Diversiteit : actieplan 2009-12 Diversiteit Waarom ? Belangrijk en noodzakelijk begin:
Alleen iemand die met twee ogen naar de wereld kijkt, ziet perspectief. Wie met 1 oog kijkt, ziet geen perspectief. Organisaties en bedrijven met diversiteit in hun rangen scoren beter, halen betere resultaten dan hun eenogige collega‟s. Sterker nog: diversiteit opent de ogen. Het is een tegengif tegen bekrompenheid, tegen vanzelfsprekendheid. Diversiteit herinnert ons aan de gelaagdheid van de wereld rondom ons. Zonder diversiteit zou een grote bron van inspiratie wegvallen. Verstandige organisaties en bedrijven streven dus zelf en uit overtuiging naar diversiteit. Sommige mensen hebben een zetje nodig om dat te zien,…
Rekrutering en selectie Het tewerkstellingspercentage van gehandicapten verhogen
Onthaal en integratie Diversiteit opnemen als opleidingsmodule in het onthaalpakket om nieuwe medewerkers op te vangen
Communicatie en sensibilisatie Een „week van de diversiteit‟ organiseren Werken aan de perceptie van het verschil via opleidingen Het personeel van de RSZ inzetten bij gans dit proces dat uiteindelijk tot doel heeft om een positief beeld van diversiteit te scheppen Nederlandse, Franse en Duitse conversatietafels organiseren om onze collega‟s in staat te stellen om de taal en cultuur van „de andere‟ te ontdekken of om hun reeds verworven kennis uit te breiden of opnieuw te activeren Een online-enquête over vrouw- en manonvriendelijkheid opzetten
Loopbaan ontwikkeling Verderzetten van de sensibiliseringsacties en promotie van de situatie van de vrouw bij de RSZ zoals deze door het vorige gelijkekansenplan werden ontwikkeld
1
Werkomgeving Informeren van collega‟s die aanpassingen van hun werkpost nodig hebben. Op basis van getuigenissen hen ervan proberen te overtuigen om het initiatief te nemen om die aanpassingen aan te vragen.
1. Het tewerkstellingspercentage van gehandicapten verhogen Het koninklijk besluit van 5 maart 2007 tot organisatie van de werving van personen met een handicap in het federaal administratief openbaar ambt stelt dat elke openbare dienst verplicht is 'personen met een handicap tewerk te stellen ten belope van 3 % van zijn effectief'. De laatste beschikbare cijfers met betrekking tot de tewerkstelling van personen met een handicap bij de RSZ tonen nochtans dat wij deze norm niet bereiken. De RSZ moet dus het aantal personen met een handicap die er tewerkgesteld worden massaal verhogen, ten eerste om de wet na te leven, ten tweede omdat hij een instelling van de sociale sector is die een waarde als openheid in zijn identiteitsverklaring promoot, en ten derde omdat de Rijksdienst het Handvest van de Diversiteit heeft gevalideerd via zijn Directiecomité. Het feit dat veel personeelsleden binnenkort met pensioen zullen gaan is in dit opzicht zeker een opportuniteit. Om nog duidelijker taal te spreken : het is nu tijd om tot actie over te gaan! Hiertoe formuleren wij als diversiteitsverantwoordelijken twee voorstellen : a) naast de klassieke lijst van laureaten stelt Selor een tweede lijst op met uitsluitend personen met een handicap (op voorafgaandelijke aanvraag van deze personen, die net zo goed kunnen vragen om in de algemene lijst opgenomen te worden) en stelt deze tweede lijst ter beschikking van de openbare diensten. Wij stellen voor dat de RSZ deze tweede lijst aan Selor opvraagt bij elke aanwervingsprocedure en dat hij zich daarnaast ertoe verbindt om bij selectiegesprekken ook effectief kandidaten van die tweede lijst uit te nodigen, waarbij aan hen eventueel voorrang wordt gegeven, zoals dat door artikel 3, paragraaf 2 van het bovenvermelde koninklijk besluit wordt gesuggereerd. b) in het kader van de noodzakelijke sensibilisering en vorming een samenwerkingsprotocol aangaan met de vzw Wheelit, die tot doel heeft de integratie van personen met een handicap te bevorderen door middel van tewerkstelling. Personen met een handicap worden bij rekrutering vaak gediscrimineerd en vinden het moeilijkst van alle werkzoekenden een baan. Helaas blijkt het voor een rekruteerder niet zo eenvoudig te zijn om verder dan de handicap te kijken. Sommige clichés vallen nu eenmaal moeilijk te doorbreken, ook (en vooral) de sociale voorstelling die over mindervaliden wordt gemaakt. Wheelit organiseert ook een opleiding om niet meer 'gehandicapt tegenover de handicap' te zijn, zodat we met succes een mindervalide werknemer kunnen aanwerven en integreren.
