Zdroj: Autor 29
Otázka č. 7: Jak často máte možnost konzultovat otázky BOZP s Vaším nadřízeným?
Nejvíce zaměstnanců (celkem 48) konzultuje otázky bezpečnosti práce s nadřízeným alespoň 1x měsíčně. Dále 13 zaměstnanců odpovědělo, že má možnost konzultovat otázky BOZP s nadřízeným alespoň 1x ročně, 12 zaměstnanců má tuto možnost alespoň 1x týdně a 2 zaměstnanci odpověděli, že možnost konzultace otázek BOZP nemají nikdy. Grafické znázornění odpovědí ilustruje graf 9.
Graf 9: Možnost konzultace BOZP s nadřízeným 2,7 % 16 % 17,3 % alespoň 1x týdně alespoň 1x měsíčně alespoň 1x ročně nikdy
64 %
Zdroj: Autor
Otázka č. 8: Dostáváte dostatečné informace pro bezpečné vykonávání Vaší práce?
Jak znázorňuje graf 10, většina zaměstnanců (celkem 65) považuje získávané informace pro bezpečné vykonávání práce za dostatečné. Ve výrobě pryžotextilních měchů jsou odlišného názoru 2 zaměstnanci, ve výrobě veloplášťů 3 zaměstnanci a ve válcovně – míchání gumárenských směsí 5 zaměstnanců.
30
Graf 10: Informace pro bezpečné vykonávání práce
13,3 %
Ano Ne
86,7 %
Zdroj: Autor
Otázka č. 9: Které tři pracovní činnosti považujete ve Vaší práci za nejriskantnější (nejméně bezpečné)?
Zaměstnanci pracující ve výrobě pryžotextilních měchů označili jako nejriskantnější činnosti konfekci, lisování a manipulaci s kráječkou. Další činnosti, které se objevily v odpovědích, byla manipulace s roztoky (míchání roztoků a potírání pryžotextilních měchů roztoky), manipulace s lisy, ze kterých vychází horká pára, čištění pružin benzínem a toluenem a v neposlední řadě také doprava po pracovišti. Nejčastějšími odpověďmi ve výrobě veloplášťů byly jednoznačně konfekce a lisování. Jako další nebezpečné činnosti byly uvedeny krájení veloplášťů, opracování veloplášťů, přesun materiálu a doprava po pracovišti. Respondenti pracující ve válcovně – míchání gumárenských směsí za nejméně bezpečné pracovní činnosti považují práci na válcích, manipulaci se sekačkou a chladičkou, dále dopravu po pracovišti, práci s chemikáliemi, navážení směsí, pasírování a práci s elektrickými zařízeními.
Otázka č. 10: Jak bezpečně se cítíte na pracovišti z hlediska zabezpečení požární ochrany?
Tuto otázku hodnotili respondenti pomocí stupnice od 1 do 5 jako ve škole. Nejčastější známkou byla dvojka (celkem 35 respondentů), což napovídá, že z hlediska zabezpe31
čení požární ochrany by mohla přijít v úvahu nějaká zlepšení. Známkou jedna ohodnotilo stávající zabezpečení požární ochrany 29 zaměstnanců, známkou tři 8 zaměstnanců a známkou čtyři pouzí 3 zaměstnanci. Nikdo z dotazovaných zaměstnanců není toho názoru, že požární ochrana na pracovišti je nedostatečná. Procentuální zastoupení jednotlivých odpovědí znázorňuje graf 11.
Graf 11: Zabezpečení požární ochrany
0% 4% 10,6 % 1 38,7 %
2 3 4 5
46,7 %
Zdroj: Autor
Otázka č. 11: Jak jste spokojený se svým pracovním prostředím (osvětlení, hluk, ovzduší pracoviště)?
