TUGAS AKHIR PROGRAM MAGISTER (fapm)

41103.pdf

TUGAS AKHIR PROGRAM MAGISTER (fAPM)

SI T

AS

TE

R BU

KA

PENGARUH KOMUNlKASI DAN MOTIVASI DARI PIMPINAN

PUSKESMAS TERHADAP KINERJA STAF ADMINISTRASI

PUSKESMAS DI KABUPATEN BINTAN

U

N

IV

ER

TAPM diajukan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh

Gelar Magister Sains dalam IImu Administrasi

Bidang Minat Administrasi Publik

Disusun Oleh:

ALMAHFUZ

NIM. 015011589

PROGRAM PASCASARJANA

UNIVERSITAS TERBUKA

JAKARTA

2009

Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka

41103.pdf

ABSTRACT

The Influence of Communication and The Head of Puskesmas to The Performance of The Administration StaffS at The Puskesmas in Bintan Regency. Almahfuz Open University

KA

[email protected]

R BU

Key woods: Communication, Motivation and Performance Staff

ER

SI T

AS

TE

The quality of medical service is closely related with the quality in giving medical service itself. Medical service which is given by the staff in Puskesmas (Society Health Center) is the resulf of the cooperation process from all staffs and the head of Puskesmas. To reach the success of the medical service program is determined by the performance of the staff in Puskesmas in carrying out the duty and the responsibity, included the administration staffs who give their contribution in supporting health program in Puskesmas all over. For this case the condusive communication factor is necessay made by the head of the Puskesmas beside that, te motivation of the administration staffs must be cared and optimized so that the administration staffs always work enthuasticly. The reason and the consideration in choosing the title for writing this thesis to the object used in research are:

U

N

IV

I. The problem in carrying out of the administration at Puskesmas in Bintan regency gets lack of attention compared with the health medical service staffs. 2. Communication and motivation from the head in an organization determine the performance of the staff in carrying out of the duty to reach the goal of the organization meets the requirements needed. The research aims to get the image which is more objective about how much the influence ofcommunication and motivation from the head of the Puskesmas to the performance of the administration staffs at Puskesmas in Bintan regency. Later, from the result of the research is expected can give contribution to the people who make policy in health department to the made the consideration in making and deciding the policy in health in general and the aspect of the usage of the administration staffs at Puskesmas especially in Bintan regency.


41103.pdf The method of reseach which is used is descriptive survey, the information from the population directly used as sample, totally 35 respondents. The technique in collecting data is done by interviewing and giving questionnaire as the premier data is by studying the documents and the literature. To know the relation independent variable (Free variable) thaat is communication (Xl) and motivation from head of the Puskesmas (X2) and dependent variable (Bound varieble) That is the performance of the administration staffs at Puskesmas in Bintan regency (y) is used regression analysis.

U

N

IV

ER

SI T

AS

TE

R BU

KA

This result of the research shows that communication and motivation from the head of the Puskesmas has sifuificant influence to the performance of the administration staffs of Puskesmas in Bintan regency, it is knows from the result of the regression analysis which gets the mark R2 (square) = 0,191 (19,1%) at the degree of the high correlation category, whereas, 20,3% the performance of the administration staffs at Puskesmas is influenced by other factors beyond of the research objects.

ii


41103.pdf ABSTRAK

Pengaruh Komunikasi dan Motivasi dari Pimpinan Puskesmas Terhadap

Kinerja Staf Administrasi Puskesmas di Kahupaten Bintan

Almahfuz

Open University

Mahfuz _BPMPKB @yahoo.co.id

Kata-kata kunci: Komunikasi, Motivasi dan Kinerja Staf

U

N

IV

ER

SI T

AS

TE

R BU

KA

Kualitas pelayanan kesehatan sangat erat kaitannya dengan kualitas pemberian jasa pelayanan kesehatan itu sendiri. Pelayanan kesehatan yang disuguhkan oleh jajaran di Puskesmas merupakan hasil dari suatu proses kerjasama dari seluruh staf beserta pimpinan Puskesmas. Upaya untuk meraih keberhasilan program pelayanan kesehatan tersebut sangat ditentukan oleh kinerja staf di lingkungan Puskesmas dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya, termasuk staf administrasi yang tidak sedikit kontribusinya dalam mendukung program kesehatan di Puskesmas secara keseluruhan. Untuk itu faktor komunikasi yang kondusif perlu diciptakan oleh pimpinan Puskesmas. Selain itu juga motivasi para staf administrasi harus selalu diperhatikan dan dioptimalkan agar para staf administrasi senantiasa antusias dan bersemangat dalam bekerja. Adapun yang menjadi dasar alasan pemilihan judul dan pertimbangan dalam melakukan penulisan ini terhadap objek yang dijadikan penelitian adalah (I) Masalah pelaksanaan administrasi pada Puskesmas di Kabupaten Bintan kurang mendapat perhatian yang kuat jika dibandingkan dengan staf pelayanan medis kesehatan. (2) Komunikasi dan motivasi dari pimpinan dalam suatu organisasi sangat menentukan kinerja staf dalam melaksanakan tugasnya guna meraih tujuan organisasi sesuai yang telah ditetapkan. Penelitian ini bertujuan untuk mendapatkan gambaran yang lebih objektif tentang seberapa besar pengaruh komunikasi dan motivasi dari pimpinan Puskesmasterhadap kinerja staf administrasi pada Puskesmas di Kabupaten Bintan. Dari hasil penelitian ini nantinya juga diharapkan dapat memberikan sumbangsih terhadap para pengambil kebijakan bidang kesehatan untuk dijadikan bahan pertimbangan dalam membuat dan memutuskan kebijakan-kebijkan kesehatan umumnya dan aspek pemberdayaan staf administrasi pada Puskesmas di Kabupaten Bintan khususnya. Methode Penelitian yang dipergunakan adalah deskriptif survey, informasi dari populasi yang lansung dijadikan sampel sejumlah 35 orang responden. Tekhnik pengumpulan data dilakan melalui wawancara dan angket sebagai data primer, sedangkan data skundernya adalah dengan cara studi dokumentasi dan kepustakaan. Untuk mengetahui hubungan variabel independen (variabel bebas) yaitu Kumunikasi (Xl) dan Motivasi dari Pimpinan Puskesmas (X2) dan variabel dependen (variabel terika!) yaitu Kinerja Staf Administrasi pada Puskesmas di Kabupaten Bintan (Y) digunakan analisis regresi.

iii


41103.pdf

U

N

IV

ER

SI T

AS

TE

R BU

KA

HasH penelitian ini menunjukkan Komunikasi dan Motivasi dari Pimpinan Puskesmas mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja Staf Administrasi pada Puskesmas di Kabupaten Bintan, diketahui dari hasil analisis regresi diperoleh nilai R2 (Square) = 0,797 (79,7 %) pada kategori tingkat korelasi tinggi. Sedangkan 20,3 % kinerja staf administrasi Puskesmas dipengaruhi faktor-faktor lain di luar objek penelitian.

iv


41103.pdf

UNIVERSITAS TERBUKA

PROGRAM PASCASARJANA

MAGISTER ADMINISTRASI PUBLlK

KA

PERNYATAAN

R BU

T APM yang beJjuduJ Pengaruh Komunikasi dan Motivasi dari Pimpinan

Puskesmas Terhadap Kinerja Staf Administrasi Puskesmas di Kabupaten

Bintan adalah basil karya saya sendiri. dan seluruh sumber yang dikutip maupun

TE

dirujuk telah saya nyatakan dengan benar.

AS

Apabila dikemudian hari temyata ditemukan adanya penjiplakan (plagiat). maka

Jakarta, 27 Januari 2009

U

N

IV

ER

SI T

saya bersedia menerima sanksi akademik.

v


41103.pdf

LEMBARPERSETUJUAN TUGAS AKJIIR PROGRAM MAGISTER (TAPM)

: Pengaruh Komllnikasi dan Motivasi dari Pimpinan Puskesmas Terhadap Kinerja Staf Administrasi Puskesmas di Kabupaten Bintan

Nama

: ALMAHFUZ

N1M

: 015011598

Program Studi

: Magister Administrasi PlIblik

Tanggal

: 11 Februari 2009

I

SI T

~d

Dr LIE YODONO BI. M.Si NIP. 131568783

U

N

IV

Dr. GIMI NIP. 131692904

ER

c:Pombmo~

AS

Menyetujui,

TE

R BU

KA

Judul TAPM

. 1DiiM,tuj"PJ·~(am

Pascasarjana

VI


41103.pdf

UNIVERSITAS TERBUKA PROG~PASCASARJANA

MAGISTER ADMINISTRASI PUBLIK PENGESAHAN :ALMAHFUZ : 015011598 : Magister Administrasi Pub1ik : Pengaruh Komunikasi dan Motivasi dari Pimpinan Puskesmas Terhadap Kinerja Staf Adminstrasi Puskesmas di Kabupaten Bintan

Nama

NIM Program Judul

Telah dipertahankan di hadapan Panitia Penguji Tugas Akhlr Program Magister ( TAPM ) Administrasi Publik Program Pascasarjana Universitas Terbuka pada :

R BU

KA

Hari I Tanggal : Rabu III Maret 2009 Waktu : 16.00 WIB Dan telah dinyatakan LULUS

: Drs. A YI KARYANA, M.Si NIP. 132002053

Penguj i AhIi

: Dr ADI SURY ANTO

Pembimbing I

: Dr LIESTYOOONO BI, M.Si NIP. 131568783

Pembimbing II

: Dr. GIMIN. M.Pd

ER

SI T

AS

TE

Ketua Komisi Penguji

U

N

IV

NIP. 131692904

vn


:s.. . . . ~

41103.pdf KATAPENGANTAR

Segala puji dan syukur senantiasa penulis panjatkan kehadirat IIlahi Robbi, karena atas Ridho dan izin-Nya penulis dapat meyelesaikan penulisan Tesis yang berjudul " Pengaruh Komunikasi dan Motivasi Pimpinan Puskesmas Terhadap Kinerja Staf Administrasi Puskesmas di Kabupaten Bintan ". Penulis menyadari sepenuhnya bahwa tulisan ini masih terdapat kekurangan disana sini dan masih jauh dari hasil yang sempurna, hal ini tentu saja

KA

disebabkan keterbatasan kemampuan yang penulis miliki, oleh karena itu dengan

BU

segala kerendahan hati, penulis mengarapkan sekali bimbingan dan arahan dari Bapak Pembimbing yang terhormat, dengan penuh pengharapan mudah-mudahan

TE R

melalui hal tersebut dapat membantu memperlancar proses penyelesaian Tesis yang penulis ajukan sesuai rencana dan harapan.

Ayahanda (Ayahanda dan Bapak Mertua yang telah Almarhum) dan Ibunda

IV ER

L

SI T

yang tiada terhingga kepada :

AS

Selanjutnya pada kesempatan ini juga penulis mengucapkan terima kasih

(lbu dan Ibu Mertua) tercinta yang dengan belaian kasih sayangnya yang

N

selalu membimbing dan mendorong serta mendo 'akan secara tulus khusuk

U

untuk keberhasilan anak -anaknya. 2. Bapak Dr. Liestyodono Bawono Irianto, M.Si selaku dosen pembimbing J yang tidak sedikit bantuannya dalam

mengantarkan penulis untuk

menyelesaikan Tesis ini sesuai waktu yang ditetapkan dari PPS Universitas Terhuka khusus Program Magister Administrasi Publik.

3, Bapak Dr. Gimin, M.Pd selaku dosen pembimbing II yang begitu banyak memberikan bimbingan dan arahan bagi penulis dalam upaya penyelesaian

Vlll


41103.pdf

penulisan tesis ini agar tepat waktu sesuai

yang ditetapkan dari PPS

Universitas Terbuka khusus Program Administrasi Publik. 4. Bapak Bupati Bintan beserta seluruh jajarannya yang telah memberikan peluang kepada penulis untuk mengikuti pendidikan pada Program Magister Administrasi Publik di Universitas Terbuka. 5. Segenap pengajar Program Pasca Sarjana Program Studi Administrasi Publik Universitas Terbuka, yang telah memperlebar dan memperluas cakrawala ilmu pengetahuan sesuai bidang studi mata kuliah yang diajarkan kepada

KA

penulis yang tidak temilai harganya.

BU

6. Bapak Kepala Dinas Kesehatan Kabupaten Bintan, yang telah mengizinkan

TE R

penulis untuk menimba ilmu pengetahuan di Program Magister Administrasi Publik Universitas Terbuka, sekaligus memberikan kemudahan dalam

AS

rencana penelitian pada Puskesmas di bawah jajaran kepemimpinannya.

SI T

7. Bapak Kepala Badan Pemberdayaan Masyarakat, Perempuan dan KB Kabupaten Bintan, Drs.H. Muchlis yang telah banyak memberikan dorongan

IV ER

dan daya juang serta bantuan baik materil maupun sprituiJ dalam masa-masa penghujung penyelesaian perkuliahan.

U

N

8. Isteriku yang penuh pengertian (Adinda Delviati), dengan rasa cinta dan kasih sayang selalu mendo'akan keberhasilan dan kesuksesan suaminya, Anak anakku buah hali karunia dari Allah yang menjadi pemacu semangat, sumber takhta kecintaan dan pusat kerinduan, yang teJah banyak berkorban karena kahausan Ayahnya dalam menuntut ilmu. 9. Seluruh rekan-rekan kerja pada Bidang Kesehatan Keluarga dan KB pada Dinas Kesehatan Kabupaten Binlan, yang penuh pengertian dalam tugas

IX


41103.pdf sehari-sehari kedinasan selama penulis mengikuti perkuliahan, serta segala hantuannya yang cukup berarti bagi penulis. 10. Seluruh rekan mahasiswa MAP Universitas Terbuka Angkatan Pertama di Kota Tanjungpinang Propinsi Kepulauan Riau, yang pantas dibanggakan dengan penuh rasa kekeluargaan dan persahabatan yang hangat, terjalin erat selama perkuliahan, yang menjadi kenangan mengesankan patut dibanggakan dan tak terlupakan. Akhimya dengan sepenuh hati, penulis menyadari bahwa keterbatasan

KA

kemampuan yang penulis miliki, book yang menyangkut kemampuan akademis

BU

maupun pengalaman empiris, berakibat pada kedangkalan analisis dan kekurang

TE R

sempumaan penulisan Tesis ini. Untuk itu dengan segala kekurangan yang ada penulis berharap masukan-masukan dan tunjuk ajar dari segenap pihak yang ada

AS

keterkaitannya dengan objek penelitian dalam penulisan Tesis ini, sehingga

SI T

nantinya penulisan ini akan dapat bermanfaat dan berguna bagi yang

IV ER

membacanya.

U

N

Tanjungpinang, 27 Januari 2008

Penulis,

ALMAHFUZ

x


41103.pdf

DAFTAR lSI Halaman i

iii

v

vi

xii

viii

xi,

xiii

xiv

BAB I PENOAHULUAN A. Latar Belakang Masalah ................ '....................... B. Perumusan Masalah ...........................................,. C. Tujuan Penelitian ................................................... O. Kegunaan Penelitian .............................................

1

10

12

13

R BU

KA

Abstract"" .. ", .. " .. ,.. ", .. ,.. " .. ,.. "", .. " .. ,............... ,.... , .. " ....... ,... Abstrak ......... ,.. ,..,........ ,.. ,.. ,............................. " .... ,.. ,...... ,,.... Pernyalaan ............. ' ........... ,.. ,...... ,........ ,.......... ,.... ,.... " ........ , Lembar Persetujuan ........ ,........ ' ........ ,.... '.. ,..,.... ,.. ,', ..... ,.. ', .. ,' Lembar Pengesahan ....... ,.............. ,................... ,.. " ..... ,.. " .. " Kala Pengantar ,..... ,..................... ,........................ ,.... ,........... Oaftar lsi ................................................................................ Daftar Tabel ..................................................... ,..................... Oaftar Lampiran .. ,.............. ,......... ,...... ,' ........... ,.... ,. " .. ,.. ,.. ,. ,..

U

N

IV

ER

SI T

AS

TE

BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Kajian Teori ................... " ......... ""......................... 1, Konsep Komunikasi ... " ................. "................. a. Pengertian Komunikasi dalam Organisasi b, Komponen-komponen Oalam Proses

Komunikasi.,., ..... ,....... ,.. ,,.... , '., .. ,.. ,... ,..... ,,.. ,' c. Fungsi KomunikasL ........................... " .... ", d. Bentuk-bentuk Komunikasi Vertikal............ e. Faktor-taktor Penghambat Komunikasi

Vertikal.................................. ........................ 2. Konsep Motivasi ............................................... a. Pengertian Motivasi............. ...... ..... ...... b. Motivasi dan Pimpinan Kepada Stat ........... c. Teori Motivasi ............................................ 3. Konsep Kinerja ................................................. a. Pengertian dan Mantaat Penilaian Kinerja .. b. Indikator Kinerja ........................................... c. Metode Ukuran Penilaian Kinerja .......... ....... B. Kerangka Pemikiran .......................... ".................. C. Oefinisi Operasional ............... ""." .......... "............ BAB III METOOE PENILITIAN A. Oesain Penelitian .. " .... " ..""..... " .... ".................. B. Populasi dan Sampel ............................. ".......... C, Instrumen Penelitian ......... " .... "......................... O. Prosedur Pengumpulan Data ............................ E. Metode Analisis Data..........................................

xi


14

14

14

17

19

22

24

27

27

29

31

42

42

45

46

49

56

60

61

61

64

65

41103.pdf

BAB IV TEMUAN DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum Puskesmas di Kabupaten Bintan...

71

B. Hasil Penelitian .......................... , ... ......... ...... ..... 1. Deskripsi Variabel Komunikasi dan Motivasi dari

Pimpinan Puskesmas terhadap Kinerja Stat

Administrasi di Puskesmas ..... .•....•..... ...•..... ....... .•. 2. Deskripsi Variabel Komunikasi dan Pimpinan

Puskesmas ............ ................... ......... ........... ......... 3. Deskripsi Variabel Motivasi dari Pimpinan

Puskesmas ...... .....•. ..... .... .............•... ....•.............•.. 4. Deskripsi Variabel Kinerja Stat Administrasi

Puskesmas ..•.........•.•..•.•.•.•.•...•....•.....•..••..•............

74

74

KA

75

76

81

94

94

94

95

96

D. Pengujian Hipotesis .................................................... 1. Pengaruh Faktor Komunikasi dan Motivasi dari

Pimpinan Puskesmas terhadap Kinerja Stat

Administrasi pada Puskesmas di Kabupaten

Bintan ................................................................... 2. Pengaruh Faktor Komunikasi dan Pimpinan

Puskesmas terhadap Kinerja Stat Administrasi

pada Puskesmas di Kabupaten Bintan secara

Parsial .................................................................... 3. Pengaruh Faktor Komunikasi dari Pimpinan

Puskesmas terhadap KineJja Stat Administrasi

pada Puskesmas di Kabupaten Bintan secara

Parsial .........•......... ........... .....................•....•.•......... 4. Pengaruh Faktor Komunikasi dan Motivasi dari

Pimpinan Puskesmas secara simultan terhadap

Kinerja Staf Administrasi pada Puskesmas di

Kabupaten Bintan .............•...................... ....... .......

96

96

99

U

N

IV ER

SI T

AS

TE R

BU

C. Pengujian Model .........................•...................... 1. Uji Normalitas ......................•......•.......•.'" ...... ........ 2. Uji Heterokedastisitas ............................................ 3. Uji Autokorelasi ...................................................... 4. Uji Multiko/inearitas ...............••..•...•........••.......•.•..••

100

103

BAB V SIMPULAN DAN SARAN A Simpulan......•••••.•••.•..••....•... ..•••••••••••.......•••••••••••.•..••.•• B. Saran.......•••..•..•..•...... .•.••.•.......•... .... .•.•........ ••.•.•...•••.•.

106 107

DAFTAR PUSTAKA ...... ................. .•..•....•.•...........•.•••••••..•...•.

111

xii


41103.pdf

DAFrAR TABEL

Halaman

Tabel 1.1 Jumlab stat Administmsi. Puskesmas di Kabupaten Bintan .........

8

Tabe12.2 Indikator dan Tolak Uk:ur Variabel............................................... 57 Tabe13.3 Data PopuJasi dan Sampel ............................................................ 61 Tabe13.4 Indikator Variabel ......................................................................... 64 Tabe14.5 Dislribusi Frekwensi dan Kategori Komtmikusi dad Pimpinan

KA

PlIskesmas ..................................................................................... 77

BU

Tabe14.6 Dislribusi Frekwensi dan Kategori Tingkat Motivasi dari

80

TE R

PlDlpman........................................................................................

