Unfold your potential
Meet & Greet 2012
Overtuigingskracht voor HRprofessionals Jeroen Keymolen
Hoe tevreden zijn we met de impact die we hebben op de business?
Hoe zien anderen HR?
Opportuniteiten voor overtuigingskracht HR Positionering HRrol
Vertrouwen & credibiliteit
Tastbare added value aantonen
Business vs HRjargon
Rapportering
Positionering eigen rol? Bent u als HR: — — — —
Partner? Ondersteunend? Adviserend? Sturend?
Wat draagt HR bij in uw bedrijf? Waar niet? Wat zou HR nog meer kunnen bijdragen?
Positionering eigen rol? Hoe HR graag wil gezien worden
Hoe de business meestal HR ziet
Valkuilen positionering HR Té interne focus, te weinig voeling met de klant Geen duidelijke agenda / objectieven Toegevoegde waarde HR niet kunnen aantonen Hr-eiland
One-way communicatie Geen stem op directieniveau ...
7
HR sterk positioneren
Bron: HR effectiveness model Hay-group
8
HR-jargon Welke interpretatie zouden uw kinderen geven aan volgende termen?
Hipo
FTE Pop
Search agents
Pap
Funnel LSD
Assessment
Hay-banden CSR
Talent
LIFO
Cafetariaplan
HR-jargon “We moeten investeren in ontwikkelingsprogramma’s voor al onze talenten. Zo zal hun satisfactie toenemen en hun engagement stijgen.” “Er is te veel grijs verzuim in de organisatie. We moeten een engagementsurvey uitvoeren om de noden te detecteren.”
Welke taal spreekt de business?
“Hoeveel kost het en wat brengt het mij op?”
Welke taal spreekt de business?
Revenue
Sales
Turnover ROI
Ebit
Market share
Profit Cost
Excellence
Kritische succes factoren voor de organisatie Bekwaamheid personeel
Competitieve prijs
Product kwaliteit
Product innovatie
Kost van arbeid
Excellence in customer service
Bijdrage van de workforce?
Rapportering Principe 1
Performantie-meting motiveert It’s not what you expect … it’s what you inspect.
What you measure is what you get.
If you can measure it, you can manage it.
Principe 2 Performantie-meting moet gelinkt zijn aan de strategie
14
Voorbeelden: wat dient HR te rapporteren?
1. Een productiebedrijf stelt Operational Excellence voorop als strategisch prioriteit. 2. Een dienstverlenend bedrijf wil nieuwe producten als eerste op de markt brengen.
3. Een bank wil zich als preferred employer op de markt profileren.
Link HR-rapportering & strategie
Voorbeeld rapportering
Voorbeeld rapportering HR Key Performance Indicator Report
For Period ended Criteria
Measure
Description
% of internal appointments above level __ Succession planning
Avg length of service of staff appt’d above level ___
Succession planning effectiveness
Associated report
Succession Planning Status Report
Number of unfair dismissal claims Workforce lost time (hours) Number of formal union grievances
ER Status Report Employee relations performance throughout the organisation
% w orkforce on individual contracts Internal communications - number of bulletins issued - number of emails issued Em ployee relations
Staff alignment and commitment to the organisation
- number of staff briefing sessions conducted Work/life balance - number of active flexible w ork agreements - number of active w orking from home agreements
Organisational success in providing an effective w ork/life balance program for all employees
- number of active job sharing agreements Workforce teams - number of active teams - number of team meetings
Organisational effectiveness in creating and sustaining a team-based structure/culture
% compa ratio $ pay for performance gaps Rem uneration $ pay equity gaps
Organisational competitiveness and equity in remuneration packaging/policy
% employee share scheme take-up rate Level of outstanding annual leave liability
Organisation performance in managing annual leave
Number of manual payroll adjustments
Payroll performance
Adm inistration
Number of employees aged under 25 Number of employees aged 25–35 Number of employees aged 35–45
Demographic profile of employees by age across the organisation
Number of employees aged 45–55 Organisation profile
Number of employees aged over 55 Avg length of service (current employees) Avg length of service (terminating employees)
Average length of service of employees across the organisation and terminating
% ratio of salaried staff to w aged staff Adequacy of w orkforce planning % ratio of surplus staff to required staff
Accrued Annual Leave Report
Last period
This period
Change
YTD (avg)
Voorbeeld rapportering XYZ
ABC
EFG
5,00
4,00
3,87
3,75 3,37
3,45 3,41
3,50
3,74 3,44
3,45
3,78 3,54 3,60
3,00
Retention
Dignity and Respect
Loyalty
Performance
19
Voorbeeld rapportering
ABC
20
Voorbeeld rapportering
Principes rapportering Doel = performantie vd organisatie weergeven, niet van HR Duidelijke link met business-objectieven What you report is what you get Less is more Cost & value van HR-activiteiten Interne benchmarking bevordert performantie tussen afdelingen Meting op zich is niet interessant, wel de evolutie en linken
consequent opvolgen
Tastbaarheid added value? “Stel dat we het dagelijks rendement van onze 20 sales mensen met 5% zouden kunnen verhogen door 1% van onze jaarlijkse winst in extra training te investeren? Dat zou ons op jaarbasis € 900.000 kunnen opleveren. “Het absenteisme kost ons dagelijks € 15.000. Op jaarbasis kost ons dit € 3.300.000. Bij bedrijf X werd het absenteisme gehalveerd door het programma dat ik voorstel. Dit programma kost € 15.000.”
Voorbeeld
Level 1: Webinar recording —
Tool: Webex - Camtasia
—
Investment per minute Webinar recording: in time: 1,3 minutes in cost: 0,43 euro Low quality
—
Level 2: PowerPoint based e-learning module —
Tool: Adobe Presenter
—
Investment per minute PowerPoint based e-learning: in time: 32 minutes in cost: 10,20 euro Medium quality
—
Level 3: Non-powerpoint based e-learning module — Tool: Adobe Captivate — Investment per minute e-learning: in time: 384 minutes in cost: 128 euro — Medium – high quality
Level 4: High-end e-learning module Investment per minute high-end e-learning:
—
in time: 192 minutes in cost : 412 euro High quality
24
MEET & GREET 2012 Jeroen Keymolen
Unfold your potential “Best Learning & Development Company” HR Excellence Award 2010 and 2011