Kvalita pracovního prostředí byla ohodnocena pomocí stupnice od 1 do 5, kdy 1 znamená velmi spokojený a 5 velmi nespokojený. Jak znázorňuje graf 12, zaměstnanci nejsou s pracovním prostředím příliš spokojeni, 11 z dotazovaných zaměstnanců je velmi nespokojeno a oproti tomu velmi spokojeni jsou pouzí 2 zaměstnanci. Průměrně spokojeno je 17 zaměstnanců a nespokojeno celkem 33 zaměstnanců. Nejvíce nespokojeni jsou zaměstnanci ve válcovně – míchání gumárenských směsí.
32
Graf 12: Pracovní prostředí 2,6 % 1 - velmi spokojený
14,7 %
16 % 2 - spokojený 3 - ani spokojený, ani nespokojený 22,7 %
4 - nespokojený
44 % 5 - velmi nespokojený
Zdroj: Autor
Otázka č. 12: Jak stresující je pracovní tempo ve firmě?
Pracovní tempo bylo ohodnocováno pomocí stupnice od 1 do 5, kdy 1 znamená velmi stresující a 5 znamená, že není stresující. Podle názoru respondentů je pracovní tempo stresující až průměrně stresující. Jako velmi stresující považuje pracovní tempo ve firmě 7 dotazovaných zaměstnanců a pouhý 1 zaměstnanec je toho názoru, že pracovní tempo není stresující. Procentuální výsledky jsou znázorněny na grafu 13. Graf 13: Pracovní tempo 1,3 % 9,4 % 17,3 % 1 - velmi stresující 2 - stresující 3 - průměrně stresující 36 %
4 - málo stresující 5 - není stresující
36 %
Zdroj: Autor 33
Otázka č. 13: Používáte vždy všechny ochranné osobní pomůcky?
Osobní ochranné pomůcky používá 68 respondentů. Zbylých 7 respondentů mohlo napsat, z jakého důvodu ochranné pomůcky nepoužívají. Ti, kteří zdůvodnili, proč osobní ochranné pomůcky nepoužívají, napsali, že si zapomenou ochranné pomůcky obléct nebo jsou líní, dalším z důvodů bylo, že při některých úkonech nelze mít oblečené ochranné pomůcky nebo že si je neoblečou, protože jsou špinavé. Z průzkumu dále vyplývá, že v používání osobních ochranných pomůcek jsou svědomitější ženy, neboť jen jedna žena odpověděla, že ochranné pomůcky nepoužívá. Nejvíce záporných odpovědí na tuto otázku bylo ve válcovně – míchání gumárenských směsí. Relativní výsledky ilustruje graf 14.
Graf 14: Používání osobních ochranných pomůcek
9,3 %
Ano Ne
90,7 %
Zdroj: Autor
Otázka č. 14: Máte pocit, že jsou osobní ochranné pomůcky v dobrém stavu?
Jak lze vidět na grafu 15, většina dotazovaných zaměstnanců (celkem 67) je toho názoru, že osobní ochranné pomůcky jsou v dobrém stavu. Ti, kteří nemají pocit, že jsou osobní ochranné pomůcky v dobrém stavu, zpravidla v předchozí otázce odpověděli, že ochranné pomůcky nepoužívají.
34
Graf 15: Stav osobních ochranných pomůcek
10,7 %
Ano Ne
89,3 %
Zdroj: Autor
Otázka č. 15: Co by Vás motivovalo k dodržování bezpečnostních předpisů?
Jako motivační faktor, který by přiměl zaměstnance dodržovat bezpečnostní předpisy, byly s 59 hlasy určeny finanční odměny. Na druhém místě se umístily zaměstnanecké výhody (jako např.: stravenky, dovolená) s 26 hlasy. Nejméně by zaměstnance motivovalo formální uznání (pochvaly). Dva respondenti uvedli jiné motivační faktory, a to životní zkušenost a smrtelné úrazy. Graficky jsou výsledky znázorněny na grafu 16.
Graf 16: Motivační faktory k dodržování bezpečnostních předpisů
jiné formální uznání vhodnější školení negativní motivace
0
20
40
60
Zdroj: Autor 35
80
zaměstnanecké výhody
Otázka č. 16: Chtěl/a byste v oblasti bezpečnosti práce a požární ochrany některé věci zlepšit nebo zjednodušit? Co by to bylo?
