TopCareer IGNASIUS JONAN EFEK DOMINO UPAH MINIMUM LIKU BISNIS DAN PENGELOLAAN HR DI INDUSTRI MAKANAN & MINUMAN TANTANGAN HR DI 2013

LIKU BISNIS DAN PENGELOLAAN HR DI INDUSTRI MAKANAN & MINUMAN

opCareer TTopCareer VOL. 15 / II • JANUARI 2013

www.topcareermagz.com

EFEK DOMINO UPAH MINIMUM

IGNASIUS JONAN

DIREKTUR UTAMA PT KERETA API INDONESIA (PERSERO)

MASINIS YANG MEMBAWA KAI MENUJU PERKERETAAPIAN MODERN

JUAL DIRI VIA PERSONAL IBRANDING

TANTANGAN HR DI 2013

Rp 35.000 Pulau Jawa Rp 39.000 di luar P Jawa

Hadir kali pertama pada 2011 dalam bentuk majalah, Top Career mewarnai dunia karier profesional di Indonesia. Sebagai pionir media karier di Indonesia, Top Career menyajikan ragam informasi dan inspirasi untuk pengembangan karier profesional di Tanah Air. Demi memperluas jangkauan pembaca, bisa diakses oleh siapa saja dan kapan saja, mulai pertengahan 2013, majalah Top Career memperkuat versi digitalnya dalam bentuk www.topcareermagazine.com. Hadir sekali dalam setiap bulan, majalah digital Top Career menghadirkan sajian khas yang berbobot seperti Company of Choice, Top Career Issue, Profile serta sajian menarik lainnya. Semua bisa dinikmati dengan mendownload setiap edisi di www.topcareermagazine.com. Tak ingin tertinggal ragam perkembangan informasi khususnya terkait dunia karier profesional, Top Career menghadirkan www.topcareer.id sejak 2016. Disajikan dengan konten-konten yang lebih beragam dengan pembahasan yang ringan serta diupdate setiap hari, www. topcareer.id sangat layak dijadikan referensi update seputar dunia karier profesional. Dengan kelebihan keduanya, www.topcareermagazine.com dan www.topcareer.id siap menjadi bacaan kompas karier profesional. ALAMAT REDAKSI: Address : Jl. Cidodol Raya No.40 , Kebayoran Lama - Jakarta Selatan , Indonesia Telepon : 021 293 06720 Email : [email protected]

topcareerid

UP CLOSE & PERSONAL

8 | Januari 2013 | TopCareer Ignasius Jonan | Direktur Utama PT Kereta Api Indonesia (Persero)

UP CLOSE & PERSONAL

Masinis yang Membawa KAI Menuju

Perkeretaapian Modern

TopCareer | Januari 2013 | 9

UP CLOSE & PERSONAL

“Setiap pemimpin ada zamannya. Banyak yang bertanya ke saya, bagaimana kondisi kereta api sekarang dibanding dulu? Saya cenderung tidak membuat komparasi dengan pendahulu-pendahulu saya, karena setiap pemimpin penugasannya berbedabeda, tergantung zaman.” Oleh: Arie Ishami Foto: Ganis

H

al inilah yang ditegaskan oleh Ignasius Jonan, Direktur Utama KAI (PT. Kereta Api Indonesia), saat diminta pandangannya saat ditanya mengenai kondisi perkeretaapian di Indonesia yang saat ini dikelola oleh perusahaan pelat merah yang telah berusia 67 tahun.

10 | Januari 2013 | TopCareer

Bagi yang sudah lama tidak bepergian dengan menggunakan kereta api, sesekali cobalah untuk menggunakan salah satu sarana transportasi umum ini, dari stasiun Gambir, Jakarta. Temukan perubahan yang cukup signifikan di stasiun ini. Dahulu, kesemrawutan penumpang, lingkungan stasiun yang kotor dan tidak teratur merupakan hal biasa di sana. Kini, Anda akan mendapatkan suasana yang “tidak

biasa” di stasiun tersebut. Kebersihan, ketertiban, maupun suasana hangat mulai mengikis gambaran umum stasiun Gambir tempo dulu. “Sekarang, saat ini yang dibutuhkannya ya seperti ini, yakni pelayanannya. Kalau dulu mungkin beda kebutuhannya. Coba cari puntung rokok di sini, kalau ketemu, saya kasih 100 ribu. Ini berlaku sama di setiap stasiun kereta api lainnya,” ucap Jonan

UP CLOSE & PERSONAL

Sekarang, saat ini yang dibutuhkannya ya seperti ini, yakni pelayanannya. Kalau dulu mungkin beda kebutuhannya

mencontohkan salah satu perubahan yang terjadi di dalam tubuh KAI, dalam hal kebersihan. Bagi Jonan, leadership itu harus berdasarkan contoh. Dia berusaha memimpin KAI untuk dapat mencapai hasil sebaik-baiknya untuk masyarakat. Jonan pun mendukung orang-orang yang bekerja sama dengannya. “Saya tidak pernah mengatur-atur. Mereka perlu apa, saya akan bantu supaya mereka berhasil. Pokoknya goal-nya apa, saya akan set supaya tercapai. Aspirasi saya, jika bisa berbuat yang lebih banyak ke masyarakat luas, maka saya akan lakukan. Saya kira fungsi KAI ini sangat vital. Jika sampai tutup, maka semua akan ribut,” tekan Jonan yang tak pernah memperkenankan istri maupun anaknya untuk mempergunakan ‘kekuatan jabatannya’ untuk kepentingan pribadi ini.

Langkah Awal Ketika didapuk menjadi orang nomor satu di KAI pada zaman kepemimpinan Sofyan Djalil selaku Menteri Negara BUMN (Badan Usaha Milik Negara), Jonan mencoba merumuskan formula untuk memulai langkah awal kerjanya. Ada tiga hal penting yang menjadi prioritasnya. Pertama adalah memperbaiki kompensasi pegawai. Hal dinilainya sangat penting. “Kalau sangat kurang, saya kira untuk bekerja di belakang pelayanan publik tidak pernah

Namun harus diketahui, sebenarnya sinyal dan prasarana itu milik pemerintah. Kita hanya ditugaskan merawatnya, dan itu harus ada anggarannya. Itu sudah tercantum di Undang-undang Perkeretaapiaan No. 23/2007 bahwa ada anggaran perawatannya. Namun faktanya tidak disediakan sampai sekarang


UP CLOSE & PERSONAL

akan bisa baik hasilnya. Orang kerjanya memakai seragam, kalau mau kaya tidak bisa. Tapi kalau sangat kurang pun, output-nya pasti tidak bagus,” tutur pria yang sebelumnya memiliki latar belakang karier di dunia perbankan ini. Prioritas kedua yang dilakukan Jonan adalah mengubah organisasi di KAI menjadi lebih bersifat pelayanan, bukan bersifat teknik. “Kalau dulu, temanteman di KAI sangat teknik sekali. Maunya begini, kalo gak mau ya sudah. Bagi mereka yang penting adalah tingkat keselamatan. Sebenarnya keselamatan itu bagus, tapi kalau ada kursinya yang rusak, menurut anak-anak engineer itu gak penting. Yang penting selamat. Itu yang pelan-pelan ingin kita ubah,” jelasnya. Yang ketiga adalah memiliki pola pikir consumer oriented, bukan product oriented. “Ini ngomongnya mudah, tapi pelaksanaannya susah. Implementasinya banyak sekali, tergantung waktu, keberanian, dan komitmen teman-teman di sini.” Mungkin ketiga hal inilah yang mengantarkan KAI terpilih menjadi BUMN Inovatif Terbaik (Best of the best) versi BUMN Award 2012.

Tantangan Perkeretaapian Indonesia Berbicara mengenai kereta api sebagai alat transportasi masyarakat,

berarti membicarakan sebuah sejarah Indonesia. Kehadiran kereta api di Indonesia ditandai dengan pencangkulan pertama pembangunan jalan KA di desa Kemijen, pada tanggal 17 Juni 1864 oleh Gubernur Jenderal Hindia Belanda, L.A.J Baron Sloet van den Beele. Pembangunan diprakarsai oleh “Naamlooze Venootschap Nederlandsch Indische Spoorweg Maatschappij” (NV. NISM) yang dipimpin oleh J.P de Bordes dari Kemijen menuju desa Tanggung (26 Km) dengan lebar sepur

1435 mm. Ruas jalan ini dibuka untuk angkutan umum pada 10 Agustus 1867. Setelah mengalami evolusi pada tiap-tiap babak sejarah Indonesia, kini dibutuhkan sebuah cetak biru yang jelas untuk dapat mengimbangi teknologi yang berkembang di dunia perkeretaapian. “Saya mempersiapkan 28 ribu rekan-rekan di KAI untuk menuju pengembangan perkeretaapian yang lebih modern. Diskusinya ini selalu berlangsung seru, seperti menebak mana yang lebih dulu, telur

Prestasi Terpilih Sebagai Indonesia Marketing Champion 2012 dari Markplus Inc dan Indonesia Marketing Association (13 Desember 2012)


Terpilih sebagai CEO BUMN Inovatif Terbaik di BUMN Award 2012 (06 Desember 2012)

