HR & di Rupo 1 Daniël Motton, HR Director N. Europe

Umicar “Infinity”, the solar powered car, sponsored by Umicore, which ended second in the 2007 World Solar Challenge, raced in Australia

HR & di Rupo 1 Daniël Motton, HR Director N. Europe HR & di Rupo 1 – March 2012

1

Agenda

1.  Umicore 2.  di Rupo 1 3.  HR Megatrends 4.  HR Missie en strategie 5.  HR Projecten 6.  HR & di Rupo1

HR & di Rupo 1 – March 2012

2

Agenda

1.  Umicore 2.  di Rupo 1 3.  HR Megatrends 4.  HR Missie en strategie 5.  HR Projecten 6.  HR & di Rupo1


3

Umicore vandaag = materiaal technologie groep

application know-how

“Less is more” Metaal gerelateerde materialen kunnen efficiënt en oneindig worden gerecycleerd, wat van hen de basis maakt voor duurzame producten en

metals

chemistry material material science solutions metallurgy

diensten recycling


4

material solutions

Brugge

Hoboken

Olen Overpelt

Brussel Angleur

Umicore Belgium 2011 Aantal sites

8

Werknemers

3,100

Vilvoorde


Zolder

5

Umicore vandaag: wereldwijd actief

Insert key elements 1998 vs 2008: People Sites

Add sites as dots


6

Energy solutions: solar cells Key materials for high-efficiency solar cells: germanium


7

Energy solutions: fuel cells Umicore supplies electro-catalyst material •  SolviCore JV (Umicore/Solvay) produces membrane electrode assemblies (“heart” of fuel cell)


8

Energy solutions: Rechargeable batteries Cobalt based materials(Li-Ion battery)


9

Energy solutions: Rechargeable batteries Expanding to other applications: Hybrid E-vehicles, Power tools,


10

Environmental solutions: automotive catalysts “Clean air is our business” Platinum, Palladium, Rhodium


11

Recycling solutions Recovering scarce and valuable metals: Urban Mining


12

Agenda

1.  Umicore 2.  di Rupo 1 3.  HR Megatrends 4.  HR Missie en strategie 5.  HR Projecten 6.  HR & di Rupo 1


13

Industrial Relations • Herstructurering: leeftijdspiramide bij collectief ontslag, hogere leeftijd SWT (stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag)

• Eenheidstatuut arbeiders en bedienden: kostenexplosie loonbeleid • Tijdelijke werkloosheid bedienden • Werkgelegenheidsplan voor oudere werknemers (45+) • Wijziging uitkeringsstelsel tijdskrediet, loopbaanonderbreking • Leeftijdsbewust personeelsbeleid • Nieuwe opzegtermijnen voor nieuwe aanwervingen: opvolging! • Nieuwe regels brugpensioen, afschaffen halftijds brugpensioen, hogere pensioenleeftijd/voorwaarden


14

Industrial Relations •  Responsabilisering van bedrijven die overdreven beroep doen op tijdelijke werkloosheid

• Harmonisering en vereenvoudiging landschap van de paritaire comités • Vergemakkelijken regelgeving telewerk, huiswerk • Evolutie wet Renault • Versoepeling 38u week • Vereenvoudiging en modernisering regelgeving tijdelijk werk, deeltijds werk en overuren

• Rekenschap geven van een genderneutraal beleid


15

Compensation & Benefits • Impact op bedrijfswagens • Impact op bedrijfspensioenen


16

Recruitment • Bestrijding discriminatie, anonieme cv • Gelijkheid loon mannen en vrouwen

enkele statistieken


17

Aantal

Leeftijdspyramide

700 600 500 400 300 200 100 0

120 100 80 60 40 20 0 15 - 20 21 - 25 26 - 30 31 - 35 36 - 40 41 - 45 46 - 50 51 - 55 56 - 60 61 - 65 Leeftijd