Zaměstnanci pracující ve výrobě pryžotextilních měchů by nejraději zlepšili větrání a odsávání pracoviště, dále by nahradili hořlavé kapaliny a vyloučili gumárenské roztoky a zajistili měření koncentrace uhlovodíků. Na pracovišti, kde probíhá výroba veloplášťů, by dotazovaní zaměstnanci taktéž zlepšili odsávání plynů. Dále bylo navrženo zvýšit slyšitelnost požární sirény, zvolnit pracovní tempo, hlídat dodržování zákazu kouření a zmenšit množství výrobků na pracovišti. Ve válcovně – míchání gumárenských směsí je v první řadě navrhován kvalitnější úklid pracoviště, eliminování prašnosti a zajištění lepšího větrání, které by odstranilo stále trvající zápach. Zaměstnanci by také uvítali větší dohled a více hasebních prostředků na pracovišti.
36
5. ZÁVĚR A DOPORUČENÍ Ve firmě Rubena a.s. jsou bezpečnostní opatření přísnější, než nařizují normy a předpisy a jsou realizována preventivní opatření. Jedná se například o školení, pravidelné kontroly, bezpečnostní tabulky umístěné na pracovištích a vhodné osobní ochranné pomůcky pro minimalizaci pracovních úrazů a požárů. Je však nutné vzít v úvahu i lidský faktor, protože záleží i na samotných zaměstnancích, jestli budou své úkoly plnit svědomitě a řídit se podle všech pracovních instrukcí. Firma by měla dbát na potřeby zaměstnanců a výsledky dotazníkového šetření mohou posloužit jako potenciální zdroj ke zlepšení současného stavu. Je jasné, že firma nemůže vyhovět všem přáním a nápadům, ale měla by se zaměřit především na ty, které pomohou zvýšit povědomí o bezpečnostních předpisech a jejich řádnému dodržování. Neopatrným chováním zaměstnanců jsou v sázce nejen životy mnoha lidí, ale dochází i ke ztrátám firmy za odškodnění zaměstnancům či materiální škody v případě požáru.
Z dotazníkového šetření vyplývá, že většina dotazovaných zaměstnanců je toho názoru, že firma dělá pro zajištění jejich bezpečí maximum a že informace, které jim jsou poskytovány, jsou dostatečné pro bezpečné vykonávání jejich práce. Také zabezpečení požární ochrany na pracovišti hodnotí zaměstnanci kladně. Ovšem s pracovním prostředím nejsou zaměstnanci příliš spokojeni a jako návrhy pro zlepšení v oblasti bezpečnosti práce nejčastěji uváděli zefektivnění odsávání a odvětrávání, odstranění zápachu a prašnosti. Z výzkumu vyplývá, že jako významný motivační faktor jsou zaměstnanci vnímány finanční odměny. Povědomí zaměstnanců o bezpečnostních předpisech by podle respondentů bylo možné zvýšit pomocí systému odměn a trestů. Proto navrhuji motivační program skládající se ze čtyř kroků: osobní odpovědnost, kolektivní odměny, finanční zainteresovanost a kaizeny v oblasti bezpečnosti práce.
Osobní odpovědnost. Dodržování či nedodržování bezpečnostních předpisů by se každému zaměstnanci promítalo v osobním ohodnocení, které by měl na starosti mistr daného pracoviště. Osobní ohodnocení se přiděluje zaměstnanci na základě plnění konkrétních úkolů a nedílnou součástí by bylo i dodržování bezpečnosti práce. Za dodržování bezpečnostních předpisů by zaměstnanci byla vyčleněna v osobním ohodnocení pohyblivá složka mzdy ve výši 300 Kč. V případě prohřešku by tato částka byla ze mzdy stržena a udělena jinému 37
vzornému pracovníkovi. Pokud by se pracovník dopustil v daném měsíci dalšího prohřešku, byl by písemnou výtkou upozorněn na možnost ztráty zaměstnání v případě dalšího porušení bezpečnostních předpisů. V tomto systému každý pracovník odpovídá sám za sebe a výše jeho odměn či peněžních sankcí záleží pouze na jeho chování.
