Toelichting op Aanvraag ontslagvergunning bij langdurige arbeidsongeschiktheid Algemene invulinstructie Formulier 1 Bij een aanvraag ontslagvergunning bij langdurige arbeidsongeschiktheid bent u verplicht het formulieren Aanvraag ontslagvergunning bij langdurige arbeidsongeschiktheid te gebruiken. U kunt de aanvraag downloaden via uwv.nl/werkgevers. Dan heeft u de meest actuele versie. 2 Gebruik voor het downloaden van het formulier bij voorkeur Internet Explorer als internetbrowser. Zorg ervoor dat u de nieuwste versie van Adobe Acrobat Reader heeft. Dan kunt u de formulieren veilig downloaden, online invullen en opslaan, en daarna uploaden via het Werkgeversportaal. 3 U bent verplicht alle vragen te beantwoorden en de gevraagde bijlagen op te sturen. Beantwoord de vragen met ja of nee en geef een toelichting als hier om gevraagd wordt. Uw antwoorden en toelichtingen zijn een motivering voor de ontslagaanvraag. 4 Is de antwoordruimte te klein, schrijf dan uw antwoord op een aparte bijlage. U kunt de bijlage voor meerdere antwoorden gebruiken. Vermeld bij uw antwoord het nummer van de vraag met de toevoeging (bijvoorbeeld 2.1). 5 Op het formulier wordt gevraagd naar het RSIN van uw bedrijf en het burgerservicenummer van de werknemer. Heeft u geen RSIN of BSN, neem dan contact op met UWV arbeidsjuridische dienstverlening via 088 - 898 20 50. 6 UWV stuurt een kopie van de aanvraag door naar de betrokken werknemer(s). Opsturen 7 Zijn alle vragen van het formulier Aanvraag ontslagvergunning bij langdurige arbeidsongeschiktheid ingevuld? Zorg dan dat u kopieën heeft van alle bijlagen. Stuur geen originele stukken mee. Let op: stuur geen medische gegevens mee (beoordelingen en rapportages van een (bedrijfs)arts en arbeidsdeskundige, deskundigenoordelen en spreekuurrapportages zijn geen medische gegevens). 8 U kunt het aanvraagformulier en de bijlagen online indienen via uwv.nl/werkgeversportaal. Als u het formulier online indient, let er dan op dat u de bijlagen op de juiste plaats toevoegt. Bij online indienen hoeft u de aanvraag niet te ondertekenen. 9 Heeft u de aanvraag en de bijlagen online én per post gestuurd? Geef dit dan aan op het aanvraagformulier en geef het adres van de UWV-vestiging arbeidsjuridische dienstverlening waar u de aanvraag naartoe heeft gestuurd.
10 Heeft u iemand gemachtigd om namens u de ontslagprocedure te doen? Dan moet u zelf de documenten uploaden. De gemachtigde mag dit niet met zijn account doen. 11 Als de ontslagaanvraag en de bijlagen door ons ontvangen zijn, gaat de verdere communicatie via de post. Wilt u nog documenten nasturen? Dat kan niet meer via het Werkgeversportaal. Wacht met nasturen tot u van de afdeling arbeidsjuridische dienstverlening van UWV instructies heeft ontvangen. Na ontvangst van uw aanvraag 12 UWV bepaalt of de aanvraag compleet is. Hebben wij gegevens nodig voor de beoordeling van uw aanvraag? Dan nemen wij contact met u op. 13 De behandeling begint als de aanvraag compleet is en duurt ongeveer 4 weken. Is een extra ronde van hoor en wederhoor nodig? Of is een (deskundigen)advies nodig? Dan duurt de behandeling langer. Afwijkende situaties 14 Stuurt u na een eerdere weigering van toestemming opnieuw een aanvraag in voor dezelfde werknemer? Dan moet u nieuwe feiten en omstandigheden aanvoeren. Doet u dit niet, dan kan UWV de aanvraag afwijzen zonder u in de gelegenheid te stellen de aanvraag aan te vullen. 15 Geldt er een opzegverbod, dan geeft UWV geen toestemming om de arbeidsovereenkomst op te zeggen. Tenzij verwacht wordt dat het opzegverbod binnen 4 weken na de beslissing van UWV niet meer geldt. Als vooraf vast komt te staan dat er sprake is van een opzegverbod, en dat de aanvraag om die reden afgewezen zal worden, wordt deze niet voorgelegd aan de werknemer. Meer informatie Heeft u nog vragen? We geven u graag meer uitleg. U kunt bellen met UWV arbeidsjuridische dienstverlening via (088) 898 20 50. Kijk voor uitgebreide informatie op Ontslag aanvragen op uwv.nl/werkgevers. Hier vindt u de regelgeving op het gebied van ontslagrecht inclusief toelichtingen.
