TUGAS AKHIR PROGRAM MAGISTER (TAPM)

TUGAS AKHIR PROGRAM MAGISTER (TAPM)

41316.pdf

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KOMUNIKASI INTERNAL DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJAACCOUNT REPRESENTATIVE DI LINGKUNGAN KANTOR WILAYAH DIREKTORAT

SI

TA S

TE

R

BU

KA

JENDERAL PAJAK JAWA BARATIl

U

N

IV ER

TAPM diajukan sebagai salah satu syarat untuk mernperoleh gelar Magister Manajernen

Disusun oleh: ERya Rosa

NIM 017990043

PROGRAM PASCASARJANA

UNIVERSITAS TERBUKA

JAKARTA

2013

Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka

41316.pdf ABSTRAK Pengaruh Budaya Organisasi, Komunikasi Internal dan Kompensasi terhadap Kinerja Account Representative di Lingkungan Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Pajak Jawa Barat II. Ellya Rosa Universitas Terbuka [email protected]

Kompensasi,

R BU

KA

Kata Kunci: KineIja, Budaya Organisasi, Komunikasi Internal, Account Representative.

TA S

TE

Refonnasi dan Modemisasi terus digulirkan di tubuh Direktorat Jenderal Pajak (DJP) seiring dengan timbul tenggelamnya kasus-kasus korupsi yang mencuat di berbagai media dan sedikit banyak hal ini dapat memengaruhi kinerja penerimaan pajak secara nasional. Account Representative (AR) sebagai ujung tombak bagi DJP dalam melakukan pencapaian penerimaan pajak perlu mendapatkan perhatian atas setiap pennasalahan dalam pelaksanaan tugas yang diembannya.

IV

ER

SI

Penelitian ini merupakan penelitian survei dengan sampel 101 AR di lingkungan Kanwil DJP Jawa Barat II dan menggunakan metode purposive sampling. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis budaya organisasi, komunikasi internal dan kompensasi terhadap kineIja AR. Metode analisis yang digunakan adalah regresi linear berganda dengan bantuan software Statistical Package for Social Science (SPSS) versi 20.

U

N

Hasil penelitian diperoleh kesimpulan bahwa (I) budaya organisasi memiliki pengaruh signifikan positifterhadap kineIja AR (2) komunikasi vertikal memiliki pengaruh tidak signifikan terhadap kineIja AR (3) Komunikasi horizontal memilliki pengaruh tidak signifikan terhadap kineIja AR (4) kompensasi memilliki pengaruh signifikan positifterhadap kineIja AR (5) budaya organisasi, komunikasi internal dan kompensasi secara bersama-sama memiliki pengaruh signifikan positif 47,6% t~hadap kinerja AR Hal ini dapat dikatakan bahwa KineIja AR di lingkungan kanwil DJP Jabar II dipengaruhi oleh keempat variabel tersebut, sehingga peningkatan kinerja dapat dilakukan dengan peningkatan keempat variabel tersebut. Analisis lanjutan dengan menambah variabe1 jenis kelamin dan pendidikan selain budaya organisasi dan kompensasi terhadap kinerja AR diperoleh hasil bahwa secara bersama-sama keempat variabel tersebut berpengaruh positif 52%. Hal ini dapat dikatakan bahwa pendidikan merupakan variabellainnya yang dapat memengaruhi kinerja AR.


ii

41316.pdf

ABSTRACT

Effect ofOrganizational Culture, Internal Communication and Compensation to Account Representative performance's within Offices ofThe Directorate General ofTaxation Region west java II Ellya Rosa Universitas Terbuka

KA

[email protected]

R

BU

Keywords: Performance, Organizational Culture, Internal Communications, Account Representative,

TA

S

TE

Reform and Modernization continued in effect in the body of the Directorate General of Taxation (DJP) arises due to the sinking of corruption cases that stuck out in a variety of media and to some extent this may affect the performance of the national tax revenue. Account Representative (AR) as a spearhead for the DJP in doing achieving the tax revenue necessary to get the attention ofany problems in the implementation ofthe tasks assigned.

N

IV

ER

SI

This research is a survey, with a sample 101 of AR in the West Java II DJP using purposive sampling method. The purpose of this research is to investigate and analyze the organizational culture, internal communications and compensation to the performance ofAR. The analytical method used was multiple linear regression with the help ofsoftware Statistical Package for Social Science (SPSS) version 20.

U

The results concluded that (I) organizational culture has a Significant positive effect on the performance of AR (2) vertical communication has no significant effect on the performance ofAR (3) horizontal communication has no significant effect on the performance of AR (4) compensation has a significant positive effect on the performance of AR (5) organizational culture, internal communications and compensation together have 47,6% positive significant effect on the performance ofAR. It can be said that the perfOrmance AR within Offices of the DJP Region west java II influenced by four variables, so that the performance improvement can be done by increasing the fourth variable. Further analysis by adding of control variable such as sex and education besides variable organization culture and compensation to the performance ofAR obtained results indicate that in all four variables together have positive effect of 52%. It can be said that sex and education is another variable that can affect the performance ofAR.


iii

41316.pdf

LEMBAR PERSETUJUAN TAPM

Pengaruh Budaya Organisasi, Komunikasi Internal dan Kompensasi terhadap Kinerja Account Representative di Lingkungan Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Pajak Jawa Barat II

Penyusun TAPM NIM Program Studi Hari/Tanggat

Ellya Rosa 017990043 Magister Manajemen Minggu, 21 Juti 2013

KA

Judul TAPM

BU

Menyetujui :

p,,~/

TE R

Pembimbing I

SI TA

S

Prof. Dr. Ir. H. Musa Hubeis, MS, Dip!. lng, DEA. NIP. 195506261980031002

Ir. Aryana Satrya, MM, Ph.D. NUP. 080603020

ER

Mengetahui,

U

N

IV

Ketua Bidang Hmu Ekonomi dan Manajemen

v

Maya Maria, SE, MM

NIP. 197205011999032003

S . c.,Ph.D NIP. 195202131985032001

IV


41316.pdf

UNIVERSITAS TERBUKA


PROGRAM STUDI : MAGISTER MANAJEMEN

PENGESAHAN

EllyaRosa 017990043 Magister Manajemen Pengaruh Budaya Organisasi, Komunikasi Internal dan Kompensasi terhadap Kinelja Account Representative di Lingkungan Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Pajak Jawa Barat II

R BU

KA

Nama NIM ProgramStudi: Judul Tesis :

Telah dipertahankan di hadapan Sidang Panitia Penguji Tesis Program Pascasarjana, Program Studi Magister Manajemen, Universitas Terbuka pada:

TA S

TE

Hariffanggal : Minggu, 21 Juli 2013 Waktu : 13.30-15.00WIB dan telah dinyatakan LULUS

SI

PANITIA PENGUJI TESIS

ER

Ketua Kornisi Penguji: Dr. Tita Rosita, M.Pd ;-,. .. ~ .. ~

.

N

IV

Tandatangan

: Dr. fr. Mahyus Ekananda Sitompul, MM, MSE

U

Penguji AhIi

Pembimbing I

Tandatangan

1v\.~_

.

: Prof. Dr. fr. H. Musa Hubeis, MS, Dipl. lng, DEA Tandatangan

~~. 00 -:'00

Pembimbing II


v

.

41316.pdf UNIVERSITAS TERBUKA


PROGRAM STUDI: MAGISTER MANAJEMEN

PERNYATAA.N

S

TE

R

BU

KA

TAPM yang berJudul "Pengaruh Budaya Organisasi, Komunikasi Jnternal dan

Kompensasi Terhadap Kinerja ACCOUni Represel1/arive di Lingkungan Kantor

Wilayah Direktorat Jenderal Pajak Jawa Barat Jr' adalah hasil karya saya sendiri.

dan seluruh sumber yang dikutip maupun dirujuk telah saya nyatakan dengan

benar.

Apabila di kemudian hari ternyata ditemukan

adanya penjiplakan (plagiat), maka saya bersedia

menerima sanksi akademik.

U

N

IV

ER

SI

TA

Bogor. Juli 2013

Yang Menyatakan

Ellya Rosa

NIM 017990043

vi


41316.pdf

KATA PENGANTAR

Alhamdulillah, segala puji hanya bagi Allah SWT, karena dengan rahmat dan innayah-Nya, saya dapat menyelesaikan penulisan Tugas Akhir Program Magister (TAPM) ini. Penulisan ini dilakukan dalam rangka memenuhi salah satu syarat untuk mencapai gelar Magister Manajemen Program Pasca Sarjana Universitas Terbuka. Saya menyadari bahwa tanpa bantuan dan bimbingan dari berbagai pihak, sangatlah sulit bagi saya untuk menyelesaikan penulisan TAPM inL Oleh karena itu, saya mengucapkan terima kasih kepada: Suciati,

BU

M.Sc.,Ph.D Kepala UPBJJ-UT Bogor, Bapak Drs. Boedhi Oetoyo, M.A, selaku penyelenggara Program Pascasarjana; Bapak Prof. Dr. Ir. H. Musa Hubeis selaku Pembimbing I dan Bapak Ir. Aryana Satrya, MM, Ph.D, selaku Pembimbing II, yang telah menyediakan waktu, tenaga, dan pikiran untuk membimbing dan mengarahkan saya dalam penulisan TAPM ini; Kabid Program Magister Manajemen, Ibu Maya Maria, SE, MM, selaku penanggungjawab program Magister Manajemen; Orang tua saya, Bapak Drs. H. A. Sanuri dan Ibu Hj. Rasminah yang senantiasa memberibn cinta, dukungan serta doa. Suami tercinta, Denny Tri Satrianto, yang sangat banyak membantu, mendukung serta membimbinil saya, serta anak-anakku tercinta, M. Luthfi Alif Sandy, Najla Aulia Puiri Sandy, M. Fatih Ilmi Sandy dan Agnia Paradisa Mayla Sandy yang senantiasa memberikan saya semangat dan menjadi penyejuk mata dan hati; Sahabat-sahabatku yang banyak memberikan masukan dan inspirasi.

U

N

IV

6.

SI T

5.

ER

4.

AS

TE

3.

Ibu

R

2.

Pascasarjana Universitas Terbuka,

KA

1. Direktur Program

7.

Akhir kata, saya berharap Allah SWT berkenan membalas segala kebaikan semua pihak yang telah membantu. Semoga TAPM ini membawa manfaat bagi pengernbangan ilmu. Bogor, Penulis

Ellya Rosa Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka

vii

Juli 2013

41316.pdf

DAFTARISI

BAB I

BU

KA

Halaman Judul... .

Abstrak............................................................................................................ Abstract..:........................................... .............................................................. Lembar Persetujuan......................................................................................... Lembar Pengesahan Lembar Pernyataan. Kata Pengantar................................................................................................. Daftar lsi '" Daftar Gambar Daftar Tabel Daftar Lampiran :.............................................................

ii

iii

IV

V

VI

VII

VIII

x

XI

XII

PENDAHULUAN........................................................................ Latar Belakang Masalah....................................................... B. Perumusan Masa1ah C. Tujuan Penelitian D. Kegunaan Penelitian

1

1

10

11

12

TINJAUAN PUSTAKA A. KajianTeori........................................................................... I. Kinerja......................................................... 3. Account Representative........... 4. Organisasi.................................................... 5. Budaya Organisasi.... 6. Komunikasi........ 7. Kompensasi............................................... 8. Kajian Penelitian Terdahulu............................... Kerangka Berpikir Definisi Operasional

13

13

13

18

19

20

24

32

36

39

41

48

METODE PENELITIAN A. Desain Penelitian................................................................. B. Populasi dan Sampel............................................................ C. Instrumen Penelitian D. Penyusunan Hipotesis.......................................................... E. Prosedur Pengumpulan Data F. Metode Analisa Data

51

51

52

52

54

57

58

TEMUAN DAN PEMBAHASAN.................................... A. Temuan................................................................................... 1. Karakteristik Responden. .... .... ..... .... .. ...... .... ... ..... 2. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas......................... 3. Hasil Uji AsumsiKlasik................................... ... viii


64

64

64

68

70

TE

R

A.

SI T

AS

BAB II

U

N

IV

ER

2. P*k...........................................................

BAB III

BAB IV

B. C.

41316.pdf

BAB V.

SI T

AS

TE

R

BU

KA

4. Persepsi Kinerja Account Representative,

Budaya Organisasi, Komunikasi Internal dan

Kompensasi , a. Persepsi Kinerja Account Representative............. b. Persepsi Budaya Organisasi c. Persepsi Komunikasi Internal.......................... d. Persepsi Kompensasi 5. Analisis Regresi Linear Berganda....................... a. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja

Account Representative b. Pengaruh Komunikasi Vertikal terhadap Kinerja

Account Representative c. Pengaruh Komunikasi Horizontal terhadap Kinerja Account Representative.................................. d. Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Account

Representative......................................... .... e. Pengaruh Budaya Organisasi, Komunikasi Vertikal,

Komunikasi ~Horizontal dan Kompensasi secara

Account

Bersama-sama terhadap Kinerja Representative.......................................... ... f. Analisis Lanjutan: Pengaruh Jenis Kelamin,

Tingkat Pendidikan, Budaya Organisasi, dan

Kompensasi secara Bersama-sama terhadap

Kinerja Acco'unt Representative....................... B. Pernbahasan............................................................................

72

72

75

77

79

80

82

83

84

85

86

88

90

96

96

97

DAFTARPUSTAKA......................................................................................

101

U

N

IV E

R

SIMPULAN DAN SARAN.......................................................... A. Simpulan '" B. Saran.......................................................................................

LAMPIRAN...........................................................................


ix

106

41316.pdf

DAFfAR GAMBAR

Kerangka Konseptual.. Uji Normalitas Uji Heteroskedasitas

. . .

U

N

IV

ER

SI

TA

S

TE

R

BU

KA

Gambar 2.1 Gambar 3.1 Gambar 3.2


x

42

70

71

41316.pdf

DAFTAR TABEL

N U Tabel

Tabel

Tabel

Tabel

KA

BU

R

2.1 2.2 3.1 4.1 4.2 4.3 4.4 4.5 4.6 4.7 4.8 4.9 4.10 4.11 4.12 4.13 4.14 4.15 4.16 4.17 4.18 4.19 4.20

TE

Tabel Tabel Tabel Tabel Tabel Tabel Tabel Tabel Tabel Tabel Tabel Tabel Tabel Tabel Tabel Tabel Tabel Tabel Tabel Tabel Tabel Tabel Tabel

AS

1.3

SI T

Tabel

Target dan Realisasi Penerimaan Pajak DJP . Target dan Realisasi Penerimaan Pajak Kanwil DJP

. Jawa Barat II Pengenaan Hukuman terhadap Pegawai Tahun 2010 2011 . . Nilai-nilai Organisasi Kementrian Keuangan RI.. Kajian Penelitian Terdahulu . Kisi-kisi variabel. . Distribusi Responden Menurut Jenis Kelamin . Distribusi Responden Menurut Usia . Distribusi Responden Menurut PendidikanTerakhir. .. '" Distribusi Responden Menurut Kepangkatan . Distribusi Responden Menurut Jabatan sebelum AR . Distribusi Responden Menurut Masa KeIja . Mayoritas Responden . Uji Kolmogorov-Smirnov . Uji Multikolinearitas . . Kategori Nilai Mean . Statistik Deskriptif KineIja AR . Frekuensi Persepsi Kinerja AR . Statistik DeskriptifBudaya Organisasi Frekuensi Persepsi Budaya Organisasi.. . . Statistik DcskriptifKomunikasi Internal.. Frekuensi Persepsi Komunikasi Vertikal.. . Frekuensi Persepsi Komunikasi Horizontal.. . Statistik Deskriptif Kompensasi . Frekuensi Persepsi Kompcnsasi . Model Summary Variabel Budaya Organisasi,

Komunikasi Internal dan Kompensasi Secara Bersama-

. Sarna terhadap KineIja AR Uji F (ANOVA) Variabe1 Budaya Organisasi,

Komunikasi Internal dan Kompensasi Secara Bersama-

. Sarna terhadap KineIja AR Koefisien variabel Budaya Organisasi, Komunikasi

Internal dan Kompensasi Secara Bersama-Sama .

terhadap KineIja AR Model Summary Variabel Jenis kelarnin, Tingkat

Pendidikan, Budaya Organisasi dan Kompensasi .

terhadap Kinerja AR Koefisien variabel Jenis kelarnin, Tingkat Pendidikan,

Budaya Organisasi dan Kompensasi Secara Bersama-

. Sarna terhadap KineIja AR

R

1.I 1.2

IV E

Tabel

Tabel

4.21

4.22

4.23

4.24


xi

2

3

6

28

40

54

64

65

65

66

67

67

68

70

71

72

73

74

75

76

77

78

78

79

80

81

81

81

88

88

41316.pdf

DAFfAR LAMPIRAN Surat Permohonan Ijin Penelitian Surat ljin Penelitian Kuesioner. Data Responden . Persepsl. Ki nelJa Persepsi Budaya Organisasi Persepsi Komunikasi Vertikal dan Horizontal.. Persepsi Kompensasi Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Distribusi Frekuensi Surat Pernyataan Layak Uji

KA

I

2

3

4

5

6

7

8

9

10

II

U

N IV

ER

SI TA S

TE

R

BU

Lampiran Lampiran Lampiran Lampiran Lampiran Lampiran Lampiran Lampiran Lampiran Lampiran Lampiran


xii

. . . . . . . . . . .

106

107

109

116

118

120

122

124

126

131

148

U

N

IV

ER

SI

TA S

TE R

BU

KA

41316.pdf


U

N

IV ER

SI

TA S

TE R

BU

KA

41316.pdf


U

N IV

ER SI

TA

S

TE

R

BU

KA

41316.pdf


U

N

IV ER

SI T

AS

TE R

BU

KA

41316.pdf


U

N

IV

ER

SI TA

S

TE R

BU

KA

41316.pdf


U

N

IV E

R

SI

TA

S

TE

R BU

KA

41316.pdf


U

N

IV ER

SI T

AS

TE R

BU

KA

41316.pdf


U

N

IV

ER

SI

TA S

TE R

BU

KA

41316.pdf


U

N IV ER

SI T

AS

TE R

BU

KA

41316.pdf


U

N

IV

ER

SI TA

S

TE R

BU

KA

41316.pdf


U

N

IV

ER

SI TA

S

TE R

BU

KA

41316.pdf


U N

IV

ER

SI

TA S

TE

R

BU

KA

41316.pdf


41316.pdf 13

BAB II. TINJAUAN PUSTAKA

A. Kajian Teori

1.

Kinerja

Definisi kinerja menurut Bernardin dan Russel dalam Iswanto (2005) adalah

KA

catatan outcomes yang dihasilkan pada fungsi atau aktivitas pekeIjaan tertentu

BU

selama periode waktu tertentu. Sedangkan Withmore dalam Uno dan Lamatenggo

R

(2012) secara sederhana mengemukakan, kineIja adalah pelaksanaan fungsi

TE

fungsi yang dituntut dari seseorang. Jika dilihat asal katanya, kata kinerja adalah

AS

teIjemahan dari performance, yang menurut The Scribner-Bantam English

SI T

Dictionary terbitan Amerika Serikat dan Canada (1979) yang dikutip dari Fawzi

ER

MB dalam Mangkuprawira (2009) berasal dari akar kata "to perform" dengan beberapa "entries," yaitu (J) melakukan, menjalankan, melaksanakan (to do or

N

IV

carry out, execute); (2) memenuhi atau melaksanakan kewajiban suatu niat atau

U

nazar (to discharge offulfill; as vow); (3) melaksanakan atau menyempurnakan tanggungjawab (to execute or complete an understaking); dan (4) melakukan sesuatu yang diharapkan oleh seseorang atau mesin (to do what is expected of a person machine). Menurut model partner-lawyer (Donelly, Gibson dan Ivancevich) dalam Mangkuprawira (2009) dikatakan bahwa, kinerja individu pada dasarnya dipengaruhi oleh faktor-faktor seperti (a) harapan mengenai imbalan; (b) dorongan; (c) kemampuan; kebutuhan dan sifat; (d) persepsi terhadap tugas; (e)


41316.pdf 14

imbalan internal dan eksternal

(1) persepsl terhadap tingkat imbalan dan

kepuasan kerj a. Menurut Schermerhorn dalam Uno & Lamatenggo (2012) kinerja adalah kuantitas dan kualitas prestasi seseorang atau kelompok. Menurut Bowditch dan Buono dalam Uno & Lamatenggo (2012) ukuran kinerja tidak hanya terbatas pada standar kuantitas dan kualitas semata, tetapi yang lebih penting dari itu adalah

KA

tanggungjawab dalam beketja untuk menjalankan misi dan sasaran organisasi.

R

secara kuantitatif misalnya bagian administratif.

BU

Kesimpulan tersebut muncul karena tidak semua hasil pegawai dapat diukur

TE

Motowidlo and Scotter (1994) membedakan struktur kinetja individu

AS

menjadi dua dimensi yaitu (I) task performance dan (2) contextual performance.

SI T

Task Performance meliputi dua klasifikasi perilaku yaitu (I) kinetja secara

ER

langsung atas kegiatan inti organisasi dan (2) kinetja atas kegiatan berupa pelayanan dan pemeliharaan kegiatan inti. Task performance akan mencakup

N

IV

kemampuan tugas dan motivasi untuk melakukan tugas individu secara efektif,

U

dan contextual perfOrmance akan mencakup keterampilan interpersonal, motivasi untuk menjaga hubungan ketja yang baik dan membantu orang lain melakukan tugas-tugas mereka. Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa baik kinetja tugas dan kinerja kontekstual berkontribusi secara independen untuk kinerja secara keseluruhan. Borman

dan

Motowidlo

dalam

Motowidlo

and

Scatter

(1994),

mengidentifikasi lima kategori contextual performance, yaitu (a) sukarela untuk melaksanakan tugas kegiatan yang bukan merupakan bagian formal dari pekerjaan, (b) bertahan dengan antusiasme tambahan bila diperlukan untuk Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka

41316.pdf 15

menyelesaikan dan mensukseskan kegiatan tugas sendiri (c) membantu dan bekerja sarna dengan orang lain, (d) mengikuti aturan dan prosedur organisasi dengan nyaman, dan (e) mengesahkan, mendukung, dan membela tujuan organisasi. contextual performance merupakan perilaku kerja yang memberikan kontribusi bagi efektifitas organisasi dengan cara-cara mempercepat aktivitas tugas dan proses.

KA

Scooter dan MotowidJo (1996), melakukan penelitian aspek kinerja individu

BU

yaitu task perpormance, contextual performance dengan membaginya menjadi 2

R

bentuk, yaitu (I) Interpersonal facilitation, hubungan antar perilaku meliputi

TE

kerjasama, perhatian, dan membantu tindakan yang membantu kinerja rekan kerja

AS

sehingga mendukung efektifitas kinerja tugas dan dedikasi pekerjaan; (2) Job

SI T

dedication, merupakan tindakan mempercepat pencapaian kinerja dengan bekerja

ER

secara penuh pengabdian meliputi perilaku disiplin kerja, tindakan termotivasi seperti bekerja keras, mengambil inisiatif dalam memecahkan masalah, dan

N

IV

mengikuti aturan untuk mendukung tujuan dan prestasi organisasi. Hasil

U

penelitian menunjukkan bahwa task performance, interpersonal facilitation, dan Job dedication merupakan komponen penting dari penilaian kinerja secara

keseluruhan. Menurut Robbin dalam Mangkuprawaira (2009), pencapaian tujuan yang telah ditetapkan merupakan salah satu tolak ukur kinerja individu, ada 3 (tiga) kriteria dalam melakukan penilaian kinerja individu, yakni (I) tugas individu; (2) perlaku individu; dan (3) ciri individu. Menurut Mangkuprawira (2009) unsur-unsur yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah: Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka

41316.pdf 16

a.

Tingkat Pendidikan

b.

Tingkat Pengetahuan

c.

Tingkat Keterampilan

d.

Sikap motivasi terhadap kerja

e.

Tingkat pengalaman kerja

KA

Unsur ekstrinsik antara lain; Lingkungan keluarga

b.

Lingkungan sosial budaya

c.

Lingkungan ekonomi

d.

Lingkungan belajar

e.

Lingkungan kerja terrnasuk budaya kerja

f.

Teknologi

BU

a.