18

Personeel Aanwervingen

Gender 1800

250

1600 200

1400 1200

150

1000 800

100

600 400

50

200 0

0 arbeiders totaal

arbeiders aanwervingen


bedienden totaal

bedienden aanwervingen

19

kader totaal

kader aanwervingen

man vrouw

Learning & Development •  Responsabilisering m.b.t. naleving opleidingsdoelstellingen • Bevorderen van alternerend leren • Betaald educatief verlof verhoogd aan tal opleidingsuren voor knelpunt beroepen

• Werkgelegenheidsplan ouderen vanaf 45 jaar en advies OR

statistiek


20

Gemiddeld aantal uren 2011

Opleiding per leeftijdscategorie

40 35 30 25 20 15 10 5 0 <26

26-30

31-35

36-40

41-45

Leeftijd


21

46-50

51-55

>55

Agenda



22

HR Megatrends (1)

Schaarste op de arbeidsmarkt


•  War for Talent (ook internationaal) •  Verhoogde mobiliteit en natuurlijke afvloeiing •  Moeilijker om “betere” werknemers te behouden •  Stijging aantal knelpuntberoepen gevolg is dat het niet meer de kandidaat is die zich moet verkopen,maar meer en meer het bedrijf die een kandidaat moet overtuigen voor hen te kiezen


23

Demografische projectie: in-uit arbeidsmarkt België (2010-2060)

Source: SVR 2009/3


24

Projection EU population group working age 15-64y (2010-2060)

Source: EC, 2009 Ageing report


25

Op z aterd

ag 3

Jobb eurs rt v K

maa

naas ond tt in de anaa uitee al van V lzon have l nlop n va e Ge ende aamse b n Gen edrij nt func t de z ve ties i esde -Terne n 30 n zochte vers gren editie va uzen chille n ook Ze sov nd lo e nde bedr uwse be erschrijd e jobbeu kt 1.5 ijven d rs pl . Er k rijven ge ende: aats 00 be . Ge wam schik en g zoeke en n t e k ewon andi aar s date e ed rs chat n itie d t i voor ng z West-Vlaanderen lonkt naar Waalse en Franse it jaa on werknemers d e r, ma r 1.50 uim ar ee 0 1 De werkgeversorganisaties Voka en Unizo willen werkzoekenden in Wallonië en gNoord-Frankrijk eïnte .000 v n acat ress ures eerd wijzen op werkgelegenheidskansen in West-Vlaanderen persbericht 5 maart 2012 v en o ver d oor 300 e vlo er.

www.vouseteslesbienvenus.eu


26

HR Megatrends (2)

Demografische evolutie Babyboomers treden uit en gaan met (brug)pensioen

 Noodzaak om langer (gezond) te werken

 Noodzaak om kennis te borgen


27

Voorbeelden uit recente nieuwsflashes:

Healthy Company 2012 presenteert haar vierde editie met nieuwe inzichten en recente onderzoeken rond 'vergrijzing en duurzame inzetbaarheid op de werkvloer'.

ATTENTIA neemt Still Movin over een referentie op het vlak van vitaliteit en performantie van medewerkers.


28

HR Megatrends (3) Verschillend verwachtingspatroon generaties Vraag naar (snellere) carrièreontwikkeling  Verhoogd belang evenwicht werk/leven  Verschil in werkethiek  Geen carrière meer bij één werkgever maar meerdere werkgevers gedurende de loopbaan  Bij sollicitatie is de eerste vraag niet meer: “wat ga ik verdienen?” maar “hoe kan ik mij hier ontwikkelen, kan ik naar het buitenland, hoeveel verlof heb ik?”


29

HR Megatrends (4) Technologische ®evolutie

Technologische evolutie

Virtueel werken  Sociale media  Digikids  Tele(home)werken  Gebruik van Smart-phones en I-pads  Bring your own device


30

Agenda



31

HR Missie We dragen er op een actieve manier toe bij dat Umicore “a great place to work” is. We richten onze inspanningen op het vinden en promoten van het juiste talent en het ontwikkelen en waarderen van al onze medewerkers zodat zij uitstekende prestaties kunnen leveren. We verzorgen een uitstekend dienstverlening aan al onze stakeholders. Als HR business partners leveren we diensten aan business units zodat zij hun strategie kunnen realiseren. We helpen de onderneming haar cultuur vorm te geven en ontwikkelen programma’s om dit te realiseren.