AS

Tabe14.7 Dislribusi Frekweosi dan K.ategori Tingkatkinerja star

SI T

Tabe14.8 Tanggapan Responden terbadap Mutu PekeJjaan ......................... 85

Tabe14.9 Tanggapan Responden terbadap InisiatifStat............................... 86

IV ER

Tabe14.10 Tanggapan Responden terbadap K.ebadiran stat........................... 87

Tabe14.11 Tanggapan Responden terbadap Sikap stat ................................. 88

U

N

Tabel 4.12 Tanggapan Responden terhadap K.erjasama stat ......................... 89

Tabe14.13 TanggapanResponden terbadap K.ebandalan stat ....................... 90

Tabe14.14 Tanggapan Responden terbadap Pengetahuan Stattentang

Tabe14.15 Tanggapan Responden terbadap Tanggungjawab Stat................. 92 Tabel4.l6 Tanggapan Responden terbadap Pemanfaatao Waktu Oleb Stat. 93 Tabe14.17 Rekapitulasi Basil PerbituDgan Analisis Regresi Linier

xiii


41103.pdf

DAFrAR LAMPIRAN Halaman

Lampiran 1. Angket Penelitian .............................................................. 116

Lampiran 2.

Skor KOII/lmjbsj ...................

Lampiran 3.

Skor Motivasi ................................................................... 126

Lampiran 4.

Skor Kinetia star Administrasi ......................................... 127

s. MOOeI StJmtnary ...

n ......................"'u . . . . . . . . . . . . . .u H ...........................

128

KA

~irml

125

mm ....................................

Lampiran 6. Uji Anova .......................................................................... 128

u u u...................

~u ......u . u u..............

BU

l.am.piran 7. Uji Coofficients.................

O- . . •

u

....

129

TE R

Lampiran 8. Collinearity Diagnostics ................................................... 129

U

N

IV ER

SI T

AS

Lampiran 9. Residuals Statistics ............................................................ 130

XlV


U

N

IV

ER

SI T

AS

TE

R BU

KA

41103.pdf


U

N

IV

ER

SI T

AS

TE

R BU

KA

41103.pdf


U

N

IV

ER

SI TA

S

TE

R

BU

KA

41103.pdf


U

N

IV

ER

SI T

AS

TE

R BU

KA

41103.pdf


U

N

IV

ER

SI TA

S

TE

R

BU

KA

41103.pdf


U

N

IV

ER

SI TA

S

TE

R

BU

KA

41103.pdf


U

N

IV

ER

SI TA

S

TE

R

BU

KA

41103.pdf


U

N

IV

ER

SI TA

S

TE

R

BU

KA

41103.pdf


U

N

IV ER

SI

TA

S

TE R

BU

KA

41103.pdf


U

N

IV

ER

SI T

AS

TE

R BU

KA

41103.pdf


U

N

IV

ER

SI TA

S

TE

R

BU

KA

41103.pdf


U

N

IV ER

SI

TA

S

TE R

BU

KA

41103.pdf


U

N

IV

ER

SI T

AS

TE

R BU

KA

41103.pdf


41103.pdf

BARD TINJ'AUAN PUSTAKA

A. KajiaD Teori

1. KODIlep KOlDunikasi a. Pengertian KomuniJcasi Dalam Organisasi Dalam sebuah organisasi setiap orang yang terhDat djdalamnya ketika

melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya baik selalru pimpinan diberbagai

KA

tingkatao JDaUpuo para star , apr pekerjaanDya dapat terlaksana dengan Iancar

BU

dan barmonis UDtuk meoc:apai tujuan bersama yang disepakati dan ditrtapkan,

proses kerjasama maka

UDSUr

TE R

maka UDSUr kerjasama barus seoantiasa tercipta dengan baik. Dengan terjadinya

koonmjkasjpun dmgao seodi:rinya akan tercipta

AS

dalam sebuah organisasi. km:eDa apapuD beutuk instruksi. iDformasi dari pimpiDan

SI T

ke bawahan maupun sebaliknya te1aaban , mmrnkan, laporan dari bawallan ke

IV ER

pimpiDan, antara sesama bawahan senantiasa dilalrukan meIalui proses komllnikasi". Semua aktivitas kebaoyakan dieakup dalam komunikasi, dimana

N

komuniJcasi merupakan dasar bagi tiooakao dan kerja sarna ".( Widjaya, A.W.,

U

Hawab,1987:47).

Bersesuaian dengan pendapat di alas menurutpendapat Etfendy (2000:13)

" Komunikasi adaIah proses penyampaian pik:iran &tau perasaan oleh seseorang kepada orang IaiD dengan menggunak.an lambang-lambang yang bermakna bagi kedua pihak, dalam situasi yang tertentu komunjkasj menggunak.an media tertentu uotuk merubab sikap &tau tingkah Ialru seorang &tau sejumlah orang sehingga ada efek tertentu yang diharapkan. Menurut Handoko (2002:30) .. Komllnikasj adaIah

proses pemindahan pengertian dalam beutuk gagasan, informasi dari seseorang ke

14


41103.pdf 15

orang lain ". Robbins (2002:310) mengemnkakan " TIdak ada kelompok yang dapat eksis tanpa komunikasi : pentransferan mak:na diantara anggota-anggotanya.

Hanya lewat pentransferan mak:na dari satu orang ke orang lain informasi dan gagasa.n dapat dibantarlam.. Tetapi komllnibsi itu lebih dari sekedar menanamkan

makna tetapi juga hams dipabami ".

Puskesmas sebagai suatu kesatuan organisasi Jresehatan fungsional yang benlda digaris tetdepan dibidang kesebatan masyarakat, juga tidak Input dari

KA

pentingnya kom.mjkast PimpiDan Pnskesrnas se1alru pimpinan bertanggungjawab

BU

Jansuog teIhadap berfungsinya komllniJrasi secara kondusif antara dirinya se1alru

TE R

komunikator dengan para star administn\si. se1alru koml!Dikan, .. yang menjadi persoalan sebenamya bukan apakah manajer beB:om.milwi atan tidak, kareDa

AS

komunikasi merupakan bagian dari fungsi organisasi. Persoalan sebeoamya

SI T

adalah apakah manajer dapat bed:omuoikasi dengan bait atau tidak. Dengan kata lain., kom.milcasi sendiri tidal: dapat dielakbn daIam setiap fungsi organisasi ;

IV ER

tetapi komuniJrasi itu mlmgkin tidak efektif. Setiap manajer hams menjadi seorang komuoikator ". (Gibson.. Ivancevich., Donelly , 1994 : 105).

U

N

Selanjutnya menumt W"landari (2007) mengatakan bahwa " peran pimpinan dalam peningkatan komunikasi pada sebuah organisasi membutubkan tiga hal : pertama, semua pemain hams memiliJcj kemampuan yang tepa! dan mengerti kom.milcasi yang baik. KoIlDmibsi bllkanlab proses yang indah dan banyak orang membntubbn pengertian yllllg memda1am mengenai issue komunibsi. Kedua, komunikasi organisasi yang efektif membrrtubkan ik1im atau budaya yang mendukung komunikasi yang efektif. Lebih spesifik ik1im ini akan membutuhkan kejujUl'llll, keterbukaan, praktik komllnjbsiyang bait dan tanggung


16 41103.pdf

jawab untuk membuat komunim Icbih efektif. Ketiga, komunikasi yang efektif membutuhk:an perbatian. Hal ini bukanlah sesuatu yang lansung terjadi tetapi dikembangkan sebagai basil usaha star dan jajaran itu pimpinan Puskesmas dan para

lDIIIlI9emen".

Oleh Karena

star administrasi haIUs tabu betul tentang

konsep komunikasi itu sendiri agar nantinya didaJam menjalankan aktivitas organisasinya dapat terJabana dengan baik sesuai dengan yang diharapkan, " secara umum komllnikasi dapat disebut sebegai proses pengiriman dan

KA

penerUnaan pesan 8lau berita (informasi) antara dua onmg atau lebih dengan cam

BU

yang ef~ sehingga pesan dimaksud, dapat dipahami ". Adya Barata (2003:54). suatu proses

TE R

Menunlt Thoba (1990:163) .. Iromlmjbsi adalab

penyampeian dan penerimaan bcrita atau infonnasi dad seseonmg keorang lain.

AS

Suatu komunikasi yang tepat tidak bakal terjadi. kalau tidak penyampai bcrita tadi

SI T

menyampaikan secara patut dan penerima bcrita menerimanya tidak daIam bentuk ..l:~_ ." Wl>Wrst •

IV ER

Selanjutnya menunlt Mantra, I.B (1990:2) mengemukakan pengertian komunikasi sebegai berikut : .

U

N

I. IstiJah kom1mikasi berasa.I dad kala Latin "Communicant''' 8lau " ColIJIIJWIis" yang bemrti menjadikan milik beIsama. KaIau kita berkomunikasi dengan orang lain, bemrti kita berusaha. agar apa yang kita sampaikan kepada orang lain tersebut juga menjadi mjlilmya. Artinys, agar mengerti ide. infunnasi atau pengalaman orang lain tersebut (Menumt W'dbur Sehram.m). 2. Komunikasi Malah kegiatan pengopenm lambang yang mengarubmg arti/1DII1ma yang periu dipahami bersama oleb pihak*pihak yang terh'bat daIam suatu kegiatan komunikasi (Menunlt W'illiam Albis). 3. Komunikasi merupakan suatu proses dimana yang terlibat, menciptakan dan berbagi informasi satu sama lain untuk menc:apai satins pengertian (Everett M. Rogers).


41103.pdf 17

Bersesuaian

pendapat-pendapat

di

alaS

Muhammad

(2005:

4-5)

mengemukakan bahwa :

KA

Komunilwi adalab pertukaran pesan verbal maupun non verbal antara si pengirim dengan di penerirna pesan UDtuk mengubah tingkab laku. Si pengirim pesan dapat bernpa seorang individu, ke1ompok, atau organisasi. Begitu juga haInya denga si penerima pesan dapat berupa seorang anggota organisasi. seorang kepaIa hagian, pimpinan, kel0mp0k orang dalam organisas\, atau orgnisasi secam keselmuhan. Istilah proses maksudnya bahwa komunilwi itu berlansung melalui tabap-tahap tertentu secara terus menerus, berubah-ubah, dan tidak benti-bentinya. Proses komllnUcuj merupakan proses yang timba1 batik brena antara si pengirim dan si penerirna saling mempengaruhi satu sama lain. Peruhahan tingkab laku maksudnya da1am pengertian yang luas yaitu pcrubahan yang terjadi didalam did individu mungkin da1am aspek kogni~ afetti.f atau psikomotor.

BU

Dari beberapa pendapat yang telah dikemukakan diatas jelaslah bahwa pesan

TE R

yang disampaikan o1eh pimpinan se1aku komnnikator kepada pam staf se1aku komunikan tidak lain tujuannya adalah sebagai upaya UDtuk merobah pemik:iran.

AS

sik:ap dan priIaku pam staf agar mau melakukan pekerjaan orgauisasi sebagaimana

SI T

mestinya melalui komunilwi yang diciptakan oleh pimpinan. b. Komponen-komponen da1am proses kODmnikasi

IV ER

Terjadinya proses komunikasi di Puskes:mas tentu saja tidak terlepas dati

dukung,an berbagai komponen yang terlihat lansnng da1am proses komllnikasi itu

U

N

sendiri, brena apabiIa tidak bel::fungsinya salah satu komponen komllnikasi

tersebut niseaya tqjuan organisasi yang ada di Puskesmas sulit akan terealisasi. Adapun komponen yang terbndung da1am proses komunikasi yaitu :

1. Komunilrntor (sumber) 2. Komunike (pesan) 3. Kom'llnikan (sasaran. penerima kha1ayak)

4. Media (alat penyalur) 5. Efek (UDlpIII1 halik, akibat). Arifin ( 1984:15)


18 41103.pdf

Berikutnya. Siagian (1985:122), mengatakan bahwa secara 1ekhnis daIam proses komunikasi didalamnya melibatkan beberapa komponen sebagai berilrut : 1. Komunikator

2. Pesan yang hendak dikomunikasikan 3. Saluran komllnikasi 4. Metoda komunikasi

5. KOIDlmilcatee dan

KA

6. Unglomgan komllnikasi

R BU

Selanjutnya menurut Muhammad (2005:17-18) berpendapat bahwa

komponen dasar komllDi'kasi yaitu :

TE

1. Pengirim Pesan, adalsh individu &tau orang yang mengirim pesan.

AS

2. Pesan, adalab informasi yang akan dikirimkan kepada si penerima.

SI T

3. Saluran, adaIah jalan yang dilalui pesan dati si pengirim dengan si penerima.

ER

4. Penerima pesan, adaIah yang menganalisis dan mengintelpietasikan isi

IV

.pesan yang diterimanya.

U

N

5. Balikan, adaIah respon terbadap pesan yang diterima yang dikirimkan kepada si pengirim pesan.

Dan berbagai pendapat para ahli diatas, mengindikasikan bahwa komponen-komponen yang 1erdapat daIam proses komllnikasi, merupakan unsur yang berkaitan antara yang satu dengan yang lainnya masing-masing komponen mempunyai perm dan fungsi masing-masing sesuai maksud dan tujuan komunikasi yang dilakukan oleh pimpinan kepada para scsama star dalam Puskesmas


stat:

maupun anlara

19 41103.pdf

c. Fungsi Komunikasi Dalam melaksanakan tugasnya pimpinan Puskesmas dibadapkan kepada

dua bidang tugas dan tanggungjawab yang hams dikoordinimya secara terpadu, yaitu bidang tehlmis medis yang dilakukan oleb para petugas medis dan bidang

administtasi yang sepenubnya menjadi tanggungjawab para

star administrasi.

Tidak bisa dipungkiri kedua bidang yang ada di Puskesmas ini dalam

kenyataannya saling mendulamg dan melengk.api. mengk_.......:..:.....,u.u.w

1r....l...Gft _~

adm" Do .••

~msttasl. di .. dSKesma " punpman

KA

1"'-1_ lJWAUl

BU

Puskesmas hams benar-benar dapat memanfaatkan proses kmmmikasi yang

TE R

dilakukannya dengan para star administrasi sesuai menurut fungsi komunikasi yaitu :

AS

(a) Menghubungkan semua unsur yang mt'!la1mkan interrelasi pada semua lapisan,

SI T

sehingga menimbulkan rasa kesetja-kawanan dan loyalitas antar sesama. (b) Pimpinan dapat mengetahui 1ansung kead 8 aD bidang-bidang dioawab •

IV ER

sehingga berlansung operasional yang efisien. (c) Meningkatkan rasa tanggung jawab semua anggota. dan melibatkan mereka

U

N

pada kepentingan organisasi. Muncullah kemudian rasa ketcrlibatan atau "

sense 0/envolvement ", dan rasa ikut memiliki (melu bandarbeni ). dan sense o/belonging atau rosa saJu kelompok. (d) MemllllCulkan saling pengertian dan saling mengbargai tugas masiDg-masing,

!lebingga meningkatkan rasa kesatuan dan pemantapan esplrlt de corps ( semangat korps ) , Kartono ( 1983 : 86-87)

Dalam melakukan kom.mikasi pimpinan Puskesmas kepada para star administtasi disamping secara perseorangan juga dapat dilakukan secara


20 41103.pdf kelompok atau massa, menurut Cangara dalam Hedebro (2008:63-64) fungsi komunikasi massa ditujukan untuk : I. Menciptakan iklim perubahan dengan memperkenalkan nilai·nilai baru untuk mengubah sikap dan prilaku ke arab modemisasi; 2. Mengajar ketrampilan baru;

3. Berpetau sebagai pelipat ganda ilmu pengetabuan;

4. Menciptakau efisiensi tenaga dan biaya terbadap mobilitas seseorang;

KA

S. Meningkatkau aspirasi seseorang;

R BU

6. Menumbuhkan partisipasi dalam pengambilau. keputusau terbadap hal·hal yang menyangkut kepentingan orang banyak;

TE

7. Memb8iltu orang menemukan nilai bam dan kehannonisau dari suatu situasi

AS

tertentu.

SI T

Pendapat selauju1nya dari Mulyana dalam Chamdan pada ku1iah 1 &. 2 Komunikasi Organ;sasi mengungkapkau adapun fungsi kom.m;kasi adalah untuk :

ER

1. Menyatakau dan mendukung identitas din

IV

2 Mempengarubi orang lain untuk merasa, berpiIdr, berperilaku sesuai dengan

U

N

spa yang kim inginkan

3. Menge.ndalikan lingkungan fisik dan psikologis 4. Menye'esaikau masalah

S. MmlllAshn rasa penasaran 6. Menciptakau dan memupuk hubungan dengan orang lain

7. M~uk ikatan dengan orang lain 8. Memuh1skau untuk melakukau dan tidak melakukan sesuatu 9. Meningkatkan kesadamn pribadi, kesadaran fisik


21 41103.pdf

(http://meiliemma.wordspress.comI2OO6109I28) Selanjutnya disunting dari PeJatihan Manajemen Perllsabaan Air Minum Tingkat Mud&, Modul Human Relation : HRKl-2, Sub Modul Komllnjkasi Internal 1, &tisi JIIII1IIIri 2003, halaman: 1 sid 27, bagian'2 Lembar Pegangan

Peserta KOIDlIn;kasi Internal Dalam Organisasi yang diJaksanakan oleh Yayasan Pendidik.an Tina Dharma Perpamsi-Dapenma

Pams;,

mengemnkalran bahwa

fungsi Iromnn;kasi begitu lUIS antIIla lain :

KA

a. Informasi, sebagai penyebatan berita, data, fakta dan pesan.

BU

b. Sosialisasi, untuk mensosialisasi. ilmu pengetahuan yang memtlngkinkan

TE R

orang bersikap dan bertindak sebagai anggota masyamkat yang sadar akan

fungsi sosialnya sebingga ia dapat aktif didalam masyamkat.

AS

c. Motivasi, untuk memberikan dorongan kepada individu dan kel0mp0k untuk

SI T

menentukan pilibannya atau keinginannya yang akan di<:apai. d. Pendidikan, untuk membeotuk

watak.. keterampilan

dan kemahiran yang

IV ER

diperlukan pada seruua bidang kehidupan melalui proses pendidikan.

(http://www.wasapindonesia.com) alas

Marzuki dalam Teori

U

N

Berseswdan dengan pendaprt-pendapat di

Model Komunikasi Organisasi (Sosiologi KomllnikwU) berpendapat bahwa fungsi Iromunikasi sebagai berikut : a. Fungsi

inf~

yaitu organisasi dipandang sebagai suatu sistem proses

informasi. Bermak:na selW'llh anggota daIam suatu organisasi bel:barap dapat mell'l>eroleh informasi. yang lebih banyak. Icbih bait, dan lebih tepat. b. Fungsi regulatif, fungsi ini bedWtan dengan peraturan-peraturan yang berlaku

daIam suatu organisasi. Ada dua hal yang mempenarubi fungsi regulatif ini:


22 41103.pdf

perlalna, atasan at8u orang yang berada daIam tataran management, yaitu mereka memiliki kewenangan untuk mengendalikan semua informasi yang

disampaikan; kedua, berkaitan dengan pesan-pesan regulatif pada dasamya berorientasi pada kerja.

c. Fungsi persuasit: dalam mengatur suatu organisa'Si, kehaMaD dan kewenangan tidak ak.an selalu membawa basil sesuai dengan yang dibarapkan. Adanya kenyataan ini, maka banyak pimpinan lebih sub memersuasi

KA

bawabannya daripada memberi perintah.

R BU

d. Fungsi integndif, setiap organisasi berusaba menyediakan saluran yang

memungkinkan lwyawan dapat me1aksanabn togas atau pekerjaan dengan

TE

bait.

AS

(www.uny.ac.idlakademiklsbarefilelfilesl1611 )

SI T

Sehubl1llgllll dengan pendapat-pendapat di atas maka pimpinan Puskesmas

selaku kOlDlmikator di jl!.iarmmya semestinyalah dapat melaksanakan kom.milcasj

ER

dengan bait terbadap para stafilya khususnya stat administrasi, sehingga

IV

komunikasi yang dilakokan benac-benac sesuai dengan ftmgsinya, sehingga dapat

U

N

memberikan kontribusi terbadap kinerja stat administrasi selaku unsur pendukung sepenuhnya terhadap kesuskesan program kesebatan di Pllskesmas d. Bentuk-bentuk Komunikasi Vertikal Komunikasi adalab merupakan salah satu faktor yang sangat menentukan

terciptanya kelancaran kerja di Puskesrnas, hubungan kerja didalam kedin8 S8n

maupun diluar kediMsan antara pimpinan puskesmas dengan para stat juga tidak terlepas dari proses kom.mikasi. Bentuk dati komunikasi yang dija1ankan pada


23 41103.pdf

wnumnya adalah komnnjbsj vertika.l, sebagaimana yang dikemnkakaan Yuwono (1978:7), koonmjk8!lj vertika1 ke bawah dati pimpinan kepada star yaitu berupa : I. Petunjuk (Instruksi) 2. Ketenmgan Umwn

3. Perintah

4.Teguran

5. Pujian

KA

Berikutnya beJSsmaan cJ,o.r.gan pendapat diatas. Sutisna, meuyatakan:

BU

bahwa kom.mjbsj ke bawah biasanya mengenai soal-soa1 kebijaksanaan,

TE R

prosedur, instruksi aIau ketenmgan yang bersifat wnwn. la m.mgkin berjalan secara tatap muka, aIau dengan perantaraan telpon, sural edamn, papan

AS

pengwnllIDllll, mdio aIau aIat lain. (1985: 192)

SI T

Gibson., Ivancevich dan Donnelly (1994:110-111) mengatakan bahwa

"Komllnikasj ke bawah mengalir dari tinglrat alas ke tingkat bawah dalam sebuah

IV ER

organisasi dan mencak:up kebijaksanaan pimpinaD, instruksi, dan memo resmi.