ER

SI

TA

S

2.

Unsur intrinsik antara lain:

TE R

1.

N IV

Menurut Mangkuprawira (2009), bias merupakan distorsi pengukuran yang

U

tidak akurat, meskipun pelatihm bagaimana melakukan penilaian kerja dapat mengurangi bias, maka bias sering terjadi, ketika penilaian tetap dan tidak lepas dari unsur emosional para penilai. Sentuk bias penilai meliputi: I.

Hallo effect, terjadi ketika opini personal penilai terhadap karyawan mempengaruhi ukuran kinerja, contohnya, jika seorang penilai menyukai seorang karyawan, maka opini tersebut bisa jadi mengalami distorsi estimasi terhadap kineIja karyawan itu. Masalah ini dapat meringankan atau memberatkan ketika para penilai harus menilai karakter kepribadian teman temannya, atau seseorang yang sangat disukainya.


41316.pdf 17

2.

Kesalahan kecenderungan penilaian berlebihan, para penilai cenderung menghindari nilai ekstrem, seperti amat buruk atau sempuma, sehingga dapat menilai dengan angka rata-rata. Hal ini mengakibatkan kerugian bagi karyawan yang secara obyektif memiliki kinerja tinggi.

3.

Bias kemurahan dan ketegasan hali, penilai cenderung begitu mudah dalam menilai kinerja karyawan atau begitu kikir dalam menilai karyawan. Ini

Bias lintas budaya, penilai mendasarkan perilaku budayanya kepada

Prasangka personal, ketidaksukaan penilai terhadap sebuah kelompok orang

TE

5.

R

karyawan dengan berbeda kultur budaya.

BU

4.

KA

terjadi ketika standar kinerja tidak jelas.

SI T

AS

dapat mendistorsi penilaian yang orang terima.

ER

Menurut Mangkuprawira (2009) ada 3 (tiga) langkah pelatihan untuk para peniIai, yaitu (I) bias dan penyebabnya harns jelas, (2) peranan keputusan tentang

N

IV

penilaian kinerja tcrhadap karyawan harus dijelaskan untuk menekankan

U

kebutuban akan kejujuran dan obyektif, (3) jika ukuran-ukuran subyektif digunakan, para penilai harns menggunakannya sebagai bagian dari pelatihan. Penilaian kinerja individu di DJP, mulai tahun 2012 menggunakan 2 (dua) penilaian, yaitu (l) penilaian capaiari kinerja individu yang berupa standar atau target yang harns dicapai dan (2) penilaian perilaku, penilaian ini menggunakan penilaian 360 derajat, yaitu menilai individu dengan penilai dari peers, bawahan dan atasan. Untuk AR dinilai oleh peers sebanyak 4 (empat) pelaksana dan 1 (satu) atasan. Kedua penilaian ini dapat saja terjadi bias, karena penilaian kinerja


41316.pdf 18

individu dibuat oleh karyawan itu sendiri dengan persetujuan atasan dan penilaian perilaku oleh ternan dapat terjadi bias kemurahan hati. Menurut Laffaldano dan Muchinsky dalam Fidyannisa (2012) menyatakan hasil penilaian kineIja baik yang dilakukan oleh pegawai maupun atasan, sama sarna menimbulkan bias dan distorsi. Dan juga menurut Mabe dan West dalam Laffaldano dan Muchinsky dalam Fidyannisa (2012) menegaskan penilaian yang

KA

dilakukan sendiri oleh pegawai dapat lebih valid dibandingkan dengan penilaian

R

BU

yang dilakukan oleh atasan.

TE

2. Pajak

AS

Beberapa pengertian pajak adalah:

SI T

a. Menurut Undang-undang Nomor 28 Tahun 2007 "Pajak adalah kontribusi

bersifat

ER

wajib kepada negara yang terutang oleh orang pribadi, atau badan yang memaksa

berdasarkan

Undang-Undang,

dengan

tidak

N

IV

mendapatkan imbalan secara langsung dan digunakan untuk keperluan

U

negara bagi sebesar-besarnya kemakrnuran rakyat. b. Definisi pajak yang terkenal' dalam dunia akademik dikemukakan oleh Prof. Rochmat Soemitro, yaitu "Pajak adalah iuran rakyat kepada kas negara berdasarkan undang-undang (dapat dipaksakan), dengan tidak mendapat jasa timbal balik yang langsung dapat ditunjukkan dan yang digunakan untuk membayar pengeluaran umum.


41316.pdf 19

3.

Account Representative (AR)

Kebijakan pembentukan AR tertuang dalam Keputusan Menteri Keuangan Nomor

98/KMK.01l2006

tanggal

20

Febuari

2006

tentang

Account

Representative pada Kantor Pelayanan Pajak yang telah Mengimplementasikan

Organisasi Modem. Pembentukan AR ini didasari oleh Keputusan Direktur

KA

Jenderal Pajak Nomor KEP-1781PJ/2004 tanggal 22 Desember 2004 tentang

BU

Cetak Biru (Blue Print) Kebijakan DJP Tahun 2001 sampai dengan 2010, dengan

R

menimbang bahwa target penerimaan pajak setiap tahun terus meningkat,

TE

sementara kondisi makro perekonomian Indonesia saat ini belum sepenuhnya

S

pulih dan adanya desakan dari masyarakat untuk menaikkan Penghasilan Tidak

TA

Kena Pajak, menurunkan tarif Pajak Penghasilan, mempercepat proses restitusi,

SI

menghapuskan Pajak Penjualan atas Barang Mewah (PPnBM) atas barang

ER

tertentu, memberikan fasilitas perpajakan, serta akses data yang belum terbuka.

IV

lsi dari kebijakan pembentukan AR tersebut adalah:

U

N

a. Menetapkan adanya AR yang mengemban tugas melalui

pemberian

bimbinganlhimbauan,

intensifikasi perpajakan

konsultasi,

analisis

dan

pengawasan terhadap Wajib Pajak (WP) pada Kantor Pelayanan Pajak yang telah mengimplementasikan Organisasi Modem. b. Meningkatkan citra dan efektivitas AR sebagai gugus depan organisasi DJP, maka ditetapkan rumusan tugas, tanggungjawab, syarat danjumlah AR pada Kantor Pelayanan Pajak yang telah mengimplementasikan Organisasi Modem.


41316.pdf 20

Dalam

Pasal

ayat

(I)

Keputusan

Menteri

Keuangan

Nomor

98/KMK01/2006, yang dimaksud dengan Kantor Pelayanan Pajak yang telah

mengimplementasikan Organisasi Modem adalah Kantor Pelayanan Pajak yang ditetapkan dengan Keputusan Menteri Keuangan yang susunan organisasi, tugas, fungsinya mengacu dan sesuai pada susunan organisasi, tugas dan fungsi pada Kantor Pelayanan Pajak sebagaimana ditetapkan dalam Keputusan Menteri

KA

Keuangan Nomor 587/KMKOl/2003, Keputusan Menteri Keuangan Nomor

R BU

254/KMK.01/2004, dan Keputusan Menteri Keuangan Nomor 579/KMK.01/2005.

Dan ayat (2) yang dimaksud dengan Account Representative adalah pegawai yang

TE

diangkat pada setiap Seksi Pengawasan dan Konsultasi di Kantor Pelayanan Pajak

TA S

yang telah mengimplernentasikan Organisasi Modem. Tugas AR menurut Pasal 2 ayat (I) Keputusan Menteri Keuangan Nomor

ER

SI

98/KMKOI/2006 adalah:

a. Me1akukan pengawasan kepatuhan perpajakan WP.

N

IV

b. Bimbingan/himbauan dan konsultasi teknis perpajakan kepada WP.

U

c. Penyusunan profil WP. d. Analisis kinerja WP dan rekonsiliasi data WP dalam rangka intensifikasi. e. Melakukan evaluasi hasil banding berdasarkan ketentuan yang berlaku.

4.

Organisasi

Menurut Gibson et, ai. dalam Tim Pusdiklat Pegawai (2008) organisasi merupakan entitas yang memungkinkan masyarakat mencapai hasil-hasil tertentu, yang tidak mungkin dilaksanakan oleh individu yang bertindak secara sendiri. Sedangkan menurut Winardi dalam Tim Pusdiklat Pegawai (2008) sebuah Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka

41316.pdf 21

organisasi merupakan sebuah sistem yang terdiri dari macam unsur atau subsistem, diantara mana subsistem manusia mungkin merupakan subsistem terpenting dan dimana terlihat masing-masing subsistem saling berinteraksi dalam upaya mencapai sasaran-sasaran atau tujuan-tujuan organisasi bersangkutan. Untuk menghadapi tuntutan perkembangan global, profil organisasi pemerintah masa depan harus bersifat dinamik dan fleksibei sebagaimana

KA

dikemukakan oleh Fremont E. Kast dan Rosenzweig dalarn Tim Pusdiklat

BU

Pegawai (2008).

R

Dari pendekatan struktur, maka organisasi masa depan memerhatikan hal

TE

halberikut: Organisasi flat! datar

b.

Organisasi ramping atau tidak banyak pembidangan

c.

Organisasi pemerintah banyak diisi jabatan-jabatan fungsional

d.

Organisasi berbentuk piramida

e.

Organisasi di lingkungan pemerintah daerah bervariasi

IV

ER

SI

TA

S

a.

U

N

Tim pusdiklat pegawai (2008) mengatakan bahwa guna mewujudkan organisasi pemerintahan tersebut diatas perlu dilakukan upaya-upaya agar dapat diciptakan postur organisasi pemerintahan yang lebih profesional sesuai dengan visi dan misi yang diembannya, misalnya dengan menerapkan dasar pertimbangan peraturan perundang-undangan yang berlaku dan prinsip pengorganisasian dalarn proses pembentukan organisasi pemerintah. Prinsip-prinsip pengorganisasian adalah: a. Asas pembagian tugas b. Asas fungsionalisasi Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka

41316.pdf 22

c. Asas koordinasi

d. Asas kesinambungan e. Asas Akordion f.

Asas pendelegasian wewenang

g. Asas keluwesan

Asas Jalur dan Staf

J.

Asas kejelasan dalam pembaganan.

TE R BU

1.

KA

h. Asas rentang kendali

Instansi vertikal DJP ditetapkan dengan Peraturan Menteri Keuangan

SI TA S

Nomor: 55/PMK.OI/2007. Organisasi dan Tata Kerja Instansi Vertikal DJP ditetapkan dalam rangka pelaksanaan modernisasi sistem administrasi perpajakan

IV ER

sebagai upaya pelaksanaan "Good Governance" dan meningkatkan penerimaan pajak serta efektivitas organisasi. ~'.

N

Berdasarkan Peraturan Menteri Keuangan Nomor: 22/PMK.OI/2007,

U

Instansi vertikal DJP terdiri dari: a.

Kantor Wilayah DlP

b.

Kantor Pe1ayanan Pajak (KPP) terdiri dari: a. KPP WP Besar b. KPP Madya c. KPP Pratama

c.

Kantor Pelayanan, Penyuluhan, dan Konsultasi Perpajakan. Kantor Wilayah DJP mempunyai tugas melaksanakan koordinasi,

bimbingan teknis, pengendalian, analisis, evaluasi, penjabaran kebijakan dan


41316.pdf 23

pelaksanaan tugas di bidang perpajakan, berdasarkan peraturan perundang undangan yang berlaku. KPP Pratama mempunyai tugas melaksanakan penyuluhan, pelayanan, dan pengawasan wajib pajak dibidang Pajak Penghasilan, Pajak Pertambahan Nilai, Pajak Penjualan atas Barang Mewah, dan Pajak Tidak langsung lainnya, Pajak Bumi dan Bangunan dalam wilayah wewenangnya berdasarkan perundang

KA

undangan yang berlaku.

Sub Bagian Umum

2.

Seksi Pengolahan Data dan Informasi

3.

Seksi Pelayanan

4.

Seksi Penagihan

5.

Seksi Pemeriksaan

6.

Seksi Ekstensifikasi Perpajakan

7.

Seksi Pengawasan dan Konsultasi I

8.

Seksi Pengawasan dan Konsultasi II

9.

Seksi Pengawasan dan Konsultasi III

U

N

IV E

R

SI T

AS

TE

I.

R

BU

Susunan Organisasi KPP Pratama adalah:

10. Seksi Pengawasan dan Konsultasi IV II. Kelompok J abatan Fungsional


41316.pdf 24

S.

Budaya Organisasi

Menurut George dan Jones dalam Ratmawati dan Herachwati (2011) budaya organisasi adalah serangkaian nilai-nilai dan norma-norma informal yang mengontrol cara interaksi seseorang, atau kelompok dengan orang atau kelompok lain didalam organisasi maupun diluar organisasi. sistem nilai bersama dalam

TE R BU

kegiatan untuk mencapai tujuan organisasi.

KA

suatu organisasi yang menentukan tingkat bagaimana para karyawan melakukan

Kesinambungan organisasi sangat tergantung pada budaya yang dimiliki. Susanto dalam Sutrisno (20 II) mengemukakan bahwa budaya perusahaan dapat dimanfaatkan sebagai daya saing andalan organisasi dalam menjawab tantangan

SI TA S

dan perubahan. Budaya organisasi dapat berfungsi sebagai rantai pengikat dalam proses menyamakan persepsi atau arah pandang anggota terhadap suatu

IV ER

permasalahan, sehingga akan menjadi satu kekuatan dalam pencapaian tujuan organisasi. Menurut Gibson dalam Sutrisno (20 II) budaya organisasi dapat

N

memengaruhi cara orang bertingkah laku, cara menggambarkan pekeIjaannya,

U

cara bekerja dengan koleganya dan cara memandang masa depannya dengan wawasan yang luas yang ditentukan oleh norma, nilai, dan kepercayaan. Berbagai penelitian mengenai perilaku organisasi menunjukan bahwa peran budaya organisasi mendukung efektivitas organisasi dan respons individu (Sutrisno, 2011 ). Beberapa manfaat budaya organisasi dikemukakan oleh Robbins (1993) adalah:


41316.pdf 25

a. Memberi batasan mengenal peran yang menciptakan perbedaan antara organisasi yang satu dengan organisasi lain. b. Memberikan rasa memiliki identitas bagi anggota organisasi. c. Menimbulkan komitmen bahwa'kepentingan organisasi merupakan sesuatu yang lebih besar daripada kepentingan individu. d. Meningkatkan stabilitas sistem sosial.

KA

Keempat fungsi tersebut menunjukkan bahwa budaya dapat membentuk

R BU

perilaku dan tindakan karyawan dalam menjalankan aktivitasnya, maka nilai-nilai yang ada dalam organisasi perlu ditanamkan sejak dini pada diri setiap anggota.

TE

Hasil penelitian Harvard Business School Kottler dan Heskett dikutip dari

TA S

Moeljono dalam Mangkuprawira (2009), menunjukan bahwa budaya korporat mempunyai dampak kuat terhadap prestasi kerja suatu organisasi. Ada 4 (empat)

ER SI

alasan mengapa pengaruh itu teIjadi:

a. Budaya korporat mernpunyai dampak nyata pada prestasi keIja ekonomi

IV

perusahaan dalamjangka panjang.

U

N

b. Budaya korporat mungkin merupakan faktor yang lebih penting didalam menentukan keberhasilan, atau kegagalan seseorang suatu perusahaan dalam dekade mendatang. c. Budaya korporat yang menghambat prestasi keuangan yang kokoh dalam jangka panjang adalah tidak jarang ditemukan; Budaya itu berkembang dengan mudah dan bahkan dalam perusahaan yang penuh dengan orang yang bijak dan cerdas. d.

Walaupun sulit diubah, budaya korporat dapat dibuat untuk lebih meningkatkan prestasi.


41316.pdf

26

Menurut Cox, Ir dalam Sutrisno (2011), ada dua dimensi utama dalam budaya organisasi yang dapat dideskripsikan dan dapat diperbandingkan diantara organisasi-organisasi, yaitu kekuatan dan isi. Kekuatan ialah sejauh manakah norma-norma dan nilai-nilai secara jelas dirumuskan dan sejauh manakah diberlakukan secara sungguh-sungguh. Dimensi isi adalah nilai-nilai, norma

KA

norma dan gaya-gaya yang spesifik ditetapkan sebagai karakteristik bagi suatu

BU

organisasi. Berikut adalah dimensi-dimensi isi yang digunakan oleh Quinn (1988),

TE R

Ouchi (1981), dan Peters & Waterman (1981) yang menggunakan nilai-nilai

S

berbeda-beda sebagai dimensi budaya, menurut pilihannya masing-masing.

SI TA

Quinn dalam Sutrisno (2011), menggunakan 4 (empat) jenis nilai, yaitu:

Predictability-spontaneity

2.

1nternalfokus-external focus

3.

Order.jlexibility

4.

Long term-short term

U

N

IV

ER

1.

Ouchi dalam Sutrisno (2011), menggunakan 7 (tujuh) jenis nilai untuk

mengukur dan membandingkan budaya perusahaan Iepang dengan budaya perusahaan Amerika, yaitu: I.

Komitmen pada karyawan

2.

Evaluasi terhadap karyawan

3.

Karir

4.

Kontrol

5.

Pembuatan Keputusan


41316.pdf

27 6.

Tanggungjawab

7.

Perhatian pada manusia Hofstede dalam Sutrisno (20 II), menggunakan 4 (empat) jenis nilai untuk

Jarak kekuasaan

2.

Individualisme vs kolektivisme

3.

Maskulin vs feminisme

4.

Penolakan terhadap ketidakpastian.

R BU

I.

KA

membedakan antara budaya bangsa yang satu dengan bangsa yang lainnya, yaitu:

TE

Menurut Gibson, Ivancevich, Donnelly dan Konopaske (2009) budaya

TA S

organisasi adaJah apa yang para pegawai pahami dan bagaimana persepsi ini menciptakan sebuah pola keyakinan, nilai-nilai dan harapan. Dalam diagnosa

ER SI

budaya pada manajemen Alberto Culver diketahui mereka mempercayai bahwa budaya positif dapat menghasilkan kineIja yang positif, jadi budaya dan kinerja

N

IV

itu terkait. Budaya Alberto Culver didasari oleh kejujuran, keyakinan, komitmen,

U

orientasi pelanggan, kesenangan, innovative risk, kecepatan, team work dan ownership.

Menurut Gibson et al. (2009), nilai adalah kesadaran, keinginan afektif atau keinginan setiap orang yang membimbing kebiasaannya. Menurut Schein dalam Gibson et al (2009) ada 3 (tiga) layer dalam model organisasi yaitu (I) artifacts and creations (2) values dan (3) basic assumptions. Dalam Keputusan Direktur Jenderal Pajak Nomor KEP-233/PJ.l2011 tanggal 26 September 2011 tentang Cetak Biru Manajemen SDM DJP Tahun 2011-2018, disebutkan bahwa nilai-nilai organisasi merupakan suatu pedoman


41316.pdf

28

yang diyakini, dihayati dan diamalkan dalam perilaku pegawai untuk dapat mengemban tugas secara produktif. Nilai-nilai tersebut tumbuh dan berkembang dalam organisasi, serta dapat berfungsi sebagai pendorong berkembangnya semangat untuk berusaha memberikan yang terbaik. Nilai-nilai yang disepakati untuk dijadikan acuan oleh segenap pegawai dirujuk dari nilai-nilai yang telah disepakati dan dirumuskan dalam Nilai-Nilai Organisasi Kementerian Keuangan,

BU

KA

Republik Indonesia, sebagaimana diuraikan dalam Tabel. 2.1.

TA S

Bekelja tuntas dan akurat atas dasar kompelensi terbaik dengan penuh tanggungjawab dan komitmen yang linggi.

IV ER

Profesionalisme (Professionalism)

Berpikir, berkaia, belperilaku dan bertindak dengan baik dan benar serta memegang teguh kode etik dan prinsip-prinsip moral.

SI

Integritas (Integrity)

Malma

TE

Nitai-Nilai

R

Tabel 2.1. Nilai-Nilai Organisasi Kementrian Keuangan RI

U

N

Sinergi (Synergy)

Pelayanan (Service)

Kesempurnaan (Excellence)

Membangun dan memastikan hubungan keljasama internal yang produktif serta kemitraan yang harmonis dengan para pemangku kepentingan, untuk menghasilkan karya yang bermanfaat dan berkualitas. Memberikan layanan yang memenuhi kepuasan pemangku kepentingan yang dilakukan dengan sepenub hati, transparan, eepat, akurat dan aman. Senantiasa melakukan upaya perbaikan di segala bidang untuk menjadi dan memberikan yang terbaik.

Perilaku Utama

..

I. Bersikap JUJur, dapat dipereaya.


dan

2. Menjaga martabat dan lidak melakukan hal-haltereela. I. Mempunyai keahlian pengetahuan yang luas.

dan

2. Bekelja dengan hati. I. Memiliki sangka baik, saling pereaya dan menghormali.

2. Menemukan dan melaksanakan solusi terbaik.

I. Melayani dengan berorientasi pada kepuasan pemangku kepentingan.

2. Bersikap proaktif dan eepat tanggap. I. Melakukan perbaikan terus menerus.

2. Mengembangkan inovasi dan

kreativitas. Sumber: KEP-2331PJ.l2011

tulus

41316.pdf 29

Nilai-nilai tersebut perlu untuk disosialisasikan dan dipelihara agar pegawai mengetahui, memaharni dan kemudian menerapkan nilai-nilai tersebut dalarn

menjalankan

tugas.

MeQurut

Robins

(1993),

untuk

menjaga

keberlangsungan budaya, maka terdapat tiga kekuatan penting yaitu (I) Selection Practises, (2) tindakan Top Management dan (3) Socialization methods. Menurut

Gibson dalam Sutrisno, (2011) sosialisasi merupakan suatu aktivitas yang

KA

dilakukan organisasi untuk mengintegrasikan tujuan-tujuan organisasional dan

Membentuk suatu sikap dasar, kebiasaan dan nilai-nilai yang dapat memupuk

TE R

a.

BU

individual. Tujuan sosialisasi budaya organisasi (Sutrisno, 2011) adalah:

kerja sarna, integritas, dan komunikasi dalarn organisasi.

S

b. Memperkenalkan budaya organisasi pada anggota.

SI TA

c. Meningkatkan komitmen dan daya inovasi anggota.

ER

Hal tersebut pada akhimya.. menumbuhkan komitmen karyawan dan diharapkan dapat mcningkatkan kinerja organisasi secara keseluruhan. Kegiatan

N

IV

sosialisasi nilai-nilai yang dilakukan oleh DJP adalah Internalisation Corporate

U

Value (ICV) yang dilakukan secara berkala dalam bentuk outbond dan pemaparan

materi nilai-nilai. Budaya organisasi yang kuat mendukung tujuan-tujuan perusahaan, sebaliknya yang lemah, atau negatif menghambat, atau bertentangan dengan tujuan perusahaan. Dalarn suatu perusahaan yang budaya organisasinya kuat, nilai-nilai bersarna dipaharni secara mendalam, dianut dan diperjuangkan oleh sebagian besar para anggota organisasi. Budaya yang kuat dan positif sangat berpengaruh lerhadap perilaku dan 'efektivitas kinerja perusahaan, sebagaimana


41316.pdf 30

dinyatakan oleh Deal dan Kennedy, Miner dan Robbins dalam Sutrisno, (2011), karena menimbulkan hal berikut: a. Nilai-nilai kunci yang saling menjalin, tersosialisasikan, mengintemalisasi, menjiwai pada para anggota dan merupakan kekuatan yang tidak tampak. b. Perilaku-perilaku karyawan secara tidak disadari terkendali dan terkoordinasi oleh kekuatan yang informal atau tidak tampak.

KA

c. Para anggota merasa komit dan loyal pada organisasi.

BU

d. Adanya musyawarah dan kebersamaan, atau kesertaan dalam hal-hal yang

R

berarti sebagai bentuk partisipasi, pengakuan dan penghormatan terhadap

Semua kegiatan berorientasi, atau diarahkan kepada mtst atau tujuan

SI TA S

e.

TE

karyawan.

organisasi.

ER

f. Para karyawan merasa senang, karena diakui, serta dihargai martabat dan kontribusinya yang sangat rewarding.