32

Strategy Business Partnerships

Leadership

HR Glocalisation

Talent

Performance

Change HR processes & systems


33

Agenda



34

Relatie HR Megatrends en HR Projecten (1) •  Duidelijke link met belangrijke megatrends:

Competentie Management


Learning Management

Technologische evolutie Schaarste op de arbeidsmarkt Verschillend verwachtingspatroon

Knowledge Management

Demografische evolutie Schaarste op de arbeidsmarkt Vergrijzing

Optimalisatie HR processen


Basis dienstverlening van HR

35

Relatie HR Megatrends en HR Projecten (2) •  Duidelijke link met belangrijke megatrends: Technologische evolutie Verschillend verwachtingspatroon

Employee Self Service

Basis dienstverlening van HR

HR Organisatie

Constructieve dialoog

Verschillend verwachtingspatroon

Eenheidsloonstatuut

Schaarste op de arbeidsmarkt Verschillend verwachtingspatroon


36

Relatie HR Megatrends en HR Projecten (3) •  Duidelijke link met belangrijke megatrends:

Verschillend verwachtingspatroon

Prestatiegedreven verloning

Employer branding

Schaarste op de arbeidsmarkt Verschillend verwachtingspatroon Technologische evolutie Demografische evolutie

Reward

Schaarste op de arbeidsmarkt Verschillend verwachtingspatroon Basis dienstverlening van HR

Netwerking


37

HR Projects

Strategy • Visie 2015

Business Partnerships • HR Organisatie

Leadership

HR Glocalisation

Talent • Learning Management System • Competentie Management • Employer branding

• Netwerking

Performance • Reward • Prestatiegedreven verloning

Change

• Knowledge Management • Eenheidsloonstatuut HR processes & systems • Optimalisatie HR processen • Employee self service • Constructieve sociale dialoog


E4T=Entrepreneurs for Tomorrow 38

Agenda



39

Waar we mee bezig zouden moeten zijn: Workforce Planning: •  Diepte analyse van de leeftijdsstructuur (per BU, per functie familie, etc..) en het in kaart brengen van de kritische business & technische kennis. •  Bewustwording creëren bij de business units (managers) •  Talent management doorheen de carrière •  Gebruik maken van management trainee programma’s, alternatief werken/leren, enz (proactief investeren in mensen) •  Actief werken rond “employer branding”


40

Arbeiders & bedienden: leeftijds- & anciënniteitspiramides

Kaders: leeftijds- & anciënniteitspiramides


41

Recruitment Van Recruiter naar Sourcing & Talent Manager

Onze rekruteerders evolueren naar een andere rol: zij dienen ervoor te zorgen dat mensen worden aangeworven, dat zij doorheen de loopbaan het contact onderhouden met de medewerkers dmv loopbaangesprekken en carrière begeleiding, zij voeren exit gesprekken en bouwen een netwerk van alumni uit, waaruit ze na verloop van tijd terug goede kandidaten binnen halen. Deze netwerkers ontwikkelen de tools hiervoor, verzenden nieuwsbrieven, enz. HR & di Rupo 1 – March 2012

42

Waar we mee bezig zouden moeten zijn: Career management •  Naast Management Potential Review Program, een meer systematische benadering van mentoring en coaching programma’s, job rotaties •  Loopbaanbegeleidinggesprekken vroeger opstarten in de carrière en om de vijf jaar herhalen. •  Functioneringsgesprekken voor alle werknemers •  Ontwikkelen van landingsbanen (met beperkte financiële impact voor betrokkene), betere aanvaarding van deeltijds werken binnen de ondernemingscultuur, introductie van sabbaticals, •  Cultuurverandering rond loopbaanwendingen: remotie naast demotie en promotie en laterale bewegingen

•  Loopbaanladders voor alle categorieën


43

Carreer Track in R&D

Fellow (22)

Further evolution within

Business Unit

Director (22-24)

Teamcoach (21-22)

Senior Scientist (21)

