UITZENDEN EN INLENEN: BELANGRIJKE ASPECTEN!

UITZENDEN EN INLENEN: BELANGRIJKE ASPECTEN! Geachte cliënt, Geachte relatie, De Nederlandse wet- en regelgeving is enige tijd geleden op een aantal belangrijke punten aangepast. Het gaat daarbij om regelgeving die gericht is op bedrijven die (a) werknemers ter beschikking stellen aan een ander en (b) bedrijven die werknemers inlenen. In dit memo worden de wijzigingen in de Nederlandse wet- en regelgeving kort besproken. Daarbij gaan we, nadat we het begrip ‘terbeschikkingstelling’ hebben behandeld, in op de navolgende onderwerpen: 1.

2. 3.

Wijzigingen in de Nederlandse wetgeving voortvloeiende uit de implementatie van de Europese Uitzendrichtlijn (Richtlijn 2008/104/EG, PbEU L327/9 van 5 december 2008): - het belemmeringsverbod; - de toegang tot bedrijfsvoorzieningen en diensten; - vacaturemelding; - medezeggenschap. De registratieplicht; Fiscale vrijwaring inlenersaansprakelijkheid.

TERBESCHIKKINGSTELLING Allereerst is van belang dat duidelijk is wat onder ‘terbeschikkingstelling’ wordt verstaan. Dit is onder andere bepaald in de Wet allocatie van arbeidskrachten door intermediairs (‘Waadi’). Daarin is terbeschikkingstelling als volgt gedefinieerd: “Het tegen vergoeding ter beschikking stellen van arbeidskrachten aan een ander voor het

onder diens toezicht en leiding, anders dan krachtens een met deze gesloten arbeidsovereenkomst, verrichten van arbeid.”

Het bovenstaande laat zien dat terbeschikkingstelling, in de zin van de Waadi, een zeer ruim begrip is. Elke werknemer die aan een ander ter beschikking wordt gesteld om werkzaamheden te verrichten onder diens leiding en toezicht, valt onder het begrip ‘terbeschikkingstelling’, zoals gedefinieerd in de Waadi. Bij de toepassing van regels die voortvloeien uit de Waadi, dus ook de nieuwe regels, gaat het dus niet alleen maar om uitzendbureaus, maar om alle bedrijven die werknemers aan een ander (hierna ook wel aangeduid als ‘de inlener’) ter beschikking stellen in Nederland, ook buitenlandse. Een van de criteria van terbeschikkingstelling is het geven van leiding en het houden van toezicht door de ander. Ook dit is een ruim begrip. Het hoeft niet zo te zijn dat de ander daadwerkelijk dagelijks aanwijzingen en instructies geeft aan de arbeidskracht. Er is sprake van ‘toezicht en leiding’, indien de ingeleende werknemers in opdracht van de ander (inlener)

werkzaamheden verrichten. Ook is van belang dat de ander verantwoordelijk is voor het resultaat van de werkzaamheden en niet degene die de arbeidskrachten ter beschikking heeft gesteld. Bijvoorbeeld kan een directeur die vanuit zijn management-B.V. of beheer-B.V. ter beschikking wordt gesteld aan een andere vennootschap, onder leiding en toezicht van deze vennootschap werken, nu er doorgaans een (raad van) bestuur is waaraan hij verantwoording dient af te leggen. Een ander voorbeeld is dat één van onze advocaten bij Avans Hogeschool lesgeeft. Ook daarbij geldt dat er sprake is van toezicht en leiding van de ander, in dat geval Avans Hogeschool, omdat zij bepaalt wanneer de lessen worden gegeven, wat de lesstof is, waar de lessen worden gegeven, etc. Ook dit is voldoende om van leiding en toezicht te kunnen spreken, ook al kunnen de lessen naar ‘vrij inzicht’ worden ingevuld door de advocaat die de lessen verzorgt. Ook ingeval van in- en uitlening binnen ‘concernverband’ c.q. ‘een groep van ondernemingen’ leidt het terbeschikkingstelling aan een ander tot de nodige vragen. Daarbij is het navolgende van belang. De Waadi sluit voor de definitie van ‘onderneming’ aan bij het begrip onderneming in de zin van de Wet op de ondernemingsraden (‘WOR’). Daarin wordt onderneming als volgt omschreven: “elk in de maatschappij als zelfstandige eenheid optredend organisatorisch

