Diversiteit en creativiteit: Wanneer. leidt diversiteit tot creativiteit?

Diversiteit & Creativiteit: Wanneer leidt diversiteit tot creativiteit?

Bachelorthese:

Diversiteit en creativiteit: Wanneer leidt diversiteit tot creativiteit?

Naam: Ayse Tas Studentnummer: 5672600 Begeleidster: Femke ten Velden Datum: 31 mei 2010

1


Abstract Globalisering en opkomst van het Internet leidt er toe dat bedrijven meer en meer op mondiaal niveau met elkaar moeten concurreren. Door de toenemende mondiale concurrentie wordt de overlevingskans van een bedrijf steeds meer bepaald door innovatie en creativiteit. Om een hoog werk kwaliteit te bereiken zijn bedrijven tegenwoordig meer gericht op diversiteit binnen werkgroepen. Diversiteit binnen groepen dient namelijk als een bron voor het produceren van creatieve ideeën. Maar wanneer leidt diversiteit tot creativiteit? Dit is onder meer het geval wanneer wordt gefocust op het deep-level diversiteit van individuen. Surfacelevel diversiteit heeft negatieve gevolgen voor creativiteit. Mensen maken onderscheid tussen ingroup (‘wij’) en outgroup (‘zij’) op basis van zichtbare verschillen, wat een atmosfeer creëert voor het stereotyperen. Voor het ontwikkelen van een creatieve cultuur binnen een bedrijf, dient het management de nodige ruimte voor haar werknemers daartoe te creëren.

2


Inhoud

1. Creativiteit en diversiteit: Wanneer leidt diversiteit tot creativiteit?

p. 4

2. Creativiteit

p. 6

3. Diversiteit

p. 9

4. Theorieën die proces effecten van diversiteit verklaren

p. 14

5. Conclusie

p. 18

6. Literatuur

p. 21

3


Creativiteit en diversiteit: Wanneer leidt diversiteit tot creativiteit? Globalisering en opkomst van het Internet leidt er toe dat bedrijven meer en meer op mondiaal niveau met elkaar moeten concurreren. Door de toenemende mondiale concurrentie wordt de overlevingskans van een bedrijf steeds meer bepaald door innovatie en creativiteit. (Perry-Smith & Shalley, 2003). Creativiteit wordt gedefinieerd als een proces waarbij nieuwe en gebruikelijke ideeën (Amabile, 1983) worden geproduceerd om een bepaald probleem op te lossen. Het is een fantasierijk proces. Zodra een creatief idee openbaar wordt gemaakt, begint het innovatieproces (Mostert, 2007). Bij het innovatieproces vindt de implementatie van de ideeën binnen het bedrijf plaats. Creativiteit is een absolute voorwaarde voor innovatie; zonder ruimte hiervoor komt innovatie niet tot stand (Amabile, Conti, Coon, Lazenby, & Herron, 1996). Creatieve bijdragen van individuen zijn waardevol voor een bedrijf, maar het levert ook voordelen op voor de individuen. Bedrijven zoeken talenten met vernieuwende ideeën. Vooral individuen die werkzaam zijn in een professionele omgeving kunnen zich onderscheiden van de rest van de medewerkers door unieke en effectieve ideeën te produceren (Mostert, 2007). Door deze praktische relevantie van creativiteit is er een groeiende interesse in de factoren die creativiteit kunnen beïnvloeden. Onderzoeken naar creativiteit concentreren zich voornamelijk op creativiteit als een individuele trek. Maar het is ook van belang om te concentreren op de contextuele factoren die creativiteit kunnen beïnvloeden, want creativiteit is gedeeltelijk een sociaal proces (Perry-Smith & Shalley, 2003). Creativiteit is erg belangrijk voor het functioneren van een sociaal systeem, want creativiteit is de bron voor innovatie (Amabile et al., 1996). Voor het creëren van een creatieve werkomgeving vinden er structurele veranderingen plaats binnen bedrijven. Bedrijven hebben een voorkeur voor een groep van werknemers met verschillende nationaliteiten en etniciteiten (Jackson & Joshi, 2004). Bedrijven gaan daarbij ervan uit dat verschillende individuen meer en betere oplossingen kunnen bedenken wanneer

4


ze samenwerken (Schneider & Northcraft, 1999). Een groep kan gedefinieerd worden als twee of meer individuen die met elkaar interacteren om een bepaald doel te bereiken (Schneider & Northcraft, 1999). Diversiteit binnen groepen wordt beschouwd als een bron voor het produceren van creatieve ideeën (Amabile et al.,1996). Verschillende mensen hebben verschillende vaardigheden om creatieve ideeën te produceren, zoals de capaciteit om verschillende alternatieven te genereren en flexibel denken vergemakkelijken (Mostert, 2007). Alhoewel de laatste jaren veel onderzoeken zijn verricht naar het verband tussen creativiteit en diversiteit, is er geen gedetailleerde theorie die een verklaring kan geven voor de relatie tussen diversiteit en de omstandigheden waarin diversiteit tot positieve gevolgen leidt (Mohammed & Angell, 2003). Het doel van deze paper is een antwoord formuleren op de vraag: Wanneer leidt creativiteit tot diversiteit? De relatie tussen diversiteit en creativiteit is dikwijls onderzocht. Diversiteit kan zowel leiden tot creativiteit als tot conflicten op de werkplaats. De assumptie is dat twee (verschillende) mensen meer weten dan één. Mensen krijgen meer vertrouwen in het vermogen om problemen op te lossen, wanneer ze gezamenlijk een probleem moeten oplossen (Paulus, 2000). Dit stimuleert de mensen in groepen om al hun verschillende kwaliteiten in te zetten. Deze verschillende kwaliteiten van groepen kunnen leiden tot het produceren van creatieve ideeën (Mostert, 2007). Maar niet alle diverse groepsleden kunnen effectief met elkaar samenwerken. Er kunnen conflicten ontstaan tussen groepsleden over de manier van werken of over veranderingen op werk. De kans op conflicten in organisaties nemen toe naarmate verschillende mensen moeten samenwerken om doelen te bereiken, want verschillen tussen individuen kunnen vaak leiden tot verschillen in belangen(Ancona & Caldwell, 1992). Bijvoorbeeld, voor jonge werknemers zijn gelijkwaardigheid de basis van samenwerken, terwijl voor oudere werknemers hiërarchie centraal staat. De verschillen in waarden en normen tussen mensen kunnen vaak leiden tot communicatie problemen en conflicten

