Turizmus Vendéglátás Ágazati Párbeszéd Bizottság

Turizmus – Vendéglátás Ágazati Párbeszéd Bizottság

Új Munkatörvény Könyve hatása az Ágazati Kollektív Szerződésre

Összeállította:

Dr. Berán Katalin

1

Hasznos tudni valók a kiterjesztett ágazati kollektív szerződés mai alkalmazásához

A kiterjesztett ágazati kollektív szerződés az új Mt hatályba lépése után is érvényes, mert a felek az új jogszabályok szerint is jogosultak a szerződéskötésre és a miniszter a kiterjesztést nem vonta vissza. [lásd: Mth.15.§., az ágazati párbeszéd bizottságokról és a középszintű párbeszéd egyes kérdéseiről szóló 2009. évi LXXIV. tv. 17.-18. §§ ] Rendelkezései az ágazat munkáltatóira és munkavállalóira kötelező érvénynyel bírnak. [lásd: Vendéglátó és Idegenforgalmi Kollektív Szerződés a Gazdasági és Foglalkoztatási Közlöny 2001. évi 8. száma, valamint a honlapon.] A kiterjesztett ágazati kollektív szerződésben hivatkozott régi paragrafus számok természetesen nem érvényesek, de a szerződés rendelkezései továbbra is alkalmazandók, mert minden esetben világosan, pontosan és félreértetlenül meg vannak jelölve a jogintézmények, és az azokhoz kapcsolódó szabályok nem ellentétesek az új Mt.-vel. Ez alól egy kivétel van a munkáltató „közvetlen kártérítési kötelezése”[ÁKSZ 33.§ (6) bekezdés második mondata], mert e jogintézményt az új Mt. hatályon kívül helyezte. A munkatörvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény hatálybalépésével összefüggő átmeneti rendelkezésekről szóló 2012. évi LXXXVI. törvény (a továbbiakban: Mth) tartalmazza azokat a rendelkezéseket, melyek elősegítik a megváltozott fogalmak és rendelkezések alkalmazását. Egyben ez azt jelenti, hogy az ágazati kollektív szerződés szabályait is ezeknek megfelelően kell alkalmazni. Ezek közül az alábbiakat emeljük ki: 1.) Mth.2.§ (4) bekezdése szerint, ha munkavállaló munkaviszonya a Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény hatálybalépése előtt áthelyezéssel keletkezett, korábbi munkaviszonyát, amíg munkaviszonya nem szűnik meg – a végkielégítésre vonatkozó szabályokat kivéve – úgy kell tekinteni, mintha azt jelenlegi munkáltatójánál töltötte volna el. 2.) Mth.4.§ (1) bekezdése szerint, ha a felek az Mt. hatálybalépését megelőzően kötött munkaszerződésben munkahely megjelölése nélkül változó munkavégzési helyet határoztak meg, munkahelynek az Mt. 45.§.(3) bekezdése szerinti munkahelyet kell tekinteni. (E szerint, ha 2

nincs meghatározva, akkor munkahelynek azt a helyet kell tekinteni, ahol a munkáját szokás szerint végzi.) 3.) Mth.7.§ (3) bekezdése szerint ahol a kollektív szerződés vagy a felek megállapodása a.) rendes felmondást említ, azon felmondást, b.) rendkívüli felmondást említ, azon az Mt.78.§-a szerinti azonnali hatályú felmondást kell érteni. 4.) Mth.9.§ (1) bekezdése szerint ahol a kollektív szerződés vagy a felek megállapodása a.) személyi alapbért említ, azon alapbért, b.) átlagkeresetet említ, azon távolléti díjat kell érteni. 5.) A felek megállapodása alapján megállapított felmondási időt hat hónapban korlátozta az új Mt. [.69.§.(3)] Az Mth. 7.§.(6) bekezdése szerint ezt a rendelkezést csak az Mt. hatálybalépését követően kötött munkaszerződésekre kell alkalmazni. 6.) Az új Mt.145.§.-a lehetővé teszi, hogy a felek a bérpótlékot is magába foglaló alapbérbe állapodjanak meg, illetve készenlét és ügyelet esetén a munkavégzés díjazását és a bérpótlékot magába foglaló havi átalányt állapíthatnak meg. Az Mth. 9.§.(2) és (3) bekezdései szerint azonban 2013. június 30.-ig, az első alkalommal történő alkalmazáskor az átalány összege nem lehet alacsonyabb a munkavállaló részére az utolsó tizenkét naptári hónapban kifizetett bérpótlék havi átlagánál; alapbéresítés esetén pedig az alapbér nem lehet alacsonyabb a munkavállaló részére az utolsó tizenkét naptári hónapban kifizetett bérpótlék havi átlaga és a megállapítás időpontja szerinti alapbér együttes összegénél. Ettől eltérően (4) bekezdés szerint a jogszabályban meghatározott elvárt béremelést teljesítő munkáltatónak az elvárt béremelés végrehajtásának időpontjától számított időszakban kifizetett bérpótlékok havi átlagát kell alapul vennie azzal, hogy ez az időszak nem lehet hat hónapnál rövidebb. Kiterjesztett ágazati kollektív szerződés képezi a munkahelyi kollektív szerződés alapját. Az Mt.277.§ (4) bekezdése alapján a szűkebb hatályú kollektív szerződés az általánostól – ennek eltérő rendelkezése hiányában – csak a munkavállalók javára térhet el. Az (5) bekezdés értelmében pedig a munkavállaló javára történő eltérést az egymással összefüggő rendelkezések összehasonlításával kell elbírálni. 2012-10-28.

Dr. Berán Katalin 3

Bevezetés

Az új Munka Törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény jelentősen modernizálja a munkajogot, egyszerre kívánja megteremteni a rugalmas foglalkoztatás és a munkavégzők szociális biztonságának feltételeit. Az új munkajogi szabályozás széles körben alkalmazza a polgári jog elveit és szabályait, még a leírt szabályoktól való eltérésre is tág teret biztosít. Jelentősen bővíti a szerződéses alapú szabályozás szerepét, az egyéni és a kollektív autonómia lehetőségeit, azaz a munkaviszonyban álló felek és a kollektív munkajogi jogalanyok megállapodásainak szabályozó szerepét. A 2012 július 1.-től hatályos Mt. minden egyes fejezetének végén rendelkezik arról, hogy a kollektív szerződésben el lehet-e térni és milyen irányban a törvényi rendelkezéstől. Főszabály, hogy a kollektív szerződés – eltérő rendelkezés hiányában – a törvény Második és a Harmadik Részben foglaltaktól eltérhet. Ez önmagában felértékeli a meglévő kollektív szerződéseket az átmenet idején és a jövőben pedig a kollektív szerződések meghatározóan befolyásolhatják az egyéni munkaszerződések és a felek közötti jogviszony tartalmát. Továbbra is érvényes az a szabály, hogy a szűkebb hatályú kollektív szerződés (munkahelyi) az általánostól (ágazati) – ennek eltérő rendelkezése hiányában - csak a munkavállalók javára térhet el. Az eltérést az egymással összefüggő rendelkezések összehasonlításával kell elbírálni. A kiterjesztett ágazati kollektív szerződés ebben a helyzetben ernyőként védi a munkahelyi kollektív szerződéseket. A meglévő korrekt együttműködés alapján időt és lehetőséget biztosít ahhoz, hogy a felek közösen alakítsák ki a jogszabályi változásokhoz való alkalmazkodást, és tovább fejlesszék a szakmai sajátosságokra, a felek érdekeire tekintettel az ágazat foglalkoztatás szabályait. A tanulmány célja, hogy bemutassa az új Munka Törvénykönyve változásait, annak érdekében, hogy a Turizmus és Idegenforgalmi Ágazati Párbeszéd Bizottság tagjai közösen értelmezhessék a változásokat és ezek hatását a kiterjesztett ágazati kollektív szerződésre. A tanulmány a kihirdetett munkajogi jogszabályokon és fellelhető jogmagyarázatokon alapul és figyelembe veszi a megelőző joggyakorlatot,de nem tartalmazza az üzemi tanácsokra vonatkozó előírásokat. Igyekszik tájékozódást nyújtani az ágazati kollektív szerződés rendelkezéseiről a munkaviszonyra vonatkozó fejezet szabályai szerint, ahhoz illesztve. Ezzel kívánja megkönnyíteni a helyes jogmagyarázatok kialakítását. Budapest, 2012. augusztus 30. Dr. Berán Katalin

4

I. Általános rendelkezések 1. A törvény célja A tisztességes foglalkoztatás alapvető szabályait állapítja meg a vállalkozás és a munkavállalás szabadságának elve szerint, tekintettel a munkáltató és a munkavállaló gazdasági, valamint szociális érdekeire. (1.§) 2. A törvény hatálya A törvény szabályait akkor kell alkalmazni, ha a munkavállaló a munkát rendszerint Magyarországon végzi. A munkaügyi kapcsolatokra vonatkozó III. részből az általános és az üzemi tanácsokra vonatkozó rendelkezéseket akkor kell alkalmazni, ha a munkáltató székhelye vagy önálló telephelye Magyarországon van. A törvény a munkáltatókra, azok érdekképviseleti szervezeteire, a munkavállalókra, az üzemi tanácsra és a szakszervezetre terjed ki. (2.-4.§§) 3. Értelmezési alapelvek A törvény rendelkezéseit Magyarország és az Európai Unió jogrendjével összhangban kell értelmezni. A jogról lemondó vagy abból engedő nyilatkozatot nem lehet kiterjesztően értelmezni. (5.§) 4. Általános magatartási követelmények Az új törvény is felsorol olyan alapelveket, amelyeket a jogszabály alkalmazása során figyelembe kell venni: jóhiszeműség, tisztesség, kölcsönös együttműködés, méltányos mérlegelés, rendeltetésszerű joggyakorlás. A feleknek továbbra is kötelessége informálni egymást a lényeges tényekről, adatokról, illetve azok változásairól. A munkavállaló az új törvény szerint sem tanúsíthat olyan magatartást, amellyel veszélyeztetné a munkáltató jogos gazdasági érdekeit. Emellett azonban szigorít is a törvény, hiszen már munkaidőn kívül sem tanúsíthat olyan magatartást, amellyel veszélyeztetheti a munkáltató jó hírnevét, gazdasági érdekeit vagy a munkaviszony célját. A munkavállaló magatartása ezért korlátozható is, amelyről azonban előzetes írásbeli tájékoztatást kell adni. A munkavállaló véleménynyilvánítási szabadságát is korlátozza az új törvény: azt nem gyakorolhatja úgy, hogy azzal veszélyezteti vagy sérti a munkáltató jó hírnevét, jogos gazdasági vagy szervezeti érdekeit. Az üzleti titok megőrzésére a továbbiakban is köteles a munkavállaló. (6.-8.§§) 5. Személyhez fűződő jogok védelme A személyhez fűződő jogokat tiszteletben kell tartani, de azok korlátozhatók is, ha az a munkaviszony rendeltetésével közvetlenül összefüggő okból feltétlen szükséges, és a cél elérésével arányos. A korlátozás körülményeiről a munkavállalót tájékoztatni kell. A munkavállalótól csak olyan nyilatkozat vagy adat kérhető, amely a munkaviszony szempontjából lényeges. A munkavállaló csak olyan alkalmassági vizsgálatnak vethető alá, amelyet jogszabály ír elő, vagy amely a jogszabályok szerint szükséges. A

5

munkáltatónak kötelessége a munkavállalót tájékoztatnia a személyes adatok kezeléséről. Harmadik személlyel a munkáltató csak törvényi felhatalmazás vagy a munkavállalói hozzájárulás alapján közölhet munkavállalóra vonatkozó adatokat. A munkaviszonyból származó kötelezettségek teljesítése érdekében a törvény lehetővé teszi, hogy a munkáltató átadjon munkavállalói személyes adatokat adatfeldolgozók számára. Ennek megtörténtéről csak értesíteni kell a munkavállalót. Emellett statisztikai célra is átadhatók az adatok, anonim módon, a munkavállaló hozzájárulása nélkül is. Az új mt. a technikai eszközök alkalmazásáról is rendelkezik. A munkáltató a munkavállalót csak a munkaviszonnyal összefüggő magatartását ellenőrizheti, magánéletét nem. A munkáltató által használt technikai eszközök alkalmazása nem sértheti az emberi méltóságot. Az alkalmazandó technikai eszközökről a munkavállalókat előzetesen tájékoztatni kell. (9.-11.§§) 6. Egyenlő bánásmód követelménye A munkaviszonnyal, ezen belül különösen a munka díjazásával kapcsolatban az egyenlő bánásmód követelményét meg kell tartani. Munkabérnek minősül minden, a munkaviszony alapján közvetlenül vagy közvetve kapott pénzbeli vagy természetbeni juttatás. A munka egyenlő értékének megállapításánál a korábbi felsorolás (munka természete, minősége, mennyisége stb.) kiegészült a munkaerő-piaci viszonyok figyelembe vételével. (12.§) 7. Jognyilatkozatok Fajtái: megállapodás, egyoldalú jognyilatkozat, nyilatkozat, kötelezettségvállalás, munkáltatói szabályzat, tájékoztatás és a feltétel. Az új Mt-ben a jognyilatkozatok címszó alatt kiemelkedő jelentőségű a kötelezettségvállalás. Egyoldalú kötelezettségvállalás esetén (például munkáltató által biztosított cafetéria) a jogosult, azaz a munkavállaló elfogadására tekintet nélkül követelhető a vállalt kötelezettség. A kötelezett munkáltató azonban (pl. a cafetéria esetében) mentesülhet a kötelezettség alól - azaz a kötelezettségvállalás a jogosult munkavállaló terhére módosítható vagy azonnali hatállyal felmondható -, ha a jognyilatkozatot tevő munkáltató körülményeiben a közlést követően olyan lényeges változás következett be, amely a kötelezettség teljesítését lehetetlenné tenné vagy aránytalan sérelemmel járna. Újdonság az Mt-ben a munkáltatói szabályzat. A munkáltató egyoldalú jognyilatkozatait és kötelezettségvállalásait munkáltató szabályzatban (de más néven, pl. munkaügyi szabályzatban, általános szerződési feltételekben) is megteheti, amely a szöveg alapján kialakított gyakorlat is lehet, vagyis nem szükséges azt írásba foglalni. Közöltnek kell tekinteni, ha azt helyben szokásos és ismert módon közzéteszik. (14.-19.§§) Megjegyzés: A jövőben nagyon fontos a nyilatkozat fajták és szabályai pontos ismerete! Ezen múlik, hogy jogszerű-e az alkalmazása, mik a következményei illetve mit tehetnek a felek. 8. Képviselet

6

A munkáltató képviseletében a jognyilatkozatok megtételére a munkáltatói jogkör gyakorlója jogosult. Ha a jogkört mégsem a feljogosított személy gyakorolta, akkor az eljárása érvénytelen, kivéve, ha a jogkör gyakorlója azt jóváhagyta. Azonban ha a munkavállaló a körülményekből alappal következtethetett az eljáró jogosultságára, akkor jóváhagyás nélkül is érvényes a jognyilatkozat. A munkavállaló főszabály szerint személyesen teheti meg jognyilatkozatait. Írásbeli meghatalmazás alapján képviselője is tehet jognyilatkozatot. Ha a munkavállaló akadályoztatva van, az akadály igazolásával meghatalmazás nélkül a hozzátartozója is nyilatkozhat a nevében. Cselekvőképtelen személy nevében törvényes képviselője tesz nyilatkozatot. Korlátozottan cselekvőképes személy jognyilatkozatához (munkaszerződés kötés, módosítás, megszüntetés és kötelezettségvállalás esetén) a törvényes képviselő hozzájárulása kell. (20.-21.§§) 9. Jognyilatkozat közlése Az ide vonatkozó alapvető szabályok lényegüket tekintve nem változnak, „csupán” kiegészülnek egy fél mondattal, miszerint a jognyilatkozat abban az esetben is közöltnek tekintendő, ha az elektronikus dokumentum a címzett vagy az átvételre jogosult más személy számára hozzáférhetővé válik. Nincs jegyzőkönyv felvételi kötelezettség, amennyiben az érdekelt az átvételt megtagadja, vagy szándékosan megakadályozza. Változatlan szabályozással rendelkezik az új mt. a postai úton történő kézbesítésről. Fontos eltérés viszont, hogy szabályszerűnek minősül a közlés abban az esetben (is), ha a címzett által bejelentett elérhetőségi címen a kézbesítés a címzett ismeretlensége vagy elköltözése miatt meghiúsult! Fontos tehát, hogy a munkavállaló tájékoztassa a munkáltatót címének változásáról. (24.§) 10.