verband waarin krachtens arbeidsovereenkomst of publiekrechtelijke aanstelling arbeid wordt verricht”. Het ondernemingsbegrip in de Waadi heeft dus een andere betekenis dan het

begrip ‘onderneming’ in het vennootschapsrecht (B.V., N.V., vereniging, etc.). Kortom, in het vennootschapsrecht is een B.V. een aparte onderneming, terwijl dat bij het ondernemingsbegrip in de zin van de WOR - en dus ook de Waadi - niet het geval behoeft te zijn. De vraag is dus allereerst of verschillende vennootschappen binnen een concern of groep als één onderneming kunnen worden beschouwd in de zin van de Waadi. Voor beantwoording van deze vraag is van belang of het concern of de groep als een in de maatschappij optredend organisatorisch verband optreedt. Daarbij is bijvoorbeeld van belang dat de verschillende vennootschappen dezelfde naam voeren, hetzelfde product / dezelfde dienst leveren, één directie hebben, één HRM-afdeling, één administratie voeren, etc. Met andere woorden: treden de vennootschappen naar buiten (externe gerichtheid) als zijnde een organisatorisch verband. Zijn meerdere vennootschappen tezamen als één ‘onderneming’ te beschouwen in bovengenoemde zin, dan is er géén sprake van terbeschikkingstelling indien de ene vennootschap een arbeidskracht aan de andere vennootschap ter beschikking stelt. De terbeschikkingstelling vindt dan immers plaats binnen één onderneming (één organisatorisch verband) en dus niet aan ‘een ander’. Er is dan geen sprake van terbeschikkingstelling in de zin van de Waadi. Een voorbeeld kan dit wellicht wat verhelderen. Stel een aantal bedrijven in een concern of groep leveren allemaal dezelfde dienst of verkopen dezelfde (soort) producten (bijvoorbeeld in meerdere vestigingen die allen een aparte B.V. zijn), treden allemaal onder dezelfde naam naar buiten, hebben een gezamenlijke administratie, etc. Dan vormt het concern één organisatorisch verband. Als dan een werknemer door de ene vennootschap aan de andere vennootschap binnen het concern ter beschikking wordt

-2-

gesteld, is er dus geen sprake van terbeschikkingstelling in de zin van de Waadi, omdat de terbeschikkingstelling plaatsvindt binnen dezelfde onderneming (organisatorisch verband). Zijn de verschillende vennootschappen niet te beschouwen als één onderneming (geen organisatorisch verband), dan is er wel sprake is van terbeschikkingstelling in de zin van de Waadi, indien de ene vennootschap (al dan niet binnen het concern of groep) aan de andere vennootschap (al dan niet binnen het concern of groep) een arbeidskracht ter beschikking stelt. Er is dan immers sprake van in- en uitleen van (een) arbeidskracht(en) tussen twee ondernemingen. Dit is bijvoorbeeld het geval indien de vennootschappen binnen het concern of groep verschillende activiteiten ontplooien. Dus dan is op grond van het vennootschapsrecht wel sprake van een concern of groep (boek 2 van het Burgerlijk Wetboek), maar is ingevolge de Waadi wel sprake van terbeschikkingstelling. Een uitzondering hierop is vervolgens, indien de twee vennootschappen die betrokken zijn bij de terbeschikkingstelling, door dezelfde ondernemer ‘in stand worden gehouden’. Bij de ondernemer die de ondernemingen in stand houdt, wordt gedoeld op de natuurlijke of rechtspersoon die de materiële middelen verschaft om de onderneming te kunnen voeren. Indien de vennootschappen bijvoorbeeld dezelfde aandeelhouders c.q. eigenaren hebben, dan kan dat een aanwijzing vormen dat de ondernemingen door dezelfde ondernemer in stand worden gehouden. Is dat het geval, dan valt dit onder deze uitzondering en is om die reden er geen sprake van terbeschikkingstelling. Daarnaast gelden nog een tweetal uitzonderingen, te weten a) het ten behoeve van een geleverde zaak of tot stand gebracht werk ter beschikking stellen van arbeidskrachten en b) het bij wijze van hulpbetoon zonder winstoogmerk ter beschikking stellen van arbeidskrachten, die bij degene die hen ter beschikking stelt, ten behoeve van arbeid in diens onderneming in dienst zijn. Valt de ‘terbeschikkingstelling’ onder een van deze uitzonderingen, dan is er dus sprake van een terbeschikkingstelling in de zin van de Waadi. De uitzondering genoemd onder a ligt dicht tegen het begrip ‘aanneming van werk’ aan. Bij aanneming van werk is er in beginsel geen sprake van ‘onder leiding en toezicht’. De aannemer van werk verricht immers werkzaamheden (bij de derde) zelfstandig, dus zonder dat de inlener leiding geeft, en onder veel omstandigheden ook geen toezicht houdt. De aannemer is immers verantwoordelijke voor het resultaat en niet de ander / de inlener. In sommige gevallen valt daarover echter te twisten en is er wel sprake van terbeschikkingstelling, ook al duiden partijen het aan als aanneming van werk. In dat kader is ook van belang dat feiten en omstandigheden van het concrete geval, bepalend zijn voor de vraag of er sprake is van aanneming van werk en niet de wijze waarop partijen de opdracht aanduiden. Het is dus niet zo dat bij aanneming van werk er nooit sprake is van terbeschikkingstelling. Dit dient immers beoordeeld te worden aan de hand van de concrete feiten en omstandigheden van het geval. Het is dus van groot belang hier goed naar te kijken. WIJZIGINGEN IN DE NEDERLANDSE WETGEVING VOORTVLOEIENDE UIT DE EUROPESE UITZENDRICHTLIJN Het belemmeringsverbod De Uitzendrichtlijn legt verplichtingen op aan lidstaten van de Europese Unie om hun wet- en regelgeving conform deze richtlijn aan te passen. Het doel van deze richtlijn is enerzijds