Scientist (20) Operational role in Business Unit

Generalist Career path

Specialist Career path Senior Project Leader (19)

Project Leader (18)

Junior Project Leader (17)


44

Loopbaanladder productie - Op afdelingsniveau wordt bepaald welke functies nodig zijn – elke trap is dus niet noodzakelijk nodig in elke afdeling - Per functie wordt door de afdeling bepaald hoeveel functiehouders er nodig zijn In te schalen via classificatie

Field Coach Doorgroei op basis van vacature en expertise

In te schalen via classificatie

Operator specialist Doorgroei op basis van vacature en expertise

In te schalen via classificatie

Operator

= basisfunctie Doorgroei op basis van vacature en trainingsrooster

doorgroei

Field operator Doorgroei op basis van trainingsrooster

doorgroei

trainee


45

De functie ‘trainee’ heeft een tijdelijk karakter en heeft tot doel om de nodige kennis en ervaring op te doen om uiteindelijk de functie van operator of field operator te kunnen opnemen.

Waar we mee bezig zouden moeten zijn: Health management •  Focus op werkplek design and ergonomie •  Ontwikkeling van work-life balans en werkplek stress vermindering programma’s •  Verhogen van het zelfbewustzijn bij de werknemer van gezondheid (frequente medische check-up en gezondheidsprogramma’s) Lifelong learning •  Processen om het kennisniveau van oudere werknemers op peil te houden •  Continue participatie in leeractiviteiten van alle leeftijdsgroepen


46

Ontzie “ouderen” niet van ontwikkelingskansen Misverstanden over leren en leerkansen

1.  Leren/opleiding heeft geen belang meer bij ouderen •  Leren/Opleiding werkt voor oudere leeftijdsgroepen meer in op tewerkstellingskansen dan op loon •  Opleidingsdeelname loopbaanlengte (Fouarge & Schils, 2008)

2.  Ouderen krijgen geen kansen op opleiding •  Managers maken bij 50+ zelden gebruik van geboden of verboden •  Deelname veel “vrijer” voor ouderen, zeker als de maanger jonger is

3.  Terugverdienperiode is te kort •  Oudere rekruten hebben minder actieve jaren voor de boeg •  MAAR: kans dat ze die jaren bij dezelfde werkgever spenderen is groot Bron: Prof.dr. Luc Sels, Vlerick Management School


47

Waar we mee bezig zouden moeten zijn: Knowledge management •  Ontwikkel kennis retentie middelen (ex. Interne online forums, publicatie van de organisatie experten per kennisdomein, etc) •  Stimuleren van kennisdeling (ex. project teams met alle leeftijden, mentoring programma’s, ) Compensation & benefits •  Een competitief en aantrekkelijk compensation & benefits pakket aanbieden


48

Compensation & Benefits Benefits

UmiFLEX benefits

UmiCORE benefits Basic Base pension scheme Hospitalization insurance

Company car lower category

Disability insurance 70% Death insurance 75%

Disability insurance +70% Death insurance +75%

Holidays

Hospit insurance family members

Income adding

4,5/9/18 Holidays in change of EP

Company car Fuel card

Flexible complementary pension plan

Complementary pension plan

Objectief: Introductie van een flexibel benefits plan

SOP

Services Refund public transport home/work Winter tyres Credit card Adsl/mobile phone HR & di Rupo 1 – March 2012

49

Conclusie


50

Conclusie Er ligt veel werk op de HR-plank. Human Resources staat voor de grote uitdaging medewerkers te vinden, te binden en te (blijven) boeien. De di Rupo maatregelen zorgen ervoor dat onze focus op bepaalde deelaspecten wordt versterkt. Enkel een geïntegreerde aanpak vanuit alle deeldomeinen van HR zal dit mogelijk maken. Via gerichte KPI’s kunnen we onze evolutie in betrokken domeinen opvolgen. HR = duurzaam ondernemen op personeelsgebied. HR & di Rupo 1 – March 2012

51

Thank you to a great HR team in helping me creating this presentation www.jobs.umicore.be


52

HR & di Rupo 1 Daniël Motton, HR Director N. Europe

Recommend Documents