N IV

g. Adanya organisasi, integrasi dan konsistensi yang menstabilkan kegiatan

U

kegiatan perusahaan. h. Berpengaruh kuat terhadap organisasi dalam tiga aspek pengarahan perilaku dan kineIja organisasi, penyebarannya pada para anggota dan kekuatannya, yaitu menekan para anggota untuk melaksanakan nilai-nilai budaya. I.

Budaya berpengaruh terhadap perilaku individual maupun kelompok.

Menurut Sutrisno, (2011), Budaya Organisasi dapat diukur dengan menggunakan 4 (empat) indikator sebagaimana yang dikembangkan oleh Denison dan Misra (1995) yaitu:


41316.pdf 31

a.

Keterlibatan 1) Pemberdayaan para karyawan mempunyai

otoritas, inisiatif dan

kemampuan untuk mengatur pekerjaannya send iri, sehingga terbentuk rasa memiliki dan tanggungjawab pada organisasi. 2)

Orientasi tim ke arah tujuan bersama.

3) Pengembangan kemampuan.

KA

b. Konsistensi

BU

1) Nilai-nilai inti

3)

TE R

2) Kesepakatan Koordinasi dan integrasi

S

c. Adaptabilitas

SI TA

Ini memiliki kemampuan untuk tanggap akan lingkungan eksternal, pelanggan internal dan pelanggan eksternal, dengan cara menerjemahkan

ER

permintaan lingkungan bisnis menjadi tindakan, agar perusahaan bertahan,

IV

bertumbuh dan berkembang

U

N

d. Penghayatan misi. lni mempunyai kemampuan untuk memahami arah jangka panjang yang bermanfaat bagi organisasi. Menurut

penelitian

Denison

dan

berhubungan positif dengan persepsi kinerja.


Misra

(1995)

budaya

organisasi

41316.pdf 32

6.

a.

Komunikasi

Pengertian Komunikasi

Persepsi Redding dan Sanborn dalam Romli (20 II), Komunikasi organisasi adalah pengiriman dan penerimaan informasi dalam organisasi yang kompleks. Barnard dalarn Romli (20 II), menyatakan bahwa eksistensi suatu organisasi

KA

sebagai suatu sistem keIjasarna bergantung pada kemarnpuan manusia untuk tujuan yang

BU

berkomunikasi dan kemauan untuk bekerjasama untuk mencapai

sarna pula. Fungsi eksekutif adalah mengembangkan dan memelihara suatu sistern

Ratmawati

dan

TE R

komunikasi. Herachwati

(2011),

menyatakan komunikasi

adalah

SI TA

S

pertukaran informasi antara dua pihak atau lebih. Fungsi utarna komunikasi adalah untuk menyarnpaikan informasi mengenai fakta, asumsi, sikap, perilaku dan

ER

perasaan antar individu, kelompok dan bahkan organisasi. Individu menghabiskan

IV

harnpir 70% dari waktunya untuk berkomunikasi seperti menulis, membaca,

N

berbicara dan mendengarkan, maka wajar untuk menyimpulkan bahwa salah satu

U

kekuatan yang paling menghambat kineIja kelompok adalah kurangnya komunikasi efektif. Komunikasi Organisasi adalah pengiriman dan penerimaan berbagai pesan organisasi didalam kelompok formal maupun informal dari suatu organisasi (Wiryanto dalam Romli, 20 II). Komunikasi merupakan hal yang mengikat kesatuan organisasi dan membantu anggota organisasi mencapai tujuan individu dan juga organisasi, merespon dan mengimplementasikan perubahan organisasi,


41316.pdf 33

mengoordinasikan aktivitas organisasi dan ikut memainkan peran dalam hampir semua tindakan organisasi yang relevan (Romli, 2011). Menurut penelitian Eisenberger dan Neves (2012), manajemen komunikasi yang dimediasi oleh perceived organization support berpengaruh positif terhadap kinerja dan manajemen komunikasi memengaruhi kineIja, terutama adanya sinyal bahwa organisasi peduli tentang kesejahteraan dan nilai-nilai

BU

Fungsi Komunikasi

R

b.

KA

kontribusi karyawan.

TE

Menurut George dan Jones dalam Ratmawati dan Herachwati (2011),

SI TA S

terdapat 4 (empat) fungsi utama komunikasi didalam kelompok, atau organisasi yaitu:

1) Providing knowledge

ER

Menyediakan infonnasi atau pengetahuan bagi anggota orgamsasl

N IV

sehingga dapat melaksanakan pekerjaannya dengan efektif dan mencapai

U

tujuannya.

2) Motivating organizational members Memberi motivasi bagaimana bekeIja efektif 3) Controlling and coordinating individual efforts Setiap organisasi mempunyai hirarki wewenang dan aturan-aturan yang harus dipatuhi karyawannya. Fungsi komunikasi sebagai coordinating, yaitu

saat karyawan membutuhkan komunikasi berkaitan dengan

pekeIjaannya

maka

mereka

harus

langsungnya,

sesual

dengan

uralan


berkomunikasi pekeIjaannya

dengan dan

atasan

kebijakan

41316.pdf 34

perusahaan. Fungsi controlling rnengevaluasi pekerjaan karyawan dengan rnelakukan kornunikasi.

4) Expressingjeelings and emotions Kornunikasi yang terjadi dalarn kelornpok rnerupakan ungkapan tentang kekecewaan dan rasa puas .anggota kelornpok, sehingga kornunikasi

Gordon dalarn

Ratrnawati

dan

kornunikasi adalah:

(20 II),

fungsi

R

Untuk saling rnernberi inforrnasi rnengenai fakta, asurnsi, sikap, perilaku dan

TE

I)

Herachwati

BU

Menurut

KA

rnengekspresikan perasaan dan ernosional.

perasaan antar individu, kelornpok dan bahkan organisasi.

AS

2) Meningkatkan ketergantungan antara bagian-bagian dalarn organisasi.

Dimensi Komunikasi

U

N

c.

IV E

R

antar organisasi.

SI T

3) Mernbantu rnengkoordinasikan tugas dan aktivitas didalarn organisasi dan

Menurut Romli (20 II), dirnensi-dimensi komunikasi dalarn kehidupan

organisasi adalah: I)

Komunikasi Internal lni rnerupakan proses penyarnpaian pesan antara angota-anggota organisasi yang terjadi untuk kepentingan organisasi seperti komunikasi pirnpinan dan bawahan, antara sesarna bawahan dan sebagainya. Komunikasi internal ini lazim dibedakan menjadi 2 (dua), yaitu:


41316.pdf

35

a) Komunikasi vertikal, yaitu komunikasi dari atas ke bawah dan dari bawah ke atas. Pimpinan memberikan instruksi-instruksi, petunjuk-petunjuk, infonnasi-infonnasi

kepada

bawahannya.

Sedangkan

bawahan

memberikan laporan, pengaduan dan sebagainya kepada plmpman. Menurut Mintzberg dalam Romli (20 II ) wewenang fonnal seorang manajer menyebabkan timbulnya 3 (tiga) peranan, salah satunya adalah

KA

peranan pimpinan, dimana seorang manajer berkomunikasi efektif, bila

BU

mampu membuat para karyawan melakukan kegiatan tertentu dengan

TE

membuahkan hasil maksimal.

R

kesadaran, kegairahan, dan kegernbiraan. Suasana kerja tersebut akan

TA S

b) Komunikasi horizontal atau lateral, yaitu komunikasi antara sesama seperti dari karyawan kepada karyawan, manajer kepada manajer di bagian yang

SI

sama atau antar bagian. Menurut Robbins dalam Aisah (2011) tujuan dari

IV ER

komunikasi horizontal adalah (I) mengkoordinasikan penugasan keIja, (2) berbagi infonnasi mengenai rencana dan kegiatan, (3) memecahkan

U

N

masalah, (4) memperoleh pemahaman bersama, (5) mendamaikan, berunding, dan menengahi perbedaan, dan (6) menumbuhkan dukungan antar personal.

2) Komunikasi Ekstemal Komunikasi ekstemal organisasi adalah komunikasi antara pimpinan organisasi dengan khalayak di luar organisasi.


41316.pdf 36

Hasil penelitian Puspitasari (2003) menyatakan bahwa komunikasi vertikal, horizontal dan diagonal memiliki pengaruh signifikan positif terhadap pencapaian produktivitas kerja pegawai. Para ahli komunikasi dalam Romli (2011) menyatakan bahwa komunikasi yang efektif adalah pemahaman bersama antara orang yang menyampaikan pesan dan orang yang menerima pesan. Komunikasi

efektif, apabila pesan yang

KA

dikirimkan itu diartikan sama dengan apa yang dimaksudkan oleh pengirim.

BU

Menurut Romli (2011) proses komunikasi melibatkan 5 unsur yaitu (I) Orang

TE R

yang menyampaikan, (2) Pesan yang dikomunikasikan, (3) Media penyampaian, (4) Penerima pesan dan (5) Umpan balik. Menurut Barnard dalam Romli (2011),

S

ada 4 syarat yang harus dipenuhi sebelum seseorang menerima suatu pesan yang

TA

bersifat otoritatif yaitu (1) Orang tersebut memahami pesan yang dimaksud, (2)

SI

Orang tersebut percaya bahwa pesan tersebut tidak bertentangan dengan tujuan

ER

organisasi, (3) Orang tersebut percaya bahwa pesan dimaksud sesuai dengan

IV

minatnya, (4) Memiliki kemampuan .fisik dan mental untuk melaksanakan pesan.

U

N

Banyak pesan tidak dapat dianalisis, dinilai dan diterima atau ditolak dengan sengaja. Kebanyakan arahan, perintah dan pesan persuasif termasuk dalam zona acuh tak acuh (Zone o/indifference) seseorang.

7.

Kompensasi

Menurut Davis dan Werther dalam Mangkuprawira (2011) kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai penukar dari kontribusi jasanya pada perusahaan dan menurut Cascio dalam Mangkuprawira (2011 :204),


41316.pdf 37

penghargaan untuk menjembatani jurang antara tujuan perusahaan dan harapan, serta aspirasi individual perlu disediakan. Agar efektif sistem penghargaan perusahaan, hendaknya menyediakan 4 (empat) hal, yaitu (I) tingkat penghargaan yang cukup untuk memenuhi kebutuhan dasar; (2) keadilan dengan pasar keIja ekstemal, (3) keadilan dalam perusahaan, (4) perlakuan individu perilaku perusahaan yang terkait dengan kebutuhannya. Jadi dalam sisi yang lebih luas,

KA

sistem penghargaan finansial (upah pembayaran) dirancang agar mampu menarik

BU

perhatian, mempertahankan dan mendorong karyawan agar bekeIja lebih

R

produktif.

TE

Ivancevich dalam Kadarisman (2012)

menyatakan kompensasi adalah

TA S

fungsi Human Resource Management (HRM) yang berhubungan dengan setiap jenis reward yang diterima individu sebagai balasan atas pelaksanaan tugas-tugas

SI

organisasi. Pegawai menukarkan tenaganya untuk mendapatkan reward finansial

tipe

IV ER

maupun nonfinansial. Menurut Simamora dalam Kadarisman (2012) efek utama tunjang~n

kompensasi adalah menahan karyawan di dalam organisasi atas

U

N

basis jangka panjang. Terdapat sedikit atau tidak ada bukti bahwa variasi yang sangat besar dari program-program gaji tambahan, yang sering diistilahkan dengan tunjangan-tunjangan pelengkap (fringe benefits), berfungsi memotivasi karyawan ke arah produkivitas lebih tinggi. Tujuan pemberian kompensasi menurut Samsudin dalam Kadarisman (2012) adalah (I) pemenuhan kebutuhan ekonomi. Karyawan menerima kompensasi berupa upah, gaji atau bentuk lainnya untuk memenuhi kebutuhan hidupnya sehari-hari, atau dengan kata lain, kebutuhan ekonominya. Dengan adanya kepastian menerima upah,


~tau

gaji tersebut secara periodik, berarti

41316.pdf 38

adanya jaminan "economic security" bagi dirinya dan keluarga yang menjadi tanggungjawabnya; (2) meningkatkan produktivitas kerja. Pemberian yang makin baik akan mendorong karyawan bekerja secara produktif; (3) memajukan organisasi atau perusahaan. Semakin berani suatu organisasi memberikan kompensasi tinggi, maka semakin menunjukkan betapa makin suksesnya organisasi, sebab pemberian kompensasi yang tinggi hanya mungkin apabila

keahlian.

Ini berarti bahwa pemberian

BU

menciptakan keseimbangan dan

KA

pendapatan organisasi/perusahaan yang digunakan untuk itu makin besar; (4)

R

kompensasi berhubungan dengan persyaratan yang harus dipenuhi oleh karyawan

TE

pada jabatan sehingga tercipta keseimbangan antara input (syarat-syarat) dan

SI TA S

output.

Menurut Dessler dalam Retnowati

&

Widia (2012), kompensasi

mempunyai 3 (tiga) komponen, yaitu (I) pembayaran uang secara langsung

ER

(direct financial payment) dalam bentuk gaji, intensif atau bonuslkomisi; (2)

N IV

Pembayaran tidak langsung (indirect payment) da1am bentuk tunjangan dan

U

asuransi; (3) Ganjaran non finansial (non financial rewards) seperti jam kerja yang 1uwes dan kantor bergengsi. Hasil penelitian Prasetya dan Kato (20 II), Sopiah (2013) menyatakan bahwa kompensasi finansia1 dan nonfinansia1 memiliki pengaruh yang signifikan positif terhadap kinerja pegawai. Menurut Cahyani da1am Kadarisman (2012) insentif itu merangsang kinerja yang lebih baik di masa depan, sedangkan kompensasi berfungsi sebagai pengakuan kinerja yang baik di masa 1a1u. Menurut Siagian dalam Kadarisman (2012), mungkin saja seorang karyawan sangat ingin meningkatkan produktivitas


41316.pdf 39

kerjanya, tetapi keinginan tersebut tidak dapat diwujudkannya, karena terikat pada tingkat produktivitas yang telah ditentukan oleh kelompok yang bersangkutan. Bonus diberikan pada karyawan yang mampu bekerja sedemikian rupa sehingga tingkat produktivitasnya terlampaui. Kompensasi yang diterima Pegawai Negeri Sipil (PNS), khususnya pegawai DJP sebelurnnya sama dengan kompensasi PNS lainnya, namun sejak

KA

reformasi digulirkan jenis kompensasi langsung bagi pegawai DJP bertambah

BU

dengan nama Tunjangan Kegiatan Tambahan (TKT). TKT adalah tunjangan

R

tambahan yang merupakan bagian yang tidak terpisahkan dari Tunjangan Khusus

TE

Pembinaan Keuangan Negara (TKPKN), menurut Keputusan Menteri Keuangan

AS

Republik Indonesia Nomor: l64/KMK.0312007 tentang Pemberian Kegiatan

SI T

Tambahan Bagi Pegawai di Lingkungan Direktorat Jenderal Pajak. Besar TKT

kinerja

individu).

Tujuan

diberikannya

TKT

dalam

rangka

IV E

penilaian

R

dan TKPKN dipengaruhi oleh tingkat golongan dan grading (tingkat berdasarkan

N

meningkatkan produktivitas, gairah kerja dan profesionalisme, serta disiplin

U

pegawai yang mengemban tugas untuk meningkatkan dan mengamankan penerimaan negara.

8.

Kajian Penelitian Terdahulu I

Hasil penelitian-penelitian terdahulu pada Tabel 2.2 menunjukkan bahwa beberapa variabe1 yang memberikan pengaruh positif yang signifikan terhadap kinerja pegawai adalah Budaya Organisasi, Rotasi Pekerjaan, Komunikasi Atasan Bawahan, Kepemimpinan, Kompensasi. Adapun variabel Motivasi Kerja dapat memiliki pengaruh langsung maupun tidak langsung terhadap kinerja pegawai.


41316.pdf 40

Judul penelilian yang dipilih merupakan penelilian modifikasi alas variabel yang ada dengan objek penelilian yang berbeda.

Tabel 2.2. Kajian Penelilian Terdahulu

2.

AnaJisis Pengaruh Komunikasi Atasan Bawahan dan Motivasi terhadap Kinerja diPT. Bank Pembangunan Daerah Jawa Tengah Cabang Surakarta. IMardiantn, 2004) Analisis Implementasi Kebijakan Pembentukan Account Representative dalam Upaya Meningkatkan Pelayanan Wajib Pajak (Studi Kasu5 Pad a Kantor Pelayanan Pajak Madya Jakarta Utara) (Anggraini,201O)

IV ER

N

U

4.

,

5.

6.

Analisis Tingkat Kepuasan Komunikasi Karyawan dan Hubungannya dengan Produktivitas Kerja Karyawan pada Kantor Pusat PT. Bukit Asam (persero), lbk. (Aisah, 20 III Pengaruh Public Service Motivation terhadap Kinerja Account Representative pada Kantor Pelayanan Pajak di Lingkungan Kantor Wilayah DJP Jawa Barat 11 IKrisnalia, 20 \ll

2. menggunakan analisis Stroctural Equation Modelling (SEM)

BU

KA

Metode Penelitian 1. Penelitian Survei dengan kuesioner

I. Pengaruh Kepemimpinan signifikall positifterhadap kinerja; 2. Pengaruh kompensasi signifikan positif terhadap kinerja; 3. Pengaruh kepemimpinan dan kompensasi secara bersama-sama signifikan positif terhadap kinerja.

1. Penelitian Survei dengan kuesioner 2. Analisis Regresi Linear Berganda

I. Variabel komunikasi berpengaruh signifikan positifterhadap kinerja 2. Variabel motivasi berpengaruh signifikan positif terhadap variabel kinerja,

I. Penelitian survei dengan metode deskriptif. 2. Analisis Regresi Linear Berganda

I. Terdap~t penyimpangan pengertian dan konsep kebijakan pembentukan AR 2. Banyak pcnnasalahan yang terjadi dalam implementasinya. 3. Banyak upaya yang dilakukan oleh DJP dalam mengatasi masalah yang ada, sedangkan upaya yang dilakukan KPP Madya Jakarta Utara masih belum maksiRlal 1. Variabel komunikasi organisasi memiliki signifikan positifterhadap produktifitas kerja 2. Variabel iklim komunikasi memiliki pengaruh tidak signifikan terhadap produktifitas kerja.

1. Penelitian kualitatif

SI

3.

Hasil Penelitian I. Budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja, 2. Rotasi pekeljaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja, 3. Budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai, 4. Rotasi pekerjaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai, 5. Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.

R

Analisis Pengaruh Budaya Organisasi dan Rotasi Pekerjaan Terhadap Motivasi Kerja untuk Meningkatkan Kinerja Pegawai Ditjen Pajak (Studi Pada Kantor Pelayanan Pajak Berbasis Administrasi Modem KPP Pratama Semarang Timur) (Mansur, 2009) Pengaruh Kepemimpinan dan Kompensasi terhadap kinerja pegawai pada Direktorat Jendcral Pemasyarakalan (Utami, 2006)

TE

Judul Penelitian

1.

TA S

No.

Vanabel PSM terbadap kinerja AR memiliki pengaruh positif dan signifikan secara tidak langsung yaitu melalui variable komitmen kepada organisasi. kepuasan kerja. baru kemudian kinerja.


dengan desain deskriptif 2. Teknik pengumpulan data herupa pene1itian pustaka dan penelitian lapangan me1alui pengamalan terlibat dan wawancara mendalam I. Penelitian survei dengan metode deskriptif 2. Analisis korelasi rank speannan

I. Penelitian survei dengan metodc deskriptif dan kausal 2. Analisis dengan SEM

41316.pdf 41

B.

Kerangka Berpikir

Kerangka penelitian merupakan model konseptual tentang bagaimana teori berhubungan dengan berbagai faktor, yang telah didefinisikan sebagai masalah yang penting. Secara teoritis menjelaskan pertautan antar variabel dependen dan

KA

independen yang akan diteliti. Dengan kata lain kerangka penelitian merupakan sintesis tentang hubungan antar vari'abel yang disusun dari berbagai teori yang

BU

dideskripsikan (Iswanto, Sylvana dan Muktiyanto, 2010)

TE

R

Pengaruh dari variabel independen terhadap variabel dependen, secara

U

N

IV

ER

SI TA S

konseptual dijabarkan dalam Gambar 2.1


41316.pdf 42

Kementerian Keuangan Rl

Direktorat Jenderal Pajak

Kanwil DJP Jabar II

~

I

I

Visi

.1,

I

Misi

I

•

i Budaya Organisasi

~ Kompensasi

KA

Komunikasi Internal

BU

1. Pembayaran uang

Dirnensi lsi (Cox, Jr dalam Sutrisno (20Il:12) 1. lnlegritas 12. Profesionalisme ~. Sinergi ~. Pelayanan IS. Kesempumaan (KEP-233/PJ.l2011)

seeara langsWlg

2. Pembayaran tidak langsung 3. Ganjaran non finansial (Dessler dalam Retnowati dan Widia, 2009)

SI TA S

TE

(Romli, 20 II)

R

1. Vertikal 2. Horizontal

KinerjaAR

1. Task Performance 2. Personal Facilitation 3. Job dedication (Sconer dan Motowidlo, 1996)

U

N IV

ER

~

Gambar 2.1

Kerangka berpikir penelitian

Pengaruh dan variabel tersebut adalah:

I.

Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja AR di Lingkungan Kanwil DIP Jabar II.


41316.pdf 43

Menurut Cox, Jr dalam Sutrisno (2011), ada dua dimensi utama dalam

budaya

organisasi

yang

dapat

dideskripsikan

dan

dapat

diperbandingkan diantara organisasi-organisasi, yaitu kekuatan dan isi. Dimensi yang dipilih adalah dimensi isi, yaitu nilai-nilai, norma-norma dan gaya-gaya yang spesifik ditetapkan sebagai karakteristik bagi suatu organlsasl.

KA

Budaya organisasi DJP merupakan serangkaian nilai-nilai yang

BU

dibentuk oleh Kementerian Keuangan, yaitu integritas, profesionalisme,

TE R

sinergi, pelayanan dan kesempumaan. Hal tersebut merupakan suatu nilai nilai organisasi yang menjadi dasar pegawai dalam berperilaku atau

TA S

bersikap dalam mengemban tugasnya. Konsep budaya organisasi berkenaan dengan bagaimana karyawan menerima budaya organisasi, bukan masalah

SI

apakah karyawan menyukai atau tidak.

ER

Budaya organisasi yang kuat mendukung tujuan-tujuan perusahaan,

IV

sebaliknya yang lemah, atau negatif menghambat, atau bertentangan dengan

U

N

tujuan perusahaan. Dalam suatu perusahaan yang budaya organisasinya kuat,

nilai-nilai

bersama

dipahami

secara

mendalam,

dianut

dan

diperjuangkan oleh sebagian besar para anggota organisasi. Budaya yang kuat dan positif sangat berpengaruh terhadap perilaku dan efektivitas kineIja perusahaan, sebagaimana dinyatakan oleh Deal & Kennedy, Miner dan Robbins dalam Sutrisno (20 II). Setelah filosofi budaya terbentuk diperlukan adanya pemeliharaan budaya, yang menurut Robins dalam Rachmawati & Herachwati (2011), ada 3 (tiga) hal penting, yaitu (I) Selection, (2) Top Management dan (3)


41316.pdf 44

Socialization.

Proses

inilah

yang

kemudian

akan

memengaruhi

terpe1iharanya budaya dan membentuk budaya yang kuat dalam diri dan perilaku pegawai, sehingga pada akhirnya menumbuhkan motivasi pegawai dalam meningkatkan kinerjanya

2.

Pengaruh Komunikasi Internal terhadap Kinerja AR di Lingkungan Kanwil

KA

DlP Jabar II.

BU

Menurut Romli (20 II), komunikasi merupakan hal yang mengikat

TE

R

kesatuan organisasi dan membantu anggota-anggota organisasi mencapai tujuan individu dan juga organisasi, merespon dan mengimplementasikan

TA S

perubahan organisasi, mengoordinasikan aktivitas organisasi dan ikut

SI

memainkan peran dalam hampir semua tindakan organisasi yang relevan.

IV ER

Komunikasi internal yang diteliti adalah (1) komunikasi vertikal, me1iputi komunikasi atasan de~gan bawahan, bawahan dengan atasan, dan

N

(2) komunikasi horizontal meliputi komunikasi antar sesama karyawan.

