UITA BETREFFENDE DIVERSITEIT

OVEREENKOMST VAN DE GROEP DANONE/UITA BETREFFENDE DIVERSITEIT INLEIDING Diversiteit moet een permanent doel zijn. Met dat oogmerk verklaren de Groep DANONE en de UITA bij deze dat: toepassing van maatregelen die de diversiteit begunstigen een manier is om naar gelijke kansen te streven voor alle werknemers van de Groep, en voor allen die zich daarvoor kandidaat stellen, diversiteit het bedrijf ten goede komt, door stimulering van creativiteit en innovatie, en door beter tegemoet te komen aan de verwachtingen van consumenten, werknemers en het geheel van de maatschappij. De ondertekenende partijen benadrukken: dat alle maatschappijen van de DANONE-groep zich formeel hebben verplicht de strijd aan te binden met elke vorm van discriminatie, in overeenstemming met een maatschappelijk basisprincipe van niet-discrimeren1, dat ze zich reeds inzetten met betrekking tot thema's die verband houden met de diversiteit, in samenhang met overeenkomsten betreffende fundamentele maatschappelijke principes van professionele gelijkheid mannen/vrouwen of nietdiscrimineren in verband met vakbondsactiviteiten, dat ze beogen om, via deze overeenkomst, een stap verder te gaan door zich ten doel te stellen effectieve gelijkheid te bevorderen in de toegang tot arbeid en bij de werving, in de opleiding, in de professionele ontwikkeling, de lonen en de arbeidsvoorwaarden. Daarom verzoeken de ondertekenende partijen de sociale partners op lokaal niveau (directie, vakbonden en/of personeelsvertegenwoordigers): om zich te mobiliseren tegen elke vorm van discriminatie gebaseerd op het al dan niet, werkelijk of vermoed, behoren tot een etnie, volk of ras, of op grond van geslacht, godsdienst, leeftijd, patroniem, woonplaats, seksuele voorkeur, politieke activiteiten of vakbondsactiviteiten, gezondheidstoestand, lichamelijk voorkomen of handicap, gezinsverantwoordelijkheden of elke andere overweging die los staat van de competenties, om alles te doen ter begunstiging van de diversiteit, zowel bij de werving als bij de professionele ontwikkeling, bij de loonpolitiek, de arbeidsomstandigheden of het behouden van werk. Wij herinneren eraan dat:

pesten wordt beschouwd als een vorm van discriminatie,

zwangerschap geen motief vormt voor ontslag, noch aanleiding mag zijn tot discriminatie.

1

volgens de verdragen 100 en 111 van de IAO

nederlands - néerlandais

11 - 17 Bestuur Sociaal beleid Versie 2007

DOELEN De voorschriften in deze overeenkomst veranderen niets aan gunstiger voorschriften die al bestaan binnen de maatschappijen van de Groep DANONE of voortvloeien uit de wetgeving. De sociale partners van de maatschappijen van de Groep worden verzocht te onderhandelen over concrete toepassingsmodaliteiten van deze voorschriften, met inachtneming van de specifieke situaties van de betrokken bedrijven/vestigingen evenals van de economische en sociale context van de landen en de plaatselijke arbeidsmarkt. De voorschriften in deze overeenkomst betreffende diversiteit, zijn van toepassing op de volgende vlakken: Werving en arbeid - Scholing - Professionele ontwikkeling - Lonen Arbeidsvoorwaarden. 1.

WERVING EN ARBEID

1.1. De bronnen en methoden van werving verbreden Principe: De ondertekenende partijen verzoeken de sociale partners van alle maatschappijen van de Groep initiatieven te nemen, of voort te zetten, wat betreft diversiteit op het vlak van werving en arbeid. Toepassing: Het informeren van de externe partners op het gebied van arbeid en scholing (uitzendbureaus, scholen, wervingsbureaus, openbare arbeidsbureaus, organisaties gespecialiseerd in integratie van gehandicapte werknemers...) over de diversiteitspolitiek die het bedrijf wil voeren, en erop letten dat deze partners daar rekening mee houden. De wervingsbronnen verbreden. Elk discriminerend criterium verwijderen uit functieomschrijvingen en de redactie van vacatures. Zich ervan verzekeren dat de wervingscriteria objectief zijn, en uitsluitend zijn gebaseerd op verworven bekwaamheid (door ervaring of gevalideerd door een erkende kwalificatie). Selectiemethoden hanteren die het mogelijk maken niet alleen rekening te houden met de verworven kwalificaties, maar ook met de bestaande en potentiële capaciteiten van ieder persoon. Duidelijke doelen stellen op lokaal niveau, en ook indicators bepalen, zoals:

het streven naar gemengdheid mannen/vrouwen bij het werven, op elk niveau en in alle beroepen,

het aantal aanstellingen dat de plaatselijke samenleving weerspiegelt (rekening houdend met de groepen die mogelijk gediscrimineerd worden...).