5


(Bassett-Jones, 2005). Bedrijven die diversiteit binnen hun groepen nastreven lopen risico’s op conflicten, terwijl bedrijven die diversiteit vermijden minder kunnen concurreren (BassettJones, 2005). Kortom, bedrijven die diversiteit nastreven, kunnen geconfronteerd worden met een paradoxale situatie (Ancona & Caldwell, 1992). In eerdere onderzoeken naar diversiteit binnen bedrijven is er weinig aandacht besteed aan de factoren die de relatie tussen diversiteit en creativiteit kunnen beïnvloeden. Het is van belang om te weten onder welke omstandigheden diversiteit kan leiden tot positieve gevolgen, zodat bedrijven, managers en groepsleden creatiever kunnen werken. De paper begint met het definiëren van creativiteit. Hierbij wordt gekeken naar de mogelijke factoren die creativiteit beïnvloeden. Vervolgens komt diversiteit aan bod, waarbij een onderscheid wordt gemaakt tussen twee perspectieven van diversiteit, namelijk surfacelevel diversiteit en deep-level diversiteit. Bij surface-level diversiteit wordt diversiteit geanalyseerd in termen van demografische variabelen, zoals leeftijd, geslacht en ras. Met deep-level diversiteit worden de cognitieve aspecten bedoeld, zoals vaardigheden en persoonlijkheid (Harrison, Price, & Bell, 1998). In het bijzonder wordt nagegaan wat voor invloed deze twee vormen van diversiteit op de creativiteit van een groep hebben. Vervolgens wordt de aandacht gevestigd op de theoretische perspectieven zoals similarity-attraction paradigm, social identity en information processing, die de gevolgen van diversiteit kunnen verklaren. Creativiteit Creativiteit kan gedefinieerd worden als een proces waarbij nieuwe en gebruikelijke ideeën worden geproduceerd om een bepaald probleem op te lossen. Het is een fantasierijk proces (Amabile, 1983). Wanneer in een groep van mensen gevraagd wordt wie zichzelf als creatief beschouwd, zullen waarschijnlijk weinig mensen hun hand op steken. Creativiteit wordt beschouwd als een vaardigheid waar men trots op kan zijn. Mensen denken namelijk

6


dat niet iedereen over unieke ideeën beschikt. Eigenlijk bezitten alle individuen creatieve ideeën, want ieder individu bekijkt dingen op een unieke manier (Mostert, 2007). Waarom is het eigenlijk belangrijk om creatief te zijn? Alle innovaties beginnen met creatieve ideeën. Succesvolle implementatie van nieuwe programma’s, nieuwe producten of nieuwe diensten hangen af van een persoon of een groep die goede en unieke ideeën bezitten (Amabile et al., 1993). Deze innovaties vergroten de kracht van een bedrijf om te concurreren. Zodra een creatief idee openbaar wordt gemaakt begint het innovatieproces (Mostert, 2007). Innovatie is de succesvolle implementatie van een creatief idee binnen een bedrijf (Amabile et al., 1993). Er zijn vier fasen van creativiteit: (1) het waarnemen van het probleem (of uitdaging), (2) een oplossing bedenken voor het probleem, (3) het ‘aha’ moment waarop je een idee krijgt over een mogelijke oplossing en tot slot (4) het omzetten van het idee in een (praktische) oplossing (Mostert, 2007). Door deze fases te doorlopen kunnen individuen creatieve ideeën produceren. De omstandigheden waarin de individuen zich bevinden kunnen de productie van creatieve ideeën beïnvloeden. Hierna wordt gekeken naar factoren die creativiteit beïnvloeden. Een factor die creativiteit beïnvloedt is de intrinsieke motivatie. Intrinsieke motivatie is de interne wil of de drang in een persoon om bepaalde handelingen te verrichten. Intrinsiek gemotiveerde individuen vertonen diepere niveaus van betrokkenheid bij een probleem, omdat ze een probleem interessant, boeiend en opwindend vinden. Intrinsieke motivatie is fundamenteel verbonden met creativiteit (Ruscio, Whitney, & Amabile, 1998). Individuen produceren unieke en nieuwe ideeën wanneer ze zich betrokken voelen en interesse hebben in het vinden van oplossingen voor problemen (Ruscio et al., 1998). In het onderzoek van Condry en Chambers (1987) werden kinderen beloond voor het oplossen van problemen. De kinderen die beloond werden waren minder nauwkeurig en efficiënt in het oplossen van problemen dan kinderen die niet beloond werden, omdat belonen leidde tot een vermindering