WB140 29927 12-15 1 P
Rubriek 1 – Gegevens werkgever 1.4 RSIN RSIN betekent: Rechtspersonen Samenwerkingsverbanden Informatie Nummer (voorheen fiscaal nummer). Alle rechtspersonen en samenwerkingsverbanden, zoals bv’s, verenigingen, stichtingen, vof’s en maatschappen (eenmanszaken niet) krijgen bij inschrijving bij de KvK naast een KvK-nummer ook een Rechtspersonen en Samenwerkingsverbanden Informatienummer (RSIN). Dit nummer wordt gebruikt om gegevens uit te wisselen met andere (overheids) organisaties, zoals de Belastingdienst. Dit nummer staat op het uittreksel dat de werkgever van de Kamer van Koophandel heeft ontvangen. Wij gebruiken het RSIN voor de administratie van de ontslagaanvragen en het archiveren.
Let op: eenmanszaken hebben geen RSIN, dus op uittreksels van eenmanszaken staat geen RSIN. Daarom wordt op deze plaats voor eenmanszaken het burgerservicenummer ingevuld. 1.5 Rechtsvorm De verschillende rechtsvormen zijn: eenmanszaak, VOF, CV, Maatschap, BV, Stichting, Vereniging, Coöperatie, Onderlinge Waarborgmaatschapij, NV. Een vennootschap uit het buitenland kan ook ondernemen in Nederland. Een Engelse Limited Company (Ltd) kan bijvoorbeeld een restaurant hebben in Nederland. Andere voorbeelden van buitenlandse vennootschappen zijn de Duitse GmbH, Franse SA en Delaware Corporation uit de VS. Inschrijving in het Handelsregister is verplicht.
2 van 6
Vervolg rubriek 1 – Gegevens werkgever 1.6 Sector Kies de sector waaronder het bedrijf valt. U vindt deze in de beslissing over sectorindeling van de Belastingdienst. Op basis van deze gegevens kunnen wij achterhalen of binnen een bepaalde sector meer ontslagaanvragen worden ingediend dan in andere sectoren. 1.7 Bedrijfsactiviteiten Geef een duidelijke omschrijving van de feitelijke activiteiten van de onderneming of de vestiging. De beschrijving van de Kamer van Koophandel is onvoldoende. Met deze informatie kunnen wij een beeld vormen van de werkzaamheden binnen uw bedrijf. Zo kunnen wij een betere beoordeling van de ontslagaanvraag doen. Heeft de onderneming een website? Vermeld hier dan ook het adres van de website. 1.8 Adres (hoofd)vestiging Vul het adres in van de werkgever. Bij meerdere vestigingen vult u de hoofdvestiging in. Dit is het adres van de werkgever waar de werknemer een arbeidsovereenkomst mee heeft. 1.9 Is het correspondentie adres hetzelfde als het adres van de (hoofd)vestiging? Wil de werkgever het adres van de (hoofd)vestiging niet gebruiken voor deze procedure? Vermeld dan het correspondentieadres van de werkgever.
Maakt de werkgever gebruik van een gemachtigde? Dan versturen wij de correspondentie naar de gemachtigde. Deze gegevens kunt u bij de rubriek ‘gegevens gemachtigde’ invullen. De beslissing sturen wij ook naar het correspondentieadres van de werkgever. 1.10 Correspondentieadres Vermeld hier het correspondentieadres van de werkgever. 1.11 Gegevens contactpersoon Vul hier de gegevens in van de contactpersoon binnen de onderneming van de werkgever. 1.15 Is er sprake van een gemachtigde Heeft de werkgever een externe gemachtigde, bijvoorbeeld een advocaat, die de werkgever in deze procedure vertegenwoordigt? Vul dan hier de gegevens van de gemachtigde in. De gemachtigde kan de ontslagaanvraag invullen, maar de werkgever zal zelf moeten inloggen en de aanvraag moeten uploaden in het werkgeversportaal. 1.19 Dossierkenmerk Maakt de gemachtigde gebruik van een kenmerknummer voor dit dossier? Vul dan hier het kenmerknummer in.