1.2. Bijdragen tot professionele integratie Principe: De ondertekenende partijen verzoeken de sociale partners om zich gezamenlijk in te zetten voor concrete acties ten gunste van personen met bijzondere problemen in hun toegang tot de arbeidsmarkt of het behoud van hun werk. Toepassing: Ongeschoolde jongeren accepteren en scholen. Herintreding vergemakkelijken van alleenstaanden met gezinsverantwoordelijkheden of personen die hun professionele loopbaan hebben onderbroken omwille van gezinsverantwoordelijkheden of door werkloosheid (bijvoorbeeld: een specifiek onderhoud met betrekking tot de professionele loopbaan, bijscholing...). Herintreding begunstigen van slachtoffers van ongelukken die tot een handicap hebben geleid (voorbeelden: inrichting van de werkplek, zoeken naar andere mogelijke banen binnen het bedrijf, scholing die aanpassing aan een nieuwe baan mogelijk maakt, of herscholing...). Specifieke maatregelen ontwikkelen gericht op het behoud van een baan of het zoeken van een andere baan voor de personen die het kwetsbaarst zijn in geval van veranderende activiteiten die leiden tot ontslagen. Indien van toepassing, specifieke begeleidingsmaatregelen ontwikkelen gericht op begunstiging van de integratie (begrip van de cultuur, het leren van de plaatselijke taal...). 2.

SCHOLING

2.1. Scholing om stereotypes tegen te gaan Principe: Het effectief hanteren van gelijke kansen eist werken aan de collectieve voorstellingswereld en de stereotypes die daar het gevolg van zijn. Bewustmaking en scholing zijn dus essentiële elementen van een geslaagd beheer van de diversiteit binnen het bedrijf. Toepassing:

Met respect voor de bijzonderheden van elke maatschappij van de Groep, organisatie van:

gerichte bewustmakingsacties ten behoeve van directieleden en het personeel in zijn geheel.

Vormingsmodules ten behoeve van de mensen die verantwoordelijk zijn voor de werving en het human resources management.

2.2. Iedereen toegang tot professionele scholing garanderen Principe: De ondertekenende partijen verzoeken de sociale partners zich in te zetten, via de sociale dialoog (overleg, onderhandeling), voor de organisatie en follow-up van maatregelen die elke werknemer toegang tot scholing mogelijk maken.



Toepassing: De verschillende mogelijkheden voor interne en externe scholing bekend maken aan alle werknemers, met bijzondere aandacht voor de mensen die zich niet uit zichzelf mobiliseren voor hun eigen scholing. Ervoor zorgen dat elke werknemer de elementaire vaardigheden beheerst, zoals omschreven in het programma 'Ontwikkeling' (lezen en schrijven, rekenen, communiceren, de basis van hygiëne, veiligheid en kwaliteit beheersen). De hindernissen reduceren die de toegang tot scholing bemoeilijken voor personen die bijzondere problemen hebben op het materiele vlak (transport, gezinsverplichtingen...) of anderszins (faalangst, cultuurverschillen, moeilijkheden met zich uitdrukken binnen een groep...), door het nemen van adequate maatregelen gebaseerd op een kwantitatieve en kwalitatieve analyse. De sociale partners analyseren elk jaar, binnen de maatschappij, de cijfers betreffende het aantal en de kwaliteit van de werknemers die scholing hebben ontvangen 2, waarbij het doel is dat elke werknemer per jaar toegang heeft tot 24 uur scholing, voor een gemiddelde duur van 3 jaar. 3.