UP CLOSE & PERSONAL

Apakah kami siap dulu, baru kemudian pemerintah mendukung pengembangan yang lebih baik dan modern atau pemerintah mengembangkan sistem dan prasarana kereta api yang lebih modern, baru kami siap. Kalau saling menunggu, saya kira tidak akan selesai.

atau anak ayam? Apakah kami siap dulu, baru kemudian pemerintah mendukung pengembangan yang lebih baik dan modern atau pemerintah mengembangkan sistem dan prasarana kereta api yang lebih modern, baru kami siap. Kalau saling menunggu, saya kira tidak akan selesai. Jadi saya pikir, kita saja yang siapkan orang-orangnya, nanti pengembangannya belakangan. Karena menurut saya, kalau semangat dan disiplinnya tidak bisa bagus, kita tidak akan bisa mengembangkannya menjadi jauh lebih modern,” jelas Jonan. Tantangan lainnya, menurut Jonan, ialah masalah disparitas penghasilan di Indonesia. Di negara berkembang mana pun, tidak ada yang bisa mengembangkan kereta api super cepat, kecuali China. Namun di China subsidinya besar, 70%-80% dari biaya produksi dibayarkan oleh negara. “Di

Meraih penghargaan peringkat ke – 3 The Best CEO of the year 2012 dalam Anugerah Business Review (21 November 2012)

sini, kebijakan transportasi publik lebih cenderung ke jalan raya. Contohnya subsidi BBM mencapai 300 triliun, sedangkan subsidi kereta api hanya 770 miliar. Ini yang harus diubah. Kereta api super cepat itu kalau tidak disubsidi, lebih mahal dari pesawat terbang. Di banyak negara juga sama. Tapi kalau untuk jarak jauh dibikin kereta api super cepat semua, nanti lama-lama kereta api ini tidak bisa menjadi transportasi rakyat lagi. Hanya bisa untuk kalangan menengah atas saja. Soul-nya gak dapat itu,” katanya. Jonan menuturkankan dalam menghadapi pelanggan, tantangan KAI jauh lebih sulit, khususnya untuk penumpang kereta api, dikarenakan jenis penumpangnya banyak. Penghasilan penumpang pun beragam. “Jadi, ekspektasi orang yang berpenghasilan misalnya 1 juta per bulan, beda dengan

Konsep perkeretaapian modern yang ada di dalam benak Jonan meliputi keamanan, ketepatan waktu, keamanan, dan pelayanan

Meraih penghargaan The Best Visionary CEO of the year 2012 dalam Anugerah Business Review 2012 (21 November 2012)

orang yang berpenghasilan 1,5 juta per bulan. Ini yang harus kita tangkap. Untuk saudara-saudara kita yang berpenghasilan menengah ke bawah, kebersihan stasiun seperti ini tidak perlu, namun untuk yang menengah ke atas perlu. Ini mesti kita kombinasikan.” Konsep perkeretaapian modern yang ada di dalam benak Jonan meliputi keamanan, ketepatan waktu, keamanan, dan pelayanan. Sedangkan untuk kereta api super cepat, ia mengatakan belum untuk saat ini. Dia pun banyak menerima permintaan pengadaan kereta api super cepat untuk jarak jauh, misalnya ke Surabaya. Menurutnya bisa saja, namun berapa harga jual tiketnya? Dijelaskannya, sepanjang lintas utara Jawa ini ada 4500 perlintasan. Kalo ditutup, nantinya akan ribut karena akan melewati antarkampung. Jika dibangun di atas tanah, tingkat kecelakaannya

CEO BUMN pilihan majalah Tempo (24 Desember 2012)


UP CLOSE & PERSONAL

akan sangat luar biasa. Dan apabila harus dibuat di atas tanah, akan menelan biayanya 6 kali lipat. “Secara hitunghitungan balik modal, kereta api dengan kapasitas gerbong yang ada sekarang saja bisa sampai 15 tahun. Kalau untuk kereta api super cepat, bagaimana balik modalnya? Kalau berdasarkan kebutuhan, saya tidak bisa bilang belum dibutuhkan, namun tergantung kembali di tingkat perekonomian orang yang membutuhkan kereta api super cepat itu,” paparnya.

Kenyamanan dan Keterlambatan Masalah klasik dari KAI adalah banyaknya tuntutan penumpang kereta api, khususnya pengguna KRL (kereta rel listrik) Jabotabek, mengenai ketidaknyamanan berkereta dan keterlambatan KRL. Untuk masalah kenyamanan, Jonan mengatakan bahwa penambahan gerbong itu pasti selalu dilakukan pihaknya. “Komunitas KRLmania menuntut saya masalah pelayanan. Saya akan hadapi. Saya pun punya hak untuk menuntut kembali, karena ini tidak ada subsidinya. Berdasarkan undang-undang, saya tidak punya kewajiban. Kalau ada standar pelayanan minimum, ini tergantung harga. Permasalahannya, kalau pagi dan sore pasti padat. Saya tanya, di negara manapun pada saat jam sibuk, jam kerja, pasti penuh. Kalau ingin sepi, Jakarta-Bogor harga tiketnya dinaikkan saja Rp50.000, jangan Rp9.000. Pasti sepi! Kalau sekarang, ditambah gerbong berapa pun pasti tetap penuh. Kami sudah menambah 80% kapasitas sejak 2009, tapi tetap saja penuh. Kita tetap akan tambah 25% setiap tahun, hingga kapasitasnya 1,5 juta penumpang per hari. Sekarang ini baru 550 ribu penumpang, dan saya akan push hingga minimal 1,2 juta penumpang per hari,” ucapnya. Untuk dikatakan kereta api sering telat datang, Jonan mempertanyakan kembali, apakah hal itu sudah benarbenar dipelajari? Menurutnya, perjalanan KRL itu setiap harinya ada


541 perjalanan, dan berapa yang telat? Diakui Jonan, apabila musim hujan memang kerap terjadi gangguan sinyal sehingga menyebabkan jadwal kereta api mengalami keterlambatan. Hal itu pelan-pelan akan diperbaiki oleh pihak KAI. “Namun harus diketahui, sebenarnya sinyal dan prasarana itu milik pemerintah. Kita hanya ditugaskan merawatnya, dan itu harus ada anggarannya. Itu sudah tercantum di Undang-undang Perkeretaapiaan No. 23/2007 bahwa ada anggaran perawatannya. Namun faktanya tidak disediakan sampai sekarang. Besarnya biaya pengoperasaian dan perawatan tahun ini kira-kira 1,5 triliun rupiah, dan itu yang harus kami keluarkan sendiri. Itu yang sebenarnya harus ditanyakan ke Menteri Perhubungan, bagaimana komitmen pemerintah terhadap pelayanan transportasi publik? BBM saja ada subsidi sebesar 300 triliun,” ujarnya secara gamblang.

SDM KAI Kesulitan dalam hal pengadaan SDM di KAI pun dirasakannya. Oleh karena itu, pihak KAI membentuk sistim pengelolaan SDM-nya sendiri, sesuai dengan kebutuhannya. Jonan memiliki pandangan tidak ada sekolah yang mencetak orang untuk siap bekerja. Komposisi SDM yang ada di KAI, dari 28 ribu pegawai permanen, 5%-nya memiliki latar belakang pendidikan di atas SMA, dan 95% memiliki latar belakang pendidikan SMA. “Ini berdasarkan pendidikan dasarnya, tapi untuk menjadi kepala stasiun, walaupun bergelar Ph.D, kalau tidak mengikuti pendidikan perkeretaapian, tidak akan bisa. Yang unik dari menjalankan pekerjaan di bidang transportasi adalah tanggung jawab terhadap nyawa orang yang dibawa. It’s not about knowledge, it’s also competency. Bila kompisisi diambil dari sistem pendidikan kita, tidak akan relevan. Saya berpikir dalam lima tahun ke depan, komposisi SDM yang memiliki pendidikan di atas SMA meningkat menjadi 10%,” harapnya. TCM

Tempat/tanggal lahir : Singapura, 21 Juni 1963

Pendidikan Formal :

1. Fletcher School, Tufts University, USA 2. Kennedy School of Goverment Harvard University, USA 3. Columbia Business School, Columbia University, USA 4. Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Jurusan Akuntansi, Universitas Airlangga. Surabaya-Indonesia

Pengalaman Kerja :

1. PT Kereta Api Indonesia (Persero), Direktur Utama, 2009 s/d sekarang 2. Citibank/Citigroup, Managing Director, 2006 s/d 2009 3. PT. Bahana Pembinaan Usaha Indonesia (Persero), Direktur Utama, 2001 s/d 2006 4. Citibank/Citigroup, Director, 1999 s/d 2001 5. Bekerja di berbagai industri sejak tahun 1986

Kegiatan lain :

1. Ketua Dewan Pengawas Yayasan President University 2. Member of International Management Advisory Group Fletcher School

TOP CAREER ISSUE

16 || Januari Januari 2013 2013 || TopCareer TopCareer 16

TOP CAREER ISSUE

Efek Domino Upah Minimum? Keberadaan upah minimum tak henti menuai pro-kontra. Upah minimum 2013 yang sudah diketok palu, nyatanya tak memuaskan banyak pihak. Lantas seperti apa efek domino upah minimum itu bagi ketenagakerjaan Indonesia? Oleh: Yuda Prihantoro

TopCareer || Januari Januari 2013 2013 || 17 17 TopCareer

TOP CAREER ISSUE

Pemerintah dinilai sudah melanggar norma ketenagakerjaan dengan membiarkan kenaikan upah minimum secara drastis tanpa memikirkan keberlangsungan denyut industri padat karya.

