TRH PRÁCE A NEZAMĚSTNANOST

UNIVERZITA KARLOVA V PRAZE Právnická fakulta Katedra národního hospodářství

TRH PRÁCE A NEZAMĚSTNANOST Diplomová práce

Zuzana Rylichová

Vedoucí diplomové práce: Ing. Jan Pokorný

Praha, září 2013

PROHLÁŠENÍ Prohlašuji, že jsem předkládanou diplomovou práci vypracovala samostatně, všechny použité prameny a literatura byly řádně citovány a práce nebyla využita k získání jiného nebo stejného titulu.

V Praze dne 20.9.2013

……………………………………. Zuzana Rylichová

PODĚKOVÁNÍ Děkuji panu Ing. Janu Pokornému, vedoucímu mé diplomové práce, za odborné vedení, cenné rady a ochotu při zpracování této diplomové práce. Dále děkuji své rodině a přátelům za podporu a pomoc, kterou mi poskytovali v průběhu celého mého studia.

OBSAH Úvod.................................................................................................................................. 6 1

Trh práce ................................................................................................................... 8 Nabídka a poptávka na trhu práce..................................................................... 8

1.1 1.1.1

Nabídka práce ............................................................................................. 8

1.1.2

Poptávka po práci........................................................................................ 9 Rovnováha na trhu práce ................................................................................ 10

1.2

Nezaměstnanost .................................................................................................. 12

2 2.1

Pojem nezaměstnanosti a ukazatelé míry nezaměstnanosti ............................ 12

2.2

Druhy nezaměstnanosti ................................................................................... 15 Druhy nezaměstnanosti ............................................................................. 15

2.2.1

Důsledky nezaměstnanosti .............................................................................. 19

2.3 3

Minimální mzda ...................................................................................................... 20

4

Politiky Evropské unie v oblasti zaměstnanosti ..................................................... 24 4.1

Evropská sociální politika a její vývoj ............................................................ 24

4.2

Evropská regionální politika ........................................................................... 27

4.3

Financování politik EU v oblasti zaměstnanosti............................................. 28 Evropský sociální fond ............................................................................. 29

4.3.1 5

Trh práce a nezaměstnanost v Rakousku ................................................................ 31 Instituce působící na rakouském trhu práce ................................................... 32

5.1 5.1.1

Ministerstvo práce, sociálních věcí a ochrany spotřebitele ...................... 32

5.1.2

„Arbeitsmarktservice“ .............................................................................. 33

5.1.3

„Sozialpartnerschaft“ ................................................................................ 35

5.1.4

Spolkový sociální úřad.............................................................................. 38 Politika zaměstnanosti v Rakousku ................................................................ 38

5.2 5.2.1

Pasivní politika zaměstnanosti .................................................................. 39

5.2.1.1 Podpora v nezaměstnanosti ..................................................................... 40 5.2.1.2 „Insolvenzentgeld“.................................................................................. 43 5.2.2 Aktivní politika zaměstnanosti ...................................................................... 44 5.2.2.1 AMS jako zprostředkovatel zaměstnání ................................................. 45 5.2.2.2 Vybrané nástroje rakouské aktivní politiky zaměstnanosti ................... 48 5.2.2.2.1 „Kurzarbeit“ ..................................................................................... 49 5.2.2.2.2 „Kombilohn“ .................................................................................... 52 5.2.2.2.3 Finanční pomoc při zajištění péče o dítě ......................................... 53 5.2.3

Duální systém vzdělávání ......................................................................... 54

Závěr ............................................................................................................................... 56 Seznam použitých zkratek .............................................................................................. 64 Seznam literatury ............................................................................................................ 65 Seznam příloh ................................................................................................................. 68 Resumé............................................................................................................................ 69

ÚVOD V posledních letech, kdy světová ekonomika bojuje se závažnou ekonomickou krizí a míra nezaměstnanosti vzhledem ke snižující se poptávce po práci celosvětově stoupá, se otázky týkající se trhu práce a nezaměstnanosti stávají stále více aktuálními. Absolutní zaměstnanost je jevem, kterého vzhledem k povaze prostředí na trhu práce není možno docílit. Zajištění co nejnižší míry nezaměstnanosti je vedle zajištění růstu HDP, cenové stability a vyrovnané platební bilance, jeden ze základních cílů hospodářské politiky státu. V porovnání s ostatními cíli je však zajištění nízké míry nezaměstnanosti v praxi nejhůře realizovatelné a často se setkáváme s tím, že velmi dobře prosperující ekonomika se potýká s vyšší mírou nezaměstnanosti. Prioritou každého dobře hospodařícího státu je usilovat o co nejnižší míru nezaměstnanosti, čehož se snaží dosáhnout zejména pomocí instrumentů, které působí na nabídku a poptávku na trhu práce. Konečná podoba a intenzita těchto opatření se však v jednotlivých státech značně liší, což pramení zejména z odlišné kultury a politického systému dané země. Cílem této práce je tedy kromě objasnění základních aspektů fungování trhu práce a pojmů spojených s nezaměstnaností, zejména seznámení s odlišnostmi rakouského trhu práce a systému politiky zaměstnanosti a případné nalezení doporučení, která by mohla mít přínos pro zefektivnění českého systému. První tři kapitoly této diplomové práce jsou věnovány teoretickým otázkám fungování trhu práce a základním pojmům, které definují nezaměstnanost. Jedna z kapitol je pak věnována z mého pohledu velmi zajímavému a stále živému tématu regulované minimální mzdy. Vzhledem k tomu, že tato problematika zaměstnanosti je jednou z priorit Evropské unie, je další z kapitol věnována problematice evropské strategie zaměstnanosti, evropské sociální a regionální politice a zejména pak evropským strukturálním fondům, které jsou velmi důležitým finančním nástrojem, jehož pomocí je financována významná část opatření na trhu práce v jednotlivých členských státech.

6

Poslední, stěžejní kapitola, diplomové práce je zaměřena na vybrané aspekty trhu práce a nezaměstnanosti v Rakousku. Rakousko je státem, kde míra nezaměstnanosti v posledních desetiletích dosahuje jedné z nejnižších úrovní, a to nejen v rámci Evropy, ale v celosvětovém měřítku. Míra nezaměstnanosti zde nebyla významně poznamenána ani ekonomickou krizí v 70. letech 20. století, ani tou současnou, neboť míra nezaměstnanosti v posledním čtvrtletí roku 2012 v Rakousku činila průměrně 4,5%, což je méně než polovina průměrné míry nezaměstnanosti Evropské unie (10,8%).

7

1

TRH PRÁCE

1.1

NABÍDKA A POPTÁVKA NA TRHU PRÁCE

Práce je jedním ze základních výrobních faktorů každé ekonomiky. Prací rozumíme každou činnost, díky níž dochází k produkci statků a služeb, přičemž hlavním motivací, která jednotlivce k práci vede, je získání mzdy, tedy odměny za vykonanou práci. Trh práce můžeme charakterizovat jako místo, kde dochází ke střetu nabídky práce a poptávky po ní. „Tržní nabídka práce je nabídka práce všech lidí v dané ekonomice. Je součtem individuálních nabídek práce, a

proto vyplývá z rozhodování

lidí

vyrovnávajících mezní užitek reálné mzdy s mezním užitkem volného času. Tržní poptávka po práci je poptávka všech firem v dané ekonomice po práci. Je součtem individuálních poptávek po práci, a proto vyplývá z rozhodování firem vyrovnávajících mzdu s mezním produktem práce.“1

1.1.1 NABÍDKA PRÁCE Nabídku práce můžeme vyjádřit jako určitý počet hodin volného času, který je jednotlivec ochoten „směnit“ za určitou cenu, tedy mzdu, resp. za statky, které si posléze za mzdu může opatřit. Nabídka práce se odvíjí od rozhodování člověka mezi volným časem a prací, resp. mzdou. Každý jednotlivec se při tomto rozhodování snaží vyrovnat mezní užitek mzdy s mezním užitkem volného času, a „bude množství práce nabízené na trhu zvyšovat až potud, pokud bude její mezní užitek ze získaných spotřebních statků vyšší, než mezní užitek z volného času“2.

1

HOLMAN, Robert. Ekonomie. 1. vyd., Praha: C.H. Beck, 1999, str. 249 URBAN, Jan. Teorie národního hospodářství. 3. vyd. Praha: Wolters Kluwer Česká republika, 2011, str. 298 2

8

Nabídka práce je tedy odvozena od poptávky po volném čase a je ovlivněna tzv. substitučním a důchodovým efektem, které působí proti sobě. Substituční efekt znamená, že spolu s rostoucí mzdou, bude jednotlivec nabízet stále více práce, což povede k vyšší mzdě a menšímu množství volného času. Naproti tomu důchodový efekt působí opačně a vede ke zvýšení poptávky po volném čase. Působení obou efektů je zřejmé i z níže uvedeného obr. 1, který znázorňuje křivku nabídky práce. Nabídka práce ovlivňovaná substitučním efektem roste, avšak pouze do chvíle, kdy je mzda tak vysoká, že dojde k většímu působení důchodového efektu a menší poptávce po práci. Výsledek působení obou efektů je vždy závislý na konkrétním případu nabídky práce, avšak substituční efekt zpravidla převládá u nižších mezd, zatímco důchodový u vyšších mezd.3 Obr. 1 Křivka nabídky práce: mzda/hod. (košíky jahod)

8

5 4

5

6

7

volný čas (hod.)

Zdroj: HOLMAN, Robert. Ekonomie. 1. vyd.; Praha: C.H. Beck, 1999, str. 247

1.1.2 POPTÁVKA PO PRÁCI Poptávka po práci je poptávkou jednotlivých firem po tomto výrobním faktoru a je závislá na množství práce a cenou za práci, tedy poskytnutou mzdou. Množství poptávané práce se odvíjí o toho, jaký vliv má práce na příjmy a náklady jednotlivých firem. Důležitým aspektem, který má vliv na rozhodování firem při 3

HOLMAN, Robert. Ekonomie. 1. vyd., Praha: C.H. Beck, 1999, str. 249 a násl.

9

poptávce je produktivita práce, jež je ovládána principem klesajícího mezního produktu: „s růstem počtu pracovníků, které firma najme, bude mezní produkt práce, tj. přírůstek produkce

plynoucí

z nájmu

dodatečné

jednotky

práce

postupně

klesat“4.

Firma bude poptávat další pracovníky až do chvíle, kdy příjmy získané díky této práci převýší náklady na mzdu, tzn., že tento pracovník bude firmě přinášet zisk. Samotný termín mezní produkt práce nám pak určuje, jaký přínos bude mít každá další jednotka práce na výstupu firmy. Křivka poptávky po práci má vzhledem k výše uvedenému klesající sklon.

1.2

ROVNOVÁHA NA TRHU PRÁCE

Rovnováhou na trhu práce rozumíme situaci, kdy na trhu práce dochází ke střetu nabídky práce a poptávky po ní, tzn., že množství nabízené práce se rovná poptávce po práci, přičemž k rovnováze na trhu dochází při rovnovážné mzdě. Obr. 2: Rovnováha na trhu práce

W (Kč./hod.)

nezaměstnanost W2

E WE

W1

nedostatek

LE

L (hod.)

Zdroj: HOLMAN, Robert. Ekonomie. 1. vyd.; Praha: C.H. Beck, 1999, str. 250

4

URBAN, Jan. Teorie národního hospodářství. 3. vyd., Praha: Wolters Kluwer Česká republika, 2011, str. 297

10

Ze shora uvedeného grafu vyplývá, že při mzdě W1 dochází k převisu poptávky po práci nad nabídkou a na trhu by došlo k situaci, kdy by byl práce nedostatek. Naproti tomu, při mzdě W2 dochází k převisu nabídky práce nad poptávkou a vzniká tak přebytek práce, čili nezaměstnanost.

11

2

NEZAMĚSTNANOST

2.1

POJEM NEZAMĚSTNANOSTI A UKAZATELÉ MÍRY NEZAMĚSTNANOSTI

Nezaměstnanost je důsledkem nerovnováhy na trhu práce a vzniká za situace převisu nabídky práce nad poptávkou po ní (viz Obrázek č. 2 v kapitole 1.1). Nezaměstnanost se vyjadřuje

pomocí

tzv.

makroekonomickým

míry

nezaměstnanosti,

ukazatelům.

Míra

která

patří

nezaměstnanosti

k nejdůležitějším vyjadřuje

podíl

nezaměstnaných k celkovému počtu práce schopných obyvatel:

N n=

* 100 L

n

míra nezaměstnanosti

N

počet zaměstnaných

L

celkový počet práceschopných, kteří pracují nebo se ucházejí o místo, tzn. ekonomicky aktivní obyvatelstvo

Zdroj: BUCHTOVÁ, Božena. Nezaměstnanost: psychologický, ekonomický a sociální problém. Vyd. 1. Praha: Grada, 2002, str. 65

Stanovení míry nezaměstnanosti dle shora uvedeného vzorce není vždy jednotné, neboť jednotlivé údaje, zejména pak údaje o ekonomicky aktivním obyvatelstvu, lze získat na základě odlišných kritérií. V České republice je míra nezaměstnanosti sledována dvěma odlišnými metodami výpočtu míry nezaměstnanosti, a sice pomocí ukazatele Obecné míry nezaměstnanosti a ukazatele Podílu nezaměstnaných osob. Obecná míra nezaměstnanosti je mezinárodně srovnatelným ukazatelem, který každé čtvrtletí stanoví ČSÚ

na

základě tzv.

Výběrového

šetření

pracovních

sil5.

„Obecná

míra

5

Výběrové šetření pracovních sil (VŠPS) se provádí kontinuálně v náhodně vybraném vzorku domácností a je zaměřené na zjišťování ekonomického postavení obyvatelstva na území celé republiky. Rozsah šetření a ukazatele zaměstnanosti a nezaměstnanosti plně odpovídají definicím Mezinárodní organizace práce a metodickým doporučením Eurostatu. Zdroj: Zaměstnanost a nezaměstnanost podle výsledků VŠPS – Metodika - http://www.czso.cz/csu/redakce.nsf/i/zam_vsps - 21.2.2013

12

nezaměstnanosti vyjadřuje podíl počtu nezaměstnaných na celkové pracovní síle.“6 Celková pracovní síla je určena součtem všech zaměstnaných a nezaměstnaných osob. „Za zaměstnané se považují všechny osoby patnáctileté a starší, které v průběhu referenčního týdne pracovaly alespoň 1 hodinu za mzdu, plat nebo jinou odměnu.“7 Pojem nezaměstnaného je ČSU definován na základě kritérií Mezinárodní organizace práce: „Za nezaměstnané se považují všechny osoby patnáctileté a starší, které v průběhu referenčního týdne souběžně splňovaly 3 podmínky ILO: -

nebyly zaměstnané,

-

byly připraveny k nástupu do zaměstnání, tj. během referenčního období byly k dispozici okamžitě nebo nejpozději do 14 dnů pro výkon placeného zaměstnání nebo sebezaměstnaní,

-

v průběhu posledních 4 týdnů hledaly aktivně práci.