Érvénytelenség

Semmis az a megállapodás, amely munkaviszonyra vonatkozó szabályba ütközik, vagy amelyet ilyen jogszabály megkerülésével kötöttek. Újdonság, hogy a törvény kimondja a színlelt szerződés semmisségét is, ha pedig az más megállapodást leplez, azt a leplezett megállapodás alapján kell megítélni. A megállapodás megtámadható tévedés, megtévesztés és jogellenes fenyegetés alapján. Jogi kérdésben való tévedés címén a megállapodást akkor lehet megtámadni, ha a tévedés lényeges volt és a munkakörében eljáró jogi szakértő a feleknek együttesen adott a jogszabályok tartalmára nézve nyilvánvalóan téves tájékoztatást. A semmis és a sikeresen megtámadott megállapodás érvénytelen. (27.-31.§§) Megjegyzés: az mt. általános rendelkezéseitől a felek megállapodása vagy a kollektív szerződés (üzemi megállapodás) nem térhet el!

II. A munkaviszony 1. A munkáltató személyében bekövetkező változás

7

A gazdasági egység anyagi vagy nem anyagi erőforrások szervezett csoportja jogügyleten alapuló átvételének időpontjában fennálló munkaviszonyból származó jogok és kötelezettségek az átadóról az átvevő munkáltatóra szállnak át. Abban az esetben, ha az átadó munkáltató ellen felszámolási eljárás van, nem lehet az átadás-átvételt elindítani, nem lehet felmondási ok a munkáltató személyében bekövetkezett változás, versenytilalmi megállapodásba nem ütközhet, tanulmányi szerződést nem szüntethet meg, és az átvevő munkáltató 1 évig köteles a kollektív szerződés fenntartására. Fentiekben írt kötelezettségeiről az átadó munkáltató köteles a munkavállalót és az átvevő munkáltatót tájékoztatni, ha ez a tájékoztatás elmarad átvevő köteles a kötelezettségekért helytállni. Az átvevő munkáltató az átvételt követő 15 napon belül köteles írásban tájékoztatni a munkavállalót a bekövetkezett változásról, és a 46. § (1) bekezdésében foglalt tájékoztatót (napi munkaidő, alapbér, bérelszámolás bérfizetés, munkakör, rendes szabadság, felmondás rendszere, kollektív szerződés van/nincs, a munkáltatói jogkör gyakorlója) átadni. Abban az esetben, ha az átadó munkáltatónál nincs üzemi tanács, sem üzemi megbízott az átadó munkáltató köteles az érintett munkavállalókat az átszállást megelőző 15 nappal előbb tájékoztatni az átszállás időpontjáról, okáról, a munkavállalót érintő jogi, gazdasági, szociális következményekről, a munkavállalót érintő tervezett intézkedésről. (A szakszervezetet nem kell tájékoztatni!) Az átadó és átvevő munkáltató egyetemlegesen felel az átszállást megelőzően esedékessé vált munkavállalói követelésért. A munkavállaló ezen igényét az átadást követő 1 éven belül érvényesítheti. (36.-39.§§) Új szabály, ha a munkavállaló számára az új munkáltatónál a munkaviszonyának fenntartása számára aránytalan sérelemmel járna vagy lehetetlenné válna, akkor rendes felmondással megszünteti a munkaviszonyát. Erre az átadást követő 30 napon belül kerülhet sor, azonban a munkavállalónak kell indokolnia és bizonyítania, hogy reá aránytalan sérelemmel jár az új munkáltatónál a munkavégzés, illetve munkavégzése ellehetetlenült. Ekkor jogosult a munkavállaló a munkáltatói felmondás esetén őt megillető felmentésre és végkielégítésre. (40.§) Az ágazati kollektív szerződés részletezi az együttműködést és tájékoztatást (13. és 14.§§-ai). Az új Mt. szabályaitól a munkavállalók javára el lehet térni, ezért az ÁKSZ rendelkezései nem ellentétesek. 2. A munkaszerződés tartalma A munkaszerződésben változatlanul meg kell állapodni az alapbérben, a munkakörben. Meg kell továbbá határozni, hogy a munkaviszony határozott vagy határozatlan időre jön létre. Ha ez nincs külön rögzítve, akkor a jogviszonyt határozatlan idejűnek kell tekinteni. A munkavállaló munkahelyét a munkaszerződésben kell meghatározni. Ennek hiányában munkahelynek azt a helyet kell tekinteni, ahol munkáját szokás szerint végzi. („változó munkahely” meghatározás a jövőben nem lehet, konkrét megjelölés kell.) Az Mth.4§(1) bekezdése szerint amennyiben a felek az új Mt. hatálybalépését megelőzően kötött munkaszerződésben munkahely megjelölése nélkül változó munka8

végzési helyet határoztak meg, munkahelynek azt a helyet kell tekinteni, ahol munkáját szokás szerint végzi. A munkaszerződésben maximum 3 hónap próbaidő köthető ki, amelynek hossza a kollektív szerződésben 6 hónapig emelhető. (45.§) Általános szabály, hogy a munkaszerződés – jogszabály eltérő rendelkezése hiányában – a munkaviszonyról szóló Második Részben foglaltaktól, valamint a munkaviszonyra vonatkozó szabályoktól a munkavállaló javára eltérhet. Az eltérést az egymással összefüggő rendelkezések összehasonlításával kell elbírálni. (43.§) Megjegyzés: Különösen fontos a szerződés aláírás előtti alapos tanulmányozása! A fenti szabályban bőséges a lehetőség a munkavállaló hátrányára való eltéréshez. Egyrészt a Második Rész több rendelkezése enged eltérést, így hátrányos is lehet (pl. bérpótléknál), másrészt az alkalmazható és egymással összefüggő szabályok tartalmi ismerete és összehasonlítása bonyolult feladat. Az ágazati kollektív szerződés 17.§ szabályozza a munkaviszony létesítésére vonatkozókat. A munkaszerződés írásba foglalását, a társadalombiztosítási bejelentés kötelezettségét, a munkaszerződés szerinti foglalkoztatást és a munkáltató tájékoztatási kötelezettségeit és azt a kikötést, mely szerint a munkaszerződésben lévő próbaidőt meghosszabbítani tilos. Tartalmazza a változó munkahelyre alkalmazás lehetőségét, mint a helyi kollektív szerződésben szabályozhatót, ez viszont az új Mt.-ben nem alkalmazható. 3. A munkáltató írásbeli tájékoztatási kötelezettsége A munkáltató a munkaviszony kezdetétől számított 15 napon belül írásban tájékoztatja a munkavállalót a munkaviszonyt érintő legfontosabb kérdésekről, amelyek köre érdemben megmarad, de kimarad a munkáltatónál működő szakszervezetről vagy üzemi tanácsról való tájékoztatás. Nem kell tájékoztatást adni, ha a munkaviszony tartama az 1 hónapot, illetve a munkaidő a heti nyolc órát nem haladja meg. (46.§) A 15 napot meghaladó külföldi munkavégzés esetén a tájékoztatót ki kell egészíteni a kiutazást megelőző hét nappal, a külföldi munkavégzés helyéről, tartamáról, pénzbeli és természetbeni juttatásokról, a díjazás és egyéb juttatás pénzneméről, továbbá a hazatérésre irányadó szabályokról. (47.§) Az ágazati kollektív külön fejezetben, a16.§-ban összefoglalja a munkaviszony alatt írásba foglalandó eseteket, melyek nem ellentétesek az új Mt.-vel. 4. A munkaszerződés teljesítése A munkaviszonnyal összefüggésben a munkáltató kötelezettségei megmaradtak: a munkavégzés feltételeit köteles biztosítani, valamint az indokolt költségeket megtéríteni. A munkába lépést megelőzően, valamint a munkaviszony fennállása alatt rendszeres időközönként köteles ingyenesen biztosítani a munkavállaló munkaköri alkalmassági vizsgálatát. A munkavállaló a munkaviszonnyal összefüggő költségeinek 9

megtérítésre vonatkozó szabályokat a kormány rendeletben fogja majd meghatározni. (51.§) A munkavállaló kötelezettségei szintén maradtak: munkára képes állapotban köteles megjelenni, rendelkezésre állni, munkát végezni, valamint - s ez újdonság - a munkakörének ellátásához szükséges bizalomnak megfelelő magatartást tanúsítani. Az ágazati kollektív szerződés 25. §-a tartalmazza azokat a bizalom építő szabályokat, amely a felek jobb együttműködését szolgálják (pl. egyoldalú munkáltatói intézkedések során is a megállapodásra törekvés, munkaszerződéstől eltérés, munkafeltételekre, foglalkoztatásra vonatkozó tájékoztatás, akadályok közlése és további jogviszony létesítésének korlátai.) Ezek összhangban vannak az új Mt.-vel is. A munkáltató hozzájárulásával lehet harmadik személytől díjazást elfogadni. Ez magában foglalhatja a borravalót, de a már kevésbé legális hálapénzt vagy egyéb, külső személyek általi „ösztönzést” is. Az ilyen juttatás elfogadásának engedélyezése miatt a munkavállaló munkabérét csökkenteni nem lehet; s ettől érvényesen eltérni nem lehet! (52.§) 5. A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás A munkáltató - amint eddig is - jogosult a munkavállaló átmenetileg a munkaszerződéstől eltérő munkakörben, munkahelyen, vagy más munkáltatónál foglalkoztatni, ez maximum évente 44 beosztás szerinti munkanapot, vagy háromszázötvenkét óra lehet. Ez kedvezőbb a korábbi szabályoknál. A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás új szabályait az Mth.85.§(3) bekezdése szerint 2013. január 1.-től kell alkalmazni. Megjegyzés: a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás időtartama a felek megállapodása vagy kollektív szerződés (üzemi megállapodás) által bármely irányban változtatható, törvényi felső határ törvényi kikötése nélkül! Nem kötelezhető más helységben végzendő munkára: a kismama a gyerek 3 éves koráig, aki egyedül neveli gyermekét, a gyermek 16 éves koráig, az a munkavállaló aki hozzátartozóját gondozza, továbbá a rehabilitációs szerv megállapítása alapján 50%os mértékű egészségkárosodást szenvedett munkavállaló. (53.§) Az ágazati kollektív szerződés 25.§(2) bekezdése szerint „ A munkáltató által elrendelhető munkakörbe nem tartozó és más munkáltatónál vagy állandó munkahelyen kívül elrendelt munkavégzés csak írásban rendelhető el, és egybefüggő leghosszabb tartama –ha a munkáltató és a munkavállaló másként nem állapodtak meg- nem haladhatja meg a 30 napot, évenként pedig a 60 napot és a mun-

10

kavállaló munkabére nem lehet kevesebb.” Ez a szabályozás nem ellentétes az új Mt.-vel. 6. Mentesülés a munkavégzési kötelezettség alól A munkavállaló - az eddigi szabályoknak megfelelően - mentesül rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettségének teljesítése alól: keresőképtelensége, lombik bébi program, kötelező orvosi vizsgálat, véradáshoz 4 órára, szoptató anya naponta kétszer, hozzátartozó halálakor két munkanapra, általános iskolai tanulmányok folytatása idejére, képzés továbbképzés esetén a felek megállapodása alapján, önkéntes tűzoltó, bíróság, vagy hatóság felhívására, különösen méltánylást éremlő személyi családi ok miatt. E szabályoktól érvényesen eltérni csak a munkavállaló javára lehet! Új elem: a munkáltató, ha a munkavállaló által elkövetett kötelezettségszegés körülményinek kivizsgálása miatt indokolt a vizsgálat lefolytatásához szükséges, de legfeljebb 30 napos időtartamra mentesítheti a munkavállalót a rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettség alól. (55.§) Megjegyzés: utóbbi szabályoktól a felek megállapodás v agy a kollektív szerződés (üzemi megállapodás) bármely irányban eltérhet. 7. Jogkövetkezmények a munkavállaló vétkes kötelezettségszegésért A munkaviszonyból származó kötelezettség vétkes megszegése esetére a kollektív szerződés (üzemi megállapodás), vagy annak hiánya esetén a munkaszerződés a munkavállaló kötelezettségszegése súlyával arányos hátrányos jogkövetkezményeket állapíthat meg. Vagyoni hátrány megállapításakor ez a munkavállaló egyhavi alapbérét nem haladhatja meg, csak határozott idejű lehet. Ha nem vagyoni hátrány megállapítására kerül sor, akkor „A hátrányos jogkövetkezmény alkalmazása során a 78. § (2) bekezdését (azonnali hatályú felmondás) megfelelően alkalmazni kell. Hátrányos jogkövetkezmény nem állapítható meg olyan kötelezettségszegés miatt, amelyet a munkáltató a munkaviszony megszüntetésének indokaként is megjelöl.” (ez a kettős büntetés tilalma) A hátrányos jogkövetkezménnyel járó intézkedést írásba kell foglalni és indokolni kell. (56.§) Megjegyzés: előbbi szabályoktól - ha alkalmazásukról előzetesen megállapodtak eltérni nem lehet! 8. A munkaszerződés módosítása A felek a munkaszerződést közös megegyezéssel módosíthatják, a megkötésre vonatkozó szabályok megfelelő alkalmazásával; ettől érvényesen eltérni nem lehet! A gyermek gondozására adott fizetés nélküli szabadság és a fizetés nélküli szabadság leteltét követően a munkáltató köteles ajánlatot tenni a munkabér módosítására, a munkavállaló munkakörében már magvalósult béremeléseket is figyelembe véve. Ha erre nem került sor, akkor a munkáltatónál megvalósult átlagos éves béremelést kell figyelembe venni. (58.-59.§§)

11

A várandós munkavállalónak várandóssága megállapításától gyermeke egy éves koráig egészségi állapotának megfelelő munkakört kell felajánlani, ha orvosi vélemény alapján ez idő alatt munkakörében nem foglalkoztatható. A munkavégzés alól fel kell menteni, ha egészségi állapotának megfelelő foglalkoztatása nem lehetséges. (60.§) A munkavállalót tájékoztatni kell a teljes, vagy részmunkaidős, távmunka, stb. foglalkoztatás lehetőségéről. A munkavállaló munkaszerződés módosítására irányuló ajánlatára a munkáltató 15 napon belül írásban nyilatkozik. A munkáltató a munkavállaló ajánlatára a gyermek három éves koráig köteles a munkaszerződést a napi munkaidő felének megfelelő tartamú részmunkaidőre módosítani. (61.§) Megjegyzés: e szabályoktól csak kollektív szerződés (üzemi megállapodás) és csak a munkavállaló javára lehet eltérni! Az ágazati kollektív szerződés a munkaszerződés módosítására vonatkozó általános előírásokat a 18.§-ában kiegészíti azzal, hogy rendezi az ÁKSZ, helyi kollektív szerződés és munkaszerződés kapcsolatát és követendő eljárást. Ez összhangban van az új Mt.-vel is. 9. A munkaviszony megszűnése és megszüntetése A megszűnésnél került szabályozásra a munkáltató jogutód nélküli-, vagy más munkáltatóhoz történő átadás-átvétel következtében szűnik meg a munkavállaló munkaviszonya. Mindkét esetben a megszűnést megelőzően 15 nappal köteles a munkáltató a munkavállalót tájékoztatni a megszűnés időpontjáról indokáról, valamint munkaviszonyának megszűnése módjáról. (63.§) 10. A munkaviszony megszüntetése A munkaviszony megszüntethető: közös megegyezéssel, felmondással, azonnali hatályú felmondással. Az Mth.7.§ (3) bekezdése szerint „Ahol a kollektív szerződés vagy a felek megállapodása a) rendest felmondást említ, azon felmondást, b) rendkívüli felmondást említ, azon az Mt.78.§-a szerinti azonnali hatályú felmondást kell érteni.” A felmondás mindkét fél joga maradt. Munkáltatói felmondásnál maradt az indokolási kötelezettség, azaz a felmondás okának az indoklásból világosan ki kell tűnnie. A megszüntető jognyilatkozat indokának valóságát és okszerűségét a nyilatkozattevő bizonyítja Nem szüntetheti meg a munkáltató felmondással a munkáltató a munkaviszonyt: a várandósság, szülési szabadság, gyermek gondozása céljából igénybe fizetés nélküli szabadság, tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés, lombik bébi program ideje alatt. Csoportos létszámcsökkentés esetén a tájékoztatás közlésének időpontja az irányadó. (Ha valaki várandós, vagy lombik bébi programban vesz részt, rögtön be kell jelentenie a munkáltatónál, hogy védett legyen!)