U

Menurut Robbins dalarn Aisah (2011) tujuan dari komunikasi horizontal adalah (I) untuk mengkoordinasikan penugasan kerja, (2) berbagi informasi mengenai rencana dan kegiatan, (3) untuk memecahkan masalah, (4) untuk memperoleh pemaharnan bersama, (5) untuk mendarnaikan, berunding, dan menengahi perbedaan, serta (6) untuk menumbuhkan dukungan antar persona. Komunikasi yang baik'dan efektif sangat penting bagi seorang AR dalam mendukung perannya dalam organisasi, meringankan beban kerjanya dan

menarnbah

kenyamanan

dalam

bekerja,

komunikasi dapat meningkatkan kinerja AR.


sehingga

diharapkan

41316.pdf 45

3.

Pengaruh Pemberian Kompensasi terhadap Kinerja AR di Lingkungan Kanwil DJP Jabar II.

Hasibuan dalam Retnowati dan Widia (2012), menyebutkan tujuan pemberian kompensasi adalah sebagai ikatan kerjasama, kepuasan kerja,

KA

pengadaan efektif, motivasi, stabilitas karyawan, disiplin, pengaruh serikat

BU

buruh dan pengaruh pemerintah. Sedangkan fungsi kompensasi adalah alat pengikat perusahaan terhadap karyawannya, faktor penarik bagi calon

TE

R

karyawan dan faktor pendorong seseorang menjadi karyawan. Tujuan pemberian kompensasi menurut Samsudin dalam Kadarisman (2012), salah

SI TA S

satunya meningkatkan produktivitas kerja. Pemberian yang makin baik akan mendorong karyawan bekeIja secara produktif.

ER

Jenis kompensasi yang diteliti adalah komponen kompensasi menurut

N IV

Dessler dalam Retnowati dan Widia (2012), yaitu (1) pembayaran uang secara langsung (direct financial payment) dalam bentuk gaji, intensif atau

U

bonus/komisi; (2) Pembayaran tidak langsung (indirect payment) dalam bentuk tunjangan dan asuransi; (3) Ganjaran non finansial (non finansial

rewards) seperti jam kerja yang luwes dan kantor bergengsi. Ketiga komponen tersebut diberikan DJP kepada pegawainya dengan tujuan memberikan motivasi kepada pegawai, sehingga diharapkan kineIja pegawai meningkat dan praktek KKN dapat secara berangsur-angsur menghilang dari DJP.


41316.pdf

46

4.

Pengaruh Budaya Organisasi, Komunikasi Internal (vertikal dan horizontal) dan Kompensasi secara bersama-sarna terhadap Kinerja AR di Lingkungan Kanwil DJP Jabar II

Budaya Organisasi, Komunikasi Internal (vertikal dan horizontal) dan Kompensasi saling mendukung dalam memengaruhi efektivitas kerja pegawai, sehingga terjadi pen['ngkatan kinerja. Menurut Cahyani dalarn

KA

Kadarisman (2012), dari sistem kompensasi yang ada, pegawai dapat

BU

mengetahui nilai-nilai budaya yang dianut oleh manajemen, bila perusahaan

R

atau organisasi memberikan tunjangan maka dapat dianalisis nilai budaya

TE

sang pemimpin perusahaan atau organisasi tersebut.

SI TA S

Komunikasi mendukung terpeliharanya budaya, tersampaikannya pesan, keinginan, harapan dan cita-cita seorang karyawan termasuk, puas tidaknya kompensasi yang diterima dibandingkan dengan beban ketja, tidak

ER

salah persepsi saat memberi dan menerima perintah, saat evaluasi kerja,

N IV

menambah pengetahuan, menambah keakraban satu sarna lain

dan lain

U

sebagainya sehingga kinerja 'yang diharapkan dari organisasi dapat terlaksana sesuai dengan visi, misi dan tujuan organisasi.

5.

Kinerja AR di Lingkungan Kanwil DJP Jabar II AR merupakan pelaksana khusus dibawah seksi pengawasan dan konsultasi di KPP yang memiliki Standar Operating Procedure (SOP) yang begitu banyak, ditambah penggalian potensi dan extra effort untuk mencapai target penerimaan di wilayah yang ditugaskan. Tugas AR menurut pasal 2 Keputusan Menteri Keuangan Nomor 98/KMK.01/2006 tanggal 20 Febuari


41316.pdf

47

2006 tentang Account Representative pada Kantor Pelayanan Pajak yang telah mengimplementasikan Organisasi Modem adalah (I) melakukan pengawasan kepatuhan perpajakan WP; (2) bimbingan/himbauan dan konsultasi teknis perpajakan kepada WP; (3) penyusunan profil WP; (4) analisis kinerja WP, rekonsiliasi data WP dalam rangka intensifikasi; (5) melakukan evaluasi hasil banding berdasarkan ketentuan yang berlaku.

KA

Motowidlo and Scotter (1994) membedakan kinerja menjadi dua

BU

dimensi yaitu (I) task performance dan (2) Contextual performance. Task

R

performance meliputi dua klasifikasi perilaku yaitu (I) kinerja secara

TE

langsung atas kegiatan inti organisasi dan (2) kinerja atas kegiatan berupa

SI TA S

pelayanan dan pemeliharaan kegiatan inti. Task performance akan mencakup kemampuan tugas dan motivasi untuk melakukan sendiri tugas secara efektif, dan contextual performance akan mencakup keterampilan

ER

interpersonal, motivasi untuk menjaga hubungan kerja yang baik dan

N IV

membantu orang lain melakukan tugas-tugas mereka. Hasil penelitiannya

U

menunjukkan bahwa baik task performance dan contextual performance berkontribusi secara independen untuk kinerja secara keseluruhan. Scooter dan Motowidlo 0996) melakukan penelitian aspek kinerja individu, yaitu task performance dan dalam rangka menyempumakan Contextual pelformance dengan membaginya menjadi 2 bentuk, yaitu (I) Interpersonal facilitation, yaitu mempercepat pencapaian tujuan kinerj a

melalui hubungan antar perilaku, meliputi kerjasama, perhatian, dan membantu tindakan yang membantu kinerja rekan kerja sehingga mendukung efektifitas kinerja tugas dan dedikasi pekerjaan; (2) Job


41316.pdf 48

dedication, yaitu mempercepat pencapaian kinerja dengan bekerja secara penuh pengabdian, yang meliputi perilaku disiplin kerja, tindakan termotivasi seperti bekerja keras, mengambil inisiatif dalam memecahkan masalah, dan mengikuti aturan untuk mendukung tujuan dan prestasi organisasi. Hasil penelitian menunjukkan bahwa task performance, interpersonal facilitation, dan job dedication merupakan komponen

BU

KA

penting dari penilaian kinerja secara keseluruhan.

Definisi Operasional

I.

Menurut George dan Jones dalam Ratmawati dan Herachwati (2011),

TE R

c.

TA S

Budaya Organisasi adalah serangkaian nilai-nilai dan norma-norma informal

SI

yang mengontrol cara interaksi seseorang, atau kelompok dengan orang atau -.'

ER

kelompok lain didalam organi'sasi maupun diluar organisasi. Sistem nilai

IV

bersama dalam suatu organisasi yang menentukan tingkat bagaimana para

N

karyawan melakukan kegiatan untuk mencapai tujuan organisasi. Menurut

U

Cox, Jr dalam Sutrisno (2011), ada dua dimensi utama da1am budaya

organisasi yang dapat dideskripsikan dan dapat diperbandingkan diantara organisasi-organisasi, yaitu kekuatan dan isi. DJP menggunakan nilai-nilai Kementerian Keuangan dalam pelaksanaan tugasnya yaitu integritas,

, profesionalisme, sinergi, pelayanan dan kesempumaan. Untuk mengukur variabel ini digunakan skala Likert.


41316.pdf

49 2.

Menurut Romli (20 II), komunikasi merupakan hal yang mengikat kesatuan organisasi dan membantu anggota-anggota organisasi meneapai tujuan "

individu dan juga organisasi, merespon dan mengimplementasikan perubahan organisasi, mengoordinasikan aktivitas organisasi, dan ikut memainkan peran dalam hampir semua tindakan organisasi yang relevan. Komunikasi internal adalah (I) Komunikasi vertikal meliputi komunikasi

KA

atasan dengan bawahan, bawahan dengan atasan, dan (2) Komunikasi

BU

horizontal meliputi komunikasi antar sesama karyawan. Menurut Robbins

TE R

dalam Aisah (20 II) tujuan dari komunikasi horizontal adalah (I) mengkoordinasikan penugasan kerj a, (2) berbagi informasi mengenai

S

reneana dan kegiatan, (3) memeeahkan masalah, (4) memperoleh

IV

Kompensasi merupakan fungsi yang berhubungan dengan setiap Jems

N

3.

ER

SI

TA

pemahaman bersama, (5) mendamaikan, berunding, dan menengahi ',. perbedaan, serta (6) menumbuhkan dukungan antar personal.

U

reward yang diterima individu sebagai balasan atas pelaksanaan tugas-tugas organisasi. Pegawai menukarkan tenaganya untuk mendapatkan reward finansial, maupun non finansial (Ivaneevieh dalam Kadarisman, 2012). Menurut Dessler dalam Retnowati dan Widia (2012), ada 3 (tiga) jenis komponen kompensasi yaitu (I) Pembayaran uang seeara langsung (direct financial payment) dalam bentuk gaji, intensif atau banus/komisi; (2) Pembayaran tidak langsung (indirect payment) dalam bentuk tunjangan dan asuransi; (3) Ganjaran non fmansial (non financial rewards) seperti, jam kerja yang luwes dan kantar bergengsi.


41316.pdf 50

4.

Kinerja merupakan hasil kerja yang dapat dicapai seseorang, atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggungjawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum, dan sesuai dengan moral, maupun etika. Indikator Kinerja dalam hal ini adalah tugas

KA

AR sebagaimana tertuang dalam pasal 2 Keputusan Menteri Keuangan

pada

Mengimplementasikan

Kantor

Pelayanan

TE R

Representative

BU

Nomor 98/KMK.0l/2006 tanggal 20 Febuari 2006 tentang Account

Organisasi

Modem,

Pajak

yaitu

yang (1)

telah

melakukan

S

pengawasan kepatuhan perpajakan WP; (2) bimbinganlhimbauan dan

SI TA

konsultasi teknis perpajakan kepada WP; (3) penyusunan profiI WP; (4) analisis kinerja WP, rekonsiliasi data WP dalam rangka intensifikasi; (5)

ER

melakukan evaluasi hasil banding berdasarkan ketentuan yang berlaku.

IV

Kinerja individu dapat diukur dengan tiga dimensi yaitu task performance,

U

N

personal facilitation dan job dedication (Scotter dan Motowidlo, 1996).


41316.pdf 51

BAB III. METODE PENELITIAN

A.

Desain Penelitian

Penelitian yang dipilih adalah penelitian survei, yang bertujuan mengukur pengetahuan, tingkah laku, pendapat dan sebagainya. Dalam melakukan survei,

KA

informasi dikumpulkan dari responden dengan menggunakan kuesioner. Jenis

BU

penelitian yang dilakukan adalah penelitian asosiatif kausal. Menurut Umar (1999), penelitian asosiatif kausal adalah "penelitian yang bertujuan menganalisis

TE R

pengaruh satu variabel dengan variabel lainnya atau bagaimana suatu variabel memengaruhi variabellain".

TA S

Peneliti menggunakan desain penelitian ini untuk mengetahui dan

SI

menganalisis apakah budaya organisasi, komunikasi internal (vertikal dan

ER

horizontal) dan kompensasi berpengaruh terhadap kineIja AR di Lingkungan

Variabel independen disebut variabel bebas, yaitu variabel yang tidak

N

1.

IV

Kanwil DJP Jabar II. Pengukuran variabel-variabel tersebut sebagai berikut:

U

tergantung pada variabel lain. Dalam penelitian ini terdapat 3 (tiga) variabel independen, yaitu variabel Budaya Organisasi, Komunikasi Internal dan Kompensasi.

2.

Variabel dependen disebut juga variabel terikat, yaitu variabel yang di pengaruhi. Dalam hal ini variabel terikat adalah KineIja AR di Lingkungan Kanwil DJP Jabar II yang disimbolkan dengan "Y"

3.

Variabel kontrol sebagai variabel yang berasal dari identitas responden akan diukur bersama dengan variabel dependen terhadap independen.


41316.pdf 52

Populasi dan Sampel

B.

Menurut Sarwono (2012), Populasi merupakan kesatuan yang mempunyai karakteristik yang sarna dimana sampel akan kita tarik dan Sampel adalah sebagian kecil dari populasi yang kita gunakan sebagai obyek penelitian. Desain penarikan sampel yang dipilih adalah.non-probabilitas (purposive sampling), yaitu

KA

cara penarikan sampel berdasarkan pertimbangan tertentu. Menurut Roscoe dalam

BU

Sugiyono (2013), untuk menentukan sampel apabila menggunakan analisis multivariate, maka jumlah sampel adalah 10 (sepuluh) kali jumlah variabel

S

sehingga minimal sampel adalah 50.

TE R

(independen dan dependen). Dalam penelitian ini menggunakan 5 (lima) variabel,

TA

Populasi dari penelitian ini adalah seluruh AR (264) di Lingkungan

SI

Kanwil DJP Jabar II, sedangkan sampel yang digunakan adalah AR di 5 (lima)

ER

KPP Pratama di Lingkungan Kanwil DJP Jabar II, yaitu KPP Pratama Bogor, KPP

Jumlah sampel

110 (ser
N

Depok.

IV

Pratama Ciawi, KPP Pratama Cibinong, KPP Pratama Cileungsi dan KPP Pratama

U

minimal sampel menurut Roscoe dalam Sugiyono (2013).

C.

I.

Instrumen Penelitian

Pengukuran penelitian terhadap variabel bebas, yaitu budaya organisasi, komunikasi internal dan kompensasi menggunakan data kuesioner dengan teknik skala Likert. Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap responden dalam memberikan tanggapan terhadap pertanyaan, atau masalah yang diberikan kepada yang bersangkutan dalam suatu riset


41316.pdf 53

tertentu (Sarwono, 2012). Menurut Thurstone dalam Sarwono (2012), sikap adalah "(I) pengaruh atau penolakan; (2) penilaian; (3) suka atau tidak suka; (4) kepositifan atau kenegatifan terhadap suatu obyek psikologis". Menurut Wihadanto (2009), responden menyatakan tingkat setuju, atau tidak setuju mengenai berbagai pernyataan mengenai perilaku, obyek, orang, atau kejadian. Dengan menggunakan skala Likert, variabel

KA

yang akan diukur dijabarkan menjadi dimensi, dimensi dijabarkan menjadi

BU

sub variabel dan sub variabel'dijabarkan lagi menjadi indikator-indikator

R

yang dapat diukur. Indikator-indikator yang terukur dapat dijadikan titik

TE

tolak untuk membuat item instrumen berupa pertanyaan, atau pernyataan

SI TA S

yang perlu dijawab oleh responden. Skala ini terdiri atas 5 (lima) titik, I = sangat tidak sesuai, 2 = tidak sesuai, 3 = cUkup sesuai, 4 = sesuai dan 5 = sangat sesuai. Skala-skala ini nantinya dijumlahkan untuk mendapatkan

Pengukuran variabel terikat, dalam hal ini kinerja AR menggunakan data

N IV

2.

ER

gambaran mengenai perilaku.

3.

U

kuesioner dengan teknik skala Likert. Pengukuran variabe1 kontrol jenis kelamin dan tingkat pendidikan

menggunakan data identitas dalam kuesioner.

Indikator dan pengukuran dari variabe1 seperti disebutkan dalam TabeI 3.1.


41316.pdf 54

Tabel 3.1 Kisi - kisi variabel Varia bel

Dimensi dan Indikator

1.

Budaya Organisasi (Jr.Cox dalam Sutrisno, 2012)

Dimensi lsi Indikator: Nilai-nilai Kementerian Keuangan berupa (1) integritas, (2) Profesionalisme, (3) Sinergi, (4) Pelayanan dan (5) Kesempurnaan.

1. Integritas (I - 3) 2. Profesionalisme (5-8) 3. Sinergi (9-10) 4. Pelayanan (II) 5. Kesempurnaan (12)

2.

Komunikasi Internal (Romli, 20 II )

Dimensi Komunikasi internal meliputi: I) Vertikal (atasan dan bawahan)

1. Komunikasi vertikal (I - 6) 2. Komunikasi horizontal (1 - 4)

2)

TE R

S

Kompensasi (Dessler dalam Retnowati dan Widia, 2012)

Horizontal (antar rekan keria) (1) Pembayaran uang secara langsung dalam bentuk gaji, intensif atau bonuslkomisi; (2) Pembayaran tidak langsung dalam bentuk tunjangan dan asuransi; (3) Ganjaran non finansial seperti jam kerja luwes dan kantor befl!engsi. Kinerja individu dapat diukur dengan tiga dimensi yaitu (1)

KA

1. Pembayaran uang secara langsung (1 - 4) 2. Pembayaran tidak langsung (5

6) 3. Ganjaran non fmansial (8)

task performance, (2) interpersonaljacilitation, (3) Job dedication.

1. Task performance ( 1 - 7, 13) 2. Interpersonalfacilitation (8-10) 3. Job dedication (11-12)

U

N

1996).

ER

Kinerja Pegawai (Scotter dan Motowidlo,

IV

4.

SI

TA

3.

Pertanyaan kuesioner

BU

No.

D.

Penyusunan Hipotesis

Menurut Jogiyanto (2004), hipotesis dapat diklasifikasikan sebagai hipotesis deskriftif dan hipotesis hubungan. Hipotesis hubungan terbagi menjadi hipotesis kore1asi dan hipotesis penjelas atau kausal. Hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini adalah hipotesis kausal yaitu pemyataan tentang hubungan satu variabel menyebabkan perubahl!ll variabe1 yang lainnya, yang dipengaruhi adalah variabel dependen dan yang memengaruhi adalah variabel independell.


41316.pdf 55

Hipotesis yang diajukan dapat dirumuskan sebagai berikut: 1.

Pengaruh variabel budaya organisasi terhadap kinerja AR Menurut Deal & Kennedy, Miner, dan Robbins dalam Sutrisno, (2011) budaya yang kuat dan positif sangat berpengaruh terhadap perilaku dan efektivitas kineIja perusahaan. Dalam penelitian Denison dan Misra

persepsi kinerja. Maka rumusan hipotesis adalah:

: Tidak terdapat pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja AR

BU

Ho

KA

dinyatakan bahwa budaya organisasi memiliki hubungan positif dengan

Ha

TE R

di Lingkungan Kanwil DJP Jabar II.

: Terdapat pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja AR di

Pengaruh variabel komunikasi '\ertikal terhadap kineIja AR

TA

2.

S

Lingkungan Kanwil DJP Jabar II.

SI

Menurut penelitian Eisenberger dan Neves (2012), manajemen komunikasi

ER

yang dimediasi oleh perceived organization support berpengaruh positif

IV

terhadap kineIja dan manajemen komunikasi memengaruhi kineIja terutama

U

N

adanya sinyal bahwa organisasi peduli tentang kesejahteraan dan nilai-nilai kontribusi karyawan. Penelitian Mardianto (2004), diperoleh hasil bahwa

komunikasi atasan dan bawahan berpengaruh signifikan positif terhadap kineIja pegawai. Maka rumusan hipotesis adalah: Ho

Tidak terdapat pengaruh komunikasi vertikal terhadap kineIja AR di Lingkungan Kanwil DJP Jabar 11.

Ha

.' Terdapat pengaruh komunikasi vertikal terhadap kineIja AR di Lingkungan Kanwil DJP Jabar 11.


41316.pdf

56

3.

Pengaruh variabel komunikasi horizontal terhadap kinerja AR Hasil penelitian Puspitasari (2003), menyatakan bahwa komunikasi vertikal, horizontal dan diagonal memiliki pengaruh signifikan positif terhadap pencapaian

produktivitas

kerja

pegawai.

Penelitian

Aisah

(20 II),

komunikasi dengan rekan kerja memiliki hubungan yang positif terhadap produktivitas kerja karyawan. Maka rumusan hipotesis adalah: : Tidak terdapat pengaruh komunikasi horizontal terhadap kinerja

BU

AR di Lingkungan Kanwil DJP Jabar II.

KA

Ho

: Terdapat pengaruh komunikasi horizontal terhadap kinerja AR di

TE R

Ha

Pengaruh variabel kompensasi terhadap kinerja AR

SI TA

4.

S

Lingkungan Kanwil DJP Jabar II.

Hasil penelitian Prasetya dan Kato (2011) dan Sopiah (2013), menyatakan

ER

bahwa kompensasi finansial dan non finansial memiliki pengaruh signifikan

IV

positif terhadap kinerja pegawai. Menurut Ivancevich daIam Kadarisman

U

N

(2012), terdapat sedikit atau tidak ada bukti bahwa variasi yang sangat besar dari program gaji tambahan

~ang

sering diistilahkan dengan tunjangan

tunjangan pelengkap (fringe benefits) berfungsi memotivasi karyawan ke arah yang lebih tinggi. Maka rumusan hipotesis adalah: Ho

Tidak terdapat pengaruh kompensasi terhadap kinerja AR di Lingkungan Kanwil DJP Jabar II.

Ha

: Terdapat pengaruh kompensasi terhadap Kinerja AR di Lingkungan Kanwil DJP Jabar II.


41316.pdf 57

5.

Pengaruh budaya organisasi, komunikasi vertikal, komunikasi horizontal dan kompensasi secara bersama-sama terhadap kinerja AR. Rumusan hipotesisnya adalab: Ho

Tidak terdapat pengaruh budaya organisasi, komunikasi vertikal, komunikasi horizontal dan Kompensasi secara bersama-sama terhadap Kinerja Kinerja AR di Lingkungan Kanwil DJP Jabar II. Terdapat pengaruh budaya organisasi, komunikasi vertikaI,

KA

Ha

BU

komunikasi horizontal dan kompensasi secara bersama-sama

TE

R

terhadap kinerja AR di Lingkungan Kanwil DJP Jabar II.

Selain itu, beberapa variabel demografi, misalnya jenis keJamin dan

Prosedur Pengumpulan Data

ER

E.

SI TA S

pendidikan, juga dimasukkan sebagai variabel kontrol pada penelitian ini.

IV

1. Sumber Data

U

N

Sumber data yang digunakan ada dua jenis, yaitu: a. Data primer, yaitu hasil khesioner dari responden AR di 5 (lima) KPP Pratama di Lingkungan Kanwil DJP Jabar II. b. Data sekunder, yaitu data yang diperoleh dengan mengkaji studi pustaka seperti literatur dan referensi yang berkaitan dengan sumber sumber lain yang dapat mendukung penelitian dan data lainnya. Data sekunder digunakan untuk mendukung data primer.


41316.pdf 58

2. Teknik pengolahan Data

a. Editing, yaitu kegiatan mengumpulkan dan meneliti kembali data yang diperoleh untuk menilai kelengkapan, kejelasan dan kesesuaian jawaban yang diberikan responden. b. Kading,

yaitu

mengklasifikasi

semua jawaban

yang diberikan

KA

responden dengan cara memberi kode berupa angka pada masing

BU

masing jawaban, sehingga dapat dilakukan pengolahan data dengan SPSS.

TE

R

c. Tabulasi, yaitu kegiatan menyusun data dalam bentuk tabel dengan menghitung jawaban yang sarna untuk menentukan frekuensi dari menjumlah dan merata-rata masing-masing

SI TA S

jawaban responden,

Metode Analisis Data

N

IV

F.

ER

jawaban responden.

U

Metode analisis data yang digunakan adalah analisis regresi linear berganda dengan bantuan Software Statistical Package for Social Science (SPSS) versi 20 for Windows.

Analisis regresi linear berganda adalah analisis untuk

mengukur besarnya pengaruh antara dua atau lebih variabel independen terhadap satu variabel dependen dan memprediksi variabel dependen dengan menggunakan variabe1 independen (Priyatno, 2012). Sebe1um dilakukan analisis regresi, maka data yang diperoleh dilakukan pengujian berikut:


41316.pdf 59

I. Uji validitas Pengukuran validitas suatu kuesioner (valid tidaknya suatu kuesioner). Menurut Sarwono (2012), skala pengukuran dikatakan valid, apabila skala tersebut digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur dan inferensia yang dihasilkan mendekati kebenaran. Menurut Priyatno (2012), untuk menentukan suatu item layak digunakan atau

BU

KA

tidak, maka batas minimal korelasi 0,30 bisa digunakan.

