Toelichting op Aanvraag ontslagvergunning wegens bedrijfseconomische redenen Algemene invulinstructie 1. Gebruik formulier is verplicht 2. Alle vragen moeten worden beantwoord. Bij BE geldt dat alle algemene vragen en de vragen bij de aangekruiste ontslaggronden beantwoord moeten worden. 3. Geef aan op welke wijze de ontslagaanvraag is ingediend en bij welke AJD vestiging, als dit op meer dan manier is gedaan (bijvoorbeeld upload en per post/fax) 4. Stuur geen originelen op als bijlage. 5. Bij BE: als er sprake is van een combinatie van ontslaggronden mag volstaan worden met een toelichting van de achtergronden van de ontslagaanvraag (1e vraag bij iedere ontslaggrond) mits daarin op alle aangevoerde ontslaggronden –in onderlinge samenhang- wordt ingegaan. Wel moeten alle vragen per aangekruiste ontslaggrond beantwoord worden en de gevraagde bijlagen toegevoegd. Bij de desbetreffende vragen kort verwijzen naar de paragraaf/ het onderdeel van deze toelichting. (= eigen verhaal) 6. Grootte invulvakken heeft geen relatie met de omvang van het antwoord dat verwacht wordt. Past het antwoord niet in het invulvak, zet het dan in een bijlage met vermelding van het formulier (A,B of C) en het nummer van de vraag. Per formulier kunnen alle antwoorden die niet in de invulvakken passen op een bijlage worden vermeld.
7. Indien u na het indienen van de ontslagaanvraag nog met werknemers wilt onderhandelen over beeindigingsovereenkomsten: dien formulier A in met een lijst van werknemers (NAW gegevens en BSN nummers) waarvoor u een ontslagvergunning vraagt. Stuur vervolgens zo spoedig mogelijk maar in ieder geval binnen 8 dagen een door werknemer(s) mede ondertekend verzoek om uitstel van de behandeling van de ontslagaanvraag in verband met de onderhandelingen over een beeindigingsovereenkomst. Uitstel van indienen aanvulling is in dit geval mogelijk (2 weken voor onderhandelingen – melden beeindigingsovereenkomst ja/ nee- en 2 weken voor herroepingstermijn). Indien geen verzoek om uitstel: binnen 8 dagen aanvulling ontslagaanvraag met formulieren B en C anders niet in behandeling genomen. 8. Herhaalde aanvraag: indien er sprake is van een herhaalde aanvraag geef nieuwe feiten en omstandigheden anders directe weigering. 9. Opzegverbod idem 10. Indien gemachtigde: uploaden moet gebeuren via account werkgever 11. Geen privacygevoelige gegevens in formulieren A en C opnemen; alleen in B. Uitzondering personeelsoverzicht.
DEEL A - Werkgever Rubriek 1 – Gegevens werkgever 1.1 Bedrijfsnaam Vermeld hier de naam is van de werkgever waar de werknemer een arbeidsovereenkomst mee heeft. Gebruikt de onderneming een andere handelsnaam, dan kunt u deze ook vermelden. 1.2 Loonheffingennummer Het loonheffingennummer is een door de Belastingdienst toegekende identificatie waaronder de administratieve eenheid bekend is bij de Belastingdienst en het UWV.
WB140 29928 07-15 P
1.4 RSIN RSIN staat voor: Rechtspersonen Samenwerkingsverbanden Informatie Nummer (voorheen fiscaal nummer). Alle rechtspersonen en samenwerkingsverbanden, zoals bv’s, verenigingen, stichtingen, vof’s en maatschappen (eenmanszaken niet) krijgen bij inschrijving bij de KvK naast een KvK-nummer ook een Rechtspersonen en Samenwerkingsverbanden Informatienummer (RSIN). Dit nummer wordt gebruikt om gegevens uit te wisselen met andere (overheids) organisaties, zoals de Belastingdienst. U vindt het RSIN van een bedrijf in het uittreksel. Let op: eenmanszaken hebben geen RSIN, dus op uittreksels van eenmanszaken staat geen RSIN. Daarom wordt op deze plaats voor eenmanszaken het burgerservicenummer ingevuld. 1.5 Rechtsvorm De verschillende rechtsvormen zijn: eenmanszaak, VOF, CV, Maatschap, BV, Stichting, Vereniging, Coöperatie, Onderlinge Waarborgmaatschapij, NV. Een vennootschap uit het buitenland kan ook ondernemen in Nederland. Een Engelse Private Limited Company (Ltd) kan bijvoorbeeld een restaurant hebben in Nederland. Andere voorbeelden van buitenlandse vennootschappen zijn de Duitse GmbH, Franse SA en Delaware Corporation uit de VS. Inschrijving in het Handelsregister is verplicht.
1.6 Sector Vul hier de sector in waar het bedrijf onder valt. De sectorindeling is gebaseerd op de Wet financiering sociale verzekeringen (WFSV) en is voor de werkgever terug te vinden in de beschikking sectorindeling en op de jaarlijkse beschikking gedifferentieerde premie Whk (tot 2014: beschikking gedifferentieerde premie WGA). Het bedrijfs- en beroepsleven is ingedeeld in 69 sectoren. Een overzicht van de verschillende sectoren kunt u vinden op de website van de Belastingdienst (tabel premie sectorfonds 2015). 1.7 Bedrijfsactiviteiten Geef een duidelijke omschrijving van de activiteiten van de onderneming of de vestiging. Heeft de onderneming een website? Vermeld hier dan ook het adres van de website. 1.8 Adres Vul hier het adres in van de (hoofd)vestiging van de werkgever. 1.9 en 1.10 Correspondentieadres Wil de werkgever het adres van de (hoofd)vestiging niet gebruiken voor deze procedure? Vermeld dan het correspondentieadres van de werkgever. Maakt de werkgever gebruik van een gemachtigde buiten de onderneming? dan versturen wij de correspondentie naar de gemachtigde. Deze gegevens kunt u bij de rubriek ‘gegevens gemachtigde’ invullen. De beslissing sturen wij ook naar het correspondentieadres van de werkgever.
2 van 13
Vervolg Rubriek 1 – Gegevens werkgever 1.11 Gegevens contactpersoon Vul hier de gegevens in van de contactpersoon binnen de onderneming van de werkgever.
De gemachtigde kan de ontslagaanvraag invullen, maar de werkgever zal zelf moeten inloggen en de aanvraag moeten uploaden in het werkgeversportaal.
1.16 Gegevens gemachtigde Heeft de werkgever een externe gemachtigde, bijvoorbeeld een advocaat, die de werkgever in deze procedure vertegenwoordigt? Vul dan hier de gegevens van de gemachtigde in.
1.21 Dossierkenmerk Maakt de gemachtigde gebruik van een kenmerknummer voor dit dossier? Vul dan hier het kenmerknummer in.
Rubriek 2 - Ontslaggrond 2.3 UWV-werkgebieden Het Besluit werkgebieden UWV bepaalt waar een ontslagaanvraag moet worden ingediend. Dit is de AJD-vestiging in het werkgebied waarbinnen de betrokken werknemer zijn arbeid verricht of heeft verricht. Een actueel overzicht van de werkgebieden vindt u op werk.nl/werkgevers-ontslag
2.4 Ontslaggronden Selecteer de bedrijfseconomische reden die van toepassing is. Dit kunnen meerdere bedrijfseconomische redenen zijn. Op formulier C moet u voor alle gekozen bedrijfseconomische redenen aannemelijk maken dat daardoor arbeidsplaatsen structureel vervallen. Meer informatie over de verschillende bedrijfseconomische redenen kunt u vinden op werk.nl/werkgevers-ontslag
Rubriek 3 - Aanvraag verklaring overbruggingsregeling transitievergoeding 3.1 Overbruggingsregeling transitievergoeding voor kleine werkgevers Kleine werkgevers kunnen bij ontslag wegens een slechte financiële situatie een beroep doen op de Overbruggingsregeling Transitievergoeding voor kleine werkgevers (artikel 7:673d BW). Voldoet de werkgever aan de voorwaarden van deze Overbruggingsregeling? Dan heeft dit invloed op de hoogte van de transitievergoeding voor de werknemer. Voor de berekening van de duur van de arbeidsovereenkomst worden maanden die gelegen zijn voor 1 mei 2013 dan buiten beschouwing gelaten.
Uitgangspunt is dat van een kleine werkgever sprake is als in de tweede helft van vorig jaar gemiddeld minder dan 25 werknemers in dienst waren bij de werkgever. Als sprake is van een groep dan wordt het aantal werknemers berekend over de groep. Zie voor meer informatie artikel 24 van de Ontslagregeling. Vul het formulier ‘Aanvraag verklaring overbruggingsregeling transitievergoeding’ in als u een verklaring van UWV wil.
DEEL B - Werknemer Rubriek 2 – Gegevens werknemer 2.5 Woonadres Vul hier het woonadres van de werknemer in. Verblijft de werknemer op een ander adres of gebruikt de werknemer een ander correspondentieadres? Vul dan dit andere adres in bij de vragen over ‘correspondentieadres’.