Rubriek – 2 Gegevens werknemer 2.5 Woonadres Vul hier het woonadres van de werknemer in. Verblijft de werknemer op een ander adres of gebruikt de werknemer een ander correspondentieadres? Vul dan dit adres in bij vraag 2.8 ‘Correspondentieadres’. Als het correspondentieadres afwijkt van het woonadres sturen wij de post naar het correspondentieadres van de werknemer. Wij willen het woonadres weten omdat dit in onze systemen naar voren kan komen. Als dat afwijkt van het adres dat u doorgeeft kunnen wij niet beoordelen waar de post naartoe gestuurd moet worden.
2.6 UWV-werkgebieden Het Besluit werkgebieden UWV bepaalt waar een ontslagaanvraag moet worden ingediend. Dit is de AJD-vestiging in het werkgebied waar de werknemer woont. Een actueel overzicht van de werkgebieden vindt u op werk.nl/werkgevers-ontslag 2.7 & 2.8 Correspondentieadres Verblijft de werknemer op een ander adres dan waar hij woont of gebruikt de werknemer een ander correspondentieadres? Vul hier het correspondentieadres in.
Rubriek 3 – Arbeidsovereenkomst Arbeidsovereenkomst meesturen Stuur de arbeidsovereenkomst mee. Heeft de werknemer meerdere arbeidsovereenkomsten gehad of is de arbeidsovereenkomst tussentijds gewijzigd? Stuur dan ook de laatste relevante wijzigingen op. 3.1 Datum in dienst & 3.2 Heeft de werknemer voordat hij bij de werkgever in dienst trad ook voor de werkgever gewerkt? Heeft de werknemer eerder als uitzendkracht bij de werkgever gewerkt (opvolgend werkgever) of is sprake van een onderbreking van het contract van maximaal 6 maanden? Vermeld dit dan hier. Dit kan invloed hebben op de datum van in diensttreding. Deze informatie is van belang om de duur van de redelijke termijn bij herplaatsing te bepalen.
3.4 Is er een einddatum van de arbeidsovereenkomst? Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is in de meeste gevallen afgesloten voor een bepaalde periode (bijvoorbeeld 6 maanden). In de arbeidsovereenkomst is dan een einddatum opgenomen. Vul deze datum in. Het kan ook zo zijn dat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is gesloten voor bijvoorbeeld de duur van het project. Of zo lang een andere werknemer ziek is. In die gevallen is er geen einddatum. Wij willen wel weten wanneer de arbeidsovereenkomst dan zal eindigen. Licht daarom toe op welk moment deze zal eindigen (bijvoorbeeld als het project is afgelopen of de zieke werknemer beter is). In sommige gevallen is een ontslagvergunning dan niet nodig.
3 van 6
Vervolg rubriek 3 – Arbeidsovereenkomst 3.5 Kan de overeenkomst voor bepaalde tijd tussentijds worden opgezegd? Een tijdelijk contract kan alleen tussentijds worden opgezegd als dit schriftelijk is afgesproken tussen de werkgever en de werknemer. Is dat niet het geval, dan kan niet tussentijds worden opgezegd. De werkgever kan wel een ontslagprocedure bij de kantonrechter starten.
3.6 Is afgesproken dat deze arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd vooraf moet worden opgezegd? De meeste arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd eindigen automatisch. Er zijn ook arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd waarin is afgesproken dat de werkgever niet zonder toestemming van UWV kan opzeggen. Alleen in dat geval is een ontslagprocedure bij UWV wel nodig. Let op: verwar opzegging van de arbeidsovereenkomst niet met de aanzegverplichting van artikel 7:668 BW.
Rubriek 4 – Functie Bepalend is of de werknemer ongeschikt is voor het verrichten van de bedongen arbeid (het eigen werk). De werkgever dient dan ook duidelijk te maken wat de bedongen arbeid is die de werknemer vanwege arbeidsongeschiktheid niet meer kan verrichten. Daartoe dient de werkgever informatie te verstrekken over de functie die de werknemer uitoefende voordat hij ziek werd.