S

ekitar enam unjuk rasa pekerja dalam jumlah masif melanda DKI Jakarta tahun lalu. Salah satu tuntutan yang kencang didengungkan adalah peningkatan upah minimum. Pemerintah pun merespons tuntutan terakhir dengan menetapkan UMP (Upah Minimum Provinsi) yang di Pulau Jawa naik rata-rata sekitar 30% dari tahun 2012. Kenaikan UMP 2013 tertinggi di Kota Bogor yang mencapai 70%. Sementara UMP di DKI Jakarta yang menjadi barometer pengupahan nasional naik sekitar 45% dari Rp1,5 juta menjadi Rp2,2 juta per bulannya. Namun putusan itu malah berbuntut panjang. Pengusaha sektor padat karya merespons negatif. Beragam tuntutan malah berbalik gencar disuarakan pengusaha. Alasannya, peningkatan upah minimum dianggap memberatkan kelangsungan perusahaan, yang pada skala lebih luas lagi dianggap mengancam daya saing serta iklim investasi di Indonesia. Parahnya lagi, juga malah dianggap bisa mengancam angka pengangguran nasional. Benarkah demikian? Data BPS (Badan Pusat Statistik) per Agustus 2012 menunjukkan orang yang bekerja dan menganggur sebanyak 110,8 juta orang dan 7,24 juta. Sekitar 44,2 juta orang (39,86%) bekerja di sektor formal, sedangkan selebihnya 66,6 juta orang (60,14%) bekerja di sektor informal. Penyerapan tenaga kerja di Indonesia hingga Agustus 2012 masih didominasi oleh mereka yang berpendidikan rendah, yaitu Sekolah


Dasar ke bawah sebesar 53,9 juta orang (48,63%) dan Sekolah Menengah Pertama sebesar 20,2 juta orang (18,25 %). Penduduk bekerja yang berpendidikan tinggi hanya sekitar 10,0 juta orang, mencakup 3,0 juta orang (2,68%) berpendidikan diploma, dan 7,0 juta orang (6,30%) berpendidikan universitas. Berkaca pada data itu, angka pengangguran di Indonesia terbilang memprihatinkan. Pengamat ekonomi Christianto Wibisono menilai tingkat kenaikan upah minimum harus memperhitungkan daya tahan bisnis demi menjaga kelangsungan usaha. Kenaikan upah yang drastis dalam satu waktu dinilainya bisa mengganggu stabilitas pasar. Perkembangan ekonomi di Indonesia dalam beberapa bulan terakhir yang penuh dengan gejolak hubungan industrial, turut andil dalam mengancam kesinambungan iklim investasi. Kenaikan upah minimum nyatanya tak terjadi hanya di Tanah Air, melainkan juga terjadi di beberapa negara, seperti di China yang kenaikkannya sekitar 20% serta di Thailand yang kenaikannya sekitar 40%. Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, pada Pasal 89 menyatakan penentuan upah minimum diarahkan kepada pemenuhan kebutuhan kehidupan yang layak. Upah minimum ditentukan oleh Gubernur, setelah mempertimbangkan rekomendasi dari Dewan Pengupahan Provinsi yang terdiri dari pihak pengusaha, pemerintah dan serikat buruh/serikat pekerja, ditambah perguruan tinggi dan pakar.

Ketua Umum Apindo (Asosiasi Pengusaha Indonesia) Sofjan Wanandi berpendapat terkait kenaikan upah minimum 2013 pemerintah dinilainya sudah melanggar norma ketenagakerjaan dengan membiarkan kenaikan upah minimum secara drastis, tanpa memikirkan keberlangsungan denyut industri padat karya. Menurutnya, mayoritas perusahaan padat karya dan perusahaan kecil bisa menjadi korban dari kenaikan upah minimum yang dinilainya cukup tinggi karena ketidakmampuan mereka untuk membayar upah tersebut kepada pekerjanya. Rencana kenaikan tarif dasar listrik, kata Sofjan, dinilai kian membebani pengusaha. Dengan kondisi itu dia mengkhawatirkan bakal mengancam kelangsungan banyak perusahaan sehingga potensi ancaman penambahan pengangguran bisa kian terbuka. Alhasil pertumbuhan industri yang diharapkan kencang malah bisa tersendat. Ditambah lagi, kondisi global yang masih terjerat krisis membuat nasib industri di Indonesia kian menjadi tanda tanya. Demi menghindari itu, pemerintah pun ambil langkah. Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi (Kemenakertrans) Muhaimin Iskandar menerbitkan Surat Edaran terkait antisipasi pelaksanaan upah minimum tahun 2013. Surat edaran No. 248/ Men/PHIJSK-PJS/XII/2012 yang ditujukan kepada 33 Gubernur di seluruh Indonesia diterbitkan pada 17 Desember 2012. Kepala Pusat Humas Kemenakertrans Suhartono mengatakan surat edaran itu diterbitkan untuk mengantisipasi dampak kelangsungan usaha di industri padat karya (usaha tekstil, alas kaki dan industri mainan) akibat kenaikan upah minimum 2013. “Kenaikan upah minimum yang signifikan dibandingkan tahun tahun sebelumnya memang harus diantisipasi dengan baik. Jangan sampai mengakibatkan pada pengurangan jumlah pekerja/buruh atau berkurangnya kesempatan kerja bagi

TOP CAREER ISSUE

tenaga kerja. Untuk mengantisipasi dampak kenaikan upah minimum, maka para Gubernur diminta lebih proaktif memberikan penjelasan dan pemahaman kepada perusahaan industri padat karya yang beorientasi ekspor, agar dapat melaksanakan kebijakan penetapan upah minimum tahun 2013,” katanya. Suhartono menjelaskan mekanisme penangguhan penerapan upah minimum telah diatur dalam Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi

Apabila dalam pelaksanaannya terdapat perusahaan yang mengalami kesulitan untuk menyesuaikan kenaikan upah minimum tersebut, lanjut Suhartono, maka dapat mengajukan permohonan penangguhan pelaksanaan upah minimum sesuai ketentuan. Kemenakertrans mengakui bahwa industri padat karya memang perlu mendapat perhatian khusus karena memang rentan terkena dampak kenaikan upah minimum yang naik

(Kepmen) No: 231 /Men/2003 Tentang Tata Cara Penangguhan Pelaksanaan Upah Minimum. Dalam Kepmen tersebut disebutkan pengusaha tidak mampu membayar upah minimum, maka pengusaha dapat mengajukan penangguhan pelaksanaan upah minimum. Permohonan diajukan oleh pengusaha kepada Gubernur melalui instansi di bidang ketenagakerjaan provinsi paling lambat 10 hari sebelum tanggal berlakunya upah minimum.

1.300.000 1.065.247

892.660

991.500 1.209.100 1.209.100

1.500.000 1.500.000 1.265.000

1.271.625

1.538.103

1.967.692

2.200.000 1.567.000

1.257.000

1.800.000 1.753.000

1.250.000

1.529.150

2.200.000

2..799.067

Upah Minimum Beberapa Kota Besar (dalam Rp)

DKI Jakarta Balikpapan Surabaya Bandung Makassar Semarang Yogyakarta 43,9% 40,2% 24,7% 21% 18,6% 21,9% 19,3% Upah Minimum 2012 Penetapan Dewan Pengupahan/Gubernur (2013)

Tuntutan Buruh (2013) Kenaikan Dibandingkan 2012

Sumber: Diolah


ISTIMEWA

TOP CAREER ISSUE

secara signifikan. Apalagi sebagian industri padat karya yang bergerak di bidang usaha tekstil, alas kaki dan indutri mainan itu, banyak menyerap tenaga kerja dan mempunyai kemampuan yang bervariasi. Menurut data dari Kemenakertrans, jumlah perusahaan sektor padat karya yang bergerak di bidang tekstil dan produk tekstil, alas kaki dan indutri mainan adalah 2.510 perusahaan, dengan jumlah pekerja seluruhnya


adalah 1.593.792 orang. Perusahaan tekstil dan produk tekstil yang perlu mendapat perhatian khusus antisipasi dampak kenaikan upah minimum mencakup serat fiber, pemintalan/ benang, pertenunan dan rajutan, pencelupan, percetakan, cap dan bordir serta garmen baju, kaos kaki, dasi, dan lainnya. Perusahaan yang bergerak di bidang alas kaki adalah sandal dan sepatu, dan industri mainan adalah boneka, robot dan mobil-mobilan.