Kolektivní odměny. Tento systém spočívá v kolektivní motivaci, kdy celý kolektiv může být za dodržování bezpečnostních předpisů finančně odměněn. Na dodržování předpisů dohlíží kromě mistra a bezpečnostního technika také samotní zaměstnanci, kteří v případě, že budou svědky nedodržování bezpečnostních předpisů svým spolupracovníkem, svého kolegu upozorní, neboť bude v jejich zájmu, aby kolektiv obdržel co největší odměnu. Měsíční odměna pro každého zaměstnance by byla stanovena ve výši 300 Kč, v případě jednoho prohřešku by byla snížena na 200 Kč, při dvou prohřešcích by klesla na 100 Kč a v případě tří prohřešků by nikdo z kolektivu odměnu neobdržel. Kromě finančních odměn by bylo možné použít i zaměstnanecké výhody např. ve formě stravenek, vstupenek na kulturní akce či permanentek do bazénu. Dále bych navrhovala umístit na každé pracoviště nástěnku, která by informovala o prohřešcích kolektivu a s tím související výši odměn. Výhodou těchto nástěnek by byla neustálá informovanost kolektivu o tom, k jakým prohřeškům nejvíce dochází, což by mohlo zabránit jejich opakování.
Finanční zainteresovanost. Dalším motivačním faktorem by bylo zvýšení stávajícího 13. platu o úspory na ztrátách za úrazy, požáry a havárie. Na základě statistik těchto ztrát z předešlého roku by byly vyčísleny úspory vzniklé v současném roce a rovnoměrně rozděleny mezi zaměstnance. Zvýšení 13. platu by mohlo být až o 1000 Kč pro každého zaměstnance.
Kaizeny v oblasti bezpečnosti práce. Jako další motivační faktor bych navrhovala zavést systém tzv. kaizenů, a to konkrétně v oblasti bezpečnosti práce. Jedná se o systém neustálého zlepšování, do kterého by byli zapojeni samotní zaměstnanci, kteří by měli možnost podávat zlepšující návrhy. Bylo by tedy nutné sestavit komisi, která by měla za úkol tyto návrhy vyhodnocovat a vybrat vždy takové, které mohou být použity. Vždy jednou za šest měsíců by bylo zveřejněno, který návrh komise schválila, přičemž autor tohoto návrhu by byl finančně odměněn ve výši 2000 Kč. Výhoda kaizenů spočívá v zahrnutí zaměstnanců
38
do tvorby bezpečnějšího pracovního prostředí a tím i zvyšování jejich povědomí o bezpečnosti práce.
Firma by také měla zaměstnance neustále proškolovat, neboť informace jsou jedním z nejvýznamnějších preventivních opatření a zaměstnanci musí být dostatečně informováni o všech bezpečnostních předpisech, aby je mohli řádně dodržovat. Největší pozornost by firma měla věnovat školení nejrizikovějších pracovních činností, kterými jsou dle zaměstnanců konfekce, lisování, manipulace s kráječkou, válcování a manipulace s chemickými přípravky. Zvýšenou pozornost při proškolování by firma také měla věnovat pracovištím, kde dochází k největšímu počtu pracovních úrazů a požáru. V našem případě se jedná o válcovnu – míchání gumárenských směsí.