Mezi nezaměstnané patří i osoby, které nehledají práci, protože ji již našly a jsou schopny nastoupit nejpozději do 14 dnů.“8 „Podíl nezaměstnaných osob“ je novým ukazatelem zveřejňovaným MPSV, který od 1.1.2013 definitivně nahradil předchozí „míru registrované nezaměstnanosti“. Tento ukazatel slouží především pro národní účely a je vyhotovován jednou měsíčně. Předchozí

ukazatel

(„míra

registrované

nezaměstnanosti“)

vyjadřoval

podíl

dosažitelných uchazečů o zaměstnání evidovaných na úřadech práce k ekonomicky aktivnímu obyvatelstvu. Nový ukazatel „podíl nezaměstnaných osob“ se omezuje pouze na skupinu osob ve věku 15-64 let a vyjadřuje tedy podíl dosažitelných uchazečů o zaměstnání evidovaných na úřadech práce ve věku 15-64 let k počtu obyvatel ve věku 15-64 let. Tento ukazatel tedy zohledňuje i počet ekonomicky neaktivních osob9, mezi 6

Zaměstnanost a nezaměstnanost podle výsledků http://www.czso.cz/csu/redakce.nsf/i/zam_vsps - 21.2.2013

VŠPS

–

Metodika

-

7

VŠPS

–

Metodika

-

Zaměstnanost a nezaměstnanost podle výsledků http://www.czso.cz/csu/redakce.nsf/i/zam_vsps - 21.2.2013 8

Zaměstnanost a nezaměstnanost podle výsledků VŠPS – Metodika http://www.czso.cz/csu/redakce.nsf/i/zam_vsps - 21.2.2013 9 Prezentace k tiskové konferenci – Změna výpočtu ukazatele registrované nezaměstnanosti: http://www.czso.cz/csu/tz.nsf/i/prezentace_z_tk_zmena_vypoctu_ukazatele_registrovane_nezamestnanost i/$File/csu_mpsv_prezentace.pdf - 21.2.2013

13

které se řadí např. studenti, ženy v domácnosti či osoby vydělávající jiným způsobem než prací. Vzhledem k tomu, že jmenovatel výpočtu „podílu nezaměstnaných osob“ je zvýšen o osoby, které na trhu práce uplatnění nehledají, vycházejí konečné hodnoty logicky nižší, než tomu tak bylo v případě předchozího výpočtu „míry registrované nezaměstnanosti“. Do jisté míry tak tento údaj může být považován za zkreslený. Pokud by míra nezaměstnanosti dosahovala 6%, znamená to, že na 100 lidí připadá celkem 6 nezaměstnaných, pokud by však v regionu či státě, kde byl tento ukazatel vypočítán, připadalo na 100 lidí 30 ekonomicky neaktivních obyvatel, pak by tento ukazatel neměl příliš velkou vypovídací hodnotu o skutečném stavu na trhu práce. Je otázkou, zdali je zahrnutí těchto osob do výpočtu nejvhodnějším řešením a není pouze nástrojem k tomu, jak dosáhnout „umělého snížení“ míry nezaměstnanosti. Z tohoto důvodu se předchozí ukazatel jeví jako vhodnější, neboť dle mého názoru dokáže poskytnout lépe vypovídající informace o skutečném stavu na trhu práce. MPSV provedlo zpětný výpočet dle nového ukazatele od roku 2005. Jak vyplývá z tohoto výpočtu, hodnoty obou ukazatelů se skutečně liší v řádu 2-3% což nepovažuji za zanedbatelný rozdíl. Obr. 3: Původní míra registrované nezaměstnanosti ve srovnání s novým ukazatelem –

Nezaměstnanost (v %)

podílem nezaměstnaných 15-64 let, Česká republika

Původní ukazatel Nový ukazatel

2005 2005

2006

2007

2008

2009

2010

2011

2012

2006 2007

Zdroj: Společná tisková zpráva Českého statistického úřadu a Ministerstva práce a sociálních věcí České 2008 republiky2009 - Změna výpočtu ukazatele registrované nezaměstnanosti: 2010

http://www.czso.cz/csu/tz.nsf/i/prezentace_z_tk_zmena_vypoctu_ukazatele_registrovane_nezamestnanost 2011 2012 i/$File/csu_mpsv_prezentace.pdf - 21.2.2013

14

Stejně tak jako v České republice je i v Rakousku míra nezaměstnanosti určována dvěma odlišnými ukazateli. První z nich, který slouží pro mezinárodní účely, je určován na základě jednotné metodiky EUROSTATU a je určován stejně tak jako Obecná míra nezaměstnanosti v České republice pomocí výběrového šetření pracovních sil a je vhodný pro mezinárodní srovnání. Druhý ukazatel soužící pro národní účely je určován pomocí podílu nezaměstnaných osob registrovaných na úřadech práce vůči všem práceschopným, tzn. zaměstnaným osobám a nezaměstnaným, kteří jsou evidováni úřadem práce. Národní ukazatel tedy oproti současnému českému ukazateli nezahrnuje ekonomicky neaktivní obyvatelstvo. Míra nezaměstnanosti v roce 2012 dosahovala v Rakousku dle národního ukazatele 7%, v České republice 8,6%, avšak dle ukazatele, který zahrnuje i ekonomicky neaktivní obyvatelstvo, naproti tomu v mezinárodním srovnání dle jednotného výpočtu dosahovala míra nezaměstnanosti v Rakousku pouhých 4,3% a v České republice 7%. Z uvedeného je zřejmé, že zavedení jednotného ukazatele míry nezaměstnanosti je pro mezinárodní srovnání zcela nezbytné, neboť míra nezaměstnanosti stanovená na základě národních ukazatelů s odlišnou vypovídající hodnotou je velmi těžko porovnatelná.

2.2

DRUHY NEZAMĚSTNANOSTI

Nezaměstnanost můžeme dělit dle dvou kritérií: dle příčin na strukturální, frikční, cyklickou a sezónní, a dále na dobrovolnou a nedobrovolnou nezaměstnanost. Je však důležité podotknout, že v podmínkách tržního hospodářství se bude právě díky flexibilitě nabídky a poptávky na trhu práce vždy vyskytovat určitá míra nezaměstnanosti, tzv. přirozená míra nezaměstnanosti.

2.2.1 DRUHY NEZAMĚSTNANOSTI Nezaměstnanost můžeme dělit dle několika kritérií. Dle příčiny jejího vzniku dělíme nezaměstnanost na frikční, cyklickou, strukturální a sezónní.

15

Strukturální nezaměstnanost souvisí se změnami v ekonomice. Některá odvětví ekonomiky postupem času upadají a jiné se naproti tomu rozvíjejí. Poptávka po určitých profesích tak klesá a naopak poptávka po jiných profesích roste. Strukturální nezaměstnanosti je samozřejmým následkem vývoje a změn v ekonomice, stejně tak jako rozvoje nových technologií, jehož důsledkem je postupné nahrazování lidské práce technikou. Strukturální nezaměstnanost obvykle vyžaduje řešení v podobě rekvalifikace nezaměstnaných pracovníků. Odstranění strukturální nezaměstnanosti tak není možné během krátkého časového období a stejně tak, vzhledem ke stálým změnám v ekonomice, není možné její úplné odstranění. Níže uvedený graf zachycuje vývoj zaměstnanosti v odvětvích české ekonomiky, v nichž došlo za posledních 20 let k největším změnám. Například v zemědělství či těžebním průmyslu klesl počet zaměstnaných v roce 2010 oproti roku 1993 více než dvakrát, což vedlo ke vzniku strukturální nezaměstnanosti v těchto odvětvích ekonomiky. Obr. 4: Vývoj zaměstnanosti ve vybraných odvětvích české ekonomiky

400 350 300

151,2 47,9 115,3 202,1

1995

174,2 54,5 93,1 172

312,2

1993

218,4 60,6 96 140,3

50

255,7 85,1 100,4 133,8

100

96,5 92,1 135,1

150

124,6 68,7 122,7

200

358,5

250

1998

2002

2006

2010

0 zemědělství, lesnictví a rybářství peněžnictví a pojišťovnicví

Zdroj:

Český

statistický

úřad;

Odvětví

těžba a dobývání vědecké a technické činnosti

činnosti

zaměstnaných

1993

-

2010

-

http://www.czso.cz/csu/2011edicniplan.nsf/t/D100262223/$File/310311083.pdf- 18.4.2012

Frikční nezaměstnanost je, stejně tak jako nezaměstnanost strukturální, přirozeným jevem na každém trhu práce. Vzniká v době hledání nového pracovního místa, spadají sem tedy i absolventi, kteří na trhu práce hledají své první zaměstnání. Frikční 16

nezaměstnanost je zpravidla krátkodobá, avšak příliš vstřícný systém podpor v nezaměstnanosti může demotivovat nezaměstnané od hledání nového zaměstnání. Cyklická nezaměstnanost je nežádoucím jevem, který souvisí se střídáním hospodářských

cyklů

v ekonomice.

Cyklická

nezaměstnanost

vzniká

v době

hospodářské recese, neboť v tuto dobu ekonomika slábne a poptávka po práci tak logicky klesá. Sezónní nezaměstnanost se vyskytuje na trhu práce pravidelně a souvisí s přírodním cyklem v odvětvích, která jsou produktivní pouze v některých ročních obdobích, typicky se sezónní nezaměstnanost týká zemědělství či stavebnictví. Kromě shora uvedených druhů nezaměstnanosti však existují i další druhy nezaměstnanosti např. dle doby, dle skupiny nezaměstnaných apod. Na trhu práce existují skupiny osob, které jsou na trhu více ohroženy, a vůči ostatním skupinám je mezi nimi vyšší míra nezaměstnanosti. Mezi ohrožené věkové skupiny patří mladí lidé do 25 let a osoby starší 50 let. Obě skupiny osob patří často k velmi těžce zařaditelným na trh práce. U první skupiny je to nejčastějším důvodem nedostatečná praxe v jejich oboru či nevhodná kvalifikace. Oba důvody však lze z mého pohledu řešit pomocí vhodných opatření, mladí lidé jsou většinou velmi flexibilní a není u nich problém absolvovat úspěšnou rekvalifikaci či svůj problém vyřešit získáváním postupné praxe na podobných pozicích. Daleko závažnějším problémem je nezaměstnanost starších osob. Osoby starší 50 let, které přijdou o zaměstnání, se velice často nepodaří zařadit zpět na trh práce až do doby jejich odchodu do řádného důchodu. Pokud je příčinou starších osob strukturální nezaměstnanost, bylo by nutné je zařadit do vhodného rekvalifikačního kurzu. Zcela pochopitelně však pro osoby pokročilejšího věku není nic jednoduchého kvalifikovat se pro zcela jinou činnost. Navíc nutným předpokladem pro výkon většiny povolání je buď nějaká odborná znalost či znalost informačních technologií, což je pro tuto skupinu obyvatel také problém. V opačném případě, kdy se nezaměstnaným stane člověk starší 50 let, avšak s naprosto vhodnou kvalifikací, uplatnitelnou na trhu práce, musí často čelit diskriminaci z důvodu věku,

17

která je však ze zákona naprosto nepřípustná. Bohužel zaměstnavatelé dají v tomto případě častěji přednost třeba i člověku s méně zkušenostmi, ale za to v produktivním věku. I když lze proti takové diskriminaci bojovat právní cestou, v drtivé většině případů ji tito lidé z pochopitelných důvodů neřeší, neboť i případný úspěch v soudním řízení by jim jejich problém, tedy nezaměstnanost, nevyřešil. V obdobném postavení jako osoby předdůchodového věku jsou na trhu práce i ženy, které se také často setkávají s diskriminací na základě pohlaví. U mladších žen je velmi pravděpodobné, že v nejbližších letech zaměstnání opustí z důvodu založení rodiny a čerpání mateřské resp. i rodičovské dovolené. V ostatních případech je stále problémem jistý mýtus o společenském zařazení žen, dle kterého jsou zodpovědné za výchovu dětí a péči o chod domácnosti. Někteří zaměstnavatelé tak z tohoto důvodu považují ženy za méně flexibilní, a pokud mají možnost výběru, dají přednost kandidátovi mužského pohlaví. Z hlediska délky trvání nezaměstnanosti rozlišujeme nezaměstnanost krátkodobou a dlouhodobou. Krátkodobá zaměstnanost netrvá déle než 6 měsíců a nejčastěji vzniká z důvodu frikční nezaměstnanosti. Dlouhodobá nezaměstnanost je daleko závažnějším problémem. U lidí, kteří nejsou schopni nalézt znovu zaměstnání v průběhu prvních 6 měsíců nezaměstnanosti, bývá jejich návrat na trh práce velmi komplikovaný a je naprosto nezbytné, aby tito lidé při řešení nezaměstnanosti aktivně spolupracovali např. zapojením se do některého z rekvalifikačních kurzů, nebo zvážili možnost přestěhování se do regionu s nižší nezaměstnaností. Regionální nezaměstnanost je také závažným, těžko řešitelným problémem, obzvláště pokud vzniká ve spojení se strukturální nezaměstnaností. Jako příklad můžeme uvést dlouhodobou situaci v Moravskoslezském kraji, kam se v minulosti soustředilo velké množství pracovníků hutního a báňského průmyslu. V současné době, kdy je toto odvětví průmyslu spíše na ústupu, je zde velké množství úzce kvalifikovaných pracovníků, kteří těžko hledají své uplatnění na trhu práce. Navíc v tomto regionu, který byl v minulosti zaměřen takřka pouze na těžký průmysl, chybí pracovní příležitosti v jiných odvětvích. Regionální nezaměstnanost je často řešena podporami pro podniky,

18

které by nabídly pracovní místa v daném regionu (např. automobilka Hyundai v Nošovicích), avšak ani tyto podpory nemohou komplexně řešit situaci v celém regionu a velkým rizikem je, že poté, co těmto podnikům skončí období poskytování podpor,

přesunou

své

závody

jinam.

Dalším

možným

řešením

regionální

nezaměstnanosti by byla větší vůle obyvatel těchto regionů za prací dojíždět, nebo se dokonce přestěhovat, což je v zahraničí naprosto běžné. Většina obyvatel regionů s nízkou nezaměstnaností však stále očekává, že stát bude nějakým způsobem řešit tuto situaci v kraji, což však z povahy věci není komplexně možné.

2.3

DŮSLEDKY NEZAMĚSTNANOSTI

Nezaměstnanost je spojena s velmi závažnými důsledky nejen pro samotného nezaměstnaného a jeho nebližší okolí v podobě sociálních a psychologických problémů, a to zejména v případě dlouhodobé nezaměstnanosti. Vzhledem k omezenému trvání vyplácení podpory v nezaměstnanosti, se dlouhodobě nezaměstnaní lidé a jejich rodiny ocitají v existenčních problémech. Děti nezaměstnaných jsou často do budoucna sami ohroženou skupinou, neboť z nedostatku finančních prostředků je pro ně komplikované dosáhnout vyššího vzdělání a lepší kvalifikace. V regionech s vysokou mírou nezaměstnanosti se často vyskytují problémy spojené s nárůstem kriminality. V neposlední řadě ale představuje nezaměstnanost značnou zátěž pro celou ekonomiku, neboť každý nezaměstnaný znamená vznik přímých i nepřímých nákladů pro veřejné rozpočty. Mezi přímé náklady můžeme zařadit výdaje veřejných rozpočtů - vyplácenou podporu v nezaměstnanosti v rámci pasivní politiky zaměstnanosti, vyplácené sociální a zdravotní pojištění; a ušlé příjmy veřejných rozpočtů: ušlé daně z příjmu a příjmy ze sociálního a zdravotního pojištění; dále by bylo možné do této kategorie zařadit i náklady na administraci a další činnosti související s nezaměstnaností. Naproti tomu nepřímé náklady vznikají díky snížení kupní síly nezaměstnaných, kteří si již v důvodu omezených prostředků nemohou dovolit spotřebu statků a služeb

19

v takovém rozsahu jako dříve, což vede k poklesu poptávky a HDP a negativně tím ovlivňuje celou ekonomiku. Celkové odtahované náklady veřejných rozpočtů na jednoho nezaměstnaného (průměrného nezaměstnaného, tzn. pobírajícího průměrnou mzdu s délkou doby bez zaměstnání 5 měsíců) v roce 2009 činily celkem 109 615,- Kč, z toho 36 155,- Kč bylo vyplaceno na podpoře v nezaměstnanosti, 31 405,- Kč činily nepřímé náklady (bez nákladů na administraci a nákladů na řešení sociálních dopadů nezaměstnanosti, jako je kriminalita apod.) a 42 055,- Kč činily ztráty na daních a příjmech ze sociálního a zdravotního pojištění.10

3

MINIMÁLNÍ MZDA

Problematika zákonem stanovené minimální mzdy je jedním z nejkontroverznějších témat týkajících se regulace na trhu práce. Česká republika, resp. Československo patřilo v roce 1919 mezi první země v Evropě, které regulovaly minimální mzdu pro některé profese. Zákonná úprava minimální mzdy byla v České republice zavedena od roku 1991. V současné době je minimální mzda zákonem stanovena ve 20 z 27 zemí Evropské unie a v dalších zemích Evropské unie je výše minimální mzdy ponechána na kolektivním vyjednávání odborových organizací a její výše je stanovena buď v jednotně nebo na různých úrovních dle profesí či odvětví. Přehled členských států Evropské unie se zákonem regulovanou minimální mzdou a popř. její výši můžete nalézt v příloze č. 1. Téma minimální mzdy je stále velmi aktuální, o čemž svědčí i skutečnost, že jedna z největších evropských ekonomik – Německo, kde byla výše minimální mzdy tradičně ponechána na kolektivním vyjednávání, zvažuje zavedení jednotné minimální mzdy ve výši 8,50 Euro/hod.

10

ČADIL Jan, PAVELKA Tomáš, KAŇKOVÁ Eva, VORLÍČEK Jan. Odhad nákladů nezaměstnanosti z pohledu veřejných rozpočtů. Politická ekonomie. roč. 2011 č. 5. str. 618-637. Dostupný také z: http://www.vse.cz/polek/abstrakt.php3?IDcl=811 – 21.2.2013

20

Nejčastějším argumentem proti zavedení zákonné minimální mzdy je narušení rovnováhy na trhu práce. Pokud minimální mzda převýší tržní rovnovážnou mzdu, dochází k tomu, že firmy propustí všechny pracovníky, jejichž mezní produkt je nižší než zákonem stanovená minimální mzda. Důsledkem toho bude vznik nedobrovolné nezaměstnanosti. Dle odpůrců minimální mzdy tímto stát bere pracovníkům s nízkým mezním produktem legitimní právo prodat svou práci na trhu za odměnu odpovídající jejich schopnostem a ti se za daných podmínek stávají v podstatě nezaměstnatelnými. V zemích, kde je výše minimální mzdy ponechána na kolektivním vyjednávání je pak argumentováno tím, že její zákonná úprava ztrácí smysl, neboť v drtivé většině odvětví je takto stanovená minimální mzda vyšší, než by tomu tak bylo v případě zákonné regulace. Naopak zastánci státem regulované minimální mzdy jsou přesvědčeni, že minimální mzda chrání skupinu obyvatel s nejnižšími příjmy před nedůstojnými mzdami a zvyšuje jejich sociální komfort. Velmi důležitý je však vztah výše minimální mzdy a sociálních podpor. Čím bude minimální mzda vyšší než dávky sociální podpory, budou nezaměstnaní a osoby, jejichž mzda by v případě absence regulace nedosahovala výše dávek sociální podpory, více motivováni opustit sociální systém, co povede k poklesu nezaměstnanosti.11 Dle dat ČSÚ pobírá v současné době mzdu odpovídající výši zákonem stanovené minimální mzdy, tedy 8.500,- Kč, cca 3% zaměstnaných. Za této situace má dle mého názoru výše zákonem stanovené minimální mzdy pouze minimální efekt na vznik nezaměstnanosti. Ostatně jak vyplývá i z níže uvedených tabulek pouhá výše zákonem stanovené minimální mzdy nemůže mít značný vliv na míru nezaměstnanosti v dané ekonomice. Např. v letech 2003 – 2007, kdy došlo k pozvolnému nárůstu zákonem stanovené minimální mzdy, došlo ke snížení nezaměstnanosti téměř o 3%. Stejně z mezinárodního srovnání nevyplývá, že by se země s vyšší zákonem stanovenou minimální mzdou potýkaly s vyšší mírou nezaměstnanosti.