Menanggapi hal itu, Sofjan menilai pemerintah malah menunjukkan sikap lepas tangannya, setelah membuat kebijakan yang memberatkan dunia usaha. Menurutnya, pelimpahan tanggung jawab kepada Gubernur tidak menyelesaikan persoalan. Sofjan mengaku, pada dasarnya Apindo tidak mempersalahkan kenaikan upah minimum demi hak hidup layak. Akan tetapi, hal tersebut seharusnya melalui kompromi dengan pihak-pihak

TOP CAREER ISSUE

Pemerintah malah menunjukkan sikap lepas tangannya dengan melimpahkan tanggung jawab kepada gubernur setelah membuat kebijakan yang memberatkan dunia usaha.


TOP CAREER ISSUE

ISTIMEWA

terkait, serta dikompromikan dengan kemampuan perusahaan masingmasing. Secara terpisah, Ketua Umum Federasi Serikat Pekerja Nasional Bambang Wirahyoso, mendesak pemerintah tidak memfasilitasi kemudahan perusahaan untuk menunda pembayaran UMP 2013 yang menjadi hak pekerja. Jika itu dilakukan maka pekerja akan menerima upah di bawah UMP. Ndiame Diop, World Bank Lead Economist and Economic Advisor untuk Indonesia, menilai kenaikan upah minimum yang terjadi di suatu negara bisa berdampak pada investasi dan daya saing dari negara yang bersangkutan. Karenanya, ia menyarankan Pemerintah Indonesia untuk memberikan kepastian aturan mengenai upah minimum agar tak mengganggu dunia usaha serta iklim investasi. Kebijakan tenaga kerja terkait upah minimum ini sangat penting agar tidak kacau dan sifatnya menyuluruh dan mencakup kepentingan seluruh pihak.


Walaupun sejauh ini investasi di Indonesia masih tetap bertahan kuat, Diop menilai investasi dan harga komoditas dunia cenderung bergerak searah, sehingga perkiraan investasi Indonesia dapat melemah dimana penurunan penerimaan yang berkaitan dengan komoditas mempengaruhi ekonomi secara luas. Sejumlah pengumuman peraturan dan perundangan sepanjang tahun telah menambah risiko ketidakpastian kebijakan dalam negeri, yang dapat membawa dampak negatif terhadap sentimen investor, yang masih rapuh secara global. “Kerangka kebijakan yang kuat adalah kunci memfasilitasi investor untuk dapat membuat perencanaan ke depan dan menjaga kepercayaan terhadap masa depan yang mendorong investasi. Menjelang pemilihan umum tahun 2014, kebijakan investasi dan dunia usaha Indonesia akan berada di bawah soroton. Dengan terus meningkatkan lingkungan peraturan dan secara efektif mengomunikasikan reformasi-reformasi baru merupakan langkah penting yang dapat

Dua hal yang dibutuhkan pengusaha belum mampu dibereskan pemerintah yakni kepastian hukum dan buruknya infrastruktur.

mendukung perkiraan investasi dan terus mendorong pertumbuhan yang kuat,” ujarnya. Menurutnya, proses tahunan untuk menetapkan upah minimum yang rumit dan penuh dengan perdebatan juga turut menjadi sorotan. Menimbang pentingnya upah minimum itu bagi kesejahteraan pekerja, dan secara potensial bagi pertumbuhan ekonomi, proses negosiasi upah minimum dapat diperbaiki melalui pendekatan yang lebih menyeluruh, teknis dan inklusif dalam proses tawar-menawar di pasar tenaga kerja, dengan memastikan bahwa seluruh pemangku kepentingan, termasuk pekerja sektor informal, telah terwakili. Sementara itu, Sofjan menilai jika permasalahan upah minimum tak jua diselesaikan maka pihak luar malah akan diuntungkan. Yang dimaksudkan pihak luar di sini adalah para kompetitor bisnis dari luar negeri. Apalagi jika permasalahan ini merembet pada produksi yang menjadi terhambat, Sofjan menilai itu malah menguntungkan untuk barangbarang impor. “Seharusnya kami bekerja sama menghadapi barang-barang impor, tapi kami berkelahi sendirian. Yang diuntungkan adalah luar negeri yang menjual barang-barang ke kami.” Sofjan mengatakan pengusaha pesimistis melihat perekonomian tahun 2013. Alasannya, dua hal yang dibutuhkan pengusaha justru bermasalah dan belum mampu dibereskan pemerintah, yakni ketidakpastian hukum serta buruknya infrastruktur. Ketidakpastian hukum membuat ketimpangan sektor informal dan formal semakin lebar. Ia menilai kebijakan populis malah meningkatkan pengangguran. Terkait ancaman meningkatnya pengangguran, pemerintah mengklaim akan menyusun rencana aksi penyerapan tenaga kerja. Industri penyedia lapangan kerja, terutama yang padat karya akan mendapat perhatian lebih. Rencana aksi ini akan memetakan kendala secara rinci dan merumuskan strategi implementasi untuk mendorong akselerasi investasi yang menciptakan lapangan kerja. Manjurkah rencana ini? TCM

COMPANY OF CHOICE

Liku Bisnis dan pengelolaan HR di industri makanan & minuman

Dengan jumlah penduduk Indonesia yang banyak, tentu menjadi sasaran pangsa pasar empuk bagi para pebisnis. Tak terkecuali para pebisnis dalam negeri yang paling tahu akan kondisi pasar di Tanah Air. Kali ini Top Career Magazine akan menyorot sepak terjang pemain di industri makanan dan minuman negeri sendiri, dalam hal pengelolaan SDM mereka untuk dapat menjalani bisnisnya. TopCareer || Januari Januari 2013 2013 || 23 23 TopCareer

COMPANY OF CHOICE

Penguatan si Boutique Company

Mengklaim diri sebagai boutique company, PT Nutrifood Indonesia terus memperkuat bisnis dan human resources-nya demi menggapai target yang terdepan dalam bisnisnya. Seperti apa penguatannya? Oleh: Yuda Prihantoro


COMPANY OF CHOICE

Istimewa


COMPANY OF CHOICE

V

eronica Shinta, Head of Human Resources Division PT Nutrifood Indonesia mengatakan dengan potensi yang dimiliki Indonesia, mulai dari jumlah penduduk yang besar, infrastruktur yang kian maju, serta kian stabil dan menguatnya kondisi makroekonomi Tanah Air, terutama di kelas menengah, pihaknya melihat perkembangan bisnis FMCG di Tanah Air kian bergerak ke arah yang lebih baik. Namun demikian, Nutrifood tak menampik persaingan di bisnis ini yang kian menguat. Alhasil, pembenahan dan penguatan dilakukan Nutrifood pada setiap lini. “Selain persaingan yang ketat dari dalam maupun luar negeri, bisnis FMCG di Indonesia mungkin dihadapkan pada masalah ketersediaan bahan baku baik dari sisi jenis dan jumlah pasokan maupun kontinuitasnya. Demikian juga dengan mesin dan peralatan lain yang banyak berasal dari luar negeri. Kami berharap iklim bisnis FMCG terus bergerak positif dan proporsi perusahaan lokal semakin meningkat,” ujar Veronica. Guna kian mengukuhkan pondasinya, Nutrifood pun memutuskan untuk

bergerak sebagai boutique company yang memiliki karakter, unik, inovatif, dan premium. Dalam praktiknya, Veronica menjelaskan bahwa Nutrifood berusaha menjadi pioneer dan pemimpin pasar dalam memberikan solusi atau cara yang tepat kepada pelanggannya. Adapun nilai-nilai bisnis utama yang diusung Nutrifood adalah menekankan pada integritas dan keberlangsungan bisnis jangka panjang. “Kami berusaha mempertimbangkan dampak jangka panjang dalam setiap pengambilan keputusan, berkomitmen dalam memberikan solusi yang telah teruji efektif. Kami memberikan produk dan jasa yang bersifat preventif untuk dimanfaatkan oleh pelanggan kami. Nutrifood percaya bahwa kesehatan dan kenikmatan dapat berjalan selaras. Berbagai produk dan jasa yang kami berikan merupakan kombinasi dari sesuatu yang sehat, nikmat, dan mudah untuk dikonsumsi.” Terkait rencana bisnis Nutrifood, Veronica tak mau membuka secara gamblang. Yang jelas kata dia, pihaknya akan tetap fokus memperkuat dan membesarkan brand yang dimilikinya seperti NutriSari, Tropicana Slim, HiLo, L-Men, dan WRP. Tak hanya memperkuat pengembangan produknya, Nutrifood

Nutrifood berusaha menjadi pioneer dan pemimpin pasar dalam memberikan solusi atau cara yang tepat kepada pelanggannya

nyatanya juga terus memoles dan memperkuat pengembangan HR (human resources) yang total mencapai sekitar 1.500 karyawan. Pengembangan karyawannya dilakukan dengan beragam metode, dari mulai self learning, group learning (learning forum di masingmasing area pekerjaan), on the job training, formal in-class learning, dan lainnya. Pengembangan di bidang culture dan leadership development lebih banyak melibatkan pihak internal dan dikembangkan secara internal oleh HR. Sedangkan untuk pengembangan di bidang technical knowledge, selain dilakukan secara internal, melibatkan juga pihak eksternal pula. “Kami percaya bahwa proses untuk mengembangkan pengelolaan HR merupakan proses perbaikan yang berlangsung terus-menerus. Seiring dengan perubahan lingkungan bisnis yang semakin besar, tuntutan terhadap fungsi HR pun semakin berkembang. Itulah mengapa pengelolaan human resource yang dikatakan ideal selalu berkembang. Kalau ditanya apakah saat ini pengelolaan HR kami sudah ideal, respons yang paling tepat adalah kami dalam proses menuju ke sana.” Menurut Veronica, Nutrifood mendefinisikan pengembangan karier

Berbagai Sertifikasi 1994

Nutrifood mendapat sertifikat ISO 9002: 1987, sekaligus menjadi perusahaan makanan pertama di Indonesia yang mendapat ISO.