2.6 Correspondentieadres Verblijft de werknemer op een ander adres dan waar hij woont of gebruikt de werknemer een ander correspondentieadres? Vul hier het correspondentieadres in.
Rubriek 3 - Bedrijfsvestiging Het afspiegelingsbeginsel wordt toegepast per onderneming tenzij de arbeidsplaatsen vervallen binnen een bedrijfsvestiging van de onderneming van de werkgever. In dat geval wordt uitgegaan van de bedrijfsvestiging. Bedrijfsvestiging: ‘een onderdeel van de onderneming van de werkgever dat in de maatschappij als zelfstandige eenheid te herkennen is en een interne zelfstandige bedrijfsvoering heeft’. Bij de beoordeling of de vestigingen in de maatschappij als zelfstandige eenheid zijn te herkennen is van belang hoe deze zich naar buiten toe, extern, (maatschappelijk) presenteert en daarmee voor derden als zelfstandige eenheid zichtbaar is. Bij de bepaling of sprake is van een interne zelfstandige bedrijfsvoering is van belang hoe de eenheid intern is georganiseerd, of er al dan niet interne zelfstandigheid qua bedrijfsvoering bestaat. Meer informatie hierover kunt u vinden op werk.nl/ontslag.
Heeft uw onderneming meer dan één bedrijfsvestiging? Vul dan ‘ja’ in en geef aan bij welke bedrijfsvestiging de werknemer hoort. Meestal is dit de vestiging waar de werknemer het grootste deel van zijn werkzaamheden verricht. Is de werknemer op meerdere vestigingen werkzaam of werkt hij door het hele land? Vul dan de vestiging in waar de werknemer volgens u toe behoort. De toelichting waarom sprake is van één of meerdere bedrijfsvestigingen kunt u geven op formulier C. 3.3 Waar werkt de werknemer Voert de werknemer zijn werkzaamheden uit op de hiervoor genoemde bedrijfsvestiging, dan kunt u dat invullen. Werkt de werknemer op meerdere locaties of heeft hij een werkgebied (bijvoorbeeld in de functie van vertegenwoordiger)? Vermeld waar de werknemer zijn werkzaamheden verricht.
3 van 13
Rubriek 4 – Arbeidsovereenkomst Arbeidsovereenkomst meesturen Stuur de arbeidsovereenkomst mee. Heeft de werknemer meerdere arbeidsovereenkomsten gehad of is de arbeidsovereenkomst tussentijds gewijzigd? Stuur dan ook de laatste relevante wijzigingen op. 4.1 Datum in dienst Vermeld de datum van het eerste dienstverband en licht dit toe. Heeft de werknemer eerder als uitzendkracht bij de werkgever gewerkt (opvolgend werkgever) of is sprake van een onderbreking van het contract van ten hoogste 6 maanden? Dan heeft dit invloed op de datum in dienst.
4.5 Tussentijdse opzegging Een tijdelijk contract kan alleen tussentijds worden opgezegd als dit schriftelijk is afgesproken. Een verzoek om een ontslagvergunning bij UWV heeft geen zin als u niet kunt opzeggen. 4.6 Opzegging vooraf De meeste arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd eindigen van rechtswege. Maar er zijn ook arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd waarin is afgesproken dat de werkgever niet zonder toestemming van UWV, de rechter of een cao-commissie kan opzeggen. Let op: verwar opzegging van de arbeidsovereenkomst niet met de aanzegverplichting van artikel 7:668 BW.
Rubriek 5 – Functie 5.1 Functie Vermeld hier de huidige functie van de werknemer. Heeft de werknemer meerdere functies? Vermeld dan deze functies.
Staat deze informatie niet in de functieomschrijving? Geef dan een beschrijving van de functie waarbij u ingaat op de verschillende hiervoor genoemde kenmerken.
5.2 Actuele functieomschrijving Een actuele functieomschrijving moet de volgende informatie geven: een beschrijving van de functie-inhoud, de vereiste kennis en vaardigheden, vereiste competenties en het niveau en de beloning van de functie. Stuur een functieomschrijving mee die informatie geeft over de functie(s) van de werknemer.
5.2 Hoeveel uur in dienst Vermeld het aantal uren dat de werknemer bij de werkgever in dienst is. Is er geen vast aantal uren? Vermeld dan het gemiddeld aantal uren. Vermeld ook als de werknemer in ploegendienst werkt.
Rubriek 6 – Arbeidshandicap 6.2 Arbeidshandicap Geef aan of de werknemer een werknemer met een arbeidshandicap is. Geef vervolgens aan welke situatie van toepassing is op de werknemer. Voor de werknemer met een arbeidshandicap geldt een herplaatsingstermijn van 26 weken. Rubriek 7 – Opzegverboden 7..1 Opzegverboden Als een opzegverbod aanwezig is mag de werkgever de arbeidsovereenkomst niet opzeggen zonder instemming van de werknemer. Een ontslag met wederzijds goedvinden, een ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de rechter of een opzegging door de werknemer is soms wel mogelijk. Zijn één of meer van de hier genoemde opzegverboden van toepassing? Dan geeft UWV geen toestemming voor ontslag, tenzij aannemelijk is dat het opzegverbod vervalt binnen 4 weken na de beslissing van UWV (art. 7:670a BW).
Zwangerschaps- of bevallingsverlof De werkgever kan niet opzeggen tijdens het zwangerschaps- of bevallingsverlof van de werknemer. Dit opzegverbod geldt ook na werkhervatting nog gedurende zes weken aansluitend op het bevallingsverlof.
2 jaar ziek De werkgever kan niet opzeggen als de werknemer nog geen 2 jaar ziek is. Bij de berekening van de periode van 2 jaar worden periodes samengeteld, tenzij een onderbreking langer dan vier weken heeft geduurd. Is de werknemer ziek door zwangerschap of tijdens het zwangerschaps- of bevallingsverlof, dan tellen die periodes niet mee.
Lidmaatschap medezeggenschapsorgaan De werkgever kan de arbeidsovereenkomst niet opzeggen als de werknemer lid is van een ondernemingsraad of een ander een medezeggenschapsorgaan.
Zwanger, geen zwangerschapsverlof De werkgever kan niet opzeggen als de werknemer zwanger is.
Militaire- of vervangende dienst De werkgever kan de arbeidsovereenkomst niet opzeggen als de werknemer als dienstplichtige is opgeroepen ter vervulling van zijn (buitenlandse) militaire of vervangende dienst.
orter dan 2 jaar geleden lid of kandidaat van K medezeggenschapsorgaan De werkgever kan de arbeidsovereenkomst niet opzeggen als de werknemer op de kandidatenlijst staat voor de ondernemingsraad of een ander medezeggenschapsorgaan of korter dan twee jaar geleden lid is geweest. De verschillende medezeggenschapsorganen staan genoemd in artikel 7:670 lid 4, 10, 12 en 13.
4 van 13
Vervolg Rubriek 7 – Opzegverboden Arbodeskundige De werkgever kan de arbeidsovereenkomst niet opzeggen als de werknemer een arbodeskundige is. Een arbodeskundige is een deskundige werknemer als bedoeld in artikel 13, leden 1 en 2, van de Arbeidsomstandighedenwet of een werknemer die als deskundig persoon als bedoeld in artikel 14, lid 1 van de Arbeidsomstandighedenwet werkzaam is. Functionaris voor de gegevensbescherming De werkgever kan de arbeidsovereenkomst niet opzeggen als de werknemer een functionaris voor de gegevensbescherming is. De Functionaris Gegevensbescherming (FG) is binnen een organisatie onafhankelijk toezichthouder op toepassing van de Wet bescherming persoonsgegevens (Wbp). Loondoorbetalingsverplichting De werkgever kan de arbeidsovereenkomst niet opzeggen gedurende de periode dat UWV een loonsanctie heeft opgelegd. Blijkt uit de poortwachtertoets dat de werkgever zich onvoldoende voor de re-integratie van de werknemer heeft ingespannen? Dan legt UWV een loonsanctie op. De wettelijke verplichting om het loon tijdens ziekte door te betalen wordt met maximaal een jaar verlengd.
Vergelijkbaar opzegverbod De werkgever kan de arbeidsovereenkomst niet opzeggen als een vergelijkbaar opzegverbod van toepassing is. Een vergelijkbaar opzegverbod is bijvoorbeeld art. 104 van de Pensioenwet. 7.2 en 7.4 Verval opzegverbod Verwacht de werkgever dat het opzegverbod binnen 2 maanden na het indienen van de ontslagaanvraag vervalt? Vermeld dit hier en motiveer waarom en wanneer u verwacht dat de situatie verandert. Stuur document(en) mee zoals een verklaring van een arts of documenten waaruit blijkt dat het lidmaatschap van het medezeggenschapsorgaan vervalt. Stopt de situatie waarvoor een opzegverbod geldt naar verwachting niet binnen 2 maanden na indiening? Dan geeft UWV geen toestemming. 7.3 Uitzonderingen In sommige gevallen is er geen opzegverbod. Artikel 7:670a lid 2 en 3 geeft aan in welke situaties er geen sprake is van een opzegverbod. Is sprake van één van deze situaties? Geef dit aan.