12

A védett kor intézménye megmaradt a tényleges öregségi nyugdíjat megelőző 5 éven belül történő felmondás esetén, de ha a védett korban lévő dolgozó magatartása indokolttá teszi az azonnali felmondást, vagy a munkavállaló képességével, vagy a munkáltató működésével összefüggő okból nincs a végzettségének képességének megfelelő munkakör, akkor fel lehet neki is mondani, hiába van védett korban. Az anya vagy a gyermekét egyedül nevelő apa a gyermek 3 éves koráig szintén „védett” a nyugdíj előttiekre vonatkozó szabályozás szerint. Hasonló az eljárás a rehabilitációs ellátásban vagy rehabilitációs járadékban részesülőknél is. A munkavállaló határozatlan idejű munkaviszonyának felmondását nem köteles indokolni. A határozott idejű munkaviszonyának felmondását viszont a munkavállaló köteles megindokolni. A felmondás indoka csak olyan ok lehet, amely számára a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tenné vagy körülményeire tekintettel aránytalan sérelemmel járna. (64.-67.§§) Előbbi szabályoktól kollektív szerződés (üzemi megállapodás) vagy a felek megállapodása nem térhet el! Az Mth.85.§ (2) és (5) bekezdése értelmében a munkavállalók javára el lehet térni a felmondási tilalmak, a munkáltatói felmondási okok esetében és a határozott munkaviszonyt munkavállaló felmondhatja indokolás nélkül, vagy más okból, mint amit a törvény lehetővé tesz. Az ágazati kollektív szerződés a felmondási tilalmat kiterjeszti a szakszervezeti tisztségviselők védelmére az egyetértést megtagadás esetén és a külföldön dolgozóknál. A felmondási korlátozást pedig a családi pótlékra jogosultak és az egyedülállóként tizennyolc éven aluli gyermek eltartásáról gondoskodók körére (lásd.: ÁKSZ 19.§.). Mivel az új Mt. megengedi a dolgozók javára való eltérést, ezért ez jogszerű. Ugyanígy jogszerű a felmondási korlátozások esetén követendő eljárásra és a munkáltató piaci, pénzügyi helyzetének változása miatti eljárásra vonatkozó előírások is, kivéve a megszűnt korengedményes nyugdíjazást. 11. Felmondási idő A felmondási idő legkorábban a felmondás közlését követő napon kezdődik. A munkáltató felmondása esetén a felmondási idő kivételesen legkorábban az alábbiakban meghatározott tartam lejártát követő napon kezdődik: - betegség miatti keresőképtelenség, legfeljebb azonban a betegszabadság lejártát követő egy év, - a beteg gyermek ápolás címén fennálló keresőképtelenség, - hozzátartozó otthoni gondozás céljából kapott fizetés nélküli szabadság. A felmondási idő harminc nap. Kollektív szerződés ennél hosszabbat is megállapíthat.

13

A munkáltató felmondása esetén az évek teltével emelkedik, a felek egymással közvetlenül (pl. munkaszerződésben vagy munkáltatói szabályzat elfogadása révén) hosszabb, legfeljebb hat havi felmondási időben is megállapodhatnak. (lásd. Mth.7.§ (6) bek.) A felmondási idő számításánál figyelmen kívül kell hagyni a 30 napot meghaladó olyan időszakot, amely időszakra a munkavállalónak bérfizetés nem történt, kivéve a gyermek gondozása céljából adott fizetés nélküli szabadságot, valamint az önkéntes katonai szolgálatot. A felmondási időnek legalább a felére a munkáltató köteles a munkavégzés alól a munkavállalót felmenteni, erre az időszakra távolléti díj jár. (68.-70.§§) Megjegyzés: a felmondási idő kezdetének időpontja tekintetében csak a kollektív szerződés (üzemi megállapodás) tartalmazhat eltérést, kizárólag a munkavállaló javára, s e körben hosszabb felmondási időt is megállapíthat! Az ágazati kollektív szerződés a munkáltatói felmondás esetén – ha a felmondásra nem a dolgozó hibájából vagy neki felróható okból került sor – a felmondási időt meghosszabbítja: tíz év után 30, tizenöt év után 35, tizennyolc év után 50, húsz év után 75 nappal. Az új Mt. a dolgozók javára eltérést megengedi hat hónapig, ezért csak a húsz év felettieknél, és csak ezt meghaladó részt kell módosítani. Mivel az Mth.7.§ (6) bekezdését csak az új Mt. hatálybalépését követően kötött munkaszerződésre kell alkalmazni, ezért a korábban létrejöttekre nem. 12. Csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó szabályok A csoportos létszámcsökkentésnél a munkáltató az üzemi tanáccsal köteles tárgyalni, a tárgyalás megkezdését megelőzően legalább hét nappal köteles az üzemi tanácsot tájékoztatni írásban. A szakszervezetet, mint érdekképviseleti szervet nem köteles tájékoztatni, sem tárgyalni vele. Egyéb tekintetben az új szabályozás érdemben egyezik a korábbiakkal. (71.-76.§§) Megjegyzés: a csoportos létszámleépítés eltérő szabályairól kollektív szerződés (üzemi megállapodás) rendelkezhet, de csak a munkavállalók javára! 13. Végkielégítés Végkielégítés jár a munkavállalónak a munkáltató felmondása, a munkáltató jogutód nélküli megszűnése, vagy más, nem az mt. hatálya alá tartozó munkáltatónak történő átadás esetén. Mértékét a törvény - a korábbiakkal egyező juttatást biztosítva - pontosan leírja. Itt sem lehet figyelembe venni a 30 napot meghaladó azon időszakot, amikor a dolgozónak nem került bér kifizetésre, kivéve a gyes, gyed, időszakot, valamint az önkéntes katonai szolgálat 3 hónapot meg nem haladó idejét. Ha az öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt éven belül (védett korban) szűnik meg a munkaviszonya a munkavállalónak, abban az esetben eddig mindenki 3 havi plusz végkielégítést kapott, az új törvényben, fokozatosan emelik a plusz három hónapot, attól függően, hogy kinek mennyi végkielégítés jár. Így legalább három év 14

esetén 1 havi végkielégítés jár, akkor a nyugdíj előtti munkavállaló csak + 1 hónapot kap. 20-25 év utáni végkielégítés esetében kapják meg a három hónapot. Nem jár végkielégítés a munkavállalónak, ha nyugdíjas; ha a felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása vagy nem egészségi okkal összefüggő képessége! (77.§) Megjegyzés: a végkielégítés tekintetében a felek megállapodása vagy kollektív szerződés (üzemi megállapodás) a törvényi szabályoktól korlátok nélkül eltérhet! Az ágazati kollektív szerződés a végkielégítés mértékét tíz év felett 4 havi, tizenöt év felett 5 havi, húsz év után 7 havi, huszonöt év felett 8 havi átlagkeresetben állapítja meg. Mivel az új Mt. szerint a felek szabadon megállapodhatnak a végkielégítés mértékében, ezért jogszerű ez az előírás. Ugyanakkor az átlagkereset helyett távolléti díjat kell érteni, mert az Mth.9.§.(1) bekezdése szerint „Ahol a kollektív szerződés vagy a felek megállapodása a) személyi alapbért említ azon alapbért, b) átlagkeresetet említ, azon távolléti díjat kell érteni.” Az ágazati kollektív szerződés a végkielégítés egységesen háromhavi növelt öszszeget állapít meg az öregségi nyugdíjkorhatárt megelőző 5 évben, ez azonban jogszerű, mert a felek ebben szabadon állapodnak meg. 14. Azonnali hatályú felmondás Azonnali hatályú felmondás következhet be a felek bármelyike részéről, ha a munkaviszonnyal kapcsolatos lényeges kötelezettség szándékos, vagy súlyos gondatlansággal történő megszegése történik, vagy a másik fél olyan magatartás tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi. A munkáltatónak a tudomásszerzéstől számított 15 napon belül kell az azonnali hatályú felmondást megindítania. A munkavállaló részéről történő azonnali hatályú felmondása esetén a munkáltató köteles a felmondás és a végkielégítés szabályait alkalmazni. Az ilyen felmondást minden esetben indokolni kell. Indoklás nélkül meg lehet szüntetni azonnali hatályú felmondással a munkaviszonyt a próbaidő alatt, valamint ha a munkáltató a határozott idejű munkaviszonyt kívánja megszüntetni. Utóbbi esetben a munkavállaló jogosult 12 havi, vagy ha a határozott időből hátralévő idő egy évnél rövidebb, a hátralévő időre járó távolléti díjra. (78-79.§§) Megjegyzés: az azonnali felmondás szabályaitól a felek megállapodása vagy kollektív szerződés (üzemi megállapodás) a munkavállalók javára eltérhet! Korlátlanul el lehet térni a próbaidő alatti azonnali felmondás és ha a munkáltató a határozott idejű munkaviszonyt szűnteti meg. Az ágazati kollektív szerződés 22.§-a példálózó jelleggel felsorolja azokat a – szakmában - tipikus eseteket, melyek az azonnali munkaviszony megszűntetésé-

15

re szolgálnak akár a munkáltató, akár a munkavállaló oldaláról. Ezek jól orientálják a feleket és kiszámíthatóvá teszik a jogalkalmazást. Az új Mt is lehetővé teszi ezt a szabályozást. 15. A munkaviszony jogellenes megszüntetésének jogkövetkezménye Munkáltató részéről történő jogellenes megszüntetés esetén elmaradt jövedelem címén igényelt kártérítés összege limitált: 12 hayi távolléti díjának összegét nem haladhatja meg. Ezen kívül jogosult a végkielégítésre, ha munkaviszonya jogellenesen nem felmondással szűnt meg vagy a munkaviszonya megszűnésekor végkielégítést kizáró felmondási indok (77.§ (5) b) pontja) alapján nem részesült végkielégítésben. A munkavállaló a kártérítés és végkielégítés helyett kérhet a felmondási időre járó távolléti díját, ha nem kapta meg. (82.§) A munkavállaló kérésére megítélheti a bíróság a munkavállaló munkaviszonyának helyreállítását is, ha felmondási tilalom ellenére szüntették meg munkaviszonyát, vagy szakszervezeti tisztségviselő, munkavállalói képviselő volt, továbbá ha a munkaviszony megszüntetése az egyenlő bánásmód követelményébe ütközött, illetve ha a közös megegyezést sikerrel támadta meg. (83.§) Ha a munkavállaló a határozott tartamú munkaviszonyát szünteti meg jogellenesen, a határozott időből még hátra lévő időre járó, de legfeljebb háromhavi távolléti díjnak megfelelő összeget köteles megfizetni. Határozatlan idejű munkaviszony jogellenes megszüntetése esetén a felmondási idejére járó távolléti díjat kell a munkáltatónak megfizetnie (akkor is a felmondási idő egy részét letöltötte!). Ha a munkavállaló a jogellenes munkaviszony megszüntetésével az előzőek szerinti mértékeknél nagyobb összegű kárt okozott, a munkáltató ezt a többletkárát is követelheti, de immár nem korlátlan összegig, hanem legfeljebb csak a munkavállaló 12. havi távolléti díja öszszegéig. (84.§) Megjegyzés: a felek megállapodása vagy a kollektív szerződés (üzemi megállapodás) a munkáltató kártérítési kötelezettsége kivételével a jogellenes munkaviszonymegszüntetés törvényi szabályaitól bármely irányban eltérhet. A munkaviszony helyreállítása tekintetében azonban csak kollektív szerződésben (üzemi megállapodásban) szabad rendelkezni, s csak a munkavállaló javára!

III. Munka- és pihenőidő 1. A munka- és pihenőidőre vonatkozó fogalmak megjelenésének jelentősége, hogy itt pontosított a jogalkotó. Változott a sokat vitatott műszakos munkavégzés alapvető szabálya is, mely az új mt. szerint nem egy munkavégzési időtartamhoz, hanem olyan munkáltatói tevékenységéhez kapcsolódik, amely igényli, hogy adott munkanapon a munkáltató a munkavállalókat eltérő időpontban foglalkoztassa. Ennek alapján egy munkáltató tevékenységsége akkor minősül több műszakosnak, ha tartama eléri a heti 80 órát. A módosított több műszakban végzett munka fogalma a műszakpótlékra való jogosultsággal egészül ki: a munkavállaló akkor jogosult műszakpót-

16

lékra, ha több műszakos tevékenység keretében foglalkoztatják és beosztás szerinti napi munkaideje kezdetének időpontja rendszeresen változik (141. §). Itt adja meg a jogalkotó a szokásostól eltérő munkaidő-beosztások definícióját, mely munkaidő-beosztások a munkáltató sajátos tevékenységéhez kötődnek, mint pl. megszakítás nélküli tevékenység, a társadalmi közszükségletek kielégítését szolgáló tevékenység, stb. (90. §). Megjegyzés: a fogalom-meghatározásoktól csak kollektív szerződésben (üzemi megállapodásban) kizárólag a munkavállalók javára lehet eltérni! 2. A törvény pontosítja a napi munkaidő (általános teljes napi munkaidő), a hosszabb és rövidebb napi teljes munkaidő, valamint a részmunkaidő fogalmát. A teljes napi munkaidőnél hosszabb teljes munkaidőt - legfeljebb napi 12 óráig - enged a törvény annak a munkavállalónak, akit készenléti jellegű munkakörben foglalkoztatnak, illetve aki a munkáltató vagy a tulajdonos hozzátartozója. Részmunkaidő az adott munkakörre irányadó teljes napi munkaidőnél rövidebb napi munkaidőt jelent, a felek megállapodása alapján. Ha a felek nem rendelkeznek a napi munkaidőről, akkor a munkavállaló által teljesített munkaidő naponta 8 óra (általános teljes napi munkaidő). (92.§) Megjegyzés: a munkaidő-beosztás alapját képező napi törvényes munkaidőt csak kollektív szerződésben (üzemi megállapodásban) a munkavállalók javára lehet eltérően megállapítani! Az ágazati kollektív szerződés a helyi kollektív szerződésre illetve munkaszerződésre bízza a napi munkaidő meghatározását, azzal, hogy nem haladhatja meg a 12 órát és annak hat hónap – idény munkánál éves – átlagában a teljes munkaidőnek meg kell felelnie. [26.§.(3) bek.] Az új Mt.-vel egyező szabályozás. 3. A munkaidőkeretet a jogalkotó a gyakorlatból kiindulva határozza meg, lehetővé téve a munkaidő mértékének hosszabb időn belüli meghatározását. Egyértelműsíti, hogy a munkaidő-keretben az általános munkarend figyelembe vételével kell a ledolgozandó munkaidő mennyiségét kiszámítani, ennek során az általános munkarend szerinti munkanapra eső munkaszüneti napot nem kell figyelembe venni. A távollét tartamát szintén figyelmen kívül kell hagyni, vagy (egy másik megoldás szerint) a munkavállaló adott munkanapra irányadó munkaidő-beosztása szerinti munkaidő mértékével kell beszámítani. A munkaidőkeret tartama legfeljebb négy hónap vagy tizenhat hét. Újdonság, hogy kollektív szerződés hiányában is elrendelhető hat hónapos (26 hetes) munkaidőkeret olyan munkáltatóknál, illetve munkavállalóknál, akiknél a hatályos Mt. csak kollektív szerződésben engedett meg ilyen hosszú munkaidőkeretet (megszakítás nélkül, több műszakos, vagy idényjellegű működés esetén, valamint készenléti jellegű munkakörben). Éves (52 hetes) munkaidőkeret alkalmazásáról csak kollektív szerződésben (üzemi megállapodásban) dönthetnek a felek. (93-94.§§)

17

Megjegyzés: ajánlott a kollektív szerződést kötő szakszervezeteknek, hogy körültekintően járjanak el az éves munkaidőkeret alkalmazásáról történő megállapodáskor, a munkavállalók kiszolgáltatottsága a munkaidő-beosztásra, a rendkívüli munkaidőre vonatkozó összes szabály betartása mellett is rendkívül megnő a munkaidőkeret hoszszúsága okán! Az ágazati kollektív szerződés a munkaidő keret meghatározását a helyi kollektív szerződésre illetve a munkaszerződésre bízza, azzal, hogy a szakmai sajátosságokra tekintettel indokolt és javasolt a 6 havi keret alkalmazása. [26.§.(2) bek.] Az új Mt. előírásának megfelel. 4. Újdonságként a törvény meghatározza azokat a szabályokat, amelyeket a munkaidőkeret lejárta előtti munkaviszony megszűnés esetén kell alkalmazni. Főszabályként rögzíti, hogy ilyen esetben a munkavállaló munkabérét az általános munkarend, a napi munkaidő és a teljesített munkaidő alapulvételével kell kiszámítani. Felsorolja, hogy a munkaviszony megszűnésének mely eseteiben kell a rendkívüli munkaidőre, vagy az állásidőre illetve az előlegnyújtásból eredő követelésre vonatkozó szabályokat alkalmazni, ha a munkavállaló az általános munkarend valamint a napi munkaidő figyelembevételével meghatározott munkaidőnél többet (rendkívüli munkaidő) vagy kevesebbet (állásidő) dolgozott. Ha a munkavállaló munkaviszonya a felsorolt esetekben szűnik meg, és a beosztás szerinti munkaidőre járó munkabérnél magasabb összegű munkabérben részesült, az előlegnyújtásból eredő követelésekre vonatkozó (levonási) szabályokat kell alkalmazni. Tehát a munkaviszonynak a munkaidőkeret lejárta előtti megszüntetéséből eredő kockázatokat annak kell viselni, akinek érdekében állt a munkaviszony megszüntetése. (95.§) Megjegyzés: kollektív szerződés (üzemi megállapodás) ezektől a szabályoktól csak a munkavállalók javára térhet el!