7


van motivatie. Belonen is een belangrijke motiverende factor voor mensen, maar het gevaar is dat mensen bepaald gedrag vertonen omdat ze beloond willen worden en niet omdat ze daadwerkelijk geïnteresseerd zijn (Aronson, Wilson, & Akert, 2005, p. 147). Kinderen die niet beloond werden waren intrinsiek gemotiveerd om oplossingen te vinden voor de problemen. De motivatie was bijvoorbeeld dat het oplossen van een probleem de kinderen een plezierig gevoel gaf (intrinsieke motivatie). Deze kinderen waren van binnenuit geprikkeld tot handelen. Om creativiteit te bevorderen bij mensen is het nodig dat mensen intrinsiek gemotiveerd zijn (Ruscio et al., 1998). Wanneer mensen continu beloond worden treedt er na een bepaalde tijd verzadiging op, waardoor de beloning na een tijd niet meer een prikkel zal zijn om creatieve ideeën te produceren (Ruscio et al., 1998). Een ander factor die creativiteit beïnvloedt is vertrouwen (Paulus, 2000). Vertrouwen verwijst naar de mate van emotionele veiligheid binnen groepsrelaties. Het stimuleert de betrokkenheid van de leden bij een groep. Wanneer groepsleden elkaar vertrouwen staan zij opener tegenover elkaar (Mostert, 2007). Dit zorgt ervoor dat de groepsleden elkaars ideeën respecteren en steunen (Amabile et al., 1996). Om creatieve ideeën te kunnen produceren moeten groepsleden elkaar vertrouwen. Gebrek aan vertrouwen zorgt ervoor dat er extra controles moeten worden uitgevoerd, waardoor individuen het gevoel kunnen krijgen dat ze niet over voldoende vrijheid beschikken om hun ideeën te uiten (Paulus, 2000). Dit kan de productie van creatieve ideeën tegenwerken. Om creatief te kunnen zijn moeten groepsleden zich autonoom voelen bij het nemen van beslissingen en maken van keuzes (Paulus, 2000). Autonome mensen hebben vaak een bredere kijk op de wereld, waardoor ze meer creatieve ideeën produceren. Ook moeten individuen over bepaalde kennis en ervaring beschikken om hun creatieve vaardigheden te kunnen gebruiken. Iemand die zich goed verdiept heeft in zijn vakgebied zal vaak betere oplossingen voor problemen kunnen vinden, dan iemand die minimale kennis beschikt over het onderwerp. Expertise is dus een basis voor de uiting van

8


creativiteit: de potentie voor creativiteit neemt toe wanneer individuen over bepaalde kennis en ervaringen beschikken (Perry-Smith & Shalley, 2003). In deze paper wordt voornamelijk gefocust op de invloeden van diversiteit op creativiteit. Diversiteit biedt bedrijven de mogelijkheden om meer creatieve en innovatieve ideeën te produceren. De assumptie is namelijk dat twee (verschillende) mensen meer weten dan één. Doordat verschillende mensen verschillende perspectieven bezitten, kan de samenwerking van deze mensen leiden tot een breder perspectief op problemen. Dit brede perspectief is nodig voor het produceren van creatieve ideeën. Diverse groepen kunnen meer overwegingen maken en verschillende alternatieven genereren om nieuwe oplossingen te vinden voor een probleem. Alle tot dus ver besproken onderzoeken steunen het bestaan van de factoren die creativiteit bevorderen. Een van de factoren is de intrinsieke motivatie. De persoon voelt een interne wil of drang wat kan leiden tot het produceren van creatieve ideeën. Om deze creatieve ideeën te produceren moeten individuen over bepaalde kennis en expertise beschikken. Maar de omgeving waarin het individu werkt, speelt ook een belangrijke rol bij het produceren van creatieve ideeën. Een werkomgeving waarin de groepsleden elkaar vertrouwen heeft een positief gevolg voor creativiteit. Individuen voelen zich namelijk vrij in het uiten van hun ideeën. Al deze factoren komen voor in bedrijven waarin individuen samenwerken. Om creatieve ideeën te produceren is het van belang dat problemen vanuit verschillende perspectieven bekeken worden. Dit kan worden bevorderd door diverse mensen samen te laten werken in bedrijven. Verschillende individuen kunnen over allerlei vaardigheden, ervaringen en kennissen beschikken die creativiteit kunnen bevorderen. In de volgende paragraaf wordt daarom gekeken naar de invloed van diversiteit op creativiteit. De aandacht wordt gericht op de twee vormen van diversiteit, namelijk surface-level en deeplevel diversiteit.

9


Diversiteit De term diversiteit verwijst naar verschillen in het behoren tot een bepaald ras, geslacht, functie, capaciteit, taal, religie of levensstijl (Kossek, Lobel, & Brown, 1996). Diversiteit kan gedefinieerd worden als ‘een kenmerk van een sociale groepering die de mate van objectieve en subjectieve verschillen aangeeft tussen de groepsleden’ (Van Knippenberg & Schippers, 2007, p. 516). Met diversiteit op de werkplaats wordt niet alleen verschillen in demografische achtergronden bedoeld, maar ook de verschillen in culturele achtergrond en intellectuele vermogens van werknemers (Leonard & Swapp, 1999). Het idee dat er een positieve relatie bestaat tussen diversiteit en creativiteit, (Leonard & Swapp, 1999) kan verklaard worden door het feit dat mensen met verschillende perspectieven een uitvoerigere mening van een complex probleem kunnen produceren (Jackson & Joshi, 2004). In vergelijking tot individuen hebben groepen meer mensen om een probleem te bestuderen, wat de kans verhoogt om de fouten te identificeren of zeer belangrijke informatie te ontdekken (Paulus, 2000). Het gaat echter niet zozeer om het beschikken over meer mensen, maar de beschikking hebben over verschillende talenten en perspectieven om als bedrijf oplossingen te vinden voor problemen. Bovendien verbreedt diversiteit het externe netwerk van een groep (Paulus, 2000). De gedachte daarbij is de dat bedrijven die weinig divers zijn een beperkter netwerk hebben (Schneider & Northcraft, 1999). Zo’n groep hoeft zich niet te beperken tot een klein aantal netwerken om toegang te krijgen tot waardevolle informatie en deskundigheid (Jackson & Joshi, 2004). Een breed extern netwerk zorgt ervoor dat informatie voor creatieve ideeën verzameld kan worden uit verschillende bronnen. Deze creatieve ideeën kunnen weer leiden tot innovatie (Paulus, 2000). Ter illustratie, in een onderzoek naar high technologie in bedrijven waren diverse groepen functioneel gezien beter in staat om met mensen buiten hun groep te communiceren (Paulus, 2000). Diversiteit heeft positieve gevolgen op creativiteit. De vraag is of deze positieve gevolgen van diversiteit op creativiteit