11

BROŽOVÁ, Dagmar. Kapitoly z ekonomie trhů práce. Vyd. 1. Praha: Oeconomica, 2006, str. 79 - 87

21

Obr. 5: Růst výše minimální mzdy ve vztahu k obecné míře nezaměstnanosti

1996

1998

1999

2000

2001

2002

2003

2 500,00 Kč 2 650,00 Kč 3 600,00 Kč 4 500,00 Kč 5 000,00 Kč 5 700,00 Kč 6 200,00 Kč 3,89%

6,45%

8,74%

8,83%

8,13%

7,28%

7,78%

2004

2005

2006

2007

2008

2009

2010

6 700,00 Kč 7 185,00 Kč 7 955,00 Kč 8 000,00 Kč 8 000,00 Kč 8 000,00 Kč 8 000,00 Kč 8,30%

7,93%

7,14%

5,32%

4,39%

6,66%

7,30%

Zdroj dat: MPSV a ČSÚ

Obr. 6: Porovnání výše minimální mzdy a míry nezaměstnanosti v členských státech Evropské unie

Lucembursko 1 466,00 EUR

Nizozemí

1 352,00 EUR 1 220,00 EUR

4,80% Španělsko

Řecko

Francie

4,40%

9,70% Česká republika

Polsko

917,00 EUR 17,70%

Bulharsko

774,00 EUR

555,00 EUR

439,00 EUR

243,00 EUR

21,70%

9,70%

6,70%

11,20%

Zdroj dat: EUROSTAT

Dle mého názoru má namísto samotné výše minimální mzdy daleko větší vliv její vztah k výši dávek sociální podpory. Za současné situace se nedá očekávat, že by případná deregulace trhu za absence změny sociálního systému měla pozitivní efekt na nezaměstnanost. Výše dávek sociální podpory by byla pravděpodobně vyšší než případná tržní rovnovážná mzda, což by jistě pro nezaměstnané nebylo motivujícím faktorem. Jako jednoznačnou výhodu výše nastavené minimální mzdy považuji zajištění příjmů do státního rozpočtu v podobě odvodů na sociální a zdravotní pojištění a daně z příjmu,

22

o které je v současné době státní rozpočet zkrácen. Je totiž naprosto běžnou praxí, že dle pracovní smlouvy a mzdového výměru pobírá zaměstnanec zákonem stanovenou minimální mzdu, avšak zaměstnavatelem je mu tato částka bez evidování dorovnána v hotovosti. Vzhledem k tomu, že není možné tuto praxi zcela vyloučit, zajistila by vyšší minimální mzda alespoň nutnost vyšších odvodů od zaměstnanců a zaměstnavatelů. I když tento postup je pro obě strany ekonomicky výhodnější, je zde riziko, že, pokud se tito zaměstnanci sami finančně nezajistí na dobu starobního důchodu, budou ve stáří odkázáni na velmi nízký starobní důchod, což pro ně může mít závažné sociální následky.

23

POLITIKY EVROPSKÉ UNIE V OBLASTI ZAMĚSTNANOSTI

4

Nezaměstnanost, tedy mluvíme-li o nedobrovolné nezaměstnanosti, je, jak už bylo uvedeno dříve, jevem, kterému se v tržním prostření nelze zcela vyvarovat. Vzhledem k velmi nepříznivým důsledkům, které nezaměstnanost provází, je však účelné a nezbytné, aby se stát snažil nezaměstnanosti předcházet a v případě jejího vzniku přijal opatření, která povedou k jejímu poklesu. Těmito opatřeními rozumíme zejména nástroje aktivní a částečně i pasivní politiky zaměstnanosti, které jsou prováděny na celostátní i regionální úrovni. Vzhledem tomu, že oblast sociální politiky a zaměstnanosti patří k prioritním zájmům Evropské unie, jsou zejména cíle politiky zaměstnanosti, ale i její financování ve značné míře řízeny právě ze strany Evropské unie. Z tohoto důvodu bude následující kapitola zaměřena právě na činnost Evropské unie v oblasti politiky zaměstnanosti a jejího financování.

4.1

EVROPSKÁ SOCIÁLNÍ POLITIKA A JEJÍ VÝVOJ

Problematika zaměstnanosti, a tedy i sociální politiky, jejímž cílem je právě zajištění co nejvyšší míry zaměstnanosti, je velmi důležitým aspektem fungování společného trhu. Právní úprava sociální politiky je v současné době zakotvena ve Smlouvě o fungování Evropské unie. Základní ideje jsou stanoveny v čl. 151 SFEU: „Unie a členské státy [……] mají za cíl podporu zaměstnanosti, zlepšování životních a pracovních podmínek tak, aby bylo možno tyto podmínky vyrovnat a přitom udržet jejich zvýšenou úroveň, přiměřenou sociální ochranu, sociální dialog, rozvoj lidských zdrojů za účelem trvale vysoké zaměstnanosti a boj proti vyloučením.“12 První zmínky o společné sociální politice proto můžeme nalézt již ve Smlouvě o ESUO z roku 1951. Zde obsažená právní úprava se samozřejmě týká pouze sociální politiky v oblasti působnosti smlouvy, tedy pracovníků uhelného a ocelářského průmyslu. Již na základě této smlouvy došlo ke zřízení vůbec prvního fondu – Fondu ESUO, jehož prostřednictvím docházelo k financování odborného vzdělávání či rekvalifikace pracovníků. 12

Čl. 151 SFEU

24

Samotné základy evropské sociální politiky byly však položeny až ve Smlouvě o EHS z roku 1957, kde byly v hlavě III vytyčeny základní cíle a nástroje sociální politiky, která se již neomezovala pouze na určitá odvětví ekonomiky. Na základě Smlouvy o EHS došlo také ke zřízení Evropského sociálního fondu, který je dodnes hlavním finančním nástrojem sloužícím k prosazování cílů evropské sociální politiky. V roce 1961 vznikl pod záštitou Rady Evropy první významný dokument v oblasti sociální politiky na evropském kontinentě - Evropská sociální charta, která stanovila mj. i právo na práci a spravedlivou odměnu jako jedny za základních práv. Boj proti nezaměstnanosti jako jeden ze základních cílů moderní sociální politiky nebyl v dobách jejího vzniku nikterak zdůrazňován. Nezaměstnanost byla v evropských státech až do konce 60. let jevem naprosto výjimečným a průměrná míra v členských státech činila 3,5%. Potřeba koordinovaného, společného postupu při prosazování cílů sociální politiky tak nebyla na místě. Od počátku 70. let 20. století však ekonomika nejen v Evropě začala procházet velkými změnami. Díky ekonomické recesi způsobené ropnou krizí na počátku 70. let se začaly i jednotlivé evropské země potýkat s problémem v podobě rostoucí míry nezaměstnanosti. Další velkou ranou pro ekonomiky založené na tradičních odvětvích znamenal poměrně rychlý rozvoj informačních technologií v druhé polovině 80. let, který měl za následek úpadek tradičních odvětví a opět zapříčil rostoucí míru nezaměstnanosti. V této ne příliš příznivě době došlo k přijetí prvního dokumentu v oblasti sociální politiky čistě na úrovni ES – Charty základních práv pracujících z roku 1989. Charta v podstatě přijala výčet práv stanovených v Evropské sociální chartě. Bohužel díky nepřijetí Charty ze strany Velké Británie nedošlo k naplnění stanovených cílů a Charta se stala zejména politickým dokumentem, který se však stal důležitým podkladem pro další vývoj evropské sociální politiky. Příchod nového desetiletí se pak nesl ve znamení strachu z globalizace a rychle rostoucích ekonomik zejména Číny či Indie, což samozřejmě ve státech evropského společenství nastolilo otázku konkurenceschopnosti.

25

Tento dlouhodobý stav měl za následek stále více diskuzí na téma společného postupu členských států v boji proti nezaměstnanosti a zvyšování konkurenceschopnosti. Vzhledem k tomu, že mezi jednotlivými členskými státy panují velké rozdíly v tradičním pojetí, tak v samotném výkonu sociální politiky, docházelo mezi členskými státy k rozporům. Jediným možným řešením zvolit cestu tzv. sdílené pravomoci13 metodou tzv. otevřené koordinace14. Amsterodamskou smlouvou z roku 1997 byla zaměstnanost prohlášena za společný zájem a dosažení vysoké míry zaměstnanosti jako jeden ze základních cílů Evropské unie. V návaznosti na změny učiněné Amsterodamskou smlouvou byla v témže roce na summitu v Lucemburku zformulována Evropská strategie zaměstnanosti, doktrína, stanovící základní cíle, kterých má být dosaženo na trhu práce, a která se stala se hlavním nástrojem pro zvyšování zaměstnanosti v členských státech. Současně s ESZ byly stanoveny i základní směry zaměstnanosti, a sice: zaměstnatelnost, podpora podnikání, adaptabilita a rovné příležitosti. Lisabonská strategie, která vznikla v roce 2000, upravovala nejen otázky sociální politiky, ale i ekonomického růstu, environmentální, tedy dalších politik Evropské unie. Lisabonská strategie je podstatě prohlášení cílů, které si stanovila Evropská unie ve všech shora uvedených oblastech. Základním a velmi ambiciózním cílem, stanoveným v Lisabonské strategii, bylo stát se do roku 2010 nejkonkurenceschopnější a nejdynamičtější znalostní ekonomikou, schopnou udržitelného hospodářského růstu s více a lepšími pracovními místy a s větší sociální soudržností. V oblasti sociální politiky mělo být dosaženo především zvýšení zaměstnanosti na 70% s důrazem na zvýšení zaměstnanosti žen. Na konci roku 2004 vypracovala skupina 13

„v těchto oblastech je k přijímání závazných aktů oprávněna EU i členské státy. Členské státy ale mohou vykonávat své pravomoci pouze do té míry, do jaké EU nemá, nebo se rozhodla nevykonávat své pravomoci“ Zdroj:http://europa.eu/legislation_summaries/institutional_affairs/treaties/lisbon_treaty/ ai0020_cs.htm 13.3.2013 14

„zde EU disponuje pravomocí k zajištění postupů této koordinace. Musí také stanovit základní směry a hlavní linie pro členské státy“ Zdroj:http://europa.eu/legislation_summaries/institutional_affairs/treaties/lisbon_treaty/ai0020_cs.htm 13.3.2013

26

odborníků pověřená Evropskou komisí hodnotící zprávu o výsledcích Lisabonské strategie. Tzv. „Wim Kokova zpráva“ označila prvních pět let fungování za „období promarněných šancí“ a cíle stanovené v původním dokumentu označila za nesplnitelné. Na základě této kritiky bylo třeba přistoupit k novému startu Lisabonské strategie s prioritou vytváření více nových a lepších pracovních míst, což mělo být klíčem k úspěchu ve všech třech oblastech – sociální, ekonomické a ekologické. Vzhledem k tomu, že kritika obsažená ve zprávě se týkala i národních parlamentů, které údajně nedostatečně napomáhají k dosažení stanovených cílů, byly nově do celého procesu více vtaženy členské státy Evropské unie, které v tříletém cyklu vypracovávají Národní program reforem, který stanoví dílčí cíle a vyhodnocuje jejich plnění. I když původně kladených cílů Lisabonské strategie nebylo dosaženo, nemůže být žádných pochyb o tom, že přistoupení ke koordinaci společného postupu členských států bylo správným krokem a samotná strategie měla značný význam pro zvýšení míry zaměstnanosti v Evropské unie v letech 2000 – 2010. S blížícím se rokem 2010 proto stále více vystupovala do popředí myšlenka vytyčení nových cílů pro další období. Dokument s názvem Evropa 2020, který představuje výchozí dokument Evropské strategie zaměstnanosti pro období 2011 – 2020, v podstatě navazuje na předchozí Lisabonskou strategii. Evropské státy jsou si velmi dobře vědomi toho, že další hospodářský rozvoj je do značné míry závislý na tom, jakým způsobem vyjde Evropa ze současné ekonomické krize. I přes to stanovuje dokument základní cíle, kterých by mělo být v roce 2020 dosaženo, a to samozřejmě i v oblasti zaměstnanosti, kdy: „Míra zaměstnanosti u osob ve věku 20 až 64 let by se měla zvýšit ze současných 69 % na nejméně 75 %, mimo jiné prostřednictvím aktivnějšího zapojení žen, starších pracovníků a větší integrace migrujících pracovních sil.“15

4.2

EVROPSKÁ REGIONÁLNÍ POLITIKA16

Evropská regionální politika je další významnou politikou Evropské unie v oblasti zaměstnanosti. Právní úpravu evropské regionální politiky můžeme nalézt v XVIII 15 16

Sdělení Komise – Evropa 2020 – Strategie pro inteligentní a udržitelný růst podporující začlenění, s.11 Též nazývaná politika hospodářské, sociální a územní soudržnosti či kohezní politika

27

SFEU. Základní princip stanoví článek 174 SFEU: „Unie za účelem podpory harmonického vývoje rozvíjí a prosazuje svou činnost vedoucí k posilování hospodářské, sociální a územní soudržnosti. Unie se především zaměří na snižování rozdílů mezi úrovní rozvoje různých regionů a na snížení zaostalosti nejvíce znevýhodněných regionů.“ Oproti sociální politice, která danou oblast upravuje na globální úrovni, je regionální politika projevem solidarity více rozvinutých regionů Evropské unie s těmi chudšími. Cílem regionální politiky je stírání hospodářských a sociálních rozdílů mezi jednotlivými regiony podporou hospodářského růstu, tvorby pracovních míst a konkurenceschopnost, a to prostřednictvím investic prováděných z jednotlivých fondů Evropské unie. Cíle, strategie a zejména rozpočet regionální politiky jsou určovány vždy pro každé 7leté období. Současné programové období 2007 – 2013 se zaměřuje především na růst a pracovní místa. Programové období bylo silně poznamenáno posledním rozšířením Evropské unie z roku 2007, které ještě více zvýšilo rozdíly mezi jednotlivými regiony – „nejbohatší Vnitřní Londýn s 290 % příjmu na osobu EU-27, zatímco nejchudší region je Severovýchod v Rumunsku s 23 % průměru Evropské unie“17.

4.3

FINANCOVÁNÍ POLITIK EU V OBLASTI ZAMĚSTNANOSTI

Financování politik Evropské unie je obecně zajišťováno pomocí Strukturálních fondů EU. Nejvýznamnějším finančním nástrojem v oblasti politiky zaměstnanosti je Evropský sociální fond. Okrajově sem lze také zařadit Evropský fond pro přizpůsobení se globalizaci.

17

http://www.businessinfo.cz/cs/clanky/regionalni-a-strukturalni-politika-5158.html#!&chapter=5 – 21.3.2013

28

4.3.1 EVROPSKÝ SOCIÁLNÍ FOND Evropský sociální fond byl založen již v roce 1957 a je tak nejstarším z fondů EU. V současné době je hlavním cílem Evropského sociálního fondu financování politik Evropské unie tak, aby bylo co nejefektivněji dosaženo cílů strategie Evropa 2020, zejména pak zvýšení zaměstnanosti a vytváření nových pracovních míst. Evropský sociální fond v jednotlivých členských státech podporuje zejména projekty, které se zaměřují na: 

aktivní politiku zaměstnanosti



rozvoj lidského kapitálu pomocí vzdělávání a rekvalifikací



pomoc při přístupu znevýhodněných osob na trh práce – zejména žen a mladistvých



boj proti diskriminaci na trhu práce



inovace v podnicích



podporu podnikání

Pro programové obrobí 2007 – 2013 bylo na financování projektů vyčleněno přibližně 75 mld. Euro. Obecně mohou prostředky z fondů čerpat pouze na základě tzv. operačních programů, které jsou schvalovány Evropskou komisí vždy pro jednotlivá sedmiletá období. Finanční prostředky jsou jednotlivým členským státům přidělovány na základě toho, kterého cíle má být v daném členském státě, respektive v jeho jednotlivých regionech dosaženo. Pro programové období 2007 – 2013 jsou základními cíli: 

Konvergence18 se soustředí na podporu hospodářského růstu a zejména růstu nových pracovních míst v méně rozvinutých regionech tak, aby se tyto mohly těm vyrovnat

více

vyspělým.