1997

National Sales mendapatkan sertifikat ISO 9002:1994.

2001

Laboratorium mendapatkan sertifikat ISO 17025:2000.

COMPANY OF CHOICE

2005

National Sales mendapatkan kembali sertifikat ISO 9001:2000.

2008

Laboratorium mendapatkan kembali sertifikat ISO IEC 17025:2005.

Eddy Sukmana

karyawannya tidak hanya secara vertikal, melainkan juga horisontal, dengan adanya kesempatan job rotation, job enlargement serta job enrichment. “Kesempatan untuk mencoba bidang baru selain bidang yang sekarang yang ditekuni terbuka lebar. Untuk bidang-bidang yang tidak memerlukan kemampuan teknikal spesifik misalnya, job rotation sangat disarankan. Nutrifood percaya job rotation sebagai salah satu tools untuk memperkaya perspektif, sekaligus salah satu metode development yang efektif.” Lebih lanjut, Veronica menilai passion dan culture sebagai hal yang penting di Nutrifood. Nutrifood percaya bahwa passion merupakan kunci utama dalam bekerja. Selaras dengan kutipan dari Simon Sinek, seorang leadership expert dan penulis: “If you hire people just because they can do a job, they’ll work for your money. But if you hire people who believe what you believe, they’ll work for you with blood and sweat and tears.” Alhasil, passion diibaratkan sebagai tenaga pendorong, ‘bahan bakar’ yang luar biasa bagi individu dalam melakukan pekerjaannya. Itulah yang mendasari mengapa pencarian dan penempatan karyawan di posisi yang sesuai dengan passion menjadi salah satu strategi penting di Nutrifood.

Nutrifood juga percaya pada culture, shared meaning yang menjadi identitas bersama sekaligus “pengikat” seluruh anggota organisasi. Nutrifood percaya bahwa culture yang kuat akan berdampak pada meningkatnya employee engagement, sekaligus membantu organisasi dalam me-retain karyawannya. Hal tersebut yang mendasari mengapa upaya pengembangan culture dari waktu ke waktu menjadi hal yang sedemikian penting di Nutrifood.

2009

Nutrifood non manufaktur mendapat sertifikat ISO 9001:2008.

Nutrifood menerapkan culture perusahaan yang disebut I-CARE (Integrity, Collaboration, Innovation, Respect, dan Excellence). Nutrifood memandang integritas sebagai hal utama, itulah mengapa integritas menjadi komponen pertama di dalam culture. Bersama dengan collaboration, innovation, respect, dan excellence, Nutrifood percaya bahwa kelima komponen ini merupakan culture unik, menggambarkan khas Nutrifood sebagai

2010

Sertifikasi sistem jaminan halal dari LP-POM MUI, sedangkan Sertifikat Halal bagi semua produk Nutrifood didapatkan sesuai tahun launching-nya.


Eddy Sukmana

COMPANY OF CHOICE

organisasi sekaligus berperan sebagai differentiator. “In summary, memiliki karyawan yang passionate terhadap apa yang mereka kerjakan dan memiliki culture yang kuat merupakan dasar pengelolaan karyawan yang humanis di Nutrifood. Passion dan culture kemudian nantinya akan bersinergi dalam sistem pengelolaan karyawan lainnya, seperti talent attraction, talent development, talent retention, dan lainnya.” Sama halnya perusahaan lain, Nutrifood juga menghadapi tantangan dalam pengembangan HR. Veronica mengatakan tantangan pengelolaan karyawan di tengah laju perubahan yang sedemikian cepat pasti ada dan akan terus muncul ke depannya. Salah satu contoh tantangan yang dihadapi oleh Nutrifood adalah talent attraction, bagaimana memformulasikan cara yang efektif untuk menarik talent-talent terbaik yang ada. “Nutrifood lebih banyak meng-hire fresh graduate yang notabene adalah anak-


anak muda. Oleh karenanya, mengerti dunia dan kebutuhan anak muda menjadi hal yang krusial. Penerapan konkret, salah satunya di area recruitment adalah dengan mengoptimalkan channelchannel recruitment via social media platforms.” Dalam menyikapi tuntutan pekerjanya, kata Veronica, pihaknya akan mengkaji lebih lebih dalam konteks tuntutan serta latar belakangnya. Aspirasi-aspirasi pekerja yang dirasa bermanfaat dapat dipenuhi setelah disesuaikan dengan kondisi perusahaan. Apabila terjadi demonstrasi tentu penyelesaian yang akan dikedepankan adalah melalui jalur musyawarah mufakat dengan cara bipartit (antara wakil pekerja & manajemen/HR). Bila tidak tercapai mufakat, akan dilanjutkan dengan cara tripartit yang melibatkan pihak ketiga sebagai mediator. “Intinya adalah cara-cara penyelesaian harus tetap mengacu kepada koridor aturan penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang berlaku.

... tantangan yang dihadapi oleh Nutrifood adalah talent attraction, bagaimana memformulasi kan cara yang efektif untuk menarik talenttalent terbaik yang ada

Pada dasarnya, HR berusaha untuk comply terhadap aturan yang berlaku mengingat aturan-aturan tersebut dibuat untuk mengakomodasi kebutuhan dari pihak-pihak yang terkait dalam hubungan industrial, yaitu pengusaha, karyawan, dan instansi pemerintahan,” ujar Veronica. “Peran HRD semakin reflektif sadar dan mawas diri dan berupaya untuk mengembangkan dirinya menjadi lebih adaptif, sehingga nantinya mampu berperan secara optimal dan ideal sebagai mitra strategis bagi perusahaan.” Menanggapi tentang outsourcing atau alih daya, Veronica menilai sistem kerja tersebut tentu dapat memberi manfaat bagi perusahaan, bila praktiknya sesuai dengan koridor aturan yang berlaku, sebatas pekerjaan non core sifatnya. “Perusahaan kami menggunakan outsourcing untuk posisi security dan cleaning service, dengan pertimbangan efektivitas kerja,” ujarnya. TCM

COMPANY OF CHOICE

Produk Pati yang Menjelajah Dunia Dua Kelinci sudah sangat identik dengan kota Pati, Jawa Tengah. Bahkan bisa dibilang inilah ‘perusahaan milik orang Pati’, dikarenakan banyak karyawan yang memiliki hubungan kekerabatan bekerja di perusahaan ini. Oleh: Arie Ishami Foto: Arie Ishami


COMPANY OF CHOICE

H

al ini diakui oleh Andrew Limanto, Purchasing Director PT. Dua Kelinci. Dikatakannya bahwa perusahaan ini merupakan keluarga besar yang terdiri dari masyarakat Pati. “Banyak karyawan kami yang ada hubungan keluarga, misalkan suami-istri, orang tua, ipar, mertua dan lain-lain, semuanya bekerja di Dua Kelinci” tutur Andrew. Bahkan sebagai bentuk apresiasi dari Dua Kelinci terhadap kota Pati yang telah mendukung pengembangan perusahaan, mereka mendirikan “Kios Kelinci” yang menjual produk-produk Dua Kelinci dan “Waroeng Pati” yang menjual masakan khas Pati, dan menjadi ikon oleh-oleh khas kebanggaan masyarakat Pati. Saat ini, Dua Kelinci secara bisnis sedang mengalami peningkatan yang baik. Memulai bisnis dari kota sebuah di Jawa Tengah, produk-produk Dua Kelinci telah memasuki pasar dunia, seperti di benua Asia, Eropa, Amerika Serikat, dan Australia. Ini membuktikan bahwa Dua Kelinci telah masuk ke dalam pasar global dunia.

Menuju Perusahaan yang Mendunia Tak dipungkiri, saat ini Dua kelinci merupakan sebuah perusahaan yang sedang terus tumbuh berkembang. Semakin besar perusahaan, semakin dirasakan kebutuhan akan peran HR (human resources) sebagai komponen penting dalam pengembangan perusahaan.