39
SEZNAM POUŽITÉ LITERATURY 1) KLEIBL, J.; DVOŘÁKOVÁ, Z.; ŠUBRT, B. Řízení lidských zdrojů. Praha: C.H.Beck, 2001, ISBN 80-7179-389-2. 2) ROBBINS, S.; COULTER, M. Management. Praha: Grada Publishing, 2004, ISBN 80-247-0495-1. 3) ARMSTRONG, M. Řízení lidských zdrojů. Praha: Grada Publishing, 2002, ISBN 80-247-0469-2. 4) Zákoník práce, 2011 5) KOUBEK, J. Řízení lidských zdrojů: Základy moderní personalistiky. Praha: Management Press, 2003, ISBN 80-7261-033-3. 6) JOUZA, L. Bezpečnost práce a náhrada škody za pracovní úrazy a nemoci z povolání. Praha: Polygon, 1994, ISBN 80-901778-2-4. 7) ŠILHOVÁ, K. Bezpečnost práce - součást řízení podniku. Praha: CODEX Bohemia, 1995, ISBN 80-901683-7-X. 8) PETRŮ, P.; TOMEČEK, M. & kol. Prevence a řízení rizik z hlediska bezpečnosti práce. Praha: Verlag Dashöfer, 2005, sv. 1. 9) BOZP info - Téma týdne. BOZP info [online]. 20. 6. 2011 [cit. 2012-04-01]. Do-
stupné z:http://www.bozpinfo.cz/win/knihovnabozp/citarna/tema_tydne/pracovni_urazovo st110613.vyvojukazatelu.html 10) Z
historie.
CZKAIZEN
[online].
2009
[cit.
2012-03-25].
Dostupné
z:
http://www.czkaizen.cz/index.php?option=com_content&view=article&id=12:kont inualni-zlepovani&catid=1:uvodni-strana 11) SCHULER, R.; JACKSON, S. Human resource management:Positioning for the 21st Century. St.Paul, MN: West Publishing, ISBN 0-314-06123-1. 12) TURECKIOVÁ, M. Řízení a rozvoj lidí ve firmách. Praha: Grada Publishing, 2004, ISBN 80-247-0405-6. 13) BEDRNOVÁ, E.; NOVÝ, I. & kol. Psychologie a sociologie řízení. Praha: Management Press, 2002, ISBN 80-7261-064-3. 14) PROVAZNÍK, V.; KOMÁRKOVÁ, R. Motivace pracovního jednání. Praha: VŠE, 1998, ISBN 80-7079-283-3.
40
15) Rubena a.s. RUBENA a.s.:ČGS a.s. [online]. 2008 [cit. 2012-03-26]. Dostupné z: http://www.cgs.eu/index.php?stranka=2&rid=7&cid=5&PHPSESSID=bc0cd815f0 428cfdb1b089a95baa6ee2
41
PŘÍLOHY Příloha č. 1: Dotazník
Dotazník k úrovni zabezpečení BOZP na vybraných pracovištích Dobrý den, jsem studentkou 3. ročníku Univerzity Hradec Králové. Chtěla bych Vás poprosit o vyplnění tohoto dotazníku k mé bakalářské práci na téma Motivace zaměstnanců o dodržování bezpečnostních předpisů. Dotazník je zcela anonymní a údaje z něj získané budou sloužit pouze pro účely bakalářské práce. Předem děkuji za čas věnovaný vyplnění dotazníku. 1) Pohlaví
□ Muž □ Žena 2) Jak dlouho již na tomto vybraném pracovišti působíte?
□ 0-1 rok □ 6-10 let
□ 2-5 let □ nad 10 let
3) Máte pocit, že většina pracovníků nedodržuje bezpečnostní předpisy?
□
□ Ne
Ano
□ Nevím
4) Jak by podle Vás bylo možné zvýšit povědomí zaměstnanců o bezpečnostních předpisech? (1 až více odpovědí)
□ Prostřednictvím neustálého proškolování
□ Stálým dohledem manage-
□ Na základě tlaku managementu □ Nijak, povědomí zaměstnanců je dostačující
□ Systémem odměn a trestů
mentu
5) Stal jste se již během Vaší praxe na pracovišti účastníkem nebo svědkem mimořádné události jako je požár nebo úraz?
□ Ano
□ Ne
6) Máte pocit, že firma dělá pro zajištění Vaší bezpečnosti maximum?
□ Ano
□ Ne
7) Jak často máte možnost konzultovat otázky BOZP s Vaším nadřízeným?