Komunikasi ke alas mengalir dari tingkat bawah ke tingkat alas sebuah organisasi,

U

N

dan mencak:up kotak saran, pedemuan kelompok, dan prosedur keluhan.

Selanjutnya Muhammad (2005:108) berpendapat bahwa, "Kom.mikasj ke bawah menunjukkan arus pesan yang mengalir dari pam aIasan aIau pam

pimpinan kepada bawahannya. Kebanyakan komunikasi ke bawah untuk menyampaikan

pesan--pesan

yang

berkenaan

dengan

tugas-tugas

dan

pemelibaman. Pesan tersebut biasanya berhubungan denpn pengaraban. tuj'llllDo disiplin, perintab. perIlInyaan dan kebijaksanaan umum".


24 41103.pdf Masih dan Lewis dalam Muhammad (1987) menyatakan "Kolmmikasi ke bawah ada1ab untuk: menyampaikan tujWlll. untuk: merubah sikap, membentuk: pendapat, mengurangi ketakutan dan kecurigaan yang timbul Iwena salah informasi,

mencegah

kesaJahpaham an

Iwena

kunmg

informasi

dan

mempersiapkan angota organisasi untuk: menyeswrikan diri dengan perubahan". Adapun yang dimaksud dengan koIDunjlrasi ke atas", adalah pesan yang

mengalir dan bawahan kepada atasan atau dan tingkat yang lebih rendah kepada

KA

tingkaf yang lebih tinggi. Semua karyawan dalam suatu organisasi kecuali yang

BU

berada pads tingkafan yang paling atas mungkin berkomunibsi ke atas. Tujuan

TE R

dan komunilrasi ini adalab untuk memberikan balikan, memberikan saran dan

mengajukan pertanyaan ". Muhammad (2005:116-117)

AS

e. Fak1or-faktor Pengbambat daIam Komunikasi Vertikal

SI T

Struktur sehuah organisasi dapat ditafilirbn sebagai suatu jaringan tempat mengalimya informasi. Bett:enaan dengan itu daIam kaitannya dengan suatu

IV ER

jaringan mak.a pesan yang terkandung dalam komunikasi dapat berbentuk diantaranya instruksi dan perinIah dan atasan ke bawahan maupun sebaliknya

U

N

laporan, pertanyaan, pennohonan dan bawahan kepada atasan , kedua bentuk: ini

lebih dikena1 dengan istilah kom.mikasi vertikal. Agar ten:iptanya proses komunilrasi vertikal secara ben:laya guna dan

berlIasil

gun&.

daIam sehuah organisasi, mak.a perlu diperbatilran beberapa

penyebab yang dapat mengahambat kelancaran komllnikasi vertikal ini seperti yang dikemukalran Sutisoa (1985:193) sebagai berikut: Instruksi yang samara-samar, yang tidak menyatakan dengan tegas apa yang sebenamya dikehendakai oleh administrator; perintah-perintah yang saling bertentangan sehingga membingungkan ; keteIangan yang terlalu sedikit atau, sebaliknya, terlampau banyak sehingga menimbulkan salah


25 41103.pdf

tafsir atau penafsiran yang bermacam-macam ; pemberitahuan yang disampaikan terlalu dim atau terlalu kasifuntuk dapat efektif.

Dengan demikian jelaslah bahwa arus komunikasi dari atasan ke bawaban belum tentu beIjalan dengan mutus sesuai yang diharapkan katena dapat

dipengaruhi bebagai faktor sepelti yang diungbpkan oleh Mnhammad (2005: II 0

112) yaitu:

U

N

IV ER

SI T

AS

TE R

BU

KA

I. Keterbukaan, kurangnya sifat terbuka diantara pimpinan dan karyawan akan menyebabkan pemblokan atau tidak mau menyampaikan pesan dan gangguan dalam pesan. Umumnya para pimpinan tidak begitu memperhatikan arus komunikasi ke bawah. Pimpinan mau memberikan informasi ke bawah bila mereka merasa bahwa pesan itu penting bagi penyelesaian tugas. Tetapi apabiJa suatu pesan tidak relevan dengan tugas pesan tersebut tetap dipegangnya. 2. Kepercayaan pada pesan tulisan, Kebanyakan para pirnpinan lebib percaya pada pesan tulisan dan metode defusi yang menggunakan alat-alat elektronik daripada pesan yang disampaikan seeara lisan dengan tatap muka. 3. Pesan yang berlebiban, karena banyaknya pesan-pesan dikirimkan secara tertulis maka karyawan dibebani dengan memo-memo, bulletin, surat-surat pengumuman, mlYa1ah dan pemyataan kebijaksanaan, sehingga banyak sekali pesan-pesan yang harus dibaca oleh karyawan. Reaksi karyawan terhadap pesan tersebut biasanya cenderung untuk tidak rnembacanya. 4. Timing, atau ketepatan waktu pengiriman pesan mempengaruhi komunikasi ke bawah.Pirnpinan hendaklah mempertimbangkan saat yang tepa! bagi pengiriman pesan dan dampak yang potensial kepada tingkah laku karyawan. Pesan seharusnya dikirimkan ke bawah pada saat saling menguntungkan kepada kedua belah pibak yaitu pirnpinan dan karyawan. Tetapi hila pesan yang dikirimkan tersebut tidak pada saat dibutuhkan oleh karyawan maka mungkin akan memepengaruhi kepada efektivitasnya.

Disamping itu juga pada arus komllDikasi dari bawahan kepada pimpinan terdapat juga bebel:apa bambatan yang dapat mempengaruhi keIancaran arus komunikasi vertilml sebagaimana tenmgkap oleh pendapat Sugandha (1982:95

96) sebagai berikut : 1. Banyak pegawai takut untuk menyatakan perasaan yang sebenamya mengenai organisasinya terhadap para atasan mereka karena mereka menganggap hal itu berbabaya. Atasan seringkali mereka anggap sebagai sulit untuk dipercaya, atasan adalah orang yang akan berbahaya kalau mereka ajak bicara dengan penuh keterbukaan (tulus).


26 41103.pdf 2. Banyak pegawai percaya bahwa ketidak-sesuaian atau kurangnya kesetujuan dengan atasan akan menghalangi promosi mereka, karen a hal ini akan menjadikan mereka burnk dalam pandangan atasan mereka. 3. Banyak pegawai terpengaruh oleh pendapat bahwa manajer kurang tertarik terhadap masa1ah-masa1ah mereka. Manajer sudah begitu terselubung oleh masalahnya sendiri hingga tak menjangkau nilai-nilai pegawainya dan kebimbangan-kebimbangan mereka. 4. Banyak pegawai yang merasa bahwa mereka tidak mendapatkan imbalan bagi buah-buah pikiran mereka yang baik. 5. Banyak pegawai yang percaya bahwa kurang sekali adanya kecepatan tanggap dan perhatian atasan. 6. Banyak pegawai terpengaruh bahwa pimpinan teras tidak mengambil tindakan segera terhadap masalah-masa1ah. )'lUI8

semestinya

KA

Bersesnaian dengan pendapat di atas, bahwa hal-hal

BU

perlu disampaikan oleh bawahan kepada pimpinan bait JDeII)'lIDgkut kepentingan

TE R

organisasi maupun pribadi tidak selamanya menjadi kenyataan melainkan

senantiasa dibadaphn kepada kendala dan bambatan. Sharma (2005:118-119)

SI T

beberapa hal sebaga.i berikut :

I1l1msJdn disebabkan oleh

AS

dalam Muhammad, mengatakan bahwa kesulitan itu

I. Kecenderungan karyawan untuk menyembunyikan penISII8D dan pikiIanDya.

IV ER

2. Perasaan karyawan bahwa pimpinan dan supervisor tidak tertarik kepada masa1ab merck&.

U

N

3. Kurangnya reward atau penghargaan terhadap karyawan)'lUl8 berltoDnmjkasi ke atas.

Perasaan karyawan bahwa supervisor dan pimpinan tidak dapat menerima dan berespons terhadap apa )'lUI8 m'katakan oleh karyawan.


27 41103.pdf 2. Konsep Motiv.si a. Pengertian Motivasi Salah satu faktor penting yang mendorong karyawan mau beketja secara produktif adalah adanya motivasi untuk berprestasi yang pada akhimya dapat

menimbulkan semangat ketja. Untuk mengetahui konsep dasar motivasi kerja karyawan maka perlu diuraikan pengertian motivasi serta teorl motivasi. Menurut Stanford dalam Mangkunegara (2000: 93) menyatakan bahwa

KA

motivasi didefinisikan sebagai suatu penlsabaan karena dengan adanya motivasi

produktivitas ketja yang tinggi. dikemnkakan

bahwa

motivasi

adalah

sesuatu

yang

TE

Selanjutnya

R BU

dihampkan setiap karyawan mau ketja keras dan antusias untuk mencapai

AS

menggerakkan orang untuk mencapai rasa memiliki tujuan bersama dengan

SI T

memastikan bahwa sejauh mnngkin keinginan dan kebutuhan organisasi serta keinginan dan kebutuhan anggotanya berada dalam keadaan yang barmonis atau

ER

seimbang. Menurut Stoner et. al. (1995: 134), motivasi merupakan karakteristik .

IV

psikologi manusia yang memberikan kontribusi pada tingkat komitmen seseorang.

U

N

Dengan kala lain, motivasi adalah proses manajemen untuk mempengaruhi tingkah laku manusia untuk mencapai tujuan tertentu. Hasibuan (2000: 140) menyatakan bahwa motivasi (motivation) dalam manajemen hanya ditujukan pada sumber daya manusia umumnya dan bawahan lchususnya. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar man beketjasama secara produktif berbasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan.


28 41103.pdf Pentingnya motivasi karena motivasi adalah hal yang menyebabkan. menyalurkan, dan mendu1amg perilaku manusia, supaya mau bekerja gial dan antusias mencapai basiJ yang optimal. Motivasi semakin penting karena manajer membagikan pekerjaan pada bawabannya untuk dikerjakan dengan baik dan terintegrasi kepada tujuan yang diinginkan. Peterson dan Plowman dalam Hasibuan (2000: 141) mengatakan bahwa

orang mau bekerja karena faktnr-faktnr berikut:

BU

KA

a. Keinginan untuk hidup (The Desire to Live) b. Keinginan untuk suatu posisi (The Desirefor Position) c. Keinginan akan kekuasaat! (The Desirefor Puwer) d. Keinginan abo penpkuan (The Desire for Recognition)

TE R

Keinginan akan pengakuan, penghonnatan, dan status sosial, merupakan jenis terakhlr dati kebutuhan yang mendorong orang untuk bekerja. Dengan

AS

demikian, setiap pekerja mempunyai motif keinginan (wont) dan kebuhlban

SI T

(needs) tertentu dan mengbarapkan kepuasan dati basil kerjanya.

IV ER

Kebutuhan yang dimaksud blllamlah kebutuhan yang sederbana, oleh karena dipengaruhi oleh lingkungan. Kelompok-kelompok sosial dapat pula

N

mempertinggi kebutuhan. Pemenuban suatu kebutuhan dapat pula menimbulkan

U

keinginan untuk memuaskan kebutuhan yang lainnya dan untuk memotivasi

seseorang perlu adanya motivator, yakni faktnr mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu yang lebih baik.. 8entuk - bentuk motivasi tersebut antanllain; pemberian gaji yang cukup, jabatan yang lebih tinggi, pengbargaan dati teman

kerja. dan lain sebagainya. Selanjutnya Nitisemito (1991: 130), mengeDlnkakan bahwa motivasi

sebagai usaba atau kegiatan dati manajer untuk dapat meningkatkan semangat dan kegairaban kerja.


29 41103.pdf Menurut Anwari, peogertian motivasi dapat ditelusuri dari dua jurusan, }'!Iitu dari pengertian sempit leksikal dan dari peogertian secara longgar yang banyak diungkapkan dalam literatur manajemen. Secara leksikal, pengertian

motivasi antara lain muncul dalam Internationol Dictionary of Management, dim8M motivasi diartikan sebagai : Process or factors that couse people to act or behave in certain ways. To motive is to induce someone to toke action. The process of motivation consists

KA

of : a.. identiflcation or appreciation of on U1J8QIisjied need; h. The

R BU

establishment ofa goal which will satisfy the need; and c. Determination ofthe action requaired to satisfy the need

TE

Dalam peogertian yang lebih longgar, motivasi mengaeu pads sebab-sebab

AS

munculnya sebuah pri1aku, seperti faktor·faktor yang mendorong seseorang untuk

SI T

melakukan atau tidak melakukan sesuatu. (Jumal Usahawan No.12 Tahun XXIX Desember 2000:35)

ER

Dari definisi dan pengertian motivasi di atas, dapat disimpulkan babwa

IV

motivasi merupak.an SU81U dorongan yang diinginkan seseorang, untuk melakukan

U

N

tindalcan guna memenubi kebutuhannya. b. Motivasi dari Pimpinan kepada staf

Dalam upaya untuk mencapai tujuan yang teIah ditetapkan dalam sebuah

organisasi sangat erat kaitannya dengan ldneJja star yang membidangi tugas dan tangung

jawab yang diembannya. Dalam melaksanakan pekeIjaan rersebut para

staf tidak terlepas dari adanya tuntutaD-tuntutan kebntnlpm yang diingini. Untuk

itu seorang pimpinan memang sudah selayaknya dapat memabami terbadap tuntutan kebutuban para stafnya dan sekaligus dapat memberikan pengertian dan


30 41103.pdf

pemahaman kepada para staf , bahwa para staf dalam bekerja tidal: haDya

berorientasi semata-mata kepada pemenuhan kebutuhan pribadi saja melainkan harus dapat juga berorientasi kepada usaha-usaha target pencapaian organisasi. Sehubungan dengan ltu pimpinan Puskesmas selaku motivator temadap

para staf harus dapat memonvasi para stafuya agar bemar-benar dapat meJaksanakan tugasnya dengan optimal sesuai tujuan organisasi Puskesmas. OIeh karma itu pimpinan Puskesmas dituntut untuk dapat mensinergiskan antara

sm

dengan pemenuhan kebutuban

KA

pemenuban kebutuhan pribadi staf disatu

BU

oranisasi diIain pihak. Dengan tercipumya kondisi yang sedemikian mpa

TE R

dibarapkan akan dapat menumbubkan dan meningkatkan motivasi para staf dalam bekerja. Sebagaimana yang diungkapkan Terry dan Rue (2005 :117,179,180), ada

AS

beberapa hal yang dapat dilakukan seorang menejer dalam melakukan motivasi

SI T

kepada staf : 1. BuatJah pekerjaan itu menarik

IV ER

2. Perbatikan ganjamn-ganjamn dengan peJaksanaan 3. Adakanlah ganjamn-ganjanm yang dihalgai

U

N

4. Perlakukan pegawai sebagai perorangan-perorangan 5. Doronglah partisipasi dan kooperasi

6. Adakanlah lImpen baIik yang tepat pada waktunya. Pendapat yang lain mengatakan , ~ Agar upaya organisasi-organisasi untuk memotivasi karyawan meteka berhasil, maka pihak

~emen alan

harus

menciptakan kebutuban-kebntnhan yang dirasakan didalam individu, alan mereka

harus menyediakan aJat-alat untuk memuaskan kebutuhan yang sudah ada pada

individu yang bersangkutan. Jadi agar dapat memotivasi karyawan, kim perlu


31 41103.pdf

mengetahui sesuatu tentang kebutuhan fundamental manusia ". (Winardi, 2004 : 347). Sehubungan dengan pendapal di atas, maka pimpinan Puskesmas dalam rangka menumbuhkan motivasistat adminilltrasi dalam bekerja, hams

memperbarikan kebutuhan fundamental pam stat, dan dalam proses selanjutnya tentu saja pimpinan Puskesmas dapal melalrukan proses motivasi dengan

menggunakan teori-teeri motivasi yang disesuaikan dengan situasi dan kondisi

KA

pam stat dalam pemenuhan kebutuhannya secara hirarlcis dan simultan, yang tentu

R BU

saja diharapkan dapal memberikan dampak positif terbadap peningkatan

produktivitas kerja seb1igus imblcator dari peningkatan kinerja stat administtasi

TE

di PlIskesrnas,

AS

c. Teori Motivasi

SI T

Pada bakekatnya adaIah bahwa, tidak akan ada suatu motivasi apabila tidak dirasakan adanya suatu kebutuhan atau kepuasan. Dilihat dari pendekatan ini

ER

terdapat beberapa model «:ori motivasi sebagai berikut :

IV

a. Teori IIinIrki KebutUu Maslow

U

N

Salah satu teori motivasi yang dikenal adalah teori dari Abmbam Maslow, inti dari teeri Maslow tersebut adalah bahwa didasarlam pada hirarlci dari lima kebutuhan manusia, yaitu : (Milkovich & Boudreau, 1990: 167). a. Physiologicol needs (ke00tuban fisiologis) b. Safety security needs (kebutllhan rasa kaman sn)

c. SocWl needs (kebutuban sosia1) d. F.xteems needs (kebutuhan pengbargaan)

e. Self-actualizatiOll needs (kebutuhan aktualisasi diri)


32 41103.pdf

Selanjutnya Maslow mengasumsikan bahwa orang berusaba memenuhi kebutuhan yang lebih pokok sebelum mengarahkan perilaku memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi. Hal yang penting dalam pemikiran Maslow adalah bahwa kebutuban yang telah dipenuhi meIeda daya motivasinya. ApabiJa seseorang memutuskan bahwa ia menerima upah yang cukup uotuk pekerjaannya dari organisasi tempat ia bekerja, maka uang tidak mempunyai daya motivasi Iagi. Teori Maslow juga didasarkan pada anggapan bahwa orang mempunyai

maJu.

Implikasi dari nngginya kekunmgan

KA

kebutnhan uotuk berkembang dan

R BU

pemenuban kebutuban untuk kategori perwujudan diri dan pengbargaan diri ialah bahwa manajer barus memnsatkan perhatiannya pada strategi. untuk memperbaiki

TE

kekurangan tersebuL Logika itu mengasumsikan bahwa usaha untuk mempetbaiki

AS

kekurangan kategori ini mempunyai kemlmgkinan berbasillebih besar dari pada

SI T

mengarab.kan periIatian pada kebutuhan yang lebih rendah yang teJah dipenubi sebelumnya dengan memuaskan.

ER

b. Teeri ERG Aldefer

IV

pendapat Maslow di alas menyatakan bahwa setiap manusia mempunyai

U

N

kebntnhan yang tersusun dalam suatu birarIrl di setujui oleh Aldefer, akan tetapi

birarIrl keblltllhannya hanya melipoti tiga perangkat kebntllhan , menurut Robbins (1996: 204) yaitu : 1. Existency

: Merupakan kebutuhan yang dipUBskan oleh faktor

faktor seperti ma!carulD, air, udara, upah dan kondisi kerja 2. Relatedness : Kebutuban yang dipllllskan oleh hubungan sosial dan

bubungan antar pribadi yang bermanfilllf


33 41103.pdf

: Kebutuban dimana individu memsa

3. Growth

puBS dengan

membuat suatu kontribusi (sumbangan) yang kreatif dan produktif. Teori ERG Aldefer merupakan teori motivasi kepuasan yang menebnbn bahwa setiap individu mempunyai kebutuban eksistensi, keterkaitan dan pertumbuhan. Jib diketahui bahwa tingkat kebutuhan yang lebih tinggi dati seseorang hawaiian nampak a.kan terhaJangi (misalnya pertumbuhan), mungkin

karena kebijaksan aan perusabaan atau kurangnya sumber daya, maka hal tersebut

KA

barns menjadi perbatian utama lIIIIIIIIjer guna menpahkan lcembali upaya

R BU

bawaban untuk memenuhi kebutuhan akan ketertaitan atau kebutuhan eksistensi. Teori ERG Aldefer ini mengisyaratkan bahwa individu akan termotivasi untuk

TE

melakukan sesuatu untuk memenuhi salah satu dati ketiga perangkat kebntnban

Teori V.H.Vroom

SI T

Co

AS

yang disebudam di atas.

Pada dasamya motivasi daIam diri manusia ditentukan 0100 adanya tiga

ER

faktor Pertama, ptneapaian tujuan dan pengbargaan atas peneapaian tujuan

IV

tersebut barnslah bersifat individual IniIah yang diistilahkan Vroom sebagai

U

N

valency of the outcome. Kedua., barns terdapat jaminan bahwa setiap peristiwa

yang diIalui oleh seorang individu daIam organisasi diwadahl kedalam suatu instrmnen untuk mencapai valency of the oil/come. Di sini., kata Vroom,

dibutubkan apa yang disebut "insIrumentaIis". Ketiga, adanya keyakinan setiap individu bahwa upaya partikuIar macam apapun memperoleh perbatian yang seksama dati inst:rumentalitas itu. Kenyataan inilah yang 0100 Vroom dii'¢ilahkan sebagai expectancy.