Staat deze informatie niet in de functieomschrijving? Geef dan een beschrijving van de functie zoals die was voordat de werknemer ziek werd. Ga daarbij in op de functie-inhoud, de voor de functie vereiste kennis en vaardigheden, de vereiste competenties, het functieniveau en het loon. Met deze informatie kunnen wij beoordelen of herplaatsingsmogelijkheden aanwezig zijn.
4.1 Welke functies had de werknemer voordat hij ziek werd? Had de werknemer meer functies voordat hij ziek werd? Geef dan aan in welke functie(s) hij als laatste werkte voordat hij ziek werd. Op basis van de werkzaamheden die de werknemer in zijn laatste functie uitvoerde beoordelen wij de ontslagaanvraag. Uitgangspunt is de functie die de werknemer feitelijk verrichtte.
4.4 Hoeveel uur in dienst Vermeld het aantal uren dat de werknemer bij de werkgever in dienst is. Is er geen vast aantal uren? Vermeld dan het gemiddeld aantal uren in de 26 weken voordat hij ziek werd. Vermeld ook als de werknemer in ploegendienst werkt(e). Deze informatie kan relevant zijn voor de beoordeling of er mogelijkheden zijn om de werknemer te herplaatsen. Werkt werknemer momenteel minder uren? Bijvoorbeeld in het kader van re-integratie? Vermeld dit dan bij de vragen onder 6.3 ‘huidige situatie’.
4.2 Is er een actuele functieomschrijving van deze functie? Voor zover aanwezig dient de werkgever een kopie van de geldende arbeidsovereenkomst en een functieomschrijving te overleggen. Een actuele functieomschrijving moet de volgende informatie geven: een beschrijving van de functie-inhoud, de vereiste kennis en vaardigheden, vereiste competenties en het niveau en de beloning van de functie. Stuur een functieomschrijving mee die informatie geeft over de functie(s) van de werknemer. Rubriek 5 – Opzegverboden 5.1 Welke situatie is van toepassing? Als een opzegverbod geldt, mag de werkgever de arbeidsovereenkomst niet opzeggen zonder dat de werknemer het daarmee eens is. Een ontslag met wederzijds goedvinden, een ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de rechter of een opzegging door de werknemer is soms wel mogelijk. Gelden één of meer van de in het formulier genoemde opzegverboden? Dan geeft UWV geen toestemming voor ontslag. U krijgt wel onze toestemming als de verwachting is dat het opzegverbod binnen 4 weken na de beslissing van UWV vervalt. <2 jaar ziek De werkgever kan niet opzeggen als de werknemer nog geen 2 jaar ziek is. Bij de berekening van de periode van 2 jaar worden periodes van ziekte samengeteld, tenzij een onderbreking langer dan 4 weken heeft geduurd. Is de werknemer ziek door zwangerschap of tijdens het zwangerschaps- of bevallingsverlof, dan tellen die periodes van ziekte niet mee. Zwanger, geen zwangerschapsverlof De werkgever kan niet opzeggen als de werknemer zwanger is.
Zwangerschaps- of bevallingsverlof De werkgever kan niet opzeggen tijdens het zwangerschaps- of bevallingsverlof van de werknemer. Dit opzegverbod geldt ook na werkhervatting nog gedurende 6 weken aansluitend op het bevallingsverlof. Militaire- of vervangende dienst De werkgever kan de arbeidsovereenkomst niet opzeggen als de werknemer als dienstplichtige is opgeroepen ter vervulling van zijn (buitenlandse) militaire of vervangende dienst. Hiervan kan worden afgeweken bij cao. Lidmaatschap medezeggenschapsorgaan De werkgever kan de arbeidsovereenkomst niet opzeggen als de werknemer lid is van een ondernemingsraad of een ander medezeggenschapsorgaan. De verschillende medezeggenschapsorganen staan genoemd in artikel 7:670 lid 4, 10, 12 en 13 BW. Hieronder vallen dus ook de SE- en de SCEondernemingsraad.