-3-

“bescherming van uitzendkrachten en het verbeteren van de kwaliteit van uitzendwerk” alsmede “het ondersteunen van de positieve rol van uitzendorganisaties door in voldoende flexibiliteit te voorzien”. Daarvoor is allereerst in de Nederlandse wetgeving naar aanleiding van de Europese Uitzendrichtlijn het zogenaamde ‘belemmeringsverbod’ opgenomen. Dit belemmeringsverbod komt op het navolgende neer: “Degene die arbeidskrachten ter beschikking stelt, legt geen belemmeringen in de weg voor

de totstandkoming van een arbeidsovereenkomst na afloop van de terbeschikkingstelling tussen de ter beschikking gestelde arbeidskracht en degene aan wie hij ter beschikking is gesteld.” Dit belemmeringsverbod betekent dat de onderneming, die een arbeidskracht ter beschikking stelt aan een ander, geen belemmering in de weg mag leggen aan de totstandkoming van een arbeidsovereenkomst tussen de arbeidskracht en de derde. Daarbij gaat het zowel om ‘directe’ als ‘indirecte’ belemmering. Een directe belemmering betekent dat in de overeenkomst met de arbeidskracht een belemmering wordt opgelegd. Een indirecte belemmering betekent dat in de opdrachtovereenkomst (of in de algemene voorwaarden die op deze overeenkomst van toepassing zijn) tussen de onderneming die arbeidskrachten ter beschikking stelt en de inlener geen belemmeringen mogen worden opgelegd aan de totstandkoming van een arbeidsovereenkomst tussen de arbeidskracht en de inlener. De wet stelt vervolgens dat een bepaling, waarin op enigerlei wijze een belemmeringsverbod is opgenomen, nietig is. Dit betekent dat de bepaling geacht wordt niet te bestaan c.q. niet te zijn overeengekomen. De praktijk leert dat bepalingen in de arbeids-, uitzend- of opdrachtovereenkomst en/of de algemene voorwaarden die van toepassing zijn, veelal een belemmeringsverbod bevatten. De gehele bepaling komt dan te vervallen; dus ook alle andere mogelijke effecten die de bepaling beoogt. Dit is uiteraard een zeer onwenselijke situatie, waardoor het noodzakelijk kan zijn om de overeenkomsten hierop aan te passen. Uitdrukkelijk merken we op dat het enkel niet is toegestaan te belemmeren dat er een arbeidsovereenkomst tot stand komt tussen de arbeidskracht en de ander. Het gaat dus alleen om belemmering na de terbeschikkingstelling bij de ander en alleen ten aanzien van degene aan wie de arbeidskracht ter beschikking is gesteld. Er zijn dus wel andere ‘belemmeringen’ die mogen worden opgelegd. Zo is het ons inziens bijvoorbeeld wel toegestaan de ter beschikking gestelde arbeidskracht: -