10


ook terug worden gevonden in de twee vormen van diversiteit, namelijk surface-level (demografische) diversiteit en deep-level (cognitieve) diversiteit. Surface- level diversiteit Vele onderzoeken naar diversiteit hebben zich voornamelijk gefocust op het surfacelevel diversiteit. Surface-level diversiteit betreft zichtbare verschillen tussen groepsleden, zoals sekse, leeftijd en etniciteit (Harrison et al., 1998). De nadruk van onderzoekers op surface-level diversiteit is misschien toe te schrijven aan het gemak waarmee de onderzoekers deze verschillen kunnen meten en de algemene overtuiging dat deze verschillen ten grondslag liggen aan het psychologische karakter van een persoon (Harrison et al., 1998). Een belangrijke veronderstelling in onderzoeken naar surface-level diversiteit is dat verschillen onder groepsleden een negatieve invloed kunnen hebben op het functioneren van een groep (Harrison et al., 1998). Waarom heeft surface-level diversiteit negatieve invloed op de functionaliteit van een groep? Mensen maken onderscheid tussen ingroup (‘wij’) en outgroup (‘zij”) op basis van zichtbare verschillen. De ingroup leden worden als meer voorspelbaar en betrouwbaard verondersteld dan outgroup leden (Schneider & Northcraft, 1999). Dit onderscheid creëert een atmosfeer voor het stereotyperen, waarin de outgroup leden meer gestereotypeerd beoordeeld worden dan ingroup leden (Milliken & Martins, 1996). Deze stereotypering uit zich in de gedragingen van ingroupleden tegenover outgroup leden. Zo gedragen de ingroup leden zich onvriendelijk en terughoudend tegenover de outgroup leden (Mannix et al., 2005), hetgeen negatieve gevolgen heeft voor de betrokkenheid van de leden bij een groep (Harrison et al., 1998). Het is belangrijk dat de leden betrokken zijn bij hun groep en elkaar steunen, want een belangrijke stimulans voor creativiteit is werkgroep steun en betrokkenheid (Isaksen & Lauer, 2002). De vooroordelen die mensen over anderen hebben kloppen vaak niet met de werkelijkheid en zijn moeilijk te veranderen. Een goede manier om vooroordelen tegen te gaan is kennis. De negatieve invloeden van diversiteit worden

11


geneutraliseerd of verzwakt wanneer de groepsleden meer tijd met elkaar doorbrengen (Harrison et al., 1998). Door mensen elkaar beter te leren kennen wordt het vaak duidelijk dat vooroordelen op onjuiste veronderstellingen berusten en niet kloppen. Om vooroordelen tegen te gaan moeten mensen dus meer tijd met elkaar doorbrengen. Een gezamenlijk doel brengt diverse groepsleden ook meer bij elkaar (Kilduff, Angelmar, & Mehra, 2000). Groepsleden communiceren en brengen meer tijd met elkaar door. Zo verdwijnen langzaam de sociale oorsprong van de groepsleden in het belang van hun gezamenlijke doel. De groepsleden zijn dan meer gefocust op hun doel en overeenkomsten dan op hun verschillen (Kilduff et al., 2000). Kortom, naarmate de groepsleden meer tijd met elkaar doorbrengen verzwakt de effecten van surface-level diversiteit (Harrison et al., 1998). De kennis die de groepsleden met de tijd opdoen heeft positieve gevolgen voor het produceren van creatieve ideeën (Isaksen & Lauer, 2002). Deep-level diversiteit Bij deep-level diversiteit gaat het om cognitieve verschillen tussen groepsleden, zoals kennis, attitude, persoonlijkheid, vaardigheden en waarden. Informatie over deze factoren wordt door mondelinge en non-verbale gedragspatronen gecommuniceerd en wordt geleerd door uitgebreide interacties en informatie verzamelen (Harrison et al., 1998). Er is een aantal studies dat de consequenties van deep-level diversiteit hebben onderzocht. Uit die onderzoeken blijkt dat gelijke attitudes en waarden onder werkgevers en werknemers leiden tot hogere prestatie beoordeling van werknemers (Turban & Jones, 1988). Deze onderzoeksresultaten worden gesteund door het feit dat de leden met gemeenschappelijks cognitieve eigenschappen zich tot elkaar aangetrokken voelen (Turban & Jones, 1988). Een reden hiervoor kan zijn dat mensen met gelijke attitudes en opinies elkaars visies steunen. Deze steun geeft het individu het gevoel dat zij of hij gelijk heeft en stimuleert daarmee het zelfvertrouwen. Echter, wanneer iemand een ander visie heeft wordt dat ervaren als een