Rubriek 8 – Herhaalde aanvraag 8.1 Herhaalde aanvraag – wat zijn de voorwaarden Als u een herhaalde aanvraag indient, dan weigert UWV deze direct tenzij u nieuw gebleken feiten en omstandigheden aanvoert.
Als UWV de eerdere aanvraag niet in behandeling heeft genomen vanwege het ontbreken van bepaalde informatie, zijn nieuw gebleken feiten en omstandigheden niet nodig.
Rubriek 9 – Overig 9.1 Afwezigheid werknemer Bijzondere omstandigheden kunnen een reden zijn om de reactietermijn te verlengen. Bijzondere omstandigheden zijn bijvoorbeeld: - overlijden van naaste familie of verwanten, - storingen van het elektronisch verkeer, - ziekenhuisopname - soms ook een vakantie.
9.2 Uitleg geven wat valt onder privacygevoelige informatie Alle informatie die u invult en alle documenten die u meestuurt worden aan de betrokken werknemer(s) doorgezonden. Stuur geen stukken mee waar privacygevoelige informatie in staat. Desgewenst kunt u deze privacygevoelige informatie onleesbaar maken of weglaten. Vul alle privacygevoelige informatie per werknemer in op formulier B. UWV zendt formulier B alleen naar deze werknemer.
Of deze omstandigheden reden zijn om uitstel te verlenen is afhankelijk van de omstandigheden van het geval. Als sprake is van afwezigheid van de werknemer in de komende 2 maanden, licht dan ook toe wat de reden is. Wij zullen dit meenemen bij de beoordeling van een eventueel verzoek om uitstel. DEEL C - Onderbouwing Rubriek 1 – Bedrijfseconomische redenen 1.1 Bedrijfseconomische redenen Selecteer de bedrijfseconomische redenen die van toepassing zijn. Een combinatie van redenen is mogelijk. Selecteer in dat geval meerdere redenen. Vervolgens moet u voor alle gekozen redenen aannemelijk maken dat het treffen van maatregelen die leiden tot het structureel vervallen van arbeidsplaatsen noodzakelijk is voor een doelmatige bedrijfsvoering.
Vervolgens toetst UWV of de juiste volgorde voor ontslag is vastgesteld en of er geen mogelijkheden zijn om de werknemer(s) binnen een redelijke termijn (al dan niet met scholing) te herplaatsen in een andere passende functie binnen de onderneming of groep. Meer informatie over de verschillende subontslaggronden kunt u vinden op werk.nl/werkgevers-ontslag.
5 van 13
Rubriek 2 – Slechte of slechter wordende financiële situatie 2.1 Slechte of slechter wordende financiële situatie Er kan een financiële noodzaak zijn om het bedrijf uit de gevarenzone te houden of daaruit te bevrijden. In dat geval is er een redelijke grond om kosten te besparen en maatregelen te nemen waardoor arbeidsplaatsen vervallen. Ook als het bedrijf nog niet in een slechte financiële situatie verkeerd kan aanleiding zijn kosten te besparen als dit nodig is in verband met de continuïteit van de onderneming. Van een werkgever wordt met betrekking tot de inhoud van de ontslagaanvraag minimaal verwacht dat hij de oorzaak van de slechte financiële positie helder en inzichtelijk presenteert en toelicht en concreet feiten en omstandigheden benoemt waaruit de bedrijfseconomische noodzaak blijkt. Verwijs hierbij naars specifieke posten/passages in de meegestuurde cijfermatige rapportages. Onderbouw de aanvraag met de gevraagde cijfermatige gegevens over de afgelopen drie jaren en het huidige jaar. 2.2 Tabel financiële gegevens Vul van de verschillende boekjaren de begin- en einddatum in. Normaal gesproken is de begindatum 1 januari van jaar X en de einddatum 31 december van jaar X. Heeft de onderneming te maken met gebroken boekjaren dan kunnen deze data anders zijn. Bijvoorbeeld begindatum 1 juli van jaar X en einddatum 30 juni van jaar Y. Het lopend boekjaar is het huidige boekjaar. Bedrijfsopbrengst: dit is de som van alle operationele opbrengsten (de bedrijfsopbrengsten van de onderneming). Afhankelijk van het gekozen model wordt de bedrijfsopbrengst anders samengeteld. 2 voorbeelden hoe de bedrijfsopbrengst samengesteld kan zijn: Ontleend aan model E in het besluit modellen jaarrekening: Netto-omzet + wijziging in voorraden gereed product en onderhanden werk + geactiveerde productie voor het eigen bedrijf + overige bedrijfsopbrengsten Ontleend aan model F in het besluit modellen jaarrekening: Netto omzet + overige bedrijfsopbrengsten Brutomarge= in de praktijk wordt dit ook wel bruto winst of bruto omzet/bedrijfsresultaat genoemd. Ook is het bekend als toegevoegde waarde of verkoop -/- inkoop. Daarnaast kan de brutomarge ook een percentage zijn (bedrijfsresultaat/omzet). De benaming brutomarge komt niet voor in het besluit modellen jaarrekening. Kostentotaal (dit is de som van de operationele kosten Bedrijfsresultaat): hiermee wordt het saldo van de operationele opbrengsten en operationele kosten bedoeld voor aftrek van de rentelasten en belasting.
Nettoresultaat: hier wordt het saldo van de totale opbrengsten en de totale kosten bedoeld Dit is het ‘getal onder aan de streep’. Het resultaat na aftrek van alle kosten en rekening houdend met resultaat deelnemingen, renteopbrengsten en opbrengsten uit effecten. In het geval van buitengewone resultaten is het netto resultaat ook na de post buitengewoon resultaat. Eigen vermogen: vermeld hier het saldo van het balanstotaal en de verplichtingen (bezittingen -/- de verplichtingen) Balanstotaal: de som van alle activa (bezittingen) Beschikt u niet over alle gevraagde gegevens, heeft u specifieke opmerkingen over de financiële gegevens of wilt u andere bijzonderheden vermelden? Geef dit aan in de toelichting. UWV kijkt 26 weken vooruit op het moment dat UWV de beslissing op de aanvraag neemt. Bij een behandeltermijn van 4 weken moet de werkgever op het moment van indiening van de ontslagaanvraag 30 weken vooruit kijken. 2.3 Groep Het begrip groep is gedefinieerd in artikel 2:24b BW: ‘Een groep is een economische eenheid waarin rechtspersonen en vennootschappen organisatorisch zijn verbonden. Groepsmaatschappijen zijn rechtspersonen en vennootschappen die met elkaar in een groep zijn verbonden.’ Onder een concern wordt verstaan een onderneming die bestaat uit moedermaatschappij(en) en (klein)dochtermaatschappijen. De groep wordt geduid als de economisch eenheid van organisatorisch verbonden partijen. Vanuit het groepshoofd beschouwd is er sprake van één (economische) entiteit. Juridisch echter is er sprake van meerdere entiteiten, allen met eigen rechten en verplichtingen. De feitelijke zeggenschap is van belang. Die hoeft niet samen te hangen met de eigendomsverhoudingen. 2.4 Meerdere aanvragen Als er voor andere ondernemingen binnen de groep ook ontslagaanvragen zijn ingediend bij UWV, geef dit dan aan. Geef de naam en het RSIN van deze ondernemingen. Dit kan een reden zijn om de aanvragen op één AJD-locatie te behandelen. 2.5 Oorzaak Als de oorzaak van de slechte of slechter wordende financiële situatie niet of niet alleen bij de onderneming ligt maar ook bij de groep, dan hebben wij ook financiële gegevens van de groep nodig. Ligt de oorzaak bij een divisie? Stuur dan de gegevens van de divisie mee en geef dit aan in de toelichting bij 2.6. 2.6 Tabel financiële gegevens groep Vul van de verschillende boekjaren de begin- en einddatum in. Normaal gesproken is de begindatum 1 januari en de einddatum 31 januari. Heeft uw onderneming te maken met gebroken boekjaren dan kunnen deze data anders zijn. Bijvoorbeeld begindatum 1 juli en einddatum 30 juni. Het lopend boekjaar is het huidige boekjaar.
6 van 13
Vervolg Rubriek 2 – Slechte of slechter wordende financiële situatie Bedrijfsopbrengst: dit is de som van alle operationele opbrengsten (de bedrijfsopbrengsten van de onderneming). Afhankelijk van het gekozen model wordt de bedrijfsopbrengst anders samengeteld. 2 voorbeelden hoe de bedrijfsopbrengst samengesteld kan zijn:
Eigen vermogen: met eigen vermogen wordt hier bedoeld het zogenaamde groepsvermogen. Dit is de optelsom van het eigenvermogen (het saldo van het balanstotaal en de verplichtingen (bezittingen -/- de verplichtingen)) en het belang van derden.