34 41103.pdf

Teori Vroom memperlihatkan bahwa individu-individu akan termotivasi jika mereka dapat melihat hubungan secara lansung antam upaya-upaya yang ia

Iakukan dengan kine1ja yang dapat dicapai; dimana kine1ja ito nota bene

merupakan outcome dati tingginya ni1ai kerja yang diperoleh secara individual.

Motivasi dapat dijalankan manaka1a manajemen mempersambungkan secara sungguh-sungguh expectancy, insnmumlaJity dan outcome sekaligus. (Jurnal

Usahawan Nomor 12 Taboo XXIX Desember 2000:40)

KA

d. Teori Bu. Fabtr dari Bcrzber&

BU

Prinsip dati teori ini ia1ah bahwa kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja

TE R

(job dissatis/octWn) itu merupakan dua hal yang berbcda (Mangkunegara, 2000:

121). Ia membagi situasi yang mempengaruhi sikap seseorang terbadap

AS

pekerjaannya menjadi dua kelompok yaitu kelompok satisfier/motivator dan

SI T

kelompok dissatisfier atau hygienefactor.

Satisfier merupakan faktor-&ktor atau situasi yang dibuktikannya sebagai

IV ER

swnber kepuasan kerja terdiri dati : I. Achievement (PIestasi)

U

N

2. Recognofiqn (penghargaanIpengakuan)

3. Work it self (kemandirian) 4. Responsibility(tanggungjawab)

5. Advancemenl (kemajuan) Hadimya &ktor-&ktor tersebut akan menimbulkan kepuasan, tetapi tidak hadimya faktor itu t,iilaklah selalu menga1dbatlam adanya ketidakpuasan.

Dissatisfiers (hygiene factor) adalab &ktor-&ktor yang terbukti menjadi

swnber ketidakpuasan, yang terdiri alas :


35 41103.pdf

1. Company policy a1Id administrations (kebijaksanaan perusaban dan adminis1rasi)

2. Supervision technical (teknit supervisi)

3. Salary (gaji)

4.Interpersontd relations (hubungan antar personel)

5. Working Condition (kondisi pekerjaan) 6. Job Security a1Id status (keamanan pekerjaan dan status) &tau

mengbilangkan

KA

Perhaikan terbadap kondisi ini akan mengunmgi

R BU

ketidakpuasan, tetapi tidak akan menimbuIkan kepuasan kanma ia bukJm sumbel' kepuasan kerja. Dengan demjJdan, perbailcan salary dan working conditions tidak

TE

akan menimbulkan kepuasan tetapi banya akan mengurangi ketidakpuasan.

AS

Selanjutnya menurut Herzbeg bahwa yang bisa memacu orang Wltuk bekerja

SI T

dengan baik dan menimbulkan gairah Wltuk beteJja banyalah kelompok satisfier.

Berikut ini akan diuraikan pendapat pengenai motivasi menurut Abmbam Maslow

ER

sebagai beri1rut :

IV

.. Kebutulwa FiIIoIeP;

U

N

Kebutuban fisiologis adalab merupakan kebutuban dasar bagi manusia (basic needs), dan oleh kanma itu kebutuban ini masih bersifat kebutuban

fisiklkebendaan. Kebutuban akan pangan (makan). sandang (pekaian). dan papan (perumahan) adalab manifestasi dari kebutuban pokok fisiologis dari setiap

manusia. Dengan meningkatnya kemamp'IID tenaga kerja diharapk.an akan meningkatkan

efe:si.ensi

kerja.,

yang

berarti

produktivitas

meningkat

Meningkatnya produktivitas kerja maka pemenuban akan kebutuban fisik


36 41103.pdf karyawan akan teljamin dengan baik. Seorang pekerja menginginkan agar penghasilannya dapat digunakan untuk mencapai kehidupan yang layak, bahkan lebih dan itu semua kebutuban dasamya dapat terpenuhi melalui kompensasi yang

diterima. Nitisemito (1990:198) meogamkan bahwa karyawan dengan menerima

kompensasi dimaksudkan untuk dapat memenuhi kebutuban secara minimal, misa1nya kebutuban akan makan, pakaian, dan penunaban

KA

Sedangkan Dessler (1997:350) meogatakan bahwa dalam berbagai

BU

bentuknya jew sekaJi motivasi merupakan dorongan utama dalam masyamk.at.

TE R

Selanjutnya do1griahn bahwa upah merupakan satu-satunya motivator paling penting diglmakan dalam masyarakat yang terorganisasi.

AS

Sikula (1989:281) menguraikan bahwa istilah remuneration atau sistem

SI T

peoggajian mengandung peogertian suatu penghargaan (reward), pembayanm

(payment), atau peoggantian biaya (reimbursement) sebagai imbalan kerja atau

IV ER

balas jasa. Remuneration lazimnya berupa upah (wages) atau gaji (salary). Pengerti.an upah sering ditujukan bagi pekerjan operasional, sedangkan gaji

U

N

diperuntuk:kan bagi karyawan. Mengenai pemberian upahlgaji sebagian pendapat

membagi atas; pembayaran upah berdasaIkan satuan basil kerja, dan pembayaran gaji berdasarlam satuan waktu.

Berdasarkan perbedaan tersebut diatas, maka lazimnya upah dibayarkan atas dasar apa yang dibasilkan pekerja selama waktu tertentu. Di sioi upah dibayar

berdasaIkan basil kerja. Sebaliknya gaji dibayarkan atas dasar satuan waktu (bulan. tahun) se1ama pegawai tersebut meqjabat atau bekerja. Dengan perkaw.n

lain, gaji merupakan pembayaran terhadap pekerjaannya atau jahatannya.


37 41103.pdf

b. Kebutulaa. keselamstll. daB keamsu. kerjs;

Safety and Security dimaksudkan adalab adanya rasa aman dan teDtram,

bebas dari rasa takut akan penghidupan dan masa depannya. Adanya rasa amanIjamiMD akan pekeJjaannya (Job security). apabila teIjadi sesuatu atas diri

pekeJja. SeJanjumya Flippo (1989: 27) mengermm.kan teDtang security sebagai berikut :

R BU

KA

IncreamJ employee security COlI be rationalized on the basis thtu it contribvte.s 10 i1/C1'ea.sed employee productivity. (peniagbtan keamaMD pekeJja dapat dibandiagkan pada basis dimana hal tersebut memberikan koo1r.ibusi untuk meningkatbn produktivitas pebrja).

TE

Dati pengertian tersebut di atas dapat disimpuIkan bahwa .sqfety and

security merupekan usaha untuk dapat memberi ketenteraman akan adanya

AS

ketidakpuasan di masa yang akan datang, sebagai misal ketidakpastian akan

SI T

pekeJjaannya, ketidakpastian akan ekonomi dan sebagainya.

ER

Keselarnatan dan keamaMD ketja merupekan kebutuban finvlamental bagi

IV

manusia bahkan bdang..kadaag lebm penting dari upah &tau kesempataD untuk

N

maju. Keaelamalau keJja daIarn hal ini merupekan kese)amatan pekerja yang

U

berkaitan dengan mesin, pesawat, a1a1-a1at keJja, bahan dan proses Pengolaharmya, landasan tempat keJja dan Jinglomgarmya serta cara-cara melakukan pekeJjaan. Oleh karena itu pam pekeJja perlu

mendapatlnm

perlindungan keselarnatBn keJja daIarn menja1ankan tugamya guns meningkatkan produksi dan produktivitas.

Selanjutnya Nitisem.ito (1990: 231). meagemukakan teDtang keselarnatan dan keamaMD pekeJja bahwa sebaiknya setiap pcmsahaan berusaha agar lIsabanya stabil. dengan kestabilan maka masa depan perusahaan akan teIjamin.


38 41103.pdf Pemsabaan

yang

usahanya

keeemasanlkekhawatiran

pam

tidak

stabil

karyawannya.

menimbulkan

akan

Mereu

mungkin

khawatir

memikirlcan tentang kapan saatnya mendapat giIiran untuk dipecat. Yaug dimaksndkan usaha yang stabil disini adalah usaha dari sua1u perugabaan menunjukkan adanya perkembangan yang tidak berfluktuasi. Pada llmlUnnya perusahaan seperti ini akan dapat mempertabankan kebidupaunya (1UTI'iIIaI), sehingga pam pekerja di pemsahaan tersebut akan terjamin

KA

ke\angsurlgan kerjanya.

R BU

eo Keblltuhaa SosiaI;

Agar lauyawan dapat melaksanalcan pekerjaannya dengan

baik.

maka

TE

perIu diciptakan ildim kerja atau suasana kerja yang barmonis, baik antara pekerja

AS

itu sendiri maupun antara pekerja dengan atasaunya. Megginsou dkk daIam

Kebutuhau

SI T

Handoko (1996: 258), mengatakan bahwa:

sosiaI secara teoritis

Malab

kebutuhau akan

cinta,

ER

persahabatan, perasaan memiliki dan diterima kelompok, kekeluargaan, asosiasi.

IV

&dangkan secara terapan Malab, kelompok-kelompok formal. kegiatan

U

N

kegiatan yang disponsori perll!ll!haan, acara-acara peringatan Selanjutnya Heidjracbman dan Human (1990:187) mengatakan bahwa :

Manusia sebagai makhluk sosiaI membutubkan persababatan, untuk itu maka ia akan melakukan Imbungan dengan teman-tem:annya. Seorang lauyawan yang mengalami kehidupan keluarga tidak bahagia, pekerjaan akan memberikan bagian tersebut di daIam memMskan kebntnban sosial mereka.

Kebutuhau sosial merupakan yang diakui oleh lingkungannya, penerimaan

teman sejawat, kesempatan da1am masyarakat." Kebutnban sosial juga dapat dianikan karena mauusia tergantung sam sama lain, maka terdapat berbagai


39 41103.pdf

kebutuhan yang hanya bisa dipuaskan , jika masing-masing individu ditolong atau diakui orang lain ". ( Hasibuan, 2005 : 94 ) d. Kebumban Pengharpan Pengbargaan adaIah wajar jika seorang teDaga keda atau karyawan yang

telah berusaha dan bekelja ingin dihargai oleh atasaMya. Ditinjau dari sudut kebutuhan (needs) pengbargaan atas prestasi atau jasa seseorang merupakan salah

satu kebutuhan manusia yang menurut Abraham Maslow tedetak pada IlIUtan

KA

keempat yaitu yang disebut dengan self-esteem.

R BU

Mengenai hal ini, Sagir (1993; 97), menguraikan bahwa penghargaan, pengakuan atau recognition atas suatu prestasi yang teJah dicapai oleh seseorang

TE

akan merupakan motivator yang Iruat. PengalCllan atas suatu prestasi, akan

AS

memberikan kepuasan batin yang lebih tinggi daripada penghargaan dalam bentuk

SI T

mated mau nang atau bediah Pengbargaan atau pengalnllln daIam bentuk piagam penghargaan atau medali. dapat menjadi motivator yang lebih kuat bila

ER

dibandingkan dengan hadiah berupa banmg atau nang atau bonus.

IV

Sedangkan Moenir (1990: 293) menyatakan bahwa penghargaan sering

U

N

disamakan dengan insentif, karena mempunyai persamaan sifat dan maW Sifat keduanya tidak membedakan dalam hal pemberian, dan tidak dibatasi oleh waktu. SMangkan maknanya adaIah sama-sama pemberian. Namun bila ~i lebih jauh, sebenarnya mempunyai perbedaan, terutama yang beriaJitan dengan maksud pemberiannya. Sesuai dengan MDIIIIl)'ll penghargaan dimalrs"dvm untuk menghargai prestasi atau jasa seseorang. hal ini dipandang dari sudut kemanllluaan Insentif

diberikan kepada seseorang. bnkan1ab karena jasa mau prestasi, akan tempi justru


40 41103.pdf

mengharapkan agar orang tersebut dapat berpiestasi atau beJ:iasa lebih bait dari yang sebelumnya.

Jam pengbargaan mengandung unsur masa Ialu, sedangkan insentif mengandung unsur masa depan. Lebih bmjut diumikan pula mengenai wujud

pengbargaan daIam linglnmgan kClja. Pada dasamya ada dua bal, yaitu pengbargaan tisik dan non fisik :

1. PeqbargaaD Fisik

1lIIIlg.

Pengbargaan secara fisik ini pada

R BU

benda, misa1nya barang atau

KA

Pengbargaan tisik adalah pengbargaan yang diberikan daIam bentuk

umumnya sansat didambakan aleh karyawan I tenaga kClja yang kebetulan

TE

teed88n sosi.al ekooominya rendah.

AS

1. PeogharglWl NOlI Fisik

SI T

Pengbargaan jenis ini pengertiannya sangat luas, hal ini mencakup semua hal·hal yang berhubungan dengan kepuasan robani seseorang

ER

ditinjau dari segi kemanusiaan. Nilai dari pengbargaan yang paling

IV

kecil dan sederbana (seperti. ucapan terima bsih prada seorang

U

N

baWllban) sampai kepada pengbargaan yang paling tinggi dengan segala

macam atributnya.

Perasaan bangga atas pribadi atau prestasi yang dicapai. merupakan salah satu bentuk kepuesaen manusia. DaIam hal pemberian pengbargaan sebeiknya

diperbatikan keedaan sosial ekonominye. Nitisemito (1990'.229). mengemnkakan bahwa hendalmya setiap instansi memberikan kesempatan kepada para pegawainya. BerikanJah pengbargaan kepada para karyawm/ pegawai yang berprestasi. Pengbargaan itu dapat berupa


41103.pdf 41

pengakuan yang kemudian disertai badiab,

Jrenajlcan

gaji, kenaikan pangkat,

pemindahan posisi yang lebih disukai dan sebagainya. Mayo dalam Agus Tulus dkk, (1989:12), mengatakan bahwa orang dapat menunjukkan produktivitas yang tinggi hila menyadari bahwa dia mempero1eh pengakuan dan pengbargaan. Sedangkan pendapat Soeprihanto (1990:35), mengenai penghargaan sebagai berikut: kebutuhan akan barga dirilpenghormatan lebih bersifat individual atau merincikan prlbadi ingin dirinya dibargai atau

KA

dihormati sesuai dengan kapasitasnya (keduduk.armya), sebaliknya setiap prlbadi

BU

tidak ingin dirinya dianggap lebih rendah dari orang Iain. M.mgkin secara jabatan

ingin direndahkan.

Reksobadiprodjo & Handoko (1996: 265), mengemnkakan

SI T

Pendapat

AS

e. Kebutuban aktuaIisasi diri.

TE R

lebih rendah tetapi secara manusiawi setiap individu (prla maupun wanita) tidak

ten.tang kebutuhan aktualisasi

diri adalah kebutnhan pemenuban diri, untuk

IV ER

mempergunakan potensi diri, pengembangan diri dan melakukan spa yang paling coook serta menyelesaikan pekeljaannya sendiri.

U

N

Sedangkan Waxley dan Yuld (1992: 120), mengemllJcakan bahwa guna meningkatkan motivasi secara instriusi.k dalam rangka memenuhi kebutuhan pertumbuban seperti keberbasilan, keabJian, serta aktualisasi diri dapat diIakukan melalui perencanaan kembali pekeljaan yang lebih besar yang mencakup variasi kecakapan yang lebih luas. Dengan demildan memodvasi merupakan suatu kegiatan yang penting bagi manajer, kareDa JI1lIIlI!jer tersebut beketja dengan dan melalui orang lain.

Manajer perJu J1lMIlahami perilaku para bawahannya agar dapat mempengaruhi


42 41103.pdf menlka mtuk bekerja sesuai dengan yang diinginkan organisasi. Namm motivasi bukanlah satu-satunya faktor yang mempengaruhl prestasi seseorang ataupm peningkatan semangat kerja karyawan, melainkan perlu memperl!atikan faktor kemampuan individu dan pemabarnan tentang perilaku yang diperlukan mtuk mencapai pIeStasi yang tinggi.

3. KODsep Kiaerja KeIangsungan bidup suatu organisasi salah satunya tergantung kepada

KA

kinerja atau prestasi kerja pegawainya dalam melaksanabn pekerjaan kamla

BU

pegawai mempakan unsur organisasi terpenting yang harus mendapat perluttian.

TE R

Pencapaian tujuan organisasi menjadi kurang efektif apabila banyak pegawainya yang tidak memilild kinerja atau beIpIestasi dan hal ini akan menimbulkan

AS

pemborosan bagi organisasi. Oleh karena itu kinerja atau prestasi pegawai harus

SI T

benar·benar diperhatikan.

Untuk mengetahui konsep dasar mengenai kinerja atau prestasi kerja

IV ER

pegawai maka perlu dimaikan konsep pengeman dan manfaat peni1aian kinerja atau presJasi kerja, metode dan ukuran yang dignnakan, pennasalahan dan faktor

U

N

faktor yang mempengaruhl penilaian kinerja atau prestasi kerja serta efektifitas penilaian kinerja atau prestasi kerja dalam rangka meningkatkan motivasi kerja

pegawai. a. Pengeman dan Manfaat Penilaian Kinerja PIeStasi kerja (kiner:ja) menmut Bemadin dan Russell (1993: 378) ada1ah sehagai berikut :

"Perfomance is defined as the record of outcomes fJl'oduced on a specified job function or activity during a specified time periode".


43 41103.pdf

Prestasi kerja (kinerja) merupakan hasil dari suatu proses atau aktivilas

pada fungsi tertentu yang diJaJrssnakan oleh seseorang, baik sebagai individu maupun sebagai anggota dari suatu kelompok atau organisasi bisnis atau sosiai,

pada periode tertentu, yang hasilnya dapat dinikmati sendiri maupun oleh kelompoknya atau pen,sahaan. Selanjutnya Pasolong

dalam Prawiroseotono (1999:2)

(2007:176)

mengatakan kinerja adaIah basil kerja yang dapat dicapai oleh pegawai atau

KA

sekelompok pegawai daIam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan

R BU

tanggungjawab masing-masing, daIam upaya mencapai tujuan organisasi

bersangkutan seeara legal, tidak melanggar hu1rum dan sesuai dengan moral dan

TE

etika. Menurut Sinambela dkk. (2006:136) bahwa kinerja pegawai adalah sebagai

dengan

pendapat

tersebut

Robbins

(1989:439)

SI T

Bersesuaian

AS

kemampuan pegawai dalam melalmhn sesuatu dengan keablian tertentu.

mengungkapkan bahwa kinerja adalah basil evaluasi terbadap pekerjaan yang

hampir

IV

Pendapat yang

ER

dilakukan oleh pegawai dibandingkan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya.

sarna tentang kinerja juga dikemnlcakan oleh

U

N

Cokroaminoto " bahwa pengertian kinerja karyawan menunjukkan pada kemampuan karyawan daIam melaksanakan keseluruhan tugas-tugas yang menjadi tanggungjawabnya. Tugas tersebut biasanya berdasarlam indikator indikator keberhasilan yang sudah ditetapkan ". (http://cokroaminoto,wordspress, coml2007/0SI23/memaknai-kinerja-karyawan) Penilaian prestasi kerja (kinerja)

perlu diIakukan seeara formal

berdasark:an serangkaian kriteria yang ditetapkan seeara obyektif serta didokumentagkan seeara sistematik (Siagian 1995:224). Penilaian prestasi


44 41103.pdf

menurut Bemadin dan Russell (1993:379) adalab "a way of measuring the cOllStribution of individuals to their organization". Mabudnya yaitu suatu cam

mengukur konstribusi-konstribusi dati individu-individu anggota organisasi kepada organiSMi. Jadi penilaiao prestasi ini diperlukao uotuk menentukan tingkat konstribusi individu atau prestasi. Selaojutnya pengertiao penilaiao prestasi (kinerja) menurut Cascio (19992:267) "Performance appraisal is the sistematic description of the job

KA

relevant strengths and weaknesses ofan indiviibml or group. "

R BU

Bila dibandingkan dengao pendapat Bemaddin lebih menekankao kepada basil dati suatu aktivitas (output) sedangkao Casio lebih meoekapkan proses.

TE

Menurut Walker (1980:275) adapuo tujuao dilaksaoakannya penilaian prestasi

AS

kerja (kioerja) adaIah :

IV

ER

SI T

"In appraising employee performance is the dua purpose of appraisals. On one hand. Employers needs objective evoJuaJiollS ofpast ind"rvidua1s performance for use in making personel decisiollS. On the other Iwnd employers needs toold to enable managers to help indibividuals improve performance. plane future work. develop skill and obilities for career growth. and strength the qualily of their relatiomhip as monoger and employee. "

N

Mabudnya adaIah dalam penilaiao prestasi kerja (kinerja) ada 2 sumber

U

penilaiao yaitu : (1) pegawai memerlukan eva1uasi yang obyektif dati kinerja individu masa lalu uotuk digunakan di dalam pembuatan keputusan individu dan (2) pegawai memerlukan a1at uotuk dapet membaotu manajer meningk:atkan kerja individu, rencaoa kerja yang akao dAfaog. mengembaogkao )reahlian dan kemampuan uotuk pengembaogao brier, dan keknatan kuaIitas hubuogao antara maoajer dan pegawai.