2. Uji reliabilitas

TE R

Secara umum dikatakan adanya konsistensi hasil pengukuran hal yang sarna jika dilakukan dalarn konteks waktu yang berbeda. Pengujian

TA S

reliabilitas setiap variabel dilakukan dengan teknik Alpha (a)

SI

Cronbach. Suatu instrumcn dikatakan reliabel, jika memiliki nilai

ER

Alpha Cronbach positif yaitu sarna, atau lebih besar dari 0,6

IV

(Sarwono, 2012)

U

N

Menurut Ghozali (2007), pengujian regresi linear berganda dilakukan pengujian asumsi klasik dan uji hipotesis yaitu:

1. Asurnsi Klasik

Uji asumsi klasik dilakukan untuk keperiuan analisis regresi berganda sebagai syarat agar data memiliki rnakna dan manfaat, yaitu: a. Uji Normalitas. Uji ini berguna untuk tahap awal dalarn metode pemilihan analisis data. Jika data memiliki nilai residual yang terdistribusi secara normal dan variansnya sarna, maka digunakan


41316.pdf 60

statistik parametrik dan jika data yang diperoleh itu tidak terdistribusi nonnal danlatau variansnya tidak sarna atau tidak nonnal, maka digunakan statistik nonparametrik, atau lakukan treatment agar data nonna!. Pengujian nonnalitas data dilakukan dengan melihat grafik penyebaran data. b. Uji Kolmogorov-Smimov. Jika tingkat signifikansinya lebih besar dari ,

KA

0,05, maka data dikatakan terdistibusi nonna!. Tujuan uji nonnalitas

BU

adalah ingin mengetahui, apakah dalam model regresi variabel

R

pengganggu, atau residual memiliki distribusi nonna!.

TE

c. Uji Multikolinearitas. Multikolinearitas adalah keadaan dimana pada

SI TA S

model regresi ditemukan adanya korelasi sempuma atau mendekati sempuma antar variabel variabel independen. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi sempuma atau mendekati sempuma

ER

diantara variabel bebas (korelasinya I, atau mendekati I). Dalam

IV

pengujian multikolinearitas digunakan metode Variance Inflation

U

N

Factor (VIF). Untuk mengetahui suatu model regresi bebas dari

multikolinearitas bila nila

vrF

kurang dari 10 dan mempunyai angka

toleransi lebih dari 0, I. d. Uji Heteroskedasitas. Uji ini bertujuan untuk melihat apakah dalam model regresi teIjadi ketidaksamaan variabel dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika varians dari residual terhadap suatu pengamatan ke pengamatan lainnya tetap, maka disebut Homoskedastisitas. Jika varians berbeda, maka disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah tidak teIj adi Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka

41316.pdf 61

heteroskedastisitas.

Suatu

model

dikatakan

terdapat

gejala

heterokedastisitas. Uji heteroskedastisitas dilakukan dengan melihat grafik (diagram penear.

2. Pengujian Hipotesis Setelah uji asumsi klasik, maka dilakukan analisis data dengan metode

KA

berikut:

BU

a. Analisis regresi linear berganda

Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh dua atau lebih variabel

TE R

independen terhadap variabel dependen, dengan melihat angka R2

TA S

kemudian dibuat persamaannya, yaitu: Y = a + b,x, + b2x2 + b3X3 + b,x, Nilai prediksi kinerja AR

a

Konstanta, yaitu nilai Y jika Xl, Xl, X3 dan X4

ER

SI

Y

IV

x,: Budaya organisasi

U

N

X2: Komunikasi Vertikal X3:

Komunikasi Horizontal

X4:

Kompensasi

b,: Koefesien regresi budaya organisasi

b2 : Koefesien regresi komunikasi vertikal

b3: Koefesien regresi komunikasi horizontal

b4

:

Koefesien regresi kompensasi


(3.1)

=0

41316.pdf 62

Menurut Priyatno (2012), penguJlan analisis regresl dilakukan sebagai berikut: 1) Uji F

Uji F atau uji koefisien regresi secara bersarna-sarna digunakan untuk mengetahui apakah secara bersama-sama variabel independen berpengaruh secara signifikan terhadap variabel dependen. Pengarnbilan keputusan ada

KA

2 (dua) cara, yaitu:

BU

a) Membandingkan statistik hitung dengan statistik Tabel

ii. Jika F hitung

;;:P

TE R

i. Jika F hitung ::;F Tabel maka Ho diterima Tabel maka Ho ditolak

S

b) Berdasarkan signifikansi

TA

i. Jika signifikansi > 0,05, maka Ho diterima

ER

2) Uji t

SI

ii. Jika signifikansi < 0,05, maka Ho ditolak

IV

Uji t atau uji koefisien regresl secara parsia\ digunakan untuk

U

N

mengetahui apakah secara parsial variabel independen berpengaruh secara signifikan atau tidak terhadap variabel dependen. Pengujian

menggunakan tingkat signifikansi 0,05 dan 2 (dua) sisi. Rumusan Hipotesis: Ho

: Koefisien regresi secara parsial tidak signifikan

Hi

: Koefisien regresi secara parsial signifikan

Pengarnbilan keputusan ada 2 (dua) cara, yaitu: a) Mernbandingkan statistik hitung dengan statistik Tabel i. Jika -t Tabel

~t


hitung

~t

Tabel, maka Ho diterima

41316.pdf 63

Jika -t hitung :::;;-t Tabel, atau t hi tung > t Tabel, maka Ho

II.

ditolak. b) Berdasarkan signifikansi Jika signifikansi > 0,05, maka Ho diterima

II.

Jika signifikansi < 0,05, maka Ho ditolak

U

N IV

ER

SI TA S

TE

R

BU

KA

I.


U

N IV

ER SI TA

S

TE

R

BU KA

41316.pdf


U

N IV

ER

SI TA S

TE R

BU

KA

41316.pdf


U

N

IV

ER

SI

TA S

TE R

BU

KA

41316.pdf


U

N

IV ER SI

TA

S

TE

R BU

KA

41316.pdf


U

N

IV ER SI

TA

S

TE

R BU

KA

41316.pdf


U

N IV

ER

SI TA S

TE R

BU

KA

41316.pdf


U

N IV

ER

SI TA S

TE R

BU

KA

41316.pdf


U

N IV

ER SI TA

S

TE

R

BU KA

41316.pdf


U

N IV

ER SI TA

S

TE

R

BU KA

41316.pdf


U

N IV

ER

SI TA S

TE R

BU

KA

41316.pdf


U

N IV

ER SI TA

S

TE

R

BU KA

41316.pdf


U

N IV

ER SI TA

S

TE

R

BU KA

41316.pdf


U

N

IV

ER SI

TA

S

TE

R BU

KA

41316.pdf


U

N

IV

ER

SI

TA

S

TE

R

BU KA

41316.pdf


U

N

IV

ER SI

TA

S

TE

R BU

KA

41316.pdf


U

N

IV ER SI

TA

S

TE

R BU

KA

41316.pdf


U

N

IV

ER

SI

TA

S

TE

R

BU KA

41316.pdf


U

N

IV

ER

SI T

AS

TE R

BU

KA

41316.pdf


U

N

IV

ER

SI

TA S

TE R

BU

KA

41316.pdf


U

N

IV

ER SI

TA

S

TE

R BU

KA

41316.pdf


U

N

IV

ER

SI

TA

S

TE

R

BU KA

41316.pdf


U

N

IV

ER SI

TA

S

TE

R BU

KA

41316.pdf


U

N

IV ER SI

TA

S

TE

R BU

KA

41316.pdf


U

N

IV

ER SI

TA

S

TE

R BU

KA

41316.pdf


U

N IV

ER SI TA

S

TE

R

BU KA

41316.pdf


U

N

IV

ER

SI

TA

S

TE

R

BU KA

41316.pdf


U

N

IV

ER SI

TA

S

TE

R BU

KA

41316.pdf


U

N IV

ER

SI TA S

TE R

BU

KA

41316.pdf


U

N IV

ER

SI TA S

TE R

BU

KA

41316.pdf


U

N IV

ER SI TA

S

TE

R

BU KA

41316.pdf


U

N

IV

ER SI

TA

S

TE

R BU

KA

41316.pdf


U

N

IV

ER SI

TA

S

TE

R BU

KA

41316.pdf


41316.pdf

96

BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN

A.

SIMPULAN

Hasil penelitian ini menunjukan beberapa temuan berikut: I.

Hasil regresi dari variabel budaya organisasi terhadap kineIja memiliki

KA

pengaruh signifikan positif. Hal ini menunjukkan nilai-nilai Kementerian

BU

Keuangan RI telah tertanam, seperti yang ditunjukkan oleh perilaku para AR dalam melakukan tugasnya.

R

Hasil regresi dari variabel komunikasi vertikal terhadap kineIja memiliki

TE

2.

pengaruh tidak signifikan. Hal ini menunjukkan komunikasi AR dengan

Hasil regresi komuni.kasi horizontal yaitu komunikasi dengan rekan kerja

SI

3.

TA S

atasan belum efektifuntuk memengaruhi kineIja AR.

IV ER

memiliki pengaruh tidak signifikan, maka komunikasi antar sesama rekan keIja dapat menciptakan suasana kenyamanan dalam bekeIja, tetapi belum

Ha~il

U

4.

N

memiliki peran terhadap peningkatan kineIja AR. regresi dari variabel kompensasi terhadap kineIja memiliki pengaruh

signifikan positif, terutama kompensasi berupa ganjaran non finansial yaitu kebanggaan menjadi bagian dari DJP yang memiliki tugas sebagai pengumpul pajak. 5.

Hasil regresi dari variabel budaya organisasi, komunikasi vertikal dan komunikasi horizontal dan kompensasi secara bersama-sama dapat menjelaskan variabel kineIja sebanyak 47,6%. Hal ini menunjukkan bahwa


41316.pdf 97

keempat variabel secara bersama-sama berperan terhadap kinerja AR di Lingkungan Kanwil DJP Jawa Barat II. 6.

Hasil regresi tambahan dari variabe1 pendidikan, jenis kelamin, budaya organisasi dan kompensasi menunjukkan keempat variabe1 berperan secara bersama-sama menjelaskan kinerja AR sebanyak 52%. Hal ini menunjukkan keempat variabel berperan terh~dap kinerja AR di Lingkungan Kanwil DJP

BU

SARAN

R

B.

KA

Jawa Barat II.

TE

Hasil penelitian yang telah dilakukan menunjukan bahwa keempat variabel

SI TA S

berupa budaya organisasi, komunikasi internal (vertikal dan horizontal) dan kompensasi belum berperan bcsar terhadap kinerja, karena itu ada beberapa saran yang bisa dituangkan yaitu:

Kegiatan Internalisasi nilai-nilai perlu ditingkatkan, baik kuantitas maupun

ER

I.

N IV

kualitasnya. Dari segi kuantitas, frekuensi pelaksanaan kegiatan perlu

.,

U

ditambah dengan kegiatan dalam bentuk yang sederhana, sehingga dapat menghemat uang negara, misalnya berupa pengajian mingguan bagi umat

islam, perlombaan olahraga, doa pagi sebe1um beraktivitas dan doa sore menjelang pulang serta pengadaan kotak saran untuk mengetahui seberapa baik pelayanan konsultasi AR yang telah diberikan dan perlunya teladan yang baik dari setiap pimpinan agar ditiru oleh bawahannya. Hal ini sejalan dengan pendapat Sutrisno (2011), bahwa peningkatan budaya organisasi akan meningkatkan komitmen dan daya inovasi anggota.


41316.pdf

98

2.

Komunikasi dengan atasan merupakan hal yang sangat penting untuk mendukung tugas bawahan, memberi kejelasan dan mencari solusi atas setiap masalah. Komunikasi yang terjalin saat ini belum mempengaruhi secara signifikan terhadap kineIja AR, sehingga dapat dikatakan pola komunikasi yang tercipta belum efektif. Hal yang perlu dilakukan adalah

KA

(I) membuat pesan dalam komunikasi dapat diterima dan dilakukan

BU

bawahan, menurut Mintzberg dalam Romli (20 II) manajer dikatakan

kegiatan

tertentu

dengan

TE

melakukan

R

berkomunikasi efektif apabila la mampu membuat para karyawan kesadaran,

kegairahan,

dan

TA S

kegembiraan, suasana tersebut akan membuahkan hasil yang maksimal. Menurut Barnard dalam Romli (20 II), ada 4 syarat yang harus dipenuhi

SI

sebelum seseorang menerima suatu pesan yang bersifat otoritatif yaitu

IV ER

memahami pesan, percaya bahwa pesan tersebut tidak bertentangan denga.n tujuan organisasi, pesan dimaksud sesuai dengan minatnya,

U

N

memiliki kemampuan fisik dan mental unt:uk melaksanakan pesan. Hal tersebut periu diterapkan mengingat kebanyakan arahan, perintah dan

pesan persuasif termasuk dalain zona acuh tak acuh (Zone ofindifference) seseorang, dimana bawahan tidak menanggapi pesan atasan; (2) membentuk budaya komunikasi, seperti penjadwalan berupa rapat pembinaan secara rutin, misalnya seminggu satu kaIi membahas tugas atau peraturan terbaru dan pengawasan berupa evaluasi dari atasan dengan memberikan solusi terbaik, sehingga bawahan tidak merasa sendirian melakukan tugasnya; (3) Penciptaan suasana kekeluargaan dalam setiap


41316.pdf 99 i,

seksi, sehingga tercipta kenyarnanan bekerja yang akan mendukung tercapainya kinerj a. 3.

Komunikasi dengan rekan kerja merupakan hal penting, agar kerjasarna terbentuk, sehingga dapat memberikan pengetahuan bagi yang belum berpengalarnan, saling membantu menghadapi wajib pajak dan saling mengawasi dalarn pelaksanaan tugas yang berhubungan agar selesai tepat

KA

waktu. Untuk itu perlu mencari pola komunikasi efektif yang dapat

BU

mempengaruhi kinerja AR, misalnya I) membentuk suasana persaingan

TE R

positif (pencapaian extra effort atau target penerimaan) sehingga komunikasi atau transfer knowledge mengenai cara mendapatkan extra i

S

effort terbentuk, (2) merutinkan forum AR sebulan sekali dengan

TA

melakukan pembahasan tugas yang sulit atau diskusi peraturan terbaru;

SI

dan (3) menempatkan seluruB. seksi waskon dalam satu ruangan sehingga

Perlu adanya tarnbahan kompensasi berdasarkan kinerja AR, misalnya AR

IV

4.

ER

memudahkan berinteraksi.

U

N

dengan jumlah extra effort tertentu untuk mendapatkan point tertentu, atau AR dengan jumlah himbauan tertentu mendapatkan point tertentu. Hal ini akan menarnbah motivasi AR untuk mengumpulkan pajak sebanya banyaknya. 5. DJP dalarn hal pendidikan perlu senantiasa memotivasi karyawannya untuk me1anjutkan kuliah dengan mengikuti beasiswa, ataupun diluar kedinasan, disarnping adanya perhatian dan dukungan, serta penghargaan yang dapat berimplikasi pada lci nerj a DJP secara langsung.


41316.pdf 100

6. Penelitian selanjutnya dapat dilakukan atas variabel beban kerja, disiplin kerja, kepemimpinan, fasilitas kerja dan pengawasan oleh Direktorat I

U

N

IV

ER

SI

TA S

TE R

BU

KA

Kepatuhan Internal dan Transforrnasi Sumber Daya Aparatur.


41316.pdf 101

DAFfAR PUSTAKA

Aisah. (20 II). Analisis Tingkat Kepuasan Komunikasi Karyawan dan Hubungannya dengan Produktivitas Kerja Karyawan pada Kantor Pusat PT. Bukit Asam (persero), Tbk. Te.~is Sekolah Pascasarjana Program Magister Manajemen Agribisnis Institut Pertanian Bogor. Bogor.

KA

Alamsjah. (2010). Siaran Pers Survei lntegritas KPK: Ditjen Pajak telah Memenuhi Standar. Diunduh Maret 2013 dari: htlp://www.pajak.go.idldmdocuments/siaranpers-IOI I 12.pdf..

TE R

BU

Anggraini, (2010). Analisis [mplementasi Kebijakan Pembentukan Account Reprsentative dalam Upaya Meningkatkan Pelayanan Wajib Pajak (Studi Kasus Pada Kantor Pelayanan Pajak Madya Jakarta Utara). Tesis Sekolah Pascasarjana Program Magister Akuntansi Universitas Indonesia. Jakarta. Bangun, W. (20[2). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga.

TA S

Denison & Misra. (1995). "Toward or Organizational Culture and Effectiveness". Organization Science, 6 (2), March-April.

ER

SI

Eisenberger, R & Neves, P. (2012). Management Communication and employee performance: The Contibution ojPerceived Organizational Support, Human Performance. 25:24, 452 - 464.,

U

N

IV

Fidyannisa. (2013). Pengujian Peran Kepuasan Kerja Pada Pengaruh Person-Job Fit terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus pada Kelompok Wilayah I Direktorat Jenderal Pajak). Tesis Sekolah Pascasarjana Program Magister Manajemen Universitas Indonesia. Depok. Gibson" ]vancevich & Donnelly, Konopaske. (2009) Organizations, Behavior, Structure, PrOCesses (13 th ed). Singapore: McGraw Hill. Ghozali, (2007). Aplikasi Analisis Multivariat Dengan Sistem SPSS. Semarang: BP Universitas Diponegoro. Hayatuddin. (2012). Analisis Pengaruh Kepemimpinan, Komunikasi, Budaya Organisasi, Motivasi Terhada)l Kinerja Pegawai Non Struktural di Sekretariat DPRD Kabupaten Sumbawa. Tugas Akhir Program Magister. Magister Manajemen Universitas Terbuka. Jakarta. ]swanto, Y. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Universitas Terbuka.


41316.pdf 102

Iswanto, Y., Sylvana, A & Muktiyanto, A. (2010). Pedoman Mata Kuliah Seminar Penelitian. Jakarta: Universitas Terbuka. Jogiyanto. (2004). Metodologi Penelitian Bisnis Salah Kaprah dan Pengalaman Pengalaman. Yogyakarta: BPFE-Yogyakarta. ','

KabarNel. (2012). Diunduh Juli 2013 dari http://kabarnel.wordpress.com/20 12/07I 14/terima-suap-kepala-kantor-pajak bogor-diringkus-kpk.

KA

Kadarisman, M. (2012). Manajemen Kompensasi, Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.

TE R

BU

Krisnalia, L. (20 II). Pengaruh Public Service Motivation terhadap Kinetja Account Representative pada Kantor Pelayanan Pajak di Lingkungan Kantor Wilayah DJP Jawa Barat II. Tesis Sekolah Pascasarjana Program Magister Manajemen Agribisnis. Institut Pertanian Bogor. Bogor. Mangkuprawira, Tb. Sjafri. (2011). Manajemen Sumber Daya Strategik (Edisi kedua). Bogor: Ghalia Indonesia.

TA S

Mangkuprawira, Th. Sjafri. (2009). Bisnis, Manajemen dan Sumber Daya Manusia. Bogor: IPB Press.

IV

ER

SI

Mardianto, Anang. (2004). Analisis gengaruh Komunikasi Atasan Bawalian dan Motivasi terhadap Kinetja di pt. Bank Pembangunan Daerah jawa Tengah Cabang Surakarta. Tesis Sekolah Pascasarjana Universitas Muhamadiyah. Surakarta.

N

Mansyur, F.W. (2005). Metode Penelitian Bisnis. Universitas Terbuka, Jakarta.

U

Mansur, A.T. (2009). Analisis Pengaruh Budaya Organisasi dan Rotasi PekeIjaan Terhadap Motivasi Kerja untuk Meningkatkan KineIja Pegawai Ditjen Pajak, Tesis Sekolah Pascasarjana Program Magister Manajemen Universitas Diponegoro. Semarang. Motowidlo, SJ & Scotter, J.R.V. (1994). Evidence That Task Performance Should Be Distinguished From Contextual Performance. Journal ofApplied Psychology; 1994,79 (4), 475-480. Mulyani, Sri. (2009). Siaran pers Menteri Keuangan. Diunduh Maret 2013 dari: http://www.depkeu.go.id/indiData/Berita/KP_DJP_220609 .pdf Prasetya, Arik & Kato Masanori (20 II) The Effect of Financial and Nonfmancial Compensation to the employee performance. Journal of management. July 2011. ,.


41316.pdf 103

Priyatno, Duwi. (2012). Cara Kilat Be/ajar Analisis Data dengan SPSS 20. Yogyakarta: Andi. Puspitasari, Triana. (2003) Pengaruh Komunikasi terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada Hotel Kartika Kusurna Malang. Jurna/ Manajemen. Juni 2003. Ratmawati, Dwi & Herachwati, Nurri. (2011). Perilaku Organisasi. Jakarta: Universitas Terbuka.

KA

Republik Indonesia. (2004). Keputusan Direktur Jendera/ Pajak Nomor KEP I 781PJI2004 tentang Cetak Biru (B/ue Print) Kebijakan DJP Tahun 2001.

BU

Republik Indonesia. (2006). Keputusan Menteri Keuangan Nomor 981KMK.OJl2006 tentang Account Representative pada Kantor Pelayanan Pajak yang te/ah Mengimp/ementasikan Organisasi Modern.

TE R

Republik Indonesia. (2007). Keputusan Menteri Keuangan Republik Indonesia Nomor: 1641KMK.0312007 tentang Pemberian Kegiatan Tambahan Bagi Pegawai di Lingkungan Direktorat Jendera/ Pajak. Jakarta.

ER

SI

TA

S

Republik Indonesia. (2009). Undang-Undang No. 16 Tahun 2009 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-undang Nomor 5 Tahun 2008 tentang Perubahari keempat atas Undang-undang No.6 Tahun 1983 tentang Ketentuan Umum dan Tata Cara Perpajakan, Lembaran Negara Tahun 2008, No. 211. Sekretariat Negara. Jakarta.

U

N

IV

Republik Indonesia. (2010). Undang-Undang No. 2 Tahun 2010 tentang Perubahan atas Undang-Undang Nomor 47 Tahun 2010 tentang Anggaran Pendapatan dan Belanja Negaro Tahun Anggaran 2010. Lembaran Negara RI Tahun 2010, No. 69. Sekretariat Negara. Jakarta. Republik Indonesia. (2011). Undang-Undang No. lJ Tahun 20lJ tentang Perubahan atas Undang-Undang Nomor 10 Tahun 2010 ten tang Anggaran Pendapatan dan Be/anja Nega/;a Tahun Anggaran 2011, Lembaran Negara RI Tahun 2011, No. 81, Sekretariat Negara. Jakarta. Republik Indonesia. (2012). Undang-Undang No. 4 Tahun 2012 tentang Perubahan atas Undang-Undang Nomor 22 Tahun 2011 tentang Anggaran Pendapatan dan Be/anja Negara Tahun Anggaran 2012, Lembaran Negara RI Tahun 2012, No. 87, Sekretariat Negara. Jakarta. Republik Indonesia. (2012). Undang-Undang No. 19 Tahun 2012 tentang Anggaran Pendapatan dan Be/anja Negara Tahun Anggaran 2013, Lembaran Negara RI Tahun 2012, No. 228, Sekretariat Negara. Jakarta.


41316.pdf 104

Retnowati, Nova. Enna Widia & Muslichah. (2012). Manajemen Kompensasi. Jakarta: PT. Bumi Aksara Robbins, S.P. (1993). Organizational Behavior. Sixth Edition. VSA: Prentice Hall International, inc, A simon & Schuster Company Englewood cliffs, New Jersey. Romli. (2011). Komunikasi Organisasi, Jakarta: PT. Grasindo. Sarwono, Jonathan, (2012). Metode Riset Skripsi Pendekatan Kuantitatif Menggunakan Prosedur SPSS. Jakarta: PT. Elex Media Komputindo.

BU

KA

Scotter, J.R.Y. & Motowidlo. S.J. (1996). Interpersonal Facilitation and Job Dedication as Separate Facets of Contextual Perfonnance. Journal of Applied Psychology; Octoberl996, 81(5), 525-531.