Ontleend aan model E in het besluit modellen jaarrekening: Netto-omzet + wijziging in voorraden gereed product en onderhanden werk + geactiveerde productie voor het eigen bedrijf + overige bedrijfsopbrengsten
Balanstotaal: de som van alle activa (bezittingen)
Ontleend aan model F in het besluit modellen jaarrekening: Netto omzet + overige bedrijfsopbrengsten
UWV kijkt 26 weken vooruit op het moment dat UWV de beslissing op de aanvraag neemt. Bij een behandeltermijn van 4 weken moet de werkgever op het moment van indiening van de ontslagaanvraag 30 weken vooruit kijken.
Brutomarge= in de praktijk wordt dit ook wel bruto winst of bruto omzet/bedrijfsresultaat genoemd. Ook is het bekend als toegevoegde waarde of verkoop -/- inkoop. Daarnaast kan de brutomarge ook een percentage zijn (bedrijfsresultaat/omzet). De benaming brutomarge komt niet voor in het besluit modellen jaarrekening. Kostentotaal (dit is de som van de operationele kosten Bedrijfsresultaat): hiermee wordt het saldo van de operationele opbrengsten en operationele kosten bedoeld voor aftrek van de rentelasten en belasting. Nettoresultaat: hier wordt het saldo van de totale opbrengsten en de totale kosten bedoeld. Dit is het ‘getal onder aan de streep’. Het resultaat na aftrek van alle kosten en rekening houdend met resultaat deelnemingen, renteopbrengsten en opbrengsten uit effecten. In het geval van buitengewone resultaten is het netto resultaat ook na de post buitengewoon resultaat.
Beschikt u niet over alle gevraagde gegevens, heeft u specifieke opmerkingen over de financiële gegevens of wilt u andere bijzonderheden vermelden? Geef dit aan in de toelichting.
2.8 Kostenbesparende maatregelen Welke andere maatregelen heeft u al genomen om de onderneming weer financieel gezond te maken? Benoem de verschillende kostenbesparende maatregelen en geef aan welke besparingen die hebben opgeleverd. 2.10 Functies arbeidsplaatsen Wat is de relatie tussen het vervallen van deze arbeidsplaatsen en de slechte of slechter worden financiële situatie? Licht toe in welke functie(s) arbeidsplaatsen moeten vervallen, hoeveel arbeidsplaatsen vervallen, waarom juist dit aantal en wat er gebeurt met de resterende.
Rubriek 3 - Werkvermindering 3.3 Prognose Welke werkzaamheden verwacht de werkgever de komende 26 weken te verrichten? Geef een prognose van de gevolgen bij ongewijzigd en gewijzigd beleid. Uit deze prognose moet blijken dat de werkvermindering structureel is en dat u de komende 26 weken geen verbetering wordt verwacht. Werkt de werkgever met opdrachtgevers geef dan ook een prognose van de orderportefeuille en/of verwachte nieuwe opdrachtgevers voor tenminste de komende 26 weken. Afhankelijk van de aard van de onderneming kan de werkgever een prognose geven over bijvoorbeeld het aantal manuren, aantal opdrachten of de kosten/opbrengsten. 3.4 Activiteiten Activiteiten waar u aan kunt denken zijn bijvoorbeeld: het informeren bij partijen of nieuwe projecten beschikbaar zijn, het meedoen aan aanbestedingstrajecten, het plaatsen van advertenties, flyeren, enz.
3.5 Vervallen arbeidsplaatsen Wat is de relatie tussen het vervallen van deze arbeidsplaatsen en de werkvermindering. Licht toe: - in welke functie(s) arbeidsplaatsen moeten vervallen; - hoeveel arbeidsplaatsen vervallen; - waarom juist dit aantal en wat er gebeurt met de resterende werkzaamheden. Als door de werkvermindering bepaalde functies verdwijnen en nieuwe functies ontstaan, licht dat hier dan toe.
7 van 13
Vervolg Rubriek 4 – Organisatorische en/of technologische veranderingen 4.1 Veranderingen Licht toe wat de reden is van de organisatorische en/of technologische veranderingen. Bijvoorbeeld een efficiëntere organisatie, automatisering of een strategische heroriëntatie op de markt om flexibeler te kunnen inspelen op nieuwe ontwikkelingen.
Geef ook aan wat de gevolgen zijn als de organisatorische en/of technologische veranderingen niet worden doorgevoerd (“worst case scenario”).
Als de organisatorische en/of technologische veranderingen zijn ingegeven door slechte financiële resultaten of werkvermindering beantwoord dan eerst de vragen in rubriek 2 en/of 3.
4.3 Nieuwe functies Ontstaan door de organisatorische en/of technologische veranderingen nieuwe functies? Geef dan aan welke functies dit zijn, waarom dit nieuwe functies zijn en in hoeverre deze verschillen van de huidige functies. Voeg bovendien functieomschrijvingen van deze nieuwe functie(s) toe.
4.2 Gevolgen veranderingen Wat is de relatie tussen het vervallen van deze arbeidsplaatsen en de organisatorische en/of technologische veranderingen. Benoem de gevolgen voor de verschillende afdelingen en licht toe in welke functie(s) arbeidsplaatsen moeten vervallen, hoeveel arbeidsplaatsen vervallen, waarom juist dit aantal en wat er gebeurt met de resterende werkzaamheden.
Stuur ook de organogrammen van vóór en ná de reorganisatie mee.
Rubriek 5 - (Gedeeltelijke) bedrijfsbeeindiging 5.1 Reden (gedeeltelijke) bedrijfsbeëindiging Licht toe wat de reden is van de (gedeeltelijke) bedrijfsbeëindiging. Is sprake van bedrijfssluiting vanwege bijvoorbeeld een slechte financiële situatie of werkvermindering beantwoord dan ook de vragen in rubriek 2 en 3. Ook kan de reden liggen in beleidsmatige overwegingen, bijvoorbeeld een reorganisatie waarbij afdelingen worden ingekrompen of opgeheven. Beantwoord dan ook de vragen in rubriek 4. Mogelijk is er een puur persoonlijk motief, zoals leeftijds- of gezondheidsredenen van de werkgever (bij een eenmanszaak) om het bedrijf te stoppen zonder beschikbare opvolging. Als laatste kan een werkgever besluiten om zijn bedrijf of onderdelen daarvan te sluiten als hem dat gegeven de omstandigheden juist voorkomt. 5.2 Beëindiging van (een deel van) de bedrijfsactiviteiten Bij gehele bedrijfsbeëindiging heeft de werkgever besloten om zijn gehele bedrijf met alle daarbij behorende onderdelen te sluiten. Bij gedeeltelijke bedrijfsbeëindiging zullen bepaalde onderdelen blijven bestaan. Uw antwoord op deze vraag is van belang om te beoordelen of uw besluit redelijk is en of eventuele herplaatsing bij andere onderdelen mogelijk is. 5.3 Datum beëindiging Vermeld de datum van de (gedeeltelijke) bedrijfsbeëindiging als deze bekend is. Is de datum nog niet bekend, licht dan toe waarom niet. Is de beëindiging bijvoorbeeld afhankelijk van bepaalde omstandigheden, of is de werkgever nog in overleg met overnemende partijen, geef dit dan aan.
5.4 Sluiting bedrijf of onderdelen Wat gebeurt er met het bedrijf of de onderdelen die gaan sluiten? Heeft de werkgever het bedrijfspand te koop aangeboden of de huur opgezegd? Stuur dan de huuropzegging of een link naar de website van de makelaar mee. Geef ook aan wat er gebeurt met bijvoorbeeld de inventaris en de voorraad. Worden deze te koop aangeboden ter overname of gaat de werkgever een grote uitverkoop houden? Licht ook toe wat er gebeurt met een eventueel klantenbestand en nog lopende projecten. 5.5 Onderneming overnemen Geef aan of de werkgever wel of geen activiteiten heeft ondernomen om de onderneming te laten overnemen. - L icht toe welke inspanningen zijn gedaan tot overname van (een deel van) de onderneming. -W at was het resultaat hiervan? -H eeft de werkgever geen activiteiten ondernomen, licht dan toe waarom niet. -B eschikt de werkgever over correspondentie met overnemende partijen of een makelaar, stuur die dan mee. Is sprake van gedeeltelijke overname? Licht dan toe welke onderdelen wel over genomen worden en welke niet en waarom. 5.6 Relatie verval arbeidsplaatsen en bedrijfsbeëindiging Wat is de relatie tussen het vervallen van deze arbeidsplaatsen en de gedeeltelijke bedrijfsbeëindiging. Licht toe: - in welke functie(s) arbeidsplaatsen moeten vervallen; - hoeveel arbeidsplaatsen vervallen; -w aarom juist dit aantal en wat er gebeurt met de resterende werkzaamheden.