Tofan Rudiyanto, Senior HRD PT. Dua Kelinci, mengatakan sejak setahun terakhir ini di dalam internal perusahaan sedang mengalami transformasi besar. Adanya perubahan manajemen, secara otomatis mengubah struktur organisasi maupun visi dan misi dari perusahaan. Dua Kelinci pun sedang melakukan kaderisasi kepemimpinan untuk masa depan. Bagi HR, inilah waktunya untuk melakukan penilaian terhadap SDM yang ada, baik dari sisi kompetensi, skill, maupun reward yang akan diberikan. “Kita akan berubah fungsi menjadi mitra strategis dan fokus ke peningkatan performa karyawan. Ini juga terkait dengan adanya perubahan dan keinginan dari perusahaan pada umumnya, dan khususnya bagi HR itu sendiri. Hal ini dikarenakan kita ingin menjadikan

Dua Kelinci sebagai world class company. Tentu kita harus mempersiapkan SDM-SDM yang kompeten untuk menghadapi perubahan ini,” ucap Tofan. Theo T. Gazali, Sales & Marketing Director PT. Dua Kelinci, pun sepakat akan hal ini. Menurutnya, sebuah perusahaan memerlukan sistem, namun untuk menjalankan sistem tersebut harus ada SDM yang tepat. “Orang yang tepat ini harus cocok secara skill dan kompetensinya. Ujung dari kesuksesan perusahaan adalah people. Jadi, tergantung kita membentuk orang tersebut, menyamakan persepsi, dan disesuaikan dengan core value dari yang perusahaan harapkan. Kita ingin menjadi besar, dan untuk itu dibutuhkan penopangnya, yakni SDMSDM yang andal.”

Ujung dari kesuksesan perusahaan adalah people. Jadi, tergantung kita membentuk orang tersebut, menyamakan persepsi, dan disesuaikan dengan core value perusahaan. TopCareer | Januari 2013 | 35

COMPANY OF CHOICE

Lebih lanjut, Theo mengatakan Dua Kelinci saat ini sudah melakukan ekspor ke luar negeri. Kurang lebih 100 varian produk sudah dikeluarkan oleh Dua Kelinci. Untuk itu, HRD perlu untuk mempersiapkan ‘pasukan-pasukan’ pendukung untuk dapat mendongkrak volume penjualan produk-produk tersebut. Masih sangat dibutuhkan pengembangan kinerja dari karyawan. “HRD harus memproyeksikan kebutuhan SDM untuk jangka panjang. Kita ingin dapat mengembangkan management trainee sehingga bisa membentuk orang. Mencari orang tepat memang tidak mudah, tapi dengan tantangan-tantangan yang kita tawarkan, maka hal ini akan menjadi lebih mudah,” jelas Theo. Untuk dapat memetakan potensi karyawan yang bekerja di Dua Kelinci, dilakukan performance appraisal, sehingga dapat diketahui pemetaan karyawan yang performa kerjanya di atas rata-rata atau yang masih harus dikembangkan.

Branding Tak hanya fokus untuk mengembangkan bisnis ke luar negeri, Dua Kelinci tetap serius memperkuat branding di Indonesia. Dua Kelinci bahkan ‘meminang’ klub sepak bola tersohor dunia asal Spanyol, Realmadrid, untuk dapat memosisikan diri sebagai teman ngemil di saat menonton tayangan sepak bola di rumah atau saat sedang nonton bareng. “Tahun 2010 yang


lalu, kami melihat pangsa pasar yang besar di dalam diri pecandu olah raga ini. Sepak bola merupakan olahraga yang paling disukai oleh rata-rata penduduk di dunia. Kenapa tidak kita lakukan positioning di dalam sepak bola. Kebetulan pihak Realmadrid yang siap dan menerima kerja sama ini. Kita sempat mendatangkan Luis Figo, pemain legendaris Realmadrid dan Xabi Alonso, pemain tengah Realmadrid dan Timnas Spanyol, ke Indonesia. Dari dulu sebenarnya orang terbiasa menonton bola sambil makan kacang kulit, dan kami berharap kacang Dua Kelinci yang menjadi pilihan utamanya,” ucap Andrew. Menurut Theo, langkah ini cocok karena sepak bola sudah mendunia. Dari sisi pemasaran, sepak bola menjadi motor yang tepat sebagai alat komunikasi di Indonesia. Dua Kelinci ingin mengangkat citra yang baik. “Secara tidak langsung mendukung persepakbolaan di Indonesia dengan mengangkat semangat sepak bola di Tanah Air,” tegasnya.

Kultur Perusahaan

Kultur perusahaan yang dibangun di Dua Kelinci pada intinya adalah ingin membudayakan bekerja dengan jujur, tulus, ikhlas, dan sepenuh hati

Kultur perusahaan yang dibangun di Dua Kelinci pada intinya adalah ingin membudayakan bekerja dengan jujur, tulus, ikhlas, dan sepenuh hati. Sifat kekeluargaan pun menyelimuti kultur di perusahaan ini. “Diharuskan bagi karyawan kami untuk berlaku jujur. Dalam menyelesaikan masalah pun kami berlaku kekeluargaan. Tapi jangan salah, walaupun demikian kita tetap tegas terhadap nilai-nilai perusahaan. Bagi kami benar atau salah itu relatif, asal tidak bohong,” ujar Andrew. Tofan berpandangan pemimpin yang baik selalu mencontohkan melalui tindakan, bukan omongan. Sebagai pemimpin selain bisa memerintah, tetapi juga tidak segan untuk mengucapkan terima kasih ataupun minta maaf ketika melakukan kesalahan kepada karyawannya. Hal itu yang selalu dilakukan pucuk pimpinan di Dua Kelinci, dan pada akhirnya menjadi panutan bagi setiap karyawannya. TCM

COMPANY OF CHOICE

Go International

Bersama Karyawan Salah satu industri yang memiliki daya tahan cukup lama adalah industri pangan. Selama manusia masih membutuhkan makanan maka industri ini pun akan terus hidup. Sekalipun demikian, bukan berarti proses mempertahankan dan mengembangkan bisnis di industri ini tanpa kendala dan tantangan. Tidak sedikit yang tergerus oleh berbagai kendala yang mengakibatkan kerugian bahkan kebangkrutan. Untuk itu dibutuhkan berbagai inovasi dan kreativitas terus menerus. Oleh: Eddy Sukmana Foto: Eddy Sukmana


COMPANY OF CHOICE

Strategi HRD dan kebutuhan pertumbuhan perusahaan merupakan dua hal yang tidak bisa dipisahkan

P

T. Baba Rafi Indonesia, salah satu perusahaan yang bergerak di industri pangan ini sadar betul bahwa inovasi dan kreativitas sangat penting dalam menjalankan roda bisnis. Hal tersebut diwujudkan dengan melakukan merger dengan Ayam Bakar Mas Mono dan Bebek Garang. Selain itu, PT. Baba Rafi Indonesia pun melakukan ekspansi pasar ke luar negeri, seperti Thailand dan Malaysia. Tidak lama lagi, beberapa negara pun akan menjadi


target selanjutnya, seperti Jepang dan beberapa negara ASEAN lainnya. Tidak hanya berfokus pada pengembangan bisnis dan produk saja, PT. Baba Rafi Indonesia pun menyadari peran penting pengelolaan HR (human resource) sebagai bagian penting dalam mengembangkan perusahaan. “Di dalam bisnis waralaba tantangan terbesar yang dihadapi sama dengan bisnis retail pada umumnya dimana faktor tingginya turnover karyawan, terutama di bagian operasional dan kemampuan pewaralaba dalam memanajemeni SDM, serta

penyeragaman standar kualitas SDM,” tutur Nilam Sari, Marketing Director PT Baba Rafi Indonesia. “Sebenarnya dalam perusahaan dan kegiatan bisnis di manapun, karyawan merupakan salah satu unsur terpenting selain modal dan teknologi, apabila jika perusahaan ingin berkembang maka perusahaan sebaiknya lebih fokus dalam pengembangan SDM dengan peningkatan knowledge, skill and attitude yang terencanakan, dan sesuai dengan arah perkembangan perusahaan. Hanya pada suatu titik seorang karyawan tidak dapat mengikuti tuntutan perubahan dan perkembangan perusahaan, jadi karyawan akan merasa menjadi sapi perah,” tambah Nilam. Nilam pun mengatakan dalam mengontrol kualitas karyawannya, PT. Baba Rafi Indonesia memiliki tim quality control untuk memenuhi standar operasional. Nilam berpendapat bahwa dengan kualitas SDM yang mumpuni maka perusahaan akan memiliki pertumbuhan yang tinggi. “Strategi HRD dan kebutuhan pertumbuhan perusahaan merupakan dua hal yang tidak bisa dipisahkan, dimana di satu titik pemenuhan tingkat HRD bisa lebih tinggi atau lebih rendah dari pertumbuhan sehingga strateginya adalah efektivitas sumber daya manusia di perusahaan,” ucapnya. “Saat ini, HR di perusahaan kami terus mengembangkan peran HR strategic partner, dimana fungsi ini sekarang tidak hanya sebagai administrasi dan pelaporan semata, dengan memberikan added value ke perusahaan tentu tetap memperhatikan unsur biaya, terutama dalam hal perencanaan tenaga kerja, perencanaan karir, dan talent management,” tambah Nilam. Guna mendukung hal tersebut, PT.Baba Rafi Indonesia pun menganggarkan dana tersendiri. “Pengembangan karyawan tentu selalu melihat dari kebutuhan perusahaan sesuai dengan visi, misi serta rencana strategis perusahaan, dan perkembangan