12


bedreiging voor de eigenwaarde. De kritiek die anderen leveren tast het positieve zelfbeeld van het individu aan. Deze bedreiging van het zelfbeeld is moeilijk te onderdrukken en kan al snel leiden tot conflicten. Om deze negatieve gevolgen van diversiteit te vermijden hebben mensen voorkeur voor mensen met gelijke attitudes en waarden bezitten(Schneider & Northcraft, 1999). Maar wanneer er gekeken wordt naar creativiteit, presteren cognitieve gelijke groepen minder dan cognitieve verschillende groepen. Dit kan verklaard worden door het feit dat cognitieve verschillende groepen een grotere verscheidenheid aan vaardigheden bezitten dan cognitieve gelijke groepen (Mohammed & Angell, 2003). Groepen kunnen creatieve ideeën produceren door hun verschillende vaardigheden te gebruiken. Hierbij is het van belang dat de groepen out-of-the-box moeten denken. Letterlijk betekent dit buiten het doos-denken. Groepen moeten vaste denkpatronen van een bedrijf doorbreken (Perry-Smith & Shalley, 2003). Binnen bedrijven dreigt namelijk het gevaar van groupthink. Groupthink houdt in dat bekwame individuen zodanig worden beïnvloed door groepsprocessen, dat de kwaliteit van de groepsbesluiten vermindert. Groepsdenken ontstaat bij een hechte groep die veel waarde hechten aan unanieme mening, waardoor groepsleden hun kritiek niet durven te uiten die de groepsvisie tegenspreekt (Aronson et al., 2005, p. 299). Om creatieve ideeën te produceren moeten groepsleden kritische overwegingen maken (Perry-Smith & Shalley, 2003). Zodoende kan groupthink vermeden worden. Net als bij surface-level diversiteit is het van belang om bij deep-level diversiteit naar de variabele tijd te kijken. Tijd is een belangrijke variabele waarnaar gekeken moet worden bij het onderzoeken van de effecten van diversiteit (Harrison et al., 2002). Vaak wordt er gedacht dat de bijdragen van demografische factoren een belangrijkere rol spelen dan deep-level diversiteit in het bepalen van cohesie. De mate van tijd die groepsleden met elkaar doorbrengen verzwakt de effecten van surface-level diversiteit en versterkt de gevolgen van deep-level diversiteit (Harrison et al., 2002). Met de tijd beschikken groepsleden over meer interpersoonlijke informatie en ontdekken elkaars

13


cognitieve gelijkheden en ongelijkheden. Dit leidt tot een vermindering van stereotypering (Kilduff et al., 2000). Wanneer groepsleden langer samenwerken en elkaar beter leren kennen kunnen ze creatieve ideeën produceren door hun vaardigheden te gebruiken. Concluderend, de mate van tijd die groepsleden met elkaar doorbrengen verzwakt de effecten van surface-level diversiteit en versterkt de gevolgen van deep-level diversiteit (Harrison et al., 2002). In eerste opzicht lijkt surface-level diversiteit een belangrijke factor voor groepscohesie, maar met de tijd verminderen de effecten surface-level diversiteit. Naarmate de groepsleden elkaar beter leren kennen, spelen cognitieve aspecten een belangrijkere rol voor groepscohesie (Harrison et al., 1998). Het is belangrijk dat groepsleden zich betrokken voelen bij hun groep en elkaar steunen, want betrokkenheid en groepscohesie zijn belangrijke stimulansen voor creativiteit (Isaksen & Lauer, 2002). Het is niet verbazingwekkend dat deep-level diversiteit met de tijd een positiever effect heeft op creativiteit dan surface-level diversiteit. De zichtbare verschillen tussen groepsleden, zoals leeftijd en sekse, spelen niet een belangrijke rol voor creativiteit. Er ontstaan pas creatieve ideeën wanneer verschillende groepsleden hun verschillende vaardigheden en kennis gebruiken. Theorieën die proces effecten van diversiteit verklaren De effecten van werkgroep diversiteit op creativiteit zijn nogal inconsistent. Er is namelijk een verschil in de effecten van diversiteit. De optimistische kijk op diversiteit stelt dat diversiteit zal leiden tot een verhoging van de verscheidenheid van perspectieven en de mogelijkheden om kennis te delen, die positieve gevolgen heeft voor creativiteit en prestatie (Mannix et al., 2005). De pessimistische kijk op diversiteit stelt dat diversiteit leidt tot sociale verdeling, wat negatieve gevolgen heeft voor de groep (Mannix et al., 2005). De sociale verdeling leidt tot slechte sociale integratie en lage betrokkenheid bij het bedrijf. Betrokkenheid is een belangrijke stimulans voor het produceren van creatieve ideeën. Hieruit