4 van 6
Vervolg rubriek 5 – Opzegverboden Korter dan 2 jaar geleden lid of kandidaat van medezeggenschapsorgaan De werkgever kan de arbeidsovereenkomst niet opzeggen als de werknemer op de kandidatenlijst staat voor de ondernemingsraad of een ander medezeggenschapsorgaan of korter dan 2 jaar geleden lid is geweest. De verschillende medezeggenschapsorganen staan genoemd in artikel 7:670 lid 4, 10, 12 en 13. Hieronder vallen dus ook de SE- en de SCE-ondernemingsraad. Arbodeskundige De werkgever kan de arbeidsovereenkomst niet opzeggen als de werknemer een arbodeskundige is. Een arbodeskundige is een deskundige werknemer als bedoeld in artikel 13, leden 1 en 2, van de Arbeidsomstandighedenwet of een werknemer die als deskundig persoon als bedoeld in artikel 14, lid 1 van de Arbeidsomstandighedenwet werkzaam is. Functionaris voor de gegevensbescherming De werkgever kan de arbeidsovereenkomst niet opzeggen als de werknemer een functionaris voor de gegevensbescherming is. De Functionaris Gegevensbescherming (FG) is binnen een organisatie onafhankelijk toezichthouder op toepassing van de Wet bescherming persoonsgegevens (Wbp). Loondoorbetalingsverplichting De werkgever kan de arbeidsovereenkomst niet opzeggen gedurende de periode dat UWV een loonsanctie heeft opgelegd. Blijkt uit de poortwachtertoets dat de werkgever zich onvoldoende voor de re-integratie van de werknemer heeft ingespannen? Dan legt UWV een loonsanctie op.
De wettelijke verplichting om het loon tijdens ziekte door te betalen wordt met maximaal 1 jaar verlengd. Vergelijkbaar opzegverbod De werkgever kan de arbeidsovereenkomst niet opzeggen als een vergelijkbaar opzegverbod van toepassing is. Een vergelijkbaar opzegverbod is bijvoorbeeld art. 108 van de Pensioenwet. 5.2 Verwacht u dat het opzegverbod vervalt binnen 2 maanden na het indienen van de ontslagaanvraag? Verwacht de werkgever dat het opzegverbod binnen 2 maanden na het indienen van de ontslagaanvraag vervalt? Vermeld dit hier en motiveer waarom en wanneer u verwacht dat de situatie verandert. Stuur document(en) mee zoals een verklaring van een arts of documenten waaruit blijkt dat het lidmaatschap van het medezeggenschapsorgaan vervalt. Stopt de situatie waarvoor een opzegverbod geldt naar verwachting niet binnen 2 maanden na indiening? Dan geeft UWV geen toestemming. U krijgt wel onze toestemming als de verwachting is dat het opzegverbod binnen 4 weken na de beslissing van UWV vervalt. Een vergunning is vier weken geldig. Vraagt u een ontslagvergunning aan voordat de wachtperiode is verstreken? Dan kan het zijn dat het opzegverbod nog geldt als wij gaan beslissen. Houd hier rekening mee als u een ontslagaanvraag indient.
Rubriek 6 – Arbeidsongeschiktheid UWV beoordeelt volgens een toetsingskader of de langdurige arbeidsongeschiktheid van de werknemer een reden is voor ontslag. De werkgever moet aannemelijk maken dat: - de werknemer door ziekte of gebreken zijn werk niet meer kan verrichten; - de werknemer niet binnen 26 weken kan herstellen voor het verrichten van zijn werk; - de werknemer niet binnen 26 weken zijn werk in aangepaste vorm kan verrichten; - de werknemer niet binnen een redelijke termijn kan worden herplaatst in een andere passende functie, ook niet met behulp van scholing; - de termijn van loondoorbetalingsverplichting bij ziekte (meestal 104 weken) voorbij is. UWV kijkt bij de arbeidsongeschiktheid van een werknemer 26 weken vooruit op het moment dat UWV de beslissing op de ontslagaanvraag neemt. Bij een behandeltermijn van 4 weken moet de werkgever op het moment van indiening van de ontslagaanvraag 30 weken vooruit kijken. De werkgever zal in de eerste plaats aannemelijk moeten maken dat de werknemer arbeidsongeschikt is om de bedongen arbeid te verrichten. Onder ‘arbeidsongeschiktheid’ wordt verstaan het door ziekte of gebrek niet kunnen verrichten van de bedongen arbeid.