COMPANY OF CHOICE

Kami memiliki visi untuk berkembang bersama, dengan melakukan pendekatan persuasif dan pengembangan baik individu maupun tim dengan rencana terstruktur. di luar perusahaan. Proses pengembangan pun kami realisasikan dengan kursus dan pelatihan yang dilakukan bersama pihak ketiga maupun internal. Untuk anggaran, kami pun mengalokasikan 5% dari keuntungan perusahaan,” ungkap Nilam. Sekalipun ada standar yang harus dipenuhi, namun dalam penerapannya PT. Baba Rafi Indonesia juga tetap menerapkan metode kekeluargaan. “Kami memiliki visi untuk berkembang bersama, dengan melakukan pendekatan persuasif dan pengembangan baik individu maupun tim dengan rencana terstruktur. Namun, perusahaan kami masih menggunakan asas kekeluargaan dan berkembang bersama,” tuturnya. Berbicara tentang pengelolaan SDM yang ideal, Nilam pun berpendapat bahwa struktur SDM harus jelas penilaian kinerjanya, baik secara kuantifikasi maupun dalam rencana pengembangan masing-masing individu untuk mencapai tujuan perusahaan. Dalam pengembangan ekspansi bisnisnya ke negara lain, PT. Baba Rafi Indonesia pun berkonsentrasi dalam mengembangkan SDM. “Di luar negeri kami mempunyai tantangan dari perbedaan kebudayaan, pola konsumsi, serta cara pengelolaan SDM yang ada di luar negeri. Jangankan di luar negeri, karena Indonesia merupakan negara yang majemuk budaya dan pola hidup, maka akan menjadi tantangan tersendiri. Dengan melakukan penerapan sistem perekrutan dan SOP, yang tentunya sudah diatur oleh perusahaan dan disesuaikan dengan keadaan di negara sasaran. Persiapan khusus harus dilakukan mengacu pada negara tujuan,” kata Nilam.

Dengan tantangan tersebut, PT. Baba Rafi Indonesia tidak patah arang untuk terus mengembangkan bisnis ke luar negeri. Hal ini dikarenakan peluang yang masih terbuka luas untuk digarap. “Peluang pengembangan bisnis sangat luas dan terbuka, dan go international sangat memungkinkan untuk dilakukan, terutama dengan hasil riset kami, dimana kami memiliki produk dengan kualitas yang baik. Untuk ekspansi, tentunya kita harus melihat dari segi perencanaan strategis yang mencakup banyak hal. Untuk perusahaan yang belum berani, kami rasa mereka memiliki pertimbangan yang cukup untuk belum melakukan ekspansi, tergantung dengan visi dan misi perusahaan tersebut. Bagi kami yang sudah memiliki 1.000 outlet dan terbukti dengan kekuatan produk dan pengalaman distribusi, maka kami memutuskan untuk melakukan ekspansi bisnis ke luar negeri,” ujar Nilam yang berencana membawa perusahaannya tersebut untuk bisa mencapai standar IPO (Initial Public Offering). Guna terus bisa bertahan dan berkembang, Nilam pun berharap agar pemerintah melakukan pembebasan kuota impor bahan baku daging, sehingga industri daging lokal dapat memenuhi kualitas dan kuantitas dari daging untuk produksi. “Kami pun berharap agar pemerintah

mampu memberikan dukungan agar perusahaan lokal bisa mendapatkan sertifikat internasional,” tutup Nilam yang berencana dalam jangka pendek ini untuk terus menggenjot pasar Asia dan bisa memenuhi HACCP dan ISO 9001. Sedangkan untuk jangka panjang, Nilam mengungkapakan bahwa PT. Baba Rafi Indonesia akan membuka jaringan di seluruh benua di dunia. TCM


CAREER INSIGHT

ONE DAY POWERFULL SELLING SKILLS TRAINING

MORTGAGE AND CARD SALES BANK ICBC  Oleh: Billy Asmoro

S

etelah sukses dengan program training bagi para RMDP (Relationship Manager Development Program) Bank ICBC beberapa waktu lalu dengan materi SPIN Selling Skills yang mengulas banyak hal mengenai teknik-teknik penjualan dan terbukti sebagai dasar kunci sukses bagi para sales dalam melakukan langkahlangkah penjualan yang efektif dan efisien, kini giliran tim Sales Officer dan Team Leader dari unit Mortgage dan Card Business yang berkesempatan untuk mendapatkan bimbingan dan pelatihan dari tim Global Top Career. Dibuka secara singkat oleh Setiawan Kumala selaku Head of Retail Banking, Bank


ICBC Indonesia, acara yang digelar tanggal 7 Desember 2012 di salah satu butik hotel di tengah kota Jakarta ini merupakan One Day Training, dimana materi yang seharusnya dibawakan dalam dua hari, karena permintaan dan kesibukan para peserta dalam mengejar target yang sudah mendekati akhir tahun ini, maka pelatihan pun dipadatkan menjadi satu hari saja. Dibawakan langsung oleh Agus Suthedjo yang merupakan top coach dari Global Top Career dengan pengalaman yang segudang sehingga materi yang ini pun bisa disampaikan dengan sangat baik dan lengkap, dan sangat berguna bagi peserta pelatihan dalam bekerja mengejar pencapaian target penjualannya di sisa di akhir tahun 2012.

Diawali dengan pemaparan mengenai Attitude dan langsung dilanjutkan dengan Gambaran Seorang Penjual, sedikit banyak membuat acara pelatihan ini lebih bersemangat. Para peserta diingatkan dan dibangkitkan kembali melalui hal-hal yang sangat mendasar sebagai seorang penjual maupun bankers yang sukses. Tidak berkutat lama dengan materi Soft Skill, Agus Suthedjo yang berpengalaman lebih dari 20 tahun di dunia perbankan menghidupkan suasana pelatihan dengan materi teknik-teknik penjualan yang sangat menarik, dan sangat aplikatif dalam kegiatan penjualan sehari-hari. Tahapan demi tahapan yang dimulai dari alasan kenapa orang tidak ingin membeli serta cara menyiasatinya, dilanjutkan

CAREER INSIGHT

dengan pemaparan mengenai prinsip seorang penjual yang profesional, disambung dengan tahapan sales call yang dimulai dengan mengidentifikasi prospek atau klien potensial disertai teknik-teknik pengidentifikasiannya, sampai dengan teknik-teknik melakukan janji melalui telepon dan mengatasi kendala-kendalanya, para peserta benar-benar dibuat bersemangat untuk menyerap materi dan mendengarkan dengan penuh keseriusan. Namun hal ini tidak membuat suasana menjadi tegang, tapi sebaliknya dengan gaya dan kepiawaian Agus melempar humorhumor segar serta mengajak peserta untuk ikut berpikir dan berpartisipasi baik melalui tanya jawab maupun role play, strategi dan bentuk pelatihan inilah yang menjadi kunci suksesnya penyampaian materi bagi para peserta yang selalu menjadi andalan para trainer dari Global Top Career. Materi selanjutnya yang dibawakan secara berturut-turut, antara lain Opening dimana peserta diberikan teknik membuka percakapan dan bagaimana mengenal calon nasabah, serta mengetahui kebutuhan calon nasabah, termasuk di dalamnya teknik investigasi dengan melontarkan pertanyaanpertanyaan terbuka sehingga calon nasabah sendiri yang akan bercerita banyak hal mengenai kebutuhannya. Hal ini tentunya menjadi kunci sukses penjual dalam menawarkan produk-

produknya nanti. Pendalaman materi mengenai kelebihan dari produk yang dimiliki oleh Bank ICBC yang akan dijual oleh tim Mortgage dan Card pun dengan cepat diserap oleh peserta, baik teknik maupun cara identifikasinya. Melalui materi Obtaining Commitment, peserta diperkenalkan dengan teknik melihat indikasi atau sinyal-sinyal ketertarikan calon nasabah, yang tentunya harus ditutup dengan cara atau teknik untuk mendapatkan komitmen dari calon nasabah, termasuk di dalamnya teknik-teknik melakukan closing. Tidak kalah penting sebagai penutup materi adalah cara-cara atau teknik meng-handle keberatan-keberatan dari calon nasabah, termasuk cara mengatasinya. Tak terasa waktu satu hari dengan materi yang cukup padat begitu cepat disampaikan dan tidak ada yang terlewatkan satu slide pun. Peserta yang berjumlah 23 orang sangat interaktif terlibat aktif dalam setiap praktik (role play) diharapkan dapat menyerap seluruh teknik yang disampaikan oleh dari Global Top Career dan bisa mendorong kinerja di lapangan dalam pencapaian target 2012 yang tinggal menghitung hari. SUKSES dan TETAP SEMANGAT untuk Mortgage Team dan Card Business Bank ICBC Indonesia! TCM

INGIN MENYELENGGARAKAN PROGRAM

OUTBOUND MEMOTIVASI YANG

SEKALIGUS

BERMANFAAT BAGI

INDIVIDU, TIM, DAN ORGANISASI?