Z tohoto

důvodu

finančních

prostředků

vyčleněných pro podporu tohoto cíle financovány projekty v regionech, které nedosáhly 75% HDP na obyvatele Evropské unie.

18

Konvergence – též sbližování.

29



Konkurenceschopnost a zaměstnanost slouží k financování všech ostatních regionů, kde již není kladen takový důraz na rozvoj a vznik nových pracovních míst, ale spíše na udržení konkurenceschopnosti a současného stavu zaměstnanosti.

Pro regiony, které jsou v procesu přechodu z prvního do druhého cíle, platí určitý zvláštní režim tak, aby byl tento proces plynulejší a nehrozilo, že v případě okamžité změny financování došlo k opětovnému propadu. Např. v České republice patří do první skupiny všechny regiony mimo region Hlavní město Praha. Naopak všechny regiony na území Rakouska vyjma východního Burgenlandu, který se nachází v procesu přechodu, patří všechny regiony do druhé skupiny.19 Toto má zcela zásadní význam i pro výši přidělených finančních prostředků z ESF pro jednotlivé členské státy. Pro období 2007 – 2013 bylo pro Českou republiku vyčleněno přibližně 3,7 mld. Euro, zatímco pro Rakousko to bylo „pouhých“ 524 mil. Euro.

19

Blíže grafické zpracování v Příloze č. 2 diplomové práce.

30

5

TRH PRÁCE A NEZAMĚSTNANOST V RAKOUSKU

Rakousko patří k zemím, jejichž míra nezaměstnanosti je dlouhodobě jedna z nejnižších v evropském, ale i celosvětovém měřítku. V uplynulých padesáti letech zde nebyla míra nezaměstnanosti téměř vůbec ovlivněna na základě ekonomických, politických či globalizačních změn, které pro jiné často i vyspělejší ekonomiky znamenaly vážný problém spočívající zejména rapidně rostoucí míře nezaměstnanosti. Jednoduchá odpovědi na otázku: „Proč tomu tak je?“ v podstatě neexistuje. Z mého pohledu je zcela zásadní, že Rakousko v posledních desetiletích neprocházelo příliš velkými politickými a společenskými změnami. Díky tomuto dlouhodobému stabilnímu prostředí, tak zde mohl být vybudován a v praxi vyzkoušen efektivní systém opatření. V porovnání s jinými evropskými zeměmi se v případě Rakouska nedá hovořit o tom, že by nezaměstnanost představovala závažný problém. V Rakousku však jako závažný problém vnímána je a je neustále předmětem nejen nových diskuzí, ale i nových opatření v boji proti ní. A důsledkem toho je, že případná nová opatření pro zvýšení zaměstnanosti přichází vždy včas a cíleně. Důkazem toho může být například zavedení opatření, které se nazývá „kurzarbeit“ a o kterém blíže hovořím v dalších kapitolách. V Rakousku byl tento nástroj zaveden v 2009 jako reakce na nastupující celosvětovou finanční a hospodářskou krizi, avšak přímo v Rakousku dosahovala míra nezaměstnanosti v té době pouhých cca 4% a krize se v té době rakouského trhu práce fakticky nedotýkala. Naopak v České republice byla modifikace tohoto nástroje zavedena až v druhém pololetí roku 2012 právě jako reakce na to, že se český trh práce již 3 roky potýkal krizí doprovázenou rostoucí mírou nezaměstnanosti. V neposlední řadě je zcela namístě zmínit, že Rakousko se od mnoha dalších států značně odlišuje podobou svého politického systému. Rakousko se řadí mezi neokorporativní státy a právě tento systém umožňuje efektivní fungování mnoha opatření, jež by v téže podobě nebyla v jiném prostředí realizovatelná.

31

7,0%

Czech Republic

4,3%

6,7% 4,2%

7,3% 4,4%

6,7% 4,8%

7,1% 4,8% 5,3% 4,4% 4,4% 3,8%

7,9% 5,2%

8,3% 4,9%

7,3%

7,8% 4,3%

3,6%

3,6%

4,2%

8,1%

8,8%

8,7% 3,9%

6,5%

10% 9% 8% 7% 6% 5% 4% 3% 2% 1% 0%

4,5%

Míra nezaměstnanosti

Obr. 7: Vývoj míry nezaměstnanosti v České republice a Rakousku

Austria

Rok Zdroj dat: EUROSTAT

Charakter rakouského trhu práce se odráží od sektorového rozdělení rakouského hospodářství. Nejvíce zaměstnanců – 73,3% bylo v roce 2012 zaměstnáno v terciárním sektoru, 26,1% v sekundárním sektoru a pouhých 0,6% v zemědělství, lesnictví a rybářství, čili v primárním sektoru. Z tohoto rozdělení je zřejmé, že svým rozložením se rakouský trh práce nijak zásadně neliší od ostatních západoevropských trhů a největší počet zaměstnaných spadá do terciárního sektoru, tedy obchodu a služeb.

5.1

INSTITUCE PŮSOBÍCÍ NA RAKOUSKÉM TRHU PRÁCE

5.1.1 MINISTERSTVO

PRÁCE,

SOCIÁLNÍCH

VĚCÍ

A

OCHRANY

SPOTŘEBITELE

Vzhledem k tomu, že otázky týkající se trhu práce a nezaměstnanosti patří k otázkám celonárodního charakteru, je Ministerstvo práce, sociálních věcí a ochrany spotřebitele Rakouska je nevyšším ústředním orgánem pro záležitosti z této oblasti. Od roku 1994, kdy vstoupil platnost zákon upravující činnost rakouských úřadů práce, tzv. Arbeitsmarktservicegesetz (AMSG), byly pravomoci ministerstva v této oblasti silně omezeny a delegovány práce na nově vzniklé „úřady práce“, tzv. Arbeitsmarktservice (AMS). 32

Ministerstvo práce, sociálních věcí a ochrany spotřebitele v současné době plní v oblasti trhu práce a nezaměstnanosti roli dozorujícího orgánu. Mezi jeho hlavní úkoly patří především stanovení všeobecných cílů v oblasti politiky zaměstnanosti, dohled a hodnocení činnosti AMS a společně s Ministerstvem financí Rakouska schvalování zásadních finančních záležitostí. Rozhodnutí o použití instrumentů a prostředků k dosažení stanovených cílů je ponecháno výlučně na AMS.

5.1.2 „ARBEITSMARKTSERVICE“ Jak je již uvedeno v předchozí kapitole spolu s účinností nového zákona upravujícího vznik a činnost AMS z roku 1994, došlo v Rakousku ke změně v organizaci úřadů práce. Spolu s touto změnou byl zásadním způsobem změněn i způsob výkonu politiky zaměstnanosti v Rakousku. Správa záležitostí spojených s trhem práce byla vyčleněna z kompetencí spolkové vlády a byla přenesena na nově vzniklé „Arbeitsmarktservice“. V oblasti zprostředkování zaměstnání byl AMS od roku 1994 do roku 2002 dokonce monopolem, neboť soukromým osobám nebylo vůbec umožněno podnikat v oblasti zprostředkování zaměstnání. Spolu se změnou legislativy v roce 2002 došlo ke vzniku soukromých agentur zprostředkování práce a AMS se musel vyrovnat s konkurencí, která mu s této oblasti vznikla. Mezi hlavní důvody, které v Rakousku vedly k této zásadní změně organizační struktury „úřadů práce“ patří: 

Umožnění rychlejšího a flexibilnějších zásahů do děni na trhu práce pomocí decentralizace pravomocí s důrazem na jejich posílení na úrovni regionů.



Zřízení instituce, která bude spravovat pouze agendu související s trhem práce a nebude zatěžována souvisejícími záležitostmi jako např. výplata rodičovských příspěvků apod.



Silnější zapojení zástupců sociálních partnerů do rozhodování o záležitostech souvisejících s politikou zaměstnanosti.

33



Zlepšení výkonu aktivní politiky zaměstnanosti s důrazem na lepší začlenění znevýhodněných osob, jako jsou ženy, starší lidé, dlouhodobě nezaměstnaní, zdravotně postižení apod.

Právní postavení AMS považuji za jednu z největších zvláštností rakouského systému, neboť AMS nejsou označovány ani nemají čistě právní postavení úřadů, ale jsou zcela samostatnými jednotkami, které nesou označení tzv. veřejnoprávních podnikatelů v oblasti poskytování služeb20. Mezi základní úkoly AMS patří: 

Výkon aktivní politiky zaměstnanosti (informace, poradenství, zprostředkování zaměstnání a podpora nezaměstnaných a zaměstnavatelů).



Zprostředkování učňovských pracovních míst.



Výpočet a zajištění výplaty podpory v nezaměstnanosti.



Agenda spojená se zaměstnáváním osob ze zahraničí, např. vydávání pracovních povolení.

První dva zmíněné úkoly AMS mají zcela soukromoprávní charakter a v oblasti poskytování těchto služeb neexistuje žádný vynutitelný právní nárok klientů, ani v těchto věcech není postupováno dle zákonem upraveného řízení a není zde možnost soudního přezkumu ve správním soudnictví. Naproti tomu v případě druhých dvou zmíněných úkolů se jedná o přenesení vrchnostenské správy na AMS a tato agenda podléhá všeobecným předpisům, které upravují správní řízení. Za stanovených podmínek je zde právní nárok na odpovídající služby a také možnost odvolat se v těchto věcech k vyšší instanci v rámci organizační struktury AMS či soudní přezkum ve správním soudnictví. Organizační struktura AMS je založena na teorii, že efektivní politika zaměstnanosti může být vykonávána pouze za předpokladu spolupráce a konsensu tzv. sociálních

20

öffentlich-rechtlichen Dienstleistungsunternehmens

34

partnerů a vlády a dále za předpokladu, že budou jednotlivá opatření prováděna s ohledem na odlišnosti a zvláštnosti jednotlivých regionů. Hierarchicky jsou AMS rozděleny na 1 spolkovou, 9 zemských a 99 regionálních poboček, přičemž je kladen důraz na to, aby spolková a zemské pobočky byly orientovány spíše na rámcová rozhodnutí a stanovení cílů a aplikace jednotlivých opatření ponechána na regionálních pobočkách hospodařících s vlastním rozpočtem tak, aby možné je co nejvíce přizpůsobit specifikům daného regionu. Rozhodovací a kontrolní pravomocí jsou na všech úrovních pověřeny vedoucí orgány (správní rada na spolkové úrovni, zemské ředitelství na zemských úrovních a regionální rada na regionálních úrovních), které jsou vždy složeny ze zástupců tripartity, tzn., že vedle zástupců vlády jsou v těchto orgánech vždy zastoupeni i jednotliví sociální partneři.

5.1.3 „SOZIALPARTNERSCHAFT“ Jak je již uvedeno v úvodní části páté kapitoly, typickým rysem Rakouské státní organizace je tzv. korporativismus21, jehož důsledky se velmi silně projevují právě v prostředí trhu práce. Vedle institucí, které jsou nám věrně známé z našeho prostředí trhu práce – tedy Ministerstva práce a sociálních věci a Úřadů práce, existují v Rakousku i další instituce, tzv. sociální partneři, jejichž hlavním úkolem je zejména reprezentace jednotlivých zájmových skupin na trhu práce. Hlavním cílem jejich činnosti je předcházení konfliktů mezi jednotlivými zájmovými skupinami a nalezení společného konsensu při řešení protichůdných otázek. Mezi rakouské sociální partnery patří: 

Rakouská komora zaměstnanců (AK - Arbeiterkammer Österreich)



Rakouská hospodářská komora (WKÖ - Wirtschaftskammer Österreich)



Rakouský odborový svaz (ÖGB - Österreichischer Gewerkschaftsbund)

21

„Obecně bývá korporativismus definován jako systém zprostředkování, propojení a koordinace zájmů mezi vládou a omezeným počtem povinných, nekonkurenčních, hierarchicky seřazených a velmi dobře organizovaných institucí a sdružení. Nejčastěji jde o různé profesní a zaměstnavatelské svazy, které jsou uznány, licencovány či dokonce vytvářeny státem.“ KLAUS Václav – Směruje Česká republika ke korporativismu? - http://www.klaus.cz/clanky/807 13.6.2013

35



Rakouská zemědělská komora (LK - Landwirtschaftskammer)

Ze všech čtyř shora uvedených organizací hrají na trhu práce nejzásadnější roli Rakouská komora zaměstnanců a Rakouská hospodářská komora. Obě instituce jsou organizovány dle tzv. federálního principu. V každém z devíti členských států je zřízena samostatná do jisté míry nezávislá komora a všech těchto 9 zemských komor je pak zastřešeno pod jednu organizaci se sídlem ve Vídni, jejichž hlavním úkolem jsou především administrativní otázky a otázky celonárodního charakteru. Obě organizace jsou dle Rakouské spolkové ústavy samosprávnými veřejnými korporacemi založenými na členském principu. Právě členství v obou komorách je jedním z nejkontroverznějších témat celého komorového systému, neboť členství v obou těchto komorách je na základě zákona povinné. Dle zákona o hospodářské komoře (Wirtschaftskammergesetz) se členy hospodářské komory stávají všechny fyzické i právnické osoby a další subjekty, které jsou podnikatelsky činné či oprávněny vykonávat podnikatelskou činnost v oblasti řemeslné činnosti, průmyslu, stavebnictví, financí, úvěrů a pojišťovnictví, dopravy, dopravního hlášení, vysílání, turismu a volnočasových aktivit a dalších služeb.22 Je tedy zřejmé, že členy této komory se až na výjimky, které tvoří např. svobodná povolání či osoby podnikající v oblasti zemědělství, se automaticky stávají téměř všechny podnikatelsky činné subjekty v Rakousku. Stejně tak i zákon o komoře zaměstnanců (Arbeiterkammergesetz) stanoví, kdo je členem komory zaměstnanců. V tomto případě se jedná o všechny osoby, které jsou zaměstnané. Patří sem ale i např. osoby na mateřské a rodičovské dovolené, učňové, nezaměstnané osoby, pokud byli v rozhodné době zaměstnané a byly poplatníky pojištění proti nezaměstnanosti atd. Výjimky tvoří opět např. svobodná povolání, zaměstnanci v zemědělství a lesním hospodářství, úředníci apod.23 22

Arbeiterkammergesetz – BGBl. Nr. 626/1991

23

Wirtschaftskammergesetz – BGBl. Nr. 103/1998

36

Takřka jedinou povinností vyplývající z členství ať už v WKO či AK je povinnost hradit pravidelné poplatky za toto členství. V případě AK se jedná o 0,5% hrubé měsíční mzdy, více jak polovina členů hradí poplatek nižší než 6 Euro měsíčně. Navíc přibližně 20% členů AK je od tohoto poplatku osvobozeno, jedná se např. o zmiňované nezaměstnané, učně, osoby v hmotné nouzi apod. V případě WKO jsou poplatky vyměřovány poměrně komplikovaným způsobem, každý člen je povinen hradit základní poplatek, jehož výše je liší dle jednotlivých členských zemí a odvětví podnikání. Nad rámec toho jsou pak někteří členové, jejichž roční obrat přesáhne 150.000,- Euro hradit poplatky vyšší, další poplatky jsou nuceni hradit ti členové, kteří mají zaměstnance v pracovním poměru. Povinné členství, zejména pak členství ve WKO, se velmi často stává terčem kritiky. Tradičně je tato konstrukce odmítána rakouskými pravicovými stranami, stále častěji se však proti ní staví i samotní podnikatelé. Jednou z nejznámějších kauz je stížnost společnosti Strabag SE, která v roce 2008 podala Evropské komisi podnět, jež měl vést k zahájení řízení o porušení smluv s Rakouskem. Společnost Strabag SE se ve své stížnosti odvolávala na skutečnost, že povinné členství ve WKO lze považovat za narušení hospodářské soutěže, neboť odlišná výše poplatků za členství je formou nedovolené veřejné podpory. Jako další zazněl ve stížnosti podpůrný argument, že povinné členství je porušením principu svobody usazování, neboť tato povinnost neexistuje ve všech členských zemích a může tak být pro některé subjekty překážkou ke vstupu na rakouský trh. Evropská komise uvedené argumenty jako důvodné pro zahájení řízení o porušení smluv nakonec neshledala. WKO a AK jsou ze zákona oprávněny pomocí vzájemného vyjednávání určovat výši minimální mzdy v Rakousku. Tato pravomoc je nejdůležitějším úkolem těchto organizací ve vztahu k trhu práce. Kolektivní smlouvy uzavírané mezi AK a WKO se dotýkají 99% všech zaměstnaných v Rakousku a jsou uzavírány většinou na dobu jednoho roku. Kolektivní smlouvy upravující výši minimální mzdy jsou uzavírány odlišně pro každé jednotlivé povolání a minimální mzda není ve většině případů určena konkrétní sumou, ale odvíjí se od dosaženého vzdělání, let praxe a dalších faktorů,

37

určení skutečné minimální mzdy tedy vyžaduje důkladnou znalost celé kolektivní smlouvy upravující dané odvětví. Mezi další důležité činnosti ve vztahu k trhu práce patří poradenství, které tyto organizace poskytují zdarma svým členům. AK poskytuje svým členům velké množství informací z oblasti pracovního práva, pro případ ztráty zaměstnání, sociálních věcí atd., veškeré informace jsou volně dostupné na webových stránkách AK a v případě složitějších záležitostí je pak možné využít osobní poradenské podpory v některé z 9 zemských poboček.