PROFESSIONELE ONTWIKKELING

3.1. De kansen tot ontwikkeling verbreden Principe: De ondertekenende partijen verzoeken de sociale partners om zich in te zetten voor het nemen en de follow-up van maatregelen die kansen op professionele ontwikkeling openleggen, voor alle personen van gelijke competentie, zonder discriminatie. Toepassing: Elke werknemer moet de gelegenheid krijgen om in een persoonlijk gesprek met zijn leidinggevenden te kunnen praten over zijn professionele ontwikkeling, ten minste eens in de 2 jaar. De sociale partners worden aangemoedigd om over de modaliteiten van toepassing van deze maatregelen te onderhandelen, zodat ze zijn afgestemd op de plaatselijke context. Een bekwaamheidspaspoort zal ter beschikking worden gesteld van elke werknemer, om zijn inzetbaarheid te valoriseren. Afgezien van de verworven vaardigheden, zullen daarin de loopbaan, de scholing en de verschillende functies worden vermeld. De informatie over beschikbare banen moet binnen elke maatschappij en binnen de maatschappijen in een zelfde land toegankelijk zijn, zodanig dat de transparantie van deze informatie iedereen gelijke kansen geeft voor de betreffende banen. Elke werknemer krijgt de mogelijkheid om van functie te veranderen, minimaal eens in de 5 jaar, zoals omschreven in het programma 'Ontwikkeling' (Evolution). De sociale partners analyseren elk jaar de indicators voor professionele ontwikkeling (veranderingen en promoties) op grond van bepaalde elementen (geslacht, leeftijd, handicap...) en organiseren indien nodig een plan om dit te corrigeren, zodanig dat de verschillende categorieën vertegenwoordigd zijn in de professionele ontwikkeling en op de verschillende hiërarchische niveaus (zoeken naar de oorzaken van afwijkingen hiervan, aanpassing van reglementen en beheer van carrières, indien nodig...).

2

zoals gespecificeerd in de overeenkomst DANONE / UITA, met betrekking tot economische en sociale gegevens.



4.

LONEN

4.1. Rechtvaardigheid in het loonbeleid tot een realiteit maken Principe: De ondertekenende partijen verzoeken de sociale partners te controleren dat geen enkele werknemer gediscrimineerd wordt wat betreft loon of andere voordelen, op basis van wat in de inleiding van dit rapport werd gesteld met betrekking tot de bekwaamheid. Toepassing: Elk jaar onderzoeken houden naar de lonen, vooral wat betreft de gelijkheid tussen vrouwen en mannen voor identiek werk. Wanneer afwijkingen worden geconstateerd, zullen maatregelen worden getroffen om een einde te maken aan deze situatie. De sociale partners worden aangemoedigd om over de modaliteiten van toepassing van deze maatregelen te onderhandelen om ze aan te passen aan de plaatselijke context. Bijzonder aandachtspunt: De maatschappijen zorgen ervoor dat verlof in verband met de geboorte of adoptie van een kind (moederschap, vaderschap, gewone of volle adoptie...) niet leiden tot een achterstand in de ontwikkeling van het loon. 5.

ARBEIDSVOORWAARDEN

5.1. De arbeidsomstandigheden beïnvloeden om de diversiteit te ontwikkelen Principe: De ondertekenende partijen verzoeken de sociale partners om gezamenlijk te werken aan de aspecten van de arbeidsvoorwaarden die de diversiteit in het bedrijf begunstigen. Toepassing: Het werk zo organiseren dat het geen bron van buitensluiting wordt (individuele en collectieve organisatie, lichamelijke conditie nodig om de functie uit te oefenen, geestelijke druk...). Indien de wetgeving deze onderwerpen niet dekt, reglementen opstellen en maatregelen treffen voor verlof en terugkeer naar het werk, in de volgende gevallen: •

geboorte van een kind (duur van het verlof, betaling...).

•

tijdelijke onderbreking van de professionele loopbaan (voor de opvoeding van kinderen, door ongelukken...).

De werktijd zo inrichten dat oplossingen kunnen worden geboden in geval van bijzondere situaties, vooral betreffende: •

zwangere vrouwen (en in de eerste plaats het respecteren van de duur van zwangerschapsverlof),

•

alleenstaanden die gezinshoofd zijn,

•

gehandicapte werknemers,

•

oudere werknemers.

De ergonomie van de werkplekken verbeteren om te voorkomen dat op langere termijn moeilijkheden ontstaan (het dragen van lasten, het doorlopend herhalen van handelingen...) en om deze werkplekken toegankelijker te maken.