Hubungi: [email protected] atau +6287875273237


CAREER INSIGHT

RAPAT KERJA TERBATAS CONSUMER LOAN GROUP BANK MANDIRI

SYNERGY LEADERSHIP  Oleh: Billy Asmoro

C

onsumer Loan Group Bank Mandiri mengadakan acara Rapat Kerja Terbatas di Bintan yang dimulai pada tanggal 10 Desember 2012 yang lalu, dimana Global Top Career melalui top coach-nya Agus Suthedjo, diberikan kesempatan untuk memberikan gambaran mengenai Synergy Leadership, sebelum peserta memulai acara Raker terbatas tersebut yang akan dilaksanakan selama tiga hari selanjutnya. Acara yang dihadiri oleh Sarastri Baskoro selaku Consumer Loan Group Head Bank Mandiri, juga dihadiri oleh 50 peserta para manajer dan manajer senior ke atas selaku pejabat-pejabat senior dalam lingkungan Consumer Loan Group, di antaranya Loan Business Department, Loan Sales Department, Mortgage Sales Department, Loan Factory Department dan Consumer Business Department. Materi yang dibawakan dibuat khusus, mengingat pesertanya merupakan top level manajemen dan lengkap, mulai dari sales, produk hingga operation sehingga tema Synergy Leadership sangatlah tepat dikemukakan dalam acara tersebut. Diharapkan, peserta sedikit banyak mendapat masukan mengenai pentingnya sinergi kepemimpinan sebagai titik utama berlangsungnya kegiatan organisasi yang sehat dan dinamis dalam menghadapi tantangan-tantangan ke depan. Pembekalan oleh Global Top Career dimulai pukul 20.15 WIB, setelah dibuka secara singkat oleh Sarastri Baskoro, dimana pada pagi hari sebelumnya peserta sudah mengikuti acara Team Building, namun


CAREER INSIGHT

kekhawatiran bahwa peserta akan mengantuk selama acara pembekalan ternyata tidak terjadi. Pembekalan dimulai dengan permainan untuk mencairkan suasana dan membuat suasana lebih semangat karena sudah mendekati jam-jam peserta seharusnya istirahat. Ditambah dengan pembawaan Agus Suthedjo yang selalu bersemangat dan antusias terhadap topik yang dibawakan, tentunya sangat menstimulasi peserta untuk tetap semangat dalam mengikuti setiap slide yang dipaparkan, diselingi tanya jawab yang cukup interaktif dari peserta diiringi dengan canda tawa, namun tetap serius pada topik bahasan sehingga tidak terasa waktu tiga jam yang disediakan panitia serasa kurang. Acara ditutup tepat pukul 24.00 WIB, mengingat besok hari para peserta masih harus mengikuti rapat kerja dengan jadwal yang cukup padat. TETAP SEMANGAT! TCM


CAREER INSIGHT

Semangat Belajar Siswa-Siswi SMKN 1 ROTA Bayat, Klaten

G

edung SMK Negeri 1 Bayat, Klaten, Jawa Tengah yang hancur oleh gempa bumi yang menimpa Daerah Istimewa Yogyakarta pada tahun 2006, berhasil dibangun kembali pada tahun 2008 oleh ROTA (Reach Out To Asia) Indonesia bekerja sama dengan Yayasan Titian yang dipimpin oleh


Lily Kasoem. Empat tahun kemudian, Global Top Career mendapat kehormatan untuk memberikan sesi motivasi kepada para siswa dan siswi, serta alumni angkatan yang pertama sekolah tersebut. Di samping gedung sekolah yang bagus dengan fasilitas yang sangat lengkap tersebut, Yumiati, Direktur Utama PT Global Top Career yang membawakan materi Lima Prinsip Sukses Pemuda Indonesia sangat terkesan

menyaksikan siswa-siswi yang antusias mendengarkan dan aktif bertanya sehubungan dengan materi yang diberikan. Dalam presentasinya, Yumiati mengajak peserta untuk membayangkan suatu perjalanan hidup dan harapan-harapan sukses yang diinginkan. Selanjutnya untuk mendapatkan sukses tersebut, peserta diberikan gambaran untuk menerapkan Lima Prinsip Sukses, yaitu 1) bertanggung jawab atas kehidupanmu, terutama di lima area keputusan remaja (keluarga, sekolah, pergaulan, pacaran dan kecanduan); 2) Belajar untuk menjadi lebih baik dari hari ke hari; 3) semangat tinggi pantang menyerah; 4) bertindak; dan 5) bertawakal. Setelah menyimak paparan yang diberikan, para siswa-siswi diberikan kesempatan bertanya, dan yang sangat mengejutkan banyak sekali yang antusias bertanya sesuatu yang jarang terjadi, bahkan di kota besar. Pertanyaan-pertanyaan mereka sangat kritis dan relevan dengan materi yang disampaikan. Dalam beberapa kesempatan tersirat kebanggaan dan keberanian untuk memiliki mimpi besar untuk hidup sukses. Hal ini tentu sangat membanggakan siapa pun yang hadir di sana, terutama para donatur dari Yayasan Titian dan CLSA (Credit Lyonnais Securities Asia). Terlebih pada awalnya para pendidik harus membujuk para orang tua untuk mengizinkan anak-anaknya bersekolah, karena pada saat itu para orang tua masih berpikir selulus Sekolah Dasar langsung bekerja di sawah atau menikah. Melihat perkembangan tersebut, sungguh menjadi suatu keyakinan bahwa proses pendidikan tengah berlangsung dengan baik di kota Bayat, Klaten Jawa Tengah. TCM

CAREER INSIGHT

Telkomsel Character Building for Leaders

K

esinambungan operasi dan kinerja tinggi suatu perusahaan dalam jangka panjang membutuhkan pemimpinpemimpin yang berkarakter. Karakter diyakini sebagai kualitas seseorang dalam memberikan respons terhadap lingkungannya; kualitas tersebut dibangun sepanjang hayat, dan menjadi dasar dari seluruh kesuksesannya. Sebagai salah satu perusahaan telekomunikasi yang terkemuka di Indonesia, Telkomsel mengembangkan program membangun karakter bagi para pemimpin-pemimpin perusahaan masa depan, dengan berfokus pada nilai-nilai GREAT, yaitu InteGrity, Respect, Enthusiasm, Loyalty, dan Totality. Pengembangan program ini dirasakan sebagai sesuatu yang penting karena harus melekat pada budaya organisasi yang tercermin dalam perilaku kehidupan berorganisasi sehari-hari, serta dalam membuat keputusan-keputusan yang berdampak baik langsung maupun tidak langsung dengan perusahaan. Program pengembangan karakter tersebut memiliki tiga tahapan penting, yaitu dorongan untuk mengembangkan karakter yang baik

sehingga terbentuk budaya dalam organisasi; kemudian penegakan kebijakan berdasarkan prinspi-prinsip sehingga budaya tersebut mampu membentuk karakter baik; selanjutnya membantu para karyawan mencapai potensi terbaiknya dengan mengenali karakter baik dengan penghargaan yang mendemonstrasikan bagaimana karakter baik tersebut memberikan keuntungan baik bagi individu maupun organisasi. Dalam membangun dan mengembangkan karakter tersebut, Telkomsel bekerja sama dengan Institut Manajemen Telkom, mengundang beberapa pembicara dari Global Top Career untuk membawakan materi dan berbagi pengalaman khususnya tentang Integrity, Respect dan Enthusiasm. Roy H.M. Sembel, Direktur PT. Bursa Berjangka Jakarta mengemas nilai-nilai Integrity dalam pembuatan keputusan dalam kondisi yang tak menentu; Agus Suthedjo berbagi pengalaman tentang bagaimana kepemimpinan yang memiliki nilai Respect mampu

meningkatkan produktivitas perusahaan; sedangkan Robby Djohan memberikan inspirasi kepada para peserta tentang bagaimana mengobarkan Enthusiasm pada saat perusahaan melakukan perubahan-perubahan, terutama perubahan strategis yang membutuhkan segenap sumber daya dan keselarasan antara faktor-faktor dalam perusahaan. Para peserta yang merupakan para pemimpin manajerial Telkomsel tampak antusias dengan materi-materi yang dibawakan, hal ini antara lain karena contoh-contoh yang diberikan merupakan pengalaman nyata yang dialami oleh para pembicara yang terbukti sukses di bidangnya masingmasing. Tentu harapan semua pihak tidak hanya berhenti pada antusiasme dan inspirasi dari pembicara tersebut, namun lebih dari itu, para peserta mampu menjadikan semangat dan inspirasi tersebut mewujud di dalam pikiran, perasaan dan perbuatannya, baik secara individu maupun organisasi, sesuai dengan kapasitas dan tanggung jawabnya masing-masing. TCM

gLOBAL tOP cAREER aDALAH sEBUAH lEMBAGA kONSULTAN YANG bERGERAK dI bIDANG hr, tRAINING, mEDIA, dAN eVENT oRGANIZER


TopCareer IGNASIUS JONAN EFEK DOMINO UPAH MINIMUM LIKU BISNIS DAN PENGELOLAAN HR DI INDUSTRI MAKANAN & MINUMAN TANTANGAN HR DI 2013

Recommend Documents