8 van 13
Rubriek 6 – Bedrijfsverhuizing 6.1 Bedrijfsverhuizing Het gaat bij de beantwoording op deze vraag om het bedrijf waar de werknemer werkzaam is. Geef aan of het gehele bedrijf verhuist of enkel het onderdeel of de afdeling waar de werknemer werkzaam is. Verhuist alleen het onderdeel of de afdeling waar de werknemer werkzaam is? Vul dan ‘nee’ in. 6.2 Toelichting bedrijfsverhuizing Licht toe wat de reden is van de gehele of gedeeltelijke bedrijfsverhuizing. De beslissing om het bedrijf te verhuizen zal meestal ook een andere bedrijfseconomische reden hebben. Beantwoord dan ook de vragen bij rubriek 2, 3 en/of 4. Kosten-batenaspecten en logistieke factoren kunnen bijvoorbeeld een rol spelen, maar ook arbeidsmarktmotieven of persoonlijke redenen. Benoem deze en geef aan waarom de arbeidsplaats van de werknemer(s) op de betreffende (te sluiten) locatie kom(t)(en) te vervallen. Heeft de bedrijfsverhuizing alleen een persoonlijke reden, dan hoeft u de vragen bij de andere bedrijfseconomische redenen niet te beantwoorden. 6.3 Verhuisdatum Een werkgever kan voordat de verhuizing plaatsvindt een ontslagvergunning aanvragen voor zijn werknemer. Vul in dat geval de verwachte datum van de bedrijfsverhuizing in. Is het bedrijf al verhuisd? Vul dan de datum in waarop de verhuizing heeft plaatsgevonden. 6.4 Adres Vul bij deze vraag het oude en het nieuwe adres in. Stuur ook stukken mee waaruit blijkt dat het bedrijf daadwerkelijk is verhuisd of gaat verhuizen. Bijvoorbeeld informatie voor klanten en/of een verhuisbericht.
6.5 Aanbod nieuwe locatie Bij bedrijfsverhuizing komen in beginsel alle arbeidsplaatsen op de locatie te vervallen. Wel mag van de werkgever verwacht worden dat hij de werknemers aanbiedt om hun werk op de nieuwe locatie voort te zetten. Het meeverhuizen van de werknemers zal niet altijd een reële optie zijn vanwege bijvoorbeeld een grote reisafstand. Als het bedrijf naar het buitenland verhuist zal de arbeidsrechtelijke, sociaalrechtelijke en fiscale situatie ook veranderen. Licht toe welk aanbod de werkgever heeft gedaan aan de werknemers om op de nieuwe locatie te werken. Als hij dit niet heeft aangeboden, licht dan toe waarom niet. Kunnen de werknemers om bepaalde redenen niet mee naar de nieuwe locatie, bijvoorbeeld vanwege een reorganisatie, licht dit dan toe en beantwoordt ook de vragen bij rubriek 4. 6.6 Aanbod werken op nieuwe locatie Licht toe aan welke werknemers de werkgever heeft aangeboden om op de nieuwe locatie te werken. Dit kan een deel van de werknemers zijn, maar ook alle werknemers betreffen. Wat was de reactie van de werknemers? Waarom zijn zij wel of niet bereid om op de nieuwe locatie te werken? Licht dit toe. Als u verwacht dat bij het beantwoorden van deze vraag privacygevoelige informatie beschikbaar komt, geef dan de antwoorden per werknemer op formulier B of een aparte bijlage en geef hier een algemene toelichting. Wij sturen de antwoorden die u op formulier B geeft alleen aan de betrokken werknemer.
Rubriek 7 - Vervallen van loonkostensubsidie 7.1 Loonkostensubsidie De overheid heeft subsidiemaatregelen in het leven geroepen om de arbeidsdeelname van bepaalde doelgroepen op de arbeidsmarkt te bevorderen. Het vervallen van een subsidieregeling dan wel het beëindigen of verlagen van de subsidie kan voor een werkgever aanleiding zijn om de betreffende werknemer voor ontslag voor te dragen. Licht toe welke loonkostensubsidie de werkgever ontvangt. Geef vervolgens bij vraag 7.2 aan waarom deze vervalt en voeg stukken toe waaruit dit blijkt, bijvoorbeeld een besluit van de gemeente.
Geef aan of de loonkostensubsidie voor één of meer bij naam genoemde werknemers geldt. Geef ook aan voor welke werknemers deze loonkostensubsidie is verstrekt.
7.6 Inspanningen behouden loonkostensubsidie Inspanningen waar u aan kunt denken zijn bijvoorbeeld een overleg met de gemeenteraad of het college van B&W.
7.10 Ontslag voor werknemers met loonkostensubsidie Beantwoord deze vraag alleen als sprake is van een persoonsgebonden loonkostensubsidie.
7.8 Persoonsgebonden loonkostensubsidie Er zijn heel veel verschillende soorten loonkostensubsidies. Sommige ontvangt de werkgever voor bepaalde bij naam genoemde werknemers, andere loonkostensubsidies worden bijvoorbeeld verstrekt om de arbeidsdeelname van bepaalde groepen werknemers te bevorderen.
7.9 Relatie vervallen arbeidsplaatsen en loonkostensubsidie Wat is de relatie tussen het vervallen van deze arbeidsplaatsen en het vervallen van de loonkostensubsidie? Licht toe in welke functie(s) arbeidsplaatsen moeten vervallen, hoeveel arbeidsplaatsen vervallen, waarom juist dit aantal en wat er gebeurt met de resterende werkzaamheden.
9 van 13
Rubriek 8 - Een andere bedrijfseconomische reden 8.1 Andere reden Is geen van de hiervoor genoemde bedrijfseconomische redenen van toepassing, maar bent u van mening dat arbeidsplaatsen moeten vervallen als gevolg van het wegens bedrijfseconomische omstandigheden treffen van maatregelen voor een doelmatige bedrijfsvoering? Geef dan een toelichting op deze bijzondere situatie: - wat is de reden dat u maatregelen moet treffen? - waar blijkt dit uit? - onderbouw de bedrijfseconomische noodzaak met relevante documenten en licht deze toe.
8.2 Relatie vervallen arbeidsplaatsen en andere bedrijfseconomische redenen Wat is de relatie tussen het vervallen van deze arbeidsplaatsen en de andere bedrijfseconomische reden? Licht toe: - in welke functie(s) arbeidsplaatsen moeten vervallen,; - hoeveel arbeidsplaatsen vervallen; -w aarom juist dit aantal en wat er gebeurt met de resterende werkzaamheden.
Rubriek 9 - Diverse situaties Overgang van onderneming 9.1 Sprake van overgang van onderneming Art. 7:663 BW bepaalt dat de rechten en plichten die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst overgaan op de nieuwe werkgever als aan de wettelijke vereisten is voldaan. Bij een overgang van onderneming is er in beginsel geen geldige reden voor ontslag. Geef aan of sprake is van overgang van onderneming. Is in de afgelopen maanden sprake geweest van overgang van onderneming of wordt de onderneming bijvoorbeeld in de komende maanden verkocht? Vul dan ‘ja’ in en licht toe: - Waarom wel of niet sprake is van overgang van onderneming; - Welke partijen zijn hierbij betrokken? - Gaat de gehele onderneming over of slechts een deel? Voeg relevante documenten toe. 9.2 Vervreemde of verkrijger Beantwoordt deze vraag alleen als sprake is van overgang van (een deel van de) onderneming. De vervreemder is de werkgever die de onderneming verkoopt of overdraagt aan de verkrijger. De verkrijger is de koper of ontvanger van de onderneming. Geef aan of de juridische werkgever die de ontslagaanvraag indient de vervreemder of verkrijger is. 9.3 Datum overgang Heeft de overgang al plaatsgevonden vul dan die datum in. Moet de overgang nog plaatsvinden? Vul dan de datum in dat de overgang van onderneming plaats zal vinden. Is deze datum nog niet bekend, vul de verwachte overgangsdatum in. Groep 9.5 - Onderneming deel uit groep Het begrip groep is gedefinieerd in artikel 2:24b BW: ‘Een groep is een economische eenheid waarin rechtspersonen en vennootschappen organisatorisch zijn verbonden. Groepsmaatschappijen zijn rechtspersonen en vennootschappen die met elkaar in een groep zijn verbonden.’ 9.6 Meerdere aanvragen Als er voor andere ondernemingen binnen de groep ook ontslagaanvragen zijn ingediend bij UWV, geef dit dan aan. Geef de naam en het RSIN van deze ondernemingen. Dit kan een reden zijn om de aanvragen op één AJD-locatie te behandelen.