45 41103.pdf

b.IndilartorKineqa Dalarn melaksanakan tugas kedinasan sehari-hari untuk menilai dan menentukan apakah seseorang

star sudah bekeqa sesuai dengan yang diharapkan

atau menarnpilkan kinerja yang baik tentu saja dibutuhkan pengetahuan tentang indikator-indikator kineqa yang mesti diemban dan lakukan oleh star. Secara umum ada beberapa pendapat yang dapat dijadikan sebagai pedoman dan bahan pertimbangan dalam me1akukan eva1uasi kinerja

star

KA

diantaranya, Selim dan Woodward dalam Nasucha (2004:108), mengemukakan

R BU

bahwa ada lima dasar yang dapat dijadikan indikatoT kinerja yaitu: (1) pelayanan

yang menunjukkan seberapa besar pelayanan yang diberikan, (2) ekonomi, yang

TE

menunjukkan apakah biaya yang digllnakan lebih murah dari pada yang

AS

direncanakan, (3) efisien, yang menunjukkan perbandingan basil yang dicapai

SI T

dengan pengeluaran, (4) efektivitas, yang menunjukkan perbaDdingan basil yang seharusnya dengan basil yang dicapai, (5) Equity, yang menunjukkan tingkat

ER

keadilan potensial dari kebijakan yang dihasilkan.

IV

Pendapat yang lainnya dari Umar (1998:261) prestasi kerja atau kineqa

U

N

diukur dari beberapa komponen I indikator sebagai berikut : 1. Mutu pekerjaan

2. Inisiatif 3. Kehadiran 4. Sikap 5. Kerjasama

6. Kehanda1an 7. Pengetahuan tentang pekeqaan


46 41103.pdf 8. Tanggungjawab 9. Pemanfaatan waktu. c. Metode Ukuran Penilajan Kinerja

Menunrt Siagian

(1995:234-241), ada delapan ukunm untuk metode

peni.laian kinerja yang banyak dignnakan yaitu : a. Metode skala bertingkat Metode ini merupakan metode ukunm tertua dan paling banyak

KA

dig>makan daIam menilai pn:sIaSi kerja (kinerja). Para pcgawai dimasa

R BU

Ialu meskipun diakui bahwa metode ini bersifat subyektif. Kategori penilaian dapat dinyatakan daIam bentuk nkumn amat baik, baik,

TE

cukup, kurang dan sangat kurang.

AS

b. Metode checklist

SI T

Metode ini sering digunakan untuk menilai prestasi kerja dirnBsa laIu. Dengan ukunm metode ini bagian kepegawaian mempersiapkan

ER

formulir man yang mengandung :

IV

• nama pegawai yang dinilai

U

N

• bagian mana pegawai bekeIja • nama dan jabatan penilai • tanggal penilaian dilakukan

• faktor-faktor yang dinilai dengan sorotan perbatian ditujukan pada aspek-aspek kritikal daIam mengukur keberbasilan

seseorang menye1esaikan togas.


47 41103.pdf

c. Metode pilihan terarah Metode ini mengandung serangkaian pemyataan, baik yang bersifat

positif maupun yang bersifat negatif tentang pegawai yang dinilai. Pemyataan tersebut menyanglrut beberapa faktor seperti kemampuan belajar prestasi kerja, hubungan kerja dan lain-lain. d. Metode insiden kritikal Insiden kritikal yaitu peristiwa tertentu yang terjadi daIam rangka

KA

pelaksan aan tugas seorang pegawai yang menggambarkan perilaku

R BU

pegawai yang bersangkutan baik positif maupun negatit: e. Metode skala peringkat yang dikaitkan dengan priIaku

TE

Metode ini merupakan salah satu ukuran peniIaian prestasi kerja

AS

(kinerja) pegawai untuk satu kurun waktu tertentu dimasa Ialu dengan

SI T

mengaitkan skala peringkat prestasi kerja dengan perilaku tertentu. Salah satu kelebihan ukuran metode ini ia1ah pengunmgan subyektivitas

ER

dalam penilaian. Deskripsi prestasi kerja, yang baik maupun kurang

IV

memllaskan dibuat oleh pekerja sendiri, rekan sekerja dan atasan

U

N

langsung masing-masing.

t: Metode evaluasi lapangan Penggunaan metode ini meletakkan tanggung jawab utam.a dalam melakukan penilaian pada para ahli yang bertugas dibagian kepegawaian. Artinya ahli penilai itu turut kelapangan melakukan penilaian alas prestasi kerja pada pegawai. Hasil penilaian yang kemudian disampaikan kepada dua pihak yaitu kepada atasan lagsung pegawai yang menilai untuk diteliti, diubah atau disetujui dan kepada


48 41103.pdf

pegawai yang bersangkutan sendiri untuk dibicarakan, baik yang menyangkut segi-segi penilaian yang bersifat positif maupun yang negatif. g. Metode tes dan observasi Untuk jenis pekerjaan tertentu ukuran penilaian dapat berupa tes dan observasi. Artinya pegawai yang dinilai diuji kemampuannya, baik melalui ujian-ujian tertulis yang menyangJrut berbagai hal seperi tingkat

KA

pengetabuan tentang prosedur dan mekanisme kerja yang telah

R BU

ditetapkan dan harus ditaati atau melalui ujian praktek langsung diamati oleh penilai.

TE

h. Pendebtan-pendebtan yang bersifat komparatif

AS

Metode ini mengutamakan perbandingan prestasi kerja (kinerja)

SI T

seseorang dengan pegawai lain yang menyelenggarakan kegiatan sejenis. Pembanding demikian dipandang bermanfaat untk manajemen

ER

sumberdaya manusia dengan lebih rasional dan efektif, khususnya

IV

dalam hal kenaikan gaji atau upah, promosi dan pemberian berbagai

U

N

bentuk imbalan kepada pegawai. Dengan perbandingan, tersebut dapat disusun peringkat pegawai dari sudut prestasi kerjanya. Se1anjutnya menurut Schuler (1999:20) format ukuran penilaian kinerja diklasifikasikan paling sederhana adalah standar absolut yang punya referensi nomta dan format berdasarkan output. PMilaian yang mengacu pada norma terdiri alas (1) Rangking Langsung, dimana atasan mengurutkan para pemegang jabatan mulai dari yang terbaik sampai yang terburuk biasanya berdasarkan pada kinerja secara keseluruhan.


49 41103.pdf

(2) Rangking Altematif adaJab menempatkan bawahan paling bagus dibagian paling atas daftar dan pegawai paling burok dibagian paling bawah, selanjumya posis tengah pada daftar adaIah yang paling akhir diisi. (3) Perbandingan

berpasangan, ini melibatkan perbandingan tiap pemegang jabatan lainnya, dua OI8J1g

sekaligus. dengan standar tunggal untuk menentukan siapa yang lebih baik

dan (4) Metode Distribusi Paksaan, disini atasan dipaksa mendistribusikan

bawahan pada beberapa. kategori Idnerja. Skala ukuran distribusi pelaksanaan

KA

yang umum dapat dibagi 5 (lima) kategori yaitu : terendah., mendekati terendah,

R BU

menengab, mendekati tinggi dan tertinggi.

Ukuran penilaian yang mengacu pada fonnat standar absolut terdiri dari :

TE

(1) Skala rating grafik. (2) Skala rating yang diberi bobot menurut priIaIru dan (3)

AS

Skala standar campuran dan skala pengamatan perilaku (BOS = Behavioral

SI T

Observation &ala). Sedangkan ukuran penilaian yang mengacu kepada output

terdiri dari : (l) manajemen berdasarkan sasaran (MBO = Management by

IV

(4) Catatan prestasi.

ER

Objec/iver) (2) Pendekatan standar Idnerja, (3) Pendekatan indeks langsung dan

U

N

Sedangkan menurut Mangkunegara (2000:74) bahwa ukuran penilaian prestasi kerja (kinerja) terdiri dad 2 (dua) yaitu ukuran metode tradisional, antara lain rtIIiag scaJa, emp/tIy« colllpllrison dan ukuran metode modern. antara lain _ttgenuml by objective (MBO) tlSRSSment center.

B. Keraagka Pemikinut Dalam pel'gaulan kebidupan manusia sebari-bari antara individu dengan

individu, maupun individu dengan kelompok tidale akan pernah terlepas dad proses komnnikasi . Dalam menjalani kehidupannya individu (manusia) senantiasa


50 41103.pdf

berhubungan dengan kelompok I organisasi, bahkan organisasi pun membutuhkan individu-individu untuk: menggerakkan organisasi tersebut Dengan adanya komunikasi yang baik diyakini suatu organisasi akan dapat berjaian lancar dan berbasiI. daIam meraih tujuannya, begitu juga sebaliknya

apabi.la kunmg

kondusifnya slIasana komnnikasi di suatu organisasi dapat dipastikan akan tersendatuya aktivitas dan pencapaian tujuan sebuah organisasi. Seiring dengan itu, pimpinan Puskesmas yang ada di Kabupaten Bintan

KA

sebagai organisasi yang ada dijajanm Dinas Kesehatan K.abupaten Bintan daIam

R BU

bentuk: institusi teknis dibidang pelayanan kesebatan bagi masyarakat, dituntut

meningkatkan kualitas pelayanan kesebatan.

TE

agar memiliki kemampuan manajena! dan wawasan jauh ke depan untuk:

AS

Sebubungan dengan itu pimpinan Puskesmas dengan segala daya dan

SI T

upaya dihampkan dapat mengoptimalkan peran serta selW'Uh karyawan yang ada di lingkungan Puskesmas dibawah kepemimpinannya sehingga fungsi Puskesmas

ER

benar-benar dapat terlakssM sebagaimana mestinya, seperti yang diutarakan

IV

Hatmoko (2006:3) " 1). Sebagai Pusat Pembangumm Kesehatan Masyaraka1 di

U

N

wilayah kerjanya., 2). Membina peran serta masyarakat di wilayah kerjanya dalam mngka meningkatkan kemampuan untuk bidup sehat., 3). Memberikan pelayanan

kesehatan secara menyelW'Uh dan terpadu kepada masyaraka1 di wilayah kerjanya". Upaya untuk: mengoptimalkan karyawan tersebut, khususnya karyawan staf administrasi yang memberikan kontribusi positif walaupun secara tidak

tansllng kepada pelayanan kesebatan masyarakat, sesunggubnya terkait erat dengan kemampuan komunikasi pimpinan Puskesmas daIam bedromunibsi


51 41103.pdf

dengan

star administrasi. Adapun bentuk komunikasi dari pimpinan Puskesmas

kepada star administrasi tersebut dapat dilakukan dalam bentuk : L Petunjuk (Instruksi), untuk menyatakan dan menggariskan apa-apa

sebenamya yang hams dikeIjakan oleh

star sesuai atunm yang berlaku

daJam organisasi. 2. Keterangan umurn, untuk menjelaskan secara menyeluruh tentang program-program yang akan dicapai oleh organisasi, fuktor-faktor

KA

pendukung maupun faktor penghambat dalam rangka pencapaian

R BU

tujuan. 3. Perintah, berguna untuk menggerakkan

para staf agar dapat

TE

melaksanakan pekeIjaannya sesuai ketentuan yang telah ditetapkan

AS

daIam organisasi, sehingga tugas yang diem ban staftidak menyimpang

SI T

dari apa yang dibarapkan pimpinan maupun organisasi. 4. Teguran. untuk meminimaIkan terjadinya kesalahan-kesalahan para staf

IV

dan efisien.

ER

daIam bekelja, sehingga tujuan organisasi dapat tercapai dengan efektif

U

N

5. Pujian, untuk meningkatkan semangat dan daya juang para staf dalam

bekerja serta dapat menurnbuhkan keinginan para staf untuk senantiasa memberikan yang terbaik daJam bekerja. Yuwono (1978:7)

Melalui komunikasi dari pimpinan Puskesmas kepada stat administrasi diharapkan para

stat administrasi dapat memperoleb pengelahwm.

pengertian

pengertian dan kebijakan-kebijakan pimpiDan yang berk:aitan erat dengan

pencapaian program, serta mampu melaksanakannya, lebih jauh lagi dapat untuk


52 41103.pdf

menjaga konsistensi dan konUniutas peJaksanaan dan pencapaian program kesebatan di Puskesmas. Untuk melaksanakan aktivitas-aktivitas admnisttrasi di Puskesmas berdaya guna dan berbasil guna maka sangat ditentukan oleh kinerja dari staf adminisu-asi itu sendiri dalam menyelesaik:an program-program kCJja mereka. Hal ini

disamping berk.aitan emt kemampuan komlmikasi pimpinan Puskesmas juga tak kalah pentingnya ialah kemampuan memotivasi staf admini!ilrasi agar dengan

KA

kelC8kapm (abiliJy) yang mereka miliki untuk terus bekerja dengan semangat yang

R BU

tinggi sehingga mampu mengoptirna1kan pencapaian tujuan organisasi. Kertonegoro (1994:225) menyatakan bahwa "dalam mencapai tqjuannya.

TE

organisasi sangat dipengaruhi oleh keberbasilan upaya yang dilakukan oleh

AS

anggotanya Upaya tersebut tercermin dalam tugas yang diberikan kepadanya

SI T

rnaupun upaya-upaya yang berasal dari dalam dirinya yang memiliki dorongan kuat untuk memberllasilkan tercpainya tujuan organisasi tersebut ".

ER

Menurut Maslow dalam Milkovich dan Boudreau (1990:167) berpendapat

IV

bahwa individu-individu bekCJja dalam organisasi didasari pada lima

U

N

kebutuhan manusia yaitu : 1. Physiological neecb (kebutuhan fisiologis)

2. Safety security neecb (kebutuhan rasa keamanan) 3. Sicial neecb (kebutuhan sosial) 4. Esteems neecb (kebutuhan pengbargaan) 5. Self-octuo1ization neecb (kebutuhan aktualisasi din)


tingkatan

53 41103.pdf

Dengan terciptanya motivasi dati pimpinan Puskesmas kepada para star administrasi, tentu saja akan memberikan dampak yang positif terbadap kineJja

star administrasi daIam menjalankan tugas mereta sehari-han. Kinerja yang meropakan terjemahan dati kata Job Performance atau prestasi keJja merupakan basil keJja secara kua1itas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai da1am melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya dalam batas waktu tertentu. Menurut Umar

KA

(1998:261) menyatakan bahwa prestasi keJja diukur dati beberapa komponen

R BU

yaitu sebagai berikut :

I. Mutu pekeJjaan,

TE

2. Inisiatif

AS

3. Kehadiran,

5. KeJjasama,

ER

6. Kehandalan,

SI T

4. Sikap,

IV

7. Pengetahuan tentang pekeJjaan,

U

N

8. Tanggungjawab,

9. Pemanfaatan waktu. Seorang pimpinan disamping perlu mengetahui teori-teori motivasi, perlu juga mendalami karakteristik atan karakter individual para pegawai bawahannya, sebingga diharapkan dalam memotivasi para pegawainya dapat diIakukan dengan tepa!.

Bila motivasi seseorang tinggi atau motifuya tiDggi. untuk bel:pJ:estasi tinggi,

maka pegawai akan mampu untuk mencapai kinerja optimal Selanjutnya prestasi kerja mempakan gambaran dati kemampuan dan minat seorang pekeJja,


54 41103.pdf kemampuan tingkat penerimaan penjelesan mengenai delegasi dan wewenang tugas dan tingkat lresejahteraan seorang pegawai. Semakin tinggi faktor tingkat

kesejahteraan pegawai berupa pemberian insentif dan tunjangan yang diterima pegawai maka sernalrin besar pengaru1mya terbadap prestasi kelja. Agar pegawai mempunyai kinerja yang

bail. seisin mereka lmrus memiliki komitmen terbadap

organisasi, mereka juga lmrus memilki motivasi kelja yang baik. Motivasi kerja

ini berkaitan dengan pn:stasi kerja. Oleh karena itu, pada bakekatnya motivasi

KA

kerja seseorang dapat dipengaruhi beberapa faktor baik yang berasal dan dalam

R BU

dirinya (internal) maupun motivasi yang datangnya dan luar dirinya (ekstema1). Berdasarlam pendapat-pendapat para ahli sebagaimana yang telah

TE

diuraikan diatas, baik berkenaan deugan komunikasi maupun motivasi yang

AS

dilakukan pimpinan Puskestnas terbadap star administrasi pada Puskemas di

SI T

Kabupaten Bintan yang dilakukan secara parsiai maupun secara bersamaan, merupakan suatu aspek yang penting dan mesti mendapat perhatian yang serius

ER

dalam rangka mendapatkan kinerja yang baik di jajaran star administrasi pada

IV

Puskesmas di ICabupatenBintan. Sehagai gambaran dan kerangka pemikiran ini

U

N

dapat ditnangkan da1am bagan sebagai berikut :


55 41103.pdf

KERANGKA PEMIKIRAN Komunikasi (Xl) Kebawah - Pduojuk (IIIsInJbi)

- KeIeranpD Umum -PeriDIah

I-

-Tegunm

- PIljian

1978: 7

KA

KiDaja Slat' YI

I. Mulupekaj-.

R BU

2. lriisiatif

3. Kebadiran,

IV

- Keb. FJSioIogi -Keb.K_

5.

Kerjasama,

6.

Kehandalan,

7. Pengetahuan

tentang

pekaj-.

8. TanggungjaW8b, 9. Pemanfflatan wakIu.

Umor. 1998: 261

ER

Motivasi (X2)

SI T

AS

TE

4. Sikap,

N

'-

U

- Keb. SosiaI

- Keb. Pengbarpan - Keb. AktuaIisasi dirl -."", n

-'

1990' 167

berlandaskan pada tujUIID pcnelitian. teori-teori yang dignnakan dalam upaya menjawab pennasalahan pcnelitian yang telah diajukan maka dapat dirumuskan suatu hipotesis sebagai berikut :


S6

41103.pdf

1. Diduga bahwa terdapat pengamh yang signifikan secam parsial komunikasi pimpinan Puskesmas terhadap kineJja staf administrasi Puskesmas di Kabupaten Bintan. 2. Diduga bahwa terdapat pengamh yang signifikan secam parsial motivasi dari pimpinan Puskesmas terhadap kineJja staf administrasi Puskesmas di Kabupaten Bintan. 3. Diduga bahwa terdapat pengamh yang signifikan komunikasi dan

R BU

staf administrasi Puskesm8!l di Kabupaten Bintan.

KA

motivasi dari pimpinan Puskesmas secara serentak terhadap kinerja

TE

C. Def'misi OperasioDal

AS

Guna membantu untuk Iebm mengarahkan penelitian ini sesuai objek

SI T

sasamn yang dihampkan maka dirasakan perlu untuk memberikan pengertian

pengertian tentang konsep variabel sebagai berikut :

ER

a. Variabel Bebas Xl (Komunikasi ) adalah:

IV

.Proses penyampaian pesan dari pimpinan Puskesmas kepada staf administrasi

U

N

yang bertujuan untuk merubah pengetahuan, sikap dan prilaku penerima pesan (komunikan). b. Variabel Bebas X2 (Motivasi) adalah : Suatu keadaan fisikologi yang muncuJ akibat adanya dorongan untuk memenuhi kebutuhan yang dilakukan oleh pimpinan Puskesmas terhadap staf administrasi Puskesmas.


57 41103.pdf

c. Variabel Terikat Y ( Kinetja staf) adalah : Hasil kerja yang dapat dicapai oleh staf administrasi Puskesmas , sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam upaya mencapai tujuan program bidang administrasi Puskesmas bersangk:utan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika. Variabel yang digunakan dalam penelitian ini dioperasionalisasikan

sebagai berikut :

Xl Komunika$i

1.1. Komlm;bsi dari pimpinan ke bawahan (aIiran komunikasi dari alas ke bawah)

Indikator Vanabel

Sbfa Pengu.kurun

Bebas a. Petunjuk

Skala ordina1

(Instruksi) b. Penjelasan c. Perintah d. Teguran e. Pujian

Skala ordina1 Skala ordina1l Skala ordinal Skala ordinal

TE

Sub Variabel Bebas

SI T

AS

Variabel Bebas

R BU

lndikator dan Tolok Ukur Variabel

KA

Tabel.2

1.1. Keb Fisikologis a. UpabI gllji b. Besar tunjangan 1.2. Keb Keamanan a. Pera1atankerja

IV

ER

X2 - Motivasi :

i

U

N

yang diglmabn b. Melaksanakall pekerjaan denganrasa

Skala ordina1 Skala ordina1 Skala ordinal Skala ordinal

aman

1.3. Keb. SosiaI

1.4. Keb. Penghargaan 1.5. ICeb. Atualisasi

Diri


a. Status sebagai

Skala ordina1

simbol motivasi kerja b. Reputasi kerja

Skala ordina1

a. Ptestasi kerja b. Pujian I badiab

Skala ordina1 Skala ordina1

a. Peluangl

Skala ordina1

Kesempatan b. Poteosi dirl

Skala ordinal

58 41103.pdf

Variabel Terikat y- Kinerja star

Sub Variabel Terikat l.l Mutu pekerjaan.