TE R

Sitorus, (2003). Hubungan Efektivitas Komunikasi Interpersonal Pimpinan dan Motivasi Karyawan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan (Kasus: Hero Supennarket Pajajaran Bogor. Tesis Sekolah Pascasarjana Program Magister Manajemen Agribisnis Institut Pertanian Bogar. Bogor.

SI

TA

S

Sopiah. (2013). The Effect of Compensation Toward Job Satisfaction and Job Perfonnance of Outsourcing Employees in Syariah Banks in Malang Indonesia. Journal ofManagement. 3, (2).

ER

Sugiyono (2013). Metode Penelitian Kombinasi (mixed method), Bandung: Alfabeta.

IV

Sutrisno, Edy. (2011). Budaya Organisasi. Jakarta: Prenada Media Group.

U

N

Sunyoto, Danang. (2012). Teori, Kuesioner, dan Analisis Data Sumber Daya Manusia (Praktik Penelitian). Jakarta: CAPS. Tim Pusdiklat Pajak. (2008). Materi, Pokok Tugas, Fungsi, Struktur Organisasi, Tata Kerja Departemen Keuangan. Jakarta:Pusdiklat Pegawai Departemen Keuangan Republik Indonesia. Trihendradi, C. (2012). Step by Step SPSS 20 Analisis Data Statistik. Yogyakarta: CY. Andi Offset Vmar, H. (1999). Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi. Jakarta: Gramedia Pustaka Vtama. Vmar, H. (2008). Metode Penelitian untuk Skripsi san Tesis Bisnis (Edisi kedua). Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.


41316.pdf 105

Uno, Hamzah B & Lamatenggo, N. (2012). Teori Kinerja dan Pengukurannya. Jakarta: PT. Bumi Aksara. Utami, RI. Tri, Y. (2006). Pengaruh Kepemimpinan dan Kompensasi Terhadap KineIja Pegawai Pada Direktorat Jenderal Pemasaran. Tesis Sekolah Pascasarjana Magister Sains dalam Ilmu Asministrasi Universitas Indonesia. Depok.

U

N

IV ER

SI

TA S

TE

R

BU

KA

Wihadanto, Ake. (2009). Metode Penelitian Bisnis, Materi Inisiasi 5, Tutorial Online UT. Diunduh April 2009 dari htpp;llstudent.ut.ac.idIMateri_Insiasi_IV_02_Skala_Pengukuran_dan_Desai n_Instrumen_2009-'pdf.


41316.pdf 106

Lampiran l-Surat Permohonan Ijin Penelitian

Te

Lampiran: rrnoho an fji

l1ellti

TE

R

BU KA

Pm·fh )

p

ER SI

TA

S

.'

U

N IV

Organ

dan


Bapak,flbu,

.

Ko~um

1>1

41316.pdf 107

Nomer l P lel,ual

Ha!

BU

KA

!.apr Ja k J l I (UPeJ.l-Uf

TE R

~: 1..31

2013

ER

SI

TA S

Nama I NP',

-

U

N

IV

L


41316.pdf 108

U

N

IV

ER

SI T

AS

TE

R

BU

KA

Lanjutan Lampiran 2-Ijin Penelitian


41316.pdf 109

Lampiran 3-Kuesioner SEKOLAH PASCA SARJANA

PROGRAM MAGISTER MANAJEMEN

UNIVERSITAS TERBUKA

KepadaYth.Bapak/lbu Account Representative (AR)

Di Kantor Pelayanan Pajak Pratama

KA

Kanwil DJP Jawa Barat II

BU

Sehubungan dengan pelaksanaan penelitian dan penyusunan laporan tesis saya, dimohon bantuan dan kesediaan Bapak/lbu untuk ikut berpartisipasi dalam Ipemyataan

yang

tersedia.

R

pertanyaan

Dalam

menjawab

TE

menjawab

pertanyaan/pemyataan tersebut, Bapak/Thu diharapkan menjawab dengan jujur

SI TA S

sesuai dengan pemikiran, pengetahuan dan pendapat yang berhubungan dengan situasi dan kondisi kerja selama bekerja dikantor. Identitas dan semua informasi yang diterima sebagai hasil dari kuesioner ini bersifat rahasia dan dipergunakall hanya untuk kepentingan akarlemis/ilmiah dan sama sekali tidak mempengaruhi

ER

counduite Bapak/Thu sebagai pegawai.

N IV

Dalam penelitian ini tidak ada jawaban betul atau salah, hanya tingkatan kesesuaian Bapak/lbu dengan pemyataan yang ada. Bantuan dan kerjasama dari

U

Bapak/Thu dalam pengisian kuesioner ini mudah-mudahan dapat memberikan kontribusi akan upaya instansi dimasa yang akan datang. Atas perhatian, partisipasi dan kerjasamanya, saya ucapkan terima kasih.

Salam Hormat,

Ellya Rosa


41316.pdf 110

Lanjutan Lampiran 3- Kuesioner BAGlANI LATAR BELAKANG RESPONDEN

Tanggal Pengisian :

.

Petunjuk Pengisian : Bubuhkan landa check mark (.JJ pada kolom pilihan Anda.

Misalnya, Anda adalah:

__ .,f_I-::L:-aki_._-Ia_ki_.

_

I.

BU

4. Golongan

KA

Perempuan

Jenis kelamin Anda :

R

lie

TE

___ I Laki-laki

Saat ini anda berusia : < 25 tahun

SI T

2.

AS

Perempuan

IlIa IIIb IIIc

5. Jabatan Anda sebelum AR: Pelaksana Kodak

31-40 tahun

Fungsional

41-50 tahun

Penelaab Keberatan

N

IV E

R

25-30 tahun

>50 rahun

U

3.

lid

Pendidikan rerakhir Anda :

Lairmya 6. Masa Ketja Anda:

SLTA/ Sederajat

< 5 tahun

Diploma IIV Sederajat

5-10 tahun

Sarjana (S-I)

11-15 tahun

Pascasarjana (S-2)

16-20 tahun > 20 tahun


41316.pdf III

Lanjutan Lampiran 3- Kuesioner BAGIAN II

PERSEPSI RESPONDEN ATAS PENGARUH BUDAYA ORGANISASI,

KOMUNIKASI INTERNAL DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA

ACCOUNT REPRESENTATIVE

Petunjuk Pengisian :

KA

Bubuhkanlah tanda silang (x) atau lingkar pada salah satu angka yang telah disediakan disebelah kanan pernyataan. Jawaban sesuai dengan kondisi yang

BU

anda rasakan selama ini dalam melaksanakan pekerjaan. Petunjuk pengisian

TE

R

sebagai berikut:

= Jika Anda "Sangat Tidak Sesuai" dengan isi pernyataan

2

=

Jika Anda ''Tidak Sesuai" dengan isi pernyataan

3

=

Jika Anda "Cukup Sesuai" dengan isi pernyataan

4

= Jika Anda "Sesuai" dengan isi pernyataan

SI T

AS

I

Saya merasa senang dapat memecahkan setiap masalah peke.~·~aan~'T_-r_""'F~7I'_"" 1

U

1.

N

IV

Contoh Pengisian:

ER

5 = Jika Anda " Sangat Sesuai" dengan isi pernyataan

Dengan mi:ngisi tanda silang angka 4, berarti Anda "Sesuai" dengan isi pernyataan.

-Terima Kasih atas Partisipasinya


41316.pdf 112

Lanjutan Lampiran 3- Kuesioner

KUESIONER

4

5

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

KA

3

2

3

4

5

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

TE R

S

SI TA

2

1

Komunikasi Horizontal I. Komunikasi sesama cekan kerja berperan penting dalam mengatasi masalah dan mencari solusi masalah pekeriaan. 2. Komunikasi yang baik denganrekan kerja dapat menciptakan kenyamanan dan semangat keda. 3. Komunikasi dengan rekan kerja selama ini dapat menambah pengetahuan dan pengalaman dalam pekerjaan dan menghadapi pihak ektemal (wajib Pajak) 4. Selama ini, Komunikasi dengan rekan kerja memberikan inspirasi dalam melakukan pekeriaan

U

N

IV

ER

1

BU

Komunikasi Vertikal I. Selama 1m karyawan mendapalkan kemudahan berbicara dengan alasan untuk menyampaikan oendaoal, saran atauoun kritik. 2. Komunikasi saat ini menghasilkan kesamaan visi dan misi dalam pekeriaan. 3. Selama ini, atasan memberikan perintah dan infonnasi pekeriaan dengan jelas. 4. Hubungan saat ini bersifat kekeluargaan dengan adanya keterbukaan dalam berkomunikasi. 5. Selama ini, komunikasi dengan atasan berperan penting dalam mengatasi masalah pekedaan. 6. Komunikasi fonnal seperti rapat pembinaan sangat dibutuhkan bawahan.


41316.pdf 113

Lanjutan Lampiran 3- Kuesioner

KUESIONER KOMPENSASI

5. 6.

7.

2

3

4

5

I

2

3

4

5

I

2

3

4

5

I

2

3

4

5

1

2

3

4

5

I

2

3

4

5

I

2

3

4

5

I

2

3

4

5

I

2

3

4

5

I

2

3

4

5

I

2

3

4

5

KA

I

IV

U

10.

N

9.

ER

SI

8.

Imbalan Prestasi Ketja berdasarkan NKO (Nilai Kinerja Organisasi) yang saya terima dapat memacu semangat ketja saya untuk mencapai target peneriman pajak. Pemberian tunjangan hari raya yang saya terima menambah loyalitas saya kepada DIP. Adanya asuransi in health dan askes dapat lebih membantu saya dan keluarga dalam mengatasi masalah kesehatan. Adanya Iaminan pensiun membuat saya lebih tenang menghadapi masa purnabhakti. Saya merasa bangga prestasi ketja saya diakui oleh atasan sehingga membuat saya ingin terns meningkatkan kemampuan Saya merasa senang promosi/pengembangan karier yang diberikan kantor saat ini disesuaikan dengatl prestasi keria Saya merasa senang dengan adanya program beasiswa melanjutkan kuliah Yimg diberikan DIP sehingga ada kesempatan untuk menambah pengetahuan. Saya merasa bangga menjadi bagian dari DIP dalam mengemban tugas penting mengumpulkan paiak untuk kesejahteraan bangsa.

BU

4.

TE R

3.

S

2.

Saya merasa gaji, tunjangan pokok dan TKT yang saya terima sesuai dengan tingkat kemampuan saya. Saya merasa gaji, tunjangan pokok dan TKT yang saya terima sebanding dengan aDa yang saya keriakan. Gaji, tunjangan pokok dan TKT yang saya terima membuat saya bersemangat untuk memberikan yang terbaik untuk DJP

TA

1.

11.


41316.pdf 114

Lanjutan Lampiran 3- Kuesioner KUESIONER BUDAYA ORGANISASI

8.

9. 10. 11. 12.


I I

2 2

3 3

4 4

5 5

I

2

3

4

5

I

2

3

4

5

KA

BU

TE R

TA S

7.

SI

6.

ER

5.

IV

4.

N

3.

Berkata tidak jujur adalah suatu kewajaran Saya rela mernberikan konsultasi kepada wajib pajak sampai mereka mengerti benar tentang hak dan kewaiiban perpajakan Saya akan menunjukan dan menumbuhkan keper cayaan waiib paiak kepada DIP Saya ikhlas mernbantu wajib pajak tanpa pamrih dan tidak akan menerima gratifikasi dari mereka dalam bentuk apapun Saya senang dan mendukung adanya reformasi perpajakan Mengerjakan tugas dengan tuntas dan sesuai waktunya adalah komitmen saya. Senantiasa mencari tahu solusi setiap permasalahan melalui transfer knowledge dari rekan keIja atau buku-buku dan peraturan perpaiakan. Saya telah merasa merniliki DIP dan bekeIja dengan hati. Dengan adanya reformasi perpajakan, saya merasa percaya dan menghormati setiap pegawai pajak lainnya. Saya senantiasa mcnernukan dan mencari solusi terbaik terhadap hubungan keIjasama internal Saya berusaha melayani wajib pajak dengan hati, proaktif dan cepat tanggap. Saya berusaha melakukan perbaikan terus menerus disegala bidang serta mengembangkan inovasi dan kreativitas untuk qIemberikan yang terbaik bagi bangsa umumnya dan DIP khususnya.

U

1. 2.

I

2

3

4

5

I

2

3

4

5

I

2

3

4

5

I

2

3

4

5

I

2

3

4

5

I

2

3

4

5

I

2

3

4

5

I

2

3

4

5

41316.pdf 115

Lanjutan Lampiran 3- Kuesioner KUESIONER KINERJA AR

4.

5. 6.

2

3

4

5

I

2

3

4

5

I

2

3

4

5

I

2

3

4

5

I

2

3

4

5

I

2

3

4

5

I

2

3

4

5

I

2

3

4

5

I

2

3

4

5

I

2

3

4

5

I

2

3

4

5

I

2

3

4

5

1

2

3

4

5

II.

12.

SI

U

N

10.

ER

9.

IV

8.

TA

S

7.

I

KA

3.

BU

2.

Saya mampu menjawab pertanyaan Wajib Pajak atas pennasalahan perpajakan Saya mampu memonitor penyelesaian perneriksaan paiak dan proses keberatan dengan baik Saya bersedia membantu WajibPajak dalam memperoleh penegasan dan konfinnasi masalah perpaiakan Saya telah melakukan pemuktahiran data Wajib Pajak dan company profile sesuai yang dibebankan kepadasava Saya selalu menginfonnasikan ketentuan perpajakan terbaru kepada waiib pajak Saya telah memonitor kepatuhan Wajib Pajak melalui Pemanfaatan data & Sistem Infonnasi DJP Saya menyelesaikan pennohonan surat keterangan yang diperlukan Wajib Pajak tepat waktu sesuai prosedur. Saya mampu meyakinkan wajib pajak agar melakukan pernbayaran dan pelaporan pajak tepat waktu Saya bersedia memberikan konsultasi kepada wajib pajak meskipun diluar iam kantor tanpa pamrih Saya bersedia memberikan bantuan kepada ternan sejawat dalam menangani permasalahan wajib pajak yang menjadi tanggung jawab mereka

TE R

I.

Saya bersedia melakukan kelja ekstra (lembur) dan pulang kelja belakangan untuk menyelesaikan tugas saya Saya berhasil mengatasi berbagai rintangan/hambatan dalam menyelesaikan tugas

AR 13. Prosentase capaian realisasi terhadap target penerimaan ; ( ~IOO% = 5, 99% - 85% = 4,85% - 80% = 3, 79% - 65% = 2, gj4% = I)


41316.pdf 116

Lampiran 4 - Identitas Responden

III b

Pelaksana

7l

25-30 DIU

8' 9,

31-40 0111 25-30 DIU 31-40 5-1

lid lid

Pelaksana Pelaksana Pelaksana Petaksana Petaksana

16-20 <5

II

2l 3l 4 ,

SP .P 7P 8P 9P lOP 11P

UP

29 30 31

13l 14l

32

15'

44

45 46 47 48 49 50

51 52 53 54 55 56 57 58 59 60

,. , 171

18' I9P 1P 2l 3l 4P

SP .P 7L 8 ,

U

38

39 40 41 42 43

9P lOP l1l l1l 13l 14l 15P 16l 17l 18P 19l 20P 21

22

62

2" 24 l 25l 1P

.3

2P

.,

. .5 66

31-40 0111 41·50 0111 41-50 Dill 41·50 5-1

3l

4 P Sl

31-40 25-30 31-40 41·50 31·40 31·40 31·40 31·40 >50 41·50 31·40 25-30 31·40 25-30 31·40 25-30 31·40 31-40 25-30 25-30 25-30 25-30 31·40 31-40 31·40 41-50 31·40 25-30 31·40 25-30 31·40 31-40 41·50 41·50 31·40 31·40 >50

5-1 5-1 5-2

0111 5-1 5-2 5-2 5-2 5-1 5-1 5-1 5-1 5-1

111 a lila

0111 DIU DIU

IIIb lila

Pelaksana Pelaksana

11-15 11-15

lila

Pelaksana

11-15

IUb

lainnvil

IIlb Illb

'"

III b

l1Ib

l1la

IIlb Ille

lila lIlb

IIIb lIle lIIe lila

ilia

tile

lIIe lila III a

IJIb llIe Ille

IlIb

ilia 111 a

IIIb

'" ilia ilia

IIIb IIIb lid lila

0111 0111 Dill

0111 5-2 5-1 5-1 5-1

<5 11-15

11·15

5-2 5-1 5-1 5-1 5-1 5-1 5-1 5-1

0111

<5

Pelaksana

0111

5-1 5-1 5-1

5-10

16-20 11.-15 Penelaah Ke 11·15 Pelaksana <5 Pelaksana 11-15 Pelaksana 11-15 Pelaksana 16-20 Pelaksana 11-15 Pelaksana 16-20 Pelaksana <5 Pelaksana 11-15 Pelaksana >20 Pelaksana >20 Pelaksana 16-20 Pelaksana 11-15 Pelaksana <S Pelaksana . 16-20 Pelaksana 16-20 Pelaksana 11-15 Pelaksana 11-15 Pelaksana 16-20 lainnva 16-20 elaksana >20 korlak 16-20 korlak 11-15 elaksana <5 korlak 11-15 pelaksana <S elaksana 5-10 elaksana <S elaksana 16-20 korlak 11-15 elaksana 5-10 elaksana 5-10 elaksana 5-10 elaksana <5 elaksana 11-15 elaksana 1&-20 elaksana 11-15 elaksana 16-20 korlak 5-10 Pelaksana <5 Pelaksana 11-15 Pelaksana 5-10 11-15 Koriak elaksana 11-15 Pelaksana 16-20 Pelaksana >20 Pelaksana 11·15 Korlak 11-15 Korlak >20

Pelaksana

ilia ilia

IIIb ilia

H1b lIIe lIIe ilia

IlIb lid ilia lila

lIIe lIIe ilia ilia

lIIe

,,


,,

,,

,,, ,

TE R

,. , ,. ,

13'

23 24 25 2. 27

36 37

25-30 5-1 31-40 5-1 25-30 0111 31-40 5-1 31-40 5-1 41-50 5-1 31·40 5-1 31·40 5-1 25-30 0111 31·40 5-1 31·40 5-2 31·40 SlTA 31-40 5-1 31-40 5-1 25-30 5-1

III

<5

5-10 <5

S

lOl l1l l1l

",a

SI TA

Sl

lila ilia

Kode Jenis Pend Jabiltan Masa Usia Golangan Subjek kelarnin terakhir sblmAR kerja 1001 1 1 2 2 1002 2 2 3 1 1004 1 1 2 1 1 1004 2 2 4 5 2 2 1005 1 1 4 1 1 1006 2 2 4 1 1007 1 1 2 2 1 1008 2 2 2 2 1 2 1009 2 1 2 1 1 1 1010 1 2 3 1 1011 1 1 1 1012 1 2 3 1 1013 2 1 2 1 1014 2 2 3 3 1 1015 3 1 2 2 1016 2 3 3 5 1017 1 2 4 3 1 2001 1 2 4 4 3 2002 1 1 2 1 1 2003 1 2 1 3 2004 2 2 4 4 1 4 2005 1 2 2 1 2006 2 2 3 4 1 3 2007 2 2 3 5 1 2008 2 1 3 3 1 4 2009 2 2 2 1 3 2010 2 3 2 4 1 2011 2 2 5 1 5 2011 2 3 3 5 1 4 2013 1 2 1 3 3 2014 1 1 3 3 1 2015 2 4 2 5 1 201. 2 3 2 5 1 4 1 2017 1 2 3 3 3 2018 2 2 4 1 3 3 4 4 2019 2 2 4 1 4 3001 2 2 5 5 3002 4 1 1 3 5 3003 1 3 3 2 3004 2 2 3 3 2 3 3005 2 1 1 3 3 2 2 2 3006 3 3007 1 1 2 1 1 1 3008 2 2 2 3 3009 2 1 2 3 1 3010 2 2 2 4 1 4 4 2 3011 1 2 1 2 3011 1 1 3 2 3013 1 1 3 3 1 2 3014 1 1 3 3 1 3015 2 1 3 3 1 301. 1 2 3 4 1 3 3017 1 1 2 3 3 4 1 3018 2 2 3 1 301. 1 3 2 5 3020 2 2 5 2 3 3021 2 1 3 1 1 3022 2 2 3 1 2 3023 1 1 2 2 2 3024 1 2 2 3 1 3025 1 2 2 3 4001 2 5 1 2 3 4002 4 1 2 3 5 3 3 1 4003 1 2 2 4004 2 2 3 3 4005 4 2 5 1 3 5

KA

25-30 5-1 31·40 5-1

.,

22

3S

kerja

llle IlIb

171

33 34

AR

",

4l 4 ,

16 17 18

28

Masa

11-15 , 11-15

15'

19

Jabatal'1 sblm

Pelaksana Pelaksana Pelaksana Korlak Pelaksana

2P

15

20 21

31-40 0111 31-40 5-1 25-30 0111 31-40 5-2

II

Golonllan

ER

7 8 9 10 11 11 13 14

terakhir

IV

•

Usia

N

1 2 3 4 5

kelamin

Pend

BU

No Subjek

Jel'1is

,

• •

•

,

,

,, ,,

,

• •

,

•

,

41316.pdf II?

Lanjutan Lampiran 4 - Identitas Responden

31-40 5-1

68 69

7P • P

41·50 5-1

70

9' 10 L 11L 12L 13. 14. lSL

72 73 74 7S

7'

n

78 79

.,., .. .. ..

80

83

85 86

.7 88

80 91 92 93

"

.

17L 18. 19. 20 •

25-30 0111 31-40 0111

3.

31-40 0111

31-40 25-30 >SO 41-50 >SO >SO

5.

7' .L 9L 10. 11.

13.

go

15' " L 17.

5-1 5-1 5-1 5-1 5-' 5-1

31-40 0111 41·50 5-1 31-40 5-1 25-30 5-1 41-50 5-2 31-010 5-2 25-30 5-1 31-40 5-1 31-40 5-1 31-40 5-1 31-40 0111

U'

97 98 99

41-50 5-1

•• ••

14.

18' 11' 20 L

lIle Illb

kerja 11-15

4006

Pelaksana PeJaksana

16-20

4007

5-10 16-20 16-20 >20 5-10

4008 4009

Pelaksana

lid

Pelaksana

111 (

Pelaksana

lid

laimwa

IlIb lila

Pelaksana

11-15

Pelaksana

<S

ItIb

Kooak Pelaksana Pelaksana

>20 16-20 >20

Pelaksana Pelaks
<S

IHb lIle IIlb

IIIb IIIb lid ilia III a ilia

H1b

Peliksana yinn"il Pelaksana Pelaksana

Pelilksana Pelaksana

-

16-20 >20 5-10 11-15

11-15 16-20

<S

lIIe lIIe lIIe

Karlak

lIIe lIIil lilt IItb ltIa

Karlak

>20 16-20 >20 >20

Pelaksana Korlak Pelaksana

16-20 16-20

IIIb

IIIb ilia lIIe IIIb

IIIb ilia

I(ode Jenis Pend Jabatan Usia Golongan sblm AR ::'ubjek kelamin terakhir

Pelaksana

Korlak Karlak

Pelaksana

11-15

'<S

Korlak Pelaksana Pelaksana

>20 16-20

Pelaksana Pelilhilna

11-15 16-20 11-15 >20

Pelaksana Pelaksanil

U

N

10C 101

31-40 0111

1L 2P

95

5-1 5-1 5-1 5-1 5-2 5-1 5-1 5-1 5-1 5-,

IV ER

71

31-40 5-1

31-40 31-40 >SO 25-30 31-40 25-30 41-50 31-40 >SO 31-40

IIIb III c

AR


4010 4011 4012

4013 401. 40lS 401' 4017 401. 4019 4020 5001 5002 5003

<S

2 2 2 2 1 1 1 2 2 1 2 1 2 2 2 1 2 2 2 2 2 2 1 1 2 2 2 2 2 2 1 2 2 2 1

2 3 2 2 2 4 1 2 1 3 2

• 2 2 3 1 2 2 2 1

5004 5005 5006 5007

5008 5009

SOlO S011 SOU S013 SOl' SOlS SOl' S017 S018 S019 S020

3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 2 3 2 2 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3

KA

6P

Jabalan sblm! Masa

BU

67

Golongan

R

Pend terakhir

TE

Usia

TA S

Jenis telamin

SI

No Subjek

•3

• •, 3 2 1 3 2 1 2 2 2 2

• • 3 3 3 3 2

4 5 5 4 2 5 2

• • • • • • 3

5

2 3 3 3

• 5 5 5 5 3 5

• • • 3

3 5

• • 3

1 1 1 1 1 1 5 1 1

..."

kerja

3 2

5 2 3

, 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 2 2 2 2 1 2 1 1 2 1 1 1 1 1 1

2 3

5

41316.pdf 118

Lampiran 5 - Persepsi Kinerja

"'" '" ",,, "" "n ..n ,"""

...'""...