5.1.4 SPOLKOVÝ SOCIÁLNÍ ÚŘAD Spolkový sociální úřad24, který je složen z 9 zemských poboček, je podřízeným úřadem Ministerstva práce, sociálních věcí a ochrany spotřebitele. Sociální úřad slouží jako centrální krizové místo pro postižené a jinak znevýhodněné osoby na trhu práce. Cílem jeho činnosti zajistit co nejvyšší možnou míru integrace těchto osob na trh práce.

5.2

POLITIKA ZAMĚSTNANOSTI V RAKOUSKU

Politiku zaměstnanosti můžeme nazvat jako soubor opatření, jimiž stát působí na trhu práce s cílem zajistit co nejvyšší soulad nabídky a poptávky na trhu práce a tím snižovat míru nezaměstnanosti v dané ekonomice. Politiku zaměstnanosti můžeme dělit na aktivní a pasivní, v Rakouském systému však můžeme nalézt ještě jednu zvláštní formu, která jako nazývána jako „aktivační“ či „stimulační“ politika zaměstnanosti25. V rámci politiky zaměstnanosti existuje v Rakousku velké množství opatření, některá z nich jsou aplikována dlouhodobě, např. dle programových období jednotlivých strategií v rámci evropské sociální politiky, další jsou pravidelně obměňována a přizpůsobována aktuální situaci na trhu práce.

24 25

Bundessozialamt (BSB) „aktivierende Arbeitsmarktpolitik“

38

Politika zaměstnanosti Rakouska je financována z větší části přímo ze státního rozpočtu, nemalou část finančních prostředků však tvoří dotace, které Rakousko obdrží z prostředků Evropské unie, zejména z Evropského sociálního fondu. V příloze č. 3 diplomové práce můžete nalézt srovnání vynaložených prostředků na politiku zaměstnanosti v České republice a Rakousku v období od roku 2004 do roku 2011, ze které vyplývá především fakt, že výdaje vynaložené na politiku zaměstnanosti v Rakousku jsou až osminásobně vyšší než výdaje vynaložené v České republice, a to i přes to, že Česká republika má vzhledem k tomu, že patří z větší části k méně rozvinutým regionům Evropské unie daleko vyšší možnost financovat nástroje aktivní politiky zaměstnanosti z těchto prostředků.

5.2.1 PASIVNÍ POLITIKA ZAMĚSTNANOSTI Pasivní politiku zaměstnanosti můžeme definovat jako soubor opatření a služeb, která slouží k zajištění živobytí pro nezaměstnané osoby. Na všechna opatření a služby poskytované v rámci pasivní politiky zaměstnanosti vzniká osobám, které splnily zákonem dané podmínky, právní nárok. Na nástroje pasivní politiky zaměstnanosti bylo v letech 2004 až 2011 vynaloženo průměrně 3 mld. Eur ročně, což je téměř dvojnásobek prostředků vynaložených na aktivní politiku zaměstnanosti. Mezi opatření a služby pasivní politiky zaměstnanosti v Rakousku patří: 

podpora v nezaměstnanosti a hmotné nouzi



příspěvek pro osoby ve finanční tísni26



náhrada mzdy pro zaměstnance, jejichž zaměstnavatel se ocitl v platební neschopnosti27



záloha na penzi pro osoby, které mají právo pobírat starobní či invalidní důchod a během této doby se stanou nezaměstnanými, mají do doby, než bude rozhodnuto o přiznání a výši penze, pobírat tento příspěvek.28

26 27

Bedarfsorientierte Mindestsicherung Insolvenzentgeld

39

5.2.1.1 PODPORA V NEZAMĚSTNANOSTI Podpora v nezaměstnanosti je nejen v Rakousku jeden z hlavních finančních nástrojů politiky zaměstnanosti, který slouží k zajištění existenčních potřeb nezaměstnaných po dobu hledání nového zaměstnání. Výše a doba vyplácení podpory v nezaměstnanosti je v Rakousku závislá na mnoha faktorech a není pro všechny skupiny nezaměstnaných stejná, nejdůležitějšími faktory jsou věk, doba, po kterou byl nezaměstnaný poplatníkem sociálního zabezpečení, ale také například důvody ukončení předchozího pracovního poměru. Nárok na vyplácení podpory v nezaměstnanosti má každý nezaměstnaný, který je práce schopný a ochotný hledat a přijmout nové zaměstnání. Nezaměstnaní starší 25 let, kteří žádají poprvé o vyplácení podpory v nezaměstnanosti, musí být poplatníky sociálního pojištění nejméně 52 týdnu za posledních 24 měsíců. U osob mladších 25 let, stejně tak jako v případech, kdy je o vyplácení podpory v nezaměstnanosti žádáno opakovaně, se celková rozhodná doba zkracuje na 26 týdnů, resp. 28 týdnů, za posledních 12 měsíců. Základním měřítkem pro výši vyplácené podpory v nezaměstnanosti je průměrný hrubý měsíční příjem nezaměstnaného za poslední kalendářní rok. Každý nezaměstnaný, který splňuje shora uvedené podmínky pro výplatu podpory v nezaměstnanosti, pak obdrží minimálně 55% průměrného čistého měsíčního příjmu. Nad rámec této částky je osobám, které pečují o nezletilé dítě vyplácen příspěvek ve výši 0,97 Euro denně za každé z nich. Pro osoby, u kterých takto vypočtená částka podpory v nezaměstnanosti nedosahuje výše stanovené vyrovnávací sazby (pro rok 2013 činí tato sazba 837,63 Euro), je těmto osobám zvýšen procentuelní podíl z čisté mzdy na 60%, resp. na 80% v případě, že splňují nárok na výplatu příspěvku na nezletilé dítě. Základní délka doby vyplácení podpory v nezaměstnanosti činí 20 týdnů, v závislosti na věku a délce předchozího zaměstnání, tzn.:

28

Pensionvorschuss

40

-

30 týdnů, pokud byl nezaměstnaný poplatníkem sociálního pojištění nejméně 156 týdnů za posledních 5 let

-

39 týdnů, pokud byl nezaměstnaný poplatníkem sociálního pojištění nejméně 312 týdnů za posledních 10 let a dosáhl věku 40 let

-

52 týdnů, pokud byl nezaměstnaný poplatníkem sociálního pojištění nejméně 468 týdnů za posledních 15 let a dosáhl věku 50 let.

Nárok na výplatu podpory v nezaměstnanosti počíná dnem skončení pracovního poměru. Pokud však předchozí pracovní poměr skončil z důvodů, které zapříčinil sám zaměstnanec, tzn. výpověď ze strany zaměstnance (včetně výpovědi ve zkušební době), okamžité zrušení pracovního poměru či výpověď ze strany zaměstnavatele z důvodů, které zapříčinil zaměstnanec, může být podpora v nezaměstnanosti vyplácena až 4 týdny po skončení pracovního poměru. Její celková doba se o tyto 4 týdny nezkracuje, pouze se o tuto dobu posouvá den počátku vyplácení podpory. Nicméně tato lhůta může mít účelný psychologický efekt na osoby, které hodlají dobrovolně opustit zaměstnání, aniž by měli jistotu, že mohou nastoupit do jiného zaměstnání a spoléhaly na to, že jejich existenční potřeby budou zajištěny díky výplatě podpory v nezaměstnanosti. Pokud nezaměstnaný odmítne nebo zmaří přijetí vhodného zaměstnání 29, doporučenou rekvalifikaci nebo jiné opatření doporučované v rámci poradenství AMS, dochází ke ztrátě nároku na výplatu podpory v nezaměstnanosti, a to po dobu, kdy nezaměstnaný odmítá navrhované řešení v rámci poradenství AMS, minimálně však na dobu 6 týdnů, při opakovaném porušení na dobu 8 týdnů. Česká právní úprava podpory v nezaměstnanosti má celou řadu podobných znaků, jako úprava rakouská. Celkově se také snaží svým omezeným trváním motivovat uchazeče o co nejrychlejší přijetí vhodného zaměstnání a sankčně působí na ty uchazeče, kteří se snaží tohoto systému zneužívat. Nárok na výplatu podpory v nezaměstnanosti vzniká každému uchazeči o zaměstnání, který o ni požádá příslušný úřad práce a který v rozhodné době, která činí 2 roky před 29

blíže v kapitole 5.2.2

41

zařazením do evidence uchazečů, byl alespoň po dobu 12 měsíců poplatníkem důchodového pojištění. Na rozdíl od rakouské právní úpravy tedy v České republice neexistuje mírnější úprava pro mladé lidi do 25 let. Česká právní úprava je také poněkud přísnější pokud se jedná o přiznání podpory v nezaměstnanosti v případě určitých druhů skončení předchozího pracovního poměru. Uchazeči, se kterými byl skončen pracovní poměr z důvodu: -

porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem30 nebo

-

pro porušení povinnosti dodržování stanoveného režimu dočasně práce neschopného pojištěnce zvlášť hrubým způsobem31.

Délka doby poskytování podpory v nezaměstnanosti je i v České republice odstupňována dle věku, avšak bez ohledu na to, jak dlouhou celkovou dobu byl nezaměstnaný poplatníkem důchodového pojištění, zde platí stále pravidlo stejné pro všechny žadatele, tzn. min. 12 měsíců za poslední 2 roky. Obecná délka doby pro poskytování podpory v nezaměstnanosti činí pro všechny osoby do 50 let 5 měsíců, pro osoby od 50 do 55 let 8 měsíců a pro osoby nad 55 let věku 11 měsíců. Výše

podpory

v nezaměstnanosti

je

odlišná

v jednotlivých

měsících

trvání

nezaměstnanosti. V prvních dvou měsících je to 65%, ve třetím a čtvrtém je to 50% a pátý, popř. další měsíce je to 45% z průměrného měsíčního výdělku. Osoby, které však ukončily předchozí pracovní poměr sám bez vážného důvodu nebo dohodou se zaměstnavatelem, obdrží po celou dobu pouze 45% průměrného měsíčního výdělku. Maximální výše podpory v nezaměstnanosti činí 14 157,- Kč. Podobně je v obou právních řádech upravena i sankce pro uchazeče, kteří odmítnou přijmout vhodné zaměstnání zprostředkované úřadem práce. Tito uchazeči jsou i v České republice z evidence vyřazeni a znovu požádat o přiznání podpory v nezaměstnanosti mohou až po uplynutí 6ti měsíců.

30 31

tedy z důvodu uvedeného v §55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce Povinnosti uvedené v §301a) zákoníku práce

42

Vhodné zaměstnání je definováno v §20 zákona o zaměstnanosti32 jako zaměstnání, které: -

které zakládá povinnost odvádět pojistné na důchodové pojištění a příspěvek na státní politiku zaměstnanosti,

-

jehož délka pracovní doby činí nejméně 80 % stanovené týdenní pracovní doby,

-

které je sjednáno na dobu neurčitou, nebo na dobu určitou delší než 3 měsíce a-- které odpovídá zdravotní způsobilosti fyzické osoby a pokud možno její kvalifikaci, schopnostem, dosavadní délce doby zaměstnání, možnosti ubytování a dopravní dosažitelnosti zaměstnání.

Takto stanovené vhodné zaměstnání je určeno pro osoby, které jsou na úřadu práce evidovány méně než 1 rok. Po této době je délka pracovní doby snížena na 50% a upuštěno od toho, že pracovní poměr musí být sjednán na dobu neurčitou. Značným problémem, který je dle rakouské právní úpravy vhodně vyřešen, považuji za poněkud vágní poslední bod definice vhodného zaměstnání, zejména co se týče dopravní dosažitelnosti do zaměstnání. V České republice není nikde přesně stanoveno, jakou maximální denní dobu může zaměstnanec strávit na cestě do práce, a proto je toto ponecháno na uvážení v jednotlivých případech. Není divu, že stanovení možné délky dojíždění se pak stává předmětem sporů mezi úřady práce a uchazeči o zaměstnání, často končících až soudním sporem.

5.2.1.2 „INSOLVENZENTGELD“ Případy, kdy se zaměstnavatel ocitl v platební neschopnosti a z toho důvodu nebyl schopen třeba i po dobu několika měsíců hradit zaměstnancům mzdu nejsou ničím neobvyklým. Případná platební neschopnost podnikatelů postihuje nejzávažněji právě jejich zaměstnance, neboť mzda je téměř pro všechny zaměstnance jediným zdrojem příjmu a situace v podobě insolvence zaměstnavatele může mít fatální následky pro ekonomickou situaci několik desítek a v případě velkých zaměstnavatelů i stovek rodin.

32

Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti

43

Právě z těchto důvodu je v Rakousku zřízen tzv. Insolvenz-Entgeldfond (IEF), u kterého jsou zaměstnanci pro případ insolvence zaměstnavatele ze zákona pojištěni. Nárok na finanční částku z tohoto fondu má každý zaměstnanec, včetně učňů, s výjimkou společníků, kteří byli součastně zaměstnanci společnosti a měli prokazatelný vliv na řízení společnosti. Zaměstnanci mají nárok na náhradu mzdy, dalších zákonných příspěvků (např. příspěvek na dovolenou či vánoční příspěvek), odstupné pro ty zaměstnance, kterým byl skončen poměr před zahájením insolvenčního řízení, popř. náhrady za nevyčerpanou dovolenou a to až do výše měsíčního hrubého příjmu 8.880,- Euro (dle úpravy z roku 2013). Pojištěny jsou všechny tyto pohledávky za zaměstnavatelem, které vznikly v průběhu 6 měsíců před zahájením insolvenčního řízení. V případě, že se jedná o zaměstnance, kteří již pracovní poměr se zaměstnavatelem ukončili, jsou pojištěny pohledávky vzniklé 6 měsíců před ukončením pracovního poměru. Starší pohledávky lze uhradit jen tehdy, jestliže byly v průběhu 6 měsíců od splatnosti uplatněny žalobou v soudním řízení. Jedinou povinností zaměstnanců je řádné přihlášení pohledávky u příslušného soudu v rámci insolvenčního řízení. Na rozdíl od jiných přihlášených věřitelů, nejsou zaměstnanci pouze odkázáni na určitou poměrnou část z výtěžku insolvenčního řízení, ale jejich pohledávky jsou v plné výši hrazeny právě z IES.

5.2.2 AKTIVNÍ POLITIKA ZAMĚSTNANOSTI Cílem aktivní politiky zaměstnanosti je pomocí konkrétních, cílených opatření působit na nabídku a poptávku na trhu práce a zajistit tak co nejnižší míru nezaměstnanosti, tak jak je stanoveno příslušnými dokumenty na úrovni zemské i spolkové, které však společně naplňují cíle stanovené strategií Evropa 2020. Jak je již uvedeno v předchozích kapitolách, aktivní politika zaměstnanosti v Rakousku je prováděna nezávislou organizací AMS.