te belemmeren bij andere opdrachtgevers, dan de opdrachtgever(s) waar hij of zij laatstelijk werkzaam was, in dienst te treden; te belemmeren dat de arbeidskracht bij een concurrerende onderneming in dienst treedt en van daaruit bij dezelfde opdrachtgever wordt uitgeleend; te belemmeren dat de werknemer een eigen concurrerende onderneming opstart en contact zoekt, werkzaamheden verricht of overeenkomsten aangaat met één of meerdere opdrachtgever(s) van de uitlener; te belemmeren om nevenwerkzaamheden te verrichten.

-4-

Bovendien is het ook mogelijk om een ‘redelijke vergoeding’ te vragen aan de derde op het moment dat deze de ingeleende arbeidskrachten in dienst wenst te nemen. Het moet daarbij gaan om een redelijke vergoeding, waarbij te gelden heeft dat hoe langer de periode van terbeschikkingstelling heeft geduurd, hoe lager de vergoeding kan zijn die wordt gevraagd aan de inlener. Ons voorstel is dan ook om een zogenoemde ‘trapsgewijze’ of ‘glijdende schaal’ bepaling op te nemen in de opdrachtovereenkomst dan wel in de algemene voorwaarden, waarin aan de duur van de terbeschikkingstelling een vergoeding wordt gekoppeld. Ten overvloede merken wij nog op dat sommige werkgevers er mogelijk voor zullen kiezen om uit tactische overwegingen (afschrikkende werking) toch een (relatie)beding, waarbij het de uitzendkracht verboden is om bij de laatste inlener(s) in dienst te treden, in de overeenkomst met de uitzendkracht te laten staan. Dat geniet niet onze voorkeur, maar dat kan in beginsel wel, in zoverre u zich ervan bewust bent dat de bepaling nietig is. Dan is het wel van groot belang om het beding volledig te ‘isoleren’ van andere bedingen om te voorkomen dat er een streep gaat door alle andere gewenste effecten. Toegang tot bedrijfsvoorzieningen en diensten Naar aanleiding van de Europese Uitzendrichtlijn is in de Waadi ook opgenomen dat ter beschikking gestelde arbeidskrachten voortaan dezelfde toegang dienen te verkrijgen tot zogenoemde ‘bedrijfsvoorzieningen’ en / of ‘diensten’ die gelden in de inlenende onderneming, zoals ook de werknemers die in dienst zijn bij de derde verkrijgen. Wat bedrijfsvoorzieningen en / of bedrijfsdiensten exact zijn, heeft de wetgever niet bepaald. Wel geeft de wetgever een aantal voorbeelden: toegang tot ‘kantines’, toegang tot regelingen ter zake ‘kinderopvang’ en toegang tot regelingen ter zake ‘vervoersfaciliteiten’. Dit zijn echter voorbeelden en het is dus zeker geen uitputtende lijst. Ingeleende werknemers dienen derhalve ook toegang te krijgen tot andere, binnen de inlenende onderneming, geldende bedrijfsvoorzieningen en / of diensten. Dat kan dus veel meer zijn dan de voorbeelden voornoemd. Uiteraard kunnen aan ingeleende werknemers wel dezelfde voorwaarden worden gesteld als aan reguliere werknemers. Daarbij kan gedacht aan worden wachtlijsten, minimale verblijfsduur, eigen bijdrage, etc. Verder is enkel afwijking van bovengenoemde bepaling mogelijk indien dat ‘objectief gerechtvaardigd’ is. Dit betekent dat er een zwaarwegende reden moet zijn voor de inlenende onderneming om het ingeleende personeel geen toegang te bieden tot de bedrijfsvoorzieningen en / of diensten die gelden binnen deze onderneming. Waarbij van belang is dat een ‘kostentechnische’ overweging om ingeleend personeel geen toegang te verschaffen, geen objectieve rechtvaardigingsgrond is, zo heeft de wetgever aangegeven. Toelaten tot de bedrijfsvoorzieningen en derden kan ook fiscale implicaties met zich meebrengen. Vacaturemelding Verder is nog van belang dat thans in Waadi is opgenomen dat de inlenende onderneming een vacature die ontstaat binnen deze onderneming moet melden aan ingeleend personeel. Ter beschikking gestelde arbeidskrachten moeten derhalve door de inlener tijdig en duidelijk worden geïnformeerd over eventuele vacatures in de onderneming. De gedachte is dat de uitzendkracht hierdoor de kans krijgt om rechtstreeks bij de inlener in dienst te treden.