...,,,,, ... .." """"'" " " " ""n

,om

"

"'"

"" " " " "n

"" "'" "" "" ..,

.... .. ...... ..."'" " " .,.,"

'"

"" .." "

...,'"" "

"" "

=I "" "'" "" "" "'''

..."'"""

"n

"'" "'"'"" .., "'" ..,

""0

.." ....., ... ...,.." ......

..."" om

'"n

"

""

" ",. ~

.," "

...." ..".. .. " "

, , , • ,• 0

0

,, , ,, ,,• , , • •,

N

~

U

.. ...." ~

• ,,• , ,• ,• •• ,,• ,, ,, •,• •, ,, • ,,• ,, ,,•

"'" ""' "'" "". "'" "'" "'" "". .,,, ""

.......... .., ..."""""" """

.."

0

•, ,, • ,• 0 0

•• ,,, • ,, ,, ,,, ,

,

•,

, ,,, ,,, •, ,, ,, ,, • ,,,

0

••

,, , • •• ,, , •• 0 0

,• ,,• 0 0 0

, ••

•0

,, ,,• , 0 0

• 0

•• , ,• • ,,• ,

• 0

•• •• 0

, • ••• , •, •• ,,• ,, 0

, 0

• 0

,•

, ,, ,, , •, , ••

, ,, ,• ,,• , •,

0 0 0

,,, •, ,

, •, , •

,• 0 0

,, ,, • ,,• ,, ,, ,, ,, , ,,, , ,,,

• •,

, , •• • ,,• ,, •, ,,, ,, , , ,, , 0

• • 0 0

•0

,, 0 0

•, • , 0 0

•0

,,, ,

•, ,•

0

•• 0

•

• ,•

0

• ,•

, ,•

<' 3

••• , • .- • • ,• • •, , , , ,, ,

,, •

, ,

0 0 0

,• • • ,, , 0 0

0

,•

,, ,

,, ,, , •• , , , 0

•

, ,,• • , • •, •

,, 0

•

• •

, • ,, ,, • ,,

, ,,, ,, 0 0

0

0

• • •• ,

•• • •,• • • 0

• • ,, 0

, ,,

,,

, ,, 0

,, 0

0 0

•• ,, 0 0

, ,•

,, •• ••• •• • ,•

,

, •, , ,, 0

0

0 0

, •• 0

,

, ,• ,, ,, ,, • • 0

0


• ,, ,

,• 0 0 0

,

0

, 0 0

, ,

, 0

,, 0

•

,, ,,, ,,, , ,,, • ,• ,,• •, •• ,,, ,

,, , ,• •,

0 0

0

•

,• •, • ,, ,• ,,• , ,

, ,,, ,,

,, , ,

• 0 0

• ,, 0 0

•, ,, •• ,,,

,

",

, , • • •, •

,• • ,• • , •• , ••

,,•

0 0

,,, ,, ,, •, , , ,• ,•

, ,,• ,,• , ,,, ,,, , ,,, ,, •, ,, • •

•, •, ,

,, ,

,,, , •, , ••

, ,,, ,,

II

,• ,•

,, • , ,, 0

, 0

•

KA

un un,

1012

, •••

,

,• , ,

0

•,• ,• •, ,,• ,,

BU

" ""

''''''

,, •••

v

TE R

" " "n "

.., ,..

• ,• • ,, ,•

,

, ,,, ,,, , ,,,

K",..,-.

TA S

II II

...

,"'" "'" ,"".

,,,

SI

"II

"on

ER

,, ,• ,• ,•

IV

'0 Rif......nd.. n ~:~:k ,

0

, • ,•

• ,,, • • • ,• •, , 0

0 0 0 0 0

,, • ,,• , ,, 0

• , ••• , ,• •• ,, ,•, ,, 0

0

•• ,, ,, , , • ,,, ,, 0

,, , ,,, ,, 0 0

•• , ,, • ,, ,, , ,, 0

,

•, , ,,, •• ,, , ,, ,

,, ,,,

",

, •• , •, , • • • ,•

,, , , • , , ,, ,,, ,, , ,,, ,, , , • ,,

,

, ,,

, •, , • ,•

13 Jmlh Sko,lltIla-ral
, ,, • ,,, ,• •, ,, 0 0 0

, ,• • ,,• • ,, ,• ,, ,, ,,, ,• ,, , ,, ,, ,, , , ,, 0

,, ,,, ,, ,, ,,,

•

" .,"" ~

~

, ""

..,".

" "" "" ,"

.. " "0

""

, "u II

.," "

"

,,

,, , ,,, ,, ,

, ,• ,•

, ,• • ,• • ,• •• , 0

• •0

, ,, , ,, •• , , , , ,

••• , ,

,,, , •, • • • , •• •, • ••• ,, •, •• • ••• •• 0 0 0

o.

"

" ,

,",

0

"

• " ""

.." u

"

, ,•

,,

•• "

.. .." " "

, 0

,• •• • ,,, 0

•, 0

•

41316.pdf 119

.

Lanjutan Lampiran 5 - Persepsi Kinerja

,

1(011 •

Responde ..

"" " " " ""

..

SubJet

'"'' "''' "''' "'U

,"U

"'"

'''' "'U

100

501'

''''

"""

1

, • ,• •, ,,

,

,

, , , • , ,• , , , 1

, • ,• • ,• , ,, ,

, ,, , , , ,, , 1

1

, , , ,

,

Kin."

•

, • • • , ,,

•

, ,, , ,

,

, •• , , •, • ,•

, , ,

, , , 1

,•

•, ,

•, •, •, •

,,, , ,

",

, ,• , ,• , • •

",, , , , , , , ,, ,

U

N

IV

ER

SI TA

S

TE R

BU

KA

"

",a

,,


, , ,, •, •, ,, ,

11

, •, , ,, ,, , ,,

11

",lh st;or fl.ot.·r.tI

" " "

...,"" " " "

,

, , ,• ,

,,• ,,

41316.pdf 120

Lampiran 6 - Persepsi Budaya Organisasi

'00'

IS

lOIS 1016

..

" " "

"

10

U

"11

,."15 " "

1017

• • ,• •s

""" 1008

2009

S

"IS

" ""

"" "

18

100' 1001

'"~

2019 100.

.." ... ... .," . .. .." "'"

• • •s •, • •

100S

100'

IS

1008 3009

• S

"'10 "'U

"

55 54 51 58 59

" "" " " " "

.. .. "

10

" " " " " " " " 71

80

"

"'18

N

"''' "''' "'''

U

SO 51 51 51

"'18 "'19 "'20

"'U

"'''

"'" "'18

....,, ........, "'15

""" """

..10 ..U

.." .."

....

...."" .... ,"

."

1 1 1 1

S

• • 1

S

1

S

S

• S S S

• • S S

•s • 1

S

•s s

•

• • • S

• •

• • • • • • •

• • • • • • S

•• S

S

•1

• S

1

• • • S S

s s

s

S

S

••

•, S S

,,s , S

s s

1

•

•1 • S S

s

• • • •

S

• S S

S S

s s

s s

1 1 1 1

• • •s • • • • • • • •s

s

• • • •

S

S

• S

•• • 1 S S S

s

• •• S

• •

1 S

S

S

•

s s s

•• • S

•


S

•••

• • • • • • •• •• •s S

S

S

• • s

• •1 • • • S

•• S

• • ••

•1

,,

•

S 1 1 S

s

••

1 1 1

S

• •

s s

• 1

• • s

• • • 1 S

••

• • • • •s • ,• S

• • •s . •s •,

• •s ,

S

S

•

S

~

s

S

s

• ••

S

s

•• s • ••

S

• C

s

•s s ••

S

• • • • • , •

•s

•s s ••

• • • • •s

•

• •

S S S

S S S S S S

•S

S

•s

• •

s

•

S

1

• • • •

• •

..,

• •1 •1

••

• • • •

•

S

• •

s s

S S S S S S

S

.. "I~ ... j

S

• •

, •s

S

S

S

1

S S S S S S

•

S S 1

• •

, • • • • • •s S

•

S S

S S S S S S

s

•

1

• • •

•

s

s

•

IV

"'21

•1 •

• •

1

1 1 1

•S

• •s • •, ,• ,1 • •

S

•• ••

"18

"11

• •• • •

S

'00'

"" ""

• •S

S S

200S

SO 31

• • • • •

•

"""

18

S S S S S S

•• • ••

200. 200' 2001

1020 "U

"

S S S S S S

1011

"U

•1 • •

• • •

""" '''''' 20" IOU 2018

S

S S

S

• • • •

•s s • •s s S

s

• S

9 S

1

1

S

S

•1

• 1 1

• • • • •• • • • • • ,• • • •s S

S

S

1 1 S

• •s

• • • • •

•s • •• •• s

1

1

• s

• • • •

•s s

•

•• s

•

• 1

• • •• • • ,• S

S

•• • • • • •1 •1

S

s

• 1 1 1 1 1

,•, s

•1

,

•1 , • • •• • • • • • S

• 1 1 1 1

s ,, , • •• • •• S

s s

•• • • • •s

20 S

• S

• • • •• 1

S S

• • S

• • • • • • •,

U S

• S S 1

• • • S S S S S

• •

• • • • • •

KA

1610

1

S S

• •

S

BU

20 U

9

S

TE R

.."'.-"

S

1

S

•

"...

• , , •

,

S

S

'00' '00' .001

,

Bud.... 0

TA

1

Subl.. t

SI

,,

Kod..

ER

'0 Res ond .. "

S

•s •• , , , , •• , 1

s

• ,•

•• S

S

•

• •s • •1 ,• , , • ,• ,s ,• S

• 1

S

• •

•

••

••

1 1

• •

• • •s 1

S

1 1

•• • •• • • •s . 1

s

•

•s • • S

1

1 1

• •1

• •s , 1

• • • •• •

S

S

• • S

s s s

"S

JmlhSl
• •1 •1 S

1

• • S S S

•• •• • • • •1 •1 S

S

•s S

,•

•1

, • •• s • • • •

, , • ,•

1

•

S

S

•1 1

• • • •s

•• • • • 1

1 1

s

•1 1

1

•

• • • • • • , •,

• S S

•

• •• 1

• S

•

s

• • • • •1

s

••

•s

• •s •

.. .. 51 51

.." ... . ." ... . . . ., 51

IS

SO

55

S

S

S

• •1 • • • S

S

S

S S S

•• • •• • • • • • • • •s S

S

S

" "

• • • ,1 ,

"

• •

"

." ."" IS

"

"'" "

.

54

"" " "

"

S

•s

51 S>

•s •

s

• •

19

.,

••

•s ,•

s

. 51

." . .'" ." .. .. .."

• • ,,s 1

..

'" "

51

SO

58 55 54

51 54

51 51

51

• •• s

•• • S

• • •

• S

• • S

• •

•1 • • •s 1 1 S

• S S

•

•

•• • S

s

• • • •s

•

41316.pdf 121

Lanjutan Lampiran 6 - Persepsi Budaya Organisasi

" ""

"" " "

. SO 91 92

"

"

"

96 92

"

99

s001 s002

... SOO' SOOS SOO6

1

, 5

, , 5

,

, , , • , , , , , , , ,

s002

"""

5

SO" SOU SO" SO" SO" SO" SO" SO" SO

, ,

SOO9

.,,9

SO'"

5 5

5

5 5

,

2

5 5

,

,

5 5

, •5

, 5

,

, , ,• ,

,

, • , , , 5 5

, 5

5 5

, , , 5

,

,

5 5

, , , ,

5

, ,

,

5

Ilud~

, 5

5 5

,

• • 5 5 5 5

, , 5

,

5

5 5

, ,

,

, , , ,

,

.. Or anion; ](4

5

5

, , , , , , , , , 2 5

, , , ,

, 5 5

,,, , ,

,•

,, , , 5

5

, , • 5

, , , ,,, , , , , , , 5

• ,, ,, , 5

5

9

,• ,

",

,

,• , , • ,,, , , , , , , ,,

, ,, , •, , , ,

,, , , ,

,,

U

N IV

ER

SI TA S

TE

R

BU

100 101

, , , , ,,

Kod..

S\lbl,,~


,, ,

,, ,

U

5

,• , 5

, , , , , , , , , 5

KA

No R"$DOnd,,"

,

", , , ,, ,

, , ,•

, ,,,

, , , , , ,

Jmlh SlcOf

"SO " "

. " "

52 52

"

" "SO SO

"

"SO " "

..

~1·rIU

, ,, ,, , , , ,• ,

,, , ,,, ,

, ,

41316.pdf 122

Lampiran 7 - Persepsi Komunikasi Vertikal dan Horizontal

U

12

15 16

" " '" " " "

19

22

25

26

"'"

100'

''''' 'OOS ,OOS

"m

""" '009

S

1014

"15 "16 1017 200' 2000 2003

""" 200S

2006 200'

"'" 2009

'"

." . . . ." 39

40 42 43

4S

"

SO

51 52

"

54

. 56 57

58 59

'" " "

"" "" "" 201S

"16

"19 3001 3002 300'

""" "'" 3007 3008 3009

30' 3011 3012

30" 30" 30" 30'

3019

71

" "" 73

"n

."""

• • • ,,, • • • 3

S

• 3 3 2 2 2

• ••

• •, • 2

•

• •, • •• , • • S

3

• • 3 3

S

• • •, S

,,, •• 3

• , • , , • 3 3 2

2

•• •

• • , • 3 3 2

3

3

•• 3 3 3 3

S

3

400' 4002

4003

3

3

"'"

2

63

70

•3

,,

• • •,

30" 30" 302S

" '" " "

,• • •

, ,

• • • • •,

30" 3022

61

6S

S

N

..

3S 34

2012

U

32

2

"13

"13

"

, • •,

lOll. 1012

1010

"" ""

33

,• • ,•

• • • ••

•, ,

"

2B 29

,

,

....

..."'"

.."

40" 4011 4012 4013 40" 4015 4016

.,,, .". 8019

80"

3 3

, , •, • • ,• • • • • S

3 3 3

• • • • •, , , S

1 2

•• • 3 3 3 3

•2

•

•

•, • • • •

• • • •• 3 3 3

•

3

• , •• •, •, •, • • , 3

S

3

3

S

•

• ,• S

•3

•, • • • • • • • • • • 3

S

S

3

1 1 1

2

• • S

•• • • 2

• 2

3 2

S

• • • 3 3

• • • • • • • • • • • • 3

3

S

3

S

S

, S

6 Jmlh Skor Rata-rata

, •• S

• ,• , • 1 •, • , , • • • • •, • • • •• •• , • • • • • •, • • • , • , • • • • 3 3

S

S S S S

3

3

S

3

S

S

3 3

,

, • •• • •, , 1

3

S

• • • • • 3 3

• , 3

2

• • •, S

, •, 3

• 2

3

• • 2

3 3 3

• • • • 3

S

3

•• • • • • • • S

3 2

3 3

• • • • • S

3 3

, 1 1

•• •• S

, , •, S

• • • •, S

3 S

3 S 3

2

2

• •• •, , 3

3

• • • •

3

•

• 2

,,

S

•

• •

• , • • •

• • • • • •, •

• • • • • •• ,

S

3 S

3


'" " 22 " '"

" " " " "" " "" "" " " 22

30

19

19

25 19

"

'" 26

23

S

3

•

, • •, • •, S

•, •

• • S

3

••

• • • •• , •, • 3

'"

" " , ,, 1

22

"25 23

"19 15 22 16 19 22

" "

28

22

. 15 22 16

""

... 19 25

" " " " 22

26

25 20

2S

"22

"

22

" 2S

23 22

, • • • • •

Komunik351 f'ol1sootal X2

S

•

S

S

S S S S S S

•

• • •• • • •• • • • • 3

•S

•• 3 3

, , , • • •• • 3 3

•, , •• S

•• ,, •, 3

• • 3

• • 3

3 3

• •• • •• •, •

• • • • • • ••

S

S S

•• • S S S

• • • •, •• •• •• • • S

• • • S

• • • • S

S S

• 3 S

• S S

• •• • • • •• • • 3

S S

S

• •, • S S S S S S S

• S

• •

••

9 S

• S

•3

• • S S S S S S

• • • • •• • • • •• S

KA

9

3

3

S

• , • • • ,• , •,

BU

S

"'"

3

R

,, • " " "

S

2 S

TE

•

KomUlllk35' Vertikal Xl

TA S

2

,

Sub ek

SI

, ,

flu anden

'<>d.

IV ER

No

• • • S

•• • S

• S S

•• 3

• • • • • • S

3

•

•

• • • • • S

S

S S S

• • • •

" • •, • • • S

S

S

S

S S

•

• •• • • • • • • • •

S S

S

1

16 1

" 1

16 16

S

S

'" ,"

S

S

• • • • • • • • 2 S

• 3 S

•

• S

• • • • S S S S S

• • • •

• • • • • • •

• •, 2 S

• •, • •, • S

•S

5 5

• S S S

•• 3

• • •• • • • • S

16 1S

" " ",

3

S

•• 3 3

S

3

S S S S S S

• S

••

• • • • •• • • • 3

S

S S

•• •

• • • • •, 3

16 1S

19 16

17 19

,,"

16

S

S S S

• • • • • S

1

S S

1 12

• 3 S

..

•S

"

•• ,

17

16 16 13

"

17

• • • • •

S

• • •

S

S

S

S

•

• " •• • • f~ • , • • 16 12

S

S

•

12

,

•

S

•• •• • •• •

16

S

•

S

S

16

"

•

,

• •S

"

S

•

,•

S S

" " '" "" "

S

• • • • • •,

S

mlllSkor Riltl-rloll

16 16 16 16

.. 17

"

S S

• • • • • • • S S

41316.pdf 123

Lanjutan Lampiran 7 - Persepsi Komunikasi Vertikal dan Horisontal

"

.. " ...." 83

0;

., " ",. " ,." " " "."

"'" "'"

5008

5009 "10

"11 "22 5013 "14 5015 501'

"17 "18

"" "10

1 4 4 4 4 4 4 4 4 4

, ,,

5 4

5 5

4

4 4

,,

,,

4 4

4 4 4

4

4 4

, ,

, , , , 4

,

,, , ,,, ,, ,

4

4

4

, ,

4

4 4

4

4 4

, Imlh Skor Rata-rata

, ,

,

4 4 5 4 4 4

4 4 4 4 4 4

,, , , ,

4

, , , 4 4

,

5 5 4

,, , 4

,,

4 4 4 4

, , 4 4

,

,, , ,

14 21 20 14 14

22

,. 21

25 18 18 22 21

4 4

,

• 4 4 4 4 4

4 4 4

4 4 5 4 4 5 4 4 4

,

14

, ,

4

4

21

4

2 4

4

4

15

21

4 5 5 4 4 4 4 4 4

,,

22 18 22

5

•5

7

,,

, , ,

4

,

4

4

TE R TA S SI ER IV N U Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka

,

Komunikilsi Hclrisonlal X2

BU

101

5004 5005

, , , ,,

Komunikasi Ver1ikal Xl

Kode

Sublek 5001 500' 500'

5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5

4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5

,

,

5 5 4 4 4

5 5 4 4 4

KA

'"

Resoonden

,

1

5 5

JmlhSkor Rata-rata

"

20

,

15

4 4

"

,

,, ,,

4 4 4 4 5 5 4 4 4

1

15 15 15 14 14

1 18

" " " ""

14

20

4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 5 5 4 4 4

41316.pdf 124

Lampiran 8 - Persepsi Kompensasi

4 5

7

8

10 11 U 13 14 15 1& 17 18 19 20 21 21 23

24 25 26

1008

1009 1010 1011

IOU 1013 1014 1015 1016 1017

2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2DOll 2009

27 28

2010

"

2012

30 31

32

" " "

2013 2014 2015 2016 2017

37 38

2018 2019 3001 3002

39

300'

'"41

3004

3

3 4 4 3

•4

, • , , •

•

4 4 4 4 4 5 3 4 4 4

, 3 3 3

,

2 3

, ,

lOll

2

" 50

" " " "

N U

4 2

4 3 4

• 4 4

•

, 4

, 4

4 2

,

..

400' 4004

,

400S

67

4006

58

4007

"

400ll

3 5 4 4 4 4 3

64

70 71

n

, 2 4 3

, 3 2 3

3 2

2

3009

57

4 4 4 3 4 4

2

3010

58

,•

,•

46

"

4

4

45

3012 3013 3014 3015 301& 3017 3018 3019 3020 3021 3022 3023 3024 3025 4001 4002

4009 40lD 4011

4

4 5 4

4 3 4 4 4 4 3 4 4 4

3 4

"

3005

,

4 3 4 4 4

,

3008

54

3 4

, , ,

, ,, ,

55

• •

,, ,

3006

"

4 4 5

4

300'

51 52

4 4 2

5

42

48

4 3 2

3

1

5

43

" " '"

,, ,

IV ER

35

2011

, ,

,

3

4

, , 4 4

,, , 2

1 4

4 3

,• 4 4 4 4 3 4

, , ,, , 2

3

4 4

• 4 4

,

1 3 3 4

,

, ,• 5 5 4 3 4 4

• •• 2

4

3 4 4 4 3 4 4 4

,,

5 5

, ,, 3

2

4 5 2 5 3

, , , 5 4

4 4 3 4 4 4 3 2 3 3 4 2 4 4 2 2 2 I I I 2

2 4 3

,

,

2 4 3 3 3

3 3 3 2 4 3 3 4

,

4 4 4 4 3

, 3 4 5 4 4 4 4 4

4 4 5 4

, , ,, , , 5

4 4

, 4 4


, 4

5 4 5 4

5

• 5

•

• ,

•

5 4

5 4 3 4 4 4 2 4 4

, 4 4 3 4 4 4 2 3

,

3 5 3 4 5

3 4 4 2

•

5 3 4 5 4 3

, 4

•

2 4 4 4 3 2 4 2

• 4 3

,

, ,

2

2 4

,

4

,

, 2

2

5 4

, 4 3 3

, , , 2

4 4 2 3 2

,, , 3

4

4

,,

, ,,

4 4 4 4 4 4

,

4 4

, ,,

,,

2 2

2

,

8 5

, ,,

2 3 3

2

,

, ,

7 5 3

,

,

2 3 4 4 1 4 3 4

I 4 3 4

6 5 2 5

3 5 2 4 3 4 2 4 1 1 1 2 4 2 4 4

2

2

X3

4 4 2

, 2 4 1 1 1 4 3 2 4

2

4 4 4

5 4 5 5 4

, 4 4 3

, , , , 4 4

4 3 4

,

, ,, 4

2

, 4 5 4

, 5 5 3 4 4 4 3

, 4 4

,, 3 4

,• • • 4 4 3

, ,, 5

, 4

4 3

, 4 5 5

, 5 4

,• •

KA

, , ,

1001 1002 1003 1004 1005 1009 1007

, , ,, ,

2 1

BU

1 2

1 1

R

Sub"ek:

enSiiSI

TE

Responden

'om

TA S

lCode

SI

No

•

2 4 4 3 2

, 4

4 4 4 4 3 4 2 5 3 4 5 4 2

,

,

2 2 2 4 3 2 4

2 2 2 4

2

2

2 4

, ,, , , ,

•2

, 4

10

37

,,

,

"31

,

4 4 4 5 5 5

..