Deeltijdontslag 9.7 Aanvraag deeltijdontslag Een werkgever mag een urenvermindering niet spreiden over meerdere werknemers, tenzij dit onvermijdelijk is. Als er 40 uren moeten worden ingekrompen, mag de werkgever deze 40 uren niet spreiden over 4 werknemers die elk 10 uren moeten inleveren. Vraagt u voor een of meer werknemers deeltijdontslag aan? Licht dan toe voor welke werknemers u deeltijdontslag aanvraagt en waarom het niet mogelijk is om voor bijvoorbeeld één werknemer volledig ontslag aan te vragen in plaats van voor verschillende medewerkers deeltijdontslag. U moet aannemelijk maken dat het deeltijdontslag onvermijdelijk is. Alleen dan kunnen wij toestemming geven. Ter verduidelijking een praktijkvoorbeeld van een situatie waar deeltijdontslag noodzakelijk was. Een klein bedrijf dat zonwering plaatst, heeft twee monteurs in dienst. Door een halvering van de orderportefeuille zijn de montagewerkzaamheden structureel afgenomen. Aangezien het plaatsen van zware rolluiken de fysieke inzet van minimaal twee monteurs tegelijk vereist, kan het bedrijf niet volstaan met slechts één medewerker in dienst houden. Dan kan er immers helemaal niet meer geplaatst worden. Uitbesteding 9.8 Sprake van uitbesteding Bij uitbesteding worden (een deel van) de werkzaamheden verricht door een externe partij. Bij de beantwoording op deze vraag willen wij van u weten of (een deel van) de werkzaamheden van de voor ontslag voorgedragen werknemer(s) uitbesteed worden of dat de werkgever van plan is deze werkzaamheden door een extern bedrijf of een zelfstandige te laten uitvoeren. Is uitbesteding nu nog niet aan de orde, maar de komende 26 weken misschien wel? Geef dan een toelichting waarom en wanneer u verwacht dat sprake zal zijn van uitbesteding en om welke werkzaamheden het zal gaan. 9.9 en 9.10 Welke werkzaamheden worden uitbesteed? Geef aan welke werkzaamheden worden uitbesteed. Geef bij vraag 9.10 aan vanaf welke datum deze werkzaamheden worden uitbesteed en aan wie. Dit kan een zelfstandige zijn zonder personeel(zzp’er), maar ook een extern bedrijf zoals een administratiekantoor. Noem de naam van de zelfstandige/het bedrijf aan wie u werkzaamheden uitbesteed.
10 van 13
Vervolg Rubriek 9 - Diverse situaties 9.11 Reden uitbesteding Waarom besteed de werkgever deze werkzaamheden uit? Licht dit toe en geef ook aan wat de voordelen daarvan zijn. Het behoort in beginsel tot de beleidsvrijheid van een ondernemer om wel of niet over te gaan tot uitbesteding. U moet wel toe lichten en aannemelijk maken dat het uitbesteden van werkzaamheden ten dienste staat van een doelmatige bedrijfsvoering en leidt tot het verval van arbeidsplaatsen. 9.12 Uitbesteden aan een of meer zelfstandigen Als sprake is van uitbesteding kan dit aan een zelfstandige zijn maar ook aan een extern bedrijf. Bij vraag 9.10 heeft u ingevuld aan wie de werkgever uitbesteedt. Is dit een zelfstandige? Dan moet u extra gegevens over deze zelfstandige meesturen. Vermeld hierbij of het gaat om een zogenaamde zelfstandige zonder personeel (zzp’er). Stuur daarom mee: - de inschrijving van de zelfstandige(n) bij de Kamer van Koophandel; - een verklaring arbeidsrelatie van de zelfstandige(n); - een opdrachtovereenkomst of een belastingaanslag (IB- winst uit onderneming of VPB) over het voorafgaande jaar (of jaren) mee. Als u niet over deze gegevens beschikt, ligt dan toe waarom u hier niet over beschikt en waarom volgens u wel sprake is van een zelfstandige. 9.13 Werkzaamheden uitbesteed Hierbij kunt u denken aan de situatie dat in het afgelopen jaar bepaalde werkzaamheden wel zijn uitbesteed, maar deze uitbesteding inmiddels is geëindigd. Bijvoorbeeld omdat de werkgever een bepaald project had waarvoor extra werkzaamheden waren. Is in het verleden wel sprake geweest van uitbesteding van werk? Licht dan toe: - om wat voor werkzaamheden het ging; - voor welke duur; - geef aan wanneer de contracten zijn of worden beëindigd. Stuur ook documenten mee waaruit dit blijkt. Wet melding collectief ontslag (WMCO) 9.14 Collectief Ontslag Als een werkgever het voornemen heeft in een tijdvak van 3 maanden 20 of meer werknemers, werkzaam binnen een werkgebied, om bedrijfseconomische redenen te ontslaan, moet hij dit voornemen vooraf melden bij de vakbonden en bij UWV. Dit is vastgelegd in de Wet melding collectief ontslag.
Sinds 1 maart 2012 geldt dat naast ontslagen via UWV en de kantonrechter ook ontslagen die een werkgever met een zogenoemde beëindigingsovereenkomst wil realiseren onder de Wet melding collectief ontslag vallen, voor zover het ontslagen op bedrijfseconomische gronden betreft. Als gevolg van deze wijziging maakt het voor de toepassing van deze wet niet uit langs welke route een werkgever ontslagen wil realiseren. In de Wet melding collectief ontslag is vastgelegd welke gegevens de werkgever bij de melding moet overleggen. UWV beoordeelt of de door de werkgever gedane melding voldoet aan de vereisten van deze wet. De werkgever moet het voorgenomen collectieve ontslag niet alleen melden bij de vakbonden, maar deze ook daadwerkelijk raadplegen. Daarnaast moet ook de ondernemingsraad worden geraadpleegd. Daarna mag UWV de ontslagaanvragen in behandeling nemen. Werkgebieden Wet melding collectief ontslag De werkgebieden, bedoeld in artikel 1, onderdeel e, van de Wet melding collectief ontslag zijn: a. Friesland, Groningen en Drenthe; b. Overijssel en Gelderland; c. Noord-Brabant en Limburg; d. Zuid-Holland en Zeeland; e Flevoland en Utrecht; f. Noord-Holland. 9.18 Schriftelijke verklaring vakbonden In geval van een collectief ontslag als bedoeld in de Wet melding collectief ontslag wordt voor de toepassing van artikel 669, derde lid, onderdeel a, van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek aangenomen dat voor een doelmatige bedrijfsvoering het door de werkgever voorgestelde aantal te vervallen arbeidsplaatsen noodzakelijk is, indien dit blijkt uit een schriftelijke verklaring van de belanghebbende verenigingen van werknemers als bedoeld in artikel 3, derde lid, van de Wet melding collectief ontslag, tenzij sprake is van nieuwe feiten en omstandigheden. Ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging 9.19 Advies gevraagd Indien een ondernemingsraad of ander medezeggenschapsorgaan om advies is gevraagd, zal de adviesaanvraag en het ontvangen advies een nuttig inzicht kunnen verschaffen in achtergronden, overwegingen en draagvlak van de maatregelen.
Rubriek 10 - Ontslagvolgorde Bij de toepassing van het afspiegelingsbeginsel wordt uitgegaan van alle uitwisselbare functies in de onderneming van de werkgever. Dat betekent dat wordt uitgegaan van de formele werkgever (de natuurlijke of rechtspersoon) bij wie de werknemer in dienst is. Hierop zijn uitzonderingen mogelijk. Niet van alle uitwisselbare functies in de onderneming van de werkgever wordt uitgegaan als de werkzaamheden van een onderneming zijn verspreid over verschillende bedrijfsvestigingen, deze vestigingen in de maatschappij als zelfstandige eenheden zijn te herkennen en bij die vestigingen sprake is van een interne zelfstandige bedrijfsvoering. In dat geval wordt uitgegaan van de uitwisselbare functies binnen die vestigingen.
Bij de beoordeling of de vestigingen in de maatschappij als zelfstandige eenheid zijn te herkennen is van belang hoe deze zich naar buiten toe, extern, (maatschappelijk) presenteert en daarmee voor derden als zelfstandige eenheid zichtbaar is. Bij de beoordeling of hiervan sprake is, kan onder meer indicatief zijn (en in onderlinge samenhang te beoordelen) in hoeverre de eenheid zich extern publiekelijk als zelfstandige aanbieder van goederen en diensten presenteert, de eenheid een eigen adres c.q. bedrijfslocatie heeft, deze als aparte vestiging/locatie bij de Kamer van Koophandel is geregistreerd, deze een eigen klantenkring of doelgroep kent, deze een eigen product- en/of dienstenlijn kent, een eigen naam bezigt, een eigen website, eigen briefpapier, een eigen logo of huisstijl kent en de geografische afstand tussen verschillende locaties.