-5-

Uiteraard geldt er geen verplichting voor de inlener om ook daadwerkelijk de uitzendkracht aan te nemen. Daarnaast is van belang dat volstaan kan worden met het op een gebruikelijke wijze melden van de vacature. De vacature behoeft dus niet aan elke individuele ingeleende arbeidskracht te worden gemeld. Medezeggenschap Ten slotte is voor wat betreft de Uitzendrichtlijn van belang dat voortaan de onderneming die werknemers inleent, daarover informatie dient te verschaffen aan de ondernemingsraad. Dit is uiteraard enkel van belang indien er ook daadwerkelijk een ondernemingsraad is ingesteld in de onderneming die werknemers inleent. DE REGISTRATIEPLICHT De Nederlandse wetgever heeft gemeend om een zogenoemde ‘registratieplicht’ in te moeten voeren voor alle bedrijven die werknemers op enigerlei wijze ter beschikking stellen aan een ander om onder diens leiding en toezicht werkzaamheden te verrichten (artikel 7a Waadi). Deze registratieplicht betreft de plicht voor bedrijven, die arbeidskrachten ter beschikking stellen in Nederland om zich als zodanig te laten registreren in het Handelsregister van de Nederlandse Kamer van Koophandel alsmede de plicht voor bedrijven die deze werknemers inlenen om dat te controleren. Deze plicht geldt vanaf 1 juli 2012. Eerst op 29 juni 2012 werden de ‘Beleidsregels boeteoplegging Waadi’ gepubliceerd. In deze Beleidsregels worden onder andere de verplichte SBI codes (de code waaronder de onderneming wordt geregistreerd) voorgeschreven: 78201 Uitzendbureaus 78202 Uitleenbureaus 78203 Banenpools (werkgelegenheidsprojecten) 7830 Payrolling (personeelsbeheer) Registratie in Nederland gevestigde ondernemingen Inmiddels is er op de website van de Kamer van Koophandel (www.kvk.nl/waadi) nadere informatie te vinden. Er wordt immers een onderscheid gemaakt tussen ‘bedrijfsmatig’ en ‘niet-bedrijfsmatig’ ter beschikking stellen. Voor het bedrijfsmatig ter beschikking stellen, schrijft de Kamer van Koophandel formulier 14 voor (gemakshalve treft u dat hierbij aan) en voor niet-bedrijfsmatig ter beschikking stellen kan worden volstaan met een e-mail of een telefoontje. Dat laatste raden wij sowieso af nu u daarmee achteraf niet kunt aantonen dat u aan uw registratieplicht hebt voldaan. Een e-mail zou dus wel kunnen als u niet bedrijfsmatig ter beschikking stelt. Mocht u dat willen doen, dan zou dat wat ons betreft kunnen met de navolgende tekst:

Geachte heer / mevrouw, Hierdoor willen wij on(ze)s onderneming(en): [naam + rechtsvorm bedrijf + inschrijfnummer Kamer van Koophandel]  elke vennootschap apart vermelden. Bijvoorbeeld:

-6-

Maes Staudt Advocaten N.V. (17225523) registreren als (een) onderneming(en) die niet bedrijfsmatig arbeidskrachten ter beschikking stel(len)t (door u gedefinieerd als “geen onderdeel van de reguliere bedrijfsactiviteiten”), een en ander als gevolg van de inwerkingtreding van de Wet registratieplicht intermediairs die arbeidskrachten ter beschikking stellen. Nu wij niet bedrijfsmatig arbeidskrachten ter beschikking stellen, nemen wij aan, gezien het bepaalde op uw website (www.kvk.nl/waadi), dat wij hiermee aan onze registratieverplichting hebben voldaan. Behoudens uw tegenbericht vertrouwen wij u hiermee akkoord. Met vriendelijke groet, [naam + functie]