4 4

"

•5

,

37

,• •, 3 3 4 4 3 5

4

,

4 1 4 5 4 3

4 I 4 5 4 4

4 5 4

,

4 4 3 3 4 4

, , 4

4 4 3

, ,, 3

4

5 4 4 4 4 4 4 3

29

32

45

27 40 42

" "

23

22 22 22

28 35 25 35 35 23 2

4

4

,

,"

4 3 5 3 4 5

,,

,

"

"

"

,,

,

46

,

4 4 4

,

4

37

•

,,

•

" "

40 2 40 40 40

3

4 2

29

32

4 4 4 3

2

2

Jrnlh Silor Rata-rata

5 3 5 4

5

4 4 4

, , 4 4

3 5 4 5 4 4 4

•

2B 35 19

"

41 32

38 38 39

41

31

"

" 39

38

" "

"

39

41 41 39

41

"

3

3

•4 5 4 4 5 4 3

, 4 4

, 4 4

• •

3 4

, 5 3 4 4 3 2 3 2 2 2 3 4 3 4 4 2

, , 2

4 2 4

, 4 3 4 4 4 4 4 4 3

, 3 4 4

,,

• 4 4 4 4 4 4 3

41316.pdf 125

Lanjutan Lampiran 8 - Persepsi Kompensasi

79

80

" "

82

. 84 85

87 88 89

!lO

5004 500' 5006 5007 5006 5009 SOlO

91 92 93

sou

94

5013

9' 96

S014 S015 S016 S017 S018 S019 S020

...

97

3 4 4 4 3 4

3 4 4 4 3

4 4 4 4 3 4 4 4

3 3 4 4 3 3 4 4 4

,

,

4

3 2 3 3 3

2 3 3 3 3 4 4 3 4 4 3 2 4 4 4 2

3

, 4 4 2 4 4

, 3 4 4

, 3

,

3 3

2 4 4 4

3 4

3

, ,

4

4 4

3 4

4

,

3 3 3

, ,, , 4

3

3 3 3 4 4

,

3 3 4 4 3 2 1 2 4 2 3 3 3 4

,

,

;

2 4 4 1 2 4

4 4

, , 4 4 4

, 2 4 4 4

4

,

U

N

IV ER

SI

100 101

S011

4

, 2 3


, ,

2 4 4

, 4

7

4

4 4 4 4

4 4 4

,

3 4

4 4

•

3 3 4 3 3

4 3

, ,

,

4 4

,

,

4 4 2

, , ,

4

,

, , 4

,, ,,

2

R

"

4013 4014 4015 4016 4017 4018 4019 4020 5001 5002 5003

3

2

TE

n

4013

2

TA S

73 74 7S 76

KomoenSiisi IX3

1

4

4

,•

• 4 4

, , 2 4 3 3 4 3

, , , , 4

2

4 4

, , , ,

2

2 2

10

4

4 4

4 4

4 4

,

,

3 4 4

4 4 4

4 4

• • 3 4

2 2

, , 4

, , 4

,, 4 4 4 4 4 4

,

4

, ,

2

, , ,

4 4

4 4

4 4

2 4

,

, 2 2

4

,

4

4

,

9

KA

'ad. Subjek

BU

No Responden

2

4

2

4 4

4

, 4

JmlhSkor

"

38 40 40 31

"

37 36 34 32 34

"

32 40 35

27

35

35

27

"

38 35 34 28 29 39 40 29

40

R;lI~-r1otl

,

4 4 4 3 3 4 4 3 3 3

, , 4

, , , , , , 4

4 4

4 4

4 4

, 4

41316.pdf 126

Lampiran 9 Validitas dan Realibilitas Kinerja

RII ' Statlstics ' e abillt N of Items

,896

2

-

KA

12

Item Total Statistics

BU

Cronbach's Aloha

Scale Variance if

Corrected Item-

Cronbach's

Item Deleted

Item Deleted

Total Correlation

Alpha if Item

R

Scale Mean if

Deleted

38,9208

28,494

,743

,881

kn~a2

39,3267

28,582

,609

,888

kn~a3

38,6535

29,689

,698

,885

kn~a4

39,1881

28,434

,690

,884

kn~a5

39,0594

29,216

,667

,885

kn~a6

38,8119

29,614

,658

,886

38,5050

30,752

,474

,894

38,6535

29,529

,679

,885

39,5545

28;690

,461

,900

38,7030

29,251

,590

,889

39,2574

28,713

,570

,891

38,9208

28,894

,651

,886

SI TA S

kn~a1

ER

TE

1

kn~a7

kn~a9 kn~a10

U

kn~a11

N IV

kn~a8

knria12


41316.pdf 127

Lanjutan Lampiran 9 Validitas dan Rea1ibilitas Komunikasi Horizontal

1. Reliabilitv Statistics N of Items

,888

4

Item .Total Statistics

2

KA

Cronbach's Alnha

Scale Variance if

Corrected Item-

Cronbach's

Item Deleted

Item Deleted

Total Cdrrelalion

Alpha if Item

TE R

BU

Scale Mean if

Deleted

12,6238

2,717

,733

,866

komunh2

12,5347

2,591

,745

,860

komunh3

12,5941

2,384

,834

,825

komunh4

12,7723

2,378

,725

,872

U

N

IV

ER

SI

TA

S

komunh1


41316.pdf 128

Lanjutan Lampiran 9 Validitas dan Realibilitas Budaya Organisasi

1, Reliabllltv Statistics

N of Items 12

,936

KA

Cronbach's Aloha

2 Item.Total Statistics Scale Variance if

Corrected Item-

Cronbach's

Item Deleted

Item Deleted

Total Correlation

Alpha if Item

TE R

30,713

,734

,929

45,0099

30,270

,702

,931

buday3

44,9307

30,485

,730

,930

buday4

44,8614

30,401

,724

,930

buday5

44,8020

31,020

,664

,932

buday6

45,0099

30,190

,771

,928

buday7

45,0198

30,140

,766

,928

45,2772

30,322

,635

,934

45,2376

30,863

,662

,932

45,2475

31,348

,659

,932

45,0099

30,190

,771

,928

45,1584

30,055

,770

,928

ER

buday8

IV

buday9

U

budav12

N

buday10 buday11

TA

44,7426

S

Deleted

buday2

SI

buday1

BU

Scale Mean if


41316.pdf 129

Lanjutan Lampiran 9 Validitas dan Realibilitas Komunikasi Vertikal

1. Reliability Statistics N of Items 6

KA

,908

Scale Variance if

Item Deleted

Item Deleted

Corrected Item-

TE

Scale Mean if

R

2 Item-Total Statistics

BU

Cronbach's Aloha

Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted

17,8713

12,273

,733

,894

komunv2

17,9307

11,685

,791

,885

komunv3

18,0000

11,140

,750

,891

komunv4

17,8614

11,581

,772

,887

komunv5

17,7822

11,332

,841

,877

17,7822

12,132

,607

,912

ER

SI TA S

komunvl

U

N IV

komunv6


41316.pdf 130

Lanjutan Lampiran 9 Validitas dan Realibilitas Kompensasi

1 Reliability Statistics N of Items 10

,877

KA

Cronbach's Aloha

Scale Mean

~

Scale Variance if

Corrected Ilem-

Cronbach's

Item Deleted

Total Correlation

Alpha if Item

TE

R

Item Deleted

BU

2 Item-Total Statistics

Deleted

27,978

,565

,868

31,1386

27,641

,587

,866

kompen3

31,0594

,'!7,416

,645

,862

kompen4

30,9109

27,602

,556

,868

kompen5

31,4257

26,147

,588

,867

kompen6

30,9208

26,174

,610

,865

kompen7

30,9604

25,978

,681

,858

31,2970

-26,651

,655

,861

30,9505

26,808

,591

,866

30,5743

28,167

,551

,869

31,0396

kompen2

ER

SI TA S

kompen1

kompen8

N IV

kompen9

U

kompen10


41316.pdf 131

Lampiran 10 Distribusi Frekuensi Butir Pertanyaan Komunikasi vertikal I Frequency

komunvl Percent

Valid

Cumulative Percent

2,00 al i d

10 ,

9,9

9,9

9,9

26,7

26,7

36,6

59,4

96,0

4,0

100,0

3,00

27

4,00

60

59,4

5,00

4

4,0

101

100,0

100,0

TE

R

Total

BU

V

KA

Percent

.

2 Frequency

Valid

Cumulative Percent

Percent

3

3,0

3,0

3,0

2

2,0

2,0

5,0

43

42,6

42,6

47,5

4,00

46

45,5

45,5

93,1

5,00

7

6,9

6,9

100,0

101

100,0

100,0

2,00

ER

3,00

IV

Valid

Percent

SI TA S

1,00

komunv2

U

N

Total

.

3 Frequency

komunv3

Percent

Valid

Cumulative Percent

Percent

Valid

1,00

4

4,0

4,0

4,0

2,00

8

7,9

7,9

11,9

3,00

37

36,6

36,6

48,5

4,00

43

42,6

42,6

91,1

5,00

9

8,9

8,9

100,0

101

100,0

100,0

Total


41316.pdf 132

Lanjutan Lampiran 10 Distribusi Frekuensi Butir Pertanyaan Komunikasi vertikal

4

komunv4

Frequency

Percent

Valid

Cumulative Percent

3

3,0

3,0

3,0

2,00

4

4,0

4,0

6,9

3,00

33

32,7

32,7

39,6

4,00

53

52,5

52,5

92,1

5,00

8

7,9

100,0

101

100,0

7,9

100,0

TE

R

Total

KA

Valid

1,00

BU

Percent

5. komunvS

1,00

3,00

IV ER

4,00

3,0

3,0

3

3,0

3,0

5,9

28

27,7

27,7

33,7

58

57,4

57,4

91,1

9

8,9

8,9

100,0

101

100,0

100,0

N U Valid

Cumulative Percent

3,0

5,00

Total

Valid Percent

3

SI

2,00 Valid

Percent

TA S

Frequency

6

komunv6

Percent

Frequency

Valid Percent

Cumulative Percent

1,00

3

3,0

3,0

3,0

2,00

3

3,0

3,0

5,9

3,00

33

32,7

32,7

38,6

4,00

48

47,5

47,5

86,1

5,00

14

13,9

13,9

100,0

101

100,0

100,0

Total


41316.pdf 133

Lanjutan Lampiran 10 Distribusi Frekuensi Butir Pertanyaan Komunikasi Horizontal

komunhl Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative

6

5,9

5,9

5,9

4,00

67

66,3

66,3

72,3

5,00

28

27,7

27,7

100,0

Total

101

100,0

Frequency

4,00

58

5,00 Total

Percent 5,9

5,9

57,4

57,4

63,4

37

36,6

36,6

100,0

101

100,0

100,0

SI T R

Frequency

IV E

Cumulative

5,9

AS

6

Valid Percent

TE

Percent

3,00 Valid

3

komunh3

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

1

1,0

1,0

1,0

3,00

6

5,9

5,9

6,9

4,00

61

60,4

60,4

67,3

5,00

33

32,7

32,7

100,0

Total

101

100,0

100,0

N

2,00

U

Valid

komunh2

BU

2

100,0

R

Valid

3,00

KA

Percent


41316.pdf 134

Lanjutan Lampiran 10 Distribusi Frekuensi Butir Pertanyaan Komunikasi Horizontal

4

Frequency

komunh4

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

1,0

1,0

1,0

3,00

16

15,8

15,8

16,8

4,00

59

58,4

5,00

25

24,8

Total

101

100,0

BU

KA

I

U

N

IV E

R

SI T

AS

TE

R

Valid

2,00


58,4

75,2

24,8

100,0

100,0

41316.pdf

135

Lanjutan Lampiran 10 Distribusi Frekucnsi Butir Pertanyaan Kompensasi I . k ompen 1 Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

1,0

1,0

1,0

2,00

8

7,9

7,9

8,9

3,00

42

41,6

41,6

50,5

4,00

46

45,5

45,5

96,0

5,00

4

4,0

4,0

100,0

101

100,0

1,00

3,00 4,00

IV

Valid

N

Cumulative

2,0

2,0

2,0

10

9,9

9,9

11,9

43

42,6

42,6

54,5

44

43,6

43,6

98,0

2

2,0

2,0

100,0

101

100,0

100,0

5,00

Percent

U

Total

Valid Percent

2

ER

2,00

Percent

SI TA

Frequency

100,0

kompen2

S

2

BU

Total

KA

I

TE R

Valid

1,00

3 Frequency

k ompen3

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid

1,00

2

2,0

2,0

2,0

2,00

7

6,9

6,9

8,9

3,00

41

40,6

40,6

49,5

4,00

49

48,5

48,5

98,0

5,00

2

2,0

2,0

100,0

101

100,0

100,0

Total


41316.pdf 136

Lanjutan Lampiran 10 Distribusi Frekuensi Butir Pertanyaan Kompensasi

4 Frequency

kom pen4

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

2,0

2,0

2,0

2,00

6

5,9

5,9

7,9

3,00

34

33,7

33,7

41,6

4,00

51

50,5

50,5

92,1

5,00

8

7,9

7,9

100,0

101

100,0

100,0

TE

R

Total

KA

2

BU

Vzlid

1,00

5. kompenS Frequency

SI TA S

1,00

3,00 4,00

N IV

5,00

ER

2,00 Valid

Valid Percent

Cumulative

Percent

5

5,0

5,0

5,0

24

23,8

23,8

28,7

39

38,6

38,6

67,3

27

26,7

26,7

94,1

6

5,9

5,9

100,0

101

100,0

100,0

U

Total

Percent

6

k ompen6

Percent

Frequency

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid

1,00

3

3,0

3,0

3,0

2,00

8

7,9

7,9

10,9

3,00

35

34,7

34,7

45,5

4,00

40

39,6

39,6

85,1

5,00

15

14,9

14,9

100,0

101

100,0

100,0

Total


41316.pdf 137

Lanjutan Lampiran 10 Distribusi Frekuensi Butir Pertanyaan Kompensasi 7

Frequency

k ompen 7

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

3,0

3,0

3,0

2,00

9

8,9

8,9

11,9

3,00

31

30,7

30,7

42,6

4,00

49

48,5

48,5

91,1

5,00

9

8,9

8,9

100,0

101

100,0

Frequency

AS

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

2,00

24

23,8

23,8

23,8

3,00

38

37,6

37,6

61,4

36

35,6

35,6

97,0

3

3,0

3,0

100,0

101

100,0

100,0

SI T

Valid

100,0

kompen 8

TE

8

BU

Total

KA

3

R

Valid

1,00

4,00

U

N

IV E

Total

R

5,00

9 Frequency

k omoen9

Percent

Valid Percent

Cumulative

Percent

Valid

1,00

I

1,0

1,0

1,0

2,00

13

12,9

12,9

13,9

3,00

29

28,7

28,7

42,6

4,00

48

47,5

47,5

90,1

5,00

10

9,9

9,9

100,0

101

100,0

100,0

Total


-,

41316.pdf 138

Lanjutan Lampiran 10 Distribusi Frekuensi Butir Pertanyaan Kompensasi 10 k ompen 10 Frequency

Percenl

Valid Percent

Cumulative

I

1,0

1,0

1,0

2,00

I

1,0

1,0

2,0

3,00

23

22,8

22,8

24,8

4,00

58

57,4

57,4

82,2

5,00

18

17,8

17,8

100,0

101

100,0

U

N

IV

ER

SI TA

S

TE R

Total

BU

Valid

1,00

KA

Percent


100,0

41316.pdf 139

Lanjutan Lampiran 10 Distribusi Frekuensi Butir Pertanyaan Budaya Organisasi

b u d av.1

Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

4,00

49

48,5

5,00

45

44,6

Total

101

100,0

Frequency

4,00

IV ER

5,00

U

N

Total

Valid

55,4

44,6

100,0

100,0

Valid Percent

Cumulative Percent

1

1,0

1,0

1,0

16

15,8

15,8

16,8

55

54,5

54,5

71,3

29

28,7

28,7

100,0

101

100,0

100,0

SI

3,00 Valid

Percent

TA S

2,00

48,5

bud a 2

TE

2

6,9

6,9

KA

6,9

BU

7

R

Valid 3,00

3

Frequency

buda 3

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

3,00

13

12,9

12,9

12,9

4,00

56

55,4

55,4

68,3

5,00

32

31,7

31,7

100,0

Total

101

100,0

100,0


41316.pdf 140

Lanjutan Lampiran 10 Distribusi Frekuensi Butir Pertanyaan Budaya Organisasi 4

bu d ay~4

, Percent

Frequency

Valid Percent

Cumulative Percent

11,9

11,9

11,9

4,00

51

50,5

50,5

62,4

5,00

38

37,6

37,6

100,0

Total

101

.

100,0

Frequency

Valid

4,00

S

Valid Percent

Cumulative

Percent

1,0

1,0

1,0

6

5,9

5,9

6,9

54

53,5

53,5

60,4

40

39,6

39,6

100,0

101

100,0

100,0

U N

IV E

R

5,00 Total

Percent 1

3,00

buda 5

SI TA

2,00

100,0

TE R

.

5

KA

12

BU

Valid

3,00

6, Frequency

buda 6

Percent

Valid Percent

Cumulative

Percent

Valid

2,00

I

1,0

1,0

1,0

3,00

13

12,9

12,9

13,9

4,00

61

60,4

60,4

74,3

5,00

26

25,7

25,7

100,0

Total

101

100,0

100,0


41316.pdf 141

Lanjutan Lampiran 10 Distribusi Frekuensi Butir Pertanyaan Budaya Organisasi buda v 7

7. Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative

Percent

16,8

16,8

16,8

4,00

57

56,4

56,4

73,3

5,00

27

26,7

26,7

100,0

Total

101

100,0

100,0

28

27,7

27,7

30,7

52

51,5

51,5

82,2

18

17,8

17,8

100,0

101

100,0

100,0

TA S

5,00

U

N

IV ER

Total

Valid

Percent

3,0

SI

4,00

Cumulative

3,0

3

3,00

Valid Percent

3,0

2,00

Valid

Percent

TE

Frequency

b u d av'8

BU

...8

KA

17

R

Valid

3,00

.

9

b u d avo9

Percent

Frequency

Valid Percent

Cumulative

Percent

2,00

I

1,0

1,0

1,0

3,00

25

24,8

24,8

25,7

4,00

60

59,4

59,4

85,1

5,00

15

14,9

14,9

100,0

101

100,0

100,0

Total


41316.pdf 142

Lanjutan Lampiran 10 Distribusi Frekuensi Butir Pertanyaan Budaya Organisasi 10 bu da 10 Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

25

24,8

24,8

24,8

4,00

64

63,4

63,4

88,1

5,00

12

11,9

1[,9

100,0

101

100,0

100,0

R

BU

Total

KA

Valid

3,00

TE

11 buda 11 Frequency

SI TA S

3,00 Valid

Percent

4,00 5,00

Cumulative Percent

16

[5,8

15,8

15,8

58

57,4

57,4

73,3

27

26,7

26,7

100,0

101

100,0

100,0

U

N IV

ER

Total

Valid Percent

Valid

.

12 b ud a 12 Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative

Percent

2,00

I

1,0

[,0

1,0

3,00

21

20,8

20,8

21,8

4,00

60

59,4

59,4

81,2

5,00

19

18,8

18,8

100,0

101

100,0

100,0

Total


41316.pdf 143

Lanjutan Lampiran 10 Distribusi Frekuensi Butir Pertanyaan Kinerja Ki nena '1

1

Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

3,0

3,0

3,0

3,00

44

43,6

43,6

46,5

4,00

46

45,5

45,5

92,1

5,00

8

7,9

7,9

100,0

101

100,0

Total

TE R

Frequency

5,00

Percent 2,0

15

14,9

14,9

16,8

50

49,5

49,5

66,3

31

30,7

30,7

97,0

3

3,0

3,0

100,0

101

100,0

100,0

TA

S

2,0

U

N

IV

Total

ER

4,00

Cumulative

2,0

SI

3,00

Valid Percent

Percent 2

1,00

Valid

100,0

Ki nena '2

2

2,00

KA

3

BU

Valid

2,00

Ki nen:'a3

3 Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid

3,00

25

24,8

24,8

24,8

4,00

66

65,3

65,3

90,1

5,00

10

9,9

9,9

100,0

101

100,0

100,0

Total


41316.pdf 144

Lanjutan Lampiran 10 Distrihusi Frekuensi Butir Pertanyaan Kinerja

,-

Frequency

Ki nena . 4

4

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

1,0

1,0

1,0

2,00

8

7,9

7,9

8,9

3,00

55

54,5

54,5

63,4

4,00

32

31,7

31,7

95,0

5,00

5

5,0

5,0

100,0

101

100,0

5

TA S

2,00

46,5

46,5

52,5

44,6

44,6

97,0

3

3,0

3,0

100,0

101

100,0

100,0

SI

"

U

N

IV

Total

Percent 5,9

45

ER

5,00

Cumulative

5,9

47

4,00

Valid Percent

5,9

6

3,00 Valid

Ki ner .a 5

Percent

Frequency

100,0

BU

Total

KA

I

TE R

Valid

1,00

.

6 Frequency

Ki Der . a6

Percent

Valid Percent

Cumulative

Percent

Valid

2,00

2

2,0

2,0

2,0

3,00

33

32,7

32,7

34,7

4,00

60

59,4

59,4

94,1

5,00

6

5,9

5,9

100,0

101

100,0

100,0

Total


41316.pdf 145

Lanjutan Lampiran 5 Distribusi Frekuensi Butir Pertanyaan Kinerja

.

7

Frequency

Ki ner . a 7

Percent

Valid Percent

Cumulative

Percent

1,0

1,0

1,0

3,00

16

15,8

15,8

16,8

4,00

66

65,3

65,3

82,2

5,00

18

17,8

17,8

100,0

Total

101

100,0

8

BU

100,0

Kiner .a8

Percent

Valid Percent

TA

S

Frequency

KA

I

TE R

Valid

2,00

3,00

5,00

26,7

26,7

26,7

62

61,4

61,4

88,1

12

11,9

11,9

100,0

101

100,0

100,0

U

N

IV

Total

Percent

27

SI

4,00

ER

Valid

Cumulative

9. Ki ner . a 9 Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative

Percent

Valid

1,00

8

7,9

7,9

7,9

2,00

21

20,8

20,8

28,7

3,00

44

43,6

43,6

72,3

4,00

24

23,8

23,8

96,0

5,00

4

4,0

4,0

100,0

101

100,0

100,0

Total


41316.pdf 146

Lanjutan Lampiran 10 Distribusi Frekuensi Butir Pertanyaan Kinerja

.

10 Ki ner 'a 10 Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative

Percent

3,0

3,0

3,0

3,00

29

28,7

28,7

31,7

4,00

54

53,5

53,5

85,1

5,00

15

14,9

101

100,0

Total

KA

3

14,9

100,0

100,0

BU

Valid

2,00

TE R

11Ki'l1 nena

Percent

Frequency

2,0

2,0

12

11,9

11,9

13,9

52

51,5

51,5

65,3

29

28,7

28,7

94,1

6

5,9

5,9

100,0

101

100,0

100,0

TA S

2,0

3,00

5,00

IV

Total

ER

4,00

12 Ki nerJa ' 12

N U Valid

Percent

2

2,00 Valid

Cumulative

SI

1,00

Valid Percent

Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

2,00

5

5,0

5,0

5,0

3,00

40

39,6

39,6

44,6

4,00

48

47,5

47,5

92,1

5,00

8

7,9

7,9

100,0

101

100,0

100,0

Total


41316.pdf 148

Lampiran 11 - Surat Pernyataan Layak Uji

Kepadil

BU KA

VIt. Direktvr PP Jl ('..abe . TllJiW!-~era 111,2

imb'n TA

TE

lIytl Rosa I 01 7990(}It]

Pengamh Bu(Jllya Organisasi, Komun' Kompensasi Tertmdap Ki.nerja Account R Lingkungan Kantor Wilayah Dj rat Je Barttt n,

~knyatakM

lID guhnya, bah wa TAPM dar,j mahasi y g ber.M~tkutBrl 'laf ~D..._% se.hingga din]makan sudllh layak U1i1~E-~~

ER SI

dcngan sudaMlaru* selesai Q#* da1am Ujian Si -

TA

S

Nam • M JudulTAPM

R

di

Tugas Akbir Program Magister (fAPM).

U

N IV

Demikian kererangan in. dibuat untuk me.ljadikan periksa.

PtDlbimblng I

~sor,

Junj2013

PembimhiJ.g U.

%:ri Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka

TUGAS AKHIR PROGRAM MAGISTER (TAPM)

Recommend Documents