44

5.2.2.1 AMS JAKO ZPROSTŘEDKOVATEL ZAMĚSTNÁNÍ Primárním úkolem AMS v oblasti aktivní politiky zaměstnanosti je zprostředkování zaměstnání. Na rozdíl od praxe zažité v České republice je AMS povinna sama zajišťovat dostatečnou nabídku nových pracovních míst. V Rakousku neexistuje povinnost zaměstnavatelů hlásit volná pracovní místa AMS, tak jako je to v České republice u úřadů práce. AMS je tedy v konkurenčním postavení ke všem ostatním podnikatelům nabízejícím zprostředkování práce, a proto musí neustále zlepšovat své služby tak, aby mohla v tomto prostředí obstát. AMS se také snaží ve spolupráci se zaměstnavateli vytvářet nová pracovní místa, čímž připomíná spíše komerční agenturu zprostředkování zaměstnání. K tomu, aby bylo možné zajistit větší množství pracovních míst, využívá AMS velkého množství podpor v rámci rozpočtu, se kterým hospodaří, přičemž se snaží sám aktivně oslovovat potencionální zaměstnavatele s nabídkou svých služeb. Bezesporu jednou z největších výhod je na naprosto špičkové úrovni fungující web AMS, což je ostatně určitou předzvěstí toho, že od 2014 má být téměř veškerá agenda AMS, včetně registrace uchazečů, vyřizována on-line. Uchazeči o zaměstnání mohou využít možnosti vyhledávání volných pracovních míst pomocí aplikace eJob-Room, která je přístupná všem zájemcům bez jakékoliv předchozí registrace. Další aplikací, která je volně dostupná pro všechny uživatele je tzv. JobRoboter, který funguje na principu internetového vyhledávače a po zadání konkrétních požadavků vyhledá všechny aktivní pozice, tedy nejen ty, které byly zadány přímo AMS, aplikace tedy vyhledá nabídky např. internetových stránek jednotlivých společností. V případě, že se uchazeči registrují jako uchazeči o zaměstnání u AMS a získají vlastní profil, tzv. eAMS-Konto, jehož prostřednictvím mohou využívat veškerých služeb AMS on-line a navíc mohou využívat jeho dalších nabízených služeb. Zejména pak mohou být registrovaní jako uchazeči o zaměstnání a AMS jim může aktivně pomoci se

45

zprostředkováním zaměstnání a vybírat tyto uchazeče jako kandidáty na základě konkrétní nabídky zaměstnavatelů. Služby pro uchazeče o zaměstnání jsou v AMS rozděleny dle systému „tří zón“, dle náročnosti a druhu pomoci a poradenství v případě konkrétního klienta. Informační zóna Tato zóna je zcela anonymní a slouží všem zájemcům o informace související s agendou AMS, tedy o volných pracovních místech, trhu práce, politice zaměstnanosti či o jednotlivých povoláních a možnostech vzdělávání. Servisní zóna Zóna sloužící pro všechny uchazeče o zaměstnání, kteří mají představu o svém budoucím povolání, disponují dostatečnou kvalifikací a vyvíjejí vlastní iniciativu při hledání vhodného zaměstnání. Každý uchazeč o zaměstnání je konzultantem (zaměstnancem AMS) především informován o možnostech finančních podpor v období nezaměstnanosti, je mu poskytnuto doplňující poradenství o volných pracovních místech (tedy nad rámec toho co je možné zjistit vlastní iniciativou v Informační zóně), poradenství při volbě zaměstnání a v neposlední řadě také nabídka možných podpor v podobě vzdělávacích kurzů apod., které mají urychlit nalezení vhodného zaměstnání. Poradenská zóna Poradenská zóna je určena pro klienty, kteří potřebují zvláštní, intenzivnější podporu při hledání zaměstnání jako jsou např. osoby znevýhodněné či diskriminované na trhu práce, uchazeči, kteří nemají představu o svém budoucím povolání či nemají dostatečnou kvalifikaci. Těmto klientům je ze strany AMS poskytována intenzivní a individuální pomoc při hledání zaměstnání. Každému klientovi je stanoven individuální plán péče, ve kterém je stanoven zejména způsob, jakým budou obě strany spolupracovat při hledání zaměstnání, uveden přehled případných podpor, rekvalifikací a jiných opatření, která se vztahují na konkrétního

46

klienta. Nejvýznamnější částí je však přehled skutečností, které mají sloužit pro určení vhodného zaměstnání. Plán péče je dvoustranná dohoda obou stran, a pokud klient s některými body navrhovanými ze strany AMS nesouhlasí, musí tyto výhrady být v plánu péče zohledněny. Jak je již uvedeno v kapitole týkající se pasivní politiky zaměstnanosti, každý nezaměstnaný, který využívá služeb AMS a zejména ten, který pobírá podporu v nezaměstnanosti, je povinen spolupracovat při hledání vhodného zaměstnání. V případě, že mu je v rámci poradenských služeb AMS zprostředkováno vhodné zaměstnání, doporučen rekvalifikační plán či jiné možné opatření v rámci podpor poskytovaných AMS a nezaměstnaný tyto služby odmítne či vlastním přičiněním znemožní, je mu pozastavena výplata podpory v nezaměstnanosti. Pojem „vhodného zaměstnání“ však činí v praxi značné problémy. Jak je uvedeno výše, všechny nezbytné údaje, které by měly specifikovat vhodné zaměstnání, by měly být jasně stanoveny v plánu péče, čímž by se mělo předcházet případným sporům mezi AMS a klientem ohledně tohoto pojmu. Nezaměstnaný musí přijmout v zásadě každé zaměstnání, které splňuje následující podmínky stanovené zákonem o pojištění v nezaměstnanosti33: -

Zaměstnání musí odpovídat fyzickým schopnostem.

-

Zaměstnání nesmí ohrožovat zdraví a mravnost.

-

V případech, kdy má uchazeč zákonnou povinnost pečovat o jinou osobu, musí mu zaměstnání umožnit výkon této povinnosti, i tak je však za vhodné považováno zaměstnání s úvazkem min. 20 hodin týdně, resp. 16 hodin týdně pokud pečuje o děti mladší 10 let.

-

Místo výkonu práce musí být dosažitelné v přiměřeném čase. Cesta do a ze zaměstnání by neměla přesáhnout celkový čas 2 hodiny denně v případě zaměstnání na plný úvazek a 1,5 hodiny denně v případě částečného úvazku. Existuje však celá řada případů, kdy je povolání považováno za vhodné i bez splnění

této

podmínky,

a

to

např.

pokud

je

zajištěna

doprava

zaměstnavatelem zdarma zvláštním dopravním prostředkem, je nabídnuta 33

BGBl. Nr. 609/1977 - Arbeisloseversicherungsgesetz

47

závodní školka, nebo zvláště výhodné pracovní či platové podmínky. O vhodné povolání jde i tehdy, pokud každodenní cesta z a do místa výkonu povolání není možná, ale je zajištěno odpovídající ubytování. -

Během prvních 100 dní trvání nezaměstnanosti může nezaměstnaný odmítnout zprostředkované zaměstnání, které nespadá do činností, které dosud vykonával a má pro ně kvalifikaci. Po uplynutí této doby je povinen přijmout jakékoliv zprostředkované zaměstnání, předem však musí být AMS zváženo, zda byť i dočasný výkon takového zaměstnání nebude mít negativní vliv na případnou budoucí kariéru v jeho původním oboru.

-

Mzdové ohodnocení

zprostředkovaného zaměstnání

musí

odpovídat

minimálně všeobecným mzdovým tarifům stanoveným kolektivní smlouvou. V ostatních případech se adekvátní mzdové ohodnocení řídí dle mzdy dosažené v předchozím zaměstnání. Během prvních 120 dní nezaměstnanosti se za adekvátní považuje 80% výše předchozí mzdy a po uplynutí léto lhůty se snižuje na 75%. Všechna případná omezení, která by uchazeči o zaměstnání bránila přijmout zaměstnání, které splňuje výše uvedené podmínky, musí být uvedena v plánu péče, jedná se například o zdravotní omezení, či omezené možnosti dojíždění do zaměstnání, uchazeči, který nevlastní osobní automobil, může být nabídnuto pouze takové pracovní místo, které je v potřebném čase dosažitelné prostředky hromadné dopravy.

5.2.2.2 VYBRANÉ NÁSTROJE RAKOUSKÉ AKTIVNÍ POLITIKY ZAMĚSTNANOSTI Jak je již uvedeno v předchozích kapitolách, hlavním úkolem AMS je pomocí nástrojů aktivní politiky usilovat o co nejnižší míru nezaměstnanosti. K tomu, aby tohoto cíle mohlo být dosaženo, disponuje AMS celou řadou nástrojů, díky nimž může pomoci vytvářet nová pracovní místa, zachovat pracovní místa, u nichž hrozí zánik či podporovat zvyšování kvalifikace a vzdělávání tak, aby byla umožněna co nejvyšší flexibilita osob na trhu práce. V následujících kapitolách jsem se rozhodla popsat některé nástroje aktivní politiky zaměstnanosti, které jsou z mého pohledu účelné. Některé z nich jsou již úspěšně aplikovány i v rámci aktivní politiky zaměstnanosti

48

v České republice, jiné by zcela jistě mohly být případnou inspirací pro budoucí právní úpravu v České republice. 5.2.2.2.1 „KURZARBEIT“ Tento nástroj aktivní politiky zaměstnanosti byl v Rakousku zaveden v roce 2009 jako reakce na rostoucí míru nezaměstnanosti spojenou s celosvětovou ekonomickou krizí. Kurzarbeit je opatření, jehož cílem je zachovat i nadále existující pracovní místa u zaměstnavatelů, kteří se ocitnou v těžké ekonomické situaci, nejsou schopni nést náklady na všechny stávající zaměstnance a v důsledku toho by byli nuceni výrazně omezit počet pracovních míst. Kurzarbeit těmto zaměstnavatelům umožňuje snížit zaměstnancům stanovenou pracovní dobu o 10 až 90% za předpokladu snížení mzdy. Mzdové náklady zaměstnavatele se tedy podstatně sníží, ale stávající pracovní místa budou zachována. Z tohoto pohledu by se kurzarbeit nijak zásadně nelišil od pouhé dohody o snížení úvazku, zásadním rozdílem však je, že po dobu kurzarbeitu je zaměstnavateli poskytována finanční podpora od AMS. Kurzarbeit existuje v Rakousku ve dvou různých modelech. Klasický kurzarbeit, který představuje pouhé omezení pracovní doby a úměrné zkrácení vyplácené mzdy za současné finanční podpory AMS. Dalším druhem je tzv. kurzarbeit za současného vzdělávaní zaměstnanců, kdy je pracovní doba, která by byla omezena z důvodu kurzarbeitu využita pro vzdělávání zaměstnanců. Zaměstnavatel v tomto případě může, kromě finanční podpory AMS, žádat i podporu pro vzdělávání zaměstnanců, která je z poloviny financována z prostředků ESF. Zaměstnavatel, který chce ve svém podniku aplikovat toto opatření, musí splnit následující podmínky:

-

Musí se nacházet v dočasné nepříznivé hospodářské situaci, ta však nesmí být

sezónního

charakteru

(např.

nepříznivá

hospodářská

situace

v zemědělství či stavebnictví v zimním období). Kurzarbeit může být

49

zaveden i u zaměstnavatelů, kteří byli postiženi nenadálou přírodní katastrofou. -

Informování AMS o zavedení kurzarbeitu.

-

Předchozí konzultace jiných možných řešení dané situace s podnikovou radou a sociálními partnery.

-

Snížení počtu týdenní pracovní doby o 10 – 90%.

-

Dohoda se sociálním partnerem ohledně podmínek zavedení kurzarbeitu.

-

V případě druhého typu kurzarbeitu je nutné uzavřít další dohodu se sociálními partnery, jejímž obsahem bude stanovení konceptu vzdělávání zaměstnanců.

Kurzarbeit může být u každého zaměstnavatele zaveden nejvýše na dobu 6 měsíců, poté je nutné opět uzavřít dohodu se sociálními partnery a následně zavedené opatření opětovně prosloužit až o 6 měsíců. Celková doba kurzarbeitu však nesmí přesáhnout 24 měsíců. V ujednání se sociálními partnery může být navíc ujednána doba, pro kterou nesmí být zaměstnancům v určité době po skončení kurzarbeitu dána výpověď z tzv. organizačních důvodů. Jak je již uvedeno výše, kurzarbeit vedle snížení týdenní pracovní doby, obnáší i adekvátní snížení mzdy. Toto snížení však není téměř nikdy úměrné a v praxi je např. za předpokladu 50% snížení počtu odpracovaných hodin poskytována mzda ve výši 85%. Právě na pokrytí větší části zbylých 35% (tzn. těch, za které zaměstnavatel neobdrží vykonanou práci, a přesto za ně musí vyplatit mzdu) slouží poskytovaná podpora ze strany AMS. Podpora se odvíjí od výše mzdy a počtu vyživovaných dětí. Příklad: Zaměstnavatel je v rámci kurzarbeitu povinen vyplatit bezdětnému zaměstnanci, jehož měsíční hrubý příjem činí 2500,- Euro za 160 odpracovaných hodin, mzdu odpovídající 85% jeho mzdy, za současného snížení odpracovaných hodin o 50%. Zaměstnavatel je tedy povinen uhradit částku 2125,- Euro měsíčně, přičemž podpora dle paušálních sazeb AMS činí 9,25 Euro za každou hodinu, o kterou je pracovní doba zkrácena. Zaměstnavatel tedy obdrží dotaci ve výši 740,- Euro. Jeho náklady na mzdu (vedlejší

50

jaké představuje například pojistné, není v tomto případě na místě zohledňovat) tedy činí 1385,- Euro, tj. cca 55,4% mzdy. Příspěvek poskytovaný v případě druhého typu kurzarbeitu, kdy je současně zajištěno vzdělávání zaměstnanců, je vyšší o 15%. Na rozdíl od prvního typu, kdy se zkrácená pracovní doba stává volným časem zaměstnanců, a ti jej mohou vyplnit např. jiným zaměstnáním, je v tomto případě nutné zohlednit, že zaměstnanci se v tomto čase povinně účastní kurzů zvyšování kvalifikace, a i když tento čas nepředstavuje přímo výkon zaměstnání, měli by za tento strávený čas obdržet přiměřenou kompenzaci. Zaměstnavatel, který se rozhodl pro zavedení druhé typu kurzatbeitu může nad rámec shora uvedeného příspěvku požadovat i příspěvek na úhradu nákladů spojených se zajištěním vzdělávání zaměstnanců. Maximální uznatelná výše nákladů na vzdělávání činí 10.000,- Euro na jednoho účastníka, výše poskytnuté podpory pak činí 60% z této částky, z jedné poloviny hrazené AMS a z druhé poloviny z prostředků ESF. V případě jedné ze spolkových zemí – Burgenland, která se jako jediná nachází ve fázi přechodu mezi jednotlivými skupinami regionů dle kritérií ESF34, je příspěvek poskytovaný z ESF zvýšen na 75%. Naopak oproti rakouskému modelu, kde je kurzarbeit zákonem uznaným nástrojem aktivní politiky zaměstnanosti, existuje v České republice jen jako jednorázový projekt s názvem „Vzdělávejte se pro stabilitu“ financovaný z prostředků Evropského sociálního fondu. V České republice tedy existuje pouze ten typ kurzarbeitu, kdy zaměstnanci namísto výkonu zaměstnání, věnují část pracovní doby, po kterou jim zaměstnavatel nemůže přidělovat práci, vzdělávání. Z toho plyne, že do budoucna, tzn. po vyčerpání stanoveného obnosu finančních prostředků, se v České republice zaměstnavatelé nemohou spolehnout na to, že budou moci svoji situaci řešit pomocí tohoto nástroje. Dle mého názoru by měl mít kurzarbeit své pevné místo mezi ostatními nástroji aktivní politiky zaměstnanosti uvedenými v zákoně o zaměstnanosti, přičemž zaveden by měl být především první klasický model kurzarbeitu po vzoru Německa a Rakouska. Druhý model má totiž celou řadu nevýhod, přičemž jednou z nich je poměrně komplikovaný proces podání žádosti, vzhledem k tomu, že se jedná o finanční 34

viz kapitola 4.3.1 Evropský sociální fond

51

prostředky přidělované z Evropského sociálního fondu. V neposlední řadě je třeba zmínit, že druhá varianta kurzarbeitu předpokládá spolufinancování vzdělávacích aktivit zaměstnanců zaměstnavatelem. To může být dle mého názoru pro zaměstnavatele, který se ocitl ve špatné hospodářské situaci, ten nejzávažnější důvod, který od zavedení tohoto opatření odrazuje. Jedním z argumentů, který mluví proti zavedení klasického modelu kurzarbeitu (tedy toho bez současného vzdělávání zaměstnanců) v České republice je jeho finanční náročnost pro státní rozpočet. S tímto závěrem z mého pohledu nelze souhlasit. Zachování stávajícího pracovního místa za současného vyplácení příspěvku na dorovnání mzdy zaměstnavateli je zcela nepochybně pro státní rozpočet stále výhodnější, což můžeme demonstrovat na jednoduchém příkladu: Zaměstnanec, kterému byla pracovní doba snížena na 50% týdenní pracovní doby, za současného snížení jeho hrubé mzdy ve výši 25000,- Kč na 85%, přičemž budeme předpokládat, že by stát v tomto případě vyplácel podporu ve výši 30% mzdy zaměstnance. Výše měsíčního příspěvku by činila celkem: 7500,- Kč. V případě, že by zaměstnavatel byl nucen pracovní místo zrušit, musel by stát takovému zaměstnanci vyplácet podporu v nezaměstnanosti, který by u zaměstnance do věku 50 let činila v průměru 10611,- Kč měsíčně a byla by vyplácena po dobu 5 měsíců. Spolu se zánikem tohoto pracovního místa by ale stát přišel i o příjem v podobě zaplacené daně z příjmu fyzických osob a pojistného na zdravotní a sociální pojištění, které činí v našem případě 11768,- Kč měsíčně. I když je zde celá řada dalších nákladů, které státu vznikají spolu s každým novým nezaměstnaným občanem, je už nyní zcela zřejmé, že náklady, které by musely být vynaloženy na přechodné dorovnání mzdy zaměstnance, by byly v každém případě nižší než ty, které by stát nesl v případě zániku tohoto pracovního místa. 5.2.2.2.2 „KOMBILOHN“ Kombilohn je nástrojem aktivní politiky zaměstnanosti, který je určen pro osoby: -

starší 50-ti let, nebo

-

navracející se na trh práce např. po mateřské dovolené, či dlouhodobé pracovní neschopnosti, nebo

52

-

tělesně či mentálně postižené,

kteří jsou již déle než 182 dní registrováni jako nezaměstnaní u AMS. Kombilohn je příspěvek, který tyto osoby dostanou v případě přijetí nízce ohodnoceného zaměstnání v rozsahu od 650,- do 1700,- Euro měsíčně. Podpora může být vyplácena po dobu maximálně jednoho roku a její výše činí 150,- až 300,- Euro měsíčně.