14


kan worden afgeleid dat sociale verdeling negatieve gevolgen heeft voor creativiteit. Er is voldoende bewijs voor het optreden van deze contrasteffecten van diversiteit. Sommige onderzoeken laten zien dat heterogene groepen meer innovatief en productief zijn dan homogene groepen (Schneider & Northcraft, 1999). Terwijl andere onderzoeken laten zien dat diversiteit leidt tot conflicten, gebrek aan cohesie en lagere productiviteit (Bassett-Jones, 2005). Hoe kunnen deze effecten worden begrepen? In de vorige paragraaf werden de invloeden van surface-level- en deep-level diversiteit op creativiteit besproken. In deze paragraaf worden de theorieën besproken die de effecten van diversiteit verklaren. Het onderzoek naar werkgroep diversiteit wordt grotendeels geleid door drie brede theoretische perspectieven, namelijk Similarity-Attraction theorie, Social Identity en Information Processing (Mannix et al., 2005). Op basis van deze drie theoretische perspectieven worden de effecten van surface-level- en deep-level diversiteit nader verklaard. Pessimistic view De social identity theorie en de similarity-attraction theorie hebben beide een pessimistische kijk op diversiteit in werkgroepen. Volgens deze twee benaderingen voelen mensen zich meer aangetrokken tot homogene groepen dan heterogene groepen. Uit een empirisch onderzoek blijkt dat de zichtbare gelijkheden tussen werknemers de variabelen affiliatie en aantrekkelijkheid voorspellen (Mannix & Neale, 2005). Bijvoorbeeld, Triandis (1960) vond dat de leden van verschillenden culturen zich minder tot elkaar aangetrokken voelden en moeilijker konden communiceren dan leden van dezelfde culturen. Het gaat hier voornamelijk om de negatieve gevolgen van surface-level diversiteit. Er is een algemene overtuiging dat zichtbare verschillen tussen mensen ten grondslag liggen aan het psychologische karakter van een persoon. Mensen gaan ervan uit dat verschillen in culturen verschillen in visies veroorzaken. Andere visies worden als een bedreiging voor het zelfbeeld ervaren. De kritiek die anderen leveren kunnen het positieve zelfbeeld van een individu

15


aantasten. Daarom proberen mensen hun positieve zelfbeeld te behouden door zich tegen anderen af te zetten. Mensen gaan zich conformeren aan de normen van de eigen groep en maken gestereotypeerde beoordeling van de andere groepen (Mannix & Neale, 2005).. Deze irrationele beoordelingen leiden tot samenwerkingsproblemen met mensen die verschillend zijn. De social identity theorie en de similarity-attraction theorie hebben beide dezelfde basis voorspelling, namelijk dat mensen zich aangetrokken voelen tot, en de voorkeur hebben voor relaties met de gelijkwaardige (Jackson, 1992). Newcomb’s similarity-attraction theorie is ontwikkeld om dyadische relaties te begrijpen (Mannix & Joshi, 2005). In de similarity-attraction theorie wordt gesteld dat hoe meer onze attitudes en overtuigingen overeenkomen met die van anderen, des te waarschijnlijker is het dat we hen aantrekkelijk zullen vinden (Van Knippenberg & Schippers, 2007, p. 518). De nadruk wordt voornamelijk gelegd op interpersoonlijke overeenkomsten (zoals attituden en waarden). Deep-level diversiteit heeft volgens deze theorie negatieve gevolgen voor de samenwerking van individuen. Individuen zullen volgens deze theorie communicatie vermijden met mensen die verschillende attitudes en waarden hebben dan zichzelf (Harrison et al., 1998). Niet alleen deep-level diversiteit, maar ook surface-level diversiteit heeft negatieve invloed op de aantrekkelijkheid van een persoon. Individuen zullen eerder contact zoeken met gelijke anderen. Naarmate in een groep het surface-level diversiteit toeneemt, neemt de perceptie van gelijkheid af. Deze perceptie van ongelijkheid vermindert de intensiteit van de samenwerking tussen individuen en zorgt ervoor dat de samenwerking stroever verloopt (Mannix & Joshi, 2005). Volgens de social identity theorie leiden mensen hun identiteit af van de groepen waar ze toe behoren. Deze theorie stelt dat groep een belangrijke invloed hebben op het zelfbeeld en gedrag van een persoon. Mensen proberen positief zelfbeeld te krijgen door lid te worden van een gewaardeerde groep. Er wordt een onderscheid gemaakt tussen eigen groep (‘ingroup’) en andere groepen (‘outgroup’), waarbij

16


de eigen groep als superieur wordt gezien ten opzichte van de andere groepen. De leden van de eigen groep worden speciaal behandeld, terwijl de leden van andere groepen oneerlijk behandeld worden (Schneider & Northcraft, 1999). Dit fenomeen wordt ingroup bias genoemd. Volgens Tajfel (1982) is zelfvertrouwen de belangrijkste oorzaak die hieraan ten grondslag ligt. Individuen willen hun zelfvertrouwen verhogen door zich met specifieke sociale groepen te identificeren. Maar zelfvertrouwen zal alleen worden verhoogd als het individu deze groepen superieur aan andere groepen ziet (Van Knippenberg & Schippers, 2007, p. 533). Optimistic view De optimistische kijk op diversiteit stelt dat diversiteit zal leiden tot een verhoging van de verscheidenheid van perspectieven en de mogelijkheden om kennis te delen, die positieve gevolgen heeft voor creativiteit en prestatie. In tegenstelling tot het social identity (en similarity-attraction) perspectief, benadrukt information processing perspectief de positieve effecten van werkgroep diversiteit (Mannix & Neale, 2005). Volgens information processing theorie werkt het menselijke brein als een computer. Het is een systeem dat informatie verwerkt door het toepassen van logische regels en strategieën. Net als een computer heeft de gedachte van een mens een beperkte capaciteit voor het verwerken van informatie. Om problemen effectief op te lossen moeten mensen kritieke informatie over een probleem verzamelen en deze informatie vervolgens gebruiken om een probleem op te lossen (Mannix & Neale, 2005). Volgens deze theorie associeert diversiteit met een toename in bronnen. De nadruk wordt gelegd op de positieve gevolgen van deep-level diversiteit. Het uitgangspunt van dit perspectief is dat heterogene groepen meer taak relevante kennis, vaardigheden, capaciteiten en leden met verschillende meningen en perspectieven bezitten dan homogene groepen (Mannix & Neale, 2005). Hierdoor hebben heterogene groepen een hogere potentiële