1.3.lnisiatif

Indikator Variabel Terikat a.Frekwensi pelaksanaan pekerjaan meJebihi target yang ditentukan b.Hasi1 pekerjaan sesuaiyang ditetapkan

Skala ordinal

Skala ordinal

Skala ordinal

R BU

KA

a.Dorongan yang membantu mengarahkan kegiatan b. Intensitas keinginan untuk mencapai basil yang maksimal

Skala Penguk:uran

a. TIngkat kehadiran kerja b. Ketepatan W1Iktu pulang kerja.

Skala ordinal

Skala ordinal

SI T

AS

TE

1.4.Kehadiran

Skala ordinal

U

N

IV

ER

1.5 Sikap

1.6 Kerjasama

1.7 Kebandalan

a. Tmgkat kemauan memahami uraian tugas b.Penilaian terbadap beban pekerjaan a.Tingkat keserliaan membantu rem kerja b.Tingkat kesediaan membutuhkan bantuan rekan kerja a.Tingkat kesanggupan

penyelesaian pekerjaan sesuai uraian tugas


Skala ordinal

Skala ordinal Skala ordinal

Skala ordinal

Skala ordinal

S9

41103.pdf

1.8 Pengetahuan tentang pekerjaan

b. Frekwensi kesaIahan yang terjadi dalam melakukan pekerjaan

Skala ordinal

a. Tingkat

Skala ordinal

dukungan pengetahuan yang dlmddci

dengan kemampuan menyelesaikan pekerjaan b. Tingkat

R BU

a. Tmgkat

Skala ordinal

kelengkapan substansi Iaporan rutin buJanan b. Ketepatan Skala ordinal waktu penyampaian laporan

SI T

AS

TE

1.9 Tanggungjawab

KA

dukungan pengetahuan tentang maian pekerjaan

Skala ordinal

U

N

IV

ER

1.10 Pemanfaatan waktu.


a. Pemanfaatan sisa waktu senggang dalam kedinasan

Skala ordinal

41103.pdf

BABID METODE PENELITIAN A. Deuin Penelitian

Didasari alas tujuan penelilian, malta penelitian ini bersifat veritikatif dan deskriptif. Pene1itian

deskriptif ada!ab penelitian yang bertujuan untuk:

memperoJeh deskripsi tentang ciri-eiri variabel komUDikasi. motivasi terhadap

kinelja aIau pres1asi keIja star administrasi. Irawan (2006:4.9) mengatakan bahwa

KA

metode deskriptif memnngldnkan peneliti untuk: memilih satu objek penelitian

BU

utnuk dikaji secara mendalam dan bukan banya membuat "peta umum" dari objek

TE R

pene1itian tersebut. Secara teknis, penelitian dengan metode deskriptif ini paling jauh mengkaji pola hubungan koJaresionaJ antam beberapa variabel.

AS

Sifat penelitian verifikatif pada dasarnya ingin menguji kebenaran dari

SI T

suatu hipotesis yang dilabanakan melalui pengumpulan data di Iapangan. Dimana dalam penelitian ini akan diuji apakab ada pengaruh yang signifikan antam t"aktor

IV ER

komunikasi dan motivasi kepala Puskesmas terhadap kinelja star administrasi pada Puskesmas di Kabupaten Bintan.

U

N

Dengan demik:ian metode penelitian yang digllnakan adalab descriptive survey. yaitu informasi dari seluruh populasi (total sampel responden)

dikumpulkan lansung di tempat kejadian secara empirik, dengan tujuan untuk mengetabui pendapat dari populasi (sampel) terbadap objek yang diteliti.

60


61 41103.pdf

8. Subjek PeneHtian

Subjek peneIitian ini adalah semua staf administrasi di lingkungan Puskesmas Kabupaten Bintan yang beIjumlah 35 staf administrasi, yang terdiri

dari golongsn III 10 orang, golongan II 22 orang, golongan I 2 orang dan tenaga honor I orang. ( Dinas Kesehatan Bintan , 2008). Tabel.3

Jumlah SUbjek Penelitian

0

Golongan III

lO

Golongan II

22

BU

Golongan IV

KA

Jenis Golongan

2

TE R

GolonganI Honorer Jumlah

1

35

SI T

C. Instrumen Penelitian

AS

Sumber ; Dmas Kesehatan KabUpalen Bmlan

IV ER

Rancangan Pengembangan Instrumen

Penelitian ini terdiri dari tiga variabel yaitu komunikasi pimpinan

N

Puskesmas (variabel Xl) dan motivasi pimpinan Puskesmas (variabel X2)

U

terhadap kineIja staf administrasi Puskesmas (variabeJ Y) di Kabupaten Bintan. Untuk memperoleh nilai dari ketiga variabel tersebut maka dirancang dan disebarkan Instrumen penelitian dalarn bentuk angket yang disebarkan kepada 9 orang pimpinan Puskesmas untuk mendapatkan informasi tentang kineIja staf administrasi

yang

ada

dibawah

kepemimpinannya

pada

masing-masing

Puskesmas (variabel Y). Sedangkan untuk mengetahui komunikasi dari pimpinan Puskesmas (variabel Xl) dan motivasi dari pimpinan Puskesmas (variabel X2) terhadap staf administrasi puskesmas maka disebarkan angket kepada 35 orang


62 41103.pdf

star administrasi

wrtuk menanggapi komunikasi dan motivasi dari pimpinan

Puskesmas terhactap mereka pacta Puskesmas dimana tempat mereka bertugas.

Data dati ketiga Variabel penelitian ini ( diperoleh melalui angket ) yang JIlel'I1)lIIk.a data kwalitatif kemudian dimbah menjadi data kuantitatif, sebubungan dengan proses kwantifikasi data tersebut, mak:a setiap jawaban pada item masing masing angket diberi skor sebagai berikut : 1. Untukjawaban pada alternatif "a" d1Deri skor "5"

KA

2. Untukjawaban pada alternatif "b" diberi skor "4"

BU

3. Untuk jawaban pada altematif "c" d1Deri skor "3"

TE R

4. Untukjawaban pada altematif "d" diberi skor"2" 5. Untukjawaban padaaltematif "e" diberi skor "1"

AS

Pemberian skor berdasarkan asumsi, babwa semakin tinggi intensitas jawaban

SI T

yang dipilih responden berarIi semakin tinggi pula pengarub komllnikasi dan motivasi oleh pimpinan Puskesmas terbadap kineIja star adminimasi Puskesmas

IV ER

di Kabupaten Bintan.

U

berikut:

N

Adapun rincian pertanyaan sesuai itemnya pada masing-masing variabel sebagai

Variabel Bebas Xl, Komunikasi

Tabe1.4 Deskriptor Variabe) Bebas aPett.mjuk b.Penjelasan c.Perintah d.Tegman e.Pqjian

Nomorltem Pertanyaan 1,2 3,4 5,6 7,8,9

1.1.Keb Fisikolois

aUpablGaji b.Besar Tunjangan

11 12,13

1.2.Keb.Keamanan

aPeralatan ketja yang 14,15

Indikator I.Koonmikasi dati Pimpinanke

bawaban (aliran komunikasi dati atas kebawah) X2, Motivasi


10

63 41103.pdf

digunakan b.MeJabanakan 16 pekeIjaan dengan rasa aman

I.3.Keb. SosiaJ 1.4.Keb.Pengbargaan

a.SIatus sebagai 11 simboJ motivasi kerja b.Reputasi keIja 18

19 20

a.Prestasi keIja b.PujianlHadiah 1.5.Keb.A.IctuaIisasi

a.PeJUIIII81Kesempatan 21 b.Potensi diri 22

lndikator

Y~Kinerja

NomorItem Pertanyaan

KA

Deskriptor Variabel Terik.at

I.I.Mutu pekeIjaan

a.Frekwensi 1 pelaksanaan pekeIjaan melebibi target b.Hasil pekeIjaan 2 sesuai yang ditetaplrnn

IV ER

SI T

1.2. Inisilltif

AS

TE R

Star

BU

Variabel Terik:at

U

N

1.3.Kebadiran

1.4.Sikap

1.S.KeIjasama

a.Dorongan yang 3 membantu mengarabkan kegiatan b.lntensitas keingilllll! 4 untuk mencapai hasil yang malcsimal a.Tingkat kehadiran 5 keIja b.Ketepatan waktu 6 puJang keIja a.Tingkat memahami 7 uraian tugas b.Penilaian te.rhadap 8 bebankeIja a.Tmgkat kesediaan membimtu relam keIja 9 b.Tmgkat kesediaan 10 membufnbbn bantuan relam keIja a.T


64 41103.pdf

kesanggupan 11 penyelesaian pekerjaan sesuai uraian tugas b.Frekwensi kesalahan yang teljadi daJam melakukan pekerjaan 12

1.7.Pengetahuan tentang pekerjaan

a.Tmgkat dukungan pengetahuan yang dimiliki dengan 13 kemampuan menyelesaikan pekerjaan b.Tingkat dukungan pengetahuan tentang 14 uraian pekerjaan

l.8.Tanggungjawab

a.Tmgkat kelengkapan substansi lapoIan rutin bulanan IS b.K.etepatan wak:tu penyampaian laporan 16 a.Pemanfuatan sisa senggang 17 wak:tu daJam kedinasao

TE

R BU

KA

1.6.Kehandalan

AS

1.9.Pemanfaatan

SI T

wak:tu

ER

D. Prosedur Peupmpulan Data

IV

Da1am pelaksaoaan penelitian ini penulis memafaatlam dua macam data,

U

N

yaitu data primer dan data skunder. 1. Data Primer, adaIah data yang diperoleh atau dikumpulkan lansuog di

lapangan oleb orang yang me1akuk:an penelitian atau yang bersa.ngk:utan yang memerlukannya. Data primer ini disebut juga data as1i atau data bam. Hasan (2006: 19), daJam penelitian ini melipud : Data yang berhubungan dengan Komunikasi dari pimpinan Pnskesmas,

dimana data diambil dengan cam penyebaran angket kepada star administrasi

Puskesmas sebagai responden.


41103.pdf 65

Data yang berhnbungan dengan Motivasi dari pimpinan Pnskesmas,

dimana data diambil dengan cam penyebaran angket kepada stat administrasi Puskesmas sebagai responden. Data yang berhubnDgan dengan Kinerja

stat administrasi Pnskesmas,

dimana data diambil deDgan cam penyebaran angket kepada pimpinan Pnskesmas unruk memberi tanggapan terhadap Idnerja stat adiministrasi di Pnskesmas

KA

2. Data Sknnder, adalab data yang diambil secara tidak IansImg dari snmbemya.

TE R

orang lain, koran, majalah). lrawan (2006:5.5)

BU

Data sekunder biasanya diambil dari dolrumen-dolrumen (laporan, katya tulis

Adapun teknik yang pcnulis gunakan dalam upaya pengumpulan data-data

AS

tersebut antara lain seperti :

SI T

1. Angket., berupa daptar pertanyaan yang dibnat dalam benruk sederhana

dengan metode pertanyaan tertutup yang diberikan kepada pihak

IV ER

responden, sebingga diperoleh data yang berhnbnngan dengan masaJab

yang diteliti.

U

N

2. Observasi, mengamati secara 18IlSllll8 pennasa1aban yang dijadikan objek penelitian.

E. Metode AaaIilIis Data

Pengolaban data yang terkumpul dari basil penyebaran angket dapat dikelompokkan dalam 3 (tip) Jangkab yaitu persiapan, tabulasi dan penerapan data pada pendekatan peneIitian.. Persiapan MaJab mengumpuIkan dan memeriksa kebenaran cam pengisian Angket yang temyata diisi tidak leogkap dan tidak

benar akan disisihkan unruk tidak dipergunakan. Selanjunya dilakukan tabulasi


41103.pdf 66

basil angk.et dan memberikan skor sesuai dengan sistem yang telah ditetapkan yaitu menggunakan skala ordinal yaitu skala I sampai 5. Setelah data di tabulasi,

maka data basil tabulasi diterapkan pada pendekatan penelitian.

Untuk membuktikan bipotesis penelitian (mcnguji pengaruh faktor

Iromunikasi dan motivasi pimpinan Puskesmas terbadap kenerja star admiDis1rasi di lingkungan Puskesmas Kabupaten Bintan, dengan menguji koefisien

bilamana diperoleh barga sig < 0,05 atau Fhitung > Ftabel.

KA

determinasi (R"), yang diuji signifikannya dengan uji F, basil uji F berma\ma

BU

Untuk mengbitung berapa besar pengaruh variabel bebas secara bersama

TE R

sama (simultan) terbadap variabel terikat, dapat dilibat dari Koefisien Determinasi Berganda (R") dengan menggunakan rumus sebagai berikut :

SST

Y)Z

SI T

L(Yi-Y)'

= Koefisien Determinasi SSR

=

Sum o/Square Regresion

SST

=

Sum o/Square Total

Yi

=

Y observasi

Y

== Nilai expected

U

N

IV ER

Dimana : R'

L (Yi -

AS

R% = SSR =

Untuk membuktikan apakah Koefisien Determinasi Multiple ini signifikansi atau tidat dipergunakan uji F dengan rumus sebagai berikut : (Sudjana, 1991 :75) F

R'/K

=

(I·R,,) I (n-k-l)

Level ofsignificant (a)

=

5%


41103.pdf 67

Dimana:

R" k n

= Koefisien Determinasi

= Banyaknya variable bebas ( Xi)

= Ukuran sample (sample size)

Parameter (n - k - 1) berguna utrtuk mencari nilai tabel dari uji F ( F tabel) pada tingkat signifikant yang ditentukan oleh ( ) Nilai F tabel kemudian dibandingkan dengan F hitung dan keputusan diambil berdasarkan : 1. Memiliki keberartian yang bennakna jib F hitung > F tabel

KA

2. TIdak memiliki keberartian yang bermakna jib F hitung < F tabel

TE R

=Haditolak

BU

Kesimpulan : jib Fo < F t mak.a = Ho diterima

Artinya : Variasi dari model regresi tidak bethasil menemngkan variasi variabel

AS

bebas secara keseluruhan sejauh mana pengaruhnya terhadap variabel terikat.

SI T

Sebaliknya : jib Fo > Ft mak.a = Ho ditolak

= Ha diterima

IV ER

Artinya : Variasi dari pada model regresi bethasil menetangk.an variasi variabel

bebas secara keseluruhan sejauh mana pengaruhnya terlladap variabel terikat.

U

N

Sedangkan untuk mengetahui berapa besar pengaruh masing-masing (patsial) vaiabel bebas (Xi) terhadap variabel rerikat (yi), dapat dilihat dari niIai

Koefisien Detetminasi ParsiaInya (r) dengan nunus sebagai beri1rut : ( Sudja.na, 1992 :368) Selanjutnya koefisien korelasi (r) adalsh lroefisien koreIasi parsial antara

variabel bebas (Xi) dengan variabel terikat (Yi) dengan anggapan variabel Xi Iainnya kunstan dengan nunus sebagai berikut :


68 41103.pdf

r=

n

L XiY - nAil n:Yi)

"{nDG 2 - (LXi) 2} {n LYi" - O:YiP} Untuk mencari nilai to ( t hltung ) digunakan rumus sebagai berikut : to'" r (n-k-I) 1- r2

Selanjutnya untuk membuktikan pengarubnya masing-masing (parsial) variable bebas ( Xi) terhadap variabel terikat (Vi) dalam penelitian ini, maka

KA

masing-masing koefisien regresinya diuji denpn uji t. basil uji t bennakna

BU

bilamana diperoleh harga signifikansi < 0,05. untuk mengetahui pengaruh yang

tersebut berarti pengarubnya dominant.

TE R

paling dominant dan basil uji t dapat dilihat dan harga sig yang terkecil. hal

AS

Kebermaknaan pengaruh ditetapkan dan perbandingan antara t hitung

SI T

dengan t tabel. Jika t hltung < t tabel berarti tidak ada kebermalmaan pengaruh variabel bebas (Xi) terhadap variabel terikat (Yi). IriIuog

>t

IV ER

Sebaliknya t

libel

berarti variabel bebas (Xi) memiliki pengaruh

yang bermakna terhadap vanabel terikat (Vi).

U

N

Kesimpulan : jib to < t t maka = Ho diterima =

Haditolak

Artinya ;

a. Variabel bebas tidak dapat menerangkan variabel !erikat

b. Tidak ada pengaruh diantara dua variabel yang diuji Sebalilmya : jika to 2! t t maka = Ho ditolak = Ha diterima


41103.pdf 69

Artinya :

a. Variabel bebas dapat menerangkan variabel tidak bebas b. Ada pengaruh diantara dua variabel yang diuji Penggunaan model regresi tinier ganda memperguDllkan asumsi bebas dad

Nonnalitas, Multikolinieritas, Hetroskedastisitas, dan AutokoreJasi : (riet Rietveld etal,l994 :51)

a. Normalitas, penAian asumsi ini diIakukan deIIgan menggunabn Nonnal

KA

pop Plot 0/Regression Standardized ResiduaL

BU

b. Multikotinieritas, artinya antar variabel bebas tidak boleb ada koreJasi.

TE R

Untuk menguji adanya kolenirietas ganda di8lmakan uji KoreIasi Pearson c. Variabel gangguan tidak berkorelasi dengan variabel bebas : artinya bebas =

O. Implikasi dad asumsi ini adalab bahwa

AS

Heteroskedasitas E (ei , Xi)

SI T

variabel bebas tidak berubah dad salu sampel ke sampel lain, sehab variabel bebas akan diukur pengaruhnya terbadap variabel tidak bebasnya.

IV ER

Untuk menguji adanya Heteroskedasitas diperguDllkan Partial Regression

Plot.

= 0, artinya

U

N

d. Autokore1asi, rata-rata gangguan sarna dengan nol. E (a)

asumsi ini menginginkan model yang dipakai secara tepa! menggambarkan rata-rata variabel tidak bebas dalam setiap observasi. Dengan kala lain, hila sampel diulang ulang dengan nilai variabel hebas yang tetap, maka

kesalaban dalam tiap observasi akan mempunyai rata·rata sarna dengan nol. Non-otokorelasi : E (d , ej ) = 0, artinya bahwa gangguan ini di sam observasi tidak bedtoreJasi dengan gangguan di observasi. lain. Dengan kata lain, nilai variabel tidak bebas hanya diterangkan oleh variabel bebas


41103.pdf 70

dan bukan oleh variabel gangguan. Untuk menguji adanya Autokorelasi ini

dipergunakan uji Durbin Watson. Untuk keperluan pe1aksanaan proses anaIisis data digunakan a1at bantu komputer dengan program komputer statistik SPSS (Statistik Package For Social

U

N

IV ER

SI T

AS

TE R

BU

KA

Science) yang dipandang memberlkan basil yang cukup aIo.u:at dan valid.


U

N

IV

ER

SI T

AS

TE

R BU

KA

41103.pdf


U

N

IV

ER

SI T

AS

TE

R BU

KA

41103.pdf


U

N

IV

ER

SI T

AS

TE

R BU

KA

41103.pdf


U

N

IV

ER

SI T

AS

TE

R BU

KA

41103.pdf


U

N

IV

ER

SI T

AS

TE

R BU

KA

41103.pdf


U

N

IV

ER

SI T

AS

TE

R BU

KA

41103.pdf


U

N

IV

ER

SI T

AS

TE

R BU

KA

41103.pdf


U

N

IV

ER

SI T

AS

TE

R BU

KA

41103.pdf


U

N

IV

ER

SI T

AS

TE

R BU

KA

41103.pdf


U

N

IV

ER

SI TA

S

TE

R

BU

KA

41103.pdf


U

N

IV

ER

SI TA

S

TE

R

BU

KA

41103.pdf


U

N

IV

ER

SI T

AS

TE

R BU

KA

41103.pdf


U

N

IV

ER

SI T

AS

TE

R BU

KA

41103.pdf


U

N

IV

ER

SI TA

S

TE

R

BU

KA

41103.pdf


U

N

IV

ER

SI T

AS

TE

R BU

KA

41103.pdf


U

N

IV

ER

SI TA

S

TE

R

BU

KA

41103.pdf


U

N

IV

ER

SI TA

S

TE

R

BU

KA

41103.pdf


U

N

IV

ER

SI T

AS

TE

R BU

KA

41103.pdf


U

N

IV

ER

SI TA

S

TE

R

BU

KA

41103.pdf


U

N

IV

ER

SI TA

S

TE

R

BU

KA

41103.pdf


U

N

IV

ER

SI TA

S

TE

R

BU

KA

41103.pdf


U

N

IV

ER

SI T

AS

TE

R BU

KA

41103.pdf


U

N

IV

ER

SI TA

S

TE

R

BU

KA

41103.pdf


U

N

IV

ER

SI T

AS

TE

R BU

KA

41103.pdf


U

N

IV

ER

SI TA

S

TE

R

BU

KA

41103.pdf


U

N

IV

ER

SI T

AS

TE

R BU

KA

41103.pdf


U

N

IV

ER

SI TA

S

TE

R

BU

KA

41103.pdf


U

N

IV

ER

SI TA

S

TE

R

BU

KA

41103.pdf


U

N

IV

ER

SI T

AS

TE

R BU

KA

41103.pdf


U

N

IV

ER

SI TA

S

TE

R

BU

KA

41103.pdf


U

N

IV

ER

SI T

AS

TE

R BU

KA

41103.pdf


U

N

IV

ER

SI T

AS

TE

R BU

KA

41103.pdf


U

N

IV

ER

SI T

AS

TE

R BU

KA

41103.pdf


U

N

IV

ER

SI T

AS

TE

R BU

KA

41103.pdf


U

N

IV

ER

SI TA

S

TE

R

BU

KA

41103.pdf


41103.pdf

BAB V SIMPULAN DAN SARAN

A. Simpulu

Berdasarkan anaIisis dan pembebasan basil penelitian yang telah diuraikan sebelumnya, maka dapat ditarik. beberapa simpu1an sebagai berikut : 1. Berdasatkan analisis korelasi yang teIah dio1ah, menunjukkan bahwa vanbel

KA

bebas Kormmikasi (XI) dan Motivasi (X2) dari Pimpioan PlIskesma'i secara

R BU

simuJtan mempunyai pengaruh yang positip dmgan K.inerja Staf AdminisIrasi pnskesmas (Y) dmgan kategori tinglrat korelasi tinggi 0,797.