5.2.2.2.3 FINANČNÍ POMOC PŘI ZAJIŠTĚNÍ PÉČE O DÍTĚ Situace, kdy se rodičům nepodaří umístit dítě do bezplatného státem zřízeného zařízení, ať už z kapacitních či jiných důvodů, není neobvyklá ani v Rakousku. Rodiče, kteří se v takové situaci ocitnou, ji musí často řešit tak, že zkrátí svůj současný pracovní úvazek, zaměstnání zcela opustí či do něj po ukončení rodičovské dovolené nenastoupí, nebo hledají jinou formu zajištění péče o dítě v soukromých zařízeních. Právě k podpoře poslední varianty slouží příspěvek na zajištění péče poskytovaný rodinám s měsíčním příjmem maximálně 3.350,- Euro (popř. 2.300,- Euro pro jednotlivce). Příspěvek až do výše 524,- Euro měsíčně může být přiznán až na dobu 3 let a je poskytován mužům i ženám, kteří chtějí přijmout pracovní místo nebo se zúčastnit relevantního rekvalifikačního kurzu, avšak z důvodu povinnosti pečovat o dítě mladší věku 15 let (u tělesně či mentálně postižených až do věku 19 let) jim v tom brání. Příspěvek však mohou i osoby, u kterých v dosavadním zaměstnání došlo k podstatné změně pracovní doby, nebo odpadla dosavadní možnost zajištění péče o dítě. Příspěvek může sloužit k financování školek, jeslí, chůvy na hlídání, která bude zaměstnancem osoby pobírající příspěvek, či jiných soukromých osob. Výslovně je však stanoveno, že tento příspěvek nesmí být použit k financování péče zajištěné rodinnými příslušníky nebo au-pair.

53

5.2.3 DUÁLNÍ SYSTÉM VZDĚLÁVÁNÍ Mladí lidé do 25 let a absolventi jsou jednou z nejohroženějších skupin na trhu práce. Z tohoto důvodu existuje velké množství opatření, která mají za cíl podporovat zaměstnanost této skupiny obyvatel. Rakousko se však snaží uplatnění absolventů na trhu podporovat již v průběhu studia, a proto je zde používán tzv. duální systém vzdělávání. Tento systém spočívá v kombinaci teorie a praxe. Nejvíce je aplikován v případě vzdělávání učňů, ale promítá se i do formy studia na středoškolské úrovni a dokonce na vysokoškolské úrovni, na takzvaných odborných vysokých školách. Tento systém dosud funguje velmi efektivně a v posledních letech se stal vzorovým modelem pro zavedení tohoto systému i v jiných zemích. Nejzásadnější roli hraje tento systém na úrovni učňovského vzdělávání. Klasická odborná učiliště, tak jak je známe z našeho vzdělávacího systému, již v Rakousku neexistují. Vzdělávání učňů je rozděleno tak, že za praktickou přípravu je po celou dobu studia zodpovědný „zaměstnavatel“ a teoretickou výuku absolvují v omezenější míře (např. 2x týdně) ve speciálních školách. I když učni nemají stejné postavení jako klasičtí zaměstnanci (z povahy věci se na ně nesmí např. vztahovat zavedení kurzarbeitu), pobírají za svou vykonávanou praxi mzdu. Např. největší pekařská společnost v Tyrolsku „Der Bäcker Ruetz“ vyplácí pekařských učňům mzdu v závislosti na době studia v prvním ročníku částku 420,- Euro, v druhém 538,- Euro a ve třetím 765,- Euro. „Zaměstnavatelé“, kteří mají zájem zaměstnávat učně, mohou za určitých podmínek požadovat podporu AMS pro financování tohoto pracovního místa, jedná se však o specifické případy, např. o místa dívek v oborech, kde je zaměstnán malý podíl žen, mladistvé, kteří jsou znevýhodněni na trhu práce, účastníky integrativního učňovského vzdělávání (jedná se na trhu práce těžce zapojitelné osoby, jako jsou např. o osoby bez řádně ukončeného základního vzdělání apod.) a dále osoby starší 18-ti let, které mají se svou kvalifikací problém nalézt uplatnění na trhu práce.

54

S rakouským modelem duálního systému vzdělávání na úrovni vysokých škol mám i svou vlastní zkušenost, kterou jsem získala v rámci studijního pobytu Rakousku, kdy jsem dva semestry studovala na rakouské odborné vysoké škole MCI Innsbruck obor Management a právo. Již samotná výuka v bakalářském studiu zde byla z více než 50% zaměřena ryze prakticky. Většina z přednášejících nebyli akademičtí pracovníci, ale odborníci z praxe, zejména advokáti, podnikoví právníci, zaměstnanci WKO a AK. Nedílnou součástí studia je i povinnost vykonat půlroční pracovní stáž, tzv. internship, a povinnost studovat jeden semestr na některé z partnerských zahraničních univerzit. Je zcela nepochybné, že pro některé klasické obory, které vyžadují vyšší míru teoretických znalostí, je nezbytné zachování klasického univerzitního vzdělání, které je více orientováno na teorii. Nicméně jsou zde i obory, jako např. management, HR a další, kde může být daleko lepší pro budoucí uplatnění absolventů zvýšit podíl praxe už během studia.

55

ZÁVĚR Nezaměstnanost, fenomén, který je pro tržní ekonomiku naprosto přirozený, avšak po překročení určité míry zcela nežádoucí. Vysoká míra nezaměstnanosti s sebou nese celou řadu negativních sociálních dopadů, jako je frustrace nezaměstnaných a celé společnosti, nárůst kriminality, hrozba vzestupu radikálních politických stran a hnutí. Vysoká míra nezaměstnanosti má však daleko závažnější dopady na stav národního hospodářství. Nejen, že stát, který se potýká s vysokou mírou nezaměstnanosti, musí nést nezbytné náklady na zajištění alespoň minimálních existenčních nákladů nezaměstnaných, ale dané ekonomice začne dříve či později ubývat kupní síla domácností, což zcela jistě povede ke zpomalení ekonomiky a v důsledku toho k další vlně nárůstu nezaměstnanosti, neboť podniky, kterým ubývá zákazníků, budou nuceni v důsledku klesajících tržeb snižovat své náklady. Jednotlivé státy si samozřejmě uvědomují hrozby spojené s vysokou mírou nezaměstnanosti, a proto se snaží stále více působit na nabídku a poptávku na trhu práce s cílem zajistit mezi nimi co možná největší rovnováhu. Otázka nezaměstnanosti je řešena nejen na úrovni národní, ale i na půdě mezinárodních organizací. Pro Českou republiku i Rakousko hraje v tomto ohledu nejzásadnější roli jejich členství v Evropské unii, na jejíž úrovni je otázka nezaměstnanosti řešena již od jejího samotného vzniku v 50. letech 20. století. Evropská unie udává všem členským státům společné cíle, kterých má být dosaženo v oblasti zaměstnanosti v celé Evropské unii, posledním takových dokumentem je strategie Evropa 2020. Je však nutné podotknout, že tyto dokumenty a v nich stanovené cíle nejsou právně závazné. Dle mého názoru jsou současné cíle stanoveny velmi ambiciózně a zvýšení zaměstnanosti ze současných 69% až do 75% na území celé Evropské unie do roku 2020 není za současného stavu dosažitelný cíl. Nicméně splnění vytyčených cílů je ze strany Evropské unie podporováno velkým objemem prostředků z jejího rozpočtu, a to prostřednictvím Strukturálních fondů Evropské unie a zejména pak Evropského sociálního fondu. Je nediskutabilní, že v méně rozvinutých členských zemích Evropské unie, mezi které se řadí i Česká republika, umožňují tyto prostředky realizovat celou řadu opatření, která by pouze z rozpočtu členských států nemohla být financována, a

56

proto jsou tyto regiony také podporovány větším objemem finančních prostředků. Např. na programové období 2007-2013 bylo z Evropského sociálního fondu pro Českou republiku vyčleněno celkem 3,8 mld. Euro, kdežto pro Rakousko, jakožto rozvinutý region Evropské unie, „pouze“ 472 mil. Euro. Otázkou je, zda budou tyto méně rozvinuté členské státy ve chvíli, kdy se ocitnou na úrovni více rozvinutých, opravdu na tak vyspělé hospodářské úrovni, že budou schopny pokračovat ve financování všech opatření z vlastních zdrojů. Náklady na aktivní a pasivní politiku zaměstnanosti tvoří významnou část státního rozpočtu. V příloze č. 3 diplomové práce, je graficky znázorněno srovnání výdajů na státní politiku zaměstnanosti v Rakousku a České republice. Na první pohled je zřejmé, že ač Rakousko dostává téměř o 400 mil. Euro ročně nižší příspěvek Evropského sociálního fondu, celkové vynaložené náklady na aktivní a pasivní politiku zcela nepoměrně převyšují náklady vynaložené v České republice (samozřejmě musíme počítat s tím, že výše průměrné mzdy v Rakousku činí cca 2,5 násobek průměrné mzdy v České republice a výdaje tedy musí být vzhledem k jiné hladině životního standardu celkově vyšší). Co se struktury trhu práce a počtu práceschopných obyvatel týče, jsou obě země srovnatelné. Na první pohled bychom tedy mohli vyvodit závěr, že nízká míra nezaměstnanosti v Rakousku je zajištěna díky mnohonásobně vyšším výdajům na státní politiku zaměstnanosti. Ale je tomu opravdu tak? Vrátíme-li se ke srovnání vývoje míry nezaměstnanosti v České republice a Rakousku v Obr. 7, zjistíme, že v roce 2008 se v České republice podařilo dosáhnout pouze o 0,6% vyšší míry nezaměstnanosti než v Rakousku, a to i navzdory tomu, že výdaje na politiku zaměstnanosti v Rakousku značně převyšují ty v České republice. Oproti České republice si však v Rakousku podařilo udržet tuto nízkou míru nezaměstnanosti i v následujících letech, tedy v letech, kdy se ekonomika obou států nacházela v hospodářské recesi. Jak už jsem uvedla v diplomové práci dříve, dle mého názoru stojí za tímto úspěchem zejména vhodnost, cílenost a správné načasování používaných nástrojů zejména aktivní politiky zaměstnanosti, což se často v českých poměrech nedaří. Za pozornost stojí i skutečnost, že v Rakousku je, na rozdíl od České republiky, více finančních prostředků vynaloženo na pasivní politiku zaměstnanosti, jejímž nejvyšším výdajem jsou zcela nepochybně

57

náklady na podporu v nezaměstnanosti, což by paradoxně mohlo vést k nárůstu nezaměstnanosti z důvodu zneužívání podpory v nezaměstnanosti. Jedním ze stěžejních z cílů diplomové práce Trh práce a nezaměstnanost bylo seznámení s odlišnostmi rakouského trhu práce a případné nalezení doporučení, která by mohla mít přínos pro český systém. Aspektům trhu práce a nezaměstnanosti v Rakousku je věnována celá 5. kapitola diplomové práce, v níž jsem se snažila zejména nastínit odlišnosti v podobě institucí působících na trhu práce a dále představit vybraná opatření rakouské aktivní a pasivní politiky zaměstnanosti. Jedním ze specifik rakouského systému je existence korporativismu, který se v průběhu uplynulých desetiletí stal neodmyslitelnou součástí rakouské společnosti. Je zcela nesporné, že korporativismus má své výhody a může díky němu vznikat celá řada užitečných instrumentů, neboť korporativismus umožňuje v případě potřeby získat reprezentativní a relevantní konsensus obou stran – zaměstnanců i zaměstnavatelů ohledně závažných témat a je tak často zajištěno, že otázky stěžejního charakteru nejsou předmětem následných sporů a nejsou neustále měněny v závislosti na tom, která z jednotlivých skupin lépe lobbuje za své zájmy. Na druhou stanu je nutné podotknout, že značná část příslušníků je v dané komoře v podstatě proti své vůli a s její činností se neztotožňuje, což považuji za nejzásadnější problém. Navíc pro naše prostředí se může zdát poměrně přehnané všudypřítomné zastoupení těchto skupin v nejrůznějších orgánech a institucích. V další kapitole jsem provedla komparaci jednoho z nejdůležitějších nástrojů pasivní politiky zaměstnanosti – podpory v nezaměstnanosti. Úprava v obou případech má celou řadu shodných znaků. V rakouské právní úpravě považuji za velmi pozitivní, že upravuje délku vyplácení podpory nezaměstnanosti nejen dle věku uchazeče, ale i dle odpracovaných let za určitý předchozí časový úsek, z tohoto hlediska mi přijde úprava spravedlivější a nemůže být výplaty podpory v nezaměstnanosti tolik zneužíváno. Nicméně v obou případech považuji za vhodnou úpravu delší doby výplaty podpory v nezaměstnanosti pro starší uchazeče, neboť u nich je často opětovný vstup na trh práce problematický a předpokládá se delší trvání nezaměstnanosti. Naopak v české

58

právní úpravě hodnotím jako pozitivní postupné snižování podpory v nezaměstnanosti v průběhu jejího vyplácení, což má za cíl motivovat uchazeče k rychlejšímu hledání zaměstnání. Stejně tak si myslím, že česká právní úprava je lepší, co se týče výše podpory v nezaměstnanosti u uchazečů, kteří opustili zaměstnání vlastní výpovědí, u těchto zaměstnanců je po celou dobu snížena podpora v nezaměstnanosti na 45%, zatímco v Rakousku se její výplata pouze posunula o 4 týdny. Sankce dle české úpravy má dle mého názoru lepší odstrašující účinek. V neposlední řadě bych se do budoucna přikláněla k vhodnější definici vhodného zaměstnání v českém zákoně o zaměstnanosti, zejména co se týče požadované kvalifikace a doby dojíždění, která je v Rakousku stanovena konkrétně. Projekt „Vzdělávejte se pro stabilitu“ byl v České republice zaveden září roku 2012 s podnázvem „kurzarbeit“ po Česku. Vzhledem k tomu, že především v Německu a Rakousku bylo již toto opatření užíváno s poměrně dobrými výsledky, byl tento nástroj zaváděn za poměrně vysokého mediálního zájmu a hlavně s velkým očekáváním. Bohužel „kurzarbeit“ v podobě v jaké existuje v České republice, není kurzarbeitem v pravém slova smyslu, tak jak jej známe zejména z německy mluvících zemí. Dle nedávno zveřejněných statistik využilo kurzarbeitu v České republice za rok jeho fungování 107 zaměstnavatelů, kteří tak zapojili celkem asi 600 zaměstnanců a využitím 17 mil. Kč. Vzhledem k tomu, že nezaměstnanost v ČR stále stoupá každý měsíc o několik tisíc lidí (např. červen 2012 – celkem 540 473 nezaměstnaných, červenec 2013 551 096 nezaměstnaných), je zřejmé, že počet míst, které byly tímto opatřením ušetřeny, je naprosto zanedbatelný. Na celý projekt, který má trvat do roku 2015 bylo vyčleněno 800 milionů Kč. Je tedy zřejmé, že přidělování finančních prostředků a zapojení zaměstnavatelů do tohoto opatření není tak vysoké jak se očekávalo. Za největší problém této úpravy považuji komplikovaný a byrokraticky náročný

proces

žádání

o

přidělení

finančních

prostředků

a

také

nutnost

spolufinancování. Je zcela pochopitelné, že zaměstnavatel, který se ocitne v existenčních potížích, nemůže vynakládat další prostředky na poradenství v oblasti žádání dotací a dále na spolufinancování kurzů pro zaměstnance, kteří jsou zahrnuti do kurzarbeitu.