11 van 13
Vervolg Rubriek 10 - Ontslagvolgorde Bij de bepaling of sprake is van een interne zelfstandige bedrijfsvoering is van belang hoe de eenheid intern is georganiseerd, of er al dan niet interne zelfstandigheid qua bedrijfsvoering bestaat. Elementen die hierbij indicatief kunnen zijn (en in onderlinge samenhang moeten worden beoordeeld) zijn of sprake is van een aparte rechtspersoon, of er zelfstandig (financieel) wordt gerapporteerd, of deze eenheid als zelfstandig onderdeel in de (financiële) rapportage is opgenomen (blijkt bijvoorbeeld uit jaarplannen en een eigen winst- en verliesverantwoordelijkheid), in hoeverre een eigen management verantwoordelijk is voor de bedrijfsvoering, of de eenheid zelfstandig personeel in dienst kan nemen en ontslaan en of sprake is van een eigen, separate medezeggenschap. Voor de uitzendwerkgever, een werkgever in de thuiszorg, de kraamzorg, de jeugdgezondheidszorg, de gehandicaptenzorg, de jeugdhulp, de geestelijke gezondheidszorg met inbegrip van de verslavingszorg, de branche welzijn en maatschappelijke dienstverlening of bij een verpleeg- of verzorgingshuis gelden bijzondere regels. Dit geldt ook voor een werknemer die zijn werkzaamheden in meerdere gemeenten uitvoert of heeft uitgevoerd. Als u kijkt naar de hiervoor genoemde criteria, heeft de werkgever dan meerdere bedrijfsvestigingen? Zo ja, geef aan welke vestiging(en) betrokken zijn bij de ontslagaanvraag en licht toe waarom deze bedrijfsvestigingen in de maatschappij als zelfstandige eenheden zijn te herkennen en sprake is van een interne zelfstandige bedrijfsvoering waardoor niet van alle uitwisselbare functies in de onderneming van de werkgever moet worden uitgegaan. Bent u van mening dat sprake is van één onderneming? Licht dan toe waarom. Bijvoorbeeld omdat de werkgever maar één vestiging heeft. 10.4 Samen nemen ondernemingen of bedrijfsvestigingen Als van een bedrijfsvestiging sprake is, wordt uitgegaan van de uitwisselbare functies binnen een bedrijfsvestiging waar arbeidsplaatsen komen te vervallen. Deze uitzondering geldt voor zover dit niet tot onredelijke uitkomsten leidt. Van dit laatste is bijvoorbeeld sprake als het personeel van twee of meer bedrijfsvestigingen als gevolg van wisselingen in de hoeveelheid werkzaamheden - naar gelang de toe- en afname van die werkzaamheden, anders dan wegens ziekte of vakantie bijvoorbeeld - op regelmatige basis onderling tussen verschillende vestigingen wordt uitgewisseld. In dat geval moet worden uitgegaan van het totaal van de uitwisselbare functies bij de verschillende vestigingen samen. Hetzelfde geldt als 2 of meer bedrijfsvestigingen organisatorisch worden samengevoegd, bijvoorbeeld vanwege kostenbesparing en synergie-effecten. Naast deze voorbeelden zijn er ook andere situaties mogelijk die een reden kunnen zijn om verschillende ondernemingen samen te nemen. Als er volgens u omstandigheden zijn om verschillende ondernemingen of bedrijfsvestigingen samen te nemen licht dan toe waarom en geef aan welke vestigingen samengenomen moeten worden. Geef dit ook aan bij het invullen van het personeelsoverzicht. Stuur in dat geval meerdere personeelsoverzichten mee.
10.7 Afspiegelingsberekening Als om bepaalde redenen het afspiegelen per bedrijfsvestiging tot onredelijke uitkomsten leidt kunnen verschillende vestigingen samen worden genomen. De afspiegelingsberekening zal dan gedaan moeten worden over de personeelslijst van bijvoorbeeld 2 gezamenlijke vestigingen. 10.8 Uitwisselbare functies Ga bij de toelichting alleen in op de categorieën uitwisselbare functies waarbinnen werknemers voor ontslag worden voorgedragen. Draagt u bijvoorbeeld alleen een secretaresse voor ontslag voor, dan hoeft u niet in te gaan op de categorie uitwisselbare functie van timmerman. Worden ook timmermannen voor ontslag voorgedragen, dan moet u wel apart voor beide categorieën uitwisselbare functies toelichten waarom de genoemde functies al dan niet uitwisselbaar zijn. Is sprake van een unieke functie (een functie die slechts door één werknemer wordt bekleed) die komt te vervallen? Dan is toepassing van afspiegeling niet aan de orde. In dat geval is de uitwisselbare functiecategorie gelijk aan de unieke functie van de werknemer. Afspiegeling is ook niet aan de orde als een categorie uitwisselbare functies geheel komt te vervallen. In dat geval moeten immers alle werknemers binnen deze categorie uitwisselbare functies afvloeien. 10.9 Werkzaamheden van tijdelijk aard Bij de beoordeling of al dan niet sprake is van een categorie uitwisselbare functie speelt ook het al dan niet tijdelijke karakter van een functie een rol. Zo moeten functies waar mogelijk dezelfde werkzaamheden worden verricht maar die duidelijk een tijdelijk karakter hebben, buiten beschouwing worden gelaten. Werkzaamheden van tijdelijke aard zijn bijvoorbeeld kortdurende werkzaamheden die worden verricht voor het opvangen van pieken in de productie, of bij vervanging wegens ziekte of vakantie. Onder kortdurend wordt verstaan, korter dan 26 weken. Het wel betrekken van dergelijke werkzaamheden zou ertoe kunnen leiden dat tijdelijke werknemers moeten worden vervangen door vaste werknemers waarvoor vervolgens bij het beëindigen van de piekwerkzaamheden/ de vervanging alsnog toestemming voor opzegging van de arbeidsovereenkomst moet worden gevraagd. Deze werknemers moeten niet meegenomen worden in de afspiegeling van deze categorieën uitwisselbare functies. Verwar dit niet met de vragen van 10.17 en verder. 10.10 Uitwisselbare functies en welke werknemers Geef aan in welke categorieën uitwisselbare functies werknemers werkzaam zijn op werkzaamheden van tijdelijke aard. Vermeld ook in het personeelsoverzicht om welke werknemers het gaat. 10.11 Berekening ontslagvolgorde Bij de beoordeling van de bedrijfseconomische noodzaak van het structureel vervallen van arbeidsplaatsen moeten dergelijke piek- of vervangingswerkzaamheden worden betrokken. Kunnen bijvoorbeeld door een andere inrichting van de werkzaamheden (denk hierbij aan een andere spreiding) incidentele werkzaamheden worden getransformeerd tot structurele werkzaamheden? Dan kan het verval van structurele arbeidsplaatsen wellicht worden voorkomen. Licht toe waarom dit volgens u wel of niet mogelijk is. Voeg documenten toe waaruit dit blijkt.
12 van 13
Vervolg Rubriek 10 - Ontslagvolgorde 10.12 Ontslagvolgorde Als de werkzaamheden van tijdelijke aard niet kunnen worden omgezet in werk van structurele aard dan kunnen deze werknemers bij de berekening van de ontslagvolgorde buiten beschouwing worden gelaten (art. 13 Ontslagregeling). Licht toe waarom deze werknemers volgens u wel of niet buiten beschouwing moeten worden gelaten. 10.13 en 10.14 Peildatum Aan de hand van de peildatum wordt bepaald op welk moment de indeling van werknemers in de verschillende leeftijdsgroepen moet plaatsvinden. De hoofdregel is dat de peildatum de datum is waarop de aanvragen voor toestemming voor opzegging van de arbeidsovereenkomst worden ingediend. Dat is alleen anders als een eerdere objectiveerbare datum is aan te wijzen die in redelijkheid door de werkgever als peildatum mag worden gehanteerd. Deze eerdere objectiveerbare datum kan niet liggen voor het moment waarop aan de werknemers is medegedeeld dat arbeidsplaatsen komen te vervallen. Een objectiveerbaar moment kan bijvoorbeeld zijn de datum van de boventalligverklaring, waarna een herplaatsings- of mobiliteitstraject gaat lopen. Is de peildatum een eerdere objectiveerbare datum? Licht dan toe wat de reden is van deze eerdere datum. Stuur bovendien stukken mee waaruit blijkt dat aan de werknemers is medegedeeld dat arbeidsplaatsen vervallen. 10.15 Hoeveel werknemers in uitwisselbare functie Vul deze vraag in per categorie uitwisselbare functies. Moeten er in verschillende categorieën uitwisselbare functies arbeidsplaatsen vervallen? Geef dan op een aparte bijlage per categorie uitwisselbare functie aan hoeveel werknemers op de peildatum in die categorie uitwisselbare functie werkzaam waren. Houd hierbij rekening met werknemers die AOW-gerechtigd zijn op de peildatum. 10.17 Inzetten flexibele of tijdelijke medewerkers Het gaat hier om een ander type werknemer dan de werknemers die werkzaamheden van tijdelijke aard verrichten (vraag 10.9). Flexibele of tijdelijke werknemers zijn bijvoorbeeld uitzendkrachten, oproepkrachten of werknemers met een contract voor bepaalde tijd. Maakt u gebruik van flexibele of tijdelijke medewerkers in de uitwisselbare functies waarin arbeidsplaatsen komen te vervallen? Geef dan aan hoeveel werknemers dit betreft en wat voor soort contract zij hebben. Vermeld dit ook in het personeelsoverzicht. Als sprake is van werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd waarvan de resterende looptijd minder dan 26 weken bedraagt of van werknemers die werkzaam zijn op basis van een uitzendovereenkomst dient u eerst van deze werknemers afscheid te nemen. Heeft u in de afgelopen periode wel gebruik gemaakt van flexibele of tijdelijke medewerkers, maar zijn de contracten inmiddels beëindigd? Licht dit dan ook toe en geef aan wanneer de contracten zijn geëindigd. Stuur documenten mee waaruit dit blijkt.