TE

2. Dari basil olahan anaIisis korelasi parsial, menunjukkan bahwa vanabel bebas

AS

Komunikasi dati Pimpioan Puskesmas (XI) mempunyai pengaruh yang positif

SI T

dengan vanabel terikat (Y) Kinerja Staf AdminisIrasi Puskesmas di Kabupaten Bintan dmgan tingkat koefisien korelasi parsial r

= 0,142. Dimana koefisien

ER

regresi, komunikasi dari pimpioan P..skesmas mempunyai pengaruh yang

IV

signifikan tedIadap kinerja staf adminisIrasi Puskesmas di Kabupaten Bintan.

U

N

Pembuktian t hitung =6,235 > t tabeI = 1,645. Sig =0,000 < 0,05 3. Menurut basil olahan anaIisis korelasi parsial, mengindikasikan bahwa variabel bebas Motivasi dati Pimpinan puskesmas (X2) mempunyai pengaruh yang positi! dengan variabel terikat (Y) K.inerja Staf AdminisIrasi Puskesmas di Kabupaten Bintan dengan tingkat koefisien korelasi parsial r = 0,388. Dimana

koefisien regresi, motivasi dati pimpinan PlIskesmas mempunyai pengaruh yang signifikan terbadap \inerja

stat administrasi Puskesmas di Kabupaten

106


41103.pdf 107

Biman. Pembuktian t hitung '" 6,253 > t tabel '" 1,645. Signifikansi 0,023 '"

0,000 < 0,05 4. Hasil penelitian memmjukkan adanya faktor lain yang mempengaruhi kinetja

star administrasi pnskesmas di Kabupaten Biman porsentase sebesar 20,3 %. Faktor-faktor

)'BD8

)'BD8

ditunjukkan dengan

diduga turut mempengaruhi

kinetja star administrasi Puskesmas di Kabupaten Bintrm, dari wawancara dan observasi antara lain :

KA

a. Terdapat 7 buah P"skesmas dari 9 PlIskesmas )'BD8 ada, masih kurang tenaga

)'BD8 ada

pada P"skesmas di Kabupaten

TE R

b. Rata-rata tenaga star administrasi

BU

administrasi (n,7 %).

Biman berlatar belakang pendidikan medis kesebatan.

AS

c. Kebanyakan star administrasi Puskesmas mela1mkan pekerjaan rangkap diluar

SI T

tugas dan tanggung jawabnya, dikarenakan latar belakang pendidikan dari medis ..esebatan

IV ER

B. Sana

Dilatar belakangi oleh basil aaalisis pembMasan penelitian sebagaimlUla

)'BD8

U

N

yang telah diuraikan terdahulu Berta dengan bertitik tolak dari kesimpuIan dikemukakan, :maka ada beberapa

~

yang diajukan untuk dapat

dijadikan bahan pertimbangan daJam upaya meningkatkan kinetja star admjnistrasi Puskesmas di Kabupaten Bintan sebagai berikut : I. Pada indikator mutu pekerjaan star administrasi menunjukkan pada kategori sedang I cukup (6O"AI) dan terdapat 10% masih rendah mum pekerjaannya, untuk itu pimpinan Puskemas barns menyempatkan waktu untuk selalu mengawasi sekaligus pembinaan terhadap star administrasi Puskesmas.


108 41103.pdf

2. Dati hasil penelitian mengindikasikan 55% staf administrasi Puskesmas kadang-kadang saja berinisiatif, ada 5,72% jarang berinisiatif dalam melaksanakan pekerjaannya. Oleh karena itu pimpinan Puskesmas diharapkan dapat menumbuhkan inisiatif staf administrasi dalam melakukan pekerjaan mereka, melalui saling tukar menukar pengalaman staf administrasi antar Puskesmas. 3. Tingkat kedisiplinan staf administrasi dalam bekerja diharapkan dapat

KA

ditingkatkan, salah satunya dengan cara melakukan apel masuk dan pulang

R BU

jam kantor serta pemberian reward dan funishment kepada staf administrasi, karena ditemukan 42,86% kedisiplinan mereka pada kategori sedang dan

TE

bahkan terdapat 20% kurang disiplin.

AS

4. Sikap staf administrasi Puskesmas terhadap pekerjaan mereka sendiri

SI T

berada pada batas sedang (51,44%) dimana cukup berkeinginan untuk memahami pekerjaannya dan terdapat 4,28% kurang berkeinginan, oleh itu diharapkan

pimpinan

ER

karena

Puskesmas

dapat

berupaya

untuk

IV

menumbuhkan sikap para staf administrasi Puskesmas agar senantiasa

U

N

berkeinginan untuk memahami pekerjaan mereka, dalam bentuk perhatian, petunjuk dan araban tugas. 5. Kehandalan staf administrasi

Puskesmas dalam menjalankan tugasnya

perlu ditingkatkan melalui penjelasan dan keterangan dati pimpinan Puskesmas kepada staf administrasi. HasH penelitian menunjukkan 51,44% cukup sesuai dan 10"10 pada kategori kurang sesuai. Upaya peningkatan ini diperlukan agar kesalahan-kesalahan dalam menjalankan tugas dapat diminimalisir.


41103.pdf 109

6. Kemampuan untuk menyelesaikan pekeIjaan

seSUaI

uraian tugas staf

administrasi sangat didukung oleh pengetahuan mereka tentang pekeIjaan administrasi tersebut. Dati hasH penelitian terdapat 57,14% staf administrasi cukup mampu menyelesaikan tugas mereka, namun demikian akan lebih baik untuk lebih ditingkatkan dengan cara meningkatkan pengetahuan dan ketrampilan mereka melalui pelatihan-pelatihan jangka pendek tentang administrasi Puskesmas.

KA

7. Berdasarkan basil penelitian ditemukan 50"10 tanggung jawab

star

R BU

administrasi dalam bekeIja masih kurang, hal ini terlihat dati kelengkapan dan ketepatan waktu penyelesaian pekerjaan mereka kurang lengkap dan kurang

TE

tepat waktu yang telah ditentukan. Oleh karena itu pimpinan Puskesmas

AS

diharapkan dapat melakukan pengawasan, pengendalian dan pembinaan

SI T

terhadap staf administrasi dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya. 8. Pemanfaatan waktu luang dalam jam dinas oleh star administrasi terindikasi

ER

kadang-kadang dimanfaatkan sejumlah 57,14%, bahkan terdapat sejurnlah

IV

40% kurang memanfaatkan dan ada 2,85% tidak memanfaatkan waktu

U

N

terluang tersebut untuk melakukan aktivitas yang mendukung pengemhangan pengetahuan mereka. Oleh karena itu dibarapkan pimpinan Puskesmas dapat menyediakan

fasilitas di

Puskesmas yang

dapat mendukung

upaya

pemanfaatan waktu tersebut oleh staf administrasi, antara lain ntajalah, surat kabar dan internet pada setiap unit keIja. 9. Dalam upaya meningkatkan kineIja staf administrasi Puskesmas di Kabupaten Bintan hendaknya pimpinan Puskesmas lebih berkonsentrasi untuk memberikan perltatiannya pada faktor motivasi, karena faktor motivasi


110 41103.pdf

merupakan unsur yang esensial dalam menumbuhkan semangat kerja para staf administrasi, dimana berdasarkan olahan hasil penelitian. terindikasi motivasi dari pimpinan Puskesrnas pada kategori rata-rata atau cukup, sehingga berdampak terhadap kinerja staf adrninistrasi cenderung pada batas rata-rata

U

N

IV ER

SI T

AS

TE R

BU

KA

ataucukup.


41103.pdf DAFTAR PUSTAKA

Adya Barata, Atep. (2003). Dasar-dasar Pelayanan Prima. Jakarta: Elex Media Kornputindo. Azrul, Azwar. (1996). Menjaga Mutu Pelayanan Kesehatan. Jakarta: Pustaka Sinar Harapan. Anwar Prabu, Mangkunegara,A.S. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT. Rernaja Rosdakarya. Arifin, Anwar. (1984). Strategi Komunikasi. Bandung: Annico. Abidin & Zainal, Said. (2006). Dinamika Reformasi dan Revitalisasi Administrasi Publik di Indonesia. Jakarta: Suara Bebas.

R BU

KA

Agus,Tulus, Moh.dkk. (1989). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Pusat Penelitian Unika Alma,jaya. Anwari. JumaJ Usahawan No.1 2 Tahun XXIX. Desernber 2005:35.

TE

Bernardin,John & Russell Joyce,E.A (1993). Human Resource Management An Experimental Approuch. New York: Me Graw-Hill.

AS

Changara, Hafied. (2008). Pengantar Ilmu Komunikasi. Jakarta: Raja Grafindo Persada.

SI T

Chamdan dalarn Dedy Mulyana pada kuliah 1 & 2 Komunikasi Organisasi (http:// meiliernma.wordspress.coml2006l09/28.

ER

Desler & Gary. (1997). Manajemen Sumber Daya Manusia. Terjemahan. Jakarta: Erlangga.

N

IV

Edwin, B. Flippo. (1990). Personel Management. New York: Me. Graw-Hill Book Company.

U

Gomes, F.C. (1995). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Andi Offset. Gibsan., Ivansevich., Donelly. (1994). Organisasi Prilaku Struklur dan Proses. Dalarn Adriani. Jakarta: Binarupa Aksata. Hatmoko. (2006). Sistem Pelayanan Kesehatan Dasar Puskesmas. Sarnarinda: Lab Ikm PSKU Universitas Mulawarman. Handoko, Hani, T. (1996). Manajemen. Edisi II. Yogyakarta: BPFE UGM.

111


112

41103.pdf

Heidjrachman & Husnan, Suad. (1990). Manajemen Personaiia, Edisi ketiga, Yogyakarta: PFE Gajah Mada. Hasan, Iqbal. (2004), AnaUsis Data Penelitian dengan Statistik. Jakarta: Bumi Aksara, Hasibuan, Melayu, SP. (1994). Manajemen Sumber Daya Manusia Dasar dan Sumber Keberhasilan. Jakarta: Haji Masagung. --------, (1996). Organisasi dan Motivasi: Dasar Peningkatan ProduktMtas. Jakarta: Penerbit Bumi Aksara. -------, (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Jakarta: Bumi Aksara. Prasetya. (2005). Metodologi Penelitian Administrasi . Jakarta: Universitas Terbuka.

KA

Irawan,

R BU

Kartono, Kartini. (1983). Pemimpin dan Kepemimpinan. Jakarta: CV. Rajawali.

TE

Moenir, A.S. (1990). Pendekatan Manusiawi do/am Organisasi Terhadop Pembinaan Kepegawaian. Jakarta: PT. Gunung Agung.

AS

Moekijat. (1992). Perencanaan don Pengembangan Karier Pegawai. Bandung: Remaja Karya.

SI T

--------, (1999). Manajemen Sumber Dora Manusia (Manajemen Kepegawaian). Bandung: CV. Mandar Maju.

Komunikas;

Organisasi

(Sosi%gi

ER

Marzuki,Muhammad. Teor; Model Komunikasi). www.uny.ac.id.

IV

Mantra, LB. (1990). Dasar-dasar Komunikasi. Jakarta: Depkes RI.

N

Muhammad, Ami. (2005). Komunikasi Organisasi. Jakarta: Bumi Aksara.

W. John. (1990). Personal Human Resource Management a Diagnostic Approuch. Mc. Texas. Business Publictions.

U

Milkovich., T, George & Bourdreau,

Nasucha. (2004). Reformasi Administrasi Publik Teori dan Praktek. Jakarta: Grasindo. Niti Semito, S. Alex. (1990). Manajemen Personalia. Jakarta: Ghalia Indonesia. Notoatmojo, Soekidjo. (1992. Pengembangan Sumber PT. Renika Cipta.


Dora

Manusia. Jakarta:

113 41103.pdf Pasolong, Harbani. (2007). Teori Alfabeta.

Adminislrasi Publik. Bandung: Penerbit

Prawirosentono & Suryadi. (1999). Kebijakan Kinerja Kwyawan. Yogyakarta: BPF. Rietveld, Piet & LasmOllo,Tri Sunaryanto. (1994). 87 Masalah Pokok Dalam Regresi Berganda. Yogyakarta: Andi Offset. Sikula, Andrew, F. (1989). Personnel Administration and Human Resources Management. New York: Trans Edition. John Wiley and & Souns. Inc. Simamora, Henry. (\995). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: STJE YKPN.

KA

Yuwono, Suhardiman. (1978). Pokok.Pokok Pengertian Komunikosi Administrasi. Yogyakarta: Balai Pembinaan Administrasi Gajah Mada.

R BU

Sugandha, N. Dann. (1982). Organisas; Komunikasi dan Tehn;k Member; Perintah. Bandung: Sinar Bandung.

TE

Sudjana. (1992). Metode Statistik. Edisi kelima. Bandung Tarsito .

AS

•••••_.,( 1992). Tek1'lik Analisis Regresi dan Korelasi. Edisi Pertama. Bandung: Tarsito.

SI T

Siagian, P. Sondang. (1994). Pengembangan Sumber Daya Insani. Jakarta: PT. Gunung Agung.

ER

_ ••••••• , (1994). Manajemen Personalia. Cetakan Ketiga. Jakarta: Bumi Aksara

IV

••••••-., (1999). Manajemen S umber Daya Manusia. Cetakan Ketujuh. Jakarta: Bumi Aksara.

Teori

U

N

Sinambela., Lijan, Pollak. (2006). Rejormasi Pelayanan Publik Kebijakan, dan Imp/ementasi. Jakarta: Bumi Aksara.

Sagir, Suharsono. (1993). Pokok-pokok Pikiran Mengenai Kebijakan untuk Meningkatkan Produktivitas Tenaga Kerja dalam Produktivitas dan Mutu Kehidupan. Jakarta: Kumpulan Kertas KeJja LS !uP. Stoner. James. A.F. Freeman R. Gilbert Jr. Daniel R. (\ 995). Management Prentice Hall Inc. New York: . Me Graw·Hill.

Singarimbun, Masri & Effendi,Sofian . (1995). Metode Penelitian Survai. Yogyakarta: LP3ES.


114

41103.pdf

Thoha, Miftah. (1990). Prilaku Organisasi . Jakarta: CV. Rajawali.

Terry, R. George. (2005). Dasar-dasar Manajemen. Jakarta: Bumi Aksara.

Umar, Husein. (1998). Riser Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama. Usman, Husaini., Pumomo, Setiady Akbar. (2006). Pengantar Statistik. Jakarta. CV. Rajawali. Widjaya. A. W., Hawab, Arsyik . (1987). Komunikasi, Administras;, Organisasi dan Manajemen dalam Pembangunan. Jakarta: Bina Aksara. Winamo, Budi. (2007). Kebijakan Publik Teori dan Proses. Jakarta: Pressindo.

Media

R BU

Bidang Kesehatan Tahun 2006. Jakarta:

U

N

IV

ER

SI T

AS

TE

Peraturan Perundang-undangan DepkesRi.

KA

Wexley,N. Kenneth & Gary,A. YukI. (\992). Organirational Behaviour Personnel Psychology. Terjemahan. Jakarta: Rineka Cipta.


116 41103.pdf

ANGKET PENELITIAN

l.PENGANTAR DaIam ranska penYUSllnan penu1isan Tesis sebagai pmsyarat untuk menyelesaikan studi pada Program Magister Administrasi Publik pada Universitas Tabuka (Ul). maim komi bermaksud untuk mencari data dan informasi untuk studi penelitian

Kil .

yang beJ:judul " Pmgtll'uh Komniklul dan Motiwui PimpiRim Prukes_

TnhlUliql

A.dmbtirIrtIsi,.. PrukesmtIS di KIIbIIpGtDI BbmUt ".

SUIf

Untuk terc:apainya tujuan tersebut. kami mohon Jresedjaan BpkIIbuISdr yang teIah

KA

komi pilih sebagi respondeD. untuk sedikit meJnangkan walttu mengisi jawaban

R BU

pada kuesioner ini sesuai dengan keadaan yang·sebenamya pada pertanyaan yang telah disedialcan

Bantuan BpklIbulSdr. Sangat1ah membantu terlaksananya penelitian ini. Oleh

SI T

2. TATACARAMENJAWAB

AS

TE

karena itu komi mengucapkan terima yang sebesar-besamya dan setulus-tulusnya.

a.Setiap pertanyaan tmI.iri dati S (lima) piliban jawaban. Untuk BpklIbulSdr, pilih

ER

salah satu jawaban dan beri tanda silang (X) pada piliban jawaban yang teIah

IV

disedialcan.

pilih dijamin kerabasiaannya dan banya

N

bJawaban yang BpklIbulSdr,

U

dipergunakan untuk keperluan penu1isan Tesis.

3. lDENTlTAS RESPONDEN .) Coret yang tidal< perlu a.Usia bJenis Kelamin

: ...........Tahun : Laki-lakiIPermpuan .)

cJeojang Pendidikan

d.BagianISeksiIJabatan e.Masa Kerja

: ..........•.••..•••.•••••Tabun

f.Status g.Bidang Tugas


117 41103.pdf

4. KOMUNIKASI (Xl)

(A"St« 4ItIIJ1IkmI blUlt stiffiJdmJIIistrtui l'IIslresmlls) 1) Apakah pimpinan Puskesmas sering memberikan petujuk-petunjuk kepada saudara tentang prosedur dan cara-cara dalam melaksanakan tugas

administrasi sesuai bidang tugas : a. Sering sekali b. Sering C.