5. A munkaidő-beosztásra vonatkozó szabályok lényegesen nem változtak, de alapvetően a munkarendet (azaz az újrafogalmazás szerint: a munkaidő-beosztás szabályait) a munkáltató határozza meg. A munkáltató a munkakör sajátos jellegére figyelemmel a munkaidő-beosztás jogát írásban részben vagy egészben átengedheti a munkavállalónak (kötetlen munkaidő), amelyekre a törvényszövegben felsorolt szabályokat nem kell alkalmazni. (96.§) Pontosítja a törvény az általános munkarend és az egyenlőtlen munkaidő-beosztás fogalmát is. Általános munkarend szerint munkaidőt heti öt napra, hétfőtől péntekig kell beosztani. Egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén munkaidő-keretben vagy elszámolási időszak alatt a munkaidő a hét minden napjára vagy az egyes munkanapokra egyenlőtlenül is beosztható. A munkaidő-beosztás hét nappal előbbi közlése most is főszabály, de a munkáltató adott munkanapra vonatkozó munkaidő-beosztást a gazdálkodásában vagy működésében előre nem látható körülmény okán négy nappal korábban, egyoldalúan is módosíthatja (azaz kollektív szerződés vagy üzemi megállapodás rendelkezése hiányában is!). (97.§)

18

Megjegyzés: a munkáltató a munkaidőt az egészséges és biztonságos munkavégzés követelményére, valamint a munka jellegére figyelemmel osztja be, ettől a szabálytól kollektív szerződésben (üzemi megállapodásban) - de csak a munkavállaló javára el lehet térni! Az ágazati kollektív szerződés a szakmai és sajátos munkakörök jellegére tekintettel lehetővé teszi az egyenlő és egyenlőtlen, a több műszakos, rugalmas és osztott munkaidejű munkabeosztást. Az ezekre vonatkozó előírások az új Mt. szerint is megengedettek. A beosztásra általános előírás, hogy legalább egy héttel előbb és legalább egy hétre köteles írásban közölni a munkáltató. [26.§(7) bek.] 6. Újdonság az mt. 98. §- ában szabályozott elszámolási időszak. Ez egy tisztán beosztási szabály, amely lehetővé teszi, hogy a munkáltató - munkaidőkeret hiányában úgy is beoszthassa a munkaidőt, hogy a munkavállaló napi, illetve heti munkaidőt a munkáltató által meghatározott hosszabb, az érintett héttel kezdődő időtartam alatt teljesítse (ez a hosszabb időtartam az elszámolási időszak). Így a munkáltató az adott heti munkaidőt hosszabb időtartam alatt dolgoztathatja le. Jóllehet alkalmazhatók a munkaidőkeretre vonatkozó feltételek, de míg a munkaidőkeret alapvetően a munkaidő mennyiségének hosszabb idő alapulvételével történő meghatározása (pl. négy hónap alatt 4x174 óra), addig az elszámolási időszak alkalmazásával lehetővé válik, hogy a munkáltató a valamennyi munkahétre eső munkaidő ledolgozására hosszabb időszakot vegyen alapul (pl. négyheti munkaidőt hat hét alatt kell teljesíteni, stb.). Elszámolási időszakban a távollét elszámolási szabályai és a kezdő és befejező időpont közlésének kötelezettsége, valamint az elszámolási időszak lejárta előtti munkaviszony megszűnésére vonatkozó eljárás szabályai megegyeznek a munkaidőkeret szabályaival. Megjegyzés: az elszámolási időszakra vonatkozó szabályoktól mind a kollektív szerződésben (üzemi megállapodásban), mind pedig a felek megállapodásában el lehet térni. Tekintettel arra, hogy ez a jogintézmény alapvetően beosztási szabály, és mivel a munkavállaló munkaidejéről van szó, a munkavállaló számára ez a munkaidőbeosztás aránytalanul nagy megterhelést is jelenthet (mivel az elszámolási időszak hosszát a törvény nem korlátozza)! 7. A munkavállaló beosztás szerinti munkaidejére vonatkozó szabályok (99.§) alapvetően nem változtak, pontosításuk egyszerűsítéshez vezetett. Egyértelműbbé vált, hogy csak részmunkaidős foglalkoztatásra irányuló megállapodás esetén lehet négy óránál rövidebb munkaidőben dolgozni, és hogy a munkavállaló napi munkaideje a napi tizenkét órát, készenléti jellegű munkakörben a napi huszonnégy órát nem haladhatja meg. A munkaidő-keret óráiból beosztott heti munkaidő - a munkaidő-keret heteinek átlagában - változatlanul legfeljebb heti negyvennyolc óra, készenléti jellegű munkakörben (a felek megállapodása alapján) legfeljebb heti hetvenkét óra lehet. A vonatkozó európai irányelvet megfelelően alkalmazva a munkavállaló beosztás szerinti napi

19

munkaidejébe az ügyelet teljes tartamát be kell számítani, ha a munkavégzés tartama nem mérhető. Egyenlőtlen munkaidő-beosztás alkalmazása esetén a készenléti jellegű munkakörben a felek megállapodásában szereplő heti 60 órát a beosztás szerinti heti munkaidő átlagban kell figyelembe venni. Osztott napi munkaidő továbbra is csak a felek megállapodása alapján megengedett, de csak munkanaponként legfeljebb két részletben. Feltétel továbbá, hogy a beosztás szerinti napi munkaidők között legalább két óra pihenőidőt kell biztosítani. (100.§) Megjegyzés: fontos ügyelni azokra a szabályokra, ahol maga a törvényszöveg is előírja a felek megállapodását, másrészt figyelni kell arra, hogy a 99. §−ban rögzített munkaidő-beosztási szabályoktól kollektív szerződésben (üzemi megállapodásban) csak a munkavállaló javára kehet eltérni! Az ágazati kollektív szerződés 26.§.(6) bek. szerint az osztott munkaidő csak kivételesen, olyan esetben rendszeresíthető, ha a vendégek igényeihez alkalmazkodó munkarend kialakítása, az ésszerű munkaerő-gazdálkodás követelménye másként nem érvényesíthető. Osztott munkaidő-beosztás esetén napi 12 órán belül – legfeljebb egyszer, 4 órára szakítható meg a munkaidő. A közigazgatási területen kívül lakók osztott munkaidőben történő foglalkoztatását lehetőleg mellőzni kell. Csak a munkavállaló hozzájárulásával foglalkoztatható osztott munkaidőben a terhes nő és az, aki egyedülállóként kiskorú gyermeket nevel. A szabályozás nem ellentétes az új Mt. –vel.

8. Vasárnap, illetve a munkaszüneti napon rendes munkaidőben csak olyan tevékenység keretében foglalkoztathatók rendes munkaidőben a munkavállalók, amelyek végzése vagy közérdeket szolgál vagy a munkáltató rendeltetésszerű működése szempontjából objektíve szükséges. Így a vasárnap és munkaszüneti napon is rendes munkaidőben végezhető tevékenységek listája kiegészült a társadalmi közszükségletet kielégítő tevékenységgel, valamint a külföldre történő szolgáltatás nyújtásához végzendő munkával, illetve a külföldön történő munkavégzéssel. Az Mth.85.§ (8) és (13) alapján e kör kiegészült a kereskedelemről szóló törvény hatálya alá tartozó, kereskedelmi tevékenységet végző, kereskedelmet kiszolgáló szolgáltató, valamint kereskedelmi jellegű turisztikai szolgáltatási tevékenységet folytató munkáltatónál foglalkoztatott munkavállalókkal. Ha e dogozó vasárnap végez munkát, őt is megilleti az ehhez kapcsolódó 50 százalékos bérpótlék. Az új szabályok szerint, ha a készenléti jellegű munkakörben foglalkoztatott munkavállalót vasárnap rendes munkaidőben munkavégzésre osztották be, a közvetlenül megelőző szombatra számára rendes munkaidő nem osztható be.

20

A törvény egységesíti, hogy mely munkáltatók illetve munkakörök minősülnek a rendeltetésük folytán vasárnap és munkaszüneti napon is működőnek. A foglalkoztatáspolitikáért felelős miniszter - ahogy eddig is szokásban volt - átalakíthatja a munkaszüneti nap körüli munkarendet, de kötelezően csak azokra a munkavállalókra vonatkozik rendelete, akik általános munkarendben dolgoznak. (101-102.§§) Megjegyzés: a vasárnap és munkaszüneti napokon történő munkavégzés szabályaitól a kollektív szerződésben (üzemi megállapodásban) csak a munkavállaló javára lehet eltérni! 9. A munkaközi szünetet főszabály szerint a munkaidő megszakításával kell kiadni. Az új mt. pontosítja a szünet kiadásának szabályait is. Meghatározza, hogy legalább három illetve hat óra munkavégzés után kell kiadni; hogy ha a munkavállaló beosztás szerinti munkaideje meghaladja a hat órát húsz perc, ha meghaladja a kilenc órát további huszonöt perc munkaközi szünetet kell biztosítani. A szünet kiadható több részletben is, eltérve a hat illetve kilenc órai munkaidőhöz való igazodás szabályaitól; de egy-egy részletnek legalább húsz perc tartamúnak kell lennie. (103.§) Megjegyzés: a munkaközi szünet törvényi szabályaitól a felek megállapodásában vagy a kollektív szerződésben (üzemi megállapodásban) el lehet térni; lehet úgy rendelkezni, hogy a munkaközi szünet a munkaidő része, vagy, hogy a munkaközi szünet a törvény által előírt időpontoktól eltérően, eltérő tartamban is kiadható! Az ágazati kollektív szerződés 26.§ (13) bek. szerint ha a napi munkaidő a hat órát meghaladja, a munkavállaló részére legalább húsz perc munkaközi szünetet kell biztosítani. Ha három- vagy több műszakos, illetve a megszakítás nélküli üzemelés miatt a munkaidő nem szakítható meg, továbbá készenléti jellegű, illetve az olyan munkakörben, ahol az étkezés munkaidőn belül is biztosítható, a munkaközi szünetet a munkaidőn belül kell kiadni. A munkaközi szünet minden egybefüggő három túlóra után is megilleti a munkavállalót. A szabályozás megengedett, tehát nem ellentétes. 10. A napi pihenőidőkkel kapcsolatban a törvény lényegében a hatályos szabályozást tartja fenn, de a gyakorlat számára egyértelműben fogalmaz. Maradt főszabályként, hogy a munkavállaló részére napi munkájának befejezése és a következő napi munkakezdés között legalább tizenegy óra egybefüggő pihenőidőt kell biztosítani, speciális foglalkoztatási körülmények között (osztott munkaidőben, megszakítás nélküli, több műszakos, idényjellegű tevékenység keretében végzett munka, készenléti jellegű munkakörben foglalkoztatott munkavállaló esetében) a napi pihenőidő hossza lecsökkenthető nyolc órára kollektív szerződés hiányában is. (104.§) Megjegyzés: az előbbiek tekintetében csak kollektív szerződésben (üzemi megállapodásban) kizárólag a munkavállaló javára lehet eltérni! Az ágazati kollektív szerződés 26.§ (12) bekezdése szerint a napi pihenőidő 11 óra, ami csak a munkahelyi kollektív szerződésben rögzített munkakörök eseté-

21

ben csökkenhet legfeljebb 9 órára a munkaszerződésben meghatározottak szerint. Nem ellentétes az Mt.-vel. 11. A heti pihenőnapra vonatkozó szabályok alapvetően változatlanok, de az általános munkarend meghatározása (munkavégzés munkanapokon hétfőtől péntekig) szükségtelenné tette annak rögzítését, hogy a két pihenőnapból az egyiknek vasárnapra kell esnie. Hiányoznak a heti pihenőnapok összevonásának szabályai is, egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén a heti pihenőnapok - korlátozás nélkül - egyenlőtlenül is beoszthatók. A jogalkotó minimális követelményként fogalmazza meg, hogy a munkavállalónak - a megszakítás nélküli, a több műszakos vagy az idényjellegű tevékenység keretében foglalkoztatottak kivételével - hat nap munkavégzést követően egy pihenőnapot biztosítani kell, amelyből egyhavonta legalább egy pihenőnapot vasárnapra kell kiadni. Ez alól kivételt csak a szombaton és vasárnap részmunkaidőben foglalkoztatott munkavállalók jelentenek. (105.§) Megjegyzés: az előbbiektől csak kollektív szerződésben (üzemi megállapodásban) kizárólag a munkavállaló javára lehet eltérni! Az ágazati kollektív szerződés 26.§(14) bekezdése szerint a heti pihenőnapot a munkaidő-beosztásban meg kell jelölni, és általában hetenként azonos napra kell esnie. Az idényben biztosítani kell havi egy vasárnapi pihenőnapot annak, akinek 14 éven aluli gyermeke van. Ez a szabályozás megengedett, így nem ellentétes az új Mt.-vel 12. Változatlanok a szabályok a heti pihenőnapok helyetti pihenőidő mértékére és kiadására vonatkozó szabályok. (106.§) A munkavállalót hetenként legalább negyvennyolc órát kitevő, megszakítás nélküli heti pihenő idő illeti meg. A heti pihenő időt havonta legalább egy alkalommal vasárnapra kell beosztani. Egyenlőtlen munka-beosztás esetén legalább negyven órát kitevő és egy naptári napot magában foglaló megszakítás nélküli heti pihenőidő is biztosítható. A munkavállalónak a munkaidőkeret vagy az elszámolási időszak átlagában legalább negyvennyolc óra heti pihenőidőt kell biztosítani. Megjegyzés: eltérni az előző szabálytól csak kollektív szerződésben (üzemi megállapodásban) lehet és kizárólag a munkavállaló javára! 13. A rendkívüli munkaidő meghatározása változatlan, de már hiányoznak az elrendelést korlátozó korábbi rendelkezések (pl. a munkáltató rendkívüli munkavégzést csak különösen indokolt esetben rendelhet el, hogy munkaszüneti napon rendkívüli munkavégzést csak meghatározott esetekben kehet elrendelni). Teljes napi munkaidő esetén évenként 250 óra rendelhető el. Kollektív szerződés legfeljebb 300 órát írhat elő.. A munkavállaló kérésére írásban kell elrendelni. Új szabály, hogy ha a munkaviszony év közben kezdődött, vagy a munkaviszony határozott időre vagy részmunkaidős foglalkoztatásra jött létre, rendkívüli munkaidő arányosan rendelhető el. (107.109.§§)

22

Megjegyzés: az évente elrendelhető rendkívüli munkaidő arányosítására vonatkozó szabály tekintetében csak kollektív szerződésben (üzemi megállapodásban) és a munkavállaló javára lehet eltérni a törvénytől. A rendkívüli munkavégzés további szabályaitól kollektív szerződésben (üzemi megállapodásban) vagy a felek megállapodásával el lehet térni. Az ágazati kollektív szerződés 27.§(1) –(10) bekezdései szabályozzák a rendkívüli munkaidő szabályait. Általában írásban lehet elrendelni és felső határa csak évi 300 óra lehet. Fizikai munkakörben foglalkoztatottak részére csak saját kérésükre adható a túlmunka ellenértékeként szabadidő, nekik díjazás jár. Ez a törvényi felső határ. 14. Az ügyelet és készenlét az új Mt-ben is a rendelkezésre állás két formája, amelyeknek szabályai egyszerűebben vannak megfogalmazva, és lényegét tekintve változatlanok. Új szabály, hogy a munkavállaló számára készenlét a heti pihenőnap (heti pihenőidő) tartamára havonta legfeljebb négy alkalommal rendelhető el, továbbá, hogy a közlés szabályától (legalább egy héttel korábban és egy hónapra előre) eltérhet a munkáltató: a gazdálkodásában vagy működésében előre nem látható körülmény okán az adott napra vonatkozó munkaidő-beosztást, legalább négy nappal korábban módosíthatja. Az ügyelet tartama nem haladhatja meg a 24 órát, melybe beszámít a rendes és rendkívüli munkavégzés. A készenlét havi tartama a 168 órát nem haladhatja meg és munkaidőkeret alkalmazása esetén átlagban kell figyelembe venni. (110.-112.§) Megjegyzés: kollektív szerződésben (üzemi megállapodásban) vagy a felek megállapodásában az ügyelet és készenlét szabályaitól való eltérés - az ügyelet mértéke tekintetében csak a munkavállaló javára - megengedett, ezért nagyon körültekintően kell eljárni e megállapodások megkötésekor, módosításakor! Az ágazati kollektív szerződés 27.§.(11) és (12) bekezdései szabályozzák a készenlétet. Lakáson vagy munkahelyen rendelhető el, három nappal előbb, írásban, kivéve a rendkívüli biztonság miatti eseteket. Munkahelyen eltöltött készenlét alatt, ha a munkavállalót munkára igénybe vették, a túlmunkára vonatkozó szabályokat kell alkalmazni. A készenlét ideje műszaki ügyelet, rendezvény esetén napi nyolc óra, legfeljebb havi 44 óra. A készenlét nem esik korlátozás alá, ha arra baleset, elemi csapás vagy súlyos kár megelőzése, illetve elhárítása érdekében kerül sor. Ez esetben elrendelt készenlétért azonos idejű szabadidő vagy díjazás jár. A szabályozás megengedett tehát jogszerű. 15. Míg a hatályos Mt. a különböző, védett munkavállalói csoportokra vonatkozó szabályokat a törvény különböző szabályaihoz csatlakoztatva tartalmazta, az új mt. egy cím alá rendezi a várandósságra, a munkavállaló életkorára (fiatal munkavállalók), a gyermekét egyedül nevelő munkavállalókra, az egészségkárosító kockázatok