Hiervoor dient de werkgever een WIA en/of WAO (herlevings) beschikking(en) met bijlagen over te leggen. Als er geen actuele WIA beschikking voorhanden is, dient de werkgever andere relevante stukken te overleggen. Bijvoorbeeld als de werkgever na het vervallen van het opzegverbod geruime tijd heeft gewacht met het indienen van een ontslagaanvraag. 6.1 W at is de eerste dag van arbeids- ongeschiktheid van de werknemer? Een werknemer is arbeidsongeschikt als hij ongeschikt is om zijn werkzaamheden (de bedongen arbeid) uit te voeren door ziekte of een handicap. De eerste dag van arbeidsongeschiktheid van de werknemer is meestal de eerste dag dat de werknemer zich ziek heeft gemeld. Als een onderbreking 4 weken of langer heeft geduurd, begint de periode van arbeidsongeschiktheid opnieuw. Houd hier bij het invullen van de eerste dag van arbeidsongeschiktheid rekening mee. Periodes dat de werknemer haar werkzaamheden niet kan uitvoeren wegens zwangerschap en tijdens zwangerschaps- of bevallingsverlof tellen niet mee. Bij een onderbreking van minder dan 4 weken tellen we de periodes van arbeidsongeschiktheid samen. De eerste dag van arbeidsongeschiktheid is van belang om te beoordelen of de termijn van loondoorbetaling bij ziekte is afgelopen.
5 van 6
Vervolg rubriek 6 – Arbeidsongeschiktheid 6.2 Is de werknemer vanaf die datum onafgebroken arbeidsongeschikt? Is de werknemer meerdere periodes arbeidsongeschikt geweest, maar is hij tussendoor ook weer aan het werk gegaan? Vul dan bij vraag 6.2 ‘nee’ in. Beantwoord in uw toelichting de volgende vragen: - Wanneer was de werknemer ziek? - Wanneer heeft hij gewerkt? - Hoe lang waren de onderbrekingen? - Als hij heeft gewerkt, waren dit dan zijn ‘eigen’ of andere werkzaamheden? Deze informatie is van belang om te beoordelen of de termijn van loondoorbetaling bij ziekte is afgelopen. 6.3 Werkt de werknemer op dit moment (bijvoorbeeld bij reintegratie)? Ga bij de beantwoording van deze vraag in op de volgende punten: Zijn dit dezelfde of andere werkzaamheden dan voor zijn arbeidsongeschiktheid? Is hij werkzaam in zijn eigen (aangepaste) of een andere passende functie? Gaat het om werkzaamheden met een loonwaarde of zijn dit arbeidstherapeutische werkzaamheden? Deze informatie gebruiken wij bij de beoordeling of werknemer kan herstellen voor het verrichten van zijn eigen werk of dat hij zijn eigen werk in aangepaste vorm kan verrichten.
WGA: Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten. IVA: Inkomensvoorziening Volledig Arbeidsongeschikten. Als de werknemer een IVA-uitkering ontvangt hoeft de werkgever geen verklaring van de bedrijfsarts mee te sturen over herstelprognose en herplaatsingsmogelijkheden. In sommige gevallen heeft de werknemer, ondanks zijn arbeidsongeschiktheid, geen recht op een WIA- of WAO-uitkering. Is dat het geval? Vermeld dit en stuur de beslissing van UWV mee. 6.6 Loopt er een bezwaar- of beroepprocedure tegen de uitkeringsaanvraag of verstrekking? Indien uit de poortwachterstoets blijkt dat de re-integratieinspanningen voldoende waren, volgt een beslissing op de WIAaanvraag. In deze beslissing wordt meegedeeld of de werknemer recht heeft op een WIA-uitkering én of UWV de re-integratieinspanningen van de werkgever als voldoende heeft beoordeeld. De werknemer kan tegen de beslissing op de WIA-aanvraag in bezwaar gaan en zodoende bezwaar maken tegen de beslissing van UWV om de werkgever geen loonsanctie op te leggen. In dat geval wordt de behandeling van de ontslagaanvraag opgeschort tot het moment waarop op het bezwaar van de werknemer is beslist, omdat nog niet aannemelijk is dat er een redelijke grond voor ontslag is.
6.4 Definitie WIA- en WAO-beslissing WIA: Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen. WAO: Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering. Een arbeidsongeschikte werknemer kan in aanmerking komen voor één van deze uitkeringen. Als UWV al een WIA- of WAO-beslissing heeft genomen geef dit dan aan en vul de datum van de beslissing in. Stuur ook een kopie van de WIA- of WAO-beslissing met de bijlagen mee.