Wij adviseren u om deze e-mail zowel met lees- als ontvangstbevestiging te verzenden en voorts een afdruk van de e-mail met een afdruk van de website en de lees / ontvangstbevestiging in uw administratie te bewaren. Door ondernemingen die bedrijfsmatig ter beschikking stellen, dient formulier 14 te worden gebruikt en één van de bovengenoemde SBI-codes te worden ingevuld. Ondernemingen die al met één van opgemelde SBI codes geregistreerd staan (dat zullen veelal de bedrijven zijn die zich nu al bedrijfsmatig met terbeschikkingstelling bezig houden) dienen ons inziens niets te doen nu artikel 5 van de Beleidsregels bepaalt dat zij geacht worden als onderneming die arbeidskrachten ter beschikking stelt geregistreerd te staan. Let u er wel op dat de registratie per vennootschap gedaan moet worden. U doet er goed aan om het (de) uittreksel(s) goed te controleren via www.kvk.nl en een afdruk daarvan in uw administratie op te nemen. Merk op dat de Kamer van Koophandel zelf aangeeft dat u bij twijfel het beste kunt registreren om problemen te voorkomen. Dat is, specifieke uitzonderingen daargelaten (bijvoorbeeld ‘zuivere intra-EU dienstverrichters’ of zelfstandigen; zie hierna), ook ons advies. Registratie niet in Nederland gevestigde ondernemingen Ook niet in Nederland gevestigde ondernemingen die arbeidskrachten op enig moment in Nederland ter beschikking stellen, dienen zich als zodanig te registreren in het Handelsregister van de Kamer van Koophandel in Nederland (en ondernemingen – ook buitenlandse – die daarvan gebruik maken moeten dat controleren). Het is mogelijk om zich als buitenlandse onderneming als zodanig te (laten) registreren in het Handelsregister. Let u er wel op dat uw onderneming zich hierdoor niet vestigt in Nederland. Dat kan namelijk andere onwenselijke implicaties met zich brengen (bijvoorbeeld fiscaal)! Het is evenwel mogelijk dat een niet in Nederland gevestigde onderneming zich alleen kan registreren op grond van de genoemde wet, zonder dat daar een ‘branch’ of een vestiging voor hoeft te worden opgericht in Nederland. Hiertoe dienen de formulieren 6 en 11 te worden gebruikt. Daarnaast dienen nog een aantal al dan niet gelegaliseerde stukken te worden overgelegd bij de registratie, wat een behoorlijke administratieve rompslomp met zich kan meebrengen. Laat u daarom goed informeren en daar waar nodig begeleiden bij dit proces.