10.18 Arbeidsplaatsen vervallen Als alle arbeidsplaatsen in deze categorie uitwisselbare functies komen te vervallen hoeft u geen afspiegelingsberekening te maken. Het afspiegelingsbeginsel hoeft dan niet toegepast te worden. 10.19 Gemaakte keuze werkgever In sommige gevallen geeft de afspiegelingsberekening geen uitsluitsel over de voor ontslag in aanmerking te brengen werknemers. Dit is het geval als in een bepaalde leeftijdsgroep de duur van het dienstverband van meerdere werknemers gelijk is. Is dit het geval? Dan beslist de werkgever welke van deze werknemers voor ontslag in aanmerking komt. Motiveer uw keuze. 10.21 Alternatief afspiegelingsbeginsel Bij de toepassing van het afspiegelingsbeginsel kan ten hoogste 10% van het totale aantal werknemers dat voor ontslag in aanmerking komt buiten beschouwing worden gelaten. Hiervan kan alleen gebruik worden gemaakt als dit bepaald is bij collectieve arbeidsovereenkomst of regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan. Is bij cao of regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan bepaald dat de werkgever gebruik kan maken van het alternatief afspiegelingsbeginsel? Geef dan aan welke cao of regeling dit mogelijk maakt. Wil de werkgever hiervan gebruik maken dan gelden nog een aantal voorwaarden: a. aannemelijk is dat de werknemer bovengemiddeld functioneert dan wel naar verwachting in de toekomst zich bovengemiddeld zal ontwikkelen; b. de werknemers zijn periodiek beoordeeld, waarbij steeds aangegeven is of een werknemer bovengemiddeld functioneert of zich naar verwachting in de toekomst bovengemiddeld zal ontwikkelen; c. voor alle werknemers is kenbaar gemaakt dat werknemers die bovengemiddeld functioneren of waarvan de verwachting is dat zij zich bovengemiddeld zullen gaan ontwikkelen buiten beschouwing gelaten kunnen worden bij de toepassing van het afspiegelingsbeginsel; en d. aan alle werknemers zijn dezelfde mogelijkheden geboden om zich, al dan niet in de toekomst, te ontwikkelen tot een bovengemiddeld functionerende werknemer. Daarnaast is gebruik van de 10%-regeling alleen toegestaan, voor zover dit er niet toe leidt dat meer werknemers uit de leeftijdsgroepen van 15 tot 25 jaar en van 55 jaar tot de in artikel 7, onderdeel a, van de Algemene Ouderdomswet genoemde leeftijd voor ontslag in aanmerking worden gebracht dan zonder toepassing van de 10%-regeling. 10.22 Reden alternatief afspiegelingsbeginsel De werkgever kan verschillende redenen hebben om af te wijken van het afspiegelingsbeginsel. Afwijking is alleen mogelijk in de hier genoemde gevallen. Geef aan wat de reden is dat de werkgever een andere werknemer voor ontslag voordraagt dan volgens het afspiegelingsbeginsel zou moeten. Geldt dit voor meerdere werknemers licht dan per werknemer toe wat de reden is en motiveer dat de werkgever terecht een beroep op deze afwijkingsgrond doet. Stuur documenten mee waaruit blijkt dat de werkgever een geldige reden heeft om van de afspiegelingsberekening af te wijken.
13 van 13
Rubriek 11 - Herplaatsing 1. Bij de beoordeling of binnen de onderneming van de werkgever een passende functie beschikbaar is voor een werknemer die voor ontslag in aanmerking komt, worden arbeidsplaatsen betrokken: a. waarvoor een vacature bestaat, of waarvoor binnen de redelijke termijn, bedoeld in artikel 10, een vacature zal ontstaan; b. van werknemers of personen die werkzaam zijn op basis van een uitzendovereenkomst of op basis van een tijdelijke arbeidsovereenkomst, of die, anders dan door een payrollwerkgever, door een derde ter beschikking zijn gesteld, voor zover op die arbeidsplaatsen geen werkzaamheden van tijdelijke aard worden verricht gedurende ten hoogste 26 weken. 2. Indien de onderneming van de werkgever deel uitmaakt van een groep, worden bij de beoordeling of een passende functie beschikbaar is mede arbeidsplaatsen in andere tot deze groep behorende ondernemingen betrokken. 3. Van een passende functie is sprake wanneer deze aansluit bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van de werknemer. De werkgever moet toelichten dat er geen mogelijkheden zijn om de werknemer(s) binnen een redelijke herplaatsingstermijn te herplaatsen. Het gaat dan niet alleen om herplaatsing op een vacature voor een passende functie, maar ook om andere herplaatsingsmogelijkheden. Bijvoorbeeld als de arbeidsplaats van een flexkracht passend is voor de boventallige werknemer is dit een mogelijkheid voor herplaatsing. Een functie kan ook passend zijn als de werknemer daar scholing voor nodig heeft. De werkgever moet aangeven of er geschikte vacatures zijn of komen binnen de redelijke herplaatsingstermijn. Geef een overzicht van vacatures en arbeidsplaatsen waarop flexkrachten werkzaam zijn tot het niveau van de functie van werknemer. Motiveer waarom herplaatsing binnen de redelijke herplaatsingstermijn niet mogelijk is. De redelijke herplaatsingstermijn is de wettelijke opzegtermijn zonder aftrek van de proceduretijd UWV. De herplaatsingstermijn wordt berekend vanaf de dag dat UWV een beslissing neemt op de aanvraag. Als de onderneming onderdeel uitmaakt van een groep geldt het bovenstaande ook voor vacatures en herplaatsingsmogelijkheden binnen de groep. Onderstaande tabel geeft een overzicht van de redelijke herplaatsingstermijn. Aantal jaren in dienst De in acht te nemen herplaatsingstermijn is dan Tot en met 4 jaren 1 maand 5 tot en met 9 jaren 2 maanden 10 tot en met 14 jaren 3 maanden 15 jaren en langer 4 maanden
Als de werknemer een werknemer met een arbeidshandicap is, is de redelijke herplaatsingstermijn 26 weken. 11.1 Vacatures Geef aan of er vacatures binnen de onderneming of groep zijn of binnen een redelijke termijn worden verwacht die aangemerkt kunnen worden als een passende functie voor de werknemer(s) die voor ontslag in aanmerking komt. Geef (per werknemer) een overzicht van vacatures tot het niveau van de functie van werknemer. 11.2 Herplaatsingsmogelijkheden Licht toe welke vacatures voor de werknemer als passend aangemerkt kunnen worden. Waarom is herplaatsing op deze passende functies niet mogelijk. 11.4 Passende werkzaamheden Als flexibele of tijdelijke medewerkers binnen de onderneming of groep werkzaamheden van structurele aard verrichten die passend zijn voor de werknemer die voor ontslag wordt voorgedragen, dan dient u deze functie aan de werknemer aan te bieden. Heeft u aan de werknemer aangeboden om de werkzaamheden van structurele aard van deze flexibele of tijdelijke medewerkers te gaan verrichten? Zo nee, waarom heeft u dit niet aangeboden? Zo ja, wat was de reactie van de werknemer? Stuur documenten mee waaruit blijkt dat u een aanbod heeft gedaan en wat de reactie van de werknemer was. 11.5 Herplaatsing met scholing Welk scholingsaanbod redelijk is hangt in de eerste plaats af van de aanwezigheid van een vacature of herplaatsingsmogelijkheid. Daarnaast zijn mede van belang de duur en de kosten van scholing. De scholing moet binnen de redelijke herplaatsingstermijn tot herplaatsing leiden. In sommige gevallen is scholing van de werknemer vereist om de werknemer te herplaatsen op een vacature. Als er zicht is op herplaatsing in een passende functie kan van de werkgever worden verwacht dat hij scholing aanbiedt aan de werknemer. De duur en de kosten van scholing zijn bepalend voor de vraag welk scholingsaanbod bij een mogelijk geschikte functie van de werkgever gevraagd kan worden. Hierbij is ook de financiële positie van een onderneming relevant. Kan de werknemer met behulp van scholing herplaatst worden? licht dan toe wat deze scholing inhoudt, wat de duur en kosten hiervan zijn en waarom dit volgens u wel of geen mogelijkheid is om werknemer te herplaatsen.
Rubriek 12 - Payrollwerkgever 12.1 Payrollwerknemer Payroll is een vorm van uitzenden. Voor ontslag van uitzendkrachten gelden bijzondere regels. Deze zijn niet van toepassing op ontslag van een payrollwerknemer. Daarom worden een aantal vragen gesteld om te bepalen of sprake is van een uitzendkracht of een payrollwerknemer.
12.2 Werkzaam onder toezicht opdrachtgever Dat de payrollwerknemer onder toezicht en leiding van de opdrachtgever werkzaam is kan blijken uit de opdrachtovereenkomst en de arbeidsovereenkomst.