6.7 Heeft UWV tijdens de arbeidsongeschiktheid van de werknemer 1 of meer deskundigenoordelen gegeven? Heeft de poortwachtertoets al plaatsgevonden, maar is er nog geen beslissing van UWV in het kader van de WIA? Stuur dan de beslissing van UWV over de re-integratie-inspanning op. UWV beoordeelt hierin of de werkgever en de werknemer in de voorafgaande 2 jaar aan hun re-integratieverplichtingen hebben voldaan. De actuele verklaring van de bedrijfsarts kunt u onder 7.1 toevoegen. Eventuele deskundigenoordelen kunt u onder “overig” toevoegen. Let er op dat u geen medische informatie meestuurt.
6.5 Krijgt de werknemer een uitkering? WAO-uitkering: de uitkering die een werknemer ontvangt als hij vóór 1 januari 2004 arbeidsongeschikt is geworden en recht heeft op een WAO-uitkering. Werknemers die na 1 januari 2004 arbeidsongeschikt zijn geworden kunnen een WIA-uitkering ontvangen. De WIA bestaat uit 2 soorten uitkeringen, namelijk de WGA-uitkering en de IVAuitkering.
6.8 Heeft UWV een loonsanctie opgelegd? Als de werkgever onvoldoende heeft gedaan voor de re-integratie van de werknemer, krijgt hij een loonsanctie. De loondoorbetalingsverplichting wordt met maximaal 1 jaar verlengd. Ook het opzegverbod bij ziekte wordt met dezelfde duur verlengd. Als de loonsanctie nog loopt dan kunnen wij geen toestemming geven om de arbeidsovereenkomst met de werknemer op te zeggen. 6.9 Loopt er een bezwaar- of beroepprocedure tegen de loonsanctie? Zie uitleg bij 6.6 (Loopt er een bezwaar- of beroepprocedure tegen de uitkeringsaanvraag of verstrekking?).
Rubriek 7 - Arbeidsmogelijkheden De werkgever moet toelichten dat er geen mogelijkheden zijn om de werknemer(s) binnen een redelijke herplaatsingstermijn te herplaatsen. Het gaat bij de beoordeling of binnen de onderneming van de werkgever een passende functie beschikbaar is niet alleen om herplaatsing op een vacature voor een passende functie, maar ook om andere herplaatsingsmogelijkheden. Bijvoorbeeld als de arbeidsplaats van een flexkracht passend is voor de boventallige werknemer is dit een mogelijkheid voor herplaatsing. Als de onderneming van de werkgever deel uitmaakt van een groep geldt het bovenstaande ook voor vacatures en herplaatsingsmogelijkheden binnen de groep. De redelijke herplaatsingstermijn is de wettelijke opzegtermijn zonder aftrek van de proceduretijd UWV. De herplaatsingstermijn
wordt berekend vanaf de dag dat UWV een beslissing neemt op de aanvraag. Van de werkgever wordt verwacht dat hij daarmee rekening houdt. Onderstaande tabel geeft een overzicht van de redelijke herplaatsingstermijn. Aantal jaren in dienst Tot 5 jaren 5 tot 10 jaren 10 tot 15 jaren 15 jaren en langer
Herplaatsingstermijn 1 maand 2 maanden 3 maanden 4 maanden
6 van 6
Vervolg rubriek 7 – Arbeidsmogelijkheden 7.1 V erwacht de werkgever dat de werknemer binnen 26 weken (te rekenen vanaf datum beslissing door UWV) bij de werkgever zijn eigen werk kan hervatten, al dan niet in aangepaste vorm? De werkgever dient aannemelijk te maken dat herstel voor de bedongen arbeid (het eigen werk) niet binnen een periode van 26 weken te verwachten is. De werkgever dient hiervoor een recente (niet ouder dan 3 maanden) en adequate verklaring van de bedrijfsarts (Arbodienst) over te leggen die een prognose bevat, voor de bedoelde 26 weken, of herstel van de werknemer voor de bedongen arbeid valt te verwachten. In het geval de werknemer een IVA-uitkering ontvangt is reeds duidelijk dat sprake is van volledige en duurzame arbeidsongeschiktheid en is overlegging van een verklaring van de bedrijfsarts niet nodig. Bij werk (bedongen arbeid) in aangepaste vorm kan gedacht worden aan aanpassingen van de eigen functie. Bijvoorbeeld in het aantal uren of in het werkrooster van de werknemer. Ook aanpassingen op de werkplek of van de arbeidsomstandigheden kunnen aan de orde zijn. 7.2 Zijn er passende functies voor de werknemer binnen de onderneming of groep? Een passende functie is een functie die aansluit bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van de werknemer. Het gaat hier dus niet om aanpassing van de eigen functie van werknemer, maar om een andere functie die passend is voor de werknemer. Bij de beantwoording van vraag 7.2 is nog niet relevant of er concrete herplaatsingsmogelijkheden zijn. UWV wil eerst weten of er passende functies zijn voor de werknemer.