23

között munkát végző munkavállalókra vonatkozó munkaidő/pihenőidő szabályokat és előírja, hogy milyen feltételek mellett lehet a szokásostól eltérő munkaidőbeosztásban foglalkoztatni ezen munkavállalói csoportok tagjait. (113-114§§) Megjegyzés: esetükben az eltérés korlátozott; azaz csak kollektív szerződésben (üzemi megállapodásban) és csak a munkavállalók javára lehet eltérő szabályokat meghatározni! 16. A szabadságra való jogosultságot - új megközelítésben - a tárgyévben munkában töltött idő alapozza meg. Ezek szerint nem jár szabadság azokra az időtartamokra, amikor a munkavállaló nem végez munkát. A törvény felsorolja azokat az időtartamokat, amikor a munkavállaló ugyan nem végez munkát, de ezen időtartamok munkában töltött időnek minősülnek (pl. harminc napot meg nem haladó fizetés nélküli szabadság ideje, vagy amikor a munkavállaló a munkaidő-beosztása alapján mentesült e kötelezettsége alól, továbbá a szabadság, a szülési szabadság, a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság első hat hónapja és a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés három hónapot meg nem haladó tartama.) (115.§) A szabadság mértéke a munkavállaló életkorához kötött, a szabadság maga két részből tevődik össze: húsz munkanap alapszabadságból és a betöltött évek után járó pótszabadságból. Új szabály (bevezetése már megtörtént 2012. január 1-jétől), hogy minden munkavállalónak jár - azaz mindkét szülőnek - a gyermekek utáni pótszabadság, (szülői szabadságként), így nem kell egyeztetnie a szülők munkáltatóinak az igénybevett szabadságról. Szintén új szabályként a szülőknek plusz két nap pótszabadság jár fogyatékos gyermekük/gyermekeik után, valamint évenként öt munkanap pótszabadság jár az ötven százaléknál nagyobb egészségkárosodást szenvedett munkavállalóknak. Új szabályként az apának gyermeke születése esetén már szabadságként - azaz nem munkaidő-kedvezményként - jár öt munkanap pótszabadság, amely ikerszülés esetén 7 munkanapra emelkedik. (116.-121.§§) Megjegyzés: csak kollektív szerződésben (üzemi megállapodásban) és csak a munkavállaló javára szóló eltérés megengedett, kivéve az mt. 117. §−ában meghatározott, az életkor szerint emelkedő mértékű pótszabadságokat, amelyektől a felek megállapodásában és a kollektív szerződésben (üzemi megállapodásban) korlátlanul el lehet térni. 17. A szabadság kiadásának szabályai lényegében változatlanok. Új szabályok csak a mértékek, és az egyenlőtlen munkaidő-beosztásban dolgozó munkavállalók szabadságának kiszámításában találhatók. A munkavállaló rendelkezési körébe tartozó szabadságnapot a törvény hét munkanapban határozza meg, amelyet a munkavállaló kérésére legfeljebb két részletben és az általa megjelölt időpontban kell kiadni; a munkavállaló erre való igényét változatlanul 15 nappal előbb köteles bejelenteni. A szabadság kiadását a munkáltató (a korábbi 30 helyett) tizenöt nappal előbb köteles jelezni a munkavállalónak. (122.§) Változatlanul főszabály, hogy a szabadságot az esedékesség évében kell kiadni, de a törvény meghatározza az indokok (a munkáltató kivételesen fontos gazdasági érdeke, illetve a működési körét közvetlenül és súlyosan érintő ok) mellett, hogy milyen in-

24

tézkedéseket tehet a munkáltató, aminek következtében a szabadság „átcsúszhat” a következő évre. Indokoltság esetén a szabadság kiadásának közölt időpontját módosíthatja, a munkavállaló már megkezdett szabadságát megszakíthatja, valamint - a kollektív szerződés (üzemi megállapodás) rendelkezése alapján - a szabadság egynegyedét legkésőbb az esedékességet követő év március 31-ig adhatja ki. A munkáltató –a felek megállapodása alapján- a szabadság egyharmadát az esedékesség évét követő év végéig adja ki. A munkavállaló oldaláról felmerült ok miatt ki nem vett szabadságot - eltérően a hatályos szabályoktól - az ok megszűnésétől számított 60 napon belül kell kiadni. (123.§) Egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén a szabadságok kiadásának szabályait a törvény egyszerűsíti és egységesíti, így az általános munkarendben és attól eltérő szabadság-kiadás szabályai azonosak: a munkavállalók számára csak a beosztás szerinti munkanapra kell a szabadságot kiadni (és elszámolni). Ezzel remélhetőleg megszűnnek az e témában kialakult eltérő értelmezések. (124.§) Megjegyzés: csak a munkavállaló javára lehet eltérni az egyenlőtlen munkaidőbeosztásban alkalmazandó új szabadság-kiadási szabályoktól, valamint attól, hogy a munkaviszony megszűnésekor – ha munkáltató az arányos szabadságot nem adta ki – azt meg kell váltani (egyéb esetekben a szabadság megváltása tilos!). A szabadság kiadására vonatkozó egyéb szabályoktól el lehet térni kollektív szerződésben és munkaszerződésben is. Az ágazati kollektív szerződés 28.§-a tartalmazza a szabadságra vonatkozó szabályokat. A munkavállalónak járó rendes szabadságot éves szabadságolási ütemterv szerint kell kiadni. A szabadság kiadásának időpontját és ütemtervét – a munkavállaló előzetes meghallgatása után – a munkáltató határozza meg. A munkavállalót a tárgyévben megillető szabadság napok számáról, jogcímenkénti bontásban február végéig tájékoztatni kell, és legkésőbb március 31.-ig írásban közölni kell vele a kiadás ütemtervét. A szabadságolási ütemtervben foglaltaktól való eltérés esetén a szabadság kiadásának időpontját legalább egy hónappal előbb kell a munkavállalóval közölni. Kiskorú, valamint iskolaköteles gyermekét egyedül nevelő szülő részére járó szabadság kétharmadát kérésének megfelelően kell biztosítani. A munkáltató a szabadságot az esedékesség évében köteles kiadni. A munkáltatónál felmerülő fontos gazdasági érdek esetén és csak a következő év január 31.-ig vihető át a szabadság. Ilyen az előre nem tervezett forgalomnövekedés, feladat miatti munkatorlódás, ha elmaradása jelentős kárt okozna. A szabályozás nem ellentétes az új Mt-vel.

25

18. A törvény a betegszabadságra vonatkozó korábbi rendelkezéseket változatlan tartalommal tartja fenn. (126.§) Megjegyzés: a betegszabadságra vonatkozó szabályoktól csak a munkavállaló javára lehet eltérni kizárólag kollektív szerződésben (üzemi megállapodásban)! A szabadságra, a betegszabadságra, fizetés nélküli szabadságra valamint azok kiadására 2012-ben a régi szabályokat kell alkalmazni, az új szabályok Mt. 298.§ (2) bekezdése szerint 2013. január 1.-én lépnek hatályba. 19. A szülési szabadságra vonatkozó szabályok nem változtak. (127-129.§§) A jogalkotó új rendelkezésként - a gyermekek nevelésében való egyenlő részvételi jogok biztosítás érdekében - lehetővé teszi, hogy az apa már a szülési szabadság ideje alatt igénybe vegye a gyermek gondozását szolgáló fizetés nélküli szabadságot, és továbbra is biztosítja, hogy az ilyen címen járó fizetés nélküli szabadságot a szülési szabadság lejárta után, akár egyidejűleg is (!) igénybe vegye mindkét szülő. (130.§) Bevezetett egy új lehetőséget: a munkavállaló az önkéntes tartalékos katonai szolgálat tartamára fizetés nélküli szabadságot vehet ki. (132§) A beteg gyermek és hozzátartozó ápolása miatt igényelt fizetés nélküli szabadságra vonatkozó szabályok változatlanok. (131.§) 20. A törvény meghatározza fizetés nélküli szabadság kiadásával kapcsolatos munkavállalói kötelezettségeket (kérelem írásban nyújtandó be, igénybevétel előtt legalább 15 nappal előbbi bejelentés, tartós ápolás igazolása). Megjegyzés: a szülési szabadság mértékére, kivételére vonatkozó szabályoktól eltérni nem lehet! Csak a kollektív szerződés (üzemi megállapodás) térhet el és csak a munkavállaló javára: – attól a szabálytól, melyben a törvény a szülési szabadságot munkában töltött időnek minősíti [mt. 127. § (5)], – a törvény a mindkét szülőnek járó fizetés nélküli szabadság szabályaitól (mt. 128. § ), – a mindkét szülőnek járó fizetés nélküli szabadságon felüli, a gyermek 10 éves koráig (a gyermek személyes gondozása miatt, a gyes folyósításának idejére) igénybe vehető fizetés nélküli szabadság szabályaitól [mt. 130. §], – a beteg hozzátartozó ápolása, a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés miatt igénybe vehető fizetés nélküli szabadság szabályaitól (mt. 131 § és 132. §), – a munkavállalói bejelentésre szabott tizenöt napos határidőtől [mt. 133.§ (1)], – a szülési illetve a gyermek gondozását szolgáló illetve a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés fizetés nélküli szabadság megszűnésének szabályairól [mt. 129. § és 133. § (2), és 133. § (3)].

21. A munka- és pihenőidő nyilvántartása nem változott, a kötelezően feltüntettet adatok segítik a jogalkalmazást. Ez alól kivételt csak a kötetlen munkaidőbeosztásra vonatkozó szabályok tesznek [lásd: mt. 96. § (3) bekezdés b) pontját]. Az egyszerűsítést szolgálja bizonyos esetekben az a szabály, mely szerint az írásban kö-

26

zölt munkaidő-beosztás hónap végén történő igazolásával és a változás naprakész feltüntetésével is vezethető. (134.§)

IV. A munka díjazása 1./ Az új Mt. nem tartalmazza az a korábbi rendelkezést, amely szerint a munkabér a munkajogviszony (tehát nem a tényleges munkavégzés) alapján jár a munkavállalónak. Ez az alapelvszerű szabály azonban változatlanul fennáll az Mt. alkalmazásában is, következik ugyanis a munkáltató munkaviszonyból következő foglalkoztatási kötelezettségéből [51.§(1) bek.]. Erre tekintettel jár pl. a munkáltató oldalán beállt okból elmaradó munkavégzés nélküli időre, az ún. állásidőre térítés [146.§ (1) bek.]. Az Mth.9.§ (1) bekezdése értelmében ahol a kollektív szerződés személyi alapbért említ, azon alapbért, ahol átlagkeresetet említ azon távollététi díjat kell érteni.

2./ Az Mt. az egyenlő munkáért egyenlő bér követelményét fenntartja, de azt nem a munkabér szabályozásánál, hanem a 12.§-ban határozza meg. Ennek során az egyenlő bánásmód követelményét a munkaviszonnyal összefüggő minden kérdésben kötelezővé teszi (pl. béremelés, előmenetel, munkabeosztás, teljesítmény-követelmény meghatározása, jogsértés esetén szankció alkalmazása). Megjegyzés: az 1-2. pontokban foglaltaktól a felek megállapodása vagy kollektív szerződés (üzemi megállapodás) nem térhet el. 3./ Az alapbér (korábbi kifejezéssel: személyi alapbér) megállapításának a szabályai nem változnak. Érdemi eltérés a teljesítménybér alkalmazása esetén van. A munkabér ezen formájának a kizárólagos alkalmazásához - azaz, amikor a bér a munkával töltött időtől függetlenül csak a teljesítmény-követelmények végrehajtásától függ csak a munkaszerződésben történő rögzítése esetén válik lehetségessé. Kizárólag teljesítménybér alkalmazásánál a munkavállalót legalább az alapbére felét elérő garantált bér megállapítása is kötelező. Ezek a szabályok kedvezőbbek a korábbiaknál; betartatásuk azonban fokozott figyelmet igényel. A teljesítmény-követelmény munkáltató általi meghatározása az Mt-ben ugyanakkor szűkösebben rendezett. Egyrészt kimaradtak a törvényből a munka egyenlő értékére vonatkozó előírások, ezek azonban az egyenlő bánásmódra vonatkozó általános szabályok (12.§) révén továbbra is alkalmazandók maradnak. Teljesen kimaradt az Mtből a teljesítmény-követelmények tömeges nem teljesítésére, s abból következő jogsértő voltára vonatkozó előírások. Ezek a bírósági gyakorlatból a korábbi törvénybe került rendelkezések azonban a jogviták esetén változatlanul hivatkozásként szolgálhatnak arra, hogy a tömeges nem teljesítés a követelmény jogszerűtlen megállapításának a következménye. Marad tehát a jövőben is hivatkozási alap mind a normák megállapítása, mind pedig azok megfelelősége, jogszerűsége tekintetében. (136137.§§) Az ágazati kollektív szerződés V. fejezete rendelkezik a munka díjazásának szabályairól. A 29.§.(1)-(4) bekezdésekben általános elveket rögzítenek a felek. „A

27

munkahelyi kollektív szerződésekben a munka díjazás rendszerét, az alkalmazható bértarifákat, a bérmegállapítás elveit és kiegészítő díjazásának rendszerét a felek a jelen Szerződésnek megfelelően alakítják ki, és a munkaszerződésekre is irányadók. A Vendéglátó és Idegenforgalmi Kollektív Szerződésben meghatározott minimumtételektől csak felfelé a munkavállalók javára lehet eltérni a helyi kollektív megállapodásban, illetve munkaszerződésekben. A munkáltatók a szükséges adatok rendelkezésre bocsátása mellett évente kötelesek javaslatot tenni a munka díjazásával kapcsolatos kollektív szerződési rendezésére. A felek minden év április 30. napjáig a tárgyévre vonatkozó bérek juttatások előirányzatát, felhasználás módját és feltételeit megvitatják és megkötik a bérmegállapodást. A tárgyévi előirányzatok szabályozásánál törekedni kell arra, hogy az előirányzatok nagyobb része előre szabályozott elvárásokhoz és teljesítésekhez kötődjön a mindkét félnek előnyös kiszámíthatóság érdekében. A munkáltatónál alkalmazott érdekeltségi rendszert a helyi kollektív szerződésben kell szabályozni és évente a bérekkel együtt felülvizsgálni. Ha nincs kollektív szerződés a munkáltatónál, úgy a munkaszerződésben kell szabályozni a munkavállaló premizálásának feltételeit, illetve a jutalékát.”

Megszűnt ugyan a törvényileg kötelező egyeztetés, azonban a feleket köti az érvényes és kiterjesztett ágazati kollektív szerződés. Az általános rendelkezések ésszerűek és meghatározzák a felek együttműködését, egyben annak tartalmat is adnak. ( Azaz nem lehet a fürdővízzel kiönteni a gyereket is.) Attól, hogy a törvényileg nem kötelező a felek vállalhatják az új Mt. szerint is. 4./ A bérpótlék a munkabéren felül illeti meg a munkavállalót, a számítás alapja az alapbére. Jelentősen új, egyszerűsített és ki is szélesített szabályok.! A munkavállalót a rendes munkaidőnek vasárnapra történő beosztása esetén, ha több műszakos tevékenység keretében (azaz, ha munkáltató tevékenysége hetente eléri a 80 órát!) vagy készenléti jellegű munkakörben foglalkoztatják 50% pótlék illeti meg. Az Mth.85.§ (13) bekezdése kiegészítette a kereskedelmi törvény hatálya alá tartozó tevékenységet végzőkkel [lásd. 101.§ (1) bekezdése d)-e) és i) pontja]. Munkaszüneti napon rendes munkaidőben történő munkavégzésre kötelezett munkavállalót 100% bérpótlék illeti meg a rendes munkabéren és a távolléti díjon felül. Ez a rendelkezés irányadó a húsvét-, illetve pünkösdvasárnap, valamint a vasárnapra eső munkaszüneti napi munkavégzés esetén.