De werkplek indien nodig aanpassen, als dat mogelijk is, voor het behoud van banen van werknemers die bijzondere moeilijkheden hebben (in verband met leeftijd, handicap...). 6.

COMMUNICATIE

De directies van de maatschappijen doen de vakbondsorganisaties die vertegenwoordigd zijn in de maatschappij en/of de personeelsvertegenwoordigende instanties een exemplaar van deze overeenkomt toekomen, in de taal van het land. Ze zorgen er ook op doeltreffende wijze voor dat de principes van deze overeenkomst bekend zijn bij alle werknemers. De UITA zorgt ervoor dat deze overeenkomst bekend is bij de aangesloten organisaties die vertegenwoordigd zijn in de Groep DANONE. De Groep DANONE verspreidt deze overeenkomst, bij wijze van 'good practices', onder zijn leveranciers en toeleveringsbedrijven. 7.

DE ROL VAN SOCIALE GESPREKSPARTNERS EN STRUCTURERING DAARVAN

7.1. De directies van de maatschappijen gaan een dialoog aan met de vakbondsvertegenwoordigers en/of de personeelsvertegenwoordigers, met betrekking tot: Het opstellen van reglementen die het mogelijk maken de directie aan te spreken over situaties van discriminerend karakter. Het opstellen van een kalender en het in het leven roepen van specifieke instanties (ongeacht of dit uit wettelijke verplichting is of in het kader van aanbevolen 'good practices') om: • • • • •

beslissingen te nemen over de kwantitatieve en kwalitatieve analyses die nodig zijn, de resultaten te delen en over de nodige maatregelen te overleggen, doelen te stellen, evenals termijnen om ze te bereiken, indicators te definiëren, initiatieven voor te stellen, gericht op ontwikkeling van de diversiteit binnen het bedrijf.

7.2. De vakbondsorganisaties van elke maatschappij zetten zich ervoor in om plaatselijk de diversiteit te begunstigen: in de benoeming van vakbondsvertegenwoordigers, door maatregelen te treffen die dit vrouwen, jongeren en gehandicapte personen makkelijker maakt, door initiatief te nemen wat betreft de bewustmaking en vorming van de vertegenwoordigers ten aanzien van de strijd tegen discriminaties en de begunstiging van diversiteit. 7.3. De Groep DANONE en de UITA zullen tot een akkoord komen over gezamenlijke follow-up met betrekking tot diversiteit binnen het bedrijf op het niveau van de Groep. Deze follow-up zal, minimaal eens per jaar, bestaan uit het analyseren van de verschillende elementen die de diversiteit vormen (follow-up van statistieken, interne enquêtes over scholing, werving, overleg en, indien van toepassing, van het aantal en de inhoud van de getekende akkoorden, de 'good practices' die eventueel gedeeld kunnen worden...). nederlands - néerlandais


8.

TOEPASSING VAN DE OVEREENKOMST

De Algemene Directie van Human Resources zal minimaal eens per jaar aan de vakbondsleden van de stuurgroep DANONE/UITA de 'scorecards' doen toekomen die voorzien zijn in de overeenkomst DANONE/UITA, betreffende de sociale indicators van de Groep, en zal deze indicators zodanig ontwikkelen dat de problematiek van de diversiteit beter wordt afgebakend. Elke vakbondsorganisatie en bedrijfsdirectie heeft de mogelijkheid om zich, via de geëigende kanalen (voor vakbondsorganisaties, via de UITA), te wenden tot de commissie van interpretatie van de overeenkomst, indien men vindt dat een probleem bestaat in de toepassing van een of meer van de voorschriften in deze overeenkomst. In geval van een dergelijk beroep moet duidelijk zijn aangegeven om welke voorschriften het gaat. De stuurgroep DANONE/UITA vervult de rol van commissie van interpretatie. Indien een unanieme conclusie wordt bereikt, zal deze verplicht moeten worden toegepast. In het tegengestelde geval, blijft elke partij vrij in zijn handelingen. Deze overeenkomst zal geleidelijk wordt verrijkt door een bijlage die de 'good practices' en initiatieven zal inventariseren van de maatschappijen die diversiteit begunstigen.



UITA BETREFFENDE DIVERSITEIT

Recommend Documents