59

Dalším specifikem je zřízení AMS jako samostatného subjektu, hospodařícího s vlastním rozpočtem, který je odpovědný za výkon aktivní politiky zaměstnanosti v Rakousku. Nejen díky mé osobní návštěvě regionální pobočky AMS v Innsbrucku, ale i z celkové prezentace této organizace, je zcela zřejmý proklientský přístup při poskytování služeb. Už samotná skutečnost, že člověk hledající zaměstnání či pomoc v otázkách jeho uplatnění na trhu práce, nenavštěvuje instituci nesoucí název „úřad“ může mít značný psychologický efekt. AMS je institucí, která aktivně poskytuje služby nejen uchazečům o zaměstnání, ale i subjektům hledajícím zaměstnance. Za největší výhodu rakouského AMS však považuji jejich naprosto přehledně a cíleně poskytované informace, ať už se týkají volných pracovních míst, tak nejrůznějších opatření politiky zaměstnanosti. Srovnáme-li webové stránky Integrovaného portálů Ministerstva práce a sociální věcí35 a rakouského AMS36, bylo pro mě i přes jazykovou bariéru snadnější nalézt potřebné informace na stránkách AMS než informace poskytované úřadem práce v mém mateřském jazyce. Změna v této oblasti by dle mého názoru měla být největší prioritou. Informace poskytované Ministerstvem práce a sociálních věcí jsou podávány naprosto nepřehledně, často nesrozumitelně a neúplně. Pokud se tedy případní zájemci ať se strany zaměstnavatelů či zaměstnanců nemohou pohodlně a přehledně informovat o možnostech řešení své situace, není možné využívat v plné míře všech nástrojů, které jsou k dispozici a celý systém se tak stává méně efektivním, než by mohl být. Přitom finanční prostředky vynaložené na vývoj a provoz přehledného portálu, který by poskytoval informace snadno dostupné i lidem, kteří nemají příliš zkušeností s prací s výpočetní technikou, by byly v rozpočtu, který je k dispozici v rámci politiky zaměstnanosti spíše méně významnou položkou. Navíc celý tento systém, kdy by se zaměstnanci a zaměstnavatelé mohli přehledně informovat o možnostech řešení své situace, by byl zcela jistě ulehčením pro zaměstnance úřadů práce, kteří musí být přetíženi zodpovídáním stále se opakujících se dotazů, na které by mohli zájemci sami najít odpověď na internetu, a to i např. tak jako v Rakousku pomocí internetových stanovišť přímo na úřadech práce. Zaměstnanci úřadů práce by tak měli větší prostor pro řešení individuálních potřeb jednotlivých uchazečů o zaměstnání nebo 35 36

portal.mpsv.cz/sz www.ams.at

60

zaměstnavatelů. S tím souvisí i v Rakousku používaný systém tří zón, díky kterému se individuální poradenství může zaměřit na nejvíce rizikové klienty, kteří při hledání zaměstnání potřebují aktivní podporu AMS. Nicméně zavedení tří zónového systému je už plánováno i v České republice, pokud se tento plán podaří zrealizovat, bude zcela nepochybně vést k efektivnějšímu fungování úřadů práce při zprostředkování zaměstnání. Dalšími příklady toho, kdy je pro stát výhodnější poskytnout zaměstnancům příspěvek, a tak jim umožnit přijmout pracovní místo je např. „kombilohn“ a finanční pomoc pro zajištění péče o dítě. Zejména pak druhý zmíněný instrument by zcela určitě našel své místo i v České republice, kde je problém s nedostatečnou kapacitou zejména předškolních vzdělávacích zařízení. Rodiče, kteří mají zájem nastoupit do zaměstnání, jsou tak nuceni umístit dítě do některého ze soukromých zařízení. Pro některé rodiče je však vzhledem k výši jejich mzdy „výhodnější“ zůstávat v domácnosti a pečovat o dítě, než hradit částku, která představuje často více než polovinu čisté mzdy soukromému zařízení. Čím déle však tyto osoby zůstávají v domácnosti, tím těžší bude jejich případný návrat na trh práce, a to zejména protože přicházejí o nárok na pracovní místo u zaměstnavatele, u kterého byli zaměstnáni před nástupem na mateřskou, popř. rodičovskou dovolenou. Problematika zaměstnanosti mladých lidí a především absolventů je problémem i českého trhu práce. Velmi přínosnou inspirací v rakouském systému byl zcela určitě duální systém vzdělávání, o jehož zavedení již bylo v minulosti uvažováno. Především učňovské školství prochází v posledních letech v české republice krizí a je zcela nepochybné, že v příštích letech bude na českém trhu práce nedostatečná nabídka kvalifikovaných absolventů učňovských oborů. Bohužel realita je taková, že absolventi českých středních a vysokých škol jsou v drtivé většině případů zcela odtrženi od praktické výuky a v případě učilišť se jim nedostává kvalitní praxe s možností pracovat dle moderních postupů a s moderními stroji. Zavedení větší míry praxe by mělo zcela nepochybně velký vliv na uplatnění absolventů. V případě učňovských oborů, je pak dle mého názoru ideálním řešením zavedení vzdělávání přímo v provozu u potenciálních budoucích zaměstnavatelů. Přechod k tomuto systému by zcela nepochybně nebyl ničím

61

jednoduchým a dle mého názoru by bylo nezbytné finančně motivovat jednotlivé podnikatele k tomu, aby ve svém provozu výuku učňů zavedli. Nicméně je nutné podotknout, že v některých společnostech, jako je např. ve Škoda Auto, a.s., je tento moderní způsob výuky, kdy je maximální důraz kladen na praxi při studiu, zaveden dlouhou řadu let na jejich soukromém Středním odborném učilišti Škoda auto a Vysoké škole Škoda auto. Je zcela zřejmé, že rakouský systém nástrojů politiky zaměstnanosti je velice efektivní a má nesporný vliv na to, že Rakousko si dokázalo udržet téměř konstantní míru nezaměstnanosti i za situace, kdy je jeho ekonomika ovlivněna celosvětovou hospodářskou krizí. Úrovně rakouského systému, který bude mít takto pozitivní vliv na míru nezaměstnanosti, bude možné v České republice docílit spíše v řádech desítek let, a to pouze za předpokladu, že bude možné ze státního rozpočtu na podporu politiky zaměstnanosti vynakládat více finančních prostředků a bohužel i za předpokladu, jistých společenských změn v podobě přístupu obyvatel České republiky, kteří se často z historických důvodů až moc spoléhají na roli státu při hledání a zajištění zaměstnání a zabezpečení jejich existence v nezaměstnanosti. Dalším velmi důležitým předpokladem pro efektivnost jednotlivých opatření by měla být důsledná analýza toho, zda budou prostředky v daném případě skutečně vynaloženy efektivně a zda se např. díky kurzarbeitu podaří stávající pracovní místo zachránit i po skončení tohoto opatření a finanční prostředky tak nebudou vynaloženy bezvýsledně. S tím souvisí i požadavek na důslednější kontrolu toho, jak bylo s vynaloženými prostředky naloženo a zda opravdu splnily svůj účel, včetně sankcí které by měly v případě porušení být aplikovány. Je pravdou, že zvláště ta prvotní kontrola by značně zkomplikovala a zpomalila proces poskytování podpor, u kterých je jejich včasnost naprosto klíčová, ale na druhou stranu, v současné ekonomické situaci v jaké se Česká republika nachází, by mělo být předcházeno těmto neúčelně vynaloženým nákladům. Chceme-li dosáhnout úrovně západoevropských zemí, potřebuje politika zaměstnanosti v České republice zcela nepochybně změny. A to v podobě nových opatření, která mohou být inspirovány dobře fungujícím rakouským systémem, ale i změny, které dají

62

odpovědným subjektům více autonomie při zavádění nových opatření, tak aby tato opatření mohla být zaváděna včas a cíleně. Jednotlivá opatření, zejména v případě aktivní politiky zaměstnanosti by měla působit proti vzniku případné nezaměstnanosti a ne snižovat již existující vysokou míru nezaměstnanosti.

63

SEZNAM POUŽITÝCH ZKRATEK ČR

Česká republika

EU

Evropská unie

ILO

Mezinárodní organizace práce

MPSV

Ministerstvo práce a sociálních věcí

ČSÚ

Český statistický úřad

VŠPS

Výběrové šetření pracovních sil

ESUO

Evropské společenství uhlí a oceli

EHS

Evropské hospodářské společenství

ESF

Evropský sociální fond

SFEU

Smlouva o fungování Evropské unie

AK

Arbeiterkammer Österreich

WKÖ

Wirtschaftskammer Österreich

AMS

Arbeitservicemarkt

64

SEZNAM LITERATURY KNIHY BROŽOVÁ, Dagmar. Kapitoly z ekonomie trhů práce. Vyd. 1. Praha: Oeconomica, 2006, 173 s. ISBN 80-245-1120-7. BUCHTOVÁ, Božena. Nezaměstnanost: psychologický, ekonomický problém. Vyd. 1. Praha: Grada, 2002, 236 s. ISBN 80-247-9006-8.

a sociální

BUNDESMINISTERIUM FÜR ARBEIT, Soziales und Konsumentenschutz. Basisinformationsbericht Österreich: Berichtsjahr 2011/2012, Institutionen, Verfahren, Massnahmen [online]. [cit. 2013-08-16]. ISBN 978-3-85010-308-4. Dostupné z: http://www.bmask.gv.at/cms/site/attachments/2/7/9/CH2124/CMS1249975678352 /basisinformationsbericht_2011-2012.pdf EVROPSKÁ KOMISE, Evropský sociální fond: 50 let investic pro lidi. Lucemburk: Úřad pro úřední tisky Evropských společenství, 2007, 54 s. ISBN 92-79-03353-0. EVROPSKÁ KOMISE, Deset let evropské strategie zaměstnanosti (ESZ). Lucemburk: Úřad pro úřední tisky Evropských společenství, 2008, 43 s. ISBN 978-92-79-06577-4. HOLMAN, Robert. Ekonomie. 5. vyd. V Praze: C.H. Beck, c2011, 696 s. ISBN 978-807400-006-5. SAMUELSON, Paul Anthony a William D NORDHAUS. Ekonomie: 18. vydání. Vyd. 1. Praha: NS Svoboda, 2007, 775 s. ISBN 978-80-205-0590-3. URBAN, Jan. Teorie národního hospodářství. 3., dopl. a rozš. vyd. Praha: Wolters Kluwer Česká republika, 2011, 559 s. ISBN 978-807-3575-793.

ODBORNÉ ČLÁNKY ČADIL Jan, PAVELKA Tomáš, KAŇKOVÁ Eva, VORLÍČEK Jan. Odhad nákladů nezaměstnanosti z pohledu veřejných rozpočtů. Politická ekonomie. 2011. roč. 2011 č. 5. str. 618-637. Dostupný také z: http://www.vse.cz/polek/abstrakt.php3?IDcl=811 – 21.2.2013

INTERNETOVÉ ZDROJE Český statistický úřad; Odvětví činnosti zaměstnaných 1993 – 2010: http://www.czso.cz/csu/2011edicniplan.nsf/t/D100262223/$File/310311083.pdf 18.4.2012 Zaměstnanost a nezaměstnanost v ČR podle výsledků výběrového šetření pracovních sil 4. čtvrtletí 2011; Metodické vysvětlivky: http://www.czso.cz/csu/2011edicniplan.nsf/t/CD00248DDC/$File/310111q4m02.pdf 5.4.2012

65

Zaměstnanost a nezaměstnanost podle výsledků http://www.czso.cz/csu/redakce.nsf/i/zam_vsps - 21.2.2013

VŠPS

–

Metodika

-

Prezentace k tiskové konferenci – Změna výpočtu ukazatele registrované nezaměstnanosti: http://www.czso.cz/csu/tz.nsf/i/prezentace_z_tk_zmena_vypoctu_ukazatele_registrovane _nezamestnanosti/$File/csu_mpsv_prezentace.pdf - 21.2.2013 Společná tisková zpráva Českého statistického úřadu a Ministerstva práce a sociálních věcí ČR - Změna výpočtu ukazatele registrované nezaměstnanosti: http://www.czso.cz/csu/tz.nsf/i/prezentace_z_tk_zmena_vypoctu_ukazatele_registrovane _nezamestnanosti/$File/csu_mpsv_prezentace.pdf - 21.2.2013 MPSV – Minimální mzda od 1.1.2007 http://www.mpsv.cz/files/clanky/4050/Minimalni_mzda_2007_.pdf - 21.2.2013 Evropská komise, informace týkající se Evropské sociální politiky http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=101&langId=cs – 21.3.2013 Evropská komise, informace týkající se Evropské regionální politiky http://ec.europa.eu/regional_policy/what/index_cs.cfm - 21.3.2013 Euroskop, informace týkající se Evropské regionální politiky https://www.euroskop.cz/8948/sekce/regionalni-politika/ - 21.3.2013 Euroskop, informace týkající se Evropské sociální politiky – https://www.euroskop.cz/688/sekce/zamestnanost-a-socialni-veci/ - 21.3.2013 Businessinfo, Regionální a strukturální politika Evropské unie http://www.businessinfo.cz/cs/clanky/regionalni-a-strukturalni-politika5158.html#!&chapter=5 – 21.3.2013 Evropská komise, informace týkající se strukturálních fondů EU http://ec.europa.eu/esf/main.jsp?catId=525&langId=cs – 28.5.2013 Evropský sociální fond v ČR www.esfcr.cz KLAUS Václav – Směruje Česká republika ke korporativismu? http://www.klaus.cz/clanky/807 - 13.6.2013 Rakouská komora zaměstnanců www.arbeiterkammer.at Rakouská hospodářská komora www.wko.at Stížnost společnosti Strabag SE směřovaná Evropské komisi http://www.strabag.com/databases/internet/_public/files.nsf/SearchView/17332C2D49A 22AF9C12574B9004D311B/$File/Beschwerde%20Endfassung%20.PDF?OpenElement

66

Bundesministerium für Arbeit, Soziales und Konsumentenschutz: Makroökonomische Effekte der aktiven Arbeitsmarktpolitik in Österreich 2001 – 2007 http://www.bmask.gv.at/cms/site/attachments/0/0/9/CH2247/CMS1318326022365/makr ooekonomische_effekte_der_aktiven_arbeitsmarktpolitik_in_oesterreich_20012007_endbericht_inkl._summary_e_f.pdf Rakouský informační portál pro nezaměstnané: http://www.arbeitslosennetz.org Integrovaný portál Ministerstva práce a sociálních věcí ČR portal.mpsv.cz/sz Internetové stránky AMS www.ams.at

OSTATNÍ Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti Smlouva o založení Evropského společenství uhlí a oceli Smlouva o založení Evropského hospodářského společenství Sdělení Komise – Evropa 2020 – Strategie pro inteligentní a udržitelný růst podporující začlenění Arbeitsmarktservicegesetz – BGBL Nr. 313/1994 Arbeitsloseversicherungsgesetz – BGBl. Nr. 609/1977 Arbeiterkammergesetz – BGBl. Nr. 626/1991 Wirtschaftskammergesetz – BGBl. Nr. 103/1998

67

SEZNAM PŘÍLOH Příloha č. 1: Porovnání výše minimální mzdy ve vybraných státech EU Příloha č. 2: Evropský sociální fond – rozdělení regionů v letech 2007-13 Příloha č. 3: Srovnání výdajů vynaložených na politiku zaměstnanosti v letech 2004 – 2011 (v milionech Euro)

68

RESUMÉ Název:

Trh práce a nezaměstnanost

Title:

Labour market and unemployment

Klíčová slova: trh práce, nezaměstnanost, politika zaměstnanosti, minimální mzda Key words:

labour market, unemployment, employment policy, minimal wage

Abstrakt: V posledních letech se nezaměstnanost stává jedním z nejdůležitějších ekonomických témat. Vzrůstající míra nezaměstnanosti je jedním z nejzávažnějších problémů v mnoha státech. Cílem všech těchto států je zajistit co možná nejvyšší soulad nabídky a poptávky na trhu práce. Cílem této práce je kromě objasnění základních aspektů fungování trhu práce a pojmů spojených s nezaměstnaností, zejména seznámení s odlišnostmi rakouského trhu práce a systému politiky zaměstnanosti a případné nalezení doporučení, která by mohla mít přínos pro zefektivnění českého systému. Práce je členěna celkem do pěti kapitol, přičemž první tři kapitoly se věnují převážně teoretickým aspektům daného tématu. První kapitola popisuje fungování trhu práce a specifika nabídky a poptávky na trhu práce. Druhá kapitola se zcela věnuje nezaměstnanosti, zejména pak důvodům jejího vzniku, druhům nezaměstnanosti a důsledkům, které má vysoká míra nezaměstnanosti ve společnosti. Třetí kapitola představuje velmi aktuální téma minimální mzdy a porovnává výhody a nevýhody zákonem stanovené minimální mzdy. Čtvrtá kapitola shrnuje vývoj a nástroje Evropské politiky zaměstnanosti, neboť tato má značný vliv jak na systém v České republice, tak v Rakousku. Poslední a zcela stěžejní kapitola pojednává o trhu práce a nezaměstnanosti v Rakousku. Rakousko

je státem, jehož míra nezaměstnanosti patří v posledních letech

k celosvětově nejnižším. První část kapitoly se soustředí na systém a instituce na rakouském trhu práce, druhá část pak na jednotlivá opatření, která jsou aplikována v rámci rakouské politiky zaměstnanosti. V závěru diplomové práce jsou tato opatření

69

srovnána s jejich českými ekvivalenty a navržena opatření, která by mohla mít pozitivní vliv na fungování českého systému opatření v rámci politiky zaměstnanosti.

Abstract:

In recent years became unemployment one of the most important economical issues. Increasing rate of unemployment is one of the most serious problems of most states. The goal of all of them is to ensure the maximal balance between supply and demand on the labour market. The purpose of the master thesis is to describe the basic aspects of labour market and unemployment, but primarily to describe the special instruments of the Austrian labour market and find some recommendations, which could be helpful and could be implemented to the system in the Czech Republic.

First three chapters deals with the theoretical basis of the topic and terminology. First chapter describe the functioning of the labour market and specific attributes of the supply and demand on the labour market. Chapter two, which deal with the unemployment, define the origin of unemployment, kinds of unemployment and consequences of unemployment to the society. The third chapter concern to the topic of minimal wages and compare the advantages and disadvantages of the statutory minimal wages. Chapter four summarise the development and instruments of the employment policy of the European Union, because this policy has influence on the system in the Czech Republic and also in Austria.

The last and the most important chapter of the thesis introduce the labour market and unemployment in Austria. Austria has in recent years one of the lowest unemployment rate in the world and for that reason I have focused on the Austrian system. In the first part of the chapter is described the system and institutions on the Austrian labour market. The second part concern to the measures used in the system of the employment policy in Austria. In the conclusion of the thesis are this measures compared with the Czech equivalents and there are some proposals, which could be very helpful for the efficiency of the Czech system of the measures in employment policy.

70