7.4 Verrichten flexibele of tijdelijke medewerkers binnen de onderneming of groep werkzaamheden van structurele aard die passend zijn voor de werknemer? Is het antwoord op deze vraag ja, geef aan of deze werkzaamheden aan de werknemer zijn aangeboden en wat de reactie van de werknemer hierop was. Stuur documenten mee waaruit blijkt dat u een aanbod heeft gedaan en wat de reactie van de werknemer was. 7.5 Geef aan of de werknemer binnen een redelijke termijn (vanaf de datum van beslissing) met behulp van scholing geschikt zou kunnen zijn voor een bestaande of te verwachten vacature of een door een flexibele of tijdelijke medewerker bezette functie? Soms is scholing van de werknemer vereist om de werknemer te herplaatsen op een vacature. Als er een kans is op herplaatsing in een passende functie kan van de werkgever worden verwacht dat hij scholing aanbiedt aan de werknemer. De duur en de kosten van scholing voor een mogelijk geschikte functie bepalen welk scholingsaanbod van de werkgever gevraagd kan worden. Hierbij is ook de financiële positie van een onderneming relevant. Kan de werknemer met behulp van scholing herplaatst worden? Licht dan toe wat deze scholing inhoudt, wat de duur en kosten hiervan zijn. En waarom dit volgens u wel of geen mogelijkheid is om werknemer te herplaatsen binnen de redelijke herplaatsingstermijn. De werkgever moet aan de hand van een door de bedrijfsarts opgesteld inzetbaarheidsprofiel (belasting/belastbaarheid) toelichten waarom er al dan niet met behulp van scholing geen passende vacatures of herplaatsingsmogelijkheid zijn, of binnen een redelijke termijn zijn te verwachten.
7.3 Zijn er vacatures voor een passende functie voor de werknemer binnen de onderneming of groep? Of zijn deze binnen een redelijke termijn te verwachten? Geef aan of er vacatures binnen de onderneming of groep zijn of binnen een redelijke termijn (herplaatsingstermijn) worden verwacht die aangemerkt kunnen worden als een passende functie voor de werknemer die voor ontslag in aanmerking komt. Geef een overzicht van vacatures tot het niveau van de functie van werknemer. Rubriek 8 - Overig 8.1 Is de werknemer de komende 2 maanden meer dan 3 aaneengesloten dagen afwezig? Soms kan de werknemer door afwezigheid geen adequaat verweer voeren. Bijvoorbeeld door vakantie of ziekenhuisopname. Bij dergelijke bijzondere omstandigheden kan er reden zijn om de reactietermijn te verlengen. Of deze omstandigheden reden zijn om uitstel te verlenen is afhankelijk van de omstandigheden van het geval. Licht daarom ook toe wat de reden is als sprake is van afwezigheid van de werknemer in de komende 2 maanden. Wij zullen dit meenemen bij de beoordeling van een eventueel verzoek om uitstel.
8.3 Heeft de werkgever al eerder een ontslagaanvraag ingediend voor deze werknemer om een bedrijfseconomische reden? Heeft u al eerder een ontslagaanvraag ingediend en heeft UWV deze geweigerd? Dan nemen we de nieuwe aanvraag niet in behandeling. We nemen de aanvraag wel in behandeling als er nieuwe feiten en omstandigheden zijn. Als UWV de eerdere aanvraag niet in behandeling heeft genomen vanwege het ontbreken van bepaalde informatie, zijn nieuw gebleken feiten en omstandigheden niet nodig.