28

A több műszakos tevékenység keretében foglalkoztatott munkavállalónak, ha a beosztás szerinti napi munkaideje kezdetének időpontja rendszeresen változik, a 18 és 6 óra közötti időtartam alatt történő munkavégzés esetén 30% bérpótlék (műszakpótlék) jár. Az Mth.85.§ (14) kiegészítette azzal, hogy a változást rendszeresnek kell tekinteni, ha havonta a beosztás szerinti napi munkaidő kezdetének időpontja a munkanapok legalább egyharmada esetében eltér, valamint a legkorábbi és legkésőbbi kezdési időpont között legalább négy óra eltérés van. A műszakpótlékra nem jogosult munkavállalónak az egy óra tartamot meghaladó éjszakai munkavégzés esetén 15% éjszakai pótlék jár. (139.-142.§§) Újdonság, hogy a felek a munkaszerződésben - de a kollektív szerződésben is megállapíthatják úgy az alapbért, hogy az már a (több műszakosok és készenléti munkakörben dolgozók esetén járó) vasárnapi rendes munkaidőben történő munkavégzés, a munkaszüneti napon végzett munka, az éjszakai munkavégzés pótlékát, valamint a műszakpótlékokat is magában foglalja. Ezzel egyszerűsödhet a bér megállapítása. Ilyen döntést a munkavállaló érdekében csak nagyon kivételesen, megfontoltan, a munkavégzés gyakorlatára vonatkozó előzetes tájékozódás után szabad hozni. El kell kerülni ugyanis, hogy az esetleges rendkívüli munka díját is magában foglalóan megállapított alapbér rendszeresen kevesebb összegű legyen, mint ha az alapbérhez havonta külön számították volna ki a pótlékok mértékét. (145.§) Ezért módosított formában lépett hatályba a rendelkezés: Az Mth. 9.§ (2) bekezdése szerint az átalány 2013. június 30. után kerül bevezetésre, mert az Mt 145.§-ának első alkalommal történő alkalmazásakor – változatlan feltételek melletti foglalkoztatás eseténa) az átalány összege nem lehet alacsonyabb a munkavállaló részére az utolsó 12 naptári hónapban kifizetett bérpótlék havi átlagánál, b) az alapbér Mt.145.§.(1) bekezdése szerint történő meghatározása esetén, az alapbér nem lehet alacsonyabb a munkavállaló részére az utolsó 12 naptári hónapban kifizetett bérpótlék havi átlaga és a megállapítás időpontja szerinti alapbér együttes összegénél. A rendkívüli munka pótléka – munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása alapján - 50% pótlék vagy szabadidő jár. Heti pihenőnapra, pihenő időre elrendelt esetén 100% bérpótlék jár vagy 50%, ha másik pihenőnapot biztosít a munkáltató. Munkaszüneti napra elrendelt rendkívüli munkaidőben történő munkavégzés esetén a munkavállalót ugyanez megilleti. A szabadidőt vagy a heti pihenőnapot (pihenőidőt) legkésőbb a rendkívüli munkavégzést követő hónapban, egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén legkésőbb a munkaidőkeret vagy az elszámolási időszak végéig kell kiadni. Ettől eltérően munkaidőkereten felül végzett munka esetén a szabadidőt legkésőbb a következő munkaidőkeret végéig kell kiadni. A felek megállapodása alapján legkésőbb a tárgyévet követő év végéig. (143.§) Készenlét esetén 20%, ügyelet esetén 40% bérpótlék jár, ha az utóbb esetén a munkavégzés tartama nem mérhető 50% a pótlék. Munkavégzés esetén a rendkívüli munkavégzésre vonatkozó pótlék jár. (144.§) Az ágazati kollektív szerződés 29.§ (5)-(9) pontjai tartalmazzák pótlékokra és költségekre vonatkozó szabályokat. „ A bérpótlékokat, átalányokat és költségté29

rítéseket a munkahelyi kollektív szerződésekben, ennek hiányában a munkaszerződésekben meg kell határozni. A bérpótlék számításának alapja: a munkavállaló személyi alapbére. A műszakpótlékok legkisebb mértéke az Mt. szabályai szerintiek.” „Rendkívüli munkavégzés (kiküldetés, kirendelés, munkakörbe nem tartozó munka végzése, rendkívüli munkaidőben történő munkavégzés) esetében a munkavállalónak meg kell téríteni az ebből eredő valamennyi költségét.” „A kiküldetés és más helységben működő munkáltatóhoz történő kirendelés esetén, ha a munkáltatók a munkavállaló étkezéséről nem maguk gondoskodnak akkor a munkavállalónak a jogszabályban meghatározott mértékű étkezési átalánytérítést kell adni.” „A túlmunka és a készenlét, valamint a pihenőnapon és a munkaszüneti napon végzett munkáért ellenérték jár. Az ellenérték főszabályként: a rendkívüli munkavégzés pénzbeli megváltása. A dolgozó kérése esetén a szabadidő ellenérték, vagy a rendkívüli munkavégzéssel eltöltött idővel egyező tartamú, vagy külön megállapodás szerint (pl. váltótárs pótlása, egészségre ártalmas, különösen kedvezőtlen munkakörülmények között végzett munka eseteiben) ezt meghaladó mértékű szabadidő; ez alól kivételt jelent a lakáson eltöltött készenlét, amely esetében a készenléti idő felével egyező vagy azt meghaladó mértékű lehet a szabadidő a megállapodás szerint. Fizikai foglalkoztatottak részére csak saját kérésre adható a túlmunka ellenértékeként szabadidő. A rendkívüli munkavégzésért minimum az Mt. szabályainak megfelelő díjazás jár.” A szabályozás nem ellentétes az új Mt.-vel. 5./ Az állásidő-térítés annyiban változott, hogy annak fizetése alól a munkáltató mentesülhet, ha a munkavállalót elháríthatatlan külső ok miatt nem tudja foglalkoztatni. Megjegyzés: kollektív szerződés (üzemi megállapodás) vagy a felek megállapodása az előzőektől mindkét irányban eltérhet, a térítést egyéb feltételekhez kötheti vagy attól el is tekinthet! Az ágazati kollektív szerződés 29.§ (6) bekezdése rendelkezik az állásidőről: „A gazdálkodással összefüggő és a munkáltatói döntésen alapuló leállás esetén a munkáltató személyi alapbért köteles biztosítani.”

30

A helyes értelmezés szerint az Mth.9.§.(1) bekezdése alapján ahol a kollektív szerződés vagy a felek megállapodása személyi alapbért említ, azon alapbért kell érteni. 6./ Az Mt. 146.§ (3) bekezdése a munkavégzésből való jogos távollétek eseteire járó távolléti díj juttatását a korábbiakkal azonos körben rendeli el, kiegészítve az 55.§ (2) bekezdésben foglalt, kötelezettségszegés miatti vizsgálattal összefüggő felfüggesztés idejével. A betegszabadság idejére változatlanul a távolléti díj 70 százaléka jár. Új szabályként (de a korábbi joggyakorlat figyelembevételével) a munkavállalót mindezek mellett az előzőek szerinti jogszerű és díjazott távollétek idejére még bérpótlék is megilleti, ha a távollét idejére az részére időarányosan járt volna. (147.§) Megjegyzés: kollektív szerződés (munkaügyi szabályzat) vagy a felek megállapodása az előző törvényi szabályoktól mindkét irányban korlátozás nélkül eltérhet! 7./ A távolléti díj számításához az új Mt. a korábbiaknál részletesebb és pontosabb szabályokat tartalmaz. (148-152§§) Az új Mt.298.§.(2) bekezdése szerint 2013. január 1..-én lép hatályba a távolléti díj számítás új szabálya. Megjegyzés: kollektív szerződés (üzemi megállapodás), sőt a felek megállapodása a távolléti díj megállapításának és alkalmazásának szabályait korlátozás nélkül megváltoztathatja! 8./ A minimálbér és a garantált bérminimum szabályai az új Mt-ben is megtalálhatók, csupán a megállapítására vonatkozó egyeztetési és döntési előírások változtak. Konzultáció a Nemzeti Gazdasági és Társadalmi Tanácsban. A Kormány állapítja meg. (153.§) 9./ A munkabér védelmére vonatkozó új előírások már nem rendelkeznek a természetbeni munkabér megállapíthatóságától, s így arról sem, hogy az a munkabér legfeljebb mekkora része lehet. Ebből következően munkabérként természetbeni juttatás már nem állapítható meg. Nem a munkabér részeként - figyelemmel a mindenkori adózási szabályokra - természetesen juttathat a munkáltató a munkavállalónak természetben megállapított árucikket vagy szolgáltatást. Megjegyzés: az előzőektől a felek megállapodása vagy kollektív szerződés (üzemi megállapodás) sem térhet el! 10./ A munkabér havonként utólagos, a tárgyhónapot követő hó tizedik napjáig történő kifizetésének kötelezettsége megmarad, a bérről adandó írásbeli elszámolás kiadásával együtt. Kizárólag teljesítménybérben díjazott munkavállaló esetében előadódhat, hogy a teljesítmény csak később állapítható meg. Ilyen esetben a teljes munkabér a teljesítés megtörténtét követően történhet, de a munkavállalónak havonta alapbére legalább felét elérő előleget kell fizetni. Új szabályozás, hogy a tárgyhó huszadikáig kell a munkavállalót tájékoztatni, ha a munkabérét később bekövetkező ok miatt módosítani kell. Ha a munkavállaló a módosított elszámolás szerint több bért kapott, azt a tőle az előlegnyújtásra vonatkozó szabályok szerint - előzetes hozzájárulása vagy hatósági döntés nélkül - a munkáltató levonhatja. (154-155.§).

31

Megjegyzés: kollektív szerződés (üzemi megállapodás) vagy a felek megállapodása munkabér havonkénti vagy a havonként egyszeri kifizetésére, az írásbeli elszámolás kiadására, teljesítménybérrel alkalmazott munkavállaló díjazására, az előleg mértékére, továbbá a munkabér módosítására vonatkozó határidőkre és a túlfizetés levonására vonatkozó törvényi szabályoktól korlátozás nélkül eltérhet! 11./ Új szabály az Mt-ben, hogy egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén a felek eltérő megállapodása hiányában az általános havi munkaidő (174 óra) alkalmazásával kell a munkabért kifizetni. A munkaidő-keret lejártakor a feleknek el kell számolniuk a teljesített munkaidő és a kifizetett bér alapulvételével. Ha bármilyen irányban különbözet mutatkozik, azt a keret lejártát követően ki kell fizetni, illetve túlfizetés esetén a többletet vissza kell fizetni. E miatt is fontos a havi munkabér kifizetésénél az írásbeli elszámolás megléte. (156.§) Megjegyzés: az előbbi szabályoktól a kollektív szerződés (üzemi megállapodás) vagy a felek megállapodása korlátok nélkül eltérhet! 12./ A munkabér kifizetésének technikai jellegű szabályai érdemben maradnak (készpénzben, legkésőbb a tárgyhó utáni hónap 10. napján, ha ez nem munkanap, a legutóbbi munkanapon, postán kell küldeni, ha nem tartózkodik a munkanapon, költségmentesen bankszámlára utalással kell kifizetni, szabadság előtt ki kell fizetni stb.). Kiegészültek ugyanakkor azzal, hogy az átutalt munkabérnek a bérfizetés napjára meg kell érkeznie a munkavállaló számlájára. A munkabért - bíróság vagy hatóság eltérő döntése hiányában - a munkavállalónak vagy meghatalmazottjának kell kifizetni. (157-159.§) Megjegyzés: kollektív szerződés (üzemi megállapodás) vagy a felek megállapodása az előző körben jelzett törvényi szabályoktól bármely irányban eltérhetnek! Az eltérés csak azoktól a szabályoktól tiltott, amely szerint a munkabért - átutalás hiányában - a munkahelyen munkaidőben kell kifizetni, s ez a hely szórakozóhely csak az ott dolgozók esetében lehet; másrészt a munkaviszony megszűnése után a munkabért a munkáltató saját költségére köteles a munkavállaló utolsó ismert lakcímére megküldeni. 13. Változatlan az az előírás is, hogy a munkabér késedelmes kifizetése esetén a munkavállalót a béren felül a jegybanki alapkamattal egyező késedelmi kamatot tartozik megfizetni. (160.§) Megjegyzés: újdonság viszont, hogy csak kollektív szerződés (üzemi megállapodás)által az előzőektől el lehet térni, de csak a munkavállaló javára! 14. A munkabérből való levonás szabályai érdemben nem változtak. E téren csupán az eddig követett gyakorlat megjelenése a törvényben az, hogy a munkáltató az előlegnyújtásból eredő kötelezettségét a munkavállalónak levonhatja. Változatlanul fennmarad a munkabérrel szembeni beszámítás tilalma, a munkavállaló munkabérre vonatkozó igényéről való egyoldalú lemondás, valamint a munkabér másra való engedményezésének a tilalma. (161.§) Megjegyzés: az előző szabályoktól eltérni csak kollektív szerződés (üzemi megállapodás) által van lehetőség, de csak a munkavállaló javára!

32

15./ A munkavállaló részére történt munkabér-túlfizetés törvényi szabályai érdemben nem változtak, megmaradt a hatvan napos határidő és a két korábbi feltétel is. (164.§) Megjegyzés: e szabályozás esetében is megengedett, hogy attól kizárólag a kollektív szerződés (üzemi megállapodás) eltérhessen, de csak a munkavállaló javára!

V. A kártérítési felelősség 1. A munkáltató munkavállalónak okozott kárért fennálló felelősségét az új Mt. csökkentette. Fő szabályként ugyan megmaradt a munkaviszonnyal kapcsolatban a munkavállaló által elszenvedett kárért való teljes munkáltatói felelősség, de ez alól a munkáltató könnyebben mentesülhet. Egyezően a korábbiakkal változatlanul mentesül a felelősség alól a munkáltató, ha károsult munkavállaló kárát kizárólag saját elháríthatatlan megatartása okozta. A munkáltató másik mentesülési esete - azaz amikor a kárt munkáltató működési körén kívüli elháríthatatlan körülmény okozza pontosodik, azaz az elháríthatatlan körülménynek előre nem láthatónak kell lennie, továbbá olyannak, amely esetében nem elvárható, hogy a kár bekövetkeztét a munkáltató képes legyen elkerülni vagy elhárítani. Nem kell viszont megtérítenie a munkáltatónak azt a kárt, amellyel kapcsolatban bizonyítja, hogy bekövetkezése a károkozás idején nem volt előre látható. Nem kell megtérítenie azt a kárt sem, amely abból származott, hogy a munkavállaló (az eddig a munkajogban általában nem elvárt) kárenyhítési kötelezettségének nem tett eleget. Mindezeken túl újdonság az is, hogy a bíróság - a felek helyzetét, a károkozás körülményeit és a kártérítés teljesítésének a következményeit mérlegelve - a munkáltatót rendkívüli méltánylást érdemlő esetben a kártérítés alól részben mentesítheti. A munkáltató kárfelelőssége változatlanul fennáll a munkavállaló egészségében és a munkahelyre bevitt dolgaiban keletkezett károkért. A munkába járáshoz nem szükséges dolgok csak a munkáltató engedélyével vihetők be a munkahelyre, s az ezen szabály megszegésével bevitt dolgokat ért kárért a munkáltató csak szándékos károkozása esetén felel. (166-169.§§) 2. A kártérítés módjára vonatkozó rendelkezések érdemben a korábbiakkal egyeznek meg. E téren az mt. szabályozása részben a bírósági gyakorlatból kiegészült számos pontosító, értelmező rendelkezéssel, amely a jogalkalmazást könnyíti. (169-176§§) Megjegyzés: a károk megtérítésére az Mt-ben nem szabályozott kérdésekben alkalmazni kell a Polgári Törvénykönyvnek a felelősség módjára és a kártérítés mértékére vonatkozó XXXI. fejezetét. Az Mt. munkáltató anyagi felelősségére vonatkozó szabályaitól a felek megállapodása nem, kollektív szerződés(üzemi megállapodás) pedig csak a munkavállaló javára térhet el! 3. A munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos anyagi felelősségének a szabályai többnyire szintén megegyeznek a korábbiakkal, pontosító, értelmezést segítő előírásokkal kiegészítve (pl. a jogellenesen okozott kárt akkor kell megtéríteni, ha a munkavállaló nem úgy járt el, ahogy az adott helyzetben általában elvárható). A bizonyítás kötelezettsége továbbra is a munkáltatóra hárul. A kártérítés mértéke szándékos

33

károkozásnál továbbra is teljes mértékű. Gondatlanul okozott kár esetén viszont a megtérítendő mérték (a korábbi alapérték fél havi átlagkereseti mértékről) jelentősen emelkedett: négy havi távolléti díjig terjedően. A munkavállaló károkozása esetén sem megtéríteni majd azt a kárt, amelynek bekövetkezése a károkozás idején nem volt előre látható, vagy amelyet a munkáltató okozott, továbbá ami abból származott, hogy a munkáltató a kárenyhítési kötelezettségének nem tett eleget. (179.§) Kollektív szerződés e szabályoktól a munkavállalók javára eltérhet, gondatlan károkozás esetén a kártérítés mértéke legfeljebb a munkavállaló nyolc havi távolléti díjának összege. [191§.] Az ágazati kollektív szerződés 32. és 33.§§ -ai rendelkezik a kártérítésről. A 32.§ (1) bekezdése szerint „a munkavállaló a munkaviszonyából eredő kötelezettségének vétkes megszegésével okozott kárért kártérítési felelősséggel tartozik (vétkes károkozás). E körben a munkáltatónak bizonyítani kell a kár bekövetkezését, vagyis a károkozás tényét és a kár összegét, azt, hogy a kár a munkavállaló jogellenes (jogszabályba, munkaszerződésbe vagy munkaköri leírásba, illetve belső szabályzatba ütköző, és felróható (szándékos vagy gondatlan) magatartásának, azaz cselekvésének vagy mulasztásának a következménye, és ezzel a kár okozati összefüggésben van (a kárt egészben vagy részben a munkavállaló okozta).” A gondatlan károkozás mértéke a havi átlagkereset %-ában van megadva, mégpedig a gondatlanság mértékéhez igazodóan 50% tól 6 havi átlagkeresetig [lásd.33.§.(1)-(4) bekezdések]. Átlagkereset helyett az Mth.9.§82) bek szerint távolléti díjat kell érteni. A szabályozás jogszerű, mert kollektív szerződés eltérhet a munkavállaló javára a törvényi előírástól. 4. A munkavállaló munkáltatótól átvett eszközökben fennálló megőrzési felelősségének szabályai tartalmilag változatlanok maradnak. Ugyanez vonatkozik a több munkavállaló által okozott kár megtérítésére is. (180.§) Kollektív szerződés a munkavállaló javára eltérhet. [191.§.] Az ágazati kollektív szerződés 32.§(2) bekezdés szerint „a munkavállaló vétkességére tekintet nélkül felel a visszaszolgáltatási vagy elszámolási kötelezettséggel átvett olyan dolgokban bekövetkezett hiányért, amelyeket állandóan őrizetében tart, kizárólagosan használ vagy kezel (megőrzési felelősség). E körben a munkáltatónak bizonyítani kell a hiány tényét és nagyságát, írásbeli bizonylatokkal (a pénz és értékkezelő e nélkül is felel), az átvétel tényét, azt a körülményt, hogy a munkavállaló az átvételkor megőrzési, elszámolási felelősségével és következmé-