□ alespoň 1x týdně □ alespoň 1x ročně
□ alespoň 1x měsíčně □ Nikdy 42
8) Dostáváte dostatečné a srozumitelné informace pro bezpečné vykonávání Vaší práce?
□ Ano
□ Ne
9) Které tři pracovní činnosti považujete ve Vaší práci za nejriskantnější (nejméně bezpečné)? 1. …………………. 2. …………………. 3. …………………. 10) Jak bezpečně se cítíte na pracovišti z hlediska zabezpečení požární ochrany?
(Ohodnoťte prosím pomocí stupnice od 1 do 5 jako ve škole)
□1 □ 2 □ 3 □ 4 □ 5 11) Jak jste spokojený se svým pracovním prostředím (osvětlení, hluk, ovzduší pracoviště)? Ohodnoťte prosím pomocí stupnice od 1 do 5, kdy 1 znamená velmi spokojený a 5 velmi nespokojený.
□1 □2 □ 3 □ 4 □ 5 12) Jak stresující je pracovní tempo ve firmě? Ohodnoťte prosím pomocí stupnice od 1 do 5, kdy 1 znamená velmi stresující a 5 znamená, že není stresující.
□1 □2 □ 3 □4 □ 5 13) Používáte vždy všechny ochranné osobní pomůcky? (V případě záporné odpovědi můžete Vaši odpověď zdůvodnit.)
□ Ano □ Ne Proč ne?: ………….....…………………………………………………………………………………… … ……………………………………………………………………………………………………
14) Máte pocit, že jsou osobní ochranné pomůcky v dobrém stavu?
□ Ano
□ Ne
15) Co by Vás motivovalo k dodržování bezpečnostních předpisů? (1 až více odpovědí)
□ Finanční odměny □ Formální uznání (pochvaly)
□ Vhodnější školení □ Zaměstnanecké výhody (stravenky, dovo-
lená)
□ Negativní motivace (peněžní tresty) □ Jiné………………………………………………………………… 43
16) Chtěl/a byste v oblasti bezpečnosti práce a požární ochrany některé věci zlepšit ne-
bo zjednodušit? Co by to bylo? ………….....……………………………………………………………………………… ……… ……………………………………………………………………………………………
44
Příloha č. 2: Výsledky dotazníkového šetření z jednotlivých pracovišť
Č.otázky 1) 2)
3)
4)
5) 6) 7)
8) 10)
11)
12)
13) 14) 15)
Možné odpovědi Žena Muž 0-1 rok 2-5 let 6-10 let nad 10 let Ano Ne Nevím Proškolování Stálý dohled Tlak managementu Odměny a tresty Nijak Ano Ne Ano Ne Alespoň 1x týdně Alespoň 1x měsíčně Alespoň 1x ročně Nikdy Ano Ne 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 Ano Ne Ano Ne Finanční odměny
Pracoviště 1 14 11 6 10 3 6 6 8 11 11 1 2 12 3 14 11 19 6 3 19 2 1 23 2 9 11 3 2 0 1 4 6 11 3 2 8 8 6 1 25 0 22 3 21 45
Počet odpovědí Pracoviště 2 18 7 4 13 7 1 10 8 7 10 2 0 10 8 17 8 20 5 4 16 5 0 22 3 11 13 1 0 0 1 7 4 10 3 3 9 8 5 0 24 1 24 1 20
Pracoviště 3 0 25 1 9 9 6 7 7 11 6 3 1 11 7 17 8 16 9 5 13 6 1 20 5 9 11 4 1 0 0 1 7 12 5 2 10 11 2 0 19 6 21 4 18
Vhodnější školení Formální uznání Zaměstnanecké výhody Negativní motivace Jiné
3 0 6 1 1
Pracoviště 1 – výroba pryžotextilních měchů Pracoviště 2 – výroba veloplášťů Pracoviště 3 – válcovna – míchání gumárenských směsí
46
1 0 14 3 1
2 2 6 3 0
47