2. Een „week van de diversiteit‟ organiseren doel= diversiteit een ruim uitdrukkingskader aanbieden en onze collega‟s er definitief van overtuigen dat diversiteit een absolute rijkdom is! presentatie van „goede praktijken‟ als Wheelit, Manufast-ABP (Brusselse sociale onderneming die 400 mensen tewerkstelt, waaronder 303 medewerkers met een handicap), doofstomme medewerkster van Exki die een managementfunctie heeft bereikt, FOD Defensie, FOD Economie, de federale politie, Stad Antwerpen, Stad Gent, vzw Surdimobil,
2
enz. in samenwerking met de Mess : „waalse‟, „vlaamse‟ en gerechten „uit de Duitstalige streek‟ aanbieden tijdens die „Week van de diversiteit‟ organiseren van practica in samenwerking met de Brailleliga, Gripvzw, Surdimobil
3. Diversiteit opnemen als opleidingsmodule in het onthaalpakket om nieuwe medewerkers op te vangen Concreet betekent dit dat we een korte voorstelling geven van de politiek en de praktijk rond diversiteit binnen de RSZ aan de nieuwe medewerkers. Kwestie van beeldvorming en bewustmaking.
4. Verderzetten van de sensibiliseringsacties en promotie van de situatie van de vrouw bij de RSZ zoals deze door het vorige gelijkekansenplan werden ontwikkeld contacten leggen met Felink (netwerk bij de federale overheid dat op vrouwen focust, www.felink.be). onze vrouwelijke collega's ertoe aanzetten om deel te nemen aan gecertificeerde opleidingen, bevorderingsexamens en aan elke opleiding die hun carrière zou kunnen 'boosten' (via communicatieacties maar vooral getuigenissen op Orli) …
5. Werken aan de perceptie van het verschil via opleidingen leidinggevende ambtenaren, personen die een rol spelen in het aanwervingsproces en meer algemeen al onze collega's ertoe aanzetten om deel te nemen aan de opleidingen inzake diversiteit die door het OFO georganiseerd worden. Doel : bewust worden van de voordelen van diversiteit en multiculturaliteit. Het OFO biedt verschillende opleidingen aan inzake gender en diversiteit (vb. : "Sleutels om goed te functioneren binnen een diverse professionele omgeving"); wat het meer specifieke thema van de perceptie van de handicap en van de integratie van de persoon met een handicap op de werkvloer betreft, diensthoofden met een gehandicapte persoon binnen hun dienst en elke collega die het wenst ertoe aanzetten om opleiding te volgen, bvb de door Wheelit aangeboden opleidingsmodule 'Overwin uw handicap ten opzichte van personen met een handicap'.
6. Informeren van collega‟s die aanpassingen van hun werkpost nodig hebben. Op basis van getuigenissen hen ervan proberen te overtuigen om het initiatief te nemen om die aanpassingen aan te vragen.
3
7. Het personeel van de RSZ inzetten bij gans dit proces dat uiteindelijk tot doel heeft om een positief beeld van diversiteit te scheppen. wedstrijd organiseren tussen de personeelsleden van de RSZ met als doel het ontwerpen van een eigen diversiteitslogo voor de RSZ tekenwedstrijden, fotoreportages (jong-oud / man-vrouw / autochtoon-allochtoon)… DOEL : diversiteit doen leven binnen onze instelling en „onze‟ eigen diversiteit tonen en valoriseren.
8. Nederlandse, Franse en Duitse conversatietafels organiseren om onze collega‟s in staat te stellen om de taal en cultuur van „de andere‟ te ontdekken of om hun reeds verworven kennis uit te breiden of opnieuw te activeren = bezig Deze actie moet in relatie worden gebracht met het feit dat de federale overheid een multiculturele omgeving is en dat ze bijgevolg bruggen moet slaan tussen culturen. Deze conversatietafels richten zich tot collega‟s die een cursus Nederlands of Frans gevolgd hebben of die al een mondje Nederlands of Frans spreken. De Franse tafel voor Nederlandstaligen wordt geanimeerd door een Franstalige vrijwilliger terwijl de Franstaligen die aan de Nederlandse tafel willen deelnemen begeleid worden door een Nederlandstalige vrijwilliger. Deze conversatietafels zouden éénmaal per maand plaatsvinden, tijdens de middagpauze op een vaste (geluidsarme) stek, volgens een beurtrol. De groepen zouden klein genoeg zijn zodat iedereen actief zou kunnen deelnemen. Wordt er na verloop van tijd vastgesteld dat het initiatief al vrij populair is geworden, zou er overwogen kunnen worden om ook een Duitse conversatietafel te organiseren, of zelfs nog andere conversatietafels rond andere culturen en in andere talen dan de drie landstalen.
9. Een online-enquête over vrouw- en manonvriendelijkheid opzetten Iedereen heeft zijn mening over vrouw- en manonvriendelijkheid maar de gevoeligheid van de ene is niet dezelfde als die van de andere en daar waar de ene een bepaalde uitspraak als seksistisch of vernederend zal beschouwen, zal de andere integendeel door dezelfde uitspraak niet gechoqueerd zijn. Waar ligt nu precies de grens? Welke uitspraken vinden onze collega‟s unaniem vrouw- of manonvriendelijk? Enz.
10. De gebarentaalcursussen nieuw leven inblazen
4
11. De noodzakelijke voorbereidingen treffen om het “Federaal Label Gelijkheid Diversiteit” te behalen Het “Federaal Label Gelijkheid Diversiteit” wordt door de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg toegekend aan organisaties die een diagnose hebben gesteld en een driejaarlijks actieplan hebben opgesteld om de diversiteit van hun personeel te verhogen, een diversiteitsvriendelijke bedrijfscultuur te scheppen en een diversiteitsvriendelijk personeelsmanagement te organiseren.
5