34

nyeivel tisztában volt, valamint a munkáltató az őrzés feltételeit biztosította.” A szabályozás jogszerű. 5. A leltárfelelősség tekintetében az új törvényi szabályozás mellőzi a kollektív szerződés belső szabályozási lehetőségeire vonatkozó utalásokat, azaz e felelősségi forma rendezése - ha alkalmazni kívánja - a munkáltató kötelezettségévé válik. Az új Mt. egyebekben - az szabályozás egyszerűsítése mellett - érdemben fenntartja a leltárfelelősség alkalmazhatóságának eseteit, és feltételeit. Nem változnak a leltárfelelősség kártérítési mértékei sem, azaz az egyedüli felelős a teljes kárért, ha a leltárkészletet nemcsak leltárhiányért felelős munkavállaló is kezeli, a felelősség hat havi távolléti díjáig, míg a csoportos megállapodás alapján felelősök legfeljebb hat havi együttes távolléti díjuk mértékéig felelnek. (181-188.§§) Az ágazati kollektív szerződés 32.§(3) bekezdése szerint „leltárhiányért a leltárfelelősségi megállapodást kötött munkavállaló vétkességére való tekintet nélkül felelősséggel tartozik a kezelésre szabályszerűen átvett anyagban, áruban ismeretlen okból keletkezett, a természetes mennyiségi csökkenés és a kezeléssel járó veszteséget meghaladó hiányért. Szabályait az Mt. tartalmazza.” Megjegyzés: a kártérítés törvényi szabályaitól kizárólag a kollektív szerződés (üzemi megállapodás) térhet el és csak a munkavállaló javára; a leltárhiányért való felelősség törvényi határai azonban e megállapodásban megemelhető, illetve csökkenthető is! Az ágazati kollektív szerződés rögzíti az igényérvényesítés módját a 33.§(5) és (6) bekezdésben. „Ha a kárt többen együtt okozták vétkességük arányában felelnek.” „A munkáltató a munkavállaló által okozott kár megtérítésére vonatkozó igényét bíróság előtt érvényesítheti. Ettől csak a munkahelyi kollektív szerződésben meghatározott összegig és eljárási rend megtartásával térhet el és kötelezheti közvetlenül a munkavállalót. Ugyanazért a cselekményért vagy hiányért azonban csak egy kártérítési, illetve hiánymegtérítési eljárást lehet kezdeményezni." Ezek is jogszerű szabályok, kivéve a közvetlen kötelezés a helyi kollektív alapján, mert ez a jövőben érvénytelen. 7. A munkavállalói biztosíték az új Mt. egyik lényeges új lehetősége. A munkavállaló kártérítés szabályai között a törvény a munkáltató számára azon esetekben engedi a biztosíték kikötését, amikor a munkavállaló munkavégzése során más munkavállalótól vagy külső személytől pénzt vagy értéket vesz át, vagy részükre ilyen kifizetést, átadást teljesít, illetve az előző tevékenységeket közvetlenül ellenőrzi. A biztosíték összege a munkavállaló legfeljebb egy havi távolléti díja lehet, amelyet a munkáltató külön bankszámlán köteles elhelyezni, s a munkakör megváltozásá35

val vagy a munkaviszony végén egy összegben visszafizetni a jegybanki alapkamattal emelt mértékben. A biztosíték kizárólag a munkáltató kárának megtérítésére, a munkabérből való levonás szabályai szerint használható fel. (189.§)

VI. Az atipikus jogviszonyok 1. A határozott idejű jogviszony szabályai csak kis részben változtak. Megmaradt az ilyen típusú jogviszony legfeljebb öt éves hossza, viszont elmaradt a szabályozásból a jogviszony utolsó napját meghaladó munkavégzés esetén a korábbi szabályozás szerinti meghosszabbodás (harminc napnál nem hosszabb jogviszony esetén), vagy határozatlan idejűvé alakulás. Új, s a munkavállalóra kedvező az a szabályozás, amely szerint a határozott idejű munkaviszony azonos felek között történő hat hónapon belüli meghosszabbítására vagy a határozott idejű munkaviszony megszűnését követő hat hónapon belül újabb határozott idejű munkaviszony létesítésére a munkaszervezéstől független, objektív ok fennállása esetén kerülhet sor és nem sértheti a munkavállaló jogos érdekét. (192§) Megjegyzés: a határozott idejű jogviszony tekintetében a törvényi szabályoktól megállapodással eltérni nem lehet! 2. Az új mt. új által szabályozott, korábban ismeretlen jogviszonyok, mint a munkavégzés behívás alapján, a munkakör megosztása vagy az egy munkavállalóval több munkáltató által létesített munkaviszony egyelőre vár az első szerződésekre. A rájuk vonatkozó szabályok szűkösek, joggyakorlatuk nincs. Az említett jogviszonyok a leírt szabályok alapján könnyen létrehozhatók, de azt követően már számos vitás lehetőséget felvetnek, pl. a munkáltatói jogkör gyakorlásának módját, a munkaidő, rendkívüli munkaidő kérdését és nyilvántartását, a tb- és adószabályok szerinti be- és kijelentést, a felek közötti anyagi felelősség fennállásának és megállapításának a kérdését, az esetleges jogvita indításának módját. (193-195§§) Megjegyzés: az előbbi jogviszonyokra a felek megállapodása, továbbá a kollektív szerződés (üzemi megállapodás) - a több munkáltató által létesített jogviszony fizetésre kötelezett munkáltatójának meghatározása, ezen munkáltatók egyetemleges anyagi felelősége, továbbá a jogviszony megszűnésének kötelező azon esete, amikor a munkáltatók száma egyre csökken - kivételével mindkét irányban eltérő szabályokat állapíthat meg! 3. A távmunkavégzés érdemi szabályai, a jogi korlátok részleges lebontása mellett érdemben megmaradnak, az ilyen munkavégzés jellege nem változik. Elmarad a távunkával kapcsolatos munkáltatói tájékoztatási kötelezettség a szakszervezet és az üzemi tanács irányában, s a törvény általános szabályai között lehet fellelni az munkavégzés költségeinek munkáltató általi viselése előírását. (196-197.§§) Megjegyzés: a távmunka főbb részletszabályai - a munkavégzés törvény által meghatározott fogalmi kerete kivételével - a felek megállapodásával vagy kollektív szerződés (üzemi megállapodás) által bármely irányban szabadon megállapítók! 4. A bedolgozói jogviszony korábbi rendeleti szintű szabályát felváltja az mt. szűkös, egyszerűsítő szabályozása. Ugyanakkor megszünteti ennek a foglalkoztatási jogviszonynak az eddigi köztes - a vállalkozás és a munkaviszony közötti - jellegét, egy-

36

értelműen munkaviszonnyá téve az ilyen foglakoztatási formát. Az ilyen, immár minden esetben szabályosan bejelentendő munkaviszony keretében kizárólag teljesítménybérrel díjazott, a munkavállaló lakóhelyén vagy máshol a munkáltató költségére végzendő, jellemzően kötetlen munkaidővel és rendszeres havonkénti díjazással járó foglalkoztatás jön létre. (198-200.§§) Megjegyzés: a bedolgozói jogviszony tekintetében a felek megállapodása vagy a kollektív szerződés (üzemi megállapodás) - a munkáltató költségviselési kötelezettsége kivételével - szabadon, bármely irányban eltérhet. 5. Az egyszerűsített munka, illetve az alkalmi munka szabályozása az Mt-ben rendkívül szűkös, minden valószínűség szerint e jogviszonyok tekintetében megmarad a részletes külön törvénybeli szabályozás (jelenleg a 2010. évi LXXV. törvény). Az Mt. a két atipikus jogviszony fogalmi meghatározását, illetve elhatárolását csak hiányosan végzi el, a szabályozás főként azt tartalmazza, hogy mely Mt- szabályok alkalmazásától kell eltekinteni az ilyen jogviszonyokban. (201-203.§§) Megjegyzés: az egyszerűsített, illetve alkalmi munkavégzés szabályozása - az említett várható külön is törvényre figyelemmel - korlátozás nélkül elvégezhető a felek megállapodása vagy kollektív szerződés (üzemi megállapodás) által. 6. A köztulajdonban álló munkáltatóval fennálló munkaviszony valójában nem önálló atipikus munkaviszony-típus. A munkaviszonyra az mt. általános előírásai az irányadók. Valójában arról van szó, hogy az ilyen munkaviszonyok állami (állami érdekeltségű) munkáltatójának kötöttebb a keze a munkabér megállapításánál (ezt külön törvény szabályozza). A köztulajdonban álló munkáltatónál a tulajdonosi jogokat gyakorló - amely e jogait a munkáltató más szervezetére, testületére is továbbháríthatja - jogosult meghatározni a vezető állású munkavállalók teljesítménykövetelményeit, továbbá azokat a munkaköröket, amelyekben a vezetőkre vonatkozó szabályokat alkalmazni kell. A tulajdonosi jogkör gyakorlója hozzájárulásával lehet csak a vezetőkkel versenytilalmi megállapodást kötni, legfeljebb egy évre, s az e jogokat gyakorló meghatározhatja még azokat a munkaköröket is, amelyekre versenytilalmi megállapodás köthető és további feltételeket is előírhat. Megjegyzés: ennél a foglalkoztatási formánál a kollektív szerződés (üzemi megállapodás) - ha készül - vagy a felek megállapodása a felmondási idő vagy a végkielégítés törvényi mértékétől nem térhet el, valamint az általános törvényes munkaidőnél (napi nyolc, heti negyven óra) rövidebb napi munkaidőt nem állapíthat meg. A kollektív szerződés (üzemi megállapodás) az mt. munkaügyi kapcsolatokra vonatkozó XIX., az üzemi tanácsot szabályozó XX. és a szakszervezetekre irányadó XXI. fejezetében foglaltaktól nem térhet el. 7. A vezető állású munkavállalók körét az új Mt. az eddigieknél tágabban határozza meg. A korábban is e körbe tartozó első számú vezető mellett újabban ide sorolandó a munkáltató vezetője közvetlen irányítása alatt álló és - részben vagy egészben - a helyettesítésére jogosított más munkavállaló is. Mindezeken túl a munkaszerződés a vezetőkre vonatkozó szabályok - a kollektív szerződés hatálya alóli mentesülés kivételével - alkalmazását írhatja elő azokra a munkavállalókra, akik a munkáltató szempontjából kiemelkedő jelentőségű vagy fokozottan bizalmi jellegű munkakört töltenek be és alapbérük eléri az aktuális minimálbér hétszeresét.

37

A vezetők munkaviszonyára vonatkozó kivételes szabályok (kötetlen munkaidő, teljes anyagi felelősség, kollektív szerződés alóli mentesülés, szigorú összeférhetetlenség stb.) érdemben változatlanok. Némileg szűkülnek viszont a munkaviszonyuk munkáltatói megszüntetésére vonatkozó lehetőségek. A felmondási tilalmak, a gyermekgondozás céljára kapott fizetés nélküli szabadság idejét kivéve, már rájuk is vonatkoznak, viszont esetükben a munkáltatói felmondást változatlanul nem kell indokolni, s a felmondási idő késleltetett megkezdésének (pl. keresőképtelenség után) megkezdődésének esetei sem vonatkoznak rájuk. (208-211.§§) 8. A munkaerő-kölcsönzés szabályai egyszerűsödnek, pontosabbá, alkalmazhatóbbá váltak. Az egyenlő bánásmód követelménye a kölcsönzött munkavállalók számára kedvezőbben, a munkavégzés feltételei és a bérezés (beleértve minden munkavégzéshez kötődő munkáltatói juttatást) tekintetében már a foglalkoztatás megkezdésétől érvényesül. A bérezés egyenlősége egyes esetekben - a tartós munkanélküli, a kölcsönbeadóval határozatlan idejű munkaviszonyban álló és kikölcsönzés hiányában is díjazásban részesülő, továbbá a helyi önkormányzati többségi tulajdonú gazdasági társaságnál vagy közhasznú szervezetnél kölcsönzés keretében történő foglalkoztatásnál - csak a kölcsönbevevőnél megvalósuló munkavégzés hatodik hónapjától érvényesül. A kölcsönzött munkavállaló felmondási ideje - ez is kedvezőbb - az általános szabályok szerint alakul, s ugyanez vonatkozik az őt foglalkoztató kölcsönbevevő irányában fennálló anyagi felelősségre is. Utóbbi vonatkozásban a kölcsönzési szerződés eltérhet és a Polgári Törvénykönyv szabályait alkalmazhatja. Ha a kölcsönzött munkavállaló szenved kárt, ennek megtérítéséért a kölcsönbeadó és a kölcsönbevevő egyetemlegesen felelnek. (214-222.§§) Megjegyzés: a felek megállapodása vagy a kollektív szerződés (üzemi megállapodás) az mt. rendelkezéseitől nem térhet a kölcsönzésre vonatkozó fogalmak, a kölcsönzésre jogosultak és a kölcsönzés tilalmi esetei tekintetében. Nem alkalmazható kölcsönzés esetén a munkavégzés behívás alapján, a munkakör megosztása vagy a több munkáltató által történő, valamint a bedolgozókénti atipikus foglalkoztatás, s nem foglalkoztatható kölcsönzöttként a cselekvőképtelen munkavállaló sem. Kollektív szerződés a kölcsönzött munkavállaló kötelező tájékoztatására, felmondási idejének számítására, felmondási ideje alatti felmentésére, továbbá a munkafeltételek egyenlősége tekintetében várandó és szoptató nőkre és a fiatal munkavállalókra vonatkozó szabályoktól csak a munkavállaló javára térhet el. Ezekből az eltérési szabályokból azonban az is következik, hogy a kölcsönzésre vonatkozó alapvető törvényi szabályoktól, így a munka egyenlő díjazásától, az egyenlő munkafeltételek nem tiltott rendelkezéseitől vagy a kártérítési felelősség szabályaitól lehet megállapodással bármely irányban eltérni! 9. Az iskolaszövetkezet és tagja közötti munkaviszony szabályait 2011. augusztusától már a korábbi Mt. XII/A. fejezete is rendezte. Ezek a szabályok egyszerűsödnek az új Mt-ben, az eddigi szabályozás érdemi tartalmát megőrizve. Ez a munkaviszony egyrészt a megkötésére jogosult munkavállaló köre (nappali tagozatos tanuló, hallgató), másrész a munkavégzés helye (más munkáltatónál, ahol biztosítani kell a munkavégzés feltételeit, s az utasítási jog is részben biztosított), továbbá a jogviszony megszűnése (tagsági jogviszony megszűnésével) tekintetében tér el az általános szabályoktól. Ennél a foglalkoztatási formánál az mt. számos, a munkaviszonyra vonatkozó általános szabályát nem kell alkalmazni, pl. a fizetett szabadságra, a betegsza-

38

badságra vagy a szülési szabadságra vonatkozó előírásokat, továbbá nem alkalmazhatók a behívás alapján, a munkakör megosztásával vagy a több munkáltató általi foglalkoztatással történő atipikus foglalkoztatási formák, valamint a bedolgozói foglalkoztatás sem. Versenytilalmi megállapodás sem köthető. (223-227.§§) Megjegyzés: nem engedett a felek megállapodásával vagy kollektív szerződéssel (üzemi megállapodással) történő eltérő szabályozás az ilyen típusú foglalkoztatás fogalmi elemei, a munkavégzésre fogadó munkáltatóra vonatkozó szabályok, a munkaviszony tagsági jogviszonnyal együtt való megszűnésére, valamint a munkavállaló káráért való, a szövetkezet és a fogadó munkáltató egyetemleges anyagi felelőssége vonatkozásában. Kizárólag kollektív szerződés a munkaviszony tartalma és a munkáltató tájékoztatási kötelezettsége, valamint a munkavégzési kötelezettséggel nem járó időre és a munkavégzés hiányában - fő szabályként nem járó - irányadó díjazás tekintetében a munkavállaló javára alkothat szabályokat.