17


prestatie dan homogene groepen bij het behandelen van non-routine problemen (Paulus & Yang, 2000) en het vinden van creatieve oplossingen. Conclusie Concluderend, de social identity theorie en de similarity-attraction theorie focussen beiden op de negatieve aspecten van diversiteit in werkgroepen. Volgens deze theorieën voelen mensen zich tot gelijke anderen aangetrokken. Deze beide theorieën benadrukken voornamelijk de problemen in diverse groepen. Zowel deep-level diversiteit als surface-level diversiteit heeft negatieve gevolgen voor de aantrekkelijkheid van een persoon. In tegenstelling tot social identity- en similarity-attraction theorie benadrukt informationprocessing perspectief de positieve aspecten van diversiteit benadrukt. Bij informationprocessing perspectief wordt de nadruk gelegd op de positieve gevolgen van deep-level diversiteit. Volgens dit perspectief leidt diversiteit tot een toename van creativiteit, omdat diverse groepen verschillende perspectieven en benaderingen tot problemen hebben.

Conclusie De hierboven besproken onderzoeken geven aanwijzingen die aannemelijk maken dat diversiteit een positieve invloed heeft op creativiteit. Naast diversiteit hebben factoren zoals intrinsieke motivatie, expertise en vertrouwen ook positieve gevolgen voor creativiteit. In deze paper is voornamelijk gekeken naar de effecten van diversiteit op creativiteit, omdat veel factoren die creativiteit beïnvloeden in bedrijven voorkomen waarin verschillende mensen samenwerken. Het idee dat er een positieve relatie bestaat tussen diversiteit en creativiteit kan verklaard worden door het feit dat mensen met verschillende perspectieven een uitvoerigere mening van een complex probleem kunnen produceren. Diversiteit leidt tot creativiteit wanneer gefocust wordt op het deep-level diversiteit van een groep, want mensen hebben verscheidenheid aan cognitieve bronnen nodig om creatieve ideeën te produceren. Deze positieve effecten van deep-level diversiteit worden verklaard in de information processing 18


perspectief. Volgens dit perspectief leidt diversiteit tot een toename van creativiteit, omdat diverse groepen verschillende perspectieven en benaderingen tot problemen bezitten. Surfacelevel diversiteit heeft negatieve gevolgen voor creativiteit. Mensen maken vaak onderscheid tussen ingroup (‘wij’) en outgroup (‘hun’) op basis van zichtbare verschillen. Dit onderscheid creëert een atmosfeer voor het stereotyperen, waarin de outgroup leden meer gestereotypeerd beoordeeld worden dan ingroup leden. Deze stereotypering uit zich in de gedragingen van ingroupleden tegenover outgroupleden. Zo gedragen de ingroep leden zich onvriendelijk en terughoudend tegenover de outgroup leden (Mannix et al., 2005), hetgeen negatieve gevolgen heeft voor de betrokkenheid van de leden bij een groep (Harrison et al., 1998) en creativiteit. Deze effecten van surface-level diversiteit worden gesteund door social identity theorie en de similarity-attraction theorie. Deze beide theorieën hebben dezelfde basis voorspelling, namelijk dat mensen zich aangetrokken voelen tot, en de voorkeur hebben voor relaties met de gelijkwaardigen. De negatieve gevolgen van surface-level diversiteit kunnen worden verzwakt of geneutraliseerd wanneer de groepsleden meer tijd met elkaar doorbrengen. Door mensen beter te leren kennen wordt het vaak duidelijk dat vooroordelen op onjuiste veronderstellingen berusten en niet kloppen. Om de effecten van diversiteit te begrijpen moet er gekeken worden naar verscheidene factoren. Een factor die mogelijk meer inzicht kan bieden is de conceptualisatie van de term diversiteit, want diversiteit kan op heel veel slaan. Op heel veel aspecten kunnen mensen van elkaar verschillen. In een vervolg onderzoek is het van belang om te kijken wat diversiteit voor individuen betekent. Het perspectief van de individuen zou mogelijk de resultaten van de onderzoeken kunnen beïnvloeden. Zoals eerder besproken kan diversiteit zowel tot creativiteit als tot conflicten leiden. In veel van de onderzoeken die hierboven besproken wordt een onderscheidt gemaakt tussen surface-level- en deep-level diversiteit. In vervolg onderzoeken is het van belang om te naar

19


de invloed van sekse verschillen op creativiteit. Vrouwen scoren gemiddeld hoger op verbale taken, terwijl mannen beter scoren op non-verbale taken. Verschil in vaardigheden tussen seksen kunnen verklaard worden door het verschil tussen de anatomie van de hersenen van beide seksen (Aronson et al., 2005, p.243). Wat voor effect hebben de verschillen in vaardigheden tussen seksen op creativiteit? Deze vraag is van belang bij het samenstellen van een creatief werkgroepen in bedrijven. Echter, elk voordeel heeft zijn nadeel. Veel bedrijven willen een creatieve cultuur creëren. Dit gaat gepaard met vele risico’s. Deze risico’s wegen echter niet op tegen het risico van verlies van het concurrentievermogen. Tijd is een belangrijke factor om werknemers bewust te maken over wat creativiteit is en hoe creativiteit eigen gemaakt kan worden. Het management van een bedrijf moet een creatieve cultuur creëren waarin de werknemers de mogelijkheden krijgen om unieke ideeën te produceren. Een belangrijke factor voor creativiteit is diversiteit. Diversiteit in bedrijven neemt in de laatste jaren toe. Vroeger was de werkvloer vooral gereserveerd voor de mannen, maar tegenwoordig maken vrouwen en etnische minderheden een grotere deel uit van de beroepsbevolking. Niet iedereen op werk zal overal even goed in zijn. Het is daarom belangrijk dat diverse mensen samen werken. Zeker omdat in de toekomst de maatschappij vergrijst en steeds meer werknemers nodig zijn van verschillende etnische achtergronden.