-7-

Zelfstandigen zonder personeel Zelfstandigen werken niet onder leiding en toezicht van een derde. Doen ze dat wel, dan vervalt ons inziens een kenmerkend element van zelfstandigheid en lopen zelfstandige en de opdrachtgever mogelijk in het mes van het ‘fictief dienstverband’. Als u een andere zzp-er voor u laat werken, dan is er of sprake van een opdrachtovereenkomst die in zelfstandigheid wordt uitgevoerd (en is er dus geen sprake leiding en toezicht en dus ook niet van terbeschikkingstelling) of er is geen sprake van een overeenkomst die zelfstandig wordt uitgevoerd en dan is er in beginsel ook geen sprake (meer) van zelfstandigheid. Een zelfstandige (bijvoorbeeld in de vorm van een eenmanszaak) die arbeidskrachten ter beschikking stelt – hetgeen natuurlijk wel kan - moet zich wel registreren, maar dan is het ook geen zzp-er meer. U dient zich goed te laten informeren op dit punt en de site van de Kamer van Koophandel in de gaten te houden ! Boetes Indien u niet voldoet aan de registratieplicht dan wel personeel inleent van een niet geregistreerde onderneming (let op met buitenlandse uitleners !), kunnen forse boetes worden opgelegd door de Inspectie SZW (voormalige Arbeidsinspectie): € 12.000,00 (!) per ter beschikking gestelde werknemer, zowel voor de uitlener als voor de inlener(s). Dat kan dus enorm in de papieren lopen ! KETENAANSPRAKELIJKHEID In de Waadi wordt voor het begrip ‘inlener’ verwezen in 7a Waadi naar artikel 34, eerste en tweede lid Invorderingswet 1990. Er is derhalve sprake is van een ‘ketenaansprakelijkheid’. De vraag rijst tot welke partijen die aansprakelijkheid voor het niet registreren zich uitstrekt. Bijvoorbeeld: A geeft een opdracht aan B (aanneming van werk) waarvan B een deel uitbesteedt aan C (aanneming van werk) die voor een deel van het personeel een niet geregistreerd uitzendbureau D inschakelt, wiens uitzendkrachten dus onder toezicht en leiding van C gaan werken. Tot hoever reikt de aansprakelijkheid en welke partijen kunnen dus beboet worden ingeval er gewerkt wordt met uitzendkrachten van een niet geregistreerde werkgever? Helaas bestaat hier tot op heden nog geen duidelijkheid over. Wij zijn van mening dat alleen bij de rechtstreekse contractpartij dient te worden gecontroleerd of er sprake is van registratie. Wij weten echter dat de Inspectie SZW zich op een ander standpunt stelt en de mening is toegedaan dat de hele keten moet worden gecontroleerd. AFSLUITING Het belemmeringsverbod impliceert dat nogal wat overeenkomsten, waaronder de arbeidsovereenkomst en / of de opdrachtovereenkomst en / of de algemene voorwaarden die van toepassing zijn, aanpassing zullen behoeven naar aanleiding van bovengenoemd belemmeringsverbod. Wij bieden u aan om voor een bedrag van € 475,00 exclusief BTW de betreffende overeenkomst(en) te scannen op (mogelijk) nietige bepaling(en) in verband met het belemmeringsverbod. Na deze scan ontvangt u onze bevindingen met een offerte ter zake de eventueel benodigde aanpassingen met uiteraard een bijbehorend advies. Daarnaast kunnen wij u uiteraard ook adviseren over de registratieplicht en de daarmee samenhangende problematiek. (Buitenlandse) bedrijven die ter beschikking stellen, kunnen een beroep op ons doen voor begeleiding bij de inschrijving in het Handelsregister van de Kamer van Koophandel in Nederland. Uiteraard kunnen (buitenlandse) bedrijven die gebruik maken van ter beschikking gestelde arbeidskrachten in Nederland bij ons informeren of het

-8-

bedrijf waarvan ze inlenen aan de registratieverplichting heeft voldaan. Ook voor alle andere vragen met betrekking tot het vorengaande, kunt u bij ons terecht dan wel zullen wij voor beantwoording zorgdragen (bijvoorbeeld daar waar het fiscale en sociaal verzekeringsrechtelijke vragen betreft). --------------------------------

© 2013 Maes Staudt Advocaten N.V. Hoewel aan de totstandkoming van dit memo grote zorg is besteed, aanvaardt Maes Staudt Advocaten N.V. geen enkele aansprakelijkheid voor eventuele fouten en / of onvolledigheden in dit memo en de daarbij behorende bijlagen. Tevens geeft ons kantoor geen fiscaal- en sociaal verzekeringsadvies. Terzake zal bij een deskundige te rade moeten worden gegaan. MAES STAUDT ADVOCATEN N.V. Hofstraat 181, 5641 TD Eindhoven | P.O. Box 600, 5600 AP Eindhoven | The Netherlands | T +31 (0)40 290 99 55 | F +31 (0)40 290 99 50 | [email protected] | www.maes-staudt.nl Kamer van Koophandel / Dutch Trade Register: 17225523 | BTW nummer / VAT number: NL8193.89.560.B.01 Alle diensten en (andere) werkzaamheden worden verricht uit hoofde van een overeenkomst van opdracht met Maes Staudt Advocaten N.V. Op de overeenkomst zijn de Algemene Voorwaarden van toepassing, die zijn gedeponeerd bij de Kamer van Koophandel Brabant te Eindhoven en waarin onder meer een beperking van de aansprakelijkheid is opgenomen.

All services and (other) activities are carried out in accordance with an instruction to Maes Staudt Advocaten N.V. Any such instruction shall be subject to the General Terms and Conditions filed with the Chamber of Commerce Brabant in Eindhoven, which contain a limitation of liability.

-9-