VII. A munkaügyi kapcsolatok Általános rendelkezések: Az új Mt. 230.§-a rögzíti „A munkavállalók szociális és gazdasági érdekeinek védelme, továbbá a munkabéke fenntartása érdekében e törvény szabályozza a szakszervezet, az üzemi tanács és a munkáltatók, vagy érdek-képviseleti szervezeteik kapcsolatrendszerét. Ennek keretében biztosítja a szervezkedés szabadságát, a munkavállalók részvételét a munkafeltételek alakításában, meghatározza a kollektív tárgyalások rendjét vagy a munkaügyi konfliktusok megelőzésére, feloldására irányuló eljárást.” Deklarálja a munkavállalók és a munkáltatók egyesülési szabadságát, mely a nemzetközi egyezményeken, az Alaptörvényen és az egyesülési jogról, a közhasznú jogállásról, valamint a civil szervezetek működéséről és támogatásáról szóló 2011. évi CLXXV. törvény előírásain alapul. Kifejezetten rögzíti az új Mt., hogy a munkáltató, az üzemi tanács, a szakszervezet köteles egymást írásban tájékoztatni a képviseletére jogosult, valamint a tisztségviselő személyéről. Eddig csak az együttműködési szabályokból lehetett ezt kikövetkeztetni. 2012 július 1.-től minden változást dokumentálhatóan be kell jelenteni. A törvény tartalmazza a tájékoztatás és konzultáció fogalmát és legfontosabb szabályait. Ezektől eltérni nem lehet. Ez azonban nem jelenti azt, hogy a felek e minimum szabályokat betartva azt ne bővíthetnék ki, mint ahogy az ágazati kollektív szerződés ezt 1997 óta beváltan megteszi! A törvény kifejezetten rendelkezik arról, hogy a folyamatban lévő konzultáció tartama alatt a felek megállapodhatnak hosszabb határidőben, mert ennek hiányában a kezdeményezés időpontjától számított hét napig nem hajtja végre a tervezett intézkedést a munkáltató, illetve megállapodás nélkül befejezi a konzultációt a határidő lejártakor. Nyilvánvaló, hogy a tárgyalásokat jól elő kell készíteni és a munkáltatóval a téma terjedelmétől függően előre meg kell állapodni annak ütemezésében. Lényegében nem változtak a régi a szabályok, csak sokkal rövidebbek, csak a tájékoztatásról és konzultációról szóló 2002/14/EK irányelvnek megfelelő szöveget tartalmazzák.

39

Fontos új szabály, hogy a munkáltató nem köteles tájékoztatást adni vagy konzultációt folytatni, ha ez olyan tény, információ, megoldás vagy adat nyilvánosságra kerülésével járhat, amely a munkáltató jogos gazdasági érdekeit vagy működését veszélyeztetné. [234.§(1)] Erre történő parttalan hivatkozás megnehezítheti a szakszervezet, üzemi tanács munkáját! Indokolatlan is, mert változatlanul élnek a titoktartási kötelezettségre vonatkozó előírások.

Szakszervezet Az új Mt-ben biztosított jogok továbbra is a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezetet illeti meg. Azt a szakszervezetet, mely az alapszabálya szerint a munkáltatónál képviseletére jogosult szervet működtet, vagy tisztségviselővel rendelkezik. Nem változtak a szakszervezeti tagsághoz fűződő védelmi szabályok. A szakszervezet jogai: jogosult kollektív szerződést kötni;[272.§] jogosult tájékoztatni a munkavállalókat a munkaügyi kapcsolatokkal és a munkaviszonnyal összefüggő kérdésekben; közzéteheti a munkáltatónál a tevékenységével kapcsolatos információkat; tájékoztatást kérhet a munkáltatótól a munkavállalók munkaviszonnyal összefüggő gazdasági és szociális érdekeivel kapcsolatos kérdésekben; jogosult véleményezni a munkáltató intézkedését vagy annak tervezetét, konzultációt kezdeményezhet; képviselheti a munkavállalókat a munkáltatóval vagy annak érdekképviseletével szemben anyagi, szociális, valamint élet- és munkakörülményeiket érintő jogaikkal és kötelezettségeivel kapcsolatban; képviselheti tagját meghatalmazás alapján a bíróság, hatóság vagy egyéb szerv előtt gazdasági és szociális érdekeinek védelmében, jogosult használni a munkáltató helyiségeit munkaidőben vagy az után, érdekképviseleti tevékenysége céljából megállapodás alapján; a munkáltató területére beléphet a szakszervezet képviseletében eljáró, munkaviszonyban nem álló személy, ha a szakszervezetnek a munkáltatóval munkaviszonyban álló tagja van.[275.§] A törvény csak azt tartalmazza, hogy a munkáltató a szakszervezeti tagdíj levonásáért és a szakszervezet részére történő átutalásáért ellenértéket nem követelhet. (megjegyzés: az ágazati kollektív szerződésben a munkáltatók vállalták a feladatot.) Megilleti a választott tisztségviselőt a munkáltatói felmondás és munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás esetén a védelem a tisztsége idejére és azt követő hat hónapig, ha a tisztséget legalább 12 hónapig betöltötte. A védelembe részesülők száma az új szabályok szerint korlátozott. Az önálló telephelyen foglalkoztatottak számától függően 1-5 fő. (A számítás alapja a megelőző naptári évre számított átlagos statisztikai létszám.) Ezen túlmenően megilleti a védelem azt a további egy főt, akit a szakszervezet legfőbb szerve megjelöl. [273.§] Az Mth.14.§(1) bekezdése szerint a 2012 július 1. előtt megválasztott valamennyi tisztségviselőt 2012 december 31.-ig megilleti a védelem. A törvény ugyanis úgy rendelke-

40

zik, hogy az Mt. 273.§(2) bekezdését a 2012. június 30. napján a régi Mt.28.§-a szerinti védelemben részesülő szakszervezeti tisztségviselőre megfelelően alkalmazni kell. A szűkített védelemből kikerült tisztségviselőknél él az új Mt. azon szabálya, hogy 6 hónapig még védelem alatt állnak, ezért rájuk a védelem még 2012 decemberig érvényes. A munkavállalót szakszervezeti érdek-képviseleti tevékenységének ellátása érdekében munkaidő-kedvezmény illeti meg, továbbá a 273.§ (2) és (3) bekezdése szerint megjelölt munkavállaló mentesül a munkavégzési kötelezettség alól a munkáltatóval való konzultáció tartamára. [274.§] A mértéke a munkáltatóval munkaviszonyban álló minden 2 szakszervezeti tag után egy óra, amelyet a szakszervezet január elsejei taglétszáma alapján kell megállapítani. Az Mth. 14.§.(2) bekezdése értelmében a 2012 évben a munkaidő kedvezményt meghatározó 2012 január 1.-i taglétszámot kell figyelembe venni. A munkaidő-kedvezményt a szakszervezet által megjelölt munkavállaló veheti igénybe. Öt nappal korábban be kell jelenteni. A tárgy év végéig lehet igénybe venni. Megváltani nem lehet. A munkaidő-kedvezmény, valamint a konzultáció tartamára távolléti díj jár.

Kollektív szerződés 1. A kollektív szerződés megkötése és tartalma Kollektív szerződést (továbbiakban ksz.) köthet egyrészről a munkáltató vagy munkáltatói érdekképviseleti szervezet, másrészről pedig szakszervezet, illetve szakszervezeti szövetség. A szakszervezet ksz-kötési jogosultsága már nem az üt. választásokon elért eredményétől függ, hanem a taglétszámától. Ennek alapján a szakszervezet akkor jogosult ksz-t kötni, ha tagjainak száma eléri a munkáltatóval munkaviszonyban álló, vagy a munkáltatói érdek-képviseleti szervezet által kötött ksz. esetében a ksz. hatálya alá tartozó munkavállalók létszámának tíz százalékát. Ezt mindig a ksz- kötést megelőző félévre számított átlagos létszám alapján kell meghatározni. Ha több szakszervezet rendelkezik ksz-kötési jogosultsággal, akkor ők együttesen köthetnek csak kollektívszerződést. (276.§) Az Mth.15.§(1) bekezdése szerint, ha a szakszervezet 2012 januári 1. taglétszáma alapján nem éri el a 10%-ot akkor a kollektív szerződés 2013. január 1.-én megszűnik. Továbbra is él az a szabály miszerint egy munkáltatónál csak egy ksz. köthető és a megkötésre irányuló tárgyalási javaslat nem utasítható vissza. Ha egy szakszervezet a ksz. megkötése után szerez jogosultságot a ksz. kötésre, már nem lesz jogosult azt felmondani, hanem csak módosítási javaslatot tehet, vagy a módosító tárgyalásokon vehet részt. A ksz. továbbra is a munkaviszonyból származó vagy az ezzel kapcsolatos jogot vagy kötelezettséget, valamint a feleknek a ksz. megkötésével, teljesítésével, megszüntetésével, jogaik gyakorlásával, kötelezettségeik teljesítésével kapcsolatos magatartását szabályozhatja. Az úgynevezett relatív diszpozíció már nem érvényesül az új Mt. esetében, vagyis, már maga a törvény határozza meg minden egyes kérdésben, hogy a ksz. eltérhet-e és ha igen, milyen irányban az adott kérdéstől. Az Mt.-nek a munkaviszonyra és a munkaügyi kapcsolatokra vonatkozó részeitől a ksz. tiltó rendelkezés hiányában eltér-

41

het. Nem térhet el a ksz. a munkaügyi kapcsolatok rész általános rendelkezéseitől valamint az üt-re vonatkozó szabályaitól, és nem korlátozhatja a szakszervezet jogait, valamint a munkavállalók tagságára vonatkozó antidiszkriminációs szabályait (271- 272. §). Nem változott viszont az a szabály, amely alapján a szűkebb hatályú ksz. (pl munkahelyi) az általánostól (ágazati) csak a munkavállaló javára térhet el. A ksz-t minden esetben írásba kell foglalni. (277.-278.§§) 2. A ksz. hatálya A ksz. hatálya természetesen kiterjed arra a munkáltatóra, aki azt megkötötte, valamint ha munkáltatói érdekképviseleti szerv kötötte, akkor annak tagjaira. Az új mt. sem változtat azon a szabályon, amely szerint a ksz. munkaviszonyra vonatkozó szabályai valamennyi munkavállalóra kiterjednek (potyautas szindróma). A ksz. egyébként a kihirdetésével lép hatályba.(279.§) 3. A ksz. megszűnése A ksz. a továbbiakban is csak 3 hónapos felmondási idővel mondható fel. A megkötéstől számított 6 hónapig azonban egyik fél sem élhet a felmondás jogával. Ha a ksz-t több szakszervezet kötötte, közülük bármelyik felmondhatja azt. A határozott időre kötött ksz. pedig természetszerűleg a határozott idő leteltével megszűnik. Ha a ksz-t egy munkáltató, vagy egy munkáltatói érdekképviseleti szerv, illetőleg egy szakszervezet kötötte, akkor bármelyik fél jogutód nélküli megszűnése esetén a ksz. is megszűnik. Azonban ha a ksz-t több munkáltató vagy több szakszervezet kötötte, akkor valamelyik fél jogutód nélküli megszűnése esetén csak a megszűnő félre nézve veszíti hatályát a ksz., a többi félre nézve nem. A ksz. csak abban az esetben szűnik meg, ha valamennyi fél megszűnik az egyik oldalon (munkáltatói vagy szakszervezeti oldalon).(280.-281.§§) 4. A munkáltató személyében bekövetkező változás Ha a munkáltató személyében változás következik be, akkor az átvevő munkáltató a ksz.-nek a munkaviszonyra vonatkozó rendelkezéseit az átvételt követő egy évig köteles fenntartani. A munkáltatót akkor nem terheli ez a fenntartási kötelezettség, ha a ksz. hatálya az átvételt követő egy évnél korábban megszűnik (mert pl. határozott idejű), vagy ha az átvevő munkáltatónál van hatályos ksz.(282.§) 5. Eltérés A ksz. fenti szabályaitól nem lehet eltérni, kivéve: - attól, hogy a ksz. a kihirdetéssel lép hatályba [279. § (4)]; - a ksz. felmondására vonatkozó szabályoktól (3 hónap, szakszervezetek külön-külön is felmondhatják) [280. § (1)]; - attól, hogy a határozott idejű ksz., a határozott idő lejártával megszűnik [280. § (3)]. Az Mth.68.(1) és (5) bekezdése alapján 2012 július 12.-től nemzetgazdasági szinten is szerveződhetnek párbeszédbizottságok (ÁPB), amelyek ági kollektív szerződést köthetnek.

42

Az ágazati kollektív szerződésre vonatkoznak az új Mt. kollektív szerződésre előírt szabályai. Az ágazati kollektív szerződés rendelkezései –leszámítva a régi Mt. törvényhelyeire vonatkozó számszerű utalásokat - nem ellentétesek az új Mt.-vel, az alkalmazásuk tehát jogszerű, mert jogintézmények minden esetben meg vannak jelölve a számoknál is, nem félreérthető.

VIII. A munkaügyi jogviták 1. Munkajogi igény érvényesítése A munkavállaló és a munkáltató a munkaviszonyból vagy az Mt-ből, a szakszervezet és az üt. az Mt-ből, a ksz-ből vagy az üzemi megállapodásból származó igényét bíróság előtt érvényesítheti. Ettől eltérően azonban a munkáltatónak lehetősége van arra, hogy a munkavállalóval szemben, a munkaviszonnyal összefüggő és a kötelező legkisebb munkabér[Mt.153.§(1) a)pontja szerinti kötelező legkisebb munkabér] háromszorosát meg nem haladó igényét, írásbeli fizetési felszólítással érvényesítse. A munkajogban továbbra is 3 év az elévülési idő. Az új törvény szintén felsorolja azokat az eseteket, amikor a keresetlevelet 30 napon belül (!) be kell nyújtani a bíróságra: pl. munkaviszony jogellenes megszüntetése, munkáltatói fizetési felszólítás. Közös megegyezéses munkaviszony megszüntetés esetén a keresetlevelet a megtámadás eredménytelenségének megállapításától számított 30 napon belül kell benyújtani. A megtámadás pedig akkor eredménytelen, ha a másik fél (pl munkáltató), annak közlésétől számított 15 napon belül nem válaszol vagy nem fogadja azt el. Fontos, hogy ezeket a határidőket (30 nap) akkor is be kell tartani, ha ksz. vagy a felek megállapodása békéltetés lefolytatását rendeli a vita feloldására. Nagyon fontos rendelkezés, hogy a munkáltató, az üt. vagy a szakszervezet a tájékoztatásra vagy a konzultációra vonatkozó szabály megszegése miatt öt napon belül bírósághoz fordulhat. A bíróság tizenöt napon belül, nemperes eljárásban határoz. A bíróság határozata ellen a közléstől számított öt napon belül van lehetőség fellebbezésre, a másodfokú bíróság pedig tizenöt napon belül határoz. Megjegyzés: a ksz. kötése során figyelni kell arra is, hogy az Mt. engedi a ksz.-ben bizonyos meghatározott jogcím alapján fennálló igény érvényesítésére eltérő szabályok megállapítását! 2. Kollektív munkaügyi vita A munkáltató és az üzemi tanács vagy a szakszervezet a köztük felmerült viták rendezésre egyeztető bizottságot alakíthat, de a ksz. vagy az üzemi megállapodás állandó bizottság megalakítását is előírhatja. A bizottság a munkáltató és az üt vagy a szakszer-

43

vezet által azonos számban delegált tagból és egy független elnökből áll. Az elnöknek a tagokkal folyamatosan konzultálnia kell, az egyeztetés eredményét írásba kell foglalnia. A bizottság indokolt költségei a munkáltatót terhelik. A felek előzetesen megállapodhatnak abban, hogy a bizottság döntésének alávetik magukat. Ekkor a bizottság határozata kötelező lesz. Ha az üt. költségeivel vagy együttdöntési jogának körében alakul ki vita a munkáltatóval továbbra is kötelező lesz a döntőbírói eljárás. A döntőbíró döntése kötelező. A bizottsági vagy a döntőbíró eljárás alatt egyik fél sem tanúsíthat olyan magatartást, amely a megállapodást vagy a döntés végrehajtását meghiúsítaná.

Források: 2012. évi I. törvény a munka törvénykönyvéről (új Mt.) 2012. évi LXXXVI. törvény a munka törvénykönyve hatálybalépésével összefüggő átmeneti rendelkezésekről és törvénymódosításokról (Mth.) Az új Munka Törvénykönyvének magyarázata (HVG-ORAC Lap és Könyvkiadó Kft 2012.) 2009. évi LXXIV. törvény az ágazati párbeszédbizottságokról és a középszintű szociális párbeszéd egyes kérdéseiről Vendéglátó és Idegenforgalmi Kollektív Szerződés

44