20


Literatuur

Ancona, D.G. & Caldwell, D.F. (1992). Demography and design: Predictors of new product team performance. Organization Science, 3, 321-341. Amabile, T. M. 1983. The social psychology of creativity. New York: Springer-Verlag Amabile, T. M., Conti, R., Coon, H., Lazenby, J., & Herron, M. (1996). Assessing the Work Environment for Creativity . The Academy of Management Journal, 39, 1154-1184. Aronson, E., Wilson, T.D., & Akert, A.M. (2005). Social Psychology (5th ed.). Upper Saddle River, NJ: Prentice Hall. Bassett-Jones, N. (2005). The paradox of diversity management, creativity and innovation. Blackwell Publising, 14, 2005. Condry, J., & Chambers, J. (1978). Intrinsic motivation and the process of learning. The hidden costs of reward, 61-84. Cordero, R., DiTomaso, N., & Farris, G. F. (1996). Gender and race/ethnic composition of technical work groups: relationship to creative productivity and morale. Journal of engineering and technology management jet-m, 13, 205-221. Goncalo, J. A., & Staw, B. M. (2006). Individualism–collectivism and group creativity. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 100, 96-109. Harrison, D. A. & Klein, K. J. (2007). What's the difference? Diversity constructs as separation, variety, or disparity in organizations. Academy of Management Review, 32, 1199-1228. Harrison, D. A., Price, K. H., & Bell, M. P. (1998). Beyond relational demography: time and the effects of surface- and deep-level diversity on work group cohesion. Academy of management journal, 41, 96-107. Isaksen, S.G., & Lauer, K. L. (2002). The Climate for Creativity and Change in Teams.

21


Creativity and innovation management, 11. Isaksen, S. G., Lauer, K. L., Ekvall, G., & Britz, A., (2001). Perceptions of the Best and Worst Climates for Creativity: Preliminary Validation Evidence for the Situational Outlook Questionnaire. Creativity Research Journal, 13, 171 – 184. Jackson SE. 1992. Team composition in organizational settings: issues in managing an increasingly diverse work force. Group Process and Productivity, 136–180. Jackson, S. E., & Joshi, A. (2004). Diversity in social context: a multi-attribute, multilevel analysis of team diversity and sales performance. Journal of Organizational Behavior, 25, 675- 702. Kilduff, M., Angelmar, R., & Mehra, A. (2000). Top Management-Team Diversity and Firm Performance: Examining the Role of Cognitions. Organization Science, 11, 21-34. Knippenberg, D., & Schippers, M. C. (2007). Work Group Diversity. Annual Review of Psychology, 58, 515-541. Kossek, E.E., Lobel, S.A., & Brown, J. (1996). Human resource strategies to manage work force diversity: Examining ‘the business case.’ Handbook of Workplace Diversity, 5374. Kurtzberg, T. R. (2005). Feeling creative, being creative: an empirical study of diversity and creativity in teams. Creativity Research Journal, 17, 51-65. Leonard, D. and Swap, W. (1999). When Sparks Fly: Igniting creativity in groups. Harvard Business School Press, Cambridge, MA. Mannix, E., & Neale, M. A. (2005). What Differences Make a Difference? The Promise and Reality of Diverse Teams in Organizations. American Psychological Society, 6, 3155. Milliken F.J., Martins L.L. (1996). Searching for common threads: Understanding the

22


multiple effects of diversity in organizational groups. Academy of Management Review, 21, 402-433. Mohammed, S., & Angell, L. C. (2003). Personality heterogeneity in teams: Which difference make a difference for team performance? Small Group Research, 34, 651-677. Mostert, N. M. (2007). Diversity of the Mind as the Key to Successful Creativity at Unilever. The Netherlands Journal compilation, 16. Paulus, P. B. (2000). Groups, Teams, and Creativity: The Creative Potential of Ideagenerating Groups. Applied psychology, 49 , 237- 262. Paulus, P. B., & Yang, H-C. (2000). Idea Generation in Groups: A Basis for Creativity in Organizations. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 82, 76-87. Perry-Smith, J. E., & Shalley, C. E. (2003). The social side of creativity: a static and dynamic social network perspective. Academy of Management Review, 28, 89-106. Ruscio, J., Whitney, D. M., & Amabile, T. M. (1998). Looking Inside the Fishbowl of Creativity: Verbal and Behavioral Predictors of Creative Performance. Creativity Research Journal, 11, 243 – 263. Schneider, S. K., & Northcraft, G. B. (1999). Three social dilemmas of workforce diversity in organizations: A Social Identity Perspective. Human Relations, 52, 1445. Tsui, A. S., & O'Reilly, C. A. 1989. Beyond simple demo- graphic effects: The importance of relational demography in superior-subordinate dyads. Academy of Management Journal, 32, 402-423. Triandis, H. (1960). Cognitive similarity and communication in a dyad. Human Relations, 13, 279–287 Turban, D. B., & Jones, A. P. (1988). Supervisor-subordinate similarity: types, effects, and mechanisms. Journal of Applied Psychology, 73, 228-234.

23


Zhou, J., Shin, S. J., Brass, D. J., Choi, J., & Zhang, Z-X. (2009). Social Networks, Personal Values, and Creativity: Evidence for Curvilinear and Interaction Effects. Journal of Applied Psychology, 94, 1544–1552.

24

Diversiteit en creativiteit: Wanneer. leidt diversiteit tot creativiteit?

Recommend Documents