Kadang-bdang

d. Jarang e. Tidak pemah

KA

2) Apakah petuqfuk yang diberikan tentang prosedur dan tala cara JlC'labanaan tugas administIaSi telah sesuai dengan bidang tugas keJja Saudara :

a. Sesuai sekali

R BU

b. Sesuai c. Culrup sesuai d. Tidak sesuai

TE

e. Tidak sesuai sarna sekali

AS

3) Apakah pimpinan Puskesmas string memberikan penjelasan-penjelasan I keterangan-keterangan umum maupun khusus berk:enaan dengan tugas

IV

ER

b. Sering c. Kadang-bdang d. Jarang e. Tidak pemah

SI T

adminiS1rasi yang mestinya saudara lakukan : a. Sering sekali

U

N

4) Apakah pimpinan Puskesmas string memberikan penjelasan tentang pentingnya tugas administrasi yang anda lakubn dalam rangka menunjang kesuksesan program kesehatan secara kese1uruhan :

a. Sering sekali b. Sering c. Kadang-kadang d. Jarang e. Tidak pemah 5) Apakah pimpinan Puskesmas memberikan perintah-perintah kepada Saudara dalam rangka pelaksanaan administrasi &gam terselesaikan sesuai prosedur dan tepat waktu :

a. Sering sekali b. Sering

c. Kadang-kadang d. Jarang e. Tidak pemah


118 41103.pdf

6) Dalam melakukan perinUIh oleh pimpin.an Puskesmas, apakab ada unsur-unsur penekanan : a. Sering sekali b. Sering c. Kadang-kadang

d JIII'lIIlg

e. Tidak pemah 7) Seandmnya terjadi kekeliruan dalam Saudara melaksanabn togas administrasi apakah pimpinan Puskesmas lansung memberikan teguran :

a. Seling sekali b. Seling c. Kadang-kadang d JIII'lIIlg

KA

e. Tidak pemah

AS

TE R

BU

8) Dalam memberikan tegunm apakab pimpinan Pnskesmas selalu terlebib dabulu melibat kepada fakta-fakta pelaban a8D togas yang Saudara Iakukan : a. Sering sekali b. Sering c. Kadang-kadang d. Jarang e. TIdak pemah

d. JIII'lIIlg

IV ER

SI T

9) Apakah tegunm-tegunm yang dilakukan pimpinan Puskesmas sering bersifiIt membina: a. Sering sekali b. Sering c. Kadang-kadang

c. Tidak pemah

U

N

10) Apakab pimpinan Puskesmas memeberikan pujian pada Saudara dalam melaksan,bn togas administrasi : a. Sering sekali b. Sering

c. Kadang-kadang

d Jarang

e. Tidak pemah


119 41103.pdf

5. MOTIVASI (X2) (AIIgket ditlljllkall brud stal admillistrasi Puskesmas)

II) Selama Saudara bekelja sebagai staf administrasi, apakab pirnpinan Pusk~ memberikan perhatian terbadap pendapatan atau pengbasilan Saudara : a. Sering sekali b. Sering c. Kadang-kadang


perlunya

peningkatan

KA

pirnpinan Puskesmas mengupayakan pendapatan atau pengbasilan yang Saudara peroleh : a. Sering sekali b. Sering c. Kadang-kadang d Jarang e. TIdak pemah

TE

R BU

12) Apakah

ER

SI T

AS

13) Besamya tunjangan yang diperoleh Saudara, sudah· memenuhi kebutuhan bidup dan dapat memberikan semangat kega : a. Sangat memenuhi d Tidak memenuhi b. Memenuhi e.Sangat tidak memenuhi c. Cukup memenuhi d TIdak memenuhi e. Sangat tidak memenuhi

U

N

IV

14)Apakah pimpinan Puskesmas berupaya untuk meJengkapi peralatan dan alat alat kantor tempat anda bekeJja : a. Sering sekali b. Sering c. Kadang-kadang d. Jarang e. Tidak pemah 15) Apakah peralatan dan alat-alat kantor tempat Saudara bckeJja sudah memadai: a. Sangat memadai b. Memadai c. Cukup memadai d Tidak memadai e. Sangat tidak memadai

16) Dalam anda melaksanakan tugas, apakah pirnpinan Puskesmas menciptakan nU8DS8 rasa aman: a. Sering sekali b. Sering


120 41103.pdf

c. Kadang-kadang d. Jarang e. Tidak perna 17) Apakah ada upaya dari pimpinan pnskesma!! untuk meningkatkan status Saudam melalui tugas yang diberik.an kepada Saudam bekeJja di hi dang yang di jalani saat ini dapat meningkatkan status Saudam dan status tersebut dijadibn sebagai symbol untuk meningkatkan motivasi kerja :

a Serlng sekali h. Sering

c. Kadang-kadang d. Jarang e. Tidak pemah

TE R

BU

KA

18) Dilihat dari basil reputasi kCIja Saudara, apakah pimpinan Puskesmas memberik.an penilaian sebagai peogakuan sosial dan pengembangan atau peogakuan diri daIam upaya meningkatkan motivasi kerja : a Sering sekali h. Sering c. Kadang-kadang d. Jarang e. Tidak pemah

IV ER

SI T

AS

19)DaIam upaya meningJeatkan motivasi kCIja, pengbargaan diri sebagai barapan dalam kebidupan kCIja sering dilakukan oleh pimpinan Puskesmas terhadap Saudam : a Serlng sekali h. Serlng c. Kadang-kadang d. Jarang e. Tidak pemah

U

N

20) Pimpinan Puskesmas sering memberik.an pengb.argaan, pujian, hadiah atas prestui. kCIja Saudara selama ini : a Sering sekali h. Sering

c. Kadang-kadang d. Jarang e. Tidak pemah 21)Apakah pimpinan Puskesmas memberik.an kebebasan kepada Saudam untuk tumbuh dan mengembangJean diri terhadap pe1uang dan kesempatan yang

diberik.an sebagai bekal untuk meningkatkan motivasi. kCIja : a. Sering sekali h. Sering c. Kadang-kadang d. Jarang e. Tidak pemah


121 41103.pdf

22) Apakah pimpinan Puskesmas memberikan rangsangan kepada Saudara agar ada kemauan untuk mewujudkan dan meningJeatlcan kemampuan atau potensi diri yang sangat besar dalam diri Saudara dalam melaksanakan tugas administrasi : a. Sering sekali b. Sering c. Kadang-kadang

d Jarang

e. Tidak pemah

6. KINERJA STAF ADMINISTRASI PUSKESMAS (y) (Alrgkd ill; ditlljllktul UptuIn PilflpilltIII PruknlftllS)

TE

R BU

KA

1) &rapa banyak jumlah pekerjaan rutin yang dapat diselesaikan para staf administrasi melebihi target dalam setiap bulannya. a. Lebih dari 5 kali b. Hanya 4 kali c. Hanya 3 kali d. 1 sid. 2 kali e. Tidak pemah

IV

ER

SI T

AS

2) Apakah basil peketjaan yang dilakukan staf administrasi telah sesuai dengan prosedur dan aturan yang telah ditetapkan : a. Sangat sesuai b. Sesuai c. Cukup sesuai d. Kurang sesuai e. Tidak sesuai

U

N

3) Apakah staf administrasi daIam menyelesaikan pekerjaannya sering mempunyai pemikiran dan terobosan bam dalam rangka kemajuan dan kelancaran peketjaannya : a. Sering sekali

b. c. d e.

Sering Kadang-kadang

Jarang

Tidak pemah

4) Apakah daIam melaksanalcan tugasnya staf administrasi berupaya untuk dapat memperoleh basil pekerjaan yang maksimal : a. Sering sekali b. Sering c. Kadang-kadang d. Jarang e. Tidak pemah


122 41103.pdf

5) Sepengetahuan Saudara apakab para staf administrasi selalu mengisi daftar hadir pada saat masuk dan puIang kerja : a. Sering sekali b. Seling c. Kadang-kadang d. Jarang e. Tidak pemah 6) Sepengetahuan dan pemantuan Saudara apakah para staf administrasi selalu tepa! waktu pada jam istirahat I pulang kantor : a. Sangat tepat waktu b. Tepat waktu c. Sering terlarnbat d. Terlambat 1) Sepengetahuan

berkeinginan

untuk

AS

TE

R BU

suadam.apakah staf administrasi memabami uraian tugas pekerjaan mereka : a. Sangat berkeinginan b. Berlt.einginan c. Cukup berlteinginan d. Kurang berlteingian e. Tidak ber:k:eingiMD

KA

e. Sanga! terlambat

N

IV

ER

SI T

8) Menurut Saudara apakab beban kerja yang diberikan kepada staf administrasi telah sesuai dengan nilai konpensasi fiMDsial dan DOn finansial yang mereka terima : a. Sangat sesuai b. Sesuai c. Cukup sesuai d. Kurang sesuai e. Tldak sesuai

U

9) Apabila diantara staf administrasi ada yang menga1ami kesulitan dan hambatan dalam penyelesaian pekerjaan mereka bersedia membantu satu sama lain walaupun tanpa diminta : . a. Sanga! bersedia b. Bersedia c. Cukup bersedia d. Kurangbersedia e. Tidak bersedia 10) Sepemantauan Sauadara apabila diantara staf administrasi ada yang mengalami kesulitan dan bambatan dalam penyelesaian pekerjaan, apakah mereta sering meminta bantuan rekan kerja yang lain : a. Sering sekali b. Sering

c. Kadang-kadang


123 41103.pdf


ll)Apakah staf administrasi dalam menyelesaikan pekerjaannya telah sesuai dengan tugas dan fimgsi sebagamana tertuang dalam uraian tugas yang ada dalam organisasi ; a Sangat sesuai b. Sesuai c. Cukup sesuai d. Kurangsesuai e. Tidak sesuai

R BU

KA

12) Sepengetahuan Saudara berapa banyak kesalahan yang pernah dilakukan oleh staf administrasi setiap bulannya atas kelalaian mereka ; a Tidakada b. I sid. 2 kali c. Hanya 3 kali d. Hanya 4 kali e. Lebih 5 kali

SI T

AS

TE

13)Sepengetahuan Saudara apakah staf administrasi memahami benar tentang pekerjaan mereka ; a Sangat memahami b. Memahami c. Cukup memahami d. Kurang memahami e. Tidak mffllahami

U

N

IV

ER

14)Menurut Saudara apakah dengan pengetahuan tentang pekerjaan mereka saat ini para staf administrasi mampu mnyelesaikan pekerjaannya sesuai yang diharapkan ; a Sangat mampu b. Mampu c. Cukup mampu d. Kurang mampu e. Tidak mampu 15) Menurut penilaian Saudara dalam pembuatan lapoIan bulanan oleh staf administrasi substansi pelaporannya sudah lengkap ; a Sangat lengkap b. Lengkap c. Cukup lengkap d. Kurang lengkap e. Tidak lengkap


124 41103.pdf

16) Dalam aspek ketepatan waktu, apakab pelaporan tersebut diselesaikan tepat waktu yang telah ditentukan : a. Sangat tepat waktu b. Tepa! waktu c. Cukup tepa! waktu

d Kurang tepat waktu

e. TIdak tepat waktu

U

N

IV

ER

SI T

AS

TE

R BU

KA

i7} Apabila ada waktu senggang dalam penyeiesaian tugas kedinasan, apakab staf administrasi memanftlatkannya untuk melakukan aktivitas-aktivitas positif untuk peningkatan pengetahuan dalam penyelesaian pekerjaan : a. Sangat memanfuatkan b. Memanftlatkan c. Kadang-kadang d. Kurang memanfaatkan e. Tidak dimanfaatkan


125 41103.pdf Lampiran 2. Skor Komunikasl dan Pimpinan Puskesmas

26

27 28 29 30 31 32

33 34

35

..4

3 4 3 140

. 4 4 4 4 4 4

. ..

4 4 3 4 3 4 4 3 3 138

4 3 4 3 2 3 3 2 126

5

5 5 4 4 4 5

. .. .. ..

.

.

.

.


5 5 5 5 5 4 5 4 4

. ...

4 4 3 4 4 4 3 3 2 4 4 4 3 4 3 4 3 4 1 4 1

4 4 4 4 4 3 4 4

3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 2 4 3 3 3 2 3 2 2

.

...

. 4

4 4 4

..

1

4 3 4 3 3 2 4 3 2 3 132 143 109

..

Total Rata Kategori Rata 41 4.1 baik 47 4.7 baik 43 4.3 balk 43 4.3 baik 43 4.3 baik 41 4.1 balk 41 4.1 balk 41 4.1 balk 41 4.1 balk 41 4.1 balk 41 4.1 balk 41 4.1 balk 40 balk 40 balk baik 39 3.9 37 3.7 balk 37 3.7 balk 37 3.7 balk 38 3.8 baik baik 38 3.8 baik 38 3.8 39 3.9 balk 39 3.9 balk 39 3.9 balk balk 39 3.9 37 3.7 balk 38 3.6 balk 35 3.5 baik 35 3.5 balk cukup 34 3.4 cukup 34 3.4 cukup 33 3.3 cukup 33 3.3 31 3.1 cukuP cukup 30 3

..

KA

4 4 4 4 4 4 5 2 4 3 3 4 5 4 5 4 4 4

. ..

.

10 4 5 4 3 4 4 3 5

R BU

4

5

I 4 5

TE

21 22 23 24 25

.

. .

8 4 5 4 4

AS

20

4 3 3 4 3 4 4 4 5 5 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4

4 3 3 3 4 4 4 3 4 4 4 3 3 3

..

No. ItemIIndikator 5 II 7 3 5 5 4 5 5 4 4 4 5 5 4 5 5 4 4 4 5 3 5 4 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 5 4 4 3 5 5 5 4 5 2 4 4 4 5 4 5 4 3 5 4 3 4 5 4 3 3 5 3 3 4 5 2 4 4 4 5 4 4 4 5 3 2 4 5 5 5 3 4 4 4 4 5 3 4 5 3 4 3 3 3 4 4 3 3 3 4 5 4 4 4 3 3 3 3 3 4 3 5 3 3 4 3 4 3 2 2 3 5 ·3 130 139 159 128

SI T

,

.

...

.

ER

I

5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19

3 4 5

IV

.

4 4 5 5

2 4 5 4 4 4

N

1

2 3

1

U

No.Reap

126 41103.pdf Lampiran.3 Skor Motivasi dari Pimpinan Puskesmas

34

35

19

20

4

2 3 5 3 2 3 4 4 2 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 4 4 4 2 4 2 4 3

4 4 5 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 3 3 4 4 4 3 5 4 3 4 4 4 5 4 4· 4

4 3

4 3

4 3

4

4 4

4

3 4 3 3 3 4 1 1 3 2 3 4 3 2 3 3 3 3 3 2 4 2 3 2 4 4 2 2 1 1 2 2 2

4 4

4 4 4 5 4 4

4 4

5 4 4 4 3 4 4 4 3

5 4 3 4 4 3 4 4 4 5 4 4 4

3 4 4 2 2

4 3 2 2

3 4 3 2 2

4

4

4

4 4 3 3 3 3 3 3 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 2 4 2 4 3 3

3 4 3 3 3 3 3 4 3 4 4

3 3 4 3 2 3 3 3 4 3 3

5

5

2 2 4 3 2 4 4 3 2 3 4 3 3 3 4 1 3 4 4 4 4 3 4 4 4 1 1 1 4 4 3 3 4 3 4 3 2 2 4 4 3 3 107 102 109 139 110 133 119 120 109


21 4

5 4

4 4 4 2 2 4

2 3 3 4 3 4 4 4 4 4 4

22 3 4 4 4 4 4 3 3 4 5 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4

1

3 91

5

5

3 4 4 4 3 3

4

3 3 3 4 3 3 4 3 3 2 2 2

4

4

4

1 3 2 4

total

41 42 42 42 44

41 30 30

39 40

42 43 40 36

KA

18

R BU

11

TE

2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 4 2 3 4 4 4 4 3 2 4 2 3 3 3

3 1 3 4 3 1 1 3 4 3 3 4 3 4 4 4 4 4 1 4 1 3 2 2 2 4 3 2 4 3 3 3

18

AS

18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33

4

15

SI T

17

3 3 1 4 4 3 1 2 2 3 4 4 3 3 4 4 4 3 3 3 5 3 3 2 2 4 3 3 1 4 4 4 4

14

ER

7 8 9 10 11 12 13 14 15 16

13

IV

6

12

N

1 2 3 4 5

No. ItemIIndlkator

11

U

No,Reap

2 2 122 117

42 40

42 42 41 39

51 33 40

39 41 39 41 36

31 40

38 40 40 34

35

rata Kategort rata 3.4 CUkUD 3.5 baik 3.5 baik 3.5 baik 3.7 baik 3.4 cukuD 2.5 cukup 2.5 CUkUD 3.3 cukup 3.3 CUkUD 3.5 baik 3.6 baik 3.3 cukuP 3.0 cukup 3.5 baik 3.3 cukup 3.5 baik 3.5 baik 3.4 CUkuD 3.3 cukup 4.3 baik 2.8 cukup 3.3 cukup 3.3 cukup 3.4 cukup 3.3 cukup 3.4 cukup 3.2 cukup 2.6 cukup 3.3 cukup 3.2 cukUIl 3.3 cukup 3.3 cukup 2.8 CUkUD 2.9 cukup

41103.pdf

Lamplran.4 Skor Kln8lj1ll Staf

34

35

3 3 3 3 3 3 3 3 3 25

"

4 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 25

3 4 3 3 3 4 3 4 4 4 4 4 3 3 4 4 3 3 4 3 3

..

3 3 3 3 3 26

3 4 3 4 3 3 4 4 4 3 3

"..

4 3 2 2 3 3 3 2 2 2 3 2 2 24

3 4 4 4 4 3 3 3 3 4 3 4 2 2 3 3 3 3

..3

2 2 2 3 25

3

4 4 4 3 4 4 4 3 3 3 3 3 2 3 2


" 5 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 3

""

3 3 3 3 3 3 3 25

4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 3 4 3 4 3 3 3

" " 4 4 3 3 3 4 4 3

3 3 3 27

3 4 3 3 3 3 3 3 3

"

3 26

"

4 4 3 4 3

3 5 4 4 3 5 3 4 4 3 3 3 4 4 3 3 4 4 4 3 4

3 4 4 3 3 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4

..3

3 3 4 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3

27

24

..3

3 3 3

"

1. 2 3 2 3 3 2 2 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 17

18 3 3 4 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 21

KA

2 4 5 3 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 25

2 4 4

4 4 4 4 3

13 3

BU

3 4 4 4 3 3 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 2 2 3 2 25

4 4 3 3

.. ..

14 3 4

12

R

4 4 4 4 2 3 4 3 3 3 3 3

4 2 3

4 4 3

•. " "

11 3 3 3 3 3 3 2 3 4 2 4 3 4 3 3 3 3 4 3 4 4 3 4 3 2 2 3 3 3 3 3 2 2 2 3 20

TE

2 3

4 3

7

TA

4 4 4

3 4 4

8 3

SI

4 3 2 3 2 3 3 4 2 4 3 3 4 3 3 3 4 3 3 2 3 4

3 4 4 3

I

ER

5

4 3 4

S

No.lt.mllndllador 8 10 3 3

..3 .. ..3 .. .. ".. ""3 " " ""3 3 3 " " "3 3 3 " " "" " " " " 3 3

IV

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33

2

N

r-

N ....

1 3

U

No.Re.p

"

3 3 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 26

17 3 3 3 3 3 3 2 3 1 3 3 3 2 2 3 3 3 3 2 3 3 2 2 3 2 3 3 2 3 2 2

2 2 2 2 20

Total

Rat.l-Rata

KabIgorI

55

3.2 3.6 3.6 3.6 3.8 3.1 3.2 3.3 3.4 3.4 3.8 3.5 3.4 3.4 3.5 3.4 3.5 3.5 3.0 3.4 3,5 3.0 3.1 2.9 2.9 2.9 3.1 2.9 2.9 2.9 2.8 2.6 2.6 2.8 2.7

CUkUD balk balk

62

61 62 61 53 54 5& 58 58 61 60 58 58 60 58 60 60 51 58 60 51 52 49 49 50 53 49 50 50 48 44 45

47 46

balk balk

cukup cukup CUkUD cukup cukup balk balk

cukup cukup baik cukUD

balk baik

cukup CUkUD baik

cukup cukUD cukUD

cukup cukUD cukup CUkUD cukUD

cukuP cukUD cukup CUkUD cukup cukup

128

41103.pdf

Change Slalill':'

AdJueIIId SId. Error of Model

R

1

.7ffI"

RSquare

RSquare RSquare lIIII EaIimaIe Change

.635

3.421

.612

.635

F Change

dI2

df1

27.793

32

2

Sig. F

DurbIn-

Change

WaIIon

.000

a. PnIdIcIonI: (ConatanI), rnoIMIsi dari pimplier, komuniItasi

1

RIIgIMIIlon

650.3413

Residual

374.397

AS

TOIaI

!If

1024.143

Mean Square

2

325.173

32

11.100

TE

s..n of Squares

~

R BU

KA

b. Depelldent Variable: kIneIja pegaMili

34

SI T

a. PAICIc:IonI: (Constant), modvasi dari pimpinan, komunlkalll kerja peg,! wai

U

N

IV

ER

b. DependeI. Variable: kIneIja pegawai


F 21.793

Sig.

.000"

1.413

129

41103.pdf

Standardi

zed

UnsIandardized CoeIIicie

Con 111_

'*

ZeIoorder

Std.

~

B

1

1.236

1.441

1.032

.16!i

.348

.1<16

komunIkaeI keIja

pegnuual

mctivai dari

pimpInan

Sig.

t

.1116

.869

.600

6.25:3

.000

.155

.262

2.3~

.023

.44

ToIeIWIc Partial

Part

•

VIF

.7e1

.668

.938

1.066

.254

.938

1.066

.3Il6

BU

(Constant)

Beta

Error

StalIIIicII

KA

CoeftIcIenIs

CoIliMmIIy

a. Dependent Variable: Idneoja

0ImenIII 011

1

1

Eigenvalue

N

2

3

Condition Index

IV ER

Model

SI T

AS

TE R

pegawaI

Variance Proportions

(Constant)

komunIkaaI keIja

mOllAllid811

pageewei

pimpInan

2.98ll

1.000

.00

.00

.00

.007

20.080

.01

.45

.1e

.004

21.404

.99

.55

.21

U

a. Dependerll Variable: kInerja pegawai


41103.pdf 130

Raid.... StatIs....• Minimum Predicted VIIIue

MaxImum

44.36

. PI'IIdIcIed Value

Enor of Pn;odId.ed PI'IIdIcIed Value

64.

4.374

-2.316

2.251

.000

.582

1.809

.941

.346

64.45

4.418

43.98

-1.988

.970

-2.001

1.001

KA

3.316

1.883

.013

8.537

sOislance

U

N

IV ER

SI T

a. Dependent Variable: kInerja peg..;

AS

.000

'--age Value


BU

. 0isIance

-2.106

3.53

.001

1.021

1.943

2.282

.DIM

.022

.022

.251

.057

.067

TE R

. Deleted Reeidual

1.

-6.730

-6.982

RllIiduaI

Std. DevIation

Mean

N

TUGAS AKHIR PROGRAM MAGISTER (fapm)